Curso RRHH 2004 LPVM 4ta Parte IV-b

Curso RRHH 2004
Dr. Luis Perez van Morlegan
ESTRATEGIA DE RRHH
4 Parte
Seccin IV DRH
La Gestin de Recursos Humanos
RRLL CVL
ARH
DESARROLLO DE RRHH
DRH
Herramientas de Gestin de este Subsistema:

DEFINICIN
3. CAPACITACIN
Proceso de transferencia de conocimientos y habilidades al personal, tanto para cubrir las necesidades de su puesto actual como las que demanda su plan de carrera.
Prohibida su reproduccin total o parcial sin autorizacin del Autor
4.4.18
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3. CAPACITACIN
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Actualizacin Necesidades del rea o del puesto Capacitacin Estratgica Necesidades del pan de carrera
Prohibida su reproduccin total o parcial sin autorizacin del Autor 4.4.19
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3. CAPACITACIN
TIPOS DE CAPACITACIN MAS DIFUNDIDOS PRESENCIAL 1. 2. 3. 4. 5. Curso con Instructor (in/out) Carrera out company Carrera in company Jefe como instructor Compaeros como instructores 1. 2. 3. NO PRESENCIAL e-learning/a-distancia Manuales operativos propios Manuales operativos de proveed.
Tienen diferente contenido pedaggico y diferentes niveles de costo.

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3. CAPACITACIN
EVALUACION DE LA CAPACITACION La encuesta post curso La medicin del retorno de la inversin en capacitacin, mediante la evaluacin de su contribucin a la mejora de procesos (aumento de rentabilidad, disminucin de costos) comparada con el costo de la actividad Porcentaje de horas de capacitacin sobre horas totales trabajadas
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3. CAPACITACIN
FUNCIONALIDAD DE LA CAPACITACIN PARA OTROS PROCESOS DE RRHH Capacitacin como herramienta de motivacin Capacitacin como factor de disminucin de nivel de conflicto Capacitacin para mejorar la prevencin de la salud Capacitacin para el desarrollo personal en la organizacin Capacitacin y Knowledge Management Capacitacin para el Change Management
4.4.22
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3. CAPACITACIN
DETALLES A TENER EN CUENTA PARA EL ARMADO DE UNA ACTIVIDAD DE CAPACITACIN A quin ir dirigida Eleccin tipo de capacitacin >> Eleccin del instructor Definicin de contenidos, programa de la actividad, duracin de la actividad Definicin logstica (lugar, elementos tcnicos, fecha) Materiales a entregar a los asistentes Encuesta post actividad
4.4.23
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DEFINICIN Proceso de incorporacin de jvenes graduados con alto potencial de desarrollo, para prever la cobertura futura de cuadros gerenciales con personal formado por la organizacin
4. PLANES JPs
(Planes de Jvenes profesionales)
4.4.24
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ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/1 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
4. PLANES JPs
Objetivos concretos y reales del plan Nmero de profesionales a admitir por cada proceso o ao Definicin de los perfiles Competencias claves necesarias Edades mximas Perfiles requeridos vs Perfiles disponibles Actores en el proceso de reclutamiento y seleccin Identificacin de tutores o mentores disponibles
4.4.25
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ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/2
4. PLANES JPs
9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
Assessment Center Entrevistas mltiples Definicin sectores a reforzar Asignacin tutores o mentores Planes de carrera previstos Planes de capacitacin Periodo de rotacin inicial Prevenciones en cuanto evaluacin desempeo
4.4.26
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ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/3
4. PLANES JPs
17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24.
Manejo de los mandos medios Asignacin de puestos luego rotacin inicial Poltica de remuneraciones para los JPs Expectativas de la empresa y de los JPs La necesidad de un seguimiento preciso Cmo medir la eficiencia del plan Retorno de la inversin No es una moda, es un plan de desarrollo
4.4.27
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DEFINICIN
5. OUTPLACEMENT
Proceso por el cual se capacita al reciente desempleado, para que maximice sus posibilidades de reinsercin laboral.
4.4.28
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ETAPAS METODOLGICAS 1. CONTENCIN 2. REDEFINICIN DEL PERFIL 3. MARKETING PERSONAL 4. FOLLOW UP
5. OUTPLACEMENT
Convertir energa negativa en positiva. Apoyo psicolgico. Trabajar s/autoestima Aprovechar la ocasin para revisar las competencias valiosas. Revisar CV Asistencia en contactos, manejo en entrevistas, niveles salario, vas reclutamiento. Verificacin condiciones del mercado laboral Seguimiento del proceso, manejo de la ansiedad, formulacin nuevas estrategias
4.4.29
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5. OUTPLACEMENT
Tambin puede usarse cuando se presenta la opcin de la actividad independiente En ese caso no hay diferencias en la primera etapa metodolgica (Contencin), pero s en las restantes El acento se pondr: 1. 2. 3. 4. En la definicin del rubro de actividad a encarar En el anlisis de las oportunidades de inversin En la prospeccin del mercado meta En el armado de un business plan
4.4.30
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6. EVALUACIN DE DESEMPEO
DEFINICIN Proceso que permite calificar la conducta, competencias y logros de cada empleado, comparndolas con las que la organizacin considera adecuadas y necesarias para su ptimo funcionamiento y administrando los premios o castigos emergentes de tal comparacin. comparacin.
4.4.31
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Evaluador/es ACTORES DEL PROCESO
Por lo general es el superior directo Excepto sistema 360 Errores ms comunes Cmo puede aprovechar el proceso Aprender en la experiencia Aprovechar la entrevista de feed back Plan de mejora
Evaluado
Administrador del Proceso Es el rea encargada del

Diseo, implementacin y evaluacin

4.4.32
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Qu se evala Logros (cumplimiento de objetivos) Competencias Conductas o Valores Periodo evaluado Por lo general un ao, en ocasiones (Ventas) menos La cuestin de la Subjetividad en la evaluacin Es intrnseca al proceso Se puede disminuir pero nunca evitar por completo
4.4.33
Factores importantes a ser considerados/1
Escala Escala de evaluacin
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Factores importantes a ser considerados/2 Qu se evala Logros (cumplimiento de objetivos)
Necesidad de establecer Sistema DxO Objetivos desagregados de la visin, compatibles y con transparencia de clculo (evala el Control de Gestin, ms que el superior directo) Premiar no slo cumplimiento de objetivos sino tambin superarlos (clusula gatillo), Necesidad de Objetivos Cuantitativos
Competencias
Relacionadas tanto con la estrategia actual como con las que requiere el Perfil futuro
Conductas o Valores
Menos usado actualmente, refieren a la cultura organizacional Prohibida su reproduccin total o parcial sin autorizacin del Autor 4.4.34
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Factores importantes a ser considerados/3 Ejemplo de formulario de Evaluacin de Cumplimiento de Objetivos Periodo = Ao fiscal 2004 Conceptos Objetivos
1. Ventas $ 1,0 M 2. Das cob = 45 $ 1.050.000 (105%) Subi a 60 das Recesin financiefinanciera del mercado 4.4.35
% cumplim.
Explicacin de los desvos
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Factores importantes a ser considerados/3 Ejemplo de formulario de Evaluacin por Competencias Periodo = Ao fiscal 2004
Esca Altamente Insatisfact. Compt Proactividad Insatisfact. Satisfact. Altamente Satisfact.
X X
X
4.4.35
Liderazgo
Or. al cliente Prohibida su reproduccin total o parcial sin autorizacin del Autor
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Cmo se evala/1 Sistema Tradicional a) Evala el superior con (o sin) OK del Superior de ste b) Ventajas, desventajas c) La cuestin de la subjetividad d) Problemas con el feed back e) Generalmente evalan competencias o conductas f) Escalas de evaluacin El mtodo de los Incidentes Crticos
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Cmo se evala/2 Sistema de Evaluacin Feed Back 360 1ra. parte a) Varios evaluadores (superiores, superiores de stos, subordinados, pares, clientes, proveedores, pares de los superiores, auto evaluacin) b) Ventajas y desventajas c) Generalmente evala competencias o valores d) El centro est en el feed back e) El beneficiario directo es el evaluado, no el evaluador f) Planes de mejora
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Cmo se evala/3
Sistema de Evaluacin Feed Back 360 2da. parte 2
1 Ejemplo de cuestionario
Defiende los valores de la compaa interna y externamente
Cantidad de Evaluadores = 9 ms la Auto evaluacin Prohibida su reproduccin total o parcial sin autorizacin del Autor
Promedio = 1,89 4.4.38

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