АДАПТАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ

И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО
ПЕРСОНАЛА
Адаптация персонала. Актуальность
o Около 80% людей, уволившихся в первые полгода-год работы,
принимают решение об уходе из компании в первые 2 недели.

o По шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы

находится на третьем месте по силе воздействия на человека после
смерти близкого родственника и развода.

o Консультанты утверждают, что в случае успешной адаптации

сотрудник начинает эффективно работать уже через несколько
месяцев, а в случае спонтанного развития – только по истечении года.
Адаптация персонала. Актуальность
o В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий,
8% респондентов заявили, что их компания не затрачивает никаких
усилий на адаптацию новичков, а 12% - что руководство только
начинает задумываться об этом процессе. Большая же часть компаний
(80%) рассматривают адаптацию персонала как необходимую для
успешного ведения бизнеса функцию.
Адаптация
– реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности,
которая противодействует действительному или возможному снижению
ее эффективности (Веснин В.Р.)

– от латинского adaptio (приспособлять) – это процесс ознакомления

работника с новой организацией и изменения его поведения в
соответствии с требованиями и правилами организационной культуры
новой компании (Н. Володина)
Адаптация
– включение личности в новую для нее предметно-вещевую и
социальную среду, процесс активного приспособления человека к
новой среде (Аширов Д.А.)

– взаимное приспособление работника и организации,

основывающееся на постепенном включении работника в процесс
производства в новых для него профессиональных,
психофизиологических, социально-психологических, организационно-
административных, экономических, санитарно-гигиенических и
бытовых условиях труда и отдыха (Кибанов А.Я.)
 Цели адаптации
01
Ускорение процесса вхождения
нового сотрудника должность:
o достижение необходимой
эффективности работы в
минимальные сроки;
o уменьшение количества возможных
ошибок, связанных с освоением
функциональных обязанностей.
02
Сокращение уровня
текучести кадров:
o снижение количества сотрудников,
не прошедших испытательный срок;
o уменьшение количества
сотрудников, покинувших
организацию в течение первого
года работы.
Выгоды
получаемые сотрудником после прохождения адаптации:

Получение полной информации, требуемой для эффективной

1
работы

2 Снижение уровня неопределенности и беспокойства

Повышение удовлетворенности работой и развитие

3
позитивного отношения к организации в целом
Выгоды
Освоение основных норм корпоративной культуры и правил
4
поведения

5 Выстраивание схемы взаимодействия с коллегами

Получение эффективной обратной связи от наставника и

6
линейного руководителя по итогам первых месяцев работы
Выгоды
получаемые организацией:

Создание механизма оценки профессиональных и

1 управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по
итогам работы в первые месяцы
Выявление недостатков существующей в организации системы
2
подбора кадров

Возможность планирования карьеры нового сотрудника на

3
период 1-2 года
Выгоды
Развитие управленческих компетенций руководителей и
4
наставников

Обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и

5
наставников после окончания адаптационного периода

Повышение лояльности сотрудника к организации как

6
работодателю
 Виды адаптации
Психофизиологическа Социально-
Организационная Профессиональная
я психологическая

Состоит в Заключается в Адаптация к коллективу

приспособлении к активном освоении и его нормам,
Адаптация к условиям
новому месту профессии, ее особенностям
труда, режиму работы и
работы, тонкостей, взаимоотношений,
отдыха (Веснин В.Р.);
действующим специфики, своей новой роли и
приспособление к
правилам и необходимых статусу; к руководству и
новым физическим и
порядкам, знаний, навыков, коллегам (Веснин В.Р.);
психологическим
организации труда, приемов, техники и приобщение работника
нагрузкам (Лукашевич
способам технологии к корпоративной
В.В.)
действий (Веснин деятельности. культуре (Лукашевич
В.Р.) (Веснин В.Р.) В.В.)
 Факторы, влияющие на адаптацию
– это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого
процесса (Аширов Д.А.).

o Социально-демографические: стаж, возраст,

образование, квалификация, социальное происхождение.

o Психологические: уровень притязаний, восприятие

Личностные
самого себя, социологические, степень
факторы
профессионального интереса, степень
заинтересованности в собственном заработке, наличие
установки на продолжение образования, знание
производственных перспектив.
 Факторы, влияющие на адаптацию
– это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого
процесса (Аширов Д.А.).

o Содержание трудовой деятельности.

o Условия труда и правила внутреннего распорядка,
организация труда, руководство.
o Возможность повышения квалификации, участия в
Производственные
обсуждении принимаемых решений.
факторы o Виды и способы передвижения на работу,
продолжительность передвижения на работу.
o Заработная плата.
o Психологический климат в коллективе
Направления трудовой адаптации
Первичная адаптация

Адаптация лиц, не имеющих трудового опыта

1
(Веснин В.Р., Аширов Д.А.)

Адаптация новых сотрудников в организации

2
(Лукашевич В.В., Володина Н.)
Направления трудовой адаптации
Вторичная адаптация

Адаптация опытных работников к новому рабочему месту

1
(Веснин В.Р., Аширов Д.А.)

Адаптация сотрудника к новой должности

2
(Володина Н., Лукашевич В.В.)

Адаптация к существенным изменениям производственной

3 среды, ее технических, экономических или социальных
элементов (Аширов Д.А.)
Этапы адаптации молодого педагога

01 02

Ориентация Вхождение в должность

Знакомство с образовательной Освоение должностных функций и

организацией, её корпоративной обязанностей, установление
культурой, историей, структурой, отношений с коллегами, учащимися и
традициями педагогического их родителями. Планирование деловой
коллектива. карьеры.
Этапы адаптации молодого педагога

03 04

Интеграция Функционирование

Полное погружение в профессиональную Планомерная

и образовательную среду профессиональная
образовательной организации, активное деятельность в соответствии с
взаимодействие со всеми субъектами нормативными требованиями и
образовательной деятельности, профессиональным
получение обратной связи от стандартом.
руководителя и/или наставника.
Функции руководителей и наставника
Функции руководителей:

o определение должностных обязанностей нового сотрудника, объема и

характера учебной нагрузки;
o постановка целей и задач на первые месяцы работы, определение
содержания работы на это время;
o определение наставника из числа ведущих опытных педагогов;
o мониторинг промежуточных результатов работы молодого
специалиста;
o рекомендации по совершенствованию профессиональной
деятельности и планированию педагогической карьеры.
Функции руководителей и наставника
Функции наставника:

o ознакомление с образовательной организацией, её историей,

традициями, учебными кабинетами и оборудованием, содержанием
функциональных обязанностей;
o ознакомление с цифровыми инструментами взаимодействия с
учащимися и их родителями в электронной образовательной среде и
социальных сетях;
o профессиональное сопровождение молодого специалиста, обучение в
процессе работы, предоставление обратной связи.
Трудности адаптации
o сложность выполнения новых обязанностей в непривычных условиях;

o неумение установить дисциплину на уроке и при проведении

внеклассных мероприятий;

o отсутствие контакта с детским коллективом и родителями учащихся;

o отсутствие взаимопонимания с руководителями и наставниками;

o безразличное (или даже негативное) отношение со стороны отдельных

членов педагогического коллектива;
Трудности адаптации
o несоответствие ожиданий и реальности;

o сложность разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам.

Признаки успешной адаптации
o овладение необходимыми профессиональными компетенциями;

o продуктивное педагогическое взаимодействие с учащимися и их

родителями;

o взаимопонимание с руководителями и наставником;

o доброжелательные взаимоотношения в педагогическом коллективе,

ощущение психологического комфорта;
Признаки успешной адаптации
o самоидентификация с образовательной организацией, лояльность к
ней;

o удовлетворенность профессиональной деятельностью и стремление к

профессионально-личностному совершенствованию.
 Проанализируйте ситуацию и ответьте на
вопросы.
 
1. Почему, на Ваш взгляд, столь сложно
проходил адаптационный период у молодого
педагога?
Задание 1 2. Как Вы считаете, в каком виде адаптации
возникли наиболее значимые трудности – в
профессиональной или социально-
психологической? Определите характер этих
затруднений.
3. Какие рекомендации Вы могли бы дать
молодому учителю для выхода из первого
кризиса профессионального развития?
Стимулирование и мотивация
Стимулирование – целенаправленная система мер, поддерживающая
положительную мотивацию работника к трудовой деятельности.
Стимул – внешний побудитель работника к производственной
деятельности.

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для

достижения целей, который осуществляется под влиянием внутренних
потребностей, осознаваемых и определенных как мотив, а также внешних
импульсов, выступающих в качестве стимулов.
Мотив – осознанная потребность человека, определяющая действия
человека, его внутренние и внешние движущие силы.
 Формы стимулов

Принуждение Материальное поощрение

Заработная плата и тарифные

Административные методы
ставки, вознаграждение за
принуждения: замечание,
результаты, премии из дохода
выговор, перевод на другую
или прибыли, компенсации,
должность, строгий выговор,
путевки, кредиты на покупку
перенос отпуска, увольнение с
автомобиля или мебели, ссуды
работы.
на строительство жилья и т.д.
 Формы стимулов
Моральное поощрение
Благодарности, почетные
грамоты, доски почета,
почетные звания, ученые
степени, дипломы, публикации в
прессе, правительственные
награды и т.д.
Самоутверждение
Внутренние движущие силы
человека, побуждающие его к
достижению поставленных
целей без прямого внешнего
поощрения: написание
диссертации, публикация книги,
авторское изобретение, съемка
фильма, получение второго
экономического образования и
др.
Теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и
связанных с ними факторах, определяющих поведение людей

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет

усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный
вид поведения.
Содержательные теории мотивации
o теория потребностей Маслоу

o теория существования, связи и роста Альдерфера

o теория приобретенных потребностей Макклелланда

o теория двух факторов Герцберга

Пирамида потребностей Маслоу

Потребность
самовыражени
я
Потребность признания и
уважения

Потребность в принадлежности
социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности
Содержательные теории мотивации
Теория Маслоу Теория Альдерфера

Потребность самовыражения Потребность роста

Потребность признания и уважения Потребность связи

Потребность принадлежать к Потребность существования

социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности
Содержательные теории мотивации
Теория Макклелланда Теория Герцберга

Потребность достижения Мотивирующие факторы

Потребность властвования Факторы условий труда

Потребность соучастия
Содержательные теории мотивации
o Успех
o Продвижение по службе
Мотивирующие o Признание и одобрение результатов работы
факторы o Высокая степень ответственности
o Возможности творческого и делового роста

o Политика фирмы
o Условия работы
Факторы условий o Заработная плата
труда o Межличностные отношения в коллективе
o Степень непосредственного контроля за
работой

Теория Герцберга
 Процессуальные теории мотивации.
Модель мотивации по Вруму

Ожидание того, Ожидание того, что

что усилия результаты Ожидаемая
дадут повлекут за собой ценность
желаемые вознаграждение вознаграждения
результаты Мотивация

Затраты – Результат – Валентность

Результат Вознаграждение
Процессуальные теории мотивации.
Теория справедливости Адамса
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других
людей выполняющих аналогичную работу.
Теория "X" – предпосылки:
o в мотивах человека преобладают биологические потребности

o человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается

избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим
методом организации является конвейерный

o по причине нежелания работать большинство людей только путем

принуждения могут осуществлять необходимые действия и
затрачивать усилия, необходимые для достижения целей
производства
Теория "X" – предпосылки:
o средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не
брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и
желает находиться в безопасной ситуации

o качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий

контроль со стороны руководства
Теория “Y" – предпосылки:
o в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание
хорошо работать

o физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же

естественны, как во время игры или на отдыхе

o нежелание работать не является наследственной чертой, присущей

человеку. Человек может воспринимать работу как источник
удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда
Теория “Y" – предпосылки:
o внешний контроль и угроза наказания не являются главными
стимулами побуждения человека к деятельности для достижения
организацией своих целей

o ответственность и обязательства по отношению к целям организации

зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда

o человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому

o многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт,

однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный
потенциал человека
Теория “Z" – предпосылки:
o в мотивах людей сочетаются социальные и биологические
потребности

o люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой

метод принятия решения

o должна существовать индивидуальная ответственность за результаты

труда

o предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на

основе четких методов и критериев оценки
Теория “Z" – предпосылки:
o на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с
постоянным самообразованием

o предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением

людей по достижении определенного возраста

o администрация проявляет постоянную заботу о работнике и

обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем

o человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех

предприятия
 Определите, какие категории работников
Вашей организации относятся к типам Х, Y, Z.
Задание 2
Определите, какие стимулы применительно к
каждой из этих групп работников могли бы
повысить их мотивацию к трудовой
деятельности.
 Разработайте систему стимулирования для
Задание вашей организации с учётом её
особенностей
на дом