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UNIVERSIDAD DE TARAPAC Facultad de Ciencias Sociales y Jurdicas

TEORA Y ANLISIS ORGANIZACIONAL


Dra. Jenniffer Peralta Montecinos
Septiembre 2011

Unidad social coordinada a conciencia que funciona en forma relativamente continua para lograr una meta comn o una serie de metas
(Robbins, 1999).

Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es esencial para su existencia (Chiavenato).

Jenniffer Peralta Montecinos Consultora en Desarrollo Organizacional y Servicios jennifferpm@yahoo.es

Una organizacin es un sistema de significados.


Un conjunto de significados pertinentes y relevantes para el logro de objetivos especficos en un momento dado y en un lugar determinado (Fernandez-Ros y Rico, 2004).

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Sistema social basado en actitudes, motivaciones y expectativas. Compuesto por roles, normas y valores que adquieren significado a travs las representaciones mentales.

QUE?

POR QU?

CMO?
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A QUIN?

POLITICO LEGAL

TECNOLOGIC O

ORGANIZACIO N

SOCIAL ECONMICO

ECOLOGICO

PERSONAL

COMUNIDAD DE USUARIOS / BENEFICIARIOS

MISIN

GOBIERNO

PROVEEDORES

FORTALEZAS-DEBILIDADES

ANLISIS INTERNO

DECLARAR MISIN Y VISIN

FORMULAR ESTRATEGIAS

IMPLANTAR PLANES

EVALUACIN Y CONTROL

OPORTUNIDADES-AMENAZAS

ANLISIS EXTERNO

PROCESO DE GESTIN

NIVEL CORPORATIVO NIVEL UNIDAD NEGOCIOS NIVEL FUNCIONAL

Objetivos: Construir y mantener ventajas competitivas sostenibles en el tiempo: Calidad, Eficiencia, Innovacin, etc. Crear valor agregado, generando utilidades que benefician a todos sus integrantes. Robustecimiento del compromiso de los miembros de la organizacin.

DEFINICIN DE LA MISIN

OBJETIVOS Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL GESTIN DE PRODUCTOS Y SERVICIOS GESTION DE PERSONAS

IMAGEN DE LA INSTITUCIN MOTIVACIN, SATISFACCIN Y DESEMPEO EN EL TRABAJO

PRODUCTIVIDAD Y RESULTADOS

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La organizacin humana es un conjunto de personas cuyos esfuerzos - cuyas acciones se coordinan para lograr un determinado objetivo o resultado en el que todos estn interesados, aunque sus intereses personales pueda deberse a motivos diferentes.

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Campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, el grupo y la estructura tienen en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento para mejorar la eficacia de las organizaciones (Robbins, 1999). Estudio del comportamiento y las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Fundamentalmente aquellos que contribuyen a mejorar la eficacia de las organizaciones (Dailey, 2003).
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ENTRADAS

DESEMPEO

RESULTADOS ECONMICOS CONSUMIDORES NIVEL INDIVIDUAL RESULTADOS HUMANOS PRODUCTIVIDAD AUSENTISMO ROTACIN SATISFACCIN

NIVEL GRUPAL

NIVEL ORGANIZACIONAL

RESULTADOS AMBIENTALES

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SATISFACCIN

NIVEL INDIVIDUAL
Caractersticas Psicolaborales Conocimientos y Habilidades Motivacin Laboral Afectos y Conducta Actitudes y Satisfaccin Laboral

NIVEL GRUPAL
Efectos del Liderazgo Equipos de trabajo

NIVEL ORGANIZACIONAL
Cultura y Clima Organizacional Misin y Estrategia organizacional Estructura y diseo organizacional

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La relacin persona-organizacin como una relacin de intercambio social


(Blau, 1964; 1980; Homans, 1961; Thibaut y Kelley, 1959)

Se desarrolla dentro de una relacin de intercambio


Contiene las expectativas y creencias tcitas del empleador y el empleado comprometidos en una relacin laboral (Tena, 2002) Incluye las percepciones, expectativas y creencias, realistas o no, acerca de lo que el empleador y empleado aportarn y recibirn como resultado de su relacin, adems de las obligaciones contradas y las compensaciones acordadas explcitamente (Alcover, 2002)

Transaccional Relacional

Consiste en una compensacin justa de acuerdo al trabajo bien hecho, por lo tanto, se centra en relaciones a corto plazo o con una duracin limitada explcitamente y basada en intercambios puramente econmicos (Tena, 2002) Escasa flexibilidad

Un acuerdo abierto entre las partes para establecer y mantener una relacin que implica una considerable inversin, por parte de los empleados y los empleadores, y cuyas obligaciones implican intercambios monetarios, no monetarios y socioemocionales (Tena, 2002). Permite el establecimiento de lazos afectivos y la afiliacin Es flexible

Analizamos lo que resulta u obtenemos del trabajo segn:


Equidad del intercambio Lo esperado Lo prometido

El desarrollo y resultados de los procesos de intercambio en las organizaciones puede estar influido por la percepcin de JO.

En psicologa social se ha estudiado las evaluaciones de lo obtenido en los intercambios en trminos de justicia y satisfaccin (e.g., Austin, et al., 1980; Homans, 1961; Ngobo, 1997;
Thibaut y Kelley, 1959)

Los conceptos de equidad y justicia percibida han sido utilizados para explicar las respuestas de las personas ante diferentes relaciones de intercambio (e.g., Adams, 1965;
Homans, 1961; Maxham, 1996; Lind y Tyler, 1988).

Las expectativas o creencias iniciales sirven como punto de referencia con los que el trabajador compara su experiencia laboral, el comportamiento del empleador o de los agentes organizacionales implicados en el contrato psicolgico, el grado en que las promesas se cumplen y la medida en que las obligaciones contradas se respetan (Alcover, 2002)

Implica la valoracin de los trabajadores acerca de lo obtenido en la relacin con la organizacin a travs de sus integrantes y representantes.

Esta evaluacin no es absoluta.

Se ha postulado el uso de dos tipos de estndar de referencia para evaluar los intercambios (e.g., Austin, McGinn y Susmilch, 1980; Van den Bos,
Wilke, Lind y Vermunt, 1998):

Internos: expectativas, normas, etc. Externos: comparacin con otros

Diversas situaciones pueden favorecer el uso de diferentes puntos de referencia (Van de Bos et al., 1998).

DIMENSIONES DE JUSTICIA
J. DISTRIBUTIVA J. PROCEDURAL

J. INTERACCIONAL

J. INFORMACIONAL

Greenberg (1993) Colquitt (2001) Martnez Tur, Moliner, Carbonell (2009)

JD

SATISFACCI N LABORAL

INSTRUMEN TALIDAD

(Colquitt, 2001)

JP

CUMPLIMENT O NORMAS COMPROMIS O

(Colquitt, 2001) (Cropanzano y Folger, 1982) (Littlewood, 2007)

EVITACIN DEL TRABAJO

JP
PARTICIPACI N SATISFACCI N LABORAL

(Matterson, 2001)

(Chansler y Swamidass, 2001) (Colquitt, 2001) (Littlewood, 2007)

COHESIN GRUPAL
EVALUACIN DEL SUPERVISOR CONDUCTA DE AYUDA

JI

RENUNICIA PSICOLOGICA

JI

AFECTO COLECTIVO

EFICACIA EQUIPO

(Colquitt, 2001)

Unidimensionalidad (Blader y Tyler, 2003; Tyler y Lynd,


1992).

Efectos independientes (Colquitt, 2001) Moderacin Mediacin

JD

JP

JI

JInf

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Esfuerzo percibido JUSTICIA PERCIBIDA (cliente)

Conducta cvica

Evaluaci n PEC

Evaluaci n Organizac in

Materson, 2001

1.- Antigedad .186 -.167


4.Compromiso organizacional

.265
3.- Satisfaccin laboral
.55

.83

.250 .233

.642 2.- Percepcin de justicia organizacional

.190

.248

5.Comportamiento organizacional ciudadano


.81

Hernndez, I., Yber, G. (2008). Comportamiento Organizacional ciudadano universitario

Afecta compromiso (Masterson, 2001) Previene estrs laboral ((Colquitt, 2004; Elovainio, Kivimsck y Helkama, 2001; Glisson y James, 2002; Judge y Colquitte, 2003; Omar, 2006). Afecta nivel de ausentismo (DeBoer, y cols. 2002; Wayne; Shore, Bommer, Tetrick, 2002). Explica la renuncia psicolgica o evitacin del trabajo (Littlewood , 2007). Se relaciona con rotacin voluntaria (DeCorninck y Stilwell (2004) Promueve participacin, implicacin y aceptacin de iniciativas (Alexander y cols. 1995; Cropanzano y Greenberg, 1990). Afecta productividad y calidad (Wayne; Shore, Bommer, Tetrick, 2002).

CONOCIMIENTO MOTIVACIN Y Motivacin ACTITUDES


Oportunidades Capacidades

DESEMPEO

HABILIDADES
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Proceso fisiolgico y psicolgico que da lugar al desencadenamiento, al mantenimiento y al cese del comportamiento laboral (Fernndez Ros (1999). Proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realizacin de objetivos esperados Resultado de la interaccin del trabajador con la organizacin.
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DE CONTENIDO

Jerarqua de las necesidades de Maslow (1954). % necesidad es bsicas. Necesidades aprendidas de McClelland (1958, 1970). Modelo Jerrquico de Alderfer (1972). Tres niveles de necesidades Teora de los dos factores de Herzberg (1959). Ambientales y motivadores.
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Teora Alderfer Niveles Nec. de existencia Nec.de relacin Nec. de crecimiento o desarrollo personal.

Teora McClelland Logro Afiliacin Jerarqua de Necesidades Maslow Poder

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Los factores implicados en producir satisfaccin (y motivacin) son distintos de aquellos que llevan a la insatisfaccin en el trabajo. Los motivadores, a diferencia de los factores de higiene, tienen un efecto a mucho ms largo plazo en las actitudes de los empleados.

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Factores Higinicos
Polticas Estilos de supervisin Condiciones fsicas y de seguridad Remuneraciones y beneficios Roles y estatus

Factores Motivadores
Logro Reconocimiento Responsabilidad Promocin Desarrollo Caractersticas del trabajo (trabajo desafiante)

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DE PROCESO

Teora de la equidad de Adams (1963). Teora de las expectativas de Vroom (1964) Teora del establecimiento de metas (Locke 1990, 1991). Teora del refuerzo de Skinner.

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CAPACIDAD

MOTIVACIN

ESFUERZO DESEMPEO RESULTADO

Conocer las necesidades de las personas. Ofrecer recompensas que tengan valor para las personas. Ofrecer claridad respecto a las conductas esperadas Asegurarse de que los niveles de desempeo esperados son alcanzables. Ofrecer retroalimentacin Ofrecer capacitacin Validar la autoestima de las personas.

Asegurar una retroalimentacin sistemtica sobre el desempeo y no ser considerado como un evento aislado Brindar retroalimentacin para ayudar a mejorar el desempeo de los empleados
Desarrollar el potencial individual y de equipos Reconocer y compensar el desempeo excelente Planificar el potencial humano de la organizacin
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Un Sistema de Gestin de Equipos y Liderazgo parte de la premisa de que en un equipo, el resultado obtenido es superior a la suma de los esfuerzos individuales.

INPUTS

PROCESOS

OUTPUT

RECURSOS INTERNOS -Composicin (conoc y hab) -Estructura y diseo de la tarea RECURSOS EXTERNOS -Recompensas -Normas -Cultura organizacional

MECANISMOS PSICOSOCIALES -Comunicacin -Coordinacin -Manejo de conflictos -Toma de decisiones

RESULTADOS - EFICACIA -Productividad -Satisfaccin -Viabilidad -Innovacin

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Composicin:
Tamao, estabilidad/variabilidad y tiempo juntos Caractersticas, homogeneidad/heterogeneidad, diversidad de competencias, diversidad demogrfica

Estructura y Diseo de la tarea


Nivel de autonoma, interdependencia, virtualidad

Contexto de trabajo
Entrenamiento, informacin y recompensas Normas Sistemas de coaching y liderazgo

P Cognitivos: procesos y creencias compartidas que favorecen la anticipacin y coordinacin de las acciones
Marcos de referencia, Normas, Expectativas de rol, M. Transactiva, Aprendizaje Grupal.

P Motivacionales y Afectivos
Cohesin, eficacia colectiva, potencia grupal. Estados de nimo, emociones y sentimientos comunes.

P Conductuales
Comunicacin, coopoeracin, coordinacin explcita e implcita

Tener un objetivo comn Divisin clara de roles y tareas Liderazgo y colaboracin Espritu emprendedor Comunicacin y motivacin continua Compartir xitos y fracasos

COMPROMISO + CONFIANZA + RESPONSABILIDAD

COMPORTAMIENTOS REQUERIDOS
Impulsar el cambio Autoexigencia Impulsar valores culturales Alinear al equipo con el propsito Establecer objetivos Desplegar objetivos Delegar tareas Trabajar en equipo