Вы находитесь на странице: 1из 28

ТЕМА 4 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО.

ФЕНОМЕН
ВЛАСТИ.
1. Власть как межличностное взаимодействие. Анализ деструктивного
повиновения в организационно-психологическом контексте.
Административное повиновение.
Наиболее распространенными моделями власти на индивидуальном
уровне являются, меж персональные конструкции, моделирующие
отношения между двумя и более индивидами. Согласно этому подходу
основу власти составляет асимметрия отношений между людьми и
существующая в связи с этим возможность одного человека влиять или
воздействовать на другого. Если индивид А способен влиять на индивида В
и добиваться поставленных целей, даже несмотря на сопротивление с его
стороны, то можно утверждать, что А имеет власть над В. При этом А
выступает субъектом, а В — объектом власти. Иными словами, власть
связана с принудительным изменением поведения, выступая некой силой,
вызывающей поведение, которое невозможно в ее отсутствии.
Поведение испытуемых в исследованиях Милграма рассматривалось вне
контекста той организационной среды, частью которой испытуемые
являлись. Фактически исследователи пытались объяснить поведение
испытуемых, преимущественно исходя из их психологической, личностной
структуры и имплицитно предполагая, что испытуемые обладают
значительной свободой в выборе целей своего поведения. И все же эти
эксперименты способны значительно расширить представления
организационных психологов о власти. Однако для этого их необходимо
рассмотреть в широком организационно-психологическом контексте,
учитывая в то же время ту роль, которую в организации играет власть.
Три участника экспериментов — экспериментатор, «учитель» и
«обучаемый» составляли единую микроорганизацию. Несмотря на свои
малые размеры, в этой организации были четко определены линии власти и
уровни управления. Экспериментатор давал указания «учителю», который, в
свою очередь, руководил «обучением» и обладал насильственной властью
над «обучаемым». Экспериментатор имел в этой организации широкие
властные полномочия. Он обладал должностной властью: по формальному
регламенту эксперимента ему непосредственно «подчинялся» испытуемый,
выполнявший роль «учителя». Его окружал ореол экспертной и
харизматической власти.
АДМИНИСТРАТИВНОЕ ПОВИНОВЕНИЕ
Милграм поставил своих испытуемых в экстремальную ситуацию, когда
им приходилось выполнять по сути дела аморальные приказы
исследователя. И даже в отсутствии жесткого давления или каких-либо
угроз своей жизни или благополучию большинство испытуемых послушно
выполняли указания экспериментатора. В реальной жизни подобные
драматические ситуации встречаются чрезвычайно редко, и, по-видимому,
степень административного повиновения (т. е. повиновения работников
своему руководству) должна быть намного меньшей, чем в экспериментах
Милграма.
Нанимаясь на работу и становясь членом организации, служащий
подписывает трудовой контракт. При решении принять или отвергнуть
предложение о трудоустройстве он может опираться на свои личные взгляды
и ценности, но, поставив свою подпись под контрактом, его личные
пристрастия уже будут мало влиять на содержание его организационного
поведения. Следуя правилу «ожидаемых реакций», подчиненный как бы
постоянно спрашивает себя: «Как хочет мой руководитель, чтобы я
действовал в этих условиях?». При этом осуществление власти не требует
обязательного получения команды или инструкции, приказ может быть
имплицитным.
2. Власть как системообразующая категория организационной
психологии. Лидерство и организационная власть. Теории лидерства.
Заместители лидерства в организации.
При рассмотрении власти как системообразующей категории
организационной психологии проблема трудовой мотивации, например,
выступает не как относительно самостоятельная область исследования
причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как
поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в
направлении общей цели посредством направленного удовлетворения
разнообразных потребностей работников.
Важную роль в решении базового психологического противоречия имеет
и организационная культура, которая предполагает формирование общего
культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие
модели всех работников, и направленного на осуществление миссии
организации, т. е. общей цели, осмысленной в ее широком социальном
значении. Крепкая организационная культура в этом контексте позволяет в
значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей
с общей целью.
ЛИДЕРСТВО И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ВЛАСТЬ.
Сталкиваясь с какой-либо проблемой и необходимостью применить
власть, менеджер оказывается перед дилеммой, как заставить подчиненного
выполнить те или иные указания и на какой из видов власти опираться. В
главе 3 уже обсуждались различные виды власти, которыми может
пользоваться руководитель. Добавим, что рассмотренные виды власти в
организации в целом могут быть отнесены к двум типам —
органикратическому и персонократическому. К первому типу относятся
насильственная, поощрительная, должностная и информационная власти, ко
второму — экспертная и референтная.
Подобная группировка видов власти позволяет по-новому взглянуть на
различия между руководителем и лидером. Из шести видов власти доступ к
четырем гарантирован первому его структурной позицией в организации.
Заняв должность руководителя, индивид автоматически приобретает
возможность применять власть силы, власть поощрения, должностную и
информационную власть. В идеальном случае руководитель может обладать
и двумя другими видами власти — референтной и экспертной.
ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
 В современной политологии существует несколько теорий лидерства.
 Теория черт. Суть ее в объяснении феномена лидерства
выдающимися:
 Качествами личности. Среди черт, присущих лидеру обычно называют
острый ум, способность привлекать к себе внимание, такт, чувство
юмора,
 Незаурядные организаторские способности, умение нравиться людям
 Готовность брать на себя ответственность, компетентность и многое
другое, включая фотогеничность и внешнюю привлекательность.
 Ситуационная теория. Лидерство рассматривается как функция
ситуации. Именно сложившееся конкретные обстоятельства
определяют отбор лидера, а также его поведение и принимаемые им
решения. Сущность лидера заключается не в индивиде, а в той роли, в
которой нуждается определенная группа.
 Теория определяющей роли последователей, (конституентов). Лидер-
это человек, отвечающий ожиданиям и запросам своих
последователей. В подобных случаях лидером становится личность,
наиболее успешно ориентирующаяся на других. Именно группа сама
выбирает лидера, соответствующего ее интересам и ориентация. Тайна
лидера не в нем самом, а в психологии и запросах его последователей.
Они превращают лидера в марионетку, действующую на потребу
толпы, и лидер стремится удовлетворить толпу, чтобы удержать
власть
3. Лидерство, руководство - сущность и специфика. Социальное
влияние в руководстве коллективом. Социальное влияние и
лидерство.
Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем
именно та ее часть, - в которой различные управленческие вопросы
решаются воздействием на подчиненных.
Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с
существованием в любой организации двух типов отношений —
формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на
людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство
подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных
формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется.
Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции,
как правило, четко определены, право на применение санкций не
оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно,
стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.
Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим
образом:
- лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе,
руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной
организации;
- лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа),
руководство — элемент макросреды;
- лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не
является стихийным, по сравнению с руководством лидерство менее
стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;
- руководство подчиненными обладает определенной системой различных
санкций, которых в руках лидера нет;
- процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован
множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в
то время как лидер принимает более непосредственные решения;
- сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия
руководителя — более широкая социальная система.
СОЦИАЛЬНОЕ ВЛИЯНИЕ В РУКОВОДСТВЕ КОЛЛЕКТИВОМ.
В социально-психологическом смысле лидерство и руководство - это
механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг
индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя. Феномены
лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они
не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется
на задачу совме- стной деятельности, а лидер - на групповые интересы. В то
же время выделяют два аспекта власти - формальный и психологический, в
зависимости от ориентации лидеров и руководителей.
Социальный лидер – это человек, который является ключевой фигурой в
процессе принятия особо важных решений, а также в системе социального
управления в целом. Лидер, как правило, выделяется среди остальных
участников коллектива по ряду признаков и качеств, которые присущи
исключительно ему.
Лидер должен уметь грамотно распределять имеющиеся ресурсы и
использовать их в соответствии с поставленными задачами. Благодаря такой
слаженной работе, а также благодаря умению учитывать потребности своих
коллег и требования современности, лидер может достичь невероятных
высот и направить деятельность своих подчиненных в правильное русло.

4. Эволюция социо-психологических подходов к феномену лидерства.


Формализация организационного поведения. Мотивация.
Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории
мотивации. Партисипативность.
Понятие лидерства и различные его концепции возникли впервые в
западной психологии на базе эмпирических исследований малых групп.
Многие исследователи изучали лидерство как социально-психологический
феномен с различных точек зрения, выделяя тот или иной его аспект.
Лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния
одного из членов группы на мнения, оценки, отношения и поведение группы
в целом или отдельных ее членов. Лидерство — это естественный
социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии
личного авторитета индивида на поведение членов группы.
Основными признаками лидерства являются:
Более высокая активность и инициативность лидера группы при решении
группой совместных задач;
Большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о
ситуации в цел
1 Определение, виды и функции лидерства
2. Факторы, определяющие феномен лидерства
3. Классификации стилей лидерства
• более выраженная способность оказывать влияние на других членов
группы;
• большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и
нормам, принятым в данной группе;
• большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.
ФОРМАЛИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Степень ориентации на правила и опора на формальные критерии
поведения и деятельности называются формализацией. Высоко
формализованные организации имеют детальные описания рабочих
процедур, должностные инструкции, четкие правила и ограничения. От
служащих требуется огромное количество отчетов, записок и других
формальных форм. Рабочие процедуры определены в каждой детали, и
поведение служащих должно строго следовать правилам и ограничениям.
Формализация обычно предполагает значительную стандартизацию и
спецификацию рабочих ролей. Намного проще и дешевле разработать
стандартизованные правила и процедуры, когда имеются группы (кластеры)
идентичных задач. Стандартизованное оборудование, поставки, товары и
услуги также позволяют детально описать, что и как должен делать каждый
служащий. Например, в системе ресторанов Макдональдс высокая степень
формализации возможна потому, что каждый ресторан имеет одинаковое
оборудование, поставки и ассортимент услуг.
Мотивация. Содержательные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на изучении
потребностей человека, которые являются основным мотивом его поведения
и деятельности. Они стремятся объяснить, что в личности или ее окружении
формирует и поддерживает определенное поведение или способ действий.
Содержательные теории мотивации представляют собой попытки
определить и классифицировать потребности людей, побуждающие их к
действиям. Наиболее известные и имеющие практическое значение
содержательные теории мотивации – это теории Ф.Тэйлора, А.Маслоу,
К.Альдерфера, Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга и Д.Мак-Клелланда.
На примере:
Теория Ф.Тэйлора
Тэйлор одним из первых осознал наличие проблемы мотивации труда
работников. Он критиковал существующий уровень оплаты труда на грани
голодного существования человека. Он объективно определил понятие
“достаточная дневная выработка” и предложил оплачивать труд рабочих
пропорционально их вкладу. Дополнительную заработную плату получали
только те работники, которые производили изделий больше, чем было
запланировано. В результате производительность труда рабочих заметно
выросла. По Тэйлору, задача сводится к тому, чтобы поставить человека на
нужное место, чтобы он почувствовал, что он полностью использует свои
силы и возможности. Суть его теории определяется следующими
концептуальными положениями:
 человек – это “рациональное существо”, которое обеспокоено
увеличением своих доходов;
 люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
 люди, как и машины, могут быть подвержены стандартизации;
 все, чего хотят работники, – это высокая зарплата.
 Таким образом, Тэйлор мотивацию по методу «кнута и пряника»
сделал более эффективной.
Теория А.Маслоу
 Теория А.Маслоу известна под названием иерархической теории
потребностей, или «пирамиды потребностей». В основе ее лежит
изучение потребностей человека. Сторонники этой теории (возникла в
40-х годах ХХ ст.) считают, что поведение человека определяют его
потребности. Все потребности человека Маслоу разделил на пять
групп в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды
(основание – физиологические потребности, вершина – духовные
потребности)
 физиологические, или базовые потребности (пища, вода, воздух,
тепло, одежда, жилище, сон, секс);
 потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита,
безопасность, защищенность от страха, болезней, страданий, порядок,
стабильность, уверенность в том, что базовые потребности будут
удовлетворены: образование, страхование жизни, имущества, пенсия;
 социальные потребности – потребности принадлежности и
причастности (быть членом группы, участвовать в общественных
мероприятиях, общаться с людьми, иметь поддержку и дружеские
отношения, любить и быть любимым);
 престижные потребности – потребности признания и самоутверждения
(стремление к личным достижениям, самоуважение, внимание и
уважение окружающих, престиж, слава, статус, должность,
лидерство);
 духовные потребности – потребности в самореализации (раскрытие
творческих возможностей, таланта, стремление к наиболее полному
использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).
ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ
Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь
нет единого стандарта. У каждого из нас свои мотивации и способности.
Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей
может проявляться неодинаково: одному необходимо стать выдающимся
политиком и завоевать одобрение большинства своих сограждан, а другому
вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитет.
Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности
можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой
(физиологические потребности).
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
 Процессуальные теории мотивации, не отрицая существование и влияние
на человека его потребностей, указывают на то, что поведение людей
формируется не только под их воздействием, а так же определяется:
восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и
возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они
описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют,
как побуждается и направляется поведение человек
 Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются
теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель
Портера-Лоулера
 Теория ожиданий В. Врума. Основной вклад в развитие процессуальных
теорий внёс В. Врумм, разработав так называемую «теорию ожиданий»,
основанную на предположении, что человек направляет свои усилия на
достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой
вероятности удовлетворения своих потребностей
Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях
1. Ожидания в отношении «Задания – Результат»
2. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение»
3. Ожидания в отношении «Вознаграждения – Удовлетворения»
(«Валентности»)
 Если значение любого из этих трех критически важных для определения
мотивации факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а
результаты труда – низкие. При нулевом значении хотя бы одного
множителя нулю будет равна вся мотиваци.
 Практические выводы для руководства любой организации из теории
ожиданий являются следующими:
 необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень
результатов для подчиненных и внушить им, что они могут их добиться,
если приложат усилия;
 следует установить твердое соотношение между достигнутыми
результатами и вознаграждением;
 необходимо устанавливать предполагаемое вознаграждение
дифференцированно для разных работников, с учетом их потребностей.
ПАРТИСИПАТИВНОСТЬ.
 Партисипативность является одним из методов мотивации и
регулирования поведения работников и представляет собой вовлечение
работников в решение и анализ проблем, а также принятие решений и их
реализацию.
 Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек
проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких
условиях он работает, как его работа сказывается на деятельности
организации.
 Партисипативное управление поведением работников направлено на
раскрепощение их творческой активности, создание простора для
индивидуальных достижений талантливых людей. Наглядным примером
являются кружки качества, широко используемые в управлении.
 С развитием партисипативного управления возрастает зрелость
работников, усиливается действенность реализуемых решений,
обеспечивается лучшее понимание решений и проблем их реализации,
повышается информированность работников, создается механизм для
роста рядовых работников и руководителей низового звена, улучшается
коммуникация, а также повышается эффективность организационных
нововведений.
5. Понятие организационной культуры. Содержание и уровни
организационной культуры. Формирование организационной
культуры. Влияние культуры на организационную эффективность.
Взаимодействие между культурами. Изменение организационной
культуры.
Организационная культура — Совокупность моделей поведения, которые
приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и
внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые
большинством членов организации.
Проводя анализ структуры организационной культуры, Е. Шейн выделяет
три уровня: поверхностный, глубинный и внутренний. Поверхностный
уровень включает такие организационные характеристики, как услуги или
продукция, которые оказывает или создает компания, формальное или
неформальное языковое общение, лозунги, используемая технология,
архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое
поведение работников и т.п. На данном этапе явления и вещи легко
обнаружить, однако не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в
понятиях организационной культуры.
Второй уровень организационной культуры – внутренний. Здесь
изучению подвергаются верования и ценности, которые разделяют члены
организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в
символах и языке. Восприятие верований и ценностей носит осознанный
характер и зависит от желания людей.
ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ.
Влияние культуры на организационную эффективность определяется
прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется
четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости
стратегии и культуры в организации
1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая
эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;
2) система управления подстраивается под существующую в организации
культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров,
создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке
альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных
изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к
органической схеме организации на многих производственных
предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру
на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь
данный подход;
3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она
подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход,
занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако
бывают такие ситуации, когда он „может быть главным для достижения
долговременного успеха фирмы;
4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую
культуру.
В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на
жизнь организации
Первый, как это было показано выше, — культура и поведение взаимно
влияют друг на друга
Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на
то, как они это делают.
6. Организационное развитие. Власть и группа. Природа групп в
организации. Классификация групп в организации. Стадии развития
группы. Групповое давление и конформность.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
Организационное развитие — это мероприятия в области менеджмента,
направленные на осуществление крупных изменений в организациях. С
точки зрения теории управления организацией понятие организационного
развития (ОР) до сих пор является предметом серьезных разногласий.
Эффективность деятельности организации определяется не только
усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их
совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во
взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он
работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных
усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом,
профессиональной подготовкой.
Однако для достижения эффективных результатов совместной
деятельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее
членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и
концентрировать усилия на решении общих задач.
Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое
личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем
формирования и функционирования групп.
Группа – относительно обособленное объединение определенного
количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и
взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей,
выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга,
координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как
часть единого целого.

РАССМОТРИМ БОЛЕЕ ПОДРОБНО ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ГРУПП.


Большие группы – социальные общности людей, существующие в
масштабах всего общества (страны) и выделенные на основе различных
типов социальных связей, не предполагающие обязательных личных
контактов. К ним относят, например, классы, нации, религиозные
конфессии, общественные организации, возрастные группы.
Малые группы – немногочисленные по составу группы людей,
объединенных совместной деятельностью и находящихся в
непосредственном личном общении и взаимодействии.
Формальные группы – группы, созданные по решению руководства в
структуре организации для выполнения определенных задач, их
деятельность способствует достижению целей организации. Они
функционируют в соответствии с заранее установленными официально
утвержденными положениями, инструкциями, уставами.
Неформальные группы – группы, создаваемые членами организации в
соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими
интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения
социальных потребностей и общения людей.
Управленческие группы – группы работников, выполняющие функции
управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа
руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также
комитеты. Главное в таких группах – совместное, коллективное принятие
решений. И командные группы, и комитеты должны эффективно работать
как единый сложный механизм.
Производственные группы – группы работников, непосредственно
занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие
конкретное производственное задание.
Целевые (проектные) группы – группы, созданные для достижения
определенной цели. При достижении цели группа может быть
расформирована или ей поручается работа над новым проектом.
Функциональные группы – группы, ориентированные на долговременное
выполнение определенной функции.
Постоянные группы – группы, члены которых решают определенные
задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации
устойчивость.
Временные группы – группы, которые формируются для выполнения
краткосрочных разовых задач.
Степень развития группы определяется психологической общностью,
сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей,
степенью сплоченности членов группы.
Высокоразвитые группы – группы, давно созданные, их отличает
единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между
ее членами, высокая сплоченность и т. д.
Слаборазвитые группы – группы, характеризующиеся недостаточным
развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся
структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью.
Эти группы, находящиеся на начальном этапе своего существования,
называют также диффузными.
Референтные группы – группы, к которым человек хотел бы
принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые
ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях – их называют
также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с
поведением других и оценивает его.
Нереферентные группы (группы принадлежности) – группы, в которых
люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.
Реальные группы – группы, фактически существующие в пространстве и
времени и объединенные реальными отношениями.
Условные группы – группы людей, условно объединенных для целей
конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу,
возрасту и т. п.
7. Групповая сплоченность и совместимость. Структура группы. Статус.
Роли. Ролевая идентификация. Групповые (ролевые) ожидания. Ролевой
конфликт. Групповые нормы. Групповые санкции. Нормы в организации.
Формирование групповых норм. Ситуационные переменные, влияющие
на групповое поведение.
Показателем сплоченности является совпадение для членов группы
ориентаций па основные ценности, касающиеся процесса совместной
деятельности. ... Совместимость предполагает наличие бесконфликтного
общения и согласованных действий членов группы в условиях совместной
деятельности.
Структуру группы определяют следующие ее компоненты: статус,
размер, состав, роли, формальное лидерство, нормы. Статус группы
определяется той ролью, которая отведена ей в организации. Размер группы
наряду с другими факторами определяет эффективность ее работы.
Статус – положение личности в обществе, устанавливаемое в терминах
прав, обязанностей, привилегий и свобод, которые она получает благодаря
своему положению.
Психологическая роль – построение поведения в соответствии с тем, чего
от тебя ждут. Во всяком организованном действии роли находятся в
обязательном взаимодействии друг с другом. Играние роли заключается в том,
чтобы исполнять обязанности, которые накладываются ролью и осуществлять
свои права по отношению к другим.
Каждой роли соответствуют определенные аттитюды и типы поведения,
которые в совокупности образуют ролевую идентификацию. Многим людям
свойственна способность мгновенно переходить от одной роли к другой в тех
ситуациях, когда они понимают, что ситуация требует радикальных изменений.
Важной характеристикой положения индивида в группе является система
групповых (ролевых) ожиданий. Каждый член группы не просто выполняет в
ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. От
человека, обладающего определенным статусом, ожидается определенное
поведение, выполнение некоторого набора функций. Индивид следует
заданному типу поведения, основываясь на интерпретации того, что от него
ждут другие и как ему надлежит себя вести.
Ролевой конфликт — конфликт, обусловленный противоречиями между
различными ролями или компонентами ролей одного или нескольких человек.
Ролевой конфликт — это одна из разновидностей ролевого стресса, наряду с
ролевой неоднозначностью и ролевой перегрузкой.
Групповые нормы — (от лат. norma руководящее начало, образец)
совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально
функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства
регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений.
Групповые санкции — механизмы, посредством которых группа
вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм.
Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативные
и позитивные.
Нормы организационной культуры — общепринятые стандарты
индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в
данной организации, сложившиеся с течением времени в результате
взаимодействия ее членов. Нормы определяют отношение к явлениям, важным
для организации, отношение к работе в целом.
Обычно нормы формируются по мере того, как члены группы приходят к
пониманию поведения, необходимого для успеха группы. Конечно, какие-либо
чрезвычайные события могут ускорить этот процесс и привести к
форсированному образованию новых норм. В той или иной мере формирование
большинства норм определяется следующими событиями или факторами:
1. Открытыми заявлениями, сделанными членами группы (обычно
лидером или человеком, выразившим преобладающее мнение). Так, один из
членов группы может предложить ввести новое правило, согласно которому
никто из членов группы не может пользовался служебным телефоном по
личным вопросам.
2. Критическими событиями в истории группы. Так, несчастный случай с
работником, получивший тяжелую травму на рабочем месте, может создать
прецедент для формирования групповой нормы, в соответствии с которой
работники предупреждают и подсказывают друг другу, как избежать
возможной опасности.
3. Правом первого. Те поведенческие нормы, которые существовали в
момент образования группы, как правило, надолго определяют ее дальнейшую
жизнедеятельность («Как назовешь яхту, так она и поплывет»).
4. Прошлым опытом членов группы. Члены группы всегда приносят с
собой определенные поведенческие нормы, в соответствие с которыми они
действовали в других группах. Этим объясняется и то радушие, с которым
обычно группы принимают в свои члены людей со сходным жизненным
опытом и образованием. Это повышает вероятность того, что ожидания,
которые приносят с собой «новички», соответствуют тем нормам, которые уже
существуют в группах.
Однако группы не формируют нормы для каждой новой ситуации.
Нормативное поведение особенно актуально и важно для группы в ситуациях,
которые являются значимыми для деятельности и самого существования
группы. Поэтому групповые нормы особенно важны в следующих случаях:
1. Когда они способствуют выживанию группы. Группы не любят
проигрывать, потому они укрепляют те нормы, которые повышают шансы на
успех. Они стараются защитить себя от других групп и индивидов.
2. Когда нормы повышают предсказуемость поведения членов группы.
Нормы, которые позволяют прогнозировать индивидуальное поведение,
позволяют взаимодействовать с большей эффективностью, предвидя каждое
действие партнера и соответственно реагируя.
3. Когда нормы снижают вероятность межличностных проблем.
Значимыми являются те нормы, которые обеспечивают удовлетворенность
потребностей и снижают вероятность дискомфорта и межличностных
конфликтов.
4. Когда нормы выражают основные ценности группы и определяют
ключевые моменты групповой идентификации. Нормы, которые делают
очевидными и понятными ценности группы и ее исключительные
характеристики, помогают ее сплочению и обеспечивают единство усилий.

8. Общение в организации. Коммуникативная функция общения.


Регулятивная функция общения. Перцептивная функция общения.
Особенности межличностного восприятия. Общение и понимание.
Формальное и неформальное общение в организации. Общение и стиль
управления. Пути повышения эффективности общения в организации.
Деловое общение – это сложный многоплановый процесс развития
контактов между людьми в служебной сфере.
Специфической особенностью названного процесса является
регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые
определяются культурными традициями, профессиональными этическими
принципами.
Умение вести себя с людьми во время беседы является одним из
главнейших факторов, определяющих шансы добиться успеха в бизнесе.
Успехи человека в его делах даже в технической сфере или научной сфере
только на 15% зависят от его профессиональных знаний и на 85% - от его
умения общаться с людьми, с которыми он работает.
Виды и формы делового общения:
По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое
общение.
Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на
монологические и диалогические.
К монологическим видам относятся следующие формы:
• Приветственная речь;
• Торговая речь (реклама);
• Информационная речь;
• Доклад (на заседании, собрании).
Диалогические виды:
• Деловой разговор - кратковременный контакт, преимущественно на одну
тему.
• Деловая беседа - продолжительный обмен сведениями, часто
сопровождающийся принятием решений.
• Переговоры - обсуждение с целью заключения соглашения по какому - либо
вопросу.
• Интервью - разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио,
телевидения.
• Дискуссия;
• Совещание (собрание);
• Пресс-конференция.
• Контактный деловой разговор - непосредственный, "живой" диалог.
• Телефонный разговор (дистантный), исключающий невербальную
коммуникацию.
По содержанию общение может быть разделено на:
• Материальное - обмен предметами и продуктами деятельности;
• Когнитивное - обмен знаниями;
• Мотивационное - обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами,
потребностями;
• Деятельностное - обмен действиями, операциями, умениями, навыками.
По средствам общения возможно деление на такие четыре вида:
• Непосредственное - осуществляемое с помощью ресурсов собственного тела
(голос);
• Опосредованное - связанное с использованием специальных средств и орудий
(комп);
• Прямое - предполагает личные контакты;
• Косвенное - осуществляется через других людей-посредников.
Коммуникативная функция общения состоит в передаче и приеме
информации между говорящим и слушающим. Интерактивная функция
выражается в том, что в процессе общения человек регулирует (изменяет) как
свое собственное поведение, так и поведение партнера по общению.
Регулятивная функция общения состоит в том, что в процессе общения
индивид регулирует (изменяет) как свое собственное поведение, так и
поведение партнера, но общению. Благодаря регулятивной функции
происходит организация совместной деятельности.
Перцептивная функция общения состоит в том, что общение включает
в себя взаимное восприятие партнерами друг друга, которое во многом
обеспечивает или затрудняет понимание общающихся. Восприятие адресата
означает восприятие его внешних признаков, соотнесение их с личностными
характеристиками и интерпретацию
Первая особенность связана с тем, что субъект и объект межличностного
восприятия (в данном случае люди) принципиально подобны. Отсюда индивид
(субъект восприятия), делая заключение о состоянии или намерениях другого
лица, в максимальной степени склонен и имеет возможность использовать при
этом свой собственный опыт.

Другими словами, мы допускаем, что в какой-то степени опыт другого


человека напоминает наш собственный, и такое допущение помогает нам более
точно его воспринимать. Например, если я знаю, что мой коллега вернулся с
похорон, то мой собственный прошлый опыт дает мне возможность
интерпретировать его молчание как депрессию, а не как безразличие или обиду
на меня. Правда, эта же наша способность может приводить к серьезным
ошибкам восприятия, вызывающим проблемы во взаимопонимании.

Вторая особенность обусловлена следующим. Если человек допускает


ошибку при восприятии предмета (например, примет искусственные цветы за
настоящие), то он довольно легко может ее исправить, произведя с этим
предметом действия, которые позволят обнаружить ошибку.

Ошибку в восприятии другого человека или неверные представления о


его целях или намерениях значительно сложнее не только проверить, но и
исправить. При этом часто воспринимающий и не ставит перед собой задачу
уточнить или проверить свое представление, искренне считая его верным.
Разумеется, иногда люди поправляют восприятие друг друга, но чаще одна
ошибка влечет за собой другую, значительно влияя на последующий характер
межличностной коммуникации.
Обще́ние — сложный многоплановый процесс установления и развития
контактов между людьми (межличностное общение) и группами
(межгрупповое общение), порождаемый потребностями совместной
деятельности и включающий в себя как минимум три различных процесса:
коммуникацию (обмен информацией), интеракцию (обмен действиями)
Понима́ние — универсальная операция мышления, связанная с
усвоением нового содержания, включением его в систему устоявшихся идей и
представлений. В психолингвистике понимание трактуется преимущественно
как результат смыслового восприятия речевого сообщения.

9. Индивид и организация. Индивидуальные различия.


Индивидуальный стиль деятельности. Способности и их соответствие
требованиям организации. Индивидуальные характеристики, влияющие
на организационное поведение индивида.
Развитие любой организации связано, прежде всего, с ее сотрудниками: с
их настроением, ежедневными действиями, принимаемыми ими решениями. В
конечном итоге, введение любой инновации, совершенствование
коммуникационной структуры, запуск нового типа проектов сводятся к
операциям и действиям конкретного единичного сотрудника. Потому
построение и реализация общих планов развития организации невозможны без
анализа индивидного уровня воплощения изменений – уровня сотрудника.
Эффективная работа организации возможна при условии, что каждый ее
член будет полностью включен в структуру организации, систему
коммуникационных связей, в технологические и социальные процессы,
происходящие в организации. Это предполагает профессиональную и
социально-психологическую адаптацию человека к организации, усвоение ее
культурных ценностей и норм поведения. Возможности включения человека в
организационное окружение зависят в равной мере от характеристик
организации и самого человека.
Только успешное решение обрисованных задач позволяет создать
необходимые условия для развития организации в выбранном направлении.
Исходя из представлений о себе и своих возможностях, об организации, в
которой он собирается работать, индивид вступает во взаимодействие с
организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять
определенную работу и получать за нее определенное вознаграждение. С
другой стороны, организация в соответствии со своими целями, структурой и
технологией работы предполагает взять работника, обладающего
соответствующими квалификационными и личностными характеристиками,
чтобы он мог выполнять конкретную работу, давая требуемый результат, за
который полагается определенное вознаграждение.
Вхождение человека в организацию связано с решением нескольких
проблем: его адаптации к новому окружению, обучения и социализации,
формирования преданности организации и организационной идентичности. В
процессе включения человека в организацию происходят интенсивное
знакомство нового сотрудника с профессиональной деятельностью, а также
изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой для
него среды, т.е. его социализация.
Кроме того, говоря о любом спектре проблем организационного плана,
нельзя не брать в расчет систему мотивации персонала. Также в контексте
развивающейся организации, в условиях меняющихся требований к сотруднику
и общей ситуации неопределенности особенно актуальной становится
проблема стресса на рабочем месте. Рассмотрим все обозначенные феномены
более подробно.
Люди отличаются по характеру: волевой и смелый человек отличаются от
безвольного и трусливого. Человек с живым, сильным и одновременно
уравновешенным темпераментом обычно привлекательнее, чем человеком с
темпераментом вялым, слабым и неровным: то он загорелся, то потух или
расстроился.
Люди отличаются по своим способностям: цепкое внимание,
музыкальный слух, художественная одаренность, хорошая память, быстрое
мышление и богатое воображение помогают достичь в жизни большего.
ИСД – это устойчивая система приемов и способов деятельности,
обусловленная личными качествами человека и являющаяся средством
эффективного приспособления к объективным обстоятельствам.
С точки зрения организации, вопрос состоит не в том, различаются ли
люди в своих способностях или нет, а в том, как различаются люди и как
использовать это знание для того, чтобы увеличить вероятность эффективной
деятельности работника.
Что такое способности? Для данного контекста используется термин в
значении способности индивида выполнять различные виды организационной
деятельности. Это — оценка того, что человек может. Наиболее общая
классификация способностей включает их разделение на умственные и
физические.
Интеллектуальные способности требуются для выполнения различных
интеллектуальных задач. Психологами созданы многочисленные тесты с целью
оценки интеллектуальных способностей. Наиболее популярны измерения таких
компонентов интеллектуальных способностей, как оперирование числами,
вербальное понимание, скорость восприятия и индуктивное мышление.
Профессии различаются по требованиям, предъявляемым к
интеллектуальным способностям индивида. Чем выше поднимается индивид по
лестниц организационной иерархии, тем большие интеллектуальные и
вербальные способности потребуются для успешной деятельности. Высокий
коэффициент интеллекта не является необходимым для многих работ. По сути,
для многих профессий, где поведение работника регламентировано и
деятельность четко определена, высокий IQ практически не нужен: он не связан
с эффективностью. В то же время обзор исследований показывает, что тесты,
оценивающие вербальную, числовые, пространственные и перцептивные
способности, являются надежными предикторами успешности деятельности
практически для всех профессий. Таким образом, тесты, измеряющие
специфические параметры интеллекта, позволяют предсказывать
эффективность деятельности.
Интеллектуальные способности играют все большую роль по мере
продвижения индивида в организационной иерархии. В той же мере
специфические физические способности имеют все большее значение в
успешном выполнении стандартных ручных операций. Те профессии, которые
требуют силы, ловкости, быстроты движений и других физических данных,
ставят перед менеджерами задачу отбора работников по физическим
способностям.
Специфические интеллектуальные и физические способности,
необходимые для адекватной деятельности, зависят от тех требований, которые
эта деятельность предъявляет к способностям людей. Поэтому основное
внимании должно быть не к самим способностям или требованиям профессии,
а именно к взаимодействию или соответствию между ними.
Каков будет прогноз, если такое соответствие отсутствует? Если у
работника отсутствует способность, он, вероятнее всего, не справится с
работой. Если вы устроитесь работать референтом, не имея навыков
машинописи, то какой бы высокой не была ваша мотивация, вы вряд ли
добьетесь успеха. Если ваши способности чрезмерны для выполнения работы,
прогноз будет иным. Ваша деятельность будет успешной, но реально и вы сами,
и организация понесут убытки. Организации придется платить вам большее
жалование с тем, чтобы удержать вас на этом месте, но и это не принесет вам
удовлетворенности от выполняемой работы.
Наследственность. Наследственность связана с факторами, которые
предопределяются при зачатии. Физическая комплекция, внешняя
привлекательность, пол, темперамент, мышечная композиция и рефлексы,
энергетическая активность и биологический ритм являются характеристиками,
которые предопределены родителями индивида, то есть их биологическими,
физиологическими и психологическими особенностями. Генетический подход к
личности предполагает, что она может быть объяснена исходя из молекулярной
структуры гена, заложенной в хромосомах. Схему этого подхода можно
представить так: наследственность передается через гены, гены определяют
гормональный баланс, гормональный баланс определяет психику, психика
детерминирует личность.
Наследственный аргумент может быть использован для объяснения того,
почему подбородок дочери напоминает подбородок ее мамы, а ее носик точь-в-
точь как у папы. Он может объяснить, почему Саша прекрасный атлет: его
родители участвовали в олимпиаде. Однако, если бы личностные
характеристики полностью зависели от наследственности, они были бы жестко
фиксированы от рождения и никакой жизненный опыт не мог бы их изменить.
Среда. Факторы, которые влияют на формирование личности, культура, в
которой воспитывается человек, нормы, существующие в семье и социальной
группе. Оказывается, среда играет решающую роль в формировании личности.
Личность (с лат. persona: маска актера; роль актера; в перен. смысле —
лицо, личность, индивидуальность, характер)[1] — это качественная
характеристика человека как субъекта общественноисторической деятельности.
Природные свойства и особенности индивида выступают в личности как ее
качественные элементы, социально обусловленные ее средой существования и
совместной деятельностью с другими индивидами. Личность — это человек в
целом, сочетание всех его внутренних и внешних свойств, проявляющихся при
взаимодействии с окружающим миром.
Зарубежные исследователи выделили пять существенных характеристик
личности, которые наиболее тесно связаны с производственной деятельностью
и организационным поведением:
1. Экстраверсия — интроверсия (слат. extra — вне, intro — внутрь, versio
— поворачивать, обращать) — характеристика индивидуальнопсихологических
различий человека, крайние полюса которой соответствуют преимущественной
направленности личности либо на мир внешних объектов, либо на явления его
собственного субъективного мира.
Экстраверсия определяется как внешняя направленность, характеризуется
обращенностью личности на окружающий мир. Экстравертам свойственна
социальная активность, инициативность и гибкость поведения, общительность,
социальная адаптивность. Экстраверты склонны к более быстрому выполнению
заданий.
Интроверсия определяется как внутренняя направленность человека,
предпочтение абстрактных идей конкретным явлениям действительности. Для
интровертов характерна фиксация интересов на явлениях собственного
внутреннего мира, склонность к самоанализу, социальная пассивность,
избирательная общительность и замкнутость.
2. Склонность к сотрудничеству — готовность к сотрудничеству,
способность совместными усилиями с другими людьми находить верное
решение возникающих проблем.
3. Добросовестность — ответственное отношение к порученному делу и
людям, надежность, настойчивость и нацеленность на успех.
4. Эмоциональная стабильность — характеристика личности, связанная с
высоким уровнем самоконтроля, умением переживать сильные травматические
воздействия, выходить из негативных эмоциональных состояний без
преувеличения или уменьшения важности их воздействия. В случае отсутствия
эмоциональной стабильности человеку свойственна напряженность,
неуверенность в себе и нервозность.
5. Восприимчивость к приобретению нового опыта — способность к
обучению и формированию новых навыков, где немаловажную роль играют
креативные (творческие) и интеллектуальные способности.
Помимо этих выделенных качеств личности на индивидуальное
поведение человека влияет его «Я-концепция», представление о себе и
значимости собственной личности. Представление о себе
(self-concept), конструируемое человеком в процессе деятельности и
общения, обеспечивает его личности единство и тождественность, проявляется
в самооценке, самоуважении и самоэффективности.
Самоуважение (self-esteem) — уважение к самому себе, всеобъемлющая
оценка человеком самого себя, чувство собственного достоинства.
Самоуважение тесно связано с самооценкой личности (оценкой своих
возможностей, качеств и места среди других людей) и с уважительным
отношением окружающих, тем самым влияет на эффективность деятельности
человека и на дальнейшее развитие его личности.
Самоэффективность (self-efficacy) — оценка собственной эффективности,
связанная с чувством собственной компетентности, с ощущением способности
решить любую проблему и справиться с любой ситуацией.
Кроме того, личность характеризуется активностью, направленностью,
развитым самосознанием и ее становление связано с процессом социализации.
Социализация личности — это процесс и результат усвоения и активного
воспроизводства индивидом социального опыта, осуществляемый в общении и
деятельности.
Зрелую личность характеризует активность, независимость, глубокие
интересы, обладание разнообразными поведенческими моделями и т. д.
Процесс социализации сотрудников в организации включает следующие
основные моменты: формирование необходимых установок, ценностей и форм
поведения; адаптацию (приспособление) к коллективу, к должностным
обязанностям, к работе.
Осознанные стратегии социализации новых сотрудников играют
немаловажную роль при работе с персоналом и способствуют повышению
эффективности компании, позволяют сформировать уважительное отношение к
коллегам, лояльность к организации.
Поведение человека почти всегда связано с действием соответствующей
установки личности, поэтому установки работников имеют огромное значение
для организации.
Одной из задач эффективного менеджмента является создание
соответствующих условий труда, способных формировать у сотрудников
организации положительные установки на свою деятельность и компанию в
целом. По мнению грузинского психолога Д.Н. Узнадзе, установка возникает
при «встрече» двух факторов — потребности и ситуации удовлетворения этой
потребности, тем самым определяя направленность любых проявлений психики
и поведения субъекта.
Установка (англ, orientation — ориентация) — это готовность,
предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им
появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый
целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному
объекту[4]. Негативные установки — симптом возникших проблем и в тоже
время — причина грядущих трудностей. Последствиями негативных установок
на труд и организацию являются снижение производительности и качества
выполняемой работы, прогулы, высокая текучесть кадров и т. п. Благоприятные
(позитивные) установки сотрудников оказывают положительное влияние на
результаты деятельности организации.
Установки человека всегда эмоционально окрашены: они либо
положительные, либо нейтральные или негативные (эмоциональнооценочный
компонент); они включают в себя убеждения или информацию по отношению к
объекту или предмету деятельности (информационный компонент) и
проявляются на поведенческом уровне, демонстрируя готовность действовать
определенным образом в зависимости от индивидуальных особенностей
личности (поведенческий компонент).
Помимо установки, которая в большинстве случаев имеет неосознанный
характер и относится к структуре психики, в психологии выделяют социальную
установку — аттитюд[5], которая выражается во мнениях, чувствах и
целенаправленном поведении[6]. Аттитюд, как категория, используется в
основном для изучения социальных явлений, и носит оценочный характер.
Аттитюд (англ, attitude — позиция, положение) — это состояние умственной и
нервной готовности, организованное на основе предшествующего опыта,
направляющее реакции индивида в отношении всех объектов и ситуаций, с
которыми она связана (Оллпорт,)[7]. Иными словами, аттитюд —
приобретенная оценочная реакция (сформированная позиция по отношению к
внешним объектам и явлениям), направленная на определенные объекты,
которая сравнительно устойчива и которая влияет и мотивирует наше
поведение по отношению к этим объектам.
Существует еше другие виды социальной установки, которые играют
большую роль во взаимоотношениях между людьми. К ним относятся
стереотипы — предвзятые мнения и представления, которые формируются в
период социализации личности. Существуют стереотипы национальные,
профессиональные, этнические и т. д. В стереотипах сумма истинных знаний
всегда больше суммы ложных, однако, из-за большой обобщенности
происходит искажение информации. В связи с этим знание, формирующее
стереотип, превращается в догму и функционирует даже тогда, когда доказана
его несостоятельность. Устойчивость стереотипа также относительна, как и
устойчивость установки. Стереотипы, как и установки, играют значительную
роль в усвоении ценностей культуры и трансляции их во времени.

10. Личность и организация. Теории личности. Личностные


характеристики, влияющие на организационное поведение.
На поведение человека в организации воздействует большое количество
факторов, как внутренних, личностных, так и внешних, связанных с
организационным окружением. В свою очередь, поведение отдельного
индивида влияет на поведение других людей в ходе совместной трудовой
деятельности. Особая роль в изучении этого процесса отводится таким
понятиям, как восприятие личности, ее установки, способы изменения этих
установок, способности.
Теория личности — это совокупность гипотез, или предположений о
природе и механизмах развития личности. Теория личности пытается не только
объяснить, но и предсказать поведение человека.
Многими исследователями организационного поведения значительное
внимание уделялось изучению личностных качеств людей, важных для
совершения той или иной работы. Поэтому полезным для менеджеров будет
знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать
для прогнозирования поведения в организациях. К важным личностным
характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм,
макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность
к риску, догматизм, самомониторинг.
Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою
значимость, удачливость и результативность. Иными словами, самооценка
личности представляет собой собственную оценку ее значимости, степень
отношения человека к самому себе. Люди имеют личное мнение о том, как
необходимо поступить, о своих возможностях, о том, как они выглядят в глазах
окружающих. Исследования показывают, что самооценка в значительной
степени зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения
других, от роли, которую, по его собственному мнению, играет человек. Тем не
менее самооценка может рассматриваться как достаточно стабильная основная
характеристика или размерность личностных качеств человека, связанная с
характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожиданием успеха.
Локус контроля - личностная особенность, впервые описанная и
исследованная Дж. Роттером. Люди могут характеризоваться внутренним или
внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля
(экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом -
результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя
заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Люди,
характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что
они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или
произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя
хозяевами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с
внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворенность трудом,
работая в условиях партисипативного (т. е. с элементами самоуправления)
менеджмента, в то время как работники с внешним локусом контроля
чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления.
Авторитаризм - это модель поведения, основанная на убеждении, что в
организации существуют (или должны существовать) статусные и властные
различия, а использование власти является необходимым и важным элементом
функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями
авторитаризма лишены интеллектуальных сомнений, почтительны с людьми с
более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны
к изменениям, более склонны следовать правилам.
Макиавеллизм. Лица, которым свойственна эта черта, прагматичны,
постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих
действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. «Если средство дает
нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или
недостойно ты поступил» - вот принцип, которому осознанно или спонтанно
следует такой работник. Личность с чертами макиавеллизма - это человек,
который старается использовать других людей для решения собственных задач,
в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к
победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к
чьим-либо советам и увещеваниям. Они неэмоциональны и независимы.
Ориентация по типу А. Концепция ориентации по типу А получила
значительное развитие не только из-за связанного с ней значительного риска
возникновения сосудистых заболеваний, но и потому, что она обладает
значительными прикладными возможностями для прогнозирования поведения
как на службе, так и вне работы, а также благодаря ее реакции на стресс.
Ориентация по типу А характеризуется лежащей в основе поведения менеджера
тенденцией «всех и все» контролировать, которая выражается в том, что такие
люди постоянно чувствуют потребность торопиться, характеризуются
нежеланием ждать, постоянно ощущают недостаток времени, любят
соревноваться и конкурировать в работе и в житейских ситуациях, постоянно
сравнивают свой результат с результатами других людей. Такие люди берутся
сразу за несколько дел, отличаются также исключительной амбициозностью и
агрессивностью, они всегда стремятся к достижениям, бегут, что называется,
«впереди паровоза», сами загоняют себя в жесткие временны е рамки и не
позволяют себе отступать от намеченных целей.
В противоположность таким людям личности с ориентацией по типу Б
характеризуются добродушным и веселым нравом, менее подвержены
конкуренции в повседневных делах. Они более терпимы и расслаблены, чем
люди с ориентацией А, слушают собеседника более внимательно, более точно
стараются выразить свою мысль в разговоре. Могут быть столь же
амбициозными, как и люди типа А, но им присущи некоторые другие
личностные качества. Они менее подвержены производственным и бытовым
стрессам, меньше страдают от их пагубных последствий, хотя и работают столь
же напряженно и в не менее стрессовой обстановке.
11. Ценности работников в организации и организационное
поведение. Отбор персонала. Оценочное интервью. Тестирование,
используемое в профотборе. Центр оценки кадров. Коммуникация и
общение.
К методам исследования системы организационного поведения
относятся:
опросы в форме интервью, анкетирования, тестирования как формы
измерения уровня удовлетворенности работой либо организационным
климатом коллектива;
сбор фиксированной информации, подразумевающий изучение
документов, которые существуют в организации и регламентируют
деятельность работников или групп работников (корпоративный кодекс, устав,
должностные инструкции и положения, контракты);
наблюдение – изучение состояния и обстановки рабочего места, внешнего
облика сотрудников исходя из требований организационной культуры;
эксперименты – проведение естественных или лабораторных
экспериментов.
Отбор персонала является второй стадией процедуры набора
сотрудников, после того как процесс привлечения кандидатов завершен. Сам
процесс представляет собой отсеивание худших (long-listing) и выбор лучшего
или лучших из оставшихся претендентов (short-listing).
Интервью – это самая распространенная методика, используемая для
оценки способностей людей. Внешне она представляет собой разговор
представителя организации с кандидатом, затрагивающий разнообразную
тематику, которая выбирается интервьюером.
Психологический тест — стандартизированная методика, направленная
на измерение индивидуальных свойств и качеств респондента
(психофизиологических и личностных характеристик, способностей, знаний и
навыков, состояний).
Методика оценки может называться тестом при одновременном наличии
у нее следующих признаков:
стандартизированный набор вопросов или заданий иного типа;
одна или несколько измерительных шкал, позволяющих выразить
результаты количественно;
связь каждого ответа на каждое задание с одной или несколькими
измерительными шкалами (наличие «ключей к тесту»)
стандартизированная процедура проведения, включающая однозначную
(стандартную) инструкцию для тестируемого, правила использования
вспомогательной информации, правила завершения или приостановки
тестирования и т.п.;
возможность автоматической (без участия человека) обработки
результатов, то есть формализованная процедура подсчета баллов по шкалам с
помощью весовых коэффициентов (ключей);
тестовые нормы — фиксированные границы перевода тестовых баллов в
оценочные категории;
формализованная модель интерпретации результатов и/или
рекомендации по принятию тех или иных решений, связанные с
определенными интервалами значений на шкале (шкалах) и сочетаниями
значений шкал (при наличии двух шкал и более);
направленность на индивидуальную количественную оценку какой-либо
характеристики одного человека (а не группы, коллектива и т.п.).
Качество теста обеспечивается многоступенчатой процедурой проверки и
стандартизации его шкал.
Центр оценки кадров это один из методов комплексной оценки
персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик,
ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их
психологических и профессиональных особенностей, соответствия
требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных
возможностей.
Общение – процесс сложный и многоступенчатый
Повседневное общение большинство людей воспринимают как нечто
само собой разумеющееся, не подлежащее разделению на составные части. К
примеру, попросив кого-то из домашних за завтраком подвинуть ближе
кофейник, большинство людей свои действия не анализируют.
Психологи, напротив, дают процессу общения характеристику, выделяя
основные его аспекты и составляющие. Общение разделяется на две области:
объективную и субъективную. Первая находит свое выражение в таких
сильных связях, как зависимость и созависимость, подчинение и стремление
контролировать, взаимовыручка и кооперативность. Субъективная область
общения – это не поддающиеся структуризации межличностные отношения
участников процесса. Объективная и субъективная области общения
непрерывно влияют друг на друга.
Коммуникация – составная часть процесса общения
Коммуникация – это процесс обмена информацией, являющийся
неотъемлемой частью общения. Таким образом, коммуникация не
тождественна не только общению, но и другим составляющим данного
процесса. Важно уяснить, чем именно они различаются.