Несомненным лидером отечественной науки управления и НОТ в 1920-е гг.

и
наиболее известным автором в современной России является Алексей Капитонович
Гастев (1882—1941), возглавлявший Центральный институт труда (ЦИТ). Этот
институт был самым крупным и продуктивным научно-исследовательским
институтом в области организации труда и управления. А. Гастев написал более 200
монографий, брошюр, статей. Под его руководством институт превратился в ведущий
исследовательский, учебный и практикорационализаторский центр России в области
научной организации труда и управления. Институт сочетал в себе исследовательское,
педагогическое и консультационное учреждение, чего еще не было тогда даже в
Европе. Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и
экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии («социального
инженеризма»), соединявшей в себе методы естественных наук, социологии,
психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись
инновационные методы организации труда и производства. По методикам ЦИТа было
подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по
управлению и НОТ. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей
теории систем.

Гастев и сотрудники института понимали, что в условиях крайней разрухи и полной

отрезанности от всего культурного мира от них ждут практических указаний того, как
следует планировать производство, стимулировать труд, как эффективно работать в
конкретной обстановке, чтобы добиться восстановления промышленности страны.
Однако, по мнению А. Гастева, проблема, стоявшая перед страной, была гораздо
радикальнее, ибо требовалась полная органическая реконструкция всей
производственной структуры и прежде всего главной производительной силы —
трудящегося.

Решение этой грандиозной задачи ЦИТ связывал с развитием науки о труде и

управлении производством, которая должна была выявить и сформулировать
принципы, а также разработать методы организации, позволяющие коренным образом
преобразовать процесс труда из «тяжелого ярма для рабочих» в «положительный
творческий процесс». А. Гастев был убежден, что для создания собственной теории
необходимо критически переосмыслить теоретические достижения и практический
опыт, накопленные в промышленно развитых странах: ученый считал в равной
степени недопустимым не только подобострастное отношение к новейшим западным
научным системам, но и абсолютное неприятие этих же знаний. В связи с этим можно
отметить, что идейные постулаты ЦИТ сформировались как оригинальная,
самобытная, но вместе с тем вобравшая в себя все самое ценное из западной
управленческой мысли (прежде всего Ф. Тейлора), концепция.

Но теория А. К. Гастева принципиально отличается от тейлоризма отношением к

модели поведения рабочего. Если Тейлор рассматривает человека как ленивого,
безынициативного, не стремящегося к саморазвитию, то, по мнению Гастева, «человек
полон возможностей». Ученый достаточно критически относится к психотехнике,
призывая не сводить все к сортировке людей и их способностей, а развивать их
способности путем тренировки, совершенствования. В отличие от научного
менеджмента школа Гастева не только признавала необходимость гуманного
отношения к рабочему, но и подчеркивала важную роль человеческого фактора в
процессе производства.

Гастев уделял большое внимание консультационной работе. Результатом этой

деятельности стали интересные выводы о качествах, которыми должна обладать
эффективная система управления. Например, такими качествами являются
следующие:

 1. Дисциплина, без которой невозможно какое бы то ни было управление.

 2. Точное знание каждым работником своих прав и обязанностей.
 3. Точное установление последней инстанции разрешения каждого вопроса.
 4. Предоставление права конечной инстанции низшим служащим в
максимальном количестве случаев. (В настоящее время это один из основных
принципов научного менеджмента.)
 5. Автоматичность, установление порядка, при котором права и обязанности
каждого работника определены настолько четко, что большинство вопросов
решается согласованием низших служащих без санкции высшего
администратора.
 6. Точное определение вопросов, подлежащих решению только высшей
администрацией.
 7. Исполнение каждым работником по возможности одного точно
определенного дела.
 8. Установление ответственности каждого работника за точность и
своевременность выполнения его обязанностей и распоряжений администрации.

Для определения эффективности управления предприятием необходимо провести

анализ существующей на предприятии системы и по возможности точно определить
степень ее отклонения от эффективной по всем вышеуказанным параметрам. После
этого можно делать вывод о целесообразности проведения реорганизации
предприятия (желательно поэтапной, а не немедленной).

Принципиально иначе, чем А.К. Гастев, подходил к вопросам НОТ и управления

производством известный советский партийный и государственный деятель,
экономист, историк, публицист, автор большого числа работ по проблемам
организации труда и управления Платон Михайлович Керженцев (1881—1940).
Критикуя ряд ученых и принадлежащих их перу концепций за недооценку ими
своеобразия эпохи перехода от капитализма к социализму и отказ от мобилизации
трудящихся во имя максимального роста производительности и интенсификации
труда, Керженцев говорил о необходимости думать не только о росте
производительности труда, но и об увеличении его интенсивности. Он подчеркивал,
что, во-первых, интенсивность труда — важное средство, рычаг повышения его
производительности, а, во-вторых, интенсификация труда, рассматриваемая как
увеличение в единицу времени расхода человеческой энергии, вовсе не обязательно
связана с ухудшением физического состояния рабочего.

В отличие от Гастева и многих других нотовцев 1920-х гг. Керженцев четко видел в
рамках широкой нотовской проблематики три взаимосвязанных, но вместе с тем
самостоятельных научных направления:
  1) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения
максимальной эффективности его работы;
 2) изучение вещественных факторов производства (обстановки, орудий,
материалов и т.д.);
 3) изучение организационных методов.

Первое направление включало в себя исследование рабочих движений человека,

психофизиологических особенностей его труда и пр. Второе направление имело своим
предметом организацию материальных, вещественных сил и средств
производственных предприятий. Третье направление представляло собой научную
организацию управления.

Под научной организацией управления он понимал определение наиболее

рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как
формирование организационных структур, распределение обязанностей,
планирование, учет, подбор персонала, поддержание дисциплины.

Уже из приведенного выше определения становится ясно, что подход к анализу

управления, предлагаемый П.М. Керженцевым, существенно отличался от подхода А.
К. Гастева. Если Гастев был нацелен на выявление черт, присущих как управлению
людьми, так и управлению вещами, то Керженцев ограничивал свои искания одним
видом управления — управлением людьми, человеческими коллективами, независимо
от сферы их деятельности [60]. В своих теоретических построениях он отталкивался
от сформулированного им методологического положения, согласно которому
применение научных принципов возможно не только по отношению к хозяйственному
труду человека или к производству, но и ко всякой организационной работе вообще.

Считая, что в любой работе, связанной с управлением людьми имеются некие общие
черты, П.М. Керженцев, по существу, предвосхитил основную идею праксеологии —
науки о принципах и методах эффективной деятельности. Благодаря такому подходу
он получил возможность сделать чрезвычайно важный вывод о полезности
перенесения организационного опыта из одних областей в другие. Керженцев
сформулировал и ряд признаков общеорганизационного порядка: установление цели и
задач организации, выбор типа организации; выработка плана и методов работы,
использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и
некоторые другие. По целому ряду этих признаков он изложил собственные
представления. Особенно интересен его анализ достоинств и недостатков линейной и
функциональной структур управления, рекомендации по использованию «штабной»
организации.

Керженцев считал, что в условиях социализма главным во всей организационной

работе должно было стать усиление общепланового начала в хозяйстве, означавшее
максимальное использование принципов научной организации в деле руководства
всей экономикой страны. Особое значение он придавал фактору времени, считая, что
научная организация означает прежде всего тщательное и бережливое к нему
отношение.
Призывая к борьбе с организационной безграмотностью, будучи глубоко убежденным,
что прогресс НОТ и управление производством возможно лишь при поддержке
широких масс трудящихся, Керженцев не умалял вместе с тем и роли
профессиональных руководителей, считая ее в значительной мере определяющей.
Обладая реальной властью, считал он, руководитель существенным образом
воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и результаты
функционирования самого объекта. В этой связи Керженцев настойчиво
предупреждал о важности умения подбирать подходящих людей, правильно
использовать всех участников организации процесса управления, вручать им власть и
наделять ответственностью, осуществлять контроль за общим ходом работы и за тем,
чтобы постановка дела не отставала от требований техники и условий времени.
Наибольший успех, по мнению Керженцева, достигался тогда, когда руководитель
знал не только то, что ему надлежит делать, но и то, чего делать не следует. В связи с
этим он особо выделял важность умелого подбора самих руководителей, настаивал на
необходимости соответствия качеств работника требованиям конкретной должности,
на которую он претендует.