Человеческие ресурсы предприятия

Человеческие ресурсы предприятия – главный, стратегический

ресурс современного предприятия. От качества подбора и эффективности
использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты
производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного
предприятия вместо термина «человеческие ресурсы» чаще используют
термины «трудовые ресурсы», «кадры» и «персонал».
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный)
состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими
функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие
основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие
младший обслуживающий персонал (МОП). Перечисленные работники
образуют (на производственных предприятиях) промышленно-
производственный персонал (ППП).
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд
профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей.
Внутри специальности работников можно разделить по уровню
квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и
практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида
работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии,
имеющий специфические особенности и требующий от работников
специальных знаний и навыков.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков,
позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить на
неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и
высококвалифицированных. Квалификация определяется разрядами.
 Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты
1, 2, 3-й категории и без категории.
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям
управления. По структурам управления руководители подразделяются на
линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и
низового звеньев.
Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими,
экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры,
юрисконсульты и т.д.
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и
оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание:
делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их
численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.
Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню
образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
В практике учета и планирования кадров различают явочный,
списочный и среднесписочный составы.
Явочный состав – это минимально необходимое число работников,
которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в
установленные сроки.
Списочный состав – все постоянные и временные работники,
числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так
и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие
государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или
каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может
быть установлена на определенную дату.
Среднесписочный состав определяется путем суммирования
списочного состава работников за все календарные дни периода, включая
выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное
календарное число дней периода.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной, в этой

связи определяется индекс текучести кадров ( ):

                                    

где  – численность выбывающих или уволенных работников за

определенный период, чел.; Чппп – среднесписочная численность
работников за тот же период, чел.
Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда
исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать
сезонные колебания.
Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по
группам и категориям работников.
Наиболее распространенные методы определения потребности в
рабочих кадрах:
1) по трудоемкости работ;
2) нормам выработки;
3) норме обслуживания рабочих мест.
По трудоемкости работы расчет явочной численности
производится для основных рабочих (трудоемкость выпускаемой
продукции) и для вспомогательных рабочих (трудоемкость
выполняемых работ).

                                      
где Чяв – явочное число основных рабочих в смену, или нормативная
численность рабочих для выполнения производственного сменного задания
по выпуску продукции, чел. Fд – действительный фонд времени работы
рабочего, час. Ni – годовой объем выпуска i-го изделия, шт.; ti - трудоемкость
i-го изделия, час.; н – номенклатура выпускаемых изделий.
По нормам выработки численность персонала рассчитывается по
следующей формуле:

                                           
где Nпл – плановый объем работ в натуральном выражении, Впн – плановая
норма выработки на одного рабочего.
По норме обслуживания рабочих мест численность персонала
рассчитывается подобным образом:

                                    
где Коо – число обслуживаемых объектов; Нобсл – норма обслуживания
рабочих мест, приходящаяся на одного рабочего.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа
среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным
предприятием нормативам.
Нормативы численности могут разрабатываться:
– по отдельным функциям или группам функций;
– предприятию в целом;
– отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и
т.д.);
– должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и
др.).
Численность младшего обслуживающего персонала (МОП) может
быть определена по укрупненным нормативам обслуживания (для
уборщиц – по количеству квадратных метров площади помещения; для
гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей).
Численность руководителей можно определить на основании норм
управляемости.
 Норма управляемости (диапазон контроля) – это среднее количество
персонала, которое ограничивается объективными пределами физических и
умственных возможностей одного руководителя эффективно управлять его
работой. Иначе говоря, норма управляемости показывает, сколько
работников может быть в подчинении у одного руководителя.
Производительность труда – важнейший экономический показатель,
характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве
как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.
В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд,
затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства
продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и
овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах,
топливе, энергии. Соответственно различают производительность
индивидуального (живого) и общественного труда.
Основными показателями производительности труда на уровне
предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.
Выработка (В) – количество продукции, производимой в единицу
рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника
или рабочего в месяц, квартал, год.
Выработка определяется отношением количества произведенной
продукции ( ) к затратам рабочего времени на производство этой продукции
( ) или к среднесписочной численности (Чппп):

      или                                 

Трудоемкость – это сумма всех затрат труда на производство единицы
продукции на данном предприятии

                                            
Выработка продукции является наиболее распространенным и
универсальным показателем производительности труда.
 В зависимости от единицы измерения объема продукции различают
три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и
стоимостный.
Натуральный метод измерения производительности труда отражает
выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени.
Натуральные показатели производительности труда выражаются в
килограммах, метрах, штуках и т.д.
Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции,
то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.
Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной,
газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-
натуральные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической
промышленности.
Трудовой метод измерения производительности труда учитывает
нормативные и фактические затраты рабочего времени на изготовление
единицы продукции.
Трудовой метод применяется для определения эффективности
использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения
норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в
процентах.
Стоимостный метод измерения производительности труда получил
более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих
разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения
разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.
Выработка может быть определена в расчете на один отработанный
человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день
(дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в
год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и
реализация резервов роста производительности труда, под которыми
подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности
повышения производительности труда.
Резервы роста производительности труда на предприятии можно
классифицировать следующим образом:
• повышение технического уровня производства в результате
механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов
оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных
свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых
конструктивных материалов;
• совершенствование управления, организации производства и труда
путем повышения норм выработки и расширения зон обслуживания;
уменьшения численности рабочих, не выполняющих нормы; упрощения
структуры управления; автоматизация учетных и вычислительных работ;
повышения уровня специализации производства;
• структурные изменения в производстве вследствие изменения
удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости
производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и
комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.
Анализ изменения производительности труда в зависимости от
различных факторов проводят, используя нижеприведенные формулы:
1. Рост производительности труда в зависимости от сокращения
трудоемкости изготовления продукции

                                                  
где ΔПТ – рост производительности труда за счет сокращения
трудоемкости изготовления изделия, %; В0, В1– производительность труда
(выработка) в базисном и отчетном (плановом) периодах соответственно;
Тр0, Тр1– трудоемкость продукции в базисном и отчетном (плановом)
периодах соответственно, нормо-час; ΔТр – сокращение трудоемкости
изготовления продукции, %.
2. Снижение трудоемкости продукции вследствие роста производительности
труда

3. Рост производительности труда в зависимости от сокращения потерь от

брака

                  
где ΔПТбр – рост производительности труда за счет сокращения потерь от
брака, %; Бпл, Ботч – соответственно потери от брака в плановом и отчетном
периодах, %.
Самостоятельным направлением организации труда является его
нормирование.
Под нормированием труда понимается установление меры затрат
труда в виде норм труда на выполнение определенных операций
(изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема
работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.
Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы
обслуживания, нормы управляемости.
Нормы времени (tнорм) представляют собой количество рабочего
времени, необходимого для изготовления единицы продукции или
выполнения объема работ в конкретных организационно-технических
условиях. Норма времени измеряется в нормо-часах, нормо-днях.
Норма выработки – установленный объем работ, который работники
или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации
должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в
определенных организационно-технических условиях.
 Норма выработки (Внорм) обратно пропорциональна норме времени и
определяется по формуле:

                                
где tнорм – норма времени на единицу продукции;  – продолжительность
рабочего времени (час, смена); Чр – количество работников, участвующих в
выполнении работы.
Норма обслуживания – это количество производственных объектов
(единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.),
которые работник или группа работников соответствующей квалификации
должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-
технических условиях.
Норма управляемости – это численность работников (количество
структурных подразделений), которыми может эффективно руководить один
менеджер.
Для установления норм труда применяют аналитический и
опытно-статистический методы нормирования труда.
Аналитический метод предполагает научный подход к формированию
норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование
трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех
факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного
состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по
улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение
работы; внедрение нормы в производство.
Аналитический метод нормирования дифференцируется на
аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы
времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым
нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего
дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.
При опытно-статистическом методе сложившееся положение на
предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения
с плановым периодом.
В основе организации оплаты труда работников любого
предприятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и
системы оплаты труда.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств,
предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального
характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения
среднесписочной плановой численности работающих на среднюю
заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо
нормативным методом расчета – путем умножения общего объема
выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной
платы на 1 руб. выпускаемой продукции.
Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты
труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы
различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок;
тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу
времени, например час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в
зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для
определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты
труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.
Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в
зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях
в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть
тарифных разрядов.
Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и
диапазоном тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки данного
разряда к тарифной ставке первого разряда.
 Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные
виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится
характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего
квалификационного разряда.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы
установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым
вкладом работников.
Измерителями затрат труда служат рабочее время и количество
изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные
формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная.
При повременной оплате труда мерой оплаты труда выступает
отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной
ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция,
а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой.
Расценка может быть рассчитана двумя способами:

                                    

где Тс – часовая тарифная ставка, руб.,  – часовая норма выработки.

                               

где  – нормативная трудоемкость, ч.

В современных условиях на предприятиях применяются
различные формы и системы сдельной и повременной оплат труда (рис.)
1. Простая (прямая) сдельная заработная плата – оплата труда,
начисленная за количество фактически изготовленной продукции по
неизменной сдельной расценке за единицу продукции:

                             
где m – количество наименований изделий, изготовленных рабочим за
рассматриваемый период времени; Рi – сдельная расценка по i-му изделию,
руб., Ni – количество изготовленных vi-x изделий, шт.
2. Сдельно-премиальная – система оплаты труда, при которой
рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. При этом
четко оговариваются показатели, за которые осуществляется премирование, а
также размер премии за выполнение или перевыполнение этих показателей.
К таким показателям относятся: выполнение или перевыполнение норм
выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака, снижение
трудоемкости и др.

                          
где П – размер премии за выполнение или перевыполнение показателей
премирования, руб.
3. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка в
пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по
действующим на данном предприятии прямым сдельным расценкам, а вся
дополнительная выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается
по повышенным расценкам (прогрессивной шкале).
4. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты
труда вспомогательных рабочих. Размер их заработка ставится в зависимость
от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.
 Рис. Формы и системы заработной платы

5. Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, при

выполнении срочных или аварийных работ. Расценка устанавливается на
весь объем работ, при этом оговаривается срок их выполнения. Если не
выдерживаются сроки или не выполняются объемы работы, то сумма оплаты
снижается (чаще всего используется в строительстве).
6. Бригадная сдельная оплата труда применяется тогда, когда
работники бригады связаны совместной работой по сборке, ремонту,
монтажу и т.д.
Бригадная сдельная оплата труда начисляется всей бригаде в целом, а
затем распределяется с учетом разрядов каждого члена бригады и
фактически отработанного им времени.
Распределение заработка бригады осуществляется двумя
методами:
– метод коэффициенто-часов;
– метод коэффициента трудового участия.
Последовательность расчета заработной платы при использовании
метода коэффициенто-часов:
1) рассчитывается общее количество коэффициенто-часов (суммарное
количество часов, отработанных каждым работником бригады, увеличенное
на соответствующий разряду работника тарифный коэффициент);
2) вычисляется расценка одного коэффициенто-часа (общая сумма
заработка делится на общее количество коэффициенто-часов);

,                             
где Ркч– расценка одного коэффициенто-часа, руб/ч; ЗПСдБриг –
сдельный заработок бригады, руб.; Fфактi – фактически отработанное
количество часов i-м рабочим, час; kтi – тарифный коэффициент i-го
рабочего.
3) определяется заработная плата каждого работника бригады в
соответствии с отработанными коэффициенто-часами.

.                    
Метод с использованием коэффициента трудового участия (КТУ)
учитывает не только фактически отработанное работником время, но и его
личный вклад в процесс производства. Бригада или подразделения
предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ
работника.
Повременная оплата труда – это оплата труда за фактически
отработанное время по установленной тарифной ставке или окладу.
1. Простая повременная оплата труда рассчитывается по формуле

                          
где Тc – часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего
разряда, руб.; Fфакт – фактически отработанное количество часов (дней).
 2. Повременно-премиальная – оплата труда, при которой рабочий
получает не только заработок за количество отработанного времени, но и
определенный процент премии.
Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с
установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с
действующей системой премирования. По своему характеру окладная
система оплаты труда является разновидностью повременно-премиальной, с
той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой)
фигурирует месячный или годовой оклад. Показатели и условия
премирования в этом случае учитывают специфику труда служащих
умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором
данный служащий работает.
Согласно Трудовому кодексу оплата сверхурочных работ
осуществляется следующим образом: первые два часа сверхурочных работ
оплачиваются в полуторном размере, а последующие часы – в двойном
размере; работа в выходные дни оплачивается в двойном размере.
Стоит отметить, что для получения необходимой прибыли и
рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда
опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается,
то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости
продукции и уменьшение суммы прибыли.
Для характеристики соотношения между темпами роста
производительности труда и средней заработной платы исчисляют
коэффициент опережения (КОП):
КОП = ТРВ / ТРЗП,
где: ТРВ – темп роста среднегодовой выработки 1 работника, %;
ТРЗП – темп роста реальной среднегодовой заработной платы 1
работника, %.
 Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда
факторов. Сфера оказания услуг, как и любая другая сфера деятельности,
существует в прямой зависимости от них. Одним из важнейших факторов,
влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и
эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил
общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации
служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-
технических средств. То или иное использование кадров прямым образом
связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого
показателя является важнейшим условием развития производительных сил
страны и главным источником роста национального дохода.
Эффективное использование кадров предполагает их экономически
обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим
районам, рациональное использование в соответствии с уровнем
приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров
управления на тех участках, где их труд будет использован с большей
отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.
Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации,
умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы,
оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем
конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.