Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
1
https://ru.wikipedia.org/wiki/
Доля женщин среди новых руководителей крупных компаний
составляет около 5 %, причем самый высокий процент назначений женщин
на руководящие посты был зафиксирован в группе стран БРИКС.
Несмотря на большое представительство во власти и в управлении
компаниями в российской культуре женщины демонстрируют два
выраженно-гендерных типа поведения.
Первый — подчеркивание своего пола в выборе одежды, косметики,
поведении, а главное — в требованиях к поведению противоположного пола.
Второй — подчеркивание своего сходства с противоположным полом:
в одежде, в грубоватой лексике, в агрессивном поведении.
Обе модели поведения ошибочны, потому что предписывают играть
определенные роли. А любая профессиональная ипостась требует
исполнения профессиональной роли. Профессионал настроен, прежде всего,
на исполнение роли и профессиональное саморазвитие.
Исследования, проведенные среди работающих женщин,
свидетельствуют о том, что существуют лишь очень незначительные
различия между мужчинами и женщинами, которые влияют на выполнение
работы. Выявлено, что мужчины и женщины не демонстрируют каких-либо
связанных с полом различий в отношении способностей решать проблемы,
аналитических навыков, побуждений к конкуренции, мотивации,
способности к научению или коммуникабельности.
Женщины более конформны, чем мужчины.
Уровень невыхода на работу (абсентеизм) у женщин выше, чем у
мужчин, в связи с тем, что на них лежит забота о детях. В последние годы
количество невыходов на работу зачастую снижается, потому что
достаточное распространение получают телекоммуникация, гибкий рабочий
график2.
Можно отметить особенности полов, которые проявляются в деловых
отношениях:
2
Баландина О.В. Основы деловой культуры: Учебное пособие.- Москва; Берлин: ДиректМедиа, 2020
- женщины имеют более тонкий вкус, нежели мужчины, более четко
видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций.
Поэтому не стоит спорить с женщиной-сотрудником на подобные темы, а
довериться ее суждениям;
- женщины чаще и в больших масштабах испытывает страх, боязнь
перед руководством;
- у женщин эмоциональное начало берет верх над рациональным.
Мужчина генетически ориентирован на успех; успех - это и предмет
обсуждения, и любимая тема разговора в деловой компании. Женщина
предпочитает обсуждать успехи других, поскольку хочет на них учиться, —
что тоже условлено генетически: женщины легче приспосабливаются к
условиям работы, к изменению обстоятельств, к методам руководства и т.п.
Мужчины имеют тенденцию к независимости, а для женщин более
значима взаимозависимость.
Женщины в большей степени социально ориентированы, склонны к
доверительному общению. Поэтому для женщин важнее отношения с
окружающими, а мужчины, будучи в большей степени сосредоточены на
стоящей перед ними задаче, часто склонны не реагировать на происходящее.
Таким образом, в деловых отношениях имеет смысл учитывать
особенности того и другого пола, а именно:
- успешность мужчин и приспособляемость женщин;
- эмоциональность женщин, стремление высказать максималистские
суждения;
- способность женщин «вжиться» в ситуацию и переживания других
людей;
- внимание женщин к мелким деталям, словам в деловой беседе и
тексте договора;
- быстрая реакция мужчин на изменение ситуации, новые методы
работы;
- хорошее пространственное воображение мужчин;
- стремление к известности, популярности, порождающие тщеславие у
мужчин.
Доказано, что в коллективе, где есть и мужчины, и женщины, работа
идет эффективней. Поэтому вместо того, чтобы раздражаться на гендерные
особенности своих коллег, лучше использовать на общие цели преимущества
каждого. Тем более в современном мире меняется механизм принятия
решений: нет времени на долгое обдумывание, на ошибки. Поэтому важно
посмотреть на задачи организации, существующие проблемы с различных
точек зрения, увидеть разные нюансы.
Для предупреждения ситуации, чреватой нарушениями деловой
культуры, следует учитывать психологические особенности, характерные для
представителей полов. Такие особенности не должны быть основой
этических ошибок.
В то же время существует понятие «харассмент»3, означающее
нежелательное внимание сексуального характера к другому человеку,
которое ставит его в неловкое положение. В этом случае используются
сомнительные шутки, жесты, звуки, которые могут оскорбить и унизить.
Сюда же относится то, что нарушает личное пространство: демонстративное
обсуждение фигуры, комментарии по поводу глубины декольте, щипки, и т.д.
Такие действия варьируются от некорректных шуток и замечаний до
физического удерживания и попыток уединиться с жертвой в закрытом
помещении.
В России сложился стереотип, согласно которому навязчивое внимание
человека другого пола приравнивается к комплименту. Поэтому объект
домогательств часто винит в происходящем себя и пытается найти
оправдания «поклоннику». Оправдание возможно в том случае, если
внимание не сопровождается некорректными и пошлыми словами, и
инициатор просто хотел оказать знак внимания и сказать комплимент от
чистого сердца симпатичной коллеге.
3
https://ru.wikipedia.org/wiki/
В США и Западной Европе мужчины стали слишком осторожными,
боятся оказать даме знаки внимания (подать пальто, подать руку при выходе,
пропустить вперед). Известный гуру в области HR (управления людьми)
Дейв Ульрих на своем выступлении в Москве осенью 2019 года захотел
выразить респект и уважение девушке, которая помогала ему в работе. Он
пригласил ее на сцену, чтобы она получила аплодисменты. Девушка подошла
и захотела обнять Дэйва, тот наклонился, дал ей обнять его за шею, а сам
развел руки в стороны. И специально сказал на камеры: «Я не занимаюсь
харассментом. Пусть все видят».
Как было отмечено выше, мужчины чаще занимают руководящие
посты, они должны с пониманием относиться к женщинам-партнерам по
бизнесу и к женщинам подчиненным. Мужчины по своей природе сильней и
должны с уважением и заботой относиться к женщинам на рабочем месте.
Женщина чаще, чем мужчина бывает «конфликтоносителем», и
связано это с большей эмоциональностью и острым восприятием принципа
справедливости. В состоянии конфликта мужчинам рекомендуется быть
более сдержанными, следить за своей речью, не переходить на негативные
оценки личности своих коллег-женщин. Чем спокойнее мужчина реагирует
на ситуацию, тем больше шансов, что будет найдено приемлемое решение.
Если конфликт разгорается все сильнее и сильнее, то настоящий мужчина
должен встать и уйти, дав, тем самым, возможность для погашения
конфликта. Какая бы ситуация не возникала, всегда нужно помнить о
золотом правиле нравственности: «Относись к другим так, как хочешь, чтобы
они относились к тебе»
Прежде чем мужчине-руководителю сделать женщине критическое
замечание относительно ее эмоционального поведения или исполнения
служебных обязанностей, надо подумать, стоит ли использовать это
средство. Следует использовать самую мягкую этичную «оболочку» для
замечания. В противном случае есть риск возникновения словесной
перепалки, психологического дискомфорта для обеих сторон.
Несмотря на принципы равенства и толерантности все-таки существует
проблема социального неравенства мужчин и женщин в деловой
обстановке.
Женщинам сложнее, чем мужчинам добиться уважения и успеха в
деловой среде, потому что их не всегда воспринимают всерьез. Не случайно,
мужчины любят рассказывать анекдоты про блондинок. В связи с этим
женщинам необходимо более серьезно подходить к созданию своего имиджа
и соблюдению правил делового этикета: не носить обтягивающую одежду,
короткие юбки и обувь на высоком каблуке; прозрачные блузки.
Многочисленные примеры из жизни показывают, что профессия и
рабочее место далеко не всегда гендерно нейтральны, они в контексте
предполагают определенный пол, причем неочевидным образом. Профессии
экономиста и преподавателя в нашем представлении гендерно нейтральны, а
воспитатель детского сада или медсестра обычно ассоциируются с женской
ролью. На месте руководителя чаще всего ожидаем увидеть мужчину, а не
женщину, потому что считается, что сочетать семью и работу одновременно
невозможно. Давно сложился стереотип: либо семья, либо – работа. Можно
привести кинематографический пример — главную героиню «Служебного
романа» (1977), директора учреждения — Людмилу Прокофьевну Калугину.
Она - безупречный руководитель, полностью посвящающая себя работе;
приходит на работу первая и уходит последняя, ее авторитет не вызывает
сомнения. Калугина требует оценивать у сотрудников, прежде всего, деловые
качества, а не личностные. Качества Людмилы Прокофьевны, как работника
противопоставлены женственности. Обретая «женское счастье», Калугина
перестает быть идеальным работником.
Поскольку традиционный женский труд оценивается ниже и в
материальном выражении, мужчины неохотно идут в женские профессии,
несмотря на феномен мужского «стеклянного эскалатора». А вот в
преимущественно мужских видах деятельности труд оплачивается выше,
поэтому есть стимулы для обоих полов занимать места в этих сферах.
Заметно выросло число женщин среди полицейских, военнослужащих,
водителей транспорта. Бюрократические правила снижают значимость
личных предрассудков, однако неформальные правила продолжать
воспроизводить структурные феномены «стеклянного потолка» для женщин.
Отметим, что на уменьшение гендерных различий влияют новые
инновационные, сетевого типа организации, не так жестко связанные с
бюрократическими правилами; использование компьютерных технологий,
позволяющих работать дистанционно. Однако представление о мужской
работе как о более, а о женской - менее престижной и квалифицированной в
целом сохраняется (Cockburn 1983, 1985), работает эффект «мужского
клуба», ограничивающего продвижение женщин.
И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отношениях
стремятся к реализации эффективности деятельности. Гендерная
принадлежность) накладывает на деловых партнеров (сотрудников
организации и т.д.) дополнительные обязанности по соблюдению норм
делового этикета. Учет особенностей представителей разных полов,
следование принципам морали, общим ценностям, создание этической
атмосферы благоприятствуют достижению поставленной цели.
2. Буллинг и моббинг: виды, причины и последствия
Обычно руководители не склонны афишировать нелицеприятные
факты в своих подразделениях, да и сотрудники скрывают от начальства
случаи унижений и обесценивания со стороны коллег. И все-таки в
организациях могут иметь место разные виды контрпродуктивного
поведения, отклоняющегося от норм и требований, связанных со статусом
человека.
Буллинг4 является формой враждебного поведения, при которой
жертву третирует один человек, имеющий больше власти и ресурсов. Сейчас
в социальных сетях встречается эмоциональная травля – кибербуллинг.
4
https://ru.wikipedia.org/wiki/
Моббинг5 на рабочем месте бывает вертикальным, когда руководитель
оказывает психологическое давление на подчиненных, и горизонтальным,
когда жертву находят среди равных по должностному статусу, но менее
опытных, робких или не умеющих давать отпор сотрудников.
Вертикальный моббинг вызван желанием начальника самоутвердиться
за счет подчиненного или «выдавить» новичка, чтобы предоставить рабочее
место кому-то своему, а также страхом потери должности. Часто такой
моббинг бывает причиной высокой текучести кадров.
Горизонтальный моббинг— коллективные нападки на человека,
которого коллеги выбрали жертвой, и противостоят ему.
Моббинг делится на «белый» и «черный». «Белый» моббинг —
латентный, неявный. Допустим, сотрудники специально испортили, не
предоставили или потеряли важные документы, свалив вину на коллегу, и
открещиваются от причастности к происшествию. «Черный» моббинг –
открытое противостояние группы работников по отношению к другим.
Например, жертву бойкотируют, высмеивают при свидетелях, практикуют
неоправданные придирки.
Три самых распространенных причины моббинга:
- зависть к более успешным коллегам;
- национальная или религиозная нетерпимость;
- сведение личных счетов.
Причины моббинга обычно лежат на поверхности: если старожилы
компании придираются к перспективному новичку, высока вероятность, что
они воспринимают его как опасного конкурента и чувствуют угрозу для себя.
Например, в отдел приняли сотрудника с отличным послужным списком и
хорошими рекомендациями. Начальник отдела очень доволен, чего нельзя
сказать о рядовых сотрудниках, которые чуть ли не с первого дня
игнорируют новичка, не делятся с ним важной рабочей информацией и
принимают в штыки любые его идеи, донимают его. После беседы с каждым
5
https://www.hr-director.ru/article/66824-mobbing-i-bulling-18-m11
членом коллектива тет-а-тет руководитель выяснил, что проблема
заключается не в личных качествах новичка, а в том, что он - ценный
специалист. Старожилы решили, что к ним теперь будут предъявлять
повышенные требования. Все, что потребовалось в данной ситуации -
развеять опасения сотрудников и объяснить им, что успех достигается в
первую очередь за счет слаженной работы.
Есть различия в проявлении моббинга в гомогенных коллективах.
Моббинг в женском коллективе имеет свои особенности. Интриги, излишне
эмоциональная реакция на мелкие проблемы, склонность к формированию
коалиций - частые проблемы женского коллектива. Моббинг в мужском
коллективе проявляется в виде нездоровой конкуренции, агрессии и
неумении находить компромиссы.
Чтобы выявить «черный» моббинг в коллективе, достаточно просто
понаблюдать за отношениями в коллективе. Самые очевидные и часто
применяемые инструменты - бойкоты, когда человека игнорируют и
демонстративно с ним не общаются, неоправданные придирки, порча личных
вещей или жестокие шутки. Даже на первый взгляд безобидное, но
постоянное подтрунивание - самый что ни на есть моббинг, последствия
которого серьезно отражаются на самочувствии конкретного сотрудника и
рабочем микроклимате в целом.
«Белый» моббинг выявить сложнее. На него могут указывать
косвенные признаки, например: высокая текучесть кадров, превышающая
условную норму в 5-10 процентов. Если при конкурентоспособной зарплате
и хороших условиях труда сотрудники то и дело увольняются по
собственному желанию, причина, как правило, кроется в плохих
взаимоотношениях с коллегами; Негативные отзывы в выходных интервью с
увольняющимися сотрудниками дают «пищу для размышлений». После
увольнения терять сотрудникам нечего, поэтому работодатель может
рассчитывать на откровенный разговор об интригах, разборках между
коллегами, снижении лояльности и прочих замалчиваемых проблемах.
Моббинг нельзя терпеть или игнорировать, следует обращать внимание
на психологический климат в коллективе, регулярно проводить интервью
или анкетирование новичков.
Негативные последствия моббинга очевидны:
климат в коллективе ухудшается;
падает производительность труда;
часть коллектива, которую подвергают нападкам, подавлена, в то время
как остальной персонал тратит рабочее время на прессинг коллег.
Все эти явления отражается на доходах компании и угрожают ее
репутации6.
3. Механизмы внедрения этических норм в практику деловых
отношений
У каждой достаточно крупной организации есть слабые места с точки
зрения этики — это области, где представления о допустимом поведении
расходятся с нормами, прописанными руководством. В этих организациях
сотрудники принимают как должное (или даже одобряют), например,
ненормативную лексику, слишком агрессивные методы продаж или
конфликт интересов и злоупотребление служебным положением. Такие
моменты не только репутации компании, но и несут юридические риски.
Многие руководители, как правило, не имеют данные о нарушении
этических норм. Программы комплаенса и соблюдения этических норм
призваны выявлять и решать проблемы на стадии зарождения, а не
заниматься защитой от обвинений.
В статье «Где у вашей компании проблемы в этике» Юджин Солтес
отметил, что в крупных организациях для возникновения этических проблем
несколько причин. В территориально рассредоточенной организации
различные локальные нормы и культуры затрудняют внедрение и
соблюдение единых стандартов и требований.
6
https://www.hr-director.ru/article/66824-mobbing-i-bulling-18-m11
Например, масштабный глобальный опрос EY, посвященный методам
ведения бизнеса, показал: если в Швейцарии нет менеджеров высшего звена,
готовых поучаствовать в фальсификации финансовой отчетности, то во
Вьетнаме и Индонезии таких больше четверти.
Этические проблемы могут быть связаны с демографическими
характеристиками. По данным опроса EY, дать денежную взятку ради
выживания компании в период экономического спада готов каждый пятый
сотрудник моложе 35 лет — и лишь каждый восьмой сотрудник старше7
Деловой этикет формирует лояльность внешних и внутренних
клиентов. В ситуации усиливающейся конкуренции, когда многие компании
предлагают похожий ассортимент и цены, возникает вопрос, какие отличия
повышают шансы на успех.
Преуспевающие компании, формируя свой фирменный стиль, сделали
ставку на безупречные манеры сотрудников и таким образом создали себе
конкурентное преимущество, выгодно отличающее их от конкурентов.
Поскольку существуют внутренние клиенты – это весь персонал
компании и внешние клиенты – это те, кто потенциально приносит деньги в
компанию, то необходимо создать документы, регламентирующие этикет для
внутренних и внешних клиентов.
Например, в некоторых компаниях для регламентации этикета для
внутренних клиентов создается «Кодекс поведения сотрудника» или
документ «У нас так принято». А для того, что описать, каков этикет при
работе с внешними клиентами, может быть создан «Стандарт обслуживания
клиентов».
Бывает, что создается один документ, определяющий этикет для
внутренних и внешних клиентов. Например, в «Книге сотрудника» одной
московской торговой сети есть такие разделы:
· Обращение к сотруднику генерального директора,
· Миссия компании,
7
https://hbr-russia.ru/biznes-i-obshchestvo/etika-i-reputatsiya/810027
· Философия компании,
· Что компания ожидает от Вас?
· Чего Вы вправе ожидать от компании?
· Стандарты поведения на работе,
· Желаемый образ будущего компании,
· Принципы работы с покупателем,
· Информационная безопасность,
· Система мотивации и оплаты труда,
· Система дисциплинарных взысканий и штрафов,
· Организационные процедуры.
Целесообразно, чтобы этот документ регламентировал как можно
больше сторон жизни компании. Таким образом, работающим сотрудникам
не нужно каждый раз размышлять, как поступить в той или иной ситуации. А
сотрудники-новички, изучив этот документ, понимают, что принято в
поведении, а что нет. Поскольку жизнь зачастую непредсказуема и описать
все ситуации, которые могут возникнуть в трудовой жизни работника, не
представляется возможным, то необходимо, чтобы в документе были
названы основные принципы. Например, по отношению к внутренним
клиентам – уважение и тактичность на всех уровнях иерархии, а по
отношению к внешним клиентам - принцип обслуживания каждого клиента
как дорогого гостя, то есть принцип гостеприимства.
Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты
превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в
практику работы всех сотрудников, в процесс принятия решений на всех
уровнях управления, т.е. быть частью реальной кадровой политики. С этой
целью уделяется серьезное внимание корпоративной культуре, которая
представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых
членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией
ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий:
В успешных компаниях существует семь основных механизмов,
посредством которых внедряют в практику этические нормы. К ним
относятся:
1) этические кодексы;
2) комитеты по этике;
3) тренинг;
4) социальные аудиты;
5) юридические комитеты;
6) службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;
7) изменения в корпоративной структуре и др.
Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс.
Около 90% зарубежных компаний внедряет этические принципы
посредством таких кодексов. Наличие кодекса в компании является
подтверждением наличия этических проблем в социально-трудовых
отношениях.
По содержанию кодексы в компаниях различны, что свидетельствует о:
- разногласиях в руководстве относительно предмета такого документа;
- влиянии национальных особенностей ведения дела;
- соотношении частных потребностей компании и общих принципов.
Чтобы сделать кодекс эффективным, предусматриваются определенные
дисциплинарные меры, направленные на наказание нарушителей кодекса.
Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к
которым относятся следующие:
- вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-
менеджерами;
- доведение основных требований этического кодекса до сведения
менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;
- разработка мер, поддерживающих кодекс;
- анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных
отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно
системы духовных ценностей и мнения общественности;
- составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;
- обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов
по этическим вопросам.
Этический тренинг является еще одной возможностью внедрения
этических принципов в деятельности корпораций.
Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических
требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую
историю – около 25-35 лет. Он представляет собой попытку оценивать
социальное поведение компании в общественной среде, проверять и давать
информацию, о том, в какой степени действия компании соответствуют
ожиданиям общества.
Юридический комитет занимается контролем за соблюдением
корпорацией законов и подзаконных актов по всем направлениям
деятельности; часть работы комитета касается наблюдения за соответствием
действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический
характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п.
Лишь немногие организации имеют специальные службы по
урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб
рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие
как со стороны, так и от работающих сотрудников. Пока незначительное
число корпораций предпринимают внутренние структурные изменения с
целью приспособления к этическим требованиям.
С помощью различных механизмов менеджмента можно
способствовать этичному поведению в организации.
Задание
5. Безделье.
Не редко бывает, что скука толкает человека на совершение поступков,
смысл которых потом сложно объяснить. И если ребёнок скорее захочет
разрисовать обои в спальне, то взрослые люди склонны скорее к общению.
Разговоры о погоде плавно перетекают в сплетни, розыгрыши в порчу
имущества, а коллега, который спускает с рук такое отношение к себе, вскоре
становится жертвой регулярных подколов, неуместных шуток и
откровенного моббинга. Если у сотрудников нет работы, то они могут найти
тебе именно такое занятие.