МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ПОДБОРУ И НАЙМУ ПЕРСОНАЛА

для менеджеров по персоналу Компании «Маркет - Сервис 3» - БЦ «Турбина»

«…Люди, которых мы берем на работу,

могут поднять или разрушить наш бизнес…»

- январь 2011 -
 Содержание:

• Процедура и технология поиска и отбора персонала;

• Профессиональные и личностные критерии отбора;
• Процедура найма на работу ;
• Распределение обязанностей и ответственности при
подборе персонала;
• Используемые бланки и приложения.

Подбор персонала — привлечение кандидатов соответствующей квалификации

для определенной должности, используя конкретные технологии, из которых в
дальнейшем отбирается и принимается на должность наиболее соответствующий ей.

Процесс подбора персонала состоит из двух частей – поиск и отбор.

 ПРОЦЕДУРА И ТЕХНОЛОГИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Количественная и качественная потребность в персонале определяется управляющими Боулинг-
центрами совместно с директором по персоналу.
Открытие вакансии возникает по причинам:
- увольнение сотрудника;
- открытие новых направлений ( подразделений) или расширение деятельности;
- перегруженность действующего персонала;
- продвижение или перемещение сотрудника на другую должность;
Открытие вакансии может проходить с созданием новой должности или в рамках существующих
штатных должностей ООО «Маркет-Сервис 3». В случае создания новой должности создается
должностная инструкция совместно руководителем подразделения и менеджером по персоналу.
Руководитель Боулинг-центра (или функциональный директор), согласно плану развития
направления, подаёт на рассмотрение директору по персоналу служебную записку о вводе новых
должностей или дополнительных штатных единиц.
Подбор должностных лиц в Боулинг-центрах уровня «рабочий», «специалист», «технический
специалист» и «линейный руководитель» осуществляет менеджер по персоналу Боулинг-центра.
Кандидатов на должности уровня «линейный руководитель» согласовывает директор по
персоналу и функциональный директор.
Кандидатов на должности уровня «ведущий специалист» и «специалист» при необходимости
согласовывает функциональный директор.
Всех кандидатов утверждает управляющий Боулинг-центром.
Подбор должностных лиц уровня «топ-менеджер» осуществляет директор по персоналу, утверждает
кандидатов исполнительный директор.
 Поиск персонала
Начало поиска и привлечения кандидатов на новую должность начинается после подачи руководителем
подразделения заявки на подбор персонала , в которой
должны содержаться однозначные требования к будущему сотруднику (Приложение 1).
На текущие вакансии, возникающие при увольнении и переводах сотрудников, Заявка на подбор
не оформляется, а подбор замены начинается с даты поступления заявления об увольнении или
переводе.

Сроки подачи заявок на новые вакансии :

• топ-менеджеры – за 2,5 месяца до предполагаемого выхода на работу;
• линейные менеджеры и специалисты – за 2 месяца;
• технические специалисты и рабочие – за 1,5 месяца.
В случае открытия новых Боулинг-центров, заявка на организацию поиска и отбор персонала подается за
2,5 месяца до предполагаемой даты открытия ( Приложение 1 а).

Сотрудник, ответственный за подбор персонала, проводит исследование вакансии, которое состоит из:
очерчивания зоны поиска данных специалистов;
составления и утверждения у директора по персоналу рекламного текста для объявлений;
пррезюмирования информации, указанной в заявке на подбор;
и необходимости, руководителем направления разрабатывается профессиональный тест, который в
дальнейшем используется для оценки уровня профессиональных знаний у кандидатов.
Сотрудник, ответственный за подбор персонала, формирует объявление о вакансии в разные источники
в первый день получения информации о вакансии и объявляет поиск в течение 2 первых дней.
 Каналы привлечения кандидатов
 СМИ, Интернет сайты;
 кадровые агентства;
 рекрутинговые агентства (по согласованию с директором по персоналу)
 центры занятости;
 столбовая реклама ( в т.ч. на общественных досках объявлений, на информационных
досках ТРЦ);
 работающие в компании сотрудники;
 архивная база резюме ( которая нарабатывается в процессе работы и хранится в как в
электронном, так и в бумажном виде.).
Каналы привлечения кандидатов выбираются исходя из особенностей должности,
конкретной ситуации на рынке труда, финансовых возможностей компании в каждом
конкретном случае отдельно и согласовываются с директором по персоналу.
Сотрудник, ответственный за подбор персонала, в зависимости от согласованных
каналов привлечения, организовывает всю процедуру поиска на вакансии:
• размещает рекламные объявления;
• проводит поиск специалиста по конкретной технологии;
• в случае необходимости (по согласованию с руководителем направления), проводит
специализированные исследования рынка труда и применяет в работе технологию
«прямого» поиска специалиста;
• в случае необходимости, работает со специализированными агентствами.
 
 Объявление о вакансии

Информация о вакансии, предоставляемая на рынок труда для привлечения

кандидатов, должна способствовать формированию позитивного имиджа компании и
может содержать следующие сведения:

 название организации (за исключением скрытого поиска);

 специфика организации;
 профиль требований к кандидату (набор необходимых профессионально значимых
компетенций, навыков, требуемая квалификация и опыт работы);
 особенности условий труда;
 форма подачи обратной связи ( резюме);
 контакты для обратной связи.

Объявление составляется таким образом, чтобы стимулировать к подаче

заявления подходящих для этой работы людей  и не привлекать неприемлемых
кандидатов.
 Отбор персонала
Отбор персонала осуществляется в соответствии с профилем
требований к кандидату и с учетом его профессиональных,
личностно-индивидуальных качеств и способностей.
Методы отбора должны быть экономически целесообразны,
юридически допустимы, и соответствовать этическим нормам.

Этапы отбора претендентов на вакансию:

• Отбор по резюме и телефонное интервью

• Отбор по профессиональным и личностно- психологическим
критериям
• Окончательный отбор претендентов
 :
1 этап. Отбор по резюме и телефонное интервью

 Самостоятельный поиск соответствующих требованиям резюме на Интернет ресурсах.

 Анализ полученных резюме кандидатов и первичный отсев.
 Телефонное собеседование с отобранными кандидатами.
Для телефонного собеседования рекомендуется использовать следующие речевые конструкции и
вопросы:
 «Добрый день, Вас беспокоит компания «Маркет-Сервис 3»/сеть Боулинг-центров «Турбина»,
менеджер по персоналу _______.
«Вы отправляли нам своё резюме на вакансию ________ . У меня есть к Вам несколько уточняющих

вопросов, скажите, Вам удобно сейчас разговаривать?».

«Чем Вы занимаетесь сейчас в плане профессиональной деятельности? Какие функции
выполняете?» ( Вопрос дает возможность определить вербальные и коммуникативные способности
соискателя, понять насколько он соответствует вакантной должности).
«Почему Вы хотите в настоящее время сменить работу?» ( Вопрос дает возможность определить
факторы демотивации, понять, не содержит ли таких факторов вакантная должность)
« По каким критериям Вы сейчас выбираете себе работу?»(вопрос дает возможность понять
мотивацию соискателя и соизмерить соответствие нашего предложения)
« Чем Вас заинтересовала наша вакансия?» «С какого уровня заработной платы Вы готовы
рассматривать наше предложение?»
В ходе беседы целесообразно кратко презентовать компанию, уточнить анкетные данные.
Если определяется потенциальный взаимный интерес, назначается день и время собеседования,
сообщить адрес и схемау проезда. Если видно, что соискатель не может претендовать на должность, следует
поблагодарить его за уделённое внимание и попрощаться:
«Спасибо, что уделили мне внимание, всего доброго!»
 Определение списка кандидатов на основное собеседование, построение графика встреч,
приглашение кандидатов на собеседование.
 2 этап: Отбор по профессиональным и личностно-
психологическим критериям
Сотрудник, ответственный за подбор персонала:
 организовывает первичную встречу с претендентом, проводит основное собеседование
по следующему плану:
- заполнение корпоративной анкеты (Приложение 3);
- непосредственно интервью (Приложение 4);
- психологическое тестирование (в зависимости от уровня и сложности вакансии);
- профессиональное тестирование, разработанное руководителем направления;
- заполнение оценочного листа по итогам собеседования на кандидатов, которые
заинтересовали (Приложение 5);
 претендентов, наиболее соответствующих требованиям должности, приглашает на
встречу с непосредственным руководителем подразделения, в котором находится
вакансия.
Непосредственный руководитель, в подразделении которого находится вакансия:
 проводит интервью с кандидатами, приглашенными на встречу, оценивает
профессиональный уровень кандидатов, делает свои заключения о кандидатах;
 заполняет свои строки в оценочном листе (Приложение №5), рекомендует или не
рекомендует претендентов к стажировке / трудоустройству. Передает информацию по
кандидату сотруднику, ответственному за подбор персонала.
Сотрудник, ответственный за подбор персонала:
 анализирует полученную информацию и составляет список претендентов, наиболее
соответствующих требованиям к должности, для окончательного
 3 этап. Окончательный отбор претендентов

Сотрудник, ответственный за подбор персонала:

Отправляет информацию об отобранных кандидатах на согласование функциональному директору

( например: кандидатов на должность «ведущий бухгалтер» на согласование Главному бухгалтеру;
кандидатов на должность «менеджер ресторана» на согласование Управляющему ресторанами;
кандидатов на должность «менеджер по рекламе» на согласование Директору по маркетингу и т.д.)
Анализирует все характеристики претендентов сотрудником с непосредственным руководителем,
выбирает соискателя наиболее соответствующего требованиям должности.
Собирает рекомендации на отобранного кандидата с прошлых мест работы.
Передает информацию о претендентах для принятия окончательного решения руководителю,
принимающему это решение.

Руководитель, принимающий окончательное решение о найме:

Основное собеседование претендентов с руководителем, принимающем решение о найме .

Заполнение своей строки оценочного листа руководителем, принимающим решение о найме
(Приложение 5) по итогам проведенного основного собеседования.
Окончательное принятие решения, утверждение наиболее достойного кандидата.

Кандидаты на рабочие специальности проходят более упрощённую систему отбора. К ним не применяются
тестовые методики, а также, оценивается минимальный набор компетенций.
 ПРОЦЕДУРА НАЙМА ОТОБРАННЫХ КАНДИДАТОВ

В штат ООО «Маркет-Сервис 3» зачисляются только кандидаты, успешно прошедшие все

этапы собеседования.
Сотрудник, ответственный за подбор персонала, официально приглашает отобранного
кандидата на должность, обсуждает дату выхода на работу ( стажировку) и озвучивает
необходимый пакет документов для трудоустройства.
Если вакансия новая, и для неё не организовано рабочее место, то сотрудник,
ответственный за подбор персонала предоставляет для заполнения непосредственному
руководителю будущего сотрудника бланк заявки на организацию рабочего места
(Приложение 6).
Непосредственный руководитель в течение 1 рабочего дня заполняет заявку и передаёт
на утверждение управляющему Боулинг-центра (если вакансия в боулинг-центре) после чего
предает её в работу должностному лицу, ответственному за организацию рабочего места.
 РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

 Интервью на определение личных качеств, целей и мотивации кандидатов проводит сотрудник, ответственный
за подбор персонала;
 Интервью на определение профессиональных знаний и навыков проводит непосредственный руководитель, с
которым существует функциональная взаимосвязь соответствующей вакансии;
 Переговоры о заработной плате с кандидатами ведут:
С кандидатами уровня должности « функциональный директор» – Директор по персоналу,
Исполнительный директор;
С кандидатами на должности в Боулинг-центрах - Менеджер по персоналу или Управляющий Боулинг-
центром в соответствии с утвержденной на тот момент системой заработных плат;
Руководитель, получив на рассмотрение информацию на претендентов, должен рассмотреть их в 2-х
дневный срок и решить, кто из соискателей наиболее полно подходит на открытую вакансию, после чего
оговорить желаемое время собеседования.
Ответственность за потерю соответствующего кандидата, связанную с несоблюдение сроков рассмотрения,
несёт лицо, допустившее срыв сроков, по причине которого кандидат рассмотрел предложение другой
компании.
Ответственность за соблюдение сроков и периодичности размещения объявлений о вакансиях несёт
сотрудник, отвечающий за подбор персонала.
Ответственность за организацию нового рабочего места несут должностные лица, в чьи компетенции
входит обеспечение сотрудников канцелярскими принадлежностями, необходимой мебелью, орг.техникой и т.
д. Контроль за организацией рабочего места в киевском офисе возлагается на директора по персоналу, в
Боулинг-центрах – на управляющих БЦ.
 Перечень обязательных сопроводительных документов

 Заявка на подбор персонала (Приложение 1) – заполняется

функциональным директором или руководителем отдела ( в
зависимости от уровня должности).
 Бланк телефонного интервью (Приложение 2) – использует
менеджер по персоналу.
 Корпоративная анкета (Приложение 3) – заполняется соискателем.
 Структура интервью ( Приложение 4) – использует должностное
лицо, проводящее собеседование.
 Оценочный лист (Приложение 5) – заполняется по результатам
собеседования сотрудником службы управления персоналом и
непосредственным руководителем, проводящими собеседование с
кандидатами.
 Заявка на организацию рабочего места ( Приложение 6) –
заполняется руководителем будущего кандидата.
 Приложение 1
Приложение 1
Заявка на подбор персонала
ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Подразделение, в котором имеется вакансия
ФИО руководителя, заказывающего персонал
Лицо, проводящее вторичное собеседование
Полное название вакантной должности
Количество вакансий
Причина появления вакансии:
ТРЕБОВАНИЯ К СПЕЦИАЛИСТУ
Функциональные обязанности

Требуемые результаты

Требуемое образование/дополнительное обучение:

Количество подчиненных у данного специалиста

Необходимый минимальный стаж
Пол , возраст
Знание иностранного языка

Уровень владения компьютером

Опыт и знания необходимые для
выполнения работы
Требование к личностным качествам,
внешнему виду
УСЛОВИЯ ТРУДА ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТА

Испытательный срок

Оплата на испытательный срок

Оплата после испытательного срока

Режим работы, выходные дни

Дата планируемого выхода

кандидата на работу
Дата заполнения заявки линейным руководителем_______________________________________
Дата получения заявки ответственным за подбор персонала сотрудником____________
 Приложение 3
Корпоративная анкета

ОПЫТ РАБОТЫ (последних два места)

АНКЕТА
Название организации Месяц, год Должность, ключевые задачи Причина увольнения
претендента на должность
с по
___________________________
___________________________
фото
«____»___________200_г.

ФИО
Место и дата рождения
Адрес проживания:
Адрес регистрации: Рекомендатели с двух последних мест работы
Рекомендателями могут быть Ваши руководители и коллеги
Электронный адрес: Контактные телефоны:
Ф.И.О. (полностью) Место работы, должность Контактный телефон
Состоите в браке □ Род занятий мужа (жены) Дети: пол, дата рождения
Не состоите в браке □
Разведен (а) □

Знакомые, друзья, родственники, Кто:

которые работают в боулинг- ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
центрах. Где: Укажите Ваши наиболее сильные стороны как профессионала___________________________________________________
Знакомые, друзья, родственники, ФИО: ________________________________________________________________________________________________________
которые работают Какие черты характера Вам мешают достичь желаемого результата в Вашей профессиональной деятельности?
в боулинг-центрах «Турбина» Должность: ________________________________________________________________________________________________________
Судимость: да □ нет □ Причина: Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?____________________________________________________________________
Почему нам стоит принять Вас на работу?____________________________________________________________________
Кем Вы видите себя на нашей фирме через год? Когда Вы готовы приступить _________________________________________________________________________________________________________
к работе? (Дата) Каких знаний и навыков Вам недостаточно для эффективной работы на данной должности, чему нужно подучиться?_____
Минимальная зарплата, на которую Вы претендуете на Оптимальная зарплата _________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________
испытательный срок
У Вас есть невыплаченные финансовые обязательства?________________________________________________________
Предпочтительная форма оплаты:  Оклад  Оклад+бонус Обязательные льготы и компенсации:
Каково Ваше состояние здоровья?___________________________________________________________________________
 Процент  Оклад+процент Готовность к ненормированному рабочему дню____________________________ к командировкам ___________________
Ваши увлечения, интересы, хобби___________________________________________________________________________
Из какого источника Вы узнали о нашей компании? Если Вы получали другие предложения, почему они Вам не подошли?_____________________________________________
Делали ли Вы попытки устроиться к нам раньше? Да □ Нет □

ОБРАЗОВАНИЕ
Выбирая место работы, на что Вы ориентируетесь?
Название учебного заведения Специальность Квалификация Период обучения
Расставьте в соответствии со значимостью для Вас следующие факторы в последовательности от 1 до 15
(с... по...) (15 – наиБОЛЕЕ значимый, 1 – наиМЕНЕЕ значимый, Значения НЕ должны повторяться.)
Полномочия , ответственность, самостоятельность Одобрение, признание, оценка, похвала
Деньги, льготы Отношения в коллективе, хороший коллектив
Карьерный рост, рост статуса, перспектива Удовлетворенность работой, результат
Профессиональный рост, мастерство, развитие Хороший руководитель, личность руководителя
Получаете ли Вы пособие в государственных фондах:
Самореализация Желание, интерес
 районный Центре Занятости?  нет  да
Равноправие в отношениях Творческая задача
 фонд Социального обеспечения (Сообес)  нет  да
Являетесь ли Вы студентом сейчас? ________Предполагаете ли поступать в учебное заведение?___________________ Совпадение понимание целей, четкая цель Стабильность, надежность, безопасность
Азарт, соревнование, стремление быть лучше Престиж Компании

Уровень владения ПК (языки, программы)

Владение иностранными языками (язык, уровень)
Личные качества.
Дайте оценку Ваших качеств, пользуясь бальной оценкой от 1 до 10
Наличие водительских прав (укажите категории)
(10-наиболее свойственные Вам качества, 1-наименее свойственные, значения МОГУТ повторяться)
Наличие автомобиля (марка)
Терпимость Аналитический склад ума Богатство воображения
БИЗНЕС ТРЕНИНГИ, КУРСЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ Способность к выполнению
Перечислить пройденные бизнес – тренинги и курсы с указанием, какая компания проводила тренинг (курсы), тема Искренность Ответственность
рутинной работы
тренинга (курсов) , дата проведения, продолжительность. Самоконтроль,
Исполнительность Внимательность
уравновешенность
Педантизм Энергичность Организованность

Дипломатичность Доброжелательность Коммуникабельность

Спасибо за проделанную работу!

 Приложение 4
Структура интервью с кандидатом
1 этап. Знакомство, установление контакта.
Время: 5 минут.
Задача: создание неформальной обстановки. В начале собеседования кандидат должен быть
ознакомлен со спецификой должности для принятия решения о продолжении участия в
процедуре отбора. Рекомендуется зафиксировать первое впечатление о кандидате. 
2 этап. Биографическое интервью, интервью по компетенциям.
Время: до 30 минут.
Цель: анализ социально – демографических факторов, деловых, психологических качеств
кандидата, оценка степени развития компетенций, необходимых для вакантной должности,
понимание мотивов и целей кандидата. Проводится в виде уточняющих вопросов-ответов.
Результаты заносятся в оценочный лист.
 3 этап. Тестовые и проективные методики, наблюдение.
Время: в зависимости от выбранных методик
Цель: определение соответствия личных качеств и способностей требованиям вакантной
должности.
Используются: личностные опросники, интеллектуальные тесты, проективные методики,
прфессиональные опросники с высокой степенью валидности. Предварительно кандидатам
задаётся вопрос, согласны ли они пройти психологическое тестирование. С целью избегания
дачи соискателями заведомо социально ожидаемых ответов, им не рассказывается, какая цель
той или другой методики.
3 этап применяется на усмотрение директора по персоналу.
 
 
4 этап. Ответы на вопросы кандидата.

Кандидату предлагается задать интересующие его вопросы.

Цель: получение информации об иерархии мотивов кандидата. То, о чем он спрашивает в

первую очередь - субъективно наиболее важно для него.

Отсутствие вопросов может свидетельствовать о сниженной активности или отсутствии

интереса к будущей работе (мотивации). Второстепенные вопросы могут свидетельствовать

неумении расставлять приоритеты.
 

5 этап. Завершение собеседования.

Время: 5-10 минут.

Цель: в не зависимости от результатов собеседования, оставить у кандидата хорошее
впечатление о нашей компании.
Кандидату предоставляется информация о дальнейшем взаимодействии, его благодарят за

проявленный интерес к компании.

 
 № Компетенции (профессиональные и личностные качества ) Баллы (степень проявления)
Приложение 5
Оценочный лист для менеджеров
Профессиональные знания и навыки
1 Знание и понимание ключевых задач и целей должности. 1 2 3 4 5
2 Наличие необходимых знаний и опыта работы, 1 2 3 4 5
для выполнения задач данной должности.
3 Интерес к нашей вакансии 1 2 3 4 5
Менеджерские качества
4 Лидерство 1 2 3 4 5
5 Организованность, умение выделять приоритеты в работе 1 2 3 4 5
6 Ориентация на результат 1 2 3 4 5
7 Убедительность в общении 1 2 3 4 5
8 Навыки управления коллективом 1 2 3 4 5
9 Анализ и решение проблем 1 2 3 4 5
Личностные качества
10 Решительность 1 2 3 4 5
11 Гибкость 1 2 3 4 5
12 Устойчивость 1 2 3 4 5
13 Инициативность 1 2 3 4 5
14 Дипломатичность 1 2 3 4 5
15 Личная мотивация 1 2 3 4 5
16 Межличностное понимание 1 2 3 4 5
Общий интеллект
17 Способность грамотно излагать свои мысли, 1 2 3 4 5
последовательность в общении, правильное построение
предложений
18 Умение быстро входить в ситуацию, ориентироваться, 1 2 3 4 5
переключаться
Социальные навыки
19 Уверенность в себе 1 2 3 4 5
20 Коммуникабельность 1 2 3 4 5
21 Естественность 1 2 3 4 5
22 Соответствие внешнего вида и манеры поведения данной 1 2 3 4 5
должности
Рекомендации менеджера по персоналу, дата,ФИО, подпись:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Рекомендации линейного руководителя, дата,ФИО, подпись:
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________
Решение по кандидату вышестоящего руководителя, дата,ФИО, подпись:_____________________________________________ ____________________
 Утверждаю
_____________________________
_____________________________
Приложение 6
________________________________ Заявка на организацию рабочего места
ЗАЯВКА НА ОРГАНИЗАЦИЮ РАБОЧЕГО МЕСТА

1. Ф.И.О. нового сотрудника__________________________________________________

2. Подразделение___________________________________________________________
3. Должность _______________________________________________________________
4. Дата выхода на работу «_______»________________________200 г.
5. Рабочее помещение: отдельный кабинет ___________общий кабинет____________

Количество и наименование необходимого инвентаря

Необходимая мебель:

Стол компьютерный __________шт. Шкаф для бумаг _____________ шт.

Стул _______________________шт. Тумбочка для бумаг __________ шт.
Шкаф для одежды ___________ шт. Сейф ___________
Несгораемый шкаф __________ шт

Канцелярские принадлежности (отметить необходимое)

1) Стандартный канцелярский набор: ручка, карандаш, ластик, скрепки, степлер, скобы для степлера,
анти-степлер, кнопки, точилка для карандашей, дырокол, ножницы, нож для бумаги, клей
канцелярский, линейка, точилка (нужное подеркнуть).
2) Ежедневник (записная книжка) _________
3) Лоток вертикальный _________ шт.
4) Лоток горизонтальный ________шт.
5) Папка скоросшиватель _______ шт.
6) Визитные карточки ___________
7) Калькулятор ______________ 8) Другое ____________________________________________

Оргтехника ( отметить необходимое)

Факс_________ Принтер _______ Сканер ________ Ксерокс __________

Бумагоуничтожитель __________ Другое ____________________________________________

Конфигурация компьютера и ПО

Стандартный (офисный) персональный компьютер, подключение к локальной сети _____________

Ноутбук, подключение к локальной сети ___________________________
MS Office, Интернет, электронная почта (подчеркнуть необходимое), другое_______________________

Мобильная связь ( телефонный аппарат) _________________ номер___________________

Стационарная телефонная связь (телефонный аппарат) _____________ отдельный номер___________

Бейджик с фото __________________ Рабочая одежда ( размер) ________________________

Дата подачи заявки _____________ ФИО, подпись___________________________________________

Дата исполнения заявки ______________________ ФИО, подпись_________________________________

______________________ ФИО, подпись_________________________________