Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
El cambio ocurre Los cambios generan oportunidades La gente se resiste al cambio El cambio impacta a la gente emocional y corporalmente La vieja manera de hacer las cosas acta como un imn Los cambios pueden ser enfrentados reactiva o proactivamente
Resistencia al cambio
Conductas diseadas para desacreditar, demorar, o impedir la instrumentalizacin de un cambio, dado a que amenaza sus necesidades de seguridad, interaccin social, prestigio, aptitud o autoestima.
Razones
Tipos de resistencia
Resistencia lgica
Tiempo requerido de ajuste Esfuerzo extra de aprendizaje Posibilidad de condiciones menos deseables Costos econmicos del cambio Cuestionamiento de factibilidad tcnica del cambio
Tipos de Resistencia
Resistencia Psicolgica
Temor a lo desconocido Escasa tolerancia al cambio Desagrado por la direccin u otro agente de cambio Falta de confianza en los dems Necesidad de seguridad; deseo por el estado de las cosas
Tipos de Resistencia
Factores Sociolgicos
Coaliciones polticas Oposicin de valores grupales Visin estrecha localista Intereses establecidos Deseo de conservar las amistades existentes
Implicaciones de la Resistencia
Los tres tipos de resistencia deben preverse y tratarse eficazmente para que los empleados acepten cooperativamente el cambio. Si los administradores slo se preocupan de la dimensin tcnica del cambio, incurrirn en equivocaciones acerca del comportamiento de las personas
La resistencia no es del todo mala, puede brindar algunos beneficios, puede alentar a la direccin a reexaminar sus propuestas de cambio. Pueden operar como un sistema de comprobaciones y equilibrios que garantice que la direccin plantea e instrumenta el cambio adecuadamente. La resistencia tambin puede ayudar a identificar reas especficas de problemas donde el cambio cause dificultades.
Factores de resistencia
Los hbitos El miedo a lo desconocido La desconfianza en las propuestas de la empresa La preferencia por la estabilidad o status quo Los prejuicios El xito pasado El apego al poder
Las organizaciones realizan cambio planeado por tres motivos: Para resolver problemas actuales Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios Para impulsar futuros cambios
El modelo de cambio: Kurt Lewin. Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley. Ralph Killman y Jerry Porras Warner Burke y George Litwin El modelo de planeacin El modelo de investigacin accin
Define el cambio como una modificacin de fuerzas que mantienen estable un sistema. Existen fuerzas que facilitan el cambio y que llama impulsoras Y fuerzas que se resisten al cambio y que llama restrictivas Cuando ambas fuerzas estn niveladas existe un equilibrio cuasi estacionario
Descongelamiento Reducir las fuerzas que mantienen el actual nivel de comportamiento Cambio o Movimiento Significa desplazarse al estado deseado, lo que significa desarrollar nuevos valores, hbitos, conductas y actitudes Recongelamiento Se estabiliza la organizacin en el nuevo estado de equilibrio, necesitando el apoyo de mecanismos como la cultura, normas, polticas y estructuras organizacionales.
CONDICIONES
Se determina el problema Se identifica su situacin actual Se identifica la meta a alcanzar Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden en l Se desarrolla una estrategia de conduccin del cambio
El modelo de 7 etapas de Lippitt y Watson (Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley)
El desarrollo de una necesidad para el cambio (Fase de descongelamiento de Lewin). Establecimiento de una relacin de cambio (El sistema cliente necesita ayuda y un agente de cambio forneo al sistema establece una relacin de trabajo mutua). Aclaracin o diagnstico. Examen de rutas y metas alternativas establecimiento de metas y intenciones de accin.
Transformacin de intenciones a esfuerzos reales. Generalizacin y estabilizacin del cambio (Fase de recongelamiento de Lewin). Llegar al cierre del proceso de intervencin (Culminacin relacin cliente consultor)
Iniciar el programa. Diagnosticar los problemas. Programar las trayectorias. Evaluar los resultados
Trayectoria de la cultura. Trayectoria de las habilidades gerenciales. Trayectoria de la creacin de equipos. Trayectoria de la estrategiaestructura. Trayectoria de los sistemas de recompensas
Tecnologa (Herramientas, equipos y maquinaria, tecnologa de informacin, diseo del trabajo, diseo del flujo del trabajo, conocimientos tcnicos y sistemas tcnicos) Escenario fsico (Configuracin del espacio, ambiente fsico, diseo de interiores y diseo arquitectnico).
Cambio de primer orden: se refiere a un cambio evolutivo y de adaptacin en el cual se cambian las caractersticas de la organizacin, pero su naturaleza fundamental sigue siendo la misma.
Cambio de segundo orden: es un cambio revolucionario y fundamental en el cual se altera en formasignificativa la naturaleza de la organizacin.
Ambiente: es la evaluacin colectiva de las personas acerca de la organizacin (clima). Se basan en las prcticas gerenciales y en los sistemas y procedimientos organizacionales. Son posibles de modificar
Cultura: la considera tambin como una evaluacin colectiva de la organizacin, pero de caractersticas mucho ms profundas, perdurables y a menudo inconscientes. Considera valores, normas.
Es transformacional el liderazgo dirigido a la misin y la estrategia y que genera cambio cultural. Es transaccional el liderazgo dirigido a las prcticas gerenciales, a las estructuras y sistemas y que tienen efecto en el ambiente
Conciba el cambio organizacional como un proceso extenso y preste particular atencin a las etapas de descongelamiento y recongelamiento. Diagnostique los problemas persistentes despus de ocurrido un cambio y abrdelos.
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstculos que estn bloqueando su efectividad como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa de la tarea objeto de la empresa. Guzmn de la Garza
Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa. Harris Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio. Bennis
Es la aplicacin sistmica de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organizacin) para la efectiva realizacin de un cambio planeado
Variables intervinentes
Actitudes Percepciones Motivacin Conductas calificadas Trabajo en equipo Relaciones intergrupales
Mayor productividad Mayor ventas Menores costos Lealtad de los clientes Mayores ganancias
Supuestos del DO
Individuos
La gente desea crecer y madurar Los empleados tienen mucho que ofrecer La mayora desea que se le de la oportunidad de contribuir
Grupos
Grupos y equipos son decisivos Los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual Los complejos roles por desempear en grupos requiere del desarrollo de habilidades
Organizacin
Controles, polticas y reglas excesivas son nocivos El conflicto puede ser funcional si se canaliza adecuadamente Las metas individuales y organizacionales pueden ser compatibles
Caractersticas del DO
Valores humansticos Uso de un agente de cambio Resolucin de problemas Aprendizaje vivencial Intervenciones en muchos niveles Orientacin a contingencias
Pasos del DO
Diagnstico inicial Recoleccin de datos Retroalimentacin y confrontacin de datos Planeacin de acciones y resolucin de problemas Uso de intervenciones Evaluacin y seguimiento
Beneficios del Do
Cambio en toda la organizacin Mayor motivacin Mayor productividad Mayor calidad del trabajo Mayor satisfaccin laboral Mejoramiento del trabajo en equipo Mayor resolucin de conflictos Compromiso con los objetivos Mayor disposicin al cambio Reduccin del ausentismo Menor rotacin Creacin de individuos y grupos de aprendizaje
Limitaciones del DO
Ms requerimiento de tiempo Gastos sustanciales Largo tiempo de rendimiento Posible fracaso Posible invasin de la privacidad Posible dao psicolgico Conformidad potencial Posible ambigedad conceptual
Resumen de Conceptos
Resistencia al cambio Tipos de resistencia Razones de cambio Modelos de cambio Transformacional y transaccional Definiciones de DO Supuestos del DO Caractersticas del DO Pasos del DO Beneficios y Limitaciones del DO
Referencias