BORDAGEM SISTMICA DE GESTO DE PESSOAS

2011

ABORDAGEM SISTMICA DE GESTO DE PESSOAS

OBJETIVO DA DISCIPLINA

APRESENTAR AOS PARTICIPANTES A FUNO RECURSOS HUMANOS LUZ DE UMA PERSPECTIVA HOLSTICA E INTEGRADA.

A DISCIPLINA BUSCA DEMONSTRAR A INTEGRAO SISTMICA DAS DIMENSES ESTRATGICA, DEPARTAMENTAL, CULTURAL, COMPORTAMENTAL E INSTRUMENTAL DA GESTO DE PESSOAS.

ABORDAGEM SISTMICA DE GESTO DE PESSOAS

CONTEDO PROGRAMTICO

Gesto de Pessoas: histrico, objetivos, processos e caractersticas; Contexto e desafios da Gesto de pessoas; A Viso Integrada da funo recursos humanos; A gesto de Pessoas em ambientes Competitivos;

Capital Intelectual e a Viso Estratgica de Gesto de Pessoas;

O Modelo de Mltiplos Papis para o RH;

ABORDAGEM SISTMICA DE GESTO DE PESSOAS

AVALIAO

PRESENA E PARTICIPAO NA AULA

ATIVIDADES EM SALA DE AULA

DESEMPENHO INDIVIDUAL

GESTO DE PESSOAS

A Gesto de Pessoas (GP) responsvel por um

conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao

e as pessoas para que ambas possam

realiz-las ao longo do tempo
(Joel Souza Dutra)

CONCEITOS E NOMENCLATURAS
ADMINISTRAO DE PESSOAL

RELAES INDUSTRIAIS ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS GESTO DE PESSOAS

GESTO DE TALENTOS

GESTO DE CAPITAL HUMANO

AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAES NO DECORRER DO SC. XX

Industrializao Neoclssica 1950-1990 Era da Informao Aps 1990

Industrializao Clssica Perodo 1900-1950

Estrutura

Funcional, Burocrtica Piramidal, Rgida e Inflexvel

Foco no passado e nas tradies. Manuteno do status quo Esttico e Previsvel Fatores de produo inertes, sujeito a regulamentos rgidos e ao controle Relaes Industriais

Matricial, departamentalizao por produtos/servios ou unidades estratgicas

Foco no presente. nfase na adaptao ao ambiente Intensificao das mudanas

Fluda e Flexvel Redes de equipes multifuncionais

Foco no futuro. nfase na mudana e na inovao Imprevisvel e turbulento

Cultura

Ambiente

Pessoas

Pessoas como recursos que precisam ser administrados

Administrao de RH

Pessoas como seres humanos proativos

Administrao de Pessoas

Denominao

EVOLUO DA GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERODO FASE CARACTERSTICAS

Antes de 1930

Pr-jurdicotrabalhista

inexistncia de legislao trabalhista e de departamento pessoal descentralizao das funes

Dcadas de 30 a 45

Burocrtica

advento da legislao trabalhista surgimento do departamento pessoal para atender as exigncias legais

Dcadas de 45 e 64

Tecnicista

implantao da indstria automobilstica implementao dos subsistemas de RH preocupao com a eficincia e desempenho

EVOLUO DA GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERODO FASE CARACTERSTICAS surgimento da gerncia de RH integrao dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade

De 1964 1990

da Gesto Profissionalizada Gesto Estratgica

novas necessidades
nova abordagem de Gesto de Pessoas

DIFERENTES VISES DA FUNO RH

Administrao de Pessoal

Administrao de Recursos Humanos

Administrao de Pessoas

Viso Clssica

Viso Contempornea

OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS

Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso. Garantir um equilbrio entre os interesses dos funcionrios e os da organizao. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.

OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS

Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. Garantir o comprometimento e a motivao dos indivduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar as mudanas.

GESTO DE PESSOAS
COMO A GESTO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTE ?

ATRAVS DA UTILIZAO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA REA DE RECURSOS HUMANOS

PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO

AGREGAR PESSOAS Quem deve trabalhar na organizao: Recrutamento de Pessoas Seleo de Pessoas O que as pessoas devero fazer: Desenho de Cargo Avaliao de Desempenho Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remunerao Benefcios e Servios Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanas Programas de Comunicao

APLICAR PESSOAS
RECOMPENSAR PESSOAS

PROCESSOS DE GRH

DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS

Como manter as pessoas no trabalho: Segurana e Qualidade de Vida Relaes com Sindicatos Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informao Gerencial Banco de Dados

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGAR PESSOAS

DESENVOLVER PESSOAS

APLICAR PESSOAS

MANTER PESSOAS

RECOMPENSAR PESSOAS

MONITORAR PESSOAS

CARACTERSTICAS DA GESTO DE PESSOAS

A GESTO DE PESSOAS : CONTINGENCIAL E SITUACIONAL

RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF SISTMICA

O CARTER CONTIGENCIAL E SITUACIONAL DA GESTO DE PESSOAS

No existe um nico Modelo ou o Melhor Modelo de Gesto de Pessoas, aplicvel a toda ou qualquer organizao

O Desenho da Gesto de Pessoas elaborado de acordo com o perfil de cada organizao em particular, pois depende de aspectos como: Contexto Ambiental Estrutura Organizacional
Tecnologia Utilizada

Negcio da Organizao Capacidade Financeira

Processos Internos Cultura Organizacional

A GESTO DE PESSOAS COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF

A Gesto de Pessoas responsabilidade de todos os gerentes da organizao

A rea de RH tem como objetivo e responsabilidade dar

apoio (staff) aos gerentes e organizao

OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS SO INTERDEPENDENTES

VISO SISTMICA

A Funo Recursos Humanos vista como um grande Sistema Integrado, composto por vrios subsistemas e processos Interligados e Interdependentes

GEST0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR

SUPORTE S AES GERENCIAIS E AOS DEMAIS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

QUAIS SO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM

NAS RELAES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO DE INDIVDUOS E DE GRUPOS NAS ORGANIZAES?

INSATISFAO COM ....

ORGANIZAO

AMBIENTE DE TRABALHO ADMINISTRAO

GRUPO DE TRABALHO GERENTES/LIDERANA REMUNERAO PESSOAS CONFLITO

TRABALHO

RELAES DE PODER MOTIVAO CLIMA ORGANIZACIONAL LIDERANA COMUNICAO CULTURA ORGANIZACIONAL

GEST0 DE PESSOAS
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTO DE UMA ORGANIZAO ESTO INTERRELACIONADOS COM A GESTO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
Gesto Empresarial
Motivao

Mudana Organizacional Relaes de Poder

Cultura Organizacional Clima organizacional Trabalho em Equipe Gesto de Conflitos Comunicao Liderana

MBA EM GESTO DE PESSOAS:

ESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEM
Eixo Macrossocial

Eixo Psicossocial e Comportamental

GESTO DE PESSOAS

Eixo Tcnico-instrumental

Eixo Metodolgico

GESTO DE PESSOAS: EIXO

MACROSSOCIAL

AMBIENTE ECONMICO E DE NEGCIO

EVOLUO DO PENSAMENTO ORGANIZACIONAL

Modelo de Gesto de Pessoas

Organizaes e Modelos de Gesto

Questes Macroeconmicas

GESTO DE PESSOAS: EIXO

PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO

CULTURA E MUDANA NAS ORGANIZAES FUNO GERENCIAL NAS Modelo ORGANIZAES

de Gesto de Pessoas

COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAES

RELAES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER NAS ORGANIZAES

GESTO DE PESSOAS: EIXO

TCNICO-INSTRUMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO

ESTRATGIA E PLANEJAMENTO ESTRATGICO

DIAGNSTICO EM GESTO DE PESSOAS

GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

PROVISO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

GESTO DE DESEMPENHO, REMUNERAO E CARREIRA Organizao

GESTO DE PESSOAS: EIXO

ABORDAGEM SISTMICA DE GESTO DE PESSOAS Eixo macrossocial

METODOLGICO

Eixo Psicossocial e comportamental

GESTO DE PESSOAS

Eixo tcnico-instrumental

Projeto em Gesto Estratgica de Pessoas Metodologia Cientfica e Didtica do Ensino Superior

O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL

E A NOVA VISO ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

POR QUE, NOS LTIMOS ANOS, A GESTO DE RECURSOS HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATGICA

PARA AS ORGANIZAES?

POR QUE AS PESSOAS VM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATGICO PARA AS ORGANIZAES?

O CONTEXTO DE MUDANAS
DESENVOLVIMENTO TECNOLGICO GLOBALIZAO

Transformaes econmicas, polticas, culturais e sociais

Crescimento da indstria de servios

Reestruturao de indstrias e de mercados Incertezas

Ambiente das organizaes mais dinmico, diversificado e competitivo

O CONTEXTO AMBIENTAL
AS MUDANAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES E SETORES EM QUE AS ORGANIZAES ATUAM

Mudanas nas Polticas e Regulamentaes

Mudanas Econmicas: lucratividade / rentabilidade do setor

Consumidores mais exigentes

Novas Tecnologias

Mudana no Perfil dos Concorrentes/Participantes Mudanas no Perfil dos Fornecedores Mudana nas Relaes entre Organizaes: parcerias, redes colaborativas e etc..

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAES

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR CONTINUAMENTE INOVAES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

uma nova tecnologia um novo produto ou servio um novo processo uma nova estratgia de marketing uma nova forma de servir ao cliente uma nova prtica de gesto

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NO SO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES

PARA A SOBREVIVNCIA DAS

ORGANIZAES

AS ORGANIZAES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PBLICO EM GERAL, EM FUNO DA SUA CAPACIDADE DE

ADAPTAO S MUDANAS
E DE INOVAO

O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAO

CRIAO E DISSEMINAO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

INOVAO CONTNUA

CRIAO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUTENTVEL

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL?

TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAO DETM

INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTFICO-TECNOLGICO, QUANTO O CONHECIMENTO TCNICO E ADMINISTRATIVO

CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGVEIS HABILIDADES, EXPERINCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR INOVAES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAO. ABRANGE TAMBM SUA CULTURA E FILOSOFIA

CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGVEIS E INTANGVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,

MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS

QUE DO SUPORTE PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIOS E O CAPITAL DE CLIENTES

A FUNO ESTRATGICA DA GESTO DE PESSOAS

ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL

INTELECTUAL.

ALINHAR AS DECISES E AES RELATIVAS RH COM AS DIRETRIZES ESTRATGICAS DA ORGANIZAO.

ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANA ORGANIZACIONAL

A FUNO ESTRATGICA DA GESTO DE PESSOAS

AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAO E DISSEMINAO DE DIRETRIZES, POLTICAS, INFORMAES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NVEIS DA ORGANIZAO.

AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONRIOS MOTIVAO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAO PROFISSIONAL.

OS CAMPEES DE RECURSOS

HUMANOS

O MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA RH

DE
DAVE ULRICH

GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA O RH

Integrao do estratgico com o operacional Integrao de metas qualitativas com metas quantitativas Atendimento ao curto e ao longo prazo

MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA A GESTO DE RH

FUTURO / ESTRATGICO FOCO Administrao de estratgias de RH PROCESSOS Administrao da infra-estrutura da empresa Administrao da contribuio dos empregados Administrao da transformao e mudana PESSOAL

FOCO COTIDIANO / OPERACIONAL

DEFINIO DOS QUATRO PAPIS DE RH

ESTRATGIAS DE RH
PARCEIRO ESTRATGICO

INFRA-ESTRUTURA

ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO

CONTRIBUIO DOS EMPREGADOS

DEFENSOR DOS EMPREGADOS AGENTE DE MUDANA

TRANSFORMAO E MUDANA

ADMINISTRAO DE ESTRATGIAS DE RH

Ajuste das estratgias de RH estratgia empresarial como um todo; Parceria estratgica; Desenvolvimento de um diagnstico organizacional; Transformao das estratgias empresariais em aes prioritrias em RH.

ADMINISTRAO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA

Concepo e desenvolvimento de processos eficientes para:

contratar, treinar e avaliar, premiar e promover, gerir o fluxo de funcionrios na organizao

Busca pela eficincia administrativa

Melhoria contnua dos processos

ADMINISTRAO DA CONTRIBUIO DOS FUNCIONRIOS

Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competncia dos funcionrios;

Defensor dos funcionrios dedicando tempo e presena pessoal a eles;

Promoo e desenvolvimento de aes que busquem dos funcionrios a contribuio esperada pela empresa.

ADMINISTRAO DA TRANSFORMAO E DA MUDANA

Identificar possibilidades de mudana e implement-las; Auxiliar a organizao a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se nova; O agente da mudana:
identifica, estrutura e soluciona problemas constri relaes de confiana cria e executa planos de ao

PARADOXOS INERENTES AOS MLTIPLOS PAPIS DE RH

Parceiro Estratgico X Defensor dos Funcionrios

Agentes da Mudana X Especialistas Administrativos

O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL

O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papis do RH
O Parceiro Empresarial deve ser: Parceiro Estratgico Especialista Administrativo Defensor dos Funcionrios Agente da Mudana

ABORDAGEM SISTMICA DE GESTO PESSOAS

A verdadeira viagem de descoberta

consiste em no procurar novas paisagens, mas em ter novos olhos.

Marcel Proust