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Teora administrativa Integrantes: Ana Mara Vlez Castillo Robert Juan Alcntara
REFERENTE HISTORICO
A lo largo de los aos se han dado diversas denominaciones a la administracin de las personas, el cual ha cambiado en la medida que variaban los conceptos y los enfoques con el paso del tiempo. Inicialmente se utilizo y se utiliza el trmino de personal porque viene de personas, posteriormente con la presencia de los economistas en las empresas se aplico el termino recursos humanos porque se consideraba que los factores de la produccin eran el capital, la mano de obra y la tierra. Con la aparicin de los psiclogos y el rea social en las organizaciones se amplia el concepto y se le designa potencial humano o Talento humano , considerando que el hombre no puede ser visto como un recurso, sino como un elemento con inteligencia, habilidades y destrezas, es decir un elemento con potencialidades.
Referente actual
En los tiempos actuales de globalizacin econmica llamada tambin la era de la informacin y del conocimiento, el hombre con su talento asume un papel trascendental en la organizacin, es el generador de riqueza y el que dirige a la organizacin hacia la excelencia y la competitividad. Es el capital fundamental o el activo ms importante de la empresa. Por ello el enfoque moderno de la gestin de las organizaciones considera que el componente humano es la parte esencial de la empresa y que la empresa tiene tres tipos de capital:
Partiendo del concepto de gestin como la accin y efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la realizacin de diligencias encaminadas a la obtencin de un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones podra decirse que la gestin de recursos humanos sera
"el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin necesita para realizar sus objetivos". De esta definicin se desprende lo siguiente:
En el proceso de gestin de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa 2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organizacin necesitamos definir las polticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organizacin (premisa estratgica).
1.
3. Pero adems se necesitan mtodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa).
4. Todo ello no podr ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logstica).
Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente cualificados Retener a los mejores empleados Motivar a los empleados Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organizacin Aumento de la productividad Mejorar la calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de la normativa y legislacin.
Lo que se pretende con el diseo de puestos de trabajo es desarrollar unas asignaciones de trabajo que satisfagan a la organizacin y la tecnologa, y que cumplan con los requisitos personales del trabajador. La clave esta en compatibilizar las exigencias de la empresa con las de los titulares de los puestos de trabajo.
Con el anlisis del puesto de trabajo deber quedar perfectamente definidos las caractersticas y demandas de trabajo, tanto desde el punto de vista tcnico como humano. Sabremos con el anlisis qu se hace, cmo se hace y en qu condiciones. El anlisis sirve para comprobar si el diseo ha sido acertado. Puede s que a raz del anlisis se vuelva a disear el puesto.
Los distintos mtodos utilizados para analizar los puestos de trabajo, pretenden descubrir si el trabajo se est haciendo de una forma adecuada o no, con el objetivo de mejorar o adaptar los puestos de trabajo ya existentes, para ver si todas las tareas son necesarias o si por el contrario se necesita incluir otras, o modificas las formas de hacerlas. Normalmente se utiliza unos grficos para ilustrar la manera en que se realiza el trabajo, son los llamados: Diagramas de flujo de procesos. Diagrama de Operaciones. Diagrama trabajador-maquina. Diagrama de actividades. Estudio de movimientos.
LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS La planificacin de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado nmero de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuados
El xito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas ms adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una planificacin tanto cuantitativa como cualitativa.
determinar los objetivos de la empresa determinar la demanda de rrhh determinacin de las necesidades netas de rrhh puesta en marcha de planes de accin
proceso de reclutamiento el proceso de seleccin 1 el formulario de solicitud: la preseleccin. 2 pruebas de seleccin 3 la entrevista de seleccin 4 comprobacin de referencias 5 toma de decisin 6 comunicacin
el redimensionamiento empresarial 1 procesos de reorganizacin empresarial 2 el redimensionamiento de plantilla como proyectos. 3 el proceso de despido como modelo de redimensionamiento 4 etapas cronolgicas del proceso 5 tipologa de soluciones y medidas alternativas
el proceso de valoracin del rendimiento: objeto, sujeto, errores frecuentes y fases del proceso objeto mtodos de medicin del rendimiento
Los sistemas de evaluacin normalmente son de Jefe a Subordinados, y como hemos visto, se puede producir desviaciones debidas al efecto halo, rigidez o benevolencia, etc.
LA RETRIBUCIN EN LA EMPRESA
1 forma de remuneracin
a) directas salario base complementos salariales b ) indirectas prestaciones no salariales
OBJETIVO DE LA COMPENSACIN
Atraer a los mejores candidatos. Retener a los mejores empleados. Motivar a los empleados. Adecuada evaluacin del desempeo, buen sistema de recompensar el rendimiento y retroalimentacin para informar de los aciertos y fracasos. Cumplir la normativa. Estatuto trabajadores, Gobierno, salario mnimo y
1 Equidad interna 2 Competitividad externa. 3 Contribucin de los empleados. 4 Administracin del sistema salarial. http://www.youtube.com/watch?v=8nOQN9 NAjOE