CONFLICTO

(DEL LAT. CONFLICTUS). LAT. CONFLICTUS) 1. m. Combate, lucha, pelea. U. t. en sent. fig. 2. m. Enfrentamiento armado. 3. m. Apuro, situacin desgraciada y de difcil salida. 4. m. Problema, cuestin, materia de discusin. 5. m. Psicol. Coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo, capaces de generar angustia y trastornos neurticos. 6. m. desus. Momento en que la batalla es ms dura y violenta. ~ colectivo. 1. m. En las relaciones laborales, el que enfrenta a representantes de los trabajadores y a los empresarios. Diccionario de la Real Academia de la Lengua

m. Lucha, enfrentamiento, oposicin entre personas o cosas: conflicto entre naciones, de intereses. Apuro, situacin agitada o difcil: hay un gran conflicto en mi empresa. Cuestin que se debate, materia de discusin. PSICOL. Existencia de tendencias contradictorias en el individuo, que generan angustia e incluso trastornos neurticos.

http://www.wordreference.com/defini cion/conflicto

Un conflicto es una situacin que implica un problema, una dificultad y puede suscitar posteriores enfrentamientos, generalmente, entre dos partes o pueden ser ms tambin, cuyos intereses, valores y pensamientos observan posiciones absolutamente dismiles y contrapuestas. DICCIONARIO ABC

El conflicto ocurre cuando dos o ms valores, perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas. El seguimiento de objetivos incompatibles por diferentes personas o grupos.

http://actopv11.blogspot.com/2011/04/que-es-el-conflicto-los-conflictosmas.html

QU ES EL CONFLICTO? - El conflicto es un proceso de enfrentamiento entre dos o mas partes, ocasionado por un choque de intereses, valores, acciones o direcciones. WIKIPEDIA

Los conflictos son hechos inevitables e inevitables importantes en la vida social, an cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El existencia. conflicto tiene formas, procesos y resultados contradictorios, de ah que su estudio motiva a diversos grupos de psiclogos, socilogos, economistas, docentes, etc. etc.

El conflicto define al conjunto de dos o ms hipotticas situaciones que son excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en forma simultnea. Para el alemn Ralf Dahrendorf, el conflicto es un hecho social universal y necesario, que se resuelve en el cambio social. Karl Marx, por su parte, situaba al origen del conflicto en la dialctica del materialismo y en la lucha de clases. Las teoras existentes sobre el conflicto social permiten explicar la necesidad social de orden e integracin, que se traduce en el desarrollo de polticas de consenso o decoaccin.

En ambos casos, el conflicto se constituye como el factor del cambio social y como parte de la dinmica social hacia el consenso. Con el desarrollo de la teora del conflicto, ste comenz a ser visto como un aspecto funcional de la sociedad. En la antigedad, el conflicto era analizado desde una perspectiva moral (como la Guerra Santa) o justa. Tambin poda ser tomado en cuenta como el derecho a la rebelin (segn John Locke) o como una consecuencia de la mencionada lucha de clases.

A partir del funcionalismo y de la teora del conflicto, pas a considerarse como una relacin social con funciones positivas para la sociedad, siempre que pudieran mantenerse bajo control su potencialidad destructiva y desintegradora. El conflicto en las relaciones internacionales es analizado desde diversas posturas. Una de ellas es la teora del choque de civilizaciones, que explica los grandes movimientos polticos y culturales de la historia a travs de las influencias recprocas que ejercen entre s las distintas civilizaciones. En este contexto, una civilizacin es una cultura cerrada con una tradicin hermtica e impermeable, que entra en conflicto al momento de relacionarse con las otras civilizaciones diferentes. Se dice que la revolucin y la guerra son conflictos totales, donde se busca el cambio por medio de la fuerza y del uso de la violencia.

Desde el punto de vista histrico, pensadores clsicos como Plutn y Aristteles, conceban el conflicto como una amenaza para el xito del estado, esta misin conduce a la creencia de que el conflicto debe mantenerse a niveles bajos o debe ser eliminado. Los filsofos del siglo XVII Hobbes y Lucke fundamentaron en su teora del contrato social que el orden era esencial para una sociedad adecuada. En oposicin a estas ideas, filsofos como Tales de Mileto plantearon que la contradiccin era la madre del progreso, por su parte Marx crea que el conflicto era un aspecto importante en la formacin de los grupos mientras que Coser (1956) ubica el conflicto como una forma constructiva de socializacin y continuidad satisfactoria en la vida del grupo.

Un conflicto humano es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontacin no sea fsica o sea solo de palabras, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin. Por su condicin a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relacin a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.

CONFLICTO ENTRE INDIVIDUOS Se han avanzado muchas teoras acerca del origen del conflicto. ltimamente se puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, uno que responde a las tendencias tanto de competicin como cooperacin que se observan en animales sociales. As se aduce que hay motivos ltimamente biolgicos o psicolgicos para la agresividad. Desde este punto de vista la idea ms bsica y desde la que habra que partir para poder llegar a resolver un conflicto social de manera adecuada es en la que el conflicto empieza con una emocin desbordada. Otras visiones aducen que si bien podran haber tales causas inherentes o innatas, no es menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en formas socialmente permitidas o aceptadas o tiene como meta objetivos que son socialmente valuables. Como mnimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en relacin a otros. As, el conflicto no se puede entender o estudiar sino en un contexto social.

CONFLICTO ENTRE GRUPOS SOCIALES El conflicto social se refiere al amplio espectro que en la interaccin e interrelacin humana va desde situaciones y cuestiones aparentemente simples y sin problemas de consecuencias dolorosas para las partes, hasta situaciones complejas, peligrosas y violentas. Desde este punto de vista se aduce que La convivencia social es considerada una mina abundante de conflictos, donde la fuente ms abundante de molestia son los dems. Para Lewis A. Coser un conflicto es social cuando transciende lo individual y procede de la propia estructura de la sociedad. Dos aspecto centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la funcin social de los conflictos. As, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social. De mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que tanto el consenso como la coaccin y el Control social juegan en la sociedad ya sea en general como en el desarrollo y resolucin de los conflictos.

ACTUALIDAD Desde el punto de vista moderno o actual el tema de la dialctica en contraposicin al funcionalismo, parece que se ha concretado en el anlisis funcional o funcionalismo y la teora del conflicto social, que junto con el interaccionismo simblico son los tres enfoques bsicos de la sociologa de hoy da. La cuestin queda en considerarlo como dinmica social hacia el consenso, una desigualdad estructural hacia una integracin social. En las interpretaciones de los autores, normalmente identificados con una escuela, la explicacin se entiende de diferente manera si se refiere al sistema social en su conjunto totalizador o a la estructura social, que es el soporte terico del sistema. Al mismo tiempo debemos situar el elenco de valores en un lugar designado y preciso, que es el sistema social. Otros alcances como la revolucin y la guerra, como conflictos totales, parece no es posible ser explicados con el actual soporte terico. Quizs la primera es predecesora de la segunda y sigan una primera fase en la que se falla en lograr consenso. Tiene ventajas y desventajas

CONFLICTO VERSUS VIOLENCIA El conflicto es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado. Es una construccin social, una creacin humana diferenciada de la violencia ya que puede haber conflictos sin violencia aunque no hay violencia sin conflicto, por lo que no toda disputa o divergencia implica conflicto. Aunque los conflictos se pueden clasificar segn el nivel en el que se desarrollan: micro (interpersonales e intergrupales) o macro (entre grupos definidos dentro de un estado o entre estados, donde las consecuencias de los enfrentamientos afectan a un gran nmero de poblacin); es posible extraer generalidades comunes a ambos tipos de conflictos. El conflicto es un proceso en el que hay oposicin de intereses (tangibles), necesidades y/o valores no satisfechos.

En contraposicin, existe un problema cuando la satisfaccin de las necesidades de una de las partes impide la satisfaccin de las de la otra. En base a esta definicin se puede diferenciar dos situaciones que se confunden con los conflictos reales: PSEUDOCONFLICTO Puede mostrarse de forma agresiva, sin embargo no existe problema (ya que la satisfaccin de unas necesidades no impide las otras) aunque las partes pueden creer que s. Casi siempre suele ser una cuestin de malentendidos, desconfianza y mala comunicacin. CONFLICTO LATENTE. No se muestra de forma agresiva ya LATENTE. que una o ambas partes no perciben la contraposicin de intereses/necesidades o valores. Estos no se abordan o ni tan solo se reconocen como conflictos porque no han explotado, porque no existen signos de violencia directa. Esto har que sigan creciendo por su propia dinmica.

Por lo que el conflicto innecesario, es decir, aquel en el que la satisfaccin de las necesidades de una parte no impide la satisfaccin de la otra, tiene como componentes: Mala comunicacin Estereotipos Desinformacin Percepcin equivocada del propsito o proceso. De este modo, la parte genuina de un conflicto se basa en diferencias esenciales y cuestiones incompatibles, como por ejemplo: Distintos intereses, necesidades y deseos Diferencias de opinin sobre el camino a seguir Criterio para tomar la decisin Reparticin de recursos Diferencias de valores

PERSPECTIVAS ACADMICAS SOBRE EL CONFLICTO UNA POSIBLE CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS SERA: SERA: PERSPECTIVA TRADICIONAL - RACIONALISTA. Entendido como algo RACIONALISTA. negativo, resultado de un organigrama confuso, de una comunicacin deficiente o de la incapacidad de los protagonistas en el conflicto. El conflicto es considerado como un elemento que acaba por perjudicar gravemente el normal funcionamiento de la organizacin. Se busca una sociedad, empresas y escuelas sin conflictos (Idealismo Pedaggico). PERSPECTIVA INTERPRETATIVA. El conflicto es considerado como algo INTERPRETATIVA. natural de los grupos y las organizaciones. Las causas de los conflictos se atribuyen a problemas de percepcin individual y/o a una deficiente comunicacin interpersonal. Los conflictos son manifestaciones de la falta de entendimiento entre las personas en cuanto al sentido de los actos propios o de otros; equvocos que pueden superarse haciendo que los protagonistas se den cuenta de los errores que contienen sus ideas o creencias. Esta concepcin ignora las condiciones sociales que afectan a los propios sujetos y a sus percepciones.

PERSPECTIVA SOCIO - CRTICA / SOCIO - AFECTIVA. No slo se acepta el AFECTIVA. conflicto como algo inherente al centro o a la empresa, sino que se alienta, se considera que contribuye a evitar la apata de la organizacin y, por tanto, constituye un elemento necesario para el progreso organizativo y para el adecuado desarrollo de sus miembros. Se da un papel esencial a la calidad de las relaciones entre los diferentes miembros que componen la sociedad y los diferentes grupos; empresa, familia, escuela, etc. Se favorece al afrontamiento de determinados conflictos desde una perspectiva democrtica y no violenta, lo que se denomina como la utilizacin didctica del conflicto. Estas perspectivas socio-crticas sobre el conflicto determinan que este no es ni positivo ni negativo sino que tendr aspectos positivos o negativos segn se aborde y se resuelva y dependiendo del proceso que se utilice para llegar a una solucin. La vida sin conflictos supondra una sociedad de robots, cuyos miembros habran eliminado la diversidad y singularidad que nos distingue como humanos . Una perspectiva que permita enfocar el conflicto desde una visin positiva, con voluntad de cambio para conseguir cotas ms altas de justicia, es el punto de partida adecuado desde donde parte la resolucin de conflictos.

ANLISIS DE CONFLICTOS FACTORES Y CAUSAS DEL CONFLICTO Se han determinado tres factores que propician la aparicin de un conflicto y que a la vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestin. FACTORES CULTURALES. Representan la suma de todos los CULTURALES. mitos, smbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz. FACTORES ESTRUCTURALES. Son aquellos condicionantes que ESTRUCTURALES. perpetan las desigualdades, la falta de equidad, la explotacin, etc. FACTORES DE COMPORTAMIENTO. Son producto de los COMPORTAMIENTO. factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo fsico o verbal) o por el contrario en comportamientos de dilogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.

RESPECTO A LA CAUSA QUE DETERMINA O PROVOCA UN CONFLICTO ENCONTRAMOS: ENCONTRAMOS: Conflictos de relacin y comunicacin. Se deben a fuertes emociones comunicacin. negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa falta comunicacin entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo. Conflictos de informacin. Se deben a la falta de informacin informacin. necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situacin o no se le asume el mismo grado de importancia. Conflictos de intereses. Se deben a la competicin entre necesidades intereses. no compatibles o percibidas como tales. Tambin puede ser de tipo psicolgico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.

Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios valores. de evaluacin de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema .

Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a roles. los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribucin de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO Frente a una situacin de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reaccin, tanto a nivel individual como colectivo, dndose las diversas actitudes, segn se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones bsicas: Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses. Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere. Estas dos dimensiones bsicas de comportamiento define cinco modos diferentes para responder a situaciones de conflicto, adems de la negacin de existencia del mismo. Estas reacciones se describen a continuacin combinadas con la teora de juegos.

Negacin, Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallar ms tarde siguiendo la escalada conflictual. COMPETICIN (GANAR/PERDER) Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo ms importante sin importar la otra parte. Esta competicin puede procurar sacar un provecho individual de la situacin, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor vlido). ACOMODACIN (PERDER/GANAR). Consiste en no hacer (PERDER/GANAR). valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.

EVASIN (PERDER/PERDER). Se reconoce la existencia (PERDER/PERDER). del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a l por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecucin de objetivos ni la relacin idnea para ninguna de las partes involucradas. COOPERACIN (GANAR/ GANAR). Las partes en GANAR). conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la relacin, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos. NEGOCIACIN. NEGOCIACIN. La partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.

ESCALADA CONFLICTUAL Aunque no se pueden comparar los conflictos armados con los conflictos interpersonales y tampoco extraer frmulas generalizadas para solucionarlos si es posible conocer dinmicas muy generalizadas de los mismos. Una de estas dinmicas es la escalada conflictual, en la que juegan un papel muy importante las frustraciones, las polarizaciones crecientes, las malas percepciones, la incomunicacin, etc. En los conflictos micro tambin existen factores de aceleracin, como la propaganda desinformadora, los rumores, el temor u hostilidad de las partes, un entorno propenso a usar la fuerza, etc. En el siguiente grfico se representan de forma esquemtica las fases de un conflicto, para visualizar sus posibles fases y las eventuales fases de trabajo en transformacin del mismo.

Es posible anticiparse al conflicto si se reconocen los indicios del mismo. Estos siguen una secuencia ascendente respecto al nivel de tensin y de lucha entre las partes enfrentadas: INCOMODIDAD. INCOMODIDAD. Hay algn aspecto en el entorno o en la relacin que no funciona tal y como lo estaba haciendo hasta el momento. Es la sensacin intuitiva de que alguna cosa no va bien aunque no se sepa exactamente de que se trata. INSATISFACCIN. INSATISFACCIN. Se trata de una autopercepcin en la que una de las partes no se siente a gusto ante una nueva situacin o se ha producido un cambio delante del cual se tienen una sensacin de incertidumbre. De estas derivan discusiones momentneas.

INCIDENTES. INCIDENTES. Pequeos problemas que implican discusiones, resentimientos y preocupaciones ya que no se tienen en cuenta o se dejan a un lado. MALENTENDIDOS. Las partes hacen suposiciones, MALENTENDIDOS generalmente a causa de una mala comunicacin, poca compenetracin o percepciones diferentes de una misma situacin, llegndola a distorsionar la percepcin de la realidad. El contexto juega un papel muy importante ya que habitualmente no ayuda sino que incrementa los rumores. TENSIN. TENSIN. La situacin se rodea de prejuicios y actitudes negativas distorsionando la percepcin de la otra parte implicada. CRISIS. CRISIS. Las partes actan ante la situacin de manera unilateral. Se pierden las buenas formas dando paso a los insultos, la violencia, la lucha abierta, etc.

En este momento se puede decir que el conflicto ha llegado al punto ms lgido de la escala conflictual. J.Burton realiza esta reflexin a propsito de este punto Cuando el conflicto y la violencia se intensifican, hay una vuelta a la tradicin y al medio represivo de control, incluso a regmenes militares ,refirindose a los macro conflictos. En resumen, se puede definir el conflicto como un proceso de tres fases: 1 Fase. Existencia de necesidades no satisfechas.2 Fase. Aparece el problema y por tanto las disputas.3 Fase. Explota la crisis. Es en la 1 y 2 fase donde se puede realizar un trabajo de prevencin, ya que en la 3 los niveles de violencia impiden otro tipo de relacin entre las partes. De igual manera para todos.

LAS TRES P'S DEL CONFLICTO Para analizar y as comprender el conflicto J.P. Ledererach estructura el conflicto diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente: LAS PERSONAS, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qu PERSONAS papel desempean, cmo se relacionan y qu influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal. EL PROCESO, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes PROCESO intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (econmico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como nico modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situacin. Intentar proponer opciones positivas que no desafe a las partes. EL PROBLEMA, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario PROBLEMA distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfaccin de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

FORMAS DE CONFLICTOS 1. CONFLICTO FUNCIONAL: Es aquel que genera FUNCIONAL: desarrollo cuando se soluciona. Promueve que los lderes de grupo conserven un grado mnimo constante de conflicto suficiente para que el grupo sea viable, autocrtico y creativo.

2. CONFLICTO DISFUNCIONAL: Es aquel que DISFUNCIONAL: provoca un negativo funcionamiento de las relaciones entre las partes y que no produce ningn desarrollo cuando de soluciona. Provocado por la mala comunicacin, falta de franqueza y confianza, incapacidad de administracin para responder a las necesidades y aspiraciones de los empleados.

PARA QUE UN CONFLICTO SEA CONSTRUCTIVO O FUNCIONAL LAS PARTES QUE INTERVIENEN EN L, DEBEN RECONOCER LO SIGUIENTE: SIGUIENTE: 1. Sus partes deben de creer que las personas pueden cambiar.

2. Sus partes deben creer que lo inaceptable es permitir que el conflicto se mantenga sin resolver. 3. Sus partes deben creer que sus puntos sobre el conflicto puede ser distorsionado o incompleto y por tanto es importante conocer el punto de vista de la otra parte. (En este sentido el conflicto implica aprendizaje, experiencia, cuestionamiento, cambio). 4. Sus partes deben tener la voluntad de encontrar una solucin que concilie los intereses de ambos. (Importancia de estimular, La Empata).

TIPOS DE CONFLICTOS 1. INTERPERSONALES: Debates de las personas con INTERPERSONALES: su propio subconsciente. 2. INTERPERSONALES: Debates entre dos o ms INTERPERSONALES: personas. 3. INTRAGRUPALES: Conflictos en el interior de los INTRAGRUPALES: grupos. 4. INTRAGRUPALES: Conflicto entre diferentes INTRAGRUPALES: grupos. 5. REGIONALES: Conflicto entre regiones o pases. REGIONALES:

FUENTES DE CONFLICTOS - Diferencias de valores, intereses, religiones. - Expectativas, visin, metas, jerarqua. - Mala comunicacin, malas interpretaciones, malas percepciones. - Recursos compartidos, recursos personales, autoridad, recursos de equipos.

PUNTOS COMUNES EN MATERIA DE CONFLICTO 1. La mayora de los conflictos, suceden por motivos mixtos, en los cuales las partes en conflicto tienen tantos intereses cooperativos como competitivos. 2. La mayora de los conflictos pueden ser tanto constructivos como destructivos (De aqu la importancia de su conocimiento para encontrar soluciones). 3. En la mayora de los conflictos los intereses cooperativos y competitivos de las partes permiten que emerjan dos procesos distintos en su solucin integrativo (cooperativo) o distributivo (competitivo) por lo que las estrategias para su solucin son distintas para cada caso. 4. Que el resultado de un conflicto seas positivo o negativo depende de las fuerzas relativas a las partes en el sentido que sus intereses sean cooperativos o competitivos.

COMPORTAMIENTO DE LA INTENSIDAD DEL CONFLICTO:

OTRO ANLISIS SOBRE LA INTENSIDAD DE LOS CONFLICTOS NO LOS OFRECE ROBINS. S.

ETAPAS DEL CONFLICTO Cada una de las situaciones conflictivas por la que podemos pasar, atraviesan por determinados niveles o etapas en la que debemos conocer sus aspectos revelantes, para as poder identificar si realmente estamos frente a un conflicto que requiere su solucin.

ETAPAS DE EVOLUCIN DINMICA DEL CONFLICTO: CONFLICTO: I - FASE PRECONFLICTUAL: Implica el anlisis de los factores PRECONFLICTUAL: antecedentes que son entre otros: a) Factores individuales: (Caractersticas de las personas tales como frustraciones, predisposiciones, etc.) b) Factores grupales: (Particularidades del grupo de sus tradiciones, etc.) c) Factores sociales: (Particularidades del grupo, de sus tradiciones, etc.) *Generalmente estos factores estn en lnea con las siguientes fuentes que la ocasionan: a) Diferencias de intereses y posiciones. b) Incomprensiones al escuchar o al comunicarnos con los dems. c) Temores infundados, subjetivos y objetivos, naturales en el hombre ante lo desacostrumbado. etc. d) Resistencia al cambio

II - FASE DEL CONFLICTO LATENTE: LATENTE: Cuando las tensiones que estos determinados factores generan en los individuos y grupos, permite el proceso de "conceptualizacin" de la situacin. - Identificacin de los objetivos que son motivo de relacin conflictiva. - Identificacin del campo de tensiones de cada participante. * Una Vez conceptualizado el conflicto los efectos son los siguientes: a) Orientacin conductual. b) Formulacin o concepcin de objetivos estratgicos. c) Conductos tcticos. d) Asumir medios de presin.

III- FASE DEL DESENCADENAMIENTO DEL CONFLICTO: IIICONFLICTO: Donde se dan las relaciones correspondientes que deben producirse entre las caractersticas del conflicto y las situaciones concretas para este "estalle". IV- FASE DEL CONFLICTO MANIFIESTO: IVMANIFIESTO: Cuando sus participantes adoptan diversas acciones defensivas u ofensivas, elegidas previamente y en cuya eleccin influyen la distribucin de poder, los acontecimientos exteriores, etc. Que les permite intercambiar entre si a travs de actos. (Que pueden ser conciliadores, hostiles o por acontecimientos favorables al conflicto) y poder discutir y resolver los verdaderos temas que afectan a la parte implicadas.

CONFLICTOS MOTIVOS

INTRAPERSONALES

DE

Los conflictos intrapersonales son en su mayora conflictos de motivo que son definidos de la siguiente forma:

1. CONFLICTOS DE APROXIMACIN - APROXIMACIN (ENTRE DOS METAS EFECTIVAMENTE AGRADABLES)

2. CONFLICTO DE EVITACIN EVITACIN (ENTRE DOS METAS DESAGRADABLES)

3.- CONFLICTO DE APROXIMACIN - EVITACIN (META 3.QUE ES AL MISMO TIEMPO ATRAYENTE Y REPULSIVA)

Ej: Posibilidad de trabajo en otro lugar con Ej: contenidos interesantes pero cuyo clima de trabajo es peor al actual. actual.

En tales situaciones para solucionar el conflicto de motivos, la persona o grupo de ellos tienen que optar por una u otra meta, tiene que decidirse sabiamente por una de las dos metas y sus variantes.

DIFERENTES ESTILOS QUE ADOPTAN LAS PERSONAS ANTE LOS CONFLICTOS EN TORMO A DOS FACTORES. FACTORES. 1. Meta que cada parte intenta alcanzar. 2. Relaciones que las partes tienen entre s.

ESTILO DE ACOMODACIN: Las personas procuran ACOMODACIN: complacer a los dems, renuncian a sus objetivos, temen que el conflicto dae a sus relaciones personales, deseando ser agradables y aceptados. - ESTILO DE COMPETENCIA: Las personas tratan de COMPETENCIA: obligar a los dems a aceptar sus posiciones, permanecen ajenas a los intereses y sentimientos de los dems. Su objetivo es ganar y solo as se resuelve el conflicto. - ESTILO DE EVASIN: Estas personas se apartan del EVASIN: conflicto y creen que no merece ser resuelto, evitan personas y asuntos que pueden causar conflictos, por ello son incapaces de alcanzar sus objetivos o mantener amplias relaciones.

- ESTILO DE AVENENCIA: Estas personas seden AVENENCIA: algunas de sus metas si los otros estn dispuestos a hacer lo mismo, intentan no perder las relaciones establecidas. ESTILO COLABORATORIO: COLABORATORIO: Asumen el enfrentamiento de forma clara, justa, tienen compromiso con sus metas y con las dems. Son abiertos y no estn satisfechos hasta que no se alcanza solucin beneficiosa para las partes, de esta manera combinan metas con relaciones.

MODELO DE ESTUDIO DEL CONTROL DE LOS CONFLICTOS: CONFLICTOS: En la relacin al control de conflictos se deriv cuenta una calcificacin de los estilos de su control, teniendo en cuenta las situaciones en que cada uno de ellos resulta ms apropiado. Caracterizando a los jefes de grupos que dirigen su situacin a la solucin de los mismos.

*UN MODELO BIDIMENSIONAL DE LOS ESTILOS DE CONTROL DE LOS CONFLICTOS INTERPERSONALES:

- ESTILO INTEGRATIVO: Caracterizado porque A, INTEGRATIVO: tiene alto inters en los beneficios propios y en los de B, implicando intercambio de informacin. Y que dan lugar a una situacin creativa con resultado aceptable para ambas partes. Es adecuado en caso donde se discuten cuestiones de objetivos polticos a mediado o a largo plazo. - ESTILO COMPLACIENTE: Cuando A tiene bajo COMPLACIENTE: inters por los propios beneficios y alto inters por los beneficios de otro. Donde trata de reducir las divergencias y enfatizar los aspectos comunes para satisfacer los intereses de B.

- ESTILO DOMINATIVO: Opuesto al complaciente, DOMINATIVO: donde A tiene gran inters en su propio beneficio y poco o ninguno en el de B. Balido en caso de emergencia, tomar decisiones importantes, etc. - ESTILO EVITATIVO: Opuesto al integrativo, aqu A EVITATIVO: tiene escaso inters en los beneficios propios y en los del otro. til cuando el potencial efectivo - negativo de la confrontacin con la otra parte sobrepasa los beneficios que se derivan de la resolucin del conflicto. - ESTILOS COMPROMETIDOS: Sobre una posicin COMPROMETIDOS: intermedia entre todas las dems. til cuando los objetivos de A y B son incompatibles, o cuando las dos partes son igualmente poderosas, por la fuerza, valor de sus acciones, etc.

Dimensiones de las intenciones del conflicto. La forma que de estos estilos se adopten por el dirigente para resolver los conflictos en la vida de sus grupos, supone adems de tener en cada especialidad y caractersticas que influye en cada caso, emplear estrategias para su solucin.

*VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SITUACIN MOTIVO DEL CONFLICTO: CONFLICTO: VENTAJAS 1. El conflicto es un motor de cambio personal y social. Este cambio puede lograrse a travs de las confrontaciones con altos costos normalmente para las partes implicadas. O pueden lograrse a travs de un proceso de solucin de problemas que lo resultara recompensante para ambas partes. 2. Estimula el inters y la curiosidad, supone frecuentemente un reto a las propias capacidades. 3. El conflicto demarca un grupo frente a otro y contribuye a establecer la propia identidad personal y grupal.

4. El proceso de resolucin del conflicto a nivel social es anlogo al proceso del pensamiento creador ya que en ambos casos tienen lugar tres elementos sicolgicos claves: a) La actividad de un apropiado nivel de acciones para salvar el problema. b) El desarrollo de las condiciones que permitan la reformulacin del problema cuando se llega a un callejn sin salida. c) El curso activo de diversas ideas que pueden cambiar flexiblemente en modelos nuevos y variados.

5. Pueden facilitar la comunicacin abierta y honesta entre los participantes sobre temas relevantes para ambos. 6. Conduce a la confianza y actitud amistosa entre las partes haciendo sobresalir las semejanzas ms bien las diferencias.

DESVENTAJAS 1. La comunicacin se reduce y se hace ms insegura, los canales de comunicacin no se usan o se utilizan para intimidar al otro. 2. Se estimula la idea de que la solucin es una cuestin de fuerza. Ambos tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder.

3. Se forma una actitud hostil y sospechosa que incrementa la sensibilidad a las diferencias y disminuye la conciencia de las similitudes. 4. Como consecuencia de lo anterior se produce juicios errneos basados en falsas percepciones.

Estas falsas percepciones son debidas entre otras causas a la necesidad de congruencia, conformidad social, a la intensificacin del propio conflicto, etc. Que induciendo "strees" y tensin ms all de los niveles ptimos dan lugar a: a. Reduccin de las alternativas percibidas. b. Disminucin de la perspectiva temporal de las acciones. c. Produce polarizacin del pensamiento. d. Origina respuestas estereotipadas. e. Incrementa la actitud defensiva.

Son los conflictos positivos negativos? Para responder esta interrogante es necesario remitirse al anlisis de perspectiva actual y antigua sobre el anlisis de los conflictos. *PERSPECTIVA ANTIGUA: ANTIGUA: - El conflicto es inevitable, se debe a errores administrativos en el diseo y direccin de la organizacin, o a personas que causan problemas. - Altera la organizacin e impide el desempeo. - Eliminarlo es tarea del dirigente.

*PERSPECTIVA ACTUAL: ACTUAL: - El conflicto es inevitable, puede surgir por diversas causas como la estructura organizativa, diferencias de metas, valores, etc. - Favorece o deteriora el desempeo organizativo. - Administrarlo y resolverlos hasta lograr desempeo optimo en la organizacin.

QU HACER CUANDO NOS TOCA PARTICIPAR EN UN CONFLICTO? 1. Evite ponerse bravo y est dispuesto a expresar sus sentimientos. 2. Comunicacin clara y sencilla. 3. Haga planteamientos positivos y facilite que otros tambin lo hagan. 4. Hable sobre las causas subyacentes en el conflicto e intente entenderlas. 5. Sea transparente. 6. Trabaje con los asuntos, no con las personas. 7. Evite traer conductas y situaciones pasadas que nada tiene que ver con la situacin actual. 8. Retroalimente honradamente. 9. Luche porque todos salgan ganando. 10. No evale. 11. No sea superior y promueva igualdad 12. No arrincone al otro. 13. No se centre en el control sino en el problema. 14. Muestre empata.

ESTRATEGIAS PARA LA SOLUCIN DE SOLUCIONES CONFLICTIVAS Los conductores de grupo pueden emplear diversas estrategias para resolver conflictos en dependencia de sus metas y de la ndole del conflicto. EJEMPLO DE ESAS ESTRATEGIAS: ESTRATEGIAS: 1. EVITAR EL CONFLICTO: CONFLICTO: - Cuando el asunto tiene poca o ninguna importancia. - Cuando no se est facultado o no puede cambiar. - Cuando el dao producto del conflicto es mayor que sus beneficios. - Para serenar, aliviar tensiones o recuperar la calma. - Cuando otras personas pueden resolver mejor el conflicto.

2. ENTRAR EN CONFLICTO: CONFLICTO: - Para lograr rpidamente una accin decisiva ante una emergencia. - Para aplicar un reglamento o disciplina impopulares. - Cuando los problemas son vitales y uno sabe que tiene la razn. - Para protegerse de los que se aprovechan de la conducta competitiva. 3. RECONCILIACIN ANTE EL CONFLICTO: - Cuando s esta CONFLICTO: equivocado o para mostrar que uno es razonable. - Para dar nuestra de buena voluntad cuando el asunto es ms importante para otros. - Cuando el contrario es superior y vamos perdiendo. - Para preservar la armona y evitar la desunin. - Para contribuir a que los subordinados maduren aprendiendo de sus propios errores.

4. TRANSIGIR, SIMILAR AL ANTERIOR, PERO: PERO: - Cuando los objetivos son mediante importantes. - Si contendientes de igual fuerza han propuesto lograr objetivos mutuamente excluyentes. - Para lograr un arreglo transitorio de asuntos complejos. - Para llegar a soluciones provisionales cuando el tiempo apremia. - Como forma de salida cuando falla el espritu competitivo a la colaboracin. 5. MEDIAR: - CUANDO EL OBJETIVO ES APRENDER. MEDIAR: APRENDER. - Para fundir percepciones diferentes. - Cuando se requiere de soluciones de gran alcance. - Para lograr compromisos mediante la toma de decisiones por consenso. - Para limar hostilidades. - Para poner fin al conflicto en vez de disimularlo. - Para levantar la moral.

En este proceso la tradicin y cultura del grupo y sus guas juegan un papel importante, tanto para su agradable solucin o como factor en que se puede convertir para futuros y potenciales episodios conflictivos.

DIFERENTES TENDENCIAS PARA LA SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS Entre las tendencias para resolver los conflictos, se encuentra el arbitraje, la respuesta judicial o legislativa y la mediacin. Precisamente a la mediacin dedicaremos esta parte del trabajo a fin de profundizar ms en su contenido y porque nos parece un medio adecuado para resolver los conflictos, evitando la intervencin de cuestiones jurdicas y legales. La palabra mediacin se deriva de las palabras latinas medi medio que significa centro. En su forma ms simple definimos mediacin como: Procesos de negociacin facilitado o asistido en el que el medio controla el proceso y las partes determinan el resultado.

La mediacin es un proceso interactivo en la solucin de disputas para llegar a soluciones propias: Algunos piensan que la mediacin representa una poderosa oportunidad para expresar y alcanzar una misin ms elevada de la vida humana. El enfoque contemporneo recalca la capacidad de la mediacin para encontrar soluciones expedidas menos costosas y ms satisfactorias, ya sean conflictos laborales, polticos, organizativos, familiares y otros. La mediacin es una de las formas ms comunes y antiguas en la solucin de conflictos, por ejemplo en la Biblia se habla de Jess como mediador entre Dios y los hombres. En Europa las cortes rabnicas eran vitales para la mediacin en disputas, as tambin en China y en Japn, en algunas partes de frica el moot (reuniones) entre vecinos ha brindado un mecanismo informal para resolver disputas interpersonales, as como las primeras culturas triviales de los indios norteamericanos y las cortes comunitarias de Sudamrica. Con el seguimiento de los estados nacionales la mediacin ha adoptado nuevos roles como diplomticos intermediarios en este caso por ejemplo Cuba se ha ofrecido como mediador entre la guerrilla y el gobierno colombiano.

COMPONENTES BSICOS DE LA MEDIACIN: MEDIACIN: - Procesos con etapas diferidas. - Se utiliza donde un desacuerdo entre dos o ms partes. - Sus soluciones alcanzadas en la mediacin benefician a todos. - El mediador es neutro o imparcial. - Las partes entran en la mediacin voluntariamente sin cohesin ni control. - Sus partes estn facultadas para tomar decisiones.

BENEFICIOS QUE APORTAN LA MEDIACIN: MEDIACIN: 1. Es voluntaria, lo cual significa que las partes pueden abandonar el proceso negociador cuando lo deseen. 2. Suele ser menos costosa y ms expedita que lo litigios. 3. En el proceso ambas partes en conflicto pueden salir con una solucin satisfactoria. 4. Ofrece oportunidad para examinar en detalles el problema. 5. Sus partes tienen mayor informacin. 6. No polariza las partes por tanto evita el sndrome ganar - perder. 7. Sus partes suelen sentir mayor satisfaccin por un acuerdo mutuo que cuando lo impone un tercero, por lo tanto reduce tensin y violencia. 8. Vinculo que permite a dos partes en conflicto no recurrir a instituciones formales. 9. Formula el reconocimiento de la partes y une as las personas.

CONCLUSIONES: CONCLUSIONES: Los conflictos son una parte estrecha de la existencia del hombre, en su vida cuando el hombre se relaciona con otros hombres y con la sociedad, siempre estas en peligro de encontrarse en su camino con conflictos de diferentes ndoles e importancia, por este motivo nunca deben tomarse los conflictos por su lado negativo, sino como una fuente de desarrollo humano, como algo positivo que lo harn analizar a fondo sus ideas, estimularan sus pensamientos y mejoraran sus juicios y que se resuelvan satisfactoriamente mejoraran las relaciones entre las partes considerablemente.

La comprensin de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas. Por ejemplo, las diferentes reas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son la razn por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mnimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicolgico y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posicin, o su solucin para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades bsicas. Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema. De una manera ms sinttica se puede decir que: El asunto es la discrepancia entre las partes.

Ej. Dos vecinos discuten por la propiedad de un rbol limtrofe entre propiedades. La propiedad del rbol es el asunto. Los intereses son la razn por la que importa el asunto. Ej. El vecino poseedor del rbol ser el beneficiario de este. Beneficiarse del rbol es el inters. Las necesidades son el mnimo satisfactorio para cada una de las partes. Ej. El vecino 1 no esta dispuesto a perder los frutos que caen en su propiedad, y el vecino 2 no est dispuesto a perder la sombra del rbol en su propiedad, aunque ambos compartiran la propiedad de este. Las necesidades son el fruto y la sombra, En este caso, la satisfaccin de las necesidades de una parte no son incompatibles con las de la otra, por lo que esta situacin entrara en la definicin de pseudoconflicto.

RECOMENDACIONES: 1. Reconocer el conflicto para la bsqueda de soluciones. 2. Siempre que la naturaleza del conflicto lo permita utilizar la mediacin. 3. Mirar el lado positivo de los conflictos. 4. Poner en prctica las recomendaciones para la solucin de conflictos que se han dado en trabajo.

Etapas de la evolucin del conflicto.

Dimensiones de las intenciones del conflicto.

LAS RAZONES PRINCIPALES DEL CONFLICTO: Comunicacin pobre La busqueda de poder Disatisfaccin con el estilo de lirerato. Liderato dbil Falta de apertura Cambios en la estructura organizacional Desconfianza entre la gente

ALGUNOS INDICADORES DE CONFLICTO: CONFLICTO: Lenguaje corporal Desacuerdo, sin importar el asunto Retener informacin o malas noticias Sorpresas repentinas Declaraciones pblicas fuertes Ventear los desacuerdos a travs de los medios comunicativos Conflictos en los sistemas de valores Anhelo de poder Aumento en la falta de respeto Oposicin abierta Falta de candor en asuntos presupuestarios y sensitivos Falta de objetivos claros Falta de discusin del progreso, fracaso con relacin a los objetivos, falta de evaluar los programas justamente, o del todo.

EL CONFLICTO ES DESTRUCTIVO CUANDO: CUANDO: Se le da ms atencin que a las cosas realmente importantes; Socava la moral o la auto-percepcin; Polariza la gente o los grupos, reduciendo la cooperacin; Aumenta y agudiza las diferencias; Conduce a comportamiento irresponsable y daino, tal como insultos, malos nombres o peleas.

EL CONFLICTO ES CONSTRUTIVO CUANDO: CUANDO: Ejemplo de resolucin de conflicto. Resulta en la clarificacin de problemas y asuntos importantes Resulta en la solucin de problemas Involucra la gente en la solucin de asuntos importantes para ellos o ellas Conduce a una comunicacin mas autntica Ayuda a liberar emociones, estrs y ansiedad Ayuda a desarrollar ms cooperacin entre la gente cuando se conocen mejor Permite la solucin de un problema latente Ayuda a los individuos a desarrollar nuevos entendimientos y destrezas

Bibliografa: - Arcona, L.. "Aspecto dinmico de la motivacin, el conflicto psicolgico y los mecanismos de defensa". Barcelona, 1984. - Ancersen, Arthur.: "La calidad en Espaa." Publicado por 5 das Argentaria. Tomo 9. sistemas de modelos de Gestin de Calidad. Madrid, 1994. - Archier, G. y Seireyx, H.: "La empresa de tercer tipo, una nueva concepcin de la empresa." - Barcel Matunero, G. "L a empresa del futuro", Madrid, 1988. - Bitley, F.: "Tcnicas de Gestin para profesionales", Barcelona, 1991. - Beer, My colaboradores.: Gestin de Recursos Humanos. Textos y casos"Versin en Espaol. ed Ministerio del trabajo y seguridad socio Madrid, 1989. - Casalrs, J.C.: "psicologa social" ed. Ciencias Sociales. Habana, 1989. - Strategor: "Estrategia, estructuras, decisiones, identidad. Una nueva poltica de la empresa". Biblioempresa. Masson: S.A: Espaa. 1995. - Ayala Ruiz, Luis, E y Arreas Amaya, Ramiro (1997) Pensamiento estratgico en las empresas (1970). - Borrego Orlando (2001) Che, el camino del fuego. Habana. - Carnota (1985) Curso para administracin para dirigentes. Editorial Ciencias Sociales. La Habana. - Comit Interministerial de modernizacin de la gestin Publica en Chile (1994) Planificacin Estratgica en los Servicios Pblicos. - Gil Jos M. "10 errores en la Gestin de RRHH. Revista Capital Humanos, 2001. - Cuesta Santos Armando Gestin de Computacin, Editorial Academia, La Habana. - Cartalla Torres Leonardo. Tesis de Maestra. "Gestin de RH Biocen". Bejucal, La Habana. - Robbins. S. Comportamiento Organizional. 7 Edicin. Mxico: Prentice - may (1996) 401 pginas. - Breve Diccionario Poltico. Mosc: Editorial Progreso (1983) 443 pginas. - Diccionario Enciclopdico Color. Espaa: Ocano Grupo Editorial (1999) 1024 pginas. - El conflicto en la organizacin. Mara Esther I. CETED. 14 pginas.

VIRTUAL ARELLANO, N. Provencin del conflicto y la formacin del educando. Disponible en: www.monografias.com/trabajos28/provencion-conflicto/provencion-conflicto.shtml CASCN, P. Educar en y para el Conflicto. Disponible en: pacoc.pangea.org/documentos/ CASCN, P. Provencin. Disponible en: pacoc.pangea.org/documentos/ CASCN, P. Esquema de herramientas para abordar conflictos. Disponible en: pacoc.pangea.org/documentos/ CASCN, P. Actitudes ante los conflictos: esquema y encuesta. Disponible en: pacoc.pangea.org/documentos/ Diccionario de Conflictologa. Disponible en: www.crars.org.br/.../Diccionario%20de%20Conflictologia.doc EZEQUIEL, E; GONZLEZ, E; PEA, D; RODRGUEZ, C. Explorando la presencia de los estilos de manejo de conflicto en jvenes de nivel secundaria. Disponible en:www.monografias.com/trabajos59/conflictos-en-jovenes/conflictos-en-jovenes2.shtml GROOM, A.R.J. Teora de resolucin de conflictos. Disponible en: www.chasque.net/frontpage/relacion/anteriores/9611/16.htm GUZMAN, V.M. El reconocimiento como transformacin de conflictos. Disponible en: www.intermediacion.com/martinezguzman.htm LDERACH, J.P. Anlisis del conflicto. Disponible en: www.scribd.com/doc/7244000/El-Analisis-DelConflicto-Lederach LDERACH, J.P. Conflict Transformation. Disponible en: www.beyondintractability.org/essay/transformation/ PASTOR, X. ET AL. Mediaci Comunitria i Gesti Alternativa de Conflictes a Catalunya. Una guia per la Governabilitat. Disponible en: [1] TORRECILLA, J.M. Manual de formacin de mediadores sociales. Disponible en: www.munimadrid.es/.../Salud/Publicaciones/.../formacionmediadoressoc.pdf