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TEMA 10.

Clima y cultura organizacional

UNED, Tomo II, pp. 503-511, apuntes

INDICE
1. 2.
1. 2. 3. 4. 5.

Definiciones iniciales CLIMA ORGANIZACIONAL


Referentes Facetas Nivel de operacionalizacin Formacin del Clima Intervenciones sobre el clima

INDICE
3.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Artefactos Patrones de conducta Valores y creencias normativas Supuestos bsicos subyacentes Cultura y clima organizacional Dimensiones y tipos Cmo se forma la cultura organizacional? Cmo se estudia la cultura organizacional? Cmo modificar la cultura organizacional?

1. Definiciones iniciales


CLIMA:
Percepciones del ambiente o contexto social. Descripciones de ese ambiente (Los compaeros de trabajo se ayudan).

CULTURA:
Creencias normativas, valores, y supuestos bsicos que caracterizan a una organizacin (Los empleados son nuestro principal recurso).

2. Clima organizacional


El clima organizacional como variable interviniente: Caractersticas organizacionales (estructura, procesos), Prcticas RR.HH. Clima Resultados

2. Clima organizacional 2.1. Referentes




Referente u objeto de las descripciones:


Organizacin. Departamento. Equipo de trabajo.

2. Clima organizacional 2.2. Facetas




Las descripciones tienen un contenido: dimensiones o facetas del clima:


Koys y DeCotiis (1991): 1. autonoma, 2. confianza, 3. cohesin, 4. presin, 5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovacin .

2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de operacionalizacin




Nivel de operacionalizacin:
Individual: clima psicolgico. Agregado: equipo, departamento, organizacin. Clima compartido.

2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de operacionalizacin


1.

Requisitos para obtener climas agregados (equipo, departamento, agregacin):


1. 2.

Homogeneidad o acuerdo interno. Discriminacin.

CLIMA DE APOYO EQUIPO 1:

Hay acuerdo interno. Hay un clima compartido


4 5 6 +


3
3'5

1 -

La media representa el clima del equipo Implicaciones prcticas en estudios de clima

Media= 35

EQUIPO 2:

1 Media= 3'5 2 3
3'5

4 5 6 +

No hay acuerdo interno. No existe un clima compartido. El equipo no tiene clima. La media no es representativa.

2. Clima organizacional. 2.4. Formacin del Clima




Por qu se desarrollan percepciones compartidas en las organizaciones? Enfoque estructural:


Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque estn expuestos a una estructura comn. Las caractersticas estructurales pueden afectar las percepciones de clima. No explica por qu dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes

2. Clima organizacional. 2.4. Formacin del Clima




Enfoque interaccionista:
A travs de la interaccin social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido. Lderes como modeladores del clima.

2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima




El diseo de ambientes fsicos y la manipulacin de smbolos: Ornstein (1986): Manipulacin de 3 tipos de smbolos:


de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista vestida de manera formal). de empata (plantas, trabajos de artesana, revistas, una foto familiar, una recepcionista vestida de manera informal). de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas). Exposicin a smbolos de autoridad + estructura y autonoma. Exposicin a smbolos de empata + autonoma y + consideracin hacia las personas . Exposicin a smbolos de recompensa + nfasis en las recompensas asociadas al rendimiento

Resultados:
 

2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima




El director como modelador de clima.


Kozlowski y Doherty (1989): el lder como filtro interpretativo.


Los empleados con buena relacin con su lder tena puntuaciones de clima ms similares a las puntuaciones de sus respectivos lderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus lderes. relacin positiva entre la calidad de la relacin lder-miembro y el clima psicolgico de apoyo, innovacin, orientacin a objetivos, y formalizacin.

Maas, Gonzlez-Rom y Peir (1999):




2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima




Las prcticas de recursos humanos.


Qu prcticas (seleccin, formacin, motivacin, direccin, liderazgo, etc.) pueden influir en el clima organizacional? Cmo?

3. Cultura organizacional


Creencias normativas, valores, y supuestos bsicos compartidos por los miembros de una organizacin. Fenmeno con varios niveles de significados interrelacionados:
Artefactos y patrones de conducta Valores y creencias normativas Supuestos bsicos subyacentes
OBSERVABLE

INOBSERVABLE

3. Cultura organizacional. 3.1. Artefactos.


   

El ambiente fsico. La forma de vestir. Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias.

3. Cultura organizacional. 3.2. Patrones de conducta.


  

La manera de tratarse y dirigirse a otros. Ceremonias, rituales, conductas regladas. Prcticas de recursos humanos. Problema con los artefactos y los patrones de conductas:
Son fciles de observar pero difciles de interpretar adecuadamente sin conocer los otros niveles.

3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y creencias normativas.




Creencias normativas:
Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cmo deberan ser las cosas). Conscientes. Ofrecen una justificacin cognitiva, racional, a los patrones de conducta. Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, har a nuestra organizacin ms competitiva".

Valores:
Ofrecen la motivacin para poner en marcha los patrones de conducta. Ejemplos: "el cliente siempre tiene razn" , "lo primero es el respeto de las reglas.

3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y creencias normativas.




Los cdigos morales y ticos, y la filosofa de la organizacin son sistemas de valores y creencias. Cdigos morales y ticos : determinan lo que est bien y est mal desde la perspectiva de la organizacin . Filosofa: creencias y valores ms importantes segn la direccin. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.

3. Cultura organizacional. 3.4. Supuestos bsicos subyacentes.




Se trata de creencias y valores fundamentales que:


Se dan por supuesto. Son potentes y comprehensivos. Pero pueden no ser conscientes. Ejemplos:
   

"Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos . La investigacin es fuente de buena ideas. "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" . Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"

3. Cultura organizacional. 3.5. Cultura y clima organizacional.


 

El clima como un indicador de la cultura. Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante las que se construye el clima.

3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.


F L E X IB IL ID A D
APO YO IN N O V A C IO N

Cultura de grupo
O R IE N T A C I N IN T E R N A

Cultura de desarrollo
O R IE N T A C I N EXTERNA

Cultura jerrquica
REGLAS

Cultura racional
O B JE T IV O S

CONTROL

3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.




Cultura de grupo:
nfasis en los miembros de la organizacin. Desarrollar un sentido de familia y lealtad. Proteger los recursos humanos. Desarrollar el compromiso de las personas.

3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.




Cultura de desarrollo:
nfasis en la innovacin y la creatividad. Dinamismo en la provisin de servicios/produccin. Adaptabilidad. Reconocimiento externo.

3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.




Cultura racional:
nfasis en el logro de objetivos y la realizacin de tareas. nfasis en la produccin y su control. Recompensas econmicas. Objetivos claros.

3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.




Cultura jerrquica:
nfasis en el orden. Importancia de las reglas y normas. Formalizacin. Estabilidad y seguridad en el puesto. Documentacin. Roles claros.

3. Cultura organizacional. 3.7. Cmo se forma la cultura organizacional?




Fundadores:
Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofa) Seleccionan empleados. Socializacin.

Ambiente externo:
El sector del mercado en el que opera una organizacin puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atencin.

Tipo de negocio y personal

relaciones:

I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. lnea jerrquica, formal, procedimiento

3. Cultura organizacional. 3.7. Cmo se forma la cultura organizacional?


 

Formacin. Prcticas de RR.HH.

3. Cultura organizacional. 3.8. Cmo se estudia la cultura organizacional?




Mtodos cualitativos:
Entrevistas. Discusiones de grupo. Test de las 20 frases.

Mtodos cuantitativos:
Cuestionarios.

3. Cultura organizacional. 3.9. Cmo modificar la cultura organizacional?


Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificacin de la cultura en organizaciones del UK


Cambios en creencias y valores: Formacin. Mtodos de participacin grupales (crculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes) Role playing. Cambios en patrones de conducta: Formacin Nuevos sistemas de recompensas Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes. Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores