Desenvolvimento de Liderança para Coordenadores Pedagógicos

Desenvolvimento de
Liderança para
Coordenadores
Pedagógicos
Por que falar em
“Liderança”?
www.juliosantos.com.br
O papel do coordenador pedagógico na
escola
Posicionamento político
Pensamento sistêmico
Gerenciamento
operacional
Plano de Ação
• Desenvolvimento pessoal
• Comunicação interpessoal
• Gestor de mudanças
• Ferramentas operacionais
1.Desenvolvimento Pessoal
a. Auto-conhecimento
Inteligente é que conhece os outros;

Sapiente é quem conhece a si mesmo.
Forte é quem os outros vence; Poderoso é
quem domina a si mesmo.
Lao Tsé, séc. 6ª a. C
1.Desenvolvimento Pessoal
b. Competências críticas
– 1. Conhecimentos
» Conhecimentos técnicos/acadêmicos
» Técnicas e ferramentas de trabalho
» Gerenciamento de projetos
» Tecnologia
» Experiência
– 2. Habilidades
» Relacionamento interpessoal
» Comunicação (capacidade de entender e ser entendido)
» Construir equipes
– 3. Atitudes
» Aberto ao aprendizado
» Ético
» Pró-ativo
» “Peixe de corredeira”
1. Desenvolvimento Pessoal
c.Planejamento Estratégico
Pessoal
•Qual a minha missão?
•Qual a minha visão?
•Cenários
•Onde, quando e como quero chegar?
“Decisão”
Ensino de Qualidade
QUAL A PRINCIPAL RAZÃO PARA A
ESCOLHA DA ESCOLA?
- valores tangíveis -
Localização
40% Mensalidade
35%
Instalações
30%
25%
Alunos/sala
20% Ter todas as

séries
15%
Segurança
10%
PESQUISA
Não sabe /
5%
nenhuma NACIONAL
0%
1
FENEP / IBOPE
www.juliosantos.com.br DEZ 2005
QUAL A PRINCIPAL RAZÃO PARA A
ESCOLHA DA ESCOLA?
- valores intangíveis -
Qualidade de
ensino
Projeto
60%
pedagógico
50% Tradição da
escola
40%
Inexistência
30% de greves
Preparo para
20%
o vestibular
10% Compatibilida
de religiosa
0%
1
Não sabe /
www.juliosantos.com.br nenhuma
O que os pais esperam do
corpo docente?
Pré-Escola
Qualidade e não
quantidade
1
Disciplina
Professor
qualificado
0 20 40 60
corpo docente?
Fundamental 1
Disciplina
1 Atualidade /
não decoreba
Professor
0 10 20 30 40 qualificado
corpo docente?
Fundamental 2
Atualidade /
saibam ensinar
1
Disciplina
Professor
qualificado
0 10 20 30 40
corpo docente?
Ensino Médio
Atualidade /
saibam ensinar
1 Disciplina
Professor
qualificado
0 10 20 30 40 50
“Só se consegue a excelência com
pessoas excelentes, nunca com pessoas
medíocres. Nesse último caso o máximo
que se consegue é a excelente
mediocridade, e ninguém almeja isso.
Onde você se situa?”
Robert Wong, O Sucesso está no
equilíbrio
2. Comunicação
Interpessoal
Coordenador
Pedagógico
GESTOR DE
RELAÇÕES
NO AMBIENTE ESCOLAR
ORGANIZAÇÕES E
INDIVÍDUOS
Relações Conflitantes
Objetivos da Organização:
lucro e crescimento
Objetivos das Pessoas:
$ , realização de sonhos,
segurança, qualidade de vida Como está o
educador?
. Angustiado
. Educar ou agradar?
AUTOCONHECIMENTO
O GRANDE DESAFIO!
Perfil de
Interação
ASSERTIVIDADE
ARGUMENTAÇÃO
EMPATIA
ENVOLVIMENTO
Assertividade
Fazer asserções quer

dizer afirmar, tornar
firme, consolidar,
confirmar, declarar com
firmeza.
O comportamento assertivo
proporciona
•Humildade para saber que nao sabe
•Flexibilidade para dosar seu poder de influência
•Firmeza no posicionamento de idéias, sentimentos e

desejos
•Envolvimento e abertura para reconhecer a

contribuição do outro
•Nao ser egoísta pensando somente nas próprias

necessidades
•Nao ser rígido na aceitação de idéias do outro
•Nao ser autoritário, impondo suas idéias,

As bases para a
“Assertividade”
•Auto-estima
•Determinação
•Empatia
•Adaptabilidade
•Autocontrole
•Tolerância à frustração
•Sociabilidade
Afirmação e Argumentação
• São os estilos de comunicação que
usamos para influenciar e convencer
as pessoas sobre nossas verdades.
Estes estilos dão direcionamento à
conversa e dão á comunicação
clareza e objetividade.
Empatia e envolvimento
• São os estilos de comunicação que
usamos para dar ao outro o poder de
nos convencer sobre suas verdades,
estilos que agem como facilitadores
da relação entre as pessoas. Estes
estilos gerenciam a relação
interpessoal entre os envolvidos na
comunicação, sendo vitais para a
persuasão mútua.
Estruturas Sociais
Influências no Comportamento
Assertivo
Agressi Assertiv Passivo

vo o
Socialização
Individualidade
Os vilões da Assertividade
Medo
Insegurança
Agressividade
Submissão
Principais tipos de
“Agressivos”
• Impositor ( medo)
• Rebelde (espírito de denúncia)
• Do contra (Contradiz tudo e todos)
• Sabotador ( Destruidor)
• Vingador (Rancoroso)
• Pretensioso (esmaga o outro)
• Susceptível ( não pode ser
contrariado)
Principais tipos de passivos
• Bloqueador ( pessimista, resistente)
• Procastinador ( sempre em crise)
• Observador ( Não se posiciona)
• Amável e concordante ( Não tem
opinião própria)
• Vítima ( Reclama de tudo)
46
44
42
40
38
36
34
ARGUMENTAÇÃO
32
ENVOLVIMENTO
30
28
26 EMPATIA
24
ASS.
22
20
1
49
47
45
43
41
39
37
35
33
31
ASSERTIVIDADE
ENVOLVIMENTO
29
27
25
23 EMPATIA
ARGUM.
21
19
17
15 www.juliosantos.com.br
49
47
45
43
41
39
37
35
33
ARGUMENTAÇÃO
31
ASSERTIVIDADE
ENVOLVIMENTO
29
27
25
23 EMPATIA
21
19
17
49
47
45
43
41
39
37
35
33
ARGUMENTAÇÃO
31
ENVOLVIMENTO
29
27
25
ASSERTIV.
23 EMPATIA
21
19
17
49
47
45
43
41
39
37
35
33
31
ARGUMENTAÇÃO
ASSERTIVIDADE
ENVOLVIMENTO
29
27
25
23
21
19
17
E.
46
44
42
40
38
36
34
ARGUMENTAÇÃO
32
ENVOLVIMENTO
30
28
26 EMPATIA
24
ASS.
22
20
1
49
47
45
43
41
39
37
35
33
31
ASSERTIVIDADE
ENVOLVIMENTO
29
27
25
23 EMPATIA
ARGUM.
21
19
17
49
47
45
43
41
39
37
35
33
ARGUMENTAÇÃO
31
ASSERTIVIDADE
ENVOLVIMENTO
29
27
25
23 EMPATIA
21
19
17
49
47
45
43
41
39
37
35
33
ARGUMENTAÇÃO
31
ENVOLVIMENTO
29
27
25
ASSERTIV.
23 EMPATIA
21
19
17
49
47
45
43
41
39
37
35
33
31
ARGUMENTAÇÃO
ASSERTIVIDADE
ENVOLVIMENTO
29
27
25
23
21
19
17
E.
Assertividade
Os líderes passivos tendem a não delegar por
excessivo “respeito” aos seus colaboradores: não
querem “incomodá-los” e, por supervalorizar as
relações, acabam fazendo junto ou por eles. Os
gestores de perfil mais agressivo têm dificuldades
para delegar por não confiar que seus
colaboradores são capazes. Por outro lado, os
gestores assertivos serão capazes de uma deixar
claro o que esperam de seus colaboradores
e confiar naqueles que o auxiliam. O
assertivo sabe agir no equilíbrio entre centralizar
tudo em suas mãos e entregar tudo a seus
colaboradores www.juliosantos.com.br
3. O Coordenador
Pedagógico como Gestor
de Mudanças
Gestão da
Mudança
“Os livros e as metáforas sobre

processos de mudança são muitas
vezes escritos de forma romântica. A
transformação da lagarta em
borboleta, por exemplo, transmite
uma idéia extremamente bela. Porém,
o processo de transformação é
penoso. A lagarta fica cega, perde
seus membros e o corpo racha. O
medo e a dor estão presentes e
antecedem a sensação de vitória.”
Betânia Tanure de Barros, professora, Fundação Dom Cabral
O que é Gestão da
Mudança?
Mudança . s. f., ato ou efeito de mudar;
alteração; transformação;
modificação; deslocação;
variação;
Gestão. do Lat. gestione
s. f., ato de gerir;
gerência, administração;
direção.
Cultura Organizacional e Gestão de
Mudança
Quando...
Mudamos normas e processos
Mudamos comportamentos
Mudamos crenças
Mudamos os objetivos
Mudamos visão, missão e
valores
Mudamos a “Cultura”
Gestão da Mudança e
Planejamento Estratégico
– “Qualquer empresa sem estratégia

simplesmente corre o risco de se
transformar numa folha seca que se
move ao capricho dos ventos da
concorrência”
(Porter, Revista HSM, nov/dez, 1997, ano 1, no 5)
Os pilares que
sustentam a
“Mudança”
Pilar 1 : Liderança
Auto-conhecimento
Coragem
Convicção
Envolvimento
Transparência
Delegação
Vitalidade
Assertividade
Paciência
Gentileza
Humildade
Compromisso
Exemplo
Controle
Gestão agridoce.
Essa eu ouvi no evento de lançamento do livro A
Gestão de Pessoas no Brasil, da professora
Betânia Tanure, da Fundação Dom Cabral. O livro
é resultado de uma pesquisa de quatro anos com
384 empresas daqui. A professora criou esse
termo para definir o que ela considera o modelo
ideal de liderança. O “agri” tem a ver com a
parte dura, difícil da história, que inclui cobrar
resultados, fazer o time sair da zona de conforto.
O lado doce inclui dar suporte para as pessoas e
apoiá-las para superar suas dificuldades. E como
as empresas brasileiras estão nesse quesito?
Evoluindo, segundo a professora Betânia, mas
ainda falta chão para chegar lá. Para ela, outro
grande problema dos gestores daqui é a falta de
alinhamento entre discurso e prática. Esse foi um
ponto mal avaliado no Guia 2006. A liderança
como um todo, aliás, foi muito criticada pelas
pessoas que responderam os questionários.
Enfim, até mesmo as melhores precisam
melhorar.
Portal Você S/A – Blog das
Pilar 2 :
Planejamento
• Constatar a necessidade de
mudança
• Identificar os impactos da
mudança
• Planejar como a mudança será
efetivada
• Implementar e consolidar a
mudança www.juliosantos.com.br
Pilar 3: Pessoas
• Envolver
"A filosofia básica dos
• Alinhar negócios não é dinheiro e
sim informação e a arte
• Delegar está em atrair talentos.
Manter as pessoas certas é
• Apoiar prioritário, recrutá-las bem
é essencial, ganhar o seu
• Aprender empenho é fundamental,
tornar produtivos os
• Reconhecer trabalhadores
conhecimento é o maior
do
desafio da gestão para o

próximo século, pois a
competição faz-se hoje
através das pessoas e com
um bom desenho
estratégico do negócio."
Por que as pessoas resistem às
mudanças?
QUEM? O QUE?
 Grupos ■ Território
O que eu posso
“perder”?
■ Status
 Indivídu ■ Poder
os ■
■
Influência
Relacionamentos
 Você ■ Participação
■ Tempo de casa
Pilar 4: Aprendizado
Formação continuada ( o que é
isso?)
Reflexão coletiva sobre a missão e
valores pessoais e da instituição
Promover o auto-conhecimento
Identificar deficiências técnicas e de
relacionamento
Incorporação do aprendizado na
cultura da empresa
Pilar 5: Comunicação
 Os dois C’s
✔Comunicação destinada a manter o contato
e demonstrar cuidado.
 Os quatro P’s
✔Comunicação para esclarecer os propósitos
(“Por que mudar?”), a projeção do futuro
(“Visão de como será, depois de mudado”),
o plano de mudança (“Como chegaremos
lá?) e a participação (Quais serão os papéis
de cada um?).
Pilar 6: Indicadores
• Acompanhamento do planejamento
(execução)
• Avaliação de desempenho por

competências
• Mecanismos externos (ENEM, SAEB)
• Pesquisas internas e externas
“O que não é medido não pode ser

gerenciado” www.juliosantos.com.br
Erros fatais em Gestão da
Mudança
• Complacência excessiva
• Subestimar o potencial da mudança
• Comunicar de forma ineficiente
• Não comemorar vitórias
• Declarar vitória antes da hora
• Não incorporar as mudanças na
cultura
Saiba que
 Haverá surpresas (positivas e negativas)
 Haverá perdas
 O poder informal das pessoas é maior do que imaginamos
 O projeto de mudança será testado constantemente
 A sua equipe pode produzir mais do que você imagina
 O desafio será desfazer o pacto da mediocridade
 Os profissionais mais frágeis buscarão os mais diversos vínculos
para se manter na empresa
 Acredite, existe gente competente e com potencial no mercado
 As pessoas mudam independente da idade, formação, cargo...
 Os vetores da mudança são: de dentro para fora e de cima para
baixo
 Independente do tamanho, a sua empresa pode mudar
 As mudanças acontecerão e transformarão as pessoas e a

sua instituição
“ O difícil não é implementar novas
idéias nas cabeças das pessoas, mas
sim retirar as antigas.”
(Mary Lippitt)
Ações Operacionais
1. Seleção, contratação, socialização,

desligamento de professores
2. Avaliação de desempenho
3. Gestão do tempo
1.Seleção, contratação,
socialização e desligamento de
professores
Seleção
• Quando comeca a seleção?
– Pré-seleção
– Anúncio
– Indicações
– Interno (cuidado para não perder um
bom colaborador)
• Traçar o perfil desejado
Seleção
• Análise de curriculum
– Descrição pessoal
– Excesso de informações (cursos)
– Referência (?)
Seleção
• Entrevista
– Prepare-se!
– Não despreze os momentos iniciais
– Não permita interrupção
– Nunca dê resposta na 1ª entrevista
IDEAL: 2 entrevistadores
Seleção
• Perguntas na entrevista
– Trajetória profissional
– Experiência na função
– Linha pedagógica, de trabalho
– Por que saiu ou quer sair da escola
– Qual a motivação para trabalhar aqui?
Seleção
Dinâmica em grupo
– Trazer 3 objetos, apresentar ao grupo e
justificar a escolha
• Uma que represente a sua individualidade
• Uma que represente o profissional
• Uma livre
Análise de Perfil
Comportamental www.juliosantos.com.br
Seleção
Avaliação escrita
3.Quais os desafios do professor em sala de

aula, atualmente?
4.Descreva um conflito vivenciado em sala
de aula e como o administrou?
3. Na hipótese de assumir a direção de uma
escola, quais seriam suas três grandes
preocupações?
Socialização
• Fazer apresentação para todos

• Integrar com a equipe antiga
• Informar
• Orientar
Desligamento
• Prepare-se
• Tenha argumentos técnicos
coerentes
• Ouça
• Seja transparente e objetivo
• Comunique a equipe
2.Avaliação de Desempenho
Atitudes do do
Professor
. Dogmatismo
do Lat. dogmaticu < Gr. dogmatikós
adj., relativo ao dogma;
fig., que pretende impor-

se;magistral;peremptório;sentencioso;
autoritário;
s. m., partidário do dogmatismo;

o estilo dogmático
Atitudes do professor
. Dogmatismo
. Auto conceito
elevado (excesso)
EM FUND FUND
1. QUALIDADE DE ENSINO 1+2 3+4
21+2 3+4 11+2 3+4
1.1. Comprometimento dos alunos? 100,0 0,0 50,0 50,0 20,0 80,0
1.2. O Sistema de Avaliação ? 60,0 40,0 33,3 66,7 20,0 80,0
1.3. Iniciativas da escola ? 50,0 50,0 33,3 66,7 0,0 100,0
2. AUTO-AVALIAÇÃO DO CORPO DOCENTE 1+2 3+4 1+2 3+4 1+2 3+4

2.1. SEU comprometimento com a escola? 0,0 100,0 16,7 83,3 0,0 100,0
2.2. SEU comprometimento com os alunos? 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0
2.3. Quanto ao desenv. de sua disciplina? 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0
2.5. SUA aplicação das regras disciplinares? 10,0 90,0 10,0 90,0 0,0 100,0
2.4. Quanto à qualidade de ensino? 20,0 80,0 0,0 100,0 0,0 100,0
5. ATUAÇÃO DA COORD. PEDAGÓGICA 1+2 3+4 1+2 3+4 1+2 3+4

5.1. É acessível? 30,0 70,0 0,0 100,0 0,0 100,0
5.2. Você recebe feedbacks da CP? 30,0 70,0 16,7 83,3 0,0 100,0
5.3. As reuniões de planejamento são 30,0 70,0 33,3 66,7 30,0 70,0
5.4. A CP tem orientado o trabalhos do setor? 40,0 60,0 60,0 40,0 40,0 60,0
5.5. Ela é imparcial? 30,0 70,0 33,3 66,7 0,0 100,0
EM FUND FUND
1. QUALIDADE DE ENSINO 1+2 3+4
21+2 3+4 11+2 3+4
1.1. Comprometimento dos alunos? 100,0 0,0 50,0 50,0 20,0 80,0
1.2. O Sistema de Avaliação ? 60,0 40,0 33,3 66,7 20,0 80,0
1.3. Iniciativas da escola ? 50,0 50,0 33,3 66,7 0,0 100,0
2. AUTO-AVALIAÇÃO DO CORPO DOCENTE 1+2 3+4 1+2 3+4 1+2 3+4

2.1. SEU comprometimento com a escola? 0,0 100,0 16,7 83,3 0,0 100,0
2.2. SEU comprometimento com os alunos? 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0
2.3. Quanto ao desenv. de sua disciplina? 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0
2.5. SUA aplicação das regras disciplinares? 10,0 90,0 10,0 90,0 0,0 100,0
2.4. Quanto à qualidade de ensino? 20,0 80,0 0,0 100,0 0,0 100,0
5. ATUAÇÃO DA COORD. PEDAGÓGICA 1+2 3+4 1+2 3+4 1+2 3+4

5.1. É acessível? 30,0 70,0 0,0 100,0 0,0 100,0
5.2. Você recebe feedbacks da CP? 30,0 70,0 16,7 83,3 0,0 100,0
5.3. As reuniões de planejamento são 30,0 70,0 33,3 66,7 30,0 70,0
5.4. A CP tem orientado o trabalhos do setor? 40,0 60,0 60,0 40,0 40,0 60,0
5.5. Ela é imparcial? 30,0 70,0 33,3 66,7 0,0 100,0
Atitudes do professor
. Dogmatismo
. Auto conceito
excessivamente
elevado
. Individualismo
Como fazer um processo de
avaliação de desempenho por
competências
• Elaborar um perfil profissional para os
cargos da instituição
• Comunicar o que é esperado dos
profissionais
• Estabelecer um programa de
desenvolvimento
• Ser imparcial
• Criar um modelo formal de avaliação
(do coordenador)
• Criar uma rotina de avaliação
• A cada avaliação estabelecer metas de
aperfeiçoamento
3.Gestão do Tempo
Matriz do tempo
Urgente Menos Urgente
Importante •Crises •Prevenção de
•Projetos com prazos problemas
determinados •Planejamento
•Cobrança de •Fortalecimento de
resultados decisivos relacionamentos
•Atendimentos a pais •Busca de novas
e alunos formas de atuação
•Reflexão e avaliação
Menos importante •Interromper o da sua forma
•Manter-se de para
ativo
trabalho com proceder
parecer que trabalha
freqüência para duro
atender os outros •Reuniões e
•Trabalho levado para discussões infindáveis
casa que poder ser e sem motivo
feito no dia seguinte •Fofocas com colegas
•Tarefas pessoais que •Visitas sociais por
podem ser realizadas obrigação
em outros momentos
Indicações
www.endeavor.org.br
www.canalrh.com.br
www.metodoquantum.com.br
Considerações finais

Desenvolvimento de Liderança para Coordenadores Pedagógicos

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Desenvolvimento de Liderança para Coordenadores Pedagógicos

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Desenvolvimento de

Inteligente é que conhece os outros;

Lao Tsé, séc. 6ª a. C

20% Ter todas as

Fazer asserções quer

•Flexibilidade para dosar seu poder de influência

•Firmeza no posicionamento de idéias, sentimentos e

•Envolvimento e abertura para reconhecer a

•Nao ser egoísta pensando somente nas próprias

•Nao ser rígido na aceitação de idéias do outro

•Nao ser autoritário, impondo suas idéias,

Agressi Assertiv Passivo

“Os livros e as metáforas sobre

– “Qualquer empresa sem estratégia

(Porter, Revista HSM, nov/dez, 1997, ano 1, no 5)

desafio da gestão para o

• Avaliação de desempenho por

“O que não é medido não pode ser

 As mudanças acontecerão e transformarão as pessoas e a

1. Seleção, contratação, socialização,

• Traçar o perfil desejado

3.Quais os desafios do professor em sala de

• Fazer apresentação para todos

adj., relativo ao dogma;

fig., que pretende impor-

s. m., partidário do dogmatismo;

2. AUTO-AVALIAÇÃO DO CORPO DOCENTE 1+2 3+4 1+2 3+4 1+2 3+4

5. ATUAÇÃO DA COORD. PEDAGÓGICA 1+2 3+4 1+2 3+4 1+2 3+4

2. AUTO-AVALIAÇÃO DO CORPO DOCENTE 1+2 3+4 1+2 3+4 1+2 3+4

5. ATUAÇÃO DA COORD. PEDAGÓGICA 1+2 3+4 1+2 3+4 1+2 3+4

Вам также может понравиться