CONGRESO RH UCEMA Junio 07

IDENTIFICAR Y
RETENER TALENTOS

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

1. IDENTIFICAR Y DETECTAR
2. RETENER

Son dos acciones distintas

Requieren analizarse por separado

Tienen herramientas y efectos distintos en la

motivación de los talentos

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

1. IDENTIFICAR Y DETECTAR

Identificar y
detectar
TALENTOS
¿Qué es un
Talento?

¿Cómo ¿Cómo
identificarlo detectarlo
Internamente? externamente

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

1. IDENTIFICAR Y DETECTAR

Cualidades extraordinarias

¿Qué es un Trasgresión
Talento?
Tolerancia empresaria a la trasgresión

Límites a la expresión del talento

¿El talento cambia según las organizaciones?

¿Cuántos “talentos” estamos dispuestos a tolerar y a

administrar

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

1. IDENTIFICAR Y DETECTAR

Evaluación de Potencial
¿Cómo
identificarlo Assessment Center o Management Assessment
Internamente?
Evaluación de desempeño

People Review

Definir Key Persons

¿Hay una estrategia para Key Persons y otra para

los que no lo son?

Tarea sistemática y alineada con la estrategia

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

1. IDENTIFICAR Y DETECTAR

Head Hunting: niveles altos

¿Cómo
detectarlo Planes JP’s: niveles bajos
externamente
¿Cuánto esperar a que el talento aparezca?. Los
tiempos de las empresas

La situación actual del mercado laboral en cuanto

a la detección de talentos

¿Cómo hacer atractiva la organización para que

un talento desee sumarse a ella

Hacer que la ventaja competitiva sea la gente y

que uno nunca quiera irse de allí. Requiere un
esfuerzo sistemático de retención

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

2. RETENER

Planes de Retener
Carrera TALENTOS
Movilidad
organizacional

Cuadro de
reemplazos Otras formas

Incentivos Capacitación
Económicos

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

2. RETENER

No todos pueden necesariamente tenerlo

Percepción del PC para la empresa vs percepción del

Plan de Carreras PC para el empleado

Planes de carrera profesionales vs Planes de carrera

jerárquicos

Rotación, traslados a otras unidades o países

Los riesgos de comunicar el plan de carreras vs los

riesgos de no comunicarlo

PC tienen alta dependencia de la “movilidad

organizacional”

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

2. RETENER

¿Cómo hacer para que se “descubran” oportunidades

de crecimiento?
Movilidad
organizacional No se pueden asegurar vacantes, pero –al mismo
tiempo- se genera desmotivación si la vacante no se
presenta

Personas imprescindibles

Asegurar que cada directivo forme y designe su

propio cuadro de reemplazo

El crecimiento personal debe estar ligado al

crecimiento de la organización

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

2. RETENER
Definíción de puestos clave, que tienen que tener back
up (no hay imprescindibles)
Cuadro de
Un High Potential puede aplicar a más de un cuadro de
reemplazos
reemplazo (para una posición que debe ser clave)

¿Cómo manejar la ansiedad y la motivación de quién es

Cuadro de Reemplazo pero ve que el puesto principal
no se desocupa?

Nuevamente aparece la dependencia de la “movilidad

organizacional”

Relación entre Planes de Carrera y Cuadros de

Reemplazo

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

2. RETENER
Son ineludibles para la retención

El problema es el alcance (su valor motivacional a

Incentivos
través del tiempo)
Económicos
Bonus, Aumentos de Salario, Planes de Pensión,
Opción de Acciones, Premios especiales, Viajes

Pago de los estudios de posgrado, beneficios para la

familia, promoción social (dentro del concepto de
RSE)

Se trata de aumentar la identificación y, con ello, el

loyalty

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

2. RETENER
Es sustancial que la política de incentivos económicos
de retención responda a una estrategia sustentable en el
tiempo
Incentivos
Económicos
En estas ocasiones, podría permitirse una trasgresión a
la Equidad Interna al tener en cuenta los peligros de no
tener Competitividad Externa salarial

Es probable que los sistemas de descripción y

evaluación de puestos aseguren una mayor equidad,
pero el mercado tiene sus propias leyes que, por buscar
competitividad, pueden trasgredir la equidad

Esto se da especialmente en los talentos que queremos

retener

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

2. RETENER
Aumentamos sus competencias actuales y potenciales

Capacitación Pero ello puede generar el riesgo de aumentar su

empleabilidad

Es un riesgo que debe correrse, pues si no se iría de

todas formas

Debemos elegir temas y modos de capacitación, que

apunten tanto a sus competencias “duras” como a sus
competencias “blandas”

Tanto a la actualización en el puesto actual, como a los

contenidos que necesita para crecer

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

2. RETENER

Generar crecimiento en otros ámbitos organizacionales

Otras formas Generar vínculos a largo plazo, involucrándolos en

proyectos centrales de las empresas

Participación en los resultados

Involucramiento en las decisiones clave

Beneficios adicionales que aumenten la lealtad

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IDENTIFICAR Y RETENER TALENTOS

1. IDENTIFICAR Y DETECTAR
2. RETENER

Son dos acciones distintas que deben coordinarse

El acierto de una llevará al éxito en la otra

Pero requieren estrategias y esfuerzos por separado

por parte de las empresas

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