ТЕМА 6 ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ

КОНФЛИКТОВ СТРЕСС И РАБОТА. СИНДРОМ «ВЫГОРАНИЯ».

МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ ПРИ СТРЕССЕ
1. Социально-психологическое содержание понятия «конфликт», и
виды конфликтов.
Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем
психологии личности, в общей, медицинской, социально психологии,
психотерапии, педагогике и политологии. Конфликт рассматриваются
западными психологами преимущественно в дух традиций
психоаналитического представления о природе индивид (К. Хорни, Г.
Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологи (К. Левин), с
бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций ролевых подходов (Т.
Сарбин, У. Гуд, Т. Ньюком, У. Мейсон и др.). Известны и такие теории
конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-
функциональный подход Т. Парсонса, теора социального конфликта Л.
Козера, теория конфликтологии У.Ф. Линкольна, когнитивная теория М.
Дойча, теория стратегии поведения i конфликтной ситуации К. Томаса. В
связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов,
авторы предлагают большое количество определений этого понятия, которые
зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от
взгляда на конфликт как на личностное или массовидное явление.
М.А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это
состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему
развитию. Конфликт – это генератор новых структур. Как можно без труда
заметить, последняя фраза в этом определении указывает на позитивный
характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в
эффективных организациях конфликты не только возможны, но и
желательны.

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим

образом: конфликт – это взаимодействие двух объектов, обладающих
несовместимыми целями и способами достижения этих целей. 

У.Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого

смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения
конфликта: конфликт – это понимание, воображение или опасение хотя бы
одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует
другая сторона или стороны. 

Выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-

психологическое содержание: социальные, межгрупповые и
межличностные. Наиболее распростронено следующее определение:
конфликтэто столкновение противоположно направленных, несовместимых
друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в
межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях
индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными
эмоциональными переживаниями.

По сфере проявления: социальные, экономические, политические

конфликты и организационные. По направленности воздействия:
вертикальные (начальник – подчиненный) и горизонтальные конфликты
(подчиненный – подчиненный, начальник – начальник).

По степени выраженности противостояния: открытые и закрытые.

По количеству участников: внутриличностные («плюс-плюс», «плюс-

минус», «минус-минус»), межличностные, межгрупповые.

2. Социально-психологическое содержание конфликтов.

Вернемся к классификации конфликтов по объему взаимодействия и

рассмотрим более подробно три основных типа конфликтов, встречающихся
в организациях.

Внутриличностный конфликт (четвертый тип из этой классификации) -

столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных
мотивов, потребностей, интересов, влечений и т. п. у одного и того же
человека - более изучается в общей, педагогической и патопсихологии, чем в
социальной психологии.

Межгрупповой конфликт

В данном случае сторонами конфликта являются социальные группы,

преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями
препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между
представителями разных социальных категорий (например на производстве:
рабочие и ИТР, линейный и штабной персонал организации, профсоюз и
администрация и т. д.).

Феномен межгрупповой враждебности описан еще 3. Фрейдом.

Предложенные им идеи берут начало из исследований Г. Лебона и У. Мак-

Даугола, которые изучали психологию толпы. Фрейд выдвинул три основных
тезиса о психологических причинах, лежащих в основе межгрупповых
конфликтов;

1) неизбежность, универсальность враждебности относительно другой

группы в любом межгрупповом взаимодействии;
2) функция этой враждебности - поддержание стабильности и сплоченности
группы (Этот тезис подтверждается экспериментами М. Шерифа,
проведенными в детском лагере с группами, стремящимися к одной цели и
препятствующими друг другу. Оказалось, что конфликт между группами,
возникает очень быстро, но внутри каждой группы значительно возрастает
сплоченность.

3. Особенности протекания межгруппового, внутригруппового,

межличностного конфликтов

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение

взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий,
выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то
конкретной ситуации.

Межличностные конфликты являются одними из наиболее

распространенных видов конфликтов. Межличностный конфликт -
столкновение двух или более индивидов, вызванное несовпадением целей и
интересов, ценностных ориентаций, борьбой за дефицитные ресурсы,
осознанием угрозы безопасности, психологическими и поведенческими
особенностями. Межличностные конфликты тесно сопряжены с другими
видами конфликтов: межгрупповыми, этническими, организационными,
поскольку любой конфликт - это взаимодействие конкретных индивидов и
для того, чтобы включить действие механизма конфликтного противостояния
необходима личная мотивация участников, чувство неприязни или ненависти
к другому.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и

более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг
другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один
из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как
между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое

мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным
обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям
и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные
эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие
участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях
конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его
участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное
самочувствие.

К психологическим особенностям конфликта можно отнести следующие

моменты:
 1) Недостаточная осознанность мотивов поведения, своих и оппонента.

Наверное, точнее было бы говорить о своеобразной мифологизации

мотивов, их конструировании под влиянием различных факторов.
Типичными примерами мифологизации являются:

 - иллюзия собственного благородства (я отстаиваю в борьбе правое

дело, истину, добро и справедливость);
 - гипертрофирование чужих недостатков (принцип соломинки в чужом
глазу);
 - двойной стандарт оценки (что можно мне, абсолютно недопустимо со
стороны оппонента);
 - упрощение конфликтной ситуации, перевод ее в одно измерение
противостояния и борьбы;
 - осознанная или чаще неосознанная подмена объекта конфликта,
усиливающая мотивацию конфликтного поведения.

2) Подмена мотивов конфликтного поведения, чаще всего связанная с

действием механизма проекции - переноса внутреннего психологического
состояния на оценку других объектов или людей (либо приписывание своих
мотивов другим).

В основе этого могут лежать:

 - подавленные потребности;
 - неразрешенные проблемы прошлого (например, детские комплексы);
 - комплекс неполноценности;
 - собственные внутренне неприемлемые качества или черты личности,
существование которых человек не хочет признать и переносит вовне.

Межгрупповой конфликт - взаимодействия как между собственной группами

людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые
ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом
измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и

некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по

содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при
анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа
конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов,
мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания
конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:
 1. «Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конфликтующих
групп воспринимают друг друга по схеме «Мы — Они».
2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях
своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей
группы занижаются.
3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей
группы и негативное поведение чужой группы объясняется
внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение
своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними
обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их

классификации.

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых

они проявляются и протекают. Такими формами являются: собрания,
совещания, митинги групп; забастовки; встречи лидеров; дискуссии;
переговоры.

Внутригрупповые конфликты.

К данному типу конфликтов относятся конфликты между личностью и

группой, в которую эта личность может входить, а может и не входить. В
частности, это может быть конфликт между руководителем подразделения и
группой его подчиненных. Внутригрупповые конфликты менее
распространены, нежели межличностные конфликты, но более масштабны и
могут быть более тяжелыми. Их результатом может стать удаление индивида
из группы, а то и отстранение руководителя от должности.

Среди причин напряжения в группе следует особо отметить следующие:

1. Степень удовлетворенности потребностей личности.

(Неудовлетворенная потребность означает не только то, что определенная
область личности находится в напряжении, но и то, что человек как
целостный организм также пребывает в состоянии напряжения. Это особенно
характерно для базовых потребностей, таких как потребность в
безопасности).

2. Величина пространства свободного движения личности. ( Слишком

ограниченное пространство свободного движения обычно приводит к
усилению напряжения, что было убедительно доказано в исследованиях
гнева и в экспериментах по созданию демократической и авторитарной
групповой атмосферы. В авторитарной атмосфере напряжение гораздо выше,
и его результатом обычно бывает либо апатия, либо агрессия. )
3. Внешние барьеры. ( Напряжение или конфликт зачастую приводят к
тому, что человек пытается выйти из неприятной ситуации. Если это
возможно, то напряжение будет не слишком сильным. Если же человек
недостаточно свободен, чтобы покинуть ситуацию, если ему мешают какие-
то внешние барьеры или внутренние обязательства, это с высокой
вероятностью приведет к возникновению сильного напряжения и
последующего конфликта. )

4. Конфликты в жизни группы зависят от того, насколько цели группы

противоречат друг другу, и в то же время от того, насколько члены группы
готовы принимать позицию партнеров.

4. Основные стадии конфликта и управление им.

Конфликт может быть как адекватно, так и неадекватно или ложно

понятым. В первом случае конфликтная ситуация объективна, стороны
правильно оценивают существо реального конфликта, т. е. дают адекватную
трактовку происходящего. При неадекватности понимания происходящего
конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание
ситуации не вполне соответствует действительности. В случае ложно
понимаемого конфликта отсутствует объективно конфликтная ситуация, а
стороны склонны расценивать свои отношения как конфликтные.

Рассмотрим стадии объективно существующего конфликта:

1) Возникновение объективной конфликтной ситуации.

2) Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее
участников.
3) Конфликтное поведение или взаимодействие. Это уже обоюдо-
направленная система эмоционально окрашенных действий, которые
затрудняют взаимодействие.

На стадии конфликтного поведения возможны две фазы: конструктивная и

деструктивная. Более подробно описана деструктивная фаза, так как именно
она является предметом работы психолога.

Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная

неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем,
продуктивностью совместной деятельности превышает порог и совместная
деятельность становится неуправляемой. Деструктивная фаза может быть
разбита на две ступени.

Первая ступень характеризуется стремлением завысить свои возможности

и занизить возможности партнера, самоутвердиться за его счет
необоснованностью критических замечаний, пренебрежительными
репликами, жестами, взглядами. Обычно эти реакции воспринимаются как
личные оскорбления и включают активные механизмы защиты и
противодействия.

Вторая ступень характеризуется повышенной активностью оппонентов при

резком ослаблении самоконтроля, нарушением восприятия и реакций
партнера вплоть до полного искажения его слов и жестов. Кроме этого, часто
имеет место уход от проблемы, подмена предмета спора и переход на
личности, взаимные оскорбления. На этой ступени процесс становится
неуправляемым и необратимым.

Если 3-я стадия конфликта, напротив, была конструктивной, то возможна

следующая стадия - исход, или разрешение, конфликта (частичное или
полное).

Если все-таки конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу,

то возможен ряд дисфункциональных последствий:

 неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести

кадров и снижение производительности труда;
 уменьшение сотрудничества между работниками;
 сильная преданность своей группе и большая непродуктивная
конкуренция с другими группами организации;
 представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как
о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
 сворачивание взаимодействия и общения между
конфликтующими сторонами;
 увеличение враждебности между конфликтующими сторонами;
 придание большего значения «победе» в конфликте, чем
решению реальной проблемы.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его

значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для
организации. Умелое управление конфликтом может привести к его
разрешению, т. е. к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и
восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим
для обеспечения деятельности.

Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении,

предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении,
подавлении, отсрочке и т. д.

Теория управления предлагает два подхода к управлению конфликтом.

I. Структурное управление:
  разъяснение требований к работе (каждому сотруднику
предъявляются требования по результативности его деятельности,
разъясняется, кто получает и предоставляет информацию, описываются
система полномочий и ответственности, процедуры и правила
организации);
 координация и интеграция (использование принципа
единоначалия в иерархических системах облегчает управление
конфликтами, особую роль играют совещания, промежуточные службы
координации);
 постановка общеорганизационных комплексных целей (четкие
цели для всей организации);
 создание оптимальной структуры вознаграждения
(вознаграждаются те сотрудники, которые способствуют достижению
общеорганизационных целей).

II. Межличностное управление:

 уклонение (уход от конфликта);

 сглаживание (апелляция к солидарности, попытка не выпустить
конфликт наружу, что часто ведет к накоплению эмоций);
 принуждение (попытка навязать свою точку зрения любой ценой);
 компромисс (снижение напряжения, что на ранней стадии конфликта
может помешать диагнозу проблемы);
 решение проблемы (учет всех мнений) - наиболее оптимальный исход.
5. Факторы, влияющие на физическое и психологическое состояние
сотрудников. Стрессоры в производственной среде.
Говоря о психологической готовности субъекта к профессиональной
деятельности, можно выделить ряд факторов, формирующих данную
готовность, с одной стороны, и выступающих в качестве разнообразных
форм (установки, умения, навыки, отношения и проч.) существования
таковой - с другой стороны. Состояние психологической готовности
личности к деятельности соответственно и будет определять отношение
человека к этой деятельности. Отношения, по мнению В.Н. Мясищева,
представляют собой осознанные установки и проявляются в межличностных
отношениях, что особенно важно для специалистов, работающих в системе
«человек - человек». Отношения человека многоплановы и взаимосвязаны.
Отношение человека к самому себе, своей деятельности и другим людям во
многом обусловливают особенности его характера.
Сложность и многообразие связей личности и деятельности
обусловлены как особенностями психической регуляции поведения человека,
структурой личностных черт конкретного индивида и их детерминирующей
роли для формирования тех или иных форм целенаправленной активности,
так и спецификой деятельности, ее операционных, пространственно-
временных и других характеристик. Это делает систему личностно-
деятельностных отношений достаточно динамичной, что проявляется во
взаимном приспособлении, адаптации компонентов личностной и
деятельностной структур. Данный процесс сопровождается не только
актуализацией значимых для деятельности психических компонентов
личности, формированием структуры наиболее адекватного личностного
отражения и обеспечения целей, задач и содержания деятельности, но также
развитием личности.
Многие исследователи отмечают, что именно в ситуациях
целенаправленного поведения, характерных, в первую очередь, для
профессиональной деятельности, проявляются противоречия между
личностными образованиями, внешней деятельностью и социальными
факторами, выступающими в роли требований к личности, в качестве
стимулов развития личности, формирования ее черт и качеств, адекватных
конкретным формам поведения и деятельности. В то же время включение
личности в деятельность, установка на реализацию ее целей и задач
обусловливают стремление субъекта деятельности преломить, адаптировать
содержание и способы осуществления профессиональной деятельности к
функциональным возможностям конкретного человека.
Процесс формирования состояния психологической готовности к
деятельности, с точки зрения В.Н. Дружинина (2001), представляет собой
последовательность взаимосвязанных процедур и действий:
1. Осознание своих потребностей, требований общества, коллектива
или поставленной другими людьми задачи;
2. Осознание целей, решение которых приведет к удовлетворению
потребностей;
3. Осмысление и оценка условий, в которых будут протекать
предстоящие события, актуализация опыта, связанного с решением задач и
выполнением требований подобного рода;
4. Определение на основе опыта и оценки предстоящих условий
деятельности наиболее рациональных и возможных (вспомогательных)
способов решения задач или выполнения требований;
5. Прогнозирование проявления своих интеллектуальных,
эмоциональных, мотивационных и волевых процессов, оценка соотношения
своих возможностей, уровня притязаний и необходимости достижения
определенного результата;
 6. Мобилизация сил в соответствии с условиями и задачей,
самовнушение веры в успешное достижение цели.
Анализ представленных процедур показывает, что в основе успешного
(прогрессивного) профессионального развития личности находятся процессы
осознания, осмысления, анализа и прогноза. Эти действия выступают в
качестве определенных этапов (фаз) рефлексии. Итак, оценка, анализ,
осмысление структуры профессиональной деятельности и себя в ней
предполагают повышение уровня психологической готовности личности к
профессиональной деятельности за счет активизации (мобилизации)
внутренних ресурсов личности.
Известно, что система отношений образует «ядро» личности. Среди
данных отношений выделяются главные, которые определяют основные
потребности и интересы личности. Относительно профессиональной сферы
деятельности человека мы можем выделить отношения, характеризующие
уровень мотивационных ожиданий, профессиональных представлений и
установок. Анализ профессиональных представлений студентов-психологов,
проведенный А.И. Донцовым и Г.М. Белокрыловой (1999) показывает, что
данная система состоит из двух подсистем:
1. Субъектная часть - в которой психолог выступает как субъект
профессиональной деятельности.
2. Предметная часть - в которой аккумулируются представления о
содержании профессиональной деятельности.
По результатам исследования были выделены две группы
доминирующих мотивировок: стремление помочь людям, «очеловечить»
общество; намерение решить собственные психологические проблемы,
обеспечить личностный рост и саморазвитие.
Таким образом, в данном исследовании показано, что направленность
личности предполагает выяснение соотношения субъектной и предметной
части профессиональных представлений. С нашей точки зрения, построение
эффективной профессиональной деятельности с позиции субъекта возможно
только в том случае, когда личные представления человека не идут вразрез с
профессионально заданными. Осознанное отношение к своей будущей
профессиональной деятельности помогает человеку избежать различного
рода иллюзий и помогает полноценно преодолевать кризисы
профессионального становления. В целостной личности отношения обычно
определены в структуру, которая предполагает последовательное поведение
человека. Такое поведение мы можем наблюдать в профессиональной жизни
человека уже на этапе его обучения в вузе. В данном случае
последовательность поведения будет определяться структурой
профессиональной деятельности и отношением к себе, своей личности.
Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое
время, и перечень потенциальных «виновников» весьма длинен. В нем
можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во
враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т. д.), а
также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной
комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей
рабочего места. Наиболее точно установленные психосоциальные
стрессоры, связанные с производственной средой, представлены ниже.
Сексуальные домогательства, в последнее время также относимые к
производственным стрессорам, обсуждаются отдельно.
• Неуверенность в завтрашнем дне. Боязнь потерять свою работу — из-
за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой
причине — постоянный стрессор для многих работников (например, Kuhnert,
Sims & Lahey, 1989).
• Невозможность влиять на свою работу. То, в какой степени человек
влияет на свою работу, связано, как выяснили многие исследователи, со
стрессовым состоянием (например, Lennon, 1994). Монотонная механическая
работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять,
являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников
(например, Barnett & Brennan, 1995).
• Ролевая двусмысленность и ролевой конфликт. Неопределенность в
отношениях с человеком, исполняющим ту или иную производственную
роль, приводит к ролевой двусмысленности, тогда как различные и
несовместимые ожидания в отношении других значимых людей на работе
ведут к ролевому конфликту (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964).
Был выявлен ряд проблем с определением этих понятий при проведении
исследований (например, King & King, 1990), но практически нет сомнений,
что оба эти условия воспринимаются как стрессоры.
• Давление рабочего графика. Сменная работа, особенно работа по
скользящему графику, создает потребность в ряде психологических и
связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными
стрессорами (например, Jamal & Baba, 1992). На другом краю спектра —
напряженный рабочий график, который затрудняет или делает невозможным
одновременное удовлетворение производственных и личностных
потребностей, превращаясь тем самым в сильный стрессор для людей в
самых разных трудовых ситуациях.
6. Реакция на стресс тип личности А и тип личности В.
К типу А относятся люди, для которых характерны такие черты, как
агрессивность, амбициозность, социальная активность. К типу Б –
неагрессивные, неамбициозные и не склонные к общественной активности
люди. Следует отметить, что агрессивность здесь понимается в самом
широком смысле этого слова – как постоянное стремление сократить
дистанцию общения (подробнее в главе 7). Поэтому ярким представителем
поведенческого типа А является не только д’Артаньян Дюма, но и
гоголевский Ноздрев, который быстро переходит на «ты» с едва знакомым
ему Чичиковым и сразу же пускается в ненужные откровения, заявляя
собеседнику: «Будь я твоим начальником, я бы тебя повесил». В быту такие
люди называются бесцеремонными. Отметим, что люди типа А не
обязательно склонны к решению спора насилием. Студенты привели в
качестве примера людей типа А и Б персонажей фильма «Пятый элемент» –
героя Брюса Уиллиса и радиоведущего (рис. 6.10). Это ошибка.
Агрессивность не обязательно проявляется в склонности причинять
физический вред оппоненту, как это постоянно делает герой Брюса Уиллиса.
Если людей с поведением типа А много и в жизни, и в литературе,
точнее, они бросаются в глаза и их легко описывать, то привести пример
литературного героя с поведенческим типом Б намного сложнее. Люди этого
психического склада по определению остаются в тени. В напряженные
моменты, сопровождающиеся стрессом, люди типа Б не осуществляют
активных действий, не принимают определяющих решений и стараются быть
как можно незаметнее. Они не дают такого обильного материала писателю,
как колоритные носители типа А. Можно указать на многочисленных
«униженных и оскорбленных» Ф. М. Достоевского. Но этот пример уязвим
для критики, поскольку резонно возразить, что манера поведения этих людей
является следствием хронического социального стресса, т. е. выученной
беспомощности. Например, Соня Мармеладова росла при отце-алкоголике.
Для детей алкоголик в семье – источник постоянного неконтролируемого
стресса, так как неизвестно, в какой стадии опьянения он окажется, когда
ребенок вернется домой. Поэтому, скорее всего, Соня демонстрировала
выученную беспомощность.
Часто студенты называют Обломова «типичным представителям
поведения типа Б». С этим мнением нельзя согласиться. В романе И.
Гончарова достаточно подробно описано детство Ильи Ильича, то, как
родители постоянно ограждали его от каких-либо усилий и напряжений – как
физических, так и умственных и эмоциональных. Кроме того, в период
влюбленности Обломов был отнюдь не скромен, а весьма энергичен,
напорист и красноречив. Поэтому, скорее всего, обломовщина – результат
влияния среды, а не врожденных особенностей личности героя романа
Гончарова.
Поведенческий тип А характеризуется тремя «А»: агрессивностью,
амбициозностью, активностью в общественной жизни. Поведенческий тип Б
характеризуется противоположными качествами: низкой агрессивностью,
низкой амбициозностью, низкой активностью в общественной жизни

Один из ярких примеров поведенческого типа Б – царевич Алексей.

Корни его драмы не в том, что его политические взгляды были
сформированы противниками Петра Великого, а в том, что он принадлежал к
психологическому типу, совершенно неприемлющему стиль жизни, к
которому понуждал его отец, – стилю, требующему постоянного принятия
решений и энергичнейшего их выполнения. Но и здесь нельзя все списать на
врожденные особенности царевича, поскольку Алексей был рожден от
нелюбимой жены и рос без отца, что не могло не сказаться на его поведении
во взрослом возрасте.
Для поведенческого типа А основу стрессорной реакции составляет
секреция адреналина, а для поведенческого типа Б – кортизола
Разделение людей по типам А и Б было предложено не психологами и
не психиатрами, а кардиологами М. Фридманом и Р. Розенманом в 1959 г.
Они первые обратили внимание на то, что для людей типа А в несколько раз
выше риск заболевания ишемической болезнью сердца, а это основная
причина смерти в развитых странах.
Хотя поведение типа А или Б – это прежде всего стиль поведения в
стрессорной ситуации, оно проявляется и в ситуациях с небольшим уровнем
новизны. Экспериментальных животных достаточно поместить в
стрессогенную обстановку, и тип двигательной реакции будет очевиден.
Принадлежность человека к тому или иному типу определяется с помощью
опросников. Кроме того, рекомендуется обращать внимание на манеру
поведения тестируемого во время интервью. Один из авторов
классификации, М. Фридман, описывая поведение лиц типа А во время
интервью, пишет:
Деление на поведенческие типы А и Б – это аналитическая система.
Большинство людей относятся к промежуточному типу

7. Гендерные различия на стресс. Сущность синдрома “выгорания”.

 Результаты исследования показали, что следственные работники
женского пола в большей степени, чем их коллеги-мужчины подвержены
стрессовому напряжению, а также более высокому уровню организационного
стресса и нервно-психического напряжения, что может быть обусловлено
различными факторами, рассматриваемыми зарубежными исследователями,
в том числе меньшим количеством получаемой социальной поддержки, более
продолжительной общей нагрузкой.
Женщины-следователи чаще своих коллег-мужчин подвержены
утомляемости и пресыщаемости профессиональной деятельностью. Кроме
того, женщины-следователи чаще испытывают синдром эмоционального
выгорания, проявляющийся в снижении мотивации к работе, в недовольстве
работой, в ощущении усталости, скуки, эмоционального истощения, что в
свою очередь приводит к изменениям в сфере межличностных отношений,
нарастанию личностной отстраненности, появлению враждебности по
отношению к окружающим. Сотрудники следственных органов женского
пола значительно чаще испытывают тревогу, страдают депрессией,
обсессивно-компульсивными расстройствами, а также психосоматическими
и психовегетативными нарушениями. В ситуациях стресса они чаще своих
коллег-мужчин прибегают к использованию неадаптивных стратегий. Все
вышесказанное приводит к редукции профессиональных обязанностей,
снижению качества выполняемой работы.
С увеличением возраста у сотрудников следственных органов женского
пола отмечается увеличение частоты использования конфронтации в
качестве стресс -преодолевающей стратегии, обусловливающей проявление
агрессивных и враждебных тенденций в ситуациях стресс реагирования.
Мужчины-следователи с возрастом значимо чаще демонстрируют симптомы
эмоционально-нравственной дезориентации, фазы эмоционального
выгорания «резистенция», предполагающей отсутствие должного
эмоционального отношения к другому объекту, редукцию эмоционального
отклика, но вместе с этим проявляют меньшее количество симптомов
дистресса. Иными словами, женщины-следователи с возрастом становятся
более агрессивными и враждебно настроенными в ситуациях стресса, а
мужчины – эмоционально холодными и безучастными по отношению к
другим людям, при этом количество симптомов у них уменьшается.
Увеличение стажа работы у сотрудников следственных органов женского
пола приводит к снижению потребности в поиске социальной поддержки как
одной из совладающих со стрессом стратегий, при этом они в большей
степени начинают применять стратегию планирования решения проблем,
предполагающую усилие, направленное на изменение ситуации,
использование аналитического подхода к решению проблем.
 С увеличением уровня стрессового напряжения женщины более
подвержены переживанию психотравмирующих обстоятельств как одного из
симптомов фазы эмоционального выгорания «напряжение». В свою очередь,
у мужчин увеличение выраженности стрессового напряжения способствует
росту напряжения как одной из фаз эмоционального выгорания. Кроме того,
они начинают реже использовать копинг-стратегии положительной
переоценки, предполагающей возможность преодоления негативных
переживаний в связи с проблемой за счет ее положительного
переосмысления, и чаще начинают применять стратегию конфронтации,
предполагающую проявление агрессивных и враждебных тенденций в
ситуациях стресс-реагирования.
В работе был проведен анализ гендерных особенностей стресс
реагирования у сотрудников следственных органов. Было выявлено, что
сотрудники следственных органов женского пола практически по всем
психологическим показателям превосходят следователей-мужчин.
Обследованные женщины были подвержены более высокому уровню
стрессового и нервно-психического напряжения, синдрому эмоционального
выгорания. Также они обнаруживали более высокие показатели
профессионального стресса, склонность к состояниям, характеризующимся
утомлением, монотонией и пресыщением, а также более высокие показатели
различных психологических признаков симптоматических расстройств.
Кроме этого, обнаружено влияние аспектов возраста, стажа и уровня
стрессового напряжения на особенности стресс-реагирования у мужчин- и
женщин-следователей.
На основании полученных данных могут быть разработаны
индивидуальные коррекционные программы, направленные на повышение
стрессоустойчивости у сотрудников следственных органов женского пола,
профилактику эмоционального выгорания, превенцию психических и
психосоматических нарушений.
Синдром эмоционального выгорания (англ. burnout) — понятие,
введённое в психологию американским психиатром Гербертом
Фрейденбергером в 1974 году, проявляющееся нарастающим
эмоциональным истощением. Может влечь за собой личностные изменения в
сфере общения с людьми (вплоть до развития глубоких когнитивных
искажений).

8. Типы менеджерской психотерапии (коучинг, сотеринг) и методы

снижения уровня стресса (организационные и персональные).
 Стресс – это состояние чрезмерного психологического или
физиологического напряжения, возникающее у человека под влиянием
сильных воздействий. В зависимости от вида и хар-ра различают след-ие
виды стресса:
1) физиологический (физич-ие нагрузки, жара, холод, болевые возд-ия);
2) психологический:
2.1) информационный (инфор-ые перегрузки на работе);
2.2) эфоциональный (связан с конфтик-ми ситуациями, спорами,
обидами, разногласиями и пр.).
Причины возник-я стресса: организационные (связаны с работой
человека) и личностные (связаны с самим человеком).
Организ-ые:
1) перегрузка или слишком малая нагрузка работника на раб. месте;
2) конфликт ролей (когда к чел-ку предъявл-ся противоречивые требов-
я);
3) неопределенность ролей (чел-к не знает, чего от него ожидают);
4) неинтересная работа;
5) плохие условия труда.
Личностные причины: положит-ые (день рождения, свадьба, рождение
ребенка) и отрицательные события в жизни.
Сущ-т три фазы стресса:
1) тревоги;
2) сопротивляемость;
3) истощение.
Две группы людей:
1) Эмоцион-но устойчивые переживают стресс «льва». Переживая
тревоги, на фазе сопротивляемости собир-ся с силами и решают проблемы.
2) Эмоционально неустойчивые переживают стресс «кролика».
Переживая тревоги, переходят к стадии отчаяния, а затем к истощению.
Чел-к живет в мире эмоций, кот. чередуются в завис-ти от жизненных
ситуаций. Положит-ые эмоции, воздействуя на нервную сис-му, способ-т
духовному и физич-му оздоровлению организма. Отрицат-ые эмоции
угнетают и ведут к разрушению организма.
В завис-ти от продолжит-ти и интенсив-ти действия эмоций различ-т
след-ие эмоц-ые состояния;
1) настроение отлич-ся слабой интенсив-ю, малой длит-ю протекания и
туманностью переживаний;
2) страсть хар-ся более сильным, глубоки и длит-м эиоц-м состоянием,
кот. мобилизует личность на достиж-е целей (м. наблюд-ся как «+» формир-е
личности, так и ее разрушение);
3) аффект – это своеобразное сост-е, протекающее с большей и резко
выраженной интен-ю. Эмоции в таком состоянии носят бурное внешнее
проявл-е, и при этом повед-е чел-ка безконтрольно и безотчетно.
Предотвращение стресса при работе возможно с помощью след-х
методов(для всех сотрудников):
1) разработать сис-му приоритетов а работе;
2) научиться отказ-ся от заданий, когда загрузка достигнет предела
возмож-ей;
3) наладить эффективные и надежные отнош-я с непосред-ым
руководит-ем;
4) не соглаш-ся с руковод-м или кем-либо, кто ставит противоречивые
требов-я;
5) сообщать руковод-м или сотруд-м о том, что ожидания или
стандарты оценки не поняты;
6) обсуждайте остутст-е интереса к работе со своим руководителем, но
не жалуйтесь; 7) находите каждые 45 мин. или 1,5 часа время для отдыха.
Уменьшение вероятности возникновения стресса при управлении (для
руководителей):
1) проводить оценку способн-ей, потреб-ей, и склонностей
подчиненных и выбирать для них работу соответ-го объема и типа;
2)разрешать подчиненным отказ-ся от выполнения к-л задания (если
есть объективные основания);
3) использ-ть двустороннюю коммуникацию и информир-ие подчин-
ых;
4) использ-ть стиль лидерства, соответст-ий требов-м данной ситуации;
 5) обеспечить надлежащее вознагр-ие за эффективную работу;
6) быть наставником по отнош-ю к своему подчин-му, развивать его
способ-ти и обсуждать с ним сложные вопросы.
Стресс - это состояние чрезмерного психологического или
физиологического напряжения, возникающее у человека под влиянием
сильных воздействий. В зависимости от вида и характера различают:
физиологические, психологические, информационные, эмоциональные
стрессы. Выделяют организационные и личностные причины, вызывающие
стресс. Организационные причины: перегрузка или, напротив, слишком
малая нагрузка работника, конфликт ролей (когда к человеку предъявляются
противоречивые требования), неопределенность ролей (когда человек
неуверен в том, что от него ожидают), неинтересная работа, плохие условия
труда и др. Личностные факторы: смерть близкого человека, развод,
вступление в брак, болезнь, увольнение с работы, перемены в образе жизни и
режиме, какие-либо личные достижения и т.д. Необходимо уметь снижать
свой уровень стресса и быстро выходить из него. Руководителю также
необходимо внести изменения в методы и стили управления, чтобы
максимально устранить базу стрессов для себя и работников организации.