Карсетская Е В Кадровый документооборот локальные нормативные акты организации А

Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. - "АйСи Групп", 2011 г.
Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. - "АйСи

Групп", 2011 г.
От автора
Трудовое законодательство предоставляет работодателям (организациям и индивидуальным

предпринимателям) право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового
права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными
договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
Локальный нормативный акт - это фактически "закон", действующий в рамках конкретной
организации. Такой документ обязателен для всех работников организации, если в самом локальном
акте не установлено иное.
Теперь надо определиться, какие именно документы относятся к локальным нормативным
актам.
Трудовое законодательство не дает четкого определения локального нормативного акта
организации, поэтому возникают вопросы относительно принадлежности того или иного
организационно-распорядительного документа к нормативным актам.
Выделим основные признаки локального нормативного акта.
Первое - это документ, принимаемый работодателем.
Второе - локальный нормативный акт содержит нормы трудового права.
Третье - это документ, обладающий нормативностью, а именно рассчитанный на
многократное применение и обязательный для неопределенного круга лиц. То есть в документе не
называется конкретный работник или персонально определенный работник. Документ
распространяет свое действие на всех сотрудников организации либо на определенную в документе
часть работников организации.
Учитывая изложенное, приказы работодателя в отношении работников являются
правоприменительными документами и не относятся к локальным нормативным актам.
Таким образом, локальные нормативные акты можно определить как акты работодателя,
имеющие в своем содержании правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц и
рассчитанные на неоднократное применение.
Поскольку предметом рассмотрения данной книги являются именно локальные нормативные
акты организации, подробно остановимся именно на этих документах.
Вместе с тем обращаем внимание на обязательность наличия у работодателя других
организационно-распорядительных и индивидуально правоприменительных документов
работодателя.
К таким обязательным документам в первую очередь относятся:
- штатное расписание (ст. 57 ТК РФ),
- график отпусков (ст. 123 ТК РФ),
- табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ),
- приказ об утверждении расчетного листка (ст. 136 ТК РФ),
- приказы работодателя, в частности:
- о приеме работника(ов) на работу (формы N Т-1, N Т-1а),
- о переводе работника(ов) на другую работу (формы N Т-5, N Т-5а),
- о предоставлении отпуска работнику(ам) (формы N Т-6, N Т-6а),
- о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) (формы
N Т-8, N Т-8а),
- о направлении работника(ов) в командировку (формы N Т-9, N Т-9а),
11.03.2021 Система ГАРАНТ 1/66

- о поощрении работника(ов) (форма N Т-11, N Т-11а)

- и другие приказы.
Вернемся к локальным нормативным актам.
Имейте в виду, что обязанность соблюдать правила, установленные локальным нормативным
актом, распространяется не только на работников, но и на работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Локальные акты организации можно условно разделить на следующие виды:
- акты, которые должны быть в организации в обязательном порядке,
- акты, наличие которых в организации не обязательно.
Также локальные акты различаются по процедуре их утверждения.
Отдельные локальные акты должны утверждаться с учетом мнения профсоюзного органа
организации.
Другие локальные акты руководитель организации может утвердить самостоятельно.
Отметим, что не существует типовых форм локальных нормативных актов. Условия,
указываемые в локальном акте конкретной организации, индивидуальны.
Поэтому в данной книге мы не приводим готовые формы локальных актов, универсальные
для всех работодателей. Мы предлагаем лишь схемы локальных актов, которые каждый
работодатель может доработать с учетом своих требований.
1. Обязательные локальные нормативные акты
К локальным актам, которые должны быть у каждого работодателя, относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение об оплате труда и премировании.
Данное положение обязательно только в том случае, если система оплаты труда, включая
размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также система
доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования не отражены в
коллективном договоре или в другом локальном акте организации, например в правилах
внутреннего распорядка (ст. 135 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, в котором указываются должности работников с
ненормированным рабочим днем.
Этот документ обязателен в случае наличия в организации работников, которым установлен
ненормированный рабочий день, при условии, что данные сведения не отражены в коллективном
договоре или другом локальном акте, например в правилах внутреннего распорядка (ст. 101 ТК РФ);
- график сменности.
Наличие данного документа необходимо в случаях, когда работа в организации
осуществляется посменно (ст. 103 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части.
Этот документ обязателен в тех организациях, где рабочий день может быть разделен на
части (ст. 105 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения
работниками профессиональной подготовки или переподготовки.
Документ должен быть в организации только в том случае, если работодатель принимает
решение о необходимости направления работников на обучение, переобучение или повышение
квалификации (ст. 196 ТК РФ);
- положение о персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);
- инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового метода.
Этот документ обязателен в случае применения в организации вахтового метода (ст. 297 ТК

РФ).
Наличие перечисленных выше локальных нормативных актов проверяет трудовая
инспекция.
В случае их отсутствия организация может быть привлечена к административной
ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ "Нарушение законодательства о труде и об охране
труда".
Данная статья предусматривает штраф для юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб. или
административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
2. Порядок утверждения локальных нормативных актов
Проект локальных нормативных актов разрабатывается работодателем самостоятельно.

Однако для утверждения ряда локальных актов необходимо соблюсти процедуру
согласования с профсоюзным органом организации, если, конечно, таковой есть в организации.
Далеко не во всех компаниях имеется первичная профсоюзная организация.
Соответственно, если профсоюзный орган имеется, его мнение необходимо учитывать при
утверждении локальных актов. В том случае, если профсоюзный орган в организации отсутствует,
локальные акты утверждаются руководителем организации.
Примечание. Если в организации имеется профессиональный союз, утверждать локальные

акты необходимо с соблюдением процедуры, установленной ст. 372 ТК РФ.
Процедура включает в себя следующие этапы. После того, как работодатель разработает
проект локального нормативного акта, он направляет его в профсоюзный орган.
Получив проект, профсоюз должен в течение 5 рабочих дней направить работодателю
мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Мнение профсоюза может быть следующим:
- согласие с проектом,
- несогласие с проектом,
- содержать предложения по совершенствованию проекта.
В случае, если профсоюз согласен с проектом, работодатель утверждает локальный
нормативный акт.
Если профсоюз предлагает конкретные предложения по совершенствованию проекта,
работодатель может согласиться с ними и самостоятельно доработать проект, включив в него
поступившие предложения.
Если же работодатель не согласен с внесенными предложениями, либо мнение профсоюза
выражено в несогласии с проектом локального нормативного акта, работодатель обязан в течение
трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с
выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения
взаимоприемлемого решения.
В том случае, если после дополнительных консультаций согласие вновь не будет достигнуто,
разногласия оформляются отдельным протоколом (протокол разногласий).
После этого работодатель считается выполнившим все установленные процедуры и вправе
утвердить локальный нормативный акт.
Профсоюз, в свою очередь, вправе обжаловать этот акт в соответствующую государственную
инспекцию труда или в суд.
Кроме того, профсоюз вправе начать процедуру коллективного трудового спора.
Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения

установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не

подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные
нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор,
соглашения (ст. 8 ТК РФ).
К локальным нормативным актам, при утверждении которых необходимо учитывать мнение

профсоюзного органа, относятся:
- правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
- локальный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК
РФ);
- график сменности (ст. 103 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части;
- локальный акт, устанавливающий размер дополнительного вознаграждения за работу в
нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ). Как правило, это положение отражается в
коллективном (трудовом) договоре или в положении об оплате труда;
- локальный акт, регулирующий порядок предоставления работникам ежегодных
дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий повышенные размеры оплаты труда для
работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения
работниками профессиональной подготовки или переподготовки (ст. 196 ТК РФ);
- инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового метода
(ст. 297 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий размер, условия и порядок компенсации
расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно
для лиц, работающих в районах Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий размер, условия и порядок компенсации
расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера (ст. 326 ТК РФ).
3. Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами
При приеме работника на работу, т.е. еще до подписания с ним трудового договора,
работодатель обязан ознакомить его под роспись:
- с правилами внутреннего трудового распорядка;
- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой
деятельностью работника;
- коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).
Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателя до подписания
трудового договора предоставлять работнику все локальные нормативные акты организации.
Ознакомить работника необходимо только с теми локальными актами, которые
непосредственно связаны с его трудовой деятельностью.
К таким документам, помимо правил внутреннего трудового распорядка, в частности,
относятся:
- положение об оплате труда;
- должностные инструкции;
- инструкции по охране труда и т.п.
В качестве примера возможных последствий неознакомления работника с локальными

нормативными актами можно привести следующее дело.

Работница была принята на работу на должность торгового представителя. В соответствии с
должностной инструкцией, утвержденной работодателем, в трудовые обязанности торгового
представителя входят работа с дебиторской задолженностью и выполнение плана продаж.
При приеме на работу работница не была ознакомлена с должностной инструкцией.
Впоследствии за невыполнение обязанностей, связанных с работой с дебиторской
задолженностью, работодатель наложил на сотрудницу дисциплинарное взыскание в связи с
неисполнение трудовых обязанностей.
Работница обратилась в суд. Суд пришел к выводу, что в данной ситуации по отношению к
работнице применение дисциплинарного взыскания незаконно, поскольку она не была ознакомлена
с должностными инструкциями торгового представителя (Определение Московского областного
суда от 16.09.2010 N 33-15865).
Трудовое законодательство не устанавливает порядок ознакомления работников с
локальными нормативными актами и не приводит документов, на которых работники должны
поставить свою подпись.
Поэтому предлагаются следующие варианты.
Во-первых, условие о том, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового
распорядка и другими локальными актами, можно записать непосредственно в тексте трудового
договора с работником.
В этом случае необходимо перечислить все локальные акты, с которыми работник
ознакомлен до подписания трудового договора.
Подписав трудовой договор, работник тем самым подтверждает, что он ознакомился с
локальными нормативными актами организации.
Во-вторых, организация может завести специальный журнал ознакомления работников с
локальными нормативными актами.
В этом журнале работники ставят свою подпись, подтверждая факт ознакомления с
локальными актами.
Вы можете выбрать тот вариант, который вам больше нравится.
4. Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) - локальный нормативный акт,

регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и
увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового
договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а
также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Такое определение содержится в ст. 189 ТК РФ.
Примечание. Правила внутреннего трудового распорядка относятся к обязательным

локальным нормативным актам организации. Отсутствие этого документа может послужить
поводом для привлечения организации к ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников.

Соблюдать их должны, в том числе, и совместители, и работники, которые трудятся неполное
рабочее время.
Не распространяются правила трудового распорядка только на сотрудников, выполняющих
работы, оказывающих услуги на основании гражданско-правовых договоров (например на
основании договора подряда).
Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 21 ТК

РФ). Работодатель вправе требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового

распорядка (ст. 22 ТК РФ).
У работодателя, в свою очередь, возникают обязанности:
- принять правила внутреннего трудового распорядка,
- знакомить с ними работников под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК
РФ).
Статьей 189 ТК РФ установлено, что в Правилах должны быть отражены следующие
вопросы:
- порядок приема и увольнения работников,
- основные права сторон договора,
- обязанности сторон договора,
- ответственность сторон договора,
- режим работы,
- время отдыха,
- применяемые к работникам меры поощрения,
- применяемые к работникам меры взыскания,
- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Помимо этого, Правилами могут быть установлены:
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
- перечень работ, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и
питания невозможно, а также перечень мест для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);
- продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для работников с
ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
- день выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
Часто работодатели выплачивают работникам компенсации за использование в работе
личного имущества, например личных мобильных телефонов и личного транспорта.
Основания, размер и порядок выплаты таких компенсаций можно закрепить в Правилах. В
то же время эта информация может быть отражена в отдельном специальном локальном
нормативном акте.
Проект Правил разрабатывается работодателем самостоятельно.
Однако для утверждения Правил требуется согласование с профсоюзным органом
организации (см. с. 11-13).
Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой как самостоятельный
локальный нормативный акт, так и являться приложением к коллективному трудовому договору. В
последнем случае порядок разработки проекта Правил будет регулироваться ст. 42 ТК РФ,
устанавливающей порядок разработки проекта коллективного договора.
Приведем пример оформления титульного листа Правил внутреннего трудового распорядка
Утверждаю
Генеральный директор
Корчагина (Корчагина М.В.)
10 февраля 2011 г.
М.П.
Правила внутреннего трудового распорядка общества с ограниченной ответственностью
"АйСи Групп"
Мотивированное мнение профсоюзного комитета в письменной форме

(протокол от ________ N ____)

рассмотрено
4.1. Структура правил
4.1.1. Общие положения
В данном разделе рекомендуем остановиться на следующих вопросах:

- обязательность соблюдения Правил всеми работниками организации,
- разъяснение основных терминов, используемых в Правилах.
Этот раздел можно изложить в следующем виде.
1. Общие положения
1.1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) являются

локальным нормативным актом, который устанавливает трудовой распорядок в обществе с
ограниченной ответственностью "АйСи Групп".
1.2. Правила разработаны с учетом положений трудового законодательства РФ.
1.3. В правилах используются термины:
"Работодатель" или "Организация" - общество с ограниченной ответственностью "АйСи
Групп",
"Работник" - физическое лицо, заключившее трудовой договор с ООО "АйСи Групп",
"Дисциплина труда" - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,
определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором,
соглашениями, настоящими Правилами и другими локальными нормативными актами, трудовым
договором.
1.4. Правила обязательны для соблюдения всеми работниками ООО "АйСи Групп".
4.1.2. Порядок приема и увольнения работников
В этом разделе Правил следует в первую очередь указать, какие документы предъявляет
работник при поступлении на работу.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю
следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые
или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Примечание. От лица, поступающего на работу, запрещается требовать документы помимо

предусмотренных трудовым законодательством.
Отметим, что часто при приеме на работу, помимо вышеперечисленных документов,

работодатели требуют от работников представления свидетельства о присвоении

идентификационного номера налогоплательщика (ИНН).

Однако, поскольку свидетельство о присвоении ИНН не входит в перечень документов,
необходимых для представления при поступлении на работу, работодатель не вправе требовать его
представления от работника и отказать в приеме на работу по причине отсутствия у работника
ИНН.
Поэтому, даже в том случае, если в Правилах будет предусмотрена необходимость
представления работником иных документов, например свидетельства ИНН, данное положение
будет недействительным.
Если при приеме на работу предусмотрен испытательный срок, в Правилах следует указать:
- для каких категорий работников устанавливается испытательный срок,
- его продолжительность.
Примечание. Условие об установлении испытательного срока обязательно должно быть

указано в тексте трудового договора с работником. Отсутствие в трудовом договоре условия об
испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ).
Далее следует описать порядок прекращения трудового договора.
Примечание. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям,

предусмотренным трудовым законодательством.
В частности, трудовой договор может быть расторгнут:

- по соглашению сторон;
- в связи с истечением срока действия срочного трудового договора;
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя.
Прекращение трудового договора оформляется приказом генерального директора.
Следует помнить, что в день увольнения работодатель обязан выдать работнику его
трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
Записи об увольнении должны быть внесены в трудовую книжку в точном соответствии с
формулировками трудового законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Трудового
кодекса РФ.
Для руководителя организации трудовое законодательство предусматривает возможность
расторжения трудового договора по следующим основаниям (ст. 278 ТК РФ):
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии
с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником
имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о
прекращении трудового договора.
Кроме того, трудовым договором с руководителем могут предусматриваться дополнительные
основания расторжения трудового договора.
В Правилах нет необходимости указывать эти дополнительные основания. При этом в
Правилах можно отметить, что дополнительные основания расторжения трудового договора с
руководителем организации указываются в трудовом договоре с руководителем.
Также стоит обратить внимание на срок предупреждения работником работодателя о
предстоящем увольнении.
Статьей 80 ТК РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной
срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
В этой связи ни правилами внутреннего трудового распорядка, ни самим трудовым

договором данный срок не может быть увеличен.

Более ранний срок предупреждения об увольнении установлен только в отношении
руководителя организации при досрочном расторжении трудового договора по инициативе
руководителя. Этот срок составляет один месяц до предстоящей даты увольнения (ст. 280 ТК РФ).
Поэтому даже в том случае, если локальным актом организации или трудовым договором
устанавливается обязанность работника предупреждать работодателя о предстоящем увольнении в
более ранние сроки, например за месяц до прекращения трудового договора, данное положение
будет являться недействительным. В этой связи работник вправе будет прекратить работу по
истечении двух недель после даты предупреждения о предстоящем увольнении.
2. Порядок приема и увольнения Работника
2.1. Работодатель заключает с Работником письменный трудовой

договор.
2.2. При приеме на работу Работник обязан предъявить следующие
документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;
- трудовую книжку установленного образца, оформленную в
соответствии с требованиями действующего законодательства РФ (за
исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
работник поступает на работу на условиях совместительства);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документ воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
- документ об образовании, квалификации или наличии специальных
знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или
специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и
свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются
отделом кадров Работодателя.
2.3. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух
экземплярах.
Каждый экземпляр подписывается Работником и Работодателем.
Один экземпляр трудового договора передается Работнику, другой -
хранится в отделе кадров Работодателя.
Если иное не предусмотрено трудовым договором, он вступает в силу
со дня его подписания Работником и Работодателем.
2.4. На основании трудового договора руководитель Работодателя
издает приказ (распоряжение) о приеме на работу, который объявляется
Работнику под роспись.
2.5. Фактический допуск к работе считается заключением трудового
договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим
образом.
Право фактического допуска к работе имеет руководитель Работодателя.
2.6. При приеме на работу Работодатель должен ознакомить Работника:
- с настоящими Правилами и иными локальными нормативными актами,
действующими в организации и относящимися к трудовым функциям Работника;
- с объемом и содержанием предстоящей работы, условиями труда,
системой оплаты труда, его правами и обязанностями;
- с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну;
- с правилами по технике безопасности, производственной санитарии,
правилами противопожарной охраны и другими правилами охраны труда в
Организации.

2.7. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника,

проработавшего на основании трудового договора у Работодателя свыше пяти
дней, если эта работа является для работника основной.
Записи в трудовой книжке производятся в соответствии с правилами,
предусмотренными трудовым законодательством.
2.8. Испытательный срок устанавливается при приеме на
работу
Работников следующих специальностей:
────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
(перечисляются специальности)
Продолжительность испытательного срока - от 1 до 3 месяцев.

Для руководителя организаций и для главного бухгалтера
продолжительность испытательного срока может быть увеличена до 6 месяцев.
Конкретная продолжительность испытательного срока указывается в
трудовом договоре с Работником.
2.9. Расторжение трудового договора возможно только по основаниям,
предусмотренным действующим трудовым законодательством.
2.10. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом Работодателя письменно не менее чем за две недели,
если иной срок предупреждения в отношении отдельных категорий работников
не установлен действующим законодательством. Руководитель организации,
члены коллегиального органа управления обязаны предупредить Организацию
о досрочном расторжении трудового договора за один месяц.
2.11. До истечения срока предупреждения об увольнении Работник
имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом
случае не производится, если на его место не приглашен в письменной
форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового
договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении Работник имеет
право прекратить работу. Если по истечении срока предупреждения об
увольнении трудовой договор не был расторгнут, Работник продолжает
работать и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора
продолжается.
2.12. Срочный трудовой договор расторгается по истечении срока его
действия, о чем Работник должен быть предупрежден в письменной форме не
менее чем за три дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной
работы, расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей
отсутствующего Работника, расторгается с выходом этого Работника на
работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ,
расторгается по истечении определенного сезона.
2.13. Прекращение трудового договора оформляется приказом
руководителя.
2.14. При увольнении в последний рабочий день Работник обязан сдать
выполненную работу, всю документацию, материалы, рабочие проекты;
вернуть имущество, переданное ему для исполнения трудовых обязанностей,
а также ключи, печати и штампы, пропуск для прохождения в здание офиса,
банковские учреждения и т.д.
2.15. В день увольнения Организация обязана выдать Работнику его

трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с

ним окончательный расчет.
2.16. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны
вноситься в точном соответствии с формулировками действующего
законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Трудового
кодекса РФ.
2.17. Днем увольнения считается последний день работы или последний
день ежегодного оплачиваемого отпуска при увольнении Работника согласно
ст. 127 ТК РФ.
4.1.3. Права и обязанности работников
Основные права и обязанности работников перечислены в ст. 21 ТК РФ.

В Правилах внутреннего трудового распорядка могут указываться и иные права и
обязанности работника, если это не ухудшает его положение по сравнению с действующим
законодательством (ст. 8 ТК РФ).
Отметим, что перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей
должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями.
В качестве дополнительной обязанности работника, не названной в ст. 21 ТК РФ, в
Правилах, а также непосредственно в тексте трудового договора с работником можно
предусмотреть, например, обязанность сохранять коммерческую тайну организации.
Отметим, что в силу ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой
тайне" к коммерческой тайне не могут быть отнесены сведения:
1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах,
подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных
предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской
деятельности;
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия,
государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-
эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других
факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования
производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том
числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной
заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным
выплатам;
7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к
ответственности за совершение этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или
муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их
имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании
безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического
лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым
установлена иными федеральными законами.

Отметим, что каждый работодатель, учитывая специфику деятельности организации, может

установить дополнительные права и обязанности для работников.
Например, для работников офисов можно предусмотреть следующие дополнительные
обязанности:
- соблюдать принятые в организации корпоративные правила внешнего вида.
Отметим, для того, чтобы работник смог эти правила соблюдать, они, во-первых, должны
быть утверждены в организации и, во-вторых, работник должен быть с ними ознакомлен;
- не употреблять пищу на рабочем месте;
- уважительно относиться к коллегам и клиентам организации;
- сообщать своему непосредственному начальнику о болезни или других уважительных
причинах отсутствия работника на рабочем месте.
При этом следует установить период времени, в течение которого работник должен
сообщить о причине отсутствия на работе.
Имейте в виду, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то
есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Например, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за
несвоевременное извещение о болезни и невозможности выхода на работу.
Работник попытался оспорить это решение. Однако суд признал такое решение работодателя
правомерным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2010 N 33-16584).
В Правилах внутреннего распорядка следует предусмотреть обязанности, универсальные
для всех работников организации.
При этом каждая должность предусматривает специальные обязанности для работников. И
эти обязанности указываются уже в должностных инструкциях.
3. Права и обязанности Работника
3.1. Каждый Работник Организации имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях,
установленных действующим трудовым законодательством, иными федеральными законами;
- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны
труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с
квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени,
предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых
ежегодных отпусков;
- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на
рабочем месте;
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в
порядке, установленном действующим законодательством;
- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными
законами;
- защиту своих трудовых прав, свобод, законных интересов всеми не запрещенными законом
способами.
- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым
договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Организации;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране и безопасности труда;
- поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте, в служебных помещениях, соблюдать
установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;
- эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование,
экономно расходовать материальные ресурсы;
- бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц,
находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого
имущества) и других работников;
- незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руководителю о
возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности
имущества Работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если
Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
- не разглашать информацию и какие-либо сведения (являющиеся служебной, коммерческой
или иной тайной), полученные в связи с исполнением трудовых обязанностей, распространение
которых может нанести вред Организации.
4.1.4. Права и обязанности работодателя
Основные права и обязанности работодателя содержатся в ст. 22 ТК РФ.

Отметим, что Правила внутреннего трудового распорядка могут содержать иные
обязанности работодателя, не поименованные в ст. 22 ТК РФ.
Это могут быть обязанности социального характера, например обеспечение работников
питанием, осуществление за счет организации медицинского страхования работников и т.п.
4. Права и обязанности Работодателя
4.1. Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на
условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к
имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если
Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников,
соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,
установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
- принимать локальные нормативные акты;
4.2. Работодатель обязан:
- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие
нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора,
соглашений и трудовых договоров;
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным
нормативным требованиям охраны труда;
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и
иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки,
установленные настоящими Правилами;
- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор;
- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию,
необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами,
непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
- своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти,
уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других
федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в
установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных
работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и
сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых
обязанностей;
- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном
федеральными законами;
- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых
обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые
установлены ТК РФ.
4.1.5. Рабочее время и время отдыха
В данном разделе Правил необходимо установить время начала и окончания работы, время
перерыва для отдыха и питания.
Например, в организации устанавливается пятидневная рабочая неделя, выходные дни -
суббота, воскресенье.
Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю.
Отметим, что в качестве нормальной продолжительности рабочего времени может быть
установлено меньшее количество часов в неделю.
В этом разделе можно перечислить категории работников, для которых устанавливается
ненормированный рабочий день. Кроме того, перечень должностей работников, которым
устанавливается ненормированный рабочий день, может быть приведен в отдельном локальном
нормативном акте (подробнее см. с. 103-107).
Примечание. При введении для работника ненормированного рабочего дня обязательно

требуется указать в трудовом договоре продолжительность дополнительного отпуска, который
полагается работнику в связи с таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность
дополнительного отпуска следует указать и в Правилах.
Минимальная продолжительность дополнительного отпуска для работников с

ненормированным рабочим днем - 3 календарных дня (ст. 119 ТК РФ).
Правилами продолжительность этого отпуска может быть увеличена.
Далее следует определить категории работников, для которых устанавливается сменный

режим рабочего времени.

При этом продолжительность работы при сменном режиме определяется графиком
сменности, который доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения
его в действие.
Имейте в виду, что работа в течение двух смен подряд запрещается.
В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства
(работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная
или еженедельная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего
времени.
При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не
может превышать нормального числа рабочих часов.
При введении суммированного учета необходимо установить учетный период, который не
может превышать одного года.
Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо отразить порядок
введения суммированного учета рабочего времени.
Следующий момент, который должен быть отражен в данном разделе Правил - порядок
предоставления и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск
предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.
В том случае, если в организации предоставляются дополнительные ежегодные
оплачиваемые отпуска, в данном разделе следует указать перечень категорий работников, которым
такие отпуска предоставляются.
Кроме того, необходимо указать продолжительность дополнительного отпуска.
5. Рабочее время и время отдыха
5.1. Общий для всех работников Организации режим рабочего времени

устанавливается настоящими Правилами. В случае, если режим работы
Работника отличается от установленного в Правилах, продолжительность
рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе
определяются в соответствии с трудовым договором.
5.2. Нормальная продолжительность рабочего времени в Организации -
40 часов в неделю.
Начало работы - 9.00.
Окончание работы - 18.00.
Перерыв - с 13.00 до 14.00.
Выходные дни - суббота и воскресенье.
5.2. Любое отсутствие на рабочем месте, кроме случаев, вызванных
уважительными причинами, в частности временной нетрудоспособностью
Работника, допускается только с предварительного разрешения руководителя
Отсутствие на рабочем месте без разрешения руководителя и без
уважительных причин считается неправомерным. В таком случае к Работнику
могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ТК
РФ.
В случае временной нетрудоспособности Работник обязан сообщить об
этом Работодателю в течение 2 рабочих дней со дня заболевания.
5.3. Для отдельных категорий работников, связанных с обслуживанием
технологического оборудования, устанавливаются сменный режим рабочего
времени и выходные дни согласно графику сменности.
Продолжительность работы при сменном режиме, в том числе время
начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема

пищи, определяется графиками сменности, утверждаемыми руководителем

Организации. Графики сменности доводятся до сведения работников не
позднее чем за один месяц до введения их в действие.
5.4. Привлечение Работника к сверхурочным работам производится
Работодателем в исключительных случаях в порядке, предусмотренном ТК РФ,
на основании приказа руководителя Организации.
5.5. Перечень должностей (профессий), при исполнении трудовых
обязанностей по которым устанавливается ненормированный рабочий день:
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
(перечень должностей (профессий))
5.6. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется

работникам продолжительностью 28 календарных дней.
5.7. Работникам, для которых устанавливается ненормированный
рабочий день, предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый
отпуск, продолжительностью __________календарных дней.
5.8. Суммированный учет рабочего времени устанавливается для
следующих категорий работников:
──────────────────────────────────────────
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
(категории работников)
При этом продолжительность рабочего времени за учетный период

(месяц, квартал и др.) не может превышать нормального числа рабочих
часов.
Учетный период - один месяц.
5.9. Очередность и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых
отпусков устанавливаются Работодателем с учетом пожеланий работников в
графике отпусков, который составляется на каждый календарный год не
позднее чем за две недели до его начала и доводится до сведения всех
работников.
5.10. Перечень нерабочих праздничных дней определяется ст. 112 ТК
РФ.
5.11. Привлечение Работника к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни производится в порядке, установленном ТК РФ. О работе в
выходные и нерабочие праздничные дни издается приказ руководителя
5.12. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам
Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы
на согласованное с Работодателем количество дней.
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании
письменного заявления Работника и оформляется приказом Руководителя.
4.1.6. Оплата труда
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с

действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
То есть конкретный размер заработной платы работника отражается непосредственно в
тексте трудового договора.
Помимо этого в трудовом договоре устанавливаются место и сроки выплаты заработной
платы.

Вместе с тем в данном разделе Правил можно установить правила, применимые ко всем
работникам организации, такие как:
- сроки выплаты заработной платы,
- место выплаты зарплаты.
Отметим, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения
им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных
коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).
6. Оплата труда
6.1. Заработная плата определяется в зависимости от квалификации работника, сложности,

количества, качества и условий выполняемой работы и указывается в трудовом договоре с
работником.
6.2. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику в бухгалтерии
Организации два раза в месяц. Установленными днями для расчетов с работниками являются 5-е и
25-е числа месяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем
выплата заработной платы производится накануне этого дня.
4.1.7. Поощрения за успехи в работе
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Статья 191 ТК РФ предусматривает следующие виды поощрений:
- объявление благодарности,
- выдача премии,
- награждение ценным подарком,
- награждение почетной грамотой,
- представление к званию лучшего по профессии.
В Правилах внутреннего распорядка можно предусмотреть также иные виды поощрений,
например:
- предоставление отгулов, дополнительных дней отдыха,
- предоставление путевки за счет средств организации,
- направление работника на семинары и т.п.
Как правило, в большинстве организаций в качестве меры поощрения за успехи в работе
устанавливаются премии.
Порядок, условия выплаты премий следует отразить в положении об оплате труда
организации (см. с. 58).
Отметим, что если Правила внутреннего трудового распорядка не являются приложением к
коллективному договору, а представляют собой самостоятельный локальный нормативный акт, то
порядок поощрения за успехи в работе следует включить в положения коллективного или трудового
договора.
Это связано с тем, что в соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на
оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах,
стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом
работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы,
связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ,
трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Поэтому работодатель вправе учесть суммы, выплаченные в качестве поощрения за успехи в
работе, в составе расходов при исчислении налога на прибыль только в том случае, если такие

выплаты предусмотрены трудовым или коллективным договором.

Кроме того, следует учитывать, что выплаты или подарки, передаваемые работникам в
качестве поощрения за успехи в работе, входят в понятие "оплата труда" работников, поэтому
данные выплаты или подарки признаются объектом обложения страховыми взносами во
внебюджетные фонды (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах
в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской
Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные
фонды обязательного медицинского страхования").
В том случае, если в организации помимо премий предусмотрены иные виды поощрений за
успехи в работе, в Правилах следует отразить:
- наименование поощрения,
- за какие успехи в работе и достижения работник поощряется,
- порядок представление работников к поощрению.
7. Поощрения за успехи в работе
7.1. За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности

труда, продолжительную и безупречную работу и другие достижения в труде применяются
следующие меры поощрения работников Организации:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком.
7.2. Порядок и условия выплаты премий регулируются Положением об оплате труда
7.3. Поощрение за успехи в работе в виде объявления благодарности производится за
улучшение показателей работы, перевыполнение плана, успешную реализацию проекта.
7.4. Поощрение за успехи в работе в виде награждения ценным подарком производится за
высокие результаты трудовой деятельности, профессиональное мастерство, инициативность.
7.5. Представление Работника к поощрению за успехи в работе осуществляет руководитель
департамента. В представлении указывается характеристика трудовой деятельности Работника и
его конкретные заслуги.
7.6. Поощрения оформляются приказом руководителя Организации с указанием вида
поощрения и его основания.
4.1.8. Трудовая дисциплина
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за

неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные
взыскания:
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основаниям.
Примечание. Для подавляющего большинства работников предусмотрены только

перечисленные виды дисциплинарных взысканий. Поэтому работодатели не вправе применять к
провинившимся работникам иные виды дисциплинарного наказания.

Иные дисциплинарные взыскания могут применяться, если они предусмотрены

федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
В настоящее время действуют следующие Уставы о дисциплине:
- Дисциплинарный устав таможенной службы, утвержденный Указом Президента РФ от
16.11.1998 N 1396;
- Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации,
утвержденный Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708;
- Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением
Правительства РФ от 23.05.2000 N 395;
- Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области
использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998
N 744.
Кроме того, применяется Положение о дисциплине работников железнодорожного
транспорта РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621.
Отметим, что среди работодателей достаточно распространена система взыскания штрафов с
работников за те или иные нарушения трудового распорядка.
Имейте в виду, что данная практика является незаконной.
Даже если возможность наложения на работника штрафа за то или иное нарушение трудовой
дисциплины будет предусмотрена Правилами внутреннего распорядка, это положение Правил будет
являться незаконным.
Вместе с тем совершение работником дисциплинарного проступка может являться поводом
для невыплаты премии.
Соответственно, в данном разделе Правил можно отметить, насколько уменьшается премия
при вынесении замечания, выговора.
Обратите внимание! Вынесение дисциплинарного взыскания регламентировано нормами

ТК РФ (ст. 193 ТК РФ).
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником
не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Отметим, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для
применения дисциплинарного взыскания.
Имейте в виду, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также
времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со
дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные
сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.
Вынесение дисциплинарного взыскания оформляется приказом руководителя организации и
объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая
времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то
составляется соответствующий акт.
8. Дисциплина труда

8.1. Работник Организации несет ответственность за совершение дисциплинарных

проступков, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на
него трудовых обязанностей.
8.2. За совершение дисциплинарного проступка к Работнику могут быть применены
следующие виды дисциплинарных взысканий:
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основаниям.
8.3. Правом наложения и снятия дисциплинарных взысканий обладает руководитель
8.4. Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания Работнику, нарушившему
трудовую дисциплину, может не выплачиваться премия по итогам работы за месяц полностью или
частично, а также ему может быть уменьшено вознаграждение по итогам работы организации за
год, если приказом о наказании ему объявлены:
- выговор (уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период
премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 50%),
- замечание (уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период
премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 10%).
8.5. Дисциплинарное взыскание утрачивает силу и считается недействительным по
истечении одного года. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года по
ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый
дисциплинарному взысканию Работник не совершил нового проступка.
4.1.9. Техника безопасности и производственная санитария
В данном разделе необходимо отразить обязанность работника соблюдать правила техники

безопасности и производственной санитарии.
9. Техника безопасности и производственная санитария
9.1. Работник обязан соблюдать требования по технике безопасности и производственной

санитарии. Запрещается:
- курить в помещениях Работодателя,
- принимать пищу на рабочем месте,
- приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, проходить в Организацию или
находиться в помещениях Организации в нетрезвом состоянии.
9.2. Работник Организации обязан использовать средства индивидуальной защиты,
имеющиеся в его распоряжении, строго соблюдать распоряжения, отданные на этот счет.
9.3. Предупреждение опасности возникновения несчастных случаев и профессиональных
заболеваний является обязательным в Организации. С этой целью должны строго выполняться
общие и специальные предписания по технике безопасности, действующие в организации; их
невыполнение влечет за собой применение дисциплинарных мер взыскания.
5. Положение об оплате труда
Положение об оплате труда - локальный нормативный акт организации.

На основании ст. 135 ТК РФ систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,
премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными
категориями персонала организации определяют самостоятельно.

Локальные акты системы трудовых отношений принимаются руководителем организации в
пределах его компетенции как единолично (например, штатное расписание, должностные
инструкции), так и с участием работников или их представителей. ТК РФ установлено, что
локальные акты, касающиеся условий труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения
представительного органа работников.
Положение об оплате труда принимается с учетом мнения представительного органа
работников (ст. 135 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 ТК РФ.
В Положении отражаются:
- правила исчисления и выплаты заработной платы;
- система оплаты труда;
- доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных;
- система доплат и надбавок стимулирующего характера;
- система премирования.
Отметим, что все эти правила могут быть вписаны в текст коллективного договора, Правила
внутреннего трудового распорядка или непосредственно в текст трудового договора с работником.
Если все вышеназванные вопросы отражены в других локальных актах организации или в
трудовом договоре, принимать отдельный локальный акт - положение об оплате труда - не
обязательно.
Однако, на наш взгляд, значительно удобнее все сведения, касающиеся оплаты труда,
отразить в отдельном локальном акте.
Трудовым законодательством не установлены специальные требования к положению об
оплате труда и не определен круг вопросов, обязательных для отражения в данном локальном акте.
Система оплаты труда в каждой организации уникальна. Поэтому сложно составить образец
положения об оплате труда, который бы подходил всем организациям.
Между тем рекомендуем при составлении такого положения остановиться на следующих
вопросах:
- система оплаты труда в организации (повременная, сдельная, сдельно-повременная);
- размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от
занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные
ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;
- пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;
- порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
- случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;
- оплата труда в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с
вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими
условиями);
- оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от
нормальных;
- оплата при выполнении работ различной квалификации;
- оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно
отсутствующего работника;
- оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
- оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни;
- оплата труда в ночное время;
- оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);
- оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
- оплата труда при простое;

- оплата труда при освоении новых производств (продукции);

- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.
В составе положения об оплате труда можно также утвердить форму расчетного листка, в
котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания
произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении
указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.
Теперь о премировании работников.
Работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующих
доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Отметим, что вопросы, посвященные премированию работников, могут быть изложены как в
положении об оплате труда, так и в отдельном локальном акте организации, например в положении
о премировании.
Организациям, в которых развита система премирования, следует внимательно отнестись к
составлению локального акта, посвященному этому вопросу.
Рекомендуем отразить в нем следующее:
- виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать
работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо
по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т.д.;
- показатели премирования. То есть при каких условиях (при выполнении каких требований)
работник может рассчитывать на получение премий. Рекомендуем также предусмотреть условия,
при которых размер премий может быть уменьшен либо работник может быть вовсе лишен премии;
- размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере
либо в процентах от зарплаты;
- круг работников, которым выплачивается премия;
- сроки выплаты премий.
Конкретный перечень возможных премий законодательством не определен. Поэтому
положением об оплате труда (о премировании) могут быть установлены любые виды и
разновидности премий.
Принятая в организации система оплаты труда может предусматривать выплату премий
определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий
премирования. Кроме того, согласно ст. 191 ТК РФ сотрудникам могут выплачиваться разовые
премии (например, за выполнение особо важного задания, к юбилею и т.п.).
Часто организации устанавливают премии по итогам года или квартала.
Мы можем предложить при разработке положения об оплате труда придерживаться
следующей структуры.
5.1. Общие положения
В этом разделе указываются следующие сведения:

- основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми
регулируются вопросы оплаты труда в организации;
- лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;
- лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;
- работники организации, на которых распространяется данное положение об оплате труда;
- правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого
устанавливается в приложении к этому положению,
- порядок выплаты работникам заработной платы.

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской

Федерации и применяется при определении заработной платы всех работников общества с
ограниченной ответственностью "АйСи Групп", именуемого далее "Работодатель" или
"Организация".
1.2. Настоящее Положение распространяется на всех лиц, заключивших с Работодателем
трудовые договоры, именуемых далее "работники", за исключением ___________________
(указывается перечень должностей, на которых данное Положение не распространяется, например
генеральный директор).
1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства,
выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе стимулирующие и
поощрительные выплаты, производимые работникам в связи с выполнением трудовых
обязанностей, в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим
Положением и иными локальными нормативными актами Работодателя.
1.4. Оплата труда работников включает в себя:
- заработную плату, состоящую из должностного оклада или тарифной ставки, указанных в
трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием.
- стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками
трудовых функций, производимые сверх заработной платы в соответствии с Положением о
премировании и материальном стимулировании работников и другими локальными нормативными
актами Организации.
1.5. Ответственность за своевременность и правильность начисления и выплаты заработной
платы, а также выплат стимулирующего характера несет главный бухгалтер Организации.
Ответственность за организацию процесса оплаты труда и материального стимулирования
работников несет руководитель Организации.
1.6. Настоящее Положение утверждает руководитель Организации с учетом мнения
профсоюзной организации*(1); разрабатывает и представляет на утверждение - отдел по работе с
персоналом Организации.
1.7. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения.
5.2. Система и формы оплаты труда
В данном разделе указывается, какая система оплаты труда устанавливается в организации.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов),
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся
от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
В организации могут быть установлены следующие системы оплаты труда:
- повременная,
- сдельная,
- сдельно-повременная,
- сдельно-премиальная и другие.
Покажем вариант оформления этого раздела положения об оплате труда на примере
повременной системы оплаты труда.
2. Система и форма оплаты труда

2.1. В Организации устанавливается тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда -
простая повременная. Размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного
времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей).
2.2. Оплата начисляется за фактически отработанное время в пределах нормы рабочего
времени для данного месяца.
2.3. Норма рабочего времени для данного месяца определяется в зависимости от количества
рабочих, выходных и праздничных дней и устанавливается производственным календарем.
2.4. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в
неделю.
5.3. Заработная плата
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд

в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых
климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В данном разделе указываются:
- требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;
- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;
- система оплаты труда для отдельных категорий работников;
- размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
- порядок, место и срок выплаты заработной платы;
- правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут быть
выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела.
В качестве требований к работнику можно указать:
- навыки,
- знания,
- способности,
- опыт работы.
3. Заработная плата
3.1. Заработная плата работников состоит из должностного оклада и устанавливается

трудовым договором в соответствии со штатным расписанием.
Каждому работнику Организации устанавливается оклад (должностной оклад).
Оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета
компенсирующих, стимулирующих и социальных выплат.
Размер заработной платы работника определяется исходя из тарифной ставки (оклада) по
занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных настоящим Положением и
действующими нормативными актами.
3.2. Для получения повременной части оплаты труда работники должны выполнять нормы
труда в течение установленного в Организации режима рабочего времени.
3.3. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда,

установленного законодательством РФ.

3.4. Заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.
3.5. Оплата труда работников по основной работе в соответствии со штатным расписанием, в
том числе на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится
пропорционально отработанному времени либо объему выполненных работ исходя из
должностного оклада и стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим Положением.
3.6. Оплата труда работников по совместительству производится пропорционально объему
выполненных работ за отчетный период исходя из должностного оклада по занимаемой должности,
а также стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим Положением.
3.7. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям
(видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится
раздельно по каждой из должностей (виду работ).
3.8. В соответствии с законодательством РФ работникам устанавливаются доплаты к
должностному окладу за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
3.9. Из заработной платы работников производятся удержания, предусмотренные
действующим трудовым законодательством.
3.10. Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части
заработной платы.
Заработная плата выплачивается исключительно в денежной форме.
3.11. Аванс выплачивается не позднее 25-го числа месяца, за который начисляется
заработная плата.
3.12. Основная часть заработной платы выплачивается не позднее 5-го числа месяца,
следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата. При выдаче основной части
заработной платы выдается расчетный листок.
3.13. Заработная плата выплачивается в помещении бухгалтерии Организации.
3.14. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по
причитающейся работнику заработной плате производится в последний день работы, оговоренный
в приказе об увольнении.
3.15. Оплата отпуска работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.
3.16. Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день
выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка
временной нетрудоспособности в бухгалтерию Организации.
5.4. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных
К условиям, отклоняющимся от нормальных, относятся:

- выполнение работ в особых условиях (на тяжелых работах, работах с вредными, опасными
и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями).
Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными
особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест устанавливается повышение
оплаты труда - не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с
нормальными условиями труда (п. 1 Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870);
- выполнение работ различной квалификации.
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации
его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его
труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (ст. 150 ТК РФ);
- совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом

содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ);

- выполнение работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном
размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за
сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным
актом или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ);
- выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном
размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в
размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной
дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх
оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день
производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной
дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх
оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего
времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут
устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом
мнения представительного органа работников, трудовым договором (ст. 153 ТК РФ);
- выполнение работ в ночное время.
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6
часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за
час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008
N 554);
- освоение новых производств (продукции).
На период освоения нового производства (продукции) может быть предусмотрено
сохранение за работником его прежней заработной платы. Помимо положения об оплате труда, этот
момент необходимо предусмотреть в коллективном или трудовом договоре;
- невыполнение норм труда (должностных обязанностей). При невыполнении норм труда,
неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда
производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной
пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по
причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух
третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально
фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по
вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с
объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ);
- изготовление продукции, оказавшейся браком.
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости
от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ);
- простой.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней
заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в

размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных
пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).
5.5. Надбавки
В Положении можно предусмотреть различные надбавки к заработной плате работников.

Например:
- доплату за разъездной характер работы,
- надбавку за профессиональное мастерство,
- надбавку за высокую квалификацию,
- надбавку за стаж работы в организации и т.п.
Так, в соответствии со ст. 168 ТК РФ работникам, постоянная работа которых
осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, которые трудятся в
полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель
возмещает связанные со служебными поездками:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства
(суточные, полевое довольствие);
- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Помимо этого, работодатель вправе установить надбавку за разъездной характер работы.
При этом в Положении можно предусмотреть, при наличии каких условий выплачивается данная
надбавка. Например, надбавка выплачивается, если время непрерывных разъездов в день
составляет 5 часов и более.
При этом размер надбавки может зависеть от количества дней в месяце, проведенных в
разъезде.
5. Надбавки
5.1. Всем работникам, проработавшим в Организации 3 года и более, устанавливается

ежемесячная надбавка в размере 15% установленного должностного оклада.
5.6. Премирование работников за основные результаты деятельности
Порядок премирования работников может быть определен в отдельном локальном

нормативном акте, например в Положении о премировании, а может быть включен отдельным
разделом в Положение об оплате труда.
В таком разделе указываются:
- виды премий;
- показатели премирования;
- размеры премий;
- круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;
- сроки выплаты премий.
Организации самостоятельно устанавливают систему премирования. Какие-либо
нормативные акты, предписывающие работодателям выплачивать те или иные премии работникам,
отсутствуют.
Выплачиваемые премии условно можно разделить на два вида:

- премии по результатам работ,
- премии, с результатами работ не связанные.
По результатам работ работодатели могут, в частности, выплачивать следующие виды
премий:
- премия по итогам работы за месяц (квартал, полугодие, год);
- премия за образцовое качество выполняемых работ;
- премия за выполнение особо важных и срочных работ;
- премия за интенсивность и высокие результаты работы;
- премии за выполнение особо сложных работ;
- премии за активную и инициативную работу;
- премии за высокие творческие и производственные достижения, в том числе по итогам
профессиональных конкурсов;
- другие виды премий.
Помимо этого, в Положении можно предусмотреть выплату премий, с результатами
выполнения работ не связанных. К таким премиям можно отнести выплаты:
- к юбилейным датам работников;
- к праздникам, в том числе профессиональным и т.п.
Размер премий может быть установлен как в твердой сумме, так и в процентном
соотношении в зависимости от заработной платы работника.
Отметим, что трудовое законодательство не устанавливает ни минимального, ни
максимального размера премий. Поэтому решение вопроса о размере вознаграждения лежит
непосредственно на организации.
В Положении об оплате труда (в Положении о премировании) желательно указывать
методику расчета при назначении премий конкретного вида.
Если премия определяется как процентная надбавка к тарифу (окладу), то необходимо
перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы
для начисления премии, указать, какие используются показатели - плановые или фактические (с
учетом сокращения оплаты за неотработанное время - отпускные, больничные и т.п.).
В качестве показателей премирования можно назвать:
- своевременное, добросовестное, качественное выполнение обязанностей,
предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией;
- проявление инициативы и творческого подхода в решении вопросов, входящих в их
компетенцию и т.п.
Необходимо также обозначить и показатели депремирования, например:
- наложение на работника дисциплинарного взыскания (замечание, выговор);
- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей,
- нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и
противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной
санитарии;
- невыполнение приказов и распоряжений руководства и организационно-распорядительных
документов предприятия;
- прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем
месте без уважительных причин, распитие спиртных напитков в рабочее время;
- утрату, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия.
В Положении следует указать и срок выплаты премий. Например, премия по итогам года
выплачивается до 1 марта года, следующего за истекшим годом, за который выплачивается премия.
6. Премирование работников
6.1. В Организации устанавливаются следующие виды премий:

- премия по итогам работы за месяц;
- премия по итогам работы за год;
- иные премии, которые могут выплачиваться отдельным категориям работников на
основании приказа генерального директора Организации по представлению непосредственного
начальника данного работника (руководителя подразделения).
6.2. Порядок выплаты премии по итогам работы за месяц.
Премия выплачивается при условии своевременного и качественного выполнения
работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
Размер премии составляет от 50 до 100% оклада работника.
Конкретный размер премии устанавливается руководителем организации путем издания
приказа.
Премия выплачивается одновременно с выплатой основной части заработной платы.
6.3. Порядок выплаты премии по итогам работы за год.
Премия выплачивается в случае получения Организацией чистой прибыли по итогам года.
На выплату премий направляется 3% чистой прибыли по итогам года.
Размер премии составляет от 50% до 200% должностного оклада работника.
Конкретный размер премии устанавливается руководителем организации путем издания
приказа.
Премированию подлежат все работники Организации вне зависимости от срока работы в
Организации в течение года. Срок работы в Организации может учитываться при определении
размера премии.
Премия выплачивается не позднее выплаты основной части заработной платы за февраль
следующего года.
6.4. Премии не выплачиваются в следующих случаях:
- наложение на работника дисциплинарного взыскания (замечание, выговор);
- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей,
- нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и
противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной
санитарии;
- невыполнение приказов и распоряжений руководства и организационно-распорядительных
документов Организации;
- прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем
месте без уважительных причин, распитие спиртных напитков в рабочее время;
- утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу Организации.
6.5. В Организации установлены следующие виды и размеры единовременных
поощрительных выплат:
- выплаты к юбилейным датам работников (по достижении возраста, кратного 10) - 100%
должностного оклада работника;
- выплата в связи с уходом на пенсию - 200% должностного оклада работника.
6. Положение о персональных данных работников
Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается

работодателем с учетом требований Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК
РФ).
То есть работодатель должен самостоятельно разработать локальный акт, в котором следует

описать порядок хранения и использования персональных данных работников организации.

Как правило, такой локальный акт носит название - Положение о персональных данных
Примечание. Положение о персональных данных работников относится к той категории

документов, которые должны быть у работодателя в обязательном порядке. Из-за отсутствия этого
документа организация может быть привлечена к административной ответственности за нарушение
трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).
Обратите внимание! Трудовое законодательство обязывает работодателя ознакомить

работников под роспись с документами, устанавливающими порядок обработки персональных
данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ).
Причем ознакомить работников с такими документами необходимо при приеме на работу,

т.е. до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
Отметим, что помимо Трудового кодекса РФ отношения, связанные с обработкой
персональных данных, регулируются Федеральным законом от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О
персональных данных".
Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с
трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 86 ТК РФ).
Конкретизирует понятие персональных данных статья 3 Закона "О персональных данных".
Персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или
определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных
данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес,
семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая
информация.
Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование,
передача или любое другое использование персональных данных работника.
Очевидно, что работодатель наделяется правом обработки персональных данных работника.
Положение о персональных данных, как и любой другой локальный нормативный акт,
издается и утверждается работодателем путем издания приказа, который подписывает руководитель
организации или иное уполномоченное на это лицо.
При наличии в организации представительного органа работников положение о
персональных данных должно приниматься с учетом требований ст. 372 ТК РФ (см. с. 11-13).
Работодатель может также предусмотреть в организации журнал ознакомления работников с
локальными нормативными актами, где работники будут расписываться в подтверждение того, что
они ознакомлены с соответствующими актами (в т.ч. с положением о персональных данных) (см.
с. 15-17).
Заметим, что получать персональные данные работников на основании закона могут:
- налоговые органы,
- Пенсионный фонд РФ,
- Фонд социального страхования РФ,
- Федеральная инспекция труда.
Отдельно остановимся на персональных данных руководителя организации.
В силу п. 1 ст. 91 Федерального закона от 16.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"
общество обязано обеспечить акционерам доступ к документам, предусмотренным п. 1 ст. 89 этого
же Закона.
Пункт 1 ст. 89 Закона "Об акционерных обществах" содержит перечень документов,
обязательных к хранению в обществе. Данный перечень не является закрытым, в него включены
иные документы, предусмотренные Законом "Об акционерных обществах", уставом общества,

внутренними документами общества, решениями общего собрания акционеров, совета директоров

(наблюдательного совета) общества, органов управления общества, а также документы,
предусмотренные правовыми актами РФ.
На основании этой нормы акционеры часто требуют представления им трудового договора с
генеральным директором общества.
Однако трудовой договор с генеральным директором общества содержит персональные
данные работника - его доходы (размер заработной платы). Поэтому он не относится к документам,
предоставление которых акционерам предусмотрено п. 1 ст. 89, п. 1 ст. 91 Закона "Об акционерных
обществах".
В силу ст. 88 ТК РФ такой трудовой договор может быть представлен обществом акционерам
только с согласия самого генерального директора общества, что подтверждает и арбитражная
практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 29.04.2010 N КА-А40/4062-10,
от 14.01.2010 N КА-А40/14463-09).
Предлагаем при составлении Положения о персональных данных работников
руководствоваться следующей структурой.
Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с

трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
В данном разделе следует перечислить информацию о работнике, которая относится к
персональным данным, а также документы, содержащие информацию о персональных данных
работника.
Здесь же следует установить порядок получения персональных данных работников.
Заметим, что все персональные данные работника работодатель может получать только от
него самого.
1.1. Настоящим Положением определяется порядок обращения с персональными данными

работников ООО "АйСи Групп".
1.2. Персональные данные Работника - любая информация, относящаяся к данному
Работнику (субъекту персональных данных) и необходимая Организации в связи с трудовыми
отношениями, в том числе:
- фамилия, имя, отчество;
- дата и место рождения;
- адрес проживания (регистрации);
- семейное, социальное, имущественное положение;
- образование, профессия;
- доходы, имущество и имущественные обязательства;
- другая аналогичная информация, на основании которой возможна безошибочная
идентификация субъекта персональных данных.
К персональным данным Работника также относятся:
- информация, содержащаяся в трудовой книжке;
- информация, содержащаяся в страховом свидетельстве государственного пенсионного
страхования;
- информация об образовании, квалификации;
- информация медицинского характера;

- документы воинского учета;

- другие документы, содержащие информацию, необходимую Работодателю в связи с
трудовыми отношениями.
1.3. Бумажные носители персональных данных:
- трудовая книжка;
- журналы учета трудовых книжек;
- журнал учета командировок;
- листки нетрудоспособности;
- материалы по учету рабочего времени;
- личная карточка Т-2;
- входящая и исходящая корреспонденция военкомата, страховой компании, службы
судебных приставов;
- приказы по личному составу.
- материалы по анкетированию, тестированию, проведению собеседований с кандидатом на
должность;
- дела, содержащие материалы аттестаций работников;
- дела, содержащие материалы внутренних расследований.
1.4. Обработка персональных данных - это получение, хранение, комбинирование, передача
или любое другое использование персональных данных Работника.
1.5. Персональные данные на бумажных носителях хранятся в сейфе в отделе кадров
1.6. Все персональные данные Работника следует получать у него самого.
Если персональные данные Работника возможно получить только у третьей стороны, то
Работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное
согласие.
Работодатель должен сообщить Работнику о целях, предполагаемых источниках и способах
получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных
данных и последствиях отказа Работника дать письменное согласие на их получение.
Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные Работника о его
политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно
связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ
Работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни Работника только с его
письменного согласия.
Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные Работника о его
членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением
случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;
1.7. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны об их
персональных данных.
6.2. Порядок хранения, использования и передачи персональных данных работника
Персональные данные работников вместе с необходимыми документами передаются на

хранение в отдел кадров организации (инспектору по кадрам).
В данном разделе следует перечислить лица, имеющие право доступа к персональным
данным работника. К ним могут относиться:
- руководитель организации;
- начальник отдела кадров организации;
- сотрудники отдела кадров.
В данном разделе также следует описать обязанности работодателя в отношении

персональных данных работников, а также порядок работы с персональными данными работника.

Рекомендуем предусмотреть в Положении обязанность работы с персональными данными
работников только в помещениях работодателя и на его оборудовании.
Показателен следующий пример.
Работница отдела кадров организации для удобства работы отправляла информацию,
содержащую персональные данные работников на свой электронный почтовый ящик,
зарегистрированный в домене mail.ru.
При этом в Положении о персональных данных работников была указана обязанность
производить работы с персональными данными работников только в помещениях и на
оборудовании организации.
Работодатель уволил сотрудницу на основании п. "в", ч. 6 ст. 81 ТК РФ (разглашение
охраняемой законом тайны).
Суд признал данное действие работодателя законным на том основании, что информация,
содержащая персональные данные работников, стала доступна третьему лицу, а именно - ООО
"Мэйл.Ру" (Определение Московского областного суда от 16.09.2010 N 33-18051).
2. Порядок хранения, использования и передачи персональных данных Работника
2.1. Персональные данные работников вместе с необходимыми документами передаются на

хранение в отдел кадров Организации.
Право доступа к персональным данным работников имеют:
- руководитель Организации;
- главный бухгалтер Организации;
- начальник отдела кадров Организации;
- инспекторы отдела кадров.
2.2. Персональные данные работников хранятся в отделе кадров Организации.
В сейфе Организации хранятся следующие документы, содержащие персональные данные
работников:
- трудовые книжки,
- листки нетрудоспособности,
- ___________________________.
2.3. При передаче персональных данных Работника Работодатель должен соблюдать
следующие требования:
- не сообщать персональные данные Работника третьей стороне без письменного согласия
Работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и
здоровью Работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;
- не сообщать персональные данные Работника в коммерческих целях без его письменного
согласия;
- предупредить лиц, получающих персональные данные Работника, о том, что эти данные
могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц
подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные
Работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не
распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном
федеральными законами;
- разрешать доступ к персональным данным работников только специально
уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те
персональные данные работников, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
- не запрашивать информацию о состоянии здоровья Работника, за исключением тех
сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения Работником трудовой функции;

- передавать персональные данные Работника представителям работников в порядке,

установленном ТК РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными
Работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
2.4. Работа с персональными данными работников должна осуществляться только в
помещениях и на оборудовании Организации.
2.5. Работодатель обеспечивает защиту персональных данных Работника от неправомерного
их использования или утраты за счет собственных средств в порядке, установленном федеральным
законом.
Работодатель обязан ознакомить Работника под расписку со всеми внутренними
документами, касающимися порядка обработки, передачи персональных данных работников, о
правах и обязанностях в этой области.
Работодатель обязан обеспечить доступ к персональным данным Работника только
уполномоченным лицам.
2.6. Обработка персональных данных работников Работодателем возможна только с их
согласия либо без их согласия в следующих случаях:
- персональные данные являются общедоступными;
- персональные данные относятся к состоянию здоровья Работника, и их обработка
необходима для защиты его жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов других лиц и
получение согласия Работника невозможно;
- по требованию полномочных государственных органов - в случаях, предусмотренных
федеральным законом.
2.7. Работник Организации представляет в отдел кадров достоверные сведения о себе. Отдел
кадров проверяет достоверность сведений.
6.3. Права работников на защиту персональных данных
В данном разделе следует перечислить права работников на защиту персональных данных.

Отметим, что основные права работников перечислены в ст. 89 ТК РФ.
3. Права работников на защиту персональных данных
3.1. Работники обязаны представлять Работодателю достоверную информацию.

3.2. Работники имеют право:
- на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;
- свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на
получение копий любой записи, содержащей персональные данные, за исключением случаев,
предусмотренных федеральным законом;
- определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
- доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста
по их выбору;
- требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных
данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ. При отказе Работодателя
исключить или исправить персональные данные Работника он имеет право заявить в письменной
форме Работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия.
Персональные данные оценочного характера Работник имеет право дополнить заявлением,
выражающим его собственную точку зрения;
- требование об извещении Работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены
неверные или неполные персональные данные Работника, обо всех произведенных в них

исключениях, исправлениях или дополнениях;

- обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия Работодателя при
обработке и защите его персональных данных.
6.4. Ответственность работодателя
Статьей 90 ТК РФ предусмотрено, что лица, виновные в нарушении норм, регулирующих

получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную,
административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с
федеральными законами.
В силу подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с
работником по своей инициативе при разглашении последним охраняемой законом тайны, ставшей
известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Следует иметь в виду, что к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены
только те работники кадровой службы, которые по условиям своих трудовых договоров обязаны
были соблюдать правила работы с персональными данными.
Административная ответственность предусмотрена ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение
установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения
информации о гражданах (персональных данных).
На физическое лицо может быть наложен штраф в размере от 300 до 500 руб., а на
организацию - от 5000 до 10 000 руб.
Повышенная ответственность предусматривается ст. 13.14 КоАП РФ за разглашение
информации, доступ к которой ограничен федеральным законом, лицом, получившим доступ к
такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей. В этом
случае размер штрафа составит от 500 до 1000 руб.
Помимо этого, лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и
защиту персональных данных работника, могут быть привлечены и к уголовной ответственности.
Так, ст. 137 УК РФ устанавливает, что незаконное собирание или распространение сведений
о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо
распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся
произведении или средствах массовой информации наказывается штрафом в размере до
200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до
восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо
исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев.
При этом те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного
положения, наказываются штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или
иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на
срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на
срок до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.
4. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку персональных данных
4.1. Работники Организации, виновные в нарушении порядка обращения с персональными

данными, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную
ответственность в соответствии с федеральными законами.
4.2. Организация обязана возместить Работнику ущерб, причиненный неправомерным
использованием информации, содержащей персональные данные об этом Работнике.

7. Инструкции по охране труда
Инструкции по охране труда относятся к обязательным локальным актам организации.

В силу абз. 23 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение
правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке,
установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Минтруд издал Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда
(утверждены 13.05.2004).
Работодатели при составлении проекта собственных инструкций могут руководствоваться
этим документом.
Согласно рекомендациям Минтруда, инструкции по охране труда для работника должны
разрабатываться исходя из его должности, профессии и вида выполняемой работы.
На работодателя возлагается обязанность по обеспечению разработки, утверждения,
проверки и пересмотра инструкций по охране труда для своих работников. При этом должно
учитываться мнение выборного профсоюзного, представительного или иного уполномоченного
работниками органа, выраженное в письменной форме.
Разработкой инструкций по охране труда, ознакомлением с ними работников и проверкой их
знаний занимается, как правило, служба охраны труда или специалист по охране труда.
Во всех без исключения организациях (включая и субъекты малого предпринимательства)
вопросами охраны труда занимается:
- служба охраны труда,
либо
- штатный специалист по охране труда,
либо
- физическое или юридическое лицо, оказывающее услуги в области охраны труда, с
которым организация заключила гражданско-правовой договор.
Примечание. В организациях с численностью более 100 работников в обязательном порядке

создается служба охраны труда. Остальные организации имеют право выбора между службой,
штатным специалистом или гражданско-правовым договором с соответствующим физическим или
юридическим лицом.
Инструкции по охране труда разрабатываются в соответствии с федеральными законами и

иными нормативными правовыми актами, содержащими государственные нормативные требования
охраны труда.
Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные
требования охраны труда, утвержден Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 399.
Среди таких нормативных правовых актов данное Постановление называет:
- межотраслевые и отраслевые правила по охране труда,
- межотраслевые и отраслевые типовые инструкции по охране труда,
- правила и инструкции по безопасности,
- правила устройства и безопасной эксплуатации,
- строительные и санитарные нормы и правила,
- гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда,
- своды правил по проектированию и строительству.
Отметим, что на сегодняшний день утверждено большое количество типовых инструкций.
Соответственно, при разработке организацией инструкций по охране труда можно взять в основу

существующие типовые инструкции и адаптировать их для собственных условий.

Инструкция по охране труда для работника разрабатывается исходя из его должности,
профессии или вида выполняемой работы на основе соответствующей межотраслевой или
отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии - межотраслевых или
отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и
ремонтной документации организаций-изготовителей оборудования, а также в технологической
документации организации с учетом конкретных условий производства.
Примечание. Инструкции по охране труда не могут противоречить межотраслевым или

отраслевым типовым инструкциям по охране труда.
Работодатель обеспечивает разработку и утверждение инструкций по охране труда для

работников с учетом изложенного в письменном виде мнения выборного профсоюзного или иного
уполномоченного работниками органа.
Пересмотр инструкций работодатель должен осуществлять не реже одного раза в пять лет.
В исключительных случаях инструкции по охране труда могут быть пересмотрены
досрочно. К таким случаям Методические рекомендации, в частности, относят:
1) пересмотр межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;
2) изменение условий труда работников;
3) внедрение новой техники и технологии;
4) расследование аварий, несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний, по результатам которого стало очевидно, что действующей на предприятии
инструкции недостаточно для полного и всестороннего обеспечения охраны труда работников;
5) требование представителей органов по труду субъектов Российской Федерации или
органов федеральной инспекции труда о пересмотре действующей инструкции.
Если в течение срока действия инструкции условия труда работников не изменились, то
действие инструкции продлевается на следующий срок.
Местонахождение инструкций по охране труда для работников рекомендуется определять
руководителю структурного подразделения организации с учетом того, чтобы работникам было
удобно ознакомиться с ними.
В качестве примера приведем типовую инструкцию по охране труда при работе на
персональном компьютере.
Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере
ТОИ Р-45-084-01
1. Общие требования безопасности
1.1. К работе на персональном компьютере допускаются лица, прошедшие обучение

безопасным методам труда, вводный инструктаж, первичный инструктаж на рабочем месте.
1.2. При эксплуатации персонального компьютера на работника могут оказывать действие
следующие опасные и вредные производственные факторы:
- повышенный уровень электромагнитных излучений,
- повышенный уровень статического электричества,
- пониженная ионизация воздуха,
- статические физические перегрузки,
- перенапряжение зрительных анализаторов.
1.3. Работник обязан:

1.3.1. Выполнять только ту работу, которая определена его должностной инструкцией.
1.3.2. Содержать в чистоте рабочее место.
1.3.3. Соблюдать режим труда и отдыха в зависимости от продолжительности, вида и
категории трудовой деятельности (Приложение 1*(2)).
1.3.3. Соблюдать меры пожарной безопасности.
1.4. Рабочие места с компьютерами должны размещаться таким образом, чтобы расстояние
от экрана одного видеомонитора до тыла другого было не менее 2 м, а расстояние между боковыми
поверхностями видеомониторов - не менее 1,2 м.
1.5. Рабочие места с персональными компьютерами по отношению к световым проемам
должны располагаться так, чтобы естественный свет падал сбоку, преимущественно слева.
1.6. Оконные проемы в помещениях, где используются персональные компьютеры, должны
быть оборудованы регулируемыми устройствами типа жалюзи, занавесей, внешних козырьков и др.
1.7. Рабочая мебель для пользователей компьютерной техникой должна отвечать следующим
требованиям:
- высота рабочей поверхности стола должна регулироваться в пределах 680-800 мм; при
отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм;
- рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм, глубиной на
уровне колен не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног не менее 650 мм;
- рабочий стул (кресло) должен быть подъемно-поворотным и регулируемым по высоте и
углам наклона сиденья и спинки, а также по расстоянию спинки от переднего края сиденья;
- рабочее место должно быть оборудовано подставкой для ног, имеющей ширину не менее
300 мм, глубину не менее 400 мм, регулировку по высоте в пределах до 150 мм и по углу наклона
опорной поверхности подставки до 20 градусов; поверхность подставки должна быть рифленой и
иметь по переднему краю бортик высотой 10 мм;
- рабочее место с персональным компьютером должно быть оснащено легко перемещаемым
пюпитром для документов.
1.8. Для нормализации аэроионного фактора помещений с компьютерами необходимо
использовать устройства автоматического регулирования ионного режима воздушной среды
(например, аэроионизатор стабилизирующий "Москва-СА1").
1.9. Женщины со времени установления беременности и в период кормления грудью к
выполнению всех видов работ, связанных с использованием компьютеров, не допускаются.
1.10. За невыполнение данной Инструкции виновные привлекаются к ответственности
согласно правилам внутреннего трудового распорядка или взысканиям, определенным Трудовым
кодексом РФ.
2. Требования безопасности перед началом работы
2.1. Подготовить рабочее место.

2.2. Отрегулировать освещение на рабочем месте, убедиться в отсутствии бликов на экране.
2.3. Проверить правильность подключения оборудования к электросети.
2.4. Проверить исправность проводов питания и отсутствие оголенных участков проводов.
2.5. Убедиться в наличии заземления системного блока, монитора и защитного экрана.
2.6. Протереть антистатической салфеткой поверхность экрана монитора и защитного
экрана.
2.7. Проверить правильность установки стола, стула, подставки для ног, пюпитра, угла
наклона экрана, положение клавиатуры, положение "мыши" на специальном коврике, при
необходимости произвести регулировку рабочего стола и кресла, а также расположение элементов
компьютера в соответствии с требованиями эргономики и в целях исключения неудобных поз и

длительных напряжений тела.
3. Требования безопасности во время работы
3.1. Работнику при работе на ПК запрещается:

- прикасаться к задней панели системного блока (процессора) при включенном питании;
- переключать разъемы интерфейсных кабелей периферийных устройств при включенном
питании;
- допускать попадание влаги на поверхность системного блока (процессора), монитора,
рабочую поверхность клавиатуры, дисководов, принтеров и других устройств;
- производить самостоятельное вскрытие и ремонт оборудования;
- работать на компьютере при снятых кожухах;
- отключать оборудование от электросети и выдергивать электровилку, держась за шнур.
3.2. Продолжительность непрерывной работы с компьютером без регламентированного
перерыва не должна превышать двух часов.
3.3. Во время регламентированных перерывов с целью снижения нервно-эмоционального
напряжения, утомления зрительного анализатора, устранения влияния гиподинамии и гипокинезии,
предотвращения развития познотонического утомления выполнять комплексы упражнений.
4. Требования безопасности в аварийных ситуациях
4.1. Во всех случаях обрыва проводов питания, неисправности заземления и других

повреждений, появления гари, немедленно отключить питание и сообщить об аварийной ситуации
руководителю.
4.2. Не приступать к работе до устранения неисправностей.
4.3. При получении травм или внезапном заболевании немедленно известить своего
руководителя, организовать первую доврачебную помощь или вызвать скорую медицинскую
помощь.
5. Требования безопасности по окончании работы
5.1. Отключить питание компьютера.

5.2. Привести в порядок рабочее место.
5.3. Выполнить упражнения для глаз и пальцев рук на расслабление.
8. Положение о ненормированном рабочем дне
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым

отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически
привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них
продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем может быть установлен
одним из следующих документов:
- коллективным договором,
- локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа

Примечание. При отсутствии коллективного договора или в случае, если в коллективном

договоре не приводится перечень работников с ненормированным рабочим днем, наличие
локального нормативного акта (Положения о ненормированном рабочем дне) является
обязательным.
Это правило действует в том случае, если в организации работники привлекаются к работе
за пределами продолжительности рабочего времени.
Если же в организации четко соблюдается режим рабочего времени и работники с
ненормированным рабочим днем отсутствуют, принимать Положение о ненормированном рабочем
дне нет необходимости.
Обратите внимание! Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется
коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или положением о
ненормированном рабочем дне.
При этом продолжительность дополнительного отпуска не может быть менее трех
календарных дней.
Максимальный срок дополнительного отпуска трудовым законодательством не
ограничивается.
Основные вопросы, которые необходимо отразить в Положении о ненормированном рабочем

дне:
- перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий
день;
- продолжительность дополнительного отпуска для таких работников;
- возможность и порядок замены дополнительного отпуска денежной компенсацией.
Информацию о том, что работнику устанавливается ненормированный рабочий день
необходимо отразить в трудовом договоре с работником (ст. 100 ТК РФ).
Положение о ненормированном рабочем дне
1.1. Настоящее Положение о ненормированном рабочем дне устанавливает порядок

привлечения работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников, перечень
должностей работников, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, а также
порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный
рабочий день.
1.2. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения генеральным
директором и действует до введения нового Положения о ненормированном рабочем дне.
2. Установление ненормированного рабочего дня
2.1. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым

отдельные работники могут по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически
привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них
продолжительности рабочего времени.
2.2. Ненормированный рабочий день устанавливается для работников, занимающих

должности:
- генеральный директор,
- финансовый директор,
- _________________________.
2.3. Установление режима ненормированного рабочего дня Работнику производится на
основании внесенного в его трудовой договор условия о ненормированном рабочем дне.
2.4. Запрещается привлечение работников с ненормированным рабочим днем к работе в
выходные и нерабочие дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и в порядке,
установленном статьями 113, 153 ТК РФ.
3. Порядок предоставления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный

рабочий день
3.1. Работникам, которым устанавливается ненормированный рабочий день, предоставляется

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением
ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.
3.2. Устанавливается следующая продолжительность ежегодного дополнительного
оплачиваемого отпуска:
генеральному директору - 7 календарных дней;
финансовому директору - 5 календарных дней;
остальным работникам - 3 календарных дня.
3.3. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный день
предоставляется Работнику ежегодно (каждый рабочий год) независимо от фактической
продолжительности его работы в условиях ненормированного рабочего дня. Перенос
дополнительного отпуска на следующий год не допускается.
3.4. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику путем
присоединения его к ежегодному оплачиваемому отпуску или по желанию Работника, на основании
его письменного заявления, в другое время в соответствии с графиком отпусков.
3.5. Разделение ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на части не
допускается.
3.6. Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск (или его часть) может быть заменен
денежной компенсацией.
Замена отпуска денежной компенсацией производится только на основании письменного
заявления Работника.
3.7. При увольнении право на неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск за ненормированный рабочий день реализуется в порядке, установленном трудовым
законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков.
3.8. Контроль за предоставлением дополнительных отпусков за ненормированный рабочий
день осуществляет отдел кадров.
9. Положение о разделении рабочего дня на части
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при
производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий
день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не
превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).

Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта,

принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Разделение рабочего дня на части можно отразить в Правилах внутреннего трудового
распорядка или в отдельном локальном акте организации, например в Положении о разделении
рабочего дня на части.
Действующие нормативные акты предусматривают возможность разделения рабочего дня на
части для следующих категорий работников:
- работников транспорта, а именно работников, трудящихся в должностях специалистов,
обслуживающих служебные и специальные вагоны (п. 38 Положения об особенностях режима
рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников
железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденного
Приказом МПС России от 05.03.2004 N 7);
- работников метрополитена, непосредственно связанных с обслуживанием пассажиров, а
также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены)
(п. 17 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха для работников
метрополитена, утвержденного Приказом Минтранса России от 08.06.2005 N 63);
- работников образовательных учреждений с круглосуточным пребыванием учащихся (п. 3.3.
Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других
работников образовательных учреждений, утвержденного Приказом Минобрнауки России от
27.03.2006 N 69);
- водителей трамваев и троллейбусов (п. 9 Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утвержденного Приказом Минтранса
России от 18.10.2005 N 127);
- водителей автобусов, работающих на регулярных городских, пригородных и
междугородных автобусных маршрутах (п. 13 Положения об особенностях режима рабочего
времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса России от
20.08.2004 N 15);
- работников связи (Приложение 3 к Положению об особенностях режима рабочего времени
и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержденного Приказом
Минсвязи России от 08.09.2003 N 112);
- работников, ухаживающих за животными (п. 2.305 Правил по охране труда в
животноводстве, утвержденных Приказом Минсельхоза России от 10.02.2003 N 49).
Количество частей, на которые может делиться рабочий день, а также время перерывов
между этими частями Трудовым кодексом РФ не установлены. Поэтому работодатель
самостоятельно определяет условия труда для работников, рабочий день которых делится на части.
Как правило, это две части с перерывом более двух часов.
Время, предоставляемое для отдыха и питания, может быть использовано в любой части
рабочего дня, главное, чтобы оно составляло не менее 30 минут. Такой перерыв не включается в
рабочее время и не оплачивается.
При разработке Положения о разделении рабочего дня на части рекомендуем отразить в нем
следующие вопросы:
- категории работников, для которых вводится разделение рабочего дня;
- количество частей рабочего дня;
- продолжительность частей рабочего дня;
- количество и продолжительность перерывов в течение рабочего дня;
- дата, с которой вводится разделение рабочего дня на части;
- период, в течение которого действует данный режим (при установлении определенного
срока).
10. Положение о коммерческой тайне

Трудовое законодательство позволяет работодателю расторгать трудовой договор с

работником по причине разглашения последним коммерческой тайны, ставшей ему известной в
связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, согласно п. 7 ст. 243 ТК РФ при разглашении сведений, составляющих
охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных
федеральными законами, на работника возлагается материальная ответственность в полном размере
причиненного ущерба.
Заметим, что Положение о коммерческой тайне не относится к обязательным локальным
актам, однако при его отсутствии работодателю будет проблематично уволить работника за
разглашение коммерческой тайны.
Понятие коммерческой тайны изложено в п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-
ФЗ "О коммерческой тайне".
Коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее
обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать
неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную
коммерческую выгоду.
Коммерческую тайну могут составлять сведения любого характера (производственные,
технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах
интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах
осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или
потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у
третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем
таких сведений введен режим коммерческой тайны.
Законом N 98-ФЗ устанавливаются определенные обязанности работника и работодателя в
отношении охраны конфиденциальности информации (ст. 11 Закона N 98-ФЗ).
Работодатель обязан:
- ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей
коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем
информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и
его контрагенты;
- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом
коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
- создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем
режима коммерческой тайны.
Работник, в свою очередь, обязан:
- выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
- не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой
являются работодатель и его контрагенты, и не использовать без их согласия эту информацию в
личных целях;
- передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся
в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию,
составляющую коммерческую тайну.
Статья 10 Закона N 98-ФЗ предлагает работодателю принять следующие меры по охране
конфиденциальности информации:
1) определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ограничить доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, путем
установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
3) осуществлять учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую
тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;

4) урегулировать отношения с работниками по использованию информации, составляющей

коммерческую тайну, на основании трудовых договоров;
5) нанести на материальные носители (документы), содержащие информацию,
составляющую коммерческую тайну, гриф "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой
информации, а именно организации-работодателя.
Таким образом, для того, чтобы работодатель вправе был требовать от работника
соблюдения конфиденциальности информации, необходимо:
- утвердить внутренний локальный акт, содержащий перечень информации, составляющей
коммерческую тайну (Положение о коммерческой тайне);
- ознакомить с этим актом работника под роспись.
Примечание. Работодатель не вправе отнести всю информацию, касающуюся деятельности

организации, к коммерческой тайне.
В Законе N 98-ФЗ перечислены сведения, которые не смогут составлять коммерческую

тайну.
Режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении следующих сведений:
- содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах,
- содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской
- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия,
- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-
- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том
заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным
выплатам;
- о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к
- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или
- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их
- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым
Учитывая изложенные требования Закона N 98-ФЗ, организация должна определить круг
вопросов, которые она относит к коммерческой тайне.
Отметим, что трудовое законодательство не устанавливает каких-либо требований к
локальному акту организации о коммерческой тайне.
Мы, в свою очередь, рекомендуем отразить в данном положении следующие вопросы:
- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;
- перечень работников, имеющих допуск к коммерческой тайне;

- правила допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну;

- правила работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
- правила хранения сведений, составляющих коммерческую тайну;
- ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.
Положение о коммерческой тайне может быть составлено по следующей схеме.
В данном разделе следует изложить основные понятия, такие как:

- коммерческая тайна,
- разглашение коммерческой тайны.
Здесь же следует указать лицо, ответственное за обеспечение режима конфиденциальности
информации, составляющей коммерческую тайну.
1.1. Настоящее Положение о работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну

(далее - Положение), регулирует вопросы, связанные с обеспечением конфиденциальности
коммерческой тайны ООО "АйСи Групп" (далее Организация).
1.2. Под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации,
позволяющий Организации при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы,
избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или
получить иную коммерческую выгоду.
1.3. Под информацией, составляющей коммерческую тайну (секрет производства)
Организации, понимаются сведения любого характера (производственные, технические,
экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной
деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления
профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную
коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет
свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений
введен режим коммерческой тайны.
1.4. Под разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, понимается
действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в
любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием
технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой
информации либо вопреки трудовому договору.
1.5. Ответственным за обеспечение режима конфиденциальности информации,
составляющей коммерческую тайну Организации, является генеральный директор организации.
10.2. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну
В данном разделе необходимо определить конкретный перечень сведений, составляющих

коммерческую тайну организации.
Как уже было указано выше, Законом N 98-ФЗ определен перечень сведений, которые не
могут составлять коммерческую тайну организации.
Между тем законодательством четко не определен перечень сведений, составляющих
коммерческую тайну.
Право на отнесение информации к сведениям, составляющим коммерческую тайну, и на
определение перечня и состава такой информации принадлежит ее обладателю (организации-

работодателю) с учетом положений Закона N 98-ФЗ.
При этом следует иметь в виду, что в силу ст. 3 Закона N 98-ФЗ не любая информация
относится к коммерческой тайне, а только та, которая позволяет ее обладателю при существующих
или возможных обстоятельствах:
- увеличить доходы;
- избежать неоправданных расходов;
- сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг;
- получить иную коммерческую выгоду.
Законом N 98-ФЗ также определены признаки информации, составляющей коммерческую
тайну:
1) она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу
неизвестности ее третьим лицам;
2) к ней нет свободного доступа на законном основании;
3) в отношении нее обладателем введен режим коммерческой тайны.
Отметим, что многие организации при формулировании данного раздела положения относят
к информации, составляющей коммерческую тайну, любую информацию, касающуюся самой
организации или ее контрагентов за исключением той информации, которая в соответствии со ст. 5
Закона N 89-ФЗ не может быть отнесена к коммерческой тайне.
Между тем, по нашему мнению, учитывая особый режим, установленный в отношении
коммерческой тайны, в положении необходимо перечислить конкретные сведения, которые
относятся к коммерческой тайне.
2. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну
2.1. К информации, составляющей коммерческую тайну, относится любая информация,

касающаяся Организации, ее деятельности, персональных данных работников организации, данных
партнеров и контрагентов организации.
Под коммерческой информацией также понимаются любая конфиденциальная информация и
торговые секреты, относящиеся или вытекающие из деятельности Организации, включая
информацию, относящуюся к финансовой или бухгалтерской информации, алгоритмам,
изобретениям, процессам, формулам, планам, устройствам, составлению информационных
материалов, техническим данным, спискам адресатов, методам реализации, именам поставщиков и
клиентов, соглашениям с поставщиками и клиентами, маркетинговые стратегии, но не
ограничиваясь ею.
В случае, если работник не знает точно, что именно составляет коммерческую информацию,
он должен обратиться за советом к заместителю генерального менеджера или непосредственно к
начальнику.
2.2. К информации, которая не может составлять коммерческую тайну Организации,
относятся следующие сведения:
- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах,
- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской
- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия,
- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-


- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том
заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным
выплатам;
- о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к
- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или
- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их
- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым
10.3. Перечень работников, имеющих допуск к коммерческой тайне
В данном разделе следует указать наименование должностей работников, которым

предоставляется допуск к сведениям, составляющим коммерческую тайну.
3. Перечень должностей работников, имеющих допуск к коммерческой тайне
3.1. К информации, составляющей коммерческую тайну Организации, имеют допуск

следующие лица:
- генеральный директор Организации;
- заместители генерального директора Организации;
- финансовый директор организации;
- главный бухгалтер Организации;
- иные лица, получившие допуск к информации, составляющей коммерческую тайну
Организации на основании приказа руководителя Организации.
10.4. Права и обязанности работника и работодателя
Режим допуска к коммерческой тайне налагает на работника и работодателя дополнительные

обязанности, которые в основном перечислены в ст. 11 Закона N 98-ФЗ.
4. Права и обязанности Работника и Работодателя
4.1. В целях охраны конфиденциальности информации Работодатель обязан:

- ознакомить под расписку Работника, доступ которого к информации, составляющей
коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем
информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются Работодатель и
его контрагенты;
- ознакомить под расписку Работника с установленным Работодателем режимом

коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

- создать Работнику необходимые условия для соблюдения им установленного
работодателем режима коммерческой тайны.
4.2. В целях охраны конфиденциальности информации Работник обязан:
- выполнять установленный Работодателем режим коммерческой тайны;
- не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой
являются Работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в
личных целях;
- передать Работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся
в пользовании Работника материальные носители информации, содержащие информацию,
составляющую коммерческую тайну.
10.5. Обеспечение режима коммерческой тайны
Обеспечение режима коммерческой тайны включает в себя:

1) порядок допуска к информации, составляющей коммерческую тайну, а именно:
- перечень должностных лиц организации, которые вправе допустить работника к сведениям,
составляющим коммерческую тайну;
- перечень документов, которые необходимо оформить для допуска к коммерческой тайне;
2) порядок предоставления и передачи информации, содержащей коммерческую тайну;
3) порядок хранения сведений, составляющих коммерческую тайну:
- требования к месту хранения такой информации;
- необходимость ведения журнала регистрации входящей документации, журнала
пользователей информации, составляющей коммерческую тайну;
- правила формирования дел с коммерческой тайной;
- механизм уничтожения информации, утратившей свою полезность для организации;
- перечень лиц, ответственных за хранение сведений, составляющих коммерческую тайну.
5. Обеспечение режима коммерческой тайны
5.1. Правом допуска лиц к информации, составляющей коммерческую тайну Организации,

обладает генеральный директор Организации.
5.2. Допуск оформляется приказом руководителя о допуске Работника к информации,
содержащей коммерческую тайну.
5.3. Получение носителей с информацией, составляющей коммерческую тайну,
осуществляется с проставлением соответствующих записей в журнале работы с информацией,
составляющей коммерческую тайну.
5.4. При работе с документами или иными носителями, содержащими коммерческую тайну,
не допускается проставлять на них пометки, наносить повреждения (в том числе, вырезать
отдельные части, подвергать термической, световой обработке, загибать углы и т.д.), потреблять
продукты питания или осуществлять иные действия, которые могут причинить вред носителям
информации, составляющей коммерческую тайну.
5.5. По завершении работы носители коммерческой тайны подлежат возврату с
проставлением соответствующих записей в журнале работы с информацией, составляющей
коммерческую тайну.
5.6. Копирование информации, составляющей коммерческую тайну, с использованием
технических средств допускается с разрешения генерального директора Организации.
5.7. Лицо, осуществляющее хранение информации, составляющей коммерческую тайну,

назначается приказом генерального директора Организации.

5.8. Лицо, осуществляющее хранение информации, составляющей коммерческую тайну,
обязано:
а) осуществлять хранение информации, составляющей коммерческую тайну;
б) осуществлять копирование информации, составляющей коммерческую тайну по
специальному запросу генерального директора организации;
в) вести журнал работы с информацией, составляющей коммерческую тайну, и журнал учета
входящей и исходящей документации;
г) вести дела с информацией, составляющей коммерческую тайну;
д) уничтожать информацию, утратившую свою полезность для Организации.
10.6. Ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну
Нарушение Закона N 98-ФЗ и обязанностей, установленных Положением о коммерческой

тайне, влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную
ответственность в соответствии с законодательством РФ.
В соответствии с подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника за
разглашение коммерческой тайны.
Гражданская ответственность заключается в возмещении убытков, причиненных
нарушением коммерческой тайны.
Так, в соответствии со ст. 1472 ГК РФ нарушитель исключительного права на секрет
производства, в том числе лицо, которое неправомерно получило сведения, составляющие секрет
производства, и разгласило или использовало эти сведения, а также лицо, обязанное сохранять
конфиденциальность секрета производства, обязаны возместить убытки, причиненные нарушением
исключительного права на секрет производства, если иная ответственность не предусмотрена
законом или договором с этим лицом.
Помимо этого, работник может быть привлечен к административной ответственности в виде
штрафа в размере от 500 до 1000 руб. (ст. 13.14 КоАП РФ).
За разглашение и использование сведений, составляющих коммерческую тайну,
предусмотрена и уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 120 000 руб. или в размере
заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года с лишением права
занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех
лет либо лишением свободы на срок до трех лет (ч. 2 ст. 183 УК РФ).
6. Ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну
6.1. Лица, разгласившие информацию, составляющую коммерческую тайну, несут

уголовную, гражданскую, административную, дисциплинарную ответственность в соответствии с
действующим законодательством.
11. Должностные инструкции
Трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном

расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.
Должностная инструкция сама по себе является внутренним организационно-
распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей
работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав
и ответственности.
Такое определение содержится в письме Федеральной службы по труду и занятости РФ от

30.11.2009 N 3520-6-1.
Должностная инструкция может быть оформлена приложением к трудовому договору или
отдельным документом.
Должностная инструкция разрабатывается, как правило, на основе квалификационных
характеристик, содержащихся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном
справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном
Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).
Примечание. Должностные инструкции не относятся к обязательным локальным актам

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение

трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные
последствия в виде принятия работодателем незаконных решений из-за ее отсутствия (письмо
Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.2007 N 3042-6-0).
Отметим, что Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя
должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых
отношений.
Федеральная служба по труду и занятости квалифицирует должностные инструкции не
просто как формальные документы, а как документы, определяющие задачи, квалификационные
требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.
Представляется, что должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности
(в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании.
При этом должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и
работника.
Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю
осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться
дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить
деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между
работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и
полноту выполнения работником трудовой функции.
Таким образом, должностная инструкция хотя и не является обязательным документом, но ее
наличие полезно работодателю.
Заметим, что грамотно написанные должностные инструкции могут помочь даже в споре с
налоговой инспекцией.
Например, во многих организациях практикуется возмещение работникам расходов на
мобильную связь. При этом налоговые органы зачастую оспаривают правомерность учета таких
расходов в целях налогообложения прибыли.
Вот реальный пример, когда благодаря наличию должностных инструкций организации
удалось отстоять экономическую обоснованность расходов на мобильную связь.
Налоговый орган не согласился с тем, что налогоплательщик включил в расходы,
уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, суммы, оплаченные за телефонные звонки
без счетов телефонных станций с наименованием фирм, с которыми велись переговоры, а также
перечнем всех номеров абонентов, стран и дат. Однако ФАС Московского округа в постановлениях
от 07.02.2007 N КА-А40/113-07 и от 16.07.2007 N КА-А40/5441-07 пришел к выводу, что глава 25
НК РФ не содержит требований об обязательности получения детализированных счетов и
составления отчета по каждому звонку. Организации, для того чтобы выиграть спор, оказалось
достаточным представить суду копии должностных инструкций работников и приказов по
организации, из которых следовало, что в обязанности ряда сотрудников входит ведение

переговоров по мобильному телефону.

Отметим, что должностные обязанности работника могут быть подробно изложены в
трудовом договоре. В этом случае необходимость в должностной инструкции для данного
работника отпадает.
Однако гораздо чаще в текст трудовых договоров включаются только самые общие права и
обязанности работника, а остальные определяются имеющимися в организации должностными
инструкциями.
Примечание. Если должностные обязанности работника регулируются должностной

инструкцией, то к моменту подписания трудового договора работник обязательно должен быть с
ней ознакомлен (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Факт ознакомления работника с должностной инструкцией удостоверяется его подписью:

- на копии соответствующего локального нормативного акта (должностной инструкции);
- в специальном журнале.
В трудовом договоре, заключенном с работником, может быть сделана отсылка к
соответствующей должностной инструкции. При включении в текст трудового договора отсылки к
должностной инструкции необходимо указать также все реквизиты локального нормативного акта,
которым данная должностная инструкция утверждена (номер, дата принятия локального
нормативного акта, лицо, подписавшее локальный нормативный акт).
Теперь несколько слов о порядке составления должностных инструкций.
Поскольку порядок составления таких инструкций нормативными правовыми актами не
урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как их оформлять и как вносить в них
изменения.
Об этом говорится и в письме Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007
N 4412-6.
Структуру должностной инструкции можно составить по аналогии со Справочником
должностей:
1. Общие положения.
2. Требования к квалификации. Здесь определяется уровень профессиональной подготовки
работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и
требования к стажу работы.
Уровни требуемой профессиональной подготовки приводятся в соответствии с Законом РФ
от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании".
3. Раздел "Должен знать", в котором определяются требования, предъявляемые к работнику в
отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов,
положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник
должен применять при выполнении должностных обязанностей.
4. Должностные обязанности - основные трудовые функции, которые могут быть поручены
полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической
однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию
служащих.
5. Права работника.
6. Ответственность работника.
В данном разделе следует указать:

- точное наименование должности с целью определения роли этой должности в конкретных

условиях деятельности организации, уровня оплаты труда работника, замещающего должность,

условий премирования, а также для правильного решения вопросов социального обеспечения;
- перечень нормативных актов, которыми должен руководствоваться работник помимо
должностной инструкции;
- должность лица, которому работник непосредственно подчиняется;
- наличие подчиненных работников.
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет должностные права, должностные

обязанности, ответственность юрисконсульта, а также условия труда и порядок взаимодействия
юрисконсульта с другими работниками ООО "АйСи Групп" (далее - Организация или
Работодатель).
1.2. Юрисконсульт подчиняется непосредственно генеральному директору Организации.
1.3. Юрисконсульт руководит своими помощниками (помощниками юрисконсульта).
1.4. В период временного отсутствия юрисконсульта его обязанности возлагаются на другого
юрисконсульта Организации или на одного из помощников юрисконсульта с их согласия на
основании приказа руководителя Организации.
11.2. Требования к квалификации
В данном разделе описывается уровень образования, знаний, навыков и умений,

соответствующих названной должности.
2. Требования к квалификации
2.1. На должность юрисконсульта принимается физическое лицо, имеющее высшее

профессиональное (юридическое) образование и стаж работы по специальности не менее трех лет.
11.3. Работник должен знать
В данном разделе указываются требования, предъявляемые к работнику в отношении

специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений,
инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен
применять при выполнении должностных обязанностей.
3. Работник должен знать
3.1. Юрисконсульт должен знать:

- нормативные правовые акты, регламентирующие хозяйственную деятельность
организации;
- гражданское, трудовое, земельное, финансовое (в том числе налоговое), административное,
экологическое, жилищное, водное, лесное, уголовное законодательство, законодательство о недрах;
- арбитражно-процессуальное, гражданско-процессуальное, административно-
процессуальное, уголовно-процессуальное законодательство;
- порядок ведения правовой документации с использованием современных информационных

технологий, средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- правила охраны труда;
- структуру государственных органов, органов местного самоуправления, судебных органов.
11.4. Должностные обязанности
В этом разделе подробно прописывается, что и как должен делать работник.

Необходимо определить содержание конкретной задачи или функции, выполнение которой
возлагается на работника, и записать его конкретные обязанности, выполнение которых
обеспечивает решение поставленных задач.
4. Должностные обязанности
4.1. Юрисконсульт обязан:

- разрабатывать или принимать участие в разработке правовых документов Организации;
- осуществлять (в пределах, установленных приказами и распоряжениями руководителя
Организации) методическое руководство правовой работой в организации;
- осуществлять правовую экспертизу договоров, соглашений, иной документации
Организации;
- по указанию руководителя Организации принимать участие в переговорах с контрагентами
- осуществлять подготовку проектов учредительных документов Организации, внесение
изменений в учредительные документы;
- осуществлять проверку документов, представляемых на подпись руководителю
Организации, на соответствие их действующему законодательству РФ;
- принимать участие в разработке локальных нормативных актов Организации;
- осуществлять подготовку заявок, заявлений и других документов для получения лицензий,
разрешений и других документов, необходимых для осуществления деятельности Организации;
- подготавливать совместно с другими структурными подразделениями Организации
материалы о правонарушениях, причиняющих ущерб Организации;
- по поручению генерального директора Организации представлять интересы Организации в
суде, арбитражном суде, государственных и муниципальных органах власти;
- осуществлять учет и хранение порученных ему и находящихся в производстве или
законченных судебных и арбитражных дел;
- участвовать в разработке и осуществлении мероприятий по обеспечению сохранности
имущества Организации;
- проводить изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных
(арбитражных) дел, практики заключения, изменения, расторжения и исполнения договоров в целях
разработки предложений об устранении выявленных недостатков и улучшении хозяйственной
деятельности Организации;
- по указанию генерального директора участвовать в рассмотрении материалов о состоянии
дебиторской задолженности в целях выявления долгов, требующих принудительного взыскания,
обеспечивать подготовку заключений по предложениям о списании "безнадежных долгов";
- осуществлять контроль (в пределах, установленных приказами руководителя Организации)
за соблюдением в Организации установленного порядка сертификации продукции (товаров, работ,
услуг), требований по качеству продукции (товаров, работ, услуг);
- оформлять и представлять на подпись руководителю Организации документы о
привлечении работников к дисциплинарной или материальной ответственности;

- разрабатывать проекты договоров, проводить их правовую экспертизу;

- принимать участие в разработке условий трудовых договоров, коллективного договора,
соглашений;
- контролировать (в пределах, установленных приказами руководителя Организации)
своевременность представления структурными подразделениями Организации документов для
ответа на претензии контрагентов;
- проводить мониторинг законодательства, регулирующего хозяйственную деятельность
- подготавливать (по указанию непосредственного руководителя) заключения по правовым
вопросам, возникающим в деятельности Организации, проектам приказов, распоряжений и иных
правовых документов, издаваемых руководителем Организации;
- осуществлять (по указанию непосредственного руководителя) информирование работников
Организации о действующем законодательстве и изменениях в нем;
- по специальным указаниям руководителя Организации консультировать работников
организации по правовым вопросам.
4.2. Сроки подготовки юрисконсультом правовых документов устанавливаются приказами и
распоряжениями руководителя Организации.
11.5 Должностные права работника
В этом разделе указываются права, предоставляемые работнику для успешного выполнения

возложенных на него обязанностей.
5. Должностные права
5.1. Юрисконсульт имеет право:

- на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны
труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
- на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на
рабочем месте;
- на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в
порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
- на взаимодействие с другими подразделениями Организации для решения оперативных
вопросов своей профессиональной деятельности;
- давать поручения своим помощникам по вопросам, входящим в их должностные
обязанности;
- контролировать выполнение помощниками трудовых обязанностей;
- сообщать руководителю Организации о нарушении помощниками трудовой дисциплины;
- инициировать поощрение помощников, добросовестно выполняющих свои трудовые
обязанности;
- запрашивать и получать документы (или их копии) и материалы, необходимые для
осуществления должностных обязанностей.
5.2. Юрисконсульт самостоятельно распределяет обязанности между своими помощниками.
5.3. Юрисконсульт имеет право вносить на рассмотрение руководителя Организации
представления об устранении недостатков в работе структурных подразделений Организации по
правовым вопросам.

11.6. Ответственность работника
В этом разделе следует предусмотреть ответственность за невыполнение работником

трудовых обязанностей.
6. Ответственность работника
6.1. Юрисконсульт несет ответственность:

- за невыполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и
настоящей должностной инструкцией;
- за невыполнение приказов и распоряжений генерального директора Организации.
6.2. Привлечение юрисконсульта к дисциплинарной ответственности осуществляется на
основании приказа руководителя Организации.
12. Положение о командировках
Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на

определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет
разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).
Под местом постоянной работы следует понимать место расположения организации
(обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым
договором
Особенности направления работников в служебные командировки установлены
Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749.
В этом Постановлении рассмотрены основные вопросы, связанные с направлением
работников в командировки.
Вместе с тем, в организации могут быть установлены особенности, характерные
непосредственно для работников данной организации.
Примечание. Положение о командировках не относится к обязательным локальным актам,

которые должны быть в наличии у организации. Однако в тех организациях, где работники часто
направляются в командировки, наличие Положения о командировках может значительно облегчить
взаимоотношения между работником и работодателем.
В служебную командировку не могут быть направлены следующие категории работников:

- беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);
- работники в возрасте до 18 лет, за исключением лиц из числа творческих работников
средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных
организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений,
профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными
Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений (ст. 268 ТК РФ);
- работники, с которыми заключены в соответствии с положениями гл. 32 ТК РФ
ученические договоры, - в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ).
Допускается направление в командировку следующих работников с их письменного согласия
и при условии, что это им не запрещено в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 259
ТК РФ):

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 259 ТК РФ);

- матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 3
ст. 259 ТК РФ);
- имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
- осуществляющих уход за больными членами их семей (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).
Гарантии, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются и на
отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних
(ст. 264 ТК РФ).
Остальные категории работников могут быть направлены в служебные командировки без их
согласия. В случае отказа они в установленном законодательством порядке могут быть привлечены
к дисциплинарной ответственности.
В Положении о командировках, как правило, освещаются следующие вопросы:
- порядок направления в командировки,
- сроки предоставления отчетов,
- размеры суточных,
- порядок возмещения командировочных расходов,
- другие важные вопросы, связанные с направлением работников в командировки.
Положение утверждается руководителем организации и вводится в действие приказом по
Можно предложить следующую структуру Положения о командировках.
1. Общие положения.
2. Порядок направления работников в служебные командировки.
3. Срок и режим командировки.
4. Командировочные расходы.
5. Порядок возмещения командировочных расходов.
В данном разделе следует дать определение понятия командировки и оговорить перечень

работников, на которых распространяется данное Положение.
1.1. Положение определяет порядок организации служебных командировок на территории

РФ и за ее пределами работников ООО "АйСи Групп" (далее - Организация).
1.2. Служебная командировка - поездка Работника по распоряжению руководителя
Организации на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной
работы.
1.3. Настоящее Положение распространяется на всех работников Организации, включая
генерального директора.
1.4. За командированным Работником сохраняются место работы (должность) и средний
заработок за время командировки, в том числе и за время пребывания в пути.
Средний заработок за время пребывания Работника в командировке сохраняется на все
рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы.
1.5. Не являются служебными командировками:
- служебные поездки работников, должностные обязанности которых предполагают
разъездной характер работы, если иное не предусмотрено локальными или нормативными
правовыми актами;

- поездки в местность, откуда Работник по условиям транспортного сообщения и характеру

работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту жительства. Вопрос о
целесообразности и необходимости ежедневного возвращения Работника из места служебной
командировки к месту жительства в каждом конкретном случае решается руководителем,
осуществившим командирование Работника;
- выезды по личным вопросам (без производственной необходимости, соответствующего
договора или вызова приглашающей стороны);
- поступление на учебу и обучение на заочных отделениях образовательных учреждений
высшего и дополнительного профессионального образования.
12.2. Порядок направления работников в служебные командировки
В данном разделе отражается порядок документального оформления служебных

командировок, принятый в организации, а именно:
- порядок оформления служебного задания,
- порядок издания приказа о командировании,
- порядок выдачи командировочного удостоверения,
- порядок предоставления и регистрации документов, связанных с направлением работников
в служебные командировки.
2. Порядок направления работников в служебные командировки
2.1. Основанием для направления Работника в служебную командировку является приказ

руководителя Организации.
2.2. На основании приказа руководителя Работнику выдается командировочное
удостоверение, оформленное в соответствии с унифицированной формой N Т-10, утвержденной
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
В командировочном удостоверении указывается:
- срок пребывания Работника в командировке,
- дата приезда в пункт (пункты) назначения и дата выезда из пункта назначения.
Командировочное удостоверение подписывается руководителем Организации.
В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые
заверяются подписью ответственного лица и печатью.
Информация о командировании Работника вносится в журнал регистрации работников,
выбывающих в командировку.
12.3. Срок командировки
В данном разделе устанавливается методика определения фактической продолжительности

командировки (день выезда, приезда).
3. Срок командировки
3.1. Срок командировки работников определяется руководителем подразделения с учетом

объема, сложности и других особенностей служебного поручения.
3.2. Срок командировки Работника Организации не может превышать 30 дней.
3.3. Фактический срок пребывания в месте командировки определяется по отметкам в

командировочном удостоверении о дате прибытия в место командирования и дате выбытия из места

командировки. Если Работник командирован в организации, находящиеся в разных населенных
пунктах, отметки в командировочном удостоверении о дате приезда и дате выезда делаются в
каждой из организаций, в которые он командирован.
3.4. Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или
другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда -
дата прибытия транспортного средства в место постоянной работы.
При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в
командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки. В случае,
если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время,
необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта. Аналогично определяется день
приезда Работника в место постоянной работы.
Если Работник выезжает в командировку в нерабочий (выходной, праздничный) день, то
день отбытия считается первым днем командировки, оплата за который предоставляется в
соответствии со ст. 153 ТК РФ, т.е. как за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
Аналогично решается вопрос в случае приезда Работника из командировки в нерабочий (выходной,
праздничный) день.
3.5. За время задержки в пути без уважительных причин Работнику не выплачивается
заработная плата, суточные, а также не возмещаются расходы на наем жилого помещения и другие
расходы.
12.4. Командировочные расходы
В данном разделе описываются порядок и размер возмещения командировочных расходов,

предусмотренных ст. 168 ТК РФ.
Здесь же указываются нормы суточных, нормы возмещения расходов по найму жилого
помещения и по проезду.
Отметим, что работники могут направляться в командировку как на территории России, так
и за границу. В этом случае нормы суточных и других расходов могут отличаться.
Обратите внимание! Организация имеет право установить любой норматив суточных. При
этом, независимо от того, какой размер суточных установлен локальным нормативным актом
организации, от НДФЛ освобождаются суточные в пределах нормативов, установленных в п. 3
ст. 217 НК РФ (не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ и
не более 2500 руб. за каждый день нахождения в заграничной командировке).
При этом фактически произведенные и документально подтвержденные целевые расходы на
проезд до места назначения и обратно, расходы по найму жилого помещения и другие расходы,
связанные с командировкой, не облагаются НДФЛ в полном объеме.
При непредставлении работником документов, подтверждающих оплату расходов по найму
жилого помещения, суммы такой оплаты освобождаются от НДФЛ только в пределах норм,
установленных в п. 3 ст. 217 НК РФ (не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке
на территории РФ и не более 2500 руб. за каждый день нахождения в заграничной командировке).
4. Командировочные расходы
4.1. Средний заработок за время нахождения Работника в командировке сохраняется за все

рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы.
4.2. Работнику, направленному в командировку как внутри РФ, так и за ее пределы,

возмещаются следующие расходы:

- суточные;
- фактически произведенные и документально подтвержденные целевые расходы:
по найму жилого помещения;
на проезд до места назначения и обратно;
сборы за услуги аэропортов, комиссионные сборы;
на проезд в аэропорт или на вокзал в местах отправления, назначения или пересадок;
на провоз багажа;
на служебные телефонные переговоры;
по получению и регистрации служебного заграничного паспорта, получению виз;
связанные с обменом наличной валюты или чека в банке на наличную иностранную валюту.
4.3. Расходы по проезду к месту командировки и обратно к месту постоянной работы
возмещаются командированному Работнику в размере стоимости проезда воздушным,
железнодорожным, водным и автомобильным транспортом общего пользования, включая страховые
платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг
по предварительной продаже проездных билетов, расходы на пользование в поездах постельными
принадлежностями.
При проезде к месту командировки воздушным транспортом генеральному директору,
заместителям генерального директора возмещается стоимость проезда бизнес-классом. Остальным
работникам возмещается стоимость проезда экономическим классом.
При проезде к месту командировки железнодорожным транспортом генеральному директору
и заместителям генерального директора возмещается стоимость проезда в вагоне СВ фирменного
поезда, остальным работникам возмещается стоимость проезда в купейном вагоне фирменного
поезда.
Работнику возмещаются расходы на проезд в аэропорт или на вокзал в местах отправления,
назначения или пересадок, в том числе на такси, на провоз багажа. При отсутствии документов,
подтверждающих размер расходов на проезд в аэропорт или на вокзал, на провоз багажа, расходы
возмещаются в размере 1000 рублей за одну поездку.
4.4. Расходы в связи с возвращением командированным Работником билета на поезд, самолет
или другое транспортное средство могут быть возмещены с разрешения руководителя организации
только по уважительным причинам (решение об отмене командировки, отзыв из командировки,
болезнь) при наличии документа, подтверждающего такие расходы.
4.5. Возмещение расходов на перевозку багажа весом свыше установленных транспортными
предприятиями предельных норм не производится.
4.6. Работнику возмещаются расходы на служебные телефонные переговоры. При
отсутствии документов, подтверждающих произведенные расходы (детализированные счета
оператора связи), затраты возмещаются в сумме 200 рублей в сутки.
4.7. Командированному Работнику перед отъездом в командировку выдается денежный
аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату проезда, расходов по найму жилого помещения и
суточных.
4.8. За каждый день нахождения в командировке, в том числе в пути к месту командировки и
обратно, Работнику выплачиваются суточные.
Для командировок по территории России суточные устанавливаются в размере:
генеральному директору - 5000 руб.,
руководителям филиалов - 3000 руб.,
всем остальным работникам - 1000 руб.
За каждый день нахождения в командировке за пределами РФ Работнику выплачиваются
суточные в размере:
генеральному директору - 200 евро,
руководителям филиалов - 100 евро,

всем остальным работникам - 70 евро.

4.9. Если Работник командирован в местность, откуда он имеет возможность ежедневно
возвращаться к месту своего постоянного жительства, суточные не выплачиваются. Вопрос о
возможности возвращения к месту жительства Работника в каждом конкретном случае решается
руководителем, который направил Работника в командировку, с учетом дальности расстояния,
условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости
создания Работнику условий для отдыха.
4.10. Работнику возмещаются фактические расходы по найму жилого помещения,
подтвержденные соответствующими документами, но не более 5000 рублей за сутки.
При непредставлении документов, подтверждающих оплату расходов по найму жилого
помещения, суммы такой оплаты возмещаются в размерах:
700 рублей за каждый день нахождения в командировке на территории Российской
Федерации,
2500 рублей за каждый день нахождения в заграничной командировке.
Расходы по найму жилого помещения возмещаются за каждые сутки нахождения в пункте
служебной командировки со дня прибытия командированного в пункт назначения и по день выезда
из него.
12.5. Порядок предоставления и регистрации документов, связанных с направлением

работников в служебные командировки
В этом разделе закрепляются порядок и сроки оформления и сдачи авансового отчета и

отчета о командировке.
5. Порядок предоставления и регистрации документов, связанных с направлением

работников в служебные командировки
5.1. В течение трех рабочих дней со дня возвращения из служебной командировки Работник
обязан представить в бухгалтерию авансовый отчет об израсходованных им суммах.
Вместе с авансовым отчетом передаются в бухгалтерию документы (в оригинале),
подтверждающие размер произведенных расходов, с указанием формы их оплаты (наличными,
чеком, кредитной карточкой, безналичным перерасчетом). При зарубежных командировках к отчету
прилагается ксерокопия отметок в заграничном паспорте.
5.2. К авансовому отчету прилагаются следующие документы:
- командировочное удостоверение с отметками об убытии и прибытии из командировки, а
также отметками принимающей стороны о датах приезда и отъезда (при командировках по
территории РФ, в Республику Беларусь и Казахстан);
- документы, подтверждающие расходы по найму жилого помещения;
- документы, подтверждающие уплату сборов за услуги аэропортов, иных комиссионных
сборов;
- документы, подтверждающие расходы на проезд до места назначения и обратно, если
указанные расходы производились Работником лично;
- документы, подтверждающие расходы на проезд в аэропорт, на вокзал в местах
отправления, назначения или пересадок, на провоз багажа;
- документы, подтверждающие стоимость служебных телефонных переговоров;
- документы, подтверждающие расходы по получению и регистрации служебного
заграничного паспорта, получению виз, если указанные действия не производились Организацией;
- документы, подтверждающие расходы, связанные с обменом наличной валюты или чека в

банке на наличную иностранную валюту.

5.3. При непредставлении документов, подтверждающих оплату расходов по найму жилого
помещения, суммы такой оплаты возмещаются в размерах, установленных п. 4.10 настоящего
Положения.
При непредставлении документов, подтверждающих расходы на проезд до места назначения
и обратно, если указанные расходы производились Работником лично, расходы возмещаются в
размере стоимости проезда до места командировки и обратно в вагоне купе или стоимости
авиабилета экономкласса.
При непредставлении документов, подтверждающих расходы на проезд в аэропорт, на
вокзал в местах отправления, назначения или пересадок, на провоз багажа расходы возмещаются в
размере 1000 рублей за одну поездку.
При отсутствии документов, подтверждающих стоимость служебных телефонных
переговоров, расходы возмещаются в сумме, установленной п. 4.6 настоящего Положения.
При отсутствии документов, подтверждающих расходы по получению виз; расходов,
связанных с обменом наличной валюты, данные расходы не возмещаются.
5.4. Остаток денежных средств свыше суммы, использованной согласно авансовому отчету,
подлежит возвращению Работником в кассу в той валюте, в которой был выдан аванс, не позднее
трех рабочих дней после возвращения из командировки.
5.5. В случае невозвращения Работником остатка средств в срок, определенный в п. 5.4
настоящего Положения, соответствующая сумма возмещается путем удержания из заработной
платы Работника с учетом предельной суммы удержания, установленной ст. 138 ТК РФ.
5.6. Не позднее трех рабочих дней со дня возвращения из служебной командировки
Работник обязан подготовить и представить должностному лицу, принявшему решение о
командировании, отчет о проделанной им работе либо участии в мероприятии, на которое он был
командирован.
Работником, командированным для выполнения определенных задач, к отчету о
командировке прилагаются оригиналы либо ксерокопии документов, полученных им или
подписанных и врученных им от имени Общества.
Работником, командированным для участия в каком-либо мероприятии, к отчету о
командировке прилагаются полученные им как участником мероприятия материалы.
13. Положение о профессиональной подготовке, переподготовке...
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных

нужд определяет работодатель.
Примечание. Специальный локальный нормативный акт должен быть утвержден

организацией только в том случае, если работодатель направляет работников на обучение,
переобучение или повышение квалификации. Это может быть Положение о профессиональной
подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников.
В этом Положении указываются:

- формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников;
- перечень необходимых профессий и специальностей.
Данное Положение утверждается руководителем организации с учетом мнения
представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия
локальных нормативных актов (см. с. 11-13).
Отметим, что профессиональное обучение работников может осуществляться как самим

работодателем, так и сторонними организациями (в том числе и образовательными учреждениями

начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования).
В Положении о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации
работников необходимо отразить следующую информацию:
- обстоятельства, с которыми связана обязанность специалистов проходить
профессиональное обучение, сроки и периодичность обучения.
Необходимость профессионального обучения может быть обусловлена:
- наступлением очередного срока прохождения работником профессионального обучения,
установленного трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (например
должностной инструкцией);
- поступлением впервые на работу к данному работодателю;
- инициативой соответствующего руководителя данного работника;
- инициативой самого работника;
- предстоящим переводом работника на другую работу (или перемещением его на другое
рабочее место);
- обеспечением возможности поддерживать уровень квалификации работника, необходимый
для успешного выполнения должностных обязанностей;
- сокращением численности или штата работников;
- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе;
- необходимость утверждения ежегодного плана обучения, в котором будут указаны:
- наименование специальности работника,
- причина обучения,
- фамилия, имя и отчество работника,
- наименование специальности, которой работник будет обучаться (или уровень
квалификации),
- период обучения,
- форма обучения;
- виды обучения (обучение в рамках имеющейся у работника профессии, специальности,
квалификации либо обучение новой профессии, специальности, повышение квалификации).
Трудовой кодекс РФ (раздел IX) предусматривает несколько видов профессионального
обучения работников в интересах работодателя:
- профессиональная подготовка работников,
- профессиональная переподготовка работников,
- повышение квалификации работников,
- обучение работников вторым профессиям,
- ученичество;
- периодичность профессионального обучения;
- формы обучения (с отрывом от производства или без оного, с частичным отрывом от
работы).
Формы профессионального обучения работодатель определяет самостоятельно с учетом
мнения представительного органа работников, если такой представительный орган в организации
имеется (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).
Профессиональное обучение может проводиться в следующих формах:
- с отрывом от работы,
- без отрыва от работы,
- с частичным отрывом от работы.
Если профессиональное обучение производится без отрыва от работы, то труд работника
оплачивается в обычном порядке. При этом работодатель должен создать необходимые условия для
совмещения работы с обучением (ч. 5 ст. 196 ТК РФ).
Если работодатель не создал необходимых условий для совмещения работы с обучением, а

работник по этой причине не смог выполнить нормы труда или должностные обязанности, то
оплата труда работника должна производиться с учетом норм ст. 155 ТК РФ;
- гарантии и компенсации сотрудникам.
При прохождении работником профессионального обучения с отрывом от работы ему
предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 187 ТК РФ.
Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения
квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя
заработная плата по основному месту работы. Хотя ст. 187 ТК РФ говорит о повышении
квалификации, она применяется и при направлении работника для прохождения иных видов
профессионального обучения.
14. Положение о разъездном характере работ
Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной

характер, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства
(суточные, полевое довольствие);
- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя
(ст. 168.1 ТК РФ).
Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников,
а также перечень работ, профессий, должностей работников с разъездным характером работ
устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым
договором.
Примечание. Если размеры и порядок возмещения таких расходов установлены

коллективным или трудовым договором, утверждать специальный локальный нормативный акт нет
необходимости.
Однако, на наш взгляд, общий порядок возмещения "разъездных" расходов и их размеры

целесообразно закрепить в отдельном специальном локальном нормативном акте организации.
Таким актом может быть Положение о служебных поездках работников.
В той связи отметим, что в действующем законодательстве понятие "разъездной характер
работы" отсутствует.
Минздравсоцразвития РФ пришло к выводу о том, что решение вопроса об отнесении той
или иной работы к работе, подпадающей под действие ст. 168.1 ТК РФ, принимается
непосредственно в организации (письмо Минздравсоцразвития России от 18.09.2009 N 22-2-3644).
По нашему мнению, разъездной характер работы - осуществление регулярных служебных
поездок, являющееся основной трудовой деятельностью работника, занимающего конкретную
должность.
К работам, имеющим разъездной характер, могут быть отнесены, например, работы курьера,
страхового консультанта (письмо Минфина России от 27.08.2007 N 03-03-06/3/14), водителя,
постоянно занимающегося международными перевозками грузов (письмо ФНС России от
01.02.2006 N 04-1-02/59@).
К таким работам также можно отнести работу водителей служебных автомобилей, торговых
агентов и т.п.
ФНС России в своем письме от 06.08.2010 N ШС-37-3/8488 разъяснила, что возмещение

расходов, предусмотренных ст. 168.1 ТК РФ, осуществляется при следующих условиях:

- перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет
разъездной характер, должен быть установлен коллективным договором, соглашением или
локальным нормативным актом;
- размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками этих
работников (указанных в ст. 168.1 ТК РФ), также должны быть установлены коллективным
договором, соглашением или локальным нормативным актом либо трудовым договором.
При этом отмечается следующее.
Во-первых, перечень расходов, возмещаемых работодателем, не является закрытым,
поскольку позволяет возместить и иные расходы, связанные со служебными поездками, которые
произведены работниками с разрешения или ведома работодателя.
Поэтому работодатель вправе возместить работнику любые расходы, произведенные
работником в связи со служебными поездками.
Вместе с тем не все возмещаемые расходы можно включить в состав расходов при
исчислении налога на прибыль.
Для возможности учета этих затрат в целях исчисления налога на прибыль необходимо,
чтобы эти расходы были непосредственно связаны со служебными поездками и зависели от
характера выполняемой работы.
Так, например, в состав расходов нельзя включить стоимость питания работников в
поездках, поскольку такие затраты не зависят от характера выполняемой работы.
Во-вторых, ни трудовым, ни налоговым законодательством не установлено ограничений
размера затрат на возмещение работникам расходов, связанных с поездками.
Вместе с тем в целях исчисления налога на прибыль необходимо соблюдение критериев,
установленных п. 1 ст. 252 НК РФ (расходы должны быть экономически обоснованными).
В этой связи обратим внимание на следующее.
ТК РФ выделяет два вида компенсационных выплат.
Первый объединяет компенсационные выплаты, связанные с особыми условиями труда. Это
надбавки за особые условия труда.
Второй вид компенсаций определен в ст. 164 ТК РФ. Согласно этой статье под
компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам
затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или иных предусмотренных
федеральным законом обязанностей. Указанные выплаты не входят в систему оплаты труда, они
являются компенсацией затрат работника, связанных с выполнением трудовых обязанностей
(письмо Минфина России от 18.08.2008 N 03-03-05/87).
Итак, в Положении о служебных поездках работников следует отразить следующие аспекты:
- перечень должностей работников, работа которых имеет разъездной характер;
- надбавки за разъездной характер работы.
Можно установить единый размер надбавки для всех работников, работа которых имеет
разъездной характер, либо дифференцированный размер, который определяется, например,
количеством дней в месяце, проведенных в разъезде;
- порядок возмещения расходов, связанных с разъездами;
- порядок получения разрешения работодателя на осуществление расходов, прямо не
предусмотренных ст. 168.1 ТК РФ.
С учетом изложенного Положение о служебных поездках может выглядеть, например, так.
Положение о служебных поездках работников

1.1. Настоящее Положение устанавливает порядок и размеры возмещения расходов

работников ООО "АйСи Групп" (далее - Организация или Работодатель), постоянная работа
которых имеет разъездной характер или протекает в пути.
1.2. Разъездной характер работы - осуществление регулярных служебных поездок,
являющееся основной трудовой деятельностью работников, занимающих конкретные должности.
1.3. Условия, определяющие характер работы (разъездной, в пути), отражаются в трудовых
договорах с работниками.
1.4. Данное Положение обязательно для всех сотрудников Организации, постоянная работа
которых имеет разъездной характер или протекает в пути.
2. Перечень должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер
2.1. К работам, имеющим разъездной характер, относятся должности:

- водителей,
- курьеров,
- торговых агентов.
3. Надбавка за разъездной характер работы
3.1. В Организации устанавливаются надбавки за разъездной характер работы в размере 20%

оклада работников.
4. Возмещение расходов
4.1. Работникам возмещаются расходы по проезду в размере фактических расходов,

подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:
- железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
- воздушным транспортом - в салоне экономического класса.
Расходы по проезду возмещаются в размере стоимости транспорта, включая страховые
платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг
по предварительной продаже проездных документов, расходы за пользование в поездах
постельными принадлежностями.
4.2. Работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, ежемесячно
возмещаются расходы в размере стоимости проездных билетов на городской общественный
транспорт.
4.3. Работникам возмещаются расходы по найму жилого помещения при предъявлении
подтверждающих документов в размере фактических затрат, но не более 2000 руб. в сутки.
4.4. Работникам оплачиваются дополнительные расходы, связанные с проживанием вне
места постоянного жительства (суточные), в размере 500 рублей в день.
4.5. Работникам возмещаются иные расходы, непосредственно не поименованные в ст. 168.1
ТК РФ, при соблюдении следующих условий:
- Работник представляет письменное пояснение необходимости совершения данных
расходов с приложением документов на оплату;
- руководитель организации соглашается возместить расходы. Согласие выражается путем
проставления подписи "Согласен. Передать в бухгалтерию".
4.6. Работодатель возмещает расходы Работнику только в том случае, если поездки являлись
служебными и соответствовали трудовой функции Работника либо были выполнены по
распоряжению непосредственного руководителя Работника.
5. Порядок возмещения расходов
5.1. За 5 дней до начала месяца руководителем подразделения оформляется служебное

задание с описанием основных направлений работы сотрудника в служебных поездках.
5.2. Работнику выдается аванс на расходы, связанные со служебными поездками, в пределах
сумм, причитающихся по утвержденному руководителем Организации служебному заданию.
5.3. Работники обязаны до 5 числа месяца, следующего за отчетным, представить в
бухгалтерию Организации авансовый отчет об израсходованных в связи со служебными поездками
денежных средствах.
К авансовому отчету прилагаются следующие документы:
- документы о найме жилого помещения;
- документы о фактических расходах по проезду и по иным связанным со служебными
поездками расходам.
5.4. Работники обязаны до 7 числа месяца, следующего за отчетным, возвратить в кассу
остаток неиспользованного аванса, выданного на служебные поездки.
5.5. В случае перерасхода денежных средств Организация в течение 3 дней с даты
утверждения авансового отчета компенсирует Работнику суммы, утвержденные руководителем
Карсетская Е.В.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) О порядке согласования локальных нормативных актов с профсоюзной организацией
см. с. 11-13.
*(2) Здесь не приводится.

Карсетская Е В Кадровый документооборот локальные нормативные акты организации А

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Карсетская Е В Кадровый документооборот локальные нормативные акты организации А

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. - "АйСи Групп", 2011 г.

Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. - "АйСи

Трудовое законодательство предоставляет работодателям (организациям и индивидуальным

11.03.2021 Система ГАРАНТ 1/66

- о поощрении работника(ов) (форма N Т-11, N Т-11а)

1. Обязательные локальные нормативные акты

К локальным актам, которые должны быть у каждого работодателя, относятся:

11.03.2021 Система ГАРАНТ 2/66

2. Порядок утверждения локальных нормативных актов

Проект локальных нормативных актов разрабатывается работодателем самостоятельно.

Примечание. Если в организации имеется профессиональный союз, утверждать локальные

Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения

11.03.2021 Система ГАРАНТ 3/66

установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не

К локальным нормативным актам, при утверждении которых необходимо учитывать мнение

3. Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами

11.03.2021 Система ГАРАНТ 4/66

нормативными актами можно привести следующее дело.

4. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) - локальный нормативный акт,

Примечание. Правила внутреннего трудового распорядка относятся к обязательным

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 5/66

РФ). Работодатель вправе требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового

Мотивированное мнение профсоюзного комитета в письменной форме

11.03.2021 Система ГАРАНТ 6/66

4.1. Структура правил

4.1.1. Общие положения

В данном разделе рекомендуем остановиться на следующих вопросах:

1.1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) являются

4.1.2. Порядок приема и увольнения работников

Примечание. От лица, поступающего на работу, запрещается требовать документы помимо

Отметим, что часто при приеме на работу, помимо вышеперечисленных документов,

11.03.2021 Система ГАРАНТ 7/66

идентификационного номера налогоплательщика (ИНН).

Примечание. Условие об установлении испытательного срока обязательно должно быть

Далее следует описать порядок прекращения трудового договора.

Примечание. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям,

В частности, трудовой договор может быть расторгнут:

11.03.2021 Система ГАРАНТ 8/66

договором данный срок не может быть увеличен.

2. Порядок приема и увольнения Работника

2.1. Работодатель заключает с Работником письменный трудовой

11.03.2021 Система ГАРАНТ 9/66

2.7. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника,

Продолжительность испытательного срока - от 1 до 3 месяцев.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 10/66

трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с

4.1.3. Права и обязанности работников

Основные права и обязанности работников перечислены в ст. 21 ТК РФ.

11.03.2021 Система ГАРАНТ 11/66

Отметим, что каждый работодатель, учитывая специфику деятельности организации, может

3. Права и обязанности Работника

3.1. Каждый Работник Организации имеет право на:

11.03.2021 Система ГАРАНТ 12/66

- выполнять установленные нормы труда;

4.1.4. Права и обязанности работодателя

Основные права и обязанности работодателя содержатся в ст. 22 ТК РФ.

4. Права и обязанности Работодателя

4.1. Работодатель имеет право:

11.03.2021 Система ГАРАНТ 13/66

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

4.1.5. Рабочее время и время отдыха

Примечание. При введении для работника ненормированного рабочего дня обязательно