1. Необходимость периодичного
пересмотра должностных
1. повышения квалификации инструкций для постоянного
5. Развитие персонала 2. самовыражения развития персонала
3. саморазвития 2. Самостоятельность,
самоконтроль, влияние на
формирование методов
исполнения
3. Способность и возможность
саморазвития
Принцип соответствия оплаты труда
объему и сложности выполняемой Эффективная система оплаты труда
работы
6. Мотивация и стимулирование
персонала, оплата труда.
1. Принцип равномерного 1. Конкретность описания задач,
сочетания стимулов и санкций обязанностей и показателей
2. Принцип мотивации 2. Побудительные факторы,
влияющие на повышение
эффективности труда
Главной целью службы управления персоналом
является обеспечение организации кадрами, их
эффективное использование, профессиональное и
социальное развитие. Причем кадрами,
способными эффективно решать задачи
организации в рыночных условиях. Стратегия
управления персоналом зависит от стратегии
кадровой политики. Более того, стратегия
кадровой политики определяет стратегию
управления персоналом организации.
В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ ВЫДЕЛЯЮТ ТРИ
КОНЦЕПЦИИ СТРАТЕГИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.
Первая концепция предполагает, что стратегия управления
персоналом определяется стратегией организации. Управление
персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая
заключается в предоставлении и поддержании работоспособности
необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления
персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от
стратегии организации. Занятые в организации работники
рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых,
в зависимости от их качества и способностей, можно решать
различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В
данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся
или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия
организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными
кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям
стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления
может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее
кадровой политики.
ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз,
но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые
антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать
исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.
Открытая кадровая
Закрытая кадровая политика
политика
осуществляется тогда, когда организация осуществляется тогда, когда организация
прозрачна для потенциальных сотрудников ориентируется на включение нового
на любом уровне: можно начать работать
персонала только с низшего
как с самой низшей должности, так и с
должностного уровня, а замещение
должности на уровне высшего руководства.
вакантных должностей происходит
Организация готова принять на работу
только из числа сотрудников. Такого типа
любого специалиста, если он обладает
кадровая политика характерна для
соответствующей квалификацией, без
учета опыта работы в этой или организаций, ориентированных на
родственной ей организациях. Такого типа формирование определенной
кадровая политика проводится в новых корпоративной культуры.
организациях, ведущих агрессивную
политику завоевания рынка,
ориентированных на быстрый рост и
стремительный выход на передовые
позиции в своей отрасли.
ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой
политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и
целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка
программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом
этапе.
На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются
процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления
персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий,
определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ
КАК СРЕДСТВО РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
В последнее время при разработке и реализации стратегии управления
персоналом организации стали использовать технологии управления
компетенциями. Управление компетенциями представляет собой
процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными
трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в
соответствие с требованиями производства. В данном случае под
потребностью организации понимается необходимый количественный
и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со
стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники
организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями,
мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и
ресурсов становятся управленческие решения о ротации,
продвижении, найме, развитии персонала.
Технология управления компетенциями интегрирует технологии
управления по целям, определения требований производства и
предусматривает приведение персонала организации в соответствие
этим требованиям.
Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность
знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.