Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Имя: Рагим
Фамилия: Гейдаров
Факультет: Русская Экономическая Школа
Специальность: Финансы
Группа: 619
Предмет: Управление человеческими
ресурсами
Преподаватель: Зохра Мустафаева
Технологии управления человеческими ресурсами организации, в нашем понимании, —
это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и
совершенствование «человеческого ресурса» организации. Как правило, они 1) создаются
для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс; 2) носят
междисциплинарный характер и обеспечиваются командой
специалистов; 3) адаптируются к культуре организации и отвечают требованию
практической результативности.
Методы УЧР делятся на 3 основные группы:
Административные
Экономические
Социально-психологические
Рассмотрим эти группы отдельно.
Группа административных методов управления характеризуется централизованным
воздействием на персонал. Данные методы задействуют поведенческие мотивы:
ответственность, дисциплинированность, чувство долга, стремление следовать
корпоративной культуре и лояльность к компании. Административные методы
управления в свою очередь делятся на 3 вида:
методы организационного воздействия, регламентируемые нормативной документацией в
рамках данного предприятия: рекомендации, инструкции, нормирование труда и др.;
организационно-стабилизирующие методы – к ним относятся федеральные законы и
другие нормативные акты со статусом государственных, в том числе и стандарты;
дисциплинарные методы – сдерживающее воздействие негативных стимулов: взысканий,
штрафных санкций, угрозы увольнения; распорядительные методы, регламентируемые
документами оперативного руководства: распоряжениями, приказами.
К административным методам можно отнести карьерное продвижение сотрудников
внутри компании. Возможность карьерного роста крепко связывает работника и
работодателя. Компания предоставляет сотруднику условия для развития, для достижения
результатов. У работника появляется мотивация работать более качественно,
ответственно, постоянно развиваться, проходить обучения. Благодаря внедрению
практики карьерного роста внутри компании выигрывают обе стороны – и работодатель, и
работник. Мотивируя сотрудника тем, что хороший труд поощряется не только премиями,
но и повышением в должности, работник будет стараться действовать с бо̀ льшим
соблюдением правил и нормативов. Это, безусловно, очень хорошо для работодателя,
который, в свою очередь, в ответ работнику дает ему повышение в должности, которого
он заслуживает. Таким образом, в компании поддерживается иерархия уровней, с
сохранением ценных кадров. Такой метод отлично развивает доверительные отношения
между иерархическими уровнями в организации, и, к тому же, люди, занявшие
руководящую позицию отлично знают организацию изнутри, благодаря чему могут легче
решать производственные вопросы, правильно доносить управленческие нововведения до
работников, мотивировать своим примером других людей и в общем поднимать уровень
удовлетворенности компанией работниками.
Перспектива карьерного роста с самого начала работы в компании мотивирует сотрудника
работать по правилам, установленным в компании, быть более требовательным к своей
работе и показывать себя с лучшей стороны.
Важность данного метода отражают результаты исследования, проведенного CareerBuilder
(в 2014 году среди 3 тыс. человек), одна из причин увольнения сотрудников - нет
карьерного роста. Так ответили 45% респондентов.
К экономическим методам управления кадрами относят все варианты материальной
стимуляции сотрудников. Эти методы делятся на 2 группы:
действующие в рамках предприятия. Это система материального поощрения труда,
участие сотрудников в прибыли и капитале организации, система наказаний и поощрений
за качество труда и эффективность работы.
общегосударственные. Сюда входит налоговая система, кредитно-финансовые механизмы
в рамках отдельных регионов и всей страны.
К экономическим методам, конечно, относится установление достойного размера
заработной платы. Многие руководители признают этот метод очень важным, иногда –
чуть ли не единственным решающим, однако, несмотря на высокую эффективность, не
стоит переоценивать роль денег в мотивации сотрудников. Далеко не все проблемы с
персоналом можно решить с помощью повышения заработной платы. Давайте разберемся
в данном методе.
К социально – психологическим методам относятся все методы, имеющие
психологическое и моральное воздействие на сотрудника, а также связанные с
социальными отношениями в коллективах. Сюда можно отнести: способность
руководителя оказывать мотивационное воздействие, эффективно осуществлять
управление кадрами и показывать личный пример в работе; формирование рабочих групп
и коллективов, учитывая психотипы и характеры сотрудников для создания творческой
атмосферы и оптимального психологического климата; привлечение сотрудников к
разработке решений, участию в управлении; мотивирующие и стимулирующие
ориентиры: задачи и цели компании, ощущение сопричастности; предоставление
возможности для удовлетворения духовных и культурных потребностей, организация
досуга рабочих; поддержка общепринятых социальных и этических норм; обеспечение
соцзащиты сотрудников – бонусы, льготы, социальные пакеты, бесплатное питание и
расширенное медицинское обслуживание, компенсация мобильной связи и проезда;
создание системы поощрений и моральных санкций, сочетающей и негативные, и
положительные стимулы.
К этой группе методов можно отнести обучение сотрудников. Любого, даже самого
компетентного сотрудника в компании можно обучить чему-то новому, развить его
навыки и умения. Сотрудник, вернувшийся с обучения, чувствует, что компании он
небезразличен и приходит не только с новыми знаниями и навыками, но и
мотивированный на новые достижения. В процессе обучения всегда приходит осознание
того, как широк спектр того, что стоит изучения, это привносит новый интерес в жизнь,
тем самым и мотивируя сотрудника на новые свершения. Однако менеджерам,
использующим такой метод, не следует забывать, что он приносит положительный
результат, только когда полученные теоретические знания сотрудник может использовать
на практике..
На наш взгляд, подход к управлению человеческим ресурсом организации должен быть
именно технологичным — учитывать все три составляющие организации (организацию в
целом, отдельные группы и конкретных работников) и реализовывать достижение
запланированного результата через последовательное осуществление различных
вариантов действий.
Имеется множество определений консультирования и его применения к ситуациям и
проблемам управления. В специальной литературе выделяется два основных подхода к
консультированию.
В первом подходе используется широкий функциональный взгляд на организационную
реальность, когда под процессом консультирования понимается любая форма оказания
помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при
которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто
ответственен за это. В этом смысле большинство штатных работников организации в
рамках своей функциональной деятельности являются консультантами для своих коллег.
Эти и схожие определения подчеркивают, что консультанты являются помощниками и
допускают, что такая помощь может оказываться лицами, выполняющими самую раз-
нообразную работу. Так, любой руководитель является консультантом, когда советует или
помогает подчиненному, вместо того чтобы отдавать приказания.
С точки зрения второго подхода, консультирование представляет собой особую
профессиональную деятельность. При этом выделяется ряд характеристик, которыми она
должна обладать. Согласно довольно распространенному мнению, консультирование
может осуществляться консультационной службой, которая помогает организации-
заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дает рекомендации
по решению этих проблем и содействует при необходимости реализации этих решений.