Gestión por competencia

Martha serda
Alex nieto
Gestión por competencia
La gestión por competencia no es algo nuevo, pero todavía
no esta muy difundida en los países de Latinoamérica, la
expresión gestión por competencia hace referencia a la
gestión de recursos humanos por competencia y no se
asocia solamente a las grandes corporaciones ni tampoco a
empresas multinacionales.
La gestión de recursos humanos por competencia se
relaciona con aquellas empresas que sin importar su
tamaño deseen tener éxito mediante la aplicación de este
método
La gestión por competencia hace referencia ¿Cuál es el
comportamiento que debe tener una persona para ser
exitosa en su puesto de trabajo?
¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados de
una empresa deben tener para que esa empresa en
particular sea exitosa?
Esos comportamientos no son iguales para todos los
puestos ni para todas las empresas, pero si es
responsabilidad del buen manejo de la compañía
Las competencias pueden ser

Competencias técnicas o de Competencias

conocimiento conductuales o
Informática habilidades /
Contabilidad financiera capacidades o de gestión
Iniciativa – autonomía
Impuestos
Orientación al cliente
Leyes laborales
Relaciones publicas
Calculo matemático
Comunicación
Idiomas Trabajo en equipo
Liderazgo
Capacidad de síntesis
Cada compañía define cual de ellas seria las que
llevaran a cabo una gestión exitosa y a partir de allí con
los que técnicamente se denomina “ el diccionario de
competencias” de esa compañía en particular, se define
o rediseñan los distintos subsistemas de recursos
humanos, es decir definiendo las competencias, una
empresa puede gestionar sus recursos humanos por
competencias en funcion de las mismas.
Breve introducción a la gestión de
recursos humanos
Elliott jaques plantea la capacidad potencial y la capacidad
aplicada a los individuos. La capacidad para el trabajo o para
resolver problemas es la capacidad de usar un razonamiento
discrecional en la toma de decisiones que permite alcanzar
los resultados ( realizar la tarea)
Este actuar señala 3 elementos en la capacidad para el
trabajo, el nivel de complejidad de los procesos mentales, los
valores que los intereses de la persona o ese trabajo en
particular ya que ninguno de nosotros es competente para
todas las tareas.
Por otra parte los procesos mentales si son genéricos.
Nosotros debemos argumentar que existe la complejidad
mental como parte del carácter de una persona sin considerar
el tipo de trabajo.
Breve introducción a la gestión de
recursos humanos
Elliott jaques plantea la capacidad potencial y la capacidad
aplicada a los individuos. La capacidad para el trabajo o para
resolver problemas es la capacidad de usar un razonamiento
discrecional en la toma de decisiones que permite alcanzar
los resultados ( realizar la tarea)
Este actuar señala 3 elementos en la capacidad para el
trabajo, el nivel de complejidad de los procesos mentales, los
valores que los intereses de la persona o ese trabajo en
particular ya que ninguno de nosotros es competente para
todas las tareas.
Por otra parte los procesos mentales si son genéricos.
Nosotros debemos argumentar que existe la complejidad
mental como parte del carácter de una persona sin considerar
el tipo de trabajo.
 Los tres sistemas importantes de motivación humana según
David
Los McClellan
logros como El poder como motivación La pertenencia como
motivación motivación
Históricamente, la primera en ser Altos niveles de poder están Estas motivaciones se combinan
investigada y a medida que se fue asociados con muchas actividades con otras características `para
progresando resulto que podría competitivas, asertivas y con un determinar acciones, para loa
haber sido mejor denominarla “ el interés en obtener y preservar autores Caretta, Dalziel, Mitrani,
motivo eficiencia”. prestigio y reputación en el escenario del mundo laboral
Debido a que hace referencia a un se requiere
interés recurrente por hacer algo •Identificar las características y las
mejor. capacidades personales necesarias
Por lo cual implica algún estándar para enfrentar adecuadamente el
de comparación interno/externo . actual contexto cada vez mas
Las personas con alta orientación complejo y desafiante.
al logro prefieren tener •Planificar las organizaciones y los
responsabilidad personal por el recursos humanos para satisfacer
resultado . las necesidades de la empresa y de
los individuos que en ella trabajan
Adoptar sistemas de gestión y
evaluación que contemplan
valorar y premiar de un modo
coherente a las personas.
¿Que es una competencia?
Competencia es una característica en un individuo que
esta causalmente relacionada con un estándar de
efectividad superior en un trabajo o situación.
Clasificación por competencia
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencia
 Motivación
los intereses que una persona considera o desea consistentemente, las
motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia
ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros.
 Características
características físicas y respuestas consistente a situaciones o información.
 Concepto propio, o concepto de uno mismo
Las actitudes, valores o imagen propia de la persona
 Conocimiento
La información que la persona posee sobre áreas especificas
 Habilidad
La capacidad de desempeñarse ciertas tareas físicas o mental
Modelo de iceberg
Para Spencer las competencias se pueden
clasificar en
competencias
Logro y acción Orientación al logro
Preocupación por el orden, calidad y precision
Iniciativa
Búsqueda de información

Ayuda y servicio Entendimiento interpersonal

Orientación al cliente
influencia Influencia e impacto
Construcción de relaciones
Conciencia organizacional
gerenciales Desarrollo de personas
Dirección de personas
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo

cognoscitivas Pensamiento analítico

Razonamiento conceptual
Experiencia técnica/ profesional / de dirección

Eficacia personal Autocontrol

Confianza en si mismo
Comportamiento ante los fracasos
Flexibilidad
Claude levy-leboyer
 Competencias universales para cuadros
Las competencia son superiores
Presentación oral
una serie de Comunicación oral
comportamientos que Análisis de problemas de la
ciertas personas organización
Comprensión de los problemas de la
poseen mas que otras, organización
que las transforman en Análisis de los problemas de fuera de
su organización
mas eficaces para una Comprensión de los problemas de
situación dada. fuera de su organización
Planificación y organización
Delegación
Control
Autoridad sobre grupo
Supracompetencias
Tenacidad
Sentido común
Decisión Intelectuales (análisis,
Conocimiento técnico y planificación, organización y
profesional estrategia)
Creatividad
Interpersonales
Tolerancia al estrés
Motivación ( decisión, comunicación
Adaptabilidad persuasión)
independencia Adaptabilidad
Desarrollo de sus Orientación a
subordinados
Sensibilidad resultados( energía,
Autoridad sobre individuos iniciativa, deseo del éxito)
Relación entre competencias individuales y
la empresa
Levy leboyer “ las competencias individuales y
competencias clave de la empresa están en estrecha
relación: las competencias de la empresa están
constituidas ante todo por la integración y
coordinación de las competencias individuales, al igual
que las competencias individuales presentan una
integración y coordinación de 'saber hacer',
conocimiento y cualidades individuales.
Como se identifican las competencias
Competencias individuales Competencias de la empresa
 Se identifican a través de Utilizan métodos de análisis
análisis de los de mercado y de evolución de
comportamientos los proyectos de la empresa
 El diagnostico permite saber El análisis permite definir los
lo que cada individuo aporta espacios del mercado en los
al ejercicio de una misión que la empresa es competitiva
que le ha sido asignada para a largo y corto plazo
que realice lo mejor posible Las competencias de la
 Las competencias empresa son desarrolladas
individuales son propiedad por losa individuos pero
de los individuos pertenecen a la empresa
Nadie jolis
Competencias teóricas conectar saberes durante la formación
con información
Competencias practicas traducir la información en acciones
operativas o enriquecerse los procedimientos con calidad
Competencias sociales lograr que trabaje en equipo
Competencias del conocimiento conjugar información con
saberes, buscar nuevas soluciones
Spencer y Spencer

Clasifican en dos las competencias

Competencias de punto inicial

Competencias diferenciales
Las competencias y la inteligencia
emocional
Daniel Goleman en su libro la inteligencia emocional en
la empresa, hace referencias a temas de gestión de
recursos humanos por competencias.
David McClellan sostiene las reglas del trabajo están
cambiando . Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya
no importa solo la sagacidad, la preparación y la
experiencia, sino como nos manejamos con nosotros
mismos y con los demás. Esta norma se aplica para
decidir quien será contratado y quien no, a quien se
retiene y a quien se deja ir, a quien se asciende y a quien
se pasa por alto.
Al coeficiente intelectual se le debe adicionar el
coeficiente emocional que evidencia actitudes
personales y sociales.
“ el poder” hacer se combina con el “querer”
hacer.
Conceptos erróneo de la IE.
IE no significa darle rienda suelta a los
sentimientos, por el contrario, significa manejar
los sentimientos de modo tal de expresarlo
adecuadamente y con efectividad, permitiendo
que las personas trabajen juntas en busca de una
meta común.
Pasos para ejecutar un sistema de gestión
por competencia
Definir visión y misión

Definición de competencias por la máxima dirección de

la compañía
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de

la organización
Validación de las competencias

Diseños de los procesos de recursos por competencias

Muchas gracias