Лекция 5. Психологические основы работы в команде.

Личность в команде
Цель: изучить психические свойства личности; рассмотреть особенности внешней
социальной и внутренней структуры личности; ознакомиться с особенностями
психологического подхода к командообразованию; определить психологические признаки
эффективности команды; рассмотреть методики измерения психологических
характеристик при формировании команд; основные методы изучения личности работника;
роль эмоционального интеллекта в современных организациях.

Психические свойства личности

Индивидуальность человека определяется его жизненным опытом, преломляемым через

особенности личности и проявляемым путем его отношения к окружающим явлениям и
своеобразия его внутренних психических функций.

Личность – системное качество, приобретаемое индивидом в конкретной деятельности и

общении, характеризующее его со стороны включенности в общественные отношения.

Человек не рождается личностью, а становится ею по мере активного вхождения в жизнь

общества, освоения накопленного социального опыта. Становление личности происходит в
процессе всей жизни человека. Формирование личности в коллективе происходит как путем
невольного подражания общепринятым групповым нормам, так и сознательного усвоения
требований коллектива.

Каждая личность является носителем того общего, что характерно для всего общества, и
вместе с тем особенного, типичного для определенного коллектива. Но личности присущи
индивидуальные особенности, которые определяются наследственными характеристиками,
природными задатками и т. д.

Условно можно говорить о внутренней, социально-психологической структуре личности и о

ее внешней структуре как принадлежности к социальным группам.

Особенности внешней социальной и внутренней структуры личности

Внутренняя структура личности включает ряд подструктур:

а) сложившаяся в сознании личности психологическая среда: система потребностей,

интересов, притязаний, ценностных ориентации, идеалов, убеждений, мировоззрение;

б) психические свойства: характер, интеллект, эмоции, воля, мышление, память, воображение

и т. д.

в) психологические свойства, возможности реализации (способности) личности: опыт,

навыки, умения;

г) физиологические, наследственные качества: темперамент и пр.

Внешняя социальная структура личности характеризуется принадлежностью к различным
социальным группам. Такие группы могут быть, например, социально-демографическими
(мужчины и женщины, молодые и пожилые работники, семейные и несемейные),
профессионально-квалификационными (принадлежность к различным профессиям, различия
в квалификации, должностном статусе и т. п.) и др.

Люди могут входить и в другие группы, отличающиеся своей психологией поведения, –

партийные, национальные, территориальные, религиозные, различные формальные и
неформальные объединения.

Руководитель, учитывающий личностные качества подчиненного, может найти

индивидуальный подход к каждому работнику, а значит, привести в действие внутренние
резервы активизации его деятельности.

Психические свойства личности – это характер, интеллект, эмоции, мышление, память,

воображение и др.
Характер – индивидуальный склад личности человека, проявляющийся в особенностях его
поведения и отношении к людям и окружающей деятельности, в частности к труду, своим
обязанностям и долгу.

Характер не дается человеку от рождения, а формируется в процессе активной общественно

полезной деятельности.

Умение объективно оценивать себя помогает вырабатывать такие черты характера, как
скромность и принципиальность. Повышенное самомнение, высокомерие являются
отрицательными чертами характера, являющимися причиной конфликтных ситуаций.

Отношение к людям характеризуется такими положительными чертами характера, как

вежливость, общительность, доброжелательность или, наоборот, отрицательными –
замкнутость, грубость, бестактность и др.

Трудолюбие человека, добросовестность, аккуратность, старательность характеризуют

отношение человека к общественному долгу, труду; им противостоят пассивность, лень,
небрежность и др.

Среди многих качеств личности, составляющих ее индивидуальность, существенное значение

имеют качества интеллекта: любознательность, глубина ума, гибкость и подвижность ума,
логичность и др.
Воля представляет собой регулирующую сторону сознания, выраженную в способности
человека совершать целенаправленные действия и поступки, требующие преодоления
трудностей. Уровень развития воли проявляется в следующих основных волевых свойствах
личности: целеустремленность, решительность, настойчивость, выдержка, самостоятельность.

В психологии различают моральные, интеллектуальные и эстетические чувства личности.

Моральным чувством называется эмоциональное отношение личности к поведению людей и

своему собственному; интеллектуальные чувства – это переживания, возникающие в
процессе умственной деятельности; эстетические чувства возникают и развиваются при
восприятии и создании человеком прекрасного.
Условиями осуществления того или иного вида деятельности являются способности
человека, определяемые природными данными, а также опытом, навыками, умениями.
Способности можно развить в процессе обучения и воспитания, активной общественной
деятельности.
От руководителя во многом зависит умелое использование способностей человека.

Особенности психологического подхода к командообразованию

Рассматривать эффективность работы команды организации можно с разных позиций:

экономики, менеджмента, этиологии, социологии, психологии и т. д. Таким многообразием
подходов и обусловлена многосторонняя работа над повышением эффективности. Каждый
подход выделяет свои критерии успешной работы команды. Например, с экономической
точки зрения, эффективность зависит от материальных ресурсов, с организационной -
технологий производственного процесса, с управленческой - количества сотрудников, с
позиции психологии - потребностей команды, системы мотиваций, характера
взаимоотношений и психоэмоционального климата.

Самым сложным и противоречивым среди всех подходов является психологический,

поскольку в данной системе не существует всеми принятых единиц измерений и критериев, с
помощью которых можно было бы оценить психоэмоциональный климат в команде. В связи с
этим возрастает потребность в изучении психологического подхода с целью формирования
эффективной команды организации, которая в свою очередь способствовала бы достижению
целей компании. Компании должны стремиться к удовлетворению психологических
потребностей своих сотрудников, а именно потребностей в благоприятном климате внутри
компании, что в конечном счете сводится к грамотному управлению человеческими
ресурсами.

 На определенном уровне своего развития все компании сталкиваются с проблемой

психоэмоционального климата в команде. Эта проблема создает так называемый порочный
круг, который с высокой долей вероятности влечет за собой высокую текучесть кадров в
организации. Поскольку команды с нездоровым психоэмоциональным климатом признаются
неэффективными, сотрудники, работающие в таком коллективе, с течением времени
покидают команду, что и приводит к высокой текучести, которая, в свою очередь, негативно
влияет на качество человеческих ресурсов, эффективность команды и достижение целей
компании.

С точки зрения психологического подхода, команда имеет определенные характеристики:

·                   групповая сплоченность;

·                   групповые нормы;

·                   неформальная групповая структура.

Сплоченность команды подразумевает синтез эмоционального, деятельностного и

когнитивного аспектов, т. е. баланс между совместимостью и сработанностью членов
команды. В связи с этим можно утверждать, что команда - это ценносто-целевое единство с
точки зрении психологического подхода к командообразованию.

Специфика психологического подхода к командообразованию заключается в том, что подход

ориентирован на планирование состава команды и ролей внутри нее с учетом
психологических и личностных характеристик потенциальных членов команды, анализ
взаимодействия участников в уже сформированной команде и улучшение межличностных
отношений, главным образом, посредством проведения подготовительной работы и
мероприятий кадровым звеном организации и с помощью привлеченных специалистов
(коучеры, психологи). Основное внимание уделяется достижению трех «С»: сплоченности,
сработанности и совместимости. То есть психологический подход позволяет достичь высокой
результативности деятельности команды при низких психофизиологических затратах членов
команды за счет повышения положительной эмоциональной оценки работниками друг друга и
создания таких сил, которые удерживают каждого члена в команде по его собственному
желанию. Поэтому психологический подход, главной целью которого выступает достижение
внутрикомандного доверия, должен применяться как при планировании команды, так и на
этапе ее функционирования.

Психологические признаки эффективности команды

Эффективность команды характеризуется следующими психологическими признаками:

- открытая неформальная атмосфера внутри команды;

- цель и задачи принимаются каждым членом команды;

- участники прислушиваются друг к другу;

- в обсуждении принципиально важных вопросов принимают участие все члены команды;

- в ходе обсуждения высказываются идеи и выражаются чувства;

- конфликты и разногласия затрагивают только обсуждение идей и методов, а не личностей;

- каждый член команды осознает, что и для чего делает;

- принятие решений основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

В частности, большое значение в командной работе имеют личные качества каждого

индивидуума, проявляющиеся в индивидуально- психологических качествах личности,
которые совместно с социально-психологическими качествами, определяют поведение
человека в организации. К индивидуально- психологическим качествам личности относятся:
темперамент, умственные способности, воля, эмоциональность, характер, память,
воображение и др.

Зачем измерять психологические характеристики при формировании команды?

•              Важность соответствия личностных качеств работника требованиям организации и

выполняемой работе.

•               Отбор при устройстве на работу.

•               Организация работы: индивидуально или в группе?

•              Разрешение конфликтов

•              Стимулирование надролевого поведения.

•              Внутриорганизационные кадровые перемещения и подбор руководителей.

•              «Замена руководителя похожа на развод: она болезненна, отнимает много времени и

не гарантирует успеха» (Уоррен Баффет).

Методики измерения психологических характеристик при формировании

команд
Рассмотрим самые распространённые методики измерять психологические
характеристики при формировании команд.
1.                Тест на тип личности по Майерс-Бриггс (MBTI)

Многие западные компании требуют прохождения теста Майерс-Бриггс при трудоустройстве.

Суть системы психологического тестирования MBTI заключается в том, что, благодаря

измерению уникальных комбинаций личностных факторов человека, можно предугадать его
склонность к определённому виду деятельности, стиль его действий, характер решений и
прочие особенности, позволяющие ему чувствовать себя комфортно и уверенно. Для чего и
были придуманы 4 шкалы (дескриптора), по которым исследуется личность:

·                   ориентация сознания (интроверсия-экстраверсия),

·                   ориентация в ситуации (здравый смысл – интуиция)

·                   основа принятия решений (логос – пафос)

·                   способ подготовки решений (рациональность – иррациональность)

2.                «Шестигранник Холланда»: совместимость типов

«Опросник профессиональных предпочтений» (ОПП) в своем теоретическом обосновании

базируется на известной теории профессиональных предпочтений, разработанной
американским профессором Дж.Холландом (1963). Теория профессиональных предпочтений
объединяет теорию интересов и теорию личности.

Сущность ее можно свести к следующим основным положениям:

Большинство людей могут быть отнесены к одному из 6 типов: Холланд выделяет 6 типов
личности и соответственно 6 типов профессионального окружения: реалистичный (R-Realist),
интеллектуальный (I- Investigative), социальный (S-Social), конвенциональный (C-
Conventional), предприимчивый (E-Enterprising), артистичный (A-Artistic).

Каждый тип является идеализацией, гипотетической конструкцией для описания

определенной группы людей, обладающих сходными личностными и профессиональными
признаками. Он является некоторым эталоном, стандартом, с которым сравнивается реальная
личность. Тип характеризуется своими психологическими особенностями: способностями,
интересами, складом характера, предпочитаемым окружением.

Каждый человек может быть отнесен к определенному типу или охарактеризован через
комбинацию нескольких типологических особенностей. Типологические особенности
личности являются результатом взаимодействия множества факторов: культурных и
личностных. Это такие, как влияние семьи, родителей и других значимых людей,
квалификация и опыт предыдущей работы, социокультурное влияние, физическое окружение
и т.д.

 Так, под влиянием этих факторов личность первоначально предпочитает одни и отвергает
другие виды деятельности и социальной активности. Затем эти деятельности становятся
преобладающими интересами. Эти интересы ведут к развитию определенных способностей.
И, наконец, интересы и способности личности формируют определенные личностные
диспозиции, которые определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует,
думает и действует.
3.                Личностный опросник Ганса Айзенка (EPI) позволяет определить тип
темперамента с учетом интроверсии и экстраверсии личности, а также эмоциональной
устойчивости. Диагностика самооценки по Г. Айзенку является, классической методикой для
определения темперамента и одной из самых значимых в современной психологии.
4.                  В психологии «Большая пятерка» – это пятифакторная модель личности,
разработанная таким образом, чтобы из набора входящих в нее черт можно было составить
структурированный и довольно полный портрет личности. Эта модель включает 5 основных
факторов, каждый из которых, в свою очередь, объединяет группу черт. В большинстве
исследований они называются первичными факторами. Измерить показатели «Большой
пятерки» предлагает тест с соответствующим названием – пятифакторный опросник
личности. 
Пятифакторная модель позволяет описать личность структурированно, охватив самые
разные ее стороны. Так, классическая «Большая пятерка» выделяет следующие основные
факторы (их еще называют вторичными):
·                     нейротизм (neuroticism), также встречается перевод – неврозность;
·                     экстраверсия (extraversion);
·                     открытость опыту (openness to experience), еще встречается вариант –
открытость познанию;
·                     согласие, или сотрудничество (agreebleness), она же – уживчивость,
·                     сознательность, или добросовестность (conscientiousness).
5.                Методика исследования локуса контроля (Rotter's Internal-External Locus of
Control Scale) предложена Джулианом Роттером (Julian B. Rotter) в 1966 году на основе
собственной теории субъективной локализации контроля.

Под «локусом контроля» понимается устойчивая личностная характеристика, отражающая

предрасположенность человека объяснять причины событий внешними или внутренними
факторами. Предложенная методика выделяет два типа локуса контроля: экстернальный
(ответственность за успехи и неудачи своей жизни приписываются внешним обстоятельствам)
и интернальный (ответственность приписывается себе самому).

Методы изучения личности работника

Чтобы успешно сотрудничать с работником в области достижения общих

целей, руководитель должен знать:
1) профессиональную подготовку работника, его способность выполнять определенный тип
работы, «мощность» стимулов именно к этой деятельности;
2) социально-психологические качества, в частности умение человека взаимодействовать с
другими людьми в процессе совместной работы;
3) деловые качества, т. Е. Способность без суетливости и лишних усилий добиваться
достижения определенных практических результатов за короткое время;
4) интеллектуально-психологические возможности: гибкость интеллекта и силу воли,
творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет;
5) условия, при которых проявляются качества личности, и пределы, за которыми они
начинают давать сбои. Нужно уметь оперировать этим знанием, чтобы получать надежный
прогноз делового (а иногда и бытового) поведения работника.
Метод наблюдения. Должны быть определены объект наблюдений и цели, ради которых оно
ведется, избран режим (порядок, алгоритм) наблюдения. Наблюдение эффективно с момента,
когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его
деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным
способом регистрироваться.
Метод деловых игр. В этих играх фактически отображаются все основные моменты
управленческой деятельности, именно поэтому многие из них можно использовать как
средство проверки способностей к управленческой работе.
Метод пробных перемещений: человека проверяют в естественных или специально
организуемых условиях путем назначения его на должность, ранее им не занимаемую.
Классическим примером считается замещение первого руководителя на время отпуска кем-
либо из его заместителей. Метод перемещения будет эффективным, если время замещения
должности достаточно велико для того, чтобы проверяемый принимал самостоятельные
решения.
Метод решений учебных управленческих задач. Вместо реальных задач можно предложить
систему учебных заданий, адекватных или аналогичных реальным по структурам решения и
уровню сложности. Этот метод позволяет за счет варьирования содержания задач определять
более точно, чем другие методы, наличие у человека способности решать не только
сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего.

Сегодня на один уровень по значимости с профессиональными навыками и знаний становится

эмоциональный интеллект, который во многом влияет на отношение человека к работе и к
жизни в целом.

Роль эмоционального интеллекта в современных организациях

Эмоциональный интеллект (emotional intelligence, Д. Гоулман) - совокупность

некогнитивных умений, способностей и компетенций, которые влияют на способность
человека успешно реагировать на требования и воздействия окружающей среды
Роль эмоционального интеллекта в современных организациях

•Рынки труда развитых стран:

–снижение значимости когнитивных навыков

–умеренный рост значимости некогнитивных навыков (time-management, самоконтроль,

настойчивость…)

–значительный рост значимости социальных навыков

•«Время умных нелюдимов прошло»

•«Самые умные не всегда становятся самыми успешными»

–неумение выстраивать отношения

–трудность работы в команде

–эмоциональная уязвимость

–склонность к перфекционизму

–страх ошибок, неустойчивая самооценка