Вы находитесь на странице: 1из 47

Егорьевский авиационный технический колледж имени В.П.

Чкалова –
филиал федерального государственного бюджетного образовательного
учреждения высшего образования «Московский государственный
технический университет гражданской авиации»

ПМ.02 Организация и управление работой структурного подразделения

МДК 02.01 Обеспечение безопасности полетов и эффективности


производственной деятельности
раздел «Экономическая эффективность профессиональной деятельности
авиапредприятия»
Курсовая работа по теме:
«Трудовые ресурсы авиапредприятий и их роль в организации и обеспечении
безопасности полётов воздушных судов».

по специальности 25.02.01
«Техническая эксплуатация летательных аппаратов и двигателей»

Выполнил: курсант 411учебной группы Спирякина Я.В.


Проверил: преподаватель Чистова Т.В.

Егорьевск 2019 г.
Содержание
Введение………………………………………………………………….3
1. Состав и планирование трудовых ресурсов предприятий ГА……5
1.1.Основные характеристики персонала авиапредприятия………….5
1.2.Роль трудовых ресурсов в организации и обеспечении
безопасности полётов воздушных судов…………………………………….12
1.3.Нормативное регулирование организации и оплаты труда в
Российской Федерации……………………………………………………….19
2. Трудовые ресурсы авиакомпании ПАО Аэрофлот……………....24
2.1.Характеристика авиакомпании ПАО Аэрофлот…………………24
2.2.Трудовые ресурсы авиакомпании ПАО Аэрофлот………………25
Заключение……………………………………………………...…...…46
Список литературы………………………………………………….…47

Введение
2
Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы
организации, их уровень квалификации определяют финансовую
стабильность организации и конкурентоспособность.
Трудовые ресурсы являются главным ресурсом любого предприятия,
поскольку от эффективности их использования и качественного подбора
очень сильно зависят конечные результаты его деятельности.
Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают
трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу
интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься
производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов
относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но
способен трудиться. Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это
совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с
юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.
Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности
отдельных групп работников, которые объединяются по определенному
признаку. Выделяют промышленно-производственный и
непромышленный персонал. Промышленно-производственные ресурсы
предприятия участвуют в непосредственном производстве материальных
ценностей (рабочие цехов). Непромышленные (непроизводственные)
ресурсы заняты в обслуживании сферы производства. К этой группе
относят работников, занятых в бытовой и социально-культурной сфере
(подсобные хозяйства).
Нормирование труда - определение максимально допустимого
количества времени для выполнения конкретной работы или операции в
условиях данного производства.
Нормирование труда в основном осуществляется аналитическим
методом, предусматривающим расчленение технологического и трудового
процессов на составные части, их анализ, проектирование

3
наивыгоднейших условий выполнения работы и расчёт времени по
составным частям.
Цель курсовой работы – изучить сущность трудовых ресурсов, их
роль в деятельности организации и выполнить анализ использования
трудовых ресурсов на примере авиакомпании ПАО Аэрофлот.

4
1.Состав и планирование трудовых ресурсов предприятий ГА
1.1 Основные характеристики персонала авиапредприятия
Трудовые ресурсы являются главным ресурсом любого предприятия,
поскольку от эффективности их использования и качественного подбора
очень сильно зависят конечные результаты его деятельности. На
протяжении всей истории развития гражданской авиации в отрасли
действовал девиз: «Кадры решают все». В последнее время в условиях
рыночных отношений роль трудовых ресурсов еще более возросла.
Усиление значения конкурентоспособности предприятий, современная
сложная авиационная техника изменили требования к работникам ГА в
сторону высочайшего профессионализма, использования инновационных
подходов в организации и управлении производством, творческого
отношения к труду. На предприятиях воздушного транспорта вместо
термина «трудовые ресурсы» используются термины «кадры» и
«персонал». Кадры предприятия - работники, обладающие
общеобразовательными и профессиональными знаниями и состоящие с
предприятием в отношениях, регулируемых договором найма.
Персонал предприятия - совокупность работников предприятия
различных профессионально-квалификационных групп, входящих в его
списочный состав. Персонал обычно делится на две категории:
производственный и непроизводственный. К производственному
персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с
процессом производства и его обслуживанием. К непроизводственному
персоналу относятся работники жилищно-коммунального хозяйства,
детских и медицинских учреждений и других подразделений, стоящих на
балансе предприятия. Производственный персонал в соответствии с
Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) делится на определенные
категории. К рабочим относятся:

5
- работники предприятия, непосредственно занятые созданием
материальных ценностей или оказанием производственных или
транспортных услуг (например, в авиакомпаниях к рабочим относят летно-
подъемный состав (ЛПС)); К служащим относятся:
- руководители - работники, занимающие должности руководителей
различного уровня (директора, начальники управлений, отделов,
менеджеры, главные специалисты) и их заместители по должностям
ОКПДТР, имеющие код категории 1;
- специалисты - работники, занятые инженерно-техническими,
экономическими, юридическими работами: инженеры, экономисты,
бухгалтеры, юрисконсульты и т. д. (код категории 2);
- другие служащие - работники, осуществляющие подготовку и
оформление различной документации, учет и контроль, хозяйственное
обслуживание: кассиры, делопроизводители, секретари, табельщики и т.д.
(код категории 3).
По уровню, занимаемому в общей системе управления экономикой,
все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и
высшего звена. К руководителям низового звена принято относить
мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а
также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и
служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий,
генеральные директора авиакомпаний, аэропортов, всевозможных
объединений и их заместители, начальники крупных цехов (АТБ). К
руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители
финансово-экономических групп, генеральные директора крупных
объединений, руководители функциональных управлений министерств,
федеральных агентств и служб. Соотношение различных категорий
работников предприятия в их общей численности характеризует структуру
кадров (персонала). Структура кадров также может определяться по таким
признакам, как возраст, пол, уровень образования, квалификация, стаж
6
работы на данном предприятии и т.п. Профессионально-квалификационная
структура персонала предприятия образуется в соответствии с принципами
профессионального и квалификационного разделения труда.
Основными характеристиками персонала авиапредприятия являются
численность и структура. Численность персонала предприятия
зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или
иных) и управленческих процессов, степени их механизации,
автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее
нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал
характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом
работников, которые официально работают на предприятии в данный
момент.
Структура персонала авиапредприятия — это совокупность
отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и
категорий. В зависимости от участия в производственном процессе
выделяются: промышленно-производственный персонал — работники,
связанные непосредственно с производством, и непромышленный
персонал — работники, непосредственно не связанные с производством и
его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия
(работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе
предприятия, и т.д.).
Структура трудовых ресурсов может быть представлена в
зависимости от показателей пола, возраста, образования, принадлежности
к общественной группе и т.д.
В зависимости от характера трудовых функций промышленно-
производственный персонал подразделяется на категории:
• рабочие — это работники, непосредственно занятые созданием
материальных ценностей или оказанием производственных и
транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных,

7
непосредственно связанных с производством продукции, и
вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;
• специалисты — работники, осуществляющие экономические,
инженерно-технические, юридические, административные и другие
функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы,
инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
• служащие (технические исполнители) — работники,
осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и
оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции.
К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
• руководители, осуществляющие функции управления
предприятием.
Руководителей условно можно подразделить на высший уровень
(предприятия в целом — директор, генеральный директор, управляющий и
их заместители); средний (руководители основных структурных
подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные
специалисты) и низовой (работающие с исполнителями — руководители
бюро, секторов, мастера). Половозрастная структура персонала
предприятия — это соотношение групп персонала по полу и возрасту.
Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих
возрастов в общей численности персонала. В структуре персонала по
уровню образования выделяются работники, имеющие высшее,
незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.
Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему
трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение
представителей различных профессий или специальностей (экономистов,
бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими
навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в
данной области. Квалификационная структура персонала — соотношение
8
работников различного уровня квалификации (степени профессиональной
подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых
функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется
разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или
классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия
может быть рассмотрена и по другим признакам. Организационная
структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в
соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в
штатном расписании организации.
Функциональная структура отражает функциональное разделение
труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп
персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций
управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как
совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному
положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.
Потребность в персонале определяется отдельно по категориям
работающих. При определении численности следует определять
списочный и явочный состав работающих. В явочный состав работающих
включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет
установленные функции.
В списочный состав включаются все работники, принятые на
постоянную, сезонную, так же временную работу на срок один день и
более со дня зачисления н работу. Списочная численность приводится на
определённую дату(на первое или последнее число периода). В списочной
численности за каждый календарный день учитываются как фактические
работающие, так и отсутствующие н работе по каким-либо
причинам(находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на
работу по болезни, в связи с выполнением государственных и

9
общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и
т.д.)
В отчётности по труду численность списочного состава приводится
не только на определённую дату, но и в среднем за отчётный период(за
месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения
численности работников за период недостаточно принимать численность
работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения,
происшедшие в течении периода.
Среднесписочная численность за месяц исчисляется путём
суммирования списочной численности работников за тем суммирования
списочной численности работников за каждый день месяца, включая
праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и
делением полученной суммы на число календарных дней месяца. Расчёт
среднесписочной численности производится на основании ежедневного
учёта списочной численности, которая должна соответствовать данным
табеля учёта использования рабочего времени, на основании которого
устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на
работу.
При определении среднесписочной численности некоторые
работники списочной численности не включаются в среднесписочную
численность: женщины, находящиеся в отпуске п беременности;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.
Планирование потребности в рабочей силе осуществляется отдельно
каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.
На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние
факторы.
К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка,
конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.
К внутренним факторам относят: уровень технологии. Организации
труда, простои, изменение программы и т.д.
10
Определение численности работников осуществляется различными
методами: по трудоёмкости, по нормам обслуживания и числу рабочих
мест.
Метод расчёта по трудоёмкости используют на нормируемых
работах. Этим методом определяют численность рабочих по
хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям,
профессиям и уровню квалификации.
Численность персонала постоянно меняется по времени. Движение
рабочей силы происходят всегда и причём таких изменений много.
Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором.
Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использование внешнего источника предполагает подбор кадров
извне. Применяются различные средства массовой информации,
региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на
другое место работы, перемещение по «служебной лестнице», подготовка
рабочих через систему производственно-бригадного обучения.
Преимуществом использования внутреннего источника является
экономичность. Перемещение кадров внутри организации всегда дешевле,
чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат,
усиливает привязанность к организации. К недостаткам можно отнести
отсутствие притока людей с новыми взглядами.
Изменения в списочной численности персонала происходят
вследствие приёма на работу и увольнения. Изменение численности
работающих, связанное с их приёмом и увольнением, независимо от
причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей
силы.
Среди источников поступления принято выделять: принятых по
инициативе организации, принятых по направлениям органов

11
трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений,
принятых в порядке перевода из других фирм.
Среди направлений выбытия принято различать выбытие по
причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью,
выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам,
прямо предусмотренным законом-так называемый необходимый оборот
рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с
отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод в другие
организации, переезд к месту жительства муж или жены); а также
излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным
законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному
желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с
решением суда.
1.2. Роль трудовых ресурсов в организации и обеспечении
безопасности полётов воздушных судов
В такой высокотехнологичной отрасли, как авиация, основное
внимание при решении проблем часто уделяется техническим средствам.
Однако статистика данных авиационных происшествий неоднократно
подтверждает тот факт, что по крайней мере три из четырех происшествий
являются следствием ошибок, допущенных внешне здоровыми людьми
надлежащей квалификацией. В стремлении как можно быстрее внедрить
новые технологии часто забывают о людях, которые должны
взаимодействовать с этим оборудованием и использовать его.
Можно проследить, что источником некоторых проблем,
вызывающих эти происшествия или способствующих им, оказываются
конструктивные недостатки оборудования или неадекватные процедуры,
либо погрешности в профессиональной подготовке или не отвечающие
требованиям инструкций по эксплуатации. Каковы бы ни были причины,
осознание нормальной работоспособности человека, пределов его
возможностей и поведения в эксплуатационных условиях имеет
12
основополагающее значение для понимания концепции управления
безопасностью полетов. Интуитивный подход к решению проблем
человеческого фактора более неприемлем. Человеческий компонент
является наиболее гибкой и адаптируемой частью авиационной системы,
но одновременно он является наиболее подверженным влиянию, которое
может неблагоприятно сказаться на результатах его работы. Поскольку
большинство происшествий являются следствием неоптимальных
действий человека, наметилась тенденция объяснять их лишь ошибкой
человека. Однако термин “ошибка человека” не способен оказать
существенной помощи в вопросах управления безопасностью полетов.
Ошибка, приписываемая человеку, могла быть следствием
конструкции, или ей могли способствовать ненадлежащее оборудование
или недостаточная профессиональная подготовка, несовершенные правила
либо неадекватные контрольные карты или руководства. Более того,
термин “ошибка человека” позволяет замаскировать скрытые факторы,
которые должны быть вынесены на поверхность, чтобы получить
возможность предотвращать авиационные происшествия. В современной
концепции обеспечения безопасности ошибка человека является исходной,
а не завершающей точкой. Инициативы, предпринимаемые в рамках
системы управления безопасностью полетов, направлены на поиск путей
предотвращения ошибок человека, которые могут поставить под угрозу
безопасность полетов, и минимизации неблагоприятных последствий тех
ошибок, которые неизбежно произойдут. Это требует понимания
эксплуатационного контекста, в котором люди совершают ошибки (т. е.
понимание факторов и условий, влияющих на работоспособность человека
на рабочем месте).
Как правило, рабочее место предполагает наличие сложной
совокупности взаимосвязанных факторов и условий, которые могут влиять
на характеристики работоспособности человека. Для наглядного
представления взаимосвязей между различными компонентами
13
авиационной системы можно использовать модель SHEL (иногда
называемую моделью SHELL). Эта модель представляет собой одну из
разработок традиционной системы “человек-машина-среда”. Основное
внимание в ней уделяется человеку и его взаимодействию с другими
компонентами авиационной системы. Аббревиатура SHEL составлена из
начальных английских названий ее 4-х составных элементов:
a) Субъект (L-Liveware) (люди на рабочих местах);
b) Объект (H-Hardware) (машины и оборудование);
c) Процедуры (S-Software) (правила, подготовка, документация и
т.д.);
d) Среда (E-Environment) (эксплуатационные условия, в которых
должны взаимодействовать остальные компоненты системы L-H-S). В
центре модели SHEL находятся лица, выполняющие свои функции на
“передовом крае” производства. Хотя людям свойственна исключительная
адаптивность, тем не менее их работоспособность подвержена
значительным колебаниям. Человека нельзя стандартизировать в такой
степени, как оборудование; поэтому границы этого блока не столь просты
и прямолинейны.
Люди не взаимодействуют идеальным образом с различными
компонентами той среды, где они работают. В целях избегания
напряженностей, которые могут ухудшить работоспособность человека,
необходимо осознать последствия нестыковок на границе между
различными блоками SHEL и центральным блоком “субъект”. Для
предотвращения напряжения в системе необходимо добиться тщательной
подгонки границ других ее компонентов.
Неровностям границ блока “субъект” способствует целый ряд
различных факторов. Ниже перечислены наиболее важные факторы,
влияющие на характеристики работоспособности индивидуума:
a) Физические факторы. Они включают физические возможности

14
индивидуума выполнять требуемые задачи, например, физическая
сила, рост, длина рук, зрение и слух.
b) Физиологические факторы. Они включают факторы, которые
затрагивают внутренние физические процессы в человеке и могут
оказать неблагоприятное влияние на его физические и когнитивные
характеристики, например, наличие кислорода, общее состояние здоровья,
болезнь или заболевание, потребление табака, наркотиков или алкоголя,
личное стрессовое состояние, усталость и беременность.
c) Психологические факторы. Они включают факторы, влияющие на
психологическую готовность индивидуума справиться обстоятельствами,
которые могут возникнуть, например, адекватность профессиональной
подготовки, знаний и опыта, а также рабочей нагрузки.
Психологическая подготовленность индивидуума включает
мотивацию и умение оценивать ситуацию, отношение к рискованному
поведению, уверенность и стресс.
d) Психосоциальные факторы. Они включают все внешние факторы
в социальной системе индивидуумов, оказывающие на них давление в
рабочей и нерабочей обстановке, например, спор с администратором,
трудовые конфликты между трудящимися и администрацией, смерть в
семье, личные финансовые проблемы или другие домашние трения.
Модель SHEL особенно полезна для того, чтобы наглядно
представить себе взаимодействие между различными компонентами
авиационной системы. Такое взаимодействие предусматривает следующее:
• Субъект-объект (L-H). Чаще всего вопрос о взаимосвязях между
человеком и машиной (эргономика) возникает, когда речь идет о
человеческом факторе. Они определяют систему интерфейса человека с
физической производственной средой: например, конструкция кресел с
учетом характеристик человеческого тела, дисплеев с учетом сенсорных
характеристик и возможностей усвоения информации пользователем, а
также органов управления с удобными для пользователя движениями,
15
кодированием и размещением. Однако для человека характерна
естественная тенденция приспосабливаться к дефектам интерфейса “L-H”.
Такая тенденция способна маскировать серьезные недостатки, которые
могут проявиться только после авиационного происшествия.
• Субъект-процедуры (L-S). Интерфейс L-S представляет собой
взаимосвязи человека с системами обеспечения, имеющимися на рабочем
месте, например, правила, руководства, контрольные перечни, издания,
СЭП и программное обеспечение ЭВМ.
Данный интерфейс включает такие “ориентированные на
пользователя” аспекты, как актуальность, точность, форма представления,
терминология, ясность и символика.
• Субъект-субъект (L-L). Интерфейс L-L представляет собой
взаимосвязи индивидуума с другими лицами на рабочем месте. Летные
экипажи, диспетчеры УВД, инженеры по техническому обслуживанию
воздушных судов и другой эксплуатационный персонал работают в
коллективах, и поэтому взаимоотношения, складывающиеся в таком
коллективе, накладывают свой отпечаток на их поведение и
работоспособность. Данный интерфейс охватывает такие аспекты, как
лидерство, сотрудничество, взаимодействие в команде и межличностные
отношения. С появлением концепции оптимизации работы экипажа в
кабине (CRM) этому виду интерфейса стало уделяться значительное
внимание. Подготовка по программам CRM и ее распространение на сферу
ОВД (оптимизация работы команды – TRM) и технического обслуживания
(оптимизация работы персонала технического обслуживания – MRM)
способствует повышению эффективности взаимодействия и нацелено на
контролирование естественных ошибок человека. В поле зрения этого
интерфейса находятся также взаимоотношения между коллективом и его
руководителями, а также аспекты корпоративной культуры,
психологического климата в коллективе и производственных нужд

16
авиакомпании, все из которых могут существенно влиять на
работоспособность человека.
• Субъект-среда (L-E). Данный вид интерфейса охватывает
взаимосвязи между индивидуумом и внутренней и внешней средой.
Внутренняя производственная среда включает такие физические
параметры, как температура, освещение, уровень шума, вибрация и
качество воздуха. Внешняя среда (для пилотов) включает такие аспекты,
как видимость, турбулентность и рельеф местности. Условия работы
авиации (круглосуточный режим 7 дней в неделю) все чаще связаны с
нарушением нормальных биологических ритмов, таких, как режим сна.
Кроме того, авиационная система функционирует в условиях наличия
большого числа политических и экономических ограничений, которые в
свою очередь оказывают влияние на общую ситуацию в той или иной
организации. Сюда можно отнести такие факторы, как адекватность
физических средств и вспомогательной инфраструктуры, финансовое
положение на местах и эффективность регулирования. В той же мере как
непосредственная производственная среда может создать напряженные
ситуации, вынуждающие выбирать кратчайший путь, так и неадекватная
вспомогательная инфраструктура может поставить под угрозу качество
принимаемых решений. Необходимо проявлять осторожность, чтобы
проблемы (опасные факторы) не “провалились через трещины” на
границах интерфейсов. В большинстве случаев проблему
“шероховатостей” этих интерфейсов можно устранить, например:
a) проектировщик может обеспечить надежность работы данного
оборудования в оговоренных эксплуатационных условиях;
b) в процессе сертификации регламентирующий орган имеет
возможность установить условия, при которых это оборудование можно
использовать;

17
c) администрация организации может установить СЭП и обеспечить
первоначальную подготовку и последующую регулярную переподготовку
по безопасному использованию данного оборудования;
d) каждый оператор оборудования может изучить данное
оборудование и обеспечить его уверенное использование безопасным
образом при любых необходимых условиях эксплуатации.
Воздушный кодекс Российской Федерации. Глава 3. Статья 24.1.
Обеспечение безопасности полетов гражданских воздушных судов:
1. Реализация государственной системы управления безопасностью
полётов гражданских воздушных судов обеспечивается в Российской
Федерации в соответствии с международными стандартами
Международной организации гражданской авиации.
2. Правительство Российской Федерации в рамках обеспечения
реализации государственной системы управления безопасностью полёта
гражданских воздушных судов устанавливает порядок разработки и
применения систем управления безопасностью полётов воздушных судов
юридическими лицами- разработчиками и изготовителями гражданских
воздушных судов, юридическими лицами и индивидуальными
предпринимателями, осуществляющими коммерческие воздушные
перевозки, юридическими лицами, осуществляющими техническое
обслуживание гражданских воздушных судов, аэронавигационное
обслуживание полётов воздушных судов, образовательными
организациями и организациями, осуществляющими подготовку пилотов
гражданских воздушных судов, операторами сертифицированных
аэродромов гражданской авиации в отношении воздушных судов,
разработка, производство, эксплуатация или обслуживание которых
осуществляется указанными юридическими лицами, индивидуальными
предпринимателями, образовательными учреждениями.
3. В целях управления безопасностью полётов гражданских
воздушных судов уполномоченный орган в области гражданской авиации
18
в порядке, установленном Правительством Российской Федерации,
осуществляет сбор и анализ данных о факторах опасности и риска,
создающих угрозу безопасности полётов гражданских воздушных судов,
хранение этих данных и обмен ими в соответствии с международными
стандартами Международной организации гражданской авиации.
1.3. Нормативное регулирование организации и оплаты труда в
Российской Федерации
Нормой труд называется установленный для работник объём работы
в час, день(смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при
нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить
нормальные условия труда: исправное состояние механизмов,
оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической
документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для
работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда.
Нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания –
устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники,
технологии, организации труда и производства и в случае их изменения
должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат
нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест,
внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения
производства, обеспечивающие повышение производительности труда.
Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с
учётом мнения профкома, локальными нормативными актами. О введении
новых норм работники извещаются не менее, чем за два месяца
Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы
времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные
задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при
коллективных формах организации и оплаты труда(в производственной
бригаде). По сфере их действия различают нормы труда: единые, типовые,
межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике
19
действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе
типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного
характера.
Норма выработки – это установленный в единицах продукции,
рабочих операций объём работы, который работник должен выполнить в
час, день(смену), месяц, рабочий год.
Норма времени – это количество рабочего времени(в часах, минутах)
для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для
расчёта, определения норм выработки и других норм труда.
Нормы обслуживания – это установленный на одного работника
объём обслуживания производственных механизмов, станков, площадей.
Их разновидностью является норма управляемости – число работников на
данном производстве, которыми должен управлять один руководитель
(бригадир, начальник участка, мастер и т.д.). Это тоже расчётная норма для
определения штата руководителей, управляющих трудом.
Норма численности работников – установленное количество
рабочего персонала определенной профессии, квалификации для
выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных
рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела,
предприятия, учреждения, организации.
Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны,
поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности, и
наоборот.
В основу нормирования труда должны быть положены следующие
принципа:
- научая обоснованность норм труда;
- равная напряжённость норм труда на одинаковых работах в
идентичных условиях;
- сохранение основной производительной силы общества
трудящихся;
20
- участие трудящихся в установлении норм труда.
Норма труда выступает не только как величина необходимых затрат
рабочего времени, но и как выражение трудовых обязанностей каждого
участника производства.
Оплата труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными
элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и
системами заработной платы.
Нормирование труда позволяет установить всесторонне
обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения
результатов труда. Норм служат базой для оплаты и материального
поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного
труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет
обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.
Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда
позволяют применить к каждой группе и категории работающих
определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более
точный учет количества и качества труда, включённого работниками в
конечные результаты производства.
Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности
производства, способствует развитию творческой активности
человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы
социально-экономического развития страны. Для того чтобы
перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно
совершенствовать формы и системы оплаты труда.
Структура зарплаты формировалась в течение длительного периода,
когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от
необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической
деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве
территории завода.

21
Многофункциональность заработной платы породила необходимость
введения большого количества доплат, имевших не только экономический,
но и социальный, а иногда и политический характер. Всё это следствие
многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных
стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях
перехода к рынку, зарплате надо вернуть её главную функцию –
экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите
работников должны принять на себя соответствующие фонды,
формируемые из отчислений от прибыли.
Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том,
что заработная плата работнику устанавливается до выполнения им
задания, до результатов его труда. Ещё не зная эффективности труда
работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние
достижения. Нерешённой задачей является оценка труда специалистов.
Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из
нескольких элементов:
- тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и
окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и
результативностью труда;
- доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат
рабочей сил из-за объективных различий в условиях(вредные, опасные) и
тяжести труда, особенностей производственной сред, режима работа;
- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия
факторов;
- надбавок, представляющих собой регулярную в течение
установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное
отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности
производства, выполнение ответственных заданий.;

22
- премий, представляющих собой нерегулярную(разовую) и
переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при
выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.
Заработная плата делится на номинальную и реальную.
Под номинальной заработной платой понимается величина
полученной работником за определенный период заработной платы в
действующих денежных единицах. Под реальной заработной платой
понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на
полученную заработную плату может приобрести при данном ровне цен на
товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фактическую
покупательную способность номинальной заработной платы.

2. Трудовые ресурсы авиакомпании ПАО Аэрофлот


23
2.1. Характеристика авиакомпании ПАО Аэрофлот
Группа «Аэрофлот» – современный авиационный холдинг,
крупнейший авиаперевозчик России и один из лидеров европейского
рынка авиаперевозок. По итогам 2017 года Группа занимает 40,5%
российского рынка по пассажиропотоку: в течение года услугами
авиакомпаний Группы воспользовались 50,1 млн человек +15,4% рост
пассажиропотока, в том числе 32,8 млн пассажиров перевезено рейсами
авиакомпании «Аэрофлот». 91,8 млрд пкм – пассажирооборот, 112,2 млрд
пкм – предельный пассажирооборот в год, 81,8% - занятость
пассажирских кресел +1,4 п.п. прирост занятости пассажирских кресел.
Головной компанией Группы является ПАО «Аэрофлот». В состав
Группы «Аэрофлот» входят авиакомпании «Аэрофлот», «Россия»,
«Аврора» и «Победа». Мульти брендовая стратегия позволяет Группе
успешно расширять присутствие во всех ключевых сегментах рынка на
внутренних и международных направлениях. Группа «Аэрофлот»
стремится к лидерству среди глобальных перевозчиков.
Аэрофлот входит в число лидеров глобальной отрасли по качеству
обслуживания пассажиров, что подтверждается высокими позициями в
признанных мировых рейтингах. В 2016 году авиакомпания «Аэрофлот»
стала обладателем высокого рейтинга «четыре звезды» Skytrax по качеству
сервиса. В 2017 году в шестой раз стала обладателем международной
премии SkyTrax World Airline Awards в категории «Лучшая авиакомпания
Восточной Европы». Одно из ключевых преимуществ группы –
современный парк воздушных судов. Парк авиакомпании «Аэрофлот»
является одним из самых молодых в мире. Средний возраст самолетов
Аэрофлота составляет 4,1 года, а самолетов Группы – 6,2 лет. По
состоянию на конец 2017 года в парк Группы входило 325
воздушных судов (без учета семи самолетов, переданных в аренду и
субаренду), 224 из которых эксплуатировались авиакомпанией
«Аэрофлот») +40 – чистое увеличение парка воздушных судов.
24
В 2017 году сеть маршрутов Группы охватывала 315 регулярных
направлений в 52 страны мира (включая Россию), сеть авиакомпании
«Аэрофлот» – 139 регулярных направлений в 51 страну мира. Регулярные
рейсы: 50 внутренних +9,7% рост пассажиропотока и 89 международных
+23,3% рост пассажиропотока. Аэрофлот является участником
глобального альянса SkyTeam, что дает пассажирам возможность
использовать дополнительные возможности, предоставляемые
маршрутными сетями партнеров. Доля в пассажиропотоке Группы
«Аэрофлот» составляет 65,5%.
51,17% акций ПАО «Аэрофлот» принадлежит Российской
Федерации в лице Федерального агентства по управлению
государственным имуществом. В свободном обращении у
институциональных и розничных инвесторов находится 45,2% капитала.
Акции ПАО «Аэрофлот» торгуются на Московской бирже (тиккер –
AFLT) и включены в котировальный лист первого уровня. За пределами
Российской Федерации акции Аэрофлота обращаются в виде глобальных
депозитарных расписок на внебиржевом рынке Франкфуртской фондовой
биржи.
2.2. Трудовые ресурсы авиакомпании ПАО Аэрофлот
Кадровая политика Группы «Аэрофлот» направлена на укрепление
позиций на российском и международном рынках авиаперевозок и
завоевание доверия пассажиров, партнеров и всех заинтересованных
сторон. В число приоритетов Аэрофлота входит привлечение, удержание и
обеспечение профессионального развития специалистов, повышение
экономической эффективности по всем направлениям работы с
персоналом, а также формирование особой корпоративной культуры как
важного конкурентного преимущества Компании. Аэрофлот постоянно
работает над повышением привлекательности компенсационного и
социального пакетов для сотрудников, а также развитием гибких
мотивационных схем, помогающих всем работникам в полной мере
25
реализовать свой потенциал. Приоритетные направления кадровой
политики: — поиск и привлечение сотрудников, включая укомплектование
летных и кабинных экипажей; — удержание высокопрофессиональных
сотрудников; — обучение сотрудников, включая подготовку персонала для
работы на новых типах воздушных судов; — организация подготовки
кадрового резерва; — проведение аттестации сотрудников; — развитие
систем мотивации; — поддержание высокого уровня лояльности
сотрудников; — обеспечение социальной поддержки сотрудников; —
укрепление привлекательности Группы как ведущего работодателя на
рынке авиаперевозок.
В ПАО «Аэрофлот» действует Кодекс корпоративной этики,
который является сводом этических и нравственных норм, принимаемых и
разделяемых в Компании. Аэрофлот уважает права и свободы работников,
предоставляет равные возможности и гарантирует защиту от любых форм
дискриминации, определенных российским законодательством и нормами
международного права. В Компании действует запрет на любые
преференции по политическим, религиозным, национальным и иным
мотивам при реализации кадровой политики, политики оплаты труда и
социального обеспечения. Компания никогда не использовала и не
использует детский труд или труд по принуждению.
Структура персонала. Списочная численность персонала Группы
«Аэрофлот» по состоянию на 31 декабря 2017 года составила 38 870
человек, увеличившись по сравнению с предыдущим годом на 6,3% (на 31
декабря 2016 года – 36 556 человек). Рост численности обусловлен
увеличением парка воздушных судов и расширением сети маршрутов.
Списочная численность персонала ПАО «Аэрофлот» по состоянию на 31
декабря 2017 года выросла на 6,7% и составила 22 991 человека (на 31
декабря 2016 года – 21 554 человека).
Списочная численность и структура персонала по состоянию на
конец года. Списочная численность персонала Группы «Аэрофлот» без
26
учета персонала ЧПОУ «Авиационная школа Аэрофлота»: 137 человек на
31 декабря 2016 года и 181 человек на 31 декабря 2017 года. Включает
командиров воздушных судов, вторых пилотов, прочий летный состав
(борт-инженеры, пилоты-инструкторы и др.).
Доля женщин в общей численности персонала Группы «Аэрофлот»
составляет 50,9%. В частности, в головной компании ПАО «Аэрофлот»
работает 11 740 женщин, включая бортпроводниц, сотрудниц офисных
подразделений и технических служб, а также пилотов. По состоянию на
конец 2017 года в авиакомпании «Аэрофлот» работала 31 пилотесса, пять
пилотесс в авиакомпании «Россия» и две пилотессы в авиакомпании
«Аврора». По состоянию на 31 декабря 2017 года в штате
ПАО «Аэрофлот» работали 38 пилотов-нерезидентов. Показатель
текучести персонала по ПАО «Аэрофлот» в 2017 году составил 6,8% (в
2016 году – 7,5%).
Воздушный кодекс РФ Статья 56. Экипаж воздушного судна:
1. Экипаж пилотируемого воздушного судна состоит из летного
экипажа (командира, других лиц летного состава) и кабинного экипажа
(бортоператоров и бортпроводников). Полет гражданского воздушного
судна не разрешается в случае, если состав летного экипажа меньше
минимально установленного состава.
(в ред. Федерального закона от 30.12.2015 N 462-ФЗ).
1.1. Экипаж беспилотного воздушного судна состоит из одного либо
нескольких внешних пилотов, одного из которых владелец беспилотного
воздушного судна назначает командиром такого воздушного судна.
(п. 1.1 введен Федеральным законом от 30.12.2015 N 462-ФЗ)
2. Состав экипажа воздушного судна определенного типа
устанавливается в соответствии с требованиями к летной эксплуатации
воздушного судна данного типа.

27
3. На период проведения испытаний экспериментального
воздушного судна состав его экипажа определяется разработчиком
данного воздушного судна.
4. В состав летного экипажа гражданского воздушного судна
российских юридического лица или индивидуального предпринимателя,
которые осуществляют коммерческие воздушные перевозки, выполняют
авиационные работы, могут входить граждане Российской Федерации и в
случаях, предусмотренных пунктом 5 настоящей статьи, иностранные
граждане.
(п. 4 в ред. Федерального закона от 20.04.2014 N 73-ФЗ).
5. В состав летного экипажа гражданского воздушного судна
российских юридического лица или индивидуального предпринимателя,
которые осуществляют коммерческие воздушные перевозки, выполняют
авиационные работы, могут входить иностранные граждане в случаях:
1) подготовки иностранного гражданина в целях получения им
допуска к профессиональной деятельности в качестве члена летного
экипажа гражданского воздушного судна при условии, что другие члены
летного экипажа гражданского воздушного судна являются гражданами
Российской Федерации;
2) заключения с иностранным гражданином трудового договора для
замещения должности командира гражданского воздушного судна.
(п. 5 введен Федеральным законом от 20.04.2014 N 73-ФЗ)
Воздушный кодекс РФ Статья 57. Командир воздушного судна:
3. Командиром воздушного судна, за исключением сверхлегкого
пилотируемого гражданского воздушного судна с массой конструкции 115
килограммов и менее, беспилотного гражданского воздушного судна с
максимальной взлетной массой 30 килограммов и менее, является лицо,
имеющее действующее свидетельство пилота (летчика, внешнего пилота),
а также подготовку и опыт, необходимые для самостоятельного
управления воздушным судном определенного типа.
28
(в ред. Федеральных законов от 28.07.2012 N 129-ФЗ, от 30.12.2015 N
462-ФЗ, от 03.07.2016 N 291-ФЗ).
4. Командир пилотируемого воздушного судна руководит работой
экипажа воздушного судна, отвечает за дисциплину и порядок на
воздушном судне, а также принимает необходимые меры по обеспечению
безопасности находящихся на борту воздушного судна людей,
сохранности воздушного судна и находящегося на нем имущества.
(в ред. Федерального закона от 30.12.2015 N 462-ФЗ).
Командир беспилотного воздушного судна руководит работой
экипажа беспилотного воздушного судна и отвечает за безопасное
выполнение полета.
(абзац введен Федеральным законом от 30.12.2015 N 462-ФЗ).
Воздушный кодекс РФ Статья 58. Права командира воздушного
судна:
1. Командир воздушного судна имеет право:
1) принимать окончательные решения о взлете, полете и посадке
воздушного судна, а также о прекращении полета и возвращении на
аэродром или о вынужденной посадке в случае явной угрозы безопасности
полета воздушного судна в целях спасения жизни людей, предотвращения
нанесения ущерба окружающей среде. Такие решения могут быть приняты
с отступлением от плана полета, указаний соответствующего органа
единой системы организации воздушного движения и задания на полет, с
обязательным уведомлением соответствующего органа обслуживания
воздушного движения (управления полетами) и по возможности в
соответствии с установленными правилами полетов;
2) в целях обеспечения безопасности полета воздушного судна
отдавать распоряжения любому находящемуся на борту воздушного судна
лицу и требовать их исполнения. Командир воздушного судна имеет право
применять все необходимые меры, в том числе меры принуждения, в
отношении лиц, которые своими действиями создают непосредственную
29
угрозу безопасности полета воздушного судна и отказываются
подчиняться распоряжениям командира воздушного судна. По прибытии
воздушного судна на ближайший аэродром командир воздушного судна
имеет право удалить таких лиц с воздушного судна, а в случае совершения
деяния, содержащего признаки административного правонарушения или
преступления, передать их правоохранительным органам;
(в ред. Федерального закона от 05.12.2017 N 376-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) принимать решения о сливе топлива в полете, сбросе багажа, груза
и почты, если это необходимо для обеспечения безопасности полета
воздушного судна и его посадки. При отсутствии соответствующих служб
авиационной безопасности командир воздушного судна имеет право
проводить предполетный досмотр лиц и объектов, указанных в статье
85 настоящего Кодекса;
4) принимать иные меры по обеспечению безопасного завершения
полета воздушного судна.
2. В случае вынужденной посадки воздушного судна командир
воздушного судна руководит действиями лиц, находящихся на борту
воздушного судна, до передачи своих полномочий представителям служб
поиска и спасания воздушных судов.
Подбор персонала. Подбор персонала Компании ведется в
соответствии с Положением об организации работы по поиску и подбору
персонала от 25.06.2010 и включает размещение объявлений о вакансиях
на официальном сайте ПАО «Аэрофлот», внутрикорпоративном интернет-
портале, а также на специализированных сайтах в сети Интернет и СМИ.
Кроме того, Аэрофлот развивает сотрудничество с образовательными
учреждениями в целях привлечения молодых перспективных специалистов
и повышения качества подготовки будущих сотрудников. Компания
ежегодно отбирает лучших курсантов выпускных курсов летных учебных
заведений гражданской авиации для прохождения дополнительной
30
тренажерной подготовки по стандартам ПАО «Аэрофлот». Кроме того, в
структурных подразделениях Компании организуется производственная и
преддипломная практика курсантов старших курсов отраслевых учебных
заведений. В отчетном периоде Компания продолжила участие в
программе целевой подготовки за счет средств федерального бюджета.
Договоры о целевом приеме действуют с тремя отраслевыми вузами:
Санкт-Петербургским государственным университетом гражданской
авиации, Ульяновским институтом гражданской авиации имени Главного
маршала авиации Б. П. Бугаева и Московским государственным
техническим университетом гражданской авиации. За пять лет 278
курсантов заключили ученические договоры о целевом обучении, которые
предусматривают обязательство выпускника проработать в Компании не
менее определенного количества лет. В 2017 году состоялся первый
выпуск.
Воздушный кодекс РФ Статья 52. Понятие авиационного персонала:
1. К авиационному персоналу относятся лица, которые имеют
профессиональную подготовку, осуществляют деятельность по
обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной
безопасности, по организации, выполнению, обеспечению и
обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов,
выполнению авиационных работ, организации использования воздушного
пространства, организации и обслуживанию воздушного движения и
включены в перечни специалистов авиационного персонала. Перечни
специалистов авиационного персонала по видам авиации утверждаются
уполномоченными органами, осуществляющими государственное
регулирование деятельности соответственно в области гражданской
авиации, государственной авиации и экспериментальной авиации.
(в ред. Федерального закона от 28.07.2012 N 129-ФЗ).
В целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения
обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки
31
или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и
индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций)
авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим
обслуживание (управление) воздушного движения.
(абзац введен Федеральным законом от 08.07.1999 N 150-ФЗ).
Требования к специалистам согласно перечням специалистов
авиационного персонала устанавливаются федеральными авиационными
правилами.
(абзац введен Федеральным законом от 28.07.2012 N 129-ФЗ).
2. Авиационный персонал включает в себя авиационный персонал
гражданской авиации, авиационный персонал государственной авиации и
авиационный персонал экспериментальной авиации.
3. На должности специалистов авиационного персонала,
осуществляющих деятельность по организации использования воздушного
пространства, организации и обслуживанию воздушного движения,
принимаются граждане Российской Федерации.
На должности специалистов авиационного персонала не
принимаются лица, имеющие непогашенную или неснятую судимость за
совершение умышленного преступления.
(п. 3 в ред. Федерального закона от 13.07.2015 N 253-ФЗ).
3.1. Лица из числа специалистов авиационного персонала проходят
обязательные предварительные (при поступлении на работу) и
периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры,
включающие в себя химико-токсикологические исследования наличия в
организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их
метаболитов.
Порядок проведения предварительных (при поступлении на работу)
и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских
осмотров устанавливается уполномоченным органом в области
гражданской авиации по согласованию с федеральным органом
32
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в
сфере здравоохранения.
На должности специалистов авиационного персонала не
принимаются лица, не прошедшие предварительного медицинского
осмотра, а также лица, подвергнутые административному наказанию за
потребление наркотических средств или психотропных веществ без
назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных
веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается
подвергнутым административному наказанию.
Наряду с основаниями расторжения трудового договора по
инициативе работодателя, установленными трудовым законодательством,
трудовой договор с лицом из числа специалистов авиационного персонала
может быть расторгнут в период, когда лицо считается подвергнутым
наказанию за совершение административного правонарушения, связанного
с потреблением наркотических средств или психотропных веществ без
назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных
веществ, а также если указанное лицо не прошло в установленном порядке
обязательный медицинский осмотр.
(п. 3.1 введен Федеральным законом от 13.07.2015 N 230-ФЗ).
4. На работу в службы авиационной безопасности не принимаются
лица:
1) имеющие непогашенную или неснятую судимость за совершение
умышленного преступления;
2) страдающие психическими заболеваниями, алкоголизмом,
токсикоманией, наркоманией, до прекращения в отношении этих лиц
диспансерного наблюдения в специализированной медицинской
организации государственной или муниципальной системы
здравоохранения в связи с выздоровлением или стойкой ремиссией;
(пп. 2 в ред. Федерального закона от 13.07.2015 N 230-ФЗ).
33
3) досрочно прекратившие полномочия по государственной
должности или уволенные с государственной службы, в том числе из
правоохранительных органов, из органов прокуратуры, судебных органов
по основаниям, которые в соответствии с законодательством Российской
Федерации связаны с совершением дисциплинарного проступка, грубым
или систематическим нарушением дисциплины, совершением проступка,
порочащего честь государственного служащего, утратой доверия к нему,
если после такого досрочного прекращения полномочий или такого
увольнения прошло менее чем три года;
4) в отношении которых по результатам проверки, проведенной в
соответствии с Федеральным законом "О полиции", имеется заключение
органов внутренних дел о невозможности допуска этих лиц к
осуществлению деятельности, связанной с объектами, представляющими
повышенную опасность для жизни или здоровья человека, а также для
окружающей среды;
(в ред. Федерального закона от 07.02.2011 N 4-ФЗ).
5) подвергнутые административному наказанию за потребление
наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача
либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания
срока, в течение которого лицо считается подвергнутым
административному наказанию.
(п. 5 введен Федеральным законом от 13.07.2015 N 230-ФЗ).
(п. 4 введен Федеральным законом от 21.03.2005 N 20-ФЗ).
ПАО «Аэрофлот» также продолжило сотрудничество с семью
отраслевыми учебными заведениями гражданской авиации в рамках
проекта «Именная стипендия», включая Ульяновский институт
гражданской авиации имени Главного маршала авиации Б. П. Бугаева,
Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации,
Бугурусланское, Сасовское и Краснокутское летные училища гражданской
авиации, а также Егорьевский и Кирсановский авиационные технические
34
колледжи. Ежегодно Компания назначает до 50 именных стипендий в
размере 10 тыс. руб. в месяц. Стипендиатами ПАО «Аэрофлот» стали 182
курсанта.
В 2017 году ПАО «Аэрофлот» совместно с Росавиацией и
Объединенной авиастроительной корпорацией провело конкурс «Лучший
в небе» среди курсантов Ульяновского института гражданской авиации,
Сасовского и Краснокутского летных училищ гражданской авиации. По
итогам конкурса были выбраны лучшие будущие пилоты российских
воздушных судов Sukhoi Superjet 100.
Обучение и развитие персонала. Эффективная организация процесса
обучения и повышения квалификации персонала позволяет Группе
«Аэрофлот» поддерживать высокий уровень профессиональной
подготовки работников в соответствии с современными требованиями
международных стандартов и Федеральных авиационных правил. В 2017
году ПАО «Аэрофлот» организовано обучение 32,5 тыс. слушателей
(некоторые работники изучали более одной программы обучения) как
внутри Группы, так и в сторонних учреждениях по программам
подготовки, переподготовки, повышения квалификации и сертификации.
В дочерней компании – частном профессиональном образовательном
учреждении «Авиационная школа Аэрофлота» в отчетном периоде
организовано обучение более 27 тыс. слушателей из числа работников
ПАО «Аэрофлот». В число основных направлений переподготовки и
повышения квалификации вошли: — наземное обслуживание воздушных
судов на перроне; — обучение бортпроводников; — переподготовка
пилотов на новые типы воздушных судов; — подготовка инженерно-
технического персонала; — авиационная безопасность; — правила
перевозки опасных грузов; — охрана труда; — иностранный язык.
Организовано обучение более 3 тыс. слушателей в сторонних
образовательных учреждениях и учебных центрах по следующим
программам: — обязательная подготовка производственного персонала
35
(подготовка водителей и руководителей подъездом (отъездом) спецмашин
к воздушному судну для работы на аэродроме Шереметьево, подготовка
государственных инспекторов в области гражданской авиации и
инспекторского состава гражданской авиации; подготовка водителей
электрокаров и электропогрузчиков; промышленная безопасность и т. д.);
— подготовка общей направленности (занятия по гражданской обороне,
охране окружающей среды, экологической безопасности; повышение
квалификации бухгалтеров, маркетинг и менеджмент и т. д.). Департамент
подготовки авиационного персонала ПАО «Аэрофлот» (ДПАП) в отчетном
периоде организовал обучение более 2 тыс. слушателей, включая
переобучение пилотов на новые типы воздушных судов, подготовку
пилотов – кандидатов на должность командиров воздушных судов,
первоначальную подготовку инструкторского состава, подготовку
экзаменаторов, а также курсы CRM и обучение по системе управления
безопасностью полетов. В 2017 году ДПАП разработал 17 программ
подготовки специалистов. Также в 2017 году была проведена
сертификация ДПАП на соответствие требованиям Федеральных
авиационных правил, утвержденных Приказом Министерства транспорта
РФ от 29.09.2015 № 289. Получен бессрочный Сертификат авиационного
учебного центра. Реализована серия инновационных проектов, включая
модернизацию тренажеров FFS A320, MFTD A320. Также были завершены
работы по договору с АО «ГСС» на изготовление процедурного тренажера
для подготовки летных экипажей самолета SSJ100. Продолжена работа по
созданию учебного центра по комплексной подготовке авиационного
персонала для МС-21. Тренажерный комплекс ПАО «Аэрофлот»
использует собственный тренажерный комплекс, на базе которого
проходят подготовку члены летных и кабинных экипажей Аэрофлота и
дочерних авиакомпаний. Тренажерный комплекс оснащен 23
современными тренажерами отечественного и зарубежного производства.
В отчетном периоде реализован ряд проектов, направленных на
36
повышение качества подготовки членов летных и кабинных экипажей на
собственной тренажерной базе, в том числе модернизация тренажеров и
доработка компьютера управления полетом. В 2017 году подготовку на
полно пилотажных и специализированных тренажерах прошли более
девяти тысяч экипажей, на тренажерах аварийно-спасательной подготовки
«Суша – вода» обучение прошли более 4 тыс. человек.
Воздушный кодекс РФ Статья 54. Подготовка специалистов согласно
перечню специалистов авиационного персонала гражданской авиации:
(в ред. Федерального закона от 28.07.2012 N 129-ФЗ).
2. Требования к образовательным организациям и организациям,
осуществляющим обучение специалистов согласно перечню специалистов
авиационного персонала гражданской авиации, устанавливаются
федеральными авиационными правилами.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ).
3. Подготовка пилотов легких гражданских воздушных судов и
пилотов сверхлегких гражданских воздушных судов авиации общего
назначения может осуществляться в порядке индивидуальной подготовки
у лица, имеющего указанное в пункте 1 статьи 53 настоящего Кодекса
свидетельство с внесенной в него записью о праве проведения такой
подготовки.
4. Подготовка специалистов согласно перечню специалистов
авиационного персонала гражданской авиации осуществляется по
программам подготовки, утвержденным уполномоченным органом в
области гражданской авиации.
Требования к порядку разработки, утверждения и содержанию
указанных программ устанавливаются федеральными авиационными
правилами.
5. Порядок подготовки членов экипажа гражданского воздушного
судна, сотрудников по обеспечению полетов гражданской авиации,
специалистов по техническому обслуживанию воздушных судов,
37
диспетчеров управления воздушным движением устанавливается
федеральными авиационными правилами.
6. Тренажерные устройства имитации полета, применяемые в целях
подготовки и контроля профессиональных навыков членов летных
экипажей гражданских воздушных судов, допускаются к применению
в порядке, установленном уполномоченным органом в области
гражданской авиации. Требования к таким тренажерным устройствам и
порядок их применения устанавливаются федеральными авиационными
правилами.
7. Сроки и периодичность подготовки авиационного персонала
гражданской авиации для обслуживания пассажиров из числа инвалидов и
других лиц с ограничениями жизнедеятельности и использования
технических средств и оборудования, указанных в пункте 10 статьи
37настоящего Кодекса, устанавливаются уполномоченным органом в
области гражданской авиации.
(п. 7 введен Федеральным законом от 07.06.2013 N 124-ФЗ).
8. Периодичность обязательной аттестации авиационного персонала
гражданской авиации, прошедшего подготовку для обслуживания
пассажиров из числа инвалидов и других лиц с ограничениями
жизнедеятельности и использования технических средств и оборудования,
указанных в пункте 10 статьи 37 настоящего Кодекса, устанавливается
федеральными авиационными правилами.
(п. 8 введен Федеральным законом от 07.06.2013 N 124-ФЗ).
9. Программы подготовки авиационного персонала гражданской
авиации для обслуживания пассажиров из числа инвалидов и других лиц с
ограничениями жизнедеятельности и использования технических средств и
оборудования, указанных в пункте 10 статьи 37 настоящего Кодекса,
утверждаются уполномоченным органом, на который законодательством
Российской Федерации возложены организация и проведение
обязательных сертификации и аттестации в гражданской авиации,
38
совместно с федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке и реализации государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда и
социальной защиты населения, при участии общественных объединений
инвалидов.
(п. 9 введен Федеральным законом от 07.06.2013 N 124-ФЗ).
Конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии».
ПАО «Аэрофлот» проводит конкурс «Лучший по профессии» в целях
укрепления корпоративной культуры, выявления и поощрения лучших
сотрудников, популяризации массовых профессий авиакомпании.
В 2017 году в конкурсе приняли участие около 700 человек,
представляющих 20 профессий. Конкурс проходил также в четырех
специальных номинациях: «Лучшее представительство ПАО «Аэрофлот» в
Российской Федерации», «Лучшее представительство ПАО «Аэрофлот» за
границей», «За лучшую демонстрацию ценностей Аэрофлота в работе»,
«Лучший наставник». Победители конкурса получили значительные
денежные премии и существенный стимул к развитию карьеры.
Кадровый резерв. ПАО «Аэрофлот» продолжило работу по
формированию кадрового резерва. В течение 2017 года ключевые
назначения в Компании были реализованы из числа сотрудников –
участников программы кадрового резерва руководителей высшего звена
управления. В то же время велась работа по развитию кадрового резерва на
должности руководителей среднего звена управления и для работы в
представительствах Компании за границей. По состоянию на конец
отчетного периода в состав данных кадровых резервов входили 149 и 131
человек соответственно.
Система мотивации. ПАО «Аэрофлот» работает над развитием
системы мотивации сотрудников в целях повышения операционной
эффективности и укрепления конкурентных преимуществ. Компания

39
использует гибкие мотивационные схемы и последовательно повышает
привлекательность компенсационного и социального пакетов.
Особое внимание Компания уделяет привлечению и мотивированию
пилотов. Поддерживается конкурентоспособный уровень оплаты труда,
регулярно проводится индексация должностного оклада. В целях
привлечения на работу квалифицированного летного состава действует
система стимулирующих единовременных выплат при трудоустройстве.
Авиакомпания компенсирует пилотам расходы, связанные с обучением, по
ученическим договорам при увольнении с прежнего места работы или
затраченные работником средства на свое обучение. В Компании также
активно используются нематериальные формы мотивации труда. В
соответствии с Коллективным договором Аэрофлот награждает и
поощряет сотрудников за достижение высоких показателей в работе. В
2017 году два сотрудника были отмечены государственными наградами
Российской Федерации, 117 сотрудников – ведомственными наградами
Минтранса России, 20 сотрудников – наградами других ведомств.
Корпоративными видами поощрений были отмечены более 1 200 человек.
Социальная поддержка персонала. Компания реализует широкий
спектр социальных программ в целях создания комфортных условий для
профессионального и личностного роста сотрудников, обеспечения
социальной защищенности персонала. Социальные программы являются
конкурентным преимуществом Компании, способствуют привлечению
квалифицированных специалистов, повышению эффективности работы,
формированию благоприятного социально-психологического климата, а
также укреплению имиджа социально ответственной компании. В
ПАО «Аэрофлот» действует Коллективный договор. Совместным
решением работодателя и представителя работников от 10 августа 2017
года действие Коллективного договора было продлено до 1 декабря 2020
года. Социальный пакет, установленный Коллективным договором, в
значительной мере превышает объем льгот, гарантий и компенсаций,
40
предусмотренный действующим трудовым законодательством.
Негосударственное пенсионное обеспечение В Аэрофлоте действует
система негосударственного пенсионного обеспечения (НПО), основанная
на принципе взаимного участия сотрудника и работодателя.
Негосударственная пенсия формируется из ежемесячных пенсионных
взносов работников, ежеквартальных доплат Компании, ежегодного
инвестиционного дохода, начисляемого негосударственным пенсионным
фондом на сумму взносов работника, и доплат работодателя.
В корпоративной программе НПО принимают участие 6,2 тыс.
работников. В 2017 году на личные взносы участников программы НПО
начислялась доплата от авиакомпании в размере 20%.
С 2016 года программу негосударственного пенсионного
обеспечения для работников Компании реализуют два корпоративных
негосударственных пенсионных фонда: ОАО «НПФ РГС» и АО «НПФ
Сбербанка».
В целях привлечения и удержания в Компании командиров
воздушных судов действует специальный пенсионный план – программа
«Золотой якорь». Участникам программы Компания начисляет ежегодные
бонусы на именной пенсионный счет в корпоративном негосударственном
фонде. Размер бонуса увеличивается за каждый последующий год,
отработанный в авиакомпании.
При увольнении работников на пенсию Компания дополнительно к
накопительной пенсии назначает участникам программы корпоративную
пенсию. По состоянию на конец 2017 года корпоративную пенсию
получали 4,3 тыс. бывших работников Компании.
Также действует поощрительная программа обязательного
пенсионного страхования по софинансированию накопительной части
государственной пенсии. Участникам программы работодатель отчисляет
дополнительный страховой взнос на личный пенсионный накопительный
счет работника в размере от 20 до 50% от взноса работника.
41
Санаторно-курортное лечение. В 2017 году в санаторно-курортных
учреждениях прошли лечение 3,8 тыс. работников ПАО «Аэрофлот», в том
числе 712 детей работников совместно с родителями по программе
«Здоровый ребенок». Финансирование программы осуществлялось за счет
средств добровольного медицинского страхования, средств бюджета
Фонда социального страхования Российской Федерации, формируемого из
страховых взносов Компании на обязательное социальное страхование от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Компания сотрудничает с санаториями Юга России и Словакии. Для
летного состава была организована специальная реабилитационно-
восстановительная лечебная программа в Чехии, по которой 511 пилотов и
бортпроводников прошли лечение бесплатно.
Спортивные мероприятия. Программы по развитию корпоративного
спорта и проведению праздничных мероприятий направлены на
укрепление корпоративной культуры. В 2017 году были арендованы
спортивные площадки для спортивных секций, действующих на
постоянной основе: футбол, волейбол, хоккей, баскетбол, теннис.
Спортивные команды Аэрофлота успешно выступили в турнирах по мини-
футболу на Кубок CSA, на Кубок авиации и космонавтики и на Кубок
авиаотрасли, во внутрикорпоративном теннисном турнире. В целях
укрепления здоровья работников Компании в течение года
предоставлялись абонементы в фитнес-клубы.
Жилищная программа для летного состава. В 2017 году в жилищной
программе с субсидированием процентных ставок банковских ипотечных
кредитов на приобретение жилья за счет средств Компании продолжили
участие 19 пилотов.
Предоставление служебного жилья ключевым специалистам. В
течение года региональным ключевым специалистам Компании
предоставлялось служебное жилье вблизи аэропорта Шереметьево. В
служебном жилье в среднем проживало более 1,5 тыс. человек. Основной
42
зоной проживания является Летный городок Аэрофлота, расположенный
в ГК «Озеро Круглое».
Предоставление служебного автотранспорта и служебных
автостоянок. Для перевозки работников к месту работы в офисы
Компании, расположенные в районе аэропорта Шереметьево, используется
служебный автотранспорт.
В 2017 году ежедневно служебным транспортом перевозилось около
3,6 тыс. работников Компании. В 2017 году для обеспечения персонала
производственных подразделений компании парковочными местами были
арендованы шесть автостоянок в районах, прилегающих к аэропорту
Шереметьево.
Предоставление материальной помощи. В 2017 году 234
действующим и бывшим работникам Компании была оказана
материальная помощь в связи со сложными жизненными ситуациями.
Возмещение работникам затрат на содержание детей в детских
дошкольных учреждениях. В 2017 году возмещение родительской платы за
содержание ребенка в дошкольных учреждениях получили более 2,3 тыс.
работников Компании.
Дополнительные социальные льготы для летного состава. Для
летного состава предусмотрен ряд дополнительных социальных льгот,
включая:
— ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 70 дней;
– самый продолжительный в гражданской авиации;
— специальные программы страхования, размер выплат по которым
был существенно увеличен в декабре 2017 года;
— возможность бесплатного посещения спортивных площадок для
тренировок по различным видам спорта.
Медицинский центр Аэрофлота. В ПАО «Аэрофлот» действует
собственный медицинский центр, который обслуживает работников,
членов их семей и пенсионеров Компании. Проводится врачебно-летная
43
экспертиза и реабилитация летного состава и бортпроводников,
предполетные медосмотры. В медицинском центре действуют
поликлиника, стационар и амбулаторная хирургия с дневным стационаром.
На базе поликлиники проводится широкий спектр лабораторных
исследований. В 2017 году в поликлинике медицинского центра
зарегистрировано 246,8 тыс. посещений. Также в течение года была
проведена врачебно-летная экспертиза 5,4 тыс. пациентов.
Социальное партнерство. ПАО «Аэрофлот» успешно развивает
социальное партнерство. В Компании действуют 10 первичных
профсоюзных организаций четырех различных профсоюзов, включая
Профсоюз авиаработников города Москвы, Шереметьевский профсоюз
летного состава, Шереметьевский профсоюз бортпроводников,
Общероссийский профсоюз работников инженерно-авиационных служб
гражданской авиации. Общая численность членов всех профсоюзных
организаций составляет около 9 тыс. человек. Интересы работников в
социальном партнерстве представляет Единый представительный орган
работников, в который вошли представители большинства первичных
профсоюзных организаций
Система оплаты труда в Компании учитывает категории должностей,
результативность деятельности структурных подразделений, особенности
региональных рынков труда, а также индивидуальный вклад каждого
работника. Оценка деятельности высшего руководства Компании
осуществляется с учетом ключевых показателей эффективности,
утверждаемых Советом директоров.
Охрана и безопасность труда. В ПАО «Аэрофлот» выстроена
эффективная система охраны труда в соответствии с применимыми
требованиями и передовыми отраслевыми практиками. Компания имеет
сертификат соответствия организации работ по охране труда
установленным государственным нормативным требованиям. Компания
стремится к исключению случаев производственного травматизма и
44
профессиональных заболеваний, работает над предупреждением опасных
ситуаций. В 2017 году произошел 21 несчастный случай различной
степени тяжести, в том числе 3 тяжелых. Значимая роль во всех
несчастных случаях принадлежит человеческому фактору. В течение года
велась работа по обучению и инструктажу по вопросам охраны труда,
профилактике профессиональных заболеваний и предотвращению случаев
травматизма. С целью профилактики профессиональных заболеваний были
проведены периодические медицинские осмотры. В соответствии с
Федеральным законом № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в
ПАО «Аэрофлот» по состоянию на конец 2017 года специальная оценка
условий труда проведена на 5 832 рабочих местах, из которых
4385 признаны допустимыми. Работникам, занятым на работах с вредными
условиями труда, установлена доплата в размере от 4 до 24%.
В Компании действует система добровольных сообщений персонала.
Любые замечания экипажей воздушных судов по результатам выполнения
рейсов в ежедневном режиме изучаются сотрудниками департамента
управления безопасностью полётов, по результатам анализа принимаются
соответствующие меры.
Режим труда и отдыха членов летных и кабинных экипажей. Режим
труда и отдыха членов, летных и кабинных экипажей установлен в
соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и
Положением о режиме рабочего времени и времени отдыха членов
экипажей воздушных судов ПАО «Аэрофлот».

45
Заключение
Изучив сущность трудовых ресурсов был проведён анализ
использования трудовых ресурсов на примере авиакомпании ПАО
Аэрофлот, который показал, что по сравнению с 2016 годом в 2017 году
численность персонала составила 38 870 человек, увеличившись по
сравнению с предыдущим годом на 6,3% (на 31 декабря 2016 года – 36 556
человек). Рост численности обусловлен увеличением парка воздушных
судов и расширением сети маршрутов. В течение года услугами
авиакомпаний Группы воспользовались 50,1 млн человек +15,4% рост
пассажиропотока. Списочная численность персонала ПАО «Аэрофлот» по
состоянию на 31 декабря 2017 года выросла на 6,7% и составила
22 991 человека (на 31 декабря 2016 года – 21 554 человека). Списочная
численность и структура персонала по состоянию на конец года.
Списочная численность персонала Группы «Аэрофлот» без учета
персонала ЧПОУ «Авиационная школа Аэрофлота»: 137 человек на 31
декабря 2016 года и 181 человек на 31 декабря 2017 года. Включает
командиров воздушных судов, вторых пилотов, прочий летный состав
(борт-инженеры, пилоты-инструкторы и др.).
Исходя из вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что
ПАО Аэрофлот использует действенную кадровую политику, мотивирует
свой персонал и оказывает помощь и поддержку работникам.

46
Список литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Юрайт, 2016 г.
2. Трудовой кодекс РФ. М., ЭКСМО – Пресс, 2016 г.
3. Воздушный кодекс и Федеральные авиационные правила 2016.-
ООО «Авиатека», 2016 г.
4. Азоева О.В. и др. Экономика организации: Учебник для СПО.-
М.,Юрайт,2017 г.
5. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие, ФОРУМ, 2015 г.
6. Кузнецов В.И. и др. Экономика организации. Учебник для СПО.-
М., Юрайт, 2017 г.

47