Вы находитесь на странице: 1из 35

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ


«ВСЕРОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЮСТИЦИИ
(РПА МИНЮСТА РОССИИ)»
ВГУЮ (РПА МИНЮСТА РОССИИ)
Ижевский институт (филиал)

Юридический факультет

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине:


Публичная служба: проблемы правового регулирования

«Поступление на государственную гражданскую службу и способы


замещения должностей»

Выполнил студент 2 курса 181М группы


Заочной формы обучения
Специальность 40.04.01 Юриспруденция
Квалификация (степень) «магистр»
Клочкова Маргарита Владиславовна
Научный руководитель
Доктор юридических наук
Войтович Валерий Юрьевич

Дата защиты «___» ____________ 20___г.


Оценка _____________
Подпись
научного руководителя
__________________

Ижевск 2019
2

Содержание
Введение………………………………………………………………………… 3
Глава 1. Государственная гражданская служба – общие положения………….5
1.1. Понятие и система государственной службы………………………………5
1.2. Классификация государственных служащих……………………………….7
Глава 2. Особенности поступление на государственную службу…………..
………………………………………………………………...11
2.1. Порядок поступления на государственную
службу…………………………………………………………………………….11
2.2. Документальное оформление поступления на государственную
службу…………………………………………………………………………….13
Глава 3. Совершенствование правового регулирования поступления на
государственную службу………………………………………………………..20
3.1. Оценка эффективности правового регулирования поступления на
государственную службу………………………………………………………..20
3.2. Совершенствование механизма поступления на государственную
службу…………………………………………………………………………….24
Заключение……………………………………………………………………….32
Список использованных источников и
литературы……………………………………………………………………… 34
3

Введение

Актуальность исследования. Успешность социально-экономических


преобразований, устойчивое развитие российского общества зависят от
многих факторов, в том числе от оптимизации механизма управления на
микро- и макроуровнях и особенно от повышения эффективности
деятельности кадров государственного аппарата.
Под государственной гражданской службой субъекта Российской
Федерации понимают профессиональную служебную деятельность граждан
на должностях государственной гражданской службы субъекта Российской
Федерации по обеспечению исполнения полномочий субъекта Российской
Федерации, а также полномочий государственных органов субъекта
Российской Федерации и лиц, замещающих государственные должности
субъекта Российской Федерации. Государственная гражданская служба
подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и
государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.
Как отмечает В.Ю Войтович "деление государственной службы по
видам и уровням имеет основополагающее значение, так как в соответствии с
ним применяется федеральное законодательство, касающееся видов
государственной службы"1.
Именно на формирование высококвалифицированного кадрового
состава государственной службы, обеспечивающего эффективность
государственного управления, развитие гражданского общества и
инновационной экономики направлена Федеральная программа
"Реформирование и развитие системы государственной службы Российской
Федерации (2009-2013 гг.)".
Цель неданной работы – Проанализировать нормативно-правовую базу,
определяющую замещение должностей государственной гражданской
службы. Сформулировать предложения по совершенствованию
1
Войтович В.Ю. Теория права и государства: Учебное пособие. Ижевск, Удмуртия 2019 – 376 с.
4

квалификационных требований и существующей процедуры найма


государственных гражданских служащих.
Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Рассмотреть общие положения о государственной службе: понятие и
систему государственной службы, классификацию государственных
служащих;
2. Исследовать особенности поступление на государственную службу:
порядок поступления на государственную службу, документальное
оформление поступления на государственную службу;
3. Предложить пути совершенствования правового регулирования
поступления на государственную службу;
Объект исследования – общественные отношения, связанные с
прохождением государственной службы, предметом исследования являются
нормативно-правовые акты регулирующие прохождения государственной
службы.
Теоретической основой исследования стали труды следующих ученых
Граждан В. Д., Войтович В.Ю., Бахрах Д.Н., Пресняков М. В., Черепанов В.,
Юрьев Л.А., Мясоедова Т., Рубан В., Чибисов А. Кондратьев М.Ю.,
Зайцева Т.В., Мишина Е.А. и др.
Методология: общенаучные методы - анализ при мысленном
разделении государственно гражданской службы на составные элементы и их
изучении, синтез как мысленное объединение структурных элементов
института государственно гражданской службы и системный метод при
рассмотрении системы государственно гражданской службы в целом.
Специальный метод – статистический при оценке эффективности
правового регулирования поступления на государственную службу
Частнонаучный метод – формально юридический способ применялся
чтобы определить юридические понятия, их признаки, классификацию,
путем толкования, действующего законодательств
5

Глава 1. Государственная гражданская служба – общие положения

1.1. Понятие и система государственной службы

К числу важнейших правовых и организационных основ системы


государственной службы в РФ относятся понятия государственной службы и
ее видов, принципы ее построения и функционирования, классификация
должностей государственной службы и государственных служащих,
квалификационные требования к государственным служащим, а также
правовое положение (статус) государственных служащих.
В Федеральном законе от 27 мая 2003г. «О системе государственной
службы в РФ «в соответствии с Конституцией РФ определены единые,
правовые и организационные основы системы государственной службы, в
том числе управления в этой сфере, а также закреплены общие правила
государственной службы России, которые должны применятся при правовом
регулировании всех видов и уровней государственной службы и применении
их на практике соответствующими государственными органами и
должностными лицами.
Впервые понятие государственной службы было нормативно
закреплено в п.1 ст. 2 Федерального закона от 31 июля 1995г. «Об основах
государственной службы Российской Федерации» (ныне утратившим силу),
где под государственной службой понималось профессиональная
деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий только
государственных органов и лиц, замещающих государственные должности
РФ и ее субъектов.
В ст. Закона «О системе государственной службы Российской
Федерации» дано новое определение понятия государственной службы.
Теперь государственная служба РФ определяется как профессиональная
служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий:
Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных
6

федеральных государственных органов; субъектов Федераций; органов


государственной власти субъектов Федераций, иных государственных
органов субъектов Федераций; лиц, замещающих должности, установленные
Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного
исполнения полномочий федеральных государственных органов (лица,
замещающих государственные должности РФ); лиц, замещающих
должности, установленные конституциями, уставами, законами субъектов
Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных
органов субъектов Федераций (лица, замещающие государственные
должности субъектов федераций).
Что касается лиц, замещающих государственные должности РФ, то
сводный перечень наименований таких должностей был утвержден Указом
Президента РФ от 11 января 1995г. Сюда относятся: Президент и
Председатель правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания
РФ, руководители законодательной и исполнительной власти субъектов
Федераций, депутаты, министры, судьи и некоторые другие. Лица,
замещающие эти должности и не являющиеся государственными
служащими, осуществляют общегосударственные функции, и на них в
соответствии с их компетенцией возлагается ответственность за положение
дел в стране, нормальное функционирование государственного аппарата.2
Государственная служба представляет собой вид общественно
полезной профессиональной служебной деятельности, которая хотя и носит
обслуживающий (обеспечивающий) характер, в конечном итоге заключается
в содействии по реализации задач и функций того государственного органа,
службы или учреждения, в котором государственный служащий проходит
службу.
Федеральным законом от 27 мая 2003г. установлена новая система
государственной службы с видовой классификацией. Если ранее, согласно
Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской
2
Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. - М.: КноРус, 2017. - 542 c.
7

Федерации», государственная служба подразделялась только по уровням – на


федеральную и субъектов РФ, то теперь, согласно закону от 27 мая 2004г.,
она подразделяется на три вида – гражданскую, военную и
правоохранительную. При этом только гражданская государственная служба
подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу
государственную гражданскую службу субъектов РФ. А военная и
правоохранительную служба наряду с государственной гражданской
службой считаются видами федеральной государственной службы. Наряду с
федеральной государственной службой в России складывается
государственная гражданская служба субъектов Федераций, которая в
значительной степени регулируется региональным законодательством исходя
из общин (единых) правовых и организационных основ, но с учетом местных
условий.

1.2. Классификация государственных служащих

В.Ю Войтович приводит следующую классификацию гражданских


служащих: а) в зависимости от видов государственной деятельности
выделяются служащие представительных органов власти, органов
исполнительной власти, органов судебной власти
б) по характеру труда служащие могут быть разделены на
руководителей, специалистов и технических исполнителей
в) по юридическим свойствам должности они делятся на служащих
имеющих государственно-властные полномочия и служащих таковых не
имеющих.3
Согласно закону о системе государственной службы РФ, федеральным
государственным служащим является гражданин, осуществляющий
профессиональную служебную деятельность на должностях федеральной
государственной службы (гражданской, военной, правоохранительной) и
3
Войтович В.Ю. Теория права и государства: Учебное пособие. Ижевск, Удмуртия 2019 – 376 с.
8

получающий денежное содержание (вознаграждение, довольствие), а


государственный гражданский служащий субъекта Федераций – гражданин
осуществляющий профессиональную служебную деятельность на
должностях гражданской государственной службы субъекта Федерации
получающий денежное содержание (вознаграждение), за счет средств
бюджета соответствующего субъекта федераций.
Впервые в законодательстве о государственной службе определено, что
нанимателем федерального государственного служащего является
Российская Федерация (государство), а нанимателем государственного
гражданского служащего субъекта Федерации. Правовое положение (статус)
федерального государственного служащего и государственного
гражданского служащего субъекта Федерации, в том числе ограничения,
обязательства, правила поведения, ответственность, а также порядок
разрешения конфликта интересов и служебных споров определяются
соответственно федеральным законом о виде государственной службы.
Через государственных служащих реализуются полномочия
государственных органов во всех сферах жизни общества. Однако состав
государственных служащих неоднороден, их функциональное назначение по
реализации полномочий государственных органов разнообразно и трудятся
они в неодинаковых условиях. Поэтому их можно подразделить на
определенные группы по различным критериям. Это деление имеет значение
при решении таких вопросов, как разработка и реализация программ
подготовки кадров для государственной службы, исходя из реальной
потребности в них; установление квалификационных и других требований
для замещения должностей государственной службы; определение
обязанностей, полномочий и мер ответственности с учетом особенностей
вида государственной службы; подбор кандидатов на конкретные должности
и др.
9

1. В соответствие с конституционным принципом разделения


властей различаются государственные служащие органов законодательной
власти (представительной), исполнительной и судебной власти.
Органы законодательной власти выполняют законодательную и
контрольные функции в отношении органов государственной власти в
пределах, установленных Конституцией РФ.
Органы исполнительной власти осуществляют организационно-
распорядительную деятельность, обеспечивающую бесперебойное
функционирование государства и его аппарата.
Судебная власть, согласно ст. 118 Конституции, осуществляется
посредством конституционного, гражданского, административного и
уголовного судопроизводства.
2. По масштабу деятельности органов государственной власти, где
они служат, государственные служащие делятся на федеральных
государственных служащих и
государственных гражданских служащих субъектов Федераций. На
начало 2002 года общая численность государственных служащих и иных
государственных органов, а также муниципальных служащих и иных
работников органов местного самоуправления составила 1053,1 тыс. человек.
В процессе происходящего реформирования государственной службы
численность федеральных государственных служащих в центральном
аппарате уже сокращена на 20% и будет в дальнейшем оптимизироваться
путем внедрения новых методов управления.
3. Если взять за основу такой критерий, как функциональное
предназначение и особенности службы по ее видам, то различаются
государственные гражданские служащие, военнослужащие, сотрудники
правоохранительных служб.
4. По объему должностных полномочий государственные служащие
подразделяются на должностных лиц и служащих, не являющихся
должностными лицами (понятие должностного лица дано в ст. 2.4 КоАП РФ).
10

Объем государственно-властных полномочий государственных служащих


определяется положениями о соответствующих государственных органах и
их структурных подразделениях и должностными регламентами по каждой
должности в отдельности или по типовым должностям государственной
службы.
5. Критерием для классификации государственных служащих
являются классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные
звания.
6. В зависимости от срока службы можно выделить
государственных служащих, назначаемых на должности государственной
службы на неопределенный срок, на определенный срок, а так же на срок
обучения в образовательном учреждении профессионального образования и
на определенный срок государственной службы после его окончания.4

Глава 2. Особенности поступление на государственную службу


4
Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - Екатеринбург: Издательство
Государственной юридической академии, 2018.-348с.
11

2.1. Порядок поступления на государственную службу

Правила поступления на гражданскую службу и заключения


служебного контракта с государственными служащими отличаются от
правил заключения трудового договора и регламентированы Федеральным
законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе
Российской Федерации" (в ред. от 18.07.2009, далее - Закон N 79-ФЗ).
Рассмотрим подробнее установленный законом порядок заключения
служебного контракта, а также вопросы заключения трудового договора с
гражданами, ранее занимавшими должности государственных служащих.
Правом поступления на гражданскую службу обладают граждане РФ,
достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и
соответствующие квалификационным требованиям, установленным Законом
N 79-ФЗ. Предельный возраст пребывания на гражданской службе составляет
65 лет (ст. 21 Закона N 79-ФЗ). Между представителем нанимателя и
гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским
служащим заключается соглашение о прохождении гражданской службы и
замещения должности гражданской службы, которое называется служебным
контрактом (ч. 1 ст. 23 Закона N 79-ФЗ).
Заключению служебного контракта предшествует проведение
конкурса, в ходе которого оценивается профессиональный уровень
претендентов на замещение должности гражданской службы, их
соответствие установленным квалификационным требованиям к должности
гражданской службы. Перечень случаев, когда конкурс не проводится,
установлен ст. 22 Закона N 79-ФЗ. Обратим внимание, что указанный
перечень является исчерпывающим и не может быть расширен законами
субъектов РФ. Подтверждение - Решение Псковского областного суда от
14.11.2006, которым был признан противоречащим федеральному
законодательству п. 2 ч. 2 ст. 13 Закона Псковской области "О
12

государственной гражданской службе Псковской области" от 05.12.2005 N


491-ОЗ, устанавливавший, что конкурс на замещение должности
гражданской службы не проводится при назначении на высшие и главные
должности гражданской службы категории "руководители", замещаемые на
неопределенный срок. Назначение на них и освобождение от них
осуществляется администрацией области и областным собранием депутатов.
Также противоречащим федеральному законодательству был признан п. 4 ч.
2 ст. 13 того же закона в части, в которой допускается не проводить конкурс
на иную должность гражданской службы в случае перевода
государственного служащего на иную должность в том же или ином
государственном органе в порядке ротации. Решение было оставлено без
изменения Определением ВС РФ от 14.03.2007 N 91-Г07-2.5
Порядок и условия проведения конкурса регламентированы
Положением о конкурсе на замещение вакантной должности
государственной гражданской службы Российской Федерации,
утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112. Методика
проведения конкурса, порядок формирования конкурсной комиссии и иные
вопросы регламентированы ведомственными правовыми актами. Например,
Приказом МВД РФ от 19.08.2008 N 729 утверждена Методика проведения
конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной
гражданской службы в Министерстве внутренних дел Российской
Федерации, срока и порядка работы конкурсной комиссии Министерства
внутренних дел Российской Федерации по вопросам федеральной
государственной гражданской службы. В настоящее время принято и
действует более 50 подобных правовых актов, работникам кадровых служб
необходимо отслеживать их изменения.
Пунктом 4 ч. 1 ст. 16 Закона N 79-ФЗ установлено, что гражданин не
может быть принят на гражданскую службу в случае наличия заболевания,
препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению
5
Пресняков, М. В. Служебное право Российской Федерации. — М. : Норма ; ИНФРА-М, 2017. 448 с.
13

и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Также указано,


что порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и
форма заключения медицинского учреждения устанавливаются
уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным
органом исполнительной власти. В настоящее время эти порядок, перечень и
форма не установлены. Минздравсоцразвития в Письме от 24.04.2009 N
3853-17 разъяснило, что до принятия нормативного правового акта,
устанавливающего порядок диспансеризации и форму заключения
медицинского учреждения при поступлении на гражданскую службу,
представляется медицинская справка формы 086/У, срок действия которой
шесть месяцев. Указанная справка является формой первичной медицинской
документации учреждения здравоохранения и утверждена Приказом
Минздрава СССР от 04.10.1980 N 1030 (далее - Приказ N 1030). Данный
приказ утратил силу в связи с изданием Приказа Минздрава СССР от
05.10.1988 N 750, однако отдельные формы, установленные в приложении к
Приказу N 1030, в том числе форма N 086/У, продолжают действовать и в
настоящее время.

2.2. Документальное оформление поступления на государственную


службу

Для оформления служебных отношений при поступлении на


гражданскую службу, переводе, увольнении применяются унифицированные
формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты,
утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Применяя
данные формы, необходимо придерживаться установленной в Законе N 79-
ФЗ терминологии и учитывать особенности порядка прохождения
гражданской службы. Об этом сказано в Письме Минздравсоцразвития РФ от
02.04.2008 N 835-17.
14

Согласно Порядку применения унифицированных форм первичной


учетной документации, утвержденному Постановлением Госкомстата РФ от
24.03.1999 N 20, в унифицированные формы первичной учетной
документации организация может вносить дополнительные реквизиты. При
этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом унифицированных форм
первичной учетной документации остаются без изменения (включая код,
номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из
унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения должны быть
оформлены соответствующим организационно-распорядительным
документом организации (приказом, распоряжением).
Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм
первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут
изменяться. При изготовлении бланочной продукции на основе
унифицированных форм первичной учетной документации допускается
вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом
объема показателей, включения дополнительных строк (включая свободные)
и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой
информации.6
Статьей 30 Закона N 79-ФЗ установлено, что в случае служебной
необходимости представитель нанимателя вправе перевести гражданского
служащего на срок до одного месяца на не обусловленную служебным
контрактом должность гражданской службы в том же государственном
органе с оплатой труда по временно замещаемой должности гражданской
службы, но не ниже установленного ранее размера оплаты труда. Такой
перевод допускается для:
- предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения
последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного
бедствия;

6
Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики. — М. : Юнити-Дана, 2017. 340 с.
15

- предотвращения несчастных случаев, временной приостановки


профессиональной служебной деятельности по причинам экономического,
технологического, технического или организационного характера,
уничтожения или порчи имущества;
- замещения временно отсутствующего гражданского служащего.
Продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего
гражданского служащего не может превышать один месяц в течение
календарного года (ч. 2 ст. 30 Закона N 79-ФЗ).
Гражданский служащий в указанных случаях не может быть переведен
на иную должность гражданской службы, противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
Частью 3 ст. 30 Закона N 79-ФЗ установлено, что по соглашению
сторон служебного контракта представитель нанимателя вправе назначить
гражданского служащего на не обусловленную служебным контрактом
должность гражданской службы, ранее замещаемую временно
отсутствующим гражданским служащим, в том числе более высокой группы
должностей, с установлением должностного оклада по временно замещаемой
должности гражданской службы, но не ниже должностного оклада по ранее
замещаемой должности гражданской службы, выплатой установленных по
временно замещаемой должности гражданской службы надбавок и
предоставлением государственных социальных гарантий.
Минздравсоцразвития в Письме от 01.10.2008 N 2956-17*(1) (далее -
Письмо N 2956-17), рассмотрев поступившее в Департамент государственной
службы письмо, разъяснило порядок применения ст. 30 Закона N 79-ФЗ,
однако отдельные выводы, по нашему мнению, противоречат действующему
законодательству. В частности, со ссылкой на ч. 3 ст. 30 Закона N 79-ФЗ
сказано, что в случае замещения гражданским служащим должности
гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за
которым сохраняется должность гражданской службы, с ним заключается
срочный служебный контракт, а замещаемая им должность гражданской
16

службы становится вакантной. Далее указано, что по окончании


определенного сторонами служебного контракта срока временного перевода
на иную должность представитель нанимателя может предоставить
гражданскому служащему прежнюю должность. Однако если по окончании
срока перевода прежняя должность гражданского служащего не вакантна,
служебный контракт с ним прекращается и он освобождается от замещаемой
должности гражданской службы. В дальнейшем назначение на должность
гражданской службы осуществляется на общих основаниях,
предусмотренных Федеральным законом. Вышеприведенная ч. 3 ст. 30
Закона N 79-ФЗ не содержит подобных норм. Часть 1 и 2 ст. 30 Закона N 79-
ФЗ регламентируют порядок временного перевода гражданского служащего
по инициативе представителя нанимателя в связи с производственной
необходимостью, а ч. 3 той же статьи - порядок перевода для замещения
временно отсутствующего работника по соглашению сторон. Рассмотрим оба
варианта.
Статьей 11 ТК РФ установлено, что на государственных и
муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных
актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с
особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о
государственной службе и муниципальной службе. Поскольку в Законе N 79-
ФЗ лишь ст. 30 регламентирует порядок временного перевода, необходимо
руководствоваться ст. 72.2 ТК РФ о временном переводе. В ней говорится:
если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не
предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать,
то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и
перевод считается постоянным. Из этого следует две возможные ситуации:
1. Работник остается работать на новом рабочем месте.
17

2. Работник требует предоставить прежнее рабочее место и


работодатель обязан это сделать.
Временный перевод на другую должность осуществляется на
основании приказа о переводе и дополнительного соглашения к служебному
контракту. Если на место замещающего работника был принят другой
работник, то при возвращении замещающего работника на прежнее рабочее
место освобождению от замещаемой должности подлежит гражданский
служащий, принятый на место работы замещающего.
Вероятно, в Письме N 2956-17 рассмотрена ситуация, в которой
гражданского служащего необходимо было перевести на другую должность
для замещения временно отсутствующего гражданского служащего на срок
более одного месяца. Однако считаем, что рекомендация заключить срочный
служебный контракт с замещающим работником неверна, поскольку в этом
случае необходимо расторгнуть прежний служебный контракт. При данных
условиях основанием расторжения служебного контракта может служить или
соглашение сторон, или инициатива работника. Мы считаем, что это
окажется нарушением прав гражданского служащего, поскольку стаж для
отпуска будет исчисляться заново. Есть два более правильных с точки зрения
закона варианта:
1. Перевод гражданского служащего на не обусловленную служебным
контрактом должность гражданской службы в соответствии с ч. 3 ст. 30
Закона N 79-ФЗ. В этом случае при возвращении временно отсутствующего
гражданского служащего замещающий его возвращается на прежнюю
должность, а если на его должность был принят третий гражданский
служащий, то освобождению от замещения гражданской должности
подлежит именно последний.
2. Возложение обязанностей временно отсутствующего гражданского
служащего на другого гражданского служащего (с его согласия) без
освобождения от исполнения должностных обязанностей по замещаемой им
должности гражданской службы.
18

Добавим, что в случае, если на должность временно отсутствующего


работника не переводится гражданский служащий, работающий в той же
организации, а принимается новый гражданский служащий, заключается
срочный служебный контракт, а при возвращении временно отсутствующего
гражданского служащего принятый на его место по срочному служебному
контракту освобождается от замещаемой должности.
Согласно ч. 2 ст. 14 Закона N 79-ФЗ федеральный государственный
гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением
представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это
не повлечет за собой конфликт интересов. Роспотребнадзор в Письме от
02.10.2009 N 01/14603-9-32 разъяснил, что к иной оплачиваемой работе
относится работа как в связи с трудовыми отношениями (на основании
трудового договора), так и в связи с гражданско-правовыми отношениями
(авторский договор, договор возмездного оказания услуг и т.п.). Трудовые
отношения при работе по совместительству осуществляются с учетом
соблюдения условия неполного рабочего времени и особенностями,
предусмотренными гл. 44 ТК РФ. Для гражданских служащих работа по
совместительству возможна, как правило, на научно-педагогических
должностях. Вместе с тем к иной оплачиваемой работе не может быть
отнесена работа по другой должности федеральной государственной
гражданской службы.
При принятии гражданским служащим решения о выполнении иной
оплачиваемой работы необходимо соблюдение требований,
предусмотренных Законом N 79-ФЗ:
1. Гражданский служащий обязан уведомить о своем желании
выполнять иную работу представителя нанимателя. Такое уведомление
должно быть предварительным, то есть оно должно быть сделано до начала
выполнения работы.
2. Выполнение иной работы не должно приводить к возможному
конфликту интересов - к ситуации, при которой личная заинтересованность
19

гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное


исполнение им должностных обязанностей.
3. При выполнении иной работы гражданский служащий обязан
соблюдать требования, предусмотренные ст. 17, 18 Закона N 79-ФЗ.
Если представитель нанимателя, получив уведомление гражданского
служащего, усмотрит в иной работе гражданского служащего конфликт
интересов, может возникнуть служебный спор, который рассматривается в
порядке, предусмотренном для рассмотрения споров о конфликте интересов,
то есть с рассмотрением на комиссии по соблюдению требований к
служебному поведению гражданских служащих и урегулированию
конфликтов интересов. Также представитель нанимателя имеет право
принимать все меры воздействия, предусмотренные Законом N 79-ФЗ и
иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской
службе, если выполнение иной работы будет сказываться на качестве
выполнения обязанностей по замещаемой должности федеральной
государственной гражданской службы.7

7
Л.А. Юрьев Отдельные вопросы оформления служебных отношений с государственными служащими.,
"Отдел кадров бюджетного учреждения", № 12, декабрь 2017. 32-39 с.
20

Глава 3. Совершенствование правового регулирования поступления на


государственную службу

3.1. Оценка эффективности правового регулирования поступления


на государственную службу

Успешность социально-экономических преобразований, устойчивое


развитие российского общества зависят от многих факторов, в том числе от
оптимизации механизма управления на микро- и макроуровнях и особенно от
повышения эффективности деятельности кадров государственного аппарата.
Именно на формирование высококвалифицированного кадрового
состава государственной службы, обеспечивающего эффективность
государственного управления, развитие гражданского общества и
инновационной экономики направлена Федеральная программа
"Реформирование и развитие системы государственной службы Российской
Федерации (2009-2013 гг.)".
Целью программы является создание целостной системы
государственной службы Российской Федерации (далее - государственная
служба) посредством завершения реформирования ее видов и создания
системы управления государственной службой, формирования
высококвалифицированного кадрового состава государственной службы,
обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие
гражданского общества и инновационной экономики.
В настоящее время основным способом замещения должностей
государственной гражданской службы является конкурс, который позволяет
выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее
достойных и способных лиц к реализации сложных задач управления
государством.
21

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня


претендентов на замещение должности гражданской службы, их
соответствия установленным требованиям к должности гражданской службы.
В соответствии со ст. 64 Закона N 79-ФЗ вакантная должность
гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя
гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве,
сформированным на конкурсной основе. Только в случае отказа
гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, от предложенной
должности вакантная должность замещается по объявленному конкурсу
любым гражданином РФ, отвечающим требованиям должности.
Следует отметить, что действующим законодательством предусмотрен
и внеконкурсный порядок включения гражданского служащего или
гражданина в кадровый резерв (Закон N 79-ФЗ, ст. 22), что приводит иногда к
необъективным кадровым решениям и не обеспечивает реализацию
гарантированного Конституцией РФ права равного доступа к
государственной службе. Согласно действующему законодательству (указ
Президента РФ от 22.01.2011 г. N 82 "Положение о конкурсе на замещение
вакантной должности государственной гражданской службы Российской
Федерации" подп. "а" п. 4) конкурс может не проводиться:
- при назначении на отдельные должности гражданской службы,
исполнение должностных обязанностей по которым связано с
использованием сведений, составляющих государственную тайну; по
перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного
органа;
- при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к
группе младших должностей гражданской службы, по решению
представителя нанимателя.
Особого внимания заслуживает вопрос о назначении на должность лиц,
состоящих в кадровом резерве. Стандартная схема назначения "резервиста"
на должность предусматривает наличие его письменного согласия и
22

обладание профессиональными компетенциями, которые позволят ему


выполнять рабочие функции в новой должности. Однако в случае, если
данную должность изъявили желание занять более одного "резервиста",
возникает ситуация, которая в нормативно-правовых актах трактуется
неоднозначно. В п. 7 ст. 64 ФЗ-79 сказано: "Вакантная должность
гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя
гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве,
сформированном на конкурсной основе..." Это означает, что представитель
нанимателя (государственного органа) может выбрать "резервиста" по
своему усмотрению. Такой подход не согласуется с принципом обеспечения
равного доступа к государственной службе, поскольку всецело зависит от
решения представителя нанимателя. "...При отказе гражданского служащего
(гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности
вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22
настоящего Федерального закона".
В некоторых регионах РФ (Астраханская область, Ставропольский
край и др.)8 с целью исключения субъективизма при назначении на
должность приняты дополнительные постановления губернаторов, которые
направлены на ранжирование кадрового резерва на разные категории и
группы государственных служащих с установлением определенных
требований к каждой группе и категории, на установление максимального
количества кандидатов на ту или иную должность. Эти меры позволили
упростить процедуры формирования кадрового резерва и назначения
кандидатов из резерва на вакантные позиции государственной службы.
Однако в настоящее время подобные подходы и решения нельзя назвать
повсеместными.
На рис. 1 приведена существующая процедура назначения
претендентов на должность государственной службы.

8
См. например: Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе
Ставропольского края: постановление губернатора Ставропольского края от 25.07.2008 N 596 [
23

┌── ── ── ─Гражданин РФ─ ── ── ── ──┐



│ Документы │ Может не проводиться│
┌───────────────────────────┼─────────────┼─────────────────────┼───────┐
│ на конкурс ▼по инициативе нанимателя │
│ Система Гражданской ┌──────────┴───────────┐ │
│Государственной Службы РФ │ │ Объявление конкурса │ │ │
│ │на вакансию из группы│ │
│ │ │ младших должностей │ │ │
│ │государственной службы│ Доку- │
│ Гражданский служащий (из │ └────────────────┬─────┘ │ менты │
│ системы гражданской ▼ на │
│ государственной службы) │ ┌───────────┴───────────┐ │конкурс│
│ │ │Найм на вакантную долж-│ │
│ ▼ ▼ │ ность группы младших │ │ │
│ ┌────┴────────────┴──────┐│ должностей государст- │ │
│ │ Объявление конкурса на ││ венной службы │ │ │
│ │ включение в кадровый │└───────────────┬───────┘ │
│ │ резерв │ По результатам │ │ │
│ └──────────┬─────────────┘ аттестации │ │
│ │ ┌─────────────────────────┘ │ │
│ ▼ ▼ │
│ ┌───────────┴────┴───────────┐ Нет │ │
│ │Зачисление в кадровый резерв├───────────────────┐ │
│ └─────────────┬─┬────────────┘ ▼ ▼ │
│ Да │ │ Да ┌─┴─────┴──────┐│
│(Фискальный┌──────────┘ └─────────────┐(Региональный │ Объявление ││
│ уровень) ▼ ▼ уровень) │ конкурса на ││
│┌──────────┴──────────────┐┌──────────┴───────────┐ │ вакантную ││
││ Решение о назначении ││Испытание на вакантную│ │управленческую││
││ на вакантную должность ││ управленческую долж- │Нет │ должность ││
││представителем нанимателя││ ность кандидатов из ├───►│ гражданской ││
││ (ФЗ-79, ст. 64, п. 7) ││ кадрового резерва ├┐ │ государствен-││
│└─────┬───────────────────┘└──────────────────────┘│ │ ной службы ││
│ │ В случае, если гражданский служащий был │ └────────┬─────┘│
│ │включен в кадровый резерв по результатам │ ▼ │
│ │ конкурса, назначение его на старшую │Да ┌─────┴─────┐│
│ │ должность происходит без конкурса │ │ Отбор и ││
│ │ ┌───────────────┐ ┌────────────────────┴────┐ │ оценка ││
│ │ │ Внеконкурсное │ │ Зачисление на вакантную │ │ кандидатов││
│ │ │ назначение ├─►│управленческую должность│ └──────┬────┘│
│ │ │(ФЗ-79, ст. 22)│ └───────────────┬─────────┴◄───────┘ │
│ │ └───────────────┘ ▲ │
│ └───────────────────────────────────────┘ │

Рис. 1. Схема процедуры назначения кандидата на должности


государственной гражданской службы

В табл. 1 приведены закрепленные законодательно (ст. 12 N 79-ФЗ от


27.06.2004; Указы Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 и от 26.07.2008
N 1127 квалификационные требования, предъявляемые к гражданским
служащим, занимающим "ведущие должности".
24

Таблица 1

Квалификационные требования к категории "руководители" в группе


"ведущие должности" (на основании N 79-ФЗ от 27.07.2004)
Требования Начальник Заместитель Начальник
управления начальника отдела
бухгалтерско
го учета
Уровень Высшее Высшее Высшее
образования
Специальность Государственное Не указано Государствен
управление ное
управление
Стаж работы Не менее двух Не менее двух лет Не менее
госслужащего лет двух лет
Стаж по Не менее Не менее четырех Не менее
специальности четырех лет лет четырех лет
Дополнительные Знание основ Не указано Не указано
квалификационные управления
требования персоналом

3.2. Совершенствование механизма поступления на


государственную службу

Существующие квалификационные требования выступают в качестве


первого барьера при включении в кадровый резерв или назначении на
определенную должностную позицию. Наиболее распространенными
методами вторичного отбора (второго барьера) выступают: собеседование и
интервью (структурированное и неструктурированное), анализ
автобиографических данных.
В настоящее время существует устойчивое общественное мнение, что
эффективность работы государственных служащих недостаточно высока.
Анализ нормативно-правовой базы, определяющей процедуру назначения на
25

должность, позволяет предположить, что причинами этого могут быть


устаревшие требования к кандидатам на должности в системе
государственной службы; отсутствие критериев, учитывающих не только
профессиональные, но и личностно-деловые качества претендентов,
несовершенство (возможность зачисления на младшие должности без
конкурса) или несоблюдение самой процедуры найма.
Интересное исследование было проведено в статье «Подходы к
совершенствованию процедуры найма на управленческие должности
государственной гражданской службы»9. В основу предложений по
совершенствованию существующих требований к профессиональным
знаниям, умениям и навыкам, личностно-деловым качествам, предъявляемым
к руководителям и их заместителям, авторами статьи были положены
результаты анализа нормативно-правовой базы функционирования системы
государственной службы и социологического опроса руководителей ряда
организаций, относящихся к государственной гражданской службе субъекта
Российской Федерации, а именно руководителей разного ранга районных
управлений социальной защиты населения (РУСЗН) Департамента
социальной защиты населения города Москвы.
Социологическое исследование было проведено в ноябре 2017 г. в
форме анкетирования 186 должностных лиц районных управлений
социальной защиты населения г. Москвы в т.ч. руководителем районных
управлений социальной защиты населения - 62 чел.; заместителей
руководителей районных управлений социальной защиты населения -
71 чел.; главных бухгалтеров районных управлений социальной защиты
населения - 53 чел.
Оценка должностных лиц РУСЗН выявила различия в уровне
образования респондентов, что показано на рис. 2.

9
Мясоедова Т., Рубан В., Чибисов А. Процедура найма на управленческие должности государственной
гражданской службы: пути совершенствования // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. -2017.- N 3.- С. 166 -
173.
26

Рис. 2. Уровень образования респондентов

Следует отметить, что только половина респондентов имеют


профильное высшее образование (направления подготовки: государственное
и муниципальное управление, социальная работа, менеджмент, психология,
юриспруденция, педагогика). Можно предположить, что аналогичная
ситуация наблюдается и в других органах государственной гражданской
службы. Поэтому при выборе методов и форм подготовки лиц, состоящих в
кадровом резерве, необходимо опираться на принцип индивидуального
подхода.
В табл. 2 приведены обобщенные мнения опрошенных руководителей о
необходимых для работы на той или иной должности компетенциях. В
ответах относительно профессиональных компетенций респонденты могли
выбрать более одного варианта.
27

Таблица 2
Распределение ответов респондентов об общих и
профессиональных компетенциях, необходимых руководителям РУСЗН,
%
Компетенции Должность
Начальник Заместитель Главный
управления начальника бухгалтер
управления
Общие Возраст От 40 до 45 лет От 35 до 40 лет От 35 до
(66,7%) (71,9%) 40 лет
(69,6%)
Образование, Высшее Высшее Высшее
специализация (93,2%), (92,5%), (98,5%),
юриспруденция юриспруденция бухгалтер
(30,1%) и социальная ский учет
работа (52,6%) (93,3%)
Профессиональный опыт Не менее 5 лет Не менее 5 лет Не менее
(по специальности) (61,7%) (69,7%) 5 лет
(67,9%)
Опыт работы в системе Не менее 5 лет Не менее 5 лет Не менее
социальной защиты (59,1%) (66,4%) 5 лет
населения (51,5%)
Професси Знания
ональные
Правовых аспектов 91,2% 95,6% -
Бюджетного бухгалтерского - - 100,0%
и налогового учета
Психологических аспектов 84,6% 66,7% -
управления
Финансового учета - - 77,2%
Специфики работы 83,8% 83,0% -
социальных служб
Специфики работы - - 47,8%
социальных служб
Основ менеджмента 44,9% 40,0% 26,5%
Основ компьютерной 74,26% 83,70% 86,8%
грамотности
Навыки
Эффективной 84,9% 80,6% 75,9%
коммуникации
Делового письма 72,0% 79,1% 70,9%
Делового этикета 75,0% 70,9% 51,1%
Исполнительской 86,4% 93,3% 95,5%
дисциплины
Организации и проведения 81,8% 68,7% 24,1%
коллегиальных мероприятий
28

Сравнение действующих на данный момент должностных регламентов


начальника и заместителя начальника управления (табл. 1) и мнений
занимающих не первый год эти должности специалистов РУСЗН позволяет
предложить внести изменения в квалификационные требования к
должностям.
Для начальников управлений, по-видимому, следует видоизменить
квалификационные требования к направлению специальностей,
предусмотрев альтернативные варианты (например, для начальника
управления РУСЗН, помимо государственного управления, необходимо
добавить специальность "Юриспруденция").
Для заместителей начальников управления также возможно
предусмотреть альтернативные варианты направлений специальности:
государственное управление, юриспруденция или социальная работа, для
главных бухгалтеров - изменить требование к специальности с
государственного управления на бухгалтерский учет. Кроме того, для
руководителей всех уровней необходимо повысить требования к общему
стажу работы и стажу работы по специальности.
Отсутствие на данный момент установленных законодательно
профессиональных стандартов на должности государственной гражданской
службы значительно усложняет работу конкурсных комиссий и вносит
некоторую необъективность в процедуру второго этапа конкурсного отбора.
Таким образом, отбор при назначении на управленческую должность
необходимо проводить на основе более жестких квалификационных
требований, с учетом личностно-деловых характеристик, а сама процедура
должна стать прозрачной как для соискателей, так и для любых
заинтересованных лиц.
Важной мерой по повышению прозрачности и эффективности системы
назначения на руководящие посты государственной службы является
процедура кадрового аудита.
29

Кадровый аудит позволяет провести детальный анализ работы


кадровых отделов различных управлений системы государственной службы,
выявить и исправить допущенные нарушения (в случае, если такие есть).
Данная процедура способствует повышению уровня ответственности как
вновь назначенных руководителей, так и специалистов кадровых служб. Но
самое главное, кадровый аудит позволит сделать прозрачной саму систему
найма и назначения на руководящие посты, а также изменить общественное
мнение о коррумпированности и "местничестве" при назначении на
должности в органы государственной гражданской службы в положительном
направлении. Чтобы процедура проведения кадрового аудита не
воспринималась как очередная формальность, можно поручить эту функцию
группе специалистов, чей профессиональный опыт и авторитет непререкаем.
К примеру, это может быть экспертный совет Общественной палаты РФ.
Рассматривая сегмент государственной службы, носящий социальный
характер, следует также предусмотреть ряд испытаний (тестирование,
поведенческая и ролевая игра и др.) на соответствие претендентов
психологическим и морально-нравственным нормам.
Это связано с тем, что специфика социальной работы заключается в
работе с социально депривированными группами населения: безработными,
престарелыми, инвалидами, малоимущими, многодетными, что предъявляет
повышенные требования к психологической подготовке работников.
Депривация (от лат. deprivatio - "потеря, лишение") - психическое
состояние, возникновение которого обусловлено жизнедеятельностью
личности в условиях продолжительного лишения или существенного
ограничения возможностей удовлетворения жизненно важных ее
потребностей 10
По мнению авторов, морально-психологическая подготовка в виде
тренингов или иных форм активного участия должна выступать в качестве
основного направления обучения для служащих на нижних должностных
10
Кондратьев М.Ю. Азбука социального психолога-практика / М.Ю. Кондратьев, В.А. Ильин - М.: ПЕР СЭ,
2017. - 464 с.).
30

позициях. Это связано с рассогласованностью образовательных программ по


специальности "социальная работа" с реалиями, с которыми сталкиваются
бывшие студенты или гражданские служащие в рабочей обстановке 11. На
более высоких должностях психологическая подготовка может быть
вторичной, однако совсем исключать ее из обучения нельзя.
Следует отметить, что в настоящее время на законодательном уровне
не предусмотрено обязательное привлечение психологов к процессу
проведения оценки кандидатов на должности государственной службы.
Работодатель может предложить пройти соискателю психологическое
тестирование, однако соискатель вправе от него отказаться согласно ст. 64
ТК РФ, трактуя это испытание как прямое или косвенное нарушение своих
прав. Вместе с тем некоторые чиновники уже используют инструментарий
психологической службы в интересах оценки государственных служащих.
Успешное участие психолога в работе с резервом кадров предполагает
его способность выступать экспертом в оценке личности кандидата на
руководящую должность, опираясь на сугубо психологические методы и
методики. Основное требование при этом - объективность результатов
психодиагностики и независимость в вынесении экспертного заключения.
Таким образом, для совершенствования процедуры назначения на должности
государственной службы необходимо:
1. При проведении конкурсов на зачисление в кадровый резерв или на
должность дополнительно использовать методы психодиагностики. Введение
в повсеместную практику оценки персонала с применением
психодиагностических методик позволит проводить мониторинг личностного
роста служащих, достойных зачисления в кадровый резерв или уже
находящихся в нем. Помимо этого применение данных методов позволит
выявлять талантливых сотрудников с высоким потенциалом, которые в

11
Зайцева Т.В., Мишина Е.А. О возможности применения психологического тестирования в управлении
кадрами государственной службы // Вопросы государственной и муниципальной службы. - 2017. - N 4. - С.
30-41.
31

перспективе смогут успешно инициировать или реализовывать


инновационные преобразования.
2. Внести изменения в квалификационные требования к категории
"руководители" в группе "ведущие должности".
3. Разработать и утвердить профессиональные стандарты для всех
видов должностей гражданской государственной службы, что позволит
упростить и сделать более эффективной работу кадровых подразделений
органов государственной власти.
4. Для служащих младших должностей Управлений социальной
защиты населения (или кандидатов на данные должностные позиции)
необходимо предусмотреть специализированную психологическую
подготовку, которая была бы направлена на развитие навыков коммуникации
с депривированными слоями населения и на повышение психологической
устойчивости.
5. Ввести процедуру периодического кадрового аудита для
государственных органов власти, которая позволит сделать назначения на
руководящие посты более объективными и прозрачными.
32

Заключение

Таким образом, государственная служба это служба в государственных


учреждениях, особый вид трудовой деятельности осуществляемый на
профессиональной основе работниками государственных органов в целях
выполнения задач и функций государства и оплачиваемый им.12
Государственная служба представляет собой систему правоотношений,
которые регулируются не только административно-правовыми нормами, но и
нормами других отраслей права: международного, конституционного,
муниципального, трудового, финансового, гражданского, уголовного.
Подводя итоги следует отметить, продвижение по службе должно
определяться в первую очередь личными качествами служащего, его опытом,
профессионализмом, компетенцией, квалификацией, пригодностью к
данному виду службы. Подобрать нужного кандидата – дело непростое,
особенно когда речь идет о подборе высших должностных лиц. Для этого
приходится тратить немало времени и средств, необходимо иметь обширную
и объективную информацию о возможных кандидатах на те или иные
должности. Прежде всего, следует ориентироваться на кадровый резерв.
Кроме того, руководителями государственных органов, их структурных
подразделений и кадровыми службами должна постоянно осуществляться
работа по выявлению и других кандидатов. Используются различные
методы: изучение документов о прежней служебной деятельности кандидата,
отчетов, справок, материалов средств массовой информации, отзывов
сослуживцев, актов ревизий и инспектирований и т.п. Весьма желательны и
личные беседы с кандидатом. При этом особенно важно определить качества
кандидата по результатам его практической работы. Ведь о людях судят не
по словам, а по делам, которые многим очень известны. Все это в

12
Войтович В.Ю. Теория права и государства: Учебное пособие. Ижевск, Удмуртия 2019 – 376 с.
33

совокупности позволяет составить объективное мнение о кандидате и


сделать правильный выбор о его будущем.
Главное здесь – объективность, достаточность информации,
непредвзятость, что особенно важно при подборе кандидатов на
руководящие должности.
К сожалению, нормативно-правовая база, регулирующая порядок
прохождения государственной службы на федеральном, а, следовательно, и
на региональном уровне, не совершенна и требует доработки. Целесообразно
дальнейшее укрепление нормативно-правовой базы государственной службы
следует развивать по пути повышения правового статуса органов управления
государственной службой и кадровых служб государственных органов,
установления четких правил, обеспечивающих увязку должностных
перемещений государственных служащих с результатами труда, обучения и
использования полученных знаний.
34

Список использованных источников и литературы

Нормативно правовые акты

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным


голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // в
"Собрании законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе
государственной службы Российской Федерации" (ред. от 23.05.2016) //
"Собрание законодательства РФ", 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ"О государственной
гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 01.05.2019) //
"Российская газета", N 162, 31.07.2004,

Научная литература

1. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. -


Екатеринбург: Издательство Государственной юридической академии, 2018.-
348с.
2. Войтович В.Ю. Теория права и государства: Учебное пособие.
Ижевск, Удмуртия 2019 – 376 с.
3. Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан.
- М.: КноРус, 2017. - 542 c.
4. Зайцева Т.В., Мишина Е.А. О возможности применения
психологического тестирования в управлении кадрами государственной
службы // Вопросы государственной и муниципальной службы. - 2017. - N 4.
- С. 30-41.
5. Кондратьев М.Ю. Азбука социального психолога-практика / М.Ю.
Кондратьев, В.А. Ильин - М.: ПЕР СЭ, 2017. - 464 с.).
35

6. Л.А. Юрьев Отдельные вопросы оформления служебных отношений


с государственными служащими., "Отдел кадров бюджетного учреждения",
№ 12, декабрь 2017. 32-39 с.
7. Мясоедова Т., Рубан В., Чибисов А. Процедура найма на
управленческие должности государственной гражданской службы: пути
совершенствования // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. -2017.- N 3.- С.
166 - 173.
8. Пресняков, М. В. Служебное право Российской Федерации. -
М.: Норма ; ИНФРА-М, 2017. 448 с.
9. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой
политики. - М. : Юнити-Дана, 2017. 340 с.