Школа «человеческих

отношений»
Иванова Лиза РФ-19-1
  Временные рамки – 1930-1950-е гг.
 Наиболее известные представители – Мэри Паркер
Фоллет и Элтон Мэйо
Школа  Человеческий фактор – элемент эффективности
«человеческих любой организации
 Переориентация с выполнения задач на отношения
отношений» между людьми
 Человек – главный объект внимания данной школы
 Предметом исследования школы «человеческих
отношений» являются:
 коммуникационные барьеры;
 психологические мотивы поведения людей в
Школа процессе производства;
«человеческих  групповые нормы;
отношений»  групповые отношения;
 проблемы «конфликта и сотрудничества»;
 неформальная организация.
  исследование проблемы конфликтов на производстве и
выработка рекомендации для их разрешения (М. Фоллет);
 обозначение проблемы делегирования полномочий (М.
Фоллет);
Школа  наглядное доказательство в «хоторнских экспериментах»
«человеческих факта того, что не условия труда сами по себе влияют на
производительность труда, а внимание к персоналу, к
отношений» человеческим отношениям, возникающим меду работниками
и руководителями в процессе труда (Э. Мэйо);
 представление и экспериментальное доказательство идеи о
наличии в любой организации неформальных групп, которые
создаются в рамках формальной организации, по причине
человеческой потребности в принадлежности к общности, во
взаимопомощи и во взаимозащите. (Э. Мэйо, Ч. Барнард, Дж.
Хоманс)
  Мери Паркер Фоллетт - известный американский
МЕРИ ПАРКЕР социолог и теоретик менеджмента. Полный сборник её
ФОЛЛЕТТ трудов был опубликован в Америке в 1942 г. под
(1863-1933) названием «Динамическая администрация».
 Цель представительства работников - не разделение
власти, а её увеличение.
 «Самый лучший лидер знает, как заставить своих
последователей самим почувствовать власть, а не
просто осознать исключительно его (или её) власть».
 Считается, что М. Фоллетт была первой, кто
определил менеджмент как «обеспечение выполнения
работы с помощью других лиц» - делегированием
полномочий
  М. Фоллетт сформулировала идею о том, что
МЕРИ ПАРКЕР решающее влияние на рост производительности
ФОЛЛЕТТ труда оказывают не материальные, а
(1863-1933) психологические факторы.
 Она критиковала предшествующие школы за
односторонний подход к управлению,
игнорирование психологических аспектов
менеджмента
 Она рассматривала проблему конфликтов,
выработала рекомендации для их разрешения.
 Опережая свое время, М.П. Фоллетт еще в 20-е гг.
XX в. говорила о «законе ситуации»
ДЖОРДЖ  Профессор социологии, руководитель отдела
ЭЛТОН МЭЙО промышленных изысканий Гарвардского
(1880-1949) университета
 Один из основоположников американской
индустриальной социологии и доктрины
«человеческих отношений».
 Руководил рядом исследовательских проектов и
экспериментов, в том числе Хоторнским (серия
экспериментов, проведенная Э. Мэйо на заводе
«Вестерн Электрик» в городе Хоторне в 1927 г)
  Опыты проводились 12 лет (с 1927 по 1939 г.)
Хоторнский  Изначально ставилась цель проверки влияния
эксперимент классических принципов мотивации на результаты
работы
 В результате пришел к выводу, что эти факторы сами
по себе не влияют на производительность труда
 Важным оказалось внимание к персоналу, к
человеческим отношениям, возникающим между
работниками и руководителями в процессе труда
 Обобщающие итоги выводов по «Хоторнским
экспериментам» были опубликованы в книге Э. Мэйо
«Социальные проблемы индустриальной культуры».
 На основании хоторнских экспериментов было сделано много
ДЖОРДЖ интересных выводов:
 проблемы производства должны рассматриваться с точки зрения
ЭЛТОН МЭЙО человеческих отношений, с учетом социального и
(1880-1949) психологического факторов
 между рабочими, между рабочими и руководителями, признание
роли руководителя в формировании социально-
психологического климата в коллективе
 эксперимент положил начало созданию современной
экспериментальной социологии труда. На её основе возникли
самостоятельные дисциплины - «индустриальная психология» и
«индустриальная социология»
 было экспериментально доказано наличие в любой организации
неформальных групп, которые создаются в рамках формальной
организации, потому что люди испытывают потребность в
принадлежности к общности, во взаимопомощи и во
взаимозащите
ЧЕСТЕР ИРВИНГ  Ч. Барнард различал два типа организации: формальную и
БАРНАРД неформальную
(1886-1961)  Дал определение формальной организации, её составных
элементов и их назначения, выделил субъективные и
объективные аспекты власти руководителя
 Он рассматривал индивида как «стратегический фактор
кооперации».
 Разграничивал понятия «результативность» и
«эффективность» организации
 Результативность – достижение цели кооперации -
взаимоотношений индивидов друг с другом.
 Эффективность - удовлетворение индивидуальных мотивов
работников.
  Джордж Каспар Хоманс (род. 1910 - ум. 1989) — американский
ДЖОРЖ социолог, один из авторов концепции социального обмена.
Профессор Гарвардского и Кембриджского университетов,
ХОМАНС член Американской Академии Наук.
 Неформальные группы – это спонтанно образовавшиеся
группы людей, которые вступают в регулярное
взаимодействие для достижения определенной цели.
Образование неформальной организации и необходимость
управления ею доказывает модель Хоманса
 По исследованиям Дж. Хоманса, неформальные группы
ДЖОРЖ оказывают следующее влияние на формальную организацию:
ХОМАНС  социальный контроль поведения людей в группе;
 сопротивление переменам или внедрению новых технологий,
 способствующим массовому сокращению персонала;
 противодействие неформальных лидеров исполнению
решений формального руководства
 Хоманс сделал вывод, что уничтожение неформальной группы
нежелательно, даже если она сдерживает развитие
организации, так как это может стать причиной серьезных
социальных проблем и привести организацию к гибели.
Поэтому формальному руководству необходимо управлять
данными процессами.
Преимущества
1. Выявление необходимости активизировать
характерные для каждого человека духовные стимулы
2. Основные положения этой школы нашли впоследствии
отражение в новых, более сложных и современных
концепциях менеджмента и в различных науках
3. Благодаря школе человеческих отношений было
выявлено важность такого понятия, как
«неформальный лидер»
4. Определение влияния групповых норм трудового
коллектива на производительность труда
5. «Затраты» на изучение личности человека - активы
компании, которые надо правильно использовать
 Недостатки

1. Отсутствие системного подхода к проблемам

2. Игнорирование вопросов самоуправления и
самоорганизации рабочих в производстве, учеными был
явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью
социально-психологических методов
3. Отсутствие строгих (точных) математических методов
исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический
подход, проверка идей путем экспериментов, изучения
практики). Недостатки школы «человеческих отношений».
  Трансформация школы человеческих отношений в школу
поведенческих наук в конце 50-х гг. XX в
 Глубокому изучению были подвергнуты человеческие
отношения, поведение людей в процессе управления
 Сделан важный вывод о том, что доминирующее влияние на
результаты труда людей оказывают не материальные, а
ВЫВОДЫ моральные условия
 Замена концепции «экономического человека» на «человека
социального»
 Самое главное достижение в том, что человеческий фактор
стал с признаваться определяющим в эффективности и
конкурентоспособности организации
  трудовой коллектив представляет собой
особую социальную группу;
 межличностные отношения выступают
фактором роста эффективности и
потенциала каждого работника;
ВЫВОДЫ  жесткая иерархия подчиненности не
совместима с самой природой человека и
его свободой;
 руководители должны ориентироваться в
большей степени на людей, чем на
производимую организацией продукцию.
Спасибо за внимание