2.

Организация
как объект управления
2.1. Понятие организации. Организация
как открытая система.

Организация – это группа людей (не менее 2-х),

работающих вместе для достижения единой цели.
Организация преобразует ресурсы в новые продукты
деятельности, являющиеся целями организации.
Модель открытой системы

ОРГАНИЗАЦИЯ
 Модель открытой системы

Процессы
«Входы» «Выходы»
переработки
входов
 Виды «входов»:
Ресурсы: Другие факторы:
 материальные Ценности,
 финансовые убеждения, опыт
 кадровые людей
 административные
 инновационные
Влияние внешней
 информационные
среды
 ….
 Виды процессов:
 производственные
 технологические
 экономические
 обеспечивающие
 управляющие
 и др.
 Виды «выходов»:
• товары
• услуги
• материальные продукты
• экономические результаты
• прибыль
• и другие
2.2. Внешняя среда организации
Среда прямого воздействия
(микросреда):
Конкуренты Потребители

Поставщики
ресурсов Организация Профсоюзы

Вышестоящие
органы управления Законы
Среда косвенного воздействия
(макросреда):
Социокультурные факторы Технологические
факторы

Организация

Экономические условия Политические факторы

 2.3. Внутренняя среда
организации

 Организационная структура управления

(ОСУ)

 Организационная культура
 Существует два класса ОСУ
(организационных структур управления):

 механистиче-
ские (жесткие);

 адаптивные
(гибкие).
Линейная ОСУ
Линейно-функциональная ОСУ
Линейно-штабная ОСУ
Линейно-матричная ОСУ
 Дивизиональная ОСУ

 по региональному признаку
 по производимой продукции
 по потребителю товаров
 Для любых организационных структур
действует ряд общих закономерностей
эффективного функционирования:

 Большинство крупных организаций

выбирают жесткие структуры

 Одним из существенных параметров

эффективности организации является
ее целесообразное строение
1. Норма управляемости: количество людей,
совместная работа которых нуждается во внешнем
управлении (8-12 чел.)
Уменьшение нормы управляемости
меняет вид ОСУ
Уменьшение нормы управляемости и
соотношения линейных и функциональных
структур меняет вид ОСУ
 Организационная культура
Эдгар Шайн:
 Организационная культура представляет собой
скрытое, внутреннее и неформальное сознание
организации, определяющее поведение членов
коллектива организации и складывающееся из
их поведения.
 В основе культуры лежат ценности,
представления и ожидания, которыми коллеги
обмениваются между собой.
 Организационная культура является областью
наиболее трудных изменений, но
одновременно и наиболее устойчивых.
Системы управления организациями с
различной культурой также различны.
 Модель 7 - S
Структуры Стратегия
(Structure) (strategy)

Умения (skills) Миссия Системы

(superorder) (systems)

Стиль (Style) Кадры (staff)

 Модель организационной
культуры Г. Хофстеда (Ховстид)

 Геерт Хофстед приводит 4 фактора,

определяющих различия в системе
ценностей и представлениями между
различными культурами:
 Индивидуализм (И);
 Преобладание мужского или женского стиля
поведения (М/Ж);
 Властная дистанция (ВД);
 Боязнь неопределенности (БН).
 Индивидуализм (И)
Высокий уровень Низкий уровень
индивидуализма индивидуализма
Люди заботятся только о Люди заботятся о
себе и своих успехах. коллективе в широком
Сознание по типу «Я». понимании, преданы своим
Эмоциональная группам.
независимость индивидов от Сознание по типу «Мы».
организаций. Эмоциональная
зависимость индивидов от
организации.
 Преобладание мужского или
женского стиля поведения
Мужской стиль Женский стиль

 Ориентация на деньги и  Ориентация на человека и

материальные блага. отношения между людьми.
 Доминирование важности  Важность взаимной
успеха и независимости. помощи и поддержки.
 Властная дистанция (ВД)
Большая властная Короткая властная
дистанция дистанция
 Высокий уровень  Низкий уровень
централизации. централизации.
 Сложная иерархическая  Простая система
структура. управления.
 Большое количество  Небольшое различие
начальников. между низшим и высшим
 Большой разрыв между звеном
работниками низшего и
высшего звена.
Боязнь неопределенности (БН)
Высокая боязнь
неопределенности
Высокая потребность в
письменных правилах и нормах.
Принятие решений
делегируется экспертам,
специалистам.
Рядовые сотрудники
чувствуют себя
некомпетентными по
сравнению с руководителями.
Слабая боязнь
неопределенности
Возможно установление
небольшого количества правил.
Большая степень
толерантности к
противоположной точке
зрения.
Власть нужна для улучшения
функционирования организации.
 Модель организационной культуры
Бюрократия, в которой Бюрократия, в которой
для решения проблем ВД стоящие на верхних
используются строго ступенях иерархической
определенные правила лестницы решают
и процедуры. проблемы, используя
установленные правила
и процедуры.
Отлаженный Людская
механизм пирамида
БН

Деревенский
рынок Семья
Проблемы решает «отец»
Проблемы решаются (владелец и руководитель
путем обсуждения. компании), обладающий
Принимаемые неограниченной властью.
решения Официальные правила и
продиктованы процедуры не
ситуацией. используются.
 Модель Э. Шайна

Проектирование
Артефакты

Изменение
Анализ
Ценностные процессы

Базовые (фундаментальные,
корневые) положения