DERECHO LABORAL

Ana Mara Delgado Belen Rojas Ochoa Laura Rojas Ochoa

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES

ORIGEN Y EVOLUCIN DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA Es de gran importancia conocer algunos aspectos sobre la forma como naci y ha ido desarrollndose el derecho laboral en nuestro pas. A la llegada de los espaoles a tierras americanas, hallaron a nuestros aborgenes, desempendose en faenas rudimentarias, tales como la caza y la pesca, actividades estas realizadas bajo las rdenes impartidas por el jefe del grupo o cacique en cada tribu. Una vez iniciada la conquista, los espaoles se dieron a la tarea de imponer sus costumbres y usos y fueron introduciendo cambios, y as a los indgenas se les oblig a cultivar las tierras, con el fin de procurar su alimentacin, y a explorar las minas para beneficio de aqullos, que necesitaban del oro para cumplir su cometido: ser poderosos. Durante la colonia, los espaoles dominaron nuestras comarcas, en consecuencia, nos impusieron sus normas, regulando con ello todos los aspectos de la vida de las personas, durante dicha poca. En el aspecto laboral durante la mencionada poca, se crearon instituciones que tuvieron plena vigencia hasta que se dio la independencia. Dentro de esas instituciones podemos mencionar, entre otras, las siguientes:

a. La esclavitud. La compra y negocio que se haca con los indios y con los trabajadores trados desde frica, para que realizaran los trabajos en beneficio de los espaoles, en las grandes extensiones de tierra despobladas y descubiertas por ellos. b. Los repartimientos. Institucin por medio de la cual los indios eran obligados a realizar el cultivo de las tierras en beneficio de los conquistadores, trabajo que deban realizar en forma totalmente gratuita. c. La encomienda. Figura consistente en asignar a una persona, denominada encomendero, una circunscripcin territorial para que all impartiese instruccin en la religin catlica, y en retribucin cobrase un tributo a los indgenas. d. La mita. Sin imponer el trabajo permanente en forma obligatoria, nace esta nueva institucin reguladora del trabajo en la colonia y mediante ella el indio es obligado a laborar en forma remunerada durante algunos das al servicio de los espaoles. e. Los resguardos indgenas. Institucin consistente en adjudicar un terreno debidamente delimitado a una tribu para que lo usufructuara; la tierra se titulaba al cacique o jefe de la tribu, por tanto, el indio del resguardo deba trabajar durante algunos das del ao en forma gratuita; con ello se garantizaba la conservacin de las comunidades indgenas y la defensa de los intereses de los conquistadores. De todos modos era un trabajo obligado e impuesto.

 Podemos concluir, entonces, que tanto en la poca de la conquista, como en la colonia, la situacin laboral fue de total explotacin, se abus de los aborgenes, hasta que lentamente aparecen grupos defensores de la dignidad del hombre, del derecho al trabajo y a la libertad de eleccin de trabajo, crendose en consecuencia movimientos populares de carcter sindical con el objetivo de mejorar las condiciones laborales.

Ley 29 de 1905. Estableci una pensin de jubilacin vitalicia para los magistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 aos. - Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo. Dicha ley no cobij a todos los trabajadores. - Ley 46 de 1918. Se expidi con el objeto de regular lo concerniente a las habitaciones de los obreros. - Ley 78 de 1919. Tena por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la contratacin colectiva. Sin embargo, sta ley no hablaba del derecho de huelga, sino del fenmeno de la huelga y, por lo tanto, el Estado no estaba obligado a garantizarla y protegerla. Esto es, el Estado aceptaba que poda presentarse la huelga, pero an no estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores. En 1936, mediante el acto legislativo No. 1 inciso 2 del artculo 20 se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios pblicos. Esta norma aparece en la Constitucin Nacional de 1991 en el artculo 56.

Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se cre en Colombia el seguro social obligatorio, y como consecuencia de ste el Instituto de Seguros Sociales, ISS. En el ao 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Prez, se promulgaron el decreto legislativo 2663 y el decreto 3743, que dieron origen a nuestro Cdigo sustantivo de trabajo; all se recopil la cantidad de normas que, en forma dispersa y catica, existan sobre las relaciones de trabajo y sobre los derechos y garantas de los trabajadores.

La legislacin laboral colombiana se desprendi de la normativa civil. En efecto, el Cdigo civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera de arrendamiento o compraventa; de all se tomaron las caractersticas que identifican el contrato de trabajo en la actualidad. Los diversos decretos y leyes expedidas por cada gobierno son producto de las luchas incansables de los trabajadores colombianos, quienes contra su voluntad continan en condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones y garantas sociales.

Dentro de las principales leyes y decretos que se han expedido para regular las relaciones laborales y los efectos jurdicos de ellas podemos enumerar algunas: Decreto legislativo 2351 de 1965, septiembre 4, por el cual se hacen unas reformas al Cdigo sustantivo del trabajo.

Decreto 1373 de 1966, mayo 26, que reglamenta el decreto-ley 2351 de 1965.
Decreto reglamentario 2076 de 1967, noviembre 10, sobre el auxilio de cesanta.

16- Ley 52 de 1975, octubre, por la cual se reconocen intereses anuales a las cesantas de los trabajadores particulares.

Ley 26 de 1976, septiembre 15, se regula el derecho de asociacin sindical.

Ley 51 de 1983, diciembre 6, das festivos, por la cual se traslada el descanso remunerado de algunos das festivos.
Ley 11 de 1988, enero 19, sobre trabajadores del servicio domstico.

Ley 50 de 1990, por la cual se introducen reformas al Cdigo sustantivo del trabajo y se dictan otras disposiciones. Decreto reglamentario 1176 de 1991 sobre afiliacin al rgimen especial de cesanta definitiva anual.

Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones.
Decreto-ley 663 de 1993, sobre sociedades administradoras de fondos de cesantas. Decreto extraordinario 1295 de 1994, por el cual se determina la organizacin y administracin del sistema general de riesgos profesionales. Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la proteccin social y se modifican algunos artculos del Cdigo sustantivo de trabajo. Decreto nmero 933 de 2003, por medio del cual se reglamenta el contrato de 17aprendizaje y se dictan otras. Decreto nmero 1769 de 2003, por el cual se expiden los trminos y las condiciones a que debe sujetarse la cuota monetaria en el sistema de compensacin familiar, rgimen de organizacin, funcionamiento y tiempo de implantacin.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL

Los principios fundamentales del derecho laboral hacen parte de una gama de postulados generales del derecho que inspiran las normas laborales como tales, diferencindolas de las normas de los dems ordenamientos jurdicos existentes en nuestro pas.

Reconocer tres aspectos de suma importancia en la finalidad de las normas laborales, a saber: la justicia en las relaciones empleador- empleado; la coordinacin econmica y el equilibrio social. aspectos que han de conjugarse en forma armnica, teniendo en cuenta las condiciones de cada empleador y empleado, el desarrollo de la economa del pas y la forma de contratar sin abusar de la parte ms dbil en la relacin laboral, que siempre ser el empleado. Se entiende como territorio el lmite material de la accin efectiva de los gobernantes; comprende: suelo, subsuelo, espacio areo, mar territorial, incluidas las islas, islotes, cayos, naves y aeronaves de nacionalidad colombiana y aquellas que encontrndose en altamar porten bandera colombiana, adems, las embajadas.

A travs del contrato de trabajo toda persona pone al servicio de otra, llamada empleador, su fuerza de trabajo bien sea material o intelectual, desplegada en una actividad considerada lcita por nuestro ordenamiento, a cambio de remuneracin que le servir para subvenir sus necesidades; es por ello que todo ciudadano colombiano goza del derecho al trabajo, a obtener un empleo, un oficio, sin que se le pueda impedir dicho derecho. Por ello, el Estado y la sociedad en general lucharn por el mantenimiento de una economa que permita crear condiciones a las personas para poder realizar un trabajo til, y as puedan hacer realidad el derecho a la vida desde la obtencin de su subsistencia y el sostenimiento personal y el de su familia. Con relacin al derecho de un trabajo en condiciones dignas y justas, cabe el dicho popular el trabajo dignifica al hombre; encuentra aqu cabida el principio de la dignidad humana: el trabajo es un bien del hombre y de la humanidad, por ello se da la libertad de eleccin de profesin u oficio, se supera el plano material, se trasciende al plano de los valores, por ello el hombre al realizar su trabajo est igualmente haciendo proyeccin social.

Es una actividad humana libre. Se hace relacin al trabajo realizado por la persona humana, y adems dicha actividad es libre, pues por Constitucin Nacional, toda persona es libre para elegir su oficio, libertad que puede estar guiada por lo que cada persona considera conveniente para s, de acuerdo con sus aptitudes, conocimientos, gustos y experiencias.

Es material o intelectual. Se conjugan aqu las habilidades y conocimientos de las personas; sea cual sea la formacin, se optar por el desempeo en un arte u oficio o en el ejercicio de cualquiera de los campos de la tecnologa o la ciencia. El trabajo permanente es el de larga duracin, mayor a un ao, el contratado a trmino indefinido; y el trabajo ocasional, accidental o transitorio es el de corta duracin, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.

Con un fin. El fin del contrato est dado por el objeto social de la empresa para la cual es contratado el trabajador, si no se trata de persona jurdica, y/o empresa, y se est contratando con una persona natural , el fin estar dado aquello que se requiera al trabajador, siempre y cuando hablemos de actividades lcitas.

Son plenamente capaces para celebrar un contrato individual de trabajo todas aquellas personas que hayan cumplido dieciocho (18) aos de edad.

Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma proteccin y garantas y, en consecuencia, queda abolida toda distincin jurdica entre los trabajadores por razn del carcter intelectual o material de la labor, su forma o retribucin, salvo las excepciones establecidas por la ley.

Se prohbe en nuestro ordenamiento jurdico el trabajo de los menores de 15 aos segn el nuevo Cdigo de la infancia y la adolescencia, y es obligacin de sus padres disponer que acudan a los centros de enseanza. Excepcionalmente y en atencin a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de 15 aos podrn ser autorizados para trabajar por las autoridades sealadas en este artculo, con las limitaciones previstas en la ley. Todo empleador que realice un contrato laboral con un menor de edad sin la observancia de lo planteado por el artculo 29 del Cdigo sustantivo de trabajo se someter a las consecuencias propias, como son las obligaciones que surgen de toda relacin laboral; adems, el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio 29o a peticin de parte, ordenar la cesacin de la relacin e imponer multas al empleador.

Al hablar de contratista independiente se tiene en cuenta que: 1. El beneficiario del trabajo o dueo de la obra es responsable solidariamente con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores. 2. El beneficiario del trabajo o dueo de la obra tambin ser solidariamente responsable de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores. 3. En consecuencia, se habla responsabilidad solidaria de todas las obligaciones que emanen del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede ser:

DE ACUERDO CON SU FORMA VERBAL ESCRITO DE A CUERDO CON SU DURACIN DEFINIDO INDEFINIDO ACCIDENTAL O TRANSITORIO DE OBRA O LABOR
DETERMINADACONTRATO VERBAL
es aquel que se celebra de palabra; esto es, el empleador y el trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos: La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Quedarn claros ambos aspectos, sin embargo, si no se llegaren a aclarar, en la prctica lo harn teniendo en cuenta que si se trata de un obrero de la construccin su labor ser sta y no otra si se trata de un qumico farmaceuta, de un peluquero, de un ingeniero de sistemas igual, y el sitio lo dar el lugar donde ha de llevarse a efecto la labor para lo cual se contrat al trabajador. La duracin del contrato. El comn de la gente piensa que cuando no existe un contrato escrito no hay contrato laboral; es un error pensar de tal manera, por cuanto no existe norma que as lo exprese. Nuestra legislacin se ha manifestado para decir que el contrato a trmino definido tiene que realizarse en forma escrita; por tanto se presume que el contrato realizado en forma verbal es un contrato a trmino indefinido. La cuanta y forma de la remuneracin, teniendo en cuenta si es por unidad de tiempo, por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestndose de igual manera sobre la forma de pago. En cuanto a la cuanta, la misma normativa laboral ha dispuesto al hablar del tema de salarios que al trabajador se le pagar el salario que por la misma labor realice otro trabajador en la regin, y si no fuere posible establecerlo de dicha manera se tiene que entrar a analizar la cantidad, la calidad del trabajo, las aptitudes del trabajador y las condiciones en que se desarroll la labor; en ltima instancia se optar por el salario mnimo legal.

El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado por ambas partes. De dicho CONTRATO ESCRITO contrato, segn el artculo 39 del Cdigo sustantivo del trabajo, deben hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas, destinndose uno para cada una de ellas; est exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional. Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: Nombre y/o razn social del empleador con su identificacin Domicilio del empleador y/o empresa Nombre del representante legal cuando se trate de una empresa Clase de contrato Nombre del trabajador con su identificacin Domicilio del trabajador Duracin del perodo de prueba Condiciones del contrato Causas de la terminacin del contrato de trabajo Cuanta y forma de remuneracin Lugar y fecha del lugar de celebracin del contrato Firmas de empleador y empleado y de dos testigos En caso de contratos especficos, agregar las clusulas respectivas para cada contratacin y poder tener claridad sobre la contratacin realizada evitando posibles malos entendidos.

la norma que contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por escrito, debe avisarse por escrito su terminacin con una antelacin no inferior a treinta das, haciendo relacin a la intencin de no prorrogar el contrato, su duracin no puede ser superior a 3 aos, pero es renovable indefinidamente. En torno a este tema el cdigo ha contemplado los siguientes aspectos que son de suma importancia, veamos: 1. Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a 30 das, el contrato se tendr por renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente. 2. Si el trmino fijo es inferior a 1 ao, nicamente podr prorrogarse el contrato hasta por 3 perodos iguales o inferiores; despus de estos 3 perodos el trmino de renovacin no podr ser inferior a un 1. El contrato puede darse por terminado en cualquiera de estas prrrogas, siempre y cuando se den el preaviso escrito entre las partes. 3. En este tipo de contratos los trabajadores tendrn derecho a todas las prestaciones sociales, proporcionales al tiempo laborados segn la ley. 4. Los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea. 5. Los contratos de trabajo cuya duracin sea igual o inferior a 30 das no requieren preaviso alguno para su terminacin. No obstante, las partes, de comn acuerdo, podrn pactar su prrroga en los trminos previstos en la ley 50 de 341990.

P O R T I E M P O D E T E R M I N A D

Este tipo de contratos se caracteriza por cuanto debe ser siempre celebrado en forma escrita; de igual manera se har el aviso de terminacin, de una parte a otra, manifestando la intencin de prrroga y con una antelacin no inferior a 30 das. El omitir el aviso de terminacin da lugar a la prorroga por un tiempo igual al inicial. Los contratos a trmino indefinido sern vigente en tanto no se agoten las causa y la materia objeto de nacimiento del contrato, podr ser terminado por el empleador por justa causa, caso en el cual se exonera a ste del pago de la indemnizacin, adems, podr ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene la obligacin de pagar la indemnizacin y, si lo amerita el caso, es deber del empleador reintegrar al trabajados a su labor. De igual manera el empleado o trabajador puede dar por terminado el contrato y al respecto el artculo 5 del decreto 2351 de 1965, reza que lo har con 30 das de antelacin, como lo hemos enunciado; pero si lo hiciere en forma intempestiva y sin justa causa comprobada, deber pagar al empleador una indemnizacin correspondiente a 30 das de salario. En el mismo artculo permite al empleador descontar dicha suma de dinero de lo adeudado al trabajador. Para todos los contratos realizados a trmino fijo debemos tener en cuenta que sus cesantas anuales se consignarn en el fondo que para tal efecto seale el trabajador, en la fecha indicada por la ley 50 de 1990. Cabe anotar que si el contrato se termina antes de la fecha estipulada, 14 de febrero de cada ao, la cesanta se entrega directamente al trabajador.

P O R T I E M P O I N D E F I N I D O

Esta clase de contrato se encuentra definido en los primeros artculos del Cdigo sustantivo de trabajo, y all se nos dice que es el trabajo de corta duracin, por tanto no mayor a un mes, cuyo fin es la realizacin de actividades diferentes a las actividades normales de la empresa o del empleador. No requiere de formalidad alguna, podr hacerse de forma verbal o escrita. Las caractersticas de este contrato son: a. Su duracin no puede ser superior de un mes. b. La actividad para lo cual se realiz el contrato debe ser diferente a las habitualmente desarrolladas. c. Los empleados en ejecucin de un contrato de este tipo no tienen derecho a prestaciones sociales; as lo contempla el artculo 251 del Cdigo sustantivo de trabajo. d. En cuanto a las vacaciones se ha sostenido que no se tiene derecho a ellas, por cuanto el cdigo exiga que se hubiese laborado ms de 6 meses; la ley 789 del ao 2002, habl de 3 meses de estar laborando para tener derecho a ellas; pero las consideraciones realizadas al respecto por la Corte Constitucional en las sentencias C-019 de 2004 y c-035 de 2005, son diferentes, por cuanto expresan que ellas deben ser compensadas cualquiera sea el tiempo de servicio, en forma proporcional. Adems, en este sentido la ley 995 de 2006, en su artculo nmero 1, as lo prescribe. e. De acuerdo con la ley 100 de 1993 los trabajadores accidentales, ocasionales y transitorios tienen derecho a la seguridad social, a la afiliacin a riesgos profesionales. f. Por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor determinada este tipo de contratacin, como su nombre lo indica, es realizado en razn a la duracin de desarrollo de la obra o labor; no se puede determinar en ellos ni el mnimo ni el mximo de tiempo. El contrato puede hacerse de forma verbal o escrita; claro que para efectos de prueba lo recomendado es realizarlo en forma escrita; de igual manera, no es necesario dar aviso de su terminacin; es necesario, s, hacer claridad en cuanto que en este tipo de trabajo, el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales, a sus vacaciones proporcionales, tienen derecho a la afiliacin a la seguridad social y a riesgos profesionales.

T R A B A J O

O C A S I O N A A L C C O I D T E R N A T N A S L I T O R I O

Todo contrato en Colombia puede ser objeto de revisin, siempre y cuando se presenten circunstancias imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad econmica. Lo normal es que se d un acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones; si no logran ponerse de acuerdo corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella, y mientras se resuelven las diferencias, el contrato permanece vigente. Suspensin del contrato de trabajo El artculo 51 del Cdigo sustantivo de trabajo, derogado por la ley 50 del ao 1990, habla de la suspensin del contrato laboral; suspender es parar en el tiempo, es dejar de hacer, es interrumpir la ejecucin el desarrollo normal de una relacin laboral. El contrato de trabajo se suspende cuando se presenta alguna de las circunstancias sealadas taxativamente por la norma

OBLIGACIONES SURGIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

En cuanto a los efectos de todo contrato tenemos que decir que su ejecucin genera derechos y deberes, obligaciones y prohibiciones. Nos ocuparemos en aqu de las obligaciones generales y especiales de ambas partes, igualmente de las prohibiciones. OBLIGACIONES GENERALES Al hablarse de las obligaciones de las partes en general, es necesario decir que cada empleador est en la obligacin de proporcionar todos los medios para que el trabajador desarrolle su actividad con toda la seguridad y proteccin necesaria, y no slo se habla de la parte material, instalaciones, elementos de trabajo, sino adems del respeto a su vida, a su integridad desde la proteccin al derecho a la vida, a la calidad de vida, a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas. El empleado ser de igual manera persona responsable de sus actuaciones, de los materiales que se le confen, etc.

Obligaciones del patrono

Poner a disposicin de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realizacin de las labores. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de proteccin contra los accidentes y enfermedades profesionales, garantizndoles la seguridad y la salud. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad. Cuando se contrate con ms de 10 trabajadores, se tendr lo necesario, segn reglamentacin de las autoridades sanitarias para la asistencia en estos casos. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin; en caso de grave calamidad domstica; para desempear comisiones sindicales inherentes a la organizacin o para asistir al entierro de sus compaeros.

Pagar la remuneracin pactada de acuerdo con lo estipulado.

Obligaciones del trabajador

Realizar personalmente la labor, en los trminos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las rdenes impartidas por el patrono o sus representantes. No comunicar con terceros, salvo autorizacin expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y tiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compaeros. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes a evitarle daos y perjuicios. Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.

Terminacin del contrato

El Cdigo sustantivo de trabajo, en los artculos 61, 62, 63 y 64, subrogados por los artculos 5, 6, 7, y 28 de ley 50 de 1990 respectivamente describe las causas para dar por terminado el contrato de trabajo. Algunos doctrinan ts han clasificados estas causas en tres grupos, a saber: Primer grupo: causas genricas Segundo grupo: justas causas Tercer grupo: sin justa causa Hacen parte del grupo de las causas genricas las que se encuentran descritas en la norma laboral, as: a. Por muerte del trabajador. Si el contrato por definicin nos habla de actividad humana, y en la definicin de contrato de trabajo se habla de persona natural, es entonces claro que un contrato que se ha celebrado en consideracin a una persona, no podr ser reemplazado el trabajador por sus padres, hijos, cnyuge, o compaera, menos an por sus amigos. b. Por mutuo consentimiento. Se aplica aqu el principio general del derecho que reza: Las cosas en derecho se deshacen de la misma manera como se hacen. Mal hara el legislador en oponerse a la voluntad de las partes, sobre todo en este asunto. Lo que s es procedente en los casos en que el contrato termina por mutuo acuerdo de empleador y empleado es dejar constancia escrita a fin de finiquitar la relacin laboral y no dejar espacio para futuras demandas. c. Expiracin del plazo fijo pactado. Se tiene presente la forma de realizar el contrato y por tanto ya sabemos que en los contratos a trmino fijo la llegada del plazo y el aviso, como ya se anot, a tiempo da lugar a la terminacin, a no ser que se incumpla con los trminos y forma del aviso, evento en el cual estaramos frente a una renovacin del contrato por tiempo igual al inicialmente pactado.

d. Por terminacin de la obra o labor contratada. Lgico que una vez terminada la obra o labor contratada se da por terminada la relacin laboral; por ley no hay que dar aviso de terminacin. e. Liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Es pertinente al considerar esta causal, si la liquidacin o terminacin de la empresa se realiza por causa proveniente del empleador o si por el contrario proviene de caso fortuito o fuerza mayor, por cuanto si se da la primera circunstancia habr lugar a la indemnizacin y tratndose de la segunda no habr lugar a indemnizacin. De todos modos se dar la informacin del caso al Ministerio de Proteccin social quien conceder el permiso para la liquidacin o clausura, a su vez dir si el despido es colectivo. f. Suspensin de actividades por parte del empleador durante ms 120 das. Ya se anot que para ello las causas deben ser totalmente ajenas a la voluntad del empleador; caso contrario estaramos frente a una terminacin por causa del empleador y, por lo tanto, habra lugar a indemnizacin. Aqu es necesario el permiso del Ministerio de Proteccin Social. g) Por sentencia ejecutoriada. Cuando se ha desatado un litigio frente a una relacin laboral, como lo puede ser en el caso de que bien empleador o empleado se encuentren frente a una violacin de sus obligaciones y sea a la justicia ordinaria a quien le corresponda dirimir dicho conflicto; si la sentencia da por terminado el contrato, y una vez en firme, esto es, ya se interpuso recurso y fue confirmada la decisin de primera instancia, o por el contario, vencido el trmino para interponer el recurso no se hizo uso de l, entonces la sentencia queda en firme, queda debidamente ejecutoriada; si la sentencia es desfavorable al trabajador por cuanto l incumpli el contrato de trabajo no tiene derecho a indemnizacin.

Si un trabajador es contratado a trmino fijo y es despedido sin justa causa se le pagar como indemnizacin el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 das.
Si un trabajador es contratado el da 1 de enero para laborar por 6 meses al servicio de un patrono, es despedido sin justa causa el da 26 de marzo, y su salario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnizacin as: Fecha de iniciacin: 1 de enero Fecha de terminacin: 30 de junio Duracin del contrato: 180 das Fecha de retiro sin justa causa: 26 de marzo Das laborados: 86 Das adeudados: 94 Salario da es = $ 690.000 = $ 23.000 30 Indemnizacin = 94 x 23.000 = 2.162.000.

Si un trabajador es contratado por tres meses, iniciacin contrato el da 15 de junio, de vengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin justa causa el da 9 de septiembre. Liquidaremos su indemnizacin as: Fecha de iniciacin: 15 de junio Fecha de terminacin: 14 de septiembre Duracin del contrato: 90 das Das laborados: 85 Nunca pagaremos menor de 15 das, por tanto tenemos: Salario da es = $ 1.290.000 = 43 30 Indemnizacin = 15 x 43.000 = $ 645.000

En los contratos a trmino indefinido la ley 789 del 2002 tuvo en cuenta el monto del salario devengado para hacer el pago de la indemnizacin, se har de la siguiente manera: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mnimos mensuales legales mensuales: 1. Se pagarn 30 das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio de 1 ao. 2. Si el trabajador tuviere ms de 1 ao de servicio continuo se le pagarn 20 das adicionales de salario sobre los 30 bsicos del numeral anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios mnimos legales mensuales. 1. Se pagarn 20 das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 ao. 2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn 15 das adicionales de salario, sobre los 20 das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin. La ley 789 del 2002 considera, adems en un pargrafo transitorio para aquellos trabajadores que tuvieren 10 o ms aos al servicio continuo de un empleador, al momento de entrar en vigencia la presente ley y estableci para ellos la aplicacin del artculo 6 la ley 50 de 1990 que modific el artculo 64 del Cdigo sustantivo de trabajo, indemnizacin que se pagar as: 45 das de salario por el primer ao y 40 das por los aos siguientes o fraccin de ao.

Trabajador del servicio domstico. Los trabajadores del servicio domstico son aquellas personas naturales que se dedican a prestar sus servicios en forma personal, en actividades del hogar, en una casa o familia, de manera habitual, bajo la continuada dependencia o subordinacin, residiendo o no en el lugar y a cambio de una remuneracin, Los trabajadores del servicio domstico tienen derecho a: 1. Al pago del salario mnimo legal, puede pactarse parte en especie y parte en dinero, respetando el tope fijado por la ley. 2. Su jornada laboral si son internos, no podr exceder de 10 horas diarias. 3. Tienen derecho a las prestaciones sociales y garantas que la ley les otorga. 4. Tienen derecho al auxilio de transporte, por ganar hasta dos salarios mnimos; si trabajan por das, se pagar por los das que trabajan. 5. No tienen derecho a prima de servicios, por cuanto en esta actividad no se generan utilidades. 6. Deben estar afiliadas a la seguridad social: salud, pensiones, y riesgos profesionales. 7. Tienen derecho a las vacaciones. 8. Si su contrato se termina sin justa causa, tienen derecho a la indemnizacin. Si las actividades que relacionamos para el caso del trabajador de servicio domstico se realizan en una empresa, establecimiento comercial, o unidad de explotacin econmica, no podemos hablar de este tipo de contratacin.
El perodo de prueba de los empleados del servicio domstico se presume que es 15 das, as no haya de por medio contrato escrito. Choferes de servicio familiar. Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domsticos, pero la cesanta, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les liquidarn en la forma ordinaria.

SALARIOS
El salario es la remuneracin o pago que recibe, del empleador, todo trabajador por la prestacin personal del servicio. Remuneracin o pago que puede ser fija o variable y puede ser en dinero o en especie. De acuerdo con artculo 127 del Cdigo sustantivo de trabajo, modificado por la ley 50/90, artculo 14, constituyen salario los siguientes pagos: -La remuneracin o pago ordinario -La remuneracin variable. Cuando se contrata por obra o labor, o por comisiones. El salario que recibe Pepita por cada pieza confeccionada en el da, o la suma que recibe cada mes de acuerdo con sus comisiones. -Las primas habituales. No se tiene en - Valor del trabajo suplementario o de las cuenta aqu la prima de servicio. horas extras, valor del trabajo en das de - Sobresueldos. descanso obligatorio, denominado trabajo - Bonificaciones habituales. suplementario. - Porcentajes sobre ventas y comisiones. - La vivienda suministrada por el empleador - La alimentacin suministrada por al empleador - El auxilio de transporte

Formas y libertad de estipulacin del salario

El empleador y el trabajador pueden de comn acuerdo y bajo su libre albedro pactar el salario, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos con relacin al salario mnimo legal o lo establecido en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. En cuanto a la forma o modo de estipulacin podr hacerse de dos formas: a. Por unidad de tiempo. Da, semana, dcada, quincena, mes. b. Por unidad de obra, tambin a destajo. Refirindonos al tema de salarios es necesario diferenciar entre jornal y sueldo. Jornal es el salario estipulado por das. Muy comn en las labores agrcolas del campo. Sueldo es el estipulado por perodos mayores. Semana, quincena, mes.

Salario integral
El salario integral, de acuerdo con lo prescrito en el artculo 18 de la ley 50 de 1990, es aquel por medio del cual el empleador retribuye al trabajador la prestacin del servicio ordinario, el valor de prestaciones sociales, recargos y beneficios (trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales), y en general, las que se incluyan en dicha estipulacin, excepto las vacaciones. El salario integral se pacta siempre por escrito y se compone por un salario ordinario de diez (10) salarios mnimos legales mensuales, ms el factor prestacional de la empresa, que por ley no podr ser inferior en este cao al 30%. En ningn caso el salario integral podr ser inferior al monto de diez (10) salarios mnimos legales mensuales, ms el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podr ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuanta. (El monto del factor prestacional quedar exento del pago de retencin en la fuente y de impuestos). La base para el clculo de los aportes parafiscales y seguridad social de acuerdo con el artculo 18 de la ley 50 de 1990 es sobre el setenta por ciento (70%) del salario integral. Por ende, se pagarn, con base en ese 70%, los porcentajes indicados para la seguridad social. Si un trabajador devenga salario integral y es despedido sin justa causa se tomar el 100% del salario integral para efectos de pagar su indemnizacin.

Salario mnimo
De acuerdo con el ordenamiento laboral, el salario mnimo ha sido definido comoaquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para satisfacer sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral y cultural. As las cosas, el salario mnimo, que puede tener su origen en la ley o en un pacto o convencin laboral, tiene un fin, y abarca no slo al trabajador sino tambin a su familia. En cuanto a los rdenes que debe abarcar, es slo una utopa, por cuanto una familia compuesta de padre, madre y mximo dos hijos, aun trabajando ambos, no logra el ideal que se propone la definicin, en nuestro pas. Al momento de fijar el monto del salario mnimo, se tienen en cuenta varios factores, entre los cuales tenemos. 1. El costo de vida. 2. Las modalidades del trabajo. 3. La capacidad econmica de las empresas y patronos. 4. Las condiciones de cada regin y actividad.

JORNADA DE TRABAJO
En el artculo 158 se habla de la jornada ordinaria de trabajo correspondiendo esta a las horas que el trabajador permanezca al servicio del empleador o, a falta de convenio, la mxima establecida por la ley. La jornada suplementaria o de horas extras es la que excede la jornada ordinaria, pactada por las partes, o aquella que excede la mxima legal. La jornada mxima legal en Colombia es de 8 horas diarias y 48 semanales.A pesar de lo dicho sobre la jornada mxima legal y que ella es la norma general se presentan las siguientes excepciones: 1. Cuando a criterio del Gobierno se trate de labores insalubres o peligrosas, y establezca claramente la reduccin de la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al respecto. 2. Cuando estamos frente a los menores, la duracin mxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetar a las reglas del Cdigo de la infancia y adolescencia, ley 1098 del 2006 3. Cuando se trata de las empleadas del servicio domstico que son internas, su jornada es de 10 horas diarias y 60 semanales. 4. Cuando hablamos de las personas de direccin, confianza o manejo que no tienen una jornada fija, un da trabajarn ms, otro menos. 5. Cuando estamos en presencia de los celadores o vigilantes que residen en el mismo lugar donde ejercen sus funciones, no as cuando residen en sitio diferente.

 Trabajo diurno y trabajo nocturno Trabajo diurno es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., tambin denominado trabajo ordinario, terminologa que no debe llevarnos a equivocaciones. Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. En ningn caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrn excederde 2 horas diarias y 12 semanales.

DESCANSOS OBLIGATORIOS
Todo empleador tiene la obligacin de conceder descansos obligatorios a sus trabajadores; se hace relacin a los das domingos y a los festivos consagrados en la norma de derecho laboral. Esos das festivos y que se dan al trabajador para descansar son: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, adems de los das Jueves y Viernes Santos, Ascensin del Seor, Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess. En el tema de los descansos obligatorios la norma ha planteado aspectos de considerable importancia, veamos: a. El trabajador que recibe por el da descanso auxilio o indemnizacin en dinero por enfermedad o accidente de trabajo no tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical. b. Los das de fiesta no interrumpen la continuidad de la prestacin de servicio y se computan como si en ellos se hubiera laborado. c. Si nos encontramos con un contrato laboral en donde se haya pactado el trabajo por horas o das, el trabajador tendr derecho a la remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo laborado. El trabajador que sin justa causa, como ya lo expresamos, faltare al trabajo a cumplir con la prestacin del servicio para el cual fue contratado, estando en la obligacin de hacerlo, perder el derecho a la remuneracin del descanso dominical y adems el da dejado de laborar. Si Pedro debe laborar de lunes a sbado y falta el martes, sin justa causa, recibir una remuneracin igual a los das laborados.

Excepciones al descanso obligatorio

En la ley 50 de 1999, artculo 27, que subrog el artculo 175 del cdigo de sustantivo de trabajo, se enuncian las excepciones relacionadas con el descanso 100obligatorio; se permitir el trabajo en esos das retribuyndolo o dando un descanso compensatorio remunerado en algunas actividades como: 1. En las labores que no sean susceptibles de interrupcin por su naturaleza o por motivos de carcter tcnico 2. En las labores destinadas a satisfacer necesidades que no pueden ser aplazadas, prestacin de los servicios pblicos, farmacias, ventas de Alimentos 3. Cuando se trata de trabajadores con la jornada de 36 horas semanales. 4. Cuando se trata de labores del servicio domstico y de choferes de servicio en particular

PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales se pueden definir como el conjunto de beneficios y garantas, o aquellos reconocimientos de contenido econmico o especie que el empleador reconoce al trabajador por la prestacin de sus servicios y para cubrir situaciones especficas; desde all que no tenga el carcter de salario. Como ese beneficio o reconocimiento, las prestaciones sociales, segn su origen, puede ser de 2 clases: 1. Legales: son aquellas establecidas por la ley, y tienen su origen en el contrato de trabajo. 2. Extralegales: son aquellas que en principio reconoce de manera voluntaria el empleador o que los trabajadores han conseguido mediante negociaciones de pacto o convenciones colectivas. Las primeras cubren necesidades de nivel general de la empresa, y las segundas cubren necesidades o reconocimientos especiales que tienen los trabajadores de una entidad determinada. 1. A cargo del empleador. 2. A cargo de las entidades de seguridad social. 3. A cargo de las cajas de compensacin familiar.