СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................2
1. Общая часть.........................................................................................................3
1.1 Понятие, принципы, задачи, виды оплаты труда на предприятии............3
1.2 Тарифная система оплаты труда на предприятии.......................................5
1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии.......................................8
2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ...........................................................................14
2.1 Расчет цены программного продукта.........................................................14
2.2 Разработка плана маркетинга......................................................................24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................26
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................................27
 ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата является одним из важнейших и решающих
элементов формирования хорошего климата на предприятии. В современных
условиях хозяйствования персонал (или кадры) являются главным ресурсом
предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений,
уровень развития производства и обслуживания.
Каждый работник достоин оплаты за свой труд. Ведь от размеров
заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих
ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в
системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место.
Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся,
поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и
служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде
индивидуального потребления национального дохода в денежном
выражении.
Проблема эффективности организации оплаты труда является
стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на
предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также
многих других факторов эффективности предприятия. Поэтому в качестве
темы курсовой работы была выбрана тема: "Организация оплаты труда на
предприятии в соответствии с Трудовым Кодексом".
Целью данной курсовой работы является изучение:
 форм и систем оплаты труда на предприятии;
 видов оплаты труда на предприятии;
 тарифной системы оплаты труда;
Изучение этих понятий очень актуально, так как практически любой
человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет
оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид
деятельности.

2
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:
формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление
тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.
1. Общая часть
1.1 Понятие, принципы, задачи, виды оплаты труда на
предприятии
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд
в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами трудовыми договорами. (Ст.129 ТК)
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы. А также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера. (Ст.129 ТК)
Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за
использование его труда. В общем объеме доходов населения она занимает
основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и
предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции, как со стороны
работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяют
текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем
эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика.
Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за
определенный период времени всем работникам предприятия, составляет
плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд
оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте,
перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты
труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по
рыночным ценам. (Ст.131 ТК)

3
 Существуют определенные принципы организации заработной платы на
предприятиях:
 учет размера минимальной оплаты труда, установленной
государством;
 осуществление оплаты по конечным результатам производства и в
зависимости от количества и качества затраченного труда;
 систематическое повышение реальной заработной платы, т.е.
превышение темпов роста номинальной заработной платы над
темпами инфляции;
 оплата труда должна осуществляться с учетом различий в
количестве, качестве, интенсивности, сложности труда, в условиях
труда и квалификации работников;
 каждый работник должен видеть связь заработной платы с
результатами своего труда и труда всего коллектива.
 превышение темпов роста производительности труда над темпами
роста средней заработной платы.
Задачи оплаты труда на предприятии:
 в установленные сроки производить расчеты с персоналом по
оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к
удержанию и выдаче на руки);
 своевременно и правильно относить в себестоимость продукции
(работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений
органам социального страхования;
 Собирать и группировать показатели по труду и заработной плате
для составления необходимой отчетности.
Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и
реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - сумма
денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Под
реальной заработной платой понимают количество приобретаемых на нее
товаров и услуг.
4
 Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие
время, когда работник присутствовал на предприятии. К ней относится
оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным
окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы,
простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам
премирования.
К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не
проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся,
но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время
(отпуск, отсутствие по болезни и прочее).
Существуют две основные формы заработной платы:
 повременная и сдельная (поштучная) использование той или иной
зависит от конкретных условий производства, (в зависимости от
количества труда и времени статья 83 ТК РФ):
 повременная заработная плата - согласно тарифной ставке
оплачивается работа за единицу времени (как правило, это часовая,
дневная, месячная тарифная ставка);
Сдельная - в основу расчета заработной платы берется количество
выполненной работы и расценка за единицу продукции. Зависимость между
объемом и выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной
(поштучной) расценки.
Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяются на
системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров
вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в
соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам
труда.
1.2 Тарифная система оплаты труда на предприятии
Оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применением
тарифной системы (ст.143ТК):

5
 Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные
на тарифной системе дифференциации заработной платы работников
различных категорий.
Тарифная система - это совокупность определенных законодательством
общих исходных правил по исчислению заработной платы, в основе которых
лежит учет квалификации работающих, степени сложности
производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его
результатов. Позволяет качественно оценить труд. Понятие “тарифная
система" относится к оплате труда, как рабочих, так и руководящих
работников, специалистов, служащих. Однако на практике его чаще всего
упоминают применительно к оплате труда рабочих.
В соответствии со ст.143 ТК тарифная система дифференциации
заработной платы работников различных категорий включает в себя:
 тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за
день;
 оклады (должностные оклады),
 тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между
различными разрядами работ и рабочих;
 тарифные коэффициенты;
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда
работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу
рабочего времени. Тарифная ставка - показатель оплаты труда в час. Она
представляет уровень оплаты простого труда. Исходной базой является
минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда.
Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной
форме, размер оплаты труда рабочих на различных видах работ (за
соответствующую единицу времени - час, день, месяц.) Тарифные ставки
возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель (сложности
выполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение

6
тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью
тарифной сетки.
Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им
тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники,
выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали
равную оплату за свой труд. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке
против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько
тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или
первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных
ставок крайних разрядов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень
квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - это отнесение различных по сложности, точности
и ответственности работ, фактически выполняемых на предприятии, к
определенным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией
организации по согласованию с профкомом в соответствии с
квалификационными характеристиками. Тарификация работ и присвоение
тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской Федерации (Ст.143 ТК).
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные
системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого

7
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как
нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он
разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех
предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации
работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный
разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки
и повышения квалификации рабочих в системе профессионально -
технического образования и непосредственно на производстве.
Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской
или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь
требованиями квалификационных характеристик, после проверки
теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им
тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с
учетом выполняемых ими работ.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы
премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения
представительного органа работников, коллективным договором. Порядок и
условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (надбавок,
доплат, премий) в организациях, финансируемых из федерального бюджета,
устанавливаются правительством РФ, в организациях, финансируемых из
бюджета субъектов РФ, - органами государственной власти
соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из
местного бюджета, - органами местного самоуправления. На предприятиях
применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие
достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее
проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению
руководителя. Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется

8
предприятием самостоятельно и включается в себестоимость продукции по
статье "Затраты на оплату труда".
1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии
Формы, в которых может быть реализована каждая из систем,
представлены ниже. Наиболее распространены на предприятиях различных
форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую
единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за
рабочее, нормативное, отработанное время, которое регулируется законом.
Существует ряд условий, при которых применяют ту или иную форму
 оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:
 возможность точного учета объемов выполняемых работ;
 наличие количественных показателей работы, непосредственно
зависящих от конкретного работника;
 возможность технического нормирования труда;
 возможность у рабочих участка увеличить выработку или объем
выполняемых работ;
 необходимость на участке стимулировать рабочих в дальнейшем
увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ:
Условия применения повременной оплаты труда:
 отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
 производственный процесс регламентирован;
 функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом
технологического процесса;
 функционирование поточных и конвейерных типов производства со
строго заданным ритмом;
 рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее
качества.
Сдельная форма заработной платы при которой заработок зависит от
количества произведенных единиц продукции с учетом их качества,

9
сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки
определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок
(окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка
определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки,
соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму
выработки.
Сдельно-прогрессивная труд рабочего оплачивается по прямым
сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх
норм - по повышенным расценкам.
Сдельно-премиальная - рабочий получает оплату своего труда по прямым
сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого
должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется
премирование, и доведены до каждого исполнителя. должен быть установлен
размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут
быть показатели:
 роста производительности труда;
 повышения объемов производства;
 выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения
нормируемой трудоемкости;
 выполнения производственных заданий, личных планов; повышения
качества и сортности продукции;
 бездефектного изготовления продукции;
 недопущения брака;
 соблюдения нормативно - технической документации, стандартов;
Количество показателей можно увеличить, применение того или иного
определяется конкретными условиями производства, сложившимися на
предприятии.
Перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не
более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не
запоминается работником.
10
 Косвенно-сдельная размер заработка рабочего ставится в прямую
зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков.
Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных
рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Общий заработок рассчитывается
умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент
выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно -
сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих
Стоимость всей работы определяется, исходя из действующих норм и
расценки на отдельные элементы работы, путем их суммирования.
Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления
их материальной заинтересованности, в повышении производительности
труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за
сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении
работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников,
которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по
заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по
договору подряда).
Коллективная подрядная - суть её в заключение договора, по которому
одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а
другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее
окончания. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость
от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная - позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает
использование оборудования, способствует развитию у работников чувства
коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой
дисциплины, создается коллективная ответственность за улучшение качества
продукции. Оплата труда рабочих может производиться с применением
индивидуальных сдельных расценок либо на основе расценок,
установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

11
Индивидуальную сдельную расценку устанавливают, если труд рабочих,
выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная
плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую
им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При
использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего
зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих,
количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода
распределения коллективного заработка. Основная задача распределения
заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого
работника в общие результаты работы.
Заработная плата распределяется между членами коллектива
пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Заработок
бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за
единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой
объем работ.
Повременная форма заработной платы, при которой заработная плата
зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с
учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате
работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения
отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы
обслуживания или нормы численности работников.
Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной
ставки на отработанное время. Заработок рабочего при простой повременной
системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной
ставки рабочего данного разряда, (в руб.) на отработанное время в данном
периоде (соответственно в часах или рабочих днях).
Повременно-премиальная форма оплаты - условиями коллективного
договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или
квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной
премией. Месячные и квартальные премии начисляются в процентном

12
отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и
одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у
работников может быть различна.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для

руководящего персонала и инженерно-технических работников с
ненормированным днем. При полностью отработанном работником месяце
оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на
работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням
месяца. Средняя заработная плата определяется путем деления фонда
заработной платы на количество работников. Фактическая заработная плата
каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок.

13
 2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
2.1 Расчет цены программного продукта.
2.1.1 Расчет времени создания программного продукта.
Общее время на создание программного продукта складывается из
различных компонентов. Структура общего времени на создание
программного продукта представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Структура времени создания программного продукта.
№ Обозначение Содержание этапа
этапа времени данного
продукта
1 Тпо Подготовка описания задачи
2 То Описание задачи
3 Та Разработка алгоритма
4 Тбс Разработка блок-схемы алгоритма

5 Тн Написание программы на языке Delphi

6 Тп Набивка программы
7 Тот Отладка и тестирование программы
8 Тд Оформление документации, инструкции
пользователю.

Время создания программного продукта рассчитывается в человеко-часах.

Тпо берется по фактически отработанному времени, а время остальных
этапов определяется расчетным путем по условному числу команд Q по
формуле (2.1).
Q = q*c (2.1)
где q – коэффициент, учитывающий число команд в зависимости от типа
задачи, значение коэффициента выбирается из таблицы 2.2;
с- коэффициент, учитывающий новизну и сложность программы, находится
из таблицы 2.3 на пересечении групп сложности и степени новизны.
Так как моя задача относится к задачам учета, то q = 1 400; с= 0.6;
Q = 2000 * 0,6 = 1 200
Программные  продукты  по  степени  новизны  могут быть отнесены 
к  одной  из  4-х  групп:

14
 - группа А - разработка  принципиально  новых  задач;
- группа Б - разработка  оригинальных  программ;
- группа В - разработка  программ  с  использованием  типовых 
решений.
- группа  Г -  разовая  типовая  задача.
Для  данной  задачи  степень  новизны: А
По степени  сложности  программные  продукты  могут быть 
отнесены  к  одной      из  3-х  групп:
    1 -  алгоритмы  оптимизации  и  моделирования  систем;
    2 -  задачи  учета,  отчетности  и  статистики;
    3 -  стандартные  алгоритмы.
Таблица 2.2- Значения коэффициента, учитывающего число команд в
зависимости от типа задачи.
Тип задачи Пределы изменений
коэффициента
Задачи учет от 1400 до 1500
Задачи оперативного управления от 1500 до 1700
Задачи планирования от 3000 до 3500
Многовариантные задачи от 4500 до 5000
Комплексные задачи от 5000 до 5500

Тпо берется по факту и составляет от 3-х до 5-ти дней по 8 час.

Тпо= 8 час.
То определяется по формуле (2.2)
То = Q*В/(К*50) (2.2)
где В – коэффициент сложности и числа изменений в интервале 1,2-1,5. 2.4;
К – коэффициент, учитывающий квалификацию программистов, выбирается
из таблицы 2.4.

15
Таблица 2.3 - Значения коэффициента, учитывающего новизну и сложность
программы.
Язык Группа Степень новизны
Программирования сложности А Б В Г
Высокого уровня 1 1,38 1,26 1,15 0,69
2 1,30 1,19 1,08 0,65
3 1,20 1,10 1,00 0,60
Низкого уровня 1 1,58 1,45 1,32 0,79
2 1,49 1,37 1,24 0,74
3 1,38 1,26 1,15 0,69

Таблица 2.4 - Значения коэффициента, учитывающего квалификацию

программистов.
Стаж работы программиста Значение коэффициента К
До 2-х лет 0,8
От 2 до 3 лет 1,0
От 3 до 5 лет 1,1-1,2
От 5до 10 лет 1,2-1,3
Свыше 10 лет 1,3-1,5

To = 1 200 * 1,2 / (1,2 * 50) = 24 часа.

Время на разработку алгоритма рассчитывается по формуле (2.3)
Та = Q / (К * 50) (2.3)
Та = 1 200 / (50 * 1,2) = 20 часов
Время на разработку блок-схемы определяется аналогично Та по
формуле (2.3).
Tбс = 1 200 / (50 * 1,2) = 20 часов
Время написания программы на языке программирования
рассчитывается по формуле (2.4).
Тн  =  Q *  1,5 / (50 * K) (2.4)
Tн = 1 200 * 1,5 / (50 * 1,2) = 30 часов
Время набивки программы рассчитывается по формуле (2.5)
Тп= Q/50 (2.5)

16
 Tп = 1 200 / 50 = 24 часа
Время отладки программы рассчитывается по формуле (2.6)
Тот = Q*4,2/(50*К) (2.6)
Тот = 1 200 * 4,2 / (50 * K) = 84 часа.
Время на создание программного продукта рассчитывается по формуле
(2.6).
Время на оформление документации выбирается по факту от 3-х до 5
дней.
Tд = 24 часа
Суммарное время на разработку программного продукта приведено в
таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Время на разработку программного продукта.
Обозначение времени данного Время в часах
продукта
Тпо 8
То 17
Та 14
Tбс 14
Tн 21
Tп 17
Тот 59
Tд 24
Итого: 174

2.1.2 Расчет заработной платы на создание программного продукта.

Основная заработная плата рассчитывается по формуле (2.8)
ЗПосн=(З1*Кт*Т /(Др*Тсм))*(1+а/100) (2.8)
где ЗПосн - основная заработная плата, руб.;
З1- заработная плата 1-го разряда;
Кт - тарифный коэффициент, соответствующий разряду тарифной сетки;
Др - количество рабочих дней в месяце;

17
Тсм - продолжительность смены, часа;
а –доплата за вредные условия труда.
Зпосн = (12 000 * 1,49 * 234 / (20 * 8)) * (1 + 4/100) = 27 195 руб.
Дополнительная заработная плата рассчитывается по формуле (2.9)
ЗПдоп = %ЗПдоп*ЗПосн/100 (2.9)
где ЗПдоп – дополнительная заработная плата, руб.
Зпдоп = 10% * 27 195 = 2 719,5 руб.
2.1.3 Расчет отчислений от заработной платы на социальное
страхование.
Расчет отчислений на социальное страхование производится по
формуле (2.9)
ОСС = %ОСС* (ЗПосн+ЗПдоп)/100 (2.10)
ОСС = 30% * (27 195 + 2 719,5) = 8 974,35 руб.
Начисления в социальные фонды представлены в таблице 2.6
Таблица 2.6 – Структура отчисления в социальные фонды
Таблица Направленность Размер отчислений, Сумма, руб.
начислений %
№
1 Отчисления в Фонд 2,9 867,52
социального страхования
2 Отчисления в Пенсионный 22 6581,2
фонд
3 Отчисления в Фонд 5,1 1525,63
обязательного
медицинского страхования
Итого 30 8 974,35

2.1.4 Расчет амортизационных отчислений.

Стоимость основных фондов определяется стоимостью устройств,
входящих в состав ПЭВМ, приведена в таблице 2.7.

Наименование основных средств Стоимость, руб.

Ноутбук HP 38 000
Принтер лазерный HP 5900

18
 Проводная мышь OKLICK 1500
Итого 45900
Таблица 2.7- Стоимостью устройств, входящих в состав ПЭВМ

Расчет амортизационных отчислений основных фондов, включаемых в

стоимость программного продукта, производится по формуле (2.11)
Аоф = ОФ*Ноф/100 (2.11)
где Аоф амортизационные отчисления, руб.;
ОФ – стоимость основных фондов, руб.;
Ноф – норма амортизации основных средств, включаемая в стоимость
программного продукта,%.
Норма амортизации рассчитывается по формуле (2.12)
Ноф =Т*Нг*/(12*Др*Тсм) (2.12)
где Нг – годовая норма амортизации, 20 %.
Ноф = 234 * 20 / (12 * 20 * 8) = 2,4%
Аоф = 45 900 * 2,4% = 1 101,6 руб
Стоимость нематериальных активов определяется стоимостью
программного обеспечения приведенных в таблице 2.8
Таблица 2.8- Стоимость нематериальных активов.

Наименование Стоимость
Майкрософт Windows 10 для 5 545
образовательных учреждений 64-bit
ПО Delphi 7 2 000
Microsoft Office 2013 Home and 3890
Student RU x32/x64
НМА 11 435

где Анма – амортизация нематериальных активов, включаемая в стоимость

программного продукта, руб.;
Ннма – норма амортизации нематериальных активов, включаемая в стоимость
программного продукта,%.
Норма амортизации нематериальных активов рассчитывается по
формуле (2.13)
19
 Ннма =Т*100/(12*Др*Тсм*Тф) (2.13)
где Ннма - норма амортизации нематериальных активов, %;
Тф – срок лицензионного соглашения, год.
Ннма = 234 * 100 / (12 * 20 * 8 * 4)7680 = 3,04%
Расчет амортизационных отчислений нематериальных активов
производится по формуле (2.14)
Aнма = НМА * Ннма(%) / 100 (2.14)
Анма = 11 435 * 3,04% = 347,62 руб.
2.1.5 Расчет затрат на электроэнергию.
Расчет затрат на электроэнергию производится по формуле (2.15)
Э=Т*Э1 (2.15)
где Э – затраты на электроэнергию, руб;
Э1 – стоимость 1 квт/час электроэнергии, руб;
Э = 234 * 3.55 = 830,7 руб.
2.1.6 Расчет прямых затрат на производство программного
продукта.
Расчет прямых затрат на производство программного продукта
производится по формуле (2.16)
Зпр = ЗПосн + ЗПдоп +ОСС + Аоф +Анма+Э (2.16)
где Зпр – прямые затраты на производство программного продукта, руб.
Зпр = 27 195 + 2 719,5 + 8 974,35 + 1 101,6 + 347,62 + 830,7 = 41 168,77
руб.
2.1.7 Расчет накладных расходов.
Расчет накладных расходов производится по формуле (2.17)
Зн = Зпр *%НР/100 (2.17)
где Зн – накладные расходы, руб.;
%НР = 8% – накладные расходы ,%.
Зн = Зпр * %НР / 100
Зн = 41 168,77 * 10%/100 = 3239,5 руб.
2.1.8 Расчет затрат на разработку программного продукта.

20
 Расчет затрат на разработку программного продукта производится по
формуле (2.18).
З = Зпр + Зн (2.18)
где З – затраты на производство программного продукта, руб.
Структура себестоимости приведена в таблице (2.9)
З = 41 168,77 + 3239,5 = 44 408,27 руб.
Таблица 2.9- Себестоимость программного продукта.
№ Элемент себестоимости Сумма, руб. Удельный вес, %
1 Основная заработная плата 27 195 70
исполнителя
Дополнительная заработная 2 719,5 5
плата исполнителя
3 Начисления на заработную 8 974,35 15
плату
4 Амортизация ОФ 1 101,6 2
5 Амортизация НМА 347,62 1
6 Стоимость электроэнергии 830,7 2
7 Накладные расходы 3239,5 5
Итого затрат 44 408,27 100

2.1.9 Расчет цены программного продукта.

Расчет цены программного продукта производится по формуле (2.19)
Ц = З+Пр+НДС (2.19)
где Ц – цена программного продукта, руб.;
Пр – прибыль, руб.,
НДС – налог на добавленную стоимость, руб.
Прибыль рассчитывается по формуле (2.20)
Пр = Р * З/100 (2.20)
где Р - рентабельность, %.
Пр = 12 * 44 408,27/ 100 = 5 329 руб.
НДС рассчитывается по формуле (2.21)
НДС = 20*(З+Пр)/100 (2.21)
НДС = 20 * (З + Пр) / 100

21
 НДС = 20 * (44 408,27 + 5329) / 100 = 9 947,5 руб.
Ц = 44 408,27 + 5329 + 9 947,5 = 59 684,77 руб.
Таблица 2.10 - Расчет цены программного продукта.
Наименование показателя Сумма, руб.
Себестоимость П.П 44 408,27
Прибыль 5 329
НДС 9 947,5
Цена программного продукта 59684,77

2.2 Разработка плана маркетинга

Игра «Lines» позволяет пользователю играть в заданном поле и делать
ходы шарами во время игры. Данная игра предназначена для тренировки
логического мышления пользователя. Пользователи данной игры является
категория лиц от 9 лет.
Товарная политика.
Данный программный продукт обладает несложным и приятным
пользовательским интерфейсом. Поскольку реализация программы
проводится в системе программирования delphi, располагающей широкими
возможностями по созданию приложений. Помимо интерфейса, простые
алгоритмы обеспечивают правильную и быструю работу приложения.
Достоинства программы заключаются в том, что:
– игра проста в освоении;
– быстрый запуск приложения;
– низкие системные требования:
Для данного продукта существует руководство пользователя.
Руководство пользователя предназначено для более эффективной
эксплуатации программы оператором. Описывается, для чего необходима
программа и ее применение, необходимые условия для выполнения и работы
программы, порядок работы с программой, чтобы у пользователей не
возникало вопросов по обращению с программой, а также требования,
предъявляемые к оборудованию, на котором устанавливается программа.
Коммуникационная политика

22
 Одной из основных задач является привлечения пользователей для
спроса на товар в целях увеличения продаж. Для этого необходимо
использовать различные элементы коммуникационной политики.

Для продвижения уже поступившего в продажу приложения, будет

размещена Демонстрационная версия приложения и размещена на одном из
игровых с сайтов с дальнейшей ссылкой на покупку программы.

В качестве увеличении спроса на игру будут использоваться скидки на

покупку лицензии продукта. Данную программу после покупки пользователь
получает ее на бессрочное пользование.

Сбытовая политика

Продажа товара будет осуществляться путем прямого сбыта или при помощи
посредников. Данная сбытовая политика предназначена для увеличения
продаж игрового продукта.

23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оптимальное построение систем заработной платы в различных

условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Выбор
должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты
труда в конкретных условиях. Высокий экономический эффект
материального стимулирования может быть достигнут только в том случае,
если известны характер и направленность действий организации. А
поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не
действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в
определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем
продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все
факторы, влияющие на материальное стимулирование работников
предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны
непрерывно совершенствоваться.

24
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В. Экономика
предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2016.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:
Дело, 2017.
3. Плешин Д.С. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.:
Специальная литература, 2016.
4. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. – М.:
ИНФРА-М, 2018.
5. Стратегические проблемы и перспективы российской
экономики / Под ред. акад. РАН Д.С. Львова. – М.: Экономика, 2018.
6. Воробьёва Е.Н. «Заработная плата в 2004 году», Москва,
«Экономика и жизнь», 2016.
7. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр
экономики и маркетинга, 2018.
8. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на
предприятии. – Ростов н/Д: МарТ, 2017.
9. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация,
нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов н/Д: Феникс, 2016.
10. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера,
государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2017.

25