Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ..........................................................................................................................3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................................56
Глоссарий...........................................................................................................................59
Приложение 1.....................................................................................................................68
3
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация
Направлен- Направлен-
ность на себя ность на
других
Направлен-
ность на
задание
На результат На процесс
труда труда
На На избежание
достижение неудач
успеха
торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у
двух сторон не найдется точки взаимодействия, то и процесс мотивации не может
произойти.
Второй тип мотивации нацелен на формирование определенного вектора
мотивации человека (рис. 1.3). В этом случае менеджер (мотиватор)
сосредоточивает внимание на том, чтобы развить и усилить желательные для
субъекта мотивы действий и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают
эффективному управлению достижения целей организации. Этот тип мотивации
имеет характер воспитательной, образовательной работы и не связан с конкретными
действиями или результатами, которые ожидают получить от работника в виде
итога его деятельности. Этот тип мотивирования для своего осуществления требует
значительно больших усилий, знаний и способностей менеджера. Однако и
результаты этого типа мотивации превосходят результаты предыдущего [12, с. 88].
Следует подчеркнуть, что индивид в процессе совместной деятельности
сотнями нитей связан со своими коллегами. Поэтому нередко личные мотивы,
желания, интересы подчиняются интересам организации, которая, в свою очередь,
создает условия (путем организации и управления) для развития творчества
индивида, опять-таки в интересах организации.
Исходя из современных теорий, рассматривающих организацию как
самообучающуюся систему, задачей менеджера является:
- объединить творческие усилия независимо мыслящих,
высококвалифицированных специалистов вокруг главной цели - инновационной
деятельности как фактора развития знаний, престижа и конкурентоспособности
организации;
- создавать условия (мотивировать) для накопления интеллектуального
капитала путем приобретения новых знаний и опыта, обмена информацией в сфере
инноваций, создание на этой основе конкурент них преимуществ фирмы;
- Использовать энергии различных побуждений и желаний персонала для
реализации целей фирмы, регулировать мотивацию путем по строения картин
будущего.
16
Заработная
плата
(лет):
15-28
29-49 30 29 -1 96,6
50-54 8 9 1 112,5
55-59 7 7 0 0
Количество работников, которые
имеют высшее образование по
образовательным уровням:
неполное и базовое высшее
образование 26 20 -6 76,9
полное высшее образование 28 35 7 125,0
показателей:
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) в ООО «Агрика»:
«Агрика»
полученных доходов:
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Глоссарий
№
Понятие Определение
п/п
1 2 3
1 Должностная документ, регламентирующий деятельность каждой
инструкция должности и содержащий требования к работнику,
занимающему эту должность.
Должностная инструкция:
- разрабатывается специалистом службы управления
персоналом, либо руководителем соответствующего
структурного подразделения, либо самим
работником совместно с непосредственным
руководителем;
- подписывается руководителем подразделения или
специалистом-разработчиком;
- утверждается первым руководителем организации;
59
- согласовывается с юристом; и
- доводится до работника под расписку.
создание условий для осуществления работы с
документами, обращающимися в системе управления
Делопроизводственно
персоналом, в рамках полного цикла обработки и
е обеспечение системы
2 движения документов с момента их создания (или
управления
получения) работниками кадровой службы до
персоналом
завершения исполнения и передачи в другие
подразделения.
генеральное направление кадровой работы;
совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и
задач, направленных:
3 Кадровая политика - на сохранение, укрепление и развитие кадрового
потенциала;
- на создание высокопроизводительного,
сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на меняющиеся требования рынка.
затраты организации в денежном выражении на
4 Кадровые инвестиции
персонал и его развитие.
показатель, соответствия профессионально-
Качественная
квалификационного уровня, профиля образования,
5 укомплектованность
практического опыта работников требованиям
кадрового состава
занимаемых рабочих мест (должностей).
Количественная показатель, оцениваемый путем сопоставления
6 укомплектованность фактической численности работников с требуемой
кадрового состава (расчетной) величиной по трудоемкости операций.
7 Качество работы показатели работы, определяемые с учетом
сотрудников следующих критериев:
подразделений - выполнение обязательств по подбору
управления предусмотренного штатным расписанием количества
персоналом работников;
60
- по уровню квалификации;
- по степени механизации и условиям труда и др.
отсутствие у руководства организации четко
Пассивная кадровая
11 выраженной программы действий в отношении
политика
персонала.
документ, отражающий вопросы профессионального
и социального развития трудового коллектива, его
Положение о
12 взаимоотношений с администрацией,
персонале
гарантированности занятости персонала и другие
вопросы.
документ, регламентирующий деятельность
структурного подразделения организации: задачи,
функции, права, ответственность.
Типовая структура положения включает семь
разделов:
-1- Общие положения;
Положение о
13 -2- Задачи подразделения.
подразделении
-3- Организационная структура подразделения.
-4- Функции подразделения.
-5- Взаимоотношения подразделения с другими
звеньями организации;
-6- Права подразделения.
-7- Ответственность подразделения.
совокупность логически и организационно
взаимосвязанных практических действий, процессов
Система работы с
14 и операций, призванных обеспечить реализацию
персоналом
целей и принципов, выдвигаемых кадровой
политикой.
15 Средние затраты на - показатель, рассчитываемый как отношение общей
кадровые суммы издержек на конкретное кадровое
мероприятия в мероприятие к численности сотрудников,
62
Научная литература
Приложение 1
Анкета
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
68
Спасибо.