Время

Вре́мя — форма протекания физических и психических процессов, условие возможности

изменения. Одно из основных понятий философии и физики, мера длительности
существования всех объектов, характеристика последовательной смены их состояний в
процессах и самих процессов, изменения и развития, а также одна из координат
единого пространства-времени, представления о котором развиваются в теории
относительности.

Исторический темпорализм

В разные периоды человеческой истории для человечества было характерно весьма различное
понимание времени. Ряд современных наук (история, философия, культурология, антропология и
др.) пытаются реконструировать представления о времени в различные исторические эпохи.
Плоды их усилий можно обобщить следующим образом (табл. 2).

Таблица 2 - Представления о времени в различные эпохи

Рассмотрим этапы развития представлений о времени более подробно (табл. 3).

Таблица 3 - Представление о времени: исторический аспект

Окончание табл. 3

Человеческая культура «работает» таким хитрым образом, что существующая в ней информация,
любые идеи и представления не исчезают, а накапливаются. Это значит, что в жизни
современного человечества мы можем встретить все пять исторических типов представлений о
времени, которые не забылись, а очень даже неплохо сохранились и присутствуют как в сознании
людей, так и в различных жизненных ситуациях.

Виды времени
В соответствии с одним из базовых свойств времени («привязанность» к конкретным объектам),
современный темпорализм выделяет как минимум четыре вида времени, связанные с изучением
различных «слоев» окружающей нас реальности: 

В приведенной ниже таблице (табл. 4) приводятся примеры различных видов времени.

Таблица 4 - Виды времени 

Этапы карьеры

Если говорить о приложении научных достижений темпорализма к практике ТМ, то здесь,

разумеется, в большей степени востребованы знания, связанные с социальным и
психологическим временем.

В качестве примера микроэкономического временного цикла можно рассмотреть схему этапов

карьеры, но при этом необходимо оговориться, что это лишь одна из возможных схем, и даже для
указан-ных (отмеченных цифрами) этапов карьеры существует определенная вариативность
(плюс-минус несколько лет). (О планировании карьеры можно также прочитать в книге Л. Г.
Почебут и В. А. Чикер «Организационная социальная психология». — СПб.: Речь, 2000.)

Самым простым образом карьеру можно определить как изменение статуса сотрудника в
организации с течением времени (см. рис. на след. странице).
«Нулевой» этап. «Стартует» карьера еще в период школьного обучения, когда принимается
решение о выборе профессии, и вчерашний школьник выбирает учебное заведение для
дальнейшего профессионального обучения. Следует также учитывать, что время решения-выбора
профессии может быть весьма растянуто во времени (охватывая возраст 16—25 лет), кроме того,
само решение может быть неоднократным. Например, студент из одного вуза может запросто
перейти в другой, избрав другую специальность. Предполагается, что к концу как высшего, так и
средне-специального обучения принимается решение о профессиональной специализации и
планируется будущее трудоустройство (выбирается конкретное место работы). На протяжении
всего «нулевого» этапа до момента поступления на работу происходит профессиональная
подготовка работника.

Первый этап. Первый этап карьеры начинается с момента поступления на работу. Сущность
первого этапа карьеры заключается в адаптации к конкретной специфике профессиональной
деятельности в конкретном организационном контексте. Длительность адаптационного периода
зависит не столько от характера работы, сколько от индивидуально-психологических
характеристик работника, в частности, от его профессиональной (и карьерной) мотивации.
Работники, которые «стараются», проходят адаптационный этап быстрее.

Адаптационный период может растягиваться от одного года (для «простых» рабочих

специальностей) до нескольких лет. Важным аспектом адаптации является не только
профессиональная адаптация к условиям, ситуациям и содержанию труда, но и собственно
психологическая адаптация к организационной культуре, системе межличностных отношений,
стилю общения и т. п.
Адаптационный период может быть значительно сокращен, если в системе кадрового
менеджмента предприятия спланирована и реализуется система мероприятий по адаптации,
нацеленной на новичков.

Второй этап. Формальная точка отсчета второго этапа карьеры — получение первой более
высокой должности, чем та, с которой была начата работа сотрудника в организации (без учета
испытательных сроков, «пробных», ученических и т. п. должностей). Получение подобной
«первой должности» является, с одной стороны, признанием успешной адаптации нового
сотрудника к организации, с другой стороны, признанием достаточности его профессиональной
компетентности. Достижение второго этапа карьеры связано со стихийным или
целенаправленным (плановым, на соответствующих курсах, тренингах и т. п.) профессиональным
дообучением сотрудника, благодаря чему возрастает его компетентность. Мужчинах обычно
достигают второго этапа карьеры к возрасту 27-30 лет, женщины — несколько позже (в 29-33
года).

Как правило, после перехода на второй этап у большинства молодых сотрудников возникает
своего рода пик карьерной мотивации. С «высоты» полученной должности возникает множество
новых «ре-волюционных» идей, сотрудники полны сил, энергии и желания улучшить работу
организации и значительно повысить свой статус в ней. Подобная высокая активность проявляется
в готовности к риску, экспансивности, готовности конфликтовать и отстаивать свою точку зрения.
Сотрудник как бы бросает вызов устоявшейся структуре и практике трудовых отношений, бизнес-
операций и т. д.

Третий этап. Эпоха «вызова» сменяется реализмом и компетентнос -тью. В идеальном случае
бурные попытки молодого сотрудника «изменить жизнь в лучшую сторону» позитивно
оцениваются организацией и заканчиваются получением новой более высокой должности (на
схеме «должность 2»). Эта более высокая должность должна быть связана с возросшей
компетентностью сотрудника и с более серьезной трудовой ответственностью. Мужчины в
среднем получают данную «вторую должность» к 33—35 годам, женщины — на 2—3 года позже.

Ожидаемого повышения в должности может и не произойти. Кроме того, нередки ситуации, когда
сотрудник не удовлетворен полученной должностью. Сотрудник может быть разочарован
несоответствием собственных «титанических» усилий ничтожности полученной должности.
Нередко встречается и обратная ситуация, когда новая, вроде бы законно полученная должность
оказывается слишком сложной для сотрудника. Признать собственную некомпетентность открыто
довольно сложно, но общая неудовлетворенность работой у сотрудника будет возрастать.

Таким образом, неизбежным следствием третьего этапа карьеры очень часто является
профессиональный кризис. Сотрудник начинает смотреть на перспективы собственного
карьерного роста в данной организации более трезво и реалистично, без идеализации. В некото-
рых случаях профессиональный кризис может сопровождаться довольно тягостными
эмоциональными переживаниями, перерастая в личностный кризис.

Четвертый этап. Профессиональный кризис, как правило, заканчивается принятием решения о

членстве в организации. Данное решение может быть отрицательным, и сотрудник переходит на
работу в другую организацию, где, как ему кажется, более высоко оценят его квалификацию и
способности. После перехода в другую организацию карьерный цикл вновь начинается с
адаптации, только время прохождения начальных этапов карьеры в значительной мере
сокращается.
В случае положительного решения о членстве в организации происходит в первую очередь
глубокое психологическое приобщение к организации. Сотрудник в полной мере может назвать
себя лояльным «человеком организации», разделяющим ее цели и ценности, стиль общения,
эмоциональный климат и т. п. Подобная «вписанность» в организационные условия, а также
постепенное накопление компетентности и трудового опыта со временем приводит к появлению
серьезных профессиональных достижений, а в психологическом плане — к завоеванию
авторитета и уважения, репутации.

В идеальном случае на четвертом этапе карьеры сотрудник «за заслуги» получает очередную
более высокую должность (на схеме «должность 3»). У мужчин это происходит в возрасте около
40 лет, у женщин — чаще ближе к 50.

В зависимости от особенностей организационной структуры в конкретной организации

«должность 3» может быть весьма престижной в организационной иерархии. В зависимости от
«высоты» новой должности в организации и от карьерных амбиций сотрудника в значительной
мере может измениться его вовлеченность в трудовой процесс. Если сотрудник сочтет
полученную должность недостаточно высокой, то он может либо усилить собственную
вовлеченность в трудовой процесс и стремиться к получению следующей должности, либо у него
всегда остается возможность получить желаемую должность в другой организации. Довольно
часто сотрудник остается удовлетворен полученной должностью, и степень его вовлеченности
стабилизируется или даже снижается — он больше не стремится к новой карьерной «высоте».

Пятый этап. Если сотрудник не принимает решение покинуть организацию и сохраняет высокую
вовлеченность (высокий уровень трудовой активности), то это со временем приводит к
накоплению обширного трудового опыта, к высокой квалификации, профессионализму, мудрости.
Как правило, к пятому этапу карьеры сотрудник имеет в своем «карьерном багаже» ряд
серьезных (или даже выдающихся) трудовых достижений, а также награды и поощрения за
трудовые успехи от организации.

Пятый этап может совпадать с получением очередной более высокой должности («должность 4»),
но может быть и не связан напрямую с повышением формального статуса сотрудника. Иногда
более высокий уровень сотрудника фиксируется особыми полномочиями, социальными льготами,
надбавками к заработной плате и т. п. Достижение пятого этапа карьеры «размазано» по
временному промежутку с 50 лет до пенсионного возраста.

Шестой этап. Связан с накоплением «профессиональной усталости» (не столько физической по

своей природе, сколько морально-психологической) у сотрудника и его решением завершить
трудовую карьеру с выходом на пенсию.