Москва 2015 г.

1
 Аннотация
Трудовой договор (отношения) Семенихин Виталий Викторович /Эталон –
М.: ИД «Гросс-Медиа»: РОСБУХ, 2015. – 752 с. ISBN 978-5-4230-0429-3.
В издании подробно изложены многочисленные сложные вопросы трудовых
отношений. Требования трудового законодательства проиллюстрированы
практическими примерами и материалами судебной практики. Детально рас-
смотрены проблемы согласования условий о заработной плате и режиме ра-
бочего времени между работником и работодателем. Много внимания уделе-
но вопросам различных видов трудоустройства, включая особенности трудо-
вых отношений в районах Крайнего Севера, нюансы при переезде в другой
регион и многие другие. Книга ориентирована и на работодателей, и на ра-
ботников.
Для студентов и преподавателей юридических вузов.

2
 Содержание
Отличие трудового договора от гражданско-правового
Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в
результате признания отношений, связанных с использованием личного
труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудо-
выми отношениями, отличие трудового договора от гражданско-
правового
Должностные обязанности (трудовая функция) в трудовом договоре
Трудовой договор (отношения) в части вредных или опасных условий
труда
Трудовой договор (отношения) в части гарантий и компенсаций работ-
никам
Трудовой договор (отношения) в части дисциплины труда и трудового
распорядка
Трудовой договор (отношения) в части дополнительного страхования
Трудовой договор (отношения) в части заработной платы
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений
Система оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений на 2015 год
Трудовой договор (отношения) в части материальной ответственности
работодателя
Трудовой договор (отношения) в части материальной ответственности
работника
Договоры о полной материальной ответственности
Трудовой договор (отношения) в части места работы
Трудовой договор (отношения) в части отпусков
Трудовой договор (отношения) в части охраны тайны или информации
Трудовой договор (отношения) в части охраны труда
Трудовой договор (отношения) в части питания работников
3
Трудовой договор (отношения) в части подготовки и переподготовки
кадров
Ученический договор
Трудовой договор (отношения) в части рабочего времени и времени отды-
ха
Трудовой договор (отношения) в части расторжения трудового договора
Трудовой договор (отношения) в части семей работников
Трудовой договор (отношения) в части характера работы
Трудовой договор (отношения) в высших учебных заведениях
Трудовой договор (отношения) в районах Крайнего Севера
Трудовой договор (отношения), заключаемый индивидуальным предпри-
нимателем
Трудовой договор (отношения) при вахтовом методе
Трудовой договор (отношения) при всех видах службы
Трудовой договор (отношения) при избрании на должность
Трудовой договор (отношения) при избрании по конкурсу
Трудовой договор (отношения) при назначении на должность
Трудовой договор (отношения) при наличии испытания при приеме на ра-
боту
Трудовой договор (отношения) при переезде из другого региона
Трудовой договор (отношения) при совмещении профессий
Трудовой договор (отношения) с внешним совместителем с учетом
оплаты больничных
Трудовой договор (отношения) с внутренним совместителем
Трудовой договор (отношения) с постоянно или временно проживающи-
ми иностранными работниками
Трудовой договор (отношения) с временно пребывающими иностранными
работниками из стран с безвизовым режимом
Трудовой договор (отношения) с временно пребывающими иностранными
работниками, из стран с визовым режимом
4
Трудовой договор (отношения) с гражданами Евразийского союза
Трудовой договор (отношения) с временными работниками
Трудовой договор (отношения) с главным бухгалтером
Трудовой договор (отношения) с женщиной
Трудовой договор (отношения) с медицинским работником
Фрилансер – дистанционная работа
Трудовой договор с надомником с типовым договором, место работы
Трудовой договор с несовершеннолетним
Трудовой договор (отношения) с инвалидом или с родителями детей-
инвалидов
Квотирование рабочих мест, в том числе в Москве, информирование о
вакансиях, ответственность по квотированию, по информированию
Трудовой договор (отношения) с педагогическим работником
Трудовой договор (отношения) с работающим за границей
Трудовой договор (отношения) с работником государственных корпора-
ций или компаний
Трудовой договор (отношения) с работником религиозных организаций
Трудовой договор (отношения) с работником, совмещающим работу с
обучением
Трудовой договор (отношения) с руководителем
Трудовой договор с руководителем обособленного подразделения
Трудовой договор (отношения) с сезонными работниками
Трудовой договор (отношения) с творческим работником, с учетом от-
дельного порядка расчета среднего заработка
Трудовой договор (отношения) с транспортным работником
Трудовой договор (отношения) со спортсменами, с тренерами
Трудовой договор (отношения), заключаемый физическим лицом – рабо-
тодателем

5
Постановление Пленума Верховного Суда о применении законодатель-
ства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних

6
 Отличие трудового договора от гражданско-правового
Для правильной организации процесса производства компании необхо-
димо знать правила, позволяющие разграничить трудовой договор и
гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг.
В настоящей статье рассмотрим отличие трудовых отношений от граж-
данско-правовых, основанных на договорах о выполнении работ или
оказании услуг.
Итак, при приеме физического лица на работу руководитель организации,
прежде всего, должен определиться с видом заключаемого договора, который
будет регулировать взаимоотношения между ними. Эти отношения могут ре-
гулироваться заключением трудового договора или гражданско-правового
договора.
Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух
экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр
трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтвер-
ждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся
у работодателя.
Отметим, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, счи-
тается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по по-
ручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При
фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с
ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со
дня фактического допущения работника к работе.
Таким образом, трудовые отношения между работником – физическим лицом
и работодателем-организацией возникают независимо от того, оформлен
трудовой договор или нет.
В соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

7
– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия,
имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой до-
говор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работода-
теля – физического лица;
– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за ис-
ключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуаль-
ными предпринимателями);
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие
условия:
– место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиа-
ле, представительстве или ином обособленном структурном подразделении
организации, расположенном в другой местности, – место работы с указани-
ем обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным распи-
санием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный
вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными
федеральными законами с выполнением работ по определенным должно-
стям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и
льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профес-
сий или специальностей и квалификационные требования к ним должны со-
ответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификацион-
ных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правитель-
ством Российской Федерации, или соответствующим положениям професси-
ональных стандартов;
– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой дого-
вор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие
8
основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с
ТК РФ или иным федеральным законом;
– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные вы-
платы);
– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он
отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями
труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с
указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвиж-
ной, разъездной, в пути, другой характер работы);
– условия труда на рабочем месте;
– условие об обязательном социальном страховании работника в соответ-
ствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
Гражданско-правовым договором согласно статье 420 Гражданского кодекса
Российской Федерации (далее – ГК РФ) признается соглашение двух или не-
скольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских
прав и обязанностей. К договорам применяются правила о двух– и многосто-
ронних сделках, предусмотренные главой 9 ГК РФ.
К обязательствам, возникшим из договора, применяются общие положения
об обязательствах (статьи 307 – 419), если иное не предусмотрено правилами
главы 27 ГК РФ и правилами об отдельных видах договоров, содержащимися
в ГК РФ.
К договорам, заключаемым более чем двумя сторонами, общие положения о
договоре применяются, если это не противоречит многостороннему характе-
ру таких договоров.
9
При исполнении гражданско-правового договора необходимо учитывать объ-
ем работ и срок их выполнения, так как оплата осуществляется исходя из
этих параметров, которые отражаются в двустороннем акте.
Существует много видов гражданско-правового договора, например, договор
подряда, договор поручения, договор аренды, договор возмездного оказания
услуг, договор комиссии, договор авторского заказа. Отношения по граждан-
ско-правовому договору регулируются гражданским законодательством.
Рассмотрим главные отличительные признаки трудового договора от граж-
данско-правового.
При выборе вида договора руководителю организации необходимо учиты-
вать характер предстоящей работы. Как следует из статьи 15 ТК РФ, с работ-
ником, трудовая деятельность которого осуществляется на постоянной осно-
ве по определенной должности, профессии, специальности необходимо за-
ключить трудовой договор. Хотя в отдельных случаях трудовой договор мо-
жет заключаться и для выполнения заведомо определенной работы (статья 59
ТК РФ), при возникновении трудовых отношений важен не результат труда, а
сам процесс труда.
При заключении трудового договора работник зачисляется в штат организа-
ции и выполняет трудовые функции в соответствии со штатным расписанием
работодателя. В некоторых случаях работник может быть принят и на не-
штатную должность.
Гражданско-правовой договор же может заключаться организацией с физи-
ческим лицом для выполнения определенных работ, а может заключаться на
оказание услуг разового или периодического характера (глава 39 ГК РФ).
Так, согласно статьям 702, 779 ГК РФ гражданско-правовые отношения ори-
ентированы только на результат деятельности исполнителя, например, по до-
говору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию
другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказ-
чику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

10
При отсутствии результата можно говорить о невыполнении стороной взятых
на себя обязательств.
Таким образом, предметом гражданско-правового договора является кон-
кретный конечный результат выполненной работы или оказанной услуги.
Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на
определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной
срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК
РФ). При этом срочный трудовой договор может заключаться только в слу-
чаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ.
Срок оказания услуг или выполнения работ является обязательным условием
гражданско-правового договора, что следует из статей 708, 783 ГК РФ. Без
него договор считается незаключенным.
Если с физическим лицом заключен трудовой договор, то он обязан подчи-
няться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, что следу-
ет из статей 15, 21 и 56 ТК РФ. То есть работник, исполняя трудовые обязан-
ности, должен соблюдать установленный работодателем режим рабочего
времени (продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным
рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окон-
чания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и так далее).
Обратите внимание, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение тру-
довых обязанностей согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право
привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
При заключении гражданско-правового договора подрядчик или исполнитель
вправе самостоятельно определить порядок выполнения работ, оказания
услуг. Иначе говоря, подрядчик и исполнитель не обязаны соблюдать режим
работы и отдыха, установленный работодателем. Они самостоятельно опре-
деляют время, необходимое для выполнения работ, оказания услуг по дого-
вору, и организуют свои рабочие места. Поэтому в отношении лиц, заклю-
чивших гражданско-правовые договоры, не могут применяться дисципли-

11
нарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, а также правил внут-
реннего трудового распорядка, приказов, распоряжений руководителя.
Работа по трудовому договору должна выполняться только лично работни-
ком. Она не может быть перепоручена другому лицу. В статье 56 ТК РФ под-
черкнут личностный характер выполнения работы по трудовому договору.
Выполнение же работ или оказание услуг по договору гражданско-правового
характера только лично не является обязательным условием. Как вытекает из
статей 706, 780 ГК РФ, подрядчик или исполнитель может привлечь к испол-
нению своих обязательств других лиц, если только в договоре не предусмот-
рена обязанность подрядчика или исполнителя выполнить предусмотренную
в договоре работу лично.
Работник, заключивший трудовой договор, получает заработную плату на
основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого ре-
зультата (статьи 132, 135 ТК РФ), и не реже чем каждые полмесяца в дни,
установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным
договором, трудовым договором (статья 136 ТК РФ).
Лицо, заключившее гражданско-правовой договор, получает вознаграждения
за конечный результат, не за сам труд подрядчика или исполнителя. Размер
этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. Если работа
не выполнена по вине исполнителя, то заказчик оплачивает часть выполнен-
ной работы либо совсем ее не оплачивает. Вознаграждение по гражданско-
правовым договорам начисляется на основании подписанного акта приема-
сдачи работ (оказания услуг).
Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора за-
казчик обязан оплачивать выполненную работу или оказанную услугу в сро-
ки, определенные договором. За нарушение сроков оплаты выполненных ра-
бот или оказанных услуг заказчик несет ответственность, установленную
статьей 395 ГК РФ.
При заключении трудового договора работодатель обязательно должен
оформить следующие документы: личное заявление работника, приказ о при-
12
еме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, произ-
вести записи в трудовой книжке.
Если заключается договор гражданско-правового характера, то данные доку-
менты не составляются.
Таким образом, преимуществом гражданско-правового договора является то,
что заказчик – организация выплачивает вознаграждение за конечный ре-
зультат (за выполненную работу или оказанную услугу). При этом на суммы
вознаграждения заказчику не нужно начислять страховые взносы на обяза-
тельные виды социального страхования в части, зачисляемой в Фонд соци-
ального страхования Российской Федерации, а также страховые взносы от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если
такая обязанность прямо не предусмотрена договором). На это указывает
пункт 2 части 3 статьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-
ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд
социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обяза-
тельного медицинского страхования", пункт 1 статьи 20.1 Федерального за-
кона от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страхо-
вании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе-
ваний".
Кроме того, заказчик не обязан обеспечивать его исполнителя работой, также
заказчику не нужно предоставлять подрядчику или исполнителю оплачивае-
мый отпуск, выплачивать компенсацию при увольнении, и оплачивать его
временную нетрудоспособность.
Если организация заключает гражданско-правовой договор с физическим ли-
цом, и в этом договоре содержатся условия, подтверждающие трудовой ха-
рактер договора, то такой договор может быть признан судом трудовым, и,
как следствие, организации придется оформить трудовую книжку и предо-
ставить все льготы, предусмотренные трудовым законодательством Россий-
ской Федерации, в том числе выплатить работнику все недоплаченные сум-
мы – отпускные, по больничным листам и другие.
13
 Обратите внимание!
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового до-
говора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если
физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обра-
тилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направлен-
ным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, облада-
ющими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федераль-
ными законами. На это указывает статья 19.1 ТК РФ.
Если гражданско-правовые отношения были признаны судом трудовыми от-
ношениями, то такие трудовые отношения считаются возникшими со дня
фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по
гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных указанным
договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 ТК РФ).
Имейте в виду, что заключение гражданско-правового договора, фактически
регулирующего трудовые отношения, на основании пункта 3 статьи 5.27 Ко-
декса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее
– КоАП РФ), влечет наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 5 000 до 10 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.
За повторное совершение аналогичного правонарушения применяется нака-
зание в виде (пункт 5 статьи 5.27 КоАП РФ):
– дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет – в отношении должностных
лиц;
– штрафа от 30 000 до 40 000 рублей – в отношении лиц, осуществляющих
предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
– штрафа от 100 000 до 200 000 рублей – в отношении юридических лиц.
Если же гражданско-правовой договор с физическим лицом оформить с уче-
том всех вышеназванных требований, то переквалифицировать его в трудо-
14
вой, проверяющим органам будет достаточно сложно. Подтверждением это-
му являются постановления ФАС Уральского округа от 29 апреля 2013 года
№ Ф09-2424/13 по делу № А76-15262/2012, от 20 января 2014 года № Ф09-
14231/13 по делу № А60-12493/2013, где суд указал, что содержание спорных
договоров не подтверждает наличие трудовых взаимоотношений между ор-
ганизацией и физическими лицами, так как оплата работ производилась по
результатам работы после составления актов приемки выполненных работ,
договоры заключались сроком на определенный период, и после окончания
срока их действие не продлялось, в случае необходимости заключались но-
вые договоры, условия о подчинении правилам внутреннего трудового рас-
порядка отсутствуют, ведение трудовых книжек не предусмотрено.

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в

результате признания отношений, связанных с использованием личного
труда и возникших на основании гражданско-правового договора, тру-
довыми отношениями, отличие трудового договора от гражданско-
правового
Как следует из трудового законодательства, трудовые отношения возни-
кают на основании трудового договора, а также в результате признания
трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и
возникших на основании гражданско-правового договора.
В данной статье рассмотрим, в каких случаях отношения, возникшие на
основании гражданско-правового договора, могут быть признаны тру-
довыми.
Прежде, чем рассмотреть случаи, при которых отношения, возникшие на ос-
новании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми,
определим главные отличия трудового договора от гражданско-правового,
основываясь на договоре о выполнении работ или оказании услуг.

15
Как следует из статей 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации (да-
лее – ТК РФ) предметом трудового договора является выполнение трудовой
функции.
Гражданско-правовой договор может заключаться для выполнения опреде-
ленных работ, а может заключаться на оказание услуг разового или периоди-
ческого характера (глава 39 Гражданского кодекса Российской Федерации
(далее – ГК РФ)). Так, согласно статьям 702, 779 ГК РФ гражданско-
правовые отношения ориентированы только на результат деятельности ис-
полнителя, например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязу-
ется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную рабо-
ту и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат ра-
боты и оплатить его.
При отсутствии результата можно говорить о невыполнении стороной взятых
на себя обязательств.
Таким образом, предметом гражданско-правового договора является кон-
кретный конечный результат выполненной работы или оказанной услуги.
Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на
определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной
срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК
РФ). При этом срочный трудовой договор может заключаться только в слу-
чаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ.
Срок оказания услуг или выполнения работ является обязательным условием
гражданско-правового договора, что следует из статей 708, 783 ГК РФ. Без
него договор считается незаключенным.
Если с физическим лицом заключен трудовой договор, то он обязан подчи-
няться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, что следу-
ет из статей 15, 21 и 56 ТК РФ. То есть работник, исполняя трудовые обязан-
ности, должен соблюдать установленный работодателем режим рабочего
времени (продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным
рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окон-
16
чания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и так далее).
Обратите внимание, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение тру-
довых обязанностей согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право
привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
При заключении гражданско-правового договора подрядчик или исполнитель
вправе самостоятельно определить порядок выполнения работ, оказания
услуг. Иначе говоря, подрядчик и исполнитель не обязаны соблюдать режим
работы и отдыха, установленный в организации. Они самостоятельно опре-
деляют время, необходимое для выполнения работ, оказания услуг по дого-
вору. Поэтому в отношении лиц, заключивших гражданско-правовые догово-
ры, не могут применяться дисциплинарные взыскания за нарушение трудо-
вой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка, прика-
зов, распоряжений руководителя.
Работа по трудовому договору должна выполняться только лично работни-
ком. Она не может быть перепоручена другому лицу. В статье 56 ТК РФ под-
черкнут личностный характер выполнения работы по трудовому договору.
Выполнение же работ или оказание услуг по договору гражданско-правового
характера только лично не является обязательным условием. Как вытекает из
статей 706, 780 ГК РФ, подрядчик или исполнитель может привлечь к испол-
нению своих обязательств других лиц, если только в договоре не предусмот-
рена обязанность подрядчика или исполнителя выполнить предусмотренную
в договоре работу лично.
По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работника оборудо-
ванием, инструментами, технической документацией и иными средствами,
необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей (статья 22 ТК
РФ). Соответственно, работник использует только те средства производства,
которые предоставил ему работодатель. С согласия работодателя работник
может использовать собственное имущество. В этом случае ему возмещается
износ данного имущества (статьи 188, 310 ТК РФ).

17
По гражданско-правовому договору подрядчик или исполнитель обязан сам
обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ или оказания
услуг. Материалы и оборудование предоставляются заказчиком, только если
это прямо предусмотрено договором (статьи 704, 783 ГК РФ).
При заключении трудового договора работодатель обязан предоставить ра-
ботнику оплачиваемый отпуск (статья 114 ТК РФ), ежедневные выходные
дни (статьи 111, 112 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан осуществлять
обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном
федеральными законами, обеспечивать безопасность и условия труда, соот-
ветствующие государственным нормативным требованиям охраны труда и
так далее.
При заключении гражданско-правового договора аналогичные обязанности у
заказчика отсутствуют.
Работник, заключивший трудовой договор, получает заработную плату на
основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого ре-
зультата (статьи 132, 135 ТК РФ), и не реже чем каждые полмесяца в дни,
установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным
договором, трудовым договором (статья 136 ТК РФ).
Лицо, заключившее гражданско-правовой договор, получает вознаграждения
за конечный результат, не за сам труд подрядчика или исполнителя. Размер
этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. Если работа
не выполнена по вине исполнителя, то заказчик оплачивает часть выполнен-
ной работы либо совсем ее не оплачивает. Вознаграждение по гражданско-
правовым договорам начисляется, как правило, на основании подписанного
акта приема-сдачи работ (оказания услуг).
Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора за-
казчик обязан оплачивать выполненную работу или оказанную услугу в сро-
ки, определенные договором. За нарушение сроков оплаты выполненных ра-
бот или оказанных услуг заказчик несет ответственность, установленную
статьей 395 ГК РФ.
18
При заключении трудового договора работодатель обязательно должен
оформить следующие документы: личное заявление работника, приказ о при-
еме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, произ-
вести записи в трудовой книжке.
Если заключается договор гражданско-правового характера, то данные доку-
менты не составляются.
Итак, мы рассмотрели главные отличия трудового договора от гражданско-
правового.
Теперь остановимся непосредственно на случаях, при которых отношения,
возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть при-
знаны трудовыми.
Согласно части 1 статьи 19.1 ТК РФ отношения, возникшие на основании
гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми лицом, ис-
пользующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному догово-
ру. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет
служить письменное заявление физического лица, являющегося исполните-
лем по указанному договору, и (или) не обжалованное в суде в установлен-
ном порядке предписание государственного инспектора труда об устранении
нарушения части 2 статьи 15 ТК РФ. Напомним, частью 2 статьи 15 ТК РФ
установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически
регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не
допускается;
Кроме того, указанные отношения могут быть признаны трудовыми судом:
– по обращению физического лица, являющегося исполнителем по граждан-
ско-правовому договору (абзац 3 части 1 статьи 19.1 ТК РФ). Заметим, что
решение о признании отношений трудовыми может быть принято судом и
после окончания действия гражданско-правового договора, что следует из
части 2 статьи 19.1 ТК РФ;
– по материалам (документам), направленным государственной инспекцией
труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого
19
полномочиями в соответствии с федеральными законами (абзац 3 части 1
статьи 19.1 ТК РФ).

Обратите внимание!
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании тру-
довыми отношений, возникших на основании гражданско-правового догово-
ра, толкуются в пользу наличия трудовых отношений, что установлено ча-
стью 3 статьи 19.1 ТК РФ.
В течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на ос-
новании гражданско-правового договора, трудовыми с физическим лицом
должен быть заключен трудовой договор (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При
этом днем начала трудовых отношений является день фактического допуще-
ния физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-
правовым договором обязанностей, что следует из части 4 статьи 19.1 ТК РФ.

Обратите внимание!
Для работодателя признание отношений, возникших на основании граждан-
ско-правового договора, трудовыми, может привести к дополнительным обя-
зательствам и расходам, в частности:
– доначисления обязательных страховых взносов во внебюджетный фонд,
уплате штрафов, пени (абзац 11, 15 части 2 статьи 22 ТК РФ);
– организации рабочего места работника, обеспечению его оборудованием,
инструментами, технической документацией и иными средствами, необхо-
димыми для исполнения им трудовой обязанности (абзац 5 части 2 статьи 22
ТК РФ);
– выплате работнику заработной платы не реже двух раз в месяц (часть 6 ста-
тьи 136 ТК РФ);
– оплате ежегодных отпусков (статья 114 ТК РФ), пособий по временной не-
трудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по ухо-
ду за ребенком (статьи 183, 255, 256 ТК РФ, пункт 1 статьи 13 Федерального
20
закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном социальном
страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материн-
ством").
Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего
трудовые отношения между работником и работодателем, может повлечь за
собой административную ответственность, предусмотренную статьей 5.27
Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (да-
лее – КоАП РФ), а именно, наложение штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 5 000 до 10 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.
Совершение указанного административного правонарушения лицом, ранее
подвергнутым административному наказанию за аналогичное администра-
тивное правонарушение, влечет (часть 5 статьи 5.27 КоАП РФ):
– для должностных лиц – дисквалификацию на срок от одного года до трех
лет;
– для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – штраф в размере от 30 000 до 40 000 рублей;
– для юридических лиц – штраф в размере от 100 000 до 200 000 рублей.

Должностные обязанности
(трудовая функция) в трудовом договоре
Должностные обязанности – это совокупность действий работника,
направленных на достижение целей системы управления и обязатель-
ных для выполнения. Они устанавливаются должностными инструкци-
ями, положениями или уставами организаций, правилами внутреннего
трудового распорядка. Условия, содержащие наименование трудовой

21
функции являются обязательными для включения в трудовой договор.
Об этом расскажет наша статья.
Трудовая обязанность работников – это мера необходимого поведения, кото-
рая требуется работодателем от работника. При заключении трудового дого-
вора работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей,
это:
1. Общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, которые
определены статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –
ТК РФ). Отметим, что согласно указанной статье работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу
третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответ-
ственность за сохранность этого имущества) и других работников;
– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руково-
дителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоро-
вью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества
третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответ-
ственность за сохранность этого имущества).
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и
обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязан-
ности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного до-
говора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указан-
ных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассмат-
22
риваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанно-
стей (статья 57 ТК РФ).
Таким образом, трудовые права и обязанности работника, установленные
действующим трудовым законодательством и иными нормативными право-
выми актами, содержащими нормы трудового права, локальными норматив-
ными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, со-
глашений являются обязательными для исполнения работником, независимо
от того, включены они в текст трудового договора или нет.
2. Конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной
должности, специальности, профессии у данного работодателя.
Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор,
помимо прочего, является наименование трудовой функции (работы по
должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специально-
сти с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику рабо-
ты).
Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнени-
ем работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связа-
но предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то
наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалифи-
кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и тре-
бованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в
порядке, устанавливаемом постановлением Правительства Российской Феде-
рации от 31 октября 2002 года № 787 "О порядке утверждения единого та-
рифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих" или соответствующим положениям профессиональных стандар-
тов.
Порядок применения единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Мин-
труда России от 9 февраля 2004 года № 9 "Об утверждении порядка приме-
23
нения единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих.
Отметим, что основным правовым актом, определяющим конкретные трудо-
вые обязанности работника, является должностная инструкция.
Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектиро-
вания организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сло-
жившимися трудовыми отношениями. В любом случае порядок разработки
должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.
Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде по-
следовательно сменяющих друг друга этапов:
1. Подготовительный этап;
2. Разработка проекта должностной инструкции;
3. Согласование проекта должностной инструкции;
4. Утверждение должностной инструкции.
Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех норматив-
но-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности долж-
ностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-
правовых документов.
Основой для разработки содержания должностных инструкций являются:
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов
и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21
августа 1998 года № 37 "Об утверждении квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и других служащих". Данный
справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалифика-
ционные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, спе-
циалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распро-
страненных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего
производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюд-
жетном финансировании. Второй раздел содержит квалификационные харак-
теристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских
24
учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскатель-
ских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.
2. Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и про-
фессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утвержденные
Минтруда России (например, постановление Минтруда России от 5 марта
2004 года № 32 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, выпуск 48, раздел "Общие профес-
сии производств пищевой продукции"; постановление Минтруда Российской
Федерации от 3 июля 2002 года № 47 "Об утверждении Единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 46,
раздел "Швейное Производство"). В них содержатся тарифно-
квалификационные характеристики, которые следует применять при тарифи-
кации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организа-
циях независимо от формы их собственности и организационно-правовых
форм. Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет
два раздела:
– раздел "Характеристика работ" содержит описание работ, которые должен
уметь выполнять рабочий.
– раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к
рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, ин-
струкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые ра-
бочий должен применять.
3. Общероссийский классификатор занятий (ОК 010-93), утвержденный по-
становлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года
№ 298. Данный документ представляет собой систематизированный перечень
видов трудовой деятельности. В нем приняты следующие укрупненные груп-
пы:
– Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней,
включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.
– Специалисты высшего уровня квалификации.
25
– Специалисты среднего уровня квалификации.
– Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документа-
ции, учетом и обслуживанием.
– Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, тор-
говли и родственных видов деятельности.
– Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств,
рыбоводства и рыболовства.
– Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприя-
тий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии
и разведки недр.
– Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-
сборщики.
– Неквалифицированные рабочие.
В качестве признаков для определения общности (сходства) работ и группи-
ровки занятий положены характеристики занятий: содержание функций (вы-
полняемых работ), предметы и орудия труда, масштаб и сложность руковод-
ства, конечные результаты трудовой деятельности и др., определяющие ква-
лификацию и специализацию работников.
Обратите внимание, что с 1 июля 2015 года данный документ утрачивает си-
лу в связи изданием Приказа Росстандарта от 12 декабря 2014 года № 2020-
ст, утвердившего новый Общероссийский классификатор занятий ОК 010-
2014 (МСКЗ-08).
4. Профессиональные стандарты (например, Приказ Минтруда России от 22
октября 2013 года № 571н "Об утверждении профессионального стандарта
"Специалист по социальной работе", Приказ Минтруда России от 19 мая
2014 года № 315н "Об утверждении профессионального стандарта "Инженер-
радиоэлектронщик"). В них содержаться: описание трудовых функций, вхо-
дящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида професси-
ональной деятельности); характеристика обобщенных трудовых функций.

26
Исходя из практики организаций, проекты должностных инструкций могут
разрабатываться следующими лицами:
специалистом службы управления персоналом или отдела кадров;
руководителем соответствующего структурного подразделения;
самим работником совместно с непосредственным руководителем.
Работодатель решает самостоятельно на кого возложить обязанность по раз-
работке должностных инструкций – на группу сотрудников или на кого-то
конкретного работника.
Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время норма-
тивно-правовыми актами подробно не регламентируется, что позволяет со-
здавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодате-
ля.
Обязанности работника по занимаемой должности, специальности, профес-
сии могут быть закреплены также в других документах, например, в трудо-
вом договоре. То есть любой из документов (трудовой договор, должностная
инструкция) может определять (уточнять) специфику должностных обязан-
ностей применительно к условиям работы данного работника у конкретного
работодателя.
Для того чтобы должностные обязанности стали обязательными для испол-
нения, необходимо соблюсти следующие условия:
1) трудовые обязанности работника должны быть документально закрепле-
ны;
2) работник должен знать о своих трудовых функциях, то есть должен быть
ознакомлен с ними под роспись. При этом согласно статье 22 ТК РФ именно
работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми
локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их тру-
довой деятельностью.
Отметим, что должностные обязанности определяют не только объем и пре-
делы практического выполнения порученных работнику, согласно занимае-

27
мой должности, функций и поставленных перед ним задач, но также и преде-
лы ответственности перед работодателем.
Рассмотрим основные виды ответственности, которые предусмотрены зако-
нодательством за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
своих должностных обязанностей (трудовых функций).

Ответственность за неисполнение должностных обязанностей

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного про-
ступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по
его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет
право применить дисциплинарные взыскания. Указанной статьей предусмот-
рены следующие меры дисциплинарного взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5
статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть преду-
смотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Федераль-
ным законом от 17 января 1992 года № 2202-1 "О прокуратуре Российской
Федерации", а именно статьей 41.7 кроме общих взысканий, применяемых к
работникам, предусмотрены и дополнительные, в числе прочего, такие как
предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в класс-
ном чине.
Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, от-
носится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами
5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей
348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случа-
ях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо
соответственно аморальный проступок совершены работником по месту ра-
боты и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
28
Пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума
ВС РФ № 2) дает разъяснения о том, что относится к неисполнению трудо-
вых обязанностей без уважительных причин.
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем
месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заклю-
ченном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (при-
казе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого
работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник
обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует
исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим местом явля-
ется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо при-
быть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под кон-
тролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обя-
занностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья
162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять
определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие
в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами условий трудового договора не являет-
ся нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекраще-
ния трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с соблюдением
порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ.
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освиде-
тельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от
прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по
29
охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это явля-
ется обязательным условием допуска к работе.
Согласно пункту 36 постановления Пленума ВС РФ № 2 нарушением трудо-
вой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных при-
чин от заключения договора о полной материальной ответственности за со-
хранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по об-
служиванию материальных ценностей составляет для работника его основ-
ную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых
обязанностей, если работник при приеме на работу был проинформирован
работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материаль-
ных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним
может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неис-
полнение или ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей –
как установленных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым
договором, локальными нормативными актами.
Более того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных
обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для
работодателя и установлена причинно-следственная связь между действием
работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным
ущербом, то работник может быть привлечен и к материальной ответствен-
ности. Напомним, что под прямым действительным ущербом понимается ре-
альное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение со-
стояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находя-
щегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохран-
ность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести
затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имуще-
ства либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
На это указывает статья 238 ТК РФ.
30
При этом к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель
может привлечь работника самостоятельно.
Следует сказать, что исходя из характера неисполнения должностных обя-
занностей и последствий, к которым оно привело, работник может быть при-
влечен к административной и уголовной ответственности. При этом работо-
датель, например, может инициировать привлечение работника к ответствен-
ности через соответствующие правоохранительные органы.
Кроме того, к работнику могут быть применены и финансовые санкции, но
только в случае неудовлетворительных результатов их работы, которые
предусмотрены статьей 155 ТК РФ, которая устанавливает, что при невыпол-
нении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по
вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в
соответствии с объемом выполненной работы.
Отметим, что к неисполнению работником должностных обязанностей отно-
сится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по
трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должност-
ных инструкций, положений, приказов руководителя.
Именно в должностной инструкции можно подробно закрепить не только
должностные обязанности работника, но и конкретно расписать понятие не-
исполнения должностных обязанностей.
Обратите внимание, что перечень обязанностей, прописываемых в долж-
ностной инструкции, должен содержать только те из них, которые непосред-
ственно связаны с трудовыми отношениями, поэтому не может считаться не-
исполнением должностных обязанностей, например, отказ работника выпол-
нить общественное поручение или нарушение им общественного порядка по
месту работы.

31
 Трудовой договор (отношения) в части вредных или опасных условий
труда
Для работников, занятых на работах с вредными или опасными услови-
ями труда, трудовым законодательством предусмотрены определенные
гарантии и компенсации, которые необходимо отразить в трудовом до-
говоре при его заключении. Об этих гарантиях и компенсациях и пого-
ворим в данной статье.
Прежде всего, отметим, что Трудовым кодексом Российской Федерации (да-
лее – ТК РФ) установлены ограничения на привлечение отдельных категорий
лиц к работам с вредными и (или) опасными условиями труда.
Так, согласно статье 265 ТК РФ запрещается привлекать, в числе прочего, к
работе с вредными и (или) опасными условиями труда лиц моложе 18 лет.
постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля
2000 года № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или
опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается примене-
ние труда лиц моложе 18 лет (далее – постановление № 163).
Статьей 253 ТК РФ ограничено применение труда женщин, в числе прочего,
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. постановлением
Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года № 162 утвер-
жден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями
труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (да-
лее – постановление № 162).

Обратите внимание!
В силу пункта 6 Примечания к постановлению № 163, пункта 1 Примечания
к постановлению № 162 работодатель может принимать решение о примене-
нии труда лиц моложе 18 лет, женщин на работах, включенных в вышепере-
численные перечни, при условии:
– создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами атте-
стации рабочих мест.
32
Обратите внимание, что с 1 января 2014 года в связи с принятием Федераль-
ного закона от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ "О внесении изменений в от-
дельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием
Федерального закона "О специальной оценке условий труда" аттестация ра-
бочих мест по условиям труда заменена на специальную оценку условий
труда. Правовые и организационные основы и порядок проведения специ-
альной оценки условий труда устанавливает Федеральный закон от 28 декаб-
ря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – Закон
№ 426-ФЗ).
Имейте в виду, что если до дня вступления в силу Закона № 426-ФЗ, то есть
до 1 января 2014 года, в отношении рабочих мест была проведена аттестация
рабочих мест по условиям труда, то специальная оценка условий труда в от-
ношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня
завершения данной аттестации, за исключением случаев назначения внепла-
новой оценки. На это указывает пункт 4 статьи 27 Закона № 426-ФЗ. При
этом для назначения внеплановой оценки используются результаты данной
аттестации, проведенной в соответствии с Порядком проведения аттестации
рабочих мест по условиям труда, утвержденным Приказом Минздравсоцраз-
вития России от 26 апреля 2011 года № 342н. Работодатель вправе провести
специальную оценку условий труда в порядке, установленном Законом
№ 426-ФЗ, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации
рабочих мест по условиям труда;
– положительного заключения государственной экспертизы условий труда и
службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.
Аналогичный вывод содержится в постановлении Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законода-
тельства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних" в котором сказано, что отказ в заключении трудового
договора с женщиной на выполнение работ с вредными и (или) опасными
условиями труда не является дискриминационным, если работодателем не
33
созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами прове-
дения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Зако-
ном № 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий
труда.
В данном постановлении также отмечено, что если в нарушение требований
трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам,
на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими ли-
цами на основании статьи 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможно-
сти перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся
у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствую-
щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом ра-
ботнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного за-
работка.
На основании статьи 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству
лиц на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основ-
ная работа связана с такими же условиями.
При заключении трудового договора с лицом, который будет трудиться на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в договоре необхо-
димо привести характеристику условий труда, а также указать те гарантии и
компенсации, которые работодатель обязуется предоставить работнику за
работу во вредных и (или) опасных условиях. Такое требование установлено
статьей 57 ТК РФ.
Как уже говорилось ранее, в отношении работников, занятых на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, ТК РФ предусмотрен ряд га-
рантий и компенсаций, которые и будут рассмотрены далее.

Рабочее время во вредных или опасных условиях труда

Согласно статье 92 ТК РФ для работников, условия труда на рабочих местах
которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вред-
34
ным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, устанав-
ливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 ча-
сов в неделю.
Конкретная продолжительность рабочего времени может быть установлена
указанным работникам трудовым договором:
– на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного
договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (часть 2
статьи 92 ТК РФ);
– согласно локальному нормативному акту организации (часть 3 статьи 219
ТК РФ, Информационное письмо Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации от 13 февраля 2013 года);
– согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными
условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и
сокращенный рабочий день, утвержденному постановлением Госкомтруда
СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22 (далее –
Список), если профессия или должность работника указана в этом Списке.
Напомним, что Список, а также Инструкция о порядке применения этого
Списка, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21
ноября 1975 года № 273/П-20, действуют согласно части 1 статьи 423 ТК РФ.
Обратите внимание, что на основании отраслевого (межотраслевого) согла-
шения и коллективного договора, а также письменного согласия работника,
оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому дого-
вору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце 5 части 1
статьи 92 ТК РФ (не более 36 часов в неделю), может быть увеличена, но не
более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавлива-
емой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые
установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными
договорами.
Также для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, установлена максимально допустимая продолжительность
35
ежедневной работы (смены), которая согласно статье 94 ТК РФ не может
превышать:
– при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
Отметим, что отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным
договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформ-
ленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору,
может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжи-
тельности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью
ежедневной работы (смены), установленной частью 2 статьи 94 ТК РФ (8 ча-
сов – при 36-часовой рабочей неделе, 6 часов – при 30-часовой рабочей неде-
ле и менее) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасны-
ми условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной
продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с ча-
стями 1 – 3 статьи 92 ТК РФ:
при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее – до 8 часов.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

В соответствии со статьей 117 ТК РФ работники, условия труда на рабочих
местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены
к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда,
имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачивае-
мого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда со-
ставляет семь календарных дней (часть 2 статьи 117 ТК РФ).
Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого
отпуска может быть установлена работнику трудовым договором:
– на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного
договора с учетом результатов специальной оценки условий труда;
36
– согласно локальному нормативному акту организации (часть 3 статьи 219
ТК РФ, Информационное письмо Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации от 13 февраля 2013 года);
– согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными
условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и
сокращенный рабочий день, утвержденному постановлением Госкомтруда
СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22, если про-
фессия или должность работника указана в этом Списке.

Обратите внимание!
Часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превы-
шает минимальную продолжительность данного отпуска – семь календарных
дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенса-
цией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым
(межотраслевым) соглашением и коллективными договорами, но при усло-
вии, что:
– данная возможность предусмотрена отраслевым (межотраслевым) согла-
шением и коллективным договором:
– работник дал письменное согласие, которое оформлено путем заключения
отдельного соглашения к трудовому договору.
Следует сказать, что дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, за-
нятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда предостав-
ляется за каждый рабочий год, отработанный у работодателя. Исчисление ра-
бочего года начинается с момента поступления сотрудника на работу. Дан-
ный отпуск предоставляется, как правило, одновременно с ежегодным ос-
новным отпуском, что следует из статьи 120 ТК РФ, согласно которой при
исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска
дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основ-
ным отпуском.

37
Право на использование дополнительного отпуска за первый год работы в
общем случае возникает у работника по истечении шести месяцев его непре-
рывной работы у данного работодателя, что установлено статьей 122 ТК РФ.
Для получения дополнительного оплачиваемого отпуска работник должен
иметь определенный стаж работы, который исчисляется на основании статьи
121 ТК РФ. Напомним, что в соответствии с названной статьей в стаж рабо-
ты, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за
работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только
фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Обратите внимание!
Статьей 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемо-
го отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда.
Кроме того, в силу статьи 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска таких
работников.

Оплата труда
Согласно статьям 146, 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на рабо-
тах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повы-
шенном размере.
Минимальный размер повышения оплаты труда таким работникам составля-
ет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов
работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодате-
лем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, уста-
новленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов,
либо коллективным договором, трудовым договором.

38
Обязательный медицинский осмотр и психиатрическое освидетельство-
вание
На основании статьи 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), про-
ходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицин-
ские осмотры для определения пригодности данных работников для выпол-
нения поручаемой им работы.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выпол-
нении которых проводятся обязательные предварительные медицинские
осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномочен-
ным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполни-
тельной власти.
На сегодняшний день таким актом является Приказ Минздравсоцразвития
России от 12 апреля 2011 года № 302н (далее – Приказ № 302н). Этим доку-
ментом утверждены:
– Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при нали-
чии которых проводятся обязательные предварительные и периодические
медицинские осмотры (обследования) (Приложение № 1 к Приказу № 302н);
– Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные пред-
варительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работ-
ников (Приложение № 2 к Приказу № 302н);
– Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на
работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников,
занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда (Приложение № 3 к Приказу № 302н).
Согласно части 6 статьи 213 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные
виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опас-
ности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных
факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят
обязательное психиатрическое освидетельствование.
39
Виды деятельности и работы, при выполнении которых работник проходит
указанное освидетельствование, определены в Перечне медицинских психи-
атрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профес-
сиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышен-
ной опасности, утвержденном постановлением Правительства Российской
Федерации от 28 апреля 1993 года № 377 "О реализации Закона Российской
Федерации "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее
оказании".
Порядок прохождения работниками обязательного психиатрического освиде-
тельствования определяется Правилами прохождения обязательного психи-
атрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдель-
ные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками
повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных
производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной
опасности, утвержденными постановлением Правительства Российской Фе-
дерации от 23 сентября 2002 года № 695.
Обратите внимание, что указанные медицинские осмотры и освидетельство-
вания осуществляются за счет средств работодателя!

Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты

В силу статьи 221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условия-
ми труда работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную серти-
фикацию или декларирование соответствия специальная одежда, специаль-
ная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и
(или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, кото-
рые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской
Федерации.
Так, например, вопросы обязательного обеспечения работающих средствами
индивидуальной защиты регламентируются Межотраслевыми правилами
обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и дру-
40
гими средствами индивидуальной защиты, утвержденными Приказом Мин-
здравсоцразвития России от 1 июня 2009 года № 290н.
Типовые нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств уста-
новлены Приказом Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 года
№ 1122н "Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам
смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности
труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими
средствами".
Работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсо-
юзной организации или иного представительного органа работников и своего
финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной вы-
дачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств
индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами
защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опас-
ных факторов.
Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными
нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специ-
альной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хране-
ние, стирку, сушку, ремонт и замену.

Выдача молока и лечебно-профилактического питания

Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, бесплатно
выдаются молоко или другие равноценные пищевые продукты, что следует
из статьи 222 ТК РФ.
Приказом от 16 февраля 2009 года № 45н Минздравсоцразвития России (да-
лее – Приказ № 45н) утверждены нормы и условия выдачи молока, а также
порядок осуществления компенсационной выплаты взамен молочных про-
дуктов.
Согласно пункту 4 Приказа № 45н норма бесплатной выдачи молока состав-
ляет 0,5 литра за смену независимо от продолжительности смены. Если время
41
работы во вредных условиях труда меньше установленной продолжительно-
сти рабочей смены, молоко выдается при выполнении работ в указанных
условиях в течение не менее чем половины рабочей смены.
Обратите внимание, что бесплатная выдача молока должна осуществляться
только тем работникам, на рабочих местах которых превышен допустимый
норматив вредных производственных факторов (пункт 2 Приказа № 45н).
Перечень данных факторов определен в Приложении № 3 к Приказу № 45н.
Качество молока обязательно должно соответствовать техническому регла-
менту на молоко и молочную продукцию, утвержденному Федеральным за-
коном от 12 июня 2008 года № 88-ФЗ "Технический регламент на молоко и
молочную продукцию". В пункте 12 Приказа № 45н отмечено, что вся ответ-
ственность за соблюдение норм и условий выдачи молока возлагается имен-
но на работодателя.
В силу пункта 8 Приказа № 45н допускается замена молока равноценными
пищевыми продуктами, но только с согласия работников и с учетом мнения
первичной профсоюзной организации или иного представительного органа
работников.
В список заменяемой продукции входят: кисломолочные жидкие продукты,
творог, сыр, продукты для диетического (лечебного и профилактического)
питания при вредных условиях труда. Обратите внимание, что не допускает-
ся замена молока сметаной, сливочным маслом, другими продуктами (кроме
выше перечисленных продуктов), а также выдача молока или других равно-
ценных пищевых продуктов за одну или несколько смен вперед, равно как и
за прошедшие смены (пункт 7 Приказа № 45н).
Кроме того, допускается замена молока или других равноценных пищевых
продуктов по письменному заявлению работника компенсационной выпла-
той в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных
пищевых продуктов, которая производится в соответствии с Порядком осу-
ществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости

42
молока или других равноценных пищевых продуктов, приведенным в При-
ложении № 2.
На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно
лечебно-профилактическое питание.
Приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 года № 46н (да-
лее – Приказ № 46н) утверждены:
– Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает
право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи
с особо вредными условиями труда (Приложение № 1 к Приказу № 46н);
– Рационы лечебно-профилактического питания (Приложение № 2 к Приказу
№ 46н);
– Нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов (Приложение № 3 к
Приказу № 46н);
– Правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания (Прило-
жение № 4 к Приказу № 46н).

Обратите внимание!
Согласно статье 219 ТК РФ работодатель вправе устанавливать коллектив-
ным договором, локальным нормативным актом с учетом своего финансово-
экономического положения повышенные или дополнительные гарантии и
компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда.
Если по результатам специальной оценки условий труда или на основании
заключения государственной экспертизы условий труда, на рабочем месте
условия труда признаны безопасными, то вышеперечисленные гарантии и
компенсации работнику не устанавливаются.

43
 Трудовой договор (отношения) в части гарантий и компенсаций работ-
никам
При использовании труда работника на основании заключенного трудо-
вого договора на него распространяются все гарантии и компенсации,
предусмотренные нормами трудового права. Тем не менее, в некоторых
случаях условие о гарантиях и компенсациях включается в текст самого
трудового соглашения. О том, какие гарантии и компенсации могут
быть предусмотрены в трудовом договоре, вы узнаете из этой статьи.
Для начала напомним, что сторонами трудового соглашения всегда являются
работник и работодатель. В качестве работников могут выступать исключи-
тельно физические лица, а большинство работодателей представлены органи-
зациями и индивидуальными предпринимателями. При этом коммерсанты-
работодатели обладают практически теми же правами и обязанностями, что и
юридические лица, использующие наемный труд на основании трудовых до-
говоров.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соот-
ветствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу
по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевре-
менно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а ра-
ботник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудо-
вую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дей-
ствующие у данного работодателя. На это указывает статья 56 Трудового ко-
декса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
При приеме на работу заключение трудового договора является обязатель-
ным! Он заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывае-
мых каждой из сторон соглашения. Один экземпляр трудового договора хра-
нится у работодателя, а второй отдается на руки работнику. При этом на эк-
земпляре работодателя в обязательном порядке под роспись проставляется
отметка работника с указанием даты о получении своего экземпляра доку-
мента.
44
Отметим, что типовой формы трудового договора не существует, каждый ра-
ботодатель разрабатывает ее самостоятельно с учетом своей специфики. Од-
нако при разработке формы трудового соглашения следует учитывать требо-
вания статьи 57 ТК РФ, которой определен перечень обязательных условий
любого трудового договора.
При этом обязательные условия трудового договора условно можно разде-
лить на общие и специальные. Первые включаются в любой трудовой дого-
вор, а специальные – в трудовые договора определенных категорий работни-
ков.
Одним из таких обязательных специальных условий выступают компенсации
за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, порядок оплаты
труда, доплат и надбавок, которые работодатель обязан предоставить работ-
нику, если указанный работник принимается на работу в соответствующих
условиях. При этом в трудовом договоре обязательно должна быть указана
характеристика условий труда на рабочем месте.
Таким образом, при заключении трудового договора с работником, который
будет трудиться на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в
договоре необходимо привести характеристику условий труда, а также ука-
зать те компенсации и гарантии, которые работодатель обязуется предоста-
вить работнику за указанную работу.
Напоминаем, что для таких работников в ТК РФ предусмотрены:
– сокращенная продолжительность рабочего времени (статья 92 ТК РФ);
– ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (статья 117 ТК РФ);
– оплата труда в повышенном размере (статья 147 ТК РФ);
– проведение за счет средств работодателя обязательных предварительных и
периодических медицинских осмотров, а также обязательного психиатриче-
ского освидетельствования (статья 213 ТК РФ);
– компенсационные выплаты (статья 219 ТК РФ);
– выдача специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной
защиты, смывающих и обезвреживающих веществ (статья 221 ТК РФ);
45
– выдача молока и лечебно-профилактического питания (статья 222 ТК РФ).

Обратите внимание!
Отсутствие таких условий в трудовом договоре, заключаемым с такой кате-
горией работников, не может служить основанием для признания его недей-
ствительным или незаключенным. В тоже время если такой факт будет обна-
ружен при проверке трудовой инспекцией, то работодателя могут привлечь к
административной ответственности за нарушение трудового законодатель-
ства по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных
правонарушениях (далее – КоАП РФ). Имейте в виду, что с 1 января
2015 года в статье 5.27 КоАП РФ отдельно выделен такой вид нарушения
трудового законодательства, как уклонение от оформления или ненадлежа-
щее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового
договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работни-
ком и работодателем.
На основании статьи 219 ТК РФ работники, чей труд связан с вредными и
(или) опасными условиями труда, имеют право на компенсации, установлен-
ные в соответствии с ТК РФ. Как прямо сказано в статье 219 ТК РФ, разме-
ры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам,
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанав-
ливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 ТК РФ.
При этом повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за ра-
боту на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут уста-
навливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с уче-
том финансово-экономического положения работодателя.
Однако статья 219 ТК РФ содержит и оговорку. В случае обеспечения на ра-
бочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами спе-
циальной оценки условий труда или заключением государственной эксперти-
зы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.

46
Проведение специальной оценки условий труда осуществляется в соответ-
ствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специ-
альной оценке условий труда" (далее – Закон № 426-ФЗ). На основании ста-
тьи 8 Закона № 426-ФЗ, специальная оценка условий труда на рабочем месте
проводится не реже, чем один раз в пять лет в соответствии с методикой ее
проведения, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке и реализации государственной по-
литики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом
мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-
трудовых отношений.
В настоящее время Методика проведения специальной оценки условий труда
утверждена Приказом Минтруда России от 24 января 2014 года № 33н "Об
утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда,
Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, фор-
мы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по
ее заполнению" (далее – Приказ № 33н).
Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и
организацией или организациями, соответствующими требованиям статьи 19
Закона № 426-ФЗ и привлекаемыми работодателем на основании граждан-
ско-правового договора.
По результатам проведения специальной оценки условий труда (проведения
исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов)
осуществляется отнесение условий труда на рабочем месте по степени вред-
ности и (или) опасности к классу (подклассу) условий труда (пункт 8 статьи
12 Закона № 426-ФЗ).
В соответствии со статьей 14 Закона № 426-ФЗ условия труда по степени
вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптималь-
ные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс)
условия труда. При этом 3 класс делится на четыре подкласса в зависимости
от степени вредных условий труда.
47
Согласно статье 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего време-
ни устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах кото-
рых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным
условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда (далее – работ-
ники с вредными или опасными условиями труда), – не более 36 часов в не-
делю.
Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавлива-
ется трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) со-
глашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оцен-
ки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного
договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем за-
ключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность
рабочего времени для работников с вредными или опасными условиями тру-
да может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой
работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, раз-
мерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми)
соглашениями, коллективными договорами.
В соответствии со статьей 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачива-
емый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах
которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вред-
ным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. При
этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачи-
ваемого отпуска данным работникам составляет 7 календарных дней.
Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании
отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с уче-
том результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных до-
говоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем за-
48
ключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает 7 календарных
дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенса-
цией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым
(межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.
Согласно статье 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышен-
ном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам,
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, состав-
ляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных ви-
дов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодате-
лем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, уста-
новленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов,
либо коллективным договором, трудовым договором.
Таким образом, если результатом специальной оценки условий труда под-
тверждено, что работник трудится в опасных и (или) вредных условиях, то
работодатель обязан предоставить вышеперечисленные минимальные ком-
пенсации, не зависимо от того указаны эти компенсации в трудовом договоре
или нет.

Обратите внимание!
Работодатель вправе с учетом своего финансово-экономического положения
предусмотреть в трудовом договоре повышенные или дополнительные ком-
пенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасны-
ми условиями труда. Это подтверждают и сотрудники Минтруда России в
письме от 20 августа 2012 года № 15-1-224.
Причем компенсации, выплачиваемые на основании статьи 219 ТК РФ за ра-
боту с вредными и (или) опасными условиями труда, не облагаются налогом
на доходы физических лиц (далее – НДФЛ). Такие разъяснения на этот счет
49
приведены в пункте 3 письма ФНС России от 6 сентября 2011 года № ЕД-4-
3/14453@.

Обратите внимание!
Выплату данных компенсационных сумм не следует путать с выплатой
надбавок работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными и
иными особыми условиями труда (статьи 146 – 147 ТК РФ).
В письме от 19 июня 2009 года № 03-04-06-02/46, Минфин России разъясня-
ет, что ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты Российской Федера-
ции не рассматривают оплату труда в части повышения тарифных ставок
(окладов) в качестве компенсационной выплаты.
Поэтому доплаты к заработной плате работникам, занятым на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, не могут рассматриваться в
качестве компенсаций в смысле статьи 164 ТК РФ, а повышают размер опла-
ты труда вышеназванным работникам. Следовательно, на такие доплаты по-
ложения пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации (да-
лее – НК РФ) не распространяются, и они облагаются НДФЛ в общем поряд-
ке.
Заметим, что подтвердить правомерность не удержания НДФЛ с выплачива-
емых "вредных" компенсаций организация может результатами специальной
оценки условий труда и соответствующим пунктом коллективного (трудово-
го) договора или иного локально-нормативного акта организации.
Однако условие о гарантиях и компенсациях может быть предусмотрено не
только в трудовом договоре "вредного" работника, но и в других случаях.
Такое возможно, если нанимаемое на работу лицо будет использовать в ин-
тересах работодателя свое личное имущество. Такие случаи не редкость, осо-
бенно в отношении надомников или тех работников, чей труд связан с разъ-
ездами, когда работника принимают на работу с собственным авто. Трудовое
право этого не запрещает, но обязывает работодателя выплачивать компен-

50
сацию за использование личного имущества, а также возмещать расходы,
связанные с его использованием, на что указывает статья 188 ТК РФ.
Из статьи 188 ТК РФ вытекает, что:
– выплата компенсации и возмещение расходов возможно только в том слу-
чае, если личное имущество работника используется в интересах работодате-
ля исключительно с согласия или ведома последнего. Иными словами, если
работодатель не дал своего согласия на использование имущества работника,
то работник не вправе заявлять требований о выплате компенсации и возме-
щении расходов на содержание имущества;
– размер возмещения расходов определяется согласием сторон, выраженным
в письменной форме. Положение о выплате компенсационных сумм может
быть включено как в сам трудовой договор, так и оформлено дополнитель-
ным соглашением к договору;
– при использовании личного имущества работника ему выплачивается два
вида компенсационных сумм:
компенсация за использование имущества;
возмещение расходов, связанных с использованием личного имущества.
Так как ТК РФ отдает размеры компенсационных выплат на рассмотрение
сторон трудового договора, то при составлении трудового договора работо-
датель и работник должны согласовать стоимость используемого личного
имущества, срок его полезного использования, а также определить размер
возмещения работодателем расходов, произведенных работником при ис-
пользовании личного имущества в деятельности организации. В частности,
если работа, принимаемого сотрудника носит разъездной характер, то в раз-
деле трудового договора "Особые условия" можно предусмотреть, что работ-
ник при выполнении работы использует свой личный автомобиль, принадле-
жащий ему на праве собственности. При этом следует указать серию и номер
паспорта транспортного средства.

51
Кроме того, нужно привести сведения о самом автомобиле – его марку, год
выпуска, объем двигателя, государственный регистрационный знак и так да-
лее.
Наряду с этим нужно указать, что за использование личного автомобиля в
интересах работодателя работнику ежемесячно выплачивается компенсация,
включающая в себя две составляющие:
– ежемесячный износ размер которого зависит, например, от "служебного"
пробега, определяемого по показаниям спидометра и путевым листам;
– стоимости эксплуатационных затрат (ГСМ, масла, технического обслужи-
вания и так далее).
При этом можно предусмотреть, что:
– расходы на ГСМ возмещаются по нормам расхода топлива на основании
чеков АЗС и путевых листов.
– расходы на техобслуживание и ремонт возмещаются на основании допол-
нительного соглашения, составляемого сторонами в каждом конкретном слу-
чае.
Помимо всего прочего следует оговорить сам порядок выплаты компенсаци-
онных сумм. Так, например, можно установить, что компенсация выплачива-
ется ежемесячно в течение 3 рабочих дней после представления отчета со-
трудника о фактических затратах с приложением всех оправдательных доку-
ментов.
При выполнении всех указанных условий работодатель сможет учесть ком-
пенсационные расходы для целей налогообложения с учетом предельных
норм, установленных постановлением Правительства Российской Федерации
от 8 февраля 2002 года № 92 "Об установлении норм расходов организаций
на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных
легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении
налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся
к прочим расходам, связанным с производством и реализацией" (далее – по-
становление № 92).
52
 Обратите внимание!
Согласно подпункту 11 пункта 1 статьи 264 НК РФ к прочим расходам, свя-
занным с производством и (или) реализацией, относятся расходы на компен-
сацию за использование для служебных поездок личных легковых автомоби-
лей и мотоциклов в пределах норм, установленных Правительством Россий-
ской Федерации (постановлением № 92).
Расходы на компенсацию за использование иного личного имущества работ-
ника главой 25 НК РФ не предусмотрены.
Вместе с тем, учитывая, что перечень прочих расходов, связанных с произ-
водством и (или) реализацией, не является исчерпывающим, то суммы ком-
пенсации, начисленные работникам за использование ими личного имуще-
ства (кроме легковых автомобилей и мотоциклов), поименованного в статье
188 ТК РФ, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли в соста-
ве прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, при
условии, что они отвечают требованиям статьи 252 НК РФ.

Обратите внимание!
Если собственником имущества, используемого в интересах работодателя,
является другое лицо (не сам работник компании), то с суммы выплачивае-
мой компенсации придется удержать НДФЛ. Такой вывод можно сделать на
основании разъяснений Минфина России, изложенных в письмах от 3 мая
2012 года № 03-03-06/2/49, от 8 августа 2012 года № 03-04-06/9-228.
Другой пример, касается трудовых договоров, заключаемых с лицами, рабо-
тающими по вахтовому методу.
Если работник принимается на работу вахтовым методом, то работодатель,
не относящийся к бюджетной сфере, согласно статье 302 ТК РФ, должен ука-
зать в трудовом договоре размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый
метод работы. Заметим, что размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый
метод работы устанавливаются коллективным договором, локальным норма-

53
тивным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым договором.
Согласно статье 302 ТК РФ надбавка за вахтовый метод работы выплачива-
ется взамен суточных лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за
каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период
вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения
работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.
Выплачиваемая работодателем надбавка за вахтовый метод работы, преду-
смотренная ТК РФ, не подлежит обложению НДФЛ. Такой же вывод следует
из письма Минфина России от 29 июня 2012 года № 03-04-06/9-187.
В нем финансисты разъясняют, что в соответствии с пунктом 3 статьи 217
НК РФ не подлежат налогообложению НДФЛ все виды установленных зако-
нодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов
Российской Федерации, решениями представительных органов местного са-
моуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в
соответствии с законодательством Российской Федерации), в частности, свя-
занных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.
Учитывая изложенное, данные компенсационные выплаты, произведенные
лицам, выполняющим работы вахтовым методом, в размере, установленном
локальным нормативным актом организации, не подлежат обложению НДФЛ
на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ.
Поддерживают точку зрения финансистов и налоговые органы, о чем можно
судить на основании положений письма УФНС России по городу Москве от
13 июля 2009 года № 16-15/071475. При этом налоговые органы уточняют,
что надбавка за вахтовый метод, выплачиваемая коммерческой организацией,
не подлежит налогообложению НДФЛ в размере и порядке, которые уста-
новлены работодателем.
Надбавки, выплачиваемые вахтовикам взамен суточных, в силу подпункта
"и" пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 года
№ 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации,
54
Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд
обязательного медицинского страхования" (далее – Закон № 212-ФЗ) не об-
лагаются и страховыми взносами.
Это подтверждает и письмо Минздравсоцразвития России от 27 февраля
2010 года № 406-19 "Обложение страховыми взносами отдельных выплат".
Затраты на выплату надбавки за вахтовый метод работы, предусмотренной
трудовыми договорами, заключенными с работниками, выполняющими тру-
довые функции вахтовым методом, относятся к расходам на оплату труда
(письмо УФНС России по городу Москве от 13 июля 2009 года № 16-
15/071480.1).
Место жительства вахтовиков не всегда совпадает с местом нахождения ра-
ботодателя или же пункта сбора. В силу чего работодатели зачастую компен-
сируют таким работникам расходы по проезду от места жительства до рабо-
тодателя или же до пункта сбора, хотя такой обязанности у них нет.
Напомним, что при организации работ вахтовым методом компании руко-
водствуются нормами главы 47 ТК РФ, а также Основными положениями о
вахтовом методе организации работ, утвержденном постановлением Госком-
труда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря
1987 года № 794/33-82 (далее – Основные положения). При этом Основные
положения применяются в части, не противоречащей ТК РФ.
Абзацем 2 пункта 2.5 Основных положений установлено, что проезд работ-
ников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы
(объекта, участка) и обратно оплачивается предприятием. Вместе с тем, ре-
шением Верховного Суда Российской Федерации от 17 декабря 1999 года
№ ГКПИ 99-924 в части положения "Об оплате предприятием проезда работ-
ников от места их постоянного жительства и обратно" эта норма Основных
положений признана недействительной.
Однако стоит обратить внимание на то, что признавая недействительным аб-
зац 2 пункта 2.5 Основных положений, Верховный Суд Российской Федера-
ции пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности оплачивать
55
проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и
места работы (объекта, участка) и обратно на основании того, что Положени-
ем о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг),
включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке форми-
рования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении при-
были, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации
от 5 августа 1992 года № 552 "Об утверждении Положения о составе затрат
по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себе-
стоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых
результатов, учитываемых при налогообложении прибыли" (далее – поста-
новление № 552) во исполнение Закона Российской Федерации от 27 декабря
1991 года № 2116-1 "О налоге на прибыль предприятий и организаций", не
предусматривалась возможность отнесения дополнительных затрат, связан-
ных с осуществлением работ вахтовым методом, включающих доставку ра-
ботников от места их постоянного жительства до пункта сбора, на себестои-
мость продукции.
При этом в указанном решении Верховного Суда Российской Федерации не
содержался запрет на добровольное возмещение работодателем затрат работ-
ника на проезд от места жительства к месту сбора и обратно.
В настоящее время постановлением Правительства Российской Федерации от
20 февраля 2002 года № 121 "Об изменении и признании утратившими силу
некоторых актов Правительства Российской Федерации по вопросам налого-
обложения прибыли организаций" постановление № 552 признано утратив-
шим силу в связи с принятием главы 25 "Налог на прибыль организаций" НК
РФ.
На это указал Президиум ВАС РФ в постановлении от 8 апреля 2014 года
№ 16954/13 по делу № А73-13807/2012.
Таким образом, организация своим коллективным договором (а при его от-
сутствии в организации – в трудовом договоре) может предусмотреть такую
возможность для своих работников. Это позволит ей учитывать данные ком-
56
пенсационные суммы для целей налогообложения прибыли, на что указыва-
ет, например, письмо Минфина России от 2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-
197.

Обратите внимание!
Есть примеры судебных решений, из которых следует, что оплата проезда
работникам от места жительства до места сбора или объекта (места работы)
является компенсационной выплатой и не облагается НДФЛ. Так, в поста-
новлении ФАС Западно-Сибирского округа от 13 февраля 2009 года № Ф04-
482/2009(20348-А81-14) по делу № А81-540/2008, арбитры указали, что в со-
ответствии с действующим трудовым законодательством именно работода-
тель, применяющий вахтовый метод работы, обязан за свой счет финансиро-
вать проезд работников от места жительства до места расположения вахты.
При этом обязанность по обеспечению доставки работников к месту вахты не
ограничивает право работодателя на самостоятельное определение методов и
способов организации доставки, в том числе, от места жительства до пункта
сбора, установленного локальным нормативным актом.
Причем, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 22 ноября
2007 года № Ф04-7996/2007(40258-А75-7) по делу № А75-4203/2007 суд от-
клонил ссылку налогового органа на Решение Верховного Суда Российской
Федерации от 17 декабря 1999 года № ГКПИ99-924, указав на то, что из него
не следует, что действия организации, компенсирующей своим работникам
стоимость проезда от места жительства до места работы, являются незакон-
ными.
Вместе с тем, несмотря на такое мнение арбитров, Минфин России настаива-
ет на том, что оплата стоимости проезда от места жительства вахтовика до
места сбора или до объекта облагается налогом на доходы физических лиц.
Такая точка зрения финансистов изложена в письме от 30 июня 2011 года
№ 03-03-06/1/384.

57
Отметим, что иногда работодатель вынужден своим работникам оплачивать
проезд и до места работы. Это, как правило, связано с отсутствием обще-
ственного транспорта в месте расположения организации, с наличием ноч-
ных смен, когда общественный транспорт работает в дежурном режиме и так
далее. При этом на договорной основе работодатель может привлечь специа-
лизированную организацию, которая будет оказывать ему транспортные
услуги по доставке работников, или же возить своих работников к месту ра-
боты собственным транспортом. Однако и в том, и в другом случае льготный
режим доставки на работу нужно предусмотреть в коллективном или в тру-
довом договоре. Связано это с тем, что если оплата проезда сотрудников
предусмотрена коллективным или трудовым договором, то организация
вправе учесть такие расходы для целей налогообложения прибыли. На это же
указывает письмо Минфина России от 7 ноября 2007 года № 03-03-06/1/777,
в котором сказано, что состав расходов, которые не могут учитываться нало-
гоплательщиком при налогообложении прибыли, определен статьей 270 НК
РФ.
Пунктом 26 статьи 270 НК РФ определено, что в общем случае при опреде-
лении налоговой базы налогоплательщиком не учитываются расходы на
оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования,
специальными маршрутами, ведомственным транспортом. В тоже время из
общего правила есть и исключения.
Так, эта норма не распространяется на суммы, подлежащие включению в со-
став расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу
технологических особенностей производства, а также когда расходы на опла-
ту проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами
(контрактами) и (или) коллективными договорами.
Причем, если доставка работников обусловлена удаленностью от населенных
пунктов и труднодоступностью мест работы и работники не имеют возмож-
ности добираться до места работы и обратно общественным транспортом, то
организация проезда работников на служебных автобусах от места житель-
58
ства до места работы и обратно не приводит к возникновению у работников
организации экономической выгоды (дохода) и, соответственно, стоимость
такого проезда не является объектом обложения налогом на доходы физиче-
ских лиц. Такие разъяснения на этот счет приведены в письме Минфина Рос-
сии от 24 ноября 2011 года № 03-03-06/1/778. Аналогичное мнение изложено
и в постановлении ФАС Центрального округа от 16 сентября 2008 года по
делу № А68-7091/07-273/13.
Кроме того, если организация компенсирует своим работникам расходы на
питание (что также широко применяется на практике), то условие о выплате
такой компенсации в трудовом договоре также позволит учесть данные сум-
мы при налогообложении, как расходы на оплату труда в соответствии с
пунктом 25 статьи 255 НК РФ. Аналогичное мнение высказано в письме
Минфина России от 30 декабря 2014 года № 03-03-06/1/68497. При отсут-
ствии в договоре такого положения о компенсации стоимости питания дан-
ные суммы учесть при налогообложении будет нельзя, на что указывает
пункт 25 статьи 270 НК РФ.
Итак, на основании выше изложенного можно сделать вывод о том, что в не-
которых случаях работодатель обязан предусмотреть в трудовом договоре с
работником условие о выплате компенсации, а в некоторых случаях делает
это в добровольном порядке, руководствуясь при этом снижением налоговой
нагрузки.

Трудовой договор (отношения) в части дисциплины труда и трудового

распорядка
Все работники в соответствии с законодательством обязаны подчинять-
ся правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым ко-
дексом Российской Федерации, иными федеральными законами, кол-
лективным договором, соглашениями, локальными нормативными ак-
тами, трудовым договором.

59
В настоящей статье рассмотрим основные положения о дисциплине тру-
да и трудовом распорядке, порядок утверждения правил внутреннего
трудового распорядка, а также виды поощрений и дисциплинарных
взысканий, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федера-
ции.
Итак, каждый работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, что следует
из статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей
работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон
трудовых отношений приведен в статьях 21 и 22 ТК РФ.
Согласно статье 21 ТК РФ работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу
третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответ-
ственность за сохранность этого имущества) и других работников;
– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руково-
дителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоро-
вью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества
третьих лиц, находящегося у работодателя если работодатель несет ответ-
ственность за сохранность этого имущества).
Конкретные трудовые права и обязанности работника по работе в определен-
ной должности, специальности, профессии оговариваются в трудовом дого-
воре, заключаемом между работником и работодателем.
Работодатель в свою очередь обязан организовать труд работников и произ-
водить своевременную оплату труда, создать условия, необходимые для со-
60
блюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать без-
опасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным
требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, свя-
занные с исполнением ими трудовых обязанностей. При этом создавать усло-
вия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, работо-
датель обязан согласно статье 189 ТК РФ в соответствии с трудовым законо-
дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор-
мы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору, предполага-
ют создание определенного правового распорядка, в условиях которого
должны выполняться трудовые обязанности.
В соответствии со статьей 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется
правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт,
регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными закона-
ми:
– порядок приема и увольнения работников;
– основные права, обязанности и ответственность сторон трудового догово-
ра;
– режим работы;
– время отдыха;
– меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам;
– иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка – один
из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудово-
го договора, содержащемся в статье 56 ТК РФ, сказано, что работник обязу-
ется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у
данного работодателя.

61
Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работода-
теля определяется применительно к конкретным условиям и специфике рабо-
ты работодателя и должно соответствовать нормам ТК РФ и иным федераль-
ным законам. В частности, права и обязанности работников и работодателя
должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с уче-
том требований статей 21 и 22 ТК РФ, порядок приема на работу – в соответ-
ствии с нормами статьи 68 ТК РФ, порядок увольнения работников – в соот-
ветствии статьям 77 – 84.1, 179 – 180 и другим статьям ТК РФ.
Действующим трудовым законодательством содержание правил внутреннего
трудового распорядка не ограничено положениями, указанными в статье 189
ТК РФ, соответственно в них могут быть включены и другие вопросы, тре-
бующие урегулирования у данного работодателя. В каждой конкретном слу-
чае их характер определяется работодателем.
Отметим, что при разработке Правил внутреннего трудового распорядка в
качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила
внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий,
учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда
СССР от 20 июля 1984 года № 213 "Об утверждении типовых правил внут-
реннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учре-
ждений, организаций", которые действуют в части, не противоречащей ТК
РФ.
До подписания трудового договора каждый работник, принимаемый на рабо-
ту, должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового
распорядка.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дис-
циплине, это, например:
– Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Рос-
сийской Федерации (утверждено постановлением Правительства Российской
Федерации от 25 августа 1992 года № 621);

62
– Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации
(утвержден Указом Президента Российской Федерации от 14 октября
2012 года № 1377);
– Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации
(утвержден Указом Президента Российской Федерации от 16 ноября
1998 года № 1396).
– Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения военно-морского флота
(утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сен-
тября 2000 года № 715).
Отметим, что в приведенных нормативных актах установлены требования к
дисциплине труда в соответствующих отраслях, связанные с особенностями
их функционирования.
Правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения
представительного органа работников организации в порядке, установленном
статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (статья 190
ТК РФ).
Как правило, правила внутреннего трудового распорядка являются приложе-
нием к коллективному договору.

Поощрения за труд
В настоящее время поощрения можно разделить на две группы: поощрения,
применяемые самим работодателем, и поощрения, применяемые иными ли-
цами (например, органами исполнительной власти и местного самоуправле-
ния).
Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросо-
вестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выда-
ет премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к
званию лучшего по профессии).
Отметим, что вышеприведенный перечень мер поощрения не является ис-
черпывающим, в нем предусмотрены лишь основные виды поощрений. Дру-
63
гие виды поощрений работников за труд определяются коллективным дого-
вором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и
положениями о дисциплине. Например, работодателем могут быть установ-
лены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на еже-
годный отпуск, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения и
так далее.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от
потребностей и возможностей каждого конкретного работодателя.
Обратите внимание, что за особые трудовые заслуги перед обществом и гос-
ударством работники могут быть представлены к государственным наградам
(статья 191 ТК РФ).
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством награждает
государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные
звания Президент Российской Федерации (пункт "б" статьи 89 Конституции
Российской Федерации).
Перечень почетных званий Российской Федерации утвержден Указом Прези-
дента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года № 1341 "Об установле-
нии почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о по-
четных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Россий-
ской Федерации". Порядок представления к награждению государственными
наградами определен Положением о государственных наградах Российской
Федерации, утвержденным Указ Президента Российской Федерации от 7 сен-
тября 2010 года № 1099 "О мерах по совершенствованию государственной
наградной системы Российской Федерации". Методические рекомендации о
порядке оформления и представления документов о награждении государ-
ственными наградами Российской Федерации даны в письме Администрации
Президента Российской Федерации от 4 апреля 2012 года № АК-3560.
Поощрение объявляется в приказе (распоряжении), доводится до сведения
работника и трудового коллектива и производится соответствующая запись в
трудовую книжку работника.
64
В приказе (распоряжении) о поощрении указывается мотив поощрения, вид
поощрения, форма поощрения, а при награждении работника ценным подар-
ком (премией) его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с
приказом (распоряжением) о поощрении под роспись. Унифицированная
форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена поста-
новлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 "Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и
его оплаты" (форма № Т-11 – для поощрения одного работника, форма № Т-
11а – для поощрения двух и более работников).

Дисциплинарные взыскания
На основании статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка,
то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право
применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Обратите внимание!
Приведенный перечень взысканий является исчерпывающим и расширению
не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на ра-
ботника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В
соответствии с частью 2 статьи 192 ТК РФ федеральными законами, устава-
ми и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных
категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисципли-
нарные взыскания.
Так, например, статья 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 года
№ 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" предусматривает допол-
65
нительные меры взысканий, применяемые к работникам, такие как строгий
выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака "За без-
упречную службу в прокуратуре Российской Федерации", лишение нагруд-
ного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации", пре-
дупреждение о неполном служебном соответствии.
Таким образом, работодатели не могут самостоятельно устанавливать ника-
ких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК
РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Самой строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушающего
трудовую дисциплину, является увольнение по соответствующим основани-
ям.
Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, от-
носится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами
5, 6, 9 или 10 части 1 статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК
РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда
виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответ-
ственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в
связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Рассмотрим некоторые из вышеперечисленных оснований увольнения работ-
ника за нарушение трудовой дисциплины более подробно.
Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работни-
ком без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисци-
плинарное взыскание.
Увольнение по указанному основанию возможно при соблюдении следую-
щих условий:
– совершенное работником нарушение, которое явилось поводом к увольне-
нию, действительно имело место, причем это нарушение является дисципли-
нарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым

66
функциям работника (например, не допускается увольнение работника по
пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за несоответствующее поведение в быту);
– причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых функций
– виновные действия работника. В том случае, если неисполнение трудовых
функций работником было вызвано уважительной причиной, то его увольне-
ние по данному основанию может быть признано неправомерным;
– неоднократное неисполнение трудовых функций должно быть подтвержде-
но дисциплинарным взысканием. В том случае, если дисциплинарное взыс-
кание за неисполнение трудовых функций не применялось, то увольнение по
пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ не может быть признано законным.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 33 постановления
от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление № 2)
подчеркнул, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1
статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель имеет право
расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к ра-
ботнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент по-
вторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей
оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и
увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если не-
исполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных
на него трудовых функций продолжалось, несмотря на наложение дисципли-
нарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель имеет право применить
к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения
проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей ини-
циативе, поскольку трудовые отношения в этом случае прекращаются лишь
по истечении срока предупреждения об увольнении.
67
В соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работ-
ником трудовых обязанностей.
При этом грубым нарушением трудовых обязанностей, за которые работник
может быть уволен работодателем по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, являются
следующие действия работника:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в
течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительно-
сти, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на террито-
рии организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя
работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных дру-
гого работника.
Заметим, что расторжение трудового договора по указанному основанию
возможно только с работником, в трудовом договоре которого, согласно ста-
тье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведе-
ния, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с дей-
ствующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой
или иной охраняемой законом тайне.
Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ста-
тьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-1 "О гос-
ударственной тайне" и Указом Президента Российской Федерации от 11 фев-
раля 2006 года № 90 "О перечне сведений, отнесенных к государственной
тайне".

68
Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну ор-
ганизации, определяется руководителем организации. При этом отметим, что
перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну,
утвержден статьей 5 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ "О
коммерческой тайне" и постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря
1991 года № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммер-
ческую тайну";
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого иму-
щества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, уста-
новленных вступившим в законную силу приговором суда или постановле-
нием судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать де-
ла об административных правонарушениях.
Напомним, что под хищением согласно статье 158 Уголовного кодекса Рос-
сийской Федерации понимаются совершенные с корыстной целью противо-
правные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в
пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или
иному владельцу этого имущества.
В пункте 44 постановления № 2 сказано, что по соответствующему основа-
нию могут быть уволены работники, которые совершили хищение (в том
числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение
или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были
совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в закон-
ную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностно-
го лица, уполномоченных рассматривать дела об административных право-
нарушениях.
В качестве чужого имущества следует понимать любое имущество, не при-
надлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее
работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работни-
ками данной организации;

69
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по
охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это
нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий.
Напомним, что обязанности работодателя по обеспечению безопасных усло-
вий и охраны труда установлены статьей 212 ТК РФ. Если установленные
трудовым законодательством обязанности соблюдены работодателем в пол-
ной мере, однако в результате нарушения указанных требований работником
наступили тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария,
катастрофа) либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель
имеет право прекратить действие трудового договора с этим работником по
пункту 6 статьи 81 ТК РФ. В этом случае в качестве доказательства необхо-
димо представить, например, акт расследования несчастного случая на про-
изводстве.
На основании пункта 9 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть рас-
торгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руково-
дителем организации (филиала, представительства), его заместителями и
главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имуще-
ства, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу органи-
зации.
При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснован-
ным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные по-
следствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их
избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не
представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных
последствий, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по
данному основанию не может быть признано законным (пункт 48 постанов-
ления № 2).

70
Таким образом, увольнение руководителя организации (филиала, представи-
тельства), его заместителя и главного бухгалтера по данному основанию мо-
жет быть признано правомерным только при наличии причинной связи меж-
ду принятым руководителем необоснованным решением и наступившими
неблагоприятными последствиями.

Обратите внимание!
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотрен-
ных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (статья
192 ТК РФ).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть
совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
Статьей 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взыс-
каний, который служит гарантией защиты интересов работников от необос-
нованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Согласно указанной статье до применения дисциплинарного взыскания рабо-
тодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по
истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предо-
ставлено, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание!
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для
применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания
его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представи-
тельного органа работников.
В любом случае, дисциплинарное взыскание не может быть применено позд-
нее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии,
71
проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки
– позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается
время производства по уголовному делу.
Статья 193 ТК РФ предусматривает, что за каждый дисциплинарный просту-
пок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыс-
кания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со
дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если ра-
ботник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением)
под роспись, то составляется соответствующий акт.
Приведем документирование процедуры применения дисциплинарного взыс-
кания, которое включает в себя:
– документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного про-
ступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего
времени и так далее);
– составление руководителем структурного подразделения, в котором тру-
дится работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на
имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разо-
вом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием воз-
можной меры дисциплинарного воздействия;
– ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содер-
жанием докладной записки и акта;
– написание работником объяснительной записки или составление уполно-
моченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объясне-
ний;
– при необходимости формирование работодателем комиссии для проведе-
ния административного расследования (служебной проверки) и издание со-
ответствующего приказа;

72
– издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о
прекращении действия трудового договора с работником (унифицированная
форма № Т-8, Т-8а);
– возможно внесение соответствующей записи в личную карточку (унифици-
рованная форма № Т-2) о наложении на работника дисциплинарного взыска-
ния;
– при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания – внесение
соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государ-
ственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуаль-
ных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания

Согласно части 1 статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисци-
плинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного
взыскания. При этом взыскание снимается автоматически, без издания спе-
циального приказа (распоряжения).
Часть 2 статьи 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия
дисциплинарного взыскания, а именно – до истечения года со дня его приме-
нения.
Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть при-
нято:
– работодателем по собственной инициативе;
– по просьбе самого работника;
– по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель брига-
ды, отдела, иного структурного подразделения);
– по ходатайству представительного органа работников.

73
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации,
руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по
требованию представительного органа работников.
К руководителям организации, руководителям структурного подразделения
организации, их заместителям могут быть применимы те же меры дисципли-
нарных взысканий, что и к любым работникам: замечание, выговор, увольне-
ние.
Согласно статье 195 ТК РФ работодатель, получив заявление представитель-
ного рабочего органа работников о нарушении руководителем организации,
руководителем структурного подразделения организации, их заместителями
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового
права, условий коллективного договора, соглашения обязан его рассмотреть
и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работ-
ников.
Если факт нарушения подтвердился, то работодатель обязан применить к ру-
ководителю организации, руководителю структурного подразделения орга-
низации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Трудовой договор (отношения) в части дополнительного страхования

Одной из основных обязанностей работодателя при заключении трудо-
вого договора с работником является обязательное социальное страхо-
вание работника. Кроме того, работодатель может дополнительно за-
страховать работника.
В статье рассмотрим включение в трудовой договор условия о дополни-
тельном страховании, а также бухгалтерский учет, налогообложение и
начисление страховых взносов на дополнительное страхование работни-
ков.
Прежде всего, отметим, что гражданско-правовые основы страхования регу-
лируются главой 48 "Страхование" Гражданского кодекса Российской Феде-
рации (далее – ГК РФ) и положениями Закона Российской Федерации от 27
74
ноября 1992 года № 4015-1 "Об организации страхового дела в Российской
Федерации" (далее – Закон № 4015-1).
Согласно статье 927 ГК РФ, пункту 2 статьи 3 Закона № 4015-1 страхование
осуществляется как в обязательном, так и в добровольном порядке на осно-
вании договоров личного страхования, заключаемых гражданином или юри-
дическим лицом со страховой организацией.
Обязательное страхование осуществляется в силу закона, при этом условия и
порядок страхования определяются федеральными законами о конкретных
видах обязательного страхования. Так, порядок страхования определяется
следующими федеральными законами:
– Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном
социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи
с материнством" (далее – Закон № 255-ФЗ);
– Федеральным законом от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ "Об обязательном
пенсионном страховании в Российской Федерации";
– Федеральным законом от 16 июля 1999 года № 165-ФЗ "Об основах обяза-
тельного социального страхования" (далее – Закон № 165-ФЗ);
– Федеральным законом от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном
социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профес-
сиональных заболеваний" (далее – Закон № 125-ФЗ);
– Федеральным законом от 29 ноября 2010 года № 326-ФЗ "Об обязательном
медицинском страховании в Российской Федерации".
Как известно, документом, на основании которого строятся отношения меж-
ду работником и работодателем, является трудовой договор, содержанию ко-
торого посвящена статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее
– ТК РФ).
Отметим, что обязательные для включения в трудовой договор условия пере-
числены в части 2 статьи 57 ТК РФ. К ним относится, в том числе, условие об
обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и
иными федеральными законами.
75
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не
ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудо-
вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содер-
жащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, что установлено частью 4 статьи 57 ТК
РФ.
В частности, в трудовом договоре можно предусмотреть виды и условия до-
полнительного страхования работника.
Если работодателем – организацией внесено указанное дополнительное
условие в трудовой договор, то ему необходимо знать, как расходы на до-
полнительное страхование работника отражаются в бухгалтерском учете и
при налогообложении.

Бухгалтерский учет
Согласно пункту 5 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организа-
ции" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 6 мая
1999 года № 33н (далее – ПБУ 10/99), расходы на дополнительное страхова-
ние работников относятся к расходам организации по обычным видам дея-
тельности.
При этом, затраты в силу пункта 18 ПБУ 10/99, признаются в том отчетном
периоде, в котором они имели место, независимо от времени фактической
выплаты денежных средств.
В соответствии с Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского
учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденной
Приказом Минфина России от 31 октября 2000 года № 94н, исчисленные
суммы страховых платежей отражают по кредиту счета 76 "Расчеты с разны-
ми дебиторами и кредиторами" в корреспонденции со счетами учета затрат.
Перечисление сумм страховых платежей осуществляется по дебету счета 76
"Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" в корреспонденции со сче-
тами учета денежных средств.
76
Если по условиям договора страховые взносы уплачиваются разовым плате-
жом, то указанные расходы отражают на счете 97 "Расходы будущих перио-
дов". При этом данные затраты подлежат списанию в порядке, установлен-
ном для списания стоимости активов данного вида (пункт 65 Положения по
ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Фе-
дерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29 июля 1998 года
№ 34н).

Налог на прибыль организаций

Порядок учета расходов на дополнительное страхование работников в целях
налогообложения прибыли регулируется пунктом 16 статьи 255 Налогового
кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ), а также подпунктом 48.2
пункта 1 статьи 264 НК РФ.
Согласно пункту 16 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда, в частно-
сти, относятся суммы взносов работодателей, уплачиваемых в соответствии с
Федеральным законом от 30 апреля 2008 года № 56-ФЗ "О дополнительных
страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке
формирования пенсионных накоплений" (далее – Закон № 56-ФЗ), а также
суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного стра-
хования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заклю-
ченным в пользу работников со страховыми организациями (негосударствен-
ными пенсионными фондами), имеющими лицензии, выданные в соответ-
ствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответству-
ющих видов деятельности в Российской Федерации.
В письме Минфина России от 12 февраля 2008 года № 03-03-06/1/90 уточне-
но, что отнесение к расходам в целях налогообложения прибыли затрат рабо-
тодателей по договорам добровольного страхования, заключенным в пользу
работников с иностранными страховыми организациями, не имеющими ли-
цензий, выданных в соответствии с законодательством Российской Федера-

77
ции, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федера-
ции, НК РФ не предусмотрено.
Имейте в виду, что в случаях добровольного страхования (негосударственно-
го пенсионного обеспечения) суммы платежей (взносов) работодателей отно-
сятся к расходам на оплату труда по договорам, указанным в абзацах 3 – 6
пункта 16 статьи 255 НК РФ, а именно:
по договорам страхования жизни, если такие договоры заключаются на срок
не менее пяти лет с российскими страховыми организациями, имеющими ли-
цензии на ведение соответствующего вида деятельности, и в течение этих пя-
ти лет не предусматривают страховых выплат, в том числе в виде рент и
(или) аннуитетов, за исключением страховых выплат в случаях смерти и
(или) причинения вреда здоровью застрахованного лица;
по договорам негосударственного пенсионного обеспечения при условии
применения пенсионной схемы, предусматривающей учет пенсионных взно-
сов на именных счетах участников негосударственных пенсионных фондов, и
(или) добровольного пенсионного страхования при наступлении у участника
и (или) застрахованного лица пенсионных оснований, предусмотренных за-
конодательством Российской Федерации, дающих право на установление
пенсии по государственному пенсионному обеспечению и (или) трудовой
пенсии, и в течение периода действия пенсионных оснований. При этом до-
говоры негосударственного пенсионного обеспечения должны предусматри-
вать выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника, но
в течение не менее пяти лет, или пожизненно, а договоры добровольного
пенсионного страхования – выплату пенсий пожизненно.
Обратите внимание, что вышеперечисленные расходы в целях налогообло-
жения прибыли относятся к нормируемым расходам, поскольку пунктом 16
статьи 255 НК РФ определено, что совокупная сумма взносов работодателей,
уплачиваемых в соответствии с Законом № 56-ФЗ, и платежей (взносов) ра-
ботодателей, выплачиваемая по договорам долгосрочного страхования жизни
работников, добровольного пенсионного страхования и (или) негосудар-
78
ственного пенсионного обеспечения работников, учитывается в целях нало-
гообложения в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату
труда.
Организация вправе отнести к расходам на оплату труда 100% суммы взно-
сов, уплаченных по договорам негосударственного пенсионного обеспече-
ния, предусматривающим выплату пенсий до исчерпания средств на имен-
ном счете участника, но в течение не менее пяти лет, при соблюдении необ-
ходимых условий, если согласно правилам негосударственного пенсионного
фонда и договору на именные счета работников зачисляются средства в раз-
мере не менее 97% от суммы пенсионных взносов. Об этом сказано в пись-
мах Минфина России от 20 марта 2007 года № 03-03-06/1/171, от 13 февраля
2007 года № 03-04-06-02/20. Аналогичный вывод содержится в письмах
Минфина России от 3 апреля 2013 года № 03-03-06/1/10817, от 17 мая
2011 года № 03-03-06/4/46.
Необходимо отметить, что в вышеуказанные договора страхования, как пока-
зывает практика, нередко вносятся изменения.
В письме УФНС России по городу Москве от 24 декабря 2007 года № 20-
12/123230 сказано, что если в результате внесения изменений в условия дого-
вора страхования жизни, а также договора добровольного пенсионного стра-
хования и (или) договора негосударственного пенсионного обеспечения в от-
ношении отдельных или всех застрахованных работников, условия договоров
перестали соответствовать требованиям пункта 16 статьи 255 НК РФ, то
взносы работодателя по таким договорам в отношении данных работников,
ранее включенные в состав расходов, подлежат обложению налогом на при-
быль организаций с даты внесения таких изменений в условия указанных до-
говоров и (или) сокращения сроков действия этих договоров.
Аналогичный порядок применяется при расторжении договора страхования в
отношении отдельных или всех застрахованных работников. Исключением
являются случаи досрочного расторжения договора в связи с обстоятель-

79
ствами непреодолимой силы (то есть чрезвычайными и непредотвратимыми
обстоятельствами);
по договорам добровольного личного страхования работников, заключаемым
на срок не менее одного года, предусматривающим оплату страховщиками
медицинских расходов застрахованных работников.
Обратите внимание, что взносы по договорам добровольного личного стра-
хования, предусматривающим оплату страховщиками медицинских расходов
застрахованных работников, а также расходы работодателей по договорам на
оказание медицинских услуг, заключенным в пользу работников на срок не
менее одного года с медицинскими организациями, имеющими соответству-
ющие лицензии на осуществление медицинской деятельности, выданные в
соответствии с законодательством Российской Федерации, включаются в со-
став расходов в размере, не превышающем 6% от суммы расходов на оплату
труда.
Таким образом, в отношении расходов по договорам добровольного личного
страхования на оказание медицинских услуг, заключенным в пользу работ-
ников на срок не менее одного года с медицинскими организациями, суще-
ствует ограничение их размера – 6% от суммы расходов на оплату труда.
Аналогичное мнение изложено в письме Минфина России от 11 января
2011 года № 03-03-06/1/5.
Следовательно, если организацией заключен договор добровольного меди-
цинского страхования работников на срок не менее года и страховые выпла-
ты по этому договору не превышают 6% от расходов на оплату труда, то ука-
занная организация может учесть страховые взносы в целях исчисления
налога на прибыль.
Нужно сказать, что в случае, когда условиями договора добровольного лич-
ного страхования, заключенного страхователем (работодателем) в пользу
своих работников, предусмотрена оплата части затрат, связанных с получе-
нием медицинских услуг, самим застрахованным работником из его личных
средств, в составе расходов может быть учтена только сумма затрат страхо-
80
вателя (работодателя) по такому договору, произведенных при условии соот-
ветствия положениям статьи 255 НК РФ. На это указывает Федеральная
налоговая служба Российской Федерации в письме от 3 июля 2012 года
№ ЕД-4-3/10859@ "О взносах работодателей, уплаченных по договорам доб-
ровольного медицинского страхования".
Если условия договоров добровольного личного страхования работников со-
ответствуют правилам добровольного медицинского страхования, то соглас-
но письму Минфина России от 13 января 2009 года № 03-03-06/1/2 страховые
взносы могут учитываться в расходах для целей налогообложения прибыли
как в случае оплаты страховщиком медицинских расходов медицинскому
учреждению, оказывающему медицинские услуги застрахованным работни-
кам организации-страхователя, так и непосредственно застрахованным ра-
ботникам этой организации при представлении соответствующих первичных
документов об оплате ими медицинских расходов, предусмотренных про-
граммой страхования.
Если в перечень застрахованных лиц вносились изменения, связанные с при-
емом и увольнением работников, но при этом условия договора существенно
не изменились, то, как сказано в письмах Минфина России от 10 октября
2007 года № 03-03-06/1/709, от 18 декабря 2007 года № 03-03-06/1/869, а так-
же в письме УФНС России по городу Москве от 30 января 2009 года № 19-
12/007403, страховые выплаты по таким договорам принимаются в уменьше-
ние налоговой базы по налогу на прибыль.
В случае заключения к основному договору дополнительного соглашения,
условиями которого предусмотрено включение в основной договор новых
работников организации-работодателя, расходы в виде дополнительных
сумм платежей (взносов) по договору добровольного личного страхования
работников также учитываются в составе расходов на оплату труда в целях
налогообложения прибыли организаций, но при условии, что дополнитель-
ным соглашением соблюдены все существенные условия договора добро-
вольного личного страхования работников. Именно такое мнение изложено в
81
письмах Минфина России от 29 января 2010 года № 03-03-06/2/11, от 18 ян-
варя 2008 года № 03-03-06/1/15.
Напомним, что существенные условия договора страхования определены
статьей 942 ГК РФ. Так, при заключении договора личного страхования меж-
ду работодателем – страхователем и страховой организацией – страховщиком
должно быть достигнуто соглашение:
– о застрахованном лице;
– о характере события, на случай наступления которого в жизни застрахо-
ванного лица осуществляется страхование (страхового случая);
– о размере страховой суммы;
– о сроке действия договора.
Рекомендуем расходы в виде дополнительных сумм платежей (взносов) по
договору добровольного личного страхования работников учитывать только
по договорам, заключенным на срок не менее одного года. Аналогичное мне-
ние содержится в письме УФНС России по городу Москве от 22 июня
2007 года № 20-12/059654, в котором отмечено, что одним из обязательных
условий принятия для целей налогообложения сумм платежей (взносов) по
договору добровольного медицинского страхования является его продолжи-
тельность не менее одного года. Если количество застрахованных лиц увели-
чивается за счет вновь принятых сотрудников, а срок действия дополнитель-
ного страхового соглашения составляет менее одного года, то страховые
взносы, перечисленные страховщику по договору добровольного медицин-
ского страхования в рамках дополнительного соглашения на вновь принятых
работников, по мнению работников УФНС России по городу Москве, не
уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль;
по договорам добровольного личного страхования, предусматривающим вы-
платы исключительно в случаях смерти и (или) причинения вреда здоровью
застрахованного лица.
Взносы по договорам добровольного личного страхования, предусматрива-
ющим выплаты исключительно в случаях смерти и (или) причинения вреда
82
здоровью застрахованного лица, включаются в состав расходов в размере, не
превышающем 15 000 рублей в год, рассчитанном как отношение общей
суммы взносов, уплачиваемых по указанным договорам, к количеству за-
страхованных работников. Об этом же говорит Минфин России в письме от
10 мая 2012 года № 03-03-06/2/59.
Обратите внимание, что никакого иного ограничения, кроме предельного
размера таких платежей (взносов) – 15 000 рублей в год на одного работника,
вышеуказанная норма не содержит. На это же указывает пункт 19 письма
ФНС России от 12 августа 2011 года № СА-4-7/13193@ "О направлении об-
зора постановлений Президиума ВАС РФ по налоговым спорам". Данный
вывод содержится и в постановлении Президиума ВАС РФ от 20 октября
2010 года № 5975/10 по делу № А27-15184/2009.
Таким образом, расходы в виде платежей (взносов) по договорам доброволь-
ного личного страхования, предусматривающим выплаты исключительно в
случаях смерти и (или) причинения вреда здоровью застрахованного лица по
любой причине и в любое время, могут учитываться в расходах для целей
налогообложения прибыли организаций. Аналогичное мнение изложено в
письме Минфина России от 21 мая 2010 года № 03-03-06/2/97.

Обратите внимание!
При расчете предельных размеров платежей (взносов), исчисляемых в соот-
ветствии с пунктом 16 статьи 255 НК РФ, в расходы на оплату труда не
включаются суммы платежей (взносов), предусмотренные пунктом 16 статьи
255 НК РФ.
Как уже было отмечено выше, порядок учета расходов на дополнительное
страхование работников в целях налогообложения прибыли регулируется не
только пунктом 16 статьи 255 НК РФ, но и подпунктом 48.2 пункта 1 статьи
264 НК РФ.
Так, согласно указанному подпункту к прочим расходам, связанным с произ-
водством и реализацией, относятся платежи (взносы) работодателей по дого-
83
ворам добровольного личного страхования, заключенным со страховыми ор-
ганизациями, имеющими лицензии, выданные в соответствии с законода-
тельством Российской Федерации на осуществление соответствующего вида
деятельности, в пользу работников на случай их временной нетрудоспособ-
ности (за исключением несчастных случаев на производстве и профессио-
нальных заболеваний) за дни временной нетрудоспособности, которые опла-
чиваются за счет средств работодателя и число которых установлено Законом
№ 255-ФЗ. Указанные платежи (взносы) включаются в состав расходов, если
сумма страховой выплаты по таким договорам не превышает определяемого
в соответствии с законодательством Российской Федерации размера пособия
по временной нетрудоспособности (за исключением несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний) за дни временной нетрудо-
способности работника, которые оплачиваются за счет средств работодателя
и число которых установлено Законом № 255-ФЗ. При этом совокупная сум-
ма этих платежей (взносов) работодателей и взносов, указанных в абзаце де-
сятом пункта 16 статьи 255 НК РФ (то есть взносов по договорам доброволь-
ного личного страхования, предусматривающим выплаты исключительно в
случаях смерти и (или) причинения вреда здоровью застрахованного лица),
включается в состав расходов в размере, не превышающем 3% суммы расхо-
дов на оплату труда.

Страховые взносы
Согласно части 1 статьи 7 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-
ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд
социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обяза-
тельного медицинского страхования" (далее – Закон № 212-ФЗ) выплаты и
иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц в рамках тру-
довых отношений, признаются объектом обложения страховыми взносами.
При этом, как сказано в статье 8 Закона № 212-ФЗ, база для начисления стра-
ховых взносов для организаций и предпринимателей, производящих выплаты
84
в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений, определяется как
сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных частью 1 статьи 7
Закона № 212-ФЗ, начисленных работодателем за расчетный период (кален-
дарный год) в пользу физических лиц, за исключением сумм, указанных в
статье 9 Закона № 212-ФЗ.
Пунктом 5 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ определено, что не подлежат
обложению страховыми взносами, в частности:
– суммы платежей (взносов) плательщика страховых взносов по договорам
добровольного личного страхования работников, заключаемым на срок не
менее одного года, предусматривающим оплату страховщиками медицин-
ских расходов этих застрахованных лиц (письмо Минтруда России от 23 сен-
тября 2014 года № 17-3/В-448);
– суммы платежей (взносов) плательщика страховых взносов по договорам
на оказание медицинских услуг работникам, заключаемым на срок не менее
одного года с медицинскими организациями, имеющими соответствующие
лицензии на осуществление медицинской деятельности, выданные в соответ-
ствии с законодательством Российской Федерации (письмо Минздравсоцраз-
вития России от 7 мая 2010 года № 10-4/325233-19);
– суммы платежей (взносов) плательщика страховых взносов по договорам
добровольного личного страхования работников, заключаемым исключи-
тельно на случай наступления смерти застрахованного лица и (или) причине-
ния вреда здоровью застрахованного лица;
– суммы пенсионных взносов плательщика страховых взносов по договорам
негосударственного пенсионного обеспечения.
Кроме того, на основании пунктов 6 и 6.1 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ
не подлежат обложению страховыми взносами:
– взносы работодателя, уплаченные плательщиком страховых взносов в со-
ответствии с Законом № 56-ФЗ, в размере уплаченных взносов, но не более
12 000 рублей в год в расчете на каждого работника, в пользу которого упла-
чивались взносы работодателя;
85
– взносы работодателя, уплачиваемые в соответствии с законодательством
Российской Федерации о дополнительном социальном обеспечении отдель-
ных категорий работников, в размере уплаченных взносов.
Таким образом, если организацией в соответствии с трудовыми договорами
уплачиваются суммы платежей (взносов) по заключенным договорам страхо-
вания работников, то указанные суммы не облагаются страховыми взносами,
но при условии, что данной организацией соблюдены все установленные за-
конодательством условия.
Отметим, что суммы платежей (взносов) по заключенным договорам страхо-
вания работников, не подлежат и обложению страховыми взносами от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, что
следует из пункта 1 статьи 20.2 Закона № 125-ФЗ, но только если организа-
цией соблюдены все условия, установленные законодательством. Заметим,
условия, которые должны быть соблюдены организацией, соответствуют
условиям, указанным в пунктах 5, 6 и 6.1 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ.

Налог на доходы физических лиц

На основании пункта 1 статьи 210 НК РФ при определении налоговой базы
по налогу на доходы физических лиц (далее – НДФЛ) учитываются все дохо-
ды физического лица, признаваемого плательщиком указанного налога (да-
лее – налогоплательщиком), полученные им как в денежной, так и в нату-
ральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло.
Пунктом 3 статьи 213 НК РФ предусмотрено, что при определении налого-
вой базы по НДФЛ учитываются суммы страховых взносов, если указанные
суммы вносятся за физических лиц из средств работодателей либо из средств
организаций или индивидуальных предпринимателей, не являющихся рабо-
тодателями в отношении тех физических лиц, за которых они вносят страхо-
вые взносы. Исключением являются случаи, когда страхование физических
лиц производится по договорам обязательного страхования, договорам доб-

86
ровольного личного страхования или договорам добровольного пенсионного
страхования.
Напомним, что согласно пункту 7 статьи 4 Закона № 4015-1 к личному стра-
хованию относятся объекты, указанные в пунктах 1 – 3 названной статьи, а
именно:
– страхование жизни;
– страхование от несчастных случаев и болезней;
– медицинское страхование.
Таким образом, суммы страховых взносов по договорам добровольного пен-
сионного страхования, добровольного личного страхования, включая догово-
ры добровольного медицинского страхования, уплаченные из средств рабо-
тодателей за своих работников, не подлежат налогообложению НДФЛ.
Кроме того, не подлежат налогообложению НДФЛ на основании пункта 3
статьи 213 НК РФ и суммы страховых взносов по договорам добровольного
личного страхования, включая договоры добровольного медицинского стра-
хования, уплаченные из средств работодателей за членов семьи своих работ-
ников. К такому выводу пришел Минфин России в своих письмах от 28 апре-
ля 2008 года № 03-04-06-01/109, от 8 мая 2008 года № 03-04-06-01/126. Об
этом же свидетельствует и арбитражная практика, в частности, постановле-
ния ФАС Московского округа от 19 октября 2009 года № КА-А40/10894-09
по делу № А40-24/09-142-1, от 19 марта 2008 года № КА-А40/1848-08 по де-
лу № А40-34361/07-35-218, в которых сказано, что при определении налого-
вой базы по НДФЛ не должны учитываться суммы страховых взносов по до-
говорам добровольного страхования, предусматривающим возмещение вреда
жизни и здоровью застрахованных физических лиц и (или) медицинских рас-
ходов застрахованных физических лиц, независимо от того, являются ли за-
страхованные физические лица работниками страхователя.
Следует отметить, что на основании пунктов 38, 39 статьи 217 НК РФ также
не облагаются НДФЛ:

87
– взносы на софинансирование формирования пенсионных накоплений,
направляемые для обеспечения реализации государственной поддержки
формирования пенсионных накоплений в соответствии с Законом № 56-ФЗ;
– взносы работодателя, уплачиваемые в соответствии с Законом № 56-ФЗ, в
сумме уплаченных взносов, но не более 12 000 рублей в год в расчете на
каждого работника, в пользу которого уплачивались взносы работодателем.

Трудовой договор (отношения) в части заработной платы

Одним из обязательных условий для включения в трудовой договор яв-
ляются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощри-
тельные выплаты).
О том, какие формы и системы оплаты труда предусмотрены законода-
тельством Российской Федерации, в какие сроки должна быть выплаче-
на заработная плата, а также какая ответственность работодателя
предусмотрена за нарушения этих сроков, мы и расскажем в этой статье.
Согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –
ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату
заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью тру-
да, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан
выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату
в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором,
правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Таким образом, выплата заработной платы является основным правом работ-
ника и основной обязанностью работодателя.
На основании статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) –
это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характе-
ра, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу
88
в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоак-
тивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и сти-
мулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты).
В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается тру-
довым договором в соответствии с действующими у данного работодателя
системами оплаты труда. В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ систе-
мы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за ра-
боту в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок
стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются кол-
лективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными пра-
вовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно быть
включено условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощритель-
ные выплаты).
Таким образом, размер заработной платы, в том числе, размер тарифной
ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощритель-
ных выплат, является обязательным условием трудового договора каждого
работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действу-
ющими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, ло-
кальными нормативными актами.

Системы оплаты труда

В настоящее время наиболее широко применяются повременная, сдельная и
комиссионная системы оплаты труда. Каждый работодатель самостоятельно
устанавливает систему оплаты труда. Кроме указанных, могут быть преду-
смотрены и иные системы оплаты труда.
89
 Повременная (тарифная) система оплата труда
При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника опре-
деляется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки
(оклада). При этом под тарифной ставкой следует понимать фиксированный
размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной
сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).
Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы опла-
ты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной
платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных
категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады),
тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными догово-
рами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда
устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника долж-
ностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных
стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Основными разновидностями повременной (тарифной) оплаты труда явля-
ются:
– простая повременная;
– повременно-премиальная.
При простой повременной оплате труда размер заработной платы работника
рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада соглас-
но штатному расписанию организации и количества отработанного работни-
ком времени.

90
Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его за-
работной платы будет соответствовать его должностному окладу.
Если же работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет
начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые работодатели применяют почасовую и поденную формы оплаты
труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок ра-
ботника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты
труда на количество фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и
выплата премии, определяемой в процентах от должностного оклада (тариф-
ной ставки) на основании разработанного положения о премировании работ-
ников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя
организации.
Обратите внимание, что, как правило, повременная система оплаты труда
применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работ-
ников вспомогательных и обслуживающих производств, а также работников
– совместителей.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по ко-
нечным результатам его труда, что является стимулом работника к повыше-
нию производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда
можно не контролировать целесообразность использования работниками ра-
бочего времени, так как каждый работник заинтересован в производстве
большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, ко-
торая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате ра-
ботнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определен-
ной хозяйственной операции.

91
В зависимости от способа расчета заработной платы сдельная система опла-
ты труда подразделяется на:
– прямую сдельную;
При такой оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактиче-
ски выполненную работу по установленным сдельным расценкам;
– сдельно-прогрессивную;
При такой форме оплаты труда заработная плата работника за изготовление
продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным
сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более
высоким расценкам;
– косвенную сдельную.
Как правило, косвенная сдельная оплата труда применяется к работникам,
выполняющим вспомогательные работы при обслуживании основного про-
изводства. При такой форме оплаты труда заработная плата работника зави-
сит от результата труда работников основного производства, а не от его лич-
ной выработки;
– аккордную.
Аккордная оплата труда предполагает, что для бригады работников или от-
дельного работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс ра-
бот, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подраз-
деляется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за
его труд полностью зависит от количества произведенной в индивидуальном
порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата всей
бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее
расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от
объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества
его труда в общем объеме работ.
92
Комиссионная система оплаты труда
Такая система оплаты труда в настоящее время широко применяется в орга-
низациях, осуществляющих торговые операции, оказывающих услуги насе-
лению и так далее. Заработок работника при комиссионной системе оплаты
труда определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от объема
продаж.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда,
согласовывающих оплату труда работников с результативностью их деятель-
ности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели ставятся перед
организацией, а также от специфики рынка, особенностей реализуемого то-
вара, и других факторов.

Формы оплаты труда

Согласно части 1 статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы производится
в денежной форме в валюте Российской Федерации – в рублях.

Обратите внимание!
Как показывает практика, у работодателя может возникнуть вопрос: вправе
ли он устанавливать в трудовых договорах заработную плату в условных
единицах или иностранной валюте? Для ответа обратимся к письму Роструда
от 10 октября 2006 года № 1688-6-1. В письме сказано, что выплата заработ-
ной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте дей-
ствующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим, в
трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установ-
лена в рублях.
Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквива-
ленте суммы в иностранной валюте, по мнению Роструда, не в полной мере
будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных усло-
виях будет ущемлять права работников.

93
В связи с этим, Роструд полагает, что установление в трудовых договорах
размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как
нарушение трудового законодательства.
Аналогичное мнение высказано в письмах от 24 июня 2009 года № 1810-6-1,
от 11 марта 2009 года № 1145-ТЗ.
На основании части 2 статьи 131 ТК РФ в соответствии с коллективным до-
говором или трудовым договором по письменному заявлению работника
оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих зако-
нодательству Российской Федерации и международным договорам Россий-
ской Федерации. При этом следует учитывать, что доля заработной платы,
выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начислен-
ной месячной заработной платы.

Обратите внимание!
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 54 постановления
от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума
Верховного Суда РФ № 2) указал на то, что при разрешении споров, возник-
ших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в
соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необхо-
димо иметь в виду, что выплата заработной платы в такой форме может быть
признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых
обстоятельств:
– имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его
письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме.
При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить со-
гласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при
данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например,
в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение ча-
сти заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он
94
вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказать-
ся от такой формы оплаты;
– заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышаю-
щем 20% от начисленной месячной заработной платы;
– выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или же-
лательной в данных отраслях промышленности, видах экономической дея-
тельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в
сельскохозяйственном секторе экономики);
– подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления
работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при
этом в виду, что не допускается выплата заработной платы бонах, купонах, в
форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков,
наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, бо-
еприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты
или ограничения на их свободный оборот
– при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены
требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров,
передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком
случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих
товаров в данной местности в период начисления выплат.
На основании статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику,
как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную
организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных
коллективным договором или трудовым договором. Имейте в виду, что ра-
ботник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть пе-
реведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об
изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за
пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяют-
ся коллективным договором или трудовым договором.
95
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключени-
ем случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным за-
коном или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные
сроки выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего
трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Обратите внимание!
В письме Минтруда России от 28 ноября 2013 года № 14-2-242 сказано, что
ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке
между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопро-
са конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллек-
тивном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что
промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не
усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена воз-
можность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответ-
ствующего промежутка.
По мнению Минтруда России, в случае определения не конкретного дня вы-
платы заработной платы, а периода, в течение которого может быть произве-
дена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано.

Ответственность за задержку выплаты заработной платы

За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся
работнику, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность
работодателя. Так, согласно указанной статье при нарушении работодателем
установленного срока выплаты заработной платы, работодатель обязан вы-
платить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Денежная компен-
сация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня
после установленного срока выплаты по день фактического расчета включи-
тельно. Размер компенсации должен быть не ниже одной трехсотой действу-
96
ющей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок
сумм.

Пример
В трудовом договоре организацией установлено, что заработная плата вы-
плачивается два раза в месяц:
20 числа текущего месяца – аванс;
5 числа следующего месяца – заработная плата.
Компенсация за несвоевременную выплату заработной платы определяется
исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Заработная плата сотрудника за май 2015 года составляет 50 000 рублей.
20 мая 2015 года – выплачен аванс в размере 20 000 рублей.
15 июня 2015 года – выплачена заработная плата в размере 30 000 рублей.
По условиям примера, выплаченная заработная плата задержана на 10 дней.
Ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент выплаты составила 8,25%.
Рассчитываем размер компенсации:
(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 дней = 82,5 рубля.
Отметим, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации мо-
жет быть повышен коллективным договором, локальным нормативным ак-
том или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной
компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья
236 ТК РФ).
Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работни-
ку не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, то
есть компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с
тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем
выплата заработной платы производится накануне этого дня (статья 136 ТК
РФ). То есть если дата выплаты заработной платы по внутренним правилам
организации пришлась на субботу или воскресенье, то ее выплата уже в сле-
97
дующий понедельник является просрочкой и работник имеет право требовать
выплаты денежной компенсации за просрочку выплаты зарплаты.
При этом нужно отметить, что при исчислении суммы денежной компенса-
ции за просрочку заработной платы учитываются все календарные дни. Сле-
довательно, если в период просрочки включаются выходные и праздничные
дни, то они также учитываются при расчете суммы компенсации за задержку
зарплаты.
Обратите внимание, что в случае рассмотрения спора, возникшего в связи с
отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенса-
цию) за нарушение срока выплаты заработной платы, суд, согласно разъяс-
нениям, данным в пункте 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ
№ 2, вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке
выплаты указанной суммы. При этом если коллективным договором, локаль-
ным нормативным актом или трудовым договором определен размер процен-
тов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты зара-
ботной платы, то суд должен исчислить сумму денежной компенсации с уче-
том этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236
ТК РФ.
На основании статьи 142 ТК РФ при задержке заработной платы на срок бо-
лее 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной фор-
ме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Причем в силу пункта 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2
приостановить работу работник может независимо от наличия вины работо-
дателя в невыплате заработной платы. Обратите внимание, что реализовать
это право работник может только в том случае, если он не относится к кате-
гории работников, которым ТК РФ не допускается приостанавливать работу.
Следует отметить, что руководитель организации, а также иные должност-
ные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть
привлечены к дисциплинарной ответственности на основании статьи 195 ТК
РФ.
98
Напомним, что согласно указанной статье работодатель обязан рассмотреть
заявление представительного органа работников о нарушении руководителем
организации, руководителем структурного подразделения организации, их
заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о
результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан приме-
нить к руководителю организации, руководителю структурного подразделе-
ния организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до
увольнения.
Кроме того, лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут
быть привлечены:
– к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодек-
са Российской Федерации об административных правонарушениях (далее –
КоАП РФ).
Отметим, что в силу названной статьи, а именно пункта 1 нарушение трудо-
вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, если иное не предусмотрено пунктами 2 и 3 статьи
5.27 и статьей 5.27.1. КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение ад-
министративного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;
– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Повторное совершение лицом, ранее подвергнутым административному
наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет на ос-
новании пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ наложение административного
штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалифи-
кацию на срок от одного года до трех лет;
99
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей;
– к уголовной ответственности согласно статье 145.1 Уголовного кодекса
Российской Федерации.
На основании указанной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев за-
работной платы и иных установленных законом выплат, совершенная из ко-
рыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации,
работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представитель-
ства или иного обособленного структурного подразделения организации,
наказывается:
– штрафом в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или
иного дохода осужденного за период до одного года;
– лишением права занимать определенные должности или заниматься опре-
деленной деятельностью на срок до одного года;
– принудительными работами на срок до двух лет;
– лишением свободы на срок до одного года.
При этом под частичной невыплатой заработной платы и иных установлен-
ных законом выплат понимается осуществление платежа в размере менее по-
ловины подлежащей выплате суммы.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установ-
ленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в
размере ниже установленного федеральным законом минимального размера
оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересован-
ности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, ру-
ководителем филиала, представительства или иного обособленного струк-
турного подразделения организации, наказывается;
– штрафом в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной
платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;

100
– принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью на
срок до трех лет или без такового;
– лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать опреде-
ленные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до
трех лет или без такового.
Если невыплата (частичная или полная) повлекла тяжкие последствия, руко-
водитель организации, работодатель – физическое лицо, руководитель фили-
ала, представительства или иного обособленного структурного подразделе-
ния организации наказывается:
– штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в разме-
ре заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года
до трех лет;
– лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью на
срок до пяти лет или без такового.
В завершении статьи, необходимо отметить, что работодатель для установ-
ления порядка выплаты заработной платы, введения системы оплаты труда и
системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок должен разрабо-
тать и утвердить соответствующий внутренний документ. Это может быть,
например, Положение о премировании, Положение о надбавках, Положение
об оплате труда, или конкретный трудовой договор, в котором необходимо
прописать все условия оплаты труда.
Однако прописывать в трудовом договоре каждого работника условия опла-
ты труда не совсем удобно, поэтому можно порекомендовать создать единый
документ, который можно назвать "Положение об оплате труда". В этот до-
кумент включаются пункты про премии и надбавки, про другие особенности
выплаты заработной платы работникам.

101
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений
Установление в бюджетных учреждениях федерального, регионального
и муниципального уровней различных систем оплаты труда работников
(в том числе и тарифных систем) путем коллективно-договорного и ло-
кального регулирования влечет соблюдение определенных требований.
Подробнее об этом – читайте далее.
Начнем с того, что государственные и муниципальные учреждения являются
одной из организационно-правовых форм, в которых могут создаваться не-
коммерческие организации, полный перечень которых содержит подпункт 8
пункта 3 статьи 50 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК
РФ).
Помимо ГК РФ, деятельность некоммерческих организаций регулирует Фе-
деральный закон от 12 января 1996 года № 7-ФЗ "О некоммерческих органи-
зациях" (далее – Федеральный закон № 7-ФЗ), устанавливающий правовое
положение, порядок создания, деятельности, реорганизации и ликвидации
некоммерческих организаций как юридических лиц, формирования и исполь-
зования имущества некоммерческих организаций, права и обязанности их
учредителей (участников), основы управления некоммерческими организа-
циями и возможные формы их поддержки органами государственной власти
и органами местного самоуправления.
Учреждения представляют собой разнообразные виды некоммерческих орга-
низаций: органы государственного и муниципального управления, учрежде-
ния образования и просвещения, культуры и спорта, социальной защиты, ос-
нованных на государственной и муниципальной собственности, а также
частные учреждения, созданные и финансируемые юридическими или физи-
ческими лицами – собственниками.
Учреждение может быть создано гражданином или юридическим лицом
(частное учреждение) либо соответственно Российской Федерацией, субъек-

102
том Российской Федерации, муниципальным образованием (государственное
или муниципальное учреждение).
Функции и полномочия учредителя в отношении государственного учрежде-
ния, созданного Российской Федерацией или субъектом Российской Федера-
ции, муниципального учреждения, созданного муниципальным образовани-
ем, в случае, если иное не установлено федеральными законами, норматив-
ными правовыми актами Президента Российской Федерации или Правитель-
ства Российской Федерации, осуществляются соответственно уполномочен-
ным федеральным органом исполнительной власти, органом исполнительной
власти субъекта Российской Федерации, органом местного самоуправления.
В соответствии со статьей 9.1 Федерального закона № 7-ФЗ все государ-
ственные и муниципальные учреждения делятся на три типа:
– автономные;
– бюджетные;
– казенные.
В соответствии со статьей 6 Бюджетного кодекса Российской Федерации
государственные (муниципальные) казенные учреждения создаются для ока-
зания государственных (муниципальных) услуг, выполнения работ и (или)
исполнения государственных (муниципальных) функций в целях обеспече-
ния реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации
полномочий органов государственной власти (государственных органов) или
органов местного самоуправления.
Государственные (муниципальные) бюджетные и автономные учреждения
создаются для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реали-
зации предусмотренных законодательством Российской Федерации полно-
мочий органов государственной власти (государственных органов) или орга-
нов местного самоуправления, что следует соответственно из статьи 9.2 Фе-
дерального закона № 7-ФЗ и статьи 2 Федерального закона от 3 ноября
2006 года № 174-ФЗ "Об автономных учреждениях".

103
Как следует из вышеуказанных положений, казенные учреждения могут вы-
полнять как государственные (муниципальные) функции, так и оказывать
государственные (муниципальные) услуги (выполнять работы) физическим и
юридическим лицам. В свою очередь, бюджетные и автономные учреждения
могут быть созданы исключительно для оказания государственных (муници-
пальных) услуг (выполнения работ). Осуществление государственных (му-
ниципальных) функций – не их задача, на что указано в Комментариях (ком-
плексных рекомендациях) по вопросам, связанным с реализацией положений
Федерального закона от 8 мая 2010 года № 83-ФЗ, направленных письмом
Минфина Российской Федерации от 22 октября 2013 года № 12-08-06/44036.
В письме также отмечено, что федеральное законодательство не содержит
прямой нормы, позволяющей установить отличие государственной (муници-
пальной) услуги от государственной (муниципальной) функции. Вместе с
тем, исходя из содержания отдельных правовых актов, можно сделать вывод,
что главное отличие заключается в том, что исполнение функции связано с
властными полномочиями (например, контролем, надзором, лицензировани-
ем, выдачей разрешений и пр.).
Итак, в федеральных государственных учреждениях системы оплаты труда
работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодатель-
ством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, со-
держащими нормы трудового права, в том числе Положением об установле-
нии систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных
и казенных учреждений, утвержденным постановлением Правительства Рос-
сийской Федерации от 5 августа 2008 года № 583, с учетом:
государственных гарантий по оплате труда;
Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабо-
чих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих либо профессиональных стандартов;

104
Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджет-
ных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Мин-
здравсоцразвития Российской Федерации от 29 декабря 2007 года № 822.
В трудовые договоры работников могут быть включены следующие компен-
сационные выплаты:
– повышенная оплата работникам, занятым на работах с вредными и/или
опасными условиями труда. При этом размеры и условия установления по-
вышенной оплаты труда таких работников не могут быть снижены и (или)
ухудшены по сравнению с размерами и условиями, установленными в соот-
ветствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. С це-
лью обеспечения безопасных условий труда работодателям рекомендуется
принимать меры по проведению специальной оценки условий труда;
– доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выпол-
нении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей),
сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие празд-
ничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от
нормальных);
– выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями
(районные коэффициенты, коэффициенты к заработной плате, а также про-
центные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Се-
вера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири
и Дальнего Востока);
– процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государ-
ственную тайну, их засекречивание и рассекречивание, а также за работу с
шифрами.
Отметим, что установленные в учреждении размеры выплат компенсацион-
ного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым зако-
нодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Феде-

105
рации, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и
соглашениями;
Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджет-
ных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Мин-
здравсоцразвития Российской Федерации от 29 декабря 2007 года № 818.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для
всех категорий работников учреждений устанавливаются соглашениями,
коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимае-
мыми с учетом мнения представительного органа работников на основе фор-
мализованных показателей и критериев эффективности работы;
примерных положений об оплате труда работников федеральных автоном-
ных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности,
утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями –
главными распорядителями средств федерального бюджета;
положений об оплате труда работников подведомственных федеральных ка-
зенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых
федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функ-
ции и полномочия учредителя;
Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и
местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муни-
ципальных учреждений на 2015 год, утвержденных Решением Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
от 24 декабря 2014 года (протокол № 11) (далее – Рекомендации);
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов
Российской Федерации и муниципальных учреждений (далее – учреждения)
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими
нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами
106
органов государственной власти субъектов Российской Федерации, норма-
тивными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом
Рекомендаций.
Согласно пункту 31 Рекомендаций органам государственной власти субъек-
тов Российской Федерации и органам местного самоуправления рекоменду-
ется:
– при изменении условий оплаты труда работников учреждений предусмат-
ривать установление минимальных тарифных ставок, минимальных окладов
(минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной пла-
ты по профессиональным квалификационным группам (квалификационным
уровням профессиональных квалификационных групп);
– не допускать установления по должностям, входящим в один и тот же ква-
лификационный уровень профессиональной квалификационной группы, раз-
личных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы,
а также установления диапазонов размеров окладов (должностных окладов),
ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных
квалификационных групп либо по должностям работников с равной сложно-
стью труда. По должностям служащих, не включенным в профессиональные
квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) уста-
навливаются в зависимости от сложности труда;
– не допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая разме-
ры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной
платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности
(федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федера-
ции, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем
оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слия-
ния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более
низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых
(должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же ква-
лификации и условий труда.
107
Органам государственной власти субъектов Российской Федерации, регио-
нальным объединениям профсоюзов и региональным объединениям работо-
дателей рекомендуется заключать в 2015 году региональные соглашения о
минимальной заработной плате с распространением их действия на всех ра-
ботников государственных учреждений субъекта Российской Федерации и
муниципальных учреждений (пункт 32 Рекомендаций).
Заработная плата работников государственных и муниципальных учрежде-
ний не может быть ниже установленных Правительством Российской Феде-
рации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок за-
работной платы соответствующих профессиональных квалификационных
групп (статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации).
Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной
платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечива-
ются:
– федеральными государственными учреждениями – за счет средств феде-
рального бюджета;
– государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за
счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
– муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.
Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих
и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на
основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осу-
ществления соответствующей профессиональной деятельности.
Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения про-
фессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификаци-
онным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке государственной политики и нор-
мативно-правовому регулированию в сфере труда.
Минздравсоцразвития Российской Федерации Приказом от 6 августа
2007 года № 525 "О профессиональных квалификационных группах и утвер-
108
ждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к
профессиональным квалификационным группам" определило, что профессии
рабочих и должности служащих формируются в профессиональные квали-
фикационные группы с учетом вида экономической деятельности по следу-
ющим критериям:
– отдельные должности служащих из числа профессорско-
преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляют-
ся требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности
руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия
высшего профессионального образования;
– должности служащих, требующие наличия высшего профессионального
образования;
– профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей
структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального
или среднего профессионального образования;
– профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия
профессионального образования.
Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным
квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню тре-
бований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим
профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служа-
щих.
В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное
социальное значение, могут быть отнесены к профессиональным квалифика-
ционным группам исходя из более высокого уровня требований к квалифи-
кации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.
При заключении трудовых договоров с работниками федеральных государ-
ственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской
Федерации и муниципальных учреждений рекомендуется использовать при-
мерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную
109
в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы
оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–
2018 годы, и рекомендации по оформлению трудовых отношений с работни-
ком государственного (муниципального) учреждения при введении "эффек-
тивного контракта", утвержденные приказом Министерства труда и социаль-
ной защиты от 26 апреля 2013 года № 167н (пункты 20, 36 Рекомендаций).

Система оплаты труда работников государственных и муниципальных

учреждений на 2015 год
В целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной пла-
ты работников организаций бюджетной сферы ежегодно разрабатыва-
ются единые рекомендации по установлению на федеральном, регио-
нальном и местном уровнях систем оплаты труда работников государ-
ственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации раз-
работаны и на 2015 год. О них и поговорим далее в статье.
Для начала отметим, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных
ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационно-
го характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль-
ных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы пре-
мирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ло-
кальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права. Данная норма установлена статьей 135 Трудового кодекса Рос-
сийской Федерации (далее – ТК РФ).
Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-
трудовых отношений в соответствии со статьей 135 ТК РФ разработаны Еди-
ные рекомендации по установлению на федеральном, региональном и мест-
ном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муници-
пальных учреждений на 2015 год (Решение от 24 декабря 2014 года (прото-
кол 11)).
110
Указанные рекомендации должны учитываться:
– Правительством Российской Федерации, органами государственной власти
субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при
определении объемов финансового обеспечения деятельности государствен-
ных и муниципальных учреждений и разработке законов и иных норматив-
ных правовых актов по оплате труда работников указанных учреждений.
– Трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых от-
ношений, образованными в субъектах Российской Федерации и муниципаль-
ных образованиях, при подготовке соглашений и рекомендаций по организа-
ции оплаты труда работников государственных и муниципальных учрежде-
ний в 2015 году.
Согласно пункту 6 Единых рекомендации по установлению на федеральном,
региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государ-
ственных и муниципальных учреждений на 2015 год (далее – Рекомендации)
системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) госу-
дарственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях – соглашениями, коллектив-
ными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с фе-
деральными законами и иными нормативными правовыми актами Россий-
ской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муни-
ципальных учреждениях – соглашениями, коллективными договорами, ло-
кальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и
иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Системы оплаты труда работников федеральных государственных учрежде-
ний устанавливаются и изменяются соглашениями, коллективными догово-
рами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законо-
дательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федера-
111
ции, содержащими нормы трудового права, включая Положение об установ-
лении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных
учреждений, утвержденное постановлением Правительства Российской Фе-
дерации от 5 августа 2008 года № 583 "О введении новых систем оплаты тру-
да работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учрежде-
ний и федеральных государственных органов, а также гражданского персо-
нала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов
исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и при-
равненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществ-
ляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников феде-
ральных государственных учреждений" (пункт 9 Рекомендаций).
При этом системы оплаты труда работников федеральных государственных
учреждений устанавливаются и изменяются с учетом (пункт 10 Рекоменда-
ций):
– Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий ра-
бочих и Единого квалификационного справочника должностей руководите-
лей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов.
Отметим, что постановлением Правительства Российской Федерации от 31
октября 2002 года № 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого ква-
лификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих" установлено, что Единый тарифно-квалификационный справоч-
ник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных ха-
рактеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профес-
сиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тариф-
ных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным зна-
ниям и навыкам рабочих, в свою очередь, Единый квалификационный спра-
вочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из
квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов
и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъяв-
112
ляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и
служащих;
– обеспечения государственных гарантий по оплате труда (перечень основ-
ных государственных гарантий по оплате труда работников содержит статья
130 ТК РФ);
– профессиональных квалификационных групп, утверждаемых федеральным
органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере
труда (далее – профессиональные квалификационные группы);
– перечня видов выплат компенсационного характера в учреждениях (Пере-
чень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных,
автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления
выплат компенсационного характера в этих учреждениях утвержден Прика-
зом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 822 (далее –
Перечень № 822));
– перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждениях (Пере-
чень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных,
автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления
выплат стимулирующего характера в этих учреждениях утвержден Приказом
Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 818 (далее – Пере-
чень № 818));
– примерных положений об оплате труда работников федеральных автоном-
ных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности,
утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями –
главными распорядителями средств федерального бюджета;
– положений об оплате труда работников подведомственных федеральных
казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых
федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функ-
ции и полномочия учредителя;
– Рекомендаций;
113
– мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Обратите внимание, что размеры окладов (должностных окладов), ставок за-
работной платы устанавливаются с учетом обеспечения их дифференциации
в зависимости от сложности выполняемых работ либо на основе профессио-
нальных квалификационных групп (квалификационных уровней профессио-
нальных квалификационных групп), утверждаемых федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государ-
ственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда
(далее соответственно – профессиональные квалификационные группы, ква-
лификационные уровни) (пункт 11 Рекомендаций).
По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалифика-
ционные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются
в зависимости от сложности труда.
Положение об оплате труда работников федерального государственного
учреждения, разрабатываемое этим учреждением, должно предусматривать
фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной
платы применительно к соответствующим профессиональным квалификаци-
онным группам и квалификационным уровням профессиональных квалифи-
кационных групп. Следует иметь в виду, что в Положении не допускается
использование терминологии "рекомендуемые минимальные размеры" или
"минимальные размеры" окладов (должностных окладов), ставок заработной
платы, применяемой в примерных положениях об оплате труда работников
автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельно-
сти, утвержденных федеральными государственными органами и учреждени-
ями – главными распорядителями средств федерального бюджета. Федераль-
ные государственные казенные учреждения руководствуются положениями
об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учре-
ждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федераль-
ными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и пол-

114
номочия учредителя, которые носят для них обязательный характер (пункт
12 Рекомендаций).
В трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудо-
вому договору) предусматриваются:
фиксированный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной
платы, установленный ему за исполнение трудовых (должностных) обязан-
ностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц либо
за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неде-
лю (в год) за ставку заработной платы) (пункт 13 Рекомендаций);
размеры выплат компенсационного характера в случае выполнения им работ
в следующих условиях (пункт 14 Рекомендаций):
а) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом уста-
новленные работнику в соответствии с трудовым законодательством, иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими
нормы трудового права, а также соглашениями и коллективными договорами
размеры и (или) условия повышенной оплаты труда на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда не могут быть отменены без улучшения
условий труда, подтвержденных специальной оценкой условий труда.
Напомним, что с 1 января 2014 года для выявления вредных и (или) опасных
факторов производственной среды и оценки уровня их воздействия на работ-
ника с учетом отклонения их фактических значений от установленных нор-
мативов (гигиенических нормативов) условий труда работодатели, вместо ат-
тестации рабочих мест, обязаны проводить специальную оценку условий
труда (пункт 1 статьи 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-
ФЗ "О специальной оценке условий труда");
б) в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ раз-
личной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной
работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и
при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

115
в) на работах в местностях с особыми климатическими условиями (районные
коэффициенты, коэффициенты к заработной плате, а также процентные
надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и
Дальнего Востока);
г) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их за-
секречивание и рассекречивание, а также за работу с шифрами (Перечень
сведений, составляющих государственную тайну, определен статьей 5 Закона
Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-I "О государственной
тайне", Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, определен
Указом Президента Российской Федерации от 30 ноября 1995 года № 1203).
В соответствии с пунктом 15 Рекомендаций, размеры выплат компенсацион-
ного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым зако-
нодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Феде-
рации, содержащими нормы трудового права, соглашениями и коллективны-
ми договорами.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для
всех категорий работников учреждений устанавливаются соглашениями,
коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимае-
мыми с учетом мнения представительного органа работников на основе фор-
мализованных показателей и критериев эффективности работы.
При этом разработка показателей и критериев эффективности работы соглас-
но пункту 16 Рекомендаций осуществляется с учетом следующих принципов:
– объективность – размер вознаграждения работника должен определяться на
основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение
коллективных результатов труда;
– предсказуемость – работник должен знать, какое вознаграждение он полу-
чит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение кол-
лективных результатов труда;

116
– адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу
каждого работника в результат коллективного труда;
– своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением ре-
зультатов;
– прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понят-
ны каждому работнику.
Обращаем Ваше внимание на то, что при разработке показателей и критериев
эффективности работы рекомендуется учитывать методические рекоменда-
ции по разработке органами государственной власти субъектов Российской
Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности
деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учре-
ждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным
категориям работников, утвержденные Приказом Минздрава России от 28
июня 2013 года № 421, Приказом Минтруда России от 1 июля 2013 года
№ 287 и Приказом Минкультуры России от 28 июня 2013 года № 920, преду-
смотренные в письмах Минобрнауки России от 20 июня 2013 года № АП-
1073/02, Минкультуры России от 5 августа 2014 года № 166-01-39/04-НМ, а
также необходимость достижения установленных в планах мероприятий по
реализации "дорожных карт" значений целевых показателей развития соот-
ветствующих отраслей на 2015 год.
Согласно пункту 17 Рекомендаций в трудовом договоре (дополнительном со-
глашении к трудовому договору) с работником предусматриваются размеры
и условия осуществления выплат стимулирующего характера.
Заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат
стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может
быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимули-
рующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при усло-
вии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и
выполнения ими работ той же квалификации (пункт 18 Рекомендаций).

117
Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и
включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного
учреждения (пункт 19 Рекомендаций).
Для справки: При заключении трудовых договоров с работниками можно ис-
пользовать примерную форму трудового договора с работником учреждения,
приведенную в Приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствова-
ния системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях
на 2012 – 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства Россий-
ской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р и Рекомендации по оформ-
лению трудовых отношений с работником государственного (муниципально-
го) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные При-
казом Минтруда России от 26 апреля 2013 года № 167н (пункт 20 Рекоменда-
ций).
При установлении системы оплаты труда работников государственных учре-
ждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений ор-
ганам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам
местного самоуправления рекомендуется (пункт 31 Рекомендаций):
– при изменении условий оплаты труда работников учреждений предусмат-
ривать установление минимальных тарифных ставок, минимальных окладов
(минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной пла-
ты по профессиональным квалификационным группам (квалификационным
уровням профессиональных квалификационных групп);
– не допускать установления по должностям, входящим в один и тот же ква-
лификационный уровень профессиональной квалификационной группы, раз-
личных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы,
а также установления диапазонов размеров окладов (должностных окладов),
ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных
квалификационных групп, либо по должностям работников с равной сложно-
стью труда. По должностям служащих, не включенным в профессиональные

118
квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) уста-
навливаются в зависимости от сложности труда;
– не допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая разме-
ры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной
платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности
(федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федера-
ции, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем
оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слия-
ния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более
низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых
(должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же ква-
лификации и условий труда.
Кроме того, при разработке нормативных правовых актов по вопросам опла-
ты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов
Российской Федерации и органам местного самоуправления наряду с приме-
нением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм труда
(норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной
платы) и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содер-
жащими нормы трудового права, пунктом 33 Рекомендаций рекомендуется
использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный
Разделом V Рекомендаций для федеральных государственных учреждений,
обратив особое внимание при применении этих актов учреждениями на:
– установление фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (долж-
ностных окладов), ставок заработной платы работников на основе професси-
ональных квалификационных групп (квалификационных уровней професси-
ональных квалификационных групп);
– установление размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной
платы по должностям служащих, не включенным в профессиональные ква-
лификационные группы, в зависимости от сложности труда;
119
– определение фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (долж-
ностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (долж-
ностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы
труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку зара-
ботной платы) по занимаемой работником должности;
– применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера
в соответствии с Перечнями № 822 и № 818, с учетом положений, преду-
смотренных разделом V Рекомендаций;
– утверждение штатного расписания руководителем учреждения самостоя-
тельно;
– установление заработной платы работников учреждений (без учета премий
и иных стимулирующих выплат) при введении новых систем оплаты труда и
их изменении в размере не меньше заработной платы (без учета премий и
иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения
таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема
трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ
той же квалификации.

Обратите внимание!
При разработке нормативных правовых актов по оплате труда работников
учреждений органы государственной власти субъектов Российской Федера-
ции и органы местного самоуправления не вправе (пункт 34 Рекомендаций):
– формировать и утверждать профессиональные квалификационные группы,
квалификационные уровни профессиональных квалификационных групп и
критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профес-
сиональным квалификационным группам;
– переносить профессии рабочих и должности служащих в другие професси-
ональные квалификационные группы и квалификационные уровни профес-
сиональных квалификационных групп, изменять порядок регулирования
продолжительности рабочего времени (норм часов педагогической работы в
120
неделю (в год) за ставку заработной платы), в том числе вводить оплату тру-
да на основе должностных окладов вместо ставок заработной платы работни-
кам, нормирование труда которых осуществляется с учетом норм часов педа-
гогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы;
– применять наименования должностей (профессий) работников, не соответ-
ствующие наименованиям должностей руководителей, специалистов и слу-
жащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, преду-
смотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и
профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и служащих или соответствующими положе-
ниями профессиональных стандартов, если в соответствии с ТК РФ, иными
федеральными законами с выполнением работ по определенным должно-
стям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и
льгот либо наличие ограничений;
– утверждать квалификационные характеристики по должностям служащих и
профессиям рабочих;
– отступать от единого реестра ученых степеней и ученых званий и порядка
присуждения ученых степеней, утверждаемых в установленном порядке
(Единый реестр ученых степеней и ученых званий утвержден постановлени-
ем Правительства Российской Федерации от 30 января 2002 года № 74 "Об
утверждении единого реестра ученых степеней и ученых званий и Положе-
ния о порядке присуждения ученых степеней", Порядок присуждения ученой
степени кандидата наук и ученой степени доктора наук устанавливает Поло-
жение о присуждении ученых степеней, утвержденное постановлением Пра-
вительства Российской Федерации от 24 сентября 2013 года № 842 "О поряд-
ке присуждения ученых степеней");
– устанавливать повышающие коэффициенты за наличие среднего или выс-
шего профессионального образования при формировании размеров долж-
ностных окладов (ставок заработной платы) по должностям служащих, ква-

121
лификационные характеристики которых не содержат требований о наличии
среднего или высшего профессионального образования;
– устанавливать по должностям работников, входящих в один и тот же ква-
лификационный уровень профессиональной квалификационной группы, раз-
личные размеры повышающих коэффициентов к тарифным ставкам, окладам
(должностным окладам), ставкам заработной платы.
При применении систем оплаты труда работников государственных учре-
ждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений со-
гласно пункту 35 Рекомендаций следует обращать внимание на:
– необходимость формирования в положениях об оплате труда, разрабатыва-
емых в учреждении, условий оплаты труда, которые свойственны только ра-
ботникам данного учреждения, а также на обязательность установления в
них по всем имеющимся в штате учреждения должностям работников фик-
сированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов),
ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанно-
стей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов
педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) приме-
нительно к соответствующим профессиональным квалификационным груп-
пам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных
групп). При этом минимальные тарифные ставки, оклады (должностные
оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных поло-
жениях об оплате труда работников автономных и бюджетных учреждений
по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государ-
ственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного са-
моуправления, рекомендуется использовать лишь в качестве ориентиров, для
установления учреждениями конкретных размеров тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), ставок заработной платы по должностям работников
учреждения, не указывая их в положении об оплате труда работников кон-
кретных учреждений;

122
– закрепление в трудовом договоре с работником (в дополнительном согла-
шении к трудовому договору) его конкретной трудовой функции, условий
оплаты труда с указанием фиксированного размера тарифной ставки, оклада
(должностного оклада), ставки заработной платы, установленного ему за ис-
полнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо
за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неде-
лю (в год) за ставку заработной платы);
– формирование единого штатного расписания;
– наличие критериев и показателей для стимулирования труда работников в
зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованно-
сти в эффективном функционировании структурных подразделений и учре-
ждения в целом;
– применение демократических процедур при оценке эффективности работы
различных категорий работников для принятия решения об установлении им
выплат стимулирующего характера (создание соответствующей комиссии с
участием представительного органа работников);
– необходимость внесения изменений в трудовые договоры с работниками
(заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам) в случаях
изменения условий и размеров оплаты труда, в том числе при переходе на
новые системы оплаты труда, при установлении и изменении размеров та-
рифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы,
установленных работникам за исполнение ими трудовых (должностных) обя-
занностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму
часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы),
размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера;
– нецелесообразность внесения в локальные нормативные акты положений,
дублирующих нормы ТК РФ, а также иных нормативных правовых актов
Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
Завершая статью, отметим, что Рекомендациями установлены особенности
формирования систем оплаты труда:
123
– разделом IX – работников сферы образования;
– разделом X – работников государственных и муниципальных учреждений
здравоохранения;
– разделом XI – работников государственных и муниципальных учреждений
культуры, искусства и кинематографии.

Трудовой договор (отношения) в части материальной ответственности

работодателя
Возмещение ущерба, возникшего вследствие нарушения трудовых прав
работника, является официально установленной трудовым законода-
тельством нашей страны обязанностью работодателя. О том, в каких
случаях на работодателя возлагается материальная ответственность пе-
ред работником, Вы узнаете из этой статьи.
Прежде всего, отметим, что материальная ответственность стороны трудово-
го договора согласно статье 233 Трудового кодекса Российской Федерации
(далее – ТК РФ) наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого
договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий
или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федераль-
ными законами. Каждая из сторон трудового договора должна доказать раз-
мер причиненного ей ущерба.
При заключении трудового договора в нем необходимо предусмотреть мате-
риальную ответственность сторон этого договора. При этом договорная от-
ветственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работ-
ника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными
федеральными законами.
Работодатель несет ответственность перед работником в случае незаконного
лишения возможности работника трудиться, причинения материального вре-
да имуществу работника, задержки заработной платы.
Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, при-
чиненный в результате незаконного лишения
124
его возможности трудиться.
В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работ-
нику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его
возможности трудиться.
Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в ре-
зультате:
– незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перево-
да на другую работу. Согласно статье 394 ТК РФ при признании увольнения
незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, при-
нимает решение о выплате среднего заработка за время вынужденного про-
гула. Порядок расчета средней заработной платы регулируется статьей 139
ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработ-
ной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Феде-
рации от 24 декабря 2007 года № 922;
– отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения ре-
шения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного пра-
вового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
На основании статьи 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам
подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмот-
ренных на обжалование.
При неисполнении решения комиссии по трудовым спорам в установленный
срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся ис-
полнительным документом. На основании этого документа производится
взыскание с работодателя неполученной заработной платы.
Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со
дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска
работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по тру-
довым спорам может восстановить этот срок.
Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в
установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
125
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и
предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, су-
дебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в испол-
нение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по ува-
жительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостовере-
ние, может восстановить этот срок;
– задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в
трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству
формулировки причины увольнения работника.
Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки или сделал в ней
неверную запись, то работник может потребовать возмещения материального
ущерба, так как из-за отсутствия трудовой книжки (неверной записи) он не
может трудоустроиться.
В этом случае днем увольнения работника будет считаться день выдачи тру-
довой книжки.
За то время, пока работодатель оформлял трудовую книжку работнику, по-
ложено возместить неполученный им заработок (статья 234 ТК РФ, пункт 35
Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Прави-
тельства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 "О трудовых
книжках").
Выплата, которую работодатель должен произвести уволенному работнику
за дни вынужденного прогула в связи с несвоевременной выдачей трудовой
книжки, рассчитывается исходя из среднего заработка. Об этом сказано так-
же в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Феде-
рации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федера-
ции Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление № 2).
Материальная ответственность работодателя за ущерб,
причиненный имуществу работника

126
Обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный имуществу ра-
ботника, возникает в случаях, когда ущерб причинен имуществу работника,
непосредственно используемому им при выполнении своих трудовых обя-
занностей (например, оборудование, инструменты, материалы) или косвен-
ным образом вовлеченному в трудовой процесс.
Согласно статье 188 ТК РФ работник может использовать свое личное иму-
щество при выполнении трудовых обязанностей с согласия или с ведома ра-
ботодателя и в его интересах. При этом работнику выплачивается денежная
компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного
транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, при-
надлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их ис-
пользованием.
Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового
договора, выраженным в письменной форме.
При утрате или повреждении личного имущества работника по вине работо-
дателя работнику должен быть возмещен понесенный им материальный
ущерб. Такие требования установлены статьей 235 ТК РФ. Работодатель,
причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном
объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в
данной местности на день возмещения ущерба.
Имуществом работника, косвенно вовлеченным в трудовой процесс, являет-
ся, например, одежда, в которой он работает на территории организации, на
своем рабочем месте, в рабочем помещении в соответствии с правилами
внутреннего трудового распорядка, действующими в организации. Повре-
ждение или утрата этого имущества также должна быть возмещена работода-
телем.
Конкретные случаи причинения ущерба имуществу работника в ТК РФ не
приводятся. Соответственно, материальная ответственность работодателя
наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника проти-
воправными виновными действиями (бездействием) работодателя.
127
Согласно статье 235 ТК РФ работник должен направить работодателю заяв-
ление о возмещении ущерба. Работодатель обязан рассмотреть поступившее
заявление и принять соответствующее решение в течение 10 дней со дня его
поступления.
Если работник не согласен с решением работодателя или не получил ответ в
установленный срок, то он имеет право обратиться в суд.
Как правило, возмещение ущерба производится в денежной форме, но при
согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты за-

работной платы и других выплат, причитающихся работнику
Согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного
срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат
при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работо-
датель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).
Денежная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со
следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического
расчета включительно. Размер компенсации должен быть не ниже одной
трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального
банка Российской Федерации (далее – ЦБ РФ) от невыплаченных в срок
сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повы-
шен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым
договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возни-
кает независимо от наличия вины работодателя.
В пункте 55 постановления № 2 разъяснено, что если коллективным догово-
ром или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий
уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо
иных выплат, причитающихся работнику, то суд исчисляет сумму денежной

128
компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установ-
ленного статьей 236 ТК РФ.
Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной пла-
ты не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработ-
ной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процес-
сов. То есть в случае задержки заработной платы сроком более месяца зара-
ботная плата обесценивается вследствие инфляции, следовательно, в данном
случае, судьи не исключают права работника на индексацию невыплаченной
заработной платы.
Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работни-
ку не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, то
есть компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с
тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем
выплата заработной платы производится накануне этого дня. То есть если да-
та выплаты заработной платы по внутренним правилам организации при-
шлась на субботу или воскресенье, то ее выплата в понедельник является уже
просрочкой и работник имеет право требовать выплаты денежной компенса-
ции за просрочку выплаты зарплаты.
При этом следует отметить, что при исчислении суммы денежной компенса-
ции за просрочку заработной платы учитываются все календарные дни. По-
этому если в период просрочки включаются выходные и праздничные дни, то
они также учитываются при расчете суммы денежной компенсации за за-
держку зарплаты.
При задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право,
известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь
период до выплаты задержанной заработной платы. Это право можно реали-
зовать только в том случае, если работник не относится к категории работни-
ков, которым такие действия запрещены (статья 142 ТК РФ).

129
Следует обратить внимание читателей, что кроме материальной ответствен-
ности за задержку выплаты заработной платы предусмотрена еще админи-
стративная и уголовная ответственность.
Так, согласно пунктам 1, 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях нарушение трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;
– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Совершение административного правонарушения лицом, ранее подвергну-
тым административному наказанию за аналогичное административное пра-
вонарушение, влечет наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалифи-
кацию на срок от 1 года до 3 лет;
– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-
вания юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.
Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает,
что частичная невыплата свыше 3 месяцев заработной платы, пособий и
иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной
личной заинтересованности руководителем организации, работодателем –
физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного
обособленного структурного подразделения организации, наказывается
штрафом в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или
иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права зани-
мать определенные должности или заниматься определенной деятельностью
на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо
лишением свободы на срок до 1 года. При этом под частичной невыплатой
130
заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат понима-
ется осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате
суммы.
Полная невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пособий и иных уста-
новленных законом выплат или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в
размере ниже установленного федеральным законом минимального размера
оплаты труда, – наказывается штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб-
лей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за пери-
од до 3 лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением
права занимать определенные должности или заниматься определенной дея-
тельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на
срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или за-
ниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
Если вышеуказанные деяния повлекли тяжкие последствия, то наказание бу-
дет еще более суровым – штраф в размере от 200 000 до 500 000 рублей или в
размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года
до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права за-
нимать определенные должности или заниматься определенной деятельно-
стью на срок до 5 лет или без такового.

Обратите внимание!
Для применения состава с отягчающим признаком в рассматриваемой ситуа-
ции необходимо бесспорно установить причинно-следственную связь между
невыплатой заработной платы и какими-либо тяжкими последствиями.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Порядок возмещения морального вреда определен статьей 237 ТК РФ.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или
бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в
размерах, устанавливаемых соглашением сторон трудового договора.
131
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда
и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего
возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется в соответствии со стать-
ей 151 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации (далее –
ГК РФ) и статьями 1099, 1100, 1101 части второй ГК РФ.
Согласно статье 151 ГК РФ при определении размеров компенсации мораль-
ного вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные за-
служивающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать сте-
пень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными
особенностями гражданина, которому причинен вред.
Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от
характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страда-
ний, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является
основанием возмещения вреда (статья 1101 ГК РФ).
Статьей 1101 ГК РФ также установлено, что при определении размера ком-
пенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливо-
сти.

Трудовой договор (отношения) в части материальной ответственности

работника
Каждый работодатель может столкнуться с потерей или порчей имуще-
ства по вине сотрудника. Трудовое законодательство нашей страны обя-
зывает работника бережно относиться к имуществу работодателя, рабо-
тодатель же имеет право требовать этого от своих сотрудников. В данной
статье речь пойдет о том, что следует предусмотреть работодателю в
трудовом договоре для предупреждения хищений и предотвращения
ущерба, который может причинить работник.
Для начала напомним, что материальная ответственность работника – это
обязанность работника возместить ущерб, причиненный организации-
132
работодателю, в пределах и в порядке, установленных законодательством.
Материальная ответственность наступает лишь за ущерб, который возник в
результате явно противоправного и виновного поведения работника. В Рос-
сийской Федерации различают полную и ограниченную материальную от-
ветственность работника.
Согласно статье 232 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая
ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и
иными федеральными законами.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за
ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее ви-
новного противоправного поведения (действий или бездействия).
В силу статьи 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причи-
ненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реаль-
ное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состоя-
ния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящего-
ся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность
этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести за-
траты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества
либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Обратите внимание!
Неполученные доходы (упущенная выгода) возмещению в данном случае не
подлежат.

Перейдем к характеристике видов материальной ответственности.

Ограниченная материальная ответственность – это обязанность работника
возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но
не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в

133
соотношении с размером получаемой им заработной платы (подробнее смот-
рите письмо Роструда от 19 октября 2006 года № 1746-6-1).
Таким пределом согласно статье 241 ТК РФ является среднемесячный зара-
боток. Он определяется в соответствии с нормами статьи 139 ТК РФ и Поло-
жения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы,
утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24
декабря 2007 года № 922.
Работник может быть привлечен к ограниченной материальной ответствен-
ности, например, в случаях:
– порчи или уничтожения имущества организации по небрежности или не-
осторожности;
– потери приборов или инструмента;
– недобора денежных сумм в результате неисполнения или ненадлежащего
исполнения организацией своих договорных обязанностей по вине работни-
ка;
– утраты документов;
– полного или частичного обесценения документов в результате ненадлежа-
щего оформления по вине работника;
– уплаты организацией штрафных санкций за ненадлежащее выполнение ра-
ботником своих обязанностей.
Взыскание суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего зара-
ботка, производится по распоряжению работодателя. Оно может быть сдела-
но не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера
причиненного ущерба, что следует из статьи 248 ТК РФ.
Если работник отказывается возместить причиненный ущерб или указанный
выше срок истек, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с
работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может
осуществляться только в судебном порядке.
При удержании сумм ущерба из заработной платы работника следует пом-
нить, что размер удержаний нужно исчислять из суммы, оставшейся после
134
удержания налогов. На это указывает письмо Минздравсоцразвития России
от 16 ноября 2011 года № 22-2-4852 "О размере удержаний из заработной
платы работника".
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы, со-
гласно статье 138 ТК РФ, не может превышать 20%, а в случаях, предусмот-
ренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся
работнику.
При этом в случае удержания из заработной платы по нескольким исполни-
тельным документам, за работником должно быть сохранено 50% заработной
платы.
Ограничения, установленные статьей 138 ТК РФ, не распространяются на
удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыс-
кании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причи-
ненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб
в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного пре-
ступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может
превышать 70%.
Полная материальная ответственность работника согласно статье 242 ТК РФ
состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой
действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба мо-
жет возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или
иными федеральными законами.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность
лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоя-
нии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а так-
же за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или адми-
нистративного проступка.

135
На основании статьи 243 ТК РФ материальная ответственность в полном
размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случа-
ях:
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на ра-
ботника возложена материальная ответственность в полном размере за
ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых
обязанностей.
Например, согласно пункту 3 статьи 68 Федерального закона от 7 июля
2003 года № 126-ФЗ "О связи" (далее – Закон № 126-ФЗ) операторы связи
несут имущественную ответственность за утрату, повреждение ценного поч-
тового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере
объявленной ценности, искажение текста телеграммы, изменившее ее смысл,
недоставку телеграммы или вручение телеграммы адресату по истечении
двадцати четырех часов с момента ее подачи в размере внесенной платы за
телеграмму, за исключением телеграмм, адресованных в поселения, в кото-
рых отсутствует сеть электросвязи. Пунктом 5 статьи 68 Закона № 126-ФЗ
установлено, что работники операторов связи несут материальную ответ-
ственность перед своими работодателями за утрату или задержку доставки
всех видов почтовых и телеграфных отправлений, повреждение вложений
почтовых отправлений, происшедшие по их вине при исполнении ими долж-
ностных обязанностей, в размере ответственности, которую несет оператор
связи перед пользователем услугами связи, если иная мера ответственности
не предусмотрена соответствующими федеральными законами;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального пись-
менного договора или полученных им по разовому документу.
В соответствии со статьей 244 ТК РФ с работником, достигшим возраста 18
лет и непосредственно обслуживающим или использующим денежные, то-
варные ценности или иное имущество, может быть заключен договор о пол-
ной индивидуальной материальной ответственности, то есть о возмещении

136
работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверен-
ного работнику имущества.
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками,
с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной
индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного
имущества, а также Типовая форма договора о полной материальной ответ-
ственности приведены соответственно в Приложении № 1, в Приложении
№ 2 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 года № 85 "Об
утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых
работниками, с которыми работодатель может заключать письменные дого-
воры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной
ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной
ответственности" (далее – постановление № 85).
3) умышленного причинения ущерба. Если работником причинен ущерб не-
умышленно (по небрежности или по неосторожности), то к нему применяет-
ся ограниченная материальная ответственность;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения. Для привлечения работника к материальной ответ-
ственности по данному основанию работодатель должен документально под-
твердить то, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотиче-
ского или иного токсического опьянения. Такими документами могут быть
медицинское заключение, акт об отстранении от работы и другое;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, уста-
новленных приговором суда. Для привлечения работника к материальной от-
ветственности по указанному основанию необходимо наличие вступившего в
законную силу приговора суда.
Имейте в виду, так как наличие обвинительного приговора суда является
обязательным условием для возможного привлечения работника к полной
материальной ответственности по пункту 5 части 1 статьи 243 ТК РФ, пре-
кращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в
137
суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи
с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об
амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора, не может
служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответ-
ственности.
Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако
вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от
наказания, такой работник может быть привлечен к полной материальной от-
ветственности за ущерб, причиненный работодателю, на основании пункта 5
части первой статьи 243 ТК РФ, поскольку имеется вступивший в законную
силу приговор суда, которым установлен преступный характер его действий.
Такие разъяснения содержатся в пункте 11 постановления Пленума Верхов-
ного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 года № 52 "О примене-
нии судами законодательства, регулирующего материальную ответствен-
ность работников за ущерб, причиненный работодателю" (далее – постанов-
ление № 52);
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если та-
ковой установлен соответствующим государственным органом.
Согласно пункту 12 постановления № 52 работник может быть привлечен к
полной материальной ответственности, если по результатам рассмотрения
дела об административном правонарушении судьей, органом, должностным
лицом, уполномоченными рассматривать дела об административных право-
нарушениях, было вынесено постановление о назначении административного
наказания (пункт 1 абзаца 1 части 1 статьи 29.9 Кодекса Российской Федера-
ции об административных правонарушениях), поскольку в указанном случае
факт совершения лицом административного правонарушения установлен.
Если работник был освобожден от административной ответственности за со-
вершение административного правонарушения в связи с его малозначитель-
ностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном пра-
вонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по
138
делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено
устное замечание, на такого работника также может быть возложена матери-
альная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при
малозначительности административного правонарушения устанавливается
факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонару-
шения и лицо освобождается лишь от административного наказания (статьи
2.9, пункт 2 абзаца 2 части 1 статьи 29.9 Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях);
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (госу-
дарственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмот-
ренных федеральными законами.
Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ста-
тьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-1 "О гос-
ударственной тайне" и Указом Президента Российской Федерации от 11 фев-
раля 2006 года № 90 "О перечне сведений, отнесенных к государственной
тайне".
Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну ор-
ганизации, определяется руководителем организации. При этом отметим, что
перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну,
утвержден статьей 5 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ "О
коммерческой тайне" и постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря
1991 года № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммер-
ческую тайну";
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанно-
стей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодате-
лю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с
руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером.
Если в трудовом договоре данное положение не предусмотрено, то при от-
сутствии иных оснований, дающих право на привлечение этого лица к такой
139
ответственности, он несет ответственность в пределах своего среднего ме-
сячного заработка (смотрите статью 241 ТК РФ, пункт 10 постановления
№ 52).
Напомним, если сумма ущерба превышает среднемесячный заработок работ-
ника, то взыскание ущерба может быть произведено только в судебном по-
рядке (смотрите статью 248 ТК РФ).
Следует отметить, что при совместном выполнении работниками отдельных
видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), пе-
ревозкой, применением или иным использованием переданных им ценно-
стей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за
причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в пол-
ном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответ-
ственность. На это указывает статья 245 ТК РФ.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответствен-
ности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми чле-
нами коллектива (бригады). Заметим, что указанный договор может заклю-
чаться только с теми работниками, которые выполняют работы, включенные
в Перечень, приведенный в Приложении № 3 к постановлению № 85. Типо-
вая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответ-
ственности приведена в Приложении № 4 к постановлению № 85.
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности
ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлага-
ется полная материальная ответственность за их недостачу.
Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бри-
гады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллек-
тива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллек-
тива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке
степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

140
Решение работодателя об установлении полной коллективной (бригадной)
материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) ра-
ботодателя и объявляется коллективу (бригаде).
Приказ (распоряжение) работодателя об установлении полной коллективной
(бригадной) материальной ответственности прилагается к договору о полной
коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Основанием для привлечения бригады к коллективной материальной ответ-
ственности также являются результаты инвентаризации, установившей нали-
чие ущерба.

Пример
После инвентаризации на складе организации выявлена недостача на сумму
25 000 рублей. С работниками склада (заведующий складом и кладовщик) за-
ключен договор о коллективной ответственности, согласно которому сумма,
подлежащая возмещению, распределяется между ними пропорционально
окладам.
Оклад заведующего складом, в соответствии со штатным расписанием, со-
ставляет 20 000 рублей, кладовщика – 10 000 рублей.
Общий заработок работников склада – 30 000 рублей.
Удельный вес оклада каждого работника в общем заработке:
– для заведующего складом – 0,7 (20 000 рублей / 30 000 рублей);
– для кладовщика – 0,3 (10 000 рублей / 30 000 рублей).
Взысканию подлежат следующие суммы:
– с заведующего складом – 17 500 рублей (25 000 рублей x 0,7);
– для кладовщика – 7 500 рублей (25 000 рублей x 0,3).
Договор о материальной ответственности оформляют в двух экземплярах.
Один остается в организации, другой передается работнику (руководителю
коллектива).

141
Отметим, что неправильно заключенный договор о полной материальной от-
ветственности не может служить основанием для привлечения работника к
полной материальной ответственности.
Согласно статье 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при
утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляе-
мым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день
причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтер-
ского учета с учетом степени износа этого имущества.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения
размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хи-
щением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов
имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический
размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Напри-
мер, пунктом 6 статьи 59 Федерального закона от 8 января 1998 года № 3-ФЗ
"О наркотических средствах и психотропных веществах" установлено, что
если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых
обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических средств или
психотропных веществ, то материальная ответственность за ущерб, причи-
ненный юридическому лицу, возлагается на работника в размере 100-
кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридиче-
скому лицу в результате хищения либо недостачи наркотических средств или
психотропных веществ.
Работодатель, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными ра-
ботниками, обязан провести проверку для установления размера причинен-
ного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки
работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих
специалистов (статья 247 ТК РФ).
Истребование от работника письменного объяснения для установления при-
чины возникновения ущерба является обязательным. При отказе или уклоне-

142
нии работника от предоставления указанного объяснения составляется соот-
ветствующий акт.
Обратите внимание, что работник и (или) его представитель имеют право
знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке,
установленном ТК РФ.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может доброволь-
но возместить его полностью или частично (статья 248 ТК РФ). По соглаше-
нию сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассроч-
кой платежа. В этом случае работник обязан предоставить работодателю
письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных
сроков платежей. При увольнении работника, который дал письменное обя-
зательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить
указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном
порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения при-
чиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное
имущество.
Возмещение ущерба осуществляется независимо от привлечения работника к
дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за дей-
ствия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Договоры о полной материальной ответственности

Полная материальная ответственность работника может быть установ-
лена трудовым договором, но, как правило, она устанавливается от-
дельным документом (договором о полной материальной ответственно-
сти). В данной статье мы рассмотрим то, что следует предусмотреть ра-
ботодателю в целях предупреждения совершения хищений и наступле-
ния ущерба при заключении договора о полной материальной ответ-
ственности.

143
Для начала, отметим, что материальная ответственность работника – это обя-
занность возместить причиненный работодателю ущерб. Согласно части 1
статьи 233 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) мате-
риальная ответственность работника наступает за ущерб, причиненный им
работодателю в результате виновного противоправного поведения, действий
или бездействия.
ТК РФ устанавливает два вида материальной ответственности работника за
ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную материальную
ответственность.
Ограниченная материальная ответственность – это обязанность работника
возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но
не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в
соотношении с размером получаемой им заработной платы (письмо Роструда
от 19 октября 2006 года № 1746-6-1). Таким пределом согласно статье 241 ТК
РФ является среднемесячный заработок. Он определяется в соответствии с
нормами статьи 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисле-
ния средней заработной платы, утвержденным постановлением Правитель-
ства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.
Работник может быть привлечен к ограниченной материальной ответствен-
ности в случаях:
– порчи или уничтожения имущества организации по небрежности или не-
осторожности;
– потери приборов или инструмента;
– недобора денежных сумм в результате неисполнения или ненадлежащего
исполнения организацией своих договорных обязанностей по вине работни-
ка;
– утраты документов;
– полного или частичного обесценения документов в результате ненадлежа-
щего оформления по вине работника;

144
– уплаты организацией штрафных санкций за ненадлежащее выполнение ра-
ботником своих обязанностей.
Взыскание суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего зара-
ботка, производится по распоряжению работодателя. Оно может быть сдела-
но не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера
причиненного ущерба (статья 248 ТК РФ).
Если работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а
сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превыша-
ет его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться
только в судебном порядке.
Согласно статье 138 ТК РФ при удержании сумм ущерба из заработной пла-
ты общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не
может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными зако-
нами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным доку-
ментам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% зара-
ботной платы.
Ограничения, установленные статьей 138 ТК РФ, не распространяются на
удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыс-
кании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причи-
ненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб
в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного пре-
ступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может
превышать 70%.
Таким образом, любой работник организации, непреднамеренно причинив-
ший ущерб работодателю, должен возместить ущерб в размере, не превыша-
ющем месячного заработка.
Под полной материальной ответственностью работника понимается обязан-
ность работника, виновного в причинении ущерба, возместить его в полном
объеме, что следует из статьи 242 ТК РФ.
145
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба мо-
жет возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или
иными федеральными законами.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность
лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, нанесенный в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в
результате совершения преступления или административного проступка.
Статьей 243 ТК РФ установлено, в каких случаях на работника может нала-
гаться полная материальная ответственность, это:
– когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на ра-
ботника возложена материальная ответственность в полном размере за
ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых
обязанностей;
– в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального
письменного договора (то есть договора о полной материальной ответствен-
ности) или полученных им по разовому документу;
– умышленного причинения ущерба;
– причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения;
– причинения ущерба в результате преступных действий работника, установ-
ленных приговором суда;
– причинения ущерба в результате административного проступка, если тако-
вой установлен соответствующим государственным органом;
– разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государ-
ственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотрен-
ных федеральными законами;
– причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанно-
стей.
Следует отметить, что договоры о полной материальной ответственности мо-
гут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосред-
146
ственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценно-
сти или иное имущество, что следует из статьи 244 ТК РФ.
Заключение договора о полной материальной ответственности возможно как
с отдельным работником, так и с целым коллективом (бригадой). Это связано
с тем, что ТК РФ допускает не только индивидуальную, но и коллективную
(бригадную) полную материальную ответственность.
Статьей 245 ТК РФ предусмотрено введение коллективной материальной от-
ветственности в тех случаях, когда работники выполняют совместно работы,
связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, при-
менением или иным использованием переданных им ценностей, и невозмож-
но разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и
заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.
письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответствен-
ности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми чле-
нами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности
ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлага-
ется полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобожде-
ния от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен до-
казать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллек-
тива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллек-
тива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке
степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
Решение работодателя об установлении полной коллективной (бригадной)
материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) ра-
ботодателя и объявляется коллективу (бригаде). Приказ (распоряжение) ра-
ботодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной
ответственности прилагается к трудовому договору.

147
Основанием для привлечения бригады к коллективной материальной ответ-
ственности также являются результаты инвентаризации, установившей нали-
чие ущерба.
Отметим, что заключить с работником письменный договор о полной мате-
риальной ответственности можно, если он занимает должность или выполня-
ет работу, указанную в специальном перечне.
Полный Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заклю-
чаться указанные договоры, разработан Министерством труда и социального
развития Российской Федерации по поручению Правительства Российской
Федерации и утвержден постановлением Минтруда Российской Федерации
от 31 декабря 2002 года № 85 (далее – постановление № 85).
Согласно данному Перечню к должностям, при замещении которых может
заключаться договор о полной материальной ответственности, в частности,
относятся:
– кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (старшие), а также другие ра-
ботники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров);
– директора, заведующие, администраторы (старшие, главные), другие руко-
водители организаций и подразделений (секций, приемных, пунктов, отде-
лов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гос-
тиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товаро-
веды всех специализаций (старшие, главные), а также иные работники, вы-
полняющие аналогичные функции.
Кроме того, индивидуальная и коллективная (бригадная) материальная от-
ветственность может возлагаться в соответствии с договором и на работни-
ков, выполняющих работы:
– по приему и выплате всех видов платежей;
– расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том чис-
ле не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или
иного лица, ответственного за осуществление расчетов);
– обслуживанию торговых и денежных автоматов;
148
– изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов
(включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания)) и дру-
гих знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги;
– купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров
(продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).
Постановлением № 85 утверждены следующие формы договоров:
– Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответ-
ственности;
– Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной
ответственности.
Эти формы рекомендованные, а не обязательные, и их можно использовать
при составлении договора о полной материальной ответственности, посколь-
ку они разработаны довольно подробно.
В указанных формах договоров сформулированы права и обязанности работ-
ника и работодателя, в договоре о полной коллективной (бригадной) матери-
альной ответственности также определены порядок назначения руководителя
коллектива (бригады), вступления в коллектив новых членов, выбытия чле-
нов из коллектива, порядок ведения учета и отчетности, возмещения ущерба.
Договор о материальной ответственности оформляют в двух экземплярах.
Один остается в организации, другой передается работнику (руководителю
коллектива).

Обратите внимание!
Неправильно заключенный договор о полной материальной ответственности
не может служить основанием для привлечения работника к полной матери-
альной ответственности.
Рассмотрим порядок оформления договоров о полной индивидуальной и
коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также приказа об
установлении полной (бригадной) материальной ответственности:

149
 Пример
Договор № 1
о полной индивидуальной материальной ответственности
г. Москва 20 марта 2015 г.
Открытое акционерное общество "Рассвет" (ОАО "Рассвет") (наименование
организации) далее именуемый "Работодатель", в лице руководителя Сомова
Олега Петровича (фамилия, имя, отчество) или его заместителя
__________________________________________ (фамилия, имя, отчество),
действующего на основании Устава (устава, положения, доверенности), с од-
ной стороны, и заведующий складом (наименование должности) Моисеев
Дмитрий Владимирович (фамилия, имя, отчество), именуемый в дальнейшем
"Работник", с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследу-
ющем.
1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за
недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, воз-
никший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в
связи с изложенным обязуется:
а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных
на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры
к предотвращению ущерба;
б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководи-
телю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вве-
ренного ему имущества;
в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-
денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имуще-
ства;
г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке со-
хранности и состояния вверенного ему имущества.
2. Работодатель вверяет, а Работник принимает ответственность за недостачу
вверенного ему Работодателем имущества, находящегося в фактическом
150
наличии по результатам инвентаризации товарно-материальных ценностей от
19 марта 2015 г.
3. Работодатель обязуется:
а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и
обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной
ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также
иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о поряд-
ке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в
процессе производства и осуществления других операций с переданным ему
имуществом;
в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие
проверки сохранности и состояния имущества.
4. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а
также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им
ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии
с действующим законодательством.
5. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не
по его вине.
6. С перечнем вверенных товарно-материальных ценностей, имеющихся в
фактическом наличии по результатам инвентаризации от 19 сентября 2015 г.
Работник ознакомлен и согласен.
7. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие
настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Ра-
ботнику имуществом Работодателя.
8. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую
силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй – у
Работника.

151
9. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или
прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению
сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:
Работодатель: генеральный директор
ОАО "Рассвет" Сомов / О.П. Сомов
103356, РФ, г. Москва,
ул. Перелета, д. 45. М.П
ИНН 1536583963
Работник:
Моисеев Дмитрий Владимирович Моисеев / Д.В. Моисеев
паспорт серии 0907 № 245824,
выдан 21.11.2001 г. ОВД "Коньково" г. Москвы
зарегистрирован по адресу:
198562, г. Москва
ул. Восточная, д. 21, кв. 65
Экземпляр договора о полной индивидуальной материальной
ответственности получен: Моисеев /Д.В. Моисеев/

Пример
Открытое акционерное общество "Рассвет"
(ОАО "Рассвет")
Приказ № 32
17 марта 2015 г. Москва
Об установлении полной коллективной (бригадной)
материальной ответственности
В связи с необходимостью обеспечения сохранности имущества склада и с
учетом того, что работы по их хранению выполняются работниками совмест-
но, руководствуясь ст. 245 ТК РФ,

152
Приказываю:
1. Установить полную коллективную (бригадную) материальную ответствен-
ность работников склада, выполняющих работы по приему, обработке, хра-
нению, учету, отпуску (выдаче) продукции.
2. Включить в состав коллектива (бригады) работников склада:
Тюрина Вадима Александровича, заведующего складом;
Козинова Романа Вячеславовича, работника склада;
Ерофеева Сергея Александровича, работника склада.
3. Назначить руководителем коллектива (бригады) заведующего складом
Тюрина Вадима Александровича.
4. Начальнику отдела кадров Сергеевой Н.С. в срок до 19 марта 2015 г. обес-
печить заключение договора о полной коллективной (бригадной) материаль-
ной ответственности с перечисленными работниками.
5. Главному бухгалтеру Никифоровой А.Б. разработать Порядок учета и от-
четности, позволяющий работникам склада вести учет вверенного им имуще-
ства, а также отчитываться перед бухгалтерией за их сохранность.
6. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Генеральный директор Сомов / О.П. Сомов
С приказом ознакомлены:
Заведующий складом Тюрин / В.А. Тюрин
17.03.2015г.
Начальник отдела кадров Сергеева / Н.С. Сергеева
17.03.2015г.
Главный бухгалтер Никифорова / А.Б Никифорова
17.03.2015г.
Договор № 2
о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности
г. Москва 19 марта 2015 г.
Открытое акционерное общество "Рассвет" (ОАО "Рассвет") (наименование
организации), далее именуемый "Работодатель", в лице руководителя Сомова
153
Олега Петровича (фамилия, имя, отчество) или его заместителя
_____________________ (фамилия, имя, отчество), действующего на основа-
нии Устава, с одной стороны, и члены коллектива (бригады) склада (наиме-
нование цеха, отдела, отделения, фермы, участка, иного подразделения),
именуемые в дальнейшем "Коллектив (бригада)", в лице руководителя кол-
лектива (бригадира) Тюрина Вадима Александровича, заведующего складом
(фамилия, имя, отчество; занимаемая должность) заключили настоящий До-
говор о нижеследующем.
I. Предмет Договора
Коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную) матери-
альную ответственность за необеспечение сохранности имущества, вверен-
ного ему для проведения работ по приему, хранению, комплектованию и от-
пуску товаров (наименование вида работ). а также за ущерб, возникший у Ра-
ботодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, а Работодатель
обязуется создать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для надлежа-
щего исполнения принятых обязательств по настоящему Договору. Перечень
вверенных материальных ценностей определяется в соответствии с инвента-
ризацией от 18 марта 2015 г.
II. Общие положения
1. Решение Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной)
материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) Ра-
ботодателя и объявляется Коллективу (бригаде).
Приказ (распоряжение) Работодателя об установлении полной коллективной
(бригадной) материальной ответственности прилагается к настоящему Дого-
вору.
2. Комплектование вновь создаваемого Коллектива (бригады) осуществляет-
ся на основе принципа добровольности. При включении в состав Коллектива
(бригады) новых работников принимается во внимание мнение Коллектива
(бригады).

154
3. Руководство Коллективом (бригадой) возлагается на руководителя Кол-
лектива (бригадира).
Руководитель Коллектива (бригадир) назначается приказом (распоряжением)
Работодателя. При этом принимается во внимание мнение Коллектива (бри-
гады).
При временном отсутствии руководителя Коллектива (бригадира) его обя-
занности возлагаются Работодателем на одного из членов Коллектива (бри-
гады).
4. При смене руководителя Коллектива (бригадира) или при выбытии из
Коллектива (бригады) более 50 процентов от его первоначального состава
настоящий Договор должен быть перезаключен.
5. Настоящий Договор не перезаключается при выбытии из состава Коллек-
тива (бригады) отдельных работников или приеме в Коллектив (бригаду) но-
вых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена Коллек-
тива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник
подписывает Договор и указывает дату вступления в Коллектив (бригаду).
III. Права и обязанности Коллектива (бригады) и Работодателя
6. Коллектив (бригада) имеет право:
а) участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаимный
контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке
или применению в процессе производства вверенного имущества;
б) принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности
состояния вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
в) знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного Коллективу
(бригаде) имущества;
г) в необходимых случаях требовать от Работодателя проведения инвентари-
зации вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
д) заявлять Работодателю об отводе членов Коллектива (бригады), в том чис-
ле руководителя Коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут
обеспечить сохранность вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
155
7. Коллектив (бригада) обязан:
а) бережно относиться к вверенному Коллективу (бригаде) имуществу и при-
нимать меры по предотвращению ущерба;
б) в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представ-
лять отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имуще-
ства;
в) своевременно ставить в известность Работодателя о всех обстоятельствах,
угрожающих сохранности вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
8. Работодатель обязан:
а) создавать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения
полной сохранности имущества, вверенного Коллективу (бригаде);
б) своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, пре-
пятствующих обеспечению Коллективом (бригадой) сохранности вверенного
имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и
привлекать их к установленной законодательством ответственности;
в) знакомить Коллектив (бригаду) с действующим законодательством о мате-
риальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю,
а также с иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о по-
рядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в
процессе производства и осуществления других операций с переданным ему
имуществом;
г) обеспечивать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевре-
менного учета и отчетности о движении и остатках вверенного ему имуще-
ства;
д) рассматривать вопрос об обоснованности требования Коллектива (брига-
ды) о проведении инвентаризации вверенного ему имущества;
е) рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае
обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава Коллектива
(бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с дей-
ствующим законодательством;
156
ж) рассматривать сообщения Коллектива (бригады) об обстоятельствах,
угрожающих сохранности вверенного ему имущества, и принимать меры по
устранению этих обстоятельств.
IV. Порядок ведения учета и отчетности
9. Прием имущества, ведение учета и представление отчетности о движении
имущества осуществляется в установленном порядке руководителем Коллек-
тива (бригадиром).
10. Плановые инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества
проводятся в сроки, установленные действующими правилами.
Внеплановые инвентаризации проводятся при смене руководителя Коллекти-
ва (бригадира), при выбытии из Коллектива (бригады) более 50 процентов
его членов, а также по требованию одного или нескольких членов Коллекти-
ва (бригады).
11. Отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имуще-
ства подписываются руководителем Коллектива (бригадиром) и в порядке
очередности – одним из членов Коллектива (бригады).
Содержание отчета объявляется всем членам Коллектива (бригады).
V. Возмещение ущерба
12. Основанием для привлечения членов Коллектива (бригады) к материаль-
ной ответственности является прямой действительный ущерб, непосред-
ственно причиненный коллективом (бригадой) Работодателю, а также ущерб,
возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
13. Коллектив (бригада) и/или член Коллектива (бригады) освобождаются от
материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб причинен
не по вине членов (члена) Коллектива (бригады).
14. Определение размера ущерба, причиненного Коллективом (бригадой) Ра-
ботодателю, а также порядок его возмещения регулируются действующим
законодательством.

157
15. Настоящий Договор вступает в силу с момента подписания настоящего
Договора всеми членами Коллектива (бригады) и действует на весь период
работы Коллектива (бригады) с вверенным ему имуществом у Работодателя.
16. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую
юридическую силу, один из которых находится у Работодателя, а второй – у
руководителя Коллектива (бригадира).
17. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или
прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению
сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:
Работодатель: генеральный директор
ОАО "Рассвет" Сомов / О.П. Сомов
103356, РФ, г. Москва,
ул. Перелета, д. 45. М.П
ИНН 1536583963
Руководитель коллектива (бригадир):
Тюрин В. А., паспорт серии
0809 № 245824, выдан 21.11.2001 г.
ОВД "Очаково" г. Москвы
зарегистрирован по адресу:
г. Москва, ул. Восточная, д. 21, кв. 65 Тюрин / В.А. Тюрин
Члены коллектива (бригады):
Козинов Р.В. паспорт серии
0907 № 245744, выдан 20.10.2003 г.
ОВД "Коньково" г. Москвы
зарегистрирован по адресу:
г. Москва, ул. Северная, д. 2, кв. 27 Козинов / Р.В. Козинов
Ерофеев С.А. паспорт серии
0405 № 545944, выдан 23.12.2005 г.
УВД "Раменки" г. Москвы
158
зарегистрирован по адресу:
г. Москва, ул. Думская, д. 3, кв. 33 Ерофеев / С.А. Ерофеев
Следует отметить, что расторжение трудового договора после причинения
ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответствен-
ности. Поэтому при увольнении материально ответственного лица к приказу
(распоряжению) необходимо приложить документ об отсутствии материаль-
ных претензий к нему.

Трудовой договор (отношения) в части места работы

Как установлено трудовым законодательством, одним из обязательных
условий для включения в трудовой договор с работником является
условие о месте его работы.
В данной статье рассмотрим порядок включения в трудовой договор
этого условия, а также порядок внесения изменений в договор при смене
места работы.
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) отношения между работником и работодателем строятся на основании
трудового договора, под которым понимается соглашение между работода-
телем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обес-
печить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачи-
вать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ.
Частью второй указанной статьи установлено, что обязательным для включе-
ния в трудовой договор является, в частности, условие о месте работы, а в
159
случае, когда работник принимается для работы в филиале, представитель-
стве или ином обособленном структурном подразделении организации, рас-
положенном в другой местности, – месте работы с указанием обособленного
структурного подразделения и его местонахождения.
В письме Роструда от 7 октября 2013 года № ПГ/8960-6-1 даны разъяснения о
том, необходимо ли включать сведения о месте работы в трудовой договор о
дистанционной работе.
Согласно части 1 и 3 статьи 312.1 ТК РФ дистанционной работой является
выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места
нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособ-
ленного структурного подразделения (включая расположенные в другой
местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта,
прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии
использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществле-
ния взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, свя-
занным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей
общего пользования, в том числе сети Интернет.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законо-
дательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом осо-
бенностей, установленных главой 49.1 "Особенности регулирования труда
дистанционных работников" ТК РФ.
Таким образом, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать
сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосред-
ственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Необходимо отметить, что в ТК РФ не сказано, что следует понимать под
"местом работы", но ясно одно "место работы" и "рабочее место" – это раз-
ные понятия.
О том, что понимается под рабочим местом, говорится в статье 209 ТК РФ:
рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необ-

160
ходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно нахо-
дится под контролем работодателя.
Что касается определения "место работы", то одни кадровые работники видят
в этом необходимость написания в трудовом договоре точного наименования
работодателя, другие – указание точного адреса, по которому размещаются
офис, склад и тому подобное и куда работник должен в рабочие дни отправ-
ляться для выполнения трудовой функции.
Заметим, что трудовое законодательство обязывает развернуто указывать ме-
сто работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную
организационную структуру. Поэтому в такой ситуации недостаточно только
указать наименование работодателя, необходимо также отразить в какой
именно филиал (представительство, иное обособленное структурное подраз-
деление организации, расположенное в другой местности) принимается ра-
ботник и указать его местонахождение (то есть точный адрес).
Обратите внимание, что указание наименования структурного подразделения
в трудовом договоре обязательно только в том случае, если такое подразде-
ление является обособленным, например, если это филиал, представитель-
ство или другое подразделение расположено в другой местности (вне места
нахождения самой организации). Уточним, что под другой местностью, со-
гласно пункту 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Фе-
дерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Феде-
рации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление
№ 2), следует понимать местность за пределами административно-
территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Кроме филиалов и представительств (обособленных структурных подразде-
лений) под структурным подразделением организации следует понимать от-
делы, цеха, участки и так далее (пункт 16 постановления № 2). При заключе-
нии трудового договора стороны вправе уточнить место применения труда
работника применительно к тому или иному структурному подразделению
организации, на что указывает часть четвертая статьи 57 ТК РФ, в силу кото-
161
рой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия,
не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным тру-
довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, со-
держащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашения-
ми, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении места ра-
боты (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и
(или) о рабочем месте.
Если работник имеет разъездной или подвижной характер работы, то очень
сложно определить его место работы. В этом случае можно указать в трудо-
вом договоре, что при разъездной работе местом работы является местона-
хождение конкретных объектов, на которых будет работать сотрудник, а при
подвижной работе – обслуживаемая им территория.
Таким образом, при заключении трудового договора работодатель обязан
указать в нем место работы, а именно конкретную организацию и местона-
хождение этой организации, либо филиал, представительство или иное
обособленное структурное подразделение организации и его местонахожде-
ние, в том случае, когда работник принимается для работы в обособленное
структурное подразделение организации. Условие об уточнении места рабо-
ты (отдела, цеха, участка и так далее) не является обязательным условием
для включения в трудовой договор, но может быть предусмотрено в качестве
дополнительного.
Изменение условия трудового договора, определяющего место работы ра-
ботника, производится с учетом положений статей 72.1 "Перевод на другую
работу. Перемещение", 72.2 "Временный перевод на другую работу" и 73
"Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заклю-
чением" ТК РФ. Напомним, что переводом на другую работу согласно статье
72.1 ТК РФ считается постоянное или временное изменение трудовой функ-
ции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает ра-
ботник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре),

162
при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу
в другую местность вместе с работодателем.
Для изменения условия трудового договора, определяющего место работы,
работник должен написать согласие на перевод. При этом в случае временно-
го перевода по основаниям, предусмотренным частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК
РФ, такое согласие не требуется, при условии, что работнику предлагается
работа, не требующая более низкой квалификации.
Таким образом, если работодатель считает необходимостью изменить, ука-
занные выше условия трудового договора и это не связано с обстоятельства-
ми, предусмотренными частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ, то ему необходимо
письменно известить об этом работника. Для этого работодатель обязан
предоставить работнику соответствующее уведомление, в котором должно
быть изложено намерение работодателя перевести работника на постоянную
работу в другую местность. Кроме того, в уведомлении можно изложить мо-
тивы, которыми руководствуется работодатель при переводе работника в
другую местность, а также сведения о предполагаемых сроках изменения
условий трудового договора и другие.
Ознакомление работника с уведомлением необходимо зафиксировать его
росписью. Приведем образец такого уведомления:
Электросварщику
Андрееву И.О.
Уведомление
Уважаемый Игорь Олегович!
В соответствии с решением совета директоров ООО "Ираида" № 5 от 11 мар-
та 2015 года наша организация (ООО "Ираида") с 11 мая 2015 года будет
находиться и осуществлять свою деятельность по адресу: 644042, город
Омск, проспект Мира, д. 15/1.
Предлагаем Вам перевод на работу в другую местность по вышеуказанному
адресу без изменения прочих условий ранее заключенного с Вами трудового
договора от 17 февраля 2005 года № 136.
163
Уведомляем Вас о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса
Российской Федерации Вы имеете право:
а) согласиться с переводом в другую местность вместе с организацией. Если
Вы согласитесь с переводом, то Вам будут на основании статьи 169 Трудово-
го кодекса Российской Федерации возмещены расходы на переезд Вас и чле-
нов Вашей семьи, провоз имущества и обустройство на новом месте житель-
ства в размере фактических документально подтвержденных затрат;
б) отказаться от перевода в другую местность вместе с организацией. Если
Вы откажитесь от перевода, то трудовой договор с Вами будет прекращен в
порядке, предусмотренном п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Фе-
дерации.
О принятом решении просим письменно проинформировать отдел кадров
ООО "Ираида" до 10 апреля 2015 года.
Генеральный директор Сохарев О.В. Сохарев
ООО "Ираида"
11.03.2015 г.
Ознакомлен: Андреев И.О. Андреев
11.03.2015 г.
Основанием для изменения условий трудового договора служит соглашение
между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому
договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в
качестве его неотъемлемой части.
Если работник отказывается от перевода на работу в другую местность, то
трудовой договор сохраняет свое действие в первоначальном виде.
письменный отказ работника от перевода на работу в другую местность дол-
жен быть доведен до сведения работодателя. При этом отметим, что работо-
датель не имеет права оказывать какое-либо давление на работника, не со-
гласившегося с предложением работодателя об изменении условий трудового
договора.

164
Согласно статье 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его
у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное под-
разделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на
другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения опре-
деленных сторонами условий трудового договора. При этом, указанная нор-
ма допускает перемещение работника без его согласия на другое рабочее ме-
сто лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обуслов-
ленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие уста-
новленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяют-
ся. В связи с этим, норма установленная статьей 72.1 ТК РФ не может рас-
сматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свобо-
ды работников (Определение Конституционного Суда Российской Федера-
ции от 23 октября 2014 года № 2300-О "Об отказе в принятии к рассмотре-
нию жалобы гражданки О. на нарушение ее конституционных прав частью
третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации").

Трудовой договор (отношения) в части отпусков

Предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков своим работникам
является обязанностью работодателя, установленной трудовым законо-
дательством, и, заключая трудовой договор, работодатель должен отра-
зить в нем условия предоставления работнику отпуска.
В статье мы рассмотрим порядок и условия предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков, порядок расчета отпускных, а также бухгал-
терский и налоговый учет отпускных.
Порядок предоставления отпусков регулируется главой 19 "Отпуска" Трудо-
вого кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), согласно статье 114 ко-
торого всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением
места работы (должности) и среднего заработка. Порядок и условия предо-
ставления основных и дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков
установлены статьями 115 – 128 ТК РФ.
165
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется только сотруд-
никам, работающим по трудовым договорам, что следует из пункта 5 статьи
37 Конституции Российской Федерации. На работников, которые работают
по договорам гражданско-правового характера, это право не распространяет-
ся.
Оплачиваемый отпуск предоставляется за каждый рабочий год. Исчисление
рабочего года начинается с момента поступления сотрудника на работу. Ста-
тьей 121 ТК РФ установлен порядок исчисления стажа, дающего право на
ежегодный оплачиваемый отпуск. Так, на основании названной статьи в стаж
работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только
фактически отработанное в соответствующих условиях время.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск,
включаются:
– время фактической работы;
– время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашени-
ями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось
место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого от-
пуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые
работнику дни отдыха;
– время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении
от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
– период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный
медицинский осмотр не по своей вине;
– время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения за-
работной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабоче-
го года.

166
Не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый
отпуск:
– время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том
числе в случаях отстранения от работы, предусмотренных статьей 76 ТК РФ
(например, при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотиче-
ского или токсического опьянения, при непрохождении в установленном по-
рядке обучения и проверки знаний или навыков в области охраны труда, при
непрохождении в установленном порядке обязательного предварительного
или периодического медицинского осмотра и другие);
– период отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного за-
коном возраста.
Обратите внимание, что если какие-либо периоды не включаются в стаж, да-
ющий право на отпуск, то рабочий год, за который предоставляется отпуск,
продлевается на соответствующее число дней.
Согласно статье 122 ТК РФ стаж, дающий право на получение отпуска за
первый год работы, составляет шесть месяцев. Однако это не означает, что
работодатель обязан предоставить отпуск после истечения этого срока, от-
пуск может быть предоставлен и позднее, а также по соглашению сторон до
того, как работник отработает полгода. В некоторых случаях предоставление
оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев является обязанностью
работодателя (если работник обращается с заявлением о предоставлении от-
пуска). В частности, это касается женщин перед отпуском по беременности и
родам или после него, работников в возрасте до 18 лет, работников, усыно-
вивших детей в возрасте до 3 месяцев.
Досрочный отпуск предоставляется также тем работникам, для которых он
предусмотрен законодательством. Так, например, на основании статьи 123
ТК РФ независимо от отработанного времени в организации такой отпуск
может быть предоставлен мужу в период нахождения его жены в отпуске по
беременности и родам.

167
Статья 322 ТК РФ предусматривает досрочный отпуск для родителя (опеку-
на, попечителя), в том случае, когда приходится сопровождать ребенка в воз-
расте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам
среднего профессионального образования или высшего образования, распо-
ложенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для
указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.
Кроме того, правом на досрочный отпуск может воспользоваться и работник,
который работает по совместительству, поскольку согласно статье 286 ТК
РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые от-
пуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если
на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то от-
пуск предоставляется авансом. В случае, когда при работе по совместитель-
ству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника
меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, рабо-
тодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения за-
работной платы соответствующей продолжительности.
Обратите внимание, что в случае предоставления работнику досрочного от-
пуска, указанный отпуск должен быть предоставлен в полном размере и пол-
ностью оплачен. При этом к ежегодному основному отпуску присоединяются
и дополнительные отпуска при условии, что работник имеет на них право.
За второй и последующие годы работы сотрудник может взять отпуск в лю-
бое время, но при этом должна соблюдаться очередность предоставления от-
пуска работникам (статья 123 ТК РФ), которая должна быть закреплена спе-
циальным документом, называемом "График отпусков".
Напомним, что с 1 января 2013 года организации вправе применять как фор-
мы первичных учетных документов, разработанных ими самостоятельно, с
учетом требований Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ "О
бухгалтерском учете", так и унифицированные формы. Если организацией
принято решение в пользу применения унифицированных форм первичных
учетных документов, то следует использовать форму № Т-7 графика отпус-
168
ков, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января
2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты".
Отметим, что работодатель обязан составить и утвердить график отпусков на
следующий год не позднее чем за две недели до наступления календарно-
го года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локаль-
ных нормативных актов.
При составлении графика следует учитывать, что некоторым категориям ра-
ботников дано право на отпуск в любое удобное для них время. К таким ка-
тегориям, в частности, относятся:
– работники в возрасте до 18 лет (статья 267 ТК РФ);
– женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно
после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (статья 260 ТК
РФ);
– по желанию мужа в период нахождения жены в отпуске по беременности и
родам (статья 123 ТК РФ);
– граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболе-
вания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской
катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чер-
нобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, участ-
ники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в зоне от-
чуждения, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные
(переселяемые) из зоны отселения (пункт 5 статьи 14, пункт 1 части 3 статьи
15, часть 1 статьи 17 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991 года
№ 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиа-
ции вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
– инвалиды войны, участники Великой Отечественной войны, ветераны бое-
вых действий, лица, награжденные знаком "Жителю блокадного Ленинграда"
и другие категории работников (статьи 14 – 19 Федерального закона от 12
января 1995 года № 5-ФЗ "О ветеранах");
169
– Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры
ордена Славы (пункт 3 статьи 8 Закона Российской Федерации от 15 января
1993 года № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской
Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
– лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (подпункт 1 пункта
1 статьи 23 Федерального закона от 20 июля 2012 года № 125-ФЗ "О донор-
стве крови и ее компонентов").
– супруги военнослужащих – одновременно с отпуском военнослужащих
(пункт 11 статьи 11 Федерального закона от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ "О
статусе военнослужащих");
– работники, работающие по совместительству, – одновременно с отпуском
по месту основной работы (статья 286 ТК РФ).
О начале отпуска работника необходимо известить под роспись не позднее,
чем за две недели до его начала. С момента начала отпуска руководитель из-
дает Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма
№ Т-6), в котором указывается фамилия работника, уходящего в отпуск. Если
в отпуск уходят одновременно несколько работников, то следует составить
приказ по форме № Т-6а. Один экземпляр приказа остается в отделе кадров, а
другой передают в бухгалтерию. На его основании начисляются отпускные.
Согласно статье 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть
продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с уче-
том пожеланий работника, в случаях:
– временной нетрудоспособности работника (если работник в период отпуска
ухаживал за больным ребенком или членом семьи, то отпуск не продляется);
– в случаях исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого от-
пуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законода-
тельством предусмотрено освобождение от работы;
– в других случаях, предусмотренных законодательством или локальными
нормативными актами организации.

170
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок по
соглашению между работником и работодателем:
– если отпуск не оплачен своевременно;
– если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за
две недели до его начала;
– если предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагопри-
ятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального
предпринимателя (при этом следует учитывать, что отпуск должен быть ис-
пользован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который
он предоставляется).
В соответствии со статьей 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основ-
ного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Максималь-
ный предел продолжительности отпуска ТК РФ не установлен.
Отдельным категориям работников в соответствии с законодательством
предоставляется удлиненный основной отпуск, продолжительность которого
составляет более 28 календарных дней. Так, например, право на удлиненный
основной отпуск имеют работники в возрасте до 18 лет – 31 календарный
день (статья 267 ТК РФ), инвалиды – не менее 30 календарных дней (статья
23 Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ "О социальной за-
щите инвалидов в Российской Федерации").
Поскольку максимальная продолжительность отпуска ТК РФ не установлена,
работодатель может предусмотреть в трудовом договоре предоставление
ежегодного отпуска большей продолжительности и для работника, который
не имеет права на удлиненный отпуск в соответствии с ТК РФ. При этом
оплата части отпуска, превышающей 28 календарных дней, осуществляется
только за счет средств работодателя и не учитывается в составе расходов,
учитываемых при расчете налоговой базы по налогу на прибыль, на что ука-
зывает пункт 24 статьи 270 Налогового кодекса Российской Федерации (да-
лее – НК РФ).

171
Согласно статье 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисле-
ния средней заработной платы, утвержденному постановлением Правитель-
ства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, средний дневной
заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные
отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления
суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число
календарных дней).

Обратите внимание!
Оплата отпуска осуществляется не позднее, чем за три дня до его начала
(статья 136 ТК РФ). Если работодатель нарушит установленные сроки опла-
ты отпуска, то он обязан будет выплатить работнику соответствующую де-
нежную компенсацию (статья 236 ТК РФ), расходы на которую для целей
налогообложения прибыли не учитываются. Аналогичное мнение высказано
в письмах Минфина России от 31 октября 2011 года № 03-03-06/2/164, от 9
декабря 2009 года № 03-03-06/2/232, от 17 апреля 2008 года № 03-03-05/38.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачивае-
мый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей
этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (статья 125 ТК
РФ).
Для отзыва работника из отпуска необходимо его согласие (статья 125 ТК
РФ). Неиспользованная часть отпуска предоставляется работнику в течение
текущего рабочего года в удобное для него время либо присоединяется к от-
пуску за следующий рабочий год.
Не могут быть отозваны из отпуска работники в возрасте до 18 лет, беремен-
ные женщины, работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда.
Этим же категориям лиц нельзя заменить часть отпуска, превышающего 28
календарных дней, денежной компенсацией (статья 126 ТК РФ).

172
Остальным категориям работников часть ежегодного оплачиваемого отпуска,
превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной ком-
пенсацией. Для этого необходимо письменное заявление работника. На заяв-
лении работника о выплате компенсации должна стоять положительная резо-
люция руководителя организации или иного уполномоченного им лица.
При решении вопроса о замене части отпуска, превышающей 28 календар-
ных дней, денежной компенсацией необходимо руководствоваться частью 2
статьи 126 ТК РФ, согласно которой при суммировании ежегодных оплачи-
ваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на
следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть
каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных
дней, или любое количество дней из этой части.
Согласно статье 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается де-
нежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному за-
явлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены
ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за
виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний
день отпуска.
Если работником рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за
которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорцио-
нально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее по-
ловины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не ме-
нее половины месяца, округляются до полного месяца. Такие разъяснения
приведены в письме Роструда от 23 июня 2006 года № 944-6.

Обратите внимание!
В случае нарушения трудового законодательства и иных нормативных пра-
вовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатели могут быть
привлечены к ответственности, предусмотренной статьей 5.27 Кодекса Рос-
сийской Федерации об административных правонарушениях.
173
Кроме основного оплачиваемого отпуска работнику может быть предостав-
лен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который присоеди-
няются к основному.
Согласно статье 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые от-
пуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы,
работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в дру-
гих случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей
могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работни-
ков, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллектив-
ными договорами или локальными нормативными актами, которые прини-
маются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной органи-
зации.
Оплата таких дополнительных отпусков осуществляется за счет средств ра-
ботодателя и не принимается в составе расходов, учитываемых при расчете
налоговой базы по налогу на прибыль (пункт 24 статьи 270 НК РФ).

Налоговый учет. Налог на прибыль

Согласно пункту 7 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях
главы 25 НК РФ относятся, в частности:
– расходы в виде среднего заработка, сохраняемого работникам на время от-
пуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации;
– фактические расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у
этих работников на иждивении, к месту использования отпуска на террито-
рии Российской Федерации и обратно (включая расходы на оплату провоза
багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях) в порядке, предусмотренном действую-
174
щим законодательством – для организаций, финансируемых из соответству-
ющих бюджетов и в порядке, предусмотренном работодателем – для иных
организаций.
Таким образом, суммы начисленных работникам отпускных учитываются в
составе расходов на оплату труда и уменьшают налогооблагаемый доход ор-
ганизации. Причем это относится к оплате как основных, так и дополнитель-
ных отпусков. Аналогичное мнение высказано в письмах Минфина России от
22 января 2008 года № 03-03-06/1-25, от 5 февраля 2008 года № 03-03-06/1/79.
В письме Минфина России от 16 мая 2011 года № 03-03-06/1/294 дан ответ на
вопрос о том, правомерно ли отнесение к расходам на оплату труда, умень-
шающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций, выплат совме-
стителям по оплате дополнительных оплачиваемых отпусков за работу в
определенных климатических условиях. Как сказано в письме, в соответ-
ствии с пунктом 24 статьи 270 НК РФ к расходам, не уменьшающим налого-
вую базу по налогу на прибыль, относятся расходы на оплату дополнительно
предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных зако-
нодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитываю-
щим детей. Таким образом, если продолжительность дополнительного от-
пуска не превышает установленную законодательством, расходы по оплате
таких дополнительных отпусков сотрудникам, работающим по совмести-
тельству, могут быть включены в налоговую базу по налогу на прибыль.
Расходы на выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольне-
нии работника в целях исчисления налога на прибыль учитываются в расхо-
дах на оплату труда на основании пункта 8 статьи 255 НК РФ.
Согласно пункту 13 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда также от-
носятся расходы в виде среднего заработка, сохраняемого в соответствии с
законодательством Российской Федерации на время учебных отпусков,
предоставляемых работникам налогоплательщика, а также расходы на оплату
проезда к месту учебы и обратно.

175
Отчисления в резерв на оплату отпусков включаются в состав расходов на
оплату труда (пункт 24 статьи 255 НК РФ).

Налог на доходы физических лиц

В соответствии со статьей 210 НК РФ при определении налоговой базы по
налогу на доходы физических лиц (далее – НДФЛ) учитываются все доходы
физического лица, признаваемого плательщиком указанного налога, полу-
ченные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распо-
ряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной вы-
годы.
Таким образом, отпускные, которые выплачиваются работнику в связи с его
уходом в ежегодный основной и (или) дополнительный оплачиваемый от-
пуск, являются его доходом и подлежат обложению НДФЛ в общеустанов-
ленном порядке.
Заметим, что из этого правила есть исключение, касающееся оплаты допол-
нительного отпуска "чернобыльцам". Согласно разъяснениям Минфина Рос-
сии, приведенным в письмах от 2 марта 2010 года № 03-04-05/8-77, от 23
июля 2010 года № 03-04-05/10-413 суммы оплаты дополнительных отпусков,
связанных с возмещением вреда, причиненного гражданам, подвергшимся
воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, яв-
ляются компенсационными выплатами, следовательно, в соответствии с
пунктом 3 статьи 217 НК РФ данные суммы не подлежат налогообложению
НДФЛ.
В отношении налогообложения НДФЛ денежной компенсации, выплачивае-
мой работнику за неиспользованный отпуск на основании статьи 126 ТК РФ,
а также налогообложения сумм компенсации за неиспользованный отпуск
при увольнении работника, необходимо сказать следующее. В перечень ком-
пенсационных выплат, приведенных в пункте 3 статьи 217 НК РФ, не вклю-
чена денежная компенсация, выплачиваемая на основании статьи 126 ТК РФ.
Следовательно, указанная компенсация облагается НДФЛ в общеустанов-
176
ленном порядке. Аналогичные разъяснения изложены в письме Минфина
России от 26 октября 2009 года № 03-04-05-01/765, в письме ФНС России от
13 марта 2006 года № 04-1-03/133 "О налогообложении доходов физических
лиц".
На основании пункта 3 статьи 217 НК РФ не подлежат налогообложению
НДФЛ все виды установленных законодательством Российской Федерации,
законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями
представительных органов местного самоуправления компенсационных вы-
плат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством
Российской Федерации), связанных, в частности, с увольнением работников,
за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.
Значит, компенсация, выплаченная за неиспользованный отпуск при уволь-
нении работника, также облагается НДФЛ в общеустановленном порядке.

Страховые взносы
При предоставлении работнику оплачиваемого отпуска и начислении работ-
нику сумм отпускных работодателю необходимо знать, облагаются ли дан-
ные суммы страховыми взносами.
Объектом обложения страховыми взносами согласно статье 7 Федерального
закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный
фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской
Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования"
(далее – Закон № 212-ФЗ) признаются выплаты и иные вознаграждения,
начисляемые работодателями в пользу физических лиц, в частности, в рамках
трудовых отношений, так как отпуск может быть предоставлен только лицу,
связанному с работодателем трудовыми отношениями, регулируемыми тру-
довым законодательством Российской Федерации.
Также объектом обложения страховыми взносами для работодателей – орга-
низаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в
пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхова-
177
нию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обяза-
тельного социального страхования.
Базой для начисления страховых взносов для организаций и индивидуальных
предпринимателей, производящих выплаты и иные вознаграждения физиче-
ским лицам, в соответствии со статьей 8 Закона № 212-ФЗ является сумма
выплат и иных вознаграждений, предусмотренных для объекта обложения,
начисленных за расчетный период в пользу физических лиц, за исключением
сумм, освобождаемых статьей 9 Закона № 212-ФЗ от уплаты страховых взно-
сов. Напомним, что расчетным периодом признается календарный год (ста-
тья 10 Закона № 212-ФЗ).
На основании пункта 1 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ не подлежат обло-
жению страховыми взносами государственные пособия, выплачиваемые в
соответствии с законодательством Российской Федерации, законодательны-
ми актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных
органов местного самоуправления, в том числе пособия по безработице, а
также пособия и иные виды обязательного страхового обеспечения по обяза-
тельному социальному страхованию.
Таким образом, отпускные, выплачиваемые в виде государственных пособий
во время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком не
подлежат обложению страховыми взносами, если они выплачены в соответ-
ствии с законодательством Российской Федерации, законодательными акта-
ми субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов
местного самоуправления. Иными словами, если данные пособия назначены,
рассчитаны и выплачены в порядке, размере и на условиях, установленных
соответствующими законами (решениями), то они не облагаются страховыми
взносами.
Вместе с тем, суммы отпускных, выплаченных по ежегодным оплачиваемым
отпускам (основным и (или) дополнительным), а также учебным оплачивае-
мым отпускам облагаются страховыми взносами в общеустановленном по-
рядке. Причем, в соответствии с частью 1 статьи 11 Закона № 212-ФЗ дата
178
осуществления выплат и иных вознаграждений определяется как день начис-
ления выплат и иных вознаграждений в пользу работника (физического лица,
в пользу которого осуществляются выплаты и иные вознаграждения). Следо-
вательно, объект обложения страховыми взносами возникает в момент
начисления отпускных, и перечислить их необходимо не позднее 15-го числа
следующего месяца (часть 5 статьи 15 Закона № 212-ФЗ).
Также не подлежат обложению страховыми взносами на основании пункта 2
части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ все виды установленных законодатель-
ством Российской Федерации, ее субъектов, решениями представительных
органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах
норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Феде-
рации), связанных с увольнением работников, за исключением компенсации
за неиспользованный отпуск.

Обратите внимание!
С 1 января 2015 года, наряду с компенсациями за неиспользованный отпуск,
исключение составляют суммы выплат в виде выходного пособия и среднего
месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в це-
лом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный
размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из органи-
заций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, а также компенсации руководителю, заместителям руководителя
и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный
размер среднего месячного заработка. То есть, с 1 января 2015 года указан-
ные суммы облагаются страховыми взносами в общем порядке, соответству-
ющие изменения внесены Федеральным законом от 28 июня 2014 года
№ 188-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Рос-
сийской Федерации по вопросам обязательного социального страхования".
Следует отметить, что аналогичные нормы предусмотрены Федеральным за-
коном от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страхо-
179
вании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе-
ваний" (далее – Закон № 125-ФЗ). В частности, на основании подпункта 2
пункта 1 статьи 20.2 Закона № 125-ФЗ не подлежат обложению страховыми
взносами от несчастных случаев все виды установленных законодательством
Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской
Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления
компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с
законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с уволь-
нением работников, за исключением компенсации за неиспользованный от-
пуск.
Таким образом, страховые взносы от несчастных случаев начисляются:
– на суммы отпускных, выплаченных по ежегодным оплачиваемым отпускам
(основным и (или) дополнительным);
– на суммы выплат компенсации за неиспользованный отпуск при увольне-
нии работника, а также за неиспользованный отпуск, не связанный с уволь-
нением работников.

Бухгалтерский учет
Суммы начисленных отпускных относятся к расходам по обычным видам де-
ятельности, на что указывает пункт 5 Положения по бухгалтерскому учету
"Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина Рос-
сии от 6 мая 1999 года № 33н. Затраты на оплату отпусков включаются в
фонд заработной платы.
Суммы средней заработной платы, сохраняемой на период отпуска, отража-
ются согласно Приказу Минфина России от 31 октября 2000 года № 94н "Об
утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной
деятельности организаций и Инструкции по его применению" на счете 70
"Расчеты с персоналом по оплате труда". Затраты на оплату отпусков отно-
сятся в дебет счетов затрат на производство или продажу, то есть счетов 20

180
"Основное производство", 25 "Общепроизводственные расходы", 26 "Обще-
хозяйственные расходы", 44 "Расходы на продажу".
Трудовой договор (отношения) в части охраны тайны или информации.

Трудовой договор (отношения) в части охраны тайны или информации

Одним из способов защиты охраняемой законом тайны (государствен-
ной, служебной, коммерческой и иной) является установление в трудо-
вом договоре обязанности работника соблюдать конфиденциальность
такой информации.
В настоящей статье рассмотрим, что представляют собой государствен-
ная, служебная и коммерческая тайны, ответственность работника за
разглашение охраняемых законом тайн, а также расторжение трудового
договора в случае разглашение работником указанных тайн.
Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) дает
возможность работодателю заключать трудовой договор с условием о нераз-
глашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммер-
ческой и иной) с любым работником, если эти сведения ему известны в связи
с исполнением должностных обязанностей.
Условие о неразглашении охраняемой законом тайны относится к дополни-
тельным условиям трудового договора и включается по соглашению сторон.
Как правило, это условие предусматривается в трудовом договоре с работни-
ком, которому сведения, являющиеся охраняемой тайной, будут известны в
процессе выполнения трудовых функций.
Рассмотрим, какая именно информация относится к государственной, ком-
мерческой и служебной тайнам.
Согласно статье 2 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года
№ 5485-1 "О государственной тайне" (далее – Закон № 5485-1) под государ-
ственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области
его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной,

181
контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распростра-
нение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.
Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ста-
тьей 5 Закона № 5485-1, а также Указом Президента Российской Федерации
от 30 ноября 1995 года № 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесен-
ных к государственной тайне".
Заключение трудового договора о работе в области военной, внешнеполити-
ческой, экономической, разведывательной, контрразведывательной и опера-
тивно-розыскной деятельности, возможно только при условии допуска соот-
ветствующего лица к государственной тайне. Порядок допуска должностных
лиц и граждан к государственной тайне определен статьей 21 Закона № 5485-
1 и Инструкцией, утвержденной постановлением Правительства Российской
Федерации от 6 февраля 2010 года № 63 "Об утверждении Инструкции о по-
рядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к госу-
дарственной тайне".
Согласно статье 21 Закона № 5485-1 допуск должностных лиц и граждан
Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в добро-
вольном порядке. Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без граж-
данства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэми-
грантов к государственной тайне осуществляется в порядке, устанавливае-
мом Положением, утвержденным постановлением Правительства Российской
Федерации от 22 августа 1998 года № 1003.
Допуск должностных лиц и граждан к государственной тайне предусматри-
вает:
– принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению
доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;
– согласие на частичные временные ограничения их прав в соответствии со
статьей 24 Закона № 5485-1;
– письменное согласие на проведение в отношении них полномочными орга-
нами проверочных мероприятий;
182
– ознакомление с нормами законодательства Российской Федерации о госу-
дарственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;
– определение видов, размеров и порядка предоставления социальных гаран-
тий, предусмотренных Законом № 5485-1;
– принятие решения руководителем органа государственной власти, пред-
приятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к све-
дениям, составляющим государственную тайну.
Обратите внимание, что для должностных лиц и граждан, допущенных к гос-
ударственной тайне на постоянной основе, устанавливаются социальные га-
рантии, а именно:
– процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секрет-
ности сведений, к которым они имеют доступ;
– преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на
работе при проведении органами государственной власти, предприятиями,
учреждениями и организациями организационных и (или) штатных меропри-
ятий.
Для сотрудников структурных подразделений по защите государственной
тайны дополнительно к социальным гарантиям, установленным для долж-
ностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной
основе, устанавливается процентная надбавка к заработной плате за стаж ра-
боты в указанных структурных подразделениях.
Правила выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окла-
ду (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на по-
стоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите госу-
дарственной тайны утверждены постановлением Правительства Российской
Федерации от 18 сентября 2006 года № 573 "О предоставлении социальных
гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной
основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государствен-
ной тайны".

183
Следует сказать, что взаимные обязательства работодателя и принимаемого
на работу лица отражаются в трудовом договоре. Заключение трудового до-
говора до окончания проверки компетентными органами не допускается (ста-
тья 21 закона № 5485-1).
Коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации, позволяю-
щий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах уве-
личить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на
рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду
(пункт 1 статьи 3 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ "О
коммерческой тайне" (далее – Закон № 98-ФЗ)).
Под информацией, составляющей коммерческую тайну, следует понимать
сведения любого характера (производственные, технические, экономические,
организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной де-
ятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осу-
ществления профессиональной деятельности, которые имеют действитель-
ную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их
третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном
основании, и в отношении которых обладателем таких сведений введен ре-
жим коммерческой тайны.
Обратите внимание, что режим коммерческой тайны не может быть установ-
лен в отношении сведений, перечисленных в статье 5 Закона № 98-ФЗ, а
именно в отношении сведений:
1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, докумен-
тах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об ин-
дивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные ре-
естры;
2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпри-
нимательской деятельности;

184
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного
предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств
соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопас-
ности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопас-
ности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воз-
действие на обеспечение безопасного функционирования производственных
объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в це-
лом;
5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях
труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного трав-
матизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабо-
чих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным
социальным выплатам;
7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привле-
чения к ответственности за совершение этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государ-
ственной или муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах
и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их
работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности
некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени
юридического лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения до-
ступа к которым установлена иными федеральными законами.
Учитывая вышеизложенное можно сказать, что перечень сведений, которые
не могут составлять коммерческую тайну, не является исчерпывающим. На
это же указывает пункт 19 постановления Пленума ВАС РФ от 8 октября
185
2012 года № 61 "Об обеспечении гласности в арбитражном процессе". Сведе-
ния, доступ к которым не подлежит ограничению, могут быть предусмотре-
ны федеральным законом. Так, например, в соответствии с частью 11 статьи
13 Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ "О бухгалтерском
учете" в отношении бухгалтерской (финансовой) отчетности не может быть
установлен режим коммерческой тайны.
Кроме того, сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну,
определяются в постановлении Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года
№ 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тай-
ну".
Следует отметить, что режим коммерческой тайны считается установленным
после принятия работодателем, перечисленных в статье 10 Закона № 98-ФЗ
мер по охране конфиденциальности такой информации.
В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерче-
скую тайну, работодатель согласно статье 11 Закона № 98-ФЗ обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации,
обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим
для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с переч-
нем информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем ре-
жимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установлен-
ного работодателем режима коммерческой тайны.

Обратите внимание!
Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осу-
ществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обя-
занностями (пункт 2 статьи 11 Закона № 98-ФЗ).
В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерче-
скую тайну, работник обязан:
186
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работо-
датель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию
в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны,
в том числе после прекращения действия трудового договора;
3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в
разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей
ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового до-
говора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании ра-
ботника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Обратите внимание!
Работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему
разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, по-
лучившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обя-
занностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта
информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой
тайны (пункт 4 статьи 11 Закона № 98-ФЗ).
Причиненные работником или прекратившим трудовые отношения с работо-
дателем лицом убытки не возмещаются, если разглашение информации, со-
ставляющей коммерческую тайну, произошло вследствие несоблюдения ра-
ботодателем мер по обеспечению режима коммерческой тайны, действий
третьих лиц или непреодолимой силы.
Трудовым договором с руководителем организации должны предусматри-
ваться его обязанности по обеспечению охраны конфиденциальности, со-
ставляющей коммерческую тайну информации, обладателем которой явля-
ются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охра-
ны конфиденциальности этой информации.

187
Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его
виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской
Федерации о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответ-
ствии с гражданским законодательством.
Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установ-
ление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он
получил доступ в связи с исполнением трудовых обязанностей (пункт 8 ста-
тьи 11 Закона № 98-ФЗ).
Что касается служебной тайны, то четкого определения этого понятия в дей-
ствующем законодательстве нет, но ссылки на нее во многих нормативных
правовых актах дают возможность выделить некоторые признаки отнесения
информации к служебной тайне. Так, в Перечне сведений конфиденциально-
го характера, утвержденном Указом Президента Российской Федерации от 6
марта 1997 года № 188, отмечено, служебной тайной являются сведения, до-
ступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с
Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами.
В Положении о порядке обращения со служебной информацией ограничен-
ного распространения в федеральных органах исполнительной власти и
уполномоченном органе управления использованием атомной энергии,
утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 3
ноября 1994 года № 1233 сказано, что к служебной информации ограничен-
ного распространения относится несекретная информация, касающаяся дея-
тельности организаций, ограничения на распространение которой диктуются
служебной необходимостью.
В части 2 статьи 1470 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее –
ГК РФ) отмечено, что гражданин, которому в связи с выполнением своих
трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен
секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных
сведений до прекращения действия исключительного права на секрет произ-
водства.
188
Таким образом, служебная тайна – это конфиденциальная информация, кото-
рая образуется в процессе деятельности государственных органов или орга-
низации, распространение которой препятствует реализации органом или ор-
ганизацией предоставленных ему(ей) полномочий, либо иным образом отри-
цательно сказывается на их реализации.
Следует сказать, что действующим законодательством установлена инфор-
мация, которая относится к категории ограниченного доступа, но не является
государственной, коммерческой или служебной тайной.
К такой информации, в частности, относится:
– конфиденциальность персональных данных (фамилия, имя, отчество, год,
месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное
положение, образование, профессия, доходы, другая информация) – статья 7
Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ "О персональных дан-
ных", статья 12 Федерального закона от 15 ноября 1997 года № 143-ФЗ "Об
актах гражданского состояния", статья 92 Федерального закона от 21 ноября
2011 года № 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Фе-
дерации";
– сведения, составляющие врачебную тайну – статья 13 Федерального закона
от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в
Российской Федерации" и так далее.

Ответственность за разглашение государственной, коммерческой и слу-

жебной тайн
Итак, разглашение сведений, составляющих государственную, коммерче-
скую, служебную или иную охраняемую законом тайну, влечет за собой от-
ветственность, установленную федеральным законом. На это указывает
пункт 3 статьи 11 Арбитражного процессуального кодекса Российской Феде-
рации.
Согласно статье 14 Закона № 98-ФЗ разглашение сведений, составляющих
коммерческую тайну, влечет за собой дисциплинарную (статья 192 ТК РФ),
189
гражданско-правовую (статья 1472 ГК РФ), административную (статья 13.14
Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях)
или уголовную (статья 183 Уголовного кодекса Российской Федерации (да-
лее – УК РФ)) ответственность.
Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил
доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями ко-
торой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или
неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях
такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответствен-
ность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Работник, который использовал информацию, составляющую коммерческую
тайну, и не имел достаточных оснований считать использование данной ин-
формации незаконным, в том числе получил доступ к ней в результате слу-
чайности или ошибки, не может в соответствии с Законом № 98-ФЗ быть
привлечен к ответственности.
В силу статьи 26 Закона № 5485-1 должностные лица и граждане, виновные в
нарушении законодательства Российской Федерации о государственной
тайне, несут уголовную (статьи 275, 276, 283, 284 УК РФ), административ-
ную, гражданско-правовую или дисциплинарную ответственность в соответ-
ствии с действующим законодательством.
На основании пункта 7 статьи 243 ТК РФ разглашение сведений, составляю-
щих охраняемую законом тайну, является основанием для привлечения ра-
ботника к полной материальной ответственности при условии, если обязан-
ность работника не разглашать указанные сведения предусмотрено заклю-
ченным с ним трудовым договором или приложением к нему и если полная
материальная ответственность за ущерб, причиненный разглашением таких
сведений, прямо предусмотрена федеральным законом.
Разглашение этих сведений также может служить основанием расторжения
трудового договора по инициативе работодателя.

190
 Прекращение трудового договора
Прежде всего, отметим, что если при приеме на работу работник отказывает-
ся от включения в трудовой договор условия о неразглашении установленной
законом тайны, то работодатель имеет право отказать ему в заключение тру-
дового договора. Такая позиция выражена в постановлении Пленума Верхов-
ного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В
частности, в пункте 10 указанного постановления сказано, что работодатель в
целях эффективной экономической деятельности и рационального управле-
ния имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает не-
обходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)
и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, яв-
ляется правом, а не обязанностью работодателя.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к гражданину, претендующему
на вакантную должность, требования, которые необходимы в дополнение к
типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в
силу специфики той или иной работы.
Как правило, условие о неразглашении установленной законом тайны вклю-
чается в трудовой договор до его подписания. Однако если необходимость в
таком условии возникла уже после заключения трудового договора в процес-
се выполнения работников трудовых обязанностей, то по соглашению сторон
условия трудового договора могут быть изменены или дополнены.
Согласно подпункту "в" пункта 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор, может
быть, расторгнут работодателем в случае разглашения охраняемой законом
тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей извест-
ной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе
разглашения персональных данных другого работника.
Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только с ра-
ботником, в трудовом договоре которого, согласно статье 57 ТК РФ, преду-
смотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник
191
разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодатель-
ством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой
законом тайне.
Если работник оспаривает законность увольнения по данному основанию, то
работодатель должен представить доказательства того, что сведения, которые
работник разгласил относятся к государственной, служебной, коммерческой
или иной охраняемой законом тайне и стали известны ему в связи с исполне-
нием им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать. Такие
разъяснения содержатся в пункте 43 постановления Пленума Верховного Су-
да Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
На основании пункта 10 части 1 статьи 83 ТК РФ трудовой договор с работ-
ником может быть расторгнут в случае прекращения допуска к государ-
ственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
Напомним, отношения по допуску к государственной тайне регулируются
Законом № 5485-1. Условия прекращения допуска должностного лица или
гражданина к государственной тайне установлены статьей 23 Закона № 5485-
1. Согласно указанной статье допуск должностного лица или гражданина к
государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя ор-
гана государственной власти, предприятия, учреждения или организации в
следующих случаях:
– расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением
организационных и (или) штатных мероприятий;
– однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым
договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной
тайны;
– возникновения обстоятельств, являющихся согласно статье 22 Закона
№ 5485-1 основанием для отказа должностному лицу или гражданину в до-
пуске к государственной тайне.

192
В том случае, если по одному из вышеприведенных оснований допуск работ-
ника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утра-
тит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые обязанности, то
работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником по
пункту 10 части 1 статьи 83 ТК РФ. Данное положение подтверждается
Определением Верховного Суда Российской Федерации от 9 апреля
2010 года № 14-Г10-9.
При увольнении по данному основанию факт увольнения может быть под-
твержден документом, в соответствии с которым работнику прекращен до-
пуск к государственной тайне либо истек срок действия допуска.

Трудовой договор (отношения) в части охраны труда

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в про-
цессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-
экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
В настоящей статье рассмотрим обязанности работника и работодателя
в области охраны труда, а также основные положения об охране труда,
которые работодатель обязан отразить в трудовом договоре при его за-
ключении с работником.
В Российской Федерации согласно пункту 2 статьи 7 Конституции Россий-
ской Федерации охраняются труд и здоровье людей. Наряду с иными права-
ми пунктом 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантировано
право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и
гигиены.
Правовой институт охраны труда регулируется многими нормативными пра-
вовыми актами, основополагающим из которых является Трудовой кодекс
Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Охрана труда, как правовой институт, имеет особую актуальность, и является
частью государственной политики.
193
В соответствии со статьей 210 ТК РФ к основным направлениям государ-
ственной политики в области охраны труда относятся:
– обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
– принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных право-
вых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых
актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также фе-
деральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых
программ улучшения условий и охраны труда;
– государственное управление охраной труда;
– федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законо-
дательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудо-
вого права, включающий в себя проведение проверок соблюдения государ-
ственных нормативных требований охраны труда;
– государственная экспертиза условий труда;
– установление порядка проведения специальной оценки условий труда и
экспертизы качества проведения специальной оценки условий труда;
– содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных ин-
тересов работников в области охраны труда;
– профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;
– расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессио-
нальных заболеваний;
– защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных слу-
чаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их
семей на основе обязательного социального страхования работников от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
– установление гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опас-
ными условиями труда;
– координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей
среды и других видов экономической и социальной деятельности;

194
– распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы
по улучшению условий и охраны труда;
– участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
– подготовка специалистов по охране труда и их дополнительное профессио-
нальное образование;
– организация государственной статистической отчетности об условиях тру-
да, а также о производственном травматизме, профессиональной заболевае-
мости и об их материальных последствиях;
– обеспечение функционирования единой информационной системы охраны
труда;
– международное сотрудничество в области охраны труда;
– проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание
безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и
технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты
работников;
– установление порядка обеспечения работников средствами индивидуаль-
ной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и
устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств рабо-
тодателей.
Согласно статье 211 ТК РФ правила, процедуры, критерии и нормативы,
направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудо-
вой деятельности устанавливаются государственными нормативными требо-
ваниями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нор-
мативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных норма-
тивных правовых актах субъектов Российской Федерации.

Обратите внимание!
Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для
исполнения как юридическими, так и физическими лицами при осуществле-
нии ими любых видов деятельности.
195
На основании статьи 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных
условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Перечень основных
обязанностей работодателя в сфере охраны труда содержится в статьях 22 и
212 ТК РФ.
При заключении трудового договора в нем должны быть отражены обязанно-
сти работодателя по созданию условий для безопасного и эффективного тру-
да, организации рабочего места и производственного процесса в соответ-
ствии с государственными нормативными требованиями охраны труда с ука-
занием достоверных характеристик условий труда, гарантий и компенсаций
работнику за работу во вредных и (или) опасных условиях и так далее.
Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить:
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудова-
ния, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в
производстве инструментов, сырья и материалов;
создание и функционирование системы управления охраной труда;
применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
Указанные средства должны пройти обязательную сертификацию или декла-
рирование соответствия в установленном Федеральным законом от 27 декаб-
ря 2002 года № 184-ФЗ "О техническом регулировании" (далее – Закон
№ 184-ФЗ) порядке;
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабо-
чем месте. Напомним, что условия труда – это совокупность факторов произ-
водственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работо-
способность и здоровье работника, на что указывает часть 2 статьи 209 ТК
РФ;
режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права.
Режим труда и отдыха – это устанавливаемые для каждого вида работ поря-
док чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность;
196
приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды,
специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и
обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или де-
кларирование соответствия в установленном Законом № 184-ФЗ порядке, в
соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняе-
мых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
Отметим, что Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и
(или) обезвреживающих средств установлены Приказом Минздравсоцразви-
тия России от 17 декабря 2010 года № 1122н "Об утверждении типовых норм
бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих
средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смываю-
щими и (или) обезвреживающими средствами".
Межотраслевые правила обеспечения работников специальной одеждой,
специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утвер-
ждены Приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 года № 290н;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию пер-
вой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по
охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований
охраны труда;
недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обуче-
ние и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требова-
ний охраны труда.
Напомним, что в силу части 1 статьи 225 ТК РФ все работники, в том числе
руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные пред-
приниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку зна-
ния требований охраны труда в порядке, установленном постановлением
Минтруда России № 1, Минобразования России № 29 от 13 января 2003 года;

197
организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а
также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и
коллективной защиты;
проведение специальной оценки условий труда в соответствии с Федераль-
ным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке
условий труда" (далее – Закон № 426-ФЗ).
Отметим, что специальную оценку условий труда должны проводить все ор-
ганизации, а также индивидуальные предприниматели, у которых трудятся
работники. Работодатели – физические лица, не имеющие статуса индивиду-
ального предпринимателя, специальную оценку не проводят, что следует из
части 3 статьи 3 Закона № 426-ФЗ;
проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при
поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности)
медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обяза-
тельных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных
медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований
работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями
с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на
время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психи-
атрических освидетельствований. Заметим, что эти осмотры и освидетель-
ствования должны быть организованы работодателем в случаях, предусмот-
ренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми ак-
тами, содержащими нормы трудового права;
недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без про-
хождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатриче-
ских освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.
Вопросы прохождения медицинских осмотров регламентируются ТК РФ
(например, статьями 213, 266, 328, 330.3, 348.3 ТК РФ) и нормативными пра-
вовыми актами (например, Приказом Минздравсоцразвития России от 12 ап-
реля 2011 года № 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных
198
производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся
обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (об-
следования), и Порядка проведения обязательных предварительных и перио-
дических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тя-
желых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями тру-
да").
Вопросы прохождения обязательного психиатрического освидетельствования
регламентируются постановлением Правительства Российской Федерации от
23 сентября 2002 года № 695 "О прохождении обязательного психиатриче-
ского освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды
деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышен-
ной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производ-
ственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасно-
сти".
Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществле-
ния отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, свя-
занной с источником повышенной опасности утвержден постановлением
Правительства Российской Федерации от 28 апреля 1993 года № 377 "О реа-
лизации Закона Российской Федерации "О психиатрической помощи и гаран-
тиях прав граждан при ее оказании";
информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах,
о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающих-
ся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
предоставление информации и документов, необходимых для выполнения
соответствующих полномочий, федеральным органам исполнительной вла-
сти, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в об-
ласти охраны труда, органам профсоюзного контроля;
принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и
здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по ока-
занию пострадавшим первой помощи;
199
расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными зако-
нами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по-
рядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболева-
ний.
Напомним, что порядок проведения расследования несчастных случаев уста-
новлен статьей 229.2 ТК РФ. Положение об особенностях расследования
несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях
утверждено постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 года № 73.
Формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев,
утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 15 апреля 2005 года
№ 275 и постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 года № 73;
санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в
соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, за-
болевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необхо-
димости оказания им неотложной медицинской помощи.
Согласно статье 223 ТК РФ для санитарно-бытового обслуживания и меди-
цинского обеспечения работников в соответствии с требованиями охраны
труда работодатель должен:
– по установленным нормам оборудовать санитарно-бытовые помещения,
помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помо-
щи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки;
– организовать посты для оказания первой помощи, укомплектованные ап-
течками для оказания первой помощи;
– установить аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих це-
хов и участков газированной соленой водой и другое.
Работодатель также обязан обеспечить за свой счет или на своем транспорт-
ном средстве перевозку в медицинские организации или к месту жительства
работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профес-
сиональных заболеваний, а также по иным медицинским показаниям;

200
беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполни-
тельной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Феде-
рации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Рос-
сийской Федерации, а также представителей органов общественного кон-
троля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполни-
тельной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в
установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов
общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федераль-
ными законами;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний.
Напомним, что правовые, экономические и организационные основы обяза-
тельного социального страхования от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний устанавливает Федеральный закон от 24
июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Со-
гласно статье 5 указанного закона обязательному социальному страхованию
от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
подлежат:
– физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора,
заключенного со страхователем – работодателем;
– физические лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду
страхователем;
– физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-
правового договора, если в соответствии с указанным договором страхова-
тель обязан уплачивать страховщику страховые взносы;
ознакомление работников с требованиями охраны труда;

201
разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работ-
ников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организа-
ции или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установлен-
ном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Отметим, что порядок разработки, утверждения и изменения нормативных
правовых актов, содержащих государственные нормативные требования
охраны труда, определяет Положение, утвержденное постановлением Прави-
тельства Российской Федерации от 27 декабря 2010 года № 1160.
Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда
утверждены Минтрудом России 13 мая 2004 года;
наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования
охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.

Обратите внимание!
За нарушение государственных нормативных требований охраны труда, со-
держащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах
Российской Федерации, работодатель может быть привлечен к администра-
тивной ответственности на основании статьи 5.27.1 Кодекса Российской Фе-
дерации об административных правонарушениях.
Трудовым законодательством Российской Федерации установлены и обязан-
ности работника в сфере охраны труда, которые необходимо отразить в тру-
довом договоре при его заключении. Так, согласно статье 214 ТК РФ работ-
ник обязан:
– соблюдать требования охраны труда;
– правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
– проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и
оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по
охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований
охраны труда;

202
– немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руко-
водителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каж-
дом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении
состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого
профессионального заболевания (отравления);
– проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и
периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры,
другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочеред-
ные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, преду-
смотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Обратите внимание, что все лица, участвующие в производственной деятель-
ности организации являются ее работниками, начиная от руководителя орга-
низации и заканчивая простым рабочим.
Следовательно, обязанности работника, установленные нормами статьи 214
ТК РФ, распространяются на все названные категории работников.
Таким образом, все работники, начиная от руководителя и заканчивая любым
простым работником, обязаны исполнять свои обязанности в сфере охраны
труда, тем самым создавать безопасные и благоприятные условия труда.

Обратите внимание!
Основные требования к работнику по соблюдению им требований охраны
труда указываются в трудовом договоре.
Неисполнение работниками обязанностей, установленных статьей 214 ТК
РФ, может повлечь за собой дисциплинарную (статья 192 ТК РФ), уголовную
(статья 143 Уголовного кодекса Российской Федерации), а в некоторых слу-
чаях и материальную ответственность.
Работодатель вправе принимать дополнительные меры по обеспечению
охраны труда, поэтому в трудовом договоре могут быть прописаны обязан-
ности работника и не предусмотренные статьей 214 ТК РФ.

203
Приведем образец трудового договора, содержащего условия об охране тру-
да.

Пример
Организация ООО "Заря" приняла на работу слесаря-ремонтника компрес-
сорного цеха Белова И.И., с которым был заключен бессрочный трудовой до-
говор.
По результатам проведенной 9 февраля 2015 года специальной оценки усло-
вий труда в компрессорном цехе ООО "Заря" условия труда признаны вред-
ными.
Трудовой договор № 7/12
г. Керчь "10" апреля 2015 года
Общество с ограниченной ответственностью "Заря", именуемое в дальней-
шем "Работодатель", в лице директора Алексеева Алексея Алексеевича, дей-
ствующего на основании Устава, с одной стороны, и Белов Иван Иванович,
именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоя-
щий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Работник принимается в ООО "Заря" для выполнения работы на долж-
ность слесаря-ремонтника компрессорного цеха.
1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
1.3. Непосредственным руководителем Работника является Иванов Д.С.
1.4. Условия труда на рабочем месте Работника являются вредными (3 класс);
1.5. Работник обязан приступить к работе с "13" апреля 2015 года.
1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5.
настоящего трудового договора, договор аннулируется в соответствии с ча-
стью 4 статьи 61 Трудового кодекса РФ.
1.7. Работнику устанавливается испытательный срок: 3 месяца.

204
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособ-
ности, а также другие периоды, когда Работник отсутствовал на работе по
уважительным причинам.
При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право
до истечения установленного срока испытания расторгнуть трудовой договор
с Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем
за три дня с указанием причин признания Работника не выдержавшим испы-
тания.
Если в период испытания Работник придет к выводу о том, что выполняемая
им работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть
трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом Работода-
теля в письменной форме за три дня.
2. Права и обязанности работника
2.1. Работник имеет право на:
2.1.1 Предоставление ему работы, оговоренной в пункте 1.1 настоящего тру-
дового договора.
2.1.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соот-
ветствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и каче-
ством выполненной работы.
2.1.3 Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных фе-
деральными законами.
2.1.4. Отдых в соответствии с трудовым законодательством РФ.
2.1.5.Осуществление иных прав, предусмотренных трудовым законодатель-
ством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локаль-
ными нормативными актами.
2.2. Работник обязан:
2.2.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в соответствии с
должностной инструкцией (Приложение № 1), которая является неотъемле-
мой частью настоящего трудового договора.

205
2.2.2. При осуществлении трудовой обязанности действовать в соответствии
с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового
договора.
2.2.3. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локаль-
ные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) Работодателя,
инструкции, правила и т.д.
2.2.4. Своевременно проходить медицинский осмотр.
2.2.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, пожар-
ной безопасности и производственной санитарии. При возникновении ситуа-
ции, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имуще-
ства, незамедлительно сообщать о случившемся Работодателю или непосред-
ственному руководителю. В случае отсутствия угрозы для жизни и здоровья
Работника принимать меры по устранению причин и условий, препятствую-
щих нормальному выполнению работы.
2.2.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуще-
ству третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет от-
ветственность за сохранность этого имущества) и других работников и при
необходимости принимать меры для предотвращения ущерба имуществу.
2.3. Невключение в трудовой договор каких-либо из прав и (или) обязанно-
стей работника, установленных трудовым законодательством и иными нор-
мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ло-
кальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от ре-
ализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
3. Права и обязанности Работодателя
3.1. Работодатель имеет право:
3.1.1. Требовать от Работника надлежащего исполнения трудовых обязанно-
стей, возложенных на него настоящим трудовым договором, и бережного от-
ношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Пра-
вил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных ак-
206
тов, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производственной
санитарии и противопожарной защиты.
3.1.2. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответствен-
ности в случаях, предусмотренных законодательством РФ.
3.1.3. Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных трудо-
вым законодательством РФ.
3.1.4. Осуществлять иные права, предусмотренные трудовым законодатель-
ством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локаль-
ными нормативными актами.
3.2. Работодатель обязуется:
3.2.1. Предоставить Работнику работу, оговоренную в пункте 1.1 настоящего
договора.
3.2.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями
охраны труда.
3.2.3. Оплачивать труд Работника в размере, установленном пунктом 5
настоящего трудового договора.
3.2.4. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, уста-
новленных Работодателем, оказывать материальную помощь с учетом оцен-
ки личного трудового участия Работника в работе Работодателя в порядке,
установленном Положением об оплате труда и иными локальными актами
Работодателя.
3.2.5. Выполнять установленные законодательством и иными нормативными
актами РФ требования к уровню квалификации, состоянию здоровья:
– организовать стажировку Работника;
– организовать занятия по повышению профессионального мастерства Ра-
ботника;
– обеспечить своевременный медицинский контроль Работника, бесплатное
проведение диспансеризации 1 раз в 2 года. Проводить глубокий медицин-
ский осмотр Работника с привлечением специалистов поликлиники.

207
– соблюдать установленные законодательством РФ режимы труда и отдыха
Работника;
3.2.6. Оплачивать, в случае производственной необходимости, в целях повы-
шения квалификации Работника его обучение.
3.2.7. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами
внутреннего трудового распорядка.
3.2.8. Способствовать снижению вредного влияния производственных факто-
ров на жизнь и здоровье Работника.
3.2.9. Принимать необходимые меры по профилактике производственного
травматизма, профессиональных и других заболеваний Работника в случаях,
предусмотренных законодательством.
3.2.10. Своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредны-
ми условиями труда (дополнительные отпуска), обеспечивать в соответствии
с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специаль-
ной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать
надлежащий уход за этими средствами.
3.2.11. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и насто-
ящим трудовым договором.
4. Режим рабочего времени и времени отдыха
4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжитель-
ностью 36 (тридцать шесть) часов. Выходными днями являются суббота и
воскресенье.
4.2. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 ка-
лендарных дней.
4.3. Работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск про-
должительностью 12 календарных дней, при этом дополнительный отпуск
суммируется к основному отпуску продолжительностью 28 календарных
дней.
208
4.4. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, не может быть заме-
нена денежной компенсацией (статья 126 ТК РФ).
4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работ-
нику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск
без сохранения заработной платы.
4.6. Работнику, работающему в холодное время года на открытом воздухе
или в закрытых необогреваемых помещениях, в необходимых случаях предо-
ставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые
включаются в рабочее время.
5. Условия оплаты труда
5.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим трудовым договором,
Работнику выплачивается должностной оклад в размере 20 000 рублей в ме-
сяц.
5.2. Заработная плата выплачивается в кассе Работодателя 15 и 30(31) числа
каждого месяца в соответствии с Правилами внутреннего трудового распо-
рядка. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празднич-
ным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ста-
тья 136 Трудового кодекса РФ).
5.3. За работу во вредных условиях труда Работнику производится доплата в
размере 12% тарифной ставки.
5.4. Работнику производится бесплатная выдача молока или других равно-
ценных пищевых продуктов. Норма бесплатной выдачи молока составляет
0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности.
5.5. Условия и размеры поощрительных выплат Работодателем Работнику
устанавливаются в соответствии с Положением об оплате труда и материаль-
ном стимулировании.
5.6. Из заработной платы, выплачиваемой Работнику в связи с настоящим
трудовым договором, Работодатель удерживает налог на доходы физических
лиц, а также производит иные удержания в соответствии с действующим за-
конодательством РФ и перечисляет удержанные суммы по назначению.
209
6. Гарантии и компенсации
6.1. В период действия настоящего трудового договора на Работника распро-
страняются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим
трудовым законодательством РФ.
7. Ответственность сторон
7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником воз-
ложенных на него настоящим трудовым договором, Правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовым законодательством РФ обязанностей, он
несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответ-
ствии с действующим законодательством РФ.
7.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно
действующему законодательству РФ.
8. Прекращение трудового договора
8.1. Настоящий трудовой договор прекращается:
– по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ);
– по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);
– по инициативе работодателя (статьи 71, 81 ТК РФ);
– вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);
– вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ);
– вследствие отказа работника от перевода на другую работу, необходимого
ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, уста-
новленном федеральными законами и иными нормативными правовыми ак-
тами Российской Федерации, либо отсутствия у работодателя соответствую-
щей работы (статья 73 ТК РФ);
– вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем (статья 72.1 ТК РФ);
– по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
210
– по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными
федеральными законами.
9. Заключительные положения
9.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридиче-
скую силу для сторон.
9.2. Изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляют-
ся дополнительным письменным соглашением сторон.
9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового дого-
вора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законода-
тельством РФ.
9.4. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридиче-
скую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работни-
ка.
До подписания настоящего трудового договора Работник ознакомлен со сле-
дующими локальными нормативными актами: __________________
10. Адреса и реквизиты сторон
Работодатель: ООО "Заря"
Работник: И.И. Белов
Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получил:
Белов 10.04.2015г.

Трудовой договор (отношения) в части питания работников

В настоящее время многие работодатели предоставляют бесплатное пи-
тание работникам за счет собственных средств, что, безусловно, являет-
ся большим плюсом для сотрудников фирмы.
В данной статье поговорим о способах организации бесплатного питания
работников, а также приведем пример трудового договора, который со-
держит условие о предоставлении бесплатного питания работникам.
Питание сотрудников организации осуществляется в рамках выполнения
требований действующего законодательства. Согласно статье 108 Трудового
211
кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель должен орга-
низовать питание работников, в том числе создать условия для приема пищи
на рабочем месте.
Питание сотрудников можно организовать следующими способами:
– заказ услуг общественного питания на стороне с доставкой обедов в офис
организации-заказчика;
– организация питания работников в столовой (кафе, ресторане) на террито-
рии организации общественного питания;
– создание собственной столовой;
– организация "шведского стола";
– выплата денежной компенсации работникам на питание.
Как показывает практика, наиболее простым, следовательно, и наиболее рас-
пространенным способом организации бесплатного питания работников яв-
ляется заказ услуг общественного питания у сторонних организаций, по-
скольку уже готовые обеды привозятся в офис, и организации-заказчику
необходимо только их оплатить и правильно исчислить следующие налоги:
налог на добавленную стоимость (далее – НДС). На основании подпункта 1
пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК
РФ) объектом налогообложения признаются операции по реализации товаров
(работ, услуг) на территории Российской Федерации. При этом в целях обло-
жения НДС передача права собственности на товары, результаты выполнен-
ных работ, оказание услуг на безвозмездной основе признаются реализацией
товаров (работ, услуг).
Таким образом, предоставление организацией на безвозмездной основе пита-
ния (обедов) работникам организации является объектом налогообложения
налогом на добавленную стоимость. Аналогичное мнение высказано в пись-
ме Минфина Российской Федерации от 8 июля 2014 года № 03-07-11/33013.
Солидарны с мнением финансистов и налоговые органы, о чем свидетель-
ствует письмо УФНС Российской Федерации по городу Москве от 27 ноября
2013 года № 16-15/123500.
212
При этом суммы налога, предъявленные организации при приобретении дан-
ных товаров, принимаются к вычету в порядке и на условиях, определенных
в статьях 171 и 172 НК РФ. Такое мнение высказано в письмах Минфина
Российской Федерации от 11 февраля 2014 года № 03-04-05/5487, от 27 авгу-
ста 2012 года № 03-07-11/325, а также в письме УФНС Российской Федера-
ции по городу Москве от 3 марта 2010 года № 16-15/22410.
• налог на прибыль организаций. В соответствии с пунктом 1 статьи 252 НК
РФ расходами, учитываемыми в целях налогообложения прибыли, призна-
ются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях,
предусмотренных статьей 265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесен-
ные) налогоплательщиком.
Согласно статье 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда
включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной
формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начис-
ления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и едино-
временные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием
этих работников и предусмотренные нормами законодательства Российской
Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными
договорами.
На основании пункта 4 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях
главы 25 НК РФ относится стоимость бесплатно предоставляемых в соответ-
ствии с законодательством Российской Федерации питания и продуктов, а
также иные расходы, предусмотренные трудовым и (или) коллективным до-
говором.
При этом пунктом 25 статьи 270 НК РФ установлено, что при определении
налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы в виде бес-
платно предоставляемого питания (за исключением специального питания
для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действу-
ющим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или

213
льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и
(или) коллективными договорами).
Таким образом, стоимость питания, предоставляемого работникам организа-
ции, может быть учтена при определении налоговой базы по налогу на при-
быль в составе расходов на оплату труда при условии, что такое питание
предусмотрено трудовым и (или) коллективным договором. Аналогичной
точки зрение придерживается и Минфин Российской Федерации, о чем сви-
детельствуют его письма от 6 марта 2015 года № 03-07-11/12142, от 30 де-
кабря 2014 года № 03-03-06/1/68497, от 1 декабря 2014 года № 03-03-
06/1/61204, от 11 февраля 2014 года № 03-04-05/5487.
налог на доходы физических лиц (далее – НДФЛ). В соответствии с пунктом
1 статьи 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все дохо-
ды налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной
форме.
Статья 41 НК РФ определяет доход как экономическую выгоду в денежной
или натуральной форме, учитываемую в случае возможности ее оценки и в
той мере, в которой такую выгоду можно оценить, и определяемую для фи-
зических лиц в соответствии с главой 23 "Налог на доходы физических лиц"
НК РФ.
Согласно подпункту 1 пункта 2 статьи 211 НК РФ к доходам, полученным
налогоплательщиком в натуральной форме, в частности, относится оплата
(полностью или частично) за него организациями товаров (работ, услуг), в
том числе питания.
При получении работником от организаций дохода в натуральной форме в
виде товаров (работ, услуг) налоговая база определяется в соответствии с
пунктом 1 статьи 211 НК РФ как стоимость этих товаров (работ, услуг).
Таким образом, с учетом указанных положений статьи 211 НК РФ стоимость
питания, оплаченного организацией за своих сотрудников, подлежит обло-
жению НДФЛ в общеустановленном порядке (письма Минфина России от 11

214
февраля 2014 года № 03-04-05/5487, от 18 февраля 2013 года № 03-04-
06/4259, от 18 апреля 2012 года № 03-04-06/6-117).
Независимо от того, каким способом работодатель организовывает бесплат-
ное питание для своих работников, в локальном нормативном акте следует
указать:
– форму предоставления бесплатного питания;
– сумму, на которую будет предоставлено питание каждому работнику, и по-
рядок ее отнесения на конкретного работника;
– время, в которое работник может получить бесплатное питание, а также
место, в котором данное питание предоставляется;
– порядок выплаты компенсации, если стоимость обеда компенсируется ра-
ботникам в денежной форме;
– порядок удержания сумм НДФЛ из зарплаты работников и тому подобное.
И еще на один момент хотелось бы обратить Ваше внимание – это предо-
ставление бесплатного питания в случаях, предусмотренных законодатель-
ством Российской Федерации.
В частности, статьей 222 ТК РФ определено, что на работах с вредными
условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам
молоко и другие равноценные пищевые продукты. Выдача молока и других
продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена
компенсационной выплатой в размере, эквивалентом стоимости молока или
других продуктов, если это предусмотрено коллективным и (или) трудовым
договором. Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равно-
ценных продуктов, а также лечебно-профилактического питания устанавли-
ваются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с
учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию со-
циально-трудовых отношений.
Отметим, что Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 16
февраля 2009 года № 45н утверждены:

215
– Нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с
вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых про-
дуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока.
– Порядок осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалент-
ном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов.
– Перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в
профилактических целях рекомендуется употребление молока или других
равноценных пищевых продуктов.
В письме УФНС Российской Федерации по городу Москве от 27 ноября
2013 года № 16-15/123500 по вопросу налогообложения НДС стоимости бес-
платного питания, предоставляемого работникам, в том числе занятым на ра-
ботах с вредными и особо вредными условиями труда разъяснено следую-
щее.
В случае если налогоплательщиком в соответствии с законодательством вы-
даются работникам на работах с вредными условиями труда бесплатно по
установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты,
а на работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно
по установленным нормам лечебно-профилактическое питание и затраты по
приобретению данного молока или других равноценных пищевых продуктов,
а также по изготовлению указанного питания относятся на расходы по про-
изводству и реализации продукции (как облагаемой, так и не облагаемой
НДС), объект налогообложения по НДС не возникает.
Далее приведем пример трудового договора, который содержит условие о
предоставлении бесплатного питания работнику.

Пример
На работу в Общество с ограниченной ответственностью "Мороз" принят
слесарь-ремонтник компрессорного цеха Говорухин Г.Г.

216
По результатам проведенной 15 января 2015 года специальной оценки усло-
вий труда в компрессорном цехе ООО "Мороз" условия труда признаны
вредными.
Трудовой договор № 09/12
г. Москва "01" апреля 2015 г.
Общество с ограниченной ответственностью "Мороз", именуемое в дальней-
шем "Работодатель", в лице директора Снегирева Сергея Сергеевича, дей-
ствующего на основании Устава, с одной стороны, и Говорухин Григорий
Григорьевич, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, за-
ключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Работник принимается к Работодателю для выполнения работы на долж-
ность слесаря-ремонтника компрессорного цеха.
1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
1.3. Непосредственным руководителем Работника является Снегирев С.С.
1.4. Условия труда на рабочем месте Работника являются вредными (3 класс);
1.5. Работник обязан приступить к работе с "01" апреля 2015 года.
1.6. В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе Работнику
устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 месяца. Ука-
занный срок исчисляется со дня, следующего за датой подписания настояще-
го договора обеими сторонами. Основание: статья 70 Трудового кодекса Рос-
сийской Федерации.
1.7. В связи с условием, предусмотренным п. 1.6 настоящего договора, Рабо-
тодатель, обязуется письменно проинформировать Работника о результате
испытания не позднее чем за три рабочих дня до истечения срока испытания.
Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается
выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора
допускается только на общих основаниях.

217
1.8. В случае, если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5.
настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с
частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации.
2. Права и обязанности Сторон
2.1. Работник обязан:
2.1.1. Соблюдать установленные Работодателем Правила внутреннего трудо-
вого распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросо-
вестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоя-
щим договором.
2.1.2. Беречь имущество Работодателя.
2.1.3. Своевременно проходить медицинский осмотр.
2.1.4. Соблюдать требования охраны труда, техники безопасности и произ-
водственной санитарии.
2.1.5. Способствовать созданию на работе благоприятного делового и мо-
рального климата.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настояще-
го трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выпол-
нения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым догово-
ром, только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством Рос-
сийской Федерации.
2.2.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями
правил техники безопасности и трудового законодательства Российской Фе-
дерации.
2.2.3. Оплачивать труд Работника в установленном настоящим трудовым до-
говором размере.
2.2.4. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, уста-
новленных Работодателем, оказывать материальную помощь с учетом оцен-
ки личного трудового участия Работника в работе Работодателя в порядке,

218
установленном Положением об оплате труда и иными локальными актами
Работодателя.
2.2.5. Выполнять установленные законодательством и иными нормативными
актами РФ требования к уровню квалификации, состоянию здоровья:
– организовать стажировку Работника;
– организовать занятия по повышению профессионального мастерства Ра-
ботника;
– организовать ежегодное проведение медицинских осмотров (обследова-
ний);
– соблюдать установленные законодательством Российской Федерации ре-
жимы труда и отдыха Работника;
2.2.6. Оплачивать, в случае производственной необходимости, в целях повы-
шения квалификации Работника его обучение.
2.2.7. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами
внутреннего трудового распорядка.
2.2.8. Способствовать снижению вредного влияния производственных факто-
ров на жизнь и здоровье Работника;
2.2.9. Принимать необходимые меры по профилактике производственного
травматизма, профессиональных и других заболеваний Работника в случаях,
предусмотренных законодательством,
2.2.10. Своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредны-
ми условиями труда (дополнительные отпуска), обеспечивать в соответствии
с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специаль-
ной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать
надлежащий уход за этими средствами.
2.2.11. Обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха Ра-
ботника.
2.3. Работник имеет право:
– на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового
договора;
219
– на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
– на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и
требованиями законодательства;
– иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом Российской
Федерации.
2.4. Работодатель имеет право:
– поощрять Работников за добросовестный, качественный и эффективный
труд;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;
– осуществлять иные права, предоставленные ему Трудовым кодексом Рос-
сийской Федерации.
3. Режим рабочего времени
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжитель-
ностью 36 (тридцать шесть) часов. Выходными днями являются суббота и
воскресенье.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществля-
ется во вредных условиях труда.
3.3. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 ка-
лендарных дней.
3.4. Работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск про-
должительностью 12 календарных дней, при этом дополнительный отпуск
суммируется к основному отпуску продолжительностью 28 календарных
дней.
3.5. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, не может быть заме-
нена денежной компенсацией (статья 126 ТК РФ).
3.4. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работ-
нику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск
без сохранения заработной платы.

220
3.5. Работнику, работающему в холодное время года на открытом воздухе
или в закрытых необогреваемых помещениях, в необходимых случаях предо-
ставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые
включаются в рабочее время.
4. Условия оплаты труда
4.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим трудовым договором,
Работнику выплачивается должностной оклад в размере 50 000 рублей в ме-
сяц.
4.2. Заработная плата выплачивается через кассу Работодателя 15 и 30 числа
каждого месяца в соответствии с Правилами внутреннего трудового распо-
рядка. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празднич-
ным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ста-
тья 136 ТК РФ).
4.3. За работу во вредных условиях труда Работнику производится доплата в
размере 12% от тарифной ставки.
4.4. Работнику производится бесплатная выдача молока или других равно-
ценных пищевых продуктов. Норма бесплатной выдачи молока составляет
0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности.
4.5. Работнику выплачивается денежная компенсация на питание в размере
150 рублей за каждый отработанный день.
4.5. Условия и размеры поощрительных выплат Работодателем Работнику
устанавливаются в соответствии с положением об оплате труда и материаль-
ном стимулировании.
4.7. Из заработной платы, выплачиваемой Работнику в связи с настоящим
трудовым договором, Работодатель удерживает налог на доходы физических
лиц, а также производит иные удержания в соответствии с действующим за-
конодательством Российской Федерации и перечисляет удержанные суммы
по назначению.
5. Ответственность Сторон

221
5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником воз-
ложенных на него настоящим трудовым договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовым законодательством обязанностей, он несет
дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с
действующим законодательством Российской Федерации.
5.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно
действующему законодательству Российской Федерации.
6. Гарантии и компенсации
6.1. В период действия настоящего трудового договора на Работника распро-
страняются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим
трудовым законодательством Российской Федерации.
6.2. На период действия настоящего трудового договора Работник подлежит
обязательному социальному страхованию в государственных внебюджетных
фондах за счет средств Работодателя в порядке, предусмотренном действу-
ющим законодательством Российской Федерации.
6.3. Работодатель выплачивает Работнику пособие по временной нетрудоспо-
собности в соответствии с действующим законодательством Российской Фе-
дерации.
6.4. При наступлении временной нетрудоспособности Работник обязан
предоставить Работодателю листок нетрудоспособности, подтверждающий
его временную нетрудоспособность (болезнь, несчастный случай и др.), не
позднее 3 (трех) дней после окончания такой нетрудоспособности.
7. Заключительные положения
7.1. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении трудового дого-
вора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законода-
тельством Российской Федерации.
7.2. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридиче-
скую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работни-
ка.
8. Адреса и реквизиты Сторон
222
Работодатель: Работник:
Снегирев С.С. Говорухин Г.Г.
"Второй экземпляр трудового договора получил"
Говорухин Г.Г. 1 апреля 2015 года

Трудовой договор (отношения) в части подготовки и переподготовки

кадров
Необходимость подготовки работников и дополнительного профессио-
нального образования для собственных нужд определяет работодатель,
что установлено трудовым законодательством. Возможность предостав-
ления такого обучения закрепляется, в частности, в трудовом договоре.
О том, какие права и обязанности работодателей и работников установ-
лены Трудовым кодексом Российской Федерации в отношении подго-
товки и дополнительного профессионального образования, какие осо-
бенности возникают в трудовых отношениях, а также как осуществляет-
ся бухгалтерский и налоговый учет расходов на подготовку и дополни-
тельное профессиональное образование работников, мы и расскажем в
этой статье.
Прежде всего, отметим, что под подготовкой работника понимается получе-
ние им профессионального образования или профессиональное обучение.
Профессиональное образование – вид образования, который направлен на
приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональ-
ных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование
компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести професси-
ональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по
конкретной профессии или специальности. Данное определение содержит
пункт 12 статьи 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ
"Об образовании в Российской Федерации" (далее – Закон № 273-ФЗ).
Профессиональным обучением является вид образования, который направлен
на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование
223
компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, слу-
жебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности,
профессий), на что указывает пункт 13 статьи 2 Закона № 273-ФЗ.
В Российской Федерации согласно статье 10 Закона № 273-ФЗ профессио-
нальное образование реализуются по уровням образования:
– среднее профессиональное образование;
– высшее образование – бакалавриат;
– высшее образование – специалитет, магистратура;
– высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации
При этом в зависимости от уровня образования реализуются следующие ос-
новные профессиональные образовательные программы (статья 12 Закона
№ 273-ФЗ):
– образовательные программы среднего профессионального образования –
программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих, программы
подготовки специалистов среднего звена;
– образовательные программы высшего образования – программы бака-
лавриата, программы специалитета, программы магистратуры, программы
подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), про-
граммы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки.
К освоению образовательных программ среднего профессионального образо-
вания допускаются лица, имеющие образование не ниже основного общего
или среднего общего образования, если иное не установлено Законом № 273-
ФЗ, на что указывает пункт 2 статьи 68 Закона № 273-ФЗ.
К освоению образовательных программ высшего образования допускаются
лица, указанные в пунктах 2, 3, 4 статьи 69 Закона № 273-ФЗ, а именно:
– лица, имеющие среднее общее образование – к освоению программ бака-
лавриата или программ специалитета;
– лица, имеющие высшее образование любого уровня – к освоению программ
магистратуры;

224
– лица, имеющие образование не ниже высшего образования (специалитет
или магистратура) – к освоению программ подготовки научно-
педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программ ординатуры,
программ ассистентуры-стажировки. При этом к освоению программ ордина-
туры допускаются лица, имеющие высшее медицинское образование и (или)
высшее фармацевтическое образование, а к освоению программ ассистенту-
ры-стажировки – лица, имеющие высшее образование в области искусств.
По профессиональному обучению реализуются основные программы про-
фессионального обучения (статья 12 Закона № 273-ФЗ):
– программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, долж-
ностям служащих,
– программы переподготовки рабочих, служащих,
– программы повышения квалификации рабочих, служащих.
Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществ-
ляется профессиональное обучение, утвержден Приказом Минобрнауки Рос-
сийской Федерации от 2 июля 2013 года № 513.
К освоению основных программ профессионального обучения по програм-
мам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям
служащих допускаются лица в возрасте до восемнадцати лет при условии их
обучения по основным общеобразовательным программам или образователь-
ным программам среднего профессионального образования, предусматрива-
ющим получение среднего общего образования. На это указывает пункт 6
Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по ос-
новным программам профессионального обучения, утвержденного Приказом
Минобрнауки Российской Федерации от 18 апреля 2013 года № 292.
Также к освоению основных программ профессионального обучения по про-
граммам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям
служащих допускаются лица с ограниченными возможностями здоровья (с
различными формами умственной отсталости), не имеющие основного обще-
го или среднего общего образования.
225
Обратите внимание, что профессиональное обучение женщин и лиц в воз-
расте до восемнадцати лет осуществляется только по тем профессиям рабо-
чих и должностям служащих, работа по которым не запрещена или не огра-
ничена для указанных лиц в соответствии с ТК РФ (смотрите статьи 253 и
265 ТК РФ).
Дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворе-
ние образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное
развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся
условиям профессиональной деятельности и социальной среды (пункт 1 ста-
тьи 76 Закона № 273-ФЗ).
Дополнительное профессиональное образование осуществляется посред-
ством реализации дополнительных профессиональных программ (программ
повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки)
(пункт 2 статьи 76 Закона № 273-ФЗ).
К освоению дополнительных профессиональных программ на основании
пункта 3 статьи 76 Закона № 273-ФЗ допускаются:
– лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование;
– лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.
Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному про-
фессиональному образованию работников, а также права работников на под-
готовку и дополнительное профессиональное образование закреплены главой
31 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно статье 196 ТК РФ работодатель сам определяет необходимость
подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное
обучение) и дополнительного профессионального образования для нужд ор-
ганизации. При этом коллективным договором, соглашениями, трудовым до-
говором устанавливаются условия и порядок осуществления подготовки ра-
ботников и дополнительного профессионального образования работников.
Формы подготовки и дополнительного профессионального образования ра-
ботников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются
226
работодателем с учетом мнения представительного органа работников в по-
рядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных норматив-
ных актов.
Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необ-
ходимые условия для совмещения работы с получением образования, предо-
ставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными акта-
ми, трудовым договором.
Таким образом, обязанность прохождения обучения (подготовки и дополни-
тельного профессионального образования), его условия и порядок необходи-
мо предусмотреть в коллективном договоре, соглашении или в трудовом до-
говоре. Также эта обязанность может быть предусмотрена должностной ин-
струкцией, положением об обучении работников, правилами внутреннего
трудового распорядка, отсылка к которому есть в коллективном или трудо-
вом договоре.
Следует отметить, что в коллективном, трудовом договоре или локальном
нормативном акте необходимо подробно прописать условия и порядок обу-
чения. Это нужно для того, чтобы в случае возникновения спора работода-
тель смог обосновать обязательность обучения в своих интересах. Если усло-
вия и порядок обучения закреплены в локальном нормативном акте, то все
работники организации, которых непосредственно касается этот акт, должны
быть ознакомлены с ним под роспись.
В соответствии со статьей 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку
и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализу-
ется путем заключения договора между работником и работодателем, то есть
заключения ученического договора.
Согласно статье 198 ТК РФ работодатель – организация может заключить
ученический договор на получение образования как с лицом, ищущим рабо-

227
ту, так и с работником данной организации. При этом ученический договор с
работником может быть заключен с отрывом или без отрыва от работы.
Обратите внимание, что ученический договор с работником данной органи-
зации является дополнительным к трудовому договору. Иными словами, со-
глашение сторон о получении образования оформляется ученическим дого-
вором, а не дополнительным соглашением к существующему трудовому до-
говору.
На основании статьи 199 ТК РФ ученический договор должен содержать:
– наименование сторон;
– указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
– обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в
соответствии с ученическим договором;
– обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной
квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в тече-
ние срока, установленного в ученическом договоре;
– срок ученичества;
– размер оплаты в период ученичества.
Заметим, что ученический договор может содержать иные условия, опреде-
ленные соглашением сторон.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения дан-
ной квалификации, на что указывает статья 200 ТК РФ. Ученический договор
заключается в письменной форме в двух экземплярах и действует со дня,
указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока, что уста-
новлено статьей 201 ТК РФ.
Действие ученического договора продлевается в следующих случаях:
– на время болезни ученика;
– прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных фе-
деральными законами и иными нормативными правовыми актами Россий-
ской Федерации.

228
В течение срока действия ученического договора его содержание может быть
изменено только по соглашению сторон.
В соответствии со статьей 202 ТК РФ ученичество организуется в форме ин-
дивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.
Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего
времени, установленной для работников соответствующих возраста, профес-
сии, специальности при выполнении соответствующих работ (статья 203 ТК
РФ).
По соглашению с работодателем ученики, являющиеся работниками этой ор-
ганизации, могут быть на период обучения полностью освобождены от рабо-
ты или работать в режиме неполного рабочего времени, а также могут про-
ходить обучение в свободное от работы время.
Обратите внимание, что в период обучения нельзя привлекать учеников к
сверхурочным работам, а также направлять их в служебные командировки,
которые не связаны с ученичеством.
Согласно статье 204 ТК РФ ученикам в период ученичества выплачивается
стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит
от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного феде-
ральным законом минимального размера оплаты труда. Напомним, что с 1
января 2015 года минимальный размер оплаты труда составляет 5 965 рублей
в месяц, на что указывает Федеральный закон от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ
"О минимальном размере оплаты труда".
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по
установленным расценкам.
В силу статьи 205 ТК РФ на учеников в полной мере распространяется тру-
довое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового до-
говора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, ис-
пытательный срок не устанавливается (статья 207 ТК РФ).

229
В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин
не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к
работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время
ученичества стипендию, а также возмещает другие осуществленные работо-
дателем расходы в связи с ученичеством.
Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному до-
говору, соглашениям, являются недействительными и не применяются (ста-
тья 206 ТК РФ).
На основании статьи 208 ТК РФ ученический договор прекращается по окон-
чании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим догово-
ром.

Налоговый учет
Для целей налогообложения прибыли расходы на обучение работников нало-
гоплательщика учитываются в составе прочих расходов, связанных с произ-
водством и реализацией, что установлено подпунктом 23 пункта 1 статьи 264
Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ).
При этом учет указанных расходов в составе прочих расходов в соответствии
с пунктом 3 статьи 264 НК РФ осуществляется при условии, если:
– обучение работников налогоплательщика осуществляются на основании
договора с российскими образовательными учреждениями, имеющими соот-
ветствующую лицензию, либо иностранными образовательными учреждени-
ями, имеющими соответствующий статус;
– обучение проходят работники налогоплательщика, заключившие с ним
трудовой договор, либо физические лица, заключившие с налогоплательщи-
ком договор, предусматривающий обязанность физического лица не позднее
трех месяцев после окончания указанного обучения, оплаченных налогопла-
тельщиком, заключить с ним трудовой договор и отработать у налогопла-
тельщика не менее одного года. Заметим, что если трудовой договор между
указанным физическим лицом и налогоплательщиком был прекращен до ис-
230
течения одного года с даты начала его действия, за исключением случаев
прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон (статья 83 ТК РФ), то налогоплательщик обязан включить во внереа-
лизационные доходы отчетного (налогового) периода, в котором прекратил
действие данный трудовой договор, сумму платы за обучение соответствую-
щего физического лица, учтенную ранее при исчислении налоговой базы. В
случае, если трудовой договор физического лица с налогоплательщиком не
был заключен по истечении трех месяцев после окончания обучения, опла-
ченных налогоплательщиком, указанные расходы также включаются во вне-
реализационные доходы отчетного (налогового) периода, в котором истек
данный срок заключения трудового договора.
Таким образом, расходы налогоплательщика на обучение – подготовку и до-
полнительное профессиональное образование своих работников включаются
в состав прочих расходов, если они соответствуют вышеперечисленным кри-
териям. Каких-либо иных критериев, которым должны соответствовать рас-
ходы на обучение работников, по мнению Минфина Российской Федерации,
выраженному в письме от 12 марта 2010 года № 03-03-06/2/42, главой 25 НК
РФ не установлено.
Обязанность учесть суммы, ранее уплаченные за обучение, в составе внереа-
лизационных доходов возникает у налогоплательщика только в случае рас-
торжения трудового договора с физическим лицом, не состоявшим в трудо-
вых отношениях с организацией на момент обучения, до истечения одно-
го года с момента заключения такого договора или в случае, если трудовой
договор с физическим лицом не был заключен по истечении трех месяцев с
момента окончания обучения. Аналогичное мнение высказано в письмах
Минфина Российской Федерации от 10 сентября 2009 года № 03-04-06-02/67,
от 8 сентября 2009 года № 03-03-06/1/575.
Следует отметить, что такие расходы как расходы, связанные с организацией
развлечения, отдыха или лечения, с содержанием образовательных учрежде-

231
ний, а также с выполнением для них бесплатных работ или оказанием им
бесплатных услуг не признаются расходами на обучение.
Для возможности учесть в составе расходов затраты на обучение работника
или физического лица, обучение которого были оплачены налогоплательщи-
ком, налогоплательщик обязан хранить документы, подтверждающие ука-
занные расходы. Причем данные документы налогоплательщик должен хра-
нить в течение всего срока действия соответствующего договора обучения и
одного года работы физического лица, прошедшего обучение, в соответствии
с заключенным с налогоплательщиком трудовым договором, но не менее че-
тырех лет. На это указывает абзац 4 пункта 3 статьи 264 НК РФ.

Бухгалтерский учет
Согласно пунктам 5, 7 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы орга-
низации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина Российской Феде-
рации от 6 мая 1999 года № 33н "Об утверждении Положения по бухгалтер-
скому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99", расходы организации, свя-
занные с обучением работника или физического лица, обучение которого
было оплачено организацией, признаются расходами по обычным видам дея-
тельности.
Затраты, связанные с обучением, отражаются по дебету счетов 20 "Основное
производство", 23 "Вспомогательное производство", 25 "Общепроизвод-
ственные расходы", 26 "Общехозяйственные расходы", 29 "Обслуживающие
производства и хозяйства", 44 "Расходы на продажу" в их фактическом раз-
мере (План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятель-
ности организаций и Инструкция по его применению, утвержденные Прика-
зом Минфина Российской Федерации от 31 октября 2000 года № 94н).

Пример
Компания заключила с образовательной организацией договор на обучение
своего работника. Курс обучения (профессиональная переподготовка) рас-
232
считан на 6 месяцев (с 3 февраля по 9 июня) и проводится без отрыва от про-
изводства.
Предположим, что стоимость услуг по договору об образовании составила 12
000 рублей. Оплата произведена в полном объеме предварительно. Так как
образовательная организация является некоммерческой организацией, име-
ющей лицензию на оказание данного вида услуг, указанные услуги НДС не
облагаются.
30 января компанией издан приказ о направлении работника на обучение и
заключен договор об образовании.
10 июня подписан акт об оказанных услугах в соответствии с условиями за-
ключенного договора. Работник представил копию диплома о профессио-
нальной переподготовке.
Перед направлением работника на обучение с ним был заключен учениче-
ский договор, согласно которому работник обязан отработать после успеш-
ного окончания обучения не менее 3 лет, в противном случае он должен воз-
местить работодателю осуществленные расходы пропорционально числу
полных неотработанных месяцев.
Предположим, что 9 июля работник подал заявление об увольнении по соб-
ственному желанию. Таким образом, он не отработал 2 года 11 месяцев (то
есть 35 месяцев) из предусмотренных в договоре.
9 июля работодатель издал приказ о возмещении расходов в размерах, преду-
смотренных договором.
10 июля по заявлению работника сумма возмещаемых расходов была удер-
жана из его заработной платы.
В бухгалтерском учете компании указанные операции отражаются следую-
щим образом:
Дебет 60 "Расчеты с поставщиками и подрядчиками" Кредит 51 "Расчетные
счета"
– 12 000 рублей – перечислена предоплата в полном объеме за услугу по до-
говору;
233
Дебет 26 "Общехозяйственные расходы" Кредит 60 "Расчеты с поставщиками
и подрядчиками"
– 12 000 рублей – списаны на общехозяйственные расходы затраты на обуче-
ние;
Дебет 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям" Кредит 91 "Прочие
доходы и расходы"
– 11 666,7 рубля (12 000 рублей / 36 месяцев х 35 месяцев) – отражена задол-
женность работника по выплате возмещения за оплаченное организацией
обучение;
Дебет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" Кредит 73 "Расчеты с пер-
соналом по прочим операциям"
– 11 666,7 рубля – удержана из заработной платы работника сумма возмеща-
емых расходов.

Ученический договор
На сегодняшний день любой бизнес требует высокой квалификации пер-
сонала. Поэтому организации нередко направляют своих сотрудников на
обучение, заключая с ними ученический договор. О том, что представля-
ет собой ученический договор, и как осуществляется учет выплат, про-
изведенных по указанному договору, мы и расскажем в этой статье.
Порядок заключения ученического договора, его содержание, срок действия
и форма, время и оплата определены главой 32 "Ученический договор" Тру-
дового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
В соответствии со статьей 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо (ор-
ганизация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работни-
ком данной организации ученический договор на получение образования без
отрыва или с отрывом от работы.
Таким образом, работодатель может заключить ученический договор как с
лицом, ищущим работу, так и со своим работником. При этом ученический

234
договор на получение образования с работником может быть заключен на
следующих условиях:
– с отрывом от работы;
– без отрыва от работы.
Обратите внимание, что ученический договор с работником данной органи-
зации является дополнительным к трудовому договору.
Условия ученического договора определены статьей 199 ТК РФ. Согласно
данной статье ученический договор должен содержать:
– наименование сторон;
– указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
– обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в
соответствии с ученическим договором;
– обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной
квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в тече-
ние срока, определенного в ученическом договоре;
– срок ученичества;
– размер оплаты в период ученичества.
Кроме этого, ученический договор может содержать и другие условия,
например, график обучения, порядок проведения и оплаты практических ра-
бот (в этом случае, в договоре приводится тематический план практических
занятий, расценки за выполнение работ и изготовление продукции), правила
обучения, права и обязанности сторон в случае неудачной сдачи квалифика-
ционного экзамена (в этом случае, в договоре предусматриваются варианты
повтора или продления обучения, а также возмещения учеником затрат на
обучение) и так далее.
Следовательно, соглашением сторон могут быть определены и иные условия
ученического договора.
В соответствии со статьей 200 ТК РФ ученический договор заключается на
срок, необходимый для получения данной квалификации, и составляется в
письменной форме в двух экземплярах.
235
Ученический договор действует со дня, указанного в договоре в течение
предусмотренного им срока, что следует из статьи 201 ТК РФ.
Действие ученического договора продлевается в следующих случаях:
– болезни ученика;
– прохождения учеником военных сборов;
– в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нор-
мативными правовыми актами Российской Федерации (например, при ис-
полнении государственных или общественных обязанностей в рабочее вре-
мя).
Изменение положений договора в течение срока его действия допускается
только по соглашению сторон.
Формы ученичества определены статьей 202 ТК РФ, согласно которой уче-
ничество организуется в форме:
– индивидуального обучения;
– бригадного обучения;
– курсового обучения;
– другие формы.
Как видно из положений статьи 202 ТК РФ перечень форм обучения является
открытым. Работодатель устанавливает конкретную форму обучения в зави-
симости от квалификации, содержания учебного плана и так далее.
Согласно статье 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно
превышать нормы рабочего времени, установленного для работников соот-
ветствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответ-
ствующих работ.
Отметим, что нормальная продолжительность рабочего времени не может
превышать 40 часов в неделю. На это указывает статья 91 ТК РФ. Для опре-
деленной категории работников трудовым законодательством предусмотрена
сокращенная продолжительность рабочего времени.
К данной категории лиц на основании статьи 92 ТК РФ относятся:

236
– работники в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (при обучении
в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, – не более
12 часов в неделю);
– работники в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю (при
обучении в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, –
не более 17,5 часа в неделю);
– работники, являющиеся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в
неделю;
– работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам спе-
циальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4
степени или опасным условиям труда, – не более 36 часов в неделю.
При этом следует учитывать, что продолжительность ежедневной работы
(смены) не может превышать (статья 94 ТК РФ):
– для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов;
– для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов;
– для обучающихся по основным общеобразовательным программам и обра-
зовательным программам среднего профессионального образования, совме-
щающих в течение учебного года получение образования с работой, в воз-
расте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа;
– для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в
порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условия-
ми труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего време-
ни, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (сме-
ны) не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
Обратите внимание, что сотрудники, проходящие обучение в организации,
по соглашению с работодателем могут быть полностью освобождены от ра-
237
боты по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях непол-
ного рабочего времени. Во время действия ученического договора работники
не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные
командировки, не связанные с ученичеством.
Порядок оплаты ученичества определен статьей 204 ТК РФ. Согласно
названной статье ученикам в период ученичества выплачивается стипендия,
размер которой определяется ученическим договором и зависит от получае-
мой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным за-
коном минимального размера оплаты труда. Напомним, что с 1 января
2015 года минимальный размер оплаты труда для данных целей составляет 5
965 рублей в месяц (смотрите Федеральный закон от 19 июня 2000 года
№ 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда").
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается ор-
ганизацией по установленным расценкам.
В силу статьи 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законода-
тельство, включая законодательство об охране труда, то есть работающие
ученики обладают всеми правами работников данной организации, закреп-
ленные в трудовом законодательстве, коллективном договоре и соглашении.
Все работающие ученики должны соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка и иные локальные нормативные акты, принятые в организации.
Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному до-
говору, соглашениям, являются недействительными и не применяются, что
следует из статьи 206 ТК РФ.
Лицам, которые успешно завершили ученичество, при заключении трудового
договора с работодателем, по договору с которым они обучались, испыта-
тельный срок не назначается (статья 207 ТК РФ).
Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выпол-
няет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, то
он по требованию работодателя обязан возвратить ему полученную за время

238
ученичества стипендию, а также другие осуществленные работодателем рас-
ходы в связи с его ученичеством.
В соответствии со статьей 208 ТК РФ ученический договор прекращается по
окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим дого-
вором.
Приведем примеры заполнения ученического договора с работником органи-
зации, а также с лицом, ищущим работу.

Пример
Ученический договор
(с работником организации)
г. Москва "12" мая 2015 г.
ООО "Фантазия", в лице директора Пономарева И.И., действующего на осно-
вании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и
гражданин Воробьев А.А., именуемый в дальнейшем "Работник", с другой
стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Настоящий договор заключен с Работником с целью приобретения им
профессии кладовщика.
1.2. Во исполнение условий настоящего договора Работодатель предоставля-
ет Работнику необходимые возможности для обучения профессии, а Работ-
ник обязуется добросовестно относиться к исполнению условий настоящего
договора, к получению знаний и навыков по избранной профессии.
1.3. Форма ученичества – индивидуальная.
1.4. Обучение Работника производится с отрывом от работы.
2. Права и обязанности сторон
2.1. Работник вправе:
2.1.1. При прохождении обучения знакомиться с условиями работы на пред-
приятии, нормативными актами, регулирующими данную сферу, правилами
охраны труда и т.п.
239
2.1.2. Требовать от Работодателя создания надлежащих условий, необходи-
мых для прохождения обучения.
2.2. Работник обязуется:
2.2.1.Соблюдать производственную и учебную дисциплину.
2.2.2. Добросовестно относиться к изучению выбранной профессии кладов-
щика;
2.2.3. Освоить программу обучения в объеме установленных требований к
уровню теоретических знаний и практических навыков.
2.2.4. Соблюдать требования по охране труда и технике безопасности, по-
жарной безопасности, правила экологической безопасности окружающей
среды и т.п.
2.2.5. Бережно относиться к оборудованию, инструментам, расходным мате-
риалам и иному имуществу Работодателя, не допуская случаев их поломки
или бессмысленного расходования по небрежности или недосмотру.
2.2.6. В установленные сроки пройти проверку знаний, полученных в процес-
се обучения, и сдать квалификационные экзамены, предусмотренные учеб-
ной программой.
2.2.7. Посещать теоретические занятия и выполнять практические работы в
соответствии с расписанием (графиком).
2.2.8. По завершению обучения проработать по трудовому договору с Рабо-
тодателем не менее 3 лет по полученной профессии.
2.3. Работодатель вправе:
2.3.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по
настоящему договору.
2.3.2. Привлекать Работника к дисциплинарной ответственности за соверше-
ние им проступков в порядке, предусмотренном трудовым законодатель-
ством РФ.
2.4. Работодатель обязан:
2.4.1. Предоставить Работнику возможности для получения предусмотренной
настоящим договором профессии.
240
2.4.2. В период прохождения обучения обеспечить Работника необходимой
производственной (рабочей) одеждой и обувью, средствами индивидуальной
защиты.
2.4.3. В период прохождения обучения своевременно выплачивать стипен-
дию и оплачивать работу, выполненную Работником на практических заня-
тиях;
2.4.4. По окончании срока ученичества организовать проверку знаний, полу-
ченных Работником в период обучения, уровня его профессиональной подго-
товки путем проведения квалификационных экзаменов.
2.4.5. При условии успешного завершения ученичества предоставить Работ-
нику работу в соответствии с полученной им профессией путем заключения
соглашения в письменной форме об изменении условий трудового договора.
3. Оплата ученичества
3.1. В период ученичества Работнику ежемесячно выплачивается стипендия в
размере 8 000 (восемь тысяч) рублей.
3.2. Работа, выполненная Работником на практических занятиях, оплачивает-
ся в размере 4 000 (четыре тысячи) рублей.
3.3. Выплата стипендии осуществляется два раза в месяц (20 и 5 числа меся-
ца) в дни выплаты заработной платы работникам ООО "Фантазия" согласно
Положению об оплате труда.
3.4. Оплата за работу, выполненную Работником на практических занятиях,
осуществляется в сроки указанные для выплаты стипендии.
3.5. Выплата стипендии и оплата за работу, выполненную Работником на
практических занятиях, производится в валюте РФ в безналичной денежной
форме путем ее перечисления на расчетный счет Работника, указанный им
для цели перечисления заработной платы.
4. Срок действия ученического договора
4.1. Настоящий договор вступает в силу "12" мая 2015 г. и действует в тече-
ние 2 месяцев.

241
4.2. Действие настоящего договора продлевается на время болезни Работни-
ка, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных
законами и иными нормативными правовыми актами.
4.3. По соглашению сторон договор может быть продлен на срок не более 1
месяца.
5. Ответственность сторон
5.1. Стороны настоящего договора несут ответственность за невыполнение
или ненадлежащее выполнение взятых на себя обязательств.
5.2. В случае если Работник не выполняет своих обязанностей по настоящему
договору, он возвращает Работодателю полученную за время ученичества
стипендию, а также другие произведенные Работодателем расходы в связи с
обучением Работника.
6. Основания прекращения ученического договора
6.1. Основания прекращения ученического договора:
6.1.1. Окончание срока обучения.
6.1.2. Прекращение (расторжение) трудового договора с Работником.
6.1.3. Неудовлетворительная оценка, полученная Работником при сдаче ква-
лификационного экзамена.
6.1.4. Пропуск учебного занятия без уважительных причин.
6.1.5. Нарушение правил охраны труда.
7. Прочие условия
7.1. Настоящий договор является дополнительным к трудовому договору от
"20" апреля 2015 года № 23/05.
7.2 Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую
юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у
Работника.
7.3. Условия настоящего договора могут быть изменены только по взаимно-
му согласию сторон путем заключения соответствующих соглашений в
письменной форме.
Работодатель: ООО "Фантазия"
242
М.П.
Работник: Воробьев А.А.
Экземпляр ученического договора получил: ________ /Воробьев А.А./
12.05.2015 г.

Пример
Ученический договор
(с лицом, ищущим работу)
г. Москва "12" мая 2015 г.
ООО "Фантазия", в лице директора Пономарева И.И., действующего на осно-
вании Устава, именуемое в дальнейшем "Общество", с одной стороны, и
гражданин Воробьев А.А., именуемый в дальнейшем "Ученик", с другой сто-
роны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Настоящий договор заключен с Учеником с целью приобретения им
профессии – кладовщик для дальнейшего трудоустройства в Обществе.
1.2. Во исполнение условий настоящего договора Общество предоставляет
Ученику необходимые возможности для обучения профессии, а Ученик обя-
зуется добросовестно относиться к исполнению условий настоящего догово-
ра, к получению знаний и навыков по избранной профессии.
1.3. Форма ученичества – индивидуальная.
2. Права и обязанности сторон
2.1. Ученик вправе:
2.1.1. При прохождении обучения знакомиться с условиями работы на пред-
приятии, нормативными актами, регулирующими данную сферу, правилами
охраны труда и т.п.
2.1.2. Требовать от Общества создания надлежащих условий, необходимых
для прохождения обучения.
2.2. Ученик обязуется:
2.2.1. Соблюдать производственную и учебную дисциплину.
243
2.2.2. Добросовестно относиться к изучению выбранной профессии.
2.2.3. Освоить программу обучения в объеме установленных требований к
уровню теоретических знаний и практических навыков.
2.2.4. Соблюдать требования по охране труда и технике безопасности, по-
жарной безопасности, правила экологической безопасности окружающей
среды и т.п.
2.2.5. Бережно относиться к оборудованию, инструментам, расходным мате-
риалам и иному имуществу Общества, не допуская случаев их поломки или
бессмысленного расходования по небрежности или недосмотру.
2.2.6. В установленные сроки пройти проверку знаний, полученных в процес-
се обучения, и сдать квалификационные экзамены, предусмотренные учеб-
ной программой.
2.2.7. Посещать теоретические занятия и выполнять практические работы в
соответствии с расписанием (графиком).
2.2.8. Приступить к работе по завершению обучения и проработать по трудо-
вому договору, заключенному с Обществом, в соответствии с полученной
профессией в течение 3 лет.
2.3. Общество вправе:
2.3.1. Требовать от Ученика добросовестного исполнения обязанностей по
настоящему договору.
2.3.2. Поощрять Ученика за добросовестное отношение к обучению и эффек-
тивный труд при выполнении производственной практики.
2.3.3. Привлекать Ученика к материальной ответственности в порядке,
предусмотренном гражданским законодательством РФ.
2.4. Общество обязано:
2.4.1. Предоставить Ученику возможности для получения предусмотренной
настоящим договором профессии.
2.4.2. Обеспечить прохождение Учеником инструктажей по вопросам охраны
труда.

244
2.4.3. В период прохождения обучения обеспечить Ученика необходимой
производственной (рабочей) одеждой и обувью, средствами индивидуальной
защиты.
2.4.4. По окончании срока ученичества организовать проверку знаний, полу-
ченных Учеником в период обучения, уровня его профессиональной подго-
товки путем проведения квалификационных экзаменов.
2.4.5. При условии успешного завершения ученичества заключить с Учени-
ком трудовой договор на выполнение работы по профессии кладовщик. В
случае заключения трудового договора испытание Ученику не устанавли-
вать.
3. Оплата ученичества
3.1. За период ученичества Ученику выплачивается стипендия в размере 7
000 (семь тысяч) рублей в месяц.
3.2. Работа, выполненная Учеником на практических занятиях, оплачивается
в размере 50 (пятьдесят) рублей в час.
3.3. Выплата стипендии осуществляется не позднее 20 числа каждого месяца.
3.4. Оплата за работу, выполненную Учеником на практических занятиях,
осуществляется в срок, указанный для выплаты стипендии.
3.5. Выплата стипендии и оплата за работу, выполненную Учеником на прак-
тических занятиях, производится в валюте РФ в наличной денежной форме.
4. Срок действия ученического договора
4.1. Настоящий договор вступает в силу "12" мая 2015 г. и действует в тече-
ние 2 месяцев.
4.2. Действие настоящего договора продлевается на время болезни Ученика,
прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных зако-
нами и иными нормативными правовыми актами.
4.3. По соглашению сторон договор может быть продлен на срок не более 1
месяца.
5. Ответственность сторон

245
5.1. Стороны настоящего договора несут ответственность за невыполнение
или ненадлежащее выполнение взятых на себя обязательств.
5.2. В случае если Ученик не выполняет свои обязанности по настоящему до-
говору, в том числе не приступает к работе, он возвращает Обществу полу-
ченную за время ученичества стипендию, а также другие понесенные Рабо-
тодателем расходы в связи с обучением Ученика.
6. Основания прекращения ученического договора
6.1. Основания прекращения ученического договора:
6.1.1. Окончание срока обучения.
6.1.2. Неудовлетворительная оценка, полученная Учеником при сдаче квали-
фикационного экзамена.
6.1.3. Пропуск учебного занятия без уважительных причин.
6.1.4. Нарушение правил охраны труда.
7. Прочие условия
7.1. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую
юридическую силу, один из которых хранится у Общества, а другой – у Уче-
ника.
7.2 Условия настоящего договора могут быть изменены только по взаимному
согласию сторон путем заключения соответствующих соглашений в пись-
менной форме.
Общество ООО "Фантазия"
М.П.
Ученик Воробьев А.А.
Экземпляр ученического договора получил: ________ /Воробьев А.А./
12.05.2015г.

Бухгалтерский учет выплат по ученическому договору

Как было сказано выше, ежемесячно в течение всего срока действия учени-
ческого договора ученикам (как работникам, так и лицам, ищущим работу)

246
должна выплачиваться стипендия и оплачиваться работа, выполненная на
практических занятиях.
В бухгалтерском учете начисленная стипендия, а также расходы по оплате
работы, выполняемой учеником на практических занятиях, являются расхо-
дами по обычным видам деятельности. На это указывает пункт 5 Положения
по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного
Приказом Минфина России от 6 мая 1999 года № 33н "Об утверждении по-
ложения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99".
Если ученический договор заключен с работником организации, то учет рас-
четов следует вести на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", что
следует из Инструкции по применению Плана счетов бухгалтерского учета,
утвержденной, как и сам План счетов, Приказом Минфина России от 31 ок-
тября 2000 года № 94н "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета
финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его
применению".
Для учета расчетов с лицом, ищущим работу, организация вправе использо-
вать счет 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", поскольку в
период ученичества данное лицо не является работником организации.
Таким образом, начисленная стипендия и оплата работы, выполняемая ли-
цом, являющимся работником организации, на практических занятиях, отра-
жается по дебету соответствующего счета учета затрат в корреспонденции с
кредитом счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". А начисленная
стипендия и оплата работы, выполняемая лицом, ищущим работу, на практи-
ческих занятиях, отражается по дебету соответствующего счета учета затрат
в корреспонденции с кредитом счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и
кредиторами".

247
 Налоговый учет
Налог на прибыль организаций
Согласно пункту 1 статьи 252 Налогового кодекса Российской Федерации
(далее – НК РФ) при исчислении налога на прибыль налогоплательщик – ор-
ганизация уменьшает полученные доходы на сумму обоснованных и доку-
ментально подтвержденных расходов (за исключением расходов, указанных
в статье 270 НК РФ).
На основании пункта 2 статьи 252 НК РФ расходы в зависимости от их ха-
рактера, а также условий осуществления и направлений деятельности нало-
гоплательщика подразделяются на расходы, связанные с производством и ре-
ализацией, и внереализационные расходы.
В свою очередь расходы, связанные с производством и реализацией в соот-
ветствии с пунктом 2 статьи 253 НК РФ, подразделяются на материальные
расходы, расходы на оплату труда, суммы начисленной амортизации и про-
чие расходы.
При этом к расходам на оплату труда, в силу пункта 1 статьи 255 НК РФ, от-
носятся суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам,
сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с приняты-
ми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда.
Кроме того, к расходам на оплату труда относятся в случаях, предусмотрен-
ных законодательством Российской Федерации, начисления по основному
месту работы рабочим, руководителям или специалистам налогоплательщика
во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалифика-
ции или переподготовки кадров, что следует из пункта 19 статьи 255 НК РФ.
Таким образом, оплата за работу, выполняемую учеником – работником на
практических занятиях, работодателем может учитываться в расходах на
оплату труда.
Также в расходах на оплату труда может учитываться стипендия, выплачива-
емая работнику во время повышения квалификации или его переподготовки с
отрывом от работы.
248
Что касается стипендии выплачиваемой во время обучения без отрыва от
производства, то, согласно письму Минфина России от 8 июня 2011 года
№ 03-03-06/1/336, указанные суммы могут учитываться в составе расходов на
основании пункта 25 статьи 255 НК РФ.
В отношении выплачиваемой стипендии лицу, ищущему работу, а также
оплаты ему работы, выполняемой на практических занятиях необходимо ска-
зать следующее, что данные затраты не могут быть учтены организацией в
составе расходов на оплату труда, так как указанное лицо не является со-
трудником этой организации.
Вместе с тем, в случае принятия учащегося в штат организации по окончании
обучения расходы на выплату ему стипендии, по мнению Минфина России,
изложенному в письме от 8 июня 2012 года № 03-03-06/1/297, могут умень-
шать налоговую базу по налогу на прибыль как прочие расходы, связанные с
производством и реализацией на основании подпункта 49 пункта 1 статьи
264 НК РФ, при условии их соответствия критериям, установленным пунк-
том 1 статьи 252 НК РФ.
Относительно физических лиц, не принятых в штат организации по оконча-
нии обучения, Минфин указал, что оснований для принятия расходов по вы-
плате стипендии таким лицам, для целей налогообложения прибыли не име-
ется. Аналогичная точка зрения высказана Минфином России в письме от 13
февраля 2007 года № 03-03-06/1/77.

Налог на доходы физических лиц

В соответствии с пунктом 1 статьи 210 НК РФ при определении налоговой
базы по налогу на доходы физических лиц (далее – НДФЛ) учитываются все
доходы налогоплательщика (работника, лица, ищущего работу), полученные
им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение
которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды,
определяемой в соответствии со статьей 212 НК РФ. Исключением являются
доходы, перечисленные в статье 217 НК РФ.
249
Пункт 11 статьи 217 НК РФ содержит перечень видов стипендий, не подле-
жащих налогообложению. Однако стипендии, выплаченные организацией в
соответствии ученическими договорами, не относятся к числу стипендий,
освобождаемых от налогообложения, поэтому они облагаются НДФЛ в об-
щеустановленном порядке. Аналогичное мнение высказано в письме Мин-
фина России от 7 мая 2008 года № 03-04-06-01/123, в котором также сказано,
что вознаграждение за работу, выполняемую учениками на практических за-
нятиях, на основании пункта 1 статьи 210 НК РФ также подлежит налогооб-
ложению НДФЛ.

Страховые взносы в государственные внебюджетные фонды

Отношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых
взносов, регулируются Федеральным законом от 24 июля 2009 года № 212-
ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд
социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обяза-
тельного медицинского страхования" (далее – Закон № 212-ФЗ). Причем
названным законом регулируются отношения, связанные с исчислением и
уплатой (перечислением) страховых взносов:
– на обязательное пенсионное страхование;
– на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспо-
собности и в связи с материнством;
– на обязательное медицинское страхование.
Согласно статье 7 Закона № 212-ФЗ объектом обложения страховыми взно-
сами признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организаци-
ями в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений и гражданско-
правовых договоров, предметом которых является выполнение работ, оказа-
ние услуг.
Как следует из статей 56, 198, 199 ТК РФ, ученический договор не является
трудовым договором или гражданско-правовым договором на выполнение

250
работ, оказание услуг. На это же указывает и Минфин России в письме от 7
мая 2008 года № 03-04-06-01/123.
Поэтому выплачиваемая работнику или лицу, ищущему работу, стипендия и
вознаграждение за работу, выполняемую на практических занятиях, по уче-
ническому договору, исходя из буквального прочтения Закона № 212-ФЗ, не
являются объектами обложения страховыми взносами, и, значит, не облага-
ются страховыми взносами. Аналогичная точка зрения высказана в письме
Минздравсоцразвития России от 5 августа 2010 года № 2519-19, а также в
письмах ФСС России от 17 ноября 2011 года № 14-03-11/08-13985 "Об упла-
те взносов", от 18 декабря 2012 года № 15-03-11/08-16893. К такому же вы-
воду пришел Президиум ВАС РФ в постановлении от 3 декабря 2013 года
№ 10905/13 по делу № А71-9175/2012.

Трудовой договор (отношения) в части рабочего времени и времени от-

дыха
Трудовым кодексом Российской Федерации установлены условия обяза-
тельные для включения в трудовой договор, среди которых – режим ра-
бочего времени и времени отдыха, если для работника, с которым за-
ключается трудовой договор, эти условия отличаются от общих правил,
действующих у данного работодателя.
Особый режим рабочего времени и времени отдыха предусмотрен, в
частности, для работников, которым установлен ненормированный ра-
бочий день. Об этих особенностях мы и поговорим в данной статье.
Прежде всего, отметим, что рабочее время – это время, в течение которого
работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и
условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанно-
сти, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым ко-
дексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), другими федеральными за-
конами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации
относятся к рабочему времени. На это указывает статья 91 ТК РФ.
251
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40
часов в неделю.
Согласно статье 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установлен-
ном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности
рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК
РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, ло-
кальными нормативными актами, трудовым договором, если работник рабо-
тает на условиях ненормированного рабочего дня.
В соответствии со статьей 100 ТК РФ работа с ненормированным рабочим
днем для отдельных категорий работников устанавливается правилами внут-
реннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим ра-
бочего времени которых отличается от общих правил, установленных у дан-
ного работодателя, – трудовым договором.
На основании статьи 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – это осо-
бый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по
распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться
к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них
продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем уста-
навливается коллективным договором, соглашениями или локальным норма-
тивным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа ра-
ботников. Заметим, что, как правило, ненормированный рабочий день уста-
навливается для административного, управленческого и технического персо-
нала (например, для директоров, бухгалтеров, водителей и сотрудников, ра-
бота которых непосредственно связана с обеспечением деятельности органи-
зации в целом или жизнедеятельности населения).

252
 Обратите внимание!
При определении перечня должностей работников, которым устанавливается
ненормированный рабочий день, работодателю следует учесть, что ненорми-
рованный рабочий день, по мнению Роструда, изложенному в письме от 19
апреля 2010 года № 1073-6-1 "Об индексации заработной платы и возможно-
сти установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным
рабочим временем", может быть установлен и работникам с неполным рабо-
чим временем.
Согласно письму Роструда от 7 июня 2008 года № 1316-6-1 работа в условиях
ненормированного рабочего дня не является сверхурочной. Работодатель
имеет право привлекать работника с ненормированным рабочим днем к вы-
полнению своих трудовых функций в любое время до или после окончания
смены на столько часов, сколько это необходимо. В этом случае ограничение
максимального количества часов переработки, установленное для сверхуроч-
ной работы статьей 99 ТК РФ, не применяется.
Следует отметить, что ненормированный рабочий день не означает, что на
работников не распространяется режим нормального рабочего времени. Ра-
ботники с ненормированным рабочим днем могут быть привлечены к работе
в выходные или праздничные дни наравне с другими сотрудниками, то есть
на них распространяется действие статей 113 и 153 ТК РФ.
К особенностям ненормированного рабочего времени относится то, что рабо-
та сверх нормальной продолжительности рабочего времени осуществляется
без дополнительной оплаты. Единственной формой компенсации в этом слу-
чае является предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Согласно статье 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем
предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продол-
жительность которого определяется коллективным договором или правилами

253
внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех ка-
лендарных дней.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачивае-
мого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных
государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми
актами Правительства Российской Федерации. На сегодняшний день поста-
новлением Правительства Российской Федерации от 11 декабря 2002 года
№ 884 утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного
оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в фе-
деральных государственных учреждениях.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачивае-
мого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в государствен-
ных учреждениях субъекта Российской Федерации устанавливаются норма-
тивными правовыми актами органов государственной власти субъекта Рос-
сийской Федерации, а в муниципальных учреждениях – нормативными пра-
вовыми актами органов местного самоуправления.
Отметим, что в частности, дополнительный оплачиваемый отпуск за ненор-
мированный рабочий день установлен следующим категориям работников:
– государственным гражданским служащим (статьи 45, 46 Федерального за-
кона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе
Российской Федерации").
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачивае-
мого отпуска федеральным государственным гражданским служащим, име-
ющим ненормированный служебный день, установлен Правилами, утвер-
жденными постановлением Правительства Российской Федерации от 31 де-
кабря 2008 года № 1090 "Об утверждении Правил предоставления ежегодно-
го дополнительного оплачиваемого отпуска федеральным государственным
гражданским служащим, имеющим ненормированный служебный день";
– руководителям федеральных государственных бюджетных учреждений,
находящихся в ведении Федерального агентства научных организаций (При-
254
каз ФАНО России от 4 сентября 2014 года № 27н "О ежегодном дополни-
тельном оплачиваемом отпуске за ненормированный рабочий день для руко-
водителей федеральных государственных бюджетных учреждений, находя-
щихся в ведении Федерального агентства научных организаций");
– сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, прикоманди-
рованным к Государственной фельдъегерской службе Российской Федерации
(Приказ ГФС России от 16 июня 2014 года № 223 "Об особенностях приме-
нения в отношении сотрудников органов внутренних дел Российской Феде-
рации, прикомандированных к Государственной фельдъегерской службе Рос-
сийской Федерации, приказа МВД России от 6 сентября 2012 года № 849 "О
дополнительном отпуске за ненормированный служебный день сотрудникам
органов внутренних дел Российской Федерации");
– руководителям федеральных государственных бюджетных учреждений,
находящихся в ведении Министерства спорта Российской Федерации (При-
каз Минспорта России от 26 июля 2013 года № 579 "О ежегодном дополни-
тельном оплачиваемом отпуске за ненормированный рабочий день для руко-
водителей федеральных государственных бюджетных учреждений, находя-
щихся в ведении Министерства спорта Российской Федерации");
– работникам и техническому персоналу Фонда социального страхования
Российской Федерации (далее – ФСС РФ) (Приказ ФСС РФ от 22 июня
2009 года № 146 "О продолжительности ежегодных дополнительных оплачи-
ваемых отпусков работников Фонда социального страхования Российской
Федерации и его исполнительных органов");
– работникам Федерального фонда обязательного медицинского страхования
(далее – ФФОМС), а также персоналу по охране и обслуживанию зданий
ФФОМС (Приказ ФФОМС от 1 сентября 2009 года № 196 "О ежегодных
оплачиваемых отпусках и дополнительных оплачиваемых отпусках за не-
нормированный рабочий день работников ФОМС") и другие.

255
 Обратите внимание!
Согласно письму Роструда от 24 мая 2012 года № ПГ/3841-6-1 основаниями
для предоставления данного дополнительного отпуска в коммерческих орга-
низациях являются работа в режиме ненормированного рабочего дня и нали-
чие должности работника в перечне должностей работников с ненормиро-
ванным рабочим днем, который установлен коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Условие о ненормированном рабочем дне подлежит включению в трудовой
договор, если должность работника предусмотрена перечнем должностей ра-
ботников с ненормированным рабочим днем.
Право на дополнительный отпуск установленной продолжительности возни-
кает у работника, включенного в перечень должностей работников организа-
ции с ненормированным рабочим днем, независимо от продолжительности
работы в условиях ненормированного рабочего дня.
При предоставлении работникам дополнительного и ежегодного основного
оплачиваемых отпусков они суммируются. Если дополнительный отпуск пе-
ренесен либо неиспользован, а также при увольнении право на этот отпуск
реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Россий-
ской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков.
Согласно статье 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные оплачи-
ваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего зара-
ботка. Следовательно, и дополнительный оплачиваемый отпуск за ненорми-
рованный рабочий день тоже должен быть предоставлен с сохранением сред-
него заработка.
Порядок расчета средней заработной платы установлен статьей 139 ТК РФ, а
также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной
платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федера-
ции от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления
средней заработной платы" (далее – Положение № 922).

256
 Пример
На основании перечня должностей работников с ненормированным рабочим
днем, определенного коллективным договором организации ООО "А", ра-
ботнику Иванову С.С. установлен ненормированный рабочий день.
С 16 марта работник уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск продолжи-
тельностью 33 календарных дня, из которых:
– основной оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней;
– дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день
– 5 календарных дней.
Предположим, что расчетный период (12 месяцев) отработан работником
полностью, и заработная плата за этот период составила 270 000 рублей. Рас-
считаем сумму отпускных работника.
Средний дневной заработок составил 768 рублей (270 000 рублей / 12 меся-
цев / 29,3).
Сумма отпускных составит 25 344 рубля (768 рублей x 33 дня).

Обратите внимание!
Дополнительный оплачиваемый отпуск по заявлению работника может быть
заменен денежной компенсацией на основании статьи 126 ТК РФ. Расчет
суммы денежной компенсации осуществляется в том же порядке, что и рас-
чет отпускных, то есть на основании статьи 139 ТК РФ и Положения № 922.
Содержание трудового договора
Как Вы знаете, трудовые отношения возникают между работником и работо-
дателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии
с ТК РФ. При заключении трудового договора в нем необходимо указать
(статья 57 ТК РФ):
– ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя – физи-
ческого лица), заключивших трудовой договор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работода-
теля – физического лица;
257
– ИНН (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц,
не являющихся индивидуальными предпринимателями);
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дату заключения трудового договора.
Статьей 57 ТК РФ установлено, что обязательными для включения в трудо-
вой договор являются, в частности:
– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным распи-
санием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный
вид поручаемой работнику работы);
– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он
отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Таким образом, условия предоставления работникам с ненормированным ра-
бочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к
режиму рабочего времени и времени отдыха, являющемуся существенным
условием трудового договора. Такой же вывод содержится в письмах Мин-
фина России от 29 января 2007 года № 03-03-06/4/6, от 20 декабря 2006 года
№ 03-03-04/1/846, от 6 мая 2006 года № 03-03-04/2/131.
Приведем образец трудового договора, заключаемого с генеральным дирек-
тором.

Пример
Решением совета директоров Акционерного общества "Акула" Сухоруков
С.С. избран на должность генерального директора. С ним заключается тру-
довой договор.
Трудовой договор 5/2
г. Москва "13" апреля 2015 г.
Акционерное общество "Акула", именуемое в дальнейшем "Общество", в ли-
це председателя совета директоров Таран А.А., действующего на основании
устава и решения совета директоров (протокол № 3 от "09" апреля
258
2015 года), с одной стороны, и господин Сухоруков Сергей Сергеевич,
назначенный указанным решением на должность генерального директора
Общества, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, в соот-
ветствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах" от 26 декаб-
ря 1995 года № 208-ФЗ и иным действующим российским законодатель-
ством, уставом и внутренними документами Общества заключили настоящий
Договор о нижеследующем:
1. Общие положения. Предмет договора
1.1. Настоящий Договор регулирует отношения между Обществом и Работ-
ником в связи с исполнением последним возложенных на него обязанностей
по руководству текущей деятельностью Общества, расположенного по адре-
су: 125008, г. Москва, ул. Иванова, д.20.
1.2. Общество предоставляет Работнику работу в должности генерального
директора Общества.
1.3. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания сторона-
ми и действует в течение 5 лет.
1.4. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или)
опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения
специальной оценки условий труда от 06.04.2015г.).
1.5. Работник руководит деятельностью Общества в пределах компетенции,
определенной действующим законодательством, уставом и внутренними до-
кументами Общества, а также внутренними документами холдинговой ком-
пании и настоящим Договором.
1.6. В период деятельности в должности генерального директора господин
Сухоруков Сергей Сергеевич не имеет права занимать должности, учреждать
или принимать участие в любых коммерческих организациях, за исключени-
ем входящих в состав холдинговой компании, а также в соответствии со спе-
циальным решением совета директоров, принятым большинством незаинте-
ресованных членов совета директоров Общества, принимающих участие в
голосовании, за исключением выбывших членов.
259
2. Обязанности и полномочия Работника
2.1. В должностные обязанности Работника входит осуществление всех пол-
номочий Общества как коммерческой организации, прав и обязанностей Об-
щества по отношению к акционерам и другим работникам, органам государ-
ственной и местной власти и управления, а также прав и обязанностей Обще-
ства, связанных с его производственно-хозяйственной деятельностью и
управлением дочерними обществами, кроме полномочий, отнесенных уста-
вом к компетенции общего собрания акционеров и совета директоров Обще-
ства.
2.2. Работник имеет следующие обязанности:
– организует выполнение решений общего собрания акционеров, совета ди-
ректоров Общества;
– обеспечивает подготовку и представляет совету директоров годовой отчет,
годовую бухгалтерскую отчетность; информирует общее собрание и совет
директоров о текущей производственно-хозяйственной деятельности Обще-
ства;
– обеспечивает защиту собственности Общества, контролирует целесообраз-
ность расходов Общества;
– осуществляет контроль за рациональным использованием материальных,
трудовых и финансовых ресурсов;
– обеспечивает правовую защиту интересов Общества в судах общей юрис-
дикции и арбитражных судах;
– организует учет, обеспечивает составление и своевременное представление
бухгалтерской и статистической отчетности о деятельности Общества, кон-
солидированной отчетности о деятельности холдинговой компании соответ-
ственно в налоговые органы и органы государственной статистики, а также
осуществляет иные обязанности, которые возложены или будут возложены
на Работника уставом, внутренними документами Общества и действующим
российским законодательством.

260
Работник не вправе разглашать ставшие ему известными в связи с исполне-
нием должностных обязанностей сведения, составляющие коммерческую
тайну, и конфиденциальную информацию о деятельности Общества, разгла-
шение которых может причинить Обществу ущерб.
2.3. Работник имеет право:
– формировать состав и возглавлять деятельность правления Общества, в том
числе созывать заседания правления, определять их повестку дня и председа-
тельствовать на заседаниях правления, а также голосовать по всем вопросам
повестки дня заседания правления, за исключением тех вопросов, которые
персонально затрагивают деятельность Работника или в которых имеется его
заинтересованность;
– быть избранным в установленном порядке в состав совета директоров Об-
щества и участвовать в его деятельности со всеми правами, предоставленны-
ми уставом Общества членам совета;
– быть председателем советов директоров дочерних обществ;
– представлять интересы Общества без доверенности во всех органах госу-
дарственной и муниципальной власти и управления, отечественных и ино-
странных организациях и учреждениях;
– самостоятельно, в пределах своей компетенции, решать все вопросы произ-
водственно-хозяйственной деятельности Общества;
– в пределах своей компетенции принимать решения о расходовании созда-
ваемых Обществом фондов и резервов;
– распоряжаться любым имуществом Общества, кроме случаев, когда реше-
ние подобных вопросов относится к компетенции общего собрания акционе-
ров или совета директоров Общества, быть распорядителем кредитов;
– в пределах своей компетенции утверждать внутренние документы Обще-
ства;
– издавать обязательные к исполнению всеми работниками Общества прика-
зы и распоряжения, давать указания по всем вопросам текущей деятельности
Общества, осуществлять контроль за их исполнением.
261
3. Обязанности Общества
3.1. Общество в целях обеспечения Работнику условий, способствующих
наилучшему выполнению последним своих функций, обязано:
– обеспечивать предоставление информации, документов и материалов, не-
обходимых для осуществления Работником функций по руководству теку-
щей деятельностью Общества;
– оплачивать труд в соответствии с условиями настоящего Договора;
– выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установ-
ленных действующим законодательством РФ, настоящим Договором;
– предоставлять гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым зако-
нодательством РФ;
– осуществлять обязательное социальное страхование в порядке, установлен-
ном действующим законодательством РФ;
– соблюдать иные условия настоящего Договора и требования законодатель-
ства Российской Федерации.
4. Рабочее время и время отдыха
4.1 Работнику устанавливается ненормированный режим рабочего времени.
Время присутствия на работе, необходимость убытия в командировки опре-
деляются Работником самостоятельно, исходя из производственной необхо-
димости стоящих перед Обществом текущих задач и необходимости испол-
нения возложенных на него настоящим Договором обязанностей.
4.2. Работнику предоставляется два выходных дня в неделю.
4.3 Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28
календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормиро-
ванный режим рабочего времени 5 календарных дней.
4.4. Основной и дополнительный оплачиваемые отпуска предоставляются
Работнику в течение рабочего года в сроки, устанавливаемые им самостоя-
тельно с учетом текущей производственно-хозяйственной деятельности Об-
щества.
5. Оплата труда
262
5.1. Оплата труда Работника складывается из должностного оклада и преми-
альных выплат, определяемых п. 5.3 настоящего Договора как объективный
показатель эффективности его работы.
5.2. Должностной оклад Работника устанавливается в размере 80 000 (вось-
мидесяти тысяч) рублей в месяц.
5.3. Работник при условии достаточной прибыли ежемесячно получает де-
нежное вознаграждение в размере 2% процентов от объема продаж Общества
за истекший месяц.
5.4. Работнику выплачивается к ежегодному отпуску отпускное вознаграж-
дение в размере средней месячной заработной платы при условии выполне-
ния бизнес-плана Общества и возложенных на него настоящим Договором
обязанностей. Решение о выплате отпускного вознаграждения принимает со-
вет директоров.
5.5 Заработная плата выплачивается 15 и 30 числа каждого месяца.
5.6. Вознаграждение, указанное в пункте 5.3 настоящего Договора, выплачи-
вается 15 числа месяца, следующего за тем, в котором получена прибыль от
продаж.
6. Ответственность сторон
6.1. Работник в порядке, установленном законодательством РФ, несет ответ-
ственность, в том числе материальную, за:
– неисполнение и ненадлежащее исполнение обязанностей по руководству
текущей деятельностью Общества, установленных Уставом, внутренними
документами Общества, настоящим Договором;
– убытки, причиненные Обществу виновными действиями (бездействием) в
процессе исполнения Работником функций по осуществлению руководства
текущей деятельностью Общества.
6.2 Общество несет ответственность в порядке, установленном трудовым за-
конодательством РФ, за:

263
– невыплату в установленном порядке и (или) размере Работнику заработной
платы, вознаграждения и компенсаций, предусмотренных законодательством
РФ и настоящим Договором;
– причинение вреда жизни, здоровью и (или) имуществу Работника.
– другие случаи, предусмотренные законодательством РФ.
7. Порядок изменения условий договора
7.1. Условия настоящего Договора могут быть изменены по взаимному со-
глашению Работника и совета директоров Общества.
8. Порядок расторжения договора
8.1. Настоящий Договор может быть прекращен только по основаниям,
предусмотренным законодательством РФ.
8.2. Договор может быть прекращен досрочно:
– по инициативе Работника, если он подал соответствующее заявление о до-
срочном прекращении Договора. Заявление Работника должно быть подано
не позднее чем за 1 месяц до расторжения Договора;
– по решению совета директоров Общества, принятому в связи с ненадлежа-
щим исполнением Работника возложенных на него настоящим Договором
обязанностей.
9. Разрешение разногласий при исполнении договора
9.1. В случае возникновения разногласий при исполнении настоящего Дого-
вора они подлежат урегулированию путем переговоров между Работником и
советом директоров Общества. При несогласии с решением совета директо-
ров Общества Работник обязан подчиниться решению совета, но может в
установленном порядке обжаловать его в суде.
10. Заключительные положения
10.1. Настоящий Договор составлен в 2 экземплярах. Оба экземпляра имеют
одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работника, дру-
гой – в документах совета директоров Общества.
10.2. Любые изменения настоящего Договора имеют юридическую силу
только в случае их письменного оформления в виде дополнительных согла-
264
шений, которые после подписания сторонами становятся неотъемлемой ча-
стью настоящего Договора.
10.3. Адреса и реквизиты сторон:
Общество:
АО "Акула"
председатель Совета директоров А.А.Таран
Генеральный директор: С.С. Сухоруков
"Экземпляр трудового договора получил"
13.04.2015 Сухоруков С.С.

Трудовой договор (отношения) в части расторжения трудового договора

Прекращение трудового договора – это расторжение, прерывание, исте-
чение срока действия трудового договора и увольнение работника.
Основания расторжения трудового договора предусмотрены трудовым
законодательством. Об этих основаниях мы и поговорим в данной ста-
тье.
Порядок прекращения трудового договора регулируется главой 13 Трудового
кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77
ТК РФ.
Согласно указанной статье основаниями прекращения трудового договора
являются:
1) соглашение сторон.
В соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое
время расторгнут по соглашению сторон.
Инициатором расторжения договора по данному основанию в большинстве
случаев является работодатель. Договоренность сторон оформляется путем
составления отдельного документа – соглашения о расторжении трудового
договора. В соглашении необходимо отразить дату (то есть последний день
работы) и основание расторжения договора (соглашение сторон). В соглаше-
265
нии можно предусмотреть выплату выходного пособия, а также другие га-
рантии работника и работодателя.
Особенностью прекращения трудового договора по соглашению сторон яв-
ляется то, что его аннулирование возможно лишь при взаимном согласии ра-
ботодателя и работника. Иначе говоря, после того как соглашение об уволь-
нении подписано, ни одна из сторон не может его отозвать в одностороннем
порядке.
В Определении Верховного Суда Российской Федерации от 6 декабря
2013 года № 5-КГ13-125 указано, что достижение договоренности о прекра-
щении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон
допускает возможность аннулирования такой договоренности исключитель-
но посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя,
что исключает совершение как работником, так и работодателем произволь-
ных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого
соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение ба-
ланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как
нарушающее права работника или работодателя.
2) Истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением
случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения.
Согласно статье 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с исте-
чением срока его действия. Работодатель обязан предупредить работника о
прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в
письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за ис-
ключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового дого-
вора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего ра-
ботника.
В противном случае, в силу статьи 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не по-
требовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением
срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока
266
действия трудового договора, трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок.
Если работодатель не предупредил работника об увольнении, то он не может
уволить этого сотрудника в связи с истечением срока трудового договора без
его согласия. При этом можно уволить работника только по общим основа-
ниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федера-
ции.
В статье 79 ТК РФ указаны случаи прекращения трудовых отношений при
заключении следующих срочных трудовых договоров:
– трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной рабо-
ты, прекращается по завершении этой работы;
– трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсут-
ствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
– трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение
определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода
(сезона).
Срочный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока его
действия по основаниям, установленным статьей 77 ТК РФ.
Отметим, если работодатель периодически заключает с работником срочные
договора на выполнение одной и той же работы, а работник попытается
оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен
будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопре-
деленный срок невозможно, иначе суд может признать их единым трудовым
договором, заключенным на неопределенный срок. Такие разъяснения со-
держатся в пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановле-
ние № 2).
3) Расторжение трудового договора по инициативе работника.

267
Общий порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе
работника (по собственному желанию) установлены статьей 80 ТК РФ.
Согласно названной статье работник по собственному желанию может в лю-
бое время по собственной инициативе расторгнуть любой заключенный им
трудовой договор.
При этом работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении в
письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установ-
лен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работни-
ком и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истече-
ния срока предупреждения об увольнении.
В некоторых случаях работодатель обязан уволить работника в тот день, ко-
торый он укажет в заявлении, в виду ряда уважительных причин. Это может
быть вызвано невозможностью продолжения работником работы (например,
при зачислении работника в образовательную организацию, выхода на пен-
сию и в других случаях). Также следует поступить и в случаях установленно-
го нарушения работодателем трудового законодательства и иных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов,
условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Отме-
тим, что к таким случаям могут быть отнесены, например, задержка заработ-
ной платы, отказ в предоставлении отпуска. Согласно пункту 22 постановле-
ния № 2 данные нарушения могут быть установлены, в частности, органами,
осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением тру-
дового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по тру-
довым спорам, судом.
4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой
договор по инициативе работодателя, приведен в статье 81 ТК РФ. Согласно
указанной статье трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в
частности, в следующих случаях:

268
– ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем;
– сокращения численности или штата работников организации, индивиду-
ального предпринимателя;
– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами ат-
тестации;
– смены собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера);
– неоднократного неисполнения работником без уважительных причин тру-
довых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
– однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
(например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркоти-
ческого или иного токсического опьянения, совершение по месту работы
хищение и тому подобное);
– совершения виновных действий работником, непосредственно обслужива-
ющим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание
для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, амо-
рального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Работодатель имеет право также расторгнуть трудовой договор с работником
в течение испытательного срока в случае неудовлетворительного результата
испытания, что следует из статьи 71 ТК РФ. Напомним, что при заключении
трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено
условие об испытательном сроке (статья 70 ТК РФ).
О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить работника в
письменной форме под роспись. При этом если речь, к примеру, идет об
увольнении работника в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников, то работодатель согласно статье 180 ТК
РФ обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее
269
чем за два месяца до увольнения. Если же речь идет о расторжении трудово-
го договора с работником, например, из-за неудовлетворительного результа-
та испытания, то работодатель обязан предупредить работника об увольне-
нии в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, по-
служивших основанием для признания этого работника не выдержавшим ис-
пытание (статья 71 ТК РФ).
Обратите внимание, что при расторжении трудового договора с работником
по инициативе работодателя работнику предоставляются некоторые гарантии
и компенсации.
Так, согласно статье 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по
инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации
либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в пе-
риод его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по ини-
циативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо со-
блюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей
государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних
и защите их прав (статья 269 ТК РФ).
Более того, статьей 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового
договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускает-
ся, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения дея-
тельности индивидуальным предпринимателем. Также не допускается рас-
торжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением
увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11
части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ) с:
– женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;
– одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет
или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;

270
– другим лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или
малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
– родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся един-
ственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо един-
ственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3
и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представи-
тель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную работу (должность).
Перевод работника от одного работодателя к другому может быть осуществ-
лен по инициативе:
– самого работника (если на перевод согласны оба работодателя);
– по инициативе работодателя, с которым работник в настоящее время состо-
ит в трудовых отношениях (такой перевод возможен с письменного согласия
работника и будущего работодателя);
– по инициативе работодателя, к которому должен быть переведен работник
(этот перевод возможен с письменного согласия работника и согласия рабо-
тодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отно-
шениях).

Обратите внимание!
Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключение трудового
договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в по-
рядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня
увольнения с прежнего места работы. Иначе говоря, в течение месяца новый
работодатель не может отказаться от заключения трудового договора с ра-
ботником, приглашенным в письменной форме на работу.
Кроме того, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода от дру-
гого работодателя по согласованию между работодателями, не может быть

271
установлено испытание при приеме на работу, на что указывает часть 4 ста-
тьи 70 ТК РФ.
Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к дру-
гому работодателю увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5
статьи 77 ТК РФ, запрещено. В этом случае увольнение осуществляется по
другим основаниям, определенным статьей 77 ТК РФ.
Более того, если работодатель не согласен уволить работника в порядке пе-
ревода на новое место работы, то трудовой договор также не может быть
расторгнут по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. В этом случае, работник имеет пра-
во подать заявление об увольнении по собственному желанию.
При расторжении трудового договора в связи с переходом работника на вы-
борную работу (должность) работодателю необходимо придерживаться об-
щего порядка расторжения трудового договора.
Отметим, что в соответствии с частью 1 статьи 375 ТК РФ работнику, осво-
божденному от работы в организации или у индивидуального предпринима-
теля в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган пер-
вичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий
предоставляется прежняя работа (должность). Если такая работа отсутствует,
то с письменного согласия работника ему должна быть предоставлена другая
равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности
предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией орга-
низации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимате-
лем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя
соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный)
профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний зарабо-
ток на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае получения
образования – на срок до 1 года.
В случае отказа работника от предложенной соответствующей работы
(должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохра-

272
няется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегио-
нального) профессионального союза.
6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного
или муниципального учреждения.
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изме-
нении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа
государственного или муниципального учреждения регулируются статьей 75
ТК РФ.
Согласно указанной статье при смене собственника имущества организации
новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него
права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководи-
телем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Вместе с тем и руководитель организации, его заместитель и главный бух-
галтер имеют право по своей инициативе обратиться к новому собственнику
имущества с просьбой о расторжении трудового договора. В этом случае
трудовые договоры с указанными категориями работников подлежат пре-
кращению по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 77 ТК
РФ. Отметим, что таким же правом может воспользоваться любой работник
организации, а не только руководитель организации, его заместитель и глав-
ный бухгалтер.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реор-
ганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование)
либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не
может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работни-
ками организации или учреждения. При отказе работника от продолжения
работы в указанных случаях, трудовой договор может быть прекращен в со-
ответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

273
7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определен-
ных сторонами условий трудового договора.
Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от
продолжения работы вследствие изменения определенных сторонами усло-
вий трудового договора установлен статьей 74 ТК РФ.
Согласно названной статье допускается изменение условий трудового дого-
вора по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с
изменением организационных или технологических условий труда (измене-
ния в технике и технологии производства, структурная реорганизация произ-
водства, другие причины) не могут быть сохранены определенные сторонами
условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции
работника.
Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в
трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения преж-
них условий договора.
Согласно пункту 21 постановления № 2 работодатель обязан, в частности,
представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных
сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений орга-
низационных или технологических условий труда, например, изменений в
технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на ос-
нове их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не
ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного
договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекраще-
ние трудового договора в связи с изменением определенных сторонами усло-
вий трудового договора не может быть признано законным.
При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работни-
ка, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую рабо-
ту), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
274
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указан-
ным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работо-
датель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это
предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым догово-
ром.
При отсутствии у работодателя указанной работы или отказе работника от
предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с
пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
В случае, когда причины, указанные в части 1 статьи 74 ТК РФ, могут по-
влечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях со-
хранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа пер-
вичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372
ТК РФ, для принятия локальных нормативных актов, вводить режим непол-
ного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до ше-
сти месяцев.
При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего
дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается
в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть по правилам со-
кращения численности или штата работников организации. При этом работ-
нику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей
недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется ра-
ботодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной ор-
ганизации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые
в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работ-
ника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашения-
ми.
8) Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соот-
ветствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном
275
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Россий-
ской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.
Порядок перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским
заключением в предоставлении другой работы, установлен статьей 73 ТК РФ.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с ме-
дицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан
перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказан-
ную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением
во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается
от перевода или соответствующая работа у работодателя отсутствует, то ра-
ботодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок от-
странить работника от работы с сохранением места работы (должности). В
период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за
исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными зако-
нами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во
временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в посто-
янном переводе, то при его отказе от перевода или отсутствии у работодателя
соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с
пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.
При расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перево-
да на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским за-
ключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо от-
сутствием у работодателя соответствующей работы ему выплачивается вы-
ходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК
РФ).
При этом согласно статье 182 ТК РФ в случае перевода работника, нуждаю-
щегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой
276
работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работо-
дателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного
месяца со дня перевода.
Если работника переводят на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым
увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоро-
вья, связанным с работой, то за ним сохраняется его прежний средний зара-
боток до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности
или до выздоровления работника.
При отсутствии у работодателя возможности перевести работника на другую
работу, он должен документально подтвердить, что на момент перевода у не-
го не было вакансий, которые бы подходили заболевшему работнику по ме-
дицинским показаниям или выполнять которые он бы смог. Если такие ва-
кансии были на момент увольнения, а работодатель не предложил работнику
перейти на такую работу, то такое увольнение может быть признано неза-
конным.
9) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с рабо-
тодателем.
Согласно статье 72.1 ТК РФ перевод работника на другую работу – постоян-
ное или временное изменение трудовой функции работника и (или) струк-
турного подразделения, в котором работает работник (если структурное под-
разделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у
того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе
с работодателем.

Обратите внимание!
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия ра-
ботника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи
72.2 ТК РФ.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на
другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в
277
той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате,
если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий
трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопока-
занную ему по состоянию здоровья.
Поскольку перевод работника на работу в другую местность представляет
собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, то в
случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с
работодателем трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунк-
том 9 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой
местности, не может являться основанием для расторжения трудового дого-
вора с работником, если сам работодатель в эту другую местность не пере-
мещается.
Отметим, что при переводе работника на работу в другую местность работо-
датель обязан выплатить ему соответствующие денежные компенсации –
расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу багажа (за ис-
ключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответ-
ствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на но-
вом месте жительства. Такие требования установлены статьей 169 ТК РФ.
Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую
местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федераль-
ных государственных органах, работникам государственных внебюджетных
фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений
определяются нормативными правовыми актами Правительства Российской
Федерации.
Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую
местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в государ-
ственных органах субъектов Российской Федерации, работникам государ-
ственных учреждений субъектов Российской Федерации, лицам, работаю-
278
щим в органах местного самоуправления, работникам муниципальных учре-
ждений определяются соответственно нормативными правовыми актами ор-
ганов государственной власти субъектов Российской Федерации, норматив-
ными правовыми актами органов местного самоуправления.
Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую
местность работникам других работодателей определяются коллективным
договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон
трудового договора, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральны-
ми законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федера-
ции.
Согласно статье 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с рабо-
тодателем, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного
среднего заработка.
Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться
повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, преду-
смотренных статьей 349.3 ТК РФ
10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Статьей 83 ТК РФ установлен порядок расторжения трудового договора в
связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Согласно указан-
ной статье трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоя-
тельствам, не зависящим от воли сторон:
– призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую
ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1);
– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по
решению государственной инспекции труда или суда (пункт 2);
– неизбрание на должность (пункт 3);
– осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней
работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу
(пункт 4);
279
– признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установ-
ленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации (пункт 5);
– смерть работника либо работодателя – физического лица, а также призна-
ние судом работника либо работодателя – физического лица умершим или
безвестно отсутствующим (пункт 6);
– наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению
трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие,
крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если дан-
ное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федера-
ции или органа государственной власти соответствующего субъекта Россий-
ской Федерации (пункт 7);
– дисквалификация или иное административное наказание, исключающее
возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору
(пункт 8);
– истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух
месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на
управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого
специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нор-
мативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за со-
бой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому до-
говору (пункт 9);
– прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа
требует такого допуска (пункт 10);
– отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения госу-
дарственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (пункт
11);
– возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и ис-
ключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудово-
280
му договору ограничений на занятие определенными видами трудовой дея-
тельности (пункт 13).
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пункта-
ми 2, 8, 9, 10 или 13 части 1 статьи 83 ТК РФ, допускается, если невозможно
перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствую-
щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с уче-
том его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работ-
нику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в
данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.
11) Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом пра-
вил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возмож-
ность продолжения работы.
Порядок расторжения трудового договора в связи с нарушением правил его
заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения рабо-
ты, определен статьей 84 ТК РФ.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК
РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение
этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих слу-
чаях:
– если трудовой договор был заключен в нарушение вступившего в законную
силу приговора суда о лишении работника права занимать определенные
должности (заниматься определенной деятельностью);
– если заключенный трудовой договор содержал условие о выполнении рабо-
ты, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья согласно ме-
дицинскому заключению;

281
– если при заключении трудового договора не был представлен соответству-
ющий документ об образовании и (или) о квалификации, если выполнение
работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом
или иным нормативным правовым актом;
– если трудовой договор был заключен в нарушение постановления судьи
(органа, должностного лица), уполномоченного рассматривать дела об адми-
нистративных правонарушениях, о дисквалификации или ином администра-
тивном наказании, исключающем возможность исполнения работником обя-
занностей по трудовому договору;
– если трудовой договор был заключен в нарушение установленных феде-
ральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся при-
влечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной
или муниципальной службы;
– если трудовой договор был заключен в нарушение установленных ТК РФ,
иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами
трудовой деятельности;
– в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В указанных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно пе-
ревести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у ра-
ботодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ни-
жеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.
Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом пра-
вил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то ра-

282
ботнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного за-
работка.
Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работо-
датель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работ-
нику не выплачивается.
Помимо общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по
другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ
(например, статьями 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными
законами (например, статьей 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года
№ 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").
По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит
расторжению, а работник – увольнению с работы.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) о
прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
Напомним, что с 1 января 2013 года организации (за исключением организа-
ций государственного сектора) вправе применять как формы первичных
учетных документов, разработанных ими самостоятельно, с учетом требова-
ний Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ "О бухгалтерском
учете", так и унифицированные формы. При применении унифицированных
документов организациям следует использовать форму приказа, утвержден-
ную постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января
2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты".
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового догово-
ра работник должен быть ознакомлен под роспись.
В случае, когда указанный приказ (распоряжение) невозможно довести до
сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под рос-
пись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ста-
тья 84.1 ТК РФ).

283
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний
день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически
не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным зако-
ном сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового
договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произ-
вести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.
По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать
ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с рабо-
той.
Обратите внимание, что работодатель как страхователь должен выдать ра-
ботнику – застрахованному лицу в день прекращения трудового договора:
– справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году
прекращения работы, что следует из подпункта 3 пункта 2 статьи 4.1 Феде-
рального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном соци-
альном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством";
– сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного
пенсионного страхования и получить письменное подтверждение от застра-
хованного лица передачи ему этих сведений (абзац 3 пункта 4 статьи 11 Фе-
дерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ "Об индивидуальном (пер-
сонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхова-
ния").

Трудовой договор (отношения) в части семей работников

При заключении трудового договора с работником в договоре можно
предусмотреть предоставление гарантий и компенсаций не только ра-
ботнику, но и членам его семьи. О том, какие именно гарантии и ком-
пенсации для членов семьи работника можно предусмотреть в трудовом
договоре, а также как данные гарантии и компенсации учитываются
при налогообложении, мы и расскажем в этой статье.
284
Поскольку в рамках одной статьи невозможно рассмотреть все гарантии и
компенсации, которые работодатель может предусмотреть в трудовом дого-
воре работника для членов его семьи, мы остановимся лишь на некоторых из
них.

Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность

На основании статьи 169 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –
ТК РФ) при переезде работника по предварительной договоренности с рабо-
тодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить ра-
ботнику:
– расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за
исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответ-
ствующие средства передвижения).
Напомним, что к членам семьи относятся супруги, родители и дети (усыно-
вители, усыновленные), что установлено статьей 2 Семейного кодекса Рос-
сийской Федерации;
– расходы по обустройству на новом месте жительства.
Порядок и размеры возмещения расходов определяются:
– нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации
для работников, заключивших трудовой договор о работе в федеральных
государственных органах, работников государственных внебюджетных фон-
дов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений
(часть 2 статьи 169 ТК РФ);
– нормативными правовыми актами органов государственной власти субъек-
тов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов мест-
ного самоуправления соответственно для работников, заключивших трудо-
вой договор о работе в государственных органах субъектов Российской Фе-
дерации, работников государственных учреждений субъектов Российской
Федерации, лиц, работающих в органах местного самоуправления, работни-
ков муниципальных учреждений (часть 3 статьи 169 ТК РФ);
285
– коллективным договором или локальным нормативным актом либо по со-
глашению сторон трудового договора для работников других работодателей,
если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть 4 статьи 169
ТК РФ).
Отметим, что для определения компенсационных выплат, которые работода-
тель (коммерческая организация) обязан возместить работнику при переезде
на работу в другую местность, рекомендуется руководствоваться перечнем,
приведенным в постановлении Совета Министров СССР от 15 июля
1981 года № 677 "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в дру-
гую местность". Напомним, что данный документ действует в части, не про-
тиворечащей ТК РФ. Кроме того, перечень компенсационных выплат и их
размеры приведены в постановлении Правительства Российской Федерации
от 2 апреля 2003 года № 187 "О размерах возмещения расходов при переезде
на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о
работе в федеральных государственных органах, работникам государствен-
ных внебюджетных фондов Российской Федерации и федеральных государ-
ственных учреждений".

Налогообложение
На основании абзаца 11 пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской
Федерации (далее – НК РФ) стоимость проезда работника и членов его семьи
и провоза багажа, возмещаемая работодателем – коммерческой организацией
при переезде работника на работу в другую местность не подлежит обложе-
нию налогом на доходы физических лиц (далее – НДФЛ), в размерах, уста-
новленных соглашением сторон трудового договора, при наличии соответ-
ствующих подтверждающих документов. Аналогичный вывод содержится в
письме Минфина России от 18 ноября 2014 года № 03-04-06/58173.
На указанную сумму возмещения (в размерах установленных соглашением
сторон трудового договора) не начисляются и страховые взносы на обяза-
286
тельные виды социального страхования. Это вытекает из подпункта "и"
пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-
ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд
социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обяза-
тельного медицинского страхования" (далее – Закон № 212-ФЗ).
В целях налогообложения прибыли затраты по возмещению расходов работ-
никам, связанных с их переездом на работу в другую местность, предусмот-
ренные статьей 169 ТК РФ, могут быть учтены в составе прочих расходов,
связанных с производством и реализацией, в пределах размеров, определен-
ных сторонами трудового договора, и при условии соответствия данных рас-
ходов положениям пункта 1 статьи 252 НК РФ. На это указывают письма
Минфина России от 18 ноября 2014 года № 03-04-06/58173, от 17 января
2011 года № 03-04-06/6-1, от 23 июля 2009 года № 03-03-05/138, от 17 декаб-
ря 2008 года № 03-03-06/1/688.

Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к

месту использования отпуска и обратно
Согласно статье 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, расположен-
ных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют
право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости
проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к
месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных
расходов возникает у работника одновременно с правом на получение еже-
годного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.
Федеральные государственные органы, государственные внебюджетные
фонды Российской Федерации, федеральные государственные учреждения
должны оплачивать работнику стоимость:
– проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использова-
ния отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в
том числе личным, стоимость провоза багажа весом до 30 килограммов;
287
– проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и об-
ратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним
детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени ис-
пользования отпуска.
Оплата стоимости проезда работника и членов его семьи личным транспор-
том к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей
стоимости проезда кратчайшим путем.
Оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска
работника федерального государственного органа, государственного вне-
бюджетного фонда Российской Федерации или федерального государствен-
ного учреждения и членов его семьи и обратно производится по заявлению
работника не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск исходя из
примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по воз-
вращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других до-
кументов.
Порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза ба-
гажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в феде-
ральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах
Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, и чле-
нов их семей устанавливается нормативными правовыми актами Правитель-
ства Российской Федерации.

Обратите внимание!
Правила компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза ба-
гажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в феде-
ральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах
Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, распо-
ложенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и
членов их семей утверждены постановлением Правительства Российской
Федерации от 12 июня 2008 года № 455.
288
Выплаты, предусмотренные статьей 325 ТК РФ, являются целевыми и не
суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не
воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к ме-
сту использования отпуска и обратно.
Гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 325 ТК РФ, предостав-
ляются работнику федерального государственного органа, государственного
внебюджетного фонда Российской Федерации или федерального государ-
ственного учреждения и членам его семьи только по основному месту работы
работника.
Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости про-
езда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, ра-
ботающих:
– в государственных органах субъектов Российской Федерации, государ-
ственных учреждениях субъектов Российской Федерации, устанавливаются
нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов
Российской Федерации;
– в органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях, – нор-
мативными правовыми актами органов местного самоуправления;
– у других работодателей, – коллективными договорами, локальными норма-
тивными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов пер-
вичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Обратите внимание!
Коммерческие организации, расположенные в районах Крайнего Севера и в
местностях, приравненных к ним, в отличие от "северных" организаций, фи-
нансируемых из федерального бюджета, размеры, условия и порядок выпла-
ты данных сумм определяют самостоятельно и закрепляют это коллективным
договором или иным локальным актом компании. Если в организации имеет-
ся профсоюз, то данное решение работодателя принимается с учетом мнения
выборных органов первичной профсоюзной организации. Заметим, что тру-
289
довое законодательство допускает включать условие о выплате такой ком-
пенсации и в трудовой договор, заключаемый с работником.
Иначе говоря, на работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, возла-
гается обязанность устанавливать правила выплаты такой компенсации в од-
ной из предусмотренных законодательством форм, которая предполагает, со-
ответственно, и его обязанность осуществлять необходимые выплаты за счет
собственных средств. На это же указывает и пункт 5 постановления Консти-
туционного Суда Российской Федерации от 9 февраля 2012 года № 2-П "По
делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325
Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И.Г.
Труновой" (далее – постановление КС РФ).
В нем говорится, что размер, условия и порядок выплаты данной компенса-
ции для лиц, работающих в коммерческих организациях, могут отличаться от
предусматриваемых для работников организаций, финансируемых из бюдже-
та. Однако такие различия должны быть оправданными, обоснованными и
соразмерными конституционно значимым целям, то есть должны гарантиро-
вать работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и
приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления. Кроме того, в
пункте 6 постановления КС РФ, сказано, что законодатель позволяет "север-
ным" коммерческим организациям устанавливать размер, условия и порядок
компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к ме-
сту использования отпуска и обратно на основе баланса интересов сторон
трудового договора с учетом ее целевого назначения (максимально способ-
ствовать обеспечению выезда работника за пределы неблагоприятной при-
родно-климатической зоны), а также принимая во внимание реальные эконо-
мические возможности работодателя, которые, однако, не могут служить ос-
нованием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного зани-
жения.

290
 Налогообложение
Перечень доходов, освобождаемых от обложения НДФЛ, содержится в ста-
тье 217 НК РФ. Заметим, что положений, непосредственно предусматриваю-
щих освобождение от налогообложения сумм оплаты работодателем проезда
к месту проведения отпуска и обратно лицам, работающим в организациях,
расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно-
стях, статья 217 НК РФ не содержит. Следовательно, указанная компенсация
подлежит обложению НДФЛ.
Вместе с тем, в письмах Минфина России от 13 августа 2012 года № 03-04-
06/1-239, от 21 октября 2011 года № 03-04-06/6-281 сказано, что при рассмот-
рении данного вопроса работодателям следует руководствоваться решениями
судебных органов, предусматривающими освобождение от обложения НДФЛ
указанных выплат.
Кроме того, по мнению Минфина России, оплата работодателем работникам
и неработающим членам их семей стоимости проезда к месту проведения от-
пуска и обратно не подлежит налогообложению даже в том случае, если в со-
ответствии с коллективным договором, локальным нормативным актом орга-
низации, трудовыми договорами, она производится чаще одного раза в
два года, например, ежегодно. Аналогичное мнение высказано Минфином
России в письме от 16 апреля 2012 года № 03-04-06/6-114.
Обратите внимание, что освобождение от налогообложения НДФЛ сумм
оплаты организациями, расположенными в районах Крайнего Севера и при-
равненных к ним местностях, расходов работников на проезд и провоз бага-
жа к месту проведения отпуска и обратно осуществляется только при нали-
чии документального подтверждения понесенных расходов. Об этом сказано
в письме Минфина России от 11 января 2013 года № 03-03-06/1/2. При отсут-
ствии документального подтверждения целевого использования данных де-
нежных выплат теряется их компенсационный характер, и они подлежат об-
ложению НДФЛ на общих основаниях.

291
Также имейте в виду, что если работодателем оплачивается проезд работаю-
щим членам семьи работника, то такая оплата облагается НДФЛ, на это
Минфин России указывает в своих письмах от 8 августа 2013 года № 03-04-
06/31979, от 18 ноября 2009 года № 03-04-06-01/300.
Относительно начисления страховых взносов следует сказать, что исходя из
части 1 статьи 7 Закона № 212-ФЗ, письма Минтруда России от 30 декабря
2014 года № 17-3/В-641, оплаченная работодателем стоимость проезда чле-
нов семьи работника к месту проведения отпуска и обратно не признается
объектом обложения страховыми взносами, так как члены семьи работника
не состоят с работодателем в трудовых отношениях.
Что касается обложения налогом на прибыль, то согласно пункту 7 статьи
255 НК РФ в состав расходов на оплату труда включаются, в частности, фак-
тические расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у этих
работников на иждивении, к месту использования отпуска на территории
Российской Федерации и обратно (включая расходы на оплату провоза бага-
жа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях) в порядке, предусмотренном действующим
законодательством, – для организаций, финансируемых из соответствующих
бюджетов, и в порядке, предусмотренном работодателем, – для иных органи-
заций.
Таким образом, работодатели вправе включить в состав расходов на оплату
труда на основании пункта 7 статьи 255 НК РФ вышеперечисленные расхо-
ды, но при условии, что эти расходы подтверждены документально. На это
же указывает письмо Минфина России от 11 января 2013 года № 03-03-
06/1/2. Заметим, что в данном письме также сказано, работодатель – коммер-
ческая организация в коллективном договоре, локальном нормативном акте
или трудовом договоре может установить перечень документов, которые
следует представить работнику для получения указанной компенсации.

292
 Компенсации расходов, связанных с переездом
На основании статьи 326 ТК РФ лицам, заключившим трудовые договоры о
работе в федеральных государственных органах, государственных внебюд-
жетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных
учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других
регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставля-
ются следующие гарантии и компенсации:
– единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окла-
дов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибыва-
ющего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки,
оклада (должностного оклада) работника;
– оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах терри-
тории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости
провоза багажа не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не
свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транс-
портом;
– оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для
обустройства на новом месте.
Обратите внимание, что право на оплату стоимости проезда и стоимости
провоза багажа членов семьи сохраняется в течение одного года со дня за-
ключения работником трудового договора в данной организации в указанных
районах и местностях.
Работнику федерального государственного органа, государственного вне-
бюджетного фонда Российской Федерации, федерального государственного
учреждения и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства
в другую местность в связи с прекращением трудового договора по любым
основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением уволь-
нения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактиче-
ским расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше 5 тонн на
293
семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных
для перевозок железнодорожным транспортом.
Обратите внимание, что все вышеназванные гарантии и компенсации предо-
ставляются работнику федерального государственного органа, государствен-
ного внебюджетного фонда Российской Федерации, федерального государ-
ственного учреждения, только по основному месту работы. Следовательно,
совместители не имеют право на получение таких гарантий и компенсацион-
ных сумм.
Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом,
устанавливаются:
– лицам, заключившим трудовые договоры о работе в государственных орга-
нах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъ-
ектов Российской Федерации, и работникам указанных органов, учреждений
– нормативными правовыми актами органов государственной власти субъек-
тов Российской Федерации;
– лицам, заключившим трудовые договоры о работе в органах местного са-
моуправления, муниципальных учреждениях, и работникам указанных орга-
нов, учреждений – нормативными правовыми актами органов местного само-
управления;
– лицам, заключившим трудовые договоры о работе у других работодателей,
и работникам данных работодателей – коллективными договорами, локаль-
ными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных ор-
ганов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Налогообложение
На основании пункта 3 статьи 217 НК РФ суммы возмещения организацией
стоимости проезда работника и членов его семьи к месту работы, производи-
мого в связи с переездом на работу в район Крайнего Севера или приравнен-
ной к нему местности, а также суммы возмещения организацией стоимости
переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторже-
294
нием трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти
работника), за исключением увольнения за виновные действия, в размерах,
установленных трудовым (коллективным) договором или локальным норма-
тивным актом организации, не облагаются НДФЛ.
На названные компенсационные выплаты не начисляются и страховые взно-
сы. На это указывает письмо ФСС России от 18 декабря 2012 года № 15-03-
11/08-16893, а также письмо Минздравсоцразвития России от 18 августа
2011 года № 19-5/354842-1008. При этом компенсационные выплаты, преду-
смотренные статьей 326 ТК РФ, в виде оплаты стоимости проезда и провоза
багажа работника в связи с переездом на новое место жительства не подле-
жат обложению страховыми взносами на основании подпункта "и" пункта 2
части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ. А оплата стоимости проезда и провоза ба-
гажа членов семьи работника не признается объектом обложения страховыми
взносами на основании статьи 7 Закона № 212-ФЗ, так как члены семьи ра-
ботника не состоят с работодателем в трудовых отношениях.
В силу пункта 12.1 статьи 255 НК РФ стоимость проезда по фактическим
расходам и стоимость провоза багажа из расчета не более 5 тонн на семью по
фактическим расходам, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозок
железнодорожным транспортом работнику организации, расположенной в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (в случае отсут-
ствия железной дороги указанные расходы принимаются в размере мини-
мальной стоимости проезда на воздушном транспорте), и членам его семьи в
случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с
расторжением трудового договора с работником по любым основаниям, в
том числе в случае его смерти, за исключением увольнения за виновные дей-
ствия, учитывается в целях налогообложения прибыли в составе расходов на
оплату труда налогоплательщика – организации.

295
 Трудовой договор (отношения) в части характера работы
Наличием в штате организации работников с особым характером рабо-
ты сегодня никого не удивишь. Причем это не только работники транс-
порта или строительства, к их числу относятся также курьеры, страхо-
вые консультанты, торговые агенты, работники сервисных служб и так
далее и тому подобное.
Трудовые отношения с такими работниками имеют свою специфику –
они вправе рассчитывать не только на общие, но и на дополнительные
гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым правом. Об осо-
бенностях трудовых отношений с работниками, чей труд осуществляется
в пути, имеет разъездной, полевой или экспедиционный характер рабо-
ты, мы и поговорим более подробно.
Документом, на основании которого строятся отношения между работником
и работодателем является, как известно, трудовой договор, содержанию ко-
торого посвящена статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее
– ТК РФ).
В соответствии с указанной статьей ТК РФ одним из обязательных условий
трудового договора является условие, определяющее в необходимых случаях
характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Так как особый характер работы распространяется на определенные катего-
рии работников, условие о характере работы в обязательном порядке вносит-
ся в договор, заключаемый с курьерами, экспедиторами, водителями, торго-
выми представителями, проводниками пассажирских поездов, стюардессами
и иными аналогичными сотрудниками, работа которых носит подвижной,
разъездной или иной характер работы.
При этом отметим, что служебные поездки работников, постоянная работа
которых имеет разъездной (подвижной) характер или осуществляется в пути,
служебными командировками не признаются, на это прямо указано в статье
166 ТК РФ.

296
Рассмотрим, какие особенности предусмотрены ТК РФ для сотрудников, ра-
бота которых осуществляется в пути, имеет подвижной, разъездной характер
работы.
В-первую очередь, нужно сказать, что в отношении работников, имеющих
особый характер работы, может устанавливаться специальный режим рабо-
чего времени. Как сказано в статье 100 ТК РФ, особенности режима рабочего
времени устанавливаются для работников транспорта, связи и некоторых
других, имеющих особый характер работы, в порядке, устанавливаемом Пра-
вительством Российской Федерации.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 декабря
2002 года № 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени от-
дыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы"
установлено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха
отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, опре-
деляются соответствующими федеральными органами исполнительной вла-
сти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Россий-
ской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации,
а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной
власти – Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.
В настоящее время утверждены следующие положения:
– Приказом Минтранса России от 14 марта 2012 года № 61 "Об утверждении
Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
морских лоцманов и кандидатов в морские лоцманы" – Положение об осо-
бенностях режима рабочего времени и времени отдыха морских лоцманов и
кандидатов в морские лоцманы;
– Приказом Минтранса России от 9 декабря 2011 года № 308 "Об утвержде-
нии Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
отдельных категорий работников федерального государственного предприя-
тия "Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Феде-
рации", имеющих особый характер работы" – Положение об особенностях
297
режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работни-
ков федерального государственного предприятия "Ведомственная охрана же-
лезнодорожного транспорта Российской Федерации", имеющих особый ха-
рактер работы;
– Приказом Минтранса России от 20 августа 2004 года № 15 "Об утвержде-
нии Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
водителей автомобилей" – Положение об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха водителей автомобилей;
– Приказом МПС России от 5 марта 2004 года № 7 "Об утверждении Поло-
жения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий
труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непо-
средственно связанных с движением поездов" – Положение об особенностях
режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных кате-
горий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связан-
ных с движением поездов;
– Приказом Минтранса России от 30 января 2004 года № 10 "Об утверждении
Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха ра-
ботников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской
авиации Российской Федерации" – Положение об особенностях режима ра-
бочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление
воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации;
– Приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 года № 112 "Об утвержде-
нии Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
работников связи, имеющих особый характер работы" – Положение об осо-
бенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи,
имеющих особый характер работы;
– постановление Минтруда России от 20 февраля 1996 года № 11 "Об утвер-
ждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плава-
ющего состава судов морского флота" – Положения о рабочем времени и

298
времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота и
другие.
Второе, на что следует обратить внимание, так это на то, что работники, по-
стоянная работа которых осуществляется в пути, имеет разъездной, полевой
или экспедиционный характер, имеют право на получение возмещения рас-
ходов, связанных со служебными поездками. На это указывают статьи 165 и
168.1 ТК РФ.
В соответствии со статьей 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа кото-
рых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работни-
кам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспеди-
ционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными по-
ездками:
– расходы по проезду;
– расходы по найму жилого помещения;
– дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного
жительства (суточные, полевое довольствие);
– иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома рабо-
тодателя.

Обратите внимание!
В силу того, что перечень возмещаемых расходов, предусмотренный статьей
168.1 ТК РФ, является открытым, то он может быть расширен работодателем.
Имейте в виду, чтобы фирма могла выплачивать своим работникам так назы-
ваемые "разъездные" расходы, ей необходимо соблюсти ряд условий.
В силу того, что особый характер работы присущ только определенным кате-
гориям работников организации, работодателю следует определить перечень
работ соответствующего характера, профессии или должности работников,
которым фирма будет возмещать "разъездные" расходы. Этот перечень сле-
дует закрепить в коллективном договоре, соглашении, либо в ином локаль-
ном нормативном документе компании.
299
 Обратите внимание!
Перечни работ соответствующего характера законодательно не определены,
поэтому при отнесении видов работ в состав работ соответствующего харак-
тера организация вправе руководствоваться собственными критериями.
В коллективном договоре или ином регламенте компании, помимо указанно-
го перечня, следует закрепить размеры и порядок возмещения "разъездных"
расходов, определяемых компанией самостоятельно.
Кроме того, условие о выплате таких компенсационных сумм можно вклю-
чить и в трудовой договор, заключаемый с работником.
Здесь, по мнению автора, нужно отметить один нюанс. Несмотря на то, что в
ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является
очень важным документом, содержанием которого определяется не только
трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы от-
ветственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к зани-
маемой должности.
Поскольку порядок составления должностных инструкций нормативными
правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает,
как ее оформлять и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может
являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как са-
мостоятельный документ.
Поэтому порядок и размеры возмещения расходов по проезду работника, по-
стоянная работа которого имеет разъездной (подвижной) характер, можно
закрепить и в должностной инструкции, являющейся неотъемлемой частью
трудового договора, без утверждения соответствующей должностной ин-
струкции, как самостоятельного документа.
Аналогичные разъяснения дают и налоговые органы в письме УФНС России
по городу Москве от 30 июня 2008 года № 20-12/061153.
Отметим, что трудовое право подразделяет все виды компенсационных вы-
плат на две категории. Одна из них объединяет компенсационные выплаты,
связанные с особыми условиями труда, которые в силу статьи 129 ТК РФ
300
признаются элементами оплаты труда работника. Второй вид компенсаций
определен статьей 164 ТК РФ, согласно которой под компенсациями пони-
маются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам
затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или иных
предусмотренных федеральным законом обязанностей. Указанные выплаты
не входят в систему оплаты труда, они являются компенсацией затрат работ-
ника, связанных с выполнением трудовых обязанностей.
Аналогичные разъяснения насчет квалификации компенсационных выплат
дают и финансисты в своем письме от 18 августа 2008 года № 03-03-05/87, а
также налоговые органы в письме ФНС России от 10 сентября 2008 года
№ ШС-6-3/643@.
Следовательно, возмещение работникам расходов в соответствии со статьей
168.1 ТК РФ относится к компенсации затрат, связанных с выполнением ими
трудовых обязанностей.

Обратите внимание!
Если компенсационные выплаты, связанные с особым характером работ со-
трудников, экономически обоснованы, связаны с деятельностью, приносящей
доход, и документально подтверждены, то организация вправе их учесть и
для целей налогообложения. Это вытекает из пункта 1 статьи 252 Налогового
кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ).
Причем учесть указанные выплаты работодатель – организация сможет в со-
ставе прочих расходов, связанных с производством и реализацией на основа-
нии подпункта 49 пункта 1 статьи 264 НК РФ. На это указывает письмо Фе-
деральной налоговой службы Российской Федерации от 6 августа 2010 года
№ ШС-37-3/8488. Такое же мнение изложено Минфином России в письмах
от 14 июля 2014 года № 03-03-06/4/34093, от 18 августа 2008 года № 03-03-
05/87.
Напомним, что под документально подтвержденными расходами согласно
статье 252 НК РФ понимаются затраты, подтвержденные:
301
– документами, оформленными в соответствии с законодательством Россий-
ской Федерации;
– документами, оформленными в соответствии с обычаями делового оборота,
применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были
произведены соответствующие расходы;
Кроме того, в целях налогообложения подтверждать свои расходы налого-
плательщик вправе и документами, косвенно подтверждающими произве-
денные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о команди-
ровке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответ-
ствии с договором).
Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для
осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
Выше мы уже отметили, что согласно статье 166 ТК РФ служебные поездки
работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет
разъездной характер, служебными командировками не признаются. Из чего
следует, что компенсация "разъездных" расходов при особом характере работ
не может подтверждаться документами, оформляемыми при командирова-
нии.
Состав документов, которыми организация должна подтверждать особый ха-
рактер труда работников, должен быть предусмотрен ею в учетной политике
в положении о документальном подтверждении данных расходов. Разрабо-
тать требуемые формы первичных бухгалтерских документов организация
должна самостоятельно. Поступить таким образом, ей позволяет статья 9 Фе-
дерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете"
(далее – Закон № 402-ФЗ). При выполнении всех требований статьи 9 Закона
№ 402-ФЗ разработанные формы документов вполне могут выступать доку-
ментальным подтверждением "разъездных" расходов организации.
Отметим, что порядок исчисления и уплаты страховых взносов во внебюд-
жетные фонды определен нормами Федерального закона от 24 июля
2009 года № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской
302
Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Феде-
ральный фонд обязательного медицинского страхования" (далее – Закон
№ 212-ФЗ).
Согласно Закону № 212-ФЗ лица, производящие выплаты и иные вознаграж-
дения физическим лицам, признаются плательщиками следующих страховых
взносов:
– на обязательное пенсионное страхование;
– на обязательное социальное страхование по временной нетрудоспособно-
сти и в связи с материнством;
– на обязательное медицинское страхование.
В соответствии со статьей 7 Закона № 212-ФЗ выплаты и иные вознагражде-
ния, начисляемые в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений,
признаются объектом обложения страховыми взносами.
При этом, как сказано в статье 8 Закона № 212-ФЗ, база для начисления стра-
ховых взносов для организаций и предпринимателей, производящих выплаты
в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений, определяется как
сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных пунктом 1 статьи 7
Закона № 212-ФЗ, начисленных работодателем за расчетный период в пользу
физических лиц, за исключением сумм, указанных в статье 9 Закона № 212-
ФЗ. Напоминаем, что расчетным периодом по страховым взносам признается
календарный год.
Подпунктом 2 пункта 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ определено, что не подле-
жат обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов
(у организаций и коммерсантов, производящих выплаты и иные вознаграж-
дения физическим лицам) все виды установленных законодательством Рос-
сийской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Феде-
рации, решениями представительных органов местного самоуправления ком-
пенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с за-
конодательством Российской Федерации), связанных, в том числе, с выпол-
нением работником трудовых обязанностей.
303
Как уже было отмечено, обязанность работодателя по выплате компенсаций
за особый характер работы установлена статьей 168.1 ТК РФ, ею же опреде-
лен и состав возмещаемых расходов, связанных со служебными поездками
работников, чей труд осуществляется в пути, носит разъездной, полевой или
экспедиционный характер. Причем порядок их выплаты и размеры возмеще-
ния определяются фирмой самостоятельно и закрепляются в коллективном
договоре, соглашении или ином нормативном документе компании, кроме
того, эта информация может вноситься и в трудовой договор, заключаемый с
работником.
Таким образом, у организации, производящей компенсации расходов, свя-
занных со служебными поездками, в размерах, закрепленных внутренними
нормами компании, на основании пункта 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ не воз-
никает обязанности по начислению сумм страховых взносов на обязательные
виды социального страхования. Аналогичный вывод содержится в письме
Минтруда России от 23 января 2015 года № 17-3/В-26, в письме Мин-
здравсоцразвития Российской Федерации от 27 февраля 2010 года № 406-19,
а также в письме ФСС России от 2 апреля 2010 года № 02-03-16/08-526П. Ес-
ли же возмещение выплачивается в большем размере, то суммы возмещения,
превышающие внутренние нормы компании, облагаются страховыми взно-
сами в общем порядке.
Относительно налога на доходы физических лиц можно сказать следующее.
В соответствии с пунктом 3 статьи 217 НК РФ налогообложению НДФЛ не
подлежат все виды компенсационных выплат (в пределах норм, установлен-
ных в соответствии с законодательством Российской Федерации), установ-
ленных законодательством Российской Федерации, законодательными акта-
ми субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов
местного самоуправления, связанных, в том числе, и с выполнением физиче-
ским лицом своих трудовых обязанностей.
Если в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах
или трудовом договоре установлено, что работа физических лиц в соответ-
304
ствии с занимаемой должностью носит особый характер работы, то компен-
сационные выплаты, направленные на возмещение работодателем расходов,
связанных со служебными поездками этих лиц, не облагаются НДФЛ.
Аналогичные разъяснения на этот счет содержатся в письмах Минфина Рос-
сии от 15 сентября 2014 года № 03-03-06/4/46131, от 14 июля 2014 года № 03-
03-06/4/34093, от 25 октября 2013 года № 03-04-06/45182, от 19 июля
2010 года № 03-04-06/6-154.

Обратите внимание!
Как известно, в соответствии со статьей 168.1 ТК РФ в состав возмещаемых
"разъездных" расходов включены суточные. Однако для целей НДФЛ нор-
мированию подлежат лишь суточные, выплачиваемые при командировках, на
это прямо указано в пункте 3 статьи 217 НК РФ. Так как служебные поездки
сотрудников, чей труд осуществляется в пути, носит разъездной, полевой или
экспедиционный характер, не признаются командировками, то "разъездные"
суточные, установленные внутренними нормами компании, не облагаются
НДФЛ даже в том случае, если они выплачиваются в размере, превышающем
нормы суточных при командировании. Аналогичное мнение изложено в
письме Минфина России от 7 июня 2011 года № 03-04-06/6-131.
Напоминаем, что сегодня командировочные суточные, не облагаемые НДФЛ,
составляют:
700 рублей в сутки – при российских командировках;
2 500 рублей в сутки – при поездках за рубеж.
За особый характер работы организация может предусмотреть и выплату
надбавки к заработной плате работника.
Налогообложение НДФЛ надбавок, выплачиваемых организацией за по-
движной и разъездной характер работы, производится в ином порядке. По
мнению финансистов, изложенному в письме от 26 марта 2012 года № 03-04-
06/9-76, надбавки к заработной плате работников за разъездной характер ра-
боты, установленные коллективным или трудовыми договорами, не могут
305
рассматриваться в качестве компенсаций в смысле статьи 164 ТК РФ, а по-
вышают размер оплаты труда работников, работа которых носит разъездной
характер. Поэтому такие надбавки подлежат обложению налогом на доходы
физических лиц в общеустановленном порядке. Такой же вывод следует из
письма Минфина России от 3 октября 2007 года № 03-04-06-02/196.

Обратите внимание!
При наличии работников с особым характером работы, организациям, как
правило, приходится использовать механизм подотчета, ведь компенсация
выплачивается в размере фактически осуществленных расходов, размер ко-
торых заранее определить невозможно. Поэтому работникам, осуществляю-
щим регулярные служебные поездки, организация вначале выдает денежные
средства, предназначенные для покрытия указанных расходов, под отчет.
В бухгалтерском учете расходы организации, связанные с поездками работ-
ников, чей труд носит особый характер, признаются расходами по обычным
видам деятельности. Это вытекает из пунктов 5, 7 Положения по бухгалтер-
скому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом
Минфина России от 6 мая 1999 года № 33н "Об утверждении Положения по
бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99" (далее ПБУ–
10/99).
Согласно пункту 9 ПБУ 10/99 данные расходы включаются в себестоимость
проданных товаров, продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
Пунктом 18 ПБУ 10/99 определено, что расходы по обычным видам деятель-
ности признаются в том отчетном периоде, в котором они имели место, неза-
висимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы
осуществления (допущение временной определенности фактов хозяйствен-
ной деятельности).
Как следует из пункта 16 ПБУ 10/99, для признания расхода в бухгалтерском
учете необходимо выполнение следующих условий:

306
– расход производится в соответствии с конкретным договором, требованием
законодательных и нормативных актов, обычаями делового оборота;
– сумма расхода может быть определена;
– имеется уверенность в том, что в результате конкретной операции про-
изойдет уменьшение экономических выгод организации.
Если в отношении любых расходов, осуществленных организацией, не ис-
полнено хотя бы одно из названных условий, то в бухгалтерском учете орга-
низации признается дебиторская задолженность.
Расходы по возмещению работникам "разъездных" затрат (расходов по
найму жилого помещения, суточных, расходов по проезду) признаются на
основании утвержденных авансовых отчетов работников. Такой вывод сле-
дует из пункта 16 ПБУ 10/99.
На дату утверждения авансового отчета суммы, учтенные на счете 71 "Расче-
ты с подотчетными лицами", списываются на соответствующие счета затрат.

Пример
Сотрудник организации работает курьером. Коллективным и трудовым дого-
вором определено, что организация компенсирует ему ежемесячно затраты
на проезд городским транспортом в размере стоимости проездного билета.
По окончании месяца работник предъявляет в бухгалтерию разъездную ве-
домость, в которой фиксируются и подтверждаются подписями клиентов все
его служебные поездки.
В бухгалтерском учете организации данные хозяйственные операции будут
отражены следующим образом:
Ежемесячно:
Дебет 71 "Расчеты с подотчетными лицами" Кредит 50 "Касса"
– 960 рублей – выдана подотчетная сумма на приобретение проездного биле-
та;
Дебет 26 "Общехозяйственные расходы" Кредит 71 "Расчеты с подотчетными
лицами"
307
– 960 рублей – учтена в составе общехозяйственных расходов фирмы ком-
пенсация расходов, связанных с проездом курьера, на основании ведомости,
сданной в бухгалтерию.

Трудовой договор (отношения) в высших учебных заведениях

Трудовые отношения между работником и работодателем, как установ-
лено трудовым законодательством Российской Федерации, возникают
на основании трудового договора, порядок заключения и прекращения
которого в зависимости от отраслевой направленности работодателя
может иметь свои особенности.
В данной статье рассмотрим особенности заключения и прекращения
трудового договора с работником образовательной организации высше-
го образования, а также приведем пример оформления такого договора.
Итак, особенности заключения и прекращения трудового договора с работ-
никами образовательных организаций высшего образования установлены
статьей 332 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). За-
метим, что указанные особенности предусмотрены не для всех категорий со-
трудников образовательных организаций высшего образования, а только для
педагогических работников, относящихся к профессорско-
преподавательскому составу.

Обратите внимание!
С 1 января 2015 года статья 332 ТК РФ распространяется также и на педаго-
гических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому со-
ставу, работающих:
– в научных организациях, имеющих лицензию на осуществление образова-
тельной деятельности;
– в организациях дополнительного профессионального образования.
Это вытекает из Федерального закона от 22 декабря 2014 года № 443-ФЗ,
внесшего изменения в статью 332 ТК РФ, а также из статей 2, 12, 23, 31 Фе-
308
дерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в Рос-
сийской Федерации".
Основной особенностью заключения трудового договора с педагогическим
работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу, яв-
ляется избрание на должность по конкурсу.
Как следует из статьи 332 ТК РФ, Положения, утвержденного Приказом Ми-
нобрнауки России от 4 декабря 2014 года № 1536 "Об утверждении Положе-
ния о порядке замещения должностей научно-педагогических работников"
(далее – Положение № 1536), по конкурсу замещаются следующие должно-
сти педагогических работников, отнесенных к профессорско-
преподавательскому составу:
– ассистент;
– начальник факультета;
– директор института;
– начальник института;
– доцент;
– начальник кафедры;
– заместитель начальника кафедры;
– профессор.
Заметим, что конкурс проводится путем тайного голосования. Прошедшим
избрание по конкурсу считается претендент, получивший более половины
голосов членов органа управления от числа принявших участие в голосова-
нии при кворуме не менее 2/3 списочного состава органа управления. Реше-
ние по конкурсу оформляется протоколом (пункт 13 Положения № 1536).
С лицом, успешно прошедшим конкурс на замещение должности педагоги-
ческого работника, относящегося к профессорско-преподавательскому соста-
ву, заключается трудовой договор в порядке, определенном трудовым зако-
нодательством.

309
 Обратите внимание!
Работодатель не вправе отказать в приеме на работу педагогическому работ-
нику, относящемуся к профессорско-преподавательскому составу, в случае
избрания его по конкурсу на замещение соответствующей должности, на что
указывают статьи 16, 18, 332 ТК РФ.
Кроме того, лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей
должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, испытание при приеме на работу не устанавливается, что
следует из статьи 70 ТК РФ.
Трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников,
относящихся к профессорско-преподавательскому составу, могут заключать-
ся как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами тру-
дового договора. Данное положение закреплено статьей 332 ТК РФ.

Обратите внимание!
В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключе-
ние трудового договора на замещение должности педагогического работни-
ка, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, без избрания
по конкурсу, но такая возможность допускается только в отношении работы:
– по совместительству, а также во вновь создаваемой образовательной орга-
низации высшего образования до начала работы ученого совета – на срок, не
превышающий одного года;
– связанной с замещением временно отсутствующего работника, за которым
в соответствии с законом сохраняется место работы – до выхода этого работ-
ника на работу.
Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заве-
дующего кафедрой, поскольку указанные должности являются выборными.
Порядок проведения выборов на эти должности устанавливается уставами
образовательных организаций высшего образования.
310
При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по
срочному трудовому договору должности педагогического работника, отно-
сящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой до-
говор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового до-
говора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в
письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопреде-
ленный срок.
При переводе на должность педагогического работника, относящегося к
профессорско-преподавательскому составу, в результате избрания по кон-
курсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с
работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в
письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопреде-
ленный срок.
Должности ректора, проректоров, руководителей филиалов в государствен-
ных и муниципальных образовательных организациях высшего образования
в соответствии со статьей 332 ТК РФ замещаются лицами в возрасте не
старше 65 лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, за-
нимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся с
их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалифи-
кации. При этом по представлению ученого совета государственной или му-
ниципальной образовательной организации высшего образования учредитель
вправе продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения
им возраста 70 лет, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Проректоры образовательной организации высшего образования принимают-
ся на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания срочного
трудового договора, заключенного с проректором, не может превышать срок
окончания полномочий ректора.
Если имеется представление ученого совета государственной или муници-
пальной образовательной организации высшего образования, то ректор имеет

311
право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя фи-
лиала до достижения ими возраста 70 лет.
Обратите внимание, что общие основания прекращения трудового договора
предусмотрены статьей 77 ТК РФ. Вместе с тем, кроме оснований, преду-
смотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами,
основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником
согласно положениям статьи 336 ТК РФ являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации,
осуществляющей образовательную деятельность;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с
физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося,
воспитанника;
3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей долж-
ности в соответствии со статьей 332 ТК РФ.
Приведем пример заполнения трудового договора.

Пример
22 июля 2015 года Омским государственным университетом был заключен
трудовой договор с Сидоровым Антоном Антоновичем.
Трудовой договор № 10/25
г. Омск "22" июля 2015 г.
Омский государственный университет, именуемый в дальнейшем "ВУЗ", в
лице ректора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава,
с одной стороны, и кандидат экономических наук экономики и управления
Сидоров Антон Антонович, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой
стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Общие положения. Предмет договора
1.1. Работник принимается на работу в вуз на должность – доцент кафедры
экономики и управления.
1.2. Рабочее место Работника – кафедра экономики и управления.
312
1.3. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или)
опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения
специальной оценки условий труда от 22.08.2014г.)
1.4. Работа по настоящему договору является для Работника основной.
1.5. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.
1.6. Дата начала работы (дата, когда Работник приступает к работе) –
22.07.2015 г.
2. Обязанности сторон
2.1. Работник обязуется:
2.1.1. Добросовестно исполнять трудовую функцию, соответствующую
должности доцента кафедры экономики и управления, закрепленную в долж-
ностной инструкции (Приложение № 1), которая является неотъемлемой ча-
стью настоящего договора.
2.1.2. При осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с
законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, ины-
ми локальными нормативными актами, условиями настоящего договора.
2.1.3. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локаль-
ные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) ВУЗа, инструк-
ции, правила и т.д.
2.1.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, пожар-
ной безопасности. При возникновении ситуации, представляющей угрозу
жизни и здоровью людей, сохранности имущества, незамедлительно сооб-
щать о случившемся администрации ВУЗа. В случае отсутствия угрозы для
жизни и здоровья Работника принимать меры по устранению причин и усло-
вий, препятствующих нормальному выполнению работы.
2.1.6. Бережно относиться к имуществу ВУЗа и других работников, и при
необходимости принимать меры для предотвращения ущерба имуществу.
2.2. Работник имеет право на:
2.2.1. Изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях,
которые установлены ТК РФ.
313
2.2.2. Предоставление работы, обусловленной настоящим договором, а также
рабочего места, соответствующего государственным нормативным требова-
ниям охраны труда.
2.2.3. Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях
охраны труда на рабочем месте.
2.2.4. Обеспечение рабочего места оборудованием, инструментами, техниче-
ской документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им
трудовых обязанностей.
2.2.5. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соот-
ветствии со своей квалификацией.
2.2.6. Отдых, то есть соблюдение ежедневной продолжительности рабочего
времени, предоставление перерывов для отдыха и питания, еженедельных
выходных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков в соответствии с насто-
ящим договором и трудовым законодательством РФ.
2.2.7. Обязательное государственное социальное страхование в порядке и на
условиях, установленных действующим законодательством РФ, на период
действия настоящего трудового договора.
2.3. Администрация ВУЗа обязуется:
2.3.1. Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые
акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты,
условия соглашений и настоящего договора.
2.3.2. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настояще-
го договора.
2.3.3. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями
охраны труда.
2.3.4. Предоставить Работнику оборудованное надлежащим образом рабочее
место, обеспечивать его оборудованием, инструментами, технической доку-
ментацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых
обязанностей.
2.3.5. Вести учет рабочего времени, фактически отработанного Работником.
314
2.3.6. Обеспечивать Работнику своевременную в полном объеме выплату за-
работной платы в соответствии с его квалификацией.
2.3.7. Знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нор-
мативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельно-
стью.
2.3.8. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в по-
рядке, установленном действующим законодательством РФ.
2.3.9. Возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и
на условиях, которые установлены ТК РФ и иными нормативными правовы-
ми актами РФ.
2.3.10. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и насто-
ящим договором.
2.4. Администрация ВУЗа имеет право:
2.4.1. Изменять и расторгать трудовой договор с Работником в порядке и на
условиях, которые установлены ТК РФ.
2.4.2. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бе-
режного отношения к имуществу ВУЗа и других работников, соблюдения
Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных
актов, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, противопожар-
ной защиты.
2.4.3. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд путем вы-
платы премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных По-
ложением о премировании и иными локальными нормативными актами ВУ-
За.
2.4.4. Контролировать выполнение Работником трудовых обязанностей, со-
блюдения им трудовой дисциплины, правил техники безопасности и проти-

315
вопожарной защиты, Правил внутреннего трудового распорядка и иных ло-
кальных нормативных актов.
2.4.5. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответствен-
ности за неисполнение или некачественное исполнение Работником трудо-
вых обязанностей в порядке, установленном ТК РФ.
2.4.6. Осуществлять иные права, предусмотренные трудовым законодатель-
ством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локаль-
ными нормативными актами.
3. Оплата труда, другие условия материального обеспечения труда
3.1. В соответствии с настоящим договором устанавливаются следующие
условия оплаты труда Работника:
3.1.1. Должностной оклад Работника устанавливается в размере 27 000 (два-
дцати семи тысяч) рублей.
3.1.2. Надбавка в размере 3 000 (трех тысяч) рублей.
3.1.3.Районный коэффициент 1,15.
3.1.4. Премии Работнику выплачиваются в соответствии с Положением о
премировании и иными локальными нормативными актами ВУЗа.
3.2. Заработная плата выплачивается Работнику не реже, чем каждые полме-
сяца (20-го числа текущего месяца – за первую половину месяца и 5-го числа
месяца, следующего за отработанным, – окончательный расчет за отработан-
ный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празд-
ничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата
отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
3.3. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в безналичной де-
нежной форме путем ее перечисления на расчетный счет Работника, указан-
ный им для этой цели. Заявление с реквизитами банковского счета передает-
ся Работником в бухгалтерию ВУЗа.
3.4. ВУЗ с заработной платы Работника перечисляет налоги в размерах и по-
рядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.
4. Рабочее время и время отдыха
316
4.1. Время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания
определяются Правилами внутреннего трудового распорядка.
4.2. Работнику устанавливается 36-часовая рабочая неделя с одним выход-
ным днем.
4.3. Работнику ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжи-
тельностью 56 календарных дней.
5. Ответственность Сторон
5.1. Стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее ис-
полнение своих обязанностей и обязательств, установленных законодатель-
ством, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами ВУЗа и настоящим договором.
5.2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей к Работнику могут быть при-
менены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.
5.3. Стороны могут быть привлечены к материальной и иным видам юриди-
ческой ответственности в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ.
6. Заключительные положения
6.1. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, по одному для каждой
из сторон, и является основанием для издания приказа о приеме Работника на
работу в ВУЗ.
6.2. Все изменения и дополнения к настоящему договору должны быть со-
вершены только в письменной форме путем подписания сторонами дополни-
тельного соглашения.
До подписания настоящего договора Работник ознакомлен со следующими
локальными нормативными актами: __________________________
7. Адреса и реквизиты сторон:
Руководитель ВУЗа Работник
подпись, печать подпись
"Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получил"
22.07.2015 г. подпись работника
317
 Трудовой договор (отношения) в районах Крайнего Севера
Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях, российским законодательством установлен особый по-
рядок регулирования труда. Об этих особенностях и поговорим в данной
статье.
Прежде всего, отметим, что Перечень районов Крайнего Севера и местно-
стей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден постановлением
Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 года № 1029 и действует до сих
пор (постановление Совмина СССР от 3 января 1983 года № 12 "О внесении
изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей,
приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный постановлением
Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 года № 1029").
Причем с 1 января 2013 года к районам Крайнего Севера отнесены Березов-
ский и Белоярский районы Ханты-Мансийского автономного округа, на что
указывает постановление Правительства Российской Федерации от 3 марта
2012 года № 170 "Об отнесении Березовского и Белоярского районов Ханты-
Мансийского автономного округа – Югры к районам Крайнего Севера".
Особенностям регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, посвящена глава 50 Трудового ко-
декса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно статье 324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, при-
влекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним
местности из других местностей, допускается при наличии у них медицин-
ского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными зако-
нами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, об
отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и
местностях.
При этом не имеет значения, на какую по характеру и условиям выполнения
работу принимается работник. Отсутствие у лица, прибывшего в районы

318
Крайнего Севера и приравненные к ним местности, такого медицинского за-
ключения является основанием для отказа в заключение трудового договора.
Отметим, что в настоящее время действует Порядок выдачи медицинскими
организациями справок и медицинских заключений, утвержденный Прика-
зом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 года № 441н "Об утвержде-
нии Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских
заключений" (далее – Порядок). В тоже время в соответствии с пунктом 19
Порядка данный порядок не применяется в случае, если законодательством
Российской Федерации установлен иной порядок выдачи справки или меди-
цинского заключения либо иная форма справки или медицинского заключе-
ния.
Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 года № 302н (да-
лее – Приказ № 302н) утвержден Перечень работ, при выполнении которых
проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские
осмотры (обследования) работников. К ним, в частности, отнесены работы,
выполняемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
на что указывает подпункт 4.4 Приложения № 2 к Приказу № 302н.
Кроме того, Приказом № 302н утвержден Порядок проведения обязательных
предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицин-
ских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда (Приложение № 3).
Таким образом, лица, привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и
приравненные к ним местности из других местностей, должны представить
для заключения трудового договора медицинское заключение, выданное в
порядке, утвержденном Приказом № 302н.
Постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 года № 29 утверждены
Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие
специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севе-
ра (далее – Рекомендации), которые применяются в части, не противореча-
щей ТК РФ.
319
В названных Рекомендациях приведен примерный трудовой договор с работ-
ником, привлекаемым для выполнения работы в районы Крайнего Севера и
приравненные к ним местности.
Организации, при разработке формы трудового договора с указанными ра-
ботниками, могут воспользоваться данным примером, учитывая при этом
статью 57 ТК РФ, где определены обязательные условия, необходимые для
включения в трудовой договор.
Следует отметить, что в силу статьи 313 ТК РФ государственные гарантии и
компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравнен-
ных к ним местностях, устанавливаются:
– ТК РФ;
– другими федеральными законами, в частности Законом Российской Феде-
рации от 19 февраля 1993 года № 4520-1 "О государственных гарантиях и
компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Се-
вера и приравненных к ним местностях" (далее – Закон РФ № 4520-1);
– иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанав-
ливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов
Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного
самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствую-
щих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и
работодателей.
На основании пункта 5 Рекомендаций в трудовом договоре должны быть от-
ражены льготы и компенсации, предоставляемые лицам, работающим в рай-
онах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, а именно:
а) выплата районного коэффициента к заработной плате в размере, установ-
ленном в соответствии с законодательством по месту постоянной фактиче-
ской работы;

320
б) выплата работникам процентных надбавок к заработной плате за работу в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
в) предоставление работникам дополнительных отпусков за работу в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размерах, установлен-
ных законом (кроме установленных законодательством дополнительных от-
пусков, предоставляемых на общих основаниях);
г) оплата один раз в два года проезда работника к месту использования от-
пуска на территории Российской Федерации и обратно, оплата стоимости
провоза багажа (до 30 кг), а также стоимость проезда и провоза багажа чле-
нов семьи работника независимо от времени использования им отпуска;
д) при прибытии работников из других регионов Российской Федерации:
– выплата единовременного пособия в размере двух должностных окладов
(тарифных ставок) и единовременного пособия на каждого прибывшего чле-
на семьи в размере половины должностного оклада (тарифной ставки);
– оплата стоимости проезда работника и членов его семьи, а также провоза
багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам;
– предоставление оплачиваемого отпуска на сборы и обустройство на новом
месте продолжительностью 7 календарных дней;
е) оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа,
но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, в случае переезда
работника к новому месту жительства в другую местность в связи с прекра-
щением трудового договора по любым основаниям (за исключением уволь-
нения за виновные действия).
Коротко рассмотрим указанные гарантии и компенсации. Но прежде, отме-
тим, что в силу статьи 287 ТК РФ практически все льготы и компенсации
предоставляются "северянам" по основному месту работу. Исключение со-
ставляет лишь районный коэффициент, применение которого в отношении
"северных" работников предусмотрено статьями 315 – 317 ТК РФ.
При этом, как сказано в статье 316 ТК РФ, размер районного коэффициента и
порядок его применения для расчета заработной платы работников организа-
321
ций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы
местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов
субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований
устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для госу-
дарственных органов субъектов Российской Федерации, государственных
учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправ-
ления, муниципальных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта
Российской Федерации может быть установлен предельный размер повыше-
ния районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъек-
та Российской Федерации муниципальными образованиями.
Заметим, что до сих пор такие районные коэффициенты и порядок их приме-
нения Правительством Российской Федерации не установлены. Поэтому на
основании статьи 423 ТК РФ до принятия соответствующего нормативного
правового акта к заработной плате работников продолжают применяться
районные коэффициенты, установленные нормами бывшего Союза ССР –
соответствующими постановлениями Госкомтруда СССР и Президиума
ВЦСПС, в том числе для работников производственных отраслей, а также
решениями Правительства Российской Федерации, которыми в ряде субъек-
тов Российской Федерации районные коэффициенты были повышены. Такое
разъяснение содержится в письме Минздравсоцразвития России от 21 августа
2009 года № 1171-13 "О применении нормативных правовых актов, утвер-
ждающих размеры районных коэффициентов".
Согласно статье 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к за-
работной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер
процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавли-
ваются в порядке, что и размер районного коэффициента.

322
В силу статьи 314 ТК РФ порядок установления и исчисления трудового ста-
жа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается
Правительством Российской Федерации в соответствии с Законом № 4520-1.
Заметим, что в настоящее время соответствующего постановления Прави-
тельства Российской Федерации не принято. В письме от 13 сентября
2006 года № 1597-6-0 Роструд разъяснил, что порядок определения стажа ра-
боты в районах Крайнего Севера регулируется Инструкцией о порядке
предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в
районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего
Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержден-
ной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 2, а также поста-
новлением Правительства Российской Федерации от 7 октября 1993 года
№ 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получе-
ния процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах
Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах
Севера".
При этом следует учитывать, что указанная Инструкция применяется в части,
не противоречащей ТК РФ, и что Определением Верховного Суда Россий-
ской Федерации от 23 декабря 2004 года № КАС04-596 отдельные пункты
Инструкции признаны недействующими и не подлежащими применению.
Право работников – "северян" на ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск закреплено статьей 116 ТК РФ. При этом согласно статье 321 ТК РФ
продолжительность такого отпуска у лиц, работающих в районах Крайнего
севера, составляет 24 календарных дня, у лиц, работающих в местностях,
приравненных к районам Крайнего Севера – 16 календарных дней. В осталь-
ных районах Севера, где установлены районный коэффициент, и процентная
надбавка к заработной плате продолжительность дополнительного отпуска
составляет 8 календарных дней. На это указывает статья 14 Закона № 4520-1.
Обратите внимание, что право на ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск возникает у работников на общих основаниях, то есть одновременно с
323
правом на использование основного ежегодного оплачиваемого отпуска – по
истечении шести месяцев работы у данного работодателя.
Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется
суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных
оплачиваемых отпусков (статья 322 ТК РФ).
Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков ли-
цам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно-
стях, допускается не более чем за два года. Однако общая продолжитель-
ность предоставляемого им отпуска не должна превышать шести месяцев,
включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимого для
проезда к месту использования отпуска и обратно. Неиспользованная часть
ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присо-
единяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий
год (статья 322 ТК РФ).
Обратите внимание, что по просьбе одного из работающих родителей (опе-
куна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачи-
ваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровож-
дения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образова-
тельным программам среднего профессионального образования или высшего
образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более
детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ре-
бенка.
Дополнительный отпуск предоставляется также и в иных случаях, преду-
смотренных ТК РФ и иными федеральными законами (статья 116 ТК РФ).
Кроме того, работодатели с учетом своих производственных и финансовых
возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска
для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Порядок
и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными дого-
ворами или локальными нормативными актами, которые принимаются с уче-
том мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
324
В соответствии со статьей 325 ТК РФ лицам, работающим в организациях,
расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно-
стях, оплачивается один раз в два года проезд и провоз багажа в пределах
территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обрат-
но. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одно-
временно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за пер-
вый год работы в данной организации.
Федеральные государственные органы, государственные внебюджетные
фонды Российской Федерации, федеральные государственные учреждения
оплачивают работнику стоимость:
– проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использова-
ния отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в
том числе личным, стоимость провоза багажа весом до 30 килограммов;
– проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и об-
ратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним
детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени ис-
пользования отпуска.
Оплата стоимости проезда работника и членов его семьи личным транспор-
том к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей
стоимости проезда кратчайшим путем.
Оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска
работника федерального государственного органа, государственного вне-
бюджетного фонда Российской Федерации или федерального государствен-
ного учреждения и членов его семьи и обратно производится по заявлению
работника не позднее, чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск исходя из
примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по воз-
вращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других до-
кументов.
Обратите внимание, что указанные выплаты являются целевыми и не сумми-
руются в случае, если работник и члены его семьи своевременно не восполь-
325
зовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту ис-
пользования отпуска и обратно.
Порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза ба-
гажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в феде-
ральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах
Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, и чле-
нов их семей устанавливается Правилами, утвержденными постановлением
Правительства Российской Федерации от 12 июня 2008 года № 455.
Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости про-
езда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, ра-
ботающих в государственных органах субъектов Российской Федерации,
государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, устанавли-
ваются нормативными правовыми актами органов государственной власти
субъектов Российской Федерации.
Для лиц, работающих в органах местного самоуправления, муниципальных
учреждениях размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату
стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обрат-
но устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного са-
моуправления.
Для лиц, работающих у других работодателей, размер, условия и порядок
компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к ме-
сту использования отпуска и обратно устанавливаются коллективными дого-
ворами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения
выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми дого-
ворами.
Компенсации, связанные с переездом работников – "северян" установлены
статьей 326 ТК РФ.
Согласно указанной статье лицам, заключившим трудовые договоры о работе
в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных
фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях,
326
расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно-
стях, прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов
Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются сле-
дующие гарантии и компенсации:
– единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окла-
дов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибыва-
ющего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки,
оклада (должностного оклада) работника;
– оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах терри-
тории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости
провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но
не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным
транспортом.
Отметим, что при компенсации расходов по провозу багажа к новому месту
жительства лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организаци-
ях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим из других
регионов Российской Федерации, подлежат компенсации только обязатель-
ные транспортные расходы, в число которых оплата полиса добровольного
страхования груза и услуги грузчиков не входят. Именно такой вывод изло-
жен в постановлениях ФАС Дальневосточного округа от 7 сентября
2010 года № Ф03-5508/2010 по делу № А24-3932/2009, от 9 февраля
2010 года № Ф03-8468/2009 по делу № А24-2619/2009;
– оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для
обустройства на новом месте.
Право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов се-
мьи сохраняется в течение одного года со дня заключения работником тру-
дового договора в данной организации в указанных районах и местностях.
Работнику федерального государственного органа, государственного вне-
бюджетного фонда Российской Федерации, федерального государственного
327
учреждения и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства
в другую местность в связи с прекращением трудового договора по любым
основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением уволь-
нения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактиче-
ским расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на
семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных
для перевозок железнодорожным транспортом.
Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом,
лицам, заключившим трудовые договоры о работе в государственных орга-
нах субъектов Российской Федерации, государственных учреждениях субъ-
ектов Российской Федерации, и работникам указанных органов, учреждений
устанавливаются нормативными правовыми актами органов государственной
власти субъектов Российской Федерации, лицам, заключившим трудовые до-
говоры о работе в органах местного самоуправления, муниципальных учре-
ждениях, и работникам указанных органов, учреждений – нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления, лицам, заключившим
трудовые договоры о работе у других работодателей, и работникам данных
работодателей – коллективными договорами, локальными нормативными ак-
тами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных проф-
союзных организаций, трудовыми договорами.
Следует отметить, что наряду с вышеперечисленными гарантиями и компен-
сациями для работающих "северян" ТК РФ предусмотрены и иные гарантии
и компенсации.
Так, в соответствии со статьей 323 ТК РФ для работников федеральных госу-
дарственных органов, государственных внебюджетных фондов Российской
Федерации, федеральных государственных учреждений, расположенных в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным
договором может предусматриваться оплата за счет средств работодателя
стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для меди-
цинских консультаций или лечения при наличии соответствующего меди-
328
цинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
если соответствующие консультации или лечение не могут быть предостав-
лены по месту проживания.
Гарантии медицинского обеспечения для работников государственных орга-
нов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления,
государственных или муниципальных учреждений устанавливаются органа-
ми государственной власти субъектов Российской Федерации и органами
местного самоуправления.
Гарантии медицинского обеспечения для работников других работодателей
устанавливаются коллективными договорами.
Согласно статье 319 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, при-
емному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравнен-
ных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его пись-
менному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной
день без сохранения заработной платы.
Статьей 320 ТК РФ определено, что для женщин, работающих в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным догово-
ром или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя,
если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них
федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же
размере, что и при полной рабочей неделе.
На основании статьи 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации,
расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно-
стях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ)
либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2
части 1 статьи 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере сред-
него месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный зара-
боток на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольне-
ния (с зачетом выходного пособия).
329
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за та-
ким работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня
увольнения по решению органа службы занятости населения при условии,
если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не
был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и со-
храняемого среднего месячного заработка производится работодателем по
прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
В силу статьи 327 ТК РФ гарантии и компенсации в области социального
страхования, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений и дру-
гие устанавливаются лицам, работающим в районах Крайнего Севера и при-
равненных к ним местностях, федеральными законами и иными норматив-
ными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными норма-
тивными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативны-
ми правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовой договор (отношения), заключаемый индивидуальным пред-

принимателем
Трудовые отношения между работодателем и работником, как известно,
строятся на основании трудового договора вне зависимости от юридиче-
ского статуса работодателя. Однако заключение трудовых договоров ра-
ботодателями – индивидуальными предпринимателями имеет некото-
рые особенности. О том, как заключается трудовой договор индивиду-
альным предпринимателем со своими работниками, мы и поговорим да-
лее.
Вести бизнес в одиночку сегодня весьма проблематично, в силу чего индиви-
дуальные предприниматели, так же как и организации активно используют
труд наемных лиц по гражданско-правовым и трудовым договорам.
При заключении трудовых договоров между индивидуальным предпринима-
телем и физическим лицом, предложившим ему свой труд, возникают трудо-
330
вые отношения, на что указывает статья 16 Трудового кодекса Российской
Федерации (далее – ТК РФ).
Причем указанная статья обязывает всех работодателей заключать трудовые
договора в порядке, установленном ТК РФ. Общие правила заключения тру-
дового договора, изменения его условий, а также его прекращения определе-
ны в разделе III "Трудовой договор" ТК РФ. В то же время специфика заклю-
чения трудовых договоров такой категорией работодателей, как физические
лица, учтена законодателем в главе 48 "Особенности регулирования труда
работников, работающих у работодателей – физических лиц" ТК РФ. Следо-
вательно, при заключении трудовых договоров со своими работниками инди-
видуальные предприниматели пользуются общим порядком заключения тру-
довых договоров с учетом особенностей, определенных указанной главой ТК
РФ.
Как известно, статья 20 ТК РФ делит всех работодателей на две категории –
на юридических и на физических лиц. При этом последняя категория в свою
очередь разделена ТК РФ на две самостоятельные группы.
В первую входят индивидуальные предприниматели, а также частные нота-
риусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья про-
фессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами под-
лежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в
трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной дея-
тельности.
Во вторую – физические лица, вступающие в трудовые отношения с работ-
никами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хо-
зяйства, то есть обычные граждане.
Индивидуальные предприниматели, как известно, это физические лица, заре-
гистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей без образо-
вания юридического лица. При этом с момента их государственной регистра-
ции они выступают такими же участниками гражданско-правовых отноше-

331
ний, как коммерческие фирмы, на что указывают положения статьи 23 Граж-
данского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ).
Таким образом, индивидуальные предприниматели обладают таким же ста-
тусом работодателя, как и коммерческие компании. Они также заключают
трудовые договоры с работниками, издают приказы о приеме на работу, на
основании которых сведения о трудоустройстве вносятся в трудовые книжки
работников.
Причем ведение индивидуальным предпринимателем кадровой документа-
ции своих работников мало чем отличается от кадрового документооборота,
применяемого организациями, на что, в частности, обращают внимание чи-
новники Роструда в своем письме от 31 октября 2007 года № 4414-6. Практи-
чески разница состоит лишь в том, что унифицированные формы кадровых
документов, разработанных Госкомстатом по согласованию с Минфином
России и Минэкономики России, предназначены для использования именно
организациями. Хотя ничто не мешает индивидуальному предпринимателю
воспользоваться указанными унифицированными формами, либо на их осно-
ве разработать свои и применять их в своей деятельности.

Обратите внимание!
В силу того, что коммерсант в первую очередь выступает физическим лицом
и только потом предпринимателем, то он относится к группе работодателей,
для которой ТК РФ предусмотрены особые условия для заключения трудо-
вых договоров. Как сказано в статье 20 ТК РФ, заключать трудовые договоры
с работниками в качестве работодателей могут коммерсанты, достигшие воз-
раста 18 лет при наличии у них гражданской дееспособности в полном объе-
ме, а также предприниматели, не достигшие указанного возраста, но облада-
ющие полной гражданской дееспособностью.
Напоминаем, что в силу статьи 21 ГК РФ полная дееспособность гражданина
может наступить и ранее 18 лет, например, при вступлении его в брак. При-
чем приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраня-
332
ется в полном объеме, даже в том случае если до достижения возраста 18 лет
брак был расторгнут.
Понятно, чтобы заключить трудовой договор с коммерсантом, лицо, предла-
гающее предпринимателю свой труд, должно обратиться к нему с просьбой о
приеме на работу и предъявить ему документы, перечень которых определен
статьей 65 ТК РФ.
Согласно указанной норме при заключении трудового договора лицо, посту-
пающее на работу, предъявляет работодателю:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заклю-
чается впервые или работник поступает на работу на условиях совместитель-
ства;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
– документ об образовании, и (или) о квалификации или наличии специаль-
ных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки.

Обратите внимание!
Если сфера деятельности предпринимателя запрещает принимать на работу
лиц, имеющих или имевших судимость или подвергавшихся уголовному
преследованию, то при поступлении на работу соискатель обязан предъявить
еще и справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного
преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабили-
тирующим основаниям (далее – справка о наличии судимости).
Для справки: справки о наличии судимости выдаются органами внутренних
дел в соответствии с Административным регламентом, утвержденным При-
казом МВД России от 7 ноября 2011 года № 1121 "Об утверждении Админи-
стративного регламента Министерства внутренних дел Российской Федера-
333
ции по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о нали-
чии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о
прекращении уголовного преследования".
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федераль-
ными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлени-
ями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необ-
ходимость предъявления при заключении трудового договора дополнитель-
ных документов.
Практика говорит о том, что обычно при трудоустройстве к коммерсанту со-
искатели предъявляют паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство,
документ об образовании, а также иные необходимые документы в случае,
если сфера деятельности бизнесмена требует их наличия. Так, например, при
приеме на работу продавца продовольственных товаров или парикмахера
бизнесмен может потребовать от соискателя медицинскую книжку.
А вот требовать от будущего работника предъявления документов воинского
учета, установленных для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу, предпринимателю не нужно, так как обязанность по орга-
низации и ведению воинского учета граждан распространяется лишь на юри-
дических лиц. На это указывает пункт 7 статьи 8 Федерального закона от 28
марта 1998 года № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", а
также пункт 9 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением
Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2006 года № 719 "Об
утверждении Положения о воинском учете".
Если документы, предъявленные соискателем при приеме на работу, не вы-
зывают сомнений, а кандидат "устраивает" коммерсанта, то стороны заклю-
чают трудовой договор. В том случае если работа у коммерсанта является
для соискателя первым местом работы, то оформить трудовую книжку ра-
ботнику придется самому индивидуальному предпринимателю, на это прямо
указано в статье 65 ТК РФ. То же самое касается и страхового свидетельства
обязательного пенсионного страхования.
334
Согласно статье 303 ТК РФ работодатель – индивидуальный предпринима-
тель обязан:
– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и
размерах, которые определяются федеральными законами;
– оформлять страховые свидетельства обязательного пенсионного страхова-
ния для лиц, поступающих на работу впервые.
Содержанию трудового договора в ТК РФ, как известно, посвящена статья 57
ТК РФ, в соответствии с которой индивидуальный предприниматель включа-
ет в соглашение все обязательные условия трудового договора, то есть все те
условия, без которых трудовой договор в принципе не может быть заключен,
а именно:
– фамилию, имя, отчество работника и фамилию, имя, отчество работодателя
– индивидуального предпринимателя, заключивших трудовой договор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работода-
теля – индивидуального предпринимателя;
– идентификационный номер индивидуального предпринимателя-
работодателя;
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дату заключения трудового договора.
При этом, как уже было отмечено, коммерсант должен учитывать положения
главы 48 ТК РФ. Так, по общему правилу, установленному статьей 57 ТК РФ,
работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором функцию
– работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой ра-
ботнику работы. Так как в данном случае речь идет о физическом лице – ра-
ботодателе, то в этой части следует руководствоваться специальным прави-
лом статьи 303 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязуется выпол-

335
нять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, опре-
деленную этим договором.
Из смысла данной нормы вытекает, что трудовая функция работника, наиме-
нование профессии или должности определяются по соглашению между ра-
ботником и индивидуальным предпринимателем и могут не соответствовать
единому тарифно-квалификационному справочнику или профессиональному
стандарту.
Заключить трудовой договор с предпринимателем можно как без срока его
действия (бессрочный), так и на определенный срок (срочный трудовой до-
говор).

Обратите внимание!
Статьей 58 ТК РФ установлено, что срочный договор заключается на опреде-
ленный срок, но не более 5 лет. Срок договора должен быть в обязательном
порядке прописан в самом договоре, в противном случае соглашение будет
считаться заключенным на неопределенный срок.
Перечень конкретных случаев, когда заключение срочного трудового дого-
вора обусловлено характером предстоящей работы или условиями ее выпол-
нения установлен пунктом 1 статьи 59 ТК РФ.
В тоже время при наличии некоторых обстоятельств индивидуальный пред-
приниматель может заключать с работником срочный трудовой договор и по
соглашению сторон. Такое возможно, например, если численность работни-
ков коммерсанта не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и
бытового обслуживания – 20 человек. Кроме того, по соглашению сторон
принять на работу по срочному трудовому договору коммерсант может пен-
сионера или человека, которому по состоянию здоровья разрешена лишь
временная работа.
Имейте в виду, что в этом случае срочный трудовой договор может заклю-
чаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

336
При заключении срочного трудового договора с работником коммерсанту
следует помнить о том, что ТК РФ не запрещает расторжение срочного тру-
дового договора по инициативе работника до истечения срока его действия,
поэтому не стоит включать в такой договор какие-либо штрафные санкции
для работника (что нередко имеет место на практике). Имейте в виду, что
включение подобного условия в трудовое соглашение противоречит статье
37 Конституции Российской Федерации и статье 2 ТК РФ.

Обратите внимание!
Так как ТК РФ не устанавливает каких-либо особенностей расторжения
срочного трудового договора по инициативе работника, следовательно, пре-
дупредить о своем увольнении коммерсанта работник обязан также за две
недели до увольнения. Имейте в виду, что двухнедельный срок предупре-
ждения об увольнении является общим, в то же время в отдельных случаях
он может быть иным. Так, если речь идет о сезонном работнике, либо о ра-
ботнике, срок действия трудового договора которого не превышает двух ме-
сяцев, то предупредить коммерсанта о предстоящем увольнении он может за
три календарных дня. Такими же сроками должен руководствоваться и ра-
ботник, принятый на работу с испытательным сроком, в течение которого
работник определил, что данная работа ему не подходит.
К специфике трудового договора, заключаемого работодателем – коммерсан-
том можно отнести и следующие моменты.
Во-первых, отметим, что индивидуальные предприниматели, также как и ор-
ганизации-работодатели, вправе изменять определенные сторонами условия
трудового договора. При этом коммерсант не вправе изменять их произволь-
но, такие действия индивидуального предпринимателя возможны лишь в том
случае, когда условия трудового договора меняются по причинам, связанным
с изменением организационных или технологических условий труда. Причем
если организация – работодатель должна в письменной форме предупредить
своего работника о грядущих изменениях условий трудового договора, а
337
также о причинах их вызвавших не позднее чем за два месяца, то коммерсан-
ту закон отводит на это иные сроки. Предупредить работника в письменной
форме об изменении условий трудового договора индивидуальный предпри-
ниматель должен не менее чем за 14 календарных дней (статья 306 ТК РФ).
Во-вторых, в силу статьи 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления
выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по со-
глашению между работником и работодателем – индивидуальным предпри-
нимателем. При этом продолжительность рабочей недели не может быть
больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше,
чем установленные ТК РФ.
Напоминаем, что нормальная продолжительность рабочего времени не
должна превышать 40 часов в неделю, то есть при 5-дневной рабочей неделе
рабочий день сотрудника не может длиться больше 8 часов.
Коммерсанту-работодателю не следует забывать, что в предпраздничный
день или при работе в ночное время (с 22 до 6 часов) продолжительность ра-
бочей смены работника сокращается на один час. Режим рабочего времени
может быть разным для всех работников данного работодателя, причем для
некоторых категорий работников индивидуальный предприниматель может
устанавливать суммированный учет рабочего времени.
В соответствии со статьей 104 ТК РФ, когда по условиям производства (ра-
боты) у индивидуального предпринимателя не может быть соблюдена уста-
новленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная
продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированно-
го учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего време-
ни за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нор-
мального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один
год.
Это значит, если у индивидуального предпринимателя возникла необходи-
мость ввести суммированный учет рабочего времени, то работники, для ко-
торых он вводится, должны работать по иному графику, отличному от обыч-
338
ного. При этом нормальное число рабочих часов за учетный период опреде-
ляется исходя из установленной для данной категории работников ежене-
дельной продолжительности рабочего времени.
Если график не установлен, и работник выполняет свои трудовые функции
согласно общему режиму рабочего времени, то время, отработанное сверх
часов, предусмотренных для обычного режима работы, считается переработ-
кой и оплачивается в соответствии с ТК РФ.
Если сотрудники работают неполный рабочий день (смену) и (или) неполную
рабочую неделю, то нормальное число рабочих часов за учетный период со-
ответственно уменьшается.

Обратите внимание!
Статья 91 ТК РФ обязывает всех работодателей, в том числе и коммерсантов,
вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Чтобы
выполнить данное требование, рекомендуем пользоваться для этих целей
унифицированными формами табеля учета рабочего времени (№ Т-12 и № Т-
13), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января
2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты".
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для работников ин-
дивидуального предпринимателя не может быть менее установленной ТК
РФ, то есть 28 календарных дней.
Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работодатель –
физическое лицо определяет по соглашению с работником. Таким образом,
график отпусков не является обязательным документом для индивидуального
предпринимателя. Тем не менее, при найме большого числа работников, це-
лесообразно составлять график отпусков. Это подтверждается и мнением, из-
ложенным в письме Роструда от 20 декабря 2011 года № 3683-6-1.
Требования к форме трудового договора определены статьей 67 ТК РФ. Со-
гласно указанной статье трудовой договор заключается в письменной форме,
339
составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторо-
нами.

Обратите внимание!
Если работник приступил к работе с ведома или по поручению коммерсанта,
то отсутствие письменной формы трудового договора значения не имеет –
трудовой договор считается заключенным, на что указывает статья 67 ТК РФ.
В этом случае индивидуальный предприниматель обязан оформить трудовой
договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактиче-
ского допуска работника к работе.
Имейте в виду, что если между работником и коммерсантом отношения воз-
никли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были
признаны трудовыми отношениями, предприниматель обязан оформить тру-
довой договор не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отноше-
ний трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится
у индивидуального предпринимателя. Получение работником своего экзем-
пляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на
экземпляре трудового договора, хранящемся у коммерсанта.
Трудовой договор между работником и работодателем – индивидуальным
предпринимателем может быть расторгнут по общим основанием, преду-
смотренным ТК РФ.
Ну и наконец, последняя особенность – расширенный состав оснований для
расторжения трудового договора.
Помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с ин-
дивидуальным предпринимателем может быть прекращен по основаниям,
предусмотренным в самом трудовом договоре. В соответствии со статьей 307
ТК РФ при заключении трудового договора с работником индивидуальный
предприниматель может включить в трудовое соглашение собственное осно-
вания для увольнения, не предусмотренные ТК РФ. Так, например, в сфере
340
розничной торговли довольно часто такой причиной увольнения, включае-
мой в трудовой договор, является неприменение контрольно-кассовой техни-
ки работником коммерсанта. Кроме того, причиной для увольнения работни-
ка может стать достижение им пенсионного возраста или иное событие, пря-
мо указанное в самом соглашении.
Причем сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры вы-
плачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и
других компенсационных выплат также определяются трудовым договором.
На это рекомендуем особо обратить внимание. Дело в том, что в соответ-
ствии с буквальной формулировкой текста статьи 178 ТК РФ получается, что
при расторжении трудового договора в случае сокращения штата или чис-
ленности работников коммерсанта, или же в случае прекращения им ведения
бизнеса, увольняемые сотрудники могут остаться без выходного пособия.
Поэтому, чтобы обезопасить себя от такого развития событий, лицу, устраи-
вающемуся на работу к индивидуальному предпринимателю, следует позабо-
титься о включении в текст своего трудового договора положения о выплате
соответствующих выходных пособий при увольнении по данным основани-
ям. Ведь трудовой договор, заключенный с индивидуальным предпринима-
телем-работодателем, может быть расторгнут как по инициативе самого ра-
ботника, так и по инициативе самого коммерсанта, например, при прекраще-
нии деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, сокраще-
нии численности или штата работников и так далее.
Приведем примерную форму трудового договора, заключаемого индивиду-
альным предпринимателем с работником.

Пример
Индивидуальный предприниматель Иванов И.И. принял на работу грузчика
Петрова П.П., с которым был заключен трудовой договор на неопределенный
срок.
Трудовой договор № 11/10
341
г. Омск "03" апреля 2015 года
Индивидуальный предприниматель Иванов Иван Иванович, именуемый в
дальнейшем "Работодатель", действующий на основании Свидетельства о
государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального
предпринимателя серии 55 № 00000000 от 04.08.2008 г., с одной стороны, и
гражданин Петров Петр Петрович, именуемый в дальнейшем "Работник", с
другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые и иные связанные с
ними отношения между Работодателем и Работником.
1.2. Работник принимается на работу в качестве грузчика.
1.3. Местом постоянной работы Работника является складское помещение по
адресу г. Омск, ул. Декабристов 10, склад 1.
1.4. Условия труда на месте постоянной работы Работника по степени вред-
ности и (или) опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам
проведения специальной оценки условий труда от 22.08.2014г.)
1.5. Работнику устанавливается испытательный срок – 2 месяца
2. Срок действия договора
2.1. Настоящий договор является договором по основной работе / работой по
совместительству.
2.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок / на определен-
ный срок.
3. Права и обязанности сторон
3.1. Работник имеет право:
3.1.1. На заключение, изменение и расторжение трудового договора в поряд-
ке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Фе-
дерации.
3.1.2. Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.
3.1.3. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государ-
ственными стандартами организации и безопасности труда.
342
3.1.4. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
3.1.5. Режим труда и отдыха, установленный трудовым договором, предо-
ставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней,
оплачиваемых ежегодных отпусков.
3.2. Работник обязан:
3.2.1. Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с
должностной инструкцией (Приложение № 1), которая является неотъемле-
мой частью настоящего договора.
3.2.2. Подчиняться внутреннему трудовому распорядку, выполнять распоря-
жения Работодателя в полном объеме и в установленные сроки.
3.2.3. Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находя-
щемуся в его пользовании оборудованию и материалам.
3.2.4. Соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования по
охране труда, технике безопасности и производственной санитарии. Неза-
медлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представ-
ляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества, прини-
мать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному
выполнению работы (аварии, простои и так далее) и незамедлительно сооб-
щать о случившемся Работодателю.
3.2.5. Возвратить при прекращении трудовых отношений все документы, об-
разовавшиеся в процессе выполнения трудовых обязанностей, а также мате-
риально-технические ценности, переданные ему Работодателем для выпол-
нения трудовых обязанностей.
3.3. Работодатель имеет право:
3.3.1. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бе-
режного отношения к имуществу Работодателя.
3.3.2. Оценивать качество работы Работника, получать от него текущую ин-
формацию о ходе дел, относящихся к ведению Работника, контролировать
его работу по срокам и объему.
3.3.3. Поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд.
343
3.3.4. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответствен-
ности.
3.4. Работодатель обязан:
3.4.1. Организовать труд Работника, создать условия для безопасного труда,
организовать рабочее место в соответствии с требованиями охраны труда.
3.4.2. Своевременно выплачивать обусловленную договором заработную
плату.
3.4.3. Обеспечивать защиту персональных данных Работника от неправомер-
ного использования и утраты.
4. Режим рабочего времени и времени отдыха
4.1. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя.
4.2. Работнику устанавливается следующий график работы:
– понедельник – пятница: с 9.00 до 18.00;
– суббота – воскресенье: выходные дни.
4.3. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск продолжитель-
ностью 28 календарных дней в соответствии с утвержденным графиком от-
пусков.
4.4. Условия работы в выходные, праздничные и предпраздничные дни, по-
рядок ее оплаты регулируются трудовым законодательством Российской Фе-
дерации.
5. Оплата труда, льготы, гарантии и компенсации
5.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим договором, Работнику
выплачивается должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц, включая
районный коэффициент и налог на доходы физических лиц.
5.2. Заработная плата выплачивается не позднее 10 и 30 числа каждого меся-
ца (два раза в месяц).
5.3. Оплата за период временной нетрудоспособности осуществляется в со-
ответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
6. Виды и условия страхования работника

344
6.1. Работодатель осуществляет обязательное социальное и медицинское
страхование Работника, а также страхование от несчастных случаев на рабо-
чем месте и профессиональных заболеваний в соответствии с действующим
законодательством Российской Федерации.
7. Ответственность сторон трудового договора
7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанно-
стей по договору Работник и Работодатель несут ответственность в соответ-
ствии с действующим законодательством Российской Федерации.
7.2. Ущерб, нанесенный Работником при исполнении трудовых обязанностей
Работодателю, подлежит возмещению в порядке и размерах, установленных
трудовым законодательством Российской Федерации. Имущественный
ущерб, причиненный не в связи с исполнением трудовых обязанностей, под-
лежит возмещению Работником в полном объеме.
8. Порядок изменения и прекращения трудового договора
8.1. Изменение определенных Работником и Работодателем условий настоя-
щего договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по
соглашению, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом
Российской Федерации.
8.2. Соглашение об изменении определенных настоящим трудовым догово-
ром условий трудового договора заключается в письменной форме, подписы-
вается Работником и Работодателем и является неотъемлемой частью насто-
ящего Договора.
8.3. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, предусмот-
ренным статьей 77 ТК РФ.
8.4 Дополнительными основаниями прекращения настоящего трудового до-
говора являются:
_________________________________________________________
8.5. Сроки предупреждения об увольнении (устанавливаются соглашением
сторон) и составляют ________________ дней с момента письменного уве-
домления работодателя об прекращении трудового договора.
345
8.6. Выходное пособие выплачивается Работнику в размере (устанавливается
соглашением сторон) _____________________ рублей.
9. Реквизиты и подписи Сторон
Работодатель Работник
Индивидуальный предприниматель Петров Петр Петрович
Иванов Иван Иванович Паспорт серия 52 03 № 000000
Адрес: 644116, г. Омск, выдан УВД ОАО г. Омска,
ул. Декабристов, д. 10 05.10.2002 г.
ИНН 550000000000 Адрес: 644024,
ОГРНИП 55056021320003001 г. Омск, ул. Лукашова, д.1, кв.1
Иванов Петров
"Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получил"
3 июля 2015 года Петров Петров П.П

Трудовой договор (отношения) при вахтовом методе

Вахтовый метод работы – специфическая форма организации трудового
процесса, позволяющая значительно сократить сроки выполнения работ
в неосвоенных или труднодоступных местностях. Традиционной сферой
применения вахтового труда по сей день выступают нефтяная и газовая
промышленности, лесозаготовительное производство, строительство и
так далее. Трудовые отношения между работником и работодателем при
вахтовом методе работы имеют свои особенности, которые нужно учесть
при заключении трудового договора.
Организации, использующие в своей деятельности вахтовый метод работы,
руководствуются нормами главы 47 "Особенности регулирования труда лиц,
работающих вахтовым методом" Трудового кодекса Российской Федерации
(далее – ТК РФ). Кроме того, в части не противоречащей ТК РФ, они вправе
применять Основные положения о вахтовом методе организации работ,
утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС,
Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 "Об утверждении Ос-
346
новных положений о вахтовом методе организации работ" (далее – Основные
положения).
Статьей 297 ТК РФ определено, что под вахтовым методом понимается осо-
бая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного прожи-
вания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвра-
щение к месту постоянного проживания.
Обычно вахтовый метод работы применяется на объектах производственно-
го, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или
районах с особыми природными условиями в целях сокращения сроков:
– строительства;
– ремонта;
– реконструкции;
– для осуществления иной производственной деятельности.
Вместе с тем, так как сфера применения вахтового метода не ограничена, то
его использование возможно и в обжитых районах, если работа выполняется
работниками, проживающими в других регионах. На это же указывает и пра-
воприменительная практика, в частности, такой вывод содержится в поста-
новлении ФАС Московского округа от 8 июля 2008 года № КА-А40/6130-08
по делу № А40-43269/07-115-288.
Причем решение о применении вахтового метода работы организация может
принять, как в отношении всех работников фирмы, так и группы или же од-
ного работника. Такие разъяснения содержатся в письме ФНС России от 13
марта 2009 года № 3-2-09/64@.
В тоже время следует иметь в виду, что в отношении некоторых категорий
работников ТК РФ запрещает применять вахтовый метод работы. Так, в силу
статьи 298 ТК РФ запрещается привлекать к работе вахтовым методом:
– несовершеннолетних работников компании;
– беременных женщин;
– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

347
– лиц, имеющих противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установ-
ленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации.
Напоминаем, что общий порядок выдачи медицинских заключений утвер-
жден Приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 года № 441н "Об
утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и ме-
дицинских заключений" (далее – Порядок). Однако в силу пункта 19 Порядка
при работе вахтовым методом следует руководствоваться общим порядком
прохождения медицинских осмотров в соответствии со статьей 213 ТК РФ и
Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 года № 302н "Об
утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов
и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные
и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведе-
ния обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров
(обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда" (далее – Приказ № 302н).
В Приложении № 2 к Приказу № 302н приведен Перечень работ, при выпол-
нении которых проводятся обязательные предварительные и периодические
медицинские осмотры (обследования) работников. К ним, в частности, отне-
сены работы, выполняемые, в том числе вахтовым методом, на что указывает
пункт 4 Приложения № 2 к Приказу № 302н.
Так же в силу статьи 264 ТК РФ не могут привлекаться к работе вахтовым
методом:
– отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до трех;
– опекуны, воспитывающие ребенка в возрасте до трех лет.
В отношении всех остальных категорий работников организация вправе при-
менять вахтовый метод работы. Причем порядок его применения компания
разрабатывает самостоятельно, согласовывая его с первичной профсоюзной
организацией (при ее наличии) в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.
348
 Обратите внимание!
Особенности трудовых отношений при вахтовом методе работы распростра-
няются исключительно на лиц, выезжающих на вахту. При этом, как сказано
в статье 297 ТК РФ, в период нахождения на объекте производства работ
вахтовики проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых
поселках, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет
работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.
Если же работники организации постоянно проживают в месте выполнения
работ, то на них не распространяются особенности регулирования труда лиц,
работающих вахтовым методом. С этими работниками должны быть заклю-
чены обычные трудовые договоры без учета особенностей работы вахтовым
методом.
Специфика вахтового труда существенно задевает интересы работника, кото-
рый трудится в более напряженном режиме, причем его труд связан с регу-
лярными поездками, с проживанием вне дома, с неустроенностью быта и так
далее. Все эти вопросы организация, применяющая вахтовый метод работы,
должна тщательно изучить, проработать и закрепить в своем локальном нор-
мативном документе – в коллективном договоре или в Положении о вахто-
вом методе работы.
Разрабатывая свое Положение о вахтовом методе работы, организация долж-
на помнить о том, что по общему правилу продолжительность вахты работ-
ника не должна превышать одного месяца. Причем, как сказано в статье 299
ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения ра-
бот на объекте и время междусменного отдыха. Правда, если этот срок не
устраивает компанию, то в исключительных случаях она может увеличить
срок вахты и до трех месяцев, но такое решение в обязательном порядке со-
гласовывается руководством компании с профсоюзным комитетом.

349
 Обратите внимание!
При вахтовом методе работы независимо от учетного периода (месяц, квар-
тал или иной более длительный период, не превышающий одного года) все-
гда применяется суммированный учет рабочего времени.
При этом учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от ме-
ста нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения ра-
боты и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календар-
ный отрезок времени. Причем в соответствии со статьей 300 ТК РФ органи-
зация обязана вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого вахто-
вика по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентиру-
ются графиком работы на вахте. График утверждается организацией также с
учетом мнения профкома в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для
принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работни-
ков не позднее, чем за два месяца до введения его в действие, на это указыва-
ет статья 301 ТК РФ.
При разработке графика следует помнить, что согласно пункту 4.2 Основных
положений продолжительность ежедневной работы (смены) вахтовика не
должна превышать 12 часов.
Кроме того, в графике работы следует учесть и время, необходимое для до-
ставки работников на вахту и обратно. Причем дни нахождения в пути к ме-
сту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на
дни междувахтового отдыха.
Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах
графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) должен оплачиваться
организацией в размере не ниже дневной тарифной ставки, дневной ставки
(части оклада (должностного оклада) за день работы). При этом своим реше-
нием организация может предусмотреть и более высокий уровень оплаты.
Обратите внимание на то, что часы переработки рабочего времени в пределах
графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапли-
350
ваться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней
с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового от-
дыха!
Отметим, что из пункта 2.5 Основных положений вытекает, что доставка ра-
ботников на вахту осуществляется организованно от места нахождения орга-
низации или от пункта сбора, определяемого руководством компании, до ме-
ста работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта.
Причем для этих целей организация, применяющая вахтовый метод работы,
может на договорной основе воспользоваться услугами специализированных
перевозчиков или же доставлять работников на вахту собственным транспор-
том. И хотя пунктом 2.5 Основных положений определено, что проезд работ-
ников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы
(объекта, участка) и обратно оплачивается организацией, сегодня эта норма
признана недействительной в силу Решения Верховного Суда Российской
Федерации от 17 декабря 1999 года № ГКПИ 99-924. Поэтому если организа-
ция намерена оплачивать своим вахтовикам расходы по проезду от места их
проживания или от пункта сбора до места вахты, то это обязательно следует
внести в коллективный договор или в Положение о вахтовом методе работы.
Аналогичные разъяснения на этот счет финансисты дают в своих письмах от
2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-197, от 8 мая 2009 года № 03-04-06-01/112
и других.
Однако стоит обратить внимание на то, что признавая недействительной ча-
сти 2 пункта 2.5 Основных положений, Верховный Суд Российской Федера-
ции пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности оплачивать
проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и
места работы (объекта, участка) и обратно на основании того, что Положени-
ем о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг),
включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке форми-
рования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении при-
были, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации
351
от 5 августа 1992 года № 552 "Об утверждении Положения о составе затрат
по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себе-
стоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых
результатов, учитываемых при налогообложении прибыли" (далее – поста-
новление № 552) во исполнение Закона Российской Федерации от 27 декабря
1991 года № 2116-1 "О налоге на прибыль предприятий и организаций", не
предусматривалась возможность отнесения дополнительных затрат, связан-
ных с осуществлением работ вахтовым методом, включающих доставку ра-
ботников от места их постоянного жительства до пункта сбора, на себестои-
мость продукции.
При этом в указанном решении Верховного Суда Российской Федерации не
содержался запрет на добровольное возмещение работодателем затрат работ-
ника на проезд от места жительства к месту сбора и обратно.
В настоящее время постановлением Правительства Российской Федерации от
20 февраля 2002 года № 121 "Об изменении и признании утратившими силу
некоторых актов Правительства Российской Федерации по вопросам налого-
обложения прибыли организаций" постановление № 552 признано утратив-
шим силу в связи с принятием главы 25 "Налог на прибыль организаций"
Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ).
На это указал Президиум ВАС Российской Федерации в постановлении от 8
апреля 2014 года № 16954/13 по делу № А73-13807/2012.
Заметим, что условие о доставке работника к месту вахты можно включить и
в трудовой договор, такие разъяснения Минфин России дает в своем письме
от 12 июля 2005 года № 03-05-02-04/135. При этом финансисты отмечают,
что расходы на доставку от места жительства (сбора) до места работы и об-
ратно работников, занятых в организациях, применяющих вахтовый метод
работы, могут быть приняты в уменьшение налоговой базы только в отноше-
нии тех работников, в трудовых договорах которых предусмотрены такие
расходы.

352
О том, что возможность учета расходов по доставке для целей налогообло-
жения прибыли связана с наличием условия о возмещении таких расходов в
коллективном (трудовом) договоре говорят и налоговики в письме УФНС
России по городу Москве от 29 мая 2008 года № 21-11/052059@.

Обратите внимание!
На лиц, работающих вахтовым методом, распространяются гарантии и ком-
пенсации, установленные статьей 302 ТК РФ. Одной из них является надбав-
ка за вахтовый метод работы, установленная пунктом 1 указанной статьи.
Так, лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календар-
ный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за
фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя
(пункта сбора) до места выполнения работы и обратно взамен суточных вы-
плачивается надбавка за вахтовый метод работы.
Причем ограниченный размер надбавки, выплачиваемой взамен суточных,
распространяется лишь на организации бюджетной сферы, в которых разме-
ры и порядок выплаты устанавливаются:
– в федеральных государственных органах, федеральных государственных
учреждениях – нормативными правовыми актами Правительства Российской
Федерации. В настоящее время применяются нормы, утвержденные поста-
новлением Правительства Российской Федерации от 3 февраля 2005 года
№ 51 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы
работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета".
– в государственных органах субъектов Российской Федерации, государ-
ственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного
самоуправления, муниципальных учреждениях – соответственно норматив-
ными правовыми актами органов государственной власти субъектов Россий-
ской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного само-
управления.

353
Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других ра-
ботодателей устанавливаются коллективным договором, локальным норма-
тивным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым договором.
Имейте в виду, что если решение о выплате такой надбавки закреплено в
коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или в трудо-
вом договоре, то организация сможет учесть данные суммы для целей нало-
гообложения! Аналогичные разъяснения на этот счет дают и финансисты в
своем письме от 2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-197.
Причем, суммы выплачиваемой надбавки на основании пункта 3 статьи 217
НК РФ не облагаются налогом на доходы физических лиц. Кстати, это под-
тверждает и Минфин России в письмах от 29 июня 2012 года № 03-04-06/9-
187, от 2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-197, от 3 декабря 2009 года № 03-
04-06-01/313.
В них финансисты разъясняют, что в соответствии с пунктом 3 статьи 217
НК РФ не подлежат налогообложению НДФЛ все виды установленных зако-
нодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов
Российской Федерации, решениями представительных органов местного са-
моуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в
соответствии с законодательством Российской Федерации), в частности, свя-
занных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.
Учитывая это, компенсационные выплаты, предусмотренные статьей 302 ТК
РФ, произведенные лицам, выполняющим работы вахтовым методом, в раз-
мере, установленном локальным нормативным актом организации, не подле-
жат обложению налогом на доходы физических лиц на основании пункта 3
статьи 217 НК РФ.
Поддерживают точку зрения финансистов и налоговые органы, о чем можно
судить на основании положений письма УФНС России по городу Москве от
13 июля 2009 года № 16-15/071475. При этом фискалы уточняют, что надбав-
354
ка за вахтовый метод, выплачиваемая коммерческой организацией, не под-
лежит налогообложению НДФЛ в размере и порядке, которые установлены
работодателем.
На суммы выплачиваемой надбавки не начисляются и страховые взносы на
обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхова-
ние по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обяза-
тельное медицинское страхование, что следует из подпункта 2 пункта 1 ста-
тьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ "О страховых
взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального стра-
хования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицин-
ского страхования". На это же указывает и Минздравсоцразвития России в
письме от 27 февраля 2010 года № 406-19.

Обратите внимание!
Если место вахты расположено в районах Крайнего Севера или в приравнен-
ных к ним местностях, то работникам, выезжающим на вахту из других реги-
онов, устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные
надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены
для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях.
Напоминаем, что Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним
местностей утвержден еще постановлением Совета Министров СССР от 10
ноября 1967 года № 1029 и действует до сих пор. Изменения, которые внесе-
ны в данный Перечень, утверждены постановлением Совмина СССР от 3 ян-
варя 1983 года № 12 "О внесении изменений и дополнений в Перечень райо-
нов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севе-
ра, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября
1967 года № 1029".
Имейте в виду, что с 1 января 2013 года к районам Крайнего Севера отнесе-
ны Березовский и Белоярский районы Ханты-Мансийского автономного
355
округа, на что указывает постановление Правительства Российской Федера-
ции от 3 марта 2012 года № 170 "Об отнесении Березовского и Белоярского
районов Ханты-Мансийского автономного округа – Югры к районам Крайне-
го Севера".

Обратите внимание!
Если работник регулярно (например, по графику месяц через месяц) направ-
ляется на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местно-
сти, находящихся вне места постоянного проживания и места нахождения
работодателя, но при этом работодатель не принимал локального норматив-
ного акта о введении вахтового метода работы, а работник направляется
лишь в служебные командировки, в соответствии с принятым Положением о
служебных командировках, то работодатель все равно обязан производить
оплату труда с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок.
Трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать про-
изводственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод ра-
боты, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесе-
ния работ к тому или иному из предусмотренных законом способов органи-
зации труда, это прерогатива законодателя.
Вместе с тем, в силу статьи 8 ТК РФ нормы локальных актов, ухудшающие
положение работников по сравнению с установленным трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, не подлежат применению.
В соответствии со статьей 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать
условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работни-
ков по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами.
Данные выводы содержатся в Обзоре Верховного Суда Российской Федера-
ции практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением граж-
данами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к
356
ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской
Федерации 26 февраля 2014 года.
Кроме того, такие работники имеют право на предоставление им ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска. При этом указанные отпуска
предоставляются им в порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, по-
стоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях.
Имейте в виду, что в стаж вахтовиков, работающих в районах Крайнего Се-
вера и приравненных к ним местностях, включается:
– фактическое время (календарные дни) вахты в районах Крайнего Севера и
местностях, приравненных к ним;
– фактические дни в пути (предусмотренные графиком работы на вахте) от
места сбора до места проведения работ и обратно.
Помимо всего прочего следует помнить о том, что всем работникам, выез-
жающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях
которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти ко-
эффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
Ну и наконец, отметим, что за каждый день нахождения в пути от места
нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и об-
ратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки
в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций
работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должност-
ного оклада) за день работы (дневная ставка) (статья 302 ТК РФ).
Порядок заключения трудового договора с лицами, работающими вахтовым
методом, рассмотрим на конкретном примере.

Пример
В ООО "Север" применяется вахтовый метод организации работ.
357
С 20 апреля 2015 года ООО "Север" приняло на работу работника Фадеева
Ф.Ф. на должность газоэлектросварщика, для работы вахтовым методом. С
работником заключен бессрочный трудовой договор.
Приведем примерную форму трудового договора.
Трудовой договор № 12/13
г. Нижневартовск 20 апреля 2015 года
Общество с ограниченной ответственностью "Север" (ООО "Север") в даль-
нейшем именуемое "Работодатель", в лице генерального директора Корнеева
А.А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Фа-
деев Ф.Ф., именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, далее
именуемые совместно как "Стороны", заключили настоящий договор о ниже-
следующем.
1. Предмет договора
1.1. В соответствии с условиями настоящего договора Работодатель прини-
мает Работника на должность газоэлектросварщика квалификации 6 разряда.
1.2. Местом работы Работника является структурное подразделение ООО
"Север".
1.3. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или)
опасности являются вредными (3 класс) (в соответствии с отчетом о прове-
денной специальной оценке условий труда от 19 января 2015 года);
1.4. Характеристики условий труда:
– работа в местности, приравненной к районам Крайнего Севера;
– вахтовый метод организации работ.
1.5. Особенности рабочего времени: сменный режим работы, учетный период
продолжительностью 1 (один) год.
1.6. Работа по данному Договору является для Работника основной.
1.7. Работнику устанавливается испытание сроком три месяца.
2. Вступление договора в силу
2.1. Настоящий Договор заключен на неопределенный срок, вступает в силу с
момента, предусмотренного п. 2.2. Договора.
358
2.2. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 20
апреля 2015 года.
3. Права и обязанности сторон
3.1. Работник имеет право на:
– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на
условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федераль-
ными законами;
– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– рабочее место, соответствующее государственным нормативным требова-
ниям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответ-
ствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством
выполненной работы;
– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности
рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профес-
сий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных
дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
– обеспечение, в силу особых условий труда, за счет средств работодателя
сертифицированными средствами индивидуальной защиты, смывающими и
обезвреживающими средствами, в соответствии с коллективным договором;
– обеспечение, в силу вредных условий труда, за счет средств работодателя
молоком или другими равноценными пищевыми продуктами, в соответствии
с коллективным договором;
– компенсацию расходов на обязательные предварительные (перед поступле-
нием на работу) и периодические медицинские осмотры, проводимые по ме-
сту работы (прохождение медицинского осмотра для работников, работаю-
щих вахтовым методом, возможно по месту жительства работника);
– иные права, льготы и компенсации, предусмотренные коллективным дого-
вором и (или) локальными актами Работодателя, нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права.
359
3.2. Работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
трудовым договором и должностной инструкцией;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Работодателя и тру-
довую дисциплину;
– работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно
и точно исполнять распоряжения Работодателя, выполнять установленные
нормы труда, повышать производительность труда, улучшать качество про-
дукции, соблюдать технологическую дисциплину;
– соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производ-
ственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия;
– бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;
– незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руково-
дителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоро-
вью людей, сохранности имущества Работодателя;
– при исполнении трудовых обязанностей Работник руководствуется интере-
сами Работодателя и действующим законодательством РФ.
3.3. Полное описание должностных обязанностей Работника содержится в
должностной инструкции, с содержанием которой Работник знакомится при
приеме на работу. Должностная инструкция является неотъемлемой частью
настоящего договора.
3.4. Работодатель имеет право:
– поощрять Работника за добросовестный труд;
– применять к Работнику дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения в
порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ;
– отстранять от работы Работника в установленных трудовым законодатель-
ством РФ случаях;
– привлекать Работника к материальной ответственности в порядке, преду-
смотренном трудовым законодательством РФ;

360
– работодатель имеет иные права, предусмотренные законодательством РФ о
труде.
3.5. Работодатель обязан:
– предоставить Работнику работу, обусловленную трудовым договором;
– обеспечить Работнику условия труда, предусмотренные Трудовым кодек-
сом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими
нормы трудового права;
– своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную пла-
ту;
– Работодатель несет иные обязанности, предусмотренные законодатель-
ством РФ о труде.
4. Режим труда и отдыха
4.1. Продолжительность рабочего времени, начало и окончание рабочего дня,
перерывы для отдыха и питания и другие вопросы режима работы и отдыха
определяются Правилами внутреннего трудового распорядка и иными ло-
кальными нормативными актами Работодателя.
4.2. Продолжительность вахты для Работника установлена 15 (пятнадцать)
дней.
4.3. Работник имеет право на ежегодный отпуск с сохранением места работы
(должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основно-
го оплачиваемого отпуска Работника составляет 28 календарных дней.
4.4. Дополнительные оплачиваемые отпуска и иные отпуска предоставляются
Работнику в порядке и на условиях, определенных нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным дого-
вором и локальными правовыми актами Работодателя в размере:
– за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 ка-
лендарных дней;
– за работу с вредными и (или) опасными условиями труда – в соответствии с
коллективным договором;
361
– за ненормированный рабочий день – в соответствии с коллективным дого-
вором.
5. Условия оплаты труда
5.1. За исполнение возложенных на него трудовых обязанностей Работнику
устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) руб-
лей в месяц.
5.2. Работнику устанавливается районный коэффициент к заработной плате в
размере 50%.
5.3. Работнику устанавливается процентная надбавка к заработной плате за
стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в раз-
мере 80%.
5.4. Оплата труда и премирование Работника производится в порядке, уста-
новленном внутренними (локальными) актами Работодателя и коллективным
договором.
6. Условия социального страхования
6.1. Обязательное социальное страхование производится в порядке и на усло-
виях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими законами и ины-
ми нормативно-правовыми актами об обязательном социальном страховании.
6.2. В случае временной нетрудоспособности Работника Работодатель гаран-
тирует Работнику выплату пособия по временной нетрудоспособности в по-
рядке, установленном федеральными законами.
7. Ответственность сторон
7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником воз-
ложенных на него настоящим трудовым договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовым законодательством обязанностей, он несет
дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с
действующим законодательством РФ.
7.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно
действующему законодательству РФ.
8. Изменение, дополнение и прекращение договора
362
8.1. Изменение, дополнение, аннулирование и прекращение настоящего до-
говора осуществляется на основаниях и в порядке, предусмотренных дей-
ствующим трудовым законодательством РФ.
8.2. При изменении, дополнении и прекращении настоящего договора Работ-
нику предоставляются гарантии и компенсации, установленные законода-
тельством РФ и коллективным договором.
9. Заключительные положения
9.1. Условия настоящего договора могут быть изменены и дополнены только
по соглашению сторон и в письменной форме.
9.2. В случае если какое-либо из положений настоящего договора будет со-
чтено противоречащим действующему законодательству РФ и по этой при-
чине будет считаться недействительным, это не отменяет действия всех
остальных его положений.
9.3. Все споры и разногласия, возникающие между сторонами из договора,
разрешаются путем переговоров. Если стороны не придут к соглашению, то
все споры, разногласия или требования, возникающие из договора или в свя-
зи с ним, в том числе касающиеся его исполнения, нарушения, прекращения
или недействительности, подлежат разрешению в соответствующих органах,
уполномоченных рассматривать трудовые споры.
9.4. Настоящий трудовой договор составлен в виде одного документа на 2
листах, подписанного обеими сторонами, в двух экземплярах, имеющих оди-
наковую юридическую силу, при этом один экземпляр вручается Работнику
под расписку, второй экземпляр остается на хранении у Работодателя.
10. Адреса и реквизиты Сторон
Работодатель: Работник:
ООО "Север" А.А.Фадеев
генеральный директор
А.А. Корнеев
"Экземпляр трудового договора получил"
20 апреля 2015 г. Фадеев А.А.
363
 Трудовой договор (отношения) при вахтовом методе
Вахтовый метод работы – специфическая форма организации трудового
процесса, позволяющая значительно сократить сроки выполнения работ
в неосвоенных или труднодоступных местностях. Традиционной сферой
применения вахтового труда по сей день выступают нефтяная и газовая
промышленности, лесозаготовительное производство, строительство и
так далее. Трудовые отношения между работником и работодателем при
вахтовом методе работы имеют свои особенности, которые нужно учесть
при заключении трудового договора.
Организации, использующие в своей деятельности вахтовый метод работы,
руководствуются нормами главы 47 "Особенности регулирования труда лиц,
работающих вахтовым методом" Трудового кодекса Российской Федерации
(далее – ТК РФ). Кроме того, в части не противоречащей ТК РФ, они вправе
применять Основные положения о вахтовом методе организации работ,
утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС,
Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 "Об утверждении Ос-
новных положений о вахтовом методе организации работ" (далее – Основные
положения).
Статьей 297 ТК РФ определено, что под вахтовым методом понимается осо-
бая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного прожи-
вания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвра-
щение к месту постоянного проживания.
Обычно вахтовый метод работы применяется на объектах производственно-
го, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или
районах с особыми природными условиями в целях сокращения сроков:
– строительства;
– ремонта;
– реконструкции;
– для осуществления иной производственной деятельности.

364
Вместе с тем, так как сфера применения вахтового метода не ограничена, то
его использование возможно и в обжитых районах, если работа выполняется
работниками, проживающими в других регионах. На это же указывает и пра-
воприменительная практика, в частности, такой вывод содержится в поста-
новлении ФАС Московского округа от 8 июля 2008 года № КА-А40/6130-08
по делу № А40-43269/07-115-288.
Причем решение о применении вахтового метода работы организация может
принять, как в отношении всех работников фирмы, так и группы или же од-
ного работника. Такие разъяснения содержатся в письме ФНС России от 13
марта 2009 года № 3-2-09/64@.
В тоже время следует иметь в виду, что в отношении некоторых категорий
работников ТК РФ запрещает применять вахтовый метод работы. Так, в силу
статьи 298 ТК РФ запрещается привлекать к работе вахтовым методом:
– несовершеннолетних работников компании;
– беременных женщин;
– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
– лиц, имеющих противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установ-
ленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации.
Напоминаем, что общий порядок выдачи медицинских заключений утвер-
жден Приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 года № 441н "Об
утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и ме-
дицинских заключений" (далее – Порядок). Однако в силу пункта 19 Порядка
при работе вахтовым методом следует руководствоваться общим порядком
прохождения медицинских осмотров в соответствии со статьей 213 ТК РФ и
Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 года № 302н "Об
утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов
и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные
и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведе-
365
ния обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров
(обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда" (далее – Приказ № 302н).
В Приложении № 2 к Приказу № 302н приведен Перечень работ, при выпол-
нении которых проводятся обязательные предварительные и периодические
медицинские осмотры (обследования) работников. К ним, в частности, отне-
сены работы, выполняемые, в том числе вахтовым методом, на что указывает
пункт 4 Приложения № 2 к Приказу № 302н.
Так же в силу статьи 264 ТК РФ не могут привлекаться к работе вахтовым
методом:
– отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до трех;
– опекуны, воспитывающие ребенка в возрасте до трех лет.
В отношении всех остальных категорий работников организация вправе при-
менять вахтовый метод работы. Причем порядок его применения компания
разрабатывает самостоятельно, согласовывая его с первичной профсоюзной
организацией (при ее наличии) в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.

Обратите внимание!
Особенности трудовых отношений при вахтовом методе работы распростра-
няются исключительно на лиц, выезжающих на вахту. При этом, как сказано
в статье 297 ТК РФ, в период нахождения на объекте производства работ
вахтовики проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых
поселках, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет
работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.
Если же работники организации постоянно проживают в месте выполнения
работ, то на них не распространяются особенности регулирования труда лиц,
работающих вахтовым методом. С этими работниками должны быть заклю-
чены обычные трудовые договоры без учета особенностей работы вахтовым
методом.

366
Специфика вахтового труда существенно задевает интересы работника, кото-
рый трудится в более напряженном режиме, причем его труд связан с регу-
лярными поездками, с проживанием вне дома, с неустроенностью быта и так
далее. Все эти вопросы организация, применяющая вахтовый метод работы,
должна тщательно изучить, проработать и закрепить в своем локальном нор-
мативном документе – в коллективном договоре или в Положении о вахто-
вом методе работы.
Разрабатывая свое Положение о вахтовом методе работы, организация долж-
на помнить о том, что по общему правилу продолжительность вахты работ-
ника не должна превышать одного месяца. Причем, как сказано в статье 299
ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения ра-
бот на объекте и время междусменного отдыха. Правда, если этот срок не
устраивает компанию, то в исключительных случаях она может увеличить
срок вахты и до трех месяцев, но такое решение в обязательном порядке со-
гласовывается руководством компании с профсоюзным комитетом.

Обратите внимание!
При вахтовом методе работы независимо от учетного периода (месяц, квар-
тал или иной более длительный период, не превышающий одного года) все-
гда применяется суммированный учет рабочего времени.
При этом учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от ме-
ста нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения ра-
боты и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календар-
ный отрезок времени. Причем в соответствии со статьей 300 ТК РФ органи-
зация обязана вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого вахто-
вика по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентиру-
ются графиком работы на вахте. График утверждается организацией также с
учетом мнения профкома в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для
принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работни-
367
ков не позднее, чем за два месяца до введения его в действие, на это указыва-
ет статья 301 ТК РФ.
При разработке графика следует помнить, что согласно пункту 4.2 Основных
положений продолжительность ежедневной работы (смены) вахтовика не
должна превышать 12 часов.
Кроме того, в графике работы следует учесть и время, необходимое для до-
ставки работников на вахту и обратно. Причем дни нахождения в пути к ме-
сту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на
дни междувахтового отдыха.
Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах
графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) должен оплачиваться
организацией в размере не ниже дневной тарифной ставки, дневной ставки
(части оклада (должностного оклада) за день работы). При этом своим реше-
нием организация может предусмотреть и более высокий уровень оплаты.
Обратите внимание на то, что часы переработки рабочего времени в пределах
графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапли-
ваться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней
с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового от-
дыха!
Отметим, что из пункта 2.5 Основных положений вытекает, что доставка ра-
ботников на вахту осуществляется организованно от места нахождения орга-
низации или от пункта сбора, определяемого руководством компании, до ме-
ста работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта.
Причем для этих целей организация, применяющая вахтовый метод работы,
может на договорной основе воспользоваться услугами специализированных
перевозчиков или же доставлять работников на вахту собственным транспор-
том. И хотя пунктом 2.5 Основных положений определено, что проезд работ-
ников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы
(объекта, участка) и обратно оплачивается организацией, сегодня эта норма
признана недействительной в силу Решения Верховного Суда Российской
368
Федерации от 17 декабря 1999 года № ГКПИ 99-924. Поэтому если организа-
ция намерена оплачивать своим вахтовикам расходы по проезду от места их
проживания или от пункта сбора до места вахты, то это обязательно следует
внести в коллективный договор или в Положение о вахтовом методе работы.
Аналогичные разъяснения на этот счет финансисты дают в своих письмах от
2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-197, от 8 мая 2009 года № 03-04-06-01/112
и других.
Однако стоит обратить внимание на то, что признавая недействительной ча-
сти 2 пункта 2.5 Основных положений, Верховный Суд Российской Федера-
ции пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности оплачивать
проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и
места работы (объекта, участка) и обратно на основании того, что Положени-
ем о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг),
включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке форми-
рования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении при-
были, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации
от 5 августа 1992 года № 552 "Об утверждении Положения о составе затрат
по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себе-
стоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых
результатов, учитываемых при налогообложении прибыли" (далее – поста-
новление № 552) во исполнение Закона Российской Федерации от 27 декабря
1991 года № 2116-1 "О налоге на прибыль предприятий и организаций", не
предусматривалась возможность отнесения дополнительных затрат, связан-
ных с осуществлением работ вахтовым методом, включающих доставку ра-
ботников от места их постоянного жительства до пункта сбора, на себестои-
мость продукции.
При этом в указанном решении Верховного Суда Российской Федерации не
содержался запрет на добровольное возмещение работодателем затрат работ-
ника на проезд от места жительства к месту сбора и обратно.

369
В настоящее время постановлением Правительства Российской Федерации от
20 февраля 2002 года № 121 "Об изменении и признании утратившими силу
некоторых актов Правительства Российской Федерации по вопросам налого-
обложения прибыли организаций" постановление № 552 признано утратив-
шим силу в связи с принятием главы 25 "Налог на прибыль организаций"
Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ).
На это указал Президиум ВАС Российской Федерации в постановлении от 8
апреля 2014 года № 16954/13 по делу № А73-13807/2012.
Заметим, что условие о доставке работника к месту вахты можно включить и
в трудовой договор, такие разъяснения Минфин России дает в своем письме
от 12 июля 2005 года № 03-05-02-04/135. При этом финансисты отмечают,
что расходы на доставку от места жительства (сбора) до места работы и об-
ратно работников, занятых в организациях, применяющих вахтовый метод
работы, могут быть приняты в уменьшение налоговой базы только в отноше-
нии тех работников, в трудовых договорах которых предусмотрены такие
расходы.
О том, что возможность учета расходов по доставке для целей налогообло-
жения прибыли связана с наличием условия о возмещении таких расходов в
коллективном (трудовом) договоре говорят и налоговики в письме УФНС
России по городу Москве от 29 мая 2008 года № 21-11/052059@.

Обратите внимание!
На лиц, работающих вахтовым методом, распространяются гарантии и ком-
пенсации, установленные статьей 302 ТК РФ. Одной из них является надбав-
ка за вахтовый метод работы, установленная пунктом 1 указанной статьи.
Так, лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календар-
ный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за
фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя
(пункта сбора) до места выполнения работы и обратно взамен суточных вы-
плачивается надбавка за вахтовый метод работы.
370
Причем ограниченный размер надбавки, выплачиваемой взамен суточных,
распространяется лишь на организации бюджетной сферы, в которых разме-
ры и порядок выплаты устанавливаются:
– в федеральных государственных органах, федеральных государственных
учреждениях – нормативными правовыми актами Правительства Российской
Федерации. В настоящее время применяются нормы, утвержденные поста-
новлением Правительства Российской Федерации от 3 февраля 2005 года
№ 51 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы
работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета".
– в государственных органах субъектов Российской Федерации, государ-
ственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного
самоуправления, муниципальных учреждениях – соответственно норматив-
ными правовыми актами органов государственной власти субъектов Россий-
ской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного само-
управления.
Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других ра-
ботодателей устанавливаются коллективным договором, локальным норма-
тивным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым договором.
Имейте в виду, что если решение о выплате такой надбавки закреплено в
коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или в трудо-
вом договоре, то организация сможет учесть данные суммы для целей нало-
гообложения! Аналогичные разъяснения на этот счет дают и финансисты в
своем письме от 2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-197.
Причем, суммы выплачиваемой надбавки на основании пункта 3 статьи 217
НК РФ не облагаются налогом на доходы физических лиц. Кстати, это под-
тверждает и Минфин России в письмах от 29 июня 2012 года № 03-04-06/9-
187, от 2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-197, от 3 декабря 2009 года № 03-
04-06-01/313.
371
В них финансисты разъясняют, что в соответствии с пунктом 3 статьи 217
НК РФ не подлежат налогообложению НДФЛ все виды установленных зако-
нодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов
Российской Федерации, решениями представительных органов местного са-
моуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в
соответствии с законодательством Российской Федерации), в частности, свя-
занных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.
Учитывая это, компенсационные выплаты, предусмотренные статьей 302 ТК
РФ, произведенные лицам, выполняющим работы вахтовым методом, в раз-
мере, установленном локальным нормативным актом организации, не подле-
жат обложению налогом на доходы физических лиц на основании пункта 3
статьи 217 НК РФ.
Поддерживают точку зрения финансистов и налоговые органы, о чем можно
судить на основании положений письма УФНС России по городу Москве от
13 июля 2009 года № 16-15/071475. При этом фискалы уточняют, что надбав-
ка за вахтовый метод, выплачиваемая коммерческой организацией, не под-
лежит налогообложению НДФЛ в размере и порядке, которые установлены
работодателем.
На суммы выплачиваемой надбавки не начисляются и страховые взносы на
обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхова-
ние по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обяза-
тельное медицинское страхование, что следует из подпункта 2 пункта 1 ста-
тьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ "О страховых
взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального стра-
хования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицин-
ского страхования". На это же указывает и Минздравсоцразвития России в
письме от 27 февраля 2010 года № 406-19.

372
 Обратите внимание!
Если место вахты расположено в районах Крайнего Севера или в приравнен-
ных к ним местностях, то работникам, выезжающим на вахту из других реги-
онов, устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные
надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены
для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях.
Напоминаем, что Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним
местностей утвержден еще постановлением Совета Министров СССР от 10
ноября 1967 года № 1029 и действует до сих пор. Изменения, которые внесе-
ны в данный Перечень, утверждены постановлением Совмина СССР от 3 ян-
варя 1983 года № 12 "О внесении изменений и дополнений в Перечень райо-
нов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севе-
ра, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября
1967 года № 1029".
Имейте в виду, что с 1 января 2013 года к районам Крайнего Севера отнесе-
ны Березовский и Белоярский районы Ханты-Мансийского автономного
округа, на что указывает постановление Правительства Российской Федера-
ции от 3 марта 2012 года № 170 "Об отнесении Березовского и Белоярского
районов Ханты-Мансийского автономного округа – Югры к районам Крайне-
го Севера".

Обратите внимание!
Если работник регулярно (например, по графику месяц через месяц) направ-
ляется на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местно-
сти, находящихся вне места постоянного проживания и места нахождения
работодателя, но при этом работодатель не принимал локального норматив-
ного акта о введении вахтового метода работы, а работник направляется
лишь в служебные командировки, в соответствии с принятым Положением о

373
служебных командировках, то работодатель все равно обязан производить
оплату труда с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок.
Трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать про-
изводственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод ра-
боты, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесе-
ния работ к тому или иному из предусмотренных законом способов органи-
зации труда, это прерогатива законодателя.
Вместе с тем, в силу статьи 8 ТК РФ нормы локальных актов, ухудшающие
положение работников по сравнению с установленным трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, не подлежат применению.
В соответствии со статьей 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать
условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работни-
ков по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами.
Данные выводы содержатся в Обзоре Верховного Суда Российской Федера-
ции практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением граж-
данами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской
Федерации 26 февраля 2014 года.
Кроме того, такие работники имеют право на предоставление им ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска. При этом указанные отпуска
предоставляются им в порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, по-
стоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях.
Имейте в виду, что в стаж вахтовиков, работающих в районах Крайнего Се-
вера и приравненных к ним местностях, включается:
– фактическое время (календарные дни) вахты в районах Крайнего Севера и
местностях, приравненных к ним;

374
– фактические дни в пути (предусмотренные графиком работы на вахте) от
места сбора до места проведения работ и обратно.
Помимо всего прочего следует помнить о том, что всем работникам, выез-
жающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях
которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти ко-
эффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
Ну и наконец, отметим, что за каждый день нахождения в пути от места
нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и об-
ратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки
в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций
работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должност-
ного оклада) за день работы (дневная ставка) (статья 302 ТК РФ).
Порядок заключения трудового договора с лицами, работающими вахтовым
методом, рассмотрим на конкретном примере.

Пример
В ООО "Север" применяется вахтовый метод организации работ.
С 20 апреля 2015 года ООО "Север" приняло на работу работника Фадеева
Ф.Ф. на должность газоэлектросварщика, для работы вахтовым методом. С
работником заключен бессрочный трудовой договор.
Приведем примерную форму трудового договора.
Трудовой договор № 12/13
г. Нижневартовск 20 апреля 2015 года
Общество с ограниченной ответственностью "Север" (ООО "Север") в даль-
нейшем именуемое "Работодатель", в лице генерального директора Корнеева
А.А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Фа-
деев Ф.Ф., именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, далее

375
именуемые совместно как "Стороны", заключили настоящий договор о ниже-
следующем.
1. Предмет договора
1.1. В соответствии с условиями настоящего договора Работодатель прини-
мает Работника на должность газоэлектросварщика квалификации 6 разряда.
1.2. Местом работы Работника является структурное подразделение ООО
"Север".
1.3. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или)
опасности являются вредными (3 класс) (в соответствии с отчетом о прове-
денной специальной оценке условий труда от 19 января 2015 года);
1.4. Характеристики условий труда:
– работа в местности, приравненной к районам Крайнего Севера;
– вахтовый метод организации работ.
1.5. Особенности рабочего времени: сменный режим работы, учетный период
продолжительностью 1 (один) год.
1.6. Работа по данному Договору является для Работника основной.
1.7. Работнику устанавливается испытание сроком три месяца.
2. Вступление договора в силу
2.1. Настоящий Договор заключен на неопределенный срок, вступает в силу с
момента, предусмотренного п. 2.2. Договора.
2.2. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 20
апреля 2015 года.
3. Права и обязанности сторон
3.1. Работник имеет право на:
– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на
условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федераль-
ными законами;
– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– рабочее место, соответствующее государственным нормативным требова-
ниям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
376
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответ-
ствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством
выполненной работы;
– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности
рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профес-
сий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных
дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
– обеспечение, в силу особых условий труда, за счет средств работодателя
сертифицированными средствами индивидуальной защиты, смывающими и
обезвреживающими средствами, в соответствии с коллективным договором;
– обеспечение, в силу вредных условий труда, за счет средств работодателя
молоком или другими равноценными пищевыми продуктами, в соответствии
с коллективным договором;
– компенсацию расходов на обязательные предварительные (перед поступле-
нием на работу) и периодические медицинские осмотры, проводимые по ме-
сту работы (прохождение медицинского осмотра для работников, работаю-
щих вахтовым методом, возможно по месту жительства работника);
– иные права, льготы и компенсации, предусмотренные коллективным дого-
вором и (или) локальными актами Работодателя, нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права.
3.2. Работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
трудовым договором и должностной инструкцией;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Работодателя и тру-
довую дисциплину;
– работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно
и точно исполнять распоряжения Работодателя, выполнять установленные
нормы труда, повышать производительность труда, улучшать качество про-
дукции, соблюдать технологическую дисциплину;

377
– соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производ-
ственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия;
– бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;
– незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руково-
дителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоро-
вью людей, сохранности имущества Работодателя;
– при исполнении трудовых обязанностей Работник руководствуется интере-
сами Работодателя и действующим законодательством РФ.
3.3. Полное описание должностных обязанностей Работника содержится в
должностной инструкции, с содержанием которой Работник знакомится при
приеме на работу. Должностная инструкция является неотъемлемой частью
настоящего договора.
3.4. Работодатель имеет право:
– поощрять Работника за добросовестный труд;
– применять к Работнику дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения в
порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ;
– отстранять от работы Работника в установленных трудовым законодатель-
ством РФ случаях;
– привлекать Работника к материальной ответственности в порядке, преду-
смотренном трудовым законодательством РФ;
– работодатель имеет иные права, предусмотренные законодательством РФ о
труде.
3.5. Работодатель обязан:
– предоставить Работнику работу, обусловленную трудовым договором;
– обеспечить Работнику условия труда, предусмотренные Трудовым кодек-
сом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими
нормы трудового права;
– своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную пла-
ту;
378
– Работодатель несет иные обязанности, предусмотренные законодатель-
ством РФ о труде.
4. Режим труда и отдыха
4.1. Продолжительность рабочего времени, начало и окончание рабочего дня,
перерывы для отдыха и питания и другие вопросы режима работы и отдыха
определяются Правилами внутреннего трудового распорядка и иными ло-
кальными нормативными актами Работодателя.
4.2. Продолжительность вахты для Работника установлена 15 (пятнадцать)
дней.
4.3. Работник имеет право на ежегодный отпуск с сохранением места работы
(должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основно-
го оплачиваемого отпуска Работника составляет 28 календарных дней.
4.4. Дополнительные оплачиваемые отпуска и иные отпуска предоставляются
Работнику в порядке и на условиях, определенных нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным дого-
вором и локальными правовыми актами Работодателя в размере:
– за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 ка-
лендарных дней;
– за работу с вредными и (или) опасными условиями труда – в соответствии с
коллективным договором;
– за ненормированный рабочий день – в соответствии с коллективным дого-
вором.
5. Условия оплаты труда
5.1. За исполнение возложенных на него трудовых обязанностей Работнику
устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) руб-
лей в месяц.
5.2. Работнику устанавливается районный коэффициент к заработной плате в
размере 50%.

379
5.3. Работнику устанавливается процентная надбавка к заработной плате за
стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в раз-
мере 80%.
5.4. Оплата труда и премирование Работника производится в порядке, уста-
новленном внутренними (локальными) актами Работодателя и коллективным
договором.
6. Условия социального страхования
6.1. Обязательное социальное страхование производится в порядке и на усло-
виях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими законами и ины-
ми нормативно-правовыми актами об обязательном социальном страховании.
6.2. В случае временной нетрудоспособности Работника Работодатель гаран-
тирует Работнику выплату пособия по временной нетрудоспособности в по-
рядке, установленном федеральными законами.
7. Ответственность сторон
7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником воз-
ложенных на него настоящим трудовым договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовым законодательством обязанностей, он несет
дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с
действующим законодательством РФ.
7.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно
действующему законодательству РФ.
8. Изменение, дополнение и прекращение договора
8.1. Изменение, дополнение, аннулирование и прекращение настоящего до-
говора осуществляется на основаниях и в порядке, предусмотренных дей-
ствующим трудовым законодательством РФ.
8.2. При изменении, дополнении и прекращении настоящего договора Работ-
нику предоставляются гарантии и компенсации, установленные законода-
тельством РФ и коллективным договором.
9. Заключительные положения

380
9.1. Условия настоящего договора могут быть изменены и дополнены только
по соглашению сторон и в письменной форме.
9.2. В случае если какое-либо из положений настоящего договора будет со-
чтено противоречащим действующему законодательству РФ и по этой при-
чине будет считаться недействительным, это не отменяет действия всех
остальных его положений.
9.3. Все споры и разногласия, возникающие между сторонами из договора,
разрешаются путем переговоров. Если стороны не придут к соглашению, то
все споры, разногласия или требования, возникающие из договора или в свя-
зи с ним, в том числе касающиеся его исполнения, нарушения, прекращения
или недействительности, подлежат разрешению в соответствующих органах,
уполномоченных рассматривать трудовые споры.
9.4. Настоящий трудовой договор составлен в виде одного документа на 2
листах, подписанного обеими сторонами, в двух экземплярах, имеющих оди-
наковую юридическую силу, при этом один экземпляр вручается Работнику
под расписку, второй экземпляр остается на хранении у Работодателя.
10. Адреса и реквизиты Сторон
Работодатель: Работник:
ООО "Север" А.А.Фадеев
генеральный директор
А.А. Корнеев
"Экземпляр трудового договора получил"
20 апреля 2015 г. Фадеев А.А.

Трудовой договор (отношения) при вахтовом методе

Вахтовый метод работы – специфическая форма организации трудового
процесса, позволяющая значительно сократить сроки выполнения работ
в неосвоенных или труднодоступных местностях. Традиционной сферой
применения вахтового труда по сей день выступают нефтяная и газовая
промышленности, лесозаготовительное производство, строительство и
381
так далее. Трудовые отношения между работником и работодателем при
вахтовом методе работы имеют свои особенности, которые нужно учесть
при заключении трудового договора.
Организации, использующие в своей деятельности вахтовый метод работы,
руководствуются нормами главы 47 "Особенности регулирования труда лиц,
работающих вахтовым методом" Трудового кодекса Российской Федерации
(далее – ТК РФ). Кроме того, в части не противоречащей ТК РФ, они вправе
применять Основные положения о вахтовом методе организации работ,
утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС,
Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 "Об утверждении Ос-
новных положений о вахтовом методе организации работ" (далее – Основные
положения).
Статьей 297 ТК РФ определено, что под вахтовым методом понимается осо-
бая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного прожи-
вания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвра-
щение к месту постоянного проживания.
Обычно вахтовый метод работы применяется на объектах производственно-
го, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или
районах с особыми природными условиями в целях сокращения сроков:
– строительства;
– ремонта;
– реконструкции;
– для осуществления иной производственной деятельности.
Вместе с тем, так как сфера применения вахтового метода не ограничена, то
его использование возможно и в обжитых районах, если работа выполняется
работниками, проживающими в других регионах. На это же указывает и пра-
воприменительная практика, в частности, такой вывод содержится в поста-
новлении ФАС Московского округа от 8 июля 2008 года № КА-А40/6130-08
по делу № А40-43269/07-115-288.

382
Причем решение о применении вахтового метода работы организация может
принять, как в отношении всех работников фирмы, так и группы или же од-
ного работника. Такие разъяснения содержатся в письме ФНС России от 13
марта 2009 года № 3-2-09/64@.
В тоже время следует иметь в виду, что в отношении некоторых категорий
работников ТК РФ запрещает применять вахтовый метод работы. Так, в силу
статьи 298 ТК РФ запрещается привлекать к работе вахтовым методом:
– несовершеннолетних работников компании;
– беременных женщин;
– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
– лиц, имеющих противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установ-
ленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации.
Напоминаем, что общий порядок выдачи медицинских заключений утвер-
жден Приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 года № 441н "Об
утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и ме-
дицинских заключений" (далее – Порядок). Однако в силу пункта 19 Порядка
при работе вахтовым методом следует руководствоваться общим порядком
прохождения медицинских осмотров в соответствии со статьей 213 ТК РФ и
Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 года № 302н "Об
утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов
и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные
и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведе-
ния обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров
(обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда" (далее – Приказ № 302н).
В Приложении № 2 к Приказу № 302н приведен Перечень работ, при выпол-
нении которых проводятся обязательные предварительные и периодические
медицинские осмотры (обследования) работников. К ним, в частности, отне-
383
сены работы, выполняемые, в том числе вахтовым методом, на что указывает
пункт 4 Приложения № 2 к Приказу № 302н.
Так же в силу статьи 264 ТК РФ не могут привлекаться к работе вахтовым
методом:
– отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до трех;
– опекуны, воспитывающие ребенка в возрасте до трех лет.
В отношении всех остальных категорий работников организация вправе при-
менять вахтовый метод работы. Причем порядок его применения компания
разрабатывает самостоятельно, согласовывая его с первичной профсоюзной
организацией (при ее наличии) в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.

Обратите внимание!
Особенности трудовых отношений при вахтовом методе работы распростра-
няются исключительно на лиц, выезжающих на вахту. При этом, как сказано
в статье 297 ТК РФ, в период нахождения на объекте производства работ
вахтовики проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых
поселках, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет
работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.
Если же работники организации постоянно проживают в месте выполнения
работ, то на них не распространяются особенности регулирования труда лиц,
работающих вахтовым методом. С этими работниками должны быть заклю-
чены обычные трудовые договоры без учета особенностей работы вахтовым
методом.
Специфика вахтового труда существенно задевает интересы работника, кото-
рый трудится в более напряженном режиме, причем его труд связан с регу-
лярными поездками, с проживанием вне дома, с неустроенностью быта и так
далее. Все эти вопросы организация, применяющая вахтовый метод работы,
должна тщательно изучить, проработать и закрепить в своем локальном нор-
мативном документе – в коллективном договоре или в Положении о вахто-
вом методе работы.
384
Разрабатывая свое Положение о вахтовом методе работы, организация долж-
на помнить о том, что по общему правилу продолжительность вахты работ-
ника не должна превышать одного месяца. Причем, как сказано в статье 299
ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения ра-
бот на объекте и время междусменного отдыха. Правда, если этот срок не
устраивает компанию, то в исключительных случаях она может увеличить
срок вахты и до трех месяцев, но такое решение в обязательном порядке со-
гласовывается руководством компании с профсоюзным комитетом.

Обратите внимание!
При вахтовом методе работы независимо от учетного периода (месяц, квар-
тал или иной более длительный период, не превышающий одного года) все-
гда применяется суммированный учет рабочего времени.
При этом учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от ме-
ста нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения ра-
боты и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календар-
ный отрезок времени. Причем в соответствии со статьей 300 ТК РФ органи-
зация обязана вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого вахто-
вика по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентиру-
ются графиком работы на вахте. График утверждается организацией также с
учетом мнения профкома в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для
принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работни-
ков не позднее, чем за два месяца до введения его в действие, на это указыва-
ет статья 301 ТК РФ.
При разработке графика следует помнить, что согласно пункту 4.2 Основных
положений продолжительность ежедневной работы (смены) вахтовика не
должна превышать 12 часов.
Кроме того, в графике работы следует учесть и время, необходимое для до-
ставки работников на вахту и обратно. Причем дни нахождения в пути к ме-
385
сту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на
дни междувахтового отдыха.
Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах
графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) должен оплачиваться
организацией в размере не ниже дневной тарифной ставки, дневной ставки
(части оклада (должностного оклада) за день работы). При этом своим реше-
нием организация может предусмотреть и более высокий уровень оплаты.
Обратите внимание на то, что часы переработки рабочего времени в пределах
графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапли-
ваться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней
с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового от-
дыха!
Отметим, что из пункта 2.5 Основных положений вытекает, что доставка ра-
ботников на вахту осуществляется организованно от места нахождения орга-
низации или от пункта сбора, определяемого руководством компании, до ме-
ста работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта.
Причем для этих целей организация, применяющая вахтовый метод работы,
может на договорной основе воспользоваться услугами специализированных
перевозчиков или же доставлять работников на вахту собственным транспор-
том. И хотя пунктом 2.5 Основных положений определено, что проезд работ-
ников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы
(объекта, участка) и обратно оплачивается организацией, сегодня эта норма
признана недействительной в силу Решения Верховного Суда Российской
Федерации от 17 декабря 1999 года № ГКПИ 99-924. Поэтому если организа-
ция намерена оплачивать своим вахтовикам расходы по проезду от места их
проживания или от пункта сбора до места вахты, то это обязательно следует
внести в коллективный договор или в Положение о вахтовом методе работы.
Аналогичные разъяснения на этот счет финансисты дают в своих письмах от
2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-197, от 8 мая 2009 года № 03-04-06-01/112
и других.
386
Однако стоит обратить внимание на то, что признавая недействительной ча-
сти 2 пункта 2.5 Основных положений, Верховный Суд Российской Федера-
ции пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности оплачивать
проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и
места работы (объекта, участка) и обратно на основании того, что Положени-
ем о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг),
включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке форми-
рования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении при-
были, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации
от 5 августа 1992 года № 552 "Об утверждении Положения о составе затрат
по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себе-
стоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых
результатов, учитываемых при налогообложении прибыли" (далее – поста-
новление № 552) во исполнение Закона Российской Федерации от 27 декабря
1991 года № 2116-1 "О налоге на прибыль предприятий и организаций", не
предусматривалась возможность отнесения дополнительных затрат, связан-
ных с осуществлением работ вахтовым методом, включающих доставку ра-
ботников от места их постоянного жительства до пункта сбора, на себестои-
мость продукции.
При этом в указанном решении Верховного Суда Российской Федерации не
содержался запрет на добровольное возмещение работодателем затрат работ-
ника на проезд от места жительства к месту сбора и обратно.
В настоящее время постановлением Правительства Российской Федерации от
20 февраля 2002 года № 121 "Об изменении и признании утратившими силу
некоторых актов Правительства Российской Федерации по вопросам налого-
обложения прибыли организаций" постановление № 552 признано утратив-
шим силу в связи с принятием главы 25 "Налог на прибыль организаций"
Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ).
На это указал Президиум ВАС Российской Федерации в постановлении от 8
апреля 2014 года № 16954/13 по делу № А73-13807/2012.
387
Заметим, что условие о доставке работника к месту вахты можно включить и
в трудовой договор, такие разъяснения Минфин России дает в своем письме
от 12 июля 2005 года № 03-05-02-04/135. При этом финансисты отмечают,
что расходы на доставку от места жительства (сбора) до места работы и об-
ратно работников, занятых в организациях, применяющих вахтовый метод
работы, могут быть приняты в уменьшение налоговой базы только в отноше-
нии тех работников, в трудовых договорах которых предусмотрены такие
расходы.
О том, что возможность учета расходов по доставке для целей налогообло-
жения прибыли связана с наличием условия о возмещении таких расходов в
коллективном (трудовом) договоре говорят и налоговики в письме УФНС
России по городу Москве от 29 мая 2008 года № 21-11/052059@.

Обратите внимание!
На лиц, работающих вахтовым методом, распространяются гарантии и ком-
пенсации, установленные статьей 302 ТК РФ. Одной из них является надбав-
ка за вахтовый метод работы, установленная пунктом 1 указанной статьи.
Так, лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календар-
ный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за
фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя
(пункта сбора) до места выполнения работы и обратно взамен суточных вы-
плачивается надбавка за вахтовый метод работы.
Причем ограниченный размер надбавки, выплачиваемой взамен суточных,
распространяется лишь на организации бюджетной сферы, в которых разме-
ры и порядок выплаты устанавливаются:
– в федеральных государственных органах, федеральных государственных
учреждениях – нормативными правовыми актами Правительства Российской
Федерации. В настоящее время применяются нормы, утвержденные поста-
новлением Правительства Российской Федерации от 3 февраля 2005 года

388
№ 51 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы
работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета".
– в государственных органах субъектов Российской Федерации, государ-
ственных учреждениях субъектов Российской Федерации, органах местного
самоуправления, муниципальных учреждениях – соответственно норматив-
ными правовыми актами органов государственной власти субъектов Россий-
ской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного само-
управления.
Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других ра-
ботодателей устанавливаются коллективным договором, локальным норма-
тивным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым договором.
Имейте в виду, что если решение о выплате такой надбавки закреплено в
коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или в трудо-
вом договоре, то организация сможет учесть данные суммы для целей нало-
гообложения! Аналогичные разъяснения на этот счет дают и финансисты в
своем письме от 2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-197.
Причем, суммы выплачиваемой надбавки на основании пункта 3 статьи 217
НК РФ не облагаются налогом на доходы физических лиц. Кстати, это под-
тверждает и Минфин России в письмах от 29 июня 2012 года № 03-04-06/9-
187, от 2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-197, от 3 декабря 2009 года № 03-
04-06-01/313.
В них финансисты разъясняют, что в соответствии с пунктом 3 статьи 217
НК РФ не подлежат налогообложению НДФЛ все виды установленных зако-
нодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов
Российской Федерации, решениями представительных органов местного са-
моуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в
соответствии с законодательством Российской Федерации), в частности, свя-
занных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.
389
Учитывая это, компенсационные выплаты, предусмотренные статьей 302 ТК
РФ, произведенные лицам, выполняющим работы вахтовым методом, в раз-
мере, установленном локальным нормативным актом организации, не подле-
жат обложению налогом на доходы физических лиц на основании пункта 3
статьи 217 НК РФ.
Поддерживают точку зрения финансистов и налоговые органы, о чем можно
судить на основании положений письма УФНС России по городу Москве от
13 июля 2009 года № 16-15/071475. При этом фискалы уточняют, что надбав-
ка за вахтовый метод, выплачиваемая коммерческой организацией, не под-
лежит налогообложению НДФЛ в размере и порядке, которые установлены
работодателем.
На суммы выплачиваемой надбавки не начисляются и страховые взносы на
обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхова-
ние по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обяза-
тельное медицинское страхование, что следует из подпункта 2 пункта 1 ста-
тьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ "О страховых
взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального стра-
хования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицин-
ского страхования". На это же указывает и Минздравсоцразвития России в
письме от 27 февраля 2010 года № 406-19.

Обратите внимание!
Если место вахты расположено в районах Крайнего Севера или в приравнен-
ных к ним местностях, то работникам, выезжающим на вахту из других реги-
онов, устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные
надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены
для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях.
Напоминаем, что Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним
местностей утвержден еще постановлением Совета Министров СССР от 10
390
ноября 1967 года № 1029 и действует до сих пор. Изменения, которые внесе-
ны в данный Перечень, утверждены постановлением Совмина СССР от 3 ян-
варя 1983 года № 12 "О внесении изменений и дополнений в Перечень райо-
нов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севе-
ра, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября
1967 года № 1029".
Имейте в виду, что с 1 января 2013 года к районам Крайнего Севера отнесе-
ны Березовский и Белоярский районы Ханты-Мансийского автономного
округа, на что указывает постановление Правительства Российской Федера-
ции от 3 марта 2012 года № 170 "Об отнесении Березовского и Белоярского
районов Ханты-Мансийского автономного округа – Югры к районам Крайне-
го Севера".

Обратите внимание!
Если работник регулярно (например, по графику месяц через месяц) направ-
ляется на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местно-
сти, находящихся вне места постоянного проживания и места нахождения
работодателя, но при этом работодатель не принимал локального норматив-
ного акта о введении вахтового метода работы, а работник направляется
лишь в служебные командировки, в соответствии с принятым Положением о
служебных командировках, то работодатель все равно обязан производить
оплату труда с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок.
Трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать про-
изводственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод ра-
боты, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесе-
ния работ к тому или иному из предусмотренных законом способов органи-
зации труда, это прерогатива законодателя.
Вместе с тем, в силу статьи 8 ТК РФ нормы локальных актов, ухудшающие
положение работников по сравнению с установленным трудовым законода-

391
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, не подлежат применению.
В соответствии со статьей 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать
условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работни-
ков по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами.
Данные выводы содержатся в Обзоре Верховного Суда Российской Федера-
ции практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением граж-
данами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской
Федерации 26 февраля 2014 года.
Кроме того, такие работники имеют право на предоставление им ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска. При этом указанные отпуска
предоставляются им в порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, по-
стоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях.
Имейте в виду, что в стаж вахтовиков, работающих в районах Крайнего Се-
вера и приравненных к ним местностях, включается:
– фактическое время (календарные дни) вахты в районах Крайнего Севера и
местностях, приравненных к ним;
– фактические дни в пути (предусмотренные графиком работы на вахте) от
места сбора до места проведения работ и обратно.
Помимо всего прочего следует помнить о том, что всем работникам, выез-
жающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях
которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти ко-
эффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
Ну и наконец, отметим, что за каждый день нахождения в пути от места
нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и об-
392
ратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки
в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций
работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должност-
ного оклада) за день работы (дневная ставка) (статья 302 ТК РФ).
Порядок заключения трудового договора с лицами, работающими вахтовым
методом, рассмотрим на конкретном примере.

Пример
В ООО "Север" применяется вахтовый метод организации работ.
С 20 апреля 2015 года ООО "Север" приняло на работу работника Фадеева
Ф.Ф. на должность газоэлектросварщика, для работы вахтовым методом. С
работником заключен бессрочный трудовой договор.
Приведем примерную форму трудового договора.
Трудовой договор № 12/13
г. Нижневартовск 20 апреля 2015 года
Общество с ограниченной ответственностью "Север" (ООО "Север") в даль-
нейшем именуемое "Работодатель", в лице генерального директора Корнеева
А.А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Фа-
деев Ф.Ф., именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, далее
именуемые совместно как "Стороны", заключили настоящий договор о ниже-
следующем.
1. Предмет договора
1.1. В соответствии с условиями настоящего договора Работодатель прини-
мает Работника на должность газоэлектросварщика квалификации 6 разряда.
1.2. Местом работы Работника является структурное подразделение ООО
"Север".
1.3. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или)
опасности являются вредными (3 класс) (в соответствии с отчетом о прове-
денной специальной оценке условий труда от 19 января 2015 года);
1.4. Характеристики условий труда:
393
– работа в местности, приравненной к районам Крайнего Севера;
– вахтовый метод организации работ.
1.5. Особенности рабочего времени: сменный режим работы, учетный период
продолжительностью 1 (один) год.
1.6. Работа по данному Договору является для Работника основной.
1.7. Работнику устанавливается испытание сроком три месяца.
2. Вступление договора в силу
2.1. Настоящий Договор заключен на неопределенный срок, вступает в силу с
момента, предусмотренного п. 2.2. Договора.
2.2. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 20
апреля 2015 года.
3. Права и обязанности сторон
3.1. Работник имеет право на:
– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на
условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федераль-
ными законами;
– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– рабочее место, соответствующее государственным нормативным требова-
ниям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответ-
ствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством
выполненной работы;
– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности
рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профес-
сий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных
дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
– обеспечение, в силу особых условий труда, за счет средств работодателя
сертифицированными средствами индивидуальной защиты, смывающими и
обезвреживающими средствами, в соответствии с коллективным договором;

394
– обеспечение, в силу вредных условий труда, за счет средств работодателя
молоком или другими равноценными пищевыми продуктами, в соответствии
с коллективным договором;
– компенсацию расходов на обязательные предварительные (перед поступле-
нием на работу) и периодические медицинские осмотры, проводимые по ме-
сту работы (прохождение медицинского осмотра для работников, работаю-
щих вахтовым методом, возможно по месту жительства работника);
– иные права, льготы и компенсации, предусмотренные коллективным дого-
вором и (или) локальными актами Работодателя, нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права.
3.2. Работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
трудовым договором и должностной инструкцией;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Работодателя и тру-
довую дисциплину;
– работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно
и точно исполнять распоряжения Работодателя, выполнять установленные
нормы труда, повышать производительность труда, улучшать качество про-
дукции, соблюдать технологическую дисциплину;
– соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производ-
ственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия;
– бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;
– незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руково-
дителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоро-
вью людей, сохранности имущества Работодателя;
– при исполнении трудовых обязанностей Работник руководствуется интере-
сами Работодателя и действующим законодательством РФ.
3.3. Полное описание должностных обязанностей Работника содержится в
должностной инструкции, с содержанием которой Работник знакомится при

395
приеме на работу. Должностная инструкция является неотъемлемой частью
настоящего договора.
3.4. Работодатель имеет право:
– поощрять Работника за добросовестный труд;
– применять к Работнику дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения в
порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ;
– отстранять от работы Работника в установленных трудовым законодатель-
ством РФ случаях;
– привлекать Работника к материальной ответственности в порядке, преду-
смотренном трудовым законодательством РФ;
– работодатель имеет иные права, предусмотренные законодательством РФ о
труде.
3.5. Работодатель обязан:
– предоставить Работнику работу, обусловленную трудовым договором;
– обеспечить Работнику условия труда, предусмотренные Трудовым кодек-
сом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими
нормы трудового права;
– своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную пла-
ту;
– Работодатель несет иные обязанности, предусмотренные законодатель-
ством РФ о труде.
4. Режим труда и отдыха
4.1. Продолжительность рабочего времени, начало и окончание рабочего дня,
перерывы для отдыха и питания и другие вопросы режима работы и отдыха
определяются Правилами внутреннего трудового распорядка и иными ло-
кальными нормативными актами Работодателя.
4.2. Продолжительность вахты для Работника установлена 15 (пятнадцать)
дней.

396
4.3. Работник имеет право на ежегодный отпуск с сохранением места работы
(должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основно-
го оплачиваемого отпуска Работника составляет 28 календарных дней.
4.4. Дополнительные оплачиваемые отпуска и иные отпуска предоставляются
Работнику в порядке и на условиях, определенных нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным дого-
вором и локальными правовыми актами Работодателя в размере:
– за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 ка-
лендарных дней;
– за работу с вредными и (или) опасными условиями труда – в соответствии с
коллективным договором;
– за ненормированный рабочий день – в соответствии с коллективным дого-
вором.
5. Условия оплаты труда
5.1. За исполнение возложенных на него трудовых обязанностей Работнику
устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) руб-
лей в месяц.
5.2. Работнику устанавливается районный коэффициент к заработной плате в
размере 50%.
5.3. Работнику устанавливается процентная надбавка к заработной плате за
стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в раз-
мере 80%.
5.4. Оплата труда и премирование Работника производится в порядке, уста-
новленном внутренними (локальными) актами Работодателя и коллективным
договором.
6. Условия социального страхования
6.1. Обязательное социальное страхование производится в порядке и на усло-
виях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими законами и ины-
ми нормативно-правовыми актами об обязательном социальном страховании.

397
6.2. В случае временной нетрудоспособности Работника Работодатель гаран-
тирует Работнику выплату пособия по временной нетрудоспособности в по-
рядке, установленном федеральными законами.
7. Ответственность сторон
7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником воз-
ложенных на него настоящим трудовым договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовым законодательством обязанностей, он несет
дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с
действующим законодательством РФ.
7.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно
действующему законодательству РФ.
8. Изменение, дополнение и прекращение договора
8.1. Изменение, дополнение, аннулирование и прекращение настоящего до-
говора осуществляется на основаниях и в порядке, предусмотренных дей-
ствующим трудовым законодательством РФ.
8.2. При изменении, дополнении и прекращении настоящего договора Работ-
нику предоставляются гарантии и компенсации, установленные законода-
тельством РФ и коллективным договором.
9. Заключительные положения
9.1. Условия настоящего договора могут быть изменены и дополнены только
по соглашению сторон и в письменной форме.
9.2. В случае если какое-либо из положений настоящего договора будет со-
чтено противоречащим действующему законодательству РФ и по этой при-
чине будет считаться недействительным, это не отменяет действия всех
остальных его положений.
9.3. Все споры и разногласия, возникающие между сторонами из договора,
разрешаются путем переговоров. Если стороны не придут к соглашению, то
все споры, разногласия или требования, возникающие из договора или в свя-
зи с ним, в том числе касающиеся его исполнения, нарушения, прекращения

398
или недействительности, подлежат разрешению в соответствующих органах,
уполномоченных рассматривать трудовые споры.
9.4. Настоящий трудовой договор составлен в виде одного документа на 2
листах, подписанного обеими сторонами, в двух экземплярах, имеющих оди-
наковую юридическую силу, при этом один экземпляр вручается Работнику
под расписку, второй экземпляр остается на хранении у Работодателя.
10. Адреса и реквизиты Сторон
Работодатель: Работник:
ООО "Север" А.А.Фадеев
генеральный директор
А.А. Корнеев
"Экземпляр трудового договора получил"
20 апреля 2015 г. Фадеев А.А.

Трудовой договор (отношения) при всех видах службы

В современном устройстве общества служебная деятельность подразде-
ляется на два основных вида: государственную и негосударственную
службу.
Трудовые отношения с работниками, находящимися на государственной
службе, имеют свою специфику. Они имеют право на предоставление не
только общих, но и дополнительных гарантий и компенсаций, преду-
смотренных Российским законодательством. О некоторых дополнитель-
ных гарантиях и компенсациях, предоставляемых служащим, мы и рас-
скажем в этой статье.
Для начала отметим, что государственная служба Российской Федерации
(далее – государственная служба) – профессиональная служебная деятель-
ность граждан Российской Федерации (далее – граждане) по обеспечению
исполнения полномочий:
– Российской Федерации;

399
– федеральных органов государственной власти, иных федеральных государ-
ственных органов;
– субъектов Российской Федерации;
– органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных
государственных органов субъектов Российской Федерации;
– лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской
Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения
полномочий федеральных государственных органов;
– лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами,
законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполне-
ния полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.
Такое определение содержит статья 1 Федерального закона от 27 мая
2003 года № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федера-
ции" (далее – Закон № 58-ФЗ).
Система государственной службы, согласно статье 2 Закона № 58-ФЗ, вклю-
чает в себя следующие виды государственной службы:
– государственная гражданская служба;
– военная служба;
– правоохранительная служба.
При этом под государственной гражданской службой следует понимать вид
государственной службы, представляющей собой профессиональную слу-
жебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской
службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государ-
ственных органов, государственных органов субъектов Российской Федера-
ции, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации,
и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Фе-
дерации. Об этом сказано в пункте 1 статьи 5 Закона № 58-ФЗ, а также в ста-
тье 3 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государствен-
ной гражданской службе Российской Федерации" (далее – Закона № 79-ФЗ).
Государственная гражданская служба подразделяется на:
400
– федеральную государственную гражданскую службу;
– государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации.
Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются
федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, долж-
ности государственной гражданской службы субъектов Российской Федера-
ции – законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Рос-
сийской Федерации с учетом положений Закона № 79-ФЗ в целях обеспече-
ния исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещаю-
щего государственную должность (статья 8 Закона № 79-ФЗ).
Военная служба – вид федеральной государственной службы, представляю-
щей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских
должностях или не на воинских должностях в случаях и на условиях, преду-
смотренных федеральными законами (Федеральным законом от 27 мая
1998 года № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (далее – Закон № 76-ФЗ),
Федеральным законом от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ "О воинской обязан-
ности и военной службе" (далее – Закон № 53-ФЗ)) и (или) нормативными
правовыми актами Президента Российской Федерации, в Вооруженных Си-
лах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) форми-
рованиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и
безопасности государства. На это указывает статья 6 Закона № 58-ФЗ. Таким
гражданам присваиваются воинские звания.
Отметим, что понятие военной службы дано и в статье 2 Закона № 53-ФЗ.
Согласно названной статье военная служба – особый вид федеральной госу-
дарственной службы, исполняемой:
– гражданами, не имеющими гражданства (подданства) иностранного госу-
дарства, в Вооруженных Силах Российской Федерации и во внутренних вой-
сках Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее – другие
войска), в инженерно-технических, дорожно-строительных воинских форми-
рованиях при федеральных органах исполнительной власти и в спасательных
воинских формированиях федерального органа исполнительной власти,
401
уполномоченного на решение задач в области гражданской обороны (далее –
воинские формирования), Службе внешней разведки Российской Федерации,
органах федеральной службы безопасности, органах государственной охраны
и федеральном органе обеспечения мобилизационной подготовки органов
государственной власти Российской Федерации (далее – органы), воинских
подразделениях федеральной противопожарной службы и создаваемых на
военное время специальных формированиях;
– гражданами, имеющими гражданство (подданство) иностранного государ-
ства, и иностранными гражданами – в Вооруженных Силах Российской Фе-
дерации и воинских формированиях.
Прохождение военной службы осуществляется:
– гражданами – по призыву и в добровольном порядке (по контракту);
– иностранными гражданами – по контракту на воинских должностях, под-
лежащих замещению солдатами, матросами, сержантами и старшинами в Во-
оруженных Силах Российской Федерации и воинских формированиях.
Правоохранительная служба – вид федеральной государственной службы,
представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан
на должностях правоохранительной службы в государственных органах,
службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению без-
опасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защи-
те прав и свобод человека и гражданина (статья 7 Закона № 58-ФЗ). Таким
гражданам присваиваются специальные звания и классные чины.
Согласно части 7 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее
– ТК РФ) действие трудового законодательства и иных актов, содержащих
нормы трудового права, распространяется, в частности, на:
– государственных гражданских служащих – в части, не урегулированной За-
коном № 79-ФЗ (статьи 73 Закона № 79-ФЗ), другими федеральными закона-
ми и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, зако-
нами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Фе-
дерации о государственной гражданской службе;
402
– сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых
предусмотрена правоохранительная служба, – с особенностями, предусмот-
ренными специальным законодательством, регулирующим прохождение
правоохранительной службы.
Таким образом, государственные гражданские служащие и сотрудники госу-
дарственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена право-
охранительная служба, имеют право не только на общие гарантии и компен-
сации, предусмотренные ТК РФ, но и на гарантии и компенсации, преду-
смотренные соответствующим законом.
Так, согласно статье 114 ТК РФ всем работникам предоставляются ежегод-
ные оплачиваемые отпуска.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска на осно-
вании статьи 115 ТК РФ составляет 28 календарных дней. Отдельным кате-
гориям работников в соответствии с законодательством предоставляется
удлиненный основной отпуск, продолжительность которого составляет более
28 календарных дней.
Право на удлиненный основной отпуск имеют:
– судьи (пункт 2 статьи 19 Закона Российской Федерации от 26 июня
1992 года № 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" (далее – За-
кон РФ № 3132-1)). Им предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск
продолжительностью 30 рабочих дней. Заметим, что судьям, работающим в
районах Крайнего Севера, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляют-
ся продолжительностью 51 рабочий день, а в местностях, приравненных к
районам Крайнего Севера, и в местностях с тяжелыми и неблагоприятными
климатическими условиями, где установлены коэффициенты к заработной
плате, – 45 рабочих дней.
Обратите внимание, что время следования судьи к месту отдыха и обратно в
срок отпуска не засчитывается. Стоимость проезда к месту отдыха и обратно
подлежит оплате;

403
– сотрудники Следственного комитета (пункты 1, 2 статьи 25 Федерального
закона от 28 декабря 2010 года № 403-ФЗ "О Следственном комитете Россий-
ской Федерации" (далее – Закон № 403-ФЗ)). Данным лицам предоставляется
ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 кален-
дарных дней без учета времени следования к месту проведения отпуска и об-
ратно. Заметим, что сотрудникам Следственного комитета, проходящим
службу в местностях с особыми климатическими условиями, ежегодный ос-
новной оплачиваемый отпуск предоставляется по нормам, установленным
постановлением Правительства Российской Федерации от 29 июня 2011 года
№ 513 "О продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска
сотрудников Следственного комитета Российской Федерации, проходящих
службу в местностях с особыми климатическими условиями, и внесении из-
менений в постановление Правительства Российской Федерации от 6 марта
1996 г. № 242", но не менее 45 календарных дней.
Обратите внимание, что на основании пункта 2.1 статьи 25 Закона № 403-ФЗ
сотрудникам Следственного комитета, сотрудникам научных и образова-
тельных учреждений Следственного комитета, проходящим службу в райо-
нах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других местностях с
неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том
числе отдаленных, где установлены коэффициенты (районные, за службу в
высокогорных районах, за службу в пустынных и безводных местностях),
или в органах и учреждениях Следственного комитета, расположенных в
субъекте Российской Федерации, входящем в Уральский, Сибирский или
Дальневосточный федеральный округ, либо за пределами территории Рос-
сийской Федерации, оплачивается стоимость проезда к месту проведения ос-
новного отпуска на территории (в пределах) Российской Федерации и обрат-
но один раз в год, если иное не предусмотрено федеральными законами либо
нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации или
Правительства Российской Федерации. Инструкция о порядке оплаты со-
трудникам Следственного комитета Российской Федерации проезда к месту
404
проведения основного оплачиваемого отпуска и обратно утверждена Прика-
зом СК России от 19 февраля 2014 года № 13 "Об утверждении Инструкции о
порядке оплаты сотрудникам Следственного комитета Российской Федера-
ции проезда к месту проведения основного оплачиваемого отпуска и обрат-
но";
– гражданские служащие (пункты 3, 4 статьи 46 Закона № 79-ФЗ). Граждан-
ским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской
службы, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск про-
должительностью 35 календарных дней. Гражданским служащим, замещаю-
щим должности гражданской службы иных групп, предоставляется ежегод-
ный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных
дней;
– сотрудники таможенного органа (пункты 1, 3 статьи 36 Федерального зако-
на от 21 июля 1997 года № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Россий-
ской Федерации" (далее – Закон № 114-ФЗ)). Сотруднику таможенного орга-
на очередной ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью 30
календарных дней без учета времени следования к месту проведения отпуска
и обратно. В случае отзыва сотрудника таможенного органа из очередного
ежегодного отпуска при предоставлении неиспользованной части отпуска в
удобное для указанного сотрудника время продолжительность неиспользо-
ванной части отпуска увеличивается на количество дней, необходимое для
проезда к месту проведения отпуска и обратно;
– и так далее.
Кроме основного оплачиваемого отпуска работнику может быть предостав-
лен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который присоединя-
ется к основному.
Согласно статье 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые от-
пуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы,
работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в
405
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в дру-
гих случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
В соответствии с действующим законодательством дополнительные оплачи-
ваемые отпуска предоставляются следующим категориям граждан:
– сотрудникам таможенного органа – продолжительностью (статья 39 Закона
№ 114-ФЗ):
5 календарных дней – при выслуге 10 лет;
10 календарных дней – при выслуге 15 лет;
15 календарных дней – при выслуге 20 лет и более.
Отметим, что сотрудникам таможенных органов также предоставляется до-
полнительный отпуск за исполнение должностных обязанностей во вредных
условиях. Перечень должностей сотрудников таможенных органов Россий-
ской Федерации, исполняющих должностные обязанности во вредных усло-
виях, за исполнение которых предоставляется дополнительный отпуск, и
правила предоставления указанным сотрудникам указанного отпуска утвер-
ждены постановлением Правительства Российской Федерации от 15 февраля
1998 года № 189 "О предоставлении сотрудникам таможенных органов льгот
за исполнение должностных обязанностей во вредных условиях".
Кроме того, дополнительный ежегодный отпуск предоставляется и сотруд-
никам таможенных органов, проходящим службу в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях, а также в высокогорных, пустынных, без-
водных районах и других районах с тяжелыми климатическими условиями.
Перечень указанных районов и местностей, а также продолжительность до-
полнительного отпуска определяются Правительством Российской Федера-
ции. Заметим, что на сегодняшний день продолжительность дополнительного
отпуска указанных сотрудников установлена постановлением Правительства
Российской Федерации от 10 декабря 1999 года № 1376 "О продолжительно-
сти дополнительного отпуска сотрудников таможенных органов Российской
Федерации, проходящих службу в районах Крайнего Севера и приравненных

406
к ним местностях, а также в высокогорных, пустынных, безводных районах и
других районах с тяжелыми климатическими условиями".
Обратите внимание, что вышеперечисленные дополнительные отпуска сум-
мируются с очередным ежегодным отпуском. При этом общая продолжи-
тельность отпуска не должна превышать 60 календарных дней.
Имейте в виду, что сотруднику таможенного органа при выслуге 20 лет и бо-
лее в любой год из последних трех лет до достижения им предельного воз-
раста пребывания на службе в таможенных органах предоставляется допол-
нительный отпуск продолжительностью 30 календарных дней;
– судьям с учетом стажа их работы в области юриспруденции (пункт 2 статьи
19 Закона РФ № 3132-1):
от 5 до 10 лет – 5 рабочих дней;
от 10 до 15 лет – 10 рабочих дней;
свыше 15 лет – 15 рабочих дней
Порядок определения стажа работы для предоставления ежегодного допол-
нительного оплачиваемого отпуска устанавливается Верховным Судом Рос-
сийской Федерации;
– прокурорам, научным и педагогическим работникам прокуратуры за стаж
службы в качестве прокурора, научного или педагогического работника про-
куратуры (пункт 1 статьи 41.4 Федерального закона от 17 января 1992 года
№ 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"):
после 10 лет службы – 5 календарных дней;
после 15 лет – 10 календарных дней;
после 20 лет – 15 календарных дней.
Заметим, что в стаж службы, дающий право на предоставление дополнитель-
ного отпуска, засчитываются также периоды службы в качестве стажеров в
органах и организациях прокуратуры. В указанный стаж в календарном ис-
числении засчитываются служба в других правоохранительных органах, во-
енная служба, а также работа в должности судьи;
– и так далее.
407
Обратите внимание, что оплата труда государственных гражданских служа-
щих и сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в кото-
рых предусмотрена правоохранительная служба, также имеют свои особен-
ности.
К примеру, денежное содержание гражданского служащего согласно статье
50 Закона № 79-ФЗ состоит из месячного оклада гражданского служащего в
соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячно-
го оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему клас-
сным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного де-
нежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и
иных дополнительных выплат (далее – дополнительные выплаты).
При этом к дополнительным выплатам относятся:
– ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на граждан-
ской службе в размерах:
при стаже гражданской службы:
от 1 года до 5 лет – 10%;
от 5 до 10 лет – 15%;
от 10 до 15 лет – 20%;
свыше 15 лет – 30%.
– ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия граждан-
ской службы в размере до 200% этого оклада;
– ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со
сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке,
определяемых законодательством Российской Федерации;
– премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты
которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения за-
дач и функций государственного органа, исполнения должностного регла-
мента (максимальный размер не ограничивается);
– ежемесячное денежное поощрение;

408
– единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого
отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда опла-
ты труда гражданских служащих.
Отметим, что размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого
федеральным гражданским служащим, устанавливаются по федеральным
государственным органам дифференцированно указами Президента Россий-
ской Федерации.
Порядок выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской
службы определяется представителем нанимателя.
В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к де-
нежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный
коэффициент (коэффициент).
Гражданским служащим производятся другие выплаты, предусмотренные
соответствующими федеральными законами и иными нормативными право-
выми актами.
Оплата труда сотрудника полиции на основании статьи 42 Федерального за-
кона от 7 февраля 2011 года № 3-ФЗ "О полиции" производится в виде де-
нежного довольствия, являющегося основным средством его материального
обеспечения и стимулирования служебной деятельности по замещаемой
должности.
Обеспечение денежным довольствием сотрудника полиции осуществляется
на условиях и в порядке, предусмотренных законодательством Российской
Федерации.
Сотруднику полиции, имеющему почетное звание "Заслуженный сотрудник
органов внутренних дел Российской Федерации" и (или) "Заслуженный
юрист Российской Федерации", выплачивается ежемесячная надбавка в раз-
мере 10% к должностному окладу в пределах бюджетных ассигнований фе-
дерального бюджета, выделяемых федеральному органу исполнительной
власти в сфере внутренних дел.

409
Следует отметить, что на военнослужащих в случае исполнения ими обязан-
ностей военной службы трудовое законодательство и иные акты, содержащие
нормы трудового права не распространяются. Об этом сказано в части 8 ста-
тьи 11 ТК РФ.
В связи с чем, при определении гарантий и компенсаций, предоставляемых
военнослужащим необходимо руководствоваться Законом № 76-ФЗ, Законом
№ 53-ФЗ и нормативными правовыми актами Президента Российской Феде-
рации, в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воин-
ских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по
обеспечению обороны и безопасности государства.
Также необходимо отметить, что отдельным видом службы является муни-
ципальная служба.
Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к
должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального
служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осу-
ществляется Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ "О муни-
ципальной службе в Российской Федерации" (далее – Закон № 25-ФЗ), а так-
же принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов Российской Фе-
дерации, уставами муниципальных образований и иными муниципальными
правовыми актами. Об этом сказано в статье 42 Федерального закона от 6 ок-
тября 2003 года № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного са-
моуправления в Российской Федерации".
Согласно статье 2 Закона № 25-ФЗ муниципальная служба – профессиональ-
ная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на
должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудо-
вого договора (контракта).
В силу пункта 2 статьи 3 Закона № 25-ФЗ на муниципальных служащих рас-
пространяется действие ТК РФ с особенностями, предусмотренными Зако-
ном № 25-ФЗ. Заметим, что данная норма установлена и в статье 11 ТК РФ.

410
Таким образом, муниципальные служащие, как и государственные граждан-
ские служащие, сотрудники государственных органов, служб и учреждений,
в которых предусмотрена правоохранительная служба, имеют право не толь-
ко на общие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, но и на га-
рантии и компенсации, предусмотренные соответствующим законом (в дан-
ном случае речь идет о Законе № 25-ФЗ).

Трудовой договор (отношения) при избрании на должность

В ряде случаев, предусмотренных законом (иным нормативным право-
вым актом) либо уставом (положением) организации, трудовые отноше-
ния между работником и работодателем возникают в результате избра-
ния (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соот-
ветствующей должности, назначения на должность или утверждения в
должности.
В данной статье рассмотрим трудовые отношения, возникающие между
работником и работодателем на основании трудового договора, заклю-
ченного в результате избрания работника на должность.
Итак, трудовые отношения между работником и работодателем в соответ-
ствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соот-
ветствии с ТК РФ.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возни-
кают на основании трудового договора в результате избрания на должность.
При этом трудовые отношения на основании трудового договора в результа-
те избрания на должность возникают, если избрание на должность предпола-
гает выполнение работником определенной трудовой функции. На это ука-
зывает статья 17 ТК РФ.

411
Следует сказать, что действующим законодательством предусмотрено за-
ключение трудового договора в результате избрания на должность.
Например, согласно статье 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 года
№ 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный
исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (гене-
ральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участ-
ников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом об-
щества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров
(наблюдательного совета) общества.
На основании статьи 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 года № 208-
ФЗ "Об акционерных обществах" единоличный исполнительный орган акци-
онерного общества (директор, генеральный директор) и (или) и коллегиаль-
ный исполнительный орган общества (правление, дирекция) избираются об-
щим собранием акционерного общества, если уставом общества решение
этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдатель-
ного совета) общества.
В силу статьи 17 Федерального закона от 8 мая 1996 года № 41-ФЗ "О произ-
водственных кооперативах" председатель производственного кооператива
избирается на должность на общем собрании членов кооператива (за исклю-
чением случая, когда в кооперативе создан наблюдательный совет) на срок,
установленный его уставом.
Статьей 26 Федерального закона от 8 декабря 1995 года № 193-ФЗ "О сель-
скохозяйственной кооперации" определено, что председатель сельскохозяй-
ственного кооператива и правление указанного кооператива избираются об-
щим собранием его членов на срок не более чем пять лет.
Выборный порядок применяется и для замещения должностей декана фа-
культета и заведующего кафедрой образовательной организации высшего
образования, то есть заключение трудового договора с деканами факульте-
тов, заведующими кафедрами образовательных организаций высшего обра-

412
зования осуществляется только после избрания их на соответствующую ва-
кантную должность. Такие требования установлены статьей 332 ТК РФ.
В соответствии со статьей 59 ТК РФ в случае избрания работника на опреде-
ленный срок в состав выборного органа или на выборную должность на
оплачиваемую работу с ним заключается срочный трудовой договор. Срок
действия срочного трудового договора определяется учредительными доку-
ментами организации или соглашением сторон.
При заключении трудового договора в нем обязательно нужно указать срок
его действия, условия оплаты труда, режим рабочего времени и ряд других
условий, перечисленных в статье 57 ТК РФ.
Согласно статье 65 ТК РФ при заключении трудового договора работник
обязан предъявить работодателю следующие документы:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специаль-
ных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки;
– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного пре-
следования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитиру-
ющим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью,
к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным зако-
ном не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающие-
ся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
Отметим, что указанная справка выдается в порядке, предусмотренном Ад-
министративным регламентом Министерства внутренних дел Российской
Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о
наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования
413
либо о прекращении уголовного преследования, утвержденным Приказом
МВД Российской Федерации от 7 ноября 2011 года № 1121. Форма, по кото-
рой выдается справка, приведена в указанном регламенте.
В отдельных случаях с учетом специфики работы на основании ТК РФ, иных
федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и постанов-
лений Правительства Российской Федерации работник должен предъявить
работодателю при заключении трудового договора дополнительные доку-
менты.
Обратите внимание, что в случае отсутствия у лица, поступающего на рабо-
ту, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной при-
чине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указани-
ем причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книж-
ку.
Согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной фор-
ме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сто-
ронами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой
хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового дого-
вора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового
договора, хранящемся у работодателя.
Приведем образец трудового договора, заключаемого с работником, избран-
ным на должность.

Пример
Решением совета директоров Открытого акционерного общества "А" Иванов
Иван Иванович избран на должность генерального директора. С работником
заключен срочный трудовой договор.
Трудовой договор
г. Москва "13" апреля 2015 года
Открытое акционерное общество "А", именуемое в дальнейшем "Общество",
в лице председателя совета директоров Петрова Александра Ивановича, дей-
414
ствующего на основании устава и решения совета директоров (протокол № 3
от "30" марта 2015 года), с одной стороны, и господин Иванов Иван Ивано-
вич, назначенный указанным решением на должность генерального директо-
ра Общества, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, в со-
ответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах" от 26 де-
кабря 1995 года № 208-ФЗ и иным действующим российским законодатель-
ством, уставом и внутренними документами Общества заключили настоящий
Договор о нижеследующем:
1. Общие положения.
1.1. Настоящий Договор регулирует отношения между Обществом и Работ-
ником в связи с исполнением последним возложенных на него обязанностей
по руководству текущей деятельностью Общества, расположенного по адре-
су: 124003, г. Москва, ул. Алексеева, д.20.
1.2. Общество предоставляет Работнику работу в должности генерального
директора Общества.
1.3. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания сторона-
ми и действует в течение 5 лет.
1.4. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или)
опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения
специальной оценки условий труда от 06.03.2015 г.)
1.5. Работник руководит деятельностью Общества в пределах компетенции,
определенной действующим законодательством, уставом и внутренними до-
кументами Общества, а также настоящим Договором.
1.6. Целью деятельности Работника является обеспечение прибыльности и
конкурентоспособности Общества, его финансово-экономической устойчи-
вости, обеспечение прав и законных интересов акционеров и социальных га-
рантий работников.
1.7. В период деятельности в должности генерального директора господин
Иванов Иван Иванович не имеет права занимать должности, учреждать или
принимать участие в любых коммерческих организациях.
415
2. Обязанности и полномочия Работника.
2.1. В должностные обязанности Работника входит осуществление всех пол-
номочий Общества как коммерческой организации, прав и обязанностей Об-
щества по отношению к акционерам и другим работникам, органам государ-
ственной и местной власти и управления, кроме полномочий, отнесенных
уставом к компетенции общего собрания акционеров и совета директоров
Общества.
2.2. Работник имеет следующие обязанности:
– организует выполнение решений общего собрания акционеров, совета ди-
ректоров Общества;
– обеспечивает подготовку и представляет совету директоров годовой отчет,
годовую бухгалтерскую отчетность, в том числе отчет о финансовых резуль-
татах, а также предложения по распределению прибыли; информирует общее
собрание и совет директоров о текущей производственно-хозяйственной дея-
тельности Общества;
– обеспечивает защиту собственности Общества, контролирует целесообраз-
ность расходов Общества;
– осуществляет контроль за рациональным использованием материальных,
трудовых и финансовых ресурсов;
– обеспечивает правовую защиту интересов Общества в судах общей юрис-
дикции и арбитражных судах;
– обеспечивает подбор, расстановку, обучение, аттестацию, повышение ква-
лификации персонала Общества и рациональное использование работников;
– обеспечивает соблюдение в Обществе внутренних документов Общества;
– способствует созданию нормального психологического климата в коллек-
тиве;
– обеспечивает работникам здоровые и безопасные условия труда;
– организует учет, обеспечивает составление и своевременное представление
бухгалтерской и статистической отчетности о деятельности Общества соот-
ветственно в налоговые органы и органы государственной статистики, а так-
416
же осуществляет иные обязанности, которые возложены или будут возложе-
ны на Работника уставом, внутренними документами Общества и действую-
щим российским законодательством.
Работник не вправе разглашать ставшие ему известными в связи с исполне-
нием должностных обязанностей сведения, составляющие коммерческую
тайну, и конфиденциальную информацию о деятельности Общества, разгла-
шение которых может причинить Обществу ущерб.
2.3. Работник имеет право:
– формировать состав и возглавлять деятельность правления Общества, в том
числе созывать заседания правления, определять их повестку дня и председа-
тельствовать на заседаниях правления, а также голосовать по всем вопросам
повестки дня заседания правления, за исключением тех вопросов, которые
персонально затрагивают деятельность Работника или в которых имеется его
заинтересованность;
– быть избранным в установленном порядке в состав совета директоров Об-
щества и участвовать в его деятельности со всеми правами, предоставленны-
ми уставом Общества членам совета;
– представлять интересы Общества без доверенности во всех органах госу-
дарственной и муниципальной власти и управления, отечественных и ино-
странных организациях и учреждениях;
– подписывать от имени Общества доверенности, предпринимательские до-
говоры и трудовые договоры;
– самостоятельно, в пределах своей компетенции, решать все вопросы произ-
водственно-хозяйственной деятельности Общества;
– в пределах своей компетенции принимать решения о расходовании созда-
ваемых Обществом фондов и резервов;
– распоряжаться любым имуществом Общества, кроме случаев, когда реше-
ние подобных вопросов относится к компетенции общего собрания акционе-
ров или совета директоров Общества, быть распорядителем кредитов;

417
– открывать расчетные и иные счета в российских и иностранных банках,
подписывать платежные документы;
– в пределах своей компетенции утверждать внутренние документы Обще-
ства;
– утверждать организационную структуру, штатное расписание, должност-
ные инструкции работников Общества;
– принимать на работу и увольнять с работы работников Общества, приме-
нять к ним меры поощрения и налагать взыскания в соответствии с действу-
ющим законодательством;
– в соответствии с действующим законодательством определять сведения,
составляющие коммерческую тайну, и конфиденциальную информацию о
деятельности Общества;
– издавать обязательные к исполнению всеми работниками Общества прика-
зы и распоряжения, давать указания по всем вопросам текущей деятельности
Общества, осуществлять контроль за их исполнением.
3. Обязанности Общества
2.4. Общество принимает на себя следующие обязательства:
– соблюдать в отношении Работника Общества условия настоящего Догово-
ра, устава и внутренних документов Общества;
– для обеспечения нормальных условий работы Работника предоставить ему:
рабочий офис, телефон, факс и другие услуги оперативной связи, служебную
автомашину;
– возмещать Работнику представительские расходы в размере, утвержденном
решением совета директоров Общества;
– оплачивать деятельность Работника в порядке, размерах и в сроки, опреде-
ленные настоящим Договором;
– осуществлять в отношении Работника все предусмотренные действующим
законодательством виды обязательного социального страхования и обеспе-
чивать ему выплату соответствующих пособий;

418
– предоставлять Работнику социальные льготы и гарантии, предусмотренные
для работников Общества коллективным договором, внутренними докумен-
тами Общества.
4. Рабочее время и время отдыха
4.1 Работнику устанавливается ненормированный режим рабочего времени.
Время присутствия на работе, необходимость убытия в командировки опре-
деляются Работником самостоятельно, исходя из производственной необхо-
димости стоящих перед Обществом текущих задач и необходимости испол-
нения возложенных на него настоящим Договором обязанностей.
4.2 Работник определяет перерыв для отдыха и питания в течение рабочего
дня самостоятельно, в удобное для себя время.
4.3. Работнику предоставляется два выходных дня в неделю (суббота и вос-
кресенье).
4.4 Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28
календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормиро-
ванный режим рабочего времени 5 календарных дней.
4.4. Основной и дополнительный оплачиваемые отпуска предоставляются
Работнику в течение рабочего года в сроки, устанавливаемые им самостоя-
тельно с учетом текущей производственно-хозяйственной деятельности Об-
щества.
5. Оплата труда
5.1. Оплата труда Работника складывается из должностного оклада и преми-
альных выплат, определяемых п. 5.3 настоящего Договора как объективный
показатель эффективности его работы.
5.2. Должностной оклад Работника устанавливается в размере 100 000 (ста
тысяч) рублей в месяц.
5.3. Работник при условии достаточной прибыли ежемесячно получает де-
нежное вознаграждение в размере 2% процентов от объема продаж Общества
за истекший месяц.

419
5.4. Работнику выплачивается к ежегодному отпуску отпускное вознаграж-
дение в размере средней месячной заработной платы при условии выполне-
ния бизнес-плана Общества и возложенных на него настоящим Договором
обязанностей. Решение о выплате отпускного вознаграждения принимает со-
вет директоров.
5.5 Заработная плата выплачивается 15 и 30 числа каждого месяца.
5.6. Вознаграждение, указанное в пункте 5.3 настоящего Договора, выплачи-
вается 15 числа месяца, следующего за тем, в котором получена прибыль от
продаж.
6. Ответственность сторон
6.1. Работник в порядке, установленном законодательством РФ, несет ответ-
ственность, в том числе материальную, за:
– неисполнение и ненадлежащее исполнение обязанностей по руководству
текущей деятельностью Общества, установленных Уставом, внутренними
документами Общества, настоящим Договором;
– убытки, причиненные Обществу виновными действиями (бездействием) в
процессе исполнения Работником функций по осуществлению руководства
текущей деятельностью Общества.
6.2 Общество несет ответственность в порядке, установленном трудовым за-
конодательством РФ, за:
– невыплату в установленном порядке и (или) размере Работнику заработной
платы, вознаграждения и компенсаций, предусмотренных законодательством
РФ и настоящим договором;
– другие случаи, предусмотренные законодательством РФ.
7. Порядок изменения условий договора
7.1. Условия настоящего Договора могут быть изменены по взаимному со-
глашению Работника и совета директоров Общества.
8. Порядок расторжения договора
8.1. Настоящий Договор может быть прекращен только по основаниям,
предусмотренным законодательством РФ.
420
Договор может быть прекращен досрочно:
– по инициативе Работника, если он подал соответствующее заявление о до-
срочном прекращении Договора. Заявление Работника должно быть подано
не позднее чем за 1 месяц до расторжения Договора;
– по решению совета директоров Общества, принятому в связи с ненадлежа-
щим исполнением Работником возложенных на него настоящим Договором
обязанностей.
9. Разрешение разногласий при исполнении договора
9.1. В случае возникновения разногласий при исполнении Договора они под-
лежат урегулированию путем переговоров между Работником и советом ди-
ректоров Общества. При несогласии с решением совета директоров Обще-
ства Работник обязан подчиниться решению совета, но может в установлен-
ном порядке обжаловать его в суде.
10. Заключительные положения
10.1. Настоящий Договор составлен в 2 экземплярах. Оба экземпляра имеют
одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работника, дру-
гой – в документах совета директоров Общества.
10.2. Любые изменения Договора имеют юридическую силу только в случае
их письменного оформления в виде дополнительных соглашений, которые
после подписания сторонами становятся неотъемлемой частью Договора.
10.3. Адреса и реквизиты сторон:
Генеральный директор Председатель совета директоров
Иванов /Иванов И.И./ Петров /Петров А.И./
М П.
"Экземпляр трудового договора получил"
13.04.2015 Иванов И. И.

421
 Трудовой договор (отношения) при избрании по конкурсу
Одним из оснований заключения трудового договора является избрание
по конкурсу на замещение соответствующей должности, что следует из
трудового законодательства Российской Федерации.
О том, в каких случаях необходимо проводить конкурс, а также в каком
порядке осуществляется заключение трудового договора, мы и расска-
жем в данной статье.
Прежде всего, отметим, что в общем случае заключение трудового договора
между работником и работодателем предопределяется наличием их согласия
при условии, что одновременно отсутствуют правовые препятствия для воз-
никновения трудовых отношений. Однако в ряде случаев заключение трудо-
вого договора и, соответственно, возникновение трудовых отношений допус-
кается и в силу иных обстоятельств, то есть вне зависимости от волеизъявле-
ния работодателя, в том числе в результате избрания по конкурсу.
Согласно статье 18 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) трудовые отношения в результате избрания по конкурсу на замещение
соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, определены перечень должностей, подлежащих замещению по кон-
курсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Так, действующим законодательством предусмотрено заключение трудового
договора в результате избрания по конкурсу для следующих лиц:
– для педагогических работников, относящихся к профессорско-
преподавательскому составу, организаций, осуществляющих образователь-
ную деятельность по реализации образовательных программ высшего обра-
зования и дополнительных профессиональных программ (статья 332 ТК РФ).
Порядок и условия замещения должностей педагогических работников, отно-
сящихся к профессорско-преподавательскому составу, организаций, реали-
зующих образовательные программы высшего образования и (или) дополни-
тельного профессионального образования, и заключения с ними трудовых
422
договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти
лет определяются Положением, утвержденным Приказом Минобрнауки Рос-
сии от 4 декабря 2014 года № 1536 "Об утверждении Положения о порядке
замещения должностей научно-педагогических работников" (далее – Поло-
жение № 1536);
– для научных работников (статья 336.1 ТК РФ).
Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по кон-
курсу, и порядок проведения указанного конкурса определяются федераль-
ным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выра-
ботке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в
сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с феде-
ральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по вы-
работке государственной политики и нормативно-правовому регулированию
в сфере труда;
– для граждан, поступающих на государственную гражданскую службу для
замещения должности гражданской службы (статья 22 Федерального закона
от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Рос-
сийской Федерации").
Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности
государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном
государственном органе, государственном органе субъекта Российской Фе-
дерации или их аппаратах определяются Положением, утвержденным Указом
Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкур-
се на замещение вакантной должности государственной гражданской службы
Российской Федерации" (далее – Положение № 112);
– и так далее.
Также трудовые отношения на основании трудового договора в результате
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают,
если уставом (положением) организации определены перечень должностей,

423
подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на
эти должности, что установлено статьей 18 ТК РФ.
Следует сказать, что конкурс заключается в оценке профессионального уров-
ня претендентов на замещение соответствующей должности, их соответствия
квалификационным требованиям.
Работодатель имеет право объявлять конкурс на вакантные должности. Про-
ведение конкурса осуществляется конкурсной комиссией (органом управле-
ния). Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный
характер.
Например, согласно пункту 7 Положения № 1536 не позднее двух месяцев до
окончания учебного года руководитель организации (уполномоченное им
лицо) объявляет фамилии и должности педагогических работников, относя-
щихся к профессорско-преподавательскому составу, у которых в следующем
учебном году истекает срок трудового договора или пятилетний срок прове-
дения конкурса на должность педагогического работника, относящегося к
профессорско-преподавательскому составу (если трудовой договор заключен
на неопределенный срок), путем размещения на официальном сайте органи-
зации в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (далее –
сайт организации). Конкурс объявляется руководителем организации (упол-
номоченным им лицом) в средствах массовой информации и на сайте органи-
зации не менее чем за два месяца до даты его проведения (пункт 8 Положе-
ния № 1536).
В силу пункта 6 Положения № 112 на официальных сайтах государственного
органа и государственной информационной системы в области государ-
ственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет"
размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а так-
же следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности
гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замеще-
ние этой должности, условия прохождения гражданской службы, место и
время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения
424
которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведе-
ния конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные ма-
териалы. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе и инфор-
мация о конкурсе также могут публиковаться в периодическом печатном из-
дании.
Результаты проведения конкурса оформляются протоколом (решением), ко-
торый подписывают все члены конкурсной комиссии (органа управления). С
лицом, победившим на конкурсе на замещение соответствующей должности,
работодатель заключает трудовой договор (служебный контракт, если речь
идет о должности гражданской службы).
Обратите внимание, что согласно статье 70 ТК РФ лицам, избранным по кон-
курсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке,
установленном трудовым законодательством и иными нормативными право-
выми актами, содержащими нормы трудового права, испытание при приеме
на работу не устанавливается.
Имейте в виду, что в соответствии со статьей 59 ТК РФ по соглашению сто-
рон с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей
должности, например с педагогическим работником, относящимся к профес-
сорско-преподавательскому составу, организации, осуществляющей образо-
вательную деятельность по реализации образовательных программ высшего
образования и дополнительных профессиональных программ, может заклю-
чаться срочный трудовой договор.
При заключении срочного трудового договора в нем обязательно указывается
срок, на который сторонами установлены трудовые отношения, который не
может превышать 5 лет. При этом следует учитывать, что если в трудовом
договоре не оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным
на неопределенный срок.
Приведем образец срочного трудового договора, заключенного с работником
в результате избрания по конкурсу.

425
 Пример
Государственная образовательная организация высшего образования "Си-
бирская государственная академия" приняла гражданку Чернову Т.Н. на
должность – преподаватель экономики и управления, в результате конкурса,
проведенного в соответствии с Приказом Минобрнауки России от 4 декабря
2014 года № 1536 "Об утверждении Положения о порядке замещения долж-
ностей научно-педагогических работников".
Трудовой договор № 10/12
г. Новосибирск "10" июня 2015 г.
Государственная образовательная организация высшего образования "Си-
бирская государственная академия", именуемая в дальнейшем "Академия", в
лице ректора Свитова Алексея Владимировича, действующего на основании
Устава Академии, с одной стороны, и гражданка Чернова Татьяна Николаев-
на, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили
настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Работник принимается на должность – преподаватель экономики и
управления.
1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной рабо-
той.
2. Общие положения
2.1. Рабочее место Работника – кафедра экономики и управления.
2.2. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или)
опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения
специальной оценки условий труда от 22.08.2014г.)
2.3. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанно-
стей с "15" июня 2015 года.
2.4. Договор заключен на 5 лет, как с педагогическим работником, относя-
щимся к профессорско-преподавательскому составу, заключившим трудовой

426
договор в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном При-
казом Минобрнауки Российской Федерации от 4 декабря 2014 года № 1536.
2.5. Во время выполнения своих трудовых обязанностей Работник подчиня-
ется непосредственно декану факультета экономики и управления – Иванову
И.С.
3. Права и обязанности работника
3.1. Работник имеет право на:
– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;
– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государ-
ственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным
договором;
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответ-
ствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством
выполненной работы;
– отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные вы-
ходные дни, нерабочие праздничные дни;
– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных феде-
ральными законами РФ;
– иные права, предусмотренные Уставом Академии, коллективным догово-
ром, Правилами внутреннего трудового распорядка и действующим законо-
дательством РФ.
3.2. Работник обязан:
– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, определенные в
должностной инструкции (Приложение № 1), которая является неотъемлемой
частью настоящего договора;
– своевременно и точно исполнять распоряжения администрации Академии и
непосредственного руководителя;
– соблюдать Устав Академии, Правила внутреннего трудового распорядка,
использовать все рабочее время для производительного труда, соблюдать

427
трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопас-
ности труда;
– бережно относиться к имуществу Академии и других работников;
– незамедлительно сообщать администрации Академии либо непосредствен-
ному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу
жизни и здоровью людей, сохранности имущества Академии;
– не разглашать сведения, представляющие для Академии служебную и ком-
мерческую тайну;
– по распоряжению Академии отправляться в служебные командировки на
территории России и за рубежом;
– по распоряжению непосредственного руководителя замещать на время от-
сутствия другого сотрудника (с оплатой в виде надбавки, доплаты к окладу);
– выполнять учебную нагрузку.
4. Права и обязанности Академии
4.1. Академия имеет право:
– требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных
в должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Академии и
других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;
– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
в порядке, установленном действующим законодательством РФ;
– принимать локальные нормативные акты, осуществлять иные права, преду-
смотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативны-
ми актами.
4.2. Академия обязана:
– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;
– обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и
иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанно-
стей;

428
– выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную
плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка;
– осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке,
установленном федеральными законами РФ;
– исполнять иные обязанности, установленные действующим законодатель-
ством РФ.
5. Режим труда и отдыха
5.1. Время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания
определяются Правилами внутреннего трудового распорядка.
5.2. Работнику устанавливается 36-часовая рабочая неделя с одним выход-
ным днем;
5.3. Работнику ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжи-
тельностью 56 календарных дней.
6. Условия оплаты труда Работника
6.1. Работнику устанавливается:
– должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей в месяц;
– надбавка, доплата к должностному окладу (ставке) за ученую степень кан-
дидата наук в размере 15%.
6.2. Работнику могут устанавливаться другие доплаты и надбавки к окладу,
выплачиваться премии и другие виды материального вознаграждения в по-
рядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда.
6.3. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц (20-го числа
текущего месяца – аванс и 5-го числа месяца, следующего за отработанным,
– окончательный расчет за отработанный месяц) путем перечисления денеж-
ных средств на счет Работника в банке.
6.4. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случа-
ях, предусмотренных законодательством РФ.
7. Изменение и прекращение договора
7.1. Настоящий договор может быть изменен и дополнен в любое время по
взаимному соглашению Сторон, оформленному в письменной форме.
429
7.2. В случае если Работник не приступит к работе в установленный п. 2.3
срок, настоящий трудовой договор аннулируется.
7.3. Договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основа-
ниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
8. Иные условия трудового договора
8.1. Дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая и уголовная ответ-
ственность Академии и Работника определяются в соответствии с действую-
щим законодательством РФ.
8.2. На период действия настоящего договора на Работника распространяют-
ся все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законода-
тельством РФ.
8.3. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении трудового дого-
вора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законода-
тельством.
8.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым догово-
ром, Стороны руководствуются трудовым законодательством РФ и иными
актами, содержащими нормы трудового права.
8.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридиче-
скую силу, один из которых хранится у Академии, другой – у Работника.
9. Подписи сторон
Ректор Академии А.В. Свитов
Работник Т.Н. Чернова
"Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получила"
10 июня 2015 года Чернова Т.Н.

Трудовой договор (отношения) при назначении на должность

Трудовое законодательство в качестве основания возникновения трудо-
вых отношений предусматривает назначение на должность или утвер-
ждение в должности.

430
В настоящей статье рассмотрим категории лиц, трудовые отношения
которых возникают в порядке назначения на должность, а также поря-
док заключения трудового договора с такими лицами.
Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на
основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Статьей 19 ТК РФ установлено, что в случаях, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащи-
ми нормы трудового права, или уставом (положением) организации трудовые
отношения возникают на основании трудового договора в результате назна-
чения на должность или утверждения в должности.
Так, например, трудовые отношения в порядке назначения на должность со-
гласно действующему законодательству возникают у следующих категорий
работников:
судей (статья 6 Закона Российской Федерации от 26 июня 1992 года № 3132-
1 "О статусе судей в Российской Федерации" (далее – Закон № 3132-1)).
В соответствии со статьей 6 Закона № 3132-1 судьи Верховного Суда Рос-
сийской Федерации назначаются Советом Федерации Федерального Собра-
ния Российской Федерации по представлению Президента Российской Феде-
рации, которое вносится на основании представления Председателя Верхов-
ного Суда Российской Федерации.
Судьи арбитражных судов округов и специализированных арбитражных су-
дов назначаются Президентом Российской Федерации по представлению
Председателя Верховного Суда Российской Федерации, которое направляет-
ся Президенту Российской Федерации не позднее 30 дней со дня получения
от председателя соответствующего суда представления о назначении реко-
мендуемого лица на должность судьи.
Судьи других федеральных судов общей юрисдикции и арбитражных судов
назначаются Президентом Российской Федерации по представлению Предсе-
дателя Верховного Суда Российской Федерации, которое направляется Пре-
431
зиденту Российской Федерации не позднее 30 дней со дня получения от
председателя соответствующего суда представления о назначении рекомен-
дуемого лица на должность судьи.
Судьи военных судов назначаются Президентом Российской Федерации по
представлению Председателя Верховного Суда Российской Федерации при
наличии положительного заключения Высшей квалификационной коллегии
судей Российской Федерации. Указанное представление направляется Прези-
денту Российской Федерации не позднее 30 дней со дня получения от пред-
седателя соответствующего суда представления о назначении рекомендуемо-
го лица на должность судьи;
руководителей унитарных предприятий (статья 21 Федерального закона от 14
ноября 2002 года № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитар-
ных предприятиях").
На основании указанной статьи руководитель унитарного предприятия (ди-
ректор, генеральный директор) назначается собственником имущества уни-
тарного предприятия.
Заметим, что назначение руководителей федеральных государственных уни-
тарных предприятий осуществляется на конкурсной основе, что следует из
пункта 3 постановления Правительства Российской Федерации от 16 марта
2000 года № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации
руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (да-
лее – постановление № 234). Порядок проведения конкурса на замещение
должности руководителя федерального государственного унитарного пред-
приятия, условия участия в нем, порядок определения победителя конкурса
установлены Положением, утвержденным постановлением Правительства
№ 234. Указанный порядок назначения руководителей не распространяется
на федеральные государственные унитарные предприятия, включенные в Пе-
речень, который утвержден Распоряжением Правительства Российской Фе-
дерации от 20 июня 2011 года № 1060-р "Об утверждении перечня федераль-
ных государственных унитарных предприятий, в отношении которых уста-
432
новлен специальный порядок принятия федеральными органами исполни-
тельной власти решений";
руководителей филиалов и представительств акционерных обществ и об-
ществ с ограниченной ответственностью (статья 5 Федерального закона от 26
декабря 1995 года № 208-ФЗ "Об акционерных обществах", статья 5 Феде-
рального закона от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ "Об обществах с ограни-
ченной ответственностью").
Согласно статьям 5 названных законов руководители филиалов и представи-
тельств назначаются обществом и действуют на основании доверенности,
выданной обществом.
Назначение на должность или утверждение в должности осуществляется на
основе акта назначения или утверждения в должности, на основании которо-
го заключается трудовой договор.
При этом следует учитывать, что назначение на должность или утверждение
в должности оформляется приказом (распоряжением) должностного лица,
имеющего соответствующие полномочия. В данном приказе (распоряжении)
должна быть указана дата, с которой работник назначается на должность или
утверждается в должности.
Приведем образец приказа о назначении на должность директора филиала
акционерного общества.

Пример
Акционерное общество "Мария"
Приказ № 22 от 20 марта 2015 года
Назначить Романова Алексея Петровича директором филиала "Ф" АО "Ма-
рия" с "01" апреля 2015 года на неопределенный срок.
Условия оплаты – в соответствии с заключенным трудовым договором.
Генеральный директор АО "Мария" В.А. Леонов
С приказом ознакомлен: А.П. Романов

433
Отметим, что с указанной в приказе о назначении на должность (утвержде-
нии в должности) даты работник должен приступить к выполнению своих
трудовых функций, а работодатель с этой даты обязан начислять заработную
плату, предоставлять все льготы и гарантии, установленные действующим
трудовым законодательством Российской Федерации. Заметим, что в других
случаях трудовые отношения можно считать заключенными со дня фактиче-
ского допуска работника к работе.
При заключении трудового договора с работником организации в нем необ-
ходимо отразить обязательные сведения и условия трудового договора, пере-
численные в статье 57 ТК РФ, это:
– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заклю-
чивших трудовой договор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
– ИНН налогоплательщика;
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дата заключения трудового договора;
– место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиа-
ле, представительстве или ином обособленном структурном подразделении
организации, расположенном в другой местности, – место работы с указани-
ем обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным распи-
санием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный
вид поручаемой работнику работы);
– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой дого-
вор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие
основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с
ТК РФ или иным федеральным законом;

434
– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные вы-
платы);
– условия труда на рабочем месте и так далее.
Кроме того, в трудовой договор с некоторыми работниками включаются
условия о неразглашении государственной, коммерческой, служебной и (или)
иной тайны, дополнительные основания прекращения трудового договора, а
также полная материальная ответственность работника.
Приведем образец трудового договора, заключаемого с руководителем фили-
ала в результате его назначения на должность.

Пример
Приказом генерального директора АО "Мария" Леонова В.А. назначен на
должность директора филиала "Ф" АО "Мария" Романов А.П.. С ним был за-
ключен трудовой договор.
Трудовой договор № 6
г. Омск "20" марта 2015 г.
Акционерное общество "Мария", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в
лице генерального директора Леонова Владимира Анатольевича, действую-
щего на основании Устава, с одной стороны, и Романов Алексей Петрович,
именуемый в дальнейшем "Работник", который назначается на должность
директора филиала "Ф", именуемого в дальнейшем "Подразделение", с дру-
гой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:
1. Общие положения
1.1. Настоящий трудовой договор регулирует отношения между Работодате-
лем и Работником, связанные с исполнением последним обязанностей руко-
водителя Подразделения Работодателя, расположенного по адресу: г. Ново-
сибирск, ул. Большая. д. 5/1.
1.2. Работодатель предоставляет Работнику работу в должности директора
Подразделения (филиала "Ф" Акционерного общества "Мария").
435
1.3 Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или)
опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения
специальной оценки условий труда от 30.01.2015г.)
1.4. Работа у Работодателя является для Работника основной.
1.5. Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок.
1.6. Работник приступает к выполнению своих обязанностей с "01" апреля
2015 года.
1.7. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3 ме-
сяца.
2. Права и обязанности Работника
2.1. Работник осуществляет руководство деятельностью Подразделения Ра-
ботодателя в порядке, определенном положением о подразделении.
2.2. Во внутренних организационных отношениях Работник как директор
Подразделения Работодателя действует в пределах полномочий, предостав-
ленных ему положением о подразделении, должностной инструкцией (дру-
гими локальными нормативными правовыми актами Работодателя), во внеш-
них гражданских и хозяйственных отношениях, связанных с осуществлением
деятельности подразделения, Работник действует от имени Работодателя на
основании выданной ему доверенности.
2.3. Представлять интересы Работодателя в отношениях с работниками Под-
разделения Работник имеет право в рамках полномочий, определенных в со-
ответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, учреди-
тельными документами и локальными нормативными актами Работодателя.
2.4. Работник имеет право на:
– предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым догово-
ром;
– обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государ-
ственным нормативным требованиям охраны труда;

436
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответ-
ствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством
выполненной работы.
Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством
Российской Федерации, настоящим трудовым договором.
2.5. Работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
настоящим трудовым договором, выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Ра-
ботодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда,
иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связан-
ные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был озна-
комлен под роспись;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся
у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответствен-
ность за сохранность этого имущества, и других работников;
– незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, пред-
ставляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Рабо-
тодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц,
если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества,
имуществу других работников;
– в течение срока действия настоящего трудового договора и после его пре-
кращения в течение пяти лет не разглашать охраняемую законом тайну (гос-
ударственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую извест-
ной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
– выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодатель-
ством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.
3. Права и обязанности Работодателя
3.1. Работодатель имеет право:
437
– требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по
настоящему трудовому договору;
– принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой дея-
тельностью Работника, в том числе правила внутреннего трудового распо-
рядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
– в одностороннем порядке изменять содержание полномочий Работника как
руководителя Подразделения без изменения трудовой функции.
Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодатель-
ством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.
3.2. Работодатель обязан:
– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым до-
говором;
– обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие
государственным нормативным требованиям охраны труда;
– обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической до-
кументацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудо-
вых обязанностей;
– выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную
плату в установленные сроки;
– исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норма-
тивными актами и настоящим трудовым договором.
4. Оплата труда и социальные гарантии
4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим
трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата в размере
50 000 (пятьдесят тысяч) рублей.
438
4.2.Работнику также устанавливаются:
– премия в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей ежеквартально;
– вознаграждение по итогам годовой работы в размере 50 000 (пятьдесят ты-
сяч) рублей.
4.3. Выплата Работнику заработной платы, премии, вознаграждения по ито-
гам годовой работы производится в сроки и порядке, установленные коллек-
тивным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными
локальными нормативными актами Работодателя.
4.4. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, уста-
новленные законодательством Российской Федерации и локальными норма-
тивными актами Работодателя.
5. Рабочее время и время отдыха
5.1. Для выполнения своих обязанностей Работнику устанавливается ненор-
мированный рабочий день.
5.2 Перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня определяется пра-
вилами внутреннего трудового распорядка, действующими у Работодателя.
5.3. Работнику предоставляется два выходных дня в неделю.
5.4 Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28
календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормиро-
ванный режим рабочего времени 5 календарных дней.
6. Изменение и прекращение трудового договора
6.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед
другой стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового
договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным со-
глашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.
6.2. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установлен-
ным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными за-
конами.
7. Заключительные положения

439
7.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий
настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в слу-
чае невозможности достижения соглашения рассматриваются комиссией по
трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством
Российской Федерации.
7.2. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны
руководствуются законодательством Российской Федерации, учредительны-
ми документами, коллективным договором, локальными нормативными пра-
вовыми актами Работодателя.
7.3. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах, имеющих
одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в
личном деле Работника, второй – у Работника.
До подписания настоящего трудового договора Работник ознакомлен со сле-
дующими локальными нормативными актами: __________________
8. Адреса и реквизиты сторон:
Работодатель:
АО "Мария"
Генеральный директор В.А. Леонов
Работник: А.П.Романов
"Экземпляр трудового договора получил"
20.03.2015г. Романов

Трудовой договор (отношения) при наличии испытания при приеме на

работу
В настоящее время установление испытательного срока при заключении
трудового договора явление довольно распространенное. Испытание при
приеме на работу необходимо для проверки соответствия принимаемого
работника поручаемой ему работе, для его знакомства с коллективом и
так далее. Важность испытательного срока подтверждена и тем обстоя-

440
тельством, что возможность его назначения закреплена в трудовом за-
конодательстве Российской Федерации.
В данной статье рассмотрим порядок установления испытательного
срока сотрудникам, принимаемым на работу, оформление трудового до-
говора при наличии в нем условия об испытании, а также категории ра-
ботников, которым нельзя устанавливать испытательный срок при при-
еме на работу.
Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может
быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его
соответствия поручаемой работе.
Если в трудовом договоре отсутствуют условия об испытании, то это означа-
ет, что работник принят на работу без испытания.
Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового до-
говора (часть 2 статьи 67 ТК РФ), то условие об испытании может быть
включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде от-
дельного соглашения до начала работы.
Учитывая изложенное, можно сказать, что работодатель не вправе устано-
вить работнику испытательный срок при приеме на работу в случае, если ра-
ботник с этим не согласен. Аналогичный вывод содержится в письме Ростру-
да от 17 мая 2011 года № 1329-6-1.
В соответствии с нормами ТК РФ трудовой договор считается заключенным,
даже если он не оформлен в письменной форме.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан офор-
мить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней
со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, свя-
занные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-
правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношени-
ями, – не позднее 3 рабочих дней со дня признания этих отношений трудо-
выми отношениями, если иное не установлено судом.
441
На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на
работу работника с испытательным сроком.

Обратите внимание!
Если в трудовом договоре не предусмотрено условие об испытании при при-
еме на работу, то работодатель не имеет права приказом о приеме установить
его. Такой вывод следует из части 1 статьи 68, части 2 статьи 70 ТК РФ, и
подтверждается судебной практикой, в частности Кассационным определе-
нием Верховного суда Удмуртской Республики от 10 октября 2011 года по
делу № 33-3632/11.
Обратите внимание, что для некоторых категорий лиц ТК РФ запрещает
устанавливать испытание при приеме на работу.
Так, не устанавливается испытание при приеме на работу для следующих ка-
тегорий потенциальных работников:
– лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности,
проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права;
– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора
лет.
Отметим, что испытание при приеме на работу не устанавливается и для лиц,
воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Это вытекает
из пункта 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 28 января 2014 года № 1 "О применении законодательства, регулирующе-
го труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"
(далее – постановление № 1). При этом к лицам, воспитывающим детей без
матери, может быть отнесен отец ребенка, лицо, наделенное правами и обя-
занностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать
ребенка (абзац 3 пункта 2 постановления № 1):
– умерла;
442
– лишена родительских прав;
– ограничена в родительских правах;
– признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспо-
собной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать
ребенка;
– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лише-
ния свободы;
– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо
отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицин-
ской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или ана-
логичной организации, в иных ситуациях.
К лицам, воспитывающим детей без матери могут быть отнесены и иные ли-
ца с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих о воспитании
этими лицами ребенка (абзац 4 пункта 2 постановления № 1).
Обратите внимание, что если вышеперечисленным лицам было установлено
испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испы-
тания не допускается. Об этом сказано в абзаце 2 пункта 9 постановления
№ 1;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее обра-
зование по имеющим государственную аккредитацию образовательным про-
граммам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в
течение одного года со дня получения профессионального образования соот-
ветствующего уровня.
Обратите внимание, что данное положение не допускает установление испы-
тательного срока в течение одного года для выпускников, которые впервые
поступают на работу по полученной специальности. Если же выпускник по-
ступает на работу по другой специальности (не по полученной специально-
сти), то в трудовом договоре с ним работодатель может предусмотреть усло-
вие об испытании. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Минобр-
443
науки России № 08-1933, Профсоюза работников народного образования и
науки Российской Федерации № 505 от 3 декабря 2014 года "О направлении
Разъяснений по применению Порядка проведения аттестации педагогических
работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность,
утв. Приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 № 276";
– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя
по согласованию между работодателями.
Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня,
следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением
сторон не предусмотрено иное). Отметим, что согласно статье 80 ТК РФ ра-
ботник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не
имеет права его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода
от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник;
– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
– иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными зако-
нами, коллективным договором. Например, не устанавливается испытатель-
ный срок при приеме на работу:
– лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового до-
говора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение
(статья 207 ТК РФ);
– гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу (пункт 1
статьи 16 Федерального закона от 25 июля 2002 года № 113-ФЗ "Об альтер-
нативной гражданской службе", пункт 41 постановления Правительства Рос-
сийской Федерации от 28 мая 2004 года № 256 "Об утверждении Положения
о порядке прохождения альтернативной гражданской службы") и так далее.
В статье 70 ТК РФ определены предельные сроки, на которые может быть
установлено испытание:

444
– до шести месяцев – для руководителей организаций и их заместителей,
главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, предста-
вительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
– до трех месяцев – для остальных категорий работников.
Федеральными законами может устанавливаться и другая продолжитель-
ность испытания при приеме на работу. Например, пунктом 1 статьи 18 Фе-
дерального закона от 28 декабря 2010 года № 403-ФЗ "О Следственном ко-
митете Российской Федерации" установлено, что для граждан, впервые при-
нимаемых на службу в Следственный комитет, за исключением граждан,
окончивших образовательные организации высшего образования Следствен-
ного комитета, в целях проверки их соответствия замещаемой должности
может предусматриваться испытание. Срок испытания устанавливается про-
должительностью до шести месяцев.

Обратите внимание!
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испы-
тание не может превышать двух недель.
Также необходимо отметить, что в срок испытания не засчитываются период
временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фак-
тически отсутствовал на работе (например, период нахождения работника в
краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы). То есть в случае
отсутствия работника на работе, течение испытательного срока прерывается.
После перерыва течение испытательного срока продолжается, а его общая
продолжительность не должна превышать срока, установленного трудовым
договором. Такие разъяснения содержатся в письме Роструда от 25 апреля
2011 года № 1081-6-1.

Обратите внимание!
На работника в период испытания распространяются положения трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
445
трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных норматив-
ных актов (статья 70 ТК РФ).
Следовательно, сотрудники, принятые на работу с испытательным сроком,
имеют право на выплату заработной платы, причем выплачивать ее работо-
датель обязан в полном размере, на получение пособия по временной нетру-
доспособности, на выплату премий и другое. Период испытательного срока
включается в страховой стаж работника и учитывается при расчете отпуск-
ных.
Испытательный срок не может являться основанием для ухудшения условий
труда, которые определены работодателем для всех сотрудников. В случае,
когда такое ухудшение происходит, то на основании части 2 статьи 9 ТК РФ,
оно является незаконным и не подлежит применению.
Вместе с тем, работник тоже несет ответственность за нарушение трудовой
дисциплины в период испытательного срока. При нарушении дисциплины к
нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, вплоть до
увольнения.
Работодатель вправе требовать от работника, принятого на работу с испыта-
тельным сроком, исполнения всех трудовых обязательств, направлять его в
служебные командировки, а также по собственной инициативе прекратить
трудовой договор по любому предусмотренному ТК РФ основанию с соблю-
дением всех установленных условий. Например, работник, принятый на ра-
боту с испытательным сроком, может быть уволен до истечения указанного
срока в связи с сокращением численности или штата работников.
Обратите внимание, что в трудовой книжке работника не делается запись об
испытательном сроке. Это не предусмотрено Инструкцией по заполнению
трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 ок-
тября 2003 года № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудо-
вых книжек".
Условие об испытании при приеме на работу указывается в приказе о прие-
ме, реквизиты которого указываются в графе 4 трудовой книжки.
446
Испытательный срок работнику может быть сокращен или продлен в преде-
лах сроков, установленных ТК РФ, федеральным законом. Решение о про-
длении или о сокращении испытательного срока оформляется путем заклю-
чения дополнительного соглашения к трудовому договору, что следует из
письма Роструда от 17 мая 2011 года № 1329-6-1.
Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания
работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до-
говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позд-
нее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для при-
знания этого работника не выдержавшим испытание.
Отметим, что в случае увольнения работника в связи с неудовлетворитель-
ным результатом испытания в его трудовой книжке делается ссылка на часть
1 статьи 71 ТК РФ.
Работник имеет право обжаловать в суде решение работодателя.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового
договора осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного
органа и без выплаты выходного пособия.
Если испытательный срок истек, а работник продолжает работу, то он счита-
ется выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового дого-
вора допускается только на общих основаниях.
Работник, принятый на работу с испытательным сроком, согласно статье 71
ТК РФ, имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному жела-
нию, если в период испытания он решит, что предложенная ему работа не
подходит для него. При этом работник обязан предупредить об этом работо-
дателя за три дня в письменной форме.
Рассмотрим на конкретном примере оформление трудового договора с ра-
ботником, содержащим условие об испытании.

447
 Пример
1 апреля 2015 года в организацию ООО "Алена" принят работник Иванов
И.И. на должность менеджера по персоналу, которому установлен испыта-
тельный срок продолжительностью 3 месяца. С работником был заключен
бессрочный трудовой договор.
Трудовой договор № 10/09
г. Москва "01" апреля 2015г.
Общество с ограниченной ответственностью "Алена" (ООО "Алена"), имену-
емое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Алексее-
ва А.А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванов
И.И., именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили
настоящий Договор о нижеследующем:
1. Предмет Договора
1.1. Работник принимается на работу в ООО "Алена" в отдел управления
персоналом на должность менеджера по персоналу.
1.2. Рабочее место Работника располагается в помещении отдела управления
персоналом.
1.3. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или)
опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения
специальной оценки условий труда от 22.08.2014г.).
1.4. Работа по настоящему Договору является для Работника основной.
1.5. Настоящий Договор заключается на неопределенный срок.
1.6. Дата начала работы (дата, когда работник приступает к работе) –
01.04.2015г.
1.7. Работнику устанавливается испытание при приеме на работу в целях
проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания – 3 (три) ме-
сяца со дня фактического начала работы. Указанное испытание включается в
срок действия настоящего Договора, не прерывает и не приостанавливает его
действие. В срок испытания не включаются периоды, когда Работник факти-
чески отсутствовал на работе.
448
Критериями успешного прохождения испытания является полное, качествен-
ное и своевременное выполнение Работником трудовой функции, преду-
смотренной настоящим Договором и должностной инструкцией, приказов
(распоряжений) Работодателя, распоряжений непосредственного руководи-
теля, действующих в организации локальных нормативных актов и требова-
ний к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники без-
опасности.
В период испытания настоящий Договор может быть расторгнут по инициа-
тиве любой из сторон с предупреждением другой стороны за три дня до рас-
торжения настоящего Договора.
Если трудовые отношения прекращаются по инициативе Работодателя, то в
предупреждении о расторжении настоящего Договора он обязан указать при-
чины, в связи с которыми результаты испытания Работника признаны неудо-
влетворительными.
2. Права и обязанности сторон
2.1. Работник имеет право на:
– предоставление работы, обусловленной настоящим Договором, а также ра-
бочего места, соответствующего государственным нормативным требовани-
ям охраны труда;
– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охра-
ны труда на рабочем месте;
– надлежащим образом оборудованное рабочее место, соответствующее
условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и
безопасности труда и коллективным договором;
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, предусмот-
ренной настоящим Договором, в соответствии с объемом и качеством вы-
полненной работы;
– ежегодный оплачиваемый отпуск и еженедельный отдых в соответствии с
действующим законодательством;

449
– осуществление иных прав, предусмотренных трудовым законодательством
РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными
нормативными актами.
2.2. Работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в соответствии с
должностной инструкцией (Приложение № 1), которая является неотъемле-
мой частью настоящего Договора;
– подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка Работодателя,
соблюдать трудовую дисциплину;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;
– незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, пред-
ставляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Рабо-
тодателя.
2.3. Работодатель вправе:
– требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей и бережного
отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения
Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных
актов, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, производствен-
ной санитарии и противопожарной защиты;
– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
в соответствии с действующим законодательством.
2.4. Работодатель обязан:
– соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты,
содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия
соглашений и настоящего Договора.
– предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего
Договора;

450
– обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями
охраны труда;
– предоставить Работнику оборудованное надлежащим образом рабочее ме-
сто, обеспечивать его оборудованием, инструментами, технической докумен-
тацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых
обязанностей;
– выплачивать в полном объеме причитающуюся Работнику заработную пла-
ту в сроки, установленные настоящим Договором;
– соблюдать нормы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с
настоящим Договором и действующим законодательством РФ;
– возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудо-
вых обязанностей.
2.5. Невключение в трудовой договор каких-либо из прав и (или) обязанно-
стей работника или работодателя, установленных трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права, локальными нормативными актами, не может рассматриваться
как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
3. Режим труда и отдыха
3.1. Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего
времени – 40 часов в неделю.
3.2. Работнику устанавливается следующий график работы:
– понедельник – пятница: с 9.00 до 18.00; перерыв на обед: с 13.00 до 14.00;
– суббота – воскресенье: выходные дни.
3.3. Работодатель вправе привлекать Работника к работе в выходные и нера-
бочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе в порядке и на усло-
виях, установленных трудовым законодательством.
3.4. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжи-
тельностью 28 календарных дней, а также выплачивается компенсация за не-
использованный отпуск при увольнении.

451
3.5. Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной
платы по соглашению с Работодателем.
4. Условия оплаты труда
4.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим Договором, Работнику
выплачивается должностной оклад в размере 20 000 (двадцати тысяч) рублей
в месяц.
4.2. Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полме-
сяца (20-го числа текущего месяца – за первую половину месяца и 5-го числа
месяца, следующего за отработанным, – окончательный расчет за отработан-
ный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празд-
ничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата
отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
4.3. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в безналичной де-
нежной форме путем ее перечисления на расчетный счет Работника, указан-
ный им для этой цели. Заявление с реквизитами банковского счета передает-
ся Работником в бухгалтерию Работодателя.
5. Условия социального страхования
5.1. Работник в период действия настоящего Договора подлежит обязатель-
ному социальному страхованию, которое производится в порядке и на усло-
виях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими законами и ины-
ми нормативно-правовыми актами об обязательном социальном страховании.
6. Гарантии и компенсации
6.1. Работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные
действующим законодательством РФ в полном объеме.
7. Ответственность сторон трудового договора
7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанно-
стей по договору Работник и Работодатель несут ответственность в соответ-
ствии с действующим законодательством Российской Федерации.

452
7.2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей к Работнику могут быть при-
менены дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей 192 ТК РФ.
7.3. Стороны могут быть привлечены к материальной и иным видам юриди-
ческой ответственности в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым
кодексом РФ и иными федеральными законами.
8. Порядок изменения и прекращения трудового договора
8.1. Изменение определенных Работником и Работодателем условий настоя-
щего Договора допускается только по соглашению, за исключением случаев,
предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
8.1.2 Соглашение об изменении определенных настоящим Договором усло-
вий трудового договора заключается в письменной форме, подписывается
Работником и Работодателем и является неотъемлемой частью настоящего
Договора.
8.2. Настоящий Договор может быть прекращен только по основаниям,
предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
8.2.1. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового догово-
ра, предоставляются Работнику согласно нормам Трудового кодекса РФ.
9. Заключительные положения
9.1. Спор или разногласие между Работником и Работодателем, возникшие
при выполнении условий настоящего Договора, подлежат урегулированию
путем непосредственных переговоров.
9.1.1. Если соглашение между Работником и Работодателем не было достиг-
нуто, то спор подлежит разрешению в порядке, установленном законодатель-
ством Российской Федерации.
9.2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим Договором, сторо-
ны руководствуются законодательством Российской Федерации.
9.3. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинако-
вую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой
у Работника.
453
До подписания настоящего Договора Работник ознакомлен со следующими
локальными нормативными актами:_________________________
10. Адреса и реквизиты сторон:
Работодатель ООО "Алена" Работник Иванов И.И.
Реквизиты работодателя Паспортные данные
"Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получил"
01.04.2015 г. Иванов И.И.

Трудовой договор (отношения) при переезде из другого региона

Эффективное ведение бизнеса без грамотного управления персоналом
сегодня вряд ли возможно. Поэтому любому работодателю рано или
поздно приходится сталкиваться с перемещением или переводом работ-
ников на другую работу. Если организация имеет филиальную сеть, то
перевод работника на другую работу может быть связан и с переездом
последнего в иную местность. Трудовые отношения при переезде из дру-
гого региона имеют свою специфику, о которой мы и поговорим в насто-
ящей статье.
Существует несколько объективных причин, которые в рамках действующих
трудовых отношений между работником и работодателем могут повлечь за
собой необходимость переезда работника в другую местность. Так, переезд
работника может быть связан:
– с его переводом в филиал, представительство или иное структурное под-
разделение фирмы, расположенное в иной местности;
– с перемещением в другую местность самой организации.
Кроме того, переезд работника может быть связан с заключением трудового
договора с новым работодателем, расположенным в иной местности, или же
с приемом на работу молодого специалиста, прошедшего обучение в порядке
целевой контрактной подготовки. Правда, в этих случаях речь идет о переез-
де, осуществляемом вне рамок трудовых отношений: в первом случае пере-
вод осуществляется через увольнение, а во втором – речь идет о потенциаль-
454
ном работнике организации, с которым только планируется заключение тру-
дового договора.
Переезд работника в другой регион, осуществляемый в интересах работода-
теля, фактически означает для сотрудника фирмы его перевод на другую по-
стоянную работу. Поэтому прежде чем оформить документы о переводе ра-
ботника на новую постоянную работу, работодателю следует заручиться его
письменным согласием, таковы требования статьи 72.1 Трудового кодекса
Российской Федерации (далее – ТК РФ).
письменное согласие работника на перевод и переезд к новому месту работы
является документальным подтверждением предварительной договоренности
между работником и организацией на переезд. Наличие такой договоренно-
сти между сторонами трудового соглашения является очень важным и вот
почему.
Смена места жительства, переезд и обустройство на новом месте дело хло-
потное и весьма затратное. Однако все расходы работника на переезд к ново-
му месту работы в этом случае обязан взять на себя работодатель, на что ука-
зывает статья 165 ТК РФ.
Из указанной статьи трудового права вытекает, что на работника, переезжа-
ющего к новому месту работы, помимо общих гарантий и компенсаций,
установленных трудовым правом, распространяются гарантии и компенса-
ции, установленные статьей 169 ТК РФ.
В силу названной статьи, при переезде работника по предварительной дого-
воренности с работодателем на работу в другую местность, работодатель
обязан возместить работнику:
– расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за
исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответ-
ствующие средства передвижения);
– расходы по обустройству на новом месте жительства.
Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую
местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федераль-
455
ных государственных органах, работникам государственных внебюджетных
фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений
определяются нормативными правовыми актами Правительства Российской
Федерации.
Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую
местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в государ-
ственных органах субъектов Российской Федерации, работникам государ-
ственных учреждений субъектов Российской Федерации, лицам, работаю-
щим в органах местного самоуправления, работникам муниципальных учре-
ждений определяются соответственно нормативными правовыми актами ор-
ганов государственной власти субъектов Российской Федерации, норматив-
ными правовыми актами органов местного самоуправления.
Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую
местность работникам других работодателей определяются коллективным
договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон
трудового договора, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральны-
ми законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федера-
ции.
Как видим, ТК РФ не ограничивает работодателя какими-то максимальными
размерами возмещения расходов, связанных с переездом. Исключение уста-
новлено только в отношении организаций бюджетной сферы. Например, фе-
деральные государственные учреждения в целях возмещения расходов на пе-
реезд должны руководствоваться нормами возмещения, установленными по-
становлением Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2003 года
№ 187 "О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую
местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федераль-
ных государственных органах, работникам государственных внебюджетных
фондов Российской Федерации и федеральных государственных учрежде-
ний" (далее – постановление № 187).

456
Как следует из постановления № 187, возмещение расходов при переезде на
работу в другую местность (то есть в местность за пределами администра-
тивно-территориальных границ соответствующего населенного пункта
(пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации")) работникам федеральных госу-
дарственных учреждений, осуществляется в следующих размерах:
расходы по переезду работника и членов его семьи (включая оплату услуг по
оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах по-
стельными принадлежностями) – в размере фактических расходов, подтвер-
жденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:
– железнодорожным транспортом – в купейном вагоне скорого фирменного
поезда;
– водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных
транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в
каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории
судна паромной переправы;
– воздушным транспортом – в салоне экономического класса;
– автомобильным транспортом – в автотранспортном средстве общего поль-
зования (кроме такси).
Если проездные документы, подтверждающие расходы на проезд, отсут-
ствуют, то возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости
проезда:
– железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского по-
езда;
– водным транспортом – в каюте X группы морского судна регулярных
транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в
каюте III категории речного судна всех линий сообщения;
– автомобильным транспортом – в автобусе общего типа;

457
расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобиль-
ным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на
работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена его семьи
– в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных
для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом.
Имейте в виду, что при отсутствии указанных видов транспорта возмещают-
ся расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к
месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо
речного порта, открытого для навигации в данное время.

Обратите внимание!
В том случае, если федеральное государственное учреждение предоставляет
работнику соответствующие средства передвижения, то вышеуказанные рас-
ходы на переезд им не компенсируются.
Помимо расходов на проезд и провоз багажа федеральное государственное
учреждение должно возместить работнику расходы по обустройству на но-
вом месте и выплатить суточные.
Согласно постановлению № 187 возмещение расходов по обустройству на
новом месте жительства составляет:
– для работника – в размере месячного должностного оклада (месячной та-
рифной ставки) по новому месту его работы;
– для каждого переезжающего члена его семьи – в размере одной четвертой
должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по ново-
му месту работы работника.
Выплата суточных производится из расчета 100 рублей за каждый день
нахождения в пути следования к новому месту работы.

Обратите внимание!
Постановление № 187 ограничивает не только размеры возмещения, но и
сроки, в течение которых федеральное государственное учреждение обязано
458
возместить расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их
имущества, а также по обустройству их на новом месте жительства. Указан-
ные расходы возмещаются учреждением только в том случае, если члены се-
мьи работника переезжают к месту его нового проживания до истечения од-
ного года со дня фактического предоставления ему жилого помещения.
Для справки: статья 2 Семейного кодекса Российской Федерации к членам
семьи относит только супругов, родителей (усыновителей) и детей (усынов-
ленных).
Обращаем Ваше внимание на то, что в случае, если заранее невозможно точ-
но определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переез-
дом работника на работу в другую местность, то ему по предварительной до-
говоренности с работодателем выдается аванс.
Имейте в виду, что пункт 6 постановления № 187 обязывает работника пол-
ностью вернуть средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в
другую местность, в случае если:
– он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причи-
ны;
– он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при
отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы уволился
по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за ви-
новные действия, которые в соответствии с законодательством Российской
Федерации явились основанием прекращения трудового договора.
В том случае, если работник не явился на работу или отказался приступить к
работе по уважительной причине, он обязан вернуть выплаченные ему сред-
ства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а
также по провозу имущества.

Обратите внимание!
Пункт 7 постановления № 187 ограничивает сферу его применения – нормы
данного нормативного документа не применяются к категориям работников,
459
для которых в соответствии с законодательством Российской Федерации
предусмотрены иные размеры возмещения расходов при переезде на работу в
другую местность.
Так, например, нормы постановления № 187 не применяются в отношении
работников федеральных государственных учреждениях – северян.
Порядок компенсации расходов, связанных с переездом лиц, заключивших
трудовые договоры с работодателями, находящимися в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с
этими договорами из других регионов Российской Федерации, определен
статьями 326 ТК РФ, 35 Закона Российской Федерации от 19 февраля
1993 года № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц,
работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях" (далее – Закон РФ № 4520-1), из которых вытекает, что ука-
занным лицам расходы на переезд возмещаются в ином размере.
Нужно сказать, что с точки зрения трудового права возмещение расходов на
переезд работника к новому месту работы в соответствии со статьей 164 ТК
РФ признается компенсацией, то есть является денежной выплатой, произво-
димой в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими
трудовых обязанностей. Это подтверждает и Минфин России в своем письме
от 17 января 2006 года № 03-03-04/1/30.
Квалификация данных денежных выплат в качестве компенсаций в смысле
статьи 164 ТК РФ оказывает определяющее значение в части их обложения
налогом на доходы физических лиц, порядок исчисления и уплаты которого
установлен нормами главы 23 "Налог на доходы физических лиц" Налогово-
го кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ).
Напомним, что пункт 3 статьи 217 НК РФ освобождает от обложения НДФЛ
все виды установленных действующим законодательством Российской Феде-
рации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решени-
ями представительных органов местных властей компенсационных выплат (в
пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Россий-
460
ской Федерации), связанных, в том числе, с исполнением налогоплательщи-
ком трудовых обязанностей (включая переезд на работу в другую местность
и возмещение командировочных расходов).
Следовательно, суммы возмещения организацией стоимости проезда работ-
ника и членов его семьи к месту работы, производимого в связи с его переез-
дом на работу в другую местность, не облагаются налогом на доходы физи-
ческих лиц в размерах, установленных соглашением сторон трудового дого-
вора. Такого же мнения по этому вопросу придерживается и Минфин России
в своих разъяснениях. В частности, такая точка зрения высказана им в пись-
ме от 18 ноября 2014 года № 03-04-06/58173, в письме от 15 мая 2013 года
№ 03-03-06/1/16789 и других.
Заметим, что не подлежат обложению НДФЛ на основании пункта 3 статьи
217 НК РФ и компенсации расходов, связанных с переездом лиц, заключив-
ших трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, причем в размерах уста-
новленных статьями 326 ТК РФ, 35 Закона РФ № 4520-1, что следует из
письма Минфина Российской Федерации от 8 апреля 2005 года № 03-05-01-
04/92.

Обратите внимание!
Положения статьи 169 ТК РФ, как сказано в письме Минфина России от 30
июня 2014 года № 03-04-06/31385, применяются в случае, когда работник по
согласованию с работодателем переезжает с одного места работы, в котором
он выполнял свои трудовые обязанности, на другое место работы у этого же
работодателя. На момент переезда на работу в другую местность физическое
лицо должно состоять в трудовых отношениях с тем же работодателем, по
соглашению с которым осуществляется его переезд с одного места работы у
данного работодателя на другое место работы, расположенное в другой
местности.

461
Поэтому в случае найма нового сотрудника и оплаты проезда до его места
работы, указанного в трудовом договоре, а также расходов по обустройству
на новом месте жительства, сумма указанной оплаты является доходом этого
работника, полученного в натуральной форме, и соответственно, подлежит
налогообложению НДФЛ в установленном порядке. Об этом же сказано в
письме Минфина России от 14 июля 2009 года № 03-03-06/2/140.
Также следует обратить на то, что в пункте 3 статьи 217 НК РФ прямо по-
именованы только расходы на переезд работника и ничего не сказано о том,
включаются ли в их состав расходы по найму жилья! Естественно, что в та-
кой ситуации контролирующие органы, работающие на казну, настаивают на
том, что суммы возмещения работнику расходов по найму жилья не могут
рассматриваться в качестве компенсаций, связанных с переездом. Такой под-
ход контролеров приравнивает возмещаемые расходы по найму жилья к до-
ходам физического лица, облагаемым НДФЛ в общем порядке. Именно такая
точка зрения изложена в письмах Минфина России от 13 июля 2009 года
№ 03-04-06-01/165, от 13 февраля 2012 года № 03-04-06/6-35, от 15 мая
2013 года № 03-03-06/1/16789.
Арбитры же с таким подходом не согласны, о чем свидетельствует постанов-
ление ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 сентября 2013 года по делу
№ А19-2330/2013, постановление ФАС Московского округа от 21 марта
2011 года № КА-А40/1449-11 по делу № А40-36395/10-107-192, постановле-
ние ФАС Волго-Вятского округа от 24 июня 2008 года по делу № А43-
28282/2007-37-943 и другие.
Это что касается налогов работника, теперь несколько слов о налогообложе-
нии данных сумм у работодателя.
Организации, уплачивающие налог на прибыль, при исчислении указанного
налога руководствуются положениями главы 25 "Налог на прибыль органи-
заций" НК РФ. Из норм указанной главы вытекает, что к налогооблагаемым
расходам налогоплательщика относятся расходы, отвечающие критериям
статьи 252 НК РФ, и прямо не поименованные в статье 270 НК РФ. Следова-
462
тельно, если выплаченные суммы возмещения связаны с получением дохода,
обоснованы и документально подтверждены, то организация вправе учесть
их для целей налогообложения. Это подтверждается и подпунктом 5 пункта 1
статьи 264 НК РФ, в соответствии с которым суммы выплаченных подъем-
ных в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством
Российской Федерации, включаются в состав прочих расходов налогопла-
тельщика, связанных с производством и реализацией.

Обратите внимание!
Глава 25 НК РФ не расшифровывает понятия "подъемных", но финансисты в
своем письме от 26 мая 2008 года № 03-04-06-01/140 разъясняют, что для це-
лей налогообложения под подъемными следует понимать суммы компенса-
ционного характера, выплачиваемые работодателем в соответствии с законо-
дательством Российской Федерации при переезде работника на работу в дру-
гую местность (подъемное пособие).
Причем, как мы уже отметили, организации бюджетной сферы – федераль-
ные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов
Российской Федерации, муниципальные учреждения при выплате подъемных
обязаны руководствоваться нормами возмещения, предусмотренными нор-
мативными правовыми актами соответственно Правительства Российской
Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федера-
ции, органов местного самоуправления, а все иные компании – размерами
возмещения, установленными сторонами трудового договора (коллективны-
ми договорами).
Имейте в виду, что нормы подъемных для работников "северных" фирм – для
лиц, заключивших трудовые договоры о работе в организациях, расположен-
ных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и при-
бывших в соответствии с этими договорами из других регионов Российской
Федерации, установлены статьей 326 ТК РФ и статьей 35 Закона РФ № 4520-
1.
463
Аналогичные разъяснения на этот счет финансисты дают в своих письмах от
15 мая 2013 года № 03-03-06/1/16789, от 13 февраля 2012 года № 03-04-06/6-
35, от 23 ноября 2011 года № 03-03-06/1/773. Согласны с таким подходом и
арбитры, на что указывает постановление ФАС Московского округа от 3
июня 2009 года № КА-А40/4697-09-2 по делу № А40-34897/08-117-96.
Кстати, организациям-плательщикам налога на прибыль рекомендуем обра-
тить внимание на письмо Минфина России от 26 мая 2008 года № 03-04-06-
01/140, в котором разъясняется вопрос налогообложения сумм возмещения
расходов "северянам" при переезде из одного населенного пункта, находяще-
гося в районе Крайнего Севера, в другой населенный пункт, также находя-
щийся в районе Крайнего Севера. В такой ситуации финансисты считают,
что работодатель также вправе учесть для целей налогообложения расходы
по переезду работника, если размер такой компенсации предусмотрен трудо-
вым договором.
Если при переезде в другую местность организация оплачивает работнику
расходы по найму жилья, то у организации есть шанс учесть такие суммы для
целей налогообложения. Такой вывод можно сделать на основании разъясне-
ний Минфина России, содержащихся в письме от 18 декабря 2007 года № 03-
03-06/1/874. В нем рассмотрена ситуация, когда организация пригласила на
работу работника из другого субъекта Российской Федерации. Согласно тру-
довому договору она возмещает ему ежемесячные затраты по договору найма
жилого помещения (за исключением коммунальных услуг), при этом сумма
возмещения не может превышать 0,5 оклада. На вопрос, учитываются ли
данные расходы при исчислении налога на прибыль, Минфин отвечает, что
расходы на оплату найма жилого помещения, возмещаемые российской ор-
ганизацией своему работнику, российская организация вправе учесть для це-
лей налогообложения прибыли организаций в размере, не превышающем
20% от суммы заработной платы.

464
 Обратите внимание!
Если работодатель компенсирует затраты на переезд и обустройство лицу, с
которым он еще не связан трудовыми отношениями, то такие расходы орга-
низации не учитываются в целях налогообложения. Это объясняется тем, что
до заключения с физическим лицом трудового договора он не является ра-
ботником данной организации, и, как следствие, у работодателя не возникает
обязанности возместить ему затраты по переезду. Такое мнение налоговиков
изложено в письме УФНС России по городу Москве от 18 февраля 2008 года
№ 20-12/015139.
Согласен с такой точкой зрения фискальных органов и Минфин России, о
чем свидетельствует его письмо от 23 июля 2009 года № 03-03-05/138. Да,
действительно признать суммы возмещения потенциальному работнику
подъемными нельзя, так как они выплачиваются только в рамках уже суще-
ствующих трудовых отношений. В то же время организация может учесть их
в качестве расходов на оплату труда на основании пункта 25 статьи 255 НК
РФ. Что и рекомендует делать Минфин России в такой ситуации в своем
письме от 23 июля 2009 года № 03-03-05/138. Не забудьте только порядок
возмещения расходов прописать в трудовом договоре с работником, прини-
маемым на работу!
Напомним, что организации признаются плательщиками страховых взносов:
– на обязательное пенсионное страхование;
– на обязательное социальное страхование по временной нетрудоспособно-
сти и в связи с материнством;
– на обязательное медицинское страхование.
Порядок их исчисления и уплаты определен Федеральным законом от 24
июля 2009 года № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Россий-
ской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Фе-
деральный фонд обязательного медицинского страхования" (далее – Закон
№ 212-ФЗ).

465
На основании пункта 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ у организации, производя-
щей возмещение расходов, связанных с переездом работника к новому месту
работы, в размерах, определенных трудовым договором, не возникает обя-
занности по начислению сумм страховых взносов на обязательные виды со-
циального страхования.
Имейте в виду, что в части таких расходов, как расходы по найму жилья ра-
ботника, страховые взносы придется начислить, так как такой вид возмещае-
мых расходов не поименован в статье 169 ТК РФ и, соответственно, не может
рассматриваться в качестве компенсации, установленной законодательством,
связанной с исполнением работником трудовых обязанностей. Хотя есть
примеры судебной практики, в которой суды указывают, что расходы по
найму жилья при переезде к новому месту работы включаются в состав рас-
ходов на обустройство. В качестве примера можно привести постановление
ФАС Московского округа от 6 сентября 2007 года, 13 сентября 2007 года
№ КА-А40/9054-07 по делу № А40-75099/06-107-471, в котором суд указал,
что наем жилья – это неотъемлемая часть обустройства на новом месте жи-
тельства, а значит размещение иногородних рабочих, принятых на работу на
сезон или на определенный срок, является компенсацией работнику при пе-
реезде на новое место работы. Несмотря на то, что в данном судебном реше-
нии расходы по найму жилья являлись предметом спора по единому соци-
альному налогу, сегодня этим решением, по мнению автора, можно восполь-
зоваться и в части уплаты страховых взносов на обязательные виды социаль-
ного страхования.
Помимо налогового учета суммы возмещения расходов на переезд в обяза-
тельном порядке отражаются организацией и в бухгалтерском учете.
Выплата суммы компенсации расходов по переезду работника, предусмот-
ренной трудовым договором, признается для организации расходами по
обычным видам деятельности, на базе которых формируется себестоимость
произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг. На это ука-
зывают пункты 5 и 9 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы органи-
466
зации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 6 мая
1999 года № 33н.
Планом счетов бухгалтерского учета финансово – хозяйственной деятельно-
сти организаций и Инструкцией по его применению, утвержденными Прика-
зом Минфина России от 31 октября 2000 года № 94н, для обобщения инфор-
мации обо всех видах расчетов с работниками организации, кроме расчетов
по оплате труда и расчетов с подотчетными лицами, предназначен счет 73
"Расчеты с персоналом по прочим операциям".
Сумма расходов, связанных с переездом, отражается по дебету счетов затрат
на производство (20 "Основное производство", 26 "Общехозяйственные рас-
ходы", 44 "Расходы на продажу" и другие) в корреспонденции с кредитом
счета 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям". Выплата суммы воз-
мещения отражается по дебету счета 73 "Расчеты с персоналом по прочим
операциям" в корреспонденции со счетом 50 "Касса".
Порядок отражения в бухгалтерском учете возмещения расходов при переез-
де из другого региона рассмотрим на конкретном примере.

Пример
Согласно условиям дополнительного соглашения к трудовому договору ор-
ганизация, расположенная в городе Красноярске, компенсирует работнику
расходы, связанные с его переездом к месту деятельности филиала организа-
ции, созданного в другом городе (г.Томске), а именно:
– расходы на проезд сотрудника и членов его семьи из г. Красноярска в г.
Томск в купейном вагоне фирменного скорого поезда в сумме 15 000 рублей;
– расходы по провозу имущества в сумме 7 500 рублей;
– расходы по обустройству на новом месте жительства в размере двух месяч-
ных должностных окладов (90 000 рублей);
– суточные в размере 300 рублей (за три дня проезда).
Организация выдала аванс на переезд в сумме 35 000 рублей.

467
В бухгалтерском учете организации данные хозяйственные операции будут
отражены следующим образом:
Дебет 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям" Кредит 50 "Касса"
– 35 000 рублей – выдан работнику аванс на переезд к месту работы;
Дебет 26 "Общехозяйственные расходы" Кредит 73 "Расчеты с персоналом
по прочим операциям"
– 112 800 рублей – отражена сумма фактических расходов по переезду ра-
ботника к новому месту работы (15 000 рублей + 7 500 рублей + 90 000 руб-
лей + 300 рублей);
Дебет 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям" Кредит 50 "Касса"
– 77 800 рублей – доплачена работнику сумма разницы между фактически
произведенными расходами на переезд и суммой ранее выданного аванса
(112 800 рублей – 35 000 рублей).
Завершая статью, отметим, что работник, которому работодатель предлагает
переезд в другой регион, может и отказаться от такой возможности.

Обратите внимание!
Отказ работника от перевода в филиал, представительство или иное струк-
турное подразделение компании, расположенные в другой местности, не мо-
жет являться основанием для расторжения трудового договора с работником,
если сам работодатель в эту местность не перемещается!
Если же в иную местность перемещается сам работодатель, и работник отка-
зывается от переезда, то трудовой договор с ним расторгается. Порядок рас-
торжения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на
другую работу вместе с работодателем определен статьей 72.1 ТК РФ.
Поскольку перевод работника на работу в другую местность представляет
собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, то в
случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с
работодателем трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунк-
том 9 части 1 статьи 77 ТК РФ.
468
На основании письменного отказа работника издается приказ (распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольне-
нии). Напомним, что унифицированная форма этого документа (форма № Т-
8) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года
№ 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной докумен-
тации по учету труда и его оплаты".
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового догово-
ра работник должен быть ознакомлен под роспись, на это указывает статья
84.1 ТК РФ.
Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно
довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с
ним под роспись, то на приказе (распоряжении) делается соответствующая
запись.
На основании приказа об увольнении делается соответствующая запись в
личной карточке (унифицированная форма № Т-2).
При прекращении трудового договора по инициативе работодателя высво-
бождаемому работнику выплачивается выходное пособие, минимальный
размер которого определяется ТК РФ.
Согласно статье 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с рабо-
тодателем, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного
среднего заработка.
Заметим, что трудовым договором или коллективным договором могут уста-
навливаться и повышенные размеры выходных пособий.

Трудовой договор (отношения) при совмещении профессий

Возможность совмещения работником профессий (должностей) у одного
работодателя предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федера-
ции. На практике это называют внутренним совмещением.

469
В данной статье рассмотрим порядок совмещения профессий (должно-
стей) работником, порядок документального оформления работника при
совмещении профессий (должностей), а также расчет доплат в указан-
ных случаях.
Вопросы совмещения регулируются статьей 60.2 Трудового кодекса Россий-
ской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно указанной статье с письменного согласия работника ему может
быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности ра-
бочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором,
дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).
На практике, чаще всего совмещение профессий (должностей) осуществляет-
ся в пределах той категории персонала, к которой относится данный работ-
ник (рабочие, инженерно – технические работники, служащие и другие), по
смежным профессиям или должностям.
Поручение работнику выполнения работы по другой профессии (должности)
может осуществляться:
– путем совмещения профессий (должностей) (то есть работником, наряду со
своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняется
дополнительная работа по другой профессии (должности));
– путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (то есть ра-
ботником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым до-
говором, выполняется дополнительный объем работ по одной и той же про-
фессии или должности);
– путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без
освобождения от работы, определенной трудовым договором. Отметим, что
для исполнения трудовых обязанностей временно отсутствующего работника
без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику
может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой
же профессии (должности).

470
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу,
ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согла-
сия работника.
При совмещении профессий (должностей), как и при выполнении любых
других работ в условиях, отклоняющихся от обычных, работнику выплачи-
ваются дополнительные выплаты.
Статьей 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты за совмещение профес-
сий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового догово-
ра. При этом доплата за совмещение должностей может быть установлена
как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу)
или заработной плате работника.

Обратите внимание!
Доплаты за совмещение профессий (должностей) не устанавливаются в тех
случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых за-
трат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работ-
ника) или поручается работнику в установленном законодательством поряд-
ке, в связи с недостаточной загруженностью, против действующих норм тру-
довых затрат по основной работе. Аналогичное мнение высказано в письме
Минздравсоцразвития Российской Федерации от 12 марта 2012 года № 22-2-
897.

Пример
На водителя Иванова В.В. дополнительно возложена обязанность выполне-
ния погрузочно-разгрузочных работ, а также обязанности экспедитора.
Предположим, что месячный оклад работника составляет 30 000 рублей. До-
плата за совмещение профессий по соглашению сторон установлена в разме-
ре 30% от должностного оклада.
Работник в сентябре отработал 15 рабочих дней, октябрь — полностью.
Количество рабочих дней в сентябре составляет – 22 дня; в октябре – 22 дня.
471
Сумма начисленной заработной платы за сентябрь:
оплата по тарифу за проработанное время – 20 454,6 рубля (30 000 рублей /
22 дня х 15 дней);
доплата за совмещение профессий – 6 136,4 рубля (20 454,6 рубля х 30%);
итого – 26 591 рубль (20 454,6 рубля + 6 136,4 рубля);
Сумма начисленной заработной платы за октябрь:
оплата по тарифу за проработанное время – 30 000 рублей.
доплата за совмещение профессий – 9 000 рублей (30 000 рублей х 30%);
итого – 39 000 рублей (30 000 рублей + 9 000 рублей).

Документальное оформление совмещения

Прежде чем привлекать работника к выполнению дополнительной работы
нужно указать в положении об оплате труда (или в коллективном договоре):
– порядок оформления совмещения профессий (должностей), конкретные
условия и ограничения;
– варианты совмещения профессий (должностей), список допустимых сов-
мещений;
– обозначить возможность назначения доплаты, указать ее максимальный
размер (это может быть процент от оклада по замещаемой (основной) долж-
ности или фиксированная сумма).
При совмещении профессий (должностей) в штатном расписании организа-
ции должно быть отражено наименование профессии (должности).
Условие о совмещении профессий (должностей) и размере доплат может
быть установлено сразу при заключении трудового договора. В этом случае
письменного согласия работника не требуется.
Однако если трудовой договор уже заключен и в нем не отражено условие о
совмещении, то его можно прописать в дополнительном соглашении к тру-
довому договору. Но сначала нужно получить письменное согласие работни-
ка. Заявление работника о согласии на совмещение может выглядеть
следующим образом.
472
Генеральному директору
ООО "Фантазия"
А.А Антонову
30.10.2015г.
ЗАЯВЛЕНИЕ
О согласии на совмещение
29.10.2015г. мне было предложено в течение рабочего дня наряду с работой,
определенной трудовым договором, выполнять обязанности экспедитора.
В соответствии с частью 1 статьи 60.2, статьи 151 ТК РФ выражаю согласие
на выполнение в порядке совмещения дополнительной работы по должности
экспедитора с доплатой 9 000 рублей.
Водитель Иванов / В.В. Иванов
Дополнительное соглашение к трудовому договору может выглядеть следу-
ющим образом:

Пример
Дополнительное соглашение № 2
к трудовому договору № 12/05 от 7 сентября 2015 года.
г. Москва 2 ноября 2015 г.
Общество с ограниченной ответственностью "Фантазия" в лице генерального
директора Антонова А.А., действующего на основании Устава, именуемого в
дальнейшем "Работодатель", и гражданин Иванов В.В., именуемый в даль-
нейшем "Работник", с другой стороны, вместе именуемые "Стороны", заклю-
чили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от "07"
сентября 2015 г. № 12/05 о нижеследующем:
1. С согласия Работника и в соответствии со статьей 60.2, статьей 151 Трудо-
вого кодекса РФ Работнику поручается выполнение в течение установленной
продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым
договором, дополнительной работы по должности экспедитора за дополни-
тельную оплату.
473
2. Работнику поручается выполнение следующих дополнительных обязанно-
стей: ________________________________________________.
3. Поручаемая Работнику дополнительная работа будет осуществляться без
освобождения от основной работы, определенной трудовым договором.
4. За выполняемую по настоящему дополнительному соглашению дополни-
тельную работу Работник получает дополнительную оплату в размере 9 000
(девяти тысяч) рублей в месяц.
5. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с момента его
подписания обеими Сторонами и является неотъемлемой частью трудового
договора № 12/05 от "07" сентября 2015 года.
6. Настоящее дополнительное соглашение составлено и подписано в двух эк-
земплярах, имеющих равную юридическую силу, один из которых хранится в
делах Работодателя, другой передается Работнику.
Адреса и подписи сторон.
Дополнительное соглашение получено "02" ноября 2015 г.
Иванов В.В.
После того как дополнительное соглашение подписано, работодателем изда-
ется приказ о выполнении работником дополнительной работы в связи с сов-
мещением профессий (должностей).
Указанный приказ может выглядеть следующим образом:
Общество с ограниченной ответственностью "Фантазия"
(ООО "Фантазия")
Приказ № 20
г. Москва 2 ноября 2015 г.
О поручении выполнения дополнительной
работы в порядке совмещения
В связи с наличием вакантной должности экспедитора и необходимостью ве-
дения работ по сопровождению товара на основании статьи 60.2, статьи 151
ТК РФ:
Приказываю:
474
1. Поручить водителю Иванову В. В. выполнение в течение установленной
продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым
договором, дополнительной работы по должности экспедитора за дополни-
тельную оплату со 2 ноября 2015 года.
2. Установить Иванову В. В. ежемесячную доплату за выполнение дополни-
тельной работы в порядке совмещения в размере 9 000 рублей.
Основание: дополнительное соглашение от 02.11.2015 г. № 2 к трудовому до-
говору от 07.09.2015 г. № 12/05.
Генеральный директор Антонов Антонов А.А.
С приказом ознакомлен Иванов Иванов В.В.
02.11.2015 г.
Следует отметить, что работник согласно статье 60.2 ТК РФ имеет право до-
срочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель –
досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую
сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Заметим,
что отказ работника от выполнения дополнительной работы является его
правом и не может повлечь применение к работнику каких-либо санкций.
В этом случае также заключается дополнительное соглашение к трудовому
договору, на основании которого издается приказ об отмене совмещения.

Налоговый учет
Доплата за совмещение профессий (должностей) признается объектом обло-
жения:
– страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, на обяза-
тельное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и
в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование (часть 1
статьи 7 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ "О страховых
взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального стра-
хования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицин-
ского страхования");
475
– налогом на доходы физических лиц (подпункт 6 пункта 1 статьи 208, пункт
1 статьи 209 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ));
– страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчаст-
ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (пункт 1 ста-
тьи 20.1 Федерального закона от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обяза-
тельном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний").
Доплата за совмещение профессий для целей налогообложения прибыли
включается в состав расходов на оплату труда на основании пункта 3 статьи
255 НК РФ. Аналогичное мнение изложено в письме Минфина Российской
Федерации от 29 октября 2009 года № 03-03-06/1/702.

Трудовой договор (отношения) с внешним совместителем с учетом опла-

ты больничных
Трудовым законодательством Российской Федерации установлены спе-
циальные требования, которые следует соблюдать, заключая трудовые
договоры с отдельными категориями работников. Одной из таких кате-
горий являются совместители.
О том, какие нюансы необходимо учесть работодателю при заключении
трудового договора с внешним совместителем, мы и расскажем в этой
статье.
Для начала отметим, что правовое регулирование трудовых отношений лиц,
работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами
главы 44 "Особенности регулирования труда лиц, работающих по совмести-
тельству" Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Общие положения о работе по совместительству приведены в статье 282 ТК
РФ. Согласно названной статье совместительством признается выполнение
работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового
договора в свободное от основной работы время. Иначе говоря, работник
может выполнять дополнительную работу (по совместительству), когда он
476
свободен от своих трудовых обязанностей по основному месту работы. При
этом данная работа должна выполняться по отдельному трудовому договору,
в котором обязательно должно быть указано на то, что работа является сов-
местительством.
Работа по совместительству может выполняться работником, как по основ-
ному месту работы, так и у других работодателей. Причем, если работник
выполняет данную работу у работодателя, являющегося для него основным
местом работы, то такое совместительство считается внутренним, а если у
другого работодателя – внешним, что следует из статьи 60.1 ТК РФ.
Согласно ТК РФ, как при внутреннем, так и при внешнем совместительстве
работником может выполняться любая работа, в том числе и работа по про-
фессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудо-
вым договором.
Для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фар-
мацевтических работников, работников культуры) особенности регулирова-
ния работы по совместительству могут устанавливаться в порядке, определя-
емом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
(статья 282 ТК РФ).
На сегодняшний день особенности работы по совместительству педагогиче-
ских, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры
утверждены постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 года № 41
"Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицин-
ских, фармацевтических работников и работников культуры".
Обратите внимание, что некоторые работники не вправе осуществлять рабо-
ту на условиях совместительства.
Так, трудиться по совместительству не разрешается лицам в возрасте до 18
лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основ-
ная работа связана с такими же условиями.

477
Не разрешается работа по совместительству и работникам, труд которых
непосредственно связан с управлением транспортными средствами или
управлением движением транспортных средств, если основная работа носит
аналогичный характер (статья 329 ТК РФ).
Кроме того, не могут выполнять иную оплачиваемую работу на условиях
совместительства следующие категории лиц (за исключением научной, пре-
подавательской (педагогической) и иной творческой деятельности):
члены Правительства Российской Федерации – статья 11 Федерального кон-
ституционного закона от 17 декабря 1997 года № 2-ФКЗ "О Правительстве
Российской Федерации";
муниципальные служащие, замещающие должность главы местной админи-
страции по контракту – статья 14 Федерального закона от 2 марта 2007 года
№ 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации";
служащие центрального банка России, занимающие должности, перечень ко-
торых утвержден Советом директоров – статья 90 Федерального закона от 10
июля 2002 года № 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации
(Банке России)";
прокурорские работники – статья 4 Федерального закона от 17 января
1992 года № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации";
адвокаты – статья 2 Федерального закона от 31 мая 2002 года № 63-Ф3 "Об
адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации";
другие лица.
Обратите внимание, что некоторым работникам установлены ограничения
для работы по совместительству.
Согласно статье 276 ТК РФ руководитель организации может работать по
совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномо-
ченного органа юридического лица либо собственника имущества организа-
ции, либо уполномоченного собственником лица (органа).

478
Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого ра-
ботодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работо-
дателя по основному месту работы (статья 348.7 ТК РФ).
При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работ-
ник обязан представить документы, перечисленные в статье 283 ТК РФ. Это:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– документ об образовании и (или) о квалификации при поступлении на ра-
боту, требующую специальных знаний, либо его надлежаще заверенная ко-
пия;
– справку о характере и условиях труда по основному месту работы в случае
поступления на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Помимо вышеуказанных документов работник обязан представить работода-
телю страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, а в
случае отсутствия такого документа написать заявление о его выдаче. На это
указывает пункт 3 статьи 9 Федерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-
ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязатель-
ного пенсионного страхования".
Также работник должен представить справку о наличии (отсутствии) суди-
мости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголов-
ного преследования по реабилитирующим основаниям. Заметим, что хотя
данная справка не указана в статье 283 ТК РФ, требование работодателя
представить ее будет правомерным, поскольку граждане могут осуществлять
трудовую деятельность в сфере образования, воспитания и развития несо-
вершеннолетних только при отсутствии у них судимости по отдельным осно-
ваниям (статья 351.1 ТК РФ).
На основании подпункта "а" пункта 30 Положения о воинском учете, утвер-
жденного постановлением Правительства Российской Федерации от 27 нояб-
ря 2006 года № 719, работодатель вправе потребовать от работника докумен-
ты воинского учета в целях обеспечения постановки граждан на воинский
учет по месту работы. Организация и ведение воинского учета работников
479
являются обязанностью работодателя в силу пункта 7 статьи 8 Федерального
закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной
службе".
При заключении трудового договора с совместителем применяются те же
правила, что и при приеме работника на основную работу. Обязательным
условием при этом, как уже говорилось ранее, является указание на то, что
работа является совместительством (статья 282 ТК РФ).
Срок трудового договора с внешними совместителями устанавливается со-
глашением сторон. В соответствии со статьей 59 ТК РФ с лицами, поступа-
ющими на работу на условиях внешнего совместительства, может быть по
согласованию сторон заключен срочный трудовой договор. Таким образом,
заключение трудового договора на определенный срок – не обязанность, а
право сторон.
При приеме на работу внешнего совместителя готовится приказ (распоряже-
ние) о приеме работника на работу, заполняется личная карточка работника и
присваивается табельный номер.
Для справки: Унифицированные формы приказа (форма № Т-1), личной кар-
точки работника (форма № Т-2) утверждены постановлением Госкомстата
России от 5 января 2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм
первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
При приеме на работу внешнего совместителя необходимо сформировать его
личное дело в порядке, установленном для ведения кадрового делопроизвод-
ства. В личном деле, кроме документов, которые должен представить работ-
ник (выше они перечислены), должны быть:
– копия трудового договора;
– приказ (распоряжение) о приеме на работу;
– другие документы, определяющие характер трудовых отношений между
работодателем и внешним совместителем.
Согласно статье 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе
по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, ко-
480
гда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых
обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день
(смену). При этом в течение одного месяца (другого учетного периода) про-
должительность рабочего времени при работе по совместительству не долж-
на превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего
времени за другой учетный период), установленной для соответствующей ка-
тегории работников.
Например, если учетный период – одна неделя, то норма рабочего времени,
составляет 40 часов (статья 91 ТК РФ), Следовательно, суммарное рабочее
время внешнего совместителя не может быть больше 20 часов.
Обратите внимание, что ограничения продолжительности рабочего времени
при работе по совместительству, установленные частью 1 статьи 284 ТК РФ,
не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник при-
остановил работу в соответствии с частью 2 статьи 142 ТК РФ или отстранен
от работы в соответствии с частями 2 или 4 статьи 73 ТК РФ.
Порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству, установлен
статьей 285 ТК РФ. Согласно указанной статье оплата труда лиц, работаю-
щих на условиях внешнего совместительства, осуществляется пропорцио-
нально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других
условиях, определенных трудовым договором.

Пример
Бухгалтер организации "А" Федорова И.М. помимо своей основной работы
заключила трудовой договор с другим работодателем – организацией "О" на
выполнение работ по составлению отчетности в качестве внешнего совме-
стителя.
Предположим, что должностной оклад бухгалтера организации "О" составля-
ет 7 000 рублей. Оплата труда по совместительству осуществляется пропор-
ционально отработанному времени. В организации установлена 5-дневная

481
рабочая неделя (40 часов), по совместительству Федорова И.М. в соответ-
ствии с условиями трудового договора работает 10 часов в неделю.
Рассчитаем заработную плату за апрель 2015 года, если указанный месяц Фе-
доровой отработан полностью.
В апреле 22 рабочих дня, 175 часов. Федорова И.М. отработала на условиях
внешнего совместительства 40 часов (4 недели по 10 часов).
Следовательно, оплата труда за совместительство составит 1 600 рублей (7
000 рублей / 175 часов x 40 часов).
При установлении лицам, выполняющим работу по совместительству с по-
временной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производит-
ся по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены район-
ные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда осуществля-
ется с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Следует отметить, что работник, работающий на условиях внешнего совме-
стительства, также как и основные работники, имеет право на оплачиваемый
отпуск.
В силу статьи 286 ТК РФ лицам, выполняющим работу по совместительству,
ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпус-
ком по основной работе. Если на работе по совместительству работник еще
не проработал шести месяцев, то работодатель обязан предоставить ему от-
пуск за работу по совместительству авансом. Основанием для предоставле-
ния отпуска за работу по совместительству одновременно с отпуском за ос-
новную работу, в то числе авансом, может служить, к примеру, справка с ос-
новного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска, выпис-
ка из графика отпусков, выписка из приказа о предоставлении отпуска.
Если же на работе по совместительству продолжительность ежегодного
оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска
по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника обязан

482
предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей
продолжительности.
Таким образом, внешнему совместителю предоставляется ежегодный основ-
ной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных
дней (статья 115 ТК РФ). В течение такого отпуска за работником сохраняет-
ся средний заработок по обоим трудовым договорам (по основному месту
работы и по совместительству) (статья 114 ТК РФ).
При расчете отпускных организации следует руководствоваться нормами
статьи 139 ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации от
24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней
заработной платы".
В соответствии со статьей 287 ТК РФ на лиц, работающих по совместитель-
ству, распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные тру-
довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, со-
держащими нормы трудового права, за исключением гарантий и компенса-
ций, связанных с совмещением работы с получением образования, а также
работой на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, которые
предоставляются только по основному месту работы.
Следовательно, если внешний совместитель заболел, то работодатель на ос-
новании статьи 183 ТК РФ обязан выплатить ему пособие по временной не-
трудоспособности в соответствии с федеральными законами.
Условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудо-
способности граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию
на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (далее –
работники), определены Федеральным законом от 29 декабря 2006 года
№ 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее – Закон № 255-ФЗ).
Согласно статье 13 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособ-
ности выплачивается по каждому месту работы – и по основному, и по сов-
местительству, если в течение двух предшествующих календарных годах ра-
483
ботник работал на этих же местах работы. Если же в течение указанных двух
лет место работы менялось, то пособие по временной нетрудоспособности
назначается только у одного из последних работодателей по выбору работ-
ника.
В случае же работы сотрудника в предшествующих двух календарных годах
как у последних работодателей, так и на дополнительном месте работы ра-
ботник вправе выбирать, получить пособие у каждого работодателя по по-
следним местам работы либо у одного из них.
Обратите внимание, что пособие по временной нетрудоспособности исчисля-
ется исходя из среднего заработка, определяемого в соответствии со статьей
14 Закона № 255-ФЗ.
Для того чтобы получить пособие работник – внешний совместитель обязан
представить работодателю:
листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по форме,
установленной Приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля
2011 года № 347н "Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособно-
сти" и в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от
29 июня 2011 года № 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетру-
доспособности".
Отметим, что работнику – внешнему совместителю необходимо представить
листок нетрудоспособности с отметкой в строке "По совместительству";
справку (справки) о сумме заработка, из которого должно быть исчислено
пособие, по форме, утвержденной Приказом Минтруда России от 30 апреля
2013 года № 182н. Названная справка представляется работником за два ка-
лендарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспо-
собности, с основного места работы и (или) с других мест работы, если ука-
занным работником принято решение о получении пособия по временной не-
трудоспособности у работодателя, где он является внешним совместителем;
справку от другого работодателя (с основного места работы и (или) с других
мест работы) о неназначении и невыплате им пособия. Данная справка пред-
484
ставляется работником в тех случаях, когда он выбирает место выплаты по-
собия.
Обратите внимание, что на основании Закона № 255-ФЗ назначается, исчис-
ляется и выплачивается пособие по беременности и родам, ежемесячное по-
собие по уходу за ребенком.
Согласно статье 288 ТК РФ трудовой договор с внешними совместителями
может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ
и иными федеральными законами, так и по дополнительным основаниям.
Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, рабо-
тающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на ра-
боту работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем ра-
ботодатель в письменной форме должен предупредить указанное лицо не ме-
нее чем за две недели до прекращения трудового договора.
По соглашению сторон работник, работающий на условиях внешнего совме-
стительства, может быть принят на основную работу в данную организацию.
В этом случае трудовой договор о работе по совместительству прекращается
и на новых условиях заключается другой трудовой договор.
Приведем примерную форму трудового договора с внешним совместителем.

Пример
1 апреля 2015 года в организацию ООО "Алена" принят бухгалтер Иванова
И.И. на условиях внешнего совместительства, с которой был заключен тру-
довой договор.
Трудовой договор № 4
г. Москва "01" апреля 2015 г.
Общество с ограниченной ответственностью "Алена" (ООО "Алена") имену-
емое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Тихонова
А.А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванова И.И.,
именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоя-
щий трудовой договор о нижеследующем:
485
1. Общие положения
1.1. Работник принимается на работу в ООО "Алена" на должность бухгалте-
ра.
1.2. Рабочее место Работника располагается в помещении отдела бухгалте-
рии.
1.3. Работа по настоящему трудовому договору является для Работника рабо-
той на условиях внешнего совместительства.
1.4. Условия труда на рабочем месте Работника безопасные – вредные и
опасные условия труда не выявлены (в соответствии с отчетом о проведен-
ной специальной оценке условий труда от 19 января 2015 года).
1.5. Настоящий трудовой договор заключается с "01" апреля 2015 года на не-
определенный срок.
1.6. Непосредственным руководителем Работника является главный бухгал-
тер Тимофеева А.А.
1.7. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его
сторонами.
2. Права и обязанности работника
2.1. Работник имеет права на:
– предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым догово-
ром, а также рабочего места, соответствующего государственным норматив-
ным требованиям охраны труда;
– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охра-
ны труда на рабочем месте;
– своевременную и в полном размере выплату заработной платы, предусмот-
ренной настоящим трудовым договором;
– ежегодный оплачиваемый отпуск и еженедельный отдых в соответствии с
действующим законодательством;
– обязательное государственное социальное страхование;
– возмещение вреда и компенсацию морального вреда, причиненного Работ-
нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
486
– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке,
предусмотренном ТК РФ;
– защиту прав, свобод и законных интересов всеми разрешенными законом
способами;
– иные права, предоставленные работникам трудовым законодательством
РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными
нормативными актами.
2.2. Работник обязан:
– добросовестно исполнять трудовую функцию по должности бухгалтера, за-
крепленную в должностной инструкции (Приложение № 1), которая является
неотъемлемой частью настоящего трудового договора;
– подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка Работодателя,
соблюдать трудовую дисциплину;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– использовать рабочее время только для целей исполнения трудовых обя-
занностей по настоящему трудовому договору;
– бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу
третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответ-
ственность за сохранность этого имущества) и других работников;
– в случае возникновения ситуаций, представляющих угрозу жизни, здоро-
вью людей, сохранности имущества Работодателя, сообщить об этом Работо-
дателю незамедлительно;
– исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодатель-
ством РФ.
3. Права и обязанности Работодателя
3.1. Работодатель имеет право:
– требовать от Работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей и
бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, со-
блюдения Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нор-

487
мативных актов, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, про-
изводственной санитарии и противопожарной защиты;
– поощрять работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты
премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных Положени-
ем о премировании и иными локальными нормативными актами Работодате-
ля;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
за неисполнение или некачественное исполнение Работником его трудовых
обязанностей в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными фе-
деральными законами.
– осуществлять иные права, предусмотренные трудовым законодательством
РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными
нормативными актами.
3.2. Работодатель обязан:
– предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего
трудового договора;
– выплачивать в полном объеме причитающуюся Работнику заработную пла-
ту в сроки, установленные настоящим трудовым договором;
– ознакомить Работника с правилами внутреннего трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудо-
вой функции Работника, коллективным договором и требованиями охраны
труда;
– обеспечить Работника технической документацией, оборудованием и ины-
ми средствами, необходимыми для исполнения возложенных на него обязан-
ностей;
– обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями
правил техники безопасности и трудового законодательства РФ;
– осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке,
установленном федеральными законами;

488
– возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудо-
вых обязанностей;
– обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им тру-
довых обязанностей;
– по требованию Работника предоставить ему справку о выполняемой работе
для внесения сведений о работе по совместительству в трудовую книжку;
– исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоя-
щим трудовым договором.
4. Режим труда и отдыха
4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжитель-
ностью 20 (двадцать) часов.
Работнику устанавливается следующий график работы:
– с 10.00 до 14.00 ч – понедельник – среда;
– с 14.00 до 18.00 ч – четверг – пятница;
– выходные дни – суббота – воскресенье.
4.2. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжи-
тельностью 28 календарных дней.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику одновременно
с отпуском по основной работе. Если Работник не отработал шести месяцев,
то отпуск предоставляется авансом.
4.3.Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной
платы по соглашению с Работодателем, в том числе и в случаях, когда про-
должительность отпуска по основной работе превышает продолжительность
отпуска по работе у Работодателя по настоящему трудовому договору.
5. Условия оплаты труда
5.1. Заработная плата работника в соответствии с действующей у Работода-
теля системой оплаты труда состоит из должностного оклада.

489
5.2. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 15 000 (пятна-
дцать тысяч) рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально
отработанному времени.
5.3. Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке,
установленном Положением о премировании и иными локальными норма-
тивными актами Работодателя.
5.4. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (20 чис-
ла текущего месяца – за первую половину месяца и 5 числа месяца, следую-
щего за отработанным, – окончательный расчет за отработанный месяц) пу-
тем перечисления на расчетный счет Работника. Оплата отпуска производит-
ся не позднее, чем за три дня до его начала.
5.5. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в безналичной де-
нежной форме путем ее перечисления на расчетный счет Работника, указан-
ный им для этой цели. Заявление с реквизитами банковского счета передает-
ся Работником в бухгалтерию Работодателя.
5.6. Из заработной платы, выплачиваемой Работнику в связи с настоящим
трудовым договором, Работодатель удерживает налог на доходы физических
лиц, а также производит иные удержания в соответствии с действующим за-
конодательством РФ и перечисляет удержанные суммы по назначению.
6. Гарантии и компенсации
6.1. Работнику не могут быть предоставлены гарантии и компенсации, преду-
смотренные трудовым законодательством для лиц, совмещающих работу с
получением образования.
6.2. Период временной нетрудоспособности Работника оплачивается на ос-
новании представленных им документов в соответствии с Федеральным за-
коном от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном социальном
страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материн-
ством".
6.3. Иные гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законо-
дательством, предоставляются Работнику в полном объеме.
490
7. Ответственность сторон
7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником воз-
ложенных на него настоящим трудовым договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовым законодательством обязанностей он несет
дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с
действующим законодательством РФ.
7.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно дей-
ствующему законодательству РФ.
8. Прекращение трудового договора
Расторжение настоящего трудового договора допускается:
– если на работу, выполняемую Работником, будет принят иной работник,
для которого эта работа будет являться основной. В этом случае Работода-
тель обязуется предупредить Работника не менее чем за две недели до уволь-
нения;
– по общим основаниям, предусмотренным действующим законодательством
РФ.
9. Заключительные положения
9.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридиче-
скую силу для сторон.
9.2. Изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляют-
ся дополнительным письменным соглашением сторон.
9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового дого-
вора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законода-
тельством РФ.
9.4. Во всех вопросах, не предусмотренных настоящим трудовым договором,
стороны руководствуются нормами ТК РФ (коллективного договора, правил
внутреннего трудового распорядка, другого локального нормативного акта
Работодателя).

491
9.5. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих
одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а
другой – у Работника.
9.6. Адреса и реквизиты сторон:
"Экземпляр трудового договора и Приложение № 1 получила" Иванова
01.04.2015 г.

Трудовой договор (отношения) с внутренним совместителем

Согласно трудовому законодательству трудовые отношения между ра-
ботником и работодателем возникают на основании заключенного тру-
дового договора.
Для отдельных категорий граждан установлены специальные требова-
ния при заключении трудового договора.
В данной статье рассмотрим порядок заключения трудового договора с
внутренними совместителями и некоторые особенности трудовых отно-
шений с ними.
Для начала отметим, что правовое регулирование трудовых отношений лиц,
работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами
главы 44 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Общие положения о работе по совместительству приведены в статье 282 ТК
РФ.
Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачи-
ваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной ра-
боты время. Иначе говоря, выполняемая сотрудником работа считается сов-
местительством, если:
– трудовой договор заключен с работником, который уже состоит в трудовых
правоотношениях;
– по этому трудовому договору выполняется другая работа, кроме основной,
причем работа является регулярной и оплачиваемой;

492
– данная работа выполняется работником в свободное от основной работы
время.
Обратите внимание, что работник вправе заключать трудовые договоры о ра-
боте по совместительству с неограниченным числом работодателей, если
иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно статьям 282, 60.1 ТК РФ совместительство может быть внутренним
и внешним.
Работа в порядке внутреннего совместительства – это регулярная оплачивае-
мая работа, выполняемая по трудовому договору, заключенному с тем же ра-
ботодателем, который является стороной в основном трудовом договоре.
Следовательно, внутреннее совместительство возможно только у работода-
теля, с которым работник уже заключил основной трудовой договор. При
этом на основании ТК РФ работа в одной и той же организации при внутрен-
нем совместительстве осуществляется на основании другого трудового дого-
вора, существующего параллельно с основным трудовым договором.
В силу ТК РФ, как при внутреннем, так и при внешнем совместительстве ра-
ботником может выполняться любая работа, в том числе и работа по профес-
сии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым
договором.
К трудовому договору с совместителем применяются общие требования,
установленные ТК РФ для трудовых договоров (главы 10 и 11 ТК РФ). При
этом в обязательном порядке в трудовом договоре указывается, что работа
является совместительством.
Срок трудового договора с внутренними совместителями устанавливается
соглашением сторон.

Обратите внимание!
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на ра-
ботах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа

493
связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных
ТК РФ и иными федеральными законами (статья 282 ТК РФ).
Педагогическим, медицинским и фармацевтическим работникам, работникам
культуры постановлением Минтруда Российской Федерации от 30 июня
2003 года № 41 установлены особенности работы по совместительству.
Поскольку работа по совместительству выполняется в свободное от основной
работы время, в целях охраны труда установлен предел продолжительности
рабочего времени, – не более четырех часов в день (статья 284 ТК РФ).
В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения
трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный ра-
бочий день (смену).
В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность ра-
бочего времени при работе по совместительству не должна превышать поло-
вины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой
учетный период), установленной для соответствующей категории работни-
ков. Например, если учетный период – одна неделя, то норма рабочего вре-
мени, составляет 40 часов (статья 91 ТК РФ). Следовательно, суммарное ра-
бочее время внутреннего совместителя не может быть больше 20 часов.
Обратите внимание, что ограничения продолжительности рабочего времени
при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основ-
ному месту работы работник:
– приостановил работу в соответствии с частью 2 статьи 142 ТК РФ. Напом-
ним, что согласно указанной части работник имеет право в случае задержки
выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в
письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задер-
жанной суммы.
– отстранен от работы в соответствии с частями 2 или 4 статьи 73 ТК РФ.
Отметим, что в силу части 2 статьи 73 ТК РФ если работник, нуждающийся в
соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую
работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответ-
494
ствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь
указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы
с сохранением места работы (должности).
На основании части 4 статьи 73 ТК РФ работодатель имеет право с письмен-
ного согласия работников (руководителя организации (филиала, представи-
тельства или иного обособленного структурного подразделения), его заме-
стителей или главного бухгалтера), нуждающимися в соответствии с меди-
цинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую
работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответству-
ющей работы, не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от
работы на срок, определяемый соглашением сторон.
Порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству, установлен
статьей 285 ТК РФ. Согласно указанной статье оплата труда внутренних сов-
местителей начисляется либо пропорционально отработанному времени, ли-
бо в зависимости от выработки, либо на других условиях, определенных тру-
довым договором.

Пример
Бухгалтер организации Федорова И.М. помимо своей основной работы за-
ключила трудовой договор на выполнение работ по уборке офиса в качестве
внутреннего совместителя.
Предположим, что должностной оклад Федоровой И.М. по основному месту
работы составляет 20 000 рублей, по совместительству – 7 000 рублей. Опла-
та труда по совместительству осуществляется пропорционально отработан-
ному времени. В организации установлена 5-дневная рабочая неделя (40 ча-
сов), по совместительству Федорова И.М. в соответствии с условиями трудо-
вого договора работает 10 часов в неделю. Рассчитаем зарплату за апрель
2015 года (месяц отработан полностью).
По основному месту работы заработная плата Федоровой И.М. составит 20
000 рублей.
495
По совместительству оплата производится пропорционально отработанному
времени. В апреле 22 рабочих дня, 175 часов. Федорова И.М. отработала на
условиях внутреннего совместительства 40 часов (4 недели по 10 часов).
Оплата труда за совмещение составит 1 600 рублей (7 000 рублей / 175 часов
x 40 часов).
Следовательно, начисленная Федоровой И.М заработная плата за апрель
2015 года составит 21 600 рублей (20 000 рублей + 1 600 рублей).
При установлении лицам, выполняющим работу по совместительству с по-
временной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производит-
ся по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены район-
ные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда осуществля-
ется с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Следует отметить, что сотрудники, работающие на условиях внутреннего
совместительства, имеют право на оплачиваемый отпуск с сохранением ме-
ста работы (должности) и среднего заработка, что следует из статьи 114 ТК
РФ. При этом продолжительность ежегодного основного оплачиваемого от-
пуска не может быть менее 28 календарных дней (статья 115 ТК РФ).
Согласно статье 286 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляет-
ся лицам, выполняющим работу по совместительству, одновременно с отпус-
ком по основной работе.
Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев,
то отпуск предоставляется авансом.
Если же на работе по совместительству продолжительность ежегодного
оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска
по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника обязан
предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей
продолжительности.
Напомним, что отпускные рассчитываются на основании норм статьи 139 ТК
РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной
496
платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федера-
ции от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления
средней заработной платы".
Кроме того, на лиц, работающих по совместительству, распространяются все
гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством и локальными
нормативными актами, за исключением гарантий и компенсаций лицам, сов-
мещающим работу с получением образования, и в связи с работой на Край-
нем Севере и приравненных к нему местностях, которые предоставляются
только по основному месту работы.
Обратите внимание, что трудовой договор с внутренним совместителем дол-
жен содержать все требования, установленные статьей 57 ТК РФ, то есть в
трудовом договоре должны быть указаны место работы, должность (профес-
сия, квалификация) в соответствии со штатным расписанием, дата начала ра-
боты, размер оплаты труда, режим работы, условия социального страхования
и так далее.
Трудовой договор с внутренним совместителем заключается в письменной
форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается
сторонами.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой экзем-
пляр с отметкой работника: "Экземпляр трудового договора получил" остает-
ся у работодателя.
В трудовом договоре обязательно нужно указать, что работа будет выпол-
няться на условиях совместительства, например: "Работа по настоящему тру-
довому договору является для работника работой на условиях внутреннего
совместительства".
При трудоустройстве на работу на условиях совместительства в трудовом до-
говоре может быть предусмотрен испытательный срок.
Приведем примерную форму трудового договора с внутренним совместите-
лем.

497
 Пример
1 апреля 2015 года работница организации ООО "Алена" Федорова И.М.
принята на должность уборщицы на условиях внутреннего совместительства.
С ней заключен трудовой договор.
Трудовой договор № 6
г. Москва "01" апреля 2015г.
Общество с ограниченной ответственностью "Алена" (ООО "Алена") имену-
емое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Алексее-
ва А.А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и Федорова
И.М., именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили
настоящий трудовой договор о нижеследующем:
1. Предмет Договора
1.1. Работник принимается на работу в ООО "Алена" на должность уборщи-
цы.
1.2. Рабочее место Работника располагается в ООО "Алена".
1.3. Работа по настоящему трудовому договору является для Работника рабо-
той на условиях внутреннего совместительства.
1.4. Условия труда на рабочем месте Работника безопасные – вредные и
опасные условия труда не выявлены (в соответствии с отчетом о проведен-
ной специальной оценке условий труда от 11 февраля 2015 г.).
1.5. Настоящий трудовой договор заключается с "01" апреля 2015 года на не-
определенный срок.
1.4. В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе Работнику
устанавливается испытательный срок продолжительностью 14 дней.
2. Права и обязанности сторон
2.1. Работник имеет право на:
– предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым догово-
ром;
– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охра-
ны труда на рабочем месте;
498
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, предусмот-
ренной настоящим трудовым договором;
– ежегодный оплачиваемый отпуск и еженедельный отдых в соответствии с
действующим законодательством;
– обязательное государственное социальное страхование;
– возмещение вреда и компенсацию морального вреда, причиненного Работ-
нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке,
предусмотренном ТК РФ;
– иные права, предоставленные работникам трудовым законодательством
РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными
нормативными актами.
2.2. Работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
настоящим трудовым договором;
– подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка Работодателя,
соблюдать трудовую дисциплину;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;
– незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, пред-
ставляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Рабо-
тодателя;
– исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодатель-
ством РФ.
2.3. Работодатель вправе:
– требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, возложенных
настоящим трудовым договором, соблюдения Правил внутреннего трудового
распорядка;
– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

499
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
в соответствии с действующим законодательством;
– осуществлять иные права, предусмотренные трудовым законодательством
РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными
нормативными актами.
2.4. Работодатель обязан:
– предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего
трудового договора;
– ознакомить Работника с правилами внутреннего трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудо-
вой функции Работника, коллективным договором и требованиями охраны
труда;
– обеспечить Работника средствами и материалами, необходимыми для вы-
полнения работы по настоящему трудовому договору;
– выплачивать в полном объеме причитающуюся Работнику заработную пла-
ту в сроки, установленные настоящим трудовым договором;
– соблюдать нормы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с
настоящим трудовым договором и действующим законодательством;
– возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудо-
вых обязанностей;
– обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями
правил техники безопасности и трудового законодательства РФ;
– осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке,
установленном федеральными законами;
– исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоя-
щим трудовым договором.
3. Режим труда и отдыха

500
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжитель-
ностью 20 (двадцать) часов.
Работнику устанавливается следующий график работы:
– понедельник – пятница: с 06.30 до 08.30, с 17.30 до 19.30;
– суббота – воскресенье: выходные дни.
3.2. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжи-
тельностью 28 календарных дней.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику одновременно
с отпуском по основной работе. Если Работник не отработал шести месяцев,
то отпуск предоставляется авансом.
3.3. Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной
платы по соглашению с Работодателем, в том числе и в случаях, когда про-
должительность отпуска по основной работе превышает продолжительность
отпуска по работе у Работодателя по настоящему трудовому договору.
4. Условия оплаты труда
4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим
трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в раз-
мере 7 000 (семи тысяч) рублей в месяц. Заработная плата начисляется про-
порционально отработанному времени.
4.2. Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке,
установленном Положением о премировании и иными локальными норма-
тивными актами Работодателя;
4.3. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (20 чис-
ла текущего месяца – за первую половину месяца и 5 числа месяца, следую-
щего за отработанным, – окончательный расчет за отработанный месяц) пу-
тем перечисления на расчетный счет Работника. Оплата отпуска производит-
ся не позднее чем за три дня до его начала.
4.4. Выплата заработной платы производится в валюте РФ в безналичной де-
нежной форме путем ее перечисления на расчетный счет Работника, указан-
ный им для этой цели.
501
4.5. Из заработной платы, выплачиваемой Работнику в связи с настоящим
трудовым договором, Работодатель удерживает налог на доходы физических
лиц, а также производит иные удержания в соответствии с действующим за-
конодательством РФ и перечисляет удержанные суммы по назначению.
5. Гарантии и компенсации
5.1. Работнику не могут быть предоставлены гарантии и компенсации, преду-
смотренные трудовым законодательством для лиц, совмещающих работу с
получением образования.
5.2. Иные гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законо-
дательством, предоставляются Работнику в полном объеме.
6. Ответственность сторон трудового договора
6.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанно-
стей по договору Работник и Работодатель несут ответственность в соответ-
ствии с действующим законодательством Российской Федерации.
6.2. Ущерб, нанесенный Работником при исполнении трудовых обязанностей
Работодателю, подлежит возмещению в порядке и размерах, установленных
трудовым законодательством Российской Федерации. Имущественный
ущерб, причиненный не в связи с исполнением трудовых обязанностей, под-
лежит возмещению Работником в полном объеме.
7. Порядок изменения и прекращения трудового договора
7.1. Изменение определенных Работником и Работодателем условий настоя-
щего трудового договора допускается только по соглашению, за исключени-
ем случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Соглашение об изменении определенных настоящим трудовым договором
условий трудового договора заключается в письменной форме, подписывает-
ся Работником и Работодателем и является неотъемлемой частью настоящего
трудового договора.
7.2. Настоящий трудовой договор может быть прекращен только по основа-
ниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.
8. Заключительные положения
502
8.1. Спор или разногласие между Работником и Работодателем, возникшие
при выполнении условий настоящего трудового договора, подлежат урегули-
рованию путем непосредственных переговоров.
Если соглашение между Работником и Работодателем не было достигнуто, то
спор подлежит разрешению в порядке, установленном законодательством
Российской Федерации.
8.2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым догово-
ром, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.
8.3. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих
одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а
другой у Работника.
8.4. Адреса и реквизиты сторон:
"Экземпляр трудового договора получила" Федорова 01.04.2015 г.
Необходимо сказать, что трудовой договор с внутренними совместителями
может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и
иными федеральными законами.
Кроме этого, трудовой договор с совместителями может быть расторгнут и
по дополнительным основаниям, установленным статьей 288 ТК РФ. Так, со-
гласно указанной статье трудовой договор, заключенный на неопределенный
срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в
случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться
основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное
лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Обратите внимание!
Если работодатель и работник прекращают трудовые отношения по основ-
ному месту работы, то работа по совместительству не становится для него
автоматически основной. Внутренний совместитель не вправе требовать от
работодателя принять его на эту же работу как на основную. Это возможно
только с согласия сторон.
503
Трудовой договор (отношения) с постоянно или временно проживающи-
ми иностранными работниками
В настоящее время использование труда иностранных граждан в Рос-
сийской Федерации – явление довольно распространенное. Иностранные
работники трудятся в различных сферах деятельности (например, в тор-
говле, образовании, культуре, общественном питании и так далее). Как
правило, это работники постоянно или временно проживают на терри-
тории Российской Федерации.
В данной статье рассмотрим правовое положение постоянно и временно
проживающих иностранных граждан в Российской Федерации, а также
особенности заключения и прекращения трудового договора с указан-
ными иностранными работниками.
Трудовая деятельность иностранных работников регулируется Трудовым ко-
дексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), Федеральным законом от 25
июля 2002 года № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации" (далее – Закон № 115-ФЗ), а также нормами, уста-
новленными международными договорами Российской Федерации.
Иностранные граждане в Российской Федерации могут находиться на усло-
виях:
– временного пребывания;
– временного проживания;
– постоянного проживания.
Понятие временно и постоянно проживающих иностранных граждан в Рос-
сийской Федерации определено в Законе № 115-ФЗ.
Согласно статье 2 указанного закона временно проживающие иностранные
граждане в Российской Федерации – это граждане, получившие разрешение
на временное проживание. При этом разрешение может быть выдано ино-
странному гражданину в пределах квоты, утвержденной Правительством
Российской Федерации, если иное не установлено Законом № 115-ФЗ (статья
6 Закона № 115-ФЗ). Квота на выдачу иностранным гражданам разрешений
504
на временное проживание ежегодно утверждается Правительством Россий-
ской Федерации по предложениям исполнительных органов государственной
власти субъектов Российской Федерации с учетом демографической ситуа-
ции в соответствующем субъекте Российской Федерации и возможностей
данного субъекта по обустройству иностранных граждан.
Срок действия разрешения на временное проживание составляет три года
(статья 6 Закона № 115-ФЗ).
Порядок выдачи разрешения на временное проживание и перечень докумен-
тов, представляемых одновременно с заявлением о выдаче разрешения на
временное проживание, утверждаются уполномоченным федеральным орга-
ном исполнительной власти.
Порядок выдачи разрешения на временное проживание, форма заявления о
выдаче разрешения на временное проживание и перечень документов, пред-
ставляемых одновременно с заявлением, а также порядок подачи заявления в
электронной форме с использованием информационно-
телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интер-
нет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг,
утверждается федеральным органом исполнительной власти в сфере мигра-
ции.
Для справки: Административный регламент предоставления Федеральной
миграционной службой государственной услуги по выдаче иностранным
гражданам и лицам без гражданства разрешения на временное проживание в
Российской Федерации утвержден Приказом ФМС России от 22 апреля
2013 года № 214.
Постоянно проживающие в Российской Федерации иностранные граждане –
это граждане, получившие вид на жительство (статья 2 Закона № 115-ФЗ).
До получения вида на жительство иностранный гражданин обязан прожить в
Российской Федерации не менее одного года на основании разрешения на
временное проживание (пункт 2 статьи 8 Закона № 115-ФЗ).

505
Вид на жительство выдается иностранному гражданину на пять лет. По
окончании срока действия вида на жительство данный срок по заявлению
иностранного гражданина, поданному в территориальный орган федерально-
го органа исполнительной власти в сфере миграции не позднее чем за два ме-
сяца до истечения срока действия имеющегося у него вида на жительство,
может быть продлен на пять лет. Количество продлений срока действия вида
на жительство не ограничено (пункт 3 статьи 8 Закона № 115-ФЗ).
Обратите внимание, что вид на жительство высококвалифицированным спе-
циалистам и членам их семей выдается в соответствии со статьей 13.2 Феде-
рального закона № 115-ФЗ.
Порядок выдачи или продления срока действия вида на жительство, форма
заявления о выдаче или продлении срока действия вида на жительство, а
также порядок подачи заявлений в форме электронных документов с исполь-
зованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользова-
ния, в том числе сети Интернет, включая единый портал государственных и
муниципальных услуг, утверждается федеральным органом исполнительной
власти в сфере миграции.
Перечень документов, представляемых одновременно с заявлением о выдаче
или продлении срока действия вида на жительство, в том числе представляе-
мых в форме электронного документа, утверждается федеральным органом
исполнительной власти в сфере миграции.
Для справки: Административный регламент предоставления Федеральной
миграционной службой государственной услуги по выдаче иностранным
гражданам и лицам без гражданства вида на жительство в Российской Феде-
рации утвержден Приказом ФМС России от 22 апреля 2013 года № 215.
Для оформления на работу постоянно и временно проживающих иностран-
ных граждан в Российской Федерации работодателю не нужно получать раз-
решение на привлечение и использование иностранных работников, что сле-
дует из положений пунктов 4, 4.5 статьи 13 Закона № 115-ФЗ. Нет необходи-
мости получать разрешение на работу и работнику – иностранному гражда-
506
нину, постоянно или временно проживающему на территории Российской
Федерации.

Особенности заключения трудового договора с постоянно и временно

проживающими иностранными работниками
При заключении трудового договора с иностранным работником работодате-
лю следует учитывать то, что согласно пункту 5 статьи 13 Закона № 115-ФЗ
временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин
не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Рос-
сийской Федерации, на территории которого ему разрешено временное про-
живание. Из данного правила есть исключения, установленные Приказом
Минздравсоцразвития России от 28 июля 2010 года № 564н "Об установле-
нии случаев осуществления трудовой деятельности иностранным граждани-
ном или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими)
в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на
территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное
проживание)" (далее – Приказ № 564н). Так, согласно пункту 2 этого Приказа
временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин
вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Россий-
ской Федерации, на территории которого ему разрешено временное прожи-
вание, в следующих случаях:
– при направлении в служебную командировку. При этом общая продолжи-
тельность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов
указанного субъекта Российской Федерации не может превышать 40 кален-
дарных дней в течение 12 календарных месяцев;
– если постоянная работа выполняется работником в пути или носит разъезд-
ной характер и это определено его трудовым договором. При этом общая
продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне
пределов указанного субъекта Российской Федерации не может превышать
90 календарных дней в течение 12 календарных месяцев.
507
При этом иностранные граждане должны осуществлять трудовую деятель-
ность по определенным профессиям (должностям). Перечень таких профес-
сий (должностей) также установлен Приказом № 564н.
Для постоянно проживающих иностранных граждан каких-либо ограничений
в этом смысле Законом № 115-ФЗ не установлено.
Чтобы заключить с иностранным работником – постоянно или временно
проживающим на территории Российской Федерации иностранным гражда-
нином трудовой договор, работодателю необходимы следующие документы
работника (статья 65 ТК РФ):
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заклю-
чается впервые или работник поступает на работу на условиях совместитель-
ства.
На основании части 3 статьи 66 ТК РФ работодатель (за исключением физи-
ческих лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет
трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти
дней, если данная работа является для работника основной. Следовательно,
работодатель обязан вести трудовые книжки и на иностранных работников.
В силу части 1 статьи 66 ТК РФ трудовая книжка должна быть установленно-
го образца. Значит, работодатель не может вносить записи в иностранную
трудовую книжку.
В настоящее время на территории Российской Федерации применяются тру-
довые книжки нового образца, введенные в действие с 1 января 2004 поста-
новлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года
№ 225 "О трудовых книжках" (далее – постановление № 225), а также трудо-
вые книжки, введенные в действие постановлением Совета Народных Ко-
миссаров СССР от 20 декабря 1938 года № 1320, постановлением Совмина
СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 года № 656 "О трудовых книжках рабо-
чих и служащих". Согласно пункту 2 постановления № 225 все вышеуказан-

508
ные трудовые книжки обладают одинаковой силой и обмену на новые не
подлежат.
Следовательно, если иностранный гражданин представит работодателю тру-
довую книжку старого образца (1938 года или 1973 года), то сведения о при-
еме на работу нужно вносить в нее. При отсутствии у иностранного лица
трудовой книжки ее должен завести работодатель;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.
Согласно пункту 1 статьи 7 Федерального закона от 15 декабря 2001 года
№ 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федера-
ции" постоянно и временно проживающие в Российской Федерации ино-
странные работники подлежат обязательному пенсионному страхованию,
значит, у них должно быть страховое свидетельство. Если такое свидетель-
ство отсутствует, работодатель должен оформить его в органах Пенсионного
фонда Российской Федерации, что следует из пункта 2 статьи 7, статьи 15
Федерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ "Об индивидуальном
(персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхо-
вания";
– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специаль-
ных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки.
Отметим, что документ об иностранном образовании и (или) иностранной
квалификации, представляемый работодателю иностранным работником,
должен пройти процедуры признания, консульской легализации и перевода
на русский язык, если иное не предусмотрено международным договором
Российской Федерации. На это указывает статья 107 Федерального закона от
29 декабря 2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";
– справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного пре-
следования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитиру-
ющим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью,
к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным зако-
509
ном не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающие-
ся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
Кроме перечисленных документов работодателю необходимо затребовать
следующие документы:
у иностранного гражданина, временно проживающего на территории Россий-
ской Федерации, – разрешение на временное проживание в Российской Фе-
дерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами
или международными договорами Российской Федерации (абзац 4 части 1
статьи 327.3 ТК РФ);
у иностранного гражданина, постоянно проживающего на территории Рос-
сийской Федерации, – вид на жительство, за исключением случаев, установ-
ленных федеральными законами или международными договорами Россий-
ской Федерации (абзац 5 части 1 статьи 327.3 ТК РФ).
В отдельных случаях (с учетом специфики работы иностранного гражданина)
ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской
Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может
предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового
договора дополнительных документов. При этом требовать иные документы
запрещается (часть 2, 3 статьи 65 ТК РФ).
Обратите внимание, что работодатель не вправе требовать от поступающего
на работу иностранного гражданина документы воинского учета, за исклю-
чением случаев, установленных федеральными законами или международ-
ными договорами Российской Федерации, указами Президента Российской
Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации. На это
указывает часть 3 статьи 327.3 ТК РФ.
После того как иностранным гражданином временно или постоянно прожи-
вающим на территории Российской Федерации были представлены все вы-
шеперечисленные документы, работодателю нужно оформить трудовой до-
говор, учитывая при этом все требования, установленные ТК РФ, а именно:

510
– трудовой договор должен содержать все необходимые сведения и обяза-
тельные условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ;
– в трудовой договор должны быть включены сведения, предусмотренные
статьей 327.2 ТК РФ:
– в отношении иностранного гражданина, временно проживающего на терри-
тории Российской Федерации,– сведения о разрешении на временное прожи-
вание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных фе-
деральными законами или международными договорами Российской Феде-
рации;
– в отношении иностранного гражданина, постоянно проживающего на тер-
ритории Российской Федерации, – сведения о виде на жительство, за исклю-
чением случаев, установленных федеральными законами или международ-
ными договорами Российской Федерации.

Обратите внимание!
Между работником, являющимся иностранным гражданином, и работодате-
лем может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок (бес-
срочный трудовой договор), а в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ,
– срочный трудовой договор. На это указывает часть 5 статьи 327.1 ТК РФ.

Особенности прекращения трудового договора с постоянно и временно

проживающими иностранными работниками
Из статьи 327.6 ТК РФ следует, что трудовой договор с работником, являю-
щимся иностранным гражданином временно или постоянно проживающим
на территории Российской Федерации, может быть прекращен по общим ос-
нованиям, установленным ТК РФ. Кроме того, основанием для прекращения
трудового договора с указанным работником в силу статьи 327.6 ТК РФ яв-
ляется:
– аннулирование разрешения на временное проживание в Российской Феде-
рации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или
511
международными договорами Российской Федерации, – в отношении вре-
менно проживающего в Российской Федерации иностранного гражданина
(пункт 3 части 1);
– аннулирование вида на жительство в Российской Федерации, за исключе-
нием случаев, установленных федеральными законами или международными
договорами Российской Федерации, – в отношении постоянно проживающе-
го в Российской Федерации иностранного гражданина (пункт 4 части 1);
– окончание срока действия разрешения на временное проживание в Россий-
ской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными за-
конами или международными договорами Российской Федерации, – в отно-
шении временно проживающего в Российской Федерации иностранного
гражданина (пункт 6 части 1);
– окончание срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за
исключением случаев, установленных федеральными законами или между-
народными договорами Российской Федерации, – в отношении постоянно
проживающего в Российской Федерации иностранного гражданина (пункт 7
части 1);
– приведение численности работников, являющихся иностранными гражда-
нами, в соответствие с установленными федеральными законами, указами
Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Рос-
сийской Федерации ограничениями на осуществление трудовой деятельности
иностранными гражданами (пункт 9 части 1);
– невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании
срока временного перевода в соответствии с частью 2 статьи 327.4 ТК РФ
(пункт 10 части 1);
– невозможность временного перевода работника в соответствии с частью 3
статьи 327.4 ТК РФ (пункт 11 части 1).

512
 Обратите внимание!
Трудовой договор подлежит прекращению по основаниям, предусмотренным
пунктами 6, 7 части 1 статьи 327.6 ТК РФ, по истечении одного месяца со дня
наступления соответствующих обстоятельств.
По основанию, предусмотренному пунктом 9 части 1 статьи 327.6 ТК РФ,
трудовой договор прекращается не позднее окончания срока, установленного
соответствующими федеральными законами, указами Президента Россий-
ской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации.
О прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунк-
тами 10 и 11 части 1 статьи 327.6 ТК РФ, работник, являющийся иностран-
ным гражданином временно или постоянно проживающим на территории
Российской Федерации, должен быть предупрежден в письменной форме ра-
ботодателем не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Налог на доходы физических лиц

Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц (далее – НДФЛ)
признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Россий-
ской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источни-
ков в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Рос-
сийской Федерации. На это указывает статья 207 Налогового кодекса Рос-
сийской Федерации (далее – НК РФ).
При этом налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически
находящиеся в Российской Федерации не менее 183 календарных дней в те-
чение 12 следующих подряд месяцев. Период нахождения физического лица
в Российской Федерации не прерывается на периоды его выезда за пределы
территории Российской Федерации для краткосрочного (менее шести меся-
цев) лечения или обучения, а также для исполнения трудовых или иных обя-
занностей, связанных с выполнением работ (оказанием услуг) на морских ме-
сторождениях углеводородного сырья.

513
На основании пункта 1 статьи 224 НК РФ вознаграждение за выполнение
трудовых обязанностей, полученное налоговыми резидентами Российской
Федерации, облагается по ставке 13%.
В соответствии с пунктом 3 статьи 224 НК РФ доходы, получаемые физиче-
скими лицами, не являющимися резидентами Российской Федерации, обла-
гаются по ставке 30%, за исключением доходов, получаемых, в частности:
– от осуществления трудовой деятельности, указанной в статье 227.1 НК РФ,
в отношении которых налоговая ставка устанавливается в размере 13%;
– от осуществления трудовой деятельности в качестве высококвалифициро-
ванного специалиста в соответствии с Законом № 115-ФЗ, в отношении кото-
рых налоговая ставка устанавливается в размере 13%;
– от осуществления трудовой деятельности участниками Государственной
программы по оказанию содействия добровольному переселению в Россий-
скую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, а также
членами их семей, совместно переселившимися на постоянное место житель-
ства в Российскую Федерацию, в отношении которых налоговая ставка уста-
навливается в размере 13%;
– от исполнения трудовых обязанностей членами экипажей судов, плаваю-
щих под Государственным флагом Российской Федерации, в отношении ко-
торых налоговая ставка устанавливается в размере 13%;
– от осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами или
лицами без гражданства, признанными беженцами или получившими вре-
менное убежище на территории Российской Федерации в соответствии с Фе-
деральным законом от 19 февраля 1993 года № 4528-1 "О беженцах", в отно-
шении которых налоговая ставка устанавливается в размере 13%.
Таким образом, для налогообложения доходов иностранных работников име-
ет значение наличие у них статуса налогового резидента. Исключение преду-
смотрено лишь для иностранных работников, перечисленных в пункте 3 ста-
тьи 224 НК РФ. В отношении их доходов независимо от наличия у них стату-

514
са налогового резидента Российской Федерации применяется налоговая став-
ка 13%.
Следует отметить, что налоговый статус работника в целях исчисления сумм
НДФЛ работодатель – налоговый агент должен определять на каждую дату
выплаты доходов (письмо Минфина России от 4 апреля 2014 года № 03-04-
05/15215).
Кроме того, если же в течение налогового периода (календарного года) нало-
говый статус иностранного работника менялся (работник приобрел или,
наоборот, утратил статус резидента Российской Федерации), то сумму НДФЛ
с его доходов работодателю нужно будет корректировать.
Обратите внимание, что если с государством, гражданином которого являет-
ся иностранный работник, Российская Федерация заключила международный
договор, касающийся налогообложения доходов физических лиц, то доходы
такого работника будут облагаться в соответствии с правилами и нормами
этого договора (статья 7 НК РФ).

Страховые взносы
На основании части 1 статьи 7, части 2 статьи 2 Федерального закона от 24
июля 2009 года № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Россий-
ской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Фе-
деральный фонд обязательного медицинского страхования" (далее – Закон
№ 212-ФЗ) объектом обложения страховыми взносами для плательщиков
страховых взносов – организаций, признаются выплаты и иные вознагражде-
ния, начисляемые в пользу физических лиц – граждан Российской Федера-
ции, иностранных граждан и лиц без гражданства, в частности, в рамках тру-
довых отношений.
Базой для начисления страховых взносов для организаций является сумма
выплат и иных вознаграждений, предусмотренных частью 1 статьи 7 Закона
№ 212-ФЗ, начисленных за расчетный период (календарный год) в пользу

515
физических лиц, за исключением сумм, указанных в статье 9 Закона № 212-
ФЗ.
Пунктом 15 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ предусмотрено, что не подле-
жат обложению страховыми взносами суммы выплат и иных вознаграждений
по трудовым договорам в пользу иностранных граждан и лиц без граждан-
ства, временно пребывающих на территории Российской Федерации, кроме
случаев, предусмотренных Законом № 212-ФЗ и федеральными законами о
конкретных видах обязательного социального страхования.
Заметим, что иностранные граждане временно или постоянно проживающие
на территории Российской Федерации, в вышеуказанном пункте не поимено-
ваны.
Следовательно, выплаты по трудовым договорам в пользу работников – ино-
странных граждан временно или постоянно проживающих на территории
Российской Федерации, облагаются страховыми взносами в общеустанов-
ленном порядке.
Обратите внимание, что согласно пункту 4 статьи 7 Закона № 212-ФЗ не при-
знаются объектом обложения для плательщиков страховых взносов – органи-
заций, выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу физических
лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, по
трудовым договорам, заключенным с российской организацией для работы в
ее обособленном подразделении, расположенном за пределами территории
Российской Федерации.
Имейте в виду, если международным договором Российской Федерации
установлены иные правила, чем предусмотренные Законом № 212-ФЗ, при-
меняются правила международного договора Российской Федерации. На это
указывает часть 4 статьи 1 Закона № 212-ФЗ.
Согласно статье 5 Федерального закона от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об
обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производ-
стве и профессиональных заболеваний" (далее – Закон № 125-ФЗ) обязатель-
ному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и
516
профессиональных заболеваний подлежат физические лица, выполняющие
работу на основании трудового договора, заключенного со страхователем –
организацией.
Действие данной нормы (нормы статьи 5 Закона № 125-ФЗ) распространяет-
ся и на иностранных граждан (если иное не предусмотрено федеральными
законами или международными договорами Российской Федерации).
Следовательно, по общему правилу иностранные граждане, выполняющие
работу на основании трудового договора с российской организацией, при-
знаются застрахованными лицами, на которых распространяются положения
об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на произ-
водстве и профессиональных заболеваний.
В силу пункта 1 статьи 20.1 Закона № 125-ФЗ объектом обложения страхо-
выми взносами по обязательному социальному страхованию от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее – страхо-
вые взносы от несчастных случаев) признаются выплаты и иные вознаграж-
дения, начисляемые страхователями в пользу застрахованных в рамках тру-
довых отношений и гражданско-правовых договоров, если в соответствии с
гражданско-правовым договором страхователь обязан уплачивать страхов-
щику страховые взносы.
На основании пункта 2 статьи 20.1 Закона № 125-ФЗ база для начисления
страховых взносов от несчастных случаев определяется как сумма выплат и
иных вознаграждений, предусмотренных пунктом 1 данной статьи, начис-
ленных страхователями в пользу застрахованных. Исключением являются
лишь суммы, указанные в статье 20.2 Закона № 125-ФЗ. Заметим, что льгот в
отношении выплат осуществляемых в пользу работников-иностранцев в ста-
тье 20.2 Закона № 125-ФЗ не предусмотрено.
Значит, на выплаты по трудовым договорам, заключенным с иностранными
гражданами временно или постоянно проживающими на территории Россий-
ской Федерации, начисляются страховые взносы от несчастных случаев в
общеустановленном порядке.
517
 Трудовой договор (отношения) с временно пребывающими иностран-
ными работниками из стран с безвизовым режимом
В настоящее время труд иностранных граждан в Российской Федерации
– явление довольно распространенное. В большинстве случаев использу-
ется труд работников, временно проживающих или временно пребыва-
ющих в Российской Федерации, и, как правило, привлекаемых к работе,
которая заведомо носит временный характер.
О правовом положении временно пребывающих в Российскую Федера-
цию иностранных граждан из стран с безвизовым режимом, а также о
порядке оформления трудовых отношений с такими работниками, мы и
расскажем в этой статье.
Итак, правовое положение иностранных граждан на территории Российской
Федерации регулируется Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-
ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"
(далее – Закон № 115-ФЗ).
Согласно данному закону всех иностранных граждан, находящихся на терри-
тории Российской Федерации, можно разделить на три основные категории:
– временно пребывающие в Российской Федерации;
– временно проживающие в Российской Федерации;
– постоянно проживающие в Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 1 статьи 2 Закона № 115-ФЗ временно пребываю-
щим в Российской Федерации иностранным гражданином признается лицо,
прибывшее в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не
требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не име-
ющее вида на жительство или разрешения на временное проживание.
Иностранный гражданин, прибывший в Российскую Федерацию в порядке,
не требующем получения визы – это иностранный гражданин, прибывший в
Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы (за ис-
ключением иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федера-
цию без визы в порядке, установленном для отдельных категорий иностран-
518
ных граждан (в том числе владельцев дипломатических или служебных
(официальных) паспортов, пассажиров круизных судов, членов экипажей
морских или речных судов либо иных транспортных средств, лиц, соверша-
ющих транзитный проезд через территорию Российской Федерации, жителей
приграничных территорий), а также иностранного гражданина, прибывшего в
Российскую Федерацию без визы в порядке, установленном в специальных
целях, включая торговлю и хозяйственную деятельность на приграничных
территориях, туризм, строительство).
Миграционной картой признается документ, содержащий сведения о въез-
жающем или прибывшем в Российскую Федерацию иностранном гражданине
и о сроке его временного пребывания в Российской Федерации, подтвержда-
ющий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федера-
цию в порядке, не требующем получения визы, на временное пребывание в
Российской Федерации, а также служащий для контроля за временным пре-
быванием в Российской Федерации иностранного гражданина.
Форма миграционной карты утверждена постановлением Правительства Рос-
сийской Федерации от 16 августа 2004 года № 413 "О миграционной карте".
На основании абзаца 2 пункта 1 статьи 5 Закона № 115-ФЗ иностранный
гражданин, прибывший в Российскую Федерацию в порядке, не требующем
получения визы (далее – иностранный гражданин, прибывший в безвизовом
режиме), вправе находится на территории Российской Федерации не более 90
суток суммарно в течение каждого периода в 180 суток, за исключением слу-
чаев, предусмотренных Законом № 115-ФЗ, а также в случае, если такой срок
не продлен. Порядок принятия территориальными органами ФМС России
решения о продлении либо сокращении срока временного пребывания ино-
странного гражданина и лица без гражданства в Российской Федерации
утвержден Приказом ФМС России от 15 декабря 2014 года № 655.
Иностранный гражданин, прибывший в безвизовом режиме и являющийся
высококвалифицированным специалистом, а также члены его семьи могут
находиться на территории Российской Федерации в течение срока действия
519
разрешения на работу, выданного высококвалифицированному специалисту
в соответствии со статьей 13.2 Закона № 115-ФЗ. Об этом сказано в абзаце 3
пункта 1 статьи 5 Закона № 115-ФЗ.
Обратите внимание, что срок временного пребывания иностранного гражда-
нина как на территории одного или нескольких субъектов Российской Феде-
рации, так и на всей территории Российской Федерации в отношении отдель-
ных категорий, временно пребывающих в Российской Федерации иностран-
ных граждан, в силу пункта 1 статьи 5.1 Закона № 115-ФЗ, может быть уве-
личен Правительством Российской Федерации до 180 суток или сокращен.
Увеличение или сокращение указанного срока может быть осуществлено
Правительством Российской Федерации в целях обеспечения национальной
безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, со-
действия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Фе-
дерации, а также в целях решения иных задач внутренней и внешней полити-
ки государства.
При принятии решения о сокращении срока Правительство Российской Фе-
дерации также устанавливает срок, в течение которого иностранные граж-
дане, временно пребывающие в Российской Федерации, на момент принятия
Правительством Российской Федерации указанного решения, обязаны вы-
ехать из Российской Федерации (пункт 2 статьи 5.1 Закона № 115-ФЗ).

Порядок заключения трудового договора

Прежде отметим, что иностранный гражданин, достигший возраста восемна-
дцати лет, и прибывший в безвизовом режиме в Российскую Федерацию,
имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии патента. Ука-
занный порядок не распространяется на иностранных граждан, перечислен-
ных в пункте 4 статьи 13 Закона № 115-ФЗ, а также на иностранных граждан,
прибывших в безвизовом режиме и являющихся высококвалифицированны-
ми специалистами. Особенности осуществления трудовой деятельности вы-

520
сококвалифицированных специалистов определены статьей 13.2 Закона
№ 115-ФЗ.
Отметим, что патент – документ, подтверждающий в соответствии с Законом
№ 115-ФЗ право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Феде-
рацию в порядке, не требующем получения визы, за исключением отдельных
категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных Законом
№ 115-ФЗ, на временное осуществление на территории субъекта Российской
Федерации трудовой деятельности. Об этом сказано в статье 2 Закона № 115-
ФЗ. Форма бланка патента, выдаваемого иностранному гражданину, при-
бывшему в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения ви-
зы, утверждена Приказом ФМС России от 8 декабря 2014 года № 638. Для
справки: Административный регламент предоставления Федеральной мигра-
ционной службой государственной услуги по оформлению и выдаче ино-
странным гражданам патентов утвержден Приказом ФМС России от 15 янва-
ря 2015 года № 5.

Обратите внимание!
Ранее, то есть 1 января 2015 года иностранный гражданин, прибывший в без-
визовом режиме в Российскую Федерацию, привлекался к трудовой деятель-
ности при наличии разрешения на работу. Поэтому полученные до 1 января
2015 года разрешения на работу действуют в течение срока, на который они
были выданы, либо до их аннулирования контролирующими органами. На
это указывает пункт 1 статьи 6 Федерального закона от 24 ноября 2014 года
№ 357-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом поло-
жении иностранных граждан в Российской Федерации" и отдельные законо-
дательные акты Российской Федерации".
Имейте в виду, что иностранный гражданин, прибывший в безвизовом режи-
ме в Российскую Федерацию, не вправе осуществлять трудовую деятель-
ность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого
ему выдан патент. Работодатель же не вправе привлекать иностранного
521
гражданина к трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Фе-
дерации, на территории которого данному иностранному гражданину выдан
патент. Данное положение следует из пункта 4.2 статьи 13, пункта 16 статьи
13.3 Закона № 115-ФЗ.
В случае принятия высшим должностным лицом субъекта Российской Феде-
рации (руководителем высшего исполнительного органа государственной
власти субъекта Российской Федерации) решения об указании в патенте, вы-
даваемом на территории данного субъекта Российской Федерации, профес-
сии (специальности, должности, вида трудовой деятельности) иностранного
гражданина иностранный гражданин не вправе осуществлять на территории
данного субъекта Российской Федерации трудовую деятельность по профес-
сии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), которая не
указана в патенте.
Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работни-
ков – граждан, прибывших в Российской Федерации в порядке, не требую-
щем получения визы, без разрешения на привлечение и использование ино-
странных работников, что следует из подпункта 1 пункта 4.5 статьи 13 Зако-
на № 115-ФЗ.
Вместе с тем, работодатель обязан в силу пункта 8 статьи 13 Закона № 115-
ФЗ уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной
власти в сфере миграции в субъекте Российской Федерации, на территории
которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятель-
ность о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным
гражданином трудового договора. Соответствующую информацию необхо-
димо представить в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заклю-
чения или прекращения (расторжения) соответствующего договора.
Формы и порядок подачи уведомления (в том числе в электронном виде) о
заключении и прекращении (расторжении) трудовых (гражданско-правовых)
договоров устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в
сфере миграции. В настоящее время применяются формы и порядок пред-
522
ставления уведомлений, установленные Приказом ФМС России от 28 июня
2010 года № 147 с учетом изменений, внесенных Приказом ФМС России от 8
декабря 2014 года № 640.
Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) трудовые отношения между работником и работодателем возникают на
основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Иностранные граждане, прибывшие в безвизовом режиме, на основании
пункта 2 статьи 13, пунктов 1, 2 статьи 13.3 Закона № 115-ФЗ, вправе заклю-
чить трудовой договор с:
– организацией или с индивидуальным предпринимателем;
– частным нотариусом, адвокатом, учредившим адвокатский кабинет, или с
иным лицом, чья профессиональная деятельность в соответствии с федераль-
ными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензиро-
ванию;
– гражданином Российской Федерации, имеющим право привлекать к трудо-
вой деятельности иностранного гражданина, для обеспечения личных, до-
машних и иных подобных нужд, не связанных с осуществлением предпри-
нимательской деятельности.
Между работником, являющимся иностранным гражданином, и работодате-
лем может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок (бес-
срочный трудовой договор), а в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ,
– срочный трудовой договор, на что указывает часть 5 статьи 327.1 ТК РФ.
Трудовой договор, заключенный с иностранным гражданином, прибывшим в
безвизовом режиме, должен содержать все необходимые сведения и обяза-
тельные условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ. Кроме того, в трудо-
вом договоре с названным работником должны быть указаны сведения и
условия, предусмотренные статьей 327.2 ТК РФ, а именно:
– сведения о патенте, за исключением случаев, установленных федеральными
законами или международными договорами Российской Федерации;

523
– условие о предоставлении работнику медицинской помощи в течение срока
действия трудового договора, в том числе реквизиты договора (полиса) доб-
ровольного медицинского страхования или договора между работодателем и
медицинской организацией о предоставлении такому работнику платных ме-
дицинских услуг, за исключением случаев, установленных федеральными за-
конами или международными договорами Российской Федерации.
При заключении трудового договора иностранный работник, предъявляет ра-
ботодателю следующие документы (статьи 65, 327.3 ТК РФ):
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заклю-
чается впервые или работник поступает на работу на условиях совместитель-
ства;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специаль-
ных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки;
– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного пре-
следования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитиру-
ющим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью,
к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным зако-
ном не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающие-
ся или подвергавшиеся уголовному преследованию;
– договор (полис) добровольного медицинского страхования, действующий
на территории Российской Федерации и обеспечивающий оказание такому
иностранному работнику первичной медико-санитарной помощи и специали-
зированной медицинской помощи в неотложной форме. Заметим, что данный
документ не представляется, если работодатель сам заключает с медицин-
ской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг
работнику, являющемуся иностранным гражданином, а также в других слу-

524
чаях, установленных федеральными законами или международными догово-
рами Российской Федерации;
– патент, за исключением случаев, установленных федеральными законами
или международными договорами Российской Федерации.
В отдельных случаях (с учетом специфики работы иностранца) ТК РФ, ины-
ми федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и
постановлениями Правительства Российской Федерации может предусмат-
риваться необходимость предъявления при заключении трудового договора
дополнительных документов.
Обратите внимание, что работодатель не вправе требовать от иностранного
гражданина документы воинского учета, за исключением случаев, установ-
ленных федеральными законами или международными договорами Россий-
ской Федерации, указами Президента Российской Федерации, постановлени-
ями Правительства Российской Федерации. На это указывает часть 3 статьи
327.3 ТК РФ.
Имейте в виду, что документ об иностранном образовании и (или) иностран-
ной квалификации, представляемый работодателю иностранным работником,
должен пройти процедуры признания, консульской легализации и перевода
на русский язык, если иное не предусмотрено международным договором
Российской Федерации. На это указывает статья 107 Федерального закона от
29 декабря 2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".
Если иностранный работник заключил трудовой договор впервые, то трудо-
вая книжка оформляется работодателем. Если у иностранного лица, посту-
пающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, по-
вреждением или по иной причине, то работодатель обязан по письменному
заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки)
оформить новую трудовую книжку. Такое требование установлено статьей
65 ТК РФ.
Для справки: Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, порядок
изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей
525
утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 16 ап-
реля 2003 года № 225 "О трудовых книжках", а также постановлением Мин-
труда России от 10 октября 2003 года № 69 "Об утверждении Инструкции по
заполнению трудовых книжек".
Что касается страхового свидетельства обязательного пенсионного страхова-
ния, то, напомним, что к лицам, на которых распространяется обязательное
пенсионное страхование, относятся иностранные граждане (за исключением
высококвалифицированных специалистов в соответствии с Законом № 115-
ФЗ), временно пребывающие на территории Российской Федерации, работа-
ющие по трудовому договору. Об этом сказано в пункте 1 статьи 7 Феде-
рального закона от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ "Об обязательном пенси-
онном страховании в Российской Федерации" (далее – Закон № 167-ФЗ). Ес-
ли у такого лица не было страхового стажа (то есть это его первое место ра-
боты), то работодатель на основании заявления этого лица должен оформить
свидетельство обязательного пенсионного страхования, что следует из пунк-
та 3 статьи 9 Федерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ "Об инди-
видуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенси-
онного страхования";

Налог на доходы физических лиц

Порядок исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц (далее –
НДФЛ) регламентирован положениями главы 23 Налогового кодекса Россий-
ской Федерации (далее – НК РФ).
Статья 207 НК РФ делит всех налогоплательщиков на резидентов и лиц, не
являющихся резидентами Российской Федерации.
Доходы резидентов Российской Федерации облагаются преимущественно по
налоговой ставке 13%. В отношении же доходов нерезидентов применяется
налоговая ставка 30%, что следует из пункта 3 статьи 224 НК РФ. Исключе-
нием являются доходы, получаемые, в частности:

526
– от осуществления трудовой деятельности, указанной в статье 227.1 НК РФ,
в отношении которых налоговая ставка устанавливается в размере 13%;
– от осуществления трудовой деятельности в качестве высококвалифициро-
ванного специалиста в соответствии с Законом № 115-ФЗ, в отношении кото-
рых налоговая ставка устанавливается в размере 13%.
Таким образом, доходы иностранцев, осуществляющих трудовую деятель-
ность по найму в Российской Федерации на основании патента, выданного в
соответствии с Законом № 115-ФЗ (статья 227.1 НК РФ, статья 13.3 Закона
№ 115-ФЗ), а также доходы иностранных работников – высококвалифициро-
ванных специалистов (статья 13.2 Закона № 115-ФЗ) независимо от наличия
у них статуса резидента Российской Федерации облагаются по ставке 13%.
Особенности исчисления суммы налога и подачи налоговой декларации в от-
ношении иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность по
найму в Российской Федерации на основании патента, выданного в соответ-
ствии с Законом № 115-ФЗ, установлены статьей 227.1 НК РФ.

Обратите внимание!
В соответствии с пунктом 5 статьи 227.1 НК РФ общая сумма НДФЛ с дохо-
дов иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность по
найму у физических лиц для личных, домашних и иных подобных нужд, не
связанных с осуществлением предпринимательской деятельности, исчисля-
ется ими с учетом уплаченных фиксированных авансовых платежей за пери-
од действия патента применительно к соответствующему налоговому перио-
ду.
В силу пункта 6 статьи 227.1 НК РФ общая сумма НДФЛ с доходов ино-
странных граждан, осуществляющих трудовую деятельность по найму в ор-
ганизациях и (или) у индивидуальных предпринимателей, а также у занима-
ющихся частной практикой нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские
кабинеты, и других лиц, занимающихся в установленном законодательством
Российской Федерации порядке частной практикой, исчисляется их работо-
527
дателями – налоговыми агентами. При этом общая сумма НДФЛ подлежит
уменьшению на сумму фиксированных авансовых платежей, уплаченных та-
кими налогоплательщиками за период действия патента применительно к со-
ответствующему налоговому периоду, в порядке, предусмотренном назван-
ным пунктом.
Имейте в виду, что если с государством, гражданином которого является
иностранный работник, Российская Федерация заключила международный
договор, касающийся налогообложения доходов физических лиц, то доходы
такого работника будут облагаться в соответствии с правилами и нормами
этого договора (статья 7 НК РФ).

Страховые взносы
Порядок исчисления и уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды
определен нормами Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ "О
страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд соци-
ального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязатель-
ного медицинского страхования" (далее – Закон № 212-ФЗ).
Согласно Закону № 212-ФЗ лица, производящие выплаты и иные вознаграж-
дения физическим лицам, признаются плательщиками следующих страховых
взносов:
– на обязательное пенсионное страхование;
– на обязательное социальное страхование по временной нетрудоспособно-
сти и в связи с материнством;
– на обязательное медицинское страхование.
В соответствии с частью 1 статьи 7 Закона № 212-ФЗ объектом обложения
страховыми взносами для плательщиков страховых взносов – организаций
признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физиче-
ских лиц, в частности, в рамках трудовых отношений.
Базой для начисления страховых взносов для организаций является сумма
выплат и иных вознаграждений, предусмотренных частью 1 статьи 7 Закона
528
№ 212-ФЗ, начисленных за расчетный период (календарный год) в пользу
физических лиц, за исключением сумм, указанных в статье 9 Закона № 212-
ФЗ.
Пунктом 15 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ установлено, что не подлежат
обложению страховыми взносами суммы выплат и иных вознаграждений по
трудовым договорам, заключаемым с иностранными гражданами, временно
пребывающими на территории Российской Федерации, кроме случаев,
предусмотренных Законом № 212-ФЗ и федеральными законами о конкрет-
ных видах обязательного социального страхования.
Исходя из положений статьи 10 Федерального закона от 29 ноября 2010 года
№ 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Феде-
рации" временно пребывающие на территории Российской Федерации ино-
странные граждане не являются застрахованными лицами по обязательному
медицинскому страхованию. Следовательно, начислять на выплаты, произ-
веденные в пользу указанных лиц, страховые взносы на обязательное меди-
цинское страхование не нужно.
Что касается страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и
страховых взносов на обязательное социальное страхование по временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, то начислять их на выплаты в
пользу вышеупомянутых работников нужно, что следует из пункта 1 статьи 2
Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном
социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи
с материнством", пункта 1 статьи 7 Федерального закона от 15 декабря
2001 года № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Россий-
ской Федерации", но только при одновременном соблюдении следующих
условий:
– физическое лицо не является высококвалифицированным специалистом в
соответствии с Законом № 115-ФЗ;
– сотрудник работает на территории Российской Федерации. Данное условие
вытекает из части 4 статьи 7 Закона № 212-ФЗ, согласно которой не облага-
529
ются страховыми взносами выплаты, начисленные в пользу физических лиц,
являющихся иностранными гражданами, по трудовым договорам, заключен-
ным с российской организацией для работы в ее обособленном подразделе-
нии, расположенном за пределами территории Российской Федерации.

Трудовой договор (отношения) с временно пребывающими иностран-

ными работниками, из стран с визовым режимом
На сегодняшний день труд иностранных граждан на территории Россий-
ской Федерации получил широкое распространение. Работодатели ис-
пользуют труд иностранных граждан, как правило, для выполнения
временных работ.
В данной статье рассмотрим правовое положение временно пребываю-
щих в Российскую Федерацию иностранных граждан из стран с визовым
режимом, особенности заключения и прекращения трудового договора с
указанной категорией лиц, а также особенности исчисления НДФЛ и
начисления страховых взносов по трудовым договорам, заключенным с
названными лицами.
Основными нормативными правовыми актами Российской Федерации, регу-
лирующими особенности трудовой деятельности иностранных граждан в
Российской Федерации, являются Трудовой кодекс Российской Федерации
(далее – ТК РФ), в частности глава 50.1 ТК РФ, и Федеральный закон от 25
июля 2002 года № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации" (далее – Закон № 115-ФЗ).
Согласно Закону № 115-ФЗ всех иностранных граждан, находящихся на тер-
ритории Российской Федерации, можно разделить на три основные катего-
рии:
– временно пребывающие в Российской Федерации;
– временно проживающие в Российской Федерации;
– постоянно проживающие в Российской Федерации.

530
При этом временно пребывающих в Российской Федерации иностранных
граждан, в свою очередь, можно разделить:
– на лиц, прибывших в Российскую Федерацию на основании визы;
– на лиц, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем по-
лучения визы.
Отметим, что визой является разрешение на въезд в Российскую Федерацию
и транзитный проезд через нее по действительному документу, удостоверя-
ющему личность иностранного гражданина. Это следует из статьи 25.1 Фе-
дерального закона от 15 августа 1996 года № 114-ФЗ "О порядке выезда из
Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" (далее – Закон
№ 114-ФЗ).
Если иностранный гражданин въезжает в Российскую Федерацию для осу-
ществления трудовой деятельности, то ему выдается обыкновенная рабочая
виза. По общему правилу такая виза оформляется на срок действия трудового
договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание
услуг), но не более чем на один год. Исключения из этого правила установ-
лены, в частности, в отношении иностранных граждан – высококвалифици-
рованных специалистов. Им обыкновенная рабочая виза оформляется как
многократная и выдается на срок действия заключенного трудового договора
или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг),
но не более чем на три года со дня въезда этого иностранного гражданина в
Российскую Федерацию с последующим продлением срока действия указан-
ной визы на срок действия соответственно заключенного трудового договора
или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг),
но не более чем на три года для каждого такого продления. Это вытекает из
статьи 25.6 Закона № 114-ФЗ.
Для справки: Форма визы, порядок и условия ее оформления и выдачи, про-
дления срока ее действия, восстановления ее в случае утраты и порядок ан-
нулирования визы установлены Положением, утвержденным постановлением
Правительства Российской Федерации от 9 июня 2003 года № 335 "Об
531
утверждении Положения об установлении формы визы, порядка и условий ее
оформления и выдачи, продления срока ее действия, восстановления ее в
случае утраты, а также порядка аннулирования визы".
В силу пункта 1 статьи 5 Закона № 115-ФЗ иностранный гражданин, при-
бывший в Российскую Федерацию на основании визы, вправе находится на
территории Российской Федерации в течение всего срока действия выданной
ему визы, за исключением случаев, предусмотренных Законом № 115-ФЗ.
По истечении срока действия визы иностранный гражданин, прибывший в
Российскую Федерацию на основании визы, в соответствии с пунктом 2 ста-
тьи 5 Закона № 115-ФЗ, обязан выехать из Российской Федерации, если толь-
ко у него не возникли законные обстоятельства, позволяющие остаться в
Российской Федерации. Например, таким обстоятельством может являться
следующее: на день истечения срока действия визы иностранному граждани-
ну продлен срок действия указанной визы, либо ему выданы новая виза или
вид на жительство.
Обратите внимание, что срок временного пребывания иностранного гражда-
нина в Российской Федерации может быть соответственно продлен либо со-
кращен в случаях, если изменились условия или перестали существовать об-
стоятельства, в связи с которыми ему был разрешен въезд в Российскую Фе-
дерацию (пункт 3 статьи 5 Закона № 115-ФЗ). Решение о продлении либо со-
кращении срока пребывания иностранного гражданина в Российской Феде-
рации принимается федеральным органом исполнительной власти, ведаю-
щим вопросами иностранных дел, или федеральным органом исполнитель-
ной власти в сфере миграции или его территориальными органами. На это
указывает пункт 4 статьи 5 Закона № 115-ФЗ.
Срок временного пребывания иностранного гражданина, прибывшего в Рос-
сийскую Федерацию на основании визы, продлевается при выдаче ему раз-
решения на работу либо при продлении срока действия разрешения на работу
в соответствии со статьей 13.2 или 13.5 Закона № 115-ФЗ, на что указывает
пункт 5 статьи 5 Закона № 115-ФЗ.
532
 Особенности заключения трудового договора
Сначала отметим, что работодатель имеет право привлекать и использовать
иностранных работников при наличии разрешения на привлечение и исполь-
зование иностранных работников, а иностранный гражданин, прибывший в
Российскую Федерацию на основании визы, имеет право осуществлять тру-
довую деятельность при наличии разрешения на работу. Указанный порядок
не распространяется на иностранных граждан, перечисленных в пункте 4
статьи 13 Закона № 115-ФЗ, и на работодателя, который привлекает к трудо-
вой деятельности иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Фе-
дерацию на основании визы, являющегося высококвалифицированным спе-
циалистом, что установлено подпунктом 2 пункта 4.5 статьи 13 Закона
№ 115-ФЗ. Особенности осуществления трудовой деятельности иностранны-
ми гражданами – высококвалифицированными специалистами указаны в ста-
тье 13.2 Закона № 115-ФЗ.
Для справки: Административный регламент предоставления Федеральной
миграционной службой государственной услуги по выдаче разрешений на
привлечение и использование иностранных работников, разрешений на рабо-
ту иностранным гражданам и лицам без гражданства утвержден Приказом
ФМС России от 30 октября 2014 года № 589.

Обратите внимание!
Иностранный гражданин, прибывший в Российскую Федерацию на основа-
нии визы, не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов
субъекта Российской Федерации, на территории которого ему выдано разре-
шение на работу, за исключением случаев, установленных Приказом Мин-
здравсоцразвития России от 28 июля 2010 года № 564н "Об установлении
случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином
или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в
Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на
территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное
533
проживание)". Данное положение следует из пунктов 4.2, 6 статьи 13 Закона
№ 115-ФЗ.
Работодатель не вправе привлекать иностранного гражданина, прибывшего в
Российскую Федерацию на основании визы, к трудовой деятельности вне
пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого данному
иностранному гражданину выдано разрешение на работу (за исключением
случаев, предусмотренных Законом № 115-ФЗ и другими федеральными за-
конами).
Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работо-
дателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в
соответствии с ТК РФ.
Работодателем по трудовому договору с иностранным гражданином может
являться физическое лицо или организация, что следует из пункта 2 статьи 13
Закона № 115-ФЗ.
Работником по трудовому договору может являться иностранный гражданин,
достигший возраста восемнадцати лет, если иное не установлено федераль-
ными законами (статья 327.1 ТК РФ, абзац 1 пункта 4 статьи 13 Закона
№ 115-ФЗ).
Трудовой договор заключается на русском языке и при необходимости может
быть переведен на понятный иностранному гражданину язык, что вытекает
из статьи 68 Конституции Российской Федерации, подпункта 1 пункта 1 ста-
тьи 3 Федерального закона от 1 июня 2005 года № 53-ФЗ "О государственном
языке Российской Федерации". Для соблюдения интересов обеих сторон, по
мнению автора, целесообразно заключать трудовой договор на двух языках –
русском и иностранном.
Между работником, являющимся иностранным гражданином, прибывшим в
Российскую Федерацию на основании визы, и работодателем может быть за-
ключен трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный трудовой до-
говор), а в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ, – срочный трудовой
договор, на что указывает часть 5 статьи 327.1 ТК РФ.
534
Чтобы заключить трудовой договор с иностранным работником – граждани-
ном, прибывшим в Российскую Федерацию на основании визы, работодате-
лю необходимы следующие документы работника (статьи 65, 327.3 ТК РФ):
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заклю-
чается впервые или работник поступает на работу на условиях совместитель-
ства;
Если у иностранного лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая
книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, то работо-
датель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины
отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Для справки: Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, порядок
изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей
утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 16 ап-
реля 2003 года № 225 "О трудовых книжках", а также постановлением Мин-
труда России от 10 октября 2003 года № 69 "Об утверждении Инструкции по
заполнению трудовых книжек";
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.
Напомним, что к лицам, на которых распространяется обязательное пенсион-
ное страхование, относятся иностранные граждане, являющиеся временно
пребывающими на территории Российской Федерации, работающие по тру-
довым договорам. Об этом сказано в пункте 1 статьи 7 Федерального закона
от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страхова-
нии в Российской Федерации" (далее – Закон № 167-ФЗ).
Если у такого лица не было страхового стажа (то есть это его первое место
работы), то работодатель на основании заявления этого лица должен офор-
мить свидетельство обязательного пенсионного страхования, что следует из
пункта 3 статьи 9 Федерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ "Об
индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного
пенсионного страхования";
535
– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специаль-
ных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки.
Отметим, что документ об иностранном образовании и (или) иностранной
квалификации, представляемый работодателю иностранным работником,
должен пройти процедуры признания, консульской легализации и перевода
на русский язык, если иное не предусмотрено международным договором
Российской Федерации. На это указывает статья 107 Федерального закона от
29 декабря 2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";
– справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного пре-
следования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитиру-
ющим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью,
к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным зако-
ном не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающие-
ся или подвергавшиеся уголовному преследованию;
– договор (полис) добровольного медицинского страхования, действующий
на территории Российской Федерации и обеспечивающий оказание такому
иностранному работнику первичной медико-санитарной помощи и специали-
зированной медицинской помощи в неотложной форме. Заметим, что данный
документ не представляется, если работодатель сам заключает с медицин-
ской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг
работнику, являющемуся иностранным гражданином, а также в других слу-
чаях, установленных федеральными законами или международными догово-
рами Российской Федерации;
– разрешение на работу, за исключением случаев, установленных федераль-
ными законами или международными договорами Российской Федерации.
Обратите внимание, что разрешение на работу может быть предъявлено ино-
странным гражданином работодателю после заключения ими трудового до-
говора, если заключенный и оформленный в соответствии с ТК РФ трудовой
договор необходим для получения разрешения на работу. Такая ситуация
536
имеет место, например, при оформлении разрешения на работу высококва-
лифицированному иностранному специалисту (подпункт 2 пункта 6 статьи
13.2 Закона № 115-ФЗ). В этом случае трудовой договор вступает в силу не
ранее дня получения иностранным гражданином разрешения на работу.
В отдельных случаях (с учетом специфики работы иностранца) ТК РФ, ины-
ми федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и
постановлениями Правительства Российской Федерации может предусмат-
риваться необходимость предъявления при заключении трудового договора
дополнительных документов.

Обратите внимание!
Работодатель не вправе требовать от поступающего на работу иностранного
гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию на основании визы, до-
кументы воинского учета, за исключением случаев, установленных феде-
ральными законами или международными договорами Российской Федера-
ции, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Прави-
тельства Российской Федерации. На это указывает часть 3 статьи 327.3 ТК
РФ.
После того как иностранным гражданином были представлены все вышепе-
речисленные документы, работодателю нужно оформить трудовой договор,
учитывая при этом все требования, установленные ТК РФ, а именно:
– трудовой договор должен содержать все необходимые сведения и обяза-
тельные условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ;
– в трудовой договор должны быть включены сведения и условия, преду-
смотренные статьей 327.2 ТК РФ:
– сведения о разрешении на работу, за исключением случаев, установленных
федеральными законами или международными договорами Российской Фе-
дерации.
Заметим, что если для получения разрешения на работу иностранному граж-
данину необходимо заключить трудовой договор, то в него (в трудовой дого-
537
вор) не удастся сразу внести сведения о разрешении. Согласно правилам,
установленным частью 3 статьи 57 ТК РФ, указанные сведения вносятся в
трудовой договор после получения разрешения на работу. При этом договор
вступает в силу, как уже было сказано выше, не ранее дня получения разре-
шения на работу. Такой вывод вытекает из части 2 статьи 327.3 ТК РФ;
– условие о предоставлении работнику медицинской помощи в течение срока
действия трудового договора, в том числе реквизиты договора (полиса) доб-
ровольного медицинского страхования или договора между работодателем и
медицинской организацией о предоставлении такому работнику платных ме-
дицинских услуг, за исключением случаев, установленных федеральными за-
конами или международными договорами Российской Федерации.

Особенности прекращения трудового договора

Как следует из статьи 327.6 ТК РФ, трудовой договор с работником – ино-
странным гражданином, прибывшим в Российскую Федерацию на основании
визы, может быть прекращен по общим основаниям, установленным ТК РФ.
Кроме того, основанием для прекращения трудового договора с указанным
работником в силу статьи 327.6 ТК РФ является:
– приостановление действия, окончание срока действия, аннулирование раз-
решения на привлечение и использование иностранных работников, за ис-
ключением случаев, установленных федеральными законами или междуна-
родными договорами Российской Федерации (пункт 1 части 1);
– аннулирование разрешения на работу, за исключением случаев, установ-
ленных федеральными законами или международными договорами Россий-
ской Федерации (пункт 2 части 1);
– окончание срока действия разрешения на работу, за исключением случаев,
установленных федеральными законами или международными договорами
Российской Федерации (пункт 5 части 1);
– окончание срока действия на территории Российской Федерации договора
(полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращение дей-
538
ствия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о
предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся ино-
странным гражданином, которые обеспечивают оказание такому работнику
первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской
помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных феде-
ральными законами или международными договорами Российской Федера-
ции (пункт 8 части 1);
– приведение численности работников, являющихся иностранными гражда-
нами, в соответствие с установленными федеральными законами, указами
Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Рос-
сийской Федерации ограничениями на осуществление трудовой деятельности
иностранными гражданами (пункт 9 части 1);
– невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании
срока временного перевода в соответствии с частью 2 статьи 327.4 ТК РФ
(пункт 10 части 1);
– невозможность временного перевода работника в соответствии с частью 3
статьи 327.4 ТК РФ (пункт 11 части 1).
Обратите внимание, что трудовой договор подлежит прекращению по осно-
ваниям, предусмотренным пунктами 5, 8 части 1 статьи 327.6 ТК РФ, по ис-
течении одного месяца со дня наступления соответствующих обстоятельств.
По основанию, предусмотренному пунктом 9 части 1 статьи 327.6 ТК РФ,
трудовой договор прекращается не позднее окончания срока, установленного
соответствующими федеральными законами, указами Президента Россий-
ской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации.
О прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунк-
тами 10 и 11 части 1 статьи 327.6 ТК РФ, работник, являющийся иностран-
ным гражданином, прибывшим в Российскую Федерацию на основании визы,
должен быть предупрежден в письменной форме работодателем не менее чем
за три календарных дня до увольнения.

539
 Налог на доходы физических лиц
Порядок исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц (далее –
НДФЛ) установлен положениями главы 23 Налогового кодекса Российской
Федерации (далее – НК РФ).
Согласно статье 207 НК РФ налогоплательщиками НДФЛ признаются физи-
ческие лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а
также физические лица, получающие доходы от источников в Российской
Федерации, не являющиеся резидентами Российской Федерации.
При этом налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически
находящиеся в Российской Федерации не менее 183 календарных дней в те-
чение 12 следующих подряд месяцев. Период нахождения физического лица
в Российской Федерации не прерывается на периоды его выезда за пределы
территории Российской Федерации для краткосрочного (менее шести меся-
цев) лечения или обучения, а также для исполнения трудовых или иных обя-
занностей, связанных с выполнением работ (оказанием услуг) на морских ме-
сторождениях углеводородного сырья.
На основании пункта 1 статьи 224 НК РФ вознаграждение за выполнение
трудовых обязанностей, полученное резидентами Российской Федерации,
облагается по ставке 13%.
Доходы, получаемых физическими лицами, не являющимися резидентами
Российской Федерации, в силу пункта 3 статьи 224 НК РФ, облагаются по
ставке 30%, за исключением доходов, получаемых, в частности:
– от осуществления трудовой деятельности, указанной в статье 227.1 НК РФ,
в отношении которых налоговая ставка устанавливается в размере 13%;
– от осуществления трудовой деятельности в качестве высококвалифициро-
ванного специалиста в соответствии с Законом № 115-ФЗ, в отношении кото-
рых налоговая ставка устанавливается в размере 13%.
Таким образом, для налогообложения доходов иностранных работников име-
ет значение наличие у них статуса налогового резидента. Исключение преду-
смотрено лишь для иностранных работников – высококвалифицированных
540
специалистов (статья 13.2 Закона № 115-ФЗ), а также для иностранцев, осу-
ществляющих трудовую деятельность по найму в Российской Федерации на
основании патента, выданного в соответствии с Законом № 115-ФЗ (статья
227.1 НК РФ, статья 13.3 Закона № 115-ФЗ). В отношении их доходов неза-
висимо от наличия у них статуса резидента Российской Федерации применя-
ется налоговая ставка 13%.
Следует отметить, что налоговый статус физического лица определяется ра-
ботодателем исходя из фактического документально подтвержденного вре-
мени нахождения физического лица на территории Российской Федерации.
Однако ни НК РФ, ни какими-либо иными нормативными документами не
установлен перечень документов, подтверждающих фактическое нахождение
иностранных лиц в Российской Федерации. Поэтому такое подтверждение
возможно на основании любых документов, позволяющих установить коли-
чество календарных дней пребывания физического лица на территории Рос-
сийской Федерации в течение предшествующих 12 последовательных меся-
цев.
По мнению контролирующих органов, документами, подтверждающими
фактическое нахождение физического лица на территории Российской Феде-
рации, в частности, могут являться табель учета рабочего времени, копии
паспорта с отметками органов пограничного контроля о пересечении грани-
цы и другие документы, на основании которых можно установить фактиче-
ское нахождение физического лица в Российской Федерации. На это указы-
вает Минфин России в письмах от 28 сентября 2011 года № 03-04-06/6-240,
от 16 мая 2011 года № 03-04-06/6-110, от 7 октября 2008 года № 03-04-06-
01/292, а также Федеральная налоговая служба Российской Федерации в
письмах от 5 марта 2013 года № ЕД-3-3/743@, от 22 января 2013 года № ЕД-
3-3/150@, от 23 сентября 2008 года № 3-5-03/529@.
Обратите внимание, что налоговый статус работника – иностранного граж-
данина в целях исчисления сумм НДФЛ работодатель – налоговый агент
должен определять на каждую дату выплаты доходов. На это указывает
541
Минфин России в письмах от 4 апреля 2014 года № 03-04-05/15215, от 7 ап-
реля 2011 года № 03-04-06/6-79.
Кроме того, если же в течение налогового периода (календарного года) нало-
говый статус иностранного работника менялся (работник приобрел или,
наоборот, утратил статус резидента Российской Федерации), то сумму НДФЛ
с его доходов работодателю нужно будет корректировать.
Если с государством, гражданином которого является иностранный работ-
ник, Российская Федерация заключила международный договор, касающийся
налогообложения доходов физических лиц, то доходы такого работника бу-
дут облагаться в соответствии с правилами и нормами этого договора (статья
7 НК РФ).

Страховые взносы
Порядок исчисления и уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды
определен нормами Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ "О
страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд соци-
ального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязатель-
ного медицинского страхования" (далее – Закон № 212-ФЗ).
Согласно Закону № 212-ФЗ лица, производящие выплаты и иные вознаграж-
дения физическим лицам, признаются плательщиками следующих страховых
взносов:
– на обязательное пенсионное страхование;
– на обязательное социальное страхование по временной нетрудоспособно-
сти и в связи с материнством;
– на обязательное медицинское страхование.
В соответствии с частью 1 статьи 7 Закона № 212-ФЗ объектом обложения
страховыми взносами для плательщиков страховых взносов – организаций
признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физиче-
ских лиц, в частности, в рамках трудовых отношений.

542
Базой для начисления страховых взносов для организаций является сумма
выплат и иных вознаграждений, предусмотренных частью 1 статьи 7 Закона
№ 212-ФЗ, начисленных за расчетный период (календарный год) в пользу
физических лиц, за исключением сумм, указанных в статье 9 Закона № 212-
ФЗ.
Пунктом 15 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ установлено, что не подлежат
обложению страховыми взносами суммы выплат и иных вознаграждений по
трудовым договорам, заключаемым с иностранными гражданами, временно
пребывающими на территории Российской Федерации, кроме случаев,
предусмотренных Законом № 212-ФЗ и федеральными законами о конкрет-
ных видах обязательного социального страхования.
Исходя из положений статьи 10 Федерального закона от 29 ноября 2010 года
№ 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Феде-
рации" временно пребывающие иностранные работники на основании визы
не являются застрахованными лицами по обязательному медицинскому стра-
хованию. Следовательно, начислять на выплаты, произведенные в пользу
указанных лиц, страховые взносы на обязательное медицинское страхование
не нужно.
Что касается страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и
страховых взносов на обязательное социальное страхование по временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, то на основании пункта 1 ста-
тьи 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязатель-
ном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в
связи с материнством", пункта 1 статьи 7 Федерального закона от 15 декабря
2001 года № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Россий-
ской Федерации" указанные страховые взносы подлежат начислению на вы-
платы в пользу временно пребывающих иностранных работников, но при од-
новременном соблюдении следующих условий:
– физическое лицо не является высококвалифицированным специалистом в
соответствии с Законом № 115-ФЗ;
543
– сотрудник работает на территории Российской Федерации. Данное условие
следует из части 4 статьи 7 Закона № 212-ФЗ, согласно которой не облагают-
ся страховыми взносами выплаты, начисленные в пользу физических лиц,
являющихся иностранными гражданами, по трудовым договорам, заключен-
ным с российской организацией для работы в ее обособленном подразделе-
нии, расположенном за пределами территории Российской Федерации.

Обратите внимание!
Если международным договором Российской Федерации установлены иные
правила, чем предусмотренные Законом № 212-ФЗ, применяются правила
международного договора Российской Федерации (часть 4 статьи 1 Закона
№ 212-ФЗ).
Правовые, экономические и организационные основы обязательного соци-
ального страхования от несчастных случаев на производстве и профессио-
нальных заболеваний в Российской Федерации устанавливает Федеральный
закон от 24 июля 1998 года № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страхо-
вании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе-
ваний" (далее – Закон № 125-ФЗ).
Согласно статье 5 Закона № 125-ФЗ обязательному социальному страхова-
нию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболева-
ний подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудово-
го договора, заключенного со страхователем – организацией.
Действие данной нормы (нормы статьи 5 Закона № 125-ФЗ) распространяет-
ся и на иностранных граждан, если иное не предусмотрено федеральными за-
конами или международными договорами Российской Федерации.
Таким образом, в общем случае иностранные граждане, выполняющие рабо-
ту на основании трудового договора с российской организацией, признаются
застрахованными лицами, на которых распространяются положения об обя-
зательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний.
544
На основании пункта 1 статьи 20.1 Закона № 125-ФЗ объектом обложения
страховыми взносами по обязательному социальному страхованию от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (да-
лее – страховые взносы от несчастных случаев) признаются выплаты и иные
вознаграждения, начисляемые страхователями в пользу застрахованных в
рамках трудовых отношений.
В соответствии с пунктом 2 статьи 20.1 Закона № 125-ФЗ база для начисле-
ния страховых взносов от несчастных случаев определяется как сумма вы-
плат и иных вознаграждений, предусмотренных пунктом 1 данной статьи,
начисленных страхователями в пользу застрахованных. Исключением явля-
ются лишь суммы, указанные в статье 20.2 Закона № 125-ФЗ. Заметим, что
льгот в отношении выплат, осуществляемых в пользу работников-
иностранцев, в данной статье не предусмотрено.
Значит, на выплаты по трудовым договорам, заключенным с иностранными
гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию на основании визы,
страховые взносы от несчастных случаев начисляются в общеустановленном
порядке.
Имейте в виду, что если международным договором Российской Федерации
установлены иные правила, чем предусмотренные Законом № 125-ФЗ, то
применяются правила международного договора Российской Федерации
(статья 2 Закона № 125-ФЗ).

Трудовой договор (отношения) с гражданами Евразийского союза

По сравнению с гражданами других стран, для граждан государств –
членов Евразийского экономического союза предусмотрен льготный ре-
жим пребывания и трудоустройства на территории Российской Федера-
ции.
Об особенностях трудоустройства граждан государств – членов Евразий-
ского экономического союза, а также о порядке исчисления налога на

545
доходы физических лиц и страховых взносов с доходов по трудовым до-
говорам указанных лиц, Вы узнаете, прочитав эту статью.
С 1 января 2015 года вступил в силу Договор о Евразийском экономическом
союзе (далее – Договор ЕАЭС), сторонами которого являются Республика
Беларусь, Республика Казахстан и Российская Федерация. К Евразийскому
экономическому союзу Договором, подписанным в городе Минске 10 октяб-
ря 2014 года, присоединилась и Республика Армения.
Договор ЕАЭС направлен на обеспечение свободы движения товаров, услуг,
капитала и рабочей силы, проведение скоординированной, согласованной
или единой политики в отраслях экономики, энергетике, промышленности,
сельском хозяйстве, транспорте.
Договор ЕАЭС устанавливает, в том числе нормы трудовых отношений с
гражданами государств, являющимися членами Евразийского экономическо-
го союза (далее – гражданин государства – члена).
Согласно пункту 1 статьи 97 Договора ЕАЭС работодатели государства –
члена вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудя-
щихся государств-членов без учета ограничений по защите национального
рынка труда. При этом трудящимся государств-членов не требуется получе-
ние разрешения на осуществление трудовой деятельности в государстве тру-
доустройства.
Иначе говоря, при приеме на работу гражданина государства – члена работо-
дателю не нужно учитывать ограничения, касающиеся ежегодно устанавли-
ваемой Правительством Российской Федерации в соответствии с пунктом 5
статьи 18.1 Федерального закона от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ "О право-
вом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее – За-
кон № 115-ФЗ) допустимой доли иностранных работников, используемых в
определенных отраслях экономики. Гражданам государства – члена для осу-
ществления трудовой деятельности не требуется получать разрешение на ра-
боту или патент.

546
Исходя из абзаца 1 пункта 6 статьи 97 Договора ЕАЭС граждане государства
– члена, прибывшие в Российскую Федерацию для осуществления трудовой
деятельности, освобождаются от обязанности регистрации в органах мигра-
ционного учета в течение 30 суток с даты въезда. В случае их пребывания в
Российской Федерации свыше 30 суток работодатель обязан уведомить орга-
ны миграционного учета о прибытии таких граждан. Данный вывод следует
из абзаца 2 пункта 6 статьи 97 Договора ЕАЭС, части 2, 3 статьи 7, части 1, 2
статьи 20 Федерального закона от 18 июля 2006 года № 109-ФЗ "О миграци-
онном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Фе-
дерации".
Для справки: Административный регламент предоставления Федеральной
миграционной службой государственной услуги по осуществлению миграци-
онного учета в Российской Федерации утвержден Приказом ФМС России от
29 августа 2013 года № 364.
На основании пункта 5 статьи 97 Договора ЕАЭС максимальный срок вре-
менного пребывания (проживания) гражданина государства – члена на тер-
ритории Российской Федерации определяется сроком действия трудового до-
говора, заключенного им с работодателем. Из части 5 статьи 327.1 Трудового
кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) следует, что трудовой дого-
вор может быть бессрочным, а при наличии обстоятельств, указанных в ста-
тье 59 ТК РФ, – срочным, то есть заключенным на определенный срок.
Согласно пункту 9 статьи 97 Договора ЕАЭС в случае досрочного расторже-
ния трудового договора после истечения 90 суток с даты въезда на террито-
рию Российской Федерации граждане государства – члена имеют право без
выезда с территории Российской Федерации в течение 15 дней заключить но-
вый трудовой договор. Заметим, что если гражданин государства – члена не
воспользовался таким правом, то он лишается статуса трудящегося государ-
ства – члена, так как перестанет осуществлять трудовую деятельность. Соот-
ветственно, ему необходимо будет выехать из Российской Федерации (абзац
2 пункта 1 статьи 5 Закона № 115-ФЗ).
547
 Обратите внимание!
Работодатели обязаны уведомлять о заключении и прекращении (расторже-
нии) трудового договора с гражданами государства – члена территориальный
орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъ-
екте Российской Федерации, на территории которого данные граждане осу-
ществляют трудовую деятельность. Такой вывод следует из абзаца 1 пункта 8
статьи 13 Закона № 115-ФЗ. Срок подачи уведомления – не позднее трех ра-
бочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответству-
ющего договора.
Для справки: Формы и порядок подачи уведомления (в том числе в электрон-
ном виде) о заключении и прекращении (расторжении) трудовых (граждан-
ско-правовых) договоров устанавливаются федеральным органом исполни-
тельной власти в сфере миграции. В настоящее время применяются формы и
порядок представления уведомлений, установленные Приказом ФМС России
от 28 июня 2010 года № 147 с учетом изменений, внесенных Приказом ФМС
России от 8 декабря 2014 года № 640.

Порядок заключения трудового договора

Согласно пункту 4 статьи 97 Договора ЕАЭС трудовая деятельность трудя-
щегося государства – члена регулируется законодательством государства
трудоустройства с учетом положений Договора ЕАЭС.
Учитывая изложенное, гражданин государства – члена должен представить
работодателю общий набор документов, предусмотренный статьей 65 ТК РФ,
а именно:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заклю-
чается впервые или гражданин поступает на работу на условиях совмести-
тельства.
Напомним, что в настоящее время на территории Российской Федерации
применяются трудовые книжки, введенные в действие постановлением Пра-
548
вительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 "О трудо-
вых книжках" (далее – постановление № 225), а также трудовые книжки, вве-
денные в действие постановлением Совета Народных Комиссаров СССР от
20 декабря 1938 года № 1320, постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 6
сентября 1973 года № 656 "О трудовых книжках рабочих и служащих". Со-
гласно пункту 2 постановления № 225 все вышеуказанные трудовые книжки
обладают одинаковой силой.
Следовательно, если гражданин государства – члена представит работодате-
лю трудовую книжку образца 1938, 1973 или 2003 года, то сведения о приеме
на работу нужно вносить в нее.
Имейте в виду, что если у гражданина государства – члена, поступающего на
работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или
по иной причине, то работодатель обязан по письменному заявлению этого
лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую
трудовую книжку. Такое требование установлено статьей 65 ТК РФ;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.
На основании пункта 1 статьи 7 Федерального закона от 15 декабря 2001 года
№ 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федера-
ции" постоянно или временно проживающие на территории Российской Фе-
дерации иностранные граждане или лица без гражданства, а также иностран-
ные граждане или лица без гражданства (за исключением высококвалифици-
рованных специалистов в соответствии с Законом № 115-ФЗ), временно пре-
бывающие на территории Российской Федерации подлежат обязательному
пенсионному страхованию. Значит, у граждан государства – члена должно
быть страховое свидетельство. Если такое свидетельство отсутствует, то ра-
ботодатель должен оформить его в органах Пенсионного фонда Российской
Федерации, что следует из пункта 2 статьи 7, статьи 15 Федерального закона
от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном)
учете в системе обязательного пенсионного страхования";

549
– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специаль-
ных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки.
Исходя из пункта 3 статьи 97 Договора ЕАЭС в целях осуществления граж-
данами государства – члена трудовой деятельности в Российской Федерации
признаются документы об образовании, выданные образовательными орга-
низациями (учреждениями образования, организациями в сфере образования)
государств – членов, без проведения установленных законодательством Рос-
сийской Федерации процедур признания таких документов. Исключение со-
ставляют случаи, когда граждане государства – члена претендуют на занятие
педагогической, юридической, медицинской или фармацевтической деятель-
ностью в Российской Федерации. Для занятия такими видами деятельности
гражданину государства – члена необходимо пройти установленную законо-
дательством Российской Федерации процедуру признания документов об об-
разовании.
Документы об ученых степенях и ученых званиях, выданные уполномочен-
ными органами государств – членов признаются в соответствии с законода-
тельством Российской Федерации.
Обратите внимание, что работодатель вправе запросить нотариальный пере-
вод на русский язык документов об образовании, представленных граждана-
ми государства – члена, а также для верификации этих документов направ-
лять запросы, в том числе путем обращения к информационным базам дан-
ных, в образовательные организации (учреждения образования, организации
в сфере образования), выдавшие документ об образовании, и получать соот-
ветствующие ответы. Это следует из абзаца 4 пункта 3 статьи 97 Договора
ЕАЭС;
– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного пре-
следования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитиру-
ющим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью,
к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным зако-
550
ном не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающие-
ся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
В отдельных случаях (с учетом специфики работы работника) ТК РФ, иными
федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и по-
становлениями Правительства Российской Федерации может предусматри-
ваться необходимость предъявления при заключении трудового договора до-
полнительных документов. При этом требовать иные документы запрещает-
ся.

Налог на доходы физических лиц

На основании статьи 73 Договора ЕАЭС в случае если одно государство –
член в соответствии с его законодательством и положениями международ-
ных договоров вправе облагать налогом доход налогового резидента (лица с
постоянным местопребыванием) другого государства – члена в связи с рабо-
той по найму, осуществляемой в первом упомянутом государстве – члене,
такой доход облагается в первом государстве – члене с первого дня работы
по найму по налоговым ставкам, предусмотренным для таких доходов физи-
ческих лиц – налоговых резидентов (лиц с постоянным местопребыванием)
этого первого государства – члена.
Положения названной статьи применяются к налогообложению доходов в
связи с работой по найму, получаемых гражданами государств-членов.
Порядок исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц (далее –
НДФЛ) регламентирован положениями главы 23 Налогового кодекса Россий-
ской Федерации (далее – НК РФ).
Статья 207 НК РФ делит всех налогоплательщиков – физических лиц на ре-
зидентов и лиц, не являющихся резидентами Российской Федерации.
На основании пункта 1 статьи 224 НК РФ вознаграждение за выполнение
трудовых обязанностей, полученное налоговыми резидентами Российской
Федерации, облагается по ставке 13%.

551
Учитывая вышеизложенное, доходы граждан государства – члена, работаю-
щих по трудовым договорам, облагаются по ставке 13%, причем обложение
по такой ставке осуществляется, начиная с первого дня их работы на терри-
тории Российской Федерации.
Аналогичный вывод содержится в письме ФНС России от 3 февраля
2015 года № БС-4-11/1561 "О налогообложении доходов физических лиц"
(вместе с письмом Минфина России от 27 января 2015 года № 03-04-
07/2703).

Обратите внимание!
По мнению некоторых специалистов, статья 73 Договора ЕАЭС регулирует
только вопрос о применении налоговой ставки и никакой другой.
Поэтому граждане государства – члена, работающие по трудовым договорам,
смогут получить стандартные налоговые вычеты только после того, как они
получат статус налогового резидента Российской Федерации, определяемого
пунктом 2 статьи 207 НК РФ. То есть, стандартные налоговые вычеты по
НДФЛ предоставляются гражданам государства – члена, работающим по
трудовым договорам, с месяца получения ими статуса резидента Российской
Федерации, а не с месяца трудоустройства.

Страховые взносы
Как сказано в письме Минтруда России от 13 марта 2015 года № 17-3/ООГ-
268, страховые взносы, установленные Федеральным законом от 24 июля
2009 года № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской
Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Феде-
ральный фонд обязательного медицинского страхования" (далее – Закон
№ 212-ФЗ), уплачиваются, в частности, в целях обязательного социального
страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материн-
ством, обязательного медицинского страхования лиц, которые подлежат дан-
ным видам обязательного социального страхования в соответствии с Феде-
552
ральным законом от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном соци-
альном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством" (далее – Закон № 255-ФЗ) и Федеральным законом от
29 ноября 2010 года № 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании
в Российской Федерации" (далее – Закон № 326-ФЗ).
Согласно пункту 1 статьи 2 Закона № 255-ФЗ обязательному социальному
страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материн-
ством подлежат, в частности, иностранные граждане, временно пребываю-
щие в Российской Федерации (за исключением высококвалифицированных
специалистов в соответствии с Законом № 115-ФЗ) и работающие по трудо-
вым договорам.
При этом в соответствии с частью 3 статьи 58.2 Закона № 212-ФЗ в отноше-
нии выплат и иных вознаграждений в пользу иностранных граждан, времен-
но пребывающих в Российской Федерации (за исключением высококвалифи-
цированных специалистов в соответствии с Законом № 115-ФЗ), применяется
тариф страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Фе-
дерации (далее – ФСС РФ) 1,8%.
Обязательному медицинскому страхованию иностранные граждане, времен-
но пребывающие в Российской Федерации, на основании статьи 10 Закона
№ 326-ФЗ не подлежат.
Вместе с тем, статьей 1.1 Закона № 255-ФЗ, статьей 2 Закона № 326-ФЗ, ста-
тьей 1 Закона № 212-ФЗ определено, что в случаях, если международным до-
говором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмот-
ренные данными законами, применяются правила международного договора
Российской Федерации.
С 1 января 2015 года вступил в силу Договор ЕАЭС, участниками которого
являются Республика Беларусь, Республика Казахстан, Российская Федера-
ция, Республика Армения.
Согласно пункту 3 статьи 98 Договора ЕАЭС социальное обеспечение (соци-
альное страхование) (кроме пенсионного) трудящихся государств-членов
553
осуществляется на тех же условиях и в том же порядке, что и граждан госу-
дарства трудоустройства.
При этом пунктом 5 статьи 96 Договора ЕАЭС определено, что социальное
обеспечение (социальное страхование) означает, в том числе, обязательное
страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материн-
ством и обязательное медицинское страхование.
Таким образом, на основании пункта 3 статьи 98 Договора ЕАЭС граждане
государств – членов, то есть граждане Республики Беларусь, Республики Ка-
захстан и Республики Армения, временно пребывающие в Российской Феде-
рации и работающие в российских организациях по трудовым договорам, яв-
ляются застрахованными лицами по обязательному социальному страхова-
нию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и по
обязательному медицинскому страхованию, и с выплат и иных вознагражде-
ний, начисляемых плательщиком страховых взносов в их пользу, уплачива-
ются страховые взносы в ФСС России и Федеральный фонд обязательного
медицинского страхования по тарифам, применяемым в отношении выплат в
пользу граждан Российской Федерации.
Соответственно, граждане государств – членов, временно пребывающие в
Российской Федерации и работающие в российских организациях по трудо-
вым договорам, имеют право на получение всех видов пособий по обязатель-
ному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и
в связи с материнством (пособие по временной нетрудоспособности, пособие
по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на
учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовре-
менное пособие при рождении ребенка, ежемесячное пособие по уходу за ре-
бенком, социальное пособие на погребение) с первого дня работы на терри-
тории Российской Федерации. Аналогичный вывод содержится в письме
Минтруда России от 5 декабря 2014 года № 17-1/10/В-8313.

554
В отношении обязательного пенсионного страхования специалисты Минтру-
да России в письме от 13 марта 2015 года № 17-3/ООГ-268 сообщают следу-
ющее.
Пунктом 3 статьи 98 Договора ЕАЭС определено, что пенсионное обеспече-
ние трудящихся государств – членов и членов семьи регулируется законода-
тельством государства постоянного проживания, а также в соответствии с
отдельным международным договором между государствами – членами.
Учитывая, что Договор ЕАЭС не содержит специальных положений, опреде-
ляющих условия обязательного пенсионного страхования трудящихся госу-
дарств-членов, а также учитывая, что отдельный договор по пенсионному
страхованию и обеспечению не принят, в части вопросов пенсионного стра-
хования применяется законодательство страны трудоустройства.
В настоящее время в соответствии с пунктом 1 статьи 7 Федерального закона
от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страхова-
нии в Российской Федерации" временно пребывающие на территории Рос-
сийской Федерации иностранные граждане (за исключением высококвали-
фицированных специалистов в соответствии с Законом № 115-ФЗ) являются
застрахованными лицами в системе обязательного пенсионного страхования.
Следовательно, с выплат в их пользу следует уплачивать страховые взносы
на обязательное пенсионное страхование в соответствии с положениями За-
кона № 212-ФЗ.
Таким образом, выплаты и иные вознаграждения, производимые в пользу
временно пребывающих на территории Российской Федерации граждан гос-
ударств – членов подлежат также обложению страховыми взносами в Пенси-
онный фонд Российской Федерации в общеустановленном законодатель-
ством Российской Федерации порядке.

Трудовой договор (отношения) с временными работниками

Довольно часто организации принимают на работу временных работни-
ков, например, на место заболевшего или находящегося в отпуске со-
555
трудника, на время сдачи годовой отчетности или на время выполнения
работ по уборке территории и так далее.
При этом у кадровых работников и работников бухгалтерии могут воз-
никнуть вопросы о том, как правильно оформить таких работников, ка-
кой порядок заключения и расторжения трудового договора с времен-
ными работниками, а также какие гарантии предоставляются времен-
ным работникам. В данной статье попробуем разобраться с этими во-
просами.
Договор с временными работниками является разновидностью срочного тру-
дового договора, поэтому к нему применяются все правила, установленные
для данного вида договора. Однако есть и специальные правила, регулирую-
щие труд временных работников, которые мы рассмотрим в данной статье.
Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой дого-
вор на срок до двух месяцев определены в главе 45 Трудового кодекса Рос-
сийской Федерации (далее – ТК РФ).
Кроме того, в настоящее время еще действует и Указ Президиума ВС СССР
от 24 сентября 1974 года № 311-IX "Об условиях труда временных работни-
ков и служащих" (далее – Указ № 311-IX). Данный документ применяется в
части, не противоречащей ТК РФ.
В соответствии со статьей 289 ТК РФ трудовые договоры с временными ра-
ботниками заключаются на срок до двух месяцев. При приеме на работу на
срок до двух месяцев, испытание работникам не устанавливается.
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут
быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе
в выходные и нерабочие праздничные дни (статья 290 ТК РФ). При этом ра-
бота в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной
форме не менее чем в двойном размере.
Временным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выпла-
чивается денежная компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня
за месяц работы (статья 291 ТК РФ). При этом следует учитывать, что со-
556
гласно пункту 11 постановления Правительства Российской Федерации от 24
декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней за-
работной платы", средний дневной заработок для оплаты отпусков, предо-
ставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неисполь-
зованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начислен-
ной заработной платы за период трудового договора на количество рабочих
дней по календарю 6-дневной рабочей недели, приходящихся на отработан-
ное время в период действия трудового договора. На это указывает Мин-
здравсоцразвития России в письме от 5 марта 2008 года № 535-17.

Пример
Организация заключила трудовой договор с временным работником, соглас-
но которому работник принят на работу со 2 февраля по 31 марта 2015 года.
В соответствии с условиями договора организация выплачивает ему денеж-
ное вознаграждение в сумме 60 000 рублей.
Количество рабочих дней в пересчете на 6-дневную рабочую неделю за этот
период составляет 48 дней (в феврале – 23 дня, в марте – 25 дней).
Так как работник отработал 2 полных календарных месяца, ему предоставлен
отпуск 4 рабочих дня.
Определим среднюю заработную плату:
60 000 рублей / 48 дней = 1 250 рублей.
Рассчитаем сумму отпускных:
1 250 рублей x 4 дня = 5 000 рублей.

Порядок заключения срочного трудового договора

Документальное оформление трудовых отношений с временным работником
осуществляется по общим правилам, установленным трудовым законода-
тельством для приема на работу.

557
При поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор на срок до
двух месяцев, предъявляет работодателю все необходимые документы, пере-
численные в статье 65 ТК РФ.
В трудовом договоре с временным работником указываются срок действия (в
пределах двух месяцев) и обстоятельство (причина), послужившее основани-
ем для заключения срочного трудового договора. В соответствии со статьей
59 ТК РФ самостоятельным основанием для заключения срочного трудового
договора является необходимость выполнения временных (до двух месяцев)
работ. Кроме того, причиной заключения срочного трудового договора могут
быть необходимость замены временно отсутствующего работника, проведе-
ние срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, ката-
строф и тому подобных, устранение последствий указанных обстоятельств, а
также выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности орга-
низации, и другие причины, установленные статьей 59 ТК РФ.
Трудовой договор с временным работником заключается в письменной фор-
ме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сто-
ронами.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой экзем-
пляр с отметкой работника: "Экземпляр трудового договора получил" остает-
ся у работодателя.
На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоря-
жение) работодателя о приеме на работу (унифицированная форма № Т-1
утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1
"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты") и делаются записи в трудовой книжке работ-
ника и других кадровых документах.

Порядок расторжения срочного трудового договора

В соответствии со статьей 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращает-
ся с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в
558
связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден
в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за
исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового до-
говора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника.
Согласно статье 58 ТК РФ в том случае, когда ни одна из сторон не потребо-
вала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока
его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия
трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утра-
чивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный
срок. Аналогичная норма содержится в подпункте "а" пункта 11 Указа
№ 311-IX.
Временный работник может по своей инициативе досрочно расторгнуть тру-
довой договор с работодателем. О досрочном расторжении договора он дол-
жен предупредить работодателя в письменной форме, за три календарных
дня (статья 292 ТК РФ).
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой дого-
вор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвида-
цией организации, сокращением численности или штата работников в пись-
менной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (статья 292
ТК РФ).
Отметим, что в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нера-
бочие дни. Следовательно, если последний день срока приходится на нерабо-
чий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним
рабочий день (статья 14 ТК РФ).
При этом на временных работников распространяются основания увольнения
работника по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), прекращения тру-
дового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83
ТК РФ), по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) а также по иным основа-
ниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ.
559
 Обратите внимание!
Временному работнику выходное пособие при увольнении не выплачивается,
если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором
или трудовым договором (статья 292 ТК РФ).
Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим сроч-
ный трудовой договор, до истечения срока договора либо до истечения срока
предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматрива-
ется как прогул. Такой вывод сделан Пленумом Верховного Суда Российской
Федерации в подпункте "г" пункта 39 постановления от 17 марта 2004 года
№ 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Рос-
сийской Федерации".
Приведем примерную форму трудового договора с временным работником.

Пример
Организация ООО "Фантазия" на период подготовки к сдаче годовой отчет-
ности приняла на временную работу бухгалтера Миронову И.В., с которой
заключен срочный трудовой договор на период со 2 по 31 марта 2015 года.
Трудовой договор № 4
г. Омск 2 марта 2015 г.
Общество с ограниченной ответственностью "Фантазия" (ООО "Фантазия") в
лице генерального директора Антонова И.В., именуемое в дальнейшем "Ра-
ботодатель", и гражданка Миронова И.В., именуемая в дальнейшем "Работ-
ник", заключили настоящий договор о нижеследующем.
1. Предмет трудового договора
1.1. Работник принимается на работу в ООО "Фантазия", на должность бух-
галтера.
1.2. Рабочее место Работника располагается в помещении бухгалтерии.
1.3. Условия труда на рабочем месте Работника безопасные – вредные и
опасные условия труда не выявлены (в соответствии с отчетом о проведен-
ной специальной оценке условий труда от 11 февраля 2015 г.).
560
1.4. Работа по настоящему договору является для Работника основной.
1.5. Настоящий договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на опре-
деленный срок – на период подготовки к сдаче годовой отчетности.
1.5.1. Дата начала работы (дата, когда работник приступает к работе) – 2 мар-
та 2015 года.
1.5.2. Дата прекращения трудового договора – 31 марта 2015 года.
2. Права и обязанности работника
2.1. Работник имеет право на:
2.1.1. Изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях,
которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными зако-
нами.
2.1.2. Предоставление работы, обусловленной настоящим договором, а также
рабочего места, соответствующего государственным нормативным требова-
ниям охраны труда.
2.1.3. Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях
охраны труда на рабочем месте.
2.1.4. Обеспечение рабочего места оборудованием, инструментами, техниче-
ской документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им
трудовых обязанностей.
2.1.5. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соот-
ветствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и каче-
ством выполненной работы.
2.1.6. Отдых, т.е. соблюдение ежедневной продолжительности рабочего вре-
мени, предоставление перерывов для отдыха и питания, еженедельных вы-
ходных дней, оплачиваемого отпуска в соответствии с настоящим договором
и трудовым законодательством РФ.
2.1.7. Обязательное государственное социальное страхование в порядке и на
условиях, установленных действующим законодательством РФ на период
действия настоящего договора.

561
2.1.8. Работник имеет и иные права, предусмотренные трудовым законода-
тельством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными ло-
кальными нормативными актами.
2.2. Работник обязан:
2.2.1. Добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него
настоящим договором: подготовить к сдаче годовую бухгалтерскую отчет-
ность.
2.2.2. При осуществлении трудовой обязанности действовать в соответствии
с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового
договора.
2.2.3. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локаль-
ные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) Работодателя,
инструкции, правила и т.д.
2.2.4. Не разглашать конфиденциальную (коммерческую, техническую, пер-
сональную) информацию, ставшую ему известной в процессе осуществления
своей трудовой функции.
2.2.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, пожар-
ной безопасности и производственной санитарии. При возникновении ситуа-
ции, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имуще-
ства, незамедлительно сообщать о случившемся Работодателю или непосред-
ственному руководителю. В случае отсутствия угрозы для жизни и здоровья
Работника принимать меры по устранению причин и условий, препятствую-
щих нормальному выполнению работы.
2.2.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуще-
ству третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет от-
ветственность за сохранность этого имущества) и других работников и при
необходимости принимать меры для предотвращения ущерба имуществу.
2.2.7. Соблюдать установленный Работодателем порядок хранения докумен-
тов, материальных и денежных ценностей.
562
2.3. Невключение в трудовой договор каких-либо из прав и (или) обязанно-
стей Работника, установленных трудовым законодательством и иными нор-
мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ло-
кальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от ре-
ализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
3. Права и обязанности Работодателя
3.1. Работодатель имеет право:
3.1.1. Изменять и расторгать трудовой договор с Работником в порядке и на
условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федераль-
ными законами.
3.1.2. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бе-
режного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблю-
дения Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных норма-
тивных актов, трудовой дисциплины, правил техники безопасности, произ-
водственной санитарии и противопожарной защиты.
3.1.3. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд путем вы-
платы премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных По-
ложением о премировании и иными локальными нормативными актами Ра-
ботодателя.
3.1.4. Контролировать выполнение Работником его трудовых обязанностей,
соблюдения им трудовой дисциплины, правил техники безопасности, произ-
водственной санитарии и противопожарной защиты, Правил внутреннего
трудового распорядка и иных локальных нормативных актов.
3.1.6. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответствен-
ности за неисполнение или некачественное исполнение Работником его тру-
довых обязанностей в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, ины-
ми федеральными законами.
3.1.7. Осуществлять иные права, предусмотренные трудовым законодатель-
ством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локаль-
ными нормативными актами.
563
3.2. Работодатель обязан:
3.2.1. Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые
акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты,
условия соглашений и настоящего трудового договора.
3.2.2. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настояще-
го договора.
3.2.3. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями
охраны труда.
3.2.4. Предоставить Работнику оборудованное надлежащим образом рабочее
место, обеспечивать его оборудованием, инструментами, технической доку-
ментацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых
обязанностей.
3.2.5. Вести учет рабочего времени, фактически отработанного Работником.
3.2.6. Обеспечивать Работнику своевременную и в полном объеме выплату
заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда и
качеством выполненной работы.
3.2.7. Знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нор-
мативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельно-
стью.
3.2.8. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в по-
рядке, установленном действующим законодательством РФ.
3.2.9. Возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и
на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими феде-
ральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
3.2.10. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законода-
тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и насто-
ящим трудовым договором.
4. Режим труда и отдыха
564
4.1. Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего
времени – 40 часов в неделю.
4.2. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:
– пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскре-
сенье);
– продолжительность ежедневной работы – 8 часов;
– начало работы – 09.00, окончание работы – 18.00;
– перерыв для отдыха и питания – 1 час в период с 13.00 до 14.00.
4.2.1. Работодатель вправе с письменного согласия Работника привлекать его
к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
4.3. Работнику предоставляется оплачиваемый отпуск или по письменному
заявлению Работника выплачивается денежная компенсация при увольнении
из расчета два рабочих дня за месяц работы. При этом днем увольнения счи-
тается последний день отпуска.
5. Условия оплаты труда
5.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим договором, Работнику
выплачивается должностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в
месяц.
5.2. Заработная плата выплачивается каждые полмесяца (20 числа текущего
месяца – за первую половину месяца и 5 числа месяца, следующего за отра-
ботанным, – окончательный расчет за отработанный месяц) путем перечис-
ления на расчетный счет Работника.
5.3. В случае привлечения Работника к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни в соответствии с пунктом 4.2.1. настоящего договора ему
выплачивается денежная компенсация не менее чем в двойном размере.
5.4. Работодатель с заработной платы Работника перечисляет налоги в разме-
рах и порядке, предусмотренных действующим законодательством РФ.
5.5. По итогам работы Работнику может быть выплачено вознаграждение в
размере, устанавливаемом по соглашению сторон.
6. Гарантии и компенсации
565
6.1. В период действия настоящего договора на Работника распространяются
все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым за-
конодательством Российской Федерации.
7. Ответственность сторон
7.1. Стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее ис-
полнение своих обязанностей и обязательств, установленных законодатель-
ством, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами Работодателя и настоящим трудовым договором.
7.2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей к Работнику могут быть при-
менены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.
7.3. Стороны могут быть привлечены к материальной и иным видам юриди-
ческой ответственности в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым
кодексом РФ и иными федеральными законами.
8. Изменение и прекращение трудового договора
8.1. Изменение определенных Сторонами условий трудового договора до-
пускается только по соглашению Сторон, которое оформляется дополни-
тельным соглашением, являющимся неотъемлемой частью настоящего дого-
вора.
8.1.1. Изменения и дополнения в условия настоящего договора могут быть
внесены по соглашению Сторон при изменении законодательства РФ, кол-
лективного договора, локальных нормативных актов Работодателя, а также в
других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
8.2. О дне прекращения настоящего договора Работодатель предупреждает
Работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до
наступления срока, указанного в пункте 1.5.2 настоящего договора.
8.3. По инициативе Работника настоящий договор может быть расторгнут до
истечения срока, указанного в пункте 1.5.2 настоящего договора. Заявление в
письменной форме о досрочном расторжении трудового договора Работник

566
должен предоставить Работодателю не менее чем за три календарных дня до
увольнения.
8.4. Работодатель предупреждает Работника о предстоящем увольнении в
связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата ра-
ботников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных
дня.
8.5. Настоящий договор может быть прекращен по общим основаниям,
предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.
8.6. Работнику выходное пособие при увольнении не выплачивается.
9. Заключительные положения
9.1. Условия настоящего договора имеют обязательную юридическую силу
для сторон.
9.2. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового дого-
вора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законода-
тельством Российской Федерации.
9.9. Во всех вопросах, не предусмотренных настоящим договором, стороны
руководствуются нормами Трудового кодекса РФ (коллективного договора,
Правил внутреннего трудового распорядка, другого локального нормативно-
го акта Работодателя).
9.5. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих
одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а
другой – у Работника.
9.6. Адреса и реквизиты сторон:
"Экземпляр трудового договора получила" Миронова И.В.
02.03.2015 г.

Трудовой договор (отношения) с главным бухгалтером

Главный бухгалтер организации, как и любой другой сотрудник, явля-
ется наемным работником, в отношении которого действующим трудо-

567
вым законодательством Российской Федерации предусмотрены опреде-
ленные права и обязанности.
В настоящей статье рассмотрим порядок заключения и расторжения
трудового договора с главным бухгалтером организации.
Порядок заключения трудового договора с главным бухгалтером
Как следует из статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –
ТК РФ) трудовые отношения между главным бухгалтером и работодателем
возникают на основании трудового договора.
Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный, так и на
определенный срок по соглашению сторон.
При заключении трудового договора с главным бухгалтером организации в
нем необходимо отразить обязательные сведения и условия трудового дого-
вора, перечисленные в статье 57 ТК РФ, это:
– фамилия, имя, отчество работника (в нашем случае главного бухгалтера) и
наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
– ИНН налогоплательщика;
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дата заключения трудового договора;
– место работы;
– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным распи-
санием, профессии, специальности с указанием квалификации).
Отметим, что для определения трудовой функции главного бухгалтера мож-
но взять за основу Квалификационный справочник должностей руководите-
лей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Мин-
труда России от 21 августа 1998 года № 37, а также профессиональный стан-
дарт "Бухгалтер", утвержденный Приказом Минтруда России от 22 декабря
2014 года № 1061н "Об утверждении профессионального стандарта "Бухгал-
тер";
568
– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой дого-
вор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие
основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с
ТК РФ или иным федеральным законом;
– условия оплаты труда.
Согласно статье 145 ТК РФ условия оплаты труда главных бухгалтеров госу-
дарственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государствен-
ных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных
унитарных предприятий, а также главных бухгалтеров государственных кор-
пораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50 %
акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной
собственности или муниципальной собственности, определяются трудовыми
договорами в порядке, установленном федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, норма-
тивными правовыми актами органов местного самоуправления, учредитель-
ными документами юридического лица (организации).
Отметим, что на сегодняшний день условия оплаты труда руководителей фе-
деральных государственных унитарных предприятий (далее – предприятия)
при заключении с ними трудовых договоров, а также предельный уровень
соотношения средней заработной платы руководителей, заместителей руко-
водителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы
работников списочного состава предприятий устанавливает Положение,
утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 2
января 2015 года № 2 "Об условиях оплаты труда руководителей федераль-
ных государственных унитарных предприятий".
Условия оплаты труда главных бухгалтеров иных организаций устанавлива-
ются по соглашению сторон трудового договора;
– режим рабочего времени и времени отдыха;
– условия труда на рабочем месте;
569
– условие об обязательном социальном страховании работника в соответ-
ствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
Следует сказать, что в трудовой договор с главным бухгалтером организации
также включается условие о неразглашении конфиденциальной (коммерче-
ской, технической, персональной) информации.
Кроме того, в трудовом договоре с главным бухгалтером согласно статье 243
ТК РФ может быть предусмотрена его полная материальная ответственность
и установлен испытательный срок, что следует из статьи 70 ТК РФ. Заметим,
что срок испытания для главных бухгалтеров не может превышать шести ме-
сяцев.
В силу статьи 65 ТК РФ при заключении трудового договора главный бух-
галтер обязан предъявить работодателю следующие документы:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
– документ об образовании и (или) о квалификации;
– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного пре-
следования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитиру-
ющим основаниям.
В отдельных случаях на основании ТК РФ, иных федеральных законов, ука-
зов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства Рос-
сийской Федерации главный бухгалтер должен предъявить работодателю при
заключении трудового договора дополнительные документы.
Обратите внимание, что в случае отсутствия у лица, поступающего на рабо-
ту, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной при-
570
чине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указани-
ем причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книж-
ку.
При приеме на работу работника на основании заключенного трудового до-
говора издается приказ (распоряжение) работодателя (статья 68 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) о приеме на работу работника подписывает руково-
дитель организации.
При приеме на работу работника заполняется трудовая книжка и оформляет-
ся личная карточка работника.
Обратите внимание, что в статье 7 Федерального закона от 6 декабря
2011 года № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" указаны требования, предъяв-
ляемые к главным бухгалтерам отдельных экономических субъектов.
Так, в открытых акционерных обществах (за исключением кредитных орга-
низаций), страховых организациях и негосударственных пенсионных фондах,
акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых ин-
вестиционных фондов, в иных экономических субъектах, ценные бумаги ко-
торых допущены к обращению на организованных торгах (за исключением
кредитных организаций), в органах управления государственных внебюд-
жетных фондов, органах управления государственных территориальных вне-
бюджетных фондов главный бухгалтер должен отвечать следующим требо-
ваниям:
1) иметь высшее образование;
2) иметь стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составле-
нием бухгалтерской (финансовой) отчетности либо с аудиторской деятельно-
стью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет, а при отсут-
ствии высшего образования в области бухгалтерского учета и аудита – не
менее пяти лет из последних семи календарных лет;
3) не иметь неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере
экономики.

571
Дополнительные требования к главному бухгалтеру могут устанавливаться
другими федеральными законами.
Главный бухгалтер кредитной организации и главный бухгалтер некредитной
финансовой организации должны отвечать требованиям, установленным
Центральным банком Российской Федерации.

Основания и порядок расторжения трудового договора с главным бух-

галтером
Из трудового законодательства следует, что трудовой договор с главным
бухгалтером может быть расторгнут не только по общим нормам, но по спе-
циальным основаниям, предусмотренным ТК РФ:
– в случае принятия необоснованного решения главным бухгалтером, по-
влекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81
ТК РФ).
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необ-
ходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия
именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в
случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит
доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных послед-
ствий, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по данно-
му основанию не может быть признано законным (пункт 48 постановления
Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Россий-
ской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – поста-
новление Пленума ВС РФ № 2).
Таким образом, увольнение главного бухгалтера по данному основанию мо-
жет быть признано правомерным только при наличии причинной связи меж-
ду принятым главным бухгалтером необоснованным решением и наступив-
шими неблагоприятными последствиями;

572
– в случае смены собственника имущества организации (пункт 4 статьи 81
ТК РФ).
Необходимо учитывать, что расторжение трудового договора по указанному
основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества органи-
зации в целом. Главный бухгалтер не может быть уволен по пункту 4 статьи
81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации,
если при этом не произошла смена собственника имущества организации
(пункт 32 постановления Пленума ВС РФ № 2).
При этом под сменой собственника имущества организации следует пони-
мать переход (передачу) права собственности на имущество организации от
одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:
– при приватизации государственного или муниципального имущества, то
есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской
Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований,
в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерально-
го закона от 21 декабря 2001 года № 178-ФЗ "О приватизации государствен-
ного и муниципального имущества", статья 217 Гражданского кодекса Рос-
сийской Федерации (далее – ГК РФ));
– при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в
государственную собственность (статья 235 ГК РФ);
– при передаче государственных предприятий в муниципальную собствен-
ность и наоборот;
– при передаче федерального государственного предприятия в собственность
субъекта Российской Федерации и наоборот.
Поскольку в соответствии с абзацем 1 пункта 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи
213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредите-
лей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произве-
денного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами
в процессе их деятельности, является общество или товарищество, изменение
состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекра-
573
щения трудового договора по пункту 4 части 1 статьи 81 ТК РФ с главным
бухгалтером, так как в этом случае собственником имущества хозяйственно-
го товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или
общество и смены собственника имущества не происходит.
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изме-
нении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа
государственного или муниципального учреждения регулируются статьей 75
ТК РФ.
Согласно указанной статье при смене собственника имущества организации
новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него
права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с главным
бухгалтером организации. Заметим, что данное право не нарушает конститу-
ционных прав главного бухгалтера. Это подтверждает, в частности, Опреде-
ление Конституционного Суда Российской Федерации от 27 мая 2010 года
№ 699-О-О.
Если в течение указанного срока главный бухгалтер по решению собствен-
ника не был уволен, то впоследствии его увольнение по данному основанию
не допускается.
Следует подчеркнуть, что новый собственник имеет право расторгнуть тру-
довой договор с главным бухгалтером, но не обязан это делать.
Если новый собственник все-таки решит расторгнуть трудовой договор с
главным бухгалтером, то ему необходимо предупредить увольняемого ра-
ботника о предстоящем досрочном прекращении трудового договора, сделать
это нужно со ссылкой на пункт 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.
При расторжении трудового договора по данному основанию новый соб-
ственник имущества обязан выплатить главному бухгалтеру компенсацию в
размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за
исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (статья 181 ТК РФ).

574
 Обратите внимание!
В отношении главных бухгалтеров государственных корпораций, государ-
ственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (до-
лей) в уставном капитале которых находится в государственной или муници-
пальной собственности, а также главных бухгалтеров государственных вне-
бюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муници-
пальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных
предприятий установлены ограничения размеров выходных пособий, ком-
пенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров. На это
указывает статья 349.3 ТК РФ.
Так, компенсация, предусмотренная статьей 181 ТК РФ, выплачивается
названным лицам в размере трехкратного среднего месячного заработка.
Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78
ТК РФ с названными лицами не могут содержать условия о выплате выход-
ного пособия, компенсации и (или) о назначении каких-либо иных выплат в
любой форме.
При прекращении трудовых договоров с указанными лицами по любым
установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям сово-
купный размер выплачиваемых этим лицам выходных пособий, компенсаций
и иных выплат в любой форме, не может превышать трехкратный средний
месячный заработок этих лиц.
При этом при определении указанного совокупного размера выплат работни-
ку-главному бухгалтеру не учитывается размер следующих выплат:
– причитающаяся работнику заработная плата;
– средний заработок, сохраняемый в случаях направления работника в слу-
жебную командировку, направления работника на профессиональное обуче-
ние или дополнительное профессиональное образование с отрывом от рабо-
ты, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодатель-
ством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником
сохраняется средний заработок;
575
– возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и рас-
ходов при переезде на работу в другую местность;
– денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК
РФ);
– средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства
(статьи 178 и 318 ТК РФ).
Отметим, что ограничения установлены и в отношении главных бухгалтеров
коммерческих организаций без преобладающей доли государства в уставном
капитале. Так, в соответствии со статьей 181.1 ТК РФ коллективным догово-
ром, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми догово-
рами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического
лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных
собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работни-
кам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо
иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основани-
ям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть 3 статьи 192 ТК
РФ), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным
ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с со-
вершением работниками виновных действий (бездействия).
Следует отметить, что расторжение трудового договора оформляется прика-
зом (распоряжением) работодателя (статья 84.1 ТК РФ). С приказом (распо-
ряжением) работодателя о прекращении трудового договора главный бухгал-
тер должен быть ознакомлен под роспись.
Помимо приказа составляется записка-расчет.
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку и в
личную карточку.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работни-
ку-главному бухгалтеру:
– трудовую книжку;

576
– справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году
прекращения работы (подпункт 3 пункта 2 статьи 4.1 Федерального закона от
29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании
на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством");
– сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного
пенсионного страхования и получить письменное подтверждение от работ-
ника передачи ему этих сведений (абзац 3 пункта 4 статьи 11 Федерального
закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифици-
рованном) учете в системе обязательного пенсионного страхования").
При прекращении трудового договора работодатель также обязан произвести
с работником расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному
заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежа-
щим образом копии документов, связанных с работой.
Согласно пункту 41 постановления Правительства Российской Федерации от
16 апреля 2003 года № 225 "О трудовых книжках" при получении трудовой
книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета
движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Приведем образец трудового договора с главным бухгалтером организации.

Пример
ООО "Фантазия" заключило трудовой договор с главным бухгалтером Сидо-
ровой С.С.
Трудовой договор № 3
г. Москва "13" апреля 2015 г.
Общество с ограниченной ответственностью "Фантазия" (ООО "Фантазия"),
в лице генерального директора Пономарева И. И., действующего на основа-
нии Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и
гражданка Сидорова С.С., именуемая в дальнейшем "Работник", с другой
стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Общие положения
577
1.1. По настоящему договору Работодатель предоставляет Работнику работу
по должности главного бухгалтера, а Работник обязуется лично выполнять
указанную работу в соответствии с условиями настоящего договора.
1.2. Работник принимается на работу в бухгалтерию Работодателя.
1.3. Место работы Работника – офис ООО "Фантазия", расположенный по
адресу: г. Москва, ул. Иванова, д. 1.
1.4. Работа у Работодателя является для Работника основной.
1.5. Условия труда на рабочем месте Работника оптимальные (1 класс со-
гласно отчету о специальной оценке условий труда от 6 февраля 2015 года
№ 5-со).
1.6. Настоящий договор заключается на неопределенный срок.
1.7. Дата начала работы (дата, когда Работник приступает к работе) –
13.04.2015г.
1.8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью пять
месяцев с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе.
2. Права и обязанности Работника
2.1. Работник имеет право на следующее:
2.1.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.
2.1.2. Обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих норма-
тивным требованиям охраны труда.
2.1.3. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соот-
ветствии с квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполнен-
ной работы.
2.1.4. Полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях
охраны труда на рабочем месте.
Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством
РФ, настоящим трудовым договором.
2.2. Работник обязан:
2.2.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на
него настоящим договором, выполнять установленные нормы труда.
578
2.2.2. Соблюдать правила трудового распорядка, действующие у Работодате-
ля, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные ло-
кальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с тру-
довой деятельностью Работника, с которыми Работник ознакомлен под под-
пись.
2.2.3. Соблюдать трудовую дисциплину.
2.2.4. Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе находяще-
муся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответ-
ственность за сохранность этого имущества, и других работников.
2.2.5. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному ру-
ководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и
здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе находя-
щемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет от-
ветственность за сохранность этого имущества, имуществу других работни-
ков.
2.2.6. Организовывать работу по постановке и ведению бухгалтерского учета
организации.
2.2.7. Формировать учетную политику, исходя из специфики условий хозяй-
ствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других осо-
бенностей деятельности организации.
2.2.8. Возглавлять работу:
– по подготовке и утверждению рабочего плана счетов бухгалтерского учета,
форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяй-
ственных операций, форм внутренней бухгалтерской отчетности;
– по обеспечению порядка проведения инвентаризации и оценки имущества
и обязательств, документальному подтверждению их наличия, состояния и
оценки;
– по организации системы внутреннего контроля за правильностью оформле-
ния хозяйственных операций, соблюдением порядка документооборота, тех-

579
нологии обработки учетной информации и ее защиты от несанкционирован-
ного доступа.
2.2.9. Руководить формированием информационной системы бухгалтерского
учета и отчетности в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогово-
го, статистического и управленческого учета, обеспечивать предоставление
информации внутренним и внешним пользователям.
2.2.10. Организовывать работу по ведению регистров бухгалтерского учета,
исполнению смет расходов, учету имущества, обязательств, основных
средств, материально-производственных запасов, денежных средств, финан-
совых, расчетных и кредитных операций, издержек производства и обраще-
ния, продажи продукции, выполнения работ (услуг), финансовых результатов
деятельности организации.
2.2.11. Обеспечивать своевременное и точное отражение на счетах бухгал-
терского учета хозяйственных операций, движения активов, формирования
доходов и расходов, выполнения обязательств.
2.2.12. Обеспечивать контроль за соблюдением порядка оформления первич-
ных учетных документов.
2.2.13. Организовывать информационное обеспечение управленческого уче-
та, учет затрат на производство, составление калькуляции себестоимости
продукции (работ, услуг), учет по центрам ответственности и сегментам дея-
тельности, формирование внутренней управленческой отчетности.
2.2.14. Обеспечивать своевременное перечисление налогов и сборов в феде-
ральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государ-
ственные внебюджетные социальные фонды, платежей в кредитные органи-
зации, средств на финансирование капитальных вложений, погашение за-
долженностей по ссудам.
2.2.15. Обеспечивать контроль за расходованием средств фонда оплаты тру-
да, организацией и правильностью расчетов по оплате труда работников ор-
ганизации, проведением инвентаризаций, порядком ведения бухгалтерского

580
учета, отчетности, а также проведением документальных ревизий в подраз-
делениях организации.
2.2.16. Принимать участие в проведении финансового анализа и формирова-
нии налоговой политики на основе данных бухгалтерского учета и отчетно-
сти, в организации внутреннего аудита; подготавливать предложения,
направленные на улучшение результатов финансовой деятельности органи-
зации, устранение потерь и непроизводительных затрат.
2.2.17. Вести работу по обеспечению соблюдения финансовой и кассовой
дисциплины, смет расходов, законности списания со счетов бухгалтерского
учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь.
2.2.18. Участвовать в оформлении документов по недостачам, незаконному
расходованию денежных средств и товарно-материальных ценностей, кон-
тролировать передачу в необходимых случаях этих материалов в следствен-
ные и судебные органы.
2.2.19. Обеспечивать составление отчета об исполнении бюджетов денежных
средств и смет расходов, подготовку необходимой бухгалтерской и статисти-
ческой отчетности, представление их в установленном порядке в соответ-
ствующие органы.
2.2.20. Оказывать методическую помощь руководителям подразделений и
другим работникам организации по вопросам бухгалтерского учета, кон-
троля, отчетности и анализа хозяйственной деятельности.
2.2.21. Организовывать работу с налоговыми органами, Пенсионным фондом
Российской Федерации, фондами социального страхования, обязательного
медицинского страхования и т.д.
2.2.22. Руководить работниками бухгалтерии, организовывать работу по по-
вышению их квалификации.
2.2.23. Обеспечивать сохранность бухгалтерских документов и сдачу их в
установленном порядке в архив.
Работник должен выполнять другие обязанности, предусмотренные трудо-
вым законодательством РФ и настоящим трудовым договором.
581
3. Права и обязанности Работодателя
3.1. Работодатель имеет право:
3.1.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по
настоящему договору.
3.1.2. Принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой де-
ятельностью Работника, в том числе правила трудового распорядка, требова-
ния по охране труда и обеспечению безопасности труда.
3.1.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответствен-
ности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
3.1.4. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.
Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодатель-
ством РФ, настоящим договором.
3.2. Работодатель обязан:
3.2.1. Предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим догово-
ром.
3.2.2. Обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие
нормативным требованиям охраны труда.
3.2.3. Обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической
документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им тру-
довых обязанностей.
3.2.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную
плату в установленные сроки.
3.2.5. Осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных
Работника в соответствии с законодательством РФ.
3.2.6. Знакомить Работника под подпись с принимаемыми локальными нор-
мативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельно-
стью.
3.2.7. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им
трудовых обязанностей.

582
3.2.8. Оплачивать обучение Работника в случае производственной необходи-
мости в целях повышения его квалификации.
Работодатель исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым за-
конодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локаль-
ными нормативными актами и настоящим договором.
4. Рабочее время и время отдыха
4.1. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день. Нормальная
продолжительность рабочего времени Работника составляет 40 (сорок) часов
в неделю с понедельника по пятницу. Продолжительность ежедневной рабо-
ты составляет 8 (восемь) часов с 9:00 до 18:00. Время перерыва для отдыха и
питания: с 13:00 до 14:00. По распоряжению Работодателя при необходимо-
сти Работник может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудо-
вых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего време-
ни.
4.2. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск
продолжительностью 28 календарных дней, а также ежегодный дополни-
тельный оплачиваемый отпуск продолжительностью пять календарных дней
за ненормированный режим работы.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работни-
ка по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работода-
теля. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть
предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последую-
щие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в со-
ответствии с графиком отпусков.
4.3. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работ-
нику на основании его письменного заявления может быть предоставлен от-
пуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной
трудовым законодательством РФ и Правилами трудового распорядка.
5. Оплата труда и социальные гарантии
583
5.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим до-
говором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 70 000
(Семьдесят тысяч) рублей в месяц.
5.2. Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке,
установленном в Положении о премировании, с которым Работник ознаком-
лен при подписании настоящего договора.
5.3. Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и порядке,
установленные коллективным договором, правилами трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами Работодателя.
5.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем перечисления на счет
Работника в банке каждые полмесяца в день, установленный Правилами тру-
дового распорядка.
5.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случа-
ях, предусмотренных законодательством РФ.
5.6. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, уста-
новленные законодательством РФ и локальными нормативными актами Ра-
ботодателя.
6. Социальное страхование
6.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с
трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхо-
вания работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работо-
дателем в соответствии с законодательством РФ.
7. Иные условия трудового договора
7.1. Работник обязуется в течение срока действия настоящего договора и по-
сле его прекращения в течение пяти лет не разглашать охраняемую законом
коммерческую тайну, ставшую известной Работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей.
С перечнем информации, составляющей охраняемую законом коммерческую
тайну, Работник должен быть ознакомлен под подпись.

584
7.2. В случае нарушения порядка использования и неправомерного разглаше-
ния информации, указанной в пункте 7.1 настоящего договора, соответству-
ющая виновная сторона договора обязана возместить другой стороне причи-
ненный ущерб.
8. Ответственность сторон
8.1. Стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее ис-
полнение своих обязанностей и обязательств, установленных настоящим до-
говором, локальными нормативными актами Работодателя, законодатель-
ством РФ.
8.2. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей, к Работнику могут быть применены дисциплинар-
ные взыскания, предусмотренные статьей 192 ТК РФ.
8.3. Стороны могут быть привлечены к материальной и иным видам юриди-
ческой ответственности в случаях и порядке, предусмотренных трудовым за-
конодательством и иными федеральными законами.
8.4. Работник несет полную материальную ответственность за ущерб, причи-
ненный Работодателю.
9. Изменение и прекращение трудового договора
9.1. Каждая из сторон настоящего договора вправе ставить перед другой сто-
роной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, ко-
торые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением,
являющимся неотъемлемой частью трудового договора.
9.2. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий договор по
соглашению сторон также в следующих случаях:
– при изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязан-
ности и интересы сторон, а также при изменении локальных нормативных
актов Работодателя;
– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

585
9.3. При изменении Работодателем условий настоящего договора (за исклю-
чением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организа-
ционных или технологических условий труда, Работодатель обязан уведо-
мить об этом Работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до
их изменения (статья 74 ТК РФ).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращени-
ем численности или штата работников организации Работодатель обязан
предупредить Работника персонально и под подпись не менее чем за два ме-
сяца до увольнения.
9.4. Настоящий договор прекращается только по основаниям, установленным
Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
При расторжении трудового договора Работнику предоставляются гарантии
и компенсации, предусмотренные главой 27 ТК РФ, а также другими норма-
ми ТК РФ и иных федеральных законов.
10. Заключительные положения
10.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения усло-
вий настоящего договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае не-
достижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и
(или) судом в порядке, установленном законодательством РФ.
10.2. В части, не предусмотренной настоящим договором, стороны руковод-
ствуются законодательством РФ.
10.3. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинако-
вую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой
– у Работника.
11. Адреса, реквизиты и подписи сторон
Работодатель: Работник:
"Экземпляр трудового договора получила" Сидорова 13.04.2015г.

586
 Трудовой договор (отношения) с женщиной
Действующим трудовым законодательством Российской Федерации
установлены нормы, касающиеся особенностей регулирования труда от-
дельных категорий работников. Данные нормы частично ограничивают
применение общих правил либо предусматривают для этих работников
дополнительные правила. В частности, Трудовой кодекс Российской Фе-
дерации устанавливает особенности регулирования труда женщин. Об
этих особенностях и поговорим в нашей статье.
Особенности регулирования труда женщин установлены главой 41 Трудово-
го кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). В указанной главе ТК РФ
в отношении данной категории лиц предусмотрено следующее:
– работы, на которых ограничивается применение труда женщин (статья 253
ТК РФ);
– перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей
в возрасте до полутора лет (статья 254 ТК РФ);
– отпуска по беременности и родам (статья 255 ТК РФ);
– отпуска по уходу за ребенком (статья 256 ТК РФ);
– отпуска женщинам, усыновившим ребенка (статья 257 ТК РФ);
– перерывы для кормления ребенка (статья 258 ТК РФ);
– гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей при
направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной рабо-
те, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (статья
259 ТК РФ);
– гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении
очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (статья 260
ТК РФ);
– гарантии беременной женщине, женщине, имеющей ребенка, при растор-
жении трудового договора (статья 261 ТК РФ);

587
– дополнительные выходные дни женщинам, осуществляющим уход за деть-
ми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности (статья 262
ТК РФ);
– дополнительные отпуска без сохранения заработной платы женщинам,
осуществляющим уход за детьми (статья 263 ТК РФ).
Рассмотрим приведенные выше нормы главы 41 ТК РФ более подробно.

Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Согласно статье 253 ТК РФ на отдельных работах труд женщин может быть
ограничен или запрещен. Так, ограничивается применение труда женщин на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подзем-
ных работах. Исключением являются нефизические работы или работы по
санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и
перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для
них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными
условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и
предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и переме-
щении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Прави-
тельством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторон-
ней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными и
опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается примене-
ние труда женщин, утвержденный постановлением Правительства Россий-
ской Федерации от 25 февраля 2000 года № 162 "Об утверждении Перечня
тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при вы-
полнении которых запрещается применение труда женщин" (далее – Пере-
чень № 162).

588
Так, например, в соответствии с пунктом 2 Перечня № 162 запрещено ис-
пользовать женский труд на подземных работах в горнодобывающей про-
мышленности и на строительстве подземных сооружений. Исключением из
этого правила являются работы, выполняемые:
– женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физи-
ческой работы;
– женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием;
– женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в
подземных частях организации;
– женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные
части организации для выполнения работ нефизического характера.
Перечень должностей руководителей, специалистов и других работников,
связанных с подземными работами, на которых разрешается, в виде исклю-
чения, применение женского труда, приведен в пункте 2 Примечаний к Пе-
речню № 162.

Обратите внимание!
Пунктом 1 Примечания к Перечню № 162 установлено, что работодатель
может принять решение о применении труда женщин на работах (професси-
ях, должностях), включенных в Перечень № 162, при условии:
– создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами атте-
стации рабочих мест.
Напомним, что с 1 января 2014 года аттестация рабочих мест по условиям
труда заменена на специальную оценку условий труда. Правовые и организа-
ционные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда
устанавливает Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О спе-
циальной оценке условий труда" (далее – Закон № 426-ФЗ).
Имейте в виду, что если до дня вступления в силу Закона № 426-ФЗ, то есть
до 1 января 2014 года, в отношении рабочих мест была проведена аттестация
рабочих мест по условиям труда, то специальная оценка условий труда в от-
589
ношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня
завершения данной аттестации, за исключением случаев назначения внепла-
новой оценки. На это указывает пункт 4 статьи 27 Закона № 426-ФЗ. При
этом для назначения внеплановой оценки используются результаты данной
аттестации, проведенной в соответствии с Порядком проведения аттестации
рабочих мест по условиям труда, утвержденным Приказом Минздравсоцраз-
вития России от 26 апреля 2011 года № 342н. Работодатель вправе провести
специальную оценку условий труда в порядке, установленном Законом
№ 426-ФЗ, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации
рабочих мест по условиям труда;
– при положительном заключении государственной экспертизы условий тру-
да и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.
Аналогичный вывод содержится в постановлении Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законода-
тельства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних" в котором сказано, что отказ в заключении трудового
договора с женщиной на выполнение работ с вредными и (или) опасными
условиями труда не является дискриминационным, если работодателем не
созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами прове-
дения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Зако-
ном № 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий
труда.
В данном постановлении также отмечено, что если в нарушение требований
трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам,
на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими ли-
цами на основании статьи 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможно-
сти перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся
у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствую-
щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом ра-
590
ботнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного за-
работка.
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и переме-
щении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства Рос-
сийской Федерации от 6 февраля 1993 года № 105 "О новых нормах предель-
но допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей
вручную". Указанные нормы предусматривают следующее:
– при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа
чередуется с другой работой (до 2 раз в час), предельно допустимая масса
груза составляет 10 кг;
– при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены
– 7 кг;
– величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа ра-
бочей смены, не должна превышать:
с рабочей поверхности – 1750 кгм;
с пола – 875 кгм.
Отметим, что в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается мас-
са тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах
прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих де-

тей в возрасте до полутора лет
Прежде отметим, что запрещается отказывать женщинам в заключение тру-
дового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием де-
тей. Об этом сказано в статье 64 ТК РФ.
При приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей
в возрасте до полутора лет, испытательный срок не устанавливается, что сле-
дует из статьи 70 ТК РФ.
Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до полутора лет регулируется статьей 254 ТК РФ. Согласно положе-
591
ниям указанной статьи беременным женщинам снижаются нормы выработки,
нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, ис-
ключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Ос-
нованием для перевода беременной женщины на более легкую работу или
снижения ей нормы выработки, нормы обслуживания является медицинское
заключение и заявление женщины.
На период, в течение которого женщина выполняет более легкую работу, на
период снижения норм, за женщиной сохраняется средняя заработная плата
по прежней работе.
Обратите внимание, что характеристики работ, от выполнения которых осво-
бождаются беременные женщины, критерии оптимальной трудовой нагруз-
ки, требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим ме-
стам, где может применяться труд беременных женщин, указаны в Санитар-
ных правилах и нормах "СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиени-
ческие требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы",
утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября
1996 года № 32.
Если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести
беременную работницу, то до предоставления другой работы она освобожда-
ется от выполнения работы с сохранением среднего заработка за все пропу-
щенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицин-
ских организациях за беременными женщинами сохраняется средний зарабо-
ток по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, при невозможности
выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу
с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по
прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Напомним, что средний заработок рассчитывается на основании статьи 139
ТК РФ и Положения, утвержденного постановлением Правительства Россий-
592
ской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка
исчисления средней заработной платы".

Отпуск по беременности и родам

В соответствии со статьей 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на осно-
вании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности
предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70
(в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70
(в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей –
110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственно-
му социальному страхованию в установленном федеральными законами раз-
мере.
Законом Российской Федерации от 15 мая 1991 года № 1244-1 "О социальной
защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастро-
фы на Чернобыльской АЭС", а именно пунктом 6 статьи 18 указанного зако-
на установлено, что женщинам, постоянно проживающим (работающим) на
территории зоны проживания с правом на отселение, предоставляется доро-
довой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением
оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного за-
грязнения.
Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности
утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 года
№ 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности".
Форма бланка листка нетрудоспособности утверждена Приказом Мин-
здравсоцразвития России от 26 апреля 2011 года № 347н "Об утверждении
формы бланка листка нетрудоспособности".
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется
женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных
ею до родов.

593
Условия, размеры и порядок обеспечения пособием по беременности и родам
граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством установлены Феде-
ральным законом от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном соци-
альном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством" (далее – Закон № 255-ФЗ).

Отпуска по уходу за ребенком

Согласно статье 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется от-
пуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В период указанного отпуска женщине, осуществляющей уход за ребенком,
выплачиваются пособия по государственному социальному страхованию,
порядок и сроки выплаты которых определяются федеральными законами.
Так, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им
возраста трех лет женщине, подлежащей обязательному социальному страхо-
ванию и осуществляющей уход за ребенком, выплачиваются следующие ви-
ды пособий:
– со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребен-
ком возраста полутора лет – ежемесячное пособие по уходу за ребенком в
размере 40% среднего заработка (статьи 13 – 15 Федерального закона от 19
мая 1995 года № 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим
детей" (далее – Закон № 81-ФЗ), статьи 11.1, 11.2 Закона № 255-ФЗ);
– после достижения ребенком возраста полутора лет – ежемесячное пособие
на ребенка, размер, порядок назначения, индексации и выплаты которого
устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами субъ-
ектов Российской Федерации (статья 16 Закона № 81-ФЗ).
Обратите внимание, что по заявлению женщины во время нахождения в от-
пуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабо-
чего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по гос-
ударственному социальному страхованию.
594
На период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место ра-
боты (должность).
Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудо-
вой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев
досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Отпуска женщинам, усыновившим ребенка

На основании статьи 257 ТК РФ женщинам, усыновившим ребенка, предо-
ставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 кален-
дарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном
усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рожде-
ния.
По желанию женщины, усыновившей ребенка (детей), ей предоставляется
отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста 3 лет.
Кроме того, женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию может предо-
ставляться отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления
ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усынов-
лении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.
Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение
тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федера-
ции.
В настоящий момент действует Порядок предоставления отпусков работни-
кам, усыновившим ребенка, утвержденный постановлением Правительства
Российской Федерации от 11 октября 2001 года № 719 "Об утверждении По-
рядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка".
Следует отметить, что в соответствии с Законом № 81-ФЗ женщине, усыно-
вившей ребенка, выплачиваются следующие пособия:
– единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью;
– ежемесячное пособие по уходу за ребенком – в период нахождения в от-
пуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
595
– ежемесячное пособие на ребенка (данное пособие выплачивается после до-
стижения ребенком возраста полутора лет).

Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предо-
ставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные переры-
вы для кормления ребенка (детей). Такие перерывы должны предоставляться
не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 минут
каждый.
Если у работающей женщины есть двое и более детей в возрасте до полутора
лет, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не ме-
нее 1 часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) могут
быть присоединены к перерыву для отдыха и питания или в суммированном
виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены)
с соответствующим его (ее) сокращением.
При этом перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее
время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при направ-
лении в служебные командировки,
привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и не-
рабочие праздничные дни
В силу статьи 259 ТК РФ запрещается направление беременных женщин в
служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в
ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной рабо-
те, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин,
имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного
согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицин-
ским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными за-
596
конами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть
ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направле-
ния в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе
в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Вышеуказанные гарантии также предоставляются матерям, воспитывающим
без супруга детей в возрасте до 5 лет, женщинам, имеющим детей-инвалидов,
и женщинам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соот-
ветствии с медицинским заключением.

Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установле-

нии очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Согласно статье 260 ТК РФ женщине по ее желанию может быть предостав-
лен ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом она может воспользоваться
данным правом:
– перед отпуском по беременности и родам;
– непосредственно после отпуска по беременности и родам;
– по окончании отпуска по уходу за ребенком.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у женщины независимо
от стажа работы у данного работодателя.
В письме Роструда от 18 марта 2008 года № 659-6-0 сказано, что беременные
женщины имеют полное право уйти перед отпуском по беременности и ро-
дам в ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данно-
го работодателя. При этом время отпуска сотрудница определяет самостоя-
тельно.
Для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в данном случае
женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий до-
кумент, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск
предоставить.

597
Также в указанном письме отмечено, что, как правило, такой ежегодный
оплачиваемый отпуск перерастает в отпуск по беременности и родам. Таким
образом, можно порекомендовать работодателям заранее подумать о поиске
работника для временной замены беременной работницы.

Обратите внимание!
Согласно статье 125 ТК РФ не допускается отзыв из ежегодного оплачивае-
мого отпуска беременных женщин.
Не допускается и замена денежной компенсацией ежегодного основного
оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпус-
ков беременным женщинам, что следует из статьи 126 ТК РФ.
Гарантии беременной женщине, женщине, имеющей ребенка, при расторже-
нии трудового договора
На основании статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициа-
тиве работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением
случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивиду-
альным предпринимателем.
Если срок трудового договора истекает в период беременности женщины, то
работодатель должен продлить срок действия договора до окончания бере-
менности. Такая обязанность возникает у работодателя при представлении
женщиной письменного заявления и медицинской справки, подтверждающей
состояние беременности.
Обратите внимание, что женщина, срок действия трудового договора с кото-
рой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работода-
теля, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую
справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина
фактически продолжает работать после окончания беременности, то работо-
датель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением
срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или
должен был узнать о факте окончания беременности.
598
Следует отметить, что допускается увольнение женщины в связи с истечени-
ем срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой дого-
вор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего ра-
ботника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до
окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщи-
ны, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую рабо-
ту), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При
этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требова-
ниям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии
в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллек-
тивным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно части 4 статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового
договора по инициативе работодателя с:
– женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;
– одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет
или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет.
Исключением являются основания, предусмотренные пунктами 1, 5 – 8, 10
или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.
Дополнительные выходные дни женщинам, осуществляющим уход за деть-
ми-инвалидами, и женщинам, работающим
в сельской местности
В силу статьи 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для
ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляют-
ся четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые
могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими меж-
ду собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного
дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанав-
ливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных до-
полнительных оплачиваемых выходных дней определяют Правила, утвер-
599
жденные постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октяб-
ря 2014 года № 1048 "О порядке предоставления дополнительных оплачива-
емых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами".
Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их
письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без
сохранения заработной платы (статья 262 ТК РФ).

Обратите внимание!
Согласно пункту 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законодательства, ре-
гулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершен-
нолетних" не является дисциплинарным проступком использование работни-
ком дополнительных выходных дней в случае, если работодатель в наруше-
ние предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких
дней.

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы женщинам,

осуществляющим уход за детьми
Отдельным категориям женщин, осуществляющим уход за детьми, в удобное
для них время коллективным договором могут устанавливаться ежегодные
дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительно-
стью до 14 календарных дней, на что указывает статья 263 ТК РФ. К таким
женщинам относятся:
– женщина, имеющая двух или более детей в возрасте до 14 лет;
– женщина, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
– одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет.
Обратите внимание, что если в коллективном договоре установлена такая га-
рантия, то она распространяется, в том числе и на женщин, работающих у
данного работодателя по совместительству, при условии, что они относятся к
указанным категориям работников. На это указывает пункт 15 постановления
600
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года
№ 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с
семейными обязанностями и несовершеннолетних".
Имейте в виду, что дополнительный отпуск без сохранения заработной пла-
ты, предусмотренный коллективным договором, не может быть перенесен на
следующий рабочий год. Его можно присоединить по письменному заявле-
нию женщины к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использовать от-
дельно от него. Допускается использование дополнительного отпуска полно-
стью и по частям.

Трудовой договор (отношения) с медицинским работником

Трудовые отношения с медицинскими работниками имеют ряд особен-
ностей, которые предусмотрены трудовым законодательством Россий-
ской Федерации. Об этих особенностях и поговорим в данной статье.
Прежде всего отметим, что медицинским работником признается физическое
лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в меди-
цинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого
входит осуществление медицинской деятельности, либо физическое лицо,
которое является индивидуальным предпринимателем, непосредственно
осуществляющим медицинскую деятельность. На это указывает пункт 13
статьи 2 Федерального закона от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ "Об основах
охраны здоровья граждан в Российской Федерации".

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Согласно статье 350 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК
РФ) для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжи-
тельность рабочего времени не более 39 часов в неделю.
Конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени медицин-
ских работников в зависимости от должности и (или) специальности опреде-
ляется постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля
601
2003 года № 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских ра-
ботников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специально-
сти" (далее – постановление № 101).
Так, в соответствии с данным документом для медицинских работников
установлена следующая сокращенная продолжительность рабочего времени
в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности (пункт 1
постановления № 101):
– 36 часов в неделю – по перечню согласно Приложению № 1 к постановле-
нию № 101.
Отметим, что в названном Приложении указаны, в частности, следующие ка-
тегории медработников:
– медработники инфекционных больниц, отделений, палат, кабинетов; кож-
но-венерологических диспансеров, отделений, кабинетов;
– медработники лепрозориев;
– медработники лечебно-профилактических учреждений (больниц, центров,
отделений, палат) по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными
заболеваниями, организаций государственной санитарно-
эпидемиологической службы и их структурных подразделений, а также
структурных подразделений организаций здравоохранения, в том числе спе-
циализированных, осуществляющих диагностику, лечение, проведение су-
дебно-медицинской экспертизы и другую работу с больными СПИДом и
ВИЧ-инфицированными;
– медработники противочумных учреждений (центров, станций, отделений,
отделов, лабораторий, институтов);
– медработники станций и отделений переливания крови;
– медработники лечебно-исправительных учреждений для принудительного
лечения лиц, страдающих наркоманией и хроническим алкоголизмом;
– медработники организаций, учреждений здравоохранения и социального
обслуживания населения и другие;

602
– 33 часа в неделю – по перечню согласно Приложению № 2 к постановле-
нию № 101.
В указанном Приложении перечислены следующие категории медработни-
ков:
– медработники лечебно-профилактических организаций, учреждений (поли-
клиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделе-
ний, кабинетов);
– медработники физиотерапевтических лечебно-профилактических органи-
заций, учреждений, отделений, кабинетов;
– медработники стоматологических лечебно-профилактических организаций,
учреждений (отделений, кабинетов);
– 30 часов в неделю – по перечню согласно Приложению № 3 к постановле-
нию № 101.
Перечислим некоторые категории медработников, указанных в названном
Приложении:
– медработники, работающие с радиоактивными веществами и источниками
ионизирующих излучений;
– медработники патологоанатомических отделений бюро (институтов), отде-
лений, лабораторий, прозекторских, моргов;
– медработники туберкулезных (противотуберкулезных) организаций здра-
воохранения и их структурных подразделений; лечебно-производственных
(трудовых) мастерских при туберкулезных (противотуберкулезных) органи-
зациях; клиник (клинических отделений) для больных туберкулезом меди-
цинских, научных, образовательных организаций; организаций, осуществля-
ющих образовательную деятельность (подразделений), для больных туберку-
лезом детей; учреждений социального обслуживания населения, предназна-
ченных для обслуживания больных туберкулезом, и другие;
– 24 часа в неделю – для медицинских работников, непосредственно осу-
ществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-
препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях.
603
Обратите внимание, что при установлении медицинским работникам сокра-
щенной продолжительности рабочего времени следует учитывать не только
занимаемую ими должность и (или) их специальность, но и фактические
условия труда, которые определяются по результатам аттестации рабочих
мест. На это указывает Верховный Суд Российской Федерации в Решении от
10 января 2013 года № АКПИ12-1467 "О признании недействующим пункта
"г" раздела 3 приказа Наркомздрава СССР от 12.12.1940 № 584 "О продолжи-
тельности рабочего дня медицинских работников" и об отказе в признании
недействующим пункта 5.2.37 Положения о Министерстве труда и социаль-
ной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Прави-
тельства РФ от 19.06.2012 года № 610".
Отметим, что с начала 2014 года на смену аттестации рабочих мест пришла
специальная оценка условий труда. Правовые и организационные основы и
порядок проведения специальной оценки условий труда устанавливает Феде-
ральный закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке
условий труда" (далее – Закон № 426-ФЗ). Согласно пункту 4 статьи 27 ука-
занного закона, если до дня вступления в силу Закона № 426-ФЗ, то есть до 1
января 2014 года, в отношении рабочих мест была проведена аттестация ра-
бочих мест по условиям труда, то специальная оценка условий труда в отно-
шении таких рабочих мест может не проводиться в течение 5 лет со дня за-
вершения данной аттестации, за исключением случаев назначения внеплано-
вой оценки.

Совместительство медицинских работников

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству,
разъясняются в главе 44 ТК РФ. Напомним, что согласно положениям статьи
282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником дру-
гой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в сво-
бодное от основной работы время.

604
Кроме того, особенности работы по совместительству медицинских работни-
ков утверждены постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 года
№ 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, меди-
цинских, фармацевтических работников и работников культуры" (далее – по-
становление № 41). Так, работа по совместительству медицинских работни-
ков имеет следующие особенности:
а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совме-
стительству – выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на усло-
виях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их
основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной
должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена со-
кращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в
отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федера-
ции установлены санитарно-гигиенические ограничения);
б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий ра-
ботников в течение месяца устанавливается по соглашению между работни-
ком и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может пре-
вышать:
– для медицинских и фармацевтических работников – половины месячной
нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности
рабочей недели;
– для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина ме-
сячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ча-
сов в неделю, – 16 часов работы в неделю;
– для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных
муниципальных образований, где имеется их недостаток, – месячной нормы
рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабо-
чей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по
конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального
подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными орга-
605
нами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, нахо-
дящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного
самоуправления, – в порядке, определяемом органами государственной вла-
сти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправле-
ния;
– для младшего медицинского и фармацевтического персонала – месячной
нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности
рабочей недели.
Обратите внимание, что в силу пункта 2 постановления № 41 не считаются
совместительством для медицинских работников и не требуют заключения
(оформления) трудового договора следующие виды работ:
– проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой;
– осуществление консультирования высококвалифицированными специали-
стами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год
и другое.
Выполнение указанных работ допускается в основное рабочее время с согла-
сия работодателя.
Согласно статье 350 ТК РФ медицинским работникам организаций здраво-
охранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках
городского типа, осуществляющим работу по совместительству, может уве-
личиваться продолжительность работы по совместительству, но только по
решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения
соответствующего общероссийского профессионального союза и общерос-
сийского объединения работодателей.
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от
12 ноября 2002 года № 813 "О продолжительности работы по совместитель-
ству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживаю-
щих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа" про-
должительность работы по совместительству в организациях здравоохране-
ния медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской
606
местности и в поселках городского типа, не должна превышать 8 часов в день
и 39 часов в неделю.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

В силу статьи 350 ТК РФ отдельным категориям медицинских работников
может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Его продолжительность устанавливается Правительством Российской Феде-
рации.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется:
– врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей
общей практики (семейных врачей) за непрерывную работу в этих должно-
стях свыше 3 лет. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачи-
ваемого отпуска составляет три дня (постановление Правительства Россий-
ской Федерации от 30 декабря 1998 года № 1588 "Об установлении врачам
общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей
практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-
дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях");
– врачам-психиатрам, иным специалистам, медицинскому и другому персо-
налу медицинских организаций, участвующему в оказании психиатрической
помощи (статья 22 Закона Российской Федерации от 2 июля 1992 года
№ 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее ока-
зании"). Продолжительность отпуска составляет от 14 до 35 календарных
дней (постановление Правительства Российской Федерации от 6 июня
2013 года № 482 "О продолжительности ежегодного дополнительного опла-
чиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда,
предоставляемого отдельным категориям работников" (далее – постановле-
ние № 482));
– медицинским, ветеринарным и иным работникам, непосредственно участ-
вующим в оказании противотуберкулезной помощи, а также работникам ор-
ганизаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслу-
607
живающим больных туберкулезом сельскохозяйственных животных (статья
15 Федерального закона от 18 июня 2001 года № 77-ФЗ "О предупреждении
распространения туберкулеза в Российской Федерации"). Продолжитель-
ность отпуска составляет от 14 до 21 календарного дня (постановление
№ 482);
– медицинским и иным работникам, осуществляющим диагностику и лече-
ние ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с матери-
алами, содержащими вирус иммунодефицита человека (пункт 1 статьи 22
Федерального закона от 30 марта 1995 года № 38-ФЗ "О предупреждении
распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого виру-
сом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)". Продолжительность от-
пуска составляет 14 календарных дней (постановление № 482).

Дежурство на дому
В целях реализации программы государственных гарантий бесплатного ока-
зания гражданам медицинской помощи в экстренной или неотложной форме
медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может
устанавливаться дежурство на дому. На это указывает статья 350 ТК РФ.
Дежурство на дому – пребывание медицинского работника медицинской ор-
ганизации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской
помощи в экстренной или неотложной форме).
При учете времени, фактически отработанного медицинским работником ме-
дицинской организации, время дежурства на дому учитывается в размере од-
ной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. Общая
продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской
организации с учетом времени дежурства на дому не должна превышать
норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации
за соответствующий период.
Приказом Минздрава России от 2 апреля 2014 года № 148н утверждено По-
ложение об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего време-
608
ни при осуществлении медицинскими работниками медицинских организа-
ций дежурств на дому (далее – Положение № 148н).
Согласно пункту 1 Положения № 148н медицинским работникам, осуществ-
ляющим дежурство на дому, правилами внутреннего трудового распорядка
устанавливается суммированный учет рабочего времени.
Время начала и окончания дежурства на дому определяется графиком рабо-
ты, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа
работников.
В случае вызова на работу медицинского работника, осуществляющего де-
журство на дому, время, затраченное на оказание медицинской помощи, и
время следования медицинского работника от дома до места работы (места
оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно
учитывается в размере часа рабочего времени за каждый час оказания меди-
цинской помощи и следования медицинского работника от дома до места ра-
боты (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной фор-
ме) и обратно. На это указано в пункте 3 Положения № 148н.
Порядок учета времени следования медицинского работника от дома до ме-
ста работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной
форме) и обратно устанавливается локальным нормативным актом по согла-
сованию с представительным органом работников.
Работодатель обязан вести учет времени пребывания работника дома в ре-
жиме ожидания вызова на работу, времени, затраченного на оказание меди-
цинской помощи, и времени следования медицинского работника от дома до
места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотлож-
ной форме) и обратно в случае вызова его на работу во время дежурства на
дому (пункт 4 Положения № 148н).

Оплата труда медицинских работников

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответ-
ствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
609
Согласно статье 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тариф-
ных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсаци-
онного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нор-
мальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы
премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права.
Отметим, что при установлении системы оплаты труда медицинских работ-
ников необходимо руководствоваться следующими документами:
– постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа
2008 года № 583 "О введении новых систем оплаты труда работников феде-
ральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных
государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей,
учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти,
в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба,
оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой
тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных
учреждений";
– Приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 года № 526 "Об
утверждении профессиональных квалификационных групп должностей ме-
дицинских и фармацевтических работников";
– Приказом Минздравсоцразвития России от 23 июля 2010 года № 541н "Об
утверждении Единого квалификационного справочника должностей руково-
дителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характери-
стики должностей работников в сфере здравоохранения";
– Приказом Минздравсоцразвития России от 28 августа 2008 года № 463н "О
введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных
научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, под-

610
ведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Рос-
сийской Федерации";
– Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 822 "Об
утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в феде-
ральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о
порядке установления выплат компенсационного характера в этих учрежде-
ниях";
– Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 818 "Об
утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федераль-
ных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о поряд-
ке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях".

Медицинские осмотры медработников

На основании статьи 213 ТК РФ медицинские работники относятся к катего-
рии лиц, которые проходят обязательные предварительные (при поступлении
на работу) и периодические медицинские осмотры.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выпол-
нении которых проводятся обязательные предварительные медицинские
осмотры и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких
осмотров определяют следующие нормативные правовые акты:
– постановление Правительства Российской Федерации от 25 декабря
2001 года № 892 "О реализации Федерального закона "О предупреждении
распространения туберкулеза в Российской Федерации";
– постановление Правительства Российской Федерации от 23 сентября
2002 года № 695 "О прохождении обязательного психиатрического освиде-
тельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельно-
сти, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опас-
ности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных
факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности";

611
– постановление Правительства Российской Федерации от 18 мая 2011 года
№ 394 "Об утверждении перечня отдельных видов профессиональной дея-
тельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности,
на занятие которыми устанавливаются ограничения для больных наркомани-
ей";
– постановление Правительства Российской Федерации от 4 сентября
1995 года № 877 "Об утверждении Перечня работников отдельных профес-
сий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые прохо-
дят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-
инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении
на работу и периодических медицинских осмотров";
– постановление Правительства Российской Федерации от 28 апреля
1993 года № 377 "О реализации Закона Российской Федерации "О психиат-
рической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании";
– постановление Правительства Российской Федерации от 13 октября
1995 года № 1017 "Об утверждении Правил проведения обязательного меди-
цинского освидетельствования на выявление вируса иммунодефицита чело-
века (ВИЧ-инфекции)";
– Приказ Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 года № 302н "Об
утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов
и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные
и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведе-
ния обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров
(обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда";
– "МУ 2.6.1.2135-06. 2.6.1. Ионизирующее излучение, радиационная безопас-
ность. Гигиенические требования по обеспечению радиационной безопасно-
сти при лучевой терапии закрытыми радионуклидными источниками. Мето-
дические указания", утвержденные Главным государственным санитарным
врачом Российской Федерации 8 ноября 2006 года;
612
– "Гигиенические требования к условиям труда медицинских работников,
выполняющих ультразвуковые исследования. 2.2.4. Физические факторы
производственной среды. 2.2.9. Состояние здоровья работающих в связи с
состоянием производственной среды. Руководство Р 2.2.4/2.2.9.2266-07",
утвержденные Главным государственным санитарным врачом Российской
Федерации 10 августа 2007 года.
Обратите внимание, что периодичность медицинских осмотров определяется
в зависимости от отраслевой принадлежности медицинского работника.
Проводятся медицинские осмотры за счет средств работодателя организаци-
ями, имеющими соответствующую лицензию.

Фрилансер – дистанционная работа

На сегодняшний день все большее распространение получает такой вид
деятельности как дистанционная работа. Для работодателя дистанцион-
ная работа это наилучший способ привлекать специалистов высокого
уровня, экономя при этом на оборудовании нового рабочего места. В
свою очередь для дистанционных работников или как их сейчас назы-
вают "фрилансеров" такой вид деятельности также весьма выгоден,
ведь будучи вне штата какой-либо организации они могут выполнять
работу для нескольких компаний одновременно.
Об особенностях регулирования труда дистанционных работников мы и
поговорим в данной статье.
Итак, в настоящее время труд дистанционных работников регулируется гла-
вой 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников"
Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение
определенной трудовым договором трудовой функции:
– вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного
обособленного структурного подразделения (включая расположенные в дру-
гой местности);
613
– вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или кос-
венно находящихся под контролем работодателя, при условии использования
для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодей-
ствия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее вы-
полнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользова-
ния, в том числе сети "Интернет".
В свою очередь дистанционными работниками считаются лица, заключив-
шие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законо-
дательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом осо-
бенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.
Из части 4 статьи 312.1 ТК РФ следует, что взаимодействие между работода-
телем и дистанционным работником может осуществляться путем обмена
электронными документами. Это означает, что с помощью электронного до-
кументооборота работодатель может, в частности:
– заключить трудовой договор с лицом, поступающим на дистанционную ра-
боту, или заключить соглашение с работником об изменении определенных
сторонами условий трудового договора о дистанционной работе (статья 312.2
ТК РФ);
– ознакомить лицо, заключающее трудовой договор о дистанционной работе,
с документами, предусмотренными частью 3 статьи 68 ТК РФ, а работника –
с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно свя-
занными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями), уве-
домлениями, требованиями и иными документами (часть 5 статьи 312.1,
часть 5 статьи 312.2 ТК РФ).
В свою очередь лицо, поступающее на дистанционную работу, может предъ-
явить работодателю в форме электронного документа документы, преду-
смотренные статьей 65 ТК РФ, на что указывает часть 3 статьи 312.2 ТК РФ.
А дистанционный работник – в частности, обратиться к работодателю с заяв-

614
лением; в случаях, установленных ТК РФ, предоставить работодателю объ-
яснения либо другую информацию (часть 6 статьи 312.1 ТК РФ).

Обратите внимание!
Если между работодателем и дистанционным работником (лицом, поступа-
ющим на дистанционную работу) взаимодействие осуществляется путем об-
мена электронными документами, то они должны использовать усиленные
квалифицированные электронные подписи в порядке, установленном Феде-
ральным законом от 6 апреля 2011 года № 63-ФЗ "Об электронной подписи"
и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. На это
указывает часть 4 статьи 312.1 ТК РФ.
При этом каждая из сторон электронного обмена обязана направлять в форме
электронного документа подтверждение получения электронного документа
от другой стороны, причем, если речь идет о работнике и работодателе, то
данное подтверждение должно направляться в срок, определенный трудовым
договором о дистанционной работе.
При взаимодействии с лицом, поступающим на дистанционную работу или с
работником, путем обмена электронными документами, работодателю необ-
ходимо знать, что:
– в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе,
соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового дого-
вора о дистанционной работе в этом случае указывается место нахождения
работодателя (часть 1 статьи 312.2 ТК РФ);
– не позднее трех календарных дней со дня заключения в электронной форме
трудового договора работодатель обязан направить дистанционному работ-
нику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим
образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (часть
2 статьи 312.2 ТК РФ);
– при предоставлении лицом, поступающим на дистанционную работу, в
электронной форме документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ, работо-
615
датель вправе потребовать от данного лица направить ему по почте заказным
письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных доку-
ментов на бумажном носителе (часть 3 статьи 312.2 ТК РФ). В этом случае
указанное лицо обязано выполнить требование работодателя;
– если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена
электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой дого-
вор, то данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенси-
онного страхования самостоятельно (часть 4 статьи 312.2 ТК РФ).
На основании части 6 статьи 312.2 ТК РФ по соглашению сторон трудового
договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не
вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении
трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику
может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой де-
ятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр
трудового договора о дистанционной работе.
При отсутствии такого соглашения дистанционный работник должен пред-
ставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте за-
казным письмом с уведомлением (часть 7 статьи 312.2 ТК РФ).
В трудовом договоре о дистанционной работе должны быть указаны обяза-
тельные условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ. Помимо обязательных
условий в договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не
ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудо-
вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содер-
жащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами. При этом в качестве дополнительного
может быть предусмотрено условие об обязанности дистанционного работ-
ника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому до-
говору о дистанционной работе оборудование, программно-технические
средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные
или рекомендованные работодателем (часть 8 статьи 312.2 ТК РФ).
616
Трудовым договором о дистанционной работе в силу части 1 статьи 312.3 ТК
РФ определяются:
– порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми
для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанци-
онной работе оборудованием, программно-техническими средствами, сред-
ствами защиты информации и иными средствами;
– порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о
выполненной работе;
– размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанци-
онными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудо-
вания, программно-технических средств, средств защиты информации и
иных средств;
– порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной ра-
боты расходов.
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных
работников работодатель должен осуществлять:
– расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными за-
конами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации
порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболева-
ний (абзац 17 части 2 статьи 212 ТК РФ);
– выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполни-
тельной власти, уполномоченного на осуществление федерального государ-
ственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нор-
мативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других фе-
деральных органов исполнительной власти, осуществляющих государствен-
ный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение
представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ,
иными федеральными законами сроки (абзац 20 части 2 статьи 212 ТК РФ);

617
– обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний (абзац 21 части 2 статьи 212
ТК РФ);
– ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда
при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предо-
ставленными работодателем.
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и
охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и
иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации,
на дистанционных работников не распространяются, если иное не преду-
смотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Согласно статье 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха ди-
станционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если
иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачивае-
мого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о
дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащи-
ми нормы трудового права.
На основании части 7 статьи 312.1 ТК РФ для предоставления обязательного
страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на слу-
чай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный
работник должен направить работодателю оригиналы документов, преду-
смотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми ак-
тами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.
При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных
надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 ТК
РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного
заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте

618
заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в фор-
ме электронного документа (часть 8 статьи 312.1 ТК РФ).
Трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по
общим основаниям, установленным статьей 77 ТК РФ. Такими основаниями
в частности являются:
– соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);
– расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК
РФ);
– расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 71 и
81 ТК РФ);
– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определен-
ных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ).
Кроме этого трудовой договор с дистанционным работником может быть
прекращен по инициативе работодателя по другим основаниям, предусмот-
ренным трудовым договором (статья 312.5 ТК РФ).
Как известно, при расторжении трудового договора оформляется приказ
(распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работ-
ником (увольнении). Согласно статье 84.1 ТК РФ работник должен быть
ознакомлен с указанным приказом под роспись. В случае, если ознакомление
дистанционного работника с таким приказом осуществляется в форме элек-
тронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового
договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным
письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указан-
ного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Трудовой договор с надомником с типовым договором, место работы

Работодатели все чаще прибегают к услугам физических лиц, работаю-
щих на дому, так называемых надомников, по причинам того, что для
этого нет необходимости арендовать помещение, в котором будут тру-
диться сотрудники, оснащать его мебелью и оргтехникой.
619
В статье рассмотрим правовые основы трудового договора с надомни-
ком, а также приведем пример оформления типовой формы такого дого-
вора.
Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, установлены
главой 49 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Кроме того, в настоящее время еще действует Положение об условиях труда
надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретари-
ата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года № 275/17-99 "Об утверждении Положе-
ния об условиях труда надомников", которое применяется в части, не проти-
воречащей ТК РФ (далее – Положение № 275/17-99).
Согласно статье 310 ТК РФ надомниками называются лица, заключившие
трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использо-
ванием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приоб-
ретаемых надомником за свой счет.
На основании пункта 3 Положения № 275/17-99 труд надомников должен
быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребле-
ния, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Админи-
страция может использовать труд надомников и для изготовления (выполне-
ния) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии произ-
водства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.
Однако не каждый работник может выполнять работу на дому. В разделе 3
Положения № 275/17-99 установлены требования, предъявляемые к лицам,
имеющим право работать на дому. В частности, в пункте 9 названного разде-
ла сказано, что работать на дому могут лица, которые имеют необходимые
жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть
обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Важно также,
чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям, что
следует из пункта 12 раздела 3 Положения № 275/17-99.

620
Кроме того, поручаемая работа надомникам в силу статьи 311 ТК РФ не мо-
жет быть противопоказана им по состоянию здоровья и должна выполняться
в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
ТК РФ не содержит каких-либо определенных норм о преимущественном
праве на надомную работу отдельных категорий работников.
Однако в пункте 4 Положения № 275/17-99 сказано, что преимущественное
право на заключение трудового договора в работе на дому, в частности,
предоставляется:
– женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
– инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
– лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;
– лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном поряд-
ке рекомендован труд в надомных условиях;
– лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими
членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
– лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.
Поскольку данные нормы не противоречат ТК РФ, то их следует учитывать
при приеме лиц на выполнение надомной работы.
Обратите внимание, что при выполнении работы, обусловленной трудовым
договором, надомник вправе воспользоваться помощью членов своей семьи.
При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работода-
телем не возникают.
Если в работе надомник использует свои инструменты и механизмы, то ему
выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а так-
же возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому,
производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Порядок и сроки обеспечения надомников материалами и полуфабрикатами,
расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов,
принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции
определяются трудовым договором.
621
Согласно статье 310 ТК РФ на надомников распространяется действие тру-
дового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права,
с особенностями, установленными ТК РФ.
Таким образом, трудовой договор с надомником заключается в общем поряд-
ке на основании статей 63 – 71 ТК РФ.
Кроме обязательных требований, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, в тру-
довом договоре с надомником необходимо предусмотреть следующие усло-
вия:
– обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инстру-
менты, технические и материальные средства или обязанность работника са-
мостоятельно приобрести оборудование, инструменты, технические и мате-
риальные средства, необходимые для выполнения работы на дому;
– обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами
(полуфабрикатами) или обязанность работника самостоятельно приобретать
расходные материалы (полуфабрикаты), необходимые надомнику для вы-
полнения работы на дому;
– порядок возмещения работнику затрат за приобретенные им расходные ма-
териалы (полуфабрикаты);
– обязанность работодателя выплачивать работнику компенсацию за износ
используемых им и принадлежащих ему оборудования, инструментов или
иных технических и материальных средств;
– порядок возмещения работнику других расходов, связанных с исполнением
работы на дому;
– порядок предоставления работником результатов работы работодателю и
другие права и обязанности сторон.
Обратите внимание, что в трудовом договоре с надомником должны быть от-
ражены условия для работы именно на дому, такие как:
– характер работы (надомный труд);
– рабочее место (указанный надомником адрес, по которому он будет выпол-
нять свои трудовые обязанности).
622
До заключения трудового договора надомника нужно ознакомить под рос-
пись с локальными нормативными актами, действующими у работодателя.
Имейте в виду, что надомники не подчиняются общим правилам внутреннего
трудового распорядка, установленным в компании. Указанные правила регу-
лируют отношения с ними только в той части, которая не противоречит сути
заключенного трудового договора с надомниками. Поэтому лучше всего в
правила внутреннего трудового распорядка организации включить главу, по-
священную регулированию отношений с надомниками.
При приеме на работу надомник должен представить работодателю докумен-
ты, указанные в статье 65 ТК РФ.
Оформление приема на работу надомников осуществляется так же, как и
оформление обычных работников, то есть при соблюдении требований, уста-
новленных статьей 68 ТК РФ.
Глава 49 ТК РФ не содержит каких-либо ограничений в выборе системы
оплаты труда надомных работников, следовательно, к оплате труда надомни-
ков применяются общие нормы трудового законодательства.
Надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотрен-
ные ТК РФ.
Расторжение трудового договора с надомниками согласно статье 312 ТК РФ
производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Приведем пример оформления типовой формы срочного трудового договора
с лицом, выполняющим работу на дому.

Пример
ООО "Елена" 1 июня 2015 года заключило с гражданкой Селезневой Ниной
Владимировной срочный трудовой договор для выполнения работы на дому.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 16/07
(срочный)
г. Москва "01" июня 2015 г.

623
Общество с ограниченной ответственностью "Елена", именуемое в дальней-
шем "Работодатель", в лице генерального директора Попова А.С., действую-
щего на основании Устава, с одной стороны, и гражданка Селезнева Нина
Владимировна, действующая от своего имени и в своих интересах, именуе-
мая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий до-
говор о нижеследующем.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. По настоящему договору Работодатель предоставляет Работнику работу
по переводу с английского языка на русский язык технической документации
(инструкций по сбору, эксплуатации, ремонту, обслуживанию полиграфиче-
ского оборудования), а Работник обязуется лично выполнять указанную ра-
боту в соответствии с условиями настоящего договора.
1.2. Работник принимается на работу по адресу, являющемуся его местожи-
тельством: г. Москва, ул. Менделеева, дом 12, кв.345.
1.3. Работа у Работодателя является для Работника основной.
1.4. Настоящий договор заключается для выполнения работы на дому.
1.5. Настоящий договор является срочным и заключается согласно статье 59
Трудового кодекса РФ для выполнения заведомо определенной работы в
случае, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, а
именно до выполнения сотрудником всего объема работ, предусмотренного в
Приложении 1.
1.6. Дата начала работы (дата, когда Работник приступает к работе) –
01.06.2015г.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
2.1. Работник имеет право на:
– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;
– обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих норматив-
ным требованиям охраны труда;

624
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответ-
ствии с квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполненной
работы;
– использование в работе компьютера, принтера и факса Работодателя, кото-
рые доставляются транспортом Работодателя к месту работы Работника в
срок, установленный производственным планом (Приложение № 1);
– полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях
охраны труда на рабочем месте.
Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством
РФ, настоящим договором.
2.2. Работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
настоящим договором, выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать действующие у Работодателя требования по охране труда и
обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты Рабо-
тодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с
которыми Работник был ознакомлен под роспись;
– соблюдать установленные требования к качеству выполняемой работы, не
допускать брака в работе;
– бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставле-
ния для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему
материальных ценностей;
– незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руково-
дителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоро-
вью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе находящемуся
у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответствен-
ность за сохранность этого имущества, имуществу других работников;
– выполнить в установленные Работодателем сроки производственный план в
полном объеме (Приложение № 1);

625
– предоставлять Работодателю полную и достоверную информацию об усло-
виях труда в месте выполнения работы.
Работник обязан выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым
законодательством РФ и настоящим трудовым договором.
3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
3.1. Работодатель имеет право:
– требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по
настоящему договору;
– принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой дея-
тельностью Работника, в том числе правила трудового распорядка, требова-
ния по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными за-
конами;
– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
– устанавливать Работнику производственный план с указанием сроков вы-
полнения работы (Приложение № 1).
Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодатель-
ством РФ, настоящим договором.
3.2. Работодатель обязан:
– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором.
– обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие
нормативным требованиям охраны труда.
– обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической до-
кументацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудо-
вых обязанностей, в частности обеспечивать Работника материалами соглас-
но утвержденному производственному плану (Приложение № 1);
– выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную
плату в установленные сроки;

626
– осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных Ра-
ботника в соответствии с законодательством РФ;
– знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными норматив-
ными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
Работодатель исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым за-
конодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локаль-
ными нормативными актами и настоящим договором.
4. ОПЛАТА ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ
4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим до-
говором, Работнику устанавливаются следующие сдельные расценки – 900
рублей за 1 текстовую страницу, 300 рублей за 1 страницу схемы или табли-
цы и премия при выполнении не менее 50 страниц перевода в неделю в раз-
мере 50% от фактической сдельной заработной платы за неделю.
4.2. Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и порядке,
установленные коллективным договором, правилами трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами Работодателя.
4.3. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, уста-
новленные законодательством РФ и локальными нормативными актами Ра-
ботодателя.
5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
5.1. Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя с
двумя выходными днями – субботой и воскресеньем. Ежедневный режим ра-
бочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно.
5.2. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск
продолжительностью 28 календарных дней.
5.3. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется в соответ-
ствии с графиком отпусков.
6. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

627
6.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с
трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхо-
вания работника связи с трудовой деятельностью осуществляются Работода-
телем в соответствии с законодательством РФ.
7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
7.1. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или не-
надлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, уста-
новленных настоящим договором, локальными нормативными актами Рабо-
тодателя, законодательством РФ.
7.2. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей, к Работнику могут быть применены дисциплинар-
ные взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса РФ.
7.3. Работник и работодатель могут быть привлечены к материальной и иным
видам юридической ответственности в случаях и в порядке, предусмотрен-
ных трудовым законодательством и иными федеральными законами.
8. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
8.1. Каждая из сторон настоящего договора вправе ставить перед другой сто-
роной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, ко-
торые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением,
являющимся неотъемлемой частью трудового договора.
8.2. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий договор по
соглашению сторон также в следующих случаях:
– при изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязан-
ности и интересы сторон, а также при изменении локальных нормативных
актов Работодателя;
– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
8.3. При изменении Работодателем условий настоящего договора (за исклю-
чением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организа-
ционных или технологических условий труда, Работодатель обязан уведо-
628
мить об этом Работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до
их изменения (ст. 74 Трудового кодекса РФ).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращени-
ем численности или штата работников организации Работодатель обязан
предупредить Работника персонально и под роспись не менее чем за два ме-
сяца до увольнения.
8.4. Настоящий договор прекращается только по основаниям, установленным
Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
При расторжении трудового договора Работнику предоставляются гарантии
и компенсации, предусмотренные главой 27 Трудового кодекса РФ, а также
другими нормами Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов.
9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
9.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий
настоящего договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недо-
стижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и
(или) судом в порядке, установленном законодательством РФ.
9.2. В части, не предусмотренной настоящим договором, стороны руковод-
ствуются законодательством РФ.
9.3. Настоящий договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую
юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в личном деле
Работника, второй – у Работника.
10. АДРЕСА, РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН
Работодатель: Работник:
ООО "Мечта" Селезнева Н.В.
108450, г. Москва, ул. Лесная, д.5. Паспорт: серия 5500, N 265251,
тел. (495) 354-18-21 выдан 21.04.2000 г. УВД КАО г. Уфы
ИНН 7703544332 Адрес: 107456 г.Москва ул. К.Маркса
КПП 772404095 д.15 кв. 24 тел. 236-45-36
Р/с: 40703812901040000025 счет N 004275358662206290
в ОАО "Банк Москвы" г. Москва в ОАО "Банк Москва" г. Москва
629
К/с: 30101812500000000421 БИК 035210646
БИК 044525365 Кор.счет: N 31101720300000000431
ИНН:7734062536
Генеральный директор:
Попов /Попов А.С/ Селезнева /Селезнева Н.В.
М.П.
"Экземпляр трудового договора получила" Селезнева
Необходимо отметить, что прием на работу надомника, с точки зрения нало-
гообложения, ничем не отличается от приема на работу обычного сотрудни-
ка.
Заработная плата надомника, выплачиваемая на основании трудового дого-
вора, учитывается в расходах на оплату труда (статья 255 Налогового кодекса
Российской Федерации (далее – НК РФ)). Также в расходы на оплату труда
включаются и отпускные сотруднику, премии и тому подобное.
Как уже отмечалось выше, надомные работники для выполнения своих
функциональных обязанностей могут использовать собственное имущество,
например, компьютеры, телефонные аппараты, принтеры и другую оргтехни-
ку. В случае использования работником собственного имущества для выпол-
нения своих трудовых обязанностей работодатель обязан выплатить ему
компенсацию за износ этого имущества, а также возместить иные расходы,
связанные с выполнением работ на дому (статья 310 ТК РФ). При этом поря-
док выплаты такой компенсации должен быть указан в трудовом договоре.
Для целей налогообложения прибыли сумма выплачиваемой надомнику ком-
пенсации за использование собственного оборудования учитывается работо-
дателем в составе прочих расходов на основании статьи 264 НК РФ, при
условии, что они отвечают критериям пункта 1 статьи 252 НК РФ. Причем
учитываются указанные суммы в составе прочих расходов только в размерах,
установленных трудовым договором. Таким образом, если работодатель вы-
платил надомному работнику компенсацию в большем размере, чем это

630
предусмотрено трудовым договором, то учесть в расходах он сможет лишь
сумму, указанную в договоре.
Работодатель может направить надомника в командировку, что следует из
положений статьи 310 ТК РФ. Напомним, что согласно положениям указан-
ной статьи на надомников распространяется действие трудового законода-
тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностя-
ми, установленными главой 49 ТК РФ. При этом нормы главы 49 ТК РФ не
запрещают направлять надомников в командировки.
Возникает вопрос, вправе ли работодатель учитывать расходы на команди-
ровку надомника в расходах в целях налога на прибыль (оплата проезда из
дома к месту командировки и обратно к месту постоянной работы (дом))?
Ответ на этот вопрос содержится в письме Минфина России от 27 мая
2011 года № 03-03-06/1/316. Согласно указанному письму расходы на коман-
дировку надомника, а именно: по оплате проезда из места постоянной работы
(дома) к месту командировки и обратно к месту постоянной работы (дому),
учитываются в расходах при определении налоговой базы по налогу на при-
быль. Аналогичное мнение содержится в письмах Минфина России от 20
марта 2012 года № 03-03-06/1/135, от 2 июня 2011 года № 03-03-06/1/322.
Вместе с тем, исходя из норм трудового и налогового законодательства сле-
дует, что в расходах работодатель сможет учесть затраты по оплате проезда
из места расположения организации к месту командировки и обратно. Иначе
появится риск признать место жительства (дом) сотрудника (надомника)
обособленным структурным подразделением организации.
Разъясним данный вывод.
Исходя из пункта 3 Положения об особенностях направления работников в
служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства
Российской Федерации от 13 октября 2008 года № 749 "Об особенностях
направления работников в служебные командировки" местом постоянной ра-
боты следует считать место расположения организации (обособленного

631
структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена
трудовым договором.
Согласно пункту 2 статьи 11 НК РФ под обособленным подразделением ор-
ганизации понимается любое территориально обособленное от нее подразде-
ление, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие
места. Признание обособленного подразделения организации таковым про-
изводится независимо от того, отражено или не отражено его создание в
учредительных или иных организационно-распорядительных документах ор-
ганизации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.
При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок
более одного месяца.
Статьей 209 ТК РФ рабочее место определяется как место, где работник дол-
жен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и
которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В силу статьи 25 Конституции Российской Федерации жилище неприкосно-
венно. Никто не вправе проникать в жилище против воли проживающих в
нем лиц иначе как в случаях, установленных федеральным законом, или на
основании судебного решения.
На основании пункта 2 статьи 17 Жилищного кодекса Российской Федерации
допускается использование жилого помещения для осуществления профес-
сиональной деятельности или индивидуальной предпринимательской дея-
тельности проживающими в нем на законных основаниях гражданами, если
это не нарушает права и законные интересы других граждан, а также требо-
вания, которым должно отвечать жилое помещение.
Таким образом, жилье надомника, где он осуществляет свою трудовую дея-
тельность, не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни
косвенно. Вместе с тем, работодатель вправе с согласия надомного работника
в его доме создать стационарное рабочее место, тем самым признать место
работы надомника рабочим местом – обособленным подразделением.

632
В письме Минфина России от 18 марта 2013 года № 03-02-07/1/8192 указано,
что в случае возникновения у налогоплательщиков затруднений с определе-
нием места постановки на учет, решение на основе представленных ими дан-
ных принимается налоговым органом (пункт 9 статьи 83 НК РФ).
Налоговый орган по месту нахождения организации или налоговый орган по
месту осуществления деятельности организации принимает указанное реше-
ние исходя из представленных организацией документов, на основании кото-
рых организация осуществляет деятельность с использованием труда надом-
ника, в том числе договора, заключенного между этой организацией и работ-
ником-надомником.
Аналогичное мнение высказано в письмах Минфина России от 12 октября
2012 года № 03-02-07/1-252, от 7 июня 2012 года № 03-02-07/1-137, от 5 мая
2012 года № 03-02-07/1-109.
Таким образом, для решения налоговыми органами вопроса о наличии либо
об отсутствии признаков обособленного подразделения организации иссле-
дуются существенные условия договора, заключенного между организацией
и ее работником – надомником, а также другие фактические обстоятельства
осуществления организацией деятельности вне места своего нахождения.
Что же касается налога на доходы физических лиц (далее – НДФЛ), то со-
гласно пункту 1 статьи 226 НК РФ российские организации, от которых или в
результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, ука-
занные в пункте 2 данной статьи НК РФ, обязаны исчислить, удержать у
налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со
статьей 224 НК РФ. Указанные лица являются налоговыми агентами.
Исчисление сумм и уплата налога производятся в отношении всех доходов
налогоплательщика, источником которых является налоговый агент, за ис-
ключением доходов, в отношении которых исчисление и уплата налога осу-
ществляются в соответствии со статьями 214.3, 214.4, 214.5, 214.6, 226.1, 227
и 228 НК РФ с зачетом ранее удержанных сумм налога. На это указано в
пункте 2 статьи 226 НК РФ.
633
Согласно пункту 7 статьи 226 НК РФ совокупная сумма налога, исчисленная
и удержанная налоговым агентом у налогоплательщика, в отношении кото-
рого он признается источником дохода, уплачивается в бюджет по месту уче-
та налогового агента в налоговом органе.
Исходя из изложенного, суммы НДФЛ, удержанные с доходов, выплачивае-
мых надомнику, должны быть перечислены в бюджет по месту учета россий-
ской организации – налогового агента, осуществляющей выплаты по трудо-
вому договору такому работнику, если организация не подлежит постановке
на учет в налоговом органе в связи с созданием обособленного подразделе-
ния в месте выполнения надомником работ по такому договору. Такой пози-
ции придерживается и финансовое ведомство, о чем свидетельствует его
письма от 23 мая 2013 года № 03-02-07/1/18299, от 16 декабря 2011 года
№ 03-04-06/3-346.

Трудовой договор с несовершеннолетним

При приеме на работу несовершеннолетнего лица работодателю необхо-
димо помнить о том, что трудовое законодательство Российской Федера-
ции предусматривает определенные особенности регулирования труда
работников в возрасте до 18 лет. Рассмотрим эти особенности более по-
дробно.
Прежде всего, отметим, что особенности трудоустройства лиц в возрасте до
18 лет определяются трудовым законодательством, коллективным догово-
ром, соглашением, что установлено статьей 272 Трудового кодекса Россий-
ской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно статье 63 ТК РФ по общему правилу заключение трудового дого-
вора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
Вместе с тем, работодатель вправе принять на работу лиц моложе 16 лет для
выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, если они:
– достигли возраста 15 лет и получают основное общее образование. Заме-
тим, что в этом случае работа такими лицами должна выполняться в свобод-
634
ное от получения образования время и без ущерба для освоения образова-
тельной программы. На это указывает часть 2 статьи 63 ТК РФ, абзац 2 пунк-
та 6 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28
января 2014 года № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд
женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" (далее –
постановление № 1);
– достигли возраста 15 лет и к моменту заключения трудового договора по-
лучили основное общее образование или досрочно прекратили обучение
(часть 2 статьи 63 ТК РФ, абзац 2 пункта 6 постановления № 1);
– достигли возраста 14 лет и получают общее образование. В этом случае ра-
бота должна выполняться в свободное от получения образования время и без
ущерба для освоения образовательной программы. Обязательным условием
для заключения договора является письменное согласие одного из родителей
(попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возра-
жает против заключения трудового договора с несовершеннолетним, то
необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки
и попечительства (часть 3 статьи 63 ТК РФ, абзац 3 пункта 6 постановления
№ 1);
– не достигли возраста 14 лет – для работы в организациях кинематографии,
театрах, театральных и концертных организациях, цирках, физкультурно-
спортивных и других организациях (часть 4 статьи 63, статьи 348.1, 348.8 ТК
РФ, пункт 1 статьи 5 Федерального закона от 4 декабря 2007 года № 329-ФЗ
"О физической культуре и спорте в Российской Федерации"). Заметим, что
организации кинематографии, театры, театральные и концертные организа-
ции, цирки могут принимать на работу несовершеннолетних только для уча-
стия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (часть 4
статьи 63 ТК РФ). Спортсмены в возрасте до 14 лет могут привлекаться толь-
ко к подготовке к соревнованиям и к участию в таких соревнованиях (часть 1
статьи 348.1, часть 5 статьи 348.8 ТК РФ, абзац 4 пункта 6 постановления
№ 1). Работодатель вправе заключить трудовой договор с указанными лица-
635
ми при условии, что работа выполняется без ущерба их здоровью и нрав-
ственному развитию. Обязательными условиями для заключения такого до-
говора являются письменное согласие одного из родителей (опекуна) и раз-
решение органа опеки и попечительства. В отношении спортсменов данное
разрешение выдается только на основании предварительного медицинского
осмотра. Трудовой договор от имени работника в возрасте до 14 лет подпи-
сывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечи-
тельства указываются максимально допустимая продолжительность еже-
дневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
На основании ТК РФ работодатель не вправе принимать лиц моложе 18 лет
на следующие работы:
– с вредными и (или) опасными условиями труда и подземные работы (статья
265 ТК РФ).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда,
при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет,
утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 25 фев-
раля 2000 года № 163 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с
вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запре-
щается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" (далее – Перечень
№ 163).
Согласно Перечню № 163 лицу до 18 лет запрещено, в частности, работать
ветеринарным санитаром, литейщиком художественных изделий, рабочим
ритуальных услуг, рабочим по обслуживанию в бане и так далее.
Обратите внимание, что работодатель в силу пункта 6 Примечания к Переч-
ню № 163 может принять решение о применении труда лиц моложе 18 лет на
работах, включенных в Перечень № 163, но только при условии:
– создания им безопасных условий труда, подтвержденных результатами ат-
тестации рабочих мест.
Напомним, что с 1 января 2014 года аттестация рабочих мест по условиям
труда заменена на специальную оценку условий труда.
636
Правовые и организационные основы и порядок проведения специальной
оценки условий труда устанавливает Федеральный закон от 28 декабря
2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – Закон
№ 426-ФЗ).
Согласно пункту 4 статьи 27 Закона № 426-ФЗ, если до дня вступления в си-
лу названного закона, то есть до 1 января 2014 года, в отношении рабочих
мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, то специ-
альная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не про-
водиться в течение 5 лет со дня завершения данной аттестации, за исключе-
нием случаев назначения внеплановой оценки. При этом для назначения вне-
плановой оценки используются результаты данной аттестации, проведенной
в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям
труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля
2011 года № 342н. Работодатель вправе провести специальную оценку усло-
вий труда в порядке, установленном Законом № 426-ФЗ, до истечения срока
действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям тру-
да;
– положительного заключения государственной экспертизы условий труда и
службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации;
– работы, выполнение которых может причинить вред здоровью и нрав-
ственному развитию указанных лиц (игорный бизнес, работа в ночных кабаре
и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табач-
ными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, ма-
териалами эротического содержания) (статья 265 ТК РФ);
– по совместительству (статья 282 ТК РФ);
– где предусмотрено заключение письменного договора о полной материаль-
ной ответственности работника (статьи 242, 244 ТК РФ, пункт 10 постанов-
ления № 1).
Напомним, что согласно статье 242 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет
несут полную материальную ответственность лишь в следующих случаях:
637
– умышленное причинение ущерба;
– причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения;
– причинение ущерба в результате совершения преступления или админи-
стративного проступка;
– вахтовым методом (статья 298 ТК РФ, пункт 11 постановления № 1);
– в религиозных организациях (статья 342 ТК РФ);
– на государственную гражданскую службу (статья 21 Федерального закона
от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Рос-
сийской Федерации");
– на муниципальную службу (статья 16 Федерального закона от 2 марта
2007 года № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации") и
так далее.
По общему правилу переноска и передвижение несовершеннолетними ра-
ботниками тяжестей допускается только в пределах установленных норм
(часть 2 статьи 265 ТК РФ). Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц
моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены
постановлением Минтруда Российской Федерации от 7 апреля 1999 года № 7
"Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе во-
семнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную".
Исключение составляют случаи, когда спортсмены в возрасте до 18 лет
участвуют в спортивных мероприятиях. В ходе данных мероприятий допус-
кается превышение указанных норм, если это необходимо в соответствии с
планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не
запрещены по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключе-
нием (часть 4 статьи 348.8 ТК РФ, абзац 4 пункта 7 постановления № 1).
При заключении трудового договора с несовершеннолетними лицами в зави-
симости от их возраста работодателю должны быть представлены следующие
документы:
– паспорт (если возраст работника от 14 лет);
638
– свидетельство о рождении (если возраст работника до 14 лет);
– трудовая книжка (если трудовой договор заключается не в первый раз).
Согласно пункту 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовле-
ния бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утвержден-
ных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля
2003 года № 225 "О трудовых книжках" оформление трудовой книжки ра-
ботнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в
присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на рабо-
ту;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.
Лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору, получает ука-
занное страховое свидетельство через страхователя, если иное не предусмот-
рено федеральным законом (пункт 2 статьи 7 Федерального закона от 1 апре-
ля 1996 года № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в
системе обязательного пенсионного страхования").
Форма страхового свидетельства утверждена постановлением Правления ПФ
Российской Федерации от 31 июля 2006 года № 192п "О формах документов
индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного
пенсионного страхования и инструкции по их заполнению".
– документ воинского учета, если лицо, принимаемое на работу, подлежит
призыву на военную службу (приписное свидетельство);
– документ об образовании и (или) о квалификации либо наличии специаль-
ных знаний (если работа требует от работника специальных знаний или спе-
циальной подготовки).
Отметим, что такими документами являются, в частности, аттестат об основ-
ном общем или среднем общем образовании, диплом о среднем профессио-
нальном образовании, образцы которых утверждены Приказами Минобрнау-
ки России от 27 августа 2013 года № 989 и от 4 июля 2013 года № 531. Вме-
сто документа об образовании работодателю может быть представлена
справка об обучении или о периоде обучения, которая выдается организаци-
639
ей, осуществляющей образовательную деятельность, на что указывает пункт
12 статьи 60 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ "Об об-
разовании в Российской Федерации";
– медицинская справка о состоянии здоровья, которая выдается после про-
хождения обязательного предварительного медицинского осмотра.
Согласно статьям 69, 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на
работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра
и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно обязаны проходить
медосмотр. При этом обязательные медицинские осмотры осуществляются за
счет средств работодателя;
– документ, подтверждающий согласие одного из родителей (опекуна, попе-
чителя) на заключение трудового договора (если возраст работника 14 лет и
менее);
– документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства (если
возраст работника 14 лет и менее).

Обратите внимание!
Отсутствие документов, которые подтверждают обоснованность приема на
работу лица, не достигшего соответствующего возраста, является нарушени-
ем трудового законодательства и может повлечь привлечение к дисципли-
нарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, а
также к административной ответственности в отношении работодателя (ста-
тья 419 ТК РФ, часть 1, 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об ад-
министративных правонарушениях).
Согласно статье 70 ТК РФ несовершеннолетним лицам нельзя устанавливать
испытательный срок. Если таким работникам было установлено испытание,
то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не до-
пускается (пункт 9 постановления № 1).
На основании статьи 267 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск
работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31
640
календарный день в удобное для них время. Замена ежегодного оплачивае-
мого отпуска денежной компенсацией (статья 126 ТК РФ), отзыв из отпуска
(статья 125 ТК РФ) или непредоставление указанного отпуска (статья 124 ТК
РФ) для лиц моложе 18 лет не допускается.

Обратите внимание!
Если право на ежегодный оплачиваемый отпуск реализуется несовершенно-
летним после достижения им возраста 18 лет, то продолжительность такого
отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после
наступления совершеннолетия, на что указывает пункт 21 постановления
№ 1.
В силу статьи 268 ТК РФ работников в возрасте до 18 лет запрещается:
– направлять в служебные командировки;
– привлекать к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и
нерабочие праздничные дни.
Указанный запрет не распространяется:
– на творческих работников средств массовой информации, организаций ки-
нематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и
концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и
(или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечня-
ми работ, профессий, должностей этих работников. Перечень профессий и
должностей творческих работников средств массовой информации, органи-
заций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, теат-
ральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в со-
здании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности
трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Россий-
ской Федерации, утвержден постановлением Правительства Российской Фе-
дерации от 28 апреля 2007 года № 252 (далее – Перечень № 252);
– на спортсменов в возрасте до 18 лет, если это предусмотрено трудовым за-
конодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
641
нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локаль-
ными нормативными актами, трудовым договором (статья 348.8 ТК РФ).
Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенная продол-
жительность рабочего дня (статья 92 ТК РФ):
– не более 24 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;
– не более 35 часов в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет.
При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превы-
шать (статья 94 ТК РФ):
– 5 часов – для работников в возрасте от 15 до 16 лет;
– 7 часов – для работников в возрасте от 16 до 18 лет.
Обратите внимание, продолжительность рабочего времени обучающихся ор-
ганизаций, осуществляющих образовательную деятельность, в возрасте до 18
лет, работающих в течение учебного года в свободное от получения образо-
вания время, не может превышать:
– 12 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет:
– 17,5 часа в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет.
Продолжительность ежедневной работы (смены) для обучающихся по основ-
ным общеобразовательным программам и образовательным программам
среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебно-
го года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет не может
превышать 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа.
Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников
средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео-
съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций,
цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспони-
ровании) произведений, в соответствии с Перечнем № 252 может устанавли-
ваться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым
договором.
Что же касается норм выработки, то в соответствии со статьей 270 ТК РФ для
работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя
642
из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работ-
ников сокращенной продолжительности рабочего времени.
Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после получе-
ния общего образования или среднего профессионального образования, а
также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответ-
ствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми ак-
тами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, со-
глашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут
устанавливаться пониженные нормы выработки.
Особенности оплаты труда работников в возрасте до 18 лет при сокращенной
продолжительности ежедневной работы установлены статьей 271 ТК РФ.
Так, при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте
до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.
Работодатель может за счет собственных средств осуществлять им доплаты
до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной
продолжительности ежедневной работы.
Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам,
оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может
устанавливать таким работникам за счет собственных средств доплату до та-
рифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их еже-
дневной работы.
Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в организациях,
осуществляющих образовательную деятельность, и работающих в свободное
от учебы время, производится пропорционально отработанному времени ли-
бо в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать указан-
ным работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
Дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении
трудового договора предусматривает статья 269 ТК РФ.
Согласно данной статье, если работодатель по своей инициативе решит рас-
торгнуть трудовой договор с работником в возрасте до 18 лет, то помимо со-
643
блюдения общего порядка увольнения ему необходимо получить согласие
соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав. Обратите внимание, что отсутствие
такого согласия является основанием для признания увольнения незаконным,
на что указывает пункт 23 постановления № 1.
Имейте в виду, что это правило не распространяется на случаи увольнения
несовершеннолетних работников в связи с ликвидацией организации или
прекращением деятельности индивидуальных предпринимателей.

Трудовой договор (отношения) с инвалидом или с родителями детей-

инвалидов
В соответствии с действующим российским законодательством инвали-
дом считается человек, у которого есть нарушения здоровья со стойкими
функциональными нарушениями, ограничениями жизнедеятельности и
который нуждается в мерах социальной защиты.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации каждый человек
имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Поря-
док оформления трудовых отношений с людьми, имеющими ограничен-
ные возможности, лишь незначительно отличается от обычного. Об осо-
бенностях, которые нужно учитывать работодателю при приеме на ра-
боту инвалидов или родителей детей-инвалидов мы и поговорим в дан-
ной статье.
Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)
никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать
какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, нацио-
нальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального
и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к рели-
гии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным
объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других об-
стоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
644
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпо-
чтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свой-
ственными данному виду труда требованиями, установленными федераль-
ным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуж-
дающихся в повышенной социальной и правовой защите.
На сегодняшний день основным нормативным актом, определяющим право-
вой статус инвалидов в нашей стране, является Федеральный закон от 24 но-
ября 1995 года № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации" (далее – Закон № 181-ФЗ). Названный закон определяет государ-
ственную политику в области социальной защиты инвалидов в Российской
Федерации, целью которой является обеспечение инвалидам равных с други-
ми гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических,
политических и других прав и свобод, предусмотренных Конституцией Рос-
сийской Федерации, а также в соответствии с общепризнанными принципами
и нормами международного права и международными договорами Россий-
ской Федерации.
Социальная защита инвалидов представляет собой систему гарантированных
государством экономических, правовых мер и мер социальной поддержки,
обеспечивающих инвалидам условия для преодоления, замещения (компен-
сации) ограничении жизнедеятельности и направленных на создание им рав-
ных с другими гражданами возможностей участия в жизни общества (статья
2 Закона № 181-ФЗ).
В соответствии со статьей 20 Закона № 181-ФЗ инвалидам предоставляются
гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной вла-
сти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации пу-
тем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих по-
вышению их конкурентоспособности на рынке труда:
– установления в организациях независимо от организационно-правовых
форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и мини-
мального количества специальных рабочих мест для инвалидов. Отметим,
645
что работодателям, численность работников которых превышает 100 чело-
век, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается
квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной
численности работников. Работодателям, численность работников которых
составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законода-
тельством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для
приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной числен-
ности работников. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в
среднесписочную численность работников не включаются работники, усло-
вия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по
результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам
специальной оценки условий труда. Такая норма предусмотрена статьей 21
Закона № 181-ФЗ;
– резервирования рабочих мест по профессиям наиболее подходящим для
трудоустройства инвалидов;
– стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями
дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустрой-
ства инвалидов. Отметим, что под специальными рабочими местами для тру-
доустройства инвалидов, согласно статье 22 Закона № 181-ФЗ, понимаются
рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда,
включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, техниче-
ского и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспе-
чения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возмож-
ностей инвалидов;
– создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными
программами реабилитации инвалидов;
– создания условий для предпринимательской деятельности инвалидов;
– организации обучения инвалидов новым профессиям.
Перечень приоритетных профессий рабочих и служащих, овладение которы-
ми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными
646
на региональных рынках труда, утвержден постановлением Минтруда России
от 8 сентября 1993 года № 150.

Прием на работу инвалидов

Процедура оформления приема на работу инвалида мало чем отличается от
процедуры приема на работу обычного сотрудника.
Для оформления трудовых отношений лицо, поступающее на работу, соглас-
но статье 65 ТК РФ, должно предъявить работодателю следующие докумен-
ты:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специаль-
ных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки;
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заклю-
чается впервые или работник поступает на работу на условиях совместитель-
ства;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного пре-
следования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитиру-
ющим основаниям, – при поступлении на работу, связанную с деятельно-
стью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имев-
шие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследо-
ванию.
В дополнение к этому пакету документов, соискатель, являющийся инвали-
дом, должен показать справку медико-социальной экспертизы, форма кото-
рой утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября
2010 года № 1031н "О формах справки, подтверждающей факт установления
инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признан-
647
ного инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждени-
ями медико-социальной экспертизы, и порядке их составления". А также
должен предъявить "Индивидуальную программу реабилитации инвалида"
по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 4 авгу-
ста 2008 года № 379н "Об утверждении форм индивидуальной программы
реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-
инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями ме-
дико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации".
Напомним, что индивидуальная программа реабилитации инвалида – разра-
ботанный комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных меропри-
ятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок
реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных
мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утра-
ченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей ин-
валида к выполнению определенных видов деятельности. Индивидуальная
программа реабилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, он
вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитацион-
ных мероприятий, а также от реализации программы в целом (статья 11 За-
кона № 181-ФЗ).
Согласно статье 68 ТК РФ до подписания трудового договора работодатель
обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудово-
го распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно
связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Затем работник и работодатель подписывают трудовой договор, на основа-
нии которого издается приказ (распоряжение) о приеме на работу.
Напомним, что трудовой договор – соглашение между работодателем и ра-
ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия
труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную
плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглаше-
648
нием трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распо-
рядка, действующие у данного работодателя. На это указывает статья 56 ТК
РФ.

Гарантии инвалидам, а также родителям детей-инвалидов

Инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-
правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия тру-
да в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида, на
это указывают положения статьи 23 Закона № 181-ФЗ.
Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых
договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени
и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного опла-
чиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по срав-
нению с другими работниками.
Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность
рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты
труда.
Обратите внимание, что привлечение инвалидов к сверхурочным работам
(статья 99 ТК РФ), работе в выходные дни и ночное время (статья 96 ТК РФ)
допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не за-
прещены им по состоянию здоровья.
Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных
дней. Помимо основного отпуска ТК РФ дает работающим инвалидам право
получить дополнительный отпуск до 60 календарных дней в году без сохра-
нения заработной платы (статья 128 ТК РФ).
Согласно статье 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для
ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляют-
ся четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые
могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими меж-
ду собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного
649
дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанав-
ливается федеральными законами.
Правила предоставления дополнительных выходных дней лицам, осуществ-
ляющим уход за детьми-инвалидами, утверждены постановлением Прави-
тельства Российской Федерации от 13 октября 2014 года № 1048 "О порядке
предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за
детьми-инвалидами" (далее – Правила № 1048).
Согласно пункту 2 Правил № 1048 одному из родителей (опекуну, попечите-
лю) предоставляются по его заявлению 4 дополнительных оплачиваемых вы-
ходных дня в календарном месяце, оформляемых приказом (распоряжением)
работодателя. Форма заявления о предоставлении дополнительных оплачива-
емых выходных дней утверждена Приказом Минтруда России от 19 декабря
2014 года № 1055н "Об утверждении формы заявления о предоставлении од-
ному из родителей (опекуну, попечителю) дополнительных оплачиваемых
выходных дней для ухода за детьми-инвалидами".
Периодичность подачи заявления (ежемесячно, один раз в квартал, один раз в
год, по мере обращения или др.) определяется родителем (опекуном, попечи-
телем) по согласованию с работодателем в зависимости от необходимости
использования дополнительных оплачиваемых выходных дней.
Для предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней роди-
тель (опекун, попечитель) представляет следующие документы либо их ко-
пии (пункт 3 Правил № 1048):
а) справка, подтверждающая факт установления инвалидности, выданная
бюро (главным бюро, Федеральным бюро) медико-социальной экспертизы;
б) документы, подтверждающие место жительства (пребывания или фактиче-
ского проживания) ребенка-инвалида;
в) свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка либо документ, под-
тверждающий установление опеки, попечительства над ребенком-инвалидом;
г) справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что
на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом
650
же календарном месяце им не использованы или использованы частично, ли-
бо справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что
от этого родителя (опекуна, попечителя) не поступало заявления о предо-
ставлении ему в этом же календарном месяце дополнительных оплачиваемых
выходных дней. Такая справка представляется в оригинале, но не требуется в
случаях, если имеется документальное подтверждение факта смерти другого
родителя, либо иного факта отсутствия другого родителя, указанного в пунк-
те 5 Правил № 1048.

Обратите внимание!
Справка, подтверждающая факт установления инвалидности ребенка, предо-
ставляется в соответствии со сроками установления инвалидности (пункт 4
Правил № 1048). Документы, указанные в подпунктах "б" и "в" пункта 3
Правил № 1048, представляются один раз, а справка с места работы другого
родителя, предусмотренная подпунктом "г" пункта 3 Правил № 1048, – при
каждом обращении с заявлением.
Если один из родителей (опекунов, попечителей) не состоит в трудовых от-
ношениях либо является индивидуальным предпринимателем, адвокатом,
нотариусом, занимающимся частной практикой, или иным лицом, занимаю-
щимся в установленном законодательством Российской Федерации порядке
частной практикой, членом зарегистрированных в установленном порядке
семейных (родовых) общин коренных малочисленных народов Севера, Си-
бири и Дальнего Востока Российской Федерации, родитель (опекун, попечи-
тель), состоящий в трудовых отношениях, представляет работодателю доку-
менты (их копии), подтверждающие указанные факты, при каждом обраще-
нии с заявлением.
Если одним из родителей (опекуном, попечителем) дополнительные оплачи-
ваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, друго-
му родителю (опекуну, попечителю) в этом же календарном месяце предо-
ставляются оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.
651
Дополнительные оплачиваемые выходные дни не предоставляются родителю
(опекуну, попечителю) (пункт 7 Правил № 1048):
– в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска;
– отпуска без сохранения заработной платы;
– отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
При этом у другого родителя (опекуна, попечителя) сохраняется право на 4
дополнительных оплачиваемых выходных дня.

Обратите внимание!
Если в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в
календарном месяце дополнительных оплачиваемых выходных дней не уве-
личивается. Кроме того, выходные дни, не использованные в одном кален-
дарном месяце, на другой календарный месяц не переносятся.
Имейте в виду, что право на получение дополнительных оплачиваемых вы-
ходных дней в календарном месяце для ухода за ребенком-инвалидом рас-
пространяется и на лицо, работающее по совместительству. На это указывает
постановление ФАС Северо-Западного округа от 3 марта 2011 года по делу
№ А13-1168/2010.

Льготы при исчислении налогов

На основании подпункта 1 пункта 1 статьи 218 Налогового кодекса Россий-
ской Федерации (далее – НК РФ) работники, получившие инвалидность
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, аварии на производственном
объединении "Маяк", а также работники – инвалиды из числа военнослужа-
щих, ставших инвалидами I, II и III групп при исполнении обязанностей во-
енной службы, и инвалиды Великой Отечественной войны имеют право на
стандартный налоговый вычет по налогу на доходы физических лиц (далее –
НДФЛ) в размере 3 000 рублей за каждый месяц налогового периода.

652
Работники – инвалиды с детства, а также инвалиды I и II групп, имеют право
на стандартный налоговый вычет по НДФЛ в размере 500 рублей за каждый
месяц в течение года (подпункт 2 пункта 1 статьи 218 НК РФ).
В соответствии с подпунктом 4 пункта 1 статьи 218 НК РФ налоговый вычет
за каждый месяц налогового периода в размере 3 000 рублей распространяет-
ся на родителя, супруга (супругу) родителя, усыновителя, опекуна, попечи-
теля, приемного родителя, супруга (супругу) приемного родителя, на обеспе-
чении которых находится ребенок – инвалид в возрасте до 18 лет или ребе-
нок – инвалид I или II группы, учащийся на очной форме обучения, аспирант,
ординатор, интерн, студент в возрасте до 24 лет.
При предоставлении стандартного налогового вычета налогоплательщику, на
обеспечении которого находятся трое детей, из них третий ребенок – инва-
лид, суммирование налоговых вычетов на третьего ребенка и ребенка-
инвалида не производится, в данном случае применяется специальная норма
(вычет на ребенка-инвалида в размере 3 000 рублей).
Налогоплательщик, который является отцом двух детей (первый ребенок –
инвалид), имеет право на получение стандартного налогового вычета на пер-
вого ребенка за каждый месяц налогового периода в размере 3 000 рублей и
на второго ребенка в размере 1 400 рублей. Такое мнение высказано в письме
Минфина России от 19 января 2012 года № 03-04-06/8-10.
Как показывает практика, у работодателей нередко возникает вопрос, обла-
гаются ли НДФЛ суммы оплаты дополнительных выходных дней одному из
работающих родителей, осуществляющему уход за ребенком-инвалидом и
начисляются ли на эти суммы страховые взносы? Для того, что бы ответить
на этот вопрос, обратимся к разъяснениям контролирующих органов.
Согласно письмам Минфина России от 19 июля 2013 года № 03-04-06/28330,
от 15 ноября 2012 года № 03-04-06/6-324, от 2 августа 2012 года № 03-04-
06/8-212, от 13 января 2012 года № 03-04-06/8-4, от 24 ноября 2011 года
№ 03-04-06/8-318 не подлежат налогообложению НДФЛ в силу пункта 1 ста-
тьи 217 НК РФ государственные пособия, за исключением пособий по вре-
653
менной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребен-
ком), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с
действующим законодательством. При этом к пособиям, не подлежащим
налогообложению, относятся пособия по безработице, беременности и ро-
дам.
Выплаты, производимые в виде дополнительных оплачиваемых четырех вы-
ходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечите-
лю) для ухода за детьми-инвалидами, не относятся к государственным посо-
биям, поскольку такие выплаты не поименованы в перечне государственных
пособий, установленном статьей 3 Федерального закона от 19 мая 1995 года
№ 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (далее –
Закон № 81-ФЗ).
В других пунктах статьи 217 НК РФ в перечне освобождаемых доходов так-
же не содержатся нормы, касающиеся оплаты дополнительных выходных
дней.
Вместе с тем, Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федера-
ции в постановлении от 8 июня 2010 года № 1798/10 по делу № А71-
3574/2009-А31 признал, что оплата дополнительных дней отдыха одному из
родителей для ухода за детьми – инвалидами, хотя и не поименована в пе-
речне государственных пособий, установленном статьей 3 Закона № 81-ФЗ,
признается как иная выплата, осуществляемая в соответствии с действую-
щим законодательством, и в силу пункта 1 статьи 217 НК РФ не подлежит
обложению НДФЛ.
Учитывая изложенное, как отмечает Федеральная налоговая служба Россий-
ской Федерации в письме от 9 августа 2011 года № АС-4-3/12862@, при рас-
смотрении данного вопроса следует руководствоваться арбитражной практи-
кой, предусматривающей освобождение от обложения налогом на доходы
физических лиц указанных выплат.

654
Таким образом, можно сделать вывод о том, что сумма оплаты дополнитель-
ных выходных дней одному из работающих родителей, осуществляющему
уход за ребенком-инвалидом не подлежит налогообложению НДФЛ.
Что касается начисления страховых взносов на суммы оплаты дополнитель-
ных выходных дней одному из работающих родителей, осуществляющему
уход за ребенком-инвалидом, то согласно письму ФСС России от 17 ноября
2011 года № 14-03-11/08-13985, а также письму Минздравсоцразвития Рос-
сии от 15 марта 2011 года № 784-19 объектом обложения страховыми взно-
сами на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное
страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материн-
ством, на обязательное медицинское страхование признаются выплаты и
иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц, в частности, в
рамках трудовых отношений (пункт 1 статьи 7 Закона № 212-ФЗ).
Объектом обложения страховыми взносами на обязательное социальное
страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных за-
болеваний признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые стра-
хователями в пользу застрахованных в рамках трудовых отношений и граж-
данско-правовых договоров, если в соответствии с гражданско-правовым до-
говором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы. На
это указывает пункт 1 статьи 20.1 Федерального закона от 24 июля 1998 года
№ 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний".
Таким образом, поскольку оплата дополнительных выходных дней, предо-
ставляемых работнику для ухода за детьми-инвалидами в соответствии со
статьей 262 ТК РФ, производится в рамках трудовых отношений, то незави-
симо от источника финансирования такой выплаты она подлежит обложению
страховыми взносами в общеустановленном порядке.
Аналогичный вывод содержится в письме Минтруда России от 26 декабря
2014 года № 17-3/В-637.

655
 Квотирование рабочих мест, в том числе в Москве, информирование о
вакансиях, ответственность по квотированию, по информированию
Вопрос трудоустройства зачастую оборачивается серьезной проблемой
даже для здорового человека. Что уж говорить о людях с ограниченными
возможностями здоровья – инвалидах. В представленном материале мы
поговорим о квотировании рабочих мест – эффективном механизме,
обеспечивающим защиту от безработицы лиц с пониженной конкуренто-
способностью на рынке труда.
Итак, квота – это минимальное число рабочих мест для особо нуждающихся
в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы граждан
(в процентах от среднесписочной численности работников организации), ко-
торых работодатель обязан трудоустроить в данной организации. В счет кво-
ты включаются и рабочие места, на которых уже работают граждане указан-
ной категории.
Квотирование рабочих мест – установление квоты в организациях независи-
мо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема на
работу для граждан особо нуждающихся в социальной защите и испытыва-
ющих трудности в поиске работы.
Квотирование рабочих мест производится в целях обеспечения дополнитель-
ных гарантий занятости граждан.
В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации (да-
лее – ТК РФ), определяющей основания возникновения трудовых отноше-
ний, трудовые отношения могут возникать в результате направления на рабо-
ту уполномоченными законом органами работников в счет установленной
квоты.
Нормативным актом, устанавливающим правовые, экономические и органи-
зационные основы государственной политики содействия занятости населе-
ния, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав
граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработи-
цы, является Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1
656
"О занятости населения в Российской Федерации" (далее – Закон РФ № 1032-
1).
На основании статьи 5 названного закона государственная политика в обла-
сти содействия занятости населения, в частности, направлена на осуществле-
ние мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих
трудности в поиске работы:
– инвалидов;
– лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лише-
ния свободы;
– несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет;
– лиц предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, даю-
щего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую до-
срочно);
– беженцев и вынужденных переселенцев;
– граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей;
– одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних
детей, детей-инвалидов;
– граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие Чернобыльской
и других радиационных аварий и катастроф;
– граждан в возрасте от 18 до 20 лет, имеющих среднее профессиональное
образование и ищущих работу впервые.
В силу статьи 13 Закона РФ № 1032-1 государство обеспечивает дополни-
тельные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, в
частности, путем установления квоты для приема на работу инвалидов.
При этом квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответ-
ствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ "О социаль-
ной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее – Закон № 181-ФЗ).
Согласно указанному закону, а именно статье 21 работодателям, численность
работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта
Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвали-
657
дов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников.
Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35
человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской
Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в
размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.
При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную
численность работников не включаются работники, условия труда которых
отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам атте-
стации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки
условий труда.
Таким образом, размер квоты определяется региональным законодательством
с учетом требований, установленных статьей 21 Закона № 181-ФЗ. Например,
в Ленинградской области правовые, экономические и организационные ос-
новы квотирования рабочих мест для инвалидов определены Областным за-
коном Ленинградской области от 15 октября 2003 года № 74-оз "О квотиро-
вании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Ленинградской обла-
сти". Согласно названному закону работодателям, осуществляющим свою
деятельность на территории Ленинградской области, независимо от их орга-
низационно-правовых форм и форм собственности, численность работников
которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на
работу инвалидов в размере 3% к среднесписочной численности работников.
При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную
численность работников не включаются работники, условия труда которых
отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам атте-
стации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки
условий труда.
Обратите внимание, что работодатели должны не только выделить рабочие
места для трудоустройства инвалидов, они обязаны ежемесячно представлять
органам службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест
и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для
658
трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для при-
ема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных
актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты
для приема на работу инвалидов. Этого требует статья 25 Закона РФ № 1032-
1.
Имейте в виду, что общественные объединения инвалидов и образованные
ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества,
уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного
объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования ра-
бочих мест для инвалидов, на что указывает абзац 3 статьи 21 Закона № 181-
ФЗ.
Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства
инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Рос-
сийской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в
пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов (статья 22
Закона № 181-ФЗ).

Обратите внимание!
За неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению
рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установлен-
ной квотой для приема на работу инвалидов установлена административная
ответственность.
Согласно статье 5.42 Кодекса Российской Федерации об административных
правонарушениях (далее – КоАП РФ) штраф за данное административное
нарушение, а также за отказ в приеме на работу инвалида в пределах уста-
новленной квоты составляет для должностных лиц от 5 000 до 10 000 рублей.
А статьей 19.7 КоАП РФ предусмотрена ответственность за непредставление
или несвоевременное представление в государственный орган (должностно-
му лицу) сведений (информации) о наличии свободных рабочих мест и ва-
кантных должностей, а также о выполнении квоты для приема на работу ин-
659
валидов. Это нарушение влечет предупреждение или наложение администра-
тивного штрафа:
– на должностных лиц – от 300 до 500 рублей;
– на юридических лиц – от 3 000 до 5 000 рублей.
Аналогичное наказание будет применено за представление в государствен-
ный орган (должностному лицу) сведений (информации) в неполном объеме
или в искаженном виде.
Далее рассмотрим порядок квотирования рабочих мест на основе Закона го-
рода Москвы от 22 декабря 2004 года № 90 "О квотировании рабочих мест"
(далее – Закон № 90) и Положения о квотировании рабочих мест в городе
Москве, утвержденного постановлением Правительства Москвы от 4 августа
2009 года № 742-ПП (далее – Положение № 742-ПП). Но прежде отметим,
что координацию деятельности работодателей города Москвы в части квоти-
рования рабочих мест осуществляет Департамент труда и занятости населе-
ния города Москвы, на что указывает Положение № 742-ПП.
Квотирование рабочих мест согласно статье 2 Закона № 90 осуществляется, в
частности, для инвалидов, признанных таковыми федеральными учреждени-
ями медико-социальной экспертизы, в порядке и на условиях, установленных
Правительством Российской Федерации.
Работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм соб-
ственности организаций, за исключением общественных объединений инва-
лидов и образованных ими организаций, в том числе хозяйственных товари-
ществ и обществ, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада
общественного объединения инвалидов, организуют в городе Москве квоти-
руемые рабочие места за счет собственных средств.
Выполнением квоты для приема на работу (далее – квота) инвалидов счита-
ется трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к
труду, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого
в текущем месяце составило не менее 15 дней.

660
Итак, согласно пункту 2.1 Положения № 742-ПП работодатели в месячный
срок после государственной регистрации в налоговых органах должны встать
на учет в Государственном казенном учреждении города Москвы "Центр
квотирования рабочих мест" (далее – Центр квотирования).
Отсутствие факта постановки на учет в Центре квотирования не освобождает
работодателей от исполнения обязанностей, возложенных на них Законом
№ 90.
При постановке на учет в Центре квотирования работодатели должны предъ-
явить сведения и нотариально удостоверенные документы, указанные в
пункте 2.2 Положения № 742-ПП.
При постановке на учет работодателю присваивается регистрационный но-
мер, который указывается при сдаче статистической отчетности.
Работодатели вправе представить указанные документы по собственной ини-
циативе.
Обратите внимание, что обо всех изменениях регистрационных данных рабо-
тодатель должен уведомить Центр квотирования, в случае смены места по-
становки на учет работодателя в налоговых органах работодателю необходи-
мо пройти перерегистрацию в Центре квотирования, а в случае ликвидации
организации – сняться с учета, что установлено пунктом 2.3 Положения
№ 742-ПП.
Постановка на учет, перерегистрация и снятие с учета осуществляются бес-
платно (пункт 2.5 Положения № 742-ПП).
На основании пункта 2 статьи 4 Закона № 90, пункта 2.6 Положения № 742-
ПП работодатели должны создать или выделить рабочие места, в частности,
для трудоустройства инвалидов. Причем создать или выделить рабочие места
работодатели должны в соответствии с установленной квотой.

Обратите внимание!
В силу статьи 3 Закона № 90 работодателям, осуществляющим деятельность
на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность ра-
661
ботников составляет более 100 человек, устанавливается квота в размере 4%
от среднесписочной численности работников: 2% – для трудоустройства ин-
валидов и 2% – для трудоустройства категорий молодежи, указанных в части
1 статьи 2 Закона № 90.
При этом работодатель самостоятельно рассчитывает размер квоты исходя из
среднесписочной численности работников, занятых на территории города
Москвы. Среднесписочная численность работников в текущем месяце исчис-
ляется в порядке, определенном федеральным органом исполнительной вла-
сти, уполномоченным в области статистики. При расчете количества работ-
ников, трудоустроенных в счет квоты, округление их числа производится в
сторону уменьшения до целого значения.
В случае если количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие ме-
ста, составляет более 2% от среднесписочной численности работников, коли-
чество квотируемых рабочих мест в отношении категорий молодежи, указан-
ных в части 1 статьи 2 Закона № 90, уменьшается на соответствующую вели-
чину.
Рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудо-
устроены граждане – инвалиды (пункт 2 статьи 4 Закона № 90).
Согласно пункту 3 статьи 4 Закона № 90 трудоустройство граждан в счет
установленной квоты производится работодателями самостоятельно с учетом
предложений уполномоченных Правительством Москвы органов исполни-
тельной власти города Москвы, а также общественных организаций инвали-
дов.
В силу пункта 4 статьи 4 Закона № 90, пункта 2.9 Положения № 742-ПП ра-
ботодатели, подпадающие под условия квотирования, обязаны ежекварталь-
но до 30 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, представлять в
Центр квотирования сведения о выполнении установленной квоты. Указан-
ные сведения работодатели должны представить по форме № 1-
квотирование, утвержденной Приказом ДТиЗН города Москвы от 29 августа

662
2013 года № 449 "Об организации региональной статистической отчетности в
области квотирования рабочих мест для инвалидов и молодежи".
Обратите внимание, что Центр квотирования готовит сводные статистиче-
ские и другие отчеты о выполнении работодателями установленных квот, а
также предложения по вопросам квотирования рабочих мест для Департа-
мента труда и занятости населения города Москвы, координирующего работу
по квотированию рабочих мест в городе Москве (пункта 2.10 Положения
№ 742-ПП).
Статистические отчеты, подготовленные Центром квотирования, предложе-
ния заинтересованных органов исполнительной власти города Москвы, об-
щественных и других объединений представляются в Департамент труда и
занятости населения города Москвы, координирующий работу по квотирова-
нию рабочих мест в городе Москве (пункт 2.11 Положения № 742-ПП).
Центр квотирования по поручению Департамента труда и занятости населе-
ния города Москвы, координирующего работу по квотированию рабочих
мест в городе Москве, осуществляет контроль, в частности, за трудоустрой-
ством инвалидов на квотируемые рабочие места (пункт 2.12 Положения
№ 742-ПП).
В случае невыполнения обязанности по созданию или выделению квотируе-
мых рабочих мест, на работодателя может быть наложено административное
взыскание в соответствии с Кодексом города Москвы об административных
правонарушениях.
Так, на основании статьи 2.2. Закона города Москвы от 21 ноября 2007 года
№ 45 "Кодекс города Москвы об административных правонарушениях" не-
выполнение работодателем установленной законодательством города Моск-
вы обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест вле-
чет наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 3 000 до 5 000 рублей;
– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

663
Сумма административных штрафов подлежит зачислению в бюджет города
Москвы либо в бюджеты внутригородских муниципальных образований в
городе Москве в порядке, установленном законом города Москвы о бюджете
города Москвы на соответствующий финансовый год.
Отметим, что Закон города Москвы № 45 (как следует из преамбулы к дан-
ному Закону) устанавливает административную ответственность по вопро-
сам, не отнесенным КоАП РФ к ведению Российской Федерации, в том числе
за нарушение норм и правил, предусмотренных законами и иными норма-
тивными правовыми актами города Москвы, нормативными правовыми ак-
тами органов местного самоуправления в городе Москве.

Трудовой договор (отношения) с педагогическим работником

Заключая трудовой договор с педагогическим работником, работодате-
лю следует помнить о том, что трудовым законодательством Российской
Федерации предусмотрен ряд особенностей в отношении регулирования
труда с указанными работниками, о которых мы и поговорим в данной
статье.
Особенности регулирования труда педагогических работников установлены
главой 52 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 331 ТК РФ к педагогической деятельности до-
пускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется
в порядке, установленном законодательством Российской Федерации в
сфере образования.
В соответствии с пунктом 1 статьи 46 Федерального закона от 29 декабря
2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" педагогиче-
ской деятельностью вправе заниматься лица, которые:
– имеют среднее профессиональное или высшее образование;
– отвечают квалификационным требованиям, указанным в квалификацион-
ных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

664
Отметим, что Единый квалификационный справочник должностей руководи-
телей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристи-
ки должностей работников образования" утвержден Приказом Мин-
здравсоцразвития России от 26 августа 2010 года № 761н.
Профессиональный стандарт "Педагог (педагогическая деятельность в сфере
дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего обра-
зования) (воспитатель, учитель)" утвержден Приказом Министерства труда и
социальной защиты Российской Федерации от 18 октября 2013 года № 544н
(далее – Приказ № 544н). Заметим, что данный стандарт вступает в силу с 1
января 2017 года и до указанного срока установленные в нем квалификаци-
онные требования не рекомендуется применять к педагогическим работни-
кам организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Это вы-
текает из пункта 2 Приказа № 544н, Приказа Минтруда России от 25 декабря
2014 года № 1115н и письма Минобрнауки России от 3 марта 2015 года
№ 08-241 "О переносе срока применения профстандарта педагога".
Не допускаются к педагогической деятельности на основании части 2
статьи 331 ТК РФ лица:
– лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии
с вступившим в законную силу приговором суда (абзац 2 части 2);
– имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследо-
ванию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых
прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жиз-
ни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением не-
законной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую пси-
хиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой непри-
косновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершенно-
летних, здоровья населения и общественной нравственности, основ консти-
туционного строя и безопасности государства, а также против общественной
безопасности (абзац 3 части 2). Исключение составляют лица, имевшие су-
димость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений
665
средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства
личности, семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной
нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства,
а также против общественной безопасности, и лица, уголовное преследова-
ние в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений
прекращено по нереабилитирующим основаниям. Они могут быть допущены
к педагогической деятельности при наличии решения комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным
органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске
их к педагогической деятельности (часть 3 статьи 331 ТК РФ);
– имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные
тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абзаце 3 части 2 статьи
331 ТК РФ (абзац 4 части 2);
– признанные недееспособными в установленном федеральным законом по-
рядке (абзац 5 части 2);
– имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым феде-
ральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по вы-
работке государственной политики и нормативно-правовому регулированию
в области здравоохранения (абзац 6 части 2).
Работодатель в силу статьи 331.1 ТК РФ обязан отстранить от работы
(не допускать к работе) педагогического работника в случаях, указан-
ных в статье 76 ТК РФ, а также при получении от правоохранительных
органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному
преследованию за преступления, указанные в абзацах 3 и 4 части 2 ста-
тьи 331 ТК РФ. При этом работодатель должен отстранить от работы (не
допускать к работе) педагогического работника на весь период произ-
водства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в
силу приговора суда.
Особенности заключения и прекращения трудового договора с работни-
ками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по
666
реализации образовательных программ высшего образования и допол-
нительных профессиональных программ, определены статьей 332 ТК
РФ.
Согласно названной статье трудовые договоры на замещение должностей пе-
дагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому
составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по
реализации образовательных программ высшего образования и дополнитель-
ных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный
срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Заключению трудового договора на замещение должности педагогического
работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, а
также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на
замещение соответствующей должности.
Положение о порядке замещения должностей педагогических работников,
относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается в
порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской
Федерации федеральным органом исполнительной власти. Отметим, что на
сегодняшний день действует Положение, утвержденное Приказом Минобр-
науки России от 4 декабря 2014 года № 1536 "Об утверждении Положения о
порядке замещения должностей научно-педагогических работников".

Обратите внимание!
В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключе-
ние трудового договора на замещение должности педагогического работни-
ка, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, без избрания
по конкурсу, но такая возможность предусмотрена только в отношении рабо-
ты:
– по совместительству, а также во вновь создаваемой образовательной орга-
низации высшего образования до начала работы ученого совета – на срок не
более 1 года;
667
– связанной с замещением временно отсутствующего работника, за которым
в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого ра-
ботника на работу.
Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заве-
дующего кафедрой, поскольку указанные должности являются выборными.
Порядок проведения выборов на эти должности устанавливается уставами
образовательных организаций высшего образования.
Если работник по конкурсу избран на замещение ранее занимаемой им по
срочному трудовому договору должности педагогического работника, отно-
сящегося к профессорско-преподавательскому составу, то новый трудовой
договор может не заключаться. При этом действие срочного трудового дого-
вора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в
письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопреде-
ленный срок.
При переводе на должность педагогического работника, относящегося к
профессорско-преподавательскому составу, в результате избрания по кон-
курсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с
работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в
письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопреде-
ленный срок.
В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности
педагогического работника, относящегося к профессорско-
преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор
с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится
аттестация.
Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих
должности педагогических работников, относящихся к профессорско-
преподавательскому составу, утверждается федеральным органом исполни-
тельной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по
668
согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществля-
ющим функции по выработке государственной политики и нормативно-
правовому регулированию в сфере труда. Отметим, что сегодня действует
Положение, утвержденное Приказом Минобрнауки России от 30 марта
2015 года № 293 "Об утверждении Положения о порядке проведения атте-
стации работников, занимающих должности педагогических работников, от-
носящихся к профессорско-преподавательскому составу".
В государственных и муниципальных образовательных организациях высше-
го образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов
замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от срока дей-
ствия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и до-
стигшие возраста 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные
должности, соответствующие их квалификации. При этом по представлению
ученого совета государственной или муниципальной образовательной орга-
низации высшего образования учредитель имеет право продлить срок пребы-
вания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет, если
иное не предусмотрено федеральным законом.
Проректоры образовательной организации высшего образования принимают-
ся на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания срочного
трудового договора, заключаемого с проректором, не может превышать срок
окончания полномочий ректора.
По представлению ученого совета государственной или муниципальной об-
разовательной организации высшего образования ректор имеет право про-
длить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (ин-
ститута) до достижения ими возраста 70 лет.
Для педагогических работников на основании статьи 333 ТК РФ уста-
новлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36
часов в неделю.
В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работни-
ков с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени
669
(нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок
определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и осно-
вания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки
педагогических работников определяются уполномоченным Правительством
Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
Отметим, что в настоящее время действует Приказ Минобрнауки России от
22 декабря 2014 года № 1601 "О продолжительности рабочего времени (нор-
мах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогиче-
ских работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических
работников, оговариваемой в трудовом договоре".
При установлении педагогическому работнику режима рабочего времени ра-
ботодателю необходимо учитывать Положение об особенностях режима ра-
бочего времени и времени отдыха педагогических и других работников обра-
зовательных учреждений, утвержденное Приказом Министерства образова-
ния и науки Российской Федерации от 27 марта 2006 года № 69 "Об особен-
ностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других
работников образовательных учреждений".
Педагогическим работникам в силу статьи 334 ТК РФ предоставляется
ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжитель-
ность которого устанавливается Правительством Российской Федера-
ции.
На сегодняшний день действует постановление Правительства Российской
Федерации от 1 октября 2002 года № 724 "О продолжительности ежегодного
основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагоги-
ческим работникам", согласно которому продолжительность основного
удлиненного оплачиваемого отпуска составляет 42 или 56 календарных дней
в зависимости от места работы и должности педагогического работника.
Обратите внимание, что педагогические работники, имеющие право на еже-
годный основной удлиненный отпуск, могут по соглашению с работодателем
получить денежную компенсацию за часть отпуска, превышающую 28 ка-
670
лендарных дней, что следует из статьи 126 ТК РФ. Предоставление ежегод-
ного основного оплачиваемого отпуска педагогическим работникам и замена
его части денежной компенсацией производятся в соответствии с общими
правилами предоставления отпусков.
Педагогические работники организаций, осуществляющих образова-
тельную деятельность, также имеют право на длительный отпуск сро-
ком до одного года (статья 335 ТК РФ). Данный отпуск может быть
предоставлен работнику не реже чем через каждые 10 лет непрерывной
педагогической работы. Порядок и условия предоставления длительного
отпуска определяются в порядке, установленном федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке госу-
дарственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере
образования. Заметим, что порядок и условия предоставления длитель-
ного отпуска сроком до одного года педагогическим работникам образо-
вательных учреждений, учредителем которых является Минобразование
России или в отношении которых Минобразование России осуществляет
полномочия учредителя, установлен Положением, утвержденным При-
казом Минобразования России от 7 декабря 2000 года № 3570 "Об
утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педаго-
гическим работникам образовательных учреждений длительного отпус-
ка сроком до одного года".
Обратите внимание, что на период предоставления ежегодных оплачиваемых
отпусков за педагогическими работниками сохраняется место работы (долж-
ности) и средний заработок (статья 114 ТК РФ). Порядок исчисления средне-
го заработка установлен статьей 139 ТК РФ и постановлением Правительства
Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях по-
рядка исчисления средней заработной платы".
Дополнительные основания прекращения трудового договора с педаго-
гическим работником установлены статьей 336 ТК РФ.

671
Так, согласно названной статье помимо оснований, предусмотренных трудо-
вым законодательством и иными федеральными законами, основаниями пре-
кращения трудового договора с педагогическим работником являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации,
осуществляющей образовательную деятельность.
Отметим, что применить это основание можно, если соблюдены следующие
условия:
– в уставе организации, осуществляющей образовательную деятельность,
должен быть закреплен перечень грубых нарушений, которые могут стать
основанием для расторжения трудового договора с педагогическим работни-
ком.
– педагогический работник должен повторно совершить грубое нарушение
устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, в те-
чение года.
Поскольку данное основание прекращения трудового договора является ме-
рой дисциплинарной ответственности, то необходимо соблюсти требования
статей 192, 193 ТК РФ относительно порядка применения дисциплинарного
взыскания;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с
физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося,
воспитанника;
3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей долж-
ности в соответствии со статьей 332 ТК РФ.

Трудовой договор (отношения) с работающим за границей

Трудовым кодексом Российской Федерации установлены специальные
требования, которые следует соблюдать работодателям, заключая тру-
довые договора с отдельными категориями работников. Одной из таких
категорий являются работники, направляемые на работу в дипломати-
ческие представительства и консульские учреждения Российской Феде-
672
рации, а также в представительства федеральных органов исполнитель-
ной власти и государственных учреждений Российской Федерации за
границей.
О том, какие нюансы необходимо учесть работодателю при заключении
трудового договора с указанными работниками, мы и расскажем в этой
статье.
Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в
дипломатические представительства и консульские учреждения Российской
Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнитель-
ной власти и государственных учреждений Российской Федерации за грани-
цей определены в главе 53 Трудового кодекса Российской Федерации (далее
– ТК РФ).
Согласно статье 337 ТК РФ направление работников на работу в дипломати-
ческие представительства и консульские учреждения Российской Федерации,
а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и
государственных учреждений Российской Федерации за границей осуществ-
ляется специально уполномоченными федеральными органами исполнитель-
ной власти и государственными учреждениями Российской Федерации.
В силу статьи 338 ТК РФ с работником, направляемым на работу в предста-
вительство Российской Федерации за границей, заключается только срочный
трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудо-
вой договор может быть перезаключен на новый срок (также на срок до трех
лет).
При направлении на работу в представительство Российской Федерации за
границей работника, занимающего должность в соответствующем федераль-
ном органе исполнительной власти или государственном учреждении Рос-
сийской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся
изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за грани-
цей. По окончании работы за границей такому работнику должна быть
предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсут-
673
ствии с согласия работника – другая работа (должность). При этом равноцен-
ной работой считается работа, которая соответствует квалификации работни-
ка, занимаемой должности, а также размеру заработной платы по прежней
работе.
На основании статьи 339 ТК РФ условия труда и отдыха работников, направ-
ляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей,
определяются трудовыми договорами и локальными нормативными актами
соответствующего представительства, которые не могут ухудшать положе-
ние работников по сравнению с установленным ТК РФ.
Минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и
условия их предоставления работникам, работающим в представительствах
Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе клима-
тическими) условиями, а также перечень этих стран установлены постанов-
лением Правительства Российской Федерации от 21 апреля 2010 года № 258
"О минимальной продолжительности ежегодных дополнительных оплачива-
емых отпусков и об условиях их предоставления работникам представитель-
ств Российской Федерации за границей".
Согласно статье 340 ТК РФ работникам, направляемым на работу в предста-
вительства Российской Федерации за границей, предоставляются дополни-
тельные гарантии и компенсации. Порядок и условия установления дополни-
тельных гарантий и выплаты компенсаций в связи с переездом к месту рабо-
ты, а также условия материально-бытового обеспечения и оплаты труда ра-
ботников, направляемых на работу в представительства Российской Федера-
ции за границей, устанавливаются Правительством Российской Федерации с
учетом климатических и иных особых условий в стране пребывания.
На сегодняшний день постановлением Правительства Российской Федерации
от 3 июня 2011 года № 438 (далее – постановление № 438) установлен поря-
док предоставления дополнительных гарантий сотрудникам дипломатиче-
ской службы, работающим в иностранных государствах со сложной обще-
ственно-политической обстановкой и в государствах, которые находятся в
674
условиях чрезвычайного положения или в состоянии вооруженного кон-
фликта. Отметим, что согласно этому постановлению сотруднику диплома-
тической службы в период работы в иностранном государстве, включенном в
перечень государств со сложной общественно-политической обстановкой,
утвержденный постановлением № 438, выплачивается ежемесячная надбавка
к должностному окладу в иностранной валюте в размере 20%. При этом стаж
государственной гражданской службы Российской Федерации сотрудника
дипломатической службы в указанный период исчисляется из расчета 1 день
службы за 1,5 дня.
Сотруднику дипломатической службы в период работы в иностранном госу-
дарстве, включенном в перечень государств, которые находятся в условиях
чрезвычайного положения или в состоянии вооруженного конфликта, утвер-
жденный постановлением № 438, выплачивается ежемесячная надбавка к
должностному окладу в иностранной валюте в размере 40%. При этом стаж
государственной гражданской службы Российской Федерации сотрудника
дипломатической службы в указанный период исчисляется из расчета 1 день
службы за 2 дня.
Выплата сотрудникам дипломатической службы соответствующей ежеме-
сячной надбавки к должностному окладу в иностранной валюте осуществля-
ется Министерством иностранных дел Российской Федерации в период с 1
января по 31 декабря соответствующего календарного года.
В постановлении Правительства Российской Федерации от 24 марта
2007 года № 176 "Об оплате труда работников федеральных государственных
органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной
государственной гражданской службы", а именно в разделе III Приложения к
постановлению указаны должностные оклады работников, замещающих
должности, не являющиеся должностями федеральной государственной
гражданской службы, в представительствах Российской Федерации, предста-
вительствах федеральных органов исполнительной власти, дипломатических
представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации,
675
представительствах государственного органа при Министерстве иностран-
ных дел Российской Федерации за рубежом.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 декабря
2002 года № 911 утверждены Правила предоставления гарантий и компенса-
ций работникам, направляемым на работу в представительства Российской
Федерации за границей (далее – Правила № 911). Заметим, что указанные
Правила определяют порядок и условия выплаты компенсаций в связи с пе-
реездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения
работников, направляемых специально уполномоченными федеральными ор-
ганами исполнительной власти и государственными учреждениями Россий-
ской Федерации на работу в дипломатические представительства и консуль-
ские учреждения Российской Федерации, представительства Российской Фе-
дерации при международных организациях (в иностранных государствах),
представительства Российской Федерации, представительства федеральных
органов исполнительной власти, государственных органов при федеральных
органах исполнительной власти и государственных учреждений Российской
Федерации за границей (далее – представительства).
Согласно пункту 3 Правил № 911 работникам в связи с переездом к месту
работы выплачиваются следующие компенсации:
а) подъемное пособие (в рублях – в размере месячного денежного вознаграж-
дения, денежного содержания, заработной платы, тарифной ставки (оклада) и
в иностранной валюте – в размере 50% должностного оклада в иностранной
валюте).
Подъемное пособие в рублях выплачивается специально уполномоченным
федеральным органом исполнительной власти или государственным учре-
ждением Российской Федерации после вступления в силу трудового договора
о направлении работника на работу в представительство, а в иностранной ва-
люте – представительством со дня издания соответствующего приказа.

676
Обратите внимание, что подъемное пособие не выплачивается работникам
(гражданам Российской Федерации), принятым на работу в представитель-
стве;
б) суточные за время нахождения в пути следования к месту работы:
– при проезде по территории Российской Федерации – в порядке и размерах,
установленных для командирования в пределах Российской Федерации нор-
мативными правовыми актами Российской Федерации;
– при проезде по территории иностранного государства – в порядке и разме-
рах, установленных для краткосрочных командировок на территории ино-
странного государства нормативными правовыми актами Российской Феде-
рации.
Членам семьи работника (супруг, супруга, их несовершеннолетние дети, дети
старше 18 лет, ставшие инвалидами до достижения ими возраста 18 лет), вы-
езжающим как вместе с работником, так и отдельно от него, суточные вы-
плачиваются в том же порядке.
Также работникам в связи с переездом к месту работы выплачивается ком-
пенсация расходов, включая расходы на переезд членов семьи (пункт 4 Пра-
вил № 911):
а) на проезд воздушным и железнодорожным транспортом:
– лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации в
дипломатических представительствах и представительствах Российской Фе-
дерации при международных организациях (в иностранных государствах), и
федеральным государственным служащим, замещающим главные государ-
ственные должности федеральной государственной службы в представитель-
ствах, а также членам их семей при следовании воздушным транспортом – по
тарифу 1 класса, железнодорожным транспортом – в размере стоимости про-
езда в вагоне с 2-местными купе категории "СВ" скорого фирменного поезда;
– федеральным государственным служащим, замещающим ведущие, старшие
или младшие государственные должности федеральной государственной
службы в представительствах, работникам, занимающим должности, не от-
677
несенные к государственным должностям, и осуществляющим техническое
обеспечение деятельности представительств, работникам представительств,
занимающим должности согласно перечню, предусмотренному постановле-
нием Правительства Российской Федерации от 16 октября 2000 года № 788
"О порядке исчисления и выплаты тарифных ставок (окладов) в рублях ра-
ботникам представительств Российской Федерации, представительств феде-
ральных органов исполнительной власти и представительств государствен-
ных органов при федеральных органах исполнительной власти за рубежом,
дипломатических представительств и консульских учреждений Российской
Федерации", а также членам их семей при следовании воздушным транспор-
том – по тарифу экономического класса, железнодорожным транспортом – в
размере стоимости проезда в купейном вагоне скорого фирменного поезда.
Обратите внимание, что руководители специально уполномоченных феде-
ральных органов исполнительной власти и государственных учреждений
Российской Федерации, направляющих работников на работу в представи-
тельства, могут разрешать в исключительных случаях оплачивать проездные
документы сверх норм, установленных Правилами № 911, но не более чем
это предусмотрено для федеральных государственных служащих, замещаю-
щих главные государственные должности федеральной государственной
службы.
При следовании указанными видами транспорта возмещаются расходы на
уплату аэропортовых, страховых и компенсационных сборов;
б) на проезд в аэропорт или на вокзал в местах отправления, назначения или
пересадок;
в) на провоз не более 80 килограммов багажа как на самого работника, так и
на каждого члена семьи независимо от количества багажа, разрешенного для
бесплатного провоза по билету на тот вид транспорта, которым следует ра-
ботник;
г) на уплату сборов за выдачу (получение) и регистрацию служебных загра-
ничных паспортов, за выдачу (получение) виз;
678
д) в связи с наймом жилого помещения в случае вынужденной задержки в
пути следования по территории Российской Федерации (включая погранич-
ные пункты) – в соответствии с нормами, установленными для найма жилого
помещения при служебных командировках в пределах Российской Федера-
ции, на основании документов, подтверждающих факт вынужденной задерж-
ки в пути;
е) в связи с наймом жилого помещения в случае вынужденной задержки в
пути следования по территории иностранного государства – в размере фак-
тических расходов, но не более установленных предельных норм для соот-
ветствующей страны (за исключением отдельных категорий работников, в
отношении которых разрешено в соответствии с нормативными правовыми
актами Российской Федерации возмещение соответствующих затрат в разме-
ре фактических расходов независимо от установленных предельных норм),
на основании документов, подтверждающих факт вынужденной задержки в
пути.
Обратите внимание, что все вышеуказанные расходы возмещаются только
при условии представления подтверждающих документов (счетов, квитан-
ций, проездных билетов и другие).
В соответствии с пунктом 5 Правил № 911 работникам, направляемым на ра-
боту в представительства, предоставляется материально – бытовое обеспече-
ние в следующем порядке:
а) выплачиваются со дня вступления в силу трудового договора до дня пере-
сечения границы Российской Федерации денежное вознаграждение, денеж-
ное содержание, заработная плата, тарифная ставка (оклад) в рублях, а со дня
пересечения границы Российской Федерации наряду с денежным вознаграж-
дением, денежным содержанием, заработной платой, тарифной ставкой
(окладом) в рублях – должностной оклад в иностранной валюте и надбавка к
должностному окладу в иностранной валюте (при наличии оснований для ее
установления).

679
Порядок и механизм установления материального обеспечения в иностран-
ной валюте, а также порядок исчисления и выплаты денежного вознагражде-
ния, денежного содержания, заработной платы, тарифной ставки (оклада) в
рублях указанным работникам устанавливаются в соответствии с законода-
тельством Российской Федерации;
б) за время ежегодного оплачиваемого отпуска сохраняются:
– средняя заработная плата в рублях, исчисленная исходя из фактического
заработка в рублях;
– должностной оклад в иностранной валюте и надбавка к должностному
окладу в иностранной валюте (при наличии оснований для ее установления);
в) выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в соответствии
с Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном
социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи
с материнством", за период временной нетрудоспособности, не превышаю-
щий 2 месяцев, выплачиваются также должностной оклад в иностранной ва-
люте и надбавка к должностному окладу в иностранной валюте (при наличии
оснований для ее установления);
г) работникам представительств (включая членов их семей) в случае заболе-
вания оплачивается медицинская помощь (кроме стоматологического проте-
зирования), в том числе в случаях, требующих экстренного помещения боль-
ного в стационарное лечебное заведение, за исключением родовспоможения
и плановых операций;
д) в случае смерти работника членам его семьи выплачивается за счет
средств представительства материальная помощь в размере 50% расчетного
оклада посла Российской Федерации, и возмещаются расходы, связанные с
переездом в Российскую Федерацию, в порядке и на условиях, предусмот-
ренных при прекращении работником работы в представительстве.
В случае смерти работника или члена его семьи расходы по оплате обяза-
тельных услуг, связанных с процедурой хранения тела умершего, его пере-

680
возки внутри страны, приобретения гроба и транспортировки тела в Россий-
скую Федерацию осуществляются за счет средств представительства.
Социальное пособие на погребение выплачивается в порядке и размерах,
установленных статьей 10 Федерального закона от 12 января 1996 года № 8-
ФЗ "О погребении и похоронном деле";
е) предоставляются квартиры с мебелью с оплатой за счет средств представи-
тельства по определенным нормам общей площади в зависимости от занима-
емой должности (например, для главных государственных должностей феде-
ральной государственной службы, – до 85 кв. метров).
Квартира, оплачиваемая за счет средств представительства, предоставляется
только одному из работающих членов семьи.
Руководитель представительства по просьбе работника имеет право предо-
ставить ему квартиру большей площади при условии оплаты работником за
счет собственных средств эксплуатационных затрат по излишкам площади,
превышающей указанные нормативы.
Коммунальные услуги оплачиваются работниками представительств за счет
собственных средств в соответствии с фактическими расходами.
Обратите внимание, что работникам – гражданам Российской Федерации из
числа членов семей работников представительства, принятым на работу в
представительстве на штатные должности, условия материально – бытового
обеспечения устанавливаются в аналогичном порядке.
При прекращении работником работы в представительстве ему и членам его
семьи в связи с выездом в Российскую Федерацию выплачиваются компен-
сации, установленные подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 4 Правил № 911
(суточные и расходы на переезд).

Обратите внимание!
Правила № 911 не распространяются на правоотношения, урегулированные
постановлением Правительства Российской Федерации от 26 декабря
2011 года № 1127 "О порядке выплаты и размере компенсации транспортных
681
расходов сотрудникам дипломатической службы, направляемым на работу в
дипломатические представительства, консульские учреждения Российской
Федерации и представительства Российской Федерации при международных
(межгосударственных, межправительственных) организациях" (далее – по-
становление № 1127).
Постановлением № 1127 предусмотрено, что сотрудникам дипломатической
службы, направляемым на работу в дипломатические представительства,
консульские учреждения Российской Федерации и представительства Рос-
сийской Федерации при международных (межгосударственных, межправи-
тельственных) организациях, компенсируются:
– транспортные расходы, связанные с выездом в государство пребывания и
возвращением в Российскую Федерацию по окончании работы в загранучре-
ждении;
– транспортные расходы, связанные с поездкой в Российскую Федерацию и
обратно в связи со смертью члена семьи, совершеннолетних детей или близ-
ких родственников (матери, отца, брата, сестры).
Компенсация сотрудникам дипломатической службы транспортных расхо-
дов, связанных с выездом в государство пребывания и возвращением в Рос-
сийскую Федерацию по окончании работы в загранучреждении, согласно
пункту 2 постановления № 1127 осуществляется в размере фактических рас-
ходов, подтвержденных проездными документами:
а) при проезде воздушным и железнодорожным транспортом:
– сотрудникам дипломатической службы, замещающим должности феде-
ральной государственной гражданской службы, относящиеся к главной груп-
пе должностей, а также членам их семей при следовании:
воздушным транспортом – не выше стоимости проезда по тарифу 1-го клас-
са;
железнодорожным транспортом – не выше стоимости проезда в вагоне с 2-
местными купе категории "СВ" скорого фирменного поезда;

682
– сотрудникам дипломатической службы, замещающим должности феде-
ральной государственной гражданской службы, относящиеся к ведущей,
старшей или младшей группам должностей, а также членам их семей при
следовании:
воздушным транспортом – не выше стоимости проезда в салоне экономиче-
ского класса;
железнодорожным транспортом – не выше стоимости проезда в купейном ва-
гоне скорого фирменного поезда.
При следовании указанными видами транспорта возмещаются расходы на
уплату аэропортовых, страховых и компенсационных сборов;
б) при проезде в аэропорт или на вокзал в местах отправления, назначения
или пересадок;
в) при провозе не более 500 килограммов багажа на семью вне зависимости
от нормы бесплатного провоза багажа, установленной перевозчиком для про-
воза по билету на тот вид транспорта, которым следует сотрудник диплома-
тической службы и члены его семьи;
г) при провозе багажа сотрудником дипломатической службы, выезжающим
на работу без членов семьи, вне зависимости от нормы бесплатного провоза
багажа, установленной перевозчиком для провоза по билету на тот вид
транспорта, которым следует сотрудник дипломатической службы, при сле-
довании:
– воздушным транспортом – не выше стоимости провоза 8 мест багажа, соот-
ветствующих установленным перевозчиком нормам бесплатного провоза ба-
гажа в классе обслуживания, указанном в подпункте "а" пункта 2 постанов-
ления № 1127;
– железнодорожным транспортом – не выше стоимости провоза багажа, при-
нимаемого к перевозке по билету.
Компенсация транспортных расходов, связанных с поездкой сотрудников
дипломатической службы в Российскую Федерацию и обратно в связи со
смертью члена семьи, совершеннолетних детей или близких родственников
683
(матери, отца, брата, сестры), осуществляется в соответствии с подпунктом
"а" пункта 2 постановления № 1127.
Обратите внимание, что компенсация вышеперечисленных транспортных
расходов осуществляется не позднее 3 месяцев со дня подачи сотрудником
дипломатической службы заявления при условии представления подтвер-
ждающих документов (счетов, квитанций, проездных билетов, копии свиде-
тельства о смерти, документов, подтверждающих родство с умершим и др.).
На это указывает пункт 4 постановления № 1127.
Следует отметить, что основания прекращения работы в представительстве
Российской Федерации за границей указаны в статье 341 ТК РФ.
Так, прекращение трудового договора с работниками представительств Рос-
сийской Федерации за границей допускается в следующих случаях:
– в связи с истечением срока, установленного при направлении работника
соответствующим федеральным органом исполнительной власти или госу-
дарственным учреждением Российской Федерации или заключении с ним
срочного трудового договора;
– при возникновении чрезвычайной ситуации в стране пребывания;
– при объявлении работника персоной нон грата либо при получении уве-
домления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемо-
сти в стране пребывания;
– при уменьшении установленной квоты дипломатических или технических
работников соответствующего представительства;
– при несоблюдении работником обычаев и законов страны пребывания, а
также общепринятых норм поведения и морали;
– при невыполнении работником принятых на себя при заключении трудово-
го договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи
законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а так-
же правил проживания, действующих на территории соответствующего
представительства;

684
– при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а также ре-
жимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении
трудового договора;
– при временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух ме-
сяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за гра-
ницей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным постановле-
нием Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2003 года № 208
"Об утверждении списка заболеваний, препятствующих работе в представи-
тельстве Российской Федерации за границей".
Обратите внимание, что при прекращении работы в представительстве Рос-
сийской Федерации за границей по одному из перечисленных выше основа-
ний (кроме первого) увольнение работников, состоящих в штате федерально-
го органа исполнительной власти или государственного учреждения Россий-
ской Федерации, осуществляется в порядке, предусмотренном ТК РФ и ины-
ми федеральными законами. Увольнение работников, не состоящих в штате
указанных органов и учреждений, осуществляется по основанию, предусмот-
ренному пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Трудовой договор (отношения) с работником государственных корпора-

ций или компаний
Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отно-
шения в Российской Федерации, является Трудовой кодекс Российской
Федерации. Он устанавливает особенности регулирования труда отдель-
ных категорий работников, среди которых работники государственных
корпораций и компаний. Об особенностях регулирования труда указан-
ных лиц и пойдет речь в этой статье.
Для начала отметим, что государственной корпорацией признается не имею-
щая членства некоммерческая организация, учрежденная Российской Феде-
рацией на основе имущественного взноса и созданная для осуществления со-
циальных, управленческих или иных общественно полезных функций. На это
685
указывает статья 7.1 Федерального закона от 12 января 1996 года № 7-ФЗ "О
некоммерческих организациях" (далее – Закон № 7-ФЗ).
Государственная корпорация создается на основании федерального закона.
Так, на сегодняшний день созданы следующие государственные корпорации:
– Государственная корпорация по атомной энергии "Росатом" – Федераль-
ным законом от 1 декабря 2007 года № 317-ФЗ "О Государственной корпора-
ции по атомной энергии "Росатом";
– Государственная корпорация по содействию разработке, производству и
экспорту высокотехнологичной промышленной продукции "Ростех" – Феде-
ральным законом от 23 ноября 2007 года № 270-ФЗ "О Государственной кор-
порации по содействию разработке, производству и экспорту высокотехноло-
гичной промышленной продукции "Ростех";
– Государственная корпорация "Банк развития и внешнеэкономической дея-
тельности (Внешэкономбанк)" – Федеральным законом от 17 мая 2007 года
№ 82-ФЗ "О банке развития";
– Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства –
Федеральным законом от 21 июля 2007 года № 185-ФЗ "О Фонде содействия
реформированию жилищно-коммунального хозяйства". Заметим, что указан-
ная корпорация действует до 1 января 2018 года;
– Агентство по страхованию вкладов – Федеральным законом от 23 декабря
2003 года № 177-ФЗ "О страховании вкладов физических лиц в банках Рос-
сийской Федерации";
– Российская корпорация нанотехнологий – Федеральным законом от 19
июля 2007 года № 139-ФЗ "О Российской корпорации нанотехнологий".
Согласно пункту 1 статьи 7.1 Закона № 7-ФЗ имущество, переданное госу-
дарственной корпорации Российской Федерацией, является собственностью
государственной корпорации.
В случаях и порядке, которые установлены федеральным законом, преду-
сматривающим создание государственной корпорации, за счет части ее иму-
щества может быть сформирован уставный капитал.
686
Особенности правового положения государственной корпорации устанавли-
ваются законом, предусматривающим создание государственной корпорации
(пункт 3 статьи 7.1 Закона № 7-ФЗ). Заметим, что для создания государ-
ственной корпорации не требуется учредительных документов, предусмот-
ренных статьей 52 Гражданского кодекса Российской Федерации.
Государственной компанией признается некоммерческая организация, не
имеющая членства и созданная Российской Федерацией на основе имуще-
ственных взносов для оказания государственных услуг и выполнения иных
функций с использованием государственного имущества на основе довери-
тельного управления. Об этом сказано в пункте 1 статьи 7.2 Закона № 7-ФЗ.
Государственная компания создается на основании федерального закона.
Так, на основании Федерального закона от 17 июля 2009 года № 145-ФЗ "О
государственной компании "Российские автомобильные дороги" и о внесе-
нии изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
создана Государственная компания "Российские автомобильные дороги".
В силу пункта 3 статьи 7.2 Закона № 7-ФЗ имущество, переданное государ-
ственной компании Российской Федерацией в качестве имущественных
взносов, а также имущество, созданное или приобретенное государственной
компанией в результате собственной деятельности государственной компа-
нии, за исключением имущества, созданного за счет доходов, полученных от
осуществления деятельности по доверительному управлению, является соб-
ственностью государственной компании, если иное не установлено феде-
ральным законом.
Обратите внимание, что государственная корпорация, а также государствен-
ная компания не отвечают по обязательствам Российской Федерации, а Рос-
сийская Федерация не отвечает по обязательствам государственной корпора-
ции, государственной компании, если законом, предусматривающим созда-
ние государственной корпорации, государственной компании, не предусмот-
рено иное (пункт 1 статьи 7.1, пункт 4 статьи 7.2 Закона № 7-ФЗ).

687
Государственная корпорация, а также государственная компания используют
имущество для целей, определенных федеральным законом, предусматрива-
ющим создание государственной корпорации, государственной компании
(пункт 2 статьи 7.1, пункт 5 статьи 7.2 Закона № 7-ФЗ).
Государственная корпорация и государственная компания могут осуществ-
лять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это
служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствуют та-
ким целям.
Особенности регулирования труда работников государственных корпораций,
государственных компаний установлены статьей 349.1 Трудового кодекса
Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно указанной статье, работник государственной корпорации или госу-
дарственной компании в случаях и в порядке, которые установлены Прави-
тельством Российской Федерации, обязан:
1) представлять сведения о своих доходах, расходах, имуществе и обязатель-
ствах имущественного характера и о доходах, расходах, об имуществе и обя-
зательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершен-
нолетних детей.
Обратите внимание, что работник государственной корпорации (государ-
ственной компании), замещающий должность, назначение на которую и
освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федера-
ции или Правительством Российской Федерации, или другую должность,
включенную в перечень, установленный локальным нормативным актом гос-
ударственной корпорации (государственной компании), обязан представлять
вышеуказанные сведения в порядке, определяемом в соответствии с Указом
Президента Российской Федерации от 2 апреля 2013 года № 309 "О мерах по
реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии
коррупции" (далее – Указ № 309) и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации. Об этом сказано в постановлении Правительства
Российской Федерации от 21 августа 2012 года № 841 "О соблюдении работ-
688
никами государственных корпораций и государственных компаний положе-
ний статьи 349.1 Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – поста-
новление № 841).
В том же порядке, то есть в порядке, определяемом в соответствии с Указом
№ 309 и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
должен представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязатель-
ствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обяза-
тельствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершен-
нолетних детей и гражданин, претендующий на замещение в государствен-
ной корпорации (государственной компании) должности, назначение на ко-
торую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской
Федерации или Правительством Российской Федерации, или другой должно-
сти, включенной в перечень, установленный локальным нормативным актом
государственной корпорации (государственной компании).
Отметим, что согласно Указу № 309, а именно подпункту "а" пункта 1 этого
указа, граждане, претендующие на замещение должностей в государствен-
ных корпорациях (компаниях), назначение на которые и освобождение от ко-
торых осуществляются Президентом Российской Федерации, и лица, заме-
щающие указанные должности, представляют соответствующие сведения в
Управление Президента Российской Федерации по вопросам противодей-
ствия коррупции.
Граждане, претендующие на замещение должностей в государственных кор-
порациях (компаниях), назначение на которые и освобождение от которых
осуществляются Правительством Российской Федерации, и лица, замещаю-
щие указанные должности, представляют соответствующие сведения в под-
разделение Аппарата Правительства Российской Федерации, определяемое
Правительством Российской Федерации (подпункт "б" пункта 1 Указа
№ 309).
При этом представляют вышеперечисленные лица сведения по утвержденной
Президентом Российской Федерации форме справки. На это указывает пункт
689
3 Указа № 309. На сегодняшний день форма справки о доходах, расходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера утверждена Указом
Президента Российской Федерации от 23 июня 2014 года № 460 "Об утвер-
ждении формы справки о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера и внесении изменений в некоторые акты Прези-
дента Российской Федерации" (далее – Указ № 460). Представить справку
указанные лица должны в порядке и сроки, которые предусмотрены Указом
Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 года № 559 "О представ-
лении гражданами, претендующими на замещение государственных должно-
стей Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные
должности Российской Федерации, сведений о доходах, об имуществе и обя-
зательствах имущественного характера" (далее – Указ № 559) и иными нор-
мативными правовыми актами Российской Федерации.
Граждане, претендующие на замещение должностей в государственных кор-
порациях (компаниях), включенные в перечни, установленные локальными
нормативными актами государственных корпораций (компаний), и лица, за-
мещающие указанные должности, представляют сведения в подразделения
по профилактике коррупционных и иных правонарушений (должностным
лицам, ответственным за работу по профилактике коррупционных и иных
правонарушений), которые созданы (определены) в государственных корпо-
рациях (компаниях) (подпункт "г" пункта 1 Указа № 309). При этом пред-
ставляют данные лица сведения по утвержденной Указом № 460 форме
справки в сроки, предусмотренные Указом № 559 и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, в порядке, определяемом локаль-
ными нормативными актами государственных корпораций (компаний), из-
данными в соответствии с федеральными законами и нормативными право-
выми актами Президента Российской Федерации (пункт 5 Указа № 309);
2) сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении
трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов,
принимать меры по предотвращению такого конфликта.
690
При этом под личной заинтересованностью работника, которая влияет или
может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей, по-
нимается возможность получения работником в связи с исполнением трудо-
вых обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества, в том
числе имущественных прав, или услуг имущественного характера для себя
или для третьих лиц.
Под конфликтом интересов следует понимать ситуацию, при которой личная
заинтересованность работника влияет или может повлиять на надлежащее
исполнение им трудовых обязанностей и при которой возникает или может
возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника и
правами и законными интересами государственной корпорации или государ-
ственной компании, работником которой он является, способное привести к
причинению вреда имуществу и (или) деловой репутации этой организации.
Обратите внимание, что на основании пункта 3 постановления № 841 работ-
ник государственной корпорации (государственной компании), замещающий
должность, назначение на которую и освобождение от которой осуществля-
ются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской
Федерации, или другую должность, включенную в перечень, установленный
локальным нормативным актом государственной корпорации (государствен-
ной компании):
– обязан уведомить работодателя о личной заинтересованности при исполне-
нии трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов,
как только ему станет об этом известно, и принять меры по предотвращению
конфликта интересов;
– в случае если он владеет ценными бумагами, акциями (долями участия, па-
ями в уставных (складочных) капиталах организаций) и это приводит или
может привести к конфликту интересов, обязан передать принадлежащие ему
ценные бумаги, акции (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах
организаций) в доверительное управление в соответствии с гражданским за-
конодательством Российской Федерации.
691
В силу части 4 статьи 349.1 ТК РФ работнику государственной корпорации
или государственной компании запрещается в случаях, установленных Пра-
вительством Российской Федерации:
1) участвовать в деятельности органов управления и контроля коммерческой
организации, за исключением участия с согласия высшего органа управления
государственной корпорации или государственной компании;
2) осуществлять предпринимательскую деятельность;
3) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государ-
ственной корпорации или государственной компании, за исключением осу-
ществления такой деятельности с согласия высшего органа управления госу-
дарственной корпорации или государственной компании;
4) получать в связи с исполнением трудовых обязанностей вознаграждения
от иных юридических лиц, физических лиц (подарки, денежное вознагражде-
ние, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха и иные вознаграждения), за
исключением вознаграждений за исполнение с согласия высшего органа
управления государственной корпорации или государственной компании
функций членов органов управления и контроля коммерческой организации,
и компенсаций командировочных расходов, связанных с исполнением таких
функций;
5) использовать в целях, не связанных с исполнением трудовых обязанно-
стей, имущество государственной корпорации или государственной компа-
нии, а также передавать его иным лицам;
6) разглашать или использовать сведения, отнесенные законодательством
Российской Федерации к сведениям конфиденциального характера, или слу-
жебную информацию, а также сведения, ставшие ему известными в связи с
исполнением трудовых обязанностей.
Напомним, что Перечень сведений конфиденциального характера утвержден
Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 года № 188 "Об
утверждении Перечня сведений конфиденциального характера";

692
7) принимать от иностранных государств, международных организаций
награды, почетные и специальные звания (за исключением научных званий)
без письменного разрешения представителя работодателя;
8) использовать должностные полномочия в интересах политических партий,
других общественных объединений, религиозных объединений и иных не яв-
ляющихся объектом деятельности государственной корпорации или государ-
ственной компании организаций;
9) создавать в государственной корпорации или государственной компании
структуры политических партий, других общественных объединений (за ис-
ключением профессиональных союзов, ветеранских и иных органов обще-
ственной самодеятельности) и религиозных объединений или способствовать
созданию указанных структур;
10) входить в состав органов управления, попечительских или наблюдатель-
ных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительствен-
ных организаций и действующих на территории Российской Федерации их
структурных подразделений;
11) заниматься без письменного разрешения работодателя оплачиваемой дея-
тельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных
государств, международных и иностранных организаций, иностранных граж-
дан, лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным дого-
вором Российской Федерации или законодательством Российской Федера-
ции.
Обратите внимание, что запреты, предусмотренные пунктами 5 и 6 части 4
статьи 349.1 ТК РФ, распространяются на всех работников государственной
корпорации (государственной компании), о чем сказано в пункте 2 постанов-
ления № 841.
Запреты, предусмотренные пунктами 1 – 4 и 7 – 11 части 4 статьи 349.1 ТК
РФ, распространяются на работников государственной корпорации (государ-
ственной компании), замещающих должности, назначение на которые и
освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Феде-
693
рации или Правительством Российской Федерации, или другие должности,
включенные в перечень, установленный локальным нормативным актом гос-
ударственной корпорации (государственной компании), и действуют во всех
случаях. Исключением является запрет, предусмотренный пунктом 1 части 4
статьи 349.1 ТК РФ, который не распространяется на случаи участия работ-
ников государственной корпорации "Агентство по страхованию вкладов" в
органах управления и контроля коммерческих организаций, при выполнении
условий подпункта "б" пункта 2 постановления № 841.
На основании части 5 статьи 349.1 ТК РФ работнику государственной корпо-
рации или государственной компании, его супругу (супруге) и несовершен-
нолетним детям в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 7 мая
2013 года № 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь
счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в ино-
странных банках, расположенных за пределами территории Российской Фе-
дерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инстру-
ментами", запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные
денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за
пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться
иностранными финансовыми инструментами.

Обратите внимание!
Работодатель на основании пункта 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ вправе рас-
торгнуть трудовой договор с работником государственной корпорации или
государственной компании в случае непредставления им или представления
неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об иму-
ществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления
или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о дохо-
дах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера
своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия)
счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в ино-
694
странных банках, расположенных за пределами территории Российской Фе-
дерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инстру-
ментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними
детьми, если указанные действия дают основание для утраты доверия к ра-
ботнику со стороны работодателя.

Трудовой договор (отношения) с работником религиозных организаций

Трудовые отношения между работодателем – религиозной организацией
и работником имеет ряд особенностей, что следует из трудового законо-
дательства Российской Федерации. Об этих особенностях и поговорим в
данной статье.
Прежде всего, напомним, что религиозной организацией признается добро-
вольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно
и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федера-
ции, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры
и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридиче-
ского лица. На это указывает статья 8 Федерального закона от 26 сентября
1997 года № 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" (да-
лее – Закон № 125-ФЗ).
Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей
деятельности подразделяются на местные и централизованные.
Местной религиозной организацией признается религиозная организация, со-
стоящая не менее чем из 10 участников, достигших возраста 18 лет и посто-
янно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском
поселении.
Централизованной религиозной организацией является религиозная органи-
зация, состоящая в соответствии со своим уставом не менее чем из 3 местных
религиозных организаций.
Религиозной организацией признается также учреждение или организация,
созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со
695
своим уставом, имеющие цель и признаки, которые предусмотрены пунктом
1 статьи 6 Закона № 125-ФЗ, в том числе руководящий либо координирую-
щий орган или учреждение, а также духовная образовательная организация.
Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных
организациях предусмотрены статьями 342 – 348 главы 54 Трудового кодекса
Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно статье 342 ТК РФ работодателем является религиозная организа-
ция, зарегистрированная в установленном статьей 11 Закона № 125-ФЗ по-
рядке, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудо-
вой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную
работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организа-
ции.
Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом
договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлени-
ями религиозной организации, которые не должны противоречить Конститу-
ции Российской Федерации, ТК РФ и иным федеральным законам, на что
указывает статья 343 ТК РФ.

Особенности заключения трудового договора с религиозной организаци-

ей и его изменения
На основании статьи 334 ТК РФ трудовой договор между работником и ре-
лигиозной организацией может заключаться на определенный срок. Иначе
говоря, религиозная организация может заключить с работником, как сроч-
ный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет (статьи 58, 59 ТК РФ),
так и трудовой договор на неопределенный срок.
При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую
не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определен-
ную этим договором, что установлено частью 2 статьи 334 ТК РФ. Из этого
можно сделать вывод, что трудовые обязанности такого работника опреде-
696
ляются в трудовом договоре без учета требований тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификаци-
онного справочника должностей руководителей, специалистов и других слу-
жащих. Вместе с тем, работа, которую обязан выполнять работник, должна
быть определена трудовым договором. Это значит, что в трудовом договоре
должны быть оговорены трудовые обязанности работника, которые должны
непосредственно выполняться им, или указана должность в соответствии с
внутренними установлениями религиозной организации.
Обратите внимание, что на трудовые отношения работников религиозных
организаций распространяются действия статьи 60 ТК РФ, согласно которой
запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной
трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и
иными федеральными законами.
Согласно части 3 статьи 334 ТК РФ в трудовой договор в соответствии с ТК
РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются
условия, существенные для работника и для религиозной организации как
работодателя. То есть вместе с условиями, перечисленными в статье 57 ТК
РФ, это могут быть и иные условия, которые стороны посчитали необходи-
мым включить в трудовой договор (например, особый режим работы, связан-
ный с временем проведения богослужений, особый порядок определения ра-
бочего места, условия о конфиденциальности информации, полученной при
выполнении служебных обязанностей и так далее).
В силу части 4 статьи 334 ТК РФ при необходимости изменения определен-
ных сторонами условий трудового договора религиозная организация обяза-
на предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7
календарных дней.

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях

В соответствии со статьей 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работа-
ющих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной ТК
697
РФ нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима
осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации,
определенной ее внутренними установлениями.
Иными словами, на работников религиозных организаций в полной мере
распространяются требования статьи 91 ТК РФ относительно нормальной
продолжительности рабочего времени. Кроме того, исходя из режимов осу-
ществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, опре-
деленной ее внутренними установлениями, на работников религиозных орга-
низаций могут распространяться требования сокращенной продолжительно-
сти рабочего времени (статья 92 ТК РФ), неполного рабочего времени (статья
93 ТК РФ), сверхурочной работы (статья 99 ТК РФ) и другие.
Обратите внимание, что ограничения, установленные для женщин и лиц с
семейными обязанностями при их привлечении к работе в выходные и нера-
бочие праздничные дни, в ночное время, к сверхурочным работам, а также
при направлении в командировки, также распространяются и на работников
религиозных организаций.

Материальная ответственность работников религиозных организаций

Согласно статье 346 ТК РФ с работником религиозной организации может
быть заключен договор о полной материальной ответственности.
При этом следует отметить, что перечни работ и категорий работников рели-
гиозной организации, с которыми могут заключаться договоры о полной ма-
териальной ответственности, устанавливаются не Правительством Россий-
ской Федерации, а внутренними установлениями религиозной организации.
Если работа, которую выполняет работник, включена в соответствующий пе-
речень, то он не имеет права отказаться от заключения договора о полной
материальной ответственности.
Если работник отказывается от заключения договора о полной материальной
ответственности, то трудовой договор с ним может быть не заключен.

698
Определение размера причиненного ущерба и порядок взыскания ущерба,
причиненного работниками религиозных организаций, регулируются общи-
ми правилами.
Приведем образец договора о полной материальной ответственности с ра-
ботником религиозной организации.

Пример
Договор № 1
о полной индивидуальной материальной ответственности
Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в
лице должностного лица Шведова Егора Викторовича, действующего на ос-
новании Устава, с одной стороны, и кассир Андреева Антонина Алексан-
дровна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили
настоящий Договор о нижеследующем.
1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за
недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, воз-
никший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в
связи с изложенным обязуется:
а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных
на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры
к предотвращению ущерба;
б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководи-
телю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вве-
ренного ему имущества;
в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-
денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имуще-
ства;
г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке со-
хранности и состояния вверенного ему имущества.
2. Работодатель обязуется:
699
а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и
обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной
ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также
иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о поряд-
ке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в
процессе производства и осуществления других операций с переданным ему
имуществом;
в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие
проверки сохранности и состояния имущества.
3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а
также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им
ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии
с действующим законодательством РФ.
4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не
по его вине.
5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие
настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Ра-
ботнику имуществом Работодателя.
6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую
силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй – у
Работника.
7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или
прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению
сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:
Работодатель: Русская
православная церковь,
102356, РФ, г. Москва,
ул. Иванова, д. 65. Шведов Е.В. Шведов
700
М.П.
Работник: 198562, г. Москва
ул. Садовая, д. 47, кв. 98 Андреева А.А. Андреева
Дата заключения Договора 05.05.2015 г.
Прекращение трудового договора с работником религиозной организации
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (статья 77 ТК РФ), трудовой
договор с работником религиозной организации может быть прекращен по
основаниям, предусмотренным трудовым договором. Об этом сказано в ста-
тье 347 ТК РФ.

Обратите внимание!
Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны
носить дискриминационного характера. Как следует из статьи 3 ТК РФ огра-
ничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связан-
ных с деловыми качествами работника, не допускается. Не является дискри-
минацией ограничение прав работников, которое определяется свойственны-
ми данному виду труда требованиями.
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении
по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и
условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций,
связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиоз-

ных организаций
На основании статьи 348 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегу-
лированные самостоятельно работником и религиозной организацией как ра-
ботодателем, рассматриваются в суде.
При рассмотрении трудового спора в суде применяются общие правила
гражданского процессуального законодательства.

701
Внутренними установлениями религиозной организации может быть преду-
смотрен иной порядок разрешения споров, однако он не исключает для ра-
ботника религиозных организаций возможности обратиться в суд.
В завершении, следует отметить, что трудовые правоотношения в религиоз-
ных организациях регулируются не только ТК РФ, но и Законом № 125-ФЗ.
Согласно статье 24 Закона № 125-ФЗ условия труда работников, работающих
в религиозной организации, и его оплата устанавливаются в соответствии с
законодательством Российской Федерации трудовым договором между рели-
гиозной организацией (работодателем) и работником.
Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат
социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обес-
печению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими
внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и
религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части рели-
гиозного образования.

Трудовой договор (отношения) с работником, совмещающим работу

с обучением
В период выполнения своих трудовых обязанностей работник вправе
получить образование, которое может осуществляться как по инициати-
ве самого работника, исходя из его личных интересов, так и по инициа-
тиве работодателя, исходя из производственной необходимости.
Как установлено действующим законодательством, во время получения
работником образования работодатель обязан предоставить ему соответ-
ствующие гарантии и компенсации. О том, какие именно гарантии и
компенсации могут быть предоставлены работнику, совмещающему ра-
боту с получением образования и при каких обстоятельствах, мы и рас-
скажем в этой статье.

702
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением
образования, регламентированы главой 26 Трудового кодекса Российской
Федерации (далее – ТК РФ), а именно статьями 173 – 177 ТК РФ.
Согласно названным статьям работники, совмещающие работу с получением
образования, имеют право на дополнительный (учебный) отпуск, на оплату
проезда к месту нахождения организации, осуществляющей образовательную
деятельность, и обратно, на сокращение продолжительности рабочей недели,
а также имеют иные права.
Предоставляются названные льготы при условии, если:
– образование соответствующего уровня приобретается работником впервые;
– работника, имеющего профессиональное образование, направил для полу-
чения образования работодатель в соответствии с заключенным в письмен-
ной форме трудовым договором или ученическим договором. Заметим, что
данная норма не препятствует решению вопроса о гарантиях и компенсациях
работникам, получающим второе высшее образование, в рамках коллектив-
но-договорного и индивидуально-договорного регулирования и не исключает
обязанности работодателя предоставлять таким работникам льготы в связи с
получением образования, если это предусмотрено коллективным договором
либо соглашением между работником и работодателем. На это указывает
пункт 2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 8
апреля 2004 года № 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы
гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав по-
ложением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федера-
ции";
– у организации, осуществляющей образовательную деятельность, в которой
обучается работник, имеется государственная аккредитация на соответству-
ющую образовательную программу. Заметим, что речь идет об организациях,
реализующих имеющие государственную аккредитацию образовательные
программы бакалавриата, специалитета, магистратуры, программы подготов-
ки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы
703
ординатуры, ассистентуры-стажировки, программы среднего профессио-
нального образования, программы основного общего или среднего общего
образования. Если у указанных организаций отсутствует аккредитация, то
гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением
образования, могут быть предоставлены, только при условии, что они уста-
новлены коллективным или трудовым договором;
– работник, совмещающий работу с получением образования, успешно осва-
ивает соответствующую образовательную программу в организации, осу-
ществляющей образовательную деятельность. Заметим, что это требование
касается лиц, осваивающих программы бакалавриата, специалитета, маги-
стратуры, программы среднего профессионального образования, программы
основного общего или среднего общего образования.
Обратите внимание, что в соответствии со статьей 287 ТК РФ гарантии и
компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования,
предоставляются только по основному месту работы. Следовательно, совме-
стители, обучающиеся в организациях, осуществляющих образовательную
деятельность, воспользоваться данными льготами не могут.
Если работник совмещает работу с получением образования одновременно в
двух организациях, осуществляющих образовательную деятельность, то га-
рантии и компенсации предоставляются только в связи с получением образо-
вания в одном из этих организаций (по выбору работника).
Как уже было сказано выше, работники, совмещающие работу с получением
образования, имеют право на соответствующие гарантии и компенсации,
предусмотренные статьями 173 – 176 ТК РФ. Рассмотрим эти гарантии и
компенсации более подробно.

Дополнительный (учебный) отпуск

Указанный отпуск предоставляется работодателем с сохранением среднего
заработка, а также без сохранения заработной платы. Напомним, что средняя
заработная плата для оплаты учебных отпусков работодателями рассчитыва-
704
ется на основании статьи 139 ТК РФ, а также Положения об особенностях
порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановле-
нием Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922
"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Дополнительный (учебный) отпуск в зависимости от целей его предоставле-
ния и формы обучения может быть разной продолжительности.
Так, работникам, направленным на обучение работодателем или поступив-
шим самостоятельно на обучение по программам бакалавриата, программам
специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной
формам обучения, дополнительно оплачиваемые отпуска на основании ста-
тьи 173 ТК РФ предоставляются:
для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах со-
ответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов
соответственно – по 50 календарных дней (при освоении образовательных
программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50
календарных дней);
для прохождения государственной итоговой аттестации – до четырех месяцев
в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной
программы высшего образования.
Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются:
работникам, допущенным к вступительным испытаниям, – 15 календарных
дней;
работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных ор-
ганизаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации – 15
календарных дней;
работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию
программам бакалавриата, программам специалитета или программам маги-
стратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с
работой:

705
– для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в
учебном году;
– для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи
итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;
– для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
Работникам, осваивающим образовательные программы среднего професси-
онального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, соглас-
но статье 174 ТК РФ, дополнительно оплачиваемые отпуска предоставляют-
ся:
для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по
30 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 40 календар-
ных дней;
для прохождения государственной итоговой аттестации – до двух месяцев в
соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной
программы среднего профессионального образования.
Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются:
работникам, допущенным к вступительным испытаниям, – 10 календарных
дней;
работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию обра-
зовательные программы среднего профессионального образования по очной
форме обучения и совмещающим получение образования с работой:
– для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в
учебном году;
– для прохождения государственной итоговой аттестации – до двух месяцев.
Работникам, осваивающим образовательные программы основного общего
или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, предо-
ставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка (ста-
тья 176 ТК РФ):
– для прохождения государственной итоговой аттестации по образователь-
ной программе основного общего образования на срок 9 календарных дней:
706
– по образовательной программе среднего общего образования на срок 22 ка-
лендарных дня.
Работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических
кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ас-
систентуры-стажировки по заочной форме обучения, имеют право на допол-
нительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных
дней в течение календарного года с сохранением среднего заработка, что
установлено статьей 173.1 ТК РФ. При этом к указанному дополнительному
отпуску работника добавляется время, затраченное на проезд от места рабо-
ты до места обучения и обратно с сохранением среднего заработка.
Работники, допущенные к соисканию ученой степени кандидата наук или
доктора наук, имеют право на предоставление им в порядке, установленном
Правительством Российской Федерации, дополнительного отпуска по месту
работы продолжительностью соответственно три и шесть месяцев с сохране-
нием среднего заработка. Отметим, что на сегодняшний день порядок предо-
ставления отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени канди-
дата наук или доктора наук, устанавливают Правила, утвержденные поста-
новлением Правительства Российской Федерации от 5 мая 2014 года № 409
"Об утверждении Правил предоставления отпуска лицам, допущенным к со-
исканию ученой степени кандидата наук или доктора наук".
Обратите внимание, что по соглашению сторон к дополнительным отпускам,
предусмотренным статьями 173 – 176 ТК РФ, могут присоединяться ежегод-
ные оплачиваемые отпуска.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого от-
пуска дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется с ежегодным ос-
новным оплачиваемым отпуском.
При этом следует учитывать, что дополнительный отпуск для получения об-
разования не должен подменять ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Заметим, что на практике работодатели, довольно часто, предлагают своим
сотрудникам обучаться во время основного ежегодного отпуска, что является
707
нарушением трудового законодательства. За это работодатель может быть
привлечен к административной ответственности, установленной статьей 5.27
Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Для предоставления дополнительного отпуска работник должен представить
работодателю следующие документы:
– заявление на дополнительный отпуск;
– справку-вызов по форме, утвержденной Приказом Минобрнауки России от
19 декабря 2013 года № 1368 "Об утверждении формы справки-вызова, даю-
щей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совме-
щающим работу с получением образования".

Сокращение продолжительности рабочей недели и иные льготы

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию про-
граммы бакалавриата, программы специалитета, программы магистратуры
или программы среднего профессионального образования по заочной и очно-
заочной формам обучения, по их желанию может быть установлена сокра-
щенная рабочая неделя. В данном случае речь идет о периоде в десять учеб-
ных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттеста-
ции. При этом рабочая неделя может быть сокращена лишь на семь часов
(статьи 173, 174 ТК РФ).
Заметим, что по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в
письменной форме, сокращение рабочего времени может производиться пу-
тем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю
либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение неде-
ли.
Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию обра-
зовательные программы основного общего или среднего общего образования
по очно-заочной форме обучения, в период учебного года может быть уста-
новлена по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день

708
или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении ра-
бочего дня (смены) в течение недели) (статья 176 ТК РФ).
Обратите внимание, что за время освобождения от работы вышеуказанным
работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту ра-
боты, но не ниже минимального размера оплаты труда (статьи 173, 174, 176
ТК РФ). Напомним, что минимальный размер оплаты труда с 1 января
2015 года составляет 5 965 рублей в месяц, на что указывает Федеральный
закон от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты тру-
да".
Работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических
кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ас-
систентуры-стажировки по заочной форме обучения, имеют право на один
свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% получаемой
заработной платы. Работодатель вправе предоставлять работникам по их же-
ланию на последнем году обучения дополнительно не более двух свободных
от работы дней в неделю без сохранения заработной платы (статья 173.1 ТК
РФ).

Оплата проезда
Согласно статье 173 ТК РФ один раз в учебном году работодатель оплачива-
ет проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляю-
щей образовательную деятельность, и обратно работникам, успешно осваи-
вающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата,
программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме
обучения.
Подобная льгота предоставляется и работникам, осваивающим имеющие
государственную аккредитацию образовательные программы среднего про-
фессионального образования по заочной форме обучения, но им возмещается
только 50% стоимости проезда, на это указывает статья 174 ТК РФ.

709
Работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических
кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ас-
систентуры-стажировки по заочной форме обучения, имеют право на опла-
чиваемый работодателем проезд от места работы до места обучения и обрат-
но, что следует из статьи 173.1 ТК РФ.
Для того чтобы работодатель смог оплатить проезд, работнику необходимо
представить следующие документы:
справку – вызов;
заявление на компенсацию расходов по проезду, написанное по возвращению
из учебного отпуска;
проездные документы.

Налог на прибыль организаций

В целях исчисления налога на прибыль налогоплательщики-организации, со-
гласно статье 252 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК
РФ), уменьшают полученные доходы на сумму произведенных расходов, за
исключением тех расходов, которые не учитываются в целях налогообложе-
ния.
Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные за-
траты, осуществленные налогоплательщиком, которые в зависимости от их
характера, а также условий осуществления и направлений деятельности
налогоплательщика подразделяются на расходы, связанные с производством
и реализацией, и внереализационные расходы.
Расходы, связанные с производством и реализацией, в соответствии с пунк-
том 2 статьи 253 НК РФ подразделяются, в свою очередь, на материальные
расходы, расходы на оплату труда, суммы начисленной амортизации и про-
чие расходы.
При этом к расходам на оплату труда, учитываемым при налогообложении
прибыли организации, на основании пункта 13 статьи 255 НК РФ, относятся
расходы в виде среднего заработка, сохраняемого в соответствии с законода-
710
тельством Российской Федерации на время учебных отпусков, предоставляе-
мых работникам налогоплательщика, а также расходы на оплату проезда к
месту учебы и обратно.
Кроме того, к расходам на оплату труда, в силу пункта 6 статьи 255 НК РФ,
относится сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемо-
го на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязан-
ностей и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской
Федерации о труде.
Таким образом, расходы на выплату среднего заработка, сохраняемого за ра-
ботником согласно законодательству Российской Федерации на время учеб-
ного отпуска, а также расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно
относятся к расходам на оплату труда и, следовательно, уменьшают налого-
облагаемую прибыль организации.
Также к расходам на оплату труда, учитываемым при налогообложении при-
были организации, относятся:
– расходы на выплату среднего заработка, начисленного обучающемуся ра-
ботнику за время освобождения от работы в связи с сокращением продолжи-
тельности рабочей недели;
– расходы в размере 50% получаемой работником, осваивающим программу
подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), про-
грамму ординатуры или программу ассистентуры-стажировки (далее – аспи-
рант), заработной платы, начисляемой за один свободный от работы день в
неделю, при условии их отражения в трудовых и коллективных договорах
(заметим, что данный вывод следует из разъяснений, изложенных в письме
Минфином России от 15 февраля 2008 года № 03-04-06-02/13).
Обратите внимание, что вопрос признания указанных выше расходов не за-
висит от того, связана ли приобретаемая работником специальность с долж-
ностными обязанностями, или он направлен для получения образования ра-
ботодателем или работник по своей инициативе поступил в организацию,
осуществляющую образовательную деятельность.
711
Отдельно необходимо отметить, что если организация своему студенту-
заочнику, осваивающему имеющую государственную аккредитацию образо-
вательную программу среднего профессионального образования, компенси-
рует расходы по проезду в полном объеме, то для целей налогообложения
она сможет учесть лишь 50% стоимости проезда. Если организация решит
оплатить свободный от работы день в полном размере, то в целях налогооб-
ложения она сможет признать лишь выплаты в размере, установленном ТК
РФ, то есть 50% получаемой аспирантом заработной платы.

Налог на доходы физических лиц

Статьей 217 НК РФ установлен перечень доходов, не облагаемых налогом на
доходы физических лиц (далее – НДФЛ).
В соответствии с пунктом 3 статьи 217 НК РФ не облагаются НДФЛ все ви-
ды установленных действующим законодательством Российской Федерации,
законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями
представительных органов местного самоуправления компенсационных вы-
плат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством
Российской Федерации), связанных, в частности, с возмещением иных расхо-
дов, включая расходы на повышение профессионального уровня работников.
Следовательно, оплата работодателем "проездных" расходов работника, сов-
мещающего работу с получением образования, не подлежит налогообложе-
нию НДФЛ. Аналогичное мнение содержится в письмах Минфина России от
7 марта 2012 года № 03-04-06/9-60, от 24 июля 2007 года № 03-04-06-01/260.
Как уже было сказано выше, организация для своих студентов, осваивающих
имеющие государственную аккредитацию образовательные программы сред-
него профессионального образования по заочной форме обучения, может
предусмотреть оплату проезда в полном объеме.
В силу того, что ТК РФ обязывает работодателя таким студентам произво-
дить возмещение лишь половины стоимости проезда, то сумма превышения,
выплаченная работнику, квалифицируется как доходы, полученные налого-
712
плательщиком в натуральной форме. Следовательно, при выплате повышен-
ного размера компенсации организация должна удержать налог с суммы пре-
вышения и перечислить его в бюджет.
О налогообложении НДФЛ суммы оплаты учебного отпуска работника в
размере среднего заработка можно сказать следующее: сумма оплаты учеб-
ного отпуска работника в размере среднего заработка является доходом ра-
ботника.
Согласно пункту 1 статьи 210 НК РФ при определении налоговой базы учи-
тываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной,
так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него
возникло.
В письме Минфина России от 24 июля 2007 года № 03-04-06-01/260 утвер-
ждается, что поскольку суммы оплаты учебного отпуска работника в размере
среднего заработка в пункт 3 статьи 217 НК РФ не включены, то они подле-
жат налогообложению НДФЛ в общеустановленном порядке.
Однако в постановлении ФАС Уральского округа от 27 февраля 2006 года
№ Ф09-857/06-С7 по делу № А07-19096/05 суд сделал вывод о том, что учеб-
ные отпуска предоставлялись работникам с целью приобретения специаль-
ных познаний, получение высшего профессионального образования вызвано
производственной необходимостью.
При таких обстоятельствах оснований для включения организацией в нало-
говую базу по НДФЛ средней заработной платы работников за время нахож-
дения в учебных отпусках отсутствует.
Следовательно, организация может принять решение не удерживать НДФЛ с
сумм оплаты учебного отпуска, однако в этом случае ей нужно быть готовой
отстаивать свою позицию в суде.
Что касается выплаты среднего заработка, начисленного обучающемуся ра-
ботнику за время освобождения от работы в связи с сокращением продолжи-
тельности рабочей недели, а также выплаты в размере 50% получаемой аспи-
рантом заработной платы, начисляемой за один свободный от работы день в
713
неделю, то данные выплаты признаются доходами работников, облагаемыми
НДФЛ. Поэтому организация-работодатель обязана при выплате указанных
сумм удержать НДФЛ и перечислить его в бюджет.

Страховые взносы во внебюджетные фонды

Отношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых
взносов, регулируются Федеральным законом от 24 июля 2009 года № 212-
ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд
социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обяза-
тельного медицинского страхования" (далее – Закон № 212-ФЗ). Причем За-
коном № 212-ФЗ регулируются отношения, связанные с исчислением и упла-
той (перечислением) страховых взносов:
на обязательное пенсионное страхование;
на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспо-
собности и в связи с материнством;
на обязательное медицинское страхование.
В соответствии со статьей 7 Закона № 212-ФЗ выплаты и иные вознагражде-
ния, начисляемые в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений,
признаются объектом обложения страховыми взносами.
При этом, как сказано в статье 8 Закона № 212-ФЗ, база для начисления стра-
ховых взносов для организаций, производящих выплаты в пользу физических
лиц в рамках трудовых отношений, определяется как сумма выплат и иных
вознаграждений, предусмотренных пунктом 1 статьи 7 Закона № 212-ФЗ,
начисленных работодателем за расчетный период в пользу физических лиц,
за исключением сумм, указанных в статье 9 Закона № 212-ФЗ.
Подпунктом 2 пункта 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ установлено, что не под-
лежат обложению страховыми взносами компенсации, связанные с возмеще-
нием расходов на профессиональную подготовку, переподготовку и повыше-
ние квалификации работников, если такие компенсации предусмотрены за-
конодательством.
714
Таким образом, если организацией выплачивается компенсация, предусмот-
ренная законодательством, а именно проезд работника, обучающегося заоч-
но, к месту учебы и обратно, то у организации при ее выплате не возникает
обязанности по начислению указанных взносов. Такой же вывод содержится
в письме Минздравсоцразвития России от 20 апреля 2010 года № 939-19.
Если же организация выплачивает работнику компенсацию, предусмотрен-
ную своим коллективным (трудовым) договором, то сумму страховых взно-
сов начислить придется.
То же самое касается и полной оплаты стоимости проезда для студентов,
осваивающих имеющую государственную аккредитацию образовательную
программу среднего профессионального образования. Если организация при-
нимает решение о полной компенсации проезда таким работникам, то сумма
превышения включается в базу для начисления страховых взносов.
Ведь законом определено, что работникам, осваивающим имеющие государ-
ственную аккредитацию образовательные программы среднего профессио-
нального образования по заочной форме обучения, один раз в учебном году
работодатель оплачивает проезд к месту нахождения образовательной орга-
низации и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда!
Что касается оплаты учебного отпуска работника в размере среднего зара-
ботка, то она подлежит обложению страховыми взносами в общеустановлен-
ном порядке. Заметим, что обложению страховыми взносами подлежат и вы-
платы среднего заработка, начисленного обучающемуся работнику за время
освобождения от работы в связи с сокращением продолжительности рабочей
недели, а также выплаты в размере 50% получаемой аспирантом заработной
платы, начисляемой за один свободный от работы день в неделю.

Трудовой договор (отношения) с руководителем

Трудовое законодательство Российской Федерации обоснованно опреде-
ляет руководителя организации в качестве особого вида наемного ра-
ботника. Причиной такого обособления является специфика трудовой
715
функции руководителя, которая заключается в управлении организаци-
ей, а также представлении интересов организации в отношениях с тре-
тьими лицами.
В статье рассмотрим особенности трудовых отношений с руководителем
организации.
Особенности регулирования труда руководителя организации регламентиро-
ваны главой 43 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно статье 273 ТК РФ руководитель организации – это физическое ли-
цо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и
иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации,
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учре-
дительными документами юридического лица (организации) и локальными
нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том
числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Этой же статьей определено, что нормы главы 43 ТК РФ распространяются
на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых
форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:
– руководитель организации является единственным участником (учредите-
лем), членом организации, собственником ее имущества;
– управление организацией осуществляется по договору с другой организа-
цией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем
(управляющим).
Таким образом, нормы главы 43 ТК РФ не распространяются, в частности, на
руководителя организации, являющегося единственным участником (учреди-
телем), членом организации, собственником ее имущества. В связи с этим,
возникает вопрос, можно ли заключить трудовой договор с таким руководи-
телем? Для того чтобы ответить обратимся к письму Роструда от 6 марта
2013 года № 177-6-1. В письме сказано, что основой нормы статьи 273 ТК РФ
является невозможность заключения договора с самим собой, поскольку
716
подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и
от имени работодателя не допускается. Аналогичная точка зрения высказана
в письме Минздравсоцразвития России от 18 августа 2009 года № 22-2-3199
и в письме Роструда от 28 декабря 2006 года № 2262-6-1.
Отметим, что специалисты Роструда в письме от 6 марта 2013 года № 177-6-1
также разъясняют, что сторонами трудовых отношений являются работник и
работодатель.
Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с
работодателем. Работодателем является физическое лицо либо юридическое
лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, то
есть двухсторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора
он не может быть заключен.
Таким образом, на отношения единственного участника общества с учре-
жденным им обществом трудовое законодательство не распространяется.
Единственный участник общества в данной ситуации должен своим решени-
ем возложить на себя функции единоличного исполнительного органа – ди-
ректора, генерального директора, президента и так далее. Управленческая
деятельность в этом случае осуществляется без заключения какого-либо до-
говора, в том числе трудового.
Правовые основы регулирования труда руководителя организации
На основании статьи 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организа-
ции в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими феде-
ральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов
Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного
самоуправления, учредительными документами организации, локальными
нормативными актами, трудовым договором.

717
 Заключение трудового договора с руководителем организации
Для начала отметим, что трудовой договор с руководителем организации
может быть заключен как на неопределенный, так и на определенный срок
(срочный трудовой договор). Если с руководителем заключается срочный
трудовой договор, то срок его действия на основании статьи 275 ТК РФ
определяется учредительными документами организации или соглашением
сторон. Заметим, что срок действия, а также обстоятельства (причины), яв-
ляющиеся основанием для заключения договора на определенный период,
согласно части 2 статьи 57 ТК РФ должны быть указаны в трудовом догово-
ре.
Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, или учредительными документами ор-
ганизации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключе-
нию трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса,
избрание или назначение на должность и другое). Об этом сказано в части 2
статьи 275 ТК РФ.
Так, например, в отношении руководителя унитарного предприятия установ-
лено, что он назначается собственником имущества данного предприятия. На
это указывает статья 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 года № 161-
ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (далее –
Закон № 161-ФЗ). Заметим, что назначение руководителей федеральных гос-
ударственных унитарных предприятий осуществляется на конкурсной осно-
ве, что следует из пункта 3 постановления Правительства Российской Феде-
рации от 16 марта 2000 года № 234 "О порядке заключения трудовых догово-
ров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных
предприятий" (далее – постановление № 234). Порядок проведения конкурса
на замещение должности руководителя федерального государственного уни-
тарного предприятия, условия участия в нем, порядок определения победите-
ля конкурса установлены Положением, утвержденным постановлением
№ 234. Указанный порядок назначения руководителей не распространяется
718
на федеральные государственные унитарные предприятия, включенные в Пе-
речень, который утвержден Распоряжением Правительства Российской Фе-
дерации от 20 июня 2011 года № 1060-р "Об утверждении перечня федераль-
ных государственных унитарных предприятий, в отношении которых уста-
новлен специальный порядок принятия федеральными органами исполни-
тельной власти решений".
Единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответствен-
ностью (генеральный директор, президент) избирается общим собранием
участников общества, если уставом общества решение этого вопроса не от-
несено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества
(статья 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ "Об обще-
ствах с ограниченной ответственностью" (далее – Закон № 14-ФЗ)).
Единоличный исполнительный орган акционерного общества (директор, ге-
неральный директор) избирается общим собранием общества, если уставом
акционерного общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции
совета директоров (наблюдательного совета) общества (статья 69 Федераль-
ного закона от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ "Об акционерных обществах"
(далее – Закон № 208-ФЗ)).
Следует сказать, что в общем случае трудовой договор с руководителем за-
ключается на основе самостоятельно разработанной формы договора, содер-
жащей все требования, установленные статьей 57 и главой 43 ТК РФ.
Однако трудовой договор с руководителем государственного (муниципаль-
ного) учреждения согласно части 3 статьи 275 ТК РФ должен заключаться на
основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством
Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комис-
сии по регулированию социально-трудовых отношений. Отметим, что на се-
годняшний день такая типовая форма утверждена постановлением Прави-
тельства Российской Федерации от 12 апреля 2013 года № 329 "О типовой
форме трудового договора с руководителем государственного (муниципаль-
ного) учреждения".
719
Заметим, что федеральное государственное унитарное предприятие для за-
ключения трудового договора с руководителем может взять за основу трудо-
вой договор форма, которого разработана Минэкономразвития России в При-
казе от 2 марта 2005 года № 49 "Об утверждении примерного трудового до-
говора с Руководителем федерального государственного унитарного пред-
приятия".
Несмотря на особый статус руководителя организации, при заключении тру-
дового договора необходимо соблюдать требования закона, которые распро-
страняются на всех работников независимо от занимаемой должности.
Статьей 65 ТК РФ установлено, что работник при приеме на работу должен
предъявить определенные документы (паспорт, трудовую книжку и другие).
Кроме того, если гражданин поступает (претендует) на должность руководи-
теля государственного (муниципального) учреждения, он обязан представить
сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного
характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественно-
го характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. На это
указывает часть 4 статьи 275 ТК РФ.
Обратите внимание, что данные сведения принятый на работу руководитель
государственного (муниципального) учреждения обязан в дальнейшем пред-
ставлять ежегодно.
Порядок представления таких сведений утверждается Правительством Рос-
сийской Федерации, нормативным правовым актом субъекта Российской Фе-
дерации или органа местного самоуправления в зависимости от того, в чьем
ведении находится учреждение, в которое гражданин поступает на долж-
ность руководителя (в которую гражданин, как руководитель, принят на ра-
боту).
Обратите внимание, что на сегодняшний день порядок представления граж-
данином, поступающим на работу на должность руководителя федерального
государственного учреждения, а также руководителем федерального госу-
дарственного учреждения сведений о своих доходах, об имуществе и обяза-
720
тельствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязатель-
ствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершенно-
летних детей установлен Правилами, утвержденными постановлением Пра-
вительства Российской Федерации от 13 марта 2013 года № 208 "Об утвер-
ждении Правил представления лицом, поступающим на работу на должность
руководителя федерального государственного учреждения, а также руково-
дителем федерального государственного учреждения сведений о своих дохо-
дах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах,
об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга
(супруги) и несовершеннолетних детей".

Работа руководителя организации по совместительству

Согласно статье 276 ТК РФ руководитель организации может работать по
совместительству у другого работодателя, но только с разрешения уполно-
моченного органа юридического лица либо собственника имущества органи-
зации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Так, к примеру, в пункте 3 статьи 69 Закона 208-ФЗ указано, что совмещение
лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа
общества (директором, генеральным директором) должностей в органах
управления других организаций допускается только с согласия совета дирек-
торов (наблюдательного совета) общества. Заметим, что совмещение в дан-
ном случае на основании статьи 60.1 ТК РФ рассматривается как совмести-
тельство, поскольку работа у другого работодателя является одним из при-
знаков внешнего совместительства.
Обратите внимание, что разрешение на работу по совместительству у друго-
го работодателя должно быть закреплено организацией либо в уставе органи-
зации, либо в трудовой договоре руководителя, который подписывается
уполномоченным на то лицом.
В уставе организации может быть установлен запрет на осуществление опла-
чиваемой деятельности в других организациях. Например, в силу пункта 2
721
статьи 21 Закона № 161-ФЗ, руководители унитарного предприятия не вправе
заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах,
органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих органи-
зациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.
Обратите внимание, что руководитель организации не может входить в со-
став органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной орга-
низации.

Материальная ответственность руководителя организации

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за
прямой действительный ущерб, причиненный организации, что следует из
статьи 277 ТК РФ. Напомним, что под прямым действительным ущербом по-
нимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или
ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих
лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность
за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя
произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановле-
ние имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником тре-
тьим лицам (статья 238 ТК РФ).
Обратите внимание, что полная материальная ответственность руководителя
организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона,
поэтому работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном разме-
ре независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом
условие о полной материальной ответственности или нет. На это указывает
пункт 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от
16 ноября 2006 года № 52 "О применении судами законодательства, регули-
рующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный
работодателю".

722
В связи с чем, условие о полной материальной ответственности может быть
включено в трудовой договор руководителя в качестве информационного
сведения.
Следует отметить, что работодателю нет необходимости дополнительно за-
ключать с руководителем договор о полной индивидуальной материальной
ответственности, поскольку его ответственность предусмотрена при выпол-
нении функций единоличного исполнительного органа.
В соответствии с частью 2 статьи 277 ТК РФ в случаях, предусмотренных
федеральными законами, руководитель организации возмещает организации
убытки, которые он причинил виновными действиями.
Так, обязанность возмещения убытков, причиненных виновными действиями
(бездействием), возлагается, в частности, на единоличный исполнительный
орган акционерного общества (статья 71 Закона № 208-ФЗ), единоличный
исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (статья
44 Закона № 14-ФЗ).
При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, преду-
смотренными статьей 15 ГК РФ.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с ру-

ководителем организации
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными зако-
нами, трудовой договор с руководителем организации согласно статье 278
ТК РФ прекращается по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – долж-
ника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
Порядок отстранения руководителя должника от должности регулируется
статьей 69 Федерального закона от 26 октября 2002 года № 127-ФЗ "О несо-
стоятельности (банкротстве)" (далее – Закон № 127-ФЗ).
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо
собственником имущества организации, либо уполномоченным собственни-
723
ком лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о
прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении ру-
ководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным соб-
ственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном по-
становлением № 234.
Обратите внимание, что расторжение трудового договора по инициативе ра-
ботодателя не допускается:
– с руководителем – беременной женщиной, кроме случая ликвидации орга-
низации (часть 1 статьи 261 ТК РФ, пункт 26 постановления Пленума Вер-
ховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О приме-
нении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными
обязанностями и несовершеннолетних");
– с руководителем, относящимся к одной из категорий лиц, перечисленных в
части 4 статьи 261 ТК РФ:
– к женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет;
– к одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет или ре-
бенка-инвалида в возрасте до 18 лет (Определение Верховного Суда Россий-
ской Федерации от 21 марта 2014 года № 66-КГпр14-2);
– к лицам, воспитывающим без матери ребенка в возрасте до 14 лет или ре-
бенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
– к родителям (иным законным представителям ребенка), которые являются
единственными кормильцами ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя и
более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если дру-
гой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых
отношениях.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами
только по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части 1
статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ;
– в период временной нетрудоспособности или пребывания руководителя в
отпуске, кроме случая ликвидации организации (часть 6 статьи 81 ТК РФ,
724
пункт 50 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от
17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Тру-
дового кодекса Российской Федерации");
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. То есть в
трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные (не предусмот-
ренные ТК РФ и иными федеральными законами) основания. Как правило, в
этом случае стороны предусматривают основания, которые непосредственно
связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем
организации своих обязанностей. Так, например, в пункте 6.3 примерного
трудового договора с руководителем федерального государственного уни-
тарного предприятия, утвержденного Приказом Минэкономразвития России
от 2 марта 2005 года № 49, определено, что трудовой договор может быть
расторгнут по инициативе Органа исполнительной власти по основаниям,
предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде, в том
числе в соответствии с пунктом 3 статьи 278 ТК РФ по следующим дополни-
тельным основаниям:
а) невыполнение по вине Руководителя утвержденных в установленном по-
рядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских прове-
рок предприятия;
в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации, федераль-
ных органов исполнительной власти;
г) совершение сделок с имуществом, которые находятся в хозяйственном ве-
дении предприятия, с нарушением требований законодательства и опреде-
ленной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
д) наличие по вине Руководителя на предприятии более чем трехмесячной
задолженности по заработной плате;
е) нарушение по вине Руководителя, установленной в порядке, предусмот-
ренном законодательством Российской Федерации, требований по охране

725
труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или
прекращении деятельности его структурного подразделения;
ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе не-
движимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности
предприятия, установленными Уставом предприятия, а также неиспользова-
ние по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и вне-
бюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
з) разглашение Руководителем сведений, составляющих служебную или
коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих
должностных обязанностей;
и) нарушение требований законодательства Российской Федерации, а также
Устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересован-
ности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
к) нарушение установленного законодательством Российской Федерации и
пунктом 3.1.3 Приказа № 49 запрета на занятие отдельными видами деятель-
ности;
л)____________(при необходимости указать иные дополнительные основа-
ния увольнения).
Отметим, что некоторые примерные формулировки оснований увольнения
могут быть использованы при заключении трудового договора не только с
руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, но
и с руководителями негосударственных организаций.
Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового дого-
вора
Согласно статье 279 ТК РФ, если трудовой договор с руководителем органи-
зации прекращается в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, то при от-
сутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается
компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже
трехкратного среднего месячного заработка.

726
Таким образом, конкретный размер выходного пособия устанавливается в
трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему.

Обратите внимание!
Если по пункту 2 статьи 278 ТК РФ увольняются руководители государ-
ственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ,
более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государ-
ственной или муниципальной собственности, а также руководители государ-
ственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных
или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных уни-
тарных предприятий, то им выплачивается компенсация в размере трехкрат-
ного среднего месячного заработка, при условии, что они не совершали ви-
новных действий (бездействия). На это указывает статья 279, части 1, 2 ста-
тьи 349.3 ТК РФ.
Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя ор-
ганизации
В силу статьи 280 ТК РФ руководитель организации вправе досрочно рас-
торгнуть трудовой договор. В этом случае он должен предупредить об этом
работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в
письменной форме не позднее чем за один месяц. Соответственно, срок пре-
дупреждения в таком случае составляет минимум один месяц.

Трудовой договор с руководителем обособленного подразделения

При оформлении трудовых отношений с руководителем филиала, пред-
ставительства следует выполнять все требования, предусмотренные
действующим законодательством.
В статье рассмотрим особенности трудовых отношений с руководителем
обособленного подразделения, а также приведем пример оформления
трудового договора с указанным лицом.

727
Статьей 55 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ)
определено, что представительством является обособленное подразделение
юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое пред-
ставляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.
Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, распо-
ложенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или
их часть, в том числе функции представительства.
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они
наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на
основании утвержденных им положений.
Согласно пункту 3 статьи 55 ГК РФ руководители представительств и фили-
алов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его дове-
ренности. Заметим, что данная норма является императивной и не допускает
расширительного толкования.
Имейте в виду, что представительства и филиалы должны быть указаны в
едином государственном реестре юридических лиц.
Таким образом, руководитель обособленных структурных подразделений
действует от имени организации (работодателя) на основании положения и
доверенности. Эти сведения должны быть отражены в трудовом договоре с
руководителем филиала или иного обособленного подразделения.
Следует обратить внимание читателей на то, что в доверенности и трудовом
договоре обязательно должны быть определены права руководителя обособ-
ленного подразделения на подписание кадровых документов от имени рабо-
тодателя (например, приказов о приеме, увольнении, перемещении и другое).
В случае отсутствия документального подтверждения полномочий руководи-
теля на подписание кадровой документации, может возникнуть ситуация, ко-
гда работник, уволенный, например, руководителем филиала, будет восста-
новлен на работе в связи с тем, что документы подписало лицо, не имеющее
на это право.

728
Согласно пункту 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации № 6, Пленума ВАС РФ № 8 от 1 июля 1996 года "О некоторых
вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса
Российской Федерации" полномочия руководителя филиала (представитель-
ства) должны быть удостоверены доверенностью и не могут основываться
лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридическо-
го лица, положении о филиале (представительстве) и тому подобное, либо
явствовать из обстановки, в которой действует руководитель филиала.
Таким образом, основными документами, регламентирующими права, обя-
занности, круг полномочий руководителя филиала, представительства, явля-
ются:
– устав организации;
– положение о филиале;
– доверенность, выданная организацией.
При этом доверенность, выдаваемая руководителю филиала или представи-
тельства, должна быть оформлена с соблюдением правил, определенных ГК
РФ.
Следует сказать, что с руководителем филиала (представительства), как и с
любым работником организации, должен быть заключен трудовой договор,
после чего издается приказ о приеме на работу.
Предшествует заключению трудового договора с руководителем филиала
(представительства) назначение его на должность, что следует из статьи 16
Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) и пункта 3 статьи
55 ГК РФ.
Обязательным для включения в трудовой договор с руководителем обособ-
ленного структурного подразделения согласно статье 57 ТК РФ является ме-
сто работы, а в случае, если подразделение организации находится в другой
местности, то есть за пределами административно-территориальных границ
населенного пункта, где расположена сама организация, место работы обо-
значается с указанием данного подразделения и его местонахождения (пункт
729
16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17
марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудо-
вого кодекса Российской Федерации").
При заключении трудового договора с руководителем филиала, представи-
тельства в нем может быть предусмотрено условие об испытании, что следу-
ет из статьи 70 ТК РФ. При этом срок испытания не может превышать шести
месяцев.
Обратите внимание, что при применении положений статьи 72.1 ТК РФ о пе-
реводе руководителя на другую работу, следует учитывать, будут ли измене-
ны трудовые функции руководителя и (или) месторасположение структурно-
го подразделения. В случае если в трудовом договоре с руководителем
обособленного подразделения указан лишь вид подразделения без уточнения
места его нахождения и полного наименования, например филиал, то речь о
переводе на другую работу может идти только в случае назначения работни-
ка, например, на должность руководителя представительства, при всех про-
чих равных условиях речь идет о перемещении.
Имейте в виду, что в трудовом договоре необходимо разграничивать трудо-
вую функцию и полномочия руководителя подразделения. Полномочия,
определяемые работодателем в локальных актах и (или) определенные в до-
веренности, выданной руководителю обособленного подразделения, в случае
если они не указаны в трудовом договоре, подлежат изменению работодате-
лем в одностороннем порядке, что не влечет за собой последствий, установ-
ленных статьей 72.1 ТК РФ. Речь может идти, например, об изменении объе-
ма полномочий в части заключения сделок на определенную денежную сум-
му и тому подобное.
В соответствии со статьей 73 ТК РФ трудовой договор с руководителем фи-
лиала, представительства, нуждающегося в соответствии с медицинским за-
ключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при
отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы
прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ. Ра-
730
ботодатель имеет право с письменного согласия указанного работника не
прекращать с ним трудовой договор, а отстранить его от работы на срок,
определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы зара-
ботная плата указанному работнику не начисляется, за исключением случаев,
предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным до-
говором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно пунктам 9 и 10 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор с руко-
водителем филиала (представительства) может быть расторгнут работодате-
лем в случае принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его исполь-
зование или иной ущерб имуществу организации, а также в случае однократ-
ного грубого нарушения руководителем филиала (представительства) его
трудовых обязанностей.
На основании части 4 статьи 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности
филиала, представительства, расположенного в другой местности, расторже-
ние трудового договора с работником – руководителем этого подразделения
производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации орга-
низации. Иначе говоря, работодателю при расторжении трудового договора с
руководителем обособленного подразделения, расположенного в другой
местности, в случае прекращения деятельности этого подразделения необхо-
димо совершить все те же действия, которые предусмотрены при увольнении
ввиду ликвидации организации, то есть:
– уведомить работника – руководителя за два месяца до увольнения;
– сообщить в службу занятости;
– уведомить профсоюзный орган;
– издать приказ о прекращении трудового договора;
– сделать соответствующие записи в личной карточке работника-
руководителя структурного подразделения и трудовой книжке;
– произвести все выплаты.

731
Приведем образец трудового договора, заключаемого с руководителем фили-
ала.

Пример
Трудовой договор № 36
г. Омск "12" марта 2015 г.
Акционерное общество "Наташа" (АО "Наташа"), именуемое в дальнейшем
"Работодатель", в лице генерального директора Иванова Владимира Анато-
льевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Петров
Алексей Петрович, именуемый в дальнейшем "Работник", который назнача-
ется на должность директора филиала "Филиал", именуемого в дальнейшем
"Подразделение", с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор
о нижеследующем:
1. Предмет трудового договора
1.1. Настоящий трудовой договор регулирует отношения между Работодате-
лем и Работником, связанные с исполнением последним обязанностей руко-
водителя Подразделения Работодателя, расположенного по адресу: г. Ново-
сибирск, ул. Малая д. 4/1.
1.2. Работодатель предоставляет Работнику работу в должности директора
Подразделения.
1.3 Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или)
опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения
специальной оценки условий труда от 30.01.2015г.).
1.4. Работа у Работодателя является для Работника основной.
1.5. Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок.
1.6. Работник приступает к выполнению своих обязанностей с "01" апреля
2015 года.
1.7. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3 ме-
сяца.
2. Права и обязанности Работника
732
2.1. Работник осуществляет руководство деятельностью Подразделения Ра-
ботодателя в порядке, определенном положением о подразделении.
2.2. Во внутренних организационных отношениях Работник как руководи-
тель Подразделения Работодателя действует в пределах полномочий, предо-
ставленных ему положением о подразделении, должностной инструкцией
(другими локальными нормативными правовыми актами Работодателя), во
внешних гражданских и хозяйственных отношениях, связанных с осуществ-
лением деятельности подразделения, Работник действует от имени Работода-
теля на основании выданной ему доверенности.
2.3. Представлять интересы Работодателя в отношениях с работниками Под-
разделения Работник имеет право в рамках полномочий, определенных в со-
ответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, учреди-
тельными документами и локальными нормативными актами Работодателя, в
частности:_______________.
2.4. Работник имеет право на:
– предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым догово-
ром;
– обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государ-
ственным нормативным требованиям охраны труда;
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответ-
ствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством
выполненной работы.
Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством
Российской Федерации, настоящим трудовым договором.
2.5. Работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
настоящим трудовым договором, выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Ра-
ботодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда,
иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связан-
733
ные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был озна-
комлен под роспись;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся
у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответствен-
ность за сохранность этого имущества, и других работников;
– незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, пред-
ставляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Рабо-
тодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц,
если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества,
имуществу других работников;
– в течение срока действия настоящего трудового договора и после его пре-
кращения в течение пяти лет не разглашать охраняемую законом тайну (гос-
ударственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую извест-
ной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
– выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодатель-
ством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.
3. Права и обязанности Работодателя
3.1. Работодатель имеет право:
– требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по
настоящему трудовому договору;
– принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой дея-
тельностью Работника, в том числе правила внутреннего трудового распо-
рядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
– в одностороннем порядке изменять содержание полномочий Работника как
руководителя Подразделения без изменения трудовой функции;

734
Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодатель-
ством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.
3.2. Работодатель обязан:
– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым до-
говором;
– обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие
государственным нормативным требованиям охраны труда;
– обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической до-
кументацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудо-
вых обязанностей;
– выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную
плату в установленные сроки;
– исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодатель-
ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норма-
тивными актами и настоящим трудовым договором.
4. Оплата труда и социальные гарантии
4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим
трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата в размере
50 000 (пятьдесят тысяч) рублей.
4.2.Работнику также устанавливаются:
– премия в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей ежеквартально;
– вознаграждение по итогам годовой работы в размере 50 000 (пятьдесят ты-
сяч) рублей.
4.3. Выплата Работнику заработной платы, премии, вознаграждения по ито-
гам годовой работы производится в сроки и порядке, установленные коллек-
тивным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными
локальными нормативными актами Работодателя.

735
4.4. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, уста-
новленные законодательством Российской Федерации и локальными норма-
тивными актами Работодателя.
5. Рабочее время и время отдыха
5.1. Для выполнения своих обязанностей Работнику устанавливается ненор-
мированный рабочий день.
5.2 Перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня определяется пра-
вилами внутреннего трудового распорядка, действующими у Работодателя.
5.3. Работнику предоставляется два выходных дня в неделю.
5.4 Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28
календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормиро-
ванный режим рабочего времени 5 календарных дней.
6. Изменение и прекращение трудового договора
6.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед
другой стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового
договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным со-
глашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.
6.2. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установлен-
ным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными за-
конами.
7. Заключительные положения
7.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий
настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в слу-
чае невозможности достижения соглашения рассматриваются комиссией по
трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством
Российской Федерации.
7.2. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны
руководствуются законодательством Российской Федерации, учредительны-
ми документами, коллективным договором, локальными нормативными пра-
вовыми актами Работодателя.
736
7.3. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах, имеющих
одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в
личном деле Работника, второй – у Работника.
7.4. Адреса и реквизиты сторон:
Работодатель:
АО "Наташа" Генеральный директор Иванов В.А
Работник: Петров А.П.
Экземпляр трудового договора получил: Петров 12.03.2015 г.

Трудовой договор (отношения) с сезонными работниками

В настоящее время многие организации осуществляют деятельность,
напрямую зависящую от времени года или климатических условий. Ко-
гда у таких организаций появляется потребность в рабочей силе
(например, при проведении посевных или уборочных работ, при прове-
дении снегоуборочных работ, при наступлении отопительного сезона в
организациях, эксплуатирующих котельные и так далее) они нанимают
дополнительных работников, так называемых сезонных работников на
определенный период.
В данной статье рассмотрим порядок заключения и расторжения трудо-
вых договоров с сезонными работниками, а также некоторые особенно-
сти трудовых правоотношений с работниками, выполняющими сезон-
ную работу.
Особенности регулирования труда сезонных работников установлены главой
46 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Сезонными работниками являются лица, с которыми заключен трудовой до-
говор для выполнения не любых работ, а только сезонных.
Сезонными работами согласно статье 293 ТК РФ признаются работы, кото-
рые в силу климатических и иных природных условий выполняются в тече-
ние определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести
месяцев.
737
Иногда срок сезонных работ может превышать шесть месяцев.
Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение
которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть меся-
цев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных ра-
бот определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключае-
мыми на федеральном уровне социального партнерства. В качестве примера
отраслевых соглашений можно привести Отраслевое тарифное соглашение в
жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016
годы, утвержденное Минрегионом России, Общероссийским отраслевым
объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общерос-
сийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 9 сентября 2013 года.
Для определения категорий работ, отнесенных к сезонным, можно руковод-
ствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным постановлением
Народного комиссариата труда СССР от 11 октября 1932 года № 185. Со-
гласно указанному Перечню к сезонным работам относятся, в частности, ле-
докольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные,
сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и другие.
Кроме этого Перечня, работодатели могут руководствоваться иными доку-
ментами, например:
– Перечнем сезонных отраслей промышленности, работа в организациях ко-
торых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитыва-
ется с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем ка-
лендарном году составила полный год, утвержденным постановлением Пра-
вительства Российской Федерации от 4 июля 2002 года № 498;
– Перечнем сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на
предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной
принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначе-
ния пенсии за год работы, утвержденным постановлением Совмина РСФСР
от 4 июля 1991 года № 381;

738
– Перечнем сезонных отраслей и видов деятельности, применяемым при
предоставлении отсрочки или рассрочки по уплате налога, утвержденным
постановлением Правительства Российской Федерации от 6 апреля 1999 года
№ 382.
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа
может производиться только в течение определенного периода (сезона), за-
ключается срочный трудовой договор, на это указывает статья 59 ТК РФ.
К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие поло-
жения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с некото-
рыми особенностями, установленными главой 46 ТК РФ. Так, согласно ста-
тье 294 ТК РФ условие о сезонном характере работы обязательно указывает-
ся в трудовом договоре. Также в тексте трудового договора с сезонными ра-
ботниками работодатель должен указать срок его действия, который может
быть определен календарной датой или наступлением определенного собы-
тия (окончание сбора урожая, сход ледохода, окончание сезона и тому по-
добное), и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основа-
нием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными за-
конами.
Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником
осуществляется на общих основаниях, предусмотренных трудовым законода-
тельством Российской Федерации для приема на работу.
В соответствии со статьей 65 ТК РФ при заключении трудового договора ли-
цо, заключающее трудовой договор о выполнении сезонных работ, как и лю-
бой другой работник, обязан предъявить работодателю следующие докумен-
ты:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
739
– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специаль-
ных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки.
Согласно статье 68 ТК РФ при приеме на работу работника на основании за-
ключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодате-
ля о приеме на работу и производятся записи в трудовой книжке работника и
других кадровых документах. Напомним, что унифицированная форма при-
каза (форма № Т-1) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 ян-
варя 2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной
учетной документации по учету труда и его оплаты".
На основании статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работо-
дателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора,
следовательно, приказ (распоряжение) о приеме на работу также должен со-
держать указание о том, что данный работник принимается на сезонную ра-
боту.
Отметим, что общее правило, установленное статьей 61 ТК РФ, о заключе-
нии трудового договора путем фактического допуска работника к работе с
ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного на это пред-
ставителя) с сезонными работниками мало применимо. Поскольку при отсут-
ствии надлежащего документального оформления трудовых отношений ра-
ботодателю будет сложно доказать свои намерения принять на работу имен-
но сезонного работника и может быть истолковано как принятие на постоян-
ную работу с неопределенным сроком.
На сезонных работников распространяются общие правила об испытатель-
ном сроке, установленные статьей 70 ТК РФ. Так, если трудовой договор с
сезонным работником заключен на срок до двух месяцев, то такой договор не
может содержать условие об испытании при приеме на работу. Если же тру-
довой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытатель-
ный срок не может превышать двух недель. Отсутствие в трудовом договоре

740
условия об испытании означает, что работник принят на работу без испыта-
ния.
Согласно статье 295 ТК РФ сезонным работникам предоставляются оплачи-
ваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Также
из расчета два рабочих дня за месяц работы выплачивается и компенсация
при увольнении за неиспользованные отпуска.
Обратите внимание, что расчет суммы отпускных, суммы компенсации при
увольнении за неиспользованные отпуска осуществляется на основании ста-
тьи 139 ТК РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления
средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства
Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях по-
рядка исчисления средней заработной платы".

Пример
Организация заключила трудовой договор с сезонным работником, согласно
которому работник принят на работу с 1 апреля по 31 августа 2015 года. В
соответствии с условиями договора организация выплачивает ему денежное
вознаграждение в сумме 100 000 рублей.
Количество рабочих дней в пересчете на 6-дневную рабочую неделю за этот
период составляет 127 дней (в апреле, августе – 26 дней, в мае – 23 дня, в
июне – 25 дней, в июле – 27 дней).
Так как работник отработал 5 полных календарных месяца, ему предоставлен
отпуск 10 рабочих дней.
Определим среднюю заработную плату:
100 000 рублей / 127 дней = 787,4 рубля.
Рассчитаем сумму отпускных:
787,4 рубля x 10 дней = 7 874 рубля.

741
Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками
установлены статьей 296 ТК РФ.
По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением
срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной
форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК
РФ).
Если работник после истечения действия срочного трудового договора фак-
тически продолжает работать, и работодатель не потребовал прекращения
трудового договора в связи с истечением его срока, то трудовой договор счи-
тается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ).
Работник, выполняющий сезонную работу, может по своей инициативе до-
срочно расторгнуть трудовой договор с работодателем. О досрочном растор-
жении договора работник обязан письменно предупредить работодателя за
три календарных дня, что следует из статьи 296 ТК РФ, а не за две недели,
как это предусмотрено для обычных работников.
Отметим, что указанной статьей для работодателя установлена обязанность
предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности
или штата работников организации в письменной форме под роспись не ме-
нее чем за семь календарных дней, а также выплатить в этом случае выход-
ное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Обратите внимание, что к работникам, занятым на сезонных работах, приме-
няются и общие основания увольнения: по инициативе работодателя (статья
81 ТК РФ), прекращение трудового договора по обстоятельствам, не завися-
щим от воли сторон (статья 83 ТК РФ), по соглашению сторон (статья 78 ТК
РФ) а также иные основания, предусмотренные статьей 77 ТК РФ.

742
 Трудовой договор (отношения) с творческим работником, с учетом от-
дельного порядка расчета среднего заработка
Нередко российские компании заключают трудовые договоры с творче-
скими работниками. Особенно часто это происходит в сфере культуры,
издательской деятельности и в иных подобных отраслях.
В статье рассмотрим порядок заключения трудового договора с творче-
скими работниками, особенности их трудовой деятельности, а также по-
рядок расчета среднего заработка этих работников.
Сначала отметим, что творческим работником является физическое лицо, ко-
торое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собствен-
ную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано
или требует признания в качестве творческого работника, независимо от то-
го, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом
какой-либо ассоциации творческих работников. На это указывает статья 3
Основ законодательства Российской Федерации о культуре, утвержденных
Верховным Советом Российской Федерации 9 октября 1992 года № 3612-1.
К числу творческих работников относятся лица, причисленные к таковым
Всемирной конвенцией об авторском праве, Бернской конвенцией об охране
произведений литературы и искусства, Римской конвенцией об охране прав
артистов – исполнителей, производителей фонограмм и работников органов
радиовещания.
Трудовое законодательство к творческим работникам относит работников
средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, теат-
ральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в со-
здании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, перечисленных
в Перечне, утвержденном постановлением Правительства Российской Феде-
рации от 28 апреля 2007 года № 252 "Об утверждении перечня профессий и
должностей творческих работников средств массовой информации, органи-
заций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, теат-
ральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в со-
743
здании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности
трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Россий-
ской Федерации".
Заметим, что согласно указанному Перечню к категории творческих работ-
ников относятся: артист, ассистент режиссера, главный директор программ,
главный редактор (издательства, редакции газет и журналов), звукооператор,
корреспондент, редактор, режиссер телевидения, фотокорреспондент, ху-
дожник-конструктор (дизайнер), художник компьютерной графики, худож-
ник-оформитель, фотограф и так далее.

Порядок заключения трудового договора с творческими работниками

На основании статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –
ТК РФ) по общему правилу заключение трудового договора допускается с
лицами, достигшими возраста 16 лет.
Вместе с тем, в организациях кинематографии, театрах, театральных и кон-
цертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей
(опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудово-
го договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании
и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и
нравственному развитию. В этом случае трудовой договор от имени работ-
ника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и
попечительства обязательно указываются максимально допустимая продол-
жительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выпол-
няться работа.
По соглашению сторон с творческим работником может заключаться сроч-
ный трудовой договор согласно статье 59 ТК РФ. При этом не учитывается
ни характер предстоящей работы, ни условия ее выполнения.
Если работник принимается на должность, которая не относится к творче-
ской (например, водитель, бухгалтер и другие), то в этом случае срочный

744
трудовой договор может быть заключен лишь при наличии других основа-
ний, предусмотренных ТК РФ.
Следовательно, при принятии решения о виде заключаемого с творческим
работником трудового договора работодатель должен использовать соответ-
ствующий перечень, упомянутый в статье 59 ТК РФ.
При заключении трудового договора с творческим работником в нем обяза-
тельно нужно указать срок его действия (если это срочный трудовой дого-
вор), условия оплаты труда, режим рабочего времени и ряд других условий,
перечисленных в статье 57 ТК РФ.
Согласно статье 65 ТК РФ при заключении трудового договора творческий
работник обязан предъявить работодателю следующие документы:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заклю-
чается впервые или работник поступает на работу на условиях совместитель-
ства;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за ис-
ключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свиде-
тельства;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специаль-
ных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки;
– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного пре-
следования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитиру-
ющим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью,
к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным зако-
ном не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающие-
ся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Заметим, что указанная
справка должна быть составлена по форме, которая устанавливается феде-
745
ральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по вы-
работке и реализации государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере внутренних дел.
Отметим, что если трудоустраивается лицо, не достигшее возраста 14 лет, то
ему кроме документа, удостоверяющего личность (свидетельства о рожде-
нии), трудовой книжки, страхового свидетельства, документа об образовании
(справки из образовательной организации с указанием режима обучения)
необходимо предъявить работодателю:
– медицинскую справку о состоянии здоровья, которая выдается после про-
хождения обязательного предварительного медицинского осмотра.
Напомним, что согласно статьям 69, 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет
принимаются на работу только после предварительного обязательного меди-
цинского осмотра;
– документ, подтверждающий согласие одного из родителей (опекуна) на за-
ключение трудового договора;
– разрешение органа опеки и попечительства на заключение трудового дого-
вора.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федераль-
ными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлени-
ями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необ-
ходимость предъявления при заключении трудового договора дополнитель-
ных документов.

Особенности трудовой деятельности творческих работников

В силу статьи 351 ТК РФ особенности регулирования труда творческих ра-
ботников, в частности особенности регулирования рабочего времени и вре-
мени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организаци-
онного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в
ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, в со-
ответствии со статьей 252 ТК РФ устанавливаются:
746
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права,
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами,
а в случаях, предусмотренных статьями 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ,
также трудовыми договорами.
Исходя из статьи 100 ТК РФ, работодателем могут быть установлены следу-
ющие режимы рабочего времени:
– пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
– шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем;
– рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графи-
ку;
– неполная рабочая неделя.
Обратите внимание, что нормальная продолжительность рабочего вре-
мени согласно статье 91 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю.
Для отдельных категорий работников в соответствии со статьей 92 ТК РФ
устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается, в
частности:
– для работников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;
– для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;
– для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 ча-
сов в неделю;
– для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам
специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3
или 4 степени или опасным условиям труда, – не более 36 часов в неделю.
Имейте в виду, что в отношении последней категории – работников, условия
труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки усло-
вий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным
условиям труда, продолжительность рабочего времени может быть увеличе-
747
на, но только с письменного согласия работника, оформленного путем за-
ключения отдельного соглашения к трудовому договору, на основании от-
раслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора. Причем
продолжительность рабочего времени может быть увеличена на не более чем
до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой де-
нежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установле-
ны отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными догово-
рами.
Обратите внимание, что работодатель обязан вести учет времени, фактически
отработанного каждым творческим работником.
Согласно статье 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (сме-
ны) не может превышать:
– для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18
лет – 7 часов;
– для обучающихся по основным общеобразовательным программам и обра-
зовательным программам среднего профессионального образования, совме-
щающих в течение учебного года получение образования с работой, в воз-
расте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа;
– для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в
порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации. Отметим, что на сегодняшний
день Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских
заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая
2012 года № 441н;
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условия-
ми труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего време-
ни, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (сме-
ны) не может превышать:
– при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
748
При этом отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным дого-
вором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного
путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть
предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности
ежедневной работы (смены) по сравнению с установленной выше продолжи-
тельностью ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах
с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения
предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установ-
ленной в соответствии с частями 1– 3 статьи 92 ГК РФ:
– при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе и менее – до 8 часов.
Обратите внимание, что продолжительность ежедневной работы (смены) для
творческих работников может устанавливаться как коллективным договором,
локальным нормативным актом, так и трудовым договором.
Как следует из статьи 113 ТК РФ, творческих работников допускается
привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Причем
привлекать к работе в указанные дни названных работников допускает-
ся в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным
нормативным актом, трудовым договором.
Обратите внимание, что инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до
трех лет допускается привлекать к работе в выходные и нерабочие празднич-
ные дни только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоро-
вья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, уста-
новленном федеральными законами и иными нормативными правовыми ак-
тами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей
в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим пра-
вом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение творческих работников к сверхурочной работе – работе,
выполняемой по инициативе работодателя за пределами установленной
для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной рабо-
749
ты (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нор-
мального числа часов за учетный период), допускается в случаях и в по-
рядке, установленных статьей 99 ТК РФ.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого
творческого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхуроч-
ной работы каждого творческого работника.
Творческие работники могут быть привлечены к работе в ночное время
в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным
нормативным актом, трудовым договором.
Продолжительность работы (смены) в ночное время устанавливается в соот-
ветствии со статьей 96 ТК РФ. Согласно указанной статье ночным является
время с 22 до 6 часов.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час
без последующей отработки.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для ра-
ботников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего
времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное
время, если иное не предусмотрено коллективным договором (статья 96 ТК
РФ).
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительно-
стью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по услови-
ям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним
выходным днем.
В соответствии со статьей 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускаются
беременные женщины.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имею-
щие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больны-
ми членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и
отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а так-
750
же опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное
время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не
запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заклю-
чением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме
ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Творческим работникам предоставляется ежегодный основной оплачи-
ваемый отпуск.
Согласно статье 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых от-
пусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвер-
ждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления ка-
лендарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не
позднее чем за две недели до его начала.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:
– работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам спе-
циальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или
4 степени либо опасным условиям труда, – продолжительностью не менее 7
календарных дней (статья 117 ТК РФ);
– работникам с ненормированным рабочим днем – продолжительностью,
установленной коллективным договором или правилами внутреннего трудо-
вого распорядка, но не менее трех календарных дней (статья 119 ТК РФ);
– работникам, работающим в районах Крайнего Севера, – продолжительно-
стью 24 календарных дня, в местностях, приравненных к районам Крайнего
Севера, – 16 календарных дней (статья 321 ТК РФ).
Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей
могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для творче-
ских работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральны-
ми законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяют-
751
ся коллективными договорами или локальными нормативными актами, кото-
рые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюз-
ной организации.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительного отпусков ра-
ботников исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни,
приходящиеся на период данных отпусков, в число календарных дней отпус-
ка не включаются.
При этом дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным
основным оплачиваемым отпуском (статья 120 ТК РФ).
Особенности оплаты труда творческих работников регулируются стать-
ей 351 ТК РФ. Оплата труда творческих работников устанавливается не
только трудовым законодательством, но и иными нормативными акта-
ми, содержащими нормы трудового права.
При оплате труда творческих работников работодателю следует учитывать
положения постановления Совмина Российской Федерации от 22 февраля
1993 года № 153 "О порядке исчисления среднего заработка отдельных кате-
горий творческих работников".
Согласно пункту 1 указанного постановления при исчислении среднего
заработка творческих работников редакций газет, журналов, изда-
тельств, радио, телевидения и других средств массовой информации, а
также предприятий, учреждений и организаций, в оплату труда которых
включается авторский гонорар или оплата труда которых осуществля-
ется по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознагражде-
ния, для оплаты отпуска, командировок и в других случаях авторское
(постановочное) вознаграждение учитывается полностью вместе со все-
ми видами заработной платы, которые в установленном порядке вклю-
чаются в сумму среднего заработка.
Отметим, что порядок исчисления средней заработной платы установлен ста-
тьей 139 ТК РФ, а также постановлением Правительства Российской Федера-

752
ции от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления
средней заработной платы" (далее – Положение № 922).
На основании статьи 139 ТК РФ, пункта 2 Положения № 922 для расчета
среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты тру-
да виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо
от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника про-
изводится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фак-
тически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшеству-
ющих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зара-
ботная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-
е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е
(29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных меся-
цев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3
(среднемесячное число календарных дней).

Пример
Творческому работнику организации с 6 июля 2015 года предоставляется
очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный пе-
риод (июль 2014 года – июнь 2015 года) отработан работником полностью.
Предположим, что сумма выплат, начисленных работнику за расчетный пе-
риод, составила 216 000 рублей.
Определим средний дневной заработок: 614,33 рубля (216 000 рублей / 12 /
29,3).
Тогда сумма отпускных будет равна: 17 201,24 рубля (614,33 рубля х 28
дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабо-
чих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компен-
753
сации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы
начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-
дневной рабочей недели.

Пример
Предположим, что 1 июля 2015 года творческий работник заключил кратко-
срочный трудовой договор на 1 месяц. Оклад работника составил 16 000 руб-
лей. Работник отработал полный календарный месяц, после чего ему был
предоставлен отпуск продолжительностью 2 рабочих дня на основании ста-
тьи 291 ТК РФ. Количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей
недели в июле – 27.
1. Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: 16 000 рублей / 27 дней =
592,59 рубля.
2. Определим сумму отпускных: 592,59 рубля х 2 дня = 1 185,18 рубля.
Согласно пункту 12 Положения № 922 при работе на условиях неполного ра-
бочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний
дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неис-
пользованные отпуска исчисляется в аналогичном порядке.
Как правило, творческим работникам устанавливается суммированный учет
рабочего времени. В таком случае при определении среднего заработка ра-
ботника, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков
и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний
часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной
платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде,
включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом
15 Положения № 922, на количество часов, фактически отработанных в этот
период.

754
Согласно пункту 13 Положения № 922 средний заработок работника опреде-
ляется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих
часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Пример
Творческий работник организации, которому установлен суммированный
учет рабочего времени, находился в командировке 16 дней (с 11 по 26 мая
2015 года).
Согласно статье 167 ТК РФ при направлении сотрудника в служебную ко-
мандировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и
среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной
командировкой.
Пунктом 9 Положения об особенностях направления работников в служеб-
ные командировки, утвержденного постановлением Правительства Россий-
ской Федерации от 13 октября 2008 года № 749 "Об особенностях направле-
ния работников в служебные командировки", определено, что средний зара-
боток за период нахождения работника в командировке, а также за дни
нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, со-
храняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей
организации.
В данном примере по графику работы сотрудника на период его командиров-
ки выпадает 8 смен по 12 часов.
Предположим, что работнику за расчетный период (с мая 2014 года по ап-
рель 2015 года) начислен заработок в размере 350 000 рублей, в расчетном
периоде сотрудник отработал 2190 часов.
Определим средний часовой заработок:
350 000 рублей / 2190 часов = 159,82 рубля.
Рассчитаем средний заработок, который организация обязана выплатить со-
труднику за время нахождения в командировке:
159,82 рубля x 12 часов x 8 смен = 15 342,7 рубля.
755
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть преду-
смотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не
ухудшает положение работников.
Оплата труда творческих работников в выходные и нерабочие празд-
ничные дни осуществляется по правилам, установленным статьей 153
ТК РФ. Согласно указанной статье работа в выходной или нерабочий
праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным
ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной став-
ки;
– работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее
одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада)
за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в
выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах ме-
сячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или
часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы)
сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх ме-
сячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий празднич-
ный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нор-
мативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа
работников, трудовым договором.
Если творческие работники в течение какого-либо времени не участву-
ют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или
не выступают, то указанное время согласно статье 157 ТК РФ простоем
не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые уста-
навливаются коллективным договором, локальным нормативным ак-
том, трудовым договором.

756
 Обратите внимание!
Исходя из статьи 268 ТК РФ, творческие работники в возрасте до 18 лет мо-
гут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхуроч-
ной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные
дни.
Таким образом, труд творческих работников имеет ряд особенностей, и если
они не урегулированы специальным трудовым законодательством, иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными ак-
тами, а в отдельных случаях и трудовыми договорами, то при заключении
трудового договора с указанными лицами должны применяться общие нор-
мы.

Трудовой договор (отношения) с транспортным работником

Ни для кого не секрет, что транспортные средства представляют собой
источники повышенной опасности, поэтому трудовым законодатель-
ством Российской Федерации установлены особые требования к приему
на работу, рабочему времени, времени отдыха и дисциплине труда лиц,
работа которых непосредственно связана с движением транспортных
средств.
Об особенностях трудовых правоотношений с транспортными работни-
ками пойдет речь в этой статье.
Работой, связанной с движением транспортных средств, считается работа,
которая состоит в управлении (вождении, пилотировании и тому подобное)
транспортным средством или техническом обслуживании транспортного
средства, относящегося к железнодорожному, автомобильному, водному,
воздушному транспорту или городскому электротранспорту.
Статьей 328 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)
предъявляются особые требования к гражданам, поступающим на работу,
связанную с движением транспортных средств, Эти требования касаются как
757
профессиональной подготовки, так и состояния здоровья, которые необходи-
мы для исполнения должностных обязанностей.
При приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспорт-
ных средств, работники должны пройти профессиональный отбор и профес-
сиональное обучение в порядке, установленном федеральным органом ис-
полнительной власти, осуществляющим функции по выработке государ-
ственной политики и нормативно-правовому регулированию в области
транспорта.
В настоящее время указанный порядок для различных видов транспорта ре-
гулируется нормативными правовыми актами разного уровня.
Например, для железнодорожного транспорта порядок профессионального
отбора, в том числе определения психофизиологических качеств и професси-
ональной пригодности, утвержден Приказом МПС России от 11 ноября
1997 года № 23Ц "О порядке проведения испытаний, выдачи свидетельств на
право управления локомотивом, моторвагонным подвижным составом на пу-
тях общего пользования и присвоения класса квалификации машинистам ло-
комотивов и мотор-вагонного подвижного состава".
Для помощников машиниста аналогичное положение утверждено Приказом
МПС России от 28 октября 1999 года № 39Ц "О порядке проведения испыта-
ний, выдачи свидетельств помощника машиниста локомотива, моторвагон-
ного и специального самоходного подвижного состава на железных дорогах
Российской Федерации".
Федеральные авиационные правила "Требования к членам экипажа воздуш-
ных судов, специалистам по техническому обслуживанию воздушных судов
и сотрудникам по обеспечению полетов (полетным диспетчерам) граждан-
ской авиации утверждены Приказом Минтранса России от 12 сентября
2008 года № 147.
Что касается профессиональной подготовки водителей автомобильного
транспорта, то пунктом 2 статьи 20 Федерального закона от 10 декабря
1995 года № 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" (далее – Закон
758
№ 196-ФЗ) запрещается допускать к управлению транспортными средствами
водителей, не имеющих российских национальных водительских удостове-
рений, подтверждающих право на управление транспортными средствами
соответствующих категорий и подкатегорий, а также в какой бы то ни было
форме понуждать водителей транспортных средств к нарушению ими требо-
ваний безопасности дорожного движения или поощрять за такое нарушение.
Основные положения, касающиеся допуска к управлению транспортными
средствами, определены статьей 25 Закона № 196-ФЗ, а условия получения
права на управление транспортными средствами – статьей 26 того же закона.
Примерные программы профессионального обучения водителей транспорт-
ных средств соответствующих категорий и подкатегорий утверждены Прика-
зом Минобрнауки России от 26 декабря 2013 года № 1408.
Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транс-
портных средств, производится только после прохождения работником обя-
зательного предварительного медицинского осмотра (статья 328 ТК РФ).
Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 года № 302н
утверждены:
– Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при нали-
чии которых проводятся обязательные предварительные и периодические
медицинские осмотры (обследования);
– Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные пред-
варительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работ-
ников;
– Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на
работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников,
занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда.

759
 Обратите внимание!
Лица, не прошедшие в установленном порядке предварительный медицин-
ский осмотр, не допускаются к работе, непосредственно связанной с движе-
нием транспортных средств.
Помимо предварительного, транспортные работники проходят периодиче-
ские медицинские осмотры в соответствии с указанными нормативными до-
кументами.
Не следует забывать о том, что если работа непосредственно связана с управ-
лением транспортными средствами или управлением движением транспорт-
ных средств, то работники не могут работать на такой работе по совмести-
тельству, что установлено статьей 329 ТК РФ.
Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с
управлением транспортными средствами или управлением движением
транспортных средств, утвержден постановлением Правительства Россий-
ской Федерации от 19 января 2008 года № 16 "Об утверждении Перечня ра-
бот, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением
транспортными средствами или управлением движением транспортных
средств". В указанный перечень включены, в частности, такие профессии,
как водитель автомобиля, водитель транспортно-уборочной машины, маши-
нист автобетононасоса, машинист автогудронатора, тракторист, диспетчер
автомобильного транспорта, диспетчер службы движения и так далее.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда от-
дельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с дви-
жением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом ис-
полнительной власти, осуществляющим функции по выработке государ-
ственной политики и нормативно-правовому регулированию в области
транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза
и общероссийского объединения работодателей. Отметим, что эти особенно-
сти не могут ухудшать положение работников по сравнению с установлен-
ными ТК РФ.
760
В настоящее время действуют следующие нормативные правовые акты,
определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха ра-
ботников транспорта:
– Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
водителей трамвая и троллейбуса, утвержденное Приказом Минтранса Рос-
сии от 18 октября 2005 года № 127;
– Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
водителей автомобилей, утвержденное Приказом Минтранса Российской Фе-
дерации от 20 августа 2004 года № 15;
– Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха,
условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транс-
порта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденное При-
казом МПС России от 5 марта 2004 года № 7;
– Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
работников, осуществляющих управление воздушным движением граждан-
ской авиации Российской Федерации, утвержденное Приказом Минтранса
России от 30 января 2004 года № 10;
– Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта,
утвержденное Приказом Минтранса России от 16 мая 2003 года № 133;
– Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего
состава судов морского флота, утвержденное постановлением Минтруда Рос-
сии от 20 февраля 1996 года № 11.
Режим рабочего времени работодатели устанавливают правилами внутренне-
го трудового распорядка. При этом необходимо соблюдать правила норма-
тивных правовых актов, устанавливающих особенности режима рабочего
времени и времени отдыха, а также соглашений, коллективных договоров.
Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением
транспортных средств, согласно статье 330 ТК РФ регулируется ТК РФ и по-
ложениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными за-
761
конами. В настоящее время действуют следующие положения и уставы о
дисциплине:
– Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Рос-
сийской Федерации, утвержденное постановлением Правительства Россий-
ской Федерации от 25 августа 1992 года № 621, которое распространено так-
же на работников метрополитенов;
– Устав о дисциплине работников морского флота, утвержденный постанов-
лением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 года № 395;
– Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Фе-
дерации, утвержденный постановлением Правительства Российской Федера-
ции от 21 сентября 2000 года № 708 и другие.
Указанные нормативные акты, принятые до вступления в силу ТК РФ, при-
меняются в части, не противоречащей ТК РФ.
Согласно статье 65 ТК РФ при приеме на работу лицо, поступающее на рабо-
ту, предъявляет работодателю следующие документы:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заклю-
чается впервые или работник поступает на работу на условиях совместитель-
ства;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специаль-
ных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки;
– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного пре-
следования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитиру-
ющим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавлива-
ются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функ-
ции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-
762
правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на ра-
боту, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с
ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или
имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному пре-
следованию.
Отметим, что при заключении трудового договора впервые трудовая книжка
и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформ-
ляются работодателем.
При приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспорт-
ных средств, работодатель должен потребовать от работника документы,
подтверждающие уровень его профессиональной подготовки (диплом, удо-
стоверение и так далее).
Более того, при приеме на работу транспортных работников работодатель в
обязательном порядке должен потребовать от них представления медицин-
ской справки о пригодности к выполнению работ, связанных с управлением
транспортным средством.
Согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной фор-
ме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается
обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй
– остается у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заклю-
ченным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению рабо-
тодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом
допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудо-
вой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фак-
тического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с ис-
пользованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового
договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не
позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми от-
ношениями, если иное не установлено судом.
763
В соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ при приеме на работу (до подпи-
сания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под
роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельно-
стью работника, коллективным договором. Вопрос об ознакомлении работ-
ника со штатным расписанием при приеме на работу был рассмотрен в пись-
ме Роструда от 15 мая 2014 года № ПГ/4653-6-1, где отмечено, что штатное
расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и
штатной численности организации в соответствии с ее Установ (Положени-
ем). Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным
актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся раз-
деление труда между работниками.
По мнению Роструда, штатное расписание не является локальным норматив-
ным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью, поэтому
работодатель не обязан знакомить с ним работника при приеме на работу.
Вместе с тем обязанность работодателя знакомить работников со штатным
расписанием может быть предусмотрена коллективным договором, соглаше-
нием, локальным нормативным актом.
При приеме на работу транспортного работника оформляется приказ (распо-
ряжение) работодателя, изданный на основании заключенного трудового до-
говора.
В какой форме составляется такой приказ? Согласно пунктам 1, 3 статьи 9
Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ "О бухгалтерском
учете" (далее – Закон № 402-ФЗ) каждый факт хозяйственной жизни подле-
жит оформлению первичным учетным документом, который должен быть
составлен при совершении такого факта, а если это не представляется воз-
можным, то непосредственно после его окончания. Закон № 402-ФЗ не со-
держит условия об обязательном применении унифицированных форм пер-
вичных учетных документов. Иными словами, организация может разрабо-

764
тать свои собственные первичные документы, в том числе и кадровую доку-
ментацию.
Между тем, запрета на применение привычных всем унифицированных форм
первичных учетных документов, разработанных Госкомстатом России, зако-
нодательство не содержит, следовательно, работодатель вправе применять
унифицированные документы, утвержденные постановлением Госкомстата
России от 5 января 2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм
первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Приказ о приеме на работу (форма (№ Т-1)), утвержденный постановлением
№ 1, является первичным документом по учету кадров. Приказ о приеме на
работу является основанием для внесения в трудовую книжку работника за-
писи о приеме на работу, заполнения личной карточки (форма № Т-2). В бух-
галтерии на основании приказа открывается лицевой счет работника (форма
№ Т-54).
Приведем образец трудового договора с транспортным работником.

Пример
Организация ООО "Дорога" приняла на работу водителя автомобиля 2-го
класса Голубева Г.Г., с которым был заключен бессрочный трудовой дого-
вор:
Трудовой договор № 01/02
г. Москва "9" февраля 2015 г.
Общество с ограниченной ответственностью "Дорога", именуемое в даль-
нейшем "Работодатель", в лице директора Воробьева Сергея Сергеевича,
действующего на основании Устава, с одной стороны, и Голубев Григорий
Григорьевич, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, за-
ключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Работник принимается к Работодателю для выполнения работы водите-
лем автомобиля 2-го класса.
765
1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
1.3. Непосредственным руководителем Работника является Воробьев С.С.
1.4. Работник обязан приступить к работе с "9" февраля 2015 года.
1.5. В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе Работнику
устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 месяца. Ука-
занный срок исчисляется со дня, следующего за днем подписания настоящего
договора обеими сторонами. Основание: ст. 70 Трудового кодекса Россий-
ской Федерации.
1.6. В связи с условием, предусмотренным п. 1.5 настоящего договора, Рабо-
тодатель, обязуется письменно проинформировать Работника о результате
испытания не позднее, чем за три рабочих дня до истечения срока испытания.
Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается
выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора
допускается только на общих основаниях.
1.7. Работник гарантирует наличие у него водительских прав категорий "B",
"С", "Е".
1.8. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.4.
настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с
частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации.
2. Права и обязанности Сторон
2.1. Работник обязан:
2.1.1. Выполнять следующие должностные обязанности:
– обеспечивать своевременную подачу автомобиля к указанному начальни-
ком транспортного отдела месту для перевозки сотрудников Работодателя и
других лиц;
– обеспечивать доставку груза к месту назначения, обеспечивать необходи-
мый режим хранения и сохранность его при транспортировке;
– сдавать доставленный груз;
– управлять автомобилем, соблюдать правила дорожного движения;

766
– обеспечивать своевременную заправку автомобиля топливом, охлаждаю-
щей жидкостью, замену смазочных материалов и др.;
– бережно относиться к автомобилю Работодателя;
– проверять техническое состояние и прием автомобиля перед выездом на
линию;
– обеспечивать постановку автомобиля на отведенное Работодателем место
по возвращении;
– устранять возникшие во время работы на линии мелкие неисправности, не
требующие разборки механизмов.
2.1.2. Соблюдать установленные Работодателем Правила внутреннего трудо-
вого распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросо-
вестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указан-
ных в пп. 2.2.1 настоящего трудового договора.
2.1.3. Беречь имущество Работодателя.
2.1.4. Проходить медицинский осмотр.
2.1.5. Соблюдать требования охраны труда, техники безопасности и произ-
водственной санитарии.
2.1.6. Способствовать созданию на работе благоприятного делового и мо-
рального климата.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настояще-
го трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выпол-
нения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым догово-
ром, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ.
2.2.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями
правил техники безопасности и законодательства о труде РФ.
2.2.3. Оплачивать труд Работника в установленном настоящим трудовым до-
говором размере.
2.2.4. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, уста-
новленных Работодателем, оказывать материальную помощь с учетом оцен-
767
ки личного трудового участия Работника в работе Работодателя в порядке,
установленном Положением об оплате труда и иными локальными актами
Работодателя.
2.2.5. Выполнять установленные законодательством и иными нормативными
актами РФ требования к уровню квалификации, состоянию здоровья, поведе-
нию при участии в дорожном движении, режимам труда и отдыха водителей:
– организовать стажировку Работника;
– организовать занятия по повышению профессионального мастерства Ра-
ботника;
– проводить в установленные сроки медицинское освидетельствование Ра-
ботника;
– регулярно проводить предрейсовое и послерейсовое медицинское освиде-
тельствование Работника;
– соблюдать установленные законодательством РФ режимы труда и отдыха
Работника;
– регулярно обеспечивать Работника необходимой оперативной информаци-
ей об условиях движения и работы на маршруте;
– организовать контроль соблюдения Работником требований по обеспече-
нию безопасности автомобильных перевозок;
– организовать перевозочный процесс по технологии, обеспечивающей без-
опасные условия перевозок.
2.2.6. Оплачивать, в случае производственной необходимости, в целях повы-
шения квалификации Работника его обучение.
2.2.7. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами
внутреннего трудового распорядка.
2.3. Работник имеет следующие права:
– право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудо-
вого договора;
– право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

768
– право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора
и требованиями законодательства;
– иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ.
2.4. Работодатель имеет право:
– поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим
трудовым договором, коллективным договором, а также условиями законо-
дательства РФ;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
– осуществлять иные права, предоставленные ему Трудовым кодексом РФ.
3. Режим рабочего времени
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжитель-
ностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.
3.2. Труд Работника по выполнению работы, указанной в п. 1.1 договора,
осуществляется в нормальных условиях.
3.3. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 ка-
лендарных дней.
3.4. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работ-
нику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск
без сохранения заработной платы.
3.5. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных ка-
тегорий работников, труд которых непосредственно связан с движением
транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнитель-
ной власти.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в
закрытых необогреваемых помещениях, и другим работникам в необходи-
мых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и от-
дыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить
оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

769
3.6. Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транс-
портными средствами или управлением движением транспортных средств, не
разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с
управлением транспортными средствами или управлением движением
транспортных средств.
4. Условия оплаты труда
4.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим трудовым договором,
Работнику выплачивается оклад в размере 25 000 рублей в месяц.
4.2. Заработная плата выплачивается Работнику 15 и 30 числа каждого меся-
ца в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка путем пе-
речисления суммы заработной платы на банковскую карту Работника по ука-
занным им реквизитам.
4.3. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профес-
сий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,
в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. Работнику
производятся соответствующие доплаты:
4.3.1. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в
двойном размере, за исключением случаев, предусмотренных законом РФ
(ст. 153 Трудового кодекса РФ).
4.3.2. При выполнении дополнительной работы по другой профессии (долж-
ности) или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работ-
ника без освобождения от своей основной работы производится доплата за
совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей времен-
но отсутствующего работника в размере 10 000 рублей.
4.3.3. Сверхурочная работа оплачивается в размере 150 рублей за 1 час. При
этом за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за по-
следующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию Работника
сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться
предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, от-
работанного сверхурочно.
770
4.4. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме
предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не ме-
нее двух третей тарифной ставки (оклада) Работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, ес-
ли Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале про-
стоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Время простоя по вине Работника не оплачивается.
4.5. Условия и размеры поощрительных выплат Работодателем Работнику
устанавливаются в соответствии с положением об оплате труда и материаль-
ном стимулировании.
4.6. Из заработной платы, выплачиваемой Работнику в связи с настоящим
трудовым договором, Работодатель удерживает налог на доходы физических
лиц, а также производит иные удержания в соответствии с действующим за-
конодательством Российской Федерации и перечисляет удержанные суммы
по назначению.
5. Ответственность Сторон
5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником воз-
ложенных на него настоящим трудовым договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовым законодательством обязанностей, он несет
дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с
действующим законодательством Российской Федерации.
5.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно
действующему законодательству Российской Федерации.
6. Прекращение трудового договора
6.1. Прекращение трудового договора осуществляется по общим основаниям,
предусмотренным действующим законодательством.
6.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его
работы.
7. Гарантии и компенсации

771
7.1. В период действия настоящего трудового договора на Работника распро-
страняются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим
трудовым законодательством Российской Федерации.
7.2. При расторжении трудового договора по причине несоответствия Работ-
ника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния
здоровья, препятствующего продолжению данной работы (статья 81 ТК РФ)
Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедель-
ного среднего заработка.
7.3. На период действия настоящего трудового договора Работник подлежит
обязательному социальному страхованию в государственных внебюджетных
фондах за счет средств Работодателя в порядке, предусмотренном действу-
ющим законодательством Российской Федерации.
7.4. Работодатель выплачивает Работнику пособие по временной нетрудоспо-
собности в соответствии с действующим законодательством Российской Фе-
дерации.
7.5. При наступлении временной нетрудоспособности Работник обязан
предоставить Работодателю листок нетрудоспособности, подтверждающий
его временную нетрудоспособность (болезнь, несчастный случай и др.), не
позднее 3 (трех) дней после окончания такой нетрудоспособности.
8. Заключительные положения
8.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридиче-
скую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому
договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
8.2. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении трудового дого-
вора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законода-
тельством РФ.
8.3. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым догово-
ром, Стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим тру-
довые отношения.

772
8.4. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридиче-
скую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работни-
ка.
9. Адреса и реквизиты Сторон
Работодатель: Работник:
Воробьев С.С. Голубев Г.Г.
"Второй экземпляр трудового договора получил"
Голубев Г.Г. 9 февраля 2015 года

Административная ответственность
Административная ответственность за правонарушения на транспорте преду-
смотрена главой 11 Кодекса Российской Федерации об административных
правонарушениях, а ответственность за правонарушения в области дорожно-
го движения – главой 12 Кодекса Российской Федерации об административ-
ных правонарушениях.

Трудовой договор (отношения) со спортсменами, с тренерами

В трудовых договорах, заключаемых со спортсменами и тренерами,
должны учитываться специфические особенности, установленные тру-
довым законодательством Российской Федерации. В чем заключаются
эти особенности, Вы узнаете, прочитав настоящую статью.
Итак, трудовые отношения с работниками, трудовая функция которых состо-
ит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных сорев-
нованиях по определенным виду или видам спорта (далее – спортсмены), а
также с работниками, трудовая функция которых состоит в проведении со
спортсменами тренировочных мероприятий и осуществлении руководства
состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных ре-
зультатов (далее – тренеры) регулируются положениями главы 54.1 Трудово-
го кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). На это указывает статья
348.1 ТК РФ.
773
В качестве работодателей могут выступать физические лица, зарегистриро-
ванные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринима-
телей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образова-
ния юридического лица, а также юридические лица (организации). Кроме то-
го, в качестве работодателя, в случаях, предусмотренных федеральными за-
конами, может выступать иной субъект, наделенный правом заключать тру-
довые договоры.
Обратите внимание, что физические лица, не являющиеся индивидуальными
предпринимателями, выступать работодателями не могут.
Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглаше-
ниями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работо-
дателями в соответствии с требованиями статьи 8 ТК РФ с учетом норм,
утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения вы-
борного органа первичной профсоюзной организации.
Как правило, в каждом виде спорта разработаны свои локальные норматив-
ные акты. Так, например, в футболе – это Регламент РФС по статусу и пере-
ходам (трансферу) футболистов, в хоккее – это Положение по статусу и пе-
реходам хоккеистов, утвержденное Исполкомом ФХР, а в баскетболе дей-
ствует Статус игрока в Российской Федерации баскетбола, утвержденный
Исполкомом РФБ и т.д.
Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров, которые в соот-
ветствии со статьей 252 ТК РФ могут устанавливаться исключительно ТК
РФ, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими ак-
тами, содержащими нормы трудового права, определяются главой 54.1 ТК
РФ.
Особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения
их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие
праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров
774
в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни могут устанавли-
ваться коллективными договорами, соглашениями, локальными норматив-
ными актами.

Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с трене-

рами
Согласно статье 348.2 ТК РФ работодатель может заключать со спортсмена-
ми, как срочные трудовые договоры, так и договоры на неопределенный
срок.
Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с
тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами
тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной
деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в про-
фессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.
В трудовом договоре, заключаемом со спортсменом, с тренером, должны
быть указаны сведения и условия, перечисленные в статье 57 ТК РФ.
Помимо этого, в трудовой договор со спортсменом обязательными для вклю-
чения являются условия об:
– обязанности работодателя обеспечить проведение тренировочных меро-
приятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руковод-
ством тренера (тренеров);
– обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный ра-
ботодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;
– обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях
только по указанию работодателя;
– обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые пра-
вила и антидопинговые правила, утвержденные международными анти-
допинговыми организациями, проходить допинг-контроль.
Напомним, что допингом в спорте признается нарушение антидопингового
правила, в том числе использование или попытка использования субстанции
775
и (или) метода, включенных в перечни субстанций и (или) методов, запре-
щенных для использования в спорте. На это указывает пункт 1 статьи 26 Фе-
дерального закона от 4 декабря 2007 года № 329-ФЗ "О физической культуре
и спорте в Российской Федерации" (далее – Закон № 329-ФЗ). Общероссий-
ские антидопинговые правила утверждены Приказом Минспорта России от
30 декабря 2014 года № 1107 "Об утверждении Общероссийских антидопин-
говых правил". Перечни субстанций и (или) методов, запрещенных для ис-
пользования в спорте, утверждены Приказом Минспорта России от 16 февра-
ля 2015 года № 128 "Об утверждении Перечней субстанций и (или) методов,
запрещенных для использования в спорте".
Допинг-контроль представляет собой процесс, включающий в себя планиро-
вание проведения тестов, взятие проб, их хранение, транспортировку, лабо-
раторный анализ проб, послетестовые процедуры, а также проведение соот-
ветствующих слушаний и рассмотрение апелляций. Об этом сказано в пункте
5 статьи 26 Закона № 329-ФЗ.
Порядок проведения допинг-контроля утвержден Приказом Минспорттуриз-
ма России от 13 мая 2009 года № 293 "Об утверждении Порядка проведения
допинг-контроля";
– обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахож-
дении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в це-
лях проведения допинг-контроля;
– обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а
также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополни-
тельных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обя-
зательного медицинского страхования с указанием условий этих видов стра-
хования.
Обязательным для включения в трудовой договор с тренером, кроме условий,
установленных статьей 57 ТК РФ, является условие об обязанности тренера
принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом (спортсмена-

776
ми) общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил,
утвержденных международными антидопинговыми организациями.
В трудовом договоре со спортсменом, с тренером помимо дополнительных
условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установлен-
ным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми акта-
ми, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, согла-
шениями, локальными нормативными актами, могут предусматриваться до-
полнительные условия:
– о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональ-
ных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную фе-
дерацию по соответствующим виду или видам спорта, а в случае включения
спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды Российской Фе-
дерации – также на передачу копии трудового договора в Министерство
спорта Российской Федерации;
– об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время спор-
тивную экипировку, предоставленную работодателем;
– об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о
спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой
деятельностью спортсмена, тренера;
– об обязанности спортсмена, тренера предупреждать работодателя о рас-
торжении трудового договора по их инициативе (по собственному желанию)
в срок, установленный трудовым договором, в случаях, предусмотренных
статьей 348.12 ТК РФ;
– о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу рабо-
тодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных
статьей 348.12 ТК РФ, и о размере указанной выплаты.
Обратите внимание, что работодатель обязан как при приеме на работу, так и
в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под
роспись:
– с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями;
777
– правилами соответствующих видов спорта;
– положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях;
– общероссийскими антидопинговыми правилами и антидопинговыми пра-
вилами, утвержденными международными антидопинговыми организация-
ми;
– условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекла-
модателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими
спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой
деятельностью спортсменов, тренеров.
При этом знакомить спортсменов, тренеров с указанными нормами, прави-
лами, положениями (регламентами) и условиями в части, непосредственно
связанной с их участием в спортивных мероприятиях в составе спортивной
сборной команды Российской Федерации, обязана общероссийская спортив-
ная федерация по соответствующим виду или видам спорта.

Медицинские осмотры (обследования) спортсменов

В силу статьи 348.3 ТК РФ при заключении трудового договора спортсмены
должны проходить обязательный предварительный медицинский осмотр.
В целях определения пригодности для выполнения поручаемой работы и
предупреждения профессиональных заболеваний и спортивного травматизма
в период действия трудового договора спортсмены должны проходить обяза-
тельные периодические медицинские осмотры.
Организовывать проведение обязательных предварительных (при поступле-
нии на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности, но не ре-
же одного раза в год) медицинских осмотров спортсменов, обязан работода-
тель. Отметим, что работодатель также должен организовывать проведение
внеочередных медицинских осмотров спортсменов по их просьбам в соот-
ветствии с медицинскими рекомендациями.
Порядок оказания медицинской помощи при проведении физкультурных и
спортивных мероприятий утвержден Приказом Минздравсоцразвития Рос-
778
сийской Федерации от 9 августа 2010 года № 613н "Об утверждении порядка
оказания медицинской помощи при проведении физкультурных и спортив-
ных мероприятий".

Обратите внимание!
Во время прохождения этих медицинских осмотров за спортсменами должны
быть сохранены место работы (должности) и средний заработок. Проводить
медицинские осмотры работодатель должен за счет собственных средств.
Имейте в виду, что спортсмены обязаны проходить указанные медицинские
осмотры, следовать медицинским рекомендациям.
Отказ спортсмена пройти обязательный медицинский осмотр может послу-
жить поводом к отстранению его от соревнований на основании требований
статьи 76 ТК РФ. Кроме этого, такой отказ является нарушением трудовой
дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарной ответствен-
ности, что следует из подпункта "в" пункта 35 постановления Пленума Вер-
ховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О примене-
нии судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федера-
ции".

Временный перевод спортсмена к другому работодателю

Статья 348.4 ТК РФ предусматривает возможность перехода спортсмена к
другому работодателю на срок, не превышающий одного года, если первый
работодатель по каким-либо причинам не имеет возможности обеспечить
участие спортсмена в спортивных соревнованиях.
Для временного перевода спортсмена к другому работодателю необходимо
согласие обоих работодателей и самого спортсмена, которое должно быть
подтверждено в письменной форме.
Новый работодатель на период временного перевода по месту временной ра-
боты заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с
требованиями статьи 348.2 ТК РФ. При этом действие первоначально заклю-
779
ченного трудового договора приостанавливается (течение срока действия
первоначально заключенного трудового договора не прерывается), то есть
стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установлен-
ных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми акта-
ми, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными акта-
ми, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий
коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением
прав и обязанностей, установленных частью 2 статьи 348.7 ТК РФ. Отметим,
что согласно части 2 статьи 348.7 ТК РФ в период временного перевода
спортсмена к другому работодателю разрешение на работу по совместитель-
ству необходимо получить как у работодателя по месту временной работы,
так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.
По истечении срока временного перевода спортсмена к другому работодате-
лю первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объе-
ме.
В течение срока временного перевода на спортсмена и на работодателя по
месту временной работы в полном объеме распространяются правила, уста-
новленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими
нормы трудового права, с особенностями, установленными главой 54.1 ТК
РФ.
Работодатель по месту временной работы не имеет права переводить спортс-
мена к другому работодателю.
Если трудовой договор, заключенный на период временного перевода
спортсмена к другому работодателю, прекращен досрочно, то первоначально
заключенный трудовой договор действует в полном объеме со следующего
рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение
трудового договора, заключенного на период временного перевода.
Если по истечении срока временного перевода к другому работодателю
спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и
ни одна из сторон (спортсмен, работодатель по месту временной работы, ра-
780
ботодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор) не потре-
бовала прекращения трудового договора, заключенного на период временно-
го перевода, и возобновления первоначально заключенного трудового дого-
вора, то первоначально заключенный трудовой договор прекращается и дей-
ствие трудового договора, заключенного на период временного перевода,
продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а если такое со-
глашение отсутствует – на неопределенный срок.

Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях

В соответствии со статьей 348.5 ТК РФ работодатель обязан отстранить
спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в следующих случаях:
1) спортивная дисквалификация спортсмена;
2) требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим
виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвер-
жденными этой федерацией.
При этом отстранить спортсмена работодатель должен на весь период до
устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.
В период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях
работодатель обязан обеспечить его участие в тренировочных и других ме-
роприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям с сохранением за
ним части заработка в размере, определяемом трудовым договором, но не
менее установленного статьей 155 ТК РФ, то есть не менее 2/3 тарифной
ставки оклада (должностного оклада), рассчитанного пропорционально отра-
ботанному времени.

Направление спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды

Российской Федерации
Согласно статье 348.6 ТК РФ работодатели обязаны по вызовам (заявкам)
общероссийских спортивных федераций направлять спортсменов, тренеров с
их письменного согласия в спортивные сборные команды Российской Феде-
781
рации для участия в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к
спортивным соревнованиям и в международных официальных спортивных
мероприятиях в составе указанных команд.
На время отсутствия спортсмена, тренера в течение срока действия трудово-
го договора на рабочем месте в связи с проездом к месту расположения спор-
тивной сборной команды Российской Федерации и обратно, а также в связи с
участием в спортивных мероприятиях в составе указанной команды за
спортсменом, тренером сохраняются место работы (должность) и средний
заработок.
Расходы по проезду спортсмена, тренера к месту расположения спортивной
сборной команды Российской Федерации и обратно, другие расходы, связан-
ные с их участием в спортивных мероприятиях в составе указанной команды,
возмещаются в порядке, предусмотренном федеральными законами, иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормами, утвер-
жденными общероссийскими спортивными федерациями.

Особенности работы спортсмена, тренера по совместительству

В силу статьи 348.7 ТК РФ спортсмен, тренер вправе работать по совмести-
тельству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера. Для это-
го указанные спортсмен, тренер должны получить разрешение на работу по
совместительству от работодателя по основному месту работы.

Особенности регулирования труда несовершеннолетних спортсменов

Статья 348.8 ТК РФ предусматривает, что трудовые договоры с несовершен-
нолетними спортсменами должны заключаться в том же порядке, который
применяется в общем случае.
Согласно статье 63 ТК РФ и главе 42 ТК РФ допускается заключение трудо-
вого договора с лицами:
– достигшими возраста 16 лет;

782
– достигшими возраста 15 лет, при условии, что они уже получили общее об-
разование или получают общее образование, если такие несовершеннолетние
работники нанимаются для выполнения легкого труда, не причиняющего
вреда их здоровью;
– достигшими возраста 14 лет, при условии согласия одного из родителей
(попечителя) и органа опеки и попечительства, если такие несовершеннолет-
ние сотрудники нанимаются для выполнения в свободное от учебы время
легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освое-
ния образовательной программы.
Обратите внимание, что допускается заключение трудового договора и со
спортсменом, не достигшим возраста 14 лет, что следует из статьи 348.8 ТК
РФ. Для этого работодателю необходимо получить согласие одного из роди-
телей (опекуна), а также разрешение органа опеки и попечительства. Отме-
тим, орган опеки и попечительства выдает разрешение на труд на основании
предварительного медицинского осмотра, порядок проведения которого
определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации фе-
деральным органом исполнительной власти. В разрешении органа опеки и
попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжи-
тельность ежедневной работы спортсмена, не достигшего возраста 14 лет, и
другие условия, в которых он может выполнять работу без ущерба для своего
здоровья и нравственного развития. Трудовой договор от имени работника в
этом случае подписывается его родителем (опекуном).
Продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших воз-
раста 18 лет, может устанавливаться коллективными договорами, соглашени-
ями, локальными нормативными актами при условии соблюдения предель-
ной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной ча-
стью 1 статьи 92 ТК РФ. Напомним, что согласно указанной статье для ра-
ботников в возрасте до 16 лет устанавливается сокращенная продолжитель-
ность рабочего времени, но не более 24 часов в неделю, для работников в
возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю. Продолжительность
783
рабочего времени обучающихся организаций, осуществляющих образова-
тельную деятельность, в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебно-
го года в свободное от получения образования время, не может превышать
половины норм, установленных выше, для лиц соответствующего возраста.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной рабо-
те, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортс-
менов, не достигших возраста 18 лет, допускаются в случаях и порядке, ко-
торые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым
договором.
Во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение
спортсменом, не достигшим возраста 18 лет, предельно допустимых норм
нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных в
соответствии с ТК РФ, если это необходимо в соответствии с планом подго-
товки спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не
запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским за-
ключением. Отметим, что нормы предельно допустимых нагрузок для лиц
моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены
постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 года № 7. Медицинское
заключение несовершеннолетний спортсмен обязан получить в соответствии
с Приказом Минздравсоцразвития России от 9 августа 2010 года № 613н "Об
утверждении порядка оказания медицинской помощи при проведении физ-
культурных и спортивных мероприятий".

Особенности регулирования труда женщин-спортсменов

Согласно статье 348.9 ТК РФ во время участия в спортивных мероприятиях
допускается превышение женщиной-спортсменом предельно допустимых
норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установлен-
ных в соответствии с ТК РФ, если это необходимо в соответствии с планом
784
подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и применяе-
мые нагрузки не запрещены ей по состоянию здоровья в соответствии с ме-
дицинским заключением.
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и переме-
щении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства Рос-
сийской Федерации от 6 февраля 1993 года № 105.

Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам

На основании статьи 348.10 ТК РФ работодатель обязан за счет собственных
средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спор-
тивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими
средствами, необходимыми для осуществления их трудовой деятельности, а
также поддерживать указанные экипировку, оборудование, инвентарь и сред-
ства в состоянии, пригодном для использования. Материально-техническое
обеспечение спортивных сборных команд Российской Федерации за счет
средств федерального бюджета осуществляется в порядке, установленном
Приказом Минспорттуризма России от 27 мая 2010 года № 525 "Об утвер-
ждении Порядка материально-технического обеспечения, в том числе обес-
печения спортивной экипировкой, научно-методического и антидопингового
обеспечения спортивных сборных команд Российской Федерации за счет
средств федерального бюджета".
Также работодатель обязан в период временной нетрудоспособности спортс-
мена, вызванной спортивной травмой, полученной им при исполнении обя-
занностей по трудовому договору, за счет собственных средств производить
ему доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера сред-
него заработка в случае, когда размер указанного пособия ниже среднего за-
работка спортсмена и разница между размером указанного пособия и разме-
ром среднего заработка не покрывается страховыми выплатами по дополни-
тельному страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем.
Напомним, что пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается
785
на основании статьи 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-
ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетру-
доспособности и в связи с материнством".
Кроме того, работодатель обязан предоставить спортсменам, тренерам еже-
годный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого
определяется коллективными договорами, локальными нормативными акта-
ми, трудовыми договорами, но не менее 4 календарных дней.
Обратите внимание, что невключение работодателем спортсмена в заявку на
участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен
не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного сорев-
нования, не является основанием для снижения заработной платы спортсме-
на. В этих случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в
тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным сорев-
нованиям.
Коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными ак-
тами, трудовыми договорами могут предусматриваться условия о дополни-
тельных гарантиях и компенсациях спортсменам, тренерам, в том числе:
– о проведении восстановительных мероприятий в целях улучшения здоровья
спортсмена;
– о гарантиях спортсмену в случае его спортивной дисквалификации;
– о размерах и порядке выплаты дополнительных компенсаций в связи с пе-
реездом на работу в другую местность;
– о предоставлении питания за счет работодателя;
– о социально-бытовом обслуживании;
– об обеспечении спортсмена, тренера и членов их семей жилым помещени-
ем на период действия трудового договора;
– о компенсации транспортных расходов;
– о дополнительном медицинском обслуживании;

786
– о дополнительных денежных выплатах спортсмену в случаях возникнове-
ния временной нетрудоспособности или полной утраты трудоспособности в
период действия трудового договора;
– об оплате работодателем обучения спортсмена в организациях, осуществ-
ляющих образовательную деятельность;
– о дополнительном пенсионном страховании.

Дополнительные основания прекращения трудового договора со

спортсменом
Трудовой договор со спортсменом может быть расторгнут по общим основа-
ниям, установленным статьей 77 ТК РФ, а также по основаниям, установлен-
ным иными федеральными законами. Кроме того, трудовой договор со
спортсменом может быть расторгнут по основаниям, установленным статьей
348.11 ТК РФ. Так, основаниями прекращения трудового договора со
спортсменом могут быть:
1) спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев;
2) нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских анти-
допинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных между-
народными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по
решению соответствующей антидопинговой организации.

Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с трене-

ром.
Согласно статье 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер имеют право расторгнуть
трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), преду-
предив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 1 месяц,
за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее 4
месяцев.
В трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров мо-
гут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров пре-
787
дупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициа-
тиве (по собственному желанию) в срок, превышающий 1 месяц, если нор-
мами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по со-
ответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов,
тренеров установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие
спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, преду-
сматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие 1 месяц.
Продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового дого-
вора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора
в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными
федерациями по соответствующим виду или видам спорта.
В трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об
обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выпла-
ту в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по
собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае растор-
жения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, кото-
рые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 ТК
РФ). Напомним, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится
увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или
10 части 1 статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также
пунктом 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные дей-
ствия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно амораль-
ный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполне-
нием им трудовых обязанностей.
Размер такой денежной выплаты определяется трудовым договором.
Обратите внимание, что спортсмен обязан произвести в пользу работодателя
указанную денежную выплату в течение двух месяцев со дня расторжения
трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.

788
 Трудовой договор (отношения), заключаемый физическим лицом – ра-
ботодателем
Трудовые отношения между работодателем и работником, как следует из
трудового законодательства Российской Федерации, строятся на основа-
нии трудового договора. Причем не имеет значения, кем представлен
работодатель – организацией или физическим лицом. О том, как заклю-
чается трудовой договор с работодателем – физическим лицом, не явля-
ющимся индивидуальным предпринимателем, мы и поговорим далее.
Для начала, отметим, что работодатели – физические лица согласно статье 20
Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) делятся на две
категории:
– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве
индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предприниматель-
скую деятельность без образования юридического лица, а также частные но-
тариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья
профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами
подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступив-
шие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной
деятельности;
– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в це-
лях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (да-
лее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными
предпринимателями). Заметим, что в качестве таких работников могут вы-
ступать няни, сиделки для ухода за больными членами семьи, секретари, ре-
петиторы, водители, повара, садовники и так далее.
Таким образом, физические лица, не являющиеся индивидуальными пред-
принимателями, могут выступать в качестве работодателей и заключать тру-
довые договоры с работниками. При этом следует учитывать, что заключать
трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица,
не являющиеся индивидуальными предпринимателями, достигшие возраста
789
восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в
полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня
приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Если же физические лица имеют самостоятельный доход и достигли возраста
восемнадцати лет, но ограничены судом в дееспособности, то они имеют
право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслу-
живания и помощи по ведению домашнего хозяйства только с письменного
согласия попечителей.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших
возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, могут
заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслужива-
ния этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства и
их опекунами.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за ис-
ключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность
в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при
наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного
согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечите-
лей).
Обратите внимание, что законные представители (родители, опекуны, попе-
чители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут до-
полнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых
отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей
– физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями,
установлены главой 48 ТК РФ.
Согласно статье 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо, не являющийся
индивидуальным предпринимателем (далее – работодатель – физическое ли-
цо) обязан:
– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
790
– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и
размерах, которые определяются федеральными законами;
– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного стра-
хования для лиц, поступающих на работу впервые.
Кроме того, работодатель – физическое лицо обязан в уведомительном по-
рядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного
самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
В соответствии со статьей 303 ТК РФ в письменный трудовой договор в обя-
зательном порядке включаются все условия, существенные для работника и
для работодателя.
В статье 57 ТК РФ перечислены обязательные условия, то есть такие усло-
вия, без которых трудовой договор в принципе не может быть заключен, а
именно:
– фамилия, имя, отчество работника и фамилия, имя, отчество работодателя –
физического лица, заключивших трудовой договор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работода-
теля – физического лица;
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор также являются следую-
щие условия:
– место работы;
– трудовая функция;
– дата начала работы (если заключается срочный трудовой договор – срок его
действия);
– условия оплаты труда работника (в том числе размер оклада работника и
поощрительные выплаты);
– режим рабочего времени и времени отдыха;

791
– условие об обязательном социальном страховании работника в соответ-
ствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
Следует отметить, что возможность установления испытательного срока для
работника предусмотрена статьей 70 ТК РФ. Но, поскольку испытание при
приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового догово-
ра, оно может быть установлено лишь по соглашению сторон, то есть кон-
кретный срок испытания устанавливают стороны трудового договора при
приеме на работу. Следовательно, если работнику устанавливается испыта-
тельный срок, то данное условие также обязательно должно быть включено в
трудовой договор.
Трудовой договор по соглашению сторон между работником и работодате-
лем – физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на
определенный срок (срочный трудовой договор), что следует из статьи 304
ТК РФ. При заключении срочного трудового договора с работодателем – фи-
зическим лицом в нем следует указать срок, на который заключается договор
(согласно статье 58 ТК РФ не более чем на 5 лет). Основания заключения
срочного трудового договора, заключаемого физическим лицом – работода-
телем с работником, указывать не обязательно.
По соглашению между работником и работодателем – физическим лицом
определяются режим работы, порядок предоставления выходных дней и еже-
годных оплачиваемых отпусков (статья 305 ТК РФ). При этом продолжи-
тельность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность еже-
годного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. Напом-
ним, что нормальная продолжительность рабочего времени работника не
может превышать 40 часов в неделю, то есть при 5-дневной рабочей неделе
рабочий день работника не может длиться больше 8 часов, а продолжитель-
ность ежегодного оплачиваемого отпуска – не менее 28 календарных дней.
792
Согласно статье 306 ТК РФ работодатели – физические лица имеют право
вносить определенные изменения в условия трудового договора. При этом об
изменении определенных сторонами условий трудового договора работода-
тель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14
календарных дней.
Изменение условий трудового договора оформляется в приложении к трудо-
вому договору. Если работник не согласен с новыми условиями договора, то
он может отказаться от продолжения работы.
На основании статьи 307 ТК РФ трудовой договор с работником, работаю-
щим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основа-
ниям, предусмотренным ТК РФ, а также трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачива-
емых при прекращении трудового договора выходного пособия и других
компенсационных выплат определяются трудовым договором.
В силу статьи 308 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулиро-
ванные работником и работодателем – физическим лицом самостоятельно,
рассматриваются в суде.

Обратите внимание!
Работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудо-
вых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, прини-
маемым на работу впервые. Об этом сказано в статье 309 ТК РФ. Докумен-
том, подтверждающим период работы у такого работодателя, является тру-
довой договор, заключенный в письменной форме.
Требования к форме трудового договора определены статьей 67 ТК РФ. Со-
гласно указанной статье трудовой договор заключается в письменной форме,
составляется в двух экземплярах каждый из которых подписывается сторо-
нами.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится
у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора
793
должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового дого-
вора, хранящемся у работодателя.
Приведем примерную форму трудового договора, заключаемого работодате-
лем – физическим лицом с работником.

Пример
Гражданка Российской Федерации Васильева Н.А. наняла на работу няню-
воспитателя Романову О.М., для выполнения работы по уходу за ребенком, с
которой был заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Трудовой договор 2/08
г. Тюмень 30 июля 2015 г.
Гражданка Российской Федерации Иванова Наталья Алексеевна, паспорт се-
рии 42 05 № 000000 выдан УВД ЦАО г. Тюмени, 04.11.2000 г., именуемая в
дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и гражданка Петрова Ольга
Михайловна, паспорт серии 42 56 № 000000 выдан УВД САО г. Тюмени
14.06.2001 г., именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заклю-
чили настоящий трудовой договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Работодатель принимает Работника на должность няни-воспитателя, для
выполнения работы по уходу за ребенком Работодателя.
1.2. Работник обязан приступить к работе 01 августа 2015 г.
1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня его подписания Ра-
ботодателем и Работником.
1.4. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы
/ работой по совместительству.
1.5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок / на определен-
ный срок.
2. Обязанности сторон
2.1. Работник обязан выполнять следующую работу по уходу за ребенком:
– приготовление пищи и кормление ребенка;
794
– купание, прогулка, уборка детской комнаты, выполнения назначений врача-
педиатра;
– начальное развитие и обучение ребенка;
– посещение детских учреждений с ребенком.
2.2. Работник обязан:
– добросовестно выполнять свои обязанности в полном объеме в течение
срока действия договора;
– не перепоручать свои обязанности третьим лицам;
– иметь аккуратный и опрятный внешний вид;
– кормить ребенка только едой, оставленной Работодателем;
– сообщать обо всех изменениях в своем здоровье во избежание заражения
ребенка.
2.3. Работник имеет право:
– самостоятельно выбирать одежду для ребенка из имеющейся у Работодате-
ля;
– досрочно расторгнуть настоящий трудовой договор, предупредив об этом
Работодателя за 14 календарных дней. До истечения срока предупреждения
об увольнении Работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
2.4. Работодатель обязан:
– зарегистрировать трудовой договор с Работником в соответствующем ор-
гане местного самоуправления;
– выплачивать работнику заработную плату в размере 15 000 (пятнадцать ты-
сяч) рублей. Выплата заработной платы осуществляется двумя равными пла-
тежами 15 и 30 числа каждого месяца;
– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и
размерах, которые определяются федеральными законами;
– предоставлять Работнику выходные дни в соответствии с действующим за-
конодательством;
– обеспечить Работника всем необходимым для оказания им услуг (питанием
и одеждой для ребенка);
795
2.5. Работодатель имеет право:
– в любое время расторгнуть трудовой договор с Работником, предупредив
его за 14 календарных дней;
– в любое время проверять исполнение Работником своих обязанностей по
настоящему трудовому договору.
3. Режим труда и отдыха
3.1. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя.
3.2. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:
– пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскре-
сенье);
– продолжительность ежедневной работы – 8 часов;
– начало работы – 09.00, окончание работы – 18.00;
– перерыв для отдыха и питания – 1 час в период с 13.00 до 14.00.
3.3. Работник работает по домашнему адресу Работодателя: г. Тюмень, ул.
Перелета, д. 3, кв. 51.
3.4. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск продолжитель-
ностью 28 календарных дней.
3.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работ-
нику по его заявлению может быть предоставлен отпуск в размере до 7 дней
без сохранения заработной платы.
4. Ответственность сторон
4.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником сво-
их обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового за-
конодательства он несет дисциплинарную, материальную и иную ответ-
ственность согласно действующему законодательству.
4.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно дей-
ствующему законодательству в случаях:
– причинения ущерба имуществу Работника;
– задержки заработной платы;
– в других случаях, предусмотренных действующим законодательством.
796
5. Особые условия
5.1. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформ-
ляются двусторонним письменным соглашением.
5.2. Трудовые споры, не урегулированные Работником и Работодателем –
физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судах общей юрис-
дикции по месту нахождения ответчика.
5.3. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридиче-
скую силу.
6. Адреса, реквизиты и подписи сторон
Работодатель: Работник:
Иванова Наталья Алексеевна Петрова Ольга Михайловна
Паспорт: серия 42 05 № 000000 паспорт серия 42 56 № 000000
выдан УВД ЦАО г. Тюмени, выдан УВД САО г. Тюмени
04.11.2000 г. 14.06.2001 г.
Адрес: г. Тюмень, ул. Перелета, Адрес: г. Тюмень,
д. 3, кв. 51 ул. Челюскинцев, д. 7, кв. 40
Телефон: Телефон:
Васильева Н.А. Романова О.М.
"Второй экземпляр трудового договора получила"
30 июля 2015 года, Романова О.М.
Следует отметить, что при прекращении трудового договора с работником
работодатель – физическое лицо обязан в уведомительном порядке зареги-
стрировать факт прекращения указанного договора в органе местного само-
управления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
В случае смерти работодателя – физического лица или отсутствия сведений о
месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяю-
щих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность реги-
страции факта прекращения трудового договора, работник имеет право в те-
чение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором

797
был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения
этого трудового договора.

Постановление Пленума Верховного Суда о применении законодатель-

ства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних
Предметом рассмотрения нашего материала являются разъяснения Вер-
ховного Суда Российской Федерации, приведенные в постановлении
Пленума от 28 января 2014 года № 1.
При том, что трудовое законодательство в отличие, например, от налогового
всегда более понятно и близко лицам, не наделенным специальными юриди-
ческими знаниями, оно всегда считалось одним из самых сложных и проти-
воречивых.
Казалось бы, совершенно простой для понимания Трудовой кодекс Россий-
ской Федерации (далее – ТК РФ), являющийся центральным документом
трудового законодательства, таит в себе огромное количество "подводных
камней", выливающихся в многочисленные судебные споры.
Решить многие из них в части правового регулирования труда женщин, лиц с
семейными обстоятельствами и несовершеннолетних призвано постановле-
ние Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года
№ 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с
семейными обязанностями и несовершеннолетних" (далее – постановление
№ 1).
В постановлении № 1 определены категории лиц, которые могут быть отне-
сены к лицам с семейными обязанностями, к лицам, воспитывающим детей
без матери; раскрыто определение дискриминации в сфере труда; приведены
особенности заключения трудового договора, режима рабочего времени,
времени отдыха, порядок изменения и расторжения трудового договора с
данными лицами.
Итак, остановимся на самом основном.
798
В постановлении № 1 указывается, что именно в целях обеспечения единства
практики применения судами законодательства, регулирующего труд жен-
щин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, а также учи-
тывая вопросы, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров с
их участием, Пленум Верховного Суда Российской Федерации и постановил
дать соответствующие разъяснения.
Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними от-
ношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовер-
шеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных
условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении тру-
довых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно зна-
чимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и вос-
питания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершенно-
летия).
Особенности правового регулирования труда названных категорий работни-
ков, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавли-
ваются ТК РФ и иными федеральными законами. Дополнительные льготы,
права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъек-
тов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, со-
держащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашени-
ями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дис-
криминации в сфере труда.
В постановлении № 1 акцентировано внимание судов на том, что при рас-
смотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирую-
щего труд женщин и лиц с семейными обязанностями, им следует исходить
из того, что:
– к лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, имею-
щий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с се-
мейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделен-
ное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник
799
ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо преду-
смотренных законом (часть вторая статьи 256 ТК РФ); работник, имеющий
обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в уста-
новленных случаях в уходе или помощи;
– к лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен отец, лицо,
наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершенно-
летнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав,
ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, не-
дееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может
лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях,
исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания
детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ре-
бенка из образовательной организации, медицинской организации, организа-
ции, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных
ситуациях.
К лицам с семейными обязанностями и к лицам, воспитывающим детей без
матери (кроме работников – родителей и лиц, наделенных правами и обязан-
ностями опекуна или попечителя), с учетом конкретных обстоятельств, сви-
детельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно зна-
чимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи),
могут быть отнесены и иные лица.
Согласно положениям статей 21 и 391 ТК РФ, статьи 4, части первой статьи
45 и части первой статьи 46 Гражданского процессуального кодекса Россий-
ской Федерации (далее – ГПК РФ) заявление о восстановлении нарушенных
трудовых прав, возмещении материального вреда и компенсации морального
вреда в связи с нарушением прав в сфере труда может быть подано в суд фи-
зическими и юридическими лицами, прокурором, а в случаях, предусмотрен-
ных законом, органами государственной власти, органами местного само-
управления, организациями, обращающимися за защитой прав, свобод и за-

800
конных интересов других лиц (профессиональные союзы, органы опеки и
попечительства, комиссии по делам несовершеннолетних и другие).
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста
шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных статьями 13,
13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ "О правовом по-
ложении иностранных граждан в Российской Федерации".
Если работодатель в нарушение требований части четвертой статьи 63 ТК РФ
допустил к работе лицо, не достигшее возраста четырнадцати лет, а также в
случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового догово-
ра с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать тру-
довой договор заключенным со дня фактического допуска работника к рабо-
те с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой дого-
вор с работником подлежит прекращению в соответствии с частью первой
статьи 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключаю-
щем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выход-
ное пособие в размере среднего заработка.
Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается,
если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора,
устранено.
При разрешении споров о правомерности заключения трудового договора
необходимо учитывать, что трудовым законодательством установлены огра-
ничения на выполнение лицами, не достигшими восемнадцатилетнего воз-
раста, и женщинами определенных видов работ.
Несовершеннолетние лица не могут быть допущены к выполнению работ с
вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, рабо-
там, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравствен-
ному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производ-
ство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями,
наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротиче-

801
ского содержания), к работам, предполагающим переноску (передвижение)
тяжестей сверх установленных предельных норм (статья 265 ТК РФ).
Применение труда женщин в силу части второй статьи 253 ТК РФ запреща-
ется на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей,
превышающих предельно допустимые нормы.
Вместе с тем следует иметь в виду, что во время участия спортсмена, не до-
стигшего возраста восемнадцати лет, и женщины-спортсмена в спортивных
мероприятиях превышение этими лицами предельных норм нагрузок при
подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходи-
мо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и при-
меняемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии
с медицинским заключением (часть четвертая статьи 348.8, статья 348.9 ТК
РФ).
Отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение назван-
ных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы
безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения
специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федераль-
ным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке
условий труда", а также заключением государственной экспертизы условий
труда.
Предусмотренное статьей 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не
устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в воз-
расте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати
лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих де-
тей в возрасте до полутора лет без матери.
Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудо-
вого договора с ними по результатам испытания не допускается.
С работниками, не достигшими возраста восемнадцати лет, договоры о пол-
ной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответ-
ственности не заключаются.
802
В случае возникновения спора о возмещении ущерба, причиненного работо-
дателю работником, не достигшим возраста восемнадцати лет, следует учи-
тывать, что такое лицо полной материальной ответственности не несет, за
исключением случаев умышленного причинения ущерба, причинения ущер-
ба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опья-
нения, а также причинения ущерба в результате совершения преступления
или административного проступка (статьи 242, 244 ТК РФ).
В постановлении № 1 также указано, что в силу статьи 298 ТК РФ работники
в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие
детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым
вахтовым методом.
Для женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних уста-
навливаются различные виды рабочего времени и времени отдыха.
Доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность ра-
бочего времени несовершеннолетнего работника, являются: трудовой дого-
вор, график режима рабочего времени, табель учета рабочего времени, рас-
четные листки, документальные и электронные средства учета рабочего вре-
мени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и
допустимости, предусмотренным статьями 59 и 60 ГПК РФ.
Следует учитывать, что направление в служебные командировки, привлече-
ние к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие
праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних работников
запрещается. Данный запрет не распространяется на лиц, не достигших во-
семнадцати лет, относящихся к творческим работникам средств массовой
информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллек-
тивов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и на иных
лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произ-
ведений (статьи 96, 113, 259, 268 ТК РФ).
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие де-
тей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными чле-
803
нами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в
порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие
без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей
указанного возраста могут направляться в служебные командировки, привле-
каться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабо-
чие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что
такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с меди-
цинским заключением. Данное правило распространяется и на других лиц,
воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работ-
ники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отка-
заться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным про-
ступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисципли-
нарной ответственности. Отказ от работы в ночное время является правомер-
ным и в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ноч-
ного времени.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ре-
бенка (детей) предоставляются дополнительные перерывы, которые включа-
ются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (статья
258 ТК РФ).
Работодатель обязан по выбору женщины такие перерывы присоединить к
перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенести как
на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим
его (ее) сокращением.
В силу статьи 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, друго-
му лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за детьми-
инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре допол-
нительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть ис-
пользованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их
усмотрению.
804
Работающий родитель обязан представить работодателю справку с места ра-
боты другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные
оплачиваемые выходные дни в этом календарном месяце им не использованы
или использованы частично.
При документальном подтверждении отсутствия ухода за ребенком-
инвалидом другим родителем (в случае его смерти, лишения родительских
прав, ограничения в родительских правах, признания безвестно отсутствую-
щим, недееспособным (ограниченно дееспособным), невозможности по со-
стоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка, отбывания нака-
зания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы,
уклонения от воспитания детей или от защиты их прав и интересов и в дру-
гих случаях отсутствия ухода) работающему родителю четыре дополнитель-
ных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справ-
ки с места работы другого родителя.
Если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работода-
телем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспе-
чивает себя работой (индивидуальный предприниматель, частный нотариус,
адвокат, глава или член крестьянского фермерского хозяйства, родовой, се-
мейной общины коренных малочисленных народов Севера, занимающихся
традиционными отраслями хозяйствования, и так далее), четыре дополни-
тельных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-
инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях
с работодателем, при предъявлении им документа, подтверждающего, что
другой родитель в трудовых отношениях не состоит либо является лицом,
самостоятельно обеспечивающим себя работой.
Обратите внимание, что одной из важнейших гарантий, обеспечивающих
охрану здоровья матери и ребенка, является предоставление женщинам от-
пуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достиже-
ния им возраста трех лет.

805
Исходя из содержания статьи 255 ТК РФ, отпуска по беременности и родам
предоставляются продолжительностью 70 (в случае многоплодной беремен-
ности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов –
86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после ро-
дов.
В постановлении № 1 разъяснено, что аналогичные отпуска предоставляются
работникам, усыновившим ребенка (статья 257 ТК РФ).
Согласно положениям статьи 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до до-
стижения им возраста трех лет может быть предоставлен матери по ее пись-
менному заявлению, отцу ребенка либо деду (бабушке), другому родствен-
нику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка
без матери.
Как указано в постановлении № 1 при этом следует иметь в виду, что воз-
можность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и
совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка.
При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ре-
бенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо дру-
гому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо факти-
ческий уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.
Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу
за ребенком, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, сви-
детельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая
книжка, приказ о приеме на работу и тому подобное); заявление работника о
предоставлении отпуска по уходу за ребенком и другое.
Несовершеннолетним работникам в силу статьи 267 ТК РФ предоставляется
ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 кален-
дарный день в удобное для них время.
В случае реализации несовершеннолетним права на ежегодный оплачивае-
мый отпуск после достижения восемнадцати лет продолжительность такого

806
отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после
наступления совершеннолетия.
Женщинам, лицам с семейными обязанностями и несовершеннолетним ста-
тьями 261, 269 ТК РФ установлены гарантии при расторжении трудового до-
говора.
При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора с
несовершеннолетним по инициативе работодателя (за исключением случаев
ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем), с учетом положений статьи 269 ТК РФ судам необходи-
мо проверять, имелось ли согласие соответствующей государственной ин-
спекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по месту житель-
ства несовершеннолетнего на расторжение трудового договора. Отсутствие
такого согласия является основанием для признания увольнения незаконным.
Родитель (попечитель) ребенка, а также орган опеки и попечительства вправе
требовать расторжения трудового договора с учащимся, не достигшим воз-
раста пятнадцати лет, в случае, если работа оказывает негативное влияние на
здоровье ребенка.
В соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение
трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами,
за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения дея-
тельности индивидуальным предпринимателем.
При этом в постановлении № 1 отмечается, что в случае прекращения дея-
тельности филиала, представительства или иного обособленного структурно-
го подразделения организации, расположенного в другой местности, растор-
жение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения
производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации орга-
низации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено кол-
лективным договором, соглашением, трудовым договором.
Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной жен-
щины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо инди-
807
видуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном
законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формули-
ровку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организа-
ции либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпри-
нимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридиче-
ского лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату
исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного
реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения дея-
тельности филиала, представительства или иного обособленного структурно-
го подразделения организации – на дату государственной регистрации изме-
нений учредительных документов организации.
Обратите особое внимание, как указано в постановлении № 1, учитывая, что
увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается,
отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основа-
нием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе
работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к
моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беремен-
ность не сохранилась.
В заключение, в постановлении № 1 обращается внимание судов на необхо-
димость реагирования на факты грубого нарушения прав женщин, лиц с се-
мейными обязанностями и несовершеннолетних, гарантированных трудовым
законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права,
путем вынесения частных определений.

808