Пример компетенции Развитие других Talent Guide неполный

Talent Guide
Часть 1. Управление отношениями: Развитие других
РАЗВИТИЕ ДРУГИХ
Занимается развитием и обучением сотрудников: проясняет их
потребности, мотивирует на дальнейшее совершенствование и
помогает им добиваться успеха.
Индикаторы, свидетельствующие Индикаторы, свидетельствующие

о высоком уровне развития о недостаточном уровне развития
компетенции компетенции
Объективно оценивает потенциал сотрудников: Полагается только на интуитивные впечатления,

знает их сильные стороны и области для развития. оценивая потенциал сотрудников; проявляет
1 склонность к недооценке или переоценке их
возможностей.
Оказывает сотрудникам помощь в выборе Не обсуждает с сотрудниками их карьерные

карьерных целей и составлении индивидуальных цели, не оказывает им помощи в планировании
2 планов развития, отслеживает их выполнение. их развития.
Передает свой профессиональный опыт и знания Отстраняется от передачи личного опыта

другим, обучает на личном примере, практикует сотрудникам, не практикует наставничество.
3 наставничество.
Ставит перед сотрудниками сложные развивающие Ставит перед сотрудниками задачи,

задачи, делегирует им новые полномочия для соответствующие актуальному уровню развития
4 совершенствования их компетенций. их компетенций и не оказывающие развивающего
воздействия.
Применяет коучинговые техники для Не использует коучинговые техники для развития

стимулирования развития сотрудников. сотрудников.
5
Организует обмен опытом между сотрудниками, Не уделяет внимания консолидации знаний,

возможность ознакомления с лучшими практиками. необходимых подчиненным в работе, не создает
6 среду для обмена опытом между сотрудниками.
Принимает участие в организации адаптации и Принимая новых сотрудников, не уделяет

обучения новых сотрудников. внимания их адаптации.
7
1
Talent Guide
Для заметок
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
2
Talent Guide
Задания для определения областей развития:
1. Укажите, пожалуйста, на какие аспекты данной компетенции Вам было рекомендовано

обратить внимание по итогам Центра Оценки или Центра Развития.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
2. Проанализируйте последние итоги оценки методом 360 градусов, проведенной в Вашей

компании. Были ли какие-то расхождения в оценках по данной компетенции между
различными группами сотрудников, принявших участие в опросе? Если такие расхождения
были, то отметьте, пожалуйста, те аспекты данной компетенции, по которым не было получено
согласованного мнения от всех сотрудников, участвующих в опросе.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
3. Упражнения для самоанализа. Выполните, пожалуйста, предложенные задания. Они помогут

Вам выявить области для развития, с которыми следует работать.
1) Проведите мониторинг актуального состояния профессионального развития Ваших сотрудников.

Выявите изменения, которые произошли в их знаниях и навыках за последние шесть месяцев.
Предоставьте сотрудникам корректирующую обратную связь.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
2) Проанализируйте сильные стороны и ограничения Ваших сотрудников, а так же результаты их

деятельности за последний год. Продумайте для них приоритетные цели развития и необходимые
развивающие действия. Организуйте встречи со своими сотрудниками. Выявите их представления
об актуальных областях, требующих развития, и проанализируйте расхождения с Вашей оценкой.
Совместно выработайте решение о том, что именно сотрудники будет развивать в первую очередь.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
3) Определите сотрудников, которые готовы к расширению зоны своей ответственности или круга
задач. Старайтесь как можно чаще взаимодействовать с этими людьми, оказывая консультативную
помощь и обучая их новым знаниям и навыкам на собственном примере.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
4) Составьте для себя список личностных особенностей Ваших сотрудников. Каковы их

сильные и слабые стороны? Сравните Вашу оценку с мнением нескольких людей, которые знают
этих сотрудников. Обратите внимание на то, разошлись ли ваши взгляды, отметьте для себя те
характеристики, на которые Вы раньше не обращали внимание.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
3
Talent Guide
4. Вопросы для самоанализа.
1) Какие действия Вы систематически предпринимаете для того, чтобы повышать

профессиональный уровень Ваших сотрудников?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
2) Предоставляете ли Вы сотрудникам равные возможности для развития?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
3) Часто ли Ваши сотрудники обращаются к Вам за советом по профессиональным вопросам?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
4) Что в вопросах развития других людей удается Вам легче всего? Что вызывает затруднения?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
5. Запросите обратную связь по системе START, STOP, KEEP от коллег и руководителей, которые
с Вами наиболее часто взаимодействуют по рабочим задачам, о том, насколько Вам удается:
1) Оказывать помощь своим сотрудникам в развитии их профессиональных знаний и навыков.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
2) Уделять внимание развитию управленческих компетенций своих сотрудников.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
3) Привлекать к работе в Вашем подразделении талантливых, высокопотенциальных сотрудников.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
4
Talent Guide
По итогам самоанализа, комментариям и оценкам, полученным от других людей, заполните, пожалуйста,

приведенную ниже таблицу «Сравнение самооценки с мнением окружающих».
Ваша самооценка совпадает с Ваша самооценка не совпадает с

мнением окружающих мнением окружающих
Известные сильные стороны – впишите Выявленные сильные стороны – впишите в

в это поле те качества, которые и Вы, и это поле те качества, которые окружающие
оценили высоко, но Вы сами ранее не
окружающие считаете хорошо развитыми:
знали, что они являются Вашими сильными
_________________________________ сторонами:
_________________________________ ___________________________________
_________________________________ ___________________________________
_________________________________ ___________________________________
Ваши
сильные _________________________________ ___________________________________
стороны _________________________________ ___________________________________
_________________________________ ___________________________________
_________________________________ ___________________________________
_________________________________ ___________________________________
Данное поведение Вам необходимо Вы можете отнести данные качества к Вашим
продолжать использовать в своей сильным сторонам, начать более уверенно
применять их в своей профессиональной
профессиональной деятельности.
деятельности.
Известные области, требующие развития «Слепые зоны» – впишите в это поле те

– впишите в это поле те качества, которые качества, которые, по мнению окружающих,
и Вы, и окружающие считаете недостаточно недостаточно развиты, а Вы сами ранее
не знали, что эти качества необходимо
развитыми:
совершенствовать:
_________________________________ ___________________________________
_________________________________ ___________________________________
_________________________________ ___________________________________
Ваши
стороны, _________________________________ ___________________________________
требующие _________________________________ ___________________________________
развития
_________________________________ ___________________________________
_________________________________ ___________________________________
_________________________________ ___________________________________
Данные качества необходимо продолжать Обратите особое внимание на
развивать, используя комплексный подход к совершенствование данных качеств,
их развитию (методы из всех категорий: Tell, используя комплексный подход к их
развитию, изначально делая акцент на
Show, Do). получении обратной связи о своем поведении
от людей с высоким уровнем развития данной
компетенции.
5
Talent Guide
Для заметок
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
6
Talent Guide
МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ
1. Tell (узнавайте) — осваивайте модели успешного поведения в процессе

самостоятельного изучения теоретического материала, участия в тренингах и семинарах.
1.1. Самообразование – в процессе самостоятельного изучения теоретического материала

выделяйте полезные для себя идеи, приемы, проводите анализ собственного опыта, исходя
из полученной информации.
«Делай как я! Руководитель как играющий тренер» Гарвардская школа бизнеса.

Издательство: Рипол-классик, 2008 г.
«Коучинг. Карманный справочник» И.Флеминг, А.Тейлор. Издательство: HIPPO, 2004 г.
«Мотивация. Карманный справочник» М. Эггерт. Издательство: HIPPO, 2003 г.
«Наставничество 101. Что необходимо знать каждому лидеру» Дж. Максвелл.
Издательство: Попурри, 2009 г.
«Коучинг. Полное руководство по методам, принципам и навыкам персонального
Бизнес- коучинга» Д. Стар. Издательство: Бизнес Психологи, 2011 г.
литература «Искусство подбора персонала: как оценить человека за час» С. Иванова.
Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2007 г.
«Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям» Р. Боуз, Д. Байноу.
Издательство: HIPPO, 2009 г.
«Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций» Ч. Вудраф.
Издательство: HIPPO, 2005 г.
«Центры оценки и развития» И. Баллантайн, Н. Пова. Издательство: HIPPO, 2003 г.
«Популярная психологическая энциклопедия» С. Степанов. Издательство: Эксмо, 2005 г.
По данной компетенции видеокурсы широко представлены ведущими тренинговыми

Видеокурсы компаниями, информацию о которых Вы можете найти в Интернет.
Для того чтобы найти информацию по тематике данной компетенции в сети Интернет
воспользуйтесь поиском по ключевым словам на поисковых сайтах:
� google.ru � yandex.ru � rambler.ru
Интернет- Для того, чтобы установить контакты с интересными и известными людьми, получить
ресурсы качественную обратную связь от экспертов, участвуйте в обсуждениях в Интернет-
медиа (на форумах бизнес-сайтов, блогах известных людей, в интернет-сообществах,
социальных сетях), например:
� slon.ru � e-xecutive.ru � bfm.ru � vkontakte.ru � ru-ru.facebook.com
Художественная литература:
«Империя ангелов» Б. Вербер
«Игра в бисер» Г. Гессе
Художественная Художественные фильмы:
литература, «Звездные войны», режиссер Дж. Лукас
фильмы «Республика Шкид», режиссер Г. Полока
«Общество мертвых поэтов», режиссер П. Уир
«Умница Уилл Хантинг», режиссер Гас Ван Сент
«Пацаны», режиссер Д. Асанова
1.2. Посещение тренингов, семинаров – в процессе обучения выделяйте полезные

для себя идеи, приемы, активно участвуйте в выполнении практических заданий, чтобы
отрабатывать необходимые навыки, задавайте вопросы тренеру с целью прояснения
информации.
Темы тренингов и семинаров
«Развитие подчиненных»
«Наставничество»
«Коучинг»
«Обучение персонала в организации»
Тренинг наблюдателей для центров оценки и развития / Аssessor training
«Составление индивидуальных планов развития (PDP)»
7
Talent Guide
2. Show (обучайтесь на опыте других) – выявляйте модели успешного

поведения, наблюдая за теми, кто обладает высоким уровнем развития данной
компетенции, получайте от окружающих обратную связь о своем поведении и помощь
в совершенствовании своих областей развития.
Более подробные рекомендации из категории Show (наблюдайте) Вы найдете на следующих страницах
пособия в описании действий по развитию по каждому из индикаторов компетенций «Развитие других».
3. DO (применяйте на практике) – осваивайте более эффективные модели

поведения, решая задачи как входящие в Ваши должностные функциональные
обязанности, так и выходящие за их пределы.
3.1. Развитие на рабочем месте – регулярно применяйте полезные приемы, рекомендации

в своей профессиональной деятельности, отслеживайте происходящие изменения.
Подробные рекомендации из категории «Развивающая практика» Вы найдете на следующих страницах
пособия в описании действий по развитию по каждому из индикаторов компетенции «Развитие других».
3.2. Специальные задания/проекты – проявляйте инициативу, беритесь за решение новых

для Вас задач, выходящих за пределы привычной области ответственности, применяйте
полезные приемы и рекомендации, отрабатывайте навыки не только в профессиональной
деятельности, но и в личной жизни.
Отслеживайте, какие материалы или рекомендации могут быть полезны для развития коллег
Вашего подразделения. Обеспечивайте такими материалами тех, кто в них нуждается. Берите на
себя роль наставника, обучая своих коллег какому-то конкретному аспекту деятельности.
Помогайте Вашим коллегам в составлении и реализации индивидуальных программ развития и
обучения. Отслеживайте выполнение ими намеченных действий по развитию, предоставляйте им
обратную связь об изменениях в уровне развития их навыков и знаний.
Выступайте инициатором обмена опытом между различными подразделениями. Передавайте свой
профессиональный опыт Вашим коллегам из других подразделений в рамках кроссфункциональных
проектов.
Используйте возможности для развития других людей вне профессиональной деятельности.
Практикуйте принципы коучинга для того, чтобы оказывать необходимую помощь Вашим друзьям
и знакомым.
Примечание:
Пожалуйста, принимайте во внимание, что сфокусированность на развитии или использовании какой-то одной компетенции
может приводить к негативным последствиям. Подробнее с опасностями несбалансированного применения данной компетенции
Вы можете познакомиться в Приложении №1 «Типичные риски избыточной концентрации на развитии компетенции».
8
Talent Guide
ИНДИКАТОР 1: Объективно оценивает потенциал

сотрудников: знает их сильные стороны и области для
развития.

2.1. Наблюдение за действиями других – выявляйте в поведении других людей полезные

приемы, техники, помогающие им добиваться успеха; продумывайте, каким образом Вы
можете применять эти приемы в своей деятельности.
1.

2.

2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коуча – активно

интересуйтесь мнением других людей о Вашем поведении, прислушивайтесь к их оценкам и
рекомендациям, вносите необходимые коррективы в свои действия.
1.
2.

3.
4.
9
Talent Guide


1.

2.

3.
4.

5.

10
Talent Guide
ИНДИКАТОР 2: Оказывает сотрудникам помощь в выборе

карьерных целей и составлении индивидуальных планов
развития, отслеживает их выполнение.


1.

2.


1.
2.

3.
4.
11
Talent Guide


1.

2.

3.
4.
5.

6.

7.

12
Talent Guide
ИНДИКАТОР 3: Передает свой профессиональный опыт и

знания другим, обучает на личном примере, практикует
наставничество.


1.

2.


1.
2.

3.
4.
13
Talent Guide


1.

2.

3.
4.

5.

14
Talent Guide
ИНДИКАТОР 4: Ставит перед сотрудниками сложные

развивающие задачи, делегирует им новые полномочия
для совершенствования их компетенций.


1.

2.


1.
2.

3.
4.
15
Talent Guide


1.
2.

3.

4.

16
Talent Guide
ИНДИКАТОР 5: Применяет коучинговые техники для

стимулирования развития сотрудников.


1.

2.


1.
2.

3.
4.
17
Talent Guide


1.

2.

3.

4.
18
Talent Guide
ИНДИКАТОР 6: Организует обмен опытом между

сотрудниками, возможность ознакомления с лучшими
практиками.


1. Наблюдайте за людьми, уделяющими много внимания вопросам развития сотрудников.
Отслеживайте:
Как они организуют передачу знаний, необходимых для эффективной работы сотрудников.
По возможности обсуждайте с ними Ваши наблюдения и сравнивайте Ваши выводы с их комментариями.
2. Выясните у Ваших опытных коллег:
Как они выявляют знания, которые необходимы их сотрудникам для успешной работы;
Какие способы обмена опытом между сотрудниками они практикуют в работе.
Возьмите себе на «заметку» те приемы, которые Вы сочли наиболее эффективными.

1. Выберите себе опытного коллегу-наставника, к которому Вы могли бы регулярно обращаться за
советами и помощью в вопросах развития сотрудников.
2. Регулярно запрашивайте обратную связь до получения стабильно высоких оценок и положительных
отзывов у знакомых людей и независимых наблюдателей по следующим критериям:
Удается ли Вам создавать атмосферу, способствующую обмену знаниями и опытом?
Обсуждайте Ваше поведение с независимыми экспертами. Обращайтесь к ним за советами, используя
интернет-ресурсы, блоги, форумы.
3. Ведите список того, на что люди обращают внимание, общаясь с Вами по вопросам развития.
Анализируйте, какие применяемые Вами методы были наиболее эффективны, над чем следует еще
поработать, от чего отказаться. Отслеживайте происходящие изменения.
4. Объединитесь с человеком, который также заинтересован в развитии данного качества. Это может
быть коллега, друг или член интернет-сообщества. Делитесь друг с другом информацией, оказывайте
взаимную помощь в вопросах развития сотрудников и наставничества, подсказывайте эффективные
решения, обсуждайте трудности. Запрашивайте друг у друга обратную связь. Такое сотрудничество
поможет вам обоим в развитии этого качества.
19
Talent Guide


Испытайте силу связей и контактов, но не ожидайте от людей слишком многого.
1. Выявляйте области знаний, информация по которым могла бы быть полезна Вашим сотрудникам
при решении различных задач (например, для улучшения производственных показателей, освоения
новых рынков и видов продукции, более эффективного принятия решений, повышения качества
обслуживания клиентов, улучшения психологического климата в коллективе и т.д.).
Выясняйте у подчиненных, какая информация по профессиональным или пересекающимся с ними областям знаний может быть им
полезна;
Анализируйте бизнес-процессы Компании, в которые включены Ваши сотрудники, для того, чтобы определить полезную для них новую
информацию;
Анализируйте должностные обязанности Ваших сотрудников для определения полезных для них областей знаний;
На основании полученных сведений выявляйте те области знаний, информация по которым поможет в работе Вашим сотрудникам.
2. Находите источники информации, необходимой Вашим сотрудникам и обеспечивайте получение

необходимых знаний.
Четко обозначайте цели, которых Вы хотите достичь, используя информацию/знания, в соответствии со стратегическими задачами
(Компании, подразделения). Это поможет Вам задать необходимый вектор поиска нужных знаний;
Ориентируйтесь на следующие категории знаний:
–– знание бизнес-процессов Компании. Это производственно-технологическая информация, сопроводительная справочная,
финансовая, юридическая документация и т.д. Находите информацию внутри Компании, обращаясь в специализированные
подразделения;
–– знание корпоративной культуры – сюда входят принципы межличностных коммуникаций между сотрудниками, стандарты
взаимодействия с клиентами Компании в различных ситуациях и другие правила, принятые в Компании. Находите информацию
внутри Компании, обращаясь в специализированные подразделения;
–– знания о внешней среде Компании. В эту категорию можно включить информацию о состоянии дел в сегментах рынка, на которых
присутствует Компания, ситуацию в перспективных рыночных нишах, а также в сегментах рынка, которые могут косвенно
повлиять на бизнес Компании. Например, достоверная информация о конкурентах и их действиях, о клиентах и их особенностях, о
законодательной среде, политических изменениях и т.д. Находите информацию как во внешних источниках (сайты, периодические
издания и т.д.), так и внутри Компании, обращаясь в специализированные подразделения;
–– знания новых технологий, навыки их применения на практике. Это могут быть различные ноу-хау, например, в области информационных
технологий. Поскольку информационные технологии неотделимы от различных бизнес-процессов и изменения в этой области
происходят довольно быстро, такие знания могут быть полезны как для «новичков», так и для тех, кто долгое время работает в
Компании. Находите информацию как во внешних источниках (учебные пособия, обучающие программы, специализированные сайты
и т.д.), так и внутри Компании, обращаясь в специализированные подразделения;
–– знания и навыки, направленные на раскрытие личностного потенциала и повышение квалификации сотрудников. Находите
информацию как во внешних источниках (тренинги, обучающие программы, сайты, литературу, семинары и т.д.), так и внутри
Компании, обращаясь в специализированные подразделения;
–– знания, являющиеся личным опытом сотрудников. Это может быть информация, которую сотрудник не обязан применять лично, но
которая может прямо или косвенно помочь коллегам в выполнении их непосредственных задач, например, выводы о возможности
оптимизации бизнес-процессов и т.д.). В данном случае источником знаний являются сами сотрудники.
3. Организуйте удобный формат использования и хранения консолидированных знаний.

Систематизируйте собранные знания по значимым и удобным для восприятия критериям;
Создавайте библиотеки или информационные базы данных, используя IT-технологии;
Обучайте сотрудников эффективно использовать имеющиеся информационные ресурсы;
Организуйте пользование информацией таким образом, чтобы сотрудники, могли получать в первую очередь то, что им необходимо
(например, регулярные рассылки новостей о состоянии рынка – для аналитиков и т.д.).
4. Регулярно пополняйте базу знаний и обновляйте ее, предоставляя сотрудникам актуальную

информацию.
5. Организуйте обмен знаниями и опытом между сотрудниками.
Используйте организованные пути передачи знаний (например, привлечение к внутреннему обучению в качестве тренеров тех
сотрудников, которые прошли внешнее обучение и т.д.) и неформальные пути передачи знаний (например, общение с использованием
Интернет-ресурсов);
Организуйте проведение круглых столов. Привлекайте к участию тех людей, с которыми было бы полезно общаться Вашим сотрудникам
в целях обмена опытом.
6. Инициируйте проведение обучающих и развивающих мероприятий, которые позволят сотрудникам

получить необходимые для развития навыки и знания.
При выборе обучающих и развивающих программ анализируйте ресурсы, которые может предоставить Компания;
Планируйте как краткосрочное (тренинги, семинары), так и долгосрочное обучение (от 1 года до 3–5 лет), в зависимости от целей развития.
20
Talent Guide
ИНДИКАТОР 7: Принимает участие в организации адаптации и

обучения новых сотрудников.

компетенции, получайте от окружающих обратную связь о своем поведении и помощь в
совершенствовании своих областей развития.

1.

2.


1.
2.

3.
4.
21
Talent Guide


1.

2.

3.

4.

22

Пример компетенции Развитие других Talent Guide неполный

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Пример компетенции Развитие других Talent Guide неполный

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Talent Guide

Часть 1. Управление отношениями: Развитие других

Индикаторы, свидетельствующие Индикаторы, свидетельствующие

Объективно оценивает потенциал сотрудников: Полагается только на интуитивные впечатления,

Оказывает сотрудникам помощь в выборе Не обсуждает с сотрудниками их карьерные

Передает свой профессиональный опыт и знания Отстраняется от передачи личного опыта

Ставит перед сотрудниками сложные развивающие Ставит перед сотрудниками задачи,

Применяет коучинговые техники для Не использует коучинговые техники для развития

Организует обмен опытом между сотрудниками, Не уделяет внимания консолидации знаний,

Принимает участие в организации адаптации и Принимая новых сотрудников, не уделяет

Задания для определения областей развития:

1. Укажите, пожалуйста, на какие аспекты данной компетенции Вам было рекомендовано

2. Проанализируйте последние итоги оценки методом 360 градусов, проведенной в Вашей

3. Упражнения для самоанализа. Выполните, пожалуйста, предложенные задания. Они помогут

1) Проведите мониторинг актуального состояния профессионального развития Ваших сотрудников.

2) Проанализируйте сильные стороны и ограничения Ваших сотрудников, а так же результаты их

4) Составьте для себя список личностных особенностей Ваших сотрудников. Каковы их

4. Вопросы для самоанализа.

1) Какие действия Вы систематически предпринимаете для того, чтобы повышать

2) Предоставляете ли Вы сотрудникам равные возможности для развития?

3) Часто ли Ваши сотрудники обращаются к Вам за советом по профессиональным вопросам?

1) Оказывать помощь своим сотрудникам в развитии их профессиональных знаний и навыков.

2) Уделять внимание развитию управленческих компетенций своих сотрудников.

3) Привлекать к работе в Вашем подразделении талантливых, высокопотенциальных сотрудников.

По итогам самоанализа, комментариям и оценкам, полученным от других людей, заполните, пожалуйста,

Ваша самооценка совпадает с Ваша самооценка не совпадает с

Известные сильные стороны – впишите Выявленные сильные стороны – впишите в

Известные области, требующие развития «Слепые зоны» – впишите в это поле те

1. Tell (узнавайте) — осваивайте модели успешного поведения в процессе

1.1. Самообразование – в процессе самостоятельного изучения теоретического материала

 «Делай как я! Руководитель как играющий тренер» Гарвардская школа бизнеса.

По данной компетенции видеокурсы широко представлены ведущими тренинговыми

1.2. Посещение тренингов, семинаров – в процессе обучения выделяйте полезные

2. Show (обучайтесь на опыте других) – выявляйте модели успешного

3. DO (применяйте на практике) – осваивайте более эффективные модели

3.1. Развитие на рабочем месте – регулярно применяйте полезные приемы, рекомендации

3.2. Специальные задания/проекты – проявляйте инициативу, беритесь за решение новых

ИНДИКАТОР 1: Объективно оценивает потенциал

2. Show (обучайтесь на опыте других) – выявляйте модели успешного

2.1. Наблюдение за действиями других – выявляйте в поведении других людей полезные

2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коуча – активно

3. DO (применяйте на практике) – осваивайте более эффективные модели

3.1. Развитие на рабочем месте – регулярно применяйте полезные приемы, рекомендации

ИНДИКАТОР 2: Оказывает сотрудникам помощь в выборе

2. Show (обучайтесь на опыте других) – выявляйте модели успешного

2.1. Наблюдение за действиями других – выявляйте в поведении других людей полезные

2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коуча – активно

3. DO (применяйте на практике) – осваивайте более эффективные модели

3.1. Развитие на рабочем месте – регулярно применяйте полезные приемы, рекомендации

ИНДИКАТОР 3: Передает свой профессиональный опыт и

2. Show (обучайтесь на опыте других) – выявляйте модели успешного

2.1. Наблюдение за действиями других – выявляйте в поведении других людей полезные

2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коуча – активно

3. DO (применяйте на практике) – осваивайте более эффективные модели

3.1. Развитие на рабочем месте – регулярно применяйте полезные приемы, рекомендации

ИНДИКАТОР 4: Ставит перед сотрудниками сложные

2. Show (обучайтесь на опыте других) – выявляйте модели успешного

2.1. Наблюдение за действиями других – выявляйте в поведении других людей полезные

2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коуча – активно

3. DO (применяйте на практике) – осваивайте более эффективные модели

3.1. Развитие на рабочем месте – регулярно применяйте полезные приемы, рекомендации

ИНДИКАТОР 5: Применяет коучинговые техники для

2. Show (обучайтесь на опыте других) – выявляйте модели успешного

«Делай как я! Руководитель как играющий тренер» Гарвардская школа бизнеса.