Administração

de RH
Fernanda Reis

E-book 2
E-book
Administração de RH
2

Neste E-book:
Recrutamento e seleção e
treinamento e desenvolvimento���������� 4

Introdução���������������������������������������������������� 5

Recrutamento e seleção de pessoas�� 7

Recrutamento�����������������������������������������������������������7
Planejamento do recrutamento������������������������������7
Requisição de recursos humanos��������������������������8
Execução do recrutamento�������������������������������������9
Fontes de recrutamento������������������������������������������9
Recrutamento Interno����������������������������������������������9
Recrutamento Externo������������������������������������������ 10
Tipos de anúncios na imprensa��������������������������� 10
Fontes de divulgação�������������������������������������������� 11
Formulário de solicitação de emprego (FSE)������ 13
Avaliação de resultados��������������������������������������� 13

Seleção de pessoas����������������������������������15
Práticas utilizadas������������������������������������������������� 15
Testes de Seleção������������������������������������������������� 15
Testes de conhecimentos������������������������������������ 16

2
Entrevista��������������������������������������������������������������� 17
Objetivos da entrevista����������������������������������������� 18
Tipos de entrevista de seleção���������������������������� 18
Entrevista Estruturada������������������������������������������ 18
Entrevista não estruturada����������������������������������� 19

Treinamento e desenvolvimento�������20
Tipos de Educação����������������������������������������������� 20
Treinamento x Desenvolvimento������������������������� 23
Objetivos do Treinamento������������������������������������ 24
Etapas do Treinamento����������������������������������������� 24
Levantamento das necessidades de
treinamento����������������������������������������������������������� 25
Meios de levantamento das necessidades do
treinamento����������������������������������������������������������� 27
Análise dos recursos humanos��������������������������� 29
Indicadores de Resultados����������������������������������� 30
Programação do Treinamento����������������������������� 30
Conteúdo do Treinamento������������������������������������ 31
Implementação e execução do programa de
treinamento����������������������������������������������������������� 33
Avaliação de resultados��������������������������������������� 34

Considerações finais������������������������������36

Síntese���������������������������������������������������������38

3
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO E
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

Objetivo(s) de aprendizagem
• Conhecer os processos da área de recrutamen-
to e seleção;
• Refletir sobre a importância das áreas
de recrutamento e seleção e treinamento e
desenvolvimento;
• Compreender as principais técnicas de seleção;
• Conhecer as etapas do treinamento e
desenvolvimento.
• Reconhecer a atuação estratégica dos Recur-
sos Humanos.

4
INTRODUÇÃO
Já foi visto na unidade anterior sobre a importância
da área de Recursos Humanos, pois é nela que se
realiza a gestão das pessoas em todo o período que
permanecem na empresa: da admissão até o desliga-
mento. Nesta unidade, vamos conhecer mais a res-
peito de duas áreas que fazem parte do RH: o recru-
tamento e seleção; e treinamento e desenvolvimento.

A empresa é formada por um grupo de pessoas e;

com o crescimento da organização, há também a
necessidade de contratação para os diversos cargos
existentes. Cabe à área de recrutamento e seleção
encontrar o perfil mais apropriado para ocupar es-
ses cargos; o que envolve uma série de processos
e procedimentos de seleção mais adequados, com
o intuito de obter os melhores resultados.

Depois do processo de recrutamento e seleção, esse

funcionário será admitido e a partir daí entra em ação
a área de treinamento e desenvolvimento. Essa área
que proporcionará o desenvolvimento, no funcionário,
de competências necessárias ao bom desempenho,
no cargo. O treinamento tem como objetivo, dentre
outros, melhorar a eficácia, qualidade e, segurança
no trabalho, bem como aumentar a produtividade,
permitindo o exercício de determinada função de
modo adequado. Já o desenvolvimento, de modo
geral, permite o aprimoramento do conhecimento
e habilidades para a carreira do funcionário; assim,

5
o funcionário poderá aperfeiçoar sua atuação em
determinado cargo daquela empresa e em outras,
engrandecendo sua carreira profissional.

Vamos agora verificar as especificidades do

recrutamento e seleção; e do treinamento e
desenvolvimento?

6
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO DE
PESSOAS
Você já parou para refletir, que escolher a pessoa
certa para ocupar determinado cargo em uma orga-
nização é uma tarefa bastante difícil? Pois é. Essa é
a principal função da área de recrutamento e seleção.

A contratação de pessoas com o perfil adequado

pode evitar problemas no futuro, além de auxiliar
muito no desenvolvimento da organização. Como
realizar esta tarefa de maneira adequada então?

Recrutamento

É um processo formado por técnicas e procedi-

mentos, que tem por objetivo atrair candidatos com
potencial e habilidades para assumir determinadas
vagas existentes na empresa.

Planejamento do recrutamento

Você sabe de quantas etapas é constituído o pla-

nejamento do recrutamento? Para que todo esse

7
processo ocorra de modo eficaz, é essencial o cum-
primento das seguintes etapas:

Requisição de Execução Avaliação

recursos do dos
humanos recrutamento resultados

Figura 1: Detalhamento das etapas do recrutamento.

Vamos agora verificar o detalhamento de cada etapa?

Requisição de recursos
humanos

Nessa etapa é utilizado um formulário, normalmente

chamado de “Requisição de Pessoal” que é criado e
preenchido pelo setor de Recursos Humanos.

Nesse formulário serão preenchidas informações

como título do cargo, descrição da vaga, experiência
requerida, grau de instrução, entre outros.

Após o preenchimento do formulário, é necessário

fazer uma análise das condições do mercado de
trabalho. Analisam-se questões como a localiza-
ção espacial da empresa em relação ao mercado
de trabalho, se existe excesso de candidatos para
determinados cargos, se candidatos em potencial

8
já estão empregados, entre outros. (CARVALHO;
NASCIMENTO; SERAFIM, 2012)

Execução do recrutamento

Esse é o momento de colocar em prática o que foi

proposto na etapa inicial do recrutamento, atraindo
candidatos para a vaga em aberto, informando sobre
aquela demanda de trabalho disponível.

Fontes de recrutamento

As fontes de recrutamento indicam a origem dos

candidatos dos cargos anunciados pela empresa.
Elas podem ser internas, quando ocorre dentro da
própria empresa; e externas, quando o mercado de
trabalho é acionado.

Recrutamento Interno

Caso a empresa identifique a abertura de uma vaga,

é importante que ela recorra ao seu banco de talen-
tos interno, verificando se há perfis adequados para
aquela posição, pois isso promove a motivação dos
colaboradores. As formas de recrutamento interno
podem ocorrer das mais diversas formas, dentre as
mais comuns estão: divulgação por meio de publi-

9
cações eletrônicas, bancos de recursos humanos,
quadro de avisos e divulgação através de superiores
dos departamentos.

Recrutamento Externo

Não sendo possível o recrutamento interno, a empre-

sa recorrerá ao recrutamento externo, que é a procura
de candidatos fora do âmbito organizacional.

Ao decidir por quais meios ocorrerá o recrutamento

externo, a empresa precisa analisar os custos en-
volvidos, a rapidez e a eficiência do processo; os
principais meios utilizados para o recrutamento ex-
terno são:

Tipos de anúncios na imprensa

Você já deve conhecer alguns tipos de anúncio uti-

lizados na divulgação das vagas; eles são divididos
em anúncio aberto, semiaberto e fechado.

São os classificados que podemos encontrar em

jornais, revistas, e meios eletrônicos. Dentre eles, há
os seguintes tipos de anúncio:
• Anúncio aberto: possui informações sobre a em-
presa, como localização, e telefone, além de infor-
mações sobre a vaga.

10
• Anúncio semiaberto: contém a identificação da
empresa, mas as informações são mais restritas; o
envio do currículo ocorre através do e-mail divulgado.

• Anúncio fechado: quando a empresa não divulga

sua identidade; normalmente é utilizado pelas agên-
cias de recrutamento. (CARVALHO; NASCIMENTO;
SERAFIM, 2012).

Fontes de divulgação

Você costuma utilizar quais fontes para encontrar

vagas de emprego? É muito comum, encontrarmos
pessoas em agências de emprego, mas também há
outras maneiras de fazer essa busca. Abaixo você
encontrará as principais fontes de recrutamento:
• Recrutamento escolar: é voltado à procura de pro-
fissionais que possam ocupar cargos de nível médio.

• Recrutamento profissional: é proveniente das ins-

tituições de ensino profissionalizante e similares.

• Recrutamento universitário: é aquele proveniente

de instituições de nível superior, com busca de can-
didatos para preenchimento de cargos técnicos ou
administrativos.

• Recrutamento de estagiários: desde que o con-

teúdo do curso esteja de acordo com as funções

11
desenvolvidas; além de ser necessário, o acompa-
nhamento de um profissional da área nas atividades
desenvolvidas pelo estagiário.

• Associações de classe e sindicatos: é possível

fazer a divulgação das vagas promovendo a comu-
nicação entre as partes interessadas.

• Recomendação de empregados da empresa: é

quando os funcionários da organização divulgam
as vagas para conhecidos.

• Agências de emprego: as agências são interme-

diárias entre o mercado de trabalho e as empresas,
desde os níveis mais simples até os mais complexos.

• Arquivos de candidatos: currículos de candidatos

não selecionados em outra ocasião; embora tenham
sido considerados aptos, são arquivados em um
banco de dados e reutilizados.

• Apresentação espontânea: são as fichas de candi-

datos que se apresentaram a empresa anteriormente
de modo espontâneo; e que não foram aproveitadas
devido à inexistência de vagas.

• Intercâmbio de empresas: uma lista de candida-

tos que a empresa elabora, contendo os candidatos
demitidos e as vagas em aberto; esses relatórios
podem ser divulgados entre as empresas, tornando-

12
-se fonte de dados do recrutamento. (CARVALHO;
NASCIMENTO; SERAFIM, 2012).

Formulário de solicitação de
emprego (FSE)

Essa é a última etapa do processo de recrutamento;

consiste em registrar os candidatos para as vagas
oferecidas pela empresa, com o intuito de fornecer
informações para a etapa de seleção de pessoas.

Trata-se de um documento que fornece informações

básicas do candidato como qualificações pessoais:
estado civil, endereço, cursos, etc.; e vida profissional:
ocupações, experiência profissional, etc.

Avaliação de resultados

É essencial, que a empresa avalie os resultados do

processo de recrutamento, sempre com o intuito de
verificar o que pode ser melhorado em cada etapa.

A última fase é a de avaliação dos resultados, quanto

à adequação dos candidatos para o preenchimento
das vagas oferecidas.

A avaliação de qualquer programa de treinamento

baseia-se nos seguintes tópicos:

13
• Rapidez de atendimento do RH;

• Número de candidatos potencialmente qualificados

para a vaga anunciada;

• Custo operacional relativamente baixo do recruta-

mento, considerando a qualidade e quantidade dos
candidatos encaminhados;

• Período de permanência dos candidatos no cargo

quando são efetivados. (CARVALHO; NASCIMENTO;
SERAFIM, 2012).

Todos esses aspectos precisam ser analisados pela

área de recrutamento e seleção e caso seja identifi-
cada alguma falha, deve-se pensar em novas estraté-
gias com o intuito de alcançar melhores resultados.

Saiba mais
Aqui você verificará como ocorre a análise de re-
sultados de modo mais detalhado.

14
SELEÇÃO DE PESSOAS
A área de seleção de pessoas tem por objetivo es-
colher, entre os candidatos recrutados, aquele que
possui o perfil mais adequado para o preenchimento
de determinado cargo.

Práticas utilizadas

Você já fez um teste de conhecimentos em proces-

so seletivo? Ou já participou de uma entrevista? A
área de recrutamento e seleção utiliza uma série de
técnicas; para identificar se determinada pessoa tem
características necessárias para o desempenho da-
quela função. A seguir você conhecerá as principais
práticas utilizadas pelas empresas e seus objetivos:

Testes de Seleção

Alguns testes podem ser aplicados na seleção de

recursos humanos; eles são divididos em testes de:
conhecimentos, psicológicos, personalidade e gra-
fológico. Veja a especificidade de cada um a seguir:
(CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012).

15
Testes de conhecimentos

Esses testes têm por objetivo, medir o grau de co-

nhecimentos e habilidades do candidato sobre deter-
minado assunto. Os testes de conhecimento podem
ser escritos, orais e práticos.

Testes escritos: podem ser de respostas livres,

constituídos de redação ou questões com respos-
tas livres; e de respostas dirigidas, com o preen-
chimento de alternativas, como “certo e errado”,
questões com alternativas, etc.

Testes Orais: costumam ser aplicados para profis-

sões que exigem contato com o público (atenden-
tes, vendedores, etc.), são relacionados a assuntos
que envolvam o cotidiano da área de atuação.

Testes Práticos: vão medir o desempenho do can-

didato ao simular uma situação real da rotina de
trabalho daquela área.

Testes Psicológicos: são úteis na tomada de deci-

são e precisam ser aplicados por um profissional da
psicologia; esses testes costumam ser realizados
por empresas com ampla visão de mercado. Incluem
teste de aptidão motora, que consiste na verificação
de desempenhar movimentos que demonstrem con-
dições para exercer determinada função.

16
Testes de Personalidade: os testes de personali-
dade só podem ser aplicados por psicólogos. Eles
têm por objetivo verificar se a personalidade do
candidato condiz com a cultura da empresa, pois há
características que são essenciais no desempenho
de determinado cargo; quando há afinidade entre
a empresa e candidato, as chances de crescer são
muito maiores.

Você sabia que funcionários que possuem afinidade

com a cultura da organização, são mais propensos
a ter um melhor desempenho e permanecer nela por
mais tempo?

Saiba mais
Aqui você encontrará informações sobre o Fit
Cultural: um teste de seleção bastante aplicado
pelas empresas na atualidade.

Entrevista

Podcast 1 

A entrevista é um importante instrumento de se-

leção de pessoas, é através dela que a empresa
consegue mensurar os aspectos que não puderam
ser avaliados anteriormente nos testes.

17
Objetivos da entrevista

Sobre os objetivos da entrevista, Carvalho,

Nascimento e Serafim afirmam que:

“O propósito central da entrevista de seleção é obter

do candidato informações complementares que não
foram reveladas durante a aplicação da série de testes.
A este cabe a tarefa de verificar outros conhecimentos
e traços da personalidade do candidato.” (p. 150).

Cabe a entrevista também confirmar as informações

obtidas nas etapas anteriores: testes, dinâmicas de
grupo, etc., possibilitando a aquisição de dados mais
consistentes.

Tipos de entrevista de seleção

As entrevistas de seleção podem ser dividas em dois

tipos: entrevista estruturada e entrevista não estrutu-
rada. (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM; 2012).

Entrevista Estruturada

Esse tipo de entrevista ocorre por meio do uso de um

roteiro com perguntas previamente elaboradas, como
a experiência profissional do candidato naquela área.

18
O conjunto de perguntas procura levantar aspectos
da vida pessoal e profissional.

Entrevista não estruturada

Esse tipo de entrevista não utiliza roteiro, sendo que

a conversa ocorre de maneira mais aberta, como em
um bate-papo; ela permite que o entrevistador modi-
fique as perguntas conforme a sua necessidade, no
momento em que ocorre a entrevista.

19
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

Tipos de Educação

Você já percebeu que a educação é algo que faz

parte do ciclo de nossas vidas? Desde pequenos
frequentamos a escola, depois vêm os cursos pro-
fissionalizantes, técnicos, a graduação, dentre ou-
tros; permitindo a modificação e enriquecimento
de nossos comportamentos de acordo com a sua
personalidade.

A educação pode ser sistematizada, com planeja-

mento e metas para atingir objetivos, como ocorre
nas escolas; e assistemática, que ocorre no contato
com a família, através dos conselhos dos mais ve-
lhos, sem que haja qualquer tipo de planejamento.

Já a educação profissional é institucionalizada

ou não e tem como foco o preparo do indivíduo
para a vida profissional. Compreende três etapas:
(CHIAVENATO, 2016).

Educação profissional: envolve o conjunto de ativi-

dades que tem por objetivo a aquisição do conheci-
mento prático e teórico voltados para o exercício de
uma profissão no mercado de trabalho; com ela, o

20
indivíduo desenvolve habilidades, competências e
conhecimentos que possibilitam o bom desempe-
nho em uma determinada função e na sua carreira
em geral.

Desenvolvimento profissional: consiste em apro-

fundar o conhecimento profissional de determinada
área de especialização, com o objetivo de garantir
melhor atuação e eficácia no exercício da profis-
são. Seus objetivos possuem prazos mais longos,
assegurando o crescimento e a possibilidades de
assumir cargos mais complexos e numerosos.

Treinamento: permite a aquisição de conhecimen-

tos e habilidades para adaptação ou exercício de
determinada função em uma empresa. Seus objeti-
vos costumam ser mais restritos e imediatos, pois
seu objetivo principal é preparar o funcionário para
exercer aquele cargo específico de modo adequado.

21
Figura 2: Esses três tipos de educação profissionalizante podem ser
dirigidos para a formação ou para o treinamento ou desenvolvimento,
servindo de acordo com os objetivos da empresa. | Fonte: https://
www.pexels.com/photo/person-holding-twist-pen-sitting-on-chair-
-near-laptop-and-notebook-1451449/

Veja maiores especificidades de cada tipo de forma-

ção no quadro a seguir:

Formação, treinamento e desenvolvimento como

formas de educação profissional
Tipo de educa- Escopo Objetivos Extensão Características
ção profissional de
tempo

Formação Prepara e Amplos e Longo Qualifica para

forma al- imediatos prazo uma futura
guém para profissão.
o exercício Obtida nas
de uma pro- escolas e
fissão no organizações.
mercado de
trabalho.

22
 Formação, treinamento e desenvolvimento como
formas de educação profissional
Desenvolvimento Amplia e Menos Médio Proporciona
aperfeiçoa amplos prazo conhecimen-
para cres- tos e prepara
cimento para funções
profissional complexas.
na carreira, Obtido em
na organi- organizações.
zação.

Treinamento Prepara Restritos Curto Fornece o

alguém e prazo essencial para
para ocupar imediatos o cargo atual.
determina- Obtido em
do cargo na organizações
organiza- ou empresas
ção. especializa-
das.

Tabela 1: Formas de educação profissional. | Fonte: Chiavenatto

(2016). Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos.

Treinamento x Desenvolvimento

O treinamento possui objetivos de curto prazo que

permitem melhorar a eficácia, qualidade, segurança
no trabalho, aumento de produtividade, entre outros.
A intenção é permitir ao funcionário o exercício de
uma determinada função de modo eficaz.

Já o desenvolvimento, possui objetivos de longo

prazo e busca o aprimoramento do conhecimento e
habilidades para a carreira de modo geral; ele aper-
feiçoa a atuação na mesma empresa ou, até mesmo,
em organizações nas quais o profissional irá atuar
no futuro.

23
Objetivos do Treinamento

De acordo com Chiavenato, 2016, todo treinamento

deve possuir objetivos claros e explícitos; só assim
a empresa alcançará seus objetivos, e consequente-
mente o sucesso. Podemos dividir em três objetivos
principais:

a) A preparação das pessoas para desenvolvimento

de habilidades e conhecimentos inerentes a deter-
minado cargo;

b) Permitir o desenvolvimento profissional contínuo,

para que seja possível a ocupação em outros cargos
existentes na empresa;

c) Criar um clima mais agradável entre as pessoas

através da mudança de atitude, possibilitando a mo-
tivação e melhor relacionamento com os superiores;

Etapas do Treinamento

Segundo Chiavenato, 2016, o processo de treinamen-

to pode ser dividido em quatro etapas.

24
 Levantamento das necessidades
de treinamento (diagnóstico).

Programação de treinamentos
para atender as necessidades.

Implementação e execução do
programa de treinamento.

Avaliação dos resultados.

Figura 3: As quatro etapas do processo de treinamento.

Levantamento das necessida-

des de treinamento

Você já imaginou que antes de realizar o treinamento,

é essencial fazer o levantamento das necessidades?
As necessidades do treinamento são carências de
conhecimento ou habilidades no desempenho do
funcionário.

25
Figura 4: É através do levantamento das necessidades de treinamento,
que a empresa consegue identificar o que precisa ser melhorado. | Fonte:
https://www.pexels.com/photo/laptop-on-table-1432942/

Essa é a primeira etapa que tem por objetivo iden-

tificar as dificuldades, falhas e possibilidades de
crescimento da equipe. Pode-se analisar a empresa
toda, um grupo de determinada área ou atividade
específica.

Como o treinamento é uma resposta às necessida-

des de conhecimento, e habilidades, é essencial que
essas definições ocorram de modo claro, e estejam
ligadas aos objetivos organizacionais, para que esse
processo obtenha sucesso.

26
Meios de levantamento das ne-
cessidades do treinamento

Há diversas maneiras de fazer o levantamento das

necessidades; a seguir você conhecerá as principais:

1. Avaliação de desempenho: é através do desem-

penho das pessoas em um determinado cargo, que é
possível descobrir as necessidades de treinamento.

2. Observação: consiste em observar quais áreas

da empresa possui problemas como atraso nos cro-
nogramas, acidentes de trabalho, problemas com
absenteísmo e rotatividade, entre outros.

3. Questionários: por meio da tabulação dos da-

dos, os questionários podem evidenciar problemas
existentes na empresa.

4. Solicitação de supervisores e gerentes: nesse

processo, os próprios superiores podem identificar
as necessidades de treinamento em sua equipe.

5. Entrevistas com supervisores e gerentes: através

do diálogo dos funcionários com os superiores para
solucionar problemas, também é possível identificar
as necessidades de treinamento.

6. Reuniões interdepartamentais: falhas operacio-

nais, problemas administrativos e outras questões
podem demonstrar essa necessidade.

27
7. Exame de funcionários: são testes sobre o co-
nhecimento do trabalho do funcionário relacionado
ao seu cargo; esse exame permite identificar carên-
cias na execução da tarefa.

8. Mudanças no trabalho: quando há mudanças em

processos, é necessário o treinamento, permitindo
uma melhor adaptação dos funcionários aos novos
métodos.

9. Entrevistas de saída: na entrevista de desliga-

mento é o momento de identificar os motivos de
saída do funcionário; assim é possível perceber suas
insatisfações e possíveis deficiências da empresa.

10. Análise e descrição de cargos: com o intuito

de informar quais as atividades desenvolvidas por
cada cargo.

11. Relatórios periódicos: que apresentam os resulta-

dos da empresa, com o intuito também de identificar
necessidades de treinamento. (CHIAVENATO, 2016)

Além desses fatores citados, há ainda outros que

podem indicar necessidades de treinamento, que irão
ocorrer no momento atual ou até mesmo no futuro.

Quanto ao presente, há evidências que permitem a

identificação da necessidade de treinamento, como
problemas na produção e comunicação, baixa pro-
dutividade, entre outros.

28
Quanto ao futuro, há acontecimentos como a ad-
missão de funcionários, expansão de determinados
serviços, mudança de processos, etc., que envolvem
a necessidade de novos conhecimentos por parte
dos funcionários.

Análise dos recursos humanos

Após o levantamento das necessidades de treina-

mento, é necessário analisar os conhecimentos,
habilidades e atitudes das pessoas que trabalham
na empresa, ou se há pelo menos potencial para o
desenvolvimento delas.

Segundo Berriesn, Hinrichs (apud CHIAVENATO,

2016), a análise dos Recursos Humanos feita pelo
departamento de treinamento tem cinco objetivos:

1. Determinar as necessidades de treinamento.

2. Selecionar as pessoas que irão participar do pro-

grama de treinamento.

3. Planejar o treinamento.

4. Conduzir o programa de treinamento.

5. Avaliar o programa de treinamento e contribuição

de técnicas na execução do programa.

29
Indicadores de Resultados

Esse é o momento de se definir antecipadamente os

resultados a serem alcançados, pois o treinamento
só se tornará eficaz se atender aos objetivos de acor-
do com as necessidades identificadas.

Programação do Treinamento

Nessa etapa, são consideradas as evidências en-

contradas no diagnóstico das necessidades; assim,
todos os recursos, serão disponibilizados de acordo
com as informações identificadas anteriormente.

A programação do treinamento envolve os seguintes

itens:

1. Abordagem do treinamento: será considerada

apenas uma necessidade, que é uma carência, iden-
tificada na etapa de levantamento das necessidades
de treinamento.

2. Objetivo: com uma definição clara.

3. Divisão do trabalho: que pode ser em módulos.

4. Determinação do conteúdo do treinamento: es-

pecificando a quantidade e qualidade.

5. Escolha dos métodos do treinamento: conside-

rando as possibilidades que a tecnologia oferece.

30
6. Definição de recursos: que auxiliarão na execu-
ção do treinamento como projetor, equipamentos,
manuais, etc.

7. Definição do público alvo: considerando as carac-

terísticas como número de pessoas, disponibilidade
de horário, características pessoas, entre outros.

8. Local: onde será realizado o treinamento.

9. Época do treinamento: considerando horários e

ocasiões mais oportunas.

10. Custo benefício: que envolve o valor que será

gasto com o treinamento; e o que proporcionará
quanto aos resultados.

11. Avalição dos resultados: nesse momento serão

identificadas as possíveis falhas e itens que podem
ser melhorados, para que o treinamento se torne cada
vez mais eficaz. (CHIAVENATO, 2016)

Conteúdo do Treinamento

Podcast 2 

Você já imaginou que tipos de mudança o treina-

mento pode promover em um funcionário? Ou até
mesmo na organização toda?

31
O treinamento é um processo que ocorre de modo
organizado e sistemático; permite a aquisição de
conhecimentos, atitudes e habilidades.

De acordo com Chiavenato, 2016, o conteúdo do trei-

namento envolve quatro tipos de mudanças:

12. Transmissão de informação: é quando ocorre a

disseminação de conteúdos essenciais ao objetivo
do treinamento, como por exemplo, conhecimentos
sobre a empresa, produtos, serviços, etc.

13. Desenvolvimento de habilidades: tem por ob-

jetivo, o desenvolvimento de alguma habilidade ou
conhecimento, inerente ao cargo atual ou aquele
que o funcionário poderá ocupar futuramente. Como
exemplo, podemos imaginar um funcionário da área
administrativa que precisa desenvolver a habilidade
de preencher documentos.

14. Desenvolvimento ou modificação de atitudes:

foca naquelas atitudes que prejudicam o cotidiano
da empresa e precisam ser modificadas; e aquelas
ainda não desenvolvidas nos colaboradores. Como
exemplo, podemos pensar em um gerente que pre-
cisa desenvolver a liderança.

15. Desenvolvimento de conceitos: esse tipo de trei-

namento serve para uma melhor compreensão de
determinados conceitos, com o objetivo de melhorar
a aplicação no cotidiano empresarial. (CHIAVENATO,
2016)

32
Esses tipos de conteúdos de treinamentos, podem
ser utilizados individualmente ou em conjunto.

Imagine um treinamento para um professor que

acabou de ingressar em uma escola; no conteúdo
do treinamento desse profissional pode-se incluir
transmissão de informações (sobre o método de
ensino, cursos desenvolvidos, perfil dos alunos, etc),
desenvolvimento de habilidades (preenchimento de
diário de classe, plano de ensino, etc), desenvolvi-
mento ou modificação de atitudes (como lidar com
a indisciplina na sala de aula) e desenvolvimento de
conceitos (sobre a ética e valores).

Implementação e execução do
programa de treinamento

São várias, as técnicas utilizadas para a transmissão

das informações necessárias para desenvolver as
habilidades requeridas no programa de treinamento.
As duas principais técnicas são: (CHIAVENATO, 2016)

Leituras: é uma técnica bastante utilizada. O instru-

tor apresenta as informações verbalmente; o obje-
tivo é levar a quantidade máxima de informações
para os treinandos.

Instrução programada: esta técnica ocorre de modo

informatizado, sem a presença de um instrutor hu-

33
mano; pode ser feita na empresa ou na residência
do funcionário.

Já as técnicas para desenvolvimento de habilidades

em programas de treinamento, também se dividem
em duas categorias: (CHIAVENATO, 2016).

Treinamento no cargo: esta técnica une informa-

ção, conhecimento e experiências relacionados
ao cargo. O treinamento no cargo inclui atividades
de rotação de cargos, onde ocorre o movimento
do funcionário para outro cargo; condução, que
é uma apreciação crítica sobre como a pessoa
está desempenhando aquela função; e por último,
a atribuição de projetos especiais, que é quando
funcionário precisa aproveitar sua experiência em
determinada atividade.

Técnicas de classe: é uma técnica que utiliza a

sala de aula e o professor para desenvolver habili-
dades, conhecimentos e experiências relacionadas
ao cargo.

Avaliação de resultados

Esse é o momento de analisar os resultados do pro-

cesso, considerando se o treinamento promoveu as
modificações no comportamento das pessoas e se
alcançou as metas desejadas.

34
Há diversas formas de reconhecer os resultados de
um treinamento. É possível aplicar avaliações de
conteúdos, com o objetivo de identificar se os conhe-
cimentos foram, de fato, assimilados; promover fee-
dbacks, com o intuito de ouvir opiniões e sugestões
dos funcionários; além de comparar os indicadores
da organização, para saber se surgiram dificuldades,
e melhorias.

35
CONSIDERAÇÕES
FINAIS
Ao longo deste tópico aprendemos sobre a impor-
tância das áreas e recrutamento e seleção; e trei-
namento e desenvolvimento do setor de Recursos
Humanos.

Podemos perceber que a área de recrutamento é

responsável por atrair talentos que tenham perfil para
atuar em determinado cargo de uma organização;
envolve a triagem de currículos considerando carac-
terísticas esperadas para aquela ocupação.

Após o recrutamento, é feita a seleção dos candida-

tos, com o objetivo de encontrar o mais adequado
para ocupar aquela posição. A seleção envolve a
análise das características de personalidade, expe-
riência profissional e, aptidões, sendo utilizados di-
versos instrumentos como testes de conhecimento,
dinâmicas de grupo e entrevista.

Conhecemos as principais etapas do recrutamento e

seleção, como as etapas de planejamento, requisição
de recursos humanos, execução de recrutamento e
avaliação de resultados.

Sabemos que o processo de recrutamento e seleção

envolve uma série de processos e procedimentos; e
cabe a área de recursos humanos a escolha das téc-

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nicas mais adequadas com o intuito de proporcionar
os melhores resultados.

Por fim, abordamos a área de treinamento e desen-

volvimento de pessoas, que é responsável por de-
senvolver competências nos colaboradores; esse
desenvolvimento permite uma melhor atuação em
diversos cargos e áreas da organização.

Com o treinamento se melhora a eficácia, a qualida-

de, a segurança no trabalho e se tem a possibilidade
de aumento de produtividade, permitindo o exercício
de determinada função de modo adequado. Já a
área de desenvolvimento auxiliará no aprimoramento
do conhecimento e habilidades para a carreira do
funcionário, de modo geral; sendo que o funcionário
poderá aperfeiçoar sua atuação em determinado
cargo daquela empresa e em outras, engrandecendo
sua carreira profissional.

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 Síntese



Parabéns, chegamos ao final da segun-

da parte do nosso curso. Aqui, o camin-
ho foi percorrido da seguinte forma:

Requisição de Recursos
Humanos;

Execução do Recrutamento;

Avaliação dos Resultados.

O planejamento
de recrutamento é
composto por

Recrutamento Interno;

Recrutamento Externo.
Fontes de
recrutamento

Testes de seleção de
pessoas;

Entrevista (composta de
Práticas utilizadas tipos e objetivos).
na seleção de
pessoas

Levantamento das necessidades;

Programação;

Implementação e execução;
Etapas do
Avaliação de resultados. treinamento

Objetivos;

Etapas;

Conteúdo;

O treinamento e Meios de levantamento

desenvolvimento das necessidades;
considera: Análise dos Recursos
Humanos
Indicadores de resultados.
Referências
CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P; SERAFIM, O.
C. G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed.
São Paulo, SP: Cengage: 2012. [Minha Biblioteca].
Acesso em: 14 nov. 2018.

C H I AV E N AT O, I d a l b e r t o . Tr e i n a m e n t o e
Desenvolvimento de Recursos Humanos. Barueri,
SP: Manole, 2016. [Minha Biblioteca]. Acesso em:
02 dez. 2018.