VINCULACION: Lograr que el grupo que acta mecnicamente; es decir que no esta vinculado con la tarea que realiza

se comprometa. DESOBSTACULIZACION: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideren intiles, se vuelvan tiles. ESPIRITU: Es una dimensin de espritu de trabajo, se siente que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. INTIMIDAD: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.

ALEJAMIENTO: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccion de la distancia emocional entre el jefe y sus colaboradores. ENFASIS EN LA PRODUCCION: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervision estrecha. EMPUJE: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para hacer mover a la organizacin y para motivar con el ejemplo. CONSIDERACION: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

ESTRUCTURA: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitacion que hay en el grupo, se refiere a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay. RESPONSABILIDAD: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer. RECOMPENSA: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo. RIESGO: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin.

CORDIALIDAD: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmosfera del grupo de trabajo; el nfasis en los que quiere cada uno. APOYO: La ayuda percibida de los gerente y otro empleados del grupo, nfasis en el apoyo mutuo desde arriba y desde abajo. NORMAS: La importancia percibida de metas implicitas y explicitas, y normas de desempeo. CONFLICTO: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oir diferentes opiniones.

FORMALIZACION: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de practicas normales y las responsabilidades de cada posicin. ADECUACION DE LA PLANEACION: El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, mas bien que en la poltica, personalidad o grados acadmicos. TOLERACIA A LOS ERRORES: El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y aprendizaje, mas bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Existen diversas teoras que hablan del clima organizacional, veremos la de Likert, sostiene que la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin. VARIABLES CASUALES: aqu se encuentra las reglas, normas y tomas de decisiones. VARIABLES INTERVINIENTES: En estas se incluyen las motivaciones, las actitudes y la comunicacin.

Finalmente, likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin.

A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert tipifica cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son: SISTEMA I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacin es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.

SISTEMA II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcados dentro de limites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide jerrquica.

SISTEMA III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado descentralizacin y delegacin de las decisiones. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. SISTEMA IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos.

por que los valores son tan importantes en una organizacin ?

Con esto se trata de demostrar que los valores son practicables, productores de beneficios para la empresa, para la persona y para el medio social. Y, por tanto, constituyen una autentica ventaja competitiva frente a quien no da esa prioridad en su organizacin.

Para que los valores sean una ventaja competitiva, su practica debe notarse en:

La productividad de la empresa En el ambiente del trabajo En la rentabilidad de la empresa En las relaciones humanas En la forma de direccin En la calidad del servicio y en el clima de confianza y credibilidad en la personas En la forma de realizar el trabajo En el manejo del tiempo En el trabajo en equipo En la amistad que genera el compaerismo En el optimismo y buen humor

Cuando se trabaja por valores y con valores, el trabajo se transforma en una poderosa fuente de realizacin personal. Esto quiere decir que, como consecuencia, deben mejorar los niveles de rendimiento, la gestin con calidad integral, el clima organizacional, la satisfaccin de la gente y la proyeccin de la empresa en su entorno.

MOTIVACION LABORAL La motivacin laboral en el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la organizacin conducirn a despertar diferentes clases de motivacin pero en trminos mas prcticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las polticas organizacionales.

Abraham Maslow, con su influyente escala de necesidad, habia indicado que las necesidades se plantean en 5 escalas basicas:

UNA PERSONA QUE PARTICIPA EN TAL SISTEMA, TENDRA LA OPORTUNIDAD DE CONTRIBUIR A LA ADOPCION DE LAS DECISIONES QUE AFECTARAN SU PROPIO TRABAJO.