Марк Хорстман

Управляй как бог менеджмента:

инструменты выдающегося
руководителя
© Жданов Е.А., перевод на русский язык, 2018
© Оформление. ООО «Издательство «Эксмо», 2019

***
Вот что я говорю своим друзьям

Посвящается моей жене Ронде и нашим

замечательным детям: Кейт, Трэвису,
Эшли, Кортни, Дрейку, Кристоферу и
Джаггарс.
От лица Майка Озенна, соучредителя
Manager Tools, и нашей великой команды
профессионалов
 Введение
Для кого эта книга, о чём она и зачем
Если вы – менеджер, то эта книга написана для вас. Если вы
когда-нибудь сталкивались с проблемами при руководстве своей
командой и задумывались над тем, как найти решение в трудной
ситуации, эта книга для вас. Если вы находите человеческий фактор
менеджмента (а именно этому книга и посвящена) порой одним из
самых сложных и важных, эта книга определённо для вас.
Чтобы внести ясность: эта книга не о «менеджменте», как о нём
говорят в бизнес-публикациях. В подобном контексте «менеджмент»
означает большие организаторские идеи, такие, как стратегия или
финансы, или организационные изменения. Если вы откроете раздел
«Менеджмент» в  журнале The Wall Street Journal, то найдёте там
статьи по данным темам. В этой книге речь пойдёт не о них. Честно
говоря, если вы руководите небольшой группой людей или,
возможно, даже являетесь директором, то о таком «менеджменте»
вам сейчас знать просто не нужно. Что вам необходимо знать, так
это как руководить людьми, а значит, наша книга – для вас.
Мы написали о том, как руководить людьми. О том, как получать
от ваших прямых подчинённых максимум, и на это есть две
причины: большинству менеджеров эта часть работы даётся не
очень легко, однако это самое ценное, чем они могут овладеть,
будучи менеджерами.
Разве это не печально? Огромное количество менеджеров ужасно
справляются с самой важной своей задачей: из обычных
подчиненных делать эффективнейших исполнителей.
С другой стороны, это и неудивительно. Многие думают, что если
получат степень мастера делового администрирования (МВА), то
сразу же станут менеджерами. Но программы обучения МВА не учат
руководить людьми. Отчасти потому, что многие профессора никогда
не руководили группой людей, отвечая при этом за их результаты.
Кроме того, людей не так легко помещать в удобные
концептуализированные модели, которые затем можно
проанализировать и измерить. С людьми приходится повозиться.
Сотни, если не тысячи менеджеров говорят о своих «тренировках»
следующим образом: «Меня повысили и ничего не рассказали мне о
том, что я должен знать или как я должен что-то делать. Мне
просто дали команду и пожелали удачи».
Один новоиспечённый менеджер, с которым я работал много лет
назад в отличной фирме, сказал мне, что в день повышения новый
босс протянул ему стопку папок с информацией о членах его
команды, указал на угол здания и сказал: «Твоя команда сидит вон
там, у окон».
Уму непостижимо! Однако есть и хорошие новости: вы не один
такой. Чувство, что все, кроме вас, знают, что нужно делать,
обманчиво. Практически никто этого не знает.
Дайте себе передышку. Не напрягайтесь так сильно. Вы
вынуждены выполнять сложную работу без подобающей подготовки.
Вот почему я написал «Эффективного Менеджера».
В книге речь пойдёт только о рекомендациях, реализуемых на
практике. По большей части я не буду говорить, «каким вам быть»,
или «о чём задуматься», или «на что быть настроенным». Какая-то
часть меня, после 25 лет коучинга менеджеров, не очень-то
интересуется настроем, потому что он не изменит результат.
Единственное, что его изменит, – это ваши действия.
Несколько лет назад один старший вице-президент компании
попросил меня проконсультировать одного из важнейших членов
команды, Пола. Он сказал, что его подчинённый (тот, кто
отчитывался непосредственно ему), который был вице-президентом,
блестяще справлялся со своими обязанностями и обладал всеми
данными для повышения. Проблема была в том, что по сравнению
со своими коллегами он ужасно выглядел на презентациях, а их ему
нужно будет проводить регулярно, если он собирается занять более
высокое место. Более того, он сильно нервничал, и находиться с ним
в одном помещении, когда он говорил, было настоящей пыткой.
Я попросил Пола провести для меня какую-нибудь презентацию.
Да, он невероятно сильно волновался. Стало понятно, что так он ни
за что не сможет продолжить свою карьеру. Я всё ещё помню своё
удивление тем, как он смог добраться до занимаемой должности.
(Его босс оберегал его, и, честно говоря, понятно почему.)
Думаю, я мог бы включить гипнотизёра или разыграть
психотерапевта и попытаться «понять» эмоциональное состояние
Пола. Но мне не было особого дела до того, почему он так
волновался. Я заботился о том, что в его поведении выдавало это
волнение. Если бы я помог ему устранить в поведении то, из-за чего
люди считают его «нервным», проблема была бы решена.
Это, наверное, вас немного удивляет. Но давайте проведём один
мысленный эксперимент. Предположим, Пол на следующей неделе
предстал перед высшим руководством и блестяще справился со
своей презентацией. Не было ошибок, длинных неловких пауз,
заикания, не было эффекта «оленя на шоссе в свете фар» и  ни
одного «эммм» или «эээ…».
Босс Пола точно подумал бы: «Это успех!» И даже сказал бы Полу:
«Ты справился! Ты не нервничал!»
Но я могу предположить, что ему ответил бы Пол: «Вы что! Я так
волновался; меня чуть не стошнило перед началом…»
Понимаете? Слушатель не реагирует на волнение оратора. Он
реагирует на поведение, которое видит и может расценить как
волнение. Если Пол волнуется, но не ведёт себя так, заметит ли это
его слушатель? Разумеется, нет. Все подумают, что он уверен в себе.
Предположим, Пол не волнуется, но ведёт себя так, как ведёт себя
волнующийся человек. Что подумает зритель? Что он переживает и
не уверен в себе. На уровне сотрудников руководящего звена это
губительный фактор.
Успех на работе зависит от того, что ты делаешь: ты – это твоё
поведение. Практически ничто другое не играет роли. Об этом в
«Эффективном менеджере» и пойдёт речь.
 О Manager Tools
Наша фирма, Manager Tools, совладельцами которой являемся мы
с моим выдающимся бизнес-партнёром Майклом Озенном,
занимается консультированием по управленческим вопросам. Мы
работаем с менеджерами и руководителями по всему миру. Мы
обучаем менеджеров разных фирм в разных странах. В 2016 году
мы круглосуточно обеспечивали тренингами более 10 000
менеджеров наших корпоративных клиентов во всём мире. Мы
также проводим конференции по тренингам и индивидуальные
занятия. В 2016 году на нашем счету было более 100 таких
практических конференций.
Однако, если ваша компания не может оплатить тренинг (мы
предоставляем скидку, если вы захотите оплатить расходы сами),
помните, что каждый совет из этой книги доступен в нашем
подкасте Manager Tools бесплатно. Найти его вы можете в iTunes или
на сайте www.manager-tools.com.
На момент написания этих слов наш подкаст загружали около
миллиона раз в месяц, практически в каждой стране мира. За
несколько лет благодаря верным слушателям мы несколько раз
удостаивались премии Podcast Awards.
Подкаст доступен бесплатно, поскольку наша миссия – сделать
каждого менеджера в мире эффективным, а многие из них не могут
позволить себе приобрести эту книгу.
Периодически я буду рекомендовать вам зайти на наш сайт для
получения дополнительных рекомендаций. Здесь я не могу
разместить их все, потому что на момент публикации их количество
приближается к 1000. В книге вам часто будет попадаться фраза «На
Эту Тему Есть Подкаст™». В подкастах на нашем сайте есть ссылки
на дополнительный бесплатный контент.
Я призываю вас посетить www.manager-tools.com и узнать ещё
больше. Кликните на There’s a Cast for That™[1] в верхнем правом
углу домашней страницы для получения полного списка выпусков
подкаста, относящихся к «Эффективному менеджеру».
 Заметка о данных
На протяжении последних 25 лет мы пробовали различные
менеджерские варианты поведения и инструменты, чтобы узнать,
какие из них работают, а какие нет. Я помню, как ненавидел, когда
тренинги, в которых я участвовал, или книги по менеджменту,
которые я читал, были просто до краёв наполнены чьими-то
мнениями или предлагали идею, а потом приводили пару коротких
историй в поддержку этого мнения. В Manager Tools мы любим
говорить: «Истории во множественном числе – это не данные».
Мы испытали и отработали все четыре основные рекомендации,
приведённые в этой книге. Мы опросили и протестировали более 91
000 менеджеров на различные варианты поведения и реакции в
разное время.
Во многих тестах мы отслеживаем результаты и удержание
менеджеров в тестовой группе и неизменной контрольной группе.
Особенно это относится к Четырём Наиболее Эффективным
Вариантам Поведения. Мы также протестировали некоторые фразы,
которые будем рекомендовать вам для использования. Наши тесты
показывают небольшую разницу в ответах, например, если вы
любите использовать фразы вроде «Не могли бы вы, пожалуйста…»
и «Не могли бы вы…», то мы рекомендуем вам говорить: «Не могли
бы вы, пожалуйста, …»
Тем не менее ни один опрос не может точно предсказать, как
результат деятельности менеджера, его способности удерживать
людей или результат его взаимоотношений с подчиненными будет
подвержен влиянию рекомендуемых нами инструментов. Каждая
ситуация отличается от другой. Часто именно так говорят многие
менеджеры, когда приходят к нам и пытаются объяснить, что с ними
происходит: «Моя ситуация особенная/другая/уникальная». Почти
всегда это совсем не так. Но поскольку есть шанс, что у каждого
менеджера может возникнуть действительно уникальная ситуация,
мы скажем вот что: наши рекомендации подходят для 90  %
менеджеров в 90 % случаев. Возможно, вы находитесь в уникальной
ситуации, но я в этом сомневаюсь.
 Заметка о гендере
Во время чтения вы заметите, что я буду использовать разный пол,
когда говорю о менеджерах: иногда – мужской, иногда – женский.
Во всём контенте Manager Tools – во всех аудиорекомендациях в
подкасте и во всех «заметках»  – соблюдается почти идеальный
баланс примеров как с мужчинами, так и с женщинами. (Если вы
мужчина и вам кажется, что примеров с женщинами больше, это
говорит о ваших предрассудках, а не о наших примерах.)
Причина использования разных гендерных примеров для
менеджеров заключается в том, что, как показывают данные,
мужчины и женщины – одинаково хорошие менеджеры и, если на то
пошло, руководители. Если вы – женщина в должности менеджера,
мы рады, что вы читаете эту книгу, мы рядом, чтобы помочь.
Теперь давайте узнаем, что требуется для того, чтобы быть
хорошим менеджером, и как им стать.
 1
Кто такой эффективный менеджер?
Многие спорят о том, что же такое хороший менеджмент. Когда
кто-нибудь скажет вам, что знает, как нужно руководить и что для
этого требуется, спросите его: «По каким критериям вы понимаете,
что менеджер хорош и что он при этом делает?» Если ответ, который
вы услышите, не будет решительным (как тот, что я приведу далее),
не принимайте услышанное слишком уж всерьёз.
Я подозреваю, что вы встречали и хороших, и плохих менеджеров.
Что же их таковыми делает? Дело в их поступках? Образе мысли?
Личности? Чувствах? В том, в какую школу они ходили?
Задумайтесь на минутку вот о чём: как узнать, что кто-то
является хорошим менеджером? Есть ли определение хорошего
менеджера?
Когда мы задаём эти вопросы на наших конференциях по
эффективному менеджменту, то слышим разного рода ответы,
например:
• Они нравятся своим подчинённым.
• Они много общаются.
• Они умны.
• Им не всё равно.
• Они умеют слушать.
• Их уважают.

Хорошие попытки, но всё равно ответы неправильные.

Допустим, менеджер в вашем подчинении, воплощающий в себе
всё описанное выше, за последние три года ни разу не выполнил ни
одной задачи из тех, что перед ним поставила его организация.
Назвали бы вы такого человека хорошим менеджером? Конечно нет.
 Ваша главная обязанность в качестве
менеджера – добиваться результатов
Это, возможно, самый важный момент в концепции менеджера.
Ваша основная обязанность относится не к подчинённым. Не к
людям. Вы не о них должны волноваться в первую очередь.
Ваша основная обязанность – добиться результатов,
обозначенных вам компанией. Будь вы менеджером по продажам,
которому нужно «выполнить план», главным бухгалтером, которому
необходимо «подготовить квартальный отчёт», или проект-
менеджером, которому надо «показывать результат, вовремя, в
рамках бюджета, в полном объёме», самое важное – делать то, чего
от вас ждёт компания.
Для некоторых менеджеров это становится проблемой. Вы
наверняка не сможете назвать пять ключевых достижений, которые
от вас в этом году требует компания. Скорее всего, вы не сможете с
лёгкостью пересчитать по пальцам то, за что вы отвечаете. Может,
вам удастся сказать: «Мой босс хочет, чтобы я сконцентрировался на
таких-то направлениях», – но этого недостаточно. Вы не можете дать
количественную оценку ожидаемого от вас.
Единственный способ быть уверенным в выполнении своих
обязанностей – это иметь конкретные цели, с числами и
процентами: «каждую неделю качество вызовов не должно быть
ниже 92  %»; «выполнить план по продажам на 1,6 миллиона»;
«удерживать прибыльность выше 38  %»; «снижать затраты на
транспортировку в совокупности на 2,7  % каждый год». (Если
отсутствие такого рода целей смущает или волнует вас, то вы можете
подумать, что у всех остальных точные цели есть. Но не волнуйтесь.
Наверняка тоже нет.)
Проблема отсутствия чётко обозначенных обязанностей
заключается в невозможности правильного выбора приоритета
задач. Вы начинаете думать, что «важно всё». Вы начинаете
«пытаться сделать всё сразу». Разумеется, у вас не получится, и вы
наверняка сами это уже знаете, потому что работаете часами
напролёт и всё равно не можете довести до конца ни одну задачу.
Вы не один такой.
Если вы с ходу не можете составить себе список задач, отметьте
где-нибудь, что нужно как можно раньше встретиться с боссом.
Спросите его: «Каких результатов вы от меня ждете?», «По каким
критериям вы будете сравнивать меня с остальными?», «Каковые
стандарты работы?», «На что вы обращаете субъективное внимание
при оценке работы?». (Если хотите узнать больше подробностей о
том, как вести такую беседу, посетите There’s a Cast for That™.)
Запишите все важное и возвращайтесь к своему столу,
определитесь, что вам предстоит сделать для того, чтобы добиться
этих результатов.
Многие менеджеры боятся таких разговоров. Логика такова: «Если
нет никаких мер, то их нельзя будет использовать против меня». Но
это недальновидно. Мерила есть всегда. Если вы о них не знаете, то
их смогут использовать против вас. Ваш босс тайно и субъективно
вас оценивает.
Хорошо, значит, главное – результат. Менеджеры, добивающиеся
отличных результатов, строят более успешную карьеру, чем те, кто
добивается средних оценок. Но вы наверняка уже почувствовали
хотя бы небольшое волнение, только прочитав это утверждение,
потому что наверняка встречали хотя бы одного менеджера,
добивавшегося непревзойдённых результатов и наслаждавшегося
своей карьерой, которого вы презирали. Существуют менеджеры,
которые достижение результатов сделали настолько приоритетной
задачей, что оправдывают любые способы. Есть даже целые
индустрии – на ум приходит Уолл-стрит, – где подобное поведение
менеджеров, скорее всего, не сочли бы чем-то зазорным. Когда
менеджеры считают, что цель оправдывает средства, нехорошие
вещи происходят с теми, кто перед ними отчитывается.
 Сосредоточенность только на результате часто приводит к
пренебрежению сотрудниками. Мировое рабочее движение –
профсоюзы – начинает отслеживать его слишком рано, после того
как в дело вступает… менеджмент. Менеджерам говорят: «Просто
принеси результат», и именно это они и делают ценой здоровья и
безопасности собственных подчиненных. Так что совершенно
логично, что сотрудники начали объединяться.
Ваша вторая обязанность в качестве менеджера
– сохранить свою команду
Современные организации с эффективным менеджментом теперь
измеряют удерживание вдобавок к результатам, когда оценивают
работу менеджера. Так происходит, чтобы избежать излишней
концентрации на результатах. Нужно убедиться, что члены команды
менеджера не покинут организацию.
Заменять сотрудников обходится дорого. Когда кто-то уходит,
остаётся невыполненной запланированная работа, возникают
затраты на собеседования в денежном и временном выражении,
большая выплата по случаю увольнения, растут время и затраты на
обучение нового сотрудника и издержки малой продуктивности
нового сотрудника, которые будут присутствовать, пока он не
достигнет качественного и количественного уровня ушедшего
работника.
Современному менеджеру недостаточно только добиваться
результатов.
 Эффективный менеджер – это тот, кто
добивается результатов и сохраняет свою
команду
В лучших компаниях мира, когда руководители собираются для
обсуждения талантов своих менеджеров, в центр дискуссии всегда
выносится их способность удерживать сотрудников. Когда речь
заходит о том, кто лучше, кто заслуживает повышения, кто «уже
готов», а кто будет «следующим», вновь и вновь всплывают два
параметра: насколько хорошо этот менеджер справилась со своей
работой? Смогла ли она сохранить команду?
Если вы хотите быть эффективным менеджером и
максимизировать сохранность своей работы (и, я бы сказал,
удовлетворение от вашей профессиональной деятельности), вы
должны быть успешным в этих двух направлениях. Вы должны знать,
как они оцениваются в вашей организации (результатами обычно
занимается босс), и уметь определять время, которое вы проведёте
за работой над ними.
Что именно вы можете сделать, чтобы наверняка добиться
желаемого?
 2
Четыре важнейшие функции
Если вы не хотите узнать о фундаментальных принципах,
лежащих в основе моих рекомендаций, и думаете, что уже
готовы погрузиться в изучение вопросов о том, что и как
делать, можете пропустить эту и следующую главы, чтобы
сразу перейти к главе 4: «Знайте своих людей – Тет-а-Теты».
Не советую этого делать, но если вам не терпится
приступить к работе – вперед.

Когда мы с соучредителем компании Manager Tools Майком

Озенном начинали карьеру менеджеров, нам мало рассказывали о
том, как руководить другими людьми. Мы изо всех сил пытались
понять, что нужно делать, возможно, как когда-то или сейчас вы. Мы
не знали, что существуют 4 вещи, которые у хороших менеджеров
получаются лучше, чем у плохих. Как только мы поняли, что же это,
то решили открыть Manager Tools, чтобы другим менеджерам не
пришлось набивать шишки, как нам.
Четыре основные функции, которые задействует эффективный
менеджер для достижения результата и сохранения команды:
1. Знакомится со своими сотрудниками.
2. Разговаривает об эффективности.
3. Просит большего.
4. Делегирует работу.

Менеджеры, добивающиеся результатов и сохраняющие состав

своих команд, почти всегда делают эти четыре вещи гораздо лучше
других. (Я говорю «почти всегда», потому что есть исключения. Если
вы невероятно умны – на уровне Билла Гейтса, Энди Бехтольсшайма,
Уоррена Баффета или Майка Моррисроу, – то, наверное, вам и так
будет хорошо. Но ладно вам, вы наверняка не на таком уровне. Уж
Майк и я точно.)
 Первая важнейшая функция: знайте своих
сотрудников
Все данные, имеющиеся в нашем распоряжении, свидетельствуют
о том, что единственно важное (и результативное) действие, которые
вы можете предпринять как менеджер для повышения своей
эффективности и увеличения уровня удержания сотрудников, – это
уделить время своим подчинённым, чтобы узнать об их слабых и
сильных сторонах. Менеджеры, понимающие, как получить
максимум от каждого члена команды в отдельности, добиваются
значительно лучших результатов, чем те, кто этого не знает.
Наиболее верный способ – уделять больше времени общению с
членами своей команды.
Несмотря на то что ваша основная задача – приносить результат,
наиболее важным из того, что вы можете сделать, не будет
выстраивание стратегии, распределение задач, планирование
ресурсов или анализ приоритетов. Главной будет совсем другая
задача – узнать, у кого из вашей команды есть необходимые навыки
и кто сможет довести работу до конца.
Кстати, менеджер может повысить продуктивность, но только на
короткий срок, прибегнув к использованию своей власти и
потребовав соблюдения правил, а также пригрозив санкциями за их
игнорирование. Но если сохранение команды поставлено в один ряд
с достижением обозначенной цели, такой подход быстро сойдёт на
нет.
Данные, собранные нами за всё время работы, говорят, что
менеджер, знающий членов своей команды на порядок лучше, чем
это бывает принято в компаниях, приносит результаты на два
порядка выше, чем среднестатистический менеджер.
Почему же так получается, подумаете вы? Задумайтесь на секунду
о ваших отношениях с менеджером. Вы хотите, чтобы босс
обращался с вами «как со всеми остальными»? Тогда, наверное, вам
не нужно узнавать ничего нового о своих подчинённых. Однако мне
кажется, что вы этого не хотите. Если вы – один из самых
продуктивных сотрудников, разве может у вас возникнуть желание,
чтобы руководитель обращался с вами как с одним из слабейших?
Если же вы – слабый сотрудник, то хотели бы получать
дополнительные задачи, которые обычно дают только лучшим?
Наверное, нет.

Каждый человек на земле хочет и заслуживает отношения к себе

как к личности. К сожалению, большинство из нас, менеджеров (в
начале своей карьеры я уж точно), руководит другими так, как нам
бы хотелось, чтобы руководили нами. Это своего рода золотое
правило неопытных менеджеров. Ты поступаешь со своими
подчинёнными так, как если бы ты был одним из них.
Проблема такого подхода к руководству заключается в том, что он
срабатывает (отчасти) с людьми, похожими на вас. Возможно, сейчас
вы являетесь менеджером в компании, разрабатывающей ПО, и
руководите другими разработчиками. Возможно, львиная доля
вашей команды похожа на вас. Если вы были торговым
представителем, а теперь – руководитель отдела продаж и
управляете другими торговыми представителями, то шанс, что
некоторые из них будут похожими на вас, также присутствует, но
вероятность уже меньше. Проблема в том, что эта концепция
работает только на низших уровнях и только на протяжении
короткого срока. Если вы стремитесь к большему, золотое правило
подведёт вас.
Результаты вашей организации приносят люди и их действия. (Не
системы, не процессы, не компьютеры, не машины.) Результаты – вот
ваша главная ответственность. Мы все уникальны – каждый из нас.
Так что же заставляет нас, менеджеров, думать, что на всё есть один
ответ? Думать так проще, но точно не эффективней. И если вы
переживаете, что для того, чтобы быть хорошим менеджером, нужно
проделать большое количество работы, эта книга для вас, она
покажет вам, что на самом деле это не так.
Если вы работаете на босса, который отличается от вас –
например, он неудержимо влюблён в своё дело, а вы более
сдержанны и вдумчивы, или если она умна и умеет оценивать
ситуацию, а вы всеобщий любимчик,  – ваши шансы на успех
уменьшаются.
Если вы будете руководить людьми, отличающимися от нас и от
вас,  – а вы будете, поскольку команда продолжит расти,  – чтобы
уменьшить издержки, вам придётся научиться руководить людьми не
такими, как вы. Значит, нужно быть готовым приспосабливаться к
человеку, которым вы руководите (так же, как вы хотите, чтобы босс
поступал с вами).
К этому моменту, если вы входите в число сотен тысяч
менеджеров, которых мы обучали на протяжении нескольких лет,
наверное, уже задумались над двумя вещами:

1.  На самом деле мне кажется, что я знаю своих подчиненных

достаточно хорошо.
2.  Нет необходимости – я постоянно разговариваю с этими
людьми!
 Давайте разберёмся с каждым из этих суждений по очереди. Во-
первых, «я знаю своих людей очень хорошо». Возможно, так и есть,
но подавляющее большинство менеджеров, кто так говорит, на
самом деле ничего не знают. Полагаю, вы думаете, что изучили
коллег, но готов поспорить, что на самом деле нет.
Вот мысленный эксперимент, который поможет оценить знание
людей из вашей команды. Ответьте, что для вас важнее – семья или
работа? Для большинства из вас, безусловно, семья, и это
совершенно справедливо.
Теперь задайте себе тот же вопрос о подчинённых. Что для них
важнее: их семьи или их работа? Без особых раздумий вы поймёте,
что они ответят так же, как и вы. И вы будете правы.
Итак, для ваших подчинённых семья важнее работы. Вы скажете,
что знаете их очень хорошо. А вот проверка этих знаний.
 Как зовут детей каждого вашего сотрудника?
Если вы попадаете в примерно 95  % опрошенных нами
менеджеров, то не знаете всех этих имён. Немалая часть –
наверное, процентов 40 – даже не знает, сколько детей у их коллег!
Кстати, мы называем это «лакмусовой бумажкой» взаимоотношений
с подчинёнными. [На эту тему есть подкаст.]
Разумеется, это не окончательный результат. Но большинство
согласится с тем, что это резонный показатель – приблизительный
расчёт. Задумайтесь: ваши близкие друзья знают имена всех ваших
детей. Это одна из множества причин, по которым они могут
называться близкими друзьями. Те приятели, что не так близки к вам,
знают имена некоторых ваших детей. А знакомые, наверное, вообще
не знают, есть у вас дети или нет.
Если вы провалили тест, подумайте вот о чём: почему вы думаете,
что можете получить в процессе работы полную отдачу от человека,
если вы не знаете имён самых дорогих для него людей? Говорим на
собственном опыте: у вас это вряд ли получится. Если вы достаточно
сообразительны и усердно работаете, то сможете обойтись и без
этого, но упустите самый эффективный рычаг давления:
доверительные отношения с теми, кем руководите.
Если вашей реакцией на прочитанное будет мысль: «Не уверен,
что мне по душе вся эта фамильярность. Я не хочу дружить со
своими подчинёнными»,  – то вы не один. Множество менеджеров
работают со своей командой через e-mail, видят в себе скорее
лидеров, а не управленцев или говорят себе: «Мной не нужно
руководить, и я не хочу быть обязанным руководить своей
командой; они сами должны знать, что нужно делать». Мы еще
обсудим эту тему, но пока вот наша первая рекомендация: 30 минут
в месяц проведённого вами времени с каждым из прямых
подчинённых вряд ли сделают вас «друзьями».
 Теперь давайте рассмотрим вторую часть упомянутой выше фразы:
«Нет необходимости – я разговариваю с этими людьми всё время!»
Многие менеджеры говорят нам это, когда мы рекомендуем им
проводить со своими подчинёнными специально отведённое для
этого запланированное время. Они постоянно находятся в процессе
коммуникации посредством e-mail, текстовых сообщений и
большого количества личных бесед. Вообще, им кажется, что они
разговаривают со своими подчинёнными так много, что у них не
остаётся времени на собственную работу.
Однако большинство менеджеров и не догадываются, насколько
односторонними эти разговоры кажутся их собеседникам. Они не
представляют, насколько мало влияние коротких разговоров на
развитие взаимоотношений.
Подумайте вот о чём: если вы похожи на большинство
менеджеров, то сидите близко ко всем членам команды. Если это
так, то есть вероятность, что однажды, когда вы были за своим
столом в офисе (или кубикле, или помещении), вам понадобилось
поговорить с одной из коллег. Вы подумали о том, чтобы отправить
электронное письмо, но затем поняли, что человек находится на
своём рабочем месте, так что можно просто подойти и спросить её о
том, что хотели. Вы также подумали, что мило поболтаете и поймёте,
как у неё идут дела.
Поэтому вы подошли и спросили: «Есть минутка?» Какой же ответ
вы услышали скорее всего? «Конечно!»
Что ж, ваша подчинённая ответила так не потому, что считает вас
отличным человеком, а потому, что вы – её босс. Она понимает, что
вы тут наверняка не для того, чтобы просто поболтать. Вы здесь,
потому что вам что-то надо. Такой контекст – не самый лучший
способ развития доверительных взаимоотношений. Вероятнее всего,
всю вашу болтовню – «Как прошли выходные?», «Как супруг(а)?»,
«Как дети?» – сотрудники в определённой мере воспринимают как
«бла-бла-бла-я-перейду-к-тому-почему-я-здесь-через-минуту-бла-бла-
бла».
 Я не пытаюсь сказать, что вам неинтересно, как коллега провёл
выходные и как дела у его (её) супруги(а). Я знаю, что вам не всё
равно, но у них о вашем «не всё равно» другое представление, не
такое, как у вас (особенно если чаще всего вы задаёте такие
вопросы перед тем, как попросить их о чём-нибудь).
Кроме того, вы не осознаёте, в какой мере разговор ведётся не
только вами, но вашими планами и намерениями. Маловероятно, что
сотрудники, когда вы останавливаетесь около их рабочего места,
автоматически будут чувствовать себя комфортно при разговоре о
чём угодно.
Позвольте мне поделиться с вами осознанием того, к чему я
пришёл за все годы работы с сотнями тысяч менеджеров.
Подчинённые не видят в вас милого человека. Я не говорю, что вы
недружелюбный,  – я верю, что вы как раз такой, и коллеги,
наверное, в это тоже верят. Но видят они вас не таким. Они видят в
вас своего босса. Это горькая правда, но о ней стоит помнить. Из-за
вашей власти на этой должности люди не смотрят на вас так, как вы
смотрите на себя.
Один из способов заметить разницу в восприятии – представить,
что у подавляющего большинства из нас, менеджеров, есть знак на
лбу. Его видят все подчинённые, и он говорит им: «Берегись. Я твой
босс. Я могу тебя уволить». Когда от вас зависят чьи-то жилищные
условия, предпочтения в еде и одежде, эти люди начинают смотреть
на вас иначе.
Если вы в этом сомневаетесь, если считаете, что вся команда
любит вас, а не боится, подумайте вот о чём: а сами вы говорите
боссу абсолютно всё? Конечно же, нет.
Так же и ваши подчинённые не говорят вам всего – потому что вы
их начальник. Даже если вы милейший человек из всех, кого вы
видели по утрам в зеркале, даже если они и впрямь признают, что
вы хороший парень, для них вы всё равно будете боссом, а власть
искажает взаимоотношения.
 Раньше группе менеджеров, которых обучала наша фирма, я
показывал видеоролик, где менеджеры взаимодействовали с
сотрудниками. Длился он всего минуту и состоял из 10-секундных
нарезок, на которых два человека встречались в обычном коридоре
какой-нибудь компании. Нарезки были специально подобраны так,
чтобы в них были показаны менеджер и его подчинённый. Это было
видео с камеры наблюдения, без звука, чёрно-белое. Менеджеры,
смотрящие ролик, не знали людей, запечатлённых на нём, а те, кого
запечатлели на видео, были одеты в соответствии со стандартным
корпоративным стилем.
Мы проводили опрос по каждому десятисекундному клипу,
который заключался в том, что нужно было догадаться, кто из людей
менеджер, а кто подчинённый, основываясь только на поведении
людей на видео, языку их тела и диалоговому взаимодействию
(беззвучному).
Каждый менеджер в каждой группе практически всегда давал
правильный ответ. Они могли сказать, кто менеджер, так же, как
смогли бы вы. Менеджерская сила роли влияет на наше
взаимодействие с членами команды.
Вероятно, когда вы разговариваете с подчинёнными, то не видите
того эффекта, который оказывает ваша должность на них. Ваша
«болтовня» не означает, что вы выстраиваете взаимоотношения. В
головах подчинённых витает приблизительно такая мысль: «Я жду
нового задания».
Чтобы выстроить доверительные взаимоотношения, нужно
больше, чем болтать, больше, чем «всё время разговаривать с
людьми». А доверие в отношениях играет огромную роль согласно
факторам эффективности менеджера. Для того чтобы выстроить
доверительные отношения между менеджером и подчинённым,
нужно даже нечто большее, чем то, что происходит между друзьями.
В основном чем больше команда доверяет менеджеру, тем лучше
будет результат, а также лучше сохранится команды.
 Одна из лучших книг по менеджменту из тех, что я читал,
называется «Скорость доверия», написанная Стивеном М. Р. Кови.
Если я доверяю своим прямым подчинённым, я меньше времени
трачу на то, чтобы рассказать им о деталях задачи, чтобы проверить
их работу и чтобы просить объёмных и регулярных отчётов.
Несомненно, мне всё равно приходится проверять их работу и
просить отчётности, но на это становится нужно всё меньше времени
и мне, и сотрудникам. Значит, появляется больше времени на работу,
которая приносит результат.
Когда я доверяю своему боссу, я меньше времени трачу на то,
чтобы волноваться о её намерениях и о том, где мне нужно быть
более внимательным. Мне не нужно строить догадки о причинах
возникновения задачи или её делегирования или просить своих
коллег о поддержке, если я собираюсь возразить по какому-либо
поводу. Больше внимания я могу уделить получению необходимых
результатов.
Думайте о себе и о вашей «команде» подчинённых. Слово
«команда» я  взял в кавычки, потому что вы с подчинёнными на
самом деле не команда и, наверное, никогда не станете настоящей
командой. Сегодня говорить так очень непопулярно, но тем не менее
это правда.
Задумайтесь: вы когда-нибудь были участником команды, в
которой один её член может выгнать другого? Вы можете сказать:
«Ну, тренер моей школьной футбольной команды мог меня выгнать».
Но тренер не был частью вашей «команды», не так ли?
Когда мы даём менеджерам схему организации, на которой
изображены они и их прямые подчинённые, и говорим «Нарисуйте
свою команду», обычно они обводят себя и своих подчинённых в
круг как единое целое. Но когда то же задание мы даём
подчинённым, они обводят в круг себя и своих коллег, а менеджера
оставляют за его границами.
В этом нет ничего страшного, потому что в целом, хоть и говорят,
что менеджеры и их подчинённые должны быть одной командой,
быть настоящей командой на самом деле не нужно. Вам просто
нужно найти ингредиент, делающий команды высокопродуктивными.

Доверие

Революционная книга Джона Р. Катценбаха и Дугласа К. Смита

«Мудрость команд» много лет назад научила нас тому, что
связующий и выдающийся элемент команд, которые по
продуктивности превосходят другие, заключается в развиваемом и
порождаемом друг в друге доверии. Чтобы группу подчинённых
сделать более похожей на команду, нам нужно развить с ними
доверительные отношения, невзирая на эффект власти положения.
Психологи говорят нам, что доверие начинается с коммуникации.
Когда вы коммуницируете с окружающими, они оценивают ваше
общение с ними по двум критериям: количеству и качеству.
Количество – это частота коммуникации. Вы общаетесь больше с
теми, кого вы считаете друзьями или верными коллегами, и меньше
с окружающими людьми, с кем у вас не такие близкие и постоянные
взаимоотношения. Качество нашей коммуникации определяется
тем, насколько то, что мы говорим другим, представляет для них
какой-то интерес.
Если вы хотите развить доверие и доверительные
взаимоотношения со своими прямыми подчинёнными, вам нужно
будет часто говорить с ними о том, что важно для них.
Видите в этом совете качественную и количественную
составляющую? Вам нужно «говорить с ними часто»: это
количественная составляющая. И вам нужно говорить с ними «о том,
что важно для них»: это качественная составляющая. Надеюсь, вы
понимаете, что говорить «я разговариваю с людьми всё время»
недостаточно, потому что вы говорите с ними о том, что является
важным для вас.
 Кстати, во всей работе Manager Tools есть негласная
установка: вы этичный, надёжный человек. Я много раз пытался
написать рекомендации о том, как справиться с
самонадеянными людьми, которые то здесь, то там хотят
немного поиграть нечестно, немного соврать в отчётах,
использовать окружающих и таким образом самим пробиться
вперёд. Я не могу понять, как это сделать, так что не стану.
Если вы – один из таких людей, то можете прекратить
читать это прямо сейчас, потому что от меня вы
рекомендаций не получите.

Прежде чем мы двинемся дальше и перейдём к обсуждению

второй важнейшей функции, «разговору о продуктивности», важно
будет отметить, что эти четыре функции не распределяются в равных
долях. Их соотношение немного иное, чем 25 % общей ценности на
каждую.
40  % эффективности четырех важнейших функций зависит от
того, хорошо ли вы знаете своих подчинённых.
Всё верно: ваши взаимоотношения с подчинёнными, согласно
всей проделанной нами работе и данным, которые удалось
собрать, – наиболее важное из того, что вы можете сделать, чтобы
повысить продуктивность и сохранить команду.
Будучи инженером из военной академии в начале карьеры, я не
мог понять важности взаимоотношений и людей. И, честно говоря, я
не хотел верить первичным данным, полученным нами в результате
исследования менеджерского поведения. Мне бы хотелось, чтобы
менеджмент был больше связан с производительностью (о которой
мы скоро поговорим).
Но каждый раз, когда мы тестировали менеджеров на «разговор о
продуктивности», при этом «не выстроив» взаимоотношения,
результаты были плохими. Данные каждый раз говорили об одном и
том же: самое важное, что ты, как менеджер, можешь сделать, – это
выстроить доверительные отношения с каждым членом своей
команды. Если вам это удастся, всё остальное будет проще. Если нет
– сложнее, а результат будет снижаться.
 Вторая важнейшая функция: разговор о
продуктивности
Увеличится ли ваша продуктивность, если вы чаще будете слышать
от босса о том, как вы работаете? Большинство профессионалов,
когда им задают этот вопрос, единогласно отвечают «да».
Мы также спрашиваем их: «Если это будет производиться в
вежливой и профессиональной форме, вы хотели бы получать
большую обратную связь и внимание вашего босса и/или
организации о ваших успехах на более регулярной основе, вне
зависимости от того, будет ли она позитивной или негативной?»
Вновь ответом бывает единогласное «да». Многие на самом деле
даже идут дальше и говорят: «Ей не нужно говорить мне о том, что я
справляюсь хорошо! Если бы она просто в рамках работы
поговорила со мной об ошибках, когда я их совершаю, это было бы
здорово!» (Наши данные говорят, что исключительно негативный
отклик на самом деле не работает в долгосрочной перспективе.
Подчинённые начинают испытывать отвращение к начальникам за
то, что они видят только отрицательное, даже если они только об
этом и просят.)
Если вы хотите больше слышать от СВОЕГО руководителя о
производительности, то должны знать, что ваши подчинённые
хотят того же от вас. (В основном, чего бы вы ни хотели от босса,
есть вероятность, что ваши подчинённые будут хотеть того же и от
вас. Слишком многие начальники придерживаются небезопасной
мысли: «Что ж, мой босс не хочет делать то, чего я хочу, но мои люди
ЛЮБЯТ меня». Мне жаль, но, хоть такое и возможно, мы в Manager
Tools едва ли с таким сталкивались.)
Итак, если вы такой же, как и большинство менеджеров, то не
слишком часто говорите с членами команды о продуктивности. Вы
свято уверены в том, что «они знают, что делают», или «если
возникнет реальная проблема, я скажу, как ее решить», или «мне не
нужно их хвалить, когда они всё делают правильно! Ведь они просто
делают свою работу!». (О похвале и наказании мы поговорим
позже.)
Если задуматься, на высшем уровне распространена
коммуникация на тему производительности. Вероятно, вы когда-то
обращали внимание на рекламу автомобилей представительского
класса и могли заметить, что в ней всегда говорят (и это
действительно так): «Ты можешь чувствовать дорогу, когда едешь».
Это ощущение очень важно при вождении таких автомобилей: знать,
что именно делает машина, как чувствуется дорога. Вам нужно
только кое-что отрегулировать. Информация о дороге, которую даёт
вам машина,  – это обратная связь, передающаяся через машину
вашим рукам (и, согласно мнению водителей, еще и вашему заду в
водительском кресле).
Подумайте о профессиональном спорте: футбол, американский
футбол, бейсбол. При прочих равных условиях, если вы такой же,
как и большинство фанатов, то предпочтёте смотреть игру
профессионалов, а не школьной команды (если только в ней не
играет ваш ребёнок). Причина в том, что уровень игры будет выше.
Вы хотите смотреть на то, что сделано хорошо – сделано мастерски.
Иногда игра на высочайшем уровне сближается с настоящей
красотой.
Это происходит благодаря спортсменам, играющим на высшем
уровне, которым на протяжении всей карьеры дают обратную связь
о их результатах. Шорт-стопы Главной лиги бейсбола и вторые
бейсмены – лучшие в своём деле – всё ещё участвуют в весенних
сборах и тренируются, тренируются, тренируются. Они оттачивают
свою координацию и способность к командной работе благодаря
повторениям: они совершают действие и обращают внимание на
отзыв о нём. Один бейсболист однажды сказал, что, по его
подсчетам, играл 5000 двойных игр каждую весну – 5000! – когда
150 побед за сезон было бы уже весьма выдающимся достижением.
Зачем так много тренироваться? Они знают, что создание и
использование получаемой ими обратной связи сделает их лучше,
особенно если она имеет значение.
Даже технологии, используемые нами каждый день, основаны на
информации о производительности. Каждая машина, с которой мы
взаимодействуем – смартфоны, планшеты, автомобили,
компьютеры, телевизоры,  – обладает специальной встроенной
схемой фидбека (отклика). Они постоянно самопроверяются на
наличие недопустимых отклонений, отслеживают изменения в
пределах допустимых значений, чтобы избежать выхода из строя.
Практически единственный вид человеческой деятельности, в
котором обратная связь не моментальна, не частотна и не
своевременна,  – это менеджмент. Практически единственное
пространство, где обратную связь не дают, не используют и не
воспринимают как должное, находится между менеджерами и их
прямыми подчинёнными. Мы говорим, что, как подчинённые, хотим
обратной связи, но обычно она к нам так и не поступает.
Когда мы говорим о высокоэффективных сотрудниках, считающих
своего босса выдающимся, продуктивная коммуникация возникает
вновь и вновь как основополагающая причина. «Он говорит мне, как
у меня получается…». «Когда у меня получается хорошо, он так и
говорит». «Когда я ошибаюсь, он сразу же говорит мне об этом, и я
двигаюсь дальше». «Мне вообще не нужно волноваться о том, где я
сейчас нахожусь в рамках проекта, – она говорит мне об этом».
Я никогда не забуду, как один менеджер сказал мне: «Я не знал,
что донесение информации о продуктивности было чем-то
суперважным для достижения результатов. Я просто делал это,
потому что мне хотелось. Поначалу мне это не нравилось, но это
сработало, и я переступил через себя».
Если вы хотите высокой продуктивности, вам придётся говорить
об этом со своими подчинёнными. Это важнее чего-либо другого,
разве что кроме ваших с ними отношений.
 30  % эффективности четырех важнейших функций зависит от
того, насколько часто вы говорите о продуктивности со своими
подчинёнными.
Это значит, что если вы построите отличные взаимоотношения с
каждым из прямых подчинённых и будете регулярно говорить с
ними о продуктивности, то преодолеете 70  % преград на пути к
результатам и созданию своей команды.
 Третья важнейшая функция: просите большего
Наши данные показывают, что, если вы хотите отличных
результатов и высокого процента удержания сотрудников, вам нужно
будет постоянно поднимать планку продуктивности. Недостаточно,
согласно нашим наблюдениям, просто быть управляющим.
Недостаточно принимать мнения подчинённых о «зоне комфорта».
Недостаточно позволять сотрудникам «оставаться там, где они
находятся сейчас».
Могу заверить, руководители вашей фирмы не думают, что кто-то
должен вторгаться в их «зону комфорта» слишком часто. Начальство
находится в состоянии постоянного стресса и того же ожидает от вас
и вашей команды. Руководители имеют полное право так думать.
Если ваша компания или индустрия растёт или меняется (а
«меняться»  – значит и «уменьшаться»), то меняется и каждая
должность. Задача менеджера – узнать, что внешние перемены
значат для его сотрудников, и направить их продуктивность в том
направлении, в котором она будет удовлетворять потребностям
организации.
Вы наверняка слышали фразу «я вымотан». Вы наверняка и сами
её произносили. Что ж, вы можете удивиться: будучи менеджерами,
мы должны выматывать своих подчинённых. Да, вы всё правильно
прочитали. Вы должны создавать стресс.
Как это возможно? Ну чего большинство людей не знает о стрессе,
так это того, что он бывает двух видов. Есть дистресс: именно это
вы имеете в виду, когда чувствуете себя «вымотанными». Это
уровень стресса, затрудняющий или препятствующий
продуктивности. Вы перегружены, не можете ясно мыслить,
чувствуете страх – а значит, не можете мыслить креативно и даже
можете буквально ощущать себя «остолбеневшим».
Однако подумайте о стрессе как о непрерывном процессе (так и
есть). Ниже «вымотанности» на уровне дистресса есть полезный
уровень эустресса. Префикс эу- похож на префикс в словах
«эйфория», «эвфония» и «эвдемонизм». Эустресс – это
«позитивный» стресс, который помогает вам подготовиться,
вдохновиться и настроиться на игру по-крупному. Вы ощущаете его
как покалывание от предвкушения и нетерпения, как жар и
решительность, сродни тем, когда ваша команда собирается в круг, и
«Команда!» или «Вперёд!» перед игрой.

Идеальное пространство для максимальной отдачи/результатов

ваших подчинённых находится где-то между дистрессом и
эустрессом, почти за чертой страха, но не совсем. У них должно быть
много энергии, но при этом необходимо отсутствие паники.
Единственный способ узнать, где же проходит эта черта для
каждого члена команды, – подвергнуть их дистрессу и выявить тот
момент, когда они начнут терять эффективность. У каждого есть
своя точка «убывающей доходности».
Сделать это можно, попросив большего.
Если вы неопытный менеджер, то наверняка сталкивались с
подчинёнными, которые говорили: «Я доволен тем, где нахожусь
сейчас». Множество новоиспечённых менеджеров входят в ступор от
того, что среднестатистический сотрудник не хочет улучшать свои
результаты и не желает повышения, однако по-прежнему
«технически выполняет свою работу». То есть с горем пополам, но
отвечает стандартным требованиям.
Как менеджеры, мы отвечаем не только за статус-кво, но и за
повышение продуктивности всей команды. Лучший способ – сделать
так, чтобы возросла продуктивность каждого ее члена. Если задач у
команды становится всё больше (а если нет, могу заверить вас, что
кто-то думает о том, чтобы их увеличить), вам необходимо получать
от каждого больше, чтобы выполнять возросшие требования.
Итак, сотрудник говорит, что пока доволен тем, где он сейчас.
Через год, впрочем, его работа изменится в достаточной степени –
как и стандарты, потому что они постоянно повышаются, – а значит,
его продуктивность будет падать относительно требований
работы. На Эту Тему Есть Подкаст: Мой сотрудник не хочет перемен.
Эффективный менеджер всегда так или иначе требует большего.
Быть эффективным менеджером – значит подстёгивать и
вдохновлять своих сотрудников на большую продуктивность, даже
когда они говорят, что не хотят,  – потому что вы знаете, что
организации нужно оставаться конкурентоспособной.
15  % эффективности четырех важнейших функций зависит от
того, просите ли вы большего у своих подчинённых.
Четвёртая важнейшая функция: делегирование
Manager Tools часто спрашивают: «Почему в вашей менеджерской
троице четыре составляющие?» Что ж, дело не в том, что пара
инженеров не умеет считать. И это уж точно не связано с
маркетингом. (Нам ужасно плохо даётся маркетинг.)
Причина, по которой лозунг «делегируйте» является четвёртой
составляющей «менеджерской троицы», состоит в том, что в то
время, как первые три её составляющие создают ценность для
команды, «делегируйте» создаёт мощность организации. Менеджеры
– это те, кому приходится делегировать, а выгоду от этого получит
организация. Перефразируя: вы можете получать результаты от
своей команды только при помощи «менеджерской троицы», но
делегирование создаёт потенциал для роста всей компании.
Что значит делегировать? Вот простой способ понять это.
Предположим, есть задача, которую можете выполнить и вы, и ваш
подчинённый. Обычно это делаете вы, но сотрудники, или по
крайней мере один из них, МОГЛИ БЫ её выполнить. Возможно, не
так хорошо, как вы, но достаточно качественно, чтобы работу
приняли.
Если бы я вёл занятия «Менеджерская экономика 101»,
основываясь на ситуации, описанной выше, я бы сделал опрос:
«Если эта ситуация имеет место быть, кому из вас двоих СЛЕДУЕТ
выполнить эту задачу и почему?»
Ничего страшного, если вы не сможете с ходу дать ответ. Но в
«Менеджерской экономике 101» есть правильный ответ. Задачу
следует выполнить подчинённому, а не менеджеру, потому что это
менее дорогой труд. Если мы можем достичь приемлемого качества с
минимальными потерями, то, помимо случаев с наиболее важными
вещами, которые делаем сами, мы должны так и поступить.
Почему это так? Потому что да, подчинённые – это менее
затратный труд. Это не грубость, не оскорбление, тут ничего не
нужно додумывать. Воспринимайте это так: если у вас был выбор
нанять двух людей, работников определённой специализации, и вы
знали, что они бы справились с работой примерно одинаково, вы бы
взяли менее дорогого? Естественно.
Итак, множество подчинённых сказали бы: «Ну да, технически я
обхожусь дешевле, но ведь не в этом всё дело. У меня есть своя
работа! У меня нет времени выполнять поручения менеджера. Я уже
занят».
Они правы, но это не защитная реакция на дополнительную
работу. Почему? Потому что вопрос на самом деле не в том, занят
человек или нет. Все сотрудники заняты, не так ли? Если
пользоваться логикой «занятости», ни одну задачу нельзя будет
передать кому-либо другому, а так можно с лёгкостью застрять в
странном стазисе продуктивности (который, в силу связи между
продуктивностью, прибыльностью и неизбежностью перемен, будет
являться эквивалентом смертельной спирали для организации).
Возникает вопрос: в  мире, где каждый занят слишком большим
количеством задач, какая работа будет для организации наиболее
ценной? Та, которую нам необходимо выполнить, верно? И, по
большому счёту, тем больше важной работы в организации
выполняется на более высоких уровнях. (Если вы разработчик ПО
или бывший разработчик ПО, вас это, вероятно, будет раздражать,
но данные не поддержат ваше несогласие и утверждение, что
именно ваша работа – вот что наиболее важно для компании.)
Для нас, менеджеров, это означает, что нам приходится учиться
делиться своей работой (а поделиться мы могли бы, возможно,
большей её частью) с подчинёнными.
Есть одна ещё более важная причина (хоть и организационного
плана), по которой нам необходимо научиться делегировать, но об
этом мы поговорим в другой главе.
 15  % эффективности четырех важнейших функций заключено в
делегировании.

***

Вот и вся «менеджерская троица».

Четыре важнейшие функции, которые может выполнять менеджер,
чтобы добиваться результата и сохранять свою команду:

1. Знать своих подчинённых.

2. Разговаривать о продуктивности.
3. Просить больше.
4. Делегировать.
 3
Эффективные приёмы, которым можно
обучить
Вы наверняка заметили, что я ещё не говорил о ядре Manager
Tools: Тет-а-Тетах, обратной связи, коучинге и делегировании. Всё
потому, что вам не обязательно использовать наши инструменты,
чтобы стать отличным менеджером.
Вам не нужно использовать Тет-а-Теты, обратную связь, коучинг
или делегирование, чтобы достигать великолепных результатов и
сохранять свою команду. Техники, описанные в этой книге, как и
подкасты, и работа с клиентами со всего света, – не единственный
способ выполнять четыре важнейшие функции: знать своих
подчинённых, говорить о продуктивности, просить большего и
делегировать.
Но, определённо, вы сможете достичь выполнения этих функций
благодаря вашим собственным методам, с использованием
подходов, которые вы по ходу развития карьеры разработали сами.
Вы не «должны» пользоваться нашими подходами к Тет-а-Тетам,
чтобы узнать людей получше. Вы не «должны» использовать наш
подход к обратной связи, чтобы говорить о продуктивности и так
далее.
Если у вас есть свой метод и с его помощью вы достигаете
выполнения четырёх важнейших функций, что приводит к отличным
результатам и сохранению команды, вы молодец. Почти. К
сожалению, добиваться выполнения четырёх важнейших функций и
двух ваших основных обязанностей – недостаточно.
Как бы вы ни руководили, всегда должна быть возможность
обучить других людей вашим управленческим методам, поведению
и философии. И это должно быть безопасно.
 Что это значит? Это значит, что вам нужно уметь учить других
делать то, что делаете вы, и вы должны быть в состоянии продолжать
применять те же самые обучающие методы и внешне заметные
навыки и умения в разных ролях, в разных организациях, при
разных экономических условиях, где бы вы ни были, на протяжении
длинных отрезков времени.
Представьте следующий сценарий, подтекст которого достаточно
распространён в организациях повсеместно. Предположим, вы –
менеджер по технологическому проектированию на
производственном предприятии. У вас в подчинении есть четыре
технолога. Ваша команда анализирует процессы обработки и
производства в масштабах всего завода, придумывая способы лучше
и быстрее производить конечный товар высокого качества.
Один из ваших подчинённых работает очень хорошо. Он может
решить большинство проблем, по крайней мере, так же хорошо, как
и другие участники команды, а часто даже лучше. Но, к несчастью,
он считает себя «очень закрытым человеком», особенно в
отношении того, что касается его работы. Когда вы просите его
придумать решение проблемы, он обычно уходит в кабинет,
закрывает дверь и работает над ним в одиночку на протяжении
одного-двух дней, в зависимости от рода проблемы. Он не станет
просить вас о помощи, о совместной работе и не поделится своими
черновиками. Он просто придумает решение.
Если у вас возникнут вопросы по поводу того, как он это сделал,
сотрудник скажет: «Я не могу точно описать. Я просто думаю над
этим какое-то время, а потом решение само приходит ко мне». Когда
вы на собрании попросите его поделиться своими концепциями, он
пожмёт плечами и скажет: «Просто я делаю так. Другим это может
показаться бессмысленным». Когда вы попросите его обучить нового
члена команды, он скажет ему: «Не думаю, что я могу научить тебя
многому из того, что умею делать сам. Просто я такой человек».
Я полагаю, вы не сможете это терпеть очень долго. В самом деле,
недостаточно просто делать работу. Любой из команды должен
уметь говорить о ней, обсуждать и объяснять, а в случае
необходимости – защищать. Если что-то идёт не так, вам придётся
попросить его выполнить те же действия ещё раз, шаг за шагом,
чтобы выявить корень проблемы.
Мы не задумываемся над этим слишком часто, но то, как человек
выполняет свою работу, важно в той или иной мере. От людей,
занимающихся финансами, например, мы ждём, что они смогут
объяснить нам числа, вписанные ими в книгу учёта, и почему они это
сделали. От инженеров мы ждём готовности подробно объяснить
выбор определённого плана или материала. Мы считаем, что
разработчики должны снабжать свой код комментариями, чтобы
другие могли запустить его отладку. Мы ожидаем, что маркетологи
могут объяснить выбор определённой кампании по сбору данных.
Но почему-то под этот стандарт мы не подгоняем менеджеров.
Почему-то при учете работы с людьми, системами, мотивацией,
выплатами, выгодой, вознаграждениями и корпоративной культурой
сам «менеджмент» остаётся своего рода мистической «чёрной
магией». От менеджеров никто не ждёт рассказов о том, как они
руководят. Когда я спрашиваю их об этом, они пожимают плечами и
отвечают: «Я не знаю». Так делают хорошие менеджеры, с улыбкой
на лице. Плохие говорят ещё: «Не то чтобы кто-то меня когда-то
этому учил. Компания вообще, знаете, не очень-то нам помогает».
Иногда при работе с клиентами я слышу от них: «Меня никто
никогда не учил. Я просто сам научился этому от предыдущих
боссов». Когда же я говорю: «О, у вас были хорошие начальники,
подававшие прекрасный пример,  – это отлично»,  – они отвечают
что-то вроде «Я этого не говорил…».
Какой же вывод мы можем сделать о самом важном системном
поведении в каждой организации, которому большинство из нас
научилось у других, кого никогда этому не учили и кто втайне
беспокоился, что однажды это всплывёт и все узнают, что они на
самом деле не знают, что они делали?
 В Manager Tools львиная доля ответов, которую мы получаем на
вопрос «Каков ваш подход к менеджменту?», состоит из «Просто я
такой, какой есть» или «Такой уж я человек».
Подумайте, что это значит в следующей ситуации. Вы
относительно сдержанный человек, технического склада ума, очень
хорошо выполняющий свою работу. Фактически вы – тот, кто лучше
всего выполняет технический контроль команды. Вы методичны,
логичны, аккуратны и гордитесь качеством своей работы. На работе
вы не очень социально активны, но у вас есть близкие друзья, с
которыми вы проводите время дома, и они знают вас как хорошего
друга, умеющего слушать.
Ваш босс, с другой стороны, полная ваша противоположность. Он
как торговый агент. Общительный, приветливый, разговорчивый, с
каждым знаком и комфортно чувствует себя перед толпой. Он знает,
что больше всего любит заказывать в Starbucks каждый сотрудник. И
он хороший менеджер. Временами немного неряшливый, конечно.
Иногда он что-то начинает, но не заканчивает, однако при этом
уделяет время всем членам команды. Он знает сильные и слабые
стороны каждого. Он находчив. Он остаётся позитивным и умеет
хорошо мотивировать.
Некоторое время назад ваш босс рассказал вам о том, как вы
справляетесь с работой. Он сказал, что впечатлён вашим
профессионализмом и ему понравилось, как вы работаете в
команде. Он упомянул, что его руководитель подумал, что вы могли
бы сами стать менеджером.
Вы сказали ему, что думали о следующих этапах своей карьеры,
но у вас возникли вопросы. Вы спросили его: «Что делает вас
хорошим менеджером?» Его ответ был таким: «Рад, что ты спросил!
В основном, я уверен, всё из-за моего характера. Я общителен.
Люблю людей и разговаривать с ними. Я смотрю на всю картину в
целом. Не знаю; думаю, это своего рода дар».
После такого вы будете уверены, что никогда вам не бывать
менеджером, потому что вы с боссом разные, как небо и земля. У вас
нет этого «дара», и вы уж точно не «общительный». О вас не думали
как о человеке, который способен поладить с любыми людьми, за
исключением, может быть, друзей. Ваш начальник сделал так, что
менеджмент теперь, кажется, зависит от личных качеств и черт
характера, а не от поведения, навыков или способностей. Вы
поверили в то, что нужно быть человеком определённого типа, о
котором все говорят: «Вот она, душа компании».
Могу вас заверить, если СЕО или руководитель HR вашей фирмы
узнали бы об этом разговоре, то наверняка разозлились. Они
сказали бы: «Нам нужно, чтобы каждый эффективный человек думал
о развитии своих навыков и влиял на как можно большее количество
сотрудников фирмы. Мы не можем создать гетто «неменеджеров»,
потому что они не «такие, как ты». Наверное, не каждый хочет
быть менеджером, но если кто-то хочет или рассматривает такую
возможность, мы не должны демотивировать этого человека. Есть
менеджеры, которые по своей натуре закрыты или даже
стеснительны. Менеджмент – это результат и его сохранение, а не
улыбки и знакомство с людьми. Естественно, это работа с людьми,
но ее может выполнять каждый, имея нужные навыки и выполняя
необходимые действия! Не замедляйте рост возможностей
подчиненных, потому что они не такие, как вы! Наш главный
информационный директор (CIO) не похож на директора по
маркетингу (CMO) настолько, насколько могут не походить друг на
друга люди с разными характерами, но – о чудо!  – они оба
справляются со своей работой! Один – интроверт, а второй
настолько общителен, что даже надоедлив. И их сотрудники
обожают на них работать. Мы не можем полагаться на вашу
«личность». Это небезопасно».
То, как руководит эффективный менеджер, видно остальным, и
этому можно научить. А эффективный менеджер может повторять
базовые действия в любой ситуации, почти везде.
Причины тому закладываются в основу любой организации. Если
мы не можем научить других, как руководить, организации станет
труднее расти. Мы не сможем обучить «личности» и  не сможем
обучить «тому, чего я не знаю».
Когда бизнес или сервис организаций растёт, в какой-то момент
начинает требоваться больше менеджеров. Если люди, которых
рассматривали на повышение до новой, только созданной
менеджерской роли, не научились руководить, они не преуспеют. И
как только организация будет нуждаться в дополнительной
эффективности, чтобы удержать темп своего роста, ей будет
неоткуда взяться.
Чтобы удержать темп роста организации, понадобятся новые
менеджеры, а чтобы они были, нужно их обучить заранее. В
противном случае управленцы будут учиться на собственных
ошибках – уже после назначения на новую должность. То есть в то
время, когда организации нужны будут не новые, ещё слабые
менеджеры, а такие, как уже имеющиеся – и даже лучше, – до того,
как начнётся процесс роста. Новоиспечённым менеджерам нужно
будет быть лучше, потому что по мере развития компании рост
становится всё более затруднительным, таким образом, те же
действия в более трудной ситуации породят меньшую
производительность, когда нужна бóльшая.
Зная, что есть потребность в действенных навыках, которым
можно обучить, я начал создавать фундамент для Manager Tools.
Много раз я слышал, что менеджеры были недовольны своей
продуктивностью. Они хотели стать лучше, но не знали как.
Менеджеры читали книги, но большинство из них были слишком
туманными. В них были хорошие идеи, но люди не знали, что
делать по прочтении книги. Я помню, что прочитал «В поисках
совершенства»[2] перед тем, как покинуть службу в армии, и был
одновременно взбудоражен от содержащихся там идей и
разочарован тем, что книга не подсказала мне, что делать или как
делать. Разумеется, она не была предназначена для руководителей
небольшой группы людей. Но подходящих изданий я найти не мог.
Так что прочёл ту, что читали все. Как вы уже, наверное, испытали на
себе, о большинстве книг по менеджменту такое можно сказать и
сейчас.
Я видел, что слишком многие менеджеры не могли добиться даже
краткосрочного успеха или, если обстановка менялась, не могли
адаптироваться. Из тех, кого сочли хорошими менеджерами,
слишком многие не могли объяснить, почему они что-либо сделали
или как они это сделали.
Поскольку я знал о четырёх важнейших функциях (и это не
личность, не образование, не черты характера, не качества
человека), я начал оттачивать методы и подходы, которые, как мне
казалось, помогут менеджерам достичь их выполнения. Я
разрабатывал модели, испытывал их и изучал результаты
сотрудников – от контракторов до менеджеров. За почти семь лет я
разработал четыре подхода, соответствующих четырём важнейшим
функциям, которые мы называем «менеджерской троицей». Им мы
обучали людей на протяжении двадцати лет.
Вот метод формирования Тет-а-Тетов Manager Tools (MTТТ) на
примере работы с контракторами и менеджерами. Один
генеральный менеджер крупного производственного предприятия
обратился ко мне с просьбой о помощи. В его работе начали
проявляться определённые проблемы. Он сказал, что это
подразделение фирмы, входящей в список Fortune 500, начало
быстро расти, и ему пришлось очень много работать над
исполнением своего плана и попытками понять, куда всё двигалось.
Его удивляли операционные ошибки и отсрочки. Он с трудом смог
достигнуть целей, поставленных в последнем квартале, после
предыдущих трёх-четырёх кварталов, когда он был уверен в том, что
можно даже превысить свои прогнозы. Он думал, что его менеджеры
– всего 426 человек, на всех уровнях – были перегружены
техническими и логистическими системами, которые организации
пришлось ввести, чтобы справиться с увеличивающимися объёмами.
Когда я опросил 30–40 менеджеров, чтобы узнать, что
происходило, то услышал довольно негативные ответы на вопросы о
коммуникации. Сотрудники низшего звена не слышали об
изменениях до тех пор, пока их не заставляли мириться с ними.
Менеджерам не сообщали о потенциальных изменениях на рынке,
которые бы привели к изменению продукта, что, в свою очередь,
спровоцировало бы функциональные изменения в данной сфере.
Мало что было известно о некоторых попытках снижения расходов
до тех пор, пока они не вступали в силу.
Мой клиент и я, мы оба читали «Высокоэффективный
менеджмент» Энди Гроува и думали, что Тет-а-Теты могут быть
отличной идеей для развития коммуникации. Мы взяли метод Энди и
сделали так, чтобы менеджеры на каждом уровне проводили
еженедельные 30-минутные индивидуальные собрания. Мы
подумали, что им стоит получше узнать своих подчинённых и
предоставить им регулярную, запланированную обратную связь для
получения ответов на вопросы и решения проблем, а сами
менеджеры смогут поделиться информацией о том, что происходит
и, возможно, дать какие-то указания.
Чтобы всё упростить, мы решили разделить 30 минут на 15-
минутные сегменты. Кроме того, мы организовали всё так, чтобы
первым начинал говорить менеджер. Руководители ведь всегда
первыми говорят на собраниях, так?
Это была катастрофа. Через три месяца мы перестали заниматься
этим. Мы отслеживали результаты и другие различные факторы, и за
такое короткое время – около 90 дней – мы уже увидели ухудшения
там, где не хотели их видеть. Менеджерам, однако, в какой-то мере
понравились такие собрания, но подчинённые их буквально
возненавидели.
Когда мы спросили сотрудников, почему им не понравились
организованные встречи, большинство ответов были такими:
«Просто это очередная встреча с моим боссом», «Это совещание не
для «нас», «Просто теперь я должен делать ещё больше».
Кроме того, мы узнали кое-что поразительное. Помните одну из
двух главных причин, по которым менеджеры не хотят
целенаправленно проводить время со своими подчинёнными на Тет-
а-Тетах, потому что «я и так всё время разговариваю с этими
людьми»? Что ж, по-видимому, это было не совсем так. Средняя
продолжительность речи менеджера во время необязательного
собрания с сотрудниками, с которым-они-и-так-всё-время-
разговаривают, составляла 28 минут из запланированных 30. Они
говорили, что не нуждались в том, чтобы проводить больше времени
с ними, а потом просто начали забалтывать людей.

Почему подчинённые возненавидели эти совещания? Потому что

им сказали, что это будут совместные собрания и что у них появится
возможность выстроить сильные, доверительные отношения с их
боссом. Очевидно, этого не произошло. И вообще, как вы думаете,
что подумало большинство сотрудников, когда менеджер посмотрел
на часы и сказал: «Ой, я потратил 28 минут. У вас есть для меня что-
нибудь?» Конечно же, подчинённые говорили «нет», а это значило,
что собрание проводилось для «него», а вовсе не для «них».
Несмотря на это, в полученных результатах мы нашли кое-что
полезное. Один из старших руководителей, под управлением
которого работали 24 менеджера, добился отличных результатов.
Хотя большая группа испытывала ухудшения, он и его менеджеры
улучшили свою эффективность и были в восторге от Тет-а-Тетов.
Когда мы расспрашивали этого человека и некоторых из его
сотрудников, то обнаружили, что он слегка изменил
организационные правила. По сути, он просто сказал: «Я ленивый и
не хочу готовиться к очередному собранию, так что позволю
подчинённым начать разговор вместо меня». Все менеджеры
последовали его примеру.
Подчинённые пришли в восторг. Они отметили улучшения в своих
взаимоотношениях с руководством за последние три месяца, в то
время как люди из другой группы, в которой менеджеры начинали
первыми, высказались об ухудшении отношений с начальниками.
Менеджерам это тоже понравилось, потому что они могли
продолжать работать над тем, над чем хотели, неделя за неделей.
Вот что может вас удивить: подчинённые, начинавшие говорить
первыми на 30-минутных собраниях, говорили в среднем 28 минут
– то же количество времени, что и менеджеры, начинавшие
собрания первыми, из другой группы.
Ни при каких обстоятельствах любая из групп не может
продолжать утверждать, что «мы уже достаточно поговорили», если
при наличии возможности поговорить, несмотря на и без того
плотное расписание, они могут наполнить повестку дня чем-то ещё.
Итак, помните, что подчинённый должен начать первым.
Затем мы расширили свою работу над Тет-а-Тетами и взялись за
ещё более крупного корпоративного клиента. Эта организация
представляла собой подразделение с 1100 менеджерами. Мы
протестировали сырой эквивалент наших современных
рекомендаций.
700 менеджеров мы поместили в тестовую группу, проводящую
Тет-а-Теты (еженедельно, раз в две недели, раз в месяц). 400
менеджеров оказались в контрольной группе и продолжали
руководить так, как делали это всегда. Им запрещалось проводить
подобные встречи с работниками.
 Исследование было запланировано на 30 месяцев. К сожалению и
разочарованию, нам пришлось остановить тест по прошествии всего
19. По причине распространения через 18 месяцев после его начала
документа (не имевшего отношения к самому тестированию), в
котором содержалась информация о том, кто из менеджеров был
повышен до определённой должности за последний год. Из 43
менеджеров, получивших повышение, 42 находились в группе
испытуемых, и только один – в контрольной.
И хотя вы можете подумать, что это было подтверждением наших
стараний и оправданием для продолжения или даже расширения
мер, спустя месяц нам пришлось закрыть исследование. Почему?
Потому что менеджеры из контрольной группы, которым тоже
хотелось повышения, начали проводить собрания, а это исключало
научный подход к нашему исследованию.
Однако 18 месяцев было вполне достаточно для получения
результатов, которые мы надеялись увидеть. Результат и его
сохранение среди менеджеров в тестовой группе увеличилось на 9 и
8  % соответственно. Результаты и сохранение среди контрольной
группы увеличились незначительно – на 1 %.
То есть общий итог стал ещё лучше. Помните, что в тестовой
группе была разная периодичность встреч (еженедельно, раз в две
недели и ежемесячно)? Мы извлекли данные и получили интересную
информацию.
Вот рейтинг увеличения результата и его сохранения:

1.  Еженедельно – наибольшее улучшение результата и его

сохранение.
2.  Раз в дне недели – улучшение результата менее чем на 50  %
при еженедельных Тет-а-Тетах.
3.  Без Тет-а-Тетов – небольшое улучшение результата и его
сохранение.
 4.  Ежемесячно – небольшое ухудшение результата и его
сохранение.
Если результаты были включены в средний показатель группы (а
так и было, потому что они также увеличивались), ежемесячные Тет-
а-Теты понижали общее среднее значение в тестовой группе.

ТАБЛИЦА 3.1

Четыре особых подхода к четырём важнейшим функциям

Если бы мы не протестировали ежемесячные Тет-а-Теты (и,

поверьте, мы не рекомендуем проводить их так, как мы), улучшение
результата и его сохранение, продемонстрированное тестовой
группой, было бы ещё выше.
Я объясню, почему это так, в следующей главе.
После стольких лет обучения подходам к проведению Тет-а-Тетов
мы определили четыре особых метода, как показано в таблице 3.1.
Как я говорил раньше, это не единственный способ быть хорошим
менеджером. У вас могут быть свои способы. Если вы добиваетесь
результата и сохраняете свою команду, а вашим методам можно
обучить и они безопасны, то поздравляем! Я подозреваю, что вы, как
менеджер, очень редкий экземпляр.
 Однако
• если вы на самом деле думаете, что не знаете, что делаете;
• если у вас нет собственной методики;
• если ваша техника – это ваша личность;
• если вы не можете обучить своей методике других;
• если вы не можете письменно описать свои методы;
•  если вы не уверены, что можете воспроизвести эти техники и
методики в другой компании/индустрии, –
то Manager Tools гарантирует вам:
Пользуйтесь Manager Tools, как показано здесь, и вы станете
эффективным менеджером, то есть тем, кто добивается результатов
и сохраняет свою команду.
 4
Знайте ваших сотрудников – Тет-а-Теты
Manager Tools рекомендует проводить Тет-а-Теты с каждым из
ваших подчинённых. Что такое Тет-а-Тет в Manager Tools? Это
совещание, которое:

• запланировано;
• проходит еженедельно;
• длится 30 минут;
• проводится для каждого из ваших подчинённых;
• ставит проблемы сотрудника на первый план;
• предполагает ведение записей со стороны менеджера.

Давайте по очереди рассмотрим каждый из этих компонентов и

обсудим, почему мы их рекомендуем.
 Запланировано
Планирование Тет-а-Тетов означает установку регулярных встреч с
каждым из ваших подчинённых так, чтобы сотрудник смог
присутствовать на нём в одно и то же время каждую неделю.
Планирование таких встреч даже важнее их еженедельного
проведения. Вот почему в нашем списке ему отводится первое
место. Важнее планировать Тет-а-Теты, чем проводить их почти
каждую неделю незапланированно. Суть их в том, что вы говорите
подчинённым: «Вы всегда можете ко мне обратиться. Я всегда буду
вкладывать усилия в развитие наших взаимоотношений». Если вы не
планируете Тет-а-Теты, значит, буквально транслируете коллегам
следующее: «Это может быть важно в течение какой-либо недели.
Вы можете быть важны, но время дороже для меня. Не знаю.
Давайте действовать по ситуации. Посмотрим, как пойдёт».
Сначала мы думали, что частота Тет-а-Тетов будет важнее их
планирования, но ошибались.
Вот что показало наше исследование (результаты повторились три
раза): если мы сравним две группы из 100 менеджеров, которые
проводят встречи с подчинёнными, те из них, что планируют Тет-а-
Теты, обходят (по результату и его сохранению) тех, кто не
планирует, с большой разницей (в два или три раза). Более того,
нужно отметить, что проводить встречи становится тяжело, если их
не планировать.
Посмотрите на таблицу 4.1. Мы хотели выяснить, важно ли
планировать Тет-а-Теты. Для этого мы сравнили две одинаковые по
размеру группы менеджеров: планирующих и не планирующих
встречи.
Первое, что мы узнали,  – что проводить встречи один на один
было в самом деле тяжелее, если они случались спонтанно. Нам
нужно было оценить всего 119 менеджеров, планировавших Тет-а-
Теты, чтобы выявить 100 из них, которые провели их.

ТАБЛИЦА 4.1

Запланированные Тет-а-Теты против незапланированных

Однако нам пришлось опросить более 500 менеджеров,

заявивших, что они проводят встречи, чтобы выявить только 100 из
них, проводившие их таким образом, что они имели достаточное
значение. (Наши данные показывают, что если проводить Тет-а-Теты
85  % времени, вы получите ожидаемый результат и сохраните его.
Если вы потратите меньше 85 % времени – то увидите ухудшения.)
Это кажется правдоподобным в контексте современных плотных
менеджерских графиков. Если в вашем ежедневнике чего-то нет,
значит, вряд ли этому будет уделено время. Если вы не будете
планировать Тет-а-Теты, их просто не будет. (А у нас есть достаточно
много историй подчинённых, говоривших нам: «Лучше бы он даже
не говорил, что собирается их проводить. Он так и не провёл ни
одного, а это ещё хуже, чем вообще не пытаться».)
Вот что нас поразило в результатах опроса. Даже если вы
проводили встречи, но не планировали их, вы и близко не
подобрались к тем улучшениям, которые могли бы произойти, если
бы вы придерживались своего расписания.
 Почему планирование так важно? Подчинённые, чьи менеджеры
начали проводить Тет-а-Теты, рассказывают нам о двух ключевых
вещах: (1) «Мой босс говорит, что я важен» и (2) «У меня есть время
на подготовку».

1. «Мой босс говорит, что я важен»

Ваши подчинённые испытывают трудности при поиске времени на

встречу с вами, так же как вы, когда хотите посоветоваться с боссом.
Причина, по которой вы часто не можете выделить время на
разговор с сотрудниками, состоит в том, что вы весь день находитесь
на совещаниях, что, к сожалению, правда. Они понимают, что ваше
расписание важно, но для них это помеха при получении ответов на
вопросы, решении проблем и высказывании идей.
Когда вы говорите своим подчинённым, что у них будет
запланированное еженедельно время, что бы ни случилось, вы
ставите их на один уровень с остальными планами в вашем
расписании, то есть вы делаете их тоже «важными».
Вы, возможно, думаете: «Но я правда считаю своих людей
важными!» Я знаю это. Но есть разница в том, насколько важными
вы их считаете и насколько важными они себя чувствуют. В какой-то
момент фактически для всех подчинённых босс, у которого (а) нет на
них времени и который (б) говорит «вы важны», становится похожим
на человека, который говорит: «Люди – самый важный для нас
актив». Во многих крупных фирмах такого рода девизы стали
циничными шутками.

2. «У меня есть время подготовиться»

Вы могли думать, что у ваших подчинённых каждый день есть

время на разговор с вами, когда останавливались около их рабочих
мест, чтобы поболтать. Но они на это смотрят по-другому, согласно
проведённым нами опросам среди подчинённых со всего мира.
Когда вы останавливаетесь у их рабочих мест, вы болтаете, а затем
обсуждаете то, ради чего вы заглянули к ним. Подчинённые это
знают и не ждут, что ваша остановка предоставляет им открытую
площадку для предложения идей, обсуждения проблем или
трудностей.
Сотрудники также чувствуют дискомфорт, когда нужно завести
речь о чём-то формальном или о чём-то, что требует планирования,
пока вы стоите у их рабочего места. Некоторые темы предполагают,
что нужно обдумать проблему и задать вопросы определённым
образом. Большинство коллег не думает: «Босс сегодня подойдёт к
моему месту; мне нужно подкинуть ему мысль, над которой я давно
размышляю».
Подчинённые говорят, что запланированное на встречи с ними
время в вашем ежедневнике позволяет им подготовиться к
совещанию.
Множество менеджеров сопротивляется нашим рекомендациям по
Тет-а-Тетам. Первый аргумент звучит так: «Что ж, это прекрасно, но я
не могу придерживаться расписания – оно постоянно меняется». Но
вот что показало наше исследование: перенос уже запланированного
Тет-а-Тета на другое время ввиду каких-либо затруднений не
оказывает значительного влияния на результат менеджера.
Руководители, которые планируют, а затем передвигают встречи,
часто достигают тех же улучшений в плане результата и сохранения
кадров, как и менеджеры, чьё расписание более фиксированно и кто
редко переносит Тет-а-Теты.
Возможно, ещё важнее то, что, по словам подчинённых, перенос
совещания не имеет значения. Они понимают – планы иногда бывает
нужно переносить. Но кроме того, они говорят, что, если вы
приносите извинения («моё расписание слишком неустойчиво»),
только чтобы не планировать Тет-а-Теты, они воспринимают это
(хотите вы того или нет) как «я не буду проводить встречи».
 Вы также можете думать: «Я слишком занят». Это рациональный
ответ на очередное совещание в вашем без того плотном рабочем
графике, но частично причина, по которой ваше расписание
настолько переполнено, кроется в том, что вы не проводите
достаточно времени, общаясь со своими подчинёнными. Вы
слишком часто пользуетесь электронной почтой, поэтому возникает
множество недопониманий.
Я знаю, что вы заняты и втиснуть пять часов совещаний (допустим,
у вас 10 подчинённых) в расписание на текущую неделю или
следующую почти невозможно. Вы наверняка будете правы, если
скажете: «Это нереально».
Вполне честно. Но давайте проведём эксперимент. Посмотрите в
свой ежедневник, но не на текущую неделю или следующую.
Загляните на страницу, где будут записи через три или четыре
недели. Там ведь почти ничего не написано? Ваше расписание
«всегда забито», потому что в основном вы смотрите только, сколько
у вас времени на текущей неделе. [На Эту Тему Есть Подкаст™. На
самом деле их множество.] Вот как работает ежедневник: вы
заранее заполняете только одну-две недели. Вы «всегда заняты»,
потому что ежедневное расписание (и, вероятно, всё время на этой
неделе) всегда распланировано.
Это значит, что вы неэффективно работаете с ежедневником и не
вносите в него сперва совещания, имеющие более высокий
приоритет. Наши данные показывают, что время, проведённое с
подчинёнными, – самое важное из того, что вы потратите на работе.
Сейчас у вас нет времени – это понятно, – но решение простое. Не
начинайте планировать Тет-а-Теты, пока не найдёте время через
три-четыре недели, когда вы сможете легко вписать их туда, где
записей почти нет. О том, как и когда планировать Тет-а-Теты, мы
поговорим, когда будем обсуждать, как их объявлять и проводить в
главе 5.
И наконец, если вы поговорите с менеджерами, использующими
Тет-а-Теты Manager Tools, они скажут вам, что не перестанут их
проводить, потому что это очень важно.
Это приводит нас к Гарантии Тет-а-Тетов Manager Tools:
Если вы введёте в эксплуатацию Тет-а-Теты Manager Tools, мы
гарантируем, что вы получите больше времени, чем потратите на
них.
Да, вы прочитали верно. Количество времени, потраченного на
Тет-а-Теты Manager Tools – на которые, как вы думаете, у вас нет
времени сейчас! – на самом деле поспособствует появлению у вас
большего количества времени на выполнение основной работы. Как
это возможно? Вы завоюете большее доверие своих подчинённых.
Они лучше будут знать, чего вы ожидаете, потому что будут чаще это
от вас слышать, а значит, не станут задавать так много вопросов. Вас
не будут так часто отвлекать решениями несрочных задач. Коллеги-
подчинённые будут ждать, прежде чем обратиться к вам, если их
вопрос не очень срочный. Вы когда-нибудь замечали, что вас всё
время отвлекают тем, что, кажется, не заслуживает внимания и
времени? Это ощущение вы начнёте испытывать заметно реже, как
только начнёте проводить MTТТ.
Мы гарантируем это.
 Проходит еженедельно
Лучше всего проводить Тет-а-Теты еженедельно. Самое простое
объяснение этому – вы наверняка думаете о своей работе в
недельных интервалах. (Согласно исследованию, окно составляет от
трёх до пяти дней.) Вы думаете о дедлайнах текущей недели. Вы
откладываете то, что должно быть решено на следующей неделе,
даже если это отнимет у вас несколько часов работы. Вы, вероятно,
знаете своё расписание на эту неделю и частично на следующую, но
в большинстве случаев едва ли имеете представление о неделе,
следующей за ней.
Ваши подчинённые по большей части работают таким же образом.
Они думают об этой неделе, когда думают о работе. То, что
произойдёт на следующей неделе, сейчас не особенно важно. Две
недели от настоящего момента вообще кажутся каким-то
«отдалённым будущим».

Раз в две недели

О чём будет говорить вашим подчинённым то, что вы будете

проводить Тет-а-Теты раз в две недели? О том, что они имеют
меньшую важность, чем то, над чем вы работаете сейчас? Мы
сделали специальный опрос, и вот наиболее частый ответ: «Встреча
с боссом раз в две недели, когда всё остальное носит еженедельный
характер, ощущается так, как будто меня отодвигают на второй
план».
Я не будут брать на себя вину за то, что выступаю против Тет-а-
Тетов раз в две недели. (Оставлю это на ежемесячные встречи.) Если
ваши результаты сопоставимы с нашими данными, вы добьётесь
некоторых улучшений: получите около 25  % от того, на что
надеялись. Зачем сохранять только 50  % времени при помощи
проведения Тет-а-Тетов раз в две недели и терять 75 % их ценности?
В этом нет смысла!
Вы можете решить проводить встречи длительностью в один час
каждые две недели, потратив то же количество времени. Но это не
будет работать так же хорошо. Наши данные показывают, что
менеджеры, поступающие таким образом, получают ещё более
низкий уровень согласия, чем те, кто отважился на часовые Теты
каждую неделю, а такой результат не говорит ни о чём хорошем. Мы
сделали вывод, что менеджеры, решившие, что у них нет времени на
еженедельные встречи, поскольку они «слишком заняты», будут
руководствоваться той же логикой, как и в случае с отменой до 50 %
Тет-а-Тетов, проходящих раз в две недели.
Подчинённые вновь и вновь говорят нам, что предпочитают
еженедельное общение. Это совпадает с ритмом их работы. Они
говорят, что Теты раз в две недели в итоге оказываются слишком
общими и менее актуальными.
Есть ещё один плюс проведения встреч каждую неделю, который
будет утрачен, если вы решитесь на них только раз в две недели:
значительное снижение случаев вмешательства. Если вы не
проводите Тет-а-Теты, как и многие менеджеры, вас наверняка часто
отвлекают подчинённые. У них есть «небольшой вопрос», или им
просто «нужна минутка». И эта минута часто превращается в десять.
Таких вмешательств заметно поубавится, когда вы начнёте
проводить со своими подчинёнными запланированные совещания
на регулярной основе. (Отчасти поэтому мы гарантируем возврат
свободного времени в расписание.) Сотрудники, опрошенные нами в
ходе каждого теста, высказались о том, как теперь ждут встреч,
чтобы поднять некоторые проблемы, задать вопросы. Если у них
возникала проблема во вторник, а Тет-а-Тет назначен на утро
четверга, они, скорее всего, подождут и выскажутся именно тогда.
(Причина, по которой все вмешательства казались подчинённым
такими срочными, в том, что они ждали так долго, как только могли.)
 Если вы проводите Тет-а-Теты раз в две недели, то теряете
преимущество ощутимого сокращения этих вмешательств.
Подчинённые не могут ждать вас больше недели, чтобы решить свои
проблемы. На моём опыте проведения Тет-а-Тетов по меньшей мере
половина из них (а может, даже три четверти) начиналась со слов
подчинённых: «Мой список на этой неделе (длинный или короткий)».
Стало быть, они составляют списки. Если бы я не проводил встречи,
каждая запись в списке была бы вмешательством или очередным
электронным письмом.
Вот ещё одна проблема Тет-а-Тетов раз в две недели: если вы
пропустите совещание, у вас уже будет всего одна встреча в месяц. В
этом нет ничего хорошего, и вы поймёте почему.

Майк Озенн, соучредитель Manager Tools, пробовал проводить

Теты раз в две недели, когда был руководителем. Майк работал в
MCI в то время, когда её купила WorldCom и проходила через
банкротство. В то время у него было 10 подчинённых, и он проводил
30-минутные Тет-а-Теты каждую неделю. В неделю он тратил на них
по пять часов. Затем его полностью захватила подготовка к
банкротству и сопутствующая работа.
Ему нужно было освободить время в расписании, поэтому встречи
он стал проводить раз в две недели, чтобы каждую последующую
неделю освобождать пять часов. Он думал, что всё пошло хорошо,
что взаимоотношения стабилизировались и поэтому его
подчинённые не будут возражать против Тет-а-Тетов раз в две
недели. Однако буквально за пару недель всё стало плохо. Он не
только не получил пять свободных часов, но и начал больше
времени проводить за решением ещё большего количества задач
из-за отсутствия регулярной коммуникации с коллегами. Когда Тет-а-
Теты проходили каждую неделю, люди не вмешивались в его работу
постоянно. Подчинённым не нужно было постоянно привлекать его
внимание. Всё то время, что он освободил для своего расписания,
вся эффективность и крепкие взаимоотношения, помогавшие ему
делать рабочий процесс мягким, просто испарились – всего лишь из-
за перехода с еженедельных встреч на общение раз в две недели.
Предупреждаем: если у вас больше десяти подчинённых, то
начать с Тет-а-Тетов раз в две недели будет неплохо. Постараться
найти, скажем, 8 часов (16 раз по полчаса для 16 подчинённых) в
неделю может быть слишком. Потратьте от 8 до 12 недель, чтобы
получить 4 свободных часа в неделю, а затем перейдите на
еженедельный режим. (Привычка делать упор на своё расписание
подготовит вас к жизни руководителя, если вы к ней стремитесь.)
Более того, если вы читаете всё это и ваша команда намного
больше 10 или 16 человек, наши решения будут для вас не такими
эффективными. В одном из наших исследований у нас были
менеджеры с 30 подчинёнными, но мы никогда не получали данных
о командах численностью более 15. Как показывает опыт,
менеджеры, имеющие 30 подчинённых, добиваются лучших
результатов и его сохранения, когда проводят Тет-а-Теты даже раз в
две или три недели. Эти результаты не настолько значительны, как
результат менеджеров с более «привычным» предельным объёмом
ответственности.
Я бы сказал, что если у вас настолько большая команда, то
проблема в структуре организации, а не в менеджменте. И, я знаю,
это не ваша вина. Если вам нужна помощь в определении нужного
размера команды (извините, идеальных нет), у нас есть
рекомендации. [На Эту Тему Есть Подкаст™.]

Ежемесячно

Мы призываем вас не проводить Тет-а-Теты ежемесячно. Мы ни

разу не видели, чтобы ежемесячные встречи способствовали
улучшению эффективности. В каждом случае результат и его
сохранение оставались неизменными или ухудшались.
Представьте: кто-то сказал, что хочет выстроить с вами
взаимоотношения, а затем добавил: «Только нужно успеть сделать
это за 30 минут, раз в месяц».
Тут вы должны почувствовать что-то неладное. Нет смысла в
совещаниях (взаимоотношениях), частота которых (ежемесячно)
способствует избеганию этой цели.
А подчинённые их ненавидят. Они говорят нам об этом постоянно.
Они знают, что не построят с вами никаких взаимоотношений и не
достигнут доверия с вами. Никоим образом вы не сможете
своевременно ежемесячно давать обратную связь. Люди говорят
нам, что менеджеры перед ежемесячным Тет-а-Тетом перестают
отвечать на их запросы и превращают их в миниатюрный анализ
эффективности или плановое совещание, в одностороннем порядке.
Во всём мире существуют сотни СЕО, проводящих МТТТ. И
проводят они их еженедельно. Разумеется, иногда эти руководители
их пропускают. Но они не проводят их ежемесячно из-за того, что
«слишком заняты». И вы не должны.
 30-минутное совещание
Наши данные показывают, что 30 минут – это волшебное число
для планирования Тет-а-Тетов. Нет никаких плюсов в большей
длительности, так как это может вызвать снижение «уровня
согласия». Менеджеры, проводящие встречи дольше 30 минут, хотят
сделать как лучше, но чаще их отменяют – так часто, что
подчинённые делают определённые выводы.
Вам не нужно выделять на общение больше 30 минут – в
еженедельном выражении, – чтобы получить пользу от Тетов. Может
показаться, что нужно, но наши данные говорят, что их ценность
может оказаться не такой, какую вы ожидали.
Дважды когда мы тестировали 45-минутные и даже часовые
встречи, то не получали больше улучшений, чем при 30-минутных. С
другой стороны, уровень согласия снизился: вероятность отмены
совещания или сокращения времени его проведения существенно
увеличилась.
Мы также испытали Тет-а-Теты, длившиеся менее 30 минут, и
результат также ухудшился. Множество раз люди ссылались на то,
что было «слишком мало времени». И менеджеры, и подчинённые
сказали, что когда 20-минутный Тет-а-Тет начинался позже, его
ценность снижалась. [Мы знаем, что многие совещания начинаются
поздно. На Эту Тему Есть Подкаст™.]
Что касается «согласия» (процент, соотношение количества
проведённых вами встреч с количеством запланированных), наши
данные показывают, что 85  % случаев согласия выступают в роли
разграничителей между желаемым результатом и меньшим.
Менеджеры, проводящие по меньшей мере 85  % запланированных
Тет-а-Тетов в течение нескольких месяцев, добиваются подобного
результата и его сохранения, как и те менеджеры, которые проводят
100  % запланированных совещаний. Как только процент станет
меньше 85, вероятность добиться желаемых результатов будет
меньше. Если процент будет меньше 50, лучше прекратить
проводить встречи в угоду пользе (меньше затрат) и времени.
Изучив порядок проведения совещаний, мы также узнали, что
лучше провести плотное собрание, которое будет длиться 30 минут,
чем ненапряжённое, запланированное на час, но из которого
полезными будут только 40–45 минут. Если вы будете отводить на
совещание слишком много времени, ваши подчинённые постепенно
начнут хуже к ним готовиться и терять интерес. Более короткие,
компактные и активные 30-минутные совещания заставят вас и
коллег использовать их по максимуму и не пропускать. Кому нужно
очередное часовое совещание, которое начнётся и/или закончится
позже, из-за которого вы опоздаете на другую часовую встречу?
Есть одно исключение, которое я поддерживаю и рекомендую,
потому что видел, как оно работает. Если вы старший руководитель,
выделяйте на Тет-а-Теты один час. Один из моих клиентов, СЕО (да,
СЕО нужно тоже руководить подчинёнными и проводить Тет-а-Теты),
как-то сказал мне: «На Тет-а-Тет мне нужен час, и даже этого бывает
мало. Мне ни за что не хватит 30 минут. Я просто не смогу каждую
неделю успевать обсуждать со своими подчинёнными всё, что
необходимо». Поэтому мой клиент выделил на это час. Мне кажется,
это было разумно.
 С каждым из ваших подчинённых
Если вы будете проводить встречи, то должны проводить их со
всеми вашими подчинёнными. Это кажется очевидным, но время от
времени, по мере нашей работы с менеджерами по работе с
клиентами, мы слышим нечто вроде: «Я провожу их каждую неделю
с одним человеком и раз в две недели с остальными».
Такой отбор – проклятие, разрушающее командное чувство среди
ваших подчинённых. По сути, для некоторых это всё равно что «ты
для меня менее важен, чем она». Это может быть оправданно (если
один из ваших подчинённых выполняет особую работу), но
сотрудники всё равно будут смотреть на это по-другому.
Если у вас действительно есть повод поступать так в отношении
одного-двух подчинённых, то нет ничего неправильного в том,
чтобы проводить с ними больше времени, чем с остальными
членами команды. Просто делайте это не во время Тет-а-Тетов .
Назначьте отдельное часовое совещание с этими коллегами, чтобы
обсудить проекты, проблемы или то, что делает их роль уникальной.
Тет-а-Теты существуют не для того, чтобы дифференцировать
подчинённых, а, наоборот, для того, чтобы уделять время каждому
из них, чтобы развить взаимоотношения. Как инженер, могу вам
сказать: нравится вам это или нет, но отношения с работниками –
это «множитель силы». Чем больше вы знаете о каждом из
подчинённых – а не только о лучших сотрудниках, – тем больше он
вам доверяет и тем больше вы от него получаете.
Вы не должны проводить Тет-а-Теты ни с кем, кроме своих
сотрудников. Это значит, что вы не должны их проводить с теми,
кто подчиняется вашим подчинённым. (Предупреждение: вы можете
проводить Тет-а-Теты, скажем, с другими менеджерами,
подотчётными вашего босса, и теми, с кем вам необходимо
поддерживать хорошие взаимоотношения.) [На Эту Тему Есть
Подкаст™.]
 Мы слышим много историй от менеджеров, которые «проводят
встречи раз в две недели, чтобы суметь пообщаться с каждым из 20
подчинённых». Когда мы проверили эту информацию, то
обнаружили, что на самом деле у них всего четыре прямых
подчинённых, а остальные 16 отчитываются перед другими боссами.
Эти 16, несомненно, являются частью организации и ценными
сотрудниками, но они – не прямые подчинённые. Когда мы говорим
об этом менеджерам, они обычно отвечают, что «хотят оставаться на
связи с теми, кем руководили до повышения». На заметку: «прямой
подчинённый» означает того, кто отчитывается перед вами. Речь не
идёт о ком угодно из вашей организации.
Тет-а-Теты со «скипами»  – плохая идея. («Скипы»  – это
организационный термин, обозначающий того, кто отчитывается
перед вашим прямым подчинённым. «Прямые подчинённые» – это
те, кто подчиняется непосредственно вам. «Пропуск уровня»
используется, если вам нужно пропустить уровень организационной
иерархии, чтобы пообщаться с кем-либо.)
Как же «оставаться на связи» с  теми сотрудниками вашей
организации, кто «ниже» ваших подчинённых? Во-первых,
настаивайте на том, чтобы ваши менеджеры проводили Тет-а-Теты
со своими сотрудниками. Они ответственны за взаимоотношения с
ними. Сохранение взаимоотношений со скипами (и даже теми, кто
находится ещё уровнем ниже, если для вас это актуально) зависит от
сохранения крепких взаимоотношений с вашими подчинёнными и
сохранения ими хороших отношений с их работниками. Любой
другой подход просто не сработает.
Это значит, что вы не сможете иметь такие же отношения с теми,
кто находится ниже вас на два и более уровня. Не сможете, но
ничего плохого в этом нет, потому что вы и не должны. В попытках
этого добиться вы впустую потратите самый ценный для вас, как
менеджера, ресурс: время. Постройте организацию, в которой в
вашем подчинении будут только эффективные менеджеры. Так
компании сохраняют свою дееспособность и эффективность по мере
развития. [На Эту Тему Есть Подкаст™.]
 Менеджер ведёт записи
Когда мы обучаем Тет-а-Тетам людей на наших публичных
конференциях и на территории клиента, мы часто говорим:
«Если вы не делаете записи, это не Тет-а-тет Manager Tools».
Один из наиболее удивительных результатов наших исследований
эффективности Тет-а-Тетов состоял в том, что мы узнали о
конспектировании. Мы предполагали, что раз совещание
направлено на развитие «отношений», что для инженеров вроде
меня звучит «мягковато», нужды в записях не было. Мы бы просто…
говорили. Конспектирование было бы помехой зрительному
контакту с подчинённым во время дискуссии.
Мы были абсолютно не правы. В каждом исследовании,
проведённом нами, подчинённые говорили, что менеджер,
делающий записи, придаёт разговору большую важность.
Руководители, которые просто общались, но не записывали темы,
которым нужно уделить более пристальное внимание и обсудить
еще раз, воспринимались менее вовлечёнными, менее
заинтересованными и как люди, с меньшей вероятностью
предпринявшие бы какие-либо действия касательно той или иной
проблемы. Была обнаружена следующая тенденция: на Тет-а-Тетах,
во время которых менеджер не делал записей, подчинённые
чувствовали, что ему безразлично то, что они говорят, с
профессиональной точки зрения.
Отсутствие конспектирования способствовало тому, что
подчинённые меньше говорили о работе. И хоть в некоторых
случаях это ценилось, в большинстве из них об отсутствии
конспектирования отзывались c неприязнью. Без них Теты были как
личная встреча, а не деловая. На самом деле Тет-а-Теты – деловые
встречи, на которых обсуждаются результаты и иногда личные темы.
Проблема Тета, во время которого менеджер не делает записей,
не в их отсутствии; она в намёке на отсутствие ответственности за
это.
Тет-а-Теты – часть вашей работы. На какие совещания вы ходите
без блокнота и ручки? В нашем удостоившемся премий подкасте
Career Tools один из выпусков озаглавлен как «Блокнот и Ручка» [На
Эту Тему Есть Подкаст™].
Метод, в соответствии с которым мы рекомендуем делать записи,
прост. Мы предлагаем пользоваться большим блокнотом с
вкладками, отделяющими записи о подчинённых, или, если вам так
будет удобней, использовать несколько тонких блокнотов, для
каждого из сотрудников.
Мы также советуем использовать документ, который лучше всего
подойдёт для ведения записей во время Тет-а-Тета. Для большинства
людей структурированность способствует лучшему запоминанию. У
нас есть стандартная форма, и мы протестировали многие формы,
предложенные пользователями, на нашем сайте. Они доступны для
бесплатного скачивания и представлены в формате. doc, так что вы
сможете приспособить их под ваш стиль и методы. Существуют
также версии этих форм на иностранных языках. Сделайте
несколько копий форм для Тет-а-Тетов (ФТТ) или приготовьте
блокнот(ы) для первой недели.
Что вам точно не нужно использовать, так это ваш обычный
блокнот для совещаний, в который вы заглядываете, когда пытаетесь
вспомнить, кто что и когда сказал. Если вы будете пользоваться этим
блокнотом, все ваши записи с Тет-а-Тетов затеряются среди заметок
с других совещаний, что сделает подготовку к грядущим встречам
один на один почти невозможной. Вы не сможете найти то, о чём
договаривались, в чём состояли проблемы, или не сможете дать
обратную связь, не перелистывая кучу страниц. (Если вас сбило с
толку то, что я говорю о ручке и бумаге, а не о цифровом устройстве,
пожалуйста, обратитесь к нашим рекомендациям по использованию
ноутбука и планшета, которые вы найдёте ниже.)
Есть некоторые вещи, на которые мы предлагаем обращать
особое внимание при конспектировании на каждом Тет-а-Тете. Вы
можете сами придумать способ для обозначения и записи самого
важного. Мы имеем в виду то, что сразу будет видно, всегда, с
первого взгляда, в любой форме.
Формы для Тет-а-Тетов не представляют собой документы по
общей стратегии. Для каждого менеджера, с Тет-а-Тетами которого
мы знакомы, встреча представляет собой нечто детальное, очень
конкретное, то, что происходит прямо сейчас – то есть на текущей
неделе. Из-за этого будет трудно провести такое совещание и не
поговорить с подчинёнными о задачах и обязанностях, связанных с
повседневной работой. Помимо этого, поскольку Тет-а-Теты также
связаны с взаимоотношениями, доверие имеет особую важность. Это
значит, что менеджерам нужно быть уверенными, что они делают то,
что должны. Таким образом, помнить о выполнении того, чему мы
себя посвятили, – очень важно.
Обведите в круг то, что вы пообещали сделать, подчеркните,
пометьте звёздочкой, выделите важное – ваши обещания, – чтобы
увидеть их при первом взгляде.
Мы рекомендуем вам отмечать разговоры или обязанности
различными способами. К любым записям, требующим действий в
рамках любой формы коммуникации с кем угодно, мы применяем
тот же различительный принцип. Всё это также можно
классифицировать как важную информацию, но некоторые считают,
что необходимо выделять. Может быть, вы будете использовать
рамки или двойное подчёркивание.
Советуем делать заметки об обратной связи (о которой мы
поговорим позже), но не детально и не слишком тщательно. Вы
хотите следить за эффективностью подчинённых, потому что
обязаны делать это. В особо трудных случаях вам понадобятся
записи об эффективности того, кто рискует получить выговор или
увольнение.
Несмотря на то что знает или скажет вам большинство
менеджеров, стандарт оформления «документации» невероятно
низок. Вам не нужно вдаваться в детали ради того, чтобы что-то
запомнить или сделать официальную запись, когда речь заходит об
обратной связи. Вам не нужна длинная служебная записка (MFR) для
краткой записи кейса. Вам потребуются сырые данные, которые
позволят HR и юристам увидеть перед собой человека, который
часто разговаривает с подчинёнными об их эффективности. Главным
в этой документации является не форма или формальность или
длина, а «единовременность», то есть бумаги должны оформляться
примерно в то же время, когда происходит общение.
Какой бы техникой, формой или стилем вы ни пользовались для
документирования обратной связи, они должны быть легко
заметными и очевидными для вас. Я использую F с плюсом или
минусом и инициалы сотрудника, обычно рядом с заметкой, в
которой сказано, о чём шла речь на встрече. В другой части формы
может быть стрелка или ещё одна запись. Рядом с F- или F+ может
быть цифра, представляющая число предоставленных обратных
связей на конкретный момент.
Вот и вся формальность, которая требуется HR или
юридическому отделу. Вам не нужно соответствовать юридическим
стандартам, писать служебные записки или в точности писать то, что
сказали вы, или то, что вам ответили подчинённые. Краткие
примечания – гораздо более долговечное искусство. Вряд ли вам
понадобится вспомнить какую-то невнятную запись спустя 18
месяцев. Более короткие временные промежутки позволяют нам
сохранять форму контекста, и будет достаточно самого простого. Вот
два примера:

F+, В, СТ эфф. Лучше. (Я дал Венди, одной из моих подчинённых,

положительную обратную связь об улучшении статистики
прослушиваний подкаста Career Tools).
F+, М, 1ММ продажи. (Я дал положительную обратную связь
Мэгги, она тоже работает на меня, за достижение цели в один
миллион долларов в продажах на конец первого квартала.)
Подобных записей вполне достаточно.
 Наконец, мы рекомендуем вам делать наставнические пометки на
обратной стороне формы для Тет-а-Тетов за прошлую неделю. Это не
столько рекомендация о том, «как», сколько совет о том, «где»
делать записи. Мы предлагаем способ одного из наших слушателей,
нам он показался великолепным. (Подробнее мы обсудим эту тему,
когда затронем наставничество.)
Вместо того чтобы смешивать свои наставнические записи с
остальными заметками, записывайте их на задней стороне формы с
предыдущего Тет-а-Тета. Если вы используете обычный блокнот, где
ваши еженедельные записи ведутся от начала к концу в
хронологическом (а НЕ обратном) порядке, то как только вы
откроете блокнот или папку, задняя часть формы за прошедшую
неделю будет перед вами, слева от передней части страницы с
повестками на текущую неделю.
 Где проводить Тет-а-Теты
Не проводите Тет-а-Теты на публике. Такие встречи – в каком-то
смысле как обратная связь, они существуют для частного
пользования. Тет-а-Тет, который вы проводите, предназначен только
для вас и подчинённого.
Однако мы не предлагаем вам гнаться за секретностью.
Публичное и частное находится в одном спектре. В
профессиональном плане существует не так много того, что делается
строго в тайне. Уединённость предполагает, что у вас должен быть
свой офис. Согласно нашему принципу, нельзя устраивать Тет-а-Тет
на публике, но он и не должен проходить в каком-то отдельном
специальном месте.
Вы можете устроить совершенно приемлемый, абсолютно
профессиональный, не публичный и не тайный Тет-а-Тет в кафе в 10
утра. Туда постоянно ходит много народу за кофе. Вы можете сесть
за стол в пяти метрах от центрального прохода, друг напротив друга
или рядом и провести совещание в общественном месте, но оно не
будет публичным, потому что все будут знать, что вы на встрече и
больше никого на неё не приглашали.
Мы не рекомендуем искать приватности. Если у вас есть свой
кабинет, тогда это будет идеальным местом. Мы не рекомендуем его
избегать, только потому что это ваш кабинет. Подчинённые его не
боятся. (А если боятся – значит, они боятся вас.) Вам не обязательно
закрывать дверь. Некоторые люди так делают, и в этом нет ничего
такого; можете оставить дверь открытой, это тоже нормально.
 Пожалуйста, не приходите в кабинет подчинённого. Не заходите в
его кубикл, потому что одному человеку посещать 6, 7 или 10
разных мест не имеет смысла. Гораздо продуктивнее, если 6, 7 или
10 людей соберутся в одной точке, и, если честно, так вам будет
проще. У вас много встреч вроде этой; у них – всего одна. Покидать
своё рабочее место, выходить из своего кабинета и искать своих
подчинённых – значит тормозить рабочий процесс и ставить
очередное препятствие или барьер между вами и Тет-а-Тетом.
Если вы работаете в кубикле, то в нём вполне успешно можно
проводить Тет-а-Теты. Когда мы думаем о кубикле, то представляем
рабочее место с тремя стенками, где располагается стол, в его углу
обычно стоит компьютерный монитор, а на специальной
выдвигающейся полке – клавиатура. Вот наше правило об
использовании кубикла для проведения встречи: если вы можете
измерить свой кубикл и в ширину он около 2 метров или меньше, а
стены только на 15–30 см выше стола, то это не совсем стены. Если
они выше, а ширина кубикла более 2 метров, то здесь можно
провести Тет-а-Тет. Попросите подчинённого принести с собой стул,
если же у вас есть дополнительный или складной, сотрудник сядет
рядом с вами, а вы немного наклонитесь и понизите голос, то
сможете тихо поговорить.
Вы, наверное, читаете это и думаете: «Ну, это, мягко говоря, не
идеально». Вы правы. Однако я рекомендую поступать так, потому
что это реальное решение ситуации, с которой сталкиваются многие.
Не делайте лучшее врагом хорошего. Подчинённым не нужна
тотальная приватность за закрытыми дверьми, чтобы выстроить с
вами великолепные профессиональные взаимоотношения.
Для тихой беседы обычно достаточно фонового шума, который
возникает из-за обилия других рабочих мест, так что вы сможете
поговорить с глазу на глаз, и эта беседа будет замаскирована
обычным офисным шумом (например, стучанием по клавиатуре,
работающими принтерами и факсами; разговорами и шагами людей,
проходящих мимо; гулом кондиционера и т. д.).
В своём кубикле вы можете проводить Тет-а-Теты на протяжении
одного, двух, трёх, четырёх или пяти месяцев и постепенно
завоевывать доверие подчинённых, чтобы они привыкли делиться с
вами чем-то личным или неловким, тем, о чём они беспокоятся –
может, о семье, здоровье или болезни,  – или о страхе за
организацию. К этому моменту, если им будет нужно более
приватное место, чем ваш кубикл, они о нём попросят.
 5
Часто задаваемые вопросы и
сопротивление Тет-а-Тетам
 Наиболее часто встречающиеся формы отпора
Если какая-либо инициатива важна для вас, то стоит продумать
возможные возражения и научиться с ними справляться. Если вы не
хотите вербально «прорываться сквозь турбулентность»  – то есть
сопротивление сотрудников, когда вы предлагаете новую идею,
этого, вероятно, не стоит делать.
Во-первых, давайте проясним ситуацию с сопротивлением в
принципе. Никогда ему не удивляйтесь. Ваши мысли о том, что вы
продвигаете полезную и хорошую вещь, не означают, что ваши
подчинённые будут с этим согласны. Наоборот: когда вы меняете
стиль своего руководства, страх, неопределённость и сомнение
(СНС) в переменах всегда будут частью ответной реакции. Не
думайте, что дело только в вас; так происходит со всеми нами.
Дело в том, что подчинённые реагируют не на вас, а на то, как они
вас воспринимают. Когда вы смотрите в зеркало, вы видите
надёжного, трудолюбивого, доброжелательного человека – вы
видите хорошего человека. Но, к сожалению, сотрудники не видят в
вас хорошего человека. Они видят в вас в первую очередь босса. Это
не значит, что вы – плохой. Конечно, вы хороший. Это просто значит,
что подчинённые этого не видят. Сперва они видят босса, который
является хорошим человеком. Всё, что вы делаете, пропускается
через призму власти, которую даёт должность, и небеспричинного
страха того, что эта власть может значить для них, для их карьеры и
семьи. Тот факт, что вы бы никогда не сделали ничего, о чём они
беспокоились или могли беспокоиться (потому что предыдущий босс
всё это совершал), неуместен. Важнее то, что вы всё равно можете
так поступить, и они бы сглупили, если бы не подумали об этом в
контексте ваших взаимоотношений.
Итак, страх власти, порождённый вашим положением, создаёт
изначально негативную реакцию на новые менеджерские действия.
Это нормально. Ответ на некоторые из наиболее вероятных
возражений увеличит скорость применения нововведений и
масштаб поддержки со стороны сотрудников.
Три наиболее часто встречающиеся формы отпора Тет-а-Тетам:

1. Это микроменеджмент.
2. У меня нет времени.
3. Мы всё время говорим (это мы обсудили ранее).

Это микроменеджмент

Некоторые сотрудники считают Тет-а-Теты «микроменеджментом».

Они им не нужны, они им не нравятся, и они не хотят в них
участвовать.
Прежде чем мы расскажем вам, как ответить на такую негативную
реакцию, держите у себя в голове то, что может оказаться правдой
по отношению к вам самому: вы бы отказали ВАШЕМУ боссу в праве
пообщаться с вами 30 минут в неделю? Вы бы отказали в ответ на
его запрос о встрече? Вы бы просто не пошли?
Подумайте об этом. Руководитель говорит, что придумала новый
способ планирования бюджета, он эффективнее и легче. Вы
собираетесь сказать ей «нет»? Она говорит: «Мы меняем способ
составления отчётности по расходам, так что нам нужно будет ему
научиться, но оно того стоит». Пожалуетесь ли вы вышестоящему
начальству? Компания теперь по-новому составляет бюджет, годовой
отчёт, график отпусков, приобрела новое ПО для отчётности по
расходам, заключила новый контракт с оператором мобильной
связи, новым поставщиком. Вы в самом деле будете игнорировать
политику компании? Разумеется, нет.
Никогда не терпите от своих подчинённых того, чего не стали бы
терпеть от своего босса.
 Хорошо, но как вам стоит ответить на обвинение в
микроменеджменте?
Прежде всего, Тет-а-Теты – не микроменеджмент. Это бред. С
точки зрения компании (которой должен придерживаться менеджер)
подчинённый, желающий фактически отсутствия менеджерского
контроля, попадает под риск наступления ответственности.
Сотрудник, который полагает, что 30-минутное совещание раз в
неделю обременительно, и подразумевает, что это чрезмерный
контроль, говорит вам либо о том, что он боится контроля, а с
юридической стороны это довольно подозрительно, или что он выше
этого, а его высокомерие может разрушить команду.
В настоящее время проблема в среднестатистических отношениях
менеджер – подчинённый НЕ в чрезмерном менеджменте, а в его
недостатке. Менеджмент, обоснованно практикуемый, фактически
каждую организацию обеспечивает необходимой методической
помощью, контролем и стимулами далеко не вредоносного
характера.
Максимально защитить Теты можно, напомнив о том, что такое
микроменеджмент НА САМОМ ДЕЛЕ. Вот определение от Manager
Tools:
Микроменеджмент – это систематическое и рутинное
применение назойливых методов, таких, как выдача задания
менеджером, объяснение, что и как нужно делать, настойчивое
требование полного соответствия шаблонному процессу и надзор за
работой в реальном времени, коррекция проводимых работ, а в
случае отклонения от стандартов – взятие под свой контроль и
завершение собственноручно.
Требовательный босс – не микроменеджер. Просьба об отчётах –
не микроменеджмент. Ожидание своевременного информирования
– не микроменеджмент. Просьба об одном совещании раз в неделю
– не микроменеджмент. Уделять время на обсуждение задач,
контрольных результатов, дедлайнов, успехов, неудач,
возможностей для роста, и да, даже семейных дел – никоим
образом не микроменеджмент.
Итак, когда один из ваших подчинённых ошибочно обвинит вас в
попытках микроменеджмента, разберитесь с проблемой тут же.
Спокойным тоном скажите вот что:

«Тет-а-Теты далеки от микроменеджмента, поэтому такое

сравнение показывает, что мы по-разному смотрим на них как
на явления и на то, что они значат. Микроменеджмент – это
систематическое и рутинное применение назойливых методов,
таких, как выдача задания менеджером, объяснение, что и как
нужно делать, настойчивое требование полного соответствия
шаблонному процессу и надзор за работой в реальном времени,
коррекция проводимых работ, а в случае отклонения от
стандартов – взятие под свой контроль и завершение
собственноручно.
«Тет-а-Тет, с другой стороны, – это 30-минутное совещание,
которое проводится раз в неделю для нас с вами. И всё.
Повестка дня небольшая, не требуется никаких отчётов, а на
подготовку у вас будет уходить две-три минуты каждую
неделю. Я правда не понимаю, как Тет-а-Теты можно поставить
в один ряд с микроменеджментом».

Микроменеджмент неразумен по определению. А Тет-а-Теты

разумны, и причина в том, что они, по сути, представляют собой
новую форму коммуникации, упраздняющую некоторые другие –
менее действенные и менее эффективные, например стояние в
очереди к боссу. Люди получают 10 трёхминутных разговоров
вместо одного 15-минутного о 10 различных вещах, более частую и
своевременную обратную связь, возможность получать
наставнические советы, снижение недопонимания в электронных
письмах и стабильную коммуникацию, несмотря на чрезмерно
высокий (или низкий) темп работы.
 Какой менеджер, считающий себя эффективным, будет
утверждать, что не делает следующего: не говорит о продуктивности,
не отвечает на вопросы, не даёт обратной связи и похвалы, не
обеспечивает наставлениями, не говорит об отношениях, не
обсуждает развитие, не развивает взаимоотношения, не
интересуется статусом выполнения обозначенных задач, не ждёт
отчётов о статусе, не обращает внимание на баланс «работа –
семья», не планирует, не проверяет работу других и не даёт
вознаграждения.
Всё это происходит во время Тет-а-Тетов. Неужели кто-нибудь
всерьёз станет спорить, что всё вышеперечисленное, происходящее
единовременно, – более эффективно и регулярно по отношению к
подчинённому и определённо эффективнее для менеджера – в
отличие от 20 разговоров на протяжении целой недели, многие из
которых останутся незаконченными из-за временных ограничений, –
это плохо или недейственно?
Далее, Тет-а-Теты не могут быть микроменеджментом только
потому, что вы просите всего лищь об 1  % – 1  %!  – времени
подчинённого. Почему речь идёт об 1 %? Простая математика: если
сотрудники работают по 50 часов в неделю, полчаса будут равняться
1/100 всего времени в неделю, месяц и год.
Мысль о том, что подчинённый не может посвящать 1/100 часть
своего времени совещанию с боссом, потому что это будет слишком
навязчиво, смешна.
Наконец, ответ человеку, сопротивляющемуся встречам, может
состоять просто в том, что вы можете настоять на их проведении.
Хоть в Manager Tools мы знаем, что сила взаимоотношений –
очевидно, № 1 среди трёх её типов, мы никогда не утверждали, что
это – единственный способ влияния. Иногда пользоваться силой
своего положения необходимо. Однако помните, что, когда вы
используете власть, этот шаг будет эффективнее, если она
основывается на крепком фундаменте доверительных
взаимоотношений. Сила положения растет благодаря крепким
взаимоотношениям с командой.
После рассказа о том, почему Теты – это не микроменеджмент, вы
также можете сказать: «Я вас услышал и решил двигаться дальше.
Мне не терпится начать».

У меня нет времени

Второй наиболее часто встречающийся вид отпора –

подчинённые говорят, что у них нет времени на Тет-а-Теты, потому
что они слишком заняты.
Сотрудники имеют в виду, что заняты прямо сейчас. Так бывает во
многих организациях (иногда это правда, иногда – нет). Но если бы
мы разрешили предлагать новые идеи, основываясь только на
текущем расписании, почти никто бы никогда не выдвигал
предложений по каким-то полезным преобразованиям или
улучшению продуктивности, действий, качества или действенности.
Вот почему, когда мы собираемся начать проводить Тет-а-Теты,
объявляем, что начнутся они через три недели. Отчасти для того,
чтобы дать время на составление расписаний. Подчинённым
требуется один-два дня, чтобы определиться со временем. Другая
причина в том, чтобы дать время ответить на вопросы. Они
возникают всегда, когда вы меняете способ руководства. Частично
задержка также даёт время на брифинг для каждого, для всех,
подготовка к которому может занять пару дней. Кроме того, это
позволит особенно заинтересованным подчинённым выслушать или
прочитать рекомендации, которые вы можете для них выпустить.
(Это мы обсудим далее, в Главе 6.)
Но основная причина трёхнедельной задержки в том, что у людей,
чьё расписание на текущую неделю, когда вы объявили о
нововведении, уже было забито, вряд ли эта ситуация повторится
через три недели. Наши ежедневники (посмотрите в свой и
убедитесь) обычно заполняются только на три-пять дней вперёд.
Если вы занятой человек, сегодняшний день будет забит настолько,
насколько это возможно. Завтра, вероятно, будет то же самое.
Однако через пять дней – мы готовы поспорить – ваше расписание
будет менее плотным. Может, на 50 %? А три недели спустя не будет
практически ничего, кроме, может быть, двух-трёх еженедельных
собраний. Они наверняка занимают менее 10  % всего доступного
времени на той неделе.
Итак, когда подчинённые возражают по причине большой
занятости, скажите им, что вы знаете об этом и уважаете за такую
интенсивную работу, а потому первый Тет-а-Тет пройдёт через три
недели – когда вы будете уверены, что у них не будет
запланировано ничего.
Вот как это может звучать в реальном разговоре:

Подчинённый: У меня нет времени на очередное совещание. Я

по уши в работе, и вы это знаете.
Менеджер: Я знаю, что вы заняты прямо сейчас. Спасибо за
усердную работу. Я это ценю и уважаю. А потому прошу
выделить время через три недели. Я проверил, на эту дату в
вашем расписании ничего нет.
Подчинённый: Но к тому моменту у меня уже возникнут
планы. Расписание всегда заполняется. Я всегда занят.
Менеджер: Да, но когда оно начнёт заполняться за несколько
дней до нашего первого запланированного Тет-а-Тета, то, что
будет в вашем расписании, займёт на полчаса меньше. Это ведь
не так много.

Если поможет, есть ещё один подход к борьбе с «занятостью», и

состоит он в том, что если ваши подчинённые слишком заняты и у
них нет времени ни на что другое, то им следует расставить
приоритеты. Может быть, они настолько заняты, что не могут найти
время на решение действительно важных проблем и рассмотрение
возможностей. Их задачи должны быть сопоставлены, а для этого
нет ничего лучше, чем регулярные проверки.
«Занятость» – один из часто используемых аргументов при защите
от менеджерских инициатив: «У меня нет времени. Я слишком занят.
Чего мне НЕ стоит делать, чтобы у меня было время на эту новую
штуку?»
Необходимость защищаться, которую чувствуют наши
подчинённые, – оправданна. Но занятость, из-за которой становится
невозможным что-то изменить, намекает на наличие опасности.
Заняты все, а такая защита, если она остаётся без ответа,
предполагает, что в организации невозможны перемены. Но мы
знаем, что самые занятые и самые успешные компании меняются
постоянно. Как же они делают это, если её сотрудники так же заняты,
как и мы? Как наш бизнес может оправдывать ОТСУТСТВИЕ
перемен, когда лидеры меняются, несмотря на то, что заняты и всё
равно добиваются результата?
Ответ, разумеется, в том, что занятость ни от чего не защищает.
Все, по определению, должны быть «заняты» или хотя бы в полной
мере реализовывать свои навыки. (На самом деле эксперты по
организационному поведению говорят, что те, у кого не так много
работы, всё равно заполняют своё время. И неудивительно, что они
тоже считают себя «занятыми».)
Давайте посмотрим на «занятость» по-другому. Для большинства
людей быть занятым – значит работать весь день, ежедневно, в
офисе. «Я занят» не всегда означает «я всё время провожу на
совещаниях». «Занят» включает в себя всю работу, которую
необходимо выполнить одному человеку, вдобавок ко времени,
проведённому на совещаниях. Но, по сути, «занят» означает «у меня
работы больше, чем времени на неё». Перефразируя: вы заняты,
потому что не делаете свою работу. Просто спросите себя: вы
чувствуете, что заняты? А затем: каждый вечер, перед тем как пойти
домой, вы доводите работу до конца?
 Когда подчинённый говорит, что у него нет времени на Тет-а-Тет,
это знак, что он полностью занят работой, которую не доводит до
конца. Но если это защита от новой обязанности, то вы никогда не
сможете заставить сотрудника делать что-то новое.
На работе есть простое правило, когда её становится больше, чем
можно сделать: прежде чем пытаться сделать больше, сделайте
сначала самое важное. Действительно, лучше попробовать сперва
достичь результата при помощи эффективности – сделать то, что
нужно, то, что ценнее, важнее,  – прежде чем пытаться добиться
результатов посредством действенности – делать ту же работу за
более краткий срок.
Работайте над тем, что реально необходимо сделать в первую
очередь. Затем у вас будет больше времени на то, чтобы справиться
с некоторыми менее важными проблемами.
Так что, когда подчинённая говорит вам, что у него нет времени
или что он слишком занят для Тет-а-Тетов, правильно будет
объяснить ей, что если она слишком занята, то вы оба знаете, что на
самом деле она не успевает ничего, – значит, вам надо убедиться,
что она занята работой над приоритетными задачами. А это
означает, что нужно больше обсуждать то, над чем она работает,
чтобы выставить приоритеты с помощью Тет-а-Тета.
Вот как это может звучать в реальном разговоре:

Подчинённый: Я слишком занят для еще одного

(бесполезного) совещания. У меня много работы и так мало
времени. Как (ещё) одно совещание поможет мне с этим?
Менеджер: Я знаю, что вы занят. Мы все заняты. И между
прочим, слишком большое количество работы не отменяет
того, что вице-президенты и директоры требуют от нас
проводить пару дополнительных совещаний. Но в любом случае,
если вы настолько заняты, то нам лучше убедиться, что вы
работаете над тем, что требует так много вашего времени. Я
думаю, есть вещи, над которыми вы работаете и о которых
 мне неизвестно, и если в этом мы сходимся, то среди вашей
работы есть та, с которой вы справляетесь не лучшим образом
по сравнению со всей командой или организацией. Без обид. Так
что, если у вас больше работы, чем вы можете сделать, мы
определённо должны убедиться в том, что то, что вы
делаете,  – действительно важно. И серьёзно, получасовое
совещание – около 1  % вашей рабочей недели – не добавит
больше работы.

Уверяю вас, когда вы добьётесь от своих подчинённых

слаженности, то каждую неделю будете получать больше свободного
времени, чем тратить на Тет-а-Теты. Гарантированно.
Наконец, наверное, самым простым ответом сотруднику, у
которого нет времени на Тет-а-Теты, будет демонстрация того, как
мало его времени вы просите. Отчасти такая реакция работает,
потому что лишь немногие размышляют о своём времени и
ежедневнике/расписании глобально или стратегически. Они думают
о настоящем, о том, что предстоит в ближайшее время – то есть о
предстоящих дедлайнах. Большинство подходов к созданию
большего количества свободного времени состоят в том, чтобы
проводить меньше времени за работой над последующими
задачами.
Это тактический подход. Он может помочь вам запастись
временем, но будет постепенным. Высокоэффективный подход –
распределять своё время, начав сверху. Книга «Как привести дела в
порядок» Дэвида Аллена учит этому безупречно. Книга Лоры
Вандеркам «168 часов» – тоже. Эта концепция также превосходно
проиллюстрирована и снабжена цитатами в сюжете «Большие
камни» Стивена Кови.
Когда вы работаете над «сейчас» и кто-то просит полчаса вашего
времени, раздражение и стресс могут быть вполне обоснованной
реакцией. Вы никогда не почувствуете, что у вас есть полчаса, когда
находитесь лицом к лицу с дедлайном. Но если я попрошу ваши 30
минут в следующем месяце, вы без сомнения сможете их выделить.
Давайте просчитаем целый год Тет-а-Тетов: 30 минут в неделю
умножаем на 52 недели. Подождите, это не совсем верно. Должно
быть 30 минут на 52 недели минус две недели отпуска для вас и
минус две недели отпуска для подчинённого. Теперь у нас есть 30
минут, умноженные на 48 недель. У нас есть 24 часа. Если работать
по восемь часов в день, получится три дня в год.
Естественной реакцией на наши расчёты может быть: «Вы
издеваетесь? У моих подчинённых нет трёх ничтожных дней за весь
год на встречи со мной и разговоры об их эффективности и
развитии и о том, о чём они сами хотят поговорить? Когда на нашем
сайте говорится о командной игре, коммуникации и коллаборации?
Уму непостижимо! А я думал, эти слова значат ровно то, что значат».
Если ехидничать, то люди всегда говорят, что работают по 50
часов в неделю (и больше). Так что теперь мы говорим только о двух
днях в год! Непостижимо!
Более того, подчинённым нужно общаться с руководителем 15
минут из 30, то есть мы просим их поговорить с нами всего один
день в году.
Мысль о том, что у кого-то нет такого количества времени, нелепа.
Вот как это может звучать в реальном разговоре:

Подчинённый: У меня просто нет на это времени, босс. Вы

завалили меня работой, и я чувствую напряжение даже дома, из-
за того, что так много времени провожу за решением рабочих
задач.
Менеджер: Хорошо, но послушай меня. Если из-за работы у
тебя дома проблемы, давай поговорим об этом. Семья важнее
всего – иди домой, чёрт побери.
К тому же я не прошу у тебя много времени. Глупо
дискутировать о том, что два-три дня за весь год – это
слишком много и с этим не справиться. 30 минут из 50-часовой
 рабочей недели – это всего 1 процент этой недели. Ты хочешь
попытаться убедить меня в том, что не можешь потратить
столько времени на открытый разговор, когда в твоём
ежедневнике через три недели куча свободных строчек? Что ж,
начнём.

Последний вариант ответа – просто настоять на своём, опять же,

воспользовавшись преимуществами должности. Мы не рекомендуем
вам поступать так слишком часто. Начинаете вы всегда с силы
взаимоотношений. В организации есть три формы власти или
влияния. Сила положения, данная вам организацией для того, чтобы
убеждать остальных действовать в соответствии с интересами
организации; сила взаимоотношений – ваша собственная
способность менять поведение окружающих на основе знании вас и
доверии к вам и сила опыта – восприятие другими ваших
технических, отраслевых или актуальных знаний, мотивирующее
следовать вашим советам.
Несмотря на то что сила взаимоотношений – самый сильный
рычаг давления, это не значит, что силы положения не существует.
Если мы будем пользоваться ею, но изредка, нас станут уважать.
Сила положения обычно существует в обратной пропорции к частоте
её использования. Иногда, чтобы люди перешагнули через
возражения, им необходимо понять преимущества нового плана, но
не стоит пытаться заранее ничего доказывать.
Если вы испробовали некоторые или все прочие способы, то будет
вполне честно сказать, что вы проделали достаточно много работы.
И так уж бывает, хоть мы и должны в отношениях с подчинёнными
делать посильный вклад в коммуникацию, в какой-то момент сила
взаимоотношений перестанет быть средством убеждения.
Вот как можно использовать силу роли в реальном разговоре:

Подчинённый: Не понимаю, как это мне поможет. Это

просто очередное совещание, оно не поможет мне выполнить
 реальную работу.
Менеджер: Вполне справедливо. Я понимаю, что не убедил вас.
Тем не менее я чаще выполняю роль руководителя, нежели
компаньона. Я полагаю, что вскоре это время станет самым
ценным за всю неделю. Я ещё вас не убедил, но готов поспорить,
что за меня это сделают результаты нашей новой
деятельности. Поэтому я буду настаивать. Выбирайте время,
приложите все усилия для того, чтобы сохранить позитивный
настрой, и давайте будем настроены на положительный
результат.

Это не самый лучший ответ, но он совершенно приемлем, если вы

действительно верите в свои планы.
 Говорить слишком много и говорить слишком
мало
Итак, теперь вы запланировали все Тет-а-Теты, и они будут
проходить каждую неделю в течение 30 минут с каждым из
подчинённых. Если вы один из тех менеджеров, которых мы
обучали, у вас возникнет вопрос: «О чём мы будем говорить?»
Тет-а-Теты Manager Tools – это рабочие совещания. Они связаны с
развитием взаимоотношений, но основная цель – результат.
Поскольку это рабочие встречи, у них есть повестка дня. Тет-а-Теты
– это не возможность «просто сесть и поговорить», «получше узнать
друг друга в неформальном плане» или «быстро посовещаться».
Менеджеры, которые пытаются вести такие неструктурированные
беседы, вскоре понимают, что такого рода совещания не имеют
смысла в современной организации. Если у Тетов не будет базовой
структуры, вы сможете и отменить их, и вернуться к тому, чтобы
разговаривать с членами вашей команды в коридоре или комнате
отдыха.
Повестка дня – это просто: сначала 10 минут отводится вашему
подчинённому, затем 10 минут говорите вы, а последние 10 минут
вы обсуждаете будущие планы. Наиболее важная вещь в повестке
дня – «первая»: дать возможность сотрудникам начать разговор
первыми.
Ранее я рассказывал историю о нашем первом опыте с повесткой
дня, когда мы позволили менеджерам начать первыми: это
оказалось катастрофой. Если вы начнёте первым, то не важно, что
захотите обсудить, вы все равно не получите ничего ценного из
этих встреч.
Подчинённый начинает первым и говорит о том, о чём хочет. Нет
никакой другой последовательности действий, кроме 10-минутных
сегментов. В подавляющем большинстве десятков тысяч Тет-а-Тетов,
записанных мной или о которых я собирал данные, менеджер не
знал наверняка, что с ним захочет обсудить его работник.
Непосредственное «начало» встречи произойдёт, когда вы
сделаете заявление или зададите вопрос. Много лет назад мы
пытались донести до менеджеров, что им не нужно ничего говорить
и просто надо позволить подчинённым высказаться, но, по словам
руководителей и подчинённых, им было неловко.
Каждый раз с каждым из сотрудников начинайте Тет-а-Тет с
одного и того же вопроса. Это убережёт вас от необходимости
проявлять креативность, увеличит масштаб интеллектуальных
ресурсов, которые вы можете вложить в то, чтобы выслушать ответ, а
не вопрос, и в целом упростит вашу работу.
Задавайте один и тот же вопрос каждый раз. Запомните его и
скажите всем своим подчинённым: «С этого вопроса (утверждения) я
буду начинать каждый Тет. Мне на самом деле не нужен ответ на
него; это просто способ предоставить вам сцену». Вы не должны
стараться изо всех сил сделать встречу уникальной. Ценность не в
том, как вы проводите каждую из них. Важна постоянность. Если вы
запомните вопрос или утверждение наизусть, вам не нужно будет о
нём думать. Если ваши подчинённые знают, что будет происходить
каждую неделю, они будут знать, чего им ожидать, и будут
воспринимать это как проявление уважения с вашей стороны. Вот
несколько примеров вопросов, которые вы можете задавать: «Как
идут дела?», «Как вы?», «Как ваши дела?», «Какова повестка дня для
вас – над чем вы работаете? Что происходит?».
Долгое время я начинал свои встречи с последнего вопроса о
повестке дня. Это происходило, потому что мне нужно было быть
крайне осторожным, чтобы не заговорить о чём-нибудь, не
прокомментировать что-то и не направить совещание в угодное мне
русло, лишив подчинённых шанса обсудить то, что хотят именно они.
Я поступал так, чтобы побороть собственную слабость.
Что бы вы ни делали, не задавайте вопрос, на который ожидаете
получить реальный или детальный ответ. Хороший тому пример –
менеджер, думающий: «Это же встреча для развития
взаимоотношений, так что отбросим формальности и для начала
немного поболтаем». Таким образом, Тет-а-Тет в понедельник
начнётся с фразы «Как вы провели выходные?». Но теперь первые
две минуты ваш сотрудник будет отвечать на этот вопрос. Вы только
что задали тему, и он говорит о том, о чём вы хотите поговорить.
20 % их времени ушло на вас, а не на то, что они хотели обсудить.
Как мы сказали, Тет-а-Тет – это 30-минутное совещание. У вас нет
времени на болтовню; вот почему в повестке дня её нет.
О чём же могут захотеть поговорить подчинённые? С одной
стороны: кто знает? Отчасти именно поэтому совещание будет
настолько ценным. Если вы собираетесь выстроить
взаимоотношения с кем-то, кому вы сможете доверять
высококачественное выполнение работы без микроменеджмента,
нужно уважать то, что он отличается от вас. У людей много разных
радостей и горестей, разные проблемы и успехи дома, и
представления о работе, отличающиеся от ваших. Если вы никогда
не дадите им возможность озвучить эти различия, вы не сможете
развить взаимоотношения.
Иногда я в шутку называю эту часть совещания «щенками и
радугами», потому что, если подчинённые хотят поговорить о
щенках или радуге – но ни то ни другое не вызывает у меня такого
восторга, как у остальных,  – я всё равно буду их слушать. Буду
задавать вопросы. Буду делать записи. Если это важно для члена
моей команды, это важно для меня. Вот так выстраиваются
взаимоотношения.
Итак, не просите своих подчинённых делать списки тем. Я
понимаю, что вы не хотите быть неподготовленным к тому, что они
захотят обсудить. Нам это часто говорят. Но если вы ждёте списка
или письменной повестки дня, сотруднику придётся каждую неделю
тратить время на их подготовку. Более того, если он захочет
обсудить с вами трудную тему, вы увидите её в списке и захотите
немедленно её поднять, то сделаете это в ущерб своему времени, и,
скорее всего, подчинённый не будет готов, если вы решите обсудить
это до Тет-а-Тета.
Также не очень хорошая идея – высылать подчинённому список
тем, на которые вы будете обращать внимание. В теории в этом есть
смысл: человек подготовится и совещание пройдёт эффективнее. На
практике же в большинстве случаев подчинённый будет готовить
свою часть повестки дня, учитывая то, что отражено в вашем списке.
Наш опыт показал, что менеджеры, заранее предоставляющие
списки тем, ущемляют подчинённых, уменьшая их
удовлетворённость встречей.
Тем не менее у нас есть данные о том, что же хотят с вами
обсудить сотрудники. 74  % из них говорят, что большую часть
разговоров с боссом тратят на обсуждение работы. И почему это не
должно быть так? Это прямая связь между вами и вашими
подчинёнными. Вы что, думаете, если ваш босс начал проводить с
вами Теты, вы будете проводить это время, болтая о чём-то совсем
неважном? Конечно, нет.
Типичная встреча с подчинённым включает в себя новости о
производящейся работе, вопросы по поводу возникших проблем,
отчёты о статусе проекта, запросы на помощь с бюджетом или
коммуникациями, советы для следующих этапов или для
приближающихся проблем, подтверждение слухов, внесение
ясности о том, что вы хотите в результате или каким вы хотите
видеть выполнение работы, уведомления о выполненной работе,
дополнительное информирование о том, что находится на стадии
рассмотрения, напоминания об информации или требующихся от
вас материалах и так далее.
Если ваши Тет-а-Теты проходят таким образом и вы начали
волноваться, что «они слишком стали напоминать доклады»,
перестаньте волноваться. То, что вы получаете от подчинённых, для
многих из них нормально. Это не относится ко всем сотрудникам:
некоторые будут делиться личной информацией больше других. Для
некоторых это будет на первом месте (подавляющее меньшинство
тоже делает это время от времени). По большей части на ваших
встречах речь будет идти о работе.
С точки зрения подчинённого, причина, по которой они
воспринимаются как ценные «рабочие» совещания, состоит в том,
что в это время речь идёт об их работе – не о том, что они делают
для вас и вашей повестки дня (хотя связь несомненно есть), а об их
работе.
Тет-а-Теты относятся к личным или рабочим моментам? Они
создают площадку и для одного, и для второго. Доверьтесь своим
подчинённым в выборе важной для них темы разговора.
В течение 10 минут, отведённых вам, вы тоже можете говорить, о
чём пожелаете. В то время как 74  % сотрудников утверждают, что
больше всего они хотят говорить только о работе, среди менеджеров
то же самое говорят 89 %. Итак, вы, наверное, спросите о текущей
работе, назначите новые и расспросите о проблемах с
существующими задачами, о планах на грядущую работу и
поделитесь мыслями насчёт ближайшего будущего. И это будет
норма.
Можно ли вам говорить о чём-то личном? Да. Вы можете
упомянуть свою семью, если хотите, но это не обязательно. Если есть
желание, можете поделиться впечатлениями о прошедших
выходных. Можете поговорить о волонтёрстве, которым
занимаетесь, телешоу или фильмах, которые недавно смотрели,
вечеринках, на которых были, о проделанной вами работе по дому,
о погоде. Это обычные темы для разговора в любых обычных
взаимоотношениях, так что всё в порядке.
Но скорее всего, вы будете говорить только о работе, и ничего
неправильного в этом нет.
[Если хотите больше рекомендаций о деловых и личных темах для
Тет-а-тетов, На Эту Тему Есть Подкаст™.]
Есть одно исключение в выборе темы. Как правило, если вам
нужно сообщить какую-либо информацию всей команде, мы
рекомендуем объявлять её на, как мы их называем, «каскадных
совещаниях», а не на Тет-а-Тетах. Ими могут быть еженедельные
собрания коллектива [На Эту Тему Есть Подкаст™], где вам можно
будет сказать об этом всего лишь один раз всем подчинённым сразу,
а не семь раз – каждому по очереди. Плюс если вы будете обсуждать
это в индивидуальном порядке, то услышите множество
повторяющихся вопросов и в итоге начнёте давать на них разные
ответы. Всё это ужасно неэффективно. Не используйте ваши
индивидуальные встречи для передачи стандартной информации,
которую должны узнать все.
Иногда во время последних 10 минут ваших Тетов у вас будет
появляться возможность поговорить о будущем. Скорее всего, время
будет появляться один раз в 20 сессий, потому что, как мы обсудим
дальше, 30-ти минут, возможно, недостаточно для обсуждения всего,
что вы с вашими подчинёнными хотели обсудить. Обсуждать общую
картину планов на будущее можно два-три раза в год, это
приемлемая частота.
Стратегия 10/10/10 – это шаблон; от вас не требуется
рассуждать о будущем каждую неделю.
Стратегия, которая даст лучшее представление о том, как на самом
деле будут проходить Тет-а-Теты,  – 15/15: подчинённый начинает
первым, а затем говорите вы. Когда мы только начали обучать таким
встречам, то получили интересные отзывы. Многие менеджеры
упомянули две общие темы в своих комментариях: (1) Иногда беседа
исчерпывается – что мне делать? (2) Я намного больше погружён в
обсуждение насущных вопросов, чем раньше, и это прекрасно, но
иногда мне бы хотелось обсуждать и ситуацию в целом.
Ответ на первый вопрос прост: сделал дело, гуляй смело. Если
обсуждение на Тете заканчивается, дело сделано. Вам повезло: вы
вернули себе некоторое количество времени.
Поскольку мы услышали о недостатке обсуждений ситуации в
целом и периодически исчерпывающих себя дискуссиях, мы просто
объединили две проблемы и нашли одно решение. Последние 10
минут повестки дня подходят для того, чтобы обсудить будущее или
общую картину, особенно если вы закончили слишком рано. Если вы
потратили все время – не обсуждайте будущее. Нет необходимости
в этом, даже если вы освобождаетесь раньше две недели подряд
(стоит это делать только при наличии важных тем, требующих
обсуждения).
В этот момент вы можете спрашивать себя о том, как большинство
индивидуальных встреч соотносится с повесткой дня. В среднем
подчинённый говорит 21 минуту. Казалось бы, менеджерам
достаются последние 9 минут, но это не совсем так, поскольку они
сами подтверждают, что часто превышают запланированное время,
отведённое на совещание, чтобы обозначить свой список тем.
Однако что вам делать с подчинёнными, говорящими слишком
мало? Разве вам не будет неловко? Что действительно интересно,
так это предположение, что те подчинённые, кто говорит слишком
мало, будут самой большой проблемой. На самом деле верно
другое: велика вероятность того, что подчинённые будут говорить
слишком много. Мы опросили несколько сотен руководителей на
предмет разговорчивости их сотрудников, выяснилось, что
примерно 65 % из них «говорят достаточно», 30 % «говорят слишком
много» и только 5 % «говорят слишком мало».
Однако давайте поговорим о том, как справиться с обеими
проблемами.
Если подчинённый говорит слишком много, у вас буквально
начнут разбегаться глаза. Даже если он тратит все 30 минут целиком
каждую неделю, не реагируйте слишком остро. Представьте себе
смену поведения этого подчинённого как процесс, проходящий
медленно.
Не практикуйте то, что мы называем «повесточным фашизмом»
[На Эту Тему Есть Подкаст™]. Повесточный фашизм означает, что вы
просто сказали своим подчинённым, что хотите узнать их получше,
что эти собрания специально для них, что проходить они будут по
схеме 10/10/10. Затем, по прошествии ровно 10 минут первого
совещания, вы говорите: «Хорошо, время вышло. Мне придётся вас
прервать».
К сожалению, это не будет способствовать развитию хороших
взаимоотношений с вашими сотрудниками. Некоторые из вас могут
подумать: «Ну если такова стратегия, нам стоит её придерживаться –
ведь так?» Нет. Если это так, почему не для всех ваших совещаний
есть стратегия, не все они начинаются и заканчиваются вовремя?
Стратегия всегда служит собранию, а не наоборот. Стратегия
существует, чтобы помочь достигнуть цели. Если стратегия станет
преградой на пути к цели, вы отбросите её, чтобы добиться своего.
Если вы перебьёте подчинённого, хотя у него было ещё что
сказать, то поставите стратегию выше цели.
Так что поначалу давайте человеку договорить. Не беспокойтесь о
своём списке или повестке дня. Вы всегда сможете позже подойти к
сотруднику и обсудить важные для вас вопросы: если вы спросите
прямо «Есть минутка?» – готов поспорить, ответ будет «да».
Может быть, подчинённый говорит по прошествии 15, 20, 25 или
даже 30 минут. Дайте ему договорить. Если в течение каждого Тет-а-
Тета в первый месяц их проведения сотрудник будет говорить все 30
минут, пусть так и будет.
Через два месяца вы можете сказать: «Договоримся, что, когда
пройдут 20 минут, я подам вам знак. Вы привыкли говорить все эти
30 минут, и поначалу это было нормально, но и у меня есть темы,
которые необходимо обсудить». В течение месяца подавайте знак о
том, что время подходит к концу. Это не резкая остановка, а просто
напоминание: «Эй, прошло 20 минут».
Когда пройдёт месяц, вы уже можете начинать требовать
остановиться: «Последний месяц я давал вам знать, когда проходило
20 минут. Но теперь знак «уступи дорогу» стал знаком «стоп». Я
действительно хочу успеть пройтись и по своему списку».
Может быть, когда вы в первый раз будете перебивать своего
подчинённого, то почувствуете себя немного неловко. Тем не менее
после этого с ним всё будет в порядке. Мы проверили это на 50
менеджерах. Всё сработало как надо, по словам руководителей и их
сотрудников, участвовавших в исследовании.
Теперь мы подошли к более редкой и трудной ситуации:
некоммуникабельный подчинённый. Такой член команды приходит
на первый Тет-а-Тет и в основном ничего не говорит. Когда вы
спрашиваете такого человека о том, что происходит, он отвечает:
«Ничего». Когда вы спрашиваете, как у него дела, он говорит:
«Хорошо».
Что же делать? Во-первых, не пытайтесь угадать его настроение
или намерения вашего. Поподробнее мы поговорим об этом, когда
доберёмся до обсуждения продуктивности, а пока попытайтесь
сфокусироваться только на их (некоммуникабельном) поведении.
Мы рекомендуем дать такому человеку время. Помните, что
каждый подчинённый на взаимоотношения с вами, боссом,
проецирует все свои предыдущие отношения с предыдущими
руководителями. Если у такого человека был начальник (или два),
который вел себя непрофессионально и оскорбительно, не
удивляйтесь, если он будет отвечать на вашу просьбу о диалоге и
выстраивании взаимоотношений молчанием. Не наказывайте за
замкнутость. Не грубите и ничего не требуйте. Попросите его участия
и, если его не будет, переходите к своей части. Поговорите 10–20
минут о важных для вас темах и, возможно, немного о будущем, на
этом всё. Это не великолепно, но для вас – полезно.
Если схема повторяется, мы рекомендуем строить каждый Тет-а-
Тет подобным образом:

Менеджер: Что у вас есть?

Подчинённый: Ничего.
Менеджер: Ну хорошо. Поймите, это ваш Тет-а-Тет, и сейчас
идёт ваше время. Ваши 15 минут. Их можно использовать для
мозгового штурма, просьбы о помощи, чтобы задавать вопросы,
что-то обсуждать, делиться – можем поговорить о чём угодно.
Подчинённый: Всё в порядке.
 Менеджер: Хорошо. Я просто хотел убедиться, что вы ничего
не хотите обсудить. А у меня кое-что есть, но начинать
должны были вы. Уверены, что ничего не хотите обсудить?
Подчинённый: Абсолютно.

Таким образом, вы предприняли три попытки разговорить его –

если бы их было больше, это начало раздражать. Теперь вы
переходите к своему списку тем. Как только вы начнёте понимать
(после двух-трёх недель молчания), что есть проблема, мы
рекомендуем вам начать задавать больше вопросов о статусе
проделываемой работы, прогрессе, затруднениях и нехватке
ресурсов.

Это может звучать так:

Менеджер: Ну тогда ладно. Мой черёд. На общем собрании я

заметил, что у вас были какие-то трудности с Проектом А.
Был достигнут промежуточный результат, но вы не успевали
по срокам. Расскажите мне об этом поподробнее. (Это следует
говорить мягким тоном, улыбаясь, встречаясь взглядами. Вы не
пытаетесь обнаружить промах, вы просто хотите понять,
нужна ли помощь.)

Подчинённый: Я жду Кита. Не могу продолжать работу до

того, как он её закончит.
Менеджер: Отлично. Когда это произойдёт?
Подчинённый: Я не знаю. Пока не могу.
Менеджер: Каков твой план?
Подчинённый: Я не знаю.
Менеджер: А ты вообще предпринимал какие-нибудь попытки
достучаться до него?
Подчинённый: Да.
Менеджер: Какие?
 Подчинённый: Я отправил Киту ещё одно письмо.
Менеджер: Ладно, но у меня есть способ добиваться
необходимого мне от Кита получше, позвонив ему. Тем более,
судя по всему, твои мэйлы не срабатывают…

Вот как нужно проявлять настойчивость, чтобы сделать ваш Тет-а-

Тет с неразговорчивым сотрудником более полезным.
Факт, однако, в том, что такой уровень сопротивления встречается
крайне редко. Я никогда с таким не сталкивался; как и большинство
моих друзей и коллег. Но так бывает. Не спешите, и со временем
ваш подчинённый постепенно откроется.
 Сопротивление ведению заметок
Есть два типа людей, сопротивляющихся конспектированию:
менеджеры, предпочитающие делать заметки на своём ноутбуке, и
подчинённые, считающие заметки менеджера определённым видом
«документации».
Мы не рекомендуем вам делать заметки на ноутбуке, да и никто
другой, кстати, тоже не рекомендует. Просто поищите в Google
«эффективность рукописных заметок», сравните с пользой печатных,
и вы с нами согласитесь. Помните, что при этом ваш мозг
запоминает картинки, а не текст. Способность искать текст на
ноутбуке или другом устройстве не используется так часто, как
планируют те, кто делает печатные заметки, и гораздо труднее
запомнить то, что вы напечатали, а не то, что написали от руки.
Нравится нам это или нет, подчинённые говорят, что, когда они
видят экран вашего компьютера, на нём открыта почта и
мессенджер. Они знают, что компьютер вас отвлекает. Плюс, при
помощи камеры телефона, вы можете сфотографировать
написанные от руки заметки, и тогда вам будет ещё удобнее к ним
возвращаться.
Кроме того, мы обожаем использовать технологии, чтобы
упростить свою жизнь. Если это относится и к вам, то лучшее
решение – это Microsoft One Note для планшета или Apple iPad с
Apple Pencil. Тогда вам не нужно будет носить с собой блокнот (по
крайней мере на Тет-а-Теты).

«Документация»

Когда подчинённые спрашивают о документации, как о чём-то,

чего стоит бояться, разговор с ними проходит в итоге гораздо
труднее. Им кажется, что, если их руководитель начинает что-то
записывать, он думает, что всё может стать достаточно плохо и что
нужно обосновать какое-то дисциплинарное взыскание, для
которого могут потребоваться официальные документы и
формальные записи.
Документация – это обязанность и это не то, чего нужно бояться.
Каждая заметка, отосланное электронное письмо и созданная вами
таблица – всё это документирование чего-либо.
У этого процесса плохая репутация, как и у ежегодной оценки
результатов, по глупым причинам. Ежегодная оценка
работоспособности – хороший пример того, как менеджеры
проигрывают спор о том, что такое менеджмент и чем они на самом
деле занимаются. Ежегодный мониторинг существует, чтобы
позволить высшему руководству организации составить план
преемственности руководящих должностей. Он предназначен для
перспективных действий. Однако, поскольку менеджерам не очень
хорошо даётся предоставление обратной связи, организации (и
руководители) разрешили ассимилировать оценку с практикой
обратной связи. Это, конечно, смехотворно, потому что подобные
процессы не могут обоснованно друг друга изменять.
Итак, если один из ваших подчинённых спрашивает «Вы это
задокументируете?», мы рекомендуем сказать что-то в таком духе:
«Да. Но не потому, что хочу зафиксировать какие-то проблемы.
Документирование – это не плохо. Я не «начинаю
документировать», когда мы говорим о возникших проблемах. Я
делаю заметки практически обо всём. Если вы – мой лучший
сотрудник, я делаю заметки о вашем успехе. Записи помогают мне
что-то вспомнить, вернуться к чему-либо и быть точным. Все
профессионалы постоянно делают записи. Сочетание заметок,
электронных писем и результатов работы – всё это формы
документации».
 Могу я проводить Тет-а-Теты по телефону?
Вы можете извлечь невероятную выгоду из проведения Тет-а-
Тетов по телефону. Если вы с подчинённым находитесь в разных
местах или один из вас в разъездах, Тет-а-Теты по телефону
придутся очень кстати. Наши данные говорят, что из таких диалогов
по телефону можно извлечь примерно 80  % ценности обычных
Тетов. Причиной снижения результата является расстояние.
За последние 10 лет у меня было в среднем пять подчинённых, и
из-за моего графика командировок с глазу на глаз я провёл менее
20 встреч. Задумайтесь – если 10 лет Тет-а-Тетов умножить, скажем,
на 50 недель в год и умножить на пять подчинённых, получится
около 2500 Тетов – менее 1  % личных встреч, и всё это из-за
командировок. Если бы Тет-а-Теты по телефону не
функционировали, я бы их не проводил.
Вот некоторые основные рекомендации.

Проводите телефонные Тет-а-Теты, когда не можете

провести их при личной встрече

Если вы МОЖЕТЕ проводить Тет-а-Теты лично, мы, разумеется,

рекомендуем так и поступать. Большинство менеджеров НАХОДЯТСЯ
рядом со своими подчинёнными, несмотря на то что рабочее место
становится всё более виртуальным.
Есть только ДВА повода провести телефонный Тет: (1) когда
подчинённые находятся в другой локации и (2) когда подчинённый,
обычно находящийся с вами в одном месте, в данный момент в
командировке (или в неё уехал сам менеджер) и личная встреча
невозможна. Рекомендации, предлагаемые нами, относятся к обоим
видам Тет-а-Тетов.
 Концепция проста. Подчинённые – это ваши сотрудники, будь они
в вашем офисе или нет. Если цель Тета – поощрить эффективные
взаимоотношения, почему его или ваше местоположение должны
это менять? Если мы посмотрим на это как на обсуждение цели и
ценности, а не форму обсуждения, всё станет ясно.
Взаимоотношения, которые вы обязаны выстраивать со своими
работниками, не зависят от расстояния между вами. Итак, не бойтесь
проводить Тет-а-Теты по телефону; Skype тоже подойдёт.

Веб-камеры ещё лучше

Веб-камеры лучше телефонов, так же как личные Тет-а-Теты лучше

телефонных, а телефон лучше, чем вообще ничего. Если и у вас, и у
сотрудника есть доступ к веб-камере, используйте её. Если вы
задаётесь вопросом о том, не будет ли это вторжением в личную
жизнь, подумайте вот о чём: есть фирмы, входящие в список Fortune
100, требующие наличия веб-камер у всех удалённых сотрудников.
Это не вторжение в личную жизнь. Это способ получить более
широкий поток информации, чтобы помочь менеджерам выстроить
лучшие взаимоотношения с их подчинёнными.
 Не забывайте об основах

Мы коснулись темы использования технических средств в

отношении телефонных Тет-а-Тетов, но давайте вспомним о цели.
Телефон – это средство, а цель его использования – выстроить
взаимоотношения. Потому все эти скучные концепции, имеющие в
себе прочную основу, также применимы и к телефонным
совещаниям:

• Основной Фокус На Участнике Команды

• Регулярное Расписание
• Отсутствие Пропусков
• 30 Минут (и правило 10/10/10)
• Ведение Записей

Будет лучше, если мы будем им звонить

За многие годы, мы пробовали и сами звонить подчинённым, и

просили, чтобы подчинённый звонил сам. Некоторые менеджеры
говорят: «Ну, раз это совещание для них, если оно им так важно, то
они должны быть готовы сами мне звонить». Допустим, но это
немного сбивает нас с толку. Тет-а-Теты существуют не только ради
них, но ради вас обоих. Оценка в конце года – для них, но
составляете её вы. Обратная связь для них, но её предоставляете вы.
Как показывает наш опыт, если вы доверите сотруднику самому
вам звонить, то в итоге количество совещаний уменьшится. Они
станут заняты все больше. Мы выяснили, что менеджеры,
ожидающие звонка от своего подчинённого, но не дожидающиеся
его, полагают, что у них возникло срочное дело, поэтому посвящают
это время чему-нибудь другому. Однако, когда менеджеры не звонят
сотрудникам, последние думают, что от них просто отмахнулись в
угоду более важным вещам. И верите вы или нет, у вас больше
контроля над своим расписанием, чем у подчинённых, так что легче
инициировать звонок вам.
Если вы правда верите в ценность Тет-а-Тетов для
взаимоотношений, вы найдёте время для звонка точно так же, как
ходите каждый раз в переговорную на совещания. Не заставляйте
подчинённых вас искать.

Более широкий обмен документами необходим

Это самый важный вывод, сделанный нами, о тех подчинённых,

которые находятся вдали от менеджеров, и служит он двум важным
целям. Во-первых, поведению, а во-вторых, эффективности
собраний.
Когда речь заходит о руководстве дистанционным сотрудником,
помните, что у вас не будет достаточно информации для
продолжения работы. Не будет возможности для наблюдения за
выражением его лица или языком тела. Самое важное из того, что вы
сможете оценить,  – это итоги их работы. Какую форму результат
работы будет чаще всего принимать в таких ситуациях? Форму
документа.
Удалённый менеджмент требует от вас более эффективного
руководства, основанного на результатах работы. Эффективные
менеджеры во время телефонных Тет-а-Тетов заранее просят
подчинённых предоставлять им больше документации, чтобы иметь
в дальнейшем больше возможностей оценить качество и количество
результатов работы и дать себе больше времени на составление
обратной связи.
Ещё один повод поощрять обмен документами заранее
заключается в эффективности. Мы выяснили, что просьба заранее
предоставлять ключевую документацию увеличивает скорость
проведения Тет-а-Тетов. Поскольку время ограничено, действенность
напрямую влияет на эффективность. Я потратил много драгоценных
минут совещаний, выискивая, ожидая, обсуждая определённый
документ, – всё напрасно.
В идеале, вместо того чтобы просить документацию, вы можете
создать своего рода электронное хранилище для результатов
работы сотрудников. Как правило, эффективные менеджеры не
позволяют своим подчинённым хранить большие объёмы
документов о проделанной работе там, где он не сможет их достать,
не вовлекая напрямую работника.
Представьте: я – ваш подчинённый. Мы работаем в одном месте.
Мы в вашем офисе, сейчас идёт наш Тет-а-Тет. Я задаю вопрос о
презентации, но с собой у меня её нет. Вы бы попросили меня
вернуться к рабочему месту и взять её, чтобы мы смогли тут же
вносить правки? Разумеется.
Итак, если я – один из ваших удалённых сотрудников, то почему
расстояние должно мешать вам просматривать документацию? Вы
бы позволили мне сказать: «Я не могу вам её показать, потому что
она на моём ноутбуке, а с собой у меня его нет»? Конечно, нет.
Вы должны знать, где находится документация, и обе стороны
должны иметь к ней доступ во время Тет-а-Тетов.

Без концентрации вас будут чаще перебивать

Это мы узнали благодаря своим ошибкам. Люди ошибочно

полагают, что телефонные Тет-а-Теты почему-то менее важны, чем
личные встречи. При проведении телефонного совещания вас будут
прерывать гораздо чаще, чем при личной встрече.
Это значит, что вам нужно сконцентрироваться. На этот счёт у нас
есть несколько предложений:
 1.  Отворачивайтесь. Слишком многие менеджеры, когда
разговаривают по телефону, поворачиваются к своим подчинённым.
Не делайте этого. Повернитесь к миру спиной. Закройте дверь. Не
оборачивайтесь.
2.  Игнорируйте, когда вас перебивают. Никого никогда не
перебивает «кто-то ещё». Каждый случай вмешательства происходит
благодаря тому, кого перебивают, когда человек прекращает делать,
что делал. Если кто-то к вам подходит, отвернитесь. Если человек
заговорил с вами, улыбнитесь и укажите на телефон. Если человек
стоит и ждёт, когда вы положите трубку, отвернитесь. Если человек
коснётся вашего плеча, не поворачиваясь к нему, поднимите руку.
3. Сконцентрируйтесь. Перестаньте проверять свою электронную
почту. Перестаньте вникать в то, что лежит перед вами на столе.
Закройте глаза и представьте, как подчинённый говорит с вами.
Закройте браузер. Закройте другие программы. Это всего лишь 30
минут, раз в неделю. Ваши подчинённые их заслужили.
 Могу я дружить со своими подчинёнными?

Вы не можете быть другом подчинённого

Мне очень жаль сообщать вам плохие новости. Прежде чем вы

начнёте сердиться, рассудите логически, и вы придёте к тому же
умозаключению, что и мы.
Иногда вы можете воспринимать себя боссом, а иногда другом
подчинённого, но такая смена ролей неосуществима. Более того,
даже если мы ненадолго забудем о дружеском аспекте в вашем
общении, само возникновение полноценной дружбы (со всеми её
моральными обязательствами) может оказать серьёзное влияние на
способность вести за собой людей и руководить ими.
Я заведу речь о проявлении дружбы в вашей команде через
минуту, а пока задумайтесь вот над чем: босс (тот, кто говорит от
лица компании) поставит под вопрос ваши решения и
профессионализм, если станет полагать, что вы сформировали
дружеские отношения со своими подчинёнными. Боссы,
занимающие более высокие посты, вероятно, пойдут ещё дальше и
скажут: «Мне даже не нужно приводить определённый пример,
чтобы начать беспокоиться. Тот факт, что вы не видите
потенциального конфликта интересов, заставит меня усомниться в
ваших аналитических навыках ещё до того, как я задам вопрос, с
кем вы сдружились».
Давайте проведём несколько мысленных экспериментов:

1. Ваш друг, являющийся подчинённым, просит вас стать крёстным

отцом или крёстной мамой своего ребёнка, который скоро родится.
Поскольку вы бы сочли это за честь (читай: обязательство), если бы
не были его боссом, потому что вы – ДРУЗЬЯ, то говорите «да». В
компании об этом узнаёт каждый, и по большей части все рады
этому. Спустя месяц начинается обсуждение о сокращении штата, и
от вас ждут рекомендаций касательно вашей команды. Вы бы
остановились на его имени, в свете случившейся ситуации, в связи с
личной и, возможно, даже религиозной связью, или раз вы бы так
никогда не поступили, то по крайней мере дали бы ему заранее
знать о том, что его карьера под угрозой? Задумайтесь, как на ваше
«совершенно непредвзятое» решение будут смотреть коллеги-
менеджеры, когда вы убережёте отца своего крестника от потери
работы?
2.  Босс просит вас порекомендовать кого-нибудь в рабочую
группу с высоким положением и возможностью карьерного роста.
Он говорит, что хочет видеть одного из подчинённых, о котором
известно, что он – ваш друг, лидером в списке кандидатов. Однако
вы знаете, что этот человек хочет покинуть фирму в течение
следующих 90 дней (он тайно предупредил вас), а это сильно ударит
по рабочей группе и представлению карьерных планов вашей
команды. Скажете ли вы боссу то, что друг попросил вас держать в
тайне? Не скажете своему боссу и навредите фирме, позволив
руководителю взять в команду человека, который скоро её покинет,
только чтобы не выдать тайну? Вы будете скрывать то, что вам
известно о планах друга, и лгать о том, что на эту должность лучше
подойдёт кто-то другой? Если вас позже спросят о том, вы ли
позволили своему подчинённому/другу стать частью рабочей
группы, то признаетесь ли, что знали о его планах покинуть фирму,
навредив тем самым репутации достойного специалиста?
3.  Подруга только что «тайно» сказала вам, что она приняла
предложение о новой работе, что у неё есть ещё месяц до того, как
она к ней приступит. Вы знали, что она искала другую работу, и
пытались сохранять нейтралитет, потому что работали над
предстоящим сокращением штата. К сожалению, пошли слухи, и
подруга сказала: «Я возьму пособие по увольнению. В последний раз
пару лет назад люди получили компенсацию, равную зарплате за
шесть месяцев. Внеси моё имя в список». Вы сделаете это, зная, что,
скорее всего, не поступили бы так, если бы знали, что она не будет
увольняться? Что вы скажете ей, если она не получит компенсацию?
Вы скажете ей что-то другое, связанное с тем, попала она в список
или нет?
4. Вот простой сценарий. Подчинённый/друг ищет другую работу,
поскольку ваша организация развивается медленно. Он хочет
повышение, но в вашей фирме его, скорее всего, не получит.
Обязаны ли вы рассказать боссу о том, что ваш подчинённый/друг
активно ищет другую работу вне зависимости от того, спросит он об
этом или нет? Вы бы не знали об этом, не будь вы друзьями.
5.  Подчинённый/друг рассказал, что его жена, банкир, обронила
пару слов о готовности вашего конкурента через несколько дней
приобрести патент вашей небольшой компании. Он говорит вам:
«Только не говори моей жене, что я тебе об этом рассказал, и
вообще никому ни слова. Она узнает, что слух пошёл от меня, а меня
уволят!» Вы расскажете об этом своему боссу теперь, когда у вас
есть информация? Подумаете ли вы, что если будете молчать, то друг
сам скажет боссу, что проболтался? Как поступит ваш босс?
6.  Вот мой любимый сценарий: «подчинённый как друг». Ваш
подчинённый/друг просит поговорить наедине. (Вы не готовы на
сделку с совестью, но всё же соглашаетесь.) Он говорит: «Я украл 10
000 долларов у компании. Что нам делать?»

Дружба подразумевает наличие социальных обязательств перед

другим человеком. Это мы можем предположить, исходя из
количества раз, когда мы соглашались с точкой зрения другого
человека – чаще всего с чьим-то поведением, – только чтобы потом
противоречить себе, согласившись с абсолютно противоположным
мнением другого друга по поводу спорной ситуации. Возможно, мы
не будем противоречить самим себе напрямую. Мы даже можем
частично соглашаться с той стороной, с которой согласны в
определённый момент. Но более примечательно в обязательствах,
предполагаемых «дружбой», то, что мы соглашаемся с обеими
точками зрения, а затем говорим, что не согласны ни с одной, а
просто сохраняем нейтралитет.
Дружба также заставляет большинство из нас разделять
безоговорочное понимание тайны коммуникации с друзьями. Один
из отличительных признаков дружбы – фактически негласное
понимание того, что такие взаимоотношения наделяют нас
способностью делиться тем, о чём обычно говорят только в близких
кругах или не говорят совсем. Такая «дружеская
конфиденциальность» может быть задействована в любое время и,
более того, задним числом: «Эй, кстати, ты же не расскажешь о том,
чем я поделился с тобой, никому, так?»
В самом деле, существование этого аспекта в дружеских
взаимоотношениях настолько неотделимо от самой дружбы, что,
если его отменить, это – вне зависимости от причины – навредит
взаимоотношениям. Эта отмена не будет восприниматься как
различие во взглядах или недопонимание между друзьями, после
того как он скажет о том, что вы считали личным: «Прости, но не
думаю, что могу сохранить в тайне то, что ты рассказал». После
такого вы точно уставитесь на своего «друга», не веря своим ушам.
Именно из-за двух этих факторов – социальных обязательств и
подразумеваемой секретности – дружба делает профессиональные
обязанности более запутанными. Менеджера нельзя считать
профессионалом, если он иногда делает выбор в пользу дружбы.
Если вы – менеджер, частично вам об этом известно. Об этом
неприятно говорить, но мы просто не можем игнорировать
противоречие между разными нашими обязательствами.

Ваши подчинённые не видят в вас друга (поначалу)

До этого момента мы обсуждали, почему с этической точки зрения

менеджер не может дружить с подчинённым. Но в этой ситуации
есть и другая сторона, требующая рассмотрения: сторона
подчинённого.
Давайте начнём с одного из постулатов менеджмента: ваши
сотрудники не считают вас приятным человеком. Почему? Потому
что они воспринимают вас как своего босса. Мы не говорим, что вы
неприятный человек. Без сомнений, это не так.
В первую очередь работники видят в вас своего начальника. Теми,
кто попадает под исключения, как мы выяснили, ужасно тяжело
руководить. Как бы вы себя почувствовали, если бы один из ваших
подчинённых, ставших в прошлом месяце вашим другом и коллегой,
подошёл и сказал: «Не могу поверить, что ты дал мне такое трудное
задание. Я думал, мы друзья». Подозреваем, вы бы почувствовали,
что вас как будто предали. Мы слышали это раньше: менеджер
считает, что если бы подчинённый был настоящим другом, то не стал
бросать руководителю такой вызов, а понял, что у того тоже есть
обязанности.
Давайте разовьём эту идею. Прежде всего, не только подчинённые
воспринимают вас как своего босса, но и все остальные
воспринимают вас как начальника этого конкретного сотрудника, а
отнюдь не как его друга. Если ваши действия сложно истолковать
как обычные действия менеджера, сотрудники фирмы начнут
задаваться вопросом, почему вы не эффективны и не рациональны.
Они предполагали, что вне зависимости от любых предыдущих
взаимоотношений ваши решения будут основываться на
менеджерских факторах, а не дружбе. Если они когда-либо убедятся
в обратном, вас больше не будут воспринимать всерьёз.

Вы можете проявлять дружелюбие к подчинённым

Надеемся, это гигантская лазейка, которую так жаждут найти

многие менеджеры. Вы не может дружить со своими подчинёнными,
но да, вы можете проявлять к ним дружелюбие. Вы можете подумать,
что это одно и то же, но есть разница. Она заключается в том, о чём
мы уже говорили. Проявление дружелюбия к сотрудникам – это
просто набор действий. Улыбаться, интересоваться их досугом и
семьями, быть вежливым, начинать разговор с лёгкой беседы,
рассказывать о своей жизни, предлагать присоединиться к вам за
ланчем, принимать приглашения на обед и так далее – всё это
дружелюбные действия. Их ценят, уважают и часто ими восхищаются
те, кому не удаётся легко поладить с другими.
Сейчас вы можете сказать: «Подождите, но ведь всё это делают
друзья», и будете правы. Однако, чтобы быть другом, человек также
принимает обязанности «друга» в  противовес простому
дружелюбному поведению. Это те обязанности, которые мы
обсудили ранее. Именно обязательства дружбы, а не дружелюбные
действия, вызывают проблемы у менеджеров, которые дружат со
своими подчинёнными. Дружелюбно – да; по-дружески – нет.

В дружбе нет места фаворитизму

Часто, когда нас спрашивают о дружбе с кем-то из подчинённых,

мы слышим о фаворитизме. «Мой лучший друг раньше был моим
коллегой; теперь он работает на меня». «Мы любим ходить в один
бар – только я и два или три моих подчинённых».
Когда возникают подобные вопросы или комментарии, то
ощущаешь мотивацию продолжать наслаждаться лучшим временем
своей жизни, существовавшей до повышения. Мы даже
предположим, что когда менеджеры задают нам вопросы о дружбе,
то РЕДКО подразумевают одинаково крепкие и близкие
взаимоотношения с каждым из своей команды. Они имеют в виду
тех, кто уже является их другом.
Давайте установим ряд простых тестов на взаимоотношения
между менеджером и подчинённым.
 • Вы не можете дружить ни с одним из ваших подчинённых.
• Вы МОЖЕТЕ вести себя дружелюбно со всеми сотрудниками.
•  Вы не можете дружелюбно вести себя с некоторыми
подчинёнными – даже с теми, кто не является вашим другом, – если
не ведёте себя так же по отношению к другим.

Самая большая проблема наличия разных уровней дружбы – от

нее самой до дружелюбных действий и совсем неспецифичных
взаимоотношений – эффект восприятия. Даже если вы правда не
дружите с подчинённым, если вы проявите к ней обычное
дружелюбие, не проявив его по отношению к другим, это будет
воспринято как дружба и вызовет опасения. Вашу мотивацию и
действия будут подвергать сомнению. Доверие к вам снизится.
Другими словами, нельзя использовать «дружелюбные действия»
в попытках либо скрыть дружбу с подчинённым, либо разграничить
сотрудников из вашей команды. Это неэтично и неэффективно.

Вы можете выпить с подчинёнными

Вы можете задаваться вопросом, можно ли пить (алкоголь) с

подчинёнными. Если об этом задуматься, всё станет довольно
просто. Мы дадим вам усомниться и скажем, что выпивать можно не
только с друзьями и что это тоже дружелюбное поведение.
Основываясь на задаваемых нам вопросах, мы полагаем, что люди
пьют с друзьями. Однако как только мы попытаемся это обусловить,
то нужно будет исключить употребление алкоголя со всеми
сотрудниками и не делать никаких исключений. Такая рекомендация
неубедительна.
Если пить алкоголь – всего лишь дружелюбное действие, то да, вы
можете делать это в компании с подчинёнными. Но помните: нельзя
демонстрировать фаворитизм. Если вы регулярно употребляете
алкоголь с малой частью своей команды, вы либо признаёте в них
своих друзей, либо другая часть команды права, когда думает, что
ваше дружелюбие распределяется неравномерно. Поэтому это –
фаворитизм.
Итак, вы можете выпивать со своими подчинёнными, если делаете
это со своей командой. Не обязательно звать каждого в один
определённый вечер. Например, на неделе вы можете провести
время за выпивкой с одними участниками команды, а в другой раз –
пойти на вечеринку к другим. Пока фаворитизм не проявляется,
выпивать с подчинёнными – нормально.

Нельзя делать или говорить что-то глупое подчинённым,

когда вы пьяны

Это, конечно, очевидный подтекст «распития с подчинёнными».

Проблема не в том, чтобы выпивать с подчинёнными; проблема в
глупостях, которые мы говорим, когда пьём. Если вы попросите
нашей рекомендации по этому поводу, мы предложим обойтись
одной порцией пива в конце дня на внутреннем дворе или бокалом
вина на званом ужине или торжестве. Эти правила нарушают чаще
всего, и мы не видим главной проблемы.
Мы знаем, что у вас будут возможности выпить с командой. Не
каждый ужин – это собеседование. Но раз вы – босс, то должны
пить ответственно. Для большинства из нас достаточно всего двух
напитков – и мы превышаем установленный законом лимит
нахождения за рулём в нетрезвом виде (а где-то лимит – меньше
одного напитка). Если вы напиваетесь с сотрудниками-друзьями,
даже если вам не надо садиться за руль и они «от вас не отстают»,
возможно, вы все выпили слишком много. Попросит ли кто-то
подвезти его до дома? Что вы сделаете, если они опоздают на
работу или уйдут раньше, чтобы успеть на занятия по DUI (занятия
по управлению транспортным средством в состоянии алкогольного
опьянения, обязательные к посещению после того, как человек был
уличён в вождении в нетрезвом виде. – Прим. пер.), потому что их
остановили в тот вечер? Вы сомневаетесь, что каждый сотрудник
компании узнает, что они попали на DUI после вечеринки, на
которой вы тоже перебрали, но явно не тревожились об этом?
О распитии алкоголя с подчинёнными мы выяснили ещё кое-что:
ограничивайтесь только одной порцией. Они оценят ваше желание
не отделяться от них совсем. Когда вы опрокинете второй стакан,
они будут ценить вас больше за то, что подаёте пример и признаёте
себя одним из них целиком и полностью.

Вы можете добавлять своих подчинённых в «друзья» на

Facebook, но это необязательно

Поскольку Facebook принял маркетинговое решение назвать

процесс приглашения кого-либо в вашу личную сеть «френдингом»,
само обсуждение дружбы стало более сложным.
Добавлять кого-то в друзья на Facebook – не то же самое, что быть
другом. Быть у кого-то в списке друзей на Facebook не предполагает
наличия дружеских обязательств.
Итак, нужно ли вам «френдить» сотрудников на Facebook? Нет.
Некоторые думают, что если вас попросит босс, вы должны сказать
«да». Не должны, но мы знали множество боссов, не решавшихся
действовать так, будто их запрос нёс в себе силу положения и
сказать «нет» было нельзя. (Видите? Какой бардак!)
Большинство менеджеров знает, что добавлять подчинённых в
друзья на Facebook – не само собой разумеющееся. Если это
принято в вашей компании, не думайте, что так везде.
 Я понимаю, как трудно слышать, что дружба может стать менее
важной, чем ваши должностные обязанности. Мы знаем это, но
вновь и вновь приходим к выводу, что лучшие из друзей полностью
уважают и понимают это, а дружеские отношения только
укрепляются по мере их изменения. Эффективные менеджеры хотят
знать о своих подчинённых больше, но от них требуется принимать
трудные решения, ставящие компанию на первое место. Будьте
профессионалом, будьте дружелюбны, но не дружите.
 Могу я проводить Тет-а-Теты, будучи
менеджером проекта?
Как менеджер проектов, вы можете проводить Тет-а-Теты, если
ваша организация имеет матричную или гибридно-матричную
структуру. Вам не обязательно иметь линейные полномочия или
контролировать подчинённых, официально отчитывающихся перед
вами, чтобы это работало. Такой вид Тет-а-Тетов может быть очень
полезен.
Одна из причин – в том, что в матричных организациях снижается
частота коммуникации, а Тет-а-Теты напрямую способствуют её
развитию. Несмотря на то что в основном мы рекомендуем
проводить такие встречи исключительно менеджерам для
укрепления взаимоотношений с членами команды, отношения
между менеджером проектов и сотрудниками могут стать достаточно
важными и обыденными, чтобы оправдать такое дополнительное
совещание.

Ключевое различие – схема 15–15 против схемы 10-10-10

Это не чистой воды Тет-а-Теты, потому что таковые происходят

между менеджерами и их прямыми подчинёнными. Партнёры,
подписавшие вас на проект, – не совсем ваши подчинённые, так что
встречи, которые вы станете с ними проводить, не будут полностью
идентичны обычным Тет-а-Тетам.
Основное различие в том, что вместо 10 минут разговора о
будущем от каждого получаса (потенциально), вы упраздняете их,
чтобы дать возможность каждому участнику говорить по 15 минут.
Почему? Потому что они НЕ ваши подчинённые, так что вы не
слишком много (если вообще хоть сколько-то) сможете сказать об их
будущем. Конечно, такие темы всё равно всплывут, и у вас будут
некоторые предложения или мысли для рассмотрения. Но
предоставьте это менеджеру.
На самом деле лучшее, что вы сможете сделать для вклада в их
будущее,  – помочь успешно осуществить проект. Как это сделать?
Взять за основу Закон Проект-менеджмента Хорстмана: КТО делает,
ЧТО делает и к КАКОМУ СРОКУ. Способ, с помощью которого вы
сможете сделать одного из членов своей команды наиболее
эффективным для проекта, заключается в том, чтобы поддерживать
его в соблюдении сроков предоставления промежуточных
результатов.
Итак, схема для каждого Проект-менеджерского Тет-а-Тета (ПМТТ)
– 15 минут для участника и 15 минут для проект-менеджера. Члены
команды могут начать разговор с чего угодно, о чём хотят
поговорить, и у них есть 15 минут на обсуждение того, что они хотят
обсудить. По прошествии этих 15 минут такое же количество
времени будет у вас.
Что вам следует делать, если участник команды, работающей над
проектом, захочет поговорить о том, как провёл выходные, несмотря
на то, что он не укладывается в промежуточные сроки? Ничего
страшного. Это его 15 минут. Если это произойдёт, вы просто
воспользуетесь своими 15 минутами, чтобы понять, на какой стадии
работы находится сейчас ваш партнёр.
Для большинства проект-менеджеров, узнавших о такой
концепции, ПМТТ превратились в миниатюрные версии доклада об
обстановке. Участники команды рассказывают нам о том, как
продвигается текущая работы, с какими трудностями они
сталкиваются, в чём им нужна помощь, а затем мы задаём им
вопросы о статусе готовности и о том, что в наши планы входит
своевременная подача отчётов о проделанной работе.
Вы можете подумать, что это должно происходить раз в неделю
или раз в две недели во время анализа проекта, и будете правы. Но
мы сами присутствовали на сотнях проектных совещаний, и
количество профессиональных и полезных советов, которые могут
дать во время них, в отличие от перекладывания вины и защитного
поведения довольно мало. Нельзя будет дать обратную связь.
Слишком много молчания, во время которого каждый знает, что
происходит, но никто не хочет об этом сказать. С ПМТТ таких
проблем нет.
Кроме того, крайне полезно иметь детализированное проектное
расписание и еженедельную отчётность. Нет ничего плохого в
использовании своих 15 минут на сбор детальной информации о
статусе всех задач, за которые может быть ответственен конкретный
член команды. «Как дела с А?», «Как дела с Б?». Существует много
вещей, которые будут восприниматься как обычные на Тетах с
подчинённым и которые с меньшей вероятностью будут такими же
во время ПМТТ. Семья и карьера – две наиболее часто
встречающиеся темы, которые скорее всего не будут обсуждаться.

Следуйте базовым принципам

Помимо схемы 15–15, Проект-менеджерские Теты почти

идентичны стандартным. Не думайте слишком много о том, что ваш
партнёр – «не подчинённый», чтобы процесс был лишён
определённости. Нет смысла увеличивать количество подвижных
частей.

Сконцентрируйтесь на партнёре

Это основа ЛЮБОГО Тет-а-Тета. Из-за разницы в должностях –

даже на проекте – между проект-менеджером и участником
команды, чтобы наладить общение, вам нужно встречаться часто и
позволять партнёру первым начинать разговор о его повестке дня.
Если вы скажете «Это ради проекта», то в итоге испортите
взаимоотношения и в какой-то степени навредите проекту. Если
скажете «всё дело в задачах» или «главное – дедлайны», вы
испортите взаимоотношения, возникшие в результате частого
обсуждения ряда тем, которые партнёр считает важными.
Даже несмотря на то, что вмероприятие будет восприниматься
скорее как обмен последней информацией о проекте, время,
посвящённое партнёру, и предоставление ему возможности сделать
его повестку дня приоритетной является основной ценностью
Проект-менеджерских Тет-а-Тетов.

Планирование, еженедельное

Выделенное время так же важно для члена команды, работающего

над проектом, как и для обычного подчинённого. Это даже
подбадривает, потому что связь с вами, как с проект-менеджером,
более тонкая, а значит, организационный график говорит о
налаживании коммуникации и выстраивании взаимоотношений.
Наиболее кратковременный проект, в процессе которого ПМТТ
будут максимально полезны, – трехнедельный. Большинство может
подумать, что этого слишком мало и стоило бы выбрать более
длительный проект. Поначалу мы рекомендовали работать и
проводить Тет-а-Теты в течение шести недель, но многие проект-
менеджеры получали такую выгоду от ПМТТ, что продолжали
проводить их. Также в большинстве случаев они обнаруживали, что
трёх недель слишком мало, чтобы суметь руководить всем без
встреч, но по факту три недели – это слишком долго для того, чтобы
удерживать всё в голове или полагаться на короткие дедлайны,
обеспечивать их соблюдение и выполнение проекта. Те проект-
менеджеры, которые проводят ПМТТ, сообщили нам, что начали
ПОВЫШАТЬ нижний лимит, когда проектов становится слишком
много, и им нужно ограничить количество совещаний.
 Длительность 30 минут

Один час – слишком долго: участники начинают бояться, и Теты

теряют свою ценность. Если вы тратите меньше 30 минут, это
ощущается так, будто совещанию не уделили должного внимания.
Тридцать минут, в соответствии с нашим опытом – магическое число,
даже для ПМТТ.

Для ПМТТ будет достаточно вашего кубикла или телефона

Да, как правило, вы можете проводить Теты в вашем кубикле.

Некоторые из них слишком малы, но это скорее исключение.
Телефонные ПМТТ – это тоже хорошо. В основном мы рекомендуем
проект-менеджеру самому звонить члену команды – это скажет о
многом.
Если (большое «если») вы чувствуете, что можете добавить этот
диалог к совещанию по запуску проекта, представьте свой план по
проведению ПМТТ там. Объясните партнёрам идею проект-
менеджерским Тет-а-Тетом.
Все мы знаем, как может пройти совещание по запуску проекта.
Люди, занимающие высокие руководящие должности, но не
выполняющие работу по проекту, принимают участие в некоторых из
них. Эти встречи чаще бывают посвящены организационной
политике и контролю над имиджем, чем трудностям выполнения
запланированных задач. Могут возникать вопросы о том, кто будет
инициировать проект (спонсор или проект-менеджер), некоторые
вопросы из повестки дня пропускаются и так далее. Поэтому запуск
может быть не лучшим моментом, чтобы представить свой план
ПМТТ. Разумеется, вы можете созвать другое собрание, только для
членов команды. Но это будет зависеть от занятости коллег и
корпоративной культуры вашей компании.
 Ключевое различие между проведением стандартных Тет-а-Тетов
и ПМТТ в том, что вы не будете ждать три недели, пока у всех
освободится расписание. Успех проекта на ранних стадиях –
соблюдение дедлайнов и стандартов – важный показатель общего
успеха. Да, люди заняты. Но вы должны работать с партнёрами по
проекту так, чтобы первые собрания состоялись. Реструктурируйте
ваше расписание, чтобы к ним приспособиться, а затем загляните на
три недели вперёд, чтобы понять, когда настанет хорошее время для
регулярных совещаний.

ПМТТ проводятся только во время реализации проекта

Когда проект реализован, ПМТТ прекращаются. Сопротивляйтесь

любым попыткам ваших партнёров продолжать их. Цель больше не
существует, ценность снижена, а если член команды хочет, чтобы вы
стали её наставником, это будут уже совещания другого рода и с
иной периодичностью.

Вы можете ощущать большее сопротивление

Поскольку вы – не руководитель партнёра, то не можете

использовать своё положение, чтобы обязать его участвовать в Тет-
а-Тетах. Более того, партнёр МОЖЕТ прервать ваши попытки.
Отказ со стороны партнёров – редкость и происходит только в
трети случаев, по нашим данным.
Я рекомендую для начала просить о встрече. Скажите своей
команде следующее:

1. Это мой способ руководства проектами.

2. Это поможет наладить общение.
3. Это будет длиться всего 30 минут в неделю.
 4.  Это будет гарантией того, что у меня будет на вас время,
несмотря ни на что.
ПМТТ значительно уменьшат возможность возникновения самого
древнего проклятия проектов: недостатка коммуникации.
 6
Как начать проводить Тет-а-Теты
Если вы решили начать проводить Тет-а-Теты Manager Tools, я
очень за вас рад. Они станут основой ваших менеджерских
действий.
Давайте шаг за шагом в точности рассмотрим то, что вам нужно
сделать, чтобы начать их проводить.
 Выберите время
Чтобы отправить своей команде письмо, в котором вы расскажете,
что хотите начать проводить Тет-а-Теты, вам нужно выбрать
подходящее время, чтобы сотрудники могли выбрать подходящее
время для регулярных совещаний. Возьмите число подчиненных,
умножьте его на 1,5 и получите необходимое количество времени.
Если у вас 10 подчинённых, вам потребуется 15 получасовых слотов,
или 7,5 часа.
Загляните в свой ежедневник на дату, которая будет через четыре
недели от сегодняшнего дня, чтобы выбрать время. Не смотрите на
текущую неделю и пару последующих – вы наверняка сейчас
слишком заняты. Избегайте проведения Тета до или сразу после
собраний коллектива или регулярных совещаний с вашим боссом.
Не выбирайте утро понедельника, потому что встречи замедляют
работу людей, а вы не хотите этого, особенно в начале недели. Не
выбирайте середину пятницы, потому что, если Тет-а-Тет отменится, у
вас не будет свободного времени, чтобы назначить перенос.
Некоторые менеджеры предпочитают проводить все встречи за один
день (если их не слишком много). Кому-то больше нравится
распределять их на разные даты. Исходя из полученных нами
данных нельзя сделать заключение о том, что правильнее.
Поступайте, как удобнее именно вам.
Не позволяйте подчинённым самим выбирать удобное для них
время. Это мы уже испробовали. Такой подход нанесёт серьёзный
ущерб вашему графику. Каждый из сотрудников будет тратить на
Теты всего полчаса в неделю. Вы потратите – если у вас 10
подчинённых – в десять раз больше времени. Это вашему
ежедневнику нужна защита.
Не выбирайте время, удобное вам, не посоветовавшись. Это мы
тоже пробовали. Людям не понравится то время, которое вы отвели
им, даже если их расписание свободно, как просторы Техаса.
 Не сопоставляйте своё расписание с расписанием подчинённых,
чтобы понять, какое время лучше всего подходит вам и каждому из
них. Это мы тоже проверяли – и это тоже не работает.
Причина, по которой вам нужно 15 свободных получасовых окон
в расписании, если у вас в подчинении находится 10 человек, в том,
чтобы последний, кто будет выбирать время, не остался без выбора.
Не волнуйтесь – эти пять неиспользованных временных
промежутков вернутся к вам.
 Отправьте приглашение на Тет-а-Тет по
электронной почте
Вы можете найти рекомендованный текст для уведомления на
нашем сайте. В нём говорится, что через три-четыре недели вы
собираетесь начать проводить еженедельные Тет-а-Теты, даётся
объяснение, зачем они нужны, и предупреждается, что ваше письмо
начинает процесс составления расписания. Дайте подчинённым 48
часов на ответ о предпочтительном времени. Попросите, чтобы при
ответе на письмо они нажимали «Ответить Всем»  – так каждый
будет знать, какое время уже занято. (Поверьте мне, как только
разберут первые места, сотрудники начнут отвечать быстрее.)
 Допускайте возможные изменения в
ближайшем будущем
Все великие строители планов следуют философии генерала
Эйзенхауэра: планирование – это всё, планы – ничто. Что-то будет
меняться. Ваш босс изменит время проведения еженедельной
планёрки. Вас вызовут на рабочую группу по какому-нибудь новому
проекту, чей-то ребёнок попал в оркестр штата и его нужно куда-
нибудь довезти. Итак, вы составляете расписание, а затем, по
прошествии нескольких недель, позволяете вносить изменения,
основываясь на том, подходит ли оно и вам, и вашим подчинённым.
 Рассмотрите намерения, основные правила и
повестку дня Тет-а-Тета на собрании коллектива
Как только вы отправите письмо и установите расписание,
выделите немного времени на следующем собрании коллектива –
скажем, 30 минут – и поделитесь тем, что вы узнали. Расскажите им
о цели встреч, схеме действий, как вы собираетесь вести записи и о
неопределённом периоде времени, в течение которого всё это будет
происходить. Если у вас возникнут вопросы о том, что может
внезапно произойти, посетите наш сайт, где вы сможете найти
ответы.
 Отвечайте на вопросы
Встаньте перед подчинёнными и ответьте на их вопросы. Не
бойтесь говорить: «Я не знаю. С этим мы определимся по ходу дела.
Мы никак не сможем устранить все заминки, если будем
планировать ещё больше. Со временем всё станет лучше. Мы
научимся».
Проводите Тет-а-Теты только на протяжении 12
недель
Это, возможно, самое важное в установке руководящих
принципов. Вы не сможете эффективно применить всю
«Менеджерскую Троицу» за один присест. Это слишком тяжело
сделать сразу же. Ваши подчинённые не смогут быстро измениться.
Им не понравится такое количество перемен. Если изменений
слишком много, ничего не пойдет так, как надо.
На протяжении 12 недель не делайте никаких нововведений.
Просто работайте над Тет-а-Тетами 12 недель. По прошествии этого
времени вы будете знать ваших подчинённых лучше и поймете,
какие именно шаги нужно предпринять в дальнейшем.
 Не спешите с обратной связью!
Если вы начнёте давать обратную связь в соответствии с нашей
моделью всего через несколько недель после начала проведения
Тетов, то погонитесь за двумя зайцами. Мы испытали такой подход, и
он неэффективен. Если вы не выделите достаточно времени на
развитие доверия, сотрудники будут испытывать всё большие
трудности в получении ваших отзывов.
 Не торопитесь с негативной обратной связью
Если вы – хороший человек, то есть большая вероятность, что
вашим подчинённым доводилось работать на ужасного менеджера.
Этот руководитель наверняка совершал действия, нацеленные на то,
чтобы скрыть свои истинные намерения. Сотрудники научились
хитрить и стали ждать очередных сюрпризов. Не поступайте с ними
так, не думайте, что в совершенстве овладели искусством
проведения Тет-а-Тетов и теперь можете резко начать предоставлять
негативную обратную связь. Вы не сумеете её предоставить
должным образом и подорвёте доверие к себе, которое пытаетесь
наладить с помощью этих встреч.
О том, зачем давать обратную связь – и как именно это делать, –
мы поговорим в следующих двух главах.
 7
Разговор о продуктивности – обратная
связь
Вторая основная менеджерская функция, ведущая к достижению
результата и позволяющая сохранить команду,  – разговор о
продуктивности.
Если начистоту, вы наверняка пытались обсудить с подчинёнными
их успехи, но это было трудно, не так ли? Особенно когда вам нужно
было указывать на ошибки. Вы пытались поговорить с ними о том,
что случилось, но, наверное, они начинали расстраиваться, или вы
просто не могли подобрать нужные слова, и поэтому совещание
проходило с ощущением неловкости. Это на пару недель охладило
ваши взаимоотношения и негативно сказалось на продуктивности.
Не отчаивайтесь. Вы просто неправильно к этому подошли. Как и
я. Как и многие менеджеры на протяжении большей части своей
карьеры. По существу, давать обратную связь – не так уж и тяжело,
как и принимать. (Намного легче давать и принимать обратную
связь, когда доверительные отношения уже выстроены.) Однако,
когда вы делаете это неверно, сотрудник действительно чувствует
это. Но сделать всё правильно на самом деле совсем не трудно. Я
ошибался на протяжении многих лет, и порой даже сейчас иногда
делаю это. Большинство моих клиентов, коллег и друзей,
являющихся эффективными менеджерами, – все они на протяжении
многих лет поступали неправильно, до тех пор, пока не научились
тому, как нужно вести себя. Да, обсуждение продуктивности
подчинённых входит в ваши обязанности, и да, вряд ли вы делали
это на очень высоком уровне, но вас можно простить за то, что вы
делали это не слишком часто или не слишком хорошо. Почему?
Потому что вас этому никогда не учили.
 На самом деле я готов поспорить, что вы читаете эту книгу, потому
что вас не учили быть менеджером, когда вы получили повышение.
Вы, может быть, и хотели этим заниматься – чувствовали, опираясь
на то, чего сами хотели от босса, в себе способность давать другим
советы и поддержку. Но на деле ваш подход так и не сработал.
Это нормально. Если при наблюдении за работой других
менеджеров у вас возникает ощущение, что они понимают, как надо
поступать, то вполне возможно, вы ошибаетесь. Они так же не
натренированы, как и вы. Если они кажутся уверенными в своих
менеджерских навыках, то на самом деле это не так. Они, как и вы,
надеются, что их недостаток навыков и знаний не обнаружат.
Среднестатистического менеджера не тренировали, не обучали, не
наставляли – они никогда не занимались ничем, что хотя бы
приблизительно напоминало бы развитие навыков, необходимых
для того, чтобы стать успешным менеджером.
Такой недостаток умений быстрее всего проявляется в отсутствии
у вас способности обсуждать продуктивность коллег. Вы ведь
должны этим заниматься и не раз пытались, но вам это не очень
удавалось, правда?
Я подозреваю, что в первое время в должности менеджера с вами
происходило следующее. Вы замечали, что один из подчинённых
что-то делает плохо или несколько хуже, чем надо. Вы решили что-
то ему сказать. Немного над этим поразмыслили и выделили
несколько ключевых моментов, которые собрались озвучить. Вы
знали, что этого требует ваша должность, но не знали, что в точности
делаете. Просто верили в то, что сотрудник наверняка догадывается
о своей ошибке и ждёт, что вы ему об этом скажете. Кроме того, у
вас с ним выстроены хорошие взаимоотношения, так что вы
подумали, что встреча пройдёт гладко.
Поскольку вы слышали фразу «Хвали прилюдно, критикуй лично»,
то привели коллегу в свой кабинет. Поболтали с ним 30–60 секунд,
полагая, что так и стоит поступить перед тем, как перейти к главной
теме. Вам казалось, что в этом был смысл, ведь хотелось просто
поговорить с ним.
В результате вы сказали то, что хотели (по большей части). Правда,
не совсем так, как было задумано, потому что заранее обдумали
только несколько ключевых моментов. Вы решили сказать немного
больше, чтобы «смягчить удар». Казалось, что это вполне чёткий
план, в голове всё было абсолютно понятным и ясным.
Но прошло всё плохо, не так ли? Подчинённая дала вам отпор, а
может, даже перебила вас. Она объяснила, что и почему сделала (это
прозвучало вполне резонно). Она явно рассердилась, выждала
момент, когда вы закончите говорить, и спросила: «Это всё?»  – а
затем ушла.

Итак, может быть, в следующий раз вы решите дать обратную

связь не напрямую. Один из сотрудников несколько раз опоздал на
совещания, и казалось, что это его не слишком беспокоило, но вы
захотели дать ему шанс отреагировать или объяснить причины. На
самом деле вас даже не заботило, почему он так себя вёл. Просьба
приходить вовремя не была очень сложной.
Теперь, когда он снова опоздал на совещание, вы подождали,
пока оно закончится, а затем напоследок сказали всем: «Слушайте,
ребята, мне нужно, чтобы вы приходили на совещания вовремя,
хорошо? Это ведь не самая невыполнимая просьба». Вы не пытались
лезть в бутылку и не показывали пальцем на конкретного человека;
вы просто и чётко высказались об ожидаемых вами действиях.
Но такой подход тоже не сработал. Подчинённый, которому
неявно было адресовано это послание, не исправился, а одного из
лучших сотрудников, который всегда приходил вовремя, это,
кажется, немного разозлило, и, возможно, у него есть на то причины,
поскольку он никогда не опаздывает.
Все эти ошибки – нормальное явление, происходящее во всех
организациях по всему миру. Вы не один.
Прежде чем мы окунёмся в объяснения деталей Модели Обратной
Связи Manager Tools, давайте сперва изменим представление о цели
обратной связи. Если известна цель – вам будет легче
скорректировать курс, когда собьётесь с него.
Посмотрите на простую схему (см. рисунок 7.1).
Рис. 7.1. Основы Обратной Связи

Предположим, вы находитесь на отметке «Сейчас». В данный

момент – середина рабочего дня. Время движется слева направо. То,
что произошло этим утром, представлено на изображении слева, а
будущее – послеобеденное время и далее – находится справа.
Этим утром одна из ваших подчинённых совершила какое-то
действие, хорошее или плохое. Плюс в кружке обозначает
положительное действие, а минус в кружке – совершённую ею
ошибку.
Сейчас середина дня, и вам становится известно о её ошибке: вы
прочли отчёт, получили от неё мейл, посмотрели, как она проводит
презентацию, или об этом рассказал другой коллега. Теперь вы
должны решить, что делать. Разумеется, классический ответ – не
делать ничего.
 Подчинённая наверняка в курсе, что облажалась; она сама всё
исправит. Если событие носило положительный характер, не
требуется ничего говорить, поскольку она просто выполняла свою
работу. Вы же не можете всё время хвалить людей за выполненную
ими работу, а то они начнут к этому привыкать.
Как бы то ни было, но вы же сами хотите большей включённости
со стороны вашего босса касательно вашей работы, поэтому
клянётесь, что здесь и сейчас скажете что-нибудь. Отлично. Вы
думаете про себя: «Хорошо, что мне сказать ей о том, что она
сделала?» И вот тут вы начинаете ошибаться.
Когда среднестатистический менеджер даёт обратную связь, он
фокусируется на том, что произошло. Он думает о том, что
произошло в прошлом, и спрашивает себя, как поговорить с
подчинённым – о том, что уже случилось и с чем уже ничего нельзя
сделать.
Вам должно быть очевидно, почему разговор о том, что
произошло в прошлом, – проблема. Вам также должно быть понятно,
почему сотрудники начинают защищаться, когда менеджеры говорят
им об ошибках. Они начинают защищаться, потому что
руководители говорят об уже совершённых ошибках, которые поздно
исправлять. Поэтому люди чувствуют себя как в западне.
Вы когда-нибудь замечали, что подчинённые часто отвечают на
ваши комментарии, перечисляя причины, по которым совершили
ошибку? Вы наверняка можете сами проработать их, задав себе два
вопроса:

1. Ошибался ли я в прошлом месяце? Если вы такой же, как все, то

признаетесь себе: «Да, я ошибался, я говорю честно».
2.  Хотел ли я совершить эти ошибки? Поставил ли цель всё
намеренно испортить? Если вы такой же, как все, то наверняка
сразу же отрежете: «Нет, разумеется нет!»
 Что ж, помните, что наши коллеги – такие же люди, как и мы. Они
совершают ошибки, но не хотят нарочно всё испортить. У них есть
причины, по которым они делают это! Так что, разумеется, при
обсуждении люди будут объяснять, почему они так поступили.
Ошибка может быть очень неприятной, но, по крайней мере,
таковыми не были причины.
Существует множество факторов, которые провоцируют
сотрудников защищаться и оправдываться. Вероятно, главный из них
– отсутствие доверия к вам как к боссу. О решении этой проблемы
мы уже говорили: частные, качественные обсуждения при помощи
Тет-а-Тетов Manager Tools.
Недостаток частых разговоров о продуктивности также
мотивирует подчиненных защищаться. Если такие встречи
происходят редко, то каждая из них приобретает повышенную
значимость. Если вы не станете часто указывать на ошибки, люди
будут предполагать, что ваш разговор с ними означает, что они,
возможно, попали в «неприятности». В таком случае их защитное
поведение не должно быть для вас сюрпризом.
Кроме того, давайте признаем: власть нашего положения
усиливает их защитную реакцию. Мы контролируем их пристрастие
к еде, одежде и крыше над головой, помните? Бросьте вызов тому,
кто в какой-то мере вас боится, и вы получите отпор.
Сократить эти проблемы до управляемого минимума можно,
спросив себя: «Какова цель моего стремления к обсуждению
продуктивности?» Ответ прост: цель обсуждения продуктивности (а
потому и обратной связи) в том, чтобы поспособствовать
эффективным действиям в будущем.
 Поощряйте эффективные действия в будущем
Каждое из этих слов обладает особой важностью, но, наверное,
отдельно можно выделить «будущее». Если вы общаетесь со своими
подчинёнными с намерением указать на их ошибки (или даже
успех), вы обрекаете разговор на обсуждение прошлого, которое
невозможно изменить. Однако в тот момент, когда вы фокусируете
разговор на будущем, вы даёте возможность друг другу обсудить
то, что сможете сделать.
Взгляните на рисунок 7.1 ещё раз. Вы заметите, что в прошлом
(этим утром) есть два круга: положительный и отрицательный. В
будущем есть только один кружок – положительный. Понимаете
почему? Положительный кружок находится там, потому что это всё,
чего вы хотите в будущем: эффективных действий.
Вместо того чтобы думать «Что я могу сказать человеку о его
ошибке?» или «Как похвалить её за отличное решение?»,
правильным будет сконцентрироваться на том, что вы хотите
(будущее), а не на прошлом, потому что с ним ни она, ни вы ничего
не сделать не можете.
Вне зависимости от того, был ли сотрудник этим утром
эффективным или неэффективным, настоящая цель любого
обсуждения продуктивности в любой ситуации всегда одна и та же:
вы хотите больше эффективных действий в будущем. Если
подчинённый совершил ошибку, вы захотите других действий. Если
он что-то сделал хорошо, вы захотите ещё больше таких поступков.
Когда вы это поймёте, то осознаете, что вам не интересна ошибка
сама по себе, когда речь заходит о продуктивности. Разумеется, вы
захотите узнать, в чём она заключалась, но вы не сможете с ней
ничего сделать, потому что она уже совершена. Единственный
вопрос в том, сможете ли вы поспособствовать тому, чтобы человек
не повторил её снова?
 Сконцентрируйтесь на желаемом и не беспокойтесь о том, как
именно вы сформулируете критику или похвалу.
Лучший способ способствовать эффективным действиям в
будущем – это Модель Обратной Связи Manager Tools. Вполне
возможно, она отличается от той, к которой вы привыкли, потому что
ваш основной подход – разговор о том, что случилось, – не верен.

Модель Обратной Связи Manager Tools включает в себя четыре

простых шага:

Шаг 1: Спросить.
Шаг 2: Констатировать Поведение.
Шаг 3: Констатировать Влияние Поведения.
Шаг 4: Поспособствовать Эффективным Действиям в Будущем.

Шаг 1: Спросить

Первый шаг Модели Обратной Связи Manager Tools прост:

спросите своего подчинённого о том, можете ли вы дать ему
обратную связь. Используйте термин «обратная связь» или какой-
либо другой, но каждый раз вы должны сначала спросить человека,
вне зависимости от того, какой отзыв собираетесь дать,
положительный или отрицательный. Вопрос может звучать
подобным образом:

• «Могу я дать вам обратную связь?»

• «Могу я высказать свои наблюдения?»
• «Могу я с вами кое-чем поделиться?»
• «Могу я с вами поговорить?»

Причина, по которой сначала нужно задавать этот вопрос,

заключается в том, что единственный человек, который может
совершить определённое действие, – это член команды, с которым
вы разговариваете. Конечно, вы знаете, что не можете «заставить»
его что-то сделать. Сотруднику придётся самому захотеть это
сделать.
Нет смысла говорить с коллегой о его собственных будущих
действиях, если он только зашёл в здание после сложного разговора
с кем-либо, или вышел с трудного совещания, или ему нужно
доделать отчёт к обозначенному сроку. Подчинённый должен суметь
выслушать и услышать вас, чтобы вы смогли убедиться, что он по
крайней мере способен понять, каких действий в будущем вы от
него ждёте.
Спрашивая (и принимая ответ «нет», если он прозвучал), вы
можете убедиться, что подчинённый вас слушает. Для большей
ясности, прежде чем применять Модель Обратной Связи Manager
Tools, мы рассказываем о ней. (Как это делать, мы объясним в
следующей главе.) Сотрудники будут знать, что, когда мы говорим,
что будем задавать им вопросы, они МОГУТ ответить «нет».
Важное правило менеджмента гласит, что никогда нельзя задавать
подчинённым вопрос, если ты не сможешь принять их ответ. Если вы
спросите разрешения дать им обратную связь, а вам ответят
отказом, но вы всё равно просто продолжите говорить, то докажете,
что вам плевать на их ответы. Поэтому они поймут, что им не нужно
будет в дальнейшем отвечать вам честно. В дальнейшем они просто
станут говорить вам то, что, по их мнению, вы захотите услышать.
Вместе с этим они также могут постоянно отвечать вам «нет»,
чтобы избежать обратной связи от вас. Это случается чрезвычайно
редко, но тем не менее На Эту Тему Есть Подкаст™.
Мы обнаружили, что в более чем 3/4 ситуаций (по заявлениям
самих менеджеров), в которых подчинённые отвечают на вопрос
отказом, через несколько часов они начинают искать менеджера,
чтобы узнать, о чём тот хотел сказать. Многие говорили мне, что их
любопытство брало над ними верх. Разве есть более подходящий
случай для предоставления обратной связи, чем момент, когда
сотрудник сам приходит её просить?
Итак, вас, как и многих менеджеров, тревожит то, что нужно
задавать вопросы. Вы думаете про себя: «Подождите, я же босс, так
почему же я должен просить разрешения?» Есть несколько причин,
по которым вы должны задавать вопросы первым, но по-настоящему
важна только одна: спрашивать – значит повышать ценность
вашей обратной связи, а также вероятность эффективных
действий в будущем.
Всё это сводится к следующему: вы хотите просто быть боссом
или чтобы команда была более эффективной? (Предположим, что
нельзя выбрать оба варианта.)
Мы спрашиваем разрешения, не только когда собираемся дать
негативный отзыв. Мы спрашиваем всегда. Если бы мы спрашивали
только перед тем, как дать негативную обратную связь, наши
подчинённые вскоре поняли бы, что это сигнал и что за ним
последует. Поэтому мы задаём один и тот же вопрос каждый раз.
Прежде чем рассказать об оставшейся части Модели Обратной
Связи Manager Tools, вы заметите, что модель существует со
сценарием. Это не просто так. Многие годы менеджеры говорили
нам: «Я не знаю, что сказать». Поэтому мы создали модель, которая
поможет преодолеть эту преграду. В Manager Tools пытались
упростить обратную связь, чтобы вдохновить менеджеров на более
частые разговоры на эту тему. Мы советуем запомнить модель
наизусть, чтобы единственное, о чём вам нужно было думать, – это
действия подчинённых.
Если вы будете придерживаться сценария и, может быть, даже
позволите возникнуть небольшой неловкости – на короткое время, –
то дадите подчинённым то, чего, как вам известно, они хотят. Это
цена большей эффективности.
В определённый момент вы настолько привыкните к этой модели
и её особенностям, что сможете избежать точного повторения всех
фраз, но всё равно сумеете донести до сотрудников то, что
необходимо. В итоге они поймут систему и будут хорошо вас
понимать.
Прибегать к такому методу легче, чем просто сидеть, осознавая,
что вы должны что-то сказать, и думать: «Я не знаю, что сказать».

Шаг 2: Констатировать Поведение

В соответствии с шагом 2 мы говорим подчинённой о том, что у

неё получилось хорошо, или что бы вы хотели, чтобы она изменила в
своих действиях. Фраза начинается со слов: «Когда вы (действие)…».
Мы используем именно слово «поведение».
Что такое поведение? Поведение, согласно нашему определению,
состоит из пяти аспектов.

• Ваши слова. Существует слышимая и измеримая разница между

торговым представителем, который говорит «Могу я разместить
заказ?», и тем, кто говорит «Я надеюсь, вы рассмотрите возможность
разместить заказ». Оба хотят сделать как лучше (оба несомненно
скажут, что хотели как лучше), но хотеть и сказать то, что они
сказали, – это разные вещи и принесут в долгосрочной перспективе
разные результаты. Подбор слов – это выбор, а разные слова дают
разные результаты. Ваш выбор слов влияет на результат вашего
дела. Более того, определённые слова, как известно, ведут к
значительно лучшим результатам в определённых ситуациях. Если
бы вы попросили подчинённого возглавить проект, а она сказала:
«Это было бы здорово», вы наверняка расценили бы её слова как
положительный ответ. Если бы она сказала: «О’кей», вы бы
задумались о её вовлечённости. Оба ответа носят положительный
характер, но слова разные и обозначают разные уровни энтузиазма.
Вот более лёгкий пример – предположим, любовь всей вашей жизни
вскользь сказала, когда вы стояли в очереди в бар кинотеатра,
следующее: «Я бы хотела выйти за тебя. Хочешь попкорна?» Мы
подозреваем, что это не то, что вы хотели услышать, и, более того, вы
бы поспорили, что есть более эффективные слова и что они
значительно сильнее повлияли бы на смысл сказанного. Даже если
намерение одно и то же, слова играют роль, если есть вероятность,
что они повлияют на итог.

• Как вы произносите эти слова. Тон и общий смысл слов, а также

скорость и интонация, с которой вы их произносите, могут изменить
смысл – намеренно или нет – очень сильно. Наш друг Майкл
Свенсон использует фразу: «Я не говорил, что у вас есть проблемы
во взаимоотношениях с людьми», чтобы наглядно это
продемонстрировать. Если вы говорите: «Я не говорил, что у вас есть
проблемы во взаимоотношениях с людьми», то получается, что об
этом говорил кто-то другой, но у вас всё равно скорее всего есть
проблемы. Если вы говорите: «Я не говорил, что у вас есть проблемы
во взаимоотношениях с людьми», то получается, «я несомненно
подразумевал, что вы должны сделать выводы». Если вы говорите:
«Я не говорил, что у вас есть проблемы во взаимоотношениях с
людьми», то получается, «я имел в виду, что у вас несомненно есть
другого рода проблема».
Сами слова – одни и те же, но то, как вы их произносите,
оказывает огромное влияние на восприятие сказанного вами.

• Ваше Выражение Лица. Обычно улыбка, когда вы соглашаетесь

сделать для клиента что-то дополнительно, воспринимается как знак
большего профессионализма, чем нахмуренные брови и полное
отсутствие улыбки. Вы можете сказать, что своим выражением лица
ничего не имели в виду, но судить об этом тому, кто вас слушает. Вы
всё равно в ответе за то, что сказали, но контролировать восприятие
собеседника не можете. Смысл сказанного на 7  % определяется
выбранными словами, на 38  % – разницей интонаций и на 55  % –
невербальными сигналами (выражением лица и языком тела). Когда
вы слышите, как один человек поделился мыслью, от которой другой
пришёл в восторг, и решаете, к примеру, сдержать улыбку, то
позволяете остальным сделать вывод, что вы НЕ пришли от этой
мысли в восторг. Если вы только что её услышали, то это могут
принять за пренебрежение чьей-то тяжёлой работой. Возможно, вы
правы, но не удивляйтесь выводам собеседника.

•  Язык Тела. Сложить руки на груди – это не всегда реакция на

холод. Взгляд вниз, когда вам задали прямой вопрос, не всегда
воспринимается так же, как ответ с прямым зрительным контактом.
Стучать пальцами по столу в переговорной может и «ничего не
значить», но большинство бы с вами поспорило. Предположим,
подчинённый, когда его спросили о статусе проекта, сказал: «Всё
вполне хорошо», улыбнулся и покивал, глядя вам прямо в глаза.
Другой сотрудник сказал «Достаточно хорошо» после паузы,
посмотрев вниз, а затем в сторону. Скажите честно, вы станете
утверждать, что оба ответа означали для вас одно и то же? Не
говоря уже о том, что один подчинённый был прав, а другой – нет.
Однако существует общее мнение о различиях и их значении в
отношении эффективности для достижения результатов.

•  Результат Работы. То, что вы делаете, и насколько хорошо

выполняете свою работу – тоже поведение. Как правило, поведение
в отношении результатов работы более точно определяется
следующим:

* Качество: Насколько ваша работа соотносится с принятыми

стандартами эффективности и деятельности?

* Количество: Насколько большим был объём проделанной вами

работы? Это определённо относится к должностям, на которых цель
выражается в числах. Также существуют должности, на которых
количество и эффективность можно оценить без формальностей.
 * Точность: Ваша работа требует доработок? Соответствует ли она
общепринятым практикам этой профессии?

* Временные рамки: Вы успеваете выполнять работу в срок?

Иногда скорость может порождать неэффективность, но обычно она
является огромным компетентным преимуществом. Частота
появления результатов работы также является частью временных
рамок. Сюда входят и личные временные ограничения – находиться
там, где вы сейчас, когда не должны быть там.

* Документы: Вы отвечает за коммуникацию (в нее входят и

анализ, и идеи), которую предоставляете в письменном и
электронном виде? Рассылка электронных писем – это поведение:
вы выбираете, что и как говорить. Это очень похоже на то, как вы
подбираете слова, как упоминалось ранее.

Вы заметите, что ни настрой, ни мотивация не являются

составляющей поведения. Слишком многие из нас, менеджеров,
думают, что наша работа – понимать/слышать/распознавать
поведение; делать выводы о лежащих в основе намерениях/
мотивации/настроении, что им управляет; и  работать с
основополагающими намерениями/настроением. Но это не работает
по двум причинам: мы плохо считываем намерения, а наши
подчинённые знают, что могут поспорить о том, что имели в виду,
поскольку мы не можем доказать их «истинные» намерения.
Разумеется, отношения и мотивация управляют поведением, но
они незримы, и мы можем о них только догадываться. Поэтому мы
не даём обратную связь, исходя из того, что сотрудники имеют в
виду, или из того, почему они что-то сделали или каким было их
отношение к совершённому действию.
Рассмотрите следующий сценарий: менеджер находится на
совещании со своим подчинённым, который его перебивает,
закатывает глаза и скрещивает руки, когда остальные делятся
идеями. Очевидно, что у него «плохое отношение», и по окончании
встречи менеджер вызывает его к себе.

Менеджер: У тебя было плохое настроение на собрании.

Подчинённый: Это не так!

Обратная связь на тему настроения – поскольку это не поведение

и его нельзя увидеть – приводит к защитным реакциям со стороны
подчинённого; в  этот момент он вас не слушает и не думает о том,
как начать вести себя по-другому. Сотрудник уверен в том, что
менеджер не может «знать» о  его отношении или моральном
состоянии, так что он точно может беспроигрышно спорить.
Сравните предыдущий комментарий менеджера со следующим:

Менеджер: Когда вы закатываете глаза, перебиваете и

складываете руки на груди…

Шаг 2 этой модели всего начинается со слов «Когда вы…». Начав

предложение с этих слов, вы сами себя воодушевляете
сконцентрироваться на поведении подчинённого.
Вот несколько примеров:

«Когда вы опережаете график…»

«Когда вы задерживаетесь на работе, чтобы найти причину
проблем…»
«Когда вы вежливо отвечаете, после оскорбления в ваш адрес со
стороны клиента…»
«Когда вы совершаете дополнительный звонок, чтобы держать
клиента в курсе…»
«Когда вы обещаете мне предоставить отчет завтра, но этого
не делаете…»

«Когда вы» – два моих самых любимых слова в Модели Обратной

Связи Manager Tools. Я думаю, что, когда начинаю шаг 2 со
словосочетания «когда вы», мне легче сфокусироваться на их
поведении и при этом быть простым, непринуждённым и быстрым.
Это позволяет мне воздержаться от рассказа о чём-нибудь
отвлеченном или от ненужной предыстории.

Сотрудники не хотят, чтобы менеджеры приукрашали

отрицательные отзывы. Им не нужно, чтобы разговор плавно
подводили к этому. Они просто не хотят болтовни. Большее
количество слов не смягчает удар. Люди хотят, чтобы менеджеры
говорили им то, что нужно сказать.
Что бы вы предпочли – 15-секундное обсуждение отрицательного
отзыва или двухминутную отрицательную обратную связь от вашего
босса? Чем короче, тем лучше. Слова «Когда вы» помогут вам быть
кратким.

Шаг 3: Констатировать Влияние Поведения

 В соответствии с шагом 3 мы констатируем влияние, оказанное
благодаря поведению подчинённого. Эти слова формируют эффект
причины и следствия, реакцию на действие и противодействие и
отклик на инцидент и ответ. Если вы не примените шаг 3, сотрудник
может не понять проблему или положительное влияние своего
поведения на организацию, команду и окружающих.
Вот простой пример. Вы с боссом сидите очень близко друг к
другу. У одного из ваших подчинённых есть привычка сообщать
плохие новости лично. Если вас нет на месте, он подумает, что,
скорее всего, вы бы хотели поставить в известность и своего
начальника, поскольку так все решится быстрее, а он всё равно рано
или поздно обо всем узнает. (Не смейтесь, так и происходит на
самом деле.) Разумеется, бывает и так, что босс узнаёт о чём-то
первым, и когда начинает обсуждать это с вами, вы не понимаете, о
чём речь. Подчинённый не подозревает, что возникнет именно такая
ситуация и это испортит ваш день. С другой стороны, он и не обязан
знать об этом, и у него есть законные основания для того, чтобы
поделиться новостями с вашим руководителем.
В таком случае отрицательный отзыв может быть таким:

Менеджер: Можно я дам вам обратную связь?

Подчинённый: Конечно.
Менеджер: Когда вы из лучших побуждений сообщаете какие-
то новости моему боссу, минуя меня, получается так, что на
меня сваливается куча неприятностей из-за того, что я не
узнал об этих проблемах прежде него. В дальнейшем вы можете
постараться сначала ставить в курс дела меня?

Вот положительный пример: сотрудник вчера задержался

допоздна, чтобы помочь освоиться одному новичку. Он показал ему,
как обращаться с копировальной техникой, как составлять отчёт о
произведённых расходах и так далее. Сегодня утром новый коллега
подошёл к вам, чтобы передать благодарности подчинённому за то,
что он задержался. Обратная связь тогда может звучать подобным
образом:

Менеджер: Могу я дать вам обратную связь?

Подчинённый: Конечно, что случилось?
Менеджер: Вы вчера остались допоздна и показали новичку,
как заполнять отчёты о расходах,  – это был отличный
поступок. А сегодня он зашёл ко мне, чтобы передать вам
благодарности – это было очень важно для него. Спасибо.

В этот момент вы можете подумать: «Подождите, это не «обратная

связь». Мой босс никогда не обсуждает со мной подобные мелочи.
Если он говорит о моей продуктивности в негативном ключе, это
важно, к тому же я привык к определённой схеме и быстро могу
понять, что мне грозят неприятности. А сейчас все совсем иначе».
Отчасти вы правы. Несмотря на то что предмет нашего разговора
– обратная связь, ваш опыт больше «подогнан» под наказание. Вы
делали то же, что и большинство менеджеров, обосновывая
некоторые негативные отзывы: ждали, ждали и ждали, пока наконец
«не приходилось» «говорить» о «проблеме». И обычно это случается
в конце дня, когда вы оба заканчиваете разговор и чувствуете себя
после него ужасно.
Но эффективная обратная связь не предполагает ожидания
появления схемы, и со временем она не становится лучше. Разве вы
бы не хотели узнать о проблеме раньше, а не позже? Разве вы бы не
хотели, чтобы ваш босс поговорил с вами до того, как появится
«схема», означающая, что у вас «будут неприятности»? Разве не
лучше поговорить, пока проблема ещё не настолько значительна и
вы ещё можете внести небольшие поправки, вместо того чтобы
вырабатывать привычку, довольно трудно устранимую, поскольку
никто вам раньше не сказал, что ваши действия неэффективны?
Мы рекомендуем фиксировать небольшие промахи, случающиеся
каждый день. По этому поводу гораздо проще дать обратную связь,
а все «мелкие» перемены «подтянутся» сами.
Если начать шаг 3 со слов «Вот что случится…», это поможет вам
запомнить Схему Обратной Связи Manager Tools и сформулировать
отзыв должным образом. Как только вы почувствуете уверенность,
то сможете опустить эти три слова.
Несколько примеров ниже:

«Я могу обратить внимание на другие вещи, требующие моего

внимания…»
«Вот что случится: клиент позвонит поблагодарить меня…»
«Я ценю это, вы облегчили работу команде».
«Наши доводы в пользу нового сотрудника теперь намного
сильнее».
«Работа над проектом продолжается, а мы тем временем, смогли
уклониться от «политической пули».

Вы заметили, что все эти высказывания имеют положительный

характер?

Шаг 4: Способствуйте Эффективным Действиям в Будущем

На 4-м этапе мы либо просим о смене действий, либо благодарим

за действия, повторению которых хотим поспособствовать в
дальнейшем.
Благодаря одобрительным/положительным отзывам подчинённый
поймёт, какие его шаги были эффективными и какое влияние
оказывали. В этом заключается сила обратной связи нашей модели в
противовес похожему на похвалу утверждению «хорошая работа».
Теперь у вас есть метод, способствующий долгосрочным
эффективным действиям.
 Два примера шага 4, когда речь идёт о положительной обратной
связи, – «Спасибо» и «Пожалуйста, продолжайте в том же духе».
Когда мы даём отрицательную обратную связь, то просим
сотрудника действовать по-другому. Мы не заостряем его внимание
на совершённой ошибке, потому что уже простили её. Помните, что
главное для нас – будущее, а не прошлое.
Простейший способ попросить об этом коллегу – сказать: «Не
могли бы вы это изменить?» Такой вопрос требует утвердительного
ответа. Как только вы и ваши подчинённые привыкните к этой
модели, вы также сможете спрашивать: «Что вы могли бы сделать
по-другому?» Это более сложный вопрос, потому что для ответа
требуется тут же придумать альтернативу.
Вот несколько примеров:

«Не могли бы вы это изменить?»

«Вы не могли бы сделать это по-другому?»
«Что вы могли бы делать иначе?»
«Как это можно улучшить?»

Ниже приведём примеры диалогов:

Менеджер: «Могу я дать вам обратную связь?»

Подчинённый: «Конечно».
Менеджер: «Когда вы опережаете график по Проекту Икс, я
могу сосредоточиться на других вещах, требующих моего
внимания. Спасибо».

***

Менеджер: «Могу я высказать свои наблюдения?»

 Подчинённый: «Разумеется»
Менеджер: «После того как вы вежливо ответили клиенту
после нелестного комментария с его стороны, он позвонил
поблагодарить меня. Хорошая работа!»

***

Менеджер: «Могу я с вами кое-чем поделиться?»

Подчинённый: «Да».
Менеджер: «Вчера вы пообещали предоставить мне данные,
но не уложились в срок, и мне пришлось принимать срочные
меры, чтобы всё уладить. Вы не могли бы над этим
поработать, пожалуйста?»

Если вы попрактикуетесь, то сможете предоставлять обратную

связь за 5–10 секунд. Во время наших конференций Effective
Manager мы даём отзывы пяти-шести людям подряд, а наши
участники могут управиться только за 40–45 секунд. Это быстро, это
просто, и подчинённые быстро проникаются к этому симпатией.

И ещё раз – всего четыре шага:

Шаг 1: Спросить.
Шаг 2: Констатировать Поведение.
Шаг 3: Констатировать Влияние Поведения.
Шаг 4: Поспособствовать Эффективным Действиям в Будущем.
 Когда мне следует давать обратную связь?
В идеале – немедленно. Спортсмены предпринимают действие и
получают немедленный отклик на него. Они могут подстраиваться в
зависимости от обстановки. Когда мы утверждаем что-то в
разговоре, наш собеседник быстро реагирует.
Представьте, что те же вещи происходят с задержкой. Что, если
машина будет реагировать на поворот руля с тридцатисекундной
задержкой? Что, если бы нам нужно было ждать 30 минут, пока нам
не ответят на вопрос при разговоре? Что, если бы на работе нам
нужно было бы ждать 30 дней, прежде чем получить реакцию на
наши действия, которые не оказали желаемого эффекта? Когда по-
настоящему начинаешь задумываться об этом, то понимаешь, что
обычно мы воспринимаем обратную связь как должное, и это
касается буквально каждого аспекта нашей жизни. Мы также ждём,
что получим ответ достаточно быстро. Но по какой-то причине от
руководителя мы его не получаем.

Менеджеры, когда это возможно, должны предоставлять обратную

связь мгновенно, сразу после того, как они увидели, услышали или
заметили определённое поведение. Если у вас есть шанс дать отзыв
сразу после того, как кто-то из ваших подчинённых сделал что-то,
что вы хотите поощрить (положительный отзыв) или изменить
(отрицательный отзыв), и сделать это так, чтобы вас никто не
подслушал, воспользуйтесь им. Если вы на Тет-а-Тете и сотрудник
сказал что-то пренебрежительное о другом человеке в
неприемлемой манере, дайте ему отрицательный отклик сразу же.
Если вы на совещании и кто-то из вашей команды предложил
отличную идею, наклонитесь к нему и тихо прошепчите, что
одобряете это (важно, чтобы тем не менее, никто из окружающих не
заметил вашего диалога). Если вы уходите с совещания, а ваш
сотрудник только что решил какую-либо проблему, не привлекая к
себе внимания, скажите ему об этом и дайте положительный отзыв
по дороге к вашим кубиклам. Если вы получили записку от коллеги-
менеджера с добрыми словами о вашей команде, подойдите к
рабочему месту коллеги и тихо дайте положительный отзыв.
Смысл безотлагательности в том, чтобы не ждать. Чем раньше
подчинённые получат обратную связь об их действиях, хороших или
плохих, тем быстрее они смогут её проработать. Если все
менеджеры смогут давать обратную связь мгновенно, эта схема
начнёт работать лучше.
Но «срочность» не обязательна. Если вы не можете дать кому-то
отзыв на собрании без того, чтобы вас не подслушали, то лучше
сделать это через час или два, когда и у вас, и у сотрудника будет
свободная минутка. Другой способ ответить на вопрос «когда?»  –
сказать «при первой возможности», но это не так легко, как
«немедленно».
Даже если будет здорово уметь давать обратную связь сразу, в
действительности «мгновенная» обратная связь крайне
маловероятна. Слишком часто нас окружают другие люди; вы
узнаёте о действии только по прошествии одного или двух дней; вы
можете убеждать себя, что у вас нет времени, чтобы подойти и
потратить 30 секунд на отзыв.
На самом деле умение давать обратную связь мгновенно
настолько редкое, что мы в Manager Tools выяснили, что просьбы об
обратной связи часто бывают отвлекающим манёвром. Мы
обнаружили, что, когда менеджеры спрашивают разрешения дать
мгновенный отзыв, это ловушка. Они на самом деле не спрашивают
о том, когда могут дать отклик. Они хотят услышать – «Лучше сразу»,
чтобы потом объяснить причины, по которым на самом деле не
могут сделать этого сию секунду ввиду приведённых нами причин.
Если честно, большинство менеджеров знает, что добиться
мгновенной обратной связи действительно трудно. И поэтому они
делают лучшее – мгновенную обратную связь – врагом хорошего, то
есть обратной связи при первой возможности.
 Безотлагательно – сильное слово. Оно означает «сразу же» или
«сию секунду». Некоторые менеджеры считают, что если кто-то из
команды сказал на совещании что-то похвальное, то обратная связь
по окончании совещания НЕ будет эффективной, потому что уже не
будет мгновенной. Они говорят: «Ну, мгновенно сделать это
фактически невозможно, а ждать до конца совещания – это уж
точно не мгновенно».
На самом деле мы не устаём удивляться тому, в какие дебри
логики углубляются некоторые менеджеры, избегая приятного 10-
секундного разговора с одним из сотрудников – разговора, о
котором он просил и которого они сами так ждут от собственных
боссов, о желании проведения которого говорит каждый
подчинённый или подчинённая, даже если и не очень правильно
выражаясь.
Если вы можете дать мгновенный отзыв – сделайте это, не
упускайте возможность. Ваш коллега тоже её не упустит. Отдайте
себе должное за то, что могли бы дождаться пары других
подходящих для обратной связи моментов, но даёте мгновенный
отзыв.
Просто помните, что действительно мгновенная обратная связь –
не стандарт. Если вы не можете дать отклик сразу, это не означает,
что вы его вообще не можете дать; это просто значит, что он не
будет мгновенным.

Простой ответ – чем раньше, тем лучше

Давать мгновенную обратную связь – это великая, но почти

недостижимая цель. Реальная задача для своевременности ваших
отзывов – делать это как можно скорее. Когда вы узнаёте о
положительном или отрицательном поступке сотрудника,
договоритесь с собой о том, что поделитесь с ним своими мыслями
на этот счёт в ближайшее время, когда у вас будет 30 свободных
секунд. Обычно такие моменты наступают очень быстро: в  случае с
большинством менеджеров – в течение одного-двух дней.
Один-два дня – для большинства подчинённых и большинства
менеджеров в большинстве случаев совершенно оправданный,
приемлемый и эффективный срок предоставления обратной связи,
будь она положительной или отрицательной. Если вы даёте отзыв
спустя один час – это великолепно. Однако его ценность не снизится
ощутимо в течение первых трёх-пяти дней в подавляющем
большинстве случаев.
Если вы будете помнить, что «чем раньше, тем лучше» и  что
ценность за первые три-пять дней снизится несущественно, у вас
будет гораздо больше времени и гораздо больше возможностей дать
сотрудникам то, чего они, по их же словам, хотят – и то, чего они
хотят на самом деле.
Если вы задаётесь вопросом, как определить длительность
понятия «скоро», то она составит одну неделю. Другими словами –
не давайте отзывов, которым больше недели. Почему? Потому что к
тому моменту вы с меньшей вероятностью сможете точно вспомнить,
что произошло, значит, что-то можете упустить, а точность очень
важна при составлении обратной связи. Вам не стоит говорить нечто
неразборчивое, вроде: «Я не могу вспомнить, что вы сказали, но, что
бы это ни было, всё было хорошо и пошло нам на пользу». Это
совсем не обратная связь. Задержка отклика больше, чем на неделю
покажется подчинённому нерешительностью с вашей стороны или
сомнениями насчёт него самого. Длительная задержка, по мнению
опрошенных нами людей, отражается на качестве предоставляемой
вами обратной связи.
Кроме того, сотрудник не сможет вспомнить тот момент настолько
ясно, насколько вы хотели бы. Даже если ваша память точна, память
подчинённого может таковой не оказаться. Мы наблюдаем рост
количества комментариев или вопросов вроде «Именно это и
произошло? Правда?» или «Я помню, что всё было по-другому». Они
помешают эффективным действиям в будущем. Разумеется, вы
услышите больше подобных уточнений, когда будете оставлять
отрицательные отзывы.
Итак, самая большая задержка обратной связи, которую мы
рекомендуем не превышать, – примерно неделя с того момента, как
вы узнали о действии. Однако проблема в том, что, по-видимому, мы
все определяем неделю по-разному, а некоторые из нас вообще не
могут отследить тот момент, когда неделя прошла. Сегодня пятница,
действие, замеченное мной, произошло в понедельник, на прошлой
неделе, и это «неделю назад». Также менеджеры часто говорят:
«Думаю, это случилось во вторник, но может быть, и в среду. Сегодня
среда, прошла неделя. Стоит ли мне оставить отзыв?»
Мы обнаружили более отчётливую границу. Если то, что вы
заметили или услышали, произошло до вашего последнего Тет-а-
Тета, как правило, не стоит давать об этом обратную связь. Это
рекомендованный Manager Tools способ определить, прошла ли
неделя.
Да, если вы провели Тет-а-Тет вчера, эта рекомендация
подразумевает, что после случившегося два дня назад уже поздно
оставлять отзыв. Возможно, из-за этого наша рекомендация немного
утрирована. Но не волнуйтесь, что вы не сможете дать отзыв о том,
что увидели два дня назад, потому что станете свидетелем того, как
это действие повторится достаточно скоро.
 8
Часто возникающие вопросы и
сопротивление обратной связи
 Как это звучит?
Положительный и отрицательный отзывы звучат идентично.
Если это утверждение вас удивляет, вернитесь к схеме обратной
связи на рис.  7.1. Цель находится справа, и это – позитивное
будущее. Цель одна и та же, независимо от того, будет это
положительный или отрицательный отзыв.
Майк однажды сказал мне: «Я даю (негативную) обратную связь,
только когда могу фыркнуть в её сторону». Это идеальное отношение
к ней. Он знает, что если не может над ней посмеяться, то есть
вероятность, что выскажется с толикой негатива, возможно, даже с
осуждением или лёгкой злостью. Он понял, что, когда говоришь, тебе
может быть хорошо, но в долгосрочной перспективе это
неэффективно. Это урок, который я лично усваиваю до сих пор. Я
всё ещё ловлю себя на желании дать отрицательный отзыв, потому
что злюсь из-за ошибки. Злость – вот что движет этим желанием, а
не дальнейшие эффективные действия моего подчинённого. Так что,
как и Майк, я жду.
Такой подход напоминает мне о менеджере, которому очень
трудно давалась Модель Обратной Связи Manager Tools. Он
добивался невероятного успеха на Тет-а-Тетах. Он удивлялся, когда
слышал, чем его подчинённые делились с ним на этих встречах. Ему
удалось больше узнать о том, что ими движет. Он также был поражён
тем, что хоть и переживал за время, выделенное из своего графика
на Теты, на самом деле это послужило причиной того, что у него
появилось ещё больше свободного времени.
Однако то, что произошло дальше, стало настоящим
разочарованием. Менеджер описал, с какими реальными
трудностями столкнулся при обратной связи. Он сказал: «Люди
буквально отпрянули в страхе. Моральное состояние быстро
ухудшилось, даже несмотря на улучшение от Тет-а-Тетов. Теперь даже
они летят под откос. Это катастрофа!»
 Я спросил: «Почему бы вам не объяснить мне по-дробно, что вы
делали, когда давали обратную связь?» На своём опыте обучения
менеджеров могу сказать, что в теории этот процесс всегда
отличается от того, что происходит на практике. Вот такой отзыв этот
менеджер давал своим подчинённым:

Менеджер: «Марк, могу я дать тебе обратную связь?»

Подчинённый: «Ага».
Менеджер: «Когда ты ведёшь себя ТАК, я сразу хочу сказать
тебе кое-что. Ты очень БЫСТРО начинаешь меня злить. Я
каждый раз думаю: «Если ЭТО произойдёт ещё пару раз, он
станет для меня большой проблемой, от которой я не буду в
восторге». Что ты собираешься с этим делать?»

Он высказался очень прямо (это ещё мягко сказано). Я ощутил в

его подаче злость, власть и запугивание.
Это не был пример хорошей обратной связи. Разумеется, он
спросил разрешения, использовал слова «обратная связь», начал с
конструкции «Когда ты» и  закончил речь вопросом о будущем. Но
это всё равно не была обратная связь по системе Manager Tools,
потому что его отклик не имел цели правильной обратной связи:
способствовать эффективным действиям в будущем. Он ничему не
способствовал. Начальник просто угрожал расплатой и пугал своей
властью. Я помог ему понять, что его подход был не верен,
порекомендовал извиниться за ошибки и начать разбираться с
обратной связью снова. Так он и сделал, и всё встало на свои места.
Постепенно.
Далее будет обозначено несколько вопросов, которые вы можете
задавать себя при обдумывании обратной связи.

Вопрос 1: Я злюсь?
 Если вы злитесь, не давайте обратную связь. Точка.
Если подчинённые почувствуют, что вы злитесь, они не станут
проявлять понимание, даже если скажут об обратном, ответив «да»
на шаг 1. Кроме того, даже если они и будут в располагающем
настроении, вы его испортите. Сотрудники не смогут воодушевиться,
если подумают, что вы злитесь. Слушайте, вы же не Брэд Питт. Вы
даже не Мэрил Стрип. Если вы злитесь, то не можете скрыть это. Вы
не сможете одурачить команду. Она знает, когда вы злитесь.

Если вы испытываете трудности, оставляя обратную связь, потому

что уже получили неудовлетворительную реакцию от коллег, а вы
человек энергичный или вовсе законченный перфекционист,
которого раздражают мелочи, этот вопрос очень важно задать себе
перед тем, как дать отклик.
Если ваши подчинённые знают, что вы злитесь, то получается,
обратная связь – не для них, а это нарушает цель и в плане
воодушевления, и в плане смены плохого поведения. Проще говоря,
это не сработает.
 Вопрос 2: Я хочу напомнить или наказать?

Если вашей целью является напоминание сотрудникам об их

ошибках, опять же, это идёт вразрез с целью обратной связи. Если
вы даёте отзыв, то ваша задача – способствовать эффективным
действиям в будущем. Да, вы должны упомянуть прошлое, но это –
не ваша цель. Вы не должны пытаться указать на прошлые ошибки.

Вопрос 3: Могу я это отпустить?

Если вы чувствуете, что можете отпустить ситуацию, то мы

рекомендуем не давать отрицательный отзыв. Вновь и вновь мы
убеждались в том, что менеджеры, ощущающие необходимость
срочно дать отзыв, делают это по неправильным причинам. Не стоит
путать необходимость предоставления срочной обратной связи с
эмоциональным побуждением сделать это. Менеджер, по-настоящему
понимающий цель обратной связи, желающий сфокусироваться на
способствовании эффективным действиям в будущем, не предаётся
негативной эмоциональной спешке, чтобы дать обратную связь.
Если вы не можете взять паузу, то наверняка в вас сейчас слишком
много энергии для обратной связи, которая должна способствовать
эффективным действиям в будущем.

Может, отложить или перенести

Что делать, если вы не прошли тест из этих трёх вопросов?

Во-первых, если вы прошли тест из трёх вопросов, то вперёд,
давайте обратную связь. Если вы не злитесь, если дело не в
прошлом и не в наказании и если вы можете отпустить ситуацию, то
смело оставляйте обратную связь.
 Если вы не прошли тест из трёх вопросов, то что стоит делать?
Либо отложить, либо перенести обратную связь. Отложить – значит
немного повременить с отзывом. Может, вы сперва перестанете
злиться. Может, осознаете, что в спешке вы становитесь
невнимательным. И тогда вернётесь к откликам, двигаясь в сторону
цели (как мы помним, это значит – способствовать эффективному
поведению в будущем). Если вы понимаете, что не можете отпустить
ситуацию, то ничего страшного, если после задержки в несколько
часов или на следующий день у вас состоится 15-секундный
разговор с сотрудником.
В том, чтобы откладывать, нет ничего плохого. Это только часть
обратной связи, и несколько часов не повредят.
Предположим, вы взяли паузу и по прошествии нескольких часов
поняли, что всё равно не находитесь в нужном расположении духа.
Вы всё ещё злитесь или по какой-либо причине находитесь совсем
не там, где должны быть. Ничего. Перенесите обратную связь. Не
давайте отрицательный отзыв о действии.
Это нормально. Помните, что в обратной связи главное – будущее,
да? Например, вы не дадите отрицательный отзыв, а затем по какой-
то причине действия, о которых вы хотели поговорить, перестанут
происходить. Серьёзно, что тут не так? Просто присвойте себе в
заслуги магические перемены! Бездействие сработало.
Но что если оно не сработает? Что, если действие повторится? В
таком случае настанет время для ещё большего количества
обратной связи. Просто сначала ответьте на вопросы из списка ещё
раз.

Что делать, если один из моих подчинённых выразит

несогласие или отказ от обратной связи?

Мы думаем, что многие новоиспечённые менеджеры лишаются

дара речи, когда их подчинённый не соглашается или отказывается
от обратной связи. Ответ – Предупредительный выстрел.
Концепция Предупредительного Выстрела при действиях с
защитной реакцией человека, отвечающего на отзыв, основывается
на военно-морской концепции выстрела по курсу вражеского
корабля. Когда военное или пограничное судно хочет предупредить
кого-то, оно совершает «выстрел по носовой части». Он отличается
от предупредительного выстрела. Выстрел по носовой части –
совсем другое.
Есть две вещи, отличающие такой выстрел. Во-первых, чтобы
выстрелить по носу вражеского корабля, он должен быть в зоне
досягаемости. Выстрел даёт это понять. Во-вторых, поскольку цель
выбрана определённая – передняя часть миделя, за носовой
частью,  – когда по ней стреляешь, показываешь, что можешь
произвести выстрел в любую точку. По сути, выстрел по носу
говорит: «Ты в пределах досягаемости, и я могу ударить по тебе,
если захочу».
Аналогия работает следующим образом: когда подчинённый
начинает защищаться, вам с этим не нужно делать совсем ничего,
потому что вы уже произвели выстрел. Они наверняка знают, что не
правы, и знают, что вам известно о содеянном ими. Если так
продолжится дальше, то, скорее всего, вы выстрелите ещё раз. Этим
всё сказано.
И давайте вернёмся к цели обратной связи: способствовать
эффективным действиям в будущем. Если ваш сотрудник начинает
защищаться, то делает он это из-за того, что случилось, или из-за
того, почему это случилось, или из-за того, что не произошло нечто
нужное. Всё это суждения о прошлом.
Вы инициировали разговор, целью которого было поговорить о
будущем. Ваш подчинённый хочет поспорить о прошлом. Почему вы
должны отказываться от вашей задачи и возвращаться в прошлое,
если мы все знаем, что нет способа победить защищающегося
подчинённого в споре о произошедшем? Но даже если и есть,
сможете ли вы вернуть его к изначальной цели и заставить его
согласиться с тем, чего желаете в будущем? Конечно, нет. Итак, если
застрявший в прошлом сотрудник не позволит вам добиться
изначальной цели, не удостаивайте чести его просьбу
присоединиться к нему. Для начала это должен быть ваш разговор.
Если вы не сможете добиться своей цели, не делайте хуже, вступая в
спор о том, что невозможно изменить.
Другими словами, мы рекомендуем вам сдаться, когда человек
начинает спорить или защищаться. Не втягивайте себя в дискуссию
о том, кто что сказал, что имел в виду, что вы видели, что на самом
деле она сделала, кто рассказал вам об этом, о том, насколько у неё
другие приоритеты, о том, что у неё не хватает навыков, или о том,
как она пробовала что-то новое. Не обсуждайте с подчинённым то,
что случилось. Ни одна из этих тем для разговора не относится к
будущему, на котором вы хотите сосредоточиться.
Как только вы дали обратную связь, а сотрудник дал отпор,
остановитесь, улыбнитесь, извинитесь и уйдите. Свою позицию вы
обозначили. Не позволяйте ему пытаться выиграть спор, просто
оказав любезность и отпустив ситуацию.
Подобный разговор может звучать так:

Менеджер: Могу я дать вам обратную связь?

Подчинённый: Конечно, что случилось?
Менеджер: Когда вы опаздываете на планёрку, нам
приходится менять её схему. Не могли бы вы в будущем над
этим поработать?…
Подчинённый: Господи! Это всё, что вы видите – ошибки и
опоздания? Вы видели, какие были пробки?! Я даже не мог
отправить вам и-мейл! Оставьте меня в покое!
Менеджер (отходя назад, улыбаясь): Знаете, давайте забудем.
Я сказал это не вовремя. Не беспокойтесь.

И снова помните, к чему всё это сводится: изменит ли

подчинённая свои действия в будущем? Она наверняка так и
поступит, если вы будете избегать споров, которые она попытается
инициировать как преграду на пути к продуктивному разговору.
 Вершина: системная обратная связь
Что делать, если вы попытались дать негативный отзыв, но это,
кажется, не сработало? Вы повторяли отклик много раз, но не
замечаете, чтобы подчинённый изменил свои действия.
Многие менеджеры задают нам этот вопрос, потому что боятся,
что спокойный тон и отсутствие ора, злости, наказания и всего
подобного могут заставить подчинённого недооценивать серьёзный
настрой менеджера. Они беспокоятся о том, что сотрудник может
сказать «Да, я изменюсь», но на самом деле не станет ничего делать.
Это вполне оправданное беспокойство, но неподкреплённое
фактами. Во-первых, большинство руководителей, высказавшихся об
этом, ещё не опробовали нашу модель. Вот что говорят данные: по
словам менеджеров, 91  % подчинённых, когда негативный отзыв
предоставляется в нашем формате, меняют свои действия после
первого разговора.
Прежде чем мы поговорим о том, что делать, нужно провести
важную границу. Мы должны разделить неэффективные действия,
приводящие к негативным отзывам, на две категории: различные
действия и одинаковые действия. Если ваш подчинённый совершает
ошибки в разных действиях, дайте ему отклик по соответствующим
зонам действий. Несколько одинаковых ошибок в разных действиях
– например, в сроках, качестве, объёме проделанной работы,
взаимоотношениях с другими, коммуникации – это не проблема (из-
за 91 %).
Но что, если действия одинаковы? Что, если кто-то постоянно
опаздывает, даже после того, как вы дали негативный отзыв? Что,
если у кого-то ещё два-три раза не получается соответствовать
стандартам качества, после того как вы дали обратную связь сразу
после первого инцидента?
Повторяющиеся действия, происходящие без изменений в сторону
эффективности, – повод для Системной Обратной Связи. Давать её
легко – она очень похожа на стандартную четырёхступенчатую
модель обратной связи, но меняет фокус. Если вы уже знаете, как
давать стандартную обратную связь, вам будет легко применять и
системную. Но простота контрастирует с её силой. Действительно,
хорошо поданную системную обратную связь исключительно трудно
игнорировать, и она закладывает фундамент для будущих попыток,
если подчинённый или подчинённая не меняет свои действия.
Системная обратная связь связана с сочетанием продолжающихся
ошибок и обозначенного сотрудником желания изменить свои
действия. Она направлена на то, чтобы большая неудача
сопоставлялась со взятыми на себя обязательствами. Неудача в
выполнении обязанностей – это системная ошибка, которую среди
своих работников не потерпит ни одна организация.
Лучше всего проиллюстрировать это примером. Предположим, у
меня есть подчинённый, которому что-то не удаётся. Пусть у него
будут проблемы, скажем, с качеством работы. Стандарт для подачи
им заявлений о страховом случае – 98 %, и менее 5 % отказов ввиду
ошибок или упущений. Мой сотрудник должен направлять
материалы аудиторам, и если они не проходят проверку на качество,
их возвращают на переделку. Затем мне приходится проверять их
более тщательно, что, в свою очередь, требует заполнения чек-листа.
Моего подчинённого зовут Остин. Он хороший, умный – он мне
нравится. Но хотя он успевает по срокам, часто страдает качество
работы.
У Остина отличные взаимоотношения с коллегами по команде. Его
все любят, у него есть диплом (необходимый для карьеры в той
области, в которой он, по его словам, заинтересован), и мы согласны,
что он обладает навыками, которые помогут ему, по крайней мере
для начала, стать ответственным руководителем. Но не с его
успехами. Повышения ему не видать. Он не выполняет свою работу.
Он не справляется с одним из важнейших стандартов.
Итак, Остину не удаётся выполнить требования стандарта, и я даю
ему отзыв.
 Наверняка он прозвучит как-то так:

Менеджер: Остин, могу я с тобой кое-чем поделиться?

Подчинённый: Конечно, босс.
Менеджер: Когда ты не справляешься со стандартами
качества, у тебя возникает следующая проблема – например, на
этой неделе у тебя было 7  % возврата, а нужно не более 7  %.
Из-за проблемы со стандартами и у тебя, и у меня будет
больше работы?
Подчинённый: Простите – да, конечно.

Обратите внимание на то, что здесь происходит, в Модели

Обратной Связи. Я указал на ошибку, рассказал ему о последствиях
и попросил его изменить свои действия.
И он сказал, что сделает это. В шаге 4 мы просим подчинённого
взять на себя обязанность изменить свои действия.
Однако, к сожалению, Остину всё так же не удаётся добиться
надлежащего качества. И каждую неделю, когда он не справляется, я
даю ему отзыв и прошу взять на себя обязанность исправиться. Он
говорит «да». (Кроме того, я предлагаю ему помощь – нанять
тренера, найти наставника, помочь лично, – но это всё не входит в
мою обязанность давать обратную связь.)
Когда, неделю за неделей, мы разговариваем, я никоим образом не
меняю тон. Мы не повышаем друг на друга голос и не говорим в
таком тоне, который подразумевает, что «всё становится только
хуже». Мы не намекаем на последствия. Будьте уверены, наши
подчинённые знают, что продолжительная неудача в смене
действий, о которой мы просили, – это проблема.
Я собираюсь давать ему обратную связь о еженедельных неудачах
на протяжении шести недель, без каких-либо изменений. Я,
наверное, даже предложу ему помощь, как и говорил выше. Но
независимо от того, примет ли он помощь и воспользуется ли ею или
нет, я всё равно обязан давать ему отклик. Я не собираюсь
переставать говорить с ним о его неудаче, просто потому что он
«работает над этим». Я рад, что он работает, и хочу, чтобы он
продолжал. Но пока что ему это не удаётся, и я буду об этом
говорить.
Не пугайтесь этих шести недель по двум причинам. Во-первых,
применение Системной Обратной Связи происходит невероятно
редко. За 26 лет использования этой Модели Обратной Связи я
прибегал к ней только шесть раз. То есть раз в четыре года с,
наверное, 100 подчинёнными в разный период времени.
Во-вторых, если вы будете подразумевать, что последствия
потенциально наступят после двух или даже трёх случаев, то
получите довольно сильный отпор. Сотрудники, которые чувствуют,
что не могут совершить пару ошибок – даже в одном и том же
деле, – очень быстро начинают включать защиту. Кстати, ожидание
даёт им возможность и время, чтобы проработать проблему, и
показывает, что мы доверяем им в отношении достижения
необходимых целей в плане продуктивности.
Вернёмся к Остину. Прошло семь недель, и теперь я даю ему
системный отзыв. Обратите внимание на смену акцентов.

Менеджер: «Остин, могу я дать тебе обратную связь?»

Подчинённый: «Конечно». (Он думает, что знает, о чём
пойдёт речь. Он полагает, что речь пойдёт об обратной связи
по качеству, но на самом деле всё будет не так.)
Менеджер: «Когда ты неделя за неделей говоришь мне, что
исправишь свои показатели качества, но не делаешь этого, я
начинаю волноваться уже не только о качестве твоей работы.
Я переживаю, что ты сказал мне, что возьмёшь на себя некие
обязанности, но ты не можешь их выполнять. На мой взгляд,
это гораздо серьёзнее, чем не соответствовать стандартам.
Твоя обязательность будет с тобой на протяжении всей
карьеры. Что ты можешь изменить в отношении этой более
серьёзной проблемы?»
 Вот основополагающая разница. Стандартный отзыв направлен на
мелкие действия. Системный отзыв – на моральный риск
подчинённого, взявшего на себя обязанности, а затем не
справившегося с ними. Мы можем терпеть подчинённых,
совершающих ошибки. Мы не можем терпеть подчинённых, из раза в
раз берущих на себя обязательства, которые они не могут
выполнить.

Когда использовать?

Вы должны прибегать к системной обратной связи, когда уже

шесть раз дали стандартный отзыв за период времени, говорящий о
наличии тенденции, а подчинённый при этом не действовал в
соответствии с возложенными обязательствами. Это финальный шаг.
Вы прибегаете к системной обратной связи перед тем, как подумать
о рассмотрении организационных санкций, таких, как введение
плана по улучшению показателей.

В чём отличия?

Системная обратная связь отличается от стандартной, потому что

действие, о котором мы оставляем отзыв, – неудача в выполнении
обязательств (в отличие от изначального действия), которые
подчинённый согласился на себя взять на шаге 4 стандартной
модели, то есть когда сказал «да, я исправлюсь».
Возможно, ощущаться она может по-другому из-за наличия
намёка на то, что «могут быть последствия». Стандартный отзыв
даётся легко и профессионально, без демонстрации власти, злости
или страха, в то время как системный отзыв происходит на более
серьёзных тонах. Давать системный отзыв в непринуждённой
манере – неприемлемо. Брать на себя обязанности, а затем не
выполнять их – заметно более серьёзный момент, чем
несоответствие качеству, даже когда это происходит постоянно.

Две опасности

Системная обратная связь обладает двумя опасностями, к которым

необходимо относиться внимательно.

1. Мы Должны Хранить Верность Шагу 4 Модели Обратной Связи.

Если мы не будем использовать стандартную модель обратной связи
надлежащим образом, мы не сможем использовать системную
модель. Нам необходимо, чтобы подчинённый взял на себя
обязательства, подразумевающиеся в шаге 4 («Вы можете над этим
поработать?»), чтобы суметь отреагировать на их неисполнение.
Возможно, самой сильной мотивацией для большинства
менеджеров для использования шага 4, даже если это кажется
странным («Серьёзно? Я не могу просто указать на их действие? Я
должен просить перемен?»), является то, что без него нам было бы
некуда двигаться дальше, если стандартная модель не сможет
повлиять на смену поведения подчинённого.
2.  Предполагаемые Санкции Следует Осуществить. Поскольку
системный отзыв – последний шаг в обратной связи, возможно,
некоторые менеджеры всплеснут руками от негодования отсутствия
перемен в действиях подчинённого. Не думаю, что это будет
эффективно, но такое негодование мне понятно.

Что происходит дальше? Мы начинаем думать о санкциях. Многие

менеджеры говорили нам: «Обратная связь не работает, поэтому я
сделаю что-нибудь действенное». Это, наверное, не лучший вариант,
но вполне резонный после многих недель отсутствия улучшений.
Как бы то ни было, если мы обещаем санкции, то должны
произвести их тогда и таким образом, как считаем нужным, если
перемен в действиях не последовало. Если мы пообещаем
подчинённому заморозить зарплату на следующий год, то лучше нам
именно это и сделать. Если мы обещаем исключить его из списка
кандидатов на повышение, то это стоит сделать. В противном случае
сотрудник станет смотреть на весь процесс как на проволочки с
нашей стороны, а это будет демотивировать.
Системная обратная связь – это исключительно эффективный
способ завладеть вниманием подчинённого и смотивировать
перемены, которым он до этого момента сопротивлялся. Это
происходит без нарушений всей системы обратной связи, для
которой главное – действия. Она также добавляет весомости подаче
обратной связи из-за фокусировки на самых опасных слабостях:
невыполнении обязанностей.
 9
Как начать давать обратную связь
Обратную связь вы естественным образом начинаете давать после
введения Тет-а-Тетов. Если по какой-то причине вы перешли сразу к
разделу обратной связи и ещё не ввели Тет-а-еты, то вас может
ждать очень ухабистая дорога. Мы рекомендуем не пропускать Тет-
а-Теты, потому что мы не советуем то, во что не верим.
По прошествии 12 недель Тет-а-Тетов вы можете начать процесс
предоставления коммуникации о продуктивности в соответствии с
Моделью Обратной Связи Manager Tools.
 Заявите о ваших намерениях во время
еженедельной планёрки
Теперь, когда вы решили добавить к вашим Менеджерским
Инструментам обратную связь и развили лучшие взаимоотношения с
подчинёнными, вы должны объявить о намерении полностью и сразу
изменить вашу команду. Обратная связь – это индивидуальное
действие, но объявление об этом всей команде даст её участникам
возможность понять, что ко всем будут относиться одинаково в
равной степени. Мы не рекомендуем проводить снова и снова один
и тот же брифинг – это неэффективно.
 Отведите на брифинг 30 минут
Мы видели, как менеджеры пытались уложить совещание в 10 или
15 минут, и обычно этого времени не было достаточно. С
подчинёнными, чувствительными к обсуждению продуктивности,
лучше не торопиться.
 Используйте наши материалы
На нашем сайте в свободном доступе есть документация для
обратной связи, которая даст вам всё необходимое. Раздайте её
своим подчинённым. С её помощью им будет легче воспринимать
обратную связь, если они будут знать, что и почему происходит.
 Расскажите о цели обратной связи
Поговорите с вашими сотрудниками о цели предоставления
обратной связи, то есть о том, чтобы «способствовать эффективным
действиям в будущем». К сожалению, на протяжении долгих лет у
них было слишком много плохих начальников. Страх, который они
будут чувствовать в отношении обратной связи, заставит их
приписать его к вашим мотивам, на самом деле у вас
отсутствующим. Поэтому нужно нейтрализовать этот страх и дать им
ясно понять, почему вы используете для обратной связи такую
модель.
Скажите, что когда даёте им отзыв, то концентрируетесь на
будущем. Когда вам придётся дать им негативный отклик, уточните,
что сделаете всё возможное, чтобы быть спокойным и никого не
обвинять. Успокойте их и убедите в том, что знаете, что с
совершённой в прошлом ошибкой мы сделать ничего не можем,
поэтому нет смысла из-за неё расстраиваться.
Проведите их через все этапы модели обратной
связи
Расскажите подчинённым о том, что и как вы собираетесь делать.
Проговорите каждый шаг. Попрактикуйтесь с ними. Попросите их
привести пример положительного отзыва и сделайте всё, что
можете, чтобы показать им, как вы собираетесь использовать эту
модель обратной связи.
Вот способ поделиться с коллегами мыслями о применении такой
практики: «Я обязан помогать вам каждый день быть на пике
способностей. Возможно, как и я, вы не всегда уверены в том, что
вашу хорошую работу признают или что вы делаете именно то, что
нужно. К тому же вы не всегда уверены в том, делаете ли вы всё
абсолютно верно, или существует способ делать это лучше. Модель
обратной связи – просто метод, позволяющий нам обсудить то, что
выделаете, и какими будут результаты».

Скажите вашим подчинённым, что отрицательный отзыв не имеет

цели наказать; он существует для того, чтобы выполнять работу
качественней. Он посвящен будущему.
 На протяжении восьми недель давайте только
положительные отзывы
Не давайте никаких негативных откликов, пока учитесь применять
нашу модель обратной связи. Если вы попытаетесь сказать что-то
плохое, то рискнёте сделать это неправильно, потому что ещё не
овладели моделью и техникой подачи. Вы можете задеть чувства
коллег. Более того, таким образом вы «отравите колодцы», и даже
если позже попытаетесь дать положительный отзыв, их отвращение
к такой модели усложнит восприятие похвалы от вас.
Вполне вероятно, даже несмотря на то, что вы скажете своим
подчинённым, что на протяжении следующих восьми недель будете
давать только положительные отзывы, в первый раз, когда вы
зададите сотруднику вопрос «Могу ли я дать тебе обратную связь?»,
ощутите волну паники и страха. Это должно сказать вам о том, как с
ними обращались предыдущие менеджеры. Люди научились бояться
любых обсуждений продуктивности, потому что они случаются редко
и зачастую носят негативный характер.
Если вам интересно, какое количество обратной связи стоит
давать, то поначалу оставляйте по одному отзыву одному
подчинённому. Это означает, что нужно давать не по одному отзыву
каждому человеку, а скорее один отзыв любому члену вашей
команды. Начинайте постепенно.
Если у вас получается давать один отклик пять дней подряд,
добавьте два и так далее. [На Эту Тему Есть Подкаст™ – Это
Называется Измерение Обратной Связи.]
Что делать, если один из сотрудников совершает ошибку, стоящую
отрицательного отзыва, до того, как вы начнёте давать негативную
обратную связь? Делайте то, что делали до того, как узнали о
модели. Если раньше вы игнорировали проблему, проигнорируйте
её снова. Если вы ругались, значит, вполне вероятно, что вам может
это сойти с рук (но мне бы этого не хотелось). Несмотря на то что вы
обучились новому подходу и вам может не терпеться его
попробовать, не используйте его до того, как придёт время для его
внедрения. Если обычно вы приглашали коллег на разговор к себе в
кабинет, так и сделайте.
 По прошествии восьми недель добавьте
негативные отзывы
Обратите внимание, что мы не должны «переключаться»
с  положительных отзывов на отрицательные. Мы просто начинаем
искать возможности дать негативные отзывы так же, как
положительные. Мы рекомендуем вам подождать, потому что нужно
освоить эту модель до того, как начать давать негативную обратную
связь. Вы ведь не хотите неловкостей или оплошностей, если есть
вероятность, что они окажутся менее полезными или создадут
больше стресса для подчинённых.
 Будьте максимально позитивны
Будьте осторожны и не переусердствуйте с негативными
откликами. Большинству менеджеров не удаётся осознать, что их
работа заключается в «исправлении ошибок». Если вы полагаете, что
должны неусыпно следить за «ошибками», то постепенно начнёт
происходить следующее: вы начнёте замечать только ошибки и
перестанете обращать внимание на положительные действия.
Хорошие менеджеры могут сказать, что они гораздо чаще дают
положительные отзывы, чем негативные. Они ищут возможность
обратить внимание на то, что идёт правильно. Если бы они этого не
делали, то, возможно, и не замечали бы этого. И хотите вы того или
нет, в организации, в которой работают люди, будет совершаться
множество ошибок. Даже если вы думаете, что вам хорошо даётся
обнаружение ошибок, огромное их количество всё равно будет
совершаться, а вы этого не заметите.
Положительные отзывы гораздо более действенны, чем
негативные. Не ждите всю свою карьеру, чтобы наконец осознать
это.
 10
Просите большего – наставничество
Третья важнейшая функция эффективных менеджеров –
требовать высшего уровня продуктивности: Просить Большего.
Модель Наставничества Manager Tools позволит вам помочь
подчинённым развить их навыки, потратив не больше 5–10 минут
вашего времени в неделю на их старания стать лучше.
Большинство менеджеров, имеющих определённый опыт,
попадали в ситуацию, в которой они понимали, что нужно кому-то
помочь вырасти. Кто-то из их коллег или из HR наверняка говорил:
«Тебе правда нужно стать наставником». Может быть, кто-то из их
подчинённых вполне достойно выполнял свою работу, но нуждался
в помощи, чтобы перейти на следующий уровень. Или сотрудник
испытывал некие трудности, достаточные для того, чтобы поставить
своё будущее под угрозу.
Но никто не знал, как помочь. Или на это требовались долгие
недели разработки детального шестимесячного плана по развитию
(который до этого никто не составлял). Поэтому они позволяли этой
идее обрасти пылью на их столе и никогда так к ней и не
возвращались.
Но есть лучший способ. И он должен быть, потому что, будучи
менеджерами, мы обязаны получать от наших подчинённых
максимум. Если сотрудник способен на большую/лучшую/высшую
продуктивность, менеджер обязан приложить все усилия, чтобы это
стало возможным.
Наставничество – то, что используется из «Менеджерской
Троицы» реже всего. Для этого есть веские основания. Тет-а-Теты –
наиболее сильный инструмент, и как только менеджеры начинают их
проводить, то больше уже не хотят прекращать. Далее вводится
обратная связь, но некоторые руководители испытывают с этим
трудность, поэтому начинают спотыкаться. Многие начальники
боятся заявлять о конфликте из-за страха, что это может вызвать
увеличение текучести кадров (хотя на самом деле происходит
наоборот). Если менеджеры не могут пройти стадию обратной связи,
то навряд ли подберутся к наставничеству. Обратная связь занимает
считаные секунды, а наставничество – многие месяцы и кажется
более трудным.
Важно предупредить о значении слова «наставничество», в
разных профессиональных сферах оно имеет два значения. В
некоторых случаях это понятие подразумевает менеджера,
указывающего на ошибки и предлагающего решения – очень
эпизодично, очень ситуативно. Никакой системы, никакого плана. (И
кстати, это всегда происходит в негативном ключе.)
Есть также большое количество организаций, где наставничество
– ещё одно название «Плана по Улучшению Показателей», к
которому приписывают ненадёжного сотрудника. Его обязывают
следовать плану не для того, чтобы он преуспел, а скорее, чтобы
позволить организации собрать объективные данные о неудачах и
впоследствии на их основании прекратить с ним сотрудничество без
юридических рисков.
Manager Tools определяет наставничество как систематические
действия, направленные на улучшение продуктивности
подчинённого в определённой сфере. Оно не является ни
эпизодичным, ни по существу негативным. Наша Модель
Наставничества даёт вам возможность контролировать процесс
саморазвития одного из ваших сотрудников на протяжении
нескольких месяцев.

Наша Модель наставничества включает в себя четыре простых

шага:

Шаг 1: Коллаборация для Установки Цели.

Шаг 2: Коллаборация для Поиска Ресурсов.
Шаг 3: Коллаборация для Создания Плана.
Шаг 4: Подчинённый Действует и Отчитывается по Плану.

Рис. 10.1. Модель наставничества

 Шаг 1: Коллаборация для установки цели
Первый шаг очень прост. Как только вы решили, что
подчинённому придётся стать лучше – подробнее об этом ниже, –
вы садитесь с ним совещаться и обозначаете цель.
Обратите внимание, что первые три шага нашей модели
начинаются со слова «коллаборация». Мы беседуем с коллегой,
задаём цели, ищем ресурсы и создаём набор действий, который
называем планом наставничества. Только в шаге 4, когда
подчинённый начинает действовать в соответствии с планом, в то
время как мы отслеживаем его действия, наши пути расходятся, и то
немного.
Наставничество наиболее эффективно при совместной работе.
Менеджеры знают, где есть возможности, но именно подчинённый
будет учиться и расти, а его руководитель не сможет сделать для
него больше, чем он сам, как человек, который всегда может быть
прав в выборе темы или знать что-то особенное о ресурсах.
Как же нам задать цель? Легко. Мы описываем деятельность или
результат, которого хотим добиться к необходимой дате. Вот
несколько примеров:

•  к 1 декабря вы получите статус сертифицированного инженера

сетей (CNE);
•  к 31 октября вы будете успешно проводить собрания
коллектива;
•  к 1 января вы будете подавать инвестиционный план без
ошибок.

Manager Tools использует схему под названием СДК: срок,

действие, качество. Мы начинаем со сроков, потому что они влияют
на действия. Также, поскольку мы помним, что наставничество
обладает большей силой, чем обратная связь, мы обычно не
назначаем сроки, отдалённые больше чем на четыре месяца. Если
кто-то сможет изменить свои действия менее чем за четыре месяца,
то такому человеку, скорее всего, нужно больше обратной связи, он
не нуждается в наставническом плане.
Действие – это то, с чем мы хотим, чтобы подчинённый
справлялся лучше.
Качество – это то, как мы будем оценивать действия. Например,
мы не можем просто сказать, что собираемся назначить
подчинённого ведущим на совещании, если именно над этим мы и
работаем. По такому критерию сотрудник проведёт совещание
катастрофически плохо. Мы должны определить, что является
мерилом успеха для действия, которое хотим изменить.
Мы рекомендуем вам записать цель применения наставничества
на бланках для Тет-а-Тетов. Многие из нас делают это на задней
части бланка за прошлую неделю, и туда следует вносить пометки,
касающиеся только наставничества, чтобы они всегда были
записаны отдельно.
Тем, кого мы обучаем модели наставничества Manager Tools,
помогают примеры. Давайте возьмём тот, что удивляет многих
менеджеров: наставничество подчинённого, у которого есть
проблема с перебиванием людей. Это один из тех примеров, о
котором большинство менеджеров думают: «Быть наставником
такого человека – невозможно», потому что «нельзя обучать
навыкам межличностного общения». Но раз общение – это всего
лишь действия, то можно.
Нашего подчинённого зовут Дерек. Совместная работа над
наставничеством может начаться так:

«Дерек, я беспокоюсь о том, что ты продолжаешь перебивать

коллег. Я несколько раз говорил об этом и вижу, что ты не очень
внимательно над этим поработал. Я чувствую, что есть
 проблема, которую мы можем и должны решить, и благодаря
этому у тебя улучшатся взаимоотношения с остальными
людьми из команды. Когда ты перебиваешь кого-то, то
ухудшаешь мнение этого человека о тебе. Он полагает, что ты
делаешь это из-за отсутствия уважения».

Затем: как нам применить цель СДК в соответствии с планом

Дерека?
Что касается сроков, через четыре месяца наступит 1 января. Мы
не будем назначать дедлайн на сезон праздников, и, честно говоря,
нет ничего такого в том, что ему может понадобиться больше
четырёх месяцев, поэтому дадим ему шесть. Гораздо лучше нам
переоценить сроки, чтобы Дерек справился раньше, чем видеть, как
он переживает из-за быстро уходящего времени. Итак, срок – 1
марта. А потому мы начинаем со слов «К 1 марта…».
Над каким действием мы работаем и как мы собираемся его
оценивать? Это легко: сотрудник продолжает перебивать или
прекращает. Нам нужно мероприятие или измеримый, короткий
отрезок времени, в течение которого мы, по сути, будем
демонстрировать поведение Дерека и сравнивать со стандартом.
Давайте попробуем так: «К 1 марта ты пройдёшь через все
еженедельные производственные совещания, ни единого раза
никого не перебив».
Обратите внимание, что мы говорим «попробуем». Нет единого
общепринятого способа помочь кому-то развить какой-либо навык
или способность. Слишком многие из нас, менеджеров, ошибочно
полагают: «О, есть способ это сделать правильно, но раз я о нём не
знаю и есть риск того, что я окажусь не прав, то лучше и не
пытаться». Вместо того чтобы считать лучшее врагом хорошего, мы
собираемся предпринять некоторые шаги в помощь Дереку. Если мы
будем делать что-то неправильно, это не принесёт вреда, пока
Дерек добивается успехов, которых не было, если бы мы не
попытались.
 Когда мы дальше размышляем по поводу этого сотрудника, то
приходит в голову метод избавления от привычки перебивать – он
может просто не говорить. Очевидно, это не лучшее решение,
потому что ему придётся разговаривать, чтобы выполнять свою
работу, а если в течение пробного периода Дерек будет молчать, это
тоже не будет доказательством того, что он совладал со своей
привычкой. Итак, нам нужно придумать мерило достижения нашей
цели, чтобы справиться с потенциальной нечестной игрой.
В итоге мы получаем следующее: «К 1 марта ты пройдёшь через
все еженедельные производственные совещания, ни разу никого не
перебив и в то же время вкладывая в них свою лепту, – по крайней
мере пять раз. Как тебе, Дерек? Как думаешь, мы сможем этого
добиться, это резонно и достижимо?» Также не будет ничего плохого
в том, чтобы в первый месяц нашей работы определить, что Дерек в
среднем высказывается семь-девять раз в течение одного
совещания, а затем изменить мерило Качества.
 Шаг 2: Коллаборация для поиска ресурсов
Теперь у нас есть цель, но как нам её достичь? Если вы думаете,
что одиноки в своем незнании, что делать дальше в этой ситуации,
то вы ошибаетесь. Вам необязательно от начала и до конца знать,
как сделать так, чтобы человек не перебивал. Вам всего лишь нужно
понимать, как сделать так, чтобы он научился не перебивать.
К цели мы подбираемся благодаря совместному мозговому
штурму на тему ресурсов, которые подчинённый мог бы
использовать более эффективно в отношении нужного навыка. Часть
наставнического плана состоит в том, чтобы понять, какие ресурсы
доступны, и использовать их, даже не имея понятия о том, какие из
них самые лучшие. Если было бы можно игнорировать такой подход,
то каждый менеджер стал обучать лишь тому, что он или она знает и
в чём уверен. Это означало бы, что для наставничества существуют
исключительно ограниченные возможности, как в отношении
руководителей, так и сотрудников, и внезапно организация была бы
невероятно ограничена в росте и в том, какой бы она могла стать.
Было бы хорошо, если в наставнической деятельности Manager
Tools была бы задача прочесть книгу, которая могла бы оказаться
полезной, но на самом деле было доказано, что пользы она не
принесёт. Можно сказать, что на прочтение книги время было
«потрачено впустую», и в каком-то смысле вы были бы правы. Но
чтобы избежать потенциально неправильных действий, большинство
из нас не делает ничего.
Большинству менеджеров трудно принять эту концепцию. Кажется,
нам всем хочется серебряных пуль – быстрых и простых,
однозарядных, элементарных решений. Перестаньте их искать (их
нет!). Начните думать о том, что может сработать. И когда это
произойдёт, порадуйтесь прогрессу на пути к цели. Если не
произойдёт – считайте это уроком. (Возможно, только этой идеи
достаточно, чтобы понять, почему мы добавили пару
дополнительных месяцев к дедлайну СДК. Мы занимаемся не
«предоставлением товара в срок». Мы помогаем человеку стать
лучше.)
И как же нам искать ресурсы? Мы начинаем мозговой штурм с
нашим подчинённым. Вы можете делать это, как мы с Венди, – по
телефону. Мы придерживаемся рекомендаций, которые есть в нашем
подкасте на эту тему [На Эту Тему Есть Подкаст™], и у нас уходит
две-три минуты на то, чтобы составить список ресурсов, которые
потенциально могут быть полезными для сотрудника, обучающегося
новым навыкам или совершенствующего старые.
Предположим, вы помогали подчинённому улучшить его навыки
управления совещаниями, как указано в примере выше. Список
может состоять из следующего: Google, Toastmasters, Manager Tools,
Amazon, Dale Carnegie, коллеги-менеджеры, топ-менеджеры,
Правила регламента Роберта, подкасты, «Совещания – это просто»,
видеозаписи совещаний, тренинг по схеме проведения совещаний и
так далее.
Идея мозгового штурма проста – важно количество, а не точность.
Это, опять же, идёт вразрез с тем, чего хотят многие менеджеры –
идеального решения,  – которого, конечно же, не существует. Мы
ищем не единственно правильное. Мы ищем множество возможных
вариантов в надежде, что найдём одно или пять решений, которые
благодаря совместным действиям приведут нас туда, куда мы хотим
прийти. Глупо полагать, что мы точно знаем, как помочь кому-либо в
развитии навыков, которыми сами не обязательно владеем в
совершенстве.
Итак, за пару минут сессии мозгового штурма мы записываем всё,
что думаем. Может быть, что-то завладеет нашим вниманием, а что-
то – нет. Для мозгового штурма сойдёт всё. Будем ли мы
использовать что-то из этих мыслей и идей – оставим для шага 3.
Таблица 10.1 – список, созданный нами за минуту для того, чтобы
помочь человеку перестать перебивать:
ТАБЛИЦА. 10.1

Коучинг по отучению от привычки перебивать

 Шаг 3: Коллаборация для создания плана
У нас есть цель, есть куча идей для её достижения; что теперь? Мы
просто опишем первые несколько недель плановой деятельности –
серию шагов, которые предпримет Дерек, чтобы начать учиться и
менять свои действия к лучшему. Мы можем использовать либо один
ресурс, либо от двух до трёх одновременно. Возможно, мы могли бы
использовать один ресурс (например, посещение других совещаний
в течение нескольких дней), пока не сможем использовать книгу,
заказанную на Amazon: «Совещания – это просто».
Каждый шаг плана состоит из трёх частей: дедлайна, действия и
отчёта о выполнении задачи, являющегося её неотъемлемой частью.
Отчёт (см. список ниже) – это то, что документирует задачу.
Вот несколько примеров задач из другого плана,
демонстрирующих каждую из трёх частей.

•  К 15 июля пришлите мне электронной почтой чек на заказ c

Amazon книги «Эффективный Руководитель».

• К 7 мая пришлите мне электронное письмо с кратким описанием

того, о чём вы узнали из подкаста Manager Tools на Pre-Wire.

•  К 19 марта пришлите мне электронное письмо с именами трёх

потенциальных наставников.

Мы хотим позволить нашему подчинённому в значительной мере

разобраться с ресурсами, задачи для которых мы создаём, потому
что именно ему предстоит сделать всю работу. Не ждите, что
сотрудник научится действовать с помощью того же способа, что и
мы. Майк любит читать книги; я  люблю работать с наставниками.
Никто из нас не обладает абсолютной правотой; просто это разные
подходы. Нужно уважать поведенческое разнообразие.

Теперь давайте вернёмся к примеру с Дереком. Скажем, ему

действительно нравится посещать курсы. Это хорошо. Возможно, у
нас есть на это бюджет. Однако мы рекомендуем начать с менее
затратных вещей – таких, как книга, наставник, подкаст или блог.
Нет ничего плохого в том, чтобы выбрать два ресурса: один –
предпочтительный для Дерека и один – удобный для вас, потому что
у вас есть мысли о том, что может быть эффективнее, а Дерек знает,
что может быть полезнее для него самого.
Обратите внимание здесь на то, что удивляет множество
менеджеров: мы распланируем только первые одну-две недели. Мы
не собираемся планировать все шесть месяцев работы. Это займёт
слишком много времени, мы не обладаем достаточным количеством
знаний, да и всё 10 раз может поменяться. Мы никогда никого не
обучим с таким количеством планов.
 Прежде чем мы начнём добывать из ресурсов промежуточные
результаты, я хочу, чтобы вы научились по-другому подходить к
постановке задач и возложению обязанностей. (Этим мы занимаемся
каждый год на всех наших ста с лишним конференциях Effective
Manager Training.) Подумайте о себе и о вашей команде. Допустим,
вы возложили на каждого из них обязанность прочесть особую,
соответствующую их профессии книгу по развитию того или иного
навыка и дали им на это один месяц. (Предположим, она небольшая,
чтобы это не было в тягость.) Скажите им, что хотите, чтобы они её
прочли, а затем в конце месяца соберитесь вместе и обсудите то, что
они из неё почерпнули. Вы не будете снабжать их книгами, но
возместите расходы на её покупку (можете охотно это сделать сразу
же). Вы доверите им прочесть её и позволите делать это в удобном
темпе, при условии, что они согласятся в конце месяца её обсудить.
Теперь ответьте на вопрос «да» или «нет»: успеет ли половина
вашей команды прочесть книгу к концу месяца и будет ли готова её
обсуждать?
На наших конференциях из 30 её участников пять, может быть,
поднимут руки, ответив «да».
Если вы такие же, как большинство менеджеров, то понимаете, что
если дали дополнительное задание и обозначили большие сроки, то
скорее всего эта работа не будет выполнена. Вот что мы узнали о
коучинге подчинённых. Даже когда им необходимо развиваться (из-
за того, что они показывают плохие результаты), подавляющее
большинство испытывает трудности с долгими сроками Многие
менеджеры видят в этом способ довериться сотрудникам и не
подвергать их микроменеджменту. Даже с наилучшими
намерениями нет смысла так поступать, когда мы знаем, что это не
принесёт нужного результата.
Но проблематичны не только 30-дневные задачи. Они – худшее,
но это не единственная проблема. Мы также обнаружили, что, если
давать задачи, на решение которых потребуется не меньше недели,
и каждую неделю проверять ход их выполнения, неотложные
ежедневные задачи обычно будут в предпочтении, что приведёт к
тому, что коучинговые «проекты» будут на неделю отставать от
плана.
Вы знаете, что срочность – ключевой двигатель организационного
поведения. Вы понимаете, что если вам нужно будет сделать что-то
бессрочное, но ничего не изменится, то вы будете заниматься теми
делами, что имеют сроки, обязательные к исполнению и о которых
нужно отчитываться, а заниматься тем, у чего нет дедлайна, не
станете.
Что мы узнали за прошедшие 25 лет изучения тысяч случаев
коучинга, так это то, что лучший способ помочь людям развить свои
навыки – создавать краткосрочные задачи.
Дедлайны, обязательные к соблюдению, но считающиеся
резонными и выполнимыми, лучше всего содействуют успеху. Вам не
нужны заумные методики обучения, или особый бюджет, или тот, кто
проанализирует особенности восприятия вашего подчинённого.
Выполнимые и резонные дедлайны управляют действиями лучше
чего бы то ни было.
Итак, Коучинг Manager Tools оказывает воздействие на то, что мы
знаем о человеческом организационном поведении, чтобы
установить краткие сроки исполнения выполнимых задач с целью
повышения шанса их выполнения.
Вот пример того, как мы можем заняться вопросом рассмотрением
возможностей или даже найма личного коуча, указанного нами в
списке ресурсов в табл. 10.1.

• Сегодня, в понедельник, к 15:00 пришлите мне список пяти книг,

найденных на Amazon, которые посвящены общению, привычкам
или, в частности, привычке перебивать и которые, на ваш взгляд,
могут оказаться полезными.
 •  К 11:00 во вторник пришлите мне имейл с чеком заказанной
вами книги.

•  К полудню четверга пришлите мне имейл с фото этой книги на

вашем столе.

• К 15:00 в пятницу пришлите мне обзор из трёх предложений на

первую главу купленной вами книги.

Вы, вероятно, можете представить, каким будет результат в

понедельник. Прежде чем вы отреагируете слишком остро и
назовёте это микроменеджментом, позвольте сказать – это не так.
Это менеджмент. Это значит – способствовать эффективным
действиям для получения результатов. И к концу недели Дерек
прочтёт первую главу книги, в то время как подавляющее
большинство менеджеров не будет уверено, что хотя бы половина
команды прочитает книгу за месяц.
Сократив сроки, в некоторых случаях – до нескольких часов, за
первую неделю мы можем начать читать книгу. Мы также поможем
Дереку почувствовать, что он делает некоторые успехи: он завершил
несколько промежуточных заданий, и всё вовремя. Он не начнёт
бояться задания, на выполнение которого уйдёт целый месяц и
которое он постоянно откладывает. На предстоящем Тете он начнёт с
того, что доложит о выполнении всех пяти установленных задач.
К такому чувству завершённости не стоит относиться слишком
легко. Оно приведёт к большим стараниям в будущем, большему
желанию посвятить себя проекту по саморазвитию, когда на его стол
лягут новые задания.
Также обратите внимание на то, что работа не считается
выполненной, если сообщается, что она «выполняется». Да, по
мнению исполнителя, закончившего выполнять задачу, работа
«выполнена», но она не имеет для организации никакой ценности,
пока она об этом не будет уведомлена. В этом разница между
назначением задач и промежуточных результатов. [На Эту Тему Есть
Подкаст™.]
Далее, задумайтесь на секунду о подчинённом, закончившем
выполнение задачи, о завершении которой менеджер не знает.
Чтобы можно было дать, назначить или объединить несколько новых
заданий, менеджеру нужно знать, что первая задача была
выполнена. Она выполнена, но менеджер пока об этом не знает.
Кому лучше всего в этот момент сообщить ему об этом?
Ответ – самому подчинённому, по двум причинам. Во-первых, он
узнаёт об этом первый, а отчитываться о выполнении работы всегда
проще тому, кто её выполнял. Во-вторых, у него на отчёт уйдёт
меньше времени, чем у менеджера, а значит, стоимость его труда
будет ниже.
Так, мы не даём задание прочесть первую главу книги, например.
Мы даём задание отчитаться (боссу) о прочтении.
Есть здесь ещё кое-что важное. Модель обучения взрослых людей
напоминает нам о том, что мы учимся в процессе. При любой
возможности мы ищем удобные случаи понаблюдать, как наш
подчинённый выполняет желаемые нами действия, чтобы
обеспечить его обратной связью о наших наблюдениях, и это мы
делаем регулярной, очень краткосрочной задачей.
Мы не можем не сказать об этом ещё раз. Всех курсов в мире,
всех книг, всех наставников будет недостаточно, если действия не
изменятся. Когда речь заходит о межличностном общении – в
данном случае о привычке перебивать,  – у сотрудников будет
множество возможностей как для того, чтобы преуспеть, так и для
того, чтобы спотыкаться каждый день и каждую неделю.
В таком случае возложение на него обязанностей по
предоставлению промежуточных результатов, которые помогут
менеджеру отследить изменения в действиях обучаемого, может
выглядеть так:

•  При разговоре со мной перебить меня два или менее раз в

течение всех наших разговоров на этой неделе.
•  Перебить меня один раз или ни разу в течение всех наших
разговоров на этой неделе.
•  Не перебивать меня в течение всех наших разговоров на этой
неделе.

Первое задание мы можем дать с 1-й по 5-ю неделю, второе – с

6-й по 10-ю и так далее. Кроме того, эти задачи, поскольку мы
включены в их выполнение как менеджеры, не требуют отчётов. Они
сами по себе будут промежуточными результатами, потому что
задание выполняется с тем, кому поступают отчёты (с
руководителем).
 Шаг 4: Подчинённый действует и отчитывается
по плану
Четвёртый шаг посвящён оставшимся действиям. Как только мы
совместно поработали над целью и результатами, мы начинаем
совместную работу над краткосрочными задачами, а затем
подчинённый приступает к работе.
Процесс идёт следующим образом: каждый день или по крайней
мере регулярно мы получаем новости в форме списка выполненных
задач по электронной почте, а затем кратко обсуждаем прогресс
сотрудника каждую неделю на наших Тет-а-Тетах. Если мы
наставляем одного из наших подчинённых, то предполагаем, что он
даст нам сводку о своём прогрессе за прошедшую неделю во время
Тет-а-Тета. Как правило, с этим нужно подождать до конца встречи.
Мы не говорим коллеге, что ему нужно будет выделить время для
того, чтобы дать нам краткую информацию. Мы говорим, что
спросим его об этом во время обсуждения нашей повестки дня или
во время обсуждения «будущего».
Каждую неделю на каждом Тет-а-Тете мы будем разбирать
завершённые задания, переназначать незавершённые и создавать
новые промежуточные результаты, основываясь на прогрессе. Это
может послужить поводом вернуться к списку ресурсов, полученных
в результате мозгового штурма.
Что делать, если подчинённый выполнил не все задачи? Что
делать, когда у подчинённого заканчиваются задания?

Когда им не удаётся завершить что-то на предыдущей

неделе
 Если сотрудник не смог сделать что-то на предыдущей неделе, мы
даём ему негативный отзыв. Вот пример:

Менеджер: «Дерек, могу я дать тебе обратную связь?»

Подчинённый: «Конечно».
Менеджер: «Когда ты не укладываешься в сроки по коучингу,
то больше работы остаётся на потом. Ты не мог бы это
изменить?»
Подчинённый: «Я обязательно буду стараться».

Менеджер: «Могу я дать тебе обратную связь?»

Подчинённый: «Да».
Менеджер: «Когда ты не встречаешься со своим
наставником, я переживаю за твою мотивацию»
Подчинённый: «Вы правы, босс. Я вернусь в строй».

Менеджер: «Могу я дать тебе обратную связь?»

Подчинённый: «Разумеется».
Менеджер: «Когда ты не даёшь мне знать о том, что
задание выполнено, я лишаюсь представления о том, как у тебя
идут дела».
Подчинённый: «Я понял».

Менеджер: «Дерек, могу я дать тебе обратную связь?»

Подчинённый: «Разумеется».
Менеджер: «Когда ты перебиваешь кого-либо на планёрке два
раза, это тормозит прогресс».
Подчинённый: «Спасибо вам, я буду работать над этим
усерднее».

Кстати, почему бы не дать Дереку положительный отзыв о том, что

он успел сделать? Подумайте, сможете ли вы придумать, что можно
было бы сказать относительно полученных промежуточных
результатов, указанных выше.

Когда у них заканчиваются задания

Очень краткосрочное планирование означает, что на следующей

или ещё через неделю вы вновь вернётесь к составлению планов.
Многие менеджеры удивляются, когда пять-десять очень
краткосрочных задач, выданных ими на первую неделю, уже
выполнены за это время или даже за один-два дня. (Да, некоторые
действительно жалуются и хотят вернуться к распределению задач
на месяц, что не сработает, и они об этом знают, но так будет проще
управлять.)
Когда у подчинённого заканчиваются задания, мы просто
обсуждаем это с ним на следующем Тете и либо расширяем ресурсы,
уже используемые подчинённым (больше встреч с наставником,
больше книг для прочтения, больше обязательных к посещению
собраний, на которых будет считаться количество эпизодов
проявления привычки перебивать, больше позитивных целей для
отучения от этой привычки), либо возвращаемся к нашему списку
ресурсов, чтобы понять, есть ли там ещё что-то, что мы сможем
использовать, чтобы помочь сотруднику приблизиться к цели.
Когда оказывается, что какой-то ресурс неэффективен, мы
перестаём его использовать. Это особенно важно помнить, когда мы
с подчинённым различаемся в плане поведенческих тенденций.
Если вы – перфекционист, а он – из тех энергичных людей,
занимающихся продажами, не заставляйте его читать ещё пять книг.
Дайте коллеге возможность обзавестись наставником или
приятелем, с которым он сможет посетить, например, какой-либо
семинар.
Это детально проиллюстрированная Модель Коучинга Manager
Tools. В следующей главе мы поговорим о том, как начать её
применять.
 11
Как начать коучинг
Вслед за 12 неделями Тет-а-Тетов и восемью неделями только
положительных отзывов, после которых следуют восемь недель и
положительных, и отрицательных отзывов, приходит время
медленно начинать коучинг. Для этого выделяйте немного времени
на еженедельных собраниях коллектива и объясняйте каждый из
четырёх шагов Модели Коучинга Manager Tools. Если у вас найдётся
время – приведите вашим подчинённым примеры целей по Срокам,
Действиям, Качеству (СДК) и того, как выполнение эффективных
задач являет собой промежуточные результаты с краткими сроками.
Допустим, по прошествии трёх недель вы представили и начали
проводить Тет-а-теты. По прошествии 12 недель Тет-а-Тетов вы
начали давать положительные отзывы, а затем подождали ещё
восемь недель, прежде чем начать давать отрицательные.
Спустя восемь недель после этого начинайте коучинг для одного
или двух лучших сотрудников. Теперь вы преодолели рубеж в 31
неделю процесса внедрения. Это примерно восемь месяцев.
Начинать коучинг для всех сразу – не очень хорошая идея. Даже
если это и не занимает столько же времени, сколько Тет-а-Теты,
коучинг многим менеджерам кажется более интенсивной задумкой.
Будет лучше обучать лучшего сотрудника, потому что вы не станете
думать, что его ситуацию «необходимо изменить к лучшему», как
произошло бы с теми, кто находится в зоне риска.
После одной-двух сессий коучинга для пары ваших лучших
сотрудников начните процесс в более широком масштабе – для всей
команды.
 12
Делегирование
Делегирование – одна из основных причин, по которым
сооснователь Manager Tools Майк Озенн так хорошо проявил себя в
качестве руководителя. Как разработчик ПО, он вовремя заметил,
что его работа перешла от решения технических проблем к тому,
чтобы делать других людей более эффективными в решении этих
проблем. Его работа с технологиями изменилась и стала работой с
людьми. По мере получения повышений в должности он понял, что
его работа изменилась вновь – от воздействия на технические
навыки других людей к воздействию на их коммуникабельность. И
он обнаружил, что если будет нанимать и повышать в должности
правильных людей, то сможет доверять им всё больше и больше
обязанностей. И со временем он стал делегировать им всё больше
задач, чтобы способствовать их росту.
Майк понял, что он один способен делать больше, потому что сам
доверял людям больше. От своих руководителей он получил
невероятную выгоду, потому что они позволяли ему делать больше.
Учиться делегировать – это часть процесса становления
руководителем. Сегодня слишком многие менеджеры думают, что из-
за того, что они умнее и эффективнее в работе, чем подчинённые,
им следует больше работать самим. Это небезопасно, и я сто раз
видел, как в итоге происходила катастрофа. Начинающий менеджер
делает больше сам (и наверняка подолгу засиживается в офисе) и
получает репутацию человека, умеющего выполнять свою работу.
Наконец, он получает то, что называет «большим повышением»,  –
должность руководителя. А спустя два года «увольняется, чтобы
найти новые возможности».
Что произошло? Он не научился доверять коллегам и
делегировать задачи как менеджер. Затем, когда он получил это
«большое» повышение, объём его работы утроился. Более того,
будучи руководителем, ему нужно было тратить примерно треть
своего времени на совещания с другими руководителями,
формировать коалиции, чтобы выполнять работу.
Итак, теперь его нагрузка возросла втрое, а время на то, чтобы с
ней справиться, втрое сократилось. Он не создал доверенную
команду менеджеров, которым мог бы делегировать задачи, либо не
знал, как это сделать. Он начал тонуть в новой работе, которую так
отчаянно хотел получить. Его просят уволиться, вместо того чтобы
уволить, потому что увольнение руководителя будет выглядеть
плохо.
Если вы – менеджер, ключ к долгосрочному успеху – овладеть
методикой делегирования.
Прежде чем мы начнём разбирать причины и основания для
делегирования, важно обозначить, что является делегированием, а
что – нет. Только то, что работа переходит от вас к подчинённому, не
делает её делегированной. Это может быть простой постановкой
задач.
Как же нам отличить постановку задач от делегирования? Вот
пример того. Предположим, вы – менеджер в сфере разработки ПО.
Вы руководите командой людей, пишущих код для промышленной
компании. Одна из групп, которым вы оказываете поддержку, – это
производственный участок. Вице-президент по вопросам
производства часто просит вашу команду о поддержке того, чем он
занимается.
Однажды он приходит к вам и говорит: «У нас есть новый
автоматический станок, для которого нужно написать код. Можно ли
это сделать к концу недели?» Когда вы соглашаетесь, то принимаете
новую обязанность. Но она приходит к вам, как человеку,
занимающему ведущую должность в команде по разработке ПО.
Ваша роль лидера означает, что вы являетесь координатором для тех
членов вашей команды, кто начнёт выполнять эту работу (обычно).
Вы не делегируете задачу, когда она не является тем, за выполнение
чего вы взялись бы сами, и просто распределяете задания по
команде. Это пример постановки задач.
Делегирование, с другой стороны – это когда вы передаёте
обязанность, являющуюся вашей обычной обязанностью – то, чем
вы занимаетесь каждый день,  – на постоянной или долгосрочной
основе, одному из своих подчинённых.
Постановка задач отличается от делегирования. [На Эту Тему есть
Подкаст™.]
 Почему делегирование – это выход. Каскад
делегирования
Я бы хотел рассказать вам о сценарии урегулирования объёма
работ, которым часто делюсь с менеджерами, посещающими наши
конференции Effective Manager Conference. Вы – менеджер. У вас
пять подчинённых. Следующая диаграмма представляет ваш
еженедельный объём работ (см. рис.  12.1). Рамка обозначает 50-
часовую рабочую неделю. Она «содержит» в  себе 50 часов работы.
(Я знаю, что вы можете проводить за работой больше или меньше,
но позвольте мне немного упростить.) Каждый шар в рамке
представляет одну из ваших обязанностей – то, на что вы тратите
время каждую неделю. Вы заметите, что в ней пять больших шаров и
15 маленьких – всего 20. И чтобы было понятнее, мы предположим,
что у каждого в вашей организации по 20 шаров и каждый работает
50 часов в неделю. Конечно, это может быть не точно, но это
резонный способ смоделировать организацию для обсуждения
объема работ.

Рис. 12.1. Диаграмма трудовой деятельности: 20 шаров

 Каждый из больших шаров в рамке представляет одну из ваших
основных обязанностей. Очевидно, что на них вы тратите больше
всего времени, поэтому они занимают больше места в вашей 50-
часовой рабочей неделе. Далее, предположим, что вам нужно в пять
раз больше времени на работу с самыми главными задачами, чем на
какую-либо из ваших меньших обязанностей. (Не всегда происходит
так, что каждый тратит больше времени на основные обязанности,
но так должно быть.) Размер шаров в рамке означает и важность, и
количество требуемого времени для работы над ними.
Вы также заметите, что рамка заполнена. Вполне понятно, что вы
не сможете поместить туда ещё один шар. Ведь так и есть? Все мы
всегда говорим тем, кого встречаем, насколько мы заняты, как у нас
не хватает времени успеть больше и так далее.
Вы можете думать, что успели бы за неделю больше, если могли
заполнить свободное пространство между шарами. Но это не
представляется возможным. В большинстве случаев вам нужно
время на обед, нужно ходить в туалет, нужно проводить разрядку
для ума в течение дня, возможно, нужно один-два раза за день
поговорить с членами вашей семьи, и иногда вы тратите 15 минут на
Интернет, просматривая спортивные турнирные таблицы. Не
существует способа быть на 100  % продуктивным. Пустые
пространства между шарами представляют собой наши
естественные проявления неэффективности. Нет ничего плохого в
том, чтобы сделать их немного меньше, но они никуда от нас не
уйдут.
Однако неожиданно всё становится ещё интереснее. Вы сидите за
своим столом, работая над 20 шарами, и босс, вице-президент,
просит вас взять на себя задачу, над которой сам работал. Причиной
этому послужило то, что СЕО только что принял на себя
обязательства по новому крупному клиенту и передал некоторые
обязанности на уровень ниже, исполнительному директору (СОО),
который то же самое сделал в отношении вашего руководителя,
вице-президента. А она так же поступает в отношении вас.

Рис. 12.2. Диаграмма трудовой деятельности: 21 шар

Вы тут же понимаете, что на эту работу у вас уйдёт куча времени –

это не просто какой-то, а крупный шар.
Внезапно оказалось, что теперь их у вас 21 и из них не пять, а
шесть – большие (см. рис.  12.2). И рабочего времени на неделе на
них не хватит. Ваша рамка, то есть профессиональная рутина, теперь
лишилась равновесия. Вам придётся кое-что поменять.
Прежде чем вы начнёте подыскивать решения этой проблемы,
возникают некоторые препятствия. Вы не можете тратить на работу
больше часов. Размер рамки представляет собой абсолютный
максимум работы, который может позволить ваш(а) супруг(а) или
ваше тело. Вы могли бы тратить на работу больше времени, но лишь
короткий его промежуток, но это не из тех задач, с которой вы могли
бы разобраться за пару дней без сна. Это новая, перманентная часть
вашей работы и обязанностей. Раньше этим занимался ваш босс, а
значит, это важно.

Вы не можете подойти к работе с «бóльшим умом». Со временем

мы все становимся умнее и все можем сделать больше, но такое
решение не для этого случая. Вы не можете мгновенно стать
достаточно умным для выполнения работы, требуемой новым
шаром. И не можете вдруг/мгновенно начать выполнять свои
обязанности ещё лучше (остальные шары).
И наконец, вы не можете сказать «нет». Вы говорили своему боссу,
что хотите больше обязанностей. Отказаться от того, что просили,
будет с вашей стороны не очень умно.
Решение, естественно – делегирование.
Если вы посмотрите на рис.  12.2, то увидите, что у вас есть три
выхода:
 1. Делегировать большой чёрный шар.
2. Делегировать один из больших серых шаров.
3. Делегировать один или больше маленьких серых шаров.

Давайте рассмотрим каждый вариант по порядку.

Делегировать большой чёрный шар

Делегировать большой чёрный шар – это чрезвычайно плохая

идея. Почему? Частично потому, что вы ещё не знаете, как это
сделать. Если вы этого не знаете, то как сможете помочь
подчинённому, которому будете его делегировать, узнать, как это
делать? Откуда вы будете знать, что он всё будет делать верно? Вы
будете все его вопросы направлять вашему боссу? Вам нужно
понять, как выполнять работу (помните, что до этого вы никогда с
подобным не сталкивались) до того, как её делегировать.
Никогда не делегируйте новую обязанность, только что выданную
вам, кому-либо из подчинённых. Сперва научитесь её выполнять,
освойте её, прежде чем думать о делегировании.

Делегировать один из больших серых шаров

На первый взгляд это кажется вполне резонным ответом. Если вам

нужно что-то делегировать, то почему не отдать что-то одно – это
ведь не составит много труда, не так ли? Тут есть только одна
проблема. Давайте представим, что у ваших подчинённых есть такая
же рамка, как у вас. Их время ограничено их супругами и телами. У
них и так уже 20 проектов, за которые они отвечают.
Рис. 12.3. Делегировать один из маленьких шаров

Как это выглядит, когда вы делегируете один из своих маленьких

шаров одному из ваших подчинённых? Посмотрите на рис. 12.3.
Просто на случай, если вы не поняли, скажем ещё раз. Вот как
выглядит ситуация, когда вы делегируете один из ваших
МАЛЕНЬКИХ шаров одному из сотрудников.
Один из ваших маленьких шаров для вашего подчинённого будет
большим.
Он не знает, как выполнять задачу, а ожидания на него возложены
большие. Ему будет непросто. Для выполнения потребуется больше
времени. А раз это было тем, чем раньше занимались вы, то по
определению это будет так же важно, как и те большие шары, над
которыми они уже работают/которым уделяют время.
Почему вам не стоит делегировать подчинённому один из ваших
больших шаров? Потому что он станет больше и раздавит его.
Потому что шары становятся больше по мере движения вниз по
иерархической структуре, и, стало быть, человек будет перегружен.
 Если вы подумали о том, чтобы разделить большой шар на
несколько подчинённых, это, как правило, тоже не лучшая идея. Мы
пробовали. Если разделить шар было бы легко, он наверняка был бы
уже разделён на более мелкие. Плюс вы бы потратили больше
времени, чем ожидали, на координирование разделённой вами
работы, так что не смогли бы сэкономить столько времени, сколько
хотели или сколько вам требовалось.

Делегировать один или более маленьких шаров

Раз мы убрали все остальные варианты, это решение должно быть

верным. Давайте снова взглянем на рис.  12.1. Предположим, что
пять маленьких шаров по размеру равны одному большому.
Получается, чтобы у вас было достаточно времени на выполнение
работы по большому чёрному шару, только что выданному вам
боссом, нужно делегировать пять своих маленьких шаров.
Лучшим решением будет делегировать каждый из пяти маленьких
шаров разным подчинённым. И теперь вы – часть важного
организационного поведения, помогающего хорошим организациям
стать лучшими.
СЕО начинает заниматься новым клиентом и в результате
делегирует одну из своих обязанностей директору по
производственным вопросам. Директор по производственным
вопросам делегирует одну из своих обязанностей вице-президенту.
Она делегирует одну из своих обязанностей вам. Весь процесс
прокатывается по организации. И называется Каскадом
Делегирования.
В этот момент на многих наших конференциях нас перебивают и
говорят, что здесь логическая ошибка. «Модель «ломается», когда
добираешься до низшего уровня, потому что линейный сотрудник,
отчитывающийся перед руководителем, не может никому ничего
делегировать дальше. И его раздавит объём работы!»
 Совсем нет. Линейный сотрудник прекращает выполнять
определённую работу (а точнее, и чтобы соблюсти цифры, пять
маленьких задач). Это мы называем «делегированием в пол».
«Подождите,  – скажете вы.  – Линейный сотрудник не может
перестать выполнять какую-либо из своих задач». Ну, на самом деле
может. В организации выбор происходит между СЕО, принимающим
нового клиента, который принесёт миллионы, и надобностью
делегировать какую-либо задачу, и подчинённым, который будет
выполнять нечто тривиальное. Если мы собираемся защищать всё,
что делает линейный сотрудник, нам придётся заставить компанию
перестать брать новых клиентов, отказаться от новых доходов и
новых возможностей на рынке. И всё из-за того, что «все заняты».
Разумеется, нет.
Да, этот пример немного упрощён. Но будьте уверены в том, что
это то, чего СЕО будет ожидать от своей компании. И за принятием
решения линейным сотрудником «делегировать в пол» стоит больше
моментов. [Как вы уже могли подумать, На Эту Тему Есть Подкаст™.]
 Как делегировать – модель делегирования
Manager Tools
Итак, теперь, когда мы знаем, что нужно делегировать,
необходимо знать как. Сам процесс сначала будет относительно
простым. Первый разговор займёт очень немного времени, и его
можно будет провести во время Тет-а-Тета или в другое удобное
время. Делегирование включает в себя пять шагов:

1. Заявить о том, что вам необходима помощь.

2. Объяснить, почему вы просите именно их.
3. Попросить особого согласия.
4. Описать задачу или проект детально.
5. Рассказать о сроках, качестве и стандартах отчётности.

1. Заявить о том, что вам необходима помощь

Это просто: «Сара, я бы хотел, чтобы ты мне помогла». Когда на

наших конференциях мы спрашиваем менеджеров: «Если бы босс
попросил вашей помощи, вы согласились бы помочь, не изъявляя
при этом потребности вдаваться в детали?»  – 90  % менеджеров
говорят «да». Простая просьба о помощи почти гарантирует вам
возможность делегирования задачи подчинённому.
Заметьте, что мы не говорим: «Брайан, могу я тебя попросить об
услуге?» Это не личная просьба, а просьба по работе. Мы
спрашиваем вежливо, но не делаем это чем-то личным.
Мы также не говорим: «Сара, мне нужна помощь». Слово «нужна»
создаёт впечатление, что у них нет выбора. Но лучшие эпизоды
делегирования позволяют подчинённому сказать «нет».
 2. Объяснить, почему вы просите именно их

Вы говорите, например, «ты лучше всех пишешь». Не надо

подлизываться к Саре; нужно просто попытаться помочь ей понять
нашу логику, вследствие которой выбор пал на неё. Мы не просто
так решили назначить её ответственной за выполнение этой задачи.
Необходимо, чтобы Сара знала, что мы всё тщательно обдумали и
поняли, что она идеально подходит для этой работы.
Но как узнать, кто из ваших подчинённых именно тот, кто нужен
для выполнения задачи? Для этого вы можете воспользоваться
простой схемой действий. (Здесь мы подразумеваем, что вы
посвятили некоторое время тому, чтобы лучше узнать о сильных и
слабых сторонах сотрудников и что с этим никаких проблем не
возникнет.)
Рассмотрите четыре зоны способностей подчинённых, чтобы
определить, что кому делегировать: в  чём они успешны, что им
нравится делать, что им нужно делать или что они хотят делать.
Как правило, не стоит обращать внимание на то, что хорошо
получается у вас и что вам нравится делать. Тут дело не в вас. При
делегировании второстепенных обязанностей вы не должны думать
о себе. Они могут ничего не стоить для вас, но иметь определённую
ценность для ваших коллег. Не думайте о себе и о том, от чего вы
хотите избавиться. Думайте о них и о том, что может принести
им пользу.

1.  В чём они успешны: если ваш подчинённый в чём-то

преуспевает, даже если в том же, в чём и вы, делегируйте задачу в
соответствии с его сильными сторонами. Не делегируйте что-то,
потому что с этим вы можете легко справиться. Доверьте это ему. Раз
вам это удаётся хорошо, вы станете для него хорошим ресурсом.
2.  Что им нравится делать: если им близка какая-либо сфера
деятельности, неважно, хорошо они справляются с работой в её
рамках или нет, рассмотрите возможность делегирования им задачи
в этой области. Не держитесь за то, что вам нравится только потому,
что это так. Если им это тоже по душе, лучше отступиться. Ещё лучше
будет, если вы сможете делегировать то, что не нравится вам, тому,
кому это нравится. Если вы любите посвящать себя какой-либо
деятельности, она расскажет вам все свои секреты.
3.  Что им нужно делать: если у вас есть сотрудник, которому
нужно улучшить навыки в какой-либо сфере (часто для
рассмотрения в качестве кандидата на повышение или
профессионализацию), делегируйте ему задачу в этой области,
чтобы помочь их развить. Модель обучения взрослых говорит, что
лучший способ учиться – действовать.
4.  Что они хотят делать: если у подчинённого есть желание
работать в определённой сфере, делегируйте ему задачу в этой
области. Даже если у вас возникает такое же желание в отношении
ваших мелких обязанностей, вы вряд ли получите больше. Помогите
им вырасти, дав то, чего они, по их же словам, хотят, когда это
возможно.

3. Попросить особого согласия

Мы просим сотрудника согласиться на выполнение задачи до того,

как рассказываем о деталях. Прежде чем начать сильно удивляться,
спросите себя: вы когда-нибудь стали делегировать что-либо, что
ваши подчинённые не смогли бы сделать? Что-то, из-за чего они бы
захлебнулись работой? Разумеется, не стали бы. Вы можете захотеть,
чтобы они столкнулись с некоторыми трудностями, но несомненно
вы заботитесь о них достаточно, чтобы никогда не просить их делать
то, что им навредит.
Мы говорим: «Ты не мог бы взять на себя составление моего
ежемесячного отчёта о финансово-экономической деятельности,
пожалуйста?» Многие в этот момент начинают удивляться. Мы не
рассказываем Саре все детали до того, как она согласится. Сначала
мы просим согласия. Наши данные показывают, что 81  %
подчинённых отвечает на такой запрос о согласии положительно
(предполагается, что их менеджеры проводили с ними Тет-а-Теты на
протяжении шести месяцев). Нам не нужно делиться всеми деталями
в подавляющем большинстве случаев, чтобы получить ответ «да».
Единственная причина, по которой мы так поступаем,  – то, что
если сотрудник уже согласился (81 %), то намного вероятнее, что он
выслушает и детали, чувствуя, что он берёт ситуацию под контроль
и пытается разобраться с ней. Если мы будем ждать, пока человек
выслушает все детали, то обнаружим, что он будет реагировать на
них, защищаясь, беспокоясь об объёме работы и приоритетах.
Есть ещё одна причина просить согласия до того, как сообщать
подробности. Если Сара не скажет «да» тут же, то наверняка скажет
что-то вроде «ну я бы могла, но беспокоюсь за свою загруженность»
или «ну да, но я не знаю, как это делать».
В продажах это называется возражением. Люди, работающие в
этой области, обожают возражения, потому что они дают
возможность понять, о чём беспокоится человек. Вы всегда можете
уточнить: «Если я смогу разрешить твои опасения, ты согласишься?»
Итак, когда вы делегируете задачу, то можете сказать: «Если я
разгребу твой завал, ты сможешь заняться этой работой?» или «Если
я тебя обучу, ты сможешь это сделать?». В ответ вы получите либо
больше вопросов, вызывающих беспокойство (в таком случае вы
повторяете этот шаг), либо ответ «да». Когда коллега согласится, вы
будете знать, как произвести небольшие перемены в деталях,
которые вызывают беспокойства.

4. Описать задачу или проект детально

Это лёгкая часть делегирования. Расскажите подчинённому о его

обязанностях детально. Объясните ему, что они должны быть
выполнены на приемлемом уровне. Поскольку это то, чем вы
занимаетесь сейчас, вы обладаете экспертными знаниями по этой
теме. Обычно всё начинается со слов: «Вот что я делаю…»
«Вот что я делаю каждый месяц, чтобы составить ежемесячный
отчёт о финансово-экономической деятельности. 10-го числа я
получаю первичную информацию у помощника моего вице-
президента. К 15-му числу я составляю отчёт в двести слов, в
котором отражается то, что происходит с нашим продуктом на
рынке. Я сажусь и делаю обзор предыдущих планов и результатов за
прошлый месяц. Затем смотрю на подробные данные и набрасываю
историю о том, что, по моему мнению, произошло. Мысли в этом
черновике я оставляю до следующего дня. Затем переношу их на
чистовик. Потом обычно я отправляю его моему коллеге Майку, он
знает наш рынок. Я прошу его подтвердить, что изложенное мной
имеет смысл. Как только он это делает, я отправляю электронное
письмо помощнику вице-президента. У меня уходит около часа на
черновик и около 15 минут на чистовик каждый месяц».

5. Рассказать о сроках, качестве и стандартах отчётности

Как только вы получили согласие и рассказали обо всех деталях,

пришло время рассказать о трёх вещах, о которых всегда говорится,
когда работа переходит от одного человека к другому: сроки,
стандарты качества, соответствие которым нужно соблюсти, и
необходимая частота отчётности.
Можете сказать так: «Вы будете отчитываться каждый месяц, 15-го
числа, вот образец. Эта работа утверждена вице-президентом, и
поэтому нужно всё сделать идеально. Я хочу каждую неделю
получать новости по проекту во время нашего Тет-а-Тета, с красной/
жёлтой/зелёной степенью готовности».
 13
Часто задаваемые вопросы и
сопротивление делегированию
 Что вам стоит делегировать?
Если вы, будучи менеджером, испытываете трудности с
пониманием того, что нужно делегировать своим подчинённым, то
помните, что существует четыре задачи, которые вы могли бы им
поручить (можете иногда варьировать их).

1.  Отчётность. Составление отчётов – не самое эффективное

использование времени. Знание, получаемое из отчёта
подчинённого, не обязательно должно приходить к вам в процессе
его создания – просто прочтите отчет после того, как его составит
кто-нибудь другой. Тот, кто его составляет, будет учиться этому
каждую неделю или месяц.
2.  Совещания. Прекратите вести совещания. Пусть за работу над
повесткой дня и проведением совещания отвечает кто-нибудь из
ваших подчинённых. Это даст вам больше свободного времени и
возможность уделять больше внимания сотрудникам.
3.  Презентации. Возможно, вы уже достаточно компетентны в
этом, а ваши коллеги – нет. Если вам поручили провести
презентацию, то делегируйте её подчинённому и помогите ему
создать набор слайдов, а после этого отрепетируйте выступление.
Основной способ научиться что-то делать – сделать это.
4.  Проекты. Следуйте той же схеме, как и в случае с
презентациями.
 Что, если подчинённый из раза в раз будет
отвечать «нет» на просьбы о делегировании?
Сотрудник, отвечающий «нет» на делегирование, разумеется,
представляет собой опасность для модели, построенной скорее на
силе взаимоотношений и убеждении, нежели на силе положения и
приказов. Ваши подчинённые могут сказать «нет».
Однако риск от отказа серьёзен, и вот почему. Когда вы
используете силу своего положения, чтобы чего-то добиться, то
получаете от своих подчинённых нечто, известное как «энергия
уступчивости». Они знают, что им «придётся» сделать это, но могут
быть от этого не в восторге. Просто подумайте о своих друзьях,
которым доводилось работать на раздающего приказы, властного,
исключающего взаимоотношения босса. Это лишило бы их энергии и
эффективности, не так ли?
Когда для выполнения работы вы используете убеждение,
построенное на силе ваших взаимоотношений, вы получаете то, что
известно как «энергия сознательности». Подчинённый знает, что
может сказать «нет», но решает сказать «да». Возможность выбрать
высвобождает этот показатель приверженности к работе, которую
мы хотим от него получить.

Когда они говорят «нет», прежде всего уважайте этот выбор

В предыдущих рекомендациях мы обсуждали, что нужно уважать

отказ, когда вы о чём-то просите подчинённого. Никогда не
задавайте вопрос, ответ на который не станете уважать.
Лучше всего это можно доказать обратным. Когда вы задаёте
одному из ваших сотрудников вопрос, вы же подразумеваете, что он
ответит на него достойно, так? Если он отвечает вам тем, что вы «не
хотели» услышать, и на это вы говорите: «Вероятно ты не
понимаешь, что тут происходит…», то на самом деле
подразумеваете: «Я ожидал, что ответ будет иным, и тебе следовало
догадаться, что этот вопрос – всего лишь прикрытие, а я в любом
случае получу то, что мне необходимо, при помощи силы своего
положения».
Если вы начнёте отвергать ответы на некоторые свои вопросы, то
добьётесь того, что подчинённые станут говорить вам то, что вы
ожидаете от них услышать, но есть вероятность, что это будет
неправдой, или чем-то неправильным, или неэтичным.
Пренебрежение честными ответами приводит к нечестности. Точка.
Итак, если человек говорит «нет», то вы обязаны принять это
возражение. Обычно тактически это означает две вещи – либо вы
просите другого подчинённого, а это срабатывает гораздо лучше,
чем ожидают многие менеджеры, либо выполняете работу сами.
Стратегически, конечно, это также подразумевает, что вы посмотрите
со стороны на свою работу по выстраиванию доверительных
взаимоотношений и зададите себе вопрос: «Неужели я что-то
упустил или просто не знал о ситуации?»
Подавляющее большинство ответов «нет» основывается на
проблемах с рабочей нагрузкой. Иногда подчинённые оказываются
правы – у них слишком много работы, но так происходит реже, чем
бывает на самом деле. Многие из нас оказываются на удивление
гибкими, когда дело касается увеличенного объёма работ. Мы можем
взять на себя больше, чем думаем. Для того чтобы почувствовать, где
проходит эта грань, эустресс иногда должен становиться
дистрессом.

Два возражения? Проанализируйте свои предложения

Когда вам сказали «нет» в первый раз – примите это. Несомненно,

можно попытаться преодолеть возражение – в этом нет ничего
предосудительного, но затем примите отказ и уходите.

Если это произошло во второй раз, то сперва сделайте то же

самое. Порассуждайте, попробуйте поспорить. Если ответ всё равно
отрицательный, пока вы не попросили кого-нибудь другого, сделайте
шаг назад и спросите себя: «Что у него с загруженностью? Она
близка к чрезмерной? Означает ли это «нет» ухудшение наших
взаимоотношений, влекущее за собой дальнейшие, более
масштабные последствия?» Вернитесь на несколько недель назад,
чтобы поискать признаки изменений в ваших взаимоотношениях,
среди которых могут быть следующие:

• изменение поведения;
• изменение тона при разговоре;
• сокращение количества электронных писем;
• изменение тона в электронных письмах;
• изменения в графике;
• изменения настроения;
• изменения в посещаемости совещаний;
• изменения в поведении на собраниях и во время коллективного
общения.
 Ещё немного о втором возражении. Нет ничего необычно в том,
что кто-то, сказав «да» нескольким делегированиям подряд, на
последующие скажет «нет», а затем вновь даст согласие. Если отказ
получен в таких обстоятельствах, то его нельзя рассматривать как
тенденцию (иначе получается, что ответ «да» был бы обязательным
при любом раскладе). В рамках данных рекомендаций мы говорим о
подчинённом, несколько раз подряд говорившем «нет»,
сформировавшим определённую тенденцию – быть тем, кто не
говорит «да».
После двух возражений уделите время на Тет-а-Тете, чтобы задать
подчинённому несколько вопросов. На самом деле вам не
обязательно задавать вопросы во время Тета. Будет лучше, если вы
не станете задавать эти вопросы сразу после отказа, просто будете
готовы к пятиминутному разговору, потому что вопрос сразу после
непосредственного отказа может просто не сработать. Подчинённый
будет защищать то, о чём он уже сказал, вместо того чтобы сменить
курс и проанализировать ситуацию. Мы предлагаем вам поступить
так, чтобы дать и себе, и ему время для раздумий. Тет-а-Тет – это
естественная среда для того, чтобы задавать вопросы.
 14
Как начать делегировать?
Делегирование – это самая простая часть «Менеджерской
Троицы» в  отношении его введения, потому что начинать
делегировать вы можете (почти) сразу. Мы рекомендуем сначала
выстроить взаимоотношения, но вы можете начать и на более
раннем этапе.
Есть одна проблема в отношении процесса введения этой
практики. Если вы начнёте делегировать до того, как введёте
практику обратной связи и коучинга, то в вашем распоряжении их
как инструментов не будет, но они могут понадобиться вам, чтобы
помочь подчинённому, которому делегировали свои обязанности.
Если вы решили подождать, пока не введёте в использование три
других метода, вводите делегирование таким же образом: 30 минут
времени на коллективном совещании будет достаточно. Объясните
им модель делегирования точно так же, как объясняли другие
модели.
Скажите, что не собираетесь торопиться с выбором того, кому
делегировать задачи, основываясь на том, в чём подчинённый
силён, что ему нравится, чего он хочет и что ему необходимо
сделать в отношении продуктивности и достижения целей. Не
забудьте напомнить, что на просьбу о принятии предложения о
делегировании они могут ответить отказом.
Для того чтобы развить способности своей команды, вам
необязательно отправлять её участников на кучу тренингов, просто
просите их повысить продуктивность, расставив приоритеты в
выполняемой работе. Лучшие сотрудники из вашей команды будут
наслаждаться вызовом.
 Заключение
Я поделился детальными, действенными рекомендациями, чтобы
помочь вам начать пользоваться Менеджерской Троицей, а сделал я
это, потому что уверен, что она работает и ей можно обучить.
Надеюсь, что множеством деталей и рекомендаций я не затмил то,
что может стать двигателем вашего превосходства как менеджера:

любовь.

Если вы хотите быть превосходным менеджером – делайте всё с

любовью. Я имею в виду любовь к профессии: желание рискнуть
собой ради выгоды для другого. Это означает делать что-то, что
может быть для вас трудным, но таким образом вы показываете
уважение к своим коллегам и организации.
Вы можете быть требовательным и в то же время
демонстрировать своей команде, что уважаете её. Не нужно
сдерживать положительные отзывы. Можно давать отрицательные
отклики с любовью в сердце, сообщать тяжёлую информацию – с
добротой. Вы не должны быть злым, низким или неуважительно
относиться к людям, чтобы бросить им вызов. Нет необходимости
быть резким или грубым и «вести себя как босс». Вам не нужно
пытаться смягчить не очень приятные новости. Будьте прямым и при
этом добрым. Для этого нужна любовь.
Сегодня к менеджменту не относятся достойно отчасти потому, что
никто не учил нас этому. И по причине того, что мы отстранились от
любви к своим коллегам и товарищам по команде.
Но так быть не должно. Выбирайте горькую правду вместо
сладкой лжи. Любовь – это двигатель, который поможет вам.
Спасибо за поддержку всем давним членам сообщества Manager
Tools. Спасибо за то, что приложили все усилия, чтобы стать
этичными, профессиональными и высокоэффективными
менеджерами. Осознание того, что наши друзья, коллеги и клиенты
внимали нам – с тех пор, когда нас было всего 100 в первую неделю
2005 года, – сделало Manager Tools работой для души.
Всем тем из вас, кто смирился с моими беспорядочными
рассуждениями; тем, кто просил нас о длительности подкастов в 22
минуты, потому что именно столько занимал ваш путь на работу и
домой и вашим супругам не нравилось, что вы сидели в машине на
подъездной дорожке к дому, дослушивая подкаст; тем, кто присылал
нам гиф-анимации и писал сотни слов благодарности и электронных
писем о подкастах, помогавших вам справляться с трудностями в
непростые времена,  – это невероятная честь и радость – служить
вам.
Джону Хоффману спасибо за то, что стал моим первым
корпоративным клиентом и отличным другом так много лет назад.
Элдону Шафферу спасибо за то, что выдержал все те годы, когда я
говорил ему «нет», «нет» и «нет».
Герхарду Гроссу и Дэну МакГуайру, и Дэну Уэсту, и Тревору Вудсу, и
Марсу Грэйнджеру, и Чарли Ченгу, и Крейгу Глиддену, и Карен Адамс,
и Брюсу Кейкбрэду, и Родни Вудсу, и Джону Басдену, и Линде
Готтшальк, и Ричарду Ротшильду, и Адаму Антонивичу, и Гвин
Шотуэлл, и Мэтту Делюри, и Лорен Дрейер, и Билли Рейли, и Дирку
Ван де Бюнту, и Джону Брауну, и Стиву Холдену, и Марку Стрэнду, и
Поле Маннинг, и Кену Финчу, и Джо Фрэнку, и Майклу Китли, и Джо
Поу, и Кену Брауну, и Томасу Каннингему, и Филу Рэдфорду, и Нейту
Ричардсу, и Райану Карсону, и Кирку Ботуле, и Ричу Ру – спасибо,
друзья мои.
Когда я пишу наши рекомендации, я думаю о вас. Будьте достойны
своего титула: Менеджер.

Марк Хорстман

Пеббл Бич, Калифорния

Февраль 2006 – Март 2016
 Примечания
1
На эту тему есть подкаст (англ.).
Вернуться

2
Книга бизнес-консультантов Тома Питерса и Роберта Уотермана
Мл. – Прим. ред.
Вернуться