Seleccin de personal por competencias

CONCEPTO DE COMPETENCIAS
Conjunto de caractersticas propias del Ser Humano, que se muestran a travs de comportamientos y estn relacionadas con el desempeo exitoso superior en el trabajo

COMPETENCIA CONDUCTUAL:

Atributo de la conducta de una persona, que puede definirse como caracterstica de su comportamiento y bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lgica y fiable.

LAS COMPETENCIAS TIENEN QUE VER CON:

 SABER SER: Actitudes personales.  SABER: Conjunto de conocimientos tcnicos y de gestin.  SABER HACER: Habilidades aprendidas por el aprendizaje o por la experiencia.

COMPETENCIAS CLAVES DE LA ORGANIZACIN

Estrategias que aportan ventajas competitivas a la Empresa y permiten la implantacin de estrategias a corto, mediano y largo plazo

ESTRUCTURA DE COMPETENCIAS
CORPORATIVAS: Caractersticas de la empresa que la hacen exitosa. FUNCIONALES: Caractersticas de cada rea que la hacen exitosa ROL ESPECFICO CARGO ESPECFICO

CARACTERSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

 RESPONDAN AL HOY Y AL FUTURO  RESPONDAN AL NEGOCIO  CLARIDAD EN SU DEFINICIN  OPERATIVAS, MEDIBLES, EVALUABLES  SE IDENTIFIQUEN FACILMENTE

DETERMINACIN DE COMPETENCIAS
NOMBRE DE LA COMPETENCIA

DEFINICIN DE LA COMPETENCA

DESCRIPTORES DEL COMPORTAMIENTO

ELECCIN DE PERSONAL
Proceso mediante el cual se elige entre un conjunto de solicitantes las personas que con ms probabilidad se ajustan a las caractersticas de los procesos de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones externas e internas de la propia Organizacin

INSUMOS PARA EL PROCESO DE ELECCIN

IDENTIFICACIN DE POLTICAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESCRIPCIN Y ANLISIS DEL CARGO REQUISICIN DE PERSONAL VACANTE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO

Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. BSQUEDA DE CANDIDATOS RECEPCIN DE SOLICITUDES

FINES DEL RECLUTAMIENTO

SUMINISTRAR EL NMERO SUFICIENTE DE PERSONAS CUALIFICADAS, PARA LOS CARGOS A CUBRIR, CON EL MNIMO DE COSTOS PARA LA ORGANIZACIN. AUMENTAR LA TASA DE XITO DEL PROCESO DE ELECCIN AUMENTAR LA EFICIENCIA INDIVIDUAL Y DE LA ORGANIZACIN, A CORTO Y LARGO PLAZO. REDUCIR LA PROBABILIDAD DE ROTACIN.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

INTERNO EXTERNO MIXTO

RECLUTAMIENTO INTERNO

Para cubrir una vacante, se acude a la promocin de las personas que estn vinculadas en la empresa, con: 1) Movimientos verticales 2) Movimientos horizontales

PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR EL RECLUTAMIENTO INTERNO

ANUNCIAR INTERNAMENTE EN LUGARES VISIBLES LA VACANTE A CUBRIR, Y LOS RESPECTIVOS REQUISITOS. CON LO CUAL SE LOGRA:  DAR IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.  CREAR MAYOR APERTURA EN LA ORGANIZACIN.  AUMENTAR EL CONOCIMIENTO DE LOS EMPLEADOS SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS CARGOS.  DAR LA OPORTUNIDAD A QUE CADA PERSONA MANIFIESTE EL LUGAR EN QUE MEJOR ENCAJA EN LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN

BENEFICIOS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

CONOCIMIENTO QUE EL CANDIDATO TIENE SOBRE LA ORGANIZACIN Y VICEVERSA, CON LO CUAL SE PUEDE REDUCIR EL MARGEN DE ERROR. SE ASOCIAN LOS INTERESES A LARGO PLAZO DE LAS PERSONAS CON LOS DE LA ORGANIZACIN. SE AUMENTA LA MOTIVACIN DE LAS PERSONAS. SE APROVECHAN LAS INVERSIONES REALIZADAS EN FORMACIN. BIEN REALIZADO CREA UNA SANA COMPETENCIA. RESULTA MS ECONMICO.

INCONVENIENTES DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

EN OCASIONES DIFICULTAD DE CONSEGUIR AL INTERIOR DE LA EMPRESA LA PERSONA REQUERIDA. PUEDE DAR LUGAR A LUCHAS INTERNAS, GENERANDO CONFLICTOS Y FALTA DE COOPERACIN. SI NO SE REALIZA EN FORMA TRANSPARENTE PUEDE LLEVAR A DESMOTIVACIN EN LAS PERSONAS EVITAR QUE OTRAS PERSONAS CON PUNTOS DE VISTA DIFERENTES SE INCORPOREN A LA ORGANIZACIN.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
IDENTIFICAR CANDIDATOS PARA CUBRIR UNA VACANTE EN EL MEDIO EXTERNO. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO  PRESENTACIN ESPONTNEA  REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS  ANUNCIOS EN MEDIOS DE COMUNICACIN SOCIAL  ENTIDADES DE EDUCACIN  ASOCIACIONES PROFESIONALES  COMPAAS DE UBICACIN DE PROFESIONALES  MEDIOS ELECTRNICOS  AGENCIAS DE EMPLEOS TEMPORALES  PROGRAMAS GUBERNAMENTALES

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

TRAER PERSONAS CON IDEAS NUEVAS Y FORMAS NUEVAS DE ABORDAR LOS PROBLEMAS INTERNOS DE LA ORGANIZACIN APROVECHAR LA EXPERIENCIA Y FORMACIN QUE TRAEN OTRAS PERSONAS DE OTRAS EMPRESAS

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

LA DURACIN DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO SUELE SER ALTA SU COSTO SUELE SER ELEVADO PUEDE SER MENOS SEGURO QUE EL RECLUTAMIENTO INTERNO. PUEDE ORIGINAR FRUSTRACIN ENTRE EL PERSONAL DE LA ORGANIZACIN. PUEDE AFECTAR LA POLTICA SALARIAR DE LA EMPRESA

RECLUTAMIENTO MIXTO

COMBINACIN ENTRE EL RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO. EN ESTE TIPO DE RECLUTAMIENTO SE DA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES A LOS CANDIDATOS INTERNOS Y EXTERNOS PARA PARTICIPAR EN EL PROCESO DE ELECCIN.

FASES DEL PROCESO DE ELECCIN DE PERSONAL

 ESTUDIO Y ANLISIS DE LA HOJA DE VIDA  PRUEBAS PSICOTCNICAS, DE CONOCIMIENTO Y/O PRUEBAS SITUACIONALES  ENTREVISTA ELECCIN DE PERSONAL  VERIFICACIN DE REFERENCIAS  VISITA DOMICILIARA  EXMEN MDICO DE PRE-EMPLEO  EVALUACIN DEL PROCESO DE ELECCIN DE PERSONAL

SOLICITUD DE EMPLEO

DOCUMENTO RESUMEN QUE PERMITE IDENTIFICAR AQUELLOS CANDIDATOS QUE CUMPLEN LOS REQUISITOS MNIMOS DE ADAPTABILIDAD A UN CARGO PARA EL QUE SE SELECCIONAN.

ELEMENTOS DE LA HOJA DE VIDA

Nombres y apellido Direccin Telfono Ciudad Perfil profesional Experiencia laboral Logros Estudios Seminarios Distinciones y afiliaciones

TEST PSICOLGICAS
Situacin problemtica, previamente ensayada y estudiada, a la que la persona debe responder siguiendo instrucciones. Las respuestas se estiman en calidad, ndole o grado comparndola Con valoraciones dadas a un grupo normativo, cuyos Resultados han sido estadsticamente clasificados. Constituye esencialmente una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta.

OBJETIVOS DE LOS TEST

 Identificar a los candidatos que renan las competencias necesarias para desempear determinado cargo.  Diagnosticar las competencias de las personas de tal manera que se pueda hacer una adecuada ubicacin dentro de la Organizacin.

REQUISITOS PARA SER OBJETIVOS EN SU REALIZACIN

1. DISCRIMINACIN: El test debe reproducir as sea mnimamente las situaciones que se presentan en la prctica. 2. TIPIFICACIN: La comparacin e interpretacin de los resultados debe hacerse con respecto a poblaciones semejantes. 3. VALIDEZ: Hace referencia a que el test evale lo que dice medir. 4. CONFIABILIDAD: Grado de constancia que tienen las medidas efectuadas con dicho test.

CALIFICACIN DE LOS TEST

PUNTUACIN DIRECTA: Se da por el nmero de respuestas correctas, de este resultado no se interpreta nada. CONVERSIN A NORMAS: De acuerdo a escalas preestablecidas, se convierte el puntaje directo a percentil o centil, de este resultado ya se hacen interpretaciones.

CLASES DE TEST

INTELIGENCIA: Miden capacidad mental, son breves,

requieren de poco tiempo y se pueden aplicar en grupos APTITUDES: Miden las capacidades de una persona en determinada habilidad.Ej. Numrica, Verbal PERCEPTIVOS Y DE ATENCIN MEMORIA: Visual o Auditiva COORDINACIN VISOMOTORA PERSONALIDAD MOTIVACIN

CRTICAS A LOS TEST

Psicometra elimina el concepto de desarrollo  Medicin de resultados, ms que de procesos  No estn estandarizados en el medio colombiano. Son instrumentos forneos que no consideran diferencias culturales y lingusticas

 QU ES UNA SIMULACIN DEL COMPORTAMIENTO ?

Situacin test que reproduce el comportamiento real del candidato en el puesto de trabajo. Poner al candidato en situaciones similares a las que ellos deben resolver en el puesto para el cual son seleccionados.

PRUEBAS SITUACIONALES ASSESSEMENT CENTRES

Tests de naturaleza conductual, que consiste en enfrentar a los candidatos con la resolucin prctica de situaciones conflictivas reales del entorno del puesto de trabajo para el que se elige

CENTROS DE EVALUACIN

Mtodo o proceso para la evaluacin de un grupo de participantes por parte de un equipo de observadores entrenados. Los candidatos participan en una serie de ejercicios o actividades especialmente diseadas. Estos pueden incluir pruebas psicomtricas o entrevistas, pero generalmente enfocan ejercicios situacionales diseados para parecerse a situaciones laborales crticas

METODOLOGA DE LOS ASSESSMENT CENTERS

Anlisis de Cargos Definicin de Competencias conductuales Diseo y Validacin de situaciones Balance Individual Feedback PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL

Seleccin y Formacin de observadores Puesta en situacin

ASSESSMENT CENTERS
1. CRITERIOS DE EVALUACIN: 1.1. Anlisis del cargo de trabajo. 1.2. Las competencias se definen en base a comportamientos caractersticos. 1.3. Implicacin de miembros de la empresa. 2. HERRAMIENTAS DE EVALUACIN 2.1. Cada dimensin se evala en base a varias tcnicas. 2.2. Se combinan tcnicas clsicas ejercicios situacionales 2.3. Estudio y evaluacin previa a sus aplicaciones

3. SESIONES 3.1. Puesta en situacin 3.2. Intervencin de varios observadores (Personas de Lnea, de Gestin Humana, Consultores externos...) 4. CRITERIOS DE EVALUACIN 4.1. Se basa en conductas relevantes 4.2. Percepcin de los diferentes evaluadores 4.3. Se produce un feedback para los candidatos posteriores a la evaluacin

CARACTERSTICAS DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES

 Construidas para evaluar competencias crticas referidas al puesto de trabajo.  Se utilizan ejercicios diversos que reflejan el comportamiento requerido en el puesto objetivo. Convergencia de prueba  El grupo debe ser de 6 a 12 integrantes  Debe haber un evaluador por 3 o 4 participantes.  La actividad debe ser dirigida por personas entrenadas.

TIPOS DE SIMULACIONES UTILIZADAS EN EL ACM

 DINMICA O DISCUSIN EN GRUPOS: Plantear una situacin problema a un grupo de candidatos, de tal forma que luego de discusin lleguen a una solucin conjunta o respuesta individual.  JUEGO DE NEGOCIOS: Simulacin de toma de decisiones sucesivas y complejas, en entorno cambiante y multivariada.

TIPOS DE SIMULACIONES

 EJERCICIOS DE ANLISIS: Ejercicios individuales de anlisis de situaciones ms o menos complejas de informacin relativas a una situacin y llegar a conclusiones acertadas, a partir de identificar informacin relevante. Ejemplo anlisis de presupuesto de ventas.  EJERCICIO DE PRESENTACIN: Simulaciones en donde los participantes deben realizar una presentacin, comunicacin formal

TIPOS DE SIMULACIN

 IN-BASKETS: Presentar al candidato un conjunto de documentos que se encuentran en la vida diaria de trabajo, llamadas de telfono simuladas, peticin de informacin especficas, se trata que el candidato resuelva la situacin con los recursos que tenga a su alcance, se observa manejo de incertidumbre, problemas tcnicos, humanos, comerciales y econmicos financieros

TIPOS DE SIMULACIN

 ENTREVISTA SIMULADA: Llevar al entrevistado a ejercer el Rol de Entrevistador

VENTAJAS DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES EN EL ACM

 Alta precisin.  Alta aceptacin.  Aplicaciones diversas.  Investigacin y desarrollo bien contrastadas.  Facilita el mrito y la igual oportunidad de empleo.  Mejora las habilidades de direccin

PROBLEMAS DE IMPLANTACIN DE PRUEBAS DE SIMULACIN

 Falta de un enfoque sistmico de la organizacin  Falta de tiempo para llegar al diagnstico  Falta de tiempo Seguimiento pobre de la formacin y el desarrollo.  para llegar al diagnstico.  Calidad en la formacin de quien realiza el proceso.  Tamao de la muestra de candidatos  Precisin en el anlisis del Cargo

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS TCNICOS Se disean de acuerdo a los requerimientos del cargo. Se aplican cuando el conocimiento es un factor crtico de xito para el desempeo del puesto.

TIPOS DE ENTREVISTA

1. POR EL METODO 1.1. Estructurada 1.2. Semi-estructurada 1.3. No directiva: de expresin libre 2. POR EL NMERO DE PERSONAS 2.1. INDIVIDUAL 2.2. GRUPAL

EL ARTE DE SABER ESCUCHAR

UNA ACTITUD DE ATENCIN. PLANEAR PREGUNTAS Y RECOPILAR INFORMACIN. REPETIR.

REFERENCIAS LABORALES
Informacin sobre el Comportamiento y la Eficacia del candidato en empleos anteriores. DEBEN SER: VERACES REFLEJO DEL ASPIRANTE VERIFICABLES DIRECTAMENTE

EXMEN MDICO
Determinar condiciones fsicas o enfermedades Pre-existentes del candidato

DEBE SER:
Especfico de acuerdo al cargo Justicia y equidad: oportunidad laboral ajustada a las necesidades de la empresa y del trabajador.

INFORME ELECCIN
Documento en el cual se especifica el grado de ajuste de los candidatos al perfil del cargo y a la cultura de la Organizacin.

CARACTERSTICAS DEL INFORME Comprensible Respeto por la intimidad Predictivo til para tomar decisiones Base para la orientacin ocupacional

POTENCIAL
Conjunto de competencias que posee una persona y que no utiliza en su puesto actual, pero que le permitir dar respuesta a las necesidades actuales y futuras de la empresa. LA IDENTIFICACIN DE POTENCIAL Determinacin o pronstico de las posibilidades de desarrollo de una persona para estimar que clase de cargos puede llegar a alcanzar en una organizacin y encaminarle en los planes de carreras y tipos de formacin ms adecuadas o motivarles para que lleve a cabo un desempeo de alto nivel.

EVALUACIN DEL PROCESO ELECCIN DE PERSONAL

Proceso de retroalimentacin y sistemtica en el cual la persona obtiene y analiza datos con metodologa confiable para tomar decisiones que aumenten la eficiencia y disminuyan los costos de tiempo y esfuerzo que atae al proceso de eleccin de personal.

PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIN DEL PROCESO DE ELECCIN DE PERSONAL

1. Revisar la forma en que est descrito el cargo 2. Anlisis del proceso de reclutamiento 2.1. Cmo se recluta? Fuentes. Cual produce el mayor nmero de aspirantes. 2.2. Cunto cuesta el reclutamiento 2.3. Cunto tiempo dura el reclutamiento?

PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIN DEL PROCESO DE ELECCIN

3. ANLISIS DEL PROCESO DE ELECCIN 3.1. Cuntos cumplen los requisitos de eleccin 3.2. Proporcin entre preseleccionados y cuantos trascienden a las otras fases del proceso 3.2. Cuntas personas fueron vinculados 4. EVALUACIN POST-VINCULACIN Adecuacin de la persona al cargo. Rapidez para ajustarse al cargo. Posibilidad de desarrollo humano y satisfaccin

EVALUACIN PROCESO DE ELECCIN DE PERSONAL

INDICADORES COMPORTAMENTALES Revisin del desempeo Indices de Rotacin, ausentismo y acciones disciplinarias. Estudios de clima Organizacional. APRECIACIONES Entrevistas con usuarios Entrevistas de retiro