Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования «Белорусский государственный университет

информатики и радиоэлектроники»

Инженерно-экономический факультет

Кафедра менеджмента

Дисциплина: Программное обеспечение операций электронного бизнеса

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
к курсовому проекту
на тему

Сравнительный анализ программного обеспечения

по работе с компьютерной графикой

Студент: гр. 573901 Шишкин Б.В.

Руководитель:
преподаватель Атаманчук Е.Л.

Минск 2016
 Содержание

Введение
1. Общие сведения о HRM и HRMS………………………………...…5
1.1 Управление персоналом…………………………………………...5
1.2 Автоматизация управления персоналом…………………………6
1.2.1 Классификация HRM-систем…………………………………..6
1.2.2 Базовые функции HR…………………………………………….7
1.2.3 Социальное взаимодействие ……………………………………8
1.2.4 Аналитика и отчётность……………..…………………………..9
1.3 Внедрение на предприятие……………………………………….10

2. Сравнение ведущих HRM-систем………………………………...12

2.1 Список ведущих мировых поставщиков………………………...12
2.2 Определение критериев сравнения………………………………13
2.3 Сравнение………………………………………………………….16
2.4 Краткий вывод по разделу……………………………..…………17
3. Заключение…………………………………………………………...…18
4. Приложения…………………………………………...………….……..19
5. Список использованной литературы………………………...…….22
 ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом – неотъемлемая часть работы любого предприятия.
Эффективность работы предприятия напрямую зависит от грамотно
подобранного персонала, от его квалификации, мотивации. Пожалуй,
невозможно сегодня представить успешное предприятие, которое не уделяло бы
управлению персоналом должного внимания. На сегодняшний день, когда IT
являются неотъемлемой частью нашей жизни, большинство процессов
подвергаются автоматизации. Не стало исключением и управление персоналом.
Автоматизация управления персоналом — эффективный метод, позволяющий
решать многие трудные задачи в области HR. Сегодня всё большее количество
предприятий переходит к HRM-системам. Они существенно упрощают работу
HR-менеджерам, снижают затраты компании, повышают качество работы.
Цель работы: провести сравнительный анализ программного обеспечения в
области управления персоналом на предприятии.
Задачи:
1. Рассмотреть понятия HR, HRM, HRMS;
2. Рассмотреть функции HR и HRMS.
3. Изучить особенности внедрения на предприятие;
4. Провести сравнительный анализ HRMS от ведущих мировых компаний.
Объект исследования: системы управления персоналом.
Предмет исследования: технологические возможности программного
обеспечения HRMS для эффективного внедрения на предприятие.
Методы исследования:
1. Анализ научной и методической литературы и документации;
2. Анализ наиболее распространенных и зарекомендовавших себя HRMS;
3. Анализ опыта практического внедрения на предприятие;
4. Сравнительный анализ выбранных HRMS.

4
 1. Общие сведения о HRM и HRMS
1.1. Управление персоналом
Управление персоналом (англ. human resources management, HRM,
HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности,
направленная на обеспечение организации качественным персоналом,
способным выполнять возложенные на него трудовые функции,
и оптимальное его использование. Управление персоналом является
неотъемлемой частью качественных систем управления организации.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное
воздействие на человеческую составляющую организации,
ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала
и целей, стратегий, условий развития организации. Управление
персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск
и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом
(включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку
персонала, организацию труда, управление деловыми
коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с
персоналом.
Задачи
 Комплектация штата организации в соответствии со
стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также
с целями производственного плана, включая конкретные финансовые
показатели.
 Создание системы подготовки руководящего резерва,
обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых
потерь.
 Принятие решений о судьбе менеджеров, не
справляющихся со своими задачами.
 Ориентация службы управления персоналом на
достижение производственных результатов.
 Профессиональное развитие персонала -
систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра
знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых
профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения
обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника

5
 Методы
К основным методам управления персоналом относят:
 экономические методы — приёмы и способы воздействия на
исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов
(материальное стимулирование и санкции, финансирование и
кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
 организационно-распорядительные методы — методы прямого
воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны
на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-
документальном закреплении функций;
 социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение,
социальное планирование).
1.2 Автоматизация управления персоналом
Автоматизация управления персоналом — (англ. HRIS – human
resources information system, HRMS – human resources management system)
— деятельность по разработке, внедрению и
администрированию программного обеспечения для управления
человеческими ресурсами. Относится к системам и процессам,
находящимся на пересечении информационных технологий и HR
процессов. Данные решения позволяют свести в единое информационное
пространство данные, обрабатываемые специалистами кадровой службы,
и автоматизировать большинство функций HR-департамента.
1.2.1 Классификация HRM-систем

На данный момент не существует одной общепризнанной системы,

по которой классифицируют решения для автоматизации HR процессов.
Большинство разработчиков предлагают программное обеспечение для
автоматизации определенной функции HR. Тем не менее, некоторые
решения позволяют автоматизировать весь комплекс HR процессов, но
большинство программ специфичны по отношению к конкретной
функции. В то же время одна функция HR может иметь несколько
решений автоматизации в зависимости от методологии управления
персоналом, на которой базируется программное обеспечение. Ниже

6
 представлена классификация решений по автоматизации в соответствии
со структурой HR процессов.

Автоматизируемые HR-процессы:
1. Базовые функции HR
2. Аналитика и отчеты
3. Социальное взаимодействие
4. Управление знаниями
5. Управление талантами
1.2.2 Базовые функции HR
HR функции, которые входят в обязанности почти всех HR служб, вне
зависимости от специфики компании. К базовым функциям относится расчет
постоянной частизаработной платы, то есть сумма, которую должен
получать работник без учета бонусов, премий и процента от продаж или
сделок.
К базовым функциям также относится кадровое делопроизводство — это
деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с
кадровыми документами. Традиционно к кадровому делопроизводству
относят вопросы разработки и ведения документации, связанной с
движением кадров и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени и
расчетов с персоналом.
Современные системы позволяют автоматизировать следующие ключевые
процессы кадрового делопроизводства: ведение карточек сотрудников, учет
рабочего времени, учет отсутствия (планирование отпусков, учет
больничных, отгулов), а также построить и визуализировать оргструктуру и
штатное расписание. Цель автоматизации этих процессов - в высвобождении
рабочего времени и облегчении понимания процессов сотрудниками. Также
позволяет отслеживать этапы процесса принятия тех или иных решений.
Например, подтверждение отпуска и выплату отпускных, изменение
должностных обязанностей, изменение структуры организации.

1.2.3 Социальное взаимодействие

7
 HR функция социального взаимодействия заключается в
организация коммуникации между сотрудниками компании, построение
системы эффективного взаимодействия между различными отделами, а
также должностными уровнями (горизонтальная и вертикальная
коммуникация). Также к данной функции относится организация
видеоконференций и онлайн-встреч, что особенно актуально для больших
компаний, имеющих отделения в различных городах и странах.
Автоматизация функции социального взаимодействия осуществляется
посредством создания чатов, форумов, блогов, порталов организации.
Лидерами в данной области считаются компании Saba, Atlassian, BlackBoard.
Облегчаются коммуникации между сотрудниками, мобильные приложения
позволяют постоянно отслеживать выполнение задач, бизнес-процессов.
Позволяет сотрудникам быстрее и проще узнавать друг друга, цели и задачи
как отдельных сотрудников. так и подразделений и компании в целом.
Создание информационной среды позволяет лучше использовать
человеческие ресурсы и таланты. Дает возможность включаться сотрудникам
в решение задач, которые им интересны. Привносить свой вклад в развитие
новых направлений.
Как пример, вики-система Confluence от компании Atlassian предлагает
программное обеспечение для ведения совместной работы и созданию базы
знаний, объединяя в своих решениях ключевые практики по ведению
проектов и построению вики-систем, а также взаимодействию сотрудников.
Это решение было реализовано в таких компаниях как: Dowjones , Audi ,
Facebook, Nasa .
IBM connections является новым решением на рынке HR технологий,
представляющим из себя корпоративную социальную сеть с развитым
функционалом. Она является базовым модулем продукта Talent Suit от IBM.
Данное решение вышло на российский рынок в 2014 году после поглощения
компанией IBM компании Kenexa.
Одними из самых популярных на рынке разработчиков программ для
видеоконференций на данный момент являются Webex, Meeting2go, Saba
Meeting, IBM, Cisco  . Большинство решений имеют возможности
подключения большого количества пользователей, имеют функционал,
позволяющий записывать мероприятия, рассылать файлы всем участникам.
Решение Saba Meeting позволяет визуально представлять информацию
благодаря встроенной «маркерной доске».
8
 1.2.4 Аналитика и отчётность
HR аналитика – информация о сотрудниках компании, которая
регулярно собирается и обрабатывается, и на основании которой
руководство компании может принимать решения или оценивать с точки
зрения эффективности решения, принятые ранее. Аналитика и отчеты не
являются отдельным продуктом, но, как правило, включены в виде
модуля в большинство систем управления персоналом полного цикла.
Также системы автоматизации позволяют создавать отчеты «в один
клик», как стандартные, так и выполненные по запросу. Информация
предоставляется в формате.doc, xls, pdf, csv и других, а также в виде
графиков и диаграмм. Отчеты позволяют выгружать информацию о
сотрудниках для последующей обработки в других системах. Также,
благодаря данным программам появилась возможность работать
с Большими данными в HR (Big Data), что позволяет выявить взаимосвязь
между самыми разными факторами.
В большинстве решений автоматизации существует возможность
анализа рабочих мест: рассчитываются расходы на содержание персонала,
сохранения кадрового состава, оценка производительности и оценка
текучки кадров. Во всех системах присутствует перечень стандартных
отчетов, но также имеется возможность проведения аналитики и
составления отчетов по выбранным параметрам. Важной особенностью
автоматизированных приложений для HR-аналитики является
возможность визуализировать информацию при помощи графиков и схем.
Существуют системы, в которых в зависимости от занимаемой должности
или присвоенной роли в личном кабинете сотрудника отображается
информация о его функциональных обязанностях. Таким образом, есть
возможность создавать отдельные отчеты в зависимости от роли и
должности. Примерами такой системы с возможностью настройки
отчетов и визуализации по ролям может быть решения компании Lumesse,
SAP SuccessFactors, Oracle, Saba.

1.3 Внедрение на предприятие

9
Процесс внедрения системы или, корректнее, программно-методического
решения электронного документооборота, также подчиняется некоторым
правилам, которых целесообразно придерживаться. Это:

1. поэтапное выполнение проекта внедрения — последовательное

выполнение работ с анализом результатов каждого этапа и внесением
корректировок в содержание работ следующего этапа;
2. детальное планирование — разработка детального плана перед
началом каждого этапа проекта;
3. командная работа исполнителя и заказчика проекта внедрения HRMS.
Внедрение HRMS предполагает часто участие в проекте 3-х команд
специалистов. Это консультанты-методисты, специалисты в области
информационных технологий и выбранного компанией решения для
автоматизации управления персоналом.
4. передача знаний — вовлечение в работу по проекту специалистов и
сотрудников компании для приобретения необходимых знаний и
навыков работы в HRMS;
5. координирование работ — определение координаторов работ по
проекту для взаимодействия команд на протяжении всего проекта.

Участие в проекте консультантов не является необходимым условием

успешного завершения внедрения HRMS, но это весьма полезный для компании
фактор. Опытный консультант поможет выстроить правильную работу
внедряемой системы, даст необходимые наставления и может пояснить все
тонкости и аспекты работы во внедряемом ПО.

Существуют общие практически для любых организаций проблемы,

которые приходится решать при реализации, внедрении и сопровождении
систем управления персоналом:

1. консерватизм персонала; низкая образованность; (имеет место понятие

«цифрового разрыва»
2. нежелание обучаться и переобучаться;
3. боязнь прозрачности собственной деятельности для руководства, которая
возникает после внедрения системы управления персоналом.
4. фактор директора «советского типа» – нежелание непосредственно
работать с компьютером, просматривать и редактировать документы.
5. недооценивание преимуществ сети Интернет.
10
6. неудобства интерфейса продукта, вызванные стремлением
минимизировать затраты
Необходимость использования автоматизированных систем
управления персоналом обуславливают базовые потребности бизнеса:
• управление издержками;
• обеспечение эффективности бизнес-процессов;
• соответствие законодательным требованиям;
• повышение ценности человеческого капитала;
• управление талантами;
• всесторонний анализ, дающий базу принятия решений;
• визуализация результатов анализа.
Под управлением издержками на персонал понимается: расходы на
заработную плату составляют существенную часть операционных затрат.
В США, например, на эту статью расходов приходится в среднем 26%
выручки компаний

11
 2. Сравнение ведущих HRM-систем
2.1. Список ведущих мировых поставщиков
Позиция в
Компания Продукты Число клиентов
ранкинге

Workforce Central, Kronos iSeries Central, Timekeeper

1 Kronos 23.000
Central

2 Sage Software Sage Abra HRMS, линейка Accpac HR 19.730

3 SAP mySAP ERP Human Capital Management 9.500

Oracle HRMS, PeopleSoft Enterprise HCM, JD Edwards

4 Oracle 8.000
Enterprise One HCM, JD Edwards World HCM

Ceridian HR/Payroll Access+SQL, Ceridian HR/Payroll

5 Ceridian 4.252
Access Web

Spectrum Human
6 Resource Systems iVantage, HRVantage 2.110
Corp.
Mangrove
7 Mangrove HR2O, Mangrove Online 2.000
Software

8 Iemployee iEmployee 1.800

9 Cort Software CortHR, CortHCM 1.700

10 Ascentis HROffice 1.450

11 Ultimate Software Ultimate Software/UltiPro 1.300

12 Lawson Software Lawson Human Capital Management 1.300

13 Employease Employease Network >1.000

Таблица 1 – Ведущие HRMS по числу клиентов за рубежом

12
 В данной таблице представлены зарубежные компании-лидеры по
числу клиентов. В своей работе я хотел бы проанализировать несколько
зарубежных и несколько СНГ-лидеров, чтобы более полно отразить
ситуацию развития HRM-систем в мире и выявить различия между
мировыми лидерами и лидерами в СНГ.

Анализируемые продукты обозначены A, B, C, S, O, G, K:

o A: ADP HRM
o B: БОСС-Кадровик
o C: 1С:Зарплата и управление персоналом 8
o S: SAP ERP HCM
o O: Oracle HRMS
o G: Галактика ERP: Контур управления персоналом
o K: Компас: УП

2.2 Определение критериев сравнения

В рассматриваемом случае цель задачи принятия решения не

порождает критерия, с точки зрения которого можно было бы сравнивать
альтернативы, так как эффективность информационной системы –
понятие далеко неоднозначное. Действительно, предложения
производителей HRM систем различаются по множеству параметров:
цене, функционалу, размеру пользователей, системным требованиям и т.д.
Проблема выбора оптимальной HRM системы для заключения контракта
между компанией и производителем представляется достаточно сложной:
не совсем ясно на какие особенности предложений следует обратить
внимание в первую очередь, а какие вообще не рассматривать.
Теоретически это означает, что в начальный момент времени система
предпочтений лица, принимающего решения на множестве допустимых
альтернатив не является полной, то есть, несмотря на наличие всей
необходимой информации об альтернативах, он не может сравнить их
между собой. Тем более, приступая к решению задачи, невозможно
построить один критерий, способный упорядочить все альтернативы.
13
 Таким образом, цель высшего уровня (внедрение наиболее эффективной
информационной системы HRM) не является критериальной, а сама
задача представляет собой типичный пример многокритериальной задачи
Определим критерии оценивания внедряемых систем. Выделенные
параметры контракта порождают систему целей, на которые
ориентируется компания, определяя наиболее привлекательные для себя
предложения HRM систем:

• стоимость внедрения системы должно быть наиболее привлекательным;

• эффективность системы должна быть на высоком уровне;

• функциональность системы должна быть наиболее многочисленной.

Внедряемая
система

Низкая цена
внедрения Окупаемость Высокая
системы функциональность
системы

Таблица. Система целей организации при внедрении HRM-системы.

Таким образом, происходит замена высшей цели принятия решения

"Внедрение наиболее оптимальной информационной системы HRM" на
три цели:

1. Внедрить недорогую информационную систему.

2. Внедрить информационную систему с максимальной экономической
отдачей.
3. Внедрить информационную систему с наибольшим количеством
выполняемых функций

14
Таблица 2 – Определение критериев оценки внедряемых систем

Коэффициент важности
№ п/п Наименование критерия
критерия

1 Стоимость системы 0,1

2 Экономическая окупаемость 0,2

3 Широкий набор функций 0,2

Поддержка работы с документами на русском

4 0,08
языке

5 Совместимость с другими программами 0,1

6 Возможность доработки 0,08

7 Интеграция 0,06
8 Удобство использования 0,02

Поддержка организационной структуры и

9 0,1
численности персонала

10 Известность компании на рынке 0,03

11 Большая база успешно завершённых работ 0,03
Итого 1

Коэффициент важности применяется для достоверной и

объективной оценки внедряемых информационных систем. Для
оценивания альтернативных вариантов по каждому из критериев была
предложена бальная шкала в диапазоне 1-5 балов. В таблице 3 приведены
результаты проведения оценки альтернативных вариантов HRM-систем.
15
 Значение на пересечение критерия и альтернативного варианта,
представляет собой произведение оценки критерия (по пятибалльной
шкале) и коэффициента значимости этого критерия.

2.3 Сравнение
Таблица 3 – Сравнительный анализ информационных HRM - систем

A B C S O G K

Стоимость системы 0,3 0,4 0,5 0,3 0,3 0,4 0,5

Экономическая
0,8 0,8 1 1 1 0,8 0,8
окупаемость
Широкий набор функций 0,8 0,8 1 1 1 0,8 1
Поддержка работы с
документами на русском 0,24 0,4 0,4 0,24 0,24 0,4 0,4
языке
Совместимость с другими
0,3 0,3 0,4 0,5 0,4 0,4 0,4
программами
Возможность доработки 0,32 0,32 0,4 0,32 0,24 0,32 0,32

Интеграция 0,18 0,24 0,24 0,24 0,18 0,24 0,24

Удобство использования 0,06 0,06 0,08 0,08 0,06 0,08 0,08

Поддержка
организационной
0,4 0,4 0,5 0,5 0,5 0,4 0,4
структуры и численности
персонала

Известность компании на
0,09 0,09 0,15 0,15 0,15 0,12 0,12
рынке

16
Большая база успешно
0,09 0,09 0,15 0,15 0,12 0,12 0,12
завершённых работ
Итого: 3,18 3,5 4,32 3,98 3,69 3,68 3,88

2.4 Краткий вывод по разделу

Как видно из таблицы 3 наибольшее количество баллов набрала
система «1С: Зарплата и управление персоналом 8» - 4,32 балла, что
говорит о ее соответствии поставленным целям. Таким образом, можно
сделать вывод, что HRM-система «1С: Зарплата и управление персоналом
8» в наибольшей степени приемлема для среднего и крупного сегмента
бизнеса.

Выбор подходящего программного решения — важный аспект

успешности в работе предприятия. К выбору надо подходить тщательно,
взвешено и продуманно, так как ошибки могут стоить немалых денег.
Также стоит обращать внимание на актуальность самого ПО, так как
существует немало прецедентов внедрения устаревшего и
неэффективного ПО.

17
 3. Заключение
Итак, подведём итоги:

HRM-системы позволяют решить две основных задачи:

 упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом;

 снизить потери, связанные с уходом сотрудников.

Из этого можно сделать вывод, что внедрение HRM-системы — один

из неотъемлемых аспектов успешной, координированной и гладкой
работы компании. Компании, применяющие HRM системы, будут
успешно развиваться в бизнесе на фоне остальных конкурентов.HRM
системы позволяют нацелено управлять персоналом и эффективно
распределять ресурсы.

В работе я постарался раскрыть основные понятия, назначение и

классификация HRM-систем, применяемых для управления персоналом
организации. Проведен анализ международного и СНГ-рынка HRM-
систем и выбраны альтернативные варианты (семь информационных
систем) данного класса, ориентированные на практику крупного и
среднего бизнеса в СНГ. Процесс внедрения информационной системы
предусматривает выбор системы, которая в наибольшей степени
удовлетворяет потребностям бизнеса. Для этой цели были разработаны
критерии оценки информационных систем и их степень важности для
компании.. В результате была получена матрица оценок альтернативных
вариантов информационных систем класса HRM и выбрана «1C: Зарплата
и управление персоналом 8». Основные разделы этой программы
графически отображены в разделе «приложения». Обобщив опыт
внедрения подобных систем, была составлена smart-диаграмма,
отражающая основные этапы ее внедрения(приложение 4.1).

18
19
 4. Приложения

Приложение 4.1. Этапы внедрения HRM-системы

Приложение 4.2. Модель функциональности системы «1С: Зарплата и

управление персоналом 8»

20
Приложение 4.3. Модель функционального набора подсистемы «Управление

персоналом»
21
Приложение 4.4. Модель функционального набора подсистемы

«Регламентированный учёт и расчёт заработной платы»

22
 5. Список использованной литературы
1. Васильев Р. Управление развитием информационных систем
(электронная книга) / Р. Васильев, Г. Калянов, Г. Левочкина. – М.: НОУ
ИНТУИТ [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.intuit.ru/studies/courses/532/388/info.

2. Середа С.А. HRM системы (электронная статья) / Середа С.А.

[Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.intuit.ru/studies/courses/995/152/info.

3. Середа С.А. Российский рынок HRM систем: (электронная статья) /

Середа С.А. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.tadviser.ru/index.php/Статья: Российский_рынок_HRM-систем.

4. Дугин М.А. Кто есть кто на российском рынке HRM (электронная

статья) / Дугин М.А [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.
erponline.ru/phparticles/show_news_one.php?n_id=331.

5. Tadviser Классификация HRM систем (электронная статья) / Tadviser

[Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.molga.ru/tadviser/page_three.php#.

6. Pro-spo HRM Системы управления персоналом (электронная

статья) / Pro-spo [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://pro-
spo.ru/erp/1764-hrm-.

7. Ползунова И.И. Системы управления персоналом (Реферат) /

Ползунова И.И [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://otherreferats.allbest.ru/programming/00022215_0.html.

8. Википедия. Управление персоналом / Википедия [Электронный

ресурс]. Режим доступа:
https://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом.

9. Барановская Т.П. Анализ деятельности и моделирования бизнес-

процессов организаций розничной торговли краснодарского
крайпотребсоюза./ Барановская Т.П., Вострокнутов А.Е., Грубич Т.Ю. //
23
Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора
экономики– Краснодар: КубГАУ,2013. № 5. С. 20-29.

10. Барановская Т.П. Дерево целей и функций системы управления

многоотраслевой корпорации и его когнитивный анализ. / Барановская
Т.П., Вострокнутов А.Е., Макаревич О.А. // Политематический сетевой
электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного
университета. – Краснодар: КубГАУ, 2011. №72 – С. 150-169.

11. Барановская Т.П. Модели совершенствования и оценки

организационных структур / Барановская Т.П., Вострокнутов А.Е. //
Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского
государственного аграрного университета. – Краснодар КубГАУ, 2008 №
36 – С 61-76

24