DIREITO DO TRABALHO

É o Ramo da Ciência Jurídica que regula

a relação de emprego (trabalho
subordinado típico) e as situações
conexas (domésticos, avulsos,
temporários e pequenos empreiteiros),
bem como a aplicação das medidas de
proteção ao trabalhador.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABLAHO
a) Princípio da proteção: “in dúbio pro operário”,
princípio da condição mais benéfica, princípio da
aplicação da norma mais favorável
b) Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos
trabalhistas;
c) Princípio da primazia da realidade;
d) Princípio da continuidade da relação
empregatícia;
e) Princípio da Irredutibilidade do salário...
 Sujeitos do Contrato de Trabalho- Empregado (art. 3º CLT) e
Empregador (art. 2º CLT).
NOÇÕES DE EMPREGADO:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à
espécie de emprego e à condição de trabalhador,
nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.
ATENÇÃO: A doutrina e jurisprudência tem o
entendimento hoje de que são 5 requisitos, e não
mais 4 (requisitos cumulativos)
 .
• Trabalho por pessoa física;
• Pessoalidade: o contrato de trabalho é infungível
com relação à figura do empregado. Intuito Persone.
• Onerosidade:
• Subordinação: a subordinação do art. 3º é a
subordinação jurídica, ou seja, é a necessidade ou
obrigatoriedade do empregado seguir as ordens ou
determinações do empregador.
• Não-eventualidade:
 CAPACIDADE PARA SER EMPREGADO
Quanto à idade mínima para ser empregado, segundo a CF, temos o
seguinte:
É absolutamente incapaz para o trabalho o menor de 16 anos, salvo a
idade mínima de 14 na condição de aprendiz.
Dos 16 aos 18 anos poderá ser empregado com autorização do
responsável legal, esta podendo configurar-se com a própria
autorização manifestada para que ele obtivesse carteira de
trabalho.
    CLT- Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos
salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho,
é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos
seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida.
 
A partir do 18 anos, é plena a capacidade trabalhista.
 .
NOÇÕES DE EMPREGADOR – art. 2º CLT

é a pessoa física ou jurídica que assume os

riscos da atividade econômica, admite,
dirige e assalaria a prestação pessoal de
serviços. A família e a massa falida
podem assumir as condições de
empregador.
Sucessão de empregadores: art. 10 e 448
da CLT
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura
jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não
afetará os contratos de trabalho dos
respectivos   empregados.
 CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
Acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo
qual uma pessoa física coloca seus serviços à
disposição de outro, e presta seus serviços na
forma do art. 3º da CLT.

O contrato de trabalho é informal, expresso

(escrito ou verbal) ou tácito.

Prazo: presunção de ter sido firmado por prazo

indeterminado.
 .
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
        Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem
entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de
9.12.1994)
        Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
        § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
(Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        b) de atividades empresariais de caráter transitório;  (Incluída pelo Decreto-lei nº
229, de 28.2.1967)
        c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:
é pagamento realizado diretamente
pelo empregador para o empregado
como retribuição pelo seu trabalho.
Não compreende as gorgetas que
não são pagas pelo empregador.
 .
Remuneração: salário + gorgetas
Indenizações
 
Não integram o salário:
- pgtos. de natureza previdenciária;
- dtos. Intelectuais;
- participação nos lucros;
- gratificações nãohabituais.
 Modos de pagamento do salário:
• por unidade de tempo: considera-se o tempo que o
empregado está a disposição do empregador,
independente da produção.
  
• por produção: calcula-se o resultado, sem considerar o
tempo despendido. Ex. pagamento por comissão ou
unidade produzida. Deve ser assegurado o mínimo exigido
pela C.F.
 
• por tarefa: misto dos dois anteriores. Ex: se houver
cumprido a tarefa antes do horário pode ser dispensado,
ou pode haver acréscimo no pagamento da tarefa se
ultrapassada determinada quantidade por dia.
 .
Salário complessivo:

É o pagamento do salário
(remuneração) sem a especificação
das verbas. Para uma corrente
majoritária é nulo, para a
minoritária há obrigação de ser
demonstrado o prejuízo ao
empregado.
 Normas de proteção ao salário:
• irredutibilidade;
• inalterabilidade, salvo mútuo consentimento e
sem prejuízo ao empregado;
• intangibilidade e descontos: art. 462 da CLT;
• impenhorabilidade, salvo para pagamento de
prestação alimentícia;
• fixação do valor do salário: nula estipulação
de valor menor ao salário mínimo;
• contratação livre, com respeito as normas,
acordos e convenções;
 Isonomia salarial
Os requisitos para a equiparação salarial são:

a) mesma função;
b) mesmo empregador;
c) mesma localidade;
d) diferença de tempo da função não superior a 2
anos;
e) mesma produtividade;
f) mesma perfeição técnica.

* não se aplica às empresas com Pessoal organizado em quadro de carreira.

 JORNADA DE TRABALHO:
Art. 4º CLT - Considera-se como de serviço efetivo o
período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens,
salvo disposição especial expressamente consignada.

A regra geral da jornada de trabalho está no art. 7º,

XIII:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
 Horas extras:
• Constituição Federal: a jornada máxima é de 44 horas
semanais. O excedente é considerado hora extra e
deverá ser remunerada com o acréscimo de no mínimo
50% (art. 7º );
• não podem ultrapassar 2 h diárias salvo em caso de
atendimento à necessidade absoluta do serviço
(comunicação ao Ministério do Trabalho em 10 dias);
• Compensação de horas extras: Compensação semanal.
Lei 9601/98= Banco de Horas – limites art. 59, par. 2º e
3º da CLT.
• Horas in itinere: são aquelas gastas com o
deslocamento do empregado de sua residência até o
trabalho. Serão remuneradas somente quando não
houver transporte público ou tratar-se de local de
difícil acesso , e o empregador fornecer a condução.
 Intervalos na Jornada de Trabalho:
a) Dentro da jornada:

- jornadas superiores à 6 horas de trabalho:

intervalo de 1 à 2 hs;
- superiores à 4 e inferiores à 6 horas: intervalo de
15 min;
- entre as jornadas: entre o término de uma
jornada de trabalho e o início de outra, deve-se
manter um intervalo de 11 horas;
- digitadores, datilógrafos e outros: a cada hora de
trabalho intervalo de 10 min.
 Repouso Semanal Remunerado
É um lapso de tempo de pelo menos 24 horas
consecutivas, onde o empregado terá uma folga,
durante a semana (a cada módulo de 7 dias).

• CF/88 art. 7º, XV - repouso semanal remunerado,

preferencialmente aos domingos;
• Atenção: há entendimento jurisprudencial de que ao
menos 1 vez ao mês seja no domingo(não é
sumulado)
• Ainda: a folga deve ser dada a cada módulo de 7
dias, não necessariamente no mesmo dia da semana
sempre.
 Horas em sobreaviso:
A Lei considera como hora de serviço aquela em
que o empregado está à disposição do
empregado, aguardando ordens (art. 4º CLT).
A remuneração dessas horas é matéria
controversa nos Tribunais, mas a corrente
moderada prega o pagamento de 1/3 das
horas
 Adicional por trabalho noturno:
• Trabalho noturno é aquele executado entre
22 hs de um dia até as 5hs do dia seguinte.

• A hora noturna, por ficção legal, possui 52

min e 30 segundos.

• O pagamento dessas horas é feito com

acréscimo de 20% sobre o valor da hora
diurna, ainda que exista regime de
revezamento.
 .
SÚMULA N. 213

É DEVIDO O ADICIONAL DE SERVIÇO NOTURNO,

AINDA QUE SUJEITO O EMPREGADO AO REGIME DE
REVEZAMENTO.

SÚMULA 60

CUMPRIDA INTEGRALMENTE A JORNADA NO

PERÍODO NOTURNO E PRORROGADA ESTA, DEVIDO
É TAMBÉM O ADICIONAL QUANTO ÀS HORAS
PRORROGADAS.
 Adicional de insalubridade: Art. 189 e sgts CLT

• É devido pelo trabalho realizado em atividades que

atentem contra a saúde humana, acima dos limites
toleráveis.

• Pode ser de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo,

dependendo do grau mínimo, médio ou máximo.

• É obrigatório o fornecimento de EPIs pelas empresas;

se estes eliminarem a insalubridade, cessa a
obrigatoriedade do pagamento.

• ## NR – 15 = regula atividades e operações insalubres.

Adicional de Periculosidade: Art. 193 e sgts da CLT

• São perigosas as atividades que implicam

“contato permanente com inflamáveis ou
explosivos em condições de risco acentuado” (art.
193 da CLT). Também reconhecida no setor de
energia elétrica.

• O adicional de 30% sobre o salário básico com

exceção dos eletricitários (30% sobre o
efetivamente recebido).

• ## NR 16 = regula atividades e operações

perigosas.
 .
NÃO É DEVIDO O
ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE E
PERICULOSIDADE, DE
FORMA CUMULATIVA.
 Gratificação Natalina:

• É devida em todos os casos, exceto na demissão

com justa causa.

• Corresponde a 1/12 da remuneração devida em

dezembro.

• Pagamento em duas parcelas: a primeira entre

fevereiro e novembro, e a segunda, até 20 de
dezembro.
 FÉRIAS:
• A cada 12 meses (período aquisitivo), o
empregado adquire direito ao gozo de férias.
Estas deverão ser concedidas nos 12 meses
subseqüentes (período concessivo). Se não
forem concedidas, deverão ser pagas em
dobro.

• O período devido é de 30 dias corridos, com

as exceções previstas no art. 130 da CLT.

• Deverá ser paga com adicional de 1/3,

previsto constitucionalmente.
 EXTINÇÃO DO CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABALHO

Despedida arbitrária ou sem justa causa: É

devida indenização compensatória
(previsão art. 7°, I, da CF), no valor de
40% do que foi depositado a título de
FGTS. Pela Lei Complementar 110/01, o
empregador deve recolher ainda uma
contribuição social de 10%.
 Rescisão indireta: O empregado poderá considerar
rescindido o contrato de trabalho quando o
empregador der justa causa para tanto.
• São elas (art. 483 da CLT):

• Exigências de serviços superiores às forças do empregado,

proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios
ao contrato;
• Rigor excessivo no tratamento do empregado;
• Exposição a perigo manifesto de mal considerável;
• Descumprimento pelo empregador das obrigações do
contrato;
• Prática de ato lesivo à honra e boa-fama do empregado ou
de pessoa de sua família;
• Ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa;
• Redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importâncias dos salários.
 .
Despedida por justa causa (art. 482 CLT): O Brasil adota
o princípio da estrita legalidade no sistema da justa
causa.

Requisitos para a caracterização da justa causa:

Gravidade;
Proporcionalidade;
Imediação;
Prévia tipificação legal;
Relação de causa e efeito;
Não existência de punição anterior pelo mesmo
fato.
 
 .
Pedido de demissão:

Ato unilateral na qual o empregado

avisa ao empregador que resolveu
extinguir a relação de emprego.
Praticando o empregado justa causa
durante o cumprimento do aviso prévio,
a rescisão poderá ser regulada por esta
última.
 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO

Suspensão: É a situação onde o contrato

de trabalho e seus efeitos ficam
totalmente inoperantes, paralisados. Em
regra, o empregado não presta serviços,
o empregador não paga salários e o
afastamento não conta como tempo de
serviço.
 
 .
Casos de suspensão:

Auxílio-doença após o 15° dia;

Aposentadoria por invalidez, enquanto durar a
invalidez;
Encargos públicos (vereador, prefeito, juiz
classista, etc.);
Representante sindical eleito;
Suspensão disciplinar;
Greve, sem salários;
Força maior;
 .
Suspensão durante inquérito para apuração de falta
grave, no caso do estável;
Acidente de trabalho após o 15° dia. Neste caso conta-
se o tempo do afastamento como tempo de serviço
para efeito de indenização e estabilidade. São
devidos os depósitos do FGTS;
Serviço militar obrigatório. Neste caso também conta-
se o tempo do afastamento como tempo de serviço
para efeito de indenização e estabilidade. São
devidos os depósitos do FGTS;
Participação em curso ou programa de qualificação
profissional;
Eleição para diretor de S/A.
 .
Interrupção: Também há paralisação
provisória, mas apenas parcial. Em regra
é devido o salário e o período de
afastamento é contado como tempo de
serviço, embora não haja prestação do
trabalho.
 
Casos de interrupção:
Férias;
Repouso semanal remunerado;
Feriados;
 .
Doação de sangue, por 1 dia, em cada 12 meses de
trabalho;
Alistamento ou transferência eleitoral, até dois dias;
Exigências do serviço militar obrigatório;
Exame vestibular para ingresso em estabelecimento
de ensino superior;
O tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo;
Jurado;
Parte em processo trabalhista, quando necessário;
 .
Nojo, até dois dias, ou nove dias, para
professor;
Gala, por até três dias, ou nove dias, para
professor;
Licença-paternidade, por cinco dias, na
primeira semana;