TEMA 1.

El factor humano en la empresa turstica

1.1. Evolucin de la consideracin del factor humano y de la direccin de recursos humanos

1.2. La direccin estratgica de recursos humanos

1.3. Las funciones de la direccin de recursos humanos

1.4. La direccin de recursos humanos en la empresa turstica

1.1. Evolucin de la direccin de recursos humanos Escuela Clsica

Escuela de las Relaciones Humanas

Aos 60 y 70 Aos 80 y Direccin Estratgica

1.2. La direccin estratgica de recursos humanos

formulacin de la estrategia
Misin Diagnstico externo Diagnstico interno Qu se puede hacer Qu se quiere hacer

Formulacin de objetivos
Identificacin opciones estratgicas

Eleccin de la(s) estrategia(s)

implantacin de la estrategia

1.3. Las funciones de la direccin de recursos humanos

La gestin de recursos humanos comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una organizacin (Byars y Rue, 1995; 6) Funciones del departamento de RR.HH.: planificar, reclutar y seleccionar a los recursos humanos gestionar su formacin y desarrollo evaluar su rendimiento disear y aplicar sistemas de remuneracin disear y aplicar sistemas de seguridad e higiene relaciones con los sindicatos

1.4. La direccin de recursos humanos en la empresa turstica

Dos grandes consideraciones: el sector turstico pertenece al sector servicios un alto porcentaje de los costes totales corresponde a costes de personal Caractersticas de la gestin de RR.HH en el sector turstico: precariedad y rotacin incremento profesionalizacin alto grado especializacin

TEMA 2. Planificacin, reclutamiento y seleccin

2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales de la planificacin de recursos humanos

2.2. Diseo de puestos de trabajo

2.3. Reclutamiento 2.4. Seleccin

2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales de la planificacin de recursos humanos Objetivos de la planificacin (Claver et al., 1995): planificar las necesidades de personal planificar los procesos de reclutamiento y seleccin planificar los gastos de personal planificar la formacin planificar el sistema de promociones

2.1. Concepto, objetivos y elementos esenciales de la planificacin de recursos humanos (II) Fases de la planificacin (Gmez Meja et al., 1996):
(1) Analizar las necesidades de mano de obra. (2) Analizar la oferta de mano de obra.

(3) Comparar las fases (1) y (2)

Instrumentos en los que se basa la planificacin:

a) un sistema de informacin de recursos humanos b) anlisis de la estructura de la organizacin c) anlisis de los puestos de trabajo d) anlisis de las cargas de trabajo

2.2. Diseo de puestos de trabajo Proceso:

(1) estructuracin del trabajo
(2) descripcin del puesto (3) especificaciones del puesto.

qu Contenido del cundo cmo

Actividades ejecutadas
Diariamente Semanalmente Periodicidad Anualmente Espordicamente Personas supervisadas Mquinas o equipos Materiales utilizados Datos o inf. utilizados Local y posicin: ambiente de trabajo, actividad parada o en movimiento, de pie o sentado Objetivos del puesto

puesto

dnde
por qu

especificaciones

qu requiere?requisitos de formacin, experiencia, aptitudes, actitudes,...

2.2. Diseo de puestos de trabajo (II)

MBITO
Muchas tareas y muy variadas Alto grado de libertad del trabajador Bajo grado de libertad del trabajador Especializacin horizontal baja Especializacin vertical baja Especializacin horizontal baja Especializacin vertical alta Pocas tareas y poco variadas Especializacin horizontal alta Especializacin vertical baja Especializacin horizontal alta Especializacin vertical alta

PROFUNDIDAD

2.2. Diseo de puestos de trabajo (III)

Ventajas de la especializacin horizontal: - se requieren menos destrezas por persona

- la repeticin de las tareas mejora la destreza del trabajador

- ahorra tiempo perdido en pasar de una tarea a otra - hace un uso ms eficiente de las destrezas utilizando las mejores de cada empleado - los salarios son ms bajos por la facilidad de sustitucin de la mano de obra - hay ms uniformidad en el producto o servicio final

2.3. Reclutamiento INTERNO

Ventajas
- rapidez: los candidatos pueden ser identificados rpidamente - fiabilidad: la preseleccin y el anlisis de los posibles candidatos presenta un ndice mayor de validez y seguridad - integracin: los candidatos ya conocen las formas de operar de la organizacin, su cultura - motivacin: es una importante fuente de motivacin, adems, se puede utilizar como incentivo para premiar elevados desempeos - economicidad: la empresa no tiene que efectuar desembolsos por anuncios, comisiones de empresas consultoras,... - aprovechamiento: la empresa aprovecha las inversiones en formacin que ya realizado en su personal - espritu de competencia: si est bien organizado, desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

Inconvenientes
- anquilosamiento: la cultura organizacional se estabiliza; no entra la savia nueva que pueden aportar empleados procedentes de otras firmas - conflictos de intereses: pueden darse casos de superiores que lleguen, conscientemente, a bloquear las oportunidades de ascenso de sus colaboradores, con el fin de que stos no les superen - innovacin: cuando el reclutamiento es slo interno, las nuevas ideas y las innovaciones pueden quedar abortadas por actitudes como nunca lo hemos hecho antes o estamos muy bien as - exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo para ser promovidos - imposibilidad de seguir esta poltica con carcter global

2.3. Reclutamiento (II) EXTERNO

Ventajas
- idoneidad: la cantidad de candidatos es mayor que cuando se recurre a fuentes internas, por lo que es ms fcil encontrar al candidato idneo - innovacin: los nuevos empleados traen ideas nuevas que regeneran la empresa -- aprovecha las inversiones en formacin efectuadas pro los candidatos o por otras empresas

Inconvenientes
- es ms caro - se necesita ms tiempo para contactar con los candidatos, evaluarlos,... - desmotiva a los empleados que aspiraban a ese puesto - generalmente afecta a la poltica salarial

2.3. Reclutamiento (III)

Fuentes de reclutamiento externo:
- archivos de candidatos de procesos de reclutamiento anteriores - candidatos espontneos - recomendaciones de empleados

- anuncios en la empresa
- colegios profesionales - sindicatos - contactos con centros educativos - oficinas de empleo - empresas consultoras - anuncios en prensa - internet,...

2.4. Seleccin

Fases de un proceso de seleccin (Bayn y Garca, 1992): 1. Proceso de preseleccin 2. Aplicacin de tcnicas de seleccin 3. Proceso de decisin final Tcnicas de seleccin a) curriculum vitae b) test psicotcnicos (de personalidad, de inteligencia) c) examen de conocimientos d) examen mdico e) entrevista

2.4. Seleccin (II)

Contenido del CV: datos personales datos acadmicos datos profesionales otros datos referencias (opcional)

2.4. Seleccin (III)

Entrevista 1. Fase previa: - seleccin del entrevistador - preparacin del entrevistador - programacin de la entrevista - preparacin de un informe final que recoja los datos obtenidos - seleccin del entorno apropiado - citacin de candidatos - conocimiento del puesto a cubrir - preseleccin (CV y carta de presentacin) de los candidatos 2. Fase de ejecucin: - recepcin y acogida del candidato - establecimiento de las normas de la entrevista - intercambio de informacin - recepcin de datos - preparacin del cierre - despedida 3. Fase posterior: - asimilacin de datos - redaccin del informe final

TEMA 3. Formacin y desarrollo de carreras profesionales

3.1. Concepto y objetivos de la formacin 3.2. Diagnstico de las necesidades de formacin 3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin 3.4. El desarrollo de la carrera profesional

3.1. Concepto y objetivos de la formacin

Rendimiento = f (conocimientos, habilidades, actitudes, situacin) deficiencias en el rendimiento?

sabe el empleado hacer el trabajo?

es capaz el empleado de hacer el trabajo?

quiere el empleado hacer el trabajo?

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

3.1. Concepto y objetivos de la formacin (II)

Para la empresa Necesidad de dotar a la formacin de una connotacin positiva

es una inversin (no un gasto)

Para el empleado

es una oportunidad (no una recriminacin)

3.1. Concepto y objetivos de la formacin (III)

Formacin: aplicar un esfuerzo sistemtico y planificado con el fin de modificar y/o desarrollar conocimientos, habilidades y/o actitudes a travs de la experiencia o el estudio y conseguir as el rendimiento adecuado en una tarea. Segn su contenido:
Tcnica Social

Tipologa

Segn la necesidad a la que responde:

Segn quin la imparte:
Interna Externa

Estructural Coyuntural

3.1. Concepto y objetivos de la formacin (IV)

Cundo se aplica la formacin?

(a) Incorporacin del empleado (b) Mantenimiento y reciclaje. Causas: (b.1) rendimiento inferior al deseado

(b.2) cambios organizativos o externos

(b.3) alteracin del puesto de trabajo (b.4) fusin, adquisicin

3.1. Concepto y objetivos de la formacin (V)

Objetivos de la formacin
Solucionar deficiencias de rendimiento Homogeneizar pautas de comportamiento y actuacin profesional Canal de comunicacin Satisfaccin y motivacin de los empleados Promocin interna Incrementar posibilidades equipo humano Instrumentalizar sistema perfeccionamiento Potenciar relaciones humanas

3.2. Diagnstico de las necesidades de formacin

1. Anlisis empresarial

- anlisis objetivos (corto, medio, largo plazo) y tendencias que les afectarn cambios en la economa cambios demogrficos cambios sociales cambios polticos cambios entorno especfico de la empresa cambios factores internos - anlisis necesidades: de recursos humanos, habilidades - anlisis ndices eficiencia - anlisis clima - frecuencia de la tarea - importancia - dificultad de aprenderla - departamento RR.HH. - jefes directos - autoevaluacin

2. Anlisis de las tareas. Criterios:

3. Anlisis de las personas. Evaluacin del rendimiento

3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin

Plan de formacin: acciones concretas de formacin, programadas y secuenciadas, para ofrecer determinadas actividades formativas a un colectivo dentro de la estrategia general de formacin de la empresa
Ajustarse a la organizacin Consecuente con la cultura Adaptarse a destinatarios Apoyado por alta direccin Ser motivador Completo y preciso Tcnicas de aprendizaje variadas Temporalizar las actividades adecuadamente Presentar objetivos adecuados Previsin de anlisis y reflexin de resultados Subordinado a poltica general de formacin

Caractersticas

3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin (II)

por qu formar? en qu formar? a quin formar? cmo formar? cundo formar? dnde formar? cmo evaluar?
retroinformacin

3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin (III) Etapas para elaborar un plan de formacin (I)
(1) Identificar destinatarios. Nmero

Formacin de partida
Edad Experiencia

Disponibilidad de tiempo
Motivacin Capacidad/estilo de aprendizaje Grado de homogeneidad del grupo

3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin (IV) Etapas para elaborar un plan de formacin (II)
(2) Formulacin de objetivos. Caractersticas: Redactados en funcin de los destinatarios Atencin a conocimientos/habilidades/actitudes Evaluables Formulacin operativa Realistas

3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin (V)

Etapas para elaborar un plan de formacin (III)

(3) Contenidos. Conocimientos/Habilidades/Actitudes (4) Metodologa. Mtodos: Formacin en el puesto Rotacin por diferentes puestos Leccin magistral Conferencia / videoconferencia Mtodo del caso Juegos de rol Discusiones Vdeo / DVD Vdeo / DVD interactivo Enseanza asistida por ordenador / simuladores Tcnicas / medios

3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin (VI) Etapas para elaborar un plan de formacin (IV)
(5) Momento Dentro de la jornada laboral Fuera de la jornada laboral

(6) Lugar

Dentro de la empresa Fuera de la empresa

3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin (VII) Etapas para elaborar un plan de formacin (V)
(7) Ejecucin. Seleccin de los formadores: Supervisores inmediatos Compaeros Personal departamento RR.HH. Especialistas otros departamentos Asesores externos Cuerpos docentes de centros de estudio Caractersticas deseables: Competencia en el dominio de los contenidos Motivacin docente Habilidad / comunicabilidad didctica

3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin (VIII) Etapas para elaborar un plan de formacin (VI)
(8) Evaluacin. Grado de satisfaccin Eficacia del programa Rentabilidad Adecuacin del contenido Idoneidad del profesorado

Mtodos: Encuestas individuales Entrevistas de grupo Observacin directa

3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin (IX)

CONSEJOS Antes de la formacin: Buena clasificacin de los destinatarios Esfuerzo del formador por crear un entorno de aprendizaje adecuado Motivar y estimular a los destinatarios Durante la formacin: Participacin activa de los destinatarios Ofrecer oportunidades de practicar lo que se est enseando Similitud situacin laboral / formacin Adecuado establecimiento objetivos Retroalimentacin Refuerzo positivo Material significativo para los destinatarios Despus de la formacin: Control del uso de la formacin

3.3. Elaboracin, ejecucin y evaluacin de un plan de formacin (X)

Dificultades propias del sector turstico

Actividades heterogneas Categoras de empresas heterogneas Temporalidad del empleo Alta rotacin Precariedad condiciones laborales Alto nmero PYMEs y microempresas Alto nmero empresas familiares Estacionalidad Crecimiento espontneo del turismo Escasa valoracin social de la prestacin de servicios Clandestinidad laboral Abundantes jvenes con escasa cualificacin

3.4. El desarrollo de la carrera profesional

Diseo de la carrera profesional: Establecer el itinerario y secuenciacin de puestos y cargos por los que va a ir pasando un individuo a lo largo de su estancia en la empresa dimensin vertical dimensin horizontal

3.4. El desarrollo de la carrera profesional (II)

Ejemplos de carrera profesional

Carrera 1 Camarero empleado de antecocina repostero cocinero de salsas cocinero de platos combinados segundo jefe de cocina Carrera 2

Camarero contable de despensa ayudante del encargado de despensa de licores encargado de despensa de licores director de bebidas adjunto al director de banquetes director de banquetes

3.4. El desarrollo de la carrera profesional (III)

Cuestiones a valorar
1. Quin es el responsable del diseo de la carrera?

La empresa
El trabajador Ambos

2. Cunta importancia se le va a dar a la carrera profesional?

3.4. El desarrollo de la carrera profesional (IV)

Desarrollo de la carrera profesional

Fase de evaluacin

Fase de orientacin

Fase de perfeccionamiento

3.4. El desarrollo de la carrera profesional (V)

Dos ltimas cuestiones

La meseta profesional La obsolescencia de habilidades