Qu hacemos con Eduardo?

Grupo n 1

Lisset Bernales

Claudia Luca Cadillo Rojo

Sergio Ral Garca Tondini Lucia Fabiola Lastarria Reynoso Miguel Alejandro Ruiz Guio

Jos Daniel Somocurcio Domnguez

II III

Anlisis de la Problemtica
Para analizar detalladamente la situacin realizar un anlisis en tres etapas:
Etapa I : Designacin de Eduardo como Gerente de Operaciones, y su desenvolvimiento en el cargo. Etapa II: Desempeo de Eduardo como Gerente de Operaciones. Etapa III : Anlisis sobre las implicancias del desempeo de Eduardo en la empresa.

Primera Etapa
Organizacin Cientfica de Taylor:
- Principio de Preparacin

Teora Burocrtica de Weber:

- Principio de Control

Segunda Etapa
Enfoque de Barnard - Operaciones Coordinadas
Enfoque de Blake y Mouton - Estudio de perfiles

Tercera Etapa
Teora de la Equidad
- Clima de trabajo adecuado - Justicia e Igualdad

Soluciones
A partir de diferentes teoras:
Teora de las jerarquas de necesidad Teora ERC Teora de las necesidades de McClelland Teora de la fijacin de metas Teora de la motivacin intrnseca Teora de las expectativas Teora de la equidad

gf

Teora de la jerarqua de necesidades

Teora de las expectativas

Esfuerzo del individuo

Desempeo del individuo

Recompensa de la organizacin

Metas personales

Vemos lo que queremos Ver

Intereses Antecedentes Experiencia Actitudes

Una Sola Caracterstica :

No Fortuita

Asumiendo que se parecen a nosotros:

Tendencia a atribuirles a los dems las caractersticas de uno

Menos familiarizada con el Receptor

Teora de las expectativas

Relacin de esfuerzo y desempeo

Las empresas premian muy poco el buen desempeo.

Relacin recompensa y metas personales

Relacin desempeo y recompensa

No siempre el premio satisface las ambiciones de los trabajadores Indica si el grado de esfuerzo de un empleado en su trabajo mejorar su evaluacin de desempeo

no se han cuestionado o no han conversado a fondo con Eduardo sobre si su nuevo cargo de gerente satisface sus metas personales Anlisis segn la teora de las expectativas Personalmente, no se consideraba apto para un puesto con mayores obligaciones Ser gerente implicaba delegar funciones, dirigir a los obreros y supervisores de obra, tomar decisiones Esa no era la forma de trabajar de Eduardo desde que haba empezado en la empresa. Si compromiso con los valores de la empresa, comportamiento se basaba en que por ser considerado uno de los fundadores tena ciertos privilegios y no poda ser criticado por su desempeo El ascenso no motiv a Eduardo porque no se encontraba dentro de sus metas personales. Le habra interesado ms una recompensa en bonos o un aumento de sueldo.