Desenvolvimento de

Pessoas

A importância do autogerenciamento da
carreira

Prof. Ms Evandro Veronez

Abril/2011
 Prof. Evandro Veronez
Mestre em Administração de Empresas pela PUC-SP.
MBA em Marketing pela EDE-Fisp/FMU.
Especialização em Administração/Marketing pelo IPEP-SP.
Entensão em gerência de projetos pela FGV-SP.
Entensão em EAD pela FGV-SP.
Graduado em T.I. pela FATEC.

Professor da Faculdade Pitágoras, (Desenvolvimento de Produtos / Gestão de empresas)

Professor-tutor Fundação Getúlio Vargas (FGV) (Pós-Grad. em Gestão de Força de Vendas)
Professor-tutor Univ. Federal de São João Del Rey (UFSJ), (Pós-Grad Ed. Empreendedora)
Ex-colaborador do LABFIN FIA-FEA-USP (Pós-Grad. Mercado Financeiro)

Banco do Brasil, Heublein, UDV, CAAD, Cristália, ABBOTT, Torrent, Wyeth/Pfizer (entre outras)
ocupando posição (analista de sistemas/ Representante comercial/ gerente na área Comercial).

Capítulo sobre Endomarketing no Livro Diferenciação e Inovação em Marketing , Coord por Prof.
Las Casas, Ed. Saraiva (2007).

Dentro dos diversos temas ligados à gestão de empresas tem interesse especial em relação à:
TGA, Marketing, Responsabilidade Social, Gestão de Pessoas e Projetos, Negociação e Vendas,
entre outros. Link para o Livro: http://www.livrariasaraiva.com.br/produto/1911757/diferenciacao-e-
inovacao-em-marketing/?ID=BD20DC057DA03070B372B0431 Currículo Lattes
http://lattes.cnpq.br/2735446406802429
 Agenda:

• Ciclo genérico de vida profissional.

• Gestão de Pessoas nas empresas (Gestão por competências)

• Competências genéricas.

• Qual a importância/papel do Autodesenvolvimento.

 Ciclo de vida nas empresas
• Estabilização Financeira.
• Concurso Público.
• Empreendedorismo / projetos.
Sucesso profissional
• Novas Carreiras ( Academica / ONG’s)
• Projetos pessoais (período sabático)

ÃO
NOVO-CICLO
AÇ
C
I FI RE-
AL PROMOÇÃO MATURIDADE
U DESCOBERTA
Q
$ Auto-
realização

15/16 20 25 30 40 50 60 65 70 75 Anos
 Agenda:

• Ciclo genérico de vida profissional.

• Gestão de Pessoas nas empresas (Gestão por competências)

• Competências generalistas.

• Qual a importância/papel do Autodesenvolvimento.

 O RH evoluiu?
Administração de pessoal

Administração de recursos humanos

Administração estratégica de recursos humanos

Gestão de pessoas
 Pessoas são recursos?
Pessoas, com suas habilidades e competências, são geradoras
de recursos.

recursos humanos

Vantagem
Gestão de competitiva
Pessoas sustentável
 Gestão por competências

Como surgiu?
Campo das teorias da administração estratégica.

Questão da vantagem competitiva, do desempenho.

Escola de Posicionamento Estratégico (Michael Porter).

Eficiência.
 Definição de Competência
O termo “competência” sempre foi utilizado para qualificar
uma pessoa competente/eficiente.

CHA

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes
CHA
 Definição de Competências
Competências humanas são:

combinações sinérgicas de: conhecimentos, habilidades e

atitudes.

!!??
expressas pelo desempenho profissional dentro de um
contexto organizacional.
Competências geram valor?
Gerar valor, seja ele econômico ou social,
a indivíduos e a organizações,
Tipos de competências

Emergentes...

Declinantes...

Estáveis...

Transitórias...
Fases de um modelo de
competências
.
Identificação de Gaps
 Mapeando competências
Como a empresa pode mapear competências?

- Desempenho e gaps.

- Entrevistas (feitas por consultores ).

- Análise de conteúdos, análise documental.

- Questionários de pesquisa.

- Observação (participante ou não).

- Grupos Focais (8 a 12).

 Mapeando competências
Como uma pessoa pode mapear competências?

- Sua avaliação de desempenho.

- Seu chefe (coach oferecendo feedback).

- Um mentor na área (dentro da organização ou não).

- Seus liderados, seus pares. (Avaliação 360° / auto-

avaliação).

- Conversa com familiares / reflexão.

 Priorização
Grau de relevância x tamanho do gap = priorização

referências para :

• as ações de recrutamento e seleção movimentação interna,

promoção.
• Seu autodesenvolvimento.
Como acontece o desenvolvimento?
APRENDIZAGEM FORMAL E INFORMAL

formal informal

é estruturada e não é estruturada e

constitui iniciativa constitui iniciativa do
realizada pela próprio funcionário,
organização – com ou sem o apoio da
treinamento, cursos, organização.
seminários, orientação
formal, rodízio de
atividades...
Como acontece o desenvolvimento?
Cursos formais, graduação e pós,
livros, revistas especializadas, publicações internas,
vídeos, sites,
estágios e orientação profissional,
palestras,
EAD,
trabalho voluntário,
“On the job trainning”.

Cabe a pessoa:

escolha da ação de aprendizagem mais apropriada

e alinhada suas necessidades;
Desenvolvimento de Competências
Cabe à organização...

-Direcionar e facilitar a aprendizagem;

- disponibilizar e divulgar soluções educacionais;

 Desenvolvimento de Competências
Cabe a pessoa...

- Demonstrar interesse interesse;

- Identificar necessidades (Autogerenciamento);

- Identificar as ferramentas mais adequadas as suas necessidades

- Buscar o apoio necessário para traçar seu caminho.

“harmonia entre os interesses pessoais e organizacionais.”

 Agenda:

• Ciclo genérico de vida profissional.

• Gestão de Pessoas nas empresas (Gestão por competências)

• Competências genéricas.

• Qual a importância/papel do Autodesenvolvimento.

Algumas Competências Genéricas
DACOPIJ

Desenvolvimento de Pessoas
Atitude
Comunicação
Orientação aos Clientes e Resultados
Planejamento e Execução
Influência e negociação
Julgamento e decisão
 Competência para Líderes?
Habilidades interpessoais
Níveis

Institucional
(estratégico) + Diretores

Intermediário Gerentes
(tático)

Operacional
- Supervisores

Funcionários e
Execução das tarefas e operações
Operários
Competência em tempos difíceis
Resiliência
Algumas Competências
Resiliência
Algumas Competências
Resiliência
 Finalizando...

Qual a importância do
autogerenciamento de
carreira?
 Fontes:
Download : www.evandroveronez.blogspot.com
Redes sociais: evandroveronez

Aula do cursos Gestão de Pessoas: Prof. Hugo Pena Brandão, Prof. João Batista Diniz
Leite e Prof. João Batista Diniz Leite.
ARENDT, Hannah. A condição humana. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2001.
CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz; VILHENA,
Rosa Maria. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Ed.
Fundação Getulio Vargas, 2005. (Série Gestão de Pessoas).
DAVENPORT, Thomas. Capital humano. São Paulo: Nobel, 2001.
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de
pessoas na empresa moderna. São Paulo: Ed. Atlas, 2004.

EDVINSSON, Leif; MALONE, Michael S. Capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus,

1999.
 Back-up
1. definir missão, visão de futuro e objetivos estratégicos.
2. estabelecer indicadores de desempenho e metas.
3. identificar as competências necessárias.
4. inventariar as competências existentes.
5. mapear o gap de competências e planejar a captação ou o
desenvolvimento.
6. selecionar competências externas.
7. admitir, alocar e integrar.
8. definir mecanismo de desenvolvimento.
9. disponibilizar e orientar o aproveitamento.
10. acompanhar e apurar os resultados alcançados.
11. comparar resultados alcançados com resultados esperados.
12. reconhecer e premiar o bom desempenho.
13. remunerar por competências.
 Back-up
A captação – seleção de competências externas e sua integração ao ambiente
organizacional –
pode-se dar...
§ no nível individual, por intermédio de ações de recrutamento e seleção de pessoas;
§ no nível organizacional, por meio de joint-ventures ou alianças estratégicas.

No mapeamento de competencias: devemos valorizar a participação

do respondente, aceitar e respeitar seus pontos de vista, buscar uma relação de
empatia e evitar
a tendência de projetar no interlocutor nossas ideias e sentimentos.