Вы находитесь на странице: 1из 19

МОТИВАЦИЯ И

СТИМУЛИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА

Выполнила студентка 4 курса Шустова Юлия


Преподаватель: Грунина Елена Маратовна
Мотивация- это процесс побуждения себя
и других к деятельности для достижения
личных целей и целей организации, то есть
это внутренний процесс сознательного
выбора человеком того или иного типа
поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов.
Мотивационная структура: потребности,
интересы, мотивы и стимулы.
Потребности
 Осознанные

 Неосознанные

Потребности = Желания

Потребности существуют в 3-ех состояниях:


 Рефракторное - никакие стимулы не пробуждают способность изменить

потребность.
 Внушаемое - потребность пассивна, но может быть возмущена.

 Активное - определяет поведение индивида

Потребности изучали следующие авторы - Мюррей, Маслоу, Рокич, Шет,


Ньюман, Гросс.
 Мотив – потребность, постоянность которой достаточна, чтобы
направить человека на её удовлетворение. Потребность становится
мотивом только тогда, когда достигает достаточной интенсивности.
 Мотивационное ядро – совокупность ведущих мотивов, которыми
руководствуется работник в определенный период времени в своем
трудовом поведении. Структура мотивационного ядра зависит от
конкретных трудовых ситуаций:
 ситуация выбора специальности или места работы;

 ситуация повседневной работы по данной профессии на

конкретном предприятии;
 конфликтная ситуация;

 ситуация перемены места работы или смены профессии;

 инновационная ситуация, связанная с существенными

изменениями условий трудовой деятельности;


 другие ситуации.
Мотивационный процесс
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадий

1. Первая стадия — возникновение потребностей (физиологические,


психологические, социальные)
2. Вторая стадия — поиск путей устранения потребности
3. Третья стадия — определение целей (направления) действия
 что я должен получить, чтобы устранить потребность;
 что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
 в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
 насколько то, что я могу получить, может устранить потреб­ность

4. Четвертая стадия — осуществление действия


5. Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление
действия
6. Шестая стадия — устранение потребности
Система мотиваций
Основные компоненты системы мотивации:

 потребностей и ценностей сотрудника;

 факторов мотивации, включающих стимулы и


антистимулы (наказания)

 конкретной ситуации, в которой осуществляется


мотивационное воздействие
Классификация основных факторов
мотивации
 В зависимости от характера, формы существования
используемых стимулов (и антистимулов) на:
 факторы внешней мотивации
 факторы внутренней мотивации

 В зависимости от субъекта мотивации:


 личностные факторы
 организационные факторы
 социальные факторы

 В зависимости от формы стимулов и антистимулов:


 Денежное (экономическое) вознаграждение
 Социальные льготы (трансферты)
 льготы, гарантированные законом
 льготы предприятий, не предусмотренные законом
Основными функциями мотивации являются:

 побуждение к действию

 направление деятельности

 контроль и поддержание поведения


Простейшая модель мотивированного
поведения

 Неудовлетворенная  Напряжение  Побуждение,


потребность связанное с этим цель

 Уменьшение  Удовлетворенная  Целенаправленное


напряжения потребность поведение
Характеристика системы стимулирования
 Процесс стимулирования - процесс использования
различных стимулов для мотивирования людей

 Стимулирование выполняет следующие основные


функции:
 экономическую
 социальную
 социально-психологическую
 Воспитательную
Виды социальных льгот
 социальные льготы в денежном выражении

 социальные льготы в форме услуг или подарков

 помощь членам семей работников

 предоставление сотрудникам права бесплатного или льготного


пользования учреждениями социальной сферы предприятия

 обеспечение сотрудников дополнительным негосударственным


пенсионным страхованием (пенсией по старости)
Формы стимулирования:
 Заработанная плата
 Бонусы
 Участие в акционерном капитале
 Участие в прибылях
 Планы дополнительных выплат
 Стимулирование свободным временем
 Трудовое или организационное стимулирование
 Стимулирование, регулирующее поведение работника на
основе выражения общественного признания
 Оплата транспортных расходов или обслуживание
собственным транс­портом
 Сберегательные фонды
 Организация питания
Формы стимулирования:
 Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых
по бартеру
 Стипендиальные программы
 Программы обучения
 Программы медицинского обслуживания
 Консультативные службы
 Программы жилищного строительства
 Программы, связанные с воспитанием и обучением детей
 Гибкие социальные выплаты
 Страхование жизни
 Программы выплат по временной нетрудоспособности
 Медицинское страхование
 Отчисления в пенсионный фонд
 Ассоциации получения кредитов
Требования, позволяющие стимулированию
труд быть более эффективным:
 комплексность;
 дифференцированность;
 гласность;
 гибкость и оперативность;
 участие работников в организации стимулирования

Мотивация развивает у человека:

 усилие
 старание

 настойчивость

 добросовестность

 целенаправленность
Факторы, усложняющие и делающие неясным процесс
практического развертывания мотиваций

 неочевидность мотивов

 изменчивость мотивационного процесса

 различие мотивационных структур отдельных людей

 разная степень влияния одинаковых мотивов на различных


людей

 различная степень зависимости действия одних мотивов от


других
Денежное вознаграждение и структура
заработной платы
 Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на
достижение стратегических задач компании

 Вознаграждение – это все то, что работник считает для себя ценным.
Виды доплат и надбавок к тарифным
ставкам

Доплаты (компенсации) Надбавки (бонусы)

за работу на тяжелых работах, работах с вредными, за высокое профессиональное мастерство


опасными и иными особыми условиями труда

при выполнении работ различной квалификации за достижения в труде

за высокую интенсивность труда (например, на за выполнение особо важных и особо срочных работ
конвейерах)

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни за стаж работы в неблагоприятных климатических


условиях

за работу в сверхурочное время  

за совмещение профессий (должностей) и исполнение  


обязанностей временно отсутствующего работника

за работу в ночное время  


Заключение
 Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом.
Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом,
выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение
и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а,
следовательно, и методов мотивации.

 Мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда


и ситуация определяет состояние личности, но и ее внутренние причины.
 Вот несколько правил, которые помогут в управлении мотивацией.

 Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее


отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе
 Подкрепление должно быть конкретны и безотлагательным. Чем меньше
временной интервал, тем больше эффект
 Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем
ожидаемые и прогнозируемые
 Проявляйте искреннее внимание к окружающим
 Дайте людям почувствовать себя победителем
 Выделяйте промежуточные цели и поощряйте их достижения

 Дайте людям чувство свободы действий, возможность контролировать


ситуацию
 Терпеливо создавайте установку на сотрудничество, добивайтесь
сначала маленьких уступок
 Не ущемляйте самоуважение других, предоставьте им возможность
«сохранить лицо»
 Большие и редко кому достающие награды обычно вызывают зависть,
небольшие и частые – удовлетворение

Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса