Комментарий к ТК

КОММЕНТАРИЙ
К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 1 февраля 2002 года
Под редакцией
заслуженного юриста Российской Федерации,
действительного государственного советника
Российской Федерации 3-го класса
С.А. Панина
Авторы комментариев:
З.О. Александрова - заслуженный юрист Российской Федерации, государственный

советник Российской Федерации 1-го класса - разделы III (ст. 56 - 84), IV, V, VIII, IX (в соавт. с
С.А. Паниным).
А.М. Куренной - д-р юрид. наук, профессор, декан факультета государственной службы
Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации - разделы II, XIII (ст.
398 - 418).
А.Н. Луговой - действительный государственный советник Российской Федерации 3-го
класса, лауреат Государственной премии СССР в области науки и техники - разделы III (ст. 85 -
90), XIII (ст. 352 - 380, 419).
А.Ф. Нуртдинова - д-р юрид. наук - разделы I, XIII (ст. 381 - 397).
С.А. Панин - заслуженный юрист Российской Федерации, действительный
государственный советник Российской Федерации 3-го класса - разделы VI, VII, IX (в соавт. с
З.О. Александровой), XI, XII.
А.П. Соловьев - зав. кафедрой анализа и моделирования в охране труда Академии охраны
труда МГСУ, канд. экон. наук, профессор, государственный советник Российской Федерации 3-
го класса - раздел X (в соавт. с Ю.Г. Сорокиным).
Ю.Г. Сорокин - зав. кафедрой менеджмента и права в сфере охраны труда Академии
охраны труда МГСУ, канд. техн. наук, профессор, действительный государственный советник
Российской Федерации 3-го класса - раздел X (в соавт. с А.П. Соловьевым).
30 декабря 2001 года N 197-ФЗ
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Принят
Государственной Думой
21 декабря 2001 года
Одобрен
Советом Федерации
ЧАСТЬ ПЕРВАЯ
Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий

трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и
интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых
правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых
отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников
непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению
коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и
применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового
законодательства (включая законодательство об охране труда);
разрешению трудовых споров.
Комментарий к статье 1
1. Настоящая статья определяет социальное назначение трудового законодательства.

Прежде всего это осуществление защитной функции - создание системы государственных
гарантий трудовых прав работников. Трудовой кодекс РФ устанавливает статутные права
работников в сфере труда, механизм реализации и защиты этих прав. Специально
подчеркивается социальная направленность правового регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений, она проявляется в ориентации на
создание благоприятных условий труда.
Наряду с трудовыми правами работников - лиц, состоящих в трудовых отношениях,
трудовое законодательство провозглашает и охраняет права и свободы человека в сфере
труда, такие, как свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу.
Защита трудовых прав работников и установленных для граждан свобод в сфере труда
провозглашается в качестве государственной задачи.
Второй общественной функцией трудового законодательства традиционно признается
производственная - направленная на защиту интересов работодателя в трудовых отношениях.
Нормы трудового права должны создать условия для выполнения производственных задач,
эффективного функционирования субъектов хозяйствования.
2. Перед трудовым законодательством ставится задача достижения разумного баланса
между защитой прав и интересов работников и обеспечением нормальной деятельности
организаций и физических лиц, использующих чужой труд. Правовое регулирование трудовых
и иных входящих в состав предмета трудового права общественных отношений призвано
создать основу для согласования интересов работников и работодателей, с одной стороны,
субъектов трудовых отношений и государства - с другой.
Таким образом, работники должны быть защищены от сверхэксплуатации в процессе
трудовой деятельности: для них создается система защиты жизни и здоровья на рабочих
местах, устанавливаются справедливые условия труда, обеспечивается государственная (в т.ч.
судебная) и общественная (профсоюзный контроль за соблюдением законодательства) защита
трудовых прав, гарантируется право на самозащиту.
Работникам обеспечивается возможность коллективной защиты их интересов и трудовых
прав, включая право на объединение, коллективные переговоры, участие в управлении
организацией, коллективные трудовые споры.
Работодатели защищаются от недобросовестного исполнения трудовых обязанностей
работниками, повреждения имущества и нарушения имущественных прав в процессе трудовой
деятельности.
Работодателям гарантируется возможность свободного формирования кадрового состава
организации (персонала), права по организации труда, установлению внутреннего трудового
распорядка, принятию локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
В целях защиты своих прав работодатели могут привлекать работников к
дисциплинарной и материальной ответственности.
Интересы государства в сфере труда связаны с обеспечением социальной стабильности и
экономического развития, снижением уровня безработицы, повышением качества жизни,
созданием условий для свободного развития личности.
В связи с этим трудовое законодательство создает основы для социального партнерства,
устанавливает процедуры для быстрого и эффективного разрешения коллективных трудовых
споров, смягчения противостояния между трудом и капиталом.
В качестве основного принципа определения оплаты труда устанавливается учет его
количества и качества, что создает условия для соблюдения баланса между ростом
производительности труда и его оплатой, формирования стабильного платежеспособного
спроса населения - важных факторов экономического роста.
Создается система социальных гарантий защиты от безработицы и содействия в
трудоустройстве, ставится цель обеспечения каждому достойной заработной платы.
Особо надо подчеркнуть роль трудового законодательства в создании условий для
реализации прав и свобод человека в сфере труда, обеспечения социальной справедливости
при приеме на работу, установлении условий труда, продвижении по работе, прекращении
трудовых отношений.
3. Частью второй настоящей статьи определен круг общественных отношений,
регулируемых нормами трудового права. Это трудовые отношения (см. комментарии к ст. 15 -
19 Кодекса) и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Трудовое законодательство регулирует отношения по организации труда и управлению
трудом. Традиционно эти отношения рассматривались как отношения, сопутствующие
трудовому правоотношению. Они возникают по поводу осуществления управленческой и
правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных
нормативных актов.
Отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют трудовому
отношению. Они возникают между лицом, направленным органом государственной службы
занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового
договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве)
и соответствующему органу службы занятости.
Законодатель подчеркивает, что не все отношения по трудоустройству относятся к
предмету регулирования трудового законодательства. В частности, отношения между органом
государственной службы занятости и обратившимся с просьбой о трудоустройстве
гражданином регулируются административным законодательством.
Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации могут предшествовать или сопутствовать трудовому отношению. Сторонами этих
отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо
направленный на повышение квалификации. Такие отношения могут возникать и между
работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность) (см. комментарии к
ст. 196 - 208 Кодекса).
Отношения по социальному партнерству, или (по терминологии Международной
организации труда) коллективные трудовые отношения, включают отношения между
работодателем (работодателями, представителями работодателей) и представительными
организациями (органами) работников по ведению коллективных переговоров и заключению
коллективных договоров, соглашений, по участию представителей работников в управлении
организацией, по проведению консультаций, по формированию и деятельности органов
социального партнерства (комиссий, комитетов и т.п.), по управлению социальными
внебюджетными фондами и т.п. (см. комментарии к ст. 23 - 53 Кодекса). Такие отношения могут
возникать на различных уровнях - локальном, отраслевом, региональном и т.д. Они
сопутствуют трудовым отношениям.
Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий
труда и применении трудового законодательства, строго говоря, также относятся к группе
отношений по социальному партнерству. Они характеризуют сотрудничество работодателя
(работодателей) и профсоюзов в сфере установления и применения норм трудового права.
Однако законодатель счел необходимым выделить их, подчеркивая тем самым особое значение
взаимодействия сторон в указанной сфере.
К ним можно отнести отношения по разработке и принятию локальных нормативных
актов с учетом мнения (или по согласованию) профессиональных союзов (см. комментарии к ст.
8, 53, 135, 190, 372 Кодекса), отношения между работодателем и выборным профсоюзным
органом организации по учету мнения профсоюза при увольнении работников, получению
согласия на увольнение и в других случаях (см. комментарии к ст. 39, 82, 371, 373, 374, 375,
376, 405 Кодекса). Эти отношения сопутствуют трудовым отношениям.
Отношения работодателя и работника по материальной ответственности в сфере труда
(по возмещению причиненного ущерба) (см. комментарии к ст. 232 - 249 Кодекса) впервые
выделены в качестве самостоятельной группы общественных отношений, входящих в предмет
трудового права. Традиционно они рассматривались как элемент трудового правоотношения.
Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства
возникают между органами надзора и контроля (в т.ч. профессиональными союзами) и
работодателями в процессе осуществления надзорно - контрольной деятельности
компетентных государственных и общественных органов (см. комментарии к ст. 353 - 370
Кодекса). Они могут предшествовать трудовым отношениям в случае осуществления
предупредительного надзора за соблюдением требований по охране труда при
проектировании, строительстве (реконструкции) и конструировании машин, механизмов и
другого оборудования, в ходе разработки технологических процессов (см. комментарий к ст.
211 Кодекса), сопутствовать им в случае проверки соблюдения законодательства и правил по
охране труда по отношению к лицам, состоящим в трудовых отношениях, следовать за
трудовыми отношениями (вытекать из них), если проводится проверка законности увольнения
работника.
Отношения по разрешению трудовых споров возникают между сторонами спора и
органами по их рассмотрению. Надо отметить, что эти отношения не являются однородными и
делятся на две группы: а) отношения по разрешению индивидуального трудового спора,
участниками которых могут выступать работник, работодатель, комиссия по трудовым спорам,
суд (мировой судья), вышестоящий орган (в установленных законом случаях) (см. комментарии
к ст. 381 - 397 Кодекса); б) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в
которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители
работников, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами
примирительные органы (см. комментарии к ст. 398 - 418 Кодекса).
Отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать,
сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от того, по какому
поводу возникли разногласия. Отношения по разрешению коллективного трудового спора
смогут только сопутствовать трудовым отношениям.
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных

непосредственно связанных с ними отношений
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с

Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на
который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать
профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на
условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая
ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих
праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату
справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для
него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на
продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по
специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав
и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в
предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их
объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и
работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том
числе в судебном порядке;
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а
также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными
федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора,
включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей
и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от
работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять
профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой
деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
1. Настоящая статья устанавливает принципы (основы) трудового права.

Это исходные положения или общие начала, выражающие сущность трудового
законодательства, определяющие единство и общую направленность развития отрасли. Они
тесно связаны с обеспечением основных прав человека в сфере труда и по сложившейся
традиции формулируются применительно к этим правам.
Наряду с предметом и методом принципы служат системообразующими элементами
самостоятельной отрасли права.
Выступая в качестве основы построения отрасли трудового права, принципы
характеризуют не только сущность, но и содержание трудоправовых норм, выявляют наиболее
значимые их признаки: направленность на охрану труда, создание системы гарантий и льгот
для работников, обеспечение участия представителей работников в установлении условий
труда.
Принципы трудового права обеспечивают единство отрасли, взаимосвязь и
взаимосогласованность правовых норм. Они определяют внутреннее строение трудового права,
взаимодействие его институтов и подинститутов.
Принципы оказывают влияние и на правоприменение, обеспечивают идеологическое
единство правотворчества, правореализации и правопорядка в целом, служат ориентиром при
толковании норм в процессе правоприменения.
Принципы трудового права в некоторых случаях могут выступать и в качестве
специфического регулятора общественных отношений, отнесенных к предмету трудового
права. Это возможно в случае пробельности трудового права, отсутствия правовых норм, на
основании которых судебный орган мог бы разрешить трудовой спор. В этом случае
правоприменительный орган исходит из общих начал и смысла отраслевого законодательства,
т.е. из его принципов.
Принципы трудового права не только служат основой построения отрасли, ее
структурным "каркасом", но и выражают важнейшие закономерности ее развития, определяя
тем самым направление дальнейшего движения правотворческой деятельности.
Содержание вновь создаваемых норм и институтов права не может идти вразрез с
принципами отрасли. Напротив, развитие правовой отрасли заключается в углублении
соответствия конкретных регуляторов (правовых норм) отраслевым принципам. Последние
находят все более полное отражение в характере и содержании правового регулирования.
2. Важнейшим принципом трудового права признается свобода труда.
Этот принцип провозглашен Конституцией РФ (ст. 37) и признан международным
сообществом.
Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности свободно
распоряжаться своими способностями к труду. Человек может трудиться в избранной им сфере
деятельности или отказаться от участия в труде. Конституцией РФ не предусмотрена
обязанность трудиться. Соответственно незанятость граждан не может служить основанием для
привлечения их к административной и иной ответственности (ст. 1 Закона РФ от 19.04.91 N
1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915)).
Гражданин может свободно выбрать вид трудовой деятельности. Это может быть
предпринимательство, работа на основе гражданско - правовых договоров (подряда,
поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора), работа по трудовому договору.
В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном
характере труда и находит отражение в отраслевом принципе трудового права - принципе
свободы трудового договора. Единственным основанием возникновения трудового отношения
является соглашение сторон - трудовой договор. Существование недоговорных трудовых
отношений не допускается. Административные акты назначения, утверждения на должность, а
также направление на работу или избрание могут иметь значение лишь как элементы сложного
юридического состава, основным ядром которого выступает трудовой договор. Именно он
влечет за собой возникновение субъективных прав и обязанностей сторон, является
предпосылкой применения трудового законодательства.
В рамках трудового договора по соглашению гражданина и работодателя определяется
трудовая функция работника, т.е. работа по определенной профессии, специальности,
квалификации или должности.
Работник обладает свободой расторжения трудового договора.
Свобода труда связана с признанием права на труд, который каждый свободно выбирает
или на который свободно соглашается.
Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23), провозглашая право на труд,
связывает его с правом на свободный выбор работы, обеспечением возможности выбрать вид
занятий, род деятельности, профессию. Наряду с этим подчеркивается необходимость
содействия поиску работы, создания условий для повышения уровня занятости. В частности,
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. признает
необходимость проведения государственной политики, направленной на обеспечение
возможности полного осуществления права на труд. В числе мер, которые необходимо принять
на государственном уровне, указываются: разработка и реализация программ
профессионально - технического обучения и подготовки, стремление к достижению
неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной
занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы
человека (ст. 6).
Содержание права на труд помогают уяснить и положения ст. 1 Европейской социальной
хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.). Для обеспечения эффективной реализации этого права
государства принимают на себя обязанности:
1) принять как одну из главных целей достижение и поддержание по возможности
высокого и стабильного уровня занятости, имея в виду достижение полной занятости;
2) эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, свободно
избирая вид занятия;
3) организовать и обеспечивать функционирование бесплатных служб занятости для всех
работников;
4) установить и поддерживать системы профессиональной ориентации,
профессионального обучения и профессиональной реабилитации.
Таким образом, международное сообщество связывает право на труд со свободой труда и
проведением государственной политики, направленной на содействие занятости и
трудоустройству. Достижение полной занятости, обеспечение каждого работой
рассматриваются в качестве социальной цели.
3. Возможность трудиться свободно гарантируется запретом принудительного труда (см.
комментарий к ст. 4 Кодекса).
4. Запрещение дискриминации в сфере труда и обеспечение равенства прав и
обязанностей всех работников выступают еще одним важнейшим принципом трудового права
(см. комментарий к ст. 3 Кодекса).
5. Защита от безработицы (и содействие в трудоустройстве) одновременно выступает как
принцип правового регулирования трудовых отношений и как основное право гражданина
социального государства.
Право на защиту от безработицы впервые было провозглашено Всеобщей декларацией
прав человека 1948 г. В современной интерпретации (Хартия Европейского Сообщества об
основных социальных правах трудящихся 1989 г., Хартия социальных прав и гарантий граждан
независимых государств 1994 г.) это право носит сложный характер и включает ряд
элементарных прав и гарантий, в частности:
бесплатный доступ к службам по трудоустройству рабочей силы (п. 6 Хартии
Европейского Сообщества);
бесплатную профессиональную ориентацию, общеобразовательную и профессиональную
подготовку, а также переподготовку и повышение квалификации;
бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с
призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием;
предоставление в соответствии с национальным законодательством дополнительных
гарантий занятости категориям населения, нуждающимся в социальной защите и
испытывающим трудности в поиске работы, в т.ч. молодежи, одиноким и многодетным
родителям, воспитывающим несовершеннолетних детей, детей - инвалидов, лицам
предпенсионного возраста, воинам - интернационалистам, инвалидам, лицам, продолжительное
время не имеющим работы, лицам, отбывшим наказание или находившимся на принудительном
лечении по решению суда;
выплату пособий по безработице гражданам, признанным в установленном порядке
безработными, в размерах и сроки, предусмотренные национальным законодательством, но не
ниже минимальной заработной платы, установленной национальным законодательством
государства;
выплату пособий или компенсаций частично незанятым гражданам;
выплату стипендий гражданам в период профессиональной подготовки, повышения
квалификации или переподготовки;
оказание материальной и иной помощи находящимся на иждивении членам семьи
безработного, а также гражданам, потерявшим право на пособие по безработице в связи с
истечением установленного срока его выплаты (ст. 3 Хартии социальных прав и гарантий
граждан независимых государств).
Предоставление перечисленных прав гарантировано в Российской Федерации Законом
РФ "О занятости населения в Российской Федерации", а также подзаконными нормативными
актами, регулирующими организацию общественных работ, квотирование рабочих мест,
оказание материальной помощи безработным и членам их семей, порядок оказания содействия
безработным гражданам организовать свое дело и т.п.
6. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда
отражает цель трудового законодательства - создание благоприятных условий труда (ст. 1
Кодекса) и является выражением социального характера Российского государства (ст. 7
Конституции РФ).
В соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных
правах 1966 г. право каждого на справедливые и благоприятные условия труда включает:
вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату
и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия и
удовлетворительное существование для них самих и их семей;
условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический
отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
Конституция РФ воспроизводит предусмотренные Международным пактом составляющие
элементы права на справедливые и благоприятные условия труда с некоторыми уточнениями.
Так, каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и
не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст.
37). Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом
продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый
ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37).
Конституционные положения нашли свое развитие в Трудовом кодексе (см. комментарии
к ст. 91 - 99, 110 - 113, 114 - 119, 219 - 220 Кодекса).
7. В сфере труда обеспечивается равенство прав и возможностей работников независимо
от свойств личности и общественных признаков человека. Этот принцип развивает
конституционное положение о равенстве прав и свобод человека и гражданина независимо от
пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного
положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к
общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).
Все работники должны наделяться равными правами как законами и подзаконными
нормативными правовыми актами, так и коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами. Не допускается установление в каких бы то ни было
источниках трудового права (см. ст. 5, 7, 8, 9 Кодекса) преимуществ или ограничений в
зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и
содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения.
Всем работникам гарантируется равенство возможностей, которое обеспечивается
установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в
социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины,
несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с
семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных
условиях и т.п.
8. Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату
справедливой заработной платы отражает два аспекта правовой регламентации оплаты труда.
Во-первых, он устанавливает критерии определения условий оплаты труда работника, прежде
всего - размера заработной платы. Заработная плата должна быть справедливой (как и другие
условия труда - см. п. 6 комментария к настоящей статье), она должна обеспечивать достойное
человека существование для него самого и его семьи (см. комментарии к ст. 130, 133, 134
Кодекса). Заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда,
установленного с учетом прожиточного минимума (см. комментарий к ст. 133 Кодекса). Во-
вторых, работнику гарантируется выплата заработной платы в полном размере и в
установленные законом, правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным
договором сроки (см. комментарии к ст. 136, 142 Кодекса).
Этот принцип основан на положениях Международного пакта об экономических,
социальных и культурных правах 1966 г., предусматривающих право каждого на справедливую
зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было
различия (ст. 7).
9. Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе
развивает принцип запрещения дискриминации в сфере труда (см. комментарий к ст. 3
Кодекса).
10. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих
прав и интересов является общепризнанным принципом трудового права.
Право на объединение провозглашено Конвенцией МОТ N 87 "О свободе ассоциации и
защите права на организацию" (1948). Оно включает в себя право работников и работодателей
без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без
предварительного на то разрешения; право вступать в такие организации на единственном
условии подчинения их уставам.
Такими организациями применительно к российской правовой системе являются, с одной
стороны, объединения работодателей, с другой - профессиональные союзы и их объединения
(в исключительных случаях допускается формирование иных представительных органов - см.
Свобода объединения предполагает также обеспечение деятельности созданных
работниками и работодателями объединений на основе самоуправления: они вправе
вырабатывать свои уставы и регламенты, выбирать своих представителей, организовывать
свой аппарат и самостоятельно формулировать программу действий.
Органы государственной власти не вправе ограничивать право на объединение,
создавать препятствия для его реализации, вмешиваться в деятельность профсоюзов и
объединений работодателей (ст. 3 Конвенции), прекращать или приостанавливать их
деятельность в административном порядке (ст. 4 Конвенции).
Профессиональные союзы и объединения работодателей в соответствии с Конвенцией
имеют право создавать федерации и конфедерации, т.е. объединения организаций различного
уровня.
Организации работников и работодателей создаются с целью представительства и
защиты интересов и прав своих членов при взаимодействии в системе социального
партнерства.
11. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией необходимо в
социальном демократическом государстве для учета интересов работников при принятии
управленческих решений, согласования их с интересами развития производства и повышения
его эффективности и в конечном счете - для достижения социального мира.
Право на участие в управлении базируется на положениях рекомендаций МОТ N 94 "О
сотрудничестве на уровне предприятия" (1952) и N 129 "О связях на предприятии" (1967).
Указанные рекомендации ориентируют представительные организации работников и
работодателя на сотрудничество и проведение консультаций по вопросам, представляющим
общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров; обмен
информацией, мнениями; проведение совместных совещаний.
Настоящий Кодекс закрепляет право работников на участие в управлении организацией
и основные формы такого участия (см. комментарии к ст. 52, 53 Кодекса).
12. Сочетание государственного и договорного регулирования общественных отношений,
отнесенных к предмету трудового права, является одновременно и принципом трудового
права, и элементом метода отрасли.
Использование для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений двух основных способов обусловлено необходимостью учитывать интересы сторон
трудовых отношений и государства (см. комментарий к ст. 1 Кодекса), обеспечить сочетание
гибкости управления трудом со стабильной системой трудовых прав и гарантий,
предоставляемых работникам. На государственном (федеральном и региональном) уровне
устанавливаются основные трудовые права работников и гарантии их реализации,
определяется правовой статус субъектов трудового права, регламентируются процедуры
осуществления действий, имеющих правовое значение (порядок приема на работу, перевода
на другую работу, увольнения; ведения коллективных переговоров; привлечения к
дисциплинарной и материальной ответственности; рассмотрения индивидуальных и
коллективных трудовых споров; осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства). Коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательство,
повышают уровень гарантий трудовых прав, предусмотренный законом, восполняют пробелы в
праве, определяют системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного
вида выплат (см. комментарий к ст. 35 Кодекса), устанавливают льготы и преимущества для
работников.
К договорному регулированию относится также установление условий труда в трудовом
договоре. Индивидуально - договорное регулирование трудовых отношений носит
вспомогательный характер и используется в тех случаях, когда с учетом характера
выполняемой работы, социальных потребностей условия труда данного работника нуждаются в
индивидуализации (определении индивидуального режима труда и отдыха, персональной
надбавки к должностному окладу и т.п.). Лишь для отдельных категорий работников трудовой
договор является значимым регулятором трудовых отношений. К их числу относятся
руководители организаций, профессиональные спортсмены, творческие работники (см.
комментарии к ст. 273 - 280, 351 Кодекса).
Соотношение государственного и договорного регулирования трудовых отношений
определяется принципом неухудшения положения работника. Законы и иные нормативные
правовые акты, содержащие нормы трудового права, обладают безусловным приоритетом
перед договорными актами: они создают систему трудовых прав и гарантий, которые
выступают в качестве основы правового положения работника в сфере труда. Эти права и
гарантии не могут быть снижены в договорных актах и трудовом договоре (см. комментарий к
ст. 9 Кодекса).
13. Принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Сотрудничество, взаимодействие работников и работодателей в лице их представительных
организаций осуществляется при разработке проектов законов и иных нормативных правовых
актов и принятии соответствующих актов (см. комментарий к ст. 35 Кодекса), при установлении
условий труда в процессе коллективно - договорного (см. комментарии к ст. 36, 37, 39, 40 - 42,
45 - 47 Кодекса) и локального (см. комментарии к ст. 8, 371, 372 Кодекса) регулирования, в
ходе согласования основных направлений социально - экономической политики государства
(см. комментарии к ст. 23, 26, 27, 35 Кодекса), при принятии управленческих решений в
организации (см. комментарии к ст. 52, 53 Кодекса), в ходе осуществления
правоприменительной деятельности (см. комментарии к ст. 82, 373 Кодекса), при
формировании органов по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (см.
комментарии к ст. 384, 402 - 404 Кодекса).
Социальное партнерство охватывает все аспекты трудовых и иных входящих в предмет
отрасли общественных отношений. Стороны свободны в выборе вопросов для обсуждения и
принятия согласованного решения (см. комментарий к ст. 24 Кодекса).
14. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, основан на признании приоритета
общегуманистических ценностей - жизни и здоровья человека. Возмещение вреда,
причиненного здоровью работника, осуществляется в соответствии с Федеральным законом от
24.07.98 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803).
15. Закон устанавливает государственные гарантии обеспечения прав работников и
работодателей.
Принцип государственной защиты прав сторон трудовых отношений в большей степени
относится к работникам, как более слабой в экономическом и социальном отношении стороне.
Он проявляется, прежде всего, в закреплении права на индивидуальные трудовые споры,
включая судебную защиту трудовых прав работника и имущественных прав работодателя (см.
комментарии к ст. 381 - 397 Кодекса).
Работники имеют право обжаловать факт дискриминации в трудовых отношениях, в т.ч.
необоснованный отказ в приеме на работу (см. комментарии к ст. 3, 64, 391 Кодекса).
Защита трудовых прав осуществляется также путем организации государственного
надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (см.
Государство гарантирует возможность применения самозащиты (см. комментарии к ст.
379 - 380 Кодекса) и коллективной защиты прав работников путем разрешения коллективного
трудового спора по поводу невыполнения коллективного договора, соглашения (см.
16. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров
тесно связано с государственной защитой трудовых прав и свобод и фактически является
одним из ее элементов.
Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, провозглашенное ч. 4 ст. 37
Конституции РФ, не имеет аналогов в международных актах.
По существу, это право работников на защиту своих прав и интересов в установленном
федеральным законодательством порядке. Признавая право на индивидуальные и
коллективные трудовые споры, Конституция РФ указывает, что реализация этого права должна
осуществляться с использованием установленных федеральным законом способов их
разрешения (см. комментарии к ст. 381 - 397, 398 - 418 Кодекса).
Одним из способов разрешения коллективного трудового спора Конституция РФ и
настоящий Кодекс признают забастовку - временный добровольный отказ работников от
исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения
коллективного трудового спора (см. комментарии к ст. 398, 409 - 410 Кодекса).
Таким образом, законодатель, используя предоставленное Конституцией право,
предусмотрел возможность применения забастовки лишь при рассмотрении коллективных
трудовых споров. Это решение в полной мере соответствует положениям международных актов
о правах человека. Так, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных
правах 1966 г. (ст. 8) право на забастовку включено в общий перечень прав на создание и
вступление в профессиональные союзы, а также прав профсоюзов образовывать
национальные федерации и конфедерации и функционировать беспрепятственно. Проведение
забастовки допускается при возникновении разногласий по поводу заключения коллективного
договора.
Европейская социальная хартия (ст. 6) обязывает государства признавать "право
работников и предпринимателей на коллективные действия в случае конфликтов интересов,
включая право на забастовку".
При регламентации права на забастовку должно осуществляться необходимое
согласование между защитой профессиональных интересов, средством которой является
забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым она способна причинить ущерб
и обеспечение которых - обязанность законодателя (Постановление Конституционного Суда РФ
по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР от 09.10.89 "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)" в части, запрещающей проведение забастовок
работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава РФ от
17.05.95 (ВКС. 1995. N 2 - 3)).
Конституционный Суд РФ указывает на возможность ограничения права на забастовку
отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и возможных
последствий прекращения их работы. Однако ограничение реализации права на забастовку
возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного
строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны
страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).
17. Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон,
которые должны неукоснительно соблюдаться. Принцип обязательности условий трудового
договора, положений трудового законодательства, подзаконных нормативных актов,
коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов подчеркивает правовой
характер связи, возникающей между работником и работодателем на основании заключенного
трудового договора.
Работник в процессе трудовой деятельности подчиняется работодателю, его
распоряжениям, указаниям, внутреннему трудовому распорядку, установленному в
организации. Подчиненное положение работника находит отражение в возложенных на него
обязанностях: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую
дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять установленные нормы
труда (см. комментарий к ст. 21 Кодекса).
Работодатель наделен правом требовать от работника исполнения указанных
обязанностей и применять дисциплинарную и материальную ответственность в случае их
неисполнения.
Несамостоятельный характер труда по трудовому договору, экономическая и
организационная зависимость работника от работодателя предопределяют необходимость
создания системы социальной защиты работника. Нормы трудового права основаны на
соотношении обязанности работника подчиняться работодателю и обязанности работодателя
предоставить взамен весь комплекс предусмотренных трудовым законодательством (и другими
актами, содержащими нормы трудового права), а также трудовым договором гарантий.
Работник имеет право не только требовать от работодателя выполнения его обязанностей, но и
добиться их принудительного исполнения (см. п. п. 15, 16 комментария к настоящей статье).
18. Наряду с государственной защитой трудовых прав и свобод гарантируется право
профессиональных союзов осуществлять общественный (профсоюзный) контроль за
соблюдением всех актов, содержащих нормы трудового права, включая локальные
нормативные акты. Профсоюзный контроль осуществляется во всех организациях.
Работодатели не имеют права чинить препятствия правовым и техническим инспекторам
профсоюзов и обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении
выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах рассмотрения и принятых мерах
19. Работнику гарантируется защита его достоинства в период трудовой деятельности.
Этот принцип трудового права базируется на представлении о безусловной ценности
человеческой личности и развивает конституционное положение об охране достоинства
личности государством (ст. 21 Конституции РФ). Всеобщая декларация прав человека (1948)
предусматривает, что все люди рождаются свободными и равными в своем достоинстве и
правах (ст. 1).
Под достоинством личности понимается осознание самим человеком и окружающими
факта обладания им определенными нравственными и интеллектуальными качествами
(Комментарий к Конституции Российской Федерации. Изд. 2-е. М.: БЕК, 1996. С. 79).
Достоинство любого работника подлежит защите. Работник имеет право на уважительное
отношение со стороны администрации организации и других работников.
Для обеспечения уважения достоинства личности в период трудовой деятельности
введены ограничения на сбор и разглашение данных о личности работника (персональных
данных) (см. комментарии к ст. 85, 90 Кодекса).
В случае причинения работнику морального вреда нарушением его трудовых прав, в т.ч.
нематериальных (трудовая честь, профессиональная репутация), работодатель обязан
выплатить компенсацию в возмещение вреда (см. комментарий к ст. 237 Кодекса).
20. Обеспечение права работников на социальное страхование предполагает создание
системы социального страхования жизни и здоровья работника.
Обязательное социальное страхование - часть государственной системы социальной
защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с
федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения
материального и (или) социального положения, в т.ч. по независящим от них обстоятельствам.
Оно представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и
организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий
изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях,
предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие признания их
безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни,
травмы, беременности и родов, потери кормильца, а также наступления старости,
необходимости получения медицинской помощи, санаторно - курортного лечения и
наступления иных установленных законодательством РФ социальных страховых рисков,
подлежащих обязательному социальному страхованию (ст. 1 Федерального закона от 16.07.99
N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3686)).
Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии работнику при временной
нетрудоспособности, при несчастном случае на производстве и профессиональном
заболевании (см. комментарии к ст. 183, 184 Кодекса).
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо
преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,
имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства,
отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к
общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а
также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду
труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой
заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться
в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении
нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
1. Запрещение дискриминации в сфере труда логически дополняет принцип равенства

прав и возможностей работников (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
Работодатель не имеет права ограничивать трудовые права и свободы или устанавливать
какие-либо преимущества в зависимости от свойств личности или общественных признаков
человека.
Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ),
запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по
себе, но и для обеспечения свободы труда. Конституционный Суд РФ подчеркнул, что
"...свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими
гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения,
реализуя свои способности к труду" (Постановление Конституционного Суда РФ по делу о
проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ
"О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан
В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани
от 27.12.99 - ВКС. 2000. N 1).
2. Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и
закреплено в международных актах. Так, Декларация МОТ об основополагающих принципах и
правах в сфере труда (1998) провозглашает недопущение дискриминации в области труда и
занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.
Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) дает
определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-
первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда
различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или
предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или
обращения в области труда и занятий.
3. В соответствии с настоящей статьей, сформулированной с учетом положений
Конвенции МОТ N 111, дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и
свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных
признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника. В их
числе Кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст и др. Это не
исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки,
которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.
Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные
непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его
специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием
особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для
выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут быть положены в основание каких бы то ни
было различий между работниками.
4. Дискриминация запрещается при осуществлении любой правоприменительной и
управленческой деятельности в сфере труда.
Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе
(ст. 2 Кодекса). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать
более высокие разряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких, как
производительность труда, квалификация и стаж работы. С учетом особенностей содержания и
организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть
конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При
продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым
обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.
Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении работника для
получения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.
При заключении трудового договора не разрешается устанавливать какие бы то ни было
прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в
зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами лица, поступающего на работу (см. комментарий к ст. 64 Кодекса).
Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном
договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.
Это общее правило конкретизируется по отношению к установлению оплаты труда:
размеры заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от
квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е.
объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер
заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста,
национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (см. комментарий к ст.
132 Кодекса).
Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника,
содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить
основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода
на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении
предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.
5. Не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, в
т.ч. ограничений прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению
равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными
данному виду труда.
При этом надо иметь в виду, что такие требования должны быть установлены
федеральным законом. Характерным примером может служить законодательство о
государственной службе (см. Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990), которое
предусматривает особые требования, предъявляемые при поступлении на государственную
службу, возложение на государственных служащих дополнительных обязанностей и другие
ограничения.
Не считается дискриминацией установление льгот или преимуществ для лиц,
нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Напротив, предоставление
преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, лицам с семейными обязанностями
направлено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими
трудовых прав и свобод.
6. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (см.
комментарий к ст. 391 Кодекса) и (или) в органы федеральной инспекции труда (см.
комментарий к ст. 356 Кодекса). Это означает, что по своему выбору работник (лицо,
поступающее на работу) может обратиться в инспекцию труда, а затем в суд (обжалуя решение
инспекции) либо непосредственно в суд.
Дела о дискриминации (за исключением дел об отказе в приеме на работу по
дискриминационным мотивам) могут рассматриваться мировым судьей, поскольку они
возникают из трудовых отношений и, таким образом, соответствуют критерию, согласно
которому определена компетенция мирового судьи по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров (ст. 113 ГПК РСФСР).
Нарушенные права работника подлежат восстановлению. Если допущение
дискриминации привело к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться,
работодатель возмещает утраченный заработок (производит оплату периода вынужденного
прогула) (см. комментарий к ст. 234 Кодекса). В том случае, когда дискриминационными
действиями работодателя работнику (лицу, поступающему на работу) причинен моральный
вред, он подлежит компенсации по правилам ст. 237 Кодекса.
Статья 4. Запрещение принудительного труда
Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо
наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд
экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или
идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или
экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или
религиозной принадлежности.
К принудительному труду относятся:
нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в
полном размере;
требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если
работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа
угрожает жизни или здоровью работника.
Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и
военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях
объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары,
наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях,
ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его
части;
работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под
надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при
исполнении судебных приговоров.
1. Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере.

Положения настоящей статьи основаны на нормах международного трудового права.
Никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду (ст. 8
Международного пакта о гражданских и политических правах (1966)), под которым понимается
любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания,
и для которого это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ N 29 "О
принудительном или обязательном труде" (1930)).
2. Виды принудительного труда также определены в соответствии с положениями
международных актов о труде (Конвенция МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда"
(1957)).
Следует отметить, что положения настоящего Кодекса и других федеральных законов,
содержащих нормы трудового права, делают практически невозможным привлечение
работника к принудительному труду, т.е. создают систему гарантий, защищающих работника от
принуждению к труду. Так, работодатель не вправе в качестве дисциплинарного взыскания
избрать санкцию, не предусмотренную законодательством (ст. 192 Кодекса), что исключает
применение обязательного (принудительного) труда в целях поддержания трудовой
дисциплины и в качестве меры ответственности за участие в забастовке.
В качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд
экономического развития либо меры наказания за наличие или выражение политических
взглядов принудительный труд не может применяться в силу действия конституционного
принципа свободы труда и его гарантий, установленных в трудовом законодательстве (см.
комментарии к ст. 2, 56, 57, 60, 78, 80 Кодекса).
3. Учитывая особенности современного состояния трудовых отношений, повсеместное
нарушение работодателями основных трудовых прав работников, законодатель счел
возможным расширить понятие принудительного труда по сравнению с принятыми в
международном сообществе представлениями. К принудительному труду отнесены, во-первых,
труд (продолжение трудовой деятельности) при нарушении сроков выплаты заработной платы,
во-вторых, исполнение трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами
защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
Такой подход к определению принудительного труда, очевидно, избран для усиления
гарантий соблюдения трудовых прав работников. Расширение понятия принудительного труда
является обоснованием предоставления работникам в указанных случаях права приостановить
выполнение своих трудовых обязанностей, прибегнув к самозащите трудовых прав (см.
комментарии к ст. 142, 219, 220, 379, 380 Кодекса).
4. Международная организация труда считает необходимым избегать и косвенных
средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население, например
введения таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы
серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем
самостоятельной обработки земли (ст. II Рекомендации МОТ N 35 "О косвенном принуждении к
труду" (1930)).
5. Понятием "принудительный (или обязательный) труд" не охватываются некоторые
виды работ, которые хотя и производятся не по добровольному волеизъявлению, но в силу их
особого характера и общественной значимости требуют государственного вмешательства в
процесс их организации. Такие работы указаны, в частности, в ст. 8 Международного пакта о
гражданских и политических правах 1966 г.
Часть четвертая настоящей статьи полностью соответствует положениям Международного
пакта 1966 г., перечисляя три вида работ, которые не могут быть отнесены к принудительному
труду.
6. В качестве принудительного труда нельзя рассматривать военную службу по призыву,
альтернативную гражданскую службу, прохождение военных сборов в период пребывания в
запасе (ст. 1, 22, 54, 56 Федерального закона от 28.03.98 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и
военной службе" - СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475).
Призыв на военную службу осуществляется по мобилизации, в период военного
положения и в военное время (ст. 1 Закона).
Военнослужащий, а также гражданин, проходящий военные сборы, считаются
исполняющими обязанности военной службы в случаях:
а) участия в боевых действиях, выполнения задач в условиях чрезвычайного положения
и военного положения, а также в условиях вооруженных конфликтов;
б) исполнения должностных обязанностей;
в) несения боевого дежурства, боевой службы, службы в гарнизонном наряде,
исполнения обязанностей в составе суточного наряда;
г) участия в учениях или походах кораблей;
д) выполнения приказа или распоряжения, отданных командиром (начальником) (ст. 37
Закона).
Призыв граждан на военные сборы осуществляется в соответствии с Положением о
порядке проведения военных сборов граждан Российской Федерации, пребывающих в запасе,
утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 26.06.93 N 605 (САПП РФ. 1993.
N 28. Ст. 2595).
7. Не является принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайного
или военного положения. Указанные понятия охватывают все случаи, предусмотренные
абзацем вторым части четвертой настоящей статьи, поскольку чрезвычайное положение в
соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.05.01 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном
положении" (СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277) вводится при наличии обстоятельств, которые
представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или
конституционному строю РФ и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных
мер. К таким обстоятельствам Закон относит:
а) попытки насильственного изменения конституционного строя Российской Федерации,
захвата или присвоения власти, вооруженный мятеж, массовые беспорядки, террористические
акты, блокирование или захват особо важных объектов или отдельных местностей, подготовка
и деятельность незаконных вооруженных формирований, межнациональные,
межконфессиональные и региональные конфликты, сопровождающиеся насильственными
действиями, создающие непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан, нормальной
деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления;
б) чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, чрезвычайные
экологические ситуации, в т.ч. эпидемии и эпизоотии, возникшие в результате аварий, опасных
природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекшие (могущие повлечь)
человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде,
значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и
требующие проведения масштабных аварийно - спасательных и других неотложных работ (ст. 3
Закона).
В условиях чрезвычайного положения, введенного в связи с возникновением
чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (подп. "б" ст. 3 Закона), в
исключительных случаях допускается мобилизация трудоспособного населения и привлечение
транспортных средств граждан для проведения аварийно - спасательных и других неотложных
работ (подп. "е" ст. 13 Закона). В этом случае должны обязательно соблюдаться требования
охраны труда.
Военное положение вводится Президентом РФ в случае агрессии или непосредственной
угрозы агрессии против России (ст. 87 Конституции РФ).
Режим военного положения должен определяться федеральным конституционным
законом, однако такой закон еще не принят. Очевидно, в условиях военного положения должна
допускаться мобилизация населения для проведения работ, необходимых для обороны страны.
8. Не считается принудительным трудом работа, выполняемая по приговору суда в
качестве уголовного наказания. Уголовно - исполнительный кодекс РФ предусматривает два
вида наказаний, связанных с выполнением каких-либо работ. Это отбывание наказания в виде
обязательных работ (ст. 25 - 30 УИК РФ) и отбывание наказания в виде ограничения свободы
(ст. 50 - 60 УИК РФ). Допускается также привлечение к труду осужденных к аресту (ст. 70 УИК
РФ) и привлечение к труду осужденных к лишению свободы (ст. 103 - 106 УИК РФ).
Указанные виды трудовой деятельности осуществляются вследствие вступившего в
законную силу приговора суда, организуются и контролируются специальными органами
(уголовно - исполнительными инспекциями, исправительными центрами, арестными домами,
исправительными учреждениями) на основе федерального закона, в силу чего не могут быть
отнесены к принудительному труду.
Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие

нормы трудового права
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними

отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными
конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая
законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права:
настоящим Кодексом;
иными федеральными законами;
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми
актами федеральных органов исполнительной власти;
конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации;
актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами,
содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать
настоящему Кодексу.
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не
должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового
права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам
Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие
нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным
законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства
Российской Федерации.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации,
содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным
федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям
Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов
исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие
нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным
законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства
Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной
власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами,
содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон противоречит настоящему Кодексу, то этот
федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и
дополнений в настоящий Кодекс.
1. Система источников трудового права состоит из нормативных правовых актов и

нормативных соглашений (см. комментарий к ст. 9 Кодекса).
Настоящая статья определяет круг нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права.
Нормативные правовые акты, отнесенные к источникам трудового права, делятся на
трудовое законодательство (настоящий Кодекс, федеральные законы, конституции (уставы) и
законы субъектов РФ) и иные нормативные правовые акты, включающие указы Президента РФ,
постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов
исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, нормативные правовые
акты органов местного самоуправления, локальные нормативные правовые акты.
2. Законодатель впервые устанавливает безусловный приоритет Трудового кодекса как
базового акта отрасли перед другими федеральными законами, содержащими нормы трудового
права.
Федеральные законы, содержащие нормы трудового права, хотя и принимаются на одном
уровне с Кодексом, занимают подчиненное положение в иерархии источников трудового права,
поскольку Кодекс представляет собой кодифицированный акт, основной закон, регулирующий
трудовые отношения. Это проявляется в закреплении правила о том, что нормы трудового
права, помещенные в федеральные законы, должны соответствовать Трудовому кодексу. В
случае возникновения противоречий применяются нормы Кодекса. Изменить правовой режим
того или иного явления можно, только изменив соответствующие положения Кодекса (ч. 9
настоящей статьи).
3. Настоящей статьей устанавливается система нормативных правовых актов,
действующих в сфере труда, и принципы соотношения (соподчинения) актов. Каждый акт
меньшей юридической силы не может противоречить акту, занимающему более высокое
положение в системе: указы Президента РФ не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и
федеральным законам, постановления Правительства РФ - Трудовому кодексу РФ, иным
федеральным законам и указам Президента РФ и т.д.
4. Действующие федеральные законы, в той или иной степени регулирующие трудовые и
иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с
настоящим Кодексом (ст. 422 Кодекса), до этого момента они могут применяться лишь в части,
не противоречащей ему.
К таким законам надо отнести Закон РФ от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах
и соглашениях" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 890), Федеральные законы от 23.11.95 N 175-ФЗ
"О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557), от
17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст.
3702), от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"
(СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148) и некоторые другие.
5. В соответствии со ст. 76 (ч. 5) Конституции РФ законы и иные нормативные правовые
акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ, не могут
противоречить федеральным законам. Однако подзаконные акты федерального уровня
принимаются в развитие и для конкретизации федеральных законов, самостоятельного,
независимого от федеральных законов регулирования они не осуществляют. В связи с этим в
настоящей статье устанавливается правило о том, что законы и иные нормативные правовые
акты субъектов РФ не должны противоречить актам федерального уровня, включая указы
Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных
органов исполнительной власти (ч. 6 настоящей статьи).
6. В числе нормативных правовых актов, содержащих нормы права, указываются
нормативные правовые акты органов местного самоуправления (см. комментарий к ст. 7
Кодекса) и локальные нормативные акты (см. комментарий к ст. 8 Кодекса).
Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной

власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и

иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для
применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных
нормативных правовых актов, устанавливающих:
основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений;
обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам
(включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров,
заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за
соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти,
осуществляющих указанный надзор и контроль;
порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний;
систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и
сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;
порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе
порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с
исполнением им трудовых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и
иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не
отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более
высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов,
обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не
урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты,
содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного
нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной
нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с
федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской
Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным
федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам,
установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется
настоящий Кодекс или иной федеральный закон.
1. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ (подп. "к" п. 1) трудовое законодательство

отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ, что предопределяет
необходимость разграничения полномочий между федеральными органами государственной
власти и органами государственной власти субъектов РФ.
2. Настоящая статья вслед за Конституцией РФ (ст. 5) предлагает два критерия
разграничения полномочий: а) предмет регулирования; б) содержание (объем) регулирования.
3. По предмету регулирования к ведению федеральных органов государственной власти
отнесены, в частности, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров,
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и
изменения коллективных договоров и соглашений, порядок разрешения индивидуальных и
коллективных трудовых споров и др., т.е. практически все институты трудового права, не
связанные с установлением условий труда.
При установлении условий труда используется иной критерий - содержание (объем)
регулирования.
По условиям труда на федеральном уровне устанавливается обеспечиваемый
государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам и особенности правового
регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.
4. Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные
нормативные правовые акты по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных
органов.
Правотворческая компетенция субъектов РФ по вопросам регулирования трудовых
отношений включает в себя полномочия по установлению:
механизма реализации трудовых прав и гарантий, предусмотренных федеральными
законами и подзаконными актами;
правового режима институтов, создаваемых на региональном уровне (порядок
формирования и деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально -
трудовых отношений, особенности заключения и определения содержания региональных
соглашений и т.п.);
повышенного уровня трудовых прав (установление дополнительных прав, их гарантий,
льгот и преимуществ).
Допускается также опережающее регулирование, т.е. принятие законов и иных
нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов
государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято.
После принятия федерального нормативного правового акта законодательство субъектов РФ
должно быть приведено в соответствие с федеральным.
5. На региональном уровне можно повышать уровень трудовых прав и гарантий,
предусмотренный федеральными законами и подзаконными актами. Это прямо вытекает из
содержания части второй настоящей статьи. Однако предоставление работникам
дополнительных трудовых прав, гарантий, установление льгот и преимуществ должно
осуществляться на основе соблюдения конституционных требований и общих принципов
правового регулирования в сфере труда (см. комментарий к ст. 2 Кодекса). При этом
увеличение бюджетных расходов или уменьшение бюджетных доходов должно обеспечиваться
за счет бюджета субъекта РФ.
6. По смыслу настоящей статьи признается противоречием федеральному
законодательству:
а) снижение уровня трудовых прав и гарантий работников в нормативных правовых актах
субъекта РФ;
б) нарушение органами государственной власти субъектов РФ пределов, установленных
для регионального законотворчества;
в) принятие принципиально иных правовых решений по вопросам, урегулированным
федеральным законодательством и подзаконными актами;
г) неприведение региональных нормативных правовых актов в соответствие с вновь
принятым федеральным законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ
или нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти.
В этом случае подлежит применению коллизионная норма, предусмотренная частью
четвертой настоящей статьи. Она обязывает правоприменителя избрать для применения
нормативный правовой акт федерального уровня.
Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права
Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового

права, в пределах своей компетенции.
Деятельность органов местного самоуправления определяется Законом РФ от 06.07.91 N

1550-1 "О местном самоуправлении в Российской Федерации" (Ведомости РСФСР. 1991. N 29.
Ст. 1010) и Федеральным законом от 28.08.95 N 154-ФЗ "Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3506).
Эти законы не предусматривают прямых полномочий органов местного самоуправления
по принятию актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
Однако в соответствии с Федеральным законом от 28.08.95 (п. 2 ст. 6) к предметам ведения
местного самоуправления отнесены комплексное социально - экономическое развитие
муниципального образования и содействие занятости. По этим вопросам, которые могут
включать управление рынком труда, стимулирование труда в той или иной сфере и т.п.,
представительный орган местного самоуправления, глава муниципального образования, иные
органы местного самоуправления в соответствии с уставом муниципального образования могут
принимать нормативные правовые акты, которые вступают в силу с момента опубликования
(обнародования) (ст. 19 Федерального закона от 28.08.95).
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права,

принимаемые работодателем
Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового

права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных
нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного
органа работников.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных
нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным
органом работников.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с
трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без
соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного
органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или
иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
1. Настоящая статья закрепляет право работодателя принимать локальные нормативные

акты, содержащие нормы трудового права.
Такие акты принимаются по вопросам организации и управления трудом, могут
устанавливать условия труда в организации.
Основным назначением локальных нормативных актов является конкретизация трудового
законодательства и подзаконных актов с учетом особенностей в организации труда и условий
конкретной организации, повышение гарантий, предоставленных работникам актами высшего
уровня, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к
компетенции работодателя.
Работодатель принимает локальные нормативные акты единолично (через органы
управления организацией) или с учетом мнения представительного органа работников (см.
комментарии к ст. 29, 30, 31 Кодекса).
2. Единолично (без учета мнения представительного органа работников) принимаются:
штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения, имеющие нормативное
содержание.
Акты, устанавливающие условия труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения
представительного органа работников. К ним относятся:
локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования (ст. 162
Кодекса);
графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному
договору (ст. 103 Кодекса);
локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) (ст. 135
Кодекса);
локальные нормативные акты о стимулирующих выплатах (положения о премировании,
надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.п.) (ст. 144 Кодекса);
правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются
приложением к коллективному договору (ст. 189, 190 Кодекса).
По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты,
например положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в
организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о
комиссии по трудовым спорам и т.д.
Надо отметить, что участие представительных органов работников в осуществлении
локального правотворчества может рассматриваться как одна из форм социального
партнерства (см. комментарии к ст. 26, 53 Кодекса), поэтому даже при разработке локальных
нормативных актов, не указанных в настоящем Кодексе, целесообразно информировать
представителей работников о намерениях работодателя и учитывать их мнение.
3. Если постоянно действующий представительный орган работников в организации не
сформирован, проект локального нормативного акта должен быть направлен представителям
работников, избранным в соответствии со ст. 31 настоящего Кодекса.
В том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать
представителей, работодатель имеет право принять соответствующий локальный акт
единолично.
4. Порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных
нормативных актов определен настоящим Кодексом (см. комментарий к ст. 372 Кодекса).
5. В порядке осуществления социального партнерства работодатель (работодатели) и
представительные организации работников могут установить правило о согласовании
локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным
органом работников, действующим в организации. Такое решение фиксируется в коллективном
договоре или соглашении.
Согласование отличается от учета мнения тем, что при отказе представительного органа
работников дать согласие на принятие соответствующего акта он не может быть принят.
6. Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения
определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения
представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным
договором, соглашением, - без согласования с таким органом), считаются недействительными с
момента принятия и не подлежат применению.
7. Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора.
Коллективный договор представляет собой нормативное соглашение, принимаемое в
договорном порядке (см. комментарии к ст. 40, 41 Кодекса).
В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после
проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех
лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя,
процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения
представительного органа работников), они могут быть как срочными (с указанием срока
действия), так и постоянными (без указания срока действия).
8. В системе источников трудового права локальные нормативные акты занимают низшее
положение. Они не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по
сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (указами
Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов
исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными
актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными
договорами.
Локальные акты, принятые с нарушением этого требования, являются
недействительными и не подлежат применению с момента их принятия.
Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними

отношений в договорном порядке
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и

иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения,
изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений,
трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать
условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым
законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или
трудовой договор, то они не могут применяться.
1. Регулирование трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений может

осуществляться в договорном порядке - в коллективных договорах, соглашениях, трудовых
договорах. Сочетание государственного и договорного регулирования общественных
отношений в сфере труда выступает в качестве одного из принципов трудового права (см.
2. Коллективные договоры и соглашения являются нормативными соглашениями,
принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые
нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и
признаются источниками трудового права (см. комментарии к ст. 40 - 50 Кодекса).
3. Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, источником
трудового права не является, поскольку не содержит норм права - общеобязательных правил,
распространяющихся на неограниченный круг лиц.
В трудовом договоре могут устанавливаться условия труда конкретного работника с
учетом его профессии, деловых качеств, индивидуальных особенностей (см. комментарий к ст.
57 Кодекса).
4. Договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, включая подзаконные
государственные акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, нормативные акты
органов местного самоуправления.
В коллективные договоры не могут быть включены нормы, ухудшающие положение
работников по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данных
работников. Они могут содержать льготы и преимущества для работников, условия труда,
более благоприятные, чем установленные соглашением (см. комментарий к ст. 41 Кодекса).
Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение
работников по сравнению со всеми государственными нормативными актами о труде (законами
и подзаконными актами всех уровней, включая региональный), нормативными актами органов
местного самоуправления, соглашениями, коллективным договором, локальными
нормативными актами (см. комментарий к ст. 57 Кодекса).
5. Договоры о труде, не соответствующие указанным выше требованиям, не подлежат
применению.
Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового
права, и нормы международного права
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры

Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются
составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила,
чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, применяются правила международного договора.
1. Настоящая статья воспроизводит положения ст. 15 Конституции РФ. Применение

данной нормы должно осуществляться с учетом особенностей построения системы источников
трудового права, т.е. международные договоры применяются в том случае, если они
предусматривают более благоприятные для работников положения, чем действующие законы и
иные нормативные правовые акты.
2. В сфере труда действует значительное число норм международного трудового права.
Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах,
хартиях, принятых международными организациями. Среди важнейших из них надо назвать
Всеобщую декларацию прав человека (1948), закрепляющую права на труд, отдых, охрану
труда, право на создание профсоюзов, равную оплату за равный труд и другие базовые права
в сфере труда.
Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и
правах в сфере труда (1998) относит к принципам, касающимся основополагающих прав в
сфере труда, свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных
переговоров, упразднение принудительного или обязательного труда, действенное запрещение
детского труда и недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Международные договоры, затрагивающие права человека в сфере труда,
многочисленны и разнообразны. К многосторонним договорам, имеющим существенное
значение для формирования российской системы трудового права, надо отнести
Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), закрепляющий право на
свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них, и Международный
пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), включающий целый комплекс
трудовых прав, в т.ч. право на труд, на справедливые и благоприятные условия труда,
справедливую заработную плату и др.
Наиболее распространенным видом международного договора в сфере труда являются
конвенции МОТ. Конвенции МОТ подлежат ратификации и после этой процедуры прямому
применению на территории РФ. В настоящее время в нашей стране действует 48 конвенций
МОТ.
Основными конвенциями являются следующие:
1) Конвенция N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948) и
Конвенция N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных
переговоров" (1949). Эти акты закрепляют право работодателей и работников создавать
организации для защиты своих интересов, вести коллективные переговоры для установления
условий труда, т.е. предусматривают основные коллективные права сторон трудовых
отношений;
2) Конвенция N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958), Конвенция N 29
"О принудительном или обязательном труде" (1930) и Конвенция N 105 "Об упразднении
принудительного труда" (1957) провозглашают важнейшие права работника на равное
обращение и свободу от принудительного труда;
3) конвенции, устанавливающие основные гарантии для работников при установлении
продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда.
Например, Конвенция N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока восьми часов в неделю"
(1935), Конвенция N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), Конвенция N 95 "Об
охране заработной платы" (1949) и др.;
4) конвенции, устанавливающие повышенный уровень гарантий для отдельных категорий
работников. В качестве примеров можно привести Конвенцию N 103 "Об охране материнства"
(1952), Конвенцию N 90 "О ночном труде подростков в промышленности" (1948), Конвенцию N
159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов" (1983).
Помимо конвенций МОТ заключаются и двусторонние международные договоры об
установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использования
труда иностранных работников и т.п. Примером может служить Соглашение между
Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой
деятельности граждан от 29.06.99.
Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права
Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы

трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с
работодателем.
трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для
всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно -
правовых форм и форм собственности.
В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско -
правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и
работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
На территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом,
законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства,
организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных
организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным
законом или международным договором Российской Федерации.
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников
(руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными
обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются настоящим
Кодексом и иными федеральными законами.
трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим
Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их
представителей):
военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц,
заключивших с данной организацией трудовой договор);
лица, работающие по договорам гражданско - правового характера;
другие лица, если это установлено федеральным законом.
1. Нормативные правовые акты независимо от уровня принятия и юридической силы

распространяются на всех работников, т.е. лиц, заключивших трудовой договор.
Специальные правила определения сферы действия установлены только для
коллективного договора и соглашения (см. комментарии к ст. 43, 48 Кодекса).
2. Социальная защита, предусмотренная источниками трудового права, в силу действия
принципа равноправия охватывает всех работников независимо от пола, возраста, расы, цвета
кожи, национальности, политических убеждений и т.п. (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
Нормативные правовые акты в сфере труда действуют независимо от того, состоят
работник и работодатель исключительно в трудовых отношениях или их связывают
дополнительно обязательственные отношения по поводу имущества организации.
Определяя сферу действия трудового законодательства, Пленум Верховного Суда РФ в
Постановлении от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской
Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3)
указал, что трудовое законодательство регулирует трудовые отношения лиц, работающих по
трудовому договору, на любых предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от
форм собственности и организационно - правовых форм, в т.ч. трудовые отношения
работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ (п.
50-1).
Для указанных категорий работников законодательством (настоящим Кодексом и иными
федеральными законами) могут быть установлены особенности регулирования трудовых
отношений, однако это не выводит их из сферы действия трудового законодательства.
В случаях, прямо предусмотренных настоящим Кодексом, его нормы применяются к
лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях (см. комментарий к ст. 64 Кодекса).
3. Нормативные правовые акты в сфере труда распространяют свое действие на всех
юридических или физических лиц, выступающих работодателями (см. комментарий к ст. 20
Кодекса). При этом не имеют значения такие факторы, как численность организации, способ
финансирования, вид юридического лица, форма собственности на имущество организации.
Нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов в сфере труда
должны применять унитарные государственные и муниципальные предприятия, учреждения,
организации, финансируемые из бюджета, хозяйственные общества, производственные
кооперативы, народные предприятия и т.п. (см. комментарий к ст. 20 Кодекса).
Физические лица, выступающие работодателями, также связаны требованиями трудового
права, правда, с некоторыми особенностями (см. комментарии к ст. 303 - 309 Кодекса).
4. Норма ч. 3 настоящей статьи включена в Кодекс ввиду широкого распространения
нарушений трудовых прав работников. Существует практика оформления трудовых по своей
юридической природе отношений договорами гражданско - правового характера, для того
чтобы избежать предоставления работникам социальных гарантий, предусмотренных
законодательством о труде, подзаконными актами, нормативными соглашениями.
В таких случаях недобросовестное поведение работодателя (подмена трудового договора
гражданско - правовым вопреки характеру сложившихся отношений) может быть обжаловано в
суд. Суд, определяя круг норм, подлежащих применению в данном случае, должен исходить из
существа и характера отношений, а не из содержания договора.
5. Действие российских нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные
непосредственно связанные с ними отношения, распространяется на иностранцев и лиц без
гражданства, если они работают в российских организациях или у российских граждан, либо в
том случае, когда они выступают в качестве работодателей.
Организации, созданные с участием иностранных граждан или учрежденные
иностранцами или лицами без гражданства и действующие на территории РФ, должны
подчиняться требованиям российского трудового законодательства.
Российское трудовое законодательство применяется также к работникам международных
организаций на территории РФ и работникам иностранных юридических лиц, осуществляющих
свою деятельность на территории РФ.
Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут
такие же обязанности, как другие работники и работодатели (см. комментарии к ст. 21, 22
Кодекса).
6. Правила о распространении трудового законодательства на трудовые отношения, в
которых работником либо работодателем выступает иностранный гражданин, лицо без
гражданства или работодателем является организация, созданная (учрежденная) с участием
иностранцев (иностранное юридическое лицо, международная организация), действуют лишь в
тех случаях, когда нет специального федерального закона или международного договора,
регламентирующих эти вопросы.
В настоящее время в Российской Федерации действуют Указы Президента РФ от 16.12.93
N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы"
(САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4938), от 29.04.94 N 847 "О дополнительных мерах по упорядочению
привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы" (СЗ РФ.
1994. N 2. Ст. 77), регулирующие условия и порядок приема на работу иностранных граждан,
ряд международных соглашений, определяющих порядок заключения трудовых договоров с
мигрантами, их трудовые права (см., например, Межправительственное соглашение о
сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся - мигрантов от
15.04.94 - СЗ РФ. 1995. N 17. Ст. 1457).
Существуют и двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите
граждан различных государств бывшего Союза ССР на территории РФ, а также соглашения с
другими государствами о трудовой деятельности граждан иностранных государств в России
(см., например, Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Армения
о трудовой деятельности и социальной защите граждан РФ, работающих на территории
Республики Армения, и граждан Республики Армения, работающих на территории РФ, от
19.07.94 и Соглашение между Правительством РФ и Правительством Китайской Народной
Республики о временной трудовой деятельности граждан РФ в Китайской Народной Республике
и граждан Китайской Народной Республики в Российской Федерации от 03.11.2000).
7. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников
установлены настоящим Кодексом (см. комментарии к ст. 251 - 351 Кодекса) и некоторыми
федеральными законами. К их числу надо отнести:
Закон РФ от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц,
работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"
(Ведомости РФ. 1993. N 16. Ст. 551);
Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы
Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990);
Федеральный закон от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской
Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224);
Закон РСФСР от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150);
Федеральный закон от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском
профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135);
Воздушный кодекс РФ (СЗ РФ. 1997. N 12. Ст. 1383) и др.
7. Трудовое законодательство не распространяется на лиц, не состоящих в трудовых
отношениях (см. комментарий к ст. 15 Кодекса).
трудового права, во времени
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права,
вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в
законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие
акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права,
прекращает свое действие в связи с:
истечением срока его действия;
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей
юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не
имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового
права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в
случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного
правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к
правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
1. Часть первая настоящей статьи устанавливает порядок вступления в силу и

прекращения действия нормативных правовых актов о труде.
По общему правилу закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы
трудового права, вступает в силу со дня, указанного в самом акте или акте о его введении в
действие.
Если дата вступления нормативного правового акта в силу не указана, применяются
правила, установленные Федеральным законом от 14.06.94 N 5-ФЗ "О порядке опубликования и
вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат
Федерального Собрания" (СЗ РФ. 1994. N 8. Ст. 801) и Указом Президента РФ от 23.05.96 N 763
"О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и
нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" (СЗ РФ. 1996. N
22. Ст. 2663).
В соответствии со ст. 6 названного Закона федеральные конституционные законы,
федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на
всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если
самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.
Пункт 5 Указа Президента РФ от 23.05.96 предусматривает, что акты Президента РФ,
имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по
истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования.
Акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и
гражданина, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней после
дня их первого официального опубликования (п. 6 Указа).
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в
силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального
опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу (п. 12
Указа).
2. Все нормативные правовые акты в сфере труда применяются только к отношениям,
которые возникли после введения в действие соответствующих актов. Это означает, что новые
правила, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами или подзаконными
актами, применяются лишь к работникам, заключившим трудовой договор, обратившимся за
рассмотрением трудового спора, вступившим в другие отношения, регулируемые трудовым
законодательством (см. комментарий к ст. 1 Кодекса), после вступления указанных актов в
силу. Так, заключение срочных трудовых договоров на основании положений ст. 59 Кодекса
возможно лишь с вновь поступающими на работу после 1 февраля 2002 г. лицами, поскольку
их отношения возникают после введения в действие Кодекса.
Обратное действие нормативного акта о труде допускается лишь в случаях, прямо
установленных актом.
3. В тех случаях, когда общественные отношения, регулируемые нормативным актом,
носят длящийся характер, нормы соответствующего акта должны применяться к правам и
обязанностям, которые возникли после введения его в действие. Возьмем, к примеру, трудовое
отношение, которое является основой предмета отрасли. Оно всегда является длительным,
варьируется лишь его продолжительность. Если работник заключил трудовой договор с
неопределенным сроком действия 15 мая 1998 г., а необходимость перевода в связи с
производственной необходимостью возникла 5 февраля 2002 г., то к правам и обязанностям
работника и работодателя по поводу такого перевода будут применяться правила ст. 74
Кодекса, который вступил в действие 1 февраля 2002 г.
трудового права, в пространстве
Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации,

содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные
непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории Российской
Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации,
содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего
субъекта Российской Федерации.
Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют
в пределах территории соответствующего муниципального образования.
Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права,
действуют в пределах этой организации.
1. Настоящая статья устанавливает правила действия нормативных правовых актов,

содержащих нормы трудового права, в пространстве.
Общий принцип, заложенный в данной норме, заключается в том, что акты действуют на
всей территории, на которую распространяется юрисдикция органа государственной власти
или органа местного самоуправления, принявшего соответствующий акт. Так, акты, принятые
федеральными органами государственной власти, действуют на всей территории РФ, акты,
принятые органами государственной власти субъектов РФ, - на всей территории
соответствующего региона, акты, принятые органом местного самоуправления, - на территории
муниципального образования. Локальные нормативные акты действуют в пределах
организации.
2. Действие нормативных правовых актов в пространстве может определяться самими
этими актами. Так, Закон РСФСР от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и
компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях" (Ведомости РФ. 1993. N 16. Ст. 551) действует исключительно
на соответствующих территориях.
3. Действие коллективно - договорных актов определено специальными нормами (см.
комментарии к ст. 43, 48 Кодекса).
Статья 14. Исчисление сроков
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав

и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения
указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и
обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено
окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число
последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или
днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока
считается ближайший следующий за ним рабочий день.
1. Настоящая статья устанавливает общие правила исчисления сроков.

Сроки в трудовом праве имеют значение для возникновения или прекращения трудовых
прав и обязанностей, для осуществления различных правоприменительных действий. Кодексом
установлены также процессуальные сроки и сроки исковой давности.
Все сроки исчисляются с использованием установленных настоящей статьей правил.
2. Среди сроков, с которыми закон связывает возникновение трудовых прав и
обязанностей и их прекращение, надо назвать срок трудового договора (ст. 58 Кодекса), срок
испытания при приеме на работу (ст. 70 Кодекса), срок предупреждения об увольнении (ст. 79,
80, 180 Кодекса), сроки уведомления выборного профсоюзного органа о расторжении
трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 Кодекса), сроки, установленные для
наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Кодекса), взыскания с виновного работника
суммы причиненного ущерба (ст. 248 Кодекса).
Кодекс устанавливает также сроки ведения коллективных переговоров (ст. 37 Кодекса),
сроки создания примирительных органов и рассмотрения ими коллективных трудовых споров
(ст. 402 - 404 Кодекса), давностные и процессуальные сроки при рассмотрении
индивидуальных трудовых споров (ст. 386, 387, 389, 390, 392 Кодекса).
Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ,

ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Статья 15. Трудовые отношения
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и

работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по
определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам
внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.
1. Трудовое отношение возникает между работником и работодателем по поводу

выполнения определенной работы - трудовой функции. Данное в настоящей статье
определение позволяет выделить характерные признаки трудового отношения.
2. Сторонами трудового отношения выступают особые субъекты права - работник и
работодатель (см. комментарий к ст. 20 Кодекса). Они обладают комплексом прав и
обязанностей, установленных трудовым законодательством (основные права работника и
работодателя закреплены в ст. 21, 22 Кодекса), иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
3. Трудовые отношения носят волевой характер: они возникают на основе
волеизъявления сторон, основаны на добровольном соглашении между работником и
работодателем. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор
(см. комментарий к ст. 16 Кодекса). Внедоговорное привлечение к труду запрещено (см.
4. Предметом соглашения выступает выполнение определенной работы - трудовой
функции. Под трудовой функцией понимается работа по определенной должности,
специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная
соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер (см. комментарии к
ст. 56, 57 Кодекса).
Тот факт, что предметом соглашения сторон при вступлении в трудовое отношение
выступает трудовая функция, подчеркивает особый характер труда: он является
несамостоятельным и осуществляется, как правило, в коллективе.
Трудовая функция с позиций экономического разделения труда представляет собой
выполнение определенной операции в рамках конкретной кооперации труда.
Деятельность организации обеспечивает коллектив работников, каждый из которых
выполняет обусловленную соглашением с работодателем работу. Именно коллектив в целом
добивается решения поставленных производственных задач - выпускает готовую продукцию,
оказывает комплекс каких-либо услуг и т.д. Работник, состоящий в трудовом отношении,
выполняет лишь небольшую часть работы по достижению конечного результата деятельности
организации. В процессе своей трудовой деятельности он вынужден координировать свою
работу с работой других сотрудников организации. Это предопределяет его организационную
несамостоятельность: он должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка,
соблюдать технологические требования и инструкции по охране труда, следовать указаниям
работодателя.
5. Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной
работы (трудовой функции). Он не может заключить договор о выполнении части своих
трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям,
коллегам по работе и т.п.
6. Трудовое отношение носит возмездный характер: работа, которую работник
выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (см.
комментарий к ст. 132 Кодекса) не ниже установленного минимального размера (см.
7. Труд по трудовому договору (при вступлении в трудовое отношение) подлежит
государственной и коллективной защите. Это проявляется в установлении на государственном
уровне трудовых прав и их гарантий. Работодатель обязан обеспечить условия труда,
предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Помимо этого, условия труда устанавливаются коллективным договором, соглашением и
трудовым договором. Все они обязательны для работодателя.
8. Трудовое отношение носит длящийся характер, оно не прекращается исполнением
какого-либо обязательства работника, выполнением определенного круга или объема работ.
Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник
регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель -
выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.
9. Трудовое отношение является сложным, оно включает целый ряд прав и
корреспондирующих им обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате
труда, дисциплинарной ответственности и т.д.
10. Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение,
поскольку оно урегулировано нормами права.
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании
трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом
или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании
трудового договора в результате:
избрания (выборов) на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
1. Единственным основанием возникновения трудового отношения является трудовой

договор. Он может заключаться без прохождения каких-либо процедур или после других
юридически значимых действий как составная часть сложного юридического состава.
Трудовой договор заключается в порядке, предусмотренном ст. 63 - 69 Кодекса.
2. Кодекс устанавливает 5 сложных юридических составов, которые предшествуют
возникновению трудовых отношений.
Сложный юридический состав в трудовом праве представляет собой совокупность
юридических фактов, происходящих в определенной последовательности. Обычно это два
юридических факта, одним из которых является трудовой договор, например конкурс и
трудовой договор; избрание на должность и трудовой договор и т.п.
3. Сложные юридические составы, включающие такие процедуры, как избрание (выборы)
на должность, избрание по конкурсу, назначение на должность или утверждение в должности,
регламентированы настоящим Кодексом (см. комментарии к ст. 17 - 19 Кодекса).
4. Трудовые отношения могут возникать на основании направления на работу
уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и заключения трудового
договора. Этот сложный юридический состав используется в тех случаях, когда на
работодателя возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты.
В соответствии с действующим трудовым законодательством квоты установлены для
приема на работу инвалидов и несовершеннолетних - детей - сирот и детей, оставшихся без
попечения родителей.
Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо
нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (в
абсолютных единицах - для организаций, среднесписочная численность работников которых
составляет от 15 до 100 человек, и в процентах от среднесписочной численности работников -
для организаций с численностью свыше 100 человек, без учета численности лиц, работающих
по совместительству), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации,
включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий.
Установление квоты для приема на работу инвалидов предусмотрено Федеральным
законом от 24.11.95 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (СЗ
РФ. 1995. N 48. Ст. 4563).
Она составляет не менее 3% к среднесписочной численности работников и
устанавливается для всех организаций независимо от организационно - правовых форм и форм
собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек.
Квота для детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, установлена
Законом г. Москвы от 12.11.97 N 47 "О квотировании рабочих мест в городе Москве"
(Ведомости Московской Думы. 1998. N 2) на основе положений Федерального закона от
21.12.96 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной защите детей - сирот и детей,
оставшихся без попечения родителей" (СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880).
В счет квоты работодатели должны принимать молодежь в возрасте до 18 лет (сирот,
выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей, и др.).
Размер квот в г. Москве устанавливается в зависимости от среднесписочной численности
работников и составляет для организаций численностью:
от 15 до 30 человек - 1 рабочее место для инвалида или гражданина, не достигшего 18
лет (по усмотрению работодателя);
от 31 до 100 человек - 1 рабочее место для инвалида и 1 рабочее место для гражданина,
не достигшего 18 лет, на каждые 30 работников;
свыше 100 человек - 3% для инвалидов и 1% для молодежи в возрасте до 18 лет (ст. 5
Закона от 12.11.97).
5. Трудовые отношения могут возникать на основании сложного юридического состава,
который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой
договор.
Такая ситуация возможна в тех случаях, когда гражданину необоснованно отказали в
приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес
решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор.
Возможность обжалования необоснованного отказа в приеме на работу предусмотрена ст.
3, 64 Кодекса.
6. Основанием возникновения трудового отношения Кодекс признает фактическое
допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом
случае не имеет значения, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Допустить работника к работе может работодатель - физическое лицо либо орган
управления юридическим лицом (как правило, единоличный исполнительный орган) (см.
комментарий к ст. 20 Кодекса). Фактическое допущение к работе может быть произведено и
другими должностными лицами организации, если руководитель уполномочил их на принятие
подобных решений или знал о допущении к работе и не возражал против этого.
При фактическом допущении к работе у работодателя возникает обязанность в течение
трех дней со дня начала работы оформить трудовой договор в письменной форме (см.
Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в

результате избрания (выборов) на должность
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов)

на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение
работником определенной трудовой функции.
1. Сложный юридический состав, включающий избрание на должность и заключение

трудового договора, применяется в тех случаях, когда законодательством либо уставами
(положениями) организаций установлен особый порядок вступления в трудовые отношения.
2. Примером может служить возникновение трудовых отношений с руководителями
организаций. На основании ст. 275 Кодекса законами, иными нормативными правовыми актами
или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры,
предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. В числе таких
процедур указаны: проведение конкурса, избрание или назначение на должность.
Действующим законодательством об отдельных видах юридических лиц
предусматривается возможность избрания единоличного исполнительного органа
юридического лица - руководителя. Так, Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об
акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1) устанавливает, что образование
исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются
по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не
отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 69
Закона). Таким образом, руководитель акционерного общества (его единоличный
исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, факт избрания
служит основанием для заключения трудового договора.
Федеральный закон от 19.07.98 N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения
акционерных обществ работников (народных предприятий)" (СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611)
прямо предусматривает необходимость избрания генерального директора народного
предприятия общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного
предприятия, но не более чем на 5 лет.
Аналогичные положения содержатся в Федеральном законе от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об
обществах с ограниченной ответственностью" (СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785). Статья 40 Закона
устанавливает, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор,
президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный
уставом общества.
После избрания между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного
исполнительного органа общества, заключается трудовой договор, который подписывается от
имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества,
или участником общества, уполномоченным решением общего собрания.
3. В результате выборов заключают трудовые договоры деканы факультетов и
заведующие кафедрами высших учебных заведений (см. ст. 20 Федерального закона от
22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135)).
Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных
заведений.

результате избрания по конкурсу
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по
конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным
нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень
должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти
должности.
1. Сложный юридический состав, состоящий из факта избрания по конкурсу и

заключения трудового договора, применяется при приеме на работу значительного числа
работников. К ним относятся:
руководители федеральных государственных унитарных предприятий, которые
заключают трудовой договор после прохождения конкурса (избрания по конкурсу) на основе
Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения контрактов и
аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" и
Положения о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального
государственного унитарного предприятия, утв. указанным Постановлением (СЗ РФ. 2000. N 13.
Ст. 1373);
научно - педагогические работники образовательных учреждений высшего
профессионального образования, которые избираются по конкурсу в соответствии с
Федеральным законом от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском образовании" (СЗ РФ.
1996. N 35. Ст. 4135) и Положением о порядке замещения должностей профессорско -
преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального
образования РФ, утв. Приказом Министерства образования РФ от 06.08.99 N 167 (БНА РФ. 1999.
N 39);
научные работники, проходящие избрание по конкурсу на основании Инструкции о
порядке замещения должностей научных работников научно - исследовательских учреждений,
утв. Постановлением Президиума Академии наук СССР от 14.12.62 N 982 (Бюлл. Минвуза СССР.
1963. N 3);
государственные служащие, принимаемые на государственные должности
государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В". Они проходят конкурс в
соответствии с Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной
службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990);
некоторые категории творческих работников, например труппы Государственного
академического Большого театра, России и Государственного академического Мариинского
театра формируются на основе конкурсного отбора творческих работников (п. 1 распоряжения
Правительства РФ от 10.09.94 N 1454-р - СЗ РФ. 1994. N 21. Ст. 2446).
2. Настоящая статья предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в
том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое
лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и
порядок проведения конкурса. Единственное требование, которое должно неуклонно
соблюдаться, - это недопустимость установления дискриминационных критериев отбора
кандидатов на занятие той или иной должности (см. комментарий к ст. 3 Кодекса).

результате назначения на должность или утверждения в должности
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате

назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом,
иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.
1. Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в

должности) и заключение трудового договора, по смыслу настоящей статьи может
использоваться довольно широко.
Прежде всего, он применяется при приеме на работу тех категорий работников, которые
прямо указаны в законе или ином нормативном правовом акте. К таким работникам надо
отнести, в частности:
государственных служащих, принимаемых на государственные должности
государственной службы категории "Б" и на государственные должности государственной
службы 1-й группы категории "В" (ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об
основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990));
работников администрации Российского акционерного общества "Газпром", которые
назначаются на должность председателем правления общества (п. 11.6 Постановления Совета
Министров - Правительства РФ от 17.02.93 N 138 "Об учреждении российского акционерного
общества "Газпром" (САПП РФ. 1993. N 9. Ст. 738));
работников акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии",
назначаемые на должность генеральным директором Общества (п. 8.6 Постановления
Правительства РФ от 12.04.94 N 314 "Об утверждении устава акционерного общества
"Аэрофлот - Российские международные авиалинии" (СЗ РФ. 1994. N 2. ст. 111));
руководителей территориальных органов управления государственной ветеринарной
службы РФ, которые назначаются на должность соответствующими органами исполнительной
власти по согласованию с руководителями вышестоящих органов управления государственной
ветеринарной службы РФ (п. 12 Положения о Департаменте ветеринарии Министерства
сельского хозяйства РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.11.93 N 1162, - САПП РФ.
1993. N 47. Ст. 4537)).
2. Любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок
замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность
(утверждение в должности) и заключение трудового договора.
Статья 20. Стороны трудовых отношений
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в
трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в
качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать
трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим
лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации)
или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными
правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и
локальными нормативными актами.
По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником
(учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет
собственник (учредитель) в установленном законом порядке.
1. Работником может быть только физическое лицо.

Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение и стать работником, гражданин
должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). По общему правилу
она наступает по достижении 16 лет. Однако в некоторых случаях допускается прием на
работу лиц, достигших возраста 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также
заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении
произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т.п. (см. комментарий к ст. 63
Кодекса).
2. Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные
требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой
правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в Российской
Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности. Одновременно и
организация - работодатель получает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы
(Указ Президента РФ от 16.12.93 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской
Федерации иностранной рабочей силы") (САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4938).
Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ (на государственную
службу не принимаются иностранцы, лица без гражданства и лица с двойным гражданством) не
моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование
и отвечающие требованиям, установленным ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ
"Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда,
подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей
(отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую
заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-
летнего возраста (см. комментарии к ст. 244, 265 Кодекса). Такое же требование предъявляется
к лицам, которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве,
перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и
токсическими препаратами (ст. 265 Кодекса).
3. С момента вступления трудового договора в силу гражданин становится работником и
приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности.
Основные права в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ч. 1 ст. 21 Кодекса. Они
дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами,
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями. Права работника могут быть предусмотрены и трудовым договором.
Основные обязанности работника предусмотрены частью второй ст. 21 Кодекса.
Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по
технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных
нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны
выходить за пределы выполнения трудовой функции.
Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных
обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных
льгот и преимуществ (см. комментарии к ст. 41, 45, 46 Кодекса).
4. Работодателем Кодекс признает юридическое или физическое лицо, вступившее в
трудовые отношения с работником и использующее его труд в своих интересах. Надо
подчеркнуть, что только после вступления трудового договора в силу соответствующее
физическое или юридическое лицо считается работодателем по отношению к конкретному
работнику.
5. Физическое лицо может выступать работодателем, когда оно осуществляет
предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на
работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.п., т.е. использует чужой труд
для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо
научной деятельности.
Закон не устанавливает возраста, по достижении которого гражданин может выступать в
роли работодателя. Очевидно, надо исходить из общего правила, что заключение трудового
договора с работником возможно по достижении совершеннолетия.
Особенности правового положения работодателя - физического лица определены ст. 303
- 309 Кодекса.
6. Работодателем может выступать любое юридическое лицо независимо от вида и формы
собственности.
Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После
регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу
сотрудников, формировать трудовой коллектив и нести соответствующие обязанности.
7. В качестве работодателя не может выступать обособленное структурное
подразделение организации - филиал или представительство, поскольку они не наделены
правами юридического лица. Тот факт, что в обособленном структурном подразделении
допускается заключение коллективного договора (см. комментарий к ст. 40 Кодекса), не
должен вводить в заблуждение, поскольку стороной договора все равно остается работодатель
- юридическое лицо.
8. В случаях, прямо предусмотренных федеральным законом, работодателем может
выступать иной субъект, который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры.
К таким субъектам, видимо, можно будет отнести создаваемые гражданами общественные
объединения, в т.ч. профсоюзы, которые в соответствии со ст. 3 Федерального закона от
19.05.95 N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" (СЗ РФ. 1995. N Ст. 1930) могут
регистрироваться в порядке, предусмотренном указанным Федеральным законом, и
приобретать права юридического лица либо функционировать без государственной
регистрации и приобретения прав юридического лица.
9. Правовой статус работодателя характеризуется наличием значительного числа прав и
обязанностей. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 Кодекса. Они
составляют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на
работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с
соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником.
Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением
работодатель не приобретает.
10. В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно
от своего имени и в своих интересах.
В том случае, когда в трудовые отношения вступает юридическое лицо, от его имени
действуют органы управления организации.
По сложившейся практике это, как правило, единоличный исполнительный орган
юридического лица - его руководитель. Например, в соответствии со ст. 69 Федерального
закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1)
генеральный директор (директор) общества от имени общества утверждает штаты, издает
приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества, т.е.
реализует трудовую правосубъектность акционерного общества.
Руководитель организации вправе передать часть полномочий другим должностным
лицам организации. По сложившейся практике вопросы премирования работников крупного
структурного подразделения решаются руководителем подразделения. Ему может быть
передано право налагать некоторые дисциплинарные взыскания (не связанные с
увольнением).
Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение
в локальном нормативном акте.
11. Кодексом впервые установлена дополнительная (субсидиарная) ответственность
собственника (учредителя) учреждений.
Такая ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых
полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна
регламентироваться законом.
Очевидно, ответственность собственника (учредителя) по обязательствам, возникшим из
трудовых отношений, может наступать в том случае, когда средств, которыми распоряжается
учреждение, недостаточно для выполнения этих обязательств или когда в нарушение
установленного порядка финансирование не произведено либо произведено с нарушением
сроков, не в полном объеме и т.п.
Статья 21. Основные права и обязанности работника
Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях,
которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными
стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей
квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего
времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников,
предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых
ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на
рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в
порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них
для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными
федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений
через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора,
соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными
законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на
забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим
Кодексом, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными
законами.
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым
договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о
возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности
имущества работодателя.
1. Настоящая статья предусматривает основные права и обязанности работника в

трудовых отношениях. Эти права и обязанности конкретизируются и дополняются
применительно к отдельным элементам трудового правоотношения, а также иным отношениям,
входящим в предмет трудового права, в соответствующих главах настоящего Кодекса, иных
законах и подзаконных актах, коллективных договорах и соглашениях. Особую роль в
установлении прав и обязанностей работников играют локальные нормативные акты и
трудовые договоры.
2. С правами работника корреспондируют обязанности работодателя, что обеспечивает
их соблюдение.
Защита прав работников осуществляется в формах, предусмотренных настоящим
Кодексом (см. комментарии к ст. 370 - 415 Кодекса).
3. Работник обладает правом на изменение трудового договора по согласованию с
работодателем или в соответствии с медицинским заключением (см. комментарий к ст. 72
Кодекса) и правом на расторжение трудового договора по своей инициативе (собственному
желанию) (см. комментарий к ст. 80 Кодекса).
4. Работнику должна быть предоставлена работа, обусловленная трудовым договором. В
тех случаях, когда по объективным причинам работодатель не может этого сделать, работнику
предоставляются предусмотренные законодательством гарантии: производится оплата времени
простоя не по вине работника (см. комментарий к ст. 157 Кодекса).
4. Работник имеет право на здоровые и безопасные условия труда. Его рабочее место
должно соответствовать условиям, предусмотренным государственными стандартами. В
развитие указанного права работнику предоставляется ряд гарантий, закрепленных в
специальном разделе Кодекса, посвященном охране труда (см. комментарии к ст. 219 - 224
Кодекса).
5. Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы одновременно
выступает в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений (см.
6. Право работников на отдых, т.е. на обладание свободным временем для
восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и иных социальных
потребностей, провозглашено Конституцией РФ (ст. 37). Это один из элементов права на
справедливые условия труда (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
Право на отдых обеспечивается установлением максимальной продолжительности
рабочего времени в неделю (см. комментарий к ст. 91 Кодекса) и рабочей смены (см.
комментарий к ст. 94 Кодекса), установлением сокращенного рабочего времени для
работников, занятых во вредных производствах, выполняющих тяжелую работу, работу с
повышенной интеллектуальной и психологической нагрузкой (см. комментарии к ст. 92, 94
Кодекса).
Работникам предоставляется время, свободное от выполнения трудовых обязанностей, -
перерывы для отдыха и питания, междусменные перерывы, выходные и нерабочие
праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска (см. комментарии к ст. 108 - 112, 114 - 120
Кодекса).
7. Работнику предоставлено право на полную и достоверную информацию об условиях
труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Это право гарантирует работнику
возможность осознанного выбора рода деятельности и профессии с учетом существующих
профессиональных рисков.
Для обеспечения реализации этого права на работодателя возложена обязанность при
поступлении на работу информировать работника об условиях и охране труда на рабочих
местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и
средствах индивидуальной защиты (см. комментарий к ст. 212 Кодекса). Информация должна
быть полной, достоверной и изложенной в доступной для работника форме.
8. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации реализуется в порядке, предусмотренном ст. 196 - 208 Кодекса.
Работодатель обязан обеспечить повышение квалификации работников, если это
является условием выполнения работниками работы по определенной специальности,
профессии, должности. Такие случаи предусматриваются федеральными законами, иными
нормативными правовыми актами (см. комментарий к ст. 196 Кодекса).
Право работника на получение профессиональной подготовки или переподготовки,
включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения
специального договора между работником и работодателем (см. комментарии к ст. 197 - 208
Кодекса).
9. Право работников на объединение гарантировано прежде всего законодательством о
профессиональных союзах, которое обеспечивает свободное осуществление профсоюзами
своих уставных задач, запрещение дискриминации по признаку членства в профсоюзах, запрет
преследования за профсоюзную деятельность (см. ст. 2, 5, 6, 8, 9 Федерального закона от
12.01.96).
Обеспечение этого права вместе с правом работодателей на создание организаций для
защиты своих прав и интересов признается принципом регулирования трудовых отношений
10. Участие в управлении организацией является одной из форм социального
партнерства и, как правило, осуществляется представительными органами работников.
Настоящий Кодекс (ст. 53) предусматривает различные формы участия работников в
управлении организацией. Помимо указанных в законодательстве, стороны свободны в
использовании любых других форм сотрудничества по управлению организацией, которые они
определят в коллективном договоре.
Надо отметить, что законодатель допускает и непосредственное участие работников в
управлении организацией, которое может проявляться в направлении работодателю
предложений, сообщений, жалоб, участии в работе общего собрания работников организации и
т.п. (см. комментарий к ст. 52 Кодекса).
Обеспечение права на участие в управлении организацией выступает принципом
трудового права (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
11. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров
и соглашений по своей сути является коллективным правом и принадлежит представительным
организациям (органам) работников. Это право включает в себя ряд элементарных
(составляющих) прав, таких, как:
право на проявление инициативы (право начать коллективные переговоры);
право свободно выбирать вопросы для обсуждения;
право на получение информации, необходимой для ведения коллективных переговоров;
право на содействие работодателя (добросовестное ведение им коллективных
переговоров, создание им условий для работы комиссии по проведению коллективных
переговоров, предоставление работникам, участвующим в переговорах, гарантий,
предусмотренных законодательством);
право на заключение коллективного договора или соглашения на согласованных
условиях (см. комментарии к ст. 36 - 49 Кодекса).
Это право признается Международной организацией труда в качестве одного из
основных коллективных прав работников. В частности, Конвенция N 154 "О коллективных
переговорах" (1981) предписывает государствам - членам МОТ принимать меры для поощрения
и содействия развитию коллективных переговоров.
12. За работниками закреплено право защищать свои трудовые права, свободы и
законные интересы всеми не запрещенными законом способами. Это право предоставлено
работникам в развитие принципа обеспечения государственной защиты трудовых прав и
свобод (см. комментарий к ст. 2 Кодекса), оно гарантирует также возможность коллективной
(профсоюзной) защиты не только прав, но и интересов работников (путем вступления в
коллективный трудовой спор и объявления забастовки, осуществления профсоюзного надзора
и контроля за соблюдением трудового законодательства и т.п.). Работники в установленных
законом случаях могут прибегнуть и к самозащите трудовых прав (см. комментарии к ст. 379 -
13. Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров
провозглашается Конституцией РФ (ст. 37), его обеспечение признается принципом правового
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений (см.
Необходимо отметить, что право на индивидуальные трудовые споры принадлежит
работнику, в то время как право на коллективные трудовые споры надо отнести скорее к
коллективным правам.
Участвовать в коллективных переговорах и составлении протокола разногласий или
выдвинуть требования работодателю могут представительные органы работников (см.
комментарии к ст. 38, 398, 399 Кодекса). Таким образом, они вправе начать процедуру
разрешения коллективного трудового спора. Представительные органы работников участвуют
в проведении примирительных процедур (см. комментарии к ст. 401 - 404 Кодекса),
возглавляют забастовку (см. комментарий к ст. 411 Кодекса), принимают решение о
прекращении забастовки. Каждый работник решает лишь вопрос о своем участии в забастовке.
14. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного его здоровью в процессе
трудовой деятельности, на основании Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ "Об
обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803).
Работнику возмещается также материальный ущерб, причиненный в результате
незаконного лишения его возможности трудиться (см. комментарий к ст. 234 Кодекса),
причиненный имуществу работника (см. комментарий к ст. 235 Кодекса), а также вызванный
задержкой заработной платы (см. комментарий к ст. 236 Кодекса).
Моральный вред, возникший в результате нарушения трудовых прав работника,
возмещается ему в денежной форме (см. комментарий к ст. 237 Кодекса).
15. Право работника на обязательное социальное страхование конкретизируется в
следующих Федеральных законах:
от 16.07.99 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (СЗ РФ. 1999.
N 29. Ст. 3686);
от 24.07.98 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803);
от 28.06.91 N 1499-1 "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации"
(Ведомости РСФСР. 1991. N 27. Ст. 920);
от 17.12.01 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (РГ. 20 декабря 2001
г. N 247);
от 19.05.95 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (СЗ РФ.
1995. N 21. Ст. 1929).
Право на получение пособия по временной нетрудоспособности, порядок и условия
получения пособия регулируются Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от
23.02.84 N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию" (Свод законов
СССР. Т. 2. С. 686-2) и Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному
социальному страхованию, утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.84 N 13-6
(Библиотека РГ. 1995. N 4).
Обеспечение права на обязательное социальное страхование признается одним из
принципов трудового права (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
16. Наряду с трудовыми правами комментируемая статья содержит перечень основных
обязанностей работника, возникающих в связи с вступлением в трудовые отношения.
Прежде всего, это добросовестная работа - выполнение трудовой функции (см.
комментарии к ст. 15, 56 Кодекса).
Трудовые обязанности работника по выполнению определенной работы могут
конкретизироваться в трудовом договоре (см. комментарий к ст. 57 Кодекса) и должностной
инструкции.
17. Работник должен соблюдать трудовую дисциплину, т.е. подчиняться в процессе
трудовой деятельности правилам поведения, установленным в данной организации в
соответствии с трудовым законодательством (см. комментарий к ст. 189 Кодекса).
Основным актом, определяющим эти правила, иначе говоря, регламентирующим трудовой
распорядок организации, законодатель признает правила внутреннего трудового распорядка,
которые устанавливают правила приема и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и
другие вопросы (см. комментарии к ст. 189, 190 Кодекса). Правила внутреннего распорядка
подлежат неукоснительному соблюдению. Это одна из основных обязанностей работника,
которая составляет содержание трудового отношения (см. комментарии к ст. 15, 56 Кодекса).
18. Работник должен выполнять установленные в данной организации нормы труда -
нормы времени, выработки, обслуживания. Определение и пересмотр норм труда
осуществляются с учетом мнения представительного органа работников и при государственном
содействии системной организации нормирования труда, что гарантирует обоснованность норм
(см. комментарии к ст. 159 - 163 Кодекса).
Невыполнение норм труда по вине работника влечет за собой снижение размера
заработной платы (см. комментарий к ст. 155 Кодекса).
19. Обязанность по соблюдению требований по охране труда и обеспечению
безопасности труда возложена на работников в интересах сохранения их жизни и здоровья в
процессе трудовой деятельности.
В соответствии с нормами трудового законодательства об охране труда работники
должны пройти обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по
охране труда, выполнять инструкции по технике безопасности, правильно применять средства
индивидуальной и коллективной защиты, проходить медицинские осмотры в порядке,
определенном нормативными правовыми актами (см. комментарий к ст. 214 Кодекса).
20. Обязанность бережно относиться к имуществу работодателя и других работников
конкретизируется в гл. 39 настоящего Кодекса, предусматривающей материальную
ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный имуществу работодателя (см.
Ущерб, причиненный имуществу других работников, возмещается по нормам
гражданского законодательства.
21. В целях обеспечения здоровых и безопасных условий труда в организации в целом на
работника возлагается обязанность сообщать о возникновении ситуации, представляющей
угрозу жизни и здоровью людей. Эта обязанность конкретизируется в ст. 214 Кодекса, которая
предписывает работнику немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего
руководителя не только о ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, но и о каждом
несчастном случае, возникшем на производстве, об ухудшении состояния своего здоровья и
т.п. (см. комментарий к ст. 214 Кодекса).
Работник обязан также сообщать своему руководителю о возникновении ситуации,
представляющей угрозу сохранности имущества работодателя. Эта обязанность вытекает из
общего правила о необходимости бережного отношения к имуществу работодателя (см. п. 20
комментария к настоящей статье).
22. Невыполнение обязанностей, возложенных на работника законодательством,
локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение
дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии со ст. 192 - 195, 238 - 249
Кодекса.
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на
условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения
к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового
распорядка организации;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,
установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих
интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты,
условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены
труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и
иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки,
установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего
трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке,
установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию,
необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их
выполнением;
своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных
органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных
работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и
сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в
предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным
договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых
обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке,
установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых
обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые
установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами;
исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
1. Комментируемая статья определяет основные права и обязанности работодателя,

которые находят отражение и развитие в соответствующих разделах настоящего Кодекса.
Законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, а
также трудовыми договорами с работниками на работодателя могут быть возложены и другие
обязанности, которые подлежат неукоснительному исполнению (см. абз. 15 ч. 2 настоящей
статьи).
Права и обязанности работодателя корреспондируют с соответствующими обязанностями
и правами работника.
2. Работодателю предоставлено право формировать трудовой коллектив (персонал)
организации. Для этого он может заключать трудовые договоры с работниками. Заключение
трудовых договоров должно производиться на основании трудового законодательства (см.
Изменение трудовых договоров, т.е. переводы на другую работу и изменение
существенных условий трудовых договоров, может производиться только в случаях и в
порядке, предусмотренных законодательством (см. комментарии к ст. 72 - 74 Кодекса).
Расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя допускается лишь по
основаниям, прямо указанным в Трудовом кодексе РФ, и с соблюдением правил,
регламентирующих процедуру увольнения (см. комментарии к ст. 81, 82 Кодекса).
Трудовой договор с работником может быть расторгнут также по основаниям, не
зависящим от воли сторон, вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или
иным федеральным законом обязательных правил его заключения, по соглашению сторон (см.
3. Работодатель может выступить инициатором коллективных переговоров по
заключению или изменению коллективного договора, отстаивать свои интересы в ходе
подготовки проекта колдоговора или внесения в него дополнений (изменений). Руководитель
организации от имени работодателя скрепляет своей подписью коллективный договор.
Эти права работодателя получили свое развитие в гл. 6, 7 Трудового кодекса РФ (см.
комментарии ст. 36 - 44).
4. Работодатель обладает комплексом властных полномочий, связанных с установлением
трудового распорядка и обеспечением его соблюдения. В частности, работодателю
предоставлено право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих
трудовых обязанностей, положений правил внутреннего распорядка организации. Для
поддержания трудовой дисциплины работодатель может поощрять работников, безупречно
выполняющих производственные задачи, добивающихся успехов в труде, и привлекать
нарушителей трудовой дисциплины к ответственности (см. комментарии к ст. 189 - 194
Кодекса).
5. Работодатель имеет право требовать от работника бережного отношения к имуществу
организации (физического лица), т.е. выполнения обязанности, возложенной на работника в
соответствии со ст. 21 Кодекса. В случае невыполнения указанной обязанности и причинения
ущерба имуществу работодателя работник может быть привлечен к материальной
ответственности (см. комментарии к ст. 238 - 249 Кодекса).
6. Работодатель в пределах своей компетенции может принимать локальные нормативные
акты, устанавливающие внутренний трудовой распорядок организации и условия труда
работников (см. комментарии к ст. 8, 103, 135, 190, 212 Кодекса).
Локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа
работников, а в случаях, прямо указанных в коллективном договоре, - по согласованию с ним
(см. комментарии к ст. 8, 372 Кодекса).
7. Право работодателей на создание объединений, передачу полномочий по ведению
коллективных переговоров о заключении соглашений различного уровня иным
представительным органам работодателей, участие через своих представителей в заключении
соглашений развивается в ст. 33, 35, 36, 37, 47, 48, 349 Кодекса. Надо отметить, что
обеспечение права работников и работодателей на объединение признается принципом
правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений (см. комментарий к ст. 2 Кодекса).
8. На работодателя возлагается целый ряд обязанностей, которые обеспечивают
реальную возможность реализации работниками предоставленных им прав и свобод. Среди
этих обязанностей можно выделить общие, характеризующие правовое положение
работодателя во всех общественных отношениях, входящих в состав предмета трудового
права, и конкретные - корреспондирующие с определенными трудовыми правами работников.
К первой категории надо отнести обязанности соблюдать законы, иные нормативные
правовые акты, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры; предоставлять
работникам работу, обусловленную трудовым договором; выполнять предписания
государственных надзорных и контрольных органов, а также рассматривать представления
соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях законов, иных
нормативных правовых актов, договоров о труде (см. комментарии к ст. 15, 56, 353, 356, 370
Кодекса).
9. Работодатель обязан обеспечить безопасность труда и условия работы, отвечающие
требованиям охраны и гигиены труда. Эта обязанность выполняется посредством соблюдения
государственных нормативных требований охраны труда, организации охраны труда на
предприятии (в организации), в частности создания службы охраны труда или введения
должности специалиста по охране труда, предоставления работникам предусмотренных
законодательством гарантий, проведения конкретных мероприятий по аттестации рабочих
мест, улучшению условий труда, обучению работников безопасным приемам работы и т.п. (см.
комментарии к ст. 211 - 213, 215, 217, 218, 220, 221 - 225, 228 - 230 Кодекса).
10. Обязанность работодателя по обеспечению работников оборудованием,
инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для
выполнения ими трудовых обязанностей, установлена с целью организации эффективного
производственного процесса, с одной стороны, и создания работнику благоприятных условий
труда - с другой. Поскольку работодатель заинтересован в экономичном и результативном
труде, он должен организовать работу таким образом, чтобы непроизводительные затраты
времени были сведены к минимуму. Это достигается правильной организацией труда, которая
включает в т.ч. оснащение каждого рабочего места всем необходимым.
Только при создании необходимых условий для выполнения трудовой функции
работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей.
Перечень инструментов, средств (в т.ч. средств оргтехники), документов, информации и
пр., необходимых для выполнения работы по определенной специальности, профессии,
должности, может быть конкретизирован в коллективном договоре, локальном нормативном
акте, трудовом договоре.
Работодатель должен обеспечивать и бытовые (в т.ч. гигиенические) нужды работников,
связанные с выполнением ими своих трудовых обязанностей. К ним можно отнести
организацию питания работников, в т.ч. создание условий для приема пищи на рабочем месте
(см. комментарий к ст. 108 Кодекса), оборудование туалетов и душевых, гардеробов,
раздевалок и бытовых помещений для хранения личных вещей работников, отдыха и приема
пищи и т.п. (см. комментарий к ст. 223 Кодекса).
Рекомендация МОТ N 102 "О бытовом обслуживании трудящихся" (1956), кроме того,
предусматривает необходимость организации отдыха на предприятии или поблизости от него и
культурных развлечений, организации доставки работников к месту работы и обратно, когда
пользование общественным транспортом невозможно или затруднено.
11. Обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности
представляет собой конкретизацию общего принципа запрещения дискриминации в сфере
труда (см. комментарии к ст. 2, 3 Кодекса). Закрепление этой обязанности обеспечивает
создание справедливой системы оплаты труда, в основе которой лежат объективные признаки
труда, подлежащего оплате, - его количество и качество (см. комментарий к ст. 132 Кодекса).
Принцип равной оплаты за труд равной ценности признан международным сообществом.
Статья 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.
провозглашает право каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого
бы то ни было различия, причем женщинам должна гарантироваться равная с мужчинами
оплата за равный труд.
12. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере и в
установленные сроки корреспондирует с соответствующим правом работника (см. комментарии
к ст. 2, 21 Кодекса).
13. Обязанности работодателя, связанные с осуществлением социального партнерства, в
частности по вступлению в коллективные переговоры по требованию представителей
работников, по заключению коллективного договора на согласованных условиях, по
предоставлению информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и
осуществлению контроля за выполнением колдоговора, соглашения, по созданию условий для
работы комиссии по ведению коллективных переговоров, для реализации работниками права
на участие в управлении организацией и др., раскрываются в разделе II настоящего Кодекса и
соответствуют правам работников и их представительных органов (см. комментарии к ст. 2, 21,
36 - 40, 47 - 48 Кодекса).
14. Обязанность работодателя осуществлять социальное страхование работника
предусмотрена соответствующими законами и нормативными правовыми актами (см.
комментарии к ст. 2, 21 Кодекса). Эта обязанность конкретизируется и в настоящем Кодексе
(см. комментарии к ст. 183, 184 Кодекса).
15. Работодатель обязан возместить вред, причиненный здоровью работника в процессе
трудовой деятельности. Эта обязанность выполняется посредством осуществления
обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний, а также возмещением морального вреда, возникшего в
результате трудового увечья или профессионального заболевания (см. комментарии к ст. 2, 21,
212, 220 Кодекса).
На работодателе лежит также обязанность возместить работнику материальный ущерб:
причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (см.
комментарий к ст. 234 Кодекса);
причиненный имуществу работника (см. комментарий к ст. 235 Кодекса);
причиненный задержкой выплаты заработной платы (см. комментарий к ст. 236 Кодекса).
Работодатель возмещает и моральный вред, возникший в связи с нарушением трудовых
прав работника (см. комментарий к ст. 237 Кодекса).
ЧАСТЬ ВТОРАЯ
Раздел II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Глава 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ
Статья 23. Понятие социального партнерства
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками

(представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами
государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение
согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами
социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их
представителей, уполномоченных на представительство законодательством или
работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение

роли локальных актов являются результатом реализации новой политики государства в этой
области. Осуществляется переход от директивного регулирования к договорному, от "единства
интересов" работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий совместной
работы, к социальному партнерству.
Многолетняя деятельность МОТ, мировой опыт показывают, что социальное партнерство -
не только средство стабилизации политического и экономического развития. Становится
понятным, что одним из условий эффективности рыночной экономики является создание и
поддержание условий для "индустриального (промышленного) мира", для социального
партнерства, основанного на взаимном уважении сторон в трудовых отношениях, понимании
проблем друг друга, поиске компромиссных путей решения. Возможно, более точным был бы
термин "социальный диалог" - как система взаимоотношений неравноправных экономически
партнеров, но заинтересованных в поиске взаимоприемлемых вариантов сотрудничества.
Однако российский законодатель с 1991 г. принял формулу "социальное партнерство" (начиная
с Указа Президента РФ от 15.11.91 N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых
споров (конфликтов)"). Этот термин прижился в России, и, самое главное, создается реальная
система договорных взаимоотношений между сторонами трудовых отношений и их
представителями, и она является при серьезном к ней отношении достаточно эффективной в
условиях перехода к рыночной экономике.
В сфере социально - трудовых отношений именно концепция социального партнерства,
основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, может
и должна сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.
Достижению этих целей в значительной степени могут способствовать реальные
отношения социального партнерства, которые строятся в т.ч. на принципе трипартизма, т.е.
трехстороннего участия и представительства. На каждом из уровней интересы сторон
представляют те или иные образования. Так, на государственном (федеральном) уровне в этих
отношениях участвуют представительные органы работников, объединения предпринимателей
и органы государственного управления. Аналогичная ситуация складывается и на
региональном и отраслевом уровнях. На уровне организации эти отношения имеют
двусторонний характер.
Социальное партнерство - это не система органов, сформированная явочным порядком с
помощью нормативных актов, и не зафиксированные в этих актах процедуры взаимоотношений
сторон трудовых отношений. Это система взаимоотношений в сфере труда между реальными
социальными партнерами в поиске соответствующих решений, содействующих социальной
справедливости, построенная и реализуемая на определенных принципах.
Правовое регулирование отношений по социальному партнерству, ведению
коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений входит в число
основных задач законодательства о труде (ст. 1 Кодекса).
Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их
связанных с ними отношений, органически входит в систему основных принципов правового
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.
2 Кодекса).
Следует отметить, что многие субъекты РФ уже приняли свои собственные законы о
социальном партнерстве (например, Республика Мордовия, Алтайский и Ставропольский края,
Вологодская, Омская, Свердловская области, город Москва).
Статья 24. Основные принципы социального партнерства
Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на
демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых
актов;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных
договоров, соглашений.
Любая правовая система базируется на определенных общих для нее и для

составляющих ее отраслей категориях, среди которых одно из ведущих мест занимают
принципы права (его отраслей).
Принципы права - это выраженные в праве исходные начала, руководящие идеи,
характеризующие сущность правового регулирования и его общую направленность.
Научная и практическая ценность принципов права заключается в том, что они
обеспечивают единые подходы к правовой системе и ее частям с учетом их характера и
специфики, предметов и методов правового регулирования как в правовой системе в целом,
так и в ее составляющих.
Соблюдение принципов права является необходимым условием на стадии
правотворчества (на любом уровне). Большое значение имеют принципы права и на стадии
толкования правовых норм и их применения. Кроме того, они во многом определяют тенденции
развития правовой системы и ее отраслей, а также обеспечивают единство норм правовой
системы и ее отраслей.
Общеотраслевые принципы трудового права как отрасли российского права
сформулированы в ст. 2 Кодекса. Так, исходя из общепризнанных принципов и норм
международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового
регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений признаются, в
частности:
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав
и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в
предусмотренных законом формах;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их
связанных с ними отношений органически входит в систему основных принципов правового
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В свою очередь, такой важный институт трудового права, как социальное партнерство,
имеет свои принципы (принципы института отрасли права), которые не противоречат основным
принципам правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с
ними отношений, но развивают их применительно к данному институту.
Анализ этих принципов позволяет лучше понять суть социального партнерства, которое,
во-первых, предполагает равноправие сторон, их уважительное отношение друг к другу и учет
интересов друг друга, их свободу выбора при обсуждении всех вопросов, во-вторых, -
реальность принимаемых на себя обязательств и обязательность выполнения этих
обязательств, в-третьих, - контроль за выполнением взятых обязательств и ответственность
сторон за их невыполнение. Кроме того, государство содействует укреплению и развитию
социального партнерства, обеспечивает государственный контроль в этой сфере, рассмотрение
споров и реализацию исполнения решений, выносимых в результате рассмотрения споров.
Это означает, что на всех стадиях и во всех видах правового регулирования социального
партнерства его стороны должны руководствоваться указанными принципами. То же относится
и к органам, рассматривающим споры в данной сфере.
Статья 25. Стороны социального партнерства
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице

уполномоченных в установленном порядке представителей.
Данная статья лишь называет стороны социального партнерства, конкретные же формы

представительства раскрываются в гл. 4 Кодекса.
Статья 26. Система социального партнерства
Система социального партнерства включает следующие уровни:

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере
труда в Российской Федерации;
региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере
труда в субъекте Российской Федерации;
отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда
в отрасли (отраслях);
территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере
труда в муниципальном образовании;
уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере
труда между работниками и работодателем.
Система социального партнерства должна функционировать на всех уровнях

национальной экономики - от общефедерального до уровня отдельно взятой организации
(работодателя). Главное заключается в том, чтобы все нормативные акты, действующие на этих
уровнях, принимались и применялись с учетом принципов социального партнерства.
Конкретные же формы и способы реализации этих принципов на разных "этажах" системы
социального партнерства зависят от объема конкретных полномочий сторон, их социального,
экономического и финансового положения.
Статья 27. Формы социального партнерства
Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений
и их заключению;
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав
работников и совершенствования трудового законодательства;
участия работников, их представителей в управлении организацией;
участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых
споров.
Трудовой кодекс РФ определяет основные формы социального партнерства. В

соответствии с международной практикой правовой формой социального партнерства
является, прежде всего, проведение коллективных переговоров и взаимных консультаций
сторон социального партнерства по вопросам, входящим в предмет трудового права.
Что касается участия работников, их представителей в управлении организацией, то его
степень определяется соответствующими нормативными правовыми актами. Это могут быть
федеральные законы (например, Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных
обществах" - СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1), учредительные документы субъектов
предпринимательской деятельности, локальные акты.
Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела
Особенности применения норм настоящего раздела к государственным служащим,

работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел,
учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно -
исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств
Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.
С учетом специфики деятельности некоторых органов государственного управления, а

также отдельных министерств и ведомств, перечисленных в данной статье, могут быть
установлены особенности распространения раздела Кодекса о социальном партнерстве. Это
объясняется, прежде всего, особым статусом наемных работников, реализующих свое право на
труд в данных организациях.
Глава 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Статья 29. Представители работников
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные

союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами
общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом.
Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров,
заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его
выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией,
рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная
профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об
изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или
изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при
формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально -
трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные
организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных
организаций профессиональных союзов.
Для защиты своих прав работники и работодатели могут создавать специальные органы,
представляющие их интересы. Подобные органы могут быть сторонами правовых отношений
лишь в случаях, строго определенных законодательством и локальными нормативными актами.
Конституция РФ закрепляет право каждого на объединение, включая право создавать
профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных
объединений гарантируется (ст. 30 Конституции РФ).
Российское законодательство соответствует в этом аспекте международно - правовым
нормам. Международная организация труда (МОТ) в 1948 г. приняла Конвенцию N 87 "О
свободе ассоциации и защите права на организацию", которая провозглашает права в этой
сфере как для работников (трудящихся - по тексту Конвенции), так и предпринимателей.
Конвенция предусматривает, что трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было
различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то
разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии
подчинения уставам этих последних. Под организацией в данном случае понимается всякая
организация трудящихся или предпринимателей, имеющая целью обеспечение и защиту
интересов трудящихся.
В 1949 г. МОТ была принята Конвенция N 98 "О применении принципов права на
организацию и ведение коллективных переговоров" (обе Конвенции ратифицированы
Россией).
В соответствии с Кодексом представителями работников в социальном партнерстве
являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации,
предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители,
избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом.
На практике представителями работников в социальном партнерстве чаще всего
являются профессиональные союзы. Закрепляя сложившуюся практику, Кодекс в то же время в
значительной степени перекрывает возможность деятельности карликовых профсоюзов, но не
лишает при этом работников права избрать для себя другие формы представительства своих
интересов при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении
коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при
реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров
работников с работодателем.
Конкретное содержание права граждан на объединение, основные государственные
гарантии этого права, статус общественных объединений, порядок их создания и деятельности,
реорганизации и (или) ликвидации регулируются Федеральным законом от 19.05.95 N 82-ФЗ
"Об общественных объединениях" (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст. 1930) и другими законами об
отдельных видах общественных объединений.
Право на объединение в профсоюзы - одно из важнейших в цивилизованном обществе, а
его реализация является показателем демократичности общества. Можно констатировать, что в
России на конституционном уровне эта проблема нашла свое отражение.
Правовое положение профсоюзов всегда определялось в нормативном порядке - в КЗоТе,
в специальных указах Президиума Верховного Совета СССР, в локальных актах.
Несмотря на наличие Закона "Об общественных объединениях", профсоюзы РФ всегда
имели особый статус среди других общественных объединений, и положения указанного
Закона распространяются на профсоюзы в той части, в какой для них законами не установлены
особенности.
Новый статус профсоюзов в РФ с особенностями, присущими этому виду российских
общественных организаций, нашел свое отражение в Федеральном законе от 12.01.96 "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон о профсоюзах)
(СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148). Законы о профсоюзах приняты в ряде субъектов РФ - в Республике
Саха (Якутии), Татарстане, Башкортостане и многих других.
Право на объединение в профсоюзы включает: право работников без какого-либо
разрешения государственных органов и бюрократических формальностей создавать по своему
выбору профсоюзы и присоединяться к ним (при условии подчинения их уставам); право
образовывать профсоюзные федерации и конфедерации; право членов профсоюзов избирать
своих представителей, участвовать во внутрипрофсоюзной жизни; право свободно
осуществлять профсоюзную деятельность.
Закон о профсоюзах, в частности, дает определение профессионального союза
(профсоюза) как добровольного общественного объединения граждан, связанных общими
производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемого в
целях представительства и защиты их социально - трудовых прав и интересов (ст. 2 Закона о
профсоюзах).
Данный Закон закрепляет и развивает конституционное положение о праве на
объединение в профсоюзы; определяет правовую основу их деятельности; фиксирует порядок
и принципы их регистрации в качестве юридических лиц; закрепляет основные права
профсоюзов (в т.ч. право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением
законодательства о труде, право на представительство и защиту социально - трудовых прав и
интересов работников, право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению
трудовых споров); закрепляет гарантии прав профсоюзов, предусматривает возможность
судебной защиты прав профсоюзов, меры ответственности за нарушение этих прав, а также
ответственность самих профсоюзов.
Профсоюзная свобода с необходимостью предполагает политическую и финансовую
независимость профсоюзов от государства, политических партий, предпринимателей, церкви.
Это обычно тщательно проверяется при осуществлении государственной регистрации
профсоюзов в странах с рыночной экономикой. Эти положения в той или иной форме
зафиксированы в законодательстве этих стран.
В Российской Федерации профессиональные союзы действуют в соответствии с
принимаемыми ими уставами и самостоятельно решают вопрос о своей регистрации в
государственных органах. Необходимость в такой регистрации возникает лишь в том случае,
если профсоюзы хотят приобрести статус юридического лица, что необходимо для
осуществления ими своих уставных задач.
Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной
профсоюзной организации как юридического лица возникает с момента их государственной
(уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в
субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа.
Принципиальным положением является законодательный запрет дискриминации граждан
по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам (ст. 9 Закона о
профсоюзах). Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой
какого-либо ограничения социально - трудовых, политических и иных прав и свобод граждан,
гарантируемых Конституцией РФ, федеральными законами и законами субъектов РФ.
Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение
принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу.
Следует отметить, что Законом о профсоюзах им были предоставлены права, гораздо
более широкие, чем в КЗоТе, и профсоюзы этим положением активно пользовались. Кодекс
оставляет за профсоюзами достаточно широкие права в сфере регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В то же время следует иметь
в виду, что в соответствии со ст. 423 Кодекса впредь до приведения законов и иных
нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим
Кодексом законы и иные правовые акты РФ применяются постольку, поскольку они не
противоречат настоящему Кодексу.
Это очень важное положение, т.к. многие нормы Федерального закона "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" по-разному трактовали те или
иные вопросы по сравнению с КЗоТом, и сегодня крайне важно определить как точки
соприкосновения Закона о профсоюзах с Кодексом, так и моменты, в которых акценты данные
нормативные акты расставляют иначе. Приоритет сегодня остается за Кодексом.
В условиях многообразия организационно - правовых форм предпринимательства
возникает новая ситуация с представительством интересов работников. С одной стороны, мы
имеем дело с плюрализмом даже в традиционном профсоюзном движении. Появились разные
профсоюзы, а нередко они вообще отсутствуют в организациях.
С другой стороны, сами работники организаций разных организационно - правовых форм
имеют часто различный статус. Это зависит от степени их "включенности" в отношения
собственности в конкретных организациях.
Поэтому нет и не может быть единого стандарта в вопросах представительства. Главное
заключается в том, что работники должны иметь гарантированное право на представительство
своих интересов и как экономически более слабая сторона трудовых отношений они вправе
рассчитывать на защиту со стороны государства.
Профсоюзы остаются по-прежнему наиболее типичной формой представительства
интересов работников, но сегодняшнее российское законодательство устраняет их монополизм
в данной сфере. Особенно выпукло это проявляется в вопросах проведения переговоров и
заключения коллективных договоров, коллективных трудовых споров. Это абсолютно
нормальный и цивилизованный подход. Работники должны иметь право выбора при решении
вопроса о том, кому именно они доверяют представлять свои интересы в сфере трудовых
отношений.
В то же время разнообразие форм представительства интересов работников возможно
лишь в рамках отдельно взятой организации (работодателя). На более высоком уровне - при
проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении
коллективных споров по этим вопросам, осуществлении контроля в этой сфере, а также при
формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально -
трудовых отношений - такое право предоставляется лишь профсоюзам в лице их
территориальных организаций, объединений профсоюзов и объединений территориальных
организаций профсоюзов.
Статья 30. Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюза
Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган

первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с
При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его

(их) членами, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на
представительство своих интересов по ряду вопросов. Кодекс определяет круг этих вопросов:
ведение коллективных переговоров, заключение и изменение коллективного договора,
осуществление контроля за их выполнением, а также реализация права на участие в
управлении организации, рассмотрение трудовых споров работников с работодателем.
Статья 31. Иные представители работников
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при

наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем
собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной
профсоюзной организации либо иному представителю.
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления
профсоюзной организацией своих полномочий.
Если в организации отсутствует профсоюз (профсоюзы) в виде его первичной

организации, работники могут поручить представление своих интересов иному представителю.
Главное при этом, чтобы этот представитель был наделен соответствующими полномочиями.
Если действующая профсоюзная организация объединяет менее половины работников,
они имеют право выбора: поручить представительство своих интересов либо этой профсоюзной
организации, либо иному представителю.
Это во многом решает проблему "карликовых" профсоюзов - однодневок, которые иногда
создавались для решения конкретных узких задач, но претендовали при этом на весь спектр
прав, предоставленных законодателем профсоюзам как общественным объединениям.
В то же время наличие иных представительных органов не может являться препятствием
для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.
Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих

деятельность представителей работников
Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей

работников, в соответствии с настоящим Кодексом, законами, коллективным договором,
соглашениями.
Социальное партнерство экономически неравных участников предполагает наличие

определенных гарантий для представителей работников. В число этих гарантий входит и
обязанность работодателя по созданию условий, необходимых для деятельности
представителей работников.
Конкретные обязанности работодателя определяются Кодексом, другими законами, а
также заключенными коллективными договорами. Большинство вопросов решается в
коллективном договоре на уровне конкретной организации.
Статья 33. Представители работодателей
Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении

или изменении коллективного договора являются руководитель организации или
уполномоченные им лица в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными
нормативными актами.
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений,
разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также
при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально -
трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения
Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на
добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих
членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами
местного самоуправления.
Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются
федеральным законом.
Формы представительства интересов работодателей зависят от уровня этого

представительства.
В отдельно взятой организации при ведении коллективных переговоров, заключении или
изменении коллективного договора их осуществляет руководитель или уполномоченные им
лица в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами,
учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
В качестве примера можно привести Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об
акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1).
На региональном, отраслевом, федеральном уровнях интересы работодателей
представляют соответствующие объединения работодателей.
Кодекс дает определение объединения работодателей как некоммерческой общественной
организации, объединяющей на добровольной основе работодателей для представительства
интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами
государственной власти и местного самоуправления.
К сожалению, закон об объединениях работодателей пока не принят, что создает
некоторые проблемы в вопросах определения реальных полномочий представителей
работодателей на различных уровнях.
Статья 34. Иные представители работодателей
Представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также

организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной
власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство
законодательством или работодателями.
В данной статье речь идет о тех ситуациях, когда организации финансируются из

бюджета. В данном случае работодателем является государство (в т.ч. в лице министерств,
ведомств) или муниципальные образования, поэтому его интересы представляют указанные в
статье органы.
Глава 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 35. Комиссии по регулированию социально - трудовых отношений
Для обеспечения регулирования социально - трудовых отношений, ведения

коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их
заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и
соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии
из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя
комиссия по регулированию социально - трудовых отношений, деятельность которой
осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально - трудовых отношений являются представители
общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей,
Правительства Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по
регулированию социально - трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в
соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по
регулированию социально - трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в
соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях,
утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных
переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.
Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов
всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих
органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной
соглашения.
На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных
переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Кодекс закрепляет уже сложившуюся на практике многоступенчатую систему комиссий,

реализующих принципы социального партнерства и действующих на большинстве уровней на
принципах трипартизма, т.е. представляющих интересы работников (их представителей),
работодателей (их представителей) и государства или органов муниципального
самоуправления.
Статья 35 Кодекса определяет и сферу деятельности этих комиссий: обеспечение
регулирования социально - трудовых отношений; ведение коллективных переговоров и
подготовка проектов коллективного договора, соглашений, их заключение; организация
контроля за выполнением коллективного договора и соглашений.
Статус действующей на федеральном уровне комиссии определяет специальный
Федеральный закон от 01.05.99 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально - трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2218).
Данный Закон определяет правовую основу формирования и деятельности Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений (далее -
Комиссия).
Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных
союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые образуют
соответствующие стороны Комиссии.
Комиссия формируется на основе принципов:
1) добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов и
общероссийских объединений работодателей в ее деятельности;
2) полномочности сторон;
3) самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения
профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей,
Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в ней.
Представительство общероссийских объединений профессиональных союзов,
общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ в составе сторон Комиссии
определяется каждым из них самостоятельно в соответствии с законодательством РФ,
регулирующим их деятельность, указанным Федеральным законом и уставами
соответствующих объединений.
Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское
объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить
одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии.
По согласованию с другими членами своей стороны общероссийские объединения
работодателей могут увеличить число своих представителей в Комиссии.
Общероссийские объединения профессиональных союзов вправе в пределах
установленной численности представителей данной стороны увеличивать число своих
представителей в Комиссии пропорционально количеству объединяемых ими членов
профсоюза.
Утверждение и замена представителей общероссийских объединений профессиональных
союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии производятся в
соответствии с решениями органов указанных объединений, утверждение и замена
представителей Правительства РФ - в соответствии с постановлением (распоряжением)
Правительства РФ.
Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от
каждой из сторон не может превышать 30 человек.
Спорные вопросы, касающиеся представительства общероссийских объединений
профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии,
разрешаются на совещаниях представителей указанных объединений или в суде.
Закон определяет цели и задачи Комиссии, относя, в частности, к целям регулирование
социально - трудовых отношений и согласование социально - экономических интересов сторон.
Основными задачами Комиссии являются:
ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения
между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими
объединениями работодателей и Правительством РФ;
содействие договорному регулированию социально - трудовых отношений на
федеральном уровне;
проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных
законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально - трудовых отношений,
федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы,
социального обеспечения;
согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения
генерального соглашения;
распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых
(межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально - трудовых
отношений о деятельности Комиссии;
изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых
соответствующими зарубежными организациями в области социально - трудовых отношений и
социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам,
связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
Комиссия обладает весьма широким кругом прав, которыми она может пользоваться в
процессе своей деятельности. Так, комиссия вправе:
проводить консультации с федеральными органами государственной власти по вопросам,
связанным с разработкой и реализацией социально - экономической политики;
разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти предложения о
принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально -
трудовых отношений;
согласовывать интересы сторон при разработке проекта генерального соглашения и его
реализации, выполнении решений Комиссии;
осуществлять взаимодействие с аналогичными отраслевыми (межотраслевыми),
региональными и иными комиссиями;
запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или)
профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях,
регулирующих социально - трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки
рекомендаций по развитию коллективно - договорного регулирования социально - трудовых
отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных
комиссий по регулированию социально - трудовых отношений;
осуществлять контроль за выполнением своих решений;
получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном
Правительством РФ порядке информацию о социально - экономическом положении в РФ и ее
субъектах, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта
генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения,
нормативные правовые акты РФ, а также проекты федеральных законов и иных нормативных
правовых актов РФ в области социально - трудовых отношений;
принимать по согласованию с Правительством РФ участие в подготовке разрабатываемых
им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области
социально - трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат
Федерального Собрания РФ - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и
подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ;
принимать по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных
союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами
государственной власти участие в проводимых указанными объединениями и органами
заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально -
трудовых отношений;
приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских
объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и
федеральных органов государственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также
ученых и специалистов, представителей других организаций;
создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;
принимать участие в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний,
конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально - трудовых отношений и
социального партнерства в согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке.
Комиссия разрабатывает и утверждает свой регламент и определяет порядок подготовки
проекта и заключения генерального соглашения.
Следует специально отметить, что реализация Комиссией определяемых Законом от
01.05.95 прав не препятствует общероссийским объединениям профессиональных союзов и
общероссийским объединениям работодателей, представленным в Комиссии, реализовывать
свои права в соответствии с федеральными законами.
В процессе своей работы Комиссия принимает те или иные решения. Поскольку работа
комиссии строится на принципах трипартизма, то ее решение считается принятым, если за него
проголосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой стороной определяется
регламентом Комиссии. В случае несогласия с принятым решением соответствующие члены
Комиссии вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.
Президентом РФ назначается координатор Комиссии, который не является ее членом. Он
организует деятельность Комиссии, председательствует на ее заседаниях; утверждает состав
рабочих групп; оказывает содействие в согласовании позиций сторон; подписывает регламент
Комиссии, планы ее работы и решения; руководит секретариатом Комиссии; проводит в
пределах своей компетенции в период между заседаниями Комиссии консультации с
координаторами сторон по вопросам, требующим принятия оперативных решений; обладает
рядом других полномочий, необходимых для реализации его функций.
Координатор Комиссии не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в
голосовании.
В свою очередь, деятельность каждой из сторон организует координатор стороны. При
этом координаторы сторон, представляющих общероссийские объединения профессиональных
союзов и общероссийские объединения работодателей, избираются указанными сторонами, а
координатор стороны, представляющей Правительство, назначается Правительством РФ.
Закон регламентирует права координаторов сторон. Права и обязанности членов
Комиссии определяются ее регламентом.
Материально - техническое и организационное обеспечение деятельности Комиссии
осуществляется в порядке, установленном Правительством РФ.
На аналогичных принципах происходит образование и строится деятельность
трехсторонних комиссий по регулированию социально - трудовых отношений в субъектах РФ.
Как правило, эти вопросы находят свое отражение в законах субъектов РФ, посвященных
социальному партнерству (см. комментарий к ст. 23 Кодекса).
Законы субъектов РФ, положения, утверждаемые представительными органами местного
самоуправления, регламентируют образование и деятельность территориальных трехсторонних
комиссий по регулированию социально - трудовых отношений, действующих соответственно в
рамках определенных территорий и (или) муниципальных образований.
На федеральном уровне или на уровне субъекта РФ могут создаваться отраслевые
(межотраслевые) комиссии в целях проведения коллективных переговоров, подготовки
проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Принципы образования
таких комиссий являются общими для комиссий всех уровней.
Если соглашения предусматривают полное или частичное финансирование из бюджетов
всех уровней, то они могут заключаться лишь при обязательном участии представителей
соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления,
являющихся стороной соглашения.
Иерархия комиссий по их уровню не означает их соответствующую подчиненность.
Каждая из комиссий решает вопросы, входящие в их компетенцию.
Поэтому, хотя в ст. 35 Кодекса комиссии организаций названы лишь в последней ее
части, это ни в коей мере не означает умаления значения их деятельности. Более того, именно
на локальном уровне, т.е. на уровне конкретной организации, конкретного работодателя,
решаются вопросы, имеющие наибольшее значение для конкретного работника, а в
коллективном договоре, к тому же, вопросы правового регулирования трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений прорабатываются гораздо более детально, чем
на уровне соглашений, определяющих принципы взаимоотношений и определенный уровень
гарантий для сторон.
Глава 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ
Статья 36. Ведение коллективных переговоров
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по

подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право
проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением
о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи
календарных дней со дня получения уведомления.
КЗоТ РСФСР 1971 г. содержал гл. II, состоявшую из 8 статей и посвященную

коллективному договору, однако в ней не было даже термина "коллективные переговоры".
Затем был принят Закон РФ от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"
(Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 890).
В этом Законе уже была глава, посвященная коллективным переговорам, и поэтому ее
можно с полным правом назвать точкой отсчета этой важной процедуры в колдоговорном
процессе.
Около 10 лет указанный Закон более или менее эффективно выполнял свою функцию.
Статья 422 Кодекса не называет Закон от 11.03.92 N 2490-1 в числе утративших силу с 1
февраля 2002 г., однако его нормы практически инкорпорированы (в обновленной ред. и
расширенном объеме) в Кодекс.
Сегодня нормы, регулирующие все процедуры, связанные с ведением коллективных
переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц,
участвующих в переговорах, распространяются на все уровни - от коллективного договора в
рамках организации до соглашений всех уровней.
Современное российское законодательство соответствует в этом аспекте международно -
правовым нормам. Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и
ведение коллективных переговоров" (1949) не содержит определения коллективных
переговоров, однако устанавливает, что они проводятся с целью регулирования условий труда
путем заключения коллективных договоров, и призывает осуществлять в этой связи меры
поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения
переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями
работодателей и организациями работников.
Не дает определения коллективных переговоров и Кодекс, поэтому можно
воспользоваться международно - правовыми нормами.
Так, Конвенция МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981) определяет
коллективные переговоры как все переговоры, которые проводятся между предпринимателем,
группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с
одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях:
определения условий труда и занятости; и (или) регулирования отношений между
работодателями и работниками; и (или) регулирования отношений между работодателями или
их организациями и организацией или организациями работников.
Международно - правовые акты закрепляют также принципы, на которых должны
строиться коллективные переговоры. К числу важнейших из них относятся, в частности,
принцип свободы и добровольности, принцип добросовестности.
Инициатива по проведению коллективных переговоров по подготовке, заключению и
изменению коллективного договора, соглашения может исходить от любой из сторон этих
переговоров - представителей работников или работодателей.
Кодекс возлагает на представителей стороны, получившей письменное уведомление от
другой стороны предложением о начале коллективных переговоров, обязанность вступить в
переговоры и определяет для этого максимальный срок - 7 календарных дней со дня получения
уведомления.
Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров
Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования

социально - трудовых отношений.
При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими
создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров,
разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого
представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального
представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель
должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с
момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников
организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более
половины работников.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины
работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет
первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного
органа.
В случаях, предусмотренных частями третьей и четвертой настоящей статьи, за иными
первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих
представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного
договора.
Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени
работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли,
территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При
наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов)
каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого
представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом
количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о
создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на
их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему
наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения
соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения
коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных
переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к
охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица,
разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной,
гражданско - правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными
законами.
Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются
представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.
Кодекс не ограничивает стороны в выборе вопросов, обсуждаемых в рамках

коллективных переговоров. Их представители, являющиеся участниками переговоров,
определяют сроки, место и порядок их проведения.
Основным звеном во всей многоуровневой системе, в рамках которой могут проводиться
коллективные переговоры, является организация (это уровень конкретного работодателя), в
рамках которой заключается коллективный договор и принимаются иные локальные
нормативные акты. Только на этом уровне возможно представительство интересов работников
не через профессиональные союзы, а в иных формах. За пределами организации при
заключении соглашений в коллективных переговорах могут принимать участие только
профессиональные союзы. Кодекс четко отдает приоритет такой форме представительства
работников, как профсоюзы.
Одновременно он учитывает наличие плюрализма в профсоюзном движении и
предусматривает ситуацию с проведением коллективных переговоров при наличии в
организации более одного профсоюза и соответственно первичных профсоюзных организаций.
В этом случае профсоюзы должны создать единый представительный орган для проведения
коллективных переговоров и осуществления в дальнейшем всех процедур, связанных в
разработкой и заключением единого коллективного договора.
В основу формирования такого единого органа положен принцип пропорционального
представительства. Каждая профсоюзная организация самостоятельно определяет своего
представителя (представителей).
В то же время Кодекс закрепляет преимущественные права на создание единого
представительного органа за профсоюзной организацией, объединяющей большинство
работников. Этот механизм вступает в действие, если по каким-то причинам различным
профсоюзам, действующим в организации, не удается создать единый орган в течение
достаточно короткого срока (5 дней). Коллективные переговоры проводятся ради достижения
вполне определенных целей, и нецелесообразно затягивать их начало.
Однако если в организации нет такой наиболее массовой профсоюзной организации, то
право определения профсоюзной организации, которой будет поручено формирование
представительного органа, переходит к общему собранию (конференции) работников. Его (ее)
решение принимается тайным голосованием.
Главная задача - начать коллективные переговоры, не позволяя представителям
работников (в данном случае профсоюзным организациям) увязнуть в бесконечных спорах по
поводу того, "кто из них главнее". В любом случае за профсоюзными организациями,
объединяющими меньше половины работающих или не получившими полномочия от общего
собрания (конференции) на формирование представительного органа, остается безусловное
право направить своих представителей в состав единого представительного органа на любой
стадии до момента подписания коллективного договора.
Кодексом предусмотрен аналогичный механизм определения представителей работников
на других уровнях проведения коллективных переговоров и подписания соглашений (за
пределами организации) - на уровне РФ, ее субъектов, отрасли, территории. Разница, однако, в
том, что при отсутствии договоренности между различными профсоюзами право на ведение
коллективных переговоров автоматически предоставляется профсоюзу (объединению
профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
В Кодексе закрепляются также взаимные обязанности сторон по вопросам
предоставления в определенный срок необходимой информации, по вопросам неразглашения
полученных сведений, по вопросам ответственности за их разглашение.
Статья 38. Урегулирование разногласий
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или

отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий,
возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного
договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Данная статья является отсылочной. Конкретный механизм урегулирования разногласий

предусмотрен в гл. 61 "Коллективные трудовые споры".
Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного

договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка
на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в
порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата
услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если
иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их
ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на
представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу
или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового
договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными
федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
Кодекс устанавливает определенные гарантии и компенсации для лиц, участвующих в

коллективных переговорах, разработке коллективного договора, соглашений. За ними
сохраняется средний заработок. Срок, на который они освобождаются от основной работы,
определяется сторонами, но он не должен превышать трех месяцев.
Государство не вмешивается в регулирование гарантий и компенсаций для лиц,
участвующих в коллективных переговорах, однако установление максимальной границы для
срока освобождения от работы для участников переговоров, которые одновременно являются
работниками, связано с тем, что это участие не должно быть настолько длительным, чтобы
оказывать существенное влияние, например, на продолжительность общего, непрерывного или
специального стажа, которая дает определенные преимущества работникам при решении
социально - трудовых и иных связанных с ними вопросов.
Исчисление средней заработной платы осуществляется в соответствии с правилами,
определенными в ст. 139 Кодекса.
Кодекс устанавливает размеры и порядок возмещения всех затрат, связанных с участием
в коллективных переговорах.
Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Статья 40. Коллективный договор
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в

организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта
коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров
стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с
одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных
переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными
законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах,
представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином
обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя
является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это
В данной статье Кодекса дается определение коллективного договора - главного среди

всех правовых актов, комплексно регулирующего на локальном уровне, на уровне отдельно
взятой организации (работодателя) широкий круг социально - трудовых отношений.
Традиционно в коллективный договор наряду с нормативными положениями включается
и обязательственная часть, содержащая в себе конкретные обязательства работодателя по
обеспечению нормальных условий труда для работников организации (развитие материальной
базы, ее ремонт, вопросы медицинского страхования, обслуживания, оздоровления и отдыха
работников, обеспечения их жильем и др.).
При разработке, принятии и выполнений коллективного договора сторонам следует
руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 Кодекса).
Все процедуры, связанные с разработкой и принятием коллективного договора, должны
соответствовать общему подходу, закрепленному в Кодексе по отношению к коллективным
переговорам (ст. 36, 37 Кодекса). Тем не менее возможна ситуация, когда в процессе работы
над проектом коллективного договора у сторон могут появиться разногласия, которые не
удалось урегулировать. В этом случае стороны либо продолжают вести коллективные
переговоры с целью разрешить возникшие разногласия, либо их следует разрешать в порядке,
предусмотренном для коллективных трудовых споров (см. гл. 61 Кодекса).
Как и ранее, коллективные договоры могут заключаться не только в организации,
обладающей правами юридического лица, но и в ее филиалах и представительствах. Что
касается "иных обособленных структурных подразделений", представляется, что в данном
случае следует исходить из ст. 55 ГК РФ, в соответствии с которой к обособленным
структурным подразделениям относятся только филиалы и представительства.
Обязательства, вытекающие из заключенного коллективного договора, как правило,
связаны с определенными полномочиями его стороны - работодателя как субъекта
хозяйственных отношений. Эти обязательства носят финансовый характер, и их выполнение
зависит от гражданской правоспособности стороны, взявшей их на себя. Поэтому
представляется, что термин "иные обособленные подразделения" в данном случае не несет на
себе реальной правовой нагрузки и, следовательно, коллективный договор (помимо
организации) может заключаться лишь в филиалах и представительствах.
Статья 41. Содержание и структура коллективного договора
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и
работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции,
выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности
отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного
жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и
дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности
представителей работников;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово - экономического положения работодателя
могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более
благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми
актами, соглашениями.
В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных
нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении
этих положений в коллективном договоре.
Стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и

структуры. Статья дает перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в
коллективный договор. Этот список не является ни обязательным, ни закрытым. Стороны
вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. Главное, чтобы эти
обязательства принимались сторонами добровольно и с учетом основных принципов
социального партнерства и являлись обеспеченными. Поэтому дополнительные обязательства
целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом экономических и
финансовых возможностей работодателя.
В любом случае в условия коллективного договора не должны включаться положения,
ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Такие положения
являются недействительными и не подлежат применению. Положения коллективных договоров
не должны ухудшать положение работников не только по сравнению с законодательством, но и
по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.
Если в нормах законодательства о труде имеется прямое указание на закрепление тех
или иных положений нормативного характера в коллективном договоре, они должны найти в
нем свое отражение.
Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется

сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Стороны самостоятельно определяют порядок разработки проекта коллективного

договора и его заключения, будучи связанными при этом лишь Кодексом и иными
федеральными законами. Они могут использовать различные вспомогательные материалы -
например Рекомендации. В качестве примера можно привести Рекомендации о порядке
заключения коллективных договоров, разработанные Департаментом труда и занятости
Правительства г. Москвы. Эти Рекомендации можно использовать, но с учетом положений
Кодекса.
Статья 43. Действие коллективного договора
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня
подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех
лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной
организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного
подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования
организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании)
организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока
реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое
действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет
право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора
или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение
всего срока проведения ликвидации.
Кодекс устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора.

Стороны могут в этих пределах выбирать любой вариант. Они вправе продлить его действие на
определенный срок (не более установленного в Кодексе), после чего они должны заключить
новый коллективный договор.
Важнейшим положением данной статьи является то, что действие коллективного
договора после его подписания распространяется на всех работников независимо от их
членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени
работников подписал данный коллективный договор.
Изменение наименования организации, равно как и расторжение трудового договора с ее
руководителем, не прекращает действия коллективного договора. Последнее совершенно
очевидно, поскольку руководитель организации, как правило, является лишь представителем
работодателя и осуществляет все действия в рамках трудовых и иных связанных с ними
отношений лишь от его имени.
Кодекс предусматривает гарантии для работников на случай любого из пяти вариантов
реорганизации, предусматривая, что коллективный договор сохраняет свое действие на весь
срок проводимой реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения,
преобразования). То же происходит и при ликвидации организации.
Смена формы собственности не означает немедленного прекращения ранее
заключенного коллективного договора, и как минимум три месяца со дня перехода прав
собственности он продолжает действовать. Более того, стороны могут и в этом случае продлить
срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но это не
происходит автоматически - любая из сторон должна сделать другой соответствующее
предложение.
Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке,

установленном настоящим Кодексом для его заключения.
В течение срока действия коллективного договора может возникнуть необходимость во

внесении в него изменений или дополнений. Данная статья подчеркивает, что в данном случае
применяется тот же механизм, что и при заключении договора.
Статья 45. Соглашение. Виды соглашений
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования

социально - трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый
между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном,
региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их
компетенции.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
оплата труда;
условия и охрана труда;
режимы труда и отдыха;
развитие социального партнерства;
иные вопросы, определенные сторонами.
В зависимости от сферы регулируемых социально - трудовых отношений могут
заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое),
территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально -
трудовых отношений на федеральном уровне.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально -
трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда,
трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и
льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном,
региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут
быть двусторонними и трехсторонними.
Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне
социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально - трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии с принципами социального партнерства взаимодействие представителей

работников и работодателей с целью выработки наиболее приемлемых для сторон моделей
регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется на всех уровнях
- от локального до федерального.
В рамках организации эти отношения находят свое правовое оформление в виде
коллективных договоров, за их пределами - в виде соглашений различного уровня.
В данной статье Кодекса дается определение соглашения. В отличие от коллективного
договора в соглашениях определяются в основном принципы, на которых предполагают
строить свои отношения представители работников и работодателей на том уровне, на который
распространяется конкретное соглашение. Тем не менее соглашения являются не
декларациями, а нормативными актами, т.к. принципы, включенные в нормативные акты,
являются правовой категорией, порождающей взаимные права и обязанности.
Соглашения, как правило, являются основой для заключения коллективных договоров,
трудовых договоров и не ограничивают права сторон в расширении социальных гарантий и
льгот при наличии собственных средств для их обеспечения.
Стороны соглашений, как и стороны коллективного договора, свободны в определении их
содержания и структуры. На практике содержание соглашений бывает несколько уже, чем
содержание коллективных договоров. Тем не менее в них формулируются не только принципы
регулирования основных институтов трудового права (оплаты труда, рабочего времени и
времени отдыха, охраны труда и т.п.), но и вполне конкретные параметры регулирования этих
институтов (в пределах компетенции сторон). Кроме того, стороны фиксируют взаимные
обязательства по соблюдению принципов социального партнерства на соответствующем
уровне.
Наряду с нормативными положениями в соглашения может включаться и
обязательственная часть, содержащая в себе конкретные обязательства представителей
работодателя по обеспечению нормальных условий труда для работников организаций,
входящих в сферу действия соглашения.
Естественно, стороны не связаны перечнем вопросов, которые они могут обсуждать и
затем включать (или не включать) в соглашения соответствующего уровня. В любом случае в
условия соглашений не должны включаться положения, ухудшающие положение работников
по сравнению с законодательством. Такие положения являются недействительными и не
подлежат применению.
Кодекс называет практически все уровни, на которых могут заключаться соглашения.
Так, на самом высоком уровне - федеральном - заключается генеральное соглашение,
устанавливающее общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на этом
уровне. Оно обычно заключается на трехсторонней основе. Основную роль в его подготовке
играет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально - трудовых
отношений.
Генеральное соглашение является правовым актом особого рода. В нем не содержатся
конкретные правовые нормы, но обозначаются принципы регулирования социально - трудовых
отношений и согласованные приоритетные направления совместной деятельности,
направленной на реализацию заявленных целей.
Одной из сторон генерального соглашения является Правительство РФ. Так, 16 декабря
1999 г. было заключено Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями
профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2000 -
2001 гг. (Бюлл. Минтруда России. 2000. N 1).
Стороны Генерального соглашения определили согласованные позиции по широкому
кругу вопросов социально - экономической политики в 2000 - 2001 гг., в число которых
входили, в частности: экономическая политика; оплата труда, доходы и уровень жизни
населения; развитие рынка труда и гарантии занятости населения; социальное страхование,
социальная защита, отрасли социальной сферы; защита трудовых прав, охрана труда,
промышленная и экологическая безопасность; социально - экономические проблемы северных
регионов России; социальное партнерство и координация действий сторон Соглашения. Кроме
того, стороны посчитали необходимым рассмотреть вопрос о ратификации РФ одиннадцати
Конвенций МОТ.
20 декабря 2001 г. было заключено Генеральное соглашение между общероссийскими
объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и
Правительством РФ на 2002 - 2004 гг. В него включены те же разделы, что и в предыдущем
Соглашении. Стороны посчитали необходимым рассмотреть вопрос о ратификации РФ
пятнадцати конвенций МОТ, среди которых, в частности, названа и Конвенция N 154 "О
содействии коллективным переговорам" (1981) (РГ. 19 января 2002 г.).
Применительно к термину "региональное соглашение" не обязательно совпадение
понятий "регион" и "субъект" РФ. В зависимости от специфики сфера действия такого
соглашения может выходить за пределы отдельно взятого субъекта РФ.
В качестве отраслевого соглашения можно привести, например, Отраслевое тарифное
соглашение по федеральному железнодорожному транспорту на 2001 - 2003 гг. Само название
дает представление о сфере действия данного соглашения.
Количество сторон в соглашении зависит от их позиции и конкретной ситуации. Если в
соглашениях принимают участие представители государства, они становятся трехсторонними,
если нет - то двусторонними.
Кроме того, соглашения могут быть не всеобъемлющими, а заключаться по отдельным
направлениям регулирования социально - трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений, которые представляют взаимный интерес для сторон.
Участником региональных и отраслевых (межотраслевых) соглашений со стороны
государства могут выступать органы исполнительной власти субъектов РФ, Министерство труда
РФ, министерства и ведомства РФ.
Статья 46. Содержание и структура соглашения
Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между

представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и
включения в соглашение.
Стороны соглашения свободны в определении его содержания и структуры. Однако

меньшее по сравнению с коллективным договором количество позиций нормативного
характера не означает, что соглашения не имеют юридической силы. Поэтому все позиции
соглашений должны приниматься сторонами исключительно добровольно, с учетом основных
принципов социального партнерства и являться финансово обеспеченными.
В любом случае в условия соглашения не должны включаться положения, ухудшающие
положение работников по сравнению с законодательством. Такие положения являются
недействительными и не подлежат применению.
Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и его заключения
Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по
общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета
на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации
которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу
до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый
год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.
Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу
до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов
Российской Федерации и органов местного самоуправления.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются
комиссией.
Соглашение подписывается представителями сторон.
К порядку разработки проекта соглашения применяются общие положения о порядке

проведения коллективных переговоров, поскольку в ходе последних стороны и определяют
свои подходы к будущему соглашению.
В то же время Кодекс устанавливает требования к разработке тех положений
соглашения, которые требуют финансирования на любом уровне. В данном случае необходимо
учитывать общие принципы бюджетного процесса.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются
комиссиями по регулированию социально - трудовых отношений (о статусе комиссий см.
Статья 48. Действие соглашения
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня,

установленного соглашением.
Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.
Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые
уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах
разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы
местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников
и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.
Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения
работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении
работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в
период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период
действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно
распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для
них условия соглашений.
В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение,
руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить
работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому
соглашению.
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования
предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган
исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то
соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального
опубликования этого предложения.
Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.
Комментарии к статье 48
Стороны соглашений самостоятельно определяют срок их действия и дату вступления их

в силу.
Как и в ситуации с коллективным договором, срок соглашения не может превышать трех
лет и их действие может быть продлено на этот же срок.
Так, например, Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетическом комплексе РФ
было заключено сроком на один год (на 2001 г.), а Отраслевое тарифное соглашение по
федеральному железнодорожному транспорту - на три года (на 2001 - 2003 гг.).
Статья определяет круг тех, на кого реально распространяются заключенные
соглашения. Это и физические лица - работники организаций, работодатели которых через
своих представителей подписали соглашение, и сами работодатели, и органы государственной
власти и местного самоуправления (в тех случаях, когда они являлись сторонами соглашений).
Соглашения открыты для присоединения к ним других участников в любое время их действия.
Кодекс предусматривает достаточно жесткие требования по отношению к работодателям,
являющимся членами соответствующего объединения, ставшего участником соглашения. На
новых членов объединения работодателей автоматически распространяются положения
действующего соглашения.
В отношении работников существенной гарантией является принцип приоритета
наиболее благоприятных условий соглашений при наличии нескольких, распространяющихся
на работников организации.
В то же время в отношении работодателей Кодекс устанавливает довольно жесткие
условия распространения на них соглашений, действующих на федеральном уровне.
Закон РСФСР от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"
(Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 890) предусматривал лишь возможность распространения
соглашения, заключенного на федеральном уровне, на других работодателей при наличии двух
условий. Во-первых, в сферу действия такого соглашения должно было быть вовлечено более
50% работников отрасли (отраслей), профессии. Во-вторых, на предложение министра труда о
присоединении к соглашению работодатели могли дать ответ в течение 30 календарных дней
(в т.ч. и отрицательный ответ), и лишь в случае их молчания считалось, что соглашение на них
распространено.
Кодекс же устанавливает для этой ситуации другой механизм. Министр труда РФ и
социального развития вправе предложить работодателям, не участвовавшим в заключении
соглашения, присоединиться к нему. Однако работодатели уже не могут просто отказаться от
присоединения к соглашению - они обязаны представить в Минтруд России письменный
мотивированный отказ присоединиться к соглашению. Можно понять ситуацию, когда
работодатели не ответили на предложение министра, но совершенно непонятно, кто вправе
давать оценку степени мотивированности отказа и можно ли оспорить (и где) факт несогласия
федерального органа по труду с аргументами работодателей. Ведь таким образом возможно
оказание экономического давления более сильных работодателей на своих коллег
(конкурентов) по отрасли, которые, возможно, не будут иметь финансовых возможностей
выполнять условия принудительно распространенного на них соглашения. На наш взгляд, это
противоречит таким принципам социального партнерства, как равноправие сторон; уважение и
учет интересов сторон; содействие государства в укреплении и развитии социального
партнерства на демократической основе; добровольность принятия сторонами на себя
обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (ст. 24 Кодекса), а в
некоторых случаях это может явиться и нарушением антимонопольного законодательства.
Статья 49. Изменение и дополнение соглашения
Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном настоящим

Кодексом для заключения соглашения.
Как заключение, так и внесение изменений и дополнений в соглашения регулируются

общими правилами, относящимися к коллективным договорам и соглашениям, установленным в
Кодексе.
Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения
Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания

направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию
в соответствующий орган по труду.
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их
уведомительной регистрации.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий
орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с
настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом
представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в
соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора,
соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат
применению.
И коллективные договоры, и соглашения подлежат регистрации в органах по труду в

срок, определенный Кодексом.
Так, например, Минтрудом России 14 ноября 2000 г. было зарегистрировано Отраслевое
тарифное соглашение по федеральному железнодорожному транспорту на 2001 - 2003 гг., а 18
января 2001 г. - Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетическом комплексе РФ на
2001 г. В обоих случаях при регистрации было зафиксировано, что эти соглашения не
противоречат законодательству РФ.
Регистрация носит уведомительный характер, она осуществляется в целях выявления
условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством и иными
нормативными правовыми актами, поэтому коллективные договоры и соглашения в любом
случае вступают в силу в срок, предусмотренный сторонами.
Если же орган по труду обнаружит в коллективном договоре или соглашении условия,
ухудшающие положение работников, он информирует об этом стороны договора или
соглашения, а также государственную инспекцию труда.
Стороны договора или соглашения, получив такую информацию, могут внести
соответствующие изменения в коллективный договор или соглашения (например, путем
подписания приложения к этим нормативным правовым актам). Однако в любом случае эти
условия являются недействительными и не подлежат применению, что должны учитывать
органы, рассматривающие трудовые споры.
Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения
Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется

сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по
труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг
другу необходимую для этого информацию.
В соответствии с принципами социального партнерства стороны, заключившие

коллективный договор или соглашение, и их представители осуществляют контроль за их
выполнением. Кроме того, эту функцию выполняют и органы по труду.
Глава 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией
Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через

свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными
законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Термин "участие работников в управлении" применим только в случаях, когда речь идет
об управлении отдельно взятой организацией, на уровне отдельно взятого работодателя.
Право работников на участие в управлении организацией прежде всего зависит от
организационно - правовой формы организации (работодателя). В то же время Кодекс
предусматривает для работодателей необходимость проведения консультаций с
представителями работников по достаточно широкому кругу вопросов хозяйственной
Такое участие работники могут осуществлять как непосредственно, так и через своих
представителей.
Российское законодательство предусматривает практически единственную
организационно - правовую форму, позволяющую работникам напрямую и непосредственно
участвовать в управлении организацией. Это акционерные общества работников (народных
предприятий), правовое положение которых регулируется Федеральным законом от 19.07.98 N
115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных
предприятий)" (СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611). На практике эта организационно - правовая форма
не получила в РФ большого распространения.
Наиболее типичным органом, представляющим интересы работников в управлении
организацией, являются профессиональные союзы. Полномочия профсоюзов как
представителей работников по участию в управлении организацией закреплены в
Федеральном законе от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148) (см. комментарий к ст. 29 Кодекса).
В соответствии со ст. 16 данного Закона профсоюзы по уполномочию работников вправе
иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако это
положение применяется не автоматически, а с учетом норм, регулирующих эти отношения в
других федеральных законах, определяющих организационно - правовой статус конкретных
видов участников хозяйственной деятельности (акционерные общества, общества с
ограниченной ответственностью и т.д.). Кроме того, эти проблемы находят свое отражение и в
учредительных документах организации, локальных нормативных актах (прежде всего - в
коллективном договоре).
Помимо профессиональных союзов и их органов в организациях могут создаваться иные
органы представительства работников, специально для этого создаваемые (в т.ч. для участия в
управлении организацией).
Конкретные формы такого участия названы в ст. 53 Кодекса.
Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией
Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом, коллективным договором;
проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по
вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим
интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по
ее совершенствованию;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами
организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по
вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными
законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы
управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях
указанных органов при их рассмотрении.
Статья перечисляет основные формы участия работников в управлении организацией.

Некоторые из них предусмотрены непосредственно в Кодексе, остальные могут быть включены
в коллективные договоры или иные локальные нормативные акты организации.
Кодекс предусматривает необходимость учета мнения представительного органа
работников при решении вопросов оплаты и нормирования труда, трудовой дисциплины,
охраны труда, кадровой политики (в некоторых случаях).
Так, работодатель обязан выяснить и, по возможности, учесть мнение выборного
профсоюзного органа, в частности:
при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по
инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82, 373 Кодекса);
при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения
работников (ст. 82 Кодекса).
Другие вопросы определяются коллективным договором или находят отражение в
локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения
представительного органа работников. Например:
при установлении систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (указанные
системы могут устанавливаться также коллективным договором - ст. 144 Кодекса);
при определении конкретных размеров повышенной заработной платы работников,
занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда (ст. 147 Кодекса);
при определении конкретных размеров повышения размера оплаты труда в ночное время
(ст. 154 Кодекса);
при применении систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом
мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором (ст.
159 Кодекса);
при утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (которые, как
правило, являются приложением к коллективному договору, - ст. 190 Кодекса).
При разработке локальных нормативных актов работодатель проводит консультации с
представительными органами работников.
Кодекс называет некоторые другие вопросы, при рассмотрении которых работодатель
должен обсуждать с представителями работников, а также определяет круг вопросов, по
которым представители работников вправе получать информацию от работодателя.
При разработке учредительных документов и локальных нормативных актов и включении
в них положений о конкретных формах участия представителей работников в управлении
организацией следует учитывать положения международно - правовых актов. К ним, в
частности, относятся: Конвенция МОТ N 135 "О защите прав представителей трудящихся на
предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971) (Конвенции и рекомендации,
принятые Международной конференцией труда, 1957 - 1990. Т. II. Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1671 - 1674) и Рекомендация МОТ N 143 с одноименным названием (1971)
(Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.
Женева: Международное бюро труда. 1991. С. 1675 - 1678); Директива Совета Европы от
22.09.94 "О создании рабочего совета или процедур реализации права работников на
информацию и проведения с ними консультаций на предприятиях на уровне сообщества или
объединениях таких предприятий".
России не является членом Европейского Союза, тем не менее работодатели и
представители работников могут руководствоваться таким документом, как Хартия сообщества
об основных социальных правах трудящихся, которая была принята в 1989 г. Пункт 18 Хартии
предусматривает, что информация, консультации и участие трудящихся должны
обеспечиваться в должное время и в первую очередь в следующих случаях:
а) когда на предприятиях вводятся технологические изменения, которые с точки зрения
условий и организации труда могут иметь серьезные последствия для работающих;
б) в связи с мерами по реорганизации, проводимой на предприятиях, или в случаях
слияния последних, которые влияют на занятость трудящихся;
в) в случае процедур, связанных с коллективным высвобождением рабочей силы;
г) когда межпограничных трудящихся затрагивает политика занятости, проводимая
предприятием, на котором они работают.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы
управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях
указанных органов при их рассмотрении.
Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах,

непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и
осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения
Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по

заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся
от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в
размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения
коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного
договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены
В законодательстве установлена административная ответственность сторон социального

партнерства. С 1 июля 2002 г. вступает в действие Кодекс РФ об административных
правонарушениях (далее - КоАП РФ), подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г.
Регулируя вопросы административной ответственности должностных лиц, КоАП
определяет, что такому виду ответственности подлежит должностное лицо в случае
совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо
ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей (ст. 2.4 КоАП РФ).
Под должностными лицами КоАП РФ понимает, в частности, руководителей и других
работников организаций, выполняющих организационно - распорядительные или
административно - хозяйственные функции, а также лиц, осуществляющих
предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Эти лица,
совершившие административные правонарушения, несут административную ответственность
как должностные лица, если законом не установлено иное.
КоАП РФ в гл. 5 "Административные правонарушения, посягающие на права граждан"
предусматривает ряд составов административных правонарушений, связанных с нарушением
норм о социальном партнерстве и практике их применения, а также определяет круг
государственных органов и их должностных лиц, имеющих право применять административные
наказания в виде административного штрафа.
Так, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о
заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение
установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы
комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами
сроки влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 10 до 30
минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.28 КоАП РФ).
Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок,
установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных
переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения,
влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных
размеров оплаты труда (ст. 5.29 КоАП РФ).
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения
коллективного договора, соглашения влечет за собой наложение административного штрафа в
размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП РФ).
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и
от участия в примирительных процедурах, в т.ч. непредоставление помещения для проведения
собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание
препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет за собой наложение
административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст.
5.32 КоАП РФ).
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению,
достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет за собой наложение
Среди органов, уполномоченных рассматривать дела об административных
правонарушениях, КоАП РФ называет федеральные органы исполнительной власти, их
учреждения, структурные подразделения и территориальные органы, а также иные
государственные органы, уполномоченные на то исходя из задач и функций, возложенных на
них федеральными законами либо нормативными правовыми актами Президента РФ или
Правительства РФ.
Дела об административных правонарушениях, предусмотренных КоАП РФ, рассматривают
в пределах своих полномочий должностные лица, указанные в гл. 23 КоАП РФ, от имени
указанных в нем органов. Рассматривать такие дела от имени соответствующих органов
уполномочены:
1) руководители соответствующих федеральных органов исполнительной власти, их
учреждений, их заместители;
2) руководители структурных подразделений и территориальных органов
соответствующих федеральных органов исполнительной власти, их заместители;
3) иные должностные лица, осуществляющие в соответствии с федеральными законами
либо нормативно - правовыми актами Президента РФ или Правительства РФ надзорные или
контрольные функции (ст. 22.2 КоАП РФ).
Дела об административных правонарушениях, предусмотренных законами субъектов РФ,
от имени органов, указанных в КоАП, рассматривают уполномоченные должностные лица
органов исполнительной власти субъектов РФ.
Должностные лица, уполномоченные рассматривать дела об административных
правонарушениях, обладают этими полномочиями в полном объеме, если КоАП РФ или законом
субъекта РФ не установлено иное.
В числе органов, уполномоченных рассматривать дела об административных
правонарушениях, названы федеральная инспекция труда и подведомственные ей
государственные инспекции труда, которые рассматривают, в частности, дела,
предусмотренные частью первой ст. 5.27, ст. 5.28 - 5.34, 5.44 КоАП РФ (ст. 23.12).
Федеральная инспекция труда РФ строит свою деятельность на основе Положения о
федеральной инспекции труда, утв. Постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. N
78 (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760).
Она является единой федеральной централизованной системой государственных
органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением
законодательства РФ о труде и охране труда всеми организациями и физическими лицами, на
которых это законодательство распространяется.
Правовое положение федеральной инспекции труда соответствует положениям
Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (Конвенции и
рекомендации, принятые Международной Конференцией труда, 1919 - 1956. Т. I. Женева:
Международное бюро труда. 1991. С. 793 - 804), которая ратифицирована Российской
Федерацией 11 апреля 1998 г.
Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени федеральной
инспекции труда вправе:
1) главный государственный инспектор труда РФ, его заместители; главный
государственный правовой инспектор труда РФ; главный государственный инспектор РФ по
охране труда; руководители структурных подразделений федеральной инспекции труда, их
заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы
труда, государственные инспекторы труда;
2) руководители государственных инспекций труда, их заместители (по правовым
вопросам и по охране труда); начальники отделов государственных инспекций труда, их
заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы
труда, государственные инспекторы труда.
Глава 28 КоАП РФ регламентирует вопросы возбуждения дел об административных
правонарушениях. Так, дело об административном правонарушении может быть возбуждено
должностным лицом, уполномоченным составлять протоколы об административных
правонарушениях, только при наличии хотя бы одного из поводов, предусмотренных частью
первой ст. 28.1 КоАП РФ, и достаточных данных, указывающих на наличие события
административного правонарушения.
Протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных КоАП РФ,
составляются должностными лицами органов, уполномоченных рассматривать дела об
административных правонарушениях, в пределах компетенции соответствующего органа (ст.
28.3 КоАП РФ). К этим лицам относятся, в частности, должностные лица федеральной
инспекции труда и подведомственных ей государственных инспекций труда (об
административных правонарушениях, посягающих на права граждан, см. гл. 5 КоАП РФ).
Наряду с привлечением к административной ответственности работники организации,
виновные в нарушении законодательства о социальном партнерстве, могут привлекаться также
и к дисциплинарной ответственности (см. комментарий к гл. 30 Кодекса).
Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора,

соглашения
Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в

нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором,
соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным
законом.
Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим,

обязательств по коллективному договору, соглашению влечет за собой наложение
Что касается представителей работников, то они могут привлекаться к ответственности в
некоторых случаях, связанных с реализацией права на коллективные трудовые споры (см.
комментарий к гл. 61 Кодекса).
ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с

которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации
правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
1. В тексте нового Кодекса термин "трудовой договор (контракт)", применявшийся ранее

в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор".
Слово "контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 N 1529-1 "О
предприятиях в СССР" (Ведомости СССР. 1990. N 25. Ст. 460), а затем в Законе РСФСР от
25.12.90 N 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" (Ведомости РСФСР.
1990. N 30. Ст. 418). Согласно этим Законам контракт представлял собой особый вид трудового
договора, заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме
устанавливался срок его действия, определялись права, обязанности и ответственность
руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия
оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Таким образом, от
обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью,
а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им же и
предусмотренным.
В 1990 - 1991 гг. был принят целый ряд подзаконных актов на союзном и на
республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на отдельные
категории работников (работников науки, культуры, спортивных организаций и др.). Кроме
этого, идея введения контрактной системы найма показалась весьма привлекательной на
практике, поэтому работодатели в массовом порядке стали переводить работников на
контракты, существенно ограничивая тем самым их трудовые права.
В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт был признан
синонимом трудового договора (по всему тексту Кодекса рядом со словами "трудовой договор"
было поставлено слово "контракт"). С этого времени стало невозможно как-либо выделять
контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных
публикациях высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и
контракта.
В некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, что понятия "трудовой
договор" и "контракт" не всегда тождественны и "трудовой контракт занимает промежуточное
место между договором найма и договора совместной трудовой деятельности" <*>. В других
утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор <**>.
Соответственно противоречиво выглядела и правоприменительная практика.
--------------------------------
<*> Пустозерова В.М. Юридическое оформление трудовых отношений. Трудовой договор.
М.: Издательство "ПРИОР", 1998. С. 21.
<**> Павлова Н. Трудовые контракты (срочные, сезонные, временные и постоянные). М.:
Издательство "ПРИОР", 1999. С. 4.
Исключив слово "контракт" из текста Кодекса, законодатель положил конец

многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.
2. Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство
РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные
федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,
оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по
трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации,
предусмотренные законодательством для работника.
Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор
необходимо отличать от смежных гражданско - правовых договоров (подряда, поручения,
возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых также является трудовая
деятельность (на практике такие договоры обычно называются "трудовыми соглашениями").
Правильное разграничение трудового и гражданско - правовых договоров имеет большое
практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско - правовых договорах
нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами
гражданского права.
Из гражданско - правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к
трудовому договору, можно выделить следующие:
а) договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика). По этому
договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны
(заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется
принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо
на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 703 ГК РФ). Если
договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или
отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после
окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим
образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (ст. 711 ГК РФ);
б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от
имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК
РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено
законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);
в) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных,
информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется
по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить
определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке,
которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ);
г) договор на выполнение научно - исследовательских работ, опытно - конструкторских и
технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнение научно - исследовательских
работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика
научные исследования, а по договору на выполнение опытно - конструкторских и
технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию
на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.
Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных
гражданско - правовых договоров, являются:
обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию - работу по
определенной специальности, квалификации или должности;
обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка
организации. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности он может
нести дисциплинарную ответственность.
Этих признаков не содержат гражданско - правовые договоры, на основании которых
гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или
изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по
поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение. При этом
гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка, а
организует свой труд самостоятельно, обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную
гибель или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные последствия,
возникающие вследствие случайных обстоятельств при выполнении своей работы.
3. Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора
выступает работник, другой - работодатель.
Согласно ст. 20 настоящего Кодекса работником является физическое лицо, вступившее в
трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично
выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам
внутреннего трудового распорядка.
По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В
случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного
учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из
родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся,
достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не
причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (см. ст. 63 Кодекса и
комментарий к ней).
Работодатель - это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация),
состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового
договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных
законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект,
наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в
трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами
управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными
нормативными актами (см. ст. 20 Кодекса и комментарий к ней).
4. Обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места
нахождения этих организаций (филиалы и представительства), не могут выступать в качестве
работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаях
действуют только от имени создавшего их юридического лица.
В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые
функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными
документами юридического лица либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В
частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры
с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако заключая такие
договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники
вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с
самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем
обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.
5. Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить
работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя
об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он
должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 Кодекса.
6. Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие
требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность
факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на
работоспособность и здоровье работника (ст. 9 Кодекса).
Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности
работодателя по их обеспечению установлены в разделе X Кодекса, а также в Федеральном
законе от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999.
N 29. Ст. 3702).
7. Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать
заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим
договором. По общим правилам, установленным ст. 136 Кодекса, заработная плата
выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами
внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым
договором.
Коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации не
могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников
по сравнению с законодательством, например, не может предусматриваться выплата
работникам заработной платы один раз в месяц. В то же время сам работник может обратиться
к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а
один раз в месяц, если это по каким-либо причинам ему более удобно.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет
право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь
период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в
соответствии с Кодексом невозможна (см. ст. 142 Кодекса и комментарий к ней).
Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за
нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.
Согласно ст. 236 Кодекса при нарушении установленного срока выплаты заработной
платы работодатель обязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в
размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального
Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня
после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется
коллективным договором или трудовым договором.
Статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ
установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом
законодательства о труде (в т.ч. и об оплате труда) и об охране труда в виде
административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым
административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет
дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность руководителя
предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплату
заработной платы свыше двух месяцев, совершенную из корыстной или личной
заинтересованности. Виновный руководитель наказывается штрафом в размере от 100 до 200
минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода
осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо
лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия,
наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в
размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо
лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности
или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
8. На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми
актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со
спецификой выполняемой ими работы.
Согласно п. 7 ст. 4 Федерального закона от 23.08.96 N 127-ФЗ "О науке и
государственной научно - технической политике" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4137) научные
работники обязаны: осуществлять научную, научно - техническую деятельность и (или)
экспериментальные разработки, не нарушая права и свободы человека, не причиняя вреда его
жизни и здоровью, а также окружающей природной среде; объективно осуществлять
экспертизы представленных им научных и научно - технических программ и проектов, научных
и (или) научно - технических результатов и экспериментальных разработок.
В соответствии с Федеральным законом от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и
послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135) научно -
педагогические работники высшего учебного заведения обязаны: обеспечивать высокую
эффективность педагогического и научного процессов; соблюдать устав высшего учебного
заведения; формировать у обучающихся профессиональные качества по избранному
направлению подготовки (специальности), гражданскую позицию, способность к труду и жизни
в условиях современной цивилизации и демократии; развивать у обучающихся
самостоятельность, инициативу, творческие способности; систематически заниматься
повышением своей квалификации.
Работники ведомственной охраны обязаны: обеспечивать защиту охраняемых объектов
от противоправных посягательств; осуществлять мероприятия по предупреждению нарушений
пропускного и внутриобъектного режимов; пресекать преступления и административные
правонарушения на охраняемых объектах; осуществлять поиск и задержание лиц, незаконно
проникших на охраняемые объекты; участвовать в установленном порядке в осуществлении
контроля за соблюдением противопожарного режима, тушении пожаров, а также в ликвидации
последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций на
охраняемых объектах; участвовать в проведении мероприятий по обеспечению сохранности
сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; оказывать в
пределах своей компетенции содействие правоохранительным органам в решении
возложенных на них задач (ст. 12 Федерального закона от 14.04.99 N 77-ФЗ "О ведомственной
охране" - СЗ РФ. 1999. N 16. Ст. 1935).
Государственные служащие обязаны: обеспечивать поддержку конституционного строя и
соблюдение Конституции РФ, реализацию федеральных законов и законов субъектов РФ, в т.ч.
регулирующих сферу его полномочий; добросовестно исполнять должностные обязанности;
обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан; исполнять приказы,
распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданные в
пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных; в пределах своих
должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных
объединений, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и
органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном
федеральными законами и законами субъектов РФ; соблюдать установленные в
государственном органе правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции,
порядок работы со служебной информацией; поддерживать уровень квалификации,
достаточный для исполнения своих должностных обязанностей; хранить государственную и
иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с
исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и
достоинство граждан (ст. 10 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
Согласно ст. 10 Федерального закона от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной
службы в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224) права и обязанности
муниципального служащего устанавливаются уставом муниципального образования или
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с
названным Федеральным законом, иными федеральными законами и законами субъекта РФ.
9. О порядке заключения трудового договора см. ст. 63, 65 и 67 Кодекса и комментарии к
ним.
10. Как правило, наличие трудового договора с конкретным работодателем не
препятствует заключению других договоров с тем же или другим работодателем на условиях
совместительства. Ограничения возможности работать по совместительству могут
устанавливаться только федеральным законом (см. ст. 282 Кодекса и комментарий к ней).
Об особенностях заключения трудовых договоров о работе по совместительству см. ст.
282 и 283 Кодекса и комментарии к ним.
Статья 57. Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество
работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в
соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в
соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям,
специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то
наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные
требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в
квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством
Российской Федерации;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых,
вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих
правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада
работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой
деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении
охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об
обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока,
если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не
ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в
письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия
и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового
договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
1. Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и

обязанности его сторон - работника и работодателя. Эти условия устанавливаются законами,
иными нормативными правовыми актами о труде либо определяются самими сторонами.
2. В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также
повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям
законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и
локальным нормативным актам.
3. Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников,
предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 Кодекса). Условия, ухудшающие положение
работников, являются недействительными, поэтому не могут порождать нежелательных для
них последствий.
Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не
освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение
законов и иных нормативных правовых актов о труде.
4. Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор
невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен.
В ч. 2 ст. 57 Кодекса перечислены условия, которые являются необходимой составной
частью любого трудового договора.
5. Под местом работы конкретного работника понимается соответствующая организация
(филиал, представительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория,
управление и др.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора.
Место работы в трудовом договоре может быть конкретизировано (например, указанием на тип
автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на то, что работник будет
обслуживать различные подразделения организации, расположенные на разных территориях,
и т.д.)
6. Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового
договора. Эта дата связывается с началом действия договора, который вступает в силу со дня
его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными
законами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 Кодекса).
Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом
оформлен, но работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или
его представителя. В этом случае договор вступает в силу со дня, когда работник фактически
приступил к работе.
7. При заключении трудового договора работник прежде всего договаривается с
работодателем о характере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре
указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация,
характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.
Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 N 367 (М.: НИИ труда, 1999) утвержден
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов. Этот классификатор включает в себя:
профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно - квалификационным справочником
работ и профессий рабочих (ЕТКС);
профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах,
специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав
профессий в отраслях экономики;
должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и других служащих, а также в соответствии с законами и иными
нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда с учетом наименований
должностей, применяемых в экономике.
Наименование должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования
к ним должны соответствовать квалификационным справочникам, если федеральными
законами для лиц, работающих на этих должностях, по этим специальностям или профессиям,
установлены льготы либо какие-то ограничения.
Например, право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день имеют
работающие во вредных условиях труда работники, профессии и должности которых
предусмотрены в Списке, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от
25.10.74 N 298/П-22 (М.: Экономика, 1977). Право на льготное пенсионное обеспечение имеют
работники, выполняющие работу по профессиям (должностям), включенным в Списки
производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное
пенсионное обеспечение, утв. Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.91 N 10 (М.:
Экономика, 1992). Постановлениями Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 (СЗ РФ. 2000. N 10.
Ст. 1130) и N 163 (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131) утверждены Перечни профессий и должностей,
связанных с выполнением тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда,
на которых запрещается применение труда женщин и лиц моложе 18 лет. Во всех случаях
выполнения указанных работ наименования профессий и должностей работников должны
соответствовать наименованиям, указанным в этих Перечнях.
Рабочие профессии и специальности, разграничивающие трудовые функции рабочих,
устанавливаются отдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) тарифно -
квалификационными справочниками. Содержание трудовой функции рабочего определяется
тарифно - квалификационной характеристикой по конкретной профессии, специальности и
квалификации, содержащейся в тарифно - квалификационном справочнике.
Постановлением Минтруда России от 10.11.92 N 31 (Бюлл. Минтруда России. 1992. N 11 -
12) утверждены Тарифно - квалификационные характеристики по общеотраслевым
профессиям рабочих, разработанные в соответствии с Постановлением Правительства РФ от
14.10.92 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на
основе Единой тарифной сетки" (САПП РФ. 1992. N 16. Ст. 1253).
Тарифно - квалификационная характеристика содержит характеристику работ, а также
квалификационные требования к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в
отношении профессиональных знаний и навыков, а также умения организовать работу.
Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном
расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.
Постановлением Минтруда России от 21.08.98 N 37 (Бюлл. Минтруда России. 1998. N 12)
утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других
служащих, предназначенный для применения во всех организациях независимо от их форм
собственности и организационно - правовых форм.
Квалификационные характеристики должностей работников, содержащиеся в этом
справочнике, могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или
могут служить основой для разработки внутренних организационно - распорядительных
документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных
обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и
управления, а также их прав и ответственности.
Квалификационная характеристика по каждой должности имеет три раздела:
"Должностные обязанности"; "Должен знать"; "Требования к квалификации".
В разделе "Должностные обязанности" установлены основные функции, которые могут
быть поручены полностью или частично работнику, занимающему конкретную должность, с
учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить
оптимальную специализацию служащих.
В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к работнику
в отношении специальных знаний, а также знаний законов и иных нормативных правовых
актов, положений, инструкций, других материалов, а также знаний методов и средств, которые
работник должен уметь применять при выполнении своих должностных обязанностей.
В разделе "Требования к квалификации" определены уровень профессиональной
подготовки работника и требования к стажу работы, необходимые для выполнения
установленных должностных обязанностей.
В отдельных случаях квалификационные требования устанавливаются федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами.
Так, например, для федеральных государственных служащих требования к уровню
профессионального образования с учетом группы и специализации государственных
должностей федеральной государственной службы установлены Федеральным законом от
31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995.
N 31. Ст. 2990), а требования к стажу и опыту работы по специальности - Указом Президента
РФ от 30.01.96 N 123 "О квалификационных требованиях по государственным должностям
федеральной государственной службы" (СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 533). Другие квалификационные
требования по соответствующим государственным должностям устанавливаются нормативными
актами соответствующих государственных органов с учетом особенностей предмета ведения
этих органов. Квалификационные требования, предъявляемые к муниципальным должностям
муниципальной службы, установлены Федеральным законом от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах
муниципальной службы в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224).
Общее наименование профессии или должности (например, начальник отдела, врач),
предопределяющее границы компетенции конкретного работника, в штатном расписании
может уточняться (начальник отдела - главный бухгалтер, врач - рентгенолог, врач - стоматолог
и др.).
Если при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается
выполнение работ по двум или более должностям, то наименование профессии или должности
может быть "двойным" (например, секретарь - машинистка, счетовод - кассир) либо может
устанавливаться по должности с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых
работ.
Иногда при заключении трудового договора стороны предусматривают возможность
выполнения работником работы, близкой к его основной должности (профессии), если этот
работник не загружен полностью по основной работе. Например, Положением о рабочем
времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Постановлением Минтруда России от
25.06.99 N 16 (БНА РФ. 1999. N 36), предусматривается возможность включения в трудовой
договор с водителем обязанности об охране груза и автомобиля во время стоянки в конечных и
промежуточных пунктах при осуществлении междугородних перевозок. Если выполнение
дополнительной работы было обусловлено при заключении трудового договора, то
работодатель может возложить на работника выполнение этой работы без каких-либо условий.
8. Права и обязанности сторон трудового договора порождаются теми условиями,
которые определяются самими договаривающимися сторонами и устанавливаются в трудовом
договоре, а также теми условиями, которые в результате заключения трудового договора
становятся обязательными для сторон в соответствии с Кодексом, другими федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором и
локальными нормативными актами организации.
Основные права и обязанности работника установлены в ст. 21 Кодекса. Его обязанности
в области охраны труда предусмотрены ст. 214 Кодекса, а также Федеральным законом от
3702).
9. Обязанность работника по выполнению трудовой функции носит строго личный
характер, поэтому не может быть перепоручена работником другим лицам.
10. Условия оплаты труда работника, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада), доплат,
надбавок и поощрительных выплат, устанавливаются в трудовом договоре в определенных
гарантированных размерах соразмерно количеству и качеству затрачиваемого работником
труда при выполнении конкретной трудовой функции.
Условия оплаты труда конкретного работника определяются в соответствии с настоящим
Кодексом, другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями,
коллективным договором и локальными нормативными правовыми актами организации. Об
оплате труда работников см. ст. 129 - 158 Кодекса и комментарии к ним.
11. При необходимости проверки соответствия работника поручаемой ему работе
соглашением сторон может быть обусловлено испытание. В этом случае условие об испытании
должно быть обязательно зафиксировано в письменном трудовом договоре (ст. 70 Кодекса).
12. В трудовом договоре могут устанавливаться обязательства работника по
неразглашению государственной тайны.
Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента
РФ от 30.11.95 N 1203 (СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775).
Согласно ст. 21 Закона РСФСР от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" (СЗ РФ.
1997. N 41. Ст. 8220) допуск должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне
осуществляется в добровольном порядке. Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без
гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов, к
государственной тайне осуществляется в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только
после окончания его проверки компетентными органами. Лица, допускаемые к
государственной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по
нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну.
Взаимные обязательства работодателя и оформляемого лица отражаются в трудовом
договоре. Постановлением Правительства РФ от 28.10.95 N 1050 "Об утверждении Инструкции
о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной
тайне" (СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4987) утверждена форма Типового договора (контракта) об
оформлении допуска к государственной тайне (приложения к трудовому договору) следующего
содержания:
ТИПОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) N ______

ОБ ОФОРМЛЕНИИ ДОПУСКА К ГОСУДАРСТВЕННОЙ ТАЙНЕ
(приложение к трудовому договору)
г. ____________ "__" ________________ 199_ г.
___________________________________________________________ в лице
(наименование организации)
руководителя организации, действуя на основании требований Закона
Российской Федерации "О государственной тайне" и Инструкции о
порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к
государственной тайне, и гражданин ______________________________,
(фамилия, имя, отчество)
действующий от своего имени, именуемые в дальнейшем сторонами,
заключили настоящий Договор (Контракт) о нижеследующем:
I. Предмет Договора (Контракта)
Я, __________________________________________________________,
(фамилия, имя, отчество)
оформляясь на работу в __________________________________________,
будучи поставлен(а) в известность о том, что по роду своей
служебной деятельности и должностных обязанностям буду допущен(а)
к государственной тайне, принимаю на себя добровольные
обязательства, связанные с оформлением допуска к государственной
тайне, на условиях, предусмотренных законодательством Российской
Федерации о защите государственной тайны.
II. Условия Договора
В соответствии с Законом Российской Федерации

"О государственной тайне", а также другими нормативными актами,
регламентирующими защиту государственной тайны, с которыми меня
ознакомили, принимая на себя обязательства перед государством по
неразглашению доверенных мне сведений, составляющих
государственную тайну, я даю согласие на частичные временные
ограничения моих прав, которые могут касаться:
права выезда за границу ______________________________; <*>
(срок ограничения)
--------------------------------
<*> Сроки ограничения выезда за границу определяются в каждом
конкретном случае исходя из актуальности сведений, составляющих
государственную тайну, к которым будет допущен гражданин в
соответствии со своими должностными (функциональными)
обязанностями.
права на распространение сведений, составляющих

государственную тайну, и на использование открытий и изобретений,
содержащих сведения, составляющие государственную тайну;
права на неприкосновенность частной жизни при проведении
полномочными органами проверочных мероприятий в период оформления
(переоформления) допуска к государственной тайне.
Принимаю на себя обязательства:
своевременно представлять в кадровый аппарат _________________
(наименование
_______________________________ сведения о возникновении оснований
организации)
для отказа мне в допуске к государственной тайне в соответствии с
Законом Российской Федерации "О государственной тайне";
не уклоняться от проверочных мероприятий и не сообщать
заведомо ложные анкетные данные;
представлять в установленном порядке в кадровый аппарат
________________________________________ документы об отсутствии
медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений,
составляющих государственную тайну, согласно перечню,
утверждаемому Министерством здравоохранения и медицинской
промышленности Российской Федерации;
в случае попытки посторонних лиц получить от меня информацию
секретного характера немедленно сообщить об этом в подразделение
по защите государственной тайны ______________ или в органы
Федеральной службы безопасности Российской Федерации;
полно и своевременно информировать кадровый аппарат
__________________________________________________________________
об изменениях в биографических данных.
Я предупрежден(а) о том, что в случае даже однократного
нарушения взятых мною на себя обязательств, связанных с защитой
государственной тайны, а равно возникновения обстоятельств,
являющихся согласно статье 22 Закона Российской Федерации
"О государственной тайне" основанием для отказа в допуске к
государственной тайне, мой допуск к государственной тайне по
решению руководителя организации может быть прекращен и трудовой
договор (контракт) расторгнут, если такие условия предусмотрены в
трудовом договоре (контракте).
Мне известно, что в соответствии со статьей 23 Закона
Российской Федерации "О государственной тайне" прекращение допуска
к государственной тайне не освобождает меня от взятых обязательств
по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.
Обязуюсь добросовестно выполнять свои обязательства по
настоящему Договору (Контракту), строго сохранять доверенные мне
сведения, относящиеся к государственной тайне.
Я предупрежден(а), что за разглашение сведений, составляющих
государственную тайну, или за утрату документов и предметов,
содержащих такие сведения, а также иные нарушения режима
секретности буду привлечен(а) к ответственности в соответствии с
действующим законодательством.
Администрация _______________________________________ в случае
положительного результата проверочных мероприятий и приема на
работу обязуется в соответствии с Законом Российской Федерации
"О государственной тайне" создавать необходимые условия для работы
со сведениями, составляющими государственную тайну, выплачивать
процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени
секретности сведений, к которым будет допущен(а) ________________,
(фамилия
и инициалы)
выполнять иные условия, предусмотренные законодательством
Российской Федерации о защите государственной тайны.
III. Прочие условия
Наряду с законодательством Российской Федерации о защите

государственной тайны стороны обязуются строго руководствоваться
требованиями трудового законодательства, в том числе при
разрешении возможных споров.
Настоящий Договор (Контракт) составлен в 2 экземплярах, один
из которых хранится в личном деле работника, а второй - в
подразделении по защите государственной тайны ___________________.
___________________________________________________
(подпись лица, заключающего Договор (Контракт)
"__" ______________ 19__ г.
___________________________________________________
(подпись руководителя организации)
"__" ______________ 19__ г.
13. Кроме обязательства по сохранению государственной тайны в трудовой договор могут

включаться также обязательства работника по сохранению конфиденциальной информации,
доверенной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Общий Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента
РФ от 06.03.97 N 188 (СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127). К таким сведениям относятся:
сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина,
позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением
сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных
федеральными законами случаях;
сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;
служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в
соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);
сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в
соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная,
адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений,
телеграфных или иных сообщений и т.д.);
сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в
соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);
сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до
официальной публикации информации о них.
Работник не может нести ответственность за разглашение сведений, которые в
соответствии с законодательством не могут быть отнесены к конфиденциальной информации,
даже в том случае, если условие о сохранении им таких сведений предусмотрено в письменном
трудовом договоре.
14. О защите персональных данных работника см. ст. 85 - 90 Кодекса и комментарии к
ним.
15. Согласно ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в
случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую
ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном
основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Работники, разгласившие информацию, составляющую служебную или коммерческую
тайну работодателя, вопреки заключенному трудовому договору, обязаны возместить
работодателю причиненные убытки. Из этого следует, что в трудовом договоре помимо условия
о неразглашении служебной или коммерческой тайны должны указываться и сведения,
которые такую тайну составляют.
При определении информации, составляющей коммерческую тайну организации,
необходимо принимать во внимание Постановление Правительства РСФСР от 05.12.91 N 35 (СП
РФ. 1992. N 1 - 2. Ст. 7), утвердившее перечень сведений, которые не могут составлять
коммерческую тайну предприятия и предпринимателя. Согласно этому перечню к таким
сведениям относятся:
учредительные документы (решение о создании предприятия или договор учредителей) и
устав;
документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью
(регистрационные удостоверения, лицензии, патенты);
сведения по установленным формам отчетности о финансово - хозяйственной
деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты
налогов и других обязательных платежей в государственную бюджетную систему РФ;
документы о платежеспособности;
сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а
также о наличии свободных рабочих мест;
документы об уплате налогов и обязательных платежах;
сведения о загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного
законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции,
причиняющей вред здоровью населения, а также других нарушениях законодательства РФ и
размерах причиненного при этом ущерба;
сведения об участии должностных лиц предприятия в кооперативах, малых
предприятиях, товариществах, акционерных обществах, объединениях и других организациях,
занимающихся предпринимательской деятельностью.
Государственным и муниципальным предприятиям до и в процессе их приватизации
запрещено относить к коммерческой тайне данные:
о размерах имущества предприятия и его денежных средствах;
о вложении средств в доходные активы (ценные бумаги) других предприятий, в
процентные облигации и займы, в уставные фонды совместных предприятий;
о кредитных, торговых и иных обязательствах предприятия, вытекающих из
законодательства РФ и заключенных им договоров;
о договорах с кооперативами, иными негосударственными предприятиями, творческими и
временными трудовыми коллективами, а также отдельными гражданами.
В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 21.11.96 N 129-ФЗ "О бухгалтерском
учете" (СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369) содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней
бухгалтерской отчетности является коммерческой тайной. Лица, получившие доступ к
информации, содержащейся в регистрах бухгалтерского учета и во внутренней бухгалтерской
отчетности, обязаны хранить коммерческую тайну.
16. В трудовой договор могут включаться обязательства работника по сохранению
сведений, связанных с его профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в
соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.
Согласно Основам законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1
(Ведомости РФ. 1993. N 33. Ст. 1318) информация о факте обращения за медицинской
помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения,
полученные при его обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. Гражданину
должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений.
Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым
они стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных
обязанностей, кроме случаев, установленных ч. 3 и 4 ст. 61 названных Основ.
С согласия гражданина или его законного представителя допускается передача сведений,
составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в т.ч. должностным лицам, в интересах
обследования и лечения пациента, для проведения научных исследований, публикации в
научной литературе, использования этих сведений в учебном процессе и в иных целях.
Предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или
его законного представителя допускается:
в целях обследования и лечения гражданина, не способного из-за своего состояния
выразить свою волю;
при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и
поражений;
по запросу органов дознания и следствия, прокурора и суда в связи с проведением
расследования или судебным разбирательством;
в случае оказания помощи несовершеннолетнему в возрасте до 15 лет для
информирования его родителей или законных представителей;
при наличии оснований, позволяющих полагать, что вред здоровью гражданина причинен
в результате противоправных действий.
Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие
врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками с учетом
причиненного гражданину ущерба несут за разглашение врачебной тайны дисциплинарную,
административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством.
В соответствии с Основами законодательства РФ о нотариате от 11.02.93 N 4462-1
(Ведомости РФ. 1993. N 10. Ст. 357) нотариус берет на себя обязательства по хранению в тайне
сведений, которые стали ему известны в связи с осуществлением его профессиональной
деятельности. Тайну совершения нотариальных действий обязаны сохранять также
должностные лица нотариальной палаты.
Все операторы почтовой связи обязаны обеспечивать соблюдение тайны связи.
Информация об адресных данных пользователей услуг почтовой связи, о почтовых
отправлениях, почтовых переводах денежных средств, телеграфных и иных сообщениях,
входящих в сферу деятельности операторов почтовой связи, а также сами эти почтовые
отправления, переводимые денежные средства, телеграфные и иные сообщения являются
тайной связи и могут выдаваться только отправителям (адресатам) или их представителям (ст.
15 Федерального закона от 17.07.99 N 176-ФЗ "О почтовой связи" - СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3697).
Профессиональную тайну составляют сведения личного характера, ставшие известными
работникам учреждения социального обслуживания при оказании социальных услуг (ст. 11
Федерального закона от 02.08.95 N 122-ФЗ "О социальном обслуживании граждан пожилого
возраста и инвалидов" - СЗ РФ. 1995. N 32. Ст. 3198).
Должностные лица, осуществившие государственную регистрацию усыновления ребенка,
а также лица, иным образом осведомленные об усыновлении, обязаны соблюдать тайну
усыновления (ст. 139 СК РФ).
Согласно ст. 26 Федерального закона от 02.12.90 N 395-1 "О банках и банковской
деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 492) кредитная организация, Банк России гарантируют
тайну об операциях, о счетах и вкладах своих клиентов и корреспондентов. Все служащие
кредитной организации обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах ее клиентов и
корреспондентов, а также об иных сведениях, устанавливаемых кредитной организацией, если
это не противоречит федеральному закону.
17. В некоторых случаях Кодексом, другими федеральными законами или иными
нормативными правовыми актами предусматривается внесение определенных условий в
трудовой договор в обязательном порядке.
Так, например, в соответствии со ст. 294 Кодекса в трудовом договоре должно быть
указано условие о сезонном характере работы. Согласно ст. 9 Федерального закона от 22.08.95
N 151-ФЗ "Об аварийно - спасательных службах и статусе спасателей" (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст.
3503) в трудовом договоре с гражданами, поступающими в профессиональные аварийно -
спасательные службы, профессиональные аварийно - спасательные формирования на
должности спасателей, закрепляются особенности и режим работы спасателей; порядок и
условия оплаты труда, социальные гарантии и льготы спасателям; обязательство
неукоснительного выполнения спасателями возложенных на них обязанностей и распоряжений
руководителей указанных аварийно - спасательных служб, аварийно - спасательных
формирований на дежурстве и при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Пунктом 6 ст. 21 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской
Федерации" установлено, что в трудовой договор государственного служащего должно
включаться его обязательство обеспечивать выполнение Конституции РФ и федеральных
законов в интересах граждан РФ.
В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено
соглашением, коллективным договором либо соглашением сторон.
18. Законодательство исходит из недопустимости заключения срочных трудовых
договоров для выполнения работы, носящей постоянный характер, именно поэтому согласно
ст. 57 Кодекса в заключаемом с работником трудовом договоре должны быть указаны
соответствующие законодательству обстоятельства (причины), по которым ограничивается
срок действия этого договора.
Как правило, стороны, заключающие срочный трудовой договор, заинтересованы в том,
чтобы этот договор не был прекращен до истечения срока его действия. В связи с этим в
договор могут быть включены условия об ответственности каждой из сторон за его досрочное
расторжение. Работодатель, например, может взять на себя обязательство по выплате
работнику дополнительных компенсаций, если досрочное расторжение договора будет
производиться по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника. В
свою очередь работник может взять на себя обязательство по возмещению работодателю
затрат, связанных с его обучением, если досрочное расторжение трудового договора будет
произведено по инициативе работника без уважительных причин.
Трудовым договором может быть также предусмотрена обязанность работника отработать
после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за
счет средств работодателя.
19. Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по
соглашению сторон.
Изменение условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке,
который установлен ст. 67 Кодекса для заключения трудового договора. Соглашение об
изменении условий трудового договора составляется в письменной форме в двух экземплярах
и подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику, другой хранится
у работодателя.
Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью
этого договора.
Статья 58. Срок трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок
не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут
быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или
условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными
федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается
заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового
договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока
трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к
тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль
за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный
срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от
предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается
трудовой договор на неопределенный срок.
1. Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком,

оговаривается сторонами при приеме работника на работу.
В большинстве случаев трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок,
т.е. стороны, заключая трудовой договор, не определяют заранее срока его окончания.
Срочные трудовые договоры заключаются реже и в строго определенных случаях: когда
трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и
другими федеральными законами.
Перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых
договоров, предусмотрен ст. 59 Кодекса.
2. По общим правилам срок трудового договора не может превышать 5 лет, однако в
некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами устанавливаются иные
максимальные сроки договора.
С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство РФ за
границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (ст. 338 Кодекса).
Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества
организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный
учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 Кодекса).
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины
работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок трудового договора до наступления у
нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 Кодекса), поэтому общая
продолжительность договора с этой женщиной может превысить предельный 5-летний срок. В
таком случае правило о том, что работа за пределами срока трудового договора преобразует
этот договор в заключенный на неопределенный срок, не применяется.
Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их выборных
полномочий, определяемым соответствующими законами, принятыми в соответствии с ними
иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организаций.
В некоторых случаях закон связывает срок трудового договора, заключаемого с
работниками, со сроком полномочий других лиц.
Например, в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ (СЗ РФ.
1995. N 31. Ст. 2990) "Об основах государственной службы Российской Федерации"
государственная служба на государственных должностях категории "Б", учреждаемых в
установленном законодательством РФ порядке для непосредственного обеспечения
исполнения полномочий лиц, замещающих государственные должности РФ, ограничена сроком,
на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие
государственные должности РФ (должности категории "А"). Согласно ст. 20 Федерального
закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ
РФ. 1996. N 35. Ст. 4135) срок окончания срочного трудового договора, заключаемого
проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий
ректора.
3. Кодекс (п. 2 ст. 77) устанавливает единственную особенность срочного трудового
договора - возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо
дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.
КЗоТ РФ предусматривал ранее и другую особенность - невозможность для работника
расторгнуть срочный договор по собственной инициативе без уважительных причин, поэтому
заключающий такой договор работник добровольно отказывался от права на увольнение по
собственному желанию в течение всего периода действия этого договора.
Правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода
трудового договора, поэтому новый Кодекс подобной особенности не содержит. Независимо от
того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), работник вправе
расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за две недели (работник,
заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, - за три календарных дня) (ст. 80 и
4. При заключении срочного трудового договора стороны определяют его
продолжительность путем:
а) указания конкретного срока действия договора (например, заключение трудового
договора на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно
и заранее известен сторонам;
б) указания конкретного события (например, заключение трудового договора на период
отсутствия работника, за которым согласно законодательству сохраняется его место работы
(должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место,
расторгается);
в) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно
определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период
проведения инвентаризации, на период проведения работ по подготовке годового баланса, на
период работ по озеленению или уборке территории от строительного мусора. С лицами,
принимаемыми для работы в ликвидационной комиссии, договор может заключаться на период
до завершения в организации ликвидационных процедур).
5. Даты истечения сроков трудовых договоров определяются по правилам,
установленным ст. 14 и 79 настоящего Кодекса.
Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого
договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать
приказ об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 77 Кодекса (истечение срока
трудового договора).
Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его
срока и работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок на прежних условиях. Увольнение этого работника в дальнейшем
возможно по общим основаниям, установленным законодательством о труде.
Действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если
работника, принятого на конкретную должность на период выполнения работы временно
отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в той же организации, по
которой ограничение срока в соответствии с частью второй ст. 58 Кодекса невозможно.
6. По общим правилам работодатель не вправе ограничить определенным сроком те
трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили
срочного характера.
В порядке исключения действующий трудовой договор может быть ограничен
определенным сроком, если в соответствии с вновь принятым федеральным законом срочный
характер отношений для выполнения конкретной трудовой функции становится единственно
возможным.
Так, например, с введением в действие Федерального закона "О высшем и
послевузовском профессиональном образовании" срок трудового договора проректора
высшего учебного заведения стал совпадать со сроком полномочий ректора этого высшего
учебного заведения. В связи с этим заключенные с проректорами вузов трудовые договоры
должны были быть приведены в соответствие с названным Законом.
Определенным сроком может быть ограничен также трудовой договор с работником,
согласившимся с переводом на другую постоянную работу срочного характера (например,
переводом на выборную оплачиваемую должность в той же организации или переводом на
должность с более высоким заработком на период отсутствия работника, за которым эта
должность сохраняется в соответствии с законом).
Во всех случаях ограничение действующих трудовых договоров определенным сроком
является изменением существенных условий этих договоров, поэтому может производиться
работодателем только с соблюдением требований, предусмотренных ст. 73 Кодекса. В
частности, работодатель должен уведомить работника об ограничении срока его трудового
договора не позднее чем за два месяца. В случае если работник с этим не согласится, трудовой
договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
7. С введением нового Кодекса перечень категорий лиц, с которыми по инициативе
работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, значительно расширился.
Однако из этого не следует, что все перечисленные в ст. 59 Кодекса работники должны
переводиться на срочные трудовые договоры.
Сроки трудовых договоров тех работников, которые были приняты на работу до 1
февраля 2002 г., т.е. до введения в действие нового Кодекса, определялись в соответствии с
действовавшим на тот период законодательством (ст. 17 КЗоТ РФ).
Статья 424 Кодекса устанавливает, что новый Кодекс применяется к правоотношениям,
возникшим только после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения
его в действие, то Кодекс применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут
после введения его в действие, т.е. после 1 февраля 2002 г.
Таким образом, для ограничения определенным сроком действующих трудовых договоров
с пенсионерами по возрасту, совместителями, лицами, обучающимися по дневным формам
обучения, и другими работниками, перечисленными в ст. 59 Кодекса, правовых оснований не
имеется.
Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо

работника:
для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом
сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда
в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного
периода времени (сезона);
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий,
катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других
чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого
предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и
бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации
(реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения
работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или
объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный
период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях,
когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением
работника;
с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного
характера;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций
кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами,
участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными
спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством
Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально - трудовых отношений;
с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры
на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом
или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного
самоуправления;
в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную
должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с
непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных
лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в
политических партиях и других общественных объединениях;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций
независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности;
с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в
том числе на проведение общественных работ;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
1. Срочный трудовой договор может заключаться в целях замены временно

отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы
(должность).
Случаи, при которых за работником, отсутствующим на работе, сохраняется место работы
(должность), установлены Кодексом и иными федеральными законами. Например, место работы
(должность) сохраняется за работником при направлении его работодателем для повышения
квалификации с отрывом от работы (ст. 187 Кодекса), при предоставлении ему отпуска по
уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 256 Кодекса), при участии в
забастовке (ст. 414 Кодекса) и в других случаях,
2. Сезонными могут быть признаны работы, которые в силу климатических и иных
природных условий должны выполняться в течение определенного периода (сезона), не
превышающего 6 месяцев (ст. 293 Кодекса).
Впредь до принятия соответствующего нормативного правового акта Правительства РФ о
перечнях сезонных работ на территории РФ применяется Перечень сезонных работ, утв.
Постановлением НКТ СССР от 11.10.32 N 185 (Известия НКТ СССР. 1932. N 28 - 29). Последние
дополнения в этот Перечень были внесены Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС в 1988
г.
Постановлением Совета Министров СССР от 29.09.90 N 983 (СП СССР. 1990. N 28. Ст. 134)
был утвержден Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности независимо от
ведомственной подчиненности предприятий, работа в которых в течение полного сезона
засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по
истечении определенного сезона (ст. 79 Кодекса).
3. Срочный договор может заключаться не со всеми работниками организаций,
расположенных в районах Крайнего Севера, а только с теми из них, которые переехали к месту
работы из других местностей.
Впредь до принятия российского нормативного правового акта о перечне районов
Крайнего Севера применяется Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных
к районам Крайнего Севера, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 N 1029
(СП СССР. 1967. N 29. Ст. 203).
4. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 14.06.95 N 88-ФЗ "О государственной
поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 25. Ст.
2343) под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в
уставном капитале которых доля участия РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных
организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля,
принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами
малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников
за отчетный период не превышает следующих предельных уровней: в промышленности - 100
человек; в строительстве - 100 человек; на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60
человек; в научно - технической сфере - 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; в
розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и
при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.
Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица,
занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.
Субъекты малого предпринимательства, осуществляющие несколько видов деятельности
(многопрофильные), относятся к таковым по критериям того вида деятельности, доля которого
является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли.
С лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого
предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и
бытового обслуживания - до 25 работников), могут заключаться срочные трудовые договоры.
5. Срочные трудовые договоры могут заключаться со студентами, аспирантами и другими
лицами, обучающимися по дневным формам обучения.
О заключении трудового договора с учащимися в возрасте до 16 лет см. ст. 63 Кодекса и
комментарий к ней.
6. Об особенностях заключения трудовых договоров с совместителями см. ст. 66, 98, 282
и 283 Кодекса и комментарии к ним.
7. Срочные трудовые договоры могут заключаться с научными, педагогическими и
другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на
определенный срок по результатам конкурса, проведенного в порядке, установленном законом
или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного
В соответствии со ст. 332 Кодекса и Федеральным законом от 22.08.96 N 125-ФЗ "О
высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135)
конкурсный отбор предшествует заключению срочного трудового договора при замещении
должностей научно - педагогических работников, за исключением декана факультета и
заведующего кафедрой. Положение о порядке замещения должностей профессорско -
преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального
образования РФ утверждено Приказом Минобразования России от 06.08.99 N 167 (БНА РФ.
1999. N 39).
Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения
контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных
предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) установлено, что назначение руководителей
федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе.
Этим же Постановлением утверждено Положение о проведении конкурса на замещение
должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия.
8. Срочные трудовые договоры могут заключаться в случаях избрания работника на
определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую
работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением
деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной
власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других
общественных объединениях.
По срочному трудовому договору принимаются на работу, например, государственные
служащие на государственные должности категории "Б", поскольку государственная служба на
этих должностях ограничена сроком, на который назначаются или избираются
соответствующие лица, замещающие государственные должности категории "А" (ст. 2
Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской
Федераций" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
Согласно п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с
ограниченной ответственностью" (СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785) единоличный исполнительный
орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент и др.)
избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.
9. Срочные трудовые договоры могут заключаться в других случаях, предусмотренных
Пункт 8 ст. 48, п. 1 ст. 65 и ч. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об
акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1) предусматривают возможность досрочного
расторжения договоров с членами правления (дирекции) акционерного общества. В связи с
этим можно сделать вывод о том, что с этими лицами должны заключаться срочные трудовые
договоры.
Согласно Закону РФ от 19.06.92 N 3085-1 "О потребительской кооперации
(потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" (Ведомости РФ. 1992. N 30.
Ст. 1788) руководители созданных потребительскими обществами или союзами организаций
потребительской кооперации назначаются на должность на срок до 5 лет.
Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым

договором
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым

договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными
1. Условия трудового договора обязательны для соблюдения сторонами, поэтому
работодатель вправе требовать от работника выполнения только той работы, на которую этот
работник согласился при заключении трудового договора.
По взаимному согласию сторон в трудовой договор могут быть внесены изменения,
касающиеся трудовой функции работника, круга его обязанностей либо выполнения
дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) или выполнения
обязанностей временно отсутствующего работника.
2. Изменение трудовой функций (работы по определенной специальности, квалификации
или должности) связано с переводом работника на другую работу.
Перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия
работника (ст. 72 Кодекса). Временный перевод на другую работу, не связанный с
производственной необходимостью, также должен производиться с согласия работника.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести
работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу без его
согласия. Об исключительных случаях и порядке такого перевода см. ст. 74 Кодекса и
3. Необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, может
быть связана со случаями изменения организационных или технологических условий труда. В
этих случаях существенные условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть
изменены по инициативе работодателя (ст. 73 Кодекса).
Работодатель может предложить работнику пересмотреть условия заключенного договора
в части, касающейся объема выполняемых им обязанностей по конкретной трудовой функции,
а также предложить ему выполнение наряду со своей основной работой дополнительной
работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего
работника.
Если работник не согласится с предложениями работодателя, он может быть уволен в
соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий трудового договора) в порядке, установленном ст. 73 Кодекса.
Статья 61. Вступление трудового договора в силу
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем,

если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами
или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома
или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен
приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в
течение недели, то трудовой договор аннулируется.
1. Работник считается зачисленным на работу с даты, зафиксированной в приказе

(распоряжении) работодателя. Эта дата должна соответствовать дате приема на работу,
обусловленной трудовым договором.
Как правило, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и
работодателем. Однако в некоторых случаях федеральными законами, иными нормативными
правовыми актами или соглашением сторон может быть установлен и иной порядок вступления
трудового договора в силу.
Например, Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке
заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных
предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) установлено, что заключение контрактов с
руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется
федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и
регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления, по
согласованию с Министерством государственного имущества РФ. В этих целях названному
министерству должен быть представлен на согласование оформленный надлежащим образом
трудовой договор. Назначение руководителя предприятия на должность возможно только
после подтверждения Министерством государственного имущества РФ соответствующего
согласования.
2. Даже в том случае, если трудовой договор не оформлен в порядке, установленном
настоящим Кодексом (ст. 67 и 68), он вступает в силу со дня фактического допущения
работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
3. В спорных случаях факт наличия трудового договора, а также его условия могут
устанавливаться с помощью любых доказательств, которые могут быть приняты во внимание
судом в соответствии со ст. 49 ГПК РСФСР (в т.ч. с помощью свидетельских показаний).
Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня

подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии
приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с
работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного
работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены
надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день
увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника
копии документов, связанных с работой.
В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в
связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки,
работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой
книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления
работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
1. Во многих случаях для решения различных вопросов работнику необходимо получение

от работодателя копий документов, связанных с работой (например, при рассмотрении
трудовых споров, при трудоустройстве в качестве совместителя, для получения пособий и т.д.).
В этих случаях работодатель обязан выдать копии необходимых работнику документов в
трехдневный срок со дня подачи им письменного заявления.
Документы должны быть заверены соответствующей службой организации (как правило,
кадровой службой или бухгалтерией) или работодателем - физическим лицом.
Работодатель не имеет права требовать от работника подтверждения необходимости
получения этих документов, а также требовать оплаты за их подготовку и выдачу.
2. Трудовая книжка может быть выдана на руки работнику только при его увольнении. В
других случаях работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему
выписку из трудовой книжки.
Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста

шестнадцати лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с
федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать
лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства
трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет,
для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их
здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,
цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и
попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста
четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба
здоровью и нравственному развитию.
1. Установление минимального возраста приема на работу является важной гарантией

охраны здоровья подростков.
КЗоТ РФ разрешал прием на работу лиц, достигших 15 лет, однако настоящий Кодекс
устанавливает, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-
летнего возраста.
Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они
уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение,
не получив этого образования.
С учащимся, достигшим 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для
выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не
нарушающего процесса обучения. При этом заключение такого договора возможно только с
согласия одного из родителей (опекуна, попечителя). Форма, в которой должно быть выражено
согласие, законодательством не установлена, однако в целях предотвращения возможных
споров о правомерности приема учащегося на работу работодателю следует получать такое
согласие в письменной форме.
Работа, выполняемая учащимся, должна производиться в свободное от учебы время и не
должна нарушать процесса его обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от
поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего
образовательного учреждения о режиме его обучения.
Решение о том, относится ли работа, предлагаемая несовершеннолетнему, к категории
легкого труда, принимается работодателем на основании данных обязательного
предварительного медицинского осмотра несовершеннолетнего, а также установленных
законодательством ограничений на привлечение несовершеннолетних к выполнению
определенных работ.
2. В отдельных случаях возраст, с которого допускается выполнение определенных видов
работ, законодательством повышается.
Не допускается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых
может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных
кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными
изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещается переноска и
передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них
предельные нормы (ст. 265 Кодекса).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при
выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден
Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131).
Постановлением Минтруда России от 07.04.99 N 7 (БНА РФ. 1999. N 29) утверждены Нормы
предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей
вручную.
Кроме этого лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты:
на работу по совместительству (ст. 282 Кодекса);
на государственную должность государственной службы (ст. 21 Федерального закона от
31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995.
N 31. Ст. 2990);
на муниципальную должность муниципальной службы (ст. 7 Федерального закона от
08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1998. N
2. Ст. 224);
на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной
материальной ответственности, поскольку с несовершеннолетним такой договор заключен
быть не может (ст. 242 Кодекса);
на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в
другую местность и невозможностью ежедневно возвратиться к месту жительства, а также с
особым режимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 298
Кодекса);
на работу в ведомственную охрану (ст. 6 Федерального закона от 14.04.99 N 77-ФЗ "О
ведомственной охране" - СЗ РФ. 1999. N 16. Ст. 1935);
на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами (Постановление
Правительства РФ от 06.08.98 N 892 - СЗ РФ. 1998. N 33. Ст. 4009).
Согласно ст. 2 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите
граждан, занятых на работах с химическим оружием" (СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538) к работам с
токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане,
достигшие возраста 20 лет.
3. В некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами устанавливается
максимальный (предельный) возраст для замещения определенных должностей. В таких
случаях лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу.
В соответствии со ст. 332 Кодекса в государственных и муниципальных высших учебных
заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов
(институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени
заключения трудовых договоров.
Предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной
службы - 60 лет. Руководитель соответствующего государственного органа вправе продлить
(однократно - не более чем на один год) срок нахождения на государственной службе
государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные
должности государственной службы и достигших предельного для государственной службы
возраста, но не более чем до достижения ими возраста 65 лет (ст. 25 Федерального закона от
31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации").
Федеральным законом от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в
Российской Федерации" установлен предельный возраст для нахождения на муниципальной
должности муниципальной службы - 60 лет. Допускается продление срока нахождения на
муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного для муниципальной
службы возраста. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе
муниципального служащего допускается не более чем на один год.
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых
или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы,
цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и
должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации
по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам,
связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в
письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного
месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель
обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
1. Работодатель, руководствуясь принципом подбора кадров по деловым качествам,

вправе выбрать из числа лиц, претендующих на занятие определенной должности, наиболее
подходящего по квалификации и опыту работы работника. В то же время необоснованный
отказ в приеме на работу законодательством запрещается.
"Необоснованным отказом" применительно к данной статье считается отказ в приеме на
работу по причинам, не предусмотренным законом.
2. В некоторых случаях в законах содержится прямой запрет на прием на работу
работников отдельных категорий, а в других - устанавливаются определенные условия, при
которых трудовой договор заключаться не может.
Работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицом, не
достигшим определенного возраста, с которого допускается заключение трудового договора на
выполнение определенного вида работ (см. ст. 63 Кодекса и комментарий к ней). Кроме того,
не могут быть приняты на работу:
женщины - на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда,
на подземные работы, кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому
обслуживанию, а также на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей,
превышающих предельно допустимые для них нормы (см. ст. 253 Кодекса и комментарий к
ней);
лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью, - в течение
назначенного судом срока (ст. 47 УК РФ);
лица, к которым применено такое административное наказание, как дисквалификация, -
на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11
Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ, вступающего в силу
с 1 июля 2002 г.);
совместители, если возможность их работы по совместительству ограничена Кодексом (ст.
98, 276, 282) или другим федеральным законом;
лица, не имеющие соответствующих документов об образовании, - на работу, требующую
специальных знаний;
лица, не имеющие допуска к государственной тайне, - на работу со сведениями,
составляющими государственную тайну, поскольку трудовой договор с ними может
заключаться только после окончания соответствующей проверки компетентными органами (ст.
21 Закона РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" - СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8220).
В соответствии со ст. 53 Закона РФ от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании" (СЗ РФ. 1996. N
3. Ст. 150) не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях
лица, которым такая деятельность запрещена приговором суда или по медицинским
показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления.
Не имеют права на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью лица без
соответствующего образования, а по отдельным видам деятельности - без сертификата
специалиста и лицензии (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от
22.07.93 N 5487-1 - СЗ РФ. 1993. N 33. Ст. 1318).
Постановлением Правительства РФ от 06.08.98 N 892 (СЗ РФ. 1998. N 33. Ст. 4009),
принятым в соответствии со ст. 8 Федерального закона от 08.01.98 N 3-ФЗ "О наркотических
средствах и психотропных веществах" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 219), утверждены Правила допуска
лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, согласно которым не
допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами лица:
имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести,
тяжкое преступление, особо тяжкое преступление либо преступление, связанное с незаконным
оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в т.ч. совершенное за пределами
РФ;
которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным
оборотом наркотических средств и психотропных веществ;
больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом;
признанные в установленном порядке непригодными к выполнению работ, связанных с
оборотом наркотических средств и психотропных веществ.
В соответствии с Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) гражданин не
может быть принят на государственную службу и находиться на ней в случаях:
признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда,
вступившим в законную силу;
лишения его права занимать государственные должности государственной службы в
течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания,
препятствующего исполнению должностных обязанностей;
отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим
государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных
обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует
гражданин, связано с использованием таких сведений;
близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а
также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственными служащими, если их
служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них
другому;
наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к
государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными
соглашениями;
отказа от представления сведений о являющихся объектами налогообложения доходах и
имуществе, принадлежащих ему на праве собственности.
Федеральным законом от 14.04.99 N 77-ФЗ "О ведомственной охране" (СЗ РФ. 1999. N 16.
Ст. 1935) установлено, что гражданин не может быть принят на работу в ведомственную охрану
в случаях:
наличия у него неснятой или непогашенной судимости;
отсутствия регистрации по месту жительства;
наличия подтвержденного заключением медицинской организации заболевания,
препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
лишения его права занимать должности на государственной службе, в органах местного
самоуправления либо заниматься охранной деятельностью приговором суда, вступившим в
законную силу.
Согласно ст. 5 Федерального закона от 17.09.98 N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике
инфекционных болезней" (СЗ РФ. 1998. N 38. Ст. 4736) основанием для отказа в приеме
граждан на работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания
инфекционными болезнями, является отсутствие профилактических прививок.
3. В отдельных случаях федеральными законами устанавливаются дополнительные
гарантии приема на работу для определенных категорий работников.
Например, лица, относящиеся к малочисленным народам, имеют право на
первоочередной прием на работу по своей специальности в организации традиционных
отраслей хозяйствования и традиционных промыслов малочисленных народов, создаваемые в
местах их традиционного проживания и хозяйственной деятельности (ст. 8 Федерального
закона от 30.04.99 N 82-ФЗ "О гарантиях прав коренных малочисленных народов Российской
Федерации" - СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2208).
В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 30.03.95 N 38-ФЗ "О предупреждении
распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом
иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212) не допускается отказ
в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции.
4. Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан РФ отсутствие у
них прописки (регистрации) в конкретном населенном пункте. Все нормативные правовые акты
бывшего СССР, в которых были установлены ограничения в приеме на работу граждан без
прописки, были признаны не соответствующими Конституции РФ, Декларации прав и свобод
человека и международным актам о правах человека и утратили силу с 1 января 1992 г.
(Заключение Комитета конституционного надзора СССР от 11.10.91 N 26 (2-1) "О
разрешительном порядке прописки граждан" - Ведомости СССР. 1991. N 46. Ст. 1307).
Для иностранных граждан установлен особый порядок приема на работу. Указом
Президента РФ от 16.12.93 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации
иностранной рабочей силы" (САПП РФ. N 51. Ст. 4934) установлено, что иностранные граждане
могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой
деятельности, выданного им на основании полученного работодателем разрешения.
Разрешения на привлечение иностранной рабочей силы выдаются работодателям
органами миграционной службы с учетом предложений органов исполнительной власти
субъектов РФ.
Выдача иностранным гражданам подтверждений на право трудовой деятельности на
территории РФ производится органами миграционной службы по ходатайству работодателя,
получившего разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.
Указанный обязательный порядок выдачи разрешений, а также подтверждений на право
трудовой деятельности не применяется по отношению к иностранным гражданам, которые в
соответствии с законодательством РФ:
официально признаны беженцами;
постоянно проживают на территории РФ;
получили убежище на территории РФ;
подали ходатайство о предоставлении статуса беженца и получили разрешение на
временное проживание.
Указанный порядок также не применяется к иностранным гражданам:
деятелям науки и культуры, работающим на территории РФ в учреждениях, созданных в
соответствии с межгосударственными соглашениями;
работникам дипломатических и консульских учреждений, а также организаций,
пользующихся дипломатическим статусом, находящихся на территории РФ;
религиозным деятелям, осуществляющим профессиональную деятельность на территории
РФ в официально зарегистрированных религиозных организациях и обществах;
членам экипажей российских морских и речных судов;
студентам, проходящим производственную практику во время каникул в рамках программ
российских образовательных учреждений высшего профессионального образования;
корреспондентам и журналистам, аккредитованным в РФ;
лекторам и инструкторам, приглашаемым для чтения курса лекций и другой работы в
российских академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального
образования;
лицам, для которых определен иной порядок трудоустройства межгосударственными и
межправительственными соглашениями РФ с зарубежными странами.
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет

работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается
впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными
федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями
Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления
при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо
предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента
Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
1. В части первой ст. 65 Кодекса содержится общий перечень документов, которые
работодатель вправе потребовать от любого лица, поступающего на работу. Такими
документами являются:
а) паспорт гражданина РФ, который в соответствии с Указом Президента РФ от 13.03.97 N
232 (СЗ РФ. 1997. N 11. Ст. 1301) является основным документом, удостоверяющим его
личность.
Паспорт может быть заменен иным документом, удостоверяющим личность гражданина,
однако ст. 65 Кодекса не устанавливает, каким именно. Представляется, что в данном случае
работодателем может быть принят во внимание перечень документов, удостоверяющих
личность гражданина, необходимых для осуществления регистрационного учета.
В соответствии с п. 5 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета
по месту пребывания и по месту жительства в пределах РФ, утв. Постановлением
Правительства РФ от 17.07.95 N 713 (СЗ РФ. 1995. N 30. Ст. 2939), кроме паспорта
документами, удостоверяющими личность гражданина, необходимыми для регистрационного
учета, являются:
свидетельство о рождении - для лиц, не достигших 16-летнего возраста;
заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые
временно находятся на территории РФ;
удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов);
военный билет - для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную
службу по призыву или по контракту;
справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест
лишения свободы;
иные выдаваемые органами внутренних дел документы, удостоверяющие личность
гражданина;
б) трудовая книжка (кроме случаев, когда работник поступает на работу по
совместительству или трудовой договор заключается впервые);
в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Статьей 15 Федерального закона от 01.04.96 N 27-ФЗ "Об индивидуальном
(персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования" (СЗ РФ.
1996. N 14. Ст. 1401) установлено, что работодатель вправе потребовать от поступающего на
работу застрахованного лица не только предъявления страхового свидетельства
государственного пенсионного страхования, но и представления сведений, необходимых для
ведения учета;
г) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу.
В соответствии с п. 23 Положения о воинском учете, утв. Постановлением Правительства
РФ от 25.12.98 N 1541 (СЗ РФ. 1999. N 1. Ст. 192), при приеме на работу работодатель вправе
потребовать у граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения,
выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, -
удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу. При приеме указанных
документов гражданам выдается расписка;
д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
2. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу
необходимо представление дополнительных документов.
Например, лица, поступающие на государственную службу, обязаны предъявить
медицинское заключение о состоянии здоровья и справку из органов государственной
налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении (ст. 21
Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской
Лица моложе 18 лет и некоторые другие категории работников принимаются на работу
лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 213 и 266 Кодекса),
поэтому работодатель вправе потребовать от них предъявления соответствующей справки о
состоянии здоровья.
От лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну,
работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления
допуска к государственной тайне.
В соответствии со ст. 6 Закона РФ от 11.03.92 N 2487-1 "О частной детективной и
охранной деятельности в Российской Федерации" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 888)
основанием для заключения частным детективом трудового договора с объединением частных
детективов служит лицензия на работу в качестве частного детектива.
Согласно ст. 15 Федерального закона от 24.06.98 N 89-ФЗ "Об отходах производства и
потребления" (СЗ РФ. 1998. N 26. Ст. 3009) лица, которые допущены к обращению с опасными
отходами, обязаны иметь профессиональную подготовку, подтвержденную свидетельствами
(сертификатами) на право работы с опасными отходами.
Статья 66. Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой

деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления
бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые
книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если
работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах
на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения
трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в
трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую
книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по
совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны
производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного
федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или
иного федерального закона.
1. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий, непрерывный и
специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных
льгот и преимуществ в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.
2. Согласно ст. 66 Кодекса форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть
установлены Правительством РФ. Впредь до принятия соответствующего нормативного
правового акта Правительства РФ вопросы, связанные с порядком ведения трудовых книжек,
регулируются Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.09.73 N 656 "О трудовых
книжках рабочих и служащих" (СП СССР. 1973. N 21. Ст. 115) и Инструкцией о порядке ведения
трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. Постановлением
Госкомтруда СССР от 20.06.74 N 162 (Бюлл. Госкомтруда СССР. 1991. N 8), действующими на
территории России в части, не противоречащей ее законодательству (ст. 423 Кодекса).
3. В том случае, если работа в конкретной организации является для работника основной,
а не совместительством, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц)
обязан вести на него трудовую книжку.
Работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках
работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу
впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица,
является письменный трудовой договор (ст. 309 Кодекса).
4. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию
работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего его работу по
Если на основной работе трудовой договор прекращен, то работа по совместительству
автоматически становится для работника основной. В этом случае в трудовую книжку
работника вносится запись о принятии его на работу со дня начала работы у конкретного
работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода
работы в качестве совместителя.
Совместительством является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на
условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Кодекса). В связи
с этим не имеющие другой работы аспиранты, а также студенты и учащиеся дневных
отделений образовательных учреждений, поступающие на работу к конкретному
работодателю, в качестве совместителей рассматриваться не могут и на них должны вестись
трудовые книжки в обязательном порядке.
5. В трудовую книжку работника вносятся сведения:
о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия,
специальность;
о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение, а также
основания прекращения трудового договора.
В соответствии со ст. 66 Кодекса работодатель должен вносить в трудовую книжку не все
сведения о поощрениях и награждениях работника, как это было раньше, а только сведения о
его награждениях.
Сведения о взысканиях (кроме случаев, когда взысканием является увольнение) в
трудовую книжку работника не заносятся.
6. Записи в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора должны
производиться со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального
закона и в точном соответствии с их формулировками. Например, "Уволен в связи с истечением
срока трудового договора, п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ".
7. При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с
которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ,
запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.
Например, при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в
связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность непрерывный трудовой стаж
сохраняется независимо от перерыва в работе (п. 6 Правил исчисления непрерывного
трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному
социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.73 N 252 (СП СССР.
1973. N 10. Ст. 51), действующих на территории России в части, не противоречащей ее
законодательству). В связи с этим в трудовую книжку может быть внесена запись примерно
следующего содержания: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа к
новому месту службы, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ".
В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 13.04.98 N 60-ФЗ "О конверсии
оборонной промышленности в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 16. Ст. 1795) при
увольнении работников из конверсируемых организаций в связи с сокращением численности
(штата) работников, а также в связи с отказом работников конверсируемых организаций от
продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, вызванных
конверсией, в трудовых книжках таких работников одновременно с записью об основании
увольнения делается запись о том, что причиной увольнения является конверсия. Эти
требования распространяются и на уволенных в связи с проведением конверсии работников
организаций социальной инфраструктуры, обслуживающих градообразующие организации
оборонной промышленности.
8. Статьей 34 Уголовно - исполнительного кодекса РФ (СЗ РФ. 1997. N 2. Ст. 198)
установлено, что администрация организации, в которой работает осужденный, обязана в
случае увольнения осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку
запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать
или какой деятельностью лишен права заниматься.
9. Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех
случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности,
наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику
трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей
законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 Кодекса).
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке
препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о
выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 Кодекса).
10. Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора (см. ст.
62 Кодекса и комментарий к ней). В иных случаях трудовая книжка на руки работнику не
выдается.
Если выдать трудовую книжку в день увольнения работника невозможно в связи с
отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель
направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать
согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель
освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, установленной ст.
234 Кодекса.
При необходимости работодатель обязан выдать работнику по его просьбе заверенные
выписки сведений о работе из его трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим
родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию.
Статья 67. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах,

каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается
работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним
трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения
работника к работе.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и
иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость
согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с
соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам,
или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
1. Начиная с 6 октября 1992 г. (со дня введения в действие ст. 18 КЗоТ РФ в последней до
его отмены редакции) все трудовые договоры с работниками должны заключаться в
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового
договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в
трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения,
повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К
тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие
конфликтные ситуации.
2. Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой
из сторон этого договора.
При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним
трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска к
работе.
Если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но
письменный трудовой договор с работником по каким-либо причинам не заключался, то
оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия
работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не может служить
основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
3. Законодательство не устанавливает единой обязательной формы трудового договора,
поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно. В качестве основы
сторонами может быть использована примерная форма такого договора, утв. Постановлением
Минтруда России от 14.07.93 N 135 (Бюлл. Минтруда России. 1993. N 9 - 10). Этим же
Постановлением утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной
форме.
Постановлением Минтруда России от 23.07.98 N 29 утверждены Рекомендации по
заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования
социально - трудовых отношений в условиях Севера (Бюлл. Минтруда России. 1998. N 9).
4. Письменная форма трудового договора не исключает издания работодателем приказа
(распоряжения) о приеме работника на работу (ст. 68 Кодекса).
Статья 68. Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на

основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения)
работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под
расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию
работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа
(распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в
организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными
актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу - это односторонний

распорядительный акт работодателя, который лишь оформляет состоявшийся трудовой
договор, но не может заменить его.
2. Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 N 26 утверждена следующая форма
приказа (распоряжения) о приеме работника на работу:
Унифицированная форма N Т-1

Утверждена Постановлением
Госкомстата России
от 06.04.2001 N 26
┌───────┐
│ Код │
├───────┤
Форма по ОКУД │0301001│
├───────┤
________________________________________________ по ОКПО │ │
наименование организации └───────┘
┌─────────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│документа│ │
├─────────┼───────────┤
ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
(распоряжение)
о приеме работника на работу
┌─────────────┐
│ Дата │
┌──────┼─────────────┤
Принять на работу │ с │ │
├──────┼─────────────┤
│ по │ │
└──────┴─────────────┘
┌───────────────┐
│Табельный номер│
├───────────────┤
│ │
─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
фамилия, имя, отчество
в ________________________________________________________________
наименование структурного подразделения
__________________________________________________________________
наименование профессии (должности), разряд, класс (категория)
__________________________________________________________________
квалификации
__________________________________________________________________
условия приема на работу, характер работы
с окладом (тарифной ставкой) ___________ руб. __ коп.

надбавкой ___________ руб. __ коп.
с испытательным сроком ___________________________________ месяцев
Основание:
Трудовой договор (контракт) от "__" ___________ 20__ года N ______
Руководитель организации ___________ _______ _____________________

должность подпись расшифровка подписи
С приказом
(распоряжением) ознакомлен _________________ "__" ______ 20__ года
подпись
работника
На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника

вносится соответствующая запись.
3. Содержание приказа (распоряжения) работодателя о приеме работника на работу
должно соответствовать заключенному с этим работником трудовому договору. В целях
обеспечения правильности оформления заключенного трудового договора работодатель
обязан объявить этот приказ (распоряжение) работнику под расписку в трехдневный срок со
дня подписания договора.
Статья 69. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении

трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные
лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
1. В соответствии со ст. 212 Кодекса в случаях, предусмотренных Кодексом, другими

законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан организовывать
проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на
работу) медицинских осмотров (обследований) работников.
Работодатель не должен допускать работников к работе без прохождения ими в
установленном порядке обязательных предварительных медицинских осмотров
(обследований), а также в случае медицинских противопоказаний.
2. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после обязательного
предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем ежегодно подлежат обязательному
медицинскому осмотру до достижения возраста 18 лет. Указанные медицинские осмотры
осуществляются за счет средств работодателя (ст. 266 Кодекса).
3. При приеме на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями
труда (в т.ч. на подземные работы) работники проходят за счет средств работодателя
обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) для определения
пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения
профессиональных заболеваний (ст. 213 Кодекса).
Федеральным законом от 02.05.97 N 76-ФЗ "Об уничтожении химического оружия" (СЗ РФ.
1997. N 18. Ст. 2105) предусмотрено проведение обязательных предварительных медицинских
осмотров при поступлении на работу, связанную с хранением химического оружия, его
перевозкой и уничтожением.
4. Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных
средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в
порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области
здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего
вида транспорта (ст. 328 Кодекса).
5. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли,
водопроводных сооружений, лечебно - профилактических и детских учреждений, а также
некоторых других организаций проходят обязательные медицинские осмотры (обследования)
при поступлении на работу в целях охраны здоровья населения, предупреждения
возникновения и распространения заболеваний.
Специальные требования к работникам, осуществляющим деятельность по изготовлению
и обороту пищевых продуктов, установлены ст. 23 Федерального закона от 02.01.2000 N 29-ФЗ
"О качестве и безопасности пищевых продуктов" (СЗ РФ. 2000. N 2. Ст. 150). Работники,
занятые на работах, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевых продуктов,
оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями
и сфере общественного питания и при выполнении которых осуществляются непосредственные
контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями, проходят
обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские
осмотры, а также гигиеническое обучение в соответствии с законодательством РФ.
Больные инфекционными заболеваниями, лица с подозрением на такие заболевания,
лица, контактировавшие с больными инфекционными заболеваниями, лица, являющиеся
носителями возбудителей инфекционных заболеваний, которые могут представлять в связи с
особенностями изготовления и оборота пищевых продуктов, материалов и изделий опасность
распространения таких заболеваний, а также работники, не прошедшие гигиенического
обучения, не допускаются к работам, при выполнении которых осуществляются
непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями.
6. Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении
которых проводятся предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры
(обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами,
утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.
В случае необходимости на основании предложений органов и учреждений
государственной санитарно - эпидемиологической службы РФ решениями органов
государственной власти субъектов РФ или органов местного самоуправления в отдельных
организациях (цехах, лабораториях и иных структурных подразделениях) могут вводиться
дополнительные показания к проведению медицинских осмотров работников (ст. 34
Федерального закона от 30.03.99 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии
населения" - СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650).
Органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные условия и
показания к проведению медицинских осмотров (обследований) в отдельных организациях.
Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено
испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом
договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса,
законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих
нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности,
проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего
профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной
специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по
согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами
и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и
их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,
представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести
месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и
другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
1. По общим правилам условие об испытании оговаривается сторонами при заключении

трудового договора в том случае, если работодатель считает необходимым проверить
способность работника выполнять обусловленную заключаемым договором трудовую функцию.
Если работодатель такой необходимости не усматривает, испытание работнику не
устанавливается.
Некоторые изъятия из общих правил установлены Федеральным законом от 31.07.95 N
119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст.
2990). В соответствии со ст. 23 этого Закона для граждан, впервые принимаемых на
государственные должности государственной службы, испытание устанавливается
обязательно.
2. Условие об испытании должно быть зафиксировано в заключенном с работником
письменном трудовом договоре. Если это правило не соблюдено, то увольнение работника по
результатам испытания невозможно, поскольку он считается принятым на работу без
испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок уже не может
быть установлен.
3. Кодекс не предоставляет работодателю права устанавливать работнику испытание при
переводе его на другую работу (должность) в той же организации. Однако для
государственных служащих Федеральным законом "Об основах государственной службы
Российской Федерации" предусмотрены иные правила. Испытание им может устанавливаться
не только при приеме на государственную службу, но и при переводе в том же
государственном органе на государственную должность государственной службы иной группы
и иной специализации.
4. Кроме работников, перечисленных в части четвертой ст. 70 Кодекса, испытание не
устанавливается: лицам, успешно прошедшим обучение, - при заключении трудового договора
с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 Кодекса); лицам,
принимаемым на работу на срок до двух месяцев (ст. 289 Кодекса).
3. Статья 70 Кодекса устанавливает максимальные сроки испытания. Если иное не
установлено федеральным законом, для руководителей организаций, их заместителей, главных
бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных
обособленных структурных подразделений организаций этот срок составляет 6 месяцев, а для
других работников - 3 месяца.
Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может превышать
двух недель (ст. 294 Кодекса).
Для государственных служащих Федеральным законом "Об основах государственной
службы Российской Федерации" установлен не только максимальный, но и минимальный срок
испытания - от 3 до 6 месяцев.
Срок испытания конкретного работника в пределах, определенных соответствующим
федеральным законом, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.
6. Установление работнику испытания не может являться основанием для ухудшения
условий его труда по сравнению с другими работниками, выполняющими в той же организации
аналогичную работу.
Если не считать некоторых особенностей, установленных ст. 71 Кодекса, положение
работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других
работников организации. В период испытания этот работник подчиняется трудовому
распорядку организации и выполняет трудовую функцию, которая была обусловлена
заключенным с ним трудовым договором. В связи с этим все нормативные правовые акты,
регулирующие труд работников конкретной организации, в т.ч. касающиеся оплаты труда, на
него должны полностью распространяться.
7. Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены или
продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником.
Не может быть продлен и тот срок испытания, который был установлен работнику при
заключении трудового договора.
8. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся.
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до

истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об
этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение
работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора
производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты
выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим
испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих
основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не
является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по
собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
1. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который

в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества
работника.
Результат испытания может быть удовлетворительным, и тогда после истечения срока
испытания работник продолжает работу. В этом случае издания приказа (распоряжения)
работодателя об "окончательном" приеме работника на работу не требуется.
2. Если с точки зрения работодателя результат испытания окажется
неудовлетворительным, то работник подлежит увольнению на основании ст. 71 Кодекса.
Расторжение трудового договора с работником по результатам испытания может быть
произведено только до окончания испытательного срока, поскольку предполагается, что этого
времени работодателю должно быть достаточно для выяснения способности работника
выполнять порученную ему работу. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу,
то он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора с
этим работником возможно только в общем порядке.
3. О предстоящем увольнении по результатам испытания работник предупреждается не
позднее чем за три дня. Одновременно работодатель обязан объяснить работнику в
письменной форме причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим
испытание.
Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми
объективными данными (например, актами о выпуске бракованной продукции, о
несвоевременном или некачественном выполнении поручаемой работы, о нарушениях правил
внутреннего трудового распорядка организации, о допускаемых ошибках и др.).
4. Государственный служащий при неудовлетворительном результате испытания может
быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность
государственной службы, а при отказе от перевода уволен (п. 4 ст. 23 Федерального закона от
31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации - СЗ РФ. 1995.
N 31. Ст. 2990).
5. Судебная практика исходит из того, что работодатель не вправе уволить по
результатам испытания беременную женщину. Это связывается с тем, что инициатива
увольнения в данном случае исходит от работодателя, а увольнение беременных женщин по
инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) не допускается (ст. 261
Кодекса).
6. Статья 71 Кодекса устанавливает в период испытания упрощенный порядок
прекращения трудового договора по инициативе работника. Если работник сочтет, что работа
не является для него подходящей, он вправе уволиться по собственному желанию,
предупредив работодателя за три дня, а не за две недели, как этого требует ст. 80 Кодекса.
Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение
Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе

работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий
трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в
другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия
работника.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении
другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу,
не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо
отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника
перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное
подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме
или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения
существенных условий трудового договора.
1. Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая

была обусловлена его соглашением с работодателем при заключении этого договора.
Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или
должности, предусмотренной заключенным трудовым договором, следует считать переводом на
другую работу.
2. Статья 72 Кодекса предусматривает три вида перевода на другую постоянную работу
по инициативе работодателя:
а) перевод на другую работу в той же организации;
б) перевод в другую организацию;
в) перевод в другую местность вместе с организацией.
Во всех случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия
работника.
3. Работодатель, желающий перевести работника на другую постоянную работу в той же
организации, в другую местность вместе с этой организацией или в другую организацию,
должен получить от этого работника письменное согласие. В этих целях работодатель может
потребовать от работника подачи соответствующего заявления.
В то же время в случае если перевод осуществлен без получения письменного согласия
работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также
может считаться законным (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16
- Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).
4. Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом
(распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к
трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 N 26 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена следующая
форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу в той же организации:

от 06.04.2001 N 26
┌───────┐
│ Код │
├───────┤
├───────┤
________________________________________________ по ОКПО │ │
наименование организации └───────┘
┌─────────┬───────────┐
├─────────┼───────────┤
ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
о переводе работника на другую работу
┌─────────────┐
│ Дата │
┌──────┼─────────────┤
Перевести на другую работу │ с │ │
├──────┼─────────────┤
│ по │ │
└──────┴─────────────┘
┌───────────────┐
├───────────────┤
│ │
─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
фамилия, имя, отчество
__________________________________________________________________
вид перевода (постоянно, временно)
│___________________________________________________
прежнее место │ наименование структурного подразделения
работы │___________________________________________________
│ наименование профессии (должности), разряд, класс
│ (категория) квалификации
__________________________________________________________________
причина перевода
│___________________________________________________
│ наименование структурного подразделения
│___________________________________________________
новое место │ наименование профессии (должности), разряд, класс
работы │ (категория) квалификации
│___________________________________________________
│
│оклад (тарифная ставка) _____________ руб. ___ коп.
│
│надбавка _____________ руб. ___ коп.
Основание:
изменение к трудовому договору (контракту) от "__" _____ 20__ года

N ______
Руководитель организации __________ _________ ____________________

С приказом
подпись работника
На основании приказа (распоряжения) о переводе работника на другую постоянную

работу соответствующая запись вносится в его трудовую книжку.
5. Основанием для перевода работника на другую работу могут служить различные
обстоятельства. Инициатива по переводу может исходить как от работника, так и от
В некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами на работодателя
возлагается обязанность перевести работника на другую работу. Например, работодатель
обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую
работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с
сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до
полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их
заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до
достижения ребенком возраста полутора лет (см. ст. 254 Кодекса и комментарий к ней).
Работодатель не должен допускать работников к выполнению ими трудовых
обязанностей в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 Кодекса). Если работник в
соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, то
работодатель обязан такую работу (при ее наличии) предоставить. При переводе работника,
нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы,
на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется
его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. Если перевод произведен в
связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением
здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до
установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления
(ст. 182 Кодекса).
В случае если работодатель не может предоставить работнику другую работу в
соответствии с медицинским заключением по причине ее отсутствия или в случае отказа
работника от такой работы, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса
(отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии
с медицинским заключением).
6. На работодателя возлагается обязанность предложить работнику перевод на другую
имеющуюся в организации работу:
при изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя
(ч. 3 ст. 73 Кодекса);
при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, когда
высвобождение работника (п. 2 ст. 81 Кодекса) допускается при невозможности его перевода, с
его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 Кодекса);
перед принятием решения о расторжении трудового договора в связи с несоответствием
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в
соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации (п. 3 ст. 81 Кодекса). В этом случае увольнение работника также
возможно только тогда, когда его нельзя перевести, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст.
81 Кодекса).
7. Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель (или
уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи
пострадавшим (ст. 225 Кодекса).
8. При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому
работодателю изменяется сторона трудового договора (работодатель), поэтому такой перевод
рассматривается Кодексом как основание для прекращения действующего трудового договора
и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 Кодекса).
По общим правилам для перевода на постоянную работу к другому работодателю
необходимо согласие двух работодателей (прежнего и нового), а также самого работника. При
этом работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого
работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть
отказано в заключении трудового договора с пригласившим его работодателем (ст. 64
Кодекса).
9. Перевод работника филиала или представительства в другой филиал или
представительство в рамках того же юридического лица не влечет за собой его увольнения в
соответствии с п. 5 ст. 77 Кодекса (перевод работника по его просьбе или с его согласия на
работу к другому работодателю). В этом случае перевод оформляется в общем порядке,
установленном для случая перехода работника на другую работу из одного структурного
подразделения в другое в той же организации.
10. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды исходят из того,
что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона,
признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 12
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).
В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться
обоснованным, поэтому работник подлежит восстановлению на прежней работе. В этом случае
работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате
незаконного перевода (ст. 234 Кодекса).
11. О порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводе на другую
работу и вынесения по ним решений см. ст. 382 - 394 Кодекса и комментарии к ним.
12. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их
ведения, а также представители работников и их объединений, участвующие в разрешении
коллективного трудового спора, в период разрешения коллективного трудового спора не могут
быть переведены на другую работу по инициативе работодателя без предварительного
согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 и 405 Кодекса).
13. Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника в той же
организации на другое рабочее место, поручения работы на другом механизме или агрегате,
если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия
заключенного с ним трудового договора.
Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не
должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий

труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового
договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения
трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в
письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено
настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель
обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу,
соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы -
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может
выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной
работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего
Кодекса.
В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут
повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих
мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации
вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих
режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2
статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и
компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом
мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие
положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
1. Общий перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 Кодекса.

Этот перечень не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям трудового
договора могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым
включить в трудовой договор. К существенным могут быть отнесены также те условия, которые
в самом договоре не указаны, но в соответствии с локальными нормативными актами
организации связаны с ним непосредственно.
В письменный трудовой договор, заключаемый работником с работодателем - физическим
лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для
работодателя (ст. 303 Кодекса). В связи с этим при изменении условий заключенного трудового
договора по инициативе работодателя в качестве существенных могут рассматриваться только
те условия, которые зафиксированы в этом договоре.
2. В соответствии со ст. 73 Кодекса работодатель обязан предупредить работника об
изменении существенных условий трудового договора при продолжении им работы без
изменения трудовой функции в письменной форме не позднее чем за два месяца до их
введения, если иное не предусмотрено Кодексом или другим федеральным законом.
В то же время для работодателей - физических лиц ст. 306 Кодекса устанавливает другие
сроки. Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором,
работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем
за 14 календарных дней.
3. Работник может согласиться с изменениями существенных условий его трудового
договора, не ожидая истечения срока его предупреждения об этом (например, если в
результате этих изменений положение работника улучшается: повышается заработная плата,
устанавливается более удобный для работника режим работы и т.п.). В этом случае
работодатель может изменить условия трудового договора со дня, следующего за днем
получения письменного согласия работника.
4. Если работник отказывается продолжить работу в новых условиях, то работодатель
должен в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его
квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа не может быть предоставлена в связи
с ее отсутствием либо работник откажется от предложенной ему работы, то трудовой договор
подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
5. Особый порядок изменения существенных условий трудового договора, касающихся
режима рабочего времени, установлен для тех случаев, когда изменения организационных или
технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения
представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего
времени на срок до 6 месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на этих
условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или
штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и
Критерии массового увольнения работников установлены Постановлением Правительства
РФ от 05.02.93 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового
высвобождения" (САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564). Основными критериями являются показатели
численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением
численности или штата работников за определенный календарный период. К этим критериям
относятся:
а) ликвидация организации любой организационно - правовой формы с численностью
работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с
ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30
календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
6. Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по
инициативе работодателя возможно только в том случае, если это связано с изменением
организационных или технологических условий труда. В спорных случаях работодатель
должен представить органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора
явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (ст. 50
ГПК РСФСР).
При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда будет
признано незаконным.
Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной

необходимости
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить

работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же
организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по
прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы,
производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного
бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы
по причинам экономического, технологического, технического или организационного
характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего
работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего
работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31
декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более
низкой квалификации.
1. Производственная необходимость предполагает исключительные, заранее

непредвиденные обстоятельства, возникающие для конкретного работодателя.
Перечень случаев производственной необходимости, при которых работодатель может
временно перевести работника на другую работу без его согласия, установлен в части первой
ст. 74 Кодекса.
Временный перевод на другую работу в других случаях возможен только с согласия
работника.
2. Временный перевод на другую работу по производственной необходимости может
производиться без учета специальности и квалификации работника, однако на работу,
требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его
письменного согласия.
Работа, на которую работник временно переводится, не должна быть противопоказана
ему по состоянию здоровья.
3. Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего
работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в
отпуске, в командировке и другими подобными причинами.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего
работника без согласия работника не может превышать одного месяца в течение календарного
года (с 1 января по 31 декабря). Если время перевода превышает месячный срок, то на такой
перевод необходимо согласие работника.
4. В отдельных случаях работодатель обязан временно перевести работника на другую
работу. Так, например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения
опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных
федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на
время устранения такой опасности (ст. 220 Кодекса). Лица, являющиеся носителями
возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками
распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в
котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на
другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний (ст. 33
Федерального закона от 30.03.99 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии
населения" - СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650).
5. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости
оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается причина
перевода, работа, которую будет выполнять работник, ее срок (до одного месяца), а также
условия оплаты (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).
6. Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на
другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведен на другую
работу в порядке, установленном законодательством, то его отказ от выполнения этой работы
рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул.
Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации,

изменении подведомственности организации, ее реорганизации
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех

месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой
договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения
трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77
настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата
работников допускается только после государственной регистрации перехода права
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее
реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые
отношения с согласия работника продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой
настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77
1. Смена собственника имущества организации осуществляется, как правило, путем

передачи государственных организаций в муниципальную собственность и наоборот, а также
путем приватизации государственных и муниципальных унитарных предприятий.
Организационные и правовые основы преобразования отношений собственности в РФ
посредством приватизации государственного и муниципального имущества установлены
Федеральным законом от 21.07.97 N 123-ФЗ "О приватизации государственного имущества и об
основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N
30. Ст. 3595). В соответствии с этим Законом под приватизацией государственного и
муниципального имущества понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности
РФ, субъектов РФ или муниципальных образований имущества (объектов приватизации) в
собственность физических и юридических лиц.
Закон предусматривает следующие способы приватизации:
продажа государственного или муниципального имущества на аукционе, в т.ч. продажа
акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ на
специализированном аукционе;
продажа государственного или муниципального имущества на коммерческом конкурсе с
инвестиционными и (или) социальными условиями;
продажа акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ их
работникам;
выкуп арендованного государственного или муниципального имущества;
преобразование государственных и муниципальных унитарных предприятий в открытые
акционерные общества, 100% акций которых находится в государственной или муниципальной
собственности;
внесение государственного или муниципального имущества в качестве вклада в уставные
капиталы хозяйственных обществ;
отчуждение находящихся в государственной или муниципальной собственности акций
созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ владельцам
государственных или муниципальных ценных бумаг, удостоверяющих право приобретения
таких акций.
В соответствии с п. 12 ст. 20 названного Закона увольнение более чем 10% численности
работников государственного или муниципального предприятия в течение шести месяцев,
предшествующих дню принятия решения о преобразовании этого предприятия в открытое
акционерное общество, 100% акций которого находится в государственной или муниципальной
собственности, и до момента государственной регистрации такого общества, не допускается.
Указом Президента РФ от 24.12.93 N 2284 "О государственной программе приватизации
государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации" (САПП РФ. 1994. N
1. Ст. 2) предусмотрены дополнительные меры защиты интересов работников приватизируемых
предприятий. С момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на
приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с
момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента
возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций
приватизируемого предприятия запрещается без согласия соответствующего комитета по
управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства и
ведомства: осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предприятия;
изменять штатное расписание предприятия, сокращать численность его работников без
решения трудового коллектива предприятия (подразделения) либо уполномоченного им
органа, увольнять и переводить на другую работу работников и должностных лиц
администрации предприятия (подразделения), являющихся членами рабочих комиссий по
приватизации, за исключением случаев увольнения по собственному желанию.
2. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата
ее работников возможно только после государственной регистрации перехода права
Государственная регистрация перехода права собственности при смене собственника
имущества организации производится в порядке, установленном ст. 131 ГК РФ и Федеральным
законом от 21.07.97 N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество
и сделок с ним" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3594).
3. Новый собственник имущества организации в течение трех месяцев со дня
возникновения у него права собственности может принять решение о расторжении трудового
договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером этой
организации в соответствии с п. 4 ст. 81 Кодекса. При принятии такого решения он обязан
выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных
заработков работника (ст. 180 Кодекса).
Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника
имущества организации, поэтому трудовые отношения с ними продолжаются. Если работник
отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации,
но не подает заявления на увольнение по собственному желанию, трудовой договор
расторгается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
4. Не может рассматриваться в качестве смены собственника имущества юридического
лица (организации) изменение состава учредителей (участников) этого юридического лица без
изменения формы собственности его имущества.
5. Понятие "реорганизация" включает в себя различные формы изменения статуса
юридического лица (организации): слияние, присоединение, разделение, выделение,
преобразование (ч. 1 ст. 57 ГК РФ). Реорганизация юридического лица (организации)
осуществляется только по решению его учредителей либо органа, уполномоченного на это
учредительными документами.
Мероприятия по изменению внутренней структуры организации, проводящиеся ее
руководителем в пределах предоставленных ему полномочий, в качестве реорганизации
юридического лица рассматриваться не могут.
6. Реорганизация юридического лица (организации) не является основанием для
расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. С согласия
работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации.
При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации
трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
В случае если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности
или штата, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками производится в
соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса в общем порядке.
Статья 76. Отстранение от работы
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в
области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или
периодический медицинский осмотр;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для
выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период
времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или
недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не
начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях
отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков
в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский
осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за
простой.
1. Отстранение от работы влечет за собой приостановление выполнения работником

трудовых обязанностей. Как правило, при этом выплата работнику заработной платы
приостанавливается.
Отстранение носит временный характер и независимо от его длительности не является
самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.
2. В соответствии со ст. 153 УПК РСФСР при привлечении должностного лица в качестве
обвиняемого следователь в случае необходимости отстранить обвиняемого от должности
выносит об этом мотивированное постановление, подлежащее санкционированию прокурором
или его заместителем. Постановление направляется для исполнения по месту работы
обвиняемого. Отстранение от должности отменяется также постановлением следователя, если в
применении этой меры отпадает дальнейшая необходимость.
Постановление следователя об отстранении работника от работы обязательно для
исполнения работодателем.
3. В соответствии со ст. 357 Кодекса и с Постановлением Правительства РФ от 28.01.2000
N 78 "О федеральной инспекции труда" (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760) государственные
инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно - контрольной
деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для
исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении
нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к
дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном
порядке.
4. Выборные должностные лица потребительского общества и союза потребительских
обществ, которые нарушают права пайщиков, Закон РФ от 19.06.92 N 3085-1, уставы,
допускают наносящие ущерб потребительской кооперации злоупотребления и препятствуют
проведению проверок деятельности организаций потребительской кооперации, могут быть
отстранены от должности, в т.ч. с приостановкой выплаты им заработной платы (Закон РФ от
19.06.92 N 3085-1 "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в
Российской Федерации" - Ведомости РФ. 1992. N 30. Ст. 1788).
5. Милиции для выполнения возложенных на нее обязанностей предоставлено право
отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении которых имеются
достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии опьянения, а равно не
имеющих документов на право управления или пользования транспортным средством (ст. 11
Закона РФ от 18.04.91 N 1026-1 "О милиции" - Ведомости РФ. 1991. N 16. Ст. 503).
6. В соответствии с Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным
производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства
РФ от 10.07.98 N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), лица, не прошедшие по уважительным
причинам обязательные процедуры допуска к самостоятельной работе (медицинское и
психофизиологическое освидетельствование, инструктаж, обучение, проверку знаний,
получение разрешения), не допускаются к работам, связанным с особо опасным производством
в области использования атомной энергии, и переводятся сроком до одного месяца на другие
работы с оплатой труда по выполняемой работе. В не терпящих отлагательства случаях
начальникам, имеющим право приема на службу и увольнения со службы лиц личного состава,
их заместителям, а также командирам взводов и их помощникам предоставляется право
отстранять от должности подчиненных им лиц.
7. Работники, выполняющие работы, связанные с высоким риском заболевания
инфекционными болезнями, отстраняются от работы в связи с отсутствием профилактических
прививок (Федеральный закон от 17.09.98 N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных
заболеваний" - СЗ РФ. 1998. N 38. Ст. 4736).
8. В случаях, предусмотренных Федеральным законом от 08.01.98 N 6-ФЗ "О
несостоятельности (банкротстве)" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222), по решению арбитражного суда
может быть отстранен от должности руководитель организации - должника.
9. Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они
могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с
особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой при
невозможности перевода на другую работу на основании постановлений главных
государственных санитарных врачей и их заместителей временно отстраняются от работы с
выплатой пособий по социальному страхованию (ст. 31 Федерального закона от 30.03.99 N 52-
ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии населения" - СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650).
10. В определенных случаях, установленных ст. 13 Федерального конституционного
закона от 30.05.01 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277), могут
быть отстранены от работы на период действия чрезвычайного положения руководители
государственных и негосударственных организаций.
11. В соответствии со ст. 14 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990)
государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не
более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от
исполнения должностных обязанностей. Отстранение государственного служащего от
исполнения должностных обязанностей в этом случае производится приказом (распоряжением)
руководителя, имеющего право назначения на государственные должности. Однако в отличие
от общих случаев отстранения от работы за отстраненным от работы государственным
служащим денежное содержание сохраняется.
12. За отстранением работника от работы может последовать его перевод на другую
работу либо увольнение. Например, в соответствии с п. 1 ст. 278 Кодекса трудовой договор с
руководителем организации - должника может быть расторгнут в связи с отстранением его от
должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 77. Общие основания прекращения
Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);
2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев,
когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизацией (статья 75);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
трудового договора (статья 73);
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в
соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую
местность (часть первая статьи 72);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом
правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность
продолжения работы (статья 84).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным
настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
1. В Кодексе используются понятия: "прекращение трудового договора", "расторжение

трудового договора" и "увольнение работника". Эти понятия различны по их содержанию.
Понятие "прекращение трудового договора" является более широким и охватывает все
случаи окончания действия заключенного договора, в т.ч. смерть работника и другие
обстоятельства, не зависящие от воли сторон этого договора.
Понятие "расторжение трудового договора" используется при случаях прекращения
трудового договора по инициативе одной из его сторон - работника либо работодателя.
Понятие "увольнение работника" в основном идентично понятию "прекращение
трудового договора". Им не охватываются только такие случаи прекращения трудового
договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как смерть работника или
работодателя - физического лица, а также признание работника либо работодателя -
физического лица судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 Кодекса).
2. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным
Кодексом и другими федеральными законами, и только в том порядке, который установлен
законодательством для каждого из этих оснований.
3. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением)
работодателя. На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится
соответствующая запись об увольнении.
Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 N 26 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена следующая
форма приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора:

от 06.04.2001 N 26
┌───────┐
│ Код │
├───────┤
├───────┤
________________________________________________ по ОКПО │ │
наименование организации ┌───────┼───────┤
Трудовой договор (контракт) │ номер │ │
├───────┼───────┤
│ дата │ │
└───────┴───────┘
┌─────────┬───────────┐
├─────────┼───────────┤
ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
о прекращении действия трудового
договора (контракта) с работником
Уволить "__" __________ 20__ года

┌───────────────┐
├───────────────┤
│ │
─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
фамилия, имя, отчество работника
__________________________________________________________________
наименование структурного подразделения
__________________________________________________________________
наименование профессии (должности), разряд,
класс (категория) квалификации
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
основание увольнения
__________________________________________________________________
Основание: _______________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Решение
профсоюзной организации
о согласии на увольнение
от "__" _________ 20__ года N _____
Руководитель организации ___________ _________ ___________________

С приказом
подпись работника
4. Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы, т.е.
действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу.
5. О расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 Кодекса) см. ст.
78 Кодекса и комментарий к ней.
6. О расторжении срочного трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ст. 77
Кодекса) см. ст. 79 Кодекса и комментарий к ней.
7. О расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 Кодекса) см.
ст. 80 Кодекса и комментарий к ней.
8. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 Кодекса)
см. ст. 81 Кодекса и комментарий к ней.
9. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому
работодателю производится по согласованию между работодателями. При этом заключенный
трудовой договор прекращается (п. 5 ст. 77 Кодекса) и заключается новый договор с другим
Прекращение заключенного трудового договора производится приказом (распоряжением)
работодателя на основании соответствующего заявления работника и письма другого
работодателя о его согласии принять работника на работу в порядке перевода.
Статья 64 Кодекса устанавливает, что работнику, приглашенному в письменной форме на
работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в приеме на
работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. При этом конкретное
время, с которого работник обязан приступить к новой работе, определяется его соглашением с
новым работодателем.
При приеме на работу к новому работодателю испытание такому работнику не
устанавливается (ст. 70 Кодекса).
10. При переходе работника на выборную работу (должность) его трудовые отношения
прекращаются в соответствии с п. 5 ст. 77 Кодекса.
Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на
выборную должность в профсоюзный орган данной организации (п. 5 ст. 77 Кодекса), после
окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее
отсутствии - с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же
организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой
договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 Кодекса.
При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему
месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации
организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим
работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в
случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 Кодекса).
11. О трудовых правоотношениях при смене собственника имущества организации,
изменении подведомственности организации, ее реорганизации см. ст. 75 Кодекса и
При изменении подведомственности организации, а равно при ее реорганизации
(слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с
согласия работника продолжаются.
Смена собственника имущества организации может явиться основанием для расторжения
трудовых договоров только с руководителем организации, его заместителями и главным
бухгалтером организации (п. 4 ст. 81 Кодекса). С другими работниками при смене собственника
трудовые отношения продолжаются.
Прекращение трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса возможно только в
том случае, если работник отказался от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее
реорганизацией, но не пожелал уволиться по собственной инициативе.
12. О случаях и порядке изменения существенных условий трудового договора см. ст. 73
Кодекса и комментарий к ней.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
трудового договора является основанием для прекращения трудового договора в соответствии
с п. 7 ст. 77 Кодекса.
Увольнение по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока
предупреждения работника об изменении существенных условий его трудового договора.
Не могут быть уволены по данному основанию лица, отказавшиеся от продолжения
работы на условиях режима неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев, если перевод их
на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и
сохранения рабочих мест (ч. 5 ст. 73 Кодекса). В этом случае трудовой договор расторгается в
соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников
организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
13. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в
предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую
имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника
от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор
прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса (ст. 72 Кодекса).
14. Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией
допускается только с согласия работника (ст. 72 Кодекса). Отказ работника от такого перевода
является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77
Кодекса.
Отказ работника от перевода в другую местность не может служить основанием для
прекращения трудового договора, если работодатель в другую местность не перемещается.
15. О прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
(п. 10 ст. 77 Кодекса), см. ст. 83 Кодекса и комментарий к ней.
16. В ст. 77 Кодекса приведен перечень общих оснований прекращения трудового
договора. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с отдельными
категориями работников установлены настоящим Кодексом и другими федеральными
законами.
Помимо оснований, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами,
трудовой договор может быть прекращен:
с руководителем организации - в связи с отстранением его от должности руководителя
организации - должника в соответствии с Федеральным законом от 08.01.98 N 6-ФЗ "О
несостоятельности (банкротстве)" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222), а также в связи с принятием
собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о
досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 Кодекса);
с лицом, работающим по совместительству, - в случае приема на работу работника, для
которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Кодекса);
с работником, работающим у работодателя - физического лица, - по основаниям,
предусмотренным трудовым договором (ст. 307 Кодекса);
с педагогическим работником:
1) в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного
учреждения;
2) в случае применения, в т.ч. однократного, методов воспитания, связанных с
физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем
филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения
высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 Кодекса).
Расторжение трудового договора с надомниками производится только по тем основаниям,
которые предусмотрены заключенными с ними трудовыми договорами (ст. 312 Кодекса).
О дополнительных основаниях прекращения трудового договора по инициативе
работодателя, установленных федеральными законами, см. п. 82 комментария к п. 14 ст. 81
Кодекса.
Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового
договора.
1. Соглашение сторон - это самостоятельное основание для расторжения трудового

договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об
окончании трудовых отношений.
Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращен он может
быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок
(определенный либо неопределенный) этот договор был заключен.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон может иметь место, например, в
случаях, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований
для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с законодательством не
имеется.
2. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении
трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 Кодекса (соглашение сторон) этот договор
прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности
возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора (п. 14 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами
Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ.
1993. N 3).
Статья 79. Расторжение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник
должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы,
расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по
истечении определенного сезона.
1. Срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, кроме случаев, когда
ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока
и трудовые отношения продолжаются.
Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот
договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58
Кодекса). В дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих
основаниях.
2. Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора
автоматически.
Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить
работника об этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его
увольнении в соответствии с п. 2 ст. 77 Кодекса (истечение срока трудового договора).
3. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием
прекращения этого договора (п. 2 ст. 77 Кодекса), поэтому при увольнении работника по
данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные
дополнительные гарантия, установленные Кодексом для отдельных случаев увольнения по
инициативе работодателя (ст. 81 Кодекса). В частности, работник может быть уволен по этому
основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.
4. В соответствии со ст. 261 Кодекса работодатель вправе уволить беременную женщину
по окончании срочного трудового договора, однако по ее заявлению обязан продлить срок
трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному

желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя

в письменной форме за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть
расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по
собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в
образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях
установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или
трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в
заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время
отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не
приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим
Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового
договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить
работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку,
другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с
ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора
продолжается.
1. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том

случае, если подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением этого
работника.
Если суд установит, что работодатель вынудил работника подать заявление об
увольнении по собственному желанию, увольнение будет признано незаконным.
2. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. При
этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен
этот договор.
Согласно ст. 40 УИК РФ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному
желанию в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно -
исполнительной инспекции, выдаваемого после проверки обоснованности причин увольнения.
3. О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить
работодателя письменно минимум за две недели.
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник,
занятый на сезонных работах, обязаны письменно предупредить работодателя о досрочном
расторжении трудового договора письменно за три календарных дня (ст. 292 и 296 Кодекса).
По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть
расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
4. Если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана,
работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату
самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не
вправе.
5. Основная цель предупреждения об увольнении - дать возможность работодателю
своевременно подобрать вместо увольняющегося нового работника. В связи с этим
предупредить работодателя об увольнении работник может не только во время работы, но и во
время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.
6. Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе в
любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, т.е. забрать его у
работодателя или подать новое заявление, отменяющее прежнее. Увольнение в этом случае не
производится, если только на место этого работника не приглашен другой работник, которому
в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в
заключении трудового договора. Не может быть отказано в приеме на работу, например,
работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя в
течение месяца со дня его увольнения (ст. 64 Кодекса).
В случае предоставления отпуска с последующим увольнением при расторжении
трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое
заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке
перевода другой работник (ст. 127 Кодекса).
7. В случаях, перечисленных в части третьей ст. 80 Кодекса, на работодателя возлагается
обязанность расторгнуть трудовой договор в тот срок, о котором просит работник. Одним из
таких случаев является выход работника на пенсию.
Законодательство не дает ответа на вопрос о том, сколько раз работник может
увольняться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, хотя и связывает с этой
причиной увольнения определенные гарантии. Не комментирует законодательство и понятия
"выход на пенсию", поэтому под этим обычно понимается просто оставление пенсионерами
работы.
Представляется, что в настоящее время работодатель не имеет правовых оснований для
того, чтобы отказать пенсионеру, уже увольнявшемуся ранее с работы по собственному
желанию в связи с выходом на пенсию, в повторном увольнении по той же причине. Из этого
следует, что любой работающий пенсионер, желающий расторгнуть трудовой договор по
собственной инициативе, вправе потребовать увольнения в тот срок, который ему удобен.
8. По истечении срока предупреждения каждый работник (в т.ч. руководитель любого
уровня, а также работник, с которым заключен договор о полной материальной
ответственности) вправе прекратить работу.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и
копии других документов, связанных с работой, по письменному заявлению работника, а также
произвести с работником окончательный расчет.
В случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику
материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться
9. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут в
установленном порядке и работник не подтвердил своего желания прекратить трудовые
отношения, то действие этого договора считается продолженным.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим
лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации,
его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов
подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной
и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в
законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение
административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за
собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо
заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к
нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб
имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо
ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует
допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами
коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается,
если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением
случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим
лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного
обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности,
расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений
производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
1. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и

по тем основаниям, которые предусмотрены Кодексом или иными федеральными законами.
Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил
увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени
вынужденного прогула (см. ст. 394 Кодекса и комментарий к ней).
2. Привычное общее основание увольнения, установленное ранее п. 1 ст. 33 бывшего
КЗоТ РФ (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности штата
работников), новый Кодекс разделил на два основания увольнения:
ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим
лицом (п. 1 ст. 81 Кодекса);
сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Кодекса).
Уровень гарантий, установленных Кодексом для высвобождаемых работников,
различается в зависимости от того, по какому из этих оснований расторгается трудовой
договор.
Расторжение трудового договора в связи

с ликвидацией организации либо прекращением
деятельности работодателем - физическим лицом
(п. 1 ст. 81 Кодекса)
3. Ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее

существования и деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к
другим лицам.
В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:
по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица,
уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на
который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с
признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными
при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят
неустранимый характер;
по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения
(лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или
грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом
осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением),
благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а
также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо -
прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный
реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
4. Для расторжения трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 81 Кодекса не имеет
значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации.
5. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном
законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией организации.
В соответствии со ст. 180 Кодекса работодатель обязан предупредить работника
персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного
согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без
предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной
компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
6. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации
увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на
период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного
пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным
работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы
занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник
обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Кодекса).
Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с
ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания
помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до
достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для
назначения пособий по государственному социальному страхованию (Указ Президента РФ от
05.11.92 N 1335 "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией
предприятий, учреждений, организаций" - САПП РФ. 1992. N 45. Ст. 2609).
7. О гарантиях и компенсациях, предоставляемых высвобождаемым государственным
служащим в связи с ликвидацией государственного органа, см. п. 28 комментария к настоящей
статье Кодекса.
8. В случае принятия решения о прекращении деятельности филиала, представительства
или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности,
расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений
производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а
не для случая сокращения численности или штата работников этой организации.
9. Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя,
работающего без образования юридического лица, производится с момента прекращения его
регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
Индивидуальный предприниматель, который не в состоянии удовлетворить требования
кредиторов, связанные с осуществлением им предпринимательской деятельности, может быть
признан несостоятельным (банкротом) по решению суда. С момента вынесения такого решения
утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ).
Прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, не зарегистрированным
в качестве индивидуального предпринимателя, может производиться в любое время по его
собственной инициативе.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением

численности или штата работников организации
10. Пункт 2 ст. 81 Кодекса предусматривает основание для расторжения трудового

договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим
лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или
штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не
может быть уволен по данному основанию.
11. По общим правилам структуру и штаты организация определяет самостоятельно,
поэтому штатное расписание может меняться достаточно часто. Как правило, сокращение
численности или штата работников проводится в целях совершенствования работы
организации и рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами.
Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при
фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников,
так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ,
в результате которого количество необходимых работников уменьшается.
12. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми
расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды, не обсуждая
вопроса о целесообразности сокращения, обязательно выясняют, произведено ли это
сокращение в действительности, соблюдены ли работодателем нормы трудового
законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).
Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае
возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя
организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о
сокращении фонда заработной платы и др.
13. Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило,
сначала в организации ликвидируются вакантные должности и только потом сокращение
производится за счет работающих.
Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по
сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура
рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые
установлены для случая сокращения численности или штата Кодексом, иными федеральными
законами или коллективным договором.
Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные
женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери,
воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), другие лица,
воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса). При этом не имеет значения,
работают указанные лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или
штата или находятся в отпусках по уходу за детьми.
14. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное
право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией (ст. 179 Кодекса).
Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации. При
этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их
производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте
работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о
принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).
До недавнего времени в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от
22.12.92 N 16 администрация организации при проведении мероприятий по сокращению
численности или штата работников могла производить перестановку (перегруппировку)
работников в пределах однородных профессий (должностей) с целью перевода более
квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую
должность и увольнения с нее по указанному основанию менее квалифицированного
работника. В настоящее время Постановление в указанной части отменено (см. п. 8
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.98 N 1 - Бюлл. ВС РФ. 1998. N 3). Из этого
следует, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата невозможно,
если его должность в штатном расписании сохраняется.
15. Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии,
если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе
по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и
квалификации, а также если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую
работу, на которую он согласится.
О преимущественном праве на оставление на работе при равной производительности
труда и квалификации см. ст. 179 Кодекса и комментарий к ней.
16. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с
сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца
до увольнения.
Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о
предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью
нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.
17. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен
исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение
трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию
(например, может быть уволен за прогул).
Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом
не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока.
Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему
больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения
двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не
требуется.
18. Кодекс не запрещает работодателю сократить должность и предупредить работника о
предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его
временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако уволить работника
по указанному основанию в эти периоды работодатель не может. Если срок предупреждения об
увольнении истекает в эти периоды, то работник может быть уволен в день, следующий за
последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день.
19. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним
трудовой договор по п. 2 ст. 81 Кодекса без предупреждения с одновременной выплатой
дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 Кодекса).
Однако и сам работник может попросить работодателя сократить срок его
предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата
(например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). Если
работодатель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об
увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого срока.
В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же
увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ст. 77 Кодекса
(увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ст. 81 Кодекса - с предоставлением
работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Нарушение работодателем срока предупреждения работника об увольнении в связи с
сокращением численности или штата достаточно часто является основанием для принятия
судебных решений о восстановлении уволенных работников на работе, поэтому работодатель
вправе потребовать от работника письменного заявления о том, что дата увольнения
определена по просьбе самого работника.
20. Увольнение по п. 2 ст. 81 Кодекса допускается только в том случае, если нельзя
перевести работника с его согласия на другую работу.
Трудовой договор был заключен работником с организацией (юридическим лицом),
поэтому и работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того
структурного подразделения (в т.ч. обособленного - филиала, представительства), в котором
работает высвобождаемый работник.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников
организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу
(вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст.
В первую очередь работнику должна быть предложена работа (должность),
соответствующая предусмотренной заключенным с ним трудовым договором. При отсутствии
такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность
(нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования,
квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 23 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22.12.92 N 16 - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3; 1998. N 3).
Если отсутствует возможность трудоустройства работника в той же организации либо он
отказывается от предложенной работы, то через два месяца после предупреждения он может
быть уволен по п. 2 ст. 81 Кодекса с предоставлением ему соответствующих гарантий и
21. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации
и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81
Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному
органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата
работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее
чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 Кодекса).
Критерии массового высвобождения работников определены в Положении об
организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв.
Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.93 N 99 (САПП РФ. 1993. N 7.
Ст. 5). В дальнейшем эти критерии должны определяться в отраслевых и (или)
территориальных соглашениях (ст. 82 Кодекса).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 Кодекса
производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной
организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ст. 82 Кодекса).
22. Для отдельных категорий работников Кодексом установлены дополнительные
гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением
численности или штата помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия
соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних
и защите их прав (ст. 269 Кодекса). Увольнение по данному основанию руководителей (их
заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных
подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной
работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса).
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не
могут быть уволены по указанному основанию без предварительного согласия органа,
уполномочившего их на представительство (ст. 39 Кодекса).
23. В соответствии со ст. 178 Кодекса при расторжении трудового договора в связи с
сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере
среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на
период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного
пособия).
обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в
связи с сокращением численности или штата работников организации выходное пособие
выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Кодекса).
Для отдельных категорий работников законодательством установлен более длительный
срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства.
Например, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо
сокращением численности или штата работников организации, средняя заработная плата (с
учетом месячного выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6
месяцев (ст. 318 Кодекса); на такой же срок сохраняется средняя заработная плата (с учетом
выходного пособия) на период трудоустройства лицам, высвобождаемым из организаций,
расположенных в закрытых административно - территориальных образованиях (п. 4 ст. 7
Закона РФ от 14.07.92 "О закрытом административно - территориальном образовании" -
Ведомости РФ. 1992. N 33. Ст. 1915).
24. Выплата работнику выходного пособия и сохраняемого среднего заработка
производится по прежнему месту работы за все дни, в течение которых он не был
трудоустроен.
Сохраняемый средний заработок выплачивается по истечении соответствующего периода
в дни выдачи в организации заработной платы по предъявлению работником трудовой книжки.
Для получения среднего заработка за третий месяц работник должен предъявить работодателю
также справку из органа службы занятости населения.
25. В соответствии с Постановлением Совета Министров РСФСР от 18.01.88 N 16 "Об
обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства
и усилении социальных гарантий для трудящихся" (СП РСФСР. 1988. N 6. Ст. 23) за работником,
уволенным в связи с сокращением численности или штата, сохраняется непрерывный трудовой
стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.
Срок сохранения непрерывного трудового стажа продлевается на периоды получения
уволенным работником пособия по безработице или стипендии, выполнения оплачиваемых
общественных работ, время переезда по направлению органа службы занятости в другую
местность и трудоустройства, а также на период временной нетрудоспособности, отпуска по
беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с
подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей (п. 2 ст. 28
Закона РФ от 19.04.91 "О занятости населения в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1996. N 17.
Ст. 1915).
Высвобожденному работнику при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный
отпуск предоставляется независимо от времени работы на новом месте (подп. "в" п. 11
Постановления Совета Министров РСФСР от 18.01.88 N 16 "Об обеспечении эффективной
занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных
гарантий для трудящихся" - СП РСФСР. 1988. N 6. Ст. 23), тогда как по общему правилу право
на отпуск предоставляется работнику лишь по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в
конкретной организации (ст. 122 Кодекса).
26. В соответствии с п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в
Российской Федераций" (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915) по предложению органов службы
занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам,
уволенным в связи с сокращением численности или штата и имеющим независимо от
перерывов в трудовой деятельности стаж работы, дающий право выхода на полную пенсию по
старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях, с их согласия пенсия
оформляется досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ
срока выхода на пенсию.
Высвобожденному работнику гарантируется после увольнения сохранение очереди на
получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также
возможность пользоваться лечебными учреждениями, а его детям - детскими дошкольными
учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации, если
это предусмотрено действующим в организации коллективным договором, соглашением (ст. 13
Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").
Высвобожденному работнику предоставляются также другие льготы и компенсации в
соответствии с коллективным договором, соглашением, а также локальными нормативными
актами организации.
27. Кодекс не связывает предоставление льгот и компенсаций высвобождаемому
работнику с его возрастом или с получением им пенсии, поэтому высвобождение работающих
пенсионеров производится в общем порядке с предоставлением им соответствующих льгот и
28. Некоторые особенности высвобождения государственных служащих установлены ст.
16 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской
Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
При ликвидации государственного органа или сокращении его штата государственному
служащему в случае невозможности предоставления работы в том же государственном органе
должна быть предложена другая государственная должность государственной службы в другом
государственном органе с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее
должности.
При невозможности трудоустройства государственному служащему, заключившему
трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются переподготовка
(переквалификация) с сохранением на период переподготовки (переквалификации) денежного
содержания по занимаемой до увольнения государственной должности государственной
службы и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения
иной государственной должности государственной службы.
При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа, сокращением
численности или штата государственному служащему независимо от факта трудоустройства
выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев
(без зачета выходного пособия). В случае непредоставления государственному служащему
работы в соответствии с его профессией и квалификацией государственный служащий
остается в реестре государственных служащих (с указанием в резерве) с сохранением в
течение года непрерывного стажа государственной службы.
Расторжение трудового договора

в связи с несоответствием работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие состояния
здоровья в соответствии с медицинским заключением
или недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации
(подп. "а" и "б" п. 3 ст. 81 Кодекса)
29. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - это

объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему
работу.
Увольнение работника в соответствии с п. 3 ст. 81 Кодекса возможно только в том случае,
если работодатель располагает конкретными данными, подтверждающими несоответствие
работника порученной ему работе.
30. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой
работе допускается только в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия,
на другую работу.
31. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности,
препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение
трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или
опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами
Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ.
1993. N 3).
32. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья подтверждается медицинским заключением.
Частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника,
если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и если
выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья и не опасна для
окружающих.
33. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,
препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 Кодекса), работникам
выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178
Кодекса).
34. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации.
В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат:
прокурорские работники (ст. 41 Федерального закона от 17.01.92 N 2202-1 "О
прокуратуре Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472);
педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных
образовательных учреждений (Закон РФ от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании" - СЗ РФ. 1996.
N 3. Ст. 150). Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников
государственных и муниципальных образовательных учреждений утверждено Приказом
Минобразования России от 26.06.2000 N 1908 (БНА РФ. 2000. N 32);
работники объектов космической инфраструктуры (Федеральный закон от 20.08.93 N
5663-1 "О космической деятельности" - РГ. 06.10.93);
работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.94 N 78-ФЗ "О библиотечном
деле" - СЗ РФ. 1995. N 1. Ст. 2);
государственные служащие (ст. 24 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об
основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего утверждено
Указом Президента РФ от 09.03.96 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036);
спасатели (ст. 12 Федерального закона от 22.08.95 N 151-ФЗ "Об аварийно - спасательных
службах и статусе спасателей" - СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503). Основные положения аттестации
аварийно - спасательных служб, аварийно - спасательных формирований и спасателей
утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.97 N 1479 (СЗ РФ. 1997. N 48. Ст.
5561). Положение об аттестации аварийно - спасательных формирований, спасателей и
образовательных учреждений по их подготовке на территории РФ утверждено Постановлением
ГКЧС России от 27.09.93 N 4 (Российские вести. 1993. N 242 и 244);
руководители и исполнители работ, специалисты служб производственного контроля, а
также другие лица, постоянно или временно выполняющие работы с источниками
ионизирующего излучения (Федеральный закон от 09.01.96 N 3-ФЗ "О радиационной
безопасности населения" - СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 141);
научные работники (ст. 4 Федерального закона от 23.08.96 N 127-ФЗ "О науке и научно -
технической политике" - СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4137);
работники, занятые на объектах по хранению, перевозке и уничтожению химического
оружия (Федеральный закон от 02.05.97 N 76-ФЗ "Об уничтожении химического оружия" - СЗ
РФ. 1997. N 30. Ст. 3590);
сотрудники таможенных органов (ст. 47 Федерального закона от 21.07.97 N 114-ФЗ "О
службе в таможенных органах Российской Федерации" - СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586).
Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов РФ утверждено
Приказом ГТК России от 27.12.2000 N 1216;
работники, занятые в области промышленной безопасности (Федеральный закон от
21.07.97 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" - СЗ
РФ. 1997. N 30. Ст. 3588). Положение о порядке подготовки и аттестации работников
организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные
Госгортехнадзору России, утверждено Постановлением Госгортехнадзора России от 11.01.99 N
2 (БНА РФ. 1999. N 8). Правила аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства
утверждены Постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.98 N 63 (БНА РФ. 1999. N 11 -
12);
судебные приставы (Федеральный закон от 21.07.97 N 118-ФЗ "О судебных приставах" -
СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3590);
муниципальные служащие (Федеральный закон от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах
муниципальной службы в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224);
специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств (ст. 5 Федерального
закона от 22.06.98 N 86-ФЗ "О лекарственных средствах" - СЗ РФ. 1998. N 26. Ст. 3006);
должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с
производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой
воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения
(Федеральный закон от 30.03.99 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии
населения" - СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650). Инструкция о порядке проведения аттестации
указанных лиц утверждена Приказом Минздрава России от 29.06.00 N 229 (БНА РФ. 2000. N
31);
эксперты государственных судебно - экспертных учреждений (Федеральный закон от
31.05.01 N 73-ФЗ "О государственной судебно - экспертной деятельности в Российской
Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.94 N 13/11 утверждено
Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей
и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и
грузов (БНА РФ. 1994. N 7).
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке
предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) один раз в три года проводится аттестация
руководителей федеральных государственных унитарных предприятий на основании
Положения, утвержденного указанным Постановлением.
35. Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она
не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным
правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом
В этом случае аттестация должна производиться по общим правилам, которые были
установлены ранее актами бывшего СССР. Одним из таких актов является, например,
Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно - технических
работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности,
строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР и
Госкомтруда СССР от 05.10.73 N 470/267 (БНА СССР. 1974. N 1).
36. Обязательным условием увольнения работника в связи с несоответствием его
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации
является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей.
37. Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной
квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с
непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального
образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении
трудового договора (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О
некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при
разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).
38. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп. "б" п. 3 ст. 81
Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа
данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения
работников в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в
обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного
профсоюзного органа (ст. 82 Кодекса).
39. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса
руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов
организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не
освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с
предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа
(ст. 374 Кодекса). В таком же порядке допускается расторжение трудового договора по
указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации
и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376
Кодекса).

со сменой собственника имущества организации
(в отношении руководителя организации, его
заместителей и главного бухгалтера)
40. При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право
расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным
бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75
Кодекса).
41. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый
собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию в размере не ниже его трех
средних месячных заработков (ст. 181 Кодекса).
При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные
суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 Кодекса).
42. О смене собственника имущества организации см. комментарий к ст. 75 Кодекса.
43. Трудовые отношения с другими работниками при смене собственника имущества
организации сохраняются. Работники, отказавшиеся от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации, увольняются в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

с неоднократным неисполнением работником
без уважительных причин трудовых обязанностей,
если он имеет дисциплинарное взыскание
44. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных

на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 Кодекса).
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику
дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в т.ч. повторное) совершение работником
дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по
инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса. Увольнение работника по
указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное
взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения.
45. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года
со дня его применения.
Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника в связи с
неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей
дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня
их применения. Не подлежат учету и те дисциплинарные взыскания, которые были наложены
на работника другим работодателем на прежнем месте работы.
46. Увольнение работника в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса является одной из мер
дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса). В связи с этим при увольнении работника в
связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей
должны применяться все правила, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных
взысканий. В частности, увольнение по данному основанию возможно не позднее одного
месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его
в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа
работников (ст. 193 Кодекса).
О порядке применения дисциплинарных взысканий см. ст. 193 Кодекса и комментарий к
ней.
47. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных
причин трудовых обязанностей возможно и при длящемся дисциплинарном проступке, т.е. в
том случае, если неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых
обязанностей продолжается, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.
48. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с
которым был расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что
проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести,
обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника,
отношения его к труду, то иск может быть удовлетворен (п. 28 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской
Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).
49. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 Кодекса
производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной
организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ст. 82 Кодекса).
50. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса
руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов
организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не
освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с
предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа
(ст. 374 Кодекса). Расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем
выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет
после окончания срока их полномочий производится в аналогичном порядке (ст. 376 Кодекса).
Расторжение трудового договора в связи с однократным

грубым нарушением работником трудовых обязанностей
51. КЗоТ РФ допускал возможность увольнения за однократное грубое нарушение

трудовых обязанностей только для руководителей организаций и их заместителей, а также для
руководителей обособленных структурных подразделений организаций и их заместителей.
Настоящий Кодекс предоставляет работодателю возможность увольнения любого работника по
данному основанию, однако устанавливает перечень случаев, которые могут быть отнесены к
однократным грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей (подп. "а" - "д" п. 6
ст. 81 Кодекса).
52. Увольнение работника по любому из оснований, предусмотренных п. 6 ст. 81 Кодекса,
должно производиться в соответствии с порядком, установленным для наложения
дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 Кодекса и комментарий к ней).
53. Из формулировки подп. "а" п. 6 ст. 81 Кодекса следует, что прогулом является
отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
в течение рабочего дня.
Увольнение работника за прогул может быть произведено в случаях:
оставления работником без уважительной причины работы без предупреждения
работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;
нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии
с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
самовольного использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск
(основной, дополнительный).
Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда
работодатель вопреки закону отказал работнику в их предоставлении, хотя время
использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например,
отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 Кодекса
дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
54. Отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен
работодателем с нарушением порядка, установленного ст. 72 и 74 Кодекса, прогулом не
является. Однако неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был
переведен с соблюдением установленных правил, рассматривается как прогул.
Работодатель не вправе уволить работника в соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 Кодекса,
если он отказывается от выполнения другой работы, но ежедневно является на работу на свое
прежнее рабочее место.
55. Не может быть уволен за прогул работник, явившийся на работу, но отстраненный от
нее (не допущенный к ней) работодателем в соответствии со ст. 76 Кодекса. Не является
основанием для увольнения за прогул и арест за мелкое хулиганство.
56. Кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на
работе, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в
зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.
57. Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к
работе, то днем его увольнения по подп. "а" п. 6 ст. 81 Кодекса будет являться последний день
его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула (ст. 77 Кодекса).
58. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может
служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. "б" п. 6 ст.
81 Кодекса) независимо от того, применялись ли ранее к этому работнику меры
дисциплинарного взыскания.
59. В соответствии с подп. "б" п. 6 ст. 81 Кодекса могут быть уволены работники,
находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом
состоянии либо в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. При этом не
имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием в
соответствии со ст. 76 Кодекса.
Увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в
рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории
организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую
функцию.
60. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или иное токсическое опьянение
могут быть подтверждены медицинским заключением либо другими видами доказательств.
61. Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение
охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей
известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 Кодекса).
Увольнение работника за разглашение государственной тайны возможно в том случае,
если в порядке, установленном Законом РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" (СЗ
РФ. 1997. N 41. Ст. 8220), работник был допущен к сведениям, составляющим государственную
тайну.
Увольнение работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой
законом тайны возможно только в том случае, если обязанность по сохранению такой тайны
была обусловлена заключенным с этим работником трудовым договором.
62. Работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого)
чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного
на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса).
Для увольнения работника по указанному основанию не имеет значения, исключает
примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет.
63. При применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по
подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу
приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения
чужого имущества (в т.ч. мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
64. В соответствии со ст. 214 Кодекса работник обязан соблюдать требования охраны
труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами
и инструкциями по охране труда.
За нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой
тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо
создавало реальную угрозу наступления таких последствий, работник может быть уволен по
инициативе работодателя (подп. "д" п. 6 ст. 81 Кодекса).
65. В соответствии с подп. 11 п. 2 ст. 48 Федерального закона от 21.07.97 N 114-ФЗ "О
службе в таможенных органах Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586) сотрудник
таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах за однократное
грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения трудовой
дисциплины.
Перечень грубых нарушений служебной дисциплины, за которые может последовать
увольнение сотрудника таможенного органа, приведен в п. 18 Дисциплинарного устава
таможенной службы РФ, утв. Указом Президента РФ от 16.11.98 N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст.
5742). К таким нарушениям относятся:
невыполнение сотрудником обязанностей, установленных подп. 1, 3 и 7 п. 1 ст. 17
Федерального закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации";
утрата сотрудником документов, предоставляющих право перемещения товаров или
транспортных средств через таможенную границу РФ, а также имущества, задержанного или
конфискованного при осуществлении таможенного оформления или таможенного контроля,
личной номерной печати, боевого оружия;
прогул (в т.ч. отсутствие сотрудника на службе более трех часов в течение
установленного ежедневного служебного времени) без уважительных причин;
появление сотрудника на службе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или
токсического опьянения;
несоблюдение ограничений, установленных для сотрудников ст. 7 Федерального закона
"О службе в таможенных органах Российской Федерации".

с совершением виновных действий работником,
непосредственно обслуживающим денежные или товарные
ценности, если эти действия дают основание для утраты
доверия к нему со стороны работодателя
66. Пункт 7 ст. 81 Кодекса предусматривает увольнение за совершение виновных

действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности,
если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст.
81 Кодекса).
По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые
непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение,
транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают
работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения,
взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по
основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их
работой (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых
вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении
трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).
Товароведы, бухгалтеры, контролеры и другие работники, которым денежные или
товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному
основанию.
67. Увольнение в соответствии с п. 7 ст. 81 Кодекса может производиться независимо от
того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности (ст.
244 Кодекса) или нет.
68. Работник может быть уволен по п. 7 ст. 81 Кодекса только в случае совершения им
виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему
работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей. При этом не имеет значения,
относится ли обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или
дополнительным трудовым обязанностям работника.
Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных
доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении
работодателю материального ущерба.
Основанием для утраты доверия может служить, например, использование работником
вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение
оплаты за услуги без получения соответствующих документов, обмеривание, обвешивание,
обсчет, недостача, хищение, нарушение правил торговли и другие обстоятельства.
Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не
может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи
вверенных ценностей и т.д.
69. Нарушение трудовых обязанностей работником может послужить основанием для
утраты доверия к нему со стороны работодателя как в случаях, когда это нарушение было
однократным, так и в случаях, когда нарушения носили систематический характер.

с совершением работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого
с продолжением данной работы
70. В соответствии с п. 8 ст. 81 Кодекса совершение аморального проступка,

несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием увольнения только
для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
Кодекс не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может
считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных
устоев и общепринятых в обществе норм поведения.
Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать
независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если
этот проступок несовместим с продолжением его работы (например, появление на работе или в
общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство,
вовлечение несовершеннолетних в пьянство, драки, скандалы дома или на работе и другие
неблаговидные действия).
71. По указанному основанию могут быть уволены лишь те работники, для которых
воспитательные функции являются основным содержанием выполняемой ими работы
(например, учителя, преподаватели образовательных учреждений, мастера производственного
обучения, воспитатели детских учреждений).
Руководители организаций и их структурных подразделений, выполняющие
воспитательные функции по отношению к подчиненным им работникам, не могут быть уволены
за совершение аморального проступка, поскольку в их работе эти функции не являются
основными.

в связи с принятием необоснованного решения
руководителем организации (филиала, представительства),
его заместителями и главным бухгалтерам, повлекшего
за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной
ущерб имуществу организации
72. Законодательство обязывает руководителя организации действовать в интересах этой

организации добросовестно и разумно, поэтому принятие этим руководителем необоснованного
решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу организации, является основанием для расторжения
с ним трудового договора (п. 9 ст. 81 Кодекса).
Заместители руководителя организации, руководители филиалов, представительств
организации, их заместители и главный бухгалтер наделены, как правило, достаточно
широкими правами в области распоряжения имуществом организации, в т.ч. ее денежными
средствами. В связи с этим Кодекс предоставил возможность работодателю расторгать
трудовые договоры с указанными категориями работников по дополнительному основанию за
недобросовестные и неразумные действия в отношении организации, повлекшие нарушение
сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу

с однократным грубым нарушением руководителем
организации (филиала, представительства),
его заместителями своих трудовых обязанностей
73. По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 Кодекса, могут быть уволены только

руководитель организации, его заместители, руководители филиалов и представительств
организации и их заместители. С руководителями других структурных подразделений
организации и их заместителями трудовой договор по указанному основанию не может быть
расторгнут.
Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное
вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в т.ч. функции
представительства.
Представительством является обособленное подразделение юридического лица,
расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица
и осуществляет их защиту.
Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и
действуют на основании его доверенности.
Филиалы и представительства должны быть указаны в учредительных документах
создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений (ст.
55 ГК РФ).
74. Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,
представительства) и его заместителями трудовых обязанностей является мерой
дисциплинарного взыскания, поэтому допускается не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не
позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки
финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня
его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст.

с представлением работником работодателю подложных
документов или заведомо ложных сведений
при заключении трудового договора
75. В соответствии со ст. 65 Кодекса при заключении трудового договора работодатель

вправе потребовать от поступающего на работу предъявления необходимых документов и
сведений.
Если при приеме на работу работник предъявил работодателю подложные документы или
заведомо ложные сведения, на основании которых с этим работником неправомерно был
заключен трудовой договор на выполнение определенной работы, то работодатель вправе
расторгнуть этот договор по п. 11 ст. 81 Кодекса. По этому основанию может быть уволен,
например, работник, предъявивший при приеме на работу, требующую специальных знаний,
подложный диплом о соответствующем специальном образовании.

в связи с прекращением допуска к государственной
тайне, если выполняемая работа требует допуска
к государственной тайне
76. До принятия нового Кодекса прекращение допуска должностного лица или

гражданина к государственной тайне являлось дополнительным основанием для расторжения с
ним трудового договора только в том случае, если такое условие было предусмотрено в
заключенном с ним трудовом договоре (ст. 23 Закона РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О
государственной тайне" - СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8220).
В настоящее время работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником,
допущенным к государственной тайне, по п. 12 ст. 81 Кодекса независимо от включения в
трудовой договор указанного условия.
77. Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной
тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти,
предприятия, учреждения или организации, перечислены в ст. 23 Закона РФ "О
государственной тайне". Такими случаями, в частности, являются:
однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя в
соответствии с трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной
тайны;
возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу
или гражданину в допуске к государственной тайне:
а) признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом,
нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления,
наличие у него неснятой судимости за эти преступления;
б) наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием
сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому
Минздравом России;
в) постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и
(или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в
другие государства;
г) выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица,
создающих угрозу безопасности РФ;
д) уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных
анкетных данных.
78. Расторжение трудового договора в соответствии с п. 12 ст. 81 Кодекса возможно
только в том случае, если выполняемая работником работа требует допуска к государственной
тайне и прекращение допуска препятствует продолжению выполняемой работы.

по основаниям, предусмотренным трудовым договором
с руководителем организации, членами коллегиального
исполнительного органа организации
79. В соответствии с бывшим КЗоТ РФ по дополнительным основаниям, предусмотренным

трудовым договором, могли быть уволены только руководители предприятий.
Пункт 13 ст. 81 Кодекса устанавливает, что увольнение по основаниям, предусмотренным
трудовым договором, возможно для руководителей организаций независимо от их
организационно - правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных
исполнительных органов этих организаций.
80. Если трудовой договор с руководителем организации или с членом коллегиального
исполнительного органа организации прекращается по основаниям, предусмотренным
заключенным с ним трудовым договором, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении
со ссылкой на п. 13 ст. 81 Кодекса и на соответствующий пункт трудового договора с
указанием конкретной причины увольнения.

в других случаях, установленных настоящим Кодексом
и иными федеральными законами
81. О дополнительных основаниях прекращения трудового договора по инициативе

работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, см. п. 16 комментария к ст. 77
Кодекса.
82. В соответствии с Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) помимо
оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение государственного
служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в
случаях:
1) достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной
должности государственной службы (60 лет);
2) прекращения гражданства РФ;
3) несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного
служащего федеральным законом;
4) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом
тайну;
5) возникновения других обстоятельств:
а) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда,
б) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в
в) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания,
г) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим
обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует
гражданин, связано с использованием таких сведений;
д) близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а
также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их
государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью
одного из них другому;
е) наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ
к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными
ж) отказа от представления сведений в органы государственной налоговой службы о
доходах государственного служащего и об имуществе, принадлежащем ему на праве
В соответствии со ст. 20.1 Федерального закона от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах
муниципальной службы в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224; 1999. N 16. Ст.
1933) помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение
муниципального служащего может быть осуществлено также по инициативе руководителя
органа местного самоуправления в случаях:
1) достижения предельного возраста, установленного для замещения муниципальной
должности муниципальной службы;
2) прекращения гражданства РФ;
3) несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципального
служащего Федеральным законом от 08.01.98 N 8-ФЗ;
4) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом
тайну.
Трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации
аварийно - спасательной службы, аварийно - спасательного формирования в случае
однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации
чрезвычайных ситуаций (ст. 9 Федерального закона от 22.08.95 N 151-ФЗ "Об аварийно -
спасательных службах и статусе спасателей" - СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503).
По дополнительному основанию, установленному Федеральным законом от 26.12.95 N
208-ФЗ "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1), могут быть уволены некоторые
работники акционерных обществ. В соответствии с частью четвертой ст. 69 этого Федерального
закона общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с
генеральным директором (директором) и членами правления (дирекции) акционерного
общества, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета
директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.
Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ, вступающим
в силу с 1 июля 2002 г., установлен новый вид административного наказания -
дисквалификация.
Дисквалификация может быть применена, в частности, к лицам, осуществляющим
организационно - распорядительные или административно - хозяйственные функции в органе
юридического лица, и к членам совета директоров. Для указанных лиц дисквалификация
заключается в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе
управления юридического лица или входить в совет директоров (наблюдательный совет).
Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей на срок от 6
месяцев до 3 лет.
Постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено лицом,
привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления
юридическим лицом. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем
прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по
управлению юридическим лицом в соответствии с п. 2 ст. 32.11 Кодекса РФ об
административных правонарушениях.
83. Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при
увольнении по инициативе работодателя. Например, расторжение трудового договора с
работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации
организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия
государственной инспекции труда в субъекте РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и
защите их прав (ст. 269 Кодекса). Народный заседатель в период осуществления им
правосудия не может быть уволен с работы без его согласия (Федеральный закон от 02.01.2000
N 37-ФЗ "О народных заседателях судов общей юрисдикции в Российской Федерации" - СЗ РФ.
2000. N 2. Ст. 158).
Статья 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении

вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и

возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи
81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному
профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала
проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении
численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению
работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих
мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или)
территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "б"
пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного
мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения
работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 настоящего Кодекса, в состав
аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от
соответствующего выборного профсоюзного органа.
В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок
обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении
вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
1. Работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала

проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации
сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае если решение о сокращении
численности или штата может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем
за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Критерии массового высвобождения определены также в Положении об организации
работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением
Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.93 N 99 (САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 5). В
дальнейшем в соответствии со ст. 82 Кодекса критерии массового увольнения должны
определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
2. Новый Кодекс не требует получения согласия профсоюза на увольнение работников по
инициативе работодателя.
Лишь в некоторых случаях увольнение работников, являющихся членами профсоюза,
производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа:
в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п.
2 ст. 81 Кодекса);
в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса);
в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Кодекса).
3. О порядке учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при
расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. ст. 373 Кодекса и
4. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения
работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации (подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса), в состав
аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от
соответствующего выборного профсоюзного органа.
Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли

сторон
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим

от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в
соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским
заключением;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом
работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых
отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и
другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением
Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего
Прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2 настоящей
статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
1. Во всех случаях призыва или поступления работника на военную службу (в т.ч. по

контракту), а также направления его на заменяющую военную службу альтернативную
гражданскую службу трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 83 Кодекса. При
расторжении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается
выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Кодекса).
2. Пункт 2 ст. 83 Кодекса предусматривает прекращение трудового договора в случае
восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда.
Увольнение по указанному основанию производится в случае, если незаконно уволенный
работник восстановлен на работе, но не может приступить к ней, поскольку его место занято
другим работником.
Увольнение работника по п. 2 ст. 83 Кодекса производится только в том случае, если его
нельзя перевести, с его согласия, на другую работу. При увольнении по указанному основанию
работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.
3. В случаях, установленных законами, иными нормативными правовыми актами или
учредительными документами организации, трудовые отношения возникают на основании
трудового договора, заключенного в результате избрания (выборов) на должность (ст. 16
Кодекса). Такой порядок установлен, например, для ректоров высших учебных заведений (п. 3
ст. 12 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском
профессиональном образовании" - СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135).
В случае избрания на определенный срок на выборную должность на оплачиваемую
работу с работником заключается срочный трудовой договор. Как правило, незадолго до
истечения срока этого договора проводятся новые выборы.
Если конкретная должность может быть замещена на определенный срок только тем
работником, который избран на нее в установленном законом, иным нормативным правовым
актом или учредительными документами организации порядке, то неизбрание работника на эту
должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним
трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 83 Кодекса.
Увольнение работника по данному основанию возможно только до истечения срока его
трудового договора. В случае истечения срока трудового договора увольнение производится по
п. 2 ст. 77 Кодекса.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в
соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, является основанием для
прекращения трудового договора по п. 4 ст. 83 Кодекса.
В соответствии с УК РФ к наказаниям, исключающим возможность продолжения
работником прежней работы, относятся:
а) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной
деятельностью.
Это наказание в соответствии со ст. 47 УК РФ состоит в запрещении права занимать
должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься
определенной профессиональной или иной деятельностью;
б) арест (ст. 54 УК РФ). Арест предусматривает содержание осужденного в условиях
строгой изоляции от общества;
в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ) или пожизненное (ст. 57 УК РФ).
Лишение свободы заключается в изоляции осужденного от общества путем направления его в
колонию - поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное
учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму.
В соответствии со ст. 34 Уголовно - исполнительного кодекса РФ (СЗ РФ. 1997. N 2. Ст.
198) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в
которой работает осужденный.
Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана:
а) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно -
исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права
занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно -
исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;
б) представлять по требованию уголовно - исполнительной инспекции документы,
связанные с исполнением наказания;
в) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в
трехдневный срок сообщить об этом в уголовно - исполнительную инспекцию;
г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в
его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он
лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.
Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 Кодекса не допускается до вступления
приговора суда в законную силу. Порядок вступления приговора суда в законную силу
определяется уголовным процессуальным законодательством.
Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения по п. 4 ст. 83
Кодекса будет считаться последний день его работы (ст. 77 Кодекса), а не день вынесения
приговора. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора может быть издан
работодателем только после вступления приговора в законную силу.
5. Увольнение работника по п. 5 ст. 83 Кодекса возможно на основании решения органа
государственной службы медико - социальной экспертизы о полной утрате способности
работника к трудовой деятельности. Временная нетрудоспособность работника (в т.ч.
длительная) не является основанием для прекращения трудового договора.
6. В случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признания
судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно
отсутствующим трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 83 Кодекса.
В соответствии со ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в
месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал
без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его
гибель от определенного несчастного случая, - в течение 6 месяцев. Военнослужащий или иной
гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом
умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий.
По заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно
отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его
пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об
отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается
первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об
отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1 января следующего года (ст. 42
ГК РФ).
7. Трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 83
Кодекса в случае наступления обстоятельств чрезвычайного характера (военные действия,
катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные
обстоятельства), если это препятствует продолжению трудовых отношений.
Чрезвычайный характер конкретного обстоятельства должен быть признан решением
Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
8. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже
получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не
производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83
Кодекса (ст. 137 Кодекса).
Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных

настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении
трудового договора
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим

Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 статьи 77
настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения
работы в следующих случаях:
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного
лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному
лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы
требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным
правовым актом;
в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи,
производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую
имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77
настоящего Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере
среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора
допущено не по вине работника.
1. Прекращение трудового договора по п. 11 ст. 77 Кодекса возможно в том случае, если

нарушение установленных правил приема на работу исключает возможность продолжения
работником данной работы.
2. В соответствии со ст. 34 Уголовно - исполнительного кодекса РФ (СЗ РФ. 1997. N 2. Ст.
198) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в
которой работает осужденный.
В случае заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении
конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной
деятельностью трудовой договор прекращается в соответствии с п. 11 ст. 77 Кодекса.
3. Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ, который
вступает в силу с 1 июля 2002 г., установлен новый вид административного наказания -
дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права
занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица,
входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую
деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление
юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.
В случае принятия работника, к которому применена дисквалификация, на руководящую
должность в исполнительном органе управления юридического лица трудовой договор
подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 Кодекса.
4. В соответствии с Федеральным законом от 24.11.95 N 181-ФЗ "О социальной защите
инвалидов в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563) решение органа
государственной службы медико - социальной экспертизы является обязательным для
исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного
самоуправления, а также организациями независимо от организационно - правовых форм и
форм собственности. В связи с этим прием на работу, противопоказанную данному лицу по
состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (например, прием на работу
работника, полностью утратившего трудоспособность), является основанием для прекращения
заключенного с этим работником трудового договора по п. 11 ст. 77 Кодекса.
Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА
Комментарий к главе 14
Положения данной главы базируются на соответствующих нормах Конституции РФ, а

также общепризнанных принципах и нормах международного права и международных
договорах РФ, которые в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ являются составной частью
российской правовой системы.
Так, в соответствии с частью первой ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на
неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго
имени.
В ст. 24 Конституции РФ закреплено, что сбор, хранение, использование и
распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1), а
органы государственной власти и местного самоуправления, их должностные лица обязаны
обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами,
непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом
(ч. 2).
В таких важнейших международных соглашениях о защите прав и свобод человека,
разработанных в рамках ООН, как Всеобщая декларация прав человека от 10.12.48 и
Международный пакт о гражданских и политических правах от 16.12.66 (ратифицирован
Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18.09.73 N 4812-VIII - Ведомости СССР. 1973. N
40. Ст. 564), провозглашено и закреплено положение о том, что никто не может подвергаться
произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь или незаконным
посягательствам на его честь и репутацию и что каждый имеет право на защиту закона от
такого вмешательства или таких посягательств (ст. 12 и ст. 17 соответственно).
Право на уважение частной и семейной жизни каждого человека зафиксировано также в
п. 1 ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г., подписанной от имени
России в г. Страсбурге 28 февраля 1996 г. (СЗ РФ. 2001. N 2. Ст. 163) и ратифицированной
Федеральным законом от 30.03.98 N 54-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 14. Ст. 1514), и в п. 1 ст. 9
Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека от
26.05.95, ратифицированной Федеральным законом от 04.11.95 N 163-ФЗ (СЗ РФ. 1995. N 45.
Ст. 4239).
Федеральный закон от 20.02.95 N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите
информации" (СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 609) в качестве одной из целей защиты информации
закрепил защиту конституционных прав граждан на сохранение личной тайны и
конфиденциальности персональных данных, имеющихся в информационных системах (ст. 20).
Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных
работника
Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с

трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование,
передача или любое другое использование персональных данных работника.
1. Отношения, возникающие при формировании и использовании информационных

ресурсов на основе создания, сбора, обработки, накопления, хранения, поиска,
распространения и предоставления документированной информации, а также при защите
информации, прав субъектов, участвующих в информационных процессах, регулируются
Федеральным законом от 20.02.95 N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите
информации" (СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 609).
В указанном Федеральном законе используется понятие "информация о гражданах
(персональные данные)" - в соответствии со ст. 2 это сведения о фактах, событиях и
обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность.
2. Аналогичное определение термина "персональные данные" закреплено в Перечне
сведений конфиденциального характера (п. 1), утв. Указом Президента РФ от 06.03.97 N 188
(СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127).
3. Согласно Конвенции о защите частных лиц в отношении автоматизированной
обработки данных личного характера 1981 г. (ст. 2) понятие "данные личного характера"
означает любую информацию, относящуюся к физическому лицу, идентифицированному или
которое может быть идентифицировано. Данная Конвенция вступила в силу 1 октября 1985 г.,
в ней участвует 17 государств - членов Совета Европы. Президентом РФ издано распоряжение
от 10.07.01 N 366-рп (СЗ РФ. 2001. N 29. Ст. 3011), в соответствии с которым принято
предложение заинтересованных министерств и ведомств о подписании указанной Конвенции, а
МИДу России поручено подписать ее от имени Российской Федерации и при подготовке
материалов для внесения Конвенции на ратификацию определить меры, необходимые для
обеспечения ее выполнения.
4. В соответствии с ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в
случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность, если она
не известна третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель
информации принимает меры к охране ее конфиденциальности; при этом перечень сведений,
которые не могут составлять указанную тайну, должен определяться законом или иными
правовыми актами (п. 1 ст. 139).
Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, установлен
Постановлением Правительства РСФСР от 05.12.91 N 35 (СП РСФСР. 1992. N 1 - 2).
Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии
их защиты
В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его

представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие
общие требования:
1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в
целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия
работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной
безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения
сохранности имущества;
2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных
работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации,
настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если
персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник
должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.
Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах
получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных
данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные
работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях,
непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24
Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о
частной жизни работника только с его письменного согласия;
5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные
работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности,
за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет
права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в
результате их автоматизированной обработки или электронного получения;
7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или
утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном
федеральным законом;
8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами
организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а
также об их правах и обязанностях в этой области;
9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;
10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры
защиты персональных данных работников.
1. В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 20.02.95 N 24-ФЗ "Об информации,

информатизации и защите информации" (СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 609) персональные данные
относятся к категории конфиденциальной информации, а перечни персональных данных,
включаемых в состав информационных ресурсов (федеральных, совместного ведения,
субъектов РФ, органов местного самоуправления, а также получаемых и собираемых
негосударственными организациями), должны быть закреплены на уровне федерального
закона. Не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о
частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну
переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического
лица, без его согласия, кроме как на основании судебного решения (п. 1).
Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного
и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав
граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой,
национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в
соответствии с законодательством (п. 2).
Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями владеющие
информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность в
соответствии с законодательством РФ за нарушение режима защиты, обработки и порядка
использования этой информации (п. 3), а деятельность негосударственных организаций и
частных лиц, связанная с обработкой и предоставлением пользователям персональных данных,
подлежит обязательному лицензированию (п. 4).
2. В соответствии с настоящим Кодексом лицо, поступающее на работу, предъявляет
работодателю следующие документы, содержащие его персональные данные:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета;
документ об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний или
специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными
федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может
предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора
дополнительных документов.
Подробнее по этому вопросу см. ст. 65 настоящего Кодекса и комментарий к ней.
государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) при поступлении
на государственную службу гражданин представляет (ст. 21): личное заявление; документ,
удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное
образование; справку из органов государственной налоговой службы о представлении
сведений об имущественном положении; медицинское заключение о состоянии здоровья;
другие документы, если это предусмотрено федеральным законом.
Личное дело государственного служащего ведется кадровой службой соответствующего
государственного органа и при переводе госслужащего на новое место службы передается по
указанному месту службы. Сведения о госслужащих вносятся в федеральный реестр
государственных служащих и реестры государственных служащих субъектов РФ. Порядок
ведения личных дел и реестров госслужащих осуществляется в соответствии с федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов РФ. Сбор и внесение в личные дела и реестры
госслужащих сведений об их политической и религиозной принадлежности, о частной жизни
запрещаются (ст. 8).
В соответствии с Указом Президента РФ от 15.05.97 N 484 "О представлении лицами,
замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими
государственные должности государственной службы и должности в органах местного
самоуправления, сведений о доходах и имуществе" (СЗ РФ. 1997. N 20. Ст. 2239) сведения,
сообщенные гражданином при назначении на государственную должность РФ или поступлении
на государственную службу, информация о результатах проверки достоверности и полноты
представленных сведений, сведения о соблюдении установленных законодательством
ограничений вносятся в личное дело этого лица. К личному делу приобщаются также справки,
представленные по форме, утвержденной этим Указом (п. 8).
Порядок ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности РФ в
порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы,
установлен Указом Президента РФ от 01.06.98 N 640 (СЗ РФ. 1998. N 23. Ст. 2501). Данным
Указом установлено (п. 4), что сведения, содержащиеся в личных делах вышеупомянутых лиц,
являются конфиденциальными (за исключением сведений, подлежащих опубликованию в
соответствии с Порядком предоставления сведений о доходах и имуществе лиц, замещающих
государственные должности Российской Федерации, общероссийским средствам массовой
информации, утв. Указом Президента РФ от 31.05.99 N 484).
4. Президент РФ своим Указом от 31.12.93 N 2334 "О дополнительных гарантиях прав
граждан на информацию" (САПП РФ. 1994. N 2. Ст. 74) постановил, что впредь до принятия
соответствующего федерального закона деятельность государственных органов, организаций и
предприятий, общественных объединений, должностных лиц осуществляется на принципах
информационной открытости, что выражается в т.ч. в доступности для граждан информации,
затрагивающей их личные интересы.
Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников
Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации

устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса.

информатизации и защите информации" (СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 609) и Перечнем сведений
конфиденциального характера (п. 1), утв. Указом Президента РФ от 06.03.97 N 188 (СЗ РФ.
1997. N 10. Ст. 1127), персональные данные относятся к категории конфиденциальной
информации и, таким образом, подпадают под понятие иной охраняемой законом тайны.
2. Настоящий Кодекс (ст. 8, ч. 1 ст. 22) закрепил право работодателя принимать
локальные нормативные акты, в т.ч. содержащие нормы трудового права, в пределах своей
компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде,
коллективным договором, соглашениями (в т.ч. по вопросам порядка хранения и
использования конфиденциальной информации о персональных данных работников), а также
утверждать (с учетом мнения представительного органа работников организации) правила
внутреннего трудового распорядка организации (ст. 189 и 190 Кодекса), в которых также могут
быть отражены указанные вопросы.
С учетом нормативно - технических требований к оформлению управленческой
организационно - распорядительной документации (ГОСТ Р 6.30-97 "Унифицированная система
организационно - распорядительной документации. Требования к оформлению документов",
принятый Постановлением Госстандарта России от 31.07.97 N 273; ОК 011-93 "Общероссийский
классификатор управленческой документации", принятый Постановлением Госстандарта
России от 30.12.93 N 299) представляется, что вопросы порядка хранения и использования
персональных данных работников в организации могут быть урегулированы работодателем в
таких формах локальных актов, как приказы (в т.ч. об утверждении перечня сведений
конфиденциального характера, о распределении обязанностей между руководством
организации), положения (в т.ч. о структурных подразделениях организации), инструкции (в
т.ч. должностные) и др.
КонсультантПлюс: примечание.
Постановление Госстандарта РФ от 31.07.1997 N 273 "О принятии и введении в действие
Государственного стандарта" (вместе с утратило силу в связи с изданием Постановления
Госстандарта РФ от 26.08.2001 N 352-ст "Об отмене Постановлений Госстандарта России от
31.07.1997 N 273 и от 21.01.2000 N 9-ст".
3. Согласно части третьей ст. 57 настоящего Кодекса в трудовом договоре могут
предусматриваться условия о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и
иной охраняемой законом тайны. В этой связи применительно к комментируемой статье
следует включать в трудовые договоры с соответствующими работниками условие о
неразглашении конфиденциальной информации о персональных данных работников,
связанной с выполнением ими своих должностных обязанностей.
Статья 88. Передача персональных данных работника
При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать

следующие требования:
не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия
работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы
жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;
не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного
согласия;
предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные
могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц
подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные
работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение
не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном
осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации
в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть
ознакомлен под расписку;
разрешать доступ к персональным данным работников только специально
уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те
персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех
сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой
функции;
передавать персональные данные работника представителям работников в порядке,
установленном настоящим Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми
персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными
представителями их функций.
1. В соответствии с Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан от

22.07.93 N 5487-1 (Ведомости РФ. 1993. N 33. Ст. 1318) информация, содержащаяся в
медицинских документах гражданина, составляет врачебную тайну и может предоставляться
без его согласия только по основаниям, предусмотренным Основами (ст. 31, 61). Не
допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым они
стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных
обязанностей, кроме случаев, установленных частью третьей и четвертой ст. 61. Так,
применительно к комментируемой статье Кодекса с согласия гражданина допускается передача
указанных сведений другим гражданам, в т.ч. должностным лицам, в интересах обследования
(см. также Положение о проведении обязательных предварительных при поступлении на
работу и периодических медицинских осмотров работников, утвержденное Приказом
Минздрава России от 14.03.96 N 90 - Медицинская газета. 9 августа 1996 г. N 63).
Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие
врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками несут за ее
разглашение дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в
соответствии с законодательством.
2. В соответствии с Семейным кодексом РФ (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 16) лица, каким-либо
образом осведомленные о факте усыновления, обязаны соблюдать тайну усыновления
ребенка, а в случае ее разглашения против воли усыновителей привлекаются к
ответственности в установленном законом порядке (ст. 139).
3. Право работодателя принимать локальные нормативные акты, в т.ч. содержащие
нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными
нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями (в т.ч. по
вопросам порядка хранения и использования конфиденциальной информации о персональных
данных работников) закреплено в ст. 8 и части первой ст. 22 настоящего Кодекса.
Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных,

хранящихся у работодателя
В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя,

работники имеют право на:
полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;
свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на
получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением
случаев, предусмотренных федеральным законом;
определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста
по их выбору;
требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных
данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При
отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет
право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим
обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет
право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены
неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них
исключениях, исправлениях или дополнениях;
обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при
обработке и защите его персональных данных.
1. В соответствии с Федеральным законом от 20.02.95 N 24-ФЗ "Об информации,

информатизации и защите информации" (СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 609) граждане имеют право на
доступ к документированной информации о них, на уточнение этой информации в целях
обеспечения ее полноты и достоверности, имеют право знать, кто и в каких целях использует
или использовал эту информацию. Ограничение доступа граждан и организаций к информации
о них допустимо лишь на основаниях, предусмотренных федеральными законами (п. 1 ст. 14). В
свою очередь, владелец документированной информации о гражданах обязан предоставить
информацию бесплатно по требованию тех лиц, которых она касается. Ограничения возможны
лишь в случаях, предусмотренных законодательством РФ (п. 2 ст. 14). Отказ владельца
информационных ресурсов субъекту в доступе к информации о нем может быть обжалован в
судебном порядке (п. 4 ст. 14).
2. Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы
Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. ст. 2990) закреплено право государственного
служащего (ст. 9) на ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о
своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к
личному делу своих объяснений; проведение по его требованию служебного расследования
для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство; обращение в
соответствующие государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с
государственной службой, в т.ч. по вопросам реализации прав госслужащего, содержания
выданных характеристик и т.д.
В соответствии с Указом Президента РФ от 15.05.97 N 484 "О представлении лицами,
замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими
государственные должности государственной службы и должности в органах местного
самоуправления, сведений о доходах и имуществе" (СЗ РФ. 1997. N 20. Ст. 2239) лица,
замещающие государственные должности Российской Федерации, имеют право
беспрепятственно знакомиться со всеми материалами своего личного дела и давать в
письменном виде объяснение по указанным материалам, которое должно быть приобщено к
личному делу (п. 9).
Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту

персональных данных работника
Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту

персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско -
правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

информатизации и защите информации" (СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 609) отказ в доступе к открытой
информации или предоставление заведомо недостоверной информации могут быть
обжалованы в судебном порядке (п. 1). Руководители, другие служащие органов
государственной власти, организаций, виновные в незаконном ограничении доступа к
информации и нарушении режима защиты информации, несут ответственность в соответствии с
уголовным, гражданским законодательством и законодательством об административных
правонарушениях (п. 3).
2. Указом Президента РФ от 15.05.97 N 484 "О представлении лицами, замещающими
государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные
должности государственной службы и должности в органах местного самоуправления,
сведений о доходах и имуществе" (СЗ РФ. 1997. N 20. Ст. 2239) установлено, что
государственные служащие, в служебные обязанности которых входит сбор и проверка
сведений, отнесенных к конфиденциальной информации, могут привлекаться за их
разглашение к дисциплинарной и иной ответственности в соответствии с законодательством РФ
(п. 13).
3. Согласно Указу Президента РФ от 01.06.98 N 640 "О порядке ведения личных дел лиц,
замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и
государственные должности федеральной государственной службы " (СЗ РФ. 1998. N 23. Ст.
2501) федеральные государственные служащие, уполномоченные на ведение и хранение
личных дел (формирование их копий) упомянутых в наименовании Указа лиц, могут
привлекаться в соответствии с законодательством РФ к дисциплинарной и иной
ответственности за разглашение конфиденциальных сведений, содержащихся в указанных
личных делах, и за иные нарушения порядка ведения личных дел, установленного этим Указом
(п. 7).
4. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (в т.ч.
применительно к комментируемой статье это могут быть обязанности соблюдения
установленного порядка работы со сведениями конфиденциального характера), работодатель
вправе применять предусмотренные ст. 192 настоящего Кодекса дисциплинарные взыскания в
порядке, установленном ст. 193 настоящего Кодекса.
Статьей 81 настоящего Кодекса предусмотрено, что трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых
обязанностей, выразившегося в разглашении государственной, коммерческой, служебной и
иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей.
государственный служащий обязан соблюдать установленный порядок работы со служебной
информацией, хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не
разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей
сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан. За неисполнение или
ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей на
него могут налагаться дисциплинарные взыскания (ст. 14): замечание, выговор, строгий
выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение.
6. КоАП РСФСР (Ведомости РСФСР. 1984. N 27. Ст. 909) предусмотрена административная
ответственность за нарушение законодательства о свободе совести и вероисповедания. В
соответствии с частью первой ст. 193 воспрепятствование осуществлению права на свободу
совести и вероисповедания влечет за собой наложение штрафа на граждан в размере до трех
минимальных размеров оплаты труда, а на должностных лиц - в размере до 8 минимальных
размеров оплаты труда (если это деяние не содержит состава уголовного преступления).
Объективная сторона предусмотренного данной нормой правонарушения выражается в
действиях либо бездействии, которые препятствуют гражданину осуществлять право на
свободу совести и вероисповедания, в частности применительно к комментируемой статье
Кодекса воспрепятствование может быть выражено в т.ч. в указании в официальных
документах (персональных данных работника) на его религиозную принадлежность. Дела об
административных правонарушениях, предусмотренных ст. 193 КоАП РСФСР, рассматриваются
административными комиссиями (ст. 199 КоАП РСФСР).
В соответствии с Федеральным законом от 30.12.01 N 196-ФЗ "О введении в действие
Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" (РГ. 31 декабря 2001
г. N 256 (2868)) с 1 июля 2002 г. вводится в действие новый КоАП РФ от 30.12.01 N 195-ФЗ.
Статьей 13.11 указанного Кодекса предусмотрено, что нарушение установленного законом
порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах
(персональных данных) влечет за собой предупреждение или наложение административного
штрафа на граждан в размере от 3 до 5 минимальных размеров оплаты труда, на должностных
лиц - от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда, на юридических лиц - от 50 до 100
размеров оплаты труда. В соответствии со ст. 13.14 указанного Кодекса разглашение
информации с ограниченным доступом лицом, получившим доступ к такой информации в связи
с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет за собой наложение
административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты
труда; на должностных лиц - от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
7. В соответствии с ГК РФ (СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301) лица, незаконными методами
получившие информацию, составляющую служебную или коммерческую тайну, обязаны
возместить причиненные убытки, причем такая обязанность возлагается и на работников,
разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору (п. 2 ст. 139).
Вопросы материальной ответственности сторон трудового договора регулируются
разделом XI настоящего Кодекса (см. комментарий к статьям указанного раздела).
8. Уголовная ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни (в т.ч. за
незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих
его личную или семейную тайну, без его согласия) предусмотрена ст. 137 УК РФ от 13.06.96 N
63-ФЗ (СЗ РФ. 1996. N 25. Ст. 2954), в соответствии с которой за указанные деяния, если они
совершены из корыстной или иной личной заинтересованности и причинили вред правам и
законным интересам граждан, установлена санкция в виде штрафа в размере от 200 до 500
осужденного за период от 2 до 5 месяцев, либо обязательных работ на срок от 120 до 180
часов, либо исправительных работ на срок до одного года, либо ареста на срок до 4 месяцев (ч.
1). Те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения,
наказываются штрафом в размере от 500 до 800 минимальных размеров оплаты труда или в
размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 5 до 8 месяцев, либо
лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной
деятельностью на срок от 2 до 5 лет, либо арестом на срок от 4 до 6 месяцев (ч. 2).
Статьей 140 УК РФ предусматривается уголовная ответственность за неправомерный
отказ в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов и
материалов, непосредственно затрагивающих его права и свободы, либо предоставление
неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и
законным интересам граждан. Указанные деяния наказываются штрафом в размере от 200 до
500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода
осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо лишением права занимать определенные
должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 2 до 5 лет.
В соответствии со ст. 272 УК РФ неправомерный доступ к охраняемой законом
компьютерной информации, т.е. информации на машинном носителе, в электронно -
вычислительной машине (ЭВМ), системе ЭВМ или их сети, если это деяние повлекло за собой
уничтожение, блокирование, модификацию либо копирование информации, наказывается
штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере
заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев, либо
исправительными работами на срок от 6 месяцев до одного года, либо лишением свободы на
срок до двух лет (ч. 1). То же деяние, совершенное группой лиц по предварительному сговору
или организованной группой либо лицом с использованием своего служебного положения, а
равно имеющим доступ к ЭВМ, системе ЭВМ или их сети, наказывается штрафом в размере от
500 до 800 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного
дохода осужденного за период от 5 до 8 месяцев, либо исправительными работами на срок от
одного года до двух лет, либо арестом на срок от 3 до 6 месяцев, либо лишением свободы на
срок до 5 лет (ч. 2).
Раздел IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами

внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен
исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с
законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в
неделю.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
1. Рабочим временем считается время, в течение которого работник обязан выполнять

свою трудовую функцию в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка
организации и трудовым договором.
К рабочему времени относятся также и иные периоды времени, предусмотренные
Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Так,
например, в соответствии со ст. 109 Кодекса в рабочее время включаются специальные
перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное
время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также
грузчикам, занятым на погрузочно - разгрузочных работах. Согласно ст. 258 Кодекса в рабочее
время включаются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей),
предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.
2. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору
гарантируется продолжительность рабочего времени, установленная федеральным законом.
Нормальная, т.е. максимально допустимая, продолжительность рабочего времени
работника составляет 40 часов в неделю.
3. Нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю)
распространяется на работников всех организаций независимо от их организационно -
правовых форм и форм собственности, за исключением тех работников, для которых Кодексом
или иным федеральным законом установлена сокращенная продолжительность рабочего
времени (см. ст. 92 Кодекса и комментарий к ней).
Продолжительность рабочего времени в неделю (40 часов) является наиболее общей его
мерой, применяемой в условиях как пятидневной, так и шестидневной рабочей недели.
4. Работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым
работником.
Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным,
однако в каждом из этих случаев учитывается отработанное работником время за каждый
рабочий день.
Ежедневный учет рабочего времени применяется при равной продолжительности
ежедневной работы.
Еженедельный учет рабочего времени применяется в случаях, когда закон нормирует
непосредственно только рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы
определяется графиком в пределах установленной недельной нормы.
В некоторых организациях или при выполнении определенных видов работ, где по
условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной
категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени,
вводится суммированный учет рабочего времени, т.е. учет по итогам более длительного
промежутка времени. Суммированный учет за месяц, квартал или другой период (не более чем
за год) применяется при сменной работе в случае, если смены были разной
продолжительности. О суммированном учете рабочего времени см. ст. 104 Кодекса и
5. В случаях и порядке, установленных Кодексом и другими федеральными законами,
работник может выполнять работу за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может
производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе
работодателя (сверхурочная работа) (ст. 97 Кодекса).
6. О внутреннем (в той же организации) и внешнем (в другой организации)
совместительстве см. ст. 98 Кодекса и комментарий к ней.
7. О случаях и порядке привлечения работников к сверхурочным работам см. ст. 99
Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени
Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;
5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;
4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;
4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте
до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не
может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи.
Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего
времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других
работников).
1. Сокращенная продолжительность рабочего времени, установленная Кодексом или

иными федеральными законами, предусматривает максимально допустимую
продолжительность рабочего времени для соответствующих категорий работников.
Если иное не установлено Кодексом или другим федеральным законом, оплата труда при
сокращенной продолжительности рабочего времени производится как за полное время, а не
пропорционально отработанному времени.
2. В соответствии со ст. 92 Кодекса работникам в возрасте до восемнадцати лет
установлена сокращенная продолжительность рабочей недели. Статья 94 Кодекса
предусматривает для этих работников сокращение продолжительности ежедневной работы
(смены).
Сокращение продолжительности рабочего времени для работников в возрасте до
восемнадцати лет гарантируется также невозможностью привлечения их к сверхурочным
работам (ст. 99 Кодекса).
Об оплате труда работников в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности
рабочего времени см. ст. 271 Кодекса и комментарий к ней.
3. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего
времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 Кодекса и
Федеральный закон от 24.11.95 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации" - С3 РФ. 1995. N 48. Ст. 4563).
Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время
допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по
состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 99 Кодекса).
4. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,
нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа в неделю и более в
порядке, установленном Правительством РФ.
Впредь до принятия соответствующего нормативного правового акта Правительства РФ
на территории РФ в соответствии со ст. 423 Кодекса применяются Список производств, цехов,
профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на
дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР
и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 N 298/П-22, а также Инструкция о порядке применения этого
Списка, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.75 N 273/П-20
(М.: Экономика, 1977).
В Списке устанавливается продолжительность рабочего дня по каждой профессии,
должности, виду работ и производства. Право на сокращенный рабочий день имеют работники,
профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих
разделах Списка, независимо от того, к какой отрасли относятся эти производства и цеха.
Работникам, профессии и должности которых включены в раздел XLIII Списка "Общие
профессии всех отраслей народного хозяйства", сокращенный рабочий день устанавливается
независимо от того, в каких производствах и цехах они работают, если эти профессии и
должности не предусмотрены специально в других разделах или подразделах Списка.
В тех случаях, когда разделы или подразделы Списка предусматривают отдельные виды
работ (например, кузнечно - прессовые, малярные, сварочные), сокращенный рабочий день
должен предоставляться работникам, занятым на этих работах в предусмотренных Списком
профессиях и должностях, независимо от того, к какой отрасли промышленности, в каком
производстве или цехе эти работы выполняются.
Бригадиры, помощники и подручные рабочие, профессии которых предусмотрены в
Списке, имеют сокращенный рабочий день той же продолжительности, что и рабочие
соответствующих профессий.
Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически заняты во вредных
условиях труда не менее половины установленной Списком для данного производства, цеха,
профессии или должности продолжительности рабочего дня. Однако если в Списке
указывается "постоянно занятый" или "постоянно работающий", то рабочий день сокращается,
если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего
дня.
В тех случаях, когда работники в течение рабочего дня были заняты на разных работах с
вредными условиями труда, где установлено сокращенное рабочее время различной
продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины
максимальной продолжительности сокращенного рабочего дня, их рабочий день не должен
превышать 6 часов.
Работники, профессии и должности которых не включены в Список, но которые
выполняют в отдельные периоды работу в производствах, цехах, по профессии и в должности с
вредными условиями труда, предусмотренных Списком, сокращенный рабочий день в эти
периоды должен устанавливаться той же продолжительности, что и работникам, постоянно
занятым на этой работе.
Право на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда сохраняется
за работниками при совмещении ими профессий (должностей) независимо от того, установлено
ли сокращенное рабочее время по совмещаемым профессиям (должностям), если они
выполняют свою работу в полном объеме.
Список обязателен для применения во всех организациях, где имеются указанные в нем
производства, цеха, виды работ, профессии и должности. Организации за счет собственных
средств могут расширить круг работников, имеющих право на сокращенный рабочий день, а
также уменьшить установленную Списком продолжительность рабочего дня без уменьшения
оплаты труда работников.
5. Кроме работников, перечисленных в части первой ст. 92 Кодекса, сокращенная
продолжительность рабочего времени устанавливается:
педагогическим работникам образовательных учреждений - не более 36 часов в неделю
медицинским работникам - не более 39 часов в неделю (ст. 350 Кодекса).
Постановлением Верховного Совета РСФСР от 01.11.90 N 298/3-1 "О неотложных мерах по
улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" (Ведомости
РСФСР. 1990. N 24. Ст. 287) всем женщинам, работающим в сельской местности, установлена
36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не
предусмотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в
том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы, и в порядке,
установленном Постановлением Президиума Верховного Совета РСФСР от 25.01.91 N 522-1
(Ведомости РСФСР. 1991. N 6. Ст. 89).
6. Работникам, занятым на работах с химическим оружием, установлена сокращенная
продолжительность рабочего времени - 24 часа в неделю или 36 часов в неделю в зависимости
от степени вредности и опасности выполняемой работы (ст. 5 Федерального закона от
07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим
оружием" - СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538).
7. Медицинские, ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в
оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и
хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом
сельскохозяйственных животных, имеют право на сокращенную рабочую неделю
продолжительностью 30 часов (ст. 15 Федерального закона от 18.06.01 N 77-ФЗ "О
предупреждении распространения туберкулеза в Российской федерации" - СЗ РФ. 2001. N 26.
Ст. 2581).
8. Работникам, обучающимся по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения в
имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего
профессионального образования, на период десять учебных месяцев перед началом
выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов
устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время
освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по
основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению
сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления
работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности
рабочего дня в течение недели (ст. 173 и 174 Кодекса).
Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в
период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один
рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении
рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам
выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального
размера оплаты труда (ст. 176 Кодекса).
9. В соответствии со ст. 22 Федерального закона от 30.03.95 N 38-ФЗ "О предупреждении
иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212) работникам
предприятий, учреждений и организаций государственной и муниципальной систем
здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также
лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека,
устанавливается сокращенный рабочий день в порядке, определяемом Правительством РФ.
10. Для работников организаций по добыче угля, занятых на тяжелых работах и работах
с опасными и (или) вредными условиями труда на подземных работах, продолжительность
рабочего времени (времени пребывания и работы непосредственно на рабочем месте в течение
рабочего дня) устанавливается не более чем 6 часов. Конкретная продолжительность рабочего
времени, а также порядок предоставления сокращенного рабочего времени для указанных
работников устанавливаются трехсторонним соглашением уполномоченных представителей
организаций по добыче угля, профессиональных союзов работников угольной промышленности
и Правительства РФ (ст. 18 Федерального закона от 20.06.96 N 81-ФЗ "О государственном
регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты
работников организаций угольной промышленности" - СЗ РФ. 1996. N 26. Ст. 3033).
11. Если для работников установлена сокращенная продолжительность рабочего
времени, то продолжительность их работы (смены) в ночное время на один час не сокращается
12. В тех случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени,
внутреннее совместительство работнику не разрешается, за исключением случаев,
предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 98 Кодекса).
13. Кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами,
сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться коллективным
договором или локальным нормативным актом организации за счет собственных средств этой
Статья 93. Неполное рабочее время
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при

приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по
просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка
в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также
лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским
заключением.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника
производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного
им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо
ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления
трудового стажа и других трудовых прав.
1. Неполное рабочее время отличается от рабочего времени сокращенной

продолжительности (ст. 92 Кодекса) тем, что оно уменьшается по сравнению с установленной
законом нормой соглашением сторон трудового договора и оплачивается в соответствии с
фактическими трудовыми затратами.
2. Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работодателем
и работником при заключении трудового договора, а также в период его действия, если по
каким-либо причинам работа не может выполняться полное время. Инициатива по
установлению неполного рабочего времени или по его отмене может исходить как от
работника, так и от работодателя.
При установлении работнику неполного рабочего времени оплата его труда производится
пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом
работнику не может быть гарантирована оплата труда не ниже установленного федеральным
законом минимального размера, поскольку эта гарантия распространяется только на
работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших в полном
объеме установленные нормы труда (должностные обязанности).
3. По соглашению сторон трудового договора неполное рабочее время может быть
установлено без ограничения срока либо на любой удобный для работника срок.
Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя изменяет
существенные условия трудового договора работника, поэтому должно производиться с
соблюдением порядка, установленного ст. 73 Кодекса.
4. Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут
предусматривать:
сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное
количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной
продолжительности ежедневной работы (смены);
сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное
количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
Указанные режимы труда могут предусматривать разделение продолжительности
ежедневной работы на части (например, доставка утренней и вечерней почты, продажа газет и
журналов и т.д.).
5. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений
трудовых прав работников. Работнику, работающему неполное рабочее время, время работы
засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время, предоставляется ежегодный
основной оплачиваемый отпуск (28 календарных дней) и учебные отпуска, предусмотренные
законодательством, на общих основаниях выплачиваются премии за выполненную работу, а
также предоставляются гарантии и компенсации.
6. Условие о неполном рабочем времени указывается в трудовом договоре и приказе
(распоряжении) работодателя о приеме работника на работу, однако сведения о том, что
работник принят на работу с неполным рабочим временем, в его трудовую книжку не вносятся.
7. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут
повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих
мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации
вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Отмена режима
неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного
органа работников организации (ст. 73 Кодекса).
8. На условиях неполного рабочего времени работают совместители. Продолжительность
рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по
совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 Кодекса).
9. Лица, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, могут работать в этот период на
условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по
государственному социальному страхованию (ст. 256 Кодекса).
Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)
Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от
шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;
для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений
начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного
года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от
шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа;
для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где
установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая
продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.
Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных
коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой
информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих
работников, утверждаемых Правительством Российской Федерации, продолжительность
ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными
нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным
договором либо трудовым договором.
1. Вид рабочей недели (5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями, 6-дневная
рабочая неделя с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по
скользящему графику), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число
смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются коллективным
договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с
Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.
Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется также графиками сменности.
2. Продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников
определяется нормативными правовыми актами, утверждаемыми Минтрудом России. Так,
например, в соответствии с Положением о рабочем времени и времени отдыха работников
плавающего состава судов морского флота, утв. Постановлением Минтруда России от 20.02.96
N 11 (Бюлл. Минтруда России. 1996. N 4), ежедневная общая продолжительность работы члена
экипажа, включая время несения вахт (работ), выполнения наряду со своими обязанностями
работы за недостающего по штату работника и выполнения дополнительных работ, не
входящих в круг прямых должностных обязанностей членов экипажа, не должна превышать 12
часов. Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв.
Постановлением Минтруда России от 25.06.99 N 16 (БНА РФ. 1999. N 36), установлено, что для
водителей, работающих на 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными днями,
продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 8 часов, а для
работающих на 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем - 7 часов.
3. Продолжительность ежедневной работы (смены), установленная в организации
коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или графиками
сменности, распространяется и на работников с ненормированным днем.
4. О сокращении продолжительности работы (смены) в ночное время см. ст. 96 Кодекса.
5. Об оплате труда работников в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности
ежедневной работы см. ст. 271 Кодекса.
Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных

дней
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих

нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно
уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка
компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия
работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе
не может превышать пяти часов.
1. Продолжительность рабочего дня (рабочей смены) накануне нерабочих праздничных

дней, перечисленных в ст. 112 Кодекса, уменьшается на один час.
Согласно бывшему КЗоТ РФ сокращение продолжительности работы накануне нерабочих
праздничных дней не имело отношения к работникам, которым в соответствии с
законодательством устанавливалась сокращенная продолжительность рабочего времени.
После принятия нового Кодекса правило об уменьшении на один час продолжительности
рабочего дня (смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню,
распространяется на всех работников.
2. Если в непрерывно действующих организациях или на отдельных видах работ
уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день невозможно, то за
переработку в эти дни работнику предоставляется дополнительное время отдыха или, с
согласия работника, переработка компенсируется оплатой по нормам, установленным ст. 152
Кодекса для оплаты сверхурочной работы.
3. В тех случаях, если нерабочему праздничному дню предшествует выходной день по
графику работы или по календарю, то уменьшение продолжительности последнего рабочего
дня (последней рабочей смены) перед праздничным днем не производится.
4. При 6-дневной рабочей неделе продолжительность работы накануне выходных дней не
может превышать 5 часов (а не 6 часов, как это было до принятия нового Кодекса).
Статья 96. Работа в ночное время
Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников,
которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для
работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено
коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы
в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных
работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ
может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники,
не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и
(или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в
соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие
детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей - инвалидов, а также работники,
осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским
заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти
лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время
только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по
состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные
работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от
работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии,
теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций,
цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с
перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской
Федерации, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо
соглашением сторон трудового договора.
1. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены)

сокращается на один час.
Смена, в которой более половины ее продолжительности приходится на ночное время (с
22 до 6 часов), считается ночной.
Кодекс не предусматривает сокращения общей продолжительности нормального
рабочего времени (40 часов в неделю) в связи с сокращением ночной смены, поэтому
недоработка одного часа в каждой ночной смене должна быть компенсирована работой в
другие дни, чтобы в учетном периоде была соблюдена в среднем 40-часовая рабочая неделя.
2. Правило о сокращении продолжительность работы (смены) в ночное время не
распространяется на тех работников, которым в соответствии со ст. 92 Кодекса установлена
сокращенная продолжительность рабочего времени, а также на работников, принятых
специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
3. Продолжительность работы в ночное время может уравниваться с дневной в тех
случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной
рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться
коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
4. Работники, перечисленные в части пятой ст. 96 Кодекса, не могут привлекаться к
работе в ночное время во всех случаях, в т.ч. и в тех, когда на ночное время приходится только
часть рабочей смены. Отказ от работы в ночное время в этих случаях не может
рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
5. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в
нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами или иными
нормативными правовыми актами (ст. 154 Кодекса).
Статья 97. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе
работодателя (сверхурочная работа).
1. Продолжительность рабочего времени может увеличиваться только в случаях и в

пределах, установленных Кодексом или иным федеральным законом.
производиться по инициативе любой из сторон трудового договора.
2. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе
работника может выполняться у того же или у другого работодателя и оформляется как
совместительство.
Об особенностях регулирования труда лиц, работающих по совместительству, см. ст. 98,
282 - 288 Кодекса и комментарии к ним.
3. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени,
ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за
учетный период по инициативе работодателя (сверхурочная работа) может производиться
только с письменного согласия работника в случаях и порядке, предусмотренных ст. 99
Кодекса.
Для каждого работника сверхурочные работы не могут превышать 4 часов подряд и 120
часов в год.
Статья 98. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по

инициативе работника (совместительство)
По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому

трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности
за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего
совместительства.
Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы
на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или
иными федеральными законами.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может
превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.
Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная
продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных настоящим
1. В соответствии со ст. 282 Кодекса совместительство - это выполнение работником

другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от
основной работы время.
Если иное не предусмотрено Кодексом или другим федеральным законом, работнику
разрешается заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным
числом работодателей.
2. Работа по совместительству может выполняться как по месту его основной работы
(внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).
Работодатель может разрешить работнику работу в порядке внутреннего
совместительства только в том случае, если такая работа будет выполняться работником по
иной профессии, специальности или должности. Исключение установлено только для
педагогических работников, которым работа по совместительству разрешается и по
аналогичной должности, специальности (ст. 333 Кодекса).
Выполнение работы в порядке внутреннего совместительства не разрешается в случаях,
когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, если иное не
предусмотрено Кодексом и иным федеральным законом.
3. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана
с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.
Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других
организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо
собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст.
4. Действовавшее до введения нового Кодекса законодательство устанавливало, что
продолжительность работы по совместительству не могла превышать 4 часов в день и полного
рабочего дня в выходной день. При этом общая продолжительность работы по
совместительству в течение месяца не должна была превышать половины месячной нормы
рабочего времени.
По новым правилам, установленным ст. 98 и 284 Кодекса, продолжительность рабочего
времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не
может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.
5. Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим
в сельской местности и поселках городского типа, продолжительность работы по
совместительству может увеличиваться по решению Правительства РФ, принятому с учетом
мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения
работодателей (ст. 350 Кодекса).
Некоторые особенности работы медицинских работников по совместительству
установлены Постановлением Совмина РСФСР от 17.01.91 N 27 "О мерах по реализации
предложений Комитета Верховного Совета РСФСР по охране здоровья, социальному
обеспечению и физической культуре и ЦК профсоюза работников здравоохранения РСФСР по
улучшению социально - экономического положения в системе здравоохранения Российской
Федерации" (СП РСФСР. 1991. N 10. Ст. 131). Согласно этому Постановлению выполнение
различных видов работ в пределах одного учреждения здравоохранения не считается
совместительством. При этом оплата производится за фактически отработанное время в
соответствии с действующим законодательством и все виды заработка медицинских
работников включаются в их среднюю заработную плату.
6. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая
по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или от
выработки (ст. 152 Кодекса).
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные
коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих
коэффициентов и надбавок (ст. 285 Кодекса).
7. Подробнее о совместительстве см. ст. 282 - 288 Кодекса и комментарии к ним.
Статья 99. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по

инициативе работодателя (сверхурочная работа)
Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за

пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены),
а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного
согласия работника в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для
предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной
аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению,
газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения
непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие
непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена
(закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение)
этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя,
государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью
людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или
сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для
значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает
перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика
другим работником.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного
согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в
возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным
законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к
сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие
работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в
письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в
течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым
1. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени,

ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за
учетный период может быть признана сверхурочной только в том случае, если она выполнена
работником по инициативе работодателя.
Основанием для привлечения работника к сверхурочным работам является приказ
(распоряжение) работодателя. В судебной практике работа признается сверхурочной и тогда,
когда приказа (распоряжения) о привлечении к сверхурочной работе не издавалось, но работа
производилась с ведома работодателя (т.е. работодатель знал об этой работе и допустил ее).
2. Работа признается сверхурочной независимо от того, входила она в круг обязанностей
работника в соответствии с трудовым договором или работник выполнял другую порученную
работодателем работу.
3. Не считается сверхурочной работа по совместительству, а также работа сверх
установленной продолжительности рабочего дня, выполняемая работником с
ненормированным рабочим днем, если она компенсируется ему ежегодным дополнительным
оплачиваемым отпуском.
В том случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется,
переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени работнику с
ненормированным рабочим днем с его письменного согласия компенсируется как сверхурочная
работа (ст. 119 Кодекса).
4. Во всех случаях работодатель может привлечь работника к выполнению сверхурочных
работ только с его письменного согласия.
Привлечение к сверхурочным работам в других случаях, помимо перечисленных в части
второй ст. 99 Кодекса, допускается только с учетом мнения выборного профсоюзного органа
данной организации. В этом случае порядок учета мнения выборного профсоюзного органа
определяется в соответствии со ст. 372 Кодекса.
5. В отличие от прежних правил новый Кодекс устанавливает, что работа в сверхурочное
время может компенсироваться не только повышенной оплатой. По желанию работника вместо
повышенной оплаты ему может быть предоставлено дополнительное время отдыха (не менее
времени, отработанного сверхурочно) (ст. 152 Кодекса).
6. Статья 99 Кодекса устанавливает максимально допустимое число часов сверхурочных
работ в году и в течение двух дней подряд. Коллективными договорами, соглашениями,
положениями о рабочем времени и времени отдыха для отдельных категорий работников
может устанавливаться также и предельное число сверхурочных работ в месяц. Например, для
членов экипажей воздушных судов гражданской авиации РФ сверхурочные работы не могут
превышать 20 часов в месяц (см. Временное положение о рабочем времени и времени отдыха
членов экипажей воздушных судов гражданской авиации РФ, утв. Постановлением Минтруда
России от 25.06.93 N 124 - Российские вести. 1993. N 139).
Глава 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Статья 100. Режим рабочего времени
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели

(пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая
неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с
ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность
ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе,
число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются
коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в
соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным
договором, соглашениями.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и
других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации.
1. Под режимом рабочего времени понимается порядок распределения рабочего времени

в рамках определенного календарного периода (дня, недели, месяца и т.д.). Режим рабочего
времени, предусматривающий продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным
рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы
(смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки,
чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Кодексом, иными
федеральными законами, коллективным договором и соглашениями.
2. Особенности режима рабочего времени отдельных категорий работников
определяются положениями о рабочем времени и времени отдыха, утверждаемыми Минтрудом
России (см., например, Положение о рабочем времени и времени отдыха работников
плавающего состава судов речного флота, утв. Постановлением Минтруда России от 25.05.98 N
18 (БНА РФ. 1998. N 16); Положение о рабочем времени и времени отдыха работников
эксплуатационных организаций связи, утв. Постановлением Минтруда России от 17.11.97 N 58
(БНА РФ. 1998. N 2); Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего
состава судов морского флота, утв. Постановлением Минтруда России от 20.02.96 N 11 (Бюлл.
Минтруда России. 1996. N 4)).
Статья 101. Ненормированный рабочий день
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым

отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически
привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным
рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами
внутреннего трудового распорядка организации.
1. Ненормированный рабочий день - это такой режим рабочего времени, при котором в
случаях производственной необходимости допускается выполнение работником работы по
распоряжению работодателя сверх нормальной продолжительности рабочего времени без
какой-либо дополнительной оплаты за переработку.
2. Работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, выполняемая
работником с ненормированным рабочим днем, компенсируется предоставлением ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска.
В том случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется,
переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени работнику с
ненормированным рабочим днем с его письменного согласия компенсируется как сверхурочная
работа (см. ст. 119 Кодекса и комментарий к ней).
3. Ненормированный рабочий день устанавливается для руководящих работников; для
технического и хозяйственного персонала; для лиц, труд которых не поддается учету во
времени; для лиц, распределяющих время работы по собственному усмотрению, а также для
лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной
длительности.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается
коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка
4. Ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени,
поэтому на работников с ненормированным рабочим днем распространяются общие правила,
касающиеся времени начала и окончания работы. Эти работники на общих основаниях
освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и в нерабочие праздничные дни.
Работодатель не вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к
работе во внеурочное время систематически, поскольку ст. 101 Кодекса предоставляет ему
такую возможность только в случае производственной необходимости и "эпизодически".
Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая
продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов
в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
1. Режим гибкого рабочего времени - это основанный на суммированном учете рабочего

времени режим работы, при котором для отдельных работников или коллективов
подразделений организации вводится (в определенных пределах) саморегулирование рабочего
времени.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая
продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора.
Например, соглашением сторон работнику может быть установлено время, в течение которого
он должен находиться на рабочем месте в обязательном порядке, а также время, в пределах
которого он может начинать и заканчивать работу по собственному усмотрению.
На работодателя возлагается обязанность обеспечить отработку работником,
работающим в режиме гибкого рабочего времени, того количества рабочих часов, которые
включаются в соответствующий учетный период (рабочий день, неделю, месяц и др.).
2. Режимы гибкого рабочего времени могут применяться во всех организациях
независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности как при 5-дневной и
6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы.
В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего
времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом
фактически установленной недельной или месячной его нормы.
3. Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться без ограничения срока или на
любой удобный для работника срок как при заключении трудового договора, так и
впоследствии, если по каким-либо причинам дальнейшее применение обычного графика
затруднено или малоэффективно, а также когда переход на этот режим обеспечивает более
экономное использование рабочего времени и повышает эффективность труда.
4. Применение режимов гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия
нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот,
начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые
книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.
5. В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем,
переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется
суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц и др.), т.е.
сверхурочными считаются только те часы, которые переработаны сверх установленной для
этого периода нормы рабочего времени.
6. Об особенностях применения режима гибкого рабочего времени для женщин, имеющих
детей, см. Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы
для женщин, имеющих детей, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от
06.06.84 N 170/10-101 (Бюлл. Госкомтруда СССР. 1984. N 9).
Статья 103. Сменная работа
Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда
длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность
ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования,
увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение
установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного
органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному
договору.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до
введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.

1. Режим рабочего времени может предусматривать работу в несколько смен. В этом
случае каждая группа работников должна производить работу в течение установленной в
организации продолжительности рабочего времени, равномерно чередуясь по сменам.
2. Сменная работа вводится в целях более эффективного использования оборудования,
увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а также тогда, когда
длительность производственного процесса превышает допустимую для работника
продолжительность ежедневной работы.
3. Переход работника из одной смены в другую определяется графиками сменности,
которые устанавливаются работодателем исходя из особенностей и характера производства с
учетом мнения представительного органа работников. При этом графики сменности могут
предусматривать прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены
работник переходит во вторую смену, а затем в третью: I - II - III - I) или обратный порядок
чередования смен (после первой смены работник переходит в третью смену, а затем во вторую:
I - III - II - I).
При несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей
переход работника из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по
графику.
4. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (междусменный
перерыв) не может быть (вместе со временем обеденного перерыва) менее двойной
продолжительности работы в предшествующей отдыху смене.
5. Работодатель обязан доводить графики сменности до сведения работников не позднее
чем за один месяц до введения их в действие.
6. Графики сменности обязательны как для работников, так и для работодателя. Работник
не вправе менять предусмотренную графиком очередность смен без согласования с
работодателем, а работодатель не вправе вызывать работника на работу вне графика, за
исключением случаев, предусмотренных ст. 99 Кодекса.
Статья 104. Суммированный учет рабочего времени
В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям

производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории
работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается
введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего
времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа
рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами
1. Суммированный учет рабочего времени вводится в тех случаях, когда по условиям

производства (работы) не может быть соблюдена установленная для определенной категории
работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
При суммированном учете рабочего времени установленная законом продолжительность
рабочего дня и рабочей недели отрабатывается работником в среднем за учетный период, при
этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в
определенных пределах отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели. В этом
случае недоработка или переработка часов балансируется в рамках учетного периода таким
образом, чтобы сумма отработанных в этот период часов равнялась норме часов этого периода.
2. Учетный период измеряется месяцами, кварталами и другими периодами (не более
года) и охватывает все рабочее время (в т.ч. часы работы в выходные и праздничные дни) и
время отдыха.
3. Переработка сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является
сверхурочной работой (ст. 99 Кодекса), которая компенсируется повышенной оплатой или, по
желанию работника, предоставлением дополнительного времени отдыха (ст. 152 Кодекса).
4. В некоторых случаях введение суммированного учета рабочего времени
предусматривается законодательством.
В соответствии со ст. 300 Кодекса суммированный учет рабочего времени за месяц,
квартал или иной более длительный период (но не более чем за один год) устанавливается при
вахтовом методе работы. В этом случае учетный период охватывает все рабочее время, время в
пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и
обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Положением по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные
аварийно - спасательные службы, профессиональные аварийно - спасательные формирования
на должности спасателей, утв. Постановлением Минтруда России от 08.06.98 N 23 (БНА РФ.
1998. N 35 - 36), спасателям введен суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал
или за иной более длительный период, но не более чем за год.
Суммированный учет рабочего времени с учетным периодом продолжительностью не
менее недели устанавливается для членов экипажей воздушных судов (см. Временное
положение о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов
гражданской авиации РФ, утв. Постановлением Минтруда России от 25.06.93 N 124 - Российские
вести. 1993. N 139).
Для работников эксплуатационных организаций связи предусмотрено введение
суммированного учета рабочего времени за периоды от одного до трех месяцев (см. Положение
о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных организаций связи, утв.
Постановлением Минтруда России от 17.11.97 N 58 - БНА РФ. 1998. N 2).
В соответствии с Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей
автомобилей, утв. Постановлением Минтруда России от 25.06.99 N 16 (БНА РФ. 1999. N 36) в тех
случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная
ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям может
устанавливаться суммированный учет рабочего времени (как правило, за месяц). На
перевозках пассажиров в курортной местности в летне - осенний период и на других
перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может
устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев.
Статья 105. Разделение рабочего дня на части
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при
производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены),
рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего
времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое
разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта,
принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
1. По общим правилам установленная ежедневная продолжительность рабочего времени

должна распределяться таким образом, чтобы это время было отработано работником подряд с
одним перерывом для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов (ст. 108
Кодекса).
Статья 105 Кодекса устанавливает исключение из этого правила, предоставляя право
работодателю разделить рабочий день на части в случаях, если это необходимо вследствие
особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова
в течение рабочего дня (смены). Разделение рабочего дня на части может применяться,
например, в организациях торговли, общественного питания, жилищно - коммунального
хозяйства, бытового обслуживания населения и др.
При разделении рабочего дня на части общая продолжительность рабочего времени не
должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
2. Разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании
локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа
данной организации.
В некоторых случаях порядок, согласно которому рабочий день может быть разделен на
части, а также категории работников, для которых этот порядок может вводиться,
устанавливаются положениями о рабочем времени и времени отдыха работников отдельных
отраслей хозяйства.
Так, например, Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей
автомобилей, утв. Постановлением Минтруда России от 25.06.99 N 16 (БНА РФ. 1999. N 36),
установлено, что водителям автобусов, работающим на городских, пригородных и
междугородных регулярных пассажирских линиях, с их согласия может устанавливаться
рабочий день с разделением смены на две части при условии, что водители будут
возвращаться к месту дислокации до начала разрыва смены не позже, чем через 4 часа после
начала работы. При этом продолжительность перерыва должна быть не менее двух часов без
учета времени для отдыха и питания. Время кратковременного отдыха предоставляется в месте
дислокации. Время перерыва между двумя частями смены в рабочее время не включается. В
соответствии с Положением о рабочем времени и времени отдыха работников
(БНА РФ. 1998. N 2), работникам, непосредственно связанным с обслуживанием населения,
может устанавливаться, с их согласия, несколько перерывов в работе общей
продолжительностью более двух часов, включая и перерыв для отдыха и питания.
Раздел V. ВРЕМЯ ОТДЫХА
Статья 106. Понятие времени отдыха
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых

обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
1. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по

трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность
рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
2. Законодательство о труде обеспечивает право гражданина на отдых установлением
нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для
отдельных профессий и категорий работников, установлением общих правил предоставления
перерывов для отдыха в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха,
предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодных
оплачиваемых и других отпусков, а также установлением ответственности работодателя за
нарушение трудовых прав граждан, в т.ч. и права на отдых.
Статья 107. Виды времени отдыха
Видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);
ежедневный (междусменный) отдых;
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
нерабочие праздничные дни;
отпуска.
1. В течение рабочего дня (смены) работникам предоставляются перерывы для отдыха и

питания (см. ст. 108 Кодекса и комментарий к ней). На отдельных видах работ
предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных
перерывов для обогревания и отдыха (см. ст. 109 Кодекса и комментарий к ней).
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются
помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка
(детей), которые включаются в рабочее время и подлежат оплате. Перерывы предоставляются
не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30
минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет
продолжительность перерыва устанавливается не менее часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка присоединяются к перерыву
для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец
рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (ст. 258 Кодекса).
В отдельных случаях отраслевыми правилами по охране труда устанавливаются
дополнительные перерывы в течение рабочего дня (смены) лицам, занятым на работах с
вредными условиями труда (например, на работах, связанных с вибрацией, водолазных
работах и др.).
2. Ежедневный (междусменный) отдых - это перерыв в работе в период после окончания
рабочего дня (смены) и до начала нового рабочего дня (смены). Продолжительность
ежедневного (междусменного) отдыха зависит от режима работы и длительности рабочего дня
(смены).
3. О выходных днях (еженедельном непрерывном отдыхе) см. ст. 110 и 111 Кодекса и
комментарии к ним.
4. О нерабочих праздничных днях в Российской Федерации см. ст. 112 Кодекса и
5. Об отпусках см. ст. 114 - 128 Кодекса и комментарии к ним.
Глава 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ.

ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
Статья 108. Перерывы для отдыха и питания
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для
отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в
рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются
правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между
работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха
и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и
приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи
устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
1. Порядок предоставления работнику перерыва для отдыха и питания (обеденного

перерыва), а также продолжительность этого перерыва, время его начала и окончания
определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации или соглашением
сторон трудового договора.
В соответствующих случаях время начала и окончания перерыва для отдыха и приема
пищи определяется графиками сменности, составляемыми работодателем с учетом мнения
представительного органа работников.
2. Как правило, перерыв для отдыха и питания предоставляется через 4 часа после
начала работы и не превышает двух часов. Обычно продолжительность этого перерыва
составляет от 30 минут до одного часа и зависит от того, какие возможности созданы в
конкретной организации для приема пищи.
С согласия работников перерыв для отдыха и питания может не устанавливаться при
работе на условиях неполного рабочего дня, а также в случаях, если продолжительность
рабочего дня (смены) не превышает 6 часов.
3. Перерыв для отдыха и питания работник использует по собственному усмотрению. Во
время этого перерыва он может отлучаться с места выполнения работы.
4. В отличие от других перерывов в работе в течение рабочего дня (смены) перерывы для
отдыха и питания не включаются в рабочее время и не подлежат оплате.
Статья 109. Специальные перерывы для обогревания и отдыха
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение

рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией
производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких
перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых
необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно - разгрузочных
работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные
перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель
обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
1. При необходимости выполнения работы в холодное время года на открытом воздухе

применяются специальные перерывы для обогревания и отдыха либо работа прекращается.
При этом перерывы могут применяться совместно с сокращением продолжительности рабочего
дня.
Частота и продолжительность предоставляемых работникам перерывов для обогревания
и отдыха зависят от температуры воздуха и силы ветра в месте выполнения работы. Порядок
предоставления таких перерывов определяется правилами внутреннего трудового распорядка
2. При невозможности для работника выполнения работы вследствие низкой температуры
или сильного ветра работодатель может перевести его временно на другую работу в теплое
помещение с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по
прежней работе (ст. 74 Кодекса). Если работнику не может быть предоставлена другая работа,
то время приостановки работы рассматривается как время простоя не по вине работника,
которое работодатель должен оплатить в размере, предусмотренном ст. 157 Кодекса.
Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
1. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется с момента

окончания рабочего дня (смены) накануне выходного дня и до момента начала работы в
первый после выходного рабочий день. Она может различаться в зависимости от вида рабочей
недели (5- или 6-дневная), графика сменности, продолжительности рабочего дня (смены).
2. При суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного
непрерывного отдыха в отдельные дни недели может быть больше или меньше 42 часов, но в
любом случае не должна быть меньше 42 часов в среднем за учетный период.
Так, например, Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей
автомобилей, утв. Постановлением Минтруда России от 25.06.99 N 16 (БНА РФ. 1999. N 36),
предусмотрено, что при установлении водителям при суммированном учете рабочего времени
рабочих смен продолжительностью свыше 10 часов продолжительность еженедельного отдыха
водителей может быть сокращена, но не менее чем до 29 часов. В среднем за учетный период
продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.
В соответствии с Положением о рабочем времени и времени отдыха работников
(БНА РФ. 1998. N 2), для работников, работающих посменно, а также для работников, у которых
рабочее время учитывается периодами, продолжительность еженедельного непрерывного
отдыха может быть более 42 часов и может быть сокращена до 24 часов. Но в среднем за
учетный период продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не
менее 42 часов.
Статья 111. Выходные дни
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю,
при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной
рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего
трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по
производственно - техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются
в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам
1. Работодатель обязан предоставлять всем работникам еженедельный непрерывный

отдых, продолжительность которого должна быть не менее 42 часов (ст. 110 Кодекса).
2. При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в
неделю, при 6-дневной рабочей неделе - один день.
Общим выходным днем как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе является
воскресенье.
В связи с тем что оба выходных дня при 5-дневной рабочей неделе предоставляются, как
правило, подряд, вторым выходным днем в соответствии с коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка организации устанавливается суббота или
понедельник.
При суммированном учете рабочего времени (ст. 104 Кодекса) выходные дни
предоставляются работникам в соответствии с графиками работы. Эти графики должны
составляться с таким расчетом, чтобы соблюдались нормы продолжительности еженедельного
непрерывного отдыха (ст. 110 Кодекса) в среднем за учетный период.
3. Накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе не
может превышать 5 часов (ст. 95 Кодекса).
4. В том случае, если выходной день совпадает с нерабочим праздничным днем, этот
выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 Кодекса).
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных
дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни ст. 112 Кодекса). В
случае переноса выходного дня на рабочий день продолжительность работы в этот день
(бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который
перенесен выходной день (разъяснение Минтруда России от 25.02.94 N 19 - БНА РФ. 1994. N 5).
5. Работники, находящиеся в командировке, используют еженедельные дни отдыха в
месте командировки, а не по возвращении оттуда.
На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени
и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Взамен неиспользованных
во время командировки дней отдыха другие дни отдыха после возвращения из командировки
не предоставляются.
Если работник специально командирован для работы в выходные дни, то компенсация за
работу в эти дни производится в общем порядке, установленном ст. 153 Кодекса.
6. Как правило, работа в выходные дни запрещается. Отдельные работники в
исключительных случаях могут привлекаться к работе в выходные дни, но только с их согласия
и в том порядке, который установлен ст. 113 Кодекса.
7. Работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не
менее двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или
часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной день производилась в пределах
месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки
сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен
другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере,
а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 Кодекса).
О порядке оплаты работы в выходные дни профессиональных спортсменов, творческих
работников организаций кинематографии, театральных и концертных организаций, цирков и
иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, см. ст. 153 Кодекса и
8. Некоторым категориям работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными
законами предоставляются дополнительные выходные дни.
Одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению для ухода за
детьми - инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет
предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть
использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (см.
ст. 262 Кодекса и комментарий к ней).
Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их
письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения
заработной платы (ст. 262 Кодекса).
9. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в
выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется
другой день отдыха. Дополнительный день отдыха предоставляется работнику также после
каждого дня сдачи крови и ее компонентов.
В том случае, если по соглашению с работодателем работник вышел на работу в день
сдачи крови и ее компонентов, ему также предоставляется другой день отдыха (ст. 186
Кодекса).
10. О предоставлении дополнительных свободных от работы дней работникам,
обучающимся по очно - заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих
государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего
профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения
дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов см. ст. 173, 174 Кодекса и
комментарии к ним.
Статья 112. Нерабочие праздничные дни
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1 и 2 января - Новый год;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День России;
7 ноября - годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения;
12 декабря - День Конституции Российской Федерации.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится
на следующий после праздничного рабочий день.
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна
по производственно - техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы,
вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и
погрузочно - разгрузочные работы.
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных
дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.
1. Работа в нерабочие праздничные дни, перечисленные в ст. 112 Кодекса, не

производится. В эти дни допускаются работы в непрерывно действующих организациях,
неотложные, ремонтные и погрузочно - разгрузочные работы, а также работы, связанные с
необходимостью обслуживания населения. Работодатель имеет право привлекать работников к
выполнению таких работ без проведения консультаций с представительным органом
О других случаях привлечения к работе в нерабочие праздничные дни см. ст. 113
2. В непрерывно действующих организациях, а также при суммированном учете рабочего
времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (п. 1
разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 08.08.66 N 13/П-21, действующего на территории
РФ в части, не противоречащей законодательству РФ, - Бюлл. Госкомтруда СССР. 1966. N 10).
3. Работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
часовой ставки сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в
пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или
дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в нерабочий праздничный день, ему может быть
предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день
оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 Кодекса).
О порядке оплаты работы в нерабочие праздничные дни профессиональных спортсменов,
творческих работников организаций кинематографии, театральных и концертных организаций,
цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, см. ст. 153
4. Если выходной день, полагающийся работнику по графику работы, совпадает с
нерабочим праздничным днем, то выходной день переносится на следующий после
праздничного рабочий день.
Это правило имеет отношение ко всем случаям, когда в организации, применяющей
различные режимы труда и отдыха, работа в праздничные дни не производится.
Если режим труда и отдыха в организации предусматривает работу в праздничные дни (в
непрерывно действующих производствах, организациях, связанных с ежедневным
обслуживанием населения, и т.д.), то положение о переносе выходных дней не применяется
(разъяснение Минтруда России от 29.12.92 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с
переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями" - Бюлл. Минтруда России.
1993. N 3).
5. В соответствии со ст. 95 Кодекса продолжительность рабочего дня (смены),
непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где по условиям
производства (работы) невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в
предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением дополнительного
времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для
сверхурочной работы (ст. 152 Кодекса).
6. В случае сдачи крови и ее компонентов в нерабочий праздничный день работнику по
его желанию предоставляется другой день отдыха (ст. 186 Кодекса).
Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
производится с их письменного согласия в следующих случаях:
для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий
производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых
зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных
подразделений.
Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих
работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров,
театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации,
профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в
организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством
Российской Федерации, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным
договором.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного
органа данной организации.
Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в
выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не
запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в
возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом
отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
производится по письменному распоряжению работодателя.
1. Правило, запрещающее работу в выходные дни, имеет отношение ко всем выходным

дням конкретного работника по графику его работы. При пятидневке это правило
распространяется на оба выходных дня.
2. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
производится только с их согласия.
В исключительных случаях, предусмотренных частью второй ст. 113 Кодекса,
работодатель может привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни,
не требуя от него письменного согласия. Однако в других случаях привлечение к работе в эти
дни возможно только с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного
органа работников.
3. Перечень исключительных случаев, при которых допускается привлечение работника
к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без обращения работодателя в
представительный орган работников, является исчерпывающим и не подлежит
расширительному толкованию.
4. В соответствии со ст. 268 Кодекса во всех случаях (в т.ч. в исключительных)
запрещается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников
моложе 18 лет (кроме творческих работников средств массовой информации, организаций
кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц,
участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов - в
соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений).
5. В соответствии со ст. 290 Кодекса работники, заключившие трудовой договор на срок
до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их согласия к работе в
выходные и нерабочие праздничные дни. Другие дни отдыха за работу в эти дни указанным
работникам не предоставляются. Эта работа компенсируется им в денежной форме не менее
чем в двойном размере.
Глава 19. ОТПУСКА
Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы

(должности) и среднего заработка.
1. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав

работника. Предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков обеспечивается право
работников на отдых (ст. 107 Кодекса).
2. Закрепляя право на отдых в качестве права каждого гражданина, Конституция РФ (ст.
37) устанавливает, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем
гражданам, занимающимся какой-либо трудовой деятельностью, а только тем, кто работает по
трудовому договору.
Лица, выполняющие для организаций или отдельных граждан работу по гражданско -
правовым договорам (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), правом на отпуск
не пользуются, если иное не предусмотрено этими договорами. Индивидуальные
предприниматели, работающие без образования юридического лица, вопрос о своем отпуске
решают самостоятельно.
3. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется для отдыха и восстановления сил
работника один раз в каждом году работы. Рабочий год работника исчисляется со дня
заключения трудового договора с конкретным работодателем и обычно не совпадает с
календарным годом.
Законодательство не устанавливает каких-либо исключений, которые позволяли бы
лишать работников права на отпуск. Независимо от форм собственности организаций и их
организационно - правовых форм, срока трудового договора, а также от того, какая именно
работа и на каких условиях выполняется (полное либо неполное время, временная, сезонная,
надомная работа, совместительство и др.), каждый работник вправе требовать предоставления
ему в установленном порядке ежегодного основного оплачиваемого отпуска
продолжительностью не ниже 28 календарных дней (ст. 115 Кодекса).
4. За время отпуска за работником сохраняется место работы (должность), обусловленное
В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе
работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения
деятельности работодателем - физическим лицом (ст. 81 Кодекса). В то же время сам работник
в установленном порядке может подать работодателю заявление об увольнении по
собственному желанию и расторгнуть трудовой договор во время отпуска.
5. Время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный
трудовой стаж работника. В соответствии со ст. 121 Кодекса это время включается также в
стаж работы, дающий право работнику на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
6. За время отпуска за работником сохраняется средний заработок. Выплата среднего
заработка производится накануне ухода работника в отпуск, но не позднее трех дней до его
начала (ст. 136 Кодекса).
7. Согласно ст. 139 Кодекса средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется
за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на
3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, ежегодные
оплачиваемые отпуска предоставляются в рабочих днях (ст. 291 Кодекса). Средний дневной
заработок для оплаты этих отпусков определяется путем деления начисленной суммы
заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.
8. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска конкретного работника
определяется его соглашением с работодателем и не может быть менее установленной
федеральным законом. Как правило, вопрос о продолжительности отпуска решается при
заключении трудового договора.
Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника определяется
путем суммирования его ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков с ежегодным
основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 Кодекса).
9. Взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам продолжительности
отпусков могут включаться в коллективный договор (ст. 41 Кодекса).
Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам

продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных
дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим
1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам

продолжительностью 28 календарных дней. Эта минимальная продолжительность отпуска
гарантирована всем лицам, состоящим в трудовых правоотношениях.
Согласно ст. 120 Кодекса в число календарных дней отпуска не включаются нерабочие
праздничные дни (ст. 112 Кодекса), приходящиеся на период отпуска. Выходные дни, в т.ч. и
воскресенья, в число календарных дней отпуска включаются.
2. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо
ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ст. 93
Кодекса). Работнику, работающему неполное рабочее время, должен быть предоставлен
ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, как и работнику,
выполняющему аналогичную работу с рабочим временем нормальной продолжительности. У
этих работников будут различаться лишь размеры среднего заработка, выплачиваемого за
время отпуска.
3. Установленная Кодексом продолжительность ежегодного основного оплачиваемого
отпуска может быть увеличена федеральными законами, устанавливающими для отдельных
категорий работников удлиненные отпуска, а также (за счет средств работодателя)
соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами.
4. В соответствии с настоящим Кодексом удлиненный ежегодный основной отпуск
предоставляется:
работникам моложе 18 лет - продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 Кодекса);
педагогическим работникам образовательных учреждений - продолжительностью,
определяемой Правительством РФ (ст. 334 Кодекса).
Согласно Постановлению Правительства РФ от 13.09.94 N 1052 (СЗ РФ. 1994. N 21. Ст.
2397) отпуска работников образовательных учреждений и педагогических работников других
организаций устанавливаются продолжительностью 42 или 56 календарных дней в
соответствии с Перечнем, утвержденным указанным Постановлением.
5. Удлиненные ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются:
инвалидам - не менее 30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона от 24.11.95 N
181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 48. Ст.
4563);
гражданам, занятым на работах с химическим оружием. Продолжительность этих
отпусков (49 или 56 календарных дней) устанавливается в зависимости от степени вредности и
опасности выполняемой работы (ст. 5 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О
социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" - СЗ РФ. 2000. N 46.
Ст. 4538);
прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы Прокуратуры
РФ - 30 календарных дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно (ч. 1 ст.
41.4 Федерального закона от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" - СЗ
РФ. 1995. N 47. Ст. 4472);
государственным служащим - не менее 30 календарных дней (ст. 18 Федерального закона
от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ.
1995. N 31. Ст. 2990);
муниципальным служащим - не менее 30 календарных дней. Для отдельных категорий
муниципальных служащих федеральными законами и законами субъектов РФ может быть
установлен ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности (ст. 17
Федерального закона от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы Российской
Федерации" - СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224);
спасателям профессиональных аварийно - спасательных служб, профессиональных
аварийно - спасательных формирований - не менее 30 суток (ст. 28 Федерального закона от
22.08.95 N 151-ФЗ "Об аварийно - спасательных службах и статусе спасателей" - СЗ РФ. 1995. N
35. Ст. 3503);
работникам предприятий, учреждений и организаций государственной и муниципальной
систем здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а
также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита
человека, - 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в
опасных для здоровья условиях труда) (Постановление Правительства РФ от 03.04.96 N 391 -
СЗ РФ. 1996. N 15. Ст. 1629).
Согласно Постановлению Правительства РФ от 06.03.96 N 242 "О продолжительности
ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого прокурорам и следователям органов
прокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими
условиями" (СЗ РФ. 1996. N 12. Ст. 1123), принятому в соответствии с частью третьей ст. 44
Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации", прокурорам и следователям,
работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями,
ежегодный оплачиваемый отпуск установлен продолжительностью: в районах Крайнего Севера
- 54 календарных дня; в приравненных к районам Крайнего Севера местностях - 46
календарных дней.
Научным организациям, финансируемым из федерального бюджета, предоставлено право
устанавливать ежегодный оплачиваемый отпуск отдельным категориям научных работников,
имеющих ученую степень: доктора наук - 48 рабочих дней; кандидата наук - 36 рабочих дней
(Постановление Правительства РФ от 12.08.94 N 949 - СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 949).
Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам,

занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим
особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам,
работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других
случаях, предусмотренных федеральными законами.
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут
самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не
предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков
определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
1. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются сверх ежегодного

основного оплачиваемого отпуска (ст. 115 Кодекса) и присоединяются к нему.
2. Основанием для предоставления работнику дополнительного оплачиваемого отпуска
служат обстоятельства, связанные с выполнением конкретной трудовой функции (например,
работа в определенных условиях труда, работа сверх установленной законодательством
нормальной продолжительности рабочего времени, работа в тяжелых и неблагоприятных
природно - климатических условиях, повышенная нагрузка и др.). Такие отпуска призваны
компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе
труда.
Дополнительные отпуска могут носить стимулирующий характер и предоставляться,
например, за выслугу лет, продолжительный стаж работы в конкретной организации, в
качестве поощрения и в других случаях, установленных законодательством, коллективными
договорами или локальными нормативными актами организаций.
Так, дополнительный оплачиваемый отпуск до трех суток в качестве меры поощрения
предоставляется некоторым работникам в соответствии с Дисциплинарным уставом
военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий
металлургической промышленности, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.01.95 N 47
(СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310).
3. Дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска за выслугу лет устанавливаются
отдельным категориям работников федеральными законами.
Федеральным законом от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (СЗ
РФ. 1995. N 47. Ст. 4472) установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за стаж
службы в качестве прокурора или следователя, научного или педагогического работника:
после 10 лет - 5 календарных дней; после 15 лет - 10 календарных дней; после 20 лет - 15
В соответствии с Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) сверх
ежегодного оплачиваемого отпуска государственному служащему предоставляется в порядке и
на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов РФ,
дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет.
Федеральным законом от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы
Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224) установлен дополнительный оплачиваемый
отпуск за выслугу лет муниципальным служащим. Этот отпуск предоставляется сверх
ежегодного оплачиваемого отпуска в порядке и на условиях, определяемых федеральными
законами и законами субъектов РФ.
4. Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются некоторым категориям
работников, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющих продолжительный
стаж работы в одной организации.
Такие отпуска установлены в основном еще актами бывшего СССР, действующими на
территории РФ в части, не противоречащей российскому законодательству (в лесной
промышленности и лесном хозяйстве, строительстве, сельском хозяйстве, на железнодорожном
транспорте и др.). Например, работникам лесной промышленности и лесного хозяйства после
каждых трех лет непрерывной работы предоставляется дополнительный отпуск
продолжительностью 24 рабочих дня в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР и
ВЦСПС от 29.10.80 N 330/П-12 (Бюлл. Госкомтруда СССР. 1981. N 12). Этим же Постановлением
(в ред. от 17.05.88 N 300/П-8 - Бюлл. Госкомтруда СССР. 1988. N 9) утвержден Перечень работ,
профессий и должностей, которые дают право работникам на получение этого отпуска.
5. О дополнительных отпусках, предоставляемых работникам, работающим в районах
Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, см. ст. 321 Кодекса и комментарий к ней.
6. О ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусках, предоставляемых работникам,
выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и
приравненные к ним местности из других районов страны, см. ст. 302 и комментарий к ней.
7. Организации, если иное не установлено Кодексом или иными федеральными законами,
вправе самостоятельно устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска с учетом
производственных и финансовых возможностей. Основания и условия предоставления таких
отпусков, их продолжительность, круг лиц, которым они устанавливаются, могут определяться
коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на

работах с вредными и (или) опасными условиями труда
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым

на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и
открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других
работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека
вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на
дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями
труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления
утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений.
1. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или)

опасных условиях труда предназначен для того, чтобы в какой-то степени компенсировать
негативное влияние, которое оказывает на организм работника выполняемая им работа.
Дополнительные оплачиваемые отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях
труда предоставляются работникам во всех организациях независимо от их форм
собственности и организационно - правовых форм.
2. Дополнительные оплачиваемые отпуска за работу во вредных условиях труда
предоставляются работникам в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и
должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный
отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.74 N 298/П-22
(М.: Экономика, 1977).
Порядок применения указанного Списка определяется Инструкцией, утв. Постановлением
Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.75 N 273/П-20.
Право на дополнительный отпуск имеют только те работники, профессии или должности
которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, т.е.
непосредственно выполняющие работу, предусмотренную Списком. В разделе общих для всех
отраслей профессий указаны те из них, которые дают работнику право на дополнительный
оплачиваемый отпуск независимо от того, в каком цехе или производстве он занят.
Продолжительность дополнительного отпуска по различным профессиям с вредными
условиями труда установлена в Списке дифференцированно - от 6 до 36 рабочих дней.
3. Дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда (от 4 до 24
календарных дней) был установлен работникам угольной, сланцевой промышленности и в
шахтном строительстве Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 02.07.90 N 647 (СП СССР.
1990. N 16. Ст. 85).
4. Законом РФ от 15.05.91 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся
воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (Ведомости РФ. 1991. N
21. Ст. 699) установлены дополнительные оплачиваемые отпуска в качестве компенсации за
ущерб, причиненный здоровью граждан вследствие чернобыльской катастрофы, а также за
риск радиационного ущерба в связи с проживанием и работой на территории, подвергшейся
радиоактивному загрязнению, превышающему допустимые уровни в результате указанной
катастрофы.
Закон определяет территории, подвергшиеся радиоактивному загрязнению, проживание
и работа на которых дает право работникам на ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск определенной продолжительности.
Так, лицам, работающим в зоне отселения, до их переселения в другие районы
предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный
день без учета дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда (п. 2 ст. 20
Закона).
Тем, кто работает на территории зоны проживания с правом на отселение,
предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных
дней без учета дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда (п. 2 ст. 18
Закона).
Лицам, работающим на территории зоны проживания с льготным социально -
экономическим статусом, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск
продолжительностью 7 календарных дней без учета дополнительного отпуска за работу с
вредными условиями труда (п. 4 ст. 19 Закона).
5. В соответствии со ст. 22 Федерального закона от 30.03.95 N 38-ФЗ "О предупреждении
иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212) работникам
предприятий, учреждений и организаций государственной и муниципальной систем
здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также
лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека,
устанавливается дополнительный отпуск за работу в особо опасных условиях труда в порядке,
определяемом Правительством РФ.
Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер

работы
Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения

работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность
этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской
Федерации.
1. Врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей

практики (семейных врачей) установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый
трехдневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше трех лет (Постановление
Правительства РФ от 30.12.98 N 1588 - СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 300).
2. Медицинские, ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в
оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и
хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом
сельскохозяйственных животных, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск
продолжительностью 12 рабочих дней (ст. 15 Федерального закона от 18.06.01 N 77-ФЗ "О
предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации" - СЗ РФ. 2001. N 26.
Ст. 2581).
Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с

ненормированным рабочим днем
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный

дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется
коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и
который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не
предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с
письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из
федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в
организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти
субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, -
органами местного самоуправления.
1. Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым

отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически
привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени (см. ст. 101 Кодекса и комментарий к ней).
Законодательство бывшего СССР исходило из того, что такой режим работы, как правило,
устанавливался:
для руководящих работников, технического хозяйственного персонала;
для лиц, труд которых не поддается учету во времени;
для лиц, распределяющих время работы по собственному усмотрению;
для лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной
длительности.
2. Ежегодной дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным
рабочим днем был введен законодательством бывшего СССР в качестве компенсации за
нагрузку и работу во внеурочное время. Продолжительность этого отпуска составляла от 6 до
12 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю.
В настоящее время Кодекс устанавливает только минимальную продолжительность
ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день - три
календарных дня.
Конкретная продолжительность этого отпуска устанавливается правилами внутреннего
трудового распорядка организации с учетом характера выполняемой работником работы, ее
объема, сложности, необходимости выполнения служебных заданий во внеурочное время и др.
3. Согласно действовавшему ранее законодательству перечни должностей работников с
ненормированным рабочим днем в подведомственных министерствам и ведомствам СССР и
РСФСР организациях утверждались соответствующими министерствами и ведомствами.
Руководители организаций по согласованию с профсоюзами могли устанавливать
дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день только на основе этих перечней.
После распада СССР категории работников, имеющих право на отпуск за
ненормированный рабочий день, определялись путем коллективно - договорного
регулирования. При этом перечни, утвержденные министерствами и ведомствами,
использовались в качестве рекомендаций.
В соответствии со ст. 101 настоящего Кодекса перечень должностей работников с
ненормированным рабочим днем должен определяться правилами внутреннего трудового
распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа
работников организации.
4. В тех случаях, когда ненормированный рабочий день был установлен работнику в
связи с его переводом на другую работу в той же организации, дополнительный оплачиваемый
отпуск за ненормированный рабочий день должен ему предоставляться пропорционально
времени, отработанному на должности, дающей право на этот отпуск.
Пропорционально отработанному времени отпуск предоставляется и в тех случаях, когда
работник с ненормированным рабочим днем переходит с одной должности на другую с разной
продолжительностью дополнительного отпуска.
Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков

работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней
отпуска не включаются и не оплачиваются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска
дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым
отпуском.
1. В число календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска нерабочие праздничные

дни (ст. 112 Кодекса), приходящиеся на период отпуска, не включаются, в связи с этим общая
продолжительность отпуска увеличивается.
2. Отпуска по временной трудоспособности в счет ежегодных оплачиваемых отпусков не
включаются. В случае если работник заболел во время отпуска, его отпуск должен быть
продлен на число календарных дней нетрудоспособности (см. ст. 124 Кодекса и комментарий к
ней).
3. В том случае, если окончание отпуска работника наступает перед его выходными
днями по графику, работник должен выйти на работу в первый рабочий день по графику. При
этом "вынужденные" дополнительные дни отдыха оплате не подлежат, и работник эти дни не
должен отрабатывать в дальнейшем (п. 4 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС
от 08.04.67 N 4/П-10 "О некоторых вопросах, связанных с переводом рабочих и служащих
предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными
днями", действующего на территории России в части, не противоречащей ее законодательству,
- Бюлл. Госкомтруда СССР. 1967. N 6).
С 1 февраля 2002 г. ежегодно оплачиваемые отпуска должны предоставляться
работникам в календарных днях.
Если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в
рабочих днях (например, отгул, предоставляемый за прошлое время, дополнительный отпуск
за вредные условия труда и др.), то работодателем может быть использована следующая схема.
От даты начала отпуска (например, 01.03.02) отсчитывается определенное количество дней
отпуска в календарных днях (например, 28 календарных дней), а затем - определенное
количество дней отпуска в рабочих днях (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные
условия труда), и определяется дата последнего дня отпуска (в нашем примере - 12.04.02).
После этого общий период отпуска (с 01.03.02 по 12.04.02) переводится в календарные
дни (в нашем примере получается 42 календарных дня).
Вспомним, что в число календарных работ отпуска не включаются нерабочие
праздничные дни (в нашем примере - 08.03.02).
Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной

оплачиваемый отпуск
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск,

включаются:
время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными
законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого
отпуска;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и
последующем восстановлении на прежней работе;
другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым
договором или локальным нормативным актом организации.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не
включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие
его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом
возраста;
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной
платы продолжительностью более семи календарных дней.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за
работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически
отработанное в соответствующих условиях время.
1. Стаж, дающий право работнику на ежегодный оплачиваемый отпуск, начинает

исчисляться со дня начала его работы у конкретного работодателя.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются
только те периоды времени, которые перечислены в ст. 121 Кодекса.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за
работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в особых условиях и за
ненормированный рабочий день, включается только то время, которое фактически было
отработано в указанных условиях.
Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые
отпуска за выслугу лет, за стаж работы в конкретной организации и др., производится в
порядке, установленном соответствующими законами и иными нормативными правовыми
актами, коллективными договорами или локальными нормативными актами.
2. В стаж, дающий право работнику на ежегодный основной оплачиваемый отпуск,
включается:
а) время фактической работы, т.е. время, в течение которого работник фактически
выполнял трудовую функцию в соответствии с заключенным трудовым договором. При этом не
имеет значения, выполнялась работа по месту постоянной работы либо в другой организации,
куда работник был направлен либо переведен по производственной необходимости в порядке,
установленном законодательством. Не имеет значения и то, полное либо неполное рабочее
время был занят на работе работник, поскольку работа на условиях неполного рабочего
времени не влечет каких-либо ограничений при исчислении трудового стажа (ст. 93 Кодекса);
б) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с
федеральными законами сохранялось место работы (должность), а именно:
период ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых ежегодных отпусков;
период отпусков без сохранения заработной платы. При этом из содержания ст. 121
Кодекса можно сделать вывод, что в стаж, дающий право на отпуск, должно включаться
полностью время отпусков без сохранения заработной платы, которые в соответствии с
Кодексом работодатель предоставить работнику обязан (см. ст. 128 Кодекса и комментарий к
ней), за исключением отпусков по уходу за ребенком. Время тех отпусков без сохранения
заработной платы, которые не должны, но могут быть предоставлены работодателем по
просьбе работника, в этот стаж включается только в том случае, если продолжительность этих
отпусков не превышает 7 календарных дней;
период временной нетрудоспособности, связанной с заболеванием (травмой), а также
другие периоды, когда работник получал пособие по государственному социальному
страхованию (отпуск по беременности и родам, санаторно - курортное лечение, уход за
больным членом семьи, карантин, помещение в стационар протезно - ортопедического
предприятия). На практике из стажа, дающего право на отпуск, не исключаются и те периоды
временной нетрудоспособности работающих инвалидов, за которые им в соответствии с
законодательством пособие по государственному социальному страхованию не выдается;
период повышения квалификации с отрывом от работы по направлению работодателя (ст.
187 Кодекса);
время прохождения периодических и внеочередных медицинских осмотров
(обследований) (ст. 185, 212, 213 и 219 Кодекса и др.);
дни сдачи крови и ее компонентов, а также дни медицинского обследования работников,
являющихся донорами (ст. 186 Кодекса, ст. 9 Закона РФ от 09.06.93 N 5142-1 "О донорстве
крови и ее компонентов" - Ведомости РФ. 1993. N 28. Ст. 1064);
время приостановки работ органами государственного надзора и контроля за
соблюдением требований охраны труда вследствие нарушения требований охраны труда не по
вине работника (ст. 220 Кодекса);
периоды дополнительных оплачиваемых учебных отпусков и отпусков без сохранения
заработной платы, связанных с поступлением в образовательные учреждения и обучением в
них (ст. 173, 174 и 176 Кодекса, ст. 17 и 19 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О
высшем и послевузовском профессиональном образовании" - СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135);
периоды отвлечения работников от работы в связи с необходимостью выполнения ими
государственных или общественных обязанностей в случаях, если эти обязанности в
соответствии с законом должны выполняться в рабочее время (ст. 170 Кодекса). Это, например,
время пребывания на военных сборах, явки по вызову в органы дознания, предварительного
следствия, к прокурору или в суд; работы в качестве члена избирательной комиссии, комиссии
референдума с правом решающего голоса; участия в судебных заседаниях в качестве
народного заседателя и т.п.;
в) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и
последующем восстановлении на прежней работе;
г) другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым
договором или локальным нормативным актом организации.
Согласно Кодексу (ст. 41, 57 и др.) работникам могут предоставляться дополнительные
социально - бытовые льготы за счет собственных средств организаций. В связи с этим в
коллективные договоры, локальные нормативные акты или трудовые договоры могут
включаться положения о зачете в стаж работы, дающий право работникам на ежегодный
основной оплачиваемый отпуск, дополнительных периодов времени. К примеру, в этот стаж
могут включаться более длительные отпуска без сохранения заработной платы по сравнению с
установленными частью второй ст. 121 Кодекса (более 7 календарных дней).
3. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не
включается:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т.ч. вследствие его
отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Кодекса, или нахождения под
стражей за совершение мелкого хулиганства;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной
платы продолжительностью более 7 календарных дней.
4. Если какие-либо периоды не включаются в стаж, дающий право работнику на
ежегодный основной оплачиваемый отпуск, то рабочий год, за который предоставляется
отпуск, "отодвигается" на число дней, исключаемых из стажа для отпуска.
5. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику только за время его
работы у конкретного работодателя. Периоды работы у другого работодателя (даже если этот
работодатель вопреки законодательству не выплатил причитающихся работнику денежных
сумм за неиспользованный отпуск при его увольнении) в стаж, дающий работнику право на
отпуск по новому месту работы, не включаются.
6. При исчислении стажа работы, за который работнику предоставляется ежегодный
оплачиваемый отпуск, основной расчетной единицей является месяц.
Число дней работы, составляющее меньше месяца, принимается во внимание только при
предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному
времени и выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. В этих случаях
число дней, составляющее менее половины месяца, из подсчета исключается, а половину и
более, - округляется до месяца.
Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по
истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению
сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести
месяцев.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению
работника должен быть предоставлен:
женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время
рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых
отпусков, установленной в данной организации.
1. Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику один раз в каждом рабочем году.

Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется
не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. К
примеру, если работник поступил на работу 8 сентября 2001 г., то его первый рабочий год
истекает 7 сентября 2002 г. Второй рабочий год - это период с 8 сентября 2002 г. по 7 сентября
2003 г. и т.д.
При исключении определенных периодов из стажа, дающего право на ежегодный
оплачиваемый отпуск, рабочий год может изменяться (см. ст. 121 Кодекса и комментарий к
ней).
2. В отличие от бывшего КЗоТ РФ, предусматривавшего общее правило предоставления
отпуска за первый год работы по истечении 11 месяцев непрерывной работы работника в
конкретной организации, 11 месяцев непрерывной работы работника в конкретной
организации, ст. 122 Кодекса устанавливает право работника на использование отпуск может
быть использован работником и до истечения 6 месяцев.
3. В отдельных случаях, установленных федеральными законами, ежегодный
оплачиваемый отпуск должен предоставляться работникам в удобное дня них время (см. ст.
123 Кодекса и комментарий к ней). В связи с тем что иное Кодексом не предусмотрено, это
требование касается и первого года работы, когда отпуск по просьбе работника должен быть
предоставлен авансом (т.е. до истечения 6-месячного периода непрерывной работы).
4. Статья 122 Кодекса обязывает работодателя предоставить работнику оплачиваемый
отпуск до истечения 6 месяцев его непрерывной работы в случаях, перечисленных в этой
статье, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Вместе с тем до принятия Кодекса аналогичная обязанность была возложена на
работодателя Постановлением Совета Министров РСФСР от 18.01.88 N 16 "Об обеспечении
эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении
социальных гарантий для трудящихся" (СП РСФСР. 1988. N 6. Ст. 23). Согласно этому
Постановлению работникам, уволенным с предыдущего места работы в связи с ликвидацией
организации, сокращением численности или штата, при наличии непрерывного трудового
стажа работодатель должен предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от
времени работы на новом месте (т.е. без требования обязательной отработки 6 месяцев).
Непрерывный трудовой стаж в этом случае сохраняется, если перерыв в работе после
увольнения не превысил трех месяцев. Не прерывает трудового стажа и время, в течение
которого гражданин в установленном законом порядке получал пособие по безработице,
стипендию, участвовал в оплачиваемых общественных работах, время, необходимое для
переезда по направлению органов службы занятости в другую местность и трудоустройства, а
также период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на
военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с
исполнением государственных обязанностей (ст. 28 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О
занятости населения в Российской Федерации" - Ведомости РФ. 1991. N 18. Ст. 565).
5. Кодекс не устанавливает возможности предоставления ежегодного основного
оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени, поэтому во всех случаях,
когда отпуск за первый год работы предоставляется авансом, работник вправе рассчитывать
на то, что он будет предоставлен в полном размере и будет полностью оплачен. К ежегодному
основному оплачиваемому отпуску в этом случае должны быть присоединены и
дополнительные оплачиваемые отпуска, если работник имеет на них право.
6. Ежегодный оплачиваемый отпуск за второй и последующие годы предоставляется в
соответствии с графиком отпусков в любое время рабочего года вне зависимости от того,
сколько месяцев работник отработал в соответствующем рабочем году. При этом не
исключается возможность предоставления в одном календарном году двух отпусков за разные
рабочие годы.
Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в

соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного
профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления
календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели
до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами,
ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По
желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в
отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной

1. Ежегодные оплачиваемые отпуска должны предоставляться работнику в сроки,
установленные графиками отпусков, по одному разу в течение каждого года его работы в
данной организации, считая со дня поступления на работу, т.е. один раз в рабочем году.
2. Графики отпусков утверждаются работодателем с учетом мнения представительного
органа работников не позднее чем за две недели до наступления каждого календарного года.
После утверждения графика работодатель обязан обеспечить своевременное доведение
его до сведения всех работников. Как правило, утвержденные графики вывешиваются на
видном месте или объявляются работникам под расписку.
Помимо ознакомления с графиком отпусков, работодатель должен известить работника о
времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала (ст. 123 Кодекса). Если
этого не произойдет, отпуск по заявлению работника переносится на другой срок (ст. 122
Кодекса).
3. При составлении графиков отпусков работодатель должен по возможности учитывать
пожелания работников, однако при этом предоставляемые отпуска не должны нарушать
нормального хода работы организации.
Графики должны составляться с учетом того, что отпуск, перенесенный с согласия
работника с предыдущего рабочего года, должен быть использован не позднее 12 месяцев
после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 122 Кодекса). Кроме
этого, при составлении графиков должно учитываться законодательство, предоставляющее
отдельным категориям работников право на получение отпуска в определенное время года
либо любое удобное для них время (по их желанию), а также устанавливающее особенности в
предоставлении отпусков отдельным лицам.
Так, например, использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для себя
время имеют право:
работники моложе 18 лет (ст. 267 Кодекса);
некоторые категории граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие
чернобыльской катастрофы (Закон РСФСР от 15.05.91 N 1244-1 "О социальной защите граждан,
подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" -
Ведомости РСФСР. 1991. N 21. Ст. 699);
ветераны Великой Отечественной войны и ветераны боевых действий на территориях
других государств, ветераны труда и некоторые другие категории работников в соответствии с
Федеральным законом от 12.01.95 N 5-ФЗ "О ветеранах" (СЗ РФ. 1995. N 3. Ст. 168);
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы
(п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.93 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев
Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" - Ведомости РФ. 1993. N 7. Ст. 247);
лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (ст. 11 Закона РФ "О донорстве
крови и ее компонентов").
4. В соответствии с п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.98 N 76-ФЗ "О статусе
военнослужащих" (СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331) супругам военнослужащих отпуск по их
желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих. При этом
продолжительность отпуска супругов военнослужащих по их желанию может быть приравнена
к продолжительности отпуска военнослужащих. Часть отпуска, превышающая
продолжительность отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения
заработной платы.
5. Совместителям отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основной
работе (ст. 286 Кодекса), поэтому при составлении графиков отпусков работодатель должен
выяснить их пожелания, касающиеся времени ухода в отпуск. Если совместитель просит о
предоставлении отпуска в сроки, не предусмотренные графиком, работодатель вправе
потребовать подтверждения факта предоставления ему отпуска по основной работе именно в
эти сроки.
6. Статьей 322 Кодекса и Законом РФ от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях
и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях" (Ведомости РФ. 1993. N 16. Ст. 551) установлены некоторые
особенности предоставления отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в
местностях, к ним приравненных. Работники этих районов и местностей могут полностью или
частично соединить ежегодные отпуска за два рабочих года. При этом общая
продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать 6 месяцев, включая время
отпуска без сохранения заработной платы, необходимое на проезд к месту использования
отпуска и обратно.
7. Если работник был отозван из отпуска, то оставшаяся часть этого отпуска должна быть
предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего
года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 Кодекса).
8. При установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
работодатель должен также учитывать преимущества в использовании ежегодных отпусков,
установленные определенным категориям работников коллективным договором или
локальными нормативными актами организации.
9. Если работник имеет льготы, касающиеся времени предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков, то работодателю целесообразно затребовать у него письменное
заявление о том, в какое время он хотел бы получить отпуск. При наличии такого заявления и
учете пожеланий работника при составлении графика отпусков работник не может настаивать
на предоставлении отпуска в другое удобное ему время.
10. В зависимости от особенностей деятельности конкретной организации отпуска могут
предоставляться как последовательно одним работникам за другими, так и одновременно всем
или некоторым группам работников (например, при ремонте, проводящемся в организации).
11. Отпуска не должны приурочиваться исключительно к 1-му и 15-му числу каждого
месяца, а должны по возможности равномерно распределяться в течение всего месяца.
12. График отпусков - это локальный нормативный акт, обязательный как для
работодателя, так и для работника.
Если работник по какой-либо причине не может использовать отпуск в дни,
определенные графиком, он может обратиться к работодателю с просьбой о его переносе. До
договоренности сторон отпуск может быть перенесен.
При перенесении отпуска на другое время в случаях, предусмотренных ст. 124 Кодекса, а
также в других случаях, когда соглашением сторон трудового договора время использования
отпуска изменено, в график отпусков вносятся соответствующие изменения.
Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

временной нетрудоспособности работника;
исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных
обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;
в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем
переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за
время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем
за две недели до его начала.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем
году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с
согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен
быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он
предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет
подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте
до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда.
1. Если временная нетрудоспособность наступила у работника в период пребывания в

ежегодном оплачиваемом отпуске, то срок отпуска автоматически удлиняется на число
календарных дней его нетрудоспособности. В этом случае работник обязан своевременно
уведомить работодателя о причинах задержки выхода его из отпуска.
По соглашению с работодателем работник может выйти на работу и в день окончания
отпуска по графику, при этом оставшаяся часть отпуска должна быть перенесена на другой
срок.
Отпуск продлевается только в случае временной нетрудоспособности самого работника.
Если работник в период ежегодного оплачиваемого отпуска ухаживал за заболевшим ребенком
или иным членом семьи, то его отпуск не продлевается.
В том случае, если работник заболел до начала отпуска, то по согласованию с
работодателем его отпуск переносится на другой срок.
2. Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается в случае выполнения работником во
время этого отпуска государственных обязанностей, если законом предусмотрено для этого
освобождение от работы (например, в случае направления на военные сборы, участия в
судебных заседаниях в качестве народного заседателя, работы в качестве члена
избирательной комиссии, комиссии референдума с правом решающего голоса и др.).
Оплата времени выполнения работником государственных обязанностей в этом случае
производится в порядке и на условиях, установленных соответствующими законами. При
продлении отпуска на оставшиеся дни эти дни не оплачиваются, поскольку работнику за них
уже была произведена оплата при его уходе в отпуск.
3. Ежегодный оплачиваемый отпуск, предназначенный для отдыха работника, должен
быть перенесен или продлен в случае, когда он совпадает по времени с дополнительным
учебным отпуском, имеющим определенный целевой характер.
Согласно ст. 177 Кодекса ежегодные оплачиваемые отпуска по соглашению работодателя
и работника могут присоединяться к дополнительным учебным отпускам, предоставляемым
работнику в соответствии со ст. 173 - 176 Кодекса.
4. Случаи, при которых ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен, могут
устанавливаться коллективными договорами или локальными нормативными актами
организаций (например, может быть решен вопрос о том, что при неожиданной приостановке
работ в организации или отдельной ее части по причине аварии, стихийного бедствия и т.п.
отпуска всем или некоторым группам работников могут быть предоставлены, с согласия этих
работников, с отступлением от ранее установленной очередности).
5. Согласно ст. 136 Кодекса оплата времени отпуска должна быть произведена работнику
не позднее чем за три дня до его начала. Если оплата за время отпуска не была произведена
своевременно, то отпуск по заявлению работника должен быть перенесен на другой срок.
6. Работникам моложе 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в
обязательном порядке. Отпуска этих лиц не могут быть перенесены на следующий рабочий год
даже по просьбе самих работников.
Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск

может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не
менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в
связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для
него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий
рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет,
беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
1. Работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос о разделении ежегодного

оплачиваемого отпуска работника на части. Этот вопрос решается только по соглашению
сторон трудового договора.
2. Законодательство не устанавливает, на какое количество частей может быть разделен
ежегодный оплачиваемый отпуск, поэтому на практике это решается соглашением работника и
Согласно ст. 125 Кодекса только лишь одна из частей этого отпуска (неделимая) должна
составлять не менее 14 календарных дней, а оставшийся отпуск по усмотрению работника и
работодателя может предоставляться частями и меньшей продолжительности. Однако за
короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть, поэтому чрезмерно дробить отпуск
не рекомендуется.
3. Для отдельных категорий работников установлены особенности разделения отпуска на
части.
По просьбе прокуроров и следователей, научных и педагогических работников системы
Прокуратуры РФ допускается с согласия администрации разделение отпуска только на две
части (ст. 41.4 Федерального закона от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре Российской
По желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных
базовых отраслей народного хозяйства их ежегодные оплачиваемые отпуска могут делиться на
части, причем продолжительность одной из этих частей не должна быть менее двух недель (п.
5 Постановления Совмина СССР и ВЦСПС от 02.07.90 N 647, действующего на территории
России в части, не противоречащей ее законодательству).
4. Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия. Отказ работника
(независимо от его причины) от выполнения требования работодателя о выходе на работу до
окончания отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
Форма, в которой должно быть выражено согласие работника на отзыв из отпуска,
Кодексом не установлена. На практике основанием для принятия решения об отзыве работника
из отпуска обычно служит соответствующее заявление этого работника.
Отзыв работника из ежегодного оплачиваемого отпуска оформляется приказом
(распоряжением) работодателя. Одновременно по выбору работника определяется время,
когда ему будет предоставлена неиспользованная часть отпуска, о чем в график отпусков
вносятся соответствующие сведения.
5. При отзыве из отпуска должен быть произведен перерасчет заработной платы.
Работник может возвратить работодателю сумму среднего заработка за неиспользованную
часть отпуска. Если это ему по каким-либо причинам неудобно, указанная сумма
рассматривается в качестве выданного работнику аванса. При предоставлении
неиспользованных дней отпуска в последующем средний заработок для их оплаты
подсчитывается заново в установленном порядке.
Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению

работника может быть заменена денежной компенсацией.
Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте
до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными
и (или) опасными условиями труда, не допускается.
1. Статьей 126 Кодекса изменено прежнее правило, разрешающее замену ежегодного

оплачиваемого отпуска денежной компенсацией только в случае увольнения работника.
Теперь денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается не только при
увольнении (ст. 127 Кодекса). В любое время работник может обратиться к работодателю с
письменным заявлением о замене денежной компенсацией той части отпуска, которая
превышает продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска 28 календарных
дней.
2. Размер денежной компенсации за отпуск определяется по тем же правилам, которые
применяются при расчете среднего заработка для оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска
3. Спасателям нештатных и добровольных (общественных) аварийно - спасательных
формирований, а также спасателям, не входящим в состав аварийно - спасательных
формирований, привлекаемым к проведению работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций,
взамен дополнительного оплачиваемого отпуска может выплачиваться денежная компенсация
из расчета один день отпуска за 24 часа фактически отработанного времени в порядке,
установленном для выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск
(Постановление Правительства РФ от 22.01.97 N 67 - СЗ РФ. 1997. N 4. Ст. 553).
Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все

неиспользованные отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть
предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за
виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим
увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично
выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается
последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового
договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об
увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой
работник.
1. Все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, в т.ч. и компенсацию за

неиспользованный отпуск, работодатель обязан выплатить работнику в день его увольнения.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть
выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником
требования о расчете (ст. 140 Кодекса).
2. Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника,
рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему
полный рабочий год.
Если рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть
выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом
излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки,
составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
3. До принятия настоящего Кодекса полная компенсация за все неиспользованные
отпуска выплачивалась увольняемому работнику только при отсутствии спора о размерах
причитающихся ему денежных сумм. В спорных случаях работодатель выплачивал работнику
ту сумму, размер которой им не оспаривался, а суд, рассматривавший этот спор, мог вынести
решение о выплате работнику причитающихся денежных сумм не более чем за три года.
Настоящий Кодекс устанавливает, что при увольнении работнику должна быть выплачена
денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Кодекса). В случае спора о
размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить в
день увольнения неоспариваемую сумму (ст. 140 Кодекса). Суд может удовлетворить денежные
требования работника в полном объеме, если признает эти требования обоснованными (ст. 395
Кодекса).
4. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже
получил отпуск, работодатель может произвести удержания из его заработной платы за
неотработанные дни отпуска для погашения его задолженности работодателю.
В соответствии со ст. 137 Кодекса удержания не производятся, если работник
увольняется по следующим основаниям:
ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим
сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Кодекса);
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п. 3 ст. 81 Кодекса);
смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации,
его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 Кодекса);
призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 Кодекса);
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 Кодекса);
признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским
заключением (п. 5 ст. 83 Кодекса);
смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом
работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6
ст. 83 Кодекса);
наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых
отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и
другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением
Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст.
83 Кодекса).
5. Компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику в день
увольнения одновременно с другими денежными суммами, причитающимися ему от
работодателя. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы
должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным
работником требований о расчете (ст. 140 Кодекса).
При нарушении работодателем установленного срока оплаты отпуска, а также выплаты
компенсации за отпуск при увольнении работодатель обязан произвести выплаты с уплатой
процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки
рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день
задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день
фактического расчета включительно (ст. 236 Кодекса).
6. По письменному заявлению работника работодатель может предоставить ему
неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением, если это
увольнение не связано с совершением работником виновных действий. При увольнении в связи
с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может
предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы
срока договора.
Во всех случаях предоставления отпуска с последующим увольнением днем увольнения
считается последний день отпуска. Поступить на другую работу, которая будет являться для
работника основной (а не работой по совместительству), работник может только после
окончания периода отпуска.
Выдача всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, а также трудовой книжки
с внесенной в нее записью об увольнении производится перед уходом работника в отпуск.
За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику
выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил
(ст. 124 Кодекса), отпуск на число дней болезни не продлевается.
Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении трудового
договора по инициативе работника, то этот работник вправе отозвать свое заявление об
увольнении только до дня начала отпуска (если на его место не приглашен в порядке перевода
другой работник).
Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его

письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы,
продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить
отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие
ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы,
либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14
календарных дней в году;
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких
родственников - до пяти календарных дней;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными
законами либо коллективным договором.
1. Некоторые случаи, когда работодатель может предоставить работнику по его просьбе

отпуск без сохранения заработной платы, но не обязан это делать, установлены настоящим
Согласно части первой ст. 128 Кодекса работодатель может предоставить работнику
такой отпуск по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. При этом вопрос
о том, является ли причина, вызвавшая просьбу работника об отпуске, уважительной, решается
работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность
предоставления отпуска в указанное работником время, а также продолжительность
предоставляемого отпуска.
В соответствии со ст. 18 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной
платы на срок не более одного года.
Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения
заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным
законом (ст. 17 Федерального закона от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы
Российской Федерации" - СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224).
заработной платы (ст. 262 Кодекса).
2. Помимо случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 128 Кодекса, работодатель обязан по
заявлению работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
а) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в учреждения высшего
профессионального образования, - 15 календарных дней;
работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений
высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных
дней;
работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных
учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения,
совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных
дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи
итоговых государственных экзаменов - 4 месяца, для сдачи итоговых государственных
экзаменов - один месяц (ст. 173 Кодекса);
б) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную
аккредитацию учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней;
учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения,
итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц
в) женщинам - по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по
уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка,
бабушкой, дедом, другим родственников или опекуном, фактически осуществляющим уход за
ребенком (ст. 256 Кодекса);
г) лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - на
время, необходимое на проезд к месту использования отпуска и обратно (ст. 322 Кодекса);
д) совместителю, если на работе по совместительству продолжительность его ежегодного
оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы. В
этом случае работодатель предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы
соответствующей продолжительности (ст. 286 Кодекса).
3. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику,
имеющему ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка
в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери,
коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без
сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14
календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего
работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован
отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не
допускается (ст. 263 Кодекса).
4. Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, имеющему детей в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно
предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 318
Кодекса).
5. Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые
10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до
одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или)
уставом соответствующего образовательного учреждения (ст. 335 Кодекса).
Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам
образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года утверждено
Приказом Минобразования России от 07.12.2000 N 3570 (БНА РФ. 2001. N 11).
6. Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы оформляется
приказом (распоряжением) работодателя.
7. За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место
работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях
включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника.
В стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время
отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до 7 календарных дней (ст.
Время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом
возраста засчитывается в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения
пенсии на льготных условиях) (ст. 256 Кодекса). В стаж, дающий право на ежегодный основной
оплачиваемый отпуск, это время не включается (ст. 121 Кодекса).
8. Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы (например, в
отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет), может в любое время прервать этот
отпуск и выйти на работу, предупредив об этом работодателя.
9. Законодательство не предусматривает возможности направления работников в отпуска
без сохранения заработной платы по инициативе работодателя (так называемые
"вынужденные" отпуска).
Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные
заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить им время
простоя в размерах не ниже установленных ст. 157 Кодекса.
Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
Статья 129. Основные понятия и определения
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и

осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый
федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного
работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ
в нормальных условиях труда.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации)
за единицу времени.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или
квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной
подготовки работника.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),
определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик
работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется
дифференциация заработной платы работников различных категорий.
1. В организации оплаты труда принимают участие как государство, которое принимает в

сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет
контроль за их соблюдением, так и стороны трудовых отношений, устанавливающие
конкретные механизмы регулирования заработной платы в локальных нормативных актах
организаций через систему коллективных договоров и соглашений, а также при заключении
индивидуальных трудовых договоров.
2. Заработная плата - выраженное в денежной или иных предусмотренных настоящим
Кодексом и другими федеральными законами формах вознаграждение за труд.
Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации,
количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа.
В заработную плату включаются выплаты компенсационного и стимулирующего
характера.
3. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - социальный
стандарт, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего
федерального закона.
Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций
бюджетной сферы в Российской Федерации;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по
распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной
платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения
деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными
законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной
платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим
Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
сроки и очередность выплаты заработной платы.
В данной статье перечислены основные государственные гарантии работников в области

оплаты труда, механизмы предоставления которых раскрываются в соответствующих статьях
Статья 131. Формы оплаты труда
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской

Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному
заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих
законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.
Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20
процентов от общей суммы заработной платы.
Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических,
ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых
установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
1. Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме
в валюте Российской Федерации (в рублях).
2. В настоящем Кодексе закреплена возможность выплаты части заработной платы в
неденежной форме (натуральная оплата). Установление такой возможности соответствует
Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".
Следует иметь в виду, что выплата части заработной платы в натуре не может быть
установлена локальным нормативным актом, а только коллективным договором или трудовым
договором.
В любом случае работнику должна быть выплачена часть заработной платы в денежной
форме в размере не менее 80 процентов.
3. Часть третья данной статьи устанавливает виды продукции, которая не может быть
выплачена работнику в виде натуральной формы оплаты труда.
Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности

выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не
ограничивается.
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров
заработной платы и других условий оплаты труда.
1. С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого

централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Работодатели
самостоятельно определяют размер оплаты труда (ставок, окладов), устанавливают
компенсационные и стимулирующие выплаты.
Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения
максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях,
финансируемых из бюджетов различных уровней.
2. Часть вторая ст. 132 настоящего Кодекса закрепляет принцип равной оплаты за
равноценный труд у одного работодателя.
Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Статья 133. Установление минимальной заработной платы
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории

Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного
минимума трудоспособного человека.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего
времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого
разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки,
премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным
законом.
1. Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации в настоящее время

установлен Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты
труда" (СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729).
Что касается установления минимальной заработной платы в размере не ниже величины
прожиточного минимума трудоспособного человека, то в соответствии со ст. 421 настоящего
Кодекса порядок и сроки введения такого размера минимальной заработной платы
устанавливаются специальным федеральным законом.
2. Конституция РФ гарантирует каждому работнику оплату труда не ниже установленного
федеральным законом минимального размера (ст. 37 Конституции РФ).
Право на получение заработной платы не ниже установленного федеральным законом
минимального размера работники имеют только тогда, когда они отработали полностью
определенную на этот период норму рабочего времени и выполнили нормы труда (трудовые
обязанности). Например, если по соглашению с работодателем работник трудится в режиме
неполного рабочего времени (см. комментарий к ст. 93 Кодекса), Кодекс не гарантирует, что
месячная заработная плата работника будет не ниже минимальной, т.к. в этом случае оплата
производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
3. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки в настоящее
время установлен Федеральным законом от 25.10.01 N 139-ФЗ "О тарифной ставке (окладе)
первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной
сферы" (СЗ РФ. 2001. N 44. Ст. 4150) и с 1 декабря 2001 г. составляет 450 руб. в месяц.
4. Положение ст. 133 Кодекса о том, что в размер минимальной заработной платы не
включаются доплаты и надбавки, поощрительные и иные выплаты, означает, что для
отдельных работников их ставки (оклады) равняются минимальному размеру оплаты труда, а
все надтарифные выплаты не увеличивают заработную плату до минимального размера, а
начисляются сверх этих ставок (окладов).
5. Порядок расчета прожиточного минимума в настоящее время определяется в
соответствии с Федеральным законом от 24.10.97 N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в
Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4904).
Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает

индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В
организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы
производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а
в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями
или локальным нормативным актом организации.
1. Индексация оплаты труда - это механизм увеличения заработной платы с целью

поддержания покупательной способности денежных доходов. В качестве основного способа
индексации денежных доходов населения сейчас применяется периодический пересмотр
уровня минимальной заработной платы.
2. Конкретный механизм индексации зависит от того, к какому сектору экономики
относится организация.
В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации
устанавливается законами (федеральными законами и законами субъектов РФ) и иными
нормативными правовыми актами.
В организациях, относящихся к небюджетному сектору экономики, индексация
заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором,
соглашением или локальными нормативными актами организаций.
Независимо от того, какой механизм индексации применяется в организациях, со дня,
установленного федеральным законом, должен быть повышен размер минимальной заработной
платы для тех работников, чей труд оплачивается в этом размере.
Статья 135. Установление заработной платы
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат
устанавливаются:
работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и
иными нормативными правовыми актами;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и
доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
организаций;
работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в
ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других
случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по
сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с
установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.
1. Часть первая ст. 135 настоящего Кодекса определяет виды актов, которыми
устанавливаются системы оплаты труда в организациях.
2. При установлении систем оплаты и стимулирования труда работодатель учитывает
мнение выборного профсоюзного органа данной организации. Следует обратить внимание на
то, что в ст. 135 Кодекса упомянут именно профсоюзный, а не иной представительный орган
3. Общим требованием при установлении заработной платы является то, что любой
договор не может ухудшить положение работника по сравнению с настоящим Кодексом,
другими законами (федеральными и субъектов РФ), иными нормативными правовыми актами.
Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать

каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за
соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей
денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения
представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы
либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев,
когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный
правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором,
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены
иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата
заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Статья 136 настоящего Кодекса устанавливает общие требования к порядку, месту и

срокам выплаты заработной платы.
При установлении конкретных условий необходимо иметь в виду следующее:
если заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке, то
коллективным договором или трудовым договором должно быть определено, за чей счет
производится оплата связанных с этим услуг;
установление локальными нормативными актами организаций, коллективным договором
или трудовым договором не предусмотренных федеральным законом сроков выплаты
заработной платы (например, каждый месяц, а не каждые полмесяца) не допускается.
Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях,

предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности
работодателю могут производиться:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса,
выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую
местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а
также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья
статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже
получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти
дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2,
подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего
Кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй
настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы
работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения
аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если
работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном
применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана,
за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина
работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья
статьи 157);
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его
неправомерными действиями, установленными судом.
Одной из важнейших государственных гарантий в области оплаты труда является

ограничение удержаний из заработной платы.
Никакие другие дополнительные вычеты из заработной платы по решению работодателя,
помимо предусмотренных ст. 137 настоящего Кодекса, не допускаются, за исключением
случаев, когда федеральными законами на работодателя возлагается обязанность производить
удержания из заработной платы работников (например, удержание подоходного налога,
удержание при взыскании задолженности в пользу третьих лиц на основании исполнительных
документов и т.д.), либо дополнительного основания удержаний из заработной платы, и
порядок таких удержаний установлен настоящим Кодексом (например, в случае привлечения
работника к материальной ответственности).
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может
превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50
процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за
работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из
заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на
несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью
работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и
возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в
этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом
не обращается взыскание.
1. Настоящий Кодекс устанавливает максимальные размеры удержаний из заработной

платы работника.
При каждой выплате заработной платы установлен предел удержаний - 20%.
Федеральным законом от 21.07.97 N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" (СЗ РФ.
1997. N 30. Ст. 3591) предусмотрено, что при исполнении исполнительного документа с
должника (в нашем случае - с работника) может быть удержано не более 50% заработной
платы.
2. Пятидесятипроцентный предел установлен при удержании по нескольким
исполнительным документам.
3. Часть третья ст. 138 настоящего Кодекса определяет случаи, когда удержание из
заработной платы не может превысить 70%.
4. Взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:
в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам,
понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных
обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одинокой матери или отцу,
воспитывающему ребенка без матери; на содержание несовершеннолетних детей в период
розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на
дополнительное питание, санаторно - курортное лечение, протезирование и расходы по уходу
за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;
за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также
гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в
иных случаях, установленных законодательством РФ;
организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.
Перечисленные виды выплат установлены ст. 69 Федерального закона от 21.07.97 N 119-
ФЗ.
Статья 139. Исчисление средней заработной платы
Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных

настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой
оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от
источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится
исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им
времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления
суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных
дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в
случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы
на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета
средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей
статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской
1. Предусмотренный ст. 139 настоящего Кодекса порядок расчета среднего заработка

применяется во всех случаях, когда в соответствии с Кодексом или иными федеральными
законами работодатель обязан производить выплаты работнику в размере средней заработной
платы (например, при направлении работника в служебную командировку, при оплате
ежегодного отпуска, при выплате сохраняемого среднего заработка при увольнении и т.д.).
2. Все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации, включаются в
средний заработок.
3. Для всех случаев расчета среднего заработка (за исключением расчета среднего
заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск)
расчетным периодом являются 12 месяцев.
4. Часть четвертая ст. 139 Кодекса устанавливает правила расчета среднего заработка
для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, предоставляемый в
календарных днях.
Порядок расчета среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за
неиспользованный отпуск, предоставляемый в рабочих днях, применяется для работников,
заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев (ст. 291 Кодекса).
5. Коллективным договором может быть предусмотрен иной период для расчета средней
заработной платы, но механизм расчета изменяться не может.
Например, для расчета средней заработной платы для оплаты отпуска и выплаты
компенсации за неиспользованный отпуск, предоставляемый в календарных днях,
коллективным договором определен период в 6 месяцев. В этом случае сумма начисленной
заработной платы за 6 месяцев делится на 6 и на 29,6 (среднемесячное число календарных
дней).
6. Особенности исчисления среднего заработка (например, периоды, исключаемые из
расчета) в настоящее время определяются в соответствии с Порядком исчисления среднего
заработка в 2000 - 2001 гг., утв. Постановлением Минтруда России от 17.05.2000 N 38 (Бюлл.
Минтруда России. 2000. N 8. Ст. 3). Указанный Порядок применяется в части, не
противоречащей настоящему Кодексу. Действие Порядка продлено на 2002 г. распоряжением
Правительства РФ от 21.11.01 N 1552-р (СЗ РФ. 2001. N 50. Ст. 4759).
Статья 140. Сроки расчета при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от

работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения
не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня
после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении,
работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им
сумму.
1. Днем увольнения работника считается последний день работы. В этот день с

работником должен быть произведен окончательный расчет, т.е. выплачены все суммы,
причитающиеся работнику от работодателя.
Одним из характерных нарушений законодательства является выдача работнику при
увольнении справки о том, что он не пользовался отпуском и не получил компенсацию за
неиспользованный отпуск. При этом работнику объясняется, что при наличии такой справки он
сможет получить отпуск на новом месте работы независимо от стажа работы в новой
организации. В данном случае следует иметь в виду, что при увольнении выплата работнику
компенсации за неиспользованный отпуск должна быть произведена в обязательном порядке.
2. Наиболее часто на практике возникает вопрос о сумме компенсации за несколько
неиспользованных отпусков. При решении этого вопроса следует исходить из нормы,
предусмотренной ст. 127 Кодекса, в соответствии с которой при увольнении работника
выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.
Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи
или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной
платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю
соответствующих документов.
Категории лиц, относящихся к членам семьи, определены Семейным кодексом РФ (СЗ РФ.
1996. N 1. Ст. 16).
Категории лиц, которые признаются состоявшими на иждивении умершего, определены
Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (РГ.
20 декабря 2001 г. N 247).
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной

платы и иных сумм, причитающихся работнику
Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители

работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие
нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет
право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до
выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии
с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных,
военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения
обороны страны и безопасности государства, аварийно - спасательных, поисково -
спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных
бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств,
оборудования;
в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения
(энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь,
станции скорой и неотложной медицинской помощи).
1. Работодатели и (или) уполномоченные ими лица, допустившие задержку выплаты

работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, привлекаются:
к дисциплинарной и материальной ответственности - в порядке, установленном
настоящим Кодексом;
к административной ответственности - в порядке и размерах, которые установлены КоАП
РСФСР, а с 1 июля 2002 г. - в порядке и размерах, которые установлены Кодексом РФ об
административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ (РГ. 31 декабря 2001 г. N 256);
к уголовной ответственности - в соответствии с Уголовным кодексом РФ.
2. Часть вторая ст. 142 настоящего Кодекса в качестве меры самозащиты трудовых прав
предоставляет работнику право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной
платы на срок более 15 дней на весь период задержки.
Сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы или ее части
Кодексом не предусмотрено.
В этой же части ст. 142 перечислены категории работников, которым запрещено
приостанавливать работу, а также определены периоды времени, когда приостановка работы
запрещается для всех категорий работников.
Статья 143. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную
сетку, тарифные коэффициенты.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом
единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов
всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников
бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и
являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система
оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами,
соглашениями с учетом единых тарифно - квалификационных справочников и государственных
гарантий по оплате труда.
1. Тарифная система оплаты труда - это совокупность элементов, позволяющих при

организации оплаты труда оценить сложность труда, квалификацию работников и т.д.
2. В настоящее время тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится
на основе тарифно - квалификационных справочников, утвержденных Госкомтрудом СССР и
Минтрудом России, для организаций небюджетного сектора экономики и на основе Единой
тарифной сетки (ETC) - для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней.
3. Тарифные коэффициенты ETC по оплате труда работников организаций бюджетной
сферы и тарифные ставки (оклады) ETC утверждены Постановлением Правительства РФ от
06.11.01 N 775 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате
труда работников организаций бюджетной сферы" (СЗ РФ. 2001. N 46. Ст. 4365).
Статья 144. Стимулирующие выплаты
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования,

стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат,
надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета,
устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из
бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти
соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из
местного бюджета, - органами местного самоуправления.
1. Установление систем премирования, стимулирующих надбавок и выплат в

организациях небюджетного сектора экономики отнесено настоящим Кодексом к их
компетенции. Эти системы могут быть установлены локальным нормативным актом
организации, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа
работников либо коллективным договором.
2. Порядок и условия применения стимулирующих выплат в бюджетных организациях
определяются соответствующими органами государственной власти и местного
Статья 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных

бухгалтеров
Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в

организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах,
которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях,
финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной
власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых
из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных
бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.
1. Оплата труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных

бухгалтеров производится в следующем порядке.
Должностные оклады для них устанавливаются в соответствии с Единой тарифной сеткой.
Иные условия оплаты труда определяются соответствующими органами государственной
власти и местного самоуправления.
Статья 146. Оплата труда в особых условиях
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и

иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в
местностях с особыми климатическими условиями.
Данная статья закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату

труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями
труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными
и (или) опасными и иными особыми условиями труда
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или)

опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по
сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с
нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений.
Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам
аттестации рабочих мест.
Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с
учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым
договором.
1. Одним из оснований повышения оплаты труда является работа в неблагоприятных

производственных условиях. Чаще всего в качестве меры компенсации за такую работу
применяются доплаты за условия труда.
2. Правительством РФ установлено, что размеры компенсационных доплат за условия
труда определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже установленных
соответствующими решениями Правительства (см. Постановление Правительства РСФСР от
15.11.91 N 5 - Бюлл. Минтруда России. 1992. N 1 - 2. Стр. 6).
До настоящего времени решения Правительства РФ по этому вопросу не принимались, а
законодательством бывшего СССР установлен максимальный размер доплат за работу с
тяжелыми и вредными условиями труда - до 24% ставки (оклада).
Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными
правовыми актами.
О порядке установления районных коэффициентов и надбавок к заработной плате за

работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях см. комментарии к ст. 316
и 317 Кодекса.
Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях,

отклоняющихся от нормальных
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при

выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие
праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты,
предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут
быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Данная статья закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату за

труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. Организации самостоятельно определяют
размеры и условия их выплаты, при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных
законами (федеральными и субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами.
Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной

квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации
его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда
поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель
обязан выплатить им межразрядную разницу.
1. В отдельных случаях по условиям производства рабочие - повременщики могут

выполнять работы, не соответствующие их квалификации.
Если учесть время выполнения различных работ невозможно, то рабочие получают
оплату за свой труд из расчета установленной для наиболее квалифицированной и
высокооплачиваемой работы ставки.
В том случае, когда учет времени, затраченного на выполнение работ различной
сложности, возможен, оплата труда производится по фактически выполненной работе, но не
ниже тарифной ставки присвоенного работнику разряда по основной работе.
2. Труд служащих, выполняющих работы различной сложности, оплачивается исходя из
должностного оклада по должности, оплачиваемой выше.
3. Труд рабочих - сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы, т.е. при
выполнении работы, тарифицируемой выше, чем присвоенный работнику разряд, оплата труда
производится по разряду выполненной работы.
При выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику - сдельщику
разряда, ему выплачивается межразрядная разница.
Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей

временно отсутствующего работника
Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной

работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии
(должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без
освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий
(должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового
договора.
1. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня

наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или
должности.
На работника могут быть возложены полностью или частично обязанности временно
отсутствующего работника.
2. При установлении размеров доплат за совмещение профессий (должностей) и
выполнение обязанностей временно отсутствующего работника стороны не связаны какими-
либо ограничениями.
Статья 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего

времени
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в

полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные
размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или
трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты
может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее
времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая
по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.
1. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени разделяется

на сверхурочную работу и работу по совместительству.
2. Сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от
того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам.
Статьей 152 Кодекса определен минимальный размер оплаты сверхурочной работы.
Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено только повышение оплаты
по сравнению с нормами, установленными настоящим Кодексом.
Работа с режимом суммированного учета рабочего времени не отменяет правил оплаты
сверхурочной работы. Время, которое не превышает двух часов за каждый рабочий день в
учетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели, оплачивается не менее чем в
полуторном размере, остальные часы отработанного сверхурочного времени оплачиваются не
менее чем в двойном размере.
В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ по желанию работника сверхурочная работа
вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного
времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
3. Об оплате труда лиц, работающих по совместительству, см. комментарий к ст. 285
Кодекса.
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном

размере:
часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день
производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной
часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему
может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный
день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников
организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных
лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных
спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством
Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально - трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора,
коллективного договора или локального нормативного акта организации.
1. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается, как минимум, в

двойном размере. Конкретные размеры оплаты, но не ниже установленных ст. 153 Кодекса,
определяются в коллективном договоре или трудовом договоре.
Оплата производится за все фактические часы работы, приходящиеся на выходной или
нерабочий праздничный день.
Работодатель может заменить повышенную оплату за работу в выходной или нерабочий
праздничный день только по желанию работника.
2. В отношении творческих работников и профессиональных спортсменов
представляется, что повышенная оплата за работу в выходные или нерабочие праздничные
дни в обязательном порядке производится только в том случае, если эти дни являются для них
нерабочими по графику, установленному в соответствующих организациях.
Статья 154. Оплата труда в ночное время
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с

работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
1. В соответствии со ст. 96 настоящего Кодекса ночным считается время с 22 до 6 часов.

Каждый час работы в этот период времени должен оплачиваться в повышенном размере.
Размеры доплат за работу в ночное время устанавливаются работодателем
самостоятельно, но они не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными
2. В большинстве случаев минимальные размеры доплат определяются в соответствии с
сохранившими свою силу нормативными правовыми актами бывшего СССР. Так, например,
Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 N 194 (СП СССР. 1987. N 14. Ст.
55) доплата за каждый час работы в ночное время при сменном режиме работы определена в
размере 40% ставки (оклада). Этим же Постановлением определено, что в тех случаях, когда
ранее установленные размеры доплат выше, чем 40% ставки (оклада), применяются более
высокие размеры, например, рабочим предприятий текстильной промышленности доплаты
были установлены в размере 75%.
Для работников организаций бюджетной сферы доплаты за работу в ночное время
устанавливаются нормативными правовыми актами. Так, например, в соответствии с
Постановлением Минтруда России от 08.06.92 N 17 (Бюлл. Минтруда России. 1992. N 7 - 8. Ст.
28) медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной
медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и
неотложной медицинской помощи установлены доплаты в размере 100% часовой тарифной
ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата

производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже
средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за
выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим
от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной
ставки (оклада).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата
нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной
работы.
1. Оплата труда при невыполнении норм выработки по вине работодателя оплачивается в

размере не ниже средней заработной платы работника в том случае, если работодатель сам
признал свою вину либо эта вина была признана органом, рассматривавшим трудовой спор
(при наличии спора).
2. Если нормы труда (должностные обязанности) не были выполнены по причинам, не
зависящим от работодателя и работника, оплата производится за фактически выполненную
работу, но не ниже 2/3 ставки (оклада) работника.
3. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата
производится за фактически выполненную работу и гарантии, устанавливаемые ст. 155
настоящего Кодекса, не предоставляются.
Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в
зависимости от степени годности продукции.
1. В том случае, когда бракованная продукция была произведена не по вине работника,

его труд оплачивается в полном размере.
2. Если изготовление бракованной продукции произошло по вине работника, он не может
претендовать на оплату этой продукции.
3. Оплата труда при изготовлении по вине работника частичного брака производится в
зависимости от степени годности продукции.
Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме
предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей
средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в
письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не
менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Время простоя по вине работника не оплачивается.
1. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам

экологического, технологического, технического или организационного характера (ст. 74
Кодекса).
2. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не ниже 2/3 средней
заработной платы в том случае, если работодатель признал свою вину в простое либо эта вина
установлена органом по рассмотрению трудовых споров (при наличии спора).
3. Если в простое не виноваты ни работодатель, ни работник, работнику гарантируется
оплата времени простоя в размере не ниже 2/3 ставки (оклада).
4. Обязательным условием для оплаты простоя в указанных случаях является
предупреждение работником работодателя в письменной форме.
5. В случае если простой произошел по вине работника, он не вправе претендовать на
гарантии, установленные ст. 157 Кодекса.
Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено

сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового
производства (продукции).
Сохранение за работником его прежней заработной платы производится в том случае,

если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
Статья 159. Общие положения
Работникам гарантируются:
государственное содействие системной организации нормирования труда;
применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения
выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
1. Государственное содействие системной организации нормирования труда выражается

в подготовке соответствующих рекомендаций, утверждении единых норм времени на
выполнение различных видов работ, типовых норм выработки и т.д.
2. В качестве гарантии для работников установлено, что работодатель может применять
системы нормирования труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной
организации. Системы нормирования труда могут устанавливаться коллективным договором.
Статья 160. Нормы труда
Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для

работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации
производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой
техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих
рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально
устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными
работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования
рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Норма выработки - это количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено
в единицу времени.
1. Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для
выполнения определенной работы.
Норма обслуживания - это число единиц оборудования, производственных объектов,
размер производственных площадей, которые должны быть обслужены в единицу рабочего
времени.
2. Нормы труда могут пересматриваться в зависимости от используемого оборудования
(например, при замене физически и морально устаревшего оборудования).
3. Часть третья ст. 160 настоящего Кодекса определяет условия, при которых не
допускается пересмотр норм труда.
Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые

(межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда
разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской
Федерации.
Типовые нормы труда в настоящее время разрабатываются различными организациями и

утверждаются Минтрудом России.
Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм

труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два
месяца.
Порядок введения, замены и пересмотра норм труда определяется работодателем с

учетом мнения представительного органа работников.
В качестве гарантии для работников установлено, что новые нормы труда не могут быть
введены ранее чем через два месяца со дня предупреждения об этом работников.
Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм

выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и
оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы
документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов,
необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности
производства.
Термин "нормы выработки", употребленный в настоящей статье, следует понимать в

широком смысле - как "нормы труда".
Данная статья содержит перечень отдельных обязанностей работодателя по обеспечению
нормальных условий для выполнения работником норм труда.
Раздел VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций
Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается

осуществление предоставленных работникам прав в области социально - трудовых отношений.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам
затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным
законом обязанностей.
Для случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, законными и иными нормативными

правовыми актами, установлены специальные охранные нормы - гарантии, к которым
относится, например, обязанность работодателя сохранять за работником его место работы
Настоящим Кодексом определены также случаи, когда работнику выплачиваются
компенсации.
Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии

при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам
предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
при направлении в служебные командировки;
при переезде на работу в другую местность;
при исполнении государственных или общественных обязанностей;
при совмещении работы с обучением;
при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении
работника;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за
счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет
государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие),
производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим
Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на
период исполнения государственных или общественных обязанностей.
1. Помимо предусмотренных в разделе VII Кодекса, гарантии и компенсации, а также

порядок и условия их предоставления установлены в соответствующих статьях настоящего
Кодекса, например гарантии сохранения места работы (должности) за женщиной, находящейся
в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком.
2. По общему правилу все гарантийные и компенсационные выплаты производятся за
Выплаты производятся иными органами и организациями в тех случаях, когда это
предусмотрено настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами. В этих случаях на работодателя возлагается обязанность освободить
работника от работы и сохранить за ним место работы и должность.
Глава 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ

В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ
В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ
Статья 166. Понятие служебной командировки
Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на

определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет
разъездной характер, служебными командировками не признаются.
1. В настоящее время вопросы направления работников в служебные командировки в

пределах Российской Федерации регулируются Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР
и ВЦСПС от 07.04.88 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" (Бюлл. Госкомтруда
СССР. 1988. N 8).
Определение служебной командировки предполагает выполнение служебного поручения
вне места постоянной работы, поэтому служебной командировкой признается направление
работника в филиал, представительство организации, расположенные в другой местности.
2. Основным нормативным правовым актом, регулирующим порядок и условия
направления работников в командировку за границу, являются Правила об условиях труда
советских работников за границей, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 25.12.74 N 365.
3. Следует иметь в виду, что вышеупомянутые Инструкция и Правила в соответствии со
ст. 423 Кодекса применяются постольку, поскольку не противоречат настоящему Кодексу.
4. Не являются служебными командировками поездки работников, постоянная работа
которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. К таким работникам, как
правило, относятся работники транспорта (например, проводники железнодорожных поездов,
стюардессы и т.д.).
Статья 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение

места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со
служебной командировкой.
Настоящая статья определяет основные обязанности работодателя при направлении

работника в служебную командировку. К этим обязанностям относятся сохранение за
работником места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов,
связанных со служебной командировкой.
Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать

работнику:
расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства
(суточные);
иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками,
определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При
этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством
Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.
1. Командированному работнику расходы по проезду к месту командировки и обратно

возмещаются в размере стоимости проезда воздушным, железнодорожным, водным и
автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи
по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по
предварительной продаже проездных документов, расходы за пользование в поездах
постельными принадлежностями.
Вид транспорта, которым работник должен воспользоваться для поездки в командировку,
определяет работодатель.
2. В настоящее время в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 26.02.92 N
122 "О нормах возмещения командировочных расходов" (БНА РФ. 1992. N 6) право определять
размер возмещаемых командированному работнику расходов по найму жилого помещения, а
также размер суточных предоставлено Минфину России по согласованию с Минтрудом России.
С 1 января 2002 г. командированным работникам возмещаются расходы по найму жилого
помещения в размере 550 руб. и выплачиваются суточные в размере 100 руб. (Приказ
Минфина России от 06.07.01 N 49н - БНА РФ. 2001. N 34).
3. Возмещение командировочных расходов федеральным государственным служащим
производится в порядке, установленном Указом Президента РФ от 24.11.95 N 1177 (СЗ РФ.
1995. N 48. Ст. 4659).
4. Размеры и порядок выплаты суточных при краткосрочных командировках на
территории иностранных государств определяются в соответствии с Постановлением Совета
Министров - Правительства РФ от 01.12.93 N 1261 (САПП РФ. 1993. N 50. Ст. 4871).
5. При определении порядка и размеров возмещения командировочных расходов
коллективными договорами или локальными нормативными актами организаций следует иметь
в виду, что размеры возмещения расходов и размеры суточных не могут быть ниже
установленных Минфином России.
Статья 169. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность
При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу

в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением
случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства
передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового
договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской
Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.
1. При определении порядка и размеров возмещения расходов, связанных с переездом

работника на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем,
следует руководствоваться Постановлением Совета Министров СССР от 15.07.81 N 677 "О
гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность" (СП СССР. 1981. N 21.
С. 123).
В соответствии с этим Постановлением работнику выплачиваются компенсации и
предоставляются гарантии:
а) оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи по определенным
тарифам, а также оплачиваются расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и
автомобильным транспортом в количестве до 500 кг на самого работника и до 150 кг на
каждого переезжающего члена семьи.
Эти расходы не возмещаются тогда, когда работодатель предоставил работнику
соответствующие средства передвижения;
б) работнику за каждый день нахождения в пути выплачиваются суточные в
установленном действующими нормативными правовыми актами размере;
в) выплачивается единовременное пособие в размере:
месячного должностного оклада (тарифной ставки) - на самого работника;
четверти пособия работника - на каждого переезжающего члена семьи;
г) работнику выплачивается заработная плата исходя из должностного оклада (тарифной
ставки) по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства,
но не более 6 дней, а также за время нахождения в пути.
2. О нормах компенсации расходов, связанных с переездом на работу в районы Крайнего
Севера и приравненные к ним местности, см. комментарий к ст. 326 Кодекса.
3. Соглашением сторон размеры возмещения расходов, связанных с переездом на работу
в другую местность, могут быть только увеличены.
Глава 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ

ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению

государственных или общественных обязанностей
Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места

работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей
в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в
рабочее время.
Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к
исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных
частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих
обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым
актом либо решением соответствующего общественного объединения.
Обязательным для работодателя является освобождение работника от работы в случае

привлечения работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, если
эти обязанности могут исполняться работником только в рабочее время в соответствии с
Работодатель обязан также сохранять за работником его средний заработок, если иное не
установлено федеральным законом или иным нормативным правовым актом.
Компенсация работодателю расходов, понесенных им в связи с предоставлением
работнику гарантий и компенсаций, связанных с привлечением работника к исполнению
государственных или общественных обязанностей, производится в случаях, предусмотренных
законами или иными нормативными правовыми актами. Так, например, в соответствии с
Постановлением Правительства РФ от 03.03.01 N 157 "О порядке финансирования расходов,
связанных с реализацией Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе"
(СЗ РФ. 2001. N 11. Ст. 1031) за лицами, участвующими в мероприятиях по обеспечению
исполнения гражданами воинской обязанности или по приему граждан на военную службу по
контракту, сохраняется за время участия в указанных мероприятиях средний заработок по
месту работы, а если их участие связано с выездом с постоянного места жительства, то
возмещаются командировочные расходы по нормам, действующим в Российской Федерации.
Указанные расходы должны быть компенсированы работодателю Министерством обороны РФ
через военные комиссариаты в месячный срок после выставления соответствующих счетов.
Статья 171. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по

трудовым спорам
Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от

исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников
определяются соответствующими разделами настоящего Кодекса.
Членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для
участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка.
Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам,
определяется статьей 373 настоящего Кодекса.
1. О гарантиях работникам, избранным в профсоюзные органы, см. комментарии к ст. 374

- 376 Кодекса.
2. Работодатель обязан освобождать от работы членов комиссий по трудовым спорам для
участия в работе этих комиссий. За время освобождения от работы за членами комиссий
сохраняется средний заработок.
Работники, избранные в состав комиссии по рассмотрению трудовых споров, могут быть
уволены только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа,
независимо от того, являются они членами профсоюза или нет. Представляется, что данная
гарантия должна распространяться на членов комиссии по трудовым спорам и в том случае,
когда работник был назначен в эту комиссию по трудовым спорам работодателем в качестве
своего представителя работодателя.
Статья 172. Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных

органах, органах местного самоуправления
Гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные

должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются
законами, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.
Работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в

органы государственной власти и органы местного самоуправления, гарантии и компенсации
предоставляются в соответствии со специальными федеральными законами.
К таким федеральным законам относятся, в частности, Федеральный закон от 08.05.94 N
3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы
Федерального Собрания Российской Федерации" (СЗ РФ. 1994. N 2. Ст. 74), Федеральный закон
от 28.08.95 N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в
Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3506).
Глава 26. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ,

СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ
Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в

образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам,
поступающим в указанные образовательные учреждения
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно

в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего
профессионального образования независимо от их организационно - правовых форм по
заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих
учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего
заработка для:
прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по
40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных
дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального
образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);
подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов - четыре месяца;
сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения
высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;
работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений
высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных
дней;
учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения,
итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных
экзаменов - один месяц.
Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную
аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один
раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего
учебного заведения и обратно.
Работникам, обучающимся по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения в
имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего
профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом
освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего
заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится
путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения
продолжительности рабочего дня в течение недели.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в
образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих
государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым
договором.
1. Гарантии и компенсации, предусмотренные в ст. 173 Кодекса, предоставляются

работникам, обучающимся в вузах, имеющих государственную аккредитацию, т.е. получивших
государственный статус, при наличии соответствующих справок - вызовов.
2. Работникам предоставляются следующие виды гарантий и компенсаций:
дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка;
дополнительные отпуска без сохранения заработной платы;
оплата проезда один раз в учебном году к месту нахождения учебного заведения и
обратно;
сокращается на 7 часов рабочая неделя с оплатой времени освобождения от работы в
размере 50% среднего заработка.
3. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вузах, не имеющих
государственной аккредитации, предоставляются в порядке и размерах, установленных
коллективным договором и трудовым договором.
4. Дополнительные неоплачиваемые отпуска работникам, поступающим в вузы,
предоставляются на основании справки - вызова, в которой должна быть указана информация
о сроках проведения вступительных экзаменов и о допуске к ним работников.
Указанные отпуска предоставляются работникам независимо от того, в какой вуз
(имеющий государственную аккредитацию или нет) работник поступает.
Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных

учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в
указанные образовательные учреждения
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно

в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего
профессионального образования независимо от их организационно - правовых форм по
заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных
учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего
заработка для:
прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по
30 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 40 календарных
дней;
подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов - два месяца;
сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную
аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10
календарных дней;
учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения,
итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один
месяц;
работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную
аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один
раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного
образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда;
работникам, обучающимся по очно - заочно (вечерней) и заочной формам обучения в
имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего
профессионального образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом
освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего
заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится
путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения
продолжительности рабочего дня в течение недели.
образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих
договором.
1. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях

среднего профессионального образования, предоставляются в порядке, аналогичном порядку
их предоставления работникам, обучающимся в вузах, и отличаются только размерами
предоставляемых работником дополнительных оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков и
сниженным до 50% размером оплаты стоимости проезда один раз в год к месту нахождения
учебного заведения и обратно.
2. Дополнительные неоплачиваемые отпуска работникам, поступающим в
образовательные учреждения среднего профессионального образования, работодатель обязан
предоставлять только в том случае, если эти учреждения имеют государственную
аккредитацию.
Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных

учреждениях начального профессионального образования
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию

образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их
организационно - правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением
среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих
договором.
Предусмотренные частью первой ст. 175 Кодекса дополнительные оплачиваемые отпуска

предоставляются работнику независимо от того, являются экзамены переводными или
выпускными.
Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных)

общеобразовательных учреждениях
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних

(сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно - правовых
форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка
для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних
(сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации,
устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в
период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один
рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении
рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам
выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже
минимального размера оплаты труда.
1. Продолжительность дополнительных оплачиваемых отпусков работникам,

обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, определяется в
зависимости от того, в каком классе они сдают выпускные экзамены.
2. Поскольку в части третьей ст. 176 Кодекса не указано иное, правом на установление
сокращенной (на один день) рабочей недели (на сокращение рабочего дня в течение недели)
пользуются работники, обучающиеся в вечерних (сменных) общеобразовательных
учреждениях, независимо от того, имеют эти общеобразовательные учреждения
государственную аккредитацию или нет.
Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим

работу с обучением
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением,

предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 - 176 настоящего Кодекса,
по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые
отпуска.
Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных
учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из
этих образовательных учреждений (по выбору работника).
1. Работодатель обязан предоставлять работникам, совмещающим работу с обучением в

образовательных учреждениях, гарантии и компенсации только в том случае, если
образование соответствующего уровня (начальное профессиональное, среднее
профессиональное, высшее профессиональное) получается работником впервые.
Обязанность работодателя предоставлять гарантии и компенсации работникам в случаях,
когда образование соответствующего уровня получается не впервые, возникает тогда, когда
это предусмотрено коллективным договором или соглашением между работодателем и
Статьей 128 настоящего Кодекса предусмотрена возможность предоставления работнику
отпуска без сохранения заработной платы по уважительным причинам. Представляется, что
такой уважительной причиной являются случаи, когда на работодателя не возлагается
обязанность предоставлять работнику гарантии и компенсации в связи с его обучением.
2. Ежегодные оплачиваемые отпуска могут присоединяться к дополнительному учебному
отпуску и предоставляться как до начала учебного отпуска, так и после него.
3. В тех случаях, когда работник обучается одновременно в двух образовательных
учреждениях, он вправе претендовать на гарантии и компенсации только в связи с обучением
в одном образовательном учреждении. По какому из образовательных учреждений должен
предоставить гарантии и компенсации работодатель, определяется по выбору работника на
основании его письменного заявления.
Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ,

СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи

81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81)
увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается
работникам при расторжении трудового договора в связи с:
несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3
статьи 81);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи
83);
отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность
(пункт 9 статьи 77).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие
случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных
пособий.
1. Части первая и вторая ст. 178 Кодекса определяют виды и порядок предоставления
гарантий и компенсаций работникам, увольняемым из организаций в связи с их ликвидацией
(п. 1 ст. 81 Кодекса) либо в связи с сокращением численности или штата работников
организации (п. 2 ст. 81 Кодекса).
Работникам, увольняемым по указанным выше основаниям, выплачивается выходное
пособие в размере среднего заработка.
Кроме выплаты выходного пособия за увольняемым работником сохраняется средний
заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия). В отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ, когда условия выплаты
сохраняемого заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня
увольнения различались в зависимости от основного увольнения - ликвидация организации
либо сокращение численности или штата работников, в настоящем Кодексе установлен единый
порядок. В любом случае средний месячный заработок сохранялся за увольняемым работником
в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения
при условии, если в двухмесячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и
не был им трудоустроен.
Отдельным категориям работников настоящим Кодексом и другими федеральными
законами установлены льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства.
Например, в течение 6 месяцев со дня увольнения на период трудоустройства сохраняется
средний заработок лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях (см. ст. 318 Кодекса). Также в течение 6 месяцев со
дня увольнения сохраняется средний заработок за работником предприятий и (или) объектов,
расположенных в закрытых административно - территориальных образованиях (Закон РФ "О
закрытом административно - территориальном образовании" - Ведомости РСФСР. 1992. N 33. Ст.
1915).
Если работник приступил к своей работе до истечения периода, в течение которого за
ним сохраняется средний заработок, выплата этого заработка производится за все время, в
течение которого он не был трудоустроен.
В части третьей ст. 178 Кодекса определены случаи расторжения трудового договора,
когда увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного
среднего заработка.
2. Статья 178 содержит исчерпывающий перечень случаев, когда уволенным работникам
выплачивается выходное пособие. Так, в соответствии со ст. 84 Кодекса работодатель
выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка в случае
прекращения трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового
договора (п. 11 ст. 77 Кодекса), если нарушение этих правил допущено не по вине работника.
3. Особый порядок выплаты пособий и компенсаций при расторжении трудового договора
установлен настоящим Кодексом для некоторых категорий работников (см., например,
4. Другие случаи выплаты пособий (помимо установленных Кодексом), а также
повышение размера пособий могут устанавливаться трудовым договором или коллективным
договором.
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

численности или штата работников организации
При сокращении численности или штата работников организации преимущественное

право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на
работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных
членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него
помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к
существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или
профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам
боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по
направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников
организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной
производительности труда и квалификации.
1. Главным критерием при принятии решения о преимущественном праве на оставление

на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников
является более высокая производительность труда и квалификация.
2. Предусмотренное частью второй ст. 179 Кодекса право на преимущества в оставлении
на работе в случае, когда деловые качества работников примерно равны.
3. Коллективным договором могут устанавливаться другие (дополнительно к
перечисленным в части второй ст. 179 Кодекса) категории работников, которые пользуются
преимущественным правом на оставление на работе. Вместе с тем при принятии решения о
преимущественном праве надо исходить из того, что приоритет в данном случае должен
оставаться за работниками, которым это право установлено Кодексом.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации,

сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников

организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу
(вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем
персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой
договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой
дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного
профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
1. Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя принять меры по трудоустройству

работника, место работы (должность) которого подлежит сокращению, и прежде всего
предложить работу в той же организации. Работнику должна быть предложена работа по его
профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии такой работы - другая работа, на
которую он может быть переведен с его согласия в той же организации.
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя
вакантной вышестоящей должности либо работы, выполнение которой требует переобучения
работника с получением им другой профессии, специальности.
2. О предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден персонально под
расписку не менее чем за два месяца. Об увольнении работник может быть предупрежден и
более чем за два месяца, т.е. увольнение, проведенное, например, через три месяца со дня
предупреждения, не считается нарушением требований, установленных настоящим Кодексом.
В течение срока предупреждения работник должен исполнять обязанности,
предусмотренные трудовым договором, на него распространяются правила внутреннего
трудового распорядка организации. При нарушении этих правил работник может быть
подвергнут дисциплинарному взысканию и уволен по другому основанию, например за прогул.
3. Увольнение по п. п. 1 и 2 ст. 81 Кодекса до истечения срока предупреждения возможно
в двух случаях.
Работодатель вправе с письменного согласия работника уволить его без предупреждения
об увольнении с выплатой соответствующей компенсации.
Работник имеет право попросить работодателя в письменной форме о расторжении
трудового договора по п. п. 1 и 2 ст. 81 Кодекса до истечения срока предупреждения. Следует
иметь в виду, что в этом случае Кодексом выплата дополнительной компенсации не
предусмотрена, а само увольнение является правом, а не обязанностью работодателя.
4. О мерах, которые работодатель должен принять в случае угрозы массовых увольнений,
см. комментарии к ст. 73 и 82 Кодекса.
Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному

бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его

заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый
собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех
средних месячных заработков работника.
Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер относятся к тем

категориям, для которых смена собственника организации является основанием для
расторжения с ним трудового договора (см. комментарии к ст. 75, 81 Кодекса).
Поскольку увольнение в связи со сменой собственника организации производится при
отсутствии вины руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, для данной категории
работников предусмотрена компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков.
Данная компенсация выплачивается независимо от того, была ли ее выплата предусмотрена
трудовым договором. Соглашением сторон этот размер может быть увеличен.
Глава 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую

работу
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в

предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной
организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со
дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием
или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты
профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
1. В случае перевода работника на другую постоянную более легкую нижеоплачиваемую

работу в соответствии с медицинским заключением за переводимым работником сохраняется
его прежний средний месячный заработок в течение месяца со дня перевода.
2. Если перевод на нижеоплачиваемую работу вызван трудовым увечьем,
профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, на
работодателя возлагается обязанность выплачивать работнику его прежний средний месячный
заработок до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до
выздоровления работника.
Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по

временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.
Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты
устанавливаются федеральным законом.

обязательного социального страхования" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3686) временная
нетрудоспособность является одним из видов социальных страховых рисков, которому
соответствует такой вид социального обеспечения, как пособие по временной
нетрудоспособности.
2. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 15.03.2000 N 508 "О
размере пособия по временной нетрудоспособности" (СЗ РФ. 2000. N 12. Ст. 1259) пособие по
временной нетрудоспособности исчисляется исходя из фактического заработка работающих
граждан и не может превышать за полный календарный месяц сумму, равную 85-кратному
минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом.
Пособие по временной нетрудоспособности без ограничения его максимального размера
выплачивается отдельным категориям работающих граждан в случаях, установленных
В районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные
коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной
нетрудоспособности определяется с учетом этих коэффициентов.
3. Порядок исчисления непрерывного трудового стажа для назначения пособий по
временной нетрудоспособности определяется в настоящее время Правилами исчисления
непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по
государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Совета Министров СССР от
13.04.73 N 252 (СП СССР. 1973. N 10. Ст. 51).
Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве
При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного

случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье)
возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья
дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию
либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в
указанных случаях определяются федеральным законом.
Порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций лицам, пострадавшим от

несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, установлены
Федеральным законом от 24.07.98 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст.
3803).
Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинское обследование
На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в

соответствии с настоящим Кодексом проходить такое обследование, сохраняется средний
заработок по месту работы.
1. Категории работников, которые должны проходить медицинские обследования,

определены в ст. 213 настоящего Кодекса. Обследования производятся за счет средств
2. Листок нетрудоспособности работнику, направленному на медицинское обследование,
не выдается, поскольку за работником сохраняется средний заработок по месту работы.
Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее

компонентов
В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского

обследования работник освобождается от работы.
В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее
компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или)
опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему
предоставляется по его желанию другой день отдыха.
В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в
выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется
другой день отдыха.
После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется
дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть
присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение
календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов.
При безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником
его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.
Настоящая статья определяет основные трудовые права и гарантии в случае сдачи

работником крови и ее компонентов.
Права доноров и льготы, которые им предоставляются, установлены Законом РФ "О
донорстве крови и ее компонентов" (Ведомости РФ. 1993. N 28. Ст. 1064).
Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для

повышения квалификации
При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от

работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по
основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом
от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и
размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
За работниками, направляемыми на повышение квалификации с отрывом от работы,

сохраняется место работы (должность) и средний заработок по месту основной работы.
Работникам, направляемым на повышение квалификации с отрывом от работы в другую
местность, оплата проезда к месту повышения квалификации и обратно, а также возмещение
расходов по найму жилого помещения производятся по нормам, предусмотренным для
направления в служебную командировку (см. Приказ Минфина России от 06.07.01 N 49н - БНА
РФ. 2001. N 34).
В соответствии с Постановлением Минтруда России от 29.06.94 N 51 "О нормах и порядке
возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений
для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения
квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ
вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской
Федерации" (БНА РФ. 1994. N 10) иногородним слушателям, направляемым на обучение с
отрывом от работы, выплачиваются в течение двух месяцев суточные по нормам,
установленным при командировках на территории РФ, а в последующий период - стипендия в
размере минимальной оплаты труда.
Иные размеры выплат могут устанавливаться соглашением сторон.
Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника
При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах

личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ
(амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств
и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их
использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового
договора, выраженным в письменной форме.
По общему правилу обеспечивать работников инструментом, материалами,

оборудованием для исполнения ими своих трудовых обязанностей должен работодатель.
Однако в некоторых случаях работники используют собственные инструменты, оборудование.
В тех случаях, когда использование работниками собственного инструмента, оборудования
производится с согласия или ведома работодателя и в его интересах, у работников возникает
право требовать компенсацию за износ (амортизацию) этого оборудования и инструментов.
Размеры возмещения определяются сторонами трудового договора в письменной форме,
однако не могут быть ниже норм организации, установленных соответствующими
нормативными правовыми актами. Так, например, предельные нормы компенсации за
использование личных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок
установлены Приказом Минфина России от 04.02.2000 N 16н (БНА РФ. 2000. N 13).
Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,

определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным
договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами
Работодатель обязан в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать
условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового
распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт
организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными
федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы
регулирования трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине,
утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными
законами.
1. Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину установлена ст. 21 Кодекса.

Работодатель обязан создавать необходимые условия для соблюдения работниками
дисциплины труда.
2. Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный
акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа
работников организации (ст. 190 Кодекса), в котором устанавливаются:
порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными
режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя
выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением
выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время
начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование
рабочих и нерабочих дней (ст. 100 Кодекса);
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 Кодекса);
время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная
продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для
отдыха и питания невозможно, - перечень работ, на которых работник обеспечивается
возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема
пищи (ст. 108 Кодекса);
виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные
перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких
перерывов (ст. 109 Кодекса);
второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка
работы в которых в выходные дни невозможна по производственно - техническим и
организационным условиям, - выходные дни в различные дни недели по отдельным группам
работников (ст. 111 Кодекса);
продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с
ненормированным рабочим днем (ст. 119 Кодекса);
дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136
Кодекса);
дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 Кодекса).
В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права,
обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые
положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.
3. Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательства соблюдать
действующий в организации внутренний трудовой распорядок (ст. 56 Кодекса). Работодатель
вправе требовать от работника соблюдения этих обязательств (ст. 22 Кодекса).
4. Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами
внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 Кодекса).
Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления
работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или в ее структурных
подразделениях на видном месте.
5. Уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ, действуют в тех
отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно
важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые
последствия.
Например, положение о дисциплине действует на железнодорожном транспорте,
поскольку от работников организаций железнодорожного транспорта требуется высокая
организованность в работе и безукоризненное выполнение трудовых обязанностей в целях
обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых
грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих
жизни и здоровью пассажиров.
В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о
дисциплине могут устанавливаться дополнительные по сравнению с установленными ст. 192
Кодекса виды дисциплинарных взысканий.
6. Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам
соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым
на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности).
На работников, к которым применяются уставы и положения о дисциплине,
распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка организации, за
исключением тех условий, которые регулируются уставами или положениями о дисциплине. На
тех работников отрасли (сферы деятельности), которые не подпадают под действие уставов
или положений о дисциплине, правила внутреннего трудового распорядка распространяются
полностью.
7. В настоящее время действуют следующие уставы и положения о дисциплине:
Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской
Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.92 N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст.
608). Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 11.10.93 N 1032 (САПП РФ.
1993. N 42. Ст. 4008) действие этого Положения частично распространено на работников
метрополитенов;
Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в
транспортном строительстве, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.07.94 N 879 (СЗ РФ.
1994. N 17. Ст. 1979);
Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию
горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утв. Постановлением
Правительства РФ от 16.01.95 N 47 (СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310);
Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области
использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.07.98 N 744 (СЗ
РФ. 1998. N 29. Ст. 3557);
Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом
Президента РФ от 16.11.98 N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст. 5742);
Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением
Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311);
Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв.
Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

организации
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с

учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются
приложением к коллективному договору.
1. До принятия настоящего Кодекса правила внутреннего трудового распорядка

организации утверждались общим собранием (конференцией) работников этой организации по
представлению администрации.
В настоящее время право утверждать эти правила принадлежит работодателю с учетом
мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного
профсоюзного органа, представляющего работников организации при принятии локальных
нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 Кодекса.
2. Несмотря на то что правила внутреннего трудового распорядка являются локальным
нормативным актом организации, а не актом - соглашением, они, как правило, являются
приложением к коллективному договору.
Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Статья 191. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности

(объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой,
представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о
дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут
быть представлены к государственным наградам.
1. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный

эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение
производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная
работа, а также другие достижения в работе.
В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения
уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях (сферах
деятельности). Так, например, в соответствии с Дисциплинарным уставом военизированных
горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утв. Постановлением
Правительства РФ от 30.07.94 N 879 (СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 1979), лица военизированного
состава поощряются за образцовое выполнение служебных обязанностей, проявление
инициативы, находчивости, самоотверженности и мужества. Согласно Положению о
дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства
РФ от 25.08.92 N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), работники железнодорожного транспорта
поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества
работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение
сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному
имуществу, продолжительную и безупречную работу и т.д.
Основания для применения мер поощрения могут уточняться правилами внутреннего
трудового распорядка применительно к задачам соответствующей организации.
2. Перечень мер поощрения, приведенный в части первой ст. 191 Кодекса, является
примерным. Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, уставами и
положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие дополнительные меры поощрения.
В соответствии со ст. 28 Федерального закона от 21.07.97 N 114-ФЗ "О службе в
таможенных органах Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586) за добросовестное
исполнение должностных обязанностей к сотрудникам применяются в порядке,
предусмотренном Дисциплинарным уставом таможенной службы РФ, утв. Указом Президента
РФ от 16.11.98 N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст. 5742), следующие виды поощрений: объявление
благодарности; премирование; награждение ценным подарком; награждение Почетной
грамотой Государственного таможенного комитета РФ; награждение нагрудными знаками
"Почетный таможенник России", "Отличник таможенной службы"; досрочное присвоение
очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного
специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное
снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
Согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ для
работников железнодорожного транспорта применяются следующие виды поощрений:
объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение
Почетной грамотой; присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за
успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения;
поощрения, предусмотренные коллективным договором; награждение нагрудным знаком
"Почетному железнодорожнику".
Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных частей по обслуживанию
Правительства РФ от 16.01.95 N 47 (СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310), установлено, что к лицам
рядового и командного состава применяются такие виды поощрения, как объявление
благодарности; награждение почетной грамотой, ценным подарком или деньгами; увеличение
продолжительности ежегодного отпуска с сохранением содержания до трех суток; присвоение
почетного звания "Заслуженный горняк Российской Федерации"; награждение
государственными наградами. В качестве вида поощрения может также применяться досрочное
снятие ранее наложенного взыскания.
В соответствии с Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утв.
Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311), к
работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрения: объявление
благодарности (в устной или письменной форме); выдача премии; награждение ценным
подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета;
присвоение звания лучшего работника по профессии; награждение Почетной грамотой
Министерства транспорта РФ; награждение знаками "Почетному работнику морского флота",
"Почетному полярнику".
Согласно Уставу о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утв.
Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965), к
работникам применяются следующие виды поощрения: объявление благодарности (в устной
или письменной форме); выдача премии; награждение ценным подарком; награждение
почетной грамотой; занесение в Книгу почета, Книгу истории корабля и на Доску почета;
присвоение звания лучшего работника по профессии; награждение нагрудным знаком.
Перечень мер поощрения, установленный ст. 191 Кодекса, другими федеральными
законами, а также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован или
расширен применительно к работе в конкретной организации в правилах внутреннего
трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного
органа работников организации, или в коллективном договоре.
3. До принятия настоящего Кодекса работодатель мог применить поощрения только
совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом,
действующим в организации. Теперь порядок применения мер поощрения Кодексом не
устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.
В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило,
подробно регламентируется.
Так, например, в соответствии с Положением о дисциплине работников
железнодорожного транспорта РФ в системе железнодорожного транспорта действует
следующий порядок:
а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;
б) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком,
Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного
работника.
Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным
договором;
в) присвоение звания лучшего работника по профессии и других званий за успехи в
работе производится в установленном порядке;
г) награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику" производится
приказом министра путей сообщения РФ.
Перечень должностных лиц, имеющих право поощрять работников ведомственной
охраны, устанавливается министром путей сообщения РФ.
Вышестоящий руководитель пользуется принадлежащим нижестоящему руководителю
правом поощрения работников в полном объеме.
4. Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения
(например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он
может быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).
5. Поощрения оформляются приказом (распоряжением) работодателя. В приказе
устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается
конкретная мера поощрения. Приказ доводится до сведения трудового коллектива
В отдельных случаях уставами (положениями) о дисциплине устанавливаются
дополнительные правила применения поощрений. Например, Дисциплинарным уставом
военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий
металлургической промышленности установлено, что поощрения должны объявляться перед
строем или на собрании военизированного личного состава.
6. КЗоТ РФ устанавливал обязанность работодателя вносить в трудовую книжку сведения
о поощрениях и награждениях работника. Новый Кодекс (ст. 66) уже не требует от
работодателя вносить в трудовые книжки все сведения о поощрениях, однако эти сведения в
обязательном порядке должны найти отражение в разделе VII личной карточки работника
(унифицированная форма N Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 N 26).
Сведения о государственных наградах, а также иных награждениях работника за успехи
в работе вносятся в его трудовую книжку в обязательном порядке.
7. Ранее КЗоТ РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия
дисциплинарного взыскания. Настоящий Кодекс подобного запрета не содержит, поэтому
работодатель действует в этих случаях по собственному усмотрению.
Особые правила установлены Указом Президента РФ от 06.06.96 N 810 "О мерах по
укреплению дисциплины в системе государственной службы" (СЗ РФ. 1996. N 24. Ст. 2868) для
должностных лиц и работников федеральных органов исполнительной власти и органов
исполнительной власти субъектов РФ, на которых наложено дисциплинарное взыскание за
нарушение федеральных законов и указов Президента РФ, неисполнение или ненадлежащее
исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу
решений судов. Названные лица не подлежат в течение года премированию, представлению к
награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре,
при спасении утопающих, при защите правопорядка или в условиях боевых действий) и
знаками отличия, повышению в должности или представлению для присвоения очередного
квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания).
8. Одной из мер поощрения работника, добросовестно выполняющего трудовые
обязанности, является выдача премии. В этом случае имеется в виду индивидуальная
единовременная премия, которая не предусмотрена системой оплаты труда и носит характер
разового поощрения.
Условия выплаты таких премий, их размеры, а также круг лиц, которые могут на них
претендовать, заранее не устанавливаются. Эти премии выплачиваются в зависимости от
индивидуальных результатов работы. Иногда они приурочиваются к знаменательным событиям
и юбилеям.
9. Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества,
государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании,
просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные выдающиеся заслуги перед
государством являются государственные награды РФ.
Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена,
медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.
В соответствии со ст. 71 "с" Конституции РФ установление государственных наград и
почетных званий РФ отнесено к компетенции органов государственной власти РФ. Право
награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие
специальные звания принадлежит Президенту РФ (ст. 89 "б" Конституции РФ). Президент РФ
издает указы об учреждении государственных наград и о награждении государственными
наградами, а также вручает эти награды.
Звание Героя Российской Федерации присваивается за заслуги перед государством и
народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан,
удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия - медаль "Золотая звезда"
(Закон РСФСР от 20.03.92 N 2553-1 - Ведомости РСФСР. 1992. N 14. Ст. 719).
В соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации, утв.
Указом Президента РФ от 02.03.94 N 442 (САПП РФ. 1994. N 10. Ст. 775), в системе
государственных наград:
1) учреждены: орден Святого апостола Андрея Первозванного, орден "За заслуги перед
Отечеством", орден Жукова, орден Мужества, орден "За военные заслуги", орден Почета, орден
Дружбы, знак особого отличия - медаль "Золотая Звезда", медаль ордена "За заслуги перед
Отечеством", медаль "За отвагу", медаль "Защитнику свободной России", медаль "За спасение
погибавших", медаль Суворова, медаль Ушакова, медаль Нестерова, медаль "За отличие в
охране государственной границы", медаль "За отличие в охране общественного порядка",
юбилейная медаль "50 лет Победы в Великой Отечественной войне 1941 - 1945 гг.", медаль
Жукова, юбилейная медаль "300 лет Российскому флоту", медаль "В память 850-летия Москвы",
знак отличия "За безупречную службу";
2) сохранены военный орден Святого Георгия и знак отличия - Георгиевский Крест,
военные ордена Суворова, Ушакова, Кутузова, Александра Невского, Нахимова, награждение
которыми производится за подвиги и отличия в боях по защите Отечества при нападении на
Российскую Федерацию внешнего противника;
3) установлены:
а) звание Героя Российской Федерации;
б) почетные звания: "Летчик - космонавт Российской Федерации", "Народный артист
Российской Федерации", "Народный художник Российской Федерации", "Заслуженный агроном
Российской Федерации", "Заслуженный артист Российской Федерации", "Заслуженный
архитектор Российской Федерации", "Заслуженный ветеринарный врач Российской
Федерации", "Заслуженный военный летчик Российской Федерации", "Заслуженный военный
специалист Российской Федерации", "Заслуженный военный штурман Российской Федерации",
"Заслуженный врач Российской Федерации", "Заслуженный геолог Российской Федерации",
"Заслуженный деятель искусств Российской Федерации", "Заслуженный деятель науки
Российской Федерации", "Заслуженный землеустроитель Российской Федерации",
"Заслуженный зоотехник Российской Федерации", "Заслуженный изобретатель Российской
Федерации", "Заслуженный конструктор Российской Федерации", "Заслуженный лесовод
Российской Федерации", "Заслуженный летчик - испытатель Российской Федерации",
"Заслуженный мастер производственного обучения Российской Федерации", "Заслуженный
машиностроитель Российской Федерации", "Заслуженный мелиоратор Российской Федерации",
"Заслуженный металлург Российской Федерации", "Заслуженный метеоролог Российской
Федерации", "Заслуженный метролог Российской Федерации", "Заслуженный механизатор
сельского хозяйства Российской Федерации", "Заслуженный пилот Российской Федерации",
"Заслуженный пограничник Российской Федерации", "Заслуженный работник бытового
обслуживания населения Российской Федерации", "Заслуженный работник высшей школы
Российской Федерации", "Заслуженный работник геодезии и картографии Российской
Федерации", "Заслуженный работник дипломатической службы Российской Федерации",
"Заслуженный работник жилищно - коммунального хозяйства Российской Федерации",
"Заслуженный работник здравоохранения Российской Федерации", "Заслуженный работник
культуры Российской Федерации", "Заслуженный работник лесной промышленности
Российской Федерации", "Заслуженный работник нефтяной и газовой промышленности
Российской Федерации", "Заслуженный работник пищевой индустрии Российской Федерации",
"Заслуженный работник рыбного хозяйства Российской Федерации", "Заслуженный работник
связи Российской Федерации", "Заслуженный работник сельского хозяйства Российской
Федерации", "Заслуженный работник социальной защиты населения Российской Федерации",
"Заслуженный работник текстильной и легкой промышленности Российской Федерации",
"Заслуженный работник торговли Российской Федерации", "Заслуженный работник транспорта
Российской Федерации", "Заслуженный работник физической культуры Российской
Федерации", "Заслуженный рационализатор Российской Федерации", "Заслуженный сотрудник
органов безопасности Российской Федерации", "Заслуженный сотрудник органов внешней
разведки Российской Федерации", "Заслуженный сотрудник органов внутренних дел
Российской Федерации", "Заслуженный спасатель Российской Федерации", "Заслуженный
строитель Российской Федерации", "Заслуженный учитель Российской Федерации",
"Заслуженный химик Российской Федерации", "Заслуженный художник Российской
Федерации", "Заслуженный шахтер Российской Федерации", "Заслуженный штурман
Российской Федерации", "Заслуженный штурман - испытатель Российской Федерации",
"Заслуженный эколог Российской Федерации", "Заслуженный экономист Российской
Федерации", "Заслуженный энергетик Российской Федерации", "Заслуженный юрист
Российской Федерации".
Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и
представления работников к награждению определяются Положением о государственных
наградах Российской Федерации.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,
работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных
категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных
федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
1. Работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей (ст.

22 Кодекса). Если по вине работника эти обязанности не исполняются либо исполняются
ненадлежащим образом, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной
ответственности в установленном ст. 193 Кодекса порядке.
В соответствии со ст. 192 Кодекса работодатель может, но не обязан привлекать к
ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. В то же время
настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами или положениями о
дисциплине могут быть установлены и иные правила.
Так, например, согласно ст. 195 Кодекса по требованию представительного органа
работников к руководителю организации, его заместителям должны быть применены
дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, если подтвердились факты нарушения ими
законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора,
соглашения. Пунктом 20 Дисциплинарного устава военизированных горноспасательных частей
по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утв.
Постановлением Правительства РФ от 16.01.95 N 47 (СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310), установлено,
что при нарушении дисциплины лицом военизированного состава начальник должен
предупредить его о необходимости исполнения служебных обязанностей, объявить замечание
или в случае необходимости наложить на это лицо более строгое дисциплинарное взыскание.
2. То или иное действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком,
который может повлечь за собой дисциплинарную ответственность, при одновременном
наличии следующих условий:
а) если это действие (бездействие) является противоправным, т.е. нарушающим трудовые
обязанности работника.
К примеру, не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника
выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска, поскольку в соответствии со
ст. 125 Кодекса работодатель не вправе досрочно отозвать работника из отпуска без его
согласия (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых
вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении
трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3);
б) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено
работником умышленно или по неосторожности.
Например, следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ или
уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работника, для
которого оно обязательно, а также отказ работника от прохождения в рабочее время
специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации,
для которого это является обязательным условием допуска к работе. В то же время
неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим (в силу
недостаточной квалификации, состояния здоровья, отсутствия необходимых условий работы и
др.), не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку здесь нет
вины работника в неисполнении трудовой обязанности;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом именно та обязанность,
которая вытекает из данного трудового правоотношения. Виновные противоправные действия
работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если не имеют отношения к его
трудовым обязанностям.
3. В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается
привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, хотя и не
являющимися нарушениями трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и
назначением отдельных должностных лиц.
К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре
Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472) прокурорские работники несут
ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных
обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.
4. К работникам, нарушившим трудовую дисциплину, работодатель вправе применить
только те взыскания, которые установлены ч. 1 ст. 192 Кодекса, другими федеральными
законами, а также уставами и положениями о дисциплине.
Применение иных мер дисциплинарного взыскания не допускается. В частности, нельзя
применять к нарушителям дисциплины такие меры взыскания, как: штраф, снижение отпуска
на число дней прогула, перенос времени использования отпуска на другое время, перевод на
низшую или нижеоплачиваемую должность, задержка выплаты заработной платы и др.
5. Кодекс допускает применение и такого дисциплинарного взыскания, как увольнение.
Увольнение в порядке дисциплинарного воздействия возможно в случаях:
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Кодекса);
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:
а) прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в
течение рабочего дня) (подп. "а" п. 6 ст. 81 Кодекса);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 Кодекса);
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной
и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп.
"в" п. 6 ст. 81 Кодекса);
г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты,
умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение
административных взысканий (подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса);
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за
собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо
заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81
Кодекса);
принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой
нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу
организации (п. 9 ст. 81 Кодекса);
однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 Кодекса).
В то же время ст. 192 Кодекса не конкретизирует случаи, при которых может применяться
такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение работника с работы. В связи с этим
представляется, что увольнение за совершение виновных действий работником,
непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Кодекса), а также
увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 Кодекса), также могут
рассматриваться в качестве увольнений в порядке дисциплинарного взыскания и применяться
в порядке, установленном ст. 193 Кодекса.
6. Для некоторых категорий работников дисциплинарные взыскания устанавливаются
федеральными законами. Например, в соответствии со ст. 29 Федерального закона от 21.07.97
N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст.
3586) за нарушение служебной дисциплины на сотрудников могут налагаться в порядке,
предусмотренном Дисциплинарным уставом таможенной службы РФ, утв. Указом Президента
РФ от 16.11.98 N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст. 5742), следующие виды дисциплинарных
взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном
соответствии по результатам аттестации; увольнение из таможенных органов.
Статьей 14 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной
службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) установлено, что за неисполнение
или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него
обязанностей на государственного служащего могут налагаться органом или руководителем,
имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность
государственной службы, следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий
выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение. Дополнительные
меры дисциплинарного взыскания для государственных служащих установлены также Указом
Президента РФ от 06.06.96 N 810 "О мерах по укреплению дисциплины в системе
государственной службы" (СЗ РФ. 1996. N 24. Ст. 2868). Должностные лица и работники
федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ,
нарушившие федеральные законы и указы Президента РФ, не исполнившие или ненадлежаще
исполнившие федеральные законы, указы Президента РФ и вступившие в законную силу
решения судов, могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в
должности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены
квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания).
7. В некоторых случаях дополнительные меры дисциплинарного взыскания
устанавливаются уставами или положениями о дисциплине.
Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв.
Постановлением Правительства РФ от 25.08.92 N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608),
установлено, что за совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут
применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие виды
дисциплинарных взысканий:
лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор - вагонным
подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя -
удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор -
вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава - свидетельства
помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя на
срок до трех месяцев или до одного года, с переводом с согласия работника на другую работу
на тот же срок по основаниям и в порядке, предусмотренным этим Положением;
освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой
железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной
работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности
перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, законодательства по охране
труда, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы по
основаниям, предусмотренным этим Положением;
увольнение. Кроме случаев, предусмотренных законодательством РФ о труде,
дисциплинарное взыскание в виде увольнения может налагаться также за совершение
работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения
поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению
сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнение служебных обязанностей
по обслуживанию пассажиров.
В соответствии с Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных частей
по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утв.
Постановлением Правительства РФ от 16.01.95 N 47 (СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310), могут
налагаться следующие виды дисциплинарных взысканий:
на лиц рядового состава - замечание; выговор; строгий выговор; лишение классности на
срок до одного года; увольнение со службы до окончания срока действия должностного
обязательства;
на лиц командного состава - замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о
неполном служебном соответствии; увольнение со службы до окончания срока действия
должностного обязательства;
на лицо военизированного состава - увольнение со службы за:
однократное грубое нарушение дисциплины, повлекшее снижение оперативной
готовности подразделения к выполнению горно - спасательных работ, выразившееся в
невозможности немедленно (по аварийному вызову) приступить к спасению людей, оказанию
им помощи или вызвавшее гибель, травмирование людей, в т.ч. горноспасателей, при ведении
этих работ; систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него должностным обязательством и дисциплинарным уставом, если к этому
лицу ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; прогул (в т.ч. отсутствие на службе
более трех часов в течение дня несения службы согласно установленному режиму ее
прохождения) без уважительных причин; появление на службе в нетрезвом состоянии, в
состоянии наркотического или токсического опьянения; совершение по месту службы хищения
(в т.ч. мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в
законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит
наложение мер административного взыскания.
За нарушение дисциплины применяется также дисциплинарное взыскание в виде
непредставления дополнительного отпуска при условии сохранения минимальной
продолжительности отпуска не менее 28 календарных дней.
Согласно Уставу о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в
области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.07.98 N
744 (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), за совершение дисциплинарного проступка к работнику
организации могут применяться помимо предусмотренных законодательством Российской
Федерации о труде следующие виды дисциплинарных взысканий:
предупреждение о неполном служебном соответствии;
перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую
должность на срок до трех месяцев;
перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо
опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии
(специальности) на срок до одного года;
освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо
опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с
согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования
атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от
21.11.95 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4552), если
последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и
представляют опасность для жизни и здоровья людей.
Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением
Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311), установлено, что за
совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие виды
дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о
неполном служебном соответствии; увольнение.
Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утв. Постановлением
Правительства РФ от 21.09.2000 N 708 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965), устанавливает следующие
виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о
неполном служебном соответствии; изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава
рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую
работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством
РФ; увольнение.
8. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение года со дня его
применения. Если до истечения года дисциплинарное взыскание не было снято в порядке,
установленном ст. 194 Кодекса, то по истечении года оно утрачивает силу автоматически.
9. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
трудового договора не является дисциплинарным проступком, а служит основанием для
прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 Кодекса с соблюдением порядка,
предусмотренного ст. 73 Кодекса.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от

работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное
объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В
указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания
объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае
отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий
акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные
инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
1. В соответствии со ст. 22 Кодекса право привлекать работника к дисциплинарной

ответственности в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом, принадлежит
работодателю, т.е. физическому либо юридическому лицу (организации), состоящему в
трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора (ст. 20
Кодекса).
От имени работодателя - юридического лица (организации) в данном случае выступает
руководитель этой организации. Этот руководитель может делегировать право привлечения
работников к дисциплинарной ответственности другим лицам (например, одному из своих
заместителей, руководителям филиалов, представительств и др.). При этом дисциплинарные
взыскания в виде увольнения работников могут налагаться лишь теми лицами, которым
предоставлено право приема работников на работу и увольнения их с работы.
В некоторых случаях лица, имеющие право налагать на работников дисциплинарные
взыскания, определяются уставами и положениями о дисциплине. Например, в
Дисциплинарном уставе военизированных горноспасательных частей по обслуживанию
Правительства РФ от 16.01.95 N 47 (СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310), установлено, что налагать
дисциплинарные взыскания может лишь прямой начальник (лицо, которое в соответствии с
занимаемой должностью руководит службой лиц одного с ним подразделения) в пределах прав,
предоставленных ему уставом. В отсутствие начальника замещающее его лицо пользуется
дисциплинарными правами отсутствующего начальника только в том случае, если об этом
объявлено в приказе.
2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан всесторонне и
объективно разобраться в причинах и мотивах допущенного дисциплинарного проступка,
предварительно затребовав от работника, его совершившего, письменное объяснение. Отказ от
дачи письменного объяснения не освобождает виновного работника от привлечения к
дисциплинарной ответственности.
При выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен
учитывать степень тяжести совершенного проступка, причиненный им вред, обстоятельства,
при которых он совершен, а также предшествующую работу лица, совершившего проступок.
При этом ст. 192 Кодекса не требует применения мер взыскания именно в той
последовательности, которая установлена в этой статье.
Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно
(но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности,
отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания (ст.
14 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской
3. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока,
считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о
совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения
дисциплинарных взысканий (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N
16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при
разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).
В соответствии со ст. 193 Кодекса в месячный срок для применения дисциплинарного
взыскания не засчитывается только время болезни работника, пребывания его в отпуске, а
также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (см. ст. 373
Кодекса и комментарий к ней). Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в
связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности
(например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока.
Течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания прерывают все
отпуска, предоставляемые работодателем работнику в соответствии с законодательством, в т.ч.
ежегодные (основной и дополнительные) оплачиваемые отпуска, отпуска в связи с обучением в
образовательных учреждениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и
др.
В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по
подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу
приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения
чужого имущества (в т.ч. мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Исходя из сложившейся судебной практики, месячный срок со дня обнаружения
проступка в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять с
последнего дня прогула, а не с первого.
4. Независимо от времени обнаружения проступка, дисциплинарное взыскание не может
быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии,
проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух
лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по
уголовному делу.
Некоторые особенности применения сроков для наложения дисциплинарных взысканий
содержатся в ряде уставов о дисциплине. Так, например, согласно Уставу о дисциплине
работников рыбопромыслового флота РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000
N 708 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965), дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного
месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, нахождения его
в плавании, пребывания в отпуске или времени использования суммированных дней отдыха. В
случае ведения компетентным органом служебного расследования, передачи материала в
органы дознания или проведения предварительного следствия дисциплинарное взыскание
налагается не позднее месяца со дня вынесения заключения по результатам служебного
расследования, отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное
взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев (для работников, находившихся в
плавании более 5 месяцев, - позднее одного года) со дня совершения проступка. В указанные
сроки не включается время производства по уголовному делу.
5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание.
Это правило не применяется при совершении работником так называемых "длящихся"
проступков. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника
возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение
дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного
взыскания, в т.ч. и увольнения (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92
N 16).
6. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению
его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 Кодекса).
7. Не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним снижение
размеров или невыплата премий, предусмотренных системой оплаты труда. Такие премии
выплачиваются при выполнении работником заранее установленных конкретных показателей
и соблюдении им условий премирования в соответствии с положением о премировании,
действующим в организации. Одним из условий премирования может быть отсутствие у
работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется.
Не подлежат в течение года премированию должностные лица и работники федеральных
органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, на которых
наложено дисциплинарное взыскание за нарушение федеральных законов и указов
Президента РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов
Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов (Указ Президента РФ от 06.06.96
N 810 "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы" - СЗ РФ. 1996.
N 24. Ст. 2868).
8. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также личную карточку
работника (унифицированная форма N Т-2, утв. Постановлением Госкомстата России от
06.04.01 N 26) не заносятся. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным
взысканием является увольнение (ст. 66 Кодекса).
В отличие от общих правил в п. 40 Дисциплинарного устава военизированных
горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий
металлургической промышленности, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.01.95 N 47
(СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310), установлено, что все виды дисциплинарных взысканий,
предусмотренные этим Уставом, заносятся в служебную карточку учета поощрений и
дисциплинарных взысканий.
9. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в
котором указываются мотивы применения взыскания.
Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Объявленное взыскание
считается действительным и в том случае, если работник отказался удостоверить этот приказ
(распоряжение) своей подписью. В этом случае отказ от подписи оформляется
соответствующим актом.
Кодекс не обязывает работодателя предавать широкой гласности факт привлечения
работника к дисциплинарной ответственности. В то же время при необходимости приказ
(распоряжение) о дисциплинарном взыскании может быть доведен до сведения трудового
коллектива организации.
Иные правила могут быть установлены федеральными законами, уставами и
положениями о дисциплине.
Так, например, в соответствии с Законом РФ от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании" (СЗ
РФ. 1996. N 3. Ст. 150) ход дисциплинарного расследования нарушений педагогическим
работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава
данного образовательного учреждения и принятые по его результатам решения могут быть
преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника, за
исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или
при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.
10. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том
случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление о расторжении
трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае
прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 27 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16).
11. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его
жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения
тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных
трудовым договором, не влечет за собой его привлечения к дисциплинарной ответственности
12. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения
трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением
случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой ст.
413 Кодекса (ст. 414 Кодекса).
13. Кодексом установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав
выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы (ст.
374), а также работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа (ст.
376).
Применение к руководителю (его заместителям) выборных профсоюзных коллегиальных
органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к
ним), не освобожденному от основной работы, а также к руководителю выборного
профсоюзного органа данной организации и его заместителям в течение двух лет после
окончания срока их полномочий дисциплинарного взыскания в виде увольнения по инициативе
работодателя в соответствии с п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 настоящего Кодекса допускается
помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего
вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Статьей 39 Кодекса установлены также гарантии представителям работников,
участвующим в коллективных переговорах. В период ведения переговоров эти лица не могут
быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство,
подвергнуты дисциплинарному взысканию, за исключением случаев расторжения трудового
договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом или иными
федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
14. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные
инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по
трудовым спорам и суд).
Орган, рассматривающий спор, может отменить дисциплинарное взыскание, если сочтет,
что оно не соответствует тяжести совершенного проступка, однако заменить это взыскание
более мягким не может.
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет

подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет
право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника,
ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
1. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение календарного года со дня

его применения.
При отсутствии новых дисциплинарных взысканий наложенное на работника взыскание
автоматически снимается по истечении года. При этом издания специального приказа
(распоряжения) работодателя не требуется.
2. Работодатель вправе снять наложенное на работника взыскание досрочно, если
работник не допустил новых нарушений и проявил себя положительно. Для досрочного снятия
дисциплинарного взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения)
3. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года
со дня их применения, не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника в
соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса в связи с неоднократным неисполнением им без
уважительных причин трудовых обязанностей.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации,

его заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о

нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных
правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о
результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к
руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до
увольнения.
1. Работодатель и его представители обязаны соблюдать законы и иные нормативные

правовые акты, условия коллективного договора и соглашения.
В случае нарушения этих обязанностей представительный орган работников может
поставить вопрос об ответственности руководителя организации и его заместителей перед их
работодателем (лицом или органом, имеющим право назначать их на должность и привлекать к
дисциплинарной ответственности). Работодатель обязан рассмотреть этот вопрос и сообщить о
результатах представительному органу работников.
2. Если в результате рассмотрения заявления представительного органа работников
выяснится, что нарушения законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий
коллективного договора, соглашения имели место, то к руководителю организации, его
заместителям должна быть применена одна из мер дисциплинарного взыскания,
предусмотренных ст. 192 Кодекса, другими федеральными законами, уставами и положениями
о дисциплине. В частности, может быть применена и такая мера дисциплинарного взыскания,
как увольнение (например, в соответствии с п. 10 ст. 81 Кодекса).
Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА

И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных

нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение
квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при
необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего
профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые
определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем
с учетом мнения представительного органа работников.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми
актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это
является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать
необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии,
установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями, трудовым договором.
1. В условиях рыночной экономики повышаются требования к качеству производимых

товаров, работ и оказываемых услуг. Повышение качества возможно только при наличии в
организациях высококвалифицированных работников. Для того чтобы быть
конкурентоспособным на рынке товаров, работ и услуг, работодатель должен проводить
профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников и их
обучение.
2. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников
и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных
учреждениях.
Условия и порядок направления работников на обучение определяются коллективным
договором, соглашениями или трудовым договором.
3. Перечень профессий и специальностей, по которым необходимо проводить
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников,
определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В таком
же порядке определяются формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников. Эти формы могут предусматривать обучение с отрывом от работы,
без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы.
4. В отдельных случаях в соответствии с федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если
это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Так,
например, в соответствии с Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан от
22.07.93 N 5487-1 (Ведомости РФ. 1993. N 33. Ст. 1318) правом на занятие определенными
видами медицинской и фармацевтической деятельности обладают специалисты, имеющие
специальный сертификат, который выдается на основании послевузовского
профессионального образования (аспирантура, ординатура) или дополнительного образования
(повышение квалификации, специализация).
5. Работодатель обязан создавать необходимые условия работникам, проходящим
профессиональную подготовку, предоставлять им гарантии и компенсации в соответствии с
Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором (см., например, ст. 173 - 176 Кодекса и комментарии к ним).
Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации
Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение

квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между
работником и работодателем.
Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение

квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем
заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Так, например, Постановлением Минтруда России и Госкомвуза России от 27.12.95 N 73/7
(БНА РФ. 1996. N 5) утвержден Типовой контракт между студентом и работодателем,
заключаемый в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним
профессиональным образованием. Данным контрактом определяются обязательства
работодателя, обязательства студента и ответственность за неисполнение этих обязательств.
Глава 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР
Статья 198. Ученический договор
Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на

профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на
переобучение без отрыва от работы.
Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско - правовым и
регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы
гражданского права. Ученический договор с работником данной организации является
дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными
актами, содержащими нормы трудового договора.
Трудовой кодекс РФ впервые ввел понятие "ученический договор" и установил общие

требования к данному виду договора.
Кодекс устанавливает два вида ученических договоров в зависимости от того, с кем они
заключаются.
С лицом, ищущим работу, может заключаться ученический договор на профессиональное
обучение. Этот договор не является трудовым договором, а регулируется нормами
гражданского законодательства и иными актами, содержащими нормы гражданского права.
С работником данной организации может заключаться ученический договор на
переобучение без отрыва от работы. Этот договор дополняет заключенный с работником
трудовой договор и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими
нормы трудового права.
Статья 199. Содержание ученического договора
Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную

профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность
работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим
договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной
профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с
работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества;
размер оплаты в период ученичества.
Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением
сторон.
Статья 199 Кодекса определяет общие требования к содержанию любого ученического

договора вне зависимости от того, заключается он с лицом, ищущим работу, или с работником
В ученическом договоре стороны могут предусмотреть дополнительные условия по
отношению к тем, которые перечислены в части первой ст. 199 Кодекса. Например,
соглашением сторон может быть предусмотрена обязанность работника, прошедшего обучение,
компенсировать работодателю затраченные на его обучение средства, если работник уволится
без уважительных причин до истечения срока, установленного в ученическом договоре.
Статья 200. Срок и форма ученического договора
Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной

профессии, специальности, квалификации.
Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.
Срок ученического договора определяется соглашением сторон в зависимости от

требований, предъявляемых соответствующими программами обучения по данной профессии,
специальности, квалификации.
Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, один их
которых передается ученику, а другой хранится у работодателя.
Заключение ученического договора с работником данной организации оформляется
приказом (распоряжением) работодателя.
Статья 201. Действие ученического договора
Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение

предусмотренного им срока.
Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения
им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными
В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено
только по соглашению сторон.
1. В срок действия ученического договора не включается период временной

нетрудоспособности ученика, подтвержденной листком временной нетрудоспособности, а
также время исполнения учеником государственных и общественных обязанностей в
соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами. В этих случаях действие
ученического договора продлевается на соответствующий срок.
2. Содержание ученического договора определяется сторонами при его заключении.
Изменить содержание договора во время его действия, например установить какие-либо
дополнительные условия договора, стороны могут только по взаимному согласию.
Статья 202. Организационные формы ученичества
Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в

иных формах.
1. Предусмотренные ст. 202 Кодекса организационные формы ученичества могут

применяться как при заключении ученического договора на профессиональное обучение с
лицом, ищущим работу, так и при заключении ученического договора на переобучение с
работником данной организации.
2. Метод индивидуального обучения предполагает прикрепление ученика к наиболее
квалифицированному работнику либо включение его в бригаду, где с ним занимается бригадир
или член бригады, обладающий высокой квалификацией.
3. Бригадная форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные
группы, занятия с которыми проводят высококвалифицированные работники данной
4. При обучении работников сложным профессиям применяется курсовая форма
обучения, т.е. обучение на специально созданной для этого учебно - производственной базе
организации или учебного комбината.
Статья 203. Время ученичества
Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени,

установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при
выполнении соответствующих работ.
Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут
полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на
условиях неполного рабочего времени.
В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к
сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с
ученичеством.
1. Часть первая ст. 203 Кодекса устанавливает требования по продолжительности

времени ученичества в течение недели в зависимости от возраста ученика, а также от того, по
какой профессии или специальности этот ученик проходит обучение. В связи с этим
продолжительность времени ученичества в течение недели не может превышать нормальной
продолжительности рабочего времени - 40 часов в неделю (ст. 91 Кодекса) либо время
ученичества в течение недели должно быть сокращено на необходимое количество часов в
соответствии со ст. 92 Кодекса.
2. Вопрос об освобождении от работы по трудовому договору либо выполнении этой
работы в режиме неполного рабочего времени решается по соглашению между работодателем
и учеником. Указанное правило применяется только по отношению к работникам организации,
заключившим со своим работодателем ученический договор на переобучение.
3. Часть третья ст. 203 Кодекса предусматривает гарантии для лиц, заключивших
ученический договор. Привлечение указанных лиц в период действия ученического договора к
сверхурочным работам, направление их в служебные командировки, не связанные с
ученичеством, не допускаются.
Статья 204. Оплата ученичества
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется

ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но
не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты
труда.
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по
установленным расценкам.
1. Одной из особенностей, предусмотренных Кодексом для регулирования вопросов,

связанных с ученичеством, является то, что независимо от вида заключаемого ученического
договора ученику выплачивается стипендия.
Размер стипендии определяется соглашением сторон в зависимости от получаемой
учеником профессии, специальности, квалификации. В связи с этим представляется, что
стипендия должна быть повышена в том случае, если работник обучается по профессии,
связанной с выполнением тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными
особыми условиями труда. В любом случае размер стипендии не может быть ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
2. При выполнении учеником на практических занятиях различных видов работ эти
работы оплачиваются по установленным расценкам. При этом выплаты ученику производятся
сверх установленной стипендии.
Статья 205. Распространение на учеников трудового законодательства
На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об

охране труда.
Статья 205 Кодекса предполагает распространение трудового законодательства на всех

учеников. Поэтому, несмотря на то что с лицом, ищущим работу, заключается гражданско -
правовой ученический договор на профессиональное обучение (ст. 198 Кодекса), при
выполнении им каких-либо работ (например, на практических занятиях) ему должны
предоставляться гарантии, предусмотренные законодательством о труде и охране труда.
Статья 206. Недействительность условий ученического договора
Условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному

договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Разделом IX "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации
работников", а также коллективным договором и соглашением определяются основные условия
ученических договоров.
При заключении ученических договоров работодатель может устанавливать
дополнительные условия, улучшающие положение ученика по сравнению с Кодексом,
коллективным договором, соглашением.
Условия ученического договора, ухудшающие положение учеников, являются
недействительными и не применяются.
Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с

работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не
В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет
свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию
работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также
возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
1. Часть первая ст. 207 Кодекса предусматривает гарантию для лиц, заключивших
ученический договор на профессиональное обучение. Это связано с тем, что испытательный
срок может быть установлен только при заключении трудового договора, а с лицами,
заключившими ученический договор на переобучение, трудовой договор с данным
работодателем уже был заключен ранее.
2. В случае если согласно ст. 199 Кодекса в ученическом договоре была предусмотрена
обязанность ученика проработать в соответствии с полученной профессией, специальностью,
квалификацией, но он без уважительных причин отказывается приступить к выполнению этой
работы, у работодателя возникает право требовать возврата выплаченной ученику стипендии,
а также возмещения других расходов, понесенных работодателем в связи с его обучением. При
отказе ученика возместить работодателю понесенные им расходы (включая стипендию)
работодатель вправе обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Статья 208. Основания расторжения ученического договора
Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения

1. В связи с тем что ст. 208 Кодекса не предусмотрено иное, ученический договор на
профессиональное обучение, заключенный с лицом, ищущим работу, расторгается по
основаниям, предусмотренным Кодексом для случаев расторжения трудового договора.
2. Основания, предусмотренные Кодексом для расторжения трудового договора,
применяются и к случаям расторжения ученического договора на переобучение без отрыва от
работы. При этом факт расторжения такого ученического договора не является основанием для
расторжения трудового договора, заключенного с тем же работодателем.
Раздел X. ОХРАНА ТРУДА
Статья 209. Основные понятия
Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой

деятельности, включающая в себя правовые, социально - экономические, организационно -
технические, санитарно - гигиенические, лечебно - профилактические, реабилитационные и
иные мероприятия.
Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса,
оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на
работника может привести к его заболеванию.
Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на
работника может привести к его травме.
Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих
вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия
не превышают установленных нормативов.
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо
прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем
Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства,
используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и
(или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.
Сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности) - документ,
удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда
установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.
Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением
средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в
себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных
видов услуг.
1. Статья 209 Кодекса содержит основополагающее понятие "охрана труда". Это понятие
раскрывает главные направления обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в
процессе их трудовой деятельности. Охрана труда понимается как система, которая включает в
себя правовые, социально - экономические, организационно - технические, санитарно -
гигиенические, лечебно - профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Это
определение практически полно воспроизводит определение понятия "охрана труда", данное в
Федеральном законе от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"
(СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) и отличается от определения, приведенного в ГОСТ 12.002-80
ССБТ. "Термины и определения", который в ближайшее время будет пересмотрен.
2. Условия труда классифицируются согласно гигиеническим критериям, определенным в
руководстве "Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям
вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового
процесса" (Руководство. М.: Федеральный центр госсанэпиднадзора Минздрава России. 1999.
192 с.), утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 23.04.99 и введенном в действие
с 1 сентября 1999 г.
Условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и
опасные.
Оптимальные условия труда (1 класс) - такие условия, при которых сохраняется здоровье
работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.
Оптимальные нормативы производственных факторов установлены для микроклиматических
параметров и факторов трудового процесса. Для других факторов условно за оптимальные
принимаются такие условия труда, при которых неблагоприятные факторы отсутствуют либо не
превышают уровни, принятые в качестве безопасных для населения.
Допустимые условия труда (2 класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и
трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для
рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма
восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не
должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на
состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к
безопасным.
Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных
факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие
на организм работающего и (или) его потомство.
Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и
выраженности изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности:
1 степень - условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных
факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения,
восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены)
прерывании контакта с вредными факторами, и увеличивают риск повреждения здоровья;
2 степень - уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения,
приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной
заболеваемости с временной утратой трудоспособности, и в первую очередь теми болезнями,
которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных вредных
факторов, появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной
трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после
продолжительной экспозиции (часто после 15 и более лет);
3 степень - условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов,
воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и
средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой
деятельности, росту хронической (производственно обусловленной) патологии, включая
повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности;
4 степень - условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы
профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается
значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с
временной утратой трудоспособности.
Опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) характеризуются уровнями
производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части)
создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в т.ч.
тяжелых форм.
3. Понятие "вредный производственный фактор" обосновывается в вышеуказанном
руководстве "Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям
вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового
процесса" как фактор среды и трудового процесса, воздействие которого на работающего при
определенных условиях (интенсивность, длительность и др.) может вызвать профессиональное
заболевание, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту
соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства.
Вредными производственными факторами могут быть:
физические факторы:
температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение;
ионизирующие электромагнитные поля и излучения: электростатические поля,
постоянные магнитные поля (в т.ч. геомагнитные), электрические и магнитные поля
промышленной частоты (50 Гц), электромагнитные излучения радиочастотного диапазона,
электромагнитные излучения оптического диапазона (в т.ч. лазерное и ультрафиолетовое);
ионизирующее излучение;
производственный шум, ультразвук, инфразвук;
вибрация (локальная, общая);
аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия;
освещение - естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное
(недостаточная освещенность, прямая и отраженная слепящая блескость, пульсация
освещенности;
электрически заряженные частицы воздуха - аэроионы;
химические факторы, в т.ч. некоторые вещества биологической природы (антибиотики,
витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые химическим синтезом и
(или) для контроля которых используют методы химического анализа;
биологические факторы - микроорганизмы - продуценты, живые клетки и споры,
содержащиеся в препаратах, патогенные микроорганизмы.
Тяжесть труда - это характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную
нагрузку на опорно - двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно -
сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность.
Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой
поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений,
величиной статической нагрузки, формой рабочей позы, степенью наклона корпуса,
перемещениями в пространстве.
Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку
преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу
работника.
К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся интеллектуальные,
сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.
4. Опасный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, который
может быть причиной острого заболевания или внезапного резкого ухудшения здоровья,
смерти.
В зависимости от количественной характеристики и продолжительности действия
отдельные вредные производственные факторы могут стать опасными.
5. К безопасным условиям труда, исходя из гигиенических критериев, относят
оптимальные и допустимые (условно) условия труда.
6. К средствам индивидуальной защиты относятся также специальная одежда и
специальная обувь. Обеспечение работников специальной одеждой, специальной обувью и
другими средствами индивидуальной защиты производится в соответствии с Типовыми
отраслевыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других
средств индивидуальной защиты, утв. постановлениями Минтруда России в 1997 - 2001 гг., а
также Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и
другими средствами индивидуальной защиты, утв. Постановлением Минтруда России от
18.12.98 N 51 (РГ. 15 февраля 1999 г. N 29).
7. Сертификация работ по охране труда - это процедура подтверждения соответствия
проводимых организацией работ по охране труда государственным нормативным требованиям
по охране труда, которая осуществляется в соответствии с положениями ст. 5, 6, 14 и 21
Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и Постановлением
Правительства РФ от 06.09.01 N 663 "О внесении изменения в Положение о Министерстве труда
и социального развития Российской Федерации", а также на основе Закона РФ от 10.06.93 N
5151-1 "О сертификации продукции и услуг" (Ведомости РФ. 1993. N 26. Ст. 966).
8. Понятие "производственная деятельность" дано в широком смысле и включает
"оказание различных услуг", т.е. не только деятельность в сфере материального производства,
но и в нематериальном производстве: образовании, здравоохранении, культуре, науке и др.
Такое понимание соответствует классификации видов деятельности в Общероссийском
классификаторе видов экономической деятельности, продукции и услуг (ОКДП), утв.
Постановлением Госстандарта России от 06.08.93 N 17.
Так, например, согласно указанному Общероссийскому классификатору организации
нематериального производства оказывают услуги по созданию различных образовательных
учреждений, которые являются соответствующим продуктом деятельности в сфере
образования. Таким образом, определение понятия "производственная деятельность", данное в
настоящем Кодексе, указывает, что правовые основы регулирования отношений в области
охраны труда относятся к организациям как материального, так и нематериального
производства.
Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда
Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов
Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской
Федерации об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и
территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
государственное управление охраной труда;
государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;
содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов
работников в области охраны труда;
расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных
защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе
обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний;
установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными
условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и
организации труда;
координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной
среды и других видов экономической и социальной деятельности;
распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению
условий и охраны труда;
участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;
организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о
производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных
последствиях;
обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;
международное сотрудничество в области охраны труда;
проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных
условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство
средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и
коллективной защиты, а также санитарно - бытовыми помещениями и устройствами, лечебно -
профилактическими средствами за счет средств работодателей.
Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда
обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской
Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов
местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также
профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками
представительных органов по вопросам охраны труда.

В статье устанавливаются принципы, на которых выстраивается нормативная база,
регулирующая отношения субъектов в сфере охраны труда, разрабатываются законодательные
и иные нормативные правовые акты по охране труда, а также организуется работа по
обеспечению здоровых и безопасных условий труда на всех уровнях организации и
управления трудом. Положения данной статьи основаны на Конституции РФ, на
ратифицированных Российской Федерацией международных договорах: Конвенции 1947 г. об
инспекции труда (Конвенция N 81) и Протоколе 1995 г. к Конвенции 1947 г. об инспекции
труда, Конвенции 1978 г. о регулировании вопросов труда (Конвенция N 150) и Конвенции
1981 г. о безопасности и гигиене труда и производственной среде (Конвенция N 155), принятых
Генеральной конференцией Международной организации труда.
1. Приоритет сохранения жизни и здоровья работников по отношению к любым другим
результатам трудовой деятельности является общечеловеческим принципом, соответствующим
Всеобщей декларации прав человека, Международному пакту об экономических, социальных и
культурных правах, декларациям и конвенциям Международной организации труда,
международным обязательствам России, принятым в рамках ОБСЕ (СБСЕ), а также Конвенции
Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека и основанным
на положениях ст. 7 и 37 Конституции РФ. Закрепление именно этого принципа в Трудовом
кодексе РФ выдвигает на первое место в ряду обязанностей организаторов производства и
иных видов трудовой деятельности обязанность обеспечить безопасные и благоприятные
условия труда его участникам.
2. Закрепление в Трудовом кодексе РФ в качестве одного из основных принципов
государственной политики в сфере охраны труда принятия и реализации федеральных законов
и иных нормативных правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов
субъектов РФ об охране труда следует рассматривать как утверждение метода правового
регулирования охраны труда с применением основных присущих этому методу средств:
юридическими способами обеспечения интересов субъектов права, придания требованиям
охраны труда юридической силы, их государственной поддержки и т.п.
Особое значение приобретает закрепленный в данной статье метод решения задач в
области охраны труда путем разработки и реализации федеральных целевых, отраслевых
целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда.
Правительством РФ утверждались федеральные целевые программы улучшения условий и
охраны труда на 1995 - 1997 и на 1998 - 2001 гг. Аналогичные программы реализуются в
отраслях экономики, а также в субъектах РФ.
Порядок разработки и реализации федеральных целевых программ утвержден
Постановлением Правительства РФ от 26.06.95 N 594 "О реализации Федерального закона "О
поставках продукции для федеральных государственных нужд" (СЗ РФ. 1995. N 28. Ст. 2669).
Выполнение мероприятий федеральных программ позволяет скоординировать работу
субъектов РФ и федеральных органов исполнительной власти и усилить, таким образом,
эффективность государственной политики в сфере охраны труда. Разработанные в ходе
реализации федеральных программ новые виды техники и технологий, средств
индивидуальной защиты, приборов контроля вредных и опасных факторов, программ
реабилитации пострадавших на производстве и многое другое представляют интерес для
организаций различных форм собственности.
3. Норма о государственном управлении охраной труда данной статьи перекликается с
положениями предыдущей части статьи, т.к. определяет функцию органов государственной
власти устанавливать правила, процедуры и критерии, обеспечивающие сохранение жизни и
здоровья работников в процессе трудовой деятельности, организовывать систему контроля за
их соблюдением, структуру и формы взаимодействия субъектов управления охраной труда.
Система государственного управления охраной труда - один из основных принципов,
заложенных в основных направлениях государственной политики в области охраны труда.
4. Государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда,
осуществляемый государственными органами, отвечает положениям соответствующих
конвенций Международной организации труда, ратифицированных Российской Федерацией.
Государственный надзор и контроль за соблюдением государственных нормативных
требований охраны труда в Российской Федерации осуществляют:
федеральная инспекция труда (см. Постановления Правительства РФ от 09.09.99 N 1035
"О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской
Федерации о труде и охране труда" (СЗ РФ. 1999. N 38. Ст. 4546) и от 28.01.2000 N 78 "О
федеральной инспекции труда" (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760);
Государственная экспертиза условий труда (см. Постановление Совета Министров РСФСР
от 03.12.90 N 557 "О Государственной экспертизе условий труда РСФСР" и Постановление
Минтруда России от 30.11.2000 N 86 "Об утверждении Рекомендаций по организации
деятельности органов, осуществляющих государственную экспертизу условий труда в
Российской Федерации" - Бюлл. Минтруда России. 2000. N 12);
Федеральный горный и промышленный надзор России (см. Постановление Правительства
РФ "Об утверждении Положения о Федеральном горном и промышленном надзоре России" от
03.12.01 N 841 - СЗ РФ. 2001. N 50. Ст. 4742);
Федеральный надзор России по ядерной и радиационной безопасности (см. распоряжение
Президента РФ "Об утверждении Положения о Государственном Комитете по надзору за
ядерной и радиационной безопасностью при Президенте Российской Федерации" от 05.06.92 N
283-рп - Ведомости РФ. 1992. N 24. Ст. 1338);
Государственный энергетический надзор (см. Постановление Правительства РФ от
12.08.98 N 938 "О государственном энергетическом надзоре в Российской Федерации" - СЗ РФ.
1998. N 33. Ст. 4037);
Государственная санитарно - эпидемиологическая служба РФ (см. Постановление
Правительства РФ от 24.07.2000 N 554 "Об утверждении Положения о санитарно -
эпидемиологической службе РФ и Положения о государственном санитарно -
эпидемиологическом нормировании" - СЗ РФ. 2000. N 31. Ст. 3295);
органы прокуратуры (см. Федеральный закон от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре
Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472).
5. Общественный контроль за соблюдением прав и законных интересов работников в
области охраны труда осуществляют профессиональные союзы и иные представительные
органы работников. Право профессиональных союзов на представительство и защиту
социально - трудовых прав и интересов работников закреплено в Федеральном законе от
12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ.
1996. N 3. Ст. 148).
6. Расследование обстоятельств и причин несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний имеет первостепенное значение для предупреждения и
предотвращения этих негативных явлений. Именно поэтому оно вошло в перечень основных
направлений государственной политики в области охраны труда. Порядок расследования и
учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний определен ст.
227 - 231 Кодекса, а также Постановлением Правительства РФ от 11.03.99 N 279 "Об
утверждении Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве" (СЗ
РФ. 1999. N 13. Ст. 1595), а также Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967 "Об
утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний" (СЗ РФ.
2000. N 52 (ч. II). Ст. 5149).
7. Механизм и порядок возмещения вреда, причиненного здоровью работника при
исполнении им трудовых обязанностей, регулируемый Гражданским кодексом РФ, определен
3803).
Указанным Федеральным законом предусмотрена обязанность работодателя страховать
свою ответственность за вред, причиненный здоровью работника в процессе трудовой
При этом решены две основные задачи. Одна из них состоит в необходимости повысить
социальную защищенность пострадавших и иждивенцев лиц, погибших на производстве,
законные интересы которых зачастую ущемлялись вследствие тяжелого финансового
положения многих организаций, явившегося следствием системного кризиса периода
реформирования социально - общественного строя государства. Другая задача состояла в
необходимости создать механизм экономической заинтересованности работодателя в
обеспечении безопасных условий труда.
Первая задача решена путем введения обязательности страхования работодателем
работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и
гарантирования выплат в возмещение вреда пострадавшим вне зависимости от финансового
положения работодателя.
Решение второй задачи осуществляется путем установления для страхователей размера
страховых тарифов в зависимости от класса профессионального риска, а также применения
скидок и надбавок к страховому тарифу, размер которых зависит от состояния условий и
охраны труда на производстве.
Установленные ранее виды, основания для назначения и порядок определения размера
пособий с введением данного Федерального закона не изменились.
Единственным законным страховщиком по этому виду страхования в настоящее время
определен Фонд социального страхования РФ. При этом не ограничиваются права
работодателя заключать, наряду с обязательным социальным страхованием от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний, договоры на дополнительное
страхование с иными страховыми компаниями.
8. К числу установленных компенсаций можно отнести:
доплаты за условия труда на рабочих местах, на которых выполняются работы,
предусмотренные отраслевыми перечнями работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и
особо вредными условиями труда (см. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС
от 03.10.86 N 387/22-78 "Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на
рабочих местах и порядка применения отраслевых перечней работ, на которых могут
устанавливаться доплаты рабочим за условия труда"). В соответствии с указанным Типовым
положением доплаты могут составлять 12 и 24% тарифной ставки (оклада) соответственно на
работах с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;
льготное пенсионное обеспечение (см. ст. 12 - 14 Закона РСФСР от 20.11.90 N 340-1 "О
государственных пенсиях в Российской Федерации"). Пенсия в связи с особыми условиями
труда устанавливается мужчинам по достижении 50 или 55 лет, женщинам - по достижении 45
или 50 лет. Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право
на льготное пенсионное обеспечение, утверждены Постановлением Кабинета министров СССР
от 26.01.91 N 10, Постановлениями Правительства РФ от 01.03.92 N 130, от 24.04.92 N 272 и N
273 и от 03.02.94 N 85;
сокращение продолжительности рабочего дня и предоставление дополнительного
оплачиваемого отпуска (см. Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74
N 298/п-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными
условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный
рабочий день"). В соответствии с указанным Списком на отдельных видах работ рабочий день
сокращается до 6 часов, а продолжительность дополнительного отпуска может достигать 24
рабочих дней;
предоставление лицам, работающим на отдельных видах работ, бесплатного лечебно -
профилактического питания, а также молока или заменяющих его продуктов (см.
Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 07.01.77 N 4/п-1 "Об утверждении
Перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное
получение лечебно - профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда,
рационов этого питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и Правил
бесплатной выдачи лечебно - профилактического питания" и от 16.12.87 N 731/п-13 "О порядке
бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим,
занятым на работах с вредными условиями труда" (Бюлл. Госкомтруда СССР. 1988. N 4), а
также письмо Минздрава СССР от 25.06.91 N 143-11/10-17 "О выдаче молока или других
равноценных продуктов рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями
труда").
9. Принципиальным моментом является участие государства в финансировании
мероприятий по охране труда. Осуществляется это, как правило, в форме целевого
финансирования мероприятий федеральных целевых программ из средств федерального
бюджета. В 2001 г. федеральным бюджетом было предусмотрено финансирование
Федеральной целевой программы улучшения условий и охраны труда на 1998 - 2001 гг. в
объеме 500 тыс. руб. Начиная с 2002 г. финансирование этой программы из федерального
бюджета прекращено.
10. Государственная статистическая отчетность об условиях труда, производственном
травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях
осуществляется на основе государственного статистического наблюдения. Госкомстат России
своим Постановлением от 20.10.2000 N 102 "Об утверждении статистического инструментария
для организации статистического наблюдения на 2001 год" утвердил соответствующую форму
N 7-травматизм "Сведения о травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях"
с указаниями по ее заполнению. Указанным статистическим наблюдением охватывается 130
тыс. организаций из 3,5 млн. зарегистрированных, на которых занято около 60% работающего
населения.
11. В Российской Федерации в рамках Федеральной целевой программы улучшения
условий и охраны труда на 1998 - 2001 гг. создана и функционирует Российская
информационная система охраны труда (РИСОТ), доступ к которой осуществляется через
Интернет. Резидентами РИСОТ в субъектах Федерации являются, как правило, базовые центры
охраны труда. В настоящее время РИСОТ содержит более тысячи законодательных и иных
нормативных правовых актов по охране труда, включая государственные стандарты,
санитарные, строительные нормы и правила, документы межотраслевого и отраслевого
характера и др. База данных РИСОТ постоянно пополняется.
12. Международное сотрудничество в области охраны труда в Российской Федерации
осуществляется в основном в рамках деятельности Международной организации труда (МОТ),
членом которой она является. МОТ основана в 1919 г., в 1946 г. стала специализированным
учреждением ООН. Одна из самых важных функций МОТ - принятие Международной
конференцией труда (с участием представителей правительств, работодателей и работников)
конвенций и рекомендаций, устанавливающих международные трудовые нормы. Ратифицируя
эти конвенции, государства - члены берут на себя обязательства последовательно
осуществлять их положения. Рекомендации служат руководством в области политики,
законодательства и практики.
Наряду с участием в деятельности Международной организации труда, Российская
Федерация осуществляет международное сотрудничество в области охраны труда на основе
многосторонних и двусторонних межправительственных соглашений.
13. Что касается проведения эффективной налоговой политики, стимулирующей создание
безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий,
производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников, то в настоящее
время правовой инструментарий, обеспечивающий реализацию этой нормы на федеральном
уровне, не создан. Вместе с тем в ряде субъектов РФ (Республика Татарстан и др.)
законодательство предоставляет льготы по налогообложению организациям, осуществляющим
отдельные виды деятельности, в т.ч. выпуск средств индивидуальной и коллективной защиты
14. Работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также
на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением,
выдаются бесплатно сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие
средства индивидуальной защиты в соответствии с нормами, утвержденными в порядке,
определенном Правительством РФ. Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи
специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты
утверждаются Минтрудом России. Приобретение средств индивидуальной защиты и
обеспечение ими работников в соответствии с требованиями охраны труда производится за
счет средств работодателя. Постановлением Минтруда России от 18.12.98 N 51 утверждены
Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими
средствами индивидуальной защиты (см. также комментарий к ст. 221 Кодекса).
Нормы обеспечения работников санитарно - бытовыми помещениями и устройствами (в
состав санитарно - бытовых помещений входят гардеробные, душевые, умывальные, уборные,
курительные, места для размещения полудушей, устройств питьевого водоснабжения,
помещения для обогрева или охлаждения, обработки, хранения и выдачи спецодежды и др.)
устанавливаются строительными нормами и правилами (см. СНиП 2.09.04-87
"Административные и бытовые здания").
15. Норма Трудового кодекса РФ, предусматривающая сотрудничество органов
государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного
самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных
союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов в
целях обеспечения безопасности и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,
является одним из элементов системы государственного управления охраной труда и отражает
принцип социального партнерства.
Глава 34. ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
Статья 211. Государственные нормативные требования охраны труда
Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в

федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и
иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации об охране труда,
устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и
здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими
лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании,
строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов
и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и
труда.
Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных правовых актов об охране
труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством Российской Федерации.
В соответствии со ст. 22 Кодекса работодатель обязан обеспечивать работника

оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами,
необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, обеспечивать безопасность и
условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.
Законодательные положения в области охраны труда реализуются через постановления
Правительства РФ, приказы, постановления и иные акты федеральных органов исполнительной
власти (порядок их принятия определен Постановлением Правительства РФ от 13.08.97 N 1009
"Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов
исполнительной власти и их государственной регистрации" - СЗ РФ. 1997. N 33. Ст. 3895), а
также систему нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные
требования охраны труда.
Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 399 "О нормативных правовых актах,
содержащих государственные нормативные требования охраны труда" (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст.
2314) установлено, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых
актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит
из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных
и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и
безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических
нормативов и государственных стандартов безопасности труда.
Перечень и обозначения указанных документов приведены в таблице.
Таблица
ПЕРЕЧЕНЬ
ВИДОВ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ
ГОСУДАРСТВЕННЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
┌─────────────────────────────────────────┬──────────────────────┐
│ │ Федеральный орган │
│ │ исполнительной │
│ │ власти, утверждающий │
│ │ документ │
├─────────────────────────────────────────┼──────────────────────┤
│1. Межотраслевые правила по охране труда │Минтруд России │
│ (ПОТ Р М), межотраслевые типовые │ │
│ инструкции по охране труда (ТИ Р М) │ │
│ │ │
│2. Отраслевые правила по охране труда │федеральные органы │
│ (ПОТ Р О), типовые инструкции по │исполнительной власти │
│ охране труда (ТИ Р О) │ │
│ │ │
│3. Правила безопасности (ПБ), правила │Госгортехнадзор России│
│ устройства и безопасной эксплуатации │Госатомнадзор России │
│ (ПУБЭ), инструкции по безопасности │ │
│ (ИБ) │ │
│ │ │
│4. Государственные стандарты системы │Госстандарт России │
│ стандартов безопасности труда │Госстрой России │
│ (ГОСТ Р ССБТ) │ │
│ │ │
│5. Строительные нормы и правила (СНиП), │Госстрой России │
│ своды правил по проектированию и │ │
│ строительству (СП) │ │
│ │ │
│6. Государственные санитарно - │Минздрав России │
│ эпидемиологические правила и │ │
│ нормативы (санитарные правила (СП), │ │
│ гигиенические нормативы (ГН), │ │
│ санитарные правила и нормы (СанПин), │ │
│ санитарные нормы (СН)) │ │
└─────────────────────────────────────────┴──────────────────────┘

утверждены Методические рекомендации по разработке государственных нормативных
требований охраны труда. Они разработаны в целях оказания помощи федеральным органам
исполнительной власти и заинтересованным организациям в подготовке и оформлении
нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны
труда, а также инструкций по охране труда для работников.
При разработке Методических рекомендаций были учтены положения Федерального
закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999.
N 29. Ст. 3702), Постановления Правительства РФ от 13.08.97 N 1009 "Об утверждении Правил
подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их
государственной регистрации", Постановления Правительства РФ от 23.05.2000 N 399 "О
нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны
труда", а также существующая практика подготовки к согласованию отраслевых и к
утверждению межотраслевых правил по охране труда.
В соответствии с установленным порядком Межотраслевые правила по охране труда
разрабатываются и утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.
Отраслевые правила по охране труда разрабатываются и утверждаются соответствующими
федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России.
Правила и инструкции по безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации,
строительные и санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы и государственные
стандарты безопасности труда, своды правил по проектированию и строительству в части
государственных нормативных требований охраны труда разрабатываются и утверждаются
соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с
Минтрудом России.
Государственные нормативные требования охраны труда, включаемые в указанные
документы, не должны противоречить действующему законодательству по охране труда.
Правила по безопасности (ПБ), инструкции по безопасности (ИБ), правила устройства и
безопасной эксплуатации (ПУБЭ) разрабатываются (пересматриваются) и вводятся в действие в
соответствии с Положением о порядке разработки (пересмотра), введения в действие
нормативных документов Госгортехнадзора России и согласования нормативных документов
других федеральных органов исполнительной власти, утв. Приказом Госгортехнадзора России
от 24.05.99 N 93.
Строительные нормы и правила, своды правил по проектированию и строительству
разрабатываются и вводятся в действие в соответствии со СНиП 10-01-94 "Система
нормативных документов в строительстве. Основные положения", принятыми и введенными в
действие Постановлением Госстроя России от 17.05.94 N 18-38.
Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ)
разрабатываются и вводятся в действие на основании документов Государственной системы
стандартизации РФ и в частности:
ГОСТ Р 1.0 "Государственная система стандартизации Российской Федерации. Основные
положения";
ГОСТ Р 1.2 "Государственная система стандартизации Российской Федерации. Порядок
разработки государственных стандартов";
ГОСТ Р 1.5 "Государственная система стандартизации Российской Федерации. Общие
требования к построению, изложению, оформлению и содержанию стандартов";
ГОСТ 12.0.001 "Система стандартов безопасности труда. Основные положения".
Разрабатываемые федеральными органами исполнительной власти нормативные
правовые акты, содержащие государственные нормативные требования охраны труда,
направляются ими для рассмотрения и согласования в соответствующие профсоюзные органы
и, при необходимости, в федеральные надзоры.
При изменении законодательства РФ об охране труда, межотраслевых правил и типовых
инструкций по охране труда, при внедрении новой техники и технологий, а также по
результатам анализа производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий
и катастроф в Российской Федерации государственные нормативные требования охраны труда
подлежат пересмотру независимо от установленного срока их действия. При принятии
нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны
труда межотраслевого значения, отраслевые акты, содержащие требования охраны труда к
аналогичным технологическим процессам и видам работ, подлежат корректировке, пересмотру
или отмене.
Нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования
охраны труда, утверждаются сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два
срока. Решение о продлении срока действия или отмене нормативных правовых актов,
содержащих государственные нормативные требования охраны труда, либо об их досрочной
отмене может быть принято не позднее чем за 9 месяцев до окончания срока их действия.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 13.08.97 N 1009 "Об утверждении
Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти
и их государственной регистрации" нормативные правовые акты, в т.ч. содержащие
государственные нормативные требования охраны труда, согласованные федеральными
органами исполнительной власти с Минтрудом России, продляются, изменяются, дополняются
или признаются утратившими силу по согласованию с Минтрудом России.
Порядок государственной регистрации нормативных правовых актов, содержащих
государственные нормативные требования охраны труда, определяется действующим
законодательством. Решение о направлении документа для регистрации в Минюст России
принимается юридической службой федерального органа исполнительной власти, его
утвердившего, в установленном порядке.
Федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие разработку и издание
правил, типовых инструкций и других нормативных правовых актов, содержащих
государственные нормативные требования охраны труда, ежегодно должны представлять в
Минтруд России перспективные планы их разработки и пересмотра, перечень документов,
утвержденных в отчетном году, и по мере утверждения - экземпляры указанных документов
для формирования федерального банка данных и включения в единую информационную
систему государственных требований охраны труда.
Наряду с традиционными видами формирования банка данных нормативных правовых
актов по охране труда и доведения документов до пользователей на бумажных носителях все
более широкое распространение получают различные виды информационно - поисковых
систем с использованием персональных компьютеров и средств Интернета. По заданию
Минтруда России разработано несколько разновидностей таких систем, содержащих базы
документов по охране труда.
Так, на основе информационно - поисковой системы "Кодекс" Санкт - Петербургским
государственным унитарным предприятием дополнительного профессионального образования
"Центр охраны труда, промышленной безопасности и социального партнерства" выпущен
компакт - диск "Безопасность и охрана труда", содержащий более двух тысяч документов.
Аналогичная версия создана для пользователей Интернета.
Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны

труда
Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации

возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан обеспечить:
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования,
осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве
инструментов, сырья и материалов;
применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской
Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;
приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной
обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в
соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных
условиях или связанных с загрязнением;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию
первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда,
стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных
методов и приемов выполнения работ;
недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и
инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за
правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией
работ по охране труда в организации;
в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными
правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных
предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой
деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских
осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским
заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время
прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);
недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения
обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских
противопоказаний;
информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о
существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах
индивидуальной защиты;
предоставление органам государственного управления охраной труда, органам
государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением
законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для
осуществления ими своих полномочий;
принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья
работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой
помощи;
расследование и учет в установленном настоящим Кодексом и иными нормативными
правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных
санитарно - бытовое и лечебно - профилактическое обслуживание работников в
соответствии с требованиями охраны труда;
беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления
охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей
органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в
организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных
выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и
контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного
контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда;
разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного
уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;
наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда
в соответствии со спецификой деятельности организации.
1. Безопасные условия и охрану труда обязан обеспечить работодатель, т.е. на него

возлагается обеспечение охраны труда в широком ее понятии, а именно обеспечение охраны
труда не только в правовом ее аспекте, но и в социально - экономическом, организационно -
техническом и медицинском.
2. Работодатель обязан организовать надлежащее (в соответствии со СНиП 2.09.04-87
"Административные и бытовые здания") санитарно - бытовое и лечебно - профилактическое
обслуживание. Полный набор и площадь санитарно - бытовых зданий, устройств, медицинских
учреждений для соответствующих видов организаций и численности персонала приводится в
указанном СНиП. Нехватка какого-либо вида санитарно - бытовых и лечебных помещений
может быть оценена соответствующими надзорными органами как нарушение норм настоящего
Кодекса.
3. Организовать производственный процесс необходимо таким образом, чтобы при
эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, ведении технологических
процессов, использовании сырья и материалов была обеспечена безопасность работников. Там,
где это требуется в соответствии с установленным порядком и правилами, работодатель
должен обеспечить наличие и надлежащую эксплуатацию средств коллективной и
индивидуальной защиты.
4. Работодатель обязан обеспечить, чтобы условия труда на каждом рабочем месте
соответствовали требованиям законодательства об охране труда, т.е. установленным
нормативам по всем вредным и опасным факторам. Указанные нормативы установлены
соответствующими ГОСТами, санитарными и строительными правилами, другими нормативными
документами, утвержденными уполномоченными на то органами государственной власти и
управления.
5. Норма об обеспечении работодателем режима труда и отдыха работников -
отсылочная. Необходимо соблюдать требования разделов IV и V настоящего Кодекса о режиме
рабочего времени и времени отдыха. При этом следует помнить, что законодательством
субъектов РФ может улучшаться положение работников по сравнению с действующим
федеральным законодательством.
6. Обеспечение работников специальной одеждой, специальной обувью и другими
средствами индивидуальной защиты производится в соответствии с Типовыми отраслевыми
нормами бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды и других средств
индивидуальной защиты, утв. постановлениями Минтруда России в 1997 - 2001 гг.
Специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты,
предусмотренные указанными нормами, являются для работодателя обязательным минимумом
для бесплатной их выдачи работникам (Постановление Совета Министров РСФСР от 13.09.88 N
379 - СП РСФСР. 1988. N 21. Ст. 119).
Затраты, связанные с обеспечением специальной одеждой, специальной обувью,
защитными приспособлениями, включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) в
соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ,
услуг), включаемой в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования
финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утв. Постановлениями
Правительства РФ от 05.08.92 N 552 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 602) и от 01.07.95 N 661 (СЗ РФ.
1995. N 28. Ст. 2686).
Работодателю с учетом мнения трудового коллектива предоставлено право принимать
решения о бесплатной выдаче работникам специальной одежды и специальной обуви сверх
типовых норм за счет прибыли.
Выдаваемые работникам специальная одежда, специальная обувь и другие средства
индивидуальной защиты должны соответствовать характеру и условиям их работы и
обеспечивать безопасность труда.
Приемка поступающих средств индивидуальной защиты должна производиться
комиссией из представителей работодателя и профсоюзного или иного уполномоченного
работниками представительного органа, которая составляет акт о качестве поступившей
специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, их
соответствии требованиям ГОСТа.
Выдача взамен специальной одежды и специальной обуви материалов для их
изготовления или денежных сумм для их приобретения не разрешается. В исключительных
случаях при невыдаче в срок установленных нормами специальной одежды и специальной
обуви и приобретении их в связи с этим самими работниками работодатель обязан возместить
работникам затраты на приобретение специальной одежды и специальной обуви и
оприходовать специальную одежду и специальную обувь как инвентарь организации.
Выдача работникам и сдача ими специальной одежды, специальной обуви и других
средств индивидуальной защиты должны записываться в личную карточку.
Работодатель обязан организовать надлежащий уход за средствами индивидуальной
защиты, своевременно осуществлять стирку, химчистку, ремонт, дегазацию, дезактивацию,
обезвреживание и обеспыливание специальной одежды, а также ремонт, дегазацию,
дезактивацию и обезвреживание специальной обуви и других средств индивидуальной
защиты.
7. Работодатель обязан проводить инструктаж по вопросам охраны труда для всех вновь
поступивших работников и обучать их безопасным методам и приемам выполнения работ
непосредственно на рабочих местах в течение нескольких смен.
В круг обязанностей работодателя входит проведение инструктажа по охране труда для
всех вновь поступающих на работу, а также переводимых на другую работу внутри
организации. Для лиц, принимаемых на работы, выполнение которых требует специальной
подготовки и профессионального отбора, должно быть организовано предварительное
обучение правилам охраны труда с обязательным учетом специфики профессии (вида работ).
По окончании курса обучающиеся сдают экзамен - проверку знаний требований охраны труда.
В соответствии с ГОСТ 12.0.004-90 "ССБТ. Организация обучения безопасности труда" по
характеру и времени проведения инструктаж работников подразделяется на вводный,
первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой.
Вводный инструктаж проводится со всеми принимаемыми на работу независимо от их
образования, стажа работы по данной профессии или должности, а также с командированными,
учащимися, студентами, прибывшими на производственное обучение или практику.
Первичный инструктаж на рабочем месте проводят со всеми вновь принятыми в
организацию, переводимыми из одного подразделения в другое, командированными,
учащимися, студентами, с работниками, выполняющими новую для них работу, а также со
строителями при выполнении строительно - монтажных работ на территории организации.
Инструктаж проводится с каждым работником индивидуально, с показом безопасных приемов и
методов труда.
Повторный инструктаж проводится с целью проверки и повышения уровня знаний правил
и инструкций по охране труда индивидуально или с группой работников одной профессии,
бригады по программе инструктажа на рабочем месте. Такой инструктаж проходят все
работающие не реже чем через каждые 6 месяцев, за исключением работников, которые не
связаны с использованием инструментов и оборудования.
Внеплановый инструктаж проводится при изменении правил по охране труда, изменении
технологического процесса, замене оборудования и других факторов, влияющих на
безопасность труда. Текущий инструктаж проводится с работниками перед производством
работ, на которые оформляется наряд - допуск.
Целевой инструктаж проводится в случаях:
выполнения разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности
(погрузка, выгрузка, уборка территории, разовые работы вне организации, цеха и т.п.);
ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф;
производства работ, на которые оформляется наряд - допуск, разрешение и другие
документы;
проведения экскурсии в организацию, организации массовых мероприятий с учащимися.
Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой
инструктажи проводит непосредственно руководитель работ (мастер, инструктор
производственного обучения, преподаватель).
Работники, не прошедшие в установленном порядке обучение, инструктаж, стажировку и
проверку знаний требований охраны труда, не допускаются к работе.
8. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в соответствии с Положением о
порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. Постановлением
Минтруда России от 14.03.97 N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда"
(М.: Минтруд РФ, 1999).
В соответствии с указанным Положением аттестации по условиям труда подлежат все
имеющиеся в организации рабочие места.
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда используются в целях:
планирования и проведения мероприятий по охране и условиям труда;
сертификации работ по охране труда в организациях;
обоснования предоставления компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и
работах с вредными и опасными условиями труда;
решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на
профессиональное заболевание, установления диагноза профзаболевания, в т.ч. при решении
споров, разногласий в судебном порядке;
рассмотрения вопроса о прекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка,
производственного оборудования, изменении технологий, представляющих непосредственную
угрозу для жизни и (или) здоровья работников;
включения в трудовой договор условий труда работников;
ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах;
составления статистической отчетности о состоянии условий труда, компенсациях за
работу с вредными и опасными условиями труда по форме 1-Т (условия труда);
применения административно - экономических санкций (мер воздействия) к виновным
должностным лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда.
Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией исходя из изменения
условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних
измерений.
Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда издается
соответствующий приказ, создается аттестационная комиссия организации, определяются
сроки и график проведения работ по аттестации.
Аттестационная комиссия составляет полный перечень рабочих мест организации;
выявляет ее наиболее травмоопасные участки, работы и оборудование; составляет перечень
опасных и вредных факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности
трудового процесса; присваивает коды производствам, цехам, участкам, рабочим местам;
разрабатывает предложения по улучшению и оздоровлению условий труда и т.д.
По результатам аттестации заполняются соответствующие ведомости рабочих мест и
оформляется протокол аттестации рабочих мест по условиям труда.
Ответственность за проведение аттестации рабочих мест по условиям труда несет
руководитель организации.
9. Работодатель обязан за свой счет проводить обязательные предварительные (при
поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские
осмотры работников, внеочередные медицинские осмотры работников по их просьбам в
соответствии с медицинскими рекомендациями, а также не допускать работников к
выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских
осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний.
В соответствии со ст. 213 настоящего Кодекса работники, занятые на тяжелых работах и
на работах с вредными или опасными условиями труда (в т.ч. на подземных работах), а также
на работах, связанных с движением транспорта, работники организаций пищевой
промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно -
профилактических и детских учреждений проходят обязательные предварительные при
поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские
осмотры.
Перечни вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с
которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, и
таких работ утверждены Приказом Минздравмедпрома России от 14.03.96 N 90.
10. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний производятся работодателем в соответствии со ст. 227 - 231 Кодекса, а также с
Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утв.
Постановлением Правительства РФ от 11.03.99 N 279, и Положением о расследовании и учете
профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967.
Статья 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников
Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными

условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с
движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные
(при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные)
медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для
выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В
соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные
медицинские осмотры (обследования).
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли,
водопроводных сооружений, лечебно - профилактических и детских учреждений, а также
некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в
целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения
заболеваний.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых
проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и
порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в
порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных
организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению
медицинских осмотров (обследований).
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с
источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных
производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности,
проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в
порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
1. Перечень вредных производственных факторов и работ, при выполнении которых

проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, и порядок их проведения
в настоящее время устанавливаются Минздравом России. По решению органов местного
самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и
показания к проведению медицинских осмотров. В этих случаях работодатель обязан
организовывать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в
течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников организации.
Медицинские осмотры работников производятся за счет средств работодателя. При
уклонении работника от прохождения медицинских осмотров или невыполнении им
рекомендаций по результатам проведенных обследований работодатель не должен допускать
работника к выполнению им трудовых обязанностей.
2. В дополнение к межведомственному Приказу министра здравоохранения и
медицинской промышленности РФ и председателя Государственного комитета санитарно -
эпидемиологического надзора РФ от 05.10.95 N 280/88 соответствующим Приказом
Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 14.03.96 N 90 "О
порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и
медицинских регламентах допуска к профессии" были утверждены:
Временный перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, при
работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры
работников; медицинских противопоказаний, а также врачей - специалистов, участвующих в
проведении этих медицинских осмотров, и необходимых лабораторных и функциональных
исследований;
Временный перечень работ, при выполнении которых обязательны предварительные и
периодические медицинские осмотры работников; врачей - специалистов, участвующих в
проведении этих медицинских осмотров, и необходимых лабораторных и функциональных
исследований по видам работ; медицинских противопоказании к допуску на работу;
Положение о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и
периодических медицинских осмотров работников;
Перечень общих медицинских противопоказаний к допуску на работу в соответствии с
временными перечнями;
Список профессиональных заболеваний с инструкцией по его применению.
Положение о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и
периодических медицинских осмотров и Инструкция по применению списка профессиональных
заболеваний были уточнены Приказом Минздрава России от 10.12.96 N 405 "О проведении
предварительных и периодических медицинских осмотров работников" по согласованию с
Федерацией независимых профсоюзов России.
3. Периодичность медицинских осмотров (один раз в год, один раз в два года, один раз в
три года, один раз в пять лет) определяется указанными выше Перечнями, за исключением
работников в возрасте до 21 года, для которых установлены ежегодные медицинские осмотры.
4. Целью предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу является
определение соответствия состояния здоровья работников поручаемой им работе.
Целью периодических медицинских осмотров является динамическое наблюдение за
состоянием здоровья работников в условиях воздействия вредной производственной среды,
профилактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных
заболеваний; выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы с
вредными, опасными веществами и производственными факторами, а также предупреждение
несчастных случаев.
5. Предварительные и периодические медицинские осмотры работников проводятся
лечебно - профилактическими организациями (учреждениями) всех организационно - правовых
форм, имеющими соответствующую лицензию и сертификат.
6. Категории работников, подлежащих предварительным и периодическим медицинским
осмотрам, определяют центры госсанэпиднадзора субъектов РФ совместно с работодателем и
соответствующим выборным профсоюзным органом организации (по цехам, профессиям,
опасным, вредным веществам и производственным факторам) не позднее 1 декабря
предшествующего года. Сроки проведения осмотров должны соответствовать установленной
периодичности.
7. Работодателю (руководителю организации), в частности, рекомендуется:
составить в месячный срок после получения от центра Госсанэпиднадзора данных о
работниках, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, их поименный список с
указанием наименования производств, цехов, профессий, вредных, опасных веществ и
производственных факторов, воздействию которых подвергаются работники, стажа работы в
подобных условиях;
не допускать к работе лиц, не прошедших предварительный или периодический осмотр
либо не допущенных к работе по медицинским показаниям.
8. По желанию и на средства работодателя предварительные и периодические
медицинские осмотры могут проводиться по расширенной программе по договору с лечебно -
профилактической организацией (учреждением).
9. Направление на медицинский осмотр, перечень вредных, опасных веществ и
производственных факторов, оказывающих воздействие на работника, выдаются
работодателем на руки работнику (освидетельствуемому) для предоставления лечащему врачу
лечебно - профилактической организации (учреждения), проводящему медосмотр.
10. Основным лицом, проводящим предварительные и периодические медицинские
осмотры, является лечащий врач лечебно - профилактической организации (учреждения),
оказывающий медицинскую помощь. Лечащим врачом может быть врач - терапевт здравпункта,
цехового и территориального участка или врач общей практики (семейный врач), работающий
в лечебно - профилактической организации.
11. Предварительные и периодические медицинские осмотры работников, работающих
вахтовым методом, проводят лечебно - профилактические организации (учреждения) по месту
постоянного медицинского обслуживания или по месту дислокации вахт после решения
администрацией вахтовых организаций вопроса о финансировании осмотров.
12. Работникам (освидетельствуемым), которым противопоказана работа с вредными,
опасными веществами и производственными факторами, выдается заключение клинико -
экспертной комиссии (КЭК) на руки, и копия пересылается в трехдневный срок работодателю,
выдавшему направление.
13. Медицинскому осмотру при поступлении на работу и в дальнейшем в установленные
сроки (например, один раз в год) подлежат категории работников конкретных, перечисленных
в нормативных актах, организаций: пищевых предприятий, предприятий общественного
питания, детских учреждений, детских лечебно - профилактических и санаторно - курортных
учреждений, школ и других учебно - вспомогательных учреждений для детей и подростков,
лечебно - профилактических учреждений для взрослых, санаториев, домов отдыха, домов
инвалидов, аптек и фармацевтических заводов, предприятий по санитарно - гигиеническому
обслуживанию населения (банщики, парикмахеры, маникюрши, работники прачечных и т.д.),
гостиниц, общежитий, бассейнов, водопроводных станций, водоразборных будок и колонок,
предприятий, вырабатывающих и продающих детские игрушки, детских библиотек, детских
ателье и других (Постановление СНК СССР от 01.10.36 "Об обязательном медицинском осмотре
лиц, занятых в пищевом деле, на предприятиях по санитарно - гигиеническому обслуживанию
населения и на сооружениях по водоснабжению" - СЗ СССР. 1936. N 50. Ст. 410).
Статья 214. Обязанности работника в области охраны труда
Работник обязан:
соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными
правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда,
оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране
труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о
любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае,
происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о
проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические
(в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

1. Соблюдение работником требований охраны труда - одна из основных гарантий, что с
работником не произойдет несчастный случай, т.к. человеческий фактор в охране труда, его
отношение к охране труда, собственной безопасности и безопасности рядом с ним работающих
является доминирующим. Основные требования к работнику по соблюдению им требований
охраны труда указываются в трудовом договоре.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора
работник обязуется лично выполнять определенную соглашением между работником и
работодателем трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу
по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим
Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
При этом условия труда, предусмотренные трудовым договором в соответствии с
законодательством об охране труда, должны соответствовать требованиям охраны труда.
Следовательно, условия трудового договора с точки зрения охраны труда являются
обязательными для сторон и их нарушение влечет за собой соответствующую ответственность.
Требования охраны труда, а также правила и инструкции установлены и в Федеральном
законе от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999.
N 29. Ст. 3702).
Соответствующие правила обязывают работников соблюдать инструкции по охране
труда, устанавливающие правила выполнения работ и поведения в производственных
помещениях и на строительных площадках. Работники обязаны также соблюдать
установленные требования обращения с машинами и механизмами, пользоваться выдаваемыми
им средствами индивидуальной защиты.
Соблюдение указанных требований впрямую относится к обязанностям работника,
установленным в ст. 21 настоящего Кодекса, и к дисциплине труда.
Работодатель обязан в соответствии со ст. 189 настоящего Кодекса создавать условия для
соблюдения работником дисциплины труда.
С этой целью в организациях создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой
дисциплины, особенно к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности.
Статья 189 настоящего Кодекса предусматривает, что трудовой распорядок в
организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми
общим собранием (конференцией) работников организации по представлению работодателя. В
некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и
положения о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка и требования гл. 30
"Дисциплина труда" настоящего Кодекса предусматривают применение к работникам как мер
поощрения, так и мер дисциплинарного взыскания.
Так, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, в т.ч. по охране труда, к
работникам могут применяться поощрения (ст. 191 Кодекса).
В соответствии со ст. 192 настоящего Кодекса за нарушение требований по охране труда
(как вид трудовых обязанностей) к работникам могут быть применены меры дисциплинарного
взыскания: 1) замечание, 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям. При
наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка,
обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано
письменное объяснение (ст. 193 Кодекса). Отказ работника дать объяснение не является
препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется акт
произвольной формы с подписью свидетелей. В докладной записке руководителя работ на имя
работодателя и в приказе (распоряжении) работодателя о наложении дисциплинарного
взыскания обязательно должно быть указано, что нарушитель отказался дать письменное
объяснение, иначе, в случае судебного разбирательства, приказ (распоряжение) может быть
признан недействительным.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную
инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193
Кодекса).
2. Средства индивидуальной и коллективной защиты применяются для предотвращения
или уменьшения воздействия на работающих вредных и опасных производственных факторов.
Так, по статистике, каждый восьмой несчастный случай на производстве, происходящий в
Российской Федерации, связан с отсутствием или неправильным применением специальной
одежды, специальной обуви или других средств индивидуальной защиты.
Обеспечение средствами индивидуальной защиты за счет средств работодателя является
неотъемлемым правом работника и обязанностью работодателя в соответствии с действующим
законодательством. В то же время ст. 214 настоящего Кодекса обязывает работника правильно
применять эти средства.
3. Обучение работающих безопасным методам и приемам труда, проведение инструктажа
по охране труда, стажировка на рабочем месте и проверка знаний требований охраны труда
являются важным элементом в профилактике производственного травматизма, т.к. технические
решения по обеспечению безопасности труда будут недостаточными, если работники не будут
их соблюдать из-за недостатка знаний по охране труда, неправильного выполнения
технологических операций.
В организациях, осуществляющих производственную деятельность с численностью 100 и
более работников, а также в организациях, специфика деятельности которых требует
проведения с персоналом большого объема работ по обеспечению безопасности труда,
рекомендуется создавать кабинеты охраны труда, в которых, в частности, проводится
инструктаж по охране труда (вводный) и обучение по охране труда, в т.ч. безопасным методам
и приемам выполнения работ, в соответствии с Рекомендациями по организации работы
кабинета охраны труда и уголков охраны труда, утв. Постановлением Минтруда России от
17.01.01 N 7.
4. Немедленное извещение своего непосредственного или вышестоящего руководителя о
любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае,
происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в т.ч. о
проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления), является нормой
прямого действия.
5. Обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры
работников проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья работников
поручаемой им работе. Периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские
осмотры проводятся с целью динамического наблюдения за состоянием здоровья работников в
условиях воздействия профессиональных вредностей. Порядок проведения медицинских
осмотров некоторых категорий работников определен в ст. 213 настоящего Кодекса.
В соответствии со ст. 14 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны
труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) на работодателя возложена
обязанность по обеспечению проведения за счет собственных средств предварительных,
периодических, а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников с
сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения
указанных медицинских осмотров.
Согласно данной статье работники, не прошедшие обязательного медицинского осмотра,
а также при медицинских противопоказаниях к работе не допускаются.
Порядок прохождения медицинских осмотров определен Приказами Минздравмедпрома
России от 14.03.96 N 90 "О порядке проведения предварительных и периодических
медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии" и от
10.12.96 N 405 "О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров
работников".
Статья 215. Соответствие производственных объектов и продукции требованиям охраны

труда
Проекты строительства и реконструкции производственных объектов, а также машины,

механизмы и другое производственное оборудование, технологические процессы должны
соответствовать требованиям охраны труда.
Запрещаются строительство, реконструкция, техническое переоснащение
производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых
технологий без заключений государственной экспертизы условий труда о соответствии
указанных в части первой настоящей статьи проектов требованиям охраны труда.
Новые или реконструируемые производственные объекты не могут быть приняты в
эксплуатацию без заключений соответствующих органов государственного надзора и контроля
за соблюдением требований охраны труда.
Запрещаются применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов,
продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства
метрологического контроля, токсикологическая (санитарно - гигиеническая, медико -
биологическая) оценка которых не проводилась.
В случае использования новых или не применяемых в организации ранее вредных или
опасных веществ работодатель обязан до начала использования указанных веществ
разработать и согласовать с соответствующими органами государственного надзора и контроля
за соблюдением требований охраны труда меры по сохранению жизни и здоровья работников.
Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства,
технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и
коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны
соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь
сертификаты соответствия.

1. Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в
федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ и законах и иных нормативных
правовых актах субъектов РФ об охране труда, устанавливаются правила, процедуры и
критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой
деятельности (см. п. 1 ст. 3 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны
труда в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702).
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими
лицами при осуществлении любых видов деятельности, в т.ч. при проектировании,
строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов
и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и
труда (см. п. 2 ст. 3 указанного Федерального закона).
Статьей 16 данного Закона закрепляются эти требования (см. п. 1 ст. 16).
2. Градостроительная и проектная документация (технико - экономические обоснования,
проекты на строительство, расширение и техническое перевооружение предприятий и
сооружений) в Российской Федерации до ее утверждения подлежит государственной
экспертизе независимо от источников финансирования, форм собственности и
принадлежности, за исключением документации на объекты, строительные работы на которых
не затрагивают их конструкторские и другие характеристики надежности и безопасности и для
строительства, расширения, реконструкции, технического перевооружения, капитального
ремонта, консервации и ликвидации которых не требуется разрешения (см. п. 2 Положения о
проведении государственной экспертизы и утверждении градостроительной, предпроектной и
проектной документации в Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от
27.12.2000 N 1008 "О порядке проведения государственной экспертизы и утверждения
градостроительной, предпроектной и проектной документации").
Государственная экспертиза градостроительной, предпроектной и проектной
документации проводится Главным управлением государственной вневедомственной
экспертизы при Госстрое России (Главгосэкспертиза России), организациями государственных
вневедомственных экспертиз субъектов РФ соответственно с участием федеральных органов
исполнительной власти или органов исполнительной власти субъектов РФ, уполномоченных на
проведение специализированной экспертизы. По результатам проведения государственной
экспертизы градостроительной, предпроектной и проектной документации составляется
сводное заключение, которое должно учитывать и заключение государственной экспертизы
условий труда.
Как один из видов специализированной экспертизы государственная экспертиза условий
труда является обязательным этапом инвестиционного процесса в строительстве и
выполняется в целях проведения государственной социально - экономической политики по
улучшению условий труда и предотвращения строительства (реконструкции)
производственных объектов, создание и эксплуатация которых не отвечают государственным
нормативным требованиям охраны труда. При этом следует иметь в виду, что при
проектировании может осуществляться государственная экспертиза условий труда на
федеральном уровне и на региональном уровне (см. подп. "б" п. 5 и п. 6 Положения о
проведении государственной экспертизы и утверждении градостроительной, предпроектной и
проектной документации в Российской Федерации, п. п. 1 и 4 ст. 21 Федерального закона от
3702)). Однако на федеральном уровне осуществляется только методическое руководство и
организация государственной экспертизы условий труда при проектировании, а также
выборочное проведение ее (см. п. 20 Положения о Министерстве труда и социального развития
РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.04.97 N 480).
Основные принципы и методология порядка проведения государственной экспертизы
условий труда при рассмотрении проектов строительства разработаны Минтрудом России (см.
Методические указания по проведению экспертизы на соответствие требованиям условий
труда в проектах строительства, утв. 22.11.96, и Инструкцию о порядке проведения
государственной экспертизы проектов строительства РДС 11-201-95).
Контроль за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда
осуществляется не только на стадии проектирования, но и в процессе строительства
производственных объектов. Такой контроль осуществляется федеральной инспекцией труда
(см. Положение о федеральной инспекции труда, утв. Постановлением Правительства РФ от
28.01.2000 N 78).
3. Предусмотрена необходимость соблюдения определенного порядка ввода в действие
построенных вновь или реконструируемых производственных объектов. Производственные
объекты предъявляются заказчиком к приемке государственной приемочной комиссией (см.
СНиП 3.01.04-87). Приемка в эксплуатацию законченных строительством объектов (и на
соответствие их требованиям охраны труда) осуществляется органами государственного
надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, т.е. государственными
инспекторами по охране труда. При выявлении в процессе приемки нарушений требований
охраны труда при строительстве или реконструкции объектов производственного назначения
ни одно предприятие, цех, участок не могут быть приняты и введены в эксплуатацию.
4. Применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции,
товаров и оказание услуг должно осуществляться по разработанным методикам с проведением
метрологического контроля и токсикологической оценки, т.е. не допускается применение
новых материалов, сырья, не прошедших специальной экспертизы их влияния на организм и
здоровье человека и не получивших санитарно - эпидемиологического заключения. Виды
продукции, на которые должно выдаваться такое заключение, перечислены в Приказе
Минздрава России от 20.07.98 N 217 "О гигиенической оценке производства, постановки и
реализации продукции и товаров".
Приказ Минздрава РФ от 20.07.1998 N 217 "О гигиенической оценке производства,
поставки и реализации продукции и товаров" утратил силу в связи с изданием Приказа
Минздрава РФ от 15.08.2001 N 325 "О санитарно - эпидемиологической экспертизе продукции"
Опытные образцы продукции до передачи их в производство также подлежат испытаниям
на соответствие государственным нормативным требованиям охраны труда.
5. Использование новых, не применяемых ранее в производстве вредных или опасных
веществ должно осуществляться после разработки и согласования с соответствующими
органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда
мероприятий по сохранению жизни и здоровья работников, занятых в производстве с
использованием указанных веществ. Решение об использовании вредных или опасных веществ
принимается работодателем после получения положительных заключений соответствующих
государственных органов надзора и контроля о возможности применения этих веществ в
производстве.
6. Государственным нормативным требованиям охраны труда, установленным в
Российской Федерации, должны соответствовать машины, механизмы, другое
производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы,
материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты, в т.ч.
иностранного производства, и иметь сертификат соответствия. Сертификат соответствия
представляет собой документ, выданный по правилам системы сертификации для
подтверждения соответствия сертифицированной продукции установленным требованиям.
Сертификацию продукции и услуг осуществляет специально уполномоченный федеральный
орган исполнительной власти в области сертификации (Госстандарт России). Отношения в
области сертификации регулируются Законом РСФСР от 10.06.93 N 5151-1 "О сертификации
продукции и услуг".
Глава 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
Статья 216. Государственное управление охраной труда
Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством Российской

Федерации непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной
власти по труду и другими федеральными органами исполнительной власти.
Распределение полномочий в области охраны труда между федеральными органами
исполнительной власти осуществляется Правительством Российской Федерации.
Федеральные органы исполнительной власти, которым предоставлено право
осуществлять отдельные функции нормативного правового регулирования, специальные
разрешительные, надзорные и контрольные функции в области охраны труда, обязаны
согласовывать принимаемые ими решения в области охраны труда, а также координировать
свою деятельность с федеральным органом исполнительной власти по труду.
Государственное управление охраной труда на территориях субъектов Российской
Федерации осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами
исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в пределах
их полномочий.
1. Структура органов государственного управления охраной труда формируется в

соответствии с принципами федеративного устройства Федерации, определенными
Конституцией РФ. Федеративное устройство основано на государственной целостности России,
единстве системы государственной власти, разграничении предметов ведения и полномочия
между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ
(ст. 5 Конституции РФ).
Правительство РФ в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 110) возглавляет систему
федеральных органов исполнительной власти РФ. Часть вторая ст. 77 Конституции РФ
закрепляет положение, по которому в пределах ведения Российской Федерации и полномочий
Российской Федерации по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов
РФ федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов
РФ образуют единую систему исполнительной власти в Российской Федерации.
Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством РФ
непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти,
ведающим вопросами охраны труда, и другими федеральными органами исполнительной
власти.
Распределение полномочий федеральных органов исполнительной власти в области
охраны труда осуществляется Правительством РФ, которое их устанавливает в утверждаемых
нормативных правовых актах (положения о соответствующих федеральных органах
исполнительной власти, акты, регулирующие взаимоотношения между федеральными органами
исполнительной власти, и др.).
К числу федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих управление
охраной труда, относится прежде всего Министерство труда и социального развития РФ, в
структуре которого образованы Департамент условий и охраны труда и Департамент
государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране
труда.
Правомочия, задачи и функции Минтруда России определены в Положении о Минтруде
России, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.04.97 N 480 (СЗ РФ. 1997. N 17. Ст. 2019).
В соответствии с указанным Положением одной из основных задач Минтруда России
является разработка предложений и реализация основных направлений и приоритетов
государственной социальной политики по решению комплексных проблем социальной
политики, в т.ч. по улучшению условий и охраны труда. В соответствии с возложенными
задачами Минтруд России выполняет следующие основные функции в области условий и
охраны труда:
осуществляет государственное управление охраной труда, координирует работу
федеральных органов исполнительной власти в этой области;
разрабатывает федеральные программы улучшения условий и охраны труда;
представляет в Правительство РФ ежегодные доклады о состоянии условий и охраны
труда и мерах по их улучшению;
разрабатывает межотраслевые правила и организационно - методические документы по
охране труда;
разрабатывает предложения по совершенствованию механизма экономической
заинтересованности работодателей в улучшении условий и охраны труда, предупреждении
производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
осуществляет организационно - методическое руководство государственной экспертизой
условий труда Российской Федерации, организует выборочную экспертизу соответствия
проектов на строительство и реконструкцию объектов требованиям условий и охраны труда;
организует и проводит работу по аттестации рабочих мест, а также организует и
проводит во взаимодействии с государственным комитетом РФ по стандартизации и
метрологии, другими федеральными органами исполнительной власти и органами
исполнительной власти по труду субъектов РФ сертификацию работ по охране труда в
организациях;
разрабатывает предложения о формах государственного содействия производителям и
потребителям специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной
защиты;
проводит работу по совершенствованию системы предоставления компенсаций
работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями
труда;
представляет по согласованию с Министерством здравоохранения РФ предложения в
Правительство РФ о перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями
труда, на которых запрещается применение труда женщин и лиц, не достигших 18-летнего
возраста;
организует обучение по охране труда работников организаций и проверку знания ими
требований охраны труда. Устанавливает совместно с Министерством образования РФ и
другими заинтересованными федеральными органами исполнительной власти порядок
обучения и проверки знания требований охраны труда работников организаций, а также
устанавливает совместно с Фондом социального страхования РФ порядок направления на
обучение по охране труда отдельных категорий работников за счет средств Фонда;
разрабатывает предложения по совершенствованию государственного управления
условиями и охраной труда, государственному регулированию рабочего времени и времени
отдыха для отдельных категорий работников.
Минтруду России для осуществления возложенных на него задач и функций
предоставлено право:
утверждать типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам специальной
одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;
определять порядок предоставления работникам льгот в связи с тяжелыми, вредными или
опасными условиями труда, а также порядок обеспечения работников специальной одеждой,
специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты;
устанавливать в пределах своей компетенции порядок разработки правил и норм по
охране труда, утверждать правила и нормы по охране труда, а также организационно -
методические и общетехнические требования к проведению работ по охране труда.
Отдельные функции управления охраной труда выполняют органы прокуратуры, органы
надзора и контроля, Фонда социального страхования РФ.
Управление охраной труда в отраслях экономики или в определенной сфере
деятельности осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти и
другие органы управления совместно с соответствующими общественными организациями.
Положения о федеральных органах исполнительной власти (министерствах, ведомствах),
определяющие их задачи и функции в области управления условиями и охраной труда,
утверждаются постановлениями Правительства РФ.
2. Федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие государственное
управление охраной труда по определенным видам деятельности, по мнению авторов
Комментария, выполняют (в ряде случаев должны выполнять) следующие функции.
Минэкономразвития России осуществляет методическое руководство и координацию
работ по разработке и реализации федеральных целевых программ и включает их в
установленном порядке в перечень федеральных целевых программ, предусматриваемых к
финансированию из федерального бюджета, подготавливает прогнозы социально -
экономического развития страны и соответствующие разделы в них по охране труда.
Минфин России участвует в подготовке федеральных целевых программ улучшения
условий и охраны труда, обеспечивает их финансирование в пределах средств,
предусмотренных в федеральном бюджете на соответствующий год.
Минпромнауки России участвует в организации, проведении и координации научно -
исследовательских работ по проблемам безопасности, физиологии, психологии и гигиены
труда в рамках приоритетных направлений развития науки и техники и прогрессивных
технологий федерального уровня, участвует в разработке и контролирует выполнение
мероприятий, утверждаемых федеральными целевыми программами улучшения условий и
Минобразования России:
организует обучение по охране труда в образовательных учреждениях начального
общего, основного общего, среднего (полного) общего и начального профессионального
образования, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского
профессионального образования;
осуществляет подготовку специалистов по охране труда в образовательных учреждениях
среднего профессионального и высшего профессионального образования;
осуществляет методическое руководство по вопросам расследования несчастных случаев
с учащимися в процессе обучения.
Минкультуры России (Госкино) организует совместно с Минтрудом России работу
Координационного совета по кинопропаганде вопросов безопасности и охраны труда, а также
производство видеофильмов по вопросам охраны труда.
Госкомстат России организует федеральное государственное статистическое наблюдение
за состоянием условий и охраны труда в организациях, травматизма на производстве, за
профессиональными заболеваниями и материальными затратами, связанными с ними,
обеспечивает в установленном порядке органы государственной системы управления охраной
труда статистической информацией.
Фонд социального страхования РФ:
осуществляет обязательное социальное страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний;
совместно с Минтрудом России разрабатывает предложения по установлению
дифференцированных базовых страховых тарифов для отраслей (подотраслей) экономики на
страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
устанавливает для конкретных страхователей персональные скидки и надбавки к
базовому страховому тарифу в зависимости от состояния условий и безопасности труда в
организации с учетом заключения органов исполнительной власти по труду субъектов РФ и
органов государственного надзора и контроля;
участвует в расследовании страховых случаев.
3. Отказ от централизованного административно - командного метода руководства
отраслями экономики изменил функции отраслевых министерств и ведомств (федеральных
органов исполнительной власти).
Создание организаций различных организационно - правовых форм вывело из прямого
административного подчинения большинство однопрофильных предприятий отрасли.
В этих условиях изменяются функции отраслевых федеральных органов исполнительной
власти, которые в большей мере играют роль координирующего центра, обеспечивающего
нормальную работу служб охраны труда организации.
Обобщая функции отраслевых федеральных органов исполнительной власти и их
территориальных органов, исходя из положений этих органов, утвержденных Правительством
РФ, сформированных в составе структуры министерства (ведомства) соответствующего
подразделения по охране труда, можно сделать следующие выводы, что отраслевые
министерства и ведомства:
реализуют государственную политику в области охраны труда в отрасли или
определенной сфере деятельности;
создают службы охраны труда для координации деятельности в области охраны труда.
Структуру, численность работников и функции службы охраны труда, ее подчиненность
определяет руководитель федерального органа исполнительной власти с учетом рекомендаций
Министерства труда и социального развития РФ;
осуществляют организационно - методическое руководство службами охраны труда в
организациях отрасли или определенной сферы деятельности;
организуют разработку и реализацию отраслевых программ улучшения условий и охраны
труда;
принимают участие в разработке и реализации федеральных целевых программ
улучшения условий и охраны труда;
на основе законов и межотраслевых нормативных правовых актов об охране труда
разрабатывают, пересматривают и утверждают в установленном порядке отраслевые
нормативные правовые акты об охране труда; участвуют в рассмотрении проектов законов и
иных нормативных правовых актов об охране труда;
определяют совместно с отраслевыми профсоюзами круг производств и профессий
отрасли, для которых необходимо установить гарантированные государством компенсации за
работу в условиях повышенного профессионального риска;
организуют совместно с органами государственной власти субъектов РФ проведение
аттестации рабочих мест и сертификации работ по охране труда в организациях отрасли или
определенной сферы деятельности в соответствии с рекомендациями Министерства труда и
социального развития РФ, разрабатывают, при необходимости, нормативные и методические
документы по проведению этих работ с учетом специфики отрасли;
участвуют в расследовании несчастных случаев в подведомственных организациях в
соответствии с действующим порядком;
организуют в организациях отрасли или определенной сферы деятельности обучение и
проверку знаний требований охраны труда работников, в т.ч. руководителей;
изучают состояние производственного травматизма и профессиональной заболеваемости
и ежегодно направляют Министерству труда и социального развития РФ информацию о
состоянии и мерах по улучшению условий и охраны труда в отрасли, предложения по
совершенствованию федерального законодательства об охране труда и по формированию
государственной политики в области охраны труда;
определяют тематику исследований по отраслевым вопросам охраны труда,
разрабатывают пакет заказов по данной тематике для отраслевых научно - исследовательских
организаций;
принимают участие в разработке и заключении отраслевых тарифных соглашений,
организуют работу отраслевых комиссий по охране труда;
организуют распространение передового опыта работы по улучшению условий и охраны
труда;
обеспечивают взаимодействие по вопросам охраны труда в отрасли федеральных
органов исполнительной власти, объединений профсоюзов и объединений работодателей;
участвуют в формировании банка данных Российской информационной системы по
охране труда (РИСОТ).
4. Федеральные органы исполнительной власти, которым предоставлено право
осуществлять отдельные функции нормативного правового регулирования, специальные
разрешительные, надзорные и контрольные функции в области охраны труда, обязаны
согласовывать принимаемые ими требования охраны труда, а также координировать свою
деятельность с Министерством труда и социального развития РФ.
Указанная норма, установленная п. 3 ст. 11 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ
"Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702), закреплена
Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 399 "О нормативных правовых актах,
содержащих государственные нормативные требования охраны труда", которым утверждается
перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные
требования охраны труда, а также федеральные органы исполнительной власти,
утверждающие нормативный документ.
К ним относятся: Минтруд России, Госгортехнадзор России, Госатомнадзор России,
Госстандарт России, Госстрой России и Минздрав России, а также другие федеральные органы
исполнительной власти, которые разрабатывают и утверждают отраслевые правила и типовые
инструкции по охране труда.
Кроме данной функции указанные федеральные органы исполнительной власти
осуществляют ряд других функций государственного управления охраной труда.
Федеральный горный и промышленный надзор России (Госгортехнадзор России):
осуществляет нормативное регулирование, а также специальные разрешительные,
контрольные и надзорные функции в области промышленной безопасности в соответствии с
Федеральным законом от 21.07.97 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных
производственных объектов" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3588) в пределах компетенции,
установленной Положением о Федеральном горном и промышленном надзоре России, утв.
Постановлением Правительства РФ от 03.12.01 N 841;
взаимодействует с другими федеральными органами исполнительной власти по вопросам
обеспечения промышленной безопасности и создания безопасных условий труда на
поднадзорных объектах;
вносит предложения в федеральные целевые программы улучшения условий и охраны
труда;
подготавливает материалы в ежегодный Национальный доклад по охране труда;
расследует причины аварий и несчастных случаев на производстве на объектах,
находящихся под контролем Госгортехнадзора России.
Федеральный надзор России по ядерной и радиационной безопасности (Госатомнадзор
России) организует и осуществляет на территории РФ государственное регулирование ядерной
и радиационной безопасности в соответствии с законодательными актами РФ и
соответствующим Положением о нем, утв. распоряжением Президента РФ от 05.06.92 N 283-рп.
Министерство здравоохранения РФ, в составе которого Департамент государственного
санитарно - эпидемиологического надзора:
осуществляет государственный санитарно - эпидемиологический надзор и контроль за
соблюдением санитарного законодательства в области гигиены и безопасности труда в
соответствии с Федеральным законом "О санитарно - эпидемиологическом благополучии
населения";
организует разработку и утверждает санитарные правила и нормы, гигиенические
нормативы в области охраны труда;
организует разработку и утверждает нормативные правовые акты по организации и
проведению медицинских осмотров работников;
разрабатывает и утверждает схему определения тяжести несчастных случаев на
производстве, обеспечивает выдачу медицинских заключений о тяжести производственных
травм;
организует изучение профессиональной патологии, ее причин, методов диагностики,
лечения и профилактики;
осуществляет надзор за соблюдением действующих санитарных правил и гигиенических
нормативов;
осуществляет методическое руководство в вопросах участия подведомственных
организаций в расследовании профессиональных заболеваний и несчастных случаев на
Министерство внутренних дел РФ, в системе которого:
Государственная инспекция безопасности дорожного движения (ГИБДД):
контролирует соблюдение Правил дорожного движения, а также нормативно - правовых
актов в области обеспечения безопасности дорожного движения;
ведет анализ дорожно - транспортных происшествий, выявляет причины и условия,
способствующие совершению дорожно - транспортных происшествий, нарушению Правил
дорожного движения, иных противоправных действий, влекущих угрозу безопасности
дорожного движения, принимает меры по их устранению;
разрабатывает предложения по повышению безопасности дорожного движения, в т.ч.
совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти, органами
исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, юридическими
лицами и общественными объединениями;
осуществляет государственный учет показателей состояния безопасности дорожного
движения;
участвует в разработке проектов законодательных и иных нормативных правовых актов в
области обеспечения безопасности дорожного движения, вносит в установленном порядке
предложения по их совершенствованию;
участвует совместно с заинтересованными организациями и учреждениями в
определении приоритетных тем и направлений научных исследований в области обеспечения
безопасности дорожного движения, осуществляет в установленном порядке их реализацию, а
также участвует во внедрении в практическую деятельность ГИБДД научных разработок;
в установленном порядке предоставляет в федеральную инспекцию труда информацию,
необходимую для объективного рассмотрения причин и условий конкретных дорожно -
транспортных происшествий.
Государственный комитет РФ по строительству и жилищно - коммунальному комплексу
обеспечивает разработку, принимает, вводит в действие и издает нормы и правила,
государственные стандарты и инструкции по обеспечению безопасности труда в области
строительства, градостроительства, промышленности строительных материалов, конструкций и
деталей, жилищно - коммунального хозяйства. Формирует нормативы затрат на проведение
мероприятий по безопасности труда в сметно - нормативной базе ценообразования в
строительстве и жилищно - коммунальном хозяйстве.
Государственный комитет РФ по стандартизации и метрологии:
организует разработку, принимает и вводит в действие государственные стандарты в
области охраны труда, ведет их реестр;
организует работу (экспертизу документов) по сертификации техники и технологий,
средств индивидуальной и коллективной защиты;
осуществляет регистрацию системы сертификации работ по охране труда в организациях;
осуществляет организационно - методическое руководство и координацию работ по
метрологическому обеспечению, поверке оборудования и приборов промышленно - санитарных
и других лабораторий по охране труда;
аккредитует органы по сертификации и испытательные лаборатории.
Министерство РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и
ликвидации последствий стихийных бедствий (МЧС России):
осуществляет в установленном порядке разработку и реализацию федеральных целевых
программ в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, а также по
преодолению последствий радиационных аварий и катастроф;
осуществляет методическое руководство совместной деятельностью федеральных
органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов
местного самоуправления и организаций по вопросам защиты граждан, пострадавших от
радиационных аварий и катастроф или принимавших участие в ликвидации их последствий, а
также реабилитации территорий, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и контроль за
осуществлением мероприятий в этой области;
организует совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной
власти разработку концепций и предложений, касающихся режимов природопользования,
безопасного проживания населения и хозяйственной деятельности на радиоактивно
загрязненных территориях;
организует проведение научно - исследовательских и опытно - конструкторских работ в
области предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, преодоления последствий
радиационных аварий и катастроф и разработку методик оценки последствий чрезвычайных
ситуаций, участвует в разработке требований по защите населения от опасностей,
возникающих от чрезвычайных ситуаций;
участвует в установленном порядке в организации экспертизы деклараций безопасности
объектов, деятельность которых связана с повышенной опасностью производства;
организует разработку и осуществляет государственные меры, нормативное
регулирование в области пожарной безопасности;
организует и осуществляет государственный пожарный надзор в Российской Федерации;
рассматривает и согласовывает проекты стандартов, норм, правил, других нормативных
документов, содержащих требования пожарной безопасности или в которых эти требования
должны быть установлены;
организует проведение единой научно - технической политики в области пожарной
безопасности.
Министерство энергетики РФ, Департамент государственного энергетического надзора и
энергосбережения (Госэнергонадзор):
осуществляет надзор за техническим состоянием и безопасным обслуживанием
электрических и тепловых установок потребителей электрической и тепловой энергии,
оборудования и основных сооружений электростанций, электрических и тепловых сетей
энергоснабжающих организаций, за соблюдением организациями правил устройства
электрических установок, технической эксплуатации электрических, тепловых установок и
требований безопасности при их эксплуатации, а также правил использования электрической,
тепловой энергии и газа;
организует работу по проверке знаний персоналом, обслуживающим электрические и
тепловые установки, правил технической эксплуатации этих установок и требований
безопасности при их эксплуатации;
обеспечивает участие органов Госэнергонадзора в расследовании причин аварий и
несчастных случаев на производстве, связанных с эксплуатацией электрических и тепловых
установок;
организует проверку соответствия проектов новых и реконструируемых электрических и
тепловых установок действующим правилам безопасности, требованиям рационального
использования топливно - энергетических ресурсов;
разрабатывает и издает нормативно - техническую документацию, осуществляет научно -
техническую и информационную деятельность в области охраны труда;
участвует в сертификации электрической энергии, электрических установок, приборов и
систем учета и других поднадзорных ему работ и услуг.
Российское агентство по боеприпасам осуществляет функции нормативно - правового
регулирования, специальные разрешительные, контрольные или надзорные функции в области
промышленной безопасности при производстве и утилизации порохов, ракетного твердого
топлива, взрывчатых веществ, пиротехнических составов и изделий на их основе, испытании
боеприпасов и ракет на опасных производственных объектах, использующих взрывоопасные
технологии, Перечень которых утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.03.94 N 223
"О сертификации безопасности промышленных и опытно - экспериментальных объектов
предприятий и организаций оборонных отраслей промышленности, использующих
экологически вредные и взрывоопасные технологии".
Генеральная прокуратура РФ осуществляет надзор за соблюдением законодательства о
труде и об охране труда, участвует в проведении расследований причин аварий (катастроф),
несчастных случаев со смертельным исходом и принимает соответствующие решения в
пределах своей компетенции.
5. Рассмотрение вопросов и подготовку предложений в области охраны труда,
координацию деятельности федеральных органов исполнительной власти осуществляет
Межведомственная комиссия по охране труда во взаимодействии с федеральными органами
исполнительной власти, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей, а также
организациями РФ.
Межведомственная комиссия по охране труда, образованная в соответствии с
Постановлением Правительства РФ от 26.03.94 N 238 (с изм. и доп. от 11.06.97 N 698 и от
17.09.99 N 1050), координирует деятельность федеральных органов исполнительной власти,
осуществляющих разработку и реализацию мер по охране труда, подготовку нормативных
правовых актов по охране труда для организаций всех организационно - правовых форм, а
также:
разрабатывает предложения по осуществлению единой государственной политики в
области охраны труда, обеспечению взаимодействия федеральных органов исполнительной
власти, органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны
труда, объединений профессиональных союзов и объединений работодателей по
предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
определяет приоритетные направления федеральных целевых программ улучшения
рассматривает проекты законов и иных нормативных правовых актов об охране труда;
рассматривает методические и организационные вопросы по охране труда, предложения
по охране труда органов государственной власти РФ, органов государственной власти
субъектов РФ, объединений профессиональных союзов и объединений работодателей;
рассматривает ежегодные государственные доклады и тематические обзоры по охране
труда;
рассматривает вопросы, связанные с реализацией экономического механизма
обеспечения охраны труда;
координирует разработку межрегиональных, межотраслевых и международных проектов
по охране труда.
6. Государственное управление охраной труда на территориях субъектов РФ
осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной
власти субъектов РФ, ведающими вопросами охраны труда.
Полномочия федеральных органов исполнительной власти и органов государственной
власти субъектов РФ в области охраны труда определены в ст. 5 и 6 Федерального закона "Об
основах охраны труда".
Органы исполнительной власти субъектов РФ принимают законы "Об охране труда",
создают собственные системы управления охраной труда на территории, рабочие органы
управления: органы по труду, координационные советы по условиям и охране труда или
межведомственные комиссии по охране труда, подразделения государственной экспертизы
условий труда, соответствующие центры охраны труда.
Функции субъектов управления охраной труда на территории утверждаются
соответствующим законом или решением администрации органа исполнительной власти
субъекта РФ.
Наряду с координационной деятельностью по охране труда на территории субъекта РФ
орган исполнительной власти субъекта РФ, ведающий вопросами охраны труда:
разрабатывает проекты законов и иных нормативных правовых актов субъекта РФ об
охране труда;
организует доведение до организаций нормативных правовых актов об охране труда,
утвержденных Правительством РФ, федеральными органами исполнительной власти;
поддерживает на региональном уровне функционирование Российской информационной
системы по охране труда (РИСОТ);
организует разработку и реализацию территориальных целевых программ улучшения
принимает участие в разработке и реализации федеральных целевых программ
улучшения условий и охраны труда;
разрабатывает совместно с заинтересованными организациями меры по экономической
заинтересованности работодателей в обеспечении безопасных условий труда;
организует обучение и проверку знаний требований охраны труда специалистов и
руководителей;
оказывает информационную помощь организациям в размещении заказов на
приобретение средств индивидуальной защиты;
проводит государственную экспертизу условий труда работников, сертификацию работ
по охране труда в организациях;
контролирует отражение требований охраны труда в учредительных документах
юридических лиц при их регистрации;
участвует в установленном порядке в расследовании групповых несчастных случаев на
производстве, несчастных случаев на производстве с тяжелым исходом, несчастных случаев на
производстве со смертельным исходом;
ежегодно направляет Министерству труда и социального развития РФ информацию о
состоянии и мерах по улучшению условий и охраны труда в субъекте РФ, предложения по
совершенствованию федерального законодательства об охране труда и по формированию
государственной политики в области охраны труда;
готовит заключения к рассмотрению в суде вопросов о ликвидации организаций или их
подразделений при выявлении нарушений требований охраны труда;
обеспечивает взаимодействие по вопросам охраны труда на территории субъекта РФ
федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъекта РФ,
объединений профессиональных союзов, объединений работодателей, государственной
инспекции труда в субъекте РФ, других органов государственного надзора и контроля за
соблюдением требований охраны труда, органов местного самоуправления;
оказывает методическую помощь организациям в совершенствовании работы служб
охраны труда;
осуществляет контроль за условиями и охраной труда, качеством проведения аттестации
рабочих мест по условиям труда, правильностью предоставления компенсаций за тяжелую
работу и работу с вредными или опасными условиями труда, а также готовит предложения об
отнесении организаций к классу профессионального риска в соответствии с результатами
сертификации работ по охране труда в организациях;
организует и проводит экспертизу условий труда по проектам строительства новых и
реконструируемых производственных объектов в части соответствия запроектированных в них
условий труда требованиям охраны труда;
выдает разрешения образовательным учреждениям на обучение и проверку знаний
требований охраны труда работников организаций, в том числе руководителей;
организует и осуществляет подготовку и выдачу заключений организациям о состоянии
условий и охраны труда при лицензировании отдельных видов деятельности; направляет
предложения лицензионным органам о приостановке или отзыве лицензий организациям, не
выполняющим требования охраны труда;
разрабатывает совместно с заинтересованными организациями мероприятия по
обобщению и распространению передового опыта в области охраны труда, организует смотры -
конкурсы, дни охраны труда и т.п.;
рассматривает разногласия между работодателями и работниками организаций по
предоставлению компенсаций за работу с вредными или опасными условиями труда и выдает
заключения;
организует проведение работ, связанных с подготовкой заключения о характере и
условиях труда для решения вопроса о правильности установления скидок и надбавок к
базовому страховому тарифу в соответствии с требованиями Федерального закона "Об
профессиональных заболеваний";
организует работу территориальных межведомственных комиссий или координационных
советов по охране труда.
В большинстве субъектов РФ, в которых приняты федеральные законы об охране труда,
переданы органам местного самоуправления отдельные полномочия на государственное
управление охраной труда на территориях муниципальных образований.
Статья 217. Служба охраны труда в организации
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за

их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с
численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность
специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой
области.
В организации с численностью 100 работников и менее решение о создании службы
охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается
работодателем с учетом специфики деятельности данной организации.
При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда)
работодатель заключает договор со специалистами или с организациями, оказывающими
услуги в области охраны труда.
Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны
труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа
исполнительной власти по труду.
Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны

труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа
исполнительной власти, ведающего вопросами охраны труда. Постановлением Минтруда
России от 8 февраля 2000 г. N 14 утверждены Рекомендации по организации работы службы
охраны труда в организации.
На основе Рекомендаций в организациях, осуществляющих производственную
деятельность (далее - организации), разрабатываются положения о службе охраны труда,
учитывающие специфику их организационно - правовых форм.
Управление охраной труда в организации осуществляет ее руководитель. Для
организации работы по охране труда руководитель создает службу охраны труда.
Служба охраны труда организации (далее - Служба) подчиняется непосредственно
руководителю организации или по его поручению одному из его заместителей.
Службу рекомендуется организовывать в форме самостоятельного структурного
подразделения организации, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с
руководителем (начальником) Службы.
Служба осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями
организации, комитетом (комиссией) по охране труда, уполномоченными (доверенными)
лицами по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками
представительных органов, службой охраны труда вышестоящей организации (при ее
наличии), а также с федеральными органами исполнительной власти и органом
исполнительной власти соответствующего субъекта РФ в области охраны труда, органами
государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и органами
общественного контроля.
Работники Службы в своей деятельности руководствуются законами и иными
нормативными правовыми актами об охране труда РФ и соответствующего субъекта РФ,
соглашениями (генеральным, региональным, отраслевым), коллективным договором,
соглашением по охране труда, другими локальными нормативными правовыми актами
Основными задачами Службы являются:
организация работы по обеспечению выполнения работниками требований охраны труда;
контроль за соблюдением работниками законов и иных нормативных правовых актов об
охране труда, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных
нормативных правовых актов организации;
организация профилактической работы по предупреждению производственного
травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных
производственными факторами, а также работы по улучшению условий труда;
информирование и консультирование работников организации, в т.ч. ее руководителя, по
вопросам охраны труда;
изучение и распространение передового опыта по охране труда, пропаганда вопросов
Для выполнения поставленных задач на Службу возлагаются следующие функции:
учет и анализ состояния и причин производственного травматизма, профессиональных
заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами;
оказание помощи подразделениям в организации и проведении измерений параметров
опасных и вредных производственных факторов, в оценке травмобезопасности оборудования,
приспособлений;
организация, методическое руководство аттестацией рабочих мест по условиям труда,
сертификацией работ по охране труда и контроль за их проведением;
проведение совместно с представителями соответствующих подразделений и с участием
уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или иных
уполномоченных работниками представительных органов проверок, обследований
технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов,
приспособлений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников, состояния
санитарно - технических устройств, работы вентиляционных систем на соответствие
требованиям охраны труда;
участие в работе комиссий по приемке в эксплуатацию законченных строительством или
реконструированных объектов производственного назначения, а также в работе комиссий по
приемке из ремонта установок, агрегатов, станков и другого оборудования в части соблюдения
требований охраны труда;
согласование разрабатываемой в организации проектной, конструкторской,
технологической и другой документации в части требований охраны труда;
разработка совместно с другими подразделениями планов, программ по улучшению
условий и охраны труда, предупреждению производственного травматизма, профессиональных
заболеваний, заболеваний, обусловленных производственными факторами; оказание
организационно - методической помощи по выполнению запланированных мероприятий;
участие в составлении разделов коллективного договора, касающихся условий и охраны
труда, соглашения по охране труда организации;
оказание помощи руководителям подразделений в составлении списков профессий и
должностей, в соответствии с которыми работники должны проходить обязательные
предварительные и периодические медицинские осмотры, а также списков профессий и
должностей, в соответствии с которыми на основании действующего законодательства
работникам предоставляются компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или
опасными условиями труда;
организация расследования несчастных случаев на производстве в соответствии со ст.
227 - 231 настоящего Кодекса, а также с Положением о расследовании и учете несчастных
случаев на производстве, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.03.99 N 279; участие в
работе комиссии по расследованию несчастного случая; оформление и хранение документов,
касающихся требований охраны труда (актов по форме Н-1 и других документов по
расследованию несчастных случаев на производстве, протоколов измерений параметров
опасных и вредных производственных факторов, оценки оборудования по фактору
травмобезопасности, материалов аттестации рабочих мест по условиям труда, сертификации
работ по охране труда и др.), в соответствии с установленными сроками;
участие в подготовке документов для назначения выплат по страхованию в связи с
несчастными случаями на производстве или профессиональными заболеваниями;
составление отчетности по охране труда и условиям труда по формам, установленным
Госкомстатом России;
разработка программ обучения по охране труда работников организации, в т.ч. ее
руководителя; проведение вводного инструктажа по охране труда со всеми лицами,
поступающими на работу (в т.ч. временно), командированными, а также учащимися и
студентами, прибывшими на производственное обучение или практику;
организация своевременного обучения по охране труда работников организации, в т.ч. ее
руководителя, и участие в работе комиссий по проверке знаний требований охраны труда;
составление (при участии руководителей подразделений) перечней профессий и видов
работ, на которые должны быть разработаны инструкции по охране труда;
оказание методической помощи руководителям подразделений при разработке и
пересмотре инструкций по охране труда, стандартов организации Системы стандартов
безопасности труда (ССБТ);
обеспечение подразделений локальными нормативными правовыми актами организации
(правилами, нормами, инструкциями по охране труда), наглядными пособиями и учебными
материалами по охране труда;
организация и руководство работой кабинета по охране труда, подготовка
информационных стендов, уголков по охране труда в подразделениях;
организация совещаний по охране труда;
ведение пропаганды по вопросам охраны труда с использованием для этих целей
внутреннего радиовещания, телевидения, видео- и кинофильмов, малотиражной печати,
стенных газет, витрин и т.д.;
доведение до сведения работников действующих законов и иных нормативных правовых
актов об охране труда РФ и соответствующего субъекта РФ, коллективного договора,
соглашения по охране труда организации;
рассмотрение писем, заявлений, жалоб работников, касающихся вопросов условий и
охраны труда, подготовка предложений руководителю организации (руководителям
подразделений) по устранению выявленных недостатков;
осуществление контроля за:
соблюдением работниками требований законов и иных нормативных правовых актов об
охране труда РФ и соответствующего субъекта РФ, коллективного договора, соглашения по
охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации;
обеспечением и правильным применением средств индивидуальной и коллективной
защиты;
соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на
производстве;
выполнением мероприятий, предусмотренных программами, планами по улучшению
условий и охраны труда, разделом коллективного договора, касающимся вопросов охраны
труда, соглашением по охране труда, а также за принятием мер по устранению причин,
вызвавших несчастный случай на производстве (информация из акта по форме Н-1),
выполнением предписаний органов государственного надзора и контроля за соблюдением
требований охраны труда, других мероприятий по созданию безопасных условий труда;
наличием в подразделениях инструкций по охране труда для работников согласно
перечню профессий и видов работ, на которые должны быть разработаны инструкции по
охране труда, своевременным их пересмотром;
проведением аттестации рабочих мест по условиям труда и подготовкой к сертификации
работ по охране труда;
своевременным проведением соответствующими службами необходимых испытаний и
технических освидетельствований оборудования, машин и механизмов;
эффективностью работы аспирационных и вентиляционных систем;
состоянием предохранительных приспособлений и защитных устройств;
своевременным проведением обучения по охране труда, проверки знаний требований
охраны труда и всех видов инструктажа по охране труда;
организацией хранения, выдачи, стирки, химической чистки, сушки, обеспыливания,
обезжиривания и ремонта специальной одежды, специальной обуви и других средств
индивидуальной и коллективной защиты;
санитарно - гигиеническим состоянием производственных и вспомогательных помещений;
организацией рабочих мест в соответствии с требованиями охраны труда;
правильным расходованием в подразделениях средств, выделенных на выполнение
мероприятий по улучшению условий и охраны труда;
своевременным и правильным предоставлением работникам компенсаций за тяжелую
работу и работу с вредными или опасными условиями труда, бесплатной выдачей лечебно -
профилактического питания, молока и других равноценных пищевых продуктов;
использованием труда женщин и лиц моложе 18 лет в соответствии с законодательством;
анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда
организации (при его наличии), разработка направлений их наиболее эффективного
использования; подготовка обоснований для выделения организации средств из
территориального фонда охраны труда (при его наличии) на проведение мероприятий по
улучшению условий и охраны труда.
Работники Службы имеют право:
в любое время суток беспрепятственно посещать и осматривать производственные,
служебные и бытовые помещения организации, знакомиться в пределах своей компетенции с
документами по вопросам охраны труда;
предъявлять руководителям подразделений, другим должностным лицам организации
обязательные для исполнения предписания (рекомендуемая форма - приложение к указанным
Рекомендациям) об устранении выявленных при проверках нарушений требований охраны
труда и контролировать их выполнение;
требовать от руководителей подразделений отстранения от работы лиц, не имеющих
допуска к выполнению данного вида работ, не прошедших в установленном порядке
предварительных и периодических медицинских осмотров, инструктажа по охране труда, не
использующих в своей работе предоставленных средств индивидуальной защиты, а также
нарушающих требования законодательства об охране труда;
направлять руководителю организации предложения о привлечении к ответственности
должностных лиц, нарушающих требования охраны труда;
запрашивать и получать от руководителей подразделений необходимые сведения,
информацию, документы по вопросам охраны труда, требовать письменные объяснения от лиц,
допустивших нарушения законодательства об охране труда;
привлекать по согласованию с руководителем организации и руководителями
подразделений соответствующих специалистов организации к проверкам состояния условий и
представлять руководителю организации предложения о поощрении отдельных
работников за активную работу по улучшению условий и охраны труда;
представительствовать по поручению руководителя организации в государственных и
общественных организациях при обсуждении вопросов охраны труда.
Руководитель организации должен обеспечить необходимые условия для выполнения
работниками Службы своих полномочий.
Организация труда работников Службы предусматривает регламентацию их должностных
обязанностей, закрепление за каждым из них определенных функций по охране труда в
подразделениях организации в соответствии с их должностными инструкциями.
Рабочие места работников Службы рекомендуется организовывать в отдельном
помещении, обеспечивать современной оргтехникой, техническими средствами связи и
оборудовать для приема посетителей.
Для осуществления ряда функций Службы (проведение обучения, инструктажа,
семинаров, лекций, выставок) необходимо предусматривать организацию кабинета по охране
труда, оснащенного необходимой нормативной правовой и справочной литературой по охране
труда.
Руководителю организации рекомендуется организовывать для работников Службы
систематическое повышение квалификации и проверку знаний требований охраны труда.
Структуру Службы и численность работников Службы определяет руководитель
организации в зависимости от численности работающих, характера условий труда, степени
опасности производств и других факторов с учетом Межотраслевых нормативов численности
работников службы охраны труда в организациях, утв. Постановлением Минтруда России от
22.01.01 N 10.
В организации с численностью более 100 работников создается Служба или вводится
должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт
работы в этой области.
В организации с численностью 100 и менее работников решение о создании Службы или
введении должности специалиста по охране труда принимается руководителем организации с
учетом специфики деятельности данной организации. Руководитель организации может
возложить обязанности по охране труда на другого специалиста или иное лицо (с его
согласия), которое после соответствующего обучения и проверки знаний наряду с основной
работой будет выполнять должностные обязанности специалиста по охране труда.
При отсутствии в организации Службы (специалиста по охране труда) руководитель
организации вправе заключить договор со специалистами или с организациями,
оказывающими услуги в области охраны труда.
На должность специалиста по охране труда назначаются, как правило, лица, имеющие
квалификацию инженера по охране труда, либо специалисты, имеющие высшее
профессиональное (техническое) образование, без предъявления требований к стажу работы,
или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности техника
I категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним
профессиональным (техническим) образованием, не менее 5 лет. Все категории указанных лиц
должны пройти специальное обучение по охране труда.
Контроль за деятельностью Службы осуществляет руководитель организации, служба
охраны труда вышестоящей организации (при ее наличии), орган исполнительной власти
соответствующего субъекта РФ в области охраны труда и органы государственного надзора и
контроля за соблюдением требований охраны труда.
Ответственность за деятельность Службы несет руководитель организации.
Работники Службы несут ответственность за выполнение своих должностных
обязанностей, определенных положением о Службе и должностными инструкциями.
Статья 218. Комитеты (комиссии) по охране труда
В организациях по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их

представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на
паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного
уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комитете
(комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по
труду.
Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и
работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного
травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок
условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах
указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об
охране труда.
В каждой организации с численностью более 10 человек должен быть создан и

действовать совместный комитет (комиссия) по охране труда, который является составной
частью системы управления охраной труда в организации (см. ст. 13 Федерального закона от
17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1999. N 29. Ст.
3702).
Персональную ответственность за формирование и функционирование комитета в
организации несет работодатель.
Основные задачи, функции и права совместного комитета (комиссии) по охране труда
определены в Рекомендациях по формированию и организации деятельности совместных
комитетов (комиссий) по охране труда, создаваемых в организациях с численностью
работников более 10 человек, которые разработаны и утверждены Постановлением Минтруда
России от 12.10.94 N 64.
Совместный комитет призван обеспечить функционирование системы организационно -
профилактической работы, цель которой состоит в сохранении жизни и здоровья работников в
процессе трудовой деятельности и включающей в себя правовые, социально - экономические,
организационно - технические, санитарно - гигиенические, лечебно - профилактические,
реабилитационные и иные мероприятия.
Комитет формируется на паритетной основе из представителей работодателя,
профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов,
что создает основу для совместного сотрудничества в деле решения стоящих перед комитетом
задач.
Выдвижение в комитет представителей работников, профессиональных союзов и иных
уполномоченных работников представительных органов проводится на общем собрании
(конференции) трудового коллектива, представители работодателя назначаются приказом
(распоряжением) по организации.
На комитет могут возлагаться следующие основные задачи:
разработка на основе предложений сторон программы совместных действий
работодателя, профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками
представительных органов по улучшению условий и охраны труда, предупреждению
производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
рассмотрение предложений по разработке организационно - технических и санитарно -
оздоровительных мероприятий для подготовки проекта соответствующего раздела
коллективного договора или соглашения по охране труда;
анализ существующего состояния условий и охраны труда в организации и подготовка
соответствующих предложений в пределах своей компетенции по решению проблем охраны
труда;
информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах,
существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средствах
индивидуальной защиты, компенсациях за работу во вредных или опасных условиях труда.
Для выполнения поставленных задач рекомендуется возложить на комитет следующие
функции:
рассмотрение предложений работодателей, профессиональных союзов и иных
уполномоченных работниками представительных органов, а также работников по созданию
здоровых и безопасных условий, отвечающих требованиям сохранения жизни и здоровья
работников в процессе трудовой деятельности;
рассмотрение результатов обследования состояния условий и охраны труда на рабочих
местах, производственных участках, в цехах и в организации в целом, участие в проведении
обследований по обращениям работников и выработка в необходимых случаях рекомендаций
по устранению выявленных нарушений;
изучение причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний,
анализ эффективности проводимых мероприятий по условиям и охране труда, подготовка
информационно - аналитических материалов о фактическом состоянии охраны труда в
организации;
анализ хода и результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, участие в
подготовке подразделений и организации в целом к проведению обязательной сертификации
постоянных рабочих мест на производственных объектах на соответствие требованиям охраны
труда;
содействие работодателю во внедрении в производство более совершенных технологий,
новой техники, автоматизации и механизации производственных процессов с целью создания
здоровых и безопасных условий труда, ликвидации тяжелых физических работ;
изучение состояния и использования санитарно - бытовых помещений и санитарно -
гигиенических устройств, обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью
и другими средствами индивидуальной защиты, правильности их применения, предоставления
лечебно - профилактического питания;
оказание содействия работодателю в организации обучения безопасным методам и
приемам выполнения работ, проведения своевременного и качественного инструктажа
работников по безопасности труда;
участие в работе по пропаганде охраны труда, повышению ответственности работников
за соблюдением требований по охране труда.
Для осуществления возложенных функций комитету могут быть предоставлены
следующие права:
получать от работодателя и службы охраны труда информацию о состоянии условий
труда на рабочих местах, производственного травматизма и профессиональных заболеваний,
наличии опасных и вредных производственных факторов;
заслушивать на своих заседаниях сообщения работодателя (его представителей) по
вопросам выполнения ими обязанностей по обеспечению здоровых и безопасных условий
труда на рабочих местах и соблюдения гарантий права работников на охрану труда;
участвовать в работе по формированию мероприятий коллективного договора или
соглашения по охране труда по вопросам, находящимся в компетенции комитета;
вносить предложения работодателю о привлечении к дисциплинарной ответственности
работников за нарушения требований норм, правил и инструкций по охране труда;
обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности
должностных лиц в случае нарушения ими законодательных и иных нормативных правовых
актов по охране труда, сокрытия несчастных случаев на производстве и профессиональных
вносить предложения о моральном и материальном поощрении работников трудового
коллектива за активное участие в работе по созданию здоровых и безопасных условий труда.
Глава 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ НА ОХРАНУ ТРУДА
Статья 219. Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены
Каждый работник имеет право на:

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных
органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о
существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия
вредных и (или) опасных производственных факторов;
отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья
вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных
федеральными законами, до устранения такой опасности;
обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с
требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации
рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами
труда, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также
органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;
обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы
государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления,
к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их
объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам
личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов,
связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании
происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального
заболевания;
внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими
рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во
время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);
компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым
договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными
1. Статьей 1 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в

Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) понятие "рабочее место" определяется
как место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в
связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В соответствии со ст. 22 настоящего Кодекса работодатель обязан обеспечить работников
оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами,
необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность труда
и условия, отвечающие требованиям гигиены труда, а в соответствии со ст. 21 работник имеет
право на рабочее место, соответствующее условиям, отвечающим требованиям охраны труда.
Организация рабочего места, соответствующего требованиям охраны труда в
соответствии со ст. 14 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в
Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702), возложена на работодателя. На него же
возложена обязанность по организации контроля за состоянием условий труда на рабочих
местах.
Требования к рабочему месту определяются соответствующими нормативными
правовыми актами, утверждаемыми соответствующими федеральными органами
исполнительной власти, содержащими государственные нормативные требования охраны
труда.
2. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний является одним из видов социального страхования и создает
основу для социальных гарантий пострадавшим на производстве, включающих в себя
имущественные интересы физических лиц, связанные с утратой здоровья, профессиональной
трудоспособности либо их смертью вследствие несчастного случая на производстве или
профессионального заболевания.
В соответствии со ст. 212 Трудового кодекса РФ и Федеральным законом от 24.07.98 N
125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803) обязательное страхование
работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
возложено на работодателя, который является страхователем. Функции страховщика
выполняет Фонд социального страхования РФ и его региональные отделения.
Обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний осуществляется путем своевременной регистрации
(перерегистрации) работодателя - страхователя, начисления и перечисления в установленном
порядке и определенные страховщиком сроки страховых взносов. Таким образом, все
работники организации являются застрахованными. Работники, вновь принятые на работу,
независимо от срока поступления на работу также являются застрахованными.
3. Науке известно, что в производственных процессах на работающих воздействует
свыше 100 тыс. химических веществ, 200 биологических и около 50 физических факторов
(данные НИИ медицины труда РАМН), которые в той или иной степени влияют на состояние
здоровья работающих, на возникновение профессиональной заболеваемости.
Получение от работодателя информации об условиях и охране труда на рабочем месте, о
существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия
вредных или опасных производственных факторов является неотъемлемым правом работника.
Такая информация должна быть доведена до него в доступной для работника форме.
В соответствии со ст. 22 настоящего Кодекса работодатель обязан предоставлять
представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для
заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.
Информация об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске
повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных
производственных факторов должна быть изложена в инструкциях по охране труда для
работающих, в них также должны быть отражены характеристики опасных и вредных
производственных факторов, воздействующих на работника.
Аналогичные требования имеются и в международной практике. Так, в Конвенции МОТ N
148 "О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха,
шумом и вибрацией на рабочих местах" заложены требования, в соответствии с которыми все
заинтересованные лица получают достоверную и соответствующую информацию о
потенциальном профессиональном риске на рабочих местах, получают соответствующие
инструкции, касающиеся имеющихся средств предупреждения и ограничения этих рисков, а
также защиты от этих рисков (ст. 13). А также в соответствии с Конвенцией МОТ N 155 "О
безопасности и гигиене труда и производственной среде" работники на предприятии получают
надлежащую информацию о мерах по обеспечению их безопасности и охраны здоровья (ст.
19).
В случае неудовлетворения полученной информацией, работник вправе обратиться в
государственные органы надзора и контроля за охраной труда, в государственную экспертизу
условий труда (ч. 4 ст. 21 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда
в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702), а также в профсоюзные органы,
которые должны дать исчерпывающий ответ.
4. Право работника на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для
его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (без каких-либо
последствий) вытекает из части третьей ст. 37 Конституции РФ, в соответствии с которой
каждый имеет право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, а также из
части первой ст. 210 настоящего Кодекса и из части первой ст. 4 вышеуказанного
Федерального закона, в которых провозглашено обеспечение приоритета сохранения жизни и
здоровья работников. Исходя из нормы этой статьи следует, что никакие материальные или
иные выгоды работодателем не могут быть поставлены выше жизни и здоровья работающих.
Однако здесь сделана оговорка "за исключением случаев, предусмотренных федеральными
законами". К таким случаям можно отнести работников, функции которых непосредственно
связаны с работой в чрезвычайных обстоятельствах по спасению жизни людей и больших
материальных ценностей. К ним можно отнести работников МЧС, горных спасателей, врачей -
эпидемиологов и др.
5. Обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты
возлагается на работодателя и осуществляется за счет его средств (ст. 4 и 17 Федерального
закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1999.
N 29. Ст. 3702).
Средства индивидуальной и коллективной защиты работающих применяются для
предотвращения или уменьшения воздействия на работников опасных и вредных
производственных факторов и по характеру их применения разделяются на две категории:
средства индивидуальной защиты и средства коллективной защиты.
К средствам индивидуальной защиты относятся специальная одежда, специальная обувь,
рукавицы, перчатки, каски, респираторы, защитные очки, щитки, противошумные наушники и
вкладыши, предохранительные пояса, диэлектрические коврики и галоши, мази, кремы, пасты
и др.
Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты производится в
соответствии с Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной
обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утв. Постановлением Минтруда России
от 18.12.98 N 51 "О внесении изменений и дополнений в Правила обеспечения работников
специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты", и
Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды,
специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утв. Минтрудом России (см.
комментарий к ст. 221 настоящего Кодекса).
Средства коллективной защиты работающих применяются для защиты от воздействия
механических, химических и биологических факторов, защиты от шума, вибрации, поражения
электрическим током, различного ряда излучений, повышенных и пониженных температур
поверхностей оборудования, изделий, материалов и др.
6. Статьей 19 (п. 5) Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда
в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) установлено, что работники не несут
расходов на финансирование мероприятий по охране труда.
В соответствии со ст. 15 указанного Федерального закона проходить обучение
безопасным методам и приемам выполнения работ является обязанностью работника, а ст. 14
обязанность проведения такого обучения возложена на работодателя, которое проводится за
счет его средств. Обучение безопасным методам и приемам работ (за счет работодателя)
является составной частью обучения по охране труда.
7. В соответствии со ст. 187 Трудового кодекса РФ при направлении работников для
повышения квалификации с отрывом от производства за ним сохраняется место работы
(должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
В Постановлении Минтруда России от 15.06.95 N 31 (БНА РФ. 1995. N 9) предусмотрено,
что за работниками организаций любой формы собственности на время их обучения
(профессиональная подготовка, переподготовка кадров, обучение вторым профессиям,
повышение квалификации) с отрывом от работы сохраняется заработная плата по основному
месту работы.
8. Право граждан на обращения является одной из конституционно - правовых норм
защиты и реализации своих прав.
В соответствии со ст. 33 Конституции РФ граждане имеют право обращаться лично, а
также направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы и
органы местного самоуправления. Право на обращения имеют не только граждане, но и
общественные организации, а также должностные лица для защиты своих прав и интересов,
прав и интересов своих членов.
Термин "обращение" следует понимать как "жалоба", "заявление", "предложение". Пункт
4 ст. 21 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской
Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) содержит такую форму обращения, как запрос. В
соответствии с этой статьей по запросу работников государственная экспертиза условий труда
проводит проверку условий и охраны труда, правильности предоставления компенсаций.
Ввиду того что действующим законодательством не определен порядок обращения, такой
порядок регламентируется Указом Президиума Верховного Совета СССР от 12.04.68 "О порядке
рассмотрения предложений, заявлений и жалоб граждан", в соответствии с которым:
предложения и заявления подаются гражданами в те государственные и общественные
органы, предприятия, учреждения, организации (далее - организации) или тем должностным
лицам, к непосредственному ведению которых относится решение данного вопроса;
жалобы подаются в те органы или тем должностным лицам, которым непосредственно
подчинены государственный, общественный орган, организация или должностное лицо,
действия которых обжалуются;
заявления и жалобы разрешаются в срок до одного месяца со дня поступления в
организацию, а не требующие дополнительного изучения и проверки - безотлагательно, но не
позднее 15 дней. В тех случаях, когда для разрешения заявления или жалобы необходимо
проведение специальной проверки, истребование дополнительных материалов либо принятие
других мер, сроки могут быть в порядке исключения продлены руководителем или
заместителем руководителя организации, но не более чем на один месяц с сообщением об этом
лицу, подавшему заявление или жалобу. Предложения граждан рассматриваются в срок до
одного месяца, за исключением тех предложений, которые требуют дополнительного изучения,
о чем сообщается лицу, внесшему предложение;
гражданин, несогласный с решением, принятым по его предложению, заявлению, жалобе,
имеет право обжаловать это решение в тот орган или тому должностному лицу, которым
непосредственно подчинена организация или должностное лицо, принявшее обжалованное
решение;
государственные, общественные органы и организации, их руководители и другие
должностные лица, к ведению которых не относится решение вопросов, поставленных в
предложениях, заявлениях, жалобах, направляют их не позднее чем в 5-дневный срок по
принадлежности, извещая об этом заявителей, а при личном приеме разъясняют, куда им
следует обратиться. При этом запрещается направлять жалобы граждан для разрешения тем
органам или должностным лицам, действия которых обжалуются;
о принятых решениях по заявлениям, предложениям и жалобам гражданам сообщается в
письменной или устной форме, в случаях отклонения указываются мотивы. По просьбам
граждан дается разъяснение об установленном порядке обжалования;
личную ответственность за организацию приема и рассмотрение предложений, заявлений
и жалоб граждан несет руководитель организации;
письменное обращение гражданина должно быть им подписано с указанием фамилии,
имени, отчества, места жительства, работы или учебы.
В соответствии с Законом РФ от 27.04.93 N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и
решений, нарушающих права и свободы граждан" (Ведомости ВС РФ. 1993. N 19. Ст. 685)
каждый гражданин вправе обратиться с жалобой в суд, если считает, что неправомерными
действиями (решениями) государственных органов, органов местного самоуправления,
учреждений, предприятий и их объединений, общественных объединений или должностных
лиц, государственных служащих нарушены его права.
9. Личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов,
связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, является нормой
прямого действия и не требует принятия каких-либо нормативных правовых актов. Работник
или его представитель могут принимать такое участие при обследовании рабочих мест службой
охраны труда организации, государственными органами надзора и контроля.
Ввиду того что Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве,
утв. Постановлением Правительства РФ от 11.03.99 N 279, вышло до принятия Федерального
закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999.
N 29. Ст. 3702), в нем не была отражена норма о праве пострадавшего на личное участие в
расследовании происшедшего с ним несчастного случая. В настоящее время это
несоответствие устранено. В Постановлении Правительства РФ от 24.05.2000 N 406 "О
внесении изменений и дополнений в Положение о расследовании и учете несчастных случаев
на производстве" п. 8 Положения дополнен абзацем следующего содержания: "...каждый
работник имеет право на личное участие в расследовании происшедшего с ним несчастного
случая на производстве".
10. В соответствии со ст. 213 настоящего Кодекса и ст. 14 Федерального закона "Об
основах охраны труда в Российской Федерации" работодатель обязан обеспечить проведение
за счет собственных средств внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников
по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места
работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских
осмотров.
Приказом Минздрава России от 10.12.96 N 405 "О проведении предварительных и
периодических медицинских осмотров работников" (раздел 5 приложения 1) работодателю
рекомендовано своевременно направлять работников на периодические медицинские осмотры,
а также на внеочередные медицинские осмотры при наличии показаний, указывая в
направлениях, выдаваемых на руки работнику (освидетельствуемому), перечень вредных,
опасных веществ и производственных факторов, оказывающих воздействие на работника.
Статьей 185 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что на время проведения
медицинского обследования за работниками, обязанными проходить такое обследование в
соответствии с настоящим Кодексом, сохраняется средний заработок по месту работы.
11. В соответствии с частью первой ст. 4 Федерального закона "Об основах охраны труда
в Российской Федерации" в тех случаях, когда воздействие вредных и опасных
производственных факторов является неустранимым при современном техническом уровне
производства и организации труда, работникам предоставляются соответствующие
компенсации.
Компенсации устанавливаются законами РФ, а в случаях, предусмотренных
законодательством, - Правительством РФ или в определенном им порядке, а также трудовым
договором, коллективными договорами и соглашениями.
В соответствии со ст. 56 настоящего Кодекса трудовой договор есть соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия
труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник
обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Постановлением
Минтруда России от 14.07.93 N 135 (Бюлл. Минтруда России. 1993. N 9 - 10) утверждена
примерная форма трудового договора, в которой отражена обязанность работодателя
создавать безопасные условия труда и предоставлять компенсации работникам, занятым на
тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.
Порядок заключения трудового договора регулируется гл. 11 настоящего Кодекса.
Трудовой договор заключается в письменной форме.
Предоставление компенсаций предпочтительно включать в коллективный договор
(соглашение), который является важным инструментом правового регулирования между
работодателем и работниками вопросов охраны труда и предоставления компенсаций, т.к. в
соответствии с Законом РСФСР от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах и
соглашениях" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 890) условия коллективных договоров и
соглашений являются обязательными для работодателей, таким образом, коллективный
договор приобретает правовую форму. Главой 7 настоящего Кодекса определены структура и
содержание коллективного договора, порядок разработки проекта коллективного договора и
его заключения.
Предоставление компенсаций регламентируется законодательными и нормативными
правовыми актами. Государственная экспертиза условий труда осуществляет контроль за
правильностью предоставления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или
опасными условиями труда (ст. 21 Федерального закона "Об основах охраны труда в
Российской Федерации").
Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих

требованиям охраны труда
Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях,

соответствующих требованиям охраны труда.
Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать
требованиям охраны труда.
На время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника
за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его
жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами,
работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой
опасности.
В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику
невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья
оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.
В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами
средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от
работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине
простой в соответствии с настоящим Кодексом.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и
здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ
и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым
договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых
обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным
законом.
В целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда
государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля
за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и
должностных лиц за нарушение указанных требований.
1. Согласно части второй ст. 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняется труд

и здоровье людей. Право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности
и гигиены, закреплено в ст. 37 Конституции РФ. Это право работников реализуется
обязанностью работодателя создавать такие условия труда (ст. 212 настоящего Кодекса и ст.
14 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской
Если работник получил травму или иное повреждение здоровья, то пострадавшему в
установленном законодательством порядке возмещается материальный и моральный ущерб (в
случае гибели право на такое возмещение имеют лица, понесшие ущерб в результате смерти
кормильца).
В тех случаях, когда воздействие вредных и опасных производственных факторов
является неустранимым при современном техническом уровне производства и организации
труда (ч. 1 ст. 210 настоящего Кодекса и ч. 1 ст. 4 указанного Федерального закона),
работникам предоставляются соответствующие компенсации, которые устанавливаются
законодательством и иными нормативными правовыми актами.
В этой статье заложена очень важная норма, провозглашающая обеспечение приоритета
сохранения жизни и здоровья работников. Исходя из нормы этой статьи следует, что никакие
материальные или иные выгоды работодателем не могут быть поставлены выше жизни и
здоровья работника.
В случае невозможности предотвращения или уменьшения воздействия на работников
опасных и вредных производственных факторов организационно - техническими
мероприятиями работники обеспечиваются средствами индивидуальной и коллективной
защиты (ст. 17 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации").
В целях реализации прав граждан на защиту частью второй ст. 45 Конституции РФ
каждому предоставлено защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом.
Такими способами защиты могут быть обращения в органы государственной власти,
государственные органы контроля и надзора за охраной труда, в профсоюзы и другие
общественные организации, в средства массовой информации, в прокуратуру, которая от
имени Российской Федерации осуществляет контроль и надзор за соблюдением Конституции
РФ и исполнением законов, действующих на территории РФ.
Статьей 46 Конституции РФ гражданам гарантируется судебная защита их прав. Право
работников на защиту своих прав, свобод и законных интересов не запрещенными законом
способами содержится и в ст. 21 Трудового кодекса РФ.
2. В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ работодатель обязуется обеспечить
условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, содержащими нормы трудового права.
Порядок заключения трудового договора регулируется ст. 67 настоящего Кодекса.
Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) по организации только после оформления трудового договора.
утверждена примерная форма трудового договора, в которой отражена обязанность
работодателя создавать безопасные условия труда и предоставлять льготы и компенсации
работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями
труда.
3. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны
труда в соответствии со своими положениями имеют право на приостановление работ
вследствие нарушения требований охраны. Что касается сохранения места работы (должности)
и среднего заработка, то это является нормой прямого действия.
жизни и здоровья является простоем не по вине работников, и работодатель обязан перевести
его (временно до устранения опасности) на другую работу либо, если такой возможности не
предоставляется, оплатить простой. Простоем является вынужденная приостановка работ.
В соответствии со ст. 74 настоящего Кодекса работники в случае простоя переводятся на
срок до одного месяца с учетом их специальности и квалификации на другую работу в той же
При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
5. Приобретение работодателем за счет собственных средств и бесплатное обеспечение
работников средствами индивидуальной защиты, а также осуществление контроля за
правильным применением средств и коллективной индивидуальной защиты являются прямой
обязанностью работодателя (ст. 14 Федерального закона "Об основах охраны труда в
Российской Федерации"). Это требование является международной нормой и согласуется с
Конвенцией МОТ N 148 "О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого
загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах", в соответствии с которой
"предприниматель не требует от трудящегося работы без средств индивидуальной защиты" (ст.
10).
Кроме того, ст. 15 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской
Федерации" обязывает работников правильно применять средства индивидуальной и
коллективной защиты. Следовательно, работник не имеет права выполнять работу без таких
средств защиты и его отказ от выполнения работы расценивается как простой не по вине
работника.
жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является конкретной
правовой нормой, претворяющей в жизнь одно из основных положений государственной
политики в области охраны труда - обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья
Работник также имеет право отказаться от выполнения тяжелых работ и работ с
вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, т.к.
согласно ст. 60 настоящего Кодекса запрещается требовать от работника выполнения работы,
не обусловленной трудовым договором.
7. Возмещение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых
обязанностей осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24.07.98 N 125-ФЗ "Об
профессиональных заболеваниях" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803; РГ. 12 августа 1998 г.) Фондом
социального страхования РФ.
В связи с вступлением в силу данного Закона отменены Правила возмещения
работодателем вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием
либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей,
утв. Постановлением Верховного Совета РСФСР от 24.12.92 N 4214-1.
В соответствии с этим Законом возмещение вреда осуществляется в виде страховых
выплат Фондом социального страхования РФ и его региональными отделениями. Конкретный
порядок страхового возмещения вреда - обеспечение по страхованию - регулируется
соответствующими постановлениями Правительства РФ, а также нормативными правовыми
актами Минтруда России и Фонда социального страхования РФ.
8. Организация государственного надзора и контроля за соблюдением требований
охраны труда является одним из основных направлений государственной политики в области
охраны труда (ст. 4 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации").
В целях реализации этого направления государственные органы власти в соответствии с
указанным Законом наделены полномочиями в определении структуры, задач, функций и
полномочий органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны
труда.
В целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда
государство создало систему государственного контроля и надзора. Государственный надзор и
контроль в организациях независимо от форм собственности и подчиненности осуществляют
специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции в соответствии с
действующим законодательством. Эти органы определены настоящим Кодексом в ст. 366 - 369:
государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности;
государственный энергетический надзор;
государственный санитарно - эпидемиологический надзор;
государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью.
В соответствии со ст. 353 настоящего Кодекса государственный надзор и контроль за
соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ осуществляют
органы федеральной инспекции труда.
Согласно ст. 20 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации"
государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда также
осуществляется федеральной инспекцией труда.
Этой же статьей предоставлено право государственного надзора и контроля за
соблюдением требований охраны труда федеральным органам исполнительной власти в
пределах их полномочий.
Статьей 21 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации"
право контроля за условиями и охраной труда предоставлено государственной экспертизе
условий труда.
Прокуратура РФ осуществляет от имени Российской Федерации надзор за соблюдением
Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории РФ.
За нарушения требований охраны труда законодательством РФ установлена
ответственность ст. 419 настоящего Кодекса об ответственности за нарушения трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Конкретные меры ответственности за нарушение требований охраны труда установлены
ст. 24 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
Статьями 41 и 210 Кодекса РСФСР об административных правонарушениях установлена
административная ответственность в виде штрафов.
Статьей 143 Уголовного кодекса РФ ответственность установлена в виде штрафа,
исправительных работ либо лишения свободы на срок до 5 лет.
Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах,

выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам
выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и
обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке,
установленном Правительством Российской Федерации.
Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств
индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств работодателя.
Работодатель обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию,
дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды,
специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
1. В соответствии со ст. 210 настоящего Кодекса одним из основных направлений

государственной политики в области охраны труда является установление порядка
обеспечения работников средствами индивидуальной защиты за счет средств работодателя.
К средствам индивидуальной защиты относятся также и специальная одежда и
специальная обувь.
2. В соответствии со ст. 219 настоящего Кодекса и ст. 8 Федерального закона от 17.07.99
N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702)
каждый работник имеет право на обеспечение средствами индивидуальной защиты в
соответствии с требованиями охраны труда.
3. Приобретение и выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств
индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями
труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с
загрязнением, работодатель должен осуществлять в соответствии с типовыми отраслевыми
нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств
индивидуальной защиты, утв. постановлениями Минтруда России. Такой порядок
устанавливается Правительством РФ, которое возложило эту обязанность на Минтруд России.
4. Постановлением Минтруда России от 08.12.97 N 61 (Бюлл. Минтруда России. 1998. N 8)
утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды,
специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
горной и металлургической промышленности и металлургических производств других
отраслей промышленности;
действующих и строящихся шахт, разрезов и предприятий угольной и сланцевой
промышленности;
торфозаготовительных и торфоперерабатывающих организаций;
организаций легкой промышленности;
специфических профессий строительства метрополитенов, туннелей и других подземных
сооружений специального назначения;
деревообрабатывающего производства.
машиностроительных и металлообрабатывающих производств;
организаций электроэнергетической промышленности;
электротехнического производства;
связи;
государственных организаций;
полиграфического производства и книжной торговли;
организаций Российской академии наук;
автомобильного транспорта и шоссейных дорог;
речного транспорта;
занятым на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих
излучений;
морского транспорта.
промышленности строительных материалов, стекольной и фарфоро - фаянсовой
промышленности;
гражданской авиации;
занятым на строительных, строительно - монтажных и ремонтно - строительных работах;
радиотехнического и электронного производств;
судостроительных и судоремонтных организаций;
организаций пищевой, мясной и молочной промышленности;
элеваторной, мукомольно - крупяной и комбикормовой промышленности;
железнодорожного транспорта организаций (железнодорожный внутризаводской
транспорт);
станций и цехов по выработке генераторного газа;
осуществляющим наблюдения и работы по гидрометеорологическому режиму
окружающей среды;
паросилового и энергетического хозяйств (кроме производства электрической энергии);
высших учебных заведений;
организаций культуры;
занятым в производстве музыкальных инструментов;
занятым в производстве авторучек, целлулоида и изделий из него;
занятым в производстве ртутных термометров;
организаций Государственного комитета РФ по государственным резервам;
постоянному и переменному составу учебных и спортивных организаций РОСТО
(Российская оборонная спортивно - техническая организация).
нефтяной и газовой промышленности (бурение скважин, добыча нефти, газа, газового
конденсата, озокерита; переработка природного и нефтяного газа, газового конденсата;
транспортирование и хранение нефти, нефтепродуктов и газа; подземная газификация углей;
нефтебазы);
нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.
организаций авиационной и оборонной промышленности;
организаций бытового обслуживания;
организаций жилищно - коммунального хозяйства;
лесозаготовительных, лесосплавных, лесоперевалочных, лесохозяйственных
организаций и химлесхозов;
занятым на эксплуатации метрополитена;
целлюлозно - бумажного, гидролизного и лесохимического производств;
торговли;
занятым на геологических, топографо - геодезических, изыскательских,
землеустроительных работах и в картографическом производстве;
производств медикаментов, медицинских и биологических препаратов и материалов;
микробиологической промышленности;
организаций здравоохранения и социальной защиты населения, медицинских научно -
исследовательских организаций и учебных заведений, производств бактерийных и
биологических препаратов, материалов, учебных наглядных пособий, по заготовке,
выращиванию и обработке медицинских пиявок;
сельского и водного хозяйств;
рыбной промышленности.
утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и
других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех
отраслей экономики.
утверждены Нормы бесплатной выдачи теплой специальной одежды и теплой специальной
обуви по климатическим поясам, единым для всех отраслей экономики.
воинских частей и организаций Министерства обороны РФ;
магистральных железных дорог.
специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам химических
производств.
внесены изменения и дополнения в ряд типовых отраслевых норм бесплатной выдачи
специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты
5. С принятием вышеперечисленных Постановлений Минтруда России на территории РФ
не применяются Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды,
специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, ранее утвержденные
постановлениями Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС.
6. Затраты, связанные с обеспечением работников специальной одеждой, специальной
обувью и другими средствами индивидуальной защиты (в дальнейшем - средствами
индивидуальной защиты), включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) (подп. "ж" п. 2
Постановления Правительства РФ от 01.07.95 N 661 "О внесении изменений и дополнений в
Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг),
включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых
результатов, учитываемых при налогообложении прибыли").
7. Трудовым коллективам предоставлено право принимать решения о бесплатной выдаче
работникам специальной одежды и специальной обуви сверх типовых норм за счет средств
фонда социального развития (Постановление Совета Министров РСФСР от 13.09.88 N 379 - СП
РСФСР. 1988. N 21. Ст. 119), в настоящее время - за счет прибыли.
8. Порядок обеспечения работников средствами индивидуальной защиты регулируется
Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими
средствами индивидуальной защиты, утв. Постановлением Минтруда России от 18.12.98 N 51.
9. В соответствии с предоставленным Правительством РФ правом (п. 8.13 Положения о
Министерстве труда и социального развития РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от
23.04.97 N 480) Минтрудом России устанавливаются типовые отраслевые нормы, согласно
которым работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также
на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением,
выдаются бесплатно сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие
средства индивидуальной защиты.
10. Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной
обуви и других средств индивидуальной защиты предусматривают обеспечение работников
средствами индивидуальной защиты независимо от того, к какой отрасли экономики относятся
производства, цехи, участки и виды работ, а также независимо от форм собственности
организаций и их организационно - правовых форм (п. 3 Правил).
11. Наименования профессий рабочих и должностей специалистов и служащих,
предусмотренные в Типовых отраслевых нормах, указаны в соответствии с Единым тарифно -
квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным
справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады,
Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других
служащих.
12. Выдаваемые работникам средства индивидуальной защиты должны соответствовать
их полу, росту и размерам, характеру и условиям выполняемой работы и обеспечивать
безопасность труда. В соответствии с действующим законодательством средства
индивидуальной защиты работников, в т.ч. иностранного производства, должны
соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь
сертификаты соответствия. Приобретение и выдача работникам средств индивидуальной
защиты, не имеющих сертификата соответствия, не допускается.
Работодатель обязан заменить или отремонтировать специальную одежду и специальную
обувь, пришедшие в негодность до окончания сроков носки по причинам, не зависящим от
работника.
В случае пропажи или порчи средств индивидуальной защиты в установленных местах
хранения по независящим от работника причинам, работодатель обязан выдать им другие
исправные средства индивидуальной защиты.
13. В тех случаях, когда такие средства индивидуальной защиты, как предохранительный
пояс, диэлектрические галоши и перчатки, диэлектрический резиновый коврик, защитные очки
и щитки, респиратор, противогаз, защитный шлем, подшлемник, накомарник, каска,
наплечники, налокотники, самоспасатели, антифоны, заглушки, шумозащитные шлемы,
светофильтры, виброзащитные рукавицы и др., не указаны в Типовых отраслевых нормах, они
могут быть выданы работодателем работникам на основании аттестации рабочих мест в
зависимости от характера выполняемых работ со сроком носки - до износа или как дежурные и
могут включаться в коллективные договоры и соглашения.
Затраты по обеспечению вышеуказанными средствами индивидуальной защиты
включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).
14. Предусмотренные в Типовых отраслевых нормах дежурные средства индивидуальной
защиты коллективного пользования должны выдаваться работникам только на выполнение тех
работ, для которых они предусмотрены, или могут быть закреплены за определенными
рабочими местами (например, тулупы - на наружных постах, перчатки диэлектрические - при
электроустановках и т.д.) и передаваться от одной смены к другой. В этих случаях средства
индивидуальной защиты выдаются под ответственность мастера или других лиц,
уполномоченных работодателем.
15. Предусмотренные в Типовых отраслевых нормах теплая специальная одежда и теплая
специальная обувь (костюмы на утепляющей прокладке, куртки и брюки на утепляющей
прокладке, костюмы меховые, тулупы, валенки, шапки - ушанки, рукавицы меховые и др.)
должны выдаваться работникам с наступлением холодного времени года, а с наступлением
теплого могут быть сданы работодателю для организованного хранения до следующего сезона.
Время пользования теплой специальной одеждой и теплой специальной обувью
устанавливается работодателем совместно с соответствующим профсоюзным органом или иным
уполномоченным работниками представительным органом с учетом местных климатических
условий.
16. Сроки пользования средствами индивидуальной защиты исчисляются со дня
фактической выдачи их работникам. При этом в сроки носки теплой специальной одежды и
теплой специальной обуви включается и время ее хранения в теплое время года (п. 20
Правил).
17. Ученикам любых форм обучения, учащимся общеобразовательных и образовательных
учреждений начального профессионального образования, студентам образовательных
учреждений высшего и среднего профессионального образования на время прохождения
производственной практики (производственного обучения), а также работникам, временно
выполняющим работу по профессиям и должностям, предусмотренным Типовыми отраслевыми
нормами, на время выполнения этой работы средства индивидуальной защиты выдаются в
общеустановленном порядке (п. 13 Правил).
Бригадирам, мастерам, выполняющим обязанности бригадиров, помощникам и подручным
рабочих, профессии которых предусмотрены в соответствующих Типовых отраслевых нормах,
выдаются те же средства индивидуальной защиты, что и рабочим соответствующих профессий
(п. 14 Правил).
Предусмотренные в Типовых отраслевых нормах средства индивидуальной защиты для
рабочих, специалистов и служащих должны выдаваться указанным работникам и в том случае,
если они по занимаемой должности или профессии являются старшими и выполняют
непосредственно те работы, которые дают право на получение этих средств индивидуальной
защиты (п. 15 Правил).
Рабочим, совмещающим профессии или постоянно выполняющим совмещаемые работы, в
т.ч. в комплексных бригадах, помимо выдаваемых им средств индивидуальной защиты по
основной профессии должны дополнительно выдаваться в зависимости от выполняемых работ
и другие виды средств индивидуальной защиты, предусмотренные Типовыми отраслевыми
нормами для совмещаемой профессии (п. 16 Правил).
18. В отдельных случаях в соответствии с особенностями производства работодатель
может по согласованию с государственным инспектором по охране труда и соответствующим
профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом
заменять один вид средств индивидуальной защиты, предусмотренных Типовыми отраслевыми
нормами, другим, обеспечивающим полную защиту от опасных и вредных производственных
факторов: комбинезон хлопчатобумажный может быть заменен костюмом хлопчатобумажным
или халатом и наоборот, костюм хлопчатобумажный - полукомбинезоном с рубашкой (блузой)
или сарафаном с блузой и наоборот, костюм суконный - костюмом хлопчатобумажным с
огнезащитной или кислотозащитной пропиткой и наоборот, костюм брезентовый - костюмом
хлопчатобумажным с огнезащитной или водоотталкивающей пропиткой и наоборот, ботинки
(полусапоги) кожаные - сапогами резиновыми и наоборот, ботинки (полусапоги) кожаные -
сапогами кирзовыми и наоборот, валенки - сапогами кирзовыми и наоборот (п. 6 Правил).
19. Работодатель при выдаче работникам таких средств индивидуальной защиты, как
респираторы, противогазы, самоспасатели, предохранительные пояса, накомарники, каски и
некоторые другие, должен обеспечить проведение инструктажа работников по правилам
пользования и простейшим способам проверки исправности этих средств, а также тренировку
по их применению (п. 21 Правил).
20. Работодатель обеспечивает регулярные в соответствии с установленными ГОСТами
сроками испытание и проверку исправности средств индивидуальной защиты (респираторов,
противогазов, самоспасателей, предохранительных поясов, накомарников, касок и др.), а
также своевременную замену фильтров, стекол и других частей средств индивидуальной
защиты с понизившимися свойствами. После проверки исправности на средствах
индивидуальной защиты должна быть сделана отметка (клеймо, штамп) о сроках последующего
испытания.
21. Работодатель обязан организовать надлежащий учет и контроль за выдачей
работникам средств индивидуальной защиты в установленные сроки.
Выдача работникам и сдача ими средств индивидуальной защиты должны записываться в
личную карточку работника.
В соответствии со ст. 14 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской
Федерации" работодатель обязан обеспечить информирование работников о полагающихся им
средствах индивидуальной защиты.
22. В соответствии со ст. 15 данного Закона во время работы работники, профессии и
должности которых предусмотрены в Типовых отраслевых нормах, обязаны пользоваться и
правильно применять выданные им средства индивидуальной защиты. Работодатель принимает
меры к тому, чтобы работники во время работы действительно пользовались выданными им
средствами индивидуальной защиты. Работники не должны допускаться к работе без
предусмотренных в Типовых отраслевых нормах средств индивидуальной защиты, в
неисправной, неотремонтированной, загрязненной специальной одежде и специальной обуви,
а также с неисправными средствами индивидуальной защиты (п. 18 Правил в редакции
Постановления Минтруда России от 29.10.99 N 39).
Для хранения выданных работникам средств индивидуальной защиты работодатель
предоставляет в соответствии с требованиями строительных норм и правил специально
оборудованные помещения (гардеробные) (п. 23 Правил).
Работникам по окончании работы выносить средства индивидуальной защиты за пределы
организации запрещается. В отдельных случаях там, где по условиям работы указанный
порядок не может быть соблюден (например, на лесозаготовках, на геологических работах и
др.), средства индивидуальной защиты могут оставаться в нерабочее время у работников, что
может быть оговорено в коллективных договорах и соглашениях или в правилах внутреннего
трудового распорядка (п. 24 Правил).
23. В соответствии со ст. 9 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской
Федерации" в случае необеспечения работника средствами индивидуальной защиты (в
соответствии с нормами) работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовых
обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с
законодательством РФ (п. 25 Правил).
24. Работники должны бережно относиться к выданным в их пользование средствам
индивидуальной защиты, своевременно ставить в известность работодателя о необходимости
чистки, стирки, сушки, ремонта, дегазации, дезактивации, дезинфекции, обезвреживания и
обеспыливания специальной одежды, а также сушки, ремонта, дегазации, дезактивации,
дезинфекции, обезвреживания специальной обуви и других средств индивидуальной защиты
(п. 19 Правил).
Работодатель организует надлежащий уход за средствами индивидуальной защиты и их
хранение, своевременно осуществляет химчистку, стирку, ремонт, дегазацию, дезактивацию,
обезвреживание и обеспыливание специальной одежды, а также ремонт, дегазацию,
дезактивацию и обезвреживание специальной обуви и других средств индивидуальной
защиты.
В тех случаях, когда это требуется по условиям производства, в организации (в цехах, на
участках) должны устраиваться сушилки для специальной одежды и специальной обуви,
камеры для обеспыливания специальной одежды и установки для дегазации, дезактивации и
обезвреживания средств индивидуальной защиты (п. 26 Правил).
25. Ответственность за своевременное и в полном объеме обеспечение работников
средствами индивидуальной защиты, за организацию контроля за правильностью их
применения возлагается на работодателя в установленном законодательством порядке (п. 27
Правил).
26. Трудовые споры по вопросам выдачи и использования средств индивидуальной
защиты рассматриваются в установленном порядке (п. 28 Правил).
27. Контроль за выполнением работодателем правил обеспечения работников
специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты
осуществляется государственными инспекциями труда по субъектам РФ (п. 29 Правил).
Статья 222. Выдача молока и лечебно - профилактического питания
На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по

установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.
На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по
установленным нормам лечебно - профилактическое питание.
Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых
продуктов, а также лечебно - профилактического питания утверждаются в порядке,
установленном Правительством Российской Федерации.
1. Статьей 4 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в

Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) предусмотрено обеспечение работников
лечебно - профилактическими средствами за счет средств работодателей.
2. Порядок выдачи молока или других равноценных продуктов, а также лечебно -
профилактического питания устанавливается Правительством РФ, которое возложило эту
обязанность на Минтруд России.
Порядок выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам,
занятым на работах с вредными условиями труда, регулируется Постановлением Госкомтруда
СССР и Президиума ВЦСПС от 16.12.87 N 731/П-13 "О порядке бесплатной выдачи молока или
других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на работах с вредными
условиями труда" (Бюлл. Госкомтруда СССР. 1988. N 4).
Указанным Постановлением установлено, что предприятия (объединения) самостоятельно
решают все вопросы, связанные с бесплатной выдачей работникам молока или других
равноценных пищевых продуктов, на основе Перечня химических веществ, при работе с
которыми в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других
равноценных пищевых продуктов, и с учетом изложенных ниже условий.
Перечень таких химических веществ утвержден Министерством здравоохранения СССР
04.11.87 за N 4430-87 и является приложением к Постановлению Госкомтруда СССР и
Президиума ВЦСПС от 16.12.87 N 731/П-13.
3. Молоко выдается по 0,5 л за смену, независимо от ее продолжительности, в дни
фактической занятости работника на работах, связанных с производством или применением
химических веществ, предусмотренных в указанном выше Перечне.
4. Выдача и употребление молока должны осуществляться в буфетах, столовых или в
специально оборудованных в соответствии с санитарно - гигиеническими требованиями
помещениях.
5. Не допускается оплата молока деньгами, выдача молока за одну или несколько смен
вперед, равно как и за прошедшие смены, и отпуск его на дом.
6. Не допускается замена молока другими товарами и продуктами, за исключением
нижеперечисленных.
По заключению органов здравоохранения допускается замена 0,5 л молока только
следующими продуктами животного происхождения: кисломолочные продукты (кефир,
простокваша и др.) - 500 г; творог - 100 г; сыр 24%-й жирности - 60 г; молоко сухое цельное -
55 г; молоко сгущенное стерилизованное без сахара - 200 г; мясо - говядина II категории
(сырое) - 70 г; рыба нежирных сортов (сырая) - 90 г; яйцо куриное - 2 шт. Замена молока
сметаной не допускается.
7. Работникам, получающим бесплатно лечебно - профилактическое питание в связи с
особо вредными условиями труда, молоко не выдается.
8. Расходы, связанные с бесплатной выдачей молока, могут производиться по решению
трудового коллектива как за счет себестоимости выпускаемой продукции, строительно -
монтажных и наладочных работ, так и за счет прибыли. В бюджетных организациях - за счет
ассигнований по бюджету.
9. При обеспечении нормальных условий труда работодатель по согласованию с
профкомом или иным уполномоченным работниками органом может принять решение о
прекращении выдачи молока.
10. Лечебно - профилактическое питание предоставляется бесплатно по установленным
нормам на работах с особо вредными условиями труда.
Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на
бесплатное получение лечебно - профилактического питания в связи с особо вредными
условиями труда; Правила бесплатной выдачи лечебно - профилактического питания; рационы
лечебно - профилактического питания и нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов
утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.01.77 N 4/П-1 (Бюлл.
Госкомтруда СССР. 1979. N 7 - 9).
11. Правом на получение лечебно - профилактического питания пользуются работники,
профессии и должности которых предусмотрены в соответствующих производствах названного
выше Перечня, независимо от того, в какой отрасли экономики находятся эти производства.
12. Лечебно - профилактическое питание выдается работникам в дни фактического
выполнения ими работы в производствах, профессиях и должностях, предусмотренных в
указанном Перечне, а также в дни болезни с временной утратой трудоспособности, если
заболевание по своему характеру является профессиональным и заболевший не
госпитализирован.
13. Лечебно - профилактическое питание в соответствии с установленными Правилами
выдается также:
а) работникам других производств предприятия, занятым на строительных, строительно -
монтажных, ремонтно - строительных и пусконаладочных работах, работающим полный
рабочий день в действующих производствах, цехах (на участках) с особо вредными условиями
труда, в которых как для основных работников, так и для ремонтного персонала установлено
это питание;
6) рабочим, производящим чистку и подготовку оборудования к ремонту или консервации
в цехе (на участке), для работников которого предусмотрена выдача лечебно -
профилактического питания;
в) инвалидам вследствие профессионального заболевания, пользовавшимся лечебно -
профилактическим питанием непосредственно перед наступлением инвалидности по причине,
вызванной характером их работы, до прекращения инвалидности, но не выше 6 месяцев со дня
установления инвалидности;
г) работникам, имеющим право на бесплатное получение лечебно - профилактического
питания и временно переведенным на другую работу в связи с начальными проявлениями
профессионального заболевания по причине, вызванной характером их работы, - на срок не
свыше 6 месяцев;
д) женщинам, занятым до момента наступления отпуска по беременности и родам в
производствах, профессиях и должностях, дающих право на бесплатное получение лечебно -
профилактического питания, - на все время отпуска по беременности и родам.
14. Лечебно - профилактическое питание в соответствии с установленными Правилами не
выдается:
а) в нерабочие дни;
б) дни отпуска;
в) дни служебных командировок;
г) дни учебы с отрывом от производства;
д) дни выполнения работ на других участках, где лечебно - профилактическое питание не
установлено;
е) дни выполнения государственных и общественных обязанностей;
ж) период временной нетрудоспособности при общих заболеваниях.
15. Лечебно - профилактическое питание должно выдаваться работающим в особо
вредных условиях по нормам меню, рассчитанным на 6 рабочих дней. При 5-дневной рабочей
неделе за работником сохраняется недельная норма выдачи лечебно - профилактического
питания, рассчитанная на 6 рабочих дней.
16. Выдача лечебно - профилактического питания, как правило, производится в виде
горячих завтраков. Для приготовления и отпуска горячих завтраков лечебно -
профилактического питания используются предприятия общественного питания, с которыми
администрация промышленных предприятий обязана заключить соответствующие договоры.
17. Приготовление и выдача завтраков лечебно - профилактического питания и
витаминов производится в строгом соответствии с утвержденными для отдельных производств
рационами и нормами.
Завтраки лечебно - профилактического питания приготовляются в соответствии с
перечнем и количеством продуктов, приведенными в рационах лечебно - профилактического
питания.
По перечню продуктов, указанных в рационах лечебно - профилактического питания,
должны составляться меню - раскладки на каждый день. Как образцы могут быть использованы
меню - раскладки, составленные Институтом питания РАМН.
18. При невозможности получения по состоянию здоровья или из-за отдаленности
местожительства лечебно - профилактического питания в столовой работникам в период
временной нетрудоспособности или инвалидам вследствие профессионального заболевания,
имеющим право на получение этого питания, допускается выдача лечебно -
профилактического питания на дом в виде готовых блюд только по соответствующим справкам
медико - санитарной части предприятия, а при их отсутствии - по справкам санитарно -
эпидемиологической станции.
Такой порядок выдачи лечебно - профилактического питания на дом в виде готовых блюд
распространяется также и на матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте
до одного года, в случае их перевода на другую работу с целью устранения контакта с
продуктами, вредными для здоровья.
19. Лечебно - профилактическое питание должно выдаваться работникам по
специальным талонам (абонементам) утвержденного образца.
20. Расходы, связанные с бесплатной выдачей работникам лечебно - профилактического
питания, должны производиться в пределах себестоимости товарной продукции и
себестоимости строительно - монтажных работ (в настоящее время - за счет себестоимости
продукции (работ, услуг)), а по бюджетным организациям - за счет ассигнований по бюджету
(Постановления Правительства РФ от 05.08.92 N 552 и от 01.07.95 N 661).
21. Ответственность за обеспечение работников лечебно - профилактическим питанием и
за соблюдение правил его выдачи возлагается на руководителей предприятий.
ПЕРЕЧЕНЬ
химических веществ, при работе с которыми
в профилактических целях рекомендуется
употребление молока или других равноценных
пищевых продуктов, утвержденный Министерством
здравоохранения СССР 04.11.87 N 4430-87
1. Алифатические и алициклические углеводороды (насыщенные и ненасыщенные):

а) углеводороды ряда метана: бутан, изобутан, пентан, изопентан, гексан, октан,
изооктан, нонан;
б) углеводороды ряда этилена: бутилены, амилены, изобутилен;
в) циклические непредельные углеводороды: циклопентадиен, дициклопентадиен,
циклопентадиенилтрикарбонил марганца;
г) ароматические углеводороды одно- и многоядерные: бензол, ксилол, толуол,
этилбензол, кумол (диизопропленбензол), ксилолы, стиролы, дифенил, нафталин и их
производные.
2. Галогенопроизводные углеводороды жирного ряда:
а) фторпроизводные: фторэтилен, дифторэтилен, трифторэтилен, тетрафторэтилен,
трифторпропилен, дифторэтан, декафторбутан;
б) хлорпроизводные: хлористый метил, хлористый метилен, хлороформ,
четыреххлористый углерод, хлористый этил, дихлорэтан, трихлорэтан, тетрахлорэтан,
трихлорпропан, тетрахлорпентан, хлористый винил, дихлорэтилен, трихлорэтилен,
тетрахлорэтилен, гексахлорциклопентадиен, аллодан, хлоропрен, хлористый аллил, хлористый
бутилен, гексахлорбутадиен и остальные этого ряда;
в) бромпроизводные: бромистый метилен, бромистый метил, бромистый этил, дибромэтан,
тетрабромэтан, дибромпропан, бромоформ и остальные;
г) йодопроизводные: йодистый метил, йодоформ, йодистый этил и др;
д) смешанные галогенопроизводные: дифторхлорметан, фтордихлорметан и др.
3. Галогенопроизводные углеводородов ароматического ряда: хлорбензол, дихлорбензол,
трихлорбензол, тетрахлорбензол, гексахлорбензол, хлористый бензил, безотрихлорид,
хлорстирол, бромбензол, бромистый бензил и остальные галогенопроизводные этого ряда.
4. Хлорпроизводные одноциклических многоядерных углеводородов: хлорированные
дифенилы, хлорокисьдифенила, хлориндан, хлорнафталины, гептахлор, ДДТ,
гексахлорциклогексан, полихлорпинен, полихлоркамфен, хлортен, симазин, артазин.
5. Спирты:
а) спирты и гликоли жирного ряда предельные и непредельные: спирт метиловый,
аллиловый, кротониловый и остальные;
б) галогенопроизводные спиртов жирного ряда: спирт октафторамиловый,
тетрафторпропиловый и остальные;
в) спирты алициклического и ароматического ряда: бензиловый спирт, циклогексанол и
остальные.
6. Фенолы: фенол, хлорфенолы, пентахлорфенол, крезолы, гидрофинон,
пентахлорфенолят натрия и остальные.
7. Эфиры алициклического и алифатического ряда и их галогенопроизводные:
диметиловый, диэтиловый, диизопропиловый, дибутиловый, винилбутиловый, дивиниловый,
монохлордиметиловый, дихлордиэтиловый, тетрахлордиэтиловый, эфиры этиленгликоля,
пропиленгликоля, глицерина, полигликолевые эфиры.
8. Эфиры фенолов: гваякол, монобензиловый эфир гидрохинона, динил и остальные
этого ряда.
9. Органические окиси и перекиси: окись этилена, пропилена, эпихлогидрина,
гидроперекись изопропилбензола, перекись бензоила, перекись метилэтилкетона,
циклогексанона и остальные представители соединений данной группы.
10. Тиоспирты, тиофенолы и тиоэфиры: метил и этилмеркаптаны, трихлортиофенол и
пентахлортиофенол; 2, 4-Д, соли трихлорфеноксиуксусной кислоты.
11. Альдегиды и кетоны замещенные и незамещенные: ацетальдегид, формальдегид,
бензальдегид, акролеин, ацетон, бромацетон, хлорацетон, пентахлорацетон, гексахлорацетон,
хлорацетофенон и остальные этого ряда.
12. Органические кислоты, их ангидриды, амиды и галогеноангидриды: малеиновый,
фталевый ангидрид, кислоты: муравьиная, уксусная, пропионовая и их ангидриды, нафтеновые
кислоты, хлористый бензоил, хлорфеноксиуксусная кислота, соединения карбаминовой
кислоты, тио- и дитиокарбаминовой кислоты, диметилформамид и остальные этой группы, а
также диазосоединения, диазокетоны и диазоэфиры.
13. Сложные эфиры: эфиры азотистой, азотной, серной, хлорсульфоновой, муравьиной,
уксусной, пропионовой, акриловой, метакриловой кислот и их галогенопроизводные.
14. Сложные эфиры и амиды кислот фосфора: трикрезилфосфат, тиофос, метафос,
метилэтилтиофос, меркаптофос, метилмеркаптофос, карбофос, препараты М-81, М-74, ДДВФ,
фосфамид, хлорофос, табун, зоман, зарин, октаметил, диэтилхлормонофосфат,
метилдихлортиофосфат, диметилхлортиофосфат и остальные фосфорорганические
ядохимикаты.
15. Нитро- и аминосоединения жирного полиметиленового ряда и их производные:
нитроолефины, нитрометан, нитроэтан, нитропропан, нитробутан, нитрофоска, хлорпикрин,
нитроциклогексан, метиламин, диметиламин, триметиламин, этиламин, диэтиламин,
триэтиламин, этиленимин, полиэтиленимин, полиэтиленполиамин, гексаметилендиамин,
этаноламин, циклогексиламин, дициклогексиламин и остальные этого ряда.
16. Нитро- и аминосоединения ароматического ряда и их производные: нитробензолы,
нитротолуолы, нитроксилол, динок, диносеб, нитронафталины, нитрохлорбензолы,
нитрофенолы, нитро- и аминоанизолы, анилин, ацетонанилин, хлоранилины, фенилендиамины,
бензидин, парафентидин.
17. Бензохиноны, нафтахинон, антрахинон, бензатрен, парабензохинон,
идихлорнафтахинон.
18. Органические красители: антрахиноновые, нитро- и нитрозокрасители, азокрасители,
азиновые, метилфуран (силван).
19. Гетероциклические соединения: фуран, тетрагидрофуран, фурфурол, тиофен, индол,
пиридин, пиразалан, пурин, пиридиновые и пуриновые основания, пиколины, никотиновая
кислота, диоксаны, пиперидин, морфолин, гексоген, барбитураты, их полупродукты и другие
при производстве этих препаратов.
20. Алкалоиды: атропин, кокаин, опий, морфин, кодеин, стрихнин, пилокарпин,
скополамин, сальсолин, омнопок, папаверин, никотин, анатазин и остальные при производстве
этих препаратов, а также сырье и готовая продукция, содержащие указанные алкалоиды
(табачно - махорочное, сигарное, сигаретное производство, ферментация табака).
21. Бороводороды.
22. Галогены и галогенопроизводные: фтор, хлор, бром, йод, хлористый, бромистый,
фтористый водород, плавиковая, кремнефтористоводородная кислоты, окись фтора, окись и
двуокись хлора, трифторид хлора, хлористый йод, хлорокись углерода (фосген).
23. Соединения серы: сероводород, сероуглерод, хлорсульфоновая кислота,
хлорангидриды серы, сернистый и серный ангидриды.
24. Селен и его соединения: селенистый ангидрид, селенистая кислота, селеновая
кислота, их соли, хлорокись селена, органические соединения селена.
25. Теллур и его соединения.
26. Соединения азота: гидразин и его производные, окислы азота, азотная кислота, азид
натрия, аммиак, нитрит натрия, хлористый азот, хлористый нитрозил, гидроксиламин.
27. Желтый (белый) фосфор и его соединения: фосфорный ангидрид, фосфорная кислота
и ее соли.
28. Мышьяк и его соединения: мышьяковистый и мышьяковый ангидриды, арсенит
кальция, арсенат кальция, арсенит натрия, парижская зелень, осарсол, иприт.
29. Сурьма и ее соединения: сурьмянистый и сурьмяный ангидриды, сурьмянистый
водород, хлориды сурьмы.
30. Цианиды: цианистый водород, цианиды натрия и калия, дициан, хлорциан, бромциан,
цианамид кальция, цианурхлорид, цианистый бензил.
31. Нитролы: ацетонитрил, эцетонциангидрин, акрилонитрил, этиленциангидрин,
бензонитрил и др.
32. Изоцианаты, фенилизоцианат, гексаметилендиизоцианат, толуилендиизоцианат и др.
33. Соединения кремния в виде аэрозоля с содержанием свободной кристаллической
двуокиси кремния свыше 10%.
34. Ртуть и ее неорганические и органические соединения - ртуть металлическая, цианид
ртути, нитрат ртути, гремучая ртуть, диметилртуть, этилмеркурхлорид, этилмеркурфосфат,
диэтилртуть, хлорфенолртуть, меркурацетат, меркуран и остальные соединения ртути.
35. Марганец и его соединения: окислы марганца, сульфат, хлорид марганца, аэрозоли
остальных его соединений.
36. Бериллий и его соединения: окись бериллия, гидрат окиси бериллия, карбид
бериллия, сульфат бериллия, хлорид бериллия, фторокись бериллия и аэрозоли остальных
соединений бериллия.
37. Таллий и его соединения: хлорид таллия, сульфат таллия, ацетат таллия, нитрат
таллия, карбонат таллия и др.
38. Титан и его соединения.
39. Ванадий и его соединения: пятиокись, трехокись ванадия, ванадаты аммония, натрия
и кальция, хлориды ванадия.
40. Хром и его соединения: трехокись хрома, окись хрома, хромовые квасцы, бихромат
натрия и остальные.
41. Молибден и его соединения: трехокись молибдена, молибден аммония.
42. Никель и его соединения: закись никеля, окись никеля, гидрат закиси никеля.
43. Метанол.
44. Оловоорганические, борорганические и кремнийорганические соединения.
45. Свинец и его соединения <*>.
--------------------------------
<*> Работникам, контактирующим с неорганическими соединениями свинца, необходимо
дополнительно к молоку выдавать 2 г пектина в виде обогащенных им консервированных
растительных пищевых продуктов, фруктовых соков, напитков (фактическое содержание
пектина указывается заводом - изготовителем). Допускается замена этих продуктов
натуральными фруктовыми соками с мякотью в количестве 200 - 300 г. При постоянном
контакте с неорганическими соединениями свинца рекомендуется вместо молока употребление
кисломолочных продуктов.
Выдача обогащенных пектином пищевых продуктов, фруктовых соков с мякотью должна
быть организована перед началом работы, а кисломолочных продуктов - в течение рабочего
дня.
46. Карбонилы металлов: никеля, кобальта, марганца.

47. Литий, цезий, рубидий, остальные щелочноземельные элементы и их соединения.
48. Редкоземельные элементы (лантаниды) и их соединения.
49. Кадмия оксиды и другие его соединения.
50. Антибиотики: биомицин, тетрациклин, синтомицин, левомицетин и др. <*>.
--------------------------------
<*> При работе в производстве и переработке антибиотиков вместо свежего молока
следует выдавать кислое молоко или приготовленный на основе цельного молока
колибактерин.
51. Компоненты микробиологического происхождения: бактериальные токсины,

микотоксины, токсины одноклеточных водорослей и др.
52. Аэрозоли сильнодействующих ядовитых веществ списка А и Б Фармакопейного
комитета Минздрава СССР при их производстве.
53. Производство всех видов сажи.
54. Пестициды.
Примечания. 1. К равноценным молоку пищевым продуктам относятся кефир,
простокваша, мацони и т.д.
2. Молоко или другие равноценные пищевые продукты выдаются также работникам,
занятым на работах с применением радиоактивных веществ в открытом виде, используемых по
первому и второму классам работ.
Статья 223. Санитарно - бытовое и лечебно - профилактическое обслуживание

работников
Обеспечение санитарно - бытового и лечебно - профилактического обслуживания

работников организаций в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на
работодателя. В этих целях в организации по установленным нормам оборудуются санитарно -
бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской
помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; создаются
санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и
препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты
(устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой
водой и другое.
Перевозка в лечебные учреждения или к месту жительства работников, пострадавших от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по иным
медицинским показаниям производится транспортными средствами организации либо за ее
счет.
1. Нормы для оборудования санитарно - бытовых помещений, помещений для приема

пищи, помещений для оказания медицинской помощи, комнаты отдыха в рабочее время и
психологической разгрузки установлены СНиП 2.09.04.87 "Административные и бытовые
здания", которые являются переизданием СНиП 2.09.04.87 с изм. N 1, утв. Постановлением
Госстроя России от 31.03.94 N 18-23, введенным в действие с 01.07.94 и в соответствии с
которыми:
1.1. Бытовые здания организаций предназначены для размещения в них помещений (для
обслуживания работников): санитарно - бытовых, здравоохранения, общественного питания.
1.2. В состав санитарно - бытовых помещений входят: гардеробные, душевые,
умывальные, уборные, курительные, места для размещения полудушей, устройств питьевого
водоснабжения, помещения для обогрева или охлаждения, обработки, хранения и выдачи
спецодежды.
Санитарно - бытовые помещения для работающих, занятых непосредственно на
производстве, должны проектироваться в зависимости от групп производственных процессов
согласно таблице.
Перечни профессий с отнесением их к группам производственных процессов
утверждаются министерствами и ведомствами по согласованию с Минздравом России и
отраслевыми ЦК профсоюза.
Таблица
┌───────┬───────────────────┬───────────┬────────────┬───────────┐
│Группа │Санитарная харак- │Расчетное │Тип гарде- │Специаль- │
│произ- │теристика производ-│число чело-│робных, │ные бытовые│
│водст- │ственных процессов │век │число отде- │помещения и│
│венных │ ├─────┬─────┤лений шкафа │устройства │
│процес-│ │на │на │на 1 чел. │ │
│сов │ │одну │один │ │ │
│ │ │душе-│кран │ │ │
│ │ │вую │ │ │ │
│ │ │сетку│ │ │ │
├───────┼───────────────────┼─────┼─────┼────────────┼───────────┤
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │
├───────┼───────────────────┼─────┼─────┼────────────┼───────────┤
│ 1 │Процессы, вызываю- │ │ │ │ │
│ │щие загрязнение ве-│ │ │ │ │
│ │ществами 3-го и │ │ │ │ │
│ │4-го классов опас- │ │ │ │ │
│ │ности │ │ │ │ │
│ 1а │Только рук │ 25 │ 7 │Общие, одно │ - │
│ │ │ │ │отделение │ │
│ 1б │Тела и спецодежды │ 15 │ 10 │Общие для │ - │
│ │ │ │ │отделения │ │
│ 1в │Тела и спецодежды, │ 5 │ 20 │Раздельные, │Химчистка │
│ │удаляемое с приме- │ │ │по одному │или стирка │
│ │нением специальных │ │ │отделению │спецодежды │
│ │моющих средств │ │ │ │ │
│ 2 │Процессы, проте- │ │ │ │ │
│ │кающие при избытках│ │ │ │ │
│ │явного тепла или │ │ │ │ │
│ │неблагоприятных ме-│ │ │ │ │
│ │теорологических │ │ │ │ │
│ │условиях │ │ │ │ │
│ 2а │При избытках явного│ 7 │ 20 │Общие, два │Помещения │
│ │конвекционного теп-│ │ │отделения │для охлаж- │
│ │ла │ │ │ │дения │
│ 2б │При избытках явного│ 3 │ 20 │То же │То же │
│ │лучистого тепла │ │ │ │ │
│ 2в │Связанные с воздей-│ 5 │ 20 │Раздельные, │Сушка спец-│
│ │ствием влаги, │ │ │по одному │одежды │
│ │вызывающей намо- │ │ │отделению │ │
│ │кание спецодежды │ │ │ │ │
│ 2г │При температуре │ 5 │ 20 │Раздельные, │Помещения │
│ │воздуха до 10 град.│ │ │по одному │для обогре-│
│ │C, включая работы │ │ │отделению │ва и сушка │
│ │на открытом воздухе│ │ │обогрева │спецодежды │
│ 3 │Процессы, вызываю- │ │ │ │ │
│ │щие загрязнение ве-│ │ │ │ │
│ │ществами, обладаю- │ │ │ │ │
│ │щими стойким запа- │ │ │ │ │
│ │хом │ │ │ │ │
│ 3а │Только рук │ 7 │ 10 │Общие, одно │ - │
│ │ │ │ │отделение │ │
│ 3б │Тела и спецодежды │ 3 │ 10 │Раздельные, │Химчистка, │
│ │ │ │ │по одному │искусствен-│
│ │ │ │ │отделению │ная венти- │
│ │ │ │ │ │ляция мест │
│ │ │ │ │ │хранения │
│ │ │ │ │ │спецодежды;│
│ │ │ │ │ │дезодорация│
│ 4 │Процессы, требующие│В соответствии с требованиями │
│ │особых условий │ведомственных нормативных документов│
│ │соблюдения чистоты │ │
│ │или стерильности │ │
│ │при изготовлении │ │
│ │продукции │ │
└───────┴───────────────────┴────────────────────────────────────┘
Примечание. При сочетании признаков различных групп производственных процессов
тип гардеробных, число душевых сеток и кранов умывальных следует предусматривать по
группе с наиболее высокими требованиями, а специальные бытовые помещения и устройства -
по суммарным требованиям.
1.3. Площадь комнаты приема пищи следует определять из расчета 1 кв. м на каждого
посетителя или 1,65 кв. м на инвалида, пользующегося креслом - коляской, но не менее 12 кв.
м. Комната приема пищи должна быть оборудована умывальником, стационарным
кипятильником, электрической плитой, холодильником. При числе работающих до 10 человек в
смену вместо комнаты приема пищи допускается предусматривать в гардеробной
дополнительное место площадью 6 кв. м для установки стола для приема пищи.
1.4. При проектировании предприятий следует предусматривать здравпункты,
медпункты, помещения личной гигиены женщин, парильные (сауны), а по ведомственным
нормам - помещения для ингаляториев, фотариев, ручных и ножных ванн, а также помещения
для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки.
1.5. Помещения и места отдыха в рабочее время и помещения психологической разгрузки
следует размещать, как правило, при гардеробных домашней одежды и здравпунктах.
В помещениях для отдыха и психологической разгрузки при обосновании могут быть
предусмотрены устройства для приготовления и раздачи специальных тонизирующих
напитков, а также места для занятий физической культурой.
Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников
В случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами,

работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников
ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями
труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять
перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой
работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением с соответствующей
оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для
инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации;
проводить другие мероприятия.
Работодатель обязан соблюдать указанные ограничения в соответствии с Перечнем

тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых
запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000
N 162, Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при
выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утв. Постановлением
Правительства РФ от 25.02.2000 N 163, Нормами предельно допустимых нагрузок для лиц
моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утв. Постановлением
Министерства труда и социального развития РФ от 07.04.99 N 7, Нормами предельно
допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утв.
Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 06.02.93 N 105, Правилами о работе
на открытом воздухе в холодное время года, утв. Постановлением НКТ СССР от 11.12.29, а
также в соответствии с ГОСТ 12.1012-90 "Вибрационная безопасность" и Гигиеническими
требованиями к видеодисплейным терминалам, персональным электронно - вычислительным
машинам и организации работы, утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от
14.07.96 N 14.
Кроме того, ряд гарантий охраны труда отдельным категориям работников установлен
нормами настоящего Кодекса. В частности, работа в ночное время (ст. 96), работа за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная
работа) (ст. 99), перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до полутора лет (ст. 254), гарантии работникам при направлении в служебные
командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и
нерабочие праздничные дни (ст. 259), запрещение направления в служебные командировки,
привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие
праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (ст. 268), работа вахтовым методом (ст. 298).
Также отдельные гарантии охраны труда определены в ст. 8 и 23 Федерального закона от
24.11.95 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N
48. Ст. 4563).
Статья 225. Обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда
Все работники организации, в том числе ее руководитель, обязаны проходить обучение

по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленном
Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую
работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране
труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания
первой помощи пострадавшим.
Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или)
опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой
на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране
труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.
Государство содействует организации обучения по охране труда в образовательных
учреждениях начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования и
начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и
послевузовского профессионального образования.
Государство обеспечивает профессиональную подготовку специалистов по охране труда
в образовательных учреждениях среднего профессионального и высшего профессионального
образования.
Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда

устанавливается Правительством РФ, которое возложило эту обязанность на Минтруд России.
Обучение по охране труда является одним из направлений профилактической работы по
охране труда. Наличие квалифицированного персонала в организации - одно из важнейших
условий безопасности труда на производстве, снижения производственного травматизма и
профессиональных заболеваний на производстве.
На это направлен Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований
охраны труда работников организаций, подготовленный для утверждения Минтрудом России
совместно с Минобразованием России в соответствии с Постановлением Правительства РФ от
29.12.01 N 919.
Порядок устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и
проверки знаний требований охраны труда всех работников, в т.ч. руководителей.
Действие Порядка распространяется на федеральные органы исполнительной власти,
органы исполнительной власти субъектов РФ, организации независимо от их организационно -
правовых форм.
Такое обучение могут организовывать федеральные органы исполнительной власти,
органы исполнительной власти по труду субъектов РФ и сами организации. При этом
федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ,
организации должны разрабатывать с учетом своей специфики соответствующие порядки.
Порядок определяет контингент обучаемых, перечень вопросов для обучения и проверки
знаний по охране труда, состав, задачи и функции комиссии по проверке знаний, утверждает
содержание и формы протокола заседаний комиссии по проверке знаний по охране труда
работников организаций и удостоверения для прошедших обучение.
Обучению и проверке знаний подлежат:
работники организаций, в т.ч. ее руководитель;
члены комитетов (комиссий) по охране труда организаций;
уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов и иных
уполномоченных работниками представительных органов;
специалисты федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной
власти субъектов РФ, ведающие вопросами охраны труда;
специалисты по охране труда органов местного самоуправления;
педагогические работники образовательных учреждений начального профессионального,
среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского
профессионального образования, связанные с преподаванием дисциплин "Охрана труда",
"Безопасность жизнедеятельности", "Безопасность технологических процессов и производств",
а также с организацией и руководством производственной практикой.
Проверка знаний по охране труда поступивших на работу руководителей и специалистов
проводится не позднее одного месяца после назначения на должность, для работающих - не
реже одного раза в три года.
Обучающие организации одновременно с обучением по охране труда и проверкой знаний
требований охраны труда могут проводить обучение и аттестацию работников организаций по
другим направлениям безопасности труда, организуемые федеральными органами
исполнительной власти, осуществляющими функции надзора и контроля, и другими
заинтересованными федеральными органами исполнительной власти в порядке, утвержденном
ими совместно с Минтрудом России.
Ответственность за организацию своевременного и качественного обучения по охране
труда и проверку знаний требований охраны труда в целом по организации возлагается на
руководителя организации, в подразделениях (цех, участок, отдел, лаборатория, мастерская и
др.) - на руководителя подразделения.
Непосредственно перед проверкой знаний по охране труда руководителей и
специалистов организуется специальная подготовка с целью углубления знаний по наиболее
важным вопросам охраны труда.
В состав комиссии по проверке знаний требований охраны труда работников организаций
могут быть включены руководители и специалисты служб охраны труда, главные специалисты,
государственные инспекторы по охране труда, представители соответствующего профсоюзного
органа, органов управления охраной труда, в случаях проверки знаний требований охраны
труда совместно с другими надзорными органами - представители этих органов. Участие
представителей сторонних организаций в комиссии по проверке знаний должно быть только по
согласованию с ними. Члены комиссии по проверке знаний требований охраны труда должны
иметь документ, удостоверяющий их полномочия.
Комиссии по проверке всех уровней состоят из председателя, секретаря и членов
комиссии. Проверку знаний требований охраны труда комиссия может проводить в составе не
менее трех человек.
Работа комиссии по проверке знаний требований охраны труда осуществляется в
соответствии с графиком, утвержденным руководителем организации. Лица, проходящие
проверку знаний требований охраны труда, должны быть ознакомлены с графиком ее
проведения.
Проверка знаний требований охраны труда руководителей и специалистов организаций
проводится с учетом их должностных обязанностей и характера производственной
деятельности, а также по тем нормативным правовым актам по охране труда, обеспечение и
соблюдение требований которых входит в их служебные обязанности.
Перечни конкретных вопросов для работников организаций негосударственных форм
собственности разрабатываются комиссиями обучающих организаций, имеющих разрешение
органов исполнительной власти по труду субъектов РФ на проведение обучения и проверку
знаний требований охраны труда, или комиссиями этих организаций.
Обучающие организации получают разрешение в соответствии с Примерным порядком
выдачи разрешений на обучение и проверку знаний по охране труда руководителей и
специалистов предприятий, учреждений, организаций, утв. Постановлением Минтруда России
от 08.12.94 N 76 (Бюлл. Минтруда России. 1995. N 1).
Отраслевым обучающим организациям, определенным в качестве базовых для обучения
по охране труда и проверки знаний требований охраны труда решением соответствующего
федерального органа исполнительной власти, разрешение выдает Минтруд России при наличии
положительного заключения органа исполнительной власти по труду субъекта РФ.
Обучающие организации проводят обучение по охране труда, как правило, в объеме
типовых программ, утвержденных Департаментом условий и охраны труда Минтруда России.
Формы и методы обучения по охране труда могут быть различными, включая
использование модульной, компьютерной систем обучения в сочетании с обязательным
использованием лекционной системы, проведением круглых столов, бесед и т.д.
Результаты проверки знаний требований охраны труда руководителей и специалистов
организаций оформляются протоколами, которые подписываются председателем и членами
комиссии, принимавшими участие в ее работе, и сохраняются до очередной проверки знаний.
Лицам, успешно прошедшим проверку знаний требований охраны труда, выдаются
удостоверения за подписью председателя комиссии, заверенные печатью предприятия,
выдавшего удостоверение.
Руководители и специалисты предприятий, не прошедшие проверку знаний требований
охраны труда, обязаны в срок не позднее одного месяца пройти повторную проверку знаний.
Вопрос о соответствии занимаемой должности руководителей и специалистов
организаций, не прошедших проверку знаний по охране труда во второй раз, решается
руководителем организации в установленном порядке.
Удостоверения о проверке знаний по охране труда действительны на всей территории РФ,
в т.ч. для работников, находящихся в командировке.
Обучение по охране труда руководителей и специалистов организаций проводится по
программам, разработанным и утвержденным организациями или обучающими организациями,
имеющими разрешение Минтруда России, федеральных органов исполнительной власти или
органов исполнительной власти по труду субъектов РФ на проведение обучения и проверку
знаний по охране труда, в соответствии с типовыми программами.
Типовые программы обучения по вопросам охраны труда работников организаций
разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной
власти по согласованию с Минтрудом России.
Контроль за проведением обучения и проверки знаний требований охраны труда
руководителей и специалистов организаций осуществляется органами федеральной инспекции
труда.
Минтруд России выдал разрешение на проведение обучения по охране труда 130
отраслевым обучающим организациям, определенным в качестве базовых для обучения по
охране труда и проверке знания требований охраны труда работников, в регионах такие
разрешения от органов исполнительной власти по труду субъектов РФ получили около 1900
обучающих организаций.
Для всех поступающих на работу лиц, а также для лиц, переводимых на другую работу,
работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда,
организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания
первой помощи пострадавшим.
Этот вводный инструктаж проводит специалист по охране труда или лицо, на которое
возложены эти обязанности, со всеми вновь принимаемыми на работу сотрудниками
независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, с
временными работниками, командированными, учащимися и студентами, прибывшими на
производственное обучение или практику. О проведении вводного инструктажа делают запись
в журнале вводного инструктажа с обязательной подписью инструктируемого и
инструктирующего, а также в документе о приеме на работу или контрольном листке.
Проведение вводного инструктажа с учащимися регистрируют в журнале учета учебной
работы.
Кроме того, по характеру и времени проведения инструктаж подразделяется:
на первичный на рабочем месте;
повторный;
внеплановый;
целевой.
Первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте до начала производственной
деятельности проводит непосредственный руководитель работ по охране труда по инструкциям
по охране труда, разработанным для отдельных профессий и видов работ:
со всеми работниками, вновь принятыми в организацию и переводимыми из одного
подразделения в другое;
работниками, выполняющими новую для них работу, командированными, временными
работниками;
строителями, выполняющими строительно - монтажные работы на территории
действующей организации;
студентами и учащимися, прибывшими на производственное обучение или практику,
перед выполнением новых видов работ, а также перед изучением каждой новой темы при
проведении практических занятий, в учебных лабораториях, классах, мастерских, участках.
Лица, которые не связаны с обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом
оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов,
первичный инструктаж не проходят. Перечень профессий и должностей работников,
освобожденных от прохождения первичного инструктажа, утверждает руководитель
организации по согласованию с профсоюзным комитетом. Все работники после первичного
инструктажа в течение первых 2 - 14 рабочих смен (в зависимости от характера работы)
должны пройти стажировку по безопасным приемам и методам работы (ГОСТ 12.0.004-90).
Повторный инструктаж проходят все работники, за исключением лиц, освобожденных от
первичного инструктажа, не реже чем через 6 месяцев.
Однако сроки проведения инструктажа может устанавливать руководитель по
согласованию с органами государственного надзора в зависимости от характера выполняемой
работы. Прохождение инструктажа обязательно фиксируется в журнале с росписью о его
прохождении инструктируемого и проводившего инструктаж.
Внеплановый инструктаж проводится:
при введении в действие новых или переработанных стандартов, правил, инструкций, а
также изменений к ним;
изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования,
приспособлений и инструмента, исходного сырья, материалов и других факторов, влияющих на
безопасность труда;
нарушении работниками требований безопасности труда, которые могут привести к
травме или профессиональному заболеванию, чрезвычайным ситуациям;
по требованию органов надзора;
при перерывах в работе (в 30 и 60 дней).
Внеплановый инструктаж проводит непосредственно руководитель работ.
Целевой инструктаж проводится:
при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями работника по
специальности;
привлечении к ликвидации последствий аварии, стихийных бедствий и т.д.;
производстве работ, на которые оформляется наряд - допуск, разрешение и другие
документы.
Целевой инструктаж проводится непосредственно руководителем работ и фиксируется в
журнале инструктажей и в необходимых случаях в наряде - допуске.
При повышении квалификации и профессиональной переподготовке работников
организации содержание вопросов охраны труда должно составлять не менее 10% общего
объема программ.
Согласно Федеральному закону от 24.07.98 N 125-ФЗ "Об обязательном страховании от
3803) предусматривается обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны
труда отдельных категорий застрахованных в порядке, определенном Правительством РФ.
В настоящее время завершена апробация проекта Порядка направления на обучение по
охране труда отдельных категорий застрахованных по поручению Правительства РФ в
федеральных органах исполнительной власти и органах исполнительной власти по труду
субъектов РФ на основе соглашений между Минтрудом России и Фондом социального
страхования РФ и органами исполнительной власти по труду субъектов РФ. Согласно проекту
Порядка отдельными категориями застрахованных являются:
работники служб охраны труда, в т.ч. руководители этих служб;
члены комитетов (комиссий) по охране труда организаций;
уполномоченные (доверенные лица) по охране труда профессиональных союзов и иных
уполномоченных работниками представительных органов.
Расходы на обучение этих категорий застрахованных несет Фонд социального
страхования РФ, расходы по сохранению среднего заработка, а также расходы по проезду,
проживанию и суточные - работодатель.
Государство содействует организации обучения по охране труда в образовательных
учреждениях начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования и
начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и
послевузовского профессионального образования.
С введением Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в
Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) и настоящего Кодекса в стране заложена
основа для создания системы непрерывного образования в области безопасности и охраны
труда, имея в виду:
организацию обучения по охране труда, начиная с образовательных учреждений
начального общего, основного общего и профессионального образования;
обеспечение профессиональной подготовки специалистов по охране труда в
образовательных учреждениях.
Разрабатываются и издаются соответствующие учебные пособия и программы обучения.
По двум специальностям в системе высшего профессионального образования готовят
специалистов по охране труда: "Безопасность жизнедеятельности" и "Безопасность
технологических процессов и производств".
В Академии охраны труда Московского государственного социального университета при
Минтруде России факультет "Социальное управление охраной труда" готовит студентов
начиная с 2000 г. по специальности "Менеджер по охране труда".
Таким образом, система обучения и проверки знаний требований охраны труда на
сегодня в России создана и действует, несмотря на имеющиеся недостатки, многие из которых
связаны с трудностями экономического характера.
Статья 226. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за

счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных
бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном законами, иными
нормативными правовыми актами и актами органов местного самоуправления.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может
осуществляться также за счет:
средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение трудового законодательства,
перечисляемых и распределяемых в соответствии с федеральным законом, а также в порядке,
установленном Правительством Российской Федерации;
добровольных взносов организаций и физических лиц.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях
независимо от организационно - правовых форм (за исключением федеральных казенных
предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,1 процента
суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся
эксплуатационной деятельностью, - в размере не менее 0,7 процента суммы эксплуатационных
расходов.
В отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также в
организациях могут создаваться фонды охраны труда в соответствии с законодательством
Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.
Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и
Порядок финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда определен

в соответствии со ст. 4, 5 и 6 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны
труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702).
В ст. 4 данного Федерального закона в числе основных направлений государственной
политики в области охраны труда указано участие государства в финансировании мероприятий
по охране труда. Это направление политики подтверждено также в ст. 5 полномочиями органов
государственной власти разрабатывать и реализовывать федеральные целевые и отраслевые
программы улучшения условий и охраны труда и определять расходы на охрану труда за счет
средств федерального бюджета и в ст. 6 - полномочиями органов государственной власти
субъектов РФ принимать участие в разработке и реализации федеральных целевых программ,
разрабатывать и утверждать территориальные целевые программы улучшения условий и
охраны труда и определять расходы на охрану труда за счет средств бюджета субъектов РФ.
В соответствии с вышесказанным в п. п. 1 и 2 ст. 19 Федерального закона "Об основах
охраны труда в Российской Федерации" определено, что "финансирование мероприятий по
улучшению условий и охраны труда осуществляется в рамках федеральных, отраслевых и
территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда за счет средств
федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных
источников в порядке, предусмотренном законодательством РФ, законодательством субъектов
РФ и нормативными правовыми актами представительных органов местного самоуправления".
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется
также за счет:
средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства РФ о труде и
законодательства РФ об охране труда, распределяемых в порядке, установленном
Правительством РФ;
добровольных взносов организаций и физических лиц.
Порядок использования средств от штрафов определен Постановлением Правительства
РФ от 07.07.2000 N 507 "О порядке распределения средств от штрафов, взыскиваемых за
нарушение законодательства Российской Федерации о труде и охране труда".
Средства от штрафов распределяются в следующем порядке: 30% - органу
исполнительной власти субъекта РФ, ведающему вопросами охраны труда; 40% - на текущий
счет Министерства труда и социального развития РФ; 30% - государственной инспекции труда.
Взыскиваемые средства используются на финансирование мероприятий по улучшению
условий и охраны труда, предусмотренных федеральными, отраслевыми, территориальными
целевыми программами улучшения условий и охраны труда.
В качестве примера привлечения внебюджетных источников средств можно привести
практику финансирования отраслевых программ улучшения условий и охраны труда в
Минтопэнерго России за счет привлечения средств акционерных компаний и их филиалов (РАО
"ЕЭС России", РАО "Газпром" и др.).
Данной статьей устанавливается, что "финансирование мероприятий по улучшению
условий и охраны труда в организациях независимо от организационно - правовых форм (за
исключением федеральных казенных предприятий и федеральных учреждений)
осуществляется в размере не менее 0,1% суммы затрат на производство продукции (работ,
услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, - в размере не
менее 0,7% суммы эксплуатационных расходов".
В соответствии с Гражданским кодексом РФ (ч. 1 ст. 115) федеральное казенное
предприятие - это унитарное предприятие, основанное на праве оперативного управления
имуществом, находящимся в федеральной собственности.
Федеральное учреждение - организация, созданная на базе государственной
собственности, принадлежащей Российской Федерации, для осуществления управленческих,
социально - культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая
собственником полностью или частично (ст. 120 и 214 Гражданского кодекса РФ).
Бюджетные организации нематериальной сферы (образование, наука, здравоохранение,
культура, управление) по своему правовому положению в соответствии с Гражданским
кодексом РФ относятся к учреждениям (ст. 120), осуществляющим свою деятельность на основе
права хозяйственного ведения (ст. 214, 294, 296) государственным имуществом (федеральным
или субъектов Федерации). Федеральные учреждения основаны на государственной
собственности РФ, учреждения субъектов Федерации - на государственной собственности,
принадлежащей республикам, краям, областям, городам федерального значения, автономной
области, автономным округам (собственность субъекта РФ). Поскольку эти учреждения
финансируются полностью или частично за счет средств соответствующих бюджетов, к ним
применяется термин "бюджетные организации". Норматив финансирования мероприятий по
охране труда для этих учреждений (бюджетных организаций) не введен.
Затраты на мероприятия по охране труда включаются в смету расходов на содержание
бюджетной организации и утверждаются в коллективных договорах.
Предприятия отраслей материального производства финансируют мероприятия по охране
труда в размере не менее 0,1% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). Термин
"затраты на производство продукции (работ, услуг)", используемый в ст. 19, является
синонимом понятий "фактическая себестоимость" или "себестоимость готовой продукции".
Фактическая себестоимость определяется в конце отчетного периода на основании данных
бухгалтерского учета о фактических затратах на производство продукции (работ, услуг). В
затраты на производство продукции (работ, услуг) не включаются расходы по ее реализации
(коммерческие затраты, внепроизводственные затраты).
Особенность учета затрат на мероприятия по улучшению условий и охраны труда состоит
в том, что эти затраты учитываются на основе Положения о составе затрат по производству и
реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и
о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении
прибыли, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.08.92 N 552. В Положении о составе
затрат приведен перечень мероприятий по охране труда, затраты на осуществление которых
включаются в налоговую себестоимость продукции. Кроме того, номенклатура мероприятий по
охране труда приведена в Рекомендациях по планированию мероприятий по охране труда, утв.
Постановлением Минтруда России от 27.02.95 N 11.
В настоящей статье выделен норматив финансирования мероприятий в организациях,
занимающихся эксплуатационной деятельностью, в размере 0,7% суммы эксплуатационных
расходов. Определить, какие именно организации являются организациями, занимающимися
эксплуатационной деятельностью, затруднительно, поскольку в нормативных правовых
документах, классифицирующих виды деятельности, эксплуатационная деятельность не
выделена. Общесоюзный классификатор "Отрасли народного хозяйства" (ОКОНХ)
подразделяет отрасли народного хозяйства в соответствии с функциями, выполняемыми ими в
общей системе разделения труда. В Общероссийском классификаторе видов экономической
деятельности, продукции и услуг (ОКДП) объекты классифицируются по видам экономической
деятельности, видам продукции, видам услуг. Среди объектов классификации
эксплуатационная деятельность не выделяется.
Толковые экономические словари определяют термин "эксплуатация" как использование:
земли, промышленных предприятий, основных средств, средств транспорта, объектов
инфраструктуры. Такое толкование открывает широкое поле для понимания термина
"эксплуатационная деятельность".
В более узком смысле используют термин "эксплуатационная деятельность" в транспорте,
понимая деятельность по перевозкам как эксплуатацию транспорта, например
железнодорожного или автодорожного. В этом случае эксплуатационные расходы на
транспорте - это сумма издержек транспортных предприятий, непосредственно связанных с
выполнением перевозок.
Учитывая вышесказанное, видимо, можно полагать, что к эксплуатационной деятельности
можно отнести деятельность железнодорожного, автомобильного и воздушного транспорта, а
также перемещение грузов (нефти, газа и др.) по трубопроводам.
Используется термин "эксплуатация" в классификации статей расходов в бухгалтерском
учете, относя к эксплуатационным расходам издержки производства, связанные с
поддержанием в рабочем состоянии систем машин, оборудования, по калькуляционной статье
затрат себестоимости "расходы на содержание и эксплуатацию оборудования". Поддержанием
в рабочем состоянии машин, оборудования, т.е. эксплуатационной деятельностью, занимаются
ремонтные службы (цеха, участки, мастерские).
К эксплуатационной деятельности относится эксплуатация инфраструктуры, например
деятельность предприятия жилищно - коммунального хозяйства.
В статье также установлено, что "в отраслях экономики, субъектах РФ, на территориях, а
также в организациях могут создаваться фонды охраны в соответствии с законодательством РФ
и законодательством субъектов РФ".
Фонды охраны труда могут быть образованы на основе обязательств в принимаемых
тарифных и региональных соглашениях о добровольном выделении целевых средств для
реализации мероприятий по охране труда, утверждаемых в целевых программах по улучшению
условий и охраны труда.
Кроме того, в субъектах РФ фонд охраны труда может формироваться за счет средств,
выделяемых в бюджете отдельной строкой на основе решения законодательных и
исполнительных органов власти субъектов Федерации.
В законы об охране труда, принимаемые в субъектах РФ, вводятся статьи, определяющие
порядок образования фондов охраны труда. Например, в Законе "Об охране труда в Пермской
области" (принят Законодательным Собранием Пермской области 25.07.97) в ст. 20 "Фонды
охраны труда" указано, что для концентрации финансовых ресурсов, расходуемых только на
цели охраны труда, могут создаваться фонды охраны труда. Областной фонд охраны труда
создается в соответствии с федеральными и областными законами и является внебюджетным
целевым областным фондом. В областной фонд могут зачисляться добровольные взносы
юридических и физических лиц (в т.ч. иностранных), иные средства из источников, не
запрещенных законодательством. Порядок формирования средств общественных фондов
охраны труда регулируется их уставами в соответствии с федеральным и областным
законодательством.
Статья 227. Несчастные случаи на производстве, подлежащие расследованию и учету
Расследованию и учету в соответствии с настоящей главой подлежат несчастные случаи

на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими
обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей и работы по
заданию организации или работодателя - физического лица.
К указанным лицам относятся:
работники, выполняющие работу по трудовому договору;
студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального
образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального
профессионального образования и образовательных учреждений основного общего
образования, проходящие производственную практику в организациях;
лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду администрацией
организации;
другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или
индивидуального предпринимателя.
Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в том
числе нанесенная другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение;
утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы насекомых и
пресмыкающихся, телесные повреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные
в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных
бедствий и других чрезвычайных ситуаций, - повлекшие за собой необходимость перевода
работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть
работника, если они произошли:
в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время
установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для приведения в
порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при
выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном
работодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае использования
указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его
представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;
при следовании к месту служебной командировки и обратно;
при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного
отдыха (водитель - сменщик на транспортном средстве, проводник или механик
рефрижераторной секции в поезде и другие);
при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении
на судне в свободное от вахты и судовых работ время;
при привлечении работника в установленном порядке к участию в ликвидации
последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшествий природного и
техногенного характера;
при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но
совершаемых в интересах работодателя (его представителя) или направленных на
предотвращение аварии или несчастного случая.
Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с
работником, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний.
1. Устанавливаемый Трудовым кодексом РФ порядок расследования и учета несчастных

случаев распространяется на сферу производственных отношений, где присутствуют
взаимоотношения работодателя и работника в процессе выполнения последним трудовых
обязанностей и работы по заданию организации. Отношения могут быть оформлены трудовым
договором. На военнослужащих срочной службы и военнослужащих - контрактников оно не
распространяется, за исключением отдельных случаев, когда они привлекаются к работам, не
входящим в обязанности военной службы, и с ними заключается соответствующий трудовой
договор.
2. Расследованию и учету в соответствии с данной статьей подлежат также несчастные
случаи, происшедшие с лицами, которые выполняют работу по заданию организации или
работодателя - физического лица и получают за это вознаграждение на основе гражданско -
правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг (в
основном это договоры подряда, возмездного оказания услуг и т.п.). При этом в гражданско -
правовом договоре должны присутствовать обязательства одной из сторон по обеспечению
охраны труда для другой стороны, а также обязательства по возмещению вреда вследствие
несчастного случая при выполнении порученной работы.
3. Расследованию и учету подлежат также несчастные случаи, происшедшие с
работниками во время перерывов, включаемых в рабочее время, например перерывов для
работников, работающих в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых
необогреваемых помещениях, или перерывов для женщин, имеющих детей до полутора лет.
4. Распоряжение работодателя об использовании личного транспорта в
производственных целях должно быть оформлено в письменном виде. В исключительных
случаях устное распоряжение должно быть подтверждено свидетельскими показаниями не
менее двух свидетелей.
5. При использовании личного транспорта в производственных целях при
соответствующем договоре или распоряжении работодателя действие данной статьи
распространяется как на владельца транспорта, находящегося в транспортном средстве
(машине, катере, вертолете и др.), так и на пассажиров, которые направлялись на нем для
выполнения служебного задания. Например, если личный транспорт использовался для
перевозки экспедитором товаров или кассиром денег, то несчастный случай, происшедший с
ними, также расследуется и учитывается.
При расследовании несчастного случая, происшедшего с работником при следовании к
месту командировки и обратно, необходимо иметь в виду, что следование к месту
командировки происходит по заданию работодателя, поэтому вне зависимости от того, пешком
или на каком-либо виде транспорта перемещался работник, несчастный случай, происшедший
с ним, требует расследования. Время с момента отбытия в командировку и прибытия в пункт
назначения, а также обратно из места командировки в организацию отмечается в
командировочном удостоверении. Маршрут и вид транспорта устанавливаются по проездным
документам или свидетельским показаниям.
То же относится и к местным командировкам, а также при перемещении между объектами
при разъездном характере работ, только время отбытия из одного пункта в другой
устанавливается по журналам регистрации, свидетельским показаниям или иным образом.
6. Острые отравления, профессиональный характер которых установлен при
расследовании несчастных случаев на производстве с участием представителей центра
госсанэпиднадзора, подлежат расследованию в соответствии с Положением о расследовании и
учете профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N
967.
Расследование каждого такого случая проводится комиссией на основании приказа,
издаваемого работодателем с момента получения извещения об установлении
заключительного диагноза.
В ходе расследования комиссией выявляются обстоятельства и причины возникновения
случая, по результатам расследования специалистом центра госсанэпиднадзора составляется
санитарно - гигиеническая характеристика условий труда работника.
Учреждение здравоохранения на основании клинических данных состояния здоровья
работника и санитарно - гигиенической характеристики условий его труда устанавливает
заключительный диагноз - острое профессиональное заболевание (отравление) и составляет
медицинское заключение.
Установленный диагноз может быть изменен или отменен центром профессиональной
патологии на основании результатов дополнительно проведенных исследований и экспертизы.
Рассмотрение особо сложных случаев возлагается на Центр профессиональной патологии
Министерства здравоохранения РФ.
Соответствующие разъяснения по применению Положения о расследовании и учете
профессиональных заболеваний изложены в Приказе Минздрава России от 28.05.01 N 176 "О
совершенствовании системы расследования и учета профессиональных заболеваний в РФ"
(БНА РФ. 2000. N 33).
Статья 228. Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве
При несчастном случае на производстве работодатель (его представитель) обязан:

немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку
его в учреждение здравоохранения;
принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и
воздействия травмирующих факторов на других лиц;
сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве обстановку,
какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и
не ведет к аварии, а в случае невозможности ее сохранения - зафиксировать сложившуюся
обстановку (составить схемы, сделать фотографии и произвести другие мероприятия);
обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет
в соответствии с настоящей главой;
немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников
пострадавшего, а также направить сообщение в органы и организации, определенные
настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами.
При групповом несчастном случае на производстве (два человека и более), тяжелом
несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным
исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить соответственно:
1) о несчастном случае, происшедшем в организации:
в соответствующую государственную инспекцию труда;
в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
в федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности;
в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;
в организацию, направившую работника, с которым произошел несчастный случай;
в территориальные объединения организаций профсоюзов;
в территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел
в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;
страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний;
2) о несчастном случае, происшедшем у работодателя - физического лица:
в прокуратуру по месту нахождения работодателя - физического лица;
в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;
в территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел
на объекте, подконтрольном этому органу;
3) о несчастном случае, происшедшем на судне:
работодателю (судовладельцу), а при нахождении в заграничном плавании - также в
соответствующее консульство Российской Федерации. Судовладелец при получении сообщения
о несчастном случае, происшедшем на судне, обязан сообщить об этом:
а) если несчастный случай произошел на судне морского транспорта:
в транспортную прокуратуру;
в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами морского транспорта;
в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на осуществление
государственного регулирования безопасности при использовании атомной энергии, если
несчастный случай произошел на ядерной энергетической установке судна или при перевозке
ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов;
б) если несчастный случай произошел на судне рыбопромыслового флота:
в прокуратуру по месту регистрации судна;
в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами рыболовства;
на производстве и профессиональных заболеваний.
О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает также в
соответствующий орган санитарно - эпидемиологического надзора.
1. При отсутствии профсоюзной организации сообщения в соответствии с установленным

порядком о групповом, тяжелом или смертельном несчастном случае на производстве в
территориальные объединения организаций профсоюзов работодателем не направляются.
2. Сообщения о несчастном случае на производстве, происшедшем у работодателя -
физического лица, направляются в орган исполнительной власти субъектов РФ по месту, где
произошел несчастный случай.
3. О несчастном случае, происшедшем с работником во время выполнения работ на
территории другого региона не по месту нахождения организации, сообщение направляется в
территориальные органы исполнительной власти (в т.ч. соответствующую государственную
инспекцию труда) по месту несчастного случая.
Статья 229. Порядок расследования несчастных случаев на производстве
Для расследования несчастного случая на производстве в организации работодатель

незамедлительно создает комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии
включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию
работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители
работодателя, представители профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками
представительного органа, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет
работодатель или уполномоченный им представитель. Состав комиссии утверждается приказом
(распоряжением) работодателя. Руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность
труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не
включается.
В расследовании несчастного случая на производстве у работодателя - физического лица
принимают участие указанный работодатель или уполномоченный его представитель,
доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к
расследованию несчастного случая и на договорной основе.
Несчастный случай на производстве, происшедший с лицом, направленным для
выполнения работ к другому работодателю, расследуется комиссией, образованной
работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав данной комиссии входит
уполномоченный представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или
несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения
сроков расследования.
Несчастный случай, происшедший с работником организации, производящей работы на
выделенном участке другой организации, расследуется и учитывается организацией,
производящей эти работы. В этом случае комиссия, проводившая расследование несчастного
случая, информирует руководителя организации, на территории которой производились эти
работы, о своих выводах.
Несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по
совместительству, расследуется и учитывается по месту, где производилась работа по
Расследование несчастного случая на производстве, происшедшего в результате аварии
транспортного средства, проводится комиссией, образуемой работодателем с обязательным
использованием материалов расследования, проведенного соответствующим государственным
органом надзора и контроля.
Каждый работник или уполномоченный им представитель имеет право на личное участие
в расследовании несчастного случая на производстве, происшедшего с работником.
Для расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого
несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным
исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор по охране труда,
представители органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органа
местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения
организаций профессиональных союзов. Работодатель образует комиссию и утверждает ее
состав во главе с государственным инспектором по охране труда.
По требованию пострадавшего (в случае смерти пострадавшего - его родственников) в
расследовании несчастного случая может принимать участие его доверенное лицо. В случае,
если доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель или уполномоченный им
его представитель либо председатель комиссии обязан по требованию доверенного лица
ознакомить его с материалами расследования.
В случае острого отравления или радиационного воздействия, превысившего
установленные нормы, в состав комиссии включается также представитель органа санитарно -
эпидемиологической службы Российской Федерации.
Если несчастный случай явился следствием нарушений в работе, влияющих на
обеспечение ядерной, радиационной и технической безопасности на объектах использования
атомной энергии, то в состав комиссии включается также представитель территориального
органа федерального надзора по ядерной и радиационной безопасности.
При несчастном случае, происшедшем в организациях и на объектах, подконтрольных
территориальным органам федерального горного и промышленного надзора, состав комиссии
утверждается руководителем соответствующего территориального органа. Возглавляет
комиссию представитель этого органа.
При групповом несчастном случае на производстве с числом погибших пять человек и
более в состав комиссии включаются также представители федеральной инспекции труда,
федерального органа исполнительной власти по ведомственной принадлежности и
представители общероссийского объединения профессиональных союзов. Председателем
комиссии является главный государственный инспектор по охране труда соответствующей
государственной инспекции труда, а на объектах, подконтрольных территориальному органу
федерального горного и промышленного надзора, - руководитель этого территориального
органа. На судне состав комиссии формируется федеральным органом исполнительной власти,
ведающим вопросами транспорта, либо федеральным органом исполнительной власти,
ведающим вопросами рыболовства, в соответствии с принадлежностью судна.
При крупных авариях с числом погибших 15 человек и более расследование проводится
комиссией, состав которой утверждается Правительством Российской Федерации.
Расследование обстоятельств и причин несчастного случая на производстве, который не
является групповым и не относится к категории тяжелых несчастных случаев или несчастных
случаев со смертельным исходом, проводится комиссией в течение трех дней.
Расследование группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного
случая на производстве и несчастного случая на производстве со смертельным исходом
проводится комиссией в течение 15 дней.
Несчастный случай на производстве, о котором не было своевременно сообщено
работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не
сразу, расследуется комиссией по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в
течение одного месяца со дня поступления указанного заявления.
При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного
случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные в настоящей
статье сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней.
В каждом случае расследования несчастного случая на производстве комиссия выявляет
и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения нормативных
требований по охране труда, получает необходимую информацию от работодателя и по
возможности - объяснения от пострадавшего.
При расследовании несчастного случая на производстве в организации по требованию
комиссии работодатель за счет собственных средств обеспечивает:
выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исследований, испытаний,
других экспертных работ и привлечение в этих целях специалистов - экспертов;
фотографирование места происшествия и поврежденных объектов, составление планов,
эскизов, схем;
предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи, специальной одежды,
специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, необходимых для проведения
расследования.
При расследовании несчастного случая на производстве у работодателя - физического
лица необходимые мероприятия и условия проведения расследования определяются
председателем комиссии.
В целях расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого
исходом подготавливаются следующие документы:
приказ (распоряжение) работодателя о создании комиссии по расследованию
несчастного случая;
планы, эскизы, схемы, а при необходимости - фото- и видеоматериалы места
происшествия;
документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие опасных и вредных
производственных факторов;
выписки из журналов регистрации инструктажей по охране труда и протоколов проверки
знаний пострадавших по охране труда;
протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснения
пострадавших;
экспертные заключения специалистов, результаты лабораторных исследований и
экспериментов;
медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения, причиненного
здоровью пострадавшего, или причине его смерти, о нахождении пострадавшего в момент
несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему специальной одежды,
специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с действующими
нормами;
выписки из ранее выданных на данном производстве (объекте) предписаний
государственных инспекторов по охране труда и должностных лиц территориального органа
государственного надзора (если несчастный случай произошел в организации или на объекте,
подконтрольных этому органу), а также выписки из представлений профсоюзных инспекторов
труда об устранении выявленных нарушений нормативных требований по охране труда;
другие документы по усмотрению комиссии.
Для работодателя - физического лица перечень представляемых материалов
определяется председателем комиссии, проводившей расследование.
На основании собранных документов и материалов комиссия устанавливает
обстоятельства и причины несчастного случая, определяет, был ли пострадавший в момент
несчастного случая связан с производственной деятельностью работодателя и объяснялось ли
его пребывание на месте происшествия исполнением им трудовых обязанностей,
квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как
несчастный случай, не связанный с производством, определяет лиц, допустивших нарушения
требований безопасности и охраны труда, законов и иных нормативных правовых актов, и
определяет меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев на
Если при расследовании несчастного случая с застрахованным комиссией установлено,
что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению
вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения профсоюзного органа или иного
уполномоченного застрахованным представительного органа данной организации комиссия
определяет степень вины застрахованного в процентах.
Порядок расследования несчастных случаев на производстве, учитывающий особенности
отдельных отраслей и организаций, а также формы документов, необходимых для
расследования несчастных случаев на производстве, утверждаются в порядке, установленном
1. При расследовании несчастных случаев на производстве кроме требований настоящей

статьи следует руководствоваться Положением о расследовании и учете несчастных случаев на
производстве, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.03.99 N 279 (СЗ РФ. 1999. N 13. Ст.
1595), и в частности:
1.1. При расследовании группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая и
несчастного случая со смертельным исходом комиссию возглавляет государственный
инспектор по охране труда.
Представители соответствующих федеральных надзоров являются членами комиссии и
дают свое заключение о технических причинах аварии. При этом представители органов
федерального горного и промышленного надзора России возглавляют комиссии по
расследованию, если несчастные случаи упомянутых категорий произошли в подконтрольных
Госгортехнадзору России организациях.
1.2. Доверенное лицо пострадавшего участвует в расследовании несчастного случая на
производстве в качестве полноправного члена комиссии. Доверенным лицом может быть член
семьи, адвокат и любое другое лицо, имеющее доверенность от пострадавшего (либо его семьи
в случае смерти пострадавшего), заверенную по установленной форме (в нотариальной
конторе или работодателем в присутствии пострадавшего).
1.3. На предприятиях с малой численностью, в фермерском хозяйстве и у работодателя -
физического лица, где невозможно образовать комиссию из работающих в них представителей,
расследование проводится по заявлению работодателя комиссией, сформированной местным
органом исполнительной власти.
1.4. Несчастные случаи, происшедшие с членами экипажа или пассажирами в результате
летных происшествий в летно - транспортных подразделениях предприятий авиационной
промышленности, а также и при испытании гражданских и военных пилотируемых летательных
аппаратов, расследуются в соответствии с п. 8 Положения о расследовании и учете несчастных
случаев на производстве на основании материалов расследования летного происшествия,
проведенного соответствующей комиссией в установленном в авиационной промышленности
порядке.
1.5. Постановлением Правительства РФ от 24.05.2000 N 406 в действующее Положение о
расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утв. Постановлением
Правительства РФ от 11.03.99 N 279, внесен ряд изменений и дополнений. Это связано, прежде
всего, с необходимостью приведения данного документа в соответствие с вступившим в силу
3803), а также конкретизации ряда пунктов действующего Положения.
Основной лейтмотив заложенных в Постановление Правительства РФ изменений
заключается в том, чтобы впредь до получения определенной практики в расследовании
страховых случаев создать минимальную нормативную правовую базу для начала этой работы.
Поэтому в действующее Положение внесены, по возможности, минимальные изменения. По
мере накопления опыта работы будет совершенствоваться и правовая база.
Так, изменения в п. 4 Положения предусматривают направление акта о несчастном
случае с застрахованным в исполнительный орган Фонда социального страхования РФ. В п. 18
предусматривается составление дополнительного экземпляра акта по форме Н-1 при
несчастном случае с застрахованным, а п. п. 21 и 24 - направление этого акта вместе с
материалами расследования в исполнительный орган Фонда социального страхования РФ. Туда
же в соответствии с п. 27 направляются сообщения о несчастных случаях на производстве,
которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых или со смертельным исходом.
Указанные изменения Положения не предусматривают обязательного участия
представителя страховщика в комиссии по расследованию несчастного случая на
производстве, хотя и не исключают этого. В соответствии с Федеральным законом "Об
профессиональных заболеваний" страховой случай - это подтвержденный в установленном
порядке факт повреждения здоровья застрахованного вследствие несчастного случая на
производстве или профессионального заболевания. Основным документом, подтверждающим
факт несчастного случая на производстве, является акт по форме Н-1. В составе Минтруда
России функционирует развитая система государственной инспекции труда, которая наделена
большими полномочиями и обладает большой практикой по расследованию и квалификации
несчастных случаев на производстве. При наличии сомнений у страховщика в объективности
комиссии по расследованию несчастного случая или достоверности представленных
документов он вправе в соответствии с действующим законодательством провести экспертизу
представленных материалов.
Статья 230. Оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве

и их учет
По каждому несчастному случаю на производстве, вызвавшему необходимость перевода

работника в соответствии с медицинским заключением на другую работу, потерю работником
трудоспособности на срок не менее одного дня либо повлекшему его смерть, оформляется акт о
несчастном случае на производстве в двух экземплярах на русском языке либо на русском
языке и государственном языке соответствующего субъекта Российской Федерации.
При групповом несчастном случае на производстве акт составляется на каждого
пострадавшего отдельно.
Если несчастный случай на производстве произошел с работником, состоящим в трудовых
отношениях с другим работодателем, то акт о несчастном случае на производстве составляется
в трех экземплярах, два из которых вместе с документами и материалами расследования
несчастного случая и актом расследования направляются работодателю, с которым
пострадавший состоит (состоял) в трудовых отношениях. Третий экземпляр акта, документы и
материалы расследования остаются у работодателя, где произошел несчастный случай.
При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный
экземпляр акта о несчастном случае на производстве.
Результаты расследования несчастных случаев на производстве рассматриваются
работодателем с участием профсоюзного органа данной организации для принятия решений,
направленных на профилактику несчастных случаев на производстве.
В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены
обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, а также указаны лица,
допустившие нарушения требований безопасности и охраны труда. В случае установления
факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению или
увеличению размера вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины
застрахованного в процентах, определенная комиссией по расследованию несчастного случая
на производстве.
Акт о несчастном случае на производстве подписывается членами комиссии,
утверждается работодателем (уполномоченным им представителем) и заверяется печатью, а
также регистрируется в журнале регистрации несчастных случаев на производстве.
Работодатель (уполномоченный им представитель) в трехдневный срок после
утверждения акта о несчастном случае на производстве обязан выдать один экземпляр
указанного акта пострадавшему, а при несчастном случае на производстве со смертельным
исходом - родственникам либо доверенному лицу погибшего (по их требованию). Второй
экземпляр акта о несчастном случае вместе с материалами расследования хранится в течение
45 лет по месту работы пострадавшего на момент несчастного случая на производстве. При
страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае и материалы расследования
работодатель направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации в
качестве страхователя).
По результатам расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого
несчастного случая на производстве или несчастного случая на производстве со смертельным
исходом комиссия (в установленных случаях - государственный инспектор по охране труда)
составляет акт о расследовании соответствующего несчастного случая на производстве.
Акты о расследовании группового несчастного случая на производстве, тяжелого
исходом с документами и материалами расследования, прилагаемыми к соответствующему
акту, и копии актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего
председателем комиссии в трехдневный срок после их утверждения направляются в
прокуратуру, в которую сообщалось о несчастном случае на производстве, а при страховом
случае - также в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя).
Копии указанных документов направляются также в соответствующую государственную
инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального надзора - по
несчастным случаям, происшедшим в подконтрольных им организациях (на объектах).
Копии актов о расследовании групповых несчастных случаев на производстве, тяжелых
несчастных случаев на производстве, несчастных случаев на производстве со смертельным
исходом вместе с копиями актов о несчастном случае на производстве на каждого
пострадавшего председателем комиссии направляются в федеральную инспекцию труда и
федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности для анализа
состояния и причин производственного травматизма в Российской Федерации и разработки
предложений по его профилактике.
Расследованию подлежат и квалифицируются как несчастные случаи, не связанные с
производством, с оформлением акта произвольной формы:
смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в
установленном порядке учреждением здравоохранения и следственными органами;
смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось (по
заключению учреждения здравоохранения) алкогольное, наркотическое или токсическое
опьянение (отравление) работника, не связанное с нарушениями технологического процесса,
где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные
вещества;
несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим проступка,
содержащего по заключению правоохранительных органов признаки уголовно наказуемого
деяния.
Акт произвольной формы вместе с материалами расследования хранится в течение 45
лет.
По окончании временной нетрудоспособности пострадавшего работодатель
(уполномоченный им представитель) обязан направить в соответствующую государственную
инспекцию труда, а в необходимых случаях - в территориальный орган государственного
надзора информацию о последствиях несчастного случая на производстве и мерах, принятых в
целях предупреждения несчастных случаев.
О несчастных случаях на производстве, которые по прошествии времени перешли в
категорию тяжелых или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель
(уполномоченный им представитель) сообщает в соответствующую государственную
инспекцию труда, о страховых случаях - в исполнительный орган страховщика (по месту
регистрации страхователя), в соответствующий профсоюзный орган, а если они произошли на
объектах, подконтрольных территориальным органам соответствующего федерального
надзора, - в эти органы.
Государственный инспектор по охране труда при выявлении сокрытого несчастного
случая на производстве, поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего, его
доверенного лица или родственников погибшего в результате несчастного случая о несогласии
их с выводами комиссии по расследованию, а также при поступлении от работодателя
(уполномоченного им представителя) информации о последствиях несчастного случая на
производстве по окончании временной нетрудоспособности пострадавшего проводит
расследование несчастного случая на производстве в соответствии с требованиями настоящей
главы независимо от срока давности несчастного случая, как правило, с привлечением
профсоюзного инспектора труда, а при необходимости - представителя другого органа
государственного надзора.
По результатам расследования государственный инспектор по охране труда составляет
заключение, а также выдает предписание, которые являются обязательными для исполнения
работодателем (уполномоченным им представителем).
Государственный инспектор по охране труда имеет право обязать работодателя
(уполномоченного им представителя) составить новый акт о несчастном случае на
производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам
расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на
производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя
(уполномоченного им представителя) или государственного инспектора по охране труда.
1. Если комиссия сформирована, провела расследование, но в ходе расследования

несчастного случая пришла к выводу, что он произошел не при выполнении работником
трудовых обязанностей или работы по заданию организации или индивидуального
предпринимателя или подпадает под действие п. 16 Положения о расследовании и учете
несчастного случая на производстве, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.05.2000 N
406 (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2320), она составляет акт расследования произвольной формы, в
котором обосновывает свои выводы и прилагает к нему материалы расследования. Акт по
форме Н-1 при этом не составляется. Подлинники документов остаются у работодателя.
2. При выполнении работ на основании гражданско - правового договора и наличии в
этом договоре обязательств одной из сторон по обеспечению охраны труда для другой стороны
акт по форме Н-1 утверждается стороной, несущей ответственность за несоблюдение этих
обязательств.
3. При отсутствии у индивидуального предпринимателя печати его подпись на акте по
форме Н-1 заверяется нотариально.
4. Работодатель утверждает акт по форме Н-1 непосредственно после подписания его
членами комиссии.
5. При наличии у организации участков, отделений, филиалов, расположенных в других
регионах, регистрация и учет несчастных случаев на производстве производятся по месту
расположения самой организации.
6. При отсутствии у организации вышестоящего федерального органа копии
перечисленных в п. 24 (абз. 2) Положения о расследовании и учете несчастных случаев на
производстве документов направляются лишь в Минтруд России. Рассылка документов
производится за счет средств работодателя, у которого произошел несчастный случай.
Сопроводительное письмо оформляется председателем комиссии по расследованию
несчастного случая.
Статья 231. Рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета

несчастных случаев на производстве
Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на

производстве, непризнания работодателем (уполномоченным им представителем) несчастного
случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составления
соответствующего акта, несогласия пострадавшего или его доверенного лица с содержанием
этого акта рассматриваются соответствующими органами государственной инспекции труда
или судом. В этих случаях подача жалобы не является основанием для неисполнения
работодателем (уполномоченным им представителем) решений государственного инспектора
по охране труда.
Решения государственного инспектора по охране труда по вопросам рассмотрения,

оформления и учета несчастных случаев на производстве могут быть обжалованы
соответствующему руководителю по подчиненности, руководителям государственных
инспекций труда по соответствующей территории, главному государственному инспектору
Российской Федерации по охране труда и (или) в судебном порядке.
Раздел XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею

другой стороне этого договора
Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой

стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями,
прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого
договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть
ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом
или иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой
освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной
настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
1. Кодексом на стороны трудового договора (работодателя и работника) возлагается

обязанность возмещать причиненный друг другу ущерб.
По правилам, предусмотренным настоящим Кодексом, стороны трудового договора
возмещают друг другу причиненный ими реальный ущерб, т.е. расходы, которые лицо, чье
право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного
права, утрату или повреждение его имущества.
В соответствии с федеральными законами на определенные категории работников может
быть возложена обязанность возмещать не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду
(см., например, комментарий к ст. 277 Кодекса). Расчет убытков в этом случае производится по
правилам гражданского законодательства.
2. Под конкретизацией материальной ответственности следует понимать принятие на
себя сторонами обязанности возмещать причиненный ущерб в договорном порядке, при этом
работодатель может взять на себя дополнительные обязательства без всяких условий, а
работник - только в тех случаях, когда это предусмотрено настоящим Кодексом, например
возложение обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере при заключении
трудового договора с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ст. 243
Кодекса).
3. Стороны трудового договора не освобождаются от обязанности возмещения
причиненного ущерба при расторжении этого договора.
Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового

договора
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб,

причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного
поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или
иными федеральными законами.
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
1. Основным условием наступления материальной ответственности сторон трудового

договора является наличие вины. Вина может быть признана стороной трудового договора
добровольно, а при наличии спора - судом. Необходимость принятия судебного решения в
случае отказа от добровольного возмещения причиненного ущерба следует из ст. 35
Конституции РФ, в соответствии с которой никто не может быть лишен своего имущества иначе
как по решению суда.
2. Обязанность доказывания размера причиненного ущерба возлагается на каждую
сторону трудового договора, требующую возмещения этого ущерба.
Глава 38. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ
Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб,

причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях

незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает,
если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую
работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа
по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о
восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую
книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины
увольнения работника;
других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
1. Статья 234 Кодекса обязывает работодателя возместить работнику неполученный им

заработок в тех случаях, когда работник был лишен возможности исполнять свои трудовые
обязанности в соответствии с решением работодателя.
2. В случае незаконного отстранения работника от работы работодатель обязан
возместить работнику неполученный им заработок. Об отстранении работника от работы по
решению работодателя см. комментарий к ст. 76 Кодекса.
3. В случае восстановления на прежней работе работника, незаконно уволенного или
незаконно переведенного на другую работу, работодатель обязан оплатить работнику время
вынужденного прогула в размере среднего заработка (при незаконном увольнении) либо
выплатить разницу в заработке (при незаконном переводе на другую работу).
4. На работодателя возлагается обязанность выплатить работнику неполученный
заработок или разницу в заработке в случае отказа от исполнения или несвоевременного
исполнения решения уполномоченных органов о восстановлении работника на прежней работе
при незаконном увольнении или незаконном переводе на другую работу.
5. Средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается работнику в случае
задержки работодателем выдачи трудовой книжки, а также в случае внесения в трудовую
книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины
увольнения, если это препятствовало поступлению работника на другую работу. Об
освобождении работодателя от ответственности за задержку трудовой книжки см. комментарий
к ст. 62 Кодекса.
6. Федеральными законами и коллективными договорами могут быть установлены и
другие случаи ответственности работодателя.
Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный

имуществу работника
Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в

полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной
местности на момент возмещения ущерба.
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю.
Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение
в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением
работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться
в суд.
1. Ущерб, причиненный работодателем имуществу работника, возмещается в полном

объеме.
В соответствии со ст. 393 ГК РФ при определении размеров возмещения ущерба
принимаются во внимание цены, существовавшие в том месте, где обязательство должно быть
исполнено, в день добровольного удовлетворения должником требования кредитора, а если
требование добровольно удовлетворено не было - в день предъявления иска. Исходя из
обстоятельств, суд может удовлетворить требование о возмещении ущерба, принимая во
внимание цены, существующие в день вынесения решения.
2. При согласии работника ущерб, причиненный его имуществу, может быть возмещен в
натуре, т.е. передачей ему имущества, равноценного по своим качествам, полезным свойствам.
3. Работодатель должен принять решение о возмещении ущерба, причиненного
имуществу работника, в 10-дневный срок со дня поступления соответствующего заявления.
Если работник не получил ответа либо не согласен с решением работодателя, он вправе
обратиться в суд.
Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты

заработной платы
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты

отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель
обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной
трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской
Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего
дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется
1. Трудовым кодексом установлена обязанность работодателя выплатить работнику

компенсацию в виде процентов в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ,
действующей в это время.
Проценты начисляются на всю сумму заработной платы, не выплаченную в
установленный срок.
Коллективным или трудовым договором размер компенсации может быть увеличен.
2. На данный случай материальной ответственности распространяются условия,
предусмотренные ст. 233 Кодекса, т.е. ответственность наступает только за вину, которую
работодатель может признать добровольно или установленную решением суда.
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или
бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах,
определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры
его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению
имущественного ущерба.
1. В соответствии со ст. 151 ГК РФ моральным вредом являются физические и

нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные имущественные
права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага.
В трудовых отношениях обязанность причинившего вред возместить этот вред может
возникнуть, например, в случае незаконного увольнения, незаконного перевода на другую
работу, а также в случае, если работник считает, что он подвергся дискриминации в области
труда.
Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, которые определяются
сторонами трудового договора.
2. В случае если работодатель отказывается возместить моральный вред добровольно,
работник вправе обратиться в суд. Никакому другому органу, кроме суда, не предоставлено
право определять факт причинения морального вреда и определять размеры возмещения этого
вреда при возникновении спора.
Наличие или отсутствие имущественного ущерба не влияет на право работника
обратиться с требованием о компенсации морального вреда.
Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный

работодателю
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный

ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного
имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе
имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет
ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя
произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб,
непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в
результате возмещения им ущерба иным лицам.
1. Настоящий Кодекс ограничивает материальную ответственность работника перед

работодателем обязанностью возмещать только причиненный прямой действительный ущерб.
2. Обязанность возмещения ущерба возникает в случае недостачи имущества, порчи
имущества, а также в случае произведения работодателем излишних выплат на приобретение
имущества или его восстановление.
Работник обязан возместить ущерб в том случае, если недостающее либо поврежденное
имущество принадлежит не работодателю, а другим лицам, перед которыми работодатель несет
ответственность за сохранность этого имущества.
3. В случае если виновные действия (бездействие) работника привели к возникновению у
работодателя обязанности возмещать ущерб другим лицам, например ущерб, причиненный
источником повышенной опасности, работник также несет материальную ответственность.
Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника
Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба

вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости
или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению
надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Материальная ответственность наступает в результате противоправного поведения

(действия или бездействия) причинителя вреда.
Поскольку противоправность отсутствует в случае возникновения ущерба вследствие
непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости и т.д.,
настоящим Кодексом установлено, что в этих случаях материальная ответственность работника
перед работодателем исключается.
Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника
Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был

причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.
В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, настоящий Кодекс предусмотрел

возможность для работодателя отказаться от взыскания с работника материального ущерба.
Статья 241. Пределы материальной ответственности работника
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего

среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными
Материальная ответственность работника перед работодателем ограничена средним

месячным заработком работника.
Материальная ответственность в полном размере устанавливается в случаях,
предусмотренных ст. 242 - 245, 277, 346 Кодекса, а также в других случаях, предусмотренных
Статья 242. Полная материальная ответственность работника
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать

причиненный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может
возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность
лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате
совершения преступления или административного проступка.
При полной материальной ответственности работник должен возмещать причиненный

ущерб в полном объеме, но не более размера прямого ущерба.
В соответствии со ст. 242 Кодекса полная материальная ответственность не может быть
возложена на работников моложе 18 лет, за исключением случаев, указанных в этой статье.
Статья 243. Случаи полной материальной ответственности
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на

работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на
работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный
работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного
договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных
приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой
установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную,
коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба
может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации,
заместителями руководителя, главным бухгалтером.
1. Полная материальная ответственность за причиненный ущерб в соответствии с

настоящим Кодексом, кроме случаев, предусмотренных ст. 242 - 245 Кодекса, предусмотрена
для руководителей организаций (ст. 277 Кодекса), лиц, заключивших трудовой договор с
религиозной организацией (ст. 346 Кодекса).
2. Полная материальная ответственность возлагается на работника в случае, когда
ценности получены им под отчет по разовой доверенности или иному разовому документу.
Разовый документ выдается, как правило, тем работникам, в обязанности которых не
входит ежедневное обслуживание ценностей.
Выдача разовых документов не может быть систематической, поскольку в этом случае
можно предположить наличие скрытого договора о полной материальной ответственности.
3. В случае если ущерб причинен умышленными действиями, когда работник не желал, но
сознательно допускал возможность возникновения ущерба, наступает материальная
ответственность в полном размере (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О
некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную
ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации"
от 01.03.83 N 1 - Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. М., 1997. С. 56).
4. Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения является безусловным основанием для привлечения к полной материальной
ответственности.
5. Полная материальная ответственность возлагается на работника, причинившего ущерб
в результате совершения им преступления или административного проступка.
6. Обязанность хранить служебную и коммерческую тайну возлагается на работника в
случае, если это предусмотрено трудовым договором. Эти виды тайны защищаются законом (ст.
139 ГК РФ). Лица, разгласившие такую тайну вопреки заключенному трудовому договору,
привлекаются к полной материальной ответственности.
Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, установлен
Постановлением Правительства РСФСР от 05.12.91 N 35 (СП РФ. 1992. N 1 - 2. Ст. 7).
7. В случае, когда причинение ущерба произошло в свободное от работы время либо во
время работы, но не при исполнении работником его трудовых обязанностей, на него
возлагается полная материальная ответственность.
8. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть
предусмотрена при заключении трудового договора с заместителями руководителя
организации и главным бухгалтером.
Руководитель организации несет полную материальную ответственность в любом случае
в соответствии со ст. 277 Кодекса.
Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной)

материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в
полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками,
достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или
использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные
договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом
В настоящее время письменные договоры о полной материальной ответственности могут

заключаться с работниками, включенными в Перечень должностей и работ, замещаемых или
выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут
заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение
сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска),
перевозки или применения в процессе производства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и
ВЦСПС от 28.12.77 N 417/24 (Бюлл. Госкомтруда СССР. 1978. N 4). Этим же Постановлением
утвержден Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности.
Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение

ущерба
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с
хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным
использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность
каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в
полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за
причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности
вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная
ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член
коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива
(бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и
работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена
коллектива (бригады) определяется судом.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается при

совместном выполнении работниками отдельных видов работ.
Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная)
материальная ответственность, условия ее применения и Типовой договор о коллективной
(бригадной) материальной ответственности утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и
ВЦСПС от 14.09.81 N 259/16-59 (Бюлл. Госкомтруда СССР. 1982. N 1).
Статья 246. Определение размера причиненного ущерба
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества,

определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в
данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным
бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера
подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной
порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех
случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный
размер.
1. Размер причиненного работодателю ущерба в случае утраты или порчи имущества

определяется по фактическим потерям исходя из подлинных цен, но не может быть ниже
балансовой стоимости имущества, основанной на данных бухгалтерского учета.
Отсутствие надлежаще составленных бухгалтерских документов исключает возможность
привлечения работника к материальной ответственности.
2. О случаях особого порядка определения размера подлежащего возмещению ущерба
см., например, комментарий к ст. 251 Кодекса.
Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и

причину его возникновения
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель

обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его
возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с
участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины
возникновения ущерба является обязательным.
Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами
проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Проверка для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения

проводится работодателем самостоятельно либо специально созданной комиссией.
Работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме для
установления причины возникновения ущерба. Отказ работника представить объяснение не
является основанием для освобождения от материальной ответственности.
При несогласии с выводами, сделанными в результате проверки, работник вправе
обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров.
Статья 248. Порядок взыскания ущерба
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей

среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение
может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления
работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить
причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с
работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в
судебном порядке.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник
имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить
его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается
возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю
письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В
случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном
возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность
взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного
ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к
дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или
бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Взыскание с виновного работника ущерба, не превышающего его среднего месячного

заработка, производится путем удержания из заработной платы по приказу (распоряжению)
работодателя, изданному в месячный срок со дня установления размера ущерба.
В случае если месячный срок истек или подлежащая удержанию сумма превышает
средний месячный заработок работника, а работник отказывается добровольно возместить
ущерб, взыскание может быть произведено только в судебном порядке.
Передача для возмещения ущерба равноценного имущества или исправление
поврежденного имущества допускается с согласия работодателя.
Привлечение работника к дисциплинарной, административной или уголовной
ответственности не освобождает его от материальной ответственности.
Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника
Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на

обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до
истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении
работника за счет средств работодателя.
При направлении работника на обучение за счет средств работодателя трудовым

договором или специальным соглашением об обучении может быть предусмотрена обязанность
работника отработать у данного работодателя не менее определенного срока.
Увольнение ранее определенного срока является основанием к взысканию с работника
средств, затраченных на обучение.
Эти средства могут быть возмещены работником добровольно, а при наличии спора - по
решению суда.
Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба,

подлежащего взысканию с работника
Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины,

материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба,
подлежащий взысканию с работника.
Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если
ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
При наличии условий, позволяющих работодателю взыскать с работника причиненный

ущерб, орган по рассмотрению трудовых споров не вправе освободить работника от
обязанности возместить ущерб, но может снизить его размер. Снижение размера ущерба,
причиненного в результате преступления, совершенного с корыстной целью, не допускается.
ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ
Раздел XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Статья 251. Особенности регулирования труда
Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих

правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников
дополнительные правила.
Из общих правил регулирования трудовых отношений, которым посвящена основная

часть статей настоящего Кодекса, сделаны исключения, связанные с гендерными и
возрастными различиями, особенностями правового положения отдельных категорий
работников в зависимости от занимаемых ими должностей, особенностями работы в
специфических отраслях и видах деятельности.
Эти исключения, которые и являются особенностями регулирования труда, могут
касаться порядка приема на работу и увольнения с работы, предоставления различного вида
гарантий, установления особых режимов труда и отдыха и т.д.
Статья 252. Случаи установления особенностей регулирования труда
Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников

в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций, лиц, работающих по
совместительству, а также в других случаях устанавливаются настоящим Кодексом и иными
1. Настоящим Кодексом предусмотрено, что особенности регулирования труда

устанавливаются Кодексом и другими федеральными законами. Данное требование
направлено на то, чтобы исключить случаи установления для работников дополнительной
ответственности, изменения правового положения работников иными нормативными
правовыми актами, как это было сделано, например, в отношении руководителей
государственных унитарных предприятий, отношения которых с их работодателями в
соответствии с Указом Президента РФ от 10.06.94 N 1200 "О некоторых мерах по
государственному управлению экономикой" (СЗ РФ. 1994. N 7. Ст. 700) стали регулироваться
гражданским законодательством.
Очевидно, что данное ограничение не распространяется на случаи, когда некоторым
категориям работников устанавливаются льготы и преимущества, т.к. такая возможность
предусмотрена Кодексом.
2. Трудовой кодекс РФ не содержит исчерпывающего перечня случаев, когда
установлены особенности в регулировании труда. Помимо Кодекса в настоящее время
действует ряд федеральных законов, предусматривающих отличные от общих правила
регулирования трудовых отношений. К таким законам можно отнести: Федеральный закон "Об
основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990),
Федеральный закон "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (СЗ РФ.
1998. N 2. Ст. 224), Закон РСФСР "О потребительской кооперации (потребительских обществах,
их союзах) в Российской Федерации" (Ведомости РСФСР. 1992. N 30. Ст. 1788), Закон РСФСР "О
крестьянском (фермерском) хозяйстве" (Ведомости РСФСР. 1990. N 26. Ст. 324), Федеральный
закон "О сельскохозяйственной кооперации" (СЗ РФ. 1995. N 50. Ст. 4870), Федеральный закон
"О производственных кооперативах" (СЗ РФ. 1996. N 20. Ст. 2321), Федеральный закон "О
ведомственной охране" (СЗ РФ. 1999. N 16. Ст. 1935), Федеральный закон "О наркотических
средствах и психотропных веществах" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 219).
3. Особенности регулирования труда государственных служащих установлены
Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской
Федерации".
Указанный Закон установил дополнительные по сравнению с общими правилами,
предусмотренными настоящим Кодексом, ограничения при приеме на работу в качестве
государственного служащего.
На государственную службу не могут быть приняты:
лица, не имеющие гражданства РФ;
лица моложе 18 лет;
лица, не владеющие государственным языком;
лица, не имеющие профессионального образования и не отвечающие требованиям,
установленным Законом для государственных служащих.
Гражданин РФ не может быть принят на государственную службу, а также находиться на
государственной службе в следующих случаях:
лишения его права занимать государственные должности государственной службы в
наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания,
отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим
обязанностей связано с использованием таких сведений;
близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а
также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их
государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью
одного из них другому;
наличия наряду с гражданством РФ гражданства иностранного государства (двойное
гражданство), если вопрос о доступе к государственной службе не урегулирован
международным соглашением;
отказа от представления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем
ему на праве собственности, являющихся объектом налогообложения.
Дополнительно к документам, представляемым при заключении трудового договора (ст.
65 Кодекса), при поступлении на государственную службу гражданин представляет:
личное заявление;
справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об
имущественном положении;
медицинское заключение о состоянии здоровья.
В отличие от предусмотренного ст. 70 Кодекса общего правила о том, что испытание при
приеме на работу может устанавливаться соглашением сторон, для лиц, впервые поступающих
на государственную службу, а равно для государственных служащих при переводе на
государственную должность иной группы и иной специализации испытание на срок от трех до
шести месяцев устанавливается в обязательном порядке.
В отличие от установленной ст. 115 настоящего Кодекса продолжительности ежегодного
основного отпуска в 28 календарных дней, минимальная продолжительность отпуска
государственных служащих составляет не менее 30 календарных дней, если большая
продолжительность отпуска не установлена федеральными законами и законами субъектов РФ.
Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска государственному служащему за выслугу лет
предоставляется дополнительный отпуск в порядке и на условиях, определяемых
федеральными законами и законами субъектов РФ (на федеральном уровне такой закон до
настоящего времени не принят).
Поскольку Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской
Федерации" не определил особого порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска
для государственных служащих (определение стажа, дающего право на отпуск, отзыв из
отпуска и т.д.), при решении этих вопросов следует руководствоваться соответствующими
нормами настоящего Кодекса.
Государственный служащий не вправе работать по совместительству, за исключением
занятия научной, педагогической и иной творческой деятельностью.
Дополнительно к общим видам дисциплинарных взысканий для государственных
служащих предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как предупреждение о
неполном служебном соответствии.
В случае если трудовой договор с государственным служащим расторгается в связи с
ликвидацией государственного органа либо сокращением штата, государственному служащему
выплачивается выходное пособие в размере его среднего заработка и (дополнительно)
сохраняется средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев со дня
увольнения. При этом факт трудоустройства государственного служащего до истечения
трехмесячного срока не влияет на обязанность соответствующих государственных органов
производить государственному служащему установленные выплаты.
Настоящим Кодексом предусмотрен достаточно обширный перечень оснований для
расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Государственный
служащий может быть уволен как по большинству из этих оснований (к государственным
служащим неприменимы, например, п. п. 4, 8, 13 ст. 81), так и по дополнительным основаниям,
предусмотренным Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской
Федерации". К таким основаниям относятся:
достижение государственным служащим предельного возраста, установленного для
замещения государственной должности государственной службы (предельный возраст - 60 лет,
а для государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные
должности, допускается продление нахождения на государственной службе до достижения ими
возраста 65 лет);
прекращение гражданства РФ;
несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного
служащего;
возникновение других обстоятельств, при которых государственный служащий не может
находиться на государственной службе (как указывалось ранее, таким обстоятельством может
быть, например, получение второго гражданства).
4. Особенности регулирования труда муниципальных служащих, установленные
Федеральным законом от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской
Федерации", во многом совпадают с особенностями регулирования труда государственных
служащих.
5. Особенности трудовых отношений в потребительских обществах и их союзах
установлены Законом РСФСР "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их
союзах) в Российской Федерации".
В соответствии с этим Законом потребительские общества и их союзы самостоятельно
осуществляют наем работников и определяют условия и размеры оплаты их труда в
соответствии с законодательством РФ о труде, данным Законом и уставами потребительских
обществ и их союзов. Следует иметь в виду, что на наемных работников потребительских
обществ и их союзов трудовое законодательство распространяется в полном объеме.
Дисциплинарные взыскания (вплоть до освобождения от занимаемой должности) на
председателей советов потребительских обществ и их союзов, председателей ревизионных
комиссий потребительских обществ и их союзов налагаются только органами, избравшими этих
председателей.
Выборные должностные лица потребительского общества, которые нарушают права
пайщиков, данный Закон, уставы, допускают наносящие ущерб потребительской кооперации
злоупотребления и препятствуют проведению проверок деятельности организаций
потребительской кооперации, могут быть отстранены от должности, в т.ч. с приостановкой
выплаты им заработной платы, советами союзов, членом которых является данное
потребительское общество, по представлению правлений указанных союзов.
Выборные должностные лица союза потребительских обществ, которые нарушают права
пайщиков, указанный Закон, уставы, допускают наносящие ущерб потребительской
кооперации злоупотребления и препятствуют проведению проверок деятельности организаций
потребительской кооперации, могут быть отстранены от должности, в т.ч. с приостановкой
выплаты им заработной платы, советами союзов, членами которых являются потребительские
общества союза, по представлению правлений указанных союзов.
В таких случаях совет союза, принявший решение об отстранении от должности
выборного должностного лица потребительского общества или выборного должностного лица
союза, обязан организовать проведение общего собрания потребительского общества или
общего собрания представителей потребительских обществ союза в течение 30 дней со дня
принятия такого решения.
Правление потребительского общества или правление союза вправе в соответствии с
законодательством РФ отстранять от должности нарушающих права пайщиков, уставы и
допускающих наносящие ущерб организациям потребительской кооперации злоупотребления
руководителей созданных потребительским обществом или союзом организаций
потребительской кооперации.
На должность руководителей созданных потребительскими обществами или союзами
организаций потребительской кооперации на срок до 5 лет назначаются лица в порядке,
установленном законодательством РФ. В случаях, определяемых советами потребительских
обществ или советами союзов потребительских обществ, на эту должность назначаются лица,
соответствующие квалификационным требованиям, определяемым указанными советами.
6. Особенности регулирования труда членов сельскохозяйственных кооперативов
установлены Федеральным законом от 08.12.95 N 193-ФЗ "О сельскохозяйственной
кооперации".
На работников сельскохозяйственных кооперативов, т.е. лиц, которые не являются
членами кооперативов и привлекаются по трудовому договору на работу по определенной
специальности, квалификации или должности, в полном объеме распространяется
законодательство о труде. Также в полном объеме трудовое законодательство
распространяется на работников потребительских кооперативов, нанятых в соответствии с
вышеуказанным Федеральным законом "О сельскохозяйственной кооперации" из числа членов
этих кооперативов.
Что касается членов производственных кооперативов, то труд членов производственного
кооператива регулируется указанным Федеральным законом, другими федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми
актами субъектов РФ, уставами кооперативов.
Время работы в кооперативе членов производственного кооператива засчитывается в
общий и непрерывный трудовой стаж на основании записей в трудовых книжках. Не
допускается установление условий, ухудшающих положение членов производственного
кооператива по сравнению с нормами, установленными законодательством о труде РФ
(минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска и др.).
Члены производственного кооператива и их наследники имеют преимущественное право
на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью и
квалификацией. В случае невозможности обеспечить члена кооператива работой в данном
кооперативе ему может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне данного
кооператива без утраты членства в нем.
Производственный кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты
труда членов кооператива. Оплата труда может производиться как деньгами, так и в
натуральной форме. Размер оплаты труда членов кооператива определяется в зависимости от
его личного трудового участия и доходов кооператива. Помимо оплаты труда член
производственного кооператива получает кооперативные выплаты в порядке и в сроки,
которые предусмотрены уставом кооператива.
7. Особенности регулирования труда в крестьянском (фермерском) хозяйстве
установлены Законом РСФСР от 22.11.90 "О крестьянском (фермерском) хозяйстве".
Поскольку в соответствии с ГК РФ крестьянское (фермерское) хозяйство юридическим
лицом не является, трудовые отношения наемных работников (лиц, не являющихся членами
хозяйства) регулируются нормами, содержащимися в гл. 48 Кодекса "Особенности
регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц".
Трудовые отношения в крестьянском хозяйстве определяются и регулируются членами
хозяйства.
Записи о трудовом стаже членов крестьянского хозяйства вносятся в трудовые книжки
главой крестьянского хозяйства и подтверждаются органами местного самоуправления.
Трудовые споры между главой хозяйства и членами хозяйства решаются судом.
8. В соответствии с Федеральным законом от 08.05.96 N 41-ФЗ "О производственных
кооперативах" труд наемных работников производственных кооперативов регулируется
законодательством о труде.
Поскольку настоящим Кодексом провозглашается его приоритет над другими
федеральными законами, содержащими нормы трудового права, в случае противоречия
положений указанного Закона настоящему Кодексу применяется Кодекс. Так, например, оплата
труда наемных работников в натуральной форме может производиться только в том случае,
когда это предусмотрено коллективным договором или индивидуальным договором. При этом
запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических,
ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых
установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ст. 131 Кодекса).
Что касается членов кооперативов, то оплата их труда может производиться в денежной
и (или) натуральной формах на основании положения об оплате труда, разрабатываемого
непосредственно кооперативом.
Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной
Дисциплинарные взыскания, в т.ч. освобождение от должности, могут быть наложены на
председателя кооператива, членов правления кооператива и членов ревизионной комиссии
(ревизора) кооператива только решением общего собрания членов кооператива, а на других
его должностных лиц - исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом
кооператива.
Члены кооператива, принимающие личное трудовое участие в его деятельности,
подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному
обеспечению наравне с наемными работниками кооператива. Время работы в кооперативе
включается в трудовой стаж. Основным документом о трудовой деятельности члена
кооператива является трудовая книжка.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы
выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую,
исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением
среднего заработка по прежней работе. Беременным женщинам и гражданам, имеющим детей,
предоставляются отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком, а также льготы,
предусмотренные законодательством о труде РФ и иным законодательством. Кооператив может
устанавливать таким гражданам дополнительные оплачиваемые отпуска.
Для членов кооператива в возрасте до 18 лет, принимающих личное трудовое участие в
его работе, устанавливаются сокращенный рабочий день и другие льготы, предусмотренные
законодательством о труде РФ.
По решению общего собрания членов кооператива кооператив вправе за счет
собственной прибыли предоставлять дополнительные льготы по социальному обеспечению
своих членов.
Правление кооператива заключает с наемными работниками кооператива коллективный
договор.
Продолжительность и распорядок рабочего дня в кооперативе, порядок предоставления
выходных дней, отпусков, в т.ч. дополнительных, а также другие условия труда определяются
правилами внутреннего распорядка кооператива. При этом продолжительность отпусков
должна быть не менее установленной законодательством о труде РФ.
Кооператив осуществляет меры по обеспечению охраны труда, техники безопасности,
производственной гигиены и санитарии в соответствии с положениями и нормами,
установленными для государственных унитарных предприятий.
9. Дополнительные ограничения при приеме на работу в качестве работников
ведомственной охраны установлены Федеральным законом от 14.04.99 N 77-ФЗ "О
ведомственной охране".
В соответствии с этим Законом работниками ведомственной охраны могут быть граждане
РФ, достигшие возраста 18 лет, годные по состоянию здоровья и деловым качествам к
выполнению задач, возложенных на ведомственную охрану.
Гражданин не может быть принят на работу в ведомственную охрану в следующих
случаях:
наличия у него неснятой или непогашенной судимости;
отсутствия регистрации по месту жительства;
наличия подтвержденного заключением медицинской организации заболевания,
лишения его права занимать должности на государственной службе, в органах местного
самоуправления либо заниматься охранной деятельностью приговором суда, вступившим в
законную силу.
Для работников ведомственной охраны установлена обязанность ежегодного
прохождения медицинского осмотра, а также прохождения периодических проверок на
годность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных
средств и огнестрельного оружия.
10. Особенности привлечения работников к материальной ответственности за ущерб,
причиненный юридическому лицу, предусмотрены Федеральным законом от 08.01.98 N 3-ФЗ "О
наркотических средствах и психотропных веществах".
В соответствии с этим Федеральным законом материальная ответственность за ущерб,
причиненный юридическому лицу, возлагается на работника указанного юридического лица,
если неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей повлекло
хищение либо недостачу наркотических средств или психотропных веществ.
Указанный работник в таких случаях привлекается к материальной ответственности.
Размер этой ответственности составляет 100-кратный размер прямого действительного ущерба,
причиненного юридическому лицу в результате хищения либо недостачи наркотических
средств или психотропных веществ.
Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин
Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и

(или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением
нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и
перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными
условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно
допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную
утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом
мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых
отношений.
1. Трудовое законодательство содержит специальные нормы, направленные на охрану

труда и здоровья женщин.
Статья 253 Кодекса содержит два ограничения на применение труда женщин:
ограничение на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и
(или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (кроме нефизических работ
или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) в соответствии с перечнем таких
производств, работ, профессий и должностей;
запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением
вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, определенные
соответствующим перечнем.
2. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при
выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением
Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130).
Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах
(профессиях, должностях), включенных в перечень, при условии создания безопасных условий
труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном
заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта
РФ (примечание 1 к Перечню).
Перечнем определены виды подземных работ в горнодобывающей промышленности и на
строительстве подземных сооружений, где допускается применение труда женщин. Должности
руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на
которых разрешается, в виде исключения, применение женского труда, приведены в п. 2
приложений к вышеупомянутому Перечню.
3. В целях обеспечения здоровья и безопасности условий труда для женщин, работающих
в организациях любых организационно - правовых форм и видов собственности, Советом
Министров - Правительством РФ Постановлением от 06.02.93 N 105 (САПП РФ. 1993. N 7. Ст.
566) утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и
перемещении тяжестей вручную.
ГК РФ и настоящий Кодекс установили, что работодателями могут быть и физические
лица. Поскольку вышеуказанные нормы являются государственной гарантией, они
обязательны для применения и этими работодателями, несмотря на то что работодатели -
физические лица в Постановлении Совета Министров - Правительства РФ не упомянуты.
Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до полутора лет
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению

снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую
работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с
сохранением среднего заработка по прежней работе.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы,
исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит
освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие
этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских
учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности
выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением
среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
1. Основанием для снижения беременным женщинам норм выработки, норм

обслуживания либо для их перевода на другую работу служат медицинское заключение и
заявление женщины.
Отказ работодателя от снижения беременной женщине норм выработки, норм
обслуживания либо от перевода ее на другую работу, исключающую воздействие
неблагоприятных производственных факторов, может быть оспорен в суде.
2. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы,
исключающей воздействие неблагоприятных факторов, она подлежит освобождению от работы
с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни.
3. Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в
растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности,
работодатель обязан освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка)
на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения в
указанном случае не требуется (Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 25.12.90 N
6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства,
регулирующего труд женщин" (с изм. от 22.12.92 N 19; в ред. от 21.12.93 N 11 и от 25.10.96 N
10) - Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. М., 1997. С. 103).
4. Работодатель обязан освобождать беременную женщину от работы при прохождении
ею обязательного диспансерного обследования с сохранением среднего заработка.
5. Отказ работодателя от перевода женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора
лет, в случае невозможности выполнения ею прежней работы на другую работу, может быть
оспорен в суде.
Статья 255. Отпуска по беременности и родам
Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением

предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае
многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных
родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с
выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом
размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине
полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
1. При предоставлении работодателю соответствующего медицинского заключения

женщинам по их заявлению предоставляется отпуск по беременности и родам,
продолжительностью, установленной частью первой ст. 255 Кодекса.
Отпуска по беременности и родам большей продолжительности предоставляются
женщинам, проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на
отселение. Продолжительность отпусков составляет: 90 дней до родов и 70 дней при
нормальных родах, 86 дней при осложненных родах, 110 дней при рождении двух и более
детей (Закон РСФСР "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" - Ведомости РСФСР. 1991. N 21. ст. 699).
Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан (Ведомости РФ. 1993. N 33.
Ст. 1318) определено, что женщинам могут предоставляться отпуска по беременности и родам
увеличенной продолжительности в соответствии с законодательными актами субъектов РФ.
2. За время нахождения в отпуске по беременности и родам женщинам выплачивается
пособие. Размеры пособий установлены ст. 8 Федерального закона от 19.05.95 N 81-ФЗ "О
государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст. 1929).
Пособие по беременности и родам устанавливается в размере:
среднего заработка (дохода) по месту работы - женщинам, подлежащим
государственному социальному страхованию, а также женщинам из числа гражданского
персонала воинских формирований РФ, находящихся на территории иностранных государств в
случаях, предусмотренных международными договорами РФ;
минимального размера оплаты труда - женщинам, уволенным в связи с ликвидацией
организации, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном
порядке безработными;
стипендии - женщинам, обучающимся с отрывом от производства в образовательных
учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего
профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального
образования;
денежного довольствия - женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в
качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, учреждениях и
органах уголовно - исполнительной системы.
3. Отпуска по беременности и родам исчисляются суммарно, т.е. если дородовой период
оказался меньше, оставшиеся дни присоединяются к дням отпуска, предоставляемого женщине
после родов.
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения

им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному
страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также
отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически
осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время
нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного
рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по
государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а
также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на
льготных условиях).
1. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется

женщине по ее заявлению.
Выплата пособия по государственному социальному страхованию производится в
настоящее время до достижения ребенком возраста полутора лет. Эти сроки определены
Федеральным законом от 19.05.95 N 81-ФЗ (СЗ РФ. 1995. N 21. Ст. 1929).
Этим же Федеральным законом определен круг лиц, имеющих право на получение
пособия, и размер пособия, который в настоящее время составляет два минимальных размера
оплаты труда, установленного федеральным законом, независимо от числа детей, за которыми
осуществляется уход.
Порядок выплаты пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет
определен Положением о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам,
имеющим детей, утв. Постановлением Правительства РФ от 04.09.95 N 883 (СЗ РФ. 1995. N 37.
Ст. 3628).
2. Отпуск по уходу за ребенком может быть использован не только матерью, но и другим
лицом, перечисленным в части второй ст. 256 Кодекса, фактически осуществляющим уход за
ребенком.
При оформлении отпуска по уходу за ребенком лицо, фактически осуществляющее уход
за ним, должно представить справку с места работы (учебы, службы) матери ребенка о том, что
она не использует указанный отпуск и не получает ежемесячного пособия на период отпуска
по уходу за ребенком до достижения им возрасти полутора лет.
3. Лицо, осуществляющее уход за ребенком и находящееся в связи с этим в отпуске,
вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Законодатель не
установил требования о том, что такая работа может производиться только у того
работодателя, с которым работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, состоит в
трудовых отношениях. Также не определен порядок трудоустройства к другому работодателю,
поэтому можно предположить, что такое трудоустройство аналогично поступлению на работу
по совместительству (ст. 282, 283 Кодекса).
Лица, работающие в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условиях
неполного рабочего времени или на дому, сохраняют право на получение пособия по
государственному социальному страхованию.
4. За работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место
работы (должность), т.е. они не могут быть уволены по инициативе работодателя (кроме
случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем -
физическим лицом), переведены на другую работу.
5. Отпуск по уходу за ребенком засчитывается во все виды стажа, кроме случаев
назначения пенсии на льготных условиях, за выслугу лет и других случаев, установленных
федеральными законами. Статьей 121 настоящего Кодекса установлено также, что время
отпусков по уходу за ребенком не включается в стаж, дающий право на получение ежегодного
оплачиваемого отпуска.
Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня

усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а
при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их
рождения.
По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по
уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.
В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска
предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части
первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня
усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении
двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны
усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.
Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден

В соответствии с этим Порядком работникам, усыновившим ребенка, предоставляются
отпуска по уходу за ребенком:
на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения
ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня
их рождения;
до достижения ребенком возраста 3 лет.
В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска
предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
Женщинам, усыновившим ребенка (детей), по их желанию вместо отпуска на период со
дня усыновления ребенка (детей) и до истечения 70 (110) календарных дней со дня рождения
ребенка (детей) предоставляется отпуск по беременности и родам соответственно на 70 либо
110 календарных дней со дня рождения ребенка (детей).
Для получения отпуска по уходу за ребенком работник, усыновивший ребенка (детей),
подает по месту работы заявление о предоставлении отпуска с указанием в нем вида отпуска и
его продолжительности и представляет документ, подтверждающий право работника на его
получение (решение суда об установлении усыновления ребенка (детей) либо свидетельство о
рождении ребенка (детей)).
При оформлении отпуска по уходу за ребенком одним из супругов предоставляется
справка с места работы (службы, учебы) другого супруга о том, что отпуск по уходу за
ребенком на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня
рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных
дней со дня их рождения, а также отпуск до достижения ребенком возраста трех лет им не
используется или что супруга не находится в вышеуказанном отпуске по беременности и
родам.
Предоставление работникам отпусков оформляется приказами работодателя с указанием
в них продолжительности каждого отпуска, а основанием для предоставления женщине,
усыновившей ребенка (детей), отпуска по беременности и родам является листок
нетрудоспособности, который выдается в установленном порядке лечебным учреждением.
Работникам, усыновившим ребенка, на период отпуска со дня усыновления до истечения
70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и
более детей - 110 календарных дней со дня их рождения назначается и выплачивается пособие
при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособий по
беременности и родам.
Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обязаны сохранять тайну
усыновления. В случае разглашения тайны усыновления ребенка вопреки воле усыновителя
они привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ.
Статья 258. Перерывы для кормления ребенка
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются

помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка
(детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не
менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет
продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к
перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и
на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат
оплате в размере среднего заработка.
1. Перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет предоставляются

женщине независимо от того, кормит она ребенка грудью или ребенок находится на
искусственном вскармливании.
2. Поскольку перерывы для кормления ребенка могут быть перенесены как на начало,
так и на конец рабочего дня, женщина может начать работу позже либо закончить работу
раньше на время этих перерывов.
3. Независимо от того, в каком порядке женщина использует свое право на перерывы для
кормления ребенка (использует их в течение рабочего дня, начинает работу раньше или
заканчивает работу позже), время этих перерывов включается в рабочее время и оплачивается
в размере ее среднего заработка.
Статья 259. Гарантии работникам при направлении в служебные командировки,

привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие
праздничные дни
Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной

работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в
ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до
трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено
им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в
служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время,
выходные и нерабочие праздничные дни.
Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также
работникам, имеющим детей - инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста
восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в
соответствии с медицинским заключением.
1. Трудовое законодательство содержит специальные нормы, направленные на охрану

здоровья работающих беременных женщин. В части первой ст. 259 Кодекса содержится
безусловный запрет на направление беременных женщин в служебные командировки,
привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие
праздничные дни. Работодатель не имеет права направить беременную женщину в
командировку, привлекать ее к работе сверхурочно, в ночное время, в выходные и нерабочие
праздничные дни, даже если в силу каких-либо обстоятельств беременная женщина сама
просит об этом.
2. В случае если медицинскими рекомендациями не установлено соответствующего
запрета, допускается направление в командировки, привлечение к сверхурочной работе,
работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работающих женщин,
имеющих детей в возрасте до трех лет.
В распорядительном документе о направлении в служебную командировку либо о
привлечении к указанным выше видам работ должна содержаться собственноручная подпись
женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, подтверждающая ее согласие и тот факт,
что ей было разъяснено ее право отказаться от направления в служебную командировку либо
от привлечения ее к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие
праздничные дни.
3. Работники, имеющие детей - инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими
возраста 18 лет, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в
соответствии с медицинским заключением, не могут быть направлены в служебную
командировку, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и
нерабочие праздничные дни без их письменного согласия. При направлении таких работников
в командировку либо при привлечении их к указанным видам работ они должны быть
письменно ознакомлены со своим правом отказаться от командировки, привлечения к
сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Статья 260. Гарантии женщинам при установлении очередности предоставления

ежегодных оплачиваемых отпусков
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по

окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный
оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.
1. По общему правилу право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает через 6

месяцев работы (ст. 122 Кодекса). Независимо от того, наступило у женщины право на отпуск
или нет, работодатель обязан по желанию женщины предоставить ежегодный оплачиваемый
отпуск установленной продолжительности перед отпуском по беременности и родам или
непосредственно после него и оплатить его полностью.
2. Время отпуска по уходу за ребенком не включается в стаж, дающий право на
ежегодный оплачиваемый отпуск, однако законодатель установил обязанность работодателя
предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск непосредственно по окончании отпуска по
уходу за ребенком по желанию женщины.
Статья 261. Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при

расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными

женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины
работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее
права на отпуск по беременности и родам.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет,
одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка -
инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без
матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1,
подпункту "а" пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 настоящего Кодекса).
1. Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе

работодателя запрещено, за исключением случаев ликвидации организации.
Несмотря на то что в ст. 261 Кодекса не указана возможность увольнения беременной
женщины в случае прекращения деятельности работодателем - физическим лицом,
представляется, что такое увольнение возможно, имея в виду то, что п. 1 ст. 81 Кодекса
объединяет случаи ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем -
физическим лицом. Вместе с тем во избежание споров рекомендуется включать
соответствующую запись в трудовой договор о том, что прекращение деятельности
работодателем - физическим лицом является основанием прекращения этого договора.
Беременные женщины могут быть также уволены при принятии решения о прекращении
деятельности филиала либо представительства организации, поскольку правовые последствия
для работников в данном случае аналогичны предусмотренным для случаев ликвидации
2. В случае, когда с женщиной был заключен срочный трудовой договор и срок этого
договора истекает в период беременности, работодатель обязан по заявлению женщины
продлить срок договора до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам.
Это специальная норма, поэтому общая продолжительность договора в таком случае
может превысить установленный ст. 58 Кодекса 5-летний срок. Также следует иметь в виду, что
работа беременной женщины за пределами оговоренного срока трудового договора не
преобразует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок.
3. Трудовым кодексом установлены гарантии для женщин, имеющих детей в возрасте до
трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей - инвалидов - до 18
лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, при расторжении трудового
договора по инициативе работодателя.
Увольнение таких женщин и других лиц допускается только в следующих случаях:
ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим
неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если
имеется дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Кодекса);
прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в
течение рабочего дня) (подп. "а" п. 6 ст. 81 Кодекса);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 Кодекса);
разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и
иной), ставшей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81
Кодекса);
совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты,
умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение
административных взысканий (подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса);
нарушения требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие
последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомого
создания реальной угрозы наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 Кодекса);
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные
или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со
стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Кодекса);
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 Кодекса);
однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 Кодекса);
представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных
сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 Кодекса).
Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми -

инвалидами и инвалидами с детства
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми - инвалидами и

инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет по его письменному
заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц,
которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой
по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и
порядке, которые установлены федеральными законами.
заработной платы.
1. Предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней родителям (опекунам,

попечителям) для ухода за детьми - инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими
возраста 18 лет осуществляется в соответствии с разъяснением Минтруда России и Фонда
социального страхования РФ от 04.04.2000 N 3/02-18/05-2256 "О порядке предоставления и
оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекунов,
попечителей) для ухода за детьми - инвалидами", утв. Постановлением Минтруда России и
Фонда социального страхования РФ от 04.04.2000 N 26/34 (БНА РФ. 2000. N 23).
2. Женщинам, работающим в сельской местности и осуществляющим уход за детьми -
инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет, дополнительно по их
заявлению может предоставляться один выходной день в месяц без сохранения заработной
платы.
Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам,

осуществляющим уход за детьми
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику,
имеющему ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери,
воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в
возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться
ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них
время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по
заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному
оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение
этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
1. Обязанностью работодателя (в случае, если это предусмотрено коллективным

договором) является предоставление отпуска без сохранения заработной платы
продолжительностью до 14 календарных дней в удобное время работнику, имеющему двух и
более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка - инвалида в возрасте до 18
лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему без
матери ребенка в возрасте до 14 лет (при наличии соответствующего заявления).
2. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы может быть присоединен к
ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно.
Этот дополнительный отпуск может быть также использован по частям. Поскольку
минимальная продолжительность части дополнительного отпуска не установлена,
продолжительность части отпуска в каждом конкретном случае устанавливается по
соглашению сторон.
3. Неиспользование права на дополнительный отпуск в конкретном рабочем году не
порождает права на получение в следующем году двух дополнительных отпусков.
Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение
работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие
праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных
отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные
законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов,
воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Предоставление гарантий (ограничение на отправление в служебные командировки,

привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни)
отцам, воспитывающим детей без матери, т.е. в случае ее смерти, лишения родительских прав,
в других случаях отсутствия материнского попечения о детях, а также опекунам (попечителям)
несовершеннолетних детей является обязанностью работодателя.

ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ
Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до

восемнадцати лет
Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с

вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах,
выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный
бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными
напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет
тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до
восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке,
установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской
1. Трудовым кодексом запрещено применение труда лиц моложе 18 лет на следующих

видах работ:
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
на подземных работах;
на работах, связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих
установленные для них предельные нормы;
на работах, которые могут оказать негативное воздействие на нравственное развитие и
здоровье несовершеннолетних.
2. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при
выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден
Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Перечень, запрещается
во всех организациях независимо от отраслей экономики, организационно - правовой формы
собственности, а также в тех случаях, когда деятельность осуществляется работодателем -
физическим лицом.
Работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе 18 лет на
работах, включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда,
подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении
государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.
Примечаниями к Перечню определен порядок допуска к работам, включенным в
Перечень, лиц моложе 18 лет при прохождении ими производственной практики.
Федеральным законом от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых
на работах с химическим оружием" (СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538) установлено дополнительное
возрастное ограничение. К работам с токсическими химикатами, относящимися к химическому
оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет.
3. Лица моложе 18 лет не допускаются ни к какому виду работы под землей.
4. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и
перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Минтруда России от 07.04.99 N 7
(БНА РФ. 1999. N 29).
Установленные нормы обязательны как для организаций, так и для работодателей -
физических лиц.
5. С целью исключения негативного воздействия на нравственное развитие и здоровье
лиц моложе 18 лет запрещается принимать их на работу в игорном бизнесе, ночных кабаре и
клубах, на работу, связанную с производством, перевозкой и торговлей табачными изделиями,
спиртными напитками, наркотическими и токсическими препаратами.
Статья 266. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет
Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после

предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения
возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры осуществляются за счет
средств работодателя.
1. Часть первая ст. 266 Кодекса обязывает работодателя заключать трудовой договор с
лицом моложе 18 лет только после прохождения им предварительного медицинского осмотра.
Трудовой договор может быть заключен при отсутствии медицинских противопоказаний.
Кроме предварительного медицинского осмотра, работники в возрасте до 18 лет
подлежат обязательному ежегодному медицинскому осмотру.
Предварительные и ежегодные обязательные осмотры работников моложе 18 лет
проводятся лечебно - профилактическими организациями (учреждениями) всех
организационно - правовых форм, имеющими соответствующую лицензию и сертификат.
2. Предварительные и обязательные ежегодные медицинские осмотры производятся за
Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до

восемнадцати лет
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.
1. В качестве минимальной государственной гарантии продолжительность ежегодного

основного отпуска для работников моложе 18 лет установлена в 31 календарный день.
При составлении графика отпусков работодатель должен учитывать, что настоящий
Кодекс установил возможность использования ежегодного оплачиваемого отпуска работником
моложе 18 лет в любое удобное для него время.
2. Отпуск работникам моложе 18 лет должен использоваться ежегодно, поскольку
непредоставление такого отпуска запрещено (ст. 124 Кодекса).
3. При предоставлении отпусков работникам моложе 18 лет следует иметь в виду, что для
данной категории работников запрещена замена части отпуска денежной компенсацией (ст.
Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к

сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни
работников в возрасте до восемнадцати лет
Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной

работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в
возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой
информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций,
цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений,
профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми
Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально - трудовых отношений).
При принятии настоящего Кодекса законодатель расширил количество видов работ, к

которым запрещается привлекать работников моложе 18 лет. По сравнению с ранее
действовавшим КЗоТ РФ работников моложе 18 лет запрещено направлять в служебные
командировки и привлекать к работе в нерабочие праздничные дни.
Данное правило не распространяется на работников моложе 18 лет, являющихся
творческими работниками средств массовой информации, иных предусмотренных ст. 268
Кодекса организаций, при условии, что они имеют отношение к созданию и (или) исполнению
произведений, а также на профессиональных спортсменов.
Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при

расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по

инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо
соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной
инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
1. Работники моложе 18 лет пользуются особой защитой со стороны государства при

расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с такими работниками
допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъектах РФ и комиссии по
делам несовершеннолетних и защите их прав. Если хотя бы один из этих органов не дает
согласия на увольнение работника, работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор
с работником моложе 18 лет.
При расторжении трудового договора с работником моложе 18 лет должен учитываться и
общий порядок увольнения. Так, например, если такой работник является членом профсоюза,
при его увольнении по основаниям, предусмотренным п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81
настоящего Кодекса, работодатель должен выяснить мнение соответствующего профсоюзного
органа.
2. Не требуется согласия инспекции труда в субъекте РФ и комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав в случае расторжения трудового договора в связи с
ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица
(п. 1 ст. 81 Кодекса).
Поскольку при принятии решения о прекращении деятельности филиала или
представительства организации работники увольняются по правилам, предусмотренным для
случаев ликвидации организации, согласия вышеуказанных органов при расторжении
трудового договора с работниками моложе 18 лет также не требуется.
Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет
Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются

исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников
сокращенной продолжительности рабочего времени.
Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после
окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального
профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на
производстве, в случаях и порядке, которые установлены законами и иными нормативными
правовыми актами, могут утверждаться пониженные нормы выработки.
Статьей 92 настоящего Кодекса установлена сокращенная продолжительность рабочего

времени для работников моложе 18 лет, в силу этого норма труда для таких работников
сокращается пропорционально сокращению рабочего времени.
Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной
продолжительности ежедневной работы
При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати

лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за
счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников
соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам,
оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им
за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается
продолжительность их ежедневной работы.
Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в
общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и
высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время,
производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет
собственных средств.
1. Оплата труда работников моложе 18 лет производится:

при повременной оплате труда - пропорционально проработанному времени;
при сдельной работе - в зависимости от выработки.
2. Работодатель вправе производить доплаты работникам моложе 18 лет до уровня
оплаты труда работников, занятых полный рабочий день (для повременщиков), и по тарифной
ставке за время, на которое сокращается продолжительность ежедневной работы (для лиц,
допущенных к сдельным работам).
3. Установление доплат работникам моложе 18 лет может быть предусмотрено
коллективным договором.
Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет
Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются

настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Федеральных законов, устанавливающих особенности трудоустройства лиц моложе 18

лет, до настоящего времени не принято, поэтому при приеме на работу таких лиц следует
руководствоваться настоящим Кодексом, соглашениями, коллективными договорами.

ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО
ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ
Статья 273. Общие положения
Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или

учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в
том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций
независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности, за исключением тех
случаев, когда:
руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом
организации, собственником ее имущества;
управление организацией осуществляется по договору с другой организацией
(управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Федеральные законы, регулирующие деятельность организаций, используют различные

термины, обозначающие руководителей этих организаций. Так, например, единоличным
исполнительным органом акционерного общества является директор, генеральный директор, в
обществе с ограниченной ответственностью единоличным исполнительным органом может быть
генеральный директор, президент.
Трудовой кодекс использует общее понятие - "руководитель организации", который
является лицом, наделенным полномочиями в силу закона или учредительных документов
Кодекс определил, что руководитель организации является наемным работником. Особый
статус руководителя организации как наемного работника подчеркивается установленными
особенностями в регулировании его труда.
Кодексом не регулируются те случаи, когда трудовые отношения фактически не
возникают, т.е. те случаи, когда:
руководитель организации является единственным собственником ее имущества;
управление организацией ограничивается по договору с другой организацией
(управляющей организацией) или индивидуальными предпринимателями (управляющими).
Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации
Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений

определяются настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами,
учредительными документами организации, трудовым договором.
В соответствии со ст. 20 настоящего Кодекса руководитель организации как орган

управления этой организации осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых
отношениях с работниками.
В силу этого руководитель организации наделяется всеми правами и исполняет все
обязанности, которые установлены настоящим Кодексом для работодателя. Основные права и
обязанности руководителя организации в трудовых отношениях перечислены в ст. 22 Кодекса.
Эти права и обязанности конкретизированы в соответствующих статьях Кодекса.
Федеральными законами и законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми
актами РФ и субъектов РФ могут устанавливаться дополнительные права и обязанности
руководителя организации в трудовых отношениях.
Права и обязанности руководителя организации определяются также учредительными
документами организации и трудовым договором, заключенным с руководителем организации.
Следует иметь в виду, что предоставление руководителю дополнительных прав не
должно ухудшать положение других работников по сравнению с законодательством. Так,
например, руководителю организации не может быть предоставлено право "штрафовать
работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей",
поскольку "штраф" как мера ответственности работника законодательством о труде не
предусмотрена.
Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации
Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный

учредительными документами организации или соглашением сторон.
Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами
организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового
договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на
должность и другое).
Порядок приема на работу руководителя организации зависит от вида организации.

В соответствии с Федеральным законом от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных
обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1) директор, генеральный директор акционерного общества
избирается общим собранием акционеров или назначается советом директоров
(наблюдательным советом), если решение этого вопроса отнесено уставом общества к
компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Федеральный закон от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной
ответственностью" (СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785) отнес к исключительной компетенции общего
собрания участников общества избрание генерального директора, президента общества с
ограниченной ответственностью.
Общим собранием акционеров в соответствии с Федеральным законом от 19.07.98 N 115-
ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных
предприятий)" (СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611) избирается генеральный директор народного
предприятия.
Порядок приема на работу руководителей федеральных государственных унитарных
предприятий определен Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке
предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). В соответствии с этим Постановлением заключение
контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий
осуществляется федеральным органом исполнительной власти по согласованию с
Министерством государственного имущества РФ.
Руководители некоммерческих организаций принимаются на работу в порядке,
установленном Федеральным законом от 12.01.96 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (СЗ
РФ. 1996. N 3. Ст. 145) и иными федеральными законами, определяющими положение
некоммерческих организаций отдельных видов. Например, порядок назначения и избрания
ректоров высших учебных заведений определен в Федеральном законе от 22.08.96 N 125-ФЗ "О
высшем и послевузовском профессиональном образовании" (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135).
Практически во всех случаях при заключении трудового договора с руководителем
организации установлены предшествующие этому процедуры. Это конкурс для руководителей
федеральных государственных предприятий, избрание или назначение на должность для
руководителей акционерных обществ, избрание для руководителей обществ с ограниченной
ответственностью.
Срок трудового договора с руководителем организации определяется учредительными
документами организации или соглашением сторон.
Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству
Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других

организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо
собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции
надзора и контроля в данной организации.
В соответствии со ст. 282 настоящего Кодекса совместительство - это выполнение другой

работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
В отличие от других работников руководитель организации может работать по
совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо
собственника имущества организации или уполномоченного им лица или органа. Очевидно, что
разрешение на работу по совместительству руководителю организации дает тот орган, который
уполномочен избирать или назначать руководителя на должность. Таким органом, например,
для директора, генерального директора акционерного общества является совет директоров
(наблюдательный совет) общества.
Частью второй ст. 276 Кодекса руководителю организации запрещено входить в состав
органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации
Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой

действительный ущерб, причиненный организации.
В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации
возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет
убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским
1. Реальный ущерб, причиненный организации руководителем этой организации,

подлежит возмещению в полном объеме.
При привлечении руководителя организации к материальной ответственности следует
иметь в виду, что в данном случае на руководителя организации распространяются охранные
нормы, предусмотренные настоящим Кодексом, т.е. ответственность наступает при наличии
вины руководителя организации. Не может служить основанием для привлечения
руководителя к материальной ответственности возникновение ущерба в результате
нормального хозяйственного риска. Размер ущерба должен быть доказан.
2. Федеральным законом на руководителя организации может быть возложена
обязанность возместить причиненные организации убытки. В соответствии со ст. 15 ГК РФ под
убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно
будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его
имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы
при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено
(упущенная выгода).
В настоящее время, например, обязанность возмещать убытки, причиненные виновными
действиями (бездействием), возлагается на единоличный исполнительный орган акционерного
общества (ст. 71 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"),
единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (ст. 44
Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью").
Статья 278. Дополнительные основания для расторжения трудового договора с

руководителем организации
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными

законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по
следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в
соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником
имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о
досрочном прекращении трудового договора;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Основания расторжения трудового договора перечислены в ст. 77, 81, 83 настоящего

Кодекса. Почти все они могут быть применены в отношении руководителя организации.
Статьей 278 установлены еще два дополнительных основания. Одним из таких оснований
является расторжение трудового договора с руководителем организации - должника.
Статьей 69 Федерального закона от 08.01.98 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)"
(СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222) установлено, что с момента введения внешнего управления
руководитель должника отстраняется от должности.
Отстранение от должности в данном случае может быть основанием для увольнения
руководителя организации.
Статья 279. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению

уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо
уполномоченного собственником лица (органа)
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения

срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо
собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при
отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за
досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым
договором.
Особый статус руководителя организации подтвержден включением в Кодекс ст. 279.

Руководитель организации управляет имуществом организации. Установив возможность
расторжения трудового договора с руководителем организации при отсутствии вины
последнего, законодатель фактически повторил содержащуюся в ст. 209 ГК РФ норму о том, что
собственник может передать свое имущество в доверительное управление другому лицу.
При наличии в настоящем Кодексе такого основания для расторжения трудового
договора очевидно, что в трудовом договоре с руководителем организации должна быть
установлена обязанность собственника имущества организации или уполномоченного им
органа выплатить увольняемому руководителю компенсацию. Размер этой компенсации также
должен быть оговорен в трудовом договоре.
Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя

организации
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор,

предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя)
в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Особенностью расторжения трудового договора по инициативе руководителя

организации является то, что в отличие от общей нормы, устанавливающей срок
предупреждения об увольнении по собственному желанию в две недели, руководитель
организации должен предупредить о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор не
позднее чем за месяц.
Правила, установленные ст. 80 Кодекса, о том, что по соглашению сторон трудовой
договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, а также о том, что
работодатель в определенных случаях обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором
просит работник, применяются к руководителю организации в полном объеме.
Статья 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного

органа организации
Федеральными законами, учредительными документами организации на членов

коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут
распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для
руководителя организации.
Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда
руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих
организаций.
Данной статьей законодатель предоставил возможность устанавливать особенности

регулирования труда для членов коллегиального исполнительного органа организации.
Указание на то, что труд членов коллегиального исполнительного органа организации
регулируется установлением каких-либо особенностей, должно содержаться в учредительных
документах данной организации.
Труд членов коллегиального исполнительного органа организации в обязательном
порядке регулируется с установлением особенностей в том случае, если эти особенности
предусмотрены федеральным законом.
Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ,

РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
Статья 282. Общие положения о работе по совместительству
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на

условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с
неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной
работы, так и в других организациях.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является
совместительством.
Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников
(педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры)
определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом
мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых
отношений.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на
тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная
работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных
1. В целях реализации принципа свободного распоряжения каждым человеком своими

способностями к труду в Кодексе предусмотрена возможность совместительства, т.е.
выполнения другой работы в свободное от основной работы время.
Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению
сторон этого договора.
2. В отличие от ранее действовавшего порядка работа по совместительству допускается у
нескольких работодателей. Федеральных законов, которые ограничивали бы для каких-либо
категорий работников возможность работать по совместительству у нескольких работодателей,
до настоящего времени не принято.
3. Статья 98 Кодекса предусматривает два вида совместительства:
"внутреннее" - работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у
своего работодателя;
"внешнее" - работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя
(других работодателей). Работа на условиях внутреннего совместительства допускается только
по другой специальности, квалификации или должности (ч. 1 ст. 98 Кодекса).
По общему правилу для работы на условиях внешнего совместительства никаких
разрешений работнику не требуется, за исключением руководителя организации (см.
комментарий к ст. 276 Кодекса) и членов коллегиального исполнительного органа
организации, если для них установлены особенности регулирования труда.
4. Как для внутреннего, так и для внешнего совместительства трудовой договор должен
быть оформлен письменно, и в нем должна быть запись о том, что работа является
совместительством.
5. Трудовой кодекс РФ запрещает работу по совместительству для лиц моложе
восемнадцати лет, а также на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями
труда, если основная работа связана с такими же условиями.
В настоящее время действует ряд федеральных законов, которые запрещают работу по
совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой
деятельности:
членам Правительства РФ (Федеральный конституционный закон от 17.12.97 N 2-ФКЗ "О
Правительстве Российской Федерации" - СЗ РФ. 1997. N 51. Ст. 5712);
государственным служащим (Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990);
муниципальным служащим (Федеральный закон от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах
муниципальной службы в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224);
судьям (Закон РСФСР "О статусе судей Российской Федерации" - Ведомости РСФСР. 1992.
N 30. Ст. 1792).
Ограничения на работу по совместительству установлены также для служащих Банка
России (Федеральный закон от 02.12.90 N 394-1 "О Центральном банке Российской Федерации
(Банке России)" - СЗ РФ. 1995. N 18. Ст. 1593), для руководителей охранных предприятий и
охранников (Закон РСФСР "О частной детективной и охранной деятельности в Российской
Федерации" - Ведомости РСФСР. 1992. N 17. Ст. 888).
Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан

предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме
на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право
потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или
профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на
тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и
условиях труда по основному месту работы.
Статья 283 Кодекса применяется только в отношении лиц, поступающих на работу в

порядке внешнего совместительства, и содержит исчерпывающий перечень документов,
которые работодатель вправе потребовать от лица, поступающего на работу по
Статья 284. Продолжительность рабочего времени на условиях совместительства
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц,

работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в
неделю.
В целях охраны здоровья граждан законодатель ограничил время работы по

Работодатель не имеет права привлекать работника к работе сверх четырех часов в день,
в т.ч. и в случаях, когда работник работает по совместительству в свой выходной день.
Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально

отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой
труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за
фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные
коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих
коэффициентов и надбавок.
1. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, чаще всего производится по

обычным правилам, т.е. пропорционально отработанному времени или в зависимости от
выработки.
На лиц, работающих по совместительству, распространяются принятые в организации
положения об оплате труда, о премировании и т.д.
Следует иметь в виду, что, поскольку работа по совместительству фактически является
работой на условиях неполного рабочего времени, закон не гарантирует, что заработная плата
за работу по совместительству не может быть меньше, чем установленный федеральным
законом минимальный размер оплаты труда.
2. Достаточно часто бывают ситуации, когда людям, работающим по совместительству с
повременной оплатой труда, устанавливаются нормированные задания (например, норма
убираемой площади для дворника). При выполнении установленного объема работ с
надлежащим качеством оплата труда производится в полном размере независимо от того,
какое время было затрачено на выполнение задания.
3. Заработная плата лиц, работающих по совместительству в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, в других районах, где установлены коэффициенты и надбавки
к заработной плате, определяется с учетом действующих в этих районах и местностях
коэффициентов и надбавок.
Статья 286. Отпуск при работе по совместительству
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска

предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по
совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого
отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то
работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной
платы соответствующей продолжительности.
1. Работодатель, у которого работник работает по совместительству, обязан предоставить

работнику ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основной работе. Эта
обязанность наступает и в том случае, если работник не отработал по совмещаемой работе 6
месяцев.
При предоставлении отпуска авансом этот отпуск не может быть меньше установленной
для данного вида работы продолжительности и должен быть оплачен полностью. Удержание из
заработной платы при увольнении работника, работавшего по совместительству, до окончания
рабочего года, в счет которого он получил отпуск за неотработанные дни отпуска,
производится на общих основаниях.
2. Предоставление работнику, работающему по совместительству, по его заявлению
отпуска без сохранения заработной платы в случае, если продолжительность отпуска по
совмещаемой работе меньше продолжительности отпуска по основной работе, является
обязанностью работодателя.
Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству
Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам,

работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются
работникам только по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные настоящим Кодексом, другими
законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам,
работающим по совместительству, в полном объеме.
1. Работник, работающий по совместительству, не вправе претендовать по совмещаемой

работе на гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, совмещающих работу с
обучением, и для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, если эти гарантии и компенсации носят целевой характер.
Так, например, если работник, работающий по совместительству, обучается в учебном
заведении, он не может требовать от работодателя по совмещаемой работе оплаты проезда к
месту нахождения учебного заведения и обратно либо оплаты проезда к месту проведения
отпуска и обратно в случае, если работник работает по совместительству в районах Крайнего
Севера или приравненных к ним местностях.
2. Поскольку совместительство - это работа на условиях трудового договора,
совместителям предоставляются гарантии и компенсации, установленные законодательством о
труде, коллективными договорами, локальными нормативными актами.
Вместе с тем необходимо обратить внимание на следующее. При расторжении трудового
договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата
работников (п. п. 1 и 2 ст. 81 Кодекса) за уволенными сохраняется средний заработок на
период трудоустройства (см. ст. 178 Кодекса). Поскольку при увольнении по этим основаниям с
совмещаемой работы работник сохраняет трудовые отношения по основной работе, т.е.
является трудоустроенным, выплата сохраняемого заработка не производится.
Что касается выходного пособия при увольнении с совмещаемой работы по п. п. 1 и 2 ст.
81 Кодекса, то оно выплачивается на общих основаниях.
Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами,
работающими по совместительству

законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен
в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
С совмещаемой работы работник может быть уволен по всем основаниям, установленным

Кодексом.
Если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого
это место работы будет основным, работодатель вправе уволить совместителя. Увольнение
совместителя в данном случае является правом, а не обязанностью работодателя, т.е. он может
предложить совместителю другое место работы.
Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ
Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев
При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не

Трудовой договор на срок до двух месяцев заключается для выполнения временных

работ. Основанием для заключения такого договора является только характер выполняемой
работы, поэтому не допускается заключение трудового договора на срок до двух месяцев для
выполнения работы, осуществляемой в рамках обычной деятельности работодателя.
Трудовой договор на срок до двух месяцев заключается с соблюдением общих правил,
предусмотренных настоящим Кодексом при приеме на работу (подробнее см. комментарии к
разделу III "Трудовой договор").
При заключении трудового договора на срок до двух месяцев испытание не
устанавливается в силу незначительности срока этого договора.
Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в

пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не
менее чем в двойном размере.
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, привлекаются к

работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их согласия. В случае привлечения
к такой работе учета мнения представительного органа работников не требуется.
Размер компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни
устанавливается соглашением сторон, но в любом случае не может быть меньше двойного
размера тарифной ставки (оклада).
Предоставление другого дня отдыха за работу в выходные и нерабочие праздничные дни
для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, не предусмотрено.
Статья 291. Оплачиваемые отпуска
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются

оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два
рабочих дня за месяц работы.
В отличие от общего правила о том, что отпуска предоставляются в календарных днях,

работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, отпуск предоставляется
из расчета два рабочих дня за месяц работы.
При увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора он может
реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением. Предоставление отпуска с
последующим увольнением производится по письменному заявлению работника. Отпуск с
последующим увольнением не предоставляется в случае увольнения за виновные действия
(подробнее о предоставлении отпуска с последующим увольнением см. комментарий к ст. 127
Кодекса).
В случае если работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, при
увольнении не воспользовался своим правом на получение отпуска в натуре, а также в
случаях, когда отпуск с последующим увольнением не может быть предоставлен, работнику
выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
Расчет среднего заработка для оплаты отпуска, а также для выплаты компенсации за
неиспользованный отпуск производится по правилам, предусмотренным частью пятой ст. 139
Статья 292. Расторжение трудового договора
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной

форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок
до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие
при увольнении не выплачивается, если иное не установлено настоящим Кодексом, иными
федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
О своем желании расторгнуть трудовой договор, заключенный на срок до двух месяцев,

работник должен письменно предупредить работодателя за три календарных дня. В эти
календарные дни включаются выходные и нерабочие праздничные дни.
Поскольку статьями Кодекса, регулирующими порядок и условия выплаты выходного
пособия при увольнении, не установлено иное, лицам, заключившим трудовой договор на срок
до двух месяцев, это пособие выплачивается на общих основаниях. Что касается случаев,
когда трудовой договор был заключен с работодателем - физическим лицом, то вопрос о
выплате выходного пособия решается в соответствии с этим договором.
Размер этого пособия может быть также определен коллективным договором или

ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
Статья 293. Сезонные работы
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных

условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести
месяцев.
Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации.
Сезонными признаются работы, включенные в соответствующий перечень, утверждаемый

Правительством РФ.
Впредь до принятия соответствующего решения Правительством РФ применяется
Перечень сезонных работ, утв. Постановлением НКТ СССР 11.10.32 (Известия НКТ СССР. 1932.
N 28 - 29. Стр. 354), последние изменения в который вносились Постановлением Госкомтруда
СССР и ВЦСПС от 28.12.88 N 662/29-121.
Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа в которых в
течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержден
Постановлением Совета Министров СССР от 29.09.90 N 983 (СП СССР. 1990. N 28. Ст. 134).
Статья 294. Условия заключения трудового договора с работниками, занятыми на

сезонных работах
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.
Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам (см. комментарии к

разделу III "Трудовой договор"), при этом в трудовом договоре обязательно указание на
сезонный характер работы.
Срок испытания при приеме на сезонную работу сокращен до двух недель.
Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах
Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из

расчета два календарных дня за каждый месяц работы.
Предоставление отпуска, замена отпуска денежной компенсацией при увольнении,

расчет среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при
увольнении производится в общем порядке (см. комментарии к разделу V "Время отдыха" и
разделу VI "Оплата и нормирование труда").
Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных

работах
Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить

работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о
предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или
штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в
связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников
организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
В трехдневный срок, предусмотренный для предупреждения работником работодателя о

желании расторгнуть трудовой договор о сезонной работе, включаются выходные и нерабочие
Минимальный срок предупреждения работника, занятого на сезонных работах, о
предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности
или штата установлен в семь календарных дней. Это означает, что работник не может быть
уволен до истечения семидневного срока, при этом законодатель не предусмотрел
возможности замены срока предупреждения выплатой соответствующей компенсации.
При увольнении работника, занятого на сезонных работах, по п. п. 1 и 2 ст. 81
настоящего Кодекса ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего
заработка.
Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ,

РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом
Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места

постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их
возвращение к месту постоянного проживания.
Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места
нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или
реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых,
отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.
Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте
производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках,
представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения
жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного
отдыха.

Вахтовый метод - это особая форма организации работы, основанная прежде всего на
экономической целесообразности применения именно этого метода.
Как правило, вахтовый метод применяется в организациях нефтяной и газовой
промышленности, в геологоразведке.
Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом
К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте

до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех
лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым
методом.
Лиц, моложе 18 лет, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех
лет, привлекать к работе вахтовым методом запрещено. Поскольку в определенных случаях
настоящий Кодекс распространяет гарантии, предусмотренные для женщин, имеющих детей,
на других лиц, к работе вахтовым методом запрещено привлекать отцов, имеющих детей в
возрасте до трех лет и воспитывающих их без матери, а также опекунов детей в возрасте до
трех лет.
Поскольку к работе вахтовым методом не допускаются лица, имеющие противопоказания
к выполнению такой работы, трудовой договор с работником о работе вахтовым методом может
быть заключен только после предварительного медицинского осмотра.
Статья 299. Продолжительность вахты
Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и

время междусменного отдыха в вахтовом поселке.
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.
В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения
выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть
увеличена до трех месяцев.
1. В вахту включается как работа в свою смену, так и междусменный отдых. Как правило,
продолжительность вахты составляет один месяц.
2. Продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев в исключительных
случаях. Поскольку перечень таких случаев не установлен, необходимость увеличения
продолжительности вахты определяется работодателем с учетом мнения выборного
профсоюзного органа данной организации.
Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за

месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения
работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время
отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая
продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального
числа рабочих часов, установленного настоящим Кодексом.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника,
работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
В связи с особым характером работы при вахтовом методе устанавливается

суммированный учет рабочего времени.
Учетным периодом являются, как правило, месяц, квартал, полугодие или год.
В учетный период включается:
все рабочее время;
время в пути от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и
обратно;
время отдыха, приходящееся на данный период.
Общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать
нормального числа рабочих часов.
Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком

работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного
профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем
за два месяца до введения его в действие.
В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников
на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не
включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут
накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим
предоставлением дополнительных дней отдыха.
Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если
иное не установлено трудовым договором или коллективным договором.
При утверждении графика работы на вахте, регламентирующего рабочее время и время

отдыха, должно быть учтено мнение выборного профсоюзного органа данной организации.
В норму рабочего времени при суммированном учете включается работа в выходные и
нерабочие праздничные дни. Поскольку за эту работу предоставляются оплачиваемые дни
междувахтового отдыха, она не компенсируется другим выходным днем.
Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом
Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день

пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни
нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения
работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в
размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего
Севера и приравненные к ним местности из других районов:
устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к
заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно
работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на
условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:
в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня;
в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются
календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и
фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.
Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на
территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти
коэффициенты начисляются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации.
За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места
выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни
задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций
работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).
В настоящее время надбавка за вахтовый метод выплачивается в размерах,

установленных Постановлением Минтруда России от 29.06.94 N 51 (БНА РФ. 1994. N 10).
Размер надбавки составляет:
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75% месячной тарифной
ставки, должностного оклада;
в районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также в районах освоения
Прикаспийского нефтегазового комплекса - 50% месячной тарифной ставки, должностного
оклада;
в остальных районах страны - 30% месячной тарифной ставки, должностного оклада, но
не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ
(Приказом Минфина России от 06.07.01 N 49н с 1 января 2002 г. размер суточных установлен в
размере 100 руб.).
Работникам, которые работают вахтовым методом в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные
законодательством для лиц, постоянно работающих в этих районах и местностях.
В стаж работы, дающий право на получение этих гарантий и компенсаций, включаются
только календарные дни работы в вышеуказанных районах и местностях и фактические дни
нахождения в пути, предусмотренные графиком сменности.
В заработной плате лиц, работающих вахтовым методом в южных районах Восточной
Сибири и Дальнего Востока, других местностях, применяются надбавка и коэффициенты,
установленные для этих районов и местностей законами и иными нормативными правовыми
актами.
При работе вахтовым методом работнику оплачиваются из расчета дневной тарифной
ставки (оклада) дни нахождения в пути, предусмотренные графиком, и дни задержки в пути по
метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций.

РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
Статья 303. Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем

- физическим лицом
При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник

обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия,
существенные для работника и для работодателя.
Работодатель - физическое лицо обязан:
оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот
договор в соответствующем органе местного самоуправления;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах,
которые определяются федеральными законами;
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц,
поступающих на работу впервые.
По общему правилу при заключении трудового договора работник обязуется выполнять

работу по определенной специальности, квалификации, должности. В отличие от этого правила
при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом на работника может
быть возложена обязанность выполнять любую работу, определенную этим договором.
Не может быть предметом договора выполнение работы в тех случаях, когда это
запрещено законом. Так, например, настоящим Кодексом запрещено:
привлекать женщин к работам, включенным в Перечень производств с вредными или
опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, а также к
работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно
допустимых норм (см. комментарий к ст. 253 Кодекса);
привлекать лиц моложе 18 лет к работам, включенным в соответствующий перечень, к
работам, связанным с переноской и передвижением тяжестей сверх предельно допустимых
норм, к работам в игорном бизнесе, ночных кабаре и т.д. (см. комментарий к ст. 265 Кодекса).
Обязательные условия, которые должны быть включены в трудовой договор между
работодателем - физическим лицом и работником, перечислены в части первой ст. 57
Другие условия включаются в договор, если работодатель и (или) работник считают их
существенными.
По сравнению с общими обязанностями, предусмотренными федеральными законами для
работодателей (оформить трудовой договор письменно, уплачивать страховые взносы и другие
обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного
страхования), работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор с
работником в органе местного самоуправления.
Статья 304. Срок трудового договора
По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем -

физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.
О сроках трудового договора см. комментарий к ст. 58 и 59 настоящего Кодекса.

Статья 305. Режимы труда и отдыха
Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых

отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим
лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а
продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим
Кодексом.
Режим работы, т.е. продолжительность рабочей недели (пятидневная или шестидневная),

продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в
работе, а также порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
определяются по соглашению сторон.
При установлении режимов труда и отдыха положение работника не может быть
ухудшено по сравнению с требованиями настоящего Кодекса, т.е. продолжительность рабочей
недели не может быть более 40 часов, а продолжительность отпуска не может быть меньше 28
календарных дней (двух рабочих дней за месяц работы при заключении трудового договора на
срок до двух месяцев).
Статья 306. Изменение существенных условий трудового договора
Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором,

работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем
за 14 календарных дней.
Одной из особенностей, установленных при регулировании труда работников,

работающих у работодателей - физических лиц, является сокращенный до 14 календарных
дней срок предупреждения об изменении существенных условий трудового договора,
определенных сторонами при его заключении.
В срок предупреждения включаются выходные и нерабочие праздничные дни.
Статья 307. Прекращение трудового договора
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с

работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по
основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при
прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат
определяются трудовым договором.
1. Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем - физическим

лицом, может быть расторгнут по любому основанию, предусмотренному настоящим Кодексом.
Дополнительные основания для расторжения трудового договора могут устанавливаться
и в самом договоре, однако реализация работодателем такого права не должна приводить к
дискриминации работника. Так, например, не может являться законным основанием для
расторжения трудового договора беременность женщины, достижение работником пенсионного
возраста и т.д.
2. Сроки предупреждения о расторжении трудового договора как со стороны
работодателя - физического лица, так и со стороны работника должны быть зафиксированы в
Выходное пособие и другие компенсации, связанные с расторжением трудового договора,
выплачиваются в том случае, если это предусмотрено договором.
Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем -

физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.
При рассмотрении трудовых споров, возникающих между работодателями - физическими

лицами и работниками, следует иметь в виду, что обращение в суд возможно в определенные
сроки, предусмотренные ст. 392 настоящего Кодекса.
Статья 309. Документы, подтверждающие работу у работодателей - физических лиц
Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица,

является письменный трудовой договор. Работодатель - физическое лицо не имеет права
производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки
работникам, принимаемым на работу впервые.
Данной статьей установлено, что документом, подтверждающим время работы у

работодателя - физического лица, является трудовой договор, поэтому трудовой договор
оформляется в двух экземплярах, один из которых должен храниться у работника.
Оформлять трудовые книжки работников и вносить в них записи работодателю -
физическому лицу запрещено.
Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ
Статья 310. Надомники
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на

дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых
работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему
выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение
иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в
порядке, определенном трудовым договором.
Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами,
расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих
надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями,
установленными настоящим Кодексом.
Один из способов реализации принципа на свободное распоряжение каждым своими

способностями к труду является возможность заключения трудового договора о выполнении
работы на дому.
Как правило, договоры о надомной работе заключают лица, для которых работа в
обычных условиях связана с определенными сложностями. Это, например, женщины,
находящиеся в отпусках по уходу за детьми, инвалиды, пенсионеры по возрасту и т.д.
Материалы и орудия труда для выполнения работы на дому могут предоставляться
работодателем либо приобретаться самим надомником.
В случае если для выполнения работы на дому используются орудия труда (инструменты,
механизмы) и (или) материалы, приобретенные самим надомником, в трудовом договоре
должны быть определены размеры и порядок выплаты работнику соответствующих
компенсаций. В договоре может быть предусмотрено возмещение работнику иных затрат,
связанных с выполнением работы на дому (расходы за электричество, воду и т.д.).
При заключении трудового договора о выполнении работы на дому следует иметь в виду,
что на работников распространяется действие законодательства о труде. Очевидно, что при
заключении договора о надомной работе работодатель не сможет обеспечить соблюдения,
например, ежедневной продолжительности рабочего времени, однако нормы труда должны
устанавливаться таким образом, чтобы работник смог воспользоваться своим правом на отдых.
Заработная плата надомников при выполнении ими норм выработки не может быть
меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда,
надомникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска установленной
продолжительности и т.д.
Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд
Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию

здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
Как и другим работникам, надомникам не может быть поручено выполнение работы,

противопоказанной им по состоянию здоровья.
Поскольку работа должна выполняться надомником в условиях, соответствующих
требованиям охраны труда, можно сделать вывод о том, что перед заключением трудового
договора с надомником работодатель должен ознакомиться с теми условиями, в которых будет
выполняться работа.
Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками
Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям,

предусмотренным трудовым договором.
В силу специфики надомного труда основания для расторжения трудового договора

должны быть определены этим договором.
Глава 50. ТРУД ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ

КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ
Статья 313. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и

приравненных к ним местностях
Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего

Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом и иными
Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться
законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями, исходя
из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и
Государственные гарантии и компенсации для северян помимо Кодекса установлены

Законом РСФСР "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и
проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (Ведомости
РСФСР. 1993. N 16. Ст. 551).
Поскольку отдельные вопросы не решены ни в Кодексе, ни в вышеуказанном Законе,
впредь до принятия соответствующих федеральных законов в части, не противоречащей
российскому законодательству, применяются нормативные правовые акты бывшего СССР. В
частности, в настоящее время применяется Перечень районов Крайнего Севера и
приравненных к ним местностей, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 N
1029 (СП СССР. 1967. N 29. Ст. 203) (с изм. и доп., внесенными Указами Президента РФ от
20.12.93 N 2226 (САПП РФ. 1993. N 52. Ст. 5059), от 22.03.94 N 77 (САПП РФ. 1994. N 13. Ст.
985) и от 16.05.94 N 945 (СЗ РФ. 1994. N 4. Ст. 303)).
Частью второй ст. 313 Кодекса подтверждена возможность увеличения гарантий и
компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, законами субъектов РФ, а также соглашениями и коллективными договорами.
Источником финансирования дополнительных гарантий и компенсаций в данном случае
будут соответственно бюджеты субъектов РФ и собственные средства организаций.
Статья 314. Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций
Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения

гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством Российской Федерации в
соответствии с федеральным законом.
1. По общему правилу в стаж работы, дающий право на получение гарантий и

компенсаций, включается время работы по трудовому договору в организациях,
расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и у
работодателей - физических лиц, осуществляющих свою деятельность в этих районах и
местностях.
В стаж работы, дающий право на северные гарантии и компенсации, включаются иные
виды деятельности, предусмотренные Инструкцией о порядке предоставления социальных
гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях,
приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными
актами, утв. Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.90 N 2.
2. Порядок начисления трудового стажа, дающего право на получение процентных
надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях, установлен Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от
07.10.93 N 1012 (САПП. 1993. N 41. Ст. 3928).
В соответствии с этим Постановлением трудовой стаж суммируется независимо от сроков
перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения
за виновные действия.
К увольнению за виновные действия относятся увольнения, предусмотренные п. п. 5 - 10
ст. 81 настоящего Кодекса, а также за совершение работником иных виновных действий, за
которые настоящим Кодексом и федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
При таких случаях увольнения трудовой стаж не суммируется.
Статья 315. Оплата труда
Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной
плате.
Работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - это выполнение

работниками своих обязанностей в экстремальных природно - климатических условиях.
Одним из способов возмещения дополнительных материальных и физиологических
затрат лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
является повышение оплаты их труда путем установления районных коэффициентов и
процентных надбавок к заработной плате.
Статья 316. Районный коэффициент к заработной плате
Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты

1. Районный коэффициент является цифровым показателем увеличения заработной

платы работников в зависимости от степени тяжести условий труда в определенной местности.
Районный коэффициент, установленный в данной местности, применяется к заработной
плате всех работников, независимо от того, в какой отрасли (производственной или
непроизводственной) они работают.
Поскольку федеральный закон о размерах районных коэффициентов до настоящего
времени не принят, эти размеры определяются в соответствии с нормативными правовыми
актами бывшего СССР и более поздними нормативными правовыми актами РФ. Размеры
районных коэффициентов колеблются от 1,1 до 2,0.
2. Размер заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент, не
ограничен. Однако районный коэффициент не начисляется на вознаграждение за выслугу лет,
на процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях и на персональные надбавки.
Следует иметь в виду, что районные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок
и должностных окладов, поэтому, если установлено, что какие-либо выплаты работнику
должны производиться только из расчета тарифной ставки или должностного оклада, эти
коэффициенты не применяются.
3. Во всех случаях расчета среднего заработка (при направлении в командировку, для
оплаты очередного отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.)
районный коэффициент учитывается в обязательном порядке.
Статья 317. Процентная надбавка к заработной плате
Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,

выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или
местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты
1. Размеры процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях определяются следующим образом:
а) в районах Крайнего Севера - в Чукотском автономном округе и Северо - Эвенском
районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской
области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением
островов Белого моря) - 10% заработка по истечении первых 6 месяцев работы с увеличением
на 10% за каждые последующие 6 месяцев работы до достижения 100% заработка;
б) в остальных районах Крайнего Севера - 10% заработка по истечении первых 6 месяцев
работы с увеличением на 10% за каждые последующие 6 месяцев работы, а по достижении 60-
процентной надбавки - 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 80%
заработка;
в) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10% заработка по
истечении первого года работы с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год
работы до достижения 50% заработка.
2. Указанные надбавки начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение
за выслугу лет.
3. В соответствии со ст. 11 Закона РСФСР "О государственных гарантиях и компенсациях
для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях" (Ведомости РСФСР. 1993. N 16. Ст. 551) молодежи (лицам в возрасте до 30 лет)
процентная надбавка к заработной плате выплачивается с первого дня работы, если они
прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.
Очевидно, что данная льгота не распространяется на работников моложе 30 лет при их
трудоустройстве после увольнения с работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях за совершение виновных действий. В данном случае стаж не суммируется и,
следовательно, исчисляется в общем порядке.
Статья 318. Государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией

организации, сокращением численности или штата работников
Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и

приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением
численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но
не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы
производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
1. Лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и

приравненных к ним местностях, установлены повышенные гарантии при увольнении в связи с
ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников - при увольнении
им выплачивается выходное пособие и сохраняется средний заработок на период
трудоустройства до 6 месяцев (с зачетом выплаты выходного пособия).
В отличие от общего порядка, установленного ст. 178 настоящего Кодекса, выплата
сохраняемого заработка при увольнении в связи с сокращением численности или штата
работников не связана с фактом постановки на учет в органе службы занятости населения.
Кроме того, выплаты производятся независимо от того, в связи с чем имело место сокращение
численности или штата работников (ранее выплаты до 6 месяцев производились при
увольнении в связи с сокращением численности, вызванной реорганизацией предприятия,
учреждения, организации).
2. Данная статья в обязательном порядке применяется только в отношении работников,
увольняемых по п. п. 1 и 2 ст. 81 настоящего Кодекса из организаций, расположенных в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Что касается случаев увольнения
в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом, то вопрос о выплате
компенсаций и их размерах решается в трудовом договоре (см. комментарий к ст. 307 Кодекса).
Статья 319. Дополнительный выходной день
Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению
ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной
платы.
Статья гарантирует предоставление дополнительного неоплачиваемого выходного дня в

месяц одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет.
Поскольку гарантия распространяется только на одного из родителей, вопрос о порядке
предоставления дополнительного выходного дня решается работодателем, т.е. такой выходной
день работодатель может предоставить без всяких условий либо потребовать справку о том,
что другой родитель дополнительным выходным днем не пользовался.
Статья 320. Сокращенная рабочая неделя
Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,

коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая
неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них
федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и
при полной рабочей неделе.
В соответствии с настоящей статьей женщинам, работающим в районах Крайнего Севера

и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором может
быть сокращена нормальная продолжительность рабочего времени.
При установлении такого режима работы необходимо обратить внимание на следующее.
Несмотря на то что вопрос об установлении сокращенного рабочего времени решается в
договорном порядке, оплата должна производиться в том же размере, что и при полной
рабочей неделе.
Статья 321. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и

дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам,
работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые
отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях,
приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по
совместительству устанавливается на общих основаниях.
1. Дополнительные отпуска за работу в экстремальных природно - климатических

условиях установлены:
для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня;
для лиц, работающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16
2. Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях по
совместительству, ежегодные дополнительные отпуска, установленные настоящей статьей,
предоставляются как по основной, так и по совмещаемой работе.
О порядке предоставления отпуска по совмещаемой работе см. подробнее комментарий к
ст. 286 Кодекса.
Статья 322. Порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный статьей 321

настоящего Кодекса, предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у
данного работодателя.
Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется
суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых
отпусков.
Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам,
работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не
более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не
должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы,
необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.
Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть
месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.
По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан
предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных
дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в
образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования,
расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной
цели предоставляется один раз для каждого ребенка.
Право на дополнительный оплачиваемый отпуск полной продолжительности у лиц,

работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, возникает через 6
месяцев работы.
При предоставлении отпуска северянам в этот отпуск включаются: ежегодный основной
отпуск установленной продолжительности, отпуск за работу в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, другие дополнительные отпуска, на которые работник имеет
право в связи с характером его работы (за работу с вредными или опасными условиями труда,
за особый характер работы и т.д.).
При суммировании отпусков (не более чем за два года) общая продолжительность
предоставляемого отпуска не должна превышать 6 месяцев. В эти 6 месяцев включается и
время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.
Если общая продолжительность отпуска превышает 6 месяцев, неиспользованная его
часть, а равно как и время для проезда, фактически включенное в дни отпуска,
присоединяется к отпуску на следующий год.
Учитывая сложности, связанные с транспортным сообщением между северными районами
и другими районами страны, законодатель обязал работодателя предоставлять отпуск или его
часть по просьбе одного из родителей для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет,
поступающего в учебное заведение, расположенное в другой местности. Поскольку гарантия
распространяется на одного из родителей, работодатель вправе потребовать справку о том, что
другой родитель этим правом не воспользовался.
Статья 323. Гарантии медицинского обслуживания
Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,

коллективным договором может предусматриваться оплата стоимости проезда в пределах
территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии
соответствующего медицинского заключения, если соответствующие консультации или
лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.
Работа в экстремальных природно - климатических условиях оказывает негативное

воздействие на здоровье работника, однако отдельные медицинские услуги могут не
оказываться в данной местности. Оплата проезда в другие районы РФ для медицинской
консультации или лечения может быть предусмотрена коллективным договором.
Отсутствие в статье указания на индивидуальный трудовой договор не ограничивает
права сторон этого договора на включение в него соответствующих условий.
Статья 324. Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего

Севера и приравненные к ним местности
Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и

приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об
отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.
1. Перед поступлением на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях для лиц, прибывших из других районов РФ, необходимо прохождение
обязательного предварительного медицинского осмотра независимо от возраста работника.
При наличии противопоказаний к работе в указанных районах и местностях, а равно при
отсутствии соответствующего медицинского заключения прием на работу не допускается.
2. Трудовой договор о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях с лицами, приезжающими из других регионов РФ, может заключаться как на
неопределенный, так и на определенный срок (подробнее см. комментарий к ст. 59 Кодекса).
Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к

месту использования отпуска и обратно
Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют

право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя проезд к месту
использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом
транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза
багажа весом до 30 килограммов.
Оплата стоимости проезда работника личным транспортом к месту использования отпуска
и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем.
Работодатели также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска
работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене,
несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска.
Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работника и членов
его семьи производится перед отъездом работника в отпуск исходя из примерной стоимости
проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании
предоставленных билетов или других документов.
Выплаты, предусмотренные настоящей статьей, являются целевыми и не суммируются в
случае, если работник своевременно не воспользовался своим правом на оплату стоимости
проезда к месту использования отпуска и обратно и провоза багажа.
Гарантии и компенсации, предусмотренные настоящей статьей, предоставляются
работнику только по основному месту работы.
1. Одной из дополнительных гарантий для северян является право на компенсацию один

раз в два года расходов, связанных с проездом к месту проведения отпуска и обратно.
Компенсации подлежат затраты, связанные с проездом любым видом транспорта, в т.ч. личным
(кроме такси). Оплате подлежит также стоимость провоза багажа весом до 30 кг.
2. Неработающие члены семьи работника также могут воспользоваться своим правом на
выезд из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, причем выехать они
могут как одновременно с работником, так и раздельно. Оплата проезда и провоза багажа
неработающих членов семьи работника производится с той же периодичностью и в тех же
размерах, как и для самого работника.
Перечень неработающих членов семьи работника, имеющих право на оплату проезда и
провоза багажа, является исчерпывающим. К членам семьи в данном случае относятся муж или
жена, а также несовершеннолетние дети.
3. Оплата проезда предусмотрена в авансовой форме. Окончательный расчет
производится по представлении документов, подтверждающих размеры расходов.
Поскольку при проезде личным транспортом представить оправдательные документы
невозможно, оплата производится исходя из примерной стоимости проезда кратчайшим путем.
4. Оплата проезда к месту использования работником отпуска и обратно, а также оплата
проезда неработающих членов семьи работника являются целевыми выплатами, поэтому, если
работник или неработающие члены его семьи не воспользовались своим правом, они не могут
требовать их суммирования.
5. Оплата проезда работника к месту использования отпуска и обратно, а также оплата
проезда неработающих членов семьи работника по совмещаемой работе не производятся.
Статья 326. Компенсации расходов, связанных с переездом
Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с
этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя
предоставляются следующие гарантии и компенсации:
единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных
ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере
половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;
оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории
Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше
пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для
перевозки железнодорожным транспортом;
оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на
новом месте.
Право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи
сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора в
данной организации в указанных районах и местностях.
Работнику и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую
местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в
случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается
стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше
пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для
перевозок железнодорожным транспортом.
Гарантии и компенсации, предусмотренные настоящей статьей, предоставляются
работнику только по основному месту работы.
Компенсации, предусмотренные настоящей статьей, гарантируются лицам, прибывшим в

районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов РФ, на основании
уже заключенных трудовых договоров.
Оплата проезда работника и членов его семьи производится по фактическим расходам, а
оплата провоза багажа - не свыше тарифов, предусмотренных для провоза железнодорожным
транспортом, и не более 5 т на семью.
В случае если в течение года со дня заключения трудового договора члены семьи
работника не воспользовались своим правом на оплату проезда и провоза багажа,
работодатель не обязан компенсировать эти затраты.
При расторжении трудового договора о работе в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях (за исключением увольнения за виновные действия)
работнику и членам его семьи гарантируется оплата проезда к новому месту жительства по
фактическим затратам и оплата провоза багажа, но не свыше тарифов, предусмотренных для
перевоза железнодорожным транспортом, и не более 5 т на семью.
Компенсации, предусмотренные настоящей статьей, предоставляются лицам, приехавшим
в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности без предварительного заключения
трудового договора, в случае, если это оговорено в коллективном договоре или трудовом
договоре.
Компенсация расходов, связанных с переездом, по совмещаемой работе не производится.
Статья 327. Другие гарантии и компенсации
Гарантии и компенсации в области социального страхования, пенсионного обеспечения,

жилищных правоотношений и другие устанавливаются лицам, работающим в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, законами и иными нормативными правовыми
актами.
Помимо гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом, лицам,

работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантии и
компенсации установлены Законом РСФСР "О государственных гарантиях и компенсациях
лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (Ведомости
РСФСР. 1993. N 16. Ст. 551), Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в
Российской Федерации" (СЗ РФ. 2001. N 52. Ст. 4920), Федеральным законом от 25.07.98 N 131-
ФЗ "О жилищных субсидиях гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и
приравненных к ним местностей" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3809) и т.д.
Гарантии и компенсации могут также устанавливаться законами и иными нормативными
правовыми актами субъектов РФ.
Глава 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА
Статья 328. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных

средств
Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением

транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную
подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области
соответствующего вида транспорта.
Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных
средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в
порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области
здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего
вида транспорта.
1. Транспортные средства - это источник повышенной опасности, поэтому лица,

претендующие на работу, связанную с управлением транспортными средствами, должны
пройти профессиональный отбор. Этот отбор проводится на стадии поступления в
соответствующее учебное заведение, в процессе обучения и при окончании учебного
заведения. Порядок профессионального отбора определяет федеральный орган
исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта.
2. При приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспортных
средств, работодатель обязан потребовать от работника документы, подтверждающие уровень
его профессиональной подготовки (диплом, удостоверение и т.д.).
3. Заключение трудового договора допускается только после прохождения работником
обязательного предварительного медицинского осмотра.
В соответствии со ст. 213 настоящего Кодекса работники, чья трудовая функция связана
непосредственно с движением транспортных средств, должны проходить периодические
медицинские осмотры.
Работника, не прошедшего в установленном порядке периодический медицинский
осмотр, работодатель обязан отстранить от работы, связанной непосредственно с движением
транспортных средств (см. комментарий к ст. 76 Кодекса).
Статья 329. Рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно
связан с движением транспортных средств
Работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств,

не разрешается работа за пределами установленной для них продолжительности рабочего
времени по профессии или должности, непосредственно связанной с движением транспортных
средств, а также работа с вредными и (или) опасными условиями труда. Перечень профессий
(должностей) и работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств,
утверждается в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных
категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных
средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области
соответствующего вида транспорта. Эти особенности не могут ухудшать положение работников
по сравнению с установленными настоящим Кодексом.
В силу специфики работы, связанной непосредственно с движением транспортных

средств, для лиц, выполняющих эту работу, устанавливаются особенности режима рабочего
времени и времени отдыха.
Кодексом предусмотрено, что такие особенности режима устанавливаются федеральным
органом власти в области соответствующего вида транспорта. В некоторых случаях, впредь до
принятия соответствующих нормативных трудовых актов уполномоченных федеральных
органов исполнительной власти, применяются правила, установленные Минтрудом России,
например:
Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов
морского флота, утв. Постановлением Минтруда России от 20.02.96 N 11 (Бюлл. Минтруда
России. 1996. N 4);
Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов
речного флота, утв. Постановлением Минтруда России от 25.05.98 N 18 (БНА РФ. 1998. N 16).
В качестве общего требования к нормативным правовым актам, определяющим
особенности режима рабочего времени и времени отдыха, установлено правило о том, что эти
особенности не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными
настоящим Кодексом.
Статья 330. Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением

транспортных средств
Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением

транспортных средств, регулируется настоящим Кодексом и положениями (уставами) о
дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.
Особый характер труда на работах, связанных непосредственно с движением

транспортных средств, предполагает и особые требования к дисциплине работников.
К работникам, чей труд связан с движением транспортных средств, применяются меры
поощрения и взыскания, предусмотренные настоящим Кодексом и положениями о дисциплине,
утверждаемыми федеральным законом (подробнее о применении поощрений и взысканий см.
комментарий к гл. 29 Кодекса).

ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
Статья 331. Право на занятие педагогической деятельностью

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз,
который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных
учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской
Федерации.
К педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность
запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели
судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских
противопоказаний и преступлений, при наличии которых лица не допускаются к
педагогической деятельности, устанавливаются федеральными законами.
1. Образовательный ценз, который дает право на занятие педагогической деятельностью,

Типовыми положениями об образовательных учреждениях, утвержденными Правительством
РФ, в настоящее время не определен.
При решении вопроса о том, может ли работник претендовать на занятие определенной
должности, следует руководствоваться:
приложением N 2 к Постановлению Минтруда России от 12.11.92 N 34, которым
определены квалификационные требования для занятия должностей, отнесенных к
руководящему составу вузов и их структурных подразделений, а также должностей
профессорско - преподавательского состава вузов;
приложением N 2 к Постановлению Минтруда России от 17.08.95 N 46, установившим
квалификационные требования по должностям работников учреждений образования (кроме
вузов).
2. В качестве одного из видов наказаний УК РФ установил лишение права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Такое наказание
устанавливается на определенный срок и в течение этого срока лица, лишенные права
заниматься педагогической деятельностью, не вправе претендовать на занятие педагогической
должности в образовательных учреждениях независимо от их организационно - правовых форм
и форм собственности.
Перечень преступлений, при наличии которых лица не допускаются к педагогической
деятельности, в настоящее время не установлен.
Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления
педагогической деятельности утвержден Постановлением Совета Министров - Правительства
РФ от 28.04.93 N 377 (САПП РФ. 1993. N 18. Ст. 1602).
Статья 332. Срок трудового договора с работниками учреждений высшего

профессионального образования
Замещение всех должностей научно - педагогических работников в высшем учебном

заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет.
При замещении должностей научно - педагогических работников в высшем учебном
заведении, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению
трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения
указанных должностей утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством Российской
Федерации.
Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения
являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами
высших учебных заведений.
В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров,
проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами
в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых
договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста,
переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания
срочного трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением,
совпадает со сроком окончания полномочий ректора.
По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (учредители)
вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста семидесяти
лет.
По представлению ученого совета высшего учебного заведения ректор имеет право
продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя
филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.

1. Должности научно - педагогических работников в вузах замещаются только по
срочному трудовому договору.
2. Порядок замещения должностей профессорско - преподавательского состава вузов
(кроме должностей декана факультета и заведующего кафедрой) определен Положением о
порядке замещения должностей профессорско - преподавательского состава образовательных
учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации, утв. Приказом
Минобразования России от 06.08.99 N 167 (РГ. 23 сентября 1999 г.).
3. Порядок выборов на должности декана факультета и заведующего кафедрой
определяется уставом вуза.
4. Статьей 332 Кодекса установлен предельный возраст для занятия должности ректора,
проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) - 65 лет, т.е. лица,
достигшие указанного возраста, не могут быть избраны (назначены) на соответствующие
должности.
Лица, занимающие соответствующие должности, при достижении 65-летнего возраста
переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
5. По представлению ученого совета до достижения возраста 70 лет может быть продлен:
срок пребывания в должности ректора вуза - учредителем (учредителями) вуза;
срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала
(института) - ректором вуза.
Статья 333. Продолжительность рабочего времени педагогических работников
Для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается

сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
Учебная нагрузка педагогического работника образовательного учреждения,
оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях,
предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих
типа и вида, утверждаемым Правительством Российской Федерации.
В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам
образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего
времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется
Правительством Российской Федерации. Педагогическим работникам разрешается работа по
совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности.
1. Учитывая особый характер труда, для педагогических работников устанавливается

сокращенное рабочее время - не более 36 часов в неделю.
2. В настоящее время учебная нагрузка ограничена верхним пределом:
для педагогических работников вузов - не более 900 часов в учебном году (Типовое
положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования
(высшем учебном заведении) РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.04.01 N 264 - СЗ
РФ. 2001. N 16. Ст. 1595);
для преподавателей средних специальных учебных заведений - не более 1440 часов в
учебном году (Типовое положение об образовательном учреждении среднего
профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) РФ, утв.
Постановлением Правительства РФ от 03.03.01 N 160 - СЗ РФ. 2001. N 11. Ст. 1034).
В соответствии с Типовым положением об общеобразовательном учреждении РФ, утв.
Постановлением Правительства РФ от 19.03.01 N 196 (СЗ РФ. 2001. N 13. Ст. 1252), объем
учебной нагрузки педагогических работников общеобразовательного учреждения
устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам,
обеспеченности кадрами, других условий работы.
3. Нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в настоящее время
определяются в соответствии с Рекомендациями о порядке исчисления заработной платы
работников образовательных учреждений (приложение к письму Минобразования России и
Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 16.01.01 N 20-58-196/20-5/7).
4. Работа на условиях внешнего совместительства осуществляется педагогическими
работниками в общем порядке. Что касается внутреннего совместительства, то в отличие от
общего правила о том, что внутреннее совместительство допускается только по другой
профессии, специальности или должности (ст. 98 Кодекса), педагогическим работникам
разрешается работа на условиях внутреннего совместительства по аналогичной должности,
специальности.
Статья 334. Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск
Педагогическим работникам образовательного учреждения предоставляется ежегодный

основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется
Педагогическим работникам вузов предоставляется ежегодный основной удлиненный

оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней (см. Типовое положение об
образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном
заведении) РФ).
Другим педагогическим работникам ежегодные основные удлиненные оплачиваемые
отпуска продолжительностью от 42 до 56 календарных дней предоставляются в соответствии с
Перечнем образовательных и других учреждений, предприятий и организаций и должностей,
работа в которых дает право на ежегодные удлиненные оплачиваемые отпуска, приведенным в
приложении к Постановлению Правительства РФ от 13.09.94 N 1052 (СЗ РФ. 1994. N 21. Ст.
2397).
Статья 335. Длительный отпуск педагогических работников
Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10

лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до
одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или)
уставом данного образовательного учреждения.
1. В целях реализации права педагогических работников образовательных учреждений,

учредителем которых является Минобразование России или в отношении которых
Минобразование России осуществляет полномочия учредителя, на длительный отпуск сроком
до одного года за непрерывную преподавательскую работу Министерство образования РФ
утвердило Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам
образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года (Приказ
Минобразования России от 07.12.2000 N 3570 - БНА РФ. 2001. N 11).
Этим Положением определены виды деятельности, включаемые в непрерывную
преподавательскую деятельность, случаи, при которых стаж не прерывается, условия оплаты
отпуска и т.д.
2. Порядок и условия предоставления длительных отпусков педагогическим работникам
других учреждений определяются учредителями и (или) уставами этих учреждений.
Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с

педагогическим работником

законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником
образовательного учреждения являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного
учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и
(или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала
(института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего
профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.
Учитывая специфику педагогической деятельности, Трудовым кодексом РФ установлены

дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ НА РАБОТУ В ДИПЛОМАТИЧЕСКИЕ
ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА И КОНСУЛЬСКИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ, А ТАКЖЕ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ФЕДЕРАЛЬНЫХ
ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ И ГОСУДАРСТВЕННЫХ
УЧРЕЖДЕНИЙ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЗА ГРАНИЦЕЙ
Статья 337. Органы, направляющие работников в дипломатические представительства и

консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных
органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за
границей
Направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские

учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов
исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей
производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и
государственными учреждениями Российской Федерации.
Через перечисление органов, которые могут направить работника на работу за границей,

статья фактически определяет сферу применения гл. 53 Кодекса.
Глава 53 Кодекса распространяется только на тех работников, которые были направлены
на работу за границу федеральными органами исполнительной власти и государственными
учреждениями РФ.
Статья 338. Трудовой договор с работником, направляемым на работу в

представительство Российской Федерации за границей
С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за

границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока
трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.
При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей
работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной
власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее
трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы
за границей. По окончании работы за границей такому работнику должна быть предоставлена
прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника -
другая работа (должность).
1. С лицами, не являющимися работниками соответствующих федеральных органов

исполнительной власти или государственных учреждений РФ, при направлении их на работу за
границу заключается срочный трудовой договор. Срок договора не может превышать трех лет.
При истечении срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок, но не более
чем на три года. Поскольку настоящим Кодексом не установлено иное, количество случаев
перезаключения договора на новый срок не ограничено, т.к. этот вопрос решается сторонами
самостоятельно.
2. Направление на работу за границей работника, занимающего должность в
соответствующем федеральном органе исполнительной власти или в государственном
учреждении РФ, является переводом на другую работу. Срок такого перевода, возможность
продления этого срока и условия работы за границей определяются соответствующим
федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ и
работником путем внесения изменений и дополнений в ранее заключенный трудовой договор.
Законодатель не обязал федеральные органы исполнительной власти и государственные
учреждения РФ сохранять за работником, направляемым на работу за границей, его место
работы (должность), поэтому при возвращении такого работника прежняя работа (должность)
ему предоставляется при наличии вакантных должностей. При отсутствии вакансий работнику
предоставляется с его согласия другая работа (должность).
Статья 339. Условия труда работников, направляемых на работу в представительства

Российской Федерации за границей
Условия труда работников, направляемых на работу в представительства Российской

Федерации за границей, определяются трудовыми договорами, которые не могут ухудшать их
положение по сравнению с настоящим Кодексом.
При направлении работника за границу федеральные органы исполнительной власти и

государственные учреждения РФ должны обеспечить условия труда, не ухудшающие
положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, т.е. рабочее место должно
отвечать требованиям безопасности и гигиены труда, работник должен получать заработную
плату в установленные сроки и в полном размере и т.д.
Статья 340. Гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в

представительства Российской Федерации за границей
Порядок и условия выплаты компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также

условия материально - бытового обеспечения работников, направляемых на работу в
представительства Российской Федерации за границей, устанавливаются Правительством
Российской Федерации с учетом климатических и иных условий в стране пребывания.
Гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу за границу,

предоставляются в настоящее время в соответствии со следующими нормативными правовыми
актами:
Правилами об условиях труда советских работников за границей, утв. Постановлением
Госкомтруда СССР от 25.12.74 N 365;
Постановлением Правительства РФ от 10.07.99 N 788 "О порядке исчисления и выплаты
денежного содержания федеральных государственных служащих, замещающих
государственные должности федеральной государственной службы в представительствах РФ и
представительствах федеральных органов исполнительной власти за рубежом, в
дипломатических представительствах и консульских учреждениях РФ" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст.
3753);
Постановлением Правительства РФ от 20.04.2000 N 356 "О внесении дополнений в
Постановление Правительства РФ от 21.07.97 N 912" (СЗ РФ. 2000. N 17. Ст. 1885);
Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 788 "О порядке исчисления и
выплаты тарифных ставок (окладов) в рублях работникам представительств РФ и
представительств федеральных органов исполнительной власти за рубежом, дипломатических
представительств и консульских учреждений РФ" (СЗ РФ. 2000. N 43. Ст. 4246).
Статья 341. Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации

за границей
Прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей

производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника
соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным
учреждением Российской Федерации или заключении с ним срочного трудового договора.
Работа в представительстве Российской Федерации за границей может быть прекращена
досрочно также в случаях:
1) возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;
2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от
компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;
3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников
соответствующего представительства;
4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также
общепринятых норм поведения и морали;
5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора
обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания,
общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на
территории соответствующего представительства;
6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных
требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;
7) временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев или при
наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком
заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
При прекращении работы в представительстве Российской Федерации за границей по
одному из оснований, предусмотренных частью второй настоящей статьи, увольнение
работников, не состоящих в штате направившего их на работу за границу федерального органа
исполнительной власти или государственного учреждения Российской Федерации,
производится по пункту 2 статьи 77 настоящего Кодекса. Увольнение работников, состоящих в
штате указанных органов и учреждений, производится по основаниям, предусмотренным
настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
1. Прекращение работы в представительстве РФ за границей в связи с истечением срока

является:
основанием для перевода на другую работу - для работников, состоявших в штате
соответствующего федерального органа исполнительной власти или государственного
учреждения РФ и направленных на работу за границу этим органом или учреждением;
основанием для увольнения по п. 2 ст. 77 настоящего Кодекса - для работников, которые
не состояли в штате направившего их на работу за границу федерального органа
исполнительной власти или учреждения РФ.
2. Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно в
случаях, перечисленных в части второй ст. 341 Кодекса.
При досрочном прекращении работы за границей по одному из оснований,
предусмотренных ст. 341 Кодекса, работники, не состоявшие в штате направившего их за
границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения,
увольняются по п. 2 ст. 77 настоящего Кодекса.
Перечисленные случаи досрочного прекращения работы в представительствах РФ за
границей не являются основаниями для увольнения работников, которые состоят в штате
соответствующих федеральных органов исполнительной власти или государственных
учреждений РФ.
Увольнение таких работников производится по основаниям, предусмотренным настоящим

РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Статья 342. Стороны трудового договора в религиозной организации
Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке,

установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в
Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой
договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и
подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
1. Работодателем при заключении трудового договора может быть местная религиозная

организация или централизованная религиозная организация, а также признаваемые
религиозными организациями учреждения или организации, созданные централизованными
религиозными организациями в соответствии с их уставами, в т.ч. руководящие либо
координирующие органы и учреждения профессионального религиозного образования.
Религиозная организация может выступать в качестве работодателя после
государственной регистрации, которая осуществляется федеральным органом юстиции или
органами юстиции субъектов РФ.
2. Заключение трудового договора между религиозной организацией и лицом, не
достигшим возраста 18 лет, не допускается.
Помимо соблюдения общих правил, определенных трудовым договором, работник обязан
подчиняться внутренним установлениям религиозной организации.
Статья 343. Внутренние установления религиозной организации
Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с

учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации,
которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, настоящему Кодексу и
иным федеральным законам.
Права и обязанности сторон трудового договора должны быть зафиксированы в этом

договоре. Внутренними установлениями религиозной организации могут быть предусмотрены
особенности осуществления прав и исполнения обязанностей сторонами трудового договора,
при этом установление особенностей не должно приводить к тому, что права работника будут
уменьшены по сравнению с Конституцией РФ, настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.
Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и

его изменения
Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на

определенный срок.
При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не
запрещенную законом работу, определенную этим договором.
В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями
религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для
религиозной организации как работодателя.
При необходимости изменения существенных условий трудового договора религиозная
организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за
семь календарных дней до их введения.
1. Трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на

неопределенный срок. Вопрос о сроке договора решается сторонами при его заключении.
2. Все виды работы, которую обязуется выполнять работник религиозной организации, а
равно и существенные условия договора, определенные сторонами, должны быть закреплены в
3. В отличие от общего правила, установленного настоящим Кодексом (два месяца), срок
предупреждения об изменении существенных условий труда - не менее чем за 7 календарных
дней до введения новых условий.
Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях
Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с

учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени
исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации,
определенной ее внутренними установлениями.
Режим рабочего времени, т.е. возможность привлечения к работе в ночное время, в

выходные и нерабочие праздничные дни, время начала и окончания работы, определяется
сторонами трудового договора.
Статья 346. Материальная ответственность работников религиозных организаций
С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной

материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними
установлениями религиозной организации.
Договор о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный религиозной

организации, может быть заключен с любым работником.
Статья 347. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с

работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям,
предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по
основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия
предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким
увольнением, определяются трудовым договором.
Трудовым договором, заключаемым с работником религиозной организации, могут быть

предусмотрены дополнительные основания прекращения этого договора, а также гарантии и
компенсации, предоставляемые работнику при увольнении по дополнительным основаниям.
В случае если работник увольняется по основаниям, предусмотренным настоящим
Кодексом, гарантии и компенсации ему предоставляются в общем порядке.
Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных

организаций
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и

религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в судебном порядке.

Не урегулированные работником и религиозной организацией индивидуальные трудовые
споры рассматриваются непосредственно в суде, поскольку законодатель не предусмотрел
возможности рассмотрения таких споров в ином порядке.

ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Статья 349. Регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил

Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых
законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также
работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу
На работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях,

учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального
образования, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных
органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации
предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную
службу альтернативную гражданскую службу, распространяется трудовое законодательство с
особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными
В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций, указанных в части
первой настоящей статьи, для работников устанавливаются особые условия оплаты труда, а
также дополнительные льготы и преимущества.
1. До настоящего времени федеральных законов или иных нормативных правовых актов,

устанавливающих особенности регулирования труда лиц, проходящих заменяющую военную
службу альтернативную гражданскую службу, не принято.
2. Особенности увольнения работников и выплаты им компенсации установлены Указом
Президента РФ от 07.09.92 N 1056 "О порядке увольнения работников при передислокации
воинских частей и выплаты им пособий и компенсаций" (САПП РФ. 1992. N 11. Ст. 827).
В соответствии с этим Указом при передислокации воинских частей в другую местность
командирам воинских частей предоставлено право увольнения работников (в т.ч. беременных
женщин и женщин, имеющих детей) в порядке, установленном для лиц, увольняемых в связи с
ликвидацией организаций.
Увольняемым работникам средняя заработная плата за второй и третий месяц со дня
увольнения выплачивается одновременно с выплатой выходного пособия.
3. Особые условия оплаты труда, дополнительные льготы и преимущества
устанавливаются для работников в тех случаях, когда они исполняют свои трудовые
обязанности в особых условиях.
Так, например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 15.01.2000 N 38 "О
дополнительных гарантиях и компенсациях гражданскому персоналу федеральных органов
исполнительной власти, привлеченному к выполнению задач по обеспечению правопорядка и
общественной безопасности на территории субъектов Российской Федерации, расположенных в
Северо - Кавказском регионе" (СЗ РФ. 2000. N 4. Ст. 394) гражданскому персоналу
федеральных органов исполнительной власти, привлеченному к участию в выполнении задач
по обеспечению правопорядка и общественной безопасности на территории Северо -
Кавказского региона, за время этой работы начиная со 2 августа 1999 г.:
выплачиваются должностные оклады (тарифные ставки) в полуторакратном размере;
выплачиваются суточные в двукратном размере установленной нормы;
предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью два
календарных дня за каждый полный месяц указанной работы, но не более 14 календарных
дней;
сохраняется выплата процентных надбавок к заработной плате, установленных за работу
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Действие указанного Постановления распространяется на гражданский персонал
федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная
служба, органов внутренних дел и уголовно - исполнительной системы Постановлением
Правительства РФ от 31.05.2000 N 424 "О предоставлении дополнительных гарантий и
компенсаций военнослужащим, сотрудникам органов внутренних дел, сотрудникам уголовно -
исполнительной системы и гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации,
других войск, воинских формирований и органов, выполняющих задачи на территории Северо -
Кавказского региона" (СЗ РФ. 2000. N 23. Ст. 2434).
Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего
времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности
продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством
Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в
сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по
совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации,
принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и
объединения работодателей.
1. Для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего

времени.
Продолжительность рабочего дня медицинских работников в настоящее время
определяется в соответствии:
с Постановлением Совета Народных Комиссаров СССР от 11.12.40 N 2499 "О
продолжительности рабочего дня для медицинских работников" (СП СССР. 1940. N 32. Ст. 806;
1961. N 14. Ст. 110);
Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда,
работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв.
Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 N 298/П-22;
Порядком предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени (36 часов
в неделю) и ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 36 рабочих дней (с
учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях
труда) работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение
ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с
материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, утв. Постановлением Минтруда
России от 08.08.96 N 50 (БНА РФ. 1996. N 6).
2. В настоящее время вопросы совместительства медицинских работников решаются в
следующем порядке.
В соответствии с Постановлением Совета Министров РСФСР от 17.01.91 N 27 "О мерах по
реализации предложений Комитета Верховного Совета РСФСР по охране здоровья,
социальному обеспечению и физической культуре и ЦК профсоюза работников
здравоохранения РСФСР по улучшению социально - экономического положения в системе
здравоохранения Российской Федерации" (СП РСФСР. 1991. N 10. Ст. 131) не считается
совместительством выполнение различных видов работ в пределах одного учреждения
здравоохранения. Это правило распространено на медицинских работников учреждений
социальной защиты населения Постановлением Правительства РФ от 20.06.92 N 413 "Об
изменении условий работы по совместительству для медицинских работников учреждений
социальной защиты населения".
Поскольку выполнение медицинскими работниками различных видов работ в пределах
одного учреждения здравоохранения или учреждения социальной защиты населения не
является совместительством, на эти случаи не распространяются ограничения,
предусмотренные настоящим Кодексом для работы по совместительству.
Оплата труда производится за фактически отработанное время.
Статья 351. Регулирование труда творческих работников средств массовой информации,

организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных
лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных
спортсменов
На творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии,

театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании
и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов распространяется трудовое
законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными
1. Со дня вступления в силу Трудового кодекса РФ на творческих работников средств

массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных
организаций, цирков и иных лиц, участвующих в издании и (или) исполнении произведений,
распространяются нормы настоящего Кодекса, устанавливающие особенности регулирования
труда этих категорий работников (см. комментарий к ст. 59, 94, 96, 113, 153, 268 Кодекса).
2. Регулирование труда спортсменов - профессионалов осуществляется в соответствии с
Федеральным законом от 29.04.99 "О физической культуре и спорте в Российской Федерации"
(СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2206).
В соответствии с этим Федеральным законом деятельность спортсменов - профессионалов
регулируется трудовым законодательством РФ, а также нормами, разработанными на основе
уставов международных и российских физкультурно - спортивных организаций и
утвержденными профессиональными физкультурно - спортивными объединениями по
согласованию с общероссийскими федерациями по соответствующим видам спорта.
Контракт о спортивной деятельности заключается на основе трудового законодательства
РФ, представляет собой соглашение в письменной форме между спортсменом, спортсменом -
профессионалом (тренером, специалистом) и руководителем физкультурно - спортивной
организации, в т.ч. профессионального спортивного клуба и команды, и подлежит учету в
общероссийской федерации по соответствующему виду спорта, если спортсмен входит в состав
сборной команды Российской Федерации.
Контракт о спортивной деятельности должен содержать обязанности спортсмена, его
права на социальное и медицинское страхование, условия заключения и расторжения такого
контракта. Контракт о спортивной деятельности может содержать и другие условия и
обязательства. Физкультурно - спортивная организация обеспечивает спортсмену условия для
подготовки к спортивным соревнованиям и участия в них, своевременную выплату заработной
платы, выполняет иные обязательства, предусмотренные контрактом о спортивной
деятельности и не противоречащие законодательству РФ.
Спортсмен имеет право перехода из одной физкультурно - спортивной организации
(спортивного клуба) в другую физкультурно - спортивную организацию (спортивный клуб) или
иностранную физкультурно - спортивную организацию (иностранный спортивный клуб).
ЧАСТЬ ПЯТАЯ
Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ.

РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Статья 352. Способы защиты трудовых прав работников
Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников

являются:
государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
защита трудовых прав работников профессиональными союзами;
самозащита работниками трудовых прав.
1. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 2) (РГ. 25 декабря 1993 г. N 197) человек, его

права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод
человека и гражданина - обязанность государства.
Причем права и свободы человека и гражданина являются непосредственно
действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность
законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются
правосудием (ст. 18 Конституции РФ).
Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации
гарантируется (ч. 1 ст. 45 Конституции РФ).
2. В соответствии со ст. 2 настоящего Кодекса, исходя из общепризнанных принципов и
норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одними из основных
принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними
отношений закреплены установление государственных гарантий по обеспечению прав
работников, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением,
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в т.ч. в
судебном порядке.
3. В п. 8 ст. 9 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в
Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) закреплено, что в целях предупреждения
и устранения нарушений законодательства об охране труда государство обеспечивает
организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением
требований охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц
за нарушение указанных требований. Согласно п. 1 ст. 4 указанного Федерального закона
государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда является одним
из основных направлений государственной политики в этой области.
О системе государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о
труде, входящих в эту систему органах, их основных целях, задачах, функциях, полномочиях,
правах и обязанностях их должностных лиц см. гл. 57 настоящего Кодекса и комментарии к ст.
353 - 369 Кодекса.
4. В соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права к
основным правам и свободам человека относится право на свободу ассоциации. Так, в
соответствии с Конвенцией МОТ N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию
(1948) (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 06.07.56 б/н -
Ведомости СССР. 1956. N 14. Ст. 301) работники имеют право создавать по своему выбору
организации без предварительного на то разрешения в целях обеспечения и защиты своих
интересов, а также вступать в такие организации.
5. Согласно Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право
создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности
общественных объединений гарантируется. Никто не может быть принужден к вступлению в
какое-либо объединение или пребыванию в нем (ст. 30).
В соответствии со ст. 2 настоящего Кодекса в качестве одного из основных принципов
правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений
закреплено обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих
прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в
них, а также обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный
контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права.
Общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами
конституционного права на объединение, созданием, деятельностью, реорганизацией и (или)
ликвидацией профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных
профсоюзных организаций, являются предметом регулирования Федерального закона от
12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ.
1996. N 3. Ст. 148). Указанный Федеральный закон устанавливает правовые основы создания
профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами
государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их
объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями,
юридическими лицами и гражданами.
Согласно ст. 2 указанного Федерального закона профсоюз - это добровольное
общественное объединение граждан, связанных общими производственными,
профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях
представительства и защиты их социально - трудовых прав и интересов. Право профсоюзов на
представительство и защиту социально - трудовых прав и интересов работников относится к
основным правам профсоюзов (гл. 2, ст. 11 указанного Федерального закона).
О защите трудовых прав работников профсоюзами см. гл. 58 настоящего Кодекса и
комментарии к ст. 370 - 378 Кодекса.
6. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными
законом (ч. 2 ст. 45 Конституции РФ).
Право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не
запрещенными законом способами закреплено также в ст. 21 настоящего Кодекса.
О самозащите работниками своих трудовых прав, ее формах, обязанности работодателя
не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты см. гл. 59 (ст. 379, 380)
настоящего Кодекса и комментарий к ней.
7. Граждане РФ имеют право обращаться лично, а также направлять индивидуальные и
коллективные обращения в государственные органы и органы местного самоуправления (ст. 33
Конституции РФ).
Порядок рассмотрения предложений, заявлений и жалоб граждан установлен актом
законодательства СССР (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 12.04.68 N 2534-VII
(Ведомости РСФСР. 1968. N 18. Ст. б/н).
8. О порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых
споров см. гл. 60 и 61 настоящего Кодекса соответственно и комментарии к ним.
9. В соответствии со ст. 46 Конституции РФ:
каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод (ч. 1);
решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов
местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть
обжалованы в суд (ч. 2).
Общественные отношения, возникающие при отправлении правосудия по гражданским
делам (к которым относятся и дела искового производства по спорам, вытекающим из трудовых
правоотношений) судами общей юрисдикции России, регулируются нормами законодательства
о гражданском судопроизводстве. Порядок гражданского судопроизводства в федеральных
судах общей юрисдикции определяется Конституцией РФ, Федеральным конституционным
законом от 31.12.96 N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 1. Ст.
1), Гражданским процессуальным кодексом РСФСР (Ведомости РСФСР. 1964. N 24. Ст. 407) и
другими федеральными законами (в частности, см. Закон РФ от 27.04.93 N 4866-1 "Об
обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" (РГ. 12 мая
1993 г. N 89).
Согласно ст. 2 ГПК РСФСР одной из задач гражданского судопроизводства является
правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты
нарушенных или оспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов физических
лиц. Всякое заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законом, обратиться в
суд за защитой нарушенного или оспариваемого права или охраняемого законом интереса (ст.
3 ГПК РСФСР).
Вступившие в законную силу судебные решения, а также их законные распоряжения,
требования, поручения, вызовы и другие обращения являются обязательными для всех без
исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления,
общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и
подлежат неукоснительному исполнению на всей территории РФ. Неисполнение указанных
судебных актов, а равно иное проявление неуважения к суду влекут ответственность,
предусмотренную федеральным законом (ст. 13 ГПК РСФСР).
В Государственной Думе Федерального Собрания РФ находится на рассмотрении проект
нового Гражданского процессуального кодекса РФ, внесенный в порядке осуществления
законодательной инициативы Верховным Судом РФ (Постановление Пленума Верховного Суда
РФ от 25.12.2000 N 37).
10. В соответствии с Конституцией РФ (подп. "д" ч. 1 ст. 103) в целях обеспечения
гарантий государственной защиты прав и свобод граждан, их соблюдения и уважения
государственными органами, органами местного самоуправления и должностными лицами в
России учреждена должность Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации.
Порядок назначения на должность и освобождения от должности Уполномоченного по
правам человека в РФ, его компетенция, организационные формы и условия деятельности
определяются Федеральным конституционным законом от 26.02.97 N 1-ФКЗ "Об
Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 9. Ст. 1011).
Средствами, указанными в данном Федеральном конституционном законе, Уполномоченный
способствует восстановлению нарушенных прав человека и гражданина (ст. 1), при
осуществлении своих полномочий он независим и неподотчетен каким-либо государственным
органам и должностным лицам (ст. 2). Деятельность Уполномоченного дополняет
существующие средства защиты прав и свобод граждан, не отменяет и не влечет пересмотра
компетенции государственных органов, обеспечивающих защиту и восстановление
нарушенных прав и свобод (ст. 3). В соответствии с конституцией (уставом), законом субъекта
РФ может учреждаться должность Уполномоченного по правам человека в субъекте РФ (ст. 5).
Компетенция Уполномоченного закреплена в гл. III (ст. 15 - 36) указанного Федерального
конституционного закона, согласно которой Уполномоченный рассматривает жалобы граждан
РФ и находящихся на территории РФ иностранных граждан и лиц без гражданства (ст. 15) на
решения или действия (бездействие) государственных органов, органов местного
самоуправления, должностных лиц, государственных служащих, если ранее заявитель
обжаловал эти решения или действия (бездействие) в судебном либо административном
порядке, но не согласен с решениями, принятыми по его жалобе (ст. 16).
Жалоба должна быть подана Уполномоченному не позднее истечения года со дня
нарушения прав и свобод заявителя или с того дня, когда заявителю стало известно об их
нарушении, и должна содержать фамилию, имя, отчество и адрес заявителя, изложение
существа решений или действий (бездействия), нарушивших или нарушающих, по мнению
заявителя, его права и свободы, а также сопровождаться копиями решений, принятых по его
жалобе, рассмотренной в судебном или административном порядке (ст. 17).
О результатах рассмотрения жалобы Уполномоченный обязан известить заявителя, а в
случае установления факта нарушения прав заявителя принять меры в пределах компетенции,
определенной указанным Федеральным конституционным законом (ст. 26).
11. Согласно части третьей ст. 46 Конституции РФ каждый вправе в соответствии с
международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и
свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой
защиты.
12. Россия ратифицировала Устав Содружества Независимых Государств, принятый в г.
Минске 22 января 1993 г. (Постановление Верховного Совета РСФСР от 15.04.93 N 4799-1)
(Ведомости РСФСР. 1993. N 17. Ст. 608). Уставной целью СНГ является обеспечение прав и
основных свобод человека в соответствии с общепризнанными принципами и нормами
международного права и документами СБСЕ (ст. 2 Устава СНГ) (БМД. 1994. N 1). С целью
осуществления наблюдения за выполнением обязательств по правам человека, взятых на себя
государствами - членами Содружества, согласно ст. 33 Устава предусмотрена Комиссия по
правам человека, являющаяся консультативным органом СНГ. Местом пребывания Комиссии
является г. Минск. Комиссия состоит из представителей государств - членов Содружества и
действует на основе Положения о Комиссии по правам человека Содружества Независимых
Государств, утв. решением Совета глав государств Содружества от 24.09.93 (Международные
акты о правах человека: Сб. док. М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА, 1998).
Согласно закрепленному в ч. III указанного Положения порядку Комиссия рассматривает
индивидуальные и коллективные обращения любых лиц и неправительственных организаций
по вопросам, связанным с нарушениями прав человека любой из сторон и входящим в ее
компетенцию. Комиссия приступает к рассмотрению обращения по существу только после того,
как удостоверится в том, что:
поставленный вопрос не рассматривается в соответствии с другой процедурой
международного разбирательства или урегулирования;
заявитель исчерпал все доступные внутригосударственные средства правовой защиты и с
этого момента прошло не более 6 месяцев;
обращение не является анонимным.
Решения Комиссии фиксируются в виде договоренности, заключений и рекомендаций.
13. В связи с получением Россией официального приглашения стать членом Совета
Европы и присоединиться к его Уставу принят Федеральный закон от 23.02.96 N 19-ФЗ "О
присоединении Российской Федерации к Уставу Совета Европы" (СЗ РФ. 1996. N 9. Ст. 744).
Федеральным законом от 30.03.98 N 54-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 14. Ст. 1514) ратифицированы
Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 04.11.50 и Протоколы к ней (СЗ РФ.
2001. N 2. Ст. 163), подписанные от имени Российской Федерации в г. Страсбурге 28 февраля
1996 г. (с рядом оговорок и заявлений).
В соответствии с указанной Конвенцией (раздел II в ред. Протокола N 11 к ней)
функционирует Европейский Суд по правам человека, на который возложено обеспечение
соблюдения обязательств участниками Конвенции. Суд может получать заявления от любого
лица, неправительственной организации или группы лиц, которые утверждают, что они
являются жертвами нарушения прав, изложенных в Конвенции или протоколах к ней (ст. 34).
При этом заявление будет принято к рассмотрению только после того, как были исчерпаны все
внутригосударственные средства правовой защиты, причем в срок до истечения 6 месяцев
после принятия окончательного внутригосударственного решения. Суд не рассматривает
анонимные, необоснованные заявления, а также являющиеся по существу повторными и не
содержащие относящейся к делу новой информации либо если они уже являются предметом
другой процедуры международного разбирательства или урегулирования (ст. 35).
Окончательные решения Суда по существу любого дела являются обязательными для сторон.
Надзор за их исполнением осуществляет Комитет министров Совета Европы (ст. 46).
Конкретный порядок работы Суда регламентирован Правилами процедуры Европейского
Суда по правам человека, принятыми им 4 ноября 1998 г.
В соответствии с Правилом 47 в индивидуальной жалобе должны быть указаны:
заявитель, его дата рождения, гражданство, пол, род занятий и адрес;
представитель, если таковой имеется, его род занятий и адрес;
государство или государства - участники Конвенции, на действия которых подана
жалоба;
краткое изложение фактов;
краткое изложение предполагаемых нарушений Конвенции и соответствующих
доказательств;
краткое подтверждение, что соблюдены условия приемлемости (исчерпание внутренних
средств правовой защиты и "правило шести месяцев");
цель жалобы и общее указание на наличие требований о выплате справедливой
компенсации, которые заявитель может предъявить в соответствии со ст. 41 Конвенции;
а также иметь в качестве приложения копии любых относящихся к делу документов, и в
частности судебных и иных решений, связанных с целью жалобы.
Заявители, кроме того, должны:
представить информацию, прежде всего документы и решения, которые подтверждают,
что условия приемлемости (исчерпание внутренних средств правовой защиты и "правило шести
месяцев"), установленные п. 1 ст. 35 Конвенции, соблюдены;
указать, подавали ли они эти жалобы в какой-либо иной орган международного
разбирательства и урегулирования.
Заявитель, не желающий предать гласности свою личность, должен уведомить об этом и
изложить причины такого отступления от обычного правила об открытом доступе к
информации о производстве дела в Суде. Сохранение анонимности в исключительных и
должным образом обоснованных случаях может быть разрешено.
Невыполнение вышеуказанных требований может повлечь за собой отказ в регистрации
жалобы и рассмотрении ее Судом.
Датой подачи жалобы по общему правилу, считается дата первой информации,
полученной от заявителя, с изложением, даже кратким, цели жалобы.
Заявители должны информировать Суд о любых изменениях адреса и всех обстоятельств,
имеющих отношение к жалобе.
Местопребыванием Суда является местопребывание Совета Европы - город Страсбург.
Глава 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ

ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ
НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ
ТРУДОВОГО ПРАВА
Статья 353. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового

законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на
территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда.
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в
отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами
федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы -
федеральные надзоры.
Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в
подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти,
органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного
Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового
осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в
соответствии с федеральным законом.
1. В соответствии со ст. 6 настоящего Кодекса к ведению федеральных органов

государственной власти в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ
федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих в т.ч. принципы
и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и
полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный
надзор и контроль.
2. Россия ратифицировала Конвенцию Международной организации труда N 81 об
инспекции труда (1947) и Протокол 1995 г. к указанной Конвенции (Федеральный закон от
11.04.98 N 58-ФЗ - СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698). В соответствии с указанными международными
договорами Российской Федерации она обязана иметь систему инспекции труда,
распространяющуюся на все предприятия, в отношении которых инспекторы труда обязаны
обеспечить соблюдение законодательства о труде, в т.ч. об охране труда.
В целях реализации указанных международных обязательств в России образована и
функционирует федеральная инспекция труда, осуществляющая государственный надзор и
контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде во всех
организациях на территории РФ.
Более подробный комментарий по вопросам федеральной инспекции труда изложен в
комментариях к ст. 354 - 365 настоящего Кодекса.
3. Наряду с федеральной инспекцией труда государственный надзор и контроль за
соблюдением требований охраны труда осуществляют федеральные органы исполнительной
власти, которым предоставлено право осуществлять функции надзора и контроля в пределах
своих полномочий (п. 6 ст. 20 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны
труда в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702).
Более подробный комментарий по вопросам государственного надзора за соблюдением
правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах
промышленности изложен в комментариях к ст. 366 - 369 настоящего Кодекса.
4. Система федеральных органов исполнительной власти утверждена Указом Президента
РФ от 14.08.96 N 1176 "О системе федеральных органов исполнительной власти" (СЗ РФ. 1996.
N 34. Ст. 4081), структура - Указом Президента РФ от 17.05.2000 N 867 "О структуре
федеральных органов исполнительной власти" (СЗ РФ. 2000. N 21. Ст. 2168).
В соответствии с Федеральным конституционным законом от 31.12.97 N 3-ФКЗ "О
Правительстве Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 51. Ст. 5712) Правительство РФ
утверждает положения о федеральных министерствах и об иных федеральных органах
исполнительной власти.
Система, основы статуса, деятельности, основные полномочия органов государственной
власти субъектов РФ закреплены Федеральным законом от 06.10.99 N 184-ФЗ "Об общих
принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов
государственной власти субъектов РФ" (СЗ РФ. 1999. N 42. Ст. 5005).
В соответствии с Федеральным законом от 28.08.95 N 154-ФЗ "Об общих принципах
организации местного самоуправления" (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3506) органы (должностные
лица) местного самоуправления, порядок формирования, компетенция, вопросы их
организации и деятельности определяются уставами муниципальных образований в
соответствии с законами субъектов РФ.
5. В соответствии со ст. 129 Конституции РФ (РГ. 25 декабря 1993 г. N 197) прокуратура
РФ составляет единую централизованную систему, а ее полномочия, организация и порядок
деятельности определяются федеральным законом.
Согласно ст. 1 (п. п. 1 и 2) Закона РСФСР от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре Российской
Федерации" (Ведомости РСФСР. 1992. N 8. Ст. 366) прокуратура в целях обеспечения
верховенства закона, единства и укрепления законности, защиты прав и свобод человека и
гражданина, а также охраняемых законом интересов общества и государства осуществляет
надзор за исполнением законов федеральными органами исполнительной власти,
представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов РФ, органами
местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их
должностными лицами, органами управления и руководителями коммерческих и
некоммерческих организаций, а также за соответствием законам издаваемых ими правовых
актов и соблюдением ими прав и свобод человека и гражданина.
В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления,
жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов. Решение, принятое
прокурором, не препятствует обращению лица за защитой своих прав в суд (ст. 10 указанного
Закона).
Систему прокуратуры РФ (п. 1 ст. 11) составляют Генеральная прокуратура РФ,
прокуратуры субъектов РФ, приравненные к ним военные и другие специализированные
прокуратуры, прокуратуры городов и районов, другие территориальные, военные и иные
специализированные прокуратуры.
Прокурор при осуществлении возложенных на него функций вправе (ст. 22):
по предъявлении служебного удостоверения беспрепятственно входить на территории и в
помещения органов и организаций, иметь доступ к их документам и материалам, проверять
исполнение законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах
нарушения закона;
требовать от руководителей и других должностных лиц представления необходимых
документов, материалов, сведений; выделения специалистов для выяснения возникших
вопросов; проведения проверок по поступившим в органы прокуратуры материалам и
обращениям, ревизий деятельности подведомственных им организаций;
вызывать должностных лиц и граждан для объяснений по поводу нарушений законов.
По основаниям, установленным законом, прокурор или его заместитель возбуждает
уголовное дело или производство об административном правонарушении, требует привлечения
лиц, нарушивших закон, к иной установленной законом ответственности, предостерегает о
недопустимости нарушения закона.
Прокурор рассматривает и проверяет заявления, жалобы и иные сообщения о нарушении
прав и свобод человека и гражданина; разъясняет пострадавшим порядок защиты их прав и
свобод; принимает меры по предупреждению и пресечению нарушений прав и свобод человека
и гражданина, привлечению к ответственности лиц, нарушивших закон, и возмещению
причиненного ущерба (п. 1 ст. 27).
На акт, нарушающий права человека и гражданина, прокурор или его заместитель
приносит протест либо обращается в суд; в целях устранения допущенных нарушений прав и
свобод граждан вносит представление в орган или должностному лицу, которые полномочны
устранить их (ст. 28).
При осуществлении своей деятельности органы прокуратуры не подменяют иные
государственные органы и должностных лиц, которые осуществляют контроль за соблюдением
прав и свобод человека и гражданина, не вмешиваются в оперативно - хозяйственную
деятельность организаций (п. 2 ст. 26).
Статья 354. Федеральная инспекция труда
Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных

органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории
Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством Российской
Федерации.
Руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет главный
государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и
освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации.
Руководители государственных инспекций труда - главные государственные инспекторы
труда назначаются на должность и освобождаются от должности главным государственным
инспектором труда Российской Федерации.
1. В связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда N 81 об

инспекции труда (1947) (с Протоколом 1995 г. к ней) (Федеральный закон от 11.04.98 N 58-ФЗ -
СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698) Россия взяла на себя обязательство иметь систему инспекции
труда, распространяющуюся на все предприятия, в отношении которых инспекторы труда
обязаны обеспечить соблюдение законодательства о труде, в т.ч. об охране труда. При этом это
должна быть система государственных органов, поскольку согласно указанной Конвенции (ст.
6) персонал инспекции состоит из государственных служащих.
охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) государственный надзор и
контроль за соблюдением требований охраны труда осуществляются федеральной инспекцией
труда - единой федеральной централизованной системой государственных органов (п. 1).
3. В целях реализации Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской
Федерации" Постановлением Правительства РФ от 09.09.99 N 1035 "О государственном надзоре
и контроле за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда" (СЗ РФ. 1999. N 38.
Ст. 4546) принято предложение Минтруда России об образовании на базе Федеральной
инспекции труда при этом министерстве и подведомственных ей государственных инспекций
труда в субъектах РФ федеральной инспекции труда - единой централизованной системы,
включающей Минтруд России и государственные инспекции труда (государственные инспекции
труда в субъектах РФ, межрегиональные государственные инспекции труда), являющиеся
территориальными органами министерства. Минтруду России в целях обеспечения более
эффективного функционирования федеральной инспекции труда разрешено создать в составе
центрального аппарата министерства Департамент государственного надзора и контроля за
соблюдением законодательства о труде и охране труда.
4. В соответствии с п. 2 ст. 20 Федерального закона "Об основах охраны труда в
Российской Федерации" (содержание которого аналогично ч. 2 комментируемой статьи)
Постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 "О федеральной инспекции труда" (СЗ
РФ. 2000. N 6. Ст. 760) утверждено Положение о федеральной инспекции труда, согласно
которому (п. 1) федеральная инспекция труда - это единая федеральная централизованная
система государственных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за
соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда всеми организациями и
физическими лицами, на которых это законодательство распространяется.
5. Норма части третьей комментируемой статьи воспроизведена в п. 5 вышеназванного
Положения о федеральной инспекции труда, согласно которому деятельностью федеральной
инспекции труда руководит заместитель министра труда и социального развития Российской
Федерации - главный государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и
освобождаемый от должности Правительством РФ.
6. В соответствии с п. 7 Положения о федеральной инспекции труда Приказом Минтруда
России от 29.02.2000 N 65 (БНА РФ. 2000. N 15. Ст. 65) утверждено Положение о
государственной инспекции труда в субъекте РФ, согласно которому (п. 1.2) государственная
инспекция труда входит в состав федеральной инспекции труда - единой федеральной
централизованной системы государственных органов.
Положение о Департаменте государственного надзора и контроля за соблюдением
законодательства о труде и охране труда Минтруда России утверждено Приказом Минтруда
России от 24.11.2000 N 268.
Статья 355. Принципы деятельности и основные задачи органов федеральной инспекции

труда
Деятельность органов федеральной инспекции труда и должностных лиц указанных

органов осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод
человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.
Основными задачами органов федеральной инспекции труда являются:
обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на
безопасные условия труда;
обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных
средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права;
доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов
нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие
законов и иных нормативных правовых актов.
1. Принцип защиты прав и свобод человека - один из общепризнанных принципов

международного права, основу которого заложил Устав ООН и который воплощен в таких
важнейших международных соглашениях о защите прав и свобод человека, разработанных в
рамках ООН, как Всеобщая декларация прав человека от 10.12.48, Международный пакт об
экономических, социальных и культурных правах от 19.12.66 (Ведомости СССР. 1976. N 17. Ст.
291) и Международный пакт о гражданских и политических правах от 23.03.76 (Ведомости
СССР. 1973. N 40. Ст. 564) (ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета СССР от
18.09.73 N 4812-VIII), в конвенциях МОТ, Европейской Конвенции о защите прав человека и
основных свобод от 04.11.50, подписанной от имени России в г. Страсбурге 28 февраля 1996 г.
(СЗ РФ. 2001. N 2. Ст. 163) и ратифицированной Федеральным законом от 30.03.98 N 54-ФЗ (СЗ
РФ. 1998. N 14. Ст. 1514), Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и
основных свободах человека от 26.05.95, ратифицированной Федеральным законом от 04.11.95
N 163-ФЗ (СЗ РФ. 1995. N 45. Ст. 4239).
В соответствии с Конституцией РФ (ст. 2) человек, его права и свободы являются высшей
ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина -
обязанность государства.
2. Принципы законности и объективности в деятельности органов федеральной
инспекции труда отражены, в частности, в соответствующих положениях КоАП РСФСР,
касающихся осуществления государственными инспекторами труда полномочий по
привлечению виновных лиц к административной ответственности, согласно которым
основными задачами производства по делам об административных правонарушениях являются
своевременное, всестороннее, полное и объективное выяснение обстоятельств каждого дела,
разрешение его в точном соответствии с законодательством, укрепление законности (ст. 225).
Аналогичные положения закреплены и в новом КоАП РФ от 30.12.01 N 195-ФЗ (РГ. 31
декабря 2001 г. N 256 (2868)), который вводится в действие с 1 июля 2002 г. (ст. 24.1).
3. О независимости должностных лиц органов федеральной инспекции труда см. ст. 359
4. Принцип гласности в деятельности органов федеральной инспекции труда
реализуется, в частности, при осуществлении ими предоставленных ст. 356 настоящего
Кодекса полномочий, согласно которым они информируют общественность о выявленных
нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, ведут разъяснительную работу о трудовых правах работников, готовят
и публикуют ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
5. Закрепленные комментируемой статьей основные задачи органов федеральной
инспекции труда полностью соответствуют положениям п. 1 ст. 3 Конвенции МОТ N 81 об
инспекции труда (1949), ратифицированной Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ.
1998. N 15. Ст. 1698).
6. В соответствии с п. 3 Положения о федеральной инспекции труда, утв. Постановлением
Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 "О федеральной инспекции труда" (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст.
760), основной задачей федеральной инспекции труда является осуществление надзора и
контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда в целях обеспечения
защиты трудовых прав граждан, включая право на безопасные условия труда.
7. Право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены,
закреплено в части третьей ст. 37 Конституции РФ.
Статья 356. Основные полномочия органов федеральной инспекции труда
В соответствии с возложенными на них задачами органы федеральной инспекции труда

реализуют следующие основные полномочия:
осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения
предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в
соответствии с федеральным законом;
анализируют обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их
устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
осуществляют в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение
дел об административных правонарушениях;
направляют в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные
органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской
Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
реализуют мероприятия по координации деятельности ведомственных органов надзора и
контроля и федеральных органов исполнительной власти в части обеспечения соблюдения
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права;
проводят предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией
действующих объектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию в целях
предотвращения отступлений от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих их
безопасность;
осуществляют надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования
и учета несчастных случаев на производстве;
обобщают практику применения, анализируют причины нарушений трудового
готовят соответствующие предложения по их совершенствованию;
анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывают
предложения по его профилактике, принимают участие в расследовании несчастных случаев
на производстве или проводят его самостоятельно;
дают заключения по проектам строительных норм и правил, других нормативных
документов о соответствии их требованиям трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, рассматривают и согласовывают проекты
отраслевых и межотраслевых правил по охране труда;
участвуют в установленном порядке в разработке государственных стандартов по
безопасности труда;
принимают необходимые меры по привлечению в установленном порядке
квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и
безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии
применяемых способов, используемых материалов и методов на состояние здоровья и
безопасность работников;
запрашивают у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных
органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного
самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и
безвозмездно получают от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на
них задач;
ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников
о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и
восстановлению нарушенных прав;
осуществляют информирование и консультирование работодателей и работников по
вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
информируют общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведут
разъяснительную работу о трудовых правах работников;
готовят и публикуют ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном
порядке представляют их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской
Федерации.
1. Закрепленные в комментируемой статье основные полномочия органов федеральной

инспекции труда базируются на положениях Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда (1947),
ратифицированной Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698).
2. Полномочия органов федеральной инспекции труда, порядок и особенности их
реализации в ходе осуществления ими государственного надзора и контроля за соблюдением в
организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, наряду с указанной Конвенцией МОТ (и Протоколом 1995 к ней) и
настоящим Кодексом, устанавливаются, в частности, соответствующими нормами КоАП РСФСР
(Ведомости РСФСР. 1984. N 27. Ст. 909) и вводимого в действие с 1 июля 2002 г. КоАП РФ от
30.12.01 N 195-ФЗ (РГ. 31 декабря 2001 г. N 256 (2868)), Федеральным законом от 17.07.99 N
181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) и
принятыми в установленном им порядке (п. 2 ст. 20 и абз. 15 п. 2 ст. 14 соответственно)
Положением о федеральной инспекции труда, утв. Постановлением Правительства РФ от
28.01.2000 N 78 (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760), и Положением о расследовании и учете несчастных
случаев на производстве, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.03.99 N 279 (СЗ РФ.
1999. N 13. Ст. 1595), а также требованиями Федерального закона от 08.08.01 N 134-ФЗ "О
защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении
государственного контроля (надзора)" (РГ. 11 августа 2001 г.).
Так, в соответствии с вышеназванным Положением о федеральной инспекции труда (п. 6)
государственные инспекции труда (в субъектах РФ и межрегиональные) в соответствии с
возложенными на них задачами выполняют следующие основные функции:
1) осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства
РФ о труде и охране труда на соответствующей территории;
2) расследуют в установленном порядке несчастные случаи на производстве,
анализируют их причины и разрабатывают предложения по предупреждению таких случаев;
3) рассматривают в соответствии с законодательством РФ дела об административных
правонарушениях;
4) информируют соответствующие органы государственной власти и органы местного
самоуправления о фактах нарушения законодательства РФ о труде и охране труда;
5) участвуют в работе по правовому воспитанию, распространению знаний по
соблюдению законодательства РФ о труде и охране труда;
6) обобщают опыт применения законодательства РФ о труде и охране труда;
7) ведут прием граждан, рассматривают заявления, жалобы и иные обращения граждан о
нарушениях их трудовых прав;
8) готовят отчеты о результатах деятельности инспекции.
Департамент государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о
труде и охране труда Минтруда России наряду с функциями, возложенными на
государственные инспекции труда, выполняет следующие функции (п. 8 Положения о
федеральной инспекции труда):
1) руководит работой и осуществляет контроль за деятельностью государственных
инспекций труда;
2) обеспечивает организационное и методическое руководство деятельностью
государственных инспекций труда, их нормативное и материальное обеспечение;
3) осуществляет контроль за соблюдением установленного порядка расследования и
учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
4) анализирует состояние и причины производственного травматизма и
профессиональной заболеваемости и подготавливает предложения по их профилактике;
5) готовит и публикует ежегодные доклады о деятельности федеральной инспекции
труда.
3. Полномочия органов федеральной инспекции труда конкретизированы в Положении о
государственной инспекции труда в субъекте РФ, утв. в соответствии с п. 7 Положения о
федеральной инспекции труда Приказом Минтруда России от 29.02.2000 N 65 (БНА РФ. 2000. N
15. Стр. 65), а также в Положении о Департаменте государственного надзора и контроля за
соблюдением законодательства о труде и охране труда Минтруда России, утв. Приказом
Минтруда России от 24.11.2000 N 268.
4. Органы федеральной инспекции труда при рассмотрении заявлений, писем, жалоб и
иных обращений работников и иных граждан о нарушениях их трудовых прав руководствуются
Указом Президиума Верховного Совета СССР от 12.04.68 N 2534-VII "О порядке рассмотрения
предложений, заявлений и жалоб граждан" (Ведомости РСФСР. 1968. N 18. Ст. б/н), который
применяется в части, не противоречащей Конституции РФ.
5. По вопросам, являющимся предметом регулирования комментируемой статьи, см.
также ч. 4 и 5 ст. 372, ч. 3 ст. 373 настоящего Кодекса.
Статья 357. Основные права государственных инспекторов труда
Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении

надзорно - контрольной деятельности имеют право:
беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного
образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно -
правовых форм и форм собственности;
запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и
органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения,
информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ
с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий
акт;
расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения
предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав
работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной
ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и
оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу
жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений;
направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда
требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных
подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным
методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих
местах и проверку знаний требований охраны труда;
запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не
соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты
выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение
технологий;
выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или
реконструируемых производственных объектов;
привлекать к административной ответственности в порядке, установленном
законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости
приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и
материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении
указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд;
выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда,
причиненного здоровью работников на производстве.
В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную
инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по
рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков,
принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда),
государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или
иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать
работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание
может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента
его получения работодателем или его представителем.
1. Закрепленные в комментируемой статье основные права государственных инспекторов

труда, так же, как и основные полномочия органов федеральной инспекции труда (ст. 356
настоящего Кодекса), базируются на положениях Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда
(1947), ратифицированной Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст.
1698), и в целом представляют собой кодифицированный сводный перечень прав,
предоставленных госинспекторам труда другими федеральными законами и иными
2. Так, в соответствии со ст. 12 Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда (1947)
инспекторы труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, в частности,
имеют право:
а) беспрепятственного прохода без предварительного уведомления и в любое время
суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции;
б) входить в дневное время во все здания, которые они имеют достаточные основания
считать подпадающими под контроль инспекции;
в) осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть
необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законы и иные нормативные правовые акты о
труде соблюдаются, и в частности:
наедине или в присутствии свидетелей задавать вопросы работодателю или персоналу
предприятия по всем областям, относящимся к их компетенции;
требовать ознакомления с любыми книгами, реестрами или документами, ведение
которых предписано законами и иными нормативными правовыми актами о труде, с целью
проверки их соответствия установленным требованиям и снятия с них копии или выписки
отдельных мест;
изымать или брать с собой для анализа образцы используемых или обрабатываемых
материалов и веществ, при условии уведомления предпринимателя или его представителя о
том, что материалы или вещества были изъяты и унесены с этой целью.
Причем в случае инспекционного посещения инспектор уведомляет о своем присутствии
предпринимателя или его представителя, если только он не сочтет, что такое уведомление
может нанести ущерб эффективности контроля (п. 2 ст. 12).
3. Комментируемая статья вобрала в себя все права, предоставленные госинспекторам
труда Федеральным законом от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской
Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702), большинство из которых закреплено в п. 3 ст. 20, а
также в п. п. 2 и 3 ст. 16, п. 1 ст. 25, ст. 26 указанного Федерального закона.
4. Предоставленное государственным инспекторам труда право привлекать к
административной ответственности в установленном законодательством РФ порядке лиц,
виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде, осуществляется
ими в соответствии с КоАП РСФСР (Ведомости РСФСР. 1984. N 27. Ст. 909).
Статьей 41 указанного Кодекса установлено, что нарушение законодательства о труде и
охране труда влечет наложение штрафа в размере до ста минимальных размеров оплаты труда.
В соответствии со ст. 210 КоАП РСФСР подведомственность дел об административных
правонарушениях, предусмотренных ст. 41, отнесена к государственной инспекции труда.
Производство по делам об административных правонарушениях осуществляется должностными
лицами федеральной инспекции труда с соблюдением соответствующих норм процессуального
права в порядке, определенном разделом IV Кодекса.
Частью первой ст. 5.27 указанного Кодекса предусмотрено, что нарушение законодательства о
труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в
размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. В соответствии со ст. 23.12
указанного Кодекса федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные
инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях,
предусмотренных частью первой ст. 5.27 "Нарушение законодательства о труде и охране
труда", ст. 5.28 "Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора,
соглашения либо нарушение установленного срока их заключения", ст. 5.29
"Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и
осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения", ст. 5.30
"Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения", ст. 5.31
"Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению", ст.
5.32 "Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных
процедурах", ст. 5.33 "Невыполнение соглашения", ст. 5.34 "Увольнение работников в связи с
коллективным трудовым спором и объявлением забастовки", ст. 5.44 "Сокрытие страхового
случая" КоАП РФ.
5. При осуществлении предоставленного комментируемой статьей права направлять в
правоохранительные органы материалы о привлечении лиц, виновных в нарушении законов и
иных нормативных правовых актов о труде, к уголовной ответственности, а также направлять
иски в суд государственные инспекторы труда руководствуются требованиями УК РФ (СЗ РФ.
1996. N 25. Ст. 2954) и Уголовно - процессуального кодекса РСФСР (Ведомости РСФСР. 1960. N
40. Ст. 592), а также ГПК РСФСР (Ведомости РСФСР. 1964. N 24. Ст. 407).
Уголовно - процессуального кодекса Российской Федерации" (РГ. 22 декабря 2001 г. N 249
(2861)) с 1 июля 2002 г. вводится в действие новый УПК РФ от 18.12.01 N 174-ФЗ.
6. Права государственных инспекторов труда определены и конкретизированы также в
Положении о федеральной инспекции труда, утв. Постановлением Правительства РФ от
28.01.2000 N 78 (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760).
Поскольку с учетом специфики и российских традиций надзорно - контрольной
деятельности за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде в системе
федеральной инспекции труда существует внутреннее функциональное и организационное
разделение на две подсистемы (одна - правовая, ведающая надзором и контролем за
соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде, за исключением вопросов,
связанных с охраной труда, вторая - по охране труда), то права ее должностных лиц
закреплены в нескольких пунктах Положения (общие и для правовых инспекторов труда, и для
инспекторов по охране труда, специфические для инспекторов по охране труда, особенные для
руководящего состава).
Так, в соответствии с п. 9 Положения все государственные инспекторы труда имеют
право:
1) беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверения установленного
образца посещать в целях проведения инспекции организации любой организационно -
правовой формы;
2) осуществлять в установленном порядке проверки и расследование причин нарушений
законодательства РФ о труде и охране труда;
3) запрашивать и безвозмездно получать от руководителей и иных должностных лиц
организаций, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления,
работодателей (их представителей) документы, объяснения, информацию, необходимые для
осуществления своих полномочий;
4) предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения
предписания об устранении нарушений законодательства РФ о труде и охране труда, о
восстановлении нарушенных прав граждан с предложениями о привлечении виновных в этих
нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их в установленном порядке
от должности;
5) привлекать к административной ответственности в установленном законодательством
РФ порядке лиц, виновных в нарушении законодательства РФ о труде и охране труда;
6) по результатам проверок передавать материалы по фактам нарушений
законодательства РФ о труде и охране труда в правоохранительные органы о привлечении
виновных лиц к уголовной ответственности, а также предъявлять иски в суд.
Государственные инспекторы по охране труда наряду с перечисленными выше правами
имеют право (п. 10 Положения):
1) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
2) выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение
технологий; при проведении предупредительного надзора с целью предотвращения
отступлений от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих его безопасность, выдавать
заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых
производственных объектов;
3) требовать в установленном порядке от работодателя принятия мер по устранению
обнаруженных в ходе проверок нарушений и недостатков в каком-либо сооружении,
оборудовании или в организации труда, которые они имеют основание считать угрожающими
здоровью или безопасности работников;
4) запрещать производство и использование средств индивидуальной и коллективной
защиты работников, не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих
государственным нормативным требованиям по охране труда;
5) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и
веществ при условии уведомления об этом работодателя (его представителя);
6) приостанавливать работу отдельных производственных подразделений и
оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу
жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;
7) отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение
безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на
рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда.
Главный государственный инспектор труда Российской Федерации и руководители
государственных инспекций труда наряду с правами, указанными в п. п. 9 и 10 Положения,
имеют право (п. 11 Положения):
1) приостанавливать деятельность организаций, в которых выявлены нарушения
требований по охране труда, представляющие угрозу жизни и здоровью работников, до
устранения этих нарушений;
2) направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий
труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных
7. Порядок осуществления государственными инспекторами труда предоставленного
комментируемой статьей права расследовать несчастные случаи на производстве установлен в
Положении о расследовании и учете несчастных случае на производстве, утв. Постановлением
8. Основные права государственных инспекторов труда, закрепленные в комментируемой
статье, воспроизведены и конкретизированы также в Положении о государственной инспекции
труда в субъекте РФ, утв. в соответствии с п. 7 Положения о федеральной инспекции труда
Приказом Минтруда России от 29.02.2000 N 65 (БНА РФ. 2000. N 15. Стр. 65), в Положении о
Департаменте государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
и охране труда Минтруда России, утв. Приказом Минтруда России от 24.11.2000 N 268.
Статья 358. Обязанности государственных инспекторов труда
Государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно - контрольной

деятельности обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации, трудовое
законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а
также нормативные правовые акты, регулирующие деятельность органов и должностных лиц
органов федеральной инспекции труда.
Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну
(государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при
осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать
абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения
положений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится
в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об
источнике жалобы.
1. Государственные инспекторы труда являются федеральными государственными

служащими (ст. 6 Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда (1947), ратифицированной
Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698); п. 4 ст. 20
Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"
(СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702)), и в этой связи на них распространяются все нормы
законодательства о федеральной государственной службе, в т.ч. и об обязанностях,
ограничениях, ответственности.
В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах
государственный служащий, в частности, обязан:
обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение Конституции РФ,
реализацию законов, в т.ч. регулирующих сферу его полномочий;
обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;
в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения
граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений и организаций, и
принимать по ним решения в установленном порядке;
хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать
ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения,
затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан.
Кроме того, указанный Федеральный закон налагает на государственных служащих
определенные ограничения, в частности, госслужащий не вправе (ст. 11):
заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной
творческой деятельности;
заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено
федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами
субъектов РФ, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;
быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в
котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или
непосредственно подконтролен ему;
использовать в неслужебных целях служебную информацию;
получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное
вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные
вознаграждения), связанные с исполнением должностных обязанностей, в т.ч. и после выхода
на пенсию;
использовать свое служебное положение в интересах политических партий,
общественных, в т.ч. религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним.
Государственный служащий обязан передавать в доверительное управление под
гарантию государства на время прохождения государственной службы находящиеся в его
собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций в порядке,
установленном федеральным законом.
2. В соответствии со ст. 15 Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда (1947) инспекторам
труда (при условии соблюдения исключений, которые могут быть предусмотрены
национальным законодательством):
запрещается участвовать прямо или косвенно в делах предприятий, находящихся под их
контролем;
вменяется в обязанность, под угрозой уголовных санкций или соответствующих
дисциплинарных мер, не разглашать, даже после ухода с должности, производственных или
коммерческих тайн или же производственных процессов, с которыми они могли ознакомиться
при осуществлении своих функций;
предписывается считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на
недостатки или нарушения и воздерживаться от сообщения предпринимателю или его
представителю о том, что инспекционное посещение было сделано в связи с получением такой
жалобы.
3. Федеральным законом от 08.08.01 N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" (РГ
от 11 августа 2001 г.) закреплены в т.ч. обязанности должностных лиц органов
государственного контроля (надзора) при проведении мероприятий по контролю.
Согласно ст. 11 указанного Федерального закона должностные лица государственных
надзорно - контрольных органов при проведении проверок обязаны:
своевременно и в полной мере исполнять предоставленные им полномочия по
предупреждению, выявлению и пресечению нарушений;
соблюдать законодательство РФ, права и законные интересы юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей;
проводить контрольные мероприятия на основании и в строгом соответствии с
распоряжениями органов государственного контроля (надзора);
посещать объекты (территории и помещения) юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей в целях проведения проверки только во время исполнения служебных
обязанностей при предъявлении служебного удостоверения и соответствующего
распоряжения;
не препятствовать представителям юридического лица или индивидуального
предпринимателя присутствовать при проведении проверки, давать разъяснения по вопросам,
относящимся к предмету проверки;
предоставлять должностным лицам юридического лица или индивидуальным
предпринимателям либо их представителям, присутствующим при проведении проверки,
относящуюся к предмету проверки необходимую информацию, знакомить их с результатами
проверки;
при определении мер, принимаемых по фактам выявленных нарушений, учитывать их
соответствие тяжести нарушений, потенциальной опасности для жизни и здоровья людей,
окружающей среды и имущества, не допускать необоснованные ограничения прав и законных
интересов граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей;
доказывать законность своих действий при их обжаловании юридическими лицами и
индивидуальными предпринимателями в порядке, установленном законодательством РФ.
Статья 359. Независимость государственных инспекторов труда
Государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении

обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его
защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только
Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными
1. В комментируемой статье раскрывается содержание принципа независимости в

деятельности органов федеральной инспекции труда, закрепленного в ст. 355 настоящего
Кодекса.
2. Согласно ст. 6 Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда (1947), ратифицированной
Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698), персонал инспекции
должен состоять из государственных служащих именно потому, что статус и условия работы
госслужащих делают их независимыми от любого недолжного внешнего влияния.
3. Принцип независимости государственных инспекторов труда зафиксирован и в п. 12
Положения о федеральной инспекции труда, утв. Постановлением Правительства РФ от
28.01.2000 N 78 (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760), в соответствии с которым должностные лица,
осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о
труде и охране труда, при исполнении своих полномочий независимы от государственных
органов и руководствуются только Конституцией РФ и федеральными законами.
4. Независимость государственных инспекторов труда обеспечивается также
соответствующими ограничениями, налагаемыми на них Конвенцией МОТ N 81 об инспекции
труда (1947), а также Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной
службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) в связи с занятием ими
государственных должностей федеральной государственной службы.
Статья 360. Порядок инспектирования организаций
Порядок проведения проверок должностными лицами и органами федеральной

инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями
Международной организации труда по вопросам инспекции труда, настоящим Кодексом, иными
федеральными законами, а также решениями Правительства Российской Федерации и иными
Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и
контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, инспектируют любые организации на всей территории
Российской Федерации независимо от их организационно - правовых форм и форм
При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о
своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое
уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
Организации Вооруженных Сил Российской Федерации, органы пограничной службы,
органы безопасности, органы внутренних дел, другие правоохранительные органы,
исправительные учреждения, организации атомной и оборонной промышленности и другие
подлежат инспекционным проверкам с особым порядком их проведения, который
предусматривает:
доступ только для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно
соответствующий допуск;
проведение проверок в назначенное время;
ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных
периодов напряженности, боевых действий.
Особый порядок проведения инспекционных проверок устанавливается федеральными
1. Положения комментируемой статьи базируются на положениях Конвенции МОТ N 81 об

инспекции труда (1947) (ст. 2, 12) и Протокола 1995 к указанной Конвенции (ст. 1, 4, 5),
ратифицированных Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698),
регламентирующих порядок инспектирования организаций.
2. Наряду с настоящим Кодексом и указанными международными договорами РФ порядок
инспектирования организаций регламентируется также соответствующими нормами
процессуального права КоАП РСФСР (Ведомости РСФСР. 1984. N 27. Ст. 909), Федеральным
законом от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ.
1999. N 29. Ст. 3702) и принятыми в установленном им порядке (п. 2 ст. 20 и абз. 15 п. 2 ст. 14
соответственно) Положением о федеральной инспекции труда, утв. Постановлением
Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760), и Положением о
расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утв. Постановлением
3. Порядок проведения проверок должностными лицами и органами федеральной
инспекции труда определяется также требованиями Федерального закона от 08.08.01 N 134-ФЗ
"О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении
государственного контроля (надзора)" (РГ. 11 августа 2001 г.).
В соответствии со ст. 1 (п. 1) указанного Федерального закона (далее - Закон) он
регулирует отношения в области защиты прав юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора), в т.ч. федеральными
органами исполнительной власти, уполномоченными на его проведение в соответствии с
законодательством РФ. Следовательно, его положения применяются к отношениям, связанным
с осуществлением госнадзора и контроля за соблюдением законодательства о труде органами
системы федеральной инспекции труда, поскольку согласно Постановлению Правительства РФ
от 09.09.99 N 1035 "О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства о
труде и охране труда" (СЗ РФ. 1999. N 38. Ст. 4546) система федеральной инспекции труда
включает федеральное министерство (Минтруд России) и его территориальные органы
(госинспекции труда) и указанные отношения не поименованы в перечне исключений из сферы
применения Закона, закрепленном в п. 3 ст. 1 Закона.
При этом следует иметь в виду положение п. 5 ст. 1 Закона (которое, в свою очередь,
базируется на ч. 4 ст. 15 Конституции РФ) о том, что, если международным договором
Российской Федерации предусмотрены иные правила, чем те, которые установлены Законом,
применяются правила международного договора. По вопросам ведения федеральной
инспекции труда имеется международный договор РФ - Конвенция Международной
организации труда N 81 об инспекции труда (1947) (с Протоколом 1995 г. к ней),
ратифицированная Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698),
которая согласно Федеральному закону от 15.07.95 N 101-ФЗ "О международных договорах
Российской Федерации" (РГ. 21 июля 1995 г. N 140) (п. 2 ст. 1, подп. "а" ст. 2) является именно
таковым.
Применительно к отношениям, связанным с осуществлением госнадзора и контроля за
соблюдением законодательства о труде, под используемым в ст. 2 и других статьях Закона
термином "обязательные требования" следует понимать соответствующие нормы трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в
т.ч. требования охраны труда (ст. 3 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах
охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702)).
Статьей 7 Закона установлен порядок проведения мероприятий по контролю. С учетом
требований указанной статьи в системе федеральной инспекции труда издается приказ о
проведении соответствующей проверки указанным в нем должностным лицом (лицами)
госинспекции труда. Представляется, что указанный приказ должен оставаться в деле
госинспекции труда, а его заверенная надлежащим образом (печать, подпись) копия должна
предъявляться руководителю или иному должностному лицу проверяемой организации либо
индивидуальному предпринимателю одновременно со служебным удостоверением (п. п. 1, 2 ст.
7).
Кроме того, необходимо иметь в виду, что в соответствии с п. 4 ст. 7 Закона плановая
проверка в отношении одного и того же юридического лица или индивидуального
предпринимателя может быть проведена не более чем один раз в два года.
Что касается внеплановых проверок (п. 5 ст. 7 Закона), то они проводятся в случаях, если
их предметом является контроль исполнения ранее выданных предписаний об устранении
выявленных нарушений, а также в случаях возникновения аварийных ситуаций, изменений
или нарушений технологических процессов, выхода из строя сооружений и оборудования,
угрозы жизни и здоровью граждан, обращений граждан, юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей с жалобами на нарушение их прав и законных интересов, а также
получения иной информации, подтверждаемой документами и иными доказательствами,
свидетельствующими о наличии признаков таких нарушений.
Целесообразно обратить внимание на особенности порядка проведения проверок,
установленного в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей - членов
саморегулируемой организации, солидарно несущих в соответствии с уставными документами
субсидиарную ответственность за ущерб, причиненный членами указанной организации
вследствие несоблюдения обязательных требований, предъявляемых к профессиональной
деятельности, являющейся предметом саморегулирования (п. п. 6, 7 ст. 7 Закона). Под
саморегулируемой организацией согласно ст. 2 Закона понимается некоммерческая
организация, созданная путем объединения юридических лиц и (или) индивидуальных
предпринимателей и имеющая своей основной целью обеспечение добросовестного
осуществления профессиональной деятельности членами саморегулируемой организации. Для
лучшего понимания вопроса рекомендуется ознакомиться с соответствующими нормативными
правовыми актами, регулирующими эти отношения, в частности с Федеральным законом от
22.04.96 N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг" (РГ. 25 апреля 1996 г. N 79) (гл. 13, ст. 48 - 50),
Постановлением ФКЦБ России от 01.07.97 N 24 "Об утверждении Положения о
саморегулируемых организациях профессиональных участников рынка ценных бумаг и
Положения о лицензировании саморегулируемых организаций профессиональных участников
рынка ценных бумаг" (Вестник ФКЦБ. 1997. N 4).
В п. 8 ст. 7 Закона закреплена норма отсылочного характера о том, что особенности
проведения мероприятий по контролю в отдельных сферах государственного контроля
(надзора) устанавливаются федеральными законами или в установленном ими порядке с
учетом положений Закона. Применительно к сфере государственного надзора и контроля за
соблюдением законодательства о труде и охране труда такие особенности устанавливаются, в
частности, соответствующими нормами процессуального права Кодекса РСФСР об
административных правонарушениях (Ведомости РСФСР. 1984. N 27. Ст. 909), Федеральным
законом от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и принятыми
в установленном им порядке (п. 2 ст. 20 и абз. 15 п. 2 ст. 14 соответственно) Положением о
федеральной инспекции труда, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 N 78, и
Постановлением Правительства РФ от 11.03.99 N 279. Необходимо иметь в виду, что в
соответствии с Федеральным законом от 30.12.01 N 196-ФЗ "О введении в действие Кодекса РФ
об административных правонарушениях" (РГ. 31 декабря 2001 г. N 256 (2868)) с 1 июля 2002 г.
вводится в действие новый КоАП РФ от 30.12.01 N 195-ФЗ.
В ст. 8 Закона закреплен перечень ограничений при проведении мероприятий по
контролю, который обязателен в т.ч. и для должностных лиц и органов системы федеральной
инспекции труда.
В частности, при проведении проверок госинспекторы труда не вправе: проверять
вопросы, не относящиеся к компетенции госинспекции труда, и требовать представления
документов, информации и образцов продукции, если они не относятся к предмету проверки;
осуществлять плановые проверки в случае отсутствия должностных лиц или работников
проверяемых организаций (индивидуальных предпринимателей) либо их представителей;
изымать оригиналы документов, даже если они относятся к предмету проверки; превышать
установленные сроки проведения проверки (в соответствии с п. 3 ст. 7 Закона
продолжительность проверки не должна превышать один месяц, в исключительных случаях - с
продлением не более чем на один месяц).
Статьей 9 Закона установлен порядок оформления результатов мероприятия по контролю
(результатов проверки). В соответствии с положениями этой статьи (и с учетом норм п. 5 ст. 1 и
п. 8 ст. 7 Закона) применительно к сфере государственного надзора и контроля за
соблюдением законодательства о труде и охране труда следует иметь в виду следующее.
В соответствии с действующим законодательством должностным лицам органов
федеральной инспекции труда предоставлено право привлекать к административной
ответственности в установленном законодательством РФ порядке лиц, виновных в нарушении
законов и иных нормативных правовых актов о труде. Указанное правомочие осуществляется
ими в соответствии с КоАП РСФСР.
Статьей 41 КоАП РСФСР установлено, что нарушение законодательства о труде и охране
труда влечет наложение штрафа в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда. На
основании ст. 5 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты
труда" (СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2779) с 1 января 2001 г. исчисление штрафов, осуществляемое в
зависимости от минимального размера оплаты труда, производится исходя из базовой суммы,
равной 100 руб. В соответствии со ст. 210 КоАП РСФСР подведомственность дел об
административных правонарушениях, предусмотренных ст. 41, отнесена к государственной
инспекции труда. Производство по делам об административных правонарушениях
осуществляется должностными лицами федеральной инспекции труда с соблюдением
соответствующих норм процессуального права в порядке, определенном разделом IV Кодекса.
В соответствии с вводимым в действие с 1 июля 2002 г. новым КоАП РФ от 30.12.01 N 195-
ФЗ (РГ. 31 декабря 2001 г. N 256 (2868)) федеральная инспекция труда и подведомственные ей
государственные инспекции труда (ст. 23.12) рассматривают дела об административных
правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, ст. 5.28 - 5.34, ст. 5.44 КоАП РФ. Так, ч. 1 ст.
5.27 указанного Кодекса предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и охране
труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50
минимальных размеров оплаты труда.
В результате проводимых госинспекторами труда проверок, как правило, выявляются
административные правонарушения (например, в 2000 г. было около 50 тыс. случаев
привлечения ими виновных лиц к административной ответственности), и по этим проверкам
обязательно составление соответствующих процессуальных документов в случаях и порядке,
предусмотренных КоАП РСФСР (и КоАП РФ).
В частности, о совершении административного правонарушения (в т.ч. предусмотренного
ст. 41 КоАП РСФСР) составляется протокол уполномоченным на то должностным лицом (ст. 234
КоАП РСФСР). В протоколе указывается: наименование госинспекции труда, дата и место его
составления, должность, фамилия, имя, отчество лица, его составившего; фамилия, имя,
отчество, должность, место работы (с указанием адреса) должностного лица, совершившего
правонарушение; место, время и существо административного правонарушения; нормативный
акт, предусматривающий ответственность за данное правонарушение; фамилии, адреса
свидетелей и потерпевших, если они имеются; объяснение нарушителя; иные сведения,
необходимые для разрешения дела. Протокол подписывается лицом, его составившим, и лицом,
совершившим административное правонарушение; при наличии свидетелей и потерпевших
протокол может быть подписан также и этими лицами. Подписание протокола лицом,
совершившим правонарушение, означает, что это лицо ознакомилось с содержанием протокола
и ему стало известно, о каких его действиях (бездействии) и о нарушении какого (каких)
нормативного правового акта в нем говорится. Однако подписание протокола не означает
согласия лица с его содержанием. В случае отказа лица, совершившего правонарушение, от
подписания протокола в нем делается запись об этом. Лицо, совершившее правонарушение,
вправе представить прилагаемые к протоколу объяснения и замечания по содержанию
протокола, а также изложить мотивы своего отказа от его подписания. При составлении
протокола нарушителю разъясняются его права и обязанности, предусмотренные ст. 247 КоАП
РСФСР, о чем делается отметка в протоколе (ст. 235 КоАП РСФСР), а также объявляется (под
расписку) время и место рассмотрения дела (в случае невозможности объявления под расписку
информация о времени и месте рассмотрения дела направляется заказным письмом с
уведомлением о вручении).
Копия протокола об административном правонарушении немедленно после составления
протокола вручается под расписку лицу, совершившему правонарушение, а также
потерпевшему по его просьбе (ст. 236.1 КоАП РСФСР).
По результатам рассмотрения дела об административном правонарушении инспектор
выносит постановление о наложении административного взыскания в виде штрафа либо
постановление о прекращении дела производством (ст. 262 КоАП РСФСР). Копия постановления
вручается немедленно под расписку или в срок не позднее трех дней высылается заказным
письмом лицу, в отношении которого оно вынесено, а также потерпевшему. В случае если
копия постановления высылается, об этом делается соответствующая запись в деле (ст. 263
КоАП РСФСР).
В новом КоАП РФ (от 30.12.01 N 195-ФЗ) производство по делам об административных
правонарушениях регламентировано разделом IV.
При выявлении иных, не предусмотренных КоАП РСФСР нарушений либо невыявлении
нарушений (в т.ч. отсутствии состава административного правонарушения) по результатам
проверки должностным лицом (лицами) госинспекции труда, осуществляющим проверку,
составляется акт установленной формы в двух экземплярах, при необходимости - с
приложениями, указанными в п. 1 ст. 9 Закона. Один экземпляр акта (с копиями приложений)
вручается руководителю юридического лица или его заместителю и индивидуальному
предпринимателю или их представителям под расписку либо направляется посредством
почтовой связи с уведомлением о вручении, которое приобщается к экземпляру акта,
остающемуся в деле госинспекции труда (п. 2 ст. 9 Закона).
Наряду с этим государственные инспекторы труда имеют право по результатам проверок
предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания
об устранении нарушений законодательства РФ о труде и охране труда, о восстановлении
нарушенных прав граждан с предложениями о привлечении виновных в этих нарушениях к
дисциплинарной ответственности или отстранении их в установленном порядке от должности, а
также передавать материалы по фактам нарушений законодательства РФ о труде и охране
труда, содержащих признаки уголовно наказуемого деяния, в правоохранительные органы для
рассмотрения вопроса о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности (п. 3 ст. 20
Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской
Федерации", подп. 4 и 6 п. 9 Положения о федеральной инспекции труда). Оформление и
направление материалов по фактам уголовно наказуемых нарушений в правоохранительные
органы госинспекторами труда производится в случаях и порядке, предусмотренных
соответствующими нормами УК РФ (СЗ РФ. 1996. N 25. Ст. 2954) и УПК РСФСР (Ведомости
РСФСР. 1960. N 40. Ст. 592). В соответствии с Федеральным законом от 18.12.01 N 177-ФЗ "О
введении в действие Уголовно - процессуального кодекса Российской Федерации" (РГ. 22
декабря 2001 г. N 249 (2861)) с 1 июля 2002 г. вводится в действие новый УПК РФ от 18.12.01 N
174-ФЗ.
Согласно п. 5 ст. 9 Закона юридические лица и индивидуальные предприниматели
должны вести журнал учета проводимых у них мероприятий по контролю (который должен
быть прошит, пронумерован и удостоверен печатью), запись в который производится
должностным лицом органа государственного контроля (надзора), в т.ч. и госинспекции труда,
осуществляющим проверку. При отсутствии указанного журнала в протоколе, акте,
составленном по результатам проверки, делается соответствующая запись.
Необходимо обратить внимание на специфическую особенность функционирования
федеральной инспекции труда, связанную с тем, что по вопросам ее ведения имеется
ратифицированный международный договор РФ, которым она обязана руководствоваться в
своей деятельности в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ (и п. 5 ст. 1 Закона),
закрепившей примат норм международного права, международных договоров РФ над
правилами национального законодательства.
Так, в соответствии с подп. "с" ст. 15 Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда (1947)
должностные лица госинспекции труда при издании приказа о проведении соответствующей
проверки, составлении по результатам проверки акта установленной формы обязаны считать
абсолютно конфиденциальным источник жалобы на нарушения обязательных требований, в
связи с получением которой проводится проверка, не указывать в них сведения о гражданах,
обратившихся к ним с соответствующими заявлением, жалобой или иным обращением, а также
не сообщать в иной форме руководителю юридического лица или его заместителю и
индивидуальному предпринимателю или их представителям указанные сведения, если авторы
обращений требуют этого.
В соответствии со ст. 10 Закона при выявлении в результате проведения проверки
нарушений юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем обязательных
требований должностные лица госинспекции труда в пределах полномочий, предусмотренных
законодательством РФ, обязаны принять меры по контролю за устранением выявленных
нарушений, их предупреждением, предотвращением возможного причинения вреда жизни,
здоровью людей, а также меры по привлечению лиц, допустивших нарушения, к
ответственности (п. 1).
При этом если при проведении проверки будет установлено, что работа может причинить
вред жизни, здоровью людей, госинспекция труда обязана довести до их сведения
информацию о такой опасности, о способах предотвращения возможного вреда, принять меры
к недопущению причинения вреда, в т.ч. путем приостановления в установленном порядке
производства (выполнения работы) (п. 2 ст. 10). Последняя норма полностью согласуется с
правом госинспекторов труда приостанавливать работу организаций, производственных
подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда,
предусмотренным абз. 7 п. 3 ст. 20 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах
охраны труда в Российской Федерации" и подп. 6 п. 10 Положения о федеральной инспекции
труда, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 N 78.
В ст. 11 Закона закреплены обязанности должностных лиц органов государственного
контроля (надзора) при проведении проверки, распространяющиеся и на сферу
труда. Так, в соответствии с указанной статьей государственные инспекторы труда обязаны
своевременно и в полной мере исполнять предоставленные в соответствии с
законодательством РФ полномочия по предупреждению, выявлению и пресечению нарушений,
но одновременно с этим:
соблюдать законодательство РФ, права и законные интересы юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей;
посещать объекты (территории и помещения) юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей в целях проведения проверки только во время исполнения служебных
обязанностей при предъявлении служебного удостоверения и приказа о ее проведении;
не препятствовать представителям юридического лица или индивидуального
предпринимателя присутствовать при проведении проверки, давать разъяснения по вопросам,
относящимся к ее предмету; предоставлять им необходимую информацию, относящуюся к
предмету проверки, знакомить их с результатами проверки;
при определении мер, принимаемых по фактам выявленных нарушений, учитывать
соответствие этих мер тяжести нарушений, их потенциальные опасности для жизни и здоровья
людей, а также не допускать необоснованные ограничения прав и законных интересов
граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
В ст. 13 Закона закреплена норма о том, что юридические лица и индивидуальные
предприниматели обеспечивают по требованию органа госконтроля (надзора) присутствие
своих должностных лиц, ответственных за организацию и проведение мероприятий по
выполнению обязательных требований, и (или) своих представителей при проведении
проверки (п. 2).
Статья 361. Обжалование решений государственных инспекторов труда
Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему

руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской
Федерации и (или) в судебном порядке. Решения главного государственного инспектора труда
Российской Федерации могут быть обжалованы в судебном порядке.
1. Право обжалования решений инспекторов труда в административном или судебном

порядке зафиксировано в п. 2 ст. 13 Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда (1947),
ратифицированной Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698).
2. В соответствии со ст. 33 Конституции РФ граждане РФ имеют право обращаться в
государственные органы.
Порядок рассмотрения предложений, заявлений и жалоб граждан установлен актом
законодательства СССР (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 12.04.68 N 2534-VII -
Ведомости РСФСР. 1968. N 18. Ст. б/н).
3. В соответствии с КоАП РСФСР (Ведомости РСФСР. 1984. N 27. Ст. 909) постановление по
делу об административном правонарушении может быть обжаловано лицом, в отношении
которого оно вынесено, а также потерпевшим (ст. 266) в вышестоящий орган (вышестоящему
должностному лицу) либо в районный суд по месту рассмотрения дела (ч. 1 ст. 267). Жалоба
направляется судье, в орган (должностному лицу), вынесшим постановление. Поступившая
жалоба в течение трех суток направляется вместе с делом в суд, орган (должностному лицу),
правомочным ее рассматривать и которым она адресована (ч. 2 ст. 267). Жалоба может быть
подана в течение 10 дней со дня вынесения постановления. В случае пропуска указанного
срока по уважительным причинам этот срок по заявлению лица, в отношении которого
вынесено постановление, или потерпевшего может быть восстановлен соответствующим
органом (должностным лицом), правомочным рассматривать жалобу (ст. 268).
Подача в установленный срок жалобы приостанавливает исполнение постановления до
рассмотрения жалобы (ст. 270). Жалоба рассматривается в десятидневный срок со дня
поступления (ст. 271), при рассмотрении проверяется законность и обоснованность
вынесенного постановления (ст. 272).
По жалобе соответствующим должностным лицом, правомочным ее рассматривать, может
быть принято одно из следующих решений:
а) постановление остается без изменения, а жалоба или протест без удовлетворения;
б) постановление отменяется, а дело направляется на новое рассмотрение;
в) постановление отменяется и дело прекращается;
г) изменяется мера взыскания в пределах, предусмотренных нормативным актом об
ответственности за административное правонарушение, с тем, однако, чтобы взыскание не
было усилено.
Копия решения по жалобе в течение трех дней высылается лицу, в отношении которого
оно вынесено, и потерпевшему (ст. 273).
г. N 256 (2868)) с 1 июля 2002 г. вводится в действие новый КоАП РФ от 30.12.01 N 195-ФЗ, в
котором вопросы обжалования и пересмотра постановлений по делам об административных
правонарушениях регламентированы гл. 30 (ст. 30.1 - 30.11).
4. В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его
прав и свобод (ч. 1); решения и действия (или бездействие) органов государственной власти и
должностных лиц могут быть обжалованы в суд (ч. 2).
Порядок гражданского судопроизводства в судах общей юрисдикции определяется
Конституцией РФ, Федеральным конституционным законом от 31.12.96 N 1-ФКЗ "О судебной
системе Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 1. Ст. 1), Гражданским процессуальным
кодексом РСФСР (Ведомости РСФСР. 1964. N 24. Ст. 407) и другими федеральными законами.
Так, согласно Закону РФ от 27.04.93 N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и
решений, нарушающих права и свободы граждан" (РГ. 12 мая 1993 г. N 89) каждый вправе
обратиться в суд, если считает, что неправомерными действиями (решениями) государственных
органов или должностных лиц, государственных служащих нарушены его права и свободы (ст.
1). Данным Законом регламентированы сроки обращения в суд (ст. 5), порядок подачи (ст. 4) и
рассмотрения (ст. 6) жалобы, принятия решения по жалобе (ст. 7) и его исполнения (ст. 8).
По указанному вопросу имеется Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21.12.93
N 10 "О рассмотрении судами жалоб на неправомерные действия, нарушающие права и
свободы граждан" (Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ 1961 - 1993 гг. М.:
Юридическая литература, 1994).
5. Право обжалования решений государственных инспекторов труда зафиксировано
также в Положении о федеральной инспекции труда (п. 12), утв. Постановлением
Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760), в Положении о
государственной инспекции труда в субъекте РФ, утв. Приказом Минтруда России от 29.02.2000
N 65 (БНА РФ. 2000. N 15. Ст. 65), в Положении о Департаменте государственного надзора и
контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда Минтруда России (п. 4.7),
утв. Приказом Минтруда России от 24.11.2000 N 268.
Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового

несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены федеральными законами.
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,

содержащих нормы трудового права, является противоправным деянием, запрещенным
законом или иным нормативным правовым актом.
Конституция РФ (ч. 2 ст. 15) предписывает всем должностным лицам и гражданам
обязанность соблюдать Конституцию и законы (в т.ч. о труде).
В соответствии со ст. 22 настоящего Кодекса обязанность работодателя соблюдать
законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия
коллективного договора, соглашений и трудовых договоров отнесена к числу его основных
обязанностей.
2. Согласно Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда (1947), ратифицированной
Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698), национальным
законодательством ратифицировавших ее государств должны предусматриваться и
эффективно применяться соответствующие санкции за нарушение нормативных положений,
применение которых подлежит контролю со стороны инспекторов труда (ст. 18).
3. В соответствии со ст. 419 настоящего Кодекса лица, виновные в нарушении трудового
привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном настоящим
Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско - правовой,
административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными
законами.
охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) лица, виновные в
нарушении требований охраны труда, невыполнении обязательств по охране труда,
предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами
(контрактами), несут ответственность в соответствии с законодательством РФ.
5. КоАП РСФСР (Ведомости РСФСР. 1984. N 27. ст. 909) предусмотрена административная
ответственность за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.
Так, в соответствии со ст. 41 КоАП РСФСР нарушение должностным лицом предприятия,
учреждения, организации независимо от форм собственности законодательства РФ о труде и об
охране труда влечет наложение штрафа в размере до 100 минимальных размеров оплаты
труда.
Согласно ст. 210 КоАП РСФСР подведомственность дел об административных
правонарушениях, предусмотренных ст. 41, отнесена к государственной инспекции труда.
Рассматривать дела об указанных административных правонарушениях и налагать
административные взыскания вправе:
руководители государственных инспекций труда за нарушения законодательства РФ о
труде и об охране труда - штраф в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда;
государственные инспекторы по охране труда за нарушения законодательства РФ об
охране труда - штраф в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда;
государственные правовые инспекторы труда за нарушения законодательства РФ о труде
- штраф в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда.
Частью 1 ст. 5.27 указанного Кодекса предусмотрено, что нарушение законодательства о труде
и охране труда влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в
размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Кроме того, КоАП РФ предусмотрено
наложение административного штрафа за уклонение работодателя или его представителя от
участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение
установленного срока их заключения (ст. 5.28); за непредоставление информации,
необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за
соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29); за необоснованный отказ от
заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30); за нарушение или невыполнение
обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31); за уклонение от получения
требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32); за невыполнение
соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры (ст. 5.33); за увольнение
работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34); за
сокрытие страхового случая (ст. 5.44).
Дела об административных правонарушениях, предусмотренных указанными статьями, в
соответствии со ст. 23.12 КоАП РФ рассматривают федеральная инспекция труда и
подведомственные ей государственные инспекции труда.
6. Некоторые нарушения законов и иных нормативных правовых актов о труде в
соответствии с УК РФ (СЗ РФ. 1996. N 25. Ст. 2954) влекут за собой уголовную ответственность.
Так, в соответствии со ст. 143 УК РФ нарушение правил техники безопасности или иных
правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению
этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести
вреда здоровью человека, наказывается штрафом в размере от 200 до 500 минимальных
размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за
период от 2 до 5 месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением
свободы на срок до двух лет (ч. 1). То же деяние, повлекшее за собой по неосторожности
смерть человека, наказывается лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права
занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до
трех лет или без такового (ч. 2).
Статьей 145 УК РФ предусмотрено, что необоснованный отказ в приеме на работу или
необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный
отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей
в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере от 200 до 500
осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180
часов.
В соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы и
иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации независимо от
формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается
штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере
заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо
деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет (ч. 1). То же
деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700
осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с
деятельностью на срок до трех лет или без такового (ч. 2).
7. В соответствии со ст. 357 настоящего Кодекса государственные инспекторы труда
имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения
предписания о привлечении виновных в нарушениях трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к дисциплинарной
Дисциплинарные взыскания применяются в случаях и порядке, предусмотренных
настоящим Кодексом (ст. 419, гл. 30 "Дисциплина труда", ст. 192, 193, 195).
8. Об ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, см. также ст. 419 настоящего Кодекса и
9. Об ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах,
непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и
осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также за
нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения см. также ст. 54, 55
настоящего Кодекса и комментарии к ним.
10. Об ответственности представителей работодателя за уклонение от участия в
примирительных процедурах по урегулированию коллективных трудовых споров, а также
представителей работодателя и работников, виновных в невыполнении обязательств по
достигнутому в результате примирительной процедуры соглашению, см. также ст. 416
Статья 363. Ответственность за воспрепятствование деятельности государственных

инспекторов труда
Лица, препятствующие осуществлению государственного надзора и контроля за

нормы трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие
угрозы насилия или насильственные действия по отношению к государственным инспекторам
труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность, установленную федеральными
законами.
1. Положения комментируемой статьи базируются на Конвенции МОТ N 81 об инспекции

труда (1947), ратифицированной Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15.
Ст. 1698), в соответствии со ст. 18 которой национальным законодательством
ратифицировавших ее государств должны предусматриваться и эффективно применяться
соответствующие санкции за противодействие, оказанное инспекторам труда при
осуществлении ими своих обязанностей.
охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) лица, препятствующие
деятельности представителей органов государственного надзора и контроля за соблюдением
требований охраны труда, несут ответственность в соответствии с законодательством РФ.
3. В Федеральном законе от 08.08.01 N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" (РГ.
11 августа 2001 г.) также закреплена бланкетная норма (ст. 17) об ответственности за
необоснованное воспрепятствование проведению контрольных мероприятий органами
государственного контроля (надзора).
4. Действующим законодательством РФ мер административной (как и уголовной)
ответственности за деяния, перечисленные в комментируемой статье, применительно к органам
и должностным лицам федеральной инспекции труда не предусмотрено.
С 1 июля 2002 г. в соответствии с Федеральным законом от 30.12.01 N 196-ФЗ "О
введении в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях"
(РГ. 31 декабря 2001 г. N 256 (2868)) вводится в действие новый КоАП РФ от 30.12.01 N 195-ФЗ,
устанавливающий указанную ответственность.
Так, ч. 1 ст. 19.4 КоАП РФ предусмотрено, что неповиновение законному распоряжению
или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор
(контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных
обязанностей влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в
размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда, на должностных лиц - в размере от 10
до 20 минимальных размеров оплаты труда.
В соответствии с ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ невыполнение в установленный срок законного
предписания (постановления, представления) органа (должностного лица), осуществляющего
государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства влечет
наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 10 минимальных
размеров оплаты труда.
Статья 19.7 КоАП РФ предусматривает наложение административного штрафа за
непредоставление или несвоевременное представление сведений, предоставление которых
предусмотрено законом и необходимо для осуществления органом (должностным лицом) его
законной деятельности, а равно представление таких сведений в неполном объеме или в
искаженном виде.
Статьей 17.7 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде штрафа
за невыполнение законных требований должностного лица, осуществляющего производство по
делу об административном правонарушении.
Статья 364. Ответственность государственных инспекторов труда
За противоправные действия или бездействие государственные инспекторы труда несут

ответственность, установленную федеральными законами.
1. Комментируемая статья содержит норму отсылочного характера, по своему

содержанию аналогичную п. 5 ст. 20 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах
охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702), согласно которому
государственные инспекторы труда несут ответственность за противоправные действия или
бездействие в соответствии с законодательством РФ.
2. В Федеральном законе от 08.08.01 N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и
11 августа 2001 г.) также закреплена бланкетная норма (ст. 12) об ответственности в
соответствии с законодательством РФ органов государственного контроля (надзора) и их
должностных лиц в случае ненадлежащего исполнения своих функций и служебных
обязанностей, совершения противоправных действий (бездействия).
3. Государственные инспекторы труда являются федеральными государственными
служащими (ст. 6 Конвенции МОТ N 81 об инспекции труда (1947)), ратифицированной
Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698); п. 4 ст. 20
Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"
(СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702), и в этой связи на них распространяются все нормы
законодательства о федеральной государственной службе, в т.ч. и об ответственности.
Ответственность государственного служащего прописана в ст. 14 Федерального закона от
31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995.
N 31. Ст. 2990). В соответствии с указанной статьей (п. 1) за неисполнение или ненадлежащее
исполнение государственным служащим возложенных обязанностей на него могут налагаться
дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о
неполном служебном соответствии, увольнение. Кроме того, в п. 5 этой статьи также
закреплено, что государственный служащий несет предусмотренную федеральным законом
ответственность за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных
интересов граждан.
Статья 365. Взаимодействие органов федеральной инспекции труда с другими органами и

организациями
Органы федеральной инспекции труда осуществляют свою деятельность во

взаимодействии с другими федеральными органами надзора и контроля, органами
прокуратуры, федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной
власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления,
профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими
организациями. Координация деятельности органов государственного надзора и контроля и
органов общественного контроля, осуществляемой профессиональными союзами (их
объединениями), по вопросам соблюдения законов и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда.
1. Положения комментируемой статьи базируются на Конвенции МОТ N 81 об инспекции

труда (1947), ратифицированной Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15.
Ст. 1698).
В соответствии со ст. 5 указанной Конвенции компетентный орган власти принимает
соответствующие меры для того, чтобы содействовать эффективному сотрудничеству между
службами инспекции с одной стороны и другими правительственными службами,
государственными и частными учреждениями, осуществляющими аналогичную деятельность, -
с другой, а также сотрудничеству между служащими инспекции труда и предпринимателями и
трудящимися или их организациями.
2. В соответствии с п. 2 ст. 4 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах
охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) реализация основных
направлений государственной политики в области охраны труда (в их число согласно п. 1 ст. 4
входит и государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда)
обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ, субъектов РФ
и местного самоуправления, работодателей, профсоюзов.
3. Федеральным законом от 08.08.01 N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и
11 августа 2001 г.) к полномочиям федеральных органов исполнительной власти отнесена
координация деятельности органов государственного контроля (надзора) в РФ в
соответствующей сфере контроля (ст. 4).
4. При осуществлении своей деятельности органы федеральной инспекции труда в целях
обеспечения эффективной защиты трудовых прав граждан взаимодействуют с другими
федеральными надзорными и контрольными органами, такими, как Госгортехнадзор России (см.
ст. 366 настоящего Кодекса и комментарий к ней); Государственный энергетический надзор в
Российской Федерации (см. ст. 367 настоящего Кодекса и комментарий к ней); Государственная
санитарно - эпидемиологическая служба Российской Федерации (см. ст. 368 настоящего
Кодекса и комментарий к ней); Госатомнадзор России (см. ст. 369 настоящего Кодекса и
комментарий к ней); Государственная противопожарная служба, осуществляющая
государственный пожарный надзор в Российской Федерации (ст. 5 и 6 Федерального закона от
21.12.94 N 69-ФЗ "О пожарной безопасности" (СЗ РФ. 1994. N 35. Ст. 3649), Постановление
Совета Министров - Правительства РФ от 23.08.93 N 849 "Вопросы обеспечения пожарной
безопасности в Российской Федерации и организации Государственной противопожарной
службы Министерства внутренних дел Российской Федерации" (РВ. 31 августа 1993 г. N 167));
Госстрой России, осуществляющий государственный архитектурно - строительный надзор
(Постановление Правительства РФ от 24.11.99 N 1289 "Об утверждении Положения о
Государственном комитете Российской Федерации по строительству и жилищно -
коммунальному комплексу" (СЗ РФ. 1999. N 48. Ст. 5864), Закон РСФСР от 17.12.92 N 4121-1
"Об административной ответственности предприятий, учреждений, организаций и объединений
за правонарушения в области строительства" (Ведомости РСФСР. 1993. N 2. Ст. 58)), а также с
органами государственной экспертизы условий труда (ст. 21 Федерального закона от 17.07.99
N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"; Постановление Совета
Министров РСФСР от 03.12.90 N 557 "О Государственной экспертизе условий труда РСФСР" (СП
РСФСР. 1991. N 5. Ст. 65); Постановление Минтруда России от 30.11.2000 N 86 "Об утверждении
рекомендаций по организации деятельности органов, осуществляющих государственную
экспертизу условий труда в Российской Федерации" (Бюлл. Минтруда России. 2000. N 12)) и др.
5. Полномочия, организация и порядок деятельности прокуратуры РФ определяются
Федеральным законом от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (СЗ РФ.
1995. N 47. Ст. 4472).
(См. также комментарий к ст. 353 настоящего Кодекса.)
6. Федеральным законом от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской
Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) в качестве одного из основных направлений
государственной политики в области охраны труда провозглашено содействие общественному
контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда (ст.
4).
Основные права профсоюзов, в т.ч. право на осуществление профсоюзного контроля,
закреплены в специальном Федеральном законе от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148). В частности, в
соответствии со ст. 19 указанного Федерального закона профсоюзы имеют право осуществлять
профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде в организациях, в которых
работают члены данного профсоюза; взаимодействовать с государственными органами надзора
и контроля за соблюдением законодательства о труде; профсоюзные инспекторы труда вправе
посещать организации, в которых работают члены соответствующего профсоюза.
Более подробно по этому вопросу см. ст. 370 настоящего Кодекса и комментарий к ней.
7. Положения комментируемой статьи воспроизведены в Положении о федеральной
инспекции труда (п. 4), утв. Постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 (СЗ РФ.
2000. N 6. Ст. 760), в Положении о государственной инспекции труда в субъекте РФ (п. 1.4),
утв. Приказом Минтруда России от 29.02.2000 N 65 (БНА РФ. 2000. N 15. Ст. 65), в Положении о
Департаменте государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
и охране труда Минтруда России (п. 1.3), утв. Приказом Минтруда России от 24.11.2000 N 268.
Статья 366. Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в

отдельных отраслях промышленности и на некоторых объектах осуществляется специальным
органом, ведающим вопросами горного и промышленного надзора в Российской Федерации,
который вправе следить за соблюдением норм по охране труда в организациях угольной, горно
- рудной, горно - химической, нерудной, нефтедобывающей и газодобывающей, химической,
металлургической и нефтегазоперерабатывающей промышленности, в геолого - разведочных
экспедициях и партиях, а также при устройстве и эксплуатации подъемных сооружений,
котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и
горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспортировкой, хранением и
использованием газа, при ведении взрывных работ в промышленности.
При исполнении обязанностей по надзору за безопасным ведением работ работники
специального органа, ведающего вопросами горного и промышленного надзора, независимы и
подчиняются только закону.
1. В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 21.07.97 N 116-ФЗ "О промышленной

безопасности опасных производственных объектов" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3588)
Правительство РФ своим Постановлением от 17.07.1998 N 779 "О федеральном органе
исполнительной власти, специально уполномоченном в области промышленной безопасности"
(СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3775) установило, что федеральным органом исполнительной власти,
специально уполномоченным в области промышленной безопасности, на который возлагается
осуществление соответствующего нормативного регулирования, а также специальных
разрешительных, контрольных и надзорных функций в области промышленной безопасности,
является Федеральный горный и промышленный надзор России.
Осуществляя государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению
работ в отдельных отраслях промышленности и на некоторых объектах, Федеральный горный и
промышленный надзор России (Госгортехнадзор России) действует на основании Положения,
утвержденного Постановлением Правительства РФ от 03.12.01 N 841. Указанным Положением
закреплены статус, структура, основные задачи, функции и полномочия Госгортехнадзора
России. Указом Президента РФ от 18.02.93 N 234 утверждены также Перечень предприятий
(организаций), производств, объектов и работ, надзор за которыми осуществляют органы
Федерального горного и промышленного надзора России, и Перечень видов деятельности,
связанных с повышенной опасностью промышленных производств (объектов) и работ, а также
с обеспечением безопасности при пользовании недрами, на проведение которых выдается
специальное разрешение (лицензия) указанными органами.
Указ Президента РФ от 18.02.1993 N 234 "Об утверждении Положения о Федеральном
горном и промышленном надзоре России" утратил силу с 14.01.2002 в связи с изданием Указа
Президента РФ от 14.01.2002 N 20 "О признании утратившим силу Указа Президента
Российской Федерации от 18 февраля 1993 г. N 234 "Об утверждении Положения о
Федеральном горном и промышленном надзоре России".
В соответствии с указанным Положением (п. 1) Госгортехнадзор России является
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим соответствующее
нормативное регулирование, специальные разрешительные, контрольные и надзорные
функции в области промышленной безопасности, а также в пределах своей компетенции в
области использования и охраны недр.
Основными задачами Госгортехнадзора России в т.ч. являются (п. 4):
организация и осуществление федерального надзора за выполнением организациями
требований промышленной безопасности при проектировании, строительстве, приемке и
эксплуатации опасных производственных объектов;
организация и осуществление государственного горного надзора за безопасным
ведением работ, связанных с пользованием недрами;
организация и осуществление надзора за соблюдением требований безопасности при
транспортировке опасных веществ, а также в области безопасности производства и
применения взрывчатых материалов промышленного назначения;
координация разработки и осуществления мер по предупреждению аварий и
производственного травматизма на опасных производственных объектах.
Согласно п. 5 Положения Госгортехнадзор России выполняет в т.ч. следующие функции:
осуществляет федеральный надзор в области промышленной безопасности,
государственный горный надзор, обеспечивает в пределах своей компетенции надзор и
контроль за безопасностью гидротехнических сооружений;
осуществляет анализ достаточности принимаемых поднадзорными организациями мер по
предупреждению аварий, инцидентов и производственного травматизма на опасных
производственных объектах, а также контроль за их выполнением;
устанавливает порядок проведения и осуществляет техническое расследование
обстоятельств и причин аварий, случаев производственного травматизма в поднадзорных
организациях, связанных со взрывчатыми материалами промышленного назначения;
осуществляет в установленном порядке ведение государственного реестра опасных
производственных объектов;
обеспечивает проверку выполнения поднадзорными организациями установленных
правил осуществления производственного контроля за соблюдением требований
промышленной безопасности.
Госгортехнадзор России в пределах своей компетенции в т.ч. имеет право (п. 6
Положения):
осуществлять государственный надзор и контроль по вопросам, отнесенным к его
ведению. В этих целях должностные лица Госгортехнадзора России вправе беспрепятственно
посещать поднадзорные организации и объекты, запрашивать и получать необходимую
информацию;
выдавать предписания об устранении нарушений требований промышленной
безопасности, а также о приостановке работ, ведущихся с нарушениями указанных
требований; принимать меры по устранению нарушений правил, норм и стандартов при
составлении и реализации проектов по добыче и переработке полезных ископаемых, иному
использованию недр;
рассматривать в установленном порядке дела об административных правонарушениях и
налагать административные взыскания, а также направлять материалы о нарушениях
законодательства в области промышленной безопасности и законодательства о недрах в
правоохранительные органы и суды;
давать указания о необходимости осуществления экспертизы промышленной
безопасности, а также назначать проведение экспертизы в области использования и охраны
недр;
издавать в установленном порядке нормативные правовые акты, нормативно -
технические и методические документы, обязательные для исполнения.
В соответствии с вышеупомянутыми Федеральным законом от 21.07.97 N 116-ФЗ (ст. 5) и
Положением о Госгортехнадзоре России (п. 3) Госгортехнадзор осуществляет свою
деятельность как непосредственно, так и через свои территориальные органы.
Вопросы государственного надзора за безопасным ведением работ в промышленности
наряду с упомянутыми выше регулируются также рядом других федеральных законов и
множеством иных нормативных правовых актов, в их числе:
Федеральный закон от 31.03.99 N 69-ФЗ "О газоснабжении в Российской Федерации" (СЗ
РФ. 1999. N 14. Ст. 1667);
Федеральный закон от 21.07.97 N 117-ФЗ "О безопасности гидротехнических
сооружений" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3589);
Указ Президента РФ от 21.01.97 N 26 "О федеральных органах исполнительной власти,
уполномоченных осуществлять государственное регулирование безопасности при
использовании атомной энергии" (СЗ РФ. 1997. N 4. Ст. 518);
Постановление Правительства РФ от 16.10.97 N 1320 "Об организации государственного
надзора за безопасностью гидротехнических сооружений" (СЗ РФ. 1997. N 42. Ст. 4794);
Постановление Правительства РФ от 24.11.98 N 1371 "О регистрации объектов в
государственном реестре опасных производственных объектов" (СЗ РФ. 1998. N 48. Ст. 5938);
Постановление Правительства РФ от 10.03.99 N 263 "Об организации и осуществлении
производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на
опасном производственном объекте" (СЗ РФ. 1999. N 11. Ст. 1305);
Постановление Правительства РФ от 11.05.99 N 526 "Об утверждении Правил
представления декларации промышленной безопасности опасных производственных объектов"
(СЗ РФ. 1999. N 20. Ст. 2445) и др.
Перечень федеральных норм и правил промышленной безопасности опасных
производственных объектов, обязательных для исполнения на территории России всеми
организациями независимо от их организационно - правовых форм при проектировании,
строительстве, эксплуатации, реконструкции и техническом перевооружении опасных
производственных объектов в соответствии с упомянутыми выше Федеральным законом от
21.07.97 N 116-ФЗ (ст. 3) и Постановлением Правительства РФ от 17.07.98 N 779, утвержден
Приказом Госгортехнадзора России от 21.12.99 N 266 "О перечне федеральных норм и правил
промышленной безопасности опасных производственных объектов".
Статья 367. Государственный энергетический надзор
Государственный надзор за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное

обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, осуществляется специальным
органом, ведающим вопросами энергетического надзора в Российской Федерации.
При проведении указанных в части первой настоящей статьи мероприятий работники
специального органа, ведающего вопросами энергетического надзора, независимы и
подчиняются только закону.
1. Государственный надзор за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное

обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, осуществляется органами
Государственного энергетического надзора в Российской Федерации в соответствии с
Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 12.08.98 N 938 (СЗ РФ. 1998. N 33. Ст.
4037).
Согласно указанному Положению (п. 1) Государственный энергетический надзор в
Российской Федерации (госэнергонадзор) входит в систему Министерства топлива и энергетики
Российской Федерации и объединяет действующие в топливно - энергетическом комплексе
надзорные организации и инспекции в целях обеспечения эффективного использования
энергетических ресурсов и безопасной эксплуатации энергетических установок.
Основной задачей госэнергонадзора (п. 2) является осуществление контроля за
техническим состоянием и безопасным обслуживанием электрических и теплоиспользующих
установок потребителей электрической и тепловой энергии, оборудования и основных
сооружений электростанций, электрических и тепловых сетей, энергоснабжающих
организаций, рациональным и эффективным использованием топливно - энергетических
ресурсов на предприятиях, в организациях и учреждениях независимо от формы
В соответствии с п. 6 Положения органы и учреждения госэнергонадзора осуществляют
надзор в т.ч.:
за обеспечением организациями безопасности основных сооружений гидравлических и
тепловых электростанций;
соблюдением организациями правил устройства электрических установок, технической
эксплуатации электрических, теплоиспользующих установок и техники безопасности при их
эксплуатации, а также правил пользования электрической и тепловой энергией и газом;
проведением организациями балансовых энергетических испытаний действующих,
вводимых в действие, реконструируемых и модернизируемых энергоемких установок и
оборудования.
Должностным лицам, являющимся государственными инспекторами по энергетическому
надзору, предоставляется право (п. 7):
давать обязательные для всех организаций предписания о ликвидации нарушений
правил устройства электрических установок, технической эксплуатации электрических и
теплоиспользующих установок, техники безопасности при их эксплуатации, пользования
электрической и тепловой энергией и газом, а также других нарушений в пределах своей
компетенции;
требовать от руководителей организаций немедленного отключения электрических и
теплоиспользующих установок при обнаружении нарушений, которые могут привести к аварии,
пожару или представлять иную опасность для человека;
осуществлять контроль за своевременной проверкой знания обслуживающим персоналом
правил технической эксплуатации электрических и теплоиспользующих установок и техники
безопасности при их эксплуатации; давать обязательные для руководителей организаций
указания об отстранении от работы на указанных установках лиц, не прошедших проверки
знания техники безопасности и правил технической эксплуатации установок или нарушающих
эти правила;
принимать в установленном порядке участие в расследовании обстоятельств и причин
аварий и тяжелых несчастных случаев, связанных с эксплуатацией электрических и
теплоиспользующих установок;
проверять соответствие проектов новых и реконструируемых электрических, топливо- и
теплоиспользующих установок действующим правилам техники безопасности при
эксплуатации этих установок и давать предписания об устранении выявленных нарушений;
осуществлять допуск их в эксплуатацию;
беспрепятственно входить в любое время суток в помещения электрических, топливо- и
теплоиспользующих установок по предъявлении служебного удостоверения.
Действия должностных лиц, осуществляющих государственный энергетический надзор в
Российской Федерации, могут быть обжалованы в установленном порядке. Подача жалобы не
приостанавливает выполнения обжалуемого решения (п. 11).
2. В соответствии с Федеральным законом от 21.07.97 N 117-ФЗ "О безопасности
гидротехнических сооружений" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3589) и в целях реализации мер по
предупреждению чрезвычайных ситуаций, аварий и катастроф, ограничению масштабов их
экономических и социально - экологических последствий Правительство РФ возложило
осуществление государственного надзора за безопасностью гидротехнических сооружений - в
части гидравлических и тепловых электростанций - на Министерство топлива и энергетики РФ
(Постановление Правительства РФ от 16.10.97 N 1320 "Об организации государственного
надзора за безопасностью гидротехнических сооружений" - СЗ РФ. 1997. N 42. Ст. 4794).
Министерству предписано обеспечить проведение надзора и контроля за безопасностью
соответствующих гидротехнических сооружений при их проектировании, строительстве, вводе
в эксплуатацию, реконструкции, восстановлении, консервации и ликвидации, а также
организацию выполнения необходимых мероприятий по предотвращению чрезвычайных
ситуаций. Указанный надзор согласно данному Постановлению проводится должностными
лицами органов системы Министерства, которые по должности одновременно являются
государственными инспекторами.
3. Постановлением Правительства РФ от 26.09.95 N 965 (СЗ РФ. 1995. N 40. Ст. 3819)
утверждено Положение о лицензировании в энергетике. Положение определяет порядок
выдачи лицензий на осуществление следующих видов деятельности:
производство, передача, распределение электрической и тепловой энергии;
монтаж, наладка и ремонт энергообъектов, электроэнергетического,
теплоэнергетического оборудования и энергоустановок потребителей (кроме паровых и
водогрейных котлов, сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей
воды, подконтрольных Госгортехнадзору России).
Согласно указанному Положению и в соответствии с Постановлением Правительства РФ
от 24.12.94 N 1418 "О лицензировании отдельных видов деятельности" (СЗ РФ. 1995. N 1. Ст.
69) органом, уполномоченным на ведение лицензирования указанных видов деятельности,
является Министерство топлива и энергетики РФ.
Для получения лицензии заявитель представляет в Министерство или в орган
исполнительной власти субъекта РФ, уполномоченный на ведение лицензионной деятельности,
наряду с другими документами, заключение органа государственного энергетического надзора.
4. Во исполнение Указа Президента РФ от 17.05.2000 N 867 "О структуре федеральных
органов исполнительной власти" (СЗ РФ. 2000. N 21. Ст. 2168) Правительство РФ своим
Постановлением от 12.10.2000 N 777 (СЗ РФ. 2000. N 43. Ст. 4240) утвердило Положение о
Министерстве энергетики Российской Федерации.
В соответствии с Положением Минэнерго России осуществляет свою деятельность
непосредственно, а также через региональные управления государственного энергетического
надзора - территориальные органы Министерства (п. 2). Одной из основных задач
Министерства является государственный надзор за проведением мероприятий,
обеспечивающих безопасное обслуживание энергетических установок, эффективным
использованием энергетических ресурсов (подп. 3 п. 5).
Статья 368. Государственный санитарно - эпидемиологический надзор
Государственный санитарно - эпидемиологический надзор за соблюдением

организациями санитарно - гигиенических и санитарно - противоэпидемиологических норм и
правил осуществляется специальным органом, ведающим вопросами санитарно -
эпидемиологического надзора в Российской Федерации.
Работники специального органа, ведающего вопросами санитарно - эпидемиологического
надзора, при осуществлении надзора за соблюдением организациями перечисленных в части
первой настоящей статьи норм и правил независимы и подчиняются только закону.
1. Специальным органом, ведающим вопросами санитарно - эпидемиологического

надзора в России, является Государственная санитарно - эпидемиологическая служба РФ -
единая федеральная централизованная система органов и учреждений, осуществляющих
государственный санитарно - эпидемиологический надзор в Российской Федерации (далее -
Служба). Указанной Службе посвящена отдельная специальная гл. VI Федерального закона от
30.03.99 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии населения" (СЗ РФ. 1999. N
14. Ст. 1650), в которой в т.ч. прописаны основные принципы ее организации и деятельности
(ст. 46); должностные лица, уполномоченные осуществлять государственный санитарно -
эпидемиологический надзор (ст. 49), их полномочия, права и обязанности, ответственность (ст.
50 - 53); порядок обжалования их действий (ст. 54).
2. В соответствии с п. 7 ст. 46 вышеупомянутого Федерального закона структура
государственной санитарно - эпидемиологической службы РФ, ее задачи, функции, порядок
осуществления ее деятельности, порядок назначения руководителей органов и учреждений
указанной Службы устанавливаются Положением о государственной санитарно -
эпидемиологической службе РФ, утв. Правительством РФ.
Во исполнение данной законодательной нормы Правительство РФ приняло
Постановление от 24.07.2000 N 554 "Об утверждении Положения о государственной санитарно
- эпидемиологической службе Российской Федерации и Положения о государственном
санитарно - эпидемиологическом нормировании" (СЗ РФ. 2000. N 31. Ст. 3295), на основании
которого Служба осуществляет государственный санитарно - эпидемиологический надзор за
соблюдением гигиенических норм, санитарно - гигиенических и санитарно -
противоэпидемиологических правил.
Согласно Положению о Службе основными ее задачами (п. 3) являются профилактика
инфекционных и массовых неинфекционных заболеваний населения, предупреждение
вредного воздействия на человека факторов среды обитания, гигиеническое воспитание и
образование населения.
В Службу входят (п. 5) Министерство здравоохранения РФ (Департамент по
государственному санитарно - эпидемиологическому надзору), а также федеральный центр
государственного санитарно - эпидемиологического надзора, центры государственного
санитарно - эпидемиологического надзора в субъектах Федерации, на водном и воздушном
транспорте в регионах, городах, районах, межрайонные, на водном и воздушном транспорте в
субъектах РФ, зональные на водном и воздушном транспорте, в районах (округах) городов и
иные органы, центры, учреждения, подразделения (см. также Постановление Правительства РФ
от 03.06.97 N 659 "Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения Российской
Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 23. Ст. 2691)).
Органы и учреждения Службы в соответствии с возложенными на них задачами (п. 13)
осуществляют в т.ч. следующие функции:
организуют и проводят санитарно - эпидемиологические экспертизы, расследования,
обследования, исследования, испытания, а также токсикологическую, гигиеническую и иные
виды оценок;
организуют работу по гигиеническому воспитанию населения, участвуют в обучении
граждан, аттестации гигиенической подготовки работников, деятельность которых связана с
производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой
воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения;
проводят социально - гигиенический мониторинг;
осуществляют государственное санитарно - эпидемиологическое нормирование.
Министерство здравоохранения РФ (Департамент по государственному санитарно -
эпидемиологическому надзору), структурные подразделения федеральных органов
исполнительной власти и иных государственных органов, входящие в Службу, и центры
государственного санитарно - эпидемиологического надзора кроме того (п. 14):
осуществляют государственный санитарно - эпидемиологический надзор;
осуществляют в соответствии с законодательством РФ государственную регистрацию
потенциально опасных для человека химических и биологических веществ, отдельных видов
продукции, радиоактивных веществ, отходов производства и потребления, а также впервые
ввозимых на территорию Российской Федерации отдельных видов продукции;
осуществляют в установленном порядке лицензирование деятельности, связанной с
использованием возбудителей инфекционных заболеваний, и принимают участие в
лицензировании видов деятельности, представляющих потенциальную опасность для
человека.
При осуществлении государственного санитарно - эпидемиологического надзора органы
Службы в пределах своих полномочий в т.ч. (п. 15):
принимают обязательные для выполнения юридическими лицами, индивидуальными
предпринимателями и гражданами решения по проведению гигиенических и
противоэпидемических мероприятий;
применяют меры административного воздействия при выявлении санитарных
правонарушений, а также передают материалы для привлечения в соответствии с
законодательством РФ к ответственности лиц, совершивших такие правонарушения;
осуществляют контроль за выполнением санитарных правил, гигиенических нормативов,
санитарно - противоэпидемических (профилактических) мероприятий;
выдают санитарно - эпидемиологические заключения;
выявляют и устанавливают причины и условия возникновения и распространения
профессиональных заболеваний, а также массовых неинфекционных заболеваний
(отравлений) людей, связанных с воздействием неблагоприятных факторов среды обитания
человека, путем проведения специальных санитарно - эпидемиологических расследований,
установления причинно - следственных связей между состоянием здоровья и средой обитания
человека на основе социально - гигиенического мониторинга;
ведут государственный учет профессиональных заболеваний, массовых неинфекционных
заболеваний (отравлений), связанных с воздействием неблагоприятных факторов среды
обитания человека, представляют в установленном порядке соответствующую
государственную отчетность.
В Положении закреплен подробный и конкретный перечень должностных лиц Службы,
уполномоченных осуществлять государственный санитарно - эпидемиологический надзор от
имени органов и учреждений Службы (п. 18).
3. В соответствии с Положением о государственном санитарно - эпидемиологическом
нормировании основной задачей данного нормирования является установление санитарно -
эпидемиологических требований, обеспечивающих безопасность для здоровья человека среды
его обитания (включая требования по обеспечению благоприятных условий труда).
Нормативными правовыми актами, устанавливающими санитарно - эпидемиологические
требования, являются (п. 2) государственные санитарно - эпидемиологические правила
(санитарные правила, санитарные правила и нормы, санитарные нормы, гигиенические
нормативы).
Государственные санитарно - эпидемиологические правила (далее именуются санитарные
правила) устанавливают единые санитарно - эпидемиологические требования, в т.ч.:
к продукции производственно - технического назначения и технологиям ее производства;
потенциально опасным для человека химическим, биологическим веществам и отдельным
видам продукции;
атмосферному воздуху на территориях промышленных организаций, воздуху в рабочих
зонах производственных помещений;
содержанию промышленных площадок;
эксплуатации производственных, общественных помещений, зданий, сооружений,
оборудования и транспорта;
условиям труда;
условиям работы с биологическими веществами, биологическими и микробиологическими
организмами и их токсинами;
условиям работы с источниками физических факторов воздействия на человека;
порядку осуществления производственного контроля;
организации и проведению гигиенического воспитания и обучения.
Согласно данному Положению (п. 4) на территории РФ действуют исключительно
федеральные санитарные правила. При необходимости учета особенностей складывающейся
гигиенической, эпидемиологической, экологической обстановки и состояния здоровья
населения на территории субъекта РФ могут действовать федеральные санитарные правила,
установленные для этой территории.
Государственное санитарно - эпидемиологическое нормирование осуществляется (п. 5)
органами и учреждениями государственной санитарно - эпидемиологической службы РФ.
Нормативные правовые акты, касающиеся вопросов обеспечения санитарно -
эпидемиологического благополучия населения, принимаемые федеральными органами
исполнительной власти, государственные стандарты, строительные нормы и правила, правила
охраны труда, ветеринарные и фитосанитарные правила не должны противоречить санитарным
правилам (п. 11).
Юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны иметь официально
изданные санитарные правила и методики контроля факторов среды обитания (п. 12) в
соответствии с осуществляемой ими деятельностью.
4. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967 (СЗ РФ. 2000. N 52 (ч. II). Ст.
5149) утверждено Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний,
которым закреплен порядок установления наличия профессионального заболевания,
расследования обстоятельств и причин его возникновения, оформления акта о случае
профзаболевания.
Расследованию и учету в соответствии с указанным Положением подлежат (п. 2) острые и
хронические профессиональные заболевания (отравления), возникновение которых у
работников и других лиц обусловлено воздействием вредных производственных факторов при
выполнении ими трудовых обязанностей или производственной деятельности по заданию
организации или индивидуального предпринимателя.
Одним из основных субъектов отношений, регулируемых данным нормативным правовым
актом, являются органы и должностные лица государственного санитарно -
эпидемиологического надзора (п. п. 7, 8, 11, 12, 14, 17, 19, 29, 31, 33 - 35 Положения).
5. В соответствии с Федеральным законом "О санитарно - эпидемиологическом
благополучии населения" Правительство РФ приняло Постановление от 01.06.2000 N 426 "Об
утверждении Положения о социально - гигиеническом мониторинге" (СЗ РФ. 2000. N 23. Ст.
2436). Указанное Положение устанавливает цели, задачи, порядок проведения социально -
гигиенического мониторинга и формирования федерального информационного фонда данных
социально - гигиенического мониторинга.
Согласно Положению социально - гигиенический мониторинг - это государственная
система наблюдения, анализа, оценки и прогноза состояния здоровья населения и среды
обитания человека, а также определения причинно - следственных связей между состоянием
здоровья населения и воздействием факторов среды обитания человека.
При ведении мониторинга в т.ч. решается задача выявления причинно - следственных
связей между состоянием здоровья населения и воздействием факторов среды обитания
человека на основе системного анализа и оценки риска для здоровья населения. В рамках
мониторинга наряду с другими используются данные наблюдения за состоянием здоровья
населения и факторами среды обитания человека, в т.ч. химическими, физическими (шум,
вибрация, ультразвук, инфразвук, тепловое, ионизирующее, неионизирующее и иные
излучения), а также за состоянием охраны и условиями труда работающих.
Статья 369. Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью
Государственный надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности

осуществляется специальным органом, ведающим вопросами надзора за ядерной и
радиационной безопасностью в Российской Федерации.
Лица, осуществляющие надзор за ядерной и радиационной безопасностью, обязаны
доводить до сведения работников и работодателей информацию о нарушении норм ядерной и
радиационной безопасности в проверяемых организациях.
Работники специального органа, ведающего вопросами надзора за ядерной и
радиационной безопасностью, при осуществлении надзора за ядерной и радиационной
безопасностью независимы и подчиняются только закону.
1. Государственный надзор за соблюдением правил по ядерной и радиационной

безопасности осуществляется Федеральным надзором России по ядерной и радиационной
безопасности (Госатомнадзором России), действующим на основании Положения, утв.
распоряжением Президента РФ от 05.06.92 N 283-рп (Ведомости РФ. 1992. N 24. Ст. 1338),
закрепившего основные задачи, функции и полномочия Госатомнадзора России.
В приложении в указанному Положению закреплен Перечень видов деятельности,
которые субъекты предпринимательской деятельности и предприятия, независимо от форм
собственности, могут осуществлять только на основании полученного в органах
Госатомнадзора России специального разрешения (лицензии).
В соответствии с указанным Положением Госатомнадзор России является федеральным
органом исполнительной власти и находится в ведении Правительства РФ, а по вопросам,
закрепленным Конституцией РФ за Президентом РФ, подведомствен Президенту РФ (п. 1).
Госатомнадзор России, осуществляя государственный надзор за безопасностью при
производстве, обращении и использовании в мирных и оборонных целях атомной энергии,
ядерных материалов, радиоактивных веществ и изделий на их основе, в пределах своей
компетенции принимает решения, обязательные для федеральных органов исполнительной
власти, предприятий, организаций, расположенных на территории России, независимо от их
подчиненности и форм собственности, а также для должностных лиц и граждан (п. 3).
Выполнение Госатомнадзором России своих функций не снимает ответственности с
владельцев (пользователей) объектов (изделий), использующих ядерные материалы, атомную
энергию и радиоактивные вещества или занимающихся утилизацией и захоронением
радиоактивных отходов и отработанных ядерных материалов, за ядерную и радиационную
безопасность этих объектов и изделий (п. 4).
Основными задачами Госатомнадзора России согласно Положению (п. 6) в т.ч. являются:
участие в формировании и реализации совместно с другими государственными органами
системы правовых, экономических и организационно - технических мер по обеспечению
ядерной и радиационной безопасности;
установление критериев, правил и норм в области ядерной и радиационной
безопасности;
надзор за соблюдением органами и организациями, гражданами требований
законодательства РФ в части обеспечения ядерной и радиационной безопасности в области
производства, обращения и использования в мирных и оборонных целях атомной энергии,
ядерных материалов, радиоактивных веществ и изделий на их основе, при разработке,
изготовлении, испытании, транспортировании, хранении и ликвидации ядерного оружия,
ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, а также правил и норм по ядерной и
радиационной безопасности (при этом процедуры государственного надзора, лицензирования в
отношении некоторых особых объектов определяются специальным порядком и
ограничениями);
проведение экспертиз безопасности ядерно- и радиационно опасных объектов (изделий)
и производств (технологий);
принятие решений по выдаче разрешений (лицензий) на виды деятельности,
перечисленные в приложении к Положению;
организация и осуществление надзора за обеспечением необходимого уровня
квалификации персонала, осуществляющего эксплуатацию ядерно- и (или) радиационно
опасных объектов (изделий) и ведомственный контроль за их безопасностью;
регулярное информирование государственных органов и населения об изменении
состояния ядерной и радиационной безопасности на поднадзорных объектах.
Госатомнадзор России в соответствии с возложенными на него задачами в числе прочего
(п. 7):
определяет порядок проведения государственной регистрации ядерно- и радиационно
опасных объектов и производств;
проводит инспекции, связанные с осуществлением регулирования и надзора за
безопасностью поднадзорных объектов, применяет предусмотренные законодательством
санкции при нарушениях требований правил и норм по безопасности, условий действий
выданных разрешений (лицензий) вплоть до выдачи предписаний о приостановлении или
прекращении действия этих разрешений (лицензий);
устанавливает правила представления владельцами (пользователями) поднадзорных
объектов информации о нарушениях в работе и отчетов о состоянии безопасности объектов,
определяет порядок проведения расследования обстоятельств и установления причин
нарушений в работе, влияющих на ядерную и радиационную безопасность, контролирует его
проведение;
проводит анализ аварий и инцидентов, происшедших на поднадзорных объектах, создает
соответствующий банк данных, определяет необходимые корректирующие меры,
направленные на повышение безопасности этих объектов;
организует издание нормативно - технической, информационно - справочной и другой
литературы, необходимой для обеспечения и совершенствования регулирующей и надзорной
Осуществление возложенных на Госатомнадзор России функций обеспечивается
центральным аппаратом, подведомственными организациями и образуемыми им в
установленном порядке региональными органами (округами и инспекциями).
Госатомнадзор России имеет право (п. 8):
проводить на поднадзорных объектах инспекцию состояния ядерной и радиационной
безопасности, квалификации персонала, получать необходимые документы, материалы,
объяснения, справки и сведения по возникающим вопросам (допуск на закрытые объекты и к
материалам, составляющим государственную тайну, осуществляется в установленном
законодательством порядке);
выдавать руководителям и другим должностным лицам предприятий, организаций и
войсковых частей обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных
нарушений условий действия разрешений (лицензий), требований правил и норм ядерной и
радиационной безопасности, а также причин и условий, приводящих к таким нарушениям, о
приостановке работ, проводимых с нарушениями требований ядерной и радиационной
безопасности и представляющих опасность для здоровья людей и окружающей среды;
утверждать нормативно - технические документы по ядерной и радиационной
безопасности, обязательные для исполнения всеми юридическими и физическими лицами на
территории РФ;
контролировать соблюдение условий действия выданных разрешений (лицензий) и
исполнение предписаний;
приостанавливать или прекращать действие выданных разрешений (лицензий) на право
ведения разрешенной деятельности в случае выявления нарушения законодательства РФ,
относящегося к использованию атомной энергии, ядерных материалов и радиоактивных
веществ, или при нарушении условий действия разрешений (лицензий);
запрещать применение изделий и технологий, не обеспечивающих ядерную и
радиационную безопасность персонала, населения и окружающей среды;
организовывать и проводить техническую экспертизу проектов на сооружение и
реконструкцию поднадзорных объектов, оценку их уровня безопасности;
контролировать проведение владельцами (пользователями) расследований обстоятельств
и причин нарушений в работе поднадзорных объектов, влияющих на ядерную и радиационную
безопасность, и принимать обязательные для исполнения решения по результатам
расследования;
привлекать в пределах своей компетенции и в порядке, определенном действующим
законодательством, к административной ответственности должностных лиц министерств,
ведомств, органов исполнительной власти, объединений, предприятий, учреждений,
организаций и войсковых частей, виновных в нарушении требований правил, норм ядерной и
радиационной безопасности;
направлять правоохранительным органам материалы о нарушениях требований правил и
норм безопасности, содержащих признаки преступлений, согласно действующему уголовному
законодательству Российской Федерации.
Решение руководства, предписания инспекторского состава Госатомнадзора России могут
быть обжалованы в судебных органах. Подача жалобы не приостанавливает действия
принятого решения, предписания.
В систему Госатомнадзора России входит Научно - технический центр по ядерной и
радиационной безопасности, основными задачами которого являются научно - техническая
поддержка и обеспечение системы Госатомнадзора России.
2. В целях реализации требования Федерального закона от 21.11.95 N 170-ФЗ "Об
использовании атомной энергии" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4552) Президент РФ своим Указом от
21.01.97 N 26 "О федеральных органах исполнительной власти, уполномоченных осуществлять
государственное регулирование безопасности при использовании атомной энергии" (СЗ РФ.
1997. N 4. Ст. 518) установил, что Федеральный надзор России по ядерной и радиационной
безопасности, Министерство здравоохранения РФ, Федеральный горный и промышленный
надзор России и Министерство внутренних дел РФ являются органами государственного
регулирования ядерной, радиационной, технической и пожарной безопасности при
использовании атомной энергии.
В этой связи деятельность Госатомнадзора России регулируется нормами гл. V
"Государственное регулирование безопасности при использовании атомной энергии" (ст. 23 -
27) указанного Федерального закона.
3. В соответствии со ст. 26 вышеназванного Федерального закона "Об использовании
атомной энергии" Правительство РФ своим Постановлением от 14.07.97 N 865 (СЗ РФ. 1997. N
29. Ст. 3528) утвердило Положение о лицензировании деятельности в области использования
атомной энергии, согласно которому (п. 4) лицензирование деятельности в указанной области
осуществляет Госатомнадзор России.
Перечень видов деятельности в области использования атомной энергии, лицензии на
осуществление которых выдаются Госатомнадзором России, закреплен в приложении к
данному Положению. Осуществление указанных видов деятельности без наличия лицензии
Госатомнадзора России не допускается.
4. В соответствии со ст. 6 Федерального закона "Об использовании атомной энергии"
Правительство РФ утвердило Положение о разработке и утверждении федеральных норм и
правил в области использования атомной энергии и Перечень федеральных норм и правил в
области использования атомной энергии (Постановление Правительства РФ от 01.12.97 N 1511
"Об утверждении Положения о разработке и утверждении федеральных норм и правил в
области использования атомной энергии и Перечня федеральных норм и правил в области
использования атомной энергии" (СЗ РФ. 1997. N 49. Ст. 5600).
Указанное Положение определяет порядок разработки, согласования, утверждения и
введения в действие федеральных норм и правил в области использования атомной энергии, а
также внесения в них изменений и дополнений и соответствующие государственные органы.
В разделе I вышеназванного Перечня закреплены федеральные нормы и правила по
ядерной и радиационной (технические аспекты) безопасности, утверждаемые Госатомнадзором
России.
Глава 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ
Статья 370. Право профессиональных союзов на осуществление контроля за

Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением

работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении
выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о
результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.
Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, общероссийские
профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические
инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными
положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их
объединениями.
Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций
профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации,
могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые
действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением
соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.
Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право
беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно - правовых форм и
форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или
профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового
законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного
договора, соглашения.
Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда
профессиональных союзов имеют право:
осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности
работников организации;
принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний;
получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о
состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и
профессиональных заболеваниях;
защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения
вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);
предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях
непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений
законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
обязательные для рассмотрения;
осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств
работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;
принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию
производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;
принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением
законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами
и соглашениями, а также с изменениями условий труда;
принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов,
принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об
охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством Российской
Федерации;
обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности
лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права,
сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.
Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных
полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за
соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют
право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и
вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении
выявленных нарушений требований охраны труда.
1. Право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы

для защиты своих интересов, и гарантированность свободы деятельности общественных
объединений закреплены в Конституции РФ (ст. 30).
Указанная конституционная норма воспроизведена в ст. 21 настоящего Кодекса в числе
основных прав работника.
2. В соответствии со ст. 22 настоящего Кодекса работодатель обязан рассматривать
представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками
представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых
мерах указанным органам и представителям.
На основании ст. 195 настоящего Кодекса работодатель обязан рассмотреть заявление
представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его
заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного
договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения. В случае, если факты таких
нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его
заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Статья 212 настоящего Кодекса закрепляет обязанность работодателя обеспечить
беспрепятственный допуск представителей органов общественного контроля в целях
проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также рассмотрение
представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными
федеральными законами сроки.
3. Основные права профсоюзов, в т.ч. право на осуществление профсоюзного контроля,
закреплены в специальном Федеральном законе от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148).
В частности, в соответствии со ст. 19 указанного Федерального закона профсоюзы имеют
право: осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением работодателями, должностными
лицами законодательства о труде, в т.ч. по вопросам трудового договора, рабочего времени и
времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по
другим социально - трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного
профсоюза; требовать устранения выявленных нарушений (п. 1); создавать собственные
инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями;
взаимодействовать с государственными органами надзора и контроля за соблюдением
законодательства о труде (п. 2). Профсоюзные инспекторы труда вправе беспрепятственно
посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, в которых
работают члены соответствующего профсоюза, для проведения проверок соблюдения
законодательства о труде и о профсоюзах, а также выполнения условий коллективного
договора, соглашения (п. 3).
В ст. 20 указанного Федерального закона зафиксировано право профсоюзов:
осуществлять профсоюзный контроль за состоянием охраны труда через свои органы,
уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, а также собственные инспекции по охране
труда; в этих целях беспрепятственно посещать организации, их структурные подразделения,
рабочие места, где работают члены данного профсоюза, участвовать в расследовании
несчастных случаев на производстве, защищать права и интересы членов профсоюза по
вопросам условий труда и безопасности на производстве, возмещения вреда, причиненного их
здоровью на производстве, а также по другим вопросам охраны труда в соответствии с
федеральным законодательством (п. 2). В случаях выявления нарушений, угрожающих жизни и
здоровью работников, профсоюзные органы в организации, профсоюзные инспекторы по
охране труда вправе требовать от работодателя немедленного устранения этих нарушений и
одновременно обратиться в Федеральную инспекцию труда для принятия неотложных мер (п.
3). При невыполнении требований, особенно в случаях появления непосредственной угрозы
жизни и здоровью работников, профсоюзные органы, профсоюзные инспекторы по охране
труда вправе требовать от работодателя приостановления работ впредь до принятия
окончательного решения Федеральной инспекцией труда, который обязан незамедлительно
выполнить такое требование (п. 4). Закреплено также право профсоюзов участвовать в
экспертизе безопасности условий труда проектируемых, строящихся и эксплуатируемых
производственных объектов, механизмов и инструментов (п. 5).
4. Федеральным законом от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской
Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) в качестве одного из основных направлений
государственной политики в области охраны труда провозглашено содействие общественному
контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда (ст.
4), а также закреплено право каждого работника на запрос о проведении проверки условий и
охраны труда на его рабочем месте органами общественного контроля за соблюдением
требований охраны труда (ст. 8).
В соответствии со ст. 13 указанного Федерального закона в организациях с численностью
более 10 работников работодателями создаются комитеты (комиссии) по охране труда,
состоящие из представителей работодателей и профессиональных союзов (или иного
уполномоченного работниками представительного органа), которые в т.ч. организуют
проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование
работников о результатах указанных проверок.
Пунктом 2 ст. 14 этого Закона закреплена обязанность работодателя обеспечить
беспрепятственный допуск представителей органов общественного контроля в целях
проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также рассмотрение
представлений органов общественного контроля в установленные законодательством сроки.
В ст. 22 данного Закона установлено, что общественный контроль за соблюдением прав и
законных интересов работников в области охраны труда осуществляется профсоюзами и
иными уполномоченными работниками представительными органами, которые вправе
создавать в этих целях собственные инспекции, а также избирать уполномоченных
(доверенных) лиц по охране труда (п. 1), а также перечислены права профсоюзов в лице их
соответствующих органов и представителей в области общественного контроля (п. 2).
5. В соответствии со ст. 51 настоящего Кодекса контроль за выполнением коллективного
договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства и их
представителями (а также органами по труду).
6. В соответствии с Законом РФ от 11.03.92 N 2490-1 "О коллективных договорах и
соглашениях" (Ведомости РФ. 1992. N 17. Ст. 890) контроль за выполнением коллективных
договоров (ст. 17) и соглашений на всех уровнях (ст. 24) осуществляется сторонами и их
представителями. Согласно ст. 2 указанного Закона под представителями стороны работников
понимаются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на
представительство в соответствии с их уставами.
7. Закрепленное в комментируемой статье право профсоюзов на участие в расследовании
и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний реализуется
ими в случаях и порядке, регламентированных ст. 227 - 231 настоящего Кодекса, а также
Постановлением Правительства РФ от 11.03.99 N 279 (СЗ РФ. 1999. N 13. Ст. 1595), и
Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утв. Постановлением
Правительства РФ от 15.12.2000 N 967 (СЗ РФ. 2000. N 52 (ч. II). Ст. 5149).
Статья 371. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа

Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного
органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
1. МОТ нацеливает государства, являющиеся членами Организации, на принятие

надлежащих мер, содействующих консультациям и сотрудничеству между работодателями и
работниками на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не
охватываемый процедурой коллективных переговоров или другой процедурой, обычно
применяемой при определении условий труда (п. 1 Рекомендации МОТ N 94 о консультациях и
сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (1952)).
МОТ также считает необходимым признание работодателями и работниками в своих
общих интересах важности атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, в связи с
чем должно обеспечиваться такое положение, чтобы до принятия решения по важным
вопросам об этом давалась информация и между заинтересованными сторонами происходили
консультации (п. п. 2 и 3 Рекомендации МОТ N 129 о связях между администрацией и
трудящимися на предприятии (1967).
2. Обязательство государств - членов Совета Европы по созданию условий,
обеспечивающих реальное осуществление права работников на то, чтобы с ними
консультировались в рамках предприятия, в частности дающих работникам и их
представителям возможность того, что с ними своевременно будут консультироваться
относительно предлагаемых администрацией предприятия решений, которые могут
существенно затронуть их интересы, закреплено в Европейской социальной хартии
(пересмотренной) от 03.05.96 (ст. 21) (см. Постановление Правительства РФ от 12.04.2000 N
333 "Об одобрении предложения о подписании Европейской социальной хартии
(пересмотренной)" (СЗ РФ. 2000. N 16. Ст. 1732), распоряжение Президента РФ от 12.05.2000 N
151-рп "О подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)" (СЗ РФ. 2000. N 20.
Ст. 2118)).
3. В соответствии с п. 3 ст. 11 Федерального закона от 12.01.96 N 10-ФЗ "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148)
системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов),
а также нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями по согласованию с
соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах,
соглашениях.
4. Настоящим Кодексом, в частности, прямо предусмотрены следующие случаи принятия
работодателем решений с учетом мнения соответствующего представительного органа
работников организации:
введение и отмена режима неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в целях
сохранения рабочих мест в случае, если изменения организационных или технологических
условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст. 73);
увольнение являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя
(ст. 82);
привлечение работника к сверхурочным работам в определенных случаях (ст. 99);
составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103);
привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных
случаях (ст. 113);
утверждение графика отпусков (ст. 123);
установление системы стимулирующих выплат (ст. 144);
установление размера повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых
работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147), а также работы в
ночное время (ст. 154);
введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);
утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);
определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196);
утверждение графика работы на вахте при работе вахтовым методом (ст. 301).
Кроме того, в ряде случаев настоящим Кодексом предусматривается косвенный учет
мнения соответствующего представительного органа работников, в частности возможность
досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного
органа работников (ст. 194), создание по инициативе представительного органа работников
комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218) и др.
Статья 372. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего

интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих
Работодатель в предусмотренных настоящим Кодексом случаях перед принятием
решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового
права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы
всех или большинства работников данной организации.
Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения
проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное
мнение по проекту в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит
согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его
совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней
после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным
профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после
чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового
права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда
или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру
коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного
профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления)
провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об
отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
1. Согласно ст. 53 настоящего Кодекса проведение представительными органами

работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных
актов, содержащих нормы трудового права, является одной из основных форм участия
работников в управлении организацией.
2. О предусмотренных настоящим Кодексом случаях принятия работодателем решений с
учетом мнения выборного профсоюзного органа см. комментарий к ст. 371 настоящего Кодекса.
3. О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров см. гл. 61 настоящего Кодекса
и комментарий к ее статьям.
4. О системе федеральной инспекции труда, ее органах, основных целях, задачах,
функциях, полномочиях, правах и обязанностях их должностных лиц см. ст. 353 - 365
Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при
расторжении трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с

пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса с работником,
являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий
выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов,
являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта
приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое
мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок,
или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым
решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его
представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении
десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и
копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть
обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная
инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает
вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю
обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой
вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его
интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд,
а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со
дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
1. В соответствии с Конвенцией МОТ N 158 о прекращении трудовых отношений по

инициативе предпринимателя (1982) (Конвенция не ратифицирована Российской Федерацией)
работодатель, планирующий прекращение трудовых отношений по причинам экономического,
технологического, структурного или аналогичного характера, должен своевременно
предоставлять соответствующим представителям работников относящуюся к этому
информацию (в т.ч. о причинах и сроках предполагаемых увольнений, числе и категориях
работников, которых это может коснуться), а также возможность провести консультации о
мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму, по смягчению
неблагоприятных последствий увольнения для соответствующих работников, в частности
таких, как предоставление другой работы (ст. 13). По данному вопросу имеется также
одноименная Рекомендация МОТ N 166 (1982).
2. Право работников на информацию и консультации с ними при коллективных
увольнениях по сокращению штата предусмотрено ст. 29 Европейской социальной хартии
(пересмотренной) от 03.05.96 (см. Постановление Правительства РФ от 12.04.2000 N 333 "Об
одобрении предложения о подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)" (СЗ
РФ. 2000. N 16. Ст. 1732), распоряжение Президента РФ от 12.05.2000 N 151-рп "О подписании
Европейской социальной хартии (пересмотренной)" (СЗ РФ. 2000. N 20. Ст. 2118)).
В соответствии с указанной нормой государства - члены Совета Европы обязуются
обеспечить, чтобы работодатели заблаговременно информировали представителей работников
о предстоящих массовых увольнениях и консультировались с ними относительно путей и
средств, позволяющих ограничить их масштабы и смягчить последствия.
3. Необходимость предварительного проведения консультаций с профсоюзами в случаях,
когда предполагается сокращение персонала, предусмотрена ст. 7 Хартии социальных прав и
гарантий граждан независимых государств, одобренной Межпарламентской Ассамблеей
государств - участников СНГ 29.10.94 (Библиотека РГ. 1996. N 18).
4. О системе федеральной инспекции труда, ее органах, основных целях, задачах,
функциях, полномочиях, правах и обязанностях их должностных лиц см. ст. 353 - 365
Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных

коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, подпунктом "б"

пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей)
выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений
(не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается
помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего
вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных
работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего
Кодекса.
Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной
организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых
профессиональными союзами съездов, конференций, а также для участия в работе их
выборных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в
указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.
1. Право представителей работников на защиту и льготы на предприятиях предусмотрено

ст. 28 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 03.05.96 (см. Постановление
Правительства РФ от 12.04.2000 N 333 "Об одобрении предложения о подписании Европейской
социальной хартии (пересмотренной)" (СЗ РФ. 2000. N 16. Ст. 1732), распоряжение Президента
РФ от 12.05.2000 N 151-рп "О подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)"
(СЗ РФ. 2000. N 20. Ст. 2118)). В соответствии с указанной статьей государства - члены Совета
Европы обязуются добиться, чтобы на предприятиях представители работников пользовались
эффективной защитой от действий, направленных против них, включая увольнение на
основании их статуса или деятельности в качестве представителей работников на данном
предприятии (подп. "а").
2. В соответствии с Конвенцией МОТ N 135 "О защите прав представителей трудящихся
на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971) (не ратифицирована Российской
Федерацией) представители работников на предприятии (в т.ч. назначенные или избранные
профсоюзами или членами профсоюзов) должны пользоваться эффективной защитой от
любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их
статусе или деятельности в качестве представителей работников, либо членстве в профсоюзе
или участии в профсоюзной работе в той мере, в какой они действуют в соответствии с
существующим законодательством или коллективными договорами или другими совместно
согласованными условиями (ст. 1).
3. Гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным
от основной работы, прописаны в Федеральном законе от 12.01.96 N 10-ФЗ "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148).
Применительно к комментируемой статье соответствующие нормы прописаны в ст. 25 данного
Федерального закона (п. п. 3 и 6).
4. По вопросам, являющимся предметом регулирования комментируемой статьи, см.
также ст. 171 настоящего Кодекса.
Статья 375. Гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в

профсоюзные органы
Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на

выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его
полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия
работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа
работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по
пункту 7 статьи 77 настоящего Кодекса.
При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему
месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации
организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим
работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в
случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.
Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный
профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный
трудовой стаж.
Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган
первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и
льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.
1. Закрепленные в комментируемой статье гарантии освобожденным профсоюзным

работникам, избранным в профсоюзные органы, воспроизводят аналогичные положения ст. 26
Федерального закона от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148).
2. Положения комментируемой статьи соответствуют Рекомендации МОТ N 143 "О защите
прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971),
которая нацеливает на то, чтобы лицам, выполнявшим функции представителей работников на
предприятии, на котором они работали, и возвращающимся на свою работу на этом
предприятии по истечении срока их полномочий, сохранялись или восстанавливались все их
права, включая права, относящиеся к характеру их работы, заработной плате и
производственному стажу.
Статья 376. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного

профсоюзного органа
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2, подпункту "б"

пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса с руководителем выборного профсоюзного
органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их
полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374
Положения комментируемой статьи соответствуют Рекомендации МОТ N 143 "О защите

прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971),
в соответствии с которой такая же защита, как и действующим представителям работников,
может также предоставляться работникам, которые более не являются представителями
трудящихся. Период времени, в течение которого указанные лица пользуются такой защитой,
может быть определен национальным законодательством или правилами, коллективными
договорами или другим путем, соответствующим национальной практике.
Статья 377. Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления
деятельности выборного профсоюзного органа
Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам

первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для
проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность
размещения информации в доступном для всех работников месте.
В организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно
предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам
как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также
оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие
улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут
быть предусмотрены коллективным договором.
Работодатель может предоставить в соответствии с коллективным договором в
бесплатное пользование выборному профсоюзному органу данной организации
принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие
объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для
организации отдыха, ведения культурно - массовой, физкультурно - оздоровительной работы с
работниками и членами их семей. При этом профсоюзы не имеют права устанавливать плату за
пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих
профессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого
профсоюза.
В случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные
средства первичной профсоюзной организации на культурно - массовую и физкультурно -
оздоровительную работу.
При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами
профессионального союза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет
профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников.
Порядок их перечисления определяется коллективным договором. Работодатель не имеет
права задерживать перечисление указанных средств.
В организациях, в которых заключены коллективные договоры или на которые
распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, работодатели по
письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно
перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы
указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными
договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.
Оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа организации может
производиться за счет средств организации в размерах, установленных коллективным
договором.
1. Право представителей работников на предоставление условий для осуществления их

деятельности на предприятиях предусмотрено подп. "b" ст. 28 Европейской социальной хартии
(пересмотренной) от 03.05.96 (см. Постановление Правительства РФ от 12.04.00 N 333 "Об
одобрении предложения о подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)" (СЗ
РФ. 2000. N 16. Ст. 1732), распоряжение Президента РФ от 12.05.00 N 151-рп "О подписании
Европейской социальной хартии (пересмотренной)" (СЗ РФ. 2000. N 20. Ст. 2118)), в
соответствии с которым государства - члены Совета Европы обязуются добиться, чтобы на
предприятиях представители работников получали надлежащие средства и возможности,
позволяющие им оперативно и действенно выполнять свои функции с учетом системы
трудовых отношений в конкретной стране, а также потребностей - с одной стороны, размера и
возможностей предприятия - с другой.
2. В соответствии с Конвенцией МОТ N 135 "О защите прав представителей трудящихся
на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971) (не ратифицирована Российской
Федерацией) представителям работников (в т.ч. назначенным или избранным профсоюзами или
членами профсоюзов) также должны предоставляться на предприятии соответствующие
возможности, позволяющие быстро и эффективно выполнять свои функции, при этом их
предоставление не должно снижать эффективность работы предприятия (ст. 2).
Одноименная Рекомендация МОТ N 143 (1971) также нацеливает государства - члены
МОТ на то, чтобы администрация предприятия предоставляла представителям работников на
условиях и в объеме, которые могут быть определены национальным законодательством или
правилами, коллективными договорами или другим путем, соответствующим национальной
практике, такие материальные возможности и информацию, которые могут быть необходимы
для выполнения их функций.
3. Обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие деятельность
представителей работников в соответствии с настоящим Кодексом, законами, коллективным
договором, соглашениями, в общем виде зафиксирована в ст. 32 настоящего Кодекса.
Согласно ст. 41 настоящего Кодекса в коллективный договор могут включаться
обязательства по вопросу обеспечения нормальных условий деятельности представителей
4. Закрепленные в комментируемой статье обязанности работодателя по созданию
условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа в основном
воспроизводят соответствующие положения ст. 28 Федерального закона от 12.01.96 N 10-ФЗ "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148).
Статья 378. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов
Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут

ответственность в соответствии с федеральным законом.
В соответствии с Федеральным законом от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных

союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148) гарантируется
судебная защита прав профсоюзов (п. 1 ст. 29). Дела о нарушениях прав профсоюзов
рассматриваются судом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе
соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации (п. 2 ст. 29).
Согласно ст. 30 указанного Федерального закона за нарушение законодательства о
профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления,
работодатели, должностные лица их объединений несут дисциплинарную, административную,
уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (п. 1). Органы
общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных
организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до
увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих
обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (п. 2). По требованию
указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с
должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих
обязательств по коллективному договору, соглашению (п. 3).
Глава 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ
Положения комментируемой главы основываются на Конституции РФ, в соответствии с

частью второй ст. 45 которой каждый вправе защищать свои права и свободы всеми не
запрещенными законом способами.
В соответствии с указанной конституционной нормой в ст. 21 настоящего Кодекса в числе
основных прав работника закреплено его право на защиту своих трудовых прав, свобод и
законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
Статья 379. Формы самозащиты
В целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не

предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая
непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных
федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все
права, предусмотренные настоящим Кодексом, иными законами и другими нормативными
1. Положение комментируемой статьи основывается на Конвенции МОТ N 155 о

безопасности и гигиене труда и производственной среде (1981), ратифицированной
Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698), согласно которой
трудящийся немедленно извещает своего непосредственного начальника о любой ситуации, о
которой имеется достаточное основание полагать, что она создает непосредственную и
серьезную угрозу его жизни или здоровью; до тех пор, пока предприниматель, в случае
необходимости, не принял мер по ее устранению, он не может требовать, чтобы работник
возобновил работу, пока сохраняется указанная опасность (подп. "f" ст. 19).
Согласно ст. 11 Конвенции МОТ N 119 о снабжении машин защитными приспособлениями
(1963) (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18.06.69 N 3962-VII -
Ведомости СССР. 1969. N 28. Ст. 240) работник также может и должен отказаться от
использования машины без наличия на месте защитных приспособлений, которыми она
снабжена, а работодатель не может требовать выполнения указанной работы.
2. В соответствии со ст. 219 и 220 настоящего Кодекса работник имеет право отказаться
от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие
нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных
федеральными законами), до устранения такой опасности, а также от выполнения тяжелых
работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым
договором.
В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны
труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702) каждый работник имеет право на
отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья
вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных
федеральными законами, до устранения такой опасности.
3. В соответствии со ст. 142 настоящего Кодекса в случае задержки выплаты заработной
платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в
письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (за
исключением перечисленных случаев, когда приостановка работы не допускается).
Статья 380. Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении

самозащиты
Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в

осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование
ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.
1. Положения комментируемой статьи соответствуют ст. 13 Конвенции МОТ N 155 о

безопасности и гигиене труда и производственной среде (1981), ратифицированной
Федеральным законом от 11.04.98 N 58-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698), согласно которой
трудящемуся, оставившему работу, который имел достаточные основания полагать, что она
представляет непосредственную и серьезную опасность для его жизни или здоровья,
обеспечивается в соответствии с национальными условиями и практикой защита от
необоснованных последствий.
2. В соответствии со ст. 220 настоящего Кодекса при отказе работника от выполнения
работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев,
предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику
другую работу на время устранения такой опасности. Если предоставление другой работы по
объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его
жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными
В случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты
работодатель не вправе требовать от него выполнения трудовых обязанностей и обязан
оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и
здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ
и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым
договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
3. Аналогичные ст. 220 настоящего Кодекса нормы предусмотрены также Федеральным
законом от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ.
1999. N 29. Ст. 3702) для случаев отказа работника от выполнения работ в случае
возникновения опасности для его жизни и здоровья (п. 4 ст. 9), необеспечения работника
средствами индивидуальной и коллективной защиты (п. 5 ст. 9), выполнения тяжелых работ и
работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (п.
6 ст. 9).
4. Норма о том, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы
без обеспечения его средствами индивидуальной защиты, закреплена также в ст. 10
Конвенции МОТ N 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого
загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах (1977) (ратифицирована Указом
Президиума Верховного Совета СССР от 29.03.88 N 8694-XI - Ведомости СССР. 1988. N 14. Ст.
223).
Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Настоящая глава базируется на традиционных представлениях об индивидуальном

трудовом споре и порядке его рассмотрения. Сохраняется общий порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам и в суде; остается
неизменной компетенция комиссии, порядок принятия решения комиссией, исполнение ее
решения; в основном сохраняется порядок обращения в суд и порядок рассмотрения трудового
спора судом, исполнение решений о восстановлении на работе.
Однако Трудовой кодекс РФ предлагает и новые правовые решения. Так, уточняется
понятие индивидуального трудового спора, его субъекты, предмет. Устанавливается новый
порядок создания комиссии по трудовым спорам, она теперь формируется на паритетных
началах представителями работодателя и работников. Расширяется круг трудовых споров, к их
числу относятся теперь и споры об отказе в приеме на работу, и споры о дискриминации в
сфере труда.
Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем

и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора
(в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых
заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее
состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим
желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от
заключения такого договора.
1. Часть 1 настоящей статьи определяет понятие индивидуального трудового спора. Это

неурегулированные разногласия между работодателем и работником, работодателем и лицом,
ранее состоявшим в трудовых отношениях с данным работодателем, работодателем и лицом,
изъявившим желание заключить трудовой договор.
Таким образом, в отличие от ранее действовавшего законодательства расширен круг
субъектов индивидуального трудового спора.
Индивидуальным трудовым спором признаются лишь неурегулированные разногласия,
т.е. разногласия, которые не разрешены посредством переговоров работника или профсоюза,
представляющего его интересы, с руководителем организации (или работодателем -
физическим лицом).
Разногласия между сторонами можно квалифицировать как индивидуальный трудовой
спор с момента заявления о них в орган по рассмотрению споров. До момента обращения в
комиссию по трудовым спорам или в суд (к мировому судье) индивидуального трудового спора
не существует.
Предметом разногласий в зависимости от субъектного состава спора могут быть: а)
применение законов и иных нормативных правовых актов; б) применение соглашения или
коллективного договора; в) применение трудового договора; г) необоснованный
(дискриминационный) отказ в приеме на работу; д) дискриминация при установлении
заработной платы и других условий труда.
2. Индивидуальный трудовой спор следует отличать от коллективного спора (ст. 398 - 418
Кодекса). Они разнятся как субъектным составом, так и предметом спора. Так, стороной
индивидуального трудового спора всегда выступают работник и работодатель, коллектив
работников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Это
первое отличие. Второе заключается в том, что индивидуальный трудовой спор может (и в
большинстве случаев возникает) по поводу применения норм законодательства о труде или
положений трудового договора. Коллективный же связан исключительно с заключением,
изменением или выполнением коллективного договора, соглашения.
Оба критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновременно. Это
очень важно для определения вида трудового спора и порядка его разрешения. Например,
спор об установлении условий труда или о выполнении коллективного договора может быть
индивидуальным, если условия труда устанавливаются или коллективный договор не
выполняется в отношении одного работника. Если же разногласия возникли по поводу
установления условий труда для всего коллектива или невыполнения коллективного договора
по отношению ко всем работникам, налицо коллективный трудовой спор.
То есть применение одного лишь предметного критерия не дает возможности точно
определить вид трудового спора. Аналогичная ситуация складывается и в случае
использования разграничения по субъектному составу. Так, нарушение законодательства
может быть допущено по отношению ко всему трудовому коллективу, однако это не может
служить основанием отнесения возникшего трудового спора к коллективным.
Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и

судами.
1. Состав органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, остался прежним.

Это комиссии по трудовым спорам (см. комментарии к ст. 384 - 387 Кодекса) и суды (см.
2. Наряду с указанными органами в соответствии с Федеральным законом от 17.12.98 N
188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) трудовые
споры рассматривают мировые судьи.
К их компетенции отнесены дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением
дел о восстановлении на работе (подп. 7 п. 1 ст. 3 Федерального закона "О мировых судьях в
Российской Федерации"; п. 6 ст. 113 ГПК РСФСР). В соответствии со ст. 114 ГПК РСФСР
указанные дела неподведомственны судам.
3. Мировые судьи рассматривают индивидуальные трудовые споры единолично в
порядке, установленном гражданско - процессуальным законодательством.
4. В субъектах Российской Федерации, где не назначены (не избраны) на должность
мировые судьи, дела, относящиеся к их компетенции, рассматриваются судьями районных
судов единолично.
5. Корпус мировых судей уже начал формироваться. Во многих субъектах Российской
Федерации приняты специальные законы, определяющие статус и порядок исполнения
обязанностей мирового судьи. Например, Закон г. Москвы от 31.05.2000 "О мировых судьях в
городе Москве" (Вестник Мэрии Москвы. 2000. N 15; 2001. N 16; 2001. Приложение, июль)
предусматривает создание 384 судебных участков и соответственно 384 должностей мировых
судей.
Мировые судьи назначаются на должность Московской городской думой по
представлению председателя Московского городского суда (ст. 7 Закона от 31.05.2000). Срок
их полномочий составляет 5 лет, а если они назначаются на должность впервые - три года (ст.
8 Закона от 31.05.2000).
Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим

Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в
судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской
Федерации.
Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий
работников устанавливаются федеральными законами.
1. Настоящая статья определяет круг источников права, которые могут устанавливать

порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. К ним относятся исключительно
федеральные законы, ни подзаконными актами, ни коллективными договорами и
соглашениями не может быть изменена или дополнена процедура рассмотрения указанных
споров, установленная ст. 381 - 397 Кодекса.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам
установлен настоящим Кодексом (см. комментарии к ст. 384 - 389 Кодекса).
Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется ст. 390 - 394
Кодекса, а также положениями гражданско - процессуального законодательства,
определяющими подведомственность гражданских дел судам, состав лиц, участвующих в деле,
производство в суде первой инстанции, кассационной инстанции, надзорной инстанции,
порядок осуществления исполнительного производства и др.
2. Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности рассмотрения
индивидуальных трудовых споров.
Так, государственные служащие в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 31.07.95
N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст.
2990) для разрешения возникшего индивидуального трудового спора вправе обратиться в
соответствующие государственные органы или в суд. Таким образом, для государственных
служащих установлен особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.
Особенности проявляются в том, что в органах государственной власти не создаются комиссии
по трудовым спорам, для рассмотрения спора государственный служащий вправе выбрать
орган, которому он доверяет разрешение своих разногласий с работодателем; при обращении в
вышестоящий государственный орган за государственным служащим в соответствии со ст. 46
Конституции РФ сохраняется право обращения в суд за защитой своих прав.
В ряде законов субъектов Российской Федерации в числе прав муниципальных служащих
указано право обращаться за разрешением возникшего трудового спора в органы местного
самоуправления и в суд. Например, Закон от 25.07.96 "О муниципальной службе в Пермской
области" предусматривает, что муниципальный служащий имеет право на обращение в
соответствующие органы местного самоуправления или в суд для рассмотрения споров,
связанных с муниципальной службой (ст. 9 Закона). Аналогичные нормы содержатся в законах
о муниципальной службе Нижегородской, Новгородской, Ленинградской, Новосибирской,
Оренбургской и других областей.
Подобные положения не могут рассматриваться как закрепление особого порядка
рассмотрения индивидуальных трудовых споров муниципальных служащих, поскольку в
соответствии со ст. 37 Конституции РФ и частью второй комментируемой статьи особенности
рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников могут
устанавливаться только федеральным законом.
Судьи решения квалификационной коллегии судей РФ или квалификационной коллегии
судей субъектов РФ, принятые по вопросам об отказе в рекомендации на должность судьи, о
приостановлении или прекращении своих полномочий, могут обжаловать в судебном порядке,
обратившись с жалобой на решения Высшей квалификационной коллегии судей РФ - в
Верховный Суд РФ, а на решения квалификационных коллегий судей субъекта РФ -
соответственно в верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального
значения, суд автономной области, суд автономного округа в течение 10 дней после получения
копий решений (п. 12 ст. 16 Закона РФ от 26.06.92 N 3132-1 "О статусе судей в Российской
Федерации" - Ведомости РФ. 1992. N 30. Ст. 1792).
Прокурорские работники решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по
вопросам прохождения службы могут обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд
(п. 4 ст. 40 Федерального закона от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" -
СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472).
Рассмотрение жалобы (индивидуального трудового спора) вышестоящим прокурором не
лишает прокурорского работника возможности обратиться в суд.
Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или)

работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители
работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией)
работников организации или делегируются представительным органом работников с
последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть
образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и
действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В
комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут
рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих
Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно -
техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется
Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря
комиссии.
1. Комиссия по трудовым спорам (КТС) создается в любой организации независимо от

численности работников. Исключение составляют органы государственной власти, поскольку
для государственных служащих в целом и для их отдельных категорий установлен особый
порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (ст. 383 Кодекса).
2. Комиссия может быть образована по инициативе любой из сторон трудовых отношений.
На практике обычно комиссия по трудовым спорам создается по предложению выборного
профсоюзного органа, действующего в организации.
3. Комиссия может создаваться на определенный срок или без указания срока по выбору
общего собрания (конференции), принимающего решение об образовании комиссии.
4. В отличие от действовавшего до последнего времени КЗоТ РФ настоящий Кодекс
устанавливает иной порядок создания комиссии: она формируется из равного числа
представителей работников и работодателя. При этом представители работников избираются
на общем собрании (конференции), которое созывается представительным органом
Если в организации нет представительного органа работников, созвать общее собрание
может инициативная группа, предложившая создать комиссию по трудовым спорам, или
руководитель организации (в том случае, когда инициатива создания комиссии исходит от него
либо работники обратились к нему с просьбой оказать содействие в организации избрания
своих представителей).
5. Членами комиссии могут быть избраны любые работники независимо от членства в
профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы.
Порядок избрания, поскольку иное не определено законом, определяется самим
собранием (конференцией). Голосование по решению общего собрания (конференции) может
быть открытым или тайным. Собранием (конференцией) устанавливается и число голосов,
необходимых для избрания (простое или квалифицированное большинство).
6. Представители работников в комиссии по трудовым спорам могут делегироваться
представительным органом работников из числа своих членов. В этом случае окончательное
утверждение кандидатур происходит на общем собрании (конференции) работников
Очевидно, что этот вариант избрания членов комиссии по трудовым спорам на практике
будет использоваться в случае необходимости незамедлительного формирования комиссии для
рассмотрения возникшего индивидуального трудового спора. Нормальным (стандартным)
способом выделения представителей работников в комиссию надо признать их избрание
общим собранием.
Если общее собрание (конференция) не утверждает кандидатуры делегированных
представителей, их полномочия прекращаются. Собрание (конференция) избирает других
членов комиссии по трудовым спорам со стороны работников.
7. Представители работодателя в комиссии по трудовым спорам назначаются
руководителем организации. Ими могут быть заместители руководителя, руководители
структурных подразделений, другие представители административно - управленческого
персонала (менеджмента) - юрисконсульты, работники отдела кадров, отдела труда и
заработной платы и т.п.
8. Комиссии по трудовым спорам могут создаваться и в структурных подразделениях.
Решение об этом принимается общим собранием.
Комиссии по трудовым спорам целесообразно создавать в обособленных структурных
подразделениях - филиалах и представительствах, а также в крупных цехах или отделах.
Именно так традиционно складывалась практика.
Комиссии по трудовым спорам структурных подразделений рассматривают трудовые
споры в пределах компетенции этих подразделений. Например, начальнику цеха в
соответствии с положением о премировании предоставлено право депремировать работников
за совершение прогула или появление на работе в нетрезвом состоянии и он,
воспользовавшись этим правом, лишил премии работника, допустившего прогул. Работник, для
того чтобы обжаловать неправомерное, по его мнению, лишение премии, должен обратиться в
цеховую комиссию по трудовым спорам.
В то же время трудовой спор об изменении существенных условий трудового договора
будет рассматриваться в комиссии по трудовым спорам организации, поскольку решение о
таком изменении может принимать лишь руководитель организации.
9. Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать.
10. На работодателя возлагается обязанность по организационно - техническому
обеспечению работы комиссии по трудовым спорам. По сложившейся традиции работодатель
предоставляет помещение для заседаний комиссии, выделяет оргтехнику, бумагу и
осуществляет техническое обслуживание комиссии. Для этого назначается работник, которому
поручается ведение делопроизводства, хранение дел, подготовка и выдача выписок из
протоколов заседаний и т.п.
11. Для обеспечения деятельности комиссии по трудовым спорам члены комиссии
избирают председателя и секретаря, которые подготавливают материалы дела к слушанию,
организуют заседания комиссии, отвечают за ведение протокола, оформляют решение
комиссии.
На председателя возложено также ведение заседаний комиссии по трудовым спорам.
Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных

трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым
настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их
рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если
работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия
при непосредственных переговорах с работодателем.
1. Комиссия по трудовым спорам выступает органом, рассматривающим большинство

индивидуальных трудовых споров. К ее компетенции относятся споры о взыскании заработной
платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, премии, об изменении
существенных условий трудового договора, об оплате сверхурочных работ, о применении
дисциплинарных взысканий, о выплате компенсаций при направлении в командировку, о
возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы в счет возмещения ущерба,
причиненного работодателю; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью
записей в трудовой книжке, и др.
Комиссия не имеет права принимать к своему рассмотрению споры, которые отнесены к
компетенции суда (ст. 391 Кодекса). В комиссии не рассматриваются споры государственных
служащих и других категорий работников, для которых установлен особый порядок
разрешения индивидуальных трудовых споров (см. комментарий к ст. 383 Кодекса).
2. В том случае, когда работник обратился в комиссию по трудовым спорам за
рассмотрением спора, ей неподведомственного, комиссия, рассмотрев заявление, может
отказать в разрешении спора по существу. Работнику разъясняется порядок рассмотрения
возникшего у него индивидуального трудового спора.
3. Комиссия по трудовым спорам структурного подразделения рассматривает споры
работников данного цеха, отдела, лаборатории, возникающие по поводу вопросов, отнесенных
к компетенции конкретного структурного подразделения.
4. Разногласия, возникшие по поводу применения законодательства о труде,
коллективного договора, соглашения, трудового договора, становятся индивидуальным
трудовым спором лишь с момента обращения в соответствующий орган по рассмотрению
споров (ст. 381 Кодекса).
До обращения в комиссию по трудовым спорам работник должен попытаться
урегулировать разногласия путем проведения переговоров с работодателем. Переговоры могут
проводиться самим работником или по его просьбе представителем профсоюза (первичной
профсоюзной организации) или иного представительного органа работников (см. комментарий
к ст. 29 Кодекса). Возможно привлечение к урегулированию разногласий и иных
представителей, например, законными представителями интересов несовершеннолетнего
являются его родители или лица, их заменяющие. В качестве представителя работника может
выступать приглашенный им адвокат.
От имени работодателя выступает обычно единоличный исполнительный орган
юридического лица - руководитель или уполномоченные им лица (см. комментарий к ст. 20
Кодекса).
Если переговоры не привели к урегулированию разногласий или руководитель
(уполномоченные им лица) уклоняется от их проведения, у работника возникает право подать
заявление в комиссию по трудовым спорам.
Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня,

когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по
трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
1. Обратиться в комиссию по трудовым спорам может только работник, работодателю

такого права не предоставлено.
2. Для обращения работника в комиссию по трудовым спорам установлен трехмесячный
срок. Этот срок исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о
нарушении своего права.
Эта традиционная норма, которая определяет продолжительность и порядок исчисления
срока исковой давности для обращения в комиссию по трудовым спорам, была и раньше
включена в Кодекс законов о труде.
3. Если срок обращения в комиссию пропущен, работник не лишается права обратиться
за разрешением индивидуального трудового спора. В своем заявлении он должен указать
причину пропуска срока, и в том случае, когда комиссия считает причину уважительной, срок
восстанавливается и дело рассматривается в общем порядке.
Отсутствие уважительной причины пропуска срока является основанием для отказа в
удовлетворении требований работника. Решение комиссии в этом случае может быть
обжаловано в суд.
4. Законодатель не предлагает перечня уважительных причин, эта оценочная категория
применяется комиссией самостоятельно. В каждом случае комиссия по трудовым спорам с
учетом конкретных обстоятельств принимает решение о восстановлении или об отказе в
восстановлении срока для обращения за разрешением индивидуального трудового спора.
По сложившейся практике к уважительным причинам относятся продолжительная
болезнь самого работника или его близких родственников, переезд в другую местность,
проведение длительных переговоров с работодателем об урегулировании разногласий и др.
Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по

трудовым спорам
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит

обязательной регистрации указанной комиссией.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в
течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или
уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его
представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника
или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора
откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без
уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что
не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в
пределах срока, установленного настоящим Кодексом.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей,
приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в
установленный срок представлять ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем
присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины
членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается
председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
1. Работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением,

составленным в произвольной форме.
Заявление принимается членом комиссии, которому в соответствии с установленным
распределением обязанностей поручено принимать и регистрировать заявления.
Порядок регистрации законодательством не установлен, он должен быть определен
самой комиссией. Согласно сложившейся практике заявления регистрируются в специальном
журнале, который ведет секретарь комиссии по трудовым спорам.
Заявление может быть передано работником лично или отправлено по почте, факсом.
2. Для рассмотрения спора в комиссии установлен десятидневный срок, исчисляемый в
календарных днях.
Течение срока начинается со дня, следующего за днем подачи заявления. Если срок
истекает в выходной или праздничный нерабочий день, днем окончания рассмотрения
индивидуального трудового спора считается следующий за ним рабочий день (ст. 14 Кодекса).
3. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией в присутствии работника,
обратившегося за разрешением спора. Наряду с работником или вместо него участвовать в
рассмотрении спора может уполномоченный им представитель. В качестве представителя
работника обычно выступает выборный профсоюзный орган или профсоюзный организатор, по
просьбе работника оказывающий ему юридическую помощь и защищающий его права. Однако
не исключена и возможность приглашения профессионального адвоката.
4. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя не допускается. В
качестве исключения из этого правила предусмотрена возможность обращения работника с
письменным заявлением, в котором он просит рассмотреть спор заочно.
Если работник или его представитель не являются на заседание комиссии, рассмотрение
дела откладывается, а комиссия выясняет причину неявки работника. В том случае, когда
работник не явился на заседание без уважительной причины второй раз, комиссия имеет право
снять заявление с рассмотрения.
Перечень уважительных причин законодательством не предусмотрен. Комиссия сама
характеризует причины неявки, указанные работником, как уважительные либо
неуважительные.
Снятие заявления с рассмотрения не лишает работника возможности подать заявление
повторно в пределах установленного срока исковой давности (три месяца).
5. Представитель работодателя также приглашается на заседание комиссии, однако его
отсутствие не влияет на рассмотрение дела. Во всяком случае, закон не предусматривает
возможности перенесения заседания комиссии в случае неявки представителя работодателя.
6. Комиссия по трудовым спорам является специфическим органом, созданным на основе
принципа социального партнерства. Она действует непосредственно в организации; и члены
комиссии, и работник, обратившийся за разрешением трудового спора, и представитель
работодателя связаны совместной трудовой деятельностью. Это предопределяет особенности
рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией. Ее заседания носят неформальный
характер. В отличие от судебных органов комиссия не связана в своей деятельности
требованиями гражданско - процессуального законодательства.
Порядок рассмотрения трудовых споров определен настоящим Кодексом лишь в общих
чертах. В частности, законодательством не урегулированы вопросы о заявлении отвода одному
или нескольким членам КТС, о порядке заслушивания участников трудового спора, о правилах
участия свидетелей и специалистов, приглашенных комиссией, в рассмотрении спора и др. Это
дает основание полагать, что КТС вправе самостоятельно установить процедуру
разбирательства спора в той части, в которой она не определена настоящим Кодексом.
7. Заседания комиссии по трудовым спорам могут проводиться как в нерабочее, так и в
рабочее время в зависимости от достигнутого между работодателем и представительным
органом работников соглашения. Такое соглашение может найти отражение в коллективном
договоре, его можно оформить отдельно или закрепить в локальном положении о комиссии по
трудовым спорам.
8. Для того чтобы обеспечить объективное и всестороннее исследование материалов,
относящихся к трудовому спору, вынесение справедливого, обоснованного решения, комиссии
по трудовым спорам предоставлено право получать необходимую для рассмотрения спора
информацию. По требованию комиссии и в установленный ею срок руководитель организации
обязан представить соответствующие документы - приказы, ведомости, расчеты, докладные
записки и т.п. КТС должна иметь возможность ознакомиться и с локальными нормативными
актами (актами о труде, принимаемыми работодателем).
9. Комиссия может вызывать на заседание свидетелей и приглашать специалистов -
работников данной организации. Явка указанных участников рассмотрения индивидуального
трудового спора является добровольной. КТС не обладает правом применить к неявившимся
свидетелям какие-либо меры принуждения, например принудительный привод.
10. Для проведения заседания комиссии по трудовым спорам достаточно присутствия
половины членов комиссии с каждой стороны. В этом случае заседание КТС считается
правомочным, а принятое на нем решение - законным.
На практике необходимо стремиться к тому, чтобы в заседании комиссии участвовало
равное число представителей сторон. Это позволит в полной мере учесть мнение обеих сторон
при принятии решения и избежать упреков в необъективности.
11. Ход заседания комиссии фиксируется в протоколе. Протокол ведется секретарем
комиссии и подписывается ее председателем, а в случае его отсутствия по уважительным
причинам (болезнь, нахождение в отпуске, командировке и т.п.) - заместителем председателя,
ведущим заседание. Протокол заверяется печатью комиссии.
Статья 388. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание
Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым

большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении комиссии по трудовым спорам указываются:
наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность,
профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на
заседании;
существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой
акт);
результаты голосования.
Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются
работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.
1. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работодателя

и работников, однако решение по делу принимается простым большинством голосов, т.е.
каждый член КТС выступает самостоятельно и не связан позицией той или иной стороны
трудовых отношений. Это означает, что каждый представитель работников или работодателя
вправе принять решение по внутреннему убеждению, основываясь на представленных
документах и установленных фактах. Он не обязан согласовывать свою позицию с другими
представителями данной стороны трудовых отношений.
Таким образом, комиссия по трудовым спорам формируется на основе принципов
социального партнерства, но является независимым от сторон органом. Задачей членов
комиссии признается не защита интересов той или иной стороны трудовых отношений, а
разрешение индивидуального трудового спора в соответствии с действующим
законодательством о труде, принятие обоснованного решения.
2. Решения комиссии должны быть мотивированы и основаны на действующем
законодательстве, коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре и локальных
нормативных актах организации.
3. Настоящая статья содержит перечень сведений, которые обязательно должны быть
указаны в решении комиссии по трудовым спорам.
Решение включает описательную, мотивировочную и резолютивную части. Описательная
часть содержит сведения о: наименовании организации (подразделения), в которой действует
КТС, фамилиях, именах, отчествах членов комиссии и других лиц, присутствовавших на
заседании, в т.ч. обратившегося в комиссию работника, датах обращения в комиссию и
проведения заседания, существе спора, результатах голосования. Мотивировочная часть
посвящена обоснованию принятого решения со ссылкой на соответствующие законы и иные
нормативные правовые акты. Резолютивная часть отражает существо решения, которое должно
быть изложено кратко и четко. В этой части указывается, какие нарушенные права работника
подлежат восстановлению, какие денежные суммы подлежат выплате, в какой срок и т.п.
4. В отличие от ранее действовавшего законодательства Кодекс не предусматривает
права члена комиссии на изложение особого мнения. Очевидно, только принятое
большинством голосов решение и протокол заседания комиссии, в котором отражен ход
рассмотрения дела, являются документальными свидетельствами деятельности комиссии.
5. Решение комиссии по трудовым спорам подписывается председателем (или в его
отсутствие - заместителем председателя) и хранится в деле. Копии решения, заверенные
подписью председателя (заместителя председателя) КТС и печатью, выдаются работнику и
руководителю организации.
Для оформления копий решения установлен трехдневный срок.
Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по

истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается
комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом.
Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок
с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и
предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав
приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным
причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот
срок.
1. Порядок исполнения решений комиссии по трудовым спорам сохранился неизменным.

Решения исполняются в трехдневный срок с момента истечения 10 дней, которые
предусмотрены для обжалования решения в суд (мировому судье).
Если работодатель или работник (в случае частичного удовлетворения его требований)
обжаловал решение КТС, оно не исполняется. В том случае, когда решение не обжаловано,
работодатель, от имени которого выступает руководитель организации, обязан исполнить его в
течение трех дней.
2. Исполнение решения может быть добровольным и принудительным. Добровольное
исполнение решения КТС производится работодателем в установленный Кодексом срок.
Законодатель не предусматривает необходимости специального обращения работника по
поводу выполнения решения комиссии, поскольку работодатель своевременно извещается о
принятом решении и его содержании (см. комментарий к ст. 388 Кодекса).
3. Решение комиссии по трудовым спорам исполняется принудительно, если работодатель
не выполнил его добровольно в трехдневный срок. В этом случае по просьбе работника ему
выдается удостоверение.
Срок обращения за удостоверением Кодексом не установлен. Очевидно, работник должен
сделать это в максимально короткий период (долгое время действовала норма о возможности
получения удостоверения при обращении в КТС в течение месяца со дня получения
работником копии решения по делу).
Любое обращение работника должно быть рассмотрено комиссией по трудовым спорам.
Норма части первой ст. 389 настоящего Кодекса предусматривает лишь одно основание для
отказа работнику в выдаче удостоверения. Это - обжалование работником или работодателем
вынесенного комиссией решения в суд (мировому судье).
Обращение работника за выдачей удостоверения по истечении длительного периода
времени после принятия решения, по-видимому, должно повлечь рассмотрение причин,
которые вызвали такую задержку, обстоятельств, которые препятствовали исполнению
решения, и т.п.
4. Для получения удостоверения работник обращается в КТС с письменным заявлением, в
котором указывает, что работодатель в установленный срок решения комиссии не выполнил.
5. Удостоверение комиссии по трудовым спорам является документом, обеспечивающим
принудительное исполнение вынесенного ею решения, оно имеет силу исполнительного листа.
Это обусловливает необходимость надлежащего оформления удостоверения.
Кодекс не устанавливает конкретных правил, предписывающих включение в
удостоверение тех или иных сведений, однако по сложившейся практике в нем указываются:
полное наименование комиссии с указанием организации или структурного подразделения, где
она создана; фамилия, имя, отчество работника, обратившегося за разрешением трудового
спора; дата принятия решения и содержание его резолютивной части; дата выдачи
удостоверения.
Удостоверение подписывается председателем КТС (или его заместителем) и заверяется
печатью комиссии.
6. Удостоверение комиссии по трудовым спорам может быть предъявлено руководителю
организации самим работником или его представителем. Это дает возможность добиться
исполнения решения по трудовому спору. Однако работник не обязан обращаться к
работодателю. Он вправе представить выданное ему удостоверение судебному приставу -
исполнителю, который приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение.
Для обращения к судебному приставу установлен трехмесячный срок со дня получения
удостоверения.
В случае пропуска срока по уважительным причинам (например, болезнь, длительная
командировка, переезд в другую местность и т.д.) работник должен вновь обратиться в
комиссию по трудовым спорам, которая может восстановить этот срок, приняв соответствующее
решение.
Решение комиссии о восстановлении трехмесячного срока для обращения за
принудительным исполнением решения по трудовому спору является окончательным. Получив
копию такого решения, работник вместе с удостоверением предъявляет его судебному
приставу - исполнителю.
7. Судебный пристав действует на основании Федерального закона от 21.07.97 N 118-ФЗ
"О судебных приставах" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3590).
В соответствии с Законом судебные приставы в зависимости от исполняемых
обязанностей подразделяются на судебных приставов, обеспечивающих установленный
порядок деятельности судов, и судебных приставов - исполнителей, исполняющих судебные
акты и акты других органов, в т.ч. решения комиссий по трудовым спорам.
За исполнением решения КТС работник должен обратиться к судебному приставу -
исполнителю.
В процессе принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам
судебный пристав - исполнитель имеет право получать от руководителя организации и других
должностных лиц необходимую информацию, объяснения и справки; в случае необходимости
налагать арест на денежные средства работодателя (ст. 12 Закона от 21.07.97).
Требования судебного пристава - исполнителя обязательны для работодателя. Их
невыполнение влечет за собой ответственность в порядке, установленном законом (ст. 14
Закона от 21.07.97).
Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение

рассмотрения индивидуального трудового спора в суд
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым

спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или
работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может
восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
1. Рассмотрение индивидуального трудового спора в суде может начаться в двух случаях:

либо когда работник переносит рассмотрение спора в суд, либо когда одна из сторон обжалует
решение комиссии по трудовым спорам.
2. Возможность перенесения рассмотрения спора в суд предусмотрена для обеспечения
быстрой и эффективной защиты прав и законных интересов работника. Если комиссия не
рассмотрела индивидуальный трудовой спор в установленный законом срок, работник вправе
обратиться в суд, не дожидаясь рассмотрения спора КТС.
Очевидно, в том случае, когда комиссия по трудовым спорам по каким-либо причинам не
создана в организации или прекратила свою деятельность в связи с ликвидацией организации,
работник также имеет право на обращение в судебные органы (в районный суд или к мировому
судье) (см. комментарий к ст. 391 Кодекса).
3. Срок для обращения в суд при перенесении рассмотрения спора не установлен.
Вероятно, работник должен сделать это сразу же после того, как ему стало известно о
нарушении комиссией установленных сроков рассмотрения трудового спора. В любом случае
необходимо соблюдать общие сроки, установленные ст. 392 Кодекса, т.е. три месяца с того дня,
когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
4. Работник или работодатель могут обжаловать в суд решение комиссии по трудовым
спорам.
От имени работника и в его интересах решение КТС может обжаловать профсоюз (см.
5. Для обжалования установлен десятидневный срок, исчисляемый со дня вручения
копий решения комиссии.
Пропуск установленного срока не является основанием для отказа в приеме заявления.
Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом.
Если срок обращения в суд пропущен без какой-либо уважительной причины, суд,
рассмотрев дело по существу, отказывает в удовлетворении иска по причине пропуска срока
исковой давности.
6. Комментируемая статья указывает на возможность перенесения рассмотрения
индивидуального трудового спора или обжалования решения комиссии по трудовым спорам в
суд. Однако необходимо иметь в виду существование во многих регионах корпуса мировых
судей. Там, где мировые судьи приступили к исполнению своих обязанностей, именно они
рассматривают трудовые дела после комиссии по трудовым спорам (см. комментарий к ст. 382
Кодекса).
Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника,

работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не
согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд,
минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение
комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым
актам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по
заявлениям:
работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения
трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на
другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в
заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное
не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
об отказе в приеме на работу;
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
1. Индивидуальные трудовые споры в соответствии с действующим законодательством

рассматривают мировые судьи и районные суды.
2. Данная статья устанавливает 4 случая, когда индивидуальный трудовой спор может
рассматриваться в судебных органах.
3. Прежде всего, обратиться в районный суд (к мировому судье) могут стороны трудового
спора, если они не согласны с решением КТС. В этом случае районный суд (мировой судья)
выступает вторым органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В районный суд (мировому судье) могут быть обжалованы решения комиссии о выплате
премии, снятии дисциплинарного взыскания, предоставлении отпуска, изменении
существенных условий трудового договора, установлении неполного рабочего времени,
предоставлении льгот и преимуществ, предусмотренных законодательством, коллективным
договором, соглашением или трудовым договором, установлении или изменении
индивидуальных условий труда и др.
4. От имени работника может выступать профсоюз, защищающий его интересы.
5. Работник или профсоюз от его имени может обратиться в районный суд (к мировому
судье), минуя комиссию по трудовым спорам. Такое возможно в том случае, когда комиссия в
организации по каким-либо причинам не создана (не должна создаваться), а также когда
работник решил передать дело на рассмотрение районного суда (мирового судьи), не
обращаясь в комиссию по трудовым спорам.
6. В районный суд (к мировому судье) может обратиться и прокурор, если обнаружит, что
решение комиссии по трудовым спорам не основано на законе, т.е. вынесено с нарушением
законодательства, иных нормативных правовых актов. Закрепление этого полномочия
прокурора основано на положениях Закона РФ от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре Российской
Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472).
В соответствии со ст. 35 указанного Закона прокурор вправе обратиться в суд с
заявлением, если этого требует защита прав граждан и охраняемых законом интересов
общества или государства.
Полномочия прокурора, участвующего в судебном рассмотрении индивидуального
трудового спора, определяются гражданско - процессуальным законодательством Российской
Федерации.
7. Части вторая и третья настоящей статьи определяют круг индивидуальных трудовых
споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в судебных органах, т.е. исключенных из
компетенции комиссии по трудовым спорам.
Надо обратить внимание на то, что впервые к таким спорам отнесены неурегулированные
разногласия о переводе на другую работу, об отказе в приеме на работу независимо от
основания отказа, о дискриминации в сфере труда.
Помимо перечисленных в настоящей статье споров непосредственно в районном суде
(мировым судьей) рассматриваются споры о возмещении морального вреда, причиненного
работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 Кодекса).
8. Понятие дискриминации дано в ст. 3 Кодекса.
С заявлением об устранении дискриминации работник вправе обратиться либо в суд,
либо в государственную инспекцию труда, либо одновременно и в судебные и в надзорные
органы (ст. 3 Кодекса).
При рассмотрении дел о дискриминации в трудовых отношениях одновременно решается
вопрос о возмещении причиненного работнику материального и морального вреда (ст. 3
Кодекса).
Дела о дискриминации (за исключением дел об отказе в приеме на работу по
дискриминационным мотивам) могут рассматриваться мировым судьей, поскольку они
возникают из трудовых отношений РСФСР.
9. Большинство перечисленных в настоящей статье видов трудовых споров должно
рассматриваться мировыми судьями, поскольку к компетенции мирового судьи отнесено
рассмотрение дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о
восстановлении на работе (см. комментарий к ст. 381 Кодекса). Лишь в том случае, когда в том
или ином субъекте РФ корпус мировых судей не сформирован, индивидуальные трудовые
споры рассматривает судья районного суда единолично (ст. 114 ГПК РФ).
Вместе с тем надо отметить, что споры об отказе в приеме на работу и о восстановлении
на работе в случае незаконного перевода или увольнения неподведомственны мировому судье.
Отказ в приеме на работу обжалуется до вступления работника и работодателя в
трудовые отношения, следовательно, соответствующие споры не могут возникать из трудовых
отношений, т.е. отвечать главному критерию, установленному ст. 113 ГПК РСФСР.
Споры о восстановлении на работе законом исключены из компетенции мировых судей.
10. Настоящая статья не учитывает наличия еще одного вида трудовых споров, которые в
соответствии с законодательством могут рассматриваться судом. Это разногласия по вопросам
расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст. 229 Кодекса).
Такие разногласия могут возникнуть: по поводу отказа работодателя признать факт
несчастного случая на производстве, провести его расследование и составить акт
установленной формы; по поводу содержания акта и т.п.
Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на
производстве рассматриваются соответствующими органами государственной инспекции труда
или судом (см. комментарий к ст. 231 Кодекса).
Дела по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на
производстве могут рассматриваться мировым судьей, поскольку возникают из трудовых
отношений.
Видимо, аналогичный порядок должен действовать и в случае возникновения
профессионального заболевания.
11. По сложившейся практике к трудовым делам относят и споры о признании забастовок
незаконными (см. комментарий к ст. 413 Кодекса).
12. Территориальная подсудность трудовых дел определяется в соответствии с
положениями гражданско - процессуального законодательства. В соответствии со ст. 117, 118
ГПК РСФСР иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться по месту нахождения
ответчика (работодателя), по месту нахождения филиала или представительства юридического
лица, если работник фактически работал в филиале или представительстве, либо по месту
жительства истца (работника).
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового

спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении
своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии
приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда,
причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и
второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
1. Настоящая статья фактически устанавливает сроки исковой давности по

индивидуальным трудовым спорам. Их продолжительность зависит от вида индивидуального
трудового спора и факта рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам.
2. Если спор был рассмотрен комиссией по трудовым спорам, но одна из сторон не
согласна с вынесенным решением, оно может быть обжаловано в суд (мировому судье) в
течение 10 дней со дня вручения копии решения комиссии (ст. 390 Кодекса).
3. Если работник или профсоюз в его интересах обращается в суд (к мировому судье)
минуя комиссию по трудовым спорам, давностный срок составляет три месяца со дня, когда
работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Такой же срок установлен и для тех случаев, когда заявлен иск о восстановлении на
работе работника, незаконно переведенного на другую работу, или обращение в суд вызвано
необоснованным отказом в приеме на работу, а также допущенной работодателем
дискриминацией при установлении либо изменении условий труда.
В трехмесячный срок со дня обнаружения нарушения своих прав может обратиться в суд
(к мировому судье) и работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем -
физическим лицом.
4. В случае возникновения спора о законности увольнения работника (в т.ч. и
работающего у работодателя - физического лица) и заявления им иска о восстановлении на
работе или об изменении даты и формулировки причины увольнения срок для обращения в суд
исчисляется со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой
книжки и составляет один месяц.
5. Для обращения в суд (к мировому судье) работодателя с иском о возмещении вреда,
причиненного организации или работодателю - физическому лицу, установлен иной срок - один
год со дня обнаружения причиненного вреда.
Днем обнаружения вреда считается день, когда руководителю организации
(работодателю - физическому лицу) стало известно о наличии вреда, причиненного
работником. Днем обнаружения вреда, выявленного в результате инвентаризации
материальных ценностей, проведения ревизии или аудиторской проверки, следует считать
день подписания соответствующего акта или заключения.
6. Сроки обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора
исчисляются в соответствии со ст. 14 Кодекса.
7. Суд (мировой судья) может восстановить пропущенные по уважительным причинам
сроки для обращения в судебные органы. Традиционно в качестве уважительных причин
рассматриваются болезнь работника; членов его семьи, если это повлекло необходимость
осуществления ухода; задержка работодателем оформления увольнения, перевода, выдачи
необходимых документов и т.п.
Настоящая статья не предусматривает возможности отказа в приеме искового заявления
по мотивам пропуска срока исковой давности. По сложившейся практике в том случае, когда
суд (мировой судья) установит, что срок для обращения в судебные органы пропущен без
уважительных причин, он отказывает в иске.
Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений,

работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

1. Работники при обращении в суд освобождаются от уплаты государственной пошлины.
Это правило распространяется на все случаи рассмотрения дела в суде, включая как
обращение непосредственно в суд, так и обжалование в суд решения КТС или перенесение
рассмотрения индивидуального трудового спора в суд (ст. 390 Кодекса).
2. Работники освобождаются от уплаты издержек, связанных с рассмотрением дела в
суде. К издержкам применительно к трудовым спорам могут быть отнесены:
суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам;
расходы, связанные с производством осмотра на месте;
расходы, связанные с исполнением решения суда (ст. 86 ГПК РСФСР).
По общему правилу требуемые суммы вносятся стороной, заявившей просьбу о вызове
свидетелей, экспертов и т.п. Если просьба заявлена обеими сторонами или соответствующие
процессуальные действия производятся по инициативе суда, то требуемые суммы вносятся
сторонами поровну (ст. 88 ГПК РСФСР). После рассмотрения дела и вынесения решения
сторона, в пользу которой состоялось решение, получает право на возмещение всех
понесенных по делу судебных расходов (ст. 90 ГПК РСФСР).
При рассмотрении индивидуального трудового спора работник освобожден не только от
внесения указанных сумм, но и от возмещения работодателю судебных расходов, если
решение вынесено не в его пользу.
3. Аналогичное правило должно действовать при обращении работника к мировому
судье.
Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на

другую работу
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник

должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный
трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате
работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за
все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может
ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может
принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по
собственному желанию.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не
соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан
изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с
формулировкой настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке
препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о
выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного
порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию
работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального
вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется
судом.
1. Увольнение или перевод на другую работу признаются незаконными, когда они

произведены без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.
2. Увольнение считается произведенным без законного основания, когда прекращение
трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным ст. 77, 78, 79, 80, 81, 83,
84 настоящего Кодекса или иными федеральными законами, например ст. 25 Федерального
закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст.
2990), предусматривающей следующие дополнительные основания увольнения
государственного служащего:
достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной
должности государственной службы;
прекращение гражданства Российской Федерации;
несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного
служащего, и др.
Незаконным надо признать и увольнение, произведенное сразу по двум или нескольким
основаниям, что иногда встречается в правоприменительной практике.
3. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм настоящего
Кодекса, запрещающих увольнение работников по некоторым основаниям, если возможен их
перевод на другую работу, а также увольнение работников по инициативе работодателя в
период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ст. 81 Кодекса).
Произведенным с нарушением установленного порядка увольнения надо признать и
увольнение работника по сокращению численности или штата работников без учета норм,
устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 Кодекса) и
определяющих обязательное участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении
вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82
Кодекса).
Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его
срока (ст. 79 Кодекса), т.е. увольнение работника без предупреждения, также влечет за собой
признание увольнения незаконным.
4. При расторжении трудового договора необходимо также выполнить требования ст. 179,
180, 181 Кодекса. Однако их невыполнение, т.е. непредоставление гарантий и компенсаций
работникам в связи с расторжением трудового договора, не может рассматриваться как
нарушение порядка увольнения. В этом случае возможно восстановление нарушенных прав на
получение выходного пособия и т.п., но не восстановление на работе в связи с незаконным
увольнением.
5. Незаконным должно признаваться увольнение отдельных категорий работников,
произведенное с нарушением установленных для них гарантий.
Так, при увольнении члена профсоюза по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса помимо
соблюдения общего порядка необходимо учесть мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа (ст. 373 Кодекса). Увольнение по указанным основаниям руководителя
(его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее
структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от
основной работы, может быть произведено только с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса). Такой же
порядок увольнения установлен для руководителей выборных профсоюзных органов и их
заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса).
Расторжение трудового договора с нарушением указанных требований закона будет
незаконным.
Незаконным является увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (за
исключением случаев ликвидации организации), а также в связи с окончанием срока срочного
трудового договора до наступления у работницы права на отпуск по беременности и родам (ст.
Незаконным будет увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида - до 18 лет),
других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по основаниям, не связанным с
виновным поведением работника (за исключением случаев ликвидации организации или
прекращения деятельности работодателем - физическим лицом и несоответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья) (ст. 261 Кодекса).
Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе
работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия
государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав
(ст. 269 Кодекса), должно признаваться незаконным. Это правило распространяется как на
случаи, когда увольнение произведено вопреки мнению указанных органов, так и на ситуации,
когда руководитель не обратился в государственную инспекцию труда и комиссию по делам
несовершеннолетних с просьбой дать согласие на увольнение.
Незаконным будет считаться увольнение по инициативе работодателя представителей
работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия
органа, уполномочившего их на представительство (за исключением случаев увольнения за
дисциплинарные нарушения) (ст. 39 Кодекса), а также увольнение по инициативе
работодателя участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей
работников без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа
6. Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований
или с нарушением установленного законом порядка.
Основания установлены лишь для отдельных видов переводов. Так, основанием для
временного перевода в случае производственной необходимости является наличие
предусмотренных законом обстоятельств, например необходимость предотвращения
катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия и т.д. (ст. 74 Кодекса).
Перевод, произведенный при отсутствии оснований, указанных в ст. 74 Кодекса, должен быть
признан незаконным.
Незаконными являются: перевод на другую постоянную работу, произведенный без
согласия работника (ст. 72 Кодекса); перевод на работу, противопоказанную работнику по
состоянию здоровья (ст. 74 Кодекса); перевод по инициативе работодателя представителей
работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия
органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 Кодекса); перевод по инициативе
работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения
коллективного трудового спора (ст. 405 Кодекса).
7. Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть
восстановлен на прежней работе.
При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации
организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник признается уволенным
по п. 1 ст. 81 Кодекса в связи с ликвидацией организации, ему должно быть оплачено время
вынужденного прогула.
8. В качестве одного из последствий признания увольнения или перевода незаконным
выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или
разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным
переводом.
Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его
продолжительности. Это правило распространяется и на случаи снижения заработка
вследствие незаконного перевода: работнику возмещается разница в заработке за все время
выполнения нижеоплачиваемой работы.
9. Оплата времени вынужденного прогула или разницы в заработке может быть
единственным последствием незаконного увольнения или перевода, если работник не заявляет
требования о восстановлении на работе.
В этом случае формулировка причины увольнения меняется на увольнение по
собственному желанию.
10. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что
работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал
неправильную формулировку причины увольнения или сослался на несоответствующий закон,
суд обязан привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим
законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием
для увольнения.
Изменение формулировки причины увольнения должно производиться с учетом норм,
регламентирующих порядок увольнения по тем или иным основаниям. Так, в случаях, когда
увольнение по инициативе работодателя должно производиться с учетом мнения выборного
профсоюзного органа (ст. 82 Кодекса), изменение формулировки причины увольнения
возможно лишь в том случае, когда надлежащий профсоюзный орган был извещен об
увольнении работника и выразил свое мнение по этому поводу либо пропустил десятидневный
срок. В противном случае работник должен быть восстановлен на работе.
11. Вынужденным прогулом в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи,
должен признаваться период времени после незаконного увольнения, в течение которого
работник не мог трудоустроиться по причине неправильной формулировки основания
увольнения в трудовой книжке.
В ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о восстановлении на работе суд
обязан исследовать все обстоятельства и убедиться в том, что неправильная формулировка
причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другую
организацию. Аналогично должен поступить мировой судья при рассмотрении
индивидуального трудового спора об изменении формулировки причины увольнения.
Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в
течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.
12. При незаконном увольнении или переводе на другую работу независимо от
требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины
увольнения, оплата разницы в заработке) может быть вынесено решение о выплате
компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального
вреда.
Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.
Моральный вред - это особая правовая категория, физические или нравственные
страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права работника (см.
Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом
доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал
бы получить.
Окончательное решение о компенсации морального вреда и размере такой компенсации
принимает суд (мировой судья).
При определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать степень
физических и нравственных страданий.
Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных
требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
1. Единственным условием удовлетворения денежных требований работника является их

обоснованность.
2. Денежные требования удовлетворяются в полном размере без ограничения срока.
Указанное правило распространяется на все случаи предъявления работником денежных
требований. К их числу необходимо отнести требования:
об оплате времени вынужденного прогула;
оплате разницы в заработке при незаконном переводе;
выплате компенсации за неиспользованный отпуск;
оплате отпуска;
выплате выходного пособия и сохранении среднего заработка на период
трудоустройства;
выплате дополнительных компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом;
выплате заработной платы;
индексации заработной платы и др.
Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении

на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит
немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган,
принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки
исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
1. Незаконно уволенный или переведенный на другую работу работник должен быть

допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий
день после вынесения соответствующего решения судом или мировым судьей. Для исполнения
решения о восстановлении на работе не нужно дожидаться его вступления в законную силу.
Такой порядок установлен в целях скорейшего и эффективного восстановления нарушенных
трудовых прав работника.
2. В случае несогласия с решением суда (мирового судьи) работодатель имеет право
обжаловать решение суда или подать апелляцию на решение мирового судьи, однако это не
влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Работник должен приступить к
исполнению трудовых обязанностей, ему выплачивается средний заработок за все время
вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой
работы, а в случаях причинения морального вреда - и компенсация морального вреда.
3. Если работодатель не допускает работника к работе сразу же после вынесения
решения, т.е. задерживает его исполнение, судебный орган, принявший решение, выносит
определение о выплате работнику компенсации за время задержки исполнения решения в
размере среднего заработка или разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой
работы.
Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов,

рассматривающих индивидуальные трудовые споры
Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением

органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке
надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на
сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
1. Настоящая статья устанавливает особые правила поворота исполнения решения по

трудовым спорам в отличие от общих правил, установленных гражданско - процессуальным
2. В соответствии со ст. 430 ГПК РФ поворот исполнения решения производится в случае
отмены решения, приведенного в исполнение, и вынесения после нового рассмотрения дела
решения об отказе в иске полностью или в части либо определения о прекращении
производства по делу или оставления иска без рассмотрения.
Поворот исполнения решения возможен независимо от того, в каком порядке отменено
решение - в кассационном, надзорном или по вновь открывшимся обстоятельствам.
3. В отличие от норм ГПК РФ, предусматривающих поворот исполнения решения по
гражданским делам во всех случаях изменения решения, по трудовому делу поворот
исполнения решения в принципе невозможен.
Исключение из общего правила составляет отмена решения в порядке надзора (и
вынесение нового решения об отказе в удовлетворении требований работника полностью или
частично либо определения о прекращении производства по делу или оставлении иска без
рассмотрения). При этом поворот в исполнении решения возможен лишь в случае
доказательства виновного поведения работника (сообщении им ложных сведений или
представления подложных документов), во-первых, и обоснования отмененного решения этими
сведениями или документами, во-вторых.
4. Суд или мировой судья, которым дело передано на новое рассмотрение, должны по
своей инициативе рассмотреть вопрос о возможности поворота исполнения решения, т.е.
обратном взыскании с работника сумм, выплаченных ему по решению органа по рассмотрению
индивидуального трудового спора, и разрешить его в новом решении или определении по делу
(ст. 431 ГПК РФ).
Глава 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Россия, ставшая суверенным государством, долгое время не имела собственного

законодательного акта, регулирующего рассмотрение коллективных трудовых споров. До
принятия соответствующего российского закона на ее территории применялся Закон СССР "О
порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 09.10.89 (впоследствии -
в ред. от 20.05.91).
Конституция РФ 1993 г. признает право не только на индивидуальные, но и на
коллективные трудовые споры (ст. 37 Конституции). Это право может быть реализовано с
использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая
право на забастовку.
Таким федеральным законом, специально регулирующим именно коллективные трудовые
споры, явился Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных
трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557), которым устанавливались порядок и способы
разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку
в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора.
В то же время не являлось предметом данного Закона разрешение коллективных
трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых
прав работников. Так, по мнению Верховного Суда РФ, прекращение работы, вызванное
нарушением прав работников на своевременную оплату, является коллективной защитой
индивидуальных трудовых прав работников и к подобным случаям не применяется
Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (Бюлл. ВС РФ.
1998. N 10. Ст. 20).
Нормы Федерального закона от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных
трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее - Закон 1995 г.) распространялись на
всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их
полномочные органы.
Однако в соответствии с данным Законом мог быть установлен иной порядок разрешения
коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в
какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности,
здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности
государства.
В данном случае российское законодательство отвечает стандартам, закрепленным в
международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо
считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может
не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и
регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного
права или ограничивающими его осуществление (см.: Свобода объединения и коллективные
переговоры. Женева, 1994. С. 69).
Нормы Закона 1995 г. практически полностью инкорпорированы в гл. 61 Кодекса. В то же
время Кодекс развивает положения указанного Закона. В данной главе определены некоторые
основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых
отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех
стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.
Статья 398. Основные понятия

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их
представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и
изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения
коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение
выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы
трудового права, в организациях.
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его
разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя
(его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей)
или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400
настоящего Кодекса своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе
коллективных переговоров.
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых
обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Статья включает в себя основной понятийный аппарат, раскрывая содержание

юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы Кодекса.
Прежде всего, в ней определено отличие по характеру коллективного трудового спора от
индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон такого спора всегда выступает
коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений.
Нарушение именно этих интересов и может стать предметом разногласий между
работниками и работодателем. Само по себе наличие разногласий еще не является
свидетельством возникновения коллективного трудового спора. Такой спор возникает лишь
тогда, когда возникшие разногласия не удалось урегулировать.
Если Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных
трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее - Закон 1995 г.) называл в качестве
стороны коллективного трудового спора лишь работников (ст. 2 Закона), то Кодекс расширяет
этот круг, включая в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей,
но и их представителей.
Так, интересы работников организации при рассмотрении трудовых споров работников с
работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители,
избираемые работниками. За пределами организации при возникновении коллективных
трудовых споров интересы работников представляют только профсоюзы - в лице их
территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.
При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его
(их) членами, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на
представительство своих интересов, в т.ч. и в вопросах разрешения коллективных трудовых
споров.
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при
наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем
собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной
профсоюзной организации либо иному представителю (подробнее о понятии представителей
см. комментарии к ст. 29 - 31, 33 - 34 Кодекса).
Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга
вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от
отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).
Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты
условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения (при этом Кодекс
особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне
организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами
организации - на уровне соглашений, поэтому важно определить, входит ли регулирование тех
или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей
работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию
государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.
На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются
положения законодательства о труде. Однако в случае невыполнения работодателем этих
позиций коллективного договора не может возникать коллективный трудовой спор, а каждый
отдельно взятый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем
положений законодательства, вправе защищать свои индивидуальные права в порядке,
предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.
Кроме того, следует иметь в виду, что при заключении коллективного договора или
соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за
пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не
менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.
Новеллой Кодекса (по сравнению с Законом 1995 г.) является допустимость
возникновения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение
выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы
трудового права, в организациях.
Вся концепция правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров
построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль
отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении
коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже.
Определяя момент начала коллективного трудового спора, Кодекс называет в качестве
субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей (в отличие от
Закона 1995 г.).
Возможны три варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора.
Первый - в день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или
части требований работников (их представителей); второй - истечение определенного срока
(три рабочих дня) с момента предъявления требований работников; третий - день составления
протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и
возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Статья 398 Кодекса дает ее легальное
определение. Сама по себе забастовка - это действие, всегда ограниченное во времени, она не
может быть бессрочной, поэтому продолжительность забастовки должна быть указана в
решении о ее объявлении (см. ст. 410 Кодекса). Кроме того, в процессе проведения забастовки
работники и их представители должны продолжать примирительные процедуры.
Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные

в соответствии со статьями 29 - 31 настоящего Кодекса.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников
организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения),
утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины
работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух
третей избранных делегатов.
Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников
необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований
и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются
соответствующим сторонам социального партнерства.
Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу
по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана
проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Кодекс предоставляет право выдвижения требований в рамках коллективного трудового

спора только работникам и их представителям (понятие представителей - см. комментарии к ст.
29 - 31 Кодекса). Работодатели и их представители таким правом не обладают.
Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии
заключения коллективного договора, так и в целях его изменения в пределах срока действия
коллективного договора, а также при разработке локальных нормативных актов (в случаях,
когда Кодекс предусматривает учет мнения представителей работников) и в других случаях,
когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы
Из этого следует, что требования работников или их представителей сначала всегда
выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства), т.е. на том
уровне, где заключаются коллективные договоры, принимаются локальные нормативные акты,
невыполнение положений которых может явиться причиной коллективного трудового спора.
Эти требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации
(филиала, представительства). Кодекс определяет критерии правомочности собрания и
конференции (более половины - для собрания и две трети избранных делегатов - для
конференции). Поскольку Кодекс не определяет условия принятия решений, то следует
исходить из общего традиционного правила - решение об утверждении требований может
приниматься простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).
Однако следует иметь в виду, что даже если требования выдвинуты на заседании
выборного профсоюзного органа, они все равно должны быть утверждены на собрании или
конференции работников.
Исходя из общих принципов социального партнерства, Кодекс обязывает работодателя
предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для
проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее)
проведению.
Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием
для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное -
зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме. В случае
отсутствия такого доказательства это лишает работников возможности предъявить претензии к
работодателю и привлечь его к ответственности за уклонение от соблюдения процедур
рассмотрения коллективного трудового спора.
Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований
профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам
социального партнерства.
Существенной гарантией для работников и их представителей является направление
копий требований в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (далее -
Служба). Деятельность Службы регулируется Кодексом, а также Положением о ней, утв.
Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их

объединений
Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования

Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников
организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения)
в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.
Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к
рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и
сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного
месяца со дня получения указанных требований.
Кодекс устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования

работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые
требования. В течение трех рабочих дней работодатель должен дать представительному органу
работников письменный ответ о принятом решении.
Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора. Если же ответ
является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента
начинается собственно коллективный трудовой спор.
Кроме того, в случае уклонения работодателя или его представителя от получения
требований работников на него может быть наложен административный штраф в размере от 10
до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП РФ).
По сравнению с Законом 1995 г. Кодекс вводит дополнительные положения, регулируя
аналогичные процедуры для представителей работодателей (объединений работодателей),
обязывая их принять к рассмотрению требования профессиональных союзов (их объединений).
Однако срок для ответа в данном случае установлен более продолжительный - один месяц.
Статья 401. Примирительные процедуры
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение
коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является
обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны
коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с
участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого
спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для
уведомительной регистрации спора.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в
примирительных процедурах.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж,
указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством
возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных
процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.
Кодекс максимально ориентирует стороны коллективного трудового спора на его

разрешение в рамках примирительных процедур, справедливо считая забастовку крайней
мерой разрешения спора. Данная статья перечисляет все этапы и все варианты
примирительных процедур: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж.
Конкретные процедуры каждого из этапов закреплены в соответствующих статьях Кодекса.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является
обязательным этапом. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны
коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать
соответствующие механизмы - пригласить посредника или передать спор на рассмотрение
трудового арбитража.
Следует отметить, что примирительная комиссия, создаваемая для рассмотрения
коллективного трудового спора, отличается от органа, который создается для ведения
коллективных переговоров (см. ст. 37 Кодекса).
За сторонами остается право на любом этапе осуществить уведомительную регистрацию
спора в Службе.
Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для
работодателя в этом случае это означает возможность привлечения к административной
ответственности, а для работников и их представителей - признание забастовки
недействительной (если до нее дойдет дело).
Все участники примирительных процедур максимально должны использовать
возможности для разрешения коллективного трудового спора. При этом они должны соблюдать
установленные в Кодексе сроки, хотя при определенных условиях эти сроки по согласованию
сторон могут быть и продлены.
Следует отметить, что Кодекс (в отличие от Федерального закона от 23.11.95 N 175-ФЗ "О
порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее -
Закон 1995 г.)) не предусматривает в ходе разрешения коллективного трудового спора таких
форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний,
митингов, демонстраций, пикетирования (см. ст. 5 Закона 1995 г.).
В случае уклонения работодателя или его представителя от участия в примирительных
процедурах, в т.ч. непредоставление помещения для проведения собрания (конференции)
работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого
собрания (такой конференции), на него может быть наложен административный штраф в
размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.
Полномочия иных представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны
оформляться соответствующими документами (выписками из протоколов общего собрания
(конференции) и т.п.).
Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала

коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим
приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного
трудового спора на равноправной основе.
Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания
примирительной комиссии и участия в ее работе.
Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок
до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный
срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного
трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и
исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного
трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже.
Кодекс закрепляет подробную "технологию" рассмотрения коллективного трудового

спора примирительной комиссией.
Примирительная комиссия формируется в достаточно короткий срок из представителей
сторон на равноправной основе. Если Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке
разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее - Закон 1995
г.) закреплял правило, в соответствии с которым работодатель был не вправе уклоняться от
создания примирительной комиссии и участия в ее работе, то Кодекс устанавливает такую
обязанность для всех сторон коллективного трудового права.
Примирительной комиссии отводится на рассмотрение спора пять рабочих дней с момента
ее создания. При взаимном согласии этот срок может быть продлен при оформлении этого
согласия протоколом.
Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты
этой работы могут выразиться в двух вариантах. Если стороны пришли к соглашению, то
принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют
порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу.
Второй вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны
продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника или
передав его на рассмотрение трудового арбитража.
Определенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной
комиссией, утв. 12.03.97 (Бюлл. Минтруда России. 1997. N 4).
Однако сторонам спора следует быть внимательными, поскольку эти Рекомендации могут
применяться в части, не противоречащей Кодексу.
Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны

коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При
необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по
урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.
Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли
соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового
арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника
определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.
Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать
от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в
срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием
сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или
составлением протокола разногласий.
Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе

пригласить посредника, на что им дается три дня после составления протокола разногласий.
Кандидатуру посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного
согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Службу с просьбой дать рекомендации по
кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый
квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам
Службы.
Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в
примирительной комиссии) стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с
участием посредника.
На весь этап посредничества сторонам отводится максимум десять рабочих дней - три дня
для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием.
Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои
знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам
взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в
примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив
протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора -
передают спор на рассмотрение трудового арбитража.
Таким образом, можно констатировать, что фигура посредника при рассмотрении
коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой
возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может
быть вполне эффективной примирительной процедурой.
С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию
коллективных трудовых споров Минтруда России, подразделениям органов исполнительной
власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных
трудовых споров, Минтруд России 27.03.97 утвердил Рекомендации об организации работы по
рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (Бюлл. Минтруда России.
1997. N 5). Эти рекомендации могут применяться в части, не противоречащей Кодексу.
Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению

коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора
заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по
урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня
окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или
посредником.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются
соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием
представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;
получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае
необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о
возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает
рекомендации по существу коллективного трудового спора.
Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора
передаются сторонам этого спора в письменной форме.
Трудовой арбитраж является одним из трех возможных звеньев досудебного развития

коллективного трудового спора. В отличие от народного суда трудовой арбитраж является
временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного
трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры.
Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило,
добровольный характер, т.к. создается при наличии одновременно двух условий: согласия
сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и наличия соглашения сторон в
письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.
В создании и функционировании трудового арбитража, создаваемого для рассмотрения
коллективного трудового спора, активную роль играет Служба, являющаяся государственным
органом, которая на этом этапе на равных со сторонами коллективного трудового спора
участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке
регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически
является неким "тройственным" органом, который может урегулировать коллективный
трудовой спор.
На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится
максимум 8 рабочих дней - 3 дня со дня окончания рассмотрения коллективного трудового
спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и 5 дней для
рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
принимают участие представители сторон спора.
Кодекс в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении
коллективного трудового спора. Выработанные арбитражем рекомендации по урегулированию
коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.
С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию
коллективных трудовых споров Минтруда России, подразделениям органов исполнительной
власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных
трудовых споров, Минтруд России 27.03.97 утвердил Рекомендации об организации работы по
рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (Бюлл. Минтруда России.
1997. N 5). Эти рекомендации могут применяться в части, не противоречащей Кодексу.
Следует иметь в виду, что в некоторых случаях трудовой арбитраж является
обязательным органом рассмотрения коллективного трудового спора (см. ст. 406 Кодекса).
Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении
коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего
заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников,
их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора
подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по
инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на
представительство органа.
Для обеспечения эффективной деятельности всех форм примирительных процедур

необходимо предоставить определенные гарантии для непосредственных участников этих
процедур - представителей работников и работодателей, трудовых арбитров.
Кодекс предусматривает освобождение их от основной работы с сохранением среднего
заработка на определенный срок - до трех месяцев в течение года.
О порядке исчисления среднего заработка см. комментарий к ст. 139 Кодекса. Особое
положение в этом плане занимают посредники и трудовые арбитры, не являющиеся
работниками у работодателя - участника коллективного трудового спора и не являющиеся
сотрудниками Службы. Вопрос о сохранении за ними их среднего заработка решается по
согласованию между сторонами спора и указанными лицами.
Что касается представителей работников и их объединений, то для них установлены
гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарных взысканий, перевода на другую
работу и расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя без
предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.
Однако гарантии, предусмотренные настоящей статьей, не распространяются на
руководителей организаций, сотрудников Службы, штатных работников профсоюзных
организаций.
Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах
В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в

создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на
рассмотрение в трудовой арбитраж.
В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае
отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению
забастовки.
Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом
запрещено или ограничено проведение забастовок.
В ряде случаев трудовой арбитраж является обязательным этапом рассмотрения

коллективного трудового спора. Такой вариант предусмотрен, в частности, для случаев, когда
одна из сторон (прежде всего - работодатель) уклоняется от участия в создании или работе
примирительной комиссии.
Кроме того, создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых
законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
Кодекс предусматривает также, что в случае уклонения работодателя от создания
трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники
могут приступить к проведению забастовки. Но речь здесь может идти лишь о том случае, когда
работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это
требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его рекомендаций, а затем
отказался от их выполнения.
Статья 407. Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в

разрешении коллективных трудовых споров
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - система государственных

органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной
власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской
Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в
разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и
участия в них.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:
осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного
трудового спора;
формирует список трудовых арбитров;
проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении
коллективных трудовых споров;
выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров,
подготавливает предложения по их устранению;
оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех
этапах разрешения этих споров;
организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;
организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии
с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами
местного самоуправления.
Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются
правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца
посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и
устранения причин, порождающих эти споры.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров была создана в целях

реализации Закона 1995 г. и совершенствования этого процесса. Желая повысить роль
органов, задачей которых является оказание помощи в рассмотрении коллективных трудовых
споров, Правительство РФ Постановлением от 15.04.96 утвердило Положение о Службе по
урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба), которая является
государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем
организации примирительных процедур и участия в них (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1999).
Систему Службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых
споров и развитию социального партнерства Минтруда России и территориальные органы по
урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения
органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по
урегулированию коллективных трудовых споров.
Кодекс называет функции Службы и ее полномочия применительно к основному предмету
ее деятельности, а также закрепляет некоторые гарантии беспрепятственного осуществления
этих функций и полномочий. Однако следует отметить, что, в отличие от Закона 1995 г., Кодекс
не возлагает на Службу формирование списка и подготовку посредников.
Статья 408. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора
Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения

этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового
спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами
коллективного трудового спора.
Соглашение может быть достигнуто сторонами на любом этапе коллективного трудового

спора, но в любом случае оно должно быть заключено в письменной форме.
Добровольно заключенное соглашение имеет для сторон обязательную силу.
Представители сторон, виновные в невыполнении обязательств по такому соглашению,
привлекаются к административной ответственности (см. комментарий к ст. 416 Кодекса).
Статья 409. Право на забастовку
В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право

работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового
спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение,
достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их
представители вправе приступить к организации забастовки.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию
или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут
дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном
настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней
участие.
Кодекс ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение прежде

всего примирительных процедур. Однако в тех случаях, когда все меры по реализации
указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным или работодатель и (или)
его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность
прибегнуть к такой крайней мере разрешения коллективного трудового спора, как забастовка.
Однако при этом закрепляется принцип добровольного участия в забастовке,
невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.
Кодекс предусматривает возможность привлечения лиц, принуждающих работников к
участию или отказу от участия в забастовке, к различным видам юридической ответственности
(дисциплинарной, административной, уголовной).
Запрещается организация забастовок руководством работодателя.
Статья 410. Объявление забастовки
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников

организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения)
по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками
на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое
профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для
каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует
не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для
проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее)
проведению.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины
работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения
собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право
утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения
забастовки.
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно
объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть
предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает
минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в
письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
В решении об объявлении забастовки указываются:
перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием
для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и
предполагаемое количество участников;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников,
уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации,
филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период
проведения забастовки.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию
коллективных трудовых споров.
Кодекс подробно регламентирует процедурные вопросы организации и проведения

забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для
привлечения виновных лиц к ответственности, а также к признанию судом забастовки
незаконной.
Предложение об объявлении забастовки может сделать только орган, который ранее был
уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. То есть не
допускается ситуация, когда коллективный трудовой спор начинал и принимал участие в
примирительных процедурах один орган, получивший на это полномочия от работников, а с
предложением об объявлении забастовки выступает уже другой. Кодекс ориентирует
работников и их представителей на постоянство и преемственность в вопросах развития
коллективного трудового спора.
Как коллективный трудовой спор, так и его крайняя форма - забастовка - могут
возникнуть и развиваться не только в организации в целом, но и в ее филиале,
представительстве, ином обособленном структурном подразделении.
Если решение об объявлении забастовки было принято профессиональным союзом
(объединением профессиональных союзов), то даже в том случае, если этот профсоюзный
орган был уполномочен работниками на представительство их интересов на стадии
примирительных процедур, данное решение все равно должно быть утверждено собранием
(конференцией) работников организации.
И для собрания, и для конференции Кодекс в данном случае устанавливает более
высокий кворум - не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).
При этом за решение об объявлении забастовки должно проголосовать не менее половины
работников, присутствующих на собрании (конференции).
Кодекс не ограничивает сроком время, необходимое для проведения собрания
(конференции). В то же время он обязывает работодателя предоставить помещение и создать
необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не
препятствовать его (ее) проведению.
В случае непредоставления помещения для проведения собрания (конференции)
работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого
собрания (такой конференции), на него может быть наложен административный штраф в
размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП РФ).
В отдельных случаях, когда нет реальной возможности провести собрание или созвать
конференцию, возможен сбор подписей работников в поддержку решения об объявлении
забастовки. При этом снижен и необходимый процент - необходимо собрать подписи более
половины работников организации или ее обособленного структурного подразделения.
Уже на первом этапе коллективного трудового спора, на стадии деятельности
примирительной комиссии, возможно объявление часовой предупредительной забастовки,
которая может быть объявлена тем же органом, который уполномочен на представление
интересов работников в коллективном трудовом споре. В этом случае необходимо лишь
соблюдать сроки, определенные Кодексом для такого вида забастовки, и условия о ее
предупреждении. Кроме того, и в этом случае необходимо обеспечить минимум необходимых
работ (услуг) в соответствии со ст. 412 Кодекса.
Забастовка не может быть начата ранее чем через 10 дней после принятия решения о ее
объявлении, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Он в свою
очередь предупреждает о планируемой забастовке Службу.
Кодекс определяет круг вопросов, которые должны найти отражение в решении об
объявлении забастовки.
Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку
Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий

забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от
работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать
специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для
возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной
комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию
коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не
позднее чем за три рабочих дня.
Ограничения, введенные Кодексом (по сравнению с Федеральным законом от 23.11.95 N

175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557)
(далее - Закон 1995 г.)) по отношению к органу, который может выступить с предложением об
объявлении забастовки (см. комментарий к ст. 410 Кодекса), не распространяются
автоматически и на эту стадию коллективного трудового спора.
Это означает, что, принимая решение об объявлении забастовки, собрание
(конференция) работников может поручить организацию забастовки другому
представительному органу работников. Главное, чтобы этот орган имел на это
соответствующие полномочия.
Получив эти полномочия, орган, возглавляющий забастовку, получает права,
предусмотренные настоящей статьей Кодекса (право на созыв собрания (конференции)
работников, на получение необходимой информации, на привлечение специалистов). Кроме
того, он имеет право приостановить забастовку, а для ее возобновления не требуется
повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. В то же
время о возобновлении забастовки должны быть предупреждены работодатель и Служба.
Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны

продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.
Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган,
возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период
забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала,
представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также
работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу
жизни и здоровью людей.
Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах,
представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их
здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики
разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который
возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли
(подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским
профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует
несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ
(услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли)
экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и
утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством
Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней
минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими
федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по
согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций
профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни
минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие
порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг)
на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве
определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом
местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в
пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида
работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью
причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ
(услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги),
не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).
В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации
(филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта
Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в
организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного
трудового спора в суд.
При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть
признана незаконной.
Забастовка не является тупиком в коллективном трудовом споре, и его стороны обязаны

продолжить его разрешение, продолжая проводить примирительные процедуры.
Кроме того, проведение забастовки не должно парализовывать деятельность
организации, серьезно ущемлять права и интересы граждан. В связи с этим Кодекс возлагает
на работодателя, органы исполнительней власти, органы местного самоуправления и орган,
возглавляющий забастовку, обязанность по принятию зависящих от них мер по обеспечению в
период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников,
соблюдению других условий, направленных на сохранение жизни и здоровья людей.
Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых
споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557) (далее - Закон 1995 г.) весьма скупо регламентировал
вопросы обеспечения минимума необходимых работ (услуг), в связи с чем 6 ноября 2001 г. в ст.
16 Закона были внесены изменения. Эти изменения нашли свое отражение в данной статье
Кодекса, в которой регламентируется порядок разработки и утверждения такого перечня,
уточняются органы власти, в компетенцию которых входит решение данных вопросов.
Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в
отраслях экономики определяется Правительством РФ. Разработка этих документов
предполагает активное участие профессиональных союзов (на различных уровнях).
Разработка минимума необходимых работ (услуг) на уровне организации (филиала,
представительства) определяется соглашением сторон коллективного трудового спора
совместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия
решения об объявлении забастовки.
Если не удается достичь соглашения по вопросу минимума необходимых работ (услуг) в
организации, то он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Это решение
может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.
В то же время факт необеспечения указанного минимума работ (услуг) может стать
основанием для признания забастовки незаконной.
Статья 413. Незаконные забастовки
В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными

и не допускаются забастовки:
а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в
соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях
Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных
формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны,
безопасности государства, аварийно - спасательных, поисково - спасательных,
противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и
чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно
обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и
неотложной медицинской помощи;
б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения
(энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение,
авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если
проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и
здоровью людей.
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она
была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим
Кодексом.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами
республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами
автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий
забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении
суда.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу,
подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить
к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу,
возглавляющему забастовку.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе
неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот
же срок.
В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов
Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации
вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более
чем на десять календарных дней.
В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и
второй настоящей статьи, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок
принимает Правительство Российской Федерации.
Конституция РФ, признавая право на забастовку, в то же время закрепляет принцип, в

соответствии с которым основные права и свободы не должны трактоваться как отрицание или
умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина. Права и свободы
человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в
какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности,
здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности
государства (ст. 55).
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ Кодекс перечисляет случаи, когда забастовки
являются незаконными и не допускаются.
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Данная статья Кодекса определяет условия, при которых забастовка является
незаконной: нарушение сроков, процедур и требований, предусмотренных Кодексом.
Кодекс также определяет: уровень судов, которые вправе признавать забастовку
незаконной; перечень лиц, по заявлению которых судами рассматриваются такие дела;
порядок доведения решения суда до работников; обязанности, возникающие в данном случае у
органа, возглавляющего забастовку; порядок исполнения решения суда о признании
забастовки незаконной.
Так, решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу,
подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить
к работе не позднее следующего дня после вручения копии такого решения суда органу,
возглавляющему забастовку.
Кодекс предусматривает случаи, когда неначавшаяся забастовка может быть отложена, а
начавшаяся приостановлена, и называет органы государственной власти, в чью компетенцию
входит решение этих вопросов (суд, Правительство РФ).
Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением

забастовки
Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения

трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением
случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой
статьи 413 настоящего Кодекса.
Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной
ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и
должность.
Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их
участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного
минимума работ (услуг).
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе
разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные
выплаты работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим
возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим
простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые
предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных
работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе
разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный
порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим
Кодексом.
Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными Кодексом, то

участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой
дисциплины и основания для расторжения трудового договора.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и
должность. В то же время поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые
функции, то работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату.
Это не касается работников, выполнявших работы по обеспечению обязательного минимума
работ (услуг).
Тем работникам, которые лично не участвовали в забастовке, однако были лишены в
связи с ее проведением возможности выполнять свою работу, в случае подачи ими
письменного заявления о начале простоя его оплата производится в порядке и размерах,
которые предусмотрены Кодексом для случаев оплаты простоя не по вине работника. На этот
период работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с
соблюдением требований о переводах на другую работу.
В коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения
коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат
работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Кодексом.
Статья 415. Запрещение локаута

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение
забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи
с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
Данная статья дает как определение локаута, так и устанавливает однозначный запрет
на него. Работники не могут быть уволены на любой стадии коллективного трудового спора,
включая стадию забастовки.
Если же забастовка признана судом незаконной, а работники продолжают бастовать, то в
этом случае к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до
увольнения).
В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и
объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к
административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от
40 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП РФ).
Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и

невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры
Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и

участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для
проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или
препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в
соответствии с настоящим Кодексом или административной ответственности в порядке,
который установлен законодательством Российской Федерации об административных
правонарушениях.
Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по
соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к
административной ответственности в порядке, который установлен законодательством
Российской Федерации об административных правонарушениях.
В случаях, предусмотренных настоящей статьей Кодекса, представители работодателя

могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, в ряде случаев они могут быть привлечены к административной
Так, уклонение работодателя или его представителя от получения требований
работников и от участия в примирительных процедурах, в т.ч. непредоставление помещения
для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или
создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению,
достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного
штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП РФ).
Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на

следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в
законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о
приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение
трудовой дисциплины.
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после
признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной
забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
В случаях, когда забастовка признана судом незаконной, а работники приступают к ней

или продолжают бастовать, к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия
(вплоть до увольнения).
Убытки, которые обязан возместить представительный орган работников, объявивший и
не прекративший забастовку после признания ее незаконной, возмещаются за счет его средств
в судебном порядке по нормам гражданского законодательства.
Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора
Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации,

принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями
сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим
забастовку.
Форма протоколов, оформляющих все действия сторон коллективного трудового спора, а

также принимаемые ими соглашения и рекомендации, определяется сторонами спора.
При этом целесообразно использовать формы документов, приложенных к
Рекомендациям Минтруда по разным стадиям коллективного трудового спора (см. комментарии
к ст. 402 - 404 Кодекса), с учетом тех положений Рекомендаций, которые не противоречат
Кодексу.
Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ

ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ,
СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых

актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в
порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также
привлекаются к гражданско - правовой, административной и уголовной ответственности в
порядке, установленном федеральными законами.
1. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности лиц, виновных в нарушении

законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрен ст. 192 - 193, 195
настоящего Кодекса (см. указанные статьи и комментарии к ним).
2. Порядок гражданского судопроизводства в судах общей юрисдикции определяется
Конституцией РФ, Федеральным конституционным законом от 31.12.96 N 1-ФКЗ "О судебной
системе Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 1. Ст. 1), ГПК РСФСР (Ведомости РСФСР. 1964.
N 24. Ст. 407) и другими федеральными законами (в частности, см. Закон РФ от 27.04.93 N
4866-1 "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан"
(РГ. 12 мая 1993 г. N 89).
3. Порядок привлечения к административной ответственности лиц, виновных в
нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде, предусмотрен КоАП РСФСР
4. Порядок производства по уголовным делам на территории РФ определяется УПК РСФСР
Уголовно - процессуального кодекса Российской Федерации" (РГ. 22 декабря 2001 г. N 249
(2861)) с 1 июля 2002 г. вводится в действие новый УПК РФ от 18.12.01 N 174-ФЗ.
5. Об ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, см. также ст. 362 настоящего Кодекса и
6. О материальной ответственности работодателя перед работником см. гл. 38 настоящего
7. Об ответственности сторон социального партнерства за уклонение от участия в
коллективных переговорах, за непредоставление информации, необходимой для коллективных
переговоров и осуществления контроля за соблюдением соглашения, коллективного договора,
за нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора см. ст. 54, 55
8. Об ответственности представителей работодателя за уклонение от участия в
примирительных процедурах по урегулированию коллективных трудовых споров, а также
представителей работодателя и работников, виновных в невыполнении достигнутого в
результате примирительной процедуры соглашения, см. ст. 416 настоящего Кодекса и
ЧАСТЬ ШЕСТАЯ
Раздел XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 420. Сроки введения в действие настоящего Кодекса
Настоящий Кодекс вводится в действие с 1 февраля 2002 года.
Статья 421. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы,

предусмотренной частью первой статьи 133 настоящего Кодекса
Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной

частью первой статьи 133 настоящего Кодекса, устанавливаются федеральным законом.
Статья 422. Признание утратившими силу отдельных законодательных актов
Признать утратившими силу с 1 февраля 2002 года:

Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом РСФСР от 9 декабря 1971 года "Об
утверждении Кодекса законов о труде РСФСР" (Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. N
50. Ст. 1007);
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 15 марта 1972 года "О порядке введения в
действие Кодекса законов о труде РСФСР" (Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1972. N 12.
Ст. 301);
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 сентября 1973 года "Об изменении
статьи 240 Кодекса законов о труде РСФСР" (Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1973. N 39.
Ст. 825);
Закон РСФСР от 19 декабря 1973 года "Об утверждении Указов Президиума Верховного
Совета РСФСР, вносящих некоторые изменения и дополнения в действующее законодательство
РСФСР" (Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1973. N 51. Ст. 1110) в части утверждения Указа
Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 сентября 1973 года "Об изменении статьи 240
Кодекса законов о труде РСФСР";
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 23 июля 1974 года "О внесении изменений
и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1974. N
30. Ст. 806);
Закон РСФСР от 2 августа 1974 года "Об утверждении Указов Президиума Верховного
Президиума Верховного Совета РСФСР от 23 июля 1974 года "О внесении изменений и
дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР";
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 30 декабря 1976 года "О внесении
изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости Верховного Совета
РСФСР. 1977. N 1. Ст. 1);
Закон РСФСР от 20 июля 1977 года "Об утверждении Указов Президиума Верховного
Президиума Верховного Совета РСФСР от 30 декабря 1976 года "О внесении изменений и
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 15 января 1980 года "О внесении
изменений в статью 31 Кодекса законов о труде РСФСР" (Ведомости Верховного Совета РСФСР.
1980. N 3. Ст. 68);
Закон РСФСР от 26 марта 1980 года "Об утверждении Указов Президиума Верховного
Совета РСФСР о внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РСФСР"
(Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1980. N 14. Ст. 352) в части утверждения Указа
Президиума Верховного Совета РСФСР от 15 января 1980 года "О внесении изменений в статью
31 Кодекса законов о труде РСФСР";
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 12 августа 1980 года "О внесении
РСФСР. 1980. N 34. Ст. 1063);
Закон РСФСР от 20 ноября 1980 года "Об утверждении Указов Президиума Верховного
Совета РСФСР о внесении изменений и дополнений в Уголовный, Уголовно - процессуальный и
Гражданский процессуальный кодексы РСФСР, в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости
Верховного Совета РСФСР. 1980. N 48. Ст. 1597) в части утверждения Указа Президиума
Верховного Совета РСФСР от 12 августа 1980 года "О внесении изменений и дополнений в
Кодекс законов о труде РСФСР";
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 года "О внесении
изменений в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1982. N 47.
Ст. 1725);
Закон РСФСР от 1 декабря 1982 года "Об утверждении Указов Президиума Верховного
Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 года "О внесении изменений в Кодекс
законов о труде РСФСР";
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 года "О внесении
РСФСР. 1983. N 51. Ст. 1782);
Закон РСФСР от 6 января 1984 года "Об утверждении Указов Президиума Верховного
Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 года "О внесении изменений и
пункт 1 Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 18 января 1985 года "О внесении
изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РСФСР" (Ведомости Верховного
Совета РСФСР. 1985. N 4. Ст. 117);
раздел IV Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 28 мая 1986 года "О внесении
изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РСФСР" (Ведомости Верховного
Совета РСФСР. 1986. N 23. Ст. 638);
пункт 1 Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1986 года "О
некотором изменении порядка взыскания алиментов на несовершеннолетних детей"
(Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1986. N 48. Ст. 1397);
статью 2 Закона РСФСР от 7 июля 1987 года "О внесении изменений и дополнений в
некоторые законодательные акты РСФСР" (Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1987. N 29.
Ст. 1060);
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 29 сентября 1987 года "О внесении
РСФСР. 1987. N 40. Ст. 1410);
Закон РСФСР от 30 октября 1987 года "Об утверждении Указов Президиума Верховного
Президиума Верховного Совета РСФСР от 29 сентября 1987 года "О внесении изменений и
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 года "О внесении
РСФСР. 1988. N 6. Ст. 168);
Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 31 марта 1988 года "О внесении
РСФСР. 1988. N 14. Ст. 395);
Закон РСФСР от 20 апреля 1988 года "Об утверждении Указов Президиума Верховного
(Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1988. N 17. Ст. 541) в части утверждения Указов
Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 года "О внесении изменений и
дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" и от 31 марта 1988 года "О внесении изменений и
Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1028-1 "О повышении социальных гарантий для
трудящихся" (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991.
N 17. Ст. 506);
Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1029-1 "О порядке
введения в действие Закона РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся"
(Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. N 17. Ст.
507);
статью 3 Закона РСФСР от 6 декабря 1991 года N 1991-1 "О повышении минимального
размера оплаты труда" (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета
РСФСР. 1991. N 51. Ст. 1797);
Закон Российской Федерации от 12 марта 1992 года N 2502-1 "О внесении изменений в
Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации
и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. N 14. Ст. 712);
Закон Российской Федерации от 25 сентября 1992 года N 3543-1 "О внесении изменений
и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" (Ведомости Съезда народных депутатов
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. N 41. Ст. 2254);
Закон Российской Федерации от 22 декабря 1992 года N 4176-1 "О внесении дополнения
в статью 65 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (Ведомости Съезда народных
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1993. N 1. Ст.
16);
статью 5 Закона Российской Федерации от 30 марта 1993 года N 4693-1 "О минимальном
размере оплаты труда" (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и
Верховного Совета Российской Федерации. 1993. N 16. Ст. 553);
пункт 2 статьи 1 Федерального закона от 27 января 1995 года N 10-ФЗ "О внесении
изменений и дополнений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с
принятием Закона Российской Федерации "О статусе военнослужащих" (Собрание
законодательства Российской Федерации. 1995. N 5. Ст. 346);
Федеральный закон от 15 февраля 1995 года N 14-ФЗ "О внесении изменений в статью
163 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской
Федерации. 1995. N 8. Ст. 599);
статью 1 Федерального закона от 18 июля 1995 года N 109-ФЗ "О внесении изменений и
дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации, Основы законодательства
Российской Федерации об охране труда, Кодекс РСФСР об административных правонарушениях
и Уголовный кодекс РСФСР" (Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 30.
Ст. 2865);
статью 1 Федерального закона от 24 августа 1995 года N 152-ФЗ "О внесении изменений
и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием
Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (Собрание
законодательства Российской Федерации. 1995. N 35. Ст. 3504);
Федеральный закон от 24 ноября 1995 года N 182-ФЗ "О внесении изменений и
дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" (Собрание законодательства
Российской Федерации. 1995. N 48. Ст. 4564);
Федеральный закон от 24 ноября 1996 года N 131-ФЗ "О внесении изменений и
Федеральный закон от 17 марта 1997 года N 59-ФЗ "О внесении изменений и дополнений
в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (Собрание законодательства
Федеральный закон от 6 мая 1998 года N 69-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в
статью 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (Собрание законодательства
пункт 1 статьи 30 Федерального закона от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном
социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний" (Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 31. Ст. 3803);
Федеральный закон от 31 июля 1998 года N 139-ФЗ "О внесении изменений и дополнений
в статью 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации" (Собрание законодательства
Федеральный закон от 30 апреля 1999 года N 84-ФЗ "О внесении изменений и
статью 1 Федерального закона от 27 декабря 2000 года N 151-ФЗ "О внесении
дополнения в статью 251 Кодекса законов о труде Российской Федерации и дополнения
статьей 231 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для
лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях" (Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. N 1. Ст. 3);
Федеральный закон от 18 января 2001 года N 2-ФЗ "О внесении дополнения в статью 65
Кодекса законов о труде Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской
Федерации. 2001. N 4. Ст. 274);
Федеральный закон от 10 июля 2001 года N 90-ФЗ "О внесении изменения в статью 168
Кодекса законов о труде Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской
Федерации. 2001. N 29. Ст. 2945).
Другие законы и иные нормативные правовые акты, действующие на территории
Российской Федерации, подлежат приведению в соответствие с настоящим Кодексом.
Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов
Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на

территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные
правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР,
действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые
предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета
РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества
Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему
Кодексу.
Изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты
Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и применяемые на
территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в
соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами,
действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.
Статья 424. Применение настоящего Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после

введения его в действие
Настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в

действие.
Если правоотношения возникли до введения в действие настоящего Кодекса, то он
применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.
Президент
Российской Федерации
В.ПУТИН
Москва, Кремль
N 197-ФЗ
СПИСОК УСЛОВНЫХ СОКРАЩЕНИЙ
АПК РФ - Арбитражно - процессуальный кодекс

Бюлл. Минтруда России - Бюллетень Министерства труда и

социального развития Российской
Федерации
БНА (СССР, РСФСР, РФ) - Бюллетень нормативных актов

министерств и ведомств СССР, РСФСР
или Российской Федерации
Бюлл. ВС (СССР, РСФСР, - Бюллетень Верховного Суда СССР, РСФСР

РФ) или Российской Федерации
Ведомости (СССР, - Ведомости Съезда народных депутатов и

РСФСР, РФ) Верховного Совета СССР, РСФСР или
ГК РФ - Гражданский кодекс Российской

Федерации
ГПК РСФСР - Гражданский процессуальный кодекс

РСФСР
Госкомтруд СССР - Государственный комитет СССР по труду

и социальным вопросам (до августа
1976 г. - Государственный комитет
Совета Министров СССР по вопросам
труда и заработной платы)
ЕТКС - Единый тарифно - квалификационный

справочник
ИНКТ СССР - Известия Народного комиссариата труда

СССР
КЗоТ РФ - Кодекс законов о труде Российской

Федерации
Кодекс, настоящий - Трудовой кодекс Российской Федерации

Кодекс
КТС - Комиссия по трудовым спорам
Минтруд России - Министерство труда и социального

развития Российской Федерации (до 14
июня 1992 г. - Министерство труда и
занятости населения РСФСР)
Минюст (СССР, РСФСР, - Министерство юстиции СССР, РСФСР или

России) Российской Федерации
МОТ - Международная организация труда
МСЭК - Медико - социальная экспертная

комиссия
НКТ - Народный Комиссариат труда СССР
п. (пп.) - пункт (пункты)
подп. - подпункт(ы)
РГ - Российская газета
СП СССР, РСФСР - Собрание постановлений Правительства

СССР, РСФСР
САПП РФ - Собрание актов Президента и

Правительства Российской Федерации
СЗ (СССР, РФ) - Собрание законодательства СССР или

СТК - Совет трудового коллектива
CHAT - Сборник нормативных актов о труде
ст. - статья (статьи) нормативно -

правового акта
УК РФ - Уголовный кодекс Российской Федерации
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ

(Перечень ссылок подготовлен специалистами
КонсультантПлюс)
"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

(принята всенародным голосованием 12.12.1993)
"УГОЛОВНО - ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РСФСР"

(утв. ВС РСФСР 27.10.1960)
"ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РСФСР"

(утв. ВС РСФСР 11.06.1964)
"КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

(утв. ВС РСФСР 09.12.1971)
"КОДЕКС РСФСР ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ"

(утв. ВС РСФСР 20.06.1984)
ЗАКОН СССР от 09.10.1989

"О ПОРЯДКЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ)"
ЗАКОН СССР от 04.06.1990 N 1529-1

"О ПРЕДПРИЯТИЯХ В СССР"
ЗАКОН РФ от 20.11.1990 N 340-1
"О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПЕНСИЯХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ЗАКОН РСФСР от 22.11.1990 N 348-1

"О КРЕСТЬЯНСКОМ (ФЕРМЕРСКОМ) ХОЗЯЙСТВЕ"
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 02.12.1990 N 394-1

"О ЦЕНТРАЛЬНОМ БАНКЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (БАНКЕ РОССИИ)"

"О БАНКАХ И БАНКОВСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ"
ЗАКОН РСФСР от 25.12.1990 N 445-1

"О ПРЕДПРИЯТИЯХ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ"
ЗАКОН РФ от 18.04.1991 N 1026-1

"О МИЛИЦИИ"
ЗАКОН РФ от 19.04.1991 N 1032-1

"О ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ЗАКОН РФ от 15.05.1991 N 1244-1

"О СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ГРАЖДАН, ПОДВЕРГШИХСЯ ВОЗДЕЙСТВИЮ РАДИАЦИИ
ВСЛЕДСТВИЕ КАТАСТРОФЫ НА ЧЕРНОБЫЛЬСКОЙ АЭС"
ЗАКОН РФ от 28.06.1991 N 1499-1

"О МЕДИЦИНСКОМ СТРАХОВАНИИ ГРАЖДАН В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ЗАКОН РФ от 06.07.1991 N 1550-1

"О МЕСТНОМ САМОУПРАВЛЕНИИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ПРОКУРАТУРЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ЗАКОН РФ от 11.03.1992 N 2487-1

"О ЧАСТНОЙ ДЕТЕКТИВНОЙ И ОХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"
ЗАКОН РФ от 11.03.1992 N 2490-1

"О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ И СОГЛАШЕНИЯХ"
ЗАКОН РФ от 20.03.1992 N 2553-1

"ОБ УСТАНОВЛЕНИИ ЗВАНИЯ ГЕРОЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И УЧРЕЖДЕНИИ
ЗНАКА ОСОБОГО ОТЛИЧИЯ - МЕДАЛИ "ЗОЛОТАЯ ЗВЕЗДА"
ЗАКОН РФ от 19.06.1992 N 3085-1

"О ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ (ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВАХ, ИХ
СОЮЗАХ) В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ЗАКОН РФ от 26.06.1992 N 3132-1

"О СТАТУСЕ СУДЕЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ЗАКОН РФ от 10.07.1992 N 3266-1

"ОБ ОБРАЗОВАНИИ"
ЗАКОН РФ от 14.07.1992 N 3297-1

"О ЗАКРЫТОМ АДМИНИСТРАТИВНО - ТЕРРИТОРИАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ"
ЗАКОН РФ от 17.12.1992 N 4121-1

"ОБ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ,
ОРГАНИЗАЦИЙ И ОБЪЕДИНЕНИЙ ЗА ПРАВОНАРУШЕНИЯ В ОБЛАСТИ
СТРОИТЕЛЬСТВА"
ЗАКОН РФ от 15.01.1993 N 4301-1

"О СТАТУСЕ ГЕРОЕВ СОВЕТСКОГО СОЮЗА, ГЕРОЕВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И
ПОЛНЫХ КАВАЛЕРОВ ОРДЕНА СЛАВЫ"
"ОСНОВЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ О НОТАРИАТЕ"
(утв. ВС РФ 11.02.1993 N 4462-1)
ЗАКОН РФ от 19.02.1993 N 4520-1

"О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ ДЛЯ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ И
ПРОЖИВАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ
МЕСТНОСТЯХ"
ЗАКОН РФ от 27.04.1993 N 4866-1

"ОБ ОБЖАЛОВАНИИ В СУД ДЕЙСТВИЙ И РЕШЕНИЙ, НАРУШАЮЩИХ ПРАВА И
СВОБОДЫ ГРАЖДАН"
ЗАКОН РФ от 09.06.1993 N 5142-1

"О ДОНОРСТВЕ КРОВИ И ЕЕ КОМПОНЕНТОВ"
ЗАКОН РФ от 10.06.1993 N 5151-1

"О СЕРТИФИКАЦИИ ПРОДУКЦИИ И УСЛУГ"
ЗАКОН РФ от 21.07.1993 N 5485-1

"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ТАЙНЕ"
"ОСНОВЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ ОХРАНЕ ЗДОРОВЬЯ

ГРАЖДАН"
(утв. ВС РФ 22.07.1993 N 5487-1)
ЗАКОН РФ от 20.08.1993 N 5663-1

"О КОСМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ"
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 08.05.1994 N 3-ФЗ

"О СТАТУСЕ ЧЛЕНА СОВЕТА ФЕДЕРАЦИИ И СТАТУСЕ ДЕПУТАТА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДУМЫ ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ПОРЯДКЕ ОПУБЛИКОВАНИЯ И ВСТУПЛЕНИЯ В СИЛУ ФЕДЕРАЛЬНЫХ
КОНСТИТУЦИОННЫХ ЗАКОНОВ, ФЕДЕРАЛЬНЫХ ЗАКОНОВ, АКТОВ ПАЛАТ
ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ"
(принят ГД ФС РФ 25.05.1994)
"ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)"

от 30.11.1994 N 51-ФЗ

"О ПОЖАРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ"

"О БИБЛИОТЕЧНОМ ДЕЛЕ"

"О ВЕТЕРАНАХ"

"ОБ ИНФОРМАЦИИ, ИНФОРМАТИЗАЦИИ И ЗАЩИТЕ ИНФОРМАЦИИ"

"О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ РАСПРОСТРАНЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЗАБОЛЕВАНИЯ, ВЫЗЫВАЕМОГО ВИРУСОМ ИММУНОДЕФИЦИТА ЧЕЛОВЕКА (ВИЧ -
ИНФЕКЦИИ)"

"О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПОСОБИЯХ ГРАЖДАНАМ, ИМЕЮЩИМ ДЕТЕЙ"
"ОБ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЯХ"

"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКЕ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О МЕЖДУНАРОДНЫХ ДОГОВОРАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"ОБ ОСНОВАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О СОЦИАЛЬНОМ ОБСЛУЖИВАНИИ ГРАЖДАН ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА И ИНВАЛИДОВ"

"ОБ АВАРИЙНО - СПАСАТЕЛЬНЫХ СЛУЖБАХ И СТАТУСЕ СПАСАТЕЛЕЙ"

"ОБ ОБЩИХ ПРИНЦИПАХ ОРГАНИЗАЦИИ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В

"О РАТИФИКАЦИИ КОНВЕНЦИИ СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ О
ПРАВАХ И ОСНОВНЫХ СВОБОДАХ ЧЕЛОВЕКА"

"ОБ ИСПОЛЬЗОВАНИИ АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ"

"О ПОРЯДКЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ"

"О СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ИНВАЛИДОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ КООПЕРАЦИИ"

"ОБ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ"
"СЕМЕЙНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 29.12.1995 N 223-ФЗ


"О РАДИАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ НАСЕЛЕНИЯ"

"О НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ"

"О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ, ИХ ПРАВАХ И ГАРАНТИЯХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ"
"ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ВТОРАЯ)"

от 26.01.1996 N 14-ФЗ

"О ПРИСОЕДИНЕНИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ К УСТАВУ СОВЕТА ЕВРОПЫ"

"ОБ ИНДИВИДУАЛЬНОМ (ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОМ) УЧЕТЕ В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕНСИОННОГО СТРАХОВАНИЯ"

"О РЫНКЕ ЦЕННЫХ БУМАГ"

"О ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КООПЕРАТИВАХ"
"УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 13.06.1996 N 63-ФЗ


"О ГОСУДАРСТВЕННОМ РЕГУЛИРОВАНИИ В ОБЛАСТИ ДОБЫЧИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
УГЛЯ, ОБ ОСОБЕННОСТЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ"

"О ВЫСШЕМ И ПОСЛЕВУЗОВСКОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ"

"О НАУКЕ И ГОСУДАРСТВЕННОЙ НАУЧНО - ТЕХНИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКЕ"

"О БУХГАЛТЕРСКОМ УЧЕТЕ"

"О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ ПО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ДЕТЕЙ - СИРОТ И
ДЕТЕЙ, ОСТАВШИХСЯ БЕЗ ПОПЕЧЕНИЯ РОДИТЕЛЕЙ"
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ КОНСТИТУЦИОННЫЙ ЗАКОН от 31.12.1996 N 1-ФКЗ

"О СУДЕБНОЙ СИСТЕМЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(одобрен СФ ФС РФ 26.12.1996)
"УГОЛОВНО - ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

от 08.01.1997 N 1-ФЗ

"ОБ УПОЛНОМОЧЕННОМ ПО ПРАВАМ ЧЕЛОВЕКА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
"ВОЗДУШНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 19.03.1997 N 60-ФЗ


"ОБ УНИЧТОЖЕНИИ ХИМИЧЕСКОГО ОРУЖИЯ"
"О СЛУЖБЕ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ПРОМЫШЛЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОПАСНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕКТОВ"

"О БЕЗОПАСНОСТИ ГИДРОТЕХНИЧЕСКИХ СООРУЖЕНИЙ"

"О СУДЕБНЫХ ПРИСТАВАХ"

"ОБ ИСПОЛНИТЕЛЬНОМ ПРОИЗВОДСТВЕ"

"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ РЕГИСТРАЦИИ ПРАВ НА НЕДВИЖИМОЕ ИМУЩЕСТВО И
СДЕЛОК С НИМ"

"О ПРИВАТИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ИМУЩЕСТВА И ОБ ОСНОВАХ
ПРИВАТИЗАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ИМУЩЕСТВА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ПРОЖИТОЧНОМ МИНИМУМЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ФЕДЕРАЛЬНЫЙ КОНСТИТУЦИОННЫЙ
ЗАКОН "О ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О НАРКОТИЧЕСКИХ СРЕДСТВАХ И ПСИХОТРОПНЫХ ВЕЩЕСТВАХ"

"О НЕСОСТОЯТЕЛЬНОСТИ (БАНКРОТСТВЕ)"

"ОБ ОСНОВАХ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"ОБ ОБЩЕСТВАХ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ"

"О ВОИНСКОЙ ОБЯЗАННОСТИ И ВОЕННОЙ СЛУЖБЕ"

"О РАТИФИКАЦИИ КОНВЕНЦИИ О ЗАЩИТЕ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА И ОСНОВНЫХ СВОБОД
И ПРОТОКОЛОВ К НЕЙ"
"О РАТИФИКАЦИИ КОНВЕНЦИИ 1947 ГОДА ОБ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА И ПРОТОКОЛА
1995 ГОДА К КОНВЕНЦИИ 1947 ГОДА ОБ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА, КОНВЕНЦИИ 1978
ГОДА О РЕГУЛИРОВАНИИ ВОПРОСОВ ТРУДА И КОНВЕНЦИИ 1981 ГОДА О
БЕЗОПАСНОСТИ И ГИГИЕНЕ ТРУДА И ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЕ"

"О КОНВЕРСИИ ОБОРОННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О СТАТУСЕ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ"

"О ЛЕКАРСТВЕННЫХ СРЕДСТВАХ"

"ОБ ОТХОДАХ ПРОИЗВОДСТВА И ПОТРЕБЛЕНИЯ"

"ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПРАВОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВ
РАБОТНИКОВ (НАРОДНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ)"

"ОБ ОБЯЗАТЕЛЬНОМ СОЦИАЛЬНОМ СТРАХОВАНИИ ОТ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ НА
ПРОИЗВОДСТВЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАБОЛЕВАНИЙ"

"О ЖИЛИЩНЫХ СУБСИДИЯХ ГРАЖДАНАМ, ВЫЕЗЖАЮЩИМ ИЗ РАЙОНОВ КРАЙНЕГО
СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЕЙ"

"ОБ ИММУНОПРОФИЛАКТИКЕ ИНФЕКЦИОННЫХ БОЛЕЗНЕЙ"

"О МИРОВЫХ СУДЬЯХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О САНИТАРНО - ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКОМ БЛАГОПОЛУЧИИ НАСЕЛЕНИЯ"

"О ГАЗОСНАБЖЕНИИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЕ"

"О ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЕ И СПОРТЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ГАРАНТИЯХ ПРАВ КОРЕННЫХ МАЛОЧИСЛЕННЫХ НАРОДОВ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"

"О РОССИЙСКОЙ ТРЕХСТОРОННЕЙ КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО -
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ"

"ОБ ОСНОВАХ ОБЯЗАТЕЛЬНОГО СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ"

"О ПОЧТОВОЙ СВЯЗИ"

"ОБ ОСНОВАХ ОХРАНЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"ОБ ОБЩИХ ПРИНЦИПАХ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ (ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫХ)
И ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ СУБЪЕКТОВ

"О КАЧЕСТВЕ И БЕЗОПАСНОСТИ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ"

"О НАРОДНЫХ ЗАСЕДАТЕЛЯХ ФЕДЕРАЛЬНЫХ СУДОВ ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ В

"О МИНИМАЛЬНОМ РАЗМЕРЕ ОПЛАТЫ ТРУДА"

"О СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ГРАЖДАН, ЗАНЯТЫХ НА РАБОТАХ С ХИМИЧЕСКИМ
ОРУЖИЕМ"

"О ЧРЕЗВЫЧАЙНОМ ПОЛОЖЕНИИ"

"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ СУДЕБНО - ЭКСПЕРТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"

"О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ РАСПРОСТРАНЕНИЯ ТУБЕРКУЛЕЗА В РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"

"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ РЕГИСТРАЦИИ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ"

"О ЗАЩИТЕ ПРАВ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ И ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ
ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО КОНТРОЛЯ (НАДЗОРА)"

"О ТАРИФНОЙ СТАВКЕ (ОКЛАДЕ) ПЕРВОГО РАЗРЯДА ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ
ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ"
"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В СТАТЬЮ 16 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА
"О ПОРЯДКЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ"

"О ТРУДОВЫХ ПЕНСИЯХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
"УГОЛОВНО - ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

от 18.12.2001 N 174-ФЗ

"О ВВЕДЕНИИ В ДЕЙСТВИЕ УГОЛОВНО - ПРОЦЕССУАЛЬНОГО КОДЕКСА
"КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ"

от 30.12.2001 N 195-ФЗ

"О ВВЕДЕНИИ В ДЕЙСТВИЕ КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ
АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ"
"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ

УКАЗ Президиума ВС СССР от 12.04.1968 N 2534-VII

"О ПОРЯДКЕ РАССМОТРЕНИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЙ, ЗАЯВЛЕНИЙ И ЖАЛОБ ГРАЖДАН"
УКАЗ Президиума ВС СССР от 18.06.1969 N 3962-VII

"О РАТИФИКАЦИИ КОНВЕНЦИЙ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА"
УКАЗ Президиума ВС СССР от 18.09.1973 N 4812-VIII

"О РАТИФИКАЦИИ МЕЖДУНАРОДНОГО ПАКТА ОБ ЭКОНОМИЧЕСКИХ, СОЦИАЛЬНЫХ И
КУЛЬТУРНЫХ ПРАВАХ И МЕЖДУНАРОДНОГО ПАКТА О ГРАЖДАНСКИХ И
ПОЛИТИЧЕСКИХ ПРАВАХ"
УКАЗ Президиума ВС СССР от 29.03.1988 N 8694-XI

"О РАТИФИКАЦИИ КОНВЕНЦИЙ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА N 148 "О
ЗАЩИТЕ ТРУДЯЩИХСЯ ОТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РИСКА, ВЫЗЫВАЕМОГО
ЗАГРЯЗНЕНИЕМ ВОЗДУХА, ШУМОМ И ВИБРАЦИЕЙ НА РАБОЧИХ МЕСТАХ" И N 159
"О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ РЕАБИЛИТАЦИИ И ЗАНЯТОСТИ ИНВАЛИДОВ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1

"О НЕОТЛОЖНЫХ МЕРАХ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПОЛОЖЕНИЯ ЖЕНЩИН, СЕМЬИ, ОХРАНЫ
МАТЕРИНСТВА И ДЕТСТВА НА СЕЛЕ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Президиума ВС РСФСР от 25.01.1991 N 522/1

"О ПОРЯДКЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПОСТАНОВЛЕНИЯ ВЕРХОВНОГО СОВЕТА РСФСР ОТ 1
НОЯБРЯ 1990 Г. N 298/3-1 "О НЕОТЛОЖНЫХ МЕРАХ ПО УЛУЧШЕНИЮ
ПОЛОЖЕНИЯ ЖЕНЩИН, СЕМЬИ, ОХРАНЫ МАТЕРИНСТВА И ДЕТСТВА НА СЕЛЕ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ВС РФ от 12.12.1991
"О РАТИФИКАЦИИ СОГЛАШЕНИЯ О СОЗДАНИИ СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ
ГОСУДАРСТВ"
(вместе с "СОГЛАШЕНИЕМ О СОЗДАНИИ СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ
ГОСУДАРСТВ" от 08.12.1991, ПРОТОКОЛОМ от 21.12.1991, РЕШЕНИЕМ
Совета глав государств СНГ от 21.12.1991, АЛМА - АТИНСКОЙ
ДЕКЛАРАЦИЕЙ)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ВС РФ от 24.12.1992 N 4214-1

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ВОЗМЕЩЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯМИ ВРЕДА,
ПРИЧИНЕННОГО РАБОТНИКАМ УВЕЧЬЕМ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ЗАБОЛЕВАНИЕМ
ЛИБО ИНЫМ ПОВРЕЖДЕНИЕМ ЗДОРОВЬЯ, СВЯЗАННЫМИ С ИСПОЛНЕНИЕМ ИМИ
ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ВС РФ от 15.04.1993 N 4799-1

"О РАТИФИКАЦИИ УСТАВА СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ"
УКАЗ Президента РСФСР от 15.11.1991 N 212

"О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ И РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
(КОНФЛИКТОВ)"
РАСПОРЯЖЕНИЕ Президента РФ от 05.06.1992 N 283-рп

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ГОСУДАРСТВЕННОМ КОМИТЕТЕ ПО НАДЗОРУ ЗА
ЯДЕРНОЙ И РАДИАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"
УКАЗ Президента РФ от 07.09.1992 N 1056

"О ПОРЯДКЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРИ ПЕРЕДИСЛОКАЦИИ ВОИНСКИХ
ЧАСТЕЙ И ВЫПЛАТЕ ИМ ПОСОБИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ"

"О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ МЕРАХ ПО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И
ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ТРЕХ ЛЕТ, УВОЛЕННЫХ В СВЯЗИ С
ЛИКВИДАЦИЕЙ ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ФЕДЕРАЛЬНОМ ГОРНОМ И ПРОМЫШЛЕННОМ
НАДЗОРЕ РОССИИ"

"О ПРИВЛЕЧЕНИИ И ИСПОЛЬЗОВАНИИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ИНОСТРАННОЙ
РАБОЧЕЙ СИЛЫ"

"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОГРАММЕ ПРИВАТИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И
МУНИЦИПАЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ ПРАВ ГРАЖДАН НА ИНФОРМАЦИЮ"

"О ГОСУДАРСТВЕННЫХ НАГРАДАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ МЕРАХ ПО УПОРЯДОЧЕНИЮ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ИНОСТРАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ"

"О НЕКОТОРЫХ МЕРАХ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
ЭКОНОМИКОЙ"

"О НОРМАХ РАСХОДОВ ДЛЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА
СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ В ПРЕДЕЛАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ СВЕДЕНИЙ, ОТНЕСЕННЫХ К ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ТАЙНЕ"

"О КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЯХ ПО ГОСУДАРСТВЕННЫМ ДОЛЖНОСТЯМ
ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОГО
ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО"

"О ПОРЯДКЕ ОПУБЛИКОВАНИЯ И ВСТУПЛЕНИЯ В СИЛУ АКТОВ ПРЕЗИДЕНТА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И
НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ
ВЛАСТИ"

"О МЕРАХ ПО УКРЕПЛЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ"

"О СИСТЕМЕ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ"

"О ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ, УПОЛНОМОЧЕННЫХ
ОСУЩЕСТВЛЯТЬ ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ
ИСПОЛЬЗОВАНИИ АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ СВЕДЕНИЙ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА"

"ОБ ОСНОВНОМ ДОКУМЕНТЕ, УДОСТОВЕРЯЮЩЕМ ЛИЧНОСТЬ ГРАЖДАНИНА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ПРЕДСТАВЛЕНИИ ЛИЦАМИ, ЗАМЕЩАЮЩИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, И ЛИЦАМИ, ЗАМЕЩАЮЩИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ
ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И ДОЛЖНОСТИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ, СВЕДЕНИЙ О ДОХОДАХ И ИМУЩЕСТВЕ"

"О ПОРЯДКЕ ВЕДЕНИЯ ЛИЧНЫХ ДЕЛ ЛИЦ, ЗАМЕЩАЮЩИХ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ
ДОЛЖНОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ПОРЯДКЕ НАЗНАЧЕНИЯ И
ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО УСТАВА ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ

"О РАЗМЕРЕ ПОСОБИЯ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ"

"О ПОДПИСАНИИ ЕВРОПЕЙСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ХАРТИИ (ПЕРЕСМОТРЕННОЙ)"

"О СТРУКТУРЕ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ"

"О ПОДПИСАНИИ КОНВЕНЦИИ О ЗАЩИТЕ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ ПРИ
АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ СНК СССР от 01.10.1936 N 1769

"ОБ ОБЯЗАТЕЛЬНОМ МЕДИЦИНСКОМ ОСМОТРЕ ЛИЦ, ЗАНЯТЫХ В ПИЩЕВОМ ДЕЛЕ,
В ПРЕДПРИЯТИЯХ ПО САНИТАРНО - ГИГИЕНИЧЕСКОМУ ОБСЛУЖИВАНИЮ
НАСЕЛЕНИЯ И НА СООРУЖЕНИЯХ ПО ВОДОСНАБЖЕНИЮ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ СНК СССР от 11.12.1940 N 2499

"О ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ДНЯ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Совмина СССР от 10.11.1967 N 1029

"О ПОРЯДКЕ ПРИМЕНЕНИЯ УКАЗА ПРЕЗИДИУМА ВЕРХОВНОГО СОВЕТА СССР ОТ
26 СЕНТЯБРЯ 1967 Г. "О РАСШИРЕНИИ ЛЬГОТ ДЛЯ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В
РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И В МЕСТНОСТЯХ, ПРИРАВНЕННЫХ К РАЙОНАМ
КРАЙНЕГО СЕВЕРА"
"ПРАВИЛА ИСЧИСЛЕНИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ТРУДОВОГО СТАЖА РАБОЧИХ И

СЛУЖАЩИХ ПРИ НАЗНАЧЕНИИ ПОСОБИЙ ПО ГОСУДАРСТВЕННОМУ СОЦИАЛЬНОМУ
СТРАХОВАНИЮ"
(утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 N 656
"О ТРУДОВЫХ КНИЖКАХ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ"

"О ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ ПРИ ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ
МЕСТНОСТЬ"

"О ПОСОБИЯХ ПО ГОСУДАРСТВЕННОМУ СОЦИАЛЬНОМУ СТРАХОВАНИЮ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.1987 N 194

"О ПЕРЕХОДЕ ОБЪЕДИНЕНИЙ, ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
И ДРУГИХ ОТРАСЛЕЙ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА НА МНОГОСМЕННЫЙ РЕЖИМ РАБОТЫ
С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Совмина РСФСР от 18.01.1988 N 16

"ОБ ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ
СИСТЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА И УСИЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ ДЛЯ
ТРУДЯЩИХСЯ"

"О РАСШИРЕНИИ ПРАВ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ В ДЕЛЕ УЛУЧШЕНИЯ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДЯЩИХСЯ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОДЕЖДОЙ, СПЕЦИАЛЬНОЙ ОБУВЬЮ И
ДРУГИМИ СРЕДСТВАМИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ"

"ОБ УВЕЛИЧЕНИИ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ ОТПУСКОВ РАБОТНИКАМ УГОЛЬНОЙ,
СЛАНЦЕВОЙ, ГОРНОРУДНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ И ОТДЕЛЬНЫХ БАЗОВЫХ ОТРАСЛЕЙ
НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СПИСКА СЕЗОННЫХ РАБОТ И СЕЗОННЫХ ОТРАСЛЕЙ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ, НЕЗАВИСИМО ОТ ВЕДОМСТВЕННОЙ ПОДЧИНЕННОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ, РАБОТА В КОТОРЫХ В ТЕЧЕНИЕ ПОЛНОГО
СЕЗОНА ЗАСЧИТЫВАЕТСЯ В СТАЖ ДЛЯ НАЗНАЧЕНИЯ ПЕНСИИ ЗА ГОД РАБОТЫ"

"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ЭКСПЕРТИЗЕ УСЛОВИЙ ТРУДА РСФСР"

"О МЕРАХ ПО РЕАЛИЗАЦИИ ПРЕДЛОЖЕНИЙ КОМИТЕТА ВЕРХОВНОГО СОВЕТА
РСФСР ПО ОХРАНЕ ЗДОРОВЬЯ, СОЦИАЛЬНОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ И ФИЗИЧЕСКОЙ
КУЛЬТУРЕ И ЦК ПРОФСОЮЗА РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РСФСР ПО
УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОЛОЖЕНИЯ В СИСТЕМЕ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СПИСКОВ ПРОИЗВОДСТВ, РАБОТ, ПРОФЕССИЙ, ДОЛЖНОСТЕЙ
И ПОКАЗАТЕЛЕЙ, ДАЮЩИХ ПРАВО НА ЛЬГОТНОЕ ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РСФСР от 15.11.1991 N 5

"О ПОРЯДКЕ ВВЕДЕНИЯ МИНИМАЛЬНОГО РАЗМЕРА ОПЛАТЫ ТРУДА В РСФСР"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РСФСР от 05.12.1991 N 35

"О ПЕРЕЧНЕ СВЕДЕНИЙ, КОТОРЫЕ НЕ МОГУТ СОСТАВЛЯТЬ КОММЕРЧЕСКУЮ
ТАЙНУ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 29.01.1992 N 52

"ОБ УСКОРЕНИИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ПРИВАТИЗАЦИИ НА 1992 ГОД"

"О НОРМАХ ВОЗМЕЩЕНИЯ КОМАНДИРОВОЧНЫХ РАСХОДОВ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СПИСКА ПРОИЗВОДСТВ И ПРОФЕССИЙ ТЕКСТИЛЬНОЙ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ, РАБОТА В КОТОРЫХ ДАЕТ ЖЕНЩИНАМ ПРАВО НА ПЕНСИЮ ПО
ВОЗРАСТУ ПО ДОСТИЖЕНИИ 50 ЛЕТ И ПРИ СТАЖЕ РАБОТЫ В ЭТИХ
ПРОИЗВОДСТВАХ И ПРОФЕССИЯХ НЕ МЕНЕЕ 20 ЛЕТ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СПИСКА ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ ЛОКОМОТИВНЫХ БРИГАД, А
ТАКЖЕ ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ НА
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ И МЕТРОПОЛИТЕНЕ, ПОЛЬЗУЮЩИХСЯ ПРАВОМ НА
ПЕНСИЮ В СВЯЗИ С ОСОБЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА"

"ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ ДЛЯ МЕДИЦИНСКИХ
РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О СОСТАВЕ ЗАТРАТ ПО ПРОИЗВОДСТВУ И
РЕАЛИЗАЦИИ ПРОДУКЦИИ (РАБОТ, УСЛУГ), ВКЛЮЧАЕМЫХ В СЕБЕСТОИМОСТЬ
ПРОДУКЦИИ (РАБОТ, УСЛУГ), И О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ ФИНАНСОВЫХ
РЕЗУЛЬТАТОВ, УЧИТЫВАЕМЫХ ПРИ НАЛОГООБЛОЖЕНИИ ПРИБЫЛИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО
ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ В УРОВНЯХ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ
СФЕРЫ НА ОСНОВЕ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ"

"ОБ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО СОДЕЙСТВИЮ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ
МАССОВОГО ВЫСВОБОЖДЕНИЯ"

"О НОВЫХ НОРМАХ ПРЕДЕЛЬНО ДОПУСТИМЫХ НАГРУЗОК ДЛЯ ЖЕНЩИН ПРИ
ПОДЪЕМЕ И ПЕРЕМЕЩЕНИИ ТЯЖЕСТЕЙ ВРУЧНУЮ"

"ОБ УЧРЕЖДЕНИИ РОССИЙСКОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА "ГАЗПРОМ"

"О РЕАЛИЗАЦИИ ЗАКОНА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ "О ПСИХИАТРИЧЕСКОЙ
ПОМОЩИ И ГАРАНТИЯХ ПРАВ ГРАЖДАН ПРИ ЕЕ ОКАЗАНИИ"
(вместе с "ПЕРЕЧНЕМ МЕДИЦИНСКИХ ПСИХИАТРИЧЕСКИХ ПРОТИВОПОКАЗАНИЙ
ДЛЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННОЙ С ИСТОЧНИКОМ ПОВЫШЕННОЙ ОПАСНОСТИ",
"ПОЛОЖЕНИЕМ О ПОРЯДКЕ ВЫДАЧИ ЛИЦЕНЗИЙ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО ОКАЗАНИЮ
ПСИХИАТРИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ, НЕГОСУДАРСТВЕННЫХ
ПСИХИАТРИЧЕСКИХ, ПСИХОНЕВРОЛОГИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ,
ЧАСТНОПРАКТИКУЮЩИХ ВРАЧЕЙ - ПСИХИАТРОВ")

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ВОЕННЫХ СБОРОВ
ГРАЖДАН РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ПРЕБЫВАЮЩИХ В ЗАПАСЕ"

"ВОПРОСЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОЖАРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
И ОРГАНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МИНИСТЕРСТВА
ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ПОРЯДКЕ УСТАНОВЛЕНИЯ И ИСЧИСЛЕНИЯ ТРУДОВОГО СТАЖА ДЛЯ ПОЛУЧЕНИЯ
ПРОЦЕНТНОЙ НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ ЛИЦАМ, РАБОТАЮЩИМ В РАЙОНАХ
КРАЙНЕГО СЕВЕРА, ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ И В ОСТАЛЬНЫХ
РАЙОНАХ СЕВЕРА"

"О РАСПРОСТРАНЕНИИ ДЕЙСТВИЯ ПОЛОЖЕНИЯ О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, УТВЕРЖДЕННОГО
ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 25 АВГУСТА
1992 Г. N 621, НА РАБОТНИКОВ МЕТРОПОЛИТЕНОВ"
"О ПРАВИЛАХ ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ"
(вместе с "ОСНОВНЫМИ ПОЛОЖЕНИЯМИ ПО ДОПУСКУ ТРАНСПОРТНЫХ СРЕДСТВ К
ЭКСПЛУАТАЦИИ И ОБЯЗАННОСТИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ
БЕЗОПАСНОСТИ ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ")

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ДЕПАРТАМЕНТЕ ВЕТЕРИНАРИИ МИНИСТЕРСТВА
СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ КОНТРОЛЯ
ЗА ЭКСПОРТОМ ИЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБОРУДОВАНИЯ, МАТЕРИАЛОВ И
ТЕХНОЛОГИЙ, ПРИМЕНЯЮЩИХСЯ ПРИ СОЗДАНИИ РАКЕТНОГО ОРУЖИЯ"
(вместе с "ПОЛОЖЕНИЕМ О ПОРЯДКЕ КОНТРОЛЯ ЗА ЭКСПОРТОМ ИЗ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБОРУДОВАНИЯ, МАТЕРИАЛОВ И ТЕХНОЛОГИЙ,
ПРИМЕНЯЮЩИХСЯ ПРИ СОЗДАНИИ РАКЕТНОГО ОРУЖИЯ")

"О РАЗМЕРЕ И ПОРЯДКЕ ВЫПЛАТЫ СУТОЧНЫХ ПРИ КРАТКОСРОЧНЫХ
КОМАНДИРОВКАХ НА ТЕРРИТОРИИ ИНОСТРАННЫХ ГОСУДАРСТВ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СПИСКА РАБОТ, ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ
УЧРЕЖДЕНИЙ, ИСПОЛНЯЮЩИХ УГОЛОВНЫЕ НАКАЗАНИЯ В ВИДЕ ЛИШЕНИЯ
СВОБОДЫ, ЗАНЯТЫХ НА РАБОТАХ С ОСУЖДЕННЫМИ, ПОЛЬЗУЮЩИХСЯ ПРАВОМ НА
ПЕНСИЮ В СВЯЗИ С ОСОБЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА"

"О СЕРТИФИКАЦИИ БЕЗОПАСНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ И ОПЫТНО -
ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫХ ОБЪЕКТОВ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ ОБОРОННЫХ
ОТРАСЛЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ, ИСПОЛЬЗУЮЩИХ ЭКОЛОГИЧЕСКИ ВРЕДНЫЕ И
ВЗРЫВООПАСНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ"

"ОБ ОБРАЗОВАНИИ МЕЖВЕДОМСТВЕННОЙ КОМИССИИ ПО ОХРАНЕ ТРУДА"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УСТАВА АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА "АЭРОФЛОТ -
РОССИЙСКИЕ МЕЖДУНАРОДНЫЕ АВИАЛИНИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО УСТАВА ВОЕНИЗИРОВАННЫХ
ГОРНОСПАСАТЕЛЬНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ В ТРАНСПОРТНОМ СТРОИТЕЛЬСТВЕ"

"О ЕЖЕГОДНЫХ ОТПУСКАХ НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, ИМЕЮЩИХ УЧЕНУЮ СТЕПЕНЬ"
РАСПОРЯЖЕНИЕ Правительства РФ от 10.09.1994 N 1454-р

<О ФОРМИРОВАНИИ ТРУПП ГОСУДАРСТВЕННОГО АКАДЕМИЧЕСКОГО БОЛЬШОГО
ТЕАТРА РОССИИ И ГОСУДАРСТВЕННОГО АКАДЕМИЧЕСКОГО МАРИИНСКОГО
ТЕАТРА>

"ОБ ОТПУСКАХ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И
ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ДРУГИХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ПРЕДПРИЯТИЙ И
ОРГАНИЗАЦИЙ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Минтруда РФ от 12.10.1994 N 64

"О РЕКОМЕНДАЦИЯХ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОВМЕСТНЫХ КОМИТЕТОВ (КОМИССИЙ) ПО ОХРАНЕ ТРУДА, СОЗДАВАЕМЫХ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ, В УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ С ЧИСЛЕННОСТЬЮ
РАБОТНИКОВ БОЛЕЕ 10 ЧЕЛОВЕК"

"О ЛИЦЕНЗИРОВАНИИ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ"
"О ВОЕНИЗИРОВАННЫХ ГОРНОСПАСАТЕЛЬНЫХ ЧАСТЯХ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ
ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ И
ДИСЦИПЛИНАРНОМ УСТАВЕ ВОЕНИЗИРОВАННЫХ ГОРНОСПАСАТЕЛЬНЫХ ЧАСТЕЙ ПО
ОБСЛУЖИВАНИЮ ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ"

"О РЕАЛИЗАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "О ПОСТАВКАХ ПРОДУКЦИИ ДЛЯ
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ НУЖД"
(вместе с "ПОРЯДКОМ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ЦЕЛЕВЫХ
ПРОГРАММ И МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫХ ЦЕЛЕВЫХ ПРОГРАММ, В ОСУЩЕСТВЛЕНИИ
КОТОРЫХ УЧАСТВУЕТ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ", "ПОРЯДКОМ ЗАКУПКИ И
ПОСТАВКИ ПРОДУКЦИИ ДЛЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ НУЖД",
"ПОРЯДКОМ ПОДГОТОВКИ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ КОНТРАКТОВ НА
ЗАКУПКУ И ПОСТАВКУ ПРОДУКЦИИ ДЛЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
НУЖД")

"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ПОЛОЖЕНИЕ О СОСТАВЕ ЗАТРАТ ПО
ПРОИЗВОДСТВУ И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОДУКЦИИ (РАБОТ, УСЛУГ), ВКЛЮЧАЕМЫХ В
СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ (РАБОТ, УСЛУГ), И О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ
ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ, УЧИТЫВАЕМЫХ ПРИ НАЛОГООБЛОЖЕНИИ ПРИБЫЛИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ РЕГИСТРАЦИИ И СНЯТИЯ ГРАЖДАН РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ С РЕГИСТРАЦИОННОГО УЧЕТА ПО МЕСТУ ПРЕБЫВАНИЯ И ПО МЕСТУ
ЖИТЕЛЬСТВА В ПРЕДЕЛАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ПЕРЕЧНЯ ДОЛЖНОСТНЫХ
ЛИЦ, ОТВЕТСТВЕННЫХ ЗА РЕГИСТРАЦИЮ"

"О МЕРАХ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ И ОХРАНЫ ТРУДА"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПОСОБИЙ ГРАЖДАНАМ, ИМЕЮЩИМ ДЕТЕЙ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ЛИЦЕНЗИРОВАНИИ В ЭНЕРГЕТИКЕ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ИНСТРУКЦИИ О ПОРЯДКЕ ДОПУСКА ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ И
ГРАЖДАН РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ К ГОСУДАРСТВЕННОЙ ТАЙНЕ"

"О ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ ЕЖЕГОДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА,
ПРЕДОСТАВЛЯЕМОГО ПРОКУРОРАМ И СЛЕДОВАТЕЛЯМ ОРГАНОВ ПРОКУРАТУРЫ,
РАБОТАЮЩИМ В МЕСТНОСТЯХ С ТЯЖЕЛЫМИ И НЕБЛАГОПРИЯТНЫМИ
КЛИМАТИЧЕСКИМИ УСЛОВИЯМИ"

"О ПОРЯДКЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЛЬГОТ РАБОТНИКАМ, ПОДВЕРГАЮЩИМСЯ РИСКУ
ЗАРАЖЕНИЯ ВИРУСОМ ИММУНОДЕФИЦИТА ЧЕЛОВЕКА ПРИ ИСПОЛНЕНИИ СВОИХ
СЛУЖЕБНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ"

"О СЛУЖБЕ ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ"

"О РАЗМЕРЕ И ПОРЯДКЕ ВЫПЛАТЫ ДЕНЕЖНОЙ КОМПЕНСАЦИИ ВЗАМЕН
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА СПАСАТЕЛЯМ НЕШТАТНЫХ И
ДОБРОВОЛЬНЫХ (ОБЩЕСТВЕННЫХ) АВАРИЙНО - СПАСАТЕЛЬНЫХ ФОРМИРОВАНИЙ,
А ТАКЖЕ СПАСАТЕЛЯМ, НЕ ВХОДЯЩИМ В СОСТАВ АВАРИЙНО - СПАСАТЕЛЬНЫХ
ФОРМИРОВАНИЙ, ПРИВЛЕКАЕМЫМ К ПРОВЕДЕНИЮ РАБОТ ПО ЛИКВИДАЦИИ
ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЙ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О МИНИСТЕРСТВЕ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О МИНИСТЕРСТВЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ЛИЦЕНЗИРОВАНИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ПОДГОТОВКИ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ И ИХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
РЕГИСТРАЦИИ"

"ОБ ОРГАНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО НАДЗОРА ЗА БЕЗОПАСНОСТЬЮ
ГИДРОТЕХНИЧЕСКИХ СООРУЖЕНИЙ"

"О ФЕДЕРАЛЬНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЕ УЛУЧШЕНИЯ УСЛОВИЙ И ОХРАНЫ ТРУДА
НА 1998 - 2000 ГОДЫ"

"ОБ АТТЕСТАЦИИ АВАРИЙНО - СПАСАТЕЛЬНЫХ СЛУЖБ, АВАРИЙНО -
СПАСАТЕЛЬНЫХ ФОРМИРОВАНИЙ И СПАСАТЕЛЕЙ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О РАЗРАБОТКЕ И УТВЕРЖДЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНЫХ
НОРМ И ПРАВИЛ В ОБЛАСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ И ПЕРЕЧНЯ
ФЕДЕРАЛЬНЫХ НОРМ И ПРАВИЛ В ОБЛАСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УСТАВА О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ С ОСОБО
ОПАСНЫМ ПРОИЗВОДСТВОМ В ОБЛАСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АТОМНОЙ ЭНЕРГИИ"

"О ФЕДЕРАЛЬНОМ ОРГАНЕ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ, СПЕЦИАЛЬНО
УПОЛНОМОЧЕННОМ В ОБЛАСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ДОПУСКА ЛИЦ К РАБОТЕ С НАРКОТИЧЕСКИМИ
СРЕДСТВАМИ И ПСИХОТРОПНЫМИ ВЕЩЕСТВАМИ"

"О ГОСУДАРСТВЕННОМ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОМ НАДЗОРЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О РЕГИСТРАЦИИ ОБЪЕКТОВ В ГОСУДАРСТВЕННОМ РЕЕСТРЕ ОПАСНЫХ
ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕКТОВ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ВОИНСКОМ УЧЕТЕ"

"ОБ УСТАНОВЛЕНИИ ВРАЧАМ ОБЩЕЙ ПРАКТИКИ (СЕМЕЙНЫМ ВРАЧАМ) И
МЕДИЦИНСКИМ СЕСТРАМ ВРАЧЕЙ ОБЩЕЙ ПРАКТИКИ (СЕМЕЙНЫХ ВРАЧЕЙ)
ЕЖЕГОДНОГО ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО 3-ДНЕВНОГО ОТПУСКА ЗА
НЕПРЕРЫВНУЮ РАБОТУ В ЭТИХ ДОЛЖНОСТЯХ"

"ОБ ОРГАНИЗАЦИИ И ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОНТРОЛЯ ЗА
СОБЛЮДЕНИЕМ ТРЕБОВАНИЙ ПРОМЫШЛЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ НА ОПАСНОМ
ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ОБЪЕКТЕ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О РАССЛЕДОВАНИИ И УЧЕТЕ НЕСЧАСТНЫХ
СЛУЧАЕВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ"
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ДЕКЛАРАЦИИ ПРОМЫШЛЕННОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ОПАСНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕКТОВ"

"О ПОРЯДКЕ ИСЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ДЕНЕЖНОГО СОДЕРЖАНИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ЗАМЕЩАЮЩИХ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ
ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВАХ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ И ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВАХ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ
ВЛАСТИ ЗА РУБЕЖОМ, В ДИПЛОМАТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВАХ И
КОНСУЛЬСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ГОСУДАРСТВЕННОМ НАДЗОРЕ И КОНТРОЛЕ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ О ТРУДЕ И ОХРАНЕ ТРУДА"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ГОСУДАРСТВЕННОМ КОМИТЕТЕ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ ПО СТРОИТЕЛЬСТВУ И ЖИЛИЩНО - КОММУНАЛЬНОМУ КОМПЛЕКСУ"
"ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ МЕЖДУ ОБЩЕРОССИЙСКИМИ ОБЪЕДИНЕНИЯМИ

ПРОФСОЮЗОВ, ОБЩЕРОССИЙСКИМИ ОБЪЕДИНЕНИЯМИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И
ПРАВИТЕЛЬСТВОМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА 2000 - 2001 ГОДЫ"
от 16.12.1999

"О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ ГРАЖДАНСКОМУ ПЕРСОНАЛУ
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ, ПРИВЛЕЧЕННОМУ К
ВЫПОЛНЕНИЮ ЗАДАЧ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ПРАВОПОРЯДКА И ОБЩЕСТВЕННОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ НА ТЕРРИТОРИИ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ,
РАСПОЛОЖЕННЫХ В СЕВЕРО - КАВКАЗСКОМ РЕГИОНЕ"

"О ФЕДЕРАЛЬНОЙ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ТЯЖЕЛЫХ РАБОТ И РАБОТ С ВРЕДНЫМИ ИЛИ
ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КОТОРЫХ ЗАПРЕЩАЕТСЯ
ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ТЯЖЕЛЫХ РАБОТ И РАБОТ С ВРЕДНЫМИ ИЛИ
ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КОТОРЫХ ЗАПРЕЩАЕТСЯ
ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДА ЛИЦ МОЛОЖЕ ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ"

"О ПОРЯДКЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТОВ И АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ"
(вместе с "ПОЛОЖЕНИЕМ О ПРОВЕДЕНИИ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ
ДОЛЖНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИТАРНОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ", "ПОЛОЖЕНИЕМ О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ")

"ОБ ОДОБРЕНИИ ПРЕДЛОЖЕНИЯ О ПОДПИСАНИИ ЕВРОПЕЙСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ
ХАРТИИ (ПЕРЕСМОТРЕННОЙ)"

"О ВНЕСЕНИИ ДОПОЛНЕНИЙ В ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ ОТ 21 ИЮЛЯ 1997 Г. N 912"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УСТАВА О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ МОРСКОГО
ТРАНСПОРТА"

"О НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТАХ, СОДЕРЖАЩИХ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ
НОРМАТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА"

"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ПОЛОЖЕНИЕ О РАССЛЕДОВАНИИ И
УЧЕТЕ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ"

"О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ
ВОЕННОСЛУЖАЩИМ, СОТРУДНИКАМ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ, СОТРУДНИКАМ
УГОЛОВНО - ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ И ГРАЖДАНСКОМУ ПЕРСОНАЛУ
ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ДРУГИХ ВОЙСК, ВОИНСКИХ
ФОРМИРОВАНИЙ И ОРГАНОВ, ВЫПОЛНЯЮЩИМ ЗАДАЧИ НА ТЕРРИТОРИИ СЕВЕРО -
КАВКАЗСКОГО РЕГИОНА"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О СОЦИАЛЬНО - ГИГИЕНИЧЕСКОМ МОНИТОРИНГЕ"

"О ПОРЯДКЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ СРЕДСТВ ОТ ШТРАФОВ, ВЗЫСКИВАЕМЫХ ЗА
НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ О ТРУДЕ И ОБ
ОХРАНЕ ТРУДА"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ГОСУДАРСТВЕННОЙ САНИТАРНО -
ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ПОЛОЖЕНИЯ О
ГОСУДАРСТВЕННОМ САНИТАРНО - ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКОМ НОРМИРОВАНИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УСТАВА О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ РЫБОПРОМЫСЛОВОГО
ФЛОТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О МИНИСТЕРСТВЕ ЭНЕРГЕТИКИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"

"О ПОРЯДКЕ ИСЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ТАРИФНЫХ СТАВОК (ОКЛАДОВ) В РУБЛЯХ
РАБОТНИКАМ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И
ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ ЗА
РУБЕЖОМ, ДИПЛОМАТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ И КОНСУЛЬСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О РАССЛЕДОВАНИИ И УЧЕТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
ЗАБОЛЕВАНИЙ"

"О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ И УТВЕРЖДЕНИЯ
ГРАДОСТРОИТЕЛЬНОЙ, ПРЕДПРОЕКТНОЙ И ПРОЕКТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ"

"О ПОРЯДКЕ ФИНАНСИРОВАНИЯ РАСХОДОВ, СВЯЗАННЫХ С РЕАЛИЗАЦИЕЙ
ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "О ВОИНСКОЙ ОБЯЗАННОСТИ И ВОЕННОЙ СЛУЖБЕ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (СРЕДНЕМ СПЕЦИАЛЬНОМ
УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ)"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ
УЧРЕЖДЕНИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ)
"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В ПОЛОЖЕНИЕ О МИНИСТЕРСТВЕ ТРУДА И
СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОРЯДКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКОВ РАБОТНИКАМ,
УСЫНОВИВШИМ РЕБЕНКА"

"О ПОВЫШЕНИИ ТАРИФНЫХ СТАВОК (ОКЛАДОВ) ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО
ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ"
РАСПОРЯЖЕНИЕ Правительства РФ от 21.11.2001 N 1552-р

<О ПРОДЛЕНИИ НА 2002 ГОД СРОКА ДЕЙСТВИЯ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ
СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА В 2000 - 2001 ГОДАХ>

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ФЕДЕРАЛЬНОМ ГОРНОМ И ПРОМЫШЛЕННОМ
НАДЗОРЕ РОССИИ"
"ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ МЕЖДУ ОБЩЕРОССИЙСКИМИ ОБЪЕДИНЕНИЯМИ

ПРОФСОЮЗОВ, ОБЩЕРОССИЙСКИМИ ОБЪЕДИНЕНИЯМИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И
ПРАВИТЕЛЬСТВОМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА 2002 - 2004 ГОДЫ" от
20.12.2001

"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В ПОЛОЖЕНИЕ О МИНИСТЕРСТВЕ ТРУДА И
СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ПРОХОЖДЕНИИ ОБЯЗАТЕЛЬНОГО ПСИХИАТРИЧЕСКОГО ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЯ
РАБОТНИКАМИ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИМИ ОТДЕЛЬНЫЕ ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, В ТОМ
ЧИСЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, СВЯЗАННУЮ С ИСТОЧНИКАМИ ПОВЫШЕННОЙ ОПАСНОСТИ
(С ВЛИЯНИЕМ ВРЕДНЫХ ВЕЩЕСТВ И НЕБЛАГОПРИЯТНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ
ФАКТОРОВ), А ТАКЖЕ РАБОТАЮЩИМИ В УСЛОВИЯХ ПОВЫШЕННОЙ ОПАСНОСТИ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ НКТ СССР от 11.12.1929 N 376

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ О РАБОТЕ НА ОТКРЫТОМ ВОЗДУХЕ В ХОЛОДНОЕ
ВРЕМЯ ГОДА"
(вместе с ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ ПОСТАНОВЛЕНИЕМ НКТ СССР от 11.12.1929
N 377)
"ПЕРЕЧЕНЬ СЕЗОННЫХ РАБОТ"

(утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185)
ПРИКАЗ Минвуза СССР от 08.01.1963 N 14

"О ПОРЯДКЕ ЗАМЕЩЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ И ОБ АТТЕСТАЦИИ
СТАРШИХ ИНЖЕНЕРОВ НАУЧНО - ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ ВЫСШИХ
УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ"
(вместе с ПОСТАНОВЛЕНИЕМ Президиума АН СССР от 14.12.1962 N 982)
РАЗЪЯСНЕНИЕ Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966

N 13/П-21
"О КОМПЕНСАЦИИ ЗА РАБОТУ В ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ"
(утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС
от 08.08.1966 N 465/П-21)
РАЗЪЯСНЕНИЕ Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.04.1967

N 4/П-10
"О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ, СВЯЗАННЫХ С ПЕРЕВОДОМ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ
ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ НА ПЯТИДНЕВНУЮ РАБОЧУЮ
НЕДЕЛЮ С ДВУМЯ ВЫХОДНЫМИ ДНЯМИ"
(утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС
от 08.04.1967 N 180/П-10)
"ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДЯЩИХ, ИНЖЕНЕРНО

- ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ И ДРУГИХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРЕДПРИЯТИЙ И
ОРГАНИЗАЦИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ, СТРОИТЕЛЬСТВА, СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА,
ТРАНСПОРТА И СВЯЗИ"
(утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 05.10.1973
N 470/267)
"ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК НА ПРЕДПРИЯТИЯХ, В

УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ"
(утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974

N 298/П-22
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СПИСКА ПРОИЗВОДСТВ, ЦЕХОВ, ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ
С ВРЕДНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, РАБОТА В КОТОРЫХ ДАЕТ ПРАВО НА
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОТПУСК И СОКРАЩЕННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР от 25.12.1974 N 365

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ОБ УСЛОВИЯХ ТРУДА СОВЕТСКИХ РАБОТНИКОВ ЗА
ГРАНИЦЕЙ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ИНСТРУКЦИИ О ПОРЯДКЕ ПРИМЕНЕНИЯ СПИСКА ПРОИЗВОДСТВ
ЦЕХОВ, ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ С ВРЕДНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, РАБОТА В
КОТОРЫХ ДАЕТ ПРАВО НА ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОТПУСК И СОКРАЩЕННЫЙ РАБОЧИЙ
ДЕНЬ"
"ОБЩЕСОЮЗНЫЙ КЛАССИФИКАТОР "ОТРАСЛИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА" (ОКОНХ)

(утв. Госкомстатом СССР, Госпланом СССР, Госстандартом СССР
01.01.1976)

N 4/П-1
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ПРОИЗВОДСТВ, ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ,
РАБОТА В КОТОРЫХ ДАЕТ ПРАВО НА БЕСПЛАТНОЕ ПОЛУЧЕНИЕ ЛЕЧЕБНО -
ПРОФИЛАКТИЧЕСКОГО ПИТАНИЯ В СВЯЗИ С ОСОБО ВРЕДНЫМИ УСЛОВИЯМИ
ТРУДА, РАЦИОНОВ ЭТОГО ПИТАНИЯ, НОРМ БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ ВИТАМИННЫХ
ПРЕПАРАТОВ И ПРАВИЛ БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ ЛЕЧЕБНО - ПРОФИЛАКТИЧЕСКОГО
ПИТАНИЯ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР N 447, ВЦСПС N 24 от 28.12.1977

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ДОЛЖНОСТЕЙ И РАБОТ, ЗАМЕЩАЕМЫХ ИЛИ
ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТНИКАМИ, С КОТОРЫМИ ПРЕДПРИЯТИЕМ, УЧРЕЖДЕНИЕМ,
ОРГАНИЗАЦИЕЙ МОГУТ ЗАКЛЮЧАТЬСЯ ПИСЬМЕННЫЕ ДОГОВОРЫ О ПОЛНОЙ
МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА НЕОБЕСПЕЧЕНИЕ СОХРАННОСТИ
ЦЕННОСТЕЙ, ПЕРЕДАННЫХ ИМ ДЛЯ ХРАНЕНИЯ, ОБРАБОТКИ, ПРОДАЖИ
(ОТПУСКА), ПЕРЕВОЗКИ ИЛИ ПРИМЕНЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА, А
ТАКЖЕ ТИПОВОГО ДОГОВОРА О ПОЛНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ"

N 330/П-12
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ, РЕГУЛИРУЮЩИХ УСЛОВИЯ ТРУДА
РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ, ЗАНЯТЫХ НА РАБОТАХ В ЛЕСНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ И
ЛЕСНОМ ХОЗЯЙСТВЕ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 14.09.1981 N 259/16-59

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ РАБОТ, ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КОТОРЫХ МОЖЕТ
ВВОДИТЬСЯ КОЛЛЕКТИВНАЯ (БРИГАДНАЯ) МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ,
УСЛОВИЙ ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ И ТИПОВОГО ДОГОВОРА О КОЛЛЕКТИВНОЙ
(БРИГАДНОЙ) МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ И УСЛОВИЯХ ПРИМЕНЕНИЯ
СКОЛЬЗЯЩЕГО (ГИБКОГО) ГРАФИКА РАБОТЫ ДЛЯ ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ"
"ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОСОБИЯМИ ПО ГОСУДАРСТВЕННОМУ

СОЦИАЛЬНОМУ СТРАХОВАНИЮ"
(утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986

N 387/22-78
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОЦЕНКЕ УСЛОВИЙ ТРУДА НА
РАБОЧИХ МЕСТАХ И ПОРЯДКЕ ПРИМЕНЕНИЯ ОТРАСЛЕВЫХ ПЕРЕЧНЕЙ РАБОТ, НА
КОТОРЫХ МОГУТ УСТАНАВЛИВАТЬСЯ ДОПЛАТЫ РАБОЧИМ ЗА УСЛОВИЯ ТРУДА"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 16.12.1987 N 731/П-13

"О ПОРЯДКЕ БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ МОЛОКА ИЛИ ДРУГИХ РАВНОЦЕННЫХ ПИЩЕВЫХ
ПРОДУКТОВ РАБОЧИМ И СЛУЖАЩИМ, ЗАНЯТЫМ НА РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ
УСЛОВИЯМИ ТРУДА"
ПИСЬМО Минздрава СССР от 17.02.1988 N 06-14/7-14

"О БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧЕ МОЛОКА ИЛИ ДРУГИХ РАВНОЦЕННЫХ ПИЩЕВЫХ
ПРОДУКТОВ РАБОЧИМ И СЛУЖАЩИМ, ЗАНЯТЫМ НА РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ
УСЛОВИЯМИ ТРУДА"
(вместе с "ПЕРЕЧНЕМ ХИМИЧЕСКИХ ВЕЩЕСТВ, ПРИ РАБОТЕ С КОТОРЫМИ В
ПРОФИЛАКТИЧЕСКИХ ЦЕЛЯХ РЕКОМЕНДУЕТСЯ УПОТРЕБЛЕНИЕ МОЛОКА ИЛИ
ДРУГИХ РАВНОЦЕННЫХ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ", утв. Минздравом СССР
04.11.1987 N 4430-87)
ИНСТРУКЦИЯ Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988

N 62
"О СЛУЖЕБНЫХ КОМАНДИРОВКАХ В ПРЕДЕЛАХ СССР"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 28.12.1988

N 662/29-121
"О ДОПОЛНЕНИИ ПЕРЕЧНЯ СЕЗОННЫХ РАБОТ, УТВЕРЖДЕННОГО ПОСТАНОВЛЕНИЕМ
НКТ СССР ОТ 11 ОКТЯБРЯ 1932 Г. N 185"
"СИСТЕМА СТАНДАРТОВ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ

БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. ГОСТ 12.0.004-90"
(утв. Постановлением Госстандарта СССР от 05.11.1990 N 2797)
ПРИКАЗ Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ИНСТРУКЦИИ О ПОРЯДКЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ
ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ ЛИЦАМ, РАБОТАЮЩИМ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА
И В МЕСТНОСТЯХ, ПРИРАВНЕННЫХ К РАЙОНАМ КРАЙНЕГО СЕВЕРА, В
СООТВЕТСТВИИ С ДЕЙСТВУЮЩИМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ"
ПИСЬМО Минздрава СССР от 25.06.1991 N 143-11/10-17

<О ВЫДАЧЕ МОЛОКА ИЛИ ДРУГИХ РАВНОЦЕННЫХ ПРОДУКТОВ РАБОЧИМ И
СЛУЖАЩИМ, ЗАНЯТЫМ НА РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА>
(вместе с ПИСЬМОМ Минздрава СССР от 06.01.1989 N 14-4/644-19)

"О РАЗМЕРАХ НАДБАВОК И ДОПЛАТ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И
СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТАРИФНО - КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПО
ОБЩЕОТРАСЛЕВЫМ ПРОФЕССИЯМ РАБОЧИХ"

"О СОГЛАСОВАНИИ РАЗРЯДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА И ТАРИФНО - КВАЛИФИКАЦИОННЫХ
ТРЕБОВАНИЙ ПО ДОЛЖНОСТЯМ РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ МИНИСТЕРСТВА
НАУКИ, ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ И ТЕХНИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РАЗЪЯСНЕНИЯ "О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ, ВОЗНИКАЮЩИХ В
СВЯЗИ С ПЕРЕНОСОМ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ, СОВПАДАЮЩИХ С ПРАЗДНИЧНЫМИ ДНЯМИ"
(вместе с РАЗЪЯСНЕНИЕМ Минтруда РФ от 29.12.1992 N 5)

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ВРЕМЕННОГО ПОЛОЖЕНИЯ О РАБОЧЕМ ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ
ОТДЫХА ЧЛЕНОВ ЭКИПАЖЕЙ ВОЗДУШНЫХ СУДОВ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЗАКЛЮЧЕНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
(КОНТРАКТА) В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ И ПРИМЕРНОЙ ФОРМЫ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)"
"ОБЩЕРОССИЙСКИЙ КЛАССИФИКАТОР ВИДОВ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ,

ПРОДУКЦИИ И УСЛУГ" ОК 004-93
(утв. Постановлением Госстандарта РФ от 06.08.1993 N 17)
(Части I - II, часть III разделы A - C, раздел D (коды 1510000 -
2420000))
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ГКЧС РФ от 27.09.1993 N 4

"О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВЕДОМСТВЕННЫХ И ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ
КОМИССИЙ ПО АТТЕСТАЦИИ АВАРИЙНО - СПАСАТЕЛЬНЫХ ФОРМИРОВАНИЙ,
СПАСАТЕЛЕЙ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ПО ИХ ПОДГОТОВКЕ НА
ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(вместе с "ПОЛОЖЕНИЕМ ОБ АТТЕСТАЦИИ АВАРИЙНО - СПАСАТЕЛЬНЫХ
ФОРМИРОВАНИЙ, СПАСАТЕЛЕЙ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ПО ИХ
ПОДГОТОВКЕ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ")

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РАЗЪЯСНЕНИЯ "О ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ В ВЫХОДНОЙ
ДЕНЬ, ПЕРЕНЕСЕННЫЙ В СВЯЗИ С ПРАЗДНИКОМ НА РАБОЧИЙ ДЕНЬ"
(вместе с РАЗЪЯСНЕНИЕМ Минтруда РФ от 25.02.1994 N 4)
ПРИКАЗ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ АТТЕСТАЦИИ ЛИЦ, ЗАНИМАЮЩИХ
ДОЛЖНОСТИ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПРЕДПРИЯТИЙ
ТРАНСПОРТА"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госстроя РФ от 31.03.1994 N 18-23
"СИСТЕМА НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ. ОСНОВНЫЕ

ПОЛОЖЕНИЯ. СНиП 10-01-94"
(утв. Постановлением Госстроя РФ от 17.05.1994 N 18-38)

"О НОРМАХ И ПОРЯДКЕ ВОЗМЕЩЕНИЯ РАСХОДОВ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ
ПРЕДПРИЯТИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ И УЧРЕЖДЕНИЙ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ МОНТАЖНЫХ,
НАЛАДОЧНЫХ, СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОТ, НА КУРСЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, А
ТАКЖЕ ЗА ПОДВИЖНОЙ И РАЗЪЕЗДНОЙ ХАРАКТЕР РАБОТЫ, ЗА ПРОИЗВОДСТВО
РАБОТ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ И ПОЛЕВЫХ РАБОТ, ЗА ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ В
ПУТИ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРИМЕРНОГО ПОРЯДКА ВЫДАЧИ РАЗРЕШЕНИЙ НА ОБУЧЕНИЕ И
ПРОВЕРКУ ЗНАНИЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ
ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367

<О ПРИНЯТИИ ОБЩЕРОССИЙСКОГО КЛАССИФИКАТОРА ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ,
ДОЛЖНОСТЕЙ СЛУЖАЩИХ И ТАРИФНЫХ РАЗРЯДОВ ОК 016-94>
ПРИКАЗ Минфина РФ от 28.12.1994 N 173

"О ПРИМЕНЕНИИ ПЛАНА СЧЕТОВ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ФИНАНСОВО -
ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ И ИНСТРУКЦИИ ПО ЕГО
ПРИМЕНЕНИЮ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОХРАНЕ
ТРУДА"
"ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ

ПРОЕКТОВ СТРОИТЕЛЬСТВА. РДС 11-201-95"
(утв. Постановлением Минстроя РФ от 24.04.1995 N 18-39)

"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА
ТРУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 29 ИЮНЯ 1994 Г. N 51 "О НОРМАХ И
ПОРЯДКЕ ВОЗМЕЩЕНИЯ РАСХОДОВ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ
ПРЕДПРИЯТИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ И УЧРЕЖДЕНИЙ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ МОНТАЖНЫХ,
НАЛАДОЧНЫХ, СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОТ, НА КУРСЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, А
ТАКЖЕ ЗА ПОДВИЖНОЙ И РАЗЪЕЗДНОЙ ХАРАКТЕР РАБОТЫ, ЗА ПРОИЗВОДСТВО
РАБОТ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ И ПОЛЕВЫХ РАБОТ, ЗА ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ В
ПУТИ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О СОГЛАСОВАНИИ РАЗРЯДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА И ТАРИФНО - КВАЛИФИКАЦИОННЫХ
ХАРАКТЕРИСТИК (ТРЕБОВАНИЙ) ПО ДОЛЖНОСТЯМ РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ
ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ПРИКАЗ Минздравмедпрома РФ N 280, Госкомсанэпиднадзора РФ N 88

от 05.10.1995
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ВРЕМЕННЫХ ПЕРЕЧНЕЙ ВРЕДНЫХ, ОПАСНЫХ ВЕЩЕСТВ И
ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ФАКТОРОВ, А ТАКЖЕ РАБОТ, ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КОТОРЫХ
ПРОВОДЯТСЯ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ И ПЕРИОДИЧЕСКИЕ МЕДИЦИНСКИЕ ОСМОТРЫ
РАБОТНИКОВ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Минтруда РФ N 73, Госкомвуза РФ N 7 от 27.12.1995

"О ТИПОВЫХ КОНТРАКТАХ МЕЖДУ СТУДЕНТОМ И УЧЕБНЫМ ЗАВЕДЕНИЕМ ВЫСШЕГО
(СРЕДНЕГО) ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ, СТУДЕНТОМ И
РАБОТОДАТЕЛЕМ, ЗАКЛЮЧАЕМЫХ В РАМКАХ ЦЕЛЕВОЙ КОНТРАКТНОЙ ПОДГОТОВКИ
СПЕЦИАЛИСТОВ С ВЫСШИМ И СРЕДНИМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ОБРАЗОВАНИЕМ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О РАБОЧЕМ ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА
РАБОТНИКОВ ПЛАВАЮЩЕГО СОСТАВА СУДОВ МОРСКОГО ФЛОТА"
ПРИКАЗ Минздравмедпрома РФ от 14.03.1996 N 90

"О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ И ПЕРИОДИЧЕСКИХ МЕДИЦИНСКИХ
ОСМОТРОВ РАБОТНИКОВ И МЕДИЦИНСКИХ РЕГЛАМЕНТАХ ДОПУСКА К ПРОФЕССИИ"
"ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ВИДЕОДИСПЛЕЙНЫМ ТЕРМИНАЛАМ,

ПЕРСОНАЛЬНЫМ ЭЛЕКТРОННО - ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫМ МАШИНАМ И ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТЫ. САНИТАРНЫЕ ПРАВИЛА И НОРМЫ. СанПиН 2.2.2.542-96"
(утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 14.07.1996
N 14)

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОРЯДКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СОКРАЩЕННОЙ
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ (36 ЧАСОВ В НЕДЕЛЮ) И
ЕЖЕГОДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬЮ 36 РАБОЧИХ
ДНЕЙ (С УЧЕТОМ ЕЖЕГОДНОГО ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОТПУСКА ЗА РАБОТУ В
ОПАСНЫХ ДЛЯ ЗДОРОВЬЯ УСЛОВИЯХ ТРУДА) РАБОТНИКАМ ОРГАНИЗАЦИЙ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИМ ДИАГНОСТИКУ И ЛЕЧЕНИЕ
ВИЧ-ИНФИЦИРОВАННЫХ, А ТАКЖЕ РАБОТНИКАМ ОРГАНИЗАЦИЙ, РАБОТА КОТОРЫХ
СВЯЗАНА С МАТЕРИАЛАМИ, СОДЕРЖАЩИМИ ВИРУС ИММУНОДЕФИЦИТА ЧЕЛОВЕКА"
"МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ЭКСПЕРТИЗЫ НА СООТВЕТСТВИЕ

ТРЕБОВАНИЯМ УСЛОВИЙ ТРУДА В ПРОЕКТАХ СТРОИТЕЛЬСТВА"
(утв. Минтрудом РФ 22.11.1996)
ПРИКАЗ Минздрава РФ от 10.12.1996 N 405

"О ПРОВЕДЕНИИ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ И ПЕРИОДИЧЕСКИХ МЕДИЦИНСКИХ ОСМОТРОВ
РАБОТНИКОВ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО РАССМОТРЕНИЮ
КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА ПРИМИРИТЕЛЬНОЙ КОМИССИЕЙ"

"О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА"

КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА С УЧАСТИЕМ ПОСРЕДНИКА"

КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА В ТРУДОВОМ АРБИТРАЖЕ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ФКЦБ РФ от 01.07.1997 N 24

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О САМОРЕГУЛИРУЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УЧАСТНИКОВ РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ И ПОЛОЖЕНИЯ О
ЛИЦЕНЗИРОВАНИИ САМОРЕГУЛИРУЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
УЧАСТНИКОВ РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госстандарта РФ от 31.07.1997 N 273

"О ПРИНЯТИИ И ВВЕДЕНИИ В ДЕЙСТВИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО СТАНДАРТА"
(вместе с "УНИФИЦИРОВАННЫМИ СИСТЕМАМИ ДОКУМЕНТАЦИИ.
УНИФИЦИРОВАННАЯ СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННО - РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЙ
ДОКУМЕНТАЦИИ. ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ ДОКУМЕНТОВ" ГОСТ Р 6.30-97")

РАБОТНИКОВ ЭКСПЛУАТАЦИОННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ СВЯЗИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВЫХ ОТРАСЛЕВЫХ НОРМ БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ
РАБОТНИКАМ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОДЕЖДЫ, СПЕЦИАЛЬНОЙ ОБУВИ И ДРУГИХ СРЕДСТВ
ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ"





"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВЫХ НОРМ БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОДЕЖДЫ,
СПЕЦИАЛЬНОЙ ОБУВИ И ДРУГИХ СРЕДСТВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ
РАБОТНИКАМ СКВОЗНЫХ ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ ВСЕХ ОТРАСЛЕЙ
ЭКОНОМИКИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ НОРМ БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ РАБОТНИКАМ ТЕПЛОЙ
СПЕЦИАЛЬНОЙ ОДЕЖДЫ И ТЕПЛОЙ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОБУВИ ПО КЛИМАТИЧЕСКИМ
ПОЯСАМ, ЕДИНЫМ ДЛЯ ВСЕХ ОТРАСЛЕЙ ЭКОНОМИКИ (КРОМЕ КЛИМАТИЧЕСКИХ
РАЙОНОВ, ПРЕДУСМОТРЕННЫХ ОСОБО В ТИПОВЫХ ОТРАСЛЕВЫХ НОРМАХ
БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОДЕЖДЫ, СПЕЦИАЛЬНОЙ ОБУВИ И ДРУГИХ
СРЕДСТВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКАМ МОРСКОГО ТРАНСПОРТА;
РАБОТНИКАМ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ; РАБОТНИКАМ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИМ
НАБЛЮДЕНИЯ И РАБОТЫ ПО ГИДРОМЕТЕОРОЛОГИЧЕСКОМУ РЕЖИМУ ОКРУЖАЮЩЕЙ
СРЕДЫ; ПОСТОЯННОМУ И ПЕРЕМЕННОМУ СОСТАВУ УЧЕБНЫХ И СПОРТИВНЫХ
ОРГАНИЗАЦИЙ РОССИЙСКОЙ ОБОРОННОЙ СПОРТИВНО - ТЕХНИЧЕСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ (РОСТО))"

РАБОТНИКОВ ПЛАВАЮЩЕГО СОСТАВА СУДОВ РЕЧНОГО ФЛОТА"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ ПО УЧЕТУ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ГРАЖДАН,
ПРИНЯТЫХ В ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ АВАРИЙНО - СПАСАТЕЛЬНЫЕ СЛУЖБЫ,
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ АВАРИЙНО - СПАСАТЕЛЬНЫЕ ФОРМИРОВАНИЯ НА ДОЛЖНОСТИ
СПАСАТЕЛЕЙ"

"О ГИГИЕНИЧЕСКОЙ ОЦЕНКЕ ПРОИЗВОДСТВА, ПОСТАВКИ И РЕАЛИЗАЦИИ
ПРОДУКЦИИ И ТОВАРОВ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЗАКЛЮЧЕНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
(КОНТРАКТА), ОТРАЖАЮЩИХ СПЕЦИФИКУ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО -
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ СЕВЕРА"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА ДОЛЖНОСТЕЙ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госгортехнадзора РФ от 30.10.1998 N 63

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ АТТЕСТАЦИИ СВАРЩИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ
СВАРОЧНОГО ПРОИЗВОДСТВА"
ПРИКАЗ Госгортехнадзора РФ от 12.11.1998 N 223

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ И ВВЕДЕНИИ В ДЕЙСТВИЕ "ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ
РАЗРАБОТКИ (ПЕРЕСМОТРА), ВВЕДЕНИЯ В ДЕЙСТВИЕ НОРМАТИВНЫХ
ДОКУМЕНТОВ ГОСГОРТЕХНАДЗОРА РОССИИ И СОГЛАСОВАНИЯ НОРМАТИВНЫХ
ДОКУМЕНТОВ ДРУГИХ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ"
(вместе с "ПОЛОЖЕНИЕМ... РД 04-252-98")

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОДЕЖДОЙ,
СПЕЦИАЛЬНОЙ ОБУВЬЮ И ДРУГИМИ СРЕДСТВАМИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госгортехнадзора РФ от 11.01.1999 N 2

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ПОДГОТОВКИ И АТТЕСТАЦИИ
РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ, ЭКСПЛУАТИРУЮЩИХ ОПАСНЫЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ
ОБЪЕКТЫ, ПОДКОНТРОЛЬНЫЕ ГОСГОРТЕХНАДЗОРУ РОССИИ. РД 04-265-99"

"О ПЕРЕЧНЕ МЕДИЦИНСКИХ ПРОТИВОПОКАЗАНИЙ ДЛЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ РАБОТЫ С
ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СВЕДЕНИЙ, СОСТАВЛЯЮЩИХ ГОСУДАРСТВЕННУЮ ТАЙНУ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ НОРМ ПРЕДЕЛЬНО ДОПУСТИМЫХ НАГРУЗОК ДЛЯ ЛИЦ МОЛОЖЕ
ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ ПРИ ПОДЪЕМЕ И ПЕРЕМЕЩЕНИИ ТЯЖЕСТЕЙ ВРУЧНУЮ"
"ГИГИЕНИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ И КЛАССИФИКАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА

ПО ПОКАЗАТЕЛЯМ ВРЕДНОСТИ И ОПАСНОСТИ ФАКТОРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ
СРЕДЫ, ТЯЖЕСТИ И НАПРЯЖЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА. РУКОВОДСТВО.
Р 2.2.755-99"
(утв. Минздравом РФ 23.04.1999)

ВОДИТЕЛЕЙ АВТОМОБИЛЕЙ"


СПЕЦИАЛЬНОЙ ОДЕЖДЫ, СПЕЦИАЛЬНОЙ ОБУВИ И ДРУГИХ СРЕДСТВ
ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКАМ ХИМИЧЕСКИХ ПРОИЗВОДСТВ"
ПРИКАЗ Минобразования РФ от 06.08.1999 N 167

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ЗАМЕЩЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ
ПРОФЕССОРСКО - ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ
УЧРЕЖДЕНИЙ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"
ПРИКАЗ Госгортехнадзора РФ от 21.12.1999 N 266

"О ПЕРЕЧНЕ ФЕДЕРАЛЬНЫХ НОРМ И ПРАВИЛ ПРОМЫШЛЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ОПАСНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕКТОВ"
ПРИКАЗ Минфина РФ от 04.02.2000 N 16н

"ОБ ИЗМЕНЕНИИ ПРЕДЕЛЬНЫХ НОРМ КОМПЕНСАЦИИ ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЛИЧНЫХ
ЛЕГКОВЫХ АВТОМОБИЛЕЙ И МОТОЦИКЛОВ ДЛЯ СЛУЖЕБНЫХ ПОЕЗДОК"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ
ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ"
ПРИКАЗ Минтруда РФ от 29.02.2000 N 65

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА В
СУБЪЕКТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Минтруда РФ N 26, ФСС РФ N 34 от 04.04.2000

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РАЗЪЯСНЕНИЯ "О ПОРЯДКЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ И ОПЛАТЫ
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ В МЕСЯЦ ОДНОМУ ИЗ РАБОТАЮЩИХ
РОДИТЕЛЕЙ (ОПЕКУНУ, ПОПЕЧИТЕЛЮ) ДЛЯ УХОДА ЗА ДЕТЬМИ - ИНВАЛИДАМИ"
(вместе с РАЗЪЯСНЕНИЕМ Минтруда РФ N 3, ФСС РФ N 02-18/05-2256
от 04.04.2000)

"О ПОРЯДКЕ ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА В 2000 - 2001 ГОДАХ"
<ПИСЬМО> ЦБ РФ от 30.05.2000 N 114-Т

"ОБ ОБРАЩЕНИИ БАНКА РОССИИ В АРБИТРАЖНЫЙ СУД С ЗАЯВЛЕНИЯМИ О
ПРИЗНАНИИ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ БАНКРОТАМИ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ И
РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ"

"О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГИГИЕНИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКЕ И АТТЕСТАЦИИ
ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ И РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ"
(вместе с "ИНСТРУКЦИЕЙ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ГИГИЕНИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ И АТТЕСТАЦИИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ И РАБОТНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИЙ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРЫХ СВЯЗАНА С ПРОИЗВОДСТВОМ,
ХРАНЕНИЕМ, ТРАНСПОРТИРОВКОЙ И РЕАЛИЗАЦИЕЙ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ И
ПИТЬЕВОЙ ВОДЫ, ВОСПИТАНИЕМ И ОБУЧЕНИЕМ ДЕТЕЙ, КОММУНАЛЬНЫМ И
БЫТОВЫМ ОБСЛУЖИВАНИЕМ НАСЕЛЕНИЯ")
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомстата РФ от 20.10.2000 N 102

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СТАТИСТИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
СТАТИСТИЧЕСКОГО НАБЛЮДЕНИЯ НА 2001 ГОД"
"ОТРАСЛЕВОЕ ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕ ПО ФЕДЕРАЛЬНОМУ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМУ

ТРАНСПОРТУ НА 2001 - 2003 ГОДЫ"
(Зарегистрировано Минтрудом РФ 14.11.2000 N 8164-ВЯ)
"ПОЛОЖЕНИЕ О ДЕПАРТАМЕНТЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО НАДЗОРА И КОНТРОЛЯ ЗА

СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ И ОХРАНЕ ТРУДА МИНТРУДА
РОССИИ"
(утв. Приказом Минтруда России от 24.11.2000 N 268)

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ,
ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ГОСУДАРСТВЕННУЮ ЭКСПЕРТИЗУ УСЛОВИЙ ТРУДА В

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ И УСЛОВИЯХ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ
ПЕДАГОГИЧЕСКИМ РАБОТНИКАМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ДЛИТЕЛЬНОГО
ОТПУСКА СРОКОМ ДО ОДНОГО ГОДА"
ПРИКАЗ ГТК РФ от 27.12.2000 N 1216

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
"АЛЬБОМ УНИФИЦИРОВАННЫХ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО

УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ"
(формы утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001
N 26)
<ПИСЬМО> Минобразования РФ N 20-58-196/20-5, Профсоюза работников

народного образования и науки РФ N 7 от 16.01.2001
"О ПОРЯДКЕ ИСЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ
УЧРЕЖДЕНИЙ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАБИНЕТА ОХРАНЫ
ТРУДА И УГОЛКА ОХРАНЫ ТРУДА"
"ОТРАСЛЕВОЕ ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕ В ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОМ КОМПЛЕКСЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА 2001 ГОД"
(Заключено 04.01.2001)
(Зарегистрировано Минтрудом РФ 18.01.2001 N 365-ВЯ)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Минтруда РФ от 22.01.2001 N 10 "ОБ УТВЕРЖДЕНИИ

МЕЖОТРАСЛЕВЫХ НОРМАТИВОВ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ
ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомстата РФ от 06.04.2001 N 26

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УНИФИЦИРОВАННЫХ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ
ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ"

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ НОРМАТИВНЫХ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА"

"О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СИСТЕМЫ РАССЛЕДОВАНИЯ И УЧЕТА
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАБОЛЕВАНИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(вместе с "ИНСТРУКЦИЕЙ О ПОРЯДКЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПОЛОЖЕНИЯ О
РАССЛЕДОВАНИИ И УЧЕТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАБОЛЕВАНИЙ, УТВЕРЖДЕННОГО
ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 15.12.2000
N 967")
ПРИКАЗ Минфина РФ от 06.07.2001 N 49н

"ОБ ИЗМЕНЕНИИ НОРМ ВОЗМЕЩЕНИЯ КОМАНДИРОВОЧНЫХ РАСХОДОВ НА
ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
<ПИСЬМО> ГТК РФ от 09.08.2001 N 01-25/31868

"ОБ ОБЕСПЕЧЕНИИ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ СПРАВОЧНЫМИ ПРАВОВЫМИ
СИСТЕМАМИ"

"О САНИТАРНО - ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКОЙ ЭКСПЕРТИЗЕ ПРОДУКЦИИ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госстандарта РФ от 26.08.2001 N 352-ст

"ОБ ОТМЕНЕ ПОСТАНОВЛЕНИЙ ГОССТАНДАРТА РОССИИ ОТ 31.07.1997 N 273 И
ОТ 21.01.2000 N 9-СТ"

"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ТИПОВЫЕ ОТРАСЛЕВЫЕ НОРМЫ
БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ РАБОТНИКАМ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОДЕЖДЫ, СПЕЦИАЛЬНОЙ ОБУВИ
И ДРУГИХ СРЕДСТВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ"
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Комитета конституционного надзора СССР от 11.10.1991

N 26 (2-1)
"О РАЗРЕШИТЕЛЬНОМ ПОРЯДКЕ ПРОПИСКИ ГРАЖДАН"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Конституционного Суда РФ от 17.05.1995 N 5-П

"ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ КОНСТИТУЦИОННОСТИ СТАТЬИ 12 ЗАКОНА СССР ОТ 9
ОКТЯБРЯ 1989 ГОДА "О ПОРЯДКЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ
СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ)" (В РЕДАКЦИИ ОТ 20 МАЯ 1991 ГОДА) В ЧАСТИ,
ЗАПРЕЩАЮЩЕЙ ПРОВЕДЕНИЕ ЗАБАСТОВОК РАБОТНИКАМИ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ,
В СВЯЗИ С ЖАЛОБОЙ ПРОФСОЮЗА ЛЕТНОГО СОСТАВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 N 19-П

"ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ КОНСТИТУЦИОННОСТИ ПОЛОЖЕНИЙ ПУНКТА 3 СТАТЬИ 20
ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "О ВЫСШЕМ И ПОСЛЕВУЗОВСКОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ
ОБРАЗОВАНИИ" В СВЯЗИ С ЖАЛОБАМИ ГРАЖДАН В.П. МАЛКОВА И Ю.А.
АНТРОПОВА, А ТАКЖЕ ЗАПРОСОМ ВАХИТОВСКОГО РАЙОННОГО СУДА ГОРОДА
КАЗАНИ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 01.03.1983 N 1

"О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ СУДАМИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА,
РЕГУЛИРУЮЩЕГО МАТЕРИАЛЬНУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗА УЩЕРБ,
ПРИЧИНЕННЫЙ ПРЕДПРИЯТИЮ, УЧРЕЖДЕНИЮ, ОРГАНИЗАЦИИ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РСФСР от 25.12.1990 N 6

"О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ, ВОЗНИКАЮЩИХ ПРИ ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГУЛИРУЮЩЕГО ТРУД ЖЕНЩИН"

"О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ"

"О РАССМОТРЕНИИ СУДАМИ ЖАЛОБ НА НЕПРАВОМЕРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ, НАРУШАЮЩИЕ
ПРАВА И СВОБОДЫ ГРАЖДАН"

"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В НЕКОТОРЫЕ ПОСТАНОВЛЕНИЯ
ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"О ВНЕСЕНИИ В ГОСУДАРСТВЕННУЮ ДУМУ ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРОЕКТА ГРАЖДАНСКОГО ПРОЦЕССУАЛЬНОГО КОДЕКСА
КОНВЕНЦИЯ N 29 Международной организации труда

"ОТНОСИТЕЛЬНО ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ИЛИ ОБЯЗАТЕЛЬНОГО ТРУДА"
(Принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-ой сессии Генеральной
конференции МОТ)
РЕКОМЕНДАЦИЯ N 35 Международной организации труда

"О КОСВЕННОМ ПРИНУЖДЕНИИ К ТРУДУ"

"О СОКРАЩЕНИИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ДО СОРОКА ЧАСОВ В НЕДЕЛЮ"

"ОТНОСИТЕЛЬНО ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ"

"ОБ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ И ТОРГОВЛЕ"
"ОТНОСИТЕЛЬНО СВОБОДЫ АССОЦИАЦИЙ И ЗАЩИТЫ ПРАВА НА ОРГАНИЗАЦИЮ"
(Принята в г. Сан - Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии
Генеральной конференции МОТ)

"ОТНОСИТЕЛЬНО НОЧНОГО ТРУДА ПОДРОСТКОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ
(ПЕРЕСМОТРЕННАЯ В 1948 Г.)"
(Принята в г. Сан - Франциско 10.07.1948 на 31-ой сессии
Генеральной конференции МОТ)
"ВСЕОБЩАЯ ДЕКЛАРАЦИЯ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА"

(Принята 10.12.1948 Генеральной Ассамблеей ООН)
"КОНВЕНЦИЯ ОТНОСИТЕЛЬНО ЗАЩИТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ"


"ОТНОСИТЕЛЬНО ПРИМЕНЕНИЯ ПРИНЦИПОВ ПРАВА НА ОРГАНИЗАЦИЮ И
ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ"
"КОНВЕНЦИЯ О ЗАЩИТЕ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА И ОСНОВНЫХ СВОБОД"

(Заключена в г. Риме 04.11.1950)
(вместе с "ПРОТОКОЛОМ [N 1]" (Подписан в г. Париже 20.03.1952),
"ПРОТОКОЛОМ N 4 ОБ ОБЕСПЕЧЕНИИ НЕКОТОРЫХ ПРАВ И СВОБОД ПОМИМО ТЕХ,
КОТОРЫЕ УЖЕ ВКЛЮЧЕНЫ В КОНВЕНЦИЮ И ПЕРВЫЙ ПРОТОКОЛ К НЕЙ"
(Подписан в г. Страсбурге 16.09.1963),
"ПРОТОКОЛОМ N 7" (Подписан в г. Страсбурге 22.11.1984))

"О КОНСУЛЬТАЦИЯХ И СОТРУДНИЧЕСТВЕ МЕЖДУ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМИ И
ТРУДЯЩИМИСЯ НА УРОВНЕ ПРЕДПРИЯТИЯ"

"ОТНОСИТЕЛЬНО ОХРАНЫ МАТЕРИНСТВА (ПЕРЕСМОТРЕННАЯ В 1952 ГОДУ)"

"О БЫТОВОМ ОБСЛУЖИВАНИИ ТРУДЯЩИХСЯ"

"ОБ УПРАЗДНЕНИИ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА"

"ОТНОСИТЕЛЬНО ДИСКРИМИНАЦИИ В ОБЛАСТИ ТРУДА И ЗАНЯТИЙ"
"ЕВРОПЕЙСКАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ХАРТИЯ" (ETS N 35)

(Вместе со "СФЕРОЙ ДЕЙСТВИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ХАРТИИ В ОТНОШЕНИИ ЛИЦ,
НАХОДЯЩИХСЯ ПОД ЕЕ ЗАЩИТОЙ", "ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ ПРОТОКОЛОМ К
ЕВРОПЕЙСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ХАРТИИ" (ETS N 128) и "СФЕРОЙ ДЕЙСТВИЯ
ПРОТОКОЛА В ОТНОШЕНИИ ЛИЦ, НАХОДЯЩИХСЯ ПОД ЕГО ЗАЩИТОЙ")
(Хартия принята в г. Турине 18.10.1961)
(Протокол подписан в г. Страсбурге 05.05.1988)

"О СНАБЖЕНИИ МАШИН ЗАЩИТНЫМИ ПРИСПОСОБЛЕНИЯМИ"
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ПАКТ от 16.12.1966

"ОБ ЭКОНОМИЧЕСКИХ, СОЦИАЛЬНЫХ И КУЛЬТУРНЫХ ПРАВАХ"
(Принят 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном
заседании Генеральной Ассамблеи ООН)
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ПАКТ от 16.12.1966

"О ГРАЖДАНСКИХ И ПОЛИТИЧЕСКИХ ПРАВАХ"

"О СВЯЗЯХ МЕЖДУ АДМИНИСТРАЦИЕЙ И ТРУДЯЩИМИСЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ"

"О ЗАЩИТЕ ПРАВ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ТРУДЯЩИХСЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ И
ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫХ ИМ ВОЗМОЖНОСТЯХ"

"О ЗАЩИТЕ ПРАВ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ТРУДЯЩИХСЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ И
ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫХ ИМ ВОЗМОЖНОСТЯХ"

"О ЗАЩИТЕ ТРУДЯЩИХСЯ ОТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РИСКА, ВЫЗЫВАЕМОГО
ЗАГРЯЗНЕНИЕМ ВОЗДУХА, ШУМОМ И ВИБРАЦИЕЙ НА РАБОЧИХ МЕСТАХ"
(Принята в г. Женеве 20.06.1977 на 63-ей сессии Генеральной

"О РЕГУЛИРОВАНИИ ВОПРОСОВ ТРУДА: РОЛЬ, ФУНКЦИИ И ОРГАНИЗАЦИЯ"
"КОНВЕНЦИЯ О ЗАЩИТЕ ЧАСТНЫХ ЛИЦ В ОТНОШЕНИИ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ

ОБРАБОТКИ ДАННЫХ ЛИЧНОГО ХАРАКТЕРА" (ETS N 108)
(Заключена в г. Страсбурге 28.01.1981)

"О СОДЕЙСТВИИ КОЛЛЕКТИВНЫМ ПЕРЕГОВОРАМ"

"О БЕЗОПАСНОСТИ И ГИГИЕНЕ ТРУДА И ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЕ"

"О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПО ИНИЦИАТИВЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ"

"О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПО ИНИЦИАТИВЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ"

"О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ РЕАБИЛИТАЦИИ И ЗАНЯТОСТИ ИНВАЛИДОВ"
(Принята в г. Женеве 20.06.1983 на 69-ей сессии Генеральной
"ХАРТИЯ СООБЩЕСТВА ОБ ОСНОВНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРАВАХ ТРУДЯЩИХСЯ"
(Принята в г. Страсбурге 09.12.1989 главами государств и
правительств стран - членов Европейского сообщества)
РЕШЕНИЕ Совета глав государств СНГ

<О ПРИНЯТИИ УСТАВА СНГ>
(вместе с "УСТАВОМ СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ")
(Принято в г. Минске 22.01.1993)
"СОГЛАШЕНИЕ О СОТРУДНИЧЕСТВЕ В ОБЛАСТИ ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ И

СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ТРУДЯЩИХСЯ - МИГРАНТОВ"
(Заключено в г. Москве 15.04.1994)
"СОГЛАШЕНИЕ МЕЖДУ ПРАВИТЕЛЬСТВОМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И

ПРАВИТЕЛЬСТВОМ РЕСПУБЛИКИ АРМЕНИЯ О ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ГРАЖДАН РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, РАБОТАЮЩИХ НА
ТЕРРИТОРИИ РЕСПУБЛИКИ АРМЕНИЯ, И ГРАЖДАН РЕСПУБЛИКИ АРМЕНИЯ,
РАБОТАЮЩИХ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(Заключено в г. Ереване 19.07.1994)
ДИРЕКТИВА Совета Европы от 22.09.1994

"О СОЗДАНИИ РАБОЧЕГО СОВЕТА ИЛИ ПРОЦЕДУР РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА
РАБОТНИКОВ НА ИНФОРМАЦИЮ И ПРОВЕДЕНИЯ С НИМИ КОНСУЛЬТАЦИЙ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ НА УРОВНЕ СООБЩЕСТВА ИЛИ ОБЪЕДИНЕНИЯХ ТАКИХ
ПРЕДПРИЯТИЙ"
"ХАРТИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПРАВ И ГАРАНТИЙ ГРАЖДАН НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ"

(Одобрена в г. Санкт - Петербурге 29.10.1994 Постановлением
Межпарламентской Ассамблеи СНГ)
"КОНВЕНЦИЯ СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ О ПРАВАХ И ОСНОВНЫХ

СВОБОДАХ ЧЕЛОВЕКА"
(Заключена в Минске 26.05.1995)
(вместе с "ПОЛОЖЕНИЕМ О КОМИССИИ ПО ПРАВАМ ЧЕЛОВЕКА СОДРУЖЕСТВА
НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ", утв. 24.09.1993)
<ПРОТОКОЛ 1995 ГОДА К КОНВЕНЦИИ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

1947 ГОДА ОБ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА>
(Принят в г. Женеве 22.06.1995 на 82-ой сессии Генеральной
"ЕВРОПЕЙСКАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ХАРТИЯ" (ПЕРЕСМОТРЕННАЯ) (ETS N 163)

(Вместе со "СФЕРОЙ ДЕЙСТВИЯ НОВОЙ РЕДАКЦИИ ЕВРОПЕЙСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ
ХАРТИИ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ОХВАЧЕННЫХ ЕЮ ЛИЦ")
(Принята в г. Страсбурге 03.05.1996)
ДЕКЛАРАЦИЯ Международной организации труда

"ОБ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИХ ПРИНЦИПАХ И ПРАВАХ В СФЕРЕ ТРУДА"
(вместе с "МЕХАНИЗМОМ РЕАЛИЗАЦИИ ДЕКЛАРАЦИИ")
<ПРАВИЛА ПРОЦЕДУРЫ (РЕГЛАМЕНТ) ЕВРОПЕЙСКОГО СУДА ПО ПРАВАМ

ЧЕЛОВЕКА>
(Приняты в г. Страсбурге 04.11.1998)

ПРАВИТЕЛЬСТВОМ ЛИТОВСКОЙ РЕСПУБЛИКИ О ВРЕМЕННОЙ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАН"
(Заключено в г. Москве 29.06.1999)

ПРАВИТЕЛЬСТВОМ КИТАЙСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ О ВРЕМЕННОЙ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАН РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В КИТАЙСКОЙ НАРОДНОЙ
РЕСПУБЛИКЕ И ГРАЖДАН КИТАЙСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ В РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"
(Заключено в г. Пекине 03.11.2000)
ЗАКОН г. Москвы от 12.11.1997 N 47
"О КВОТИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ В ГОРОДЕ МОСКВЕ"
ЗАКОН г. Москвы от 31.05.2000 N 15

"О МИРОВЫХ СУДЬЯХ В ГОРОДЕ МОСКВЕ"
ЗАКОН Республики Башкортостан от 05.11.1993 N ВС-21/23

"О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ"
ЗАКОН Республики Саха (Якутия) от 15.06.1994 З N 19-I

"О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)"
ЗАКОН Республики Татарстан от 18.01.1995 N 2303-XII

"О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ"
ЗАКОН Пермской области от 05.08.1996 N 512-81

"О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В ПЕРМСКОЙ ОБЛАСТИ"
ЗАКОН Пермской области от 07.08.1997 N 814-121

"ОБ ОХРАНЕ ТРУДА В ПЕРМСКОЙ ОБЛАСТИ"
(принят Законодательным Собранием Пермской области 25.07.1997)

Комментарий к ТК

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Комментарий к ТК

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

КОММЕНТАРИЙ

К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Материал подготовлен с использованием правовых актов

З.О. Александрова - заслуженный юрист Российской Федерации, государственный

30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий

1. Настоящая статья определяет социальное назначение трудового законодательства.

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с

1. Настоящая статья устанавливает принципы (основы) трудового права.

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

1. Запрещение дискриминации в сфере труда логически дополняет принцип равенства

Статья 4. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

1. Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере.

Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними

1. Система источников трудового права состоит из нормативных правовых актов и

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и

1. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ (подп. "к" п. 1) трудовое законодательство

Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового

Деятельность органов местного самоуправления определяется Законом РФ от 06.07.91 N

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права,

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового

1. Настоящая статья закрепляет право работодателя принимать локальные нормативные

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и

1. Регулирование трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений может

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры

1. Настоящая статья воспроизводит положения ст. 15 Конституции РФ. Применение

Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы

1. Нормативные правовые акты независимо от уровня принятия и юридической силы

1. Часть первая настоящей статьи устанавливает порядок вступления в силу и

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации,

1. Настоящая статья устанавливает правила действия нормативных правовых актов,

Статья 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав

1. Настоящая статья устанавливает общие правила исчисления сроков.

Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ,

Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и

1. Трудовое отношение возникает между работником и работодателем по поводу

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

1. Единственным основанием возникновения трудового отношения является трудовой

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов)

1. Сложный юридический состав, включающий избрание на должность и заключение

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в

1. Сложный юридический состав, состоящий из факта избрания по конкурсу и

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате

1. Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

1. Работником может быть только физическое лицо.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на: