ПРОГРАММА ОБНОВЛЕНИЕ ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИИ

А. Б. ЛЕОНОВА, О. Н. ЧЕРНЫШЕВА

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

ПСИХОЛОГИЯ:
СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ
РАЗВИТИЯ

Хрестоматия.

МОСКВА
РАДИКС
1995
ББК 88.4 Л 47
Рецензенты:
Климов Е.А. - профессор, доктор психологических наук Донцов А,И. -профессор, доктор
психологических наук
Данное издание представляет собой авторскую работу» вошедшую в число победителей в
открытом конкурсе «Гуманитарное образование в высшей школе», который проводится
Государственным комитетом РФ по высшему образованию и Международным фондом
«Культурная инициатива».
Конкурс является составной частью программы «Обновление гуманитарного образования в
России».
ISBN 5-86463-046-2
©А,БЛеонова,О.Н.Чернышева, составление, 1995
©Радикс, 1995
© П-В.Вирячев, Н.Б, Кучерова, оригинал-макет, 1995

ПРЕДИСЛОВИЕ

Предлагаемая вниманию читателя хрестоматия посвящена основным направлениям психологии

труда и организационной психологии, которые разрабатываются западными исследователями в
течение последних двух десятилетий. Ситуация, сложившаяся в области прикладных
исследований трудовой деятельности в отечественной психологии, требует восполнения пробела в
такого рода знаниях, который особенно остро ощущается в настоящее время. С одной стороны,
интересы практики и осознание обществом важности проблем, связанных с профессиональной
деятельностью человека, стимулируют интенсивное продолжение прикладных психологических
исследований, с другой - отсутствие систематической публикации, новых учебников,
фундаментальных руководств, методических пособий затрудняет ориентацию и мешает
качественной подготовке специалистов. Это прежде всего касается издания работ современных
западных исследователей, которые в русских переводах появляются сравнительно редко, чаще
всего фрагментарны и не отражают всего спектра ведущихся разработок. При подготовке
настоящей хрестоматии мы попытались хотя бы частично устранить этот дефицит.
Термин "психология труда и организационная психология" звучит для нас несколько непривычно.
В отечественной психологии круг прикладных проблем, связанных с анализом трудовой деятель-
ности, соотносится с такими дисциплинами, как психология труда, инженерная психология и
эргономика. В то же время на Западе "психология труда и организационная психология" - это
общеупотреби-мый термин (иногда он, правда, выглчдит как "индустриальная и организационная
психология", но суть дела при этом не меняется).
Организационная психология возникла в50-х-60-х годах на стыке традиционной психологии труда
и социальной психологии, когда в поле зрения специалистов "по человеческому фактору" стали
все чаще попадать проблемы, связанные с рассмотрением работы человека в рамках целостных
организаций - промышленных предприятий, разного рода служб и учреждений. К середине 70-х
годов в компдексе психологических наук о труде фактически произошло разделение на две
самостоятельные области: собственно инженерную психологию и эргономику, рассматривающую
прежде всего систему отношений "чеяовек-техняка", и ее более "гуманизированную ветвь" -
психологию труда и организационную психологию, придающую большее значение
психологическим особенностям действующей личности и ее взаимоотношениям с окружающими,
С того времени психология труда и организационная психология начала
приобретать и свои собственные институциализированные формы, были утверждены
соответствующие квалификационные требования и ученые степени, организованы первые
профессиональные ассоциации, стали выпускаться специализированные научные периодические
издания. Конечно, описанное подразделение тематики достаточно условно, примером тому
является содержание ряда из представленных в хрестоматии статей.
Однако традиционные инженерно-психологические и эргономические подходы, обогащенные
идеями индивидуально-психологической ориентации и организационного взаимодействия,
открыли новые перспективы в изучении трудовой деятельности, особенно важные на этапе ее
кардинальных преобразований - уходу в прошлое тяжелых форм физического труда и широкому
распространению информационных технологий.
При отборе материалов для хрестоматии мы хотели дать развернутую панораму исследований,
проводившихся в конце 70-х и 80-х годах, которые заложили основы и задали ведущие
направления экспериментально-прикладным разработкам, в рамках которых ведется обсуждение
соответствующих проблем и в наши дни. Это определило приоритеты в выборе статей. Прежде
всего, предпочтете отдавалось обзорным и методологическим работам, в которых, нарзду с
фактологией, обсуждаю!:ся концептуальные схемы анализа тех или иных вопросов, применяемый
понятийный аппарат и возможные формы их методической реализации, приводятся примеры
конкретных прикладных и экспериментальных исследований, а также описание методических
процедур, используемых в целях анализа и оптимизации труда.
При подготовке хрестоматии мы обратились к работам наиболее известных авторов и/или
пользующихся авторитетом в научном мире исследовательских групп, продолжающих работать и
в настоящее время и имеющих высокий индекс цитирования в современной литературе. Кроме
того, статьи и фрагменты из книг выбирались из наиболее солидных изданий, включенных в
обязательную программу подготовки студентов по специализации "психология труда и орга-
низационная психология" в большинстве западных университетов. Это позволяет нам надеяться*
что в хрестоматии отражен некоторый "сухой остаток" знаний из обширной области эмпирических
исследований, проводившихся в течение нескольких десятилетий и выдержавших испытание
временем.
Хрестоматия состоит из пяти разделов, соответствующих общей логике анализ а трудо вой
деятель н о ста человека:
-описание теоретико-методологических подходов, применяемых на уровне анализа целостной
деятельности (Раздел L "Теория, методы и практика анализа трудовой деятельности");
- анализ факторов, присущих содержанию трудовых процессов, которые влияют на надежность и
эффективность поведения чело-века (Раздел 2. "Характеристики и динамика трудовых процес-
сов");
- характеристика причин и условий, провоцирующих возникновение отклонений в процессах
обеспечения нормальной жизнедеятельности работающего и несущих угрозу для физического и
психического здоровья человека (Раздел 3. "Работа, стресс и здоровье");
- осмысление значимости индавиодально-психояогических и личностных факторов,
определяющих отношение трудящегося к своей работе и особенности групповых взаимодействий
(Раздел 4, "Психология профессионала: индивид, личность, группа");
- анализ возможностей применения психологических знаний в новых сферах профессиональной
деятельности, связанных с распространением "информационных технологий" (Раздел 5, "Развитие
новых технологий и организационная психология").
Безусловно, такая схема представления материала хрестоматии не охватывает всего многообразия
существующих подходов и конкретной проблематики, разрабатываемой в данной области.
Некоторые из традиционных вопросов, например профессиональный отбор, производственное
обучение, специальная подготовка, организация рабочих мест и пр., в явном виде не отражены в
заголовках статей, хотя контекстуально они анализируются в целом ряде предлагаемых работ.
Кроме того, существует и некоторая "размытость" границ между работами, помещенными в
разные отделы, С одной стороны, это естественное следствие сложности и взаимосвязанное^
различных аспектов рассмотрения "человека в труде'\ при котором анализ одного фактора с
неизбежностью требует упоминания и осмысления других причин и возможностей. С другой
стороны» в этом проявляется неразработанность концептуального аппарата, общепринятой тер-
минологии и устоявшихся методических схем, которые затрудняют проведение четеого,
систематизированного описания. В частности, это касается употребления термина "стресс" -
одного из наиболее генерализованных и общеупотребимых понятий в западной прикладной
психологии, обращение к которому неожиданно встречается в самых разных контекстах и
отражает скорее существование некоторых важных реалий, нежели степень его детализированной
проработки.
Общее впечатление, возникающее после прочтения большинства включенных в хрестоматию
работ, вызывает ощущение некоторой "знакомости" - тот же интенсивный методологический
поиск, попытки обобщения и концептуализации, конфронтация мнений и острые
терминологические дискуссии, которые доминируют и в работах отечественных авторов. Многие
из предлагаемых подходов и методических решений также отчетливо перекликаются с тем, что
было сделано или делается "у нас. Нам представляется, что в этой возможности "узнавать",
синтезе "знакомого" и "нового, обогащенном иной эмпирией и опытом исследовательских
традиций, состоит главная ценность представленных материалов. Не проведение упрощенных
противопоставлений типа "у нас" - "у них", "хорошо - плохо", "знакомо - незнакомо, а обеспечение
возможности сопоставить, оценить, самостоятельно проанализировать существующие позиции и
мнения являлось основной целью нашей работы. В этом видится тот реальный прирост знаний,
который может дать более глубокое проникновение в суть и содержание исследований наших кол-
лег на Западе.
Нередко в статьях, особенно обзорных, читатель встречается с обсуждением, казалось бы,
посторонних вопросов, касающихся развития человека в раннем детстве и воспитания в семье, его
поведения в обычных житейских ситуациях, общих мировоззренческих установок, оказания
психотерапевтической помощи и пр. Иногда удивляет и непривычная для научной стилистики
работ форма изложения материалов. Однако все это не случайность, а отражение той интенсивной
работы, которую ведут исследователи на протяжении последнего десятилетия по обогащению
содержания главного объекта изучения - работающего человека. Не абстрактный оператор, а
живой» действующий человек ежедневно приходит на реальное рабочее место, привнося все
богатство своего индивидуального опыта, стремлений и установок в социально-
регламентированшле рамки трудовых ситуаций. Поэтому предпринимаемые попытки включить в
область научного анализа все это многообразие проявлений и индивидуальных особенностей
является необходимым шагом на пути создания жизнеспособной практической психологии.
К ним следует отнестись со всем вниманием и совместно с авторами попытаться увязать их с
традиционной проблематикой психологии труда и инженерной психологии.
В хрестоматию включены частично сокращенные и адаптированные переводы статей и отдельных
глав из книг, изданных на английском языке, с сохранением авторского характера изложения,
формы обсуждения данных и цитирования литературы. Но по своему содержанию и
направленности она отличается от типичного сборника научных статей. Во-первых, как уже
отмечалось, в нее включены работы известных специалистов, в которых кристаллизируется
накопленный за десятилетия опыт становления психологии труда и организационной психологии
как самостоятельной дисшшлины. Читатель может познакомиться с развернутым обоснованием
концепций, понятийного аппарата и описанием методических средств, которые, в силу своей
распространенности в текущей литературе, часто упоминаются в чрезвычайно сжатом виде и
используются как нечто само собой разумеющееся, не требующее специальных комментариев и
расшифровки. Во-вторых, сохраненные стиль и форма авторитетных публикаций дают примеры
принятых в настоящее время во всем мире норм подготовки научных работ, способов ведения
дискуссий, форм обработай и представления эмпирических данных. Это обстоятельство также
представляется весьма полезным для подготовки будущих специалистов, особенно если учесть
относительную "новизну" использования методов количественной обработки данных и
психометрических средств в отечественной прикладной психологии. В-третьих, в каждой работе
почти полностью сохранен перечень литературных источников, к которым апеллировали авторы.
Помимо требования точности, необходимой во всякой научной публикации, мы исходили и из
других соображений, сохраняя эти обширные перечни. Внимательное прочтение списка
литературы представляется весьма полезным делом, и не только потому, что задает опредеден-ные
нормы обращения к работам и цитирования других авторов. На фоне отсутствия в отечественных
библиотеках систематической подборки специальных книг и западной научной периодики это
позволяет составить представление о более широком круге авторов, наиболее известных трудах по
кавдому конкретному вопросу, названиях основных специальных журналов я других формах
активной научиой жизни, в которых будущие специалисты смогут принять участие. Кроме того, в
заголовках публикаций отражена та "живая" терминология, которая характеризует ключевые
моменты в той или иной постановке исследуемых проблем.
Все вышесказанное позволяет нам надеяться, что подготовленная хрестоматия в какой-то мере
составляет ориентировочную основу в той области знаний, которая сейчас называется
психологией труда и организационной психологией.
Хрестоматия предназначена, в первую очередь, для студентов и аспирантов, специализирующихся
в прикладных отраслях психологии, эргономики, физиологии и гигиене труда. Ее материалы могут
быть использованы в общих курсах по психологии труда, инженерной психологии» социальной
психологии, эргоношяси, организации производства и менеджмента, а также при проведении
специальных семинаров и практических занятий в рамках указанных дисциплин.
При отборе материалов для хрестоматии мы ориентировались на проект общеевропейской
университетской программы по подготовке психологов труда и организационных психологов,
разработанный ENOP (Европейская сеть по Психологии труда и организационной психологии).
Мы искренне признательны членам этой организации - профессорам Бернарду Вштеру, Шарлю де
Волффу, Питеру Дренту, Роберту Ру за ценные советы и присылку оригиналов текстов,
отобранных для перевода.
В работе над переводами текстов принимали участие сотрудники факультета психологии МГУ,
профессионально занимающиеся соответствующей научной проблематикой: нх. Бурмистров ИЗ,,
м.н.с. Евсикова Н.И., м.н.с, Журбина Е.Э., к-п.н. Капица М.С., к.п.н. Кузнецова А.С, д.п.н. Леонова
А,Б., кл.н. Мдивани М.О., н.с. Нитра-Хов А.А., к,п,н. Солнцева Г.Н+, дл.н. Стрелков КХК,, м.н,с,
Френки-на ЛЗ., кл1.н, Чернышева О.Н* Кроме того, мы выражаем глубокую Признательность
сотрудникам лаборатории психологии труда факультета психологии МГУ Бельшпсину А.А,,
Бурмистрову И.В., Кузнецовой А.С, Френкиной Л.Э, за большую помощь, оказанную при
подготовке рукописи к печати.

Леонова А.&, Чернышева О.Н.

РАЗДЕЛ I

ТЕОРИЯ, МЕТОДЫ И ПРАКТИКА АНАЛИЗА

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Питер Дж. Дрент,

Хенк Тиерру,
Паул Дж. Уиллемс,
Шарль де Волфф

ЧТО ТАКОЕ ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ?

Психология труда и организационная психология как наука
Психология труда и организационная психология является научной дисциплиной, которая
занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они выполняют деятельность в
рамках определенных организационных структур, или организаций. В таком определении
выделяются два аспекта: сама трудовая деятельность (или работа) и функционирование в
организации. Может показаться, что первый аспект в большей степени ассоциируется с
психологией труда, а второй - с организационной психологией и что поэтому они как бы связаны с
двумя отдельными дисциплинами, различающимися областью исследований. Однако можно
привести много аргументов в пользу объединения их в единую научную область. Конечно,
термины "психология труда" и "организационная психология" можно использовать независимо, но
объекты их изучения все равно будут в значительной степени пересекаться. В общем смысяе
термин "психология труда31 применяется, когда акцент ставится на особенностях индивида как
детерминантах поведения (склонности, мотивация, отношения и др.), тогда как в организационной
психологии первостепенное внимание уделяется характеристикам организационных структур. Но,
по мере развития исследований, стало совершенно очевидным, что существуют всевозможные
формы взаимодействия между этими двумя группами детерминант и поэтому их четкое
разграничение невозможно.
Область исследований в психологии труда и организационной психологии формировалась на
протяжении длительного пути ее развития. Она объединяет большое число научных работ,
имеющих одну общую черту: все они связаны с миром труда и деятельностью профессиональных
организаций.
Конечно, психология труда и организационная психологая является психологической
дисциплиной, но попытка найти ей место среди традиционно выделяемых отраслей в этой области
остается весьма проблематичной. Duijker с соавторами (1958) предложили упорядоченную и
широко распространенную классификацию отраслей психодогической науки, различающую
ориентацию на изучение элементарных функций, социального поведения, различных форм раз-
вития, исследования личности и, наконец, методов организации исследовании. Нам кажется, что
психология труда и организационная психология недостаточно хорошо вписывается в описанную
классификацию. Она охватывает элементы из каждой категории, выделяемых Duijken
В эргономических исследованиях акцент ставится на анализе элементарных функций, в работах по
профессиональному отбору используются многие теории личности, исследования карьеры и про-
фессионального роста обычно базируются на данных теории развития, в работах по лидерству
широко применяются теории социального поведения. Более того, психология труда и
организационная психология не может быть метко отграничена от других областей по признаку
использования своих собственных методов исследования.
При более детальном знакомстве становится очевидным, что в работах по психологии труда и
организационной психологии привлекается методический арсенал из других отраслей
психологической науки. Основное .отличие рассматриваемой дасцишвдны состоит в предмете ее
исотедований. Если психология сама по себе ориентирована на анализ поведения, то психология
труда и организационная психология адресована к его особой форме - поведению работающего
человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некоторой организации.
В дополнение к сказанному, следует учитывать, что мы имеем дело с чрезвычайно обширной
областью научных исследований и, в настоящее время только часть се четко очерчена. Огромный
размах исследований в данной отрасли обусловлен многообразием видов труда, типов
организаций, условий работы, стадий профессионального развития. Различия по видам труда
отражено в существовании большого числа должностей и профессий. В "Словаре наименований
профессий" (1965) дано описание нескольких десятаов тысяч специальностей и профессий,
подразделенных на 22 класса по общим областям труда и 144 группы по качественным признакам.
Типы организаций различаются как по форме (частные и национализированные предприятия,
фонды, государственные представительства и агентства, местные органы власти к пр.), так и по
направленности их деятельности или получаемым результатам (индустрия, больницы, церковные
объединения, спортивные ассоциации и др.)
Не поддается перечислению и разнообразие условий, в которых осуществляется работа (военное
время, экономическая депрессия, работа на космических кораблях, антарктических базах, в
условиях конвейерного производства, при нехватке времени, в организациях по обслуживанию
населения и т.д.)- Касаясь вопроса о стадиях в раз-вигши профессиональной жизни, можно
говорить о таких объектах. изучения, как консультирование при выборе профессии, контингент
безработных молодого возраста, этапы в развитии карьеры, кризис в середине профессиональной
жизни, подготовка к выходу на пенсию и др. По многим из названных проблем в то или иное
время проводились специальные исследования, однако если по одним разделам изучение велось
достаточно интенсивно, то по отношению к другим почти ничего неизвестно.
Такая обширная область исследований не может достаточно полно быть охвачена одним
специалистом, даже если он будет активно обращаться ко всем названным суботраслям.
Психология труда и организационная психология включает большое число специальностей
(England, 1976).
Durmette (1976) попытался провести классификацию существующих специализаций, используя
матрицу из 37 названий глав его учебника и 84 заголовков, включенных в содержание большого
числа специальных книг. Глядя на эту матрицу, создается впечатление, что в данной области
нельзя выделить ограниченное число подразделов. Классификационные категории оказываются
слишком сложными. В то же время на практике имеется ряд отраслей, в которых осуществляется
определенная специализация, - это эргономика, тренировка и обучение, профессиональный отбор,
развитие организаций, хотя до сих пор нет каких-либо строго институционализированных форм
проведения такой специализации,

Области применения психологии труда и организационной психологии

Психология труда и организационная психология - это не только научная дисциплина, ее научный
багаж предназначен для практического применения.
Психологи, занятые в этой области, оказывают услуги клиентам и администрации организаций.
Они привлекаются для работ по отбору кандидатов на вакантные места, разработке программ
профессионального обучения и переподготовки кадров, для проектирования средств предъявления
информации, при создании систем оценки труда, планировании организационных изменений и т.п.
Психологи труда и организационные психологи выполняют исследовательские проекты,
заказываемые "со стороны", например, для получения ответа на вопросы: "Насколько
привлекательна работа на данном предприятии?" или "Каковы причины текучести кадров в
конкретной организации?". В большинстве случаев психологов-практиков не просят провести
специальное исследование, от них хотят получить только рекомендации: какого из претендентов
следует предпочесть, как надо провести реорганизацию, каким образом можно улучшить систему
оплаты и т.д. Но психологи обычно не ограничиваются только рекомендациями, они также
оказывают помощь при внедрении разработанных программ, чаще всего работая совместно с
другими профессионалами (специалистами в конкретной области, руководящим персоналом).
Соответственно, психологию труда и организационную психологию нельзя отнести только к
классу научных дисциплин, она практически участвует в совершенствовании профессиональной
жизни.
Развитие психологии труда и организационной психологии
Психология труда и организационная психология является относительно молодой отраслью. Это
действительно так, хотя можно назвать целый рад имен пионеров* активно работавших в этом
направлении уже в начале XX столетия: Dill Scot, Muensterberg, Lahy, Moede и другие. Но, не
умаляя значения их интереснейших работ, можно утверждать, что в Европе психология труда и
организационная психология получила достаточно широкое распространение только после Второй
мировой войны. Это нашдо отражение хотя бы в том, что до 60-х годов в голландских
университетах не было специальных кафедр по данной дисциплине. Аналогичная ситуация имела
место и в большинстве других европейских стран.
Совершенно очевидно, что становление этой отрасли в Европе началось позднее, чем в США (за
исключением Англии и Германии, о чем подробнее будет сказано ниже). Там это происходило в
первой половине нашего века (Ferguson, I96I), Основными отправными точками начального
периода были:
- развернутая программа по профессиональному отбору во время Первой мировой войны, в рамках
которой были разработаны Армейские альфа и бега тесты (Army alpha и Army beta tests);
~ начатый в 1927 году Хотгорнский эксперимент (Hawthorne studies), по результатам которого
RoetWisberger и Dickson опубликовали свою знаменитую книгу "Управление и рабочий";
-"Психологическая программа по военной авиации", подготовленная б 1947 году и главным
образом посвященная профессиональному отбору пилотов, в разработку которой внесли вклад та-
кие известные психологи, как Flanagan, Guilford и Thomdike;
- серия социально-психологических работ в журнале "Американский соцдат", выпущенных
Stouffer в 1947 году.
Отрасль исследований, обозначаемая как индустриальная психология, была достаточно хорошо
разработана уже в 30-х и 40-х годах* В процессе ее развития внимание уделялось не только
предметной направленности работ, но подчеркивалась и важность проведения методологических
исследований. В 1932 году Viteles издал учебник под названием "Индустриальная психология",
после которого было опубликовано несколько десятков обобщающих руководств и посо-
13
бий, некоторые из них многократно переиздавались. Учебник, выпущенный под редакцией
Dunnette в 1976 году, можно рассматривать как базовый в отрасли.
Развитие исследований трудовой деятельности в США на ранних этапах характеризуется также и
увеличением числа психологов, вовлеченных в эту сферу деятельности. В 1940 году Ассоциация
приь кладной психологии (АРА) насчитывала 3000 членов. По имеющимся оценкам, до 2000 из
них были привлечены для выполнения различного рода психологических исследований в
американских военно-воздушных силах в период Второй мировой войны. Быстрое развитие в
США, психологии вообще и психологии труда и организационной психологии в частности,
стимулировалось также потоком европейских психологов, бежавших в Америку от нацистского
режима в 30-х годах (наиболее известным из них, по всей видимости, является Lewin).
Безусловное лидерство американских исследований в изучении трудовой деятельности
сформировавшееся в 30-х и 40-х годах проявилось в чрезвычайно сильном влиянии американских
исследовательских традиций на начавшееся в послевоенные годы развитие этой области в Европе,
Американские психологи приезжали в Европу в качестве приглашенных профессоров и
советников, а европейские психологи отправлялись в США для обучения и специализации.
Американская научная литература была и до сих пор остается наиболее авторитетным источником
информации для большинства стран Европы, а в публикациях европейских авторов обычно при-
сутствует большое число есьшок на американские исследования. Даже при беглом взгляде на
содержание "Psychological Abstracts" - журнала, регулярно включающего краткие обзоры работ
неамериканских периодических издании, отчетливо видно доминирование публикаций
американских авторов.
Развитие психологии труда и организационной психологии в Европе происходило неодинаково в
разных странах. В Англии эта область исследований начаяа разрабатываться достаточно рано. В
1920 году Myers опубликовал монографию, в которой подробно рассматривались такие проблемы,
как анализ деижений, утомление, профессиональный отбор, ограничения по показателям
результативности труда, системы оплаты и вознаграждения за труд, беспорядки на производстве,
В тот период был выполнен целый ряд крупных исследовательских проектов, которые
финансировались государственными структурами в рамках "Научно-исследовательского комитета
по здоровью на производстве".
В Англии, так же, как и в США, существовала длительная трада-ция изучения и оценки
индивидуальных различий (см, классические работы Gallon, Butt, Spearman), поэтому большое
внимание уделялось проблемам профессионального отбора.
В ходе Второй мировой войны был разработан обширный набор методик профессионального
отбора (опубликован Vernon в 1947 году), включавших процедуры группового наблюдения в
целях отбора офицеров. После Второй мировой войны прогресс в этой области замедлился.
Например, такой хорошо известный исследовательский центр, как "Национальный институт
индустриальной психологии", не мог больше субсидироваться и был распущен. Несмотря на то,
что выполнялось большое число исследований высокого качества, внедрение их результатов в
производство было и остается весьма ограниченным. Психологам, работающим в индустрии»
трудно рекламировать свою работу как собственно психологическую, часто они продолжают
деятельность под маркой названий других профессии.
Психология труда и организационная психология в Германии развивалась неравномерно.
Чрезвычайно интенсивно ее проблематика начала разрабатываться уже в начале века,
проникновение в индустрию было намного более значительным, чем в Англии, Некоторые
компании отарывали свои собственные исследовательские лаборатории. Психологические
исследования выполнялись не только специалистами-психодогами, но и инженерами, обученными
"психометрическим" методам. Психологи играли также важную роль в военных организациях. В
1942 году Гитлер и Геринг, после того, как психологи вступили в конфликт с нацистским
режимом, расформировали все психологические полфаздеяения и отправили работавших там
специалистов на фронт. Восстановление психологии труда и организационной психологии в
Германии началось в 50-х годах. С этого времени число психологов, занятых в данной области,
резко возросло. Однако интерес к ней со стороны университетской науки остается ограниченным,
а активные разработки ведутся главным образом в так называемых "высших технических школах".
Ситуация в других европейских странах весьма неоднородна. В странах Южной и Юго-восточной
Европы психология труда и организационная психология продвигается вперед все еще "с
одышкой'1, тогда как в североевропейских странах (особенно в Швеции) она получила широкое
распространение. В Восточной Европе (в частности п Польше) развитие этой отрасли интенсивно
стимулировалось государством в рамках венно-промьпидснного комплекса.
Взаимосвязи с другими дисциплинами
Вследствие быстрого расширения сферы исследований по психологии труда и организационной
психологии специальным предметом для обсуждения становится ее отношение к другим смежным
дисциплинам. С одной стороны, психологи испытывают все больший интерес к теориям, понятиям
и методам из других областей знаний, особенно социологии и промышленной инженерии.
Университетская программа подготовки требует от студентов, специализирующихся по
психологии труда и организационной психологии, знакомства с литературой по многим смежным
дисциплинам* С другой стороны, наблюдается возрастание интереса к психологии труда и
организационной психологии со стороны представителей других наук. Социологи* занимающиеся
проблемами труда и деятельностью организаций, знакомятся с соответствующей психологической
литературой, а некоторые публикации по прикладной социологии можно считать
психологическими, если строго придерживаться данного нами выше определения предмета
психологии труда и организационной психологии.
Исследования Krijnen (1976) показывают, что психологи все чаще приходят к мнению, что их
функции могли бы выполняться и другими профессионалами-непсихологами.
В этой связи первыми вспоминаются специалисты, получившие образование в области
социальных, наук. Многие из современных психологов сталкиваются с совершенно новыми,
только возникающими проблемами и обязанностями, но то же самое случается и со
специалистами, получившими подготовку по другим дисциплинам. Таким образом, увеличивается
область пересечений между различными видами профессиональной деятельности.
Теоретически работа социолога может быть четко отграничена от деятельности психолога, если
придерживаться некоторого базового определения: психолог должен заниматься анализом
поведения отдельного человека, а социолог - анализом поведения социальных групп и систем, а
также тенденциями их развития в обществе. Но фактически это разграничение на практике не
работает. Становление социальной психологии с ее интересом к анализу взаимодействий внутри
малых групп уже дало пример подобной связующей области исследований.
В дополнение к сказанному, отметим, что практические психологи, социологи, инженеры, занятые
в промышленности, и другие специалисты часто сталкиваются с вопросами, которые вытекают не
из теоретических воззрений, а являются насущными проблемами клиентов и руководителей
предприятий. "Почему увеличивается количество прогулов?", "Почему у данной компании
имеются трудности в найме неквалифицированных рабочих?", "Каким образом можно улучшить
взаимодействие между управляющим звеном и персоналом предприятия?" - решение подобных
проблем не может ограничиваться "территорией" одной отдельно взятой дисциплиной.
В поисках средств для решения поставленных проблем и возможностей для активного воздействия
специалисты-практики не придерживаются каких-либо строгих "границ" меящу разным научными
дисциплинами. Это особенно отчетливо проявляется при решении
альной среде, определяемой высоким уровнем содержания результатов их работы- Психологи
слишком часто с пренебрежением относились к вопросу о том, должны ли они отзываться на
требования со-идеального контекста или нет.
По мере изменений в общественных структурах стали возможными и другие ответы на
поставленные вопросы. Часто отмечалось, что определенные организационно-психологические
программы, например, по демократизации труда, организационным изменениям, обогащению
содержания труда, могли бы быть средством для осуществления таких структурных
преобразований. Теперь, спустя десятилетие, подобные чрезмерные надежды рассеялись, Пытаясь
оценить сложившуюся ситуацию, авторы отмечают, что все проделанное не привело к ярким и
сразу бросающимся в глаза внешним эффектам
(Schaake, 1977).
Дискуссия отчетливо показала, что психологи действуют не в изолированной среде, их работа
стимулируется обществом и вовлечена в решение важных социальных проблем, что служит
достаточным основанием для продолжения более систематического обсуждения перспектив
развития в рассматриваемой отрасли. Многие авторы высказываются в пользу создания
''профессионального форума" (см., например, de Wolff et at, 1980) по аналогии с так называемым
"форумом ученых" (de Groot, I969), В первую очередь, такой "форум" должен был бы быть
ориентированным на обсуждение социальных и профессиональных проблем. Исходя из
теоретических положений Мок, можно со всей уверенностью полагать, что противоборствующие
точки зрения существуют, всвязи с чем подобные дискуссии должны проводиться систематически.
Существуют как оптимистические, так и пессимистические воззрения на будущее психологии
труда и организационной психологии. Учебник Dunette (1976) начинается с главы, в которой он
утверждает, что "индустриальная и организационная психология <-..> открывают на ряд лет
вперед широкие перспективы для дальнейшего развития и расширения наших знаний о
поведенческих процессах, играющих критическую роль в понимании характера взаимодействий
между личностью и социальными институтами и организациями".*:...>Но звучат также и
пессимистические прогнозы. Heller (1978) подчеркивает существующий риск со стороны
использования слишком односторонних подходов, a Wilpert (1978) указывает па недостаточно
развитую инфраструктуру и потребность в улучшении качества норм и оценок.
Колебание между оптимистическими и пессимистическими настроениями характерно для
прикладной психологии в целом (см. dc Wolff et at, 1980), такое колебание как бы выражает
процесс реори-ентации психологов, работающих в "турбулентной среде". В свою .очередь, на них
накладывает отпечаток осознание новых тенденций в развитии производства и технологических
возможностей, а также множество возникающих в' связи с этим проблем. По-видимому, система
взглядов, на основе которой судят о перспективах психологии труда и организационной
психологии, может очень широко варьироваться. Если систему оценивать с точки зрения научного
развития, то особенно поразительным представляется ее быстрый рост и новые отерывагощиеся
возможности, В этом плане оптимизм Du-nette вполне оправдан. Наше понимание сути предаета
углубляется. В ближайшем будущем вполне реален дальнейший прогресс в этом отношении.
С другой стороны, психологи труда и организационные психологи работают для клиентов и
руководителей организаций, помогают им решать проблемы и вносят свой вклад в реализацию
"ценностных ориентации", то есть дают возможность и другим достичь того, что представляется
значимым дня них, разрабатывают "более совершенные" системы вознаграждения за труд,
отбирают на работу "наиболее подходящих" претендентов, создают более "эффективные" методы
обучения и тренировки, проектируют более "привлекательные" профессиональные роли и рабочие
места.
При рассмотрении ситуации с этой точки зрения заслуживает внимания не только то, что думают
психологи о своем будущем развитии, но и то, как оно оценивается их клиентами и руководством:
считают ли они психояогов способными помочь им; думают ли клиенты и представители
администрации, что психологи действительно улучшают работу их служб и предприятий?
Психология труда и организационная психология больше уже не является сферой деятельности
небольшой группы исследователей-пионеров, в настоящее время в ней работает большое число
психологов, существует обширная и доступная для ознакомления область знаний, правда чаще
хранящихся в библиотеках и не подготовленных к использованию непосредственно на практике.
Открытым остается только вопрос: что же случится с этим в ближайшие годы? <*..> Таким
образом, наиболее злободневным на ближайшее десята-летие остается вопрос: как лучше всего
использовать накопленный опыт и знания? Попытаться дать ответ - серьезный шаг в определении
будущего психологии труда и организационной психологии.

ЛИТЕРАТУРА
Dictionary of occupational titles (1965). Washington, D.C.: Department of Labor,
Duijker, H.C, Palland, B.G., Vuyk, R.X (1958). Textbook of psychology. Groningen: Wolters.
Dunnette, MX>. (ed.) (1976). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand
McNally.
19
England, G.W. (1976). Conceptual foundation of industrial and organizational psychology (cm. Dunnette,
1976).
Ferguson, ЬЖ (1961). The development of industrial psychology. In Gilmer, B.H- frd-)' Industrial
psychology. New York: McGraw-Hill, 18-37.
Groot, A.D. de (1969). Methodology: Foundations of inference and research in the behavioural sciences.
The Hague: Mouton.
Heller, F. (1978), Controversies in organizational psychology. 19th International Congress of Applied
Psychology, Munich.
Krijnen, G. (1976). Development job fulfillment by psychologists. Parts 1 and 2, Nijmegen: Institute of
Applied Psychology.
Mok} A.L. (1973). Professions in action: A Contribution towards a sociology of professions. Meppet:
Boom.
Schaake, B, (1977). Developments in the working domain and work of organizational psychologists. The
psychologists, vJ 2, no 5, 252-261.
Viteles, M. (1932). Industrial psychology. New York: Norton.
Wilpert, B. (1978). On the status of organizational psychology. 19th International Congress of Applied
Psychology, Munich.
Wolff, Ch. J. de7 Shimmin, S., Montmouiin, M. de (1980). Work psychology: Contradictions and
controversies, London: Academic Press.

Джен А. Алгера
АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ЗАДАЧ И НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Традиционная процедура хфоектирования производственных систем исходит из требований,
предъявляемых техническим оснащением; Однако уже давно ставится вопрос об учете в этом
процессе требований со стороны человека, содержания трудовых задач, организации труда и т.п.
При этом возникает целый спектр новых проблем.
В предлагаемой работе дается оценка распространенным теориям и методам анализа трудовых
задач. Особое внимание уделяется обсуждению степени приемлемости теорий в свете новых
технологических возможностей, а также современных представлений о необходимом качестве
условий труда и повышении образовательного уровня работающих. Профессиональные навыки,
требуемые на предприятиях с прогрессивными технологиями, все более интеллектуализируют-ся.
Более того, возможно, что в будущем, за счет увеличения использования компьютерных средств в
процессе работы, выполнение трудовых заданий не будет связано с жесткими техническими или
административными формами, В работе обсуждаются последствия этого феномена для теории и
методов анализа трудовых задач.
Постановка проблемы
Информация о характере труда на рабочих местах весьма существенна для проектирования систем
и для решения некоторых вопросов по управлению кадрами (например, отбор кадров, тренинг пер-
сонала, оценка выполнения трудового задания). Внедрение новых технолог-ий может привести к
изменениям в содержании как отдельных задач, так и всей работы в цеяом. В этой статье мы
попытаемся на основе анализа трудовой деятельности получить некоторое представление о
специфике проблем, возникающих в связи с внедрением новых технологий. <,. • >
Существует большое число методов анализа как трудовой деятельности в целом, так и ее
конкретных задач. Их можно классифицировать на основе различий в отправных точках
проведения анализа. Так, например, McConnick (1976) выделяет четыре аспекта, по которым
можно осуществить их подразделение:
1) тип информации (т.е. анализ по видам трудовой активности, спо со б у исполнения р а боты, со
дер жанию задания);
2) способ представления информации (количественный или качественный);
21
3) методы сбора данных (например, наблюдение, интервью, опрос);
4) "источник информации", используемый при сборе данных о деятельности (например,
непосредственный исполнитель задания или кто-либо другой).
В практических исследованиях используется множество различных комбинаций этих методов.
Brinkman (1983) отметил, что в связи с быстрым нарастанием их числа трудно дать четкий ответ
на вопрос о том, какой из методов наиболее полезен в каждом конкретном случае. Исследование
Cornelius и его коллег (1979) показало, что применение разных методов может привести к
существенным различиям в получаемых результатах. Так, при обследовании мастеров хи-
мического завода ими было обнаружено, что при кластеризации получаемых данных содержание
выделяемых групп существенно зави-сигг от того, каким образом были получены сведения о
характере деятельности, задании, особенностях исполнителей.
Прежде чем перейти к вопросу о влиянии новых технологий на содержание трудовых задач,
обратимся к краткому обзору различных концептуальных схем, принимаемых за основу при
проведении такого анализа.
Концептуальные оствы анализа задач
В литературе существуют несколько определений понятия "задача". Можно отметить, по крайней
мере, два аспекта, по которым они различаются.
Во-первых, это глубина анализа. Как отмечают Companion и Corso (1982), то, что в одной
ситуации рассматривается как задача, при другом способе анализа может выступать только в
качестве ее элемента, <,.,> McCormick дает следующее определение: "Задача обычно
рассматривается как отдельная единица работы, выполняемой индивидом" (1979, р. 19). Очевидно,
что определить такую единицу легче тогда, когда задания состоят из внешних и доступных на-
блюдению физических действий, чем в ситуации решения интеллектуальных задач. Но
разногласия о том, что же составляет отдельную единицу работы, могут возникать и в первом
случае,
Во-вторых, это характеристика того, до какой степени действия исполнителя предопределены
содержанием задания, поступившего извне. Так, задачи могут определяться как нечто,
субъективно воспринятое исполнителем, или же в терминах внешних стимулов, то есть как
возложенные на исполнителя обязанности.
Многие авторы ссылаются на концептуальные схемы, предложенные Altaian (1966), McGrath &
Altaian (1966) и Hackraan (1969). Три из обсуждаемых ими подходов опираются на анализ либо
внешних и доступных, наблюдению действий исполнителя, либо внутренних, субъективных
процессов, то есть строятся на описаниях поведения с учетом психических процессов и
способностей, вовлеченных в исполнение задания. Четвертый подход строится на основе
понимания задачи как набора усяовий, связанных с ее исполнением (Fleishman & Quaintaince,
1984). Ниже дается краткое описание названных четырех подходов,
1. Описание поведения
В этом подходе анализ задачи основывается на том, что исполнители фактически делают при
выполнении некоторой работы. Наибольшее внимание уделяется внешним, доступным ддя
наблюдения формам' поведения, которые можно измерять, хронометрировать и т,п. При этом
учитываются и некоторые внутренние средства, такие, как анализ* переработка информации,
принятие решения. Представляется, что наиболее распространенным примером проведения такого
анализа является "Анкета анализа операций11 (Position Analysis Questionnaire, сокращенно PAQ;
McCormick, 1976). В анкету RAQ вкшочеко 187 характерных: элементов выполнения задач,
подразделенных на шесть групп:
- информация на входе,
- мыслительные процессы,
- внешняя продуктивная деятельность,
- взаимодействия с окружающими,
- контекст выполнения задания,
- дополнительные характеристики задачи.
Одкако Companion & Corsp (1982) утверждают, что различия меж-ду задачами часто бывают
скрытыми от глаз - соответственно, исполнители одного и того же задания могут демонстрировать
разные формы реагирования и, напротив, обнаруживать сходные реакции при выполнении разных
заданий. Еще одну проблему, связанную с реализацией этого подхода, сформулировал Hackman
(1969). Он считает, что если нас интересует оценка результатов выполнения на уровне поведения,
то следует описывать независимые переменные (т.е. характеристики задачи) в иных понятиях,
нежели зависимые (т.е. само поведение).
2. Анализ требований к поведению
Этот подход основывается на выделении ответных реакций, которые .следовало бы произвести
для того, чтобы достичь успешного результата. При этом акцент ставится на процессах, лежащих
между событиями-стимулами и требующимися для выполнения задачи внешними реакциями.
Примерами таких процессов являются внимательное рассматривание, кратковременное
запоминание и тл, (МШег, 1973). Критика этого подхода Companion & Corso (1982) основана на
том, что в нем не учитывается специфика переменных стимула. Понятия, используемые в этом
подходе, представляются неоднозначными, а используемые переменные с трудом переводятся в
количественные оценки (Fleishman and Quaintance, 1984).
3, Выявление способностей
В этом случае задача анализируется с точки зрения внутренних Сведете, или "способностей",
которые необходимы для ее выполнения. Задания, требующие актуализации идентичных
способностей, рассматриваются как сходные или относящиеся к одной и той же категории. В
одной ш недавних публикаций (Fleishman and Quain-tance, 1984) охарактеризовано более 50
категорий способностей, охватывающих перцептивно-моторные, физические и когнитивные
функции (например, точность контроля, статическая сила, дедуктивные рассуждения). В
структурной модели интеллекта Guilford (1967) выделяет три измерения в общей организации
интеллектуальных; способностей - операции (например, память), содержание (например,
восприятие) и продукты (например, отношения).
Необходимость вьщепять и учитывать определенную группу способностей обосновывается
эмпирически: они выявляются на основе анализа корреляционных связей, устанавливаемых по
результатам выполнения разных заданий. Companion & Corso (1982) указывают на существование
как минимум двух проблем, возникающих в рамках данного подхода. Во-первых, выделяемая
группа способностей может оказаться неполной, что подтверждается постоянным стремлением
исследователей добавлять все новые и новые способности к уже существующим перечшш. Во-
вторых, наличие или потребность в актуализации одних способностей, по всей видимости,
исключаем вовлечение других, что затрудняет выявление базовой структуры способностей. Более
того, так как способности эмпирически вычленяются на основе устойчивых повторений ответных
действий в различных заданиях, то их выделение осуществляется исследователем субъективно и
исходит из представлений о наличии некоторых общих факторов, определяющих сходство
заданий. Это ведет к весьма размытым описаниям круга необходимых способностей.
4. Выделение характеристик задачи
Данный подход полностью отличается от предыдущих тем, что в нем задача рассматривается как
некоторая предписываемая для исполнения группа условий. Описание задания дается в терминах
характеристик, присущих самому заданию, вне зависимости от ответных действий, которые
следовало бы совершить (требования к поведи нию), совершаемых на самом деле (описание
поведения), или же от способностей, необходимых для выполнения задачи (требования к
способностям). Внимание фокусируется на объективных свойствах задачи. Так, Farina & Wheaton
(1973) различают пять составляющих задания: внешне представленные цели, процедуры, стимулы,
ответные реакции, соотношения между стимулами и ответными реакциями,
Каждая составляющая задания содержит несколько характеристик. Например, "отношения между
стимулами и ответными реакциями" включают в себя: а) степень .операторского контроля; б)
относительное запаздывание между реакцией и обратной связью; в) принятие решения.
В рамках рассматриваемого подхода, названного Hackman (I969) "задание qua задание", важны не
только физические свойства стимулов, но также и такая характеристика, как "ясность цеди",то
есть "любая сторона в фактическом содержании задания, которая представлена субъекту или
группе".
Влияние новых технологий на содержание задач
Внедрение в профессиональную жизнь новых технологий, таких, например, как использование
компьютеров при автоматизации производственных процессов, может оказать значительное
влияние на задачи, реализуемые человеком и машиной. Автоматизация обычно определяется как
использование прогрессивных технических средств для полного (или в значительной степени
исчерпывающего) самоуправления при реализации технологических процессов и подпроцессов,
что заметно уменьшает непосредственное вмешательство человека в производственный цикл. Так,
например, Skorstad (1988) при сравнении линий с ручным управлением целлюлозным производст-
вом и аналогичных автоматизированных систем показал, что во втором случае число технических
сбоев и нарушений, требующих вмешательства операторов, сокращается почти вдвое.
В исследований Ekkcrs и др. (1980), проанализировавших 24 автоматизированные системы в
различных областях производства, противопоставляются два типа технических систем; системы
управления технологическими процессами (управление промьшшенными, транспортными и пр.
системами, т.н. АСУ ТП) и большие компьютеризованные системы администрирования (АСУ
АД). В целом развитие этих двух типов автоматизированных систем происходит сходньш образом,
но их влияние на уровень автоматизации деятельности различно, Термин "уровень
автоматизации11 авторы соотносят с разделением функций между человеком и технической
системой, что и служит индикатором степе>ш автоматиэированности управления.
Выделяются три уровня автоматизации:
1) ручное управление (оператор является включенным компонентом в закрытый цикл упр
авления);
2) введение систем переработки информации (часть управляющих воздействий осуществляется
оператором, часть - машиной);
3) наблюдение за работой системы (в этом случае техническая система полностью управляется
машиной, а оператор только контролирует ее работу).
В целом в системах управления технологическими процессами имеет место стремление перейти от
ручного управления к фуюсодош наблюдения и контроля. Использование прогрессивных
технологий совсем не обязательно подразумевает более высокий уровень автоматизации. Уровень
автоматизации зависят также и от технико-экономических факторов. Efckers и др. (1980)
полагают, что в будущем будет происходить постоянный рост автоматизации в АСУ ТП, когда
оператор выступит только в качестве наблюдателя, ожидающего появления нарушений в
функционировании системы. Через терминалы центрального пульта у него появляется
возможность связываться с локально установленными компьютерами, объединенными в единую
сеть для управления технологическими процессами,
В отличие от АСУ ТП задачи персонала, работающего в больших компьютеризированных
системах администрирования (АСУ АД), остаются на одном и том же уровне автоматизации,
несмотря на большие технические различия между сменяющими друг друга поколениями машин
{Efckers et al,> 1980). Тем не менее авторы признают тот факт, что в АСУ АД, помимо
традиционно работающего на контроле оператора, появятся новые группы пользователей компью-
терами. В состав эти групп войдут лица, ранее не имевшие дела с такой техникой. Но решаемые
ими задачи будут изменяться таким образом, что взаимодействие с компьютером станет
неотъемлемой частью их работы. Такая модернизация подразумевает серьезные изменения в
работе офисов и конторских служащих.
Card, Moran & NeweU (1983) подчеркивают, что работа "с машинами" отличается от
взаимодействия с компьютерами. Оператор машины (например, водитель автомобхшя) имеет
ограниченный круг задач и осуществляет лимитированное число управляющих воздействий.
Пользователь компьютера при общении с ним использует совершенно иной стиль взаимодействия,
И пользователь, и компьютер имеют свободный доступ к потоку информации, циркулирующей
между ними. Каждый может прервать общение, задать вопрос, внести коррективы на любых
этапах решения задачи (Card et al., 1983). В свете такого технологического развития возникают
новые проблемы, например, связанные с созданием адекватного интерфейса (см. статью R. Roe в
настоящем сборнике). HoHnagel & Woods (1983) приводят аргументы в пользу так называемой
"инженерии когнитивных систем11 - подхода, пытающегося осуществлять проектирование че-
ловеко-машинных систем на уровне когнитивных функций.
Обобщая сказанное, отметим, что, по всей видимости, новые технологии ведут к созданию
технических систем, еще в меньшей мерс нуждающихся во вмешательстве со стороны оператора,
хотя требуемыс от него профессиональные навыки и умения существенно изменяются, например,
возрастает роль интеллектуальных функций по сравнению с двигательными навыками.
Другой тевденцией развития в последние десятилетия, влияющей на значимость труда, является
все возрастающее внимание к качеству работы и организации деятельности. В большинстве
западных индустриальных стран движение за качество рабочей жизни (т.н. Quality of Working Life,
сокращенно QWL) началось в 60-70 годах. Повышение образовательного уровня рабочих привело
в некоторых видах производства к серьезному расхождению меэду низкой квалификацией,
требуемой для решения производственных задач, и имеющимися возможностями исполнителей.
Такие явления, как прогулы, текучесть кадров и низкое качество продукции, были частично отне-
сены на счет этого несоответствия. Проводились экспериментальные исследования по
обогащению содержания труда и проектированию социотехпических систем (см., например,
Cheras, 1976) с целью повышения квалификационных требований и предоставления большей
свободы действий рабочим-станонникам, труд которых требует большей внутренней
заинтересованности.
Прогнозы относительно результатов воздействия новых технологий на качество труда весьма
различны. В одном из докладов Голландскому правительству (1980) группа консультантов
.высказала предположение, что при внедрении новых технологий от многих лиц потребуется иной
и в целом более высокий уровень знаний и умений, необходимых для выполнения деятель но ста.
Другие авторы (например, van Hoof, 1980) со всей определенностью полагают, что модернизация
производства не приведет ни к общему повышению квалификационного уровня работ, ни к
постепенному исчезновению тяжелых условий труда.
В одном из недавних голландских исследований по зрительно-на-пряженЕтым видам труда была
обнаружена определенная степень "поляризации" квалификационных требований: относительно
небольшое число работ требовало повышенного уровня знаний и умений по сравнению с
количеством рабочих мест, на которых квалификационные требования снижались. Трудности при
оценке влияния новых технологий на трудовую деятельность иллюстрируются исследованием
Buchanan & Boddy (1983), в котором рассматривалось влияние компьютеризации на действия
операторов, управляющих процессом изготовления бисквитов. Компьютеризация процесса за-
мешивания теста обеднила работу пекаря. Напротив, применение компьютеров при взвешивании и
упаковке бисквитов обогащало навыки и знания кондитера, так как давало ему больше
информации о качестве продукции, а также требовало большей свободы в принятии решений при
управлении этим процессом.
Одной из трудностей, возникающих при обсуждении вопроса о влиянии новых технологий на
качество работы, является отсутствие четкого определения самого термина QWL, что часто ведет
к его неправильному пониманию (Evans, 1982; Roe, I982).
De Galan с сотрудниками (1980) пытаются проанализировать проблему улучшения качества
работы с различных точек зрения, таких, как физические условия труда, содержание задач,
участие работников в принятии решений внутри организаций и др. От внедрения новых
технологий можно ожидать как положительное влияние на некоторые аспекты качества работы
(например, благодаря дистанционному управлению, уменьшаются дискомфорт и риск в работе),
так и появление негативных эффектов (например, из-за высокой степени автоматизации, оператор
фактически превращается в пассивного наблюдателя).
В данной работе, используя положения концепции качества работы, мы сконцентрируем
внимание, главным образом, на оценке содержания задач и их''мотивирующих" возможностях.
Некоторые следствия для методологии анализа задач
Во втором разделе были рассмотрены четыре концептуальных основания, используемые для
анализа трудовых задач. Существующие методы анализа, такие, как уже упоминавшаяся анкета
PAQ (МсСог-mick et aL, 1972) или "Рабочий метод дня анализа деятельно-
cTHJJ(Arbeitswissenschhaftliche Erhebungsverfahren zur Tatigkeitsanaly-se, сокращенно АЕТ;
Rohmert & Landau, 1983), попадают в категорию моделей "описания поведения11. Подобные
опросники обычно бывают достаточно длинными и содержат множество вопросов о том, как при
использовании наличных средств человек воздействует на предмет своего труда. Например,
опросник АЕТ включает 216 пунктов, связанных с оценкой объектов труда, рабочих ресурсов, ус-
ловий работы, трудовой задачи и производственных требований. Rohmert & Landau (I983)
отмечают, что АЕТ может применяться в целях проектирования деятельности, организации
режима труда и отдыха, отбора кадров, оценки и вознаграждения труда.
Однако, как уже отмечалось, внедрение новых технологий обусловливает сдвиг в сторону
преимущественного использования интеллектуальных навыков по сравнению с моторными.
Соответственно, возникает потребность в методах анализа задач, в большей степени
ориентированных на непосредственную оценку когнитивных процессов, лежащих в основе
реализации профессиональных навыков, па сравнению с такими традиционными опросниками, как
PAQ или АЕТ. Представляется, что методы, относящиеся к категории "анализ требований к
поведению", наиболее соответствуют поставленным целям.
Кроме того, распространение новых технологий параллельно сопровождается улучшением
качества работы. По-видимому, определение приоритетов в типе ответных реакций исполнителей
приводит к разработке методов анализа, попадающих в категорию "выделение характеристик
задачи". В связи со сказанным выше мы сначала рассмотрим методы анализа задач с точки зрения
особенностей выполнения человеком деятельности и эффективности работы системы в целом* то
есть с позиции того, чем эти методы могут быть полезны дня разработки программ обучения и
тренировки, оптимизации интерфейса в системе "человек-машина11, предупреждения ошибок и
т.п. А затем будут обсуждены мотивационные характеристики задач в рамках концепции качества
работы.
Анализ задач и выполнение деятельности
По-видимому, наиболее трудным моментом для анализа задач по показателям выполнения
деятельности с помощью современных компьютерных средств является переход от внешнего,
доступного наблюдению поведения человека к его скрытым, внутренним формам, С точки зрения
методологии анализа задач это означает, что группа методов "описания поведения" не вполне
соответствует этим целям, так как она в большей степени ориентирована на анализ внешних
поведешеских проявлений.
При подходе, основанном на анализе требований к поведению, внимание фокусируется на
интеллектуальных процессах, опосредующих связь посгутакшщх стимулов и внешних реакций.
Так, в обзоре работ по анализу стратегий выполнения задач (Fleishman & Quain-tance, 1984) были
выделены 24 функции задачи (например, осуществить кратковременное запоминание),
отражающие опосредующие процессы при реализации делена прав ленного поведения. Это на-
правление исследований основывается на работах Miller (1973), В ранней попытке обобщения
подобного рода МШег выделил 10 функций задачи, начиная с "образа цели" и заканчивая
"механизмами двигательного ответа11, В качестве промежуточных функций сюда включены
"фильтрация шума", "поиск и обнаружение" и тл.
В более позднем варианте был предложен дафференцированнъш перечень из 24 функций. В виде
динамических диаграмм* описанных на языке системы, эти функции могли бы отражать цепь
последовательных трансформаций от момента поступления информации до получения конечного
результата (см. Fleishman and Quaintance, 1984),
Miller также развил представление о стратегиях выполнения задания в соответствии с
выделенными им функциями, которые осуществляются оператором для достижения высокого
качества исполнения, например стратегии осуществления функции "обнаружение*1, основанной
на психологических принципах, таких, как вычленение фигуры из фона и т.п. Эти стратегии могут
быть закреплены в процессе специальной тренировки, способствующей улучшению навыков у ис-
полнителя, например, за счет уменьшения степени сознательного контроля за исполнением
элементарных действий. МШег апробировал данный подход на практике при анализе некоторых
видов труда, С целью выявления оптимальных стратегий выполнения задания при высокой
степени навыков, он выделял наиболее важные, включенные в реализацию определенной работы
функции задачи.
Оценивая подход, основанный на анализе стратегии выполнения задачи, Fleishman & Quaintance
(1984) отметили, что предложенная описательная схема весьма полезна при системном
проектировании и, кроме того, она дает возможность достичь более высокого уровня исполнения в
результате специального обучения. Однако, в отношении данного подхода отмечаются и
некоторые методологические трудности. Отсутствует информация о надежности использования
этой схемы для категоризации выполнения задач человеком разными экспертами. Более того»
некоторые из выделяемых функций представляются частично совпадающими- Тем не менее в
предложенной схеме даны способы описания функций, связанных с протеканием процессов по
переработке информации, и выявления сочетающихся с ними стратегий исполнения, что весьма
ценно при анализе задач, осуществляемых, главным образом, за счет когнитивных операций.
Для анализа скрытого от наблюдения поведения предлагаются и другие методические схемы,
базирующиеся на анализе процессов переработки информации. Например, Hollnagel и др. (1981)
разработали методику для характеристики различных внутренних механизмов по обработке
поступающей информации. В предложенной ими схеме различаются три уровня поведения:
уровень навыков {использование хорошо освоенных стереотипов поведения), уровень правил (ис-
пользование набора правил и знаний о том, как следует себя вести), уровень знаний
(необходимость проверить функциональное понимание при каузальной дедукции и
планировании). Следует подчеркнуть, что уровень поведения, привлекаемый для реализации
определенной деятельности, зависит от степени квалифицнгроватюсти исполнителя. То, что
опытным человеком выполняется на уровне стереотипа, может потребовать осознанного
планирования и контроля у неопытного исполнителя.
Требования со стороны интеллектуальных функций (в частности идентификации) определяются
отдельно для каждой из трех выделенных категорий поведения, например, сравнение свойств,
классификация или проверка, диагноз. Hollnagel и др. (1981) применяли эту схему в
исследованиях по анализу выполнения деятельности в системах с высоким уровнем риска дня
того, чтобы представить вьтолне-ние задачи оператором в виде последовательности событий в
реальном масштабе времени. Для дальнейшего анализа использовались данные углубленного
интервьюирования персонала и целях уточнения представлений о механизмах ошибочных ответов
и способах принятия решений в сложных, нештатных ситуациях. Сходное различие трех уровней
поведения делается и другими авторами например, Roe (I988) выделяет сецсомоторный,
перцептивно-понятийный и собственно интеллектуальный типы регуляции поведения.
Другим способом получения информации о скрытом от наблюдения поведении оператора
является просьба к исполнителю "думать вслух" в течение выполнения задачи. Этот прием
использовался в работах Bainbridge (1969, 1974). Получаемые словесные отчеты фиксировались с
помощью магнитофонной записи, расшифровывались и заносились в протокол. Затем каждый из
протоколов разбивался на последовательность фраз. В исследовании процесса принятия решения
при моделировании производственного процесса в условиях, приближенных к реальным,
Bainbridge и соавторы (1974) отмечают, что, па первый взгляд, подобные вербаяьные протоколы
производят впечатление случайного набора фраз. Однако при более тщательном анализе эти
фразы могут быть структурированы в рамках так называемых "потоков сознания".
Методологическая трудность, возникающая при таком анализе "потока сознания", заключается в
том, что начало каждой новой стадии в этом процессе субъективно определяется тем, кто анализи-
рует протокол. Как представляется, в этом случае необходимо выделять некоторые индикаторы
согласованности в оценках разных экспертов-аналитиков. Вербальные протоколы для анализа
выполнения задач использовались и другими исследователями. Например, Dairy (1983) изучал
задачи, возникающие в деятельности биржевых служащих. Результатом этого анализа явилось
множество предложений по организации предъявления информации, необходимой дня специали-
ста этого профиля. В работе Card и др. (1983) использовались вер-баяышс протоколы
одновременно с видеозаписью поведения при анализе взаимодействия человека с компьютером в
задачах по проектированию, реализуемых с помощью компьютеризованных средств. Вербальные
протоколы оказались чрезвычайно полезными для определения пауз в мыслительном процессе и
выявления постадийной структуры всего цикла исполнения задания в целом.
Leplat & Нос (1981) подчеркивают значимость возрождения инте> реса к использованию методов
вербализации при анализе трудовых ситуаций, в которых когнитивные компоненты являются
решающими. В зависимости от момента вербализации словесные отчеты могут принимать форму
предвосхищающих сообщений, параллельно комментирующих или же последуннцих заметаний.
Авторы посвящают свое исследование ватщдаости последующих вербальных отчетов.
Валидизация необходима, поскольку далеко не всегда имеет место гомоморфизм между
когнитивными актами, вовлеченными в процесс выполнения задания, и тем, что выявляется при
вербализации. Критическим является вопрос о том, адекватна ли структура языка для выражения
той модели действий, которая имеет место в сознании субъекта. Leplat & Нос (1981) выдаигагот
целый ряд предложений доя анализа возможностей использования отстроченных вербальных
отчетов в более систематической форме, чем это делалось до настоящего времени.
Анализ задач и качество работы
В проблеме оценки мотивирующих свойств задачи в рамках концепции качества работы на
первый план выдвигаются два основных аспекта: во-первых, оценка самой задачи и, во-вторых,
ответные реакции работающего. В первом случае, по-видимому, само описание задачи можно
соотнести со стимулом, накладывающем определенные обязательства на исполнителя. Поэтому
концептуальной базой для анализа задач в рамках данной схемы может служить подход ос-
нованный на анализе характеристик задачи. В соответствии с этим подходом задачи
характеризуются в терминах присущих им внутренних свойств. Проблематичным, однако,
является принципиальная возможность идентификации бесконечного числа стимулов.
Следовательно, основная трудность состоит в том, чтобы выделить те внутренние свойства задач,
которые обладают предсказательной силой для определения субъективно переживаемого испол-
нителем опыта во время выполнения задания. Поскольку этот опыт измеряется, главным образом,
в терминах трудовой деятельности, то предпочтение лучше было бы отдать использованию этих
свойств, чем характеристикам самой задачи. Большинство исследователей в данной области
используют термины "задача" и "трудовая деятельность", скорее, как синонимы. Мы также будем
придерживаться указанных терминов, имея при этом в виду, что в настоящем параграфе
деятельность трактуется как общая сумма всех задач.
В рассматриваемой области существует определенная исследовательская традиция, которая берет
свое начало с классической работы Turner & Lawrence (1965), которые выделили ряд "внутренних
свойств задачи" - вариативность, автономия, обязательные взаимодействия, возможные
взаимодействия, знания и умения, отпетствеп-ность. Приведенный перечень был расширен и
разработан в исследованиях последующих авторов (Cooper, 1973; Hackman & Lawler, 1971;
Hackman & Oldham, 1975, 1976, 1980; Algera, 1981, 1983). Так, например, Cooper (1973) ввел такие
свойства, как "трансформации" и "целевая структура".
Согласно его точке зрения, трансформации представляют собой операций над стимульным
материалом задачи в процессе достижеиия конечной цели задания. Осуществление
трансформаций требует привлечения мотивационных ресурсов, поскольку они ведут к изме-
нениям в структуре задачи в целом. Чем больше вклад трансформаций в решение задачи, тем
выше их мотивационное значение. Для того чтобы максимально увеяичить их мотивационный
эффект, влияние трансформаций должно совершенно отчетливо восприниматься исполнителем.
Поэтому, как полагает Cooper (1973), трансформации надо рассматривать с точки зрения: а) их
вклада в решение задачи как целого ("трансформационная значимость") и б) отчетливости их
последствий для исполнителя ("трансформационная обратная связь").
Понятие целевой структуры, которое ввел Cooper (1973), включает два компонента (не говоря о
содержании цели): а) ''отчетливость цели" и б)"сложность цели". Отчетливость цели означает
степень точности, с которой могут быть определены критерии выполнения задачи. Сложность
цели тесно связана с концепцией уровня притязаний, играющей важную роль в теории мотивации
достижения.
В рамках рассматриваемого методического подхода, направленного на анализ характеристик
задачи, разработаны и апробированы модели и конкретные процедуры измерения. Разработанный
методический инструментарий соответствует приемлемому уровню психометрических измерений,
а также обнаруживает достаточно высокую корреляцию между характеристиками задачи и
ответными реакциями работающего (например, степенью удовлетворенности трудом). В то же
время продвижение в этой области затруднено одной серьезной методологической проблемой, а
именно объективным характером оцениваемых характеристик труда. Это касается вопроса о том,
должны ли объективные характеристики задачи или же характеристики задачи, субъективно
воспринимаемые исполнителем, использоваться в качестве детерминант ответных реакций
работающего.
Schwab & Cumnrings (1976) защищают важность применения объективного подхода при
проектировании трудовых задач, поскольку считают, что видоизменения в задаче вызывают
прежде всего изменения объективной реальности, а не ее восприятие* Исходная позиция авторов,
определяющая задачу в терминах объективных, или физических, понятий, по своей сути не так
проста, как кажется, Экс~ периментальные исследования в области психофизики достаточно
убедительно показывают, что физические стимулы, внешние по отношению к индивиду,
вызывают определенную психологическую реакцию. Однако в конкретной и более сложной
рабочей ситуации это может быть и не столь очевидным.
НШ (1969) показывает это на примере анализа взаимосвязи между "разнообразием в работе11 с
психологическими коррелятами "воспринимаемого разнообразия», проведенного с помощью
процедур пси-хофизического шкаднсрования. В серии экспериментов НШ выделил четыре
показателя и исследовал, какой из них в наибольшей степени был бы подходящим внешним
коррелятом воспринимаемого разнообразия. Он пришел к заключению, что для всех использован-
ных задач наиболее подходящим был индекс энтропии (т.е. показатель, выражающий количество
изменений в структуре задания). Сделанный вывод быд правомерен для большинства
испытуемых, однако имели место и индивидуальные различия.
В работах. Hackman & Lawler (1972),. а также Hackman & Oldham (1975, 1980) подчеркивается
возможность использования характеристик задач, субъективно воспринимаемых исполнителем.
Авторы считают, что аффективные реакции исполнителя определяются, в основном, не
объективной реальностью самой по себе, а тем, как данная реальность воспринимается человеком.
Уязвимым местом подхода является то, что оба типа наблюдений: и за независимыми пере-
менными (характеристиками задачи), и за зависимыми переменными (субъективными
установками исполнителя) базируются на одном и том же источнике информации. Тем не менее
это не исключает возможности дать альтернативное объяснение имеющимся данным о высокой
корреляции, обнаруженной между структурой задачи и зависимыми переменными, таким
альтернативным объяснением является когнитивная однородность внутри самого индивида.
В своем критическом обзоре этой линии исследований Roberts и Glick (1981) отмечают, что
большинство авторов, заявляя, что изучают личностно-ситуатившде отношения, на деле
анализируют только внутрииндивидуальные взаимосвязи. Brief & Aldag (1978) обнаружили, что
оценки характеристик заданий со стороны лиц, контролирующих выполнение деятельности,
практически не соответствуют аффективным реакциям непосредственных исполнителей работы.
Поэтому Aldag и др.(1981) рекомендовали использовать те характеристики задач, которые не
зависят от отчетов лиц, отвечающих за выполнение работы. В исследованиях Algera (1981, 1983)
использовались как независимые оценки выполнения задачи, так и характеристики их
субъективного восприятия лицами, участвующими в ее решении. Было обнаружено существенное
сходство в паттернах корреляций между характеристиками работы и ответными реакциями ис-
полнителей при обоих способах оценки.
По типу характеристик задачи, необходимых для оценки качества работы, такие традиционно
выделяемые аспекты трудовой деятельности, как автономия, обязательные и возможные
взаимодействия и др. вполне релевантны и для различных видов труда в автоматизированных
системах. В исследовании Rathexiau (1980) зрительно-напряженнык видов труда при работе с
дисплеями было показано, что различия в ответных реакциях работающих (например, удовлетво-
ренность, психосоматические жалобы и самочувствие) варьируют в соответствии с такими
классическими характеристиками задачи, как автономия, возможность взаимодействия,
навязанный темп работы, вариативность.
Аналогичная точка зрения иллюстрируется в исследовании Heller (1988) по социо-техничеекой
реорганизации некоторых видов труда в цепях повышения автономии и разнообразия труда, а
также в работе Ruiz Quintanilla (I988) при обсуждении различных аспектов внутренней
репрезентации деятельности. Однако в ситуациях с применением новых технологий, когда часть
управляющих функций передается машине или пользователь работает в режиме диалога с
компьютером по крайней мере одна из внутренних характеристик задачи заслуживает
наибольшего внимания, а именно наличие обратной связи.
В исследовании Buchanan & Boddy (1983) показано, что те или иные способы
компьютеризированного контроля и управления различно влияют на эффективность деятельности,
В основном, вариативность влияний на эффективность зависит от наличия и особенностей
организации обратной связи. Анализировались два аспекта связи. Во-первых, наибольшее
значение имеет скорость обратной связи, и, во-вторых, релевантным показателем оказывается ее
тип. Jacoby и др. (1984) различают два типа обратной связи: внешнюю и когнитивную. Первая из
них должна быть связана с информацией о точности или правильности исполнения. Когнитивная,
или "диагностическая", обратная связь имеет отношение к ее информационной ценности, она
должна "содержать информацию о том, каким образом и что определяет точность исполнения"
(Jacoby et al,, 1984, p. 531). Авторы полагают, что для мыслительной деятельности (в
противоположность моторной активности) внешняя обратная связь менее эффективна по
сравнению с диагностической и, более того» в сложной динамической среде она может нарушать
деятельность.
Важность когнитивной/диагностической обратной связи подчеркивается также Ballantine (I988),
утверждающим, что система поддержки принятия решений должна давать возможность
объяснения процесса их обоснования, Padmos и соавторы (1984) приходят к выводу, что скорость
и тип обратной связи в высшей степени важны для зрительно-напряженных видов труда при
работе с дисплеями. Диалог между пользователем и компьютером в значительной степени зависит
от того, как осуществляется обратная связь. Существуют различные способы структурирования
процесса диалога. Выбор этих способов должен строиться в зависимости от адаптированно-сти
средств к особенностям пользователей (например, опытный пользователь или новичок). В
противном случае система взаимодействия между человеком и компьютером должна быть
настолько габ-кой, чтобы обеспечить возможность осуществления различных видов
взаимодействий.
Заключительные замечания
Внедрение новых технологий изменяет содержание трудовых задач и сам контекст деятельности.
Такое развитие может привести к достаточно серьезным изменениям в субъективной значимости
труда. Навыки и умения, необходимые для успешного выполнения деятельности, становятся все
более интеллектуальными по своей природе, В недалеком будущем в большинстве видов труда
важной составной частью станет взаимодействие человека с компьютером. Уже сейчас существует
достаточно большое количество методических схем и процедур сбора данных, которые в большей
степени соответствуют когнитивным видам деятельности по сравнению с существующими
методами анализа традиционных задач. Однако эти методы, главным образом, имеют
качественный характер. Соответственно, штогие вопросы относительно их надежности и
валидности должны бьггь решены в будущем.
Начиная с 60-х-70-х годов развитие движения за качество рабочей жизни изменило наши
представления о значимости труда. В индустриальных странах сейчас широко распространено
мнение о том, что изменение содержательных требований со стороны разных профессий должно
идти параллельно с ростом квалификации работающих, что обусловлено повышением
образовательного уровня населения. Оценка специфических аспектов трудовой деятельности,
важных для данной области исследований, также требует специальной методологической
разработки.
Литература
Aldag, RJ+I Ватт, S.H+I and Brief, A.P, (1981), Measurement of perceived task characteristics.
Psychological Bulletin, 90,415-431.
Algera, J.A- (198L), Characteristics of work. Lisse: Swets & Zeitlinger.
Algera, JA. (1983),Objective and perceived task characteristics as a determinant of reactions by task
performers. Journal of Occupational Psychology, 56t 95-107.
Altman, L (1966) Aspects of the criterion problem in small group research: the analysis of group tasks
(vol.2). Acta Psychologies 25,199-221.
Ball ant ine, M. (1988). The potential decision support and expert systems. In Keyser, V, de, Qvaie, Th,,
Wilpert, В., and Ruiz Quintanilla, SA. (eds/)- The meaning of work and technological options.
Chichester: Wiley.
Bainbridge, L. (1969).The nature of the mental model in process control- Paper presented at the
International Simposium on Man-Machine Systems, Cambridge, England, September 1969.
Bainbridge, L, (1974),Analysis of verbal protocols from a process control task. In E. Edwards and RP.
Lees (ed.), The Human Operator in Process Control London: Taylor & Francis, pp. 146-158.
Bainbridge, L., Beishon, L, Hemming, J,H+ and Splaine, M. (1974),A study of real-time human decision-
making using a plant simulator. In E. Edwards and F.
36 '
P. Lees (ed), The Human Operator in Process Control. London: Taylor & Francis, pp. 9Ы04.
Brief, A, R, and Aldag, RJ, (l978).The job characteristics inventory: an examination. Academy of
Management Journal, 2\> 659-671.
Brinkman, J.A, (1983)-££л klassifikatiesysteem war arbeidsanalyse methoden. Eindhoven: University of
Technology, Department of Industrial Engineering and Management Science.
Buchanan, D.A., and Boddy, D*( 1983), Advanced technology and the quality of working life: the effects
of computerised controls on biscuit-making operators. Journal of Occupational Psychology, 56, 109-119.
Card, S.K1., Moran, T.P., and Newell, A. (1983).The Psychology of Human-Computer Interaction.
HiHsdale; Lawrence Erlbaum Associates.
Gherns, А, (1976)*Тпе principles of sociotechnical design. Human Relations, 29, 733-792.
Companion, MA,, and Corso, G.M. (1982),Task taxonomies: a general review and evaluation.
InternationalJournal of Man-Machine Studies, 17,459-472.
Cooper, R, (1973), Task characteristics and instrmstic motivation. Human relations, 26, 387-413.
Cornelius, 111 EX, Catron E.T., and Collins, MN. (1979)Job analysis models and Job classification.
Personnel Psychology, 32,693-708.
° {m3) Tk I
Ekkers, C.L-, Brouwers, A.A.F., Pasmooij, C.K., and Vlaming, P.M. de (1980) Menselijke stuur- en
regeltaken (Human control tasks). Leiden: NIPG/TNO.
Evans, J+ (1982)Arbeitsnehmer und Arbettsplatz, In G. Friedrichs and A. Schaff (ed)* Auf Gedeih und
verderb; Microelectronic und GesellschafL Wien: Europaverlag,
Farina, A.J. Jr+, and Wheaton, G.R- (1973),Development of a taxonomy of human perfonnance:The task
characteristics approach to performance prediction. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology
13, 26-27.
Fleishman, E.A., and Quaintance M.K.(1984). Taxonomies of Human Performance. Orlando: Academic
Press.
Galan, C. de, Gils, M.EL van, and Strien, P.J. (eds,), (1980). Humanizing work. Assen: Van Gorcum.
Guilford. XP. (1967), The Nature of Human Intelligence. New York: McGraw-Hill
Hackman, XR. (1969). Understanding the role of tasks in behavioral research.
Ada Phsycologiaf 31,97-128
Hackman, J.R. and Lawer, E.E. Ill (1971), Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied
Psychology Monograph 35, 259-286
Hackman J.R., and Oldham, G.R. (1975)/Deveiopment of the job diagnostic survey, Journal of Applied
PsychologyT 69,159-170
HackmanJ.R., and Qldham, G.R. (1976), Motivation through the design of work: test of a theory.
Organisational Behavior andHiunan Performance, 16, 250-279,
Hackman IR., and Oldham, G.R. (1980)+ Work redesign. New York: Addison-Wesley.
-
37
Heller, F.A. (1988). The impact of new technology on the social meaning of work - a sociotechrtical
system's perspective. In Keyser, Vt de, Qvale, Th+] Wilpert, B.j and Ruiz Quintanilla, S,A, (eds.). The
meaning of work and technological options. Chichester: Wiley.
Hill, АБ. (1969). The measurement of work variety. The International Journal of Production Research, 8.
25-29,
Hollangel, K, Pedersen, O.M. and Rasmussen, J. (1981), Notes on Human Performance Analysis.
Roskilde: Riso National Laboratory.
Hollangel, E., and Woods, D.D+ (1983)t Cognitive systems engineering: new wine in new bottles.
International Journal of Man*Machine studies, 18, 583-600
Hoof, J.J. van (1980), Towards more human work?, In C. de Galan, MR. van Gils, and P.G> van Strien
(ed), Humanisering work. Assen: Van Gorcum.
Jacoby, L> Mazursky, D., Troutman, T,, and Kuss, A+ (1984),When feedback is ignored: disutility of
outcome feedback. Journal of Applied Psychology, 69, 531-
543.
Leplat, J, and Hoc, J.M 1981). Subsequent verbalization in the study of cognitive processes. Ergonomics,
24, 743-755.
McCormick, EJ. (1976), Job and task analysis, In MD. Dunnet (ed.), Handbook of Industrial and
Organizational Psychology, Chicago: Rand McNally.
McGrath, J.E.j Altman, I. (1966). Small Group Researches: A Synthetesis and Critique on the Field, New
York: Holt.
Milter, R.B, (1973). Development of a taxonomy of human performance: design of system task
vocabulary* JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 3, 23-30,
Padtnos, P., Pot, FIX, Vos, J.J., and Mol, E.G. (1984), Health and well-being in working with VDU's,
Leiden: NIFG/IZF/TNO.
Rathenau, G. (1980). Report on 'Societal consequences of microelectronics'. Hague: Staatsuiitgeverij.
Roberts, K,H-. GHck, W. (1981), The job characteristics approach to task design: A critical review.
Journal of Applied Psychology, 66, i 93-217*
Roe, R.A. (1982). The Quality of Work and the Study of Work and consequences. Delft: Delft University
of Technology.
Rohmertj W.} Landau, K. (1979). Das Arbeitswissenschaftliche Emebungs verwaren Tatigkeitunalyse
(AET), Bern-Stuttgart-Wien:Hans Huber Verlag,
Ruiz Qumtanilla, S.A. (1988). Work values and new technologies. In Keyser, V. de, Qvale, Th+, Wilpert,
В., and Ruiz Quintanilla, S.A. (eds.). The meaning of work and technological options. Chichester: Wiley.
Schwab, DJP., Cumimngs, L.L. (1976). A theoretical analysis of the impact of task scope on employee
performance. Academy of Management Review, 1, 23-35.
Skoistad, E. (1988). Technology and overall control: an example from the process industry. In Keyser, V.
de, Qvale, Th., Wilpert, В., and Ruiz Quintanilta, SA. (eds.). The meaning of work and technological
options. Chichester: Wiley.
Turner, A.N., Lawrence, RR, (1965). Industrial Jobs.and the Worker. An Investigation ofResponce to
Task Attributes. Boston: Harvard University.

Д. Босман
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ПРОЕКТИРОВАНИЮ СОЦИОТЕХНИЧЕСКИХ СИСТЕМ
Введение
"Социо-техническая система представляет собой некоторую совокупность технических средств,
процедур и правил, выполняющую заданную работу под управлением и контролем человека," -
это определение справедливо как для простейших механизмов (например, двигающийся
велосипед), так и для суперсложных систем (например, социальные сообщества и города).
Искусственно создаваемые элементы системы - технические средства и технологические
процедуры - должны проектироваться, исходя из следующих основных: положений:
а) эффективность и надежность их работы основывается на физический законах и
соответствующих объективных реалиях;
б) при этом учет и взаимосогласование возможностей человека и используемой техники имеет
первостепенную важность.
Данная работа специально посвящена анализу второго положения.
Человек как элемент системы
Науку о "человеческих факторах", или эргономику, можно рассматривать как
мультидисциплинарную технологию. направленную
на достижение следующих целей:
- оптимизацию умственной и физической деятельности человека в профессиональном аспекте;
- совершенствование качественных и количественных результатов труда человека.
При разработке систем "человек-машина" (СЧМ) в эргономике используются законы и методы,
разработанные как в технических науках, так и в тех отраслях знаний, которые изучают
организационные, поведенческие и биологические особенности человека.
По мере технического прогресса и развития общества потребность в эргономике и прикладных
эргономических знаниях неуклонно возрастает. Постепенно развиваясь, эргономика как наука дос-
тигла достаточно высокого уровня. Развитие информационных технологий, в свою очередь, также
потребовало специальных знаний о способностях, присущих исключительно человеку. Известно,
что многие СЧМ, хорошо адаптированные к человеку, предлагают более
39
подходящий для него "спектр возможностей11, В свою очередь, человек, понимая поставленную
передним задачу, направляет усилия на улучшение работы "своей собственной" СЧМ. Недостатки
и достоинства эргономических решений обычно лучше всего обнаруживаются в сложных, или
"пиковых", ситуациях* Они проявляются в нестабильности и большом разбросе показателей
выполнения деятельности, высоком уровне ошибок и неизбежном увеличении материальных
затрат.
Разработка "эргономически обоснованного проекта" означает необходимость учета
индивидуального стиля работы людей в социо-технической системе. При разработке системы
должны приниматься во внимание индивидуальный характер и специфичность потребностей
человека, однако при этом должны игнорироваться всякого рода болезненные отклонения.
Давно стало общепринятым» что при проектировании рабочих мест необходимо учитывать как
минимум индивидуальные антропометрические характеристики человека (размеры тела, вес,
силовые параметры)* Такой подход к проблеме является непосредственным следствием
реализации санитарно-гигиенических и медицинских установок. Однако, продолжая принятую
логику рассуждений, специалисты приходят к выводу, что аналогичного рода требования спра-
ведливы и в отношении учета психологических и физиологических факторов. Это не означает
того, что особенности поведения или ответных реакций человека на внешние воздействия нельзя
трактовать в прагматическом плане, знания о них весьма полезны для обеспечения безопасности
труда или улучшения качества продукции, но для этого необходимо научить человека действовать
в соответствии с четко регламентированньши требованиями.
Системное проектирование
Проектирование сложных систем по методу "сверху вниз" включает примерно те же этапы, что и
разработка более совершенных: технических средств. Хорошей иллюстрацией методологии
проектирования служит процесс создания измерительных приборов на ранних этапах развития
физики. В этом процессе обратная связь как от разработчика, так и от потребителя прибора играла
весьма существенную роль.
Несколько столетий тому назад единственным средством проверки достоверности выбранных при
проектировании решений был получаемый при их использовании опыт, Практически все средства
труда совершенствовались в процессе и по мере их применения. Рационализатором становился
тот, кто собирался непосредственно работать этим инструментом. С давних времен в домашних
условиях розвдались небольшие системы, процесс созданий которых сводился
40
к увеличению числа функций или возможностей инструмента, исходя из насущных практических
требований.
Такая технология проектирования известна под названием мопе~ рациональной разработай". По
сравнению с другими подходами она имеет определенные преимущества, так как ей органически
присуща обратная связь, позволяющая последовательно совершенствовать изделие.
Проектировщик хорошо знает способы работы с инструментом, обладает информацией о
допустимых пределах его использования» взаимном соответствии особенностей инструмента и
способов его применения, особенностях реагирования на управляющие воздействия.
Непременным условием успеха в этом случае являются чувственное восприятие каждого
воздействия и его влияние на конечный результат. Совершенствование и улучшение качества кон-
кретных изделий неразрывно связано с применением технологии проектирования по типу
"операциональной разработки".
При проектировании более сложных систем предпочтение отдается подходу, связанному с
использованием "компьютерной метафоры". В его основе лежит процесс разделения целого на
такие составные части или единицы, которые еще способны воспринимать управляющие
воздействия, но для реалюации такого разделения необходимо определить ряд положений и
структур, описывающих взаимодействия между элементарными частями системы. Этот вариант
системного подхода к проектированию базируется на разбиении основной системной функции на
системные процессы, осуществление которых обеспечивается соответствующим набором
подфункций, а также на доскональном анализе вторичных факторов и характеристик той среды,
для которой данная система предназначена.
На этапе разбиения системы на подфункции и выделения разных типов функционирования
следует обращать внимание не только на взаимосвязи между компонентами системы, но и на
взаимодействие технических элементов системы и человека, а также на "нефункциональные"
аспекты деятельности системы, которые обеспечивают ее безошибочную работу, то есть
позволяют сохранять заданные параметры функционирования в изменяющейся обстановке, быть
чувствительной к различного рода возмущениям (электромагнитным колебаниям, химическим
воздействиям и тл.).
На стадии синтеза следует уделять особое внимание вопросам практического применения и
внедрения технических средств, стараясь исключить противоречия между созданной системой и
результатами, полученными на этапе анализа. Для успешной разработки необходим постоянный
контроль результатов проектирования, причем обратная связь должна обеспечивать оценку
результатов как для каждого шага проектирования, так и для каждого принятого на этапе
проектирования технического решения. Степень детализации, используемая на начальных стадаях
проектирования, слишком груба
41
для корректного решения стоящей прикладной задачи. В результате ошибочный или
нежелательный результат, обнаруживаемый на промежуточном этапе реализации проекта,
зачастую приводит к необходимости возврата и пересмотру решения, полученного на начальных
этапах работы. Поэтому отбор приемлемых вариантов проектных решений должен
осуществляться на той стадии проектирования, когда уже имеется набор возможных вариантов,
выработанных на предыдущем этапе, и оправдан отказ от некоторых альтернативных вариантов
(см. рис.1, на котором представлен процесс проектирования измерительной системы).
Повторение - вот основа проектирования. Хорошо или, скажем, приемлемо спроектированное
изделие является итогом постепенного эволюционного качественного наращивания путем
последовательного включения в проект небольших: изменений, причем эта работа, как правило,
доверяется только очень опьтшм проектировщикам*
Методически точное разбиение систем на малые подсистемы и частные фрагменты вплоть до
микроскопической детализации, которое предлагается "системотехникой" (техническая
дисциплина) и "теорией систем" (область научных исследований), опирается на использовании
специальных методов, выбор и правила применения которых: до сих пор остаются еще весьма
ограниченными. Обращение к этим методам обычно не облегчает процесс проектирования.
Напротив, использование такого подхода прибавляет работы, но зато улучшает контроль над
ходом процесса проектирования (Hall, 1962; Spillers,1974; Mesarovicet alM 1970), <„.>

Структурная организация систем

Разветвленный характер строения сложных систем является пред-мегом в высшей степени
сложного теоретического анализа, который в прагматическом отношении сводится к тому, что
"тот, кто работает один, делает все сам с начала и до конца " (Rechtin, 1968). Чтобы облегчить
выявление методов и средств, необходимых для того, чтобы система стала отвечать своей
функциональной целесообразности, целостный процесс ее функционирования подразделяется на
элементы. Исследование составных компонентов целостного процесса обычно проводится на
основе анализа взаимосвязей внутри каждого из них и представляется в ввде блок-схем и
диаграмм,
Основные типы структур
Разбиение целостной системы на компоненты может быть выполнено различными способами. Для
решения рассматриваемых нами задач широко используется подразделение на следующие типы
структур:
42 " .
Рис.\ Упрощенная диаграмма проектирования технических и процессуальных средств с акцентом
на функциях контроля и оценки {условия и ограничения)
Подсистемы: кавдый элемент технического оборудования связан с соответствующими (частными)
функциями, выполнение каждой из которых в логической совокупности приводит к достижению
основной цели системы- Иерархический уровень основных системных решений требует, чтобы
технические средства рассматривались как подсистемы. Например, на уровне разработки
технологической аппаратуры устройство регистрации данных будет считаться подсистемой. По
отношению к регистрационному устройству аналого-цифровой преобразователь,
специализированный компьютер и устройство для форматирования данных также являются
подсистемами. Аналого-цифровой преобразователь имеет мало функциональных связей с другими
подсистемами, а устройство для форматирования данных - много. По степени разветвленности
связей устройство для форматирования данных можно сравнить с нервной системой, хотя
основная функция форматирующего устройства вполне однозначна. Частные, или
однонаправленные, системы - общее понятие, обозначающее^ это каждая из таких систем
однозначно связана с одним из аспектов решаемой проблемы. Так, например, к функциям, общим
для всех подсистем, относятся необходимость получения энергии, поддержания температуры,
сензитивность к внешним возмущениям. Существуют функции, которые определяют создание
отдельной рабочей сети; работа аналого-цифрового преобразователя определяется собственной
внутренней программой действий, которая должна синхронизироваться с другими подсистемами;
аналогичным образом работают устройства для накопления и форматирования данных, а также
компьютер. Другой пример - полег в авиации может быть описан как частная система. При этом и
навигационное оборудование, и навигационные процедуры рассматриваются в качестве под-
системы, обеспечивающие выполнение специфических требований воздушного полета.
Понятие "точность" не относится к функциональным характеристикам системы, но оно жизненно
важно для надежной и безаварийной работы. Само по себе количество ошибок, допускаемых
системой, непосредственно не является производной величиной от технической реализации.
Различные, совместно работающие элементы системы связаны воедино через работу
оборудования1 для которого может быть создана модель распределения ошибок.
Как функциональные, так и нефункциональные характеристики системы запечатлены или, точнее,
как бы "вморожены" в конечный вариант технического решения. Это может быть показано на
примере, представленном на рис.2, который иллюстрирует возможное объединение выделяемых
характеристик по группам - скажем, вес, габариты, системы питания и охлаждения объединены
понятием "физические характеристики" (Sheperd, 1974). Как и многие другие, эта схема
несовершенна, например, в ней не учтен такой важный аспект,
44
как программное обеспечение работы системы. Однако строгих правил и критериев завершения
процесса структурирования не существуют. До сих пор только практика подсказывает, когда пора
остано* виться! Применение системного подхода, по крайней мере, помогает сформулировать
вопросы, которые при другой методологии проектирования даже не возникают или проявляются
слишком поздао.
Типы функционирования системы
Обычно над различными функционально важными сторонами работы системы доминирует одна
форма активности, которая имманентно присуща системе и осуществляется либо автономно, либо
под влиянием внешних воздействий. Количество и тип последних зависят от параметров
выбранного оборудования и от степени автоматизированное™ процессов управления. Этот аспект
рассмотрения деятельности системы может быть охарактеризован как процедуры. программы и
алгоритмы действия.
Действия системы - ручные, механические, электронные или любые другие - имеют точки
разветвления, определяющие выбор одного из альтернативных вариантов. Если выбор способа
действия в этих точках неизвестен, т. е- строго не определен в результате предыдущих действий (а
он может зависеть от внутреннего состояния системы и от внешнего окружения), то суммарное
действие называется процедура. Выяснение предпочтительности дальнейшего способа действия в
таких точках разветвления требует хорошо упорядоченной стратегии выбора решений, которая
чаще всего обеспечивается деятельностью чело века-оператор а. Если предполагается, что СЧМ
должна быть полностью управляема, то в проекте СЧМ должна быть подробно разработана
стратегия выбора решений, <,.,> '
В том случае, когда совокупность действий системы полностью детерминирована структурой
системы и той работой, которую она уже выполнила, суммарное действие системы называется
программой, или алгоритмом, а не процедурой. Процедуры, программы и алгоритмы в нашем
понимании - это тоже подсистемы. Эти понятия используются не только при создании
программного обеспечения, но и широко распространены в различных областях промышленности.
<..>Системныефункции обусловливаются определенной направленностью (илитипом) в
деятельности системы. В свою очередь, тип деятельности системы определяет выбор технических
средств, функционирование которых обеспечивает выполнение заданных процессов* Чтобы
добиться успеха в использовании методологических приемов проектирования, требуется
представить систему в виде структур различного типа, что включает и выявление "плоскости"
взаимодействия, или интерфейса, получившейся в результате разбиения системы по той или иной
функции (комплекса функций).
45
Рис.2 Группы характеристик технического решения
Исполнение Экспяуатаци о иные характеристики
Точность Скорость Готовность Целостность

Мощность Удобство обслуживания Совместимос

В соответствии с этим требованием можно выделить много разных типов:

-функциональная структура, показывающая, что выделенные системные функции полностью
отражают перечень требований к системе;
- ОМДмстная структура, описывающая систему в терминах отдельных технических средств;
- рабочая структура, отражающая действия системы и их взаимосвязь;
- социотехническая структура, описывающая взаимоотношения человека и машины;
- информационная структура, соответствующая потоку сигналов или информации;
- социальная структура, описывающая характер межличностных связей и отношений, и тому
подобные.
Некоторые структуры изначально имеют определенную направленность (функциональная,
рабочая, информационная), в то время как другие структуры (предметная, социотехническая,
социальная), хотя и являются производными от общего целевого назначения, теснее связаны с
вопросами конструирования и социальной ориентации. В настоящем разделе мы касаемся, прежде
всего, первых четырех типов структур, так как, именно они в наибольшей степени определяют
возможности СЧМ* Осознание обслуживающим персоналом особенностей своего труда и
специфика его внутренней пред-ставлекности (архитектонический аспект) еще недостаточно
изучены^, „> Для того чтобы удовлетворять поставленным требованиям, взаимодействия
"человек-машина" должны выполнять определенные функции в целостной системе. В таком
контексте понятие "функция11 определяется как "способ действия, благодаря которому
достигается поставленная цель" (Fowler & Fowler, 1963), <.. >
Функциональная структура, <..>Критерии выбора одной оптимальной из множества
альтернативных структур действий довольно размыты и требуют хорошо разработанной стратегии
принятия решений, способной учитывать большее разнообразие факторов и реальной
информации, чем это делается при оценке функции на этапе проекта. Чаще всего выбор
доверяется сделать самому человеку-оператору, хотя допустимо и использование адаптированных
структур действий под управлением специализированного компьютера. В последнем случае
очевидно, что базовую концепцию такой "автоматизированной" стратегии должен предложить
либо проектировщик системы - mutatis mutandis, либо сам человек-оператор. <„>
Рабочая структура объединяет в единое целое все доступные и активно используемые
материальные средства (с помощью программ и
47
алгоритмов) и предназначена для реализации конкретных требований и специальных функций.
Соииотехническая структура - система взаимных связей между действиями человека и работой
оборудования. Такую структуру можно создать только тогда, когда уже определена деятельность
системы и выбрана предметная структура. После этого можно выработать первичные
предложения процедурам, направленным на организацию процесса обеспечения работы
оборудования и дополнительные задания по организации производства. Окончательно
сформулированные задания должны быть распределены по нагрузке и во времени так, чтобы
работа выполнялась без нарушений биологических и социальных закономерностей.
Значимые аспекты структурной организации систем
Анализ функциональной организации системы (с помощью блок-схем и динамических диаграмм),
равно как и участие в эксплуатации системы, позволяет проектировщику выработать интуитивное
понимание процедурного и материального характера требуемых действий, С другой стороны,
рабочая структура действующей системы открывает техническому менеджеру и оператору
множество подсистем технологического процесса, которые все вместе, во взаимодействии и
контактах с окружающей средой, составляют функциональную др-хитеюпуру технических
средств. Последняя определяется, например, исходя из продолжительности процедурных действий
между моментами принятия решений, числом принимаемых решений в единицу времени,
возможными сочетаниями и последовательностью выполнения действии, выбором
обслуживающего персонала, инструктажем и обучением, циклами отдыха и т.д. Функциональная
архитектура важна для освоения оператором действий во время работы системы, для
формирования его собственного внутреннего представления о работе системы или ее
"когнитивной модели" (Bainbridge, 1969).
Другим аспектом воспринимаемой оператором организации системы является представленная
вовне или воспринимаемая архитектуру системы, которая порождается ее предметной структурой.
Оператор способен видеть одновременно средства управления и отображения только в некотором
ограниченном ареале своего окружения, то есть только те компоненты, которые существенно
важны для процесса управления работой системы. Различие форм, размеров, цвета и других
характеристик воспринимаемых объектов помогает в реализации различных функций систем
управления и отображения информации, а также содействует их привязке к процедурам (как это
показано на рис,3). Проектное решение не должно содержать противоречий во взглядах
проектировщика на работу системы и внутренними
48
представлениями оператора средней квалификации о ее функционировании.
Создание нового проекта технического средства или целой системы следует начинать не только с
решения вопросов о том, что должна делать и как будет работать система, но и с продумывания
вопроса о подборе операторов, поскольку давно известно, что поведение персонала и навыки
предыдущего опыта следует рассматривать как важные системные компоненты (Rijnsdorp &
Rouse, 1977)-
Дяя персонала, эксплуатирующего систему, средства предметной структуры означают не больше,
чем набор блоков, кабелей и тл., поэтому обычно его не интересуют детали рабочей организации
оборудования или системы в целом. Но от функциональной структуры, которая является
результатом специального процесса проектирования, существенно зависит распределение
действий между блоками системы и операторами. Это распределение осуществляется на
начальном этапе проектирования при грубом разбиении функций, когда еще трудно предвидеть
последствия кавдого конкретного решения. Поэтому важно включить в проект необходимые
эргономические требования на самых ранних стадиях разработки системы.
Структурирование процесса проектирования
<,.> Процесс разработки и проектирования системы делится на несколько этапов: исследование,
анализ и планирование, технический проект, детализированный проект, испытания и ввод в
эксплуатацию (Goode & Machol, 1957; Hill, 1970; Asimov, 1968), Для выполнения столь сложной
работы требуется отдельная бригада проектировщиков, помимо всего прочего, специально занятая
и разработкой организационных методов.<..,> Из бригады проектировщиков формируются группы
для решения разных задач: программное обеспечение, электроника, компоновка и сборка,
эксплуатация, человеческий фактор и т.п. Работая над одними и теми же задачами, группа людей с
разными взглядами должна организовать процесс проектирования так, чтобы каждалй, выполняя
свою роль, мог бы оценить влияние решений, связанных с областью его компетенции, на выбор
коллег-проектировщиков. <...>
Логическим путем проведения работ по созданию проекта является следующая
последовательность стадий по выделению:
- объектов проектирования (системной цели);
- требований к системе (получаемых после анализа задач);
- функций (вытекающих из требований);
- методов (для реализации каждой функции);
- средств (внедрение методов). <... >
49
4-514
Рис 3. Обобщающая схема процесса распределения действий

Рис. 4. Графическая схема уровней процесса проектирования

Чтобы удерживать ход процесса проектирования в допустимых рамках, следует осуществить
тщательную проработку и отбор вариантов на высших уровнях анализа (требование и функция,
возможность и метод), предусмотрев при этом их потенциальные эффекты на более низких
уровнях, особенно в области поведения и действий человека, с учетом степени автоматизации
системы, Уровни сравнения в терминах системных структур приведены на диаграмме ниже
(см, рис.4).
<„.> В практических ситуациях, где широко используется полезный опыт проектирования, на
качество решений часто большее влияние оказывает не функциональный уровень анализа, а выбор
методов и средств, особенно когда уже наработан достаточный опыт конкретных разработок.
Выбор методов и средств автоматически включает в себя распределение действий между
операторами и техническими средствами (см, рисЗ). <.. .>
Во многих случаях хорошего качества проектирования можно достичь при сравнении реальных
показателей работы системы с заданной степенью ее устойчивости. Но это весьма дорогостоящий
подход. Он оправдан в сложных случаях. Целостность процессуальных действий человека труднее
поддается проектированию и управлению. При создании системы с заданным низким уровнем
ошибок необходимо включать в проект соответствующий анализ действий исполнителя. Он может
стать существенным источником информации для доработки проекта (см. van Cott & Kindkade,
1972).
Человеческий фактор
Важнейшим результатом анализа деятельности, проводимого в дополнение к спецификации
исполнительских функций и уточняющего перечень эксплуатационных характеристик
технических устройств, является описание труда или актуализируемых форм трудовой
деятельности. Это позволяет выявить требования к квалификации, образованию и специальной
подготовке профессионально пригодного оператора* Естественно, что в результате
существующей тенденции к усложнению технических средств возникла необходимость в подборе
высококвалифицированного обслуживающего персонала. Мы считаем, что с этой тенденцией
следует покончить. Разработчикам СЧМ следует стремиться к тому, чтобы операторы с обычной
средней подготовкой были в состоянии хорошо понимать работу системы и полностью
справляться с ее обслуживанием,
В идеальном случае было бы желательно, чтобы оператор, опираясь на свой опыт, легко оценивал
степень функционирования СЧМ и имел возможность, умело используя свои интеллектуальные и
физические данные, находить удовлетворение в ежедневной работе. На современном этапе мы
далеки от этого идеала* Умственная и физи-
ческая нагрузка оператора, связанная с выполнением сложного задания, трудно поддается оценке.
Еще больше трудностей возникает при оценке таких размытых понятий, как удовлетворение,
раздражение, скука ит.п.
Прогресс в изучений этих понятий требует объеданения достижений различных дисциплин:
физиологии, наук о поведении, управлении и организации. Однако пробелы в наших знаниях не
должны являться препяггствием на пути исследований в данной области. Успех сопутствует
проектированию чаще всего в том случае, когда доступные нам данные о поведении человека как
составной части системы вводятся еще на стадии постановки проектировочных задач, что
представляется особенно справедливым при проектировании СЧМ дм разных этнических групп.
Причем это касается как исполнительных, так и перцептивно-когнитивных аспектов
проектирования деятельности.
В любом случае адаптация деятельности к человеку, объединение действий в процедуры, а затем в
функциональные обязанности и целостную деятельность неизбежно приводят к необходимости
включения этапа, связанного с организацией процесса разработки (см. рис.З). Каждое действие
оператора при выполнении задания является не только источником возможных, ошибок, но и
составной частью в динамике технологического процесса- Способность человека к оценке
получаемой информации (функция контроля качества) позволяет выявлять неисправности в
работе системы. В связи с этим другой важный источник ошибок человека - неправильное
понимание работы системы. Внутренняя модель поведения системы формируется у оператора на
основе освоения функциональной и воспринимаемой структуры технических средств. Чтобы
оценить получаемую информацию как неудовлетворительную или недостаточную, оператор
должен сопоставить ее с собственными представлениями. Его внутренняя модель строго
индивидуальна и может существенно отличаться от представлений проектировщика об операторе.
Создание четкой функциональной и социо-технической структур - большая помощь в решении
задач с непредвиденными ситуациями, но при этом нельзя полагаться только на анализ
характеристик ошибок и профессиональный опыт оператора. Оценка возможностей внутренних
моделей оператора б процессе изучения проблемы и на более поздних этапах проектирования,
которая обеспечила бы совместимость внешних средств деятельности с представлениями one-
ратора об их работе, связана с выявлением мнения операторовt обслуживающих подобные
системы.
Выбор методов и средств предполагает разделение функций системы между человеком-
оператором и оборудованием. Часть из них механизируется, другие, подобные стандартным
заданиям по управлению, следует автоматизировать,
53
Если действия не слишком однообразны и не требуют особых усилий, их можно поручить
оператору. Если же работа становится такой, что требует значительной затраты сия, как,
например, в критических ситуациях, то скорость и четкость реагирования оператора можно
увеличить путем длительных тренировок в соответствующих режимах* Известно, что умственные
перегрузки приводят к частичному нарушению выполнения второстепенных заданий (низший
приоритет, Kalsbeek, 1967). В проектировании СЧМ заметна тенденция перехода на более высокий
уровень автоматизации (от автоматизации механических к автоматизации умственных действий).
Но неизвестно, стоит ли следовать этой тенденции или необходимо обратить внимание на
критерии удовлетворенности трудом, поощряя высокий уровень мастерства, не отказываясь при
этом от оценки эффективности*
Разработаа СЧМ зависит от суммы возможностей техники, оператора, характера связей внутри
системы (оборудование, активные действия) и таких особенностей человека, как внутреннее
представление о системе, способность к обработке информации, двигательные и умственные
возможности, способность к выбору и тренируемо сть.<...> Такие особые характеристики
человека, как стереотипы поведения, заблуждения, субъективность интерпретаций, психофизи-
ческие возможности и их пределы, границы физиологических возможностей и
антропометрические требования, рассмотрены в работах Van Gott & Kinkade (1972), Kraiss &
Moraal (1976), Singleton и др. (1971).
При анализе действий и при последующем использовании его результатов факторы времени,
скорости, точности, расхода энергии, силовых нагрузок и тл. (см, рис.3) становятся реальностью в
том смысле, что они не только выполняются в определенной последовательности и
соответствующих соотношениях, что может быть зарегистрировано, но, что более существенно,
их можно оценить количественно. С учетом профиля человеческих возможностей такие действия
могут быть предложены оператору.
Традиционно особенности оператора и его возможности по отношению к выполнению конкретной
деятельности оценивались по набору качеств, представленных в таблЛ. Эта схема разработана
НорКп (1970) и дает наглядное представление о тех качествах, которые необходимы человеку для
наземного управления полетом.
Так как названные аспекты требований к профессионалу фиксированы и имеют границы
допустимых изменений, необходимо сравнивать требуемый уровень усилий с наличными
возможностями и способностями человека, Такую информацию предлагают некоторые
справочные пособия по человеческим факторам (см., например, VanCott & Kinkade, 1972). В целом
выносливость - весьма изменчивая, но вполне адаптивная характеристика.
54 -
Таблица 1
Схема составления индивидуальной психологической ______характеристики (по Hopkin, 1970)
____________
1. Биографические данные: возраст, поя, национальность! опыт работы, выполняемая ранее
работа.
2. Физические и физиологические требования; соответствие медицинским стандартам, общее
состояние здоровья, физическое состояние, сила, выносливость или сопротивляемость утомлению,
выносливость по отношению к внешним стрессам, адаптация к режиму труда и отдыха,
3. Требования к сенсорным системам: слуховой, зрительной, тактильной, кинестетической, и нтср
модальном у взаимодействию,
4. Требования к когнитивным функциям; скорость, точность, способность к опознанию в любой
сенсорной модальности.
5. Требования к обработке информация.
6. Требования х психомоторике: мышечная координация, хорошая двигательная координация,
ловкость, мани негативные способности, адекватная реакция на стимул.
7. Требования к семантическим системам: умение говорить на языке и понимать его, беглость
речи, ясность выражения мысли,
8. Знания и умения: фундаментальные знания, практические знания, обучаемость, способность
применять знания, мастерство в работе, практические еуэдення.
9. Требования к образованию: базовое образование и квалификация, дополнительная
квалификация, последние достижения, посещение курсов, планы на будущее в области
образования,
10. Требования к познавательным и мыслительным процессам: общая культура, вербальные,
числовые, пространственные и механические способности и склонности, способность к
рассуждениям, кратковременная и долговременная память, склонность к инновации, гибкость
мышленияt умение учиться на ошибках, способность забывать или не обращать внимание на
обиды.
1 I. Требования к качеству исполнения: скорость и точность ассоциаций, перцептивные,
интеллектуальные и психомоторные функции, целеполагание и сообразность целям деятельности.
12. Индивидуальные требования: основные черты личности, специфические черты личности,
индивидуальный профиль, внешний вид и привычки.
13. Социальные требования: способность работать в команде, такт, лидерство, мораль, отношение
к руководителям, отношение к подчиненным*
14. Мотивация и интересы: действия и поведение» отражающие интерес к работе и
удовлетворенность трудом, потребность в сложных, задачах и значительных усилиях в работе.
15. Эмоциональные требования: эмоциональная стабильность, настойчивость! устойчивость к
смене условий труда, реакция на стресс, реакция на скуку. _________
Нелинейные зависимости в поведении и актуализации внутренних ресурсов, возникающие в
реальных стрессовых ситуациях, лучше всего описываются математическими моделями типа
передаточных функций. Человек в системе может быть представлен как кибернетический объект,
способный к принятию решений в условиях неопределенности, самоанализу и изменению своего
сознания, проверке осуществляемых действий с последующим одобрением или отклонением
результатов, к суждениям о возможности/невозможности выполнения, оценке полезности, причем
каждое изменение состояния этого объекта приводит к обогащению его опыта. Поэтому следует,
хотя бы отчасти, проверить предлагаемые разработчиком модели психо-
55
логической стимуляции-реагирования (СР) на опытном оборудовании при моделировании
различных режимов умственной и физической нагрузок. Действия оператора могут оказаться
значительно сложнее, чем было предусмотрено проектировщиком системы, и каждое такое
действие может привести к ошибке в работе системы. Поэтому надежность человека является
специальным объектом изучения разработчиков (Meister, 197I; Swain, I970), <...>
Наибольшее внимание в течение последних тридцати лет уделялось так называемой "второй цепи
связей" (McRuer & Krendel, 1974; Baron & Kleinman, 1968), интерпретируемой как
последовательность осуществления функций контроля, или "внутренняя цепь связей11, В качестве
ведущих характеристик в данном случае выступают динамические характеристики установки и
физиологические пределы скорости человека (динамика нейр о-мышечных характеристик и т.п).
Цепь связей "номер один" - связи принятия решения, или "внешняя цепь связей", имеет намного
более сложную природу, поскольку включает в себя ограничения, накладываемые на технологи-
ческий процесс когнитивными ресурсами человека (Sheridan & Johannsen, 1974).
Результаты этих исследований касаются выработки определенных ограничений, используемых
при работе проектировщиков системы, и дают мало сведений об оптимизации требований к СЧМ
в целом, направленных на более оптимальное использование человека. Было бы желательно
активнее продолжить исследопания систем по отношению к когнитивным элементам и процессам,
во многом повышающих качество работы, особенно на этапе конструирования. <..>Высший
уровень связей, относящийся к осуществлению функций планирования, антиципации событий,
ориентации в будущих действиях, базируется на "сугубо человеческих" процессах - кратко-
временной и долговременной памяти» психомоторных навыках и всем том, что непосредственно
зависит от реакций человека, его потребностей и предпочтений. Существенным здесь оказываются
многие факторы, такие, как "страх, мотивация, перегрузка, адаптивность, привычки11. Степень
профессиональной подготовленности и индивидуальный взгляд оператора иа свою роль в
функционировании системы во многом определяются "внутренним содержанием11 его работы
(Bainbridge, 1969)- Обладая высоким уровнем осознания своего "Я", конкретный профессионал
может значительно отклоняться от представлений проектировщика об операторе, его образе
действий и своеобразии данного рабочего места. Следовательно, проектировщикам необходимо
поддерживать тешую связь с операторами, чтобы не создавать условии для чрезмерного
напряжения их адаптивных возможностей и ресурсов, а также предусмотреть специальный
тренинг для персонала в сложных или даже "неестественных" условиях таким образом, чтобы
внутренние представления о содер-
56
жании труда у всех операторов соответствовали бы и выполнению работы в критических или
стрессовых ситуациях.
Кроме того, в преодолении непредвиденных ситуаций четкость функциональных и
социотехнических структур СЧМ оказывает большую помощь, поскольку нельзя рассчитывать
только на достаточную степень тренированности операторов и знание ими инструкций. Более
того, для хорошо спроектированной системы период специальной подготовки и обучения
окажется значительно короче.
Стратегия выбора и принятия решений тесным образом связана с представлениями оператора о
работе СЧМ. Она формируются, главным образом, при изучения инструкций и в ходе выполнения
тренировочных упражнений, а в дальнейшем совершенствуется по мере накопления опыта работы,
В свою очередь, стратегии определяют подбор оператором специальных корректирующих
воздействий и определяют предпочтительный характер обратной связи об отклонениях в динамике
контролируемого процесса. С возрастанием опыта управления при подборе корректирующих
средств оператор в большей степени полагается на данные о качественных отклонениях в
протекании процесса.
Существует и тенденция к снижению рабочей нагрузки при переживании умственного стресса,
что может оказаться опасным в связи с возникновением иллюзий восприятия. Поэтому в очень
динамичных СЧМ обязательным условием является управление с использованием обратной связи
от датчиков и приборов. Таким образом, и содержанке задач, и приборное оснащение для их
решения должны проектироваться с учетом названных факторов.
Корректирующие средства и воздействия применяются лишь тогда, когда возникает
предположение, что реально ситуация действительно отклоняется от заданной. Это хорошо видно
на открытой цепи в блоке "процесс и процедуры, выполняемые СЧМГТ (рисЗ), и в ней должны
быть учтены основные условия функционирования биологической системы.
Как отарытая цепь, так и процедуры коррекции (цепь принятия решений) состоят из отдельных,
последовательно выполняемых программ. Их тип и последовательность должны быть
адаптированы к условиям реальной ситуации.
Максимальная адаптация к требованию динамичности поведения в критические моменты
достигается при наличии оптимальных антропометрических и психофизиологических условий, а
также при обеспечении соответствующими средствами для осуществления процессов обработки
информации. Первые два фактора связаны с разработкой адекватных средств контроля и
управления, рационального распределения рабочих нагрузок, соблюдением графика труда и
отдыха и т.п. (Kraiss & Moraal, I976),
51
С оцио-техническая структура - это сложное переплетение действий человека и технических
средств. Помимо всего прочего, в ее задачи входят:
- облегчение функционирования СЧМ;
- избегание / нейтрализация повреждений СЧМ;
- избегание / предупреждение аварий СЧМ.
Качество и эффективность решения поставленных задач зависят от сложившихся особенностей
социо-технической культуры. Наибольшее число исследований бьшо выполнено в области
изучения влияния на деятельность человека особенностей функционирования его сенсорных
систем. Оптимальные расстояния, размеры, углы, веса, оптические показатели приведены в
специальных руководствах (Goode & Machol, 1957; Van Cott & Kinkade, 1972; Fogel, 1967).
Более сложные процессы и их функциональная организация исследованы гораздо меньше, хотя
именно они являются наиболее важными при проектировании и эксплуатации СЧМ с высокой
производительностью, адаптированной к сбоям или отказам оборудования. Когда ими можно
"управлять", способность системы к разрушению находится под прямым контролем оператора.
Для получения от системы максимального эффекта необходимо свести к минимуму посторонние
воздействия на оборудование и па способы действий.
Мы можем определить надежность, или дееспособность, системы как вероятность того, *гго СЧМ
в заданном состоянии и в надлежащее время успешно выполнит свои функции. Это определение
не следует путать с пригодностью использования, которая задает картину условий, в которых
система должна находиться в начале работы.
Дееспособность - это мера возможности СЧМ достигать заданных показателей и целей работы при
разумных усилиях (WSEIAC, 1965), Полная оценка дееспособности системы требует анализа оши-
бок по каждой функции, учитывающего при этом как механизмы возникновения ошибок, так и
создание моделей, позволяющих принимать во внимание ошибки и оборудования, и человека
(Swain, 1970; Meister, 1971), которые должны конструироваться применительно к проектным
заданиям для каждого из предусмотревших путей реализаций этой функции.
Заключение
При проектировании СЧМ важнее всего выбрать правильное соотношение между
представлениями оператора о работе системы, ее характеристиками и способностью оператора
достигать целей так, как это задумано создателями системы. Функциональная структура системы
задается в основном на этапах формулирования базовых определений и ее предварительного
проектирования. При этом учет
58
возможностей оператора работать в системе производится, исходя из представлений о нем как о
некотором кибернетическом объекте, что далеко не всегда приводит к успеху. Поэтому
полноценное привлечение к разработкам психологических и эргономических требований
приводит к созданию новой концепции СЧМ или хотя бы ее частичному обновлению. Комплекс
выводимых на внешние устройства перцептивных характеристик, отражающих работу системы,
также формируется на ртапе подготовки СЧМ, Он должна удовлетворять антропометрическим и
психофизиологическим требованиям, а также имеющимся знаниям о процессах обработки
информации.
В нашей работе мы не опирались на поведенческий подход как на инструмент, пригодный для
проектирования систем, хотя имеющиеся современные технические и методические средства
обеспечивают возможности для получения на его основе необходимой информации. Однако эти
данные все еще с трудом воспринимаются как отдельными проектировщиками, так и целыми
коллективами разработчиков.
Важную информацию о разрабатываемой СЧМ проектировщики могут получать от операторов
уже работающих систем. Поэтому в интересах проектировщиков направлять часть усилий на
решение нетехнических вопросов, связанных с "плоскостью взаимодействия" человека и машины
(или интерфейса системы). Результатом подобных исследований могло бы стать повышение
качества работы и расширение функциональных возможностей системы.
Литера тура
Asimov, M. (1968). Introduction to design. New Jersey: Prentice Hall, Engel-wood Cliffs.
Bainbridge, L+ (1969). The nature of the mental model in process control. Symposium on Man Machine
Systems. Cambridge, England: Cambridge University Press.
Baron, S,, Kleinman, D,L. (1968). Application of Optimal Control Theory to the Prediction of Human
Performance in a Complex Task. Cambridge, Mass.: Bolt, Beranek & Newman.
Cott, van, HP., Kinkade, R.G. (1972). Human engineering guide to equipment design. Washington: Army
Navi Air Force, DC.
Edwards, E., Lees, F.P. (1973), The Human Operators in Process Control. London: Taylor & Francis.
Fogel, L.J. (1967). Human information processing. New Jersey: Prentice Hall, Engelwood Cliffs.
Fowler, H.W., and Fowler, F.G. (1963), The concise Oxford dictionary of current English, London:
Oxford University Press.
Goode, H.H., Machol, R/E. (1957). System Engineering. New York: McGraw
Hill.
59
Hall A.D- (1962). A Methodology of System Engineering. Princeton, New
^ engineering in perspective. ISEE Transaction cm
in tne ОгоШ Control of Aircraft. AGAR
i42JWH (1970). Objective measurement of mental load: possible Ss to the flight task. In Proceedings of
the Conference "Problems of the
55
applicSSs g
cockpit environment". AGARD,CP-55. Kraiss, K-F-, Moraai, J- (1976). Introduction to Human
Kngmeermg.
Vprl a ff T UV Rheinl and. McRuer, D.T., Krendei, E.S. (I974)+ Mathematical Models of Human Pilot
Behaviour'AGAR Dograph., 188, Meister, D. (1971), Comparative analysis of human reliability models.
Bunker
Ranio Corporation! N TIS. Mesarovic, M.D. et ah, (1970). Theory of Hierarchical Multilevel Systems.
New
York: Academic Ptes s.
Rechtin, E. (1968)- System Engineering - but isn't that what I've been domg all along? Astronautics and
Aironautics, 6, 6-16.
Rijnsdorp, J.E., Rouse, W.B. (1977). Design man-machine interfaces in process control Digital
Computers Applications to Process Control, Amsterdam: North
Holland. m . , . t
Shepherd, JT. (1974). The influence of aviomc system roquirancnl on airborne
computer design. In Proceedings of the Conference "Real time computer based
systems". AGARD, CP-149.
Sheridan, T\B., Johannsen, G+, ed. (1974). Monitoring Behaviour and Supervisory Control. New York:
Plenum Press.
Singelton, WX, et al. (1971). Measurement of Man at Work. London: Taylor
& Francis. л . . .. . trtt
Spillers, W,R,, ed. (1974). Symposium on Basic Questions of Design Iheory.
Amsterdam, Oxford: North-Holland.
Swam, A.D. (1970), Development of human error data bank, Sandia: Sandia Lab. Report SC-R~70-4286,
WSEIAC, Weapon System Effectiveness, Industry Advisory Commitee (1965). Vol.2 of final report of
task group II. AFSC-TR-65-2.
Дж+ Патрик
АНАЛИЗ ТРУДА, ОБУЧЕНИЕ И СПОСОБНОСТЬ
К ПЕРЕНОСУ НАВЫКОВ: НЕКОТОРЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ
РЕЗУЛЬТАТЫ
Судя по литературе, существуют значительные различия в содержании терминов "анализ труда",
"анализ задачи", "анализ навыков (или мастерства)11, хотя они часто используются как
идентичные и взаимозаменяемые. В специальном анализе Singleton (1974) обнаружил 24
аналогичных термина, хотя и это количество весьма приблизительно, "Анализ труда" является
наиболее распространенным и обобщающим понятием, включенным во все систематические
перечни трудовых ситуаций и рабочих условий, использующихся в различных областях
психологии профессий.
Термин "анализ навыков" применяется, главным образом, в трех основных значениях. Он может
бъиъ синонимом понятия "анализ труда", либо может относиться к отдельным операциям,
например к движениям участвующих в решении сенсомоторных задач. Третий аспект, обычно
связываемый с анализом навыков или составлением их таксономии, базируется на утверждении,
что эффективность работы зависит от четкого выполнения лежащих в ее основе операций. Пример
подобного подхода - выделение "общих навыков1' (Smith, 1973), включающих математические,
коммуникационные, логические, интерпретационные и манипулятивные навыки.
Термин "анализ задачи", к счастью, менее вариабелен и обычно имеет отношение к
используемому в целях обучения разбиению на классы или категории последовательности
рабочих заданий (Annett et ah, 1967), Miller (1962a) различал описание и анализ задач. Описание
задач касается целей поведения, в то время как их анализ ориентирован на точное определение
психологических требований, предъявляемых к обучающемуся во время выполнения заданий. В
некоторых ситуациях трудно придерживаться такого подразделения, по* этому большинство
авторов используют термин "анализ задач" как наиболее общий в области обучения (Cunningham
& Duncan* 1967).
Приведенная терминологическая дискуссия иллюстрирует некоторые особенности общего
категориального аппарата, применяемого для проведения различного типа анализа рабочих
ситуаций, В настоящей статье термин "анализ труда11 используется как обобщающий по
отношению ко всем другим упомянутым терминам.
61
Типы описаний работы
Одним из способов классификации различных методов анализа труда является использование его
различных описаний. Выделяются три общих категории: контекст, содержание и
профессиональные обязанности, в соответствии с которыми могут быть описаны различные виды
труда. Для настоящего обсуждения полезно различать типы анализа работы, использующие
описания, ориентированные либо на задачу, либо на субъекта деятельности.
Описания, ориентированные на задачу, включают цель выполнения, средства (оборудование) и
условия рабочей ситуации, или наблюдаемой активности, связанной с задачей. Субъектно-
ориентиро-ванные описания связываются с когнитивными способностями, используемыми или
требующимися от выполняющего работу человека. Например, описание задачи, выполняемой
техническим специалистом, представленное в виде общей характеристики технологического
процесса, будет ориентировано на задачу. С другой стороны, описание той же самой ситуации в
терминах возможностей, мастерства, склонностей или способностей, требующихся для
эффективного выполнения, будет субъектно-ориентированным.
Сходные наблюдения были сделаны Fleishman (1975, 1978) при описании четырех возможных
концептуальных базисов классификации выполнения. Два из них используют подходы описания
поведения и способностей к выполнению, что соответствует субъектно-ориентированному
анализу труда в нашей терминологии, в то время как оставшиеся два являются ориентированными
на задачу. Важно подчеркнуть по поводу этой дихотомии, что основанные на склонностях или
способностях субъектно-ориентированные описания являются типичными в сфере персонального
отбора и могут быть трансформированы в соответствующие инструменты психологического
тестирования.
Использование методов анализа труда
Другие классификации методов анализа труда можно было бы описать в терминах различий целей
работы. Blum & Naylor (I96S) выделяют около 20 направлений применения результатов анализа
трудовой деятельности. Некоторые методические схемы описания труда (см., например,
McCormicket al. (1976), "Опросник анализа рабочих позиций"; Smith (1973), "Перечень основных
трудовых навыков") связаны с попыткой решить проблемы, связанные с изменчивостью субъекта
труда, и включают вопросы отбора, трудового развития, обучения, профессионального
ориентирования (управления), планирования качественного состава персонала и тренировки.
Некоторые многоцелевые формы анализа работы часто связаны с изменяющимися в широких
пределах классификационными система-
62 *
ми, например Американского рабочего словаря наименований профессий или канадских
классификаций и словаря профессий. Fleishman (1975) заинтересовался развитием таксономии
задач, которая могла бы предсказать многие аспекты их выполнения человеком и была бы
особенно полезной для решения проблем расстановки кадров. Другие формы анализа работы
(например, Annett & Duncan, 1967) касаются проблем такой специфической области, как обучение
или отбор, хотя, как будет показано ниже, множество фуншщй может быть выявлено уже в
пределах системы подготовки.
Взаимосвязь между целью того или иного метода анализа труда и-типом используемого описания
однозначно выделить невозможно, хотя отдельные тенденции проявляются в литературе.
Большинство форм анализа работы в контексте подготовки (где широко используется термин
"анализ задачи") акцентируют использование данных о задаче в целях определения точного
содержания подготовки. Smith (1964) дает типичное описание труда как последовательности задач
и подзадач. Christal (1974) предоставия перечень задач, полезный дня описания работы. Хорошо
известный прием анализа критической ситуации (случая), разработанный Flanagan (1954), связан с
регистрацией трудового поведения, в котором ясно проявляется успешное или
неудовлетворительное выполнение работы.
Хотя большинство форм анализа работы в указанном контексте основаны на данных,
ориентированных на задачу, верно также и то, что дяя многих из них впоследствии делались
попытки выявить лично стно ориентированные измерения в целях разработки более эффективных
программ подготовки. Smith (1964) описал, каким образом из данных о задаче делается
заключение о необходимых для работы знаниях и навьшах, в то время как R,B. Miller (1962Ъ)
использует отдельные понятия информационного подхода, таких, как идентификация ключей и
долговременная память, для описания зависимостей, имеющих место в человеческом действии.
Большинство исследователей начинают с выделения данных о задаче, а затем с серьезными
трудностями движутся к проблемам проектирования подготовки, пытаясь сочетать данные о
задачах и личностных особенностях работника.
Некоторые приемы анализа работы, которые обычно не связаны исключительно с обучением,
базируются на данных, изначально ориентированных и на задачу, и на субъекта. Fine (1974) в
своей функциональной схеме анализа описывает работу в следующих категориях: люди
(работники), факты (информация и идеи) и вещи (машины и оборудование), и раскрывает
сложность иерархической организации в пределах кавдоЙ из них. Primoff (1975) не использовал
данные о задаче, а представил работу в виде последовательности элементов, в качестве которых
были взяты равновесомые характеристики работника, такие, как знания, навыки, интересы и т.д.
Они
63
выбраны потому, что позволяют оценить полезность работника на начальном этапе подбора или
устранить возможные причины неудач в работе.
Этот краткий обзор разнообразных приемов анализа не претендует на полноту, читатель может
ознакомиться с более широким освещением проблемы в работах McCormick (1976), Prien & Ronan
(1971).
Назначение методов анализа труда в системах профессиональной подготовки
В этом разделе будет рассмотрено изменение роли анализа работы в системах подготовки как
следствие изменения уровня современных технологий. Будет показано, что необходимость
включения элементов отбора для переподготовки делает взаимосвязь данных, ориентированных
на задачу и субъекта, более важной, чем раньше. Это будет обсуждено в рамках проблемы
детерминированности оценок способности к переносу умений и навыков при выборе потенциаль-
ных работников для переподготовки.
Мы постоянно напоминали об ускорении технологических изменений, тенденциях к большей
автоматизации и широком распространении следствий применения микроэлектроники в
промышленности. Результаты анализа этих изменений, недавно выполненного по поручению
Комиссии служб 331151x00111, позволили сделать множество интересных прогнозов подготовки
кадров. Один из них касается повышения требований к людям, способным использовать навыки
диагностики и решения проблем в меняющихся ситуациях (например, техники и механики по
оборудованию). Представляется также, что изменения в промышленности будут связаны с
переподготовкой, даже в условиях высокого и увеличивающегося уровня безработицы.
Общее значение этих факторов сводится к необходимости увеличения возможности переходов
(взаимозаменяемости работников) с одной работы на другую за счет более эффективных методик
подготовки (или переподготовки) и отбора персонала. Вывод состоит не в том, чего больше
подготовки или отбора, а в том, что для переподготовки кадров должен осуществляться их отбор.
Например, подобный подход был тщательно рассмотрен при переподготовке работ-ников, занятых
в производстве (отливке) пластических форм (Patrick &Spurgeon, 1978).
Рассмотрим сейчас взаимосвязь между решениями о подготовке и отборе в системе обучения,
представленной на рисЬ Предполагается, что выявленные необходимые изменения (1) требуют
решения о подготовке (в большей мере, чем эргономического решения), а также что кадры
потенциальных обучаемых,, из которых и должен производиться отбор (2), способны к
переподготовке. Однако как мы решаем вопрос выбора практикантов для переподготовки?
Решение
64
будет зависеть от оценки их способности к переносу своего профессионального опыта в новую
форму деятельности. Некоторые из наиболее важных индикаторов способности к переносу
связаны с внешними факторами рабочей среды,, мотивацией, интересами потенциальных
обучаемых. Примеры факторов включают объединение раз-граничений, шкал ценностей, статуса и
других разнообразных характеристик работы и субъекта.
Как было установлено, что рассматриваемые факторы указывают на то, что способность к
переносу возможна. После этого необходимо определить степень, в которой существующий
личностный репертуар знаний и навыков обусловливает способность к переносу (переключению)
иа новую работу. Способность к переключению в этом смысле может затем быть измерена
посредством оценки затрат на обучение (в самом широком смысле слова). По ходу оценки этих за-
трат на обучение (например, времени, требующегося на обучение, оборудования и т.д.)
необходимо предусмотреть взаимодействие отобранных обучающихся с программой обучения.
Очевидно, будет существовать тонкая взаимозависимость между отбором и обучением, которая
будет обязательно регуяироватъся мерой способности к переносу. Как видно из рис. ], решение об
отборе влияет как на объекты обучения, так и содержание обучения (1 и 2)} а также программу
подготовки (4). Эти выводы будут сейчас обсуждены.
Содержание специальной подготовки
Приводимый пример иллюстрирует тип обсуждаемых проблем. Ниже перечисляются семь стадий
работы техника, которые были заимствованы из описательной характеристики Annett & Duncan
(1967) и приложены к иерархическому анализу задачи :
1; Подготовка к выполнению задания.
2. Отбор соответствующих работе инструментов и материалов,
3. Проверка соответствий "машина-инструменты-материалы" в пробном режиме работы.
4. Уточнение конечных характеристик изготовленного изделия.
5. Уборка и подготовка вспомогательных инструментов/материалов для хранения.
6. Подготовка машины к работе.
7. Поддержание технологического процесса в пределах требуемого времени и приемлемого
качества*
Подобный анализ труда предоставляет полезные сведения о задачах, которые точно
устанавливают, что обучающийся должен быть способен выполнять после подготовки.
5-S14
65
Рис.1
Однако это только возможность выбора между потенциальными обучающимися после
предположения о психологических требованиях задачи и оценки субъективных потерь переноса, В
приведенном примере детальное исследование 3 и 4 этапов работы техника раскрывает
необходимость высокого уровня развития навыков принятия решения,
В отношении способности к переносу по критерию "стоимость-эффективность1' лучше выбирать
субъекта с навыками решения проблем я отсутствием подобного опыта работы, чем субъекта
компетентного во всех областях, кроме 3 и 4, но не показавшего способности к принятию
решения. Другими словами, время, требующееся для квалифицированного выполнения множества
подзадач будет зависеть от их требований и наличных опыта и навыков обучающегося.
Следовательно, даже если принять способность к переносу как "подарок судьбьГ, необходим
анализ труда как в отношении информации о задаче, так и сведений о субъекте. Различные
теоретические построения для классификации данных о субъекте будут позже рассмотрены с
точки зрения их полезности для прогнозирования способности к переносу*
Планирование процесса подготовки
Ни для кого не ceiqper, что трудно осуществить переход от содержания подготовки к
планированию эффективного обучения. Хотя существующие правила такого перехода не
определены, имеется множество полезных принципов. Posner & Strike (1978) обобщили 17
принципов программирования содержания учебного материала, которые могут быть
сгруппированы в 5 категорий: термины, концепты, исследование, обучение и использование. Два
принципа, названные логическими и эмпирическими предпосылками, характеризуют хорошо
известные постулаты программирования обучения (см,, например, обзор Gagne,1970).
При анализе того, что Gagne (1975) относит к интеллектуальным навыкам, можно обнаружить 8
типов научения, ранжированных от простой ситуации "стимул-реакция" до сложных проблемных
ситуаций. Простые типы научения формируют предварительную основу дахя более сложных
комплексов и в результате может быть точно определена последовательность инструкций, прямо
связанных с задачей, Naylor & Briggs (I963) занимались такими характеристиками задач, как
сложность и организация, с цепью определения того, какая подготовка, полная или частичная,
требуется для выполнения конкретной задачи.
Представленные выше основы планирования процесса обучения, связанные, по существу, с
информацией о задаче, показывают, что проведение подготовки имеет тенденцию все более быть
искусством
67
преподавателя. Однако не похоже, что планирование подготовки дет эффективным, если не будут
также учтены и оценены по достоинству особенности обучающихся. В когнитивных, подходах
обучающийся рассматривается как активный субъект по реорганизации информации, которую он
воспринимает в терминах его наличных когнитивных структур. Это заставило Ausubel защищать
использование термина "передовой организатор" для облегчения восприятия и понимания новой
информации. Pask (1976), а также Pask & Scott (1972) подчеркивали потенциальную значимость
предпочтений и когнитивных стилей обучающихся в упорядочивании новой информации. Если
эти стили не соответствуют стишо инструктирования в системе подготовки, тогда последующее
обучение может быть неоптимальным, Snow (1978) показал, что метод инструктирования может
взаимодействовать со склонностями обучающегося.
Понятно, что существует потребность учета связанных с задачей особенностей обучающихся. Это
необходимо делать как в отношении содержания подготовки, так и этапа ее планирования, когда
учитываются результаты отбора для переподготовки. Очевидно, что в нашем теоретическом
исследовании преждевременно говорить серьезно об оценках способности к переносу, которые
требуются для вывода об отборе или подготовке. Хотя большинство форм анализа труда в
контексте обучения уделяет некоторое внимание характеристикам обучаемого, нет универсальной
и непротиворечивой системы классификации сведений о субъектах труда, которая будет предска-
зывать способности к переносу профессионального опыта в новые формы деятельности и которая
может быть систематически сопряжена с данными о задаче.
Некоторые теоретические построения
Подход, основанный па анализе способностей
Существует огромный объем литературы, касающейся феноменов, традиционно называемых
"способности" и "пригодность", который обобщен Dunnette (1976). Обычно эта тема относится к
области дифференциальной психологии и психометрии. Если верить, что люда могут быть
описаны как наделенные относительно стойкими чертами и способностями, тогда полезно в
настоящем обсуждении обозначить их как проявление "потенциала переноса"- Следовательно,
обучающиеся с высоким уровнем вербального понимания будут более способны к переносу
навыков с одной ситуации на другую, вовлекающую точно такие же способности, по л сравнению
с обучающимися, имеющими более низкий уровень. Отметим, однако, что такое суждение или
психологически аналогичное обязательно зависит от экстраполяции данных задачи. Prien (I977)
также подчеркивал,
68
что для психометрических инструментов требуется высокая валид-ность содержания и при этом
необходимо использовать- информацию по анализу работы, включающую, помимо информации о
субъекте, информацию о задаче.
Проблема разработки подхода к способностям состоит в том, что трудно определить уровень
описания требований и, соответственно, меру способностей в любой конкретной сфере. Guilford
(I967) в своей структурной модели интеллекта представил 120 качеств в сфере интеллектуальных
процессов, в то же время Fleishman (I962) тщательно изучил 11 перцептивно-моторных
способностей. Если игнорировать проблему уровня описания, то возможно для любой клас-
сификации выбрать в качестве критерия эффективности успешность выполнения заданий, которая
в этом контексте значимо различает обучаемых по способности к переносу.
Попытки связать эмпирический подход к способностям с данными по задаче характеризует работу
Fleishman и его коллег. Fleishman (1978) сообщил о результатах некоторых исследований по
распознаванию слуховых сигналов, решению задач и формированию понятий, в которых
варьировались характеристики задачи и попутно изменялись требования к способностям
выполнения задачи. Например, в задаче распознавания слухового сигнала варьировалось
соотношение сигаая-шум. Испытуемые получали батарею табличных тестов, измерявших
различные способности восприятия и памяти, а затем выполняли задачи критериального
различения. Факторный анализ полученных результатов показал переменный вклад отдельных
способностей (например, слухового восприятия), обусловленный изменениями характеристик
задачи.
McCormick и его коллеги из университета Pardue исследовали взаимосвязь между элементами
"Опросника анализа рабочих позиций" (форма В) и способностями (или качествами),
требующимися для работы. В исследований Marquardt & McCoimick (1974) приведены более
совершенные профили способностей для каждого элемента "Опросника анализа позиций" на
основе экспертного ранжирования 76 качеств (которые учитывали большинство способностей по
Fleishman), Исследования являлись попыткой валидизироватъ применение подобных профилей
способностей дм таких видов труда, которые получены путем оценки весов элементов работы.
Эти исследования частично подтвердим: необходимость изменений методологических оснований.
Marquardt & МсСопшск (1974) получили только взаимосвязь между величиной фактора способно-
сти и баллами по "Общему комплексному тесту способностей11, в то время как Shaw &
McCormick (1976) использовали методологию анализа неудач дли оценки профилей рабочих
способностей. Это означает, что требования к способностям трудно соизмерить с оценкой
важности (значимости) рабочего элемента.
6S
Очевидно, что обсуждаемый подход (исследование способностей) по отношению к данным о
субъекте ведет к дилемме. С одной стороны, сомнительно, что различие способностей приведет к
хорошему различению потенциальных обучающихся без связи с данными о задаче* С другой
стороны, сегодня временные затраты и методологическая запутанность такой связи являются
основным препятствием.
Информационный подход
Модель квалифицированной обработки информации (Welford, 1976) описывает изменение
процессов, лежащих между входом и выходом и определяющих выполнение элементов. Miller
заимствовал элементы этого подхода .для своего собственного анализа труда, используя 25
категорий, включенных в схему "вход - память - обработка - выход"(МШег, 1972b). Очевидное
преимущество использования подобной терминологии состоит в возможности описать (оха-
рактеризовать) работу независимо от ее контекста. Вновь появляется проблема уровня описания и,
следовательно, количества категорий, пригодных для предсказания способности к переносу.
Altman (1976) - один из немногих авторов, пытавшихся разре^ шить эту проблему на уровне
профессий. Способность к переносу (определяемая несколько иначе, чем об этом говорилось
выше) согласно Altman, зависит от внешнего и внутреннего соответствия мо-тивационной,
контекстуальной и поведенческой сфер. В рамках данного обсуждения нас наиболее интересует
сфера поведения, которая разбивается на 5 взаимодополняющих стадий: восприятие, запоминание,
интеллектуальные процессы, ответ и объединение. Кавдая из них подразделяется на ряд
взаимосвязанных подстадий. Например, интеллектуальный процесс состоит из перцептивного
переноса, концептуализации, выведения основного правила, рассуждений, воображения,
формулирования и оценки, Altman обобщил большое количе-ство теоретических доказательств
того, что каждая категория потенциально соответствует понятию способности к переносу. Оконча-
тельной одержи подобной структуры следует ожидать от ее проверки в системе образования или
промышленности. Однако снова потребуются обширные исследования.
Информационный подход, лежащий в стороне от ранее представленных, не дает исчерпывающих
ответов по поводу способности к переносу, поскольку тяготеет к принятию статичного рассмотре-
ния квалифицированного выполнения. Многие авторы (например, Adams, 1971; Fitts, 1962)
подчеркивали, что различные стадии харак-теризуют развитие навыка, в то время как другие
предполагали, что профессиональное поведение по мере развития его форм становится все более
иерархически организованным. Если наблюдать поведение пианиста или теннисного игрока,
удивительно, как гибко может
70
быть организовано поведение до момента достижения желаемого результата. Такая утонченная
гибкость обусловлена изменяющимся во времени программированием поведения и отражает то,
что было названо хорошо развитым "планом" (Miller, Galanter & Pribram, 1960) или "стратегией"
(Miller, 1972b), Duncan (1972) высказал схожую позицию в контексте обучения. Представляется,
однако, что идентификация и развитие первоначальных, планов или стратегий организации
работы должно быть важной детерминантой способности к переносу. Можно напомшпъ ранее
приведенный пример работы техника в производстве пластиков, в котором некоторые
составляющие работы требовали навыков принятия решения.
В такой ситуации, когда отбор рассматривается для переподготовки, владение сходными планами
или стратегиями даже из другого контекста может лучше предсказать способность к переносу, чем
любые другие навыки категории обработки информации или объем соответствующих работе
знаний. Возможно, что предсказание способностей к переносу будет более точным, если принять
во внимание все эти источники информации.
Заключение
Выше были обсуждены два различных теоретических подхода с позиции возможного их
использования для прогнозирования индивидуальной способности к переносу навыков н умений.
Подход, связанный с анализом способностей, придает особое значение тому, что способность к
переносу будет связующим звеном отдельных индивидуальных, достаточно устойчивых черт.
Информационный подход рассматривает взаимодействие различных когнитивных способностей
как детерминанты успешного выполнения и, соответственно, как способности к переносу для
новой работы*
Оба подхода используют данные, изначально ориентированные на субъекта, хотя следует также
использовать характеристики задачи, чтобы точно отразить требования работы. Следовательно,
когда принимается во внимание проблема отбора работников дня подготовки, которая будет, по-
видимому, приобретать все более важное значение, необходимо использовать такие методики
анализа работы, которые обеспечат информацию как о задаче, так и о субъекте.
В специальной подготовке содержание и проектирование взаимодействия особенностей
обучаемых (в терминах данных о субъекте) с характеристиками задачи имеет важное значение для
определения способности к переносу. Соответственно, крайне необходимо взаи модействие между
ютассификационными системами данных как о задаче, так и о субъектах (Dunette, 1976; Prien,
1977). Сегодня переход от этих базовых данных к эмпирическим основаниям обоснован
71
недостаточно, чтобы с полной уверенностью сделать прогноз об имеющейся способности к
переносу знаний.

Литература
Adams, J.A. (1971). A closed-loop theory of motor learnings. Journal of Motor Behaviour, 3, 111-149.
Altman, J/W. (1976). Transferahility of Vocational Skills: Review of literature and research information
Ohio: Centre For Vocational Education.
Annett, J., Duncan, K.D, (1967). Task analysis and training design. Occupational Psychology, 413
311*321.
Blum, ML., Naylor, J.C. (1968). Industrial Psychology. New York: Harper & Row,
Christal, R.E. (1974). The United States air force research project. Occupational Research Division.
Texas: Air Force Ншпап Research Laboratory.
Cunningham, D.J., Duncan, K.D. (1972). Describing non-repetitive tasks for training purposes.
Occupational Psychology, 41, 203-210.
Duncan, K.D. (1972). Strategies for analysis of the task. In Hartly, J. (ed.). Strategies for Programmed
Instruction: An Education Technology. London: Butterworth.
Dunette, M.D. (1976). Attitudes, abilities and skills. In Dunette, M.D. (ed,). Handbook of Industrial and
Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.
Fine, S.A. (1974), Functional Job Analysis: How to Standardise Task Statements. West European
Institute for Employment Research.
Fitts, P.M. (1965). Factors in complex skill training. In Glaser, R. (cd.) Training research and Education.
New York: Wiley.
Fleishman, E.A. (1962), The description and prediction of perceptual-motor skill learning. In Glanser R.
(ed.). Training research and education. Pittsburgh: Pittsburgh University,
Fleishman, E.A. (1975). Toward a taxonomy of performance. American Psychologist, 11, 1127-1149.
Fleishman, E.A. (1978). Relating individual differences to the dimensions of human tasks. Ergonomics,
21,1007-1019.
Gagne, R.M, (1970). The Conditions of Learning. New York: Holt, Rinehart & Winston.
Gagne, R.M (1975). Taxonomic problems of Educational System, In Singel-ton, WX and Spurgeon, P,
(ed,). Meosurmeni of Human Resources, London: Taylor & Francis.
Gilbert, T«F, (1962). Mathematics: the technology of education. Journal of Mathematics, 1, 7-73, and
2,7-56.
Guildford, J.P. 0967). The Nature of Human Intelligence. New York: McGraw-Hill.
Mager, R.F. (1962), On the sequencing of instructional concept. In Davies, I.K, and Hartley, J. (ed.).
Contributions to an Educational Technology. London: Butterworth.
Marq\iardtr L.D., and McCormick, EJ. (1974). The job dimensions underlying in the job elements of the
position analysis questionnaire (PAQ, form B). Report 4. Purdue: Purdue University.
72
McConmc, EJ. (1976)* Job and task analysis. In Dunnette, M.D, (e&)p Handbook of Industrial and
Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally,
Miller, R.B. (1962a). Task description and analysis. In Gagne, R.M. (ed.)/ Psychological Principles in
System Development. New York: Holt, Rinchart & Winston.
Miller, RJ3, (1962b). Analysis and specification of behaviour for training. In Glascr, R. (ed.)> Training
Research and Education. New York: Wiley.
Miller, G.A., Galanter, E., Pribram, K.H, (I960/ Plans and the Structures of Behaviour. New York: Holt,
Rbehart & Winston.
Naylor, J.S., Briggs, G.E. (1963). Effects of task complexity and task organiza* tion on the relative
efficiency of part and whole training methods. Journal of Experimental Psychology, 65, 217-224.
Pask, G. (1976). Styles and strategies of learning. British Journal of Educational Psychology, 46, 128-
148.
Pask, G., Scott, B.C. (1972). Learning strategies and individual competence. International Journal of
Man-Mashine Studies, 4, 217-253,
Posner> G.J., Strike, JCA-(1978). Principles of sequencing content. Contribution to an Educational
Technology, v.2. London: Kogan Page.
Prien, E,P., Ronan, W.W, (1971). Job analyses: a review of research findings. Personnel Psychology, 24,
371 -396.
Prien, EP+ (1977). The function of job analysis in oontent validation. Personnel Psychology, 30,167-174.
Resnick, L.B, (1976), Task analysis in instruction. In KJahr, D- (ed.), Cognition and Instruction. New
York: Wiley.
Seymour, W.D, (1966). Industrial Skills, London: Pitman.
Shaw, J.B., and McCormick, EJ. (1976). The prediction of job ability requirements using attribute data
based upon the PAQ- Report 11. Purdue: Purdue University.
Singelton, WT. (1974). Man-Mashine Systems, London: Case & Wyman,
Smith, A-D. (1973), General Skills in the Reasoning and Interpersonal Domain. Pr. Albert,
Saskatchewan: Training Research and Development Station.
Snow, R.E. (1978). Individual differences and instructional design. In Hartley, J, and Davies, I.1C (ed,),
Contributions to an Educational Technology, v.2.
London: Кой an Page. Welford, A.T. (1976), Skilled Performance: Perceptial and Motor Skills,
Illinois: Scott, T?oresman & Co-
Zegra, J.E. (1943). Job analysis, a resume and bibliography. Journal of Applied psychology, 27, 249-267.
Рендэл В. Даыхем
ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ХАРАКТЕРИСТИК
ТРУДА И ИХ ИЗМЕРЕНИЕ
Введение
В последние годы исследователи уделяли серьезное внимание организации и проектированию
труда рабочих в Америке. Большое число работ посвящено влиянию трудовых задач или спектра
функциональных обязанностей на мотивацию работников, качество труда и удовлетворенность
трудом. Предметом многочисленных исследований бьш анализ того, каким образом исполнители
реагируют на различные характеристики трудовой деятельности (Brief & Aldag, 1975; Hackman &
Lawler, 1971; Turner & Lawrence, 1965),
Однако очевидно, что прежде чем исследователь сможет дать икк терпретацию ответной реакции
рабочего на "стимул", то есть на содержание и организацию трудовой задачи, совершенно
необходимо ему самому понять, что же выступает в качестве подобного "стимула". Hulin (I971)
обратил внимание на то, что двойственность и неопределенность понятий, которыми изобилует
литература об ответных реакциях исполнителей на требования труда, могут быть непо-
средственным следствием несоответствия позиций разных авторов как в отношении
концептуальной схемы анализа, так и в вопросах оценки и измерения характеристик задачи. В
последнее время предпринимаются серьезные попытки выявить и оценить основные со*
ставляющие трудовой деятельности, но проведенные исследования пока не позволяют дать
исчерпывающее решение проблемы в целом,
В настоящей статье рассматриваются результаты двух взаимосвязанных направлений
исследований, проведенных на группах квалифицированного персонала. Исследования позволяют
лучше понять содержание конструкта "организация труда и функциональные обязанности
персонала". Первое из них направлено на описание пространства основных составляющих,
соответствующих субъективно воспринимаемым характеристикам труда. Второе посвящено
поиску модели взаимосвязи различных составляющих иди характеристик в структуре труда и
функциональных обязанностей, пригодной для объяснения ответных реакций исполнителей.
Широко распространено мнение, что структура функциональных обязанностей представляет
собой многомерное образование, которое лучше всего описывается в терминах сложной
ткомпенсаторпой модели взаимодействия (Brief & Aldag, 1975; Hackman & Lawler, 1971; Hackman
& Oldham, 1971). На основе теоретических представлений, рассматривающих структуру труда как
многомерный конструюг,
74
предпринимались попытки использовать рад оценочных шкал для дифференциации различных
составляющих в общем "пространстве"
характеристик труда.
Turner & Lawrence (1965), проанализировав большой объем литературы, предложили шесть
"необходимых характеристик задач в трудовой деятельности11, которые, по их предположению,
должны быть связаны с показателями удовлетворенности трудом и спецификой операционального
состава деятельности: разнообразие работы (с точки зрения состава трудовых задач), •
независимость, или само-стоятелъностъ исполнения, регламентированные взаимодействия, не-
обязательные взаимодействия, необходимые знания и уменияжответст-вечность.
Этот подход, позволяющий подойти к решению вопроса о количественных оценках, дал толчок
большому числу работ по определению перечня основных психологических составляющих
трудовой деятельности. Он использовался лдя построения ярлпигтииной компенсаторной модели,
направленной на получение единого обобщенного индекса - индекса степени сложности труда,
Hackman & Lawler (I971) взяли четыре ю шести предложенных Turner & Lawrence (1965)
признаков в качестве базовых характеристик трудаt которые позволяют индивиду получить
высокую личностную удовлетворенность трудом. Шкалы Turner & Lawrence были
трансформированы для измерения четырех характеристик трудовой деятельности: разнообразие
задач, независимость, сходство задач и наличие обратной связи (информированность о
результатах работы),
Hackman & Lawler (1971) провели шкалирование по выбранным характеристикам на 208
служащих: из 13 различных профессиональных групп, работающих в одной из телефонных
компаний. Предложенную на основе этих данных модель авторы ошибочно назвали
дизъюнктивной (Brief & Aldag, 1975). Чтобы определить, какая из моделей - аддитивная
(компенсаторная) или дизъюнктивная (некомпенсаторная) - более пригодна, Hackman & Lawler
проанализировали относительную значимость некоторых сочетаний оценок по выделенным
составляющим по следующим параметрам:
(а) - невзвешенная сумма оценок по четырем составляющим (компенсаторное взаимодействие);
(б) - взвешенная сумма по четырем составляющим, оцениваемая с помощью многофакторного
регрессионного анализа (компенсатор ноевзаим о действие);
(в) - произведение оценок по четьгрем составляющим (условно не компенсаторное
взаимодействие).
По всем трем вариантам были обнаружены сходные результаты дяя зависимой переменной с
коэффициентами корреляции, в среднем близких к 0,30. Авторы заключили, что полученные
данные не по-
15
зволяют утверждать, что дизъюнктивная модель дает более адекватное по сравнению с другими
моделями объяснение эмпирических данных» но в то же время и не отрицают се. Позднее, в
разделе "Обсуждение результатов" своей книги, авторы пришли к выводу, что "для получения
наиболее приемлемых результатов труд должен соответствовать по крайней мере среднему
уровню требований по всем четырем базовым составляющим11 (р,115), Объяснение,
предложенное Hackrnan & Lawler, еще раз показывает, что исследователи в большей степени
ориентируются на последний из указанных, хотя и менее эмпирически обоснованный вывод*
Brief & Aldag (1975) представили "конструктивное возражение" исследованию Hackman & Lawler
(1971). В выборку вошли представители ряда профессий, имеющих отношение к реабилитации
больных. Анкета представляла собой сокращенную и слегка исправленную версию опросника
Hackman & Lawler, а также три предложенные ими способа комбинирования основных измерений.
Brief & Aldag пришли к следующему выводу: "Анализ данных, полученных в исследовании,
показал, что во всех случаях регрессионная компенсаторная модель проявляла себя несколько
лучше, чем другие оцениваемые модели" (Brief & Aldag, 1975, p. 185).
В работе Brief и сотрудников (см, Hackman & Oldham, 1971) эти данные сравнивались с
результатами аналогичного опроса персонала одной из промышленных фирм. Было обнаружено
значительное сходство результатов по сопоставляемым группам данных. Идентичность описаний
на основе аддативной модели (полученной на основе многомерного регрессионного анализа) и
корреляционной модели (составленной по данным шкалирования) наводят на мысль о том, что,
для удовлетворенности трудом, профессии не обязательно должны иметь высокие показатели по
всем четырем базовым составляющим и что высокий показатель по одной шкале (или нескольким
шкалам) может компенсировать низкие показатели по другим. Несмотря на указанное сходство
результатов, авторами была предложена новая обобщающая версия модели (Hackman & Oldham,
1975).
Aldag с помощью факторного анализа пробел повторную оценку данных Brief & Aldag (1975) и
Brief ct al. (см. Hackman & Oldham, 1971), Согласно полученным им результатам, однозначное
решение задачи по полному дифференциировашно четырех основных измерений труда достигнуто
быть не может.
Sims, Szilagyi & Keller (1977) провели два других исследования с использованием нового варианта
методики выделения основных составляющих труда на основе данных Hackman & Lawlcr,
полученных на двух профессиональных выборках - 1161 человека ю вспомогательного и
обслуживающего персонала медицинского центра в одном из университетов среднего Запада и
192 менеджеров и контролеров производящей бензин фирмы. Был проведен факторный анализ
76
оценок по четырем базовым составляющимt дополненных данными о взаимоотношениях
отдельного специалиста с другими людьми и его благожелательности. Авторы пришли к выводу,
что для каждой из рассмотренных моделей наиболее легко интерпретируемой и содержательной
оказывается структура из шести факторов. Проверка полученных решений выявила практически
полную дифференциацию по шести выделенным шкалам между несколькими случайно
отобранными для анализа видами профессиональной деятельности. Исследование Sims et ah (1977)
дает лучшее из имеющихся доказательств того, что анализируемые виды труда и
профессиональных обязанностей имеют сложное строение и что базовые характеристики труда
могут быть эмпирически дифференцированы-
В работе Sims и сотрудников содержится дополнительная информация, полезная для понимания
данных об основных составляющих профессиональной деятельности, оцениваемых с помощью
предложенного ими набора шкал (см. Sims et al., 1977). Полученные на выборке медицинских
работников результаты опроса описаны в обеих статьях. В анализируемой работе были
рассмотрены взаимосвязи между оценками по каждой из исходных содержательных шкал, харак
теризующих функциональные обязанности персонала, с набором по казателей удовлетворенности
трудом. Кроме того» была прокорре лирована интегрированная оценка по всем четырем основным
составляющим труда с показателями удовлетворенности трудом. Величина коэффициентов
корреляции между интегрирующей оценкой труда с различными проявлениями
удовлетворенности трудом была систематически меньше, чем аналогичные величины,
отражающие силу корреляционных связей между отдельными составляющими труда и
показателями удовлетворенности. При пошаговом регрессионном анализе, проводимом с целью
предсказания оценок удов л е-творенности трудом, в расчетные уравнения вносились только оцен-
ки по отдельным шкалам характеристик труда, так как результирующая переменная
(интегрирующая оценка) никогда не объясняла наблюдаемых расхождений с эмпирическими
данными настолько, чтобы быть внесенной в уравнение.
Эти результаты подтверждают преимущество использования аддитивной компенсаторной модели
для анализа влияний, оказываемых со стороны сочетаний различных составляющих трудовой
задачи и их эффектов. Сходные выводы содержаться и в исследованиях Hackman & Lawler (1971)
и Brief & Aldag (1975)- Согласно с теоретическими представлениями, лежащим в основе
концепции многомерной независимой структуры труда, каждая отдельная характеристика
профессиональной задачи должна была бы уникальным образом влиять на ответы
профессионалов, однако, как показывают результаты исследований, включение в модельное
описание полного набо-
pa составляющих труда еще не является достаточным условием для объяснения максимального
разнообразия ответов.
Последнее и наиболее полное усовершенствование метода, предназначенного для оценки
основных составляющих труда, реализовано в опроснике "Диагностическая анкета для анализа
труда11 (Job Diagnostic Survey, сокращенно - JDS), разработанного Hackman & Oldham (1975), В
данной методике к четырем базовым составляющие труда, используемым в работе Hackman &
Lawler, была добавлена еще одна характеристика - "значимость задачи", В основу разработки JDS
были положены предположения Turner и Lawrence (1965) с учетом модификаций, предложенных
Hackman и Lawler (1971) и другими исследователями. В качестве интегрирующего
прогностического показателя авторами был предложен "индекс потенциальной мотивации"
(Motivating Potential Score, сокращенно - MPS). Он оценивается следующим образом:

С помощью методики JDS было опрошено 658 человек - представители 62 профессий из 7

различных организациях. Медианы межшкальных корреляций имели значения от 0,12 до 0,28, а
оценки внутренней надежности - от 0,56 до 0,88. Этот факт рассматривался как доказательство
независимости составляющих в многомерной структуре трудовой деятельности. Как и в
предшествующих исследованиях, все шкалы имели средний уровень корреляции и
положительную связь с оценками удовлетворенности трудом и трудовой мотивации.
Данные Hackman & Oldham (1975) наводят на мысль о том, что шкала MPS не объясняет в полной
мере всего диапазона изменчивости ответов, которые нельзя вывести из особенностей профессио-
нальных задач или на основе аддитивных моделей. Абсолютное значение процента
вариабельности ответов респондентов, оцениваемых по показателю MPS, оказывается не на много
большим, чем при оценке с помощью индивидуальных шкал JDS, Однако в данном случае
факторная и корреляционная структуры связей между показателями JDS не исследовалась.
В качестве резюме следует отметить, что в прошедшее десятилетие было выполнено достаточно
большое число работ, посвященных совершенств онанию методологии оценки основных
составляющих трудовой деятельности. Тем не менее полученные данные не дают достаточной
информации для разрешения двух критических вопросов, которые являются предметом нашей
работы. Два исследования (Наск-
78
man & Oldham, 1975; Sims et al,, 1977) навели нас на мысль о том, что дифференциация оценок,
полученных с помощью шкал в 4-ех иди 5-ти измерениях, чаще всего выделяемых для описания
основных составляющих & структуре трудовой деятельности, в принципе возможна, однако
эмпирически это еще полностью не обосновано.
Кроме того, теоретические представления, лежащие в основе разрабатываемого указанными
авторами подхода, продолжают базироваться на комплексной некомпенсаторной модели,
предсказывающей независимый характер взаимодействия основных составляющих в структуре
труда. В тоже время полученные в других исследованиях данные свидетельствуют о
правомерности использования аддитивной компенсаторной модели* что ставит вопрос о проверке
адекватности той или иной описательной модели.
Проведенное нами исследование направлено, во-первых, на эмпирическую проверку
существования выделяемых психологических составляющих в структуре трудовых задач и, во-
вторых, сравнивает прогностические возможности аддитивной компенсаторной модели их
взаимодействия с предсказаниями многомерной некомпенсаторной модели (показатель MPS по
Hackman & Oldham, 1975).
Методика
Выборка испытуемых и процедура сбора данных. Результаты были получены на выборке
конторских служащих торговой корпорации. Обследование проводилось анонимно. Выборка
состояла из 3610 работников одного из дочерних предприятий корпорации. Профессиональный
состав выборки был следующим: менеджеры и ассистенты менеджеров по торговле, машинистки,
инженеры, программисты, снабженцы, менеджеры по работе с кадрами, начальники отделов
национальные директора т,п. Представители других профессионал* тли групп составили в
выборке менее 2%.
Шкалы характеристик труда. Для измерения основных характера стик труда использовалось 15
позиций опросника JDS; Значения коэффициента альфа, используемого для оценки внутренней
надежности шкал, находились в диапазоне от 0,72 до 0,75 (см* таблЛ). Шкала отношений. Чтобы
получить эталонный критерий для JDS, в качестве подмножеств суммарного ответа (выбранного
по организационным критериям) использовались наборы ответов по каждой индивидуальной
шкале отношений. Эти обобщенные шкалы (Sims et al., 1977) измеряют удовлетворенность с
учетом некоторых элементов рабочей среды. Полученные шкалы были заново валидизирова-ны
относительно показателей удовлетворенности трудом. Факторная структура исходных шкал, как
было показано и в более ранних исследованиях, оказалась достаточно хорошо определенной и ста-
бильной по отношению к временным параметрам тестирования и
79
типу объяснительных моделей (по данным Dunham & Smith), Оценки надежности для шкал по
критерию альфа ранжировались от 0,71 до 0,88. В данном исследовании анализируется шкала,
которая измеряет удовлетворенность определенным видом труда.
Таблица 1
Взаимные корреляции основных показателей JDS (по выборке из 784 человек)
Переменная

(показатель) ] 2 3 4 5 6

L Обратная связь 15

2. Значимость задач 49 72
3. Разнообразие задач 53 57 76

4. Сходство задач 49 46 48 72
5. Независимость 51 53 57 57 73
6. Удовлетворенность трудом 37 35 37 29 36 71

Примвчйние. Значения, расположенные по диагонали, соответствуют коэффициенту надежности

Alpha *
Обработка результатов. Были проведены два вида статистической
обработки результатов. Первый - факторный анализ, подобный тому, что был использован Sims et
al. (1977), но он проводился с помощью более подходящего к данной ситуации метода вращения
матриц исходных данных (oblique rotations). Затем использовалась процедура косвенных
ограничений, позволявшая вращать (преобразовывать) факторную структуру таким образом,
чтобы вычленить ее ведущую составляющую. Второй тип статистических процедур использовался
для анализа данных по подгруппе, состоящей из 784 респондентов. В этом случае для
установления связи между пятью основными составляющими JDS и оценками удовлетворенности
трудом использовался многофакторный регрессионный анализ. Этот тип обработки был направлен
на достижение второй цели исследования - определения наиболее подходящей модели для анализа
комплексных взаимодействий между основными составляющими трудовой деятельности при их
количественной оценке.
Результаты исследования
Факторный анализ
Корреляционная матрица была получена для 15 позиций JDS с помощью программы "Missing Data
Correlations". Затем-были получены результирующие оценки на основе значений коэффициентов
корреляции в квадрате. Полученная модифицированная матрица ис-
80
пользовалась в дальнейшем как база данных для проведения факторного анализа. Анализ
показателей факторных весов (см. та б л, 2)
и тот факт, что первый из вращаемых факторов объясняет около 83% общей дисперсии, наводят на
мысль о том, что для получения наиболее экономного решения можно быяо бы сохранить только
один фактор (Turner & Lawrence, 1965). Однако если можно выделить другие содержательно
интерпретируемые факторы и если можно показать, что они имеют значимые величины в
пределах помологической сетки, то имеет смысл провести их последующий анализ. Приняв, что в
имеющемся статистическом материале распределение факторных весов оценено достаточно
точно, то можно последовательно рассмотреть имеющиеся одно-, двух-, трех-, четырех- и пяти-
факторные решения. Однако и в этом случае будет достаточно сложно аргументировать
сохранение пятифакторной структуры для содержательной интерпретации данных.
Hackraan & Oldham (1975) априорно предложили вьщелятъ пять составляющих, имеющих между
собой средний уровень корреляции* Кроме того} наличие значимых корреляций между
отдельными пунктами внутри шкал наводит на мысль о том, что эти пять шкал обладают
достаточной степенью валидности. Из этих соображений был проведен пятифакторный анализ
данных с помощью процедуры: вращения OBLIMAX (см. табл.2). Проверка полученного
факторного решения обнаружила, что 3 исходных шкалы по составляющей "обратная связь" дают
нагрузку на первый фактор, 3 исходных шкалы составляющей "сходство задач" - только на второй
фактор, 2 исходных шкалы из 3 по составляющей "значимость задач" вошли в третий фактор.
Однако б исходных шкал по составляющим "разнообразие задач" и "независимость"
недифференциированно распределены между двумя последними факторами.
Исходя из смешенного распределения нагрузок на исходные шкалы по составляющим
"разнообразие задач" и "независимость" в полученном пятифакторном решении, а также сходства
этих двух рядов шкая (что показано при оценке их взаимных корреляций), было решено провести
четырехфакторное OBLIMAX вращение. Проверка этого решения (см. табл.3) четко выделяет
факторы, соответствующие составляющим "обратная связь", "значимость задачи" и "сходство
задач". Однако, как и ожидалось, результатом четырехфактор-ного вращения явилось выделение
одного общего фактора, который можно определить как комбинацию шкал по составляющим
"разнообразие задач" и "независимость"»
Процедура косвенных ограничений (техника, часто используемая для подтверждения результатов
факторного анализа) быяа проведена л о отношению к исходным оценкам по 15 шкалам JDS для
того, чтобы проверить будет ли заданная 5-факторная матрица достаточ-
6-514
81
но хорошо описываться всеми тремя исходными позициями по каждой из пяти априорно
выделяемых составляющей. Результаты анализа показали, что исходные шкалы, входящие в
составляющие "разнообразие задач" и "независимость" все еще остаются смешанно
распределенными между двумя факторами. Проведенное косвенное ограничение по
чегырехфакторному решению объединило все исходные шкалы по двум анализируемым
составляющим в единый фактор, что дало возможность получения чистого четырехфакторно-го
решения.
Таблица 2
Результаты факторного анализа показателей JDS, проведенного с помощью ОВЫМАХ вращения
по 5 факторам (по выборке из 3610 человек)
Характеристики задачи Факторы

I II III IV V

Обратная связь -

1 -04 03 -44 -03 -7

2 -05 -17 -08 -08 -6

3 -17 -18 -39 -09 5

Значимость задач

1 -87 11 -04 01
2 -74 бб -07 -01 -0

3 40 -31 -AS -11

Разнообразие задач

1 -28 -31 29 -12 0

2 -19 40 16 -09 -0

3 -04 12 -^53 07 -
Сходство задач

1 -20 -15 -07 62 0

2 -10 -07 -19 -57 -1

3 -Об -21 -19 54 -

Самостоятельность

1 И 70 10 07

2 -16 15 -61 -10 -

3 13 -70 02 04 -
Факторный вес 5.00 0.82 0.49 0+47

Корреляции между факторами

I 1.00
II 0.75 1.00
III -0.72 -0.68 1.00

IV -0.40 -0.60 0.40 1,00

V 0.66 0.64 -0.67 -0.59

82
Регрессионный анализ
В поисках более пригодного метода для анализа взаимодействий между обобщающими шкалами
JDS, соответствующих основным составляющим труда и эффективности их использования для
прогноза эмоционального отношения респондентов к труду, был проведен регрессионный анализ,
для чего использовались данные по редуцированной выборке респондентов, состоящей из 784 лиц,
занимающих достаточно ответственные в профессиональном отношении посты*
Проведение многомерного регрессионного анализа по пяти обобщающим шкалам JDS позволило
объяснить до 20% разброса ответов респондентов на вопросы об удовлетворенности конкретным
видом труда. Показатель MPS (Hackman & Oldham, I975) объяснял 17% разброса оценок
удовлетворенности. Затем индивидуальные показатели MPS были добавлены к оценкам по
обобщающим шкалам JDS и на полученном материале был повторно проведен многомерный
регрессионный анализ. Если сопряженная модель, отраженная в структуре показателя MPS, была
бы более адекватной, то включение этого показателя в общую систему независимых переменных
увеличило бы ее протостичностъ. Однако это оказалось не так* Когда данные по пяти
обобщающим шкалам JDS были сопоставлены с помощью регрессионного анализа с
подмножеством оценок по MPS, то была обнаружена высокая степень их корреляции (0,97).
Вариативность оценок, получаемых с помощью показателя MPS, может быть объяснена на основе
принципа дополнительности, включенного в аддитивную модель.
_
Обсуждение результатов и выводы
Результаты факторного анализа данных опроса, представленные в настоящей статье, приводят к
заключению, что наиболее экономным следует признать однофакторное решение, отражающее
общую степень сложности профессиональной деятельности* Рассмотрение результатов
факторного анализа более высоких порядков мало что добавляет к объяснению вариабельности
ответов респондентов. Несмотря на это, оказалось возможным достаточно четко выделить и
доказать существование трех из пяти гипотетических шкал (составляющих труда),
соответствующих основным характеристикам трудовых задач и функциональных обязанностей.
г
Гипотетически выделенные составляющие - "разнообразие задач" и "независимость1* -
эмпирически дифференцируются плохо» Все шесть позиций, включенные в состав этих
обобщающих шкал, являются составляющими одного фактора (по четырехфакторному решению).
83
Таблица 3
(данные по выборке из
Характеристики задачи
человек) Факторы
Таким образом, проанализированные данные снидстельстиусл о том, что на основе полученных
результатов факторного анализа можно говорить о двух правомерных решениях:
(а) - однофакторном, в котором все выделяемые состгшляюпдас объединены в единую
характеристику степени сложности труда;
(б) - нетырехфакторном, в котором наряду с тремя отдельными факторами для составляющих
"сходстао задач", "значимость задач" и "обратная связь" существует единый фактор по составляю-
щим "разнообразиезадач" и "независимость".
В последние годы методологи, занимающиеся анализом структуры труда и распределения
функциональных обязанностей, предложили несколько вариантов условно-некомпенсаторной
модели для
84
_______________________________.---------------------------------------- 1 — факторы
--------------f I II Ш IV_________
--------Характеристики задачи
^—-----------------------------'----------- Обратная связь -13 06 52
15

1 ^17 00 44 22

2 00 37 -55 23

Значимость задач 02 16 -01 88

1 -01 15 02 77
2% ^17 33 -21 -24

Разнообразие задач 08 -30 -04 33

1 -04 -39 -05 -29

23 -24 83 -09 11

Сходство задач - .-65 08 03 13

1 60 12 -12 зэ
2Э -75 17 05 02

Независимость -36 -48 -27 01

i
-04 79 -13 26

1 -37 -39 -12 02

3
Корреляция между факторами 1.00
т

и 0.69 1.00

III -0.47 -0.54 1.00 -

JL-LX -0.58 -0.81 0.55 1.00
IV

описания взаимосвязей между основными составляющими и характеристиками трудовой

деятельности, В то же время полученные ранее данные говорят о том, что и аддитивная
компенсаторная модель может оказаться эффективной для интерпретации эмпирически на-
блюдаемых данных. Как показывают результаты нашего исследования, компенсаторная и
некомпенсаторная модели объясняют примерно одинаковую часть дисперсии ответов
респондентов.
Мы обнаружили также, что разброс в оценках показателя MPS можно объяснить с помощью
аддитивной модели, но наличие этой связи не специфично только для нее. Поэтому, пока не будут
четко определены преимущества интерпретации данных с точки зрения некомпенсаторной
модели, ее нельзя признать как наиболее адекватную. Если аргументы в пользу признания
правомерности одномерного факторного решения можно принять безоговорочно, то второй
результат - относительно возможности сочетания разных составляющих труда - продолжает
оставаться спорным. Полученный одномерный вариант факторного решения помогает объяснить,
поче му аддитивная компенсаторная модель неоднократно применяла с для интерпретации
наблюдаемого разброса ответов с тем же успе хом, что и некомпенсаторная.
Безусловно, результаты отдельного исследования недостаточны для аргументированного отказа от
существующих принципов разработки многомерного подхода к оценке основных составляющих
трудовой деятельности, но в сочетании с проанализированными в данной статье результатами
других работ является достаточным основанием для того, чтобы рассмотреть эту альтернативу как
реальную возможность. Поэтому необходимо проведение дополнительных и более тщательных
исследований для разрешения поставленной проблемы.
Материалы нашего и предшествующих исследований приводят к мысли о том, что для описания
многомерного пространства характеристик трудовых задач компенсаторная модель, по крайней
мере, в той же степени эффективна, что и некомпенсаторная. В настоящее время существует
несколько альтернативных возможностей для дальнейшего поиска, которые следует
проанализировать более детально. Одна из них состоит в том, чтобы попытаться представить и
описать основные составляющие труда в рамках одномерного вектора сложности. Другая
возможность не отрицает существования многомерности структуры труда, но заставляет признать,
что имеющиеся в нашем распоряжении шкалы для ее оценки выбраны неадекватно. Еще один
вариант решения - пространство основных характеристик труда зависит от выборки испытуемых,
хотя противоположное мнение обосновывается в работе Sims et aL (1977),
В нашем исследовании обсуждались результаты опроса, полученные на достаточно уникальной
выборке персонала одной корпора-
85
ции, для которой характерен умеренный уровень взаимокорреляций между шкалами JDS.
Возможно, если обратиться к анализу труда лиц более низкой квалификации в той же
организации, число составляющих в пространстве характеристик труда изменится*
Несмотря на все сказанное, основным и наиболее отчетливым результатом нашей работы является
то, что имеющиеся на сегодняшний день знания об основных составляющих и характеристиках
трудовой деятельности остаются недостаточными и требуются дополнительные усилия для их
теоретического осмысления.
Литера тура
Brief, A.P., Aldagt R.G. (1975). Employee reactions in job characteristics: A constructive replication.
Journal of Applied Psychology, 60, 182-186.
Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1971)- Employee reactions to job characteristics. Journal ofApplied
Psychology, 55, 259-286.
Hackman, J.R.> and Lawler, E,E, (1971), Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied
Psychology, 55, 259-286.
Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1975). Development of Job Diagnostic Survey. Journal of Applied
Psychology, 60, 159-170 ♦
Hulin, C.L* (1971). Individual differences and job enrichment: The case against general treatments. In
J.R. Maher (ed/), New Perspectives m Job Enrichment. New York; Van Nostrand,ReinhokL
Sims, H.P, Szilagyi, A,D., Keller, R,T, (1977). The measurement of job characteristics. Academy of
Management Journal, 21, 59-70,
Turner, A,N., Lawrence, P.R. (1965), Industrial jobs and the worker, Boston, Mass: Harvard University,
Graduate School of Business Administration.
РАЗДЕЛ II
ХАРАКТЕРИСТИКИ И ДИНАМИКА ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ
Гуннар Йохлннсен

I
РАБОЧАЯ НАГРУЗКА И ЕЕ ИЗМЕРЕНИЕ
Введение
Давно известно, насколько важное значение имеет проблема рабочей нагрузки для разработки и
анализа функционирования систем "человек-машина"{СЧМ). При оценке альтернативных
проектов СЧМ принимаются во внимание не только эксплуатационные характеристики системы,
но и нагрузка оператора. Однако при определении понятия "нагрузка" и способов ее измерения мы
сталкиваемся с большим разнообразием мнений и различных точек зрения (Nicholson, 1974;
Sheridan & Johamsen, 1976). Термин "нагрузка" часто употребляется и без пояснения того, что под
ним подразумевается. В настоящей работе мы попытаемся:
- сопоставить существующие определения понятия нагрузки и найти то общее, что их объединяет;
- сформулировать некоторые принципы ориентированной на практику теории или
методологической схемы анализа, объединяющей воедино разные аспекты рассмотрения данного
вопроса;
- выявить взаимосвязи между методиками (или возможными комплексами методик) измерения
нагрузки и соответствующими им теоретическими основаниями.
Определение понятия рабочей нагрузки
Наиболее часто используется определение нагрузки, данное Jahns (1975). Он проводит
подразделение всей обширной области, охватываемой понятием "нагрузка человека-оператора",
по следующим трем функциональным признакам:
- исходная нагрузка (или нагрузка на входе системы);
- усилия оператора;
- процесс исполнения или результат деятельности (см. рисЛ). Сходные подходы встречаются и у
других авторов (Rohmert, 1971,
1973; Rolfe & Lindsay, 1973). Нагрузка "на входе" связана с воздействием внешних по отношению
к человеку факторов и событий, а затрачиваемое усилие относится к его внутренним
характеристикам. Исполнение обычно определяется как целенаправленное представление или
вьщача данных, вырабатываемых человеком-оператором, которые, в свою очередь, выступают как
входные в других компонентах системы "человек-машина-окружающая среда". Данные могут
также выступать и в роли обратной связи, свидетельствующей
об адекватности приложенных усилий. Некоторые показатели, используемые для оценки процесса
и результатов исполнения приведены на рис, 1.
Основные источники нагрузки на входе можно разделить на три группы: на воздействия,
связанные с влиянием окружающей среды; воздействия, обусловленные конструктивными
особенностями СЧМ, и на воздействия, связанные со способами реализации деятельности (см.
рисЛ). Источники нагрузки, связанные с влиянием окружающей среды, проявляются в наличии
шума, вибрации, температурных колебаний и т.п. Влияние особенностей конструкции или
функционирования проявляется в технических решениях приборных средств для предъявления
информации и органов управления, эргономично ста кабины для работы экипажа, динамических
характеристиках управляемого объекта и т.п. Способы реализации деятельности определяются
процедурными элементами, к которым относятся, например, инструктаж и разбор полета,
определение последовательности задач, длительность исполнительного цикла системы или задачи.
Усилия, затрачиваемые оператором, определяются набором факторов, включающим входаую
нагрузку и требования к исполнению с содержательной стороны решаемой задачи. Это можно
выразить следующим функциональным соотношением;
Усилие = f (нагрузка, состояние оператора, внутренние критерии
исполнения).
Состояние оператора зависит от многих переменных - как относительно стабильных, таких» как
психофизические характеристики, общий тонус, особенности личности; так и изменчивых, таких,
как опыт, мотивация, внимательность (Jahns, 1973). Оператор сам вырабатывает внутренние
критерии исполнения, тем самым регулируя допустимый уровень ошибки. Внутренние критерии
зависят от состояния оператора (например, от мотивации), требований к исполнению и от
полученных инструкций. Не все функциональные взаимосвязи четко определены, и далеко не все
поддаются количественной оценке в сотуациях, когда умственная нагрузка резко отличается от
физической.
Иногда вместо терминов "нагрузка" и "усилие" используются термины "стресс11 и "напряжение".
При этом подразумевается, это они эквивалентны (Rolfe & Lindsay» 1973). Однако термин "стресс"
чаще применяется при "пиковых" нагрузках. Поскольку человек-оператор способен одинаково
успешно работать в различных ситуациях, используя разные системы, при различных степенях
нагрузки, то совершенно необходимо учитывать те усилия, которые он должен приложить, чтобы
точно выполнить поставленные задачи. При таком подходе мы сможем определить различия
между альтернативным техническими проектами и решениями.
89
Рис. 1 Составляющие нагрузки оператора

Обычно при аттестации СЧМ оцениваются как качество исполнения, так и прилагаемое усилие,
однако наиболее важным показателем остается нагрузка на входе. Можно сказать, что общий
термин "нагрузка" - это всего лишь ярлычок, который объединяет понятия входной нагрузки и
усилий оператора.
Классификация методов оценки нагрузки
Показатели входной нагрузки необходимо отличать как от показателя нагрузки на выходе, так и от
показателя усилий оператора, используемых для дифференциации типов нагрузки. Методы оценки
входной нагрузки предполагают измерение характеристик среды, процедур, конструктивных и
ситуационных характеристик системы. Все они заранее известны или связаны с особенностями
ситуации, зависят от экологической обстановки, от совокупности характеристик, заложенных в
проекте СЧМ, от текущих намерений пользователей системы. Значения переменных,
определяющих нагрузку, могут варьировать во времени, например, изменяется число
контролируемых авиадиспетчером самолетов.
Важное значение играют единицы, в которых измеряется усилие операторов. Часто они позволяют
определить нагрузку косвенно. Все методы оценки и измерения усилия могут быть разделены на
четыре группы (см, также рис. 1):
1) временной (или хронометрический) анализ;
2) исследование процесса переработки информации;
3) изучение уровня активации оператора;
4) субъективная оценка нагрузки*
Временной анализ включает оценку времени исполнения каждого отдельного элемента некоторой
задачи и дальнейшего сопоставления этих временных показателей с суммарным временем,
необходимым для решения задачи. Делались попытки косвенного измерения пропускной
способности центральБюй нервной системы, где нагруз ка использовалась в качестве независимой
переменной. В други: подходах применяются теория информации и теория управления.
При косвенной оценке пропускной способности человека анализ и руется эффективность
выполнения деятельности оператором. При решении вторичной (или дополнительной) задачи
относительное уменьшение показателей может свидетельствовать о необходимости и о величине
дополнительных усилий, которые должен затратить оператор при решении основной задачи.
Результаты выполнения вторичной задачи позволяют судить о "сэкономленной емкости" канаяа.
Относительное уменьшение показателей при исполнении вторичной задачи может показать,
сколько дополнительных усилии потребуется оператору для выполнения ос-
91
новной задачи в отличие от ситуации, когда выполняется только вторичная задача. В качестве
дополнительных используются арифметические задачи, отстукивание ритмов, задачи выбора,
отслеживание сигналов, перекрестно-адаптивные нагрузочные задачи и др. (Johannsen et al, 1976;
Rolfe, 1976).
С теоретической точки зрения контрольные измерения усилий оператора основаны на измерении
частоты и временной развертке процесса его деятельности, либо на моделировании человеческого
труда. В качестве показателя затраченных усилий могут использоваться спектр гоготности
функции напряженности деятельности и распределение амплитуд, полученные при анализе
действий человека-оператора.
Другой количественный показатель связан с оценкой ведущей роли человека-оператор а при
воздействии на динамику управляемого элемента в соответствии с моделью переходЕшх
процессов (McRuer &Krendel, 1974).
В качестве едшшцы измерения в модели оптимального управления выступает минимальная
степень пропускной способности или внимания человека-оператора, при которой качество его
деятельности остается на соответствующем заданным критериям уровне (Levin-son et al., 1971;
Baron & Levinson, 1975; Wewcrinke & Smit, 1974). Показатель внутреннего усилия вычисляется т
основе соотношения Pc/pt где Лир- это реципрокные отношения сигнала и шума при наблюдении
сигнала на фоне помех (Л - полная пропускная способность оператора, ар- фактический уровень
внимания). Показатель усилия позволяет рассчитать характеристики распределения внимания
оператора между различными источниками информации.
Обращение к анализу показателей уровня активации оператора основано на гипотезе, согласно
которой уровень физиологической активности оператора зависит от его усилий (Johanssen, 1976;
Mulder, I976; Sanders, 1976), Иногда в качестве показателя умственных усилий используется
синусная аритмия частоты сердечных сокращений (Kalsbeek, 1971; Sanders, 1976). Другой
распространенный показатель - папиллометрия, шт величина расширения зрачка (Klix, 1971;
Beatty, 1976).
Полезным методом для суждения о нагрузке служит субъективная оценка усилия (Johannsen et aL,
1976; Pasmooij ct al, 1976). Однако такой показатель является слишком обобщенным. Кроме того,
необходимо очень подробно объяснять оператору, что следует оценивать» то есть определять
смысл того, что следует подразумевать под усилием. Точность субъективной оценки зависит от
множества субъективных факторов.
92
Практические методы оценки нагрузки и взаимосвязи между ними
Можно выделить четыре группы методов измерения нагрузки* Они отличаются друг от друга,
поскольку оценивают различные стороны усилия человека. Временной анализ ориентирован на
измерение внешней нагрузки; анализ переработки информации - на исполнение; исследование
уровня активации оператора ориентировано на самого оператора; субъективные суждения об
усилиях сосредоточены только на тех проявлениях, которые доступны осознанию. Это означает,
что каждая из методик, взятая сама по себе, позволяет охватить только малую часть всего
сложного поля нагрузки оператора, то есть все методы имеют один и тот же недостаток.
Рассмотрение реальных СЧМ показывает, что оператору обычно приходится решать несколько
задач одновременно. На рис,2. показана предполагаемая взаимосвязь между входной нагрузкой и
результатами действий оператора. Временной анализ позволяет оценивать три вида нагрузки, что
также отражено на рис.2.
Из представленной схемы снова становится очевидной сложность измерения нагрузки. Суждение
о ее величине можно составить только на примере решения реальной задачи с использованием
всех методов измерения. Исследования, основанные только на одном методе измерения нагрузки,
представляют ценность, главным образом, при оценке надежности, валидности и независимости
измерений от взаимных влияний (Rolfe, 1976), Объединение этих критериев является одной из
важнейших задач при исследовании нагрузки.
Чтобы составить представление о сравнительной ценности разных методов оценки нагрузки,
нужно произвести разделение влияния факторов нагрузки и различных способов приложения
усилий. Это послужит основой для построения совокупного, или комплексного, метода,
сочетающего в себе отдельные способы измерения нагрузки при решении прикладных задач. На
рис.3 показана простейшая диаграмма процесса переработки информации. В зависимости от того,
как сочетаются факторы нагрузки в данной сложной ситуации, оператор применяет различные
типы усилий. Последние, в свою очередь, связаны с различными функциями, осуществляемыми в
процессе переработки информации человеком. Примерами этого могут служить усилия,
необходимые для сканирования, восприятия, центральных перерабатывающих процессов,
принятия решения и коммуникации. Кроме того, должны учитываться эмоциональные факторы,
зависящие от состояния оператора, например при возникновении непредвиденной экстремальной
ситуации*
Для оценки разных типов усилий необходимо использовать различные методики. Например,
усилия при считывании или сканировании информации лучше оценивать с помощью регистрации
движений глаз, показатели распределения внимания целесообразнее ис-
93
Области, где оператору требуется способиооькаитнцишпин
Рис? Гиттотсткческая взаимосвязь между исполнением задачи оператором и входной нагрузкой в
сложных задачах, требующих одновременного исполнения большого количества, разных заданий

Рис.3. Функции информационного процесса у оператора

пользовать для оценки перцептивных усилий, для оценки усилия, прилагаемого при центральной
переработке, лучше использовать ведущую временную константу, при оценке усилий,
необходимых дн коммуникации, - длительность речевого воздействия.
Один из подходов, позволяющих объединить большинство методов измерения нагрузки, - это
хронометрический анализ, основанный на подсчете процента рабочей нагрузки для каждого из
каналов, задействованных в выполнении задач (Sheridan & Johannsm, 1976), Для объединения всех
упомянутых выше методик в рамках одной методической схемы необходимо преобразовать все
показатели в количественные единицы, оценивающие степень загруженности информационного
канала.
Интегрирующий временной анализ нагрузки можно дополнить показателем уровня активации
оператора, что позволит оценить ситуацию интенсивной нагрузки, выявить влияние
эмоциональных факторов и конфликтных ситуаций, в которых необходимо оценивать приоритеты
информационных каналов в соответствии со спецификой задачи. Субъективная оценка усилий
остается полезной в любом случае, несмотря на, то что результаты ее измерения остаются
слишком общими и недостаточно надежными.
Литера тура
Baron, S., Levinson, W,H, (1975). An optimal control methodology for analyzing the effects of display
parameters on performance and workload in manual flight control. IEEE Transport System Cybernetics,
SMS-5.
Beatty, J, Pupillometric measurement of cognitive workload. Manual control,
NASA.
Jahns, ОЖ (1973), A Concept of Operator Workload in Manual Vehicle Operations, Forsckunginstitut
Anthropoiechik. Meckenheim: Bericht 14,
Johannsen, G, (1976). Preview of men-vehicle control session. In SheridanJ.B. and Johannsen, G. (eds).
Monitoring Behaviour and Supervisor Control. New York: Plenum Press.
Johannsen, G.f PfendLer, C, Stein, W, (1976). Human performance and workload in simulated landing -
approaches with autopilot failures. In Sheridan, T,B. and Johannsen, G. (ed)« Monitoring Behaviour and
Supervisory Control. New York: Plenum Press,
Kalsbeek, J,W.H. (1971), Sinus arrhythmia and the dual task method in measuring mental load. In
Singelton, W.T., Fox, J,F. and Whitfield, D+ (ed.). Measurement of Man at Work, London: Taylor and
Francis.
Klix, R (1971). Information und Verhatten. Bern: Huber.
Meye-Delius, J., Liebl, L. (1976). Evaluation of vigilance related to visual perception. In Sheridan, ТВ.,
Johannsen, G.(ed.)- Monitoring Behaviour and Supervisory Control, New York: Plenum press.
McRuer, DX, Krendel, E.S. (1974). Mathematical model of human pilot behaviour. Adviosory Group
Aerospace Research Development. NeuiUy-sur-Seine, 188.
96
Mulder, G. (1976). Man as processor of information. In Kraiss, K.R and Moraal, J, (ed.)- Introduction to
Human Engineering. Kohl: Verlag Rheinland. Nicholson, A.K (ed.) (1974). Simulation and Study of High
Workload Opera-AGARDCPI46
Pasmooij, C,K.P Opmeer, C.H., Hydman, B.W. (1976). In Sheridan. T.B, and Johannsen, G, (ed.).
Monitoring Behaviour and Supervisory Control New York; Plenum Press.
Rohmert. W. (1971), An International Symposium on Objective Assessment of Work Load in Air Traffic
Control Tasks. Ergonomics, v. 14,545-558.
Rohmert, W. (1973). Psycho-physische Belastung and Beanspimchung yon Fluglotsen. Berlin: Beuth-
Vertrieb,
Rolfe, J.M, Lindsay, S.L (1973). Flight desk environment and pilot workload: Biological measures of
workload. Applied Ergonomics, 4, 199-206.
Rolfe, LM. (1976). The measurement of human response in man-vehicle control situations. In Sheridan.
Т.Е. and Johannsen, G, (ed,) Monitoring Behaviour and Supervisory Control New York; Plenum Press.
Sanders, A.F. (1976), Experimental methods in human engineering. In Kraiss, K-F- and Moraaf, X (ed.).
Introduction to Human Engineering. Koln: Verlag Rheiniand.
Siegel, AJ., Wolf, J.J. (1969). Man-Machine Simulation Models, New York: Wiley.
Sheridan, T.B., Johannsen, G,, ed. (1976). Monitoring Behaviour and Supervisory Control New York:
Plenum Press.
Wewerinke, P.H,t Smit, J. (1974). A simulator study to investigate human operator workload. In
Nicholson, A.N. (edj. Simulation and Study of High Workload Operations.
7-514
Доналд Л, Паркс
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
РАБОЧЕЙ НАГРУЗКИ
Введение
При разработке и внедрении электронных систем отображения и контроля информации мы
столкнулись с рядом интересных, но сложных я противоречивых проблем. Среди них особенно
любопытной представляется проблема гибкости, так как именно с ней связаны все ожидания и
надежды на разработку таких средств и систем, в которых характеристики предъявления и
управления полностью будут слиты благодаря применению автоматических режимов обработки
информации и форматирования данных*
Теперь, когда такие системы уже существуют, можно всерьез ставить вопрос о том, что и когда
необходимо предъявлять оператору, в какой форме это лучше сделать для быстрого и аккуратного
использования. Это позволит нам повысить егб способность оценивать и| следовательно,
определять надежность работы автоматизированных систем. Мы сможем существенно снизить
рабочую нагрузку в цикле действий по "сканированию информации - интерпретации данных -
принятию решения" по сравнению с традиционными электромеханическими дисплеями.
Соответственно, когда мы научимся использовать новые возможности систем, можно будет ожи-
дать существенного снижения сложности операторских задач и общей рабочей нагрузки, а также
повышения эффективности и точности работы системы "человек-машина" в целом.
Нетрудно показать, что электронные системы отображения и контроля найдут широкое
распространение при упраияении многими сложными техно логическими объектами.
Потенциальные преимущества использования электронных средств отображения и управления
огромны, мы можем улучшить качество информации и сократить число приборов! индикаторов и
других устройств предъявления информации. Такие изменения станут условием повышения
эффективности систем и расширения области их применения,
В современном реактивном самолете для предъявления информации только по одному двигателю
предназначено столько приборов, сколько во всей старой кабине Дулиттла для слепой посадки.
Кроме того, в реактивном самолете установлено огромное количество и других приборов:
индикаторы топлива, приборы для наблюдения за окружающей обстановкой, индикаторы электро-
, щдро- и других
г
98
подсистем, предназначенных для выполнения полета и поддержания нормальных условий
обитания на разных высотах- Одно из исследовании по модернизации Boeing-737 показало, что
одно только упрощение приборной доски, проведенное на основе концепции много-
функционального переключения, позволяет убрать 175 индикаторов и сэкономить на приборной
панели кабины 780 кв.дюймов. Подобные и многие другие изменения могут быть произведены на
приборных щитах атомных электростанций, центров управления технологическими процессами, в
системах управления железнодорожным, автомобильным и воздушным движением (Dunn, 1976).
<..> Однако переход к новейшим электронным системам ставит перед конструкторами сложные
проблемы. При возрастании сложности задач, выполняемых системой, реализация концепции
интеграции может привести к сокрытию и устранению важных признаков, которые не были
внешне представлены в дизайне оборудования и использовались операторами прежних систем
интуитивно. В насто5 щее время не существует такой технологии интеграции, которая ш зволяла
бы оптимально сочетать возможности человека и машины Даже существующие ныне и хорошо
известные электромеханические средства предъявления и контроля не позволяют с должной
степенью надежности оценить время интерпретации, вероятность ошибки и умственную рабочую
нагрузку оператора.
Как отмечает Dunn (1976), в области разработки аэрокосмических систем уже удалось получить
эффективные решения. Однако на создание концепций по интеграции функций предъявления и
контроля потребовалось от 5 до 10 лет, и многое в них еще нуждается в доработке и перепроверке.
<„,>
В соответствии с этим остро ощущается необходимость шире и эффективнее применять принципы
инженерной психологии и теорий взаимодействия в системах "человек-машина11 для развития
перспективных средств отображения и контроля информации, В настоящее время существует
только ограниченное числю аналитических руководств и моделей, касающихся уровня и характера
процессов переработки информации, которые относительно легко могут быть перенесены из
теории в область практического применения для решения вопроса о том, как процессы обработки
информации могут быть автоматизированы. Отсутствует аналитическая база ддя определения
того, каким образом следует организовывать предъявление интегрированных данных и как
осуществлять разработку продуктивных ин-тегративных решений. У нас еще нет методологии для
определения того, каким образом оператор может получить доступ к более подробной
информации, когда это необходимо для решения задачи. Мы не можем предсказать степень
влияния на характеристики деятельности таких переменных, как стресс или скука, мы также не
имеем методического основания для определения и учета индивидуально
7*
99
неустойчивых характеристик внимания, ошибок или плохого запоминания, <..•>
В настоящей статье отражена потребность в интеграции методов с учетом высокой значимости
комплексного анализа информационных и человеческих факторов, используемых в современных
попытках проектирования технических систем, дана общая схема для решения прикладных
проблем как одно из условий для сопоставления исходных теорий и моделей.
В обсуждении представлены как аналитический подход, позволяющий выявить все требования
системы, так и основы методики для определения рабочей нагрузки оператора. <„>
Развитие методов инженерной психологии
По мере усложнения систем возрастает: необходимость в совершенствовании аналитических
методов, позволяющих эффективно планировать циклы разработай системы. Основные задачи
этого направления таковы:
а) установить и распределить приоритеты, разработать разумную и выполвимую схему, в которой
отражались бы возрастающая сложность взаимодействия между потенциальными требованиями к
системе, включая и качество труда оператора;
б) оценить объем задан, которые будет выполнять рабочая группа (экипаж)» и убедиться, что
рабочая нагрузка не окажется чрезмерной, а задачи будут выполнены точно и в срок { в настоящее
время уже есть методы решения этих задач);
в) полнее использовать современные теории и факты для усовершенствования методов.
Для предвосхищения и решения проблем, возникающих в связи с использованием
компьютеризованных средств отображения информации (дисплеев), необходимы более
совершенные методические подходы, требуется дополнительная разработка концептуального
аппарата для создания интегративных дисплеев и систем автоматизированной обработки
информации, что способствовало бы систематическому развитию в данной области электронной
технологии.
В настоящее время уже имеется ряд методик, специально приспособленных для конструирования
сложных систем, которые позволяют добиваться хороших результатов. Например, применение
методов системно-функционального анализа, оценки рабочей нагрузки и анализа баз данных
значительно расширило наши возможности по эффективному учету "человеческого фактора" при
проектировании систем. Общая характеристика развития и применения такой методологии
обсуждается ниже*
100
Использование системного анализа для выявления требований со стороны сложных систем
Развитие методов для анализа систем и их функции было обусловлено потребностью найти основу
для более точного определения и синтеза всех требований в сложных системах. Такая потребность
отчетливо осознавалась по мере быстрого возрастания сложности систем и вела к появлению
большого числа независимых, но сходных по содержанию попыток (Lancaster & Hickey, 1961;
1964), Их задачей было построение эффективных аналитических методов, дающих возможность
систематически выявлять схему организации функций системы, формулировать требования к
основному результирующему действию и необходимой доя этого информации.
В свою очередь, эти методы могли бы служить основой для распределения функций между
человеком и машиной, а также для выявления наиболее приемлемых концепций организации
систем отображения и контроля. Эти методы пока не стандартизованы и их приме нение вызывает
две основные трудности: они предполагают знание множества деталей и рассматривают
полученный результат как некоторый окончательный итог, а не как промежуточный материал для
аналитика, используемый для дальнейшей разработки требований и рекомендаций. Тем не менее
они уже стали весьма полезным инструментарием.
Наиболее эффективный подкод к анализу системы начинается с построения сценария,
описывающего системные операции. Затем сценарий подвергается оценке с целью выделения
отдельных функциональных требований, что создает основу дня выявления и организации
основных требований нижнего уровня, определяемых как субфункции и су б -су б функции.
Функциональное описание» в свою очередь, является базой ддя выявления специфических
действий, которые должны быть выполнены, и требуемой дня их реализации информации. В
завершение определяются требования к обмену информацией между человеком и машиной и к
системе отображения и контроля в целом.
Методы оценки рабочей нагрузки
Другим полезным аналитическим средством для проектирования систем являются методы оценки
рабочей нагрузки. Они позволяют убедиться» что действия, предписываемые для выполнения
экипажу, по крайней мере, осуществимы, а также выделить те операции, которые дают наиболее
сильную нагрузку. Применяемые на практике методы определения нагрузки чрезвычайно
разнообразны (Cavalli, 1977; Roscoe, 1977), В первом подходе исследователи-практики ис-
101
пользуют субъективные оценки операторов, которые мысленно представляют выполняемые
операции.
При другом подходе используется последовательность выполнения задач на временной шкале (по
аналогии с анализом "время -движение"), оценки по которой позволяют получить процентный по-
казатель способности экипажа выполнять задания.
Третий подход, также основанный на измерении времени, позволяет определить отношение
необходимого времени к тому, которое имеется в распоряжении экипажа, и тем самым, оценить
уровень нагрузки (включая оценки отдельно по каждому органу, зрению, слуху,
р ечи и мышлению).
Четвертый метод базируется на регистрации движения глаз и концентрации внимания при
выполнении задач в моделируемых или реальных условиях. Другие методы основаны на
использовании физиологических индикаторов. Из перечисленных методов чаще всего
применяются те, которые основаны на оценке времени выполнения
задачи.
Методы определения рабочей нагрузки, используемые в компании toeing* основаны на подходе,
анализирующем выполнение задач на ременной шкале ("задача - временная шкала11). Они в чем-
то сход-лы с методиками, предложенными Taylor, Gilbreth и Anderson в 20-х - 30-х годах. Однако
их основное отличие состояло в том, что при постановке задачи бояее оптимально приспособить
человека к уже существующей машине, временное распределение трудовых задач в них дробилось
на очень мелкие единицы. При существующем сходстве подход, реализуемый в компании Boeing,
противоположен по своим целям - он направлен на решение того, каким образом машина может
быть более эффективно приспособлена к человеку.
Данный прикладной подход берет начало от двух независимых линий исследований, возникших
на рубеже 60-х годов. Первая из них связана с попытками Hickey осуществлять более
систематичный, организованный и тщательно выполненный анализ человеческого фактора* Он
ввел представление о типе методов "задача - временная шкала" для того, чтобы определить,
способен ли оператор выполнить задачу за имеющееся в его распоряжении время (для обзора см,
Jahns, 1973),
В дальнейшем Stem и Zipoy распространили данный класс методов на получение "процентного
показателя рабочей нагрузки" для оценки способности оператора и резервов скорости процесса
переработки информации. Получаемые оценки зависели от того, насколько аналитик знаком с
задачей, включая его представления о том, могут ли параллельно выполняться разные задачи, и от
того, насколько задача захватывает человека физически. За верхний предел допустимой нагрузки
был принят 80-протдентный уровень, поскольку счита-
102
лось, что оператору следует сохранять некоторый резерв сил и иметь возможность оценить
ошибку.
В последующих работах эта концепция была дополнена стохастической моделью системы
"человек-машина" (Whitney & Vaughn, 1968). В нее были введены такие характеристики, как время
выполнения задачи и показатели его вариативности, показывающие надежность выполнения
деятельности, а также переменные, характеризующие, например, разветвленность процесса
принятия решения (Siegel & Wolf 1961). К сожалению, эта модель оказалась недостаточно
надежной, и для ее реализации требовалось слишком много сведе-ний относительно мелких
деталей на каждом уровне функционирования системы. Первые попытеи выглядели
многообещающими, но требовали слишком много времени, чтобы быть действительно эф-
фективными.
Вторая линия исследований началась с работы Smith (1975) и связана со статистическим
сопоставлением времени выполнения основных фрагментов трудового задания для определения
значимых различий между требованиями со стороны разных задач, представленных в виде
временных показателей. Позднее этот метод был введен в процедуру определения процентного
показателя нагрузки, то есть отношения времени, необходимого для выполнения задачи, ко вре-
мени, которым располагает оператор. <„.>
Jahns обобщил накопленный в исследованиях опыт и связал возникающие при этом вопросы с
более общей теоретической постановкой проблемы "Что такое рабочая нагрузка?1 (Jahns, 1973).
Позднее Parks & Springer (1975) предложили более прагматический подход к этому понятию в
целях непосредственного прикладного использования. Geer (1977) описал достаточно большое
число аналитических методов и техник, применяемых для анализа "человеческого фактора" (16
выполняемых вручную и 10 компьютеризованных).
Методы оценки рабочей нагрузки занимают важное место в его перечне. Этот и более поздние
обзоры содержат сходную информацию * но достаточно далекую от исчерпывающей трактовки
понятия "рабочая нагрузка". Несмотря на это, они отчетливо показывают, какую пользу может
принести даже упрощенная методология системной инженерии на ранних стадиях проектирования
систем.
Возможности применения современных теорий
Хотя ограниченность имеющихся в нашем распоряжении данных для решения указанных
прикладных проблем продолжает вызывать все новые трудности, возможности их применения и
содержательная релевантность намного больше, чем 20 лет назад.
В то же время возникла и обострилась проблема выбора и непосредственного использования
существующих информационных тео-
103
рий. Специалистам, занятым в прикладных областях, становится все труднее сохранять на
должном уровне качество исследований* проводимых по смежным вопросам. В область изучения
человеческого, фактора приходят специалисты, получившие подготовку по различным базовым
дисциплинам (в Реестре специальностей по человеческому фактору указано более 100
направлений), что обусловливает широкое варьирование экспертных заключений.
Очевидно, что ни одна программа разработки системы не предоставляет проектировщикам
достаточного времени для того, чтобы хорошо ознакомиться и использовать новые методы.
Необходимы более простые и легкие пути применения имеющихся в нашем распоряжении
методов и теорий. Они должны быть представлены в такой форме, чтобы их мог использовать
любой современный практик.
Соответственно, постоянно сохраняется потребность в своевременном и полезном дяя практики
синтезе знаний по человеческому фактору, куда должны входзнть принципы» концепции, теории
и факты, а также практические методики проведения междисциплинарных исследований. Более
того, такая информация должна быть пригодной для использования в новых электронных
системах отображения компьютеризованных интерфейсов. В связи с этим перед нами снова встает
необходимость дать более четкие ответы на такие вопросы: "Каким образом лучше интегрировать,
предъявлять и использовать поступающую информации)?", "Как организовать доступ к более
подробной информации с нижних уровней системы, чтобы обеспечить ее использование в
реальном масштабе времени, когда в этом возникает необходимость?11. И еще один вопрос:
"Какое значение имеет соотношение "рабочая нагрузка/временной режим11 для выбора
альтернативных способов обеспечения работы и определения параметров человеко-машинного
интерфейса, то есть типов обработки данных, предъявления и контроля информации?11
Применение методов анализа и оценки рабочей нагрузки
Конструирование и разработка
Успех разработки целостной системы изначально определяется усилиями, предпринимаемыми для
определения целевого назначения и требований к системе (общий "сценарий11), последовательно
реализуемых на следующих этапах: определение общей концепции; распределение функций
между человеком и машиной; поиск компромисса между требованиями задач и различными
аппаратурными решениями, позволяющими выбрать наиболее эффективные варианты; выбор
аппаратуры; разработка реальной кабины для экипажа; ее моделирование и оценка в макетном
варианте; длительные испита-
104
иия в моделирующих условиях для уточнения деталей в процессе оперативной проверки и
доработки системы.
Такие крупномасштабные работы проводятся для создания и подтверждения пригодности
разрабатываемой кабины, а также для того, чтобы, как можно раньше, выявить узкие места ил по
возможности, их устранить. Подтверждение приемлемости найденных вариантов на ранних этапах
разработки представляется очень важным, так как позднее исправлять последствия ошибочных
решений становится значительно труднее и дороже, особенно если аналитические работы ведутся
параллельно с процессом конструирования.
На рисЛ дана общая схема аналитического процесса, элементы которого присутствуют -
формально либо неформально - при проектировании системы любой сложности. Анализ
представленной схемы показывает, что решение задачи на ранних стадиях может повлиять на
эффективность системы и уменьшить затраты на ее разработку. Схема также демонстрирует, что
нагрузку необходимо оценивать с самого начала и на всех стадиях проектирования. По существу,
это непрерывный интетративный процесс. Именно это позволяет контролировать влияние
изменений схем и вариантов планировки элементов системы на более поздних стадиях.
Оценка нагрузки преследует три цели. Во-первых, она позволяет убедиться в том, что функции и
задачи человека реализуемы, то есть времени и возможностей человека будет достаточно для
выполнения заданий на требуемом уровне. Во-вторых, с ее помощью можно составить штатное
расписание и определить требования к профессиональному уровню персонала. В-третьих,
результаты оценки рабочей нагрузки дают информацию для планирования профессиональной
подготовки, позволяют разработать курсы и оборудование дня обучения так, чтобы
подготовяенный экипаж мог управлять системой и поддерживать ее в рабочем состоянии уже на
этапе внедрения.
В рамках предложенной схемы в общем системном комплексе оператору отводится
функциональная роль в подсистеме интерфейса. Ее основные характеристики представлены на
рис.2. Конструкторские решения, определяющие эти характеристики, одновременно задают
сложность операторских действий и уровни рабочей нагрузки. С одной стороны, как это показано
в левой части рисунка (иг это верно дхш любой системы), от оператора требуется воспринимать
сенсорные сигналы, перерабатывать информацию, принимать решения и осуществлять функцию
контроля. При этом качество и уровень исполнения деятельности определяют требования к
интерфейсу "человек-машина" и его характеристикам, а также уровни автоматизации,
необходимые оператору для эффективного управления процессом. С другой стороны, (правая
сторона рисунка) у конструктора системы есть набор характеристик, определяющих функции
предъявления и контроля, и перечень возможностей по осуществлению функ-
105
ции взаимодействия, что позволяет найти компромиссное решение для выбора не слишком
дорогого, но эффективного оборудования. Данные о взаимодействии определяют как характер
интерфейса, так и сложность задач, как это показано в центральной части рисунка.
Как показано на рис.2, смысл всей деятельности по организации функций взаимодействия состоит
в том, чтобы разработать и построить эффективный интерфейс между человеком и машиной, на
котором базируются все требования системы. Эффективность интерфейса определяется
своевременностью передачи информации^ качеством принятия решения и исполнения действия, с
одной стороны, и соответствием тем требованиям, которые определяются сложностью
информационного процесса, - с другой. Требования к интерфейсу должны соответствовать
разумным уровням рабочей нагрузки, а их реализация быть доступной по стоимости,
К сожалению, возможности отыскания такого компромиссного решения остаются весьма
неопределенными, даже в традиционных и уже известных системах. Положительным является то,
что имеется довольно обширный запас сведений и методов по уже существующим системам, в
которые включены данные о процессах восприятия и контроля. Кроме этого, опыт работы с
известными системами отображения дает интуитивное понимание того, что такое эффективность
информационного процесса и, соответственно, информационная адекватность. Существуют еще и
достаточно успешные методы и процедуры для учета переменных, связанных с организацией
операторских рабочих мест и ограничениями трудового процесса.
Традиционные системы, как минимум, обеспечивают основу для начала работы. В то же время
возникают новые проблемы, важные для разработки общих технологических концепций по
созданию электронных систем отображения и контроля. Наши возможности определять и
использовать знания о процессах переработки информации человеком и принятия решений в
целях создания дисплеев, предсказания вероятной эффективности и оценки общего уровня ум-
ственной нагрузки пока еще слишком неоднородны. Некоторые факторы, например, принципы и
критерии улучшения зрительного различения, а также другие сходные характеристики
(читаемость, кодирование формой, цветом и др. - см. "U.S. Military Standard .,., 1974tr) хорошо
известны и широко используются на практике. Однако знания об основных свойствах процессов
переработки информации и принятия решения остаются в лучшем случае ограниченными. Дос-
тупная и испытанная методология, которой мог бы воспользоваться системный аналитик или
конструктор для определения, оценки и оптимизации этой части труда оператора, фактически
отсутствует.
106
Рис, 1 Процесс работы экипажа в системе при выполнении определѐнной задачи
Рис.2 Описание сопряжения человека и
и способы нахождения компромиссов между ними

Характеристики рабочей средства предъявления информации средства контроля расположение приборо

машины рабочем месте окружающая среда

Ограничения профиль сценария операций номинальные операции

рабочих операций операции вне номинала
приоритеты критичность
частота

Аналитический подход к конструированию кабины экипажа

Одна из основных трудностей разработки эффективной систолы для работы экипажа заключается
в необходимости одновременного учета множества деталей и мелочей. Она возникает из-за
постоянных сложностей в установлении взаимосоответствий между общей концепцией системы и
ее компонентов. Основная цель предлагаемого варианта системно-функционального анализа
состоит в разработке целостной модели системы, пригодной дня определения требований к
человеко-машинному интерфейсу, разработки базы критериальной оценки показателей
выполнения деятельности и для составления проверочного опросного листа, позволяющего
убедиться, что все требования со стороны системы выполнены. Кроме того, этот подход позволяет
построить более понятную и варьируемую схему анализа и отладки системы, включающую учет
взаимодействий между подсистемами. Без организации такого систематического анализа
рассмотрение взаимосвязанных характеристик ошеломляет и выглядит как лабиринт частично
перекрывающихся или противоречивых ходов, Время от времени из-за этого происходят
серьезные упущения, требующие тщательного пересмотра разработки на более поздних стадиях.
<., >
В этом разделе мы хотели бы более подробно описать один из вариантов такого подхода,
реализованного на практике, <„> Основным стремлением было показать репрезентативную
последовательность аналитических действий, которые осуществимы в реальных условиях при
разработке системного дизайна.
Сценарий. В процессе решения прикладных проблем мы прежде всего озабочены тем, чтобы
получить синтезированный обзор всех важнейших требований системы и описание ее функций.
Это создает основу для осуществления аналитической деятельности. Наиболее оптимальный путь
для обобщения информации, необходимой для анализа функций, состоит в подготовке общего
сценария с полным набором системных операций. Сценарий состоит из осмысленного описания
типичной последовательности системных операций в вербальной форме, в нем учитываются как
нормальные условия протекания деятельности, так и возможные (и наиболее важные) погра-
ничные случаи. В сценарии может отразиться некоторая путаница или взаимоперессчеяие
отдельных функций. На начальном этапе описания это не имеет серьезных последствий, но в ходе
дальнейшего анализа функций они должны быть чеггко рассортированы.
Анализ функций. Цель анализа функций - построить, начиная с верхнего уровня, иерархическую
структуру функциональных требований для того, чтобы отразить важнейшие и уникальные
характеристики системных операций* Отдельные функционально -единые
109
блоки могут быть идентифицированы в самом общем виде. Для каждого блока строится
соответствующее функциональное описание "верхнего уровня"* Впоследствии это становится
каркасом для определения тех субфункций, которые должны быть реализованы для
удовлетворительного выполнения функций верхнего уровня. Аналогичным образом строится
выделение более низких: суб-субфункций, и так до самого низкого уровня.
Эта иерархия дает базовую систему описаний, в которой детализация возрастает по мере
погружения на все более низкие уровни, содержащие сходные единицы субфункций, су б-
субфункций и т.д. Анализ функций служит основой для выделения, или "сортировки", в общем
сценарии отдельных комплексов функциональных требований по основным типам выполняемых
системой задач.
"Функциональные потоки" верхнего уровня - основные элементы операциональной
последовательности, выполняемые от начала до конца операции, представлены на рис.3. <,..>
Базовая структура, если она доведена до достаточного уровня детализации, позволяет определить
основные операциональные требования, предъявляемые к действиям системы, и, соответственно,
частные требования к информации, которой должен быть обеспечен оператор для принятия адек-
ватных решений. <,..> В результате мы имеем последовательность системных требований по типу
"фушсция-действие-информация\ которая в рациональной форме описывает контекст цепочки
"предъявление - контроль - переработка информации". Это создает логическую основу для
предварительного решения вопроса о распределении функций, определения требований и поиска
компромиссов, позволяет построить предварительную концепцию, определить элементы задач и
оценить рабочую нагрузку при их выполнении.
Даже в наиболее благоприятной форме анализ функций - это чрезвычайно напряженный труд,
предполагающий железную дисциплину в развитии выбранной логики рассуждений и
использовании весьма скупых описаний. <<*♦> Базовые правила состоят в следующем
(неточность в следовании этим принципам обычно приводит к смешению выделенных уровней и
дает не более чем организованный список н а б лю д ений):
а) Используйте не более 3-4 слов для описания функции.
б) Всегда начинайте описание с термина, обозначающего действие.
в) Убедитесь, что каждая функция самодостаточна, то есть все функции и установленные
последующие связи отражают полную функциональную последовательность - от "начала" до
"конца".
г) Обратите внимание на параллелизм на выделенных уровнях связей.
Отраженные в диаграммах, точно и полно описанные результаты такого анализа представляют
собой подробную характеристику ка-
ПО
ждой системной функции. Один ю вариантов метода был применен дня разработки тренировочной
программы, получившей название "Специальные цели поведения", созданной для подготовки
пилотов Boeing-747 (Brown et aL, 1968). На основе этого метода, позволившего ослабить ранее
считавшийся необходимым акцент на усвоение общих инженерных знаний, не связанных с
необходимой для работы информацией, были выработаны четкие и функционально опреде-ленные
требования к обучению и тренировке пилотов. В результате была разработана эффективная и
компактная система подготовки, использование которой уже дало положительные результаты.
Распределение функций^:„> До начала этапа распределения функций определяются назначение
системы и ее операциональный состав, выявляются полный набор независимых и зависимых
функций. Как правило, заранее уже известны некоторые специальные требования, ограничения и
допустимые компромиссы.
После этого становится возможным сопоставить и оценить возможности взаимодействия человека
и машины, определить те функции, которые будет выполнять человек, и функции, передаваемые
техническому оборудованию. Наиболее популярным и полезным средством для этой работы по-
прежнему остаются различные модификации перечня Fitt's. Несмотря на то, что такие перечни
часто подвергаются критике, они весьма полезны при том условии, что функции з них определены
с той степенью детализации, которая достаточна для осмысленного использования. Кроме того,
желательно объективно оценивать те элемент выполнения оператором деятельности, которые в
дальнейшем могут повлиять на его место в системе, а также оказать дополнительное влияние на
выбор оборудования. Однако этот особый процесс продолжает реалиэовываться в основном на
эмпирическом уровне и остается субъективным.
Общие и специфические кониепиии оборудования. После того как определены функциональные
требования и осуществлено предвари* тельное распределение обязанностей, становится
возможным создать > хотя бы в минимальном объеме, общую концепцию оборудования. Это
необходимо дли оценки требований к техническому оснащению с точки зрения того, что нужно
для выполнения операторских функций, реализации соответствующих процедур, их упорядочения
и распределения во времени. С помощью таких оценок проводится более точное количественное
описание операционального состава деятельности, что важно для характеристики изменений рабо-
чей нагрузки.
Когда речь идет о самолете, то это описание обычно включает и возможные технические решения,
п общий операциональный состав деятельности (структуры маршрутов, варианты профилей
полета, узловые моменты полета и процедуры управления воздушным движением). На ранних
этапах разработка концепций оборудования и
системных операций может основываться на достаточно грубых
оценках, даже такой уровень полезен для определения пригодности предлагаемых решений
(Linton et al.t 1977). По мере углубления процесса разработки эти оценки становятся все более
точными и позволяют специфицировать типы оборудования и состав операций.
Опенка рабочей нагрузки. Для оценки рабочей нагрузки используется представление данных о
выполнении задач на временной шкале. В наиболее простой форме эта процедура сводится к
следующему: на левой стороне страницы располагается перечень задач (в их рабочей
последовательности), и по отношению к каждой из них в виде горизонтальных линий фиксируется
время их выполнения (см. рис.4). Описание задач может различаться по степени детализации. Но
деление на фазы, соответствующее отдельным событиям, продолжительность их выполнения и
совмещенность по времени должны быть указаны как можно точнее для того, чтобы отразить, как
изменяется поведение при использовании оборудования, подобранного на основе того или иного
технического решения.
Список задач составляется в соответствии со сценарием и затем проводится их временное
упорядочивание, В нем отражается перечень функциональных требований, набор специальных
задач по использованию оборудования, ключевые моменты в деятельности, процедуры и
проверочные операции. <...>
Обработка данных о временных распределениях задач может осуществляться двумя способами.
При обработке "вручную" аналитик
оценивает каждую задачу по отдельности для того, чтобы определить степень нагрузки дня
каждого члена экипажа. Затем полученные оценки суммируются по вертикали, что в результате
дает некоторую общую величину по каждому этапу работы. При систематическом продвижении
слева направо составляется "профиль рабочей нагрузки". Затем этот профиль анализируется и
уточняется опытными операторами. Результаты оценки должны быть содержательными и
отвечать главной цели - выявить потенциально наиболее "загруженные" этапы работы и
подтвердить, что задаваемый уровень нагрузки приемлем. Однако в этом случае результаты
анализа существенно зависят от знаний и опыта аналитика.
Второй способ основан на компьютеризованной обработке и был первоначально предложен Smith
(1975). Его реализация также начинается с упорвдочивания задач "вручную", но оценка
временных интервалов осуществляется в более жестком режиме с помощью некоторой следящей
функции. Результаты получаются более надежными, компьютеризованная программа
осуществляет обработку по отдельным моментам выполнения задачи и учитывает время ее
полного решения, что существенно уменьшает необходимость полагаться на знания и опыт
аналитика*
112

Рис+3, Последовательность операции при заходе на посадху/приземлении. Схема потока для

четырех профилей схемы захода на посадку
8-514
Анализ требований при заходе на посадку

фу i асцион ал ьны е требования захода на требования к действию требования к информации

посадку/ приземления

L0. качать подготовку к выполнению захода L0.1. обзор информации» 1A1.I.

• необходимой для захода ориентация при заходе

ч 1.0 Л .2. ограничения

требования захода, препя
риск, погодный минимум

Рис.4. Фрагмент анализа требований к действию (на примере начального этапа операции по
"заходу" на посадку)
Использование данного метода обеспечивает более строгую количественную оценку информации
и создает рациональную основу для отслеживания влияния самих факторов нагрузки и связанных
с ними переменных (например, стресс, физиологические сдвиги), С помощью компьютера можно
также выделить нагрузки на отдельные органы или участки тела (например, правая рука/нога,
левая рука и т,д.). Также, как и при обработке вручную, пики рабочей нагрузки указывают на
какие фрагменты выполнения задачи следует обратить наибольшее внимание.
Анализ рабочих нагрузок позволяет решать множество задач. Как уже отмечалось, он служит
основой дм выявления п решения возможных проблем, связанных с интенсивностью работы.
Кроме того, oir позволяет сравнивать достоинства и недостатки альтернативных технических
решений. Структурное представление временной организации работы может использоваться как
база дяя анализа и других связанных с нагрузкой показателей, моделей и теорий. Наконец,
целостное отображение данных по задаче обеспечивает полезными сведениями большое число
операторов, так же, как и выявляет требования к процессам обучения и тренировки*
Тем не менее данная модель в настоящее время еще не отражает всех типов варьирования задач,
временных затрат и влияний на точность исполнения, которые связаны с процессами переработки
информации и принятия решения. Определение подобных влияний в терминах временных
показателей (например, более длительное время соответствует более сложной задаче) делает
возможным расширение базовой схемы модели, что представляется весьма желательным доя
интегративного описания целевого назначения системы с учетом рабочей нагрузки. Нужны
специальные методы, производные от непосредственной регистрации временных параметров или
получаемые другими путями, которые определенным образом могут быть включены в
методологию временного анализа. <..>
Литература
Brown, A*, Bearse, A. et ah (1968)- Model 747 tasks/ Training analyses. Boeing Document D6-3O! 30.
Cavalli, D. (1977). Time modelling o/heavy transport pilot behaviour. The XIII Annual Conference on
Manual Control. Massachusetts: Massachusetts Institute of Technology, June 15-17.
Dunn,R,(1976).Dis/>/uys/0r the next generation aircraft. Aerospace Engineering and Manufacturing
Meeting. San-Diego, November 29 - December 2,
Geer, C.W. (1977). Technical proposal: survey/analysis of operator workload measurement, Boeing
Document D296-10011-1.
Jahns, D.W. (1973). Operator workload: what is it and how should it be measured? In: K,D, Cross and JJ.
McGrath (edO* Crew Systems Design. Santa Barbara: Anacapa Sciences.
US
Lancaster, W.W., Шскеу, L.F. (1964). Electronic warfare officer effectiveness-human factor analyses.
Boeing Document D3-3254-3.
Lancaster, W.W., Hickey, L.R (1964). Improvement study - tactical aircraft command and control Boeing
Document D6-9631.
Linton, P.M., Jahns, D.W, et al. (1977). Operator Workload Assessment Model Aerospace Medical Panel
Specialist Meeting. Koln, Germany, April 18 - 22 .
Parks, D.L., Springer, W.E. (1975J. Human factor engineering analytic process definition and criterion
development for CAFES. Boeing Document D-180-18750,
Rosooe, AH. (1977). Stress, responsibility and workload. Aerospace Medical Association Алпиа1
Scientific Meeting. Las Vegas.
Siege!, A.I., Wolf, JJ. (1961), Techniques for evaluating operator loading in man-mashine systems.
Applied Psychological Services, 61,
Smith, W.D- (1975). Digital multi-function switching control and display for transport aircraft. NAECON
77.
Whitney, L-C, Vaughn, R.R. (1968). Man-mashine stochastic simulator TEN-078. Boeing Document D6-
29184-TN /1, 2.
U.S. Military Standard MIL-STD-1472B (1972). Human Engineering Design Criteria for Military
Systems, Equipment and Facilities.
Дж. Расмуссен ЧТО МОЖНО УЗНАТЬ, ИЗУЧАЯ ОШИБКИ ЛЮДЕЙ?
Введение
Настоящей работой нам хотелось бы начать обсуждение вопроса о роли и ответственности
конструкторов и операторов при создании и эксплуатации крупных промышленных установок.
Некоторые направления технологаческого прогресса ставят нас в затруднительное положение,
поскольку уже сейчас имеется достаточно доказательств того, что проблема надежности
человеческого звена в сложных системах все более обостряется. Отчасти это происходит из-за
того, что конструкторы, полагаясь на тренировки и инструкции в процессе эксплуатации системы,
предпочитают отказываться от других возможностей приспособления машины к естественным
возможностям человека. Тенденции в технологическом развитии, о которых я говорю, хорошо
известны и часто обсуждаются в литературе. Но все-таки мы кратко остановимся на них» чтобы
создать базу для последующего обсуждения.
Общая тенденция развития индустрии заключается прежде всего в быстрой и непрерывной
централизации, что означает рост размеров и сложности систем. Нарушения правил эксплуатации
или ошибки, допускаемые при использовании больших установок, приводят к серьезным
последствиям. Более того, при высоком уровне автоматизации процесса управления персоналу
приходится маневрировать на узких дорожках, выбирая между большими потерями продукции и
серьезной угрозой для оборудования и работников. Большие установки должны быть
сконструированы и изготовлены таким образом, чтобы вероятность сбоя их работы была
минимальной, а свобода действий операторов была жестко ограничена, и была обеспечена
возможность строгого контроля за действиями персонала, В то же время в системе по-прежнему
остается оператор, поскольку он отличается пластичностью, обучаем, может приспособиться к
тонким нюансам работы. Благодаря этому оператору и удается выполнить свою важную функцию
- "закрыть амбразуру1', компенсируя дефек-ьты работы разработчиков. Эти условия могут быть
приняты только в том случае, если проект построен на основе системы критериев, учитывающих
риск и некоторые базовые свойства человека. Меня беспокоит то, что объяснения самых крупных
происшествий, которые имели место в промышленности из-за ошибок человека, часто строились
на основе поверхностного анализа. В результате выдвигались требования перестроить систему, а
администрации советовали
117
"лучше тренировать операторов и строже контролировать точность выполнения инструкций11.
Нечего и говорить, что эти меры не могут решить проблему, тем более, что допустимая
вероятность происшествий становится все ниже.
Другая сторона технологического прогресса - быстрое возрастание уровня автоматизации
управления производством, основанного на применении вычислительной техники. В результате -
гигантский скачок в области автоматизации процессов управления запусками, оптимизацией
технологических процессов и систем защиты. Часто утверждают, что по мере автоматизации
операторы теряют чувство процесса, что особенно четко видно, когда вмешательство оператора
становится необходимым из-за отказов оборудования, Я не убежден, что совершенствование и
тренировка навыков, необходимых для управления процессом в нормальных условиях., будет
способствовать успешным действиям оператора в тех редких случаях, когда ситуация требует
импровизации. Чтобы убедиться, что у оператора достаточно знаний для понимания того, как
функционирует система в отличающейся от нормы ситуации, следует изменить структуру задачи и
условия его труда.
Еще одна проблема состоит в том, что высокие уровни автоматизации требуют от разработчика
создания большого числа систем управления различными функциями. Это приводит, по крайней
мере, к даум важным последствиям. Во-первых, оператору трудно понять все детали
функционирования системы, поскольку об особенностях ее работы нельзя судить только на основе
знании о физическом устройстве. Необходимо знать и помнить те решения, которые были
приняты в ходе разработки системы. Во-вторых, операторы и конструкторы часто оказываются в
ситуации, когда они должны определить, кто виноват в происшедшем и распределить
ответственность, что часто становится причиной конфликта. Поэтому в тех случаях, когда интерес
общественности к безопасности промышленной установки велик и требования к персоналу резко
возрастают,.но при этом не поддаются точному определению, важно вновь обратиться к понятию
"ошибка человека". Необходимо вспомнить о его значении для определения стратегии
проектирования и разработки систем*
Ошибки человека
По сравнению, с техническими составляющими системы человек-оператор имеет определенные
особенности, которые требуют тща-тельного анализа, чтобы убедиться в том, что существующее в
настоящее время отношение к ошибкам человека разумно и обосновано. Как определить ошибку и
вину человека? По сутит они определяются как причины невыполнения задач. Если система
функционирует ниже допустимого уровня, то, чтобы установить подлинную кар-
118-
тину происшествия, необходимо пройти по причинно-следственной связи в обратном порядке. Как
далеко следует вернуться назад, если причину все-таки не удается установить? Обычно поиск
прекращается тогда, когда удается найти одно или несколько изменений, которые известны и
поэтому могут служить объяснениями происшествия и использоваться для коррекции найденных
изменений.
В случае технического сбоя повреждение обычно рассматривается на уровне того элемента,
который может быть заменен. Однако повреждение-компонента не всегда может считаться
объяснением, например если сбой происходит слишком часто или когда он носит пе-
ремежающийся характер. Тогда поиск продолжают обычно до тех пор, пока не будет определена
внешняя причина нарушения функционирования системы. Можно дать следующее определение
повреждений системы - это причина отклонения от стандарта, В этом случае допустимо движение
по цепи причинных связей в обратном направлении от происшествия, Оно приемлемо как
знакомое и потому разумное объяснение; пути исправления положения известны. По всем этим
вопросам у человека-оператора неудачная позиция. При выяснении причин события обычно не
удается исключить из рассмотрения человека, прежде всего, из-за его сложности. Как минимум, в
каждом конкретном случае необходим тщательный анализ условий его труда компетентным
специалистом в области психологии труда. Однако они редко привлекаются к проведению таких
расследований. Кроме того, принято считать, что именно человеку свойственно ошибаться.
Наконец человеку всегда можно приказать повысить качество исполнения. Образно говоря,
ошибки человека можно сравнить с нерегулярными сбоями в работе электронной системы.
Для объяснения последних часто придерживаются принципа детерминизма и стараются отыскать
внешние причины, например шумовые помехи. От шума необходимо избавиться или защитить
оборудование от его влияния- Если речь вдет о человеке, необходимо изменить условия труда так,
чтобы они лучше соответствовали возможностям и особенностям человека. Swain еще в 1972 году
критиковал традиционные программы повышения мотивации, но мы и сейчас еще можем
убедиться в том, что административные органы, ответственные за безопасность, по-прежнему
требуют от операторов строгого выполнения заученных процедур.
Если не рассматривать эмоциональных или юридических аспектов вины человека, то нам ничего
не остается, кроме как остановиться на дилемме: нарушение в работе системы может вызываться
либо ошибкой человека, либо несоответствием между человеком и машиной вследствие
неправильного проектирования. Однако вместо этого можно рассмотреть возможность
уменьшения числа несоответствий путем адекватного проектирования условий труда и эффек-
119
тивного использования новой технологии разработки "поверхности взаимодействия" мевду
человеком и машиной (интерфейса).
С этой точки зрения интересно посмотреть, представляют ли рассмотренные выше случаи
подобных нарушений просто случайные наборы отдельных событий, или могут быть установлены
некоторые общие тенденции, связанные с нормальным действием психологических механизмов.
Кроме того, имеет смысл определить, можно ли выработать общие критерии разработки системы,
позволяющие уменьшить несоответствие между человеком и машиной.
Сведения из отчетов и сообщений о происшествиях
Что нужно искать в этих отчетах, чтобы получить необходимую информацию? Человек - это
чрезвычайно гибкая и адаптивная поведенческая система, в которой могут вырабатываться навыки
и которая может совершенствовать алгоритм деятельности для повышения эффективности работы
системы. Такой процесс взаимодействия можно рассматривать как сложное, многомерное
соответствие между требованиями и ресурсами. Чтобы решить проблему несоответствия и
оценить пути возможного улучшения положения, важнее определить природу или выделить
единицы измерения несоответствий, а не заниматься выявлением причин происшествий* Другими
словами, сначала необходимо установить, что плохо, а затем - почему плохо,
К счастью, сообщения о происшествиях дают реальную возможность достаточно лепсо
обнаружить тип ошибки, чего нельзя сказать о выявлении причин происшествий. Это связано с
тем, что если не заниматься выявлением причин и обстоятельств происшествия, то вероятность
построить простую и хорошо организованную систему выше. Ниже мы приводим сведения из
отчетов о происшествиях на атомных электростанциях. Их выбор обусловлен тем, что в соответ-
ствии с законом их регулярно публикуют, В этой области постепенно формируется ценная база
данных. Данные легко доступны, так как сообщения публикуются, а способ их представления
непрерывно совершенствуется (Nuclear Power Experience, 1978),
Предварительный обзор ряда сообщений, опубликованных в этом источнике, предназначен не дня
получения общего представления, а дает статистически достоверную информацию. Первые
результаты обзора случаев, относящихся к категории "Операциональные проблемы.
Несистематические происшествия" и включающие основную часть ошибок операторов,
показывают, что при работе на электростанции за пределами ее здания» происходит вдвое больше
происшествий, чем внутри него, и что больше ошибок возникает при проверке и калибровке,
ремонте и модификации оборудования. Поэтому имеет смысл сосредоточиться на рассмотрении
событий, происходящих при проверке/калибровке, ремонте/поддержании рабочего со-
120
стояния. Все эти категории имеют важное значение для высокоавтоматизированных систем,
поскольку безопасность подобных установок в значительной степени зависит от потенциала
скрытых ошибок в системах защиты.
После просмотра большого числа сообщений складывается впечатление, что речь идет не об
ошибках, которые совершили люди, а о тех ошибках, которые они не исправили, поэтому
начинает казаться, что ошибки либо необратимы, либо остаются неявными дня самого человека.
Понятно, что люди исправляют те ошибки, которые им удастся заметить, С другой стороны, это
означает, что сообщения о происшествиях создают такую картину изменчивости чело-иска,
которая серьезно зависит от возможности внести исправления в текущую деятельность на основе
оперативной обратной связи. Ошибка, в общем, может рассматриваться как побочный эффект
способности человека к адаптации. Адаптация основана на способности к изменчивости и
избирательности. Когда из-за необратимых скрытых эффектов избирательность становиться
неэффективной, неудачные пробы превращаются в ошибки.
Мы рассмо!рели более сотии случаев, представленных в "Опыте атомных электростанций" (1978),
как ошибки специалистов при проверке и калибровке. Большинство категорий ошибок,
допущенных при выполнении этой задачи, представлено в табл.1, В ней отчетливо видно, сколь
велико число пропущенных шагов при последовательном выполнении функционально
изолированных от основной задачи операций проверки и калибровки, что нашло свое отражение в
их названиях: "проверка", "калибровка" и т.п. Наиболее типичные примеры: невозвращение
переключателей и клапанов в исходное положение после окончания проверки при переходе к
режиму эксплуатации; включение резервного оборудования без контроля отключения основного
оборудования на испытаниях; пропуск чисто управленческих задач. Возможно, условием, прямо
способствующим частоте проявления пропусков, является то, что они не декларируются при
пербалыюй постановке задачи.
Анализ промышленных пожаров позволил Whorf (I956) сделать вывод, что "поведение человека
определяется типом ситуации". Два других класса ошибок относятся к категориям:
а) неправильный выбор в альтернативной ситуации (вверх/вниз, пшос/минус, уменьшение
/увеличение и т.п.);
б) улучшение рабочих процедур, выполняемых либо при самопроизвольных отклонениях
управляемых величин, либо в ответ на изменения ситуации.
Эти три категории составляют 80-90 % из рассмотренных 110 случаев ошибок, допущенных
специалистами при выполнении калибровки и проверки. Аналогичная картина получена при
изучении 40
121
Таблица 1
Типы огиибок человека при проверке и калибровке на атомных электростанциях
Элементы задачи
Примечания: в таблице перечислены типы ошибок, полученных на основе анализа 111
инцидентов, связанных с проверкой и калибровкой на атомных электростанциях: - выполнение
нежелательных действий; - ошибки в задачах; - пропуски; - "нелепости"; -потерятопографической
ориентировки; - отплоненкя при выполнении ручных движений; - ошибки при выборе из ряда
альтернатив; - неправильная интерпретация; - неучет второстепенных условий; - импровизация
при недостаточном знании; - другие; -функционально-изолированные действия; - проверка цепи; -
элементы задачи; - отладка, калибровка; - восстановление нормальной работы
Ошибки Проверка цепи Отладка, калибровка Восстац
в
задачах
пропуски
 Функционально- 12 50
изолированные действия

Другие 1 2 1

Импровизация при 2
недостаточном знании

Неучет второстепенных 3 3 1
условий

Неправильная интерпретация 2 2

Ошибки при альтернативном 4 13 3

выборе -

Неправильные движения 1 2

выполнение Потеря топографической 3

нежелательных ориентировки
действий

"Нелепости*1 1

случаев, которые были определены как ошибки в процессе ремонта и модификации. Расширение
промышленных предприятий, безопасность которых зависит от автоматических средств защиты,
делает все менее приемлемым создание для обслуживающего персонала условий труда, не
учитывающих естественные изменения состояния человека. Информация об опыте эксплуатации,
поступающая к разработчикам в виде обратной связи, пока крайне неудовлетворительна-
Чтобы выяснить, относится ли этот вывод исключительно к периоду проверок и ремонта, или он
справедлив и для рабочего режима, мы рассмотрели 200 случаев из более обширной категории
"Проблемы рабочего режима" (см. табл, 2 и 3).
В этой категории основной объем происшествий также приходится на долю ремонта, проверок и
обслуживания. Возможно, что эти задачи хуже структурированы и поэтому в них вероятность
ошибок, последствия которых менее связаны с человеком, больше, чем в задачах управления.
Ошибки категории "Проблемы эксплуатации" разделены на классы в соответствии с тем, что
"именно не так"} а не "почему возникла ошибка". Классификация осуществляется в обзоре
постоянно. Установлено, что основную часть ошибок составляют пропуски функционально
изолированных действий. (В табл.2 представлено распределение ошибок по задачам, однако не
удалось обнаружить четкой структуры распределения, кроме случаев пропуска функционально
изолированных действий при проверке и ремонте).
Между тем, если рассмотреть ошибки, распределив их в зависимости от значения умственных
операций в процессе выполнения задачи (см. табл.3)t то картина становится более четкой: в
большинстве случаев люди правильно определили состояние системы, правильно выбрали цели
действий и правильно поставили задачу, но не смогли правильно выдержать последовательность
процедур или ошиблись при выполнении ручных операций. Другими словами, люди обычно
знают, что делать, когда делать, но не всегда знают, как это сделать.
Кроме пропусков, отмечается большое число случаев ошибочного выполнения процедур из-за
неадекватного рассмотрения скрытых причин или возникновения несоответствующих побочных
эффектов при выборе шагов процедуры.
По всей вероятности, эти два типа ошибок связаны с тем, что человеческому сознанию трудно
сохранить след, оставленный событием в сложной цела причинных связей внутри технической
системы-Создание конструкции, обеспечивающей выполнение нужной процедуры или
приспособление процедуры к обстоятельствам, требуют одновременного рассмотрения
нескольких потенциальных причин и возможных побочных эффектов планируемых
целенаправленных действий. Если ие пользоваться поддержкой я дополнительным обеспечением,
а двигаться только посредством обычных линейных
123
Таблица 2
Распределение типов ошибок человека, выделенных по данным 200 отчетов, представленных
атомными электростанциями
Примечания; тты ошибок поданным 200 отчетов по атомным электростанциям из раздела
"Проблемы операторов": - причина ошибки; -задача; -рассеянность; - привычные ассоциации; -
низкий уровень бдительности; - пропуски функционально-изолированных действий; - другие виды
пропусков; - ошибки альтернативного выбора; — озкидання, предположения вместо наблюдения;
- не адекватный учет побочных эффектов; - неадекватный учет неявных условий; - вариативность
движений рук, малая точность; - слабая топографическая, пространственная ориентировка; г-
неупомянутые случаи; - управление, контроль; - общее управление; - ручное управление, проверка
по контрольной карте; - проверка и калибровка; - ремонт и модификации; - административные
задачи; - управление и набор персонала; - распределение по причинам ошибок; - р аспределение
по з адачам
Таблица 3
Распределение по фазам умственных задач и причин ошибок построенное на основе анализа 200
отчетов, представленных
атомными электростанциями

Распределение по фазам решения умственных задач

ФАЗА РЕШЕНИЯ
УМСТВЕННОЙ ЗАДАМИ
200
ПРИЧИНА ОШИБКИ
Рассеянность Привычггыс
Низкий
бдительности
Пропуски
фуннгционально-
изолирохмшных
Другие
Пропусков
Ошибки
альтернативного
наблюден **я
Побочных эффектов
неявных условий Вари атм &иость
рук, малая
то пографическая, пространствен iiair
2 Неупомянутые случаи
1О
68 17
11 10
15 20
10
10
20
Примечания; распределение по фазам умственных задач и типам ошибок, построенное на основе
анализа 200 отчетов по атомным электростанциям из раздела Проблемы оперативного
управления": — причина ошибки; - фаза решения умственной задачи; -рассеянность; - привычные
ассоциации; - низкий уровень бдительности; — пропуски функционально-изолированных
действий; - другие виды пропусков; - ошибки альтернативного выбора: - ожидания,
предположения вместо наблюдения; - неадекватный учет побочных эффектов; - неадекватный
учет неявных условий; - вариативность движении рук, малая точность; - слабая топографическая,
пространственная ориентировка;
- неупомянутые случаи; - обнаружение запроса; - наблюдение - коммуникация; - идентификация
состояния системы; - основное назначение; - стратегическое решение; - цели
- промежуточное состояние системы; - задача - определить, выбрать; - процедура - планировать,
воспроизвести; - выполнение; - распределение по причинам; - распределение по фазам решения
умственных задач
суждений естественного языка, то такая задача становится очень сложной, поскольку сказываются
ограничения рабочей памяти.
Значимость этой категории заставляет нас вернуться к ряду наших прежних исследований
(Rasmussen & Jensen, 1974). Анализ устных отчетов, в которых были зафиксированы умственные
операции, выполняемые специалистами по ремонту электронных систем, позволил выявить
несколько способов снижения нагрузки на памяггь; стратегии, применявшиеся специалистами,
позволяли им вырабатывать индивидуальный стиль деятельности, включавший анализ и ди-
агностику систем.
Стратегия наименьшего сопротивления применялась таким образом, что каждый знакомый шаг,
который приводил к хотя бы небольшому эффекту в нужном направлении, отбирался фазу сам по
себе, без поиска другах шагов, которые могли бы оказаться более эффективными. Наконец,
"эффект точки, из которой нет возврата11, состоял в том, что после принятия решения новая
информация практически больше не принималась в расчет и не влияла на принятое решение. Эти
эвристики умственных стратегий обязательно приведут к трудностям применения линейных
методов мышления в причинных цепях,
В данном обсуждении мы хотели бы отметить, что общее обучение специалиста, также, как и
более строгий кошроль со стороны администрации, представляют скорее формальные меры. Они
вряд 1И будут эффективными средствами против несоответствий в системе человек-машина.
Какой бы ни была причина каждого отдельного сбоя: изменение условий труда, случайная ошибка
памяти, высокая загруженность на работе и tjl, в любом случае расстояние до зоны полного
несоответствия между человеком и ситуацией может быть увеличено обеспечением возможности
доступа оператора к информации о цепи причин, приведших к инциденту, что способствовало бы
творческому подходу и уменьшило бы нагрузку на память. Например, это расстояние можно
увеличить, если результат действий оператора окажется доступным для непосредственного
наблюдения и обратимым, что связано с реализацией при проектировании принципа обратной
связи, который служит основой для изменений в технических проектах.
Трудности, связанные с адекватным рассмотрением сложных цепей причин, возрастают, когда
оператор управляет процессом с пульта. Информация о состоянии сложной совокупности причин,
воздействующих на процесс, непосредственное наблюдение за которым невозможно, поступает к
оператору в виде набора значений физических переменных.
Однако рассуждения, которые ведутся оператором на естественном языке, основаны не на системе
отношений между такими переменными, а на ограниченных последовательностях событий,
взаимо-
126
дснствуюпшх компонентов или функций системы. Чтобы обманным пугем преодолеть
потребность человеческого ума вывести состояния и события из некоторых переменных и
отношений между ними опе^ ратор старается выяснить и запомнить те сведения о переменных
которые типичны для состояний и событий при работе системы в нормальном режиме. Такие
сведения оператор использует в качестве признаков известных оперативных состояний системы.
Это эффективная и экономичная стратегия, она пригодна для нормальных и хорошо известных
режимов работы системы, но заво-дат в ловушки, если условия производства неадекватно
отображены в системе знаков оператора. Знаковые ловушки часто приводят к неправильной
идентификации сложных, ранее не встречавшихся опе^ ратору производственных ситуации. Когда
необычные задачи или состояния рабочего процесса требуют срочных действий оператора, только
резкая смена стратегии мышления или природы, лежащей в основе внутренней репрезентации
производственного процесса и его связи с характерными знаками, позволяет получить
положительные эффекты.
По сути дела, использование знаков означает, что информация с системе в ее реальном виде
недоступна для наблюдения и может быть получена лишь путем запросов, которые зависят от
знаний < типичных, хорошо известных ситуациях* Примеры можно найти в табл.3 в храфе, где
приведены сведения об ошибках наблюдения и идентификации. Более убедительные иллюстрации
приведены в отчетах о крупных происшествиях, в частности замечания о том, что операторы не
сделали простых выводов из того, что было ясно видно на приборах (Rasmussen, 1978).
И опять следует сказать, что такого рода трудности не устранить ни строгими административными
мерами, ни дополнительным обучением. Когда речь идет о больших промышленных установках,
мы должны рассмотреть даже те редкие случайности, к которым оператора нельзя подготовить
путем тренировки. Столкнувшись с такой ситуацией, оператор должен сам выработать
подходящие процедуры путем функциональной оценки, выявляя причину события на основе
имеющихся у него знаний о свойствах системы. Для решения этой задачи оператор нуждается в
следующем: чтобы оператор мог предупредить возникновение опасности, его учат судахь о
ситуации по показаниям отдельных индикаторов в условиях нормального режима.
Количественные значения отдельных физических переменных пригодны для переработки в
электронных системах управления.
При наличии правил оперирования численными показателями, обеспечении системы таблицами,
графиками, вычислительными средствами и времени, необходимого дня обработки информации,
конструкторы могут обработать множество количественны* дан-пых. Если оператор при
отклонении процесса от нормального режи-
127
ма оказывается п стрессовом состоянии, следует предусмотреть применение компьютеров,
позволяющих выполнять самые разные сложные преобразования полученных физических величин
в осмысленные представления внутреннего состояния системы, пригодные доя использования в
рассуждениях на естественном языке. Представление качественной информации и поддающихся
соотнесению данных о состоянии компонентов, систем и функций, взаимодействие которых
выглядит как цепь событий, необходимо, чтобы предупредить неправильное использование
условных знаков,
Дяя немедленного опознания состояний в системе причин целого производственного процесса
очень эффективным может оказаться представление в терминах состояний масс, энергии и
потоков информации дяя немедленного опознания состояний в причинной сети. Beer (I975) назвал
такое решение "оцененной количественно технологической схемой" и использовал ее в качестве
средства связи с персоналом автоматизированных систем. Ключевым критерием служит
представление информации в вцде символов, которые могут быть прямо использованы
оператором для суждений о причинах события, а не в форме условных знаков, которые близки к
сохраняемым в памяти стереотшшзироваиным структурам ответов.
Формирование устойчивости к ошибкам
Выделяя основные положения нашей работы и определяя их значение для разработки критериев
проектирования, соотнесем различные категории человеческих ошибок с простой моделью
деятельности. На рис.1 представлены три разные категории управления поведением человека и
показаны их связи с теми категориями человеческих ошибок, которые были названы в
предыдущих разделах. Способы управления поведением человека важны постольку, поскольку их
необходимо знать для выявления человеческих ошибок. Ошибка в человеческом действии может
быть установлена только в том случае, если имеется четкое предварительное описание правильной
последовательности операций, которую должен выполнить человек. Однако чаще задаются только
нормативные цели или результат действия, в то время как неудачное действие, исправленное m
промежуточных этапах самим оператором, не считается ошибочным.
Следовательно, ситуация может привести к ошибке, когда норма, по которой можно сделать
вывод о правильности поведения в конкретной ситуации, не управляет поведением, например,
когда об управляемом поведении судят на основании нормативной процедуры, которая
фактически отсутствует. Поэтому различные способы управления поведением человека очень
важны для рассмотрения критериев разработки проекта усгойчивости к ошибкам. Как видно
128
из рис, 1, для настоящего контекста уместно рассмотреть три уровня управления поведением
человека:
1) управляемые сенсомоторные паттерны, поведение на основе навыков;
2) нормированное целенаправленное поведение;
3) целенаправленное поведение, основанное на знаниях.
Управляемый сенсомоторный паттерн и автоматизация поведения
1 L
Поведение управляется структурой адаптивных паттернов, сохраняемых в нервной системе. Это
означает, что поведение подчиняется физиологическим законам, контролирующим структуры
информационного процесса, в результате чего понятие ошибки теряет смысл. Неадекватное
поведение можно объяснить только такими изменениями во внешнем мире, которые приводят к
несоответствию сформированных дня определенной цели структур, хранящихся в памяти человека
их требованиям. Требование работать усерднее, в строгом соответствии с инструкцией, не может
привести к снижению числа ошибок.
Если необходимо добиться ровного, заученного поведения с низкой вероятностью ошибок*
следует спроектировать рабочую ситуацию таким образом, чтобы оператор мог легко различать
паттерны, то есть последние должны определять ситуацию целиком и непосредственно, а не
опосредованно через ключи и условные знаки. Это относится и к различению ситуаций, для
выполнения которых требуется активность умственных процессов высокого уровня. И тогда не-
адекватно сть действий в аномальной ситуации благодаря эффективной адаптации к нормальному
поведению системы не может с достаточным основанием считаться ошибкой оператора.
Нормированное целенаправленное поведение
Это поведение типично для относительно редких задач, возникающих в знакомой трудовой
обстановке. Заученная последовательность действий или стандартных операции управляется
правилами, сохраняемыми в памяти человека; они связывают состояние окружения со знакомыми
действиями, В этом случае нельзя утверждать, что поведение прямо управляется целью» хотя при
несоответствии конечных состояний заданной цели следует коррекция ошибок на основе
обратных связей, управляемых полученным результатом, при этом эффекты ошибок доступны
наблюдению и обратимы. Поведение, основанное на правилах, можно сформировать логически
или задать нормативными рабочими документами. В этом случае ошибки могут быть определены
в терминах расхождений между целью и конечным
9-514
129
Рис, 1+ Схематическая иллюстрация категорий человеческих информационных процессов и
типичные ошибки
состоянием, но о них, возможно, будут судить вопреки нормативным правилам и процедурам.
Разработчик сталкивается с двумя проблемами. Первая заключается в том, чтобы создать такие
рабочие условия, которые позволили бы обслуживающему персоналу четко различить случаи,
когда (а) цели строго определены нормативами, но оператору не только позволено, но и
рекомендуется творчески подходить к оптимизации рабочих процедур и (б) когда нормативные
правила определены только доя тех условий, которые содержат в себе скрытую опасность. В таких
ситуациях разработчик несет ответственность за правильность последовательности действий
оператора и должен снабдить его соответствующими вехами для контроля хода этих действий.
Когда разработчики определяют последовательность действий, задавая инструкции ияи
автоматизируя процесс управления цепью операций, они сталкиваются с другой проблемой -
необходимо так создать рабочие условия, чтобы оператор (а) понимал причины и у< ловия
конкретной последовательности действий в инструкциях или автоматизированных процессах и (б)
сохранял способность судил об их релевантности моменту не только дня того, чтобы найти выход
из некоторой необычной ситуации, но, и что так же важно, не создавать помех из-за неправильной
интерпретации ответа, выданного автоматикой. Можно сослаться на несколько случаев, когда
последствия и без того серьезных ситуаций были еще более отягощены ю-за борьбы, которую вея
оператор с системой автоматического управления.
Целенаправленное поведение, основанное на знаниях
Это уровень осознанного решения задачи, который и объясняет присутствие оператора на
автоматизированном производстве. В этом случае действия оператора являются ответом на
незнакомые события в системе. Структура его деятельности состоит в том, чтобы оценить
ситуацию и спланировать подходящую последовательность целенаправленных действий, и
зависит от базовых знаний о процессах, функциях и структуре системы. Кроме упомянутых выше
проблем, например, как поддержать конкретные размышления оператора о связях в цепи причин
(когда операторы обязаны думать, и это им позволено, и когда - нет)» все яснее возникает другая
проблема -проблема поддержания степени адаяггарованности базовых знаний оператора большой
сложной системе и поддержания этих знаний в состоянии готовности.
Решение, которое предлагают обычно, - удерживать автоматизацию на разумно низком уровне, по
всей очевидности, не может считаться эффективным, так как оно предполагает, что активность
оператора не поднимается выше второго уровня; решение должно со-
», 131
стоять в том, чтобы повышать квалификацию персонала, для подготовки те периоды, когда он не
занят срочной например, в периоды ожидания давать операторам такие задачи торые позволили
бы им подготовиться к ответам в необычных, з^ тремашьных ситуациях. Во многих случаях это
потребовало бы ^^" менений в структуре обучения, да и во всей организации деятель^ " сти
операторов.
Таким образом, анализируя причины человеческих ошибок, необходимо принимать во внимание
увеличение числа заученных т дартных двигательных подпрограмм, которые осуществляет в
процессе управления. Когда оператор сам задает себе инст контроль за его деятельностью
спускается с уровня 3 на уровень ^ затем на уровень 1, когда оператор сам задает себе инструкции,
^ уровня 2 на уровень 1 - когда он действует под чьим-либо ством или имеется заранее
определенная и письменно заданная цедура. Это ведет к тому, что ситуация или со бытие, которые
ранних стадиях обучения еще можно называть ошибкой, не б таковыми, если они происходят
после разработки стандартных программ двигательных действий.
Необходимость такого различения подчеркивал еще Tourt (1969): "Человека можно
натренировать так, чтобы он вел себя onj>e_ деленным образом и действовал эффективно. Но, в
конце концов, будет действовать автоматически, не обучаясь замечать, или неправильно он
действует. Такое поведение не может с

исполнением правил: понятие правил, ошибок или промахов становится бессмысленным".

Разработка системы оценки степени риска
Рост централизации и размеров производственных объектов ггри-водит к необходимости создания
не только устойчивости к ошибке^, но и к разработке способности к анализу. Возможные
гигантсьеме потери, особенно гибель людей и ущерб окружающей среде, делают актуальным
создание проекта безопасности; такой проект не может быть проверен опытным путем из-за
чрезвычайно низкой вероятио-сти цепи событий, ведущих к происшествию. Так как нельзя опыт-
ным путем получить прямые доказательства, необходимо разработать аналитические методы
проверки целей проекта.
Идея, на которой основана разработка проекта аналитической системы оценки риска, состоит в
разложении дегш редонх событий на элементы, которые достаточно часто встречаются в других
ситуациях. Это позволяет получать статистическую информацию о выделенных элементах. Такая
методика уже используется для оценки надежности электронного оборудования. Ведется
разработка аналогичного метода для анализа риска на уровне промышдещюго
132
приятия. В настоящее время имеется тенденция допуска к эксплуатации промышленных
установок, которые могут быть допущены к эксплуатации только при условии предварительного
анализа степени риска, включая оценки последствий ошибочных действий человека
Использование аналитических методов для предсказания действий человека возможно при
некоторых ограничениях. Следовательно, можно щюдвидеть время, когда конструкторы будут
вынувдены принять эти ограничения и условия в качестве критериев анализа, пригодных для
использования яри разработке целого завода.
Основная проблема состоит в том, чтобы выявить такие элементы человеческой деятельности,
которые можно отделить от конкретной ситуации для сбора статистической информации об их
качестве и надежности. Допускается переход к другим ситуациям и контекстам, для чего
необходимо определить психологические признаки сходства трудовых ситуаций, что, в свою
очередь, позволило выделить разные категории ошибок и определить» на основе каких данных
мож» строить схемы сбора информации. Для этого должны быть извести* причины ошибок
человека, либо необходимо более точно опреде лить "сходные ситуации".
В современных методах анализа надежности человека элементы его деятельности определяются
на основе их внешнего результата или цели как "элемента задачи11. Но это допустимо только в
тех слу чаях, когда признаки, используемые для определения таких иэлемен тов задачи",
достаточно точны, чтобы по ним можно было определить характеристики внутренней регуляции
контроля поведения человека.
В общих программах сбора данных о надежности в цепом это практически невыполнимо. Только
тщательный анализ наиболее существенных -задач, выполняемых оператором, позволит
установить адекватные критерии для оценки проекта и определить те признаки элементов
деятельности, для которых могут быть построены избирательные схемы сбора данных.
Вполне естественно, что нами было обнаружено (Rasmussen, 1978), что "критерии проекта
системы оценки" отражают различные способы контроля поведения. Общая линия разработки
таких критериев основана на следующих соображениях.
Если разработанная конструкторами задача требует выполнения нормативных процедур, то
должен быть выделен каждый элемент последовательности, что позволит противодействовать
систематическим изменениям и "процессу оптимизации" и отнести конкретные элементы
деятельности к определенным отдельным категориям, используемым при сборе информации.
Если задачу можно отнести к разряду целенаправленных, то предполагается, что адаптация и
обучение будут способствовать высокой успешности деятельности. Последовательность
элементов зада-
133
чи будет при этом гибкой и зависимой от конкретных обстоятельств. В таких случаях
идентификация элементов деятельности вряд ли полезна для сбора данных, поскольку эти
элементы нельзя отделить от ситуации, не лишив их смысла. Анализ целенаправленных задач
возможен только при условии, если результат выполненной задачи доступен непосредственному
наблюдению и обратим. Тогда надежность задачи можно совместагь с анализом надежности акта
обнаружения ошибки и оценить по частоте возможной ошибки. Наконец, если удалось установить,
какую долю в общем объеме необратимых и недопустимых результатов составляют ошибки, и
поскольку невозможно получить практическим путем надежные данные о вероятности
ошибочных действий человека, то устойчивость системы к ошибкам можно повысить путем
введения блокировок и
защит.
Одним словом, критерии системы оценки будут действовать в унисон с проектом устойчивости к
ошибкам. Это заставит разработчиков более внимательно рассматривать разницу между
ситуациями, когда технологический процесс идет в соответствии с представленными
инструкциями и когда сами операторы имеют возможность управлять процессом* Разработчики
должны внимательнее учитывать характеристики условий, способствующих оптимизации про-
цесса обратимости и устойчивости к ошибкам.
Заключение
Развитие больших централизованных установок уже достигло той стадии, когда на этапе
промышленных испытании конструкцию системы нельзя рассматривать отдельно от
функционирования отдельных подсистем, хотя это допускалось еще в период подготовительных
работ. Важное значение для создания приемлемого проекта имеет эффективная обратная связь,
особенно о совместном функционировании персонала и техники в масштабе целого. На ней
основан весь опыт эксплуатации системы,
В различных областях имеются данные анализа сообщений о происшествиях в различных
областях, и они должны все более распространяться* Следует улучшать и другие способы
получения информации. Чтобы изучать незапланированные ситуации, чтобы эффективно
взаимодействовать с автоматическим оборудованием и осуществлять функции управления!
операторы должны быть обеспечены более систематическим доступом к той информационной
базе, к тем критериям качества деятельности и к тем стратегиям решения, которыми пользовались
конструкторы в процессе создания проекта. Для построения баз данных в процессе создания
проекта системы необходимо предусмотреть использование компьютеров и предоставить
134
возможность оперативному персоналу использовать такие базы данных в режиме повседневной
эксплуатации.
Литература
Beer, S. (1975). On keeping our science together. In Trapple, R. and Hanika, F. (ed.), Progress in
Cybernetics and Systems Research, v,l Washington' Hemisphere Publishing Corporation.
Nuclear Power Experience (1978). Edited by Nuclear Power Experience, Inc. Encino, California, USA.
Rasmttssen, J., Jensen, A. (1974). Mental procedures ш real life tasks: a case study of electronic trouble
shooting. Ergonomics, 17, 293-307.
Rasmussen, J. (1978), Notes on human error analysis. In Apostalakis, G. and Volta, G. (ed,), Proceedings
of the NATO Advanced Study Institute on Synthesis and Analysis Methods for Safety and Reliability,
London: Plenum Press.
Swain, A, (1972). Design techniques for improving human performance in production. Industrial and
Commercial Techniques. London.
Touhnin, S. (1969), Concepts and the explanation of human behaviour. In Mis-chcl, T (ed.), Human
Action. Conceptual and Empirical Issues. New York: Academic Press.
Whorf, B.L. (1956). The relation of habitual thought and behaviour to language. In Carroll, J.B. (ed.),
Language, Thought and Reality. Cambridge, Mass.: MIT Press.
Ульф Аберг
ТЕХНИКИ РЕОРГАНИЗАЦИИ РУТИННЫХ ВИДОВ ТРУДА

При направленности на частичное улучшение условий труда проще всего обращать внимание
только на физические факторы, влияющие на эффективность работы, - шум, микроклимат,
загрязнение воздуха и т.п. Во многих, случаях с ними можно бороться независимо от других
условий протекания трудовой деятельности. Такое положение дел справедливо, в основном, не
при проектировании нового технического оснащения предприятия, а дня уже реально функцио-
нирующего. При стремлении к действительно полной реорганизации производства с точки зрения
возможностей эргономического подхода к проблеме приходится рассматривать ее в нескольких
аспектах.
Если анализировать только физиологические аспекты труда и те, которые хотя бы частично
связаны с использованием органов чувств и переработкой информации, то мы коснемся, хотя и
достаточно важной, но вместе с тем, только части общей проблемы, В этой области в Англии,
Франции и Швеции проведено множество прикладных исследований. Их общая черта - более
широкая постановка проблемы, чем это требуется просто длят улучшения условий труда.
Эргономические и технические решения, принятые на основе результатов этих экспериментов,
предполагают изменения микроклимата, рабочих нагрузок, уровня запыленности, степени
удобства рабочего места и т,п,, а также воздействия на психосоциальную ситуацию при условии
сохранности свободы и квалификации исполнителя. Суть таких работ состоит в обеспечении
возможности принятия решении, обладающих многами степенями свободы.
Однако даже эти попытки не решают всей проблемы рутинных видов работ, и в особенности труда
на конвейерном производстве. Почему? Может быть потому, что у людей есть душа, требующая
удовлетворения от деятельности, которого трудно достичь при коротких, повторяющихся цшшах
работы, не требующих особой квалификации. А может быть, реализация традиционных подходов
в общей методологии проектирования и реорганизации производственных задач приводит в тупик,
из которого нет выхода?
Многие полагают, что дорогу в глубины ада проложил Тейлор. Оставим его на некоторое время в
стороне и рассмотрим выделившиеся с самого начала проведения исследований рутинных видов
труда их характерные направления, а затем перейдем к тем, которые были приняты во внимание
позднее.
136
Если обратиться к начальному периоду создания методов организации труда, то можно выделить
следующие основные задачи разработок:
1. увеличение прибыли;
2. рост производительности;
3. уменьшение стоимости;
4. уменьшение затрат труда;
5. сохранение ресурсов;
6. уменьшение риска несчастных случаев;
7. со!сращение рабочих нагрузок;
8. использование работников с более низкой квалификацией
Хотя в перечне присутствуют пункты, связанные с анализом "человеческого фактора" (такие,
например, как рабочая нагрузка, несчастные случаи), основные усилия разработчиков были
направлены на повышение эффективности и режим экономии. Более детальное изучение этого
вопроса показывает, что имеются стандартные программы для достижения желаемых
экономических и производственных результатов. Но в целях оптимизации человеческого фактора
в большинстве случаев использовались субъективные и интуитивные методы управления и
организации труда отдельного работника.
Позднее эргономисты стали разрабатывать методы проектирования и рационализации
деятельности в целом. Например, Griew (1964) в докладе о рационализации труда пожилых
рабочих отметил необходимость учета двух факторов: во-первых, влияния возраста на
работоспособность и производительность и, во-вторых, знание характеристик деятельности,
затрудняющих ее выполнение пожилыми рабочими. Это, безусловно, очень важные
эргономические критерии. Они базируются на физических характеристиках и также, как объек-
тивные методы изучения, ставят целью повышение производительности труда.
Singleton (1967) в работе по проектированию систем отмечает, что "все системы существуют для
обслуживания человека и должны быть максимально направлены на решение проблем человека".
Однако добавляет он: задачей проектирования реальных систем является не распределение
функций между человеком и машиной, а передача функций от человека к машине.
Это не всегда верно, и с точки зрения человека иногда лучше передать функции машины ему.
Интересно' отметить* что частично из-за необходимости, а частично из-за работников, имеющих
собственное мнение и идеи, в промышленности отошли от примитивной концепции
рентабельности и теперь всерьез обратились к изучению челове-
137
ческого фактора. Правда, их требования чаще всего представлены в следующем виде:
- уменьшение текучести кадров;
- снижение числа прогулов и т.п.
Эти направления отражают ограничения и требования и к исполнителям однообразной работы, но
в более гуманном варианте, хотя с той же философией разработки и проектирования. Что-то
нужно сделать> чтобы повернуть колесо истории назад и начать проектирование деятельности,
отталкиваясь от человека.
Давайте оставим вопрос о равноценности результатов и сформулируем используемые на практике
требования производства и человека-оператора, которые должны отвечать следующим
положениям:
1. Должна обеспечиваться возможность детальной проработки, исходя из некоторых довольно
общих утверждений.
2. Должна существовать возможность для проверки результатов разработки на соответствие
заданию,
3. Должна быть возможность выбора различных уровней комфорта.
Очевидно, что критерии типа "увеличение удовлетворенности трудом", "уменьшение текучести
кадров11 и тл. не соответствуют этим требованиям- С точки зрения компании цели лучше
сформулировать примерно следующим образом:
- Какая категория людей предполагается для работы в компании (пол, возраст, противопоказания
и т.п.)?
- Каков желаемый уровень знаний или квалификации?
- Каковы перспективы развития персонала?
- Каковы общие принципы ротации кадров в организации?
- Какая должна быть организация труда?
Все эти вопросы относятся к области кадровой политики или частично исходят из нее. Более
детальные требования можно рассматривать как их подмножество. Например, физиологический
критерий зависит от представленное™ в структуре кадров предприятия всех возрастных групп,
женщин и тл, (см. табл.1).
Таблица I Первичнъге физиологические критерии
1. Рабочая нагрузка не должна подвергать риску здоровье.
2. Работа не должна казаться отобранному персоналу излишне трудной.
3. Работа должна быть выполнима и для специально неотобранного перо> нала,
. .
4. Работа не должна казаться излишне трудной неотобранному персоналу.
138
Рутинные виды труда часто вызывают физиологические перегрузки, как динамические, так и
статические. Первые происходят вследствие часто повторяющегося подъема тяжестей> вторые, в
основном, вызываются неудобными позами. Но однообразная работа имеет также отрицательные
психосоциальные стороны: монотонность, отсутствие общения, ограниченность рабочего
пространства, слабая удовлетворенность трудом и т.п.
Психосоциальные критерии деятельности менее известны, по крайней мере, инженерам, чем
физиологические или экологические критерии. Они не очень часто используются специалистами
при технической реконструкции рабочих мест, поэтому их перечень (см. табл. 2) может
представлять специальный интерес.
Таблица 2 Психосоциальные критерии взаимодействия
L Оператор может влиять на скорость работьг.
2. Оператор может менять метод работы и должен иметь возможность поддерживать визуальный к
речевой контакт в рабочем помещении. 3- Во время работы оператор может контактировать с
работающими рядом в основном по производственным вопросам.
4, Оператор может постоянно менять метод и темп работы при взаимодействии с другими
работающими.
Как вшщо из таблицы 2, критерии выстроены по степени возрастания их сложности. Идея состоит
в том, что предложения по решению проблемы делаются на каждом уровне и обсуждается их
соответствие техническим возможностям, стоимости, времени достижения цели и т.п., после чего
принимается практическое решение* Можно привести другой пример, касающийся перерывов для
отдыха. Хорошо известно, что в тяжелой физической работе необходимы перерывы. Для
однообразного труда перерывы - в основном не физическая проблема; а средство нарушения
монотонности и обеспечение большей личной свободы в работе. Последний критерий сформу-
лирован в виде перечня, приведенного ниже (см* табл. 3),
Таблица 3 Психосоциальный критерий определяющий перерывы для отдыха
1. Оператор может влиять на темп работы.
2+ Оператор имеет возможность создавать резервы заготовок или продукции.
3. Оператор имеет возможность покидать рабочее место.
4. Оператор имеет возможность планировать свою работу в течение всего дня или большей его
части.
139
Рис, 1 * Аналитическая матрица, используемая для обозначения
связей между обусловливающими (каузальными) факторами и факторами нагрузки

4
Шум

Микроклимат 3
Переменная нагрузка и т.п. 3

Ограничения Монотония 43
р

Возможность 2 _
контактов Связь 4

Возможность кооперации 3
>

Рис. 2, Аналитическая матрица, используемая для оценки изменений в характеристиках рабочего

места в зависимости от факторов нагрузки
Шум +++ 1
0

Длина маршрута 0 —

Темп работы г ++ 0
0

Ограниченность 0 0

Монотонно 0 +

Речевые контакты ++ + +++

Эти критерии также представлены по степени возрастания сложности и являются типичным

средством дяя определения перерывов. Частично эти критерии совпадают, что, безусловно,
означает, что они отражают основные условия, необходимые дяя удовлетворения общих
критериев.
Обычно первой фазой эргономического проекта является измерение различных стрессовых
факторов работы, где важную роль играют физическая и химическая среда, а также
физиологические и сенсорные нагрузки* Из последующего обсуждения очевидно, что должны
быть выделены и измерены психосоциальные факторы, также в список важно включить не только
отрицательные, требующие устранения, но и положительные аспекты работы, которые
необходимо в ходе производимых изменений в ее структуре стремиться сохранять.
Для облегчения более поздних стадий проектирования большое практическое значение имеет
составление перечня источников видов нагрузки, действующих одновременно* Это можно
сделать в форме матрицы, дающей очень простую и ясную картину (хотя неточную) соотношения
составляющих работы (см, рис Л). Если вместо факторов нагрузки поставить их проектные
решения и оценить их положительное и отрицательное влияние на рабочую ситуацию, то матрица
может использоваться в практической работе. Таким образом, можно легко оценить общее
влияние факторов нагрузки на характеристики рабочего места (см, рис.2).
Описанное выше исследование посвящено проблемам формулирования направлений й проработке
технических деталей для достижения заданных целей.
Включение самих рабочих и учет ряда подобных категорий в процесс усовершенствования и
реорганизации деятельности будет играть все большее значение. Не углубляясь в этот
действительно обширный предмет, можно утверждать, что их участие потребует более
совершенных методов анализа проблем проектирования различных видов труда. Краткий обзор и
некоторые предложения по созданию такой процедуры представлены выше. Корректный метод -
это всегда помощь в решении любого рода проблемы, но он должен также предполагать, что
хорошее эргономическое решение проблемы всегда основывается на знании и воображении
разработчика.
Литера тура
Griew, S. (1964), Job Re - design. Paris: OBCD,
Singleton, W.T\ (1967). The system prototype and his design problems. Ergonomics, fO, 120-124.
РАЗДЕЛ III
РАБОТА, СТРЕСС И ЗДОРОВЬЕ
Станислав В. Касл
ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ СТРЕССА В ТРУДЕ
Введение
В идеальном случае настоящий обзор должен, во-первых^ определить сущность
эпидемиологических методов, во-вторых, дать определение понятия f'стресс11 и обозначить
основные стресс-факторы производственной среды и, в-третьих\ рассмотреть доказательства
влияния этих стрессоров на здоровье в исследованиях, проведенных с помощью
эпидемиологических методов. К сожалению, такая идеальная схема не пригодна для работы и
представляется упрощенной. Два первых пункта несомненно привели бы к формулировкам и ут-
верждениям, которые колеблются между неопределенными обобщениями и весьма жесткими
позициям^, часто оказывающимися несовместимыми или же противоречивыми и узкими. А для
анализа третьего пункта, если придерживаться его строго последовательно, остается слишком
мало исследований для систематического обзора.
Исходя из этого, я выбрал более прагматичный подход. При подготовке настоящего обзора
приоритет был отдан рассмотрению природы эмпирических данных и степени, с которой оки
позволяют делать заключения относительно влияния некоторых аспектов производственной среды
на здоровье и самочувствие работающих. Только во вторую очередь я касался исследований по
таким вопросам, как определение сущности эпидемиологических методов или концептуализации
понятия стресса в труде. Это не означает, что указанные проблемы рассматриваются только для
того, чтобы принять или отвергнуть какое-то конкретное исследование как адекватное или нет
целям нашей работы. Напротив, они поднимаются тогда, когда дело касается сути
рассматриваемых вопросов, например, при методологическом анализе и критике подходов или же
при интерпретации и интеграции эмпирических данных.
Ориентировочные границы настоящего обзора можно определить перечислением "выходных"
переменных, которые рассматриваются в первую очередь: это показатели состояния сердечно-
сосудистой системы, различные проявления психического здоровья и оценки удовлетворенности
трудом. Решение остановиться на указанных симптомах и последствиях переживания стресса
было также продиктовано нашим стремлением к прагматичности.
Для анализа была отобрана такая совокупность показателей и проявлений стресса, которая имеет
непосредственное отношение к здоровью и самочувствию работающих. Например, оценки удовле-
144
творенности трудом были включены в обзор, поскольку они достаточно чувствительны к
особенностям производственной среды, а вовсе не потому, что их роль в динамике психического
здоровья профессионалов уже нашла четкое объяснение*
Широту нашего обзора можно также предварительно охарактеризовать теми аспектами
"независимой переменной" (т.е. производственной среды), которые подлежали рассмотрению или
же, напротив, были исключены из него. Так, я не касаюсь того, что традиционно называется
физическими и химическими факторами производственной среды* Эта область, обычно
рассматриваемая в стандартных руководствах по профессиональной заболеваемости и
поддержанию здоровья трудящихся (для примера см. Mayers, 1969), является разделом таких
дисциплин, как индустриальная токсикология, физиология труда и эргономика (Hamilton & Hardy,
1974). По сути дела, эти данные со всей остротой демонстрируют факты влияния экстремальных
условий на здоровье человека. Это помогает читателю задуматься о существовании некоторых
общих закономерностей на основе очевидных примеров о характере влияния химических агентов,
раздражающих кожу; канцерогенов в воздухе; резких перепадов тепла и холода; повышенных
требований к мышечной активности и оптимальности режима труда и отдыха. Но, поскольку
практически любой фактор физической (и, по всей видимости, большинство фак торов
химической) природа! может оказывать существенное влиян* на психологические
характеристики, то трудно провести абсолют; четкую границу между тем, что полностью
соответствует или не а ответствует тематике нашего обзора.
Хорошим примером в этом отношении является такой общеизвестный фактор, как
производственный шум. Kxyter (1972) пришел к заключению, что вредные эффекты шума самого
по себе (т.е. шума как непосредственного физического стимула) продемонстрировать достаточно
трудно, так как с большой вероятностью обнаруживаемое его негативное влияние является
следствием скорее психологической значимости акустического стимула, чем его физических
характеристик. Например, шум во время работы может восприниматься рабочим как угроза его
физической безопасности со стороны неисправных частей технических устройств, и это более чем
вероятно, поскольку появление такой угрозы имеет весьма и весьма серьезные последствия, <».>
Короче говоря, необходимо постоянно быть предельно внимательным к взаимодействию между
физическими характеристиками работы (или объективными требованиями со стороны трудовой
задачи) и психологической оценкой и реакцией на них. Например, работа в заданном технологией
темпе, которая требует постоянного внимания, может приводить к существенному возбуждению и
вызывать повышение уровня адреналина в крови (Frankenhauser & Gar-
10-514
145
dell, 1976), Но анализ труда на сборочной линии автомобильного завода показывает
несостоятельность попыток обнаружить его негативное влияние на работу "голубых
воротничков11 вне конвейера (Chinoy, 1955)- По этой причине Komhauser (1965) полагает, что
данные о противоречивых эффектах работы в навязанном темпе на психическое здоровье рабочих
среднего возраста должны были бы интерпретироваться, скорее, как влияние символического
значения навязанного темпа, то есть как повышение вероятности совершить ошибку, чем как
влияние этого фактора самого по себе. Принимая во внимание сказанное, нет ничего
удивительного в том, что исследования в такой области, как эргономика, все более выходят за
рамки своих изначальных границ и приобретают междисциплинарный характер (см., например,
Shepard, 1974),
Стресс е труде - ограниченная перспектива
-
У специалистов вошло в привычку утверждать, что конкретная социальная проблема, которой они
занимаются, имеет крайне важное значение и что в то же время она обычно упускается из виду
другими исследователями. Мне не хотелось бы выгладеть упрямцем, аргументируя
противоположную точку зрения на степень осознанности и разработанности такой социально
значимой проблемы, как стресс в труде. Но все же я думаю, что читателю было бы полезно
напомнить о существующем контексте этих исследований - в их связи с другими,
опосредованными трудом проблемами и соотношении трудовой функции человека с его другими
социальными ролями.
Нам представляется, что вполне обоснованно говорить о трех главных проблемах, связанных с
трудом, которые в настоящее время привлекают все большее внимание политиков> ученых и
информированной публики:
- качество трудов ой жизни ;
- безработица;
- факторы риска химической и физической природы, опасные для здоровья человека.
Стресс в труде как осознанно воспринимаемая обществом проблема не конкурирует ни с одной из
названных выше, и специалисты, работающие в национальных организациях по охране здоровья и
профессиональному стрессу, действительно ощущают настоятельную потребность в ее более
широком освещении в средствах, массовой информации. В исследовательском отчете
Национального института профессионального стресса и здоровья (США), содержащего обзор по
проблемам профессиональной безопасности (Sleight & Cook, 1974), имеется раздел "Стресс в
жизни". Однако в основном в нем рассматриваются эффекты непрофессиональных стрессов
(таких, как
146
развод или изменения в образе жизни) на трудовое поведение, например на число несчастных
случаев или прогулов. Такое влиятельное издание, как "Труд в Америке" (1973), содержит лишь
краткий раздел о профессиональном стрессе. При анализе его содержания отчетливо видцо, что
его основная и доминирующая тема <»> касается исключительно однообразных, рутинных и
малосодержательных видов труда, а также возникающих в результате этого отрицатель-ных
эффектов фактора неудовлетворенности работника трудом.
Может показаться, что употребление термина "стресс" в рамках общего определения как
"требований, чрезмерно напрягающих резервы адаптации" (Editorial, 1975), затрудняют его
применение для анализа подобных вцдов труда. Однако, как мы увидим позднее, в определенных
случаях содержание этого понятия включает и чрезмерно низкую стимуляцию и/или
недостаточное использование человеческих способностей. В таком контексте его вполне можно
употреблять для анализа груда "голубых воротничков", <_>
Другой вопрос, который хотелось бы кратко затронуть, касается относительной важности понятия
трудовой роли и трудовых проблем по сравнению с другими социальными ролями и источниками
удовлетворенности-неудовлетворенности в человеческой жизни. Хотя соответствующая
литература и не лишена противоречий и неясностей в интерпретации имеющихся данных, на ее
основе отчетливо вырисовывается картина, наводящая на мысль о более низкой значимости труда
и трудовой роли, чем это принято считать в соответствии с обычными интуитивными или
общетеоретическими представлениями о работе как основной форме жизненной активности
человека.
В нескольких исследованиях по анализу приоритетов жизненных ценностей, ожиданий и
потенциальных источников страха, проведенных на взрослых американцах (Cantril & Roll, 1971),
"хорошая профессия, подходящая работа" отмечается в числе приоритетов не более чем у 6-9%
респондентов, а "безработица"^ только у 10-14%. Напротив, "хорошее здоровье/болезнь" и "более
высокий/низкий жизненный стандарт" обычно указываются как два наиболее частых источника
надежды и страха в ответах более 40% респондентов. Сходные данные приводятся Campbell et al
(1976). Только около 38% респондентов в национальной выборке оценивают "интересную работу"
как "нечто, чрезвычайно важное" в противоположность 70%, предпочитающих иметь "крепкое
здоровье", 74% - "счастливый брак", 67% - "хорошую семейную жизнь", 62% - "жить в хорошей
стране". А в нескольких исследованиях, определяющих относительный вклад удовлетворенности
трудом в общую оценку благополучия и счастья {см. Campbell et al., 1976), делается вывод, что
семейная жизнь и желаемые формы проведения досуга и отдыха являются более важными
факторами.
147
Изучение вопросов, связанных с уходом на пенсию, также дают наводящую на размышления
информацию. Результаты опроса, проведенного Harris (1965) на лицах рабочих профессий,
обнаружили, что опрошенные (особенно более молодые) хотели бы уйти на пенсию раньше, чем в
действительности это может произойти. В более позднем исследовании, проведенном как на
репрезентативном для всей национальной выборки контингенте, так и на группе относительно
пожилых (более 60 лет) рабочих автомобильной промышленности, было отчетливо показано, что
финансовые обстоятельства имеют первостепенное значение при планировании раннего ухода на
пенсию, а какая бы то ни было приверженность "трудовой этике" играет при этом малую роль.
<„> Однако среди тех, кто уже вышел на пенсию, 39% отметили, что пенсионный период обманул
их ожидания, но только менее четверти из этих неудовлетворенных лиц выдвинули в качестве
причины "потерю работы" (Hams, 1965). <,, >
Исследования другого рода, касающиеся "значимости труда", показывают, что, хотя от 73% до
80% работающих мужчин хотели бы продолжать частично работать в случае неожиданного
получения наследства, но только 9% из них в качестве причины указали: "потому что я люблю
работу", и еще 10% отмечали, что работа способствует поддержанию здоровья и самоуважения.
Данные, полученные с помощью иной методологии опроса (респонденту предъявлялся набор
альтернативных форм активности и его спрашивали, какой из них ему недоставало бы больше
всего), говорят о том, что только около 25% индустриальных рабочих ориентированы на труд,
другими словами, они выбирали альтернативу "ежедневная работа1'. Это близко к результатам
национального обследования по распределению времени (Robinson & Converse, 1972), в котором
только 25% опрошенных выбрали как наиболее предпочтительные те формы активности, которые
связаны с трудом и профессиональной жизнью.
Таким образом, в целом оказывается, что малоквалифицированные индустриальные рабочие
имеют сравнительно низкую привязанность к своей трудовой роли, они отмечают, что могли бы
продолжать работать и при отсутствии финансовой необходимости, но не потому, что
испытывают определенную внутреннюю потребность в труде, а так как общество не обеспечивает
для них сколь-нибудь осмысленных альтернативных форм времяпровождения. "Голубые во-
ротнички", скорее, "принимают необходимость работы, но не ожидают большой
удовлетворенности от своего конкретного вцда труда" (Strauss, 1974, р. 54), Большинство же из
теоретических описаний высокой значимости труда в нашем обществе, по мнению Sayles &
Strauss (1966), применимо только к работникам, занятым высококвалифицированным и
творческим трудом.
148
Релевантность методов профессиональной эпидемиологии и некоторые иллюстративные данные
В учебниках эпидемиология определяется как "учение о распределении и детерминантах
состояния здоровья в популяциях людей" (Mausner & Bahn, 1974), Это определение имеет
широкую экологическую ориентацию, и такие понятия, как "агент - носитель - среда" или
"индивид - место - время*1, являются для него центральными. <-. > В составленном для
исследователей^ работающих в области социальных наук, "Руководстве по измерениям и оценке"
(Struening & Guttentag, 1975) содержится дае главы, подготовленные эпидемиологами. В целом вся
область социальной эпидемиологии отражает процесс слияния социальных дисциплин с
эпидемиологическими методами. <„•>
Эпидемиология, так же, как и социальные дисциплины, имеет дело с множеством методических
проблем - разработкой методов каузального анализа, обращением к сильным и слабым сторонам
неэкспериментального и квазиэкспериментального планирования, обоснованием выводов
экологических обследований и др. И то, что можно назвать "хорошей" эпидемиологией, подчас
является также и "хорошей" социологией или "хорошей" социальной психологией, <..>Возможно,
что наиболее общей причиной, по которой специалисты в области социальных наук
недооценивают значение эпидемиологии, является сведение всего ее содержания к описательной
эпидемиологии (учение о распространении заболеваний), при этом игнорируется ее аналитический
раздел (учение о детерминирующих факторах), так же, как и ее другие важные отрасли, -
клиническая и социальная. Проще говоря, проявляется недопонимание того, что когда, например,
эпидемиолог изучает различия в показателях заболеваемости и смертности разных
профессиональных групп, то он вынужден в своей работе привлекать данные других дисциплин
даш того, чтобы понять и объяснить, почему эти различия существуют.
Конечно, несмотря на сделанные замечания, описательная профессиональная эпидемиология
способна обеспечить весьма полезными сведениями исследователей стресса в труде. Например,
как показывает проведенный в США анализ смертности от атеросклероза сосудов сердца среди
белых мужчин-американцев (в возрасте от 20 до 64 лет) разной профессиональной ориентации,
для лиц определенных профессий (профессора и преподаватели колледжей, учителя) этот индекс
оказался меньше, чем ожидалось, тогда как в других группах (юристы и судьи, врачи и хирурги,
фармакологи, страховые агенты и брокеры) он был значительно выше по сравненною с
предварительными расчетами. Поскольку выявленные различия оказались весьма значительными
(в соотношении 2:1), а обследованные группы вполне сопоставимы по социальному статусу,
уровню физической актив-
149
ности, наличию вредных агентов в рабочей среде и т.п., то становится уместным вопрос, не
является ли это следствием действия различных ввдов "трудовых стрессов", Различия в
показателях смертности учителей и врачей были обнаружены в результатах исследований,
проведенных в разных странах (King, 1970). Более того, было также отмечено, что практикующие
врачи общего профиля имеют в 2 раза большее число инфарктов миокарда с летальным исходом,
чем другие категории врачей (Morris et alM 1952). <>•♦>
Привлекают внимание также данные по статистике самоубийств. Например, у полицейских,
шерифов и судебных исполнителей их чисяо, по крайней мере, в 2 раза выше по сравнению с
учителями, юристами и судьями (Guralnick, 1963). В таких профессиональных группах, как врачи
и психолога, женщины имеют большее число суицидов, чем мужчины, хотя для всей популяции
характерна обратная зависимость (Mausner & Steppacher, 1973). Среди врачей такие специалисты,
как дантисты, психиатры, офтальмологи и анестезиологи, превосходят среднюю норму по числу
самоубийств, тогда как у педиатров, патологоанатомов и хирургов этот показатель ниже. <,.>
Описательной эпидемиологии сложно дать четкое толкование причин наблюдаемых явлений.
Однако, несомненно, что в рамках и этой методологии может быть проведен более тонкий анализ,
который способствует углублению каузальной интерпретации* Например, данные о большей
частоте сердечно-сосудистых заболеваний у водителей двухэтажных автобусов в Лондоне по
сравнению с кондукторами сначала объяснялись как следствие более интенсивной физической
нагрузки у лиц этой профессиональной группы (Morris et al., 1953), Однако осмотр униформ,
выдаваемых при поступлении на службу, обнаружил, что среди водителей изначально было боль-
ше лиц с тучным телосложением, Очевидно, что это наблюдение ставит под сомнение
первоначальную интерпретацию. Затем Rosenman & Friedman (1958) выдвинули гипотезу, что
причиной выявленных различий является более высокий уровень профессионального "стресса" у
водателей автобусов. Для того чтобы обосновать высказанное предположение, они провели
дополнительный анализ медицинской статистики, охватив более обширный контингент. Получен-
ные в итоге результаты показали, что в окраинных районах Лондона (с меньшей плотностью и
интенсивностью движения) у водителей автобусов уровень сердечно-сосудистых заболеваний
даже несколько ниже, чем у кондукторов. Таким образом, исходные данные о повышенной
частоте сердечно-сосудистых заболеваний у водителей справедливы только для лиц, работающих
в более сложных условиях в центральной части города. <_>
Различия в показателях здоровья разных профессиональных групп нельзя просто объяснить на
основе интуитивных сувдений о степени ик "насыщенности стрессом", так как рассуждения a
poster-
150
iori вряд ли могут быть достоверным доказательством высказываемых предположений. Например,
является ли высокий уровень смертности от сердечно-сосудистых заболеваний среди
полицейских, шерифов и судейских исполнителей (см. выше) следствием характерного для них
пережигания "профессионального стресса1*? Как показывают данные независимых опросов
.(Margolis et ah, 1974), наиболее часто отмечаемые представителями этих профессий "стрессы"
возникают при решении различных административных вопросов или при контактах с судебными
инстанциями. Непосредственно же угрожающие жизни и здоровью события указываются ими в
качестве типичных стрессоров намного реже. <„>
Аналогичным образом при опросе гтилото в -бомбардировщиков (Aitken, 1969) было показано,
что к четырем наиболее часто указываемым ими источникам "личностной тревоги и/или
эмоционального стресса за предшествующие годы11 относились домашние дела, отношения с
женой, финансовые проблемы и дети, тогда как пункты* касающиеся переналета часов или же
возникновения ситуаций смертельной опасности, находились в этом списке значительно ниже.
Осуществление контроля за воздушным движением - еще одна профессия, привлекающая большое
внимание исследователей, так как она интуитивно представляется очень напряженной и это, в
свою очереди может быть связанно с более широкой распространенностью гипертонии, язвенной
болезни и диабета у ее представителей (СоЬЪ & Rose, 1973), Несмотря на это> в независимых
обследованиях (Smith, I973) было показано, что наиболее часто к неудовлетворительным аспектам
профессии диспетчеры УВД относят административные проблемы и работу управленческого
персонала, нюкуда оплату, работу в ночную смену, когда воздушное движение меньшей
интенсивности* Такие "стрессы", как большая умственная нагрузка и высокая ответственность,
либо редко упоминаются, либо даже относятся к привлекательным характеристикам труда.
Сказанное выше не означает того, что мы должны воспринимать самоотчеты профессионалов в их
непосредственном значении и исключительно на этой основе делать вывод, что соответствующие
виды труда не являются столь напряженными, как представлялось ж базе исходных интуитивных
соображений. Существуют и другие возможные объяснения. Так, само отчеты могут содержать
сознательно или бессознательно актуализируемые защитные реакции профессионалов. Кроме
того* в опросах обычно участвуют специалисты, уже завершившие цикл длительной адаптации к
профессиональной деятельности. Более сложные объяснения должны включать также и
представление о том, что по ряду независимых, "объективных" критериев данные виды труда
являются действительно опасными и чрезвычайно напряженными, В самоотчегах же может отра-
жаться неадекватное осознание профессиональной ситуации, само
151
по себе негативно влияющее на здоровье, поскольку ее правильная сознательная оценка
способствовала бы более успешному преодолению трудностей. Несмотря на сказанное, нельзя
поспешно делать вывод о низкой валидности информации, подучаемой с помощью подобных
опросных методов.
В двух исследованиях, включавших оценку стрессовых реакций на биохимическом уровне*
содержатся впечатляющие данные об отсутствии проявлений ожидаемого стрессового
напряжения. В первом из них (Rubin, 1974) уровень кортизола в сыворотке крови оцениваяся у
пилотов и офицеров радарных установок при посадке на авианосец реактивных
бомбардировщиков. Очевидно, что трудно найти более напряженную и опасную задачу, чем эта.
Результаты показали, что уровень кортизола повышался только у пилотов, У офицеров радарных
установок, которые хотя и находились под угрозой в той же степени, что и пилоты, но не были
непосредственно включены в процесс управления самолетом, этот показатель не изменялся по
сравнению с фоновым. В исследовании по анализу секреции 17-оксикорти-костеровдов в боевой
ситуации (Bourne et al., 1968) у офицеров и радистов наблюдалось повышение уровня
кортикостеровдов в день предполагаемой атаки, тогда как у унтер-офицеров и рядовых на^
блюдалось его снижение. И это несмотря на то, что солдаты находятся во время боя перед лицом
непосредственной опасности, по крайней мере, в той же степени, что и офицеры* и радисты.
Как представляется, результаты этих исследований указывают на то, что "стресс", проявляющийся
в нарастании уровня гормональной активации, был связан не с ситуациями генерализованной
опасности, а с выполнением специальных профессиональных задач, требующих соответствующих
усилий и внимания.
Если верно то, что сформулированные a posteriori "простые" суждения о стрессогенности труда не
могут быть включены в "объяснения" наблюдаемых различий по заболеваемости и смертности
представителей разных профессиональных групп, то правильным оказывается и обратное
утверждение: исходные соображения относительно характера профессионального стресса не
обязательно найдут подгвервдение в соответствующих изменениях в показателях здоровья. Так,
при обследовании мужского персонала, служащего на Мысе Кеннеди, a priori было проведено
подразделение всего контингента на группу специалистов, находящихся в стрессовых условиях
вследствие их "непосредственной и жизненно важной роли в подготовке космического корабля
для посадки на Луну" (Reynolds, 1974, р, 35), и контрольную группу, состоящую из лиц,
деятельность которых не была связана с какой-либо ответственностью за запуск корабля. Между
названными группами не удалось обнаружить каких-либо достоверных различий со стороны
здоровья и наличия психосоматических отклонений.
152
Другим примером может служить одно из ранних исследований динамики артериального
давления у заключенных {Alvarez & Stanley, 1930), Изначально авторы с уверенностью
предполагали, что обнаружат повышенный уровень артериального давления у заключенных и тем
самым документально подтвердят стрессогенность условий пребывания в тюрьме. Однако в
действительности полученные данные говорили о другом. Был зафиксирован нормальный уровень
давления у заключенных и достоверно более высокие аналогичные показатели у тюремной
стражи. В разных возрастных группах систолическое давление у охранников было на 10-15 мм рт.
ст. выше, чем у заключенных.
За последние годы появилось много работ, в которых обсуждается применение
эпидемиологических методов для изучения профессиональной заболеваемости и преодоления
различных методологических затруднений, встречающихся на этом пути. Типичная парадигма
исследований в целом достаточно проста - сначала устанавливаются различия в заболеваемости и
смертности по профессиональным группам и месту работы, затем осуществляется поиск тех
факторов производственной среды, влиянием которых можно было бы объяснить эти различия.
Реализация таких исследований оказывается полезной для решения целого спектра проблем,
имеющих практическое значение:
1) характеристика процесса "естественного самоотбора" или отсева внутри профессиональных
групп;
2) профессиональный отбор на предприятии, основанный на данных систематического
обследования здоровья в рамках определенного ввда труда;
3) выявление факторов здоровья (инициируемое предприятием или частными лицами) для оценки
мобильности трудовых ресурсов, ухода с предприятия и выхода на пенсию;
4) оценка актуального положения дел на предприятии;
5) выявление различного рода несоответствий и нарушений в документации по персоналу и
отчетных данных компании.
Естественно, всегда можно обнаружить влияние смешанных ло своему характеру факторов,
которые затрудняют однозначную интерпретацию данных в конкретных исследованиях, <*„>
Одетой из иллюстраций возможного смешения переменных являются данные о том, что
определенные эмоциональные стимулы (звук сигнала тревоги, езда на пожарной машине) связаны
с увеличением частоты сердечных сокращений у пожарных (Barnard & Duncan, I975), Однако,
поскольку пожарные всегда имеют дело с загрязняющими веществами, такими, как окись
углерода, использование единственного фак-
153
тора "эмоционального стресса" для объяснения любого изменения в их здоровье было бы
совершенно неправильным.
Мне представляется, что хотя специалисты* занимающиеся изучением стресса в труде, могли бы
взять много полезного из области профессиональной эпидемиологии, ее основная
исследовательская парадигма - установление различий в состоянии здоровья с последующим
анализом наличия или отсутствия соответствующих вредных агентов в рабочей среде - является
слишком упрощенной, <.,.> Для иллюстрации обратимся к двум противоречивым примерам.
Ангиосаркома печени является настолько редким заболеванием, что появление трех или четырех
случаев было достаточно для того, чтобы вызвать тревогу у официальных служб охраны здоровья
и начать поиск провоцирующего фактора (Creech & Johnson, 1974). Эта болезнь и ее патогенез
таковы, что влияние многих из традиционно выделяемых вредных агентов и причин изначально
сведено к минимуму. В этом случае легко ставится диагноз, проводится дифференциальная
диагностика с болезнеподобными синдромами, доступны и эффективны в применении методы
лечения, четко определены латентный период между воздействием и дебютом болезни, сроки на-
ступления летального исхода и пр. Кроме того, поиск патогенного агента быстро привел к
указанию на поливинилхлорид как на наиболее вероятную причину возникновения болезни.
Информация, подтверждающая это предположение, быстро пришла из многих промышленных
районов в различных регионах мира. Наконец (а это практически недоступно для прикладных
социальных исследований, анализирующих производственный стресс и психическое здоровье), за
короткий срок в лабораторных условиях на животных были получены необходимые
дополнительные данные. Короче говоря, история анализа этого профессионально обусловленного
заболевания - это формирование небольшого и хорошо организованного пакета исходной
информации с дальнейшей быстрой и плодотворной научной разработкой вопроса.
Теперь рассмотрим другое исследование, озаглавленное "Производственный стресс и
психиатрические болезни в военно-морском флоте США11 (Schuckit & Gunderson, 1973)* Авторы
определили по картотеке все случаи заболеваний вое*тых моряков, которые были
госпитализированы с психиатрическими диагнозами в 1966-1968 г.г» Затем ими были рассчитаны
индексы частоты "первой" психиатрической госпитализации (во время службы в военно-морских
силах) по данной профессиональной выборке. Виды труда, которые имели более высокие и низкие
индексы, были соответствейно обозначены как работы с повышенной и незначительной степенью
"риска11. Однако независимая оценка тяжести условий труда не обнаружила никакой связи с
предложенной классификацией по высокой/низкой степени риска. Полученные на том же
контингенте данные об удовлетворен-
154
поста трудом имели неоднородный и двойственный характер одно вренешо указывая как на
большую монотонное*,
жесшую техническую ориентацию. Проведенный параллельно сSL анализ индивидуальных
характеристик обнаружил, что лица из группы высокого "риска" старше по возрасту, имеют более
низкий образовательный уровень, по происхождению принадлежат к более низким социальным
слоям, чаще оказываются разведенными или одонокнми и т.д. Но поскольку все перечисленные
индивидуальные характеристики как бы привнесены в трудовую ыпуацию из личной жизни
человека, <„> то это заставляет прийти к выводу, что предпринятое исследование не в состоянии
прояснить что-либо конкретное, касающееся собственно влияния производственных стрессов, и}
по сути дела, не является изучением стресса в труде.
Кощептуапюация и исследования по оценке стресса в труде
Как однажды заметил Lazarus (1971)T попытки определить стресс и сопряженные с ним понятия
относятся, скорее, к категории "пустого времяпровождения". Но эта более чем пессимистичная
оценка противоречит огромному числу публикаций, в которых хотя бы частично затрагивается
вопрос о разработке концепций стресса. В этом нсэмпирическом потоке литературы можно
вьщетатъ несколько различных направлений, пытающихся придать большую строгость понятию
"стресс":
1) создание перечней потенциально стрессогенных условий среды на основе анализа конкретных
примеров или же использования более о бпшх теоретических пр едстав лений;
2) обновление понятия "стресс" с помощью использования других слов, обычно привлекаемых из
общеупотребительной речи, которые хоть и не более точны, но менее расплывчаты:
а) стресс как напряженное усилие <...> необходимое для поддержания основных функций <„, > на
требуемом уровне (Ruff & Korchin, 1967),
б) стресс как "информация" об угрозе утраты или повреждения (U-powsky, 1975),
в) стресс как фрустрация или угроза, которая не может быть устранена (Bonner, 1967)t
г) стресс как непредсказуемость будущего (Groen&Bastiaans, 1967);
3) определение стресса в терминах некоторых "базовых" поведенческих характеристик, таких,
как:
155
а) отсутствие адекватных реакций, что может иметь серьезные негативные последствия (Sells,
1970),
б) новые, слишком интенсивные, быстро меняющиеся или же непредсказуемые ситуации (Appley
& Trumbull, 1967),
в) мотивы, определяющие поведение в специфических ситуациях, такие, например, как мотив
достижения (Pepitone, 1967);
4) попытки придать большую концептуальную четкость определениям стресса для того, чтобы
сделать их пригодными дня прогностической оценки гипотез и построения теории*
<..> Среди критических замечаний по поводу этой литературы чаще всего указывается на то, что
каждая из предлагаемых формулировок связана только с определенной областью исследований
стресса и их трудно распространить на все уровни функционирования человека (Scott & Howard,
1970). В связи с этим интересно отметить, что большинство определений стресса в труде дается в
ввде перечислений* Например, Landy & Trumbo (1976) предлагают следующий перечень стрессов:
низкий уровень безопасности труда, чрезмерная конкуренция, угрожающие факторы в рабочих
условиях, требования задачи, большая продолжительность или нетипичная организация сменной
работы. Gross (1970) выделяет три общих класса стрессоров, связанные с: 1) развитием
профессиональной карьеры в организации (потеря работы, продвижение по сяужбе, освобождение
от должности); 2) трудовыми задачами (рутинная работа, трудность задачи); 3) структурой
организации, McGrath (1976) указывает на 6 основных источников стресса: задача, трудовая роль,
трудовое поведение, физическая среда, социальная среда и индивидуальные характеристики,
которые человек привносит в трудовую ситуацию.
Приведенные определения трудовых стрессов по типу "перечислений", взятые из трех весьма
солидных источников, показывают, что какого-либо упорядочения в области исследований
"стресса в труде11 пока не существует ни в смысле концептуальной ясности, ни с точки зрения
четкой очерченности границ. Однако, как мы увидим из анализа работ, приведенных в следующем
разделе, две основные линии интерпретации "стресса в труде" в скрытой или явной форме присут-
ствуют в большинстве из них:
1) в более узкой трактовке стресс рассматривается как превышение требованиями среды тех
наличных возможностей субъекта, которые необходимы для их удовлетворения (в другой
терминологии - наличие перегрузок, сверх-стимуляции);
2) в более широкой трактовке стресс понимается как неадекватность в целостной системе
взаимоотношений "человек-среда", которая включает не только приведенное узкое толкование, но
и связи между потребностями человека и возможностями их удовлетворения в трудовой среде (в
другой терминологии - недоисполь-
156
зование человеческих возможностей, сниженная нагрузка, низкая стимуляция).
Есть еще одна общая черта, присущая разным теоретическим формулировкам. Это касается
подключения идеографического, или субъективизированпого, подхода к определению стресса.
Образно говоря, такой подход позволяет придать более ясные очертания известной мудрости
"пища для одного - яд для другого1'. В качестве характерной для такого подхода формулировки
можно привести следующую: |Тстресс является индивидуализированным феноменом,
субъективным по своей природе, и может возникнуть у любого, кто испытывает ощущение
давления или напряжения" (Gardner & Teylor, 1975, рЛ40). Аналогичным образом в определении
McGrauth (1970) представление о дисбалансе между требованиями среды и возможностями ответа
получает субъективизированную трактовку. В нем подчеркивается наличие специфических
требований к отдельному чеяо-веку и то, каким образом это связано с его конкретными возможно
стями справиться с ними. И, что еще бояее важно, акцент ставится на рассмотрении
воспринимаемых субъектом требований, субъек тивно оцениваемых им возможностей и
прогнозируемых последствий в том случае, если эти требования не будут удовлетворены. <...>
Этот подход со всей очевидностью показывает всю важность процессов когнитивной оценки при
стрессе, выдвигаемых на первый план в работах"таких известных авторов, как Lazarus (1971)- К
сожалению, подобная конвергенция теоретических формулировок самопроизвольно подталкивает
к возникновению некоторой методологической ловушки, которая ведет к явному упрощению
многих исследований в области производственного или ролевого стресса* <~«>На
операциональном уровне измерения "независимой переменной" (ролевая неопределенность,
ролевой конфликт и др.) и "зависимой переменной11 (ролевая напряженность, дистресс,
неудовлетворенность) иногда настолько близки, что выглядят просто как две идентичные оценки
одного и того же свойства. Например, Lyons (1971) приводит данные о существовании значимой
негативной корреляции (- 0,59) между степенью "определенности профессиональной роли" и
индексом трудового напряжения, полученных в группе медицинских сестер, работающих в
регистратуре. Но поскольку индекс напряжения включал много различных пунктов, относящихся
к обеспокоенности в связи с неопределенной степенью ответственности, зависимостью от оценок
со стороны начальства, ожиданиями от коллег и т. д,, то указанная корреляция между двумя
шкалами становится чем-то тавтологичным, аналогично выявлению связи между вопросами "Как
часто у Вас болит голова?" и "Как часто Вы обеспокоены головной болью?4. <...>
Каким образом избежать ловушки явного упрощения? Безусловно, опора на "объективные" оценки
независимых переменных могли
157
бы устранить двусмысленность большинства определений стресса в труде. ("Объективностьrt при
этом понимается в том смысле, что данные о наличии стресса не сообщаются тем же самым
респондентом, который описывает свои переживания даскомфорта, напряжения,
неудовлетворенности. "Объективными" могут быть либо сообщения других лиц, либо
фактический материал о структуре организации, техническом обеспечении работы, трудовых
задачах и др.). Объективные и субъективные оценки^ как правило, плохо коррелируют друг с
другом. Но поскольку почти всегда интересно знать, во-первых, как результаты труда (выходные
переменные) коррелируют с факторами производственной среды и> во-вторых, до какой степени
субъективные оценки привязаны к объективным характеристикам, то можно предложить включать
в план эксперимента использование оценок обоего рода всегда, когда это только возможно.
Другая возможность состоит в более широком анализе влияния различных личностных
характеристик на связи между независимой и зависимой переменными. Например, Kahn (I974)
обнаружил, что умеренное проявление связи между "объективным" ролевым конфликтом <.,.> и
его субъективным переживанием в действительности оказалось результатом смешения в
общегрупповых данных сильной зависимости у лиц с высоким уровнем тревожности и полного
отсутствия таковой у низкотревожных респондентов. Аналогичным образом за слабой в целом
зависимостью между ролевым конфликтом и переживанием напряжения в труде скрывалась
наличие такой связи в выраженном ввде у респондентов с гибким поведением и ее отсутствие у
ригидных субъектов- Проявления подобной нивелировки различий в усредненных данных в силу
противоположного влияния разных личностных особенностей находится в полном соответствии с
идеографическим (субъективизированным) пониманием стресса, хотя в данном случае
использовалась объективная оценка трудовой среды*
Наконец, даже в исследованиям в которых метод самоотчета является единственным источником
информации, можно предпринять определенные шаги для преодоления упрощенной
репрезентации данных, если приложить энергичные усилия для четкого операционального
представления двух принципиально различных переменных - объективных условий деятельности
и ответных реакций профессионала. <...> Например, Johnson & Stinson (1975) оценивали
"личностно-ролевой конфликт" путем прямого вопроса о степени, до которой работа специалиста
влечет за собой задачи, не входящие, по его мнению, в его обязанности. Эта оценка, как
представлялось исследователям, вскрывала основной источник недовольства своей работой
(выполнение непривлекательных или неприятных заданий) и, что не удивительно, значимо
коррелировала (- 0.65) с общей удов-
158
летворенностью трудом у офицерского состава и штатского обслуживающего персонала. <. „ >
Перед тем, как завершить данный раздел, мне хотелось бы кратко прокомментировать один из
подходов к изучению стресса, который приобрел необыкновенную популярность в последние
годы - социальные сдвиги и события в жизни. Многие исследователи, работающие в области
"стресс и болезнь" (например, Cassel, 1974; Kagan, 1971) указывают на социальные и культурные
изменения как базовые в своих попытках понять разнообразие соматических болезней. И почти
каждый (как это может показаться), кто интересуется стрессом и имеет немного свободного места
в опроснике или графике проведения интервью, использует какой-либо перечень жизненных со-
бытий в своем исследовании (Rabkin & Struenung, 1976), <,„>
Однако большая часть этой литературы не вписывается в наш обзор, так как; 1) в исследованиях
стресса в труде чаще всего изучаются некоторые устойчивые аспекты производственной среды
ДВД определения характера ее влияний, тогда как работы по социальным сдвигам редко содержат
указания на труд и его организацию; 2) результаты исследований, использующих методологию
"перечня жизненных событии", редко позволяют отделить их от событий, включавших только
работу. Вследствие этого <...> нечеткой становится каузальная интерпретация данных.
Например, что означают данные по обращающимся за врачебной помощью пациентам с более
выраженными депрессивными сдвигами, по сравнению с показателями по связанной контрольной
выборке, в которой сообщают о случившихся изменениях в их трудовой жизни за 6 месяцев до
интервью (таких, как "начало нового этапа работы" и "изменение в условиях труда11) (Paykel et
al., 1969)? Это воспоминание или фиксация данных? Существует ли фактор, который
предопределяет одновременно и депрессию, и изменения в труде? Предшествовали ли события
возникновению депрессии или только обращению за помощью? Какими именно были изменения в
работе - экономическими, в руководстве, в новых требованиях и задачах, в престиже и оценке
труда, и тлг? Все это, конечно, очевидные вопросы. Но и на них требуется дать ответы, <—>
Стресс в труде и показатели здоровья со стороны сердечно-сосудистой системы
т
<„.> Исследования, рассматриваемые в данном разделе, представляют собой истинное смешение
различных методологий, экспериментальных: подходов, концептуальных схем анализа и пр. Их
целостная панорама весьма впечатляюща, но ней большое число белых пятен, и очень мало
конкретных работ не подлежат методологической критике шт не содержат двойственности в
интерпретациях. Не сле-
159
дует удивляться и тому, что в данных исследованиях речь идет почти всегда только о белых
мужчинах.
В целом у белых, мужчин-американцев не наблюдается устойчивой линейной зависимости между
заболеваемостью и смерткосгшо от сердечно-сосудистых болезней (ССБ) и социоэяономическим
статусом или основными параметрами последнего. Для большей точности отметим, что
существует некоторая несогласованность данных вследствие использования разных методов,
например, экологический анализ смертности от ССБ по отдельным регионам обнаруживает
некоторое увеличение в наиболее бедных областях, профессиональные градиенты по
профессиональным общностям в целом не всегда согласуются с данными по отдельным
производствам; специально ориентированные и массовые обследования не во всех случаях дают
одинаковые результаты. Но, в общем, вывод об отсутствии устойчивой линейной зависимости
вполне обоснован.
Более того, главные факторы риска, такие, как уровень холестерина и показатели артериального
кровяного давления, также не обнаружили четко разделяющего социальные классы градиента в
национальной выборке, хотя и не следует игнорировать умеренно выраженной обратной
зависимости между средним уровнем образования и кровяным давлением. Курение, как уже
отмечалось выше, является более распространенным в более низких по статусу профессиональных
группах "голубых воротничков". <.„>
Имеются некоторые указания на то, что зависимость между образовательным уровнем и
профессиональным статусом связана с заболеваемостью ССБ. Показано, что большему риску
подвержены мужчины с относительно более низким образованием по сравнению с их
профессиональным положением, <..•> Эту комбинацию весьма соблазнительно объяснить
наличием такой трудовой ситуации, при которой требования к работе (высокий
профессиональный статус) превышают специальные навыки и подготовку служащего (низкий
образовательный уровень), что ведет к напряжению и перегрузке. Однако это слишком
поспешный вывод, так как Hinkle с соавторами (1968) четко показали, что лица без
униведситетского образования, добивающиеся высокого профессионального положения в Bell-
Company, отличаются от лиц с высшим образованием по многим пара» метрам (курение,
исходный социальный уровень, внепроизводствен-ные интересы).
Эта различия настолько разнообразны, что подразделение по признаку наличия/отсутствия
высшего образования в большей степени охватывает разницу в ранее сформированных стияях
жизни, чем ориентировано на более узкое деление по соответствию-несоответствию статусу.
Необходим дополнительный анализ доя объяснения того, почему более низкая заболеваемость
ССБ среда управленцев высшего уровня поддерживается, прежде всего> у лиц с высшим
160
образованием и можно ли при этом отделить влияние смешанных переменных. <„>
Данные о профессиональной подвижности (occupational mobility) также наводят на размышления,
но не всегда выглядят определенно и как окончательные. В исследованиях Syme, проведенных в
Северной Дакоте и Калифорнии, было показано, что по сравнению с контрольной группой, лица,
страдающие ССБ, пережили больше изменений в профессиональной жизни и меньше времени
работали по основной Специальности (Syme et aL, 1965), Вместе с тем, эти данные не нашли
подтверждения в штате Коннектикут, Lehman et al. (1967) провеян анализ данных по 1169 лицам
мужского пола, работавшим в В ell-С о трапу, за истекшие 30 лет. Между тремя группами, выде-
ленными с учетом возраста и образования: больными ССБ, страдающими другими заболеваниями
и практически здоровыми - ими не было обнаружено никаких различий по многочисленным
индексам мобильности (числу продвижений по службе, изменений содержания труда, смещений с
должности, перемещений внутри компании и др.) В исследовании Caplan et al. (1975) было
показано, что для специалистов среднего и высшего уровней наличие динамики внутри и между
поколениями связано с меньшим числом ССБ по сравнению с отсутствием таких перемещений,
тогда как у представителей более низких слоев показатели ССБ ьщже, если их положение было
стабильным, а при большей мобильности они возрастали. <...>
Очевидно, что факты о влиянии профессиональной подвижности весьма запутанны и отчасти не
согласуются друг с другом. Они требуют начать углубленную разработку социодемографических
факторов и формулирования как более содержательных гипотез, так и более разветвленных
методов проведений исследования, поскольку уже сейчас известно, что иногда могут наблюдаться
отрицательно сказывающиеся на здоровье эффекты. Например, до какой степени эти последствия
модифицируются при различной политике компаний по охране и поддержке служащих, при
передвижениях внутри и меящу компаниями, при связанных с этим переменах места жительства
и-географического положения, при смене сослуживцев и др,?
Подходя к проблеме с другой стороны, мы должны спросить: в чем конкретно могут состоять
изменения, вызываемые определенным профессиональным перемещением, в частности,
существуют ли профессии (например, профессора университета, не занимающего
административных должностей), для которых продвижение по службе минимально изменяет
содержание труда, в то время как в других группах (например, ученые-исследователи, которые во
имя карьеры переориентируются на сбыт и управление) изменения в требованиях к труду носят
кардинальный характер? Какие проявления индивидуальных различий могут взаимодействовать с
влиянием профессиональной подвижности? Так, Jenkins et al. (1966) отмечали, что недав-
161
11-514
нее продвижение по службе было связано с динамикой ССБ, главным образом, у мужчин с
характерным "повышенным чувством временных ограничений и необходимости "уложиться во
время"".
Как отмечено в нескольких обзорах, заболеваемость н смертность от ССБ может быть связана со
сверхурочными часами работы и/или занятостью более чем на одной полной рабочей ставке.
Подтверждающие это данные, особенно касающиеся более молодых лиц, вполне достоверны- Но в
то же время не ясно, чем они обусловлены. Например, Theorell & Rahe (1972) нашли, что лица с
ССБ работали больше времени сверхурочно, но представители контрольной группы больше
времени затрачивали на выполнение работы дома, взяв работу на дом. Bruhn et al (1968) не
обнаружили различий между группами по наличию сверхурочной работы, а только в зависимости
от работы более чем в ода ом месте. Кроме того, при анализе смертности Buell и Breslow (I960)
обнаружили, что се показатели несколько более высоки у молодых и занятых легким трудом
рабочих, чем у занятых сидячей работой или же трудом средней и высокой тяжести (фермеры и
сельскохозяйственные рабочие были исключены из рассмотрения).
Отмеченные выше исследования приводят к рассмотрению другого класса фактов,
обнаруживающих весьма примечательное взаимное согласие. Как было показано, чувство
усталости при пробуждении, нервное истощение в конце дай или неспособность расслабиться
связаны с наличием ССБ. <.,->
Более того, эти и подобные данные самоотчетов (например, ощущение перегруженности)
коррелируют с более высокими уровнями холестерина в крови. Но означают ли эти результаты,
что производственная среда, провоцирующая появление нервного истощения или неспособности
расслабиться после работы, ставит человека в условия более высокого риска возникновения ССБ?
Мне не верится в это. В двух исследованиях проективного плана данные собирались у ис-
пытуемых, которые еще учились в шкоде, то есть лсред началом тру-довой карьеры. Они
позволяют предположить, что в таких самоотчетах отмечается генерализованная
предрасположенность или свойства, которые человек привносит с собой в рабочую ситуацию.
Эта интерпретация поддерживается также данными Wardwcll et al. (1968), в соответствии с
которыми "трудность расслабиться и отдохнуть после тяжелого дня" достоверно связана с
профессиональным уровнем отца (привходящая переменная), а не с собственным профес-
сиональным уровнем респондента (совмещенная переменная). Если данная интерпретация верна,
то перед нами возникает трудная проблема, так как неизвестно, связана ли такая
предрасположенность с наличием ССБ независимо от профессиональной деятельности, или же она
взаимодействует с конкретными формами труда. <...> И, конечно же, такая организация
исследования, при которой доступны-
162
мп яшшотся только данные самоотчетов, не позволяет развести эти дне по-ъможносш.
F tltt Jlli
Существует также достаточное количество доказательств того что псуловлепиоренность трудом и
различные виды жалоб по ново™ раоо ад могут бьпь связаны с наличием ССБ или
соответствующих факторов риска. Эти сведения получены с помощью разнообразных
методологических подходов: проективных исследований и анализа реальных случаев,
обследований по целостным социальным выборкам, интервью с ближайшими родственниками
потерпевших, экологического анализа корреляций между данными по удовлетворенности и
стандартизированными индексами смертности по различным профессиональным группам.
Имеются даже некоторые сведения об определенном вкладе удовлетворенности трудом в общую
продолжительность жизни. Короче говоря, можно быть уверенным, что такая связь существует,
но опять же трудно сказать что-либо более определенное. Во-первых, в некоторых исследованиях
не удалось обнаружить связи между удовлетворенностью трудом/жалобами и наличием ССБ или
соответствующих факторов риска. Во-вторых, такая зависимость может проявляться только в
отдельных подгруппах, Например, House (1974) не обнаружил общей зависимости между
удовлетворенностью трудом и факторами риска ССБ (курение, переедание, уровень кровяного
давления ^ уровень глюкозы и холестерина). Однако у пожилых мужчин m групп "белых
воротничков", в соответствии с ожидаемым, была установлена корреляция между большей
неудовлетворенностью и увеличением риска ССБ, хотя неожиданно для более молодых лиц
норной оказалась обратная зависимость. В-третьих, не всегда понятно, что лежит за этими
фактами. Так, исследование возможного раз-пития стенокардии (Mdalie et aL, 1973} показало, что
мужчины, отмечавшие наличие проблем с сослуживцами и начальством (которые "вредят" шл или
относятся без должного уважения), в большей степени подвержены риску в отношении
возникновения стенокардии (атомической болезни сердца - сокращенно ИБС) в дальнейшем. Го-
нор иг ли это сколь-нибудь о рабочей среде или же это только отражение общей невротизации,
которая, как известна, связана с возможным развитием стенокардии? Аналогичным образом,
Wardwell Л Bahnson (1973) обнаружили, что у лиц, перенесших инфаркт миокарда, имела место
более высокая "сома-газация" симптоматики -как генерализованная тенденция перевести
конфликт и аффективные чувства в план телесных переживаний - включающая указания и на то,
что работа нарушает сон, пищеварение и тль <♦•>
Как уже отмечалось, различия в смертности от ССБ сами по себе служат в основном поводом для
спекуляций. Некоторые данные, в большей степени поддающиеся интерпретации, ~да™вД" щих
иллюстративных исследованиях. В работе Russek (1962) coob-
163
щается, что те специальности в области медицины, стоматологии и юриспруденции, которые
квалифицирутотся экспертами как более стрессогенные, обнаруживают более высокие показатели
по ССБ, Однако в более позднем сообщении (Russek, 1965) проявилась положительная
зависимость между стрессогенностью работы и курением, причем анализ внутри подгрупп
курящих выявил гораздо более слабую связь между стрессогенностью и показателями ССБ,
Исследования распространенности ССБ среди монахов обнаружили более низкие показатели у
траппистов, живущих в относительной изоляции, по сравнению с бенедиктинцами, которые
обеспечивают работу в семинариях, колледжах, начальных школах и церковных приходах.
По данным обследований персонала в NASA (French & Caplan, 1972) распространенность ССБ у
управленческого персонала была значительно выше, чем у ученых и инженеров. В целом по
группе управленцев наблюдались также более высокая степень ролевого конфликта, субъективно
переживаемой перегруженности и ответственности. <..,>
К сожалению, эта картина не будет полной, если не привести некоторые факты, которые нелегко
увязать с предшествующими.
1) На более высоких уровнях управленческого труда часто имеют место сниженные показатели
ССБ. Возможно, в таких организационных структурах рабочая нагрузка и ответственность
уменьшаются при переходе на более высокий управленческий уровень, но это предположение не
может быть принято без дополнительных данных,
2) В обширном исследовании по целому ряду профессий (Caplan et al> 1975) было обнаружено,
что у диспетчеров по управлению воздушным движением показатели кровяного давления не
выше, чем в таких группах, как сборщики на конвейерах, технический персонал в электроншсе,
контролеры и инспектора. Нет различий и между диспетчерами, служащих в больших и малых
аэропортах.
3) Служащие, ответственные за запуск космического корабля на Луну и работавшие в жестком
режиме выдерживания сроков, не отличались по количеству отклонений в электрокардиограмме
от контрольной группы, не имевшей какой-либо ответственности за запуск (Reynolds, 1974).
Между этими группами не было также и различий по уровню холестерина, глюкозы и кровяного
давления.
4) В случаях инфаркта миокарда у работников отмечались меньшая ответственность и более
нюкий контроль за окружающими, чем в соответствующей контрольной группе (Theorell & Rahe,
1972). Сложность приведенных данных подчеркивается в книге "Требования труда и здоровье
рабочих" (Caplan et ah, 1975), которая претендует только на представление "основных эффектов и
профессиональных различий". Результаты такого первичного анализа выглядят несколько
разочаровывающими. Например, "ни одна из оценок стресса, личностных качеств или
психологического напряжения не корре-
164
лирует с уровнем холестерина" (Caplan et aL, 1975, p. 81). To же самое верно и для уровня
артериального давления. Очеввддо, что при^ дется ждать более глубокого анализа доя
обнаружения зависимостей между физиологическими данными и проявлениями стресса в труде.
Трудно представить, как можно что-либо делать в области изучения стресса в труде и здоровья, не
затрагивая обширную литературу по "типу А, поведенческому паттерну склонности к
заболеваниям коронарных артерий" (Friedman & Rosenman, 1974). И все же я сделаю это только
бегло, поскольку думаю, что имеющиеся сведения не применимы к анализу трудовой среды сколь-
нибудь отчетливым образом. Это происходит вследствие базового противоречия в работах
Friedman, Rosenman и их сотрудников. Даже хотя поведение по типу А {характеризующееся
такими свойствами, как высокая мотивация усилий, направленность на достижение, конкуренция,
агрессивность, поспешность> отсутствие отдыха, возбуждение, торопливость движений) четко
определена как результат индивидуальной предрасположенности, стимулируемой
соответствующими трудностями в окружающей обстановке, реальная деятельность человека
трактуется как устойчивая личностная характеристика, которая сама по себе является адекватным
индикатором ССБ.
В своих ранних работах авторы полностью смешивают классификацию по типу А и
профессиональные характеристики. Мужчины типа А отбирались из инженерных и
производственных организаций, редакций газет, телевизионных студий и т.п., тогда как мужчины
с типом В (отсутствие проявлений по типу А) - из муниципальных служб, профессиональных
бальзамировщюсов, служащих расчетных организаций (Friedman & Rosenman, 1959). Среди
женщин, отнесенных к типу А, 97% были работающими, 67% отнесены к категории должностных
лиц, тогда как среди женщин типа В только 35% работали и меньше 1% были должностными
лицами.
Мне представляется, что имеющиеся сведения позволяют сделать следующие выводы: 1)
Поведение по типу А является установленным фактором риска по отношению к ССБ, как это было
показано в проективном исследовании, и нарастание угрозы происходит независимо от других
выявленных факторов риска (Rosenman et aL, 1975). 2) У мужчин, перенесших ранее одну из ССБ,
поведение по типу А повышает угрозу повторного случая ССБ независимо от воздействия других
факторов (Jenkins et al., 1976). 3) Дихотомическая шкала клинических наблюдений Friedman-
Rosenman лучше предсказывает ССБ, чем субъективная оценка, получаемая с помощью Шкалы
активности Jenkins (Jenkins et al., 1976) <..,> 4) Факторный анализ субъективного теста самооценки
содержит три основных фактора -высокую мотивированность, включенность в работу,
скорость/нетерпеливость, хотя в опроснике имеется большое число позиций, не вошедших ни в
один из рассматриваемых факторов. Кроме того, на-
165
званные факторы не позволяют предсказать развитие новой ССБ или повторного заболевания, так
как это достигается только на основе суммарной оценки по всей шкале (Jenkins et ah, 1976).
По целому ряду причин мне не ясно, каким образом приведенные факты, имеющие большое
значение с точки зрения выделения психологического фактора риска по отношению к ССБ,
позволяют объяснить особенности трудовой среды. Основные доказательства получены на
мужских выборках, в которых только 10% занимают "голубые воротнички", остальные, в
основном, принадлежат к категориям управленцев среднего и высшего уровня, а также научным и
техническим работникам {Rosenman et aL, 1964). Соответственно, мы не знаем , является ли
поведение по типу А фактором риска для "голубых воротничков", или как изменяется сто
угрожающее влияние в разных профессиональных группах и видах труда. Неизвестно и то, до
какого предела поведение по типу А может меняться в различных видах труда и какие его
компоненты могут оказаться наиболее чувствительными к условиям работы. <,..>
Резюмируя сказанное, мне кажется, что мы имеем дело с не до конца объясненным содержанием
понятия. Перспективным с точки зрения интересов, затрагиваемых в настоящем обзоре,
представляется подразделение этого фактора риска на три компонента:
1) соответствующая личностная предрасположенность;
2) требования со стороны конкретного вида работы;
3) формы поведения и реакции, возникающие тогда, когда эти требования "активируют"
индивидуальную пре/фасположенность.
И наконец, как минимум, необходимо знать намного больше о профессиональной специфике и в
целом о поведении по типу А как о потенциально угрожающему здоровью фактору* <.->
Несколько лет назад Matsumoto (1970) попытался "объяснить" более низкий уровень сердешю-
сосудистои патологии в Японии, выдвинув гипотезу о том, что это обусловлено существенными
различиями между японским и американским обществом. При этом наиболее ярким оказалось его
описание арудовой роли и типичной профессиональной карьеры у японских рабочих. Создается
впечатление, что фирма, в которой работает человек, сама организация труда и сослуживцы
действительно становятся для него "большой семьей" с удивительным запасом стабильности во
времени и неизменным порядком. Труд и иные формы активности, например отдых, внутренне
переплетаются друг с другом, и, возможно, происходит стирание социальных ролей. Я сослался на
это исследование не дли того, чтобы пробудить ностальгию у западного читателя, а для того,
чтобы ярче выделить значение такого класса переменных, как факторы "социальной поддержки",
который очень мало исследуется.
166
<—> Хотя исследования труда и здоровья со стороны сердечно-сосудистой системы еще и не
образовали целостный массив хорошо согласованных данных, широта гипотез, включающих
социокультурные изменения, мобильность труда, ролевое несоответствие, остается
доминирующей. По-видимому, широкий социоэмовдональный кон-тексч- в организации
профессиональной жизни и его стабильность были еще недостаточно изучены.
Стресс в труде, показатели психического здоровья
и самочувствие
<...> Одна из важных характеристик труда - престиж, или статус, работы - отчепгато связана с
более высокой удовлетворенностью трудом и сохранностью психического здоровья. Те
компоненты удовлетворенности трудом, которые относятся к самооценке, самореализации,
автономии и оплате труда, в большей мере связаны со статусом работы, чем удовлетворенность
условиями труда и отношениями с сотрудниками и начальством. Такая общая согласованное!!
данных, однако> ис должна затушевывать того факта, что корреля дня между статусом работы и
удовлетворенностью трудом или другой соответствующей симптоматикой, выражена достаточно
слабо и редко превышает значение г = 0.30.
Анализ личературы по проблеме удовлетворенности трудом в отношении частных аспектов
производственной среды позволяет сделать следующие обобщения.
Пичкая удовлетворенность связана с:
1) условиями груда - наличие факторов, угрожающих здоровью и безопасности работающего;
такие неблагоприятные факторы, как интенсивность заданного темпа и большие физические
нагрузки; большая продолжительность работы, особенно если она навязана рабочему; вечерние и
ночные смены; неопределенность задач; недостаток контроля в течение работы;
2) работой самой по себе (содержанием труда) - недостаточное использование навыков и
способностей; мелкая раздробленность повторяющейся задачи, включающей только несколько
разных операции;
3) рабочей группой - отсутствие возможности взаимодействовать с коллегами; большие группы с
недостаточным взаимодействием; неприятие сослуживцами;
4) руководством - изоляция от процесса принятия решений, невозможность наладить обратную
связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаточное внимание и
взаимопонимание со сгороны руководства;
167
5) особенностями организации - большие организации с уровне-вым подразделением (при
относительно небольшом числе уровней в организации); штатная должность (по сравнению с
перемещениями в должности); дискриминация при приеме на работу;
6) заработной платой и продвижением по службе - низкое материальное вознаграждение или же
субъективно воспринимаемое несоответствие в заработной плате; отсутствие перспектив в
продвижении по службе.
Обобщение литературы, анализирующей связи между разнообразными аспектами психического
здоровья и специфическими особенностями трудовой среды, будет проведено по аналогии с
вышеприведенной классификацией, чтобы подчеркнуть многочисленные сходства в результатах.
Ухудшение психического здоровья связано с:
1) условиями труда - наличие факторов, угрожающих здоровью и безопасности, а также
неприятных условий труда; необходимость работать быстро, затрачивая много физических
усилий; чрезмерная продолжительность работы;
2) работой самой по себе - недостаточное использование навыков и способностей; субъективное
отношение к работе как неинтересной; монотонная работа, особенно на постоянно движущемся
конвейере; перегрузка должностными обязанностями (как качественная, так и количественная), в
целом включающая несоответствие требований труда и имеющихся ресурсов (времени,
обученносга и навыков рабочего, технологии, организационной структуры и
т.п.);
3) сменной работой - фиксированная вечерняя смеиа и чередование смен, которые затрагивают
синхронизированные во времени физиологические функции, а также приводят к затруднениям в
осуществлении ролевого поведения (например, роль супруга или родителя) <.♦♦>;
4) руководством - требования к работе, которые не вполне ясны или конфликтуют
(неопределенность роди и ролевой конфликт); жесткий контроль и отсутствие автономии;
недостаток обратной связи со стороны руководства; наличие проблем мевду подчиненным и
руководителем;
5) особенностями организации - работа в периферийных отделах организации;
6) зарплатой и продвижением по службе - неадекватное материальное вознаграждение; отношение
к перспективам продашкения по службе как несправедливым или слишком медленным. В
перечисленных сводаых данных отмеченные зависимости в целом выражены сильнее для
показателей удовлетворенностью
168
ныо, самооценки, напряжения и других аналогичных: проявлений, а для индикаторов
психического здоровья, полученных по опросникам психиатрических симптомов, - намного
слабее.
Исходя из такого рода данных, Locke (I976) дал следующую характеристику "желательных"
условий труда:
1) работа представляет собой интеллектуальный запрос к исполнителю (с которым он может
справиться), что приводит к вовлеченности в процесс труда и личностной заинтересованности;
2) работа не должна быть слишком утомительной;
3) вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать
устремлениям;
4) условия труда должны быть совместимыми с физическими потребностями и содействовать
трудовым целям;
5) работа должна вести к высокой самооценке;
6) факторы, действующие на рабочем месте, должны помочь достижению значимости труда.
В данных о связи удовлетворенности трудом и показателями психического здоровья
о6Fiapуживается определенная зависимость, которую в первом приближении можно
охарактеризовать следующим образом:
1) поведенческие индикаторы (по данным самоотчетов), такие, как употребление наркотиков и
алкоголя, курение, связаны незначительно с удовлетворенностью трудом;
2) отчужденность в труде, как правило, не распространяется на другие сферы жизни;
3) показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, в целом низко коррелируют с
удовлетворенностью трудом (на уровне г = О Л 0-0,30);
4) оценки аффективных проявлений (тревожность-напряжение, депрессия, раздражительность)
устойчиво дают достаточно высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом, тогда как показа-
тели "личного счастья" и общей удовлетворенности жизнью обнаруживали тенденцию к более
сильной связи, но только в конце 40- х годов.
<.«> Интересно указать на отсутствие каких-либо доказательств того, что недостаток
удовлетворенности в одной сфере жизни компенсируется особенно сильным удовольствием или
наслаждением в другой, во всяком случае в том смысле, что ни в одном из исследований не была
показана отрицательная связь мезвду парами признаков удовлетворенности или показателей
психического здоровья. <,,,> Одно из возражений по отношению к приведенной общей ха-
рактеристике результатов состоит в том, что при рассмотрении ис-
169
ходной информации по исследованиям, проведенным на обширных репрезентативных выборках,
<„> скрываются многочисленные источники вариабельности, зависящей от того, какой вид труда
рассматривается авторами. В соответствии с этим я кратко проанализирую три группы
исследований, <..> в большей мере отражающие специфику ситуаций:
1) исследования психического здоровья у необученных и малообу-ченных рабочих, "голубых
воротничков", и некоторые связанные с ним направления исследований (расширение сферы труда,
отчужденность);
2) исследования ролевого стресса, ролевого конфликта и перегрузки, которые, прежде всего,
включают данные по выборкам "белых воротничков" и/или менеджеров;
3) исследования взаимодействия личности и трудовой среды.
Как отдельная группа, "голубые воротнички" заметно не отличаются от остальных представителей
популяции американских служащих по характеру соматических жалоб, оценкам своего
физического здоровья, депрессии, самооценке, интересам и удовлетворенности жизнью.
Наибольшее различие среди названных шкал было получено по последнему показателю, значение
которого со стандартным отклонением 0,29 ниже среднего по всей выборке. <„> Удовлетво-
ренность трудом у "голубых воротничков" меньше, чем общее среднее, со стандартным
отклонением всего лишь менее 0,2 <..>. В целом подавленность "голубых воротничков" не
является непосредственной функцией их труда, а, скорее, определенной характеристикой рабочих
(например, черные рабочие моложе 30 лет или лица, получившие образование в колледже, до 30
лет) и их описания/восприятия своей работы.
Основной интерес среди "голубых воротничков" высылали рабочие, выполняющие однообразную
работу, как правило, в навязанном темпе и требующую несложных навыков. Задачи, требующие
бдительности независимо от степени их трудности вызывают пойы-шепне уровня адреналина. Это
особенно четко проявляется в случае выполнения задач в навязанном темпе, которые
предполагают наличие отработанного навыка принятия решений за короткие интервалы времени
(Frankcnhauser & Gardell, 1976),
В ряде исследований показано, что у работающих в навязанном темпе "голубых воротничков11
психическое здоровье ослаблено. Например, Kornhauser (1965) обнаружил, что только у 13% таких
рабочих психическое здоровье "хорошее" в отличие от 29% среди других категорий
малообученных рабочих, занятых однообразным трудом. <.,.> В шведском обследовании
показано, что у рабочих, выполняющих контролируемую техническими средствами монотонную
работу (Gardcll, 1971), снижены показатели психического здоровья (по об-
170
щей удовлетворенности жизнью, самооценке и компетентности, психосоматической
симптоматике) и удовлетворенности трудом {в частности восприятие работы как интересной,
постоянный контроль во время работы) - в качестве контрольных групп были привлечены мастера
и рабочие, обслуживающие сложные механические устройства. <...>
Исследование 23 профессиональных групп (Caplan et al.t 1975) позволяют детально сравнить
данные по сборщикам, работающим в режимах навязанного и свободного темпа, а также других
видов труда "голубых воротничков".<...> Очевидно, что сборщики, работающие в режиме
навязанного темпа, описывают свою работу как скучную, простую, требующую незначительного
внимания. Однако уровень их удовлетворенности трудом существенно не отличается от двух
других групп. По трем показателям психического здоровья (соматические жалобы, тревожность,
депрессия) у них наблюдается более выраженный дефицит по сравнению с другими группами.
Оценки социальной поддержки у сборщиков, работающих в навязанном темпе, не отличаются от
двух других групп,
В исследованиях отчужденности среди рабочих, занятых в механизированных видах труда или
работающих в навязанном темпе, полно документирован наблюдаемый у них бояее высокий
уровень отчужденности и его внешние проявления, такие, например, как прогулы. Оценки
"бессилия", "бессмысленности'1 и "сам о отчуждения" в этих работах оборачиваются ни чем иным,
как точным описанием работниками особенностей своего труда - отсутствием контроля над
темпом работы и оборудованием, простотой и повторяемостью трудовых задач, недостаточной
внутренней значимостью труда.
По моему мнению, в этой литературе присутствует некоторое жонглирование понятиями, так как
субъективное восприятие труда описывается слишком сильными, нагруженными внутренним
значением терминами ("отчужденность11, "самоотчуждение"), которые предполагают изменения в
психическом здоровье. Упускается из виду здесь и еще один важный момент: хотя рабочие и
называют свой труд простым и скучным, совсем не обязательно они чувствуют себя более
неудовлетворенными (Caplan et aL, 1975), Более того, этот феномен представляется широко
распространенным. Однако в исследовании водителей автомашин, проведенных как в развитых,
так и развивающихся странах, только 5-10% обследованных назвали мо-нотопшо причиной
неудовлетворенности трудом (Form, 1973),
Исследования расширения трудовых обязанностей и обогащения труда в целом согласуются
между собой и показывают, что расширение сферы труда приводит к увеличению
удовлетворенности трудом, особенно в следующих направлениях: использование навыков и спо-
собностей; возможность научиться новому; восприятие работы как осмысленной; уровень
ответственности и автономии. Это может
171
уменьшать и внешние негативные проявления: прогулы, переход с места на место, особенности
выполнения работы. Имеются также доказательства того, что в большей мере эти данные
подходят для рабочих маленьких городов (в отличие от более крупных) и для тех, кто более
ориентирован на профессиональный рост, конкуренцию, разнообразие. Такие индивидуальные
различия могут объяснить, почему в некоторых случаях реорганизация труда не приводит к
ожидаемой выгоде (см., например, Lawler et al,, 1973). <...>
При обобщении данных по рабочим, выполняющим однообразные задания в навязанном темпе,
вырисовывается следующая картина. Как представляется, мужчины, занятые скучным и
монотонным трудом, не заблуждаются в оценке своей работы - они так ее и воспринимают.
Однако такое описание прямо не соотносится с уровнем их удовлетворенности трудом, поскольку
он не намного отличается от других видов труда "голубых воротничков11. Тем не менее, когда их
работа изменяется (обогащается), они реагируют на это повышением показателя
удовлетворенности трудом, хотя это, возможно, верно не для всех профессиональных подгрупп.
Наиболее правдоподобное объяснение этому дано Strauss} который предположил, что рабочие
"могут приспособиться к не вызывающей интереса работе, обычно путем снижения уровня
ожиданий, изменения структуры потребностей, используя многие социальные возможности
внутри и вне труда (Strauss, 1974, р. 78). Kornhauser дает аналогичную интерпретацию, но в более
пессимистическом тоне: "Неудовлетворительность психического здоровья работающих за-
ключается в крошечном размере их ожиданий и притуплѐнной инициативы, сужении целей и
ограниченности усилий до той точки, когда жизнь становится пустой и только наполовину
осмысленной" (Kornhauser, 1965, р. 270). Он продолжает обсуждение, доводя до логического
конца две возможные перспективы на примере анализа деятельности водителей автомобилей:
поддержание ожиданий от работы на высоком уровне, что приводах к постоянной фрустрации,
либо же ограничение ожиданий, обесцвечивающее существование. ,
Очевидно, что в настоящий момент мы нуждаемся в исследованиях, которые непосредственно
анализируют процесс адаптации к ненасыщенным содержанием и не вызывающим интереса видам
труда. Это, в свою очередь, предполагает проведение лонгихюдных исследований, в особенности
таких, в которых планируется изучение серьезных переходных: периодов и стадий в жизненном
цикле. Это вызывает множество вопросов.<„.> По всей видимости, наиболее фундаментальным
является метатеоретический вопрос, который нельзя проверить непосредственно. Признаем ли мы
за основу природу человека с присущим ей рядом определенных потребностей ( в стиле Maslow),
или же трудовая среда (и другие формы социальной жизни) представляется нам важным
источником развшця некоторых
172
n
m -mix потребностей? Если верно последнее, то можно было бы увидеть па скучной и
однообразной работой не фрустрирование определенных потребностей, а то, что никогда не дает
импульса к их воз-Ш1К1ЮНСНИЮ и развитию. <..>
Литера тура
Aitken, R.C.B. (1969). Prevalence of worry in Normal aircrew. British Journal of Medical Psychology,
42, 283-286.
Aider Гиг, C.P. (1969). Job enlargement and the organizational context Personl Psychology,22, 418-426.
Alvarez, W.C., and Stanley, L.L, (1930). Blood pressure in six thousand prisoners and four hundred
prison guards. Archives International Medicine 46 17-39,
' f
Appley, M.I I., and TrumbuU, R. (1967), On the concept of psychological stress. In Applcy, M.H, &
Trumbult, R. (ed.)> Psychological Stress, New York: A p p let on -C cnt ur y-Croft s.
Armstrong, 1\B. (1971), Job content and context factors related to satisfaction for different occupational
levels. Journal ofApplied Psychology, 55, 57-65.
Barnard, R.D., and Duncan, H-W. (1975). Heart rate and EEG responses of fire fighters. Journal of
Occupational Medicine, 17, 247-250.
Hcrnaki, Т.О. (1975). Uses of the epidemiologic method in occupational medicine. Connective Medicine,
39, 117-118.
Bonner, K. (1967). Industrial implications of stress, In Levi, L. (ed.), Emotional Л7/глшл\ New York:
American Elsevier Publishing Co.
Bourne, P.U, Rose, R.M., and Mason, J.W. (1968). I7-OHCS levels in combat* Archives ofGeneral
Psychiatry, 19, 135-140.
Brenner» M.H. (1973)* Mental Illness and the Economy, Cambridge, Mass.: Harvard University Press,
Bruhn, J.O., Wolf, S., Lynn, T.N., Bird, H.B.t and Chandler, B. (1968). Social aspects of coronary heart
disease in a Pennsylvania German community. Social Sciences and Medicine, 27 201-212.
Hiidl, I\, and Brcslow3 L. (I960), Mortality from coronary heart disease in С 'alitbmia men who work
lon^ hours, Journal of Chronic Disorders, 11,615-626,
Campbell, D/f, Converse, P.E, and Rodgers, WL (1976). The quality of American Life. New York:
Russell Sage Foundation.
Cantril, Л.Ц., and Roll, C-W, (1971). Hopes and Fears of the American People. Now York: Universe
Book.
Caplnn, R.D., Cobb, S,, French, XRP, Harrison, R.V., ancIPmneeu, S;R. (1975). Job Demands and
Worker Health. Washington, D.C. HEW Publication
№(NK)SIL), 75-160 _ . ., .,
(Kaplan, RJ)-> and Jones, K.W. (1975). Effects of work load, role ambiguity and Type Л personality on
anxiety, depression, and heart rate. Journal of Applied
l>Ti!Zcuic (1974). An epidemiological perspective of psychosocial factors in disease etiology. American
Journal of Public Health, 64, 1040-1043.
173
Chinoy, E, (1955). Automobile workers and the American dream. Garden City Doubleday.
Cobb, S+> and Rose, R.M. (1973). Hypertension, peptic ulcer, and diabetes i air traffic controllers,
Journal of American Medical Association, 224, 489-492.
Cobb, S. (1974). Role responsibility: the differentiation of a concept. McLean, A. (cd.)> Occupational
Stress. Springfield, 111.: С. С Thorn as, pp.62-6 9
Cobb, S. (1976). Social support as a moderator of life stress. Psychosomatic Medicine, 38, 300-314.
Creech, J,L., and Johnson, M.N. (1974). Angiosarcoma ofliver in the facture of poly vinyl chloride.
Journal of Occupational Medicine, 16, 150-151
Davis, L,E,, and Chems, A.B., ed. (1975). The Quality of Working Life New York: The Free Press.
Dohrenwcnd, B.S., and Dohrenwend, B.P., ed. (1974), Stressful Life Evenly New York: Wiley.
Editorial (1975), Journal of Human Behaviour, i, 3-13.
Ellard, J. (1974). The disease of being doctor. Medical Journal, 2, 318-323,
Enterline, P.T. (1976). Pitfalls in epidemiological research. Journal of Occupq^ ional Medicine,IS, 150-
156.
Form, W.H- (1973). Auto workers and their machines: a study of work, factor\ and job dissatisfaction in
four countries. Social Forces, 52, 1-15.
Frankenhauser, M., and Gardcll, B> (1976), Underload and overload working life: outline of
multidisciplinary approach. Journal of Human Stress, 35-46,
French, LRrp., and CapLan.R.D. (1972). Organizational stress and individual strain. In Marrow, AJ. (cd.),
The Failure of Success, New York; AMACON,
Friedman, M.D,, and Rosenman, R.H. (1959). Association of specific overt behaviour pattern with blood
and cardiovascular findings. Journal of America^ Medical Association, 169,1286-1296.
Friedman, MD.S and Roscnman, R.H. (1974). Type A behaviour and Your Health. New York; Knopf.
Gardell} B. (1971). Alienation and mental health in the modern industrial envi, ronmenl. In Levi L. (ed.}-
Society, Stress and Disease, vol. I. London: Oxfor<i University Press.
Gardner, W.> and Taylor, P. (1975). Health and Work. New York: Wiley,
Groen, J.J-, and Bastiaans, J. (1975). Psychological stress, interhuman commu* nication, and
psychosomatic disease, In Spielbergcr, CD., and Sarason, I,G (eds.)- Stress and anxiety t vol. 1.
Washington; Hemisphere Publishing Corp,
Gross, R (1970). Work, organization and stress. In Levine, S, and Scotch N.A, (ed) Social Stress.
Chicago: Aldinc,
Guralnick, L. (1963). Mortality by occupation and cause of death. USDHEW FHS, Vital Statistics-
Special Reports, vol. 53.
Hamilton, A,, and Hardy, H.L. (1974), Industrial toxicology. Massachusetts Massachusetts Publishing
Sciences Group, 3rd ed.
Hammer, W.C., and Tosi, H.L, (1974). Relationship of role conflict and re--ambiguity to job Involvement
measures, Journal of Applied Psychology, 59, 49 ~ 499. '
Harris, LM (1965). Tleasant1 retirement expected. Washington Post, 2 November,
174
Hinkle, L.E., Whitney, L.H., Lehman, E,W., Dunn, J., King, R., Plakum, A,, and Fehinger, B. (1968).
Occupation, education, and coronary heart disease. Science, 161,238-246.
House, J.S. (1974). The effects of occupational stress on physical health. In O'Toole, J. (ed,). Work and
the quality of life. Cambridge Mass.; the MIT Press.
Jenkins, C+D., Rosenman, R.H., and Friedman, M. (1966). Components of the coronary-prone behaviour
pattern: their relation to silent myocardial infarction and blood lipids. Journal of Chronic Disorders, 19,
599-609.
Jenkins, CD. (1971). Psychologic and social precursors of coronary disease. New England Journal of
Medicine, 284,244-255 and 307017.
Jenkins, C.D+1 Zy2anskt, S.J., and Rosenman, R.H. (1976). Risk of new myocardial infarction in middle-
aged men with manifest coronary heart disease. Circulation, 53, 342-347.
Johnson, T.W., and Stinson, LE, (1975). Role ambiguity, role conflict, and satisfaction: moderating
effects of individual differences. Journal of Applied Psychology, 60, 329-333.
Kagan, A. (1971). Epidemiology and society, stress and disease. In Levi, L, (cd.) Society, Stress and
Disease, vol. 1. London: Oxford University Press,
Kahn, RX. (1972). The meaning of work: interpretation and proposals for measurement. In Campbell, A.
and Coverse, P.L. (ed,) The Human Meaning of Social Change, New York; Russell Sage Foundation.
Kahn, R,L+ (1974). Conflict:, ambiguity, and overload; three elements in job stress. In McLean, A. (ed+)
Occupational Stress. Springfield, 111: C.C.Thomas.
Kasl, S.V. (1973). Mental health and the work environment: an examination of the evidence. Journal of
Occupational Medicine, 15, 509-518.
King, H+ (1970). Health in the medical and other learned professions. Journal of Chronic Disorders, 23,
257-28 L
Kornhauser, A. (1965). Mental Health of the Industrial Worker, New York; Wiley.
Kryter, K.D. (1972). Non-auditory effects of environmental noise- American Journal of Public Health, 62,
389-398,
Landy, F.J., and Trumbo, D.A. (1976). Psychology of work behaviour. Home^ wood: Dorsey Press.
Lawler, E+EM Hackman, J,R.P and Kaufman, S. (1973). Effects of job redesign: a field experiment.
Journal of Applied Social Psychology\ 3, 49-62.
Lazarus, R.S, (1971). The concept of stress and disease. In Levi, L, (ed.)» Society, Stress and Disease,
voLL London; Oxford University Press.
Lehman, E.W., Shulman, J+J and Hinkle, L.E. (1967). Coronary deaths and organizational mobility.
Archives of Environmental Health 15, 455-461 ♦
Levij L> (1974). Stress, distress, and psychosocial stimuli. In McLean, A. (ed.) Occupational Stress.
Springfield, I1L: C,C. Thomas,
Liposwsky, ZJ, (1975). Physical illness, the patient, and his environment: psychosocial foundation in
medicine. In Reiser, M.F, (ed,), Organic disorders and psychosomatic medicine, vol. 4. New York; Basic
Book.
Locke, E.A, (1976). The nature and causes of job satisfaction. In Dunnette, M.D. (ed.). Handbook of
industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.
175
Lyons, T.R (1971). Role clarity, need for clarity, satisfaction, tension, and withdrawal. Organizational
Behaviour and Human Performance, 6, 99-110.
MacMahon, В., and Pugh, T.E- (l970)tEpidemiology: Principles and Methods. Boston; Little, Brown.
Margolis, B.L,, Kroes, W.H., and Quinn, R,P. (1974). Job stress: an unlisted occupational hazard. Journal
of Occupational Medicine, 16, 659-661,
Matsumoto, Y.S. (1970). Social stress and coronary heart disease in Japan. Miikbank Memory Fund
Quarterly, 48, 9-36.
Mausner, J\S., and Steppacher, R.C (1973). Suicide in professionals: a study of male and female
psychologists, American Journal of Epidemiology, 98, 436-445.
Mausner, J.SM and Balm, A.K.. (1974), Epidemiology: an introductory text. Philadelphia: Pa. W, B.
Saunders.
Mayers, MR. (1969). Occupational health* Baltimore: Williams & Wilkins Co.
McGrath, XE. (1970). A conceptual formulation for research on stress. In McGrath, J.K (ed.) Social and
Psychological Factors in Stress. New York: Holt, Rinehart, Winston.
McGrath, J.E. (1976). Stress and behaviour in organizations. In Dunnnette, M.D. (ed.) Handbook of
Industrial and Organizational Psychology, Chicago: Rand McNally.
Miles, R.H. (1975), An empirical test of causal inference between role perceptions of conflict and
ambiguity and various personal outcomes. Journal of Applied Psychology, 60, 334-330.
Morris, JtR, Heady, J.A+, and Barley, R,G+ (1952). Coronary heart disease in medical practitioners.
British Journal of Medicinet У, 503-520.
Morris, J.N., Heady, J.A., Raffle, P.A.B+] Roberts, CG., and Parks, J.W. (1953). Coronary heart disease
and physical activity of work. Lancet, 2, 1111-1113,
Orth-Gomer, K. (1974), Ischemic heart disease as result of psychosocial processes. Social Sciences and
Medicine, 8, 39-45,
Orzack, LJL (1959)- Work as a 'oentral life interest' of professionals. Social Problems. 1} 125-132.
O'Toole, J. (ed/) Work and Quality of Life. Cambridge, Mass.: The MIT Press.
Paykei, E-S,, Myers, J.K.> Dienelt, M.N., Юегтап, G.L,f Lindenthal, XL., and Pepper, M.P. (1969). Life
events and depression. Archives of General Psychiatry 21,753-760.
Payne, R,, and Pugh, D.S. (1976). Organizational Structure and climate. In Dunnette, M.D. (ed.)
Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago; Rand McNally.
Pepitone, A, (1967), Self, social environment, and stress. In Appley, МЛ., and Trumbull, R. (eds,).
Psychological stress. New-York; Appleton-Centurv-Crofts.
Porter, L,W., and Strees, R-M (1973), Organizations, work, and personal factors in employee turnover
and absenteeism. Psychological Bulletin, 64, 23-51.
Rabkin, LGn and Struening, E.L. (1976). Life events, stress, and illness. Science, 194, 1013-1020.
Reynolds, R.C. (1974). Community and occupational influences in stress at Cape Kennedy; relationships
to heart disease. In Elliot, R,S, (ed.). Stress and the heart. Mount Kasco: Futura Publishing.
176
Western collaborative group study.
Western collaborative group study. Л|И1£* */Л»»*» W«z/ 2*55
noSnl RJ" JenkinS' CD- F"*W* M.( Straus R., and , (1975). Coronary heart disease in the Western
collaborative group study: hnal follow-up experience of 8.5 years. Journal of American Medical
Association, 233, 872-877,
Rubin, R.T\ (1974), Biochemical and endocrine responses to severe psychological stress. In Gunderson,
E.K.E. and Rahe, R+H. (eds.)+ Life stress and illness, Springfield: C.C. Thomas Co.
Ruff, G.B,, and Korchin, S.X (1967). Adaptive stress behaviour. In Appley, М.П., and Trumbull, R.
(eds.)- Psychological stress. New York: Appleton-Cwilurv-Crofts.
Kussck, H,L (1962). Emotional stress and coronary heart disease in American physicians, dentists and
lawyers. American Journal of Medical Sciences, 243, 716-725.
Kussck, II.I. (1965). Stress, tobacco, and coronary disease in North American professional groups.
Journal of American Medical Association, 192, 189-194.
Styles, L>, and Strauss, G. (1966). Human behaviour in organizations. Engle-wood Clifls: Prentice-Hall,
.Sctilt^ R., and Floward, A. (1970). Models of Stress. In Levine, S, and Scotch, N A* (ed,) Social Stress.
Chicago: Aidine.
Schuckit, M,A., and Gunderson, E.K.E. (1973), Job stress and psychiatric illness in the U.S. Navy.
Journal of Occupational Medicine, 15, 884-SS7.
Sells, S.B. (1970). On the nature of stress. In McGrath, J.E. (ed.). Social and psychological factors in
stress. New York: Holt, Rinehart, Winston.
Shepard, RJ. (1974), Men at work; applications of ergonomics to performance and design* Springfield:
CC Thomas Co.
Sleight, R.B., and Cook, K.G. (1974). Problems of occupational safety and health: a critical review of
select worker physical and psychological factors. Cincinnati: HEW Publication, NIOSH 75-124.
Smith, R-C. (1973). Comparison of job attitudes of personnel in three air traffic control specialities.
Aerospace Medicine, 44, 919-927.
.Strauss, G. (1974). Is there a blue-color revolt against work? In O'Toole, J> (eel ) Work and the quality
of life. Cambridge Mass.: The MIT Press.
Strucning, RU and Guttentag, M (eds.) (1975). Handbook of evaluation research, vol. 1. Beverly Hills:
Sage Publications.
Susscr, M. (1973). Causal Thinking in the Health Sciences. Concepts and Strategies of Epidemiology,
New York: Oxford University Press.
177
Syme, L.S., Borham, NX)., and Buechicy, R,W. (1965), Cultural mobility and coronary heart disease in
an urban area. American Journal of Epidemiology, 82,
334-346,
Theorell, T.p and Rahe, R. (1972). Behaviour and life satisfaction characteristics of Swedish subjects with
myocardial infarction. Journal of Chronic Disorders,
25, 139-147.
Vroom, V,H. (1969). Industrial social psychology. In Lindzey, G, and Aron^ son, E. (ed.) Handbook of
Social Psychology, v.5, Reading, Mass.: Addison-
Weslcy.
Wan, I\ (1971). Status stress and morbidity: a sociological investigation of selected categories of
work^limited chronic condition. Journal of Chronic Disorders,
24, 453-468,
Wardwell, W.L, Flyman, M, and Bahnson, C.B. (1968), Socio-environmcntal and antecedents to coronary
heart disease in 87 white males. Social sciences and
medicine, 2, 165-183.
Wardwcll, "W.L, and Bahnson, C.B, (1973). Behavioural variables and myocardial infarction in the
southeastern Connecticut heart study. Journal of Chronic Disorders, 26, 447-461.
White, K.L., and Henderson, MM. (1976). Epidemiology as a Fundamental Science. New York: Oxford
university Press.
Work in America (1973). Report of a Special Task Force to the Secretary of Health, Education and
Welfare. Cambridge, Mass.: The MIT Press.
Клри Л. Купер Джуди Маршалл
^
ИСТОЧНИКИ СТРЕССА "БЕЛЫХ ВОРОТНИЧКОВ"
Жизнь сложных промышленных организаций может оказаться серьезным источником стресса для
руководителей. Работники управленческих структур все больше страдают от крайне острых
физиологических синдромов, вызванных профессиональными стрессами. Среди них можно
вьтдеяить язвенную болезнь, приводящую к нетрудоспособности, и ишемическую болезнь сердца
(ИБС), Они вынуждают руководителей отказываться от активной организационной деятельности,
уходить в отставку, прежде чем они получат возможность полностью реализовать свой потенциал.
Эти и другие эффекты, связанные со стрессами (такие, как напряженность, слабая адаптация и
т.п.), дополняемые сложностями в личной жизни, становясь потенциальным источником
нарушений здоровья, изменяют всю жизнь индивида* Влияние трудовых стрессов на физическое
и психическое здоровье разрушительно сказывается не только на отдельно взятом руководителе.
Оно отражается и на "реальных" издержках организации, от которой зависят многие люди. Эти
издержки редко учитываются при оценке кадровой или финансовой стороны деятельности
предприятия, но, тем не менее, они реально существуют и связаны с повседневной деятельностью.
Мероприятия по снижению профессиональных стрессов связаны с умением выявлять их причины.
Успех любых попыток минимизировать стресс и сделать максимальным удовлетворение от
работы будет, прежде всего, зависеть от точности диагноза его причин, так как различные
стрессоры требуют различных воздействий.
Любая односторонняя попытка снизить влияние источников стресса в организации (например,
трансцендентальная медитация или обогащение труда), без оценки различий в работе групп или
подразделений, обречена на провал. Таким образом, выявление возможных источников
управленческого стресса будет способствовать вьгработае путей минимизации его отрицательных
последствий.
Одной из серьезных проблем, встающих перед исследователями стресса, является отсутствие
обобщенной концептуальной схемы в этой области знаний. Большинство ранних исследований
стресса базировалось на двух источниках: сведений из медицинской литературы, предназначенной
для нужд промышленности! а также предположения о том, что при деятельности, выполняемой
именно в специфических, экстремальных ситуациях, например на поле боя, основные болезни,
утраты и т.п., вызываемые стрессом, наиболее тяжело про-
179
J2*
являются в физических или психических симптомах. Первые были, скорее, интуитивны, чем
опирались на доказанные факты.
В последние 10-15 лет были предприняты определенные попытки более систематичного
рассмотрения причин управленческого стресса, Cooper & Marshall (1976) предложили схему,
обобщившую находки этой новой волны исследований. В этой работе многое связано со стрессом,
переживаемым руководителями организаций. Вместе с тем, анализ проведенных в этой области
исследований показал, что большинство факторов, обсуждаемых при анализе управленческого
стресса, применимы'к трудовой деятельности в целом. На основе различных теорий и
исследований, принадлежащих к разным отраслям знаний (медицине, психологии, наукам об
управлении и т.п.), отраженных в научной и практической литературе, получен перечень из более
чем 40 взаимодействующих факторов, которые могут приводить к управленческому стрессу. На
его основе было выделено семь основных категорий стресса. На рис.1 представлена попытка
изобразить это схематически. Ниже будут рассмотрены выделенные категории в их естественном
развитии.
Факторы, связанные с трудовой деятельностью
Основным направлением работы исследователей в реальных условиях, особенно на производстве,
является выявление факторов, связанных с трудовой деятельностью. Стресс может вызываться
избытком или дефицитом работы, нехваткой времени и длительными паузами, необходимостью
принимать слишком много решений, утомлением, физическими характеристиками окружающей
среды (например при работе на сборочной линии), чрезмерными перемещениями, большой
длительностью работы, необходимостью справляться с изменениями в работе и ценой ошибки,
материальной или профессиональной (Kearns, 1973). Можно заметить, что для ряда людей шобая
деятельность в определенных условиях может быть источником напряжения. Основное внимание
исследователей этого направления связано с двумя факторами (остальные факторы являются,
скорее, гипотетическими, чем доказанными источниками стресса) - это условия труда и рабочая
нагрузка.
Условия труда
Значительное число работ связывает условия конкретной деятельности с физическим и
психическим здоровьем. Например, плохое состояние психического.здоровья прямо зависит от
тяжелых условий труда, необходимости работать быстро и затрачивать много физических усилий,
от чрезмерной длительности или неудобства рабочего режима (Kornhauser, 1965). Физическое
здоровье (Marcson, I970) также подвержено отрицательному влиянию повторяющихся небла-
130
Рис* 1. Источники управленческого стресса
гоприятных воздействий окружающей среды. Так, из 150 больных стенокардией в выборке более
чем из 4000 промышленных рабочих Берлина подавляющее большинство работало на конвейере
(Kritsikis etal., 1968).
Рабочие перегрузки
Для руководителей более значимым раздражителем являются профессиональные перегрузки.
French & Caplan (1973) ввели понятие количественной и качественной перегрузки. Первая связана
с наличием "слишком большого количества работы"* вторая - с тем, что работа "слишком
сложная". (Предполагалось, что количественная и качественная недогрузка также является
потенциальным источником стресса, но это предположение слабо подтверждено результатами ис-
следований). Выдвинута гипотеза (Miller, 1960), что в большинстве систем перегрузка ведет к
деструкции вне зависимости от того, связана ли она с единичным биологическим звеном или
руководителем организации. Это может проявляться во вторичных факторах риска, например в
курении (важный фактор риска или симптом ИБС). Люди, имеющие больше телефонных
контактов, служебных встреч и встреч в единицу рабочего времени, выкуривают значительно
большее число сигарет, чем люди с меньшей нагрузкой по этим факторам. Так, из 100 молодых
пациентов с сердечными нарушениями 25% работали на двух работах, которые требовали (и это
прямо касается профессиональных перегрузок) 60 и более рабочих часов в неделю* В этой группе
продолжительная эмоциональная нагрузка предшествовала 91% сердечных приступов. Сходная
реакция наблюдалась только у 20% испытуемых контрольной группы. Наблюдается зависимость
между продолжительностью рабочего дня и смертью от ИБС, Так, в легкой промышленности
Калифорнии рабочие в возрасте до 45 лет, занятые более 48 часов в неделю, подвержены вдвое
большему риску умереть от ИБС, чем такие же рабочие, но с нагрузкой 40 и меньше часов.
Перегрузка многими нитями связана с проявлениями стресса: пьянство, прогулы, низкая
мотивированность труда, пониженное самоуважение и отсутствие поддержки нанимателей.
"Качественные11 перегрузки также являются источником стресса, причем особенно сильно это
проявляется в сфере управления. Исследование качественных и количественных аспектов
перегрузки с помощью опросников, интервью, медицинских обследований на выборке из 122
уьшверситетских администраторов и профессоров и выявило, что такой симптом стресса, как
низкая самооценка, связан с перегрузками, но его проявления в двух профессиональных группах
были различны. Оказалось, что количественная перегрузка слабо связана с низким уровнем
самооценки у администраторов, но суще-
182
ственна для профессоров. Чем более высокого качества работы ожидали от профессора, тем ниже
был уровень самооценки.
Качественные и количественные перегрузки отражаются на уровне притязаний, причем при
повышении квалификации уровень притязаний имел высокий коэффициент корреляции с
показателем кислотности мочи-French & Caplan (1973), обобщая данные ряда исследований, выде-
лили, по крайней мере, девять различных симптомов психологической и физиологической
напряженности, связанных с количествен-ной и качественной перегрузкой: отсутствие
удовлетворенности трудом, трудовая напряженность, низкий уровень самооценки, агрессивность,
ощущение дискомфорта, высокий уровень холестерина в крови, повышение частоты сердечных
сокращений, изменения КГР и увеличение дозы курения. Анализ этих данных показал, что нельзя
забывать о взаимосвязи трудовой деятельности с субъектом труда. Объективно существующие
трудовые нагрузки не могут рассматриваться в отрыве от индивидуальных и личностных
особенностей от^ дельного человека, будь то руководитель или подчиненный.
Такое предостережение связано с тем, что многие американские и некоторые английские авторы,
изучающие перегрузки, не всегда корректно описывают эти зависимости. Многие управленцы
(типология которых определенно богаче, чем в других видах деятельности) реагируют на
перегрузки увеличением длительности работы. Например, в одном американском отчете показано,
что 45% о беле-' дованных должностных лиц работали целыми днями и в выходные, а 37%
оставляли уик-энд свободным, но работали вечерами. Во многих компаниях такой тип поведения
стал нормой, которой стараются придерживаться.
Роль е организации
Еще одним важным источником управленческого стресса является та роль, которую человек
играет в организации. Значительное число исследований в этой области было сконцеттировако на
ролевой неопределенности й ролевом конфликте.

Ролевая неопределенность
Ролевая неопределенность возникает, если у человека существует неадекватная информация о его
профессиональной роли, то есть имеется "недостаток ясности" о реалиях работы
(профессиональных обязанностях), ее условиях, ожиданиях коллег и сфере ответственности.
Люди, страдающие от ролевой неопределенности, получают меньшее удовлетворение от работы,
имеют более высокий уровень связанной с работой напряженности, больше неудач в работе и
меньшую уверенность в себе. Ролевая неопределенность многими
1S3
узами связана с низкой удовлетворенностью трудом и ощущением угрозы физическому и
психическому благополучию человека со стороны работы. Эти ощущения проявляются в
показаниях индикаторов психической напряженности, таких, как артериальное давление и
повышенная частота пульса.
Индикаторы стресса, связанные с ролевой неопределенностью, могут проявляться в угнетенном
состоянии, низком уровне самоуважения, неудовлетворенности жизнью, работой, низким уровнем
трудовой мотивации и намерением покинуть работу. Это могут быть не слишком сильные связи,
но, тем не менее, они статистически значимы, и именно они указывают, что "неопределенность
роли" может быть одним из потенциальных стрессоров в труде, Kahn (I973) показал, что при
рассмотрении конкретных случаев необходимо учитывать время как одну из отличительных черт
ролевой неопределенности. Он выделил две составляющих - "сиюминутную неопределенность" и
"перспективную неопределенность". (Большинство материалов, которые он относит к последней,
мы рассматриваем как стресс, связанный с развитием карьеры). Но Kahn (1973) до сих пор не при-
вел эмпирических данных, подтверждающих это положение.
Ролевой конфликт
Ролевой конфликт возникает, когда "субъект находящийся в определенной профессиональной
роли подвергается конфликтным воз* действиям со стороны работы или делает нечто, что он на
самом деле не хочет делать или считает, что это не бтносится к его обязанностям". Наиболее часто
это проявляется при столкновении субъекта с двумя группами людей, демонстрирующих разный
тип поведения иди ожидающих, что работа должна включать различные функции. Kahn et at.
(1964) нашли, что люди, сильнее страдающие от ролевого конфликта, меньше удовлетворены
трудом и в большей степени хотят сменить работу. Причем, чем больше сила или авторитет лиц,
"создающих условия" для ролевого конфликта, тем выше неудовлетворенность этой работой у
персонала. Этот феномен порождает психическую напряженность, приводящую к изменению
частоты пульса, что было отмечено French & Caplan {1970) в исследовании в Годарде.
Связь ИБС (поражение сердечной мышцы, стенокардия и коронарная недостаточность),
ненормальной электрокардиограммы, факторов риска ИБС (систолическое давление, частота
пульса, уровень холестерина в крови и т.п.) с потенциальными источниками стресса (рабочие
нагрузки, ролевая неопределенность, ролевой конфликт или недостаток физической активности)
различны у различных профессиональных групп (сельскохозяйственные рабочие, работники
промышленности, ремееяенники и "белые воротнички").
184
Так, определенная связь между ролевым конфликтом и ИБС, особенно в характере нарушений
кардиограммы, существует только у "белых воротничков".
В самом деде, как только мы начинаем движение вниз по лестнице от профессий, требующих
значительных физических затрат (например сельскохозяйственных), к профессиям, требующим
минимальных физических затрат, то есть к "белым воротничкам", так возрастает связь между
ролевой неопределенностью, ролевым конфликтом и отклонениями в ЭКГ* Определенным
образом ролевой конфликт связан и с индексом веса (чрезмерный вес по отношению к возрасту и
росту).
Было также найдено, что по мере продвижения от профессий, связанных с преобладанием
физического труда, к тем, в которых его недостаточно, ИБС (поражение сердечной мышцы,
стенокардия, коронарная недостаточность) возрастает многократно. Сопоставляя эти данные,
можно предположить, что управленческие и иные профессиональные занятия тем более
подвержены стрессу от ролевых и иных межперсональных воздействий, чем меньше физическая
нагрузка, связанная с деятельностью.
При оценке трех сторон межлерсонального воздействия (Mettlin & Woelfel, 1974), противоречий
между людьми, числа связей и числа обсяедуемых, при изучении образовательных и
профессиональных притязаний студентов высших школ оказалось, что чем больше и шире
межперсональные связи индивида, тем выше уровень стресса»
Наиболее развитые коммуникации и высокая ролевая конфликтность присущи людям,
работающим на границе между отделами или между компаниями и внешним миром. Такая работа
потенциально обладает максимальной стрессогенностью. Например, у мастеров (высоко
конфликтная должность) язвенная болезнь встречается в семь раз чаще, чем у рядовых рабочих.
Ответственность
ш
Еще одним важным потенциальным стрессором, связанным с управленческой деятельностью,
является "ответственность за людей" и "ответственность за вещи" (оборудование, бюджет и т.п.).
Ответственность за людей значительно быстрее ведет к ИБС, чем ответственность за вещи, так как
она часто означает необходимость большего взаимодействия с другими, присутствия на
совещаниях, работы одному и во взаимодействии.
Психологический стресс, вызванный ответственностью за людей, связан также с ее степенью и
возрастом. Чем старше и более ответственен обследуемый, тем больше вероятность наличия
факторов ртне-ка ИБС или их симптомов. Однако связь между возрастом и стрессо-генными
заболеваниями может быть объяснена тем, что с возрастом
185
у работника накапливаются последствия воздействия стрессов не только от возрастания
ответственности, но и от других причин. К ним можно отнести, во-первых, стресс от осознания
того> что дальнейшее продвижение по службе нежелательно, во-вторых, возрастающую
иитровертированность и сужение круга интересов и, в третьих, осознание приближающейся
отставки по возрасту. Тем не менее "ответственность11 должна занимать определенное место
среди стрессогснных факторов, особенно для духовенства, управленцев и профессиональных
рабочих. Исследования показали, что ответственность для человека значимо связана с большим
объемом курения и уровнем холестерина в крови* Причем, чем больше человек отвечал "за вещи",
тем меньше проявлялись факторы риска ИБС
Другие ролевые стрессоры
Еще одной группой потенциальных ролевых стрессоров, правда, почти не подав ер ж денных
исследованиями, является наличие слишком низкой ответственности (Brook, 1973), малая степень
участия в принятии решений, необходимость поддерживать возрастающее требования к качеству
труда и справляться с частыми изменениями технологии. Особенности организационных структур
определяют различия в распространении этих факторов в разных профессиональных группах.
Существует гипотеза (Кау, 1974) о том, что наибольшая напряженность (вис зависимости от
организации-нанимателя) связана со средегам уровнем управленческого аппарата.
Современный управленец среднего уровня рассматривается как человек, подвергающийся
высоким нагрузкам со стороны; 1) зарплаты, так как зарплата вновь поступающих все возрастает;
2) ненадежности работы - они особенно уязвимы для сокращений или преждевременной отставки
по возрасту; 3) наличием малой реальной власти при высоком уровне ответственности; 4)
ощущением давления со всех сторон.
Именно эти воздействия отмечаются менеджерами как наиболее значимые источники
профессионального стресса. Обычно они называют это "то, что я плачу11, "вот почему я здесь",
предполагая, wo эти стрессы не могут быть устранены* На самом деле во многих компаниях
существуют выработанные нормативные способы управления этими процессами, например, чтобы
избежать крайних ошибок, решения принимаются коллективно, но, чтобы никто не нес всей от-
ветственности; служащим прощаются некоторые типы ошибок, например регистрационные; если
он занят, часть работы может быть отложена или не выполняться; если объем работы превышает
норму, работа может быть передана другому работнику отдела. Однако работник не всегда
позволяет себе воспользоваться этими разгрузочными механизмами.
136
Взаимоотношения на работе
Трсггъим важным источником стресса является характер взаимоотношений со своим
руководством, коллегами и подчиненными. Целый ряд исследователей поведения (Argiris, 1964;
Cooper, 1964) считает, что хорошие взаимоотношения между участниками рабочей группы
являштся центральным моментом в обеспечении здоровья как организации, так и ее членов.
Тем не менее в этой области проведено слишком мало исследований, чтобы подтвердить или
опровергнуть эту гипотезу. Выделено всего несколько типов таких отношений. Среди них те, "в
которых присутствует мало доверия, мало поддержки, мало желания выслушать, мало попыток
взяться за проблемы, которые противостоят благополучию членов организации11. Исследования
ряда авторов привели примерно к одним и тем же выводам о том, что недоверие к человеку,
выполняющему определенную работу приводит к высокой степени ролевой неопределенности,
которая, в свою очередь, ведет к неадекватным взаимоотношениям между сотрудниками и
ппсихоло-гической напряженности" в форме низкой удовлетворенности трудом и чувства угрозы
благополучию данного субъекта. Интересно отметить, что есть данные о том, что плохое
отношение к одному из подчиненных, приводит его к ощущению чувства угрозы со стороны
коллег и руководства, но не со стороны подчиненных.
Взаимоотношения с руководством
Buck (1972) сконцентрировал свое внимание на взаимоотношениях рабочих и служащих и их
отношениях к своим руководителям с использованием опросника Fleishman для изучения и оценки
инновационных структур. Анализируемый фактор был связан с поведением, демонстрирующим
дружелюбие, взаимное доверие и определенную теплоту между руководителем и подчиненными.
Он нашел, что работники, ощущавшие плохое отношение со стороны руководителя, чувствовали
себя напряженнее. Эти же работники отмечали, что руководитель плохо к ним относится, имеет
любимчиков среди подчиненных, которых он продвигает, как только появляется шанс.
Отношения с подчиненными
Общепринято, что одаа из наиболее уязвимых функций руководителя - его контроль за работой
других людей. Достаточно долго считали, что проблемой является "неспособность делегировать
полномочия", но теперь выявлен новый потенциальный стрессор в межперсональных связях
управленцев - он должен учиться "управлять с личной включенностью". Donaldson & Gowler
(1975) отмечают, что наиболее значимыми факторами при формировании причин неудов-
187
лехворенпости, тревожности и стресса для управленцев сегодня могут быть признаны:
1) ошибки при осуществлении формальных и неформальных воздействий;
2) негодование руководителя по поводу изменения его формальной роли и полномочий, потери
статуса и вознаграждения;
3) наличие давления на руководителя с двух сторон - требование быть одновременно и
исполнительным, послушным и выпускать больше продукции;
4) отказ подчиненных выполнять указания руководителя.
Для субъекта (руководителя), особенно для лиц с научной и технической ориентацией» отношения
в коллективе могут быть мало значимы. Они могут рассматриваться как "незначимые",
"маловажные", "отнимающие время" и создающие препятствия хорошему выполнению работы.
Можно ожидать, что взаимоотношения в этих группах будут более стрессогенны, чем в группах у
"ориентированных на людей" менеджеров.
Взаимоотношения с коллегами
Помимо таких очевидных факторов, как политика предприятия и соперничество между коллегами,
нам удалось выявить еще один элемент. Стресс может возникнуть не только из-за плохих
взаимоотношений, по и от другого фактора - отсутствия адекватной социальной помержки в
сложных ситуациях (Lazarus, 1966), Похоже, что на уровне высококвалифицированных
руководителей именно этот фактор вносит сйой вклад в боязнь показаться слабым, несостоятель-
ным. В значительном числе американских источников отмечено, что изолированная жизнь
верхнего уровня служащих является дополнительным источником напряженности. Moms (1975)
объединил всю область взаимоотношений в одетой модели, той которую мы называем
"пересечением взаимодействий11 (см. рис. 2).
Пока мы рассматривали различные стороны взаимоотношений, он понял, что, чтобы самому
бороться со стрессом, менеджер должен поддерживать все четыре составляющих взаимодействия
в состоянии динамического равновесия. Когда мы видам, какую значительную часть своей работы
управленец проводит во взаимодействии с другими людьми, предложение Morris (1975) выглядит
вполне здравым. В исследовательской программе, посвященной изучению всего, что делает
менеджер (связанной с его реальной деятельностью) Minzberg (1973) показал, сколь большая часть
его рабочего времени связана с взаимодействием с людьми.
Интенсивно изучая малую модель исполнительных действий, он определил, что в больших
организациях 22% времени связано ера-
1S8
ботой за столом. Остальное время занято: телефонными разговорами (6%), запланированными
встречами (59%), незапланированными встречами (10%) и другой активностью (3%), В малых
организациях работа за столом играет большую роль (52%), но около 40% времени все равно
отдается личным контактам того или иного рода. Несмотря на очевидную значимость и включение
измерений времени общения во многие исследования, в этой области, действительно, мало
глубоких работ.
Рис. 2. Пересечение взаимодействий
Развитие карьеры
В этой области могут быть вьщелены две главные группы потенциальных стрессоров:
189
1) профессиональная "неуспешность", боязнь ранней отставки и т.п.;
2) статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за
достижения предела своей карьеры. Для многих руководителей развитие их карьеры является
фактором первостепенной важности, продвижение для них - не только способ заработать деньги,
но также и статус, и новые предложения работы, которых они добиваются. Типично, что на
ранних этапах карьеры эта борьба и способность быстро прийти к соглашению, связанному с
резким изменением условий деятельности, поощряется и охотно вознаграждается компанией.
Развитие карьеры является, действительно, проблемой для многих, вероятно, из-за ее
многоплановости. Например, Sofer (1970) нашел, что многие из его испытуемых верят, что "удача"
и "умение оказаться в нужном месте в нужное время" играют главную роль,
В середине карьеры ее развитие обычно на средних уровнях: управленческой структуры
становится более проблематичным и вес большее число работников на ходит, что их продвижение
замедлилось, если совсем не остановилось. Предложений становится меньше, интересующие виды
деятельности требуют длительного освоения и совершенствования мастерства, прошлые ошибки
не могут быть преодолены, знания и методы работы устаревают, силы убывают или требуются для
семьи, присутствует давление со стороны молодого пополнения, И Levinson (1973), и Constandse
(I973) описывают управленца, переживающего эти страхи и неприятности "молчаливо, в
изоляции" от семьи и коллег.
Боязнь понижения в должности или отставки по возрасту может быть сильной ддя тех, кто достиг
"потолка своей карьеры", и большинство неизбежно страдает от снижения статуса еще до увольне-
ния, Goffinan (1952) считает, что в связи со снижением числа предложений техническим
специалистам компания-работодатель должна поддерживать чувство ответственности за
выполняемую работу, чтобы смягчить ощущения дискомфорта.
Me Murrey (1973) считает, что с точки зрения перспективы компании, имеет смысл отказаться от
перевода руководителя на более высокий уровень, если есть сомнения, что он справится. Этот
синдром он обозначает как "исполнительский невроз"- Он указывает на последствия такого
явления для выполняемой работы и для компании в целом и пишет, что чрезмерно продвинутый
вверх руководитель для достижения высоких результатов труда слишком много работает и в то же
время скрывает свою ненадежность,
Возраст сам по себе - не причина дяя причитания: "мир для молодых". Быстрота, с которой
развивается общество (технологически, экономически и социально), приводит к тому, что,
очевидно, возни* кает необходимость смены карьеры (изменение квалификации, про-
190
фсссни) п течение трудовой жизни субъекта (также, как это происходит с компаниями и их
продукцией). Эти тенденции не однозначны а другие исследования подтверждают, что работники
более сшивдь! к стабильности (Sleeper, 1975). Пока менеджеры приспосабливают своп ожидания к
новым обстоятельствам, стресс "развития карьеры11 особенно на более поздних этапах жизни,
похоже, будет становиться во вес подрастающей степени общим явлением*
Erikson et al, (1972, 1973) из психиатрической службы военно-морского флота США, чтобы
оценить проблему системно, развернули всестороннюю исследовательскую программу в ВМФ
США по оценке соответствия статуса военнослужащих, или, как они говорят, со-ответствия
уровня притязаний возможностям субъекта. На ранних стадиях работы было выявлено (Arthur &
Gunderson, 1965), что задержка и продвижении по службе существенно влияет на появления
психических отклонений. Позже они обнаружили (Erikson et al., 1972), что персонал военно-
морского флота испытывает большее удовлетворение при темпе продвижения, соответствующем
их ожиданиям. Неудовлетворенность возрастает, если темп продвижения замедляется. Тс, кто был
менее успешен в продвижении по службе испытывают наибольшее число стрессов в своей жизни.
Б более поздних работах Erikson et al. (1973) обнаружили на выборке из 9000 человек, что
соответствие статуса возможностям субъекта:
1) отрицательно связано с психическими отклонениями,
2) положительно влияет на профессиональную эффективность военных.
Проблема соответствия статуса изучалась и с точки зрения социологических перспектив.
Изучались несоответствия между социальным статусом индивида и его родителей или случаи,
когда родители принадлежали к разным социальным прослойкам. Например, в проективном
изучении лиц, проходящих медицинское обследование, обнаружено, что мужчины имеют
значительно более высокий риск ИБС> если их социальная принадлежность в детстве или
социальная принадлежность жены в детстве были выше или ниже их современного положения,
Kasl & Gobb (1967) обнаружили также, что стресс, связанный со статусом родителей, может в
различной степени иметь "сильное, длительное воздействие на физическое и психическое здо-
ровье" Berry (1969) выявил на выборке из 6131 человека, что только небольшое число случаев
заболеваний, (с последующей госпитализацией) может быть объяснено проблемами статуса,
Jackson (1962) получил более "дифференцированные данные, показывающие, что все проявления
несоответствия статусу психологически болезненны, но подверженность стрессу меняется в
зависимости от особенностей отношения субъекта к достигнутому и приписываемому положению.
Все больше и больше данных показывает, что
191
стресс, связанный со статусом, является проблемой западного высо-коподвижиого общества. Как
обобщает Wan (1971), стресс, связанный со статусной неопределенностью приводит к тому, что
ролевой конфликт, возникший из несоответствующих ожиданий желаемой социальной позиции,
может привести к психологической напряженности и фрустрациям, которые, в свою очередь,
формируют звено в заболеваниях, связанных со стрессом.
Организационная структура и психологический климат
Пятым потенциальным источником управленческого стресса является просто "включенность в
организацию" и угроза свободе личности, ее автономии и статусу. Область возникающих проблем
включает отсутствие или малое участие в процессе принятия решений, отсутствие чувства
принадлежности к организации, невозможность получить квалифицированную помощь, малое
число связей, ограничения свободы поведения и интриги* Это лишь наиболее значимые
проблемы. Возрастающее число исследований, проводящихся в этой области, связаны, в
основном, с оценкой эффективности выполнения работником его деятельности. Развитие этого
направления в Северной Америке и в странах ЕЭС совпало по времени с разработкой программ
участия работников в деятельности предприятия и в процессе принятия решения, касающихся
организации в целом, включая создание автономных рабочих групп, рабочих директоров. Напри-
мер, Coch & French (1948) изучали степень участия рабочих швейной фабрики в этом процессе.
Они нашли, что чем больше участие рабочих, тем выше производительность и удовлетворенность
трудом, ниже брак и лучше взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Эти
результаты были позднее подтверждены в естественном эксперименте на обувной фабрике в
Южной Норвегии, где увеличение степени участия рабочих в управлении привело к значитель-
ному улучшению отношения рабочих к руководству и большей включенности в работу (French et
al., 1960)-
Нашим задачам больше соответствует исследование, связанное с отсутствием участия в работе
организации и связанными с этим неудачами. Так, в работе, проведенной в Голдарде French &
Caplan (1970), обнаружили, что те лица, которые больше участвуют в принятии решений,
характеризуются и большей удовлетворенностью трудом, низким уровнем тревожности и высоким
самоуважением. Buck (1972) обнаружил, что те управленцы и рабочие, которые больше угнетены,
отмечают, что их руководители "всегда прдвят железной рукой и редко выдают новые идеи или
позволяют принимать участие в принятии решений". Это же отмечают руководители, которые
находятся под воздействием стресса. Они считают, что их начальники никогда не позволяют им
выполнять работу так, как им
192
кажется лучше. Margolis et al. (1974) обнаружили на выборке из 1400 рабочих, что наиболее
частым и значимым индикатором напряженности или стресса, связанного с работой, было
неучастие в работе предприятия. Они нашли, что это обстоятельство связано с последующим
риском для здоровья: у всех обследованных отмечалось плохое физическое состояние, защитное
пьянство, подавленное настрое-» ние, низкий уровень самоуважения и удовлетворенности
жизнью, прогулы. Было выявлено, что низкий уровень удовлетворенности трудом, связан с
отсутствием участия в принятии решений, невозможностью обратной связи с руководителем и
отсутствием оценки хорошей работы (Kasl, 1973).
Плохое психическое здоровье является следствием излишнего контроля и отсутствия
самостоятельности а работе (Quinn et ah, 1971). Neff (1968) показал значимость неучастия и
включенности, предпо* ложив, что психическое здоровье в работе существенно зависит от
степени контроля работником продукта своего труда.
Обобщая рассмотренные исследования, можно сказать, что большая включенность ведет к
снижению текучки, более высокой про* дуктивности, и, чтоэ когда включенность отсутствует,
возникает неудовлетворенность трудом, повышается риск психических и соматических
заболеваний.
Мы видим, однако (Donaldson & Gowler, 1975), что достаточно сложно удовлетворить
потребности всех уровней рабочей силы единой программой. Но, тем не менее, есть смысл
осторожно приближать эту задачу, прежде всего, потому что цитированные исследования
опираются на корреляционный анализ для получения выводов, что ограничивает достоверность
выделенных причинных связей*
Впеорганизационные источники стресса
Шестой и последний источник стресса всеобъемлющ по сравнению с остальными внешними
источниками стресса, которые могут влиять на менеджера. Он охватывает все стороны его
деятельности* находящиеся между жизнью вовне и жизнью внутри организации: проблемы семьи
(Pahl & РаЫ, 1971), жизненные кризисы (Dohren-wend & Dohrenwend, 1974), финансовые
проблемы, конфликты личностных ценностей с ценностями, декларируемыми организацией и
конфликт организации с требованиями семьи. Несмотря на повторяющиеся призывы к
исследователям о необходимости изучения функций работника в их целостности (Wright, 1975a),
практические проблемы, связанные с "целостным человеком", в единичном исследовании обычно
исключаются.
Из перечисленных выше причин стресса наибольшее внимание исследователи уделяли проблемам
взаимоотношений управленца с женой и семьей. (Принято считать, что у менеджеров мало
времени для
193
13-514
"внешней активности" помимо семьи. Авторы, которые исследовали эту проблему на замкнутых
группах (Packard, 1975), указывали на разрушающий эффект при неудачном включении в новую
для субъекта общность).
Когда менеджер находится вместе с семьей, у него существуют две проблемы. Первая связана с
распределением времени. Его домашняя жизнь не оставляет ему сил дня решения проблем других
людей, он нуждается в социальной поддержке для борьбы с "подводными камнями" домашней
жизни, которая бы, по возможности, смягчала стресс и помогала поддерживать контакт с внешним
миром.
Вторая проблема, часто являющаяся следствием первой, - перенесение кризисов или стрессов из
одной системы в другую. Поскольку рассмотренные положения неразделимы, мы будем
рассматривать их вместе.
Типы семейной жизни
Механизмы отношений менеджера с женой жизненно важны для обеих проблем, РаЫ & РаЫ
(1971), Barber (1976) обнаружили, что большинство жен управленцев среднего звена видят свою
роль по отношению к работе мужа как создание домашнего очага для его поддержки. Все они
отмечают, что получают от мужа чувство уверенности и безопасности (но только два мужчины
сказали это о своих женах). Gowler & Legge (1975) назвали эту связь "скрытым контрактом", по
которому жены соглашаются действовать как "группа поддержки11, так, чтобы муж мог
чувствовать потребность в работе, как в чем-то необходимом- Handy (1975) поддержал мысль о
том, что этот путь ведет к успешной карьере менеджера. <...> Он описал несколько возможных
вариантов распределения ролей в семейных отношениях. В большинстве случаев <..,> это вариант
"работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена".
Он счел это очевидным разведением ролей с ударением на "разведении", "молчании11 и
дополнительной активности. Исторически и компания, и руководитель извлекают пользу из
разделения службы и дома, подразумеваемого в этой схеме. Таким образом, компания узаконивает
постоянство исполнения работником своих обязанностей вне зависимости от ситуации дома, а
руководитель свободен продолжать свою карьеру, но имеет "спокойную гавань", куда он может
вернуться, чтобы отдохнуть и восстановить силы.
Вторая и наиболее часто встречающаяся схем была "включен -включен" - схема двух карьер с
акцентом на полном разделении. Это, хотя потенциально и полностью устраивает обе стороны, но
требует столь большого приложения энергии, что никто из включенных в ролевую игру не
чувствует себя удовлетворенным*
194
Похоже, что модели, описанные выше, несомненно отражают равновесное состояние или они в
течение длительного времени будут "сбалансированы"- Главными факторами их постоянной
эволюции будут работа и потребности семьи на определенных этапах ее развития.
Недавнее сообщение The British Institute of Management "Препоны карьеры" (Beattie et al,, 1974),
например, освещает сложное положение молодого исполнительного работника, который, чтобы
сделать карьеру, должен уделять работе значительный объем времени и сил, в то время как его
молодая, "привязанная к дому" жена с маленькими детьми, также испытывает потребность в его
участии. Предполагается, что попытки человека сохранить дистанцию между женой и
организацией так, чтобы жена не могла оценить его предпочтения, <..-> имеют место тогда, когда
ему больше всего надо сочувствие и понимание, <..>
Мобильность
Домашние конфликты становятся особенно значимыми при реше нии вопросов, связанных с
переменой места жительства и передаиже нйями менеджера. Большинство работ на эту тему
проводится в США, где мобильность в значительно большей степени является нер-той
национального характера, чем в Англии (Pierson, 1972), Но <.„> этот фактор становится все более
значимым в нашей жизни, было изучено влияние мобильности руководителя на его жену и семью.
Вне зависимости от того, хочет она переезжать или нет, жена принимает на себя основную
тяжесть переезда <..>, но большинство мужей не осознают ее величину. Американские авторы
отмечают, что жены страдают от этого и становятся менее коммуникативными, <.,> что
возрастание числа разводов, похоже, связано гс тем, что делающий карьеру менеджер социально
обгоняет свою "сидящую дома" жену. <.. .> Ощущение одиночества и фрустрации в США и Анг-
лии охватывает все большее число жен служащих. Возрастающая подростковая преступность и
насилие также тесно связаны с мобильностью служащих и обществом, которое ее порождает.
Постоянные переезды могут значительно влиять на стиль жизни людей? которые с ними связаны,
и особенно на их взаимоотношения с окружающими. Живя в одном месте только около двух лет,
мобильная семья не имеет времени установить тесные связи с местным обществом. Возникает
связанная с синдромом мобильности возможность установления только временных отношений,
<...> люди реагируют на фрагментарность своих отношений в обществе, которое их окружает, в
частности осваивая "поведение временщиков" по отношению к существующим в данном
сообществе и организации нормам; жизнь только в настоящем времени и вытекающая из нее
ммгно-
195
13*
венная доброжелательность*1. Эти люди вынуждены постоянно выискивать удобные условия для
локального общения, которое включает как людей всех национальностей, так и людей без
"корней1*.
РаЫ & Pahl (1971) отметили, это характерной для англичан большая сдержанность приводит к
тому, что многие "переселенцы" оказываются замкнутыми в своей семье. Parsons (1943) отмечает»
что этот вопрос требует больше усилий для стабилизации, определения статуса и эмоциональной
поддержки персонала, чем обычно прилагается. Благодаря тому, что они "чужаки" и отсутствию
времени, приезжие, в частности, оказываются не в курсе местных событий- Их жены входят в
общество легче (особенно при переезде)* <„> и для ряда женщин процесс вхождения в общество
необходим в качестве компенсации вызванного карьерными устремлениями отсутствия мужа
дома.
С точки зрения компании, путь, который приведет жену в ее новое окружение, может повлиять на
эффективность работы мужа. <_,> Так, одна международная компания, обследовав 1800 своих ра-
ботников в 70 странах, сделала вывод, что двумя из наиболее важных условий, обеспечивающих
удовлетворенность при отъезде за рубеж, являются работа как таковая и, что более важно,
включенность жен служащих в иностранную среду. Клинические исследования показывают, что
проблемы одного из партнеров даже могут провоцировать психические заболевания работающего
(Kreitman, 1968),
Работа как источник напряженности вызывает различные реакции у разных людей.<...> Одаи
справляются легче, чем другие, строящие свое поведение так, что оно бросает вызов окружению.
С другой стороны, некоторые люди характерологически предрасположены к стрессу и поэтому
оказываются не в состоянии бороться сами со стрессогенными ситуациями, приспосабливаться к
ним. Проявлению этих различий могут способствовать многие факторы- Среди них: личностные,
мотивационные, наличие или отсутствие возможности решать определенные проблемы,
изменение возможностей человека (особенно связанные с возрастом), осознание своих мотивов и
слабых мест и т.п. <.„>
Исследования предрасположенности к стрессу в основном связаны с индивидуальными
различиями между людами с разной степенью стрессоустойчивости. Здесь можно выделить два
главных направления: одно концентрируется на выявлении связей между различными уровнями
развития психических качеств <,..> и стрессогенными нарушениями (особенно ИБС), а другое - на
предрасположенности к стрессу, сердечно-сосудистым заболеваниям и случайным заболеваниям
(Jenkins, 1971a, 1971b).
196
Психометрические данные
В первую группу мы включили работы, выполненные с использованием MMPI (Bakker &
Levenson, 1967; Ostfeld et alM 1964; Lebovits et al., 1967; Brozek et al., 1966; Bmhn et alM 1969;
Mordskofif & Rand, 1968). Их результаты показывают, что обследованные пациенты с ИБС до
начала болезни отличались от тех, кто сохранил здоровье по ряду шкал MMPI, особенно по
невротической триаде: ипохондрия (Нз), депрессия (D) и истерия (Ну). Диагностированная ИБС
характеризуется увеличением отклонения по этим шкалам MMPI еще больше и, кроме того,
наблюдается снижение защитной реакции. Jenkins (1971a) отмечает, что у заболевших с
летальным исходом отмечается склонность к большему невротизму (особенно в форме уг-
нетенного состояния, депрессии) по MMPI, чем у тех, кто заболел и выжил при тех же
заболеваниях, В трех ведущих работах с использованием 16PF-onpocHmca (Bakker, 1967; Finn et
aL, 1969; Lebovits et aL, 1967) отмечается эмоциональная нестабильность (низкие данные по шкале
С), особенно у пациентов, страдающих язвенной болезнью*
В двух исследованиях отмечается высокий конформизм и покорность (фактор F) и
спокойствие/серьезность (фактор Q2). <.♦> В целом портрет больного (по трем исследованиям на
базе опросника I6PF и шести исследованиям на базе MMPI) характеризуется эмоциональной
нестабильностью и интроверсией. Ограниченность подобных исследований связана с их
ретроспективным характером, поскольку тревожность и нейротизм могут быть вызваны, скорее,
реакцией на ИБС и другие стрессогенные заболевания, чем реакцией на предшествующий стресс,
Paffenbarger et al. (1966) провели интересное исследование, объединившее психометрические
данные обследования студентов университета со значительно более поздними данными о
смертности. Они выявили определенное количество предвестников фатальных форм ИБСа среди
которых были высокие показания по шкале тревожности/нейротизма у умерших.
Kahn et al. (1964), используя более избирательный подход к изменениям, в отличие от
вышеперечисленных авторов, пришли к ряду практических выводов. Они изучали выборку
менеджеров, оценивая их индивидуальные различия (экстраверсия/интроверсия, подвиж-
ность/ригидность, экстернальность/ингернальностъ, открытость/закрытость, ориентация на
достижения шш безопасность и связь этих показателей с профессиональным стрессом). Оказалось,
что:
1) экстерналы более адаптивны и больше ориентированы в жизни, чем интерналы;
2) "ригидные11 и "подвижные" различаются в оценке стрессогенных ситуаций: первые больше
реагируют на неожиданности в работе, пришедшие сверху, и на зависимость от других людей, а
вторые,
197
будучи более открытыми к внешним влияниям, лепсо оказываются перегруженными;
3) ориентированные на достижения показывают более высокую независимость и включенность в
работу, чем ориентированные на безопасность.
Стереотипы поведения
В работах Friedman (1969) и Rosenman et al. (1967,1966) мы видам иной исследовательский
подход, который открыл направление, изучающее зависимость между стереотипами поведения и
преобладанием ИБС. Авторы выявили, что некоторые индивидуальные проявления поведения
свидетельствовали о большей склонности к ИБС. Эти проявления впоследствии были определены
как стереотипы поведения, характеризующие подверженность ИБС (тип А) и тип В, связанный со
слабым риском заболевания ИБС,
Типу А присущ поведенческий синдром "открытости", или стиль жизни, характеризующийся
"чрезмерной соревновательностью, активностью в достижении цели, агрессивностью,
поспешностью, нетерпением, неугомонностью, гипертревожностью, энергичностью речи,
напряженностью лицевой мускулатуры, ощущением дефиците времени и давления чувства
ответственности." Люди с таким типом поведения часто так глубоко погружаются в свою работу,
что другие аспекты их жизни находятся в относительном пренебрежении (Jenkins, 1971b).
В ранних исследованиях в основе отнесения людей к типу А или типу В, лежали клинические
исследования врачей и психологов и ранжирование до клиническим данным. Эти исследования
позволили выявить большее число заболеваний ИБС у типа А по сравнению с типом В, Многие
присущие этому подходу методологические недостатки были преодолены Rosenman et aL (1964,
1966). Их перспективное (в противоположность ранним ретроспективным) исследование на
национальной выборке охватило более 3400 человек без проявлений ИБС. После тщательного
опроса, проведенного психиатрами, но без определения их биологических особенностей и без
индивидуального обследования кардиологом испытуемых разделили на тип А и тип В.
Параллельно с этим обследованием, независимым врачом ставился диагноз на основании только
кардиограммы и без ознакомления с индивидуальными особенностями поведения больного. В
результате оказалось, что через 2,5 года после начала исследования, пациенты типа А в возрасте
39-49 лет и 50-59 лет имели соответственно в 6,5 и 1,9 раз больше случаев ИБС, чем хил В. Кроме
того, пациенты труппы А обладали следующими факторами риска: высоким уровнем холестерина
в крови, пониженной свертываемостью крови и
198
увеличением количества дневных въщелений надпочечников. После 4,5 лет наблюдений были
получены те же связи особенностей поведения с появлением ИБС.
Можно сказать, что у индивидов, принадлежащих к типу А, обнаруживается существенно больше
случаев острых нарушений сердечной деятельности (в том числе и клинически нераспознанных) и
стенокардии, поэтому риск повторения и легального исхода сердечных нарушений связан с типом
А. <.. .>
Изучение характеристик типа А является центральным для многих исследований. <..,> Caplan &
Jones (1975), например, сообщают об опосредующей роли личностных характеристик, В их
исследовании 13 мужчин-пользователей компьютерных систем в "стрессовое" время (перед 23-
дневным отключением системы) были подтверждены ранее полученные данные о пояожительной
связи ролевой неопределенности с тревожностью, депрессией и общей нагрузкой и рабочей
нагрузки с тревожностью и об их преобладании у типа А. В исследовании (Caplan, Cobb & French,
1975) была выявлена связь между курящими лицами, относящимися к типу А, и слабой
способностью типа А изменять свое ведущее к сердечным заболеваниям поведение. Авторы
сообщают, что только 1/5 тех, кто пытался бросить курить, смогли это сделать.
В последующем опросе 200 администраторов> инженеров и ученых NASA они пытались связать
"уход" от производственного стресса с личностными характеристиками и социальной поддержкой.
Было выявлено, что те, кому этот уход удался, имеют количественно самую низкую нагрузку,
ответственность плюс социальную поддержку и у них низкие данные по шкале типа А. Надо быть
осторожными при интерпретации этих данных (может быть, эти А избегают высоких рабочих
нагрузок)* Однако, несомненно, можно сделать один вывод: люди типа А меньше склонны
бросать курить, чем тип В (что через определенное время должно привести к возрастанию связи
между курением и риском ИБС). Таким образом, оказывается, что выделенные черты столь
фундаментальны, что эти люди не в состоянии сами себе помочь. <...>
Эффективность оценки поведенческих стереотипов подтверждена в двух исследованиях,
рассматриваемых ниже. В первом оценивалось 25 признаков нервного напряжения. 1085
студентов-медиков просили ответить, какие из предложенных свойств соответствуют их реакциям
"в условиях чрезмерной нагрузки или стресса". Хотя были получены очень
индивидуализированные ответы, оказалось возможным на основе факторного анализа выделить 8
факторов, а именно активность, пищевую потребность, желание, раздражительность,
психосоматические реакции, общий стресс, зависимость и побуждение. Авторы предложили
способ измерения данных показателей. Пять показателей позволяли четко указывать на высокий
или низ-
-
199
кий уровень холестерина. Испытуемые с низким уровнем холестерина чаще отмечали потерю
аппетита, опустошенность, тошноту и тревогу, а с высоким уровнем - повышенную потребность в
пище*
Второе исследование более гипотетично. Gernill & Heister (1972) выдвинули предположение о
связи между "макиавеллизмом" (тенденцией манипулировать и убеждать других, формировать и
контролировать групповое поведение, в общем, "быть победителем"), профессиональной
нагрузкой, удовлетворенностью трудом, должностной подвижностью и осознанным допустимым
уровнем нормативного контроля. Люди с высоким уровнем макиавеллизма в целом менее
удачливы в своей работе^ демонстрируя большую напряженность в профессиональном труде,
меньшую удовлетворенность и более низкий уровень нормативного контроля по сравнению с
лицами с низким уровнем макиавеллизма. Эти различия могут прошляться (1) во внешнем
поведении, обусловленном изначально присущим таким людям "макиавеллевским цинизмом", (2)
в способах осуществления взаимодействий, которые с большей вероятностью могут привести к
фрустрации, (3) при работе в организациях с формализованным типом отношений, а не в
неопределенной сфере, где они процветают.
Можно сказать, что, хотя психометрические измерения указывают на наличие связи с
показателями стресса, макроподход, связанный с оценкой стереотипов поведения дает больше
практически пригодных результатов. Недостаточная достоверность психометрических тестов
также ограничивает их использование при установлении связей скорее интуитивными призывами,
чем выявлением особенностей поведения.
Van Harrison (1975) и French (1973) предложили методику исследования, отличающуюся
включением индивщуальных характеристик в процедуру измерения производственного стресса с
одновременным снижением числа других переменных, что упрощает анализ. Они использовали
при опросе шкалу человек-среда, где испытуемого просили указать "желаемый" и
"существующий11 уровень рабочей нагрузки, степени сложности труда, ответственности, степени
неопределенности и т,п., а затем использовали отличие показателей различных шкал в качестве
результатов измерения. <...> Такой подход оказался успешным и шкала Р-Е (человек-среда)
оказалась более эффективным определителем стресса (неудовлетворенности трудом, тревожности,
депрессии и т.п.), чем любая из ее частей в отдельности. Но есть еще рад нерешенных проблем,
связанных с анализом данных.
Управление стрессом
Понимание причин управленческого стресса является только первым шагом в снижении его
влияния (Cooper & Marshall, 1976), Далее
200
мы должны приступить к изучению того, "когда" и "как11 вмешиваться в его действием.. >
Управлять производственным стрессом можно:
1) изменяя социальное, психологическое и организационное окружение на рабочем месте,
обеспечивая большую автономию и участие руководителя в его собственной работе;
2) "строя мосты" между работой и домом, создавая возможность для жен управленцев лучше
понять работу своего мужа, выразить свою точку зрения о значимости работы мужа для жизни
семьи, включиться в процесс принятая служебных решений, касающихся всех членов семьи;
3) обеспечивая хорошее использование существующих программ повышения квалификации для
устранения трудностей в реализации ролевых позиций и межличностном общении внутри органи-
зации;
4) и, самое главное, создавая в организации психологический климат, скорее поддерживающий,
чем затрудняющий общение, открытость и доверие, так, чтобы каждый управленец был в состоя-
нии выразить руководителю свои сложности, служебные опасения и имел возможность при
необходимости обратиться за помощью. Существует много других методов и подходов к борьбе с
управленческим стрессом, зависящих от используемых средств и их взаимоотношений от
индивидуальных реакциий конкретного руководителя. <...> Осуществляя управление, мы должны
всегда иметь в виду борьбу с профессиональными стрессами, о чем Wright (1975b) так удачно
сказал: "ответственность за сохранность здоровья должна быть отражением существенных связей
между человеком и организацией, в которой он работает".
-
Литература
-
Argyris, С. (1964), Integrating the Individual and the Organization. New York. Wiley.
Arthur, RJtJ and Gunderson, E.K. (1965), Promotion and mental illness in the Navy, Journal of
Occupational Medicine, 7, 452-456,
Bakker, C.B- (1967)* Psychological factors in angina pectoris. Psychosom. Med, 8, 43-49.
Bakker, СВ., and Levenson, R.M. (1967);Determinants of angina pectoris, Psychosom. Med.t 29, 621-
633.
Barber, R. (1976) ,Who would marry a director?, Director, March issue, 60-62, . Beattie, R.G.,
Darlington, T.G,> and Cripps, D.M. (1974). The management threshold, BIM Paper OPN 11.
Berry, KJ, (1966). Status integration and morbidity. Corvallis: University of Oregon.
Brook, A. (1973)#Mental stress at work. The Practitioner, 210, 500-506.
201
BrozekjJ., Keys, A,, and Blackburn, H. (1966).Personality differences between potential coronary and
non-coronary patients. Annals of New York Аса-demy of Science, 134: 1057-1064.
Bruhn,J-G,7 Chandler,B-, and Wolf,S. (1969), A psychological study of survivors and nonsurvivors of
myocardial infraction. Psychosom. A/erf., 31, 8-19.
Buck, V. (\972), Working Under Pressure. London. Staples Press,
Caplan, R.D., Cobb, S, and French, J.R.P. (I975a)4Relationship of cessation of smoking with job stress,
personality and social support. J. of Applied Psychology, 60, 2, 211-219.
Caplan, R.D., Cobb, S., and French, J.R.P., Harrison, R. Van, and Pinneau, .S,R, (1975\ Job Demands and
Worker Health: Main Effects and Occupational Differences. NIOSH Research Report.
Coch, L., and French, J.R.R (1948),Overcoming resistance to change. Hum. Relate 11,512-532.
Constandse, W.J. (1972).A neglected personnel problem. Personnel Journal, 51, 2, 129-133.
Cooper, C,L. (\9iy):Group Training for Individual and Organizational Development. Basel,
SwitzerlandS.Karger. .
Cooper, CX., and Marshall, J, (1976),Occupational sources of stress: a review of the literature relating to
coronary heart disease and mental ill health. Journal of Occupational Psychology, 49, 11-28.
Dohrenwend, B-S.f and Dohrenwemi, B.P. (1974)^ Stressful Life Events. New York. Wiley.
Donaldson, J., and Gowler, D, (1975), Prerogatives, participation and managerial stress, In Gowler, D,,
and Legge, K. (ed,), Managerial Gower Press.
Erik son, J., Edwards, D., and Gunderson, E.K. (197 3), Status congruency and mental health.
Psychological Reports, 33, 395-401.
Erikson, X, Pugh, W,M.S and Gunderson, EX. (1972),Status congruency as a predictor of job satisfaction
and life stress. Journal of Applied Psychology 56 523-525.
'
Finn, R, Hickey, N., and O'Doherty, E.F. 0969).The psychological profiles of male and female patients
with CHD. Irish J, Med. Sci.t 2, 339-34L
French, J.RJ\ (l973)1Person-rolefit. Occupation Mental Health, 3 (I).
French, JJR.P., and Caplanp R.D+ (1970),Psychosocial factors in coronary heart disease. IndusL Med.}
39, 383-397.
French, J,R.P., and Caplan, R.D. (1973),Organizational stress and individual strain. In Marrow, A. J.
(ed.), The Failure of Success. New York, AMACOM, ppt 30-66.
French, J.R,P., Israel, J., and As, D. (1960)jln experiment in participation in a Norwegian factory. Hum.
Relate 13 (I), 3-20.
Friedman, M {\9$9)mPathogenesis of Coronary Artery Disease. New York. McGraw-HilL
Gernill, G.R., and Heister, WJ. (1972),Machiavellianism as factor in managerial job strain, job
satisfaction and upward mobility. Academy of Management Л, 15, 1,51-62.
Goffinan, R (1952),Оп cooling the mark out. Psychiatry, 15 (4), 451-463.
202
Gowler, D., and Legge, K. (1975), Stress and external relationship-the 'hidden contract3. In Gowler, D.,
and Legge,K. (ed.) Managerial Stress. Epping. Gower Press.
Handy, C.(1975)tDifficulties of combining family and career, The Times, London, Sept. 22nd, p. 16,
Harrison, R. Van (1975), Job stress and worker health: person-environment misfit. Paper presented at the
103rd Annual Meeting of the American Public Health Assgc+j Chicago, 111,
Jackson, E.F. (1962)' Status consistency and symptoms of stress. American Sociological Review, 27, 4,
469-480.
Jenkins, C.D+ (1971 a),Psychologic and social precursors of coronary disease. New Eng.JMed, 284,
5,244-255.
Jenkins, CD. (1971 b)t Psychologic and social precursors of coronary disease. New EngJMed, 284, 6,
307-317.
Kahn, RJL, (1973) Conflict, ambiguity and overload: three elements in job stress. Occupational Mental
Health, 3,1.
Kahn, RL, Wolfe, D.M., Quinn, R,P., Snoek, XD,, and Rosenthal, R.A. (1964).Organizational Stress.
New York. Wiley.
Kasl, S,V. (1973),Mental health and the work environment. /. occup, Med*, 15, 6,509-518.
Kast, S.V., and Cobb, S. (1967) ^Effects of parental status incongruence and discrepancy in physical and
mental health of adult offspring. Journal of Personality and Social Psychology, Monograph 7, Whole no.
642, 1-15.
Kay, E, (1974),Middle management. In ОТоо!е,Х (ed/> Work and the Quality of Life. Cambridge, Mass.
The MIT Press.
Kearns, J.L. (1973 )JStress in Industry. London, Priory Press.
Kornhauser, A+ (1965).Worker. Mental Health of the Industrial. New York. Wiley.
Kreitman, N. (1968), Married couples admitted to mental hospital British J. of Psychiatry, 114: 699-718.
Kritsikis, S.P., Heinernann, A.L.> and Either, S, (1968),Die angina pectoris im aspekt ihrer konrelation
mit biobgischer disposition^ psychologischen und sozio-logischen emflussfaktoren. Deutsch Gasundh,
23, Ш8-1885.
Lazarus, R.S. (1966) .Psychological Stress and the Coping Process. New York. McGraw-Hill.
Lebovits, B,Z.T Shekelle, R.B., and Ostfeld, A.M. (1967),Prospective and retrospective studies of CHD.
PsychosonL Med, 29, 265-272.
Levinson, H, (1973),Problems that worry our executives. In Marrow, AJ. (ed.) The failure of Success.
New York, AMACON.
McMurray, R.N. (1973)^ The executive neurosis. In Noland, R.L. (ed.) Industrial Mental Health and
Employee Counselling. New York. Behavioural Publications.
Marcson, S. (\9Щ,Automation, Alienation and Anomie. New York. Harper & Row,
Margolis, BI, Kroes, W.H. (1974)tWork and the health of man. In OToole, J. (ed.) Work and the Quality
of Life, Cambridge, Mass.MIT Press.
Margolis, B.L., Kroes, W.H., and Quinn, R.R (1974), Job stress: an unlisted occupational hazard. J,
occup, Med, \6t 10, 654-661.
203
Mettlin, C-, and Woelfel, J. (1974) .Interpersonal influence and symptoms of stress. Journal of Health and
Social Behaviour, 15, 4, 311-319. МШег, XG. (I960)jnformation input overload and psychopathology.
Arner. J.
Minzbcrg, H+ (1973), The Nature of Managerial Work, New York. Harper & Row.
MorcUeoff, A.M- and Rand, A.M. (1968),Personality and adaptation to coronary artery disease. J,
consult, clin* PsychoL, 32, 648-653.
Morris, J. (1975),Managerial stress and 'the cross of relationship1. In Ciowler, D., andLegge, K. (ed.)
Managerial Stress, Epping. Gowar Press.
Neff, W.S, (1968), Work and Human Behaviour. New York. Athcrton Press,
Ostfeld, A,M., Lebovits, B-Z., and Shekcllc, R+B, (1964)rA prospective study of the relationship
between personality and CHD> / chron. Dis., 17, 265-276.
Packard, V. (\975)яЛ Nation of Strangers, New York. MeKity+
PafFenbargerp R-S., Woif, P.A, and Notkin, J. (1966), Chronic disease in former college students. Amer,
J, EpidemoL, 83P 314-328.
Pah!, J.M., and Pahl, R.E. (1971),Afonagers and their wives, London, Allen Lane,
Parsons, Т. (1943)лТ1ю kinship system in contemporary United Stiites of America. American
Anthropology145, 22*38,
Perham, J.C+ (1972).ирп^Ь1 executive. Duns, 99, 79-80.
Pierson, G. W. (1972)tThe Moving American, New York. Knopf,
Quinn, R.P., Seashore, S., and Mangione, L (1971). Working Survey of Conditions, US Government
Printing Office.
Rosemnan, R,H+I Friedman, M,f and Jenkins, CD. (1967),Clinically unrecognized myocardial infarction
in the Western Collaborative Group .Study. Amvr / CardioL, 19, 776-782.
Rosenman, R.H., Friedman, M., and Strauss,R. (1964), Л predictive Mudy of CHD. J.Amer.MedAssoc.t
189, 15-22.
Rosenman, R.H., Friedman, M.t and Strauss,R. (1966),CHD in the Western Collaborative Group Study-
J.AmerMe&Assoc., 195, 86-92,
Sleeper, R.D. (1975). Labour mobility over the life cycle- British Journal o/ Industrial Relations, 13,2-12.
Sofer, С. (\9ЩМеп in Mid-Career, Cambridge, Mass, The MIT Press.
Wright, H.B. (1975a). Health hazards for executives. Journal of General Management, 2, 2.
Wright, H,B+ (1975b)+ Executive ease and disease. Bpping: Gowcr Press,
Том Кокс Колин Маккей
ТР^ШСАКТНЪШ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО СИРЕССА
Введение
Lumsden (1975) рассматривает понятие "стресс" как одно из самых значимых и обобщенных
поюстй, когда-либо существовавших в социологии и биомедицине. Он считает, что возможности
исподьаова-1шя данного понятия как основного инструмента дня понимания и объяснения
индивидуального и коллективного поведения, также, как и различных рассгройсхв здоровья
человека, до настоящего времени недостаточно полно определены. Вместе с тем, широкое
применение термина "стресс" в столь различных дисциплинах, как медицина, психология,
социология, инженерия и авпропология, привело к разнообразию его определений, теорий и
моделей. Их диапазон колеблется от явно описательных п общих утверждений, когда читатель
вынужден скорее догадываться о том* что имеет в виду автор, до сложных и изощренных теорий,
пытающихся детально объяснить специфические характеристики этого явления. Значительное
число :>тих моделей создается дня объяснения результатов конкретных экспериментов, поэтому
лишь немногие из них: могут широко использоваться.
Занимаясь стрессом, необходимо ответить на три основных вопроса. Во-первых, является ли
понятие "стресс" необходимым или полезным. Во-вторых, как и к каким категориям могут быть
отнесены существующие модели и определения понятия "стресс", и являются ли они адекватными
реальности. И, в-третьих, если данное понятие принимается, то каким образом оно может быть
использовано и развито. В соответствующих: частях данной статьи каждой из названных вопросов
будет поднят и обсужден, <•>
Профессиональный стресс: его природа и области изучения
С конца 1960-х годов вокруг организации труда в промышленно-ет и связанных с этим проблем
развернулась острая дискуссия (см, Caplan и др., 1975)- Такие явления, как низкая
производительность труда (Buzzard, 1973), неправильная организация досуга (Gardell, 1973;
Frankenhaeuser, 1975), неудовлетворенность трудом, рост травматизма и смертности (Cartestam и
др., 1973), связывались с плохой
205
организацией труда и сопутствующими ей проблемами. Было показано, что перед медицинскими
и социальными службами возникает много проблем, вызываемых или усиливаемых
специфическими особенностями трудовой деятельности. Вместе с тем, эти явления могут
представлять угрозу не только для производственной сферы, но и для жизни и здоровья человека в
целом.
Представляет интерес противоречивый характер статистических данных, отраженных в
исследованиях разных видов труда. Согласно данным опросов, в Британии и Европе подавляющее
большинство лиц удовлетворены своей работой (Taylor, 1974). С другой стороны, представленные
в докладе Департамента Здоровья и Служб Безопасности труда (1969) данные свидетельствуют,
что учащаются такие связанные с производственной деятельностью заболевания, как нервные
расстройства, мигрени, болезни сердца и неврозы. В то же время число обычных заболеваний
снижается. Более детально эти данные, а также недавно опубликованная статистика по вызванной
производственными причинами смертности, рассмотрены в работах Сох (1978) и Сох& Mackay
(I979), <„>
В другом проведенном сравнительно недавно опросе показано наличие высокой корреляции
между уровнем неудовлетворенности трудом и систематическими прогулами. Общая тенденция
состоит в том, что у людей "более или менее неудовлетворенных работой11 количество прогулов в
два раза больше, чем у "относительно удовлетворенных". Этому есть, по меньшей мере, три
объяснения. Во-первых люди, по природе своей пессимистичные, не только испытывают
неудовлетворенностъ, но к могут быть небрежными в выполнении своих обязанностей, в том
числе и производственных. Во-вторых, этот контингент, имеющий сниженные ресурсы из-за
болезней или травм, в большей степени склонен к прогулам. Работа для них оказывается более
тяжелой, что приводит к снижению удовлетворенности работой. Третье объяснение состоит в том,
что высокий уровень неудовлетворенности работой приводят к попыткам избавить-ся от ее
причин. Один из наиболее простых способов достичь этого -отказаться от выполнения работы. В
этой связи интересно отметить, что Всеобщий Семейный Опрос 1972 года показал, что
наибольшее число прогулов характерно для таких видов труда, которые требуют самого низкого
уровня квалификации*
Мы не будем детально обсуждать разнообразие тех требовании трудовой деятельности, которые
приводят к неудовлетворенности трудом и прогулам, так как оно анализируется в большом числе
литературных источников (см,, например, Сох, 1978; McGrath, 1970, 1976; Hackman, 1970; Buzzard,
1973; Caplan и др., 1975; Wan & Woll, 1975)* В качестве иллюстрации широты спектра подобных
требований, упомянем только одно исследование. Так как большое количество прогулов
объяснялось нервными расстройствами рабочих, в од-
206
цом in рлшшч обследований, проведенных в последние мировой войны (Frascr^ 1947), изучался
характер пре тих к „им Ф«™Ров^Па произвольной схеме б™ ром им более .1000 рабочих
различных профессии ма ной промышленности, как мужчин, так и женщин. В получен цы
получен целы» список различных причин и обстоятельств щих к ^сличению числа неврозов. К
ним относятся: продолжительный рабочий день; неправильное питание; недостаточное время для
отдыха; повышенная отвитслценность в семье; несоответствие рабо ты уронит квалификации;
труд, требующий постоянного внимания при отсутепшн инициативы, или однообразная работа. <„
> Хотя этот опрос проведшей около сорока лет назад и во время войны ре-чультапл самых
последних обследований рисуют удручающе сходную картину (Thcorell, 1974; Caplan и др,, 1975).
Когда Sdyc (1950) впервые ввел понятие "стресс", то оно соотнес сгооялло описанию обидах
фи^иологаческих изменений в организме, шшнасмых широким спектром вредных воздействий.
Лаконич-иоаъ определения сделала его прдалекательным для изучения тру-доиой деятельности.
Как уже отмечалось, возникновение производственных проблем снизано с обширным кругом
явлений и физических сгпмуло», а вызываемые ими изменения имеют много общего. O/цшко
модель реагирования, предложенная Selye, порождает большое число iionpocou.
Для того чтобы несколько упростить обсуждение проблем трудо-]к>й дсятилыюсгн и выявить
сходство между ними, представляется полешмм ивесга понятие П])о<[)сссионального (или
производственного) c'tpccc» гак, как тго дсласгся, например, при применении факторного япплдоа,
когда вместо отдельной характеристики каждого фактора путем перечисления всех его значимых
компонентов для краткости предстшшшия испол1>зуется одна условная единица описания. При
проведении же конкретных исследований определяется, насколько реально существошшие такого
общего основания и, соответственно, иалидлоетъ использования предложенной "описательной
единицы".
-
Модели стресса
Понимание термина "стресс" у подавляющего большинства людей носит интуитивный и
поверхностный характер. Он широко исполь-чустся n noncc/yicuiioii речи и стал особенно
популярен благодаря срсдствйМ массовой информации. О;щако при науяном анализе такая
неопределенность понимания термина недопустима, поэтому и во шикает потребность в его более
ясном и точном определении. Но, как pa:i при попытках создать некоторую общую картину,
противоречия между акторами, занимающимися стрессом, становятся наибо-
207
лее ощутимыми (Appley & Trumbull, 1967; Lazarus, 1966; McGrath, 1970; Kagan & Lcvi, 1971;
Dodge &.Martin, 1970; Moss, 1973). Ниже обсуждаются принципиальные различия в подходах к
определению стресса.
Итак, предложено три основных типа определений или моделей стресса. В первом случае стресс
рассматривается как реакция или как целостный паттерн реакций человека. В этом случае он
выступает как зависимая переменная* Второй подход трактует стресс как независимую
переменнуюt или внешний стимул, В третьем - стресс рассматривается как динамический
психофизиологический процесс взаимодействия внешнего стимула и ответа на него*

Стресс как ответная реакция

Схема подхода, основанного на понимании стресса как ответной реакции, представлена на рисЛ.
Подобный тип моделей получил развитие благодаря работам Selye (1950), Стресс был определен
им как "состояние, проявляющееся в характерном синдроме неспецифических изменении в
биологической системе" . Selye подчеркивал неселективный и неспецифический характер
физиологических ответных реакций. "Стрессор", или "требование окружающей среды11, вызывает
со стороны организма трехфазную структуру ответа, которую Selye назвал "общим
адаптационным синдромом" (General Adaptation Syndrome, сокращенно GAS).
Окружающая среда

Организм
Рис. 1. Схема простого подхода к стрессу как к ответной реакции Слева перечислены стимулы
окружающей среды, вызывающие стресс
Первая фаза синдрома называется реакцией тревоги" и характеризуется общей мобилизацией
ресурсов, главным образом за счет активизации адрено-симпатико-медулярной системы, в ответ
на возникшее требование. Если воздействие стрессора или чрезмерного
208
требования продолжается, то начальная фаза переходит во вторую, известную как фаза
сопротивления. Во время этой донтельной фазы центр возбуждения перемещается из
гипоталамуса в кору надпочечников, В целом эта фаза характеризуется дальнейшей активацией
катаболического механизма, который обеспечивает и поддерживает готовность к действию, и
торможением анаболических процессов, связанных с функциями репродукции и роста. В
дальнейшем, если влияние стрессора не прекращается, ресурсы организма истощаются и
возможности сопротивления травмирующему агенту резко уменьшаются. Наступает третья и
последняя фаза стрессовой реакции -фаза истощения. На этой стадии вновь проявляются признаки
адре-но-симпатико-медулярной активации, характерной для первой фазы. При сохранении той же
интенсивности стрессора или же увеличении его силы наступает смерть.
Идея Selye о неспецифичности ответа оказывала существенное влияние на проводимые
исследования на протяжении многих лет. Однако сегодня возникает все больше оснований для
сомнений в ее правомерности. Например, Mason (1971) показал, что некоторые вредные
физические стимулы не вызывают проявлений GAS во всей полноте, В работах Lacey (I967) также
доказывалось, что низкая взаимная корреляция между физиологическими показателями GAS
опровергает концепцию о неспецифическом характере ответа. Аналогичная ситуация имеет место
и при изучении психологических и поведенческих характеристик стресса, а также их связи с
физиологическими коррелятами. Так, например, имеются данные о различиях в секреции
катехоламинов в зависимости от типа поведенческих проявлений: у лиц с интравертированной
направленностью в стрессовой ситуации наблюдается повышенное выделение адреналина, в то
время как при экстравертированной ориентации увеличивается секреция норадреналина (Ах,
1953). Подобная дифференциация ответных реакций опровергает положение о неспецифичности,
однако споры по этому вопросу все еще продолжаются (Frankenhaeuser, 1975).
Kagan & Levi (1971) предложили модель, описывающую возникновение заболеваний (главным
образом соматических) под влиянием социальных и психологических факторов. В основном эта
модель базируется на идеях Selye, Помимо понятия неспецифичности, важным в модели Levi и
Kagan является тип взаимосвязи между уровнем пси-хосоциальной стимуляции и степенью
стресса, которая выступает в качестве механизма возникновения заболевания. По мнению авторов,
это соотношение лучше всего описывается U-образной функцией, в соответствии с ней
максимально высокие степени стресса располагаются в пограничных зонах континуума
стимуляции. Это предположение приводит к мысли о том, что трудности могут возникать как при
недостаточной, так и при чрезмерной стимуляции, <,,.> Другим важным аспектом данной модели
является наличие, по
209
14-514
вьгражению авторов, "психобиологической программы4. Она определяется "склонностью к
реагированию по определенному типу", что отчасти обусловлено наследственностью, а частично
отражает результаты прошлого опыта и обучения. Другие модели, описывающие стресс как
ответную реакцию, можно найти в работах Mechanic (I962)HWolff(1953).
Ухудшение выполнения деятельности как реакция на стресс
В работах многих психологов-экспериментаторов и прикладных психологов подчеркивается
важность решения вопроса о том, какие виды стресса можно выделить на основании данных об
ухудшении выполнения деятельности (McGrath, 1970). Необходимо указать на определенные
сложности, возникающие при решении этой проблемы- Во-первых, многие стрессоры (например,
шум) приводят к неоднозначным эффектам - повышению, снижению или стабильному уровню
исполнения. Характер изменений обусловливается типом задачи, временными и
индас&идуальнь]ми факторами. Во-вторых, в силу значительных индивидуальных и
межличностных различий весьма сомнительным представляется назвать стресс в качестве главной
причины ухудшения выполнения деятельности. В-третьих, оценивать выполнение деятельности
можно по-разному.
Ситуация осложняется еще и тем, что выбор неадекватного ихш неэффективного критерия
выполнения может привести к неправильному выводу при оценке стресса. Например, снижение
времени реакции, если в экспериментах измеряется только эта зависимая переменная, может
истолковываться как доказательство переживания стресса- Вместе с тем, проведение
дополнительных наблюдений за количеством ошибок (например, их снижение) может обнаружить
противоположную тенденцию, то есть говорить об улучшении исполнения. Таким образом,
динамика показателей выполнения деятельности может быть неправильно истолкована и названа
стрессом.
Более подробное обсуждение проблемы о взаимосвязи производственных стрессов и уровня
выполнения деятельности можно найти в работе McLean (1974)- Большинство из выдвигаемых в
ней положений основано на рассмотрении стресса как ответной реакции.

Стресс как стимул

Если в описанном выше подходе стресс рассматривался как зависимая переменная, то в данном
случае он анализируется как независимая переменная, иными словами, как некоторое объективное
свойство окружающей среды. При определении стресса как внешнего стимула он начинает
рассматриваться как помеха или раздражитель. Такой подход к анализу стресса часто встречается
в эргономических исследованиях. Схематическое представление этого подхода
210
дано на рис.2. Развивая положения данного подхода применительно к анализу психологических
нарушений у летного состава, Symonds (1947) писал: всем и каждому надо понимать, что стресс
это то что происходит с человеком, а не внутри него, это набор причин, а не
набор симптомов"
Стресс Стрессовая реакция Напряжение

Утомление

Окружающая среда * Организм

Рис. 2. Схема простого подхода к стрессу как стимулу Возможные виды реакций на стресс
представлены справа
С содержательной точки зрения описываемый подход можно определить как "инженерную
аналогию". При этом способ анализа стресса и развития напряжения заимствован из физики. По
закону Hookes под действием внешних нагрузок внутри металла возникает напряжение,
приводящее к деформации. Если это напряжение ния* "предела пластичности", то гари снятии
нагрузки металл возвращае: ся в исходное состояние. Превышение же допустимого предела при
ьодат к повреждению металла. Смысл аналогии состоит в следующем: так же, как металлы имеют
разные пределы пластичности, так и у людей существует определенная сопротивляемость стрессу
и "критическая точка11 в его развитии. До определенной степени стресс терпим, но при ее
превышении происходит внутренний психологический или физиологический срыв* У разных
людей наблюдается различная степень устойчивости к стрессу. Отбор астронавтов для полета к
Меркурию (Korchin & Ruff, 1964) показал, что некоторые лица обнаруживают чрезвычайно
высокую сопротивляемость стрессу, <„>
Welford (1973) предложил более сложный вариант подобного подхода. По его мнению, стресс
возникает всякий раз, когда возникает отклонение от оптимальных условий, и человек не в
состоянии или с трудом может справиться с этим отклонением. Большинство живых существ,
включая человека, мобилизуют свои силы для того, чтобы справиться с предъявляемыми
требованиями в умеренном диапазоне. Если же уровень выполнения деятельности ниже
максимально возможно^ то это, согласно предположениям Welford, может говорить
211
14*
как о слишком высоком, так и о слишком низком уровне требований, что в обоих случаях является
отклонением от оптимальных условий.
Рассматриваемый подход применяется, в частности, для анализа характерных влияний со стороны
факторов внешней среды, описан-ных в работах Broadbent (1971), Poutton (1970), Wilkinson (1969)
и других авторов. Исследователи описывают влияние внешних воздействий на уровень
выполнения деятельности, обращаясь к использованию психофизиологического понятия
возбуждения. Согласно положениям, разработанным McGrath (1970), "... существует нелинейная
связь между интенсивностью внешней стимуляции (в широком смысле) и уровнем восприятия
стресса, а также степенью эффективности выполняемой в последующей деятельности11. В
работах Fran-kenhaeuserc сотрудниками (см, Frankenhaeuser, 1975; Frankenhaeuser & Gardell, 1975)
с помощью психофизиологических и социгально-пси-хологических методик исследовалось
влияние на человека таких факторов, как перегрузка и недогрузка. По их мнению, это является
одним из основных источников стресса в современном шщустриаль-ном обществе. При этом
особое внимание уделялось анализу эффектов "качественной недогрузки" (выполнению очень
простой работы) в комбинации с фактором количественной перегрузки (наличие большого объема
работ).
В рамках описываемого подхода предпринималось множество попыток составить перечень
"стрессогенных" стимулов. Так, например, Weitz (1970) вьщелил 8 различных типов ситуаций,
классифицированных им как "стрессогснные": высокая скорость обработки информации, вредные
внешние воздействия, переживаемая угроза, нарушение физиологического функционирования,
изоляция, препятствия, групповое давление и, наконец, фрустрация.
Общие замечания
Оба описанных выше подхода представляют собой линейные модели, отличающиеся только тем,
как в них определяется понятие "стресс". Эти различия, однако, оказывают существенное влияние
на их применение.<..> Оба определения небезупречны. Во-первых, краткость даваемых
определений делает их слишком туманными. Во-вторых, они механистичны, поскольку
рассматривают человека как пассивный объект воздействия стресса. В-третьих, они чаще всего не
учитывают индивидуальных особенностей и специфики протекания психологических процессов.
<.>
Психологические модели стресса
Особое место в психологических моделях стресса отводится перцептивным и когнитивным
процессам, направленным на определи
212
ние характера индивидуального реагирования. Типичная схема психологического подхода
представлена на рис.3.
Одна из основных психологических моделей стресса была предложена Lazarus (1966? I976),
который предположил, что "стресс возникает тогда, когда требования окружающей среды
находятся на пределе или за пределами человеческих возможностей", В соответствии с таким
определением главным становится анализ взаимодействий между требованиями внешней среды,
индивидуальными особенностями человека н адекватностью привлекаемых защитных механиз-
мов. В своих исследованиях Lazarus уделял особое внимание оценке ситуации человеком, а также
роля фрустрации, конфликта и угрозы в возникновении стресса. Под оценкой при этом
понималось определение индивидуальной значимости различных элементов ситуации. Как
отмечается, процесс субъективной оценки, помимо всего прочего, зависит от уровня обученности
и наличия соответствующего прошлого опыта.

Рис. 3. Психологическая модель стресса с учетом перцептивных, и когнитивных, процессов

В работах Lazarus подчеркивается, что оценка совсем не обязательно связана с сознательной
психической активностью и может реализовываться на неосознаваемом уровне, <...> Фрустрация
рассматривается как некая форма общего вредоносного воздействия, препятствующего
достижению цели* Под конфликтом понимается наличие одновременно даух или более
несовмесгамых стремлений или целей, а под угрозой - воображаемое или ожидаемое в будущем
лишение чего-либо важного или субъективно значимого. Сияа угро-
213
зы, независимо от ее физических характеристик (таких, как удаленность, величина и др.)» зависит
от того, насколько человек в состоянии справиться с опасностью шш предупредить ее появление.
Если человек ощущает способность сделать это, то опасность минимальна; В противном случае,
если человек чувствует беспомощность или не в состоянии овладеть ситуацией, степень угрозы
велика. Экспериментальный анализ природы взаимодействия перечисленных выше факторов
является основным вкладом Lazarus в изучение проблемы стресса,
McGrath (1970) подчеркивает, что отправной точкой при обсуждении проблемы стресса должен
стать характер взаимодействия между человеком и окружающей средой. Исходя ш этого, он
полагает, что стресс возникает всякий раз, когда нарушается баяанс между воздействием
окружающей среды и возможностями человека ком* пенсироватъ его. Согласно представлениям
Lazarus, это дисбаланс между субъективным восприятием внешних воздействий и осознанием
собственных возможностей справиться с ними, а не между объективными характеристиками
самих переменных. Сначала человек пытается справиться с возникшим препятствием или
оказываемым воздействием. Затем происходит процесс вторичной оценки, в ходе которой он
сознательно или неосознанно оценивает свои действия и их перспективы. <...>
Другим важным моментом при определении стресса является субъективное восприятие
последствий неудачной реакции на оказываемое воздействие (Sells, I970). Если эти последствия
минимальны для человека, то и стресс будет небольшим, и, напротив, заметная неудача приведет к
более сильному переживанию стресса. Подобные исходные установки были проанализированы
McGrath (1976). В связи с этим он писал: "Стресс возможен в условиях, когда внешняя сипсуа-ция
воспринимается как воздействие, угрожающее превысить ресурсы человека и возможности
позитивной реакции на него, особенно если при этом ожидается существенная разница в
поощрении и затрачиваемых силах на сопротивление этому воздействию по сравнению с отказом
от активного противодействия'1.
Трансактная модель стресса
В предыдущих разделах в общих чертах были рассмотрены основные из существующих подходов
к изучению стресса, Бьшо показано, что некоторые из них, в силу тех или иных причин,
недостаточно полно соответствуют действительности. Кроме того, все названные подходы
различаются между собой по возможностям их применения в целях измерения, диагностики и
профилактики стресса. Ниже дается описание разработанной нами модели стресса (Сох, 1978).
Она охватывает множество характеристик, часть из которых, была уже упо-
214
иянута выше, а часть, по мнению авторов, центральная в создании полноценной концепции
стресса будет рассматриваться впервые. Предлагаемая модель описывает динамический процесс,
возникаю -ишй при наличии у человека затруднений, и его попытках отреагировать на них.
По нашему мнению, стресс - это ищщвидуальньга феномен, являющийся результатом
взаимодействия (или трансакции) между человеком и ситуацией, в которой он находится. Термин
"трансакция" использован в данном контексте для того, чтобы подчеркнуть активную и
адаптивную природу осуществляемого процесса взаимодействия. В основе модели лежит
взаимосвязь четырех основных аспектов действующей личности и окружающей среды.
Схематически это показано на рис.4.
Внешняя среда
Человек
Рис. 4. Основные компоненты трансактной модели
215

Действующий человек постоянно оценивает как различные внешние стимулы в наличной

ситуации, так и свои возможности справиться с ними. Кроме того, конкретная обстановка может
создавать условия или препятствовать удовлетворению имеющихся у человека потребностей. Это
приводит к возникновению новых внутренних потребностей. (Напомним, что потребности,
возникающие в процессе трудовой деятельности, были проанализированы Maslow (1954) и Locke
(1976)). В данном случае термин "потребность" используется для обозначения требований,
предъявляемых человеком к объективным реалиям или психическим процессам и состояниям с
учетом действия временного фактора. Действительно, в процессе переживания стресса может
изменяться восприятие времени, что является важной причиной нарушения баланса между
воспринимаемыми внешними стимулами и оценкой собственных возможностей. Помимо этого,
человек может ориентироваться на быстроту происходящих во времени изменений как на
дополнительное средство оценки ситуации.
Независимо от характера внешнего воздействия, перцептивное представление о нем формируется
на основе дастанционных характеристик (близость-удаленность), частоты появления, скорости
происходящих изменений, его неоднозначности и новизны в комбинации с другими стимулами
или при отсутствии таковых (Appley & Trumbull, 1967; Сох, 1975; Dodge & Martin, 1970;
Broadbent, 1971). Под индивидуальными ресурсами и способностями понимаются не только те
специфические и приобретенные навыки, которые связаны с осуществлением деятельности в
заданной ситуации, но также и более общие характеристики человека, такие, как личностные
качества или устоявшиеся формы поведения.
Другими важными аспектами в оценке происходящего являются, во-первых, ограничения,
которые накладываются особенностями ситуации и собственной системой оценок человека, и, во-
вторых, поддержка, подучаемая со стороны. Давление штуащад ограничивает [еловека в выборе
действий. При удовлетворении внутренних по-ребностей дисбаланс, возникающий между
воздействующим стимулом и возможностью отреагировать на него, может оказаться вполне
терпимым. Так, например, человек может соглашаться с неполной реализацией своих
способностей в отношении заработка, необходимого для нормального жизнеобеспечения, если у
него нет альтернативных вариантов трудоустройства. Он только тогда прекратит работать в ущерб
своим базовым потребностям, когда стресс, порождаемый подобным дисбалансом, станет
чрезмерным. Для некоторых людей характерен высокий уровень притязаний, связанный со стрем-
лением к успеху, достижениям, высокому социальному статусу. В силу этого они могут
испытывать дисбаланс между требованиями и реализацией своих возможностей в течение весьма
продолжительного времени.
216
В литературе подробно описываются два различных типа поведения - так называемые тип А и тип
В (Rosenman и др,, 1964; Friedman, 1969; Jenkins, 1971). Лица с поведением по типу А, обнаружи-
вающие большую склонность к сердечно-сосудистым заболеваниям, отличаются от
представителей противоположной группы (тип В) ныраженной увлеченностью работой,
стремлением к конкуренции* целеустремленностью и постоянным переживанием чувства
напряжения. Они часто готовы связать себя чрезмерными обязательствами с точки зрения
соотношения "объективные требования - субъективные возможности".
<...>Специфичным для предлагаемой трансактной модели стресса является налитое взаимосвязей
внутри и между ее различными компонентами. Каждое из взаимодействий реализуется по
принципу обратной связи и направлено на сохранение или восстановление баланса.
Используемое в дальнейшем понятие "приспособление" означает поддержание баланса за счет
психологических ресурсов человека. Первая стадия процесса приспособления связана с выбором и
формированием соответствующих реакций, а вторая - с их исполнением. При осуществлении
выбора серьезной проблемой является неуверенность человека в самом себе. Так, переживания
неуверенности могут привести к таким нежелательным результатам, как тревожность или паника.
Осуществление правильного выбора приспособительной реакции и ее последующая реализация
является специальным навьосом.
Lazarus (1966) ввел подразделение приспособительных действий на две категории. К первой
категории относятся такие поведенческие акты, которые могут быть названы "тенденциями
прямого соприкосновения71* Их целью является непосредственное снижение интенсивности
внешних влияний. Действия, относящиеся ко второй категории, обусловлены сугубо когнитивным
процессом - так называемой "защитной переоценкой". Тенденции к прямому соприкосновению
включают непосредственные и условные воздействия (убеждение, поиск компромисса,
аргументация), которые направлены на объект или человека, воспринимаемых как источник
опасности. Кроме этого, к ним относятся избегание и пассивное поведение, а также действия;
направленные на повышение эффективности ответной реакции. Когнитивная ориентация имеет
целью снижение степени пережив ания стресса и включает в себя переоценку или изменения в
иерархии внутренних ценностей и потребностей, переоценку последствий неудачной реакции на
поступившее требование или искажение восприятия внешнего стимула.
Результаты первичного приспособления к стимулу приводят к процессу вторичной оценки. В
последней может быть зафиксировано уменьшение, увеличение или же сохранение дисбаланса на
прежнем
217
уровне. На основании вторичной оценки человек принимает решение о продолжении начатой или
изменении стратегии приспособления.
С переживанием стресса часто связаны выраженные физиологические изменения. Для
предлагаемой модели важны даа момента. Во-первых, акт приспособления, хотя бы отчасти,
определяется типом физиологической активизации. В качестве примеров такого взаимовлияния
можно привести гипотезу приятия-неприятия Lacey (1967) или различные производственные
ситуации, в которых разные стратегии исполнения оказывают влияние на мышечную активность,
кровяное давление а также на механизмы внимания. Во-вторых, физиологические реакции влияют
на другие уровни функционирования организма по принципу обратной связи. Отчасти тип
физиологического реагирования основывается на активации адрено-симпатико-медулярной
системы. Известно, что это является базовым способом подготовки активной приспособительной
реакции в ситуациях опасности. Однако при выборе пассивной формы реагирования или стратегии
когнитивной переоценки обращение к этому филогенетически закрепленному механизму
адаптации становится малопригодным, особенно в случае норм и требований, присущих
современному обществу, Зачастук? физиологические ресурсы, мобилизованные с помощью этого
механизма, не используются и при сохранении внешнего требования накапливаются, Такт
например, повышенная секреция адреналина приводит к кратковременной активизации
центральной нервной системы, но если воздействие стимулов продолжается, то происходит
снижение уровня активации и возникает чувство усталости (Breggin, 19б4),<,.,>
Очевидно, что многое, касающееся вопросов о физиологических коррелятах стресса, остается еще
неясным. Несомненно, что наблюдаемые физиологические сдвиги часто являются нормальным
проявлением работы механизмов гомеостатической компенсации, которая возникает на начальной
стадии реакции на текущую ситуацию. Сами по себе эти флуктуации не несут угрозы для здоровья
человека. Однако появляющиеся при этом у некоторых лиц изменения могут вызывать
возникновение и развитие патологий. Вместе с тем, следует отметать, что подобные изменения»
приводящие к сердечно-сосудистым заболеваниям, диабету, язвенным и раковым болезням, еще
очень мало изучены (см. Сох, 1978).
Трансактный подход и преодоление стресса
В рамках трансактного подхода предлагается целый рад приемов пр ео д о ления и снижения
уровня пер ежив ания стресса, благодаря чему он применим во многих случаях. Значительное
число традиционных методов борьбы со стрессом основано на уменьшении шт ограничении
влияния негативных факторов внешней среды (снижение уровня
-
213
шума, улучшение освещения и пр.). Тажой подход характерен для эргономистов-практиков и
обычно применяется для целостных профессиональных групп и производственных коллективов.
Групповой подход часто оказывается весьма эффективным при неудовлетворительной
организации производственной среды или же при проектировании новых технологических систем
"человек-машина". Сторонники различных форм реорганизации труда доказывают, что примене-
ние этих методов улучшает психологическое состояние работников.*
Опубликованные программы по оптимизации труда в Скандинавии и США демонстрируют
полезность применения подобных методов для повышения профессиональной устойчивости
человека* Тем не менее, иногда получаемые результаты не соответствуют ожидаемому.
Практические неудачи обычно объясняются плохой организацией прикладной работы и
неправильным применением разработай иых схем оптимизации. Одкако исходное предположение
о том, чт. некоторая общая схема будет удовлетворительной для всех членов определенной
профессиональной группы, представляется необоснованным. Возможности работающих, их
индивидуальные особенности и потребности, даже при выполнении одной и той же задачи, су-
щественно различаются. Поэтому широко используемые в настоящее время методы оптимизации
труда способствуют повышению психологического и физического комфорта у многих яиц, но не
приносят пользы или даже ухудшают состояние других. <•„>
Согласно трансактной модели, переживание стресса можно снизить за счет изменения
когнитивной оценки- В житейских ситуациях это связано с применением таких социально
разрешаемы* средств, как алкоголь и никотин (а до недавнего времени и легкие наркотики), а
также слабые транквилизаторы общего профиля. Продолжительное использование этих средств
может привести к частичной или полной зависимости от ник, и, следовательно, их нельзя считать
действительно приемлемым способом борьбы со стрессом,
Мощным средством преодоления стресса являются психологическое консультирование и другие
формы психотерапевтической помощи, В дополнение к ним могут использоваться
фармакологические препараты. Meichenbaum (1975) описал процедуры обучения человека
определенным навыкам поведения в моделируемой стрессовой ситуации, направленные на
формирование у испытуемых собственных оценочных суждений и приемов приспособления. Этот
метод, применяемый вместе с релаксационными упражнениями в период острых переживаний
стресса, оказывается весьма эффективным. <..> Двумя другими традиционными методами
достижения большего соответствия в системе "человек - работа" являются профессиональный
отбор и подготовка кадров. Они используются, главным образом, для тех профессиональных
групп, которые требуют средней и высшей квалификации (например, конторские служащие,
контро-
219
леры, управленцы й др.), а не в простых и однообразных видах промышленного труда. Однако
становится все более очевидным, что не только руководящие кадры, но и простые рабочие на
конвейерах подвержены негативному влиянию стресса. Следовательно, одной из перспективных
линий развития исследований будет анализ навыков преодоления стресса, свойственных
различным видам неквалифицированного труда с последующей разработкой адекватных методов
профотбора и обучения. Для работы в производственных условиях определение понятия навыка
нуждается в переосмыслении и расшифровке, поскольку двигательные стереотипы,
отрабатывающиеся в процессе профобучения1 являются только частью целостной системы
навыков и стратегий, формирующихся в процессе профессиональной деятельности, <.„>
Изменения на уровне физиологического реагирования также используется как средство
управления стрессом. В зависимости от ситуации физиологические реакции могут быть понижены
или заблокированы- Приведем несколько примеров. У некоторых лиц склонность к тахикардии
усугубляет переживание стресса (Schachter & Singer, 1962). Такие лекарства, как практрлол и
пропанолол, снижают стресс путем уменьшения тахикардии. Carlsson и др. (1972) показали, что
возрастание концентрации свободных жирных кислот (фактор риска для сердечно-сосудистых
заболеваний), вызванных адреналиновой реакцией на стресс, может блокироваться предвари-
тельным принятием небольшой дозы никотиновой кислоты, В серии экспериментов (Simpson, Сох
& Rothchild, 1974) было показано, что принятие глюкозы может компенсировать вредное влияние
шума умеренной интенсивности на выполнение ряда психомоторных задач. Более того, этот
эффект зависит от силы оказываемого воздействия. Как следует из неопубликованных данных тех
же авторов, уровень выполнения задач остается постоянным, если одновременно происходит
постепенное нарастание шума и увеличение количества принимаемой глюкозы.
Теории несоответствия: исследования в Ноттингеме
Особого внимания заслуживают определения и модели стресса, которые рассматривают его как
динамический процесс, приводящий человеческие способности и ресурсы в соответствие с
предъявляемым требованием. Хотя различные авторы вносят в них ряд дополнений, в их основе
лежит одно общее предположение, согласно которому причиной возникающих трудностей и
переживаний стресса является дисбаланс между требованиями и условиями внешней среды и воз-
можностями человека. В соответствии с этим, такие подходы были обозначены как модели или
теории несоответствия. К основным сторонниками этих моделей принадлежит Caplan с группой
своих со-
220
трудников (Мичиган, США) и авторы настоящей работы (Ноттингем, Великобритания). Одним из
нас этот подход был недавно использован в качестве основы для анализа производственной психо-
логии в целом, позволивший объединить множество ее различных аспектов (Сох, 1980; Сох &
Mackay, 1979).
Обе названные исследовательские группы используют свои теоретические и методические
разработки для изучения последствий влияния различных видов профессиональной деятельности
на человека. Мичиганская группа более известна по своему часто цитируемому докладу
'Требования работы и здоровье рабочих11 (Caplan et alv 1975)* Работающая в Британии группа из
Ноттингема занималась лонгаттодными исследованиями монотонного труда, <.,.>
Программа проведенных исследований имела две цеди: практическую и теоретическую. Первая
касалась разработки общей стратегии изучения производственных стрессов, определения
возможных источников их возникновения и детализации способов их оценки. Другой целью
являлось создание модели, объясняющей характер влияния факторов, обусловленных
однообразием труда. Результаты проделанной работы уже опубликованы (Сох, 1980). <..,> В
основе проведенных исследований лежала комплексная программа управляемых моделирующих
экспериментов и прикладных обследований в отдельных областях промышленности. В качестве
обобщающих результатов проведенной работы нам удалось выделить перечень стрессогенных
факторов> присущих монотонным видам труда (Сох, 1980) и описать как минимум два типа
доминирующих реакций: эффект скуки и взаимосвязь фактора оплаты труда с требуемым темпом
работы. <.„>
Эти относительно ранние исследования привели в дальнейшем к более глубокому изучению
монотонного труда 1 в частности со стороны требований к вниманию и здоровью работающих, а
также к анализу работ с "разумными" машинами, которые могут быть прототипом создаваемых на
волне автоматизации нового поколения технических средств.
Заключение
Понятие стресса не является единственно верным в любом из описанных выше исследовательских
подходов и может быть заменено каким-либо другим термином. Однако с его помощью можно
кратко и емко охарактеризовать обширную область исследований. Его пригодность даже выходит
за рамки очевидного, так как позволяет выделить то общее, что объединяет различные проблемы,
процессы и эффекты. Возможно, это "общее1* и не является таким уж всеобъемлющим, как это
предполагалось Selye. Тем не менее трудно не согласиться, что оно все же существует. Как
следует из всего сказанного
221
выше, наиболее адекватные модели и теории стресса выделяют динамическую природу этого
явяения. В современных моделях подчеркивается ключевая роль несоответствия между
требованиями, предъявляемыми к человеку, и его возможностями справиться с ними. По всей
видимости, это именно те направления, по которым будут развиваться в будущем перспективные
подходы к анализу стресса.
Литера туга
Appley, М+Н+, and Trumbull, R. (1967)4 Psychological Stress. Appieton-Century-Crofts, New York.
Ax, A. F-0953). The physiological differentiation between fear and anger in humans. Psychosomatic
Medicine, 15, 433,
Breggin, P.R. (1964). The psychophysiology of anxiety. Journal of Nervous and Mental Diseases,
139,558-569.
Broadbent, D.E. (197 L). Decision and Stress. Academic Press, London.
Buzzard, R.B. (1973), A practical look at industrial stress. Occupation Psycho* logy, 47t SI.
Caplan, R,D. Cobb, S., French, J.P.R., Van Harrison, R., and Piraieau, S,R. (1975). Job demands and
worker health: main effects and occupational differences. US Departament of Health, Education and
Welfare, Washington, DC.
Cariestam, C^ Karlsson, C, and Levi, L. (1973), Stress and disease in response to exposure to noise: a
review, Proceedings of the international congress on noise as a public health hazard, Dubrovnik:
Environmental Protection Agency.
Carlsson, L.A., Levi, L., and Ото, L. (1972)+ Stressor-induced changed in plasma lipids and urinary
excretion of catecholamines, and their modification by nicotinic acid- In Levir L. (ecL) Stress and
Distress in Response to Psychosocial stimuli. Pergaraom, Oxford.
Cox, T+ (1978), Stress, Macmillan, London.
Cox, T. (1980). People, work and stress. Prevention in Mental Health. MIND Publications, London,
Сох, Т., and Mackay, C.J., (1979). Occupational stress and the quality of working life. In Mackay, C,I,
and Cox, T (ed,) Respons to Stress. IPC, Guildford.
Dodge, D., and MarUn, W. (1970). Social Stress and Chronic Illness: Mortality Patterns in Industrial
Society. University of Notre Dame Press, London.
Frankenhaeuser, M-, (1975). Sympathetic-adreno-medullary activity, behaviour and the psychological
environment. In Venables, PJL, and Christie, N.J., (ed.) Research in Psychophysiotogy. Wiley, London.
Frankenhaeuser, M.f andGardell, B. (1975). Underload and overload in working life: a multidisciplinary
approach. Stockholm: University of Stockholm, Report 460,
Fraser, R, (1947). The incidence of neurosis among factory workers. Industrial Health Research Board of
the Medical Research Council Report, № 90, HMSO, London,
Friedman, M. (i969). Pathogenesis of coronary artery disease. New-York: McGraw-Hill.
222
Gardei!, В. (1973). Quality of woTk and non-work activities and rewaids in affluent societies. Stockholm:
University of Stockholm, Report 403.
Hackman, RJ. (1970). Tasks and task performance in research on stress. In McGrath, XE. (ed.)- Social
and psychological factors in stress. New York: Holt, Rinehart, Winston.
Jenkins, C. D, (1971). Psychologic and social precursors of coronary disease. New England Journal of
Medicine, 284, 307.
Kagan, A., and Levi, L. (1971)+ Adaptation of the psychosocial environment to man's abilities and needs.
In Levi, L. (ed.) Society, Stress and Disease, vol. К Oxford University Press, London.
Korchin, S.J., and Ruff, G.E. (1964). Personality characteristics of the Mercury astronauts. In Grosser,
G,H., Wechsler, Н„ and Greenblatt, M. (eds,)- The threat of impending disaster. Cambridge Mass.: the
MIT Press.
Lacey, J. I. (1967), Somatic response patterning and stress: some revisions of activation theory. In
Appley, M,H. and Tmmbull, R, (ed.) Psychological Stress, App leton-Cent ury-Crofts, N ew Yor k.
Lazarus, R. S. (1966). Psychological Stress and the Coping Process. McGraww-НШ, New York,
Lazarus, R.S. (1976). Patterns of adjustment. New York: McGraw-Hill.
Locke, EA. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In Dunnette, MX), (ed.). Handbook
ojindustrial andorganizational psychology. Chicago: Rend-McNally Publishing House.
McGrath, J. E. (1970). Social and Psychological Factors in Stress. Holt, Rinehart and Winston, New
York-
McGrath, JJE. (1976). Stress and behaviour in organisations .In Dunnette, M. D, (ed.) Handbook of
Industrial and Organisational Psychology. Rand-McNally College Publishing, Chicago.
McLean, A, (Ed.) (1974). Occupational Stress. Charles C.Thomas, Springfield, Illinois.
Mason, J.W. (1971). A re-evaluation of the concept of "non-specificity" in stress theory. Journal of
Psychiatric Research, 8, 323-329.
Maslow, A.H. (1954). Toward a Psychology of Being. Van Nostrand, New York.
Mechanic, D, (1962). Students under stress. Glencoe: Free Press.
Meichenbaum, D, (1975). A self-instructional approach to stress management: a proposal for stress
inoculation training. In Speilberger, CD., and Sarason, LG. (ed.) Stress and Anxiety, vol. i. Hemisphere,
New York.
Moss, G.E+ (1973), Illness. Immunity and social interaction. Toronto: Wiley,
Poulton, E.C. (1970), Environment and human efficiency. Springfield: CC, Thomas Co.
Rosenman, R.H., Friedman, M., and Strauss, R. (1964). A predictive study of
CHD. Journal of the American Medical Association* 189, 15. Schachter, S., and Singer, J.R (1962).
Cognitive, social and psychological
determinants of emotional state. Psychological Review,69t 379*40).
Sells, S.B. (1970). On the nature of stress. In McGrath, J\E. (ed.). Social and psychological factors in
stress. New York: Holt, Rinehart, Winston.
Setye, H, (L950). Stress. Acta, Montreal.
223
Simpson, GC, Сох, Т., and Rothschild, D,R, (1974). The effects of noise stress on blood glucose level
and skilled performance. Ergonomics, 11,48 L
Symonds, Sir C.P, (1947), Use and abuse of the term 'flying stress'. Air Ministry, Psychological Disorders
in Flying Personnel of the Royal Air Force, Investigated During the War, I 939-1945, HMSO, London.
Taylor, R, (1974). Stress at work. New Society, 30, 140.
Theoreli, T. (1974). Life events before and after onset of a premature myocardial infarction. In
Dohrenwend, B.S.> and Dohrenwend, B.R (eds.). Stressful life events: their nature and effects. New
York: Wiley.
Warr, P., and Wall, T. (1975). Work and well-being. Harmondsworth: Penguin.
Weitzt J. (1970). Psychological research needs on the problems of human stress. In McGrath, J,E+ (ed.)
Social and Psychological Factors in Stress. Holt, Rinehart and Winston, New York.
Welford, AT. (1973). Stress and performance. Ergonomics, 16, 567.
Wilkinson, R.T\ (1969). Some factors influencing the effect of environmental stressors upon
performance. Psychological Bulletin, 72, 260-284.
Wolff, H.G. (1953). Stress and disease. Springfield: C.C. Thomas Co.
Роберт Хокки Петер Хамильтон
КОГНИТИВНЫЕ ПАТТЕРНЫ СТРЕССОВЫХ СОСТОЯНИЙ
Для того чтобы понять сущность эффектов стресса, необходимо рассмотреть все типы физических
и психических изменений, связанных с воздействием различных стрессогенных факторов и
являющихся показателями специфических дискомфортных состояний. Подобная тотаа зрения
противоречит теориям, согласно которым последствия стресса проявляются лить в динамике
состояния организма е целом. Конечно, нельзя полностью отрицать существование тажогс общего
процесса, однако мы считаем, что любое изменение состояния должно рассматриваться как часть
некой совокупности всех изменений. <.»> В данном исследовании нас интересовало то, как ме-
няются некоторые аспекты выполнения деятельности под воздействием р азных стрессов
ыхфакторов.
С этой целью мы проанализировали достаточно большой объем экспериментального материала. В
него вошли как наши собственные исследования, так и работы других авторов. Мы рассмотрели
эффекты самых разных стрессоров, таких, как шум, тревожность, недосыпание и др. <„.> Кроме
этого, мы попытались проследить связь уровня активации и тонких изменений в деятельности,
которые могут возникать при различных состояниях организма. <„ >
Анализ эффектов стресса
Что такое состояние?
Понятие состояния заимствовано из теории динамических систем и интеллектуальных автоматов
(см., например, Arbib, 1972), Всякая сложная система (в том числе и организм человека) в каждый
момент времени существует или находится в одном из теоретически бесконечных чисел
возможных состояний. Это пространство может быть задано их исчерпывающим набором, в
которых находится рассматриваемая система. Каждое состояние представляет собой точку в
подобном V-мерном пространстве. <...> Как и всякое динамическое образование, пространство
состояний постоянно изменяется. Учесть все эти изменения невозможно, поэтому мы
остановились на анализе влияния таких стресс-факторов, которые вызывают относительно
продолжительные эффекты, В данном контексте особое внимание уделяется состояниям
когнитивных систем человека.
225
15-514
Подобный подход был успешно использован при исследовании младенцев (Prechtl, 1974). При
описании их поведения использовались доступные наблюдению реакции (например, открытые или
закрытые глаза, тип дыхания, наличие движений и т.д.), которые осуществляются одновременно и
образуют четко обозначенные паттерны п ов еденческих пр оявлений (см« табл. 1).
Prechtl (1974) выделил 5 состояний, которым соответствуют различные векторы изменений
наблюдаемых реакций. По его мнению, использование большего числа индикаторов отнюдь не
упростило бы процесс выделения отдельных состояний, а, скорее, привело бы к более дробному
описанию всей системы в целом. Кроме того, автором анализировались только те паттерны
проявлений состояний, которые имели достаточную продолжительность. Каждое состояние может
быть описано одной из комбинаций векторов в четырехмерном (идя данного случая) пространстве.
Описания состояний, представленные в таблЛ, расположены в соответствии с возрастанием
уровня активации. Им можно присвоить следующие названия: сон, дремота, пассивное
бодрствование, активное бодрствование, плач. Создается впечатление, что каждому состоянию
соответствует относительно постоянный уровень в общем континууме степеней активации, <,..>
Анализ воздействия разштчных стрессоров на поведение показал, что нельзя говорить просто о
снижении или повышении эффективности деятельности в разных условиях. Нет также и прямого
соответствия между теми или иными эффектами стресса и определенными степенями активации.
Скорее всего, стрессоры имеют специфическое влияние на поведение*
Таблица 1 Поведенческие реакции младенца (Prechtl 1974)
Состояние Глаза открыты Регулярность дыхания Движения

(1) -1 +1 -1

(2) -1 -1 -1

(3) +1 +1 -1

(4) +1 -1 +1

-
Оценка состояния когнитивных систем
Начнем с вопросов. Что подразумевается под термином "состояние" в контексте когнитивной
деятельности человека? Что может
226
служить индикаторами того или иного состояния? В экспериментах Prechtl (1974) ими были
спонтанные реакции младенцев, по которым выносились суждения об их "поведенческих
состояниях". Для целей нашего исследования такого упрощенного уровня анализа деятельности,
конечно же, недостаточно. Нас интересовал прежде всего уровень психической (умственной)
активности. В соответствии с этим мы полагаем, что каждому состоянию когнитивной системы
соответствуют определенные когнитивные действия.
Совокупность таких действий образует паттерн когнитивного поведения. Различные состояния
когнитивных систем можно с успехом моделировать в лабораторных условиях. При этом о
состоянии когнитивной системы можно судить по тому, насколько успешно и каким способом
испытуемый справляется с тем или иным экспериментальным заданием, Воздействие стрессора
влечет за собой изменения в процесс выполнения задания. Эти изменения будут различны при
действии разных стрессоров: шум вызовет одаи последствия, прием лекарственных препаратов -
другие, сильная мотивация - третьи и т.д.
При изучении младенцев исследователи обычно используют такие "пассивные1* или щадящие
методики, как наблюдение, запись ЭЭГ и др. Индикаторами состояния ребенка служат его
внешние реакции и объективные особенности поведения. Какие же показатели подходят дтя
анализа психических состояний? Наш выбор не может не быть отчасти произвольным, так как не
существует общепринятого описания всех видов сложного психического поведения (за
исключением, пожалуй, четкого различения эмоций и мышления), В традиционном же плане
вопрос об оценке основных психических функций, а также проблема когнитивных возможностей
или ресурсов человека изучались психометрикой (существуют даже психометрические модели
мышления), а исполнительная деятельность трактовалась как один из процессов, включенных в
систему переработки информации.
Нам предстоит найти ответы на два вопроса. Во-первых, существуют ли объективные показатели
изменений психического состояния человека? И, во-вторых, можно ли оценивать эти изменения и,
если возможно, то как? <..,>
Мы исходим из того, что щщикаторами изменений состояний являются особенности протекания
психических процессов и функций, фиксируемые в определенный момент времени. При стрессе
общая картина характеристик деятельности меняется. Ниже мы подробно рассмотрим
разнообразные проявления стресса. Пока лишь отметим, что выбранные нами индикаторы
состояний, в отличие, например, от спонтанных реакций младенцев на изменение внешних усло-
вий, не подчиняются принципу "все или ничего1'. Например, испытуемый может начать отвечать
чуть быстрее, или у него только немного уменьшится объем памяти.
227
15*
При оценке стрессовых состояний необходимо соблюдать определенные правила. Некорректно
проводить количественное сравнение эффектов, вызываемых различными стрессорами. Данное
ограничение относится и к результатам действия одного стрессора на разные индикаторы
деятельности. Поясним это на следующих примерах. Так, например, проводились измерения
времени реакции по окончании работы в ночную смену и после одного часа работы днем, В пер-
вом случае время реакции оказалось гораздо большим. Почему? Из-за недосыпания или из-за
слишком большой продолжительности работы? Однозначный вывод в данной ситуации сделать
невозможно, поскольку разные стрессовые факторы (недосыпание и длительная работа) могут
вызывать одинаковый эффект.
Следующий пример связан с другим стрессовым фактором - температурным. Повышение
температуры в помещении приводит к изменению таких показателей деятельности, как время
реакции и объем кратко временной памяти. Эти сдвиги свидетельствуют только о
чувствительности обоих индикаторов к воздействию данного стрессора. Нельзя также сравнивать
абсолютные значения этах показателей, тем более, что они оценены в разных метрических
системах -"время11 и "количество запоминаемых стимулов". Другой распространенной ошибкой
является сравнение двух процессов* изменения которых выражаются в одинаковых единицах
измерения, В качестве примера такой ситуации можно привести эксперимент, по данным которого
при определенном стрессовом воздействии наблюдался 5% рост количества ошибок при
исполнении последовательностей моторных реакций и 15% увеличение ошибок при зрительном
поиске.
Мы считаем, что при анализе стрессовых состоянии можно рассматривать только качественные
показатели деятельности и, ни в коем случае, нельзя сравнивать количественные характеристики
разных индикаторов. Поэтому в дальнейшем мы будем говорить не о силе воздействия того или
иного стрессора при решении испытуемыми различных задач, а только об общем направлении его
влияния, пользуясь при этом знаками "+", "-" и "О" (в случае отсутствия стрес-согенного влияния).
Нам пришлось остановиться на таком способе описания данных, несмотря на то, что, по-
ввдршому, некоторые стрессоры всегда вызывают более выраженные изменения в состоянии
человека и характеристиках его деятельности* чем другие.
Прежде чем перейти к анализу отдельных теорий необходимо также отметить, что изменения
состояний когнитивных систем, характеризующих, по нашему мнению, стресс, не должны быть
вызваны особенностями самой когнитивной системы и такими ее базовыми показателями, как
пропускная способность процесса переработки информации или скорость стирания следа из
памяти* Конечно, при некоторых стрессовых состояниях становится невозможным само
осуществление деятельности* но все же чаще испытуемый просто меняет сгра-
228
тегию выполнения задания* В этом случае многое зависит от содержания задачи и от
возможности системы перераспределять внутренние ресурсы.
-
Уровень активации и изменения е деятельности
Эффекты стресса как изменение уровня активации
Изменение деятельности при стрессе обычно связывают со сдвигами уровня активации. Еще
Cannon (1915) изучал реакцию симпатической нервной системы на внешнюю угрозу. Позже Selye
(1956) предложил интерпретировать стресс как общее состояние организма, вызванное
разнообразными интенсивными стимулами. Данное понимание стресса удачно вписалось в
психологические теории неспецифической мотивации (при этом имеются в вицу такие процессы,
как потребность, усилие, возбуждение). Позднее влияние стрессг на деятельность стали
соотносить с изменениями уровня активации Первое психологическое исследование в данном
направлении было проведено в начале 60-х годов английским психологом Broadbent (Broadbent,
1958, 1963).
Основанием для реализации активационного подхода являлись результаты экспериментов, в
которых испытуемые должны были выполнять одно и то же задание при воздействии различных
стрессоров. Как оказалось, воздействие различных стрессоров имеет разные эффекты, так,
адекватные мотивационные установки улучшают восприятие, а шум, повышение температуры в
помещении и недосыпание - ухудшают. Причем, влияние мотивации, шума и недосыпания
начинает сказываться только спустя полчаса после начала работы, тогда как температурный
фактор действует постоянно.
Что может служить основанием для классификации стрессоров в зависимости от производимого
ими эффекта? Ответить на этот вопрос помогают результаты исследований, в которых изучались
комбинированные эффекты двух стресс-факторов (Сопсогап, 1962; Broadbent, 1963). Было
показано, что недосыпание ослабляет отрицательное воздействие шума* Оба стрессора оказывали
влияние на деятельность на заключительной стадии работы. Обнаружена также связь между
недосыпанием и мотивационными установками, хотя их эффекты и прямо противоположны.
Причина ухудшения деятельности при недосыпании может быть двоякой: или это шум» который
мешает спать и удерживает испытуемого в состоянии бодрствования, или это наличие
повышающих мотивацию установок. Оба объяснения согласуются с теорией активации, хотя
возможны и другие интерпретации.
Доводы в пользу активационной теории были получены и в работе Wilkinson (1963). Он
обнаружил, что если испытуемый работает в
229
условиях шума* то при усилении мотивации эффективность его деятельности снижается.
Обобщающие выводы по отношению к описанным фактам были сделаны Broadbent (см.рисЛ):
1. В обычных условиях уровень активации испытуемого ниже оптимального.
2. Мотивация повышает активацию, при этом возрастает эффективность деятельности.
3. Недосыпание снижает уровень активации и эффективность деятельности падает.
4. Шум повышает уровень активации, но слишком сильно, и испытуемые перевозбуждаются. <.,
.>
Активационный подход имел исключительное значение для исследований стресса. Появилась
возможность объяснить не только отрицательное, но и положительное влияние стресс-факторов на
выполнение деятельности. Было показано, что стресс не всегда оказывается вредным. В то же
время слишком упрощенное отношение к теории актив ации непр ием лем о.
Закон Йеркса-Додсона
Одао из приложений теории активации известно как "перевернутая U-образная зависимость". Это
частный случай более общей связи между мотивацией и деятельностью. Впервые она была
обнаружена Йерксом и Додеоном в 1908 году при исследовании научения у мышей и получила
название закона Йеркса-Додсона, в соответствии с которым:
(1) существует оптимальный для выполнения любого задания уровень активации;
(2) чем сложнее задание, тем ниже оптимум активации.
Основные положения этого закона нашли подтверждение в экспериментальных исследованиях>
однако некоторые из ожидаемых на его основе эффектов существуют лишь гипотетически на
уровне "здравого смысла". Это относится, например, к объяснениям отрицательного влияния
слишком сильного возбуждения на деятельность. Все знают, что мотивация "помогает11
работать* Но если Вы "взвинчены" или "недостаточно расслаблены11, то результат будет прямо
противоположным: Вы не сможете справиться даже с простой задачей, Naatanen (1973) объяснял
ухудшение деятельности при высоком уровне мотивации разрушающим воздействием так
называемых активирующих задач (например, когда для выполнения задания требуется слишком
сильное мышечное напряжение) и наличием ощущений беспокойства и тревоги* Таким образом,
причина ухудшения может
230
состоять не в высоком уровне активации, а в неправильном выборе способов обеспечения работы
при том или ином уровне активации.
Вторая часть закона Йеркса-Додсона имеет еще меньше прямых эмпирических подтверждений.
Конечно, ясно, что у участника финального 100-метрового забега на Олимпийских Играх уровень
активации должен быть гораздо выше; чем у шахматиста (даже в мачте на звание чемпиона мира).
В первом случае спортсмен должен быть постоянно "взвинченным", тогда как для гроссмейстеров
такое состояние нетипично.
Попытка объяснить подобные факты была предпринята Easter-brook (1959). Он проанализировал
исследования* в которых изучалось влияние эмоциональной активации на организацию
перцептивных процессов. Как правило, форму перевернутой U-образной функции объясняют
постепенным ухудшением процесса переработки поступающей информации по мере повышения
уровня активации: вначале страдает обработка периферической и второстепенной информации, а
затем и основной, непосредственно связанной с выполнением задания. Соответственно,
эффективность деятельности сначала растет, но по мере роста уровня активации падает. Для того
чтобы справиться с бояее трудным заданием, испытуемому приходится использовать большее
число источников информации или опираться на большее разнообразие стратегий внимания. При
этом негативное влияние повышенного уровня активации сильнее сказывается на начальных
этапах выполнения задания. Таким образом, было показано, что число внешних факторов,
воздействующих на когнитивную систему, может сокращаться при росте активации. За счет этого
повышается избирательность внимания. <...>

Стратегии изучения стресса

Исследователи, анализирующие изменения деятельности при стрессе, обычно исходят из
представлений о человеке как о системе по переработке информации. В ранних исследованиях
такого плана человеческий организм рассматривался как совершенно пассивное устройство,
эффективность работы которого существенно снижается при необычных условиях деятельности*
В наиболее ясной форме этот подход был изложен Broadbent (1958), хотя и с одной оговоркой, пе-
реработка информации, по утверждению Broadbent, есть активное поведение, которое требует от
человека запоминания и использования различных правил, а также определяет, какие сигналы
должны быть отобраны, сохранены и пр. Broadbent полагал, что внешние стрессоры, такие,
например, как шум, ухудшают избирательность когнитивной системы, отвлекая внимание от
задачи. Этот эффект был сильнее всего выражен в таких экспериментах на время реакции, когда
испытуемый не мог не реагировать на шум (интенсивные вы»
231
сокочастотные звуки). При этом реакция на шумовые сигналы была более быстрой, чем ответы на
основные стимулы. <...>
В рассмотренных выше исследованиях стресса испытуемым предлагалось выполнить какое-либо
одно экспериментальное задание в условиях воздействия одного стрессора. Попыток сравнить
результаты влияния различных стрессоров на успешность выполнения разных заданий не было.
Схематически эта экспериментальная стратегия представлена на рис. 1. Существует и другая
стратешя, при которой исследователи пытаются ответить на вопрос: как один и хот же стрессор
(например, шум) влияет на результаты выполнения разных заданий (см. рис. 2). Обе стратегии
имеют право на существование и дополняют друг друга (Hockey, 1979). <••>
Состояние человека при воздействии шума
Шум - наиболее часто используемый внешний стрессор в исследованиях особенностей
выполнения деятельности. Однако оказалось, что шум не всегда приводит к негативным
результатам. Рассмотрим возможные последствия воздействия шума. <„>
Селективность внимания
Показано, что шум имеет двоякое действие на избирательность внимания, он или увеличивает
селективность, или же его эффект равен нулю. Влияние этого стрессора проявляется в
направлении активности испытуемого на приоритетные источники информации и наиболее
важные характеристики задачи. <.. >
Изменения скорости и точности исполнения
Нет сомнения, что шум вносит изменения в скорость и точность выполнения заданий. В наиболее
обобщенном вцде это влияние сво-тится к уменьшению точности и соответственному росту
количества шибок. Кроме того, испытуемые начинают выполнять все действия .ыстрее, чем
обычно, особенно к концу рабочего периода. Происходит сдвиг функции "скорость/точность" в
сторону более быстрых и менее точных реакций. По-видимому, стресс лишает испытуемого
возможности поддерживать оптимальное соотношение мевду скоростью и точностью ответов,
<...>
232
Рис. 1. "Узкая" стратегия изучения стресса

Рис. 2, "Широкая" стратегия изучения стресса

Память
Обнаружено влияние шума как на хранение, так и на воспроизведение информации. Hamilton et aL
(1977) показали, что стимулы, находящиеся в конце предъявленной последовательности,
запоминались лучше, тогда как на воспроизведение более ранних элементов воздействие шума
никак не сказывалось.
Некоторые авторы полагают, что при шуме может изменяться стратегия выполнения такого рода
заданий, когда инструкция требует воспроизведения стимулов в порядке их предъявления, шум
улучшает запоминание более ранних стимулов за счет ухудшения сохранения более поздних. В
нашем исследовании было продемонстрировано ухудшение немедленного воспроизведения
зрительных стимулов при шуме. Это часто сопровождалось улучшением результатов
отсроченного воспроизведения.
Оказалось также, что, по крайней мере для парных ассоциаций, кратковременное запоминание не
всегда страдает в условиях шума (Hockey et alv 1981). Есть основания полагать, что шум
ограничивает возможности использования системы оперативной памяти. В пользу этого
предположения говорят упомянутые выше эксперимен-
234
ты Hamilton и сотрудников (1977). Испытуемым предлагали запоминать последовательности букв,
скорость переработки информации при этом не уменьшалась (а иногда и возрастала), но зато
полностью затруднялось протекание процессов кратковременного хранения. По-видимому, это как
раз тот случай, когда сложность задачи определяется необходимостью подключать какой-нибудь
внутренний" процесс, например память. В данной ситуации, как и предсказывает закон Йеркса-
Додсона, выполнение простых заданий облегчается, а сложных - затрудняется.
Существует и более простое объяснение полученного результата: в условиях шума информация
обрабатывается быстрее, но, вместе с тем, шум отрицательно действует на эффективность
оперативной памяти. Но почему? Возможно, это происходит из-за некоторых структурных
изменений в системе переработки информации. Но может быть причина кроется в способах
организации информации, семантического кодирования и воспроизведения?
Другие последствия
Шум влияет не только на внимание и память, но и на другие когнитивные процессы, например на
процесс принятия решений. При
этом принятие решений осуществляется с большей уверенностью, причем, независимо от того,
правильные они или нет. Кроме этого, испытуемые либо сразу отвечают правильно, либо
предпочитают пропускать ответ и о быта о не пытаются повторить сигнал, если он был
неразборчивым.
Сравнение стрессовых состояний
Проанализировав разнообразные литературные источники, мы попытались составить общую
схему воздействия различных стресс-факторов и стрессогенных условий на некоторые
характеристики
деятельности.
Стрессоры
Для анализа были выбраны следующие стресс-факторы: изменение внешних условий (шум,
температура); условия, определяющие физиологическое состояние организма (время суток,
недосыпаний усталость, рабочая смена); употребление лекарственных препаратов (амфетамин,
транквилизаторы), алкоголя и никотина; общий психологический стресс (тревожность,
беспокойство). Учитывался также фактор изменения мотивации при различных мотивационных
установках.
В табл,2 представлено более подробное описание ехрессогенных воздействий и состояний.
235
Изменение деятельности при действии разных стрессоров
(объяснения в тексте)
Таблица 2
Стрессор или условие i Описание Уровень
вания

Тревожность Высокие оценки по шкалам личностной и ситуативной +

тревожности (вызывается опасн остью/угрозой)

Шум Продолжительный шум силой 8(Ы00 дб

Амфетамин jnpueM клинической дозы +

--г- .j ь ..и.. ..........
Никотин Курение Ь2 сигарет или прием никотиновых таблеток +

Мотивационные установки Завышенная обратная связь, денежное вознаграждение, +

соревнование

Время суток (вечер) Тестирование между 15:00 н 21:00 часами +

Температура Температура воздуха 30-40 ° С в течение 2-3 часов

Алкоголь Прием 0.2-0.5 г/кг

Транквилизаторы Прием бензодиазепина —

| Недосыпание (работа ночью) Одна ночь без сна/работа ночью без адаптации —

Длительная нагрузка/скука Выполнение монотонного задания на протяжении 30

минут

Время суток (утро) Тестирование в первой половине дня —

Показатели деятельности
Гораздо сложнее определить, какие изменения происходят в процессах выполнения деятельности
под воздействием тех или иных стрессогенных условий. Наиболее полно изучено влияние шума, и
практически невозможно найти равноценные по объему исследования воздействий других
факторов на различные аспекты психических функций и исполнительных действий- Мы
ограничим наш анализ рассмотрением только некоторых эффектов со стороны перечисленных
выше стрессоров, <„>
Эффекты стресса бывают двух видов - стратегические (они определяются задачей или
экспериментальной ситуацией) и структурные (зависят от параметров работы системы). К первым
- относятся показатели распределения внимания, организации внутреннего мыслительного
процесса, соотношения скорости и точности ответов и критерии принятия решения. Структурные
эффекты проявляются в скорости переработки информации, характеристиках процесса затухания
следа в сенсорном хранилище, объеме кратковременной памяти и уровне мышечной активности
(т.е. показателя готовности к реагированию), <„.>
Такое разведение эффектов стресса достаточно условно. Но в то же время динамика по четырем
показателям (селективность внимания, соотношение скорости и точности ответов, скорость
переработки информации и объем кратковременной памяти) довольно точно отражает изменения
в выполнении деятельности при стрессе. Из теории активаций нами был взят пятый показатель -
уровень бодрствования.
(1) Уровень бодрствования. Этот термин описывает общее состояние человека и уровень
активации.
(2) Селективность внимания - один из основных параметров когнитивной деятельности,
определяющий отношения между испытуемым и внешней средой. Испытуемый может быть,
например, полностью поглощен заданием шш, напротив, казаться абсолютно "выключенным" из
экспериментальной ситуации.
(3) и (4) Скорость и точность ответов. Когда необходимо быстро принимать решения, изменяются
как скорость, так и точность ответов. Изменение стратегии принятия решения сказывается на этих
двух показателях прямо противоположным образом; реакции становятся либо быстрыми, но менее
точными, либо же медленными, но более правильными,
(5) Объем кратковременной памяти. Нам известно крайне мало исследований об изменениях
памяти при стрессе. Но все же мы сочли
237
возможным включить эту функцию в перечень показателей деятельности, так или иначе
меняющихся при стрессе.
В табл.2 подобрана информация об изменениях в деятельности под воздействием различных
стрессоров. Относительное увеличение того или иного показателя отмечено знаком 'Ч11,
уменьшение - знаком "-", "О" означает отсутствие эффекта, "?" соответствует отсутствию точных
данных.
По характеру общего влияния все стрессоры можно условно разделить на две группы. Первые
пять - приводят к повышению уровня активации, последние пять - к ее снижению.
(1) Тревожность (а также шум и амфетамин). Эти стрессоры действуют одинаково: на фоне
повышенного уровня бодрствования растет скорость реакций и возрастает избирательность
внимания; точность ответов падает; уменьшается объем кратковременного
запоминания.
(2) Никотин, Те же последствия, но с одним исключением - при увеличении скорости точность
ответов не снижается.
(3) Мотивационные установки. Этот стрессор по своему действию очень близок к никотану.
Основное его отличие состоит в увеличении объема кратковременной памяти.
(4) Вторая половина дня. Чем позднее, тем более выражено изменение в соотношении скорости и
точности реакций. Показатель селективности внимания остается без изменений.
(5) Утренние часы. Все эффекты прямо противоположны наблюдаемым во второй половине дня.
Кратковременное запоминание улучшается, тогда как общая эффективность деятельности
снижена.
(6) Недосыпание (ночная смена). Внимание менее избирательно. Уменьшается как скорость, так и
точность ответов. Затягивается процесс затухания следов в кратковременной памяти.
(7) Скука (длительная однообразная работа). Снижается скорость. Объем памяти не изменяется.
В некоторых ситуациях возрастает селективность.
(8) Алкоголь, При небольших дозах, за счет компенсации подавленности или депрессивное™,
несколько возрастает избирательность внимания. Реакции замедляются, сокращаются
возможности запоминания. Наблюдается общее снижение эффективности деятельности.
(9) Транквилизаторы. Картина изменений в когнитивных процессах очень печальна - все
показатели снижаются, никаких проявлений компенсации не обнаруживается. Отметим, кстати,
что большие дозы алкоголя приводят к аналогичным результатам.
Сведения, содержащиеся в табл,2, дают лишь общее представления об эффектах стресса. Во-
первых, сюда не были включены результаты многочисленных исследований, в которых несколько
стрессоров применялись в сочетании с различными методиками оценки вы-
238
полнения деятельности. Во-вторых, мы почти не касались эффектов того или иного стрессора в
зависимости от его количественных характеристик. Таблица может дополняться и расширяться по
мере появления новых данных. Вот несколько примеров, При специальном анализе воздействия
стрессоров на процессы хранения информации и поиска в памяти оказалось, что шум затрудняет
семантическое структурирование и обобщение информации (Broadbent,1981). Время суток имеет
противоположный эффект при сравнении результатов утренних и вечерних замеров. Шум
ускоряет процесс преобразования информации и в то же время растягивает фазу хранения (Hockey
et alM 1981). В этой же работе было показано, что алкоголь увеличивает дгштельность обеих фаз.
<♦♦>
Психические состояния
Прежде чем перейти к выводам, давайте обратимся к более высокому уровню психической
активности по сравнению с тем, что обычно можно наблюдать в лабораторных условиях*
Исходными при этом являлись следующие посылки.
Предположение L Когнитивная система обладает определенными возможностями по переработке
информации, или ресурсами. Прямое соответствие этих ресурсов структурам ЦНС не обязательно.
Предположение 2. Ресурсы определяют скоростные характеристики системы, а так же
возможность доступа к тем или иным стимулам.
Предположение 5, Система имеет также некоторый высший орган управления общими ресурсами.
Предположение 4. Этот орган контролирует и управляет ресурсами, перераспределяя их между
отдельными частями системы.
Предположение 5. Процесс "подключения*1 необходимых ресурсов к выполнению деятельности
может осуществляться автоматически.
Предположение 6. Система может характеризоваться одним или несколькими состояниями*
Предположение 7. У каждого человека есть определенное "базовое" состояние. Его можно считать
типичным дня данной личности. Все фоновые показатели, характеризующие это состояние,
остаются достаточно стабильными на протяжении длительного времени.
Предположение & Состояния меняются под воздействием внешних условий или стрессоров.
Предположение 9. При стрессе не происходит серьезных нарушений в работе всей системы в
целом. Однако некоторые процессы протекают легче, другие - затруднены.
Предположение J0. Существует механизм "настройки" на оптимальное для выполнения того или
иного задания состояние. Выбор оптимального состояния может осуществляться автоматически,
то-
239
гда как поддержка выбранного уровня невозможна без специального усилия.
Именно эти предположения, формально не являясь единой теорией, легли в основу проведенного
нами анализа разнообразных исследований стресса.
Идею о типичном или базовом состоянии (см- предположение 7) можно попытаться применить к
описанию темперамента и других качеств личности. Для каждого человека можно найти
конкретный набор функций, составляющий основу его поведения и соответствующий его
когнитивному стилю. Приведем примеры. Один человек "настроен1* на внешние события,
постоянно ищет новых впечатлений. Другой, наоборот, поглощен собой. Человек может быть пре-
дельно внимательным, собранным, готовым в любую минуту реагировать или же безразличным и
отрешенным. Мыслительная деятельность может протекать пассивно, или же быть направленной
на активное планирование действий. И, наконец, одни все делают, быстро, другие - медленно; у
одних людей действия и реакции точные, у других наблюдается много ошибок.
Перечисленные нами качества личности характеризуют лишь видимую сторону поведения
человека и являются проявлением специфического, или базового, для каждой личности
психического состояния* Такие относительно постоянные и продолжительные состояния служат
точкой отсчета при любых изменениях в привычных усяови-ях существования индивида, <_> В
отличие от базовых существуют более краткие по продолжительности и динамичные состояния. К
ним относятся стресс, а также настроения и эмоции. <_,>
Возникает вопрос: можно ли построить классификацию темпераментов в терминах состояний
когнитивных систем? Несомненно, это стало бы шагом вперед в исследованиях индивидуальных
различий, причем не только в отношении анализа выполняемой деятельности, но и дай теории
личности в целом, <...>
Заключение
Итак, мы попытались нарисовать общую картину влияния стресса на деятельность. Как оказалось,
интерпретация этих эффектов не укладывается в рамки традиционной активационной теории.
Более адекватным объяснением, по нашему мнению, является представление о стрессе как о
многомерном комплексном состоянии организма.
Мы рассмотрели две стратепш исследований стресса - ^широкую" и "узкую". В первом случае
сравнивается эффективность выполнения одного и того же задания тгри действии разнообразных
стрессоров. Во втором случае испытуемому предлагают выполнить несколько заданий в
одинаковых стрессовых условиях- Именно та-
240
кой подход позволяет выявить различия между стрессорами, которые обычно скрыты от
исследователя.
На основе анализа многочисленных экспериментальных фактов была составлена общая схема
воздействия таких стрессоров, как шум, температура воздуха, недосыпание, прием лекарственных
препаратов, время суток, алкоголь, длительная работа (усталость), мо-тивационные установки и
тревожность. Индикаторами деятельности служили следующие показатели: уровень
бодрствования, скорость и точность исполнения, селективность внимания и объем крат-
ковременной памяти. Анализ экспериментальных данных, накопленных в литературе, показал, что
действие стресса никогда не ограничивается каким- либо одним параметром деятельности, но
влечет за собой целый комплекс изменений. Совокупность многомерных изменений, вызываемых
определенным стрессовым воздействием, мы назвали стрессовым состоянием.
Были высказаны некоторые предположения о тех процессах, которые, возможно, лежат в основе
изменения состояний.
Литература
Arbib M.A. (\912\The Metaphorical Brain. New York: John Wiley & Sons,
Broadbent D.H (\95В)^егсерНоп and Communication. London: PergatnoiL
Broadbent DJE. (1963), Differences and interactions between stresses. Quarterly journal o/experimental
psychology, 15, 205-211.
Broadbent D.E. (1981),The effects of moderate levels of noise on human performance. In J.V.Tobias and
E.D.Schubert (ed,), Hearing Research and Theory. New York: Academic Press.
Cannon W.B. (\9\5)*Bodily Changes in Pain, Hunger, Fear and Rage. New York: Appieton.
Easterbrook J.A. (1959).The effect of emotion on the utilisation and the organisation of behaviour.-
Psychological Review, 66, I 83-201 >
Folkard S.> Knauth P., Monk Т.Н., and Rutenfrantz J+ (1976),The effect of memory load upon the
circadian variation in performance efficiency under a rapidly-rotating shift system. Ergonomics, 19,479-
488.
Hamilton P., Hockey G.RJ-> and Rejman M, (1977),The place of the concept of activation in human
information processing: An tntegrative approach. In S.Dornic (ed+), Attention and Performance, VoL6.
Hillsdale, N J,: Lawrence-Erl-baum.
Hockey G,RX (1979), Stress and the cognitive components of skilled performance. In V.Hamilton and
D.M.Warburton (ed.) Human Stress and Cognition: An Information-Processing Approach, Chichester:
John Wiley & Sons,
Hockey G.RJ., McLean A., and Hamilton P, (1981),State changes and the temporal patterning of
component resources. In J.Long and AX)3addeley (ed.)» Attention and Performance, VoL9, Hillsdale,
N.J.: Lawrence-Erlbaum.
Naatanen R. (1973),The inverted-U relationship between activation and performance: A critical review.
In S.Kornblum (ed.) Attention and Performance, Vol.4. New York: Academic Press.
241
16-514
Prechtl H.F.R. (I974)/The behavioural states of the newborn infant (a review). Brain Research, 76, 185-
212.
Sdye H. (1956), The Stress of Life. New York: McGraw-Hill.
Wilkinson R.T. (1963) Interact. Journal of Experimental Psyclwlogy, 66, 332-337.
Л, Кед вин Хамбергер Джеффри М, Лоор
ФОРМИРОВАНИЕ НАВЫКОВ КОНТРОЛЯ СТРЕССОВЫХ СОСТОЯНИЙ
Предметом настоящего обзора являются методические подходы, в рамках которых особое
значение придается изменениям внешних форм поведения. Анализируются и обобщаются данные
по проблеме управления стрессом в связи с вопросом о приобретении специальных навыков
регулирования, а также делается попытка рассмотреть их в комплексе с проявлениями стрессовых
реакций на когнитивном и физиологическом уровнях.
Релаксация как навык активного регулирования
Обычно релаксационный тренинг выступал в качестве дополни-тельной техники в составе
структурированных программ по управлению уровнем тревожности, таких, например, как
систематическая десенсибилизация (Wolpe, 1969). Он также применялся как один из компонентов
специальной тренировки по оценке степени тревожности (Suinn & Richardson, 1971).
Использование приемов релаксации как навыка активного регулирования состояния было впервые
предложено Jacobson (1938). Goldfried (1971) усовершенствовал технику релаксации и предложил
использовать ее в качестве активного компонента систематической десенсибилизации. Он
предложил обучать пациентов активному использованию своих ощущений в состояниях
возбуждения в качестве некоторых опорных признаков для сопоставления их с проявлениями
расслабления (или релаксации) в самых разных ситуациях, предположив, что общий эффект
снижения возбуждения в этом случае будет более выраженным, чем при пассивном реципрокном
торможении (Wolpe, 1958),
Основные различия между процедурами релаксации как навыка активного регулирования и
пассивной релаксации, базирующейся на процессах реципрокного торможения, описаны в
инструкциях по обучению и процедурах применения этих методов (Denney & Rupert, 1977). В
первом случае до начала обучения пациентам объясняют, что они будут осваивать некоторый
сознательно воспроизводимый и активный навык. Сначала пациенты учатся распознавать ощуще-
ния , возникающие при возбуждении или активизации состояния. Затем проводится обучение по
использованию этих ощущений в качестве опорных признаков, необходимых для того, чтобы
уметь произвольно расслабиться и снизить напряжение. Подобные опорные сигналы могут быть
использованы в самых разных ситуациях - как для
243
\Ь*
достижения какой-либо определенной цели, так и просто для отдыха. Характерной особенностью
инструкций, используемых при овладении навыками пассивного реципрокного торможения,
является утверждение, согласно которому состояние релаксации автоматически замещает реакцию
тревоги без какого-либо видимого усилия со стороны занимающегося.
Поскольку предполагается, что релаксация как навык активного регулирования является пбтгртм
(или генерализованным) способом преодоления стресса, то для его формирования нет
необходимости в какой-либо специфической форме его организации (или иерархии приемов) для
решения конкретных проблемных ситуаций. Помимо этого, если в традиционных методах
десенсибилизации при возникновении у пациента переживаний тревоги во время образного пред-
ставления травмирующей ситуации, то ему предлагают прекратить работу с образными
представлениями и продолжить более глубокое расслабление. После достижения релаксационного
состояния снова переходят к образному представленшо ситуации, и так повторяется до тех пор,
пока оно не перестанет вызывать чувства тревоги. Напротив, при использовании активных форм
десенсибилизации по методу самоконтроля пациенту дается инструкция продолжать образное
представление ситуации даже после возникновения чувства тревоги. В этом случае вместо того,
чтобы прекратить вызывающие стресс представления, пациентам рекомендуют проанализировать
и различить признаки возникающего возбуждения, а затем попытаться их отрелаксировать.
<..> Goldfried & Trier (1974) показали, что преимущество активной десенсибилизации по
сравнению с традиционными методами отчетливо проявляется только со временем. Во многих
отношениях подобный "отсроченный эффект" активной десенсибилизации сходен с данными,
полученными в исследованиях по обучению управлению уровнем тревожности (Deffenbacher &
Snyder, 1976). Поэтому возможно, что максимальная эффективность методов сознательного са-
моконтроля, используемых для снижения уровня возбуждения, будет достигаться при их
продолжительном использовании и только спустя некоторое в рем л после начала тренировки.
Исследователи должны серьезно оценить эту особенность и учитывать ее при работе.
Некоторым авторам удалось увидеть непосредственные эффекты активной релаксации.
Deffenbacher & Snyder (1976) обучали технике расслабления, включавшей приемы активной
регуляции состояния испытуемых с повышенной тревожностью в ситуации тестирования. Было
показано, что использование навыков сознательного самоконтроля позволяет добиться в
результате обучения непосредственно при прохождении тестирования снижения деструктивной
тревожности* что придает ей конструктивную форму и в целом положительно сказывается на
контроле проявлений тревоги в обычных условиях,
244
Таким образом, у испытуемых в ситуации тестирования появляется возможность использовать
ощущения тревожности в качестве точки опоры для формирования средств позитивного
преодоления стресса в рассматриваемых ситуациях. Данные самоотчегов показали, что тренировка
по данному методу способствовала снижению общей или неспецифической тревожности- <...>
В дальнейшие попытках более точно охарактеризовать позитивные аспекты влияния методов
активной релаксации Denney & Rupert (1977) изучались различные компоненты рационального
осознания при обучении навыкам самоконтроля, а также эффекты со стороны варьирования
разных процедур ее осуществления, <,*,> Представляется, что комплексный "пакет" приемов
активной релаксации, включающий инструкции и саму технику релаксационного тренинга, яв-
ляется наиболее эффективным для существенного снижения тревожности, вызываемой
конкретной причиной, и для общего улучшения выполнения деятельности в стрессовых
ситуациях. <с.„>Обсуждение данных показывает, что оба метода - техники активной релаксации и
процедуры по управлению уровнем тревожности - имеют рад общих черт. Прежде всегоt оба
базируются на самоконтроле и активном осознании оказываемых оптимизирующих воздействий.
В обоих типах процедур используются комплексные системы признаков для снижения уровня
активации, то есть в упорядоченные структуры образных представлений, вызывающих стрессовые
реакции, включаются компоненты, стимулирующие возникнове^ ние как общей не специфической
тревожности, так и тревожности, связанной с воздействием конкретной причины. Наконец, оба
метода - и активная релаксация, и управление уровнем тревожности -при проведении обучения
включают инструкции, которые ориентируют занимающихся на применение релаксационных
приемов в обычных жизненных ситуациях как средств преодоления стресса между циклами
специальных занятий. <«.>
В исследовании Deffenbacher и сотрудников (1980) было также проведено сравнение методов
активной десенсибилизации и управления уровнем тревожности. <...> В отличие от других работ,
использованная в данном исследовании комплексная программа активной релаксации включала
иерархическую систему образных представлений тревожности* <...> Результаты оценки
проявлений специфической тревожности показали, что, по сравнению с контрольными группами,
в экспериментальных условиях, в которых использовались навыки самоконтроля (участвовали две
группы испытуемых, обучавшихся по одному да двух названных выше методов), имело место
снижение уровня деструктивной тревожности. Вместе с тем* результаты двух экспериментальных
групп были идентичными. Было обнаружено примерно одинаковое улучшение конструктивной
тестовой тревожности в обеих группах лишь с незначительным пре-
245
имуществом у лиц, занимавшихся по методу активной десенсибилизации. <♦„> Немного иным
оказался общий характер данных, касающихся проявлений неспецифической тревожности: сразу
после прохождения курса обучения испытуемые, занимавшиеся активной десенсибилизацией,
оказались более успешными в этом отношении по сравнению с представителями контрольных
групп, тогда как овладение методом управления уровнем тревожности таких различий не выявило.
Однако спустя 6 недель у испытуемых обеих экспериментальных групп было зарегистрировано
одинаковое снижение уровня неспецифической тревожности по сравнению с контрольными усло-
виями. Таким образом, хотя сначала тренировка умения управлять уровнем собственной
тревожности оказывается не столь эффективной, результаты применения этого метода
улучшаются по мере постепенного закрепления приобретенных, навыков. Использование же
техник активной десенсибилизации способствуют сохранению навыков саморегуляции с течением
времени. <:.>
Общими для всех рассмотренных выше исследований являются данные о том, что активное
преодоление стресса с помощью средств самоконтроля проявляется (1) в снижении уровня
деструктивной тревожности и (2) в увеличении восприятия тревожности per se, то есть как
характерного ощущения, которое должно быть преодолено (это можно назвать повышением
конструктивной тревожности). Сказанное в значительной мере совпадает с целевой
направленностью разработанного Meichenbaum (1972) метода "прививок против стресса11.
Специфичным для него является предположение, что устойчивость к стрессу будет большей тогда,
когда человек обучается использовать восприятие стресеогенвых событий и стрессовых реакции
как средства эффективной адаптации (то есть в качестве способа активного принятая требований,
выдвинутых ситуацией), а не при пассивном снижении напряжения- Такое активное отношение к
опережающим признакам стресса позволяет значительно улучшить способность контролировать
развитие неприятных событий и, таким образом, снизить их стресс о генность. Как
представляется, последнее из отмеченных положений подтверждается данными:
(1) о большей эффективности использования всего набора средств активного воздействия,
(2) облегчающим влиянием со стороны средств активной регуляции на показатели выполнения
задач,
(3) снижением тревожности во время выполнения заданий при опоре на инструкции по активному
преодолению стресса. <.. >
Как отмечал Zemore (I975), главным преимуществом обучения стратегиям самоконтроля для
регуляции стрессовых состояний являются долговременные эффекты обучения. Как только
данный навык становится неотъемлемой частью индивидуальной реакции, человек при
необходимости начинает его постоянно использовать, Техники,
1А6
основанные на пассивном воздействии, могут оказаться не столь эф-фсктшшьши для снижения
стресса. Кроме того, их не так легко включить в шгдавидуальный репертуар средств купирования
стресса. Поэтому спустя некоторое время пассивный навык угасает, тогда как активный навык
самоконтроля усиливается. <,..>
В терминах модели стресса, предложенной Weiss (1971a), рассмотренные » данном разделе
экспериментальные исследования показы-вают, что более эффективная адаптация к стрессу у яиц,
обученных навыкам активной релаксации, могла бы уменьшить общее истощение ресурсов
организма (Selye, 1976) при длительном воздействии сгрессора. В отличие от этого,
неэффективное увеличение контроля над ситуацией, другими словами, адекватное, но
сопровождаемое сильными эмоциями выполнение деятельности, оказывается более
стрсссогеннмм фактором. <..> Интересно было бы также определить, могут ли описанные методы
саморегуляции уменьшать физиологические проявления стресса так, как это имело место в
отношении когнитивной сферы. К сожалению, главным недостатком опи-еннпмх выше
исследований является то, что физиологические данные it них просто отсутствуют. <*..>
Тренировка социальных навыков
Понятие "социальный навык" может иметь особое значение при изучении эмоциональных
нарушений, обычно связываемых со стрессом. К таким нарушениям относятся деггрессия,
тревожность и алко-голтм. Основная трудность, связанная с использованием понятия социального
навыка, состоит в отсутствии до настоящего времени его общепринятого определения.
Существующие частные дефиниции и основном базируются на интуиции клиницистов и
распространи-мы пиши па отдельные случаи (Eisler, 1976),
Предметом обучения клиентов социальным навыкам являются более эффективные способы
взаимодействия с другими людьми и формы поведения в различных ситуациях. Поэтому целью
оказываемого воздействия является приобретение и использование таких социальных навыков,
которые увеличивают вероятность получения подкрепления и одновременно сводят к минимуму
возможные негативные последствия как для самого пациента, так и для людей, с которыми он
взаимодействует. Libet & Lewinsohn (1973) определяют социальный навык как способность
осуществлять поведение в таких формах, результатом которых будет положительное или
отрицательное подкрепление, и ь то же время не производящая действий, ведущих к на-о'шннго
или развитию тревожности. Таким образом, иногда социальные навыки определяются в терминах
социальных последствии от реализации определенной поведенческой программы (Libet &
Lewinsohn, 1973). .
247
Так как социальные навыки в высшей степени обусловлены особенностями конкретных ситуаций,
то при их оценке необходимо учитывать эту специфику. Другими критериями^ включаемыми в
процедуры оценки социальных навыков, являются социально-групповые нормы, которых
придерживается обращающийся за помощью человек, и социальные ожидания от поведения в
разных ситуациях. Сюда же относятся знания о ценностных ориентациях лиц, которые выносят
суждение об адекватном или неадекватном характере поведения.
Особенности овладения социальными навыками у депрессивных лиц
Libet & Lewinsohn (1973) провели экспериментальную проверку гипотезы о том, что у
депрессивных лиц в целом, как у группы, навыки социального поведения развиты меньше, чем у
людей без признаков депрессии. Оценка социальных навыков осуществлялась по уровню
активности, межличностному рангу в группе, частоте позитивных реакций и замедленности
действий по сравнению с другими членами группы. Испытуемые участвовали в так называемых
"группах самообучения", которые собирались на 2 часа дважды в неделю в течение 8 недель.
Процесс групповых занятий был определенным образом структурирован и был направлен на
изучение различных форм межличностного взаимодействия и их влияния на других людей.
Регистрация текущего поведения осуществлялась двумя наблюдателями в соответствии с
критериями, названными выше.
Результант анализа групповых взаимодействий соответствовали прогнозам, основанным на
предложенном Libet & Lewinsohn (1973) определении депрессии. У депрессивных лиц частота
поведенческих реакций на первых занятиях оказалась значительно ниже, чем у недепрессивных
испытуемых. Различия между двумя группами по этому показателю на последующих занятиях
стали меньше, однако у депрессивных лиц количество поведенческих актов, осуществленных
самим испытуемым, высоко коррелирует с числом поведенческих реакций, вызываемых другими
членами группы. Депрессивные испытуемые стремились сфокусировать все попытки
взаимодействия на одном человеке, В отличие от этого недепрессивные испытуемые-мужчины
обнаружили более широкий круг взаимодействий. Вместе с тем, у женщин с отсутствием
депрессии область контактов была не шире, чем у депрессивных испытуемых. У недепрессивных
лиц бьшо зафиксировано значимо большее число позитивных реакций по сравнению с
депрессивными, хотя по показателю частоты негативных реакций группы не различались. Кроме
того, депрессивным испытуемым требовалось больше времени для ответа на действия дру-лих
людей или же дм осуществления своего собственного действия, чем недепрессивным,

248
Таким образом, приведенные данные подтверждают гипотезу о том, что у группы депрессивных
лиц в целом навыки социального взаимодействия сформированы хуже. Такой недостаток
социальных Навыков может стать важной предпосылкой развития депрессивного поведения.
Вполне возможно, что результатом недостаточной сфор-мированности социальных навыков
является низкий уровень положительного подкрепления. В свою очередь, отсутствие адекватного
Подкрепления может привести к ограничению активности и вербальных коммуникаций. Затем
возникают депрессивные формы поведения, которые как бы поддерживают и подарешшот сами
себя - через положительное подкрепление в форме привлечения симпатии и внимания. Такие
поведенческие стереотипы включают проявляемые внешне признаки угнетенного состояния,
утомления и общесоматические симптомы, <.,. >
Fuchs & Rehm (1977) заинтересовались тем, что у депрессивных лиц наблюдается относительно
низкий уровень самопоощрения и высокие показатели самонаказания. Они обучали испытуемых
самостоятельно отслеживать свое нашроение в зависимости от реализуемого поведения.
Испытуемым было предложено домашнее задание -осуществлять контроль за протеканием
позитивных видов деятельности в течение дня. Их обучали также ставить реалистические, до-
сягаемые цели для приложения усилий. При этом подчеркивалась важность точной оценки своего
поведения и его соответствия поставленным задачам. Таким образом, испытуемые вырабатывали
критерии, специфичные для каждой из своих целей. В эти критерии включались системы
"подцелей", сформулированные в специальных поведенческих терминах.
Дальнейшая отработка процесса постановки целей и самооценки поведения включала обучение
принципам самоподкрепления. Испытуемые вырабатывали сами для себя "меню наград", в
котором учитывалась важность положительных вербальных самоутверждений в сочетании с
материальными и/или поведенческими видами поощри ний. По сравнению с курсом
неспецифической терапии у лиц, прошедших обучение навыкам самоконтроля, было обнаружено
значительное снижение депрессии по данным сам о отчетов и поведенческим показателям. У этих
испытуемых наблюдалось также существенное улучшение общего профиля MMPL
Овладение навыками по преодолению гетеросоциалъной и
гетеросексуальной тревожности
Понятие гетеросоциальной/гегеросексуальной тревожности, как и понятие социальных навыков,
является чрезвычайно широким при отсутствии сколь-нибудь удовлетворительного определения.
Curran (1977) в своем обзоре по данной проблеме проанализировал три
249
главных концептуальных источника гетеросоциальной/гетеросексу-альной тревожности. Первая
гипотеза связана с предположением о существовании обусловленной (или условно-рефлекторной)
тревожности. Согласно данной гипотезе, гетеросоциальная/гетеросексуаль-ная тревожность
является результатом классического формирования условно-рефлекторной связи при
взаимодействии гетеросексуальных сигналов при наличии стимулов, вызывающих неприязнь*
Такая обусловленность может существовать in vivo или же быть замещающей (символической) и
иметь место независимо от "объективных" поведенческих навыков человека.
Вторая гипотеза утверждает* что гетеросоциальная/ гетеросексуальная тревожность возникает на
основе процессов когнитивной оценки. Это означает, что человек оценивает свое поведение с
точки зрения ожидания неприятных последствий, а не исхода из объективных характеристик
самого поведения. Такой тип оценки может быть результатом ошибочных или нереалистичных
стандартов поведения, негативной самооценки или неадекватного восприятия критической
ситуации* Curran (1977) приводит результаты исследования, в котором высказывалось
предположение о том, что мужчины с высокой социальной тревожностью систематически
недооценивают свои собственные возможности, хотя при этом дают правильные оценки со-
циального поведения других лиц. Испытуемым с высокой социальной тревожностью свойственна
также тенденция более точно запоминать негативную обратную связь, чем положительную.
Третья гипотеза состоит в том, что тревожность может вызываться дефицитом специальных
навыков в тех ситуациях, когда требует-ся реализовать гетеросоциальные/гетеросексуальные
способы поведения. Человек может никогда не научиться соответствующим поведенческим
стереотипам или же освоить их неадекватные варианты* Поэтому он оказывается не готовым
вести себя в соответствии с требованиями определенной ситуации. Последствия подобного
дефицита навыков, как правило, негативны - в их результате развиваются тревожность или
стрессовые состояния.
Как отмечает Curran (1977), все три названные точки зрения получили определенную поддержку.
По-видимому, это связано с тем> что поведение является многомерной реальностью и
определяется множеством причин. Такая интерпретация хорошо согласуется с трех-компонентной
теорией тревожности Borkovec (1976). Следовательно, переживаемая определенным человеком
тревожность может быть результатом совместного воздействия дефицита навыков, процессов
когнитивной оценки и условно-рефлекторной физиологической активации. <„.>
Curran (I977) проанализировал некоторые из методологических проблем, вытекающих из
исследований по обучению социальным навыкам* Первая из них - это проблема отбора
испытуемых. Как
250
правило, процедуры отбора тесно связаны с данными самоотчетов, при этом зачастую различия
между тревожными и нетревожными испытуемыми оказываются не слишком большими, С другой
стороны, у "тревожных" испытуемых часто наблюдается значительная неустойчивость в опыте
упорядочивания событий, что делает бессмысленным такой критерий отбора, как частота тех или
иных проявлений тревоги. Дейстаительно, "тревожные" испытуемые нередко демонстрируют
относительно низкий уровень гетеросоциальной/ гетеросексуальной тревожности, но при этом
стремятся, главным образом, улучшить навыки по упорядочиванию переживаний. Поэтому Curran
(1977) настаивает на использовании многомерных критериев оценки и отбора, таких, например,
как комбинированное шкалирование данных самоотчетов и наблюдений за поведением. Те испы-
туемые, которые получают высокий ранг по обоим показателям, могут считаться более
тревожными, чем получившие одну высокую и одну низкую или же обе низкие оценки.
Проблема получения оценок поднимает вопрос о валндности методических средств,
предназначенных для измерения гетеросоциаль-ной/гетеросексуальной тревожности* Eisler (1976)
отметил, что большинство методик, направленных на оценку социальных навыков, основано на
данных самоотчетов испытуемых о наличии общих умений и трудностей, связанных с
переживаниями тревожности. Эти ме тодижи чаще всего весьма чувствительны к влиянию таких
факто ров, как социальная желательность и возможность сознательной искажения результатов.
Многие из современных опросников по оценке социальной тревожности страдают плохой
предсказуемостью результатов в отношении конкретных ситуаций, что отчасти связано с
тем, что вопросы в них формулируются в слишком общих выражениях.
Другая причина состоит в том, что вопросы, включаемые в тесты, чаще подготавливаются на
основе интуитивных представлений о внешней валидности, а не в результате эмпирического
анализа конкретных ситуаций по данным специально отобранных выборок испытуемых. Поэтому
общее суммирование данных по разным испытуемым и ситуациям тестирования приводит к
маскировке индивидуальных паттернов реагирования в различных условиях.
В дальнейшем анализе отсроченных эффектов проведение повторных измерений и выбор
периодов тестирования также оказываются плохо организованными. В большинстве исследований
не проводится адекватного изучения переноса формируемых в лаборатории навыков в ситуации
реальной жизни. В основном работы, содержащие данные об отсроченных эффектах обучения,
основываются на само-отчетах о досгагаутом прогрессе. Curran (1977) подчеркиваете, что
использование многомерных оценок так же важно в период после оказания специализированной
помощи, как и до него*
251
Анализ изменений в типах реагирования во временной протяженности представляется настолько
же важным в теоретическом и клиническом аспектах, насколько и интересным. Наконец, очень
маяо было сделано для изучения эффективности отдельных компонентов проводимого обучения й
характера их воздействия на конкретных испытуемых. Большинство программ обучения
социальным навыкам базируется на очевидаой (или лицевой) в а ладности включенных в их состав
компонентов. Такие программы или "пакеты11 средств затем применяются при работе со всеми
группами лиц, молчаливо допуская то, что все испытуемые достаточно однородны с точки зрения
рассматриваемой проблемы. Несомненно, требуется проделать огромную работу для того, чтобы
определить, какой вид воздействия наиболее эффективен дня каждого отдельного испытуемого в
каждой конкретной ситуации. Хотя организация и проведение групповых исследований оказались
весьма полезными, продемонстрировав эффективность отдельных обучающих программ для
улучшения навыков социального поведения и снижения уровня гетеросоциальной/
гетеросексуальной тревожности, то сейчас на первый план выдвигается задача планирования
ицдивидуальных обследований для выделения наиболее эффективных компонентов для
комплексов средств, ориентированных на конкретных лиц (Hersen & Barlow, 1976).
Тренировка навыков уверенности в себе
Еще одной областью, требующей тренировки социальных навыков, является обучение
уверенности в поведении. Уверенное поведение определяется как непосредственное, искреннее и
соответствующее ситуации выражение мыслей, чувств, желаний и потребностей (Lange &
Jakubowski, 1976). Постоянные неудачи в отстаивании себя в разных ситуациях могут проявиться
в чрезмерном физиологическом и психическом напряжении и создать стрессовую ситуацию, Если
уровень возбуждения становится слишком интенсивным, то человек с большой вероятностью
начинает действовать любым неадекватным способом. Такие формы реагирования можно
охарактеризовать как поведенческие в терминах избегания или агрессивного реагирования. На
аффектавно-соматическом уровне это проявляется как тревожность, депрессия или гнев.
Основания для подобного утверждения даст корреляционное исследование Packman & Foy (1978),
<••♦> Как было показано, неуверенное поведение может быть следствием когнитивно-оценочных
суждений, таких* как мнение об отсутствии прав для отстаивания собственной позиции, опасений
быть отвергнутым из-за проявления "излишней" самоуверенности или представлении о том, что
уверенность может быть опасна и ее следует избегать. Кроме того, у неуверенных людей могут
просто отсутствовать необходимые поведенческие навыки. В исследовании Lange &
252
Jakubowski (1976) часто наблюдалось, что неуверенные лица просто не способны адекватно
различать уверенное и агрессивное поведение. В результате подобного дефицита средств в
поведенческом ре-пертуаре, необходимых для успешного реагирования на выдаигас-мые
ситуацией требования, развиваются проявления тревоги, которые в дальнейшем могут закрепиться
и возникать в изначально нейтральной ситуации (Curran, 1977).
Lange & Jakubowski (1976) разработали обучающую программу для тренировки уверенности в
себе, аналогичную методу "прививок против стресса" (Meichcnbaum, I977). Обучение обычно
начинается с дискуссии о роли самоопределения и представлений о ношожностях смягчения
эмоционального возбуждения и достижения большей открытости в поведении. Выявляются и
обсуждаются индивидуальные мнения и представления о себе, в процессе чего они замещаются
более адаптивными утверждениями. Такая оценка и модификация исходные самоопределений
типична для групповых занятий. При необходимости может также использоваться
релаксационшлй тренинг. Обычно обучение поведенческим навыкам сле/*ует за проведением
определенных процедур по копштшшой модификации.
Освоение этих навыков включает тренировку способности различать специфические признаки
уверенности и неуверенности в себе. Специально моделируется, а затем обсуждается влияние
таких факторов, как визуальный контакт, поза, жесты и модуляции голоса. Затем испытуемые
начинают работать над развитием уверенности в себе в таких ситуациях, которые, по их мнению,
вызывают rpyjmo-стк в личностном плане. В целом сначала испытуемые внимательно
рассматривают модель поведения, предлагаемую психотерапевтом. Затем в процессе
моделирования они участвуют сами в ролевой шре. При этом обеспечивается необходимая
обратная связь о степени соответствия определенных компонентов в полостной последователь-
ности поведения. Успешное выполнение гшемептон поведения положительно подкрепляется
участниками группового занятия. Предложения по дальнейшему изменению и улучшению
поведения подготавливаются самим занимающимся, а чатем передаются терапевту и другим
членам группы. Таким образом, в процессе последовательных продвижений испытуемые учатся
осуществлять соответствующие формы уверенного поведения.
Оценка уверенности поведения обычно осуществляется по данным само отчетов и анализа
ролевой игры. Eislcr, Miller & Hemen (1973) провели исследование по оценке уверенного
поведения. Они разработали метод ролевой игры, названный как "Тест на уверенность поведения"
(Behavior Assertivcness Test, сокращенно ВАТ). В отобранных для ролевой шт>ы ситуациях
моделировались приближенные к реальным условиям формы взаимодействия в супружеских па-
рах. Выполнение разыгрываемых ситуаций регистрировалось с по-
253
мощью видеозаписи. Показатели выполнения оценивались по продолжительности обращения
взглядова длительности и громкости речи, частоте улыбок, задержкам в ответах и их
продолжительности, беглости речи. В дополнение к этому испытуемые ранжировались по
согласованности речевых реакций и поведенческих проявлений, содержанию требований к новым
формам поведения по сравнению с другими и степени общей уверенности поведения.
Испытуемые с высокой и низкой степенью уверенности были дифференцированы на основе пяти
из названных девяти поведенческих показателей. Говоря конкретнее, у испытуемых с высокой
степенью уверенности были короче задержки во времени ответа, они говорили громче и
продолжительнее, вели себя с большей эмоциональностью и меньшей уступчивостью, а также
предъявляли более высокие требования к новым формам поведения по сравнению с неуверенными
испытуемыми. <„,>
Hersen с сотрудниками (1977) подготовили обширный обзор методов оценки уверенного
поведения, использовавшиеся при работе со студентами колледжей и психиатрическими
больными. В дополнение с уже рассмотренному тесту ВАТ, McFall & Marston (1970) разработали
одш* из первых наборов поведенческих задач, известный как 'Тест поведения в ролевой игре"
(Behavioral Role Playing Test, сокращенно BRPT). Тестовые задания были отобраны эмпирически
на основе факторного анализа и кроссвалцдизации данных, полученных на выборке испытуемых -
выпускников колледжа.
Тест состоит из 16 заданий, представленных в вцде магнитофонных записей. Ведущий-рассказчик
описывает некоторую сцену, после чего выступающий в роли "критика" человек выдвигает по
отношению к ней разные необоснованные требования. Испытуемому дается время для реакции на
ситуацию в целом, В качестве одного из показателей выполнения теста McFall & Marston (1970)
использовали физиологические измерения в процессе осуществляемых взаимодействий. Ими
проводилась оценка частоты сердечных сокращений, хотя данный параметр оказался
недостаточно чувствительным к различиям между испытуемыми, проходившими и не
проходившими курс специальной тренировки. Другие методы оценки поведения об-суждаются в
работе Hersen et al. (1978), Большинство из них имеют сходную структуру, часто включающую в
процесс тестирования критика, присутствующего реально или в магнитофонной записи. Ис-
пытуемые действуют, реагируя на высказывания критика. Затем ответы оцениваются по
комплексу разнообразных критериев, в основном сходных с используемыми в тесте ВАТ.
Помимо названных были разработаны различные методы проведения и анализа письменных
самоотчетов. Wolpe & Lazarus (1966) предложили одну из первых процедур такого рода. Другим
известным опросником является "Шкала уверенности в себе" Rathus'a
254
(1973). Несмотря на то» что большинство субъективных опросников разрабатывалось в разных
лабораториях и независимо друг от друга, содержание входящих в их состав пунктов часто
совпадает. Они обычно включают ситуации, возникающие при плохом обслуживании в ресторане,
оплате расходов, необходимости дать отказ или попросить об одолжении,
С помощью различных способов проводится оценка генерализованных эффектов обучения. При
работе со студентами колледжей после прохождения обучения часто применялись искусственно
созданные ситуации, например фиктивные телефонные звонки агентов по продаже. Другой тест на
степень обобщенности приобретенных навыков состоит в постоянном усилении требований со
сторонг ' "критика" с целью определить "пределы" способности испытуемое дать отказ или
высказать несогласие.
Еще один метод представляет собой просто оценку элементов !|не^ тренированного'1 поведения,
встречающихся до и после обучения. Предпринимались попытки проводить скрытое наблюдение
за испытуемыми, такие "образцы" естественного поведения также являются средством для
исследования степени генерализации приобретаемых навыков. Некоторые этические аспекты
подобного "обмана" устранялись тем, что от испытуемых получали согласие на использование
таких приемов в самом начале исследования*
В значительном числе исследований стала разрабатываться проблема тренировки отдельных
компонентов в составе навыков уверенного поведения. Чаще всего при обучении внимание
фокусировалось на формировании приемов, необходимых для того, чтобы справиться с влиянием
стрессовых стимулов. Однако трудности, мешающие быть уверенным в себе, могут быть связаны
со страхом перед последствиями сделанного или с субъективной переоценкой значимости других
обстоятельств.
Иными словами, в неуверенном поведений может отражаться по* давление действий, вызванное
чрезмерными степенями условно-рефлекторного или опосредованного когнитивными процессами
страха. Так, Lohr & Bonge (1982) установили, что субъективные оценки уверенности в себе
отрицательно коррелируют с наличием иррациональных представлений о том, например, что
поступки человека, если он чего-нибудь стоит, должны одобряться всеми значимыми в его жизни
людьми, а его поведение быть компетентным и адекватным во всех отношениях, поэтому лучше
избегать некоторых жизненных трудностей, чем встречаться с ними. <,.,>
Накоплено большое число доказательств того, что уверенность в себе является в высшей степени
ситуационно обусловливаемым феноменом. Работая с испытуемыми~мужчинами, Eisler с
соавторами (1975) обнаружили, что важными детерминантами уверенности в себе являются пол и
знакомость партнера. Мужчины с большей веро-
255
ятностью проявляли уверенность в себе, особенно в позитивной форме, перед незнакомыми
лицами. В то же время они чаще были готовы продемонстрировать негативные способы
самоутверждения в отношении женщин, но более продолжительно разговаривали с партнерами-
мужчинами^.., > Hersen, Bellack & Turner (1978) исследовали ситуационные детерминанты
уверенного поведения у испытуемых-женщин, Половина ситуаций в ролевой игре разыгрывалась с
участием мужчин, половина - с участием женщин, У них отмечалось более выраженное снижение
частоты сердечных сокращений после негативного взаимодействия с партнерами-женщинами*
Кроме того, латентные времена ответов были короче при контакте женщин с партнерами того же
пола. Тип взаимодействий также проявлялся в различных эффектах. После негативных контактов
наблюдалось снижение пульсового давления в пальцах. Длительность разговоров была больше в
ситуациях с негативным взаимодействием, чем при позитивных контактах* <*.->
Kelly с соавторами (1978) попытались оценить способность к генерализации навыков уверенного
поведения. Они обучали испытуемых способам позитивного взаимодействия, а затем измеряли
перенос приобретенных навыков на ситуации негативного типа. В этих экспериментах приняли
участие испытуемые-мужчины* Авторы наблюдали значительное улучшение приемов
позитивного взаимодействия. Более того, была обнаружена генерализация эффектов в рамках
всего класса позитивных проявлений уверенности в себе. Однако это не повлекло за собой
переноса на навыки уверенного поведения в ситуациях, требующих негативных форм
взаимодействия. <...>
Тренировка навыков решения проблем
<...> Непредсказуемые и плохо контролируемые неприятные события, наряду со многими другими
факторами являются мощным источником стрессовых реакций* Характерная для современного
общества быстрая смена условий, приводящая к возникновению новых ценностей и традиций,
может оказаться гораздо более напряженной, чем жизнь в консервативных сообществах, где
социальные роли, ценности и традиции остаются неизменными на протяжении рада поколений.
Но такие быстрые изменения будут стрессогенными в той мере, в какой они ставят перед
индивидом проблемы, требующие разрешения (Scott & Howard, 1970). Степень успешности реше-
ния этих проблем может определять то, до каких пределов человек будет действовать эффективно
и достигать хороших результатов.
Разрешение проблемы можно определить как поведенческий процесс, реализуемый и во внешнем
плане, и на когнитивном уровне, в результате которого подготавливается некоторое "поле"
потенциальных решений (или ответов) для определенной ситуации. Этот
256
процесс, по-видимому, повышает и вероятность выбора наиболее эффективного решения из всего
набора потенциально возможных (Goldfried & Davison, 197б).<„.> Обучение решению проблем на-
правлено на формирование общего навыка по поиску выходов из разнообразных жизненных
ситуаций. Главная цепь такой тренировки состоит в том, чтобы помочь человеку осуществлять
выбор наиболее эффективных вариантов решения. Затем возможности этих альтернатив
просмаливаются до окончания процесса реализации выбранного способа действий (Goldfried &
Davison, I976).
Общая эвристическая модель процесса решения проблем, предложенная Goldfried & Davison,
включает 5 стадий.
L Первая стадия - общая ориентация в проблемной cumvauuu. Для успешной ориентации в
проблемной ситуации важно исходить из следующего предположения: хотя и не существует
способа немедленно решить проблему, но всегда есть возможность того, что он может быть
найден.<.. > Другой важный аспект состоит в том, чтобы с самого начала идентифицировать
ситуацию как проблемную. Gold-fried & Davison утверждают, что одной из главных черт процесса
идентификации являются эмоциональные оценки самого человека.
При продуктивном подходе эмоции дают ценную информацию о сути проблемы и ее источниках.
С опорой на эмоциональные оценки повышается эффективность решения гтробленш за счет того,
что сдерживается стремление действовать по первому порыву, В своей работе Goidfried & Davison
(1976) обсуждают экспериментальные доказательства того, что импульсивно действующие
субъекты ока-зываются менее продуктивными при решении проблем по сравнению с теми, кто
"останавливается и думает". <*..>
2. Вторая стадия - формулирование проблемы. Определение проблемы состоит в выявлении
критического стимула, что повышает вероятность нахождения эффективных ответов. Таким
образом, чеяовск учится обращать внимание на существенные ддя решения проблемы аспекты
ситуации. При формулировке проблемы проводится их тщательная классификация, Goldfried &
Davison предположили, что в ходе этого процесса субъект непосредственно не реагирует на внеш-
ние стимулы, а дает ответы на1 опосредующие признаки. Это позволяет ему научиться детально
определять проблемную ситуацию.
Такие определения включают как внешние, так и внутренние события. Однажды определенная
проблема становится разрешимой, а человек обучается находить альтернативные варианты
решений.
3. Третья стадия - генерирование решений. Она рассматривалась Goldfried & Davison как
"сердцевина11 процесса принятия решений. Главная задача этой стадии состоит в том, чтобы
предложить для последующего выбора широкий спектр возможных решений. Хотя многие из них
будут заведомо непродуктивны, но весь набор в целом, скорее всего, будет содержать
эффективные варианты.
257
Метод генерирования решений, рекомендова!шьгй Goldfried & Davison (1976), близок по типу к
"мозговому штурму". Критика любых идеи во время генерирования решений не допускается.
Человека стимулируют "вдти до конца" и предлагать любые варианты, не обращая внимания на их
реалистичность или привлекательность. Целью этого процесса является увеличение как качества,
так и количества последовательно возникающих альтернатив. Как представляется, основное
назначение подобной деятельности состоит в том, чтобы освободить человека от необоснованного
представления о существовании только одного подходящего решения для заданной ситуации
(Ellis, 1962). Хотя первоначально испытуемому предлагается выработать как можно больше
решений независимо от степени их специфичности, то позднее рекомендуется их
конкретизировать, двигаясь от глобальных и абстрактных стратегий к более детализированной
поведенческой тактике* Таким образом, для клиента важно научиться различать стратегии как
общие цели и тактические приемы как специфический поведенческий план достижения целей-
4. После стадии генерирования решений клиент должен принять решение о выборе конкретного
способа действий. Это четвертая ста-тия. Правила принятия решений обычно обусловливаются
контек-ггом, в котором оно может быть реализовано. Это означает, что ре-пение анализируется и
со стороны ожидаемых последствий, и с точки зрения того, как воспользоваться этими
последствиями для достижения желаемых целей, <...> Для этого надо, во-первых, отбросить явно
непригодные варианты/Оставшиеся возможности оцениваются на основе сопоставления
ожидаемых затрат и преимуществ. По его результатам выбирается наиболее выгодное решение. <.
.,>
Принятие решения представляет собой первое активное действие в процессе решения проблемы,
не являющееся ни чисто когнитивным, ни сугуб о о писатель ным ♦
5. Последняя, пятая стадия решения проблемы - это верификация эффективности принятого
решения по отношению к определенным "стандартам" успешности. Если после начала
деятельности по реализации принятого решения человек убеждается, что результаты со-
ответствуют его ожиданиям, то он ее прекращает. В том случае, когда желаемая цель не
достигается, решение проблемы продолжается до тех пор, пока подходящий выход из ситуации не
будет найден. Таким образом, верификация изначально включает наблюдение за последствиями
действий субъекта-<..>> Занимающимся часто даются домашние задания с целью повторения и
приобретения необходимого опыта в процессе решения проблем. Наряду с такой "домашней
работой" предлагаются различные формы ведения записей для того, чтобы в письменной форме
получить сведения о непосредственном опыте переживаний субъекта.
258
Литера тура
Borkovcc, Т.П. {1976),Physiological and cognitive processes in the regulation of anxiety. In
G.K.Schwartz & D.Shapiro (cd.). Consciousness and Self-Regulation. New York: Plenum Press.
Curran, J-P. (1977) Skills training as an approach to the treatment of hetero-aexual-social anxiety; A
review. Psychological Bulletin, 1977, 84, 140-157.
Deffenbacher, J.L., Michaels, A,C, Michaels, Т., & Daley, p!c (198G),Compa^ rison of anxiety
management training and self-control desensitization Journal of Counseling Psychology, 1980, 27, 232-
239.
Oeffenbacher, J,L. <& Snydcr, A.L. (1976), Relaxation as self-control in the treatment ciV test and other
anxieties. Psychological Reports, 1976, 39, 379-385,
Denney, D.R., & Rupert, PA. (1977),Dc5ensitization and self-control in the treatment of test anxiety.
Journal of Counseling Psychology-, 1977, 24t 272-280.
liislcr, R.M. (1976), Behavioral assessment of social skills. In N.Hersen & A.Bellack <ed.)t Behavioral
Assessment; A Practical Handbook. New York; Porgainon Press,
liisler, R,M.P Hcrsen, MM Milter, P.M., & Blanchard, E.B. (1975), Situational determinants of assertive
behaviors. Journal of Consulting and Clinical Psychology , 1975, 431 330-340.
liisler, R,M,, Miller, P.M., & Hersen, M. (1973).Components of assertive behavior. Journal of Clinical
Psychology, 1973, 29, 295-299,
Hllis, А. (1У62).Reason and Emotion in Psychotherapy, New York: Lyle-Stuart.
FuchsT O.Z,, ik Rehm, L.P, (1977), A self-control behavior therapy program for depression. Journal of
Consulting and Clinical Psychology, 1977, 45, 206-215.
Goldiricd, M.R- (1971),Systematic desensitization as training in self-controL Journal of Consulting and
Clinical Psychology, 1971, 31, 228-234,
Goldfricd, M.RJp & Davison, G.C, (1976),Clinical Behavior Therapy. New York: Holt, Rinehart and
Wilson.
Goldfricd, M.R., & Trier, C.S, (1974).EfTccliveness of relaxation as an active coping skill. Journal of
Abnormal Psychology, 1974, 83, 34S-355.
Her sen, M+t A Barlow, D.H. (\$76)>Single Case Experimental Designs: Strategies for Studying
Behavior Change. New York: Pergamon.
llerscn> M., iidlack, A.S., & Turner, S,M, (1978)^ Assessment of assert[veness in five psychiatric
patients: Motor and autonotnic measures. Journal of Behavior Пгегару and Experimental Psychiatry,
1978, 6", 11-16.
Jacobson, H- (1938),Progressive Relaxation. Chicago: University of Chicago Press.
Kelly, J.A., I-rederiksen, L.W., Pitts, H., & Phillips, J. (1978).Training and generalization of
commendatory assert»veness: A controlled single subject experiment. Journal of Behavior Therapy and
Experimental Psychiatry, 1978, P, 17-21,
Lange, A.J.} & Jakubowski, P. (1976), Responsible Assertive Behavior. Champaign, III»: Research
Press.
Libel, J.M,, & Lcwinsohn, P.M. (1973)- Concept of social skill with special reference to ihe behavior of
depressed persons. Journal of Consulting and Clinical
Psychology. 1973, 43t 304*312.
.'
259
7+
Lohr, J+M., & Bonge, D. (1982)* Relationship between assertiveness and factorially validated measures
of irrational beliefs. Cognitive Therapy and Research, 1982, 6, 353-356.
McFall, R,M,, & Marston, A.R. (1970)^ An experimental investigation of behavior rehearsal in assertive
training. Journal of Abnormal Psychology\ 1970, 76, 295-303.
Meichenbaum, D. (1972), Cognitive modification of test anxious college students. Journal of Consulting
and Clinical Psychology, 1972, 39, 370-380.
Meichenbaum, f>. (1977)^Cognitive Behavior Modification. New York: Plenum Press,
Pachman, LS-, & Foy, D+W. (3978) Д correlation investigation of anxiety, self-esteem and depression:
New findings with behavioral measures of assertiveness. Journal of Behavior Therapy and Experimental
Psychiatry, 1978, P, 97-101.
Rathus, S.A. (1973)* A 30-item schedule for assessing assertive behavior. Behavior Therapy, 1973, 4Л
398-406.
Scott, R, & Howard, A. (1970) .^Models of stress. In S.Levine & N A,Scotch (ed+) Social Stress. New
York: Academic Press.
Selye, H. (1976)» The Stress of Life. New York; McGraw НШ.
Suinn, R.M, and Richardson, F. (1971). Anxiety management training: a nonspecific behaviour therapy
program for anxiety control. Behaviour Therapy, 2,498-510.
Weiss, J+M. (1971a), Effects of coping behavior tn different warning signal conditions on stress
pathology in rats. Journal of Comparative and Physiological Psychology. 1971. 77, 1-13.
Weiss, J.M. (1971b)*Effects of coping behaviors with or without a feedback signal on stress pathology in
rats. Journal of Comparative and Physiological Psychology, 1971, 7Z 22-30.
Wolpe, J, (1958), Psychotherapy by Reciprocal Inhibition. Stanford: Stanford University Press.
Wolpe, L (1969) > The Practice of Behavior Therapy, New York: Pergamon Press.
Wolpe, J., & Lazarus, A,A. (1966)»Behavior Therapy Techniques. New York: Pergamon Press,
Zemore, R. (1975), Systematic desensitization as a method of teaching a general anxiety- reducing skill.
Jornal of Consulting and Clinical Psychology, 1975^3,157-161,
РАЗДЕЛ IV
ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛА: ИНДИВИД, ЛИЧНОСТЬ, ГРУППА
С. Антонио Руис Куантанилла Бернард Вилперт
СУБЪЕКТИВНАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ТРУДА-НАУЧНЫЙ СТАТУС КОНЦЕПЦИИ
Понятия "значимость труда'1, "смысл трудовой деятельности" встречаются в публикациях на
социальные темы уже более тридцати лет, но до сих пор нуждаются в серьезном обосновании, В
данной работе авторы пытаются проанализировать некоторые общефишл софские и этические
воззрения на труд и раскрыть психологически содержание понятия "значимость трудовой
деятельности", которое можно охарактеризовать пятью составляющими: субъективны)!
смысл трудовой деятельности (работы), мотивация, место труда и жизни индивида, нормирование
труда и основные роли в трудовой деятельности. Эти пять характеристик должны быть
согласован:,: между собой* с работой и методическими процедурами для оценки трудового
поведения, которые позволяют использовать концепции ддя объяснения поставленных вопросов
и обеспечить ее практиче ское применение.
Введение
Большая часть активной жизни взрослого человека занята повет дневным трудом, а значительная
часть зоности уходит на подготсп ку к нему. Работа и любая деятельность, имеющая к ней
отношенье, занимают особое место в жизни и деятельности индивида индустриально развитых
стран. Однако теоретические аспекты значения труда и его субъективного смысла, позволяющие
априорно судить о различной значимости предшествующей и текущей деятельности, пока еще
недостаточно проработаны (MOW, 1987).
Потребность в труде неизбежно возникает у большинства чпен^* современного общества, что
легко проиллюстрировать примерами п обосновать результатами научных исследований. Труд
определяет структуру распределения личного времени> разделяя его на дни, iw дели и годы. Он
проводит грань между продуктивной и воспроизводящей видами активности, а также их
внутренней и внешней дете|; минацией. Труд социально узаконивает этапы биографии человека.
обучение, собственно трудовая жизнь, уход на пенсию.
Изучение процесса жизненного приобретения или утраты инк ? неактуальных, двигательных,
эмоциональных способностей, системы человеческих взаимоотношений и компетентности в
разных обж > тях показывает, какое существенное влияние оказывают особенности личностной
позиции и трудовая ситуация (Mortimer & Lorenee,
262
1979; Kohn & Schooler, 1983; Frese, 1982,1983). И кто бы удавился тому, что подобные результаты
проявляются в тех областях деятельности, которые не имеют непосредственного отношения к
труду (Kohn, 1985)?
Для многих людей труд- насущная необходимость, обеспечивающая получение доходов,
удовлетворяющих потребности человека в питании, жилище, образовании, досуге, социальном
положении, престиже и т.п. Для большинства из нас работа, которую мы выполняем, является
средством формирования самосознания и личностной индивидуальности*
Следовательно, теоретические исследования субъективного смысла труда не должны замыкаться в
рамках идентификации отдельных ориентации и установок в конкретной рабочей среде. Следует
сосредоточиться на общих, трансситуационных и выдержавших испытание временем проблемах
труда, то есть на личностных системах оценки труда и его познания. Это не означает, что при
выборе направлений исследования должна учитываться только социальная ориентация
работающих (Goldthorpe et ah, 1968) вне связи со спецификой труда и опытом его организации.
Субъективный смысл труда вырабатывается в процессе эволюционного взаимодействия меязду
индивидуальным опытом работы и личностными особенностями работающего (Thunecke, 1980).
Субъективная значимость труда в данном контексте должна рассматриваться как система оценок
взаимосвязанных внутренних представлений, "субъективных карт" окружающей среды,
выполняемой деятельности и самого человека (Hacker, 1978), ведущая к некоторым определениям,
нормативным оценкам и, что главное, к обусловленным внутренними отношениями
эмоциональным переживаниям (Lempert et ah, 1979),
По-видимому, основой для формирования когнитивных систем оценки, связанных с трудовой
жизнью, должна выступать функцш ориентации. Их нормативный аспект не может
рассматриваться вне социальных и культурных норм, принятых в подобных системах.
Эмоциональная же оценка в таких системах, вероятно, будет подобна общепринятым социальным
ценностным эталонам, сформированным в процессе исторического и культурного развития
общества. Общечеловеческое и индивидуальное приятие этих эталонов осуществляется в процессе
повседневного труда или же косвенно - через социализированных членов семьи и школу. Для
понимания современных западных социо-культурных основ субъективной значимости труда
необходимо рассмотреть некоторые особенности их исторического становления.
263
'tf&pu\eCK№p$mpw.n г стиля
Подробное еш^-ание ncrcjivi4ee*oj > стан *>ь-г-лшл концепций з м< era груда нсгег^лто дать в
ряде*»? одной раЗош. Мяжпс .характеризовать лишь некоторые основные тенденции, имеющие
отношение к странам Запада. Тех, кого интересует более подробный обзор по данной тематике, мы
отсыпаем к специальной литературе (она весьма ограничена), в которой предпринимались
попытки ее анализа с точки зрения исторического развития общества (Arendt, 1978; Bieleret el»
1983; Gottshaich, 1981).
В древней Греции господствовало негативное отношение к повседневной обязательной работе.
Особенно презирался поденный физический труд, считавшийся низменной работой для рабов.
Труд дня себя был социально значим только при условии, что в результате его создавалось нечто
"вечное", в этом случае труд являлся символом человеческих достижений*
Труд в Ветхом Завете (Книга Бытия, 3:1749) представлен как тяжелое испытание, наложенное
Господом в наказание за первородный грех- Труд - это искупление, и он необходим потому, что
позволяет разделить плоды своих достижений с другими людьми в нужде и горести/Труд
оценивался положительно, если вызывал Божье рас- -положение и благословение.
Толкование труда как возмездия, или кары, продолжается и в последующих христианских
традициях, где он (учение Фомы Аквин-ского) истолковывается как bonum arduum - "трудное
благо". Смысл этого - переделать и усмирить естество и таким образом способствовать
самореализации человека по образу и подобию Божьему, Так, например, в моральных нормах
ордена Св. Бенедикта труд считался всеобщей обязанностью и выступал как средство борьбы с
враждебными внешними силами. Аскетический взгляд на труд секуляризован в средаевековых
гильдиях, где труд был воплощением религиозного служения. Реформация подчеркнула и
возвысила роль труда как особой формы обязанности и долга, самопожертвования во имя Божье.
Труд должен был способствовать "построению Царства Божьего -тэабота была благодатью, и чем
тяжелее труд, тем было лучше" Drenth, 1983, р. 9). Weber (1920) использовал эту идею в своей ос-
:овной работе "Протестантская этика и сущность капитализма", где jh анализирует религиозные и
мотивационные основы этики буржуазного труда.
Возникновение промышленного производства в XVIII-XIX веках потребовало более высокого
уровня организации труда, породив класс пролетариев, что вызвало к жизни новые
идеологические конструкции. Если прежде организация труда опиралась на насилие, то теперь по
мере роста производства возникала все большая необходимость в замене принуждения такими
общепринятыми добродете-
264
лями, как подчинение, дисциплина, надежность, пунктуальность и лояльность (Braverman, I977). С
усилением форм организованного труда, формировавшего иное самосознание работника, новый
толчок получила традиционная для религии этика труда. Став средством самовыражения и
удовлетворения социальных и собственных потребностей, труд получил и иное осмысление
(Goldthorpe et aL, 1968). Keni & Schumann (1982) назвали этот процесс развития субъективным
переопределением труда, неизбежной потребностью в источнике положительного
самоутверждения, которое помогает работающему создать внутреннюю мотивацию труда,
несмотря на плохие условия работы.
Приведенный краткий обзор западной истории развития понятии "смысл" и "значимость" труда
проливает свет на некоторые истоки традиционной трудовой этики. Если буржуазная этика
обращала внимание прежде всего на реализацию индивидуальных к профессиональных целей
личности, то в ремесленном производстве осмысление этого понятия работниками определялось
самим трудом и измерялось прибавочной стоимостью произведенного продукта, а ддя пролетария
в индустриальный период развития общества эквивалентную функцию выполнял коллектив.
Концептуальные составляющие понятия "значимость труда'*
Очевидно, что с объективной точки зрения труд в жизни людей на Западе занимает важное место,
но, как уже было отмечено во введении, из этого совершенно не обязательно следует, что люди
придают ему адекватное субъективное значение. Более того, исторический обзор понятий
значимости и смысла труда наглядно демонстрирует смену доминирующих идеологий труда и
различное отношение к нему среди разных социальных слоев и категорий.
Любой человек, интересующийся фактическим распределением трудовых ролей и современных
эталонов труда на Западе, неизбежно столкнется с необходимостью описания основных признаков
того, что подразумевается под понятием "субъективная значимость или смысл труда". Далее мы
попытаемся теоретически и эмпирически определить это понятие, заострить внимание на ряде
признаков, имеющих важное значение для разработки концепции.
Субъективное понимание труда
Повсеместное распространение явления не всегда позволяет дать ему точное и простое
определение, не выходя за рамки семантической коннотация. Примером тому является феномен
труда. "Американской отоварь для университетских колледжей" (American College Dictionary)
содержит около 50 определении труда, сформулированных в различных дисциплинах: физике,
теологии, философии, социо-
265
логии, антропологии, причем этот список не претевдует на исчерпывающую полноту.
Дальнейшего обогащения наших представлений о существующих различных определениях труда
можно ждать от эмпирических исследований того, когда и при каких условиях люди называют
свою деятельность "трудом".
Социологическая литература, в основном, рассматривает теоретические подходы к определению
труда, тогда как существующие эмпирические исследования в этой области достаточно редки*
Часть необходимых признаков, позволяющих охарактеризовать некоторую деятельность как
"труд" или "работу"» приведены ниже:
- физическое или интеллектуальное напряжение (Weiss & Kahn, 1960; Warr, 1981),
- целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные
ограничения (Salz, 1955; Volpert, 1975; Frei&Ulich, 1981),
- социальная интеграция и взаимодействие групп (Morze & Weiss, 1955; Steers & Porter, 1975),
- неприязнь или нежелательность переживания нагрузок (ArendU956; Shimmin, 1966;
Weiss & Kahn, I960),
- получение дохода и обеспечение существования (Firth, 1948),
- зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате ( Dubin,
1956; Anderson, 1961),
- влияние социальных норм, включая чувство долга (Weber, 1920; Hearnshaw, 1954; Weiss &
Kahn, 1960; Friedman, 1961),
- обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации (Магх, 1969),
Считая, что эти признаки образуют целостную систему, позволяющую отаести выполняемую
деятельность к трудовой, можно выбрать некоторую подходящую методологическую процедуру
для эмпирического анализа субъективных смыслов, что позволит составить перечень
соответствующих, характеристик, отмечаемых исполнителями в различных видах деятельности.
Такой более открытый подход мог бы дать субъектам некоторую стимульную опору для ин-
терпретации термина "труд11, на основе которой легче регистрировать и анализировать
индивидуальные реакции дня выработки адекватного определения этого понятия.
Важно эмпирически уловшъ все разнообразие определений труда, которыми пользуются люди,
чтобы принять меры предосторожности от произвола при интерпретации результатов
исследовательской работы и избежать скороспелых выводов, которые часто кажутся наивными.
Это необходимо дня того, чтобы избежать разночтений
266
между современными научными понятаями и обыденными представлениями.
Труд как главное дело жизни
Роль труженика - одна из многих ролей, которые играют взрослые люди в обществе. Мы все
исполняем множество ролей. Они разыгрываются ежедневно и зависят от степени разнообразия
социальной обстановки повседневной жизни. Можно сказать, что поведение человека
многосторонне (Barker, 1968). На первых этапах изучения этой проблемы социологи задали себе
вопрос, равнозначно ли оценивают индивиды различные стороны, или сферы, жизни. Опираясь на
постулат предпочтительного выполнения деятельности в какой-либо из социально значимых сфер,
Dubin (1956) пытался показать» что труд занимает центральное место по сравнению с другими
сторонами жизни.
В психологии это означает наличие двух различных, но родственных типов представлений.
Первый тип - сравнительное суждение о различных сферах жизнедеятельности (работа, досуг,
семья и т.п.) -выделяется, исходя из их места в жизни индивида, центрального, предпочтительного
или малозначительного. Второй тип представлений отражает выбранный механизм
приспособления деятельности к отдельным сферам жизни. Он основан на предпочтительном
выборе активности, имеющей сходство в способах своей реализации в разных жизненных сферах.
Есть отличные друг от друга сферы жизнедеятельности, и труд - только одна из них.
В другой концепции труд рассматривался как основа жизни (Lodahl & Kejner, 1965; Maurer, 1968;
Lawier & Hall, 1970). Они определили труд, как "результат последовательности познавательного
процесса, основанного на сравнении труда, как вида деятельности, и восприятии собственной
личности". В результате когнитивного сравнения появилось особое определение труда,
отражающее его место в жизни, - центральное или малоэначимое в самосознании личности (см.
MOW, 1987, chap,2).
В обоих случаях для определения концепции "смысл труда" важно установить, является ли труд
центральным для личности или по отношению к другим его жизненным ролям, то есть определить
величину степени централизации ицдавидуального труда.
Мотивациониые компоненты
Почему люди выполняют работу и что они хотят получить от нее? Этот вопрос связан с разумным
объяснением необходимости труда (трудовых функций)> а также наличием специфических
ожиданий или предпочтений в различных сторонах трудовой деятельности*
267
Классический метод исследования данных вопросов разработан Kaplan & Tausky (1974).
Субъектам, принимавшим участие в исследовании, был предложен перечень предполагаемых
значимых функций, в которых труд может выступать для людей. Они должны были оценить,
насколько точно каждая функция отражает их субъективное мнение по поводу того, что дает
работа:
- дает положение и престиж;
- обеспечивает необходимый доход;
- обеспечивает занятость;
- обеспечивает интересные социальные контакты; -является хорошим способом служения
обществу; -является значимо интересной и приносит удовлетворение.
Исследования по такой методике проводились в восьми странах (MOW, 1987). Они показали, что
респонденты всех стран присвоили наивысший балл функции обеспечения дохода. По той же
причине, которая обсуждалась в связи с разработкой определений труда, представляется
целесообразным использовать при подобных исследованиях некоторые "закрытые" вопросы, один
из которых может стать более четко очерченным.
Можно найти аргументы в пользу того, что высокий уровень совпадения рангов при толковании
понятая труд дает нам возможность понять центральную роль этих функций (Cragin, 1983) при
изучении различных индивидов или групп.
Другой метод исследования - это анализ предпочтений различных сторон трудовой деятельности.
Этот метод часто применяется для оценки намерений и ожиданий, связанных с условиями труда
(Jur-genson, 1947, 1948; Herzberg et ah, 1959; Quinn, 1971). Обычно методологические приемы
связаны с ранжированием различных сторон труда и/или с их оценкой по следующим признакам:
техника безопасности, сочетание требований деятельности и соответствующей им квалификации,
хорошая оплата, хороший социальный климат, хорошие физические условия, автономность.
Как выяснилось, совершенно необходимо включить в концепцию "значимость труда", по крайней
мере, две характеристики, относящиеся к источникам мотивации: разумное объяснение трудовой
деятельности и предпочтительность отдельных сторон. Разумное объяснение является основой для
понимания необходимости труда, а предпочтение его отдельных сторон отражает более
специфичные индивидуальные оценки, связанные с частными характеристиками труда.
Общественные нормы труда
Социальные ожидания в отношении поведения членов групп в социальных системах являются
фундаментальными составляющими, которые обусловливают прочность системы и ее
жизнеспособность (Wilpert, 1988). В процессе социальных взаимодействий их регуля-торная
функция характеризуется "отношениями взаимности" (Кб-nig* 1971). Неудивительно, что нормы
труда стали, как показано в нашем историческом обзоре, важнейшей теоретической темой социо-
логического отражения. При концептуализации субъективного смысла труда нельзя не принять во
внимание роль и интернациональный характер социальных нормативов.
Исходя из традиционной этики труда, легко определить, *гго одно из направлений социального
нормирования - это индивидуальная яли коллективная обязанность трудиться на благо общества
независимо от основы социальных норм - религиозной или какой-либо другой. Второе
направление социального нормирования дополняет нормативные обязанности социальными
стандартами, отражающими права и обязанности работающего индивида. Оно часто основывается
на предположениях о равнозначном обмене затраченного труда на справедливое вознаграждение
(Adams, I963, 1965).
Как уже было отмечено выше, есть существенные доказательства того, что ожидание адекватного
вознаграждения за труд не обязательно должно иметь денежное выражение, это могут быть
условий работы, автономность и наличие возможности для самовыражения. Нормативные
обязанности и права могут рассматриваться как тип социальных стандартов или ожиданий, на
основе которых может оцениваться работа и вознаграждение. В обоих случаях необходимо
выработать оценки для концептуализации смысла труда.
Динамические взаимодействия
До сих пор мы описывали некоторые значимые параметры концепции смысла труда:
семантическое определение труда, доминантное значение труда как главного дела в жизни
человека, разумное объяснение труда и выделение его значимых сторон, нормирован-ность
обязанностей и прав. Каждодневный опыт показывает, что эти параметры не могут существовать в
изоляции, они находятся в постоянном взаимодействии, либо поддерживая друг друга> либо
вступая в противоречие. Жизнь непрерывно требует компромиссов.
Личность может быть слабо ориентирована на трудовую деятельность, но при определенных
жизненных обстоятельствах такой фактор, как хорошая оплата труда, может оказаться столь
значимым по сравнению с другими аспектами труда, что в своем поведении он/ она отведут
другим сторонам жизни второе место. Другой человек может считать автономность наиболее
важной стороной труда, но
269
он/она готовы поступиться своей независимостью, если заработок существенно возрастет.
Иными словами, концепция смысла труда должна рассматриваться как система
взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин. Системными
характеристиками смысла труда часто пренебрегают в традиционных социологических обзорах.
Они часто основываются лишь на одной из перечисленных характеристик. При этом изменение
частоты реакций от измерения к измерению часто трактуется как изменение этических норм труда
или даже как определенный отказ от нее. Помимо ловушек, обусловленных выбором
единственного показателя, такие методы грешат неточностью. Они не учитывают, что изменение
одной величины может оказывать воздействие на другие характеристики, причем необязательно в
том же направлении. Хотя мы установили, что существуют значительные отличия в нормативных
обязанностях для различных возрастных групп, но не нашли (как это внушают расхожие мнения)
значительных отличий в правовых нормах (Ruiz Quintanilla, 1984).
Системные свойства смысла труда порождают специфические методологические проблемы и в
другой области. Методики ранжирования и установление рейтинга - это наиболее часто
используемые приемы для оценки параметров смысла труда. Они отражают статичные признаки
смысла труда и, как показано в вышеприведенных примерах, не дозволяют оценить, можно ли
заменить одну величину на другую. Можно получить более точные результаты, если использовать
методы интенсивного и обдуманного отбора, при котором конкретпные значения одного аспекта
труда сравниваются с упорядочение изменяемыми значениями другого аспекта.
Теперь, наконец, обратимся к главной теме нашей работы - анализу значимости труда в контексте
технологических изменений.
Значимость труда и новые технологии
В настоящее время мало известно о взаимосвязи между субъективной значимостью труда и
внедрением новых технологий. Состояние имеющихся и подтвержденных эмпирически знаний
ограничивает наши возможности, поэтому вопросы и предположения преобладают над
определенностью существующих решений. Более того, следует помнить, что отношения между
новыми технологиями и трудом не могут быть однонаправленными с той точки зрения, что
внедрение новой техники влияет на смысл труда* Может оказаться гак, что изменения значимости
труда могут предшествовать или совпадать с изменениями технологии. Мы попытаемся
упорядочить имеющиеся примеры и высказываемые догадки в виде четырехмерной матрицы,
включающей индивидуальный, групповой, организационный и общественный уровни.
270
Индивидуальный уровень
Внедрение новых технологий приводит к изменению условий и требований к труду, так,
например, появляется возможность комбинировать и интегрировать в одной деятельности дотоле
раздельные задания, традиционно выполнявшиеся разными рабочими. На более высоких уровнях
интеграции труда решение отдельных подзадач, связанных с высоким уровнем обобщения, может
быть передано сложным механизмам илк осуществляться в дистанционно удаленных
вычислительных центрах. Но при этом работа становится мене осязаемой и менее понятной
(Stooss, 1985). Связанный с этим процес сом опыт потери управления мог проявиться в изменении
профес сиональной ориентации, например, появление переживании, связанных с возрастанием
отвращения к работе и трудовой обстановке. Возможен и другой вариант - укрупнение операций,
что позволяет получить более целостный опыт трудовой деятельности и повысить положительную
оценку труда.
Внедрение новых технологий обычно происходит не одномоментно, а представляет собой
продолжительный процесс. Следовательно, при модернизации труда потребуется привести
уровень компетенции сотрудников в соответствие с уровнем изменения технологии. Тради-
ционное профессиональное обучение и тренировки, устаревая, обычно не в состоянии обеспечить
уровень знаний, требующийся для выполнения работы. Непрерывное обучение становится все
возрастающей частью трудовой деятельности. Труд, который всегда был скрытой причиной
социализации, все больше становится ареной непрерывного обучения и повышения
квалификации.
Естественное следствие этих тенденций - снижение престижности традиционных, профессий и
занятий, что предполагает значительное уменьшение возможности выбора в рамках
традиционного образа профессии/занятия, но при одновременном появлении новых воз-
можностей: иная организация труда, специфически новая система задач, выполнение деятельности
вне традиционных рабочих поме-щсний и пр. Примеры показывают, что значимость труда,
субъективное понимание труда и осознаваемое отношение к труду в будущем, вероятно,
изменятся*
Групповой уровень
Использование компьютеров породало особые технологии их применения, характеризующиеся
стандартизацией и введением определенных ограничений. Эти тенденции, включающие и
развитие многофункциональных рабочих мест в офисах, приводят к возрастающему сокращению
потребности в прямых связях (Freidrich & Schaff, 1982; Faerber et ab> 1983), Несмотря на то, что
нам известно о развитии личности (Kohn & Schooler, I983), мы почти ничего не зна-
271
ем об отдаленных последствиях ослабления социальных контактов в труде и о возрастающих
требованиях: формализации связей в таких важных аспектах работы, как межличностные связи.
Необходимо формализовать воздействие на важные аспекты труда, такие, как, например, хорошие
взаимоотношения среди членов коллектива.
Другой впечатляющий пример потенциального влияния новых технологий на смысл труда - это
вероятность того, что работа в домашних условиях с использованием телекоммуникаций вместо
традиционных рабочих мест, станет повсеместным явлением. Возможность создать подобие
коллективной работы, облегчить ее возникновение и выявление общих интересов важна для того,
чтобы сохранить значимость труда в жизни человека и в таких структурах, как
телекоммуникационные связи.
Организационный уровень
Еще не закончились дебаты о том, присущи ли новым технологиям жеспкие организационные
требования (Volpert, 1984) или они открывают новые возможности в проектировании трудовой
деятельности и гибкого разделения труда (Тгоу, 1983). Однако, по завершении дебатов, на смысл
труда будут потенциально влиять две проблемы, связанные с новыми информационными
технологиями: способ их внедрения и степень разделения труда (Wilpert & Ruiz Quintanilla, 1985,
1986), Способ решения любой из проблем через всестороннее или через ограниченное участие
работающих станет определять меру эффективности реального воздействия работников и
организации на условия своего труда. Можно утверждать, что различия в способе принятия
решения проявятся в различных оценках работающими характера и особенностей организации
труда.
Социальный уровень
Если и была причина, как утверждают и жалуются некоторые авторы, повлиявшая на снижение
традиционных этических норм труда (Noelle-Neumann, 1978; Yankelovich et aL, 1983 ), нам следует
спросить себя, каковы признаки этих изменений в нормативном плане. В периоды, когда новые
технологии способствуют подъему производства или, скорее, стабилизации уровня безработицы,
субъективная значимость труда снижается, а действие обязательных норм может
приостанавливаться, что можно рассматривать как опережающую стратегию, охраняющую
индивидов от возможных травм при потере работы. Но можно и подготовить почву для создания
более гибкой и адаптивной ориентации, направленной на смену взглядов о труде, готовясь к тому
времени, когда найти рабочие места станет трудно, пока потребность в рабочей силе снова не
увеличится.
272
Литера тура
of bequity-Jou7nal

Jt^^S^^S^^quity-Jou7nal °f^™™1
Adams, X (1965>lnequity in social exchange. In L. Berkowitz, (ed.). Advances m Experimental Social
Psychology t VoL2. New-Youk: Academic Press f1 I° (L Й W°rk md Leisure> bwto* Routledge
& Kegan Paul
yoogy t VoL2. New-Youk: Academic Press
f1 aI°u m o(Lv Й W°rk md Leisure> bwto* Routledge & Kegan Paul. Arendt, H. (1956), Vita Activa.
StuttgartiKohlhammer
^ °lBlY Si d
P^m *'°wlBlYT Sinn der ArbaiL In KDuve- (ed)> Technologie und Pobtik 10. Reinbek bei Hamburg:
Rowolt.
Barker, R+G. (lM8),a^^o/A^cftfltogy; Q?nc^/J да* Methods for Studying: the Environment of Human
Behaviour Stanford Calif.: University Press
Bjeier, A. et aj.t (1983),2>н«/. Cultures, Religions. Genf: editions anthropos.
Braverman, H. (1977).Die Arbeit im modermn Produktionsprozess Frankfurt-Campus.
Cragin, J. (1983)lThe nature on importance perceptions. A test of a cognitive model. Organizational
Behaviour and Human Performance, 31, 262-276.
Drenth, PJ.D. {\№),Centratiteit van Werken, Amsterdam: Inaugural Address as Rector Magnificus, Free
University Amsterdam.
DubinT R. (1956).Industrial worker's world; study of the 'Central Life Interests' of industrial workers. In
Social Problems 3, 131-142.
Faerber, B, Reichle, S, and Schrade, K.-F. (^SSJErgonomische, physio[o-gische und
orgamsationspsychologische Parameter der Bildschirmarbeit, Psycho-logisches Institut der Universitdt
Tubingen. Bericht Nr. 10+ Tubingen.
Firth, R. (1948)fAntropoIogical background to work. Occupational Psychology 22,94-102.
x Sfi
Frei, F. and UJich, E+ (ed.) {\9Z\)tBeituge zurpsychologischen ArbeitsancUyse. Bern: Huber.
FreidTich, G., and Schaff A. (ed.) (1982), Auf Gedeih und Verderb. Micro-electronic und Gesellschaft,
Wien: Europaverlag.
Freidman, G. {\96\).Anaiorny of Work. London: Heinemaan,
Frese, M. (1982), Occupational socialization and psychological development: Ал undcremphasized
perspective in industrial psychology. Journal of Occupational Psychology, 55, 209-224,
Frcsc, M (1983). Der Einfluss der Arbeit auf die Personlichkeit. Zum Konzept dcs Handlungsstils in der
berufltchen Sozialisation. Zeitschrift fur Sozialisations-forschung und Erziehugssoziologie, 3, 11-28.
Goidthorpe, X, Lockwood, D., Bechhofer, F. and Platt, X (1963), The Affluent Worker: Industrial
Attitudes and Behaviour. Cambridge: Cambridge University Press,
Gottschalch, H. {\9%\):Bedurfnisse und Motive der Produzenten. Frankfurt: Campus,
Hacker, W. (197S). Allgexneine Arbeits- und Ingenieurpsychologie. Bern: Hubcn
Hcarnshaw, L.S. (1954)^Attitudes to work. Occupational Psychology, 28, 129-139.
Hcrzbcrg, F., Mausner, Bn and Snyderman, Б. (1959). The Motivation to Work. New-York: Wiley,
273
1Й-5К
Jurgenson, CJE, (1947). Selected factors which influence job preferences. Journal Applied Psychology -,
31, 553-564.
Jurgenson, C.E. (1948). What job applicants look for in a company- Personel Psychology., 1, 433-445.
Kaplan H.R. and Tausky, С (1974). The meaning of work among the hard core unemployed* Pacific
Sociological Review, 17, 185-198.
Kem, H, and Schumann, M (1982), Arbeit und Sozialcharakter: Alte und neue Konturen, In S.Matthes,
Krise der Arbeitsgeselschaft? Verhandlungen des 21. Deutcshen Soziologentages in Bamberg. pp, 353-
365.
Kohn, M.L, (1985). Arbeit und FersunlichkeU: Ungeldste Probleme der Forschung- In Е-НЛоЛГ,
L.Lappe, and W,Lempert (ed.), Arbeitsbiographie und Persenlichkeitsentwicklvng. Bern: Huber. pp, 41-
73-
Kohn, ML, and Schooler, L. (1983). Work and Personality. Ал Inquiry into the Inpact of Social
Stratification. Norwood, N.J.: Ablex.
KGnig, R< (1971), Das Recht im Zusammenhang der sozialen Normensystem-In E,Hirsch and M.
Rehbinder (ed.), Studien und Maieiialen гит Rechtssoziobgie. Opladen: Westdeutscher Verlag. pp. 36-53.
Lawler, E, and Hallt D. (1970). Relatoinships of job characteristics to job involvement, satisfaction and
intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology,
54,305-312.
Lempert, W>, Hoff. E.H.5 and Lappe, L. (1979). Konzeptionen zur Analyse der Sozialisation durch
Arbeit. MPI ftlr Bildungsforschung, Berlin: Bd. 14.
Lodahlj Т., and Kejner, M- (1965). The definition and measurement of job involvement. Journal of
Applied Psychology 149, 24-33.
Mar*, K. (1969), Das Kapital. Erster Band, Berlin (DDR): Deitz, 16. Auflage.
Maurer, J.G. (1968). Work as a 'Central Life Interest' of industrial supervisors. Academy of Management
Journal, 329-339.
Morse, N., and Weiss, R, (1955). The function and meaning of work and of job. American Sociological
Review, 20, 191-198.
Mortimer, J.T^ and Lorence, J. (1979). Work experience and occupational value socialization:
longitudinal study. American Journal of Sociology, 84, 6, 1361-1385.
MOW-Meaning of Working. International Research Team (1987;. The meaning of work: An International
View. London; Academic press.
Noetic-Neumann, E, (1978). Werden wir alle Proletaries Zurich: Interfrom.
Quinn, R.P. (1971), The Relative Importance of Job Facets to American Workers. Ann Arbor: Survey
Research Center. . Ruiz QuintaniJla, S.A. (1984). Bedeutung des Arbeitens. Berlin: Selbstverlag.
Salz, B,R. (1955). The human element in industrialization. Economic Development and Cultural Change^
4.
Shimmtn, S. (1966). Concepts of work. In Occupational Psychology\ 40, 195-201.
Steers, R.M., and Porter, L.W, (1975). Motivation and work behaviour. New-York: McGraw-Hill.
Stooss, F (1985). Veriiert der 'BexuT seine Leitfunktion fttr die Integration der Jugend in die
Gesellschaft? Mitteitungen aus der Arbtitsmarkt- und Berufsforschtmg, 18, 198-208.
274
Thunecke, H, (1980). Arbeitssituation, Arbeitsorientierung und Arbeitszu-friedenheit. Zum
ArbeitsverhSltnis auslandischer Industrierarbeiter* In Kulner Zietcshrift fur Soiiologie und
Soztopsychologie, 4, 746-773,
Troy, N. (1983). Psychologische Probleme der Bttroautomatisation. Psycho-sozial, 18,51-69.
Volpert, W, (1975), Die Lohnarbeitswissenschsft und die Psychologie der Ar-beitstatigkeit. In
P,Grasskurt, and W.Volpert, Lohnarbeitspsyckologie. Frank-furt/M.: Fisher, pp. 11-196,
Volpert, W. (1984). Das Ende der Kopfarbeit oderr Daniel DUsentrieb enteignet sich selbst. Psychologie
heute^ oct. pp. 29-39.
Warr, R (1981). Psychological aspects of employment and unemployment. Psychological Medium, 11.
Weber, M. (1920)* Gesammetie Aufsatze zvr Retigionssoziologie. Tubingen.
Weiss, R.S., and Kahn, R.L. (1960) Definitions of work and occupation. Social Problems, 8,142-151.
Wilpert, B, (1988), Normen. In E,Roth (ed.), OrganisationpsychoLogie, Enzy-klopadie der Psychologie.
Gottingen: Hogrefe.
Wilpert, В., and Ruiz Quintanilla, S,A. (1986). Social Psychological Prerequisites and Consequences of
new Informative Technologies. In F. Klix and fLWandke (ed.) Man-Computer Interaction Research
MACJNTER L Amsterdam: North-Holland, 439^444.
Wilpertj В., and Ruiz Qiuntanilla, S.A. (19S5). Technikrelevante Aspekte in Werthaltungen und
Zukunftsorientierungen junger Arbeitnehmer. Miueilwigen aus der Arbeirsmarkt und Berufsforschwigt
18, 217-224.
Yankelowich, D., Zetterberg, H., Strumpel, В., and Shanks, M. (1983). Work and Human Values: An
international Report on Jobs in the 1980s and 1990s. Queenstown, Maryland; Aspen Institute for
Humanistic Studies.
is*
Энтони Дж. Макмихаэл
ЛИЧНОСТЬ, ПОВЕДЕНИЕ
И СИТУАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
ПРИ АДАПТАЦИИ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТРЕССАМ
"Я думаю, что бесхитростное обращение ж понятию стресса.., сделало так же много для того,
чтобы затормозить исследования в этой области, как это сделало понятие миазма во время
открытия м икр оор ганизм ов"
(Cewl 1976).
Введение
Человеческий ум с готовностью соблазняется простыми формулировками и понятиями. Термин
"стресс1* в прошлом часто рассматривался как внешнее воздействие, способное вызывать в
человеческом организме некоторый ответ, соразмерный степени экзогенного влияния. Понимание
стресса как внешней и прямой причины отклонений от нормы и болезней было аналогично
исторически более ранней и относящейся к прошлому веку каузальной модели острого инфекци-
онного заболевания. Считалось, что с вредными внешними влияниями в определенной степени
связаны особые симптомы, приводящие к нарушениям жизнедеятельности организма.
Совокупность эмпирических наблюдений и интуитивных рассуждений привела ранних ис-
следователей психосоматики к выделению в качестве специфических результатов переживания
человеком стресса, таких "болезней стресса ", как язва, гщертония, умственные нарушения.
Ирония заключается в том, что Selye (1956) и Wolff, как создатели понятия "стресс",
рассматривали его как состояние тела, а не как внешний компонент среды. Так, Wolff пишет: "Я
использовал слово "стресс" в биологии для обозначения состояния внутри живого организма,
появляющегося в результате его взаимодействия с вредными стимулами или обстоятельствами"
(цит. по Hinkle, 1973), Несмотря на эту точную формулировку, многие последующие
исследователи тяготели к тому, чтобы применять термин "стресс" к вредным внешним стимулам
или обстоятельствам.
Как отмечал Cassel (1976), упрощение каузальной модели до зависимости "внешний стресс" -
"последующая болезнь" произошло по аналогии со специфической этиологической связью
"конкретный вирус" - "характерное для него заболевание". Таким образом, возникает
предположение о том, что специфический внешний стресс (т.е.
276
стрессор) будет приводить к специфической "болезни стресса", а реакция на воздействие будет
зависеть от его величины (чем сильнее стрессор, тем больше вероятность возникновения
заболевания).
Однако совсем недавно распространенные ранее формулировки понятий связывающие стресс и
болезнь, стали более дифференцированными и, как следствие, более сложными. Сейчас термин
"стресс" принято рассматривать более широко, не только как нечто экзогенное, но и как результат
динамического многофакгорного взаимодействия индивида и его физического и социального
окружения. Взгляд на стресс как на взаимодействие предполагает, что стрессогенностъ не
является неотъемлемой характеристикой ситуации, скорее, это комбинация конкретной ситуации
и индивида, специфики его личности, поведенческого стереотипа и жизненных обстоятельств, что
и создает условия, при которых стресс может нарушить равновесие.
Близкий, однако не во всем совпадающий взгляд на стресс как на результат взаимодействия между
объективными условиями окружающей среды и психологическими характеристиками отдельного
рабочего был формализован в модели "человек - окружающая среда". В своем исчерпывающем
представлении теории "человек - окружающая среда11 French, Rogers &Cobb(1974) отметили
наличие двух форм приспособления индивида к условиям его профессиональной деятельности.
Первая из них - это степень соответствия навыков и способностей ищщвида требованиям
профессии. Например, взаимное соответстаие человека и определенных условий внешней среды
при работе может бьпъ измерено величиной нагрузки, падающей на отдельного работника. Затем
того же самого человека можно спросить о его предпочтениях относительно этого же параметра,
например: "С какой нагрузкой Вы предаочитаете работать?". При вьтагга-нии величины
предпочитаемой нагрузки из реальной, получается количественное выражение приспособления
личности к условиям деятельности. Второй формой приспособления является степень удовле-
творенности личности конкретным видом деятельности. Таким образом, основное положение этой
теории гласит, чхо стресс с последующими проявлениями неудовлетворенности трудом, тревогой,
депрессией и физиологическими проблемами возникает, когда величина рассогласования любого
параметра системы "человек - среда" начинает угрожать благополучию индивида*
Основным конечным результатом этой тщательно разработанной модели "стресс - болезнь"
выступила степень осознания широкого круга биологических последствий стресса. Хотя
имеющиеся данные выявляют более тесную связь одних болезней со стрессом, чем других, сейчас
кажется вероятнымг чгго большинство, если не все болезненные процессы, вызываются
соматической реакцией на стресс (Cassel, I976). Эт<\ реакция осуществляется посредством
нарушения нейроэцдокринной, иммунологической или других, ответственных за
277
гомеосгашс систем. Растущее число исследований подтверждает, что риск развития широкого
круга болезней, таких, как различные формы рака или хронические респираторные заболевания,
увеличивается при наличии стресса.
Вместе с тем, нельзя не отметить, что положение о неспецифичности уже было включено в
определение стресса, данное Selye (1956), Он считал, что весь спектр разнообразных параметров
внешней среды (или "стрессоров") порождает общие, специфические паттерны соматической
реакции. Он установил:, что первоначальное снижение уровня соматического сопротивления
приводит к активации механизмов защиты организма, характеризующейся включением меха-
низмов пробуждения автономной нервной системы (выбросами адреналина, учащением
сердечного ритма, повышением артериального давления и усилением мышечного тонуса,
увеличением секреции пищеварительных желез)* При длительном воздействии это состояние
тосгоянной стимуляции гипоталамо-гипофизарной-адренокорти-сальной систем и
генерализированной реакцией надпочечников со-провоадается широким кругом патологических,
названных Selye "болезнями адаптации" (т.е, сердечно-сосудистые заболевания, ревматизм,
артриты, язва, воспалительные и аллергические заболевания и тл.)- Это болезни, являющиеся
следствием не воздействия внешних причин, а попыток организма адаптироваться к стрессу
собственными силами. Относительно недавно Selye (1976) охарактеризовал болезни адаптации как
те, которые "в основном определяются чрезмерными или неподходящими реакциями на
косвенные патогенные воздействия",
Wolff также писал о кеспецифическом и косвенном результате воздействия стрессоров на
состояние здоровья, отражающем их способность действовать в качестве сигналов, или символов,
вероятно, воспринимаемых различно каждым индивидом* Cassel (1976), обсуждая воздействие
этих потенциальных стрессоров на увеличение чувствительно ста организма к непосредственным
вредным стимулам (или "причинам болезни") через изменение нейроэндокринного равновесия,
напоминает, что такой эффект неинвариантен - "то, что для одного - пища, для другого - яд11.
Стрессоры, действуя как сигналы, или символы* в индивидуальной жизненной ситуации являются
пусковым механизмом для реакции в соответствии с содержанием воспринятой информации. Из
характера подобного восприятия и особенностей опыта различных индивидов следует, что
стрессогенность любой конкретной жизненной ситуации во многом определяется изменением
этих индивидуальных условий.
Эти две основные концепции в теории стресса (а именно стресс как нарушение равновесия между
индивидом и средой в результате их взаимодействия, и этиологическая неспецифичноетъ стресса)
можно более отчетливо представить по аналогии со сходным процессом
278
в развитии взглядов исследователей при изучении взаимосвязи курения и рака легких. Исходный
вопрос, поставленный в 50-х годах нашего столетия, был относительно простым: "Увеличивает ли
курение риск заболеть раком легких?". Последующее сравнительное исследование популяций
курящих и некурящих позволило врачам дать положительный статистический4 ответ- Но тогда
встал более тонкий вопрос: "Почему лишь небольшая часть всъх курящих действительно
заболевает раком легких?".
Этот вопрос подтолкнул к поиску рискованной конкретной комбинации индивида со значительной
восприимчивостью (возможно, благодаря тому, что он обладает определенным типом слизистой
оболочки дыхательных путей) к потенциально канцерогенному эффекту от экзогенного
воздействия сигаретного дыма. Одновременно курение было связано с развитием множества
заболеваний, например, рака мочевого пузыря, коронарной недостаточности, малого веса
новорожденных. Как и при анализе стресса, воздействие и биологические последствия курения
сейчас понимаются тоньше, сложнее, разнообразнее, чем рассматривались ранее. Было проведено
несколько десятков исследований, позволивших отбросить прочь или вовсе отказаться от простых
причинно-следственных моделей иссяе-дования инфекционного заболевания, принятых в XIX
века
Однако исследованию стресса препятствовало нечто большее, чем отвлекающее влияние более
ранних моделей. Существовал взгляд, что изучение стресса объясняет причины болезней человека
менее эффективно, чем изучение инфекций или вредных физико-химических агентов. Имея
личный опыт переживания различных состояний, мы все с готовностью ограничиваемся нашим
собственным культурным опытом. Соответственно, мы недооцениваем степень, отличия и,
возможно, возрастание требований к человеческому организму в связи со стрессами в жизни или
на работе относительно того, что выработалось у нас за тысячелетия эволюции. Давления»
приоритеты, конфликты в современной человеческой социальной организации часто не
осознавались как могущественные сообщники в смещении равновесия от здоровья к болезни.
Сейчас, однако, это положение достаточно очевидно, и все чаще эти требования повседневной
жизни понимаются как значимые, хотя и не единственные, детерминанты воздействия стресса на
человека и широкого диапазона последующих заболеваний.
Одно последнее замечание поможет связать эта обсуждение путей взаимодействия особенностей
индивида с условиями его трудовой деятельности с генезисом стресса. Перефразируя John Donne,
можно сказать, что нет человека, который существовал бы в социальном вакууме. Хотя
личностные и поведенческие качества в определенный момент, вероятно, удобнее истолковывать
как особые свойства индивида. Тем не менее его реакция на потенциально сгрессогенные ус-
279
ловия труда также зависит от набора жизненных ситуаций - факторов, которые составляют его
социальное окружение, В нижеследующем обсуждении рассматриваются, с одной стороны,
личность и черты поведения, а с другой - характеристики социальной среды в качестве связанных,
но отличающихся друг от друга факторов, влияющих на переживание и восприятие стресса в
работе.
Концептуальная модель
Существует много стрессогенных обстоятельств (стрессоров) в трудовой деятельности, некоторые
из них в основном "объективные" и измеримые количественно (например, работа на быстро
движущейся автоматической линии сборки, значительная нагрузка), а другие, скорее, более
качественные (например, ролевая неопределенность, неприятное или неприступное начальство).
Однако так же, как далеко не каждый человек будет испытывать сложившиеся таким образом
обстоятельства как стрессогенные, так и конкретный работник не принимает одинаково все
рабочие ситуации. Скорее, стресс имеет место, когда способности человека не соответствуют
требованиям нормальных условий труда или когда существуют заметные препятствия для
реализации сильных потребностей или ценностей- В подобных ситуациях существует плохое
"соответствие" между ивдеивидом и его окружением. И, следовательно, оно становятся
решающим для выявления того, как свойства личности, поведение, социальные обстоятельства
влияют на реакции индивида на потенциальные стрессоры.
Как отмечалось выше, фундаментальная предпосылка, лежащая в основе данного обсуждения,
состоит в том, что различные индивцды будут реагировать различным образом на одни и те же
условия - одни найдут их удобными и стоящими, другие воспримут их как весьма стрессогенные.
Например, для одного человека работа с людьми кажется весьма приемлемой, а для другого она
становится источником стресса и разочарования из-за низкой потребности в межличностных
связях. House (1974a) подчеркивает, что переживание стресса является субъективным ответом,
результатом комбинации конкретных объективных условии труда и конкретных личностных
характеристик (например, способностей или потребностей)* Характеристики социальной
ситуации (например, высокий уровень компетенции) могут также сочетаться с условиями работы
(например, большая нагрузка) и порождать стресс. Следовательно, наиболее вероятные в данной
рабочей ситуации стрессоры могут быть предсказаны значительно точнее, если нам также
известны и другие релевантные индивидуальные или социальные ситуационные характеристик
280
(5)
Рис. 1 Парадигма исследования стресса

* Далее, даже если какое-то количество людей сообщает об одной и той же степени субъективного
стресса в их работе, они все же редко подвергаются одному и тому же типу стресса или одинаково
психологически реагируют на него, и, в конечном счете, болеют одной той же болезнью.
Решающее значение имеет то, как личность реагирует на стрессогенную ситуацию. Сталкиваясь с
тяжелой работой, один может успешно изменить свой способ действий, приобрести новые навыки
или удачно призвать других на помощь* тогда как другой все время спотыкается, не в состоянии
смягчить стресс и может в конце концов получить сердечный приступ* Для того чтобы предска-
зать, хорошо или плохо справится человек со стрессом, требуются дополнительные знания
относительно личных и социальных ситуаций, определяющих то, что человек может (а возможно»
и должен) делать в ответ и насколько успешным он будет в этом.
В обзоре современной теории, связанной с исследованием стресса, House (1974b) выделил и
структурировал пять классов переменных в разработанной им исчерпывающей парадигме
исследования стресса:
1) объективные социальные условия, способствующие стрессу;
2) индивидуальное восприятие стресса;
3) индивидуальные реакции на воздействие стресса (психологические, аффективные и
поведенческие);
4) более отдаленные последствия воздействия стресса и реакций на него;
5) "первичные" индивидуальные и ситуационные переменные, влияющие (или "придающие
особые черты") на взаимосвязь первых четырех систем факторов*
На рис.1 House (1974b) представляет обобщенную модель, связывающую все пять классов
переменных. Стрелки между блоками указывают на гипотетические причинно-следственные
связи, а стрелки, выходящие из блока, обозначенного "независимые переменные", демонстрируют
то, как эти индивидуальные и социальные переменные "обуславливают" природу этих связей,
(Обращаем внимание, что понятие обусловливания используется в исследованиях cipeoca не толь-
ко в смысле, соответствующем взглядам Павлова, но также и для обозначения тех факторов,
которые могут влиять на индивидуальную психическую или физическую чувствительность к
стрессору). Схожие модели были предложены другими исследователями (например, French, 1963;
Caplan et al, 1975), но важно, что все они включают в понятие независимых переменных и
личностные» и ситуативные переменные.
Данная глава в основном касается природы и действия независимых переменных, того, как они
влияют на действие потенциальных стрессоров в рабочем окружении. Говоря словами House, "мы
долж-
282
ны быть настроены на то, где и как потенциально стрессогенные ситуации воспринимаются (или
не воспринимаются) как стрессоген-ные теми индивидами, которые в них включены". На
основании другого примера, мы заинтересованы в том, чтобы понять, почему два различных
работника, каждый со своими собственным темпераментом, способностями, квалификацией и
социальными обстоятельствами, будут отличающимся образом реагировать на работу одного и
того же объективно контролируемого уровня ответственности -один может рассматривать ее как
приятный вызов, тогда как другой может воспринимать ее большее, с чем он сможет справиться.
Несмотря на попытку объединить пять независимых классов пере-менных, пронизывающих
современную исследовательскую теорию стресса, в эвристической модели, отраженной на рис. 1,
главная цель данной главы - рассмотреть взаимосвязи между классами 1, 2 и 5 (т.е. между
объективными обстоятельствами, субъективным восприятием и воздействующими независимыми
переменными). Однако сначала необходимо показать, как некоторые из этих "независимых1'
переменных не только определяют степень, в которой рабочая среда действительно
воспринимается и переживается как стрессогенная, но и то, как они затем влияют на
психофизиологическую реакцию на стресс, показать воздействие этого влияния на появления
болезненного состояния.
Почти вся информация о работающем человеке, касающаяся взаимосвязей между этими классами
переменных, была накоплена в неэксперимента лъных эпидемиологических исследованиях
производственной среды, реакций на стресс и последствий для здоровья- Хотя главной силой
этого метода является его включенность в реальность сложного человеческого опыта, его
неизбежным недостатком является неспособность оценить в классическом эксперименте
специфический объективный результат каждой конкретной релевантной психосоциальной
переменной. Этические ограничения естественным образом устраняют случайное попадание
отдельных рабочих в две или более производственные ситуации, совпадающие по всем своим ха-
рактеристикам за исключением одной или, возможно, нескольких интересующих нас переменных.
По этой причине "проверка на существование" этих обусловливающих стресс явлений в
значительной мере зависит, во-первых, от использования результатов, полученных в других
исследовательских программах, в которых были сделаны валидные измерения переменных, и, во-
вторых, от величины вероятности появления подразумеваемых психофизиологических явлений.
Личностные и поведенческие факторы
Вероятно, наиболее широко обсужденной личностной характеристикой, способствующей
профессиональному стрессу, в последние годы было различие и противопоставление Типов А и В.
В частности, это было связано с возрастанием риска сердечно-сосудистых заболеваний. И,
следовательно, в данной главе будет отдано первенство этому вопросу.
Наиболее частой причиной смерти в современном западном обществе сегодня является
ишемическая болезнь сердца или "сердечный приступ", В возрастной группе старше 40 лет
ишемическая болезнь сердца, симптомы которой известны как нестабильная стенокардия, часто
переходящая в инфаркт миокарда в течение жизни, достигает размеров эпидемии. Хорощо
известно, что это заболевание длительное временя рассматривалось в качестве одной из ведущих
"болезней стресса". Эпидемический характер болезней сердца и связанные с ними нарушения
кровообращения в современном обществе поставили их в фокус интересов лиц, исследующих
результаты воздействия профессионального стресса на здоровье.
В 1900 году сердечно-сосудистые заболевания были причиной менее чем четверти смертей в
западном обществе, но уже спустя 20 лет они сыграли главную роль в более чем половине всех
смертных случаев. Исключение сердечно-сосудистых заболеваний из причин смерти могло бы
привести к увеличению продолжительности жизни примерно на 10 лет, что более чем в четыре
раза превышает то, что может быть достигнуто устранением других причин смерти. Ишейиче-ская
болезнь сердца является причиной одной трети всех смертей (т.е. большинства смертей от
сердечно-сосудистых заболеваний). Данная проблема является особенно серьезной по отношению
к мужчинам более молодого возраста с даагнозом "ишемическая болезнь сердца '\ поскольку
последняя является ведущей причиной смерти среди мужчин 35-летнего возраста.
Второй ведущей слагаемой смертности (помимо сердечно-сосуда-стых заболеваний) является
болезнь сосудов мозга ("удар"), охватывающая более одной десятой всех смертей. В общем,
существует много сходного в биомедицинских факторах, предрасполагающих людей и к
сосудистой болезни сердца, и к "удару" (например, высокое кровяное давление, курение,
холестерин).
Проводимое в течение последних 25-ти лет обширное эпидемиологическое и клиническое
исследование позволило документально подтвердить и количественно оценить хорошо известные
ныне факторы риска, способствующие болезни сосудов сердца, - тучность, кровяное давление,
избыток жиров, курение, возраст, тренированность, семейная жизнь. Совсем недавно было
уделено внимание вопросу: существует ли паттерн, или сталь поведения, который, подобно пе-
284
речисленным факторам риска, допускает возможность перспективной идентификации
подверженности личности более высокому риску заболевания ишемической болезнью сердца?
Совокупные эпидемиологические данные с очевидностью подтверждают существование
положительного ответа на этот вопрос. Ученые из Соединенных Штатов, Нидерландов,
Австралии, Израиля независимо друг от друга сообщили об эмпирических исследованиях
пациентов, страдающих ишемической болезнью сердца, и контрольных групп, показавших, что
пациенты с болезнями сердца более упорны и настойчивы в борьбе за достижения, более
педантичны, напряжены и неспособны к расслаблению, прилагают больше усилий и берут на себя
много обязательств для профессионального или служебного продвижения, более активны и
энергичны по сравнению с соответствующими контрольными группами (Jenkins, 1971),
Эти четыре черты согласуются друг с другом, а если рассмотреть их как единый синдром, то они
обрисовывают стиль поведения, приводящий к сердечно-сосудистым заболеваниям (тип А). Это
положение впервые сформулировано Friedman и Rosenman, которые включали в него в качестве
важнейших составляющих агрессивность и настойчивость (Rosenman et aL,1970; Friedman, 1969).
Необходимо признать, что Тип А не описывает статическую черту и не является реакцией на
стресс, это, скорее, стиль поведения, с помощью которого некоторые личности отвечают на
обстоятельства, окружающие их. Таким-образом, из этого легко сделать вывод, что поведенческая
предрасположенность к такому поведению может выступать как мощная первичная переменная,
способная превращать стрессоры профессиональной среды в явное стрессогешое переживание с
тяжелым последующим заболеванием, усиливающим последствия стресса. Исследования,
проведенные после 1970 года во многих исследовательских центрах, продемонстрировали, что
Тип А может быть достоверно выявлен и что он является глубоко укоренившейся, устойчивой
чертой личности. Современный исчерпывающий обзор последних исследований был составлен
Jenkins (1976).
Примером эпидемиологического исследования роли поведения Типа А в возрастании риска
ишемической болезни сердца является проспективное исследование Western Collaborative Group
Study (WCGS), проводившееся в Соединенных Штатах Америки в течение 8,5 лет. Все члены
изучавшейся популяции почти одновременно прошли через структурированное интервьк»,
специально организованное так, чтобы можно было измерить склонность к стилю поведения,
ведущему к сердечным заболеваниям. Динамкка процентного содержания случаев клинической
ишемической болезни сердца после 4,5; 6,5; 8,5 лет исследования показала, что люди, отнесенные
к Типу А, имели в 1,7 - 4,5 большую вероятность заболеть ишемической болезнью сердца, чем те,
кто был отнесен к Типу В.
285
слепого
Если данных о наличии (или отсутствии) других факторов риска сеодечно-сосудисгого
заболевания нет и последующий диагноз заболевания был сделан без знаний о поведенческом
типе или &™ -риска, то поведенческий паттерн получал определение Аиализ многообразных
результатов прогноза WCGS, совсем недавно проведенный Brand ct al. (1976), подтвердил, что
стиль поведения Типа А является независимой переменной, приводящей к ишемиче-
ской болезни сердца.
Конечно, описание жизненного стиля Типа А (напряженная борьба за достижение успеха,
соперничество, легко провоцируемая раздражительность, торопливость, резкость жестикуляции и
речи, сверхобязательность по отношению к занятию или профессии, чрезмерность усилий,
враждебность) наталкивается на созвучные моменты в большинстве из нас, возможно, это
происходит и с описанием противоположного, поведенчески гибкого Типа Б. Хотя именно Fried-
man и Rosertman систематически изучили и описали стиль поведения Типа А, он был отчетливо
намечен гораздо раньше Dunbar (1943). Изучая неконтролируемые группы сердечных больных,
она охарактеризовала их следующим образом: "обязательная борьба; стремление достичь
вершины даже в трудной работе; самодисциплина и власть над другими; <...> они сильно
зависимы от собственных принципов и переживания приличий <.,.>, они стараются подавить или
превысить авторитет (другого) и не любят делить ответственность". Независимо от собранных
несомненных доказательств существования опознаваемого предрасположенного к сердечным
заболеваниям стиля поведения Типа А, при обсуждении профессиональной деятельности
возникает вопрос: как предрасположенность к Типу А действует в качестве первичной причины на
восприятие и переживание стресса в труде? Возможно, она действует непосредственно, а не :ак
условие. Sales (1969), однако, считая, что эта черта не могла бы действовать просто как условие,
предположил, что человек Типа А бладаег личностными чертами (например, нетерпеливость,
честолюбие, ответственность, агрессивность), которые являются причиной выбора более
стрессогенных профессий, что, скорее, похоже на пословицу о пьянице, получающем
удовольствие уже от запаха бутылки. Аналогичным образом House (1974b) предположил, что цен-
тральной психологической чертой Типа А является его "желание социальных достижений"
(отраженное в честолюбии, ответственности, агрессивности и тл). Эта черта, очевидно, аналогична
тому, что в других терминах обозначается как "стремление к статусу" или как внешняя по
отношению к работе мотивация (например, желание денег, статуса, признания),
противопоставляемая внутренней мотивации (например, желание интересной, удовлетворяющей
работы)
Благодаря широкому изучению в Соединенных Штатах соотношения здоровья работающего и
требований профессии (Caplan et al,
286
1975), было отобрано 23 профессии, отражающих разнообразие профессиональных стрессоров и
включающих в себя виды труда, характеризующиеся высоким уровнем заболеваемости (например,
авиадиспетчеры и диспетчеры железнодорожных сообщений). 2010 работникам, занятым в этих
профессиях, был предложен опросник» 390 человек ю всех испытуемых, представляющих 8 из 23
профессий, прошли физиологическое обследование* Опросник оценивал 20 типов про-
фессиональных стрессоров, 17 типов "напряжения" (например, опыт переживания стресса,
многообразные демографические и личностные переменные, включая предрасположенность к
Типам А и В),
Исследователи признавали, что различия в переживании профессионального стресса между
группами, представляющими 23 профессии, могли отражать хотя бы частично различия в типах
личности, занятых в данных профессиях. Порождать подобные различия могут выбор профессии,
отбор, проведенный нанимателем, изменения в личностных чертах, произошедшие благодаря
профессиональной социализации. Если это так, то этот факт мог бы поддержать гипотезу Sales,
(см, выше) о том, что люди с определенными личностными и поведенческими характеристиками
тяготеют к поиску определенных типов профессиональной среды.
Caplan и его сотрудники (1975) обнаружили, что профессор а -администраторы и семейные
доктора набирают большое количество баллов, соответствующих стилю поведения Типа А. Эти
данные совпадают с результатами более ранних исследований профессоров и администраторов в
академических системах (например, French et aL, 1974), в которых обнаружилось, что
администраторы характеризуются более высоким уровнем мотивации достижения, чем профессо-
ра, не занимающиеся административной работой.
По-видимому, наиболее ранней публикацией об исследованиях представленности Типа А среди
представителей медицинской профессии, является сообщение Russek (I960) о том, что рядовые
практикующие врачи, подобные семейным докторам, обладают гораздо более высокой степенью
риска заболеть ишемической болезнью сердца, чем другие медицинские специалисты. В
исследованиях занятий "голубых воротничков" было обнаружено, что Тип А встречается гораздо
чаще у лиц, занятых металлообработкой и штамповкой, чем у тех, кто работает на сборке на
автоматизированных линиях и при непрерывной подаче информации. Различие в уровнях
выражалось более чем в даух порядках отклонения*
Похожие различия были обнаружены при подсчете величины "Индекса индивидуальной
пластичности" у профессоров» научных работников» программистов, инженеров и врачей. Их
индексы были выше, чем у многих групп "голубых воротничков" (наиболее низкий уровень
индекса имели крановщики и железнодорожные диспетчеры, иными словами, они оценивались
как наименее пластичные, наибо-
-
287
лее ригидные). Этот пример динамики величины индекса, в общем, подтверждает достаточную
согласованность между профессией и интеллектом, иными словами, хорошую приспособленность
личности к среде. Ученые живут в мире неопределенности, в мире, где ответы "да" или "нет" на
вопросы являются редкостью.
Бесконечные научные исследования в поисках знания во многом зависят от способности искать и
интеллектуально развивать противоречия и неопределенность. Врачам также требуется
значительная пластичность, так как не существует рецепта, который всегда бы вылечивал, нет
диагноза, который всегда был бы верен, С другой стороны, ригидный человек склонен
соглашаться с такими высказываниями в опросниках, как: "Наше мышление было бы гораздо
более совершенным, если бы мы почта полностью забыли бы слова, подобные "вероятно",
"приблизительно*1, "возможно". Такие индивиды лучше приспосабливаются к профессиям, где
существуют ясные правила и отчетливые критерии для принятия решений. Поэтому кажется
вполне вероятным, что процессы отбора являются, по меньшей мере частично, ответственными за
межпрофессиональные различия в пластичности, хотя, конечно, образование (само по себе, оно
высоко коррелирует с пластичностью) также является базовым критерием при отборе для
различных занятий.
Иной подход к пониманию стиля поведения Типа А, возможно, более непосредственный и
интуитивный, предполагает, что личности Типа А в потенциально стрессогенных объективных
условиях более склонны, может быть, даже преувеличенно воспринимать стресс. Легко увидеть
подобную личность, создающую в непрерывном потоке своей жизни систему жестких, но
совершенно ненужных, самоограничений и профессиональных стандартов, нагромождающую
гору ограничений и усовершенствований в рамках разумных профессиональных требований.
Изучая профессионалов в Администрации Управлениями Космическими полетами Соединенных
Штатов (NASA), Caplan (1971) нашел подтверждение такому взгляду. Он предположил, что
драматические и закономерные последствия, вытекающие из исследовательской программы
Friedman-Rosenman, возможно, связаны с тем, что отнесение человека к Типу А означает, что он
не только обладает определенными чертами поведения, но и сильнее переживает внешнее
воздействие. Анализируя это исследование, House (1974b) приходит к выводу, что' наличие связи
того, что человек попадает в стрессогенную ситуацию и/или усиливает ее эффект, с его личностью
и поведением может быть прояснено только путем дальнейшего исследования. Между тем
эмпирически очевидно, что человек Типа А и переживает больше стресса на работе, и чаще болеет
ишеми-ческой болезнью сердца, причем последнее, вероятно, частично вытекает из первого,
288
Несмотря на то, что сейчас доминирует гипотеза относительно Типа А, в контексте
профессионального стресса изучались и другие стороны личности и поведения, Kahn и его
сотрудники (1964) изучали насколько психологические факторы обусловливают степень про-
фессионального ролевого конфликта как источника "напряжения11. Чтобы представить полный
объем профессиональных деятельностей, они отобрали 53 человека из ведущих американских
корпораций от руководителя первого уровня до руководителя корпорации* Каждый из этих 53-х
испытуемых дал интервью, письменно ответил на вопросник и личностный тест. Интервью было
проведено с другими 381 испытуемым, включенным в ролевые системы 53-х центральных
"фокальных" испытуемых. Эти 381 человек выполняли работу, которая делала их функционально
зависимыми от 53-х фокальных личностей, поскольку их ожидания и требования определились
ролями этих 53-х человек. Таким образом, степень конфликта и гармонии, неопределенности и
ясности ролевых требований, связанная с этими 53-мя фокальными личностями, была
детерминирована как ввд и степень результирующего стресса.
Kahn с сотрудниками (1964) обнаружил, что индивидуальная реакция на ролевой конфликт не
была единообразной, а была опосредована или "обусловлена11 личностью "фокального субъекта"
и особенностями его межличностных связей. Оказавшись в высоко конфликтных условиях, люди,
имевшие склонность к тревожности, воспринимали конфликт как более интенсивный и
реагировали на него с большим напряжением, чем люди, не имевшие склонности к тревожности.
Аналогично интроверты реагировали на ролевой конфликт явно более негативно, чем
экстраверты; первые испытывали большее напряжение и сообщали о более сильном ухудшении
межличностных связей. Величина индекса личностной пластичности-ригидности весьма сильно
опосредствовала взаимосвязь между ролевым конфликтом и напряжением; у пластичных людей
чувство напряжения в наибольшей степени порождалось ролевым конфликтом, тогда как
ригидные люди фактически не сообщали об увеличении напряжения при переходе от высоко
конфликтных ситуаций к низкоконфликтным.
Эти авторы обнаружили также, что независимое воздействие на профессиональные
межличностные связи в случае ролевого конфликта приводит к усилению частоты коммуникации
между трансляторами роли и фокальной личностью, увеличению функциональной зависимости
ролевой системы от последней, а также много других "сигналов1* стресса.
В другом эпидемиологическом индустриальном исследовании на промышленных предприятиях
Соединенных Штатов Christenson & Hinkle (1961) обнаружили, что менеджеры, слабо
подготовленные к требованиям и ожвданиям менеджмента из-за своего семейного по-
289
19-514
ложения, социоэкономического статуса, образования, были больше подвержены риску
заболевания, чем менеджеры того же возраста, но лучше подготовленные. Они нашли, что
увеличение риска заболевания включало в себя все болезни, как распространенные, так и редкие,
как физические, так и психические, как продолжительные, так и кратковременные,
В исследовании взаимосвязи между профессиональной недогру-женностьго и стрессогенным
переживанием (выражающемся в форме неудовлетворенностью трудом) Harrison (1975) были
проанализированы данные, собранные с помощью опросника по образцу большого исследования,
описанного выше (Caplan et aL, 1975) у четырех профессиональных групп - администраторов,
полицейских, научных работников и рабочих на сборочном конвейере. Взаимосвязь между
профессиональной недогруженностыо и неудовлетворенностью трудом в разных видах
профессиональной деятельности различна. Похоже, профессиональная недогруженность слабо
влияет на неудовлетворенность трудом у рабочих сборочного конвейера и у полицейских.
Недогруженность работой увеличивает переживание неудовлетворенности у администраторов и
имеет аналогичную тенденцию осиливать неудовлетворенность работой у научных работников,
хотя в последнем случае эта взаимосвязь не является столь явной, как у 1дминистраторов,
Почему же взаимосвязь между профессиональной недогруженностыо и удовлетворенностью
трудом меняется от одного вида деятельности к другому? Harrison (I975) связывает это со
степенью внутренней удовлетворенности в различных видах деятельности. Оказалось, что
представители таких профессиональных групп, как ученые и администраторы, хотят получать от
своей деятельности высокий уровень внутренней удовлетворенности. Недотрузка может снижать
ее и тем самым увеличивать общую неудовлетворенность трудом. Вместе с тем> рабочие на
сборочном конвейере были менее озабочены вопросом внутренней удовлетворенности от своей
профессиональной деятельности. Следовательно, недогруженность работой в этом случае не
предполагала увеличение неудовлетворенностью ею. Вероятно, это объяснение с равным успехом
может быть применено и по отношению к полицейским.
Конечно, не только личностные переменные могут смягчать действие производственного стресса,
но и последний сам по себе может изменяться изо дня в день* Следовательно, профессиональный
стресс может принять вид "сезонного явления", в котором взаимодействие между указанными
уровнями как стрессоров! так и обусловливающих переменных, становится более сложным.
Например, в замечательном раннем исследовании Friedman et al. (1957) сообщено о заметном
увеличении холестерина у американских налоговых бухгалтеров по мере приближения 15 апреля -
крайнего
290
срока выплаты Федерального налога по доходам. Аналогично в других исследованиях
значительно более высокий уровень холестерина оказался у студентов накануне экзамена. Вполне
правдоподобно, что эти изменения являются характерными признаками перегрузки, связанной с
приближением крайнего срока вьптлаты налогов или экзаменов* Они предположили, что
стрессогенность профессиональной перегрузки в отличие от нормальной нагрузки, связана с пере-
живанием человеком дефицита времени или способностей, результатом чего может быть неудача.
Теперь личностные черты и поведение индивида могут быть рассмотрены в качестве таких же
важных характеристик профессионала как личности, как образ жизни, социальные условия,
которые могут смягчать его восприятие и переживание профессионального стресса* Они будут
обсуждены в следующем разделе.
Социальные ситуационные факторы
Обсуждая, как психосоциальные факторы могут изменять восприимчивость индивида к внешним
стрессорам, Cassel (1976) подчеркивает, что в этой ситуации предпочтителен "двухмерный"
подход. Психосоциальные воздействия могут не только усиливать переживание стресса (и
последующую болезнь), но и оказывать положительное влияние, выступая в роли защитных
средств * Cassel писал, что они могли бы быть "рассмотрены как защитные факторы, тормозящие
или успокаивающие психологические или физиологические последствия незащищенности
индивида от стрессовой ситуации."
Общей характеристикой для большинства социальных стрессоген-ных ситуаций является
неспособность индивида получить осмысленную информацию, показывающую, что его
деятельность ведет к желаемым последствиям (Caplan et aL, 1975), Например, подобные об-
стоятельства могли бы иметь место в большинстве ситуаций - на работе или где угодно -
связанных с ролевым конфликтом, ролевой неопределенностью, при наличии препятствия для
удовлетворения притязаний и разрыве культурных связей- Они полагают, что в подобных
ситуациях защитные факторы во многом являются функцией наличия социальной поддержки, ее
природы и силы. Но затем возникает вопрос о том, как это обусловливающее стресс воздействие
социально -сяхуанионных переменных действует психо б но логически.
Основным материалом дня размышления здесь выступали механизмы или процессы
функционирования подобных межперсональных взаимодействий. Выдвинутые теории, тем не
менее, касались и биологического, и психосоциального уровней. Bovard (1962) предложил
заманчивую биологическую теорию, по которой стрессогенные стимулы, высвобождая
chemotransrnitter в переднем pituitary (одна из мозговых желез внутренней секреции, прим. nep*)t
передаются через
291
задний и средний отделы гипоталагдуса, что приводит к общему протеиновому катаболическому
эффекту (например, падению протеина). Далее он предполагает, что локализованный в передней и
латеральной части гипоталамуса второй центр, при воздействии соответствующих социальных
стимулов (например, при наличии поддерживающих взаимосвязей) вызывает в организме
"соревновательный ответ", который сдерживает, скрывает или прикрывает стрессоген-ные
стимулы, сводя их действие к минимуму- Хотя эти механизмы были достаточно хорошо
подтверждены в исследованиях на животных и представляли собой весьма правдоподобное
объяснение большинства экспериментальных данные не существует уверенности, что подобные
процессы функционируют аналогичным образом и у
человека.
Исследования, проведенные и на животных, и на человеке, обеспечили доказательства,
поддерживающие идею положительного влияния механизма социальной поддержки* Например,
Conger et aL (1958) показали, что случаи заболевания язвой пищеварительного тракта, следующие
за серией неожиданных ударов электрического тока у крыс, в значительной мере зависели от того,
находилось ли животное во время удара в изоляции (высокий процент заболевания) или вместе с
небольшой группой других крыс {низкий процент). Henry & Cassel (1969) формировали
устойчивое повышенное кровяное давление у мышей, помещая их в ящик со сквозными
коммуникациями, сходившимися к одной кормушке, что порождало состояние территориального
конфликта. Повышенное кровяное давление наблюдалось только тогда, когда мыши были еще
"незнакомы". Заселение системы мышами из одного помета не сопровождалось подобными
эффектами.
Менее последовательно обоснованы данные, полученные в процессе эпидемиологических
обследований людей, не связанных с экспериментальным обследованием. Это обстоятельство
может быть во многом связано с недостаточным осознанием многими исследователями того, что
социальная поддержка, вероятно, должна быть защитой против неблагоприятных для здоровья
воздействий только при наличии стрессоров* Hof в общем, характер данных совпадал с ре-
зультатами, полученными в экспериментальных исследованиях на животных. В частности, рад
эпидемиологических исследований профессий подтвердил гипотезу о том, что социальная
поддержка может защищать работающего от вредных воздействий профессиональных стрессоров*
Первые исследования в этой области были связаны с горным районом Аппалачи (восток
Соединенных Штатов), жители которого были изолированы от цивилизации на протяжении 150-ти
лет (Cassel & Tyroler, 1961). В начале 1900-х годов на одной из гор была построена фабрика, и в
течение последующих 50-60-ти лет она по-
292
поднялась рабочими из окружающих сообществ. В 1960-м году фабрика объединяла около 3000
рабочих, которые жили в построенном компанией городе, ели одинаковую еду, делали
одинаковую работу за одинаковую плату. В ходе исследования было выделено две различающиеся
категории рабочих. Одна из них включала тех рабочих, которые первыми в своей семье оставили
жизнь в традиционном сообществе ради новой и странной жизни в фабричном городке (где
взаимосвязи, права и обязанности более не зависели от семейного родства и где индивидуальность
и ценность личности не определялась семейными связями). Вторая включала тех, чьи отцы
работали на этой же фабрике до них. Компания, как этого и можно было ожидать, не делала
никаких различий между данными двумя группами, они распознавались, только в одном случае,
связанном с проверкой компанией документации для выявления наличия у конкретного рабочего
записанного ранее родственника с таким же именем*
Исследователи предположили, что благодаря эффективное предшествующего семейного
опыта в ицдустриальной системе, вте рая группа будет лучше подготовлена к ожиданиям и
требования: индустриальной жизни, чем первая, и, что положительно скажете* на ее здоровье.
Оценка состояния здоровья с помощью частичного использования хорошо известного и
валидизированного опросника (The Cornel Medical Index) подтвердила это предположение.
Лучшее состояние здоровья рабочих "второго поколения'1 было очевидным при обследовании
субъектов всех возрастов* Это позволило предположить, что более выраженная семейная
поддержка рабочих второго поколения действовала в качестве буфера против выбивающих из
колеи стрессогенных переживаний при больших субкультурных сдвигах.
Последующие исследования дали аналогичные результаты, отмечая положительные результаты
социальной поддержки на минимизацию воздействия профессиональных стрессоров, Caplaa (1971)
со-общил, что для ряда ученых, администраторов и инженеров из NASA (National Aeronautical and
Space Administration US) хорошие взаимоотношения, особенно с одним из подчиненных, являлись
буфером для разнообразных стрессоров, связанных с окружающей ситуацией (особенно с ролевой
неопределенностью в работе), снижая результирующий психофизиологический стресс. Вероятно,
коллеги и руководители, воспринимаясь как источник неопределенности, становились
неподходящими кандидатами для просьбы о поддержке.
Столь сильное влияние взаимосвязи с подчиненными связано с тем, что руководитель ожидает,
что они будут помогать ему исправить ситуацию. Ролевая неопределенность, похоже, приводила к
увеличению уровня кортизола только тогдау когда у руководителя возникал дефицит
межличностных взаимосвязей с его или ее подчиненными. Сходным образом, положительная
взаимосвязь между профес-
293
скональной нагрузкой, уровнем сахара в крови и кровяным давлением была отмечена только у
лиц, имеющих плохие взаимосвязи со своим начальством, сотрудниками и подчиненными*
Gore (цит. по Quinn, 1975) в течение более чем двух лет изучала реакции в группе рабочих
"голубых воротничков" среднего возраста, потерявших работу на заводе в результате его
закрытия. Исходя из большинства выделенных ею индикаторов стресса, она заключила, что
"наиболее подвержены риску те индивиды, которые пережили длительную безработицу и
неадекватную поддержку". В сходных объективных условиях стресса лица, имевшие социальную
поддержку в данной популяции, были защищены от опасных последствий, связанных с
повышением уровня холестерина, продолжительными недомоганиями, язвенной болезнью.
Изучая последствия ролевой неопределенности у работников пяти предприятий, Beehr (цит. по
Quinn, 1975) сообщил, что "люди, которые считают, что руководство их поддерживает,
переживают напряжение, связанное с ролевой неопределенностью, слабее, чем те, которые так не
считают"- Хотя подобные различия были установлены относительно 5-ти из 7-ми причин стресса,
предложенных Beehr (a именно неудовлетворенность жизнью, низкий уровень самоуважения,
сниженное настроение, связанные с работой недомогания и повреждения, соматические жалобы),
ни одно из этих различий не являлось статистически значимым.
Потребность в социальной поддержке получила дополнительное подтверждение в лабораторном
исследовании Schachter (1959). Он изучал воздействие экспериментально вызванного состояния
тревоги на тенденцию к "аффиляции", то есть на желание быть с людьми* Полученные результаты
могут быть интерпретированы как проявление в аффилятивных тенденциях "потребности в
уменьшении тревоги и потребности в самооценке". Неопределенность ситуаций или чувств ведет
к желанию быть с другими для помощи в осознании социальной оценки и выбора "подходящей и
правильной реакции".
В недавнем обследовании трудовых ресурсов Америки были специально проанализированы
данные по лицам, получившим неадекватную оценку на работе, обнаружено, что там, где
работники сообщали о неадекватной оценке со стороны руководителей и коллег, наблюдались
низкий уровень самоуважения и плохое настроение.
Продолжая эпвдемиологическое обследование популяции из 1809 белых американцев, занятых в
производстве резины ("голубые воротнички"), Wells (1977) попытался показать, что социальная
поддержка влияет на здоровье сильнее, чем производственный стресс. Данные были собраны с
помощью разосланного по почте опросника. Ответ был получен на 70% писем* Для определения
степени поддержки, воспринятой работником, от каждого из четырех независимых источников
были заданы три вопроса, В качестве независимых
294
источников выступили: его начальник» жена, сотрудники, друзья и родственники. Корреляция
между четырьмя указанными уровнями социальной поддержки была незначительной.
Измерения переживания профессионального стресса включали Удовлетворенность трудом и
профессиональное самоуважение. Еще пять позиций были связаны с измерением воздействия
трудовой деятельности (конфликт между работой и досугом, ролевой конфликт, отношение к
качеству, ответственность и профессиональная нагрузка). На основании самоотчетов были
выделены пять видов нарушений здоровья: ишемическая болезнь сердца, язвенная болезнь, кож-
ный зуд и/или сыпь, упорный кашель с мокротой, невротические симптомы. Корреляция между
этими пятью показателями здоровья в целом была низкой-
Результаты Wells (1977) показывали, что ослабление последстви: воспринятого стресса для
здоровья оказывается значительно боде эффективным при социоэмоционалъной поддержке со
стороны же: и руководства, чем при поддержке со стороны сотрудаиков, друзей: родственников.
Эта поддержка эффективна, скорее, для предотвра-щения язвенной болезни как ответа на
воспринятый стресс и переживания чувства обобщенности или отсутствия поощрений и наград,
повышая чувства удовлетворения и самоуважения, чем дня снижения последствий от требований
работы, превышающих возможности рабочего. Эти результаты обладают очевидной
правдоподобностью, поскольку эмоциональная поддержка может помочь смягчить подобные
переживания ("не беспокойся об этом, это не важно*% изменить цели или мотивацию
работающего ("не ожидай так много от себя или от своей работы11). Именно руководителю легче
всего помочь работнику преодолеть переживание личностной неадекватности на работе, а жене -
показать, что отрицательные переживания связанные с работой, не так уж значимы на фоне других
достижений вне профессионального мира (семейная жизнь, досуг и т.п.)*
Отметим, что данное исследование вьщвигаег на передний план важность выявления источника
социальной поддержки. Столь большое значение поддержки со стороны руководства по
сравнению с поддержкой подчиненных предполагает, что в данном контексте решающими могут
быть факторы иерархии и организации. Для стресса, связанного с работой, поддержка жены
является более значимой среди лиц, находящихся вне профессиональной ситуации, чем поддержка
друзей или родных. Эти данные ставят вопрос относительно адекватности теорий, выделяющих в
качестве характеристик ''голубых воротничков ч как рабочей силы ведущую роль равенства, род-
ственных отношений и четкого разделения между полами.
Лсно, что исследования в этой области уязвимы с точки зрения ва-лвдщости данных о
действительном восприятии или переживании, это относится и к измерениям объективно
существующих (в проти-
295
к субъективно воспринимаемым) стрессоров в профес-^ужении и степени социальной поддержки,
а также Экологии событий (воспринятый стресс предшествует Поборот?), Из общего рада
исследовании выпадает ра-
975). Он проанализировал степень соци- хфедегави^лей 23-х профессий и
ная
кТгооду io "доказательства того, <„> что социальная ^ ла бу
доказат ,
жка^е^шала психологическое напряжение или служила бу-Аеиом любого вдда напряжения были
весьма слабыми. Многочисленные проверки взаимного влияния поддержки и профессионального
стресса на величину психологического напряжения дали противоречивые результаты. Значимые
результаты равным образом поддерживали буферную теорию, отрицали ее и могли быть
случайными .
Приведенные противоречивые результаты различных исследовании являются доводом против
отстаивания роли социальной поддержки как универсального средства против профессионального
стресса. Возможно, это один из наиболее важных результатов, выделенных Wells. Концентрация
на социальной поддержке как универсальном буфере может расцениваться как форма уклонения,
сопротивления индивида стрессу. Вероятнее всего, в дальнейших исследованиях обнаружится
более подробный перечень условий, при которых социальная поддержка будет или не будет
способствовать восприятию профессионального стресса и его последствиям.
Quiiin (1975), выступая за повышение корреясгаости исследований в этой области и определяя
более подробно их задачи, писал: "Несмотря на то, что эти вопросы могут казаться весьма остро
касающимися только одной концепции - социальной поддержки, ответы на них необходимы, при
том условии, что их решения должны быть адекватно "настроены" и на требования стрессогенных
ситуаций, и на людей, оказавшихся в них. В противном случае мы можем преждевременно найти
панацею от всех бед, которая на самом деле ею не является. В результате при очень узкой области
применения, полученные данные могут быть полностью отброшены. Исследование должно давать
практикам знание о том, какие решения могут быть применимы и при каких условиях их
применение будет наиболее эффективным11.

Заключение
В мире труда, с рядами сборочных конвейеров, заполненных "голубыми воротничками", с
коридорами, заполненными "белыми воротничками", легко недооценить или совсем игнорировать
индивидуальность каждого работающего. Работники с воротничками любых оттенков являются
прежде всего людьми, а не персоналом. Отношение к этому как к данности, признание
многообразия людей
296
позволяет понять, что реакция ицдивида на его работу и профессиональное окружение может быть
идиосинкразической, определяться его прошлым опытом, актуальными установками и
склонностями, всеми психосоциальными тонкостями его жизненной ситуации. Стрессогенные
факторы, относящиеся к профессиональному окружению, следовательно, порождают у различных
рабочих разные по типам и интенсивности стрессы.
Социальные психологи представили и усовершенствовали эту общую идею в виде теории
символических интеракций. Однако сущность этой широко известной теории лишь немного
отличается от сущности того, что обсуждалось выше, а именно от того, что восприятие и оценка
человеком своего окружения носит субъективный характер. Объективная реальность, которая
окружает индивида на работе, переводится в личностные символы и сигналы; ситуации, которые
воспринимаются как тяжелые, болезненные, неопределенны или скучные, вероятно, порождают
стресс.
Растущее понимание и накопление фактов относительно того, кг личностные и ситуационно-
жизненные переменные опосредуют и) дивидуальную реакцию на стрессоры профессионального
окруж ния, соответствуют аналогичным процессам увеличения знаний i других областях медако-
биологических исследований, А в конечном итоге подобное знание, по сути, является косвенным
признанием того, как на самом деле происходит процесс естественного отбора.
Эволюция вида определяется безжалостным "просеиванием" методом проб и ошибок
взаимодействий между отдельными организмами и их окружением. Генетически
детерминированные различия между отдельными представителями одного вида являются
предпосылкой для эволюционного процесса, и, следовательно, подобные различия становятся
фундаментальным фактом существования человека. Из этого затем вытекает, что отдельные
рабочие с генетически детерминированными различиями, дополненными социокультурно
обусловленными особенностями, при взаимодействии с данной микропрофессиональной средой
будут воспринимать ее и реагировать на нее различно. Рабочие, более приспособленные к данному
окружению, будут чувствовать себя лучше или работать дольше. Те же, кто менее приспособлен к
окружению или покинут им, их психофизиологические затраты будут слишком велики.
Совсем недавно в биомедицинских исследованиях пользовалась повышенным вниманием
изменчивость восприимчивости человека к воздействию экзогенных физико-химических агентов.
При изучении профессий это направление постепенно заменило тенденцию считать, что все члены
конкретной группы рабочих, подвергшейся воздействию некоторого вредного агента, рискуют в
одинаковой степени. В настоящее время признание существования неизвестных при-чин,
определяющих реакцию индивида на воздействие, и того, что
297
усовершенствованные методы исследования позволяют распознать и измерять эти причины,
обеспечивают тем самым возможность новых важных биологических открытий и создания
улучшенных профессиональных профилактических медицинских программ.
Приведем несколько примеров профессиональных респираторных заболеваний, связанных с
вредными промышленными веществами. В эпидемиологических исследованиях была
последовательно обнаружена возрастающая угроза редкого вида рака легких у рабочих, имеющих
дело с асбестом. Однако, несмотря на одинаковый опыт взаимодействия с вредным для здоровья
агентом, индивиду а льный риск заболеть у курящих и некурящих заметно различается* Риск за-
болеть раком у некурящих возрастает лишь незначительно, тогда как у явных курильщиков эта
угроза становится очень большой (Hammond & Selikoff, 1972). Таким образом* последствия
вдыхания асбестовых нитей решающим образом зависят от наличия или отсутствия привычки
курить. Аналогично угроза развития хронического респираторного заболевания из-за длительного
вдыхания пыли драматически связана с наличием или отсутствием определенных энзимов в слизи
в дыхательных путях (Mittman et al., 1973). Эти энзимы, уровень активности которых определен
генетически, становятся, таким образом, важнейшим детерминирующим моментом реакции на
воздействие экзогенного фактора - пыли*
Несмотря на различия в терминологии (эпидемиологи обычно относят оба вышеприведенных
примера к "синергистическому взаимодействию11 или "эффекту модификации", тогда как
социологи могут рассматривать изменение стрессора как создание новых условий), сами явления
во многом идентичны. Возможно, было бы правильно в соответствии с исходным определением
стресса Selye (см. Введение) рассматривать все подобные вредные физико-химические агенты как
"стрессоры".
Пытаясь пролить свет на психосоциальные феномены, связанные с переживанием
профессионального стресса и реакцией на него, многие исследователи предложили модели разной
степени разработанности и сложности. Понимание того, что эти модели сами по себе являются не
реальностью, а только ее стилизованным и с необходимостью упрощенным представлением,
может породить угрозу появления слишком сложных моделей. Хорошая модель должна, помимо
всего прочего, обьединять связи и давать информацию за счет выделения существенных
принципов, не отвлекаясь на детали- Например, предложенное введение (Caplan et aL, 1975) в
модель помимо шсга признаков, отраженных на рис. 1, взаимного соответствия человека и среды,
по-видимому, привело к появлению ненужного уровня статистической абстракции. Можно было
бы доказать, что она является только подходом к анализу и обозначению данных, а не новой
концепцией. Более того, понятие взаимного соответствия личности
298
и ее окружения уже присутствует в более простых моделях, которым в рис. 1 соответствует
напряжение между блоками 1 и 5, когда условия работы и личностные возможности
неконгруэнтны, что отражает взаимное несоответствие личности и ее окружения.
Однако, независимо от моделей, повышенное внимание к проблеме идиосинкразического
обусловливания воздействия стрессора позволило значительно продвинуться в понимании
природы "профессионального стресса". По мере роста знаний в этой области мы сможем лучше
понять, что создать полностью свободную от стресса профессиональную среду физически
невозможно. Хотя манипуляции со сборочным конвейером или с оборудованием офиса обычно
желательны, но они совершенно недостаточны, так как юс необходимо дополнить разумной
степенью соответствия требованиям менеджмента, руководства или эквивалента отдельного
рабочего, Прове денные недавно Компанией Вольво в Швеции и получившие широ кую
известность эксперименты, снижающие "тиранию" сборочного конвейера и допускающие
значительно большую автономность дея тельности автомобильных рабочих, являются шагом в
правильно? направлении*
Последний весьма уместный в данной статье взгляд касается стресса после работы, а не стресса во
время работы- Устойчивое уменьшение пенсионного возраста и постепенное возрастание жиз-
ненных ожиданий, мысли о счастливой и здоровой жизни после ухода на пенсию или в отставку
приобретают все большее социальное значение. Уход с работы, как важнейшее изменение в
жизни, связан с множеством потенциальных стрессоров (уменьшение доходов, потеря
социального статуса, уход из трудового коллектива), вероятно, является стрессогенкым для
определенных категорий людей. Недав но Haynes et al. (1977) проанализировали данные,
накопленные ] этой относительно забытой области, и результаты их собственной исследования
американских рабочих, занятых в производстве рези новых шин и выходящих на пенсию. Они,
например, обнаружили что рабочие, которые ранее обладали высокостатусными занятиями имели
значительно больший риск умереть в течение так называемо! "фазы разочарований" (в течение 3-5
лег после принудительной выхода на пенсию).
Перенасыщенное конкурирующими методами и концептуальными моделями изучение стресса
само по себе является богатым источником интеллектуальных стрессоров, (Вероятно, было бы
удивительно, если бы эта книга не отразила некоторые из этих разногласии*) Однако ключевая
позиция, собранная по крохам в этой главе, принятая сейчас исследователями стресса,
заключается в том, что, независимо от того, где он имеет место - в профессии или где-либо еще,
стресс не является только внешним воздействием. Скорее, перефразируя бессмертный афоризм,
стресс находится "в глазах" очевидца,
299
Литература
Bovard, E,Wt (1962), The balance between negative and positive brain system activity. Perspectives of
Biology and Medicine, 6, \ 16-127.
Brand, R.J., Rosenmann, R.H., et al. (1976). Multivariate prediction of coronary heart disease in the
Western Collaborative Group Study compared to the findings of the Framingham Study. Circulation, 53,
348-355,
Caplan, R. (1971). Organizational stress and individual strain; a social-psychological study of risk factors
in coronary heart disease among administration, engineers, and scientists. Ann Arbor: Michigan Research
Centre for Group Dynamics.
Caplan, R.D.> Cobb, S., French, J.R.P. et al. (1975). Job Demands and Worker Health US Department of
Health, Education, and Welfare: NIOSH 75-160,
Cassel, J.C (1976). The contribution of the social environment to host resistance. American Journal of
Epidemiology, 104, 107-123.
Cassel, XC«, Tyroler, HA. (1961), Epidemiological studies of cultural change: Health status and recency
of industrialization. Archives of Environmental Health,
Christenson, W.N., Hinkle, L+E. (1961). Differences in illness and prognostic signs in two groups of
young man. Journal of American Medical Association, 177, 247-253.
Conger, J.J., Sawrey, W., and Turrell, RS. (1958), The role of social experience in the production of
gastric ulcers in hooded rats placed in conflict situation. Journal of Abnormal Psychology, 511 214-220,
Dunbar, F. (1943). Psychosomatic Medicine. New York: Hoeber.
French, J.Ri\ (1963), The social environment and mental health. Journal of Social Issues, 19, 39-56:
French, J.R.R, Rogers, W., Cobb, S. (1974). Adjustment as person-environment fit. In Coelko, G.V,,
Hamburg, DA. and Adams, J,E. (ed). .Coping and Adaptation. New York: Basic Book,
Friedman, M.> Rosenman, R.H., and Carroll, V. (1957). Changes in the serum cholesterol and blood
clotting time of men subject to cyclic variation of occupational stress. Circulation, 17, 852-861.
Friedman, M. (1969). Pathogenesis of Coronary Artery Disease. New York: McGraw-Hill.
Friedman, M.( Rosenman, R.H,t Caroll, V. (1975). Changes in the serum cholesterol and blood clotting
time of men subjects to cyclic variation, of occupational stress. Circulation, 17, 852*861.
Hammond, E.G., and Selikoff, IJ. (1972), Relation of cigarette smoking to risk of death of asbestos-
associated disease among insulation workers in the U.S. Lyon: International Agency for Research on
Cancer.
Harrison, R.V. (J 975). Job stress and worker health: person-environment misfit. Chicago: American
Public Health Association Convention,
Haynes, S+G., McMichael, A.J., Tyroler, H.A. (1977). The relationship of normal involuntary retirement
to early mortality amongst rubber workers, Social Sciences and Medicine, II t 105-114.
300
Henry, J.R, Cassel, J.C. (1969). Psychological factors in essential hypertension: Recent epidemiologic
and animal experimental evidence. American Journal of Epidemiology, 90,171 -200.
Hinkle, L<E- (1973). The conoept of "stress" in the biological and social sciences. Science of Medicine
and Man, I, 31-48.
House XS., (1974a), Resource papers for Work in America. In OTooIe (ed+). Work and the Quality of
Life. Cambridge, Mass,: The MIT Press.
House, J,S. (1974b). Occupational stress and heart coronary disease: a review and theoretical integration.
Journal of Health and Social Behaviour t 15, 12-27,
Jenkins, CD. (1971). Psychological and social precursors of coronary disease. New England Journal of
Medicine, 284, 244-255.
Jenkins, CX>. (1976). Recent evidenoe supporting psychologic and social risk factors for coronary
disease. New England Journal of Medicine, 294. 1033-1038.
K.ahn, R.L., Wolfe, D4 Quirm, RJP. et aL (1964), Organizational Stress: Studia in Role Conflict and
Ambiguity. New York: Wiley,
Mittman, CM Barbera, Т., Leibennan, J. (1973). Alpha - 1-antitrypsin de ficiency as an index of
susceptibility to pulmonary disease- Journal of Occupational Medicine, 15, 33-38,
Quinn, R.P. (1975). Job characteristics and mental health. Chicago: American Public Health Association
Convention.
Rosenman, R.H., Brand, RJ,, Jenkins,C.D. et al. (1975). Coronary heart disease in the Western
Collaborative Group Study: final follow up experience of 8,5 years. Journal of the American Medical
Association, 233,872-877.
Rosenman, R.H., Friedman, M., Straus, R, et al. (1970) Coronary heart disease in the Western
Collaborative Group Study: a follow-up experience of 4,5 years. Journal of Chronic Disease, 23, 173-190.
Russek, H.I. (I960). Emotional Stress and coronary heart disease in American physicians. American
Journal of the Medical Sciences, 240, 711 -721,
Sales, S.M. (1969), Differences among individuals in affective, behavioural, biochemical and
physiological responses to variations in work load. Michigan; University of Michigan.
Schachter, S. (1959). Psychology of Affiliation. Palo AUq, California: Stanford University Press.
Selye, H. (1956). The stress of life. New York: McGraw-Hill.
Selye, H. (1976). Forty ears of stress research; principal remaining problems and misconceptions.
Canadian Medical Association Journal, 115r 53-56.
Wells, J.A. (1977). Differences in sources of social support in conditioning the effect of perceived stress
on health. Atlanta: Southern Sociological Association.
Харольд Бриджер
УЛУЧШЕНИЕ
СОГЛАСОВАННОСТИ ГРУППОВЫХ ПРОЦЕССОВ
И ИЗМЕНЕНИЕ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИИ
ДЛЯ ОСОЗНАНИЯ И ПРЕОДОЛЕНИЯ
НАПРЯЖЕННОСТИ В ТРУДЕ
"Пока рыб а в реке, она не знает, что живет в воде"
Старинная французская пословица
Введение
Развитие человека от младенчества к юности является одновременно и развитием его способности
противостоять стрессу - внутреннему и внешнему, физическому и психическому. Нет лучшего
способа обрести необходимую выдержку и защищенность, чем испытание чередой различных
жизненных обстоятельств. Богатство опыта и полнота жизни событиями вызывают у нас
ощущение "счастья, а их отсутствие - скорее переживания "неудовлетворенности" и "несчастья"-
Не все рождены с одинаковой степенью развития того, что можно назвать "волей к жизни",
"жизненной силой", или равным набором интеллектуальных, эмоциональных и физических
качеств. Однако в наших силах улучшить или уменьшить то, что у нас есть, и продвинуться
дальше, даже обладая меньшими ресурсами, лишь за счет их лучшей мобилизации и эффективного
использования.
Общеизвестно, что необоснованное давление на развивающуюся личность до того времени, пока
она не готова к этому, или "обкладывание человека ватой" тогда, когда его внутренним
возможностям надо дать шанс полностью проявиться, может способствовать образованию
излишней "хрупкости" в определенных ситуациях и "толстокожести1' в других. Иными словами,
уязвимость есть не столько недостаток в средствах сильной защиты, сколько отсутствие гарантий,
что оптимальный баланс между ресурсами человека, возникающими ситуациями, внутренними
силами и окружающими условиями, пониманием взаимосвязи событий и способностью к
активному действию уже хорошо развит к определенному моменту времени.
Имея в виду позитивный характер названных свойств, необходимо отметить, что "оптимальный
баланс" имеет отношение и к другим аспектам жизни человека. Например, смерть родителей - это
почта всегда тяжелый и горестный опыт, но станет ли потеря травмой и личностной катастрофой
после окончания траура зависит от того, как те или иные силы будут реализовываться. Описывая
эти внутренние процессы на языке организационных структур, можно сказать,
302
что индивид должен стать способным к преодолению цепи трудностей и ограничений, обрести
сияы и способность двигаться дальше тех общественных и культурных стереотипов, в которых он
вырос.
Кроме того, следует отметить, что в дополнение к воспитанию матерью, семьей, школой и т.п.
существуют и другие формы развития и реализации способностей к внутреннему обучению и
накоплению опыта, Winnicott (1971) прцдает последним большое значение, когда он
рассматривает развивающую роль различных предметов (от детских мягких игрушек до более
поздних игр и занятий), и отмечает, что развитие зависит "не столько от используемого объекта,
сколько от того, как используется объект".
Индивидуальность, группа, организация и общество
Преодоление трудностей в окружающей среде, приспособление о к нашим потребностям в
процессе развития и упорядочения наших внутренних сид начинается с внутриутробного развития
и продолжается всю жизнь. Преодоление личностных ограничений в мышлении, чувствовании,
принятии решений и действий основано на комплексе признаков и "экспектаций" (ожиданий),
включающих обратную связь не только от внешних, но и внутренних событий и сил,
Приступающие к такому преодолению испытывают на себе широкий диапазон воздействий* Это и
позволяет им создать собственную "карту" внешнего мира и построить образы различных
социальных групп, с которыми они будут встречаться или частью которых они собираются стать.
Развитие индивида через исполнение многообразных ролей, которые он принимает в группе, и
испытаний (достижения, любовь и ненависть, триумф, удовлетворение и т.п.), которые выпадают
на его долю, требует от него научения и способности изменяться, В ходе развития и созревания
индивид чувствует себя наполненным новыми способностями несмотря на то, что часто неохотно
расстается с устоявшимися привычками, навыками, удовольстаиями,властью, авторитетом,
связанными с прошлыми ролями и группами. Проходя через это постоянное испытание, индивид
строит свою систему ценностей, стандартов, стереотипов и ожиданий в различных ситуациях.
В групповых и межличностных контактах он проверяет свою "карту11 и апробирует различные
способы действий. Он может сознательно или неосознанно изменить оценку в соответствии с
ситуацией или решением; которое он принимает, или, например, отказаться от балансирования в
ситуации или ее оптимизации, допуская другие способы ее оценки и разрешения.
Предприниматель, профессиональный менеджер, профсоюзный лидер, министр, священник,
доктор, юрист, домохозяйку так же, как и автономно работающая группа, в этом смысле - " братья
по крови".
303
В конечном счете, жизнь или распад ("смерть") группы зависит от способности ее членов
справляться не только с собой, но и с производственными и организационными структурами,
необходимыми им для достижения совместных целей. Эта основная функция группы может быть
организована и преподнесена в разных формах, но особенно важно в этой связи ее соответствие
как долговременным, так и кратковременным задачам, действиям и целям группы. Поддержание
взаимозависимости требует баланса и оптимизации внутренних и внешних сил, что улучшает
координацию и контроль в любом типе организаций. Такая взаимозависимость позволяет также
досга-гать баланса мевду противоречивыми целями.
Группа нуждается в таком климате, при котором каждый ее член мог бы реализовать свои
возможности и расти, внося свой вклад и ответственность в достижение общих целей, С другой
стороны, группа может действовать как "тиран", ограничивающий некоторые свободы, и даже
манипулировать и вторгаться в неприкосновенную зону личности. Между этими полюсами лежит
бесконечное разнообразие отношений индивцп/гругата, с которыми организации выну ящены
иметь дело.
Изменение ценностных и ролевых моделей
Существовавшие ранее модели взаимоотношений в обществе, се-лье и мевду отдельными
индивидами не отвечают требованиям технического прогресса, социальным и экономическим
изменениям* В обществе происходят глубинные перестройки, которые создают новые измерения
в социальной жизни и ставят индивида перед необходимостью переоценки своих отношений с
группами и организациями, к которым он принадлежит, В недавнем прошлом индиввд, группа,
организация и сообщество имели настолько четкие границы, что их идентичность была ясна и
хорошо узнаваема. Сейчас эти границы "открыты" различным влияниям извне. В то же время
внутри группы так много напряжения, неуверенности и сложностей что требуется пересмотр
концепции идентичности. Например, успех подающего надежды члена организации больше
зависит от изменений его роли, функции и даже карьеры, чем от самой организации.
Общий успех таких изменений зависит от суммы информации (И), усилий (У) и случайностей (С),
воздействующих на личность, его семью, работу и досуг и влияющих на его решения и действия.
В сверхупрощенном виде это представлено на рис. 1.
Как показано на рисунке, изменение позициии природы "В" вызывает разрушающее воздействие
на поведение и действие "Я". Редуцирующие влияния давно известных организаций и хорошо
знакомых культурных ценностей сочетаются с увеличением напряже
304
ния из-за чувства неуверенности и предъявляют к людям все новые требования.
Преодоление возрастающей сложности и уровня изменений "Д" требует большого вниманиях
окружению, что, в свою очередь, приводит к внутренним переменам в природе "Д1Г- "Д11, таким
образом, становится более открытым к окружению и вовлеченным в него. Взаимозависимость "В"
и изменений в окружении может совершенно игнорироваться или отбрасываться "Я". Однако если
и ИД", и ПВ" на самом деле ориентированы вовне, то индивид приспособит свой внутренний мир
к принятию нового знания и будет готов к пересмотру или отказу от устоявшихся представлений,
ценностей и способов поведения, приобретенных в ходе собственного развития*
Как и когда можно преобразовать стресс в полезный опыт
Стресс не может иметь только отрицательное значение. Человек, у которого нет конфликтов, -
мертвый человек. Что происходит с уровнем и качеством стресса, которому подвергается ицдивид
в практической ситуации? Здесь очень важным фактором является баланс между внутренним
переживанием стресса и внешним давлением, которые преодолевает индивид или группа. Вне
зависимости от нашего выбора, путешествие поездом менее стрессогенно, чем путешествие
самолетом или на автомобиле* Работать в тяжелых и опасных условиях с теми, кому мы доверяем,
менее стрессогенно, чем при утрате доверия к другим или к себе. Существуют индивидуальные
различия во взглядах на условия, которые вызывают в нас стресс или приводят к конфликтам. В
свою очередь, способность противостоять стрессу зависит не только от внутренней защиты,
построенной в ходе нашего индивидуального развития, но и от наличия возможностей проверить
наши силы в похожих, но менее "крутых11 и критических ситуациях.
Если мы проследим наше личностное развитие от рождения, то увидим, что большая часть нашей
готовности к взрослой жизни базируется не столько на опыте преодоления сгрессогенных
моментов, сколько на ситуациях, дающих нам ту внутреннюю силу, которая появляется от
ощущения '^такого еще не было!11 (даже если мы это не осознаем). Джон Кеннеди бьш тем, кто
использовал этот принцип в ходе Кубинского кризиса, когда он принял целую серию решений,
базирующихся на множестве обстоятельств и произошедших событий, а также и на возможности
предвидеть ответные действия русских. Хотя у него не было инструмента для принятия именно
таких решений» он всегда был способен принимать их быстро и качественно, отвечать на выпады
оппонентов лучше, чем в других более спокойных обстоятельствах.
305
20-514
В

Рис. 1
"Я" - мои роли, взаимоотношения, семейный, профессиональный опыт, социальные интересы;
- мои ценности и стандарты, приобретенные и усвоенные в процессе развития и опыта;
- мои устремления, надежды и мечты;
- моя "идентичность";
- и прочее
А = моя заинтересованность и озабоченность в исследовании, проверке и регулировании,
обучении и оказании влияния на окружение;
В = мои границы с другими индивидами, группами и организациями и с окружающей средой;
С = часть "Я", которая служит посредником между тем, что я беру от окружения и моим
влиянием на него.
Возможность обучиться чему-нибудь заранее предоставляется очень редко, даже если события
дают нам ответы на актуальные вопросы. Правда, мы часто ожидаем, что тренинг или упражнения
сделают нас способными находить правильные решения в жизни, карьере или на рабочем месте.
Спартанцы довели эту идею до абсурда, подвергая своих детей необоснованному стрессу в целях
воспитания вынослив.ости у будущего поколения. Попадая в эту ловушку, мы за* бываем о
важности создания таких условий и психологического климата, которые дают ицдивдду
возможность выработать собственные приемы, создать обобщенную внутреннюю каргину какого-
либо события и сделать ее как бы частью самого себя, Научить плавать можно, конечно, выбросив
человека на глубоком месте, но, как и в случае со спартанцами, нужно принимать во внимание
цену такого обучения. И, напротив, создание индивиду условий, не дающих ему никакой
возможности попробовать себя, чтобы исследовать окружающий мир и сравнить свои
возможности с предъявляемыми требованиями, может способствовать избеганию сложных
ситуаций в последующих периодах жизни.
Поиски путей улучшить баланс или равновесие в трудной ситуации отличают человека не только
от животных, но и от созданных им самим механических и технологических чудес. Мы должны
понять, что как только мы используем наркотики или транквилизаторы, чтобы снять напряжение
или стрессовое состояние, мы лишаемся возможности преодолевать похожие ситуации в будущем,
боремся лишь с сиюминутными симптомами- Только, когда выработка необходимых приемов
связана со стрессовым состоянием, это может стать "рабочим капиталом" для будущей
эффективной деятельности.
Осознание и выработка приемов в ситуации давления часто тяжелы и болезненны- Мы нуждаемся
в специальном обучении и терапии, которые помогают нам зарабатывать этот "рабочий капитал"
без "ухода в рационализацию" или психиатрическую эрудицию. Те, кто самостоятельно
преодолевает эту реальность, имеют, как в случае с Кеннеди, лучшие шансы достойно встретить
трудности. Это не значит, что они всегда находягг 'правильный ответ", но они умеют рисковать
собой для увеличения эффективности. Вероятно, лучшие примеры опыта, дающего нам
возможность обучаться в условиях некоторого стресса, мы черпаем из отрочества и юности.
Внутренний и внешний опыт, который мы приобретаем в период отрочества, может быть выгодно
использован в том случае, если мы имеем подходящую внутреннюю ситуацию, позволяющую
воспользоваться этой "временной системой", предоставленной природой. Юность дает еще один
шанс преодолеть неуверенность ранних лет и также становится "временной системой11
зарабатывания рабочего капитала11 для последующей эффективной деятельности. Хорошая
307
20*
"временная система" обеспечивает возможность выработки приемов и создания способов
исследования и освоения будущего.
Простейшая "временная система" представляет собой лишь примитивные, ограниченные условия
для преодоления сиюминутных ситуаций. Это может быть и неплохо в условиях дефицита
времени, но стресс и напряжение часто усиливаются вследствие предыдущей борьбы или
неразрешенных конфликтов. Например, традиционные способы переговоров между профсоюзами,
руководителями производства и правительством являются попыткой решения проблемы на основе
позиций, свойственных эпохе раннего капитализма, и не дают возможности осознать недостаток
доверия между ними.
Преодоление стресса
Мы обладаем способностью к переживанию чувств неуверенности и тревоги в соответствии с
ситуацией, в которой мы находимся. Угроза может вдги извне и быть реальной. В этом случае
способ поведения будет зависеть от реакции, которую эта угроза в нас вызывает, от прошлого
опыта, выработанных ценностей, стандартов и т.п., а также от нашей способности распознавать
опасность. Чтобы успокоиться или предотвратить непосредственную реакцию бывает не-
достаточно логического и интеллектуального понимания, особенно если это происходит на фоне
эмоционального напряжения и конфликтов. Только "временная система11 способна обеспечить
безопасность индивиду и группе и поддержать силы, противостоящие стрессу и
предвосхищающие его.
Стресс может быть нормальным и адекватным; например, боязнь быть брошенным в различных
ситуациях в раннем детстве, приводящая к потребности проверить (посредством крика и плача),
что мама рядом; проба себя в новой работе, когда тебя охватывает чувство никчемности и
неумелости.
Стресс может быть неадекватным^ например, когда угроза увольнения, реальная или
воображаемая, влияет на шщивида и его семью или организацию и приводит к неверным
решениям, неправильным действиям и т.п.
"Временная система", облегчающая или предотвращающая стресс (как адекватный, так и
неадекватный), может быть создана как самим ицдивидом, так и окружающими. "Временная
система", если она не соответствует ситуации или времени, может отягощать стрессовое
состояние, например успокаивая, когда ситуация требует открытой конфронтации.
Следующие примеры иллюстрируют "естественные11 и "придуманные" приемы приобретения
опыта борьбы со стрессом, в которых его преодоление происходит за счет обращения к
внутренним ресурсам*
308
Рис. 2
Рис.3

Естественное развитие в раннем возрасте

1. Семья может быть очень значима в преодолении стресса как для каждого члена семьи, так и во
взаимоотношениях друг с другом. Однако она можем влиять и в обратном направлении и
отягощать стресс, например, когда между членами семьи существуют трения,
2 В раннем детстве мы все имеем успокаивающие игрушки - плюшевого мишку, слоненка или что-
то другое.
3. Игры типа "страшилки" также могут рассматриваться как тренировка поведения в ситуации
тревоги и стресса, так как они служат полигоном для проверки самостоятельности. Использование
"временной системы" часто принимает форму детских занятий, как, например, "игры"
вьетконгоеских и американских представителей в Париже, которые потратили 9 месяцев на
решение вопроса о форме стола для переговоров. Понятноt что этот процесс имел некий скрытый
смысл и была установка реализовыватъ данную форму поведения, которая и явилась индикатором
уровня стресса.
4. Домашние животные также могут быть "временной системой" для взрослых, детей, для
семьи, предоставляя возможность разбиваться чувствам заботы, любви, ответственности и т.п. с
обеих сторон (Bridger, I970; Bridger, 1976).
Интраперсонапъное развитие
5. Мы можем попытаться использовать механизм "рационализации", например, представлять
любимую еду или воображать чтение проповеди солдатам Второй мировой войны в пустыне. (Его
работа обеспечивается нашими внутренними ресурсами и связана с воображением и
фантазированием, спонтанно развивающимися в юные годы).
6. Сны наяву, надежды и стремления, выстраданные благодаря фильмам. Более творчески мы
используем поэзию, музыку и живопись различных направлений. Художественное самовыражение
не только помогает бороться со стрессом, но и может быть средством улучшения здоровья и
повышения целеустремленности.
Соииальное и общественное развитие
7. Организация Красного Креста - великолепный пример временной системы", созданной для
решения национальных и международных стрессовых ситуаций.
8. В истории существовали общественные проекты типа Рот Sunlight и Bournville, которые были
достаточно приспособлены к авторитаризму 1900-х годов. Сегодня они могли бы раздражать из-за
"музыки"* используемой в них для общения. Развитие в рамках различных общественных
институтов и ор~ ганизационных структур
9. Основные и вспомогательные помещения, лифты, туалеты, так оке, как и места случайных
встреч в современном офисе, становятся все более приспособленными ко всему возможному
спектру их функций и назначений. Попросту говоря, соответствующие формы обслуживания и
службы сервиса допж-

311
ны существовать* Без них стресс может стать доминантой и порождать феномен "города-
призрака*' (Jacobs, 1972).
10. Многоэтажные здания можно рассматривать как "временную систему" которая приводит к
отчаянной несправедливости. Отдельные квартиры с поколениями сменяющих друг друга
жителей, работающих далеко от дома, часто приводят к изоляции и одиночеству их обитателей. Б
этой ситуации баланс зависимости и независимости может быть плодотворным или дест-
руктивным в зависимости от действующих сил и факторов. Тенденция к объединению усилий для
достижения общей цели в минуту внешней опасности, существующая в более зрелых обществах,
усиливает общность (целое всегда больше, чем сумма его частей),
1L С другой сторрны, множество общественных зданий с их клубной атмосферой создают условия
для проявления человеческого тепла и познания норм общежития* несмотря на идущие там споры
и пыл конфликтующих идей, И наоборот, большинство больничных палат и казенных помещений
ассоциируются у человека с давлением и стрессом. Этот простой пример иллюстрирует
воздействие, которое оказывает пространство и здание. Они, конечно, не предопределяют
полностью развития событий, оно зависит толь-ко от самого человека, но, используя внешние
условия, мы можем помочь или помешать делу.
"Нормальный стрессам его ценность для приобретения способности справляться с кризисами
В ходе обычного развития мы преодолеваем множество ситуаций, оторые дают нам возможность
упражнять поведенческие и физические навыки для хорошей устойчивости. Искусство и образное
представление могут помочь нам создать "платформу", с которой начинается адаптация к новым
условиям и преодоление изменений в нашей личности и окружении.
Очень простые ситуации способствуют построению опыта преодоления природных форм стресса.
С ранних времен мы знаем в чем состоит разница между пребыванием в домашнем окружении и
вне его. Первое выражается в чувстве комфорта, а второе - дискомфорта. Например:
1. Оглядываясь и не зная как вести себя в непривычной ситуации, решая, поднимать ли
оброненную вилку или нож, или как одеться, мы следуем обычаям и условностям,
представляющим собой "социальную карту1' жизни. Она помогает нам создать "распознающую
систему11 для того, чтобы быть "как все".
Это может иметь свою лицевую сторону, например, когда мы
хотим сохранить достоинство в одной из "тюрем", куда может поместить нас социальная
ситуация. Вот некоторые примеры "временных систем11 прошлого, которые потеряли свою
полезность и пали под натиском социальных изменений и в связи с ростом образовательного
уровня:
312
- жена, держащаяся с достоинством перед раковиной и стиральной машиной (такое поведение в
нашей жизни не встречается);
- менеджер или управленец, который держюхгя с достоинством перед селектором связи. Это
поведение тоже ушло, как и представление о том, что нужно продолжать жить в несчастливом
браке ради детей,
3. Злободневный пример социального и личностного стресса предоставляют нам экзамены, <,.,>
Закон об образовании 1870 года привел к внезапному увеличению количества экзаменов,
используемых не только в качестве справедливых образовательных стандартов, но и в качестве
критерия оценки при приеме на работу в государственные и правительственные учреждения и в
другие места. Час-то не принимается во внимание, что экзамены служили и другим целям -
предотвращению семейственности, или хотя бы являлись попыткой против о сто ять этому. Такая
интерпретация может усложнить отказ от проведения экзаменов, даже когда потребность в них
отпадает в связи с использованием других методов отбора и оценки. Это является примером
сопротивления переменам, в свете которых устоявшиеся формы, в нашем случае экзамены,
являются стрессо-генным фактором*
4. Приводя примеры "временных систем11, мы можем назвать "решительным экзаменом71
историю Шахерезады и Калифа в "1001 ночи". Большинство из нас считает, что Шахерезада,
рассказывая заинтригованному Калифу каждую ночь сказку с продолжением, сохраняет свою
жизнь, хотя многие другие потеряли головы, пытаясь заинтересовать своих лордов или господ. На
самом деле оригинальная история описывает более значимую "временную систему", которая
больше подходит для преодоления стресса в данной ситуации: Шахерезада рассказывает сказки
мальчику, а присутствующий Калиф следит, чтобы сказка была прервана в то время, когда
мальчику пора спать.
Этот намек позволяет нам понять мудрость БиБиСи, показывающую в "детское" телевизионное
время добрые фильмы и сказки, которые могут смотреть также и взрослые, проводя какое-то
время со своими детьми. Взрослые могут использовать "детское время" как "временную систему"»
**тобы увидеть в фильме то, что они не могли бы увидеть, если бы этот фильм демонстрировался
после 9 часов (даже если бы они хотели этого, он расценивался бы как детский).
5. Некоторые формы стресса, которые в прошлом расценивались как "нормальные11, сейчас
рассматриваются как повод для возможного срыва или нетерпимости к разделению
ответственности. Работы James и Joyce Robertson (см. Robertson, 1958), касающаяся разлучения
матери и ребенка в раннем детстве, описывает условия и процессы, в которых: стресс возрастает
или модифицируется в различные последствия, имеющие значение для взрослого.
Систематические на-
313
блюдеяия и анализ Bowlby (1969, 1973) являются фундаментальным вкладом в исследования
такого рода.
Организационный стресс в условиях социальных и техлологическихизменений
Лидерство в рабочей группе
Изменение характера лидерства, необходимое для того, чтобы справиться с требованиями
"идентичности" и удовлетворенности работой» крайне недооценивалось. Групповая цель требует
от своих членов реального, а не искусственного чувства значимости: не только быть нужным, но
быть кем-то и иметь необходимые полномочия.
Возникновение специфических социальных установок у молодежи связано с недостатком
устойчивости к двойным ценностям и стандартам. Вместе с тем, уже рассмотренная проблема
увеличения "участия" приводит к росту ответственности и обязательности в отношении работы.
Таким образом, "пара рук11, за использование которых компания платит деньги, жертвует .во
время забастовок и при требовании увеличения заработной платы немногим больше, чем
управленцы, профсоюзы и их члены, которые также являются работниками фирмы.
Однако если мы попытаемся определить роль "участия" для мужчин и женщин, то в
действительности можем обнаружить, что:
а) кто-то не хочет быть рядовым, а стремится к ответственному
посту;
б) люди могут расти и искать в работе резервы, что непосредственные руководители и высшее
руководство могут расценивать как угрозу для себя и с трудом мирятся с этим;
в) изучение взаимоответственности требует разделения общих целей, кругозора, старания и т.п.
Это может рассматриваться и как внутренняя задача, и как предмет для приложения сил. Так,
новые формы организации труда (Klein, 1976) требуют новых концепций лидерства и контроля.
Отношения "начальника" и "рядового" члена коллектива меняются, когда последний принимает на
себя часть ответственности за работу. Но, делая это, он должен быть способен доверять
руководству (компании либо профсоюза) в том, что он не проиграет или что его ставка не будет в
результате сокращена (Bridger, 1971),
-
Проблемы членства в нескольких группах
Несмотря на то» что армия связанных, взаимодополняющих и раз-ноориентированных
производственных организаций, объединений и
314
профсоюзов сейчас широко представлена на индустриальной сцене, стресс, возникающий so
взаимоотношениях "руководитель-подчиненный" может появляться повсюду, (Свидетельство
тому - нередкое несогласие между профсоюзом и управляющим магазином или между
управляющим магазином и работниками).
tT В ременная система", используемая доя решения стрессогенного конфликта внутри и между
такими группами, - это обычно то, что называется "переговорами" или "соглашением".
Первоначально они появились как грубый и примитивный метод, имеющий древние культурные
корни и позволяющий, как и упомянутые ранее экзамены, снижать тревогу, возникающую от
недоверия и конфликта ценностей и норм. Конечно, нельзя не сказать, что, хотя в умелых руках
этот примитивный метод исследования становится искусством, поиск "решений" может
происходить только в ограниченном числе "временных систем".
Часто применение таких примитивных методов вызвано желанием "не потерять лицо" перед
членами своей группы (менеджерами или членами профсоюза), показаться непонимающим или
неосведомленным (а) в рассмотрении и использовании фактов, лежащих з; рамками метших
конфликтов на переговорах, и (б) в проблемах и ин тересах другой стороны. Таким образом,
"временная система" соглашения или переговоров основана на отказе от борьбы и победы*
Рассмотрим ситуацию, представленную на рис, 4. Если на переговорах присутствуют
представители правительства, что в той или иной форме часто случается сегодня, то ситуация
меняется (см* рис. 5), и мы имеем участников, посторонних друг для друга. Эта проблема
"посторонних", которая возникает перед представителями и делегатами, рассматривается лишь в
частных беседах и кулуарах. В дальнейшем проблема может стать непреодолимой, решение кон-
фликтной ситуации становится связанным с предательством и сдачей позиций одной или другой
стороной {Higgin & Bridger, 1964).
Когда руководство и профсоюзы находят возможность работать над задачами, действительно
касающимися и тех, и других, и рассматривать проблему "посторонних", то они ближе к
"временной системе", соответствующей ситуации. На самом деле, когда существуют более зрелые
отношения, то всегда находится общая точка для решения совместных проблем и преодоления
эффекта "посторонних".
Ролевая дифференциация и групповая интеграция
Индивидуальные конфликты, носящие общественный, семейный или производственный характер,
редко имеют только личностную природу* Социальные роли, должности, структуры или
ситуации, в которые люди попадают, могут в большой степени зависеть от их реальной позиции.
Умение поставить себя на место другого, возмож-
315
ность предвидеть, что другая сторона будет думать или делать в будущем, становятся базой для
решений и действий и в отношениях руководитель-подчиненный, и в отношениях с коллегами и
т.п. Это, к сожалению, слишком общее место для тех, кто мог бы стать хорошими друзьями, если
бы роли и функции в организационной структуре не сделали их врагами. Люди, занятые в
производстве, маркетинге, бухгалтерии, знают, как часто их социальные роли побуждают их к
соперничеству в статусах, компетентности и т.п., вместо объединения перед лицом общих задач
(Bridget & White, 1972).

Рис.4
Рис.5

Ориентировка, тренировка и поведение в трудных ситуациях

Поразительной особенностью современного положения дел является то> что производственные
организации лучше, чем ответственные за это академические структуры, способны преодолевать
свои собственные проблемы* Понятие об организации как об организме с динамической ролевой
и ценностной структурой приводит к изменению взглядов как на социальные потребности, так и
на задачи самой организации. В этом случае для продолжения и углубления такой работы
необходимо построение "внутренних институтов", функцией которых было бы сотрудничество с
профессиональными исследователями. Это не слишком неожиданно сегодня, когда в качестве
нормы принимается такое многогранное изменение общества, при котором люди в своих
организациях пытаются преодолевать увеличивающуюся сложность и неопределенность,
возникающую за счет резких изменений окружающей среды (Emery & Trist, 1965).
Существует настоятельная потребность определить критические характеристики этих изменений
{информационные перегрузки, ускорение технологического обновления и устаревания) так, чтобы
создать и поддерживать оптимум между внутренними ресурсами и обществом. Эти условия
требуют развития способностей управления новыми формами организации труда (Klein, 1976).
Когда группы, сообщества и организации рассматривают себя как относительно независимые друг
от друга и от окружения вообще, они легче приходят к созданию простых иерархически-бюрокра-
тических форм управления и контроля. Также напрямую "замкнутые системы'1 попадают в
стрессовые состояния в тех случаях, когда социально-экономическое давление или другие
внешние условия заставляют их членов сталкиваться с взаимозависимостью либо в материальной
сфере, либо в точках зрения и ожиданиях. Когда семья, группа или организация становится более
открытой системой, ей надо уделять постоянное внимание собственной структуре и способам
(процессам) своей работы и жизнедеятельности (Emery & Trist, I960),
Обучение способности к самонаблюдению и индивидуальной самооценке во многих группах и
организациях порождает традиционное мнение, что интроспекция вредна для здоровья. Хотя эта
идея более присуща закрытым системам, проблема смены одного образа жизни на другой
стрессогенна для многих индивидов и групп. При таком развитии процессы отвыкания и
переучивания могут быть более мучительны, чем при простом указании приобрести новые знания
или рабочие навыки. (Bridger et al, 1963).
В настоящее время предпринимается много усилий для создания у людей и организаций
возможности развивать умения и способности, облегчающие решение следующих задач:
318
1) улучшения понимания ответственности, связанной с кратковременными и долговременными
задачами и действиями рабочей
группы;
2) исследования внутренних и внешних по отношению к группам и организациям процессов,
приводящих к их изменению*
Раньше считалось целесообразным концентрировать внимание на решении второй задачи в
ожидании того, что решение первой последует само собой. Так, модели теории обучения, Т-
группы итл, подразумевают, что человек может менять свое поведение, используя новые приемы,
в результате чего стресс будет преодолен. В некотором отношении это, вероятно, и происходило -
просто личностная терапия могла помочь человеку повернуться лицом к реальности и социальной
ситуации.
Сейчас разрабатываются эффективные проекты, дающие возможность использовать реальную
производственную ситуацию как доя решения насущных задач, так и в качестве " обучающего
института". В этом случае выполнение двойной задачи, о которой ранее шла речь, становится
самостоятельной практикой организации. Мы видим схожие по важности события в семьях,
школах и в общественной жизни вообще.
Процессы изменения неизбежно сопровождаются различными формами негативных реакций:
исчезновением, неистовством, саботажем либо другими, более мягкими формами сопротивления
изменениям. Стрессы могут быть экстериоризированы и проецированы на социальную среду и
выражаться в попытках отрицания и избегания изменяющейся реальности, С другой стороны,
следует поддерживать и развивать усилия понять их природу при условии, что стресс и
конфликтующие силы находятся под контролем (Bridger, 1972).
Теоретически и практически можно произвести любые изменения, но 1гри неадекватных и
напряженных условиях работы необходимо принимать во внимание следующее:
1) Необходимо изучение различных внутренних и внешних, сил, которые могут влисть на наши
взаимоотношения, роли и организации в различных контекстах;
2) Применение полученного знания помогает достижению баланса и оптимизации
взаимосвязанных и расходящихся интересов внутри и между группами и организациями;
3) Консультирование, повышающее компетентность в общении руководителя и подчиненных
занимает не последнее место, когда речь идет о формах участия и разделения ответственности. „
319
Литера тура
Bowlby, J. (1969). Attachment and Loss, v.l, Attachment, London: Hogarth Press.
Bowlby, J. (1973). Attachment and Loss, v.2. Separation: Anxiety and Anger. London: Hogarth Press.
Bridger, H. (1970). Companionship with humans. The Health Congress of the Royal Society of Health.
Eastbourne,
Bridger, H. (1971). A viewpoint on organisational behaviour. Proceedings of CIBA Foundation
Symposium Teamwork for World Health.
Bridger, H, (1972). Course design and methods within the organization. In Berger, MX. and Berger, P.J.
(ed.), Group Training Techniques Cases, Applications and Research. Epping: Gower Press.
Bridger, H. (1976), The changing role of pets in society. Journal of Small Animal Practice, 17,1-8.
Bridger, H., Miller, E.G., O'Dwyer, JJ, (1963). The doctor and sister in industry, A study of change.
London: Macmillan.
Bridger, H., White, SJF,T. (1972). Towards a police for health of the manager. In Hacon, R. (ed),
Personal and Organizational Effectiveness. New York:
McGraw-Hill.
Emery, RE., Trist, E.L- (1960). Socio-technical systems. In Churchman, C«W, and Verhulst, M. (ed.),
Management Sciences. Models and Techniques^.!. Oxford: Pergamon Press.
Emery, F.E., Trist, E,L, (1965). The causal texture of organizational environments. Human Relations, 18,
21-32.
Higgin, G,, Bridger, Щ1964), The psychodynamics of an inter-group experience. Human Relations, 17,
39 N446.
Jacobs, J. (1972). Death and Life of Great American Cities. Harmondsworth: Penguin,
Klein, L. (1976), New Forms of Work Organization. Cambridge: Cambridge University Press.
Roberson, J. (1958). Young Children in Hospital. London:Tavistok,
Winnicott, D/W\ (1971). Playing and Reality, London: Tavistok.
Г. К. Уайт
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ И МОТИВАЦИЯ -РАЗРАБОТКАПРАКТИЧЕСКИХ
ПОДХОДОВ
К ИХ ПОВЫШЕНИЮ
Постановка проблемы
В предлагаемой статье дано описание практической проработки некоторых рекомендаций
Wilson(1973), сформулированных им в докладе "Качество труда". Данная работа положила начало
нескольким интересным направлениям исследований.
Во-первых, была создана государственная группа по" изучению проблем совершенствования
культуры труда в Соединенном Королевстве. Группы с аналогичными задачами уже имеются в
других странах, поэтому появилась возможность сравнить их деятельность.
Во-вторых, настала пора систематизировать накопленные эмпирические и теоретические знания в
области оптимизации труда и удовлетворенности трудом и наметить пути решения проблем, с ко-
торыми люди сталкиваются в процессе работы.
Третье направление касается распространения концепций и идей в этой области и поиска способов
доведения их до уровня здравого смысла и "общепринятого мнения11, В связи с этим иногда
оказывается справедливым высказывание Keynes о том, что практики, уверенные в абсолютной
свободе от чьих-либо интеллектуальных влияний, обычно придерживаются взглядов давно
покинувшего мир теоретика.
В-четвертых, смена вдей и концепций происходит при их столкновении с требованиями практики,
особенно в политической и экономической среде, где гарантия занятости и стабильность
стандартов жизни высока даже при инфляции и стоит высоко в списке наиболее ценимых
приоритетов.
В 1970-1971-е годы Wilson (1973) согласился исследовать дня Правительства Соединенного
Королевства (СК) проблему мотивации и удовлетворенности (и их антагонистов) в ответ на запрос
Комитета НАТО по Проблемам Современного Общества. Рассмотрев проблему, которую он
определил как "область искусства11, Wilson (1973) дал два практических решения для
Департамента Занятости, аналогичного правительственному департаменту СК, предложив ему
взять на себя некоторые обязательства по проекту или стать его спонсором. Первое связано с
созданием координационной программы развития промышленных и коммерческих предприятий.
В ходе выполнения программы объекты исследования изучаются и наблюдаются* Эта
деятельность позволит получить документальные доказательства
321
21-514
того, него стоят идеи при наличии определенных условий получения соответствующих
результатов.
К тому времени назрело некоторое состояние неудовлетворенности тем, что британские
промышленные и коммерческие структуры потерпели неудачу в реализации планов формирования
удовлетворенности трудом. Это имело место, несмотря на рассказы об "успешных результатах",
призванных способствовать широкому распространению и применению такой методики и
принципов реализации метода на практике, и в результате чего предполагался очевидный успех в
повышении удовлетворенности и в то же время увеличение шш, по крайней мере, сохранение на
прежнем уровне эффективности организационных мероприятий.
Второе практическое решение предполагало периодический и выборочный анализ
профессиональной деятельности работников, их ожиданий и отношения к труду в стиле
экспериментальных исследований в Survey Research Centre Мичиганского Университета в США
(1971), Целью такой работы является получение систематической информации на национальной
выборке об отношении людей к труду, об опыте работы, их переживаниях, связанных с работой, и
их изменениями, происходящими с течением времени,
Wilson (1973) предложил создать небольшую группу внутри Департамента Занятости для
координации исследований, сбора и использования информации об удачных проектах
организации коллективного и индивидуального труда и в системах. Такая группа, имея цели,
схожие с университетами и исследовательскими институтами, сможет реализовать подобные
программы. Для создания условий успешного планирования и мониторинга этой деятельности он
советовал включить в группу представителей профсоюзов, работодателей и других организаций.
Хотя в данной статье только затронут вопрос о том, как в Соединенном Королевстве решались
рекомендации Wilson, представленные Департаменту Занятости, отметим, что предложения такого
рода были направлены и в НАТО. Вот они:
(1) комитету НАТО по проблемам современного общества рекомендовать организовать
международную конференцию экспертов по изучению труда и выявлению условий для его
усовершенствования;
(2) каждую страну-участницу конференции следует привлечь к обсуждению представленных
программ о работах системах нового типа;
(3) следует расширить и продолжить исследования и разработки, связанные со специальными
профессиональными задачами;
(4) особое внимание необходимо уделить будущему труда. 322
Отчеты о том, как в целом проходила разработка программы для Соединенного Королевства
(White & Jessup, 1979) и об отдельной исследовательской программе, посвященной проблеме
удовлетворенности трудом (White, 1978), были опубликованы в другой работе. Программа
исследований была начата в 1974 году. Она включала в себя несколько исследовательских
проектов по изучению действий на предприятиях, связанных с такими общими проблемами труда,
как стресс и взаимовлияния труда, переживаний, впечатлений и других аспектов
жизнедеятельности человека* За программу отвечала Группа по Изучению Труда, возглавляемая
профессором Wallis, который затем стал Главным психологом Департамента. В том же году была
создана Трехсторонняя Руководящая Группа по проблемам удовлетворенности трудом,
возглавляемая председателем - министром труда, в которую вошли представители департаментов
правительства, профсоюзов и предприятий-работодателей. <..,>
Персонал Группы по Изучению Труда, выросший к 1976 году до 28 человек, включал
представителей различных профессий начиная от ученых-социологов до техников-практиков,
которые занимались не только менеджментом, мониторингом и стимулированием исследований
качества труда, но иго приглашению приходили в частные к государственные предприятия;
обеспечивали информацию по запросам, оказывали содействие как при обсуждении проблем
трудовой деятельности, так и в действиях, направленных на ее усовершенствование. Такие
мероприятия проводились на региональных конференциях для руководителей и профсоюзных
чиновников и сопровозвда-лись поддержкой профессиональных и производственных журналов.
Разработки по совершенствованию трудовой деятельности
В основе совершенствования трудовой деятельности лежат два постулата. Первый: работы могут и
должны проектироваться с учетом человека, так же, как и с учетом технических и коммерческих
критериев. Второй: работающим людям следует принимать участие (непосредственно или через
представителей) в процессе проектирования своей работы и в обсуждениях по ее изменениям.
Слова "должны" и "могут" следует интерпретировать как условную обязанность, то есть объявить,
что при внедрении таких постулатов качество работы будет непременно улучшено-
Как только эта постулаты применили к проблемам проектирования труда, предложенным
компаниями Группе и ее ассоциациям в университетах, возникла необходимость изменения
старых методов исследований, с которых Группа начинала работу пять лет тому назад.
Во-первых, хотя центральной проблемой по-прежнему являются содержание работы и подготовка
к ней, стали принимать во внима-
323
21*
ние и организационные условия труда. (Например, способ оплаты труда и структура управления).
Во-вторых, хотя улучшение работы
отдельного человека еще считается первоочередной задачей, сделан вывод о том, что повышение
эффективности управления организацией является важным фактором, влияющим на рост
производительности и получение высокой прибыли.
Существует некоторый средний уровень улучшения выпуска продукции и улучшения качества
товаров и услуг, который достигается на предприятии при сокращении текучести рабочей силы,
уменьшении прогулов* Это хорошо понимают руководители и применяют в своей деятельности.
Малозаметные, количественно трудноизмеримые достижения могут возрастать. К числу таких
достижений относятся способность изменить технологию, организовать поставки материалов и
выпуск продукции, преодолеть, и даже предвидеть воздействия внешней и внутренней среды, и
извлечь выгоду из полноты использования потенциала рабочей силы предприятия*
Третье направление деятельности, на которой было сосредоточено особое внимание Группы и
которое изменилось с 1974 года - увеличение числа разработок систем управления процессом
изменений в организациях на основе метода анализа текущих проблем. Эти методы помогли
отыскать ресурсы внутри компании для решения подобных проблем управления и для
совершенствования уже существующих работ. Практически1 не было случаев, чтобы Группа
смогла оценить процесс изменений как завершенный.
Всегда существует возможность для продолжения усовершенствования организации труда на
предприятии или в компании*
Особенности общей стратегии исследований
Предварительные контакты и обсуждения между руководством и профсоюзами компании и
персоналом Группы могут достигнуть такой стадии, когда окажется, что работу над проектом
стоит продолжить. Это не означает, что договоренность достигается легко и быстро.
Предварительные обсуждения имеют решающее значение для создания атмосферы доверия,
выявления разногласий в группах и индивидуальных различий (включая консультанта) и
выработки такого согласия, которое способствует движению вперед к тому, что становится
проектом. При этом применяется стратегия "шаг за ша-м" и используются некоторые методы,
описанные ниже. Неудачное решение важных проблем, полученное на ранней стали
проектирования; может усугубить ошибочное понимание и привести к конфликтами ситуациям.
324
Таблица 1
Развитие деятельности группы по исследованию труда и консультационной деятельности
1974 1979

Цели консультации Повышение удовлетворенности трудом Улучшени

сти. Рос г э
Центральные проблемы Содержание индивидуальных работ Содержани
окружение

Возрастание роли стратегии Диагноз областей неудовлетворенности трудом и Развивающ

повторное проектирование работ ресурсов к

Ориентация консультанта Сбор данных Диагноз проблемы Минималь

изменений
изменений

Точка входа Завод, пульт, вычислительное устройство Департаме

Профсоюзные массы, клерки, бухт алгеры чем едини
Предлагаемые проблемы Мораль, прогулы, текучесть рабочей силы Руководст
менениями
зрения
Увеличени
мотивации

325
Однажды была оказана помощь компании, в которой занято 7000 человек, работающих на
сложном оборудовании. Квалифицированные работники часто увольнялись и, по мнению
руководства, имели низкий моральный уровень. Данные опросов и письменных анкет показывали
высокую степень удовлетворенности трудом, решением проблем и разнообразием видов работ, но
серьезные нарекания вызывала организация труда, ограничение степени свободы действий,
техника безопасности и неравномерность распределения работ и поставки материалов.
Внимание привлекли частые перемещения работников из одной рабочей группы в другую,
переключения с одного задания на другое. Вследствие этого снижалась ответственность за
выполняемую работу, падала производительность труда, терялись важные неформальные
контакты и связи, которые как отмечал Карл Олоф Факсен (Faxen, 1979), являются ключевыми в
исследованиях социальных отношений и поведения. При исследовании оказалось, что истоки про-
блемы связаны не с деятельностью профессиональных тружеников, а исходят из какой-то другой
области. Руководство предприятия не соглашалось с такой трактовкой, но их понимание
проблемы было спорным.
Дополнительное исследование ряда квалифицированных работников, выполненное персоналом
компании по плану, разработанному Группой, подтвердило эти данные. Замена доверенного лица
на консультанта показала, что интервью как средство сбора данных о представлениях людей (как
работников, так и работодателей) по вопросам удовлетворенности трудом, свою задачу
выполнили. Желательно, чтобы эта информация использовалась рабочими группами и их
руководителями на начальном этапе обсуждений способов реорганизации труда.
В прошлом для решения проблем руководство предприятия прибегало к принуждению, то есть
пользовалось методом "человеческих взаимоотношений", существенно отличающихся от
исследуемых методов. Чтобы выработать действенные рекомендации, необходимо было
тщательно отобрать информацию. Последовавшие затем дискуссии, вызванные различиями во
взглядах на проблему труда и связанных с ней ожцданий, так и не привели к решению вопроса. На
этой стадии возникли другие сложности* Ряд решений, предлагаемый руководству, не отражал
изменений в методах организации и травления.
Всеобщий взгляд на проблему был такой: система не работает по-эму> что люди не выполняют
правила, требуется укрепление руко-j о детва, высказывались сомнения в необходимости
вовлечения людей в процесс принятия решений, считалось, что достаточно собрать их мнения о
проблеме. х
326
Суть контракта "консультант - клиент"
Как контракт между сотрудниками организации, так и замену доверенного лица на консультанта
необходимо пересматривать и повторно оценивать на разных этапах создания проекта. Основная
особенность контракта в том, что он заключается как с рядовыми работниками, так и с
руководством, клиентами могут стать как отдельные лица, так и целая компания*
Если достигнуто согласие о продолжении первой стадии переговоров, консультант Группы
старается показать, что ответственность за проект в целом возлагается на предприятие, которое
должно предусмотреть дополнительное время и обеспечить компетентными специалистами.
Консультант использует для внедрения только минимальные ресурсы, требуемые для
поддержания хода прогресса, при необходимости помогая по двум основным направлениям.
Во-первых, помощь в подборе и расстановке людей на предари ятии с целью сбора информации,
планирования и внедрения измег ний. В нескольких компаниях уже существуют консультационн
бюро, но они не занимаются обсуждением содержания работ. А в 1 организациях, где такая работа
выполняется, создано нормалънс отношение к предложениям по работе, поступающим со сторонь
руководства.
Во-вторых, исследование областей намечаемых изменений. Например, исследуются области, в
которых возможны альтернативные технические решения, изучаются взгляды на текущие вопросы
и проблемы различных групп предприятия. Используя шадшидуальные опросы, групповые
обсуждения и письменные анкеты, консультант сосредотачивает внимание на критических
ситуациях, трудностях, отвращении к труду и окружающей работу обстановке.
Эти методы позволяют получить обширный материал, который можно обсудить с рабочими
группами, исследовать и проверить способы действий. Оказывается, что этот метод более
эффективен, чем стандартные опросы или сравнение со средними показателями на шкале
удовлетворенности трудом. В группе контролеров небольшой инженерной компании путем
индивидуальных интервью выявлено четыре области изменений, заслуживающие внимания:
(a) планирование хода работ, смена уровней сложности работы, изменения в поставках
материалов;
(b) модификация выпускаемой продукции в соответствии с требованиями заказчика;
(c) степень ответственности и другие проблемы руководства коллективом;
(<!) изменение роли контролера с ростом компании и стандартизацией выпускаемых изделий.
327
Предложения дщг обучения контролеров, перераспределения производства, дифференциации
текущих работ, выполняемых всеми контролерами (не считаясь с ицдивидуальными различиями в
склонностях и квалификации) в управленческих/организационных и технических сторонах
деятельности производства вырабатываются при обсуждении этих областей деятельности
концерна.
Аппарат для внедрения организационных изменений
Создание Группы управления путем включения персонала ассоциаций и профсоюзов, члены
которой представляют различные интересы, - серьезный шаг, но объем и важность решаемых
вопросов заставляет поступать именно так. Соответствует ли создание Группы существующим
договорным и консультативным обязательствам? Какой властью должна быть наделена Группа и
какими возможностями обладать? Каким образом члены Группы представляют взгляды клиентов?
Независимо от того, возникает такая Группа иди нет, необходимо создать небольшую проектную
бригаду из 3-4 человек, члены которой могут заняться обучением и иметь время для налаживания
процесса изменений и сохранения импульса движения вперед. Консультант работает с такими
группами, помогая предвидеть проблемы, собирая информацию, привлекая внимание к альтерна-
тивным решениям и оказывая поддержку. Все это время он демонстрирует развиваемую
стратегию поведения; часть его забот направлена в помощь работникам предприятия в
налаживании эффективной работы.
Такое предварительное "образовательное исследование11 является существенной частью процесса
изменений, основой для их обсуждения, планирования и внедрения, может быть использовано в
других подразделениях предприятия и для решения текущих вопросов. Представляется удобный
случай для проверки применимости стратегии по отношению к работникам предприятия и для
разрешения выявленных проблем. Опыт показывает, что первая задача важнее с нее следует
начинать, в том случае, если предприятие сохраняет за собой право собственности на разработку.
Опыт показал, что предварительные шаги занимают намного больше времени, чем кажется, и
чаще всего проблемными оказываются вопросы поддержки движения вперед и последовательной
смены процессов.
При создании консультационной ассоциации важно уяснить характер процесса организационных
изменений, уточнить помощь, на которую можно рассчитывать, методику проведения изменений
и число участников. Этот процесс обычно намного длительнее и труднее, чем предполагается, и
он оказывает влияние на работу всего предприятия. Тем не менее лучше поискать у себя разумные
и прак-
328
ские способы решения своих организационных проблем, продумать их от начала до конца и
проверить, чем использовать рецепты совершенствования, разработанные в другом месте.
Каждый оргпроект - это в полном смысле слова эксперимент, исследование, в котором
экспериментаторы также являются субъектами опыта.
Выполнение проекта должно улучшать возможности предприятия, помочь ему адаптироваться к
постоянно изменяющимся условиям, а отдельным работникам получить необходимую для эффек-
тивного труда квалификацию.
Условия, благоприятствующие общей стратегии реализации предложенного подхода
Вот некоторые характеристики, общие для предприятий, где применялся описанный подход:
a) предприятие финансово и коммерчески жизнеспособно;
b) существует соглашение о распределении любых финансовых достижений от проведенных
изменений, включая обеспечение питания для разных уровней персонала фирмы и безопасности
труда для работающих.
c) существует степень доверия и откровенности в отношениях меящу руководством компании и ее
работниками, нормальные системы переговоров и консультаций;
d) отсутствуют явно неблагоприятные отклонения или недостатки в физических условиях труда
или в условиях найма;
e) существует достаточная осведомленность о значимости и необходимости поддержания работы
по решению организационных проблем, особенно среди высшего руководства и профсоюзных
функционеров;
f) есть простор дня осуществления значительных изменений в содержании и организации работ,
при этом желательно предусмотреть капиталовложения в оборудование или предприятие.
Характеристики трудового задания, удовлетворение, мотивация
Hackman & Olcfham (1976), Umstott, Chems (1976), Davis (1977) и другие авторы описали
организационные и рабочие характеристики удовлетворенности трудом и трудовой
деятельностью. Они охарактеризовали условия выполнения работы, причины прогулов, текучести
рабочей силы п /или удовлетворенности трудом. Эти условия приведены ниже <,.,> и
используются как контрольные листы при исследованиях и диагностических проверках.
329
Характеристики задания
Задания должны: .
- сочетаться, чтобы создавать целостную деятельность либо как единое задание, либо в сочетании
с другими работами, приносить удовлетворение и оказывать заметный вклад в общее дело;
- обеспечивать разнообразие темпа работы, способа ее выполнения, места, квалификации;
- обеспечивать обратную связь как непосредственно при выполнении самого задания, так и через
другие задания;
- обеспечивать некоторую свободу действий при выполнении задания, необходимость
ответственности за результаты работы и частично регулировать темп работы.
Работа и характеристики организации труда
Характеристики должны:
- быть удобными для изучения;
- вести к поставленной цели;
- содействовать участию в принятии решений, влияющих на работу и ее цели;
- давать уверенность, что цели и намерения ясны и обеспечивают определенный уровень
сложности;
- обеспечивать соответствующую поддержку и контакты;
- создавать возможности обучения, получения информации, обеспечивать необходимыми для
этого средствами.
Характеристики рабочей обстановки
Обоснование требований к условиям деятельности:
- практика и методы организации производственных отношений должны быть согласованы и
понятны, а спорные вопросы должны решаться в соответствии с этими соглашениями;
- системы оплаты и способ их действия, должны быть справедливыми и соответствовать вкладу
отдельного лица или группы работников;
- поведение персонала должно быть корректным и адекватным ситуации;
- окружающая обстановка должна удовлетворять эстетическим нормам*
Наблюдателю трудао дать правильную оценку таких факторов, как удовлетворенность трудом, ее
степень, желаемые характерней*-
330
ки труда и вероятность той или иной реакции людей в ответ на перемены. Это еще одна причина
длл вовлечения работающих людей в процесс изменений. Их восприятие, трактовка полученных
задании, их трудности и удовольствия - важная информация, с которой следует считаться. Так,
степень разнообразия в работе должна определяться, исходя из опыта работы, а не из данных и
оценок наблюдателей. Смена видов деятельности, нравящаяся одним людям* может
рассматриваться другими людьми как бессвязное и конфликтное задание. Более того, независимое
или совместное с другими характеристиками увеличение разнообразия работ не всегда
желательно- Излишне стимулирующая работа может стать источником стресса.
Из исследований в этой области видно, что взаимосвязь подобных запросов может быть
разнообразной. Это важно при внесении изменений. Некоторые запросы определяют потребности,
которые можно удовлетворить, хотя бы временно. Часть этих запросов дана в работах Wherry &
South (1977) по внешней мотивации. Другие ученые оценивали запросы, связанные с внутренней
мотивацией и по ожиданиями не от работы, а о работе. Запросы такого типа удовлетворить
трудаее, они могут даже расти. Многие работники и руководители видят, что все, что они желают
получить от работы, связано с высокой зарплатой, социальными контактами и в меньшей степени
с физическими усилиями, но имеют мало предложений о том, как следует изменить работу, чтобы
удовлетворить свои потребности.
Тем не менее, когда их просят оказать содействие в преодолении текущих проблем* участвуя в
ходе процесса разработай, или дают интервью, то редко наблюдается недостаток предложений о
том, как работать. Ответственность, свобода действий и участие в планировании изменений
приветствуются и способствуют дальнейшим изменениям в том же направлении деятельности.
Существуют и другие концепции проектирования и реорганизации работ. Среди них наибольшего
внимания заслуживают следующие:
a) Концепция "эквивалентного обмена". Ее используют в системах с вознаграждением, в которых
время и деньга рассматриваются как альтернативное вознаграждение за труд. Концепция применя-
ется к таким характеристикам труда, как разнообразие заданий, темп, место и способы работы. В
этом случае важен контроль над рабочим и степенью его свободы. Монотонность в работе может
быть в некоторой степени скомпенсирована разнообразием в способах, темпе или месте работы.
b) Если рассматривать вклад ряда характеристик в обеспечение полной удовлетворенности
трудом, они кажутся совершенно независимыми друг от друга. При самой хорошей во всех
отношениях работе, если оплата или другие способы вознаграждения
331
будут меньше, чем степень ожидания, наступит полная неудовлетворенность.
c) Часто применяется концепция "оптимальности". Хотя кажется, что работа предоставляет
человеку мало возможностей, существует индивидуальный порог, за которым слишком большое
разнообразие, излишне высокая ответственность могут привести к стрессам и конфликтам.
Чрезмерно сложная проблема может стать источником стресса, особенно в тех случаях, когда
отсутствует адекватная информация и обучение.
d) Для некоторых характеристик требуется определить различия в том, что работа дает и что от
нее желают получить* Для других характеристик такая модель не нужна, поскольку желание
имеет способность увеличиваться с опытом и возможностью использовать удобный случай.
Обсуждение
Группа по Изучению Труда сформулировала два основных правила, оценивая сложность проблем
удовлетворения трудом в процессе улучшения качества труда работников предприятия. Первое,
что следует сделать при организации предприятия, - это установить приоритеты управления и
руководства. Поддерживаются те изменения, которые вынуждают руководство и управленцев
работать над разрешением стоящих проблем- При благоприятных условиях полномочия можно
делегировать, в значительной мере благодаря соответствующей помощи и обучению, наличию
доступа к информации и услугам. Однако этот процесс не должен быть скоропалительным и
требует поддержки. Сокращение связей по вертикали и горшюнта-ли создает благоприятные
условия для таких мероприятий. Например, бригада по очистке может полностью обеспечить
сменную работу, самостоятельно заказывая материалы и обсуждая проблемы с покупателями, а не
через районного руководителя.
Второе основное правило касается содержания работы* Хотя и важно включать людей в процесс
обсуждения изменения методов работы, необходимо противостоять тому, чтобы этот процесс
реализо-вывался всегда и везде. Заслуживает внимания принцип Chenis'a (1976) о минимальной
детализации границ ивддавидуального познания, опыта и мотивации. Руководителям важно
создать собственные системы в соответствии с моделями мотивации, которые носят, скорее,
индивидуальный, чем обобщенный характер. При организации труда следует обеспечивать
индивида рабочим пространством несколько большим, он занимает физически, что окупается
большей удовлетворенностью и большим соответствием требованиям социальной и
экономической среды.
332
Группа выполняла работы, описанные в этой статье, несколько выходя за строгие рамки
рекомендаций Wilson (1973) и его идей о задачах Группы и методах ее деятельности. Если
проанализировать результаты тех проектов, которые поддерживались Группой, и тех заданий,
которые выполнял персонал Группы, то окажется, что в качестве наиболее важного звена в них
выступает процесс организации оиных изменений как наиболее трудоемкий в процессе изменения
планирования труда, У нас были трудности в создании условий экспериментов, которые бы ие
оказывали заметного влияния на изучаемую трудовую ситуацию. Надеемся, что нам все же
удалось понять и систематизировать опыт исследований, используя методики, несущие двойную
функцию.
Во-первых, наши методики позволяют обеспечить достоверными данными тех3 кто mrrqiecycrcsi
изучениш проблемы, и, во-вторых, дают возможность получать информацию тем, кто работает на
предприятии и применяют ее для анализа текущих проблем и внедрения изменен™.
В такой обстановке надежда Вильсона увидеть результаты проектов оказалась нереальной, а его
уверенность> что они убедят людей в других организациях скопировать их опыт, не оправдалась.
Изменения в одной организации и в распорядке ее работы оказались неподходящими для создания
модели оргпроекта для других предприятий и мало годятся для использования при разработке и
модификации решений, позиций, мнений и предложений по управлению в других.
Оказывается, что все мы - психологи, социологи и те, кто внедряет коррективные мероприятия,
слишком сосредоточились на эффектах от смены содержания труда, на мотивации, на
производительности и удовлетворенности трудом, в то время как следовало наблюдать и
описывать реальные состояния, мнения и отношения, помогая людям в организациях, ответить на
возникающие у них вопросы. Необходимо разрабатывать и совершенствовать стратегии, чтобы
люди могли освободать себя от принуждения, а руководители научились эффективно управлять
людьми в конкретной рабочей обстановке.
Литера тура
Cherns, А.Б. (1976), Principles of socio-technical design. Human Relations, 29, 783-792.
Cooper, R. (1973). Task characteristics and intrinsic motivation. Human Relations, 26, 287-413,
Davis, L.E. (1977). Evolving alternative organizational designs: their socio-technical basis. Human
Relations, 30, 261-273.
Faxen, K.O. (1979). Organizational Changes, Learning and Productivity. Stockholm: Development
Council.
Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory.
Organizational Behaviour and Human Performance, 16, 250-279.
333
Survey Research Centre, University of Michigan (1971,1. Survey of Working Conditions, US Department
of Labour,
Umstott, D.D., Bell, C.H., and Mitchell, T.R, (1976). Effects of job enrichment and task goals on
satisfaction and productivity: implications for job design? Journal of Applied Psychology, 61, 379-394.
Wherry, R.G-, South, J.C. (1977). A worker motivation scale. Personnel psychology ,30, 613-636.
White, G.C., Jessup, G, (1979). Quality of Working Life: the Development of the United Kingdom
Programme.. London; Work research unit.
Wilson, NAB, (1973). On the Quality of Working Life, London:HMSO.
РАЗДЕЛ V
РАЗВИТИЕ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Фрэнк Блэклер
ИНФОРМАЦИОННЫЕ
ТЕХНОЛОГИИ И ОРГАНИЗАЦИИ:
УРОКИ 80-х И ПЕРСПЕКТИВЫ НА 90-t ГОДЫ
В предалагемой работе дан обзор уроков последнего десятилетия, которые можно извлечь из
исследований влияния информационных технологий на деятельность организаций.
Проанализированы перспективные подходы, которые могли бы разрабатываться психологами,
занимающимися изучением этих проблем. Дается также оценка прогнозам конца 70-х годов
относительно снижения уровня квалификации труда и роста централизации управления при
внедрении информационных технологий. Рассматриваются примеры эффективной организации
деятельности с использованием новых информационных средств и достижения тех
психологических подходов, которые получили признание в тот период. Вопреки ранним
пессимистическим прогнозам, уже сейчас очевиден широкий спектр применения зовых
технологий и неоднозначность их влияния на функционирование различных организаций.
Последние исследования показывают, что новые технологии не шляются беспредельно гибкими.
Внимание заостряется на тех ограничениях, с которыми приходится сталкиваться при их
применении на практике- Таким образом, если психологи действительно хотят оказать
существенную помощь в преодолении трудностей на пути широкого распространения новых
технологий, то им придется не только существенно расширить уже существующие, но и разрабо-
тать новые стратегии своего участия в этом процессе.
Введение
Каждая вновь формирующаяся группа ученых или профессионалов проходит через искушение
"легких побед". Ведь всегда есть соблазн направить усилия на разработку быстро осваиваемых
потребителем подходов с получением немедленных и эффектных результатов. Такой стиль работы
легче всего назвать "снятием сливок" t a сливки эти - суть некоторые методические приемы и их
практические приложения, которые можно использовать для получения быстрой отдачи* Этот
путь, безусловно, приносит пользу, но, вместе с тем, он с неизбежностью ведет только к
временным и локальным достижениям. Например, Greiner (1977) показал, что изначально интерес
к разработке проблем "организационного развития" стимулировался демонстрацией возможностей
применения "пакетов" универсальных процедур для совершенствования процессов группового
336
взаимодействия. Однако в дальнейшем ограничения в повсеместном применении такого рода
техник привели к утрате доверия ко всему названному направлению исследований. Хотя
представители общественных наук, интересующиеся практическими вопросами, и могут время от
времени заниматься чисто конъюнктурным "снятием сливок", важно, чтобы они не смешивали это
с решением долгосрочных научных и социальных проблем.
Базирующиеся на развитии микроэлектроники современные информационные технологии (ИТ)
находят применение в чрезвычайно широком диапазоне областей - от робототехники и
автоматизации производства до использования в новейших системах связи, поддержки принятия
решений и баз данных* Учитывая эту широту применения, можно легйо представить разнообразие
полезных предложений, которые могли бы быть сделаны психологами, например, по теориям
двигательных навыков, познавательных процессов, восприятия и принятия решений. Такие
предложения уже использовалиа для создания ИТ, более адаптированных к потребностям
пользова те лей. В этом отношении полезными оказываются также социально психологические
подходы к изучению мотивационных установок группового поведения и управления
инновационными процессами. В данной работе основное внимание уделяется вопросу
оптимального внедрения ИТ в производственных организациях, Ее цель состоит в объяснении и
обобщении теоретической правомерности использования ИТ, которое сейчас быстро набирает
силу, оценке текущего состояния дел и расстановке приоритетов. Особое значение придается
тому, каким образом можно было бы добиться в будущем* Я также касаюсь вопроса о способах
повышения значимости психологических подходов в будущем практическом использовании
новых информационных технологий. Я убежден в том, что для психологов настало время
двигаться вперед, за пределы стадии "снятия сливок"*
Будущее ИТ> каким ofw виделось е конце 70-х - начале 80-х годов
В конце 70-х годов наблюдалось интенсивное развитие научных знаний в области новых
технологий, последовавшее вслед за характерным для начала десятилетия их общим дефицитом.
Был сделах ряд оптимистических прогнозов о приближении новой эры досуга \ процветания,
провозвестниками которой являются ИТ. Вероятно наиболее известным из них является
предсказание Toffler (1980) of использовании технологии для введения более гибких и
демократичных общественных систем. Но в неопределенной ситуации конца десятилетия были и
более тревожные прогнозы, которые обсувдались на первых полосах средств массовой
информации. Ниже перечислены четыре из них.
337
(а) "Одним из результатов развития ИТ будет серьезный рост
безработицы".
Предполагалось, что к 1990 году безработица, обусловленная развитием новых технологий, только
в Великобритании составит от 4-х до 5-ти млн. человек* Во Франции к концу столетия ожидалось
исчезновение 2,5 млн. рабочих мест дая белых воротничков. К 1990 году индустриальные страны
должны были охватить настроения безысходности и отчаяния в связи с потерей работы 50-ю млн.
человек.
(б) "Страх перед тем, что усилится централизация в деятельности
организаций'1.
Второе предположение было связано с характером влияния компьютерных технологий на
деятельность организаций* Предполагался рост централизации процессов принятия решений за
счет формирования могущественной элиты и уменьшения числа руководителей среднего звена.
Считалось, что технологии, основанные на микроэлектронике, будут способствовать
перераспределению власти в организациях и использоваться для поддержки малочисленных, цен-
трализованных и гибких элитарных групп управляющих.
(в) "Опасения, что снизятся требования к квалификации работни-
ков".
Широкое хождение получили прогнозы о снижении требований к квалификации представителей
массовых профессий. Подобные же тенденции предполагались и в отношении других слоев
трудящихся-1аименее защищенной группой представлялись женщины. Системы
втоматизированного проектирования противопоставлялись труду днженфов-конструкторьв.
Утверждалось также, что с приходом новых технологий требования к квалификации канцелярских
работников и управленцев будут снижаться.
(г)иРоап сопротивления новым технологиям".
Конечно, конфликт между правами граждан того или иного государства и необходимостью
проведения экономически целесообразных общественных изменений не нов. Однако тревожные
прогнозы, появившиеся в рассматриваемый период, отмечали, что для случая с ИТ этот конфликт
будет особенно серьезным. Считалось вполне вероятным широкое противодействие внедрению
ИТ. Например, высказывалось мнение; что структура современных демократий может позволить
тем социальным группам, интересам которых ИТ угрожают в наибольшей степени,
контролировать темпы или даже остановить введение технологических инноваций* Согласно
данным одного из опросов промышленных руководителей высшего звена, проведенному в 1979
году в Великобритании, более 75% респондентов ожидало, что профсоюзы выступят против
внедрения ИТ.
Как уже отмечалось, не все предсказания о влиянии ИТ носили столь пессимистический характер.
Ряд представителей обществен-
338
ньгх наук считали, что последствия использования новых технологий не являются фатально
предопределенными. Общество находи лось под впечатлением панических прогнозов в
значительной мере из-за впечатляющего их обоснования. Эти обоснования могут быть сведены к
следующим положениям.
Во-первых, при определении направления развития первостепен-ное место занимала
экономическая необходимость. Снижение стоимости использования новых технологий создало
впечатление о возможности быстрого получения существенных выгод для организаций за счет
экономии на штате служащих. Кроме того, возможность опережения конкурентов при внедрении
ИТ казалась существенной и с точки зрения более долгосрочных перспектив. Экономисты, нахо-
дящиеся под впечатлением теории Kondratiev-Schumpeter о "длинных волнах" в экономическом
развитии, развивали мысль, что подъемы в экономике вызываются появлением новых технологий.
В соответствии с этим тезисом правильно поступают те, кто первыми начинают эксплуатировать
новые технологии.
Конечно, разрыв, вызванный технологическими инновациями, на первом этапе будет означать, что
поскольку есть победители, постольку должны быть и проигравшие; зато потом, если продолжить
рассматриваемую аргументацию, выгоды от достигнутого успеха будут распространяться более
или менее равномерно по всей экономике. Неудача при попытке быстрой адаптации новых
технологий и принятия связанного с этим временного неравенства, согласно дан ной точке зрения,
приведет к серьезному ущербу для экономики.
Во-вторых, ожидание использования компьютерных технологий для усиления централизованного
контроля внутри организаций имеет свою долгую историю и отражает осознание уникальных
преимуществ, предоставляемых этими технологиями. Стиль ранних прогнозов в этой области быя
задан Leavitt & Whistler (1959) в их прогнозах о влиянии компьютерных технологий конца 50-х
годов на организацию труда в будущие десятилетия. Они нарисовали картину централизованных
информационных систем, служащих интересам небольших элитарных групп менеджеров.
Аналогичные предсказания делались и в начале 70-х, Последние по времени прогнозы такого рода
(например, Child, 1984) обладают, как мы увидим в дальнейшем, определенной степенью
правдоподобия, если принять во внимание быстродействие, надежность и точность нынешнего
поколения информационных систем.
В-третьих, привычные подходы к организации деятельности предприятий придавали силу
гипотезе о тенденции к дисквалификации работников. Многие прогнозы, связанные с оценкой
воздействия высоких технологий на организацию труда, развивают положения работы Braverman
(1974), предсказавшего повальную дисквалификацию представителей массовых профессий. Хотя
сейчас считается об-
22*
339
щепринятым, что тезис о дисквалификации может быть принят только с существенными
оговорками (Wood, 1982), тем не менее попытки привлечения новых подходов к организации
труда, например, через Движение за качество трудовой жизни (Quality of Working Life movement),
привели к неутешительным результатам (Bladder, 1982). Идеи тейлоризма оказались живучими
перед лицом усилий по внедрению новых подходов к организации труда*
В-четвертых, рассматриваемая система воззрений предполагает связь новых технологий с
определенными технологическими требованиями. Не имея адекватного представления о новых
технологиях, менеджеры конца 70-х считали основным вопрос о способах адаптации людей к
новым технологиям, а не вопрос о приспособлении технологий к нуждам пользователей.
Лозунгами британских политиков, отразившими дух времени* были: "автоматизируйся или ликви-
дируйся" и "модернизируйся шш превращайся в окаменелость".
К счастью, все рассмотренные прогнозы в основном не оправдались. Как показывают
исследования, процесс потери рабочих мест не достиг предсказанных масштабов, хотя есть
основания полагать, что это возможно в будущем. Следует отметить и различие в результатах
воздействия информационных технологий на деятельность организаций: в одних случаях эффект
был сопряжен с ростом централизации в управлении, в других - возрастала децентрализация.
Сходная ситуация имеет место и в отношении организации труда: в некоторых случаях
наблюдалось снижение квалификации, в других результатом был рост степени ответственности,
требуемой от работников. Наконец, даже в Великобритании, пользующейся дурной репутацией в
отношении традиций в сфере промышленного производства, организованное сопротивление
новым технологиям оказалось весьма слабым.
Конечно, эти факты можно только приветствовать. КоммеЕггато-ры выделили ряд причин, из-за
которых тревожные предсказания не сбылись. Первые две относятся к сложившейся на
сегодняшней день практике использования новых технологий. Прежде чем перейти к их
обсуждению, отметим, что существующая в данной области статистика не всегда поддается
однозначной интерпретации. Данные Northcott et al. (1985) показывают, что потеря рабочих мест
из-за внедрения новых технологий в Великобритании еще не преодолена порога отчетливого
восприятия (она в значительной мере замаскирована естественной убылью кадров) и ожидавшиеся
ранее размеры сокращений представляются сейчас нереальными, а оценки приращения числа
рабочих мест, косвенно связанных с внедрением новых технологий (работа по проектированию,
реализации, поддержанию и восстановлению новых систем), оказались в целом серьезно зани-
женными, Кроме того, большинство практических применений ИТ
340
до сего дня не приводило к значительному упрощению трудовой деятельности*
Более того, многие менеджеры не имели достаточного опыта в освоении технологий, что
отразилось в частом их применении с точки зрения "минималистского" подхода "абы как, лишь бы
что-то работало". Конечно, в последние годы в передовых отраслях промышленности
существовало серьезное экономическое давление, заставлявшее применять новые технологии в
целях снижения себестоимости производства. Конкретные исследования показывают, что во
многих случаях ближние цели заслоняли собой более долговременные перспективы, а локальные
нужды отдельного полразделения начинали преобладать над приоритетами организации в целом,
и как следствие - инвестиции направлялись на проекты, связанные с меньшим риском. Обзор
Northcott показывает, что использование ИТ для решения стратегических задач в промышленности
было только одним из аспектов более широкой стратегий менеджмента, при этом, как правило»
изменения в функционировании организаций, обусловленные последствиями внедрения ИТ,
оставались без внимания* Согласно последним исследованиям (Bladder & Brown, 1987), общим
принципом внедрения новых технологий было нанесение минимального ущерба традиционным
способам организации производства. <..>
Наконец, за 80-е годы экономика и ситуация в сфере промышленного производства в
Великобритании заметно изменились. Влияние работодателей возросло, а профсоюзы ослабли.
Кроме того, стала общепризнанной необходимость коренных изменений в трудовых организациях
(не только связанных с ИТ), и, вопреки ожиданиям, профсоюзы не сформировали
обструкционистской парламентской группы* Без сомнения, созданию такого климата
способствовали денежные средства, щедро отпущенные правительствами Запада и направленные
на привлечение интереса к новым технологиям и облегчение быстрого перехода на новые рельсы*
Уроки середины 80-х годов
Прошедшее десятилетие принесло практическое знание об ИТ. Конечно, минималистские
подходы все еще имеют место, но люди успели поэкспериментировать с технологиями, научились
выявдяхъ ошибки и стали учиться на них. Сейчас вполне очевидно, что бытовавшие ранее
надежды на то, что для достижения успеха достаточно всего лишь приобрести и установить
оборудование, были ошибочными* Ранние годы так называемой "информационно-технологиче-
ской революции" характеризовались существенным недопониманием как самой сущности ИТ, так
и необходимых предпосылок их эффективного использования.
341
В обширной литературе по ИТ можно выделить четыре аспекта, представляющих специальный
интерес для представителей наук о поведении. К ним относятся проблемы, связанные с
адаптацией ИТ к их пользователям; вопросы, касающиеся путей и способов практического
внедрения технологий; управление изменениями в структуре и функционировании организаций
вызванными внедрением ИТ; преодоление трудностей, обусловленных изменениями в сфере
бизнеса, произошедшими за последнее время.
Адаптация ИТ к пользователям
Сейчас стало общепринятым, что адаптация ИТ к их пользователям и обеспечение эффективной
работы операторов требует серьезного внимания тщательному анализу их трудовой деятельности,
а также анализу требований к оператору, предъявляемых оборудованием. Анализ данных,
связанных с человеческим фактором в сфере ИТ (HIWP, 1986), показывает, что в настоящее время
уделяется срав^ нительно много внимания проблемам инструментария, дизайна клавиатур и
дисплеев* обучения пользователей, обеспечения стабильно высокого уровня деятельности и т. п.,
причем не весь накопленный объем знаний готов к немедленному практическому применению.
Ключевые принципы адаптации ИТ к пользователям включают;
(1) ИТ должны быть функционально приспособленными к требованиям, предъявляемым
пользователями;
(2) оборудование должно быть удобным в работе, а программное обеспечение доступным для
понимания (здесь очевидна релевантность теорий когнитивных, перцептивных и моторных
навыков);
(3) обучение операторов, равно как и качественный уровень поддержки и помощи пользователю
при выполнении им практической работы, являются задачами большой важности»
Долговременные установки
Наибольшее внимание при исследовании долговременных установок по отношению к ИТ
уделяется их воздействию на организацию труда и социальную жизнь коллектива, В
рассматриваемой области наибольшее распространение получили два подхода.
(1) Сошютехнический подход оказал определенное влияние на разработку и внедрение новых
технологий как в плане внимания к важным характеристикам организации труда, так и в
подчеркивании значимости непосредственного участия конкретных работников в выработке
направления организационных преобразований. В этом подходе серьезное внимание уделено
неадекватности традиционных инженерно-ориентированных методов разработки
-
342
систем, всегда имеющий тенденцию к решениям в духе тейлоризма (Mumford, 1983),
(2) Вторая группа подходов подчеркивает, что хотя сосредоточение на функциональных
возможностях разрабатываемых технологий является делом легким и захватывающим, в то же
время по отношению к функционированию системы в целом могут быть в высокой степени
релевантны менее осязаемые и более трудноуловимые социальные влияния, оказываемые
технологиями на деятельность организации, С этой точки зрения представляется существенным
заранее планировать воздействие технологий на социальную ткань организации, структуру
управления и контроля, а также организационную культуру (Kling, 1983). Оба упомянутых,
подхода подготавливают переход от восприятия новых технологий с уровня "болтов и гаек" к
пониманию того, что в каждом практическом случае использования ИТ они должны рас-
сматриваться в качестве важной составляющей структуры социальных взаимосвязей.
г
Управление процессом изменений
Определенное внимание было уделено также проблемам, связанным с трудностями в управлении
процессами изменений в деятельности организаций. В процессе разработки ИТ с накоплением
опыта использования специалистов в области наук о поведении выросло и понимание
профессиональных ориентации различных групп, вовлечѐнных в этот процесс. Например, в то
время как специалисты в области компьютеров могут ориентироваться в своей деятельности на
создание самой большой, самой быстрой и самой современной системы, те, кому предстоит эту
систему эксплуатировать, могут быть более заинтересованы в удобстве работы с ней. Разные
группы пользователей могут по-разному расставлять приоритеты, направляющие процесс
разработки новых систем. Сейчас стало ясно, что:
(1) для описания внутренних процессов, происходящих в организациях, типичных при внедрении
большинства ИТ систем (Keen, 1985), одномерные подходы к управлению недостаточны;
(2) ИТ зачастую позволяют реализовать широкий спектр возможных технических решений в
каждой конкретной ситуации, что дает существенный простор для выработки совместных
решений представителями разных групп специалистов (Wilkinson, 1983)* Эти соображения
приводят к мысли о том, что влияние ИТ на деятельность организаций в большей мере связано с
борьбой интересов различных профессиональных групп внутри организации, нежели
предопределено самими технологиями.
343
Изменения е сфере бизнеса
Наконец, вполне уместно остановиться на существенных изменениях, про изошедших за
последние годы в сфере бизнеса. Усиление конкуренции в годы экономического епада привело к
тому, что некоторые организации попытались использовать преимущества ИТ для достижения
стратегических целей. Полученные уроки свидетельствуют о том, что:
(1) ИТ могут быть использованы для извлечения дополнительных преимуществ: улучшения
качества и дизайна продукции, роста оперативности реагирования на запросы, расширения
рынешного пространства и повышения репутации- Эти преимущества могут перевешивать
кратковременные выгоды от снижения себестоимости производства.
(2) стратегическое использование технологий оказывается тесно связанным и с внутренними
выигрышами для организаций. ИТ предоставляют беспримерные возможности для упрощения
организационной структуры; они могут также ускорять процессы образования новых
производственных связей между разными функциональными подразделениями и между
различными уровнями организационной иерархии. Во многих случаях использование ИТ для
получения тех выигрышей, которые они теоретически могли бы дать, должно сопровождаться
новыми подходами к органи-зации деятельности предприятий.
Обобщая сказанное в данном разделе, следует признать, что нахо-пленный за последние годы
опыт использования новых технологий подсказывает необходимость сдвига фокуса внимания:
344
с концентрации на применении компьютеров с целью автоматизации к уделению серьезного вн
машина
с восприятия ИТв качестве средств или инструментов к восприятию ихв качестве
социальных взаимосвязей

с чрезмерного доверия к рациональности поведения участников в процессе к пониманию важности впутр

разработки ИТ-систем

с ожидания снижения себестоимости через автоматизацию к стремлению повысить вне

для озонизации

Психологи проявили себя наиболее активно в области интерфейса

человек-машина и социо-технических подходах к организации труда. Социологи же и теоретики
менеджмента уделяли внимание организационной политике и стратегическим преимуществам,
предоставляемым новыми технологиями.
Растущая роль организационной психологии
Необходимо подчеркнуть, что хотя вышеописанные взгляды отражены в литературных
источниках и разделяются большинством специалистов в области общественных дисциплин,
интересующихся ИТ, степень распространенности этих взглядов среди менеджеров отнюдь не
ясна. На мой взгляд, в настоящее время не следует переоценивать общий уровень искушенности
общества в проблемах, связанных с новыми технологиями. Сдвиг от старых ориентиров по отно-
шению к новым технологиям действительно начался, но движение это пока неуверенное и
неровное.
Тем не менее сумма сегодняшних знаний подтверждает ранние выводы представителей
общественных наук о том, что природа ИТ не позволяет однозначно детерминировать
производимые эффекты. Если же сформулировать существующие воззрения чуть более фор-
мально, то современное состояние может быть охарактеризовано следующим образом:
(a) Информационные технологии необычайно гибки и многогранны. При их рассмотрении можно
выделить четыре группы вопросов:
- Какие технические возможности наиболее существенны при разработав системы?
- Каким и чьим целям это послужит?
- Какие теории о поведении следует использовать при разработке системы?
- Как должна быть организована работа над проектом?
(b) Способ разрешения этих вопросов в конкретной организации зависит от взаимодействия точек
зрения и борьбы интересов участвующих в проекте групп. Исход в конкретной ситуации трудно
предсказать и, для того чтобы успешно справиться с этой неопределенностью, нужны
разносторонние подходы.
(c) Серьезный выигрыш должны дать новые подходы к менеджменту ИТ.
Вероятно, было бы правильным сказать, что большинство людей, готовых подписаться под этими
утверждениями, сделало бы это просто для того, чтобы гарантировать адаптированноетъ
разрабатываемых ИТ к их пользователям и возможность эффективного использования ИТ. Это
верная перспектива, и здесь психологи могут внести важный вклад. Но это только один из
возможных ориенти-
345
ров развитии. Имея перед глазами широчайший диапазон приложений микроэяектрояных
технологий, совершенно излишне доказывать, что благодаря "информационно-технологической
революции" мы стоим на пороге коренных изменений в организации груда. Конечно, новые
технологии создают беспрецедентные возможности дня упрощения деятельности организаций.
Дело, однако, состоит в том, что преобладающие ныне подходы к организации труда были
разработаны до появления ИТ и они зачастую уделяют человеческим потребностям недостаточно
внимания. Гибкость ИТ дает уникальную возможность для переосмысления традиционных
подходов. И в этой связи важно иметь гарантии того, что в процессе разработки ИТ социальные
критерии играли бы ведущую роль.
Современное состояние в развитии ИТ предо став ляет ряд областей для приложения
профессиональных интересов психологов. Недетерминированный характер технологий
предполагает возрастание роли организационной психологии. Вместо того, чтобы заниматься
исключительно проблемой адаптации машин к пользователям, психологи могли бы продуктивно
участвовать в решении задач по:
- более широкому раскрытию потенциала новых технологий в выборе направлений
преобразования деятельности организаций (Bladder & Brown, 1986);
- разработке технологически к подходов к разработке систем, основанных на критериях, ставящих
в центр человека и его потребности (Briefs et aL, 1983);
- разработке стратегий профессионального вмешательства, позволивших бы преодолеть
консерватизм в организации труда и перешагнуть через "минималистские" подходы к ИТ (Keen,
1985).
Переоценка положения дел "на сегодня"
За последние годы поразительно выросли достижения в области новых технологий. Современное
состояние ИТ, обобщенное в предыдущем разделе, по сравнению с ситуацией, имевшей место
всего лишь несколько лет назад, характеризуется существенным сдвигом. Было бы неверно,
однако, воспринимать изложенный материал как окончательное подведение итогов. Умы
аналитиков занимает ряд других вопросов, кроме перечисленных в конце предыдущего раздела.
Каждый из них своим путем приходит к выводу о том, что при внедрении новых технологий мы
сталкиваемся с явными ограничениями и препятствиями. Рассмотрим следующие моменты:
(1) За прошедшее десятилетие мы стали свидетелями огромных изменений в развитии ИТ,
Например, в области канцелярской и административной деятельности фокус внимания
переместился с централизованных систем обработки информации на применение пер со-
346
нальных компьютеров, развитие систем коммуникаций и, в самое последнее время, на
использование экспертньхх систем. Хотя за этот период обрели хождение разные жуткие истории
о системах, разработанных для достижения неверно поставленных целей, реальная проблема
состоят в обеспечении непрерывной разработки и поддержки уже существующих технологий.
Большинство покупателей систем ИТ озабочено в первую очередь тем, чтобы приобретаемая
система бьша установлена и запущена в работу как можно скорее и продолжала работать без
дополнительных усилий- В то же время следует отметить, что необходимоста тщательной
настройки и адаптации системы к изменяющимся потребностям пользователей уделялся минимум
внимания, в результате система всего за несколько лет оказывалась безнадежно устаревшей (Keen,
1986),
(2) Успешность выполнения трудовых операций при работе за терминалом зависит от
комбинации физических характеристик рабочей станция и стиля ввода-вывода информации,
присущего программе, выполняемой на данном оборудовании. Работа за видеотерминалом носит
достаточно абстрактный характер, оторвана от конкретного контекста, подвергается жестко
детерминированным требованиям стандартизованного ввода команд и может в большей степени
опираться на использование баз данных и экспертных систем, нежели на индивидуальные
возможности человеческой памяти и навыки решения задач. Поскольку оператор видеотерминала
имеет дело только с символическими репрезентациями реальности на экране, конкретные
актуальные цели, возникающие в процессе решения задач, становятся трудноидентифицируемьши
(Pava, 1983;Sygow, 1986).
(3) В прошлом главным основанием для организационной централизации было достижение
определенного уровня стандартизации деятельности, обеспечиваемого меньшим количеством
персонала и рутинизацией его деятельности. С другой стороны, обоснованием децентрализации
была достигаемая с ее помощью высокая гибкость реагирования, связанная с тем, что решения
принимались оперативно теми работниками, которые были способны действовать быстро.
Определенные конфигурации систем, построенных на новых технологиях, открывают новые
возможности в рассматриваемой области. Благодаря возможности быстрого и распределенного в
пространстве сбора и распространения информации ИТ могут вести к усилению
централизованного управления и контроля и одновременно обеспечивать гибкое и оперативное
реагирование на периферии (Child, 1984),
Если принять во внимание недегерминированноетъ ИТ\ становится ясно, что не существует
априорной причины, из-за которой новые технологии непременно должны приводить к росту
централизации, Однако как только какая-нибудь влиятельная группа в руководстве организации
начинает понимать возможности, предоставляемые ей определенными конфигурациями системы,
сопротивление проведе-
347
нто в жизнь соответствующих технологических решений может оказаться бессмысленным.
Примерами отраслей, уже прошедших по пути внедрения ИТ достаточно далеко, являются
банковское дело и крупные системы сбыта товаров.
(4) В последнее время многами исследователями подчеркивается необходимость привлечения
конечных пользователей к процессу разработки и внедрения новых систем. В поддержку данного
подхода приводатся различные доводы (Bladder & Brown, 1986). Одаим из наиболее
привлекательных аргументов является то, что включение пользователей приведет к ускорению
прогресса в разработке систем. Однако опыт, имеющийся на сегодаяшний день, показывает, что
этот результат редко достигается на практике, кроме случаев, когда в дело вступают интересы
достаточно влиятельных групп.
Обоснование данного положения приводатся в исследовании процессов внедрения ИТ в Западной
Германии (Mambray et al., 1986). Детальный анализ конкретных разработок свидетельствует о том,
что привлечение пользователей к разработке систем обычно осуществляется только при решении
некоторых частных вопросов, что декларации о намерениях, провозглашаемые руководителями
программ, воспринимаются конечными пользователями неадекватно, что разработчики склонны
рисовать свои программы исключительно в радужных тонах и что конечные пользователи не
обладают достаточной подготовкой для выработки независимых мнений по ключевым моментам
дизайна системы. Исследователи приходят к выводу, что, хотя привлечение конечных
пользователей и может использоваться для формирования всеобъемлющего взгляда на функцио-
нальное наполнение систем, в ситуации неравенства возможностей, когда конечные пользователи
не являются компьютерно грамотными и склонны верить заверениям экспертов-разработчиков в
том, что те заботятся прежде всего об интересах пользователей, достижения данного подхода,
скорее всего, будут ограниченными.
(5) Использование общественно-научных теорий в разработке новых технологий оказывается не
таким простым дедом, как может показаться на первый взгляд, Rosenbrock (1985) описывает
попытку разработки системы гибкого промышленного производства, в которой делался упор на
том, чтобы операторы не были лишь "придатками машин". Участвуя в осуществлении проекта, он
надеялся исследовать возможности выработки методологии, альтернативной тейлоризму, в
частности, сформулировать социотехнические принципы, которые инженеры применяли бы при
проектировании систем гибкого промышленного производства. В результате, несмотря на
определенные успехи в написании программного обеспечения для управления токарным станком,
проект в целом оказался далеко не таким успешным, как ожидалось.
348
Анализируя не оправдавшие себя ожидания, Rosenbrock отмечает трудности в приложении
общественно-научных концепций, с которыми столкнулись инженеры уже на ранних, критических
для проекта в целом стадиях процесса создания системы. Полученный урок состоит в осознании
того, что не следует ожидать легкого успеха в трансляции гуманитарных теорий в готовые к
употреблению списки рекомендаций. Ориентиры, предоставляемые этими теориями, могут быть
полезны только при достижении более глубокого понимания гуманитарного контекста в
сочетании с серьезным вниманием по отношению к деталям социальной динамики конкретного
производства.
Перечисленные ограничения свидетельствуют о необходамости существенной модификации
существующих ныне теоретических подходов, рассмотренных нами ранее при анализе
использования ИХ в деятельности организаций. Основные требующие внимания положения могут
быть сформулированы следующим образом:
(a) Несмотря на подчеркиваемую гибкость технологий, можно проследить ряд ограничений,
присущих как технологиям самим по себе, так и структуре производящей их индустрии. Здесь
стоит упомянуть о коротеом жизненном цикле ИТ-систем и ограничениях, свойственных
современным видеотерминалам,
(b) Хотя плюралистические подходы к предсказанию воздействия технологий на деятельность
организаций, безусловно, предпочтительнее детерминистических, они нуждаются в дальнейшем
развитии- Власть и контроль внутри организаций распределены неравномерно. Некоторые
группы, имея возможность заставить новые тех нологии сяужить именно их интересам, по
сравнению с другами (н< обладающими подобными возможностями), несомненно, находятся l
более выгодном положении,
(c) Осознавая критическую важность вопросов социального планирования в процессе разработки
новых технологий, необходимо признать , что управление этим процессом - нелегкое дело.
Существуют значительные трудности в приложении гуманитарного знания к разработке ИТ. Чем
больше мы будем смещаться от психологических и антропологических подходов к
социокультурным, тем сложнее будет предсказать реакции людей*
Задачи на 90-е годы
В начале статьи мы отметили* что пессимистические предсказания относительно потенциальных
последствий внедрения ИТ, которыми изобиловали 70-е годы, пока не материзовались. Этот факт,
а также опыт разработки эффективных подходов к проектированию новых технологий позволяют
дать благоприятный прогноз на будущее: эффекты, связанные с новыми технологиями, не
являются однозначно детерминированными, доказана возможность принятия правильных
- ' . 349
решений при разработке ИТ, а развитие новых подходов к управлению ИТ должно породить
новые важные преимущества и выгоды.
Однако поставленные в предьщущем разделе вопросы требуют перехода на качественно более
сложный уровень анализа. Несмотря на теоретически постулируемый индетерминизм технологий,
существует множество тенденций, способных привести к росту организационной централизации и
снижению требований к квалификации труда. Следует ожидать неравномерного проявления этих
тенденций в разных областях. Наиболее мрачные прогнозы касаются больших организаций в
традиционных отраслях производства. Хотя мы признаем ошибочность тревожных предсказаний
70-х годов, может оказаться, что отрицательные последствия просто проявятся несколько позже,
чем это в свое время ожидалось.
Безусловно, имеющиеся у нас в настоящее время данные об основных тенденциях воздействия
технологий на деятельность организаций разрозненны и схематичны. В конце концов, ИТ все еще
слишком молоды. Как отмечалось выше, в последние годы преобладали минималистские
подходы* Только по мере знакомства людей с возможностями новых технологий и возникнет
понимание того, что ''Шенно принесет им максимальную пользу, начнут проявляться дол-
говременные тенденции. Может статься, что значительная часть организационных эффектов ИТ,
наблюдаемых, нами сейчас, окажется временными явлениями. Вполне возможно, это по мере
освоения новых технологий влиятельные социальные группы выработают единые правила их
применения. Согласно проведенному в данной работе анализу, определенные тенденции могут
питаться неотъемлемо присущими самим технологиям характеристиками. Кроме того, принимая
во внимание приближенный и незавершенный характер современных общественно-научных
знаний, следует ожидать, что разработка практически применимых методов преодоления
отрицательных тенденций потребует немалых усилий психологов.
На мой взгляд, из трех перечисленных ранее в данной статье задач организационной психологии
(более широкое раскрытие потенциала, предоставляемого новыми технологиями в области выбора
направлений преобразования деятельности организаций; разработка технологических подходов к
разработке систем, которые руководствовались бы критериями, ставящими в центр человека и его
потребности; разработка стратегий профессионального вмешательства, позволивших бы
преодолеть консерватизм в организации труда и перешагнуть через минималистские подходы: к
ИТ) ключом к успеху является последняя из них - преодоление традиционных и минималистских
подходов к ИТ. В этой связи я хотел бы предложить четыре основных линии разработок по
дальнейшей конкретизации и развитию существующих на сегодняшний день психологических
подходов.
350
(a) Научиться прогнозировать возможные последствия внедрения ИТ. Данный подход должен
ориентироваться на постановку критических вопросов как по отношению к преувеличению
возможностей ИТ, так и по отношению к некритическому принятию современных гуманитарных
методологий. При этом психологи не должны ограничиваться анализом таких проблем, как анализ
задач, удобство использования программного обеспечения и оборудования, или поддержка
пользователя в процессе решения задач* Необходим более глубокий анализ ограничений,
присущих новым технологиям, а также конкретных сфер их использования.
(Ъ) Расширить рамки контекста, в котором работают психологи. Психологические подходы
нуждаются в расширении теоретической базы.Границы научных дисциплин должны стать более
прозрачными для проникновения новых идей из других дисциплинах, интересующихся ИТ.
Необходимо комплексное сочетание подходов, разработанных различными научными школами.
(cl Разработать практичную теорию в области ИТ. Обычно люди -принимают тезис о
необходимости учета социальных и организационных аспектов при разработке ИТ, однако они
зачастую не способ* ны дать отчет о конкретных последствиях внедрения ИТ на их рабе чем
месте. Поэтому нужно сформулировать легко усваиваемые и хс рошо запоминающиеся
теоретические положения, позволяющие непрофессионалам привычно манипулировать
поведенческой терминологией и производить оценку возможных последствий от внедрения
"экономически эффективных" технологий.
id) Разработать стратегии профессионального вмешательства, тесно увязанные с более широкими
тенденциями в области социальных и организационных преобразований. Необходимо тщательно
согласовывать методы управления системами ИТ и общие стандарты менеджмента,
существующие в конкретной организации. Кроме того, -следует увязать проектирование и
управление ИТ со стратегиями социальных реформ, всемерно подчеркивать значимость
человеческого фактора в ИТ и выносить обсуждение спорных вопросов на национальную
политическую арену»
Уже сейчас можно привести примеры эффективной работы в перечисленных областях. Например,
в отношении пункта (Ъ) следует назвать работу Mambray et aL (1986), где для иллюстрации того,
как психологи должны учитывать последствия неравномерного распределения власти и контроля в
структуре организаций, был проведен анализ неудач при вовлечении пользователей в процесс
разработки ИТ. Другой пример - работа Fitter (1987), подчеркивающая важность учета групповых
интересов различных производственных подразделений, вовлеченных в процесс разработки и
эксплуатации ЙТ-систем- С пунктом (с) связана статья Gardiner & Christie (1985), представляющая
удачную попытку выработки практических рекоменда-
351
ций по дизайну пользовательского интерфейса, а также работа Argyris (1982), содержащая анализ
требований к практичной теории в области ИТ, и работа Blackier & Brown (1987), анализирующая
принципы оценки ИТ-систем. По пункту (d) имеется множество статей, указывающих на связь
между общим уровнем компетентности в области менеджмента и стандартами менеджмента ИТ-
систем, Удачным примером является статья Lange & Sippel (1987), где проводатся сравнение
различных подходов к автоматизации канцелярского труда. Анализ двадцатилетних усилий по
привлечению научных подходов к организации деятельности предприятий позволяет дать реко-
мендации по согласованию политических и юридических стратегий при рационализации условий
труда с психологическими концепциями. Однако, несмотря на перечисленные достижения,
психологи все еще стоят перед настоятельной необходимостью перехода от анализа
исключительно проблем полезности и функциональности к более долгосрочным вопросам
эффективности и социального прогресса. <_>Обобщая все сказанное, следует отметить
существенный прогресс в осознании критически важной роли психологических и социально-
психологических аспектов в процессе адаптации новых технологий к их пользователям и
обеспечении эффективного внедрения на производстве. Это, безусловно, наиболее значительное
для психологов достижение. Но, как бы ни радовало психологов отмеченное усиление роли в
преодолении трудностей, связанных с приспособлением новых технологий к потребностям и
задачам пользователей, само по себе это мало что добавляет к процессу "снятия сливок".
Психологическая работа должна направляться видением будущего, А главный пункт здесь - не
вопрос о том, что могла бы предложить психологическая наука для повышения эффективности
новых: технологий, а вопрос о том, какие возможности способны предоставить ИТ для улучшения
человеческой жизни.
Литература
Argyris, С. (1982). Research as action: Usable knowledge for understanding the status quo. In K,
NichoJson & D. Wall (ed.), The Theory and Practice of Organisational Psychology\ London; Academic
Press.
Bladder, F. (1982). Job redesign and social politics. In J, Kelly & C, Clegg (ed.), Autonomy and Control
at the Workplace. London: Croom Helm.
Bladder, F. & Brown, C. (1986), Alternative models to guide the design and implementation of the new
information technologies. Journal of Occupational
Psychology, 59, 287-313.
Blackier, F. & Brown, C. (1987). Theory and practice in evaJuation: The case of the new information
technologies, In N. Bjorn-Anderson & G. Davis (ed.), New Challenges in Information Systems
Assessment. Amsterdam: North Holland.
Braverman, H. (1974). Labour and Monopoly Capital. New York; Monthly Review Press,
352
Briefs, U.f Ciborra, С. & Schneider, L. (ed.) (1983). Systems Design: By, For and With the Users,
Amsterdam: North Holland.
Child, J. (1984). New technology and developments in management organisation. Omega; The
International Journal of Management Science, 12,211-223,
Fitter, M. (1987), The development and use of information technology in health care. In R Bladder & D.
Osborne (ed.), Information Technology and People; Designing for the Future. Leicester: The British
Psychological Society,
Gardiner, M. & Christie, B+ (1985). Packaging cognitive psychology for user-interface design.
Proceedings of the Ninth Congress of the International Ergonomics Association. London: Taylor &
Francis.
Greiner, L. (1977). Reflections on OD American style. In C. Cooper (ed.), Organisational Development in
the UK and USA. London: Macmillan.
HIWP (1986). Report of the Human Interfaces Working Party to the Chairman of the Research
Subcommittee, IT86 Committee. London: Alvey Directorate,
Keen, P. (1985). Information systems and organisational design. In E. Rhodes & D- Wield (ed,)}
Implementing New Technologies: Choice, Decision and Change in Manufacturing. Oxford: Blactovell.
Keen, P- (1986). Decision support systems — the next decade. Paper presented at the IFIP Conference on
Decision Support Systems, Noordwijkerhout, The Netherlands.
Kling, R. (1983). Social goals in planning and development. In H, Otway & M. Pettu (ed.), New Office
Technologies: Human and Organisational Aspects. London: Francis Pinter.
Lange, K. & Sippel, F. (1987). Citizen benefits from information systems. In N. Bjoni-Anderson & G,
Davis (ed.)/ New Challenges in Information Systems Assessment, Amsterdam: North Holland,
Leavitt, H. & Whistler, T. (1959). Management in the 1980s, Harvard Business Review, 36,41-48,
Mambray, P., Opperman, R. & Tepper, A. (1986). Experiences in participative systems design (mimeo).
Bonn: Gesellschaft fur Mathematik und Datenverar-
beitung*
Mumford, E. (1983), Participative systems design: Practice and theory. Journal of Occupational
Behaviour, А1-Ы*
Northcott, J., Fogarty, M- & Trevor, M. (1985). Chips and Jobs: Acceptance of New Technology at
Work, London: Policy Studies Institute-
Pava, C. (1983), Managing New Office Technology. New York: Free Press,
Rosenbrock, R. (1985). Engineering design and social science (mimeo)- Paper presented at the
ESRC/SPRU Workshop on New Technology in Manufacturing Industry, University Institute of Science
and Technology, Manchester.
Sygow, J. (1986). Informational technology and organisational choice. In J, Child & P. Bates (ed,),
Organisations in Transition. Berlin: DeGruyter.
Toffler, A. (1980). The Third Wave. London: Collins.
Wilkinson, B. (1983), The Shopfloor Politics of the New Technology. London: Heinemann.
Wood, S. (ed.) (1982). The Degradation of Work? London: Hutchinson.
353
23-SL4
Роберт А, Ру
ПРОЕКТИРОВАНИЕЛЦЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ;
ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫИ ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ
СИСТЕМ "ЧЕЛОВЕК - КОМПЬЮТЕР1*
И человек, и компьютер могут рассматриваться как некоторые преобразователи "действий",
связанны* с восприятием, познанием и движением. Следовательно, при проектировании систем
"человек-компьютер" необходимо выделись форму взаимодействия между двумя работающими
подсистемами. Задачи, реализуемые человеком и компьютером, следует разрабатывать
одновременно. Но, прежде чем приступить к решению этих задач, необходимо провести общий
организационный анализ-
Этот общий вопрос рассматривался ранее в традиционных социо-технических исследованиях, но с
возрастанием значимости этой задачи возникли условия для создания новой и более гибкой
информационной технологии* Конструктивное применение этой технологии позволяет повысить
эффективность организационных мероприятий и степень удовлетворенности потребителей. В
нашей работе разработка критериев и основных направлений процесса проектирования об-
суждаются в рамках достаточно хорошо известной теории действий.
Введение
Широкое распространение прогресса в развитии компьютеризованных систем почти во всех
областях промышленности является важным стимулом для новых технологий а последнее
десятилетие. Эмпирически этот факт и становится вес более очевидным. Процесс комьютеризации
основательно изменит характер большинства типов производственных отношений- Особенности
нового разделения труда между человеком и машиной и связанные с ним реорганизация рабочих
мест, организационные перестройки способов выполнения работ и видов связи и т.п., а также
вытекающие из них разнообразные реакции рабочих (Parsons, I985), вероятно, могут изменить как
оценку людьми своей работы, так и их отношение к ней. Таким образом, современная
компьютерная технология влияет на смысл работы как отдельных исполнителей, так и всего
общества.
Многообразие применения компьютерной технологии как на программном, так и на системном
уровнях, оказывает на работающих реальное влияние, зависящее при этом больше от способа ее
использования, чем собственно от технологии. Так, ряд ранее проведенных исследований показал
важность решений, касающихся полного раз-деления исполнительской и уггравлоенческой
структур организации,
354
хфоектирования потока работ департамента обработки данных и т. п, (Atewell & Rule, 1984). В
еще одной группе работ изучались функции компьютера как средства труда, что можно
рассматривать как исследов ания н а мшср оур овне,
В данном случае мы остановимся на второй группе факторов. Они известны как полезность
(Buffinger, 1985), благожелательность к пользователю (Van Apeldooin, I983) и связаны с радом
таких характеристик, как формат символов, расположение данных на экране и время реакции
системы, и полностью охватывают проблемы семантики команд, синтаксиса языков пользователя
и всех видов прагматических аспектов взаимодействия человека и машины. Здесь описываются
факторы, связанные с разработкой таких систем "человек-компьютер", в которых уровень
благожелательности к пользователю был бы максимально возможным. При этом существенное
внимание уделяется проектированию задачи, являющейся основой решения нескольких
специальных проблем.
В нашей работе мы исходим из того факта, что в компьютерных программах заложено
определенное разделение задач между ЭВМ и пользователем. Другие же аспекты работы
пользователя связаны с наличием определенной структуры задач» протоколов связи и технических
средств, обслуживающих программу. Неадекватность задач и оборудования может привести к
ошибочному использованию системы и вызвать неудовлетворенность и нарушение мотивации
пользователя. Исходя из этого, постановке задачи следует уделить больше внимания, чем это
делается в данный момент*
Такой подход требует разрешения следующих вопросов: "Как ограничить решаемую задачу?" f
"Каковы должны быть ее логические и временные параметры?", "Какова логическая основа их
распределения между человеком и ЭВМ?", "Какая информация требуется для решения задачи?",
"Какое оборудование следует применить?" и т.п.
Традиционные подходы к проектированию деятельности дают, в лучшем случае, лишь частичные
ответы на эти вопросы. Инженерный подход к проектированию восходит к Taylor (1911) и за-
ключается в детальном анализе поведения работающего и в объединении его элементарных
действий в однородную группу структурированных по определенному признаку задач. Такой
подход трудно применить к умственной деятельности, С учетом возможностей метода от него
можно ожидать, скорее, констатации факта решения задачи и связанной с ней мотивации, чем их
коррекции* так как его догтаса противоречит основным принципам разумной деятельности*
Соиыотехническип подход к проектированию направлен, скорее, на максимальное разделение
труда в организации и определении функ-циональных и структурных особенностей его основных
составляющих (Van Dijck, 1984), чем на разработку простых заданий, хотя ран-
355
23*
няя работа Emery & Thorsrud (1969) и содержит некоторые полезные указания о методах
постановки задачи.
Поведенческий подход с его подчеркиванием персонализованной всесторонней оценки труда, то
есть выявления "характеристик труда" (Hackman & Oldham, 1980) может предложить
определенные исходные данные для пересмотра задач. Непосредственное применение этого
подхода к постановке новых задач из-за отсутствия перечня необходимых признаков довольно
сложно. Более того, этот подход в большой степени связан с мотивационной составляющей
деятельности, чем с особенностями ее исполнения.
Системный эргономический подход (Chapanis, 1970) удобен только в некоторых аспектах. Он
предлагает ясные идеи по структуре проектирования и дает специфические рекомендации и
нормы, связанные с физическими параметрами интерфейса "человек-компьютер". С другой
стороны, он не касается связанных с ними когнитивных аспектов и вопросов познания.
В настоящей статье мы рассматриваем иной подход. Он основывается на анализе поведенческих
процессов, связанных с процессом выполнения задач. Вначале мы опишем суть подхода,
названного нами "проектирование действующих систем". Затем представим в общих чертах
процесс разработки и дадим описание эргономического критерия, с помощью которого будут
оцениваться взаимодействующие системы. Далее мы обсудим "теорию действий" (Hacker, 1985,
1986), показав, что она является хорошей основой для проектирования специальных задач.
Плодотворность теории будет иллюстрироваться примерами ее использования дня
проектирования диалога человек-компьютер <
Новый подход - "разработка действующих систем"
Как было отмечено выше, существенное различие между системами "человек-компьютер" (ЧКС) и
традиционными системами "адло-век-машина" (СЧМ) лежит в возможности компьютера решать
такие "когнитивные задачи", как интерпретация, анализ, решение проблем и т,п, (Hollnagel &
Woods, 1983; Barnard et al., 1981), Благодаря тому, что это обеспечивается программами,
написанными человеком, взаимодействие в системе ЧКС становится взаимодействием двух
жогкигавных систем, таким образом, СЧМ также рассматривается как когнитивная система.
Согласно Hollnagel & Woods (1983) их разработка требует специального подхода,
концентрирующего внимание на когнитивной деятельности, названного ими "проектирование
когнитивных систем",
Важное свойство этой деятельности - ее целенаправленность. Анализ и принятие решений,
определение планов действий, осуществляемых на основе внутренних моделей и обратной связи,
форму-
356
дирование и передача сообщений и при необходимости интерпретация получаемых сообщений,
контроль и адаптация различных действий осуществляются на основе заранее определенных задач
и целей, с одной стороны, и понимания и знания мира, с другой (НоШш-gel & Woods, 1983). В
целом эти действия отражают реальную структуру и имеют определенный смысл как для
программиста, так и для конечного пользователя.
Цели системы в большинстве случаев задаются четко сформулированными задачами*
Следовательно, выявление обобщенной структуры задач ЧКС, обеспечивающей их оптимальное
распределение между человеком и компьютером, должно рассматриваться как дело первой
необходимости, В этом случае не следует прибегать к элементарному подходу с позиций
системной .эргономики с ее акцентом на от-носнпгелькых возможностях человека и компьютера
при выполнении отдельных действий (СоЬшп, 1973). Целью разработки является получение
целостной оптимально действующей системы, даже если это предполагает не самое удачное
выполнение компьютером отдельных подзадач. Подобный подход к разработке когнитивных
систем оказался плодотворным, но следует сделать ряд замечаний.
Во-первых, необходимо заметить, что совместная деятельность человека и компьютера не
ограничивается когнитивными процессами. Реально она включает также перцептивные и
двигательные процессы. Поэтому мы предпочитаем говорить о "действующих системах ",
Во-вторых, отнесение и человека, и компьютера к классу когнитивных или действующих систем,
не исключает факта существования между ними реальных различий. Не говоря об очевцдных
физических отличиях, они имеют разные функциональные качества и принципы действия.
Например, человек пластичен в реализации когнитивных и двигательных операций, он может
использовать свои функциональные органы в разных комбинациях и^разными способами* Кроме
того, следует принимать во внимание и мотивацию. В то время как компьютер воспринимает
любой ясный и выполнимый приказ, человек заботится о достижении своих собственных целей и,
превде чем принять привнесенные говне задачи, оценивает их. Следовательно, человек осознает
смысл и цели деятельности и ее результаты, в то время как компьютер этого не делает. Эти
факторы имеют значение для обеспечения полного разделения задач между человеком и
компьютером. Чеяовек должен быть хозяином компьютера, а не его слугой (Gaines, 1983).
В процессе разработки следует учитывать специфичность таких возможностей человека, как
способность к рассуждению, планированию, управлению, обучению и т,п. Поэтому основные
принципы описанного выше подхода, должны дополняться знаниями психологии поведения
работающего и когнитивной психологии.
357
В-третьих, любая ЧКС, которую необходимо разработать будет составной частью уже
существующей или заново создаваемой структуры труда. ЧСК может рассматриваться как часть
социотехниче-ского решения организационной проблемы, которая имеет несколько дополнений.
Например, процесс разработки должен всегда начинаться с организационного анализа, выявления
альтернативных (т.н. социально-организационных) решений, рассматриваемых по отношению к
задачам целостного проекта организации и т.п. (Rijn-sdorp & Bosman; 1981), Другое дополнение
состоит в том, что необходимо стремиться к участию пользователя в разработке*
Расширяя и модифицируя принципы проектирования когнитивных систем Hollnagel & Woods
(1983), мы предлагаем новый подход, названный нами разработкой действующих систем. Цель
этого подхода - развитие оптимальных систем "человек-компьютер" на основе учета
возможностей как человека, так и компьютера.
Особенности человека как действующей системы в основном рассматриваются как
фиксированные. Обучение или подбор могут изменить только ограниченное число его
характеристик. Процесс разработан концентрируется, прежде всего, на свойствах компьютера,
которые могут изменяться при адаптации используемых в нем программных средств, и в
некоторой степени при изменении конфигурации системы.
Выражение "работа должна больше подходить для человека, чем наоборот" указывает на
необходимость получения оптимальных характеристик выполнения работы для ЧКС в целом.
Процесс разработки
Ход разработки взаимодействующих компьютерных систем по вышеописанному методу
приблизительно такой же, как и при традиционном проектировании систем "чедовеж-компьютер"
(Meister & Rabideau, 1965; McCormick, 1976). Если говорить об этапах этого процесса, то основное
его отличие состоит в том, что свойства интерфейса не являются следствием распределения задач
между человеком и компьютером, а определяются сразу. Фактически неопределенность структуры
задачи в целом заключается в том, что она должна быть реализована в интерфейсе, который
принимает решение конкретного разбиения на подзадачи. В таблЛ обобщены основные этапы
процесса разработки. Следует отметить, чпго указанный порядок этого процесса может по
некоторым причинам отклоняться от нормативного. Процесс разработки чаще носит
повторяющийся, чем линейный характер. Повторения имеют место как в процессе в целом, так и
на каждом отдельном этапе, Примером может служить задача распределения функций. Превде чем
прийти к ее окончательному решению, реализуется цикл независимых ходов, в котором предлага-
358
ется, проверяется определенное число вариантов распределения (Price, 1985).
В определении характеристик желаемого интерфейса и при оценке структуры задачи разработчик
системы должен опираться на психологические модели поведения человека, описанные в теории
действий Hacker (1986) (см, ниже). Однако при этом необходимо учитывать пожелания будущих
пользователей, специалистов в этой области и разработчиков аналогичных установок (Buckle,
1984).
Роль пользователя важна и для других этапов процесса разработки* Так, для оптимального
понимания и применения системы его участие может быть решающим (Algera & Koopman, 1984).
Для выбора же оптимального формата взаимодействующих программ, рабочих процедур и т.п.
обычно необходимы многочисленные эксперименты.
Оценки и пересмотр системы также требуют прямого участия пользователя. При разработке
действующих систем, как правило, возникают вопросы, касающиеся организации работы в целом*
По этой причине коллектив разработчиков не должен состоять только из инженеров, специалистов
по человеческому фактору и психологов. Свой вклад в разработку системы должны внести и
специалисты по организации труда.

Критерии разработки
Подобно любому процессу проектирования, разработка действующих систем определяется
функциональными требованиями и ограничениями- Функциональные требования определяются
исходя из целей разрабатываемой системы. Они связаны с эффективным, рациональным,
быстрым, правильным или достоверным выполнением определенных функций в различных
условиях работы системы. Ограничения могут касаться всех видов условий: технических, эконо-
мических, организационных и других* Они могут относиться и к самому процессу разработай, а
также к более поздним фазам цикла жизни системы: конструирования, распространения, работы*
эксплуатации и утилизации.
В процессе проектирования эти требований и ограничения используются как критерии оценки дня
всей системы в целом, так и в отдельных подсистемах и компонентах. Сосредоточив внимание на
подсистеме "человек", мы обнаружим следующие эргономические критерии (Hacker, 1986;
McCormick, 1976):
а) Функциональные критерии - эффективность, результативность, скорость, качество* надежность
деятельности человека в различных условиях.
359
Таблица 1
Этапы процесса разработки
360
(а) Предварительное изучение Анализ проблемы и описание имеющейся системы на основе
определение назначения системы, требований и реакций системы

(b) Функциональная разработка Разработка полной конфигурации системы на основе анализа, оп

(с) Распределение задач Постановка задач и их распределение между аппарат-ными, прог

i определение интерфейсов и структур, взаимодействующих задач

(d) Описание Описание технического задания на аппаратуру, про-

технического задания граммное обеспечение и требования к человеку с учетом необ
• соответствии с этим, определение видов работ и рабочих мест.
(е) Собственно разработка Выработка технических решений для аппаратных и программны
основе рекомендаций и контрольных карт; разработка процеду
персонала; разработка рабочих процедур, организационных стру

(!) Проверка системы Сравнение предполагаемых характеристик с требова-ни ями и о

либо путем моделирования.

(g) Конструирование Конструирование программных и аппаратных средств, включая

т.п.; обучение, размещение и отбор персонала.

(h) Исполнение Установка технических и поставка программных средств, подк

тщательной подготовки и соответствующим сопровожде
ни ем.

{[) Оценка и проверка Определение степени соответствия системы первоначальным

требованиям и, при необходимости, ее доработка

(б) Ограничительные критерии - безопасность, явное отсутствие угрозы; здоровье, отсутствие

воздействий, разрушающих умственную или телесную целостность; удобство эксплуатации,
отсутствие скуки, бессмысленности, подавленности, стресса1 социальной изоляции и других
подобных эмоциональных комплексов; квалификация, сохранение навыков и знаний,
приобретение мастерства и новых профессиональных возможностей.
Вместо использования отрицательных определений ограничительных критериев можно подобрать
соответствующие положительные формулировки*
Например, Hacker (1986) и McCormick (1976) подчеркивают такие аспекты, как приобретение
мастерства и знаний, увеличение заинтересованности персонала и развитие персонала, связанное в
понимании авторов с "развитием личности".
Приведенный выше перечень ни в коем случае не является полностью исчерпывающим. В то же
самое время он предлагает довольно обобщенные критерии.
Каждый из них может быть подразделен на серии более специальных категорий, которые, в свою
очередь, имеют различные аспекты. Например, удобство взаимодействия человека с компьютером
- один из аспектов удобства эксплуатации, может быть разбит на такие составляющие, как
легкость использования при работе на терминале, отсутствие раздражения во время выполнения
решаемой задачи, удобство физического положения и т.п.
Таким образам, перечень позволяет перейти к еще более широкому списку критериев, которые
относятся к различным аспектам ЧКС и, следов атеяьно, обладают способностью в той или иной
степени противостоять друг другу-
Некоторые из рассматриваемых критериев могут быть определены ныне существующими
объективными методами путем измерения по различным шкалам.
Они могут быть использованы как для точных оценок, так и для установки норм.
Многие из них могут быть также определены и методами субъективной оценки, что, в свою
очередь, требует использования интервальных иди порядковых шкал.
Необходимо отметить, что объективность операционального критерия не имеет
непосредственного отношения к его релевантности (для сравнения: ситуация с профессиональным
отбором персонала^ см,: работу Roe, I983). Решающее значение для человека в системе ЧКС
может иметь "программный" критерий типа неудовлетворенности или даскомфорта.
361
Теория действий
При проектировании системы, удовлетворяющей эргономическим критериям, разработчик должен
опираться на знания наук о труде, особенно психологии, физиологии труда и антропометрии. В
эргономических таблицах и руководствах приводятся характеристики сенсорных и моторных
процессов, размеры частей тела и тл. (Wood-son & Conover 1966; McCormick, 1976). Намного
меньше имеется данных о характеристиках когнитивных процессов в действующих сие-темах.
Концепции и факты из этой области приходится черпать из других источников (Ramsey & Atwood,
1979; Shneiderman, 1980; Card, Moran & Newell, 1983; Sime & Coombs, 1983; Bullinger, 1985; Hantei
& Orbutton ,1986), Наиболее подходящей для разработки систем представляется теория действий
Hacker (1985, 1986). Повторим основные принципы этой теории.
(1) Поведение человека во время работы можно представить как комплекс отдельных действий. В
целом действие является упорядоченной системой сенсорных, когнитивных и двигательных
процессов, направленных на определенную цель и выполняемых в соответствии с программой
действий, являющейся внутренней моделью поведения. Эта программа действий имеет
иерархическую структуру: она состоит из серии шагов, каждый из которых состоит из более
мелких. Выполнение программы, которая может по ходу дела изменяться {см. пункт 2), ведет к
достижению целей, представленных внутренней моделью.
Действие определяется как самая малая единица деятельности, направленная на независимую,
сознательно понимаемую цель, веду^ щую к реальному результату. Она состоит из независимых
операций, включающих, в свою очередь, перцептивную, когнитивную и двигательную активность.
Эта активность может быть описана на уровне скоординированных, заранее сформированных
моделей или элементарных нервных или мышечных действий. Они являются частью большой,
ранее сформированной системы моделей поведения, из которой они извлекаются для включения в
различные операции шт действия,
(2) Действия, ведущие к одной и той же цели, могут иметь разный состав и структуру. Структура
действия зависит от первоначальной программы действий, от адаптации в процессе ее
выполнения, от различий в запланированном и реальном поведении, от отдельных внутренних или
внешних факторов. Индивидуальные факторы, влияющие на структуру действий, - знания
человека, восприятие результата, (обратная связь), кажущиеся или действительные изменения
ситуации, степень обученности, умственное развитие и т.п. Помимо индивидуальных различий,
существуют динамические отличия в структуре поведения одного и того же человека,
362
(3) Структуры действий являются окончательным продуктом про-цессов регуляции. Эти процессы
включают несколько шагов:
(а) Формулировка рабочей инструкции (внешней задачи) в такую задачу, с которой согласен
выполняющий работу; определение личностной цели.

(б) Ориентация на такие условия, как доступность информации, цели деятельности или
личностные цели и индивидуальные качества, такие, как знания и квалификация*
(в) Разработка системы подцелей и вариантов программ действия, основанных на анализе задач,
интерпретации рекомендаций и т.п., на использовании доступных операций или действий или вос-
произведении последовательностей и вариантов программ, сделанных ранее,
(г) Выбор в пределах заданной степени свободы программы конкретной программы действий или
актуализация возможной программы действий.
(д) Пошаговое исполнение программы действий при непрерывном наблюдении. Наблюдение
состоит в контроле последовательности операций, проверке соответствии входного и выходаого
сигнадов (обратная связь) и в подготовке к вьщолнению последующих опе-р аций.
Все это гарантирует выполнение, адаптацию, прерывание или завершение программы.
Шаги от (а) до (г) составляют подготовительную программу действия, шаг (д) - это фаза
реализации. В последовательном режиме регуляции эти фазы выполняются попеременно, в то
время как в параллельном режиме они выполняются одновременно с некоторой степенью
перекрытия. Во время выполнения некоторых операций (или действий) планируются другие
операции (или действия). Такой алгоритм работы особенно эффективен при выполнении действий,
не требующих много внимания и допускающих параллельную когнитивную обработку (см. пункт
8).
(4) Регулятивные процессы, рассматриваемые с психофизической точки зрения» протекают на
трех различных уровнях (см., также, Rasmussen, 1983):
(а) Сенсомоторная регуляция (основанная на навыках). Выполнение действия осуществляется на
основе заранее сформированной программы построения движений с участием определенных
раздражителей. Регуляция осуществляется на основе проприоцептивной и экс-тероцептивной
обратной связи. Этот тип регуляции, в основном бессознательны^ связан с автоматизированными
операциями или движениями (психомоторное мастерство), К ним относятся такие операции, как
нажатие клавиш на клавиатуре терминала.
363
(б) Перцептивно-концептуальная регуляция (основанная на определенных правилах). Выполнение
заранее установленных программ действий, главным образом, зависит от восприятия сигналов.
Чтобы сигналы могли выступать в качестве побуждающих стимулов при диагностике, отборе
информации, релевантной задачам действия, включая обратную связь в процессе реализации
операции или по ее окончанию, их необходимо выучить. Принятие решения есть сознательный
выбор в соответствии с фиксированными правилами. Примерами являются задачи управления
процессами и управление транспортными средствами.
(в) Интеллектуальная регуляция (основанная на знаниях). Новые программы действий
разрабатываются в соответствии с упомянутыми выше подготовительными шагами: анализом
цели и условий, решением проблемы, принятием решений» Выполнение действий осознанно, в
основном последовательно, шаг за шагом, с постоянным использованием обратной связи. Важную
роль играет письменное или устное общение. Действие частично может регулироваться на пер-
цептивно-концептуальном или сенсомоторном уровнях.
(5) Названные три уровня регуляции могут чередоваться во время выполнения одного и того же
процесса в зависимости от природы требуемых и имеющихся в наличии операционного
обеспечения и программ действий. В принципе управление осуществляется на самом низком из
возможных (т.е. на сенсомоторном) уровне. Недостаточная квалификация, непредвиденные
условия или полученные результаты требуют более высокого уровня регуляции. Например,
ошибку совершенные в процессе сенсомоторного управления, исправляются на перцептивно-
концептуальном или интеллектуальном уровнях. При непредвиденных ситуациях диагноз и
решения принимаются на интеллектуальном уровне. При неудачном исправлении ошибок или при
появлении неразрешимых трудностей можно запросить помощь у других специалистов. Это также
интеллектуальный уровень решения.
(6) Наблюдается тенденция к повышению эффективности деятельности, то есть к получению
максимальных результатов при минимальных затратах. С одной стороны, это проявляется в
попытках действия при подготовке к его осуществлению (удаление липших операций,
комбинирование или синхронизация операций, выбор оптимальной последовательности), и, с
другой стороны, в процессе обучения во время выполнения действия. Такое обучение включает
развитие устойчивых стереотипов движения (маршрутизация), связь определенных стимулов со
специальными средствами (форматирование сигналов), формирование сжатых сообщений,
особенно вербальных. Другим важным примером является изучение распознавания ошибок, их
прогнозирование и коррекция.
364
Чем больше опыта приобретается при выполнении определенной задачи и чем дольше
продолжается процесс обучения, тем более низким будет уровень регуляции. Если неопытный
пользователь выполняет свое задание преимущественно на интеллектуальном уровне, то более
опытный чаще пользуется перцептивно-концептуальной шш сенсомоторной регуляцией. Он
может работать быстрее, так как эти типы регуляции требуют меньше умственных затрат и дают
возможность предвидеть последующие операции и действия.
(7) Регуляция действия зависит также от конкретного состояния человека. В случае перегрузки,
при спешке, напряжении, сильном возбуждении или утомлении, возрастание усилий приводит к
повышению умственной нагрузки. В то же время происходят некоторые типичные изменения,
которые ухудшают интеллектуальные способности. Части программы действий замыкаются
"накоротко", сигналы не замечаются или ложно интерпретируются, пропускаются проверки
завершения операций, анализ решения проблем выполняется не в полной мере. Можно сказать,
что общая программа действий сокращается. В случае недогрузки имеет место обратное явление.
Сокращение умственной нагрузки компенсируется дополнительными действиями. Примером
является мечтательность и игра при выполнении монотонных задач управления- В обоих случаях
делаете больше ошибок и эффективность действия падает*
(8) Для подготовки и выполнения действий у человека есть ш сколько психофизических
механизмов, кавдый из которых имее! специфические возможности и ограничения. Особенно это
относится к механизмам внимания, мышления и памяти, не говоря уже о сенсорных и
двигательных механизмах. Следует также упомянуть мег-ханизмы управления эмоциями и
мотивацией.
Выше мы упомянули механизм внимания, управляющий степенью напряжения умственных
способностей и определяющий возможности человека в перцептивных, когнитивных и
даигателышх процессах* Общие способности определяются уровнем активности центральной
нервной системы, увеличивающейся или уменьшающейся под воздействием процессов
восприятия, ожиданий и намерений. При этом появляются два режима обработки -
последовательный и параллельный, выбираемые в зависимости от требований выполняемой
задачи. Новые или комплексные задачи, требующие интеллектуального управления, предъявляют
высокие требования к умственным способностям. Для выполнения простых задач достаточно тре-
буемого уровня квалификации, такие задачи могут выполняться одновременно (см* пункт 3)*
(9) Кавдый человек располагает широким спектром поведенческих реакций, большим запасом
сведений и обширных знаний, используемых при подготовке и выполнении действий. Несмотря
на наличие сходства между людьми (как бы существует некоторый "ус-
365
редненный" человек), существуют и значительные индивидуальные различия, благодаря чему
ддентичные задачи могут решаться ими разными способами. Можно предположить, что основа
индивидуальных различий определяется характеристиками упомянутых выше механизмов, а
также особенностями личного опыта человека.
(10) Включенность в выполнение определенных видов деятельности имеет ряд последствий для
работающей личности. Во-первых, существует вознаграждение, получаемое при достижении цели.
Во-вторых, имеется возможность обучения, то есть укрепления или пополнения запаса своих
знаний и навыков в некоторых областях. (Не-востребованносхъ профессиональных знаний может
привести к их потере.) Более того, действия могут вызывать стрессы и утомление, зависящие от
затраченных усилий, которые, в свою очередь, связаны со степенью трудности задачи, уровнем
способностей, таких факторов, как дефицит времени, опасность получения травм и tjl, и от
условий, не относящихся к задаче* Последние из перечисленных условий, переживаемые как
неприятные и снижающие эффективность деятельности (см. пункт 7), являются обычно
временными* Однако такие специфические условия, как недостаточный отдых, могут нанести
необратимый вред здоровью.
Применение'вцелях проектирования
Хотя предшествующий обзор носит довольно поверхностный характер, тем не менее ясно, что
теория действий вносит дополнительный вклад в разработку взаимодействующих систем. Если
система удовлетворяет вышеописанным эргономическим критериям, разработчикам следует так
спроектировать ЧКС, чтобы представить пользователю общую структуру задач, учесть его
возможности и предусмотреть средства, способствующие уменьшению вероятности получения
отрицательных результатов.
С точки зрения критерия функциональности очень валено, чтобы разделение задач между
компьютером и человеком позволяло отдельному пользователю разрабатывать и осуществлять
собственные программы действия. Компьютерное программное обеспечение, рабочие процедуры,
поддержка пользователя и тл. не должны содержать условий, противоречащих действиям,
оптимальным с точки зрения пользователя. Более того, они должны соответствовать его стратегии
деятельности и, по возможности, поддерживать ее стабильность.
Специфические для разработки системы дополнения могут быть сведены к необходимости учета
следующих показателей;
- ориентация на задачу, выполнение задачи и разработка программы действий должны
учитываться путем предоставления релевантной информации и помощи в анализе проблемы, а
также в приня-
366
тии решений* Для отображения информации представляется целесообразным использование
таких технических средств, как окна и графическое отображение, а также специальное
оборудование для актуализации знаний или оказания помощи в принятии решения. Все это могло
бы создать возможность использования в работе индивидуальных планов деятельности.
- обратная связь для выполнения операций и получения результатов способом, соответствующим
структуре программы действий и уровню регуляции. Для этого сдедуег использовать различные
формы представления информации, степень полноты которых связана со степенью опытности
пользователя;
- изменения в программе дейстеай и уровне регуляции, которые должны быть возможны при
столкновении пользователя с непредвиденными условиями или ошибками, или когда он
предпочитает добиться более высокой эффективности. Должна существовать возможность
прерывания, отмены или модификации взаимодействия, а также возможность сжатия формата
представления команд, результатов и системных, сообщений или, наоборот, использования вместо
уменьшения и сжатия форматов функций подобных диалоговой оперативной помощи;
- обеспечение деятельности по контролю, особенно функций антиципации, информацию следует
представлять в тех частях программы действий, которые уже вьшолнены, находятся в стадии
выполнения или ждут начала этих операций. Эта информация не должна прерывать выполнение
задачи, а должна представляться одновременно с ней;
- повышение эффективности работы требует, помимо гибкость системы, предусмотреть и
своевременность поддержки. Спокойную, ритмичную работу можно обеспечить использованием
короткого и постоянного времени ответа. Особенно полезной оказывается возможность
параллельного выполнения двух или более операций. Следует обращать внимание пользователя на
усовершенствование выполняющихся повторно действий или операций;
-необходимо стремиться поддерживать нагрузку человека на оптимальном уровне. Предотвратить
перегрузку можно соответствующим подбором и размещением сигналов и текстов. Кроме того,
хорошо обеспечить возможность поддержания баланса рабочей нагрузки. Для предотвращения
перегрузки можно предусмотреть возможность откладывать или отменять некоторые задачи, а для
устранения недогрузки - добавлять их и усложнять;
- при выполнении всех этих рекомендаций следует стараться уравновешивать возможные
различия между пользователями системы в области знаний, квалификации, способностей и стилей
работы.
Существует также ряд условий и требований к пользователю. Достижение эффективного и
квалифицированного уровня выполнения
367
задачи, оптимальное использование компьютера и других технических средств, как и в других
видах деятельности, требуют образования и специальной тренировки.
Кроме того, возможна необходимость уточнения правильности выбора и размещения системы.
Хотя это и не вытекает из предыдущего параграфа, но использование критерия целостности
приводит к необходимости усовершенствования теории действий. Это связано с наличием
различий в поведении пользователя в разных условиях работы. В приведенном ниже
подразделении перечисляются формы проявления риска, которых следует избегать:
- безопасность труда предполагает, превде всего* минимальную подверженность опасности. Но
она связана и с поведением человека, поэтому во избежание ошибок, приводащих к риску или
опасности, дли работающих должны быть созданы определенные условия* Необходимо учить
людей справляться с опасными ситуациями. Увеличение ошибок может происходить на всех
этапах регуляции действия от ориентировки до выполнения, особенно если поведение человека
слабо утаптывает производительность компьютера. Хорошим примером являются ошибки,
основанные на неправильном ожидании последующих действий компьютера, и ошибки,
связанные с недостаточной нагрузкой человека. Преодоление опасных ситуаций требует
расширения спектра поведенческих реакций. Пользователь должен уметь распознавать сигналы
опасности и быть хорошо натренированным с тем, чтобы его реакции были на должном уровне
мастерства и соответствовали правилам.
- здоровье может быть нарушено воздействием вредных физических факторов производственной
среды, физическими перегрузками, отсутствием отдыха и т.п., а также стрессовыми факторам
нефизической природы. Стресс частично может быть вызван конфликтами и неопределенностью
поставленных задач или отсутствием знаний, квалификации или времени. Он может быть вызван и
неправильным распределением задач между сотрудниками или между человеком и компьютером,
интерфейсом, не отвечающим требованиям, а также отсутствием ура ботающего опыта.
- негативный производственный опыт может быть результатом
слишком глубокого разделения задач по вертикали или по горизонтали (Frese et aL, 1978).
Последнее приводит к неестественному "укорачиванию11 программы действий и х ограничениям
уровня регуляции. Деятельность, состоящая ш отдельно выполняемых операций, не способствует
формированию цели действия и поэтому вызывает чувство беспомощности. Ограниченный
уровень регуляции приводит к снижению внимания и скуке, а также к чувству бессилия из-за
недостатка оснований для принятия решений. Естественному пони-
368
жению уровня регуляции может препятствовать более высокий уровень организации труда,
предполагающий наличие функций планирования, координации задач и принятия решений, а
также чередование уровней управления. Но такой подход может привести к проблемам перегрузки
и стресса.
Взаимодействие в компьютерных системах приводит к уменьшению социальных контактов и
сотрудничества, что» в свою очередь, вызывает чувство изоляции. Кроме того, всплеск
разочарования и ощущения дискомфорта могут вызвать такие характеристики задачи, как
отсутствие обратной связи, непосильная сложность операций, непредсказуемость временных
интервалов и т.п.
На общую удовлетворенность работающего могут влиипъ отрицательные переживания, хотя
степень этого влияния зависит и от некоторых других факторов. Последние могут негативно
влиять на само-восприятие пользователя, вызывая психосоматические реакции, опасные для его
здоровья*
Предотвращение подобных эффектов требует сбалансированного распределения задач,
обеспечивающее условия и для постановки, и

для выполнения законченной программы действий. Если это невозможно, необходимо

предусмотреть компенсацию на социально-организационном уровне {например, ротацию кадров
или коллективную работу).
- потеря квалификации - возможный результат слишком длительного пребывания в ситуациях,
предъявляющих низкие требования к личности. Ее можно предотвратить, если задача
работающего соответствует его знаниям, квалификации и способностям. Здесь подвержены
критике как разнообразие, так и уровень требований. Кроме того, стимулировать и повышать
квалификацию может наличие задач, требующих дополнительного изучения.
-
Иллюстрация к практическому применению: рекомендации по организации диалога
Хотя эффективность программы подхода к разработке действую* щих систем, основанной на
теории действий Hacker (I986), все еще требует подтверждения реальными проектами, можно
предположить, что она достаточно высока. В работе Roe (1983) было показано, что для
преобразования беспорядочного набора рекомендаций
369
24-514
по разработке диалога в системе "человек-компьютер", встречающегося в шгтературе (Wikence &
Kramer, 1985), в систематизированный перечень указаний по разработке могут быть включены
положения, сформулированные выше. Теория действий также может быть полезной и при
разработке новых рекомендаций, которые, если обходиться без нее, будут найдены лишь путем
длительных проб и ошибок. Наибольший интерес представляют следующие рекомендации,
связанные с:
- отображением информации об особенностях задачи (например, информация об отсутствии чего-
либо, состоянии и пригодности ее исго*шиков), необходимой в целях ориентации;
- разработкой, записью и отображением планов действий персонала;
- объединением шецифических действий и операций в модели пользователя;
- применением функций и процедур, определенных пользователем;
- использованием постоянных сообщений об ошибках во время выполнения задач;
- возможностью заблаговременного выбора команд и данных, сопровождающих будущие
действия;
- возможностью выбора мульташкксных входных и выходных устройств дня использования при
одновременном выполнении операций;
- приспособленностью к непредвиденным внешним (например, короткое замыкание) и
внутренним воздействиям на рабочие процедуры;
- созданием условий для контроля информации на предшествующих или выполняемых шагах
действия;
- обратной связью по ошибкам и отсутствию результата как средству увеличения эффективности
действия;
- использованием технических средств дня оптимального рабочего баланса (разрушение,
сверхзадачи).
Необходимо отметить, что большинство публикаций по разработке диалога (Martin, 1973; Gainesr
198I; Macquire, 1982; von Benda, 1986) касались его семантических и синтаксических аспектов. В
них затрагивались вопросы выбора меню, полноты формы, параметров команд, изображений,
сообщений об ошибках, языках запросов и
370
т.п. Эти аспекты очень важны из-за сильного влияния на структуру программ и организацию базы
данных.
Однако решение по этим вопросам нельзя принять до тех пор, пока не будут известаы задачи,
которые должны выполняться в системе, и требования к работающему с ней персоналу.
Следовательно, работу нужно начинать с прагматических аспектов как наиболее значимых в
подходе, опирающемся на теорию действий, Это предполагает использование семантических и
синтаксических подходов на более поздних стадиях.
Корректное начало работы предполагает определенное описание специальных функций, которые
человек и ЭВМ должны выполнять во взаимодействии: предлагаемые или требуемые данные,
выдаваемые или получаемые команды, восстановленные или представленные отобранные данные,
запрашиваемые или выдаваемые советы и инструкции» запрашиваемая или оказанная помощь в
процессе анализа проблем, принятия решений или контроля продукции и тл.
Ответы на вопросы по формату диалога между пользователем и программными средствами проще
всего подучить тогда, когда будут выяснены все аспекты проектируемой работы и учтены
характеристики потенциальных пользователей.
Литера тура
Aigera, ХА-, and Koopman, PX,(I984). Automation: design process and implementation- In P.XD.
Drenth et al. (ed,)> Handbook of Work and Organizational Psychology. Chichester: Wiley,
ApeJdoorn, J.H.F. van (1983). Man and Information Technology; Towards Friendlier Systems. Den
Haag: Stichting Toekomstbeeld der Techniek, no. 38.
Atewell, P., and Rule, J, (1984), Computing and organizations; what we know and what we don't know.
Communications of the ACM 9 27(12), \ 184-92.
Barnard, PJ.r Hammond, N.V., Morton, Xt Long, J.B,, and Clark, LA. (1981) Consistency and
compatibility in human - computer dialogue. Int. Journal of Man-Machine Studies, 15, 87-134.
Benda, H. von (1986) Leitfaden zur benutzerfreundlicker gestaltung der Dialog-schnittstelte fur
Bitdschirmarbeitspaldtze yon Sachbearbeitern in Buro und Verwaltung. Hamburg: Stollman.
Budde, R. et ah (ed.) (1984). Approaches to Prototyping, Berlin: Springer.
Bullinger, HJ. (Hrsg.) (1985). Software-Ergonomie '85. Mensch-Computer-Interaction. Stuttgart:
Teubner,
24'
371
Card, S.K., Moran, T,PM and Newell, А.(1983)?77и?psychology qf Human-Corn-puter-Inmaction*
Hillsdale, N J,: Lawrence Erlbaum.
Chapanis, A. (1970> Human Factors in systems engineering. In K.B, De Greene (ed.), Systems
Psychology. New York: McGraw-Hill
Clegg, C,W. (1984)4 The derivation of job designs. Journal of Occupational
Behavior, 5,131-46,
Coburn, R, (1973),Human Engineering Guide to Ship System Development. San Diego, Calif,: Navai
Electronics Laboratory Center.
Dijck, J J. van (1984) The sociolechnical systems approach to organizations. In P.J.D. Drenth et a], (ed).
Handbook of Work and Organizational Psychology. Chichester: Wiley.
Emery, F.E, and Thorsrud1E,(I969)l,Po/'w and Content in Industrial Democracy. London: Tavistock
Institute in Human Relations.
Frese, M,, Greif, S., and Semmer, N ,(1978), Instrielle Psychopatologie. Bern:
Huber.
Gaines, B.R,(1981)i The technology of interaction-dialogue programming miles. International Journal of
Man-Machin Studies,\4,\33-50
Hacker, W.(1982).Objective and subjective organisational of work activities. In M von Granach, and R.
Harris (ed). The Analysis of Action. Cambridge: Cambridge University Press, pp. 81-97.
Hacker, W.(1985),Activity: a fruitful concept in industrial psychology. In M. Frese, and J. Sabini (ed-).
Goal Directed Behavior: the Concept of Action in Psychology, Hillsdale,NX; Lawrence Erlbaum, 1985,
pp.262-283
Hacker, W. (!986)4 Arbeits psychologic Psychiche Regulation von Arbeits-fdtigkeiten. Berlin (DDR):
VEB Deutscher Verlag der Wissenschaften.
Hackman, J.R, and Oldman (1980), Work Redesign. Reading, Mass.: Addison-
Wesiey.
Hollnagel, E,, and Woods, D.D. (1983)4 Cognitive systems engineering; new wine in new bottles.
International Journal of Man-Machine Studie$t 18, 583-600
Maoquire, M+ (19S2)rAn evaluation of published recommendations on the design of man-computer
dialogues. International Journal of Man-Machine Studies, 16,237-261,
McCormick, L J, (J976) fiwnan Factors in Engineering and Design. New York; McGraw-Hill,
Mantei, M.r and Orbutto^ P. (ed,) (1986), Human Factors in Computing Systems IIL Amsterdam; North-
Holland.
Martin, J. (\91Ъ\Design of Man-computer Dialogue, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Meister, D,} and Rabideau, G.F. {\965)sIIum£in Factors Evaluation in System Development. New York:
Wiley.
Parsons, H,M/(1985), Automation and the individual: comprehensive and comparative views. Human
Factors, 27 (1), 99-112.
372
Price, H.E+ (1985),The allocation of functions in systems. Human Factors, 27 (I), 33-45,
Ramsey, H.R., and At wood, ME. (1979) Human Factors in Computer Systems: ' a Review of the
Literature. Engelwood: Science Applications.
Rijnsdorp, J.R, and Bosman, D. (1981), Interaktie tussen beeldstations, gebruikers en organisaties.
Informatie, 23 (3), 17Ы75.
Reed, S.K. (1982)r Cognition: Theory and Application. Monterey, Calif.: Brooks/Cole.
Roe, R.A. {l983)tGrondsIagenderperso/ieetsselektie. Assen: Van Gorcum.
Sime, M.E., and Coombs, MJ. (edj (I983)iDesigning for Human-Computer Communication. I^idon;
Academic Press.
Shneiderman, B. (\9iO).Software Psychology: Human Factors in Computer and Information Systems.
Cambridge, Mass.: Winthrop.
Taylor, F.W. (1911), The Principles of Scientific Management. New York: Harper,
Wickens, CJDM and Kramer, A. (1985),Engineering Psychology, Annual Review of Psychology, 36,
307-348.
Woodson, W.E., and Conover, ОЖ (1966), Hitman Engineering Guide for Equipment Design. Berkley,
Calif,: University of California.
ПЕРЕЧЕНЬ ОРИГИНАЛЬНЫХ НАЗВАНИЙ ТЕКСТОВ И ИСТОЧНИКОВ ПУБЛИКАЦИЙ
Aberg> U, Techniques in redesigning routine work. In Corlett E.N. and Richardson, J. (ed,), Stress, Work
Design, and Productivity. Chichesten Wiley, 1981, pp. 157-163.
Atgera, J*A. Task analysis and new technologies* In Keyser, de V*, Qvale, V., Wilpert, B. and
Quintanflla, S.A. (ed,), The Meaning of Woik and Technological Options, Chichesten Wiley, 1988,
р.рЛЗЫ45.
Blackler, F. Information technologies and organizations: lessons from the 1980s and issues for the 1990s.
Journal of Occupational Psychology, 1988, v.61,pp. Ш-127,
Bosnian, D. Systematic design of socio-technical systems. In Corlett, E.N. and Richardson, D. (ed.),
Stress, Work Design, and Productivity. Chichester: Wiley, 1981, pp. 166-194,
Bridget, Я* The increasing relevance of group processes and changing values for understanding and
coping with stress at work. In Cooper, CL, and Payne, R. (ed.), Stress at Work- Chichester: Wiley. 1978,
pp. 242-284,
Cooper GZ^ Marshall, J. Sources of managerial stress and white collar stress. Ы Соорег,СХ. and Payne,
R. (ed.), Stress at Wort Chichester: Wiley, 1978, pp. 8 b 106,
Сох, Г*, Маскау, С A transactiondl approach to occupational stress. In Coilett, E.N. and Richardson, J-
(ed.), Stress, Worik; and Productivity, Chichesten Wiley, 1981,до. 9Ы13.
Duncham, JLJBL The measurement and dimensionality of job characteristics. Journal of Applied
Psychology, 1976, v, 61, pp. 404-409.

Drenth, P.J., Thierry, H., Wittems, P.L> Wolff, de CJ. What is work-and organizational psychology? In
Drenth, P.J., Thierry( H. et al. (ed.)
375
Handbook of Work and Organizational Psychology. Chichester: WUey, v.l, pp. 3-12.
-
Hamberger, L.K+, Lohr, J.M. Skill acquisition for the control of stress reactions. In Hamberger, L.K. and
Lohr, J,MM Stress and Stress management: Research and Applications. New York: Springer, 1984, ch. 9,
198-220.
Hockey, A, Hamilton, P. The cognitive patterning of stress states. In Hockey, R. (ed.), Stress and Fatigue
in Human Performance. Chichester: W3ey, 1983.
Johunnsen, G. Workload and workload measurement. In Moray, N, (ed.), Mental Workload: Its Theory
and Measurement. NATO Conference Series. New York: Plenum Press, 1979, pp. 3-2L
Kasl,S. К Bpidemiological contributions to the study of work stresses. In Cooper, CL- and Payne, R,
(ed,), Stress at Work, Chichester: Wfley, 1978, pp. 3-48,
McMichaely AJ. Personality, behavioural and situational modifiers of vork stressors. In Cooper, CX. and
Payne, R. (ed.)s Stress at Work. :hichester: Wiley, 1978, pp.127-172.
Parks, DX. Current workload methods and emerging challenges. In Moray, N, (ed.), Mental Workload: Its
Theory and Measurement. NATO Conference Series, New York: Plenum Press, 1979, pp. 387-416.
Patrk, J. Job analysis, training, and transferabUitv: some theoretical and practical issues. In Duncan, K.D.,
Gmneberg, M.M* and Wallis, D. (ed.)» Changes in Working Life. Chichesten Wiley, 1980, pp, 55-70.
Rosmussen, J, What can be learned from human_ error reports. In Duncan K.D,, Gruneberg, M.M. and
WaHis, D. (ed.), Changes in Working Life. Chichester: Wiley, 1980, pp. 97-113,
Roe, R.A* Acting system design- an action theoretical approach to the desi2n of man-computer systems.
In Keyser, de V,, Qvale, Th., Wilpert, B. and Quintanilla, S,A,R, (ed.), The meaning of Work and
Technological Options. Chichester: Wiley, 1988, pp. 179-195,
1 г

Ruiz Qumtanilla, S.A.f WUpett, B< The meaning of working- scientific status of a concept. In Keyser,
de V., Qvale, Th,, Wilpert,B. and
376
Quintanilla, SA-R- (ed,), The Meaning of Work and Technological Options. Chichester: Wiley: 1988, pp.
3-14.
White, ЙС Job satisfaction and motivation- the development of practical strategies for their
enhancement. In Duncan, K.D., Gruneberg, M.M and Wallis, D. (ed.), Changes in Working Life,
Chichester: Wiley, 1980, pp, 441-457,
Словарь часто употребляемых английских терминов
ability - способность
absenteeism -прогулы, невыход на работу без уважительных причин
accident - несчастный случай, авария achievement - достижение action - действие, поступок
activation - активация activity - деятельность, активность accuracy - точность adaptation - адаптация
adjustment - приспособление adolescence - юность
affUiation - принаддежность,.присоединение к некоторой группе age - возраст aggression - агрессия
aid - помощь, вспомогательные средства alcoholism - алкоголизм algorithm - алгоритм alienation -
отчуждение, отстраненность
anxiety - тревожность
applied psychology - прикладная психология
appraisal - оценка
378
appraisal interview - оценочное (формализованное) интервью
approach - подход
aspiration - стремление, сильное желание
assessment - оценка, аттестация
assessment centres - аттестационные центры
assistance - помощь, содействие
attachment to the work role - приспособление к трудовой роли
attention - внимание
attitude - отношение
authority - власть, полномочие; авторитет
autogenk training - аутогенная тренировка
autosuggestion - самовнушение
autonomy - автономность, независимость
automated process - автоматизированный процесс
automated system - автоматизированная система
automation - автоматизация
aversion - антипатия, отвращение
В
behaviour - поведение
behavioural data - поведенческие данные
behavioural description - описание поведения
behavioural indicator - поведенческий показатель
behavioural modification - модификация поведения
belief - вера, убеждение
biofeedback - биологическая обратная связь
biological rhythms - биологические ритмы
379
blue colour jobs - профессии "голубых воротничков" (неквалифида
рованный труд)
blood pressure - кровяное давление boredom - скука bureaucracy - бюрократия
capacity - возможности, способность
career - карьера
career development - развитие карьеры, профессиональный путь
causality - причинность, причинная связь
character - характер
character traits - черты характера
checklist - опросник, опросный лист
client - клиент
coding - кодирование
cognition - познание, познавательная активность .
cognitive appraisal - когнитивная оценка
cognitive Junctions - когнитивные (познавательные) функции
cognitive indicator - когнитивный показатель
cognitive strategy - когнитивная стратегия
collective agreement - коллективный договор, соглашение
collective norms - коллективные нормы
communication - общение
communication structure - структура общения
compensation - компенсация
compensation models - модели компенсации
competence - компетенция
380
condition - условие
conditioning - обусловливание
conflict - конфликт .,
consonance - согласие, соответствие
constancy - константность, постоянство
consultant - консультант

consulting - консультир ование

consumer - потребитель
control - контроль, управление
co-operation - сотрудничество, кооперация
co-ordination - координация, согласованное действие
co-ordinating mechanisms - координирующие механизмы
coping - приспособление (чаще к трудной ситуации)
coping behaviour - приспособительное поведение
core job dimensions - основные направления труда
coronary heart diseases - сердечно-сосудистые заболевания
cost of work - цена (стоимость) труда
crisis- кризис
critical situation - критическая ситуация
D
danger - опасность, угроза decision making - принятие решения decision process - процесс принятия
решения deficiency - недостаток, отсутствие, дефицит de-individuaUsation - потеря
индивидуализации, деиндивидуализа
ция
381
delegation of responsibility - передача (делегирование) ответственности
demand- требование, запрос dependence - зависимость dependent variable - зависимая переменная
depression - депрессия descriptive scale - описательная шкала design - проектирование,
конструирование design process - процесс проектирования development - развитие diagnostics -г
диагностика diagnostic methods - диагностические методы differential psychology -
дифференциальная психология discomfort - неудобство, дискомфорт disease - болезнь
disorder - расстройство (здоровья) display -дисплей, устройство отображения информации distress -
дистресс
division of work -распределение работы domain - область, сфера

drive - гтобувдение* мотивадионная направленность

driving - вождение
drug use - потребление наркотиков
Е
ecological system - экологическая система
education - образование
efficiency - эффективность, продуктивность
382
effort - усилие eistress - ай-стресс emotion - эмоция

emotional state - эмоциональное состояние

emotional strain - эмоциональное напряжение
employee - служащий? работающий по найму
employer - предприниматель, работодатель
employment - служба, занятость (трудом)
encouragement - ободрение, взаимопомощь
endocrine system - эндокринная система
engineering psychology - инженерная психология
environment - среда
epidemiology - эпидемиология
epidemiohgical methods - эпидемиологические методы
ergonomics - эргономика
ergonomic design - эргономическое проектирование
error - ошибка
ethics- этика *
evaluation - оценка, измерение
execution - выполнение (задания, обязательств)
executive position - руководящая должностная позиция
expectancy theory - теория ожиданий
experience - опыт
-
expert - эксперт
expert appraisal - экспертная оценка
external load - внешняя нагрузка
extrinsic (external) motivation - внешняя мотивация
fairness - справ деливость
fatigue - утомление
family - семья
family cycles- циклы в жизни семьи
family relations - семейные отношения
fear - страх
_
feedback - обратная связь feature - особенность, черта feeling - чувство
field experiment -производственный эксперимент field study - производственное исследование,
проведенное в реальных условиях профессиональной деятельности fitness - приспособленность,
взаимосогласованность flexibility -гибкость, подвижность
flexi-time (flexible working hours) - подвижный трафик работы format group - формальная группа
frustration - фрустрация Junction - функция
functional load - функциональная нагрузка future image - образ будущего future planning -
планирование будущего
gastro-intestinat disorders - желудочно-кишечные расстройства gender - пол
384
general psychology - общая психология
general system theory - общая теория систем
goal-цель
goal structure - целевая структура
goal-directed systems - целеустремленные системы
government - правительство
govermental program - правительственная программа
group - группа
group characteristics - характеристики группы
group composition - состав, композиция группы
guidance - руководство
guilt - вина, виновность
н
habit - навык, привычка
habitual behaviour - привычное поведение
happiness - счастье
hazard-риск, опасность
health - здоровье
heart rate - частота сердечных сокращений
hierarchical models - иерархиадые модели
homeostasis - гомеостаз
hope - надежда
hopes and fears - надежды и опасения
hostility - враждебность
human-computer interactions - взаимодействия 'Человек-компьютер1
human factor — человеческий фактор

human relations - человеческие отношения

385
25-514
human relations framing- тренировка навыков взаимодействия и
общения
human resources - ресурсы человека hypertension - гипертония
I
incentive payment - прогрессивная оплата труда ,
income - доход, заработок
income policy - политика назначения заработной платы
inconvenience at work - неудобства в работе
identification - идешпфикация, отождествление
independence - независимость
independent variable - независимая переменная
individual characteristics - индивидуальные характеристики
individual differences - индивидуальные различия
industry - индустрия, производственная сфера
industrial conflicts - производственные конфликты
industrial psychology - индустриальная психология
industrial relations - проговодсхвенные отношения
informal group - неформальная группа
information processing - процессы переработки информации
information technologies - информационные технологии
information theory - теория информации
illness - болезнь
image - образ
imagination - образное представление, воображение
imitation - имитация
integration - интеграция
386
integrative evaluation - интегральная оценка
integrative score - интегральный показатель
intellectual abilities - интеллектуальные способности
interaction - взаимодействие
interaction characteristics - характеристики взаимодействия
interaction models - модели взаимодействия
interest - интерес
intergroup conditions - внутригрупповые условия
intergroup conflicts - внутригрупповые конфликты
intervention - вмешательство
intervention procedures - процедуры активного вмешательства
interview - интервью
intrinsic (internal) motivation - внутренняя мотивация
irritation - раздражение, гаев
job - труд, трудовая деятельность
job analysis - анализ труда
job characteristics - характеристики труда
job complexity - сложность труда
job description - описание труда
job design - организация труда
job dissatisfaction - неудовлетворенность трудом
job enlargement - расширение сферы трудовых обязанностей
job enrichment - обогащение труда
job evaluation - оценка труда
job involvement - включенность в трудовую деятельность
job loss - потеря работы
387
25*
job requirements - требования труда job rotation - чередование труда job satisfaction -
удовлетворенность трудом job task - трудовая задача
К
keyboard-клавиатура, панель управления
knowledge - знания
knowledge acquisition- приобретение знаний
laboratory experiment ~ лабораторный эксперимент
laboratory modelling - лабораторное моделирование
labour - труд
labour forces - трудовые ресурсы
labour market - рынок труда
labour standards - стандарты труда
lack of participation — недостаточная вовлеченность
leadership - лидерство
leadership style - стиль лидерства
learning - обучение
learning process - процесс обучения
legitimation - узаконив ание прав и обязанностей
leisure activities - формы проведения досуга
leisure time - свободное время, досуг
h'fe events - события в жизни
388
life hopes - жизненные надежды
life perspectives - жизненные перспективы
life satisfaction - удовлетворенность жизнью
life-span development - развитие в течение жизни
limitation - ограничение
locus of causality - локус причинности
locus of control - локус контроля
longitudinal study - лонгитюдинальнос исследование
M
machine-paced work - навязанный темп работы
man-environment system - система "человек-среда"
man-machine system - система "человек-машина"
management - управление
management Junctions - управленческие функции
management team - управленческая группа, команда
management theory - теория управления
manager - управленец, менеджер
managerial roles - упр ав ленческие р о ли
managerial tasks - управленческие задачи
maturity for learning - подготовленность к обучению
means - средства, возможности
meaning of work - значимость работы
measure - мера, способ измерения
measurement - измерение
mental fatigue - умственное утомление
mental health - психическое здоровье
mental disease - психическое расстройство
389
mental processes - психические процессы
method - метод, мегодика
methodology - методология
mid-career crisis - кризис середины профессионального пути
middle age - средний возраст
mistake - ошибка
mobility - подвижность
model- модель
modelling- моделирование
moderator variable - опосредующая переменная
monotony - монотония
mood- настроение, преобладающий тип эмоций

mortality - смертность
motion - движение
motivation - мотивация
motivational characteristics ~ мотивационные характеристики
motive - мотав
motor abilities - моторные (двигательные) способности
motor behaviour - двигательное поведение
motor skills - моторные навыки
muttidisciplinary approach - мульт!вдисциплинарнь1й подход
N
natural experiment - естественный эхперименг
need - потребность, нужда
negotiation - переговоры, обсуждение условий
network - сеть, система взаимосвязей
neuro-musadar relaxation - нервно -мышечная релаксация
390
neurotic reaction - невротические реакции neuroticism - невротизм night work - работа в ночную
смену norms - нормы
О
object - объект
objective data - объективные данные
objective indicator — объективный показатель
occupation - профессия
occupational group - профессиональная группа
occupational health -профессиональное здоровье
old age - старость
open-system theory - теория открытых систем
operation - операция
operational capacity - оперативные возможности

operator - оператор optimization - оптимизация organization - организация, предприятие

organizational change - организационные изменения organizational climate - климат в организации
organizational conditions - организационные условия

organizational development - организационное развитие organizational policy - организационная

политика organizational psychology - организационная психология organizational stress -
организационный стресс observation - наблюдение overload - перегрузка
391
overtime - сверхурочное время
part-time work - работа в течение неполного рабочего дня

participation - участие
payment - оплата труда
pension - пенсия
perceived task characteristics - воспринимаемые характеристики
задачи perception - восприятие

performance - исполнение деятельности

person-environment Jit - взаимосоответствие индивида и среды
lerson-Yole conflict - индивидуально-ролевой конфликт
personal values - личностные смыслы personality - личность personality flexibility - личностная
гибкость personality traits - личностные черты personnel- персонал, служащие personnel consulting -
консультирование персонала personnel mobility - мобильность персонала

physical fatigue - физическое утомление

physical tension - физическое усилие
physiology - физиология
physiological indicator - физиологический показатель
-
planning - планирование
я
-
plenary powers - полномочия
potential assessment - потенциальная оценка
power - власть, сила
392
pressure - давление
prevention - предотвращение
preventive job design - превентивное проектирование труда
preventive methods - превентивные методы
priority - приоритет
problem solving - решение проблемной ситуации
procedure - процедура
productivity - продуктивность, производительность
profession - пр офессия
professional -профессионал
professional education - профессиональное образование
professional ethics - профессиональная этика
professional identity - профессиональная цдентичносгь
professional life - профессиональная жизнь
professional role - профессиональная роль
professional selection - профессиональный отбор
professional training - профессиональная подготовка
prognosis - прогноз, прогнозирование
project - проект
psychiatric illnesses - психиатрические болезни
psychodiagnostics - психодиагностика
psychological state - психическое состояние
psychological assistance - психологическая помощь
psychological defence - психологическая защита
psychological support - психологическая поддержка
psychological training - психологическая тренировка
psychometrics - психометрика
psychophysiology - психофизиология
psychophysiotogical measures - психофизиологические оценки
psychophybiological state - психофизиологическое состояние
393
psychosomatic complaints - психосоматические жалобы psychosomatic symptoms -
психосоматические симптомы psychotherapy - психотерапия pursuit tracking - направленное
слежение
Q
qualification ~ квалификация
qualified work - квалифицированная работа
quality of performance - качество исполнения
quality of work - качество работы
quality of working life - качество трудовой жизни
questionnaire - опросник
rate - темп
rating - оценивание
reaction - реакция
reactivity - реактивность
reality - реальность
recognition - опознание
recovery - восстановление
recovery period - восстановительный период
щ
recovery time - время восстановления reflection - отражение reflexive process - рефлексивный
процесс regulation - регуляция
394
reinforcement - подкрепление
relationship - взаимосвязь, взаимоотношения
relationships at work - взаимосвязи в работе
relationships with colleagues - взаимоотношения с коллегами
relationships with subordinates - взаимоотношения с коллегами
relationships with superior - взаимоотношения с начальством
relaxation - релаксация
relaxation techniques-релаксащюнные техники
reliability - надежность
remuneration - вознаграждение, оплата труда
remuneration system ~ система оплаты труда
research - исследование
researcher - исследователь
respond - ответ
-
respondent - опрашиваемый, респондент
responsibility - ответственность
rest - отдых
retirement - уход на пенсию
retirement age - пенсионный возраст
review - обзор
reward - награда, вознаграждение
raft - риск
robotization -роботизация
role - роль
role ambiguity - ролевая неопределенность
role conflict - ролевой хонфликт
role overload - ролев ая перегрузка
role playing - исполнение роли (ролевых обязанностей)
routine work - однообразная работа
395
s
safety - безопасность, сохранность salary - жалование, заработная плата satisfaction -
удовлетворение scale - шкала scaling - шкалирование secondary task - вторичная задача security -
охрана безопасности selection - отбор

selection procedures - процедуры отбора self-appraisal - самооценка self control - самоконтр о ль self-
estimation - само оценивание self-realization - самореализация

self-regulation - саморегуляция
self-reinforcement - самоподкрепление
sensation - ощущение, чувство
sense - ощущение, чувство; смысл
sensibility - чувствительность
sensory abilities - сенсорные способности
sex - пол
sex differences - половые различия
shame - стыд, стыдливость
shift - рабочая смена
shift work - сменная работа.
shop floor - производственьш цех
-
sick-rate - заболеваемость
skill - навык, умение
396
situation - ситуация
situational determinants - ситуационные детерминанты sleeplessness - бессошща, потеря сна smoking
- курение
social attribution - социальная атрибуция social environment - социальная среда social learning theory
- теория социального научения social motives - социальные мотивы social norms - социальные
нормы social security - социальная безопасность social skills - социальные навыки social support -
социальная поддержка socialization - социализ ация
socio-economic status - социально-экономический статус socio-technical approach -
социотехнический подход socio-technical design - социотехническое проектирование socio-technical
system - социотехническая система solitude - одиночеств о somatic reaction - соматические реакции
speed- скорость
speed of performance - скорость исполнения stability - стабильность staff- штат служащих,
служебный персонал stimulation - стимуляция stimulus - стимул
stimulus-response compatibility - соотнесенность стимула и реак ции
strain - напряжение, напряженность stress - стресс stress management - управление стрессом
397
stress reaction - стрессовая реакция
stressor - стрессор
structure - структура
subject - субъект, испытуемый
subjective appraisal - субъективная оценка
subjective experience - субъективный опыт
subjective data - субъективные данные
subjective feelings - субъективные чувства
subjective sense - субъективный смысл
success - успех
suggestion - внушение
suicide - суицид» самоубийство
supervision - контроль, надаор
survey - опросное обследование
system - система
system approach - системный подход
systems model - системная модель
systematic desensibitizatwn - систематическая десенсибилизация
task - задача
task analysis - анализ задачи
task characteristics - характеристики задачи
task demands - требования задачи
Tayiorism - тейлоризм
technological development - технологическое развитие
technological change - технологическое изменение
technological determinism - технологический детерминизм
398
temporal factor - временной фактор
temporary work - временная работа
tension - напряжение
test-тест
test reliability - надежность теста
test validity - валидность теста
testing - тестирование
threshold - порог
threshold of sensitivity - порог чувствительности
thinking - мышление
time deficit - дефицит времени
time limit - временное ограничение
tolerance - терпимость
tracking - слежение
trade union - профессиональный союз
traffic - транспорт
training - тренировка
training program - программа тренировки
training theory - теория обучения
trait - черта
trait modification - изменение черт
transaction approach - трансакткый подход
transferability - способность к переносу (знаний, навыков)
transformation - видоизменение, трансформация
treatment - лечение, лечебная помощь
trial - проба, попытка
turnover - текучесть кадров
trial and error learning - обучение по типу проб и ошибок
type A behaviour - тип А поведения
type В behaviour - тип В поведения
399
и
uncertainty - неопределенность
underload - недогрузка
understunulation - низкий уровень стимуляции
unemployment - безработица
understanding - понимание
union - союз, объединение
union membership - членство . . ,
г
unlearning - необученность
unskilled (andsemi-skilled) worker - необученный (малообученный)
рабочий user - пользователь
vacation - отпуск, каникулы
validity - валидаость
vehicle - транспортное средство, летательный аппарат
velocity - скорость
vigilance - бдительность
visibility - видимость, обзор
vision - зрение
vocation - призвание, профессия
vocational interests - профессиональные интересы
wage - заработная плата
wage-cut - снижение заработной платы
wage differentiation - дифференциация заработной платы
well-being - самочувствие
white colour job - труд "белых воротничков11 (квалифицированный
women work - женский труд
work - работа
work adjustment - приспособление к работе
work commitment - рабочие обязательства
work environment - рабочая среда
workflow - процесс работы
work meaning - значимость работы
work motivation - рабочая мотивация
work psychology - психология труда
work task - рабочая задача
work value - ценность работы
worker - рабочий
working conditions - условия труда
working place - рабочее место
working posture - рабочая поза

working space - рабочее пространство

working time - рабочее время
workload - рабочая нагрузка
work-place design - проектирование рабочего места
work-rest schedule - режим труда и отдыха
works council - рабочий совет
401
26-514
Y
youth - молодеть, молодежь
Z
Zeitgeist - дух времени
zero - нулевая точка
zymotic diseases - инфекционные болезни
Предметный указатель
Автоматизация 25, 27, 28, 52, 54, 117, 118, 129, 131, 221, 337, 344, 352
- действий 54
-уровень 25-27, 54, 105, 118
Автономия 32О5, 167,168, 171, 192, 201 Автономность 268, 269, 299

Адаптация 53 - 57, 121, 129, 133, 147t 151, 172, 246, 247, 276, 312, 339, 340, 342, 346, 347, 352, 357,
358, 362, 363
- болезни 278 -механизм 218 -слабая 179
Активация 9Ь96, 152, 209, 218, 225, 226, 229, 231, 234, 250, 278
- оптимум 230
- повышение 230, 231, 238
- показатели 92, 93, 96
- снижение 245 -теория 229, 230, 237,240 -уровень 230, 231, 237
Акгавность 21,62, 92, 145, 147, 165, 184, 189, 194, 198, 199, 213, 218, 227, 232, 237, 239, 248, 262,
298, 365
- двигательная 35, 362 -когнитивная 129, 362
- перцептивная 96, 212, 213, 231 -формы 45,148, 166
-
Алгоритмы 45, 48, 120, 363
- действия 45
Алкоголизм 182, 193, 247
403
26*
Анализ 4, II, 14, 16f 17, 23, 31 - 33, 41, 42, 52, 53, 62, 68, 74, 76, 100, 121, 126, 144, 149, 150, 152,
154, 155, 158, 160, 163, 165, 193, 211, 214, 235, 239, 248, 266, 268, 314, 351, 356
- временной 91, 93, 115
- действий 52, 54, 92, 115
-задачи 21-23, 28-32, 36, 49, 61, 63,133, 134, 351, 360, 363
- кяассификация 62 -методы 62, 133
- многомерный регрессивный 75, 76, 83 -навыков 61, 67, 220
- организационный 354, 358
-проблемы 142, 324, 333, 351, 352, 360, 366, 371 -регрессивный 75, 76, 83 -риска 132 -системный
101, 109
- системно-функциональный 100, 109 -системы 88, 101, 126
- субъекта труда
- труда 30, 61 - 65, 67, 70, 71, 78, 86, 136, 146, 147,
- трудовой деятельности 3, 4, 21, 52, 62, 77, 81, 172, 227, 240, 322, 342
_
- условий 119 -функций 11,101,109, НО
- хронометрический (временной) 91, 96
- цели 364
Баланс 214-218,302, 304, 307, 312,319,367, 370 Безопасность труда 40, 145, 156, 167,206, 329,368
Безработица 64, 146, 272, 294, 338 Белые воротнички J 63, 170, 179, 184, 185, 296,338
Вариативность 32, 35, 83, 103
404
Взаимодействие 5, 10, 16, 35,36, 41, 45,55, 71, 74, 75, 106, 109, 139, 145, 167, 188, 208, 213, 214,
217,248, 250, 253, 256,263, 266, 269, 276, 277, 279, 297, 298, 337, 354, 356, 367
- межличностное (межперсональное) 18,170,185, 247, 248, 279, 291
- организационное 4, 17 -процесс 120, 280 -регламентированное 16, 75 -характер 79, 214
~ "человек-машина"47,59, 99, Ш, 120,344, 355, 361
Влияние 14, 25, 33,35, 89, 93, 111,115, 142, 153, 161, 166, 179,220,
228, 251, 276, 291, 304, 321, 339, 343, 354, 369
- внешнее 45, 93, 96, 145, 198, 212, 217, 276,
- производственной среды 221
- технологии 22, 27, 28
- окружающей среды 89, 218
Внимание 92, 235, 237, 238, 255, 336, 368
- распределение 92, 93 -концентрация 102
- селективность 237-241

Воздействие 25, 26, 41,57, 58, 89, 96,188,191, 207, 213, 225, 228,
229, 232, 241, 245, 246, 247, 250, 252, 272, 278, 279, 291, 297, 303
- внешнее 40, 45, 88, 212-216, 232, 239, 276, 278, 288, 299, 324
- непосредственное 25
- технологии 27,339, 343, 349, 350,370 -условное 217
- характер 252
Вознаграждение 14, 19, 28, 169, 188, 269, 331, 366
- материальное 168, 269

Возможности человека 39, 99, 105, 196

- двигательные 54 -психофизические 54, 89, 365
405
- умственные 54
- физиологические 54, 56, 209, 218
Гибкость 55, 71, 98, 346,347, 349, 367
Гнев 252
Голубые воротнички 146-148,160, 166, 170, 171, 172,287- 296
Группа 16, 22, 23, 25, 44, 49, 53, 74, 100, 138, 148, 153,155, 157, 162, 164, 170, 194,198, 245, 270,
284, 286, 287, 292, 305, 308, 314, 323, 343, 349
- профессиональная 75,79, 149,150, 152, 153, 160, 163, 166, 171, 182, 184,186,219, 290, 326, 343
- социальная 16,248,266, 303, 318, 338,350
Давление 157,186, 190, 198, 216, 279, 302,318, 341
- групповое 212

Данные 6, 22, 31, 34, 36, 44, 52, 55, 59, 63, 79, 98, 133, 150, 158, 191, 206, 254,285,292
- психометрические 197
- эмпирические 7, 76, 77,144, 18
Движение 14, 27', 36, 61,93,9% 102, 111, 119,150,164,185, 226, 324, 326,354,369
- стереотипы 364
Действие 22,44, 45,47,48,49, 50, 52,55, 58, 63, 92, 101, 106,109, 111, 117, 120, 123, 126, 126, 128,129,
131,133, 150, 188, 201, . 207, 209, 214, 216, 227, 232, 237, 238, 240, 247, 248, 255, 257, 248, 255,
257, 258, 272, 282, 290, 303, 305, 319, 323, 327, 330, 305, 319, 323, 327, 330, 354, 357, 362, 366, 370
- выполнение 22, 48
- механическое 45, 54, 132
- мышечное 132,362 -нервное 362
- оптимальное 232, 357
406
- по сканированию информации 98
- по интерпретации данных 98
- по принятию решения 98
- приспособительное 217
- программа 45, 360-368
- ручное 45 -сложность 56, 105 -структура 47, 361, 362
- элементарное 30,355
Депрессивность 238
Депрессивные лица 248-250
Депрессия 11, 159, 169Л72, 197-202, 247-252, 277
Десенсибилизация 243,
- активная 244, 245, 246
- методы 244, 245 -пассивная 243, 244, 246, 247
Деятельность 3, 4, 5, 9,10,14, 15t 16, 17, 19, 21, 22, 23, 25, 27- 32, 35, 36, 39, 41, 45, 48, 52, 53, 55, 58,
62, 65, 68, 74, 75, 77, 78, 79, 80, 83,85, 88, 89, 92, 99,106, 109, 111,120,121,126, 128,13Ы37, 139,
142,151, 158, 162,165, 172, 179,180, 183,185, 188, 190, 192,199, 206, 216, 220, 221, 225, 227, 229, 235,
240, 249, 258, 262, 266, 268, 269, 271, 277, 280, 286, 289, 290, 295, 299, 321, 323, 325, 328, 330, 331,
336, 338-343, 346, 347, 350, 354, 355, 356, 357, 359, 362, 366, 367
-выполнение 10, 27, 29, 30, 34, 36, 40, 91, 103, 105, 109, 111, 210-212, 225, 230, 232, 239, 240, 245,
247, 263, 266, 267, 271
- индикатор 225, 241
- показатели 228, 237-239
- способы реализации 89 -успешность 133
-эффективность 35, 225,230, 231,238, 307, 336,364,366
Диагностика 64, 126, 154, 214, 364
407
Диалог 35,356,369,370
Дисбаланс 157, 214-217, 220
Дисквалификация 339, 340
Дискомфорт 28, 158, 183, 190, 225, 312, 361,369
Дистресс 157
Документы 129
-нормативные 129
Заболевания 149, 150-154, 161, 165, 166, 185, 191, 192, 196-200, 206, 209, 217-220, 276-279, 284,
285, 286, 292, 298, -соматические 159, 169, 170, 193, 209, 277,278, 294
Зависимость 55, 63, 150, 157, 160,164, 169, 198, 219, 230, 266,289,
312
Задание 21, 22, 23, 24, 25, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 48, 53, 54, 58, 61, 65, 69,102, 103, 105, 138, 158, 172,
227, 229, 230, 231, 232, 235, 237, 239, 240, 246, 249, 254, 258, 266, 271, 326, 329, 330, 331, 333,
355,365

- составляющие 22, 25
- техническое 360
Задача 21-32,36,42,49, 53, 67,78,80, 81,89,91-94, 96, 98,99,100, 103, 106, ПО, 112, 115, 121, 127,131,
132, 133, 136, 152, 159, 167, 192,219,220,231, 235,237,246,252,254, 257, 296,304, 314, 318, 322, 324,
326, 333, 341, 346, 354, 355, 363, 364, 355, 363, 364, 365, 366, 367, 369
- анализ 21 - 23, 28 - 32, 36, 49, 61, 63, 133, 134, 351, 360, 363
- влияние на 64, 318
- выделение 24, 29
- изменение 74, 210
- объективные свойства 24
408
- описание 32,61,62,112
- понятие 22, 23
- постановка 89, 121,123, 355, 356,360, 368 -психологические требования 67, 152 -распределение
112, 360, 366,368,369
- содержание 21, 22, 25, 28, 57, 229
- структура 33,34, 42, 118, 355, 358, 359, 361 -трудовая 21, 36, 70, 75, 77, 79, 83,85,102, 145, 158, 171
- целенаправленная 134
-характеристики 23, 24, 29, 32, 34, 35, 67, 69, 71, 74, 82, 83, 232,369
Заработная плата 168, 266,293, 314
Здоровье 5, 14, 55, 138, 143-154, 161, 164, 167, 193, 197, 205,206, 218, 221, 278, 279, 283, 284,
286,292,293, 295, 298,311,318, 360, 366, 368 -показатели 152, 159-162, 167-171,295
- психическое 5, 144, 145, 146, 154, 167-172,179,180, 191,193 -сохранность 167, 201
-физическое 170, 179,180, 191
Знания 3, 6, 15 ,19,27, 30,32, 39, 53,55,59,63, 65, 72,86,104, 111, 112,129, 131, 142, 179, 190, 248, 270,
271, 282, 286, 288, 296, 297, 299, 305, 318, 321, 337, 341,345, 350,357-369
- базовые 131.
-
- необходимые 75 -оператора 57» 118, 131» 137

Игра 303, 311,365

- анализ 253
-ролевая 194, 253, 307,319
Избегание 58, 217, 252, 307,319 . .
Изменения 18, 21, 26,33, 34,36,42, 54,64, 70,98, 105, 111,123, 126, 129, 132, 133,136, 147, 152,
159,161,167, 172,180-184, 188, 190, 196, 207, 208,210,216,218,220, 225, 226, 228, 229, 231,
409
232, 235, 238, 241, 243, 252, 266, 270, 276, 287, 298, 302, 304, 312,318,322,327, 331, 338, 344,
358,362,365, 367
- организационные 12,18, 324,328-333,341
- социальные 167,312
-
-технологические 64, 99, 186, 270, 271, 314
Измерения 24, 33, 63, 91, 92, 93, 96, 102, 120, 142, 144, 157,189, 199, 200, 214, 228, 251, 254, 270,
283, 295, 304, 361
- количественные 96,127, 280
- характеристик 73-79, 91
Индивидуальность 263, 293, 296
Интеграция 9% И 4, 144, 266, 271,315, -метода 100
Интерфейс 101
-эффективность 106
Информация 14, 21, 22, 26, 27, 30, 34,41, 47, 52; 63,67, 71,77, 91, 93,98/101, 109, ПО, 114,
120,123,126, 132, 133, 148, 152, 154, 158, 170, 183, 207, 234, 239, 257, 278, 283, 291, 298, 304, 322,
326,331,337,355,363 -контроль99,104, ПО,370
- обмен 98,101, 106, 128, 347,
- обработка 54, 55,57,59, 68,70, 98,99,100, 104, 127,212, 346
- отбор 326, 327, 328, 364
- отображение 48,98,100, 234, 367,370
- оценка 115
-предъявление 12, 21,31, 89,98,104, ПО, 128, 234, 367
- переработка 23, 25,30,91, 93,99,102, 105, 106,110, 115, 136, 227,231,235,237,239
-получение23, 29, 31, 53,104, 134,231,330, 333
- способность к обработке 54, 235
Исследования 3, 10, 11,13,27,31, 42,67, 74, 136, 147, 153, 155, 164, 170, 206, 210,220, 221,230, 247,
252, 263, 283, 297, 322, 324, 328
- социотехнические 354, 358
410
Кадры 12,21,28,63, 64, 79, 219, 220, 340 \ -ротация 138, 369 -текучесть 12, 27, 138

Карьера II, 161, 162, 184, 194, 195, 304, 307, -профессиональная 156, 166 -развитие 12, 189-191
Качества 27, 28,32, 53, 55,69, 91, 105, 119, 164, 196,279,324 344
359 ' '
- интешгектуальные 52, 362
- физические 302
- эмоциональные 302, 362
Качество оруда 27,74, 100, 321,323, 332
г
Классификация 10,11, 30, 67, 69, 91, 123, 154, 165, 168, 229, 240, 257
- специализаций 12
- труда 62, 68
Компенсация 196,218, 238,369
Компьютеры 21, 25, 26, 27, 29, 31, 35, 44, 47, 100,103,112,115,199, 338,343,347,338,361,366 -
использование 21, 25, 128, 134,271, 368
Комфорт 138, 312
- психологический 219
- физиологический 219
Контроль 24, 25, 26, 30,35,39,41, 42, 43,53, 56,58,91,98,99,101, 104, 105, 106, 110, 121, 126, 131, 132,
151, 164,167,171, 187, 193, 200, 243, 244, 246, 249, 304, 314, 318, 319, 331, 339, 343,
347,349,357,363,367,370
- за деятельностью 117 -качества 53
- поведения 133
411
Концепция б, 28, 32, 33, 47, 77/99, 103, 106, 110, 137, 155, 209, 215, 262, 264, 265, 267, 268, 270,
278, 296, 304, 314, 321,349, 362
- оборудования 59» 111
- проектирования 331
- реорганизации работ 331
Корреляция 24, 33, 34, 75-78, 80-83, 157, 163, 167, 169, 183, 193, 206, 209, 252, 295
Критерии 33, 45, 47, 54, 67, 79, 89, 92, 106, 117, 120, 128, 133, 134, 138, 139, 210, 237, 248, 249, 251,
254, 288, 313, 323, 350, 354, 359, 362
- ограничительные 360, 361 -проектирования 120, 125
- социальные 346
- функциональные 47, 359, 366
-целостности 368 .-
-эргономические 137, 356, 359, 362, 366
Лидерство 11, 14, 55, 314

Личность 3, 5, 18, 55, 63, 89, 151, 164,192, 193, 215, 239, 240, 261, 265, 267, 271, 276, 280, 284, 287,
288, 289, 298, 302, 304, 305, 312,361,366,369 -исследование 11, 151, 215, 261, 269, 276, 277, 280,
282, 285,
299
Мастерство 55,61,62, 190, 360, 361,363 -уровень 54, 368

Методология 28, 31, 78,88,99, 100, 103, 106, 115, 144, 148,150, 159, 198,265,348,351 -процесса
проектирования 40,45,136
Методы 4, 9, 15,19,22,31, 42, 45, 49,52; 59, 68,80,83, 91,93, 96, 98, 100, 104, 106, 115, 137, 139,
142,149, 150, 154, 158,160, 190, 201, 212, 218, 219, 243, 244, 246, 247, 253, 258, 268, 270, 283,
412
297, 299, 315, 322, 323, 324, 326, 330, 332, 342, 350, 351, 355, 358,361
- анализа 9, 21, 28, 29, 36, 62, 63, 71,101, 104, 115, 132, 142, 254, 324
-аналитические 100, 101, 103, 132
- исследования 11,13
-оценки 91, 93, 1013 102, 103,254,313 -психологии 160
- усовершенствование 78, 100, 298
- эпидемиологические 144, 149, 153, 160
Механизмы 29, 31, 39, 58, 120, 186, 194, 209, 218, 239, 271, 278, 362-366
- внимания 218, 365, 366
- двигательные 365, 366
- мышления 365
- памяти 365 :
- психофизиологические 362
- сенсорные 362,365
- управления эмоциями 365
Модель 28, 32, 33, 44, 48, 55, 69, 70, 74, 80, 83, 92, 103, 115, 188, 195, 205, 207, 208, 209, 213, 215,
222, 247, 257, 276, 277, 279, 280, 282, 283, 298, 304, 319, 332, 356, 359, 370
- аддитивная 75, 76, 78, 79, 83, 85
- внутренняя 53, 356, 362 ~ дизъюнктивная 75, 76
- исходная 100

-компенсаторная 75, 77, 79, 85 -линейная 212,

- некомпенсаторная 75, 76, 79, 84, 85
- несоответствия 220
- поведения 253, 362
- регрессионная 76 -трансактная 214, 215, 217, 219
Мотивация 10, 21, 33, 55,56, 65, 70, 74, 78,89, 184,196,227, 230, 235, 262, 267, 268, 287, 295, 321,
329,332, 333,355, 357, 365
413
- внешняя 331
- внутренняя 265, 286, 331
- неспецифическая 229
Настроение 18, 193, 240, 249, 294, 338
Навык 21, 27, 28, 30, 36, 49, 56, 61, 62, 64, 71, 120,167, 168,170,171, 220, 243, 250, 251, 277, 282,
303, 337, 342, 347, 363, 366
- активного регулирования 243, 247 -использование 28, 64, 120,167
- обусловленность 65 -общий 61, 257
- определение 220
- оценка 248 -перенос 61, 65, 67, 71
- поведения 129, 252, 256
- поведенческий 250, 252, 253, 312 -приобретенный 68, 216, 245, 253, 255, 256 -регулирования 243
- самоконтроля 244, 245, 246, 247, 249,
- социальный 247, 248, 249, 250, 251, 252
- физический 312, 342
Нагрузка 81, 91, 92, 105,126, 157, 182,199, 211,277, 280,291, 294, 367 -источники 89, 142
- оценка 91, 93,98,101, 104, 105,111 -показатель 91, 102
-понятие 88,103
- предел 48,103
-рабочая 57,88,98, 99, 100-105, ПО, 111,115,137,164, 180,
184,199, 367
-степень 89,112
-умственная 89,106, 151,365
-уровень 102,105, 106,112, 200
-физическая 115,150, 167, 185
414
Надежность 5, 30,36,39,78, 79,80,93, 103, 132, 133, 134, 186,265
- проектирования 41-43
- систем 58, 98,339
- человека 56,99, 133, 359
- человеческого звена 117
Напряжение 56, 157, 158, 160, 164, 169, L80, 199, 211,217, 230, 243, 246,,252, 266, 289, 294, 296,
298, 365 -стрессовое 152, 307, 308
Напряженность 92, 157, 179,183, 184, 186, 187-193, 196, 198, 200
Недогрузка 212, 290, 365, 367 -качественная 182, 212
Независимость 75, 78,80, 93, 198, 270, 312
Новые технологии 21,26,96, 270, 272,336, 339, 341, 346,347,349
- внедрение 13, 21, 25,27, 28,36, 105, 270, 336, 337,340, 342, 348, 351
Нормативы 131, 186, 200, 263,269,358
Обработка 7,30, 54,55, 57,59, 70, 80, 98, 99, 100, 104,112,115, 127, 212,231,346,355,363,365
i
Обратная связь 25,33,35,41,57,75,78, 80, 81,82,84, 88, 121,123, 126, 129,134, 167, 217, 217, 218, 250,
253, 303, 330, 356, 362, 363, 364, 367, 369, 370
- от потребителя 40
- от разработчика 40
- с руководителем 168,193
Обучение (см.: подготовка)5, 12,14,29, 30,57-71,111,115, 126, 132, 210, 219, 220, 243, 244, 247, 249,
253, 255, 262, 271, 303, 307, 308, 318, 328, 330, 332, 342, 357, 358, 360, 364, 366
- навыкам 5,245,249,250, 252
- непрерывное 271
415
Обученность 168, 362 -уровень 213
Общение 26, 189, 196, 201,311, 319, 364
- отсутствие 139
Общество 18, 39, 146, 166, 190, 192, 195, 212, 218, 256, 262-269, 284, 303,312,318,321,345,354
Ограничение 14, 17, 43, 56,80, 81, 82, 106, 111,114,126, 138, 162, 172, 192, 216, 218, 228, 266, 271,
283,303, 326, 336, 346, 349, 359, 360, 365, 368
- активности 249
- вербальных коммуникаций 249
Окружающая среда 48,132,180,182, 208, 210, 213, 215, 263, 277, 303,318 -влияние 89, 182,214
-
Операции 24, 32, 101, 111, 112, 114, 126,362,363,365
- комбинирования 76, 364
- лишние 364
-последовательность 54, 109, 128, 131, 363,364
- системные 101, 109, 112
Оператор 6, 25,26, 29, 30, 31, 49-58, 88-92,96, 98, 99, 102, 103, 105, 111,115, 117-134, 139, 342, 347,
348 -действие25, 27, 48, 53, 56,117,131
- нагрузка 53,88, 99, 100
Операциональная разработка 41
Описание 4, 6, 11,23,32,56,61,62,77, 101, 109,128,166,171,214, 235,264,286,321,356,360,370
- поведения 23,24, 28, 29, 62, 226 -функциональное 101, 110
416
Оптимизация 29, 56, 131, 133, 134, 137, 219, 303, 304, 319
- деятельности человека 39
- методы 219 -труда 4, 106, 219, 321
Опыт 32, 49, 55, 65, 67, 89, 103, 106, 112, 123, 132, 134, 210, 251, 258, 263, 269, 271, 278, 283, 287,
293, 297, 302, 305, 307, 312, 322, 328, 332, 341, 343, 348, 365, 368
Организационная психология 3-7, 10-19, 335, 345, 346, 350
Организация 5, 7, 10,11,18, 24, 28, 63, 156, 165, 168, 170, 183, 188, 193, 219, 235, 244, 263, 279, 295,
303, 311, 318, 322, 327, 332, 341,345,369,370
-деятельности 16, 27, 132, 336, 338, 339, 343, 346, 349, 350, 352
-структура 42, 48, 156, 158, 351 -типыП, 15, 137,304
-труда 21, 28, 71, 74, 159, 166, 205, 206, 264, 271,272, 314,318, 324, 326, 330, 332, 340, 342, 346, 350,
359, 368
- эффективная 354
-\
Организм 208, 209, 218, 225, 231, 247, 276, 278,119) 292, 297, 318
- состояния 225, 229, 235, 240
- изменения 207, 247
Оргпроект 329, 333
Ориентация 4, 19, 47, 56, 149, 155, 188, 197, 209, 257, 263, 266, 271, 272, 343, 363, 366, 370 -
когнитивная 217 -ценностная 19, 248, 302-319
Особенности человека 3, 6, 10, 29, 54, 71, 118, 119, 183, 279, 289, 358
- биологические 39, 198
- организационные 200, 227
- поведенческие 198, 199, 200, 227
417
27-514
Осознание 18, 47, 56, 93, 146, 151, 186, 196, 214, 245, 277, 292, 302-319,339,357,364
Отбор 4, 12, 15, 21, 28, 52, 62, 63, 64, 68, 71, 250,'270, 287, 288, 313, 360, 364
- естественный 297
- профессиональный 5,11, 12, 13, 14, 153,211,219,220,361
Ответ 19, 22, 29, 31, 70, 77, 78, 83, 85, 104, 121, 128, 131, 132, 147, 157, 159, 199, 208, 209, 227, 232,
235, 237, 238, 248, 254, 258, 279, 280, 282, 285, 288, 292, 294, 295, 296, 307, 321, 331, 355,
367,371,410
Ответные действия 24Г 305 Ответные реакции 23, 24, 25, 29, 32, 33, 34, 40, 74, 158, 208, 209
Ответственность 32, 117, 118, 131, 151, 152,157, 164, 171, 183, 185-190,198-200,207, 283, 286, 295,
304, 311, 313,314, 319, 326, 327, 340
Отношения
-производственные 330, 354
Оценка 12, 14, 21, 23, 27, 28, 31, 32, 34, 47, 53, 55, 58, 65, 69, 75, 77, 78, 80, 88, 93,100, 104, 109, 112,
115, 127, 132, 144,147, 149, 152-154, 157, 170, 185, 192, 199, 210, 216, 221, 227, 238, 243, 245, 250,
253, 257, 263,268, 272, 293, 303, 313, 330, 336, 339, 340, 351,354,359,361

- поведения 249, 254

-субъективная 91, 92, 96, 102, 158, 165, 213, 255
Ошибка 29, 40, 44, 55, 56, 58, 59, 89, 99, 100, 103, Ш, 120, 123, 127, 132, 134, 144, 146, 180, 188, 196,
228, 364, 368, 370
- возможная 53
- допустимый уровень 89
- источник 53 -коррекция 121, 364
418
- прогнозирование 364 -распознавание 364 -человека 117, 118, 119
Паника 217, 339
Параметры 40, 45, 75, 158, 160, 237, 241, 254, 269, 270, 277, 288, 355, 356, 370,
- функционирования 41
Перегрузка 56, 139, 156, 160, 170, 182, 183, 212, 291, 365, 367, 368, 399
-динамическая 139
- информационная 318
- качественная 182
- количественная 182, 212
- пр о фессиона льная 182,291
- статическая 13 9
- умственная 54
-
Переживание 57, 144, 151, 158, 163, 210, 214-219, 244, 251, 258, 263, 266, 271, 276, 279, 280, 285-
295, 298, 302, 305, 322, 369
Паттерн 34, 129, 208, 234, 251, 278, 284
- адапжвный 129
- когнитивный 225
- поведенческих проявлений 165, 226, 286
- сенсомоторный 129 -усталости 162, 218
Переменные 23, 24, 34, 75, 77, 88, 89, 91, 99, 103, 106, 115, 126, 127, 144, 153, 157, 158, 161, 162,
166, 200, 208, 210, 214, 282, 283, 285, 363
- жизненно-ситуационные 291, 297
- личностные 287, 290
Переподготовка 12, 64, 68, 71
-профессиональная 12, 64, 68, 71
419
27*
Перестройка 304
- организационная 354
- способов выполнения работ 354
Переустройство (реорганизация) рабочих мест 136, 356
Перспектива 1,18, 19, 138, 146, 168, 172, 190, 191,214,220,336,339, 341,345
Персонал 13,16, 17, 21, 26, 31, 47, 48, 49, 56, 62, 76, 77, 85, 105, 117, 118,123, 128,131, 134, 135,
138,151, 152, 159, 164, 184, 191, 196, 296, 323, 324, 326, 328, 330, 333, 347, 370 -отбор 64, 74,
138,360,361
- размещение 360,361
Планирование 30,49, 56, 62, 67» 68, 105,148, 149, 240, 252, 322, 327, 328,331,333,349,357,369
- организационных изменений 12
Поведение 5, 6, 23, 28, 29, 30, 49, 52, 53, 55, 62, 70, 111, 121, 128, 129, 147, 156, 158, 165, 166, 187,
192, 195, 216, 219, 226, 240, 247, 248, 249, 253, 262, 267, 285, 287, 304, 305, 308, 311, 313, 318, 326,
337, 342, 344, 355, 362, 368
- адекватное 255, 330
- внешнее 200, 243 -изменение 319
- компетентное 255 -нормированное 129-131 -особенности 40, 198, 200, 227
- пассивное 217
- проявления 198
- реальное 250, 362 -ролевое 168
- социальное 11, 248, 252
•
- стандарты 250
- стереотипы 30, 54, 198, 200
- требования к 24, 28, 29
420
-уверенное 252, 253, 254, 255, 256

- целенаправленное 29, 129-131 -цели 61

Подготовка 3, 12, 16, 52, 57, 59, 63, 64, 71, 104» 109,127, 152,160, 218, 219, 254, 262, 272, 323, 348,
361,363
- профессиональная 52, 56, 105
- содержание 63,68
Поддержка 35, 123, 161, 166, 171, 182, 187, 188, 194,196, 199 ,216 240, 250, 291-294, 296, 323,325,
328,330, 332,337,338, 342, 347,348,351,366,367,368
Подход 5, 17, 18, 19, 22, 25,32, 52, 62, 70, 101, 103, 136,157,197, 210, 222, 227,241, 266, 291, 329,
343, 356,370
- аналитический 100, 109

- антропологический 349
- детерминистический 249
- деятеяьностный 354
- инженерный 26, 355
-к проектированию 39, 41t 349, 355
- минималистский 341, 346, 350
- плюралистический 349
- поведенческий 59, 356
- психологический 336, 337, 350, 351
- системный 39, 41, 45
- социокультурный 349
- социотехнический 39, 242, 345, 349, 355
- традиционный 350, 355
- трансактный 205, 218
- эпидемиологический 144 -эргономический4,136, 356
Показатели 14, 29,34, 35,40, 52, 55,58, 75, 77, 78,79,80, 81, 85,89, 91, 96, 102, 103, 115, 127, 144, 149,
150, 153, 159, 160, 162, 164, 167, 169, 171, 183, 197, 210, 225, 228, 237, 238, 241, 248,254, 270, 327,
366 -нагрузки 91,103
421
- поведенческие 249, 254 -стресса 197, 200
- физиологические 209
Полезность 55, 64, 67, 219, 312,352,355 Полномочия 187, 188, 314, 332
Пользователь 26, 35, 91, 199, 337, 347, 351, 352, 355, 359, 365-369, 371
- адаптация к 340, 342, 345, 346, 352
- конечный 348, 357 -роль 359
- участие 358, 359
Понятие
-нагрузки 88, 103 -ошибки 129, 132
- стресса 205, 207, 212

Поощрение 54, 190, 214, 249, 295

Потенциал 121,179,324, 346, 350
- навыка 64
Потребности 127, 148, 169, 172, 173, 194, 194, 199, 200,215, 217, 229, 252, 271, 280, 294, 303, 308,
313, 331, 337,347,352 -удовлетворение 156, 193, 216, 265 -человека 40, 56, 156, 216, 263,346, 350
Предрасположенность 162, 196,286, 287 -индивидуальная 165,166
Предмет 15, 16, 19, 28,42,48, 78, 142, 243,247,303,314
- исследований 11, 74
Престижность 159,167, 263, 268, -профессий 271
422
Признаки II, 75, 88, 99, 114, 127, 133,160, 169, 199, 243, 245, 248, 249, 253, 257, 265, 266, 268, 270,
271, 272, 291, 298, 303, 355, 356
- качественные 11
Принципы 29, 67, 83, 85, 88, 99, 104, ПО, 119, 126, 138, 217, 227,
249, 286, 298, 305, 322, 332, 341, 342, 348, 352, 355, 357, 358, 362

Приоритеты 4, 29, 54, 96, 100, 144, 147, 232, 279,321,332,337, 343
Притязания 185, 291
-уровень 33, 183, 191, 216

Программирование учебного материала (обучения) 67

Программы 4, 7, 12, 13, 16, 18, 29, 44, 45, 47, 57, 65, 80, 104, 1II, 119, 133, 137, 188, 191,
193,201,210,219,221,243,245, 247, 252, 283, 288, 298, 321, 323, 347, 356, 362, 363, 364
Прогулы 16, 27,138, 147, 171, 172, 182, 193, 206, 324, 325, 329,
Проектирование 12, 19, 21, 31, 33, 39, 40, 41, 49, 52, 53, 57, 63, 71, 105, 118, 119, 126, 136, 138, 142,
219, 272, 323, 325, 331, 338, 349,351,354,355,366,371
- деятельности 28 -методы 45, 49, 136, 137
- объект 49
- решений 40
- системное 30, 40-42
- системы 21, 26, 27, 41, 42, 49, 56, 59, 100, 101, 105, 137, 219, 340, 348, 354, 356, 358, 362
- средств 12, 31, 43, 49, 56, 57, 58 -стадии 41, 42,49, 103, 105,142,324
- технического решения 40
- требования к 49 -уровень 51
- функции 49 -этапы 41, 49,53
423
Пространство 74, 85, 86, 225, 226, 312, 344, 347 -рабочее 139,332
Профессиональная деятельность человека 3, 5,16, 17, 77, 83, 151, 162, 220, 221, 277, 286, 289, 290
Профессиональная карьера 156, 166 Профессиональное перемещение 161, 285
Профессиональная подвижность 161

Профессиональное положение 160 Профессиональный статус 160 Профессиональный уровень

105,162
Профессия 11, 15, 17, 76, 147, 151, 161, 185, 191, 271, 277, 286, 287, 288, 299
-
Процедуры 4, 15, 21, 25, 33, 36, 39, 44, 45, 48, 53, 57, 79, 80, 81, 91, 103,106,111,119, 123,
127,128,130, 132, 142,200, 219, 243, 245, 251, 253, 262, 266, 336, 359, 366, 379
Процесс 5,18, 21, 23, 27, 29,31, 35,40, 42, 45, 49, 51, 52, 56, 70, 88, 92,105, 109, 117, 142,149, 152,
172,196, 213, 216,220, 221, 225, 231, 237, 239, 250, 253, 257, 258, 262, 263, 267, 271, 277, 278, 288,
291, 297, 303, 313, 318, 319, 324, 329, 325, 326, 328, 331, 332, 337, 340, 343, 344, 346, 348, 349, 351,
352, 354, 356, 358, 359,364,371
-внутренний 127,302,343 -восприятия 106
- выполнения задания 123, 227 .
- групповой 248, 302
- двигательный 362, 365
- динамика 5, 53
424
-динамический 215, 220
- инновационный 337 -информационный 106, 129
-когнитивный 28, 56,59,91,93,99, 102, 106, 115,227,231 -моторный 362
- обработки информации 57, 59, 91, 93, 99,102, 106, 115, 227, 231
- обучения 67, 115, 364, 365
- принятия решения 103, 167, 192, 201 -психический 23, 208, 216, 227, 228
- распределения действий 50
- регулятивный 363
- регуляции 363 -сенсорный 362
- системный 41
- структурирование 35, 45
- целостный 42, 52
-
Пьянство 182, 183 Психические функции 227, 237
ч
Психология 61, 68, 180, 205, 221, 261, 267, 333, 357, 362 -индустриальная 13, 18
- инженерная 3, 6, 99, 100
- организационная 3, 4, 5, 749, 335, 345, 346, 350 -прикладная 3,7, 14
-труда 3, 4,6, 7-19, 119
Реакции
-соматические 199, 277, 278, 369 -стрессовые 152, 208} 209, 211, 245, 246, 256
Реакция 23, 25, 29, 32> 33, 34, 40, 55, 56, 67, 74, 145, 151, 166, 182, 196, 197, 199, 201, 208, 210, 214,
217, 220, 221, 226, 227, 228, 231, 238, 240 243, 248, 266, 277, 278, 282, 283, 289, 289, 294, 308,
'319,355,360
- наблюдаемая 226
-
425
- негативная. 248, 319
- ответная 25, 32, 208 -поведенческая 226, 248,365» 368 -позитивная 214, 248
- приспособительная 217, 218
- скорость 238
Работа 3, 5, 6, 12, 14, 27, 49, 743 78, 85,-134, 153, 159, 189, 195, 212, 245, 324, 325, 327, 328, 331,
354, 355
- анализ (см,: анализ труда) 156, 221 -виды 136,326,360
- разнообразная 326
Работник 137, 147, 186, 193, 195, 215, 277, 280, 283
- полезность 64
- характеристики 63
Рабочие места 19, 21, 27,40, 106, 139, 272,338,340, 354,360
- многофункциональные 271
Развитие 10, 11, 12, 14, 17, 18, 19, 25, 26, 27, 36, 39, 62, 67, 70, 99, 100, 117, 138, 156, 163, 172, 173,
180, 184, 190, 192,208,211, 218, 220, 246, 247, 253, 263, 264, 271, 278, 298, 302, 303, 305, 311, 318,
321, 335, 337, 349, 350, 354, 361
- интраперсональное ЗЦ
- общественное 311 -социальное 311 -умственное 362
- формы 11
Разделение труда 272, 354, 355 Разделение функций 25, 53, 360 Раздражитель 162, 210, 363
Раздражительность 169, 199, 286
426
Разработка 4, 12, 29, 36, 40, 41, 44, 54, 59, 85, 104, 106, 111, 120, 128, 132, 138, 154, 161, 192, 220,
265, 321, 323, 336, 342, 346, 349, 350, 359,370 -процесс 35, 112
-системы(см.: проектирование) 39, 49, 98, 99,100, 104, 118, 120, 132, 342, 345, 346, 348, 354, 355,
356, 357, 360369
- этапы 105,109,360

Различие
-индивидуальное 14, 34, 161, 172, 196, 197, 210, 240, 305, 324, 328,362,366 *
Регулящы 31, 133, 244, 246, 363, 364, 365, 367, 368
- интеляектуальная 364
- перцептивно-концептуальная 364
- сенсомоторная 363,365
Релаксация 219, 244, 253
- активная 243, 244, 245, 247
- пассивная 243 -приемы 219, 243, 245 -техника 219, 243, 245
Ресурсы 28, 33, 56, 120, 137, 153, 168, 206, 208, 209, 214, 217, 227, 239, 247, 294, 302, 324, 325, 327,
360
- внутренние 55, 229, 308, 311, 318
- индивидуальные 216
- физиологические 218
Решения 6, I6-18, 22, 27, 33, 40-42, 49, 53, 64, 81, 99, 104, 105, ПО, 136 142, 201, 210, 228, 256, 257,
272, 296, 308,318, 319, 329, 343, 345, 360, 364, 370
- альтернативные 115, 327, 328
-принятие 23, 27, 28, 31,35,47, 48, 55, 56,57, 93» 103, 115, 126, 136, 167, 180, 186, 192, 193, 235, 237,
258, 288, 296, 303, 330, 337, 364, 367, 369, 371
- стратегия выбора 45
427
Риск 18, 30, 115, 117, 132, 133,138, 146, 154, 160, 162, 166, 182, 191, 193, 198, 199, 220, 278, 279,
284, 285, 287, 290, 294, 298, 299, 307,341,368
- уменьшение 28, 137, 163, 198, 341
Ролевой конфликт 157, 158, 164, 168, 170,183-185, 192,289-295 -объективный 158
- переживаемый 158
Ролевая неопределенность 157, 168, 183-187,199, 280,291, 293, 294
i
Роль 18, 33, 40, 56, 64, 117, 142, 183, 213, 222, 256, 268, 294, 303, 314 -в организации 15, 183 -
профессиональная 19, 157, 183, 184 -трудовая 147, 156, 166 -функциональная 27, 105
Самонаказание 249
Самоотчет 151, 158, 162, 169, 245, 249, 251, 253, 254, 295

,
Самооценка 165, 167, 169, 170, 171, 182, 183, 249, 250, 294, 318
Самоподкрепиение 249 Самопоощрение 249
-
Самореализация 167, 264 Самостоятельность 75, 193, 311
Самоутверждение 249, 256, 265

Связь 29, 56, 78, 163,164, 169, 185,194, 197, 212, 229, 276, 352, 364
- обратная 25, 33, 35, 40, 41, 78, 80, 81, 82, 84,134, 167, 250, 253, 303, 330, 362, 363, 367, 370
428
Сдэиг 28, 159, 228, 293

- физиологический 115, 218

Сигнал 47, 69, 92, 153, 231-235, 243, 250, 278, 297, 363, 364, 367 -сенсорный 105
Симптомы 144, 169,180, 182, 185, 211, 249, 276, 284, 295, 307 -соматические 163, 193, 209, 249, 294
Система 16, 21, 59, 98, 126, 137, 278, 313, 337, 347, 352
- автоматизированная 25, 98, 121, 128
- ана лшическ ая 13 2 -действующая 354, 356, 357, 359, 369 -деятельность системы (см.: работа
системы)
- информационная 339
-когнитивная 26, 225, 226, 227, 240, 263, 356, 357, 358,
- коммуникаций 347 -компьютеризированная 199, 354, 358 -контроля 98
- конфигурация 347
- обработки информации 25, 100
- организация 42^ 48, 101
- отображения информации 98
- оценки труда 12
-разработка 98, 100, 118, 324, 343, 344, 348, 350, 362
- скоростная 239
-сложная 40,41,42,100,101,117
- типы функционирования 88
- функционирование (см.: работа)
- характеристики 44, 88, 239
- человек-компьютер 354, 355, 358
- человек-машина 26, 219
- человек-машина(СЧМ) 39, 88
- экспертная 347
- эксплуатация
429
Системный подход 39, 41,45
- компьютерная метафора 41
Ситуация 3, 13, 22, 31, 52, 57, 61, 71, 89, 93, 96, 118, 121, 127, 129, 132, 152, 170, 179, 188, 194, 210,
216, 237, 243, 248, 251, 277, 293,305,311,333,343,348,361,368
- изменение 121
- критическая 54, 57, 63, 327
- личная 282 -незапланированная 134
- непредвиденная 53 -социальная 280, 312, 319
-сгрессогенная 196, 197, 212, 282, 283, 288, 291, 296
Скука 53, 55, 99, 221, 238, 360, 368
Случай
-несчастный 137, 147
Смысл 92, 106, 120, 129, 134, 211, 230, 256, 270, 272, 311
- субъективный 262, 263, 266, 269
Совершенствование труда 39, 323
- результатов труда 39

Совместимость
- внешних средств деятельности 53
Состав деятельности 75, 111 .
- операциональный 75, 111

Состояние 45, 52, 55, 58, 89, 105, 111, 123, 127, 128, 149, 154, 180, 184, 188, 193, 195, 211, 216,
225,226, 229, 234, 235,239,243, 244, 249, 276, 278, 283, 292, 322,333,346, 365
- базовое (типичное) 127,239, 240 -динамичное 225, 240, 241
- изменения 55,123, 225, 227, 228
- индикаторы 226, 227
430
-когнитивной системы 225, 226, 227, 240
- объективные показатели 227
- оптимальное 239
- понятие 225, 226 -психическое 219, 227, 239-241
- человека 123, 232, 237
Социальное нормирование 269

Способности 23, 24, 39, 53, 54, 62, 68, 69, 70, 91, 92, 121, 130, 162, 167, 190, 220, 228, 246, 247, 253,
256, 277, 280, 283, 288, 302, 303, 305, 308, 312, 318, 332, 357, 367, 369
- выделение 24
- выявление 24
- индивидуальные 216 -использование 147, 168, 171, 216
- категории 24, 70
- к выбору 54
-кпереносу навыков 61-68, 69, 70, 71
- оператора 55, 58, 102 -профиль 69
- требования к 24, 69
- умственные (интеллектуальные) 24, 262, 365 -уровень 54, 366
Среда 18, 35, 41, 48, 65,79, 91, 142, 149, 150, 154,155, 156, 170,172, 195, 212, 215, 218, 220, 263, 276,
277, 278, 299, 324, 332
- производственная 144, 145, 153, 159, 162, 167, 219, 283, 368 -социальная 18, 156, 280, 319
- физическая 142, 156
Средства 6, 7, 12, 21, 23, 28, 29, 31, 35, 42, 43, 52, 53, 57, 62, 89, 98, 100, 123, 127,139, 142, 201, 216,
251, 256, 263, 291, 296, 326, 337, 344, 364 -контроля 57, 170
- отображения 18, 98, 99 -программные 252, 358, 360, 361, 371
431
Срыв 221, 313
- психологический 221
- физиологический 221
Статус 65,149,160,167, 188, 190, 191, 192, 196,211, 262,286, 290, 299,316

Стереотип 30, 54, 198, 199, 200, 249, 250, 277, 303, 364
- двигательный 220
- культурный 303
- общественный 303
Степень
- риска 132, 133,154,287
Стимул 22,24, 25, 29, 32, 33, 35, 55, 145, 153, 207, 208, 216, 218-238, 257, 276, 292, 364 -
побуждающий 316, 364 -стрессовый 210, 211, 255 -стрессогенный 212, 2913 292
Стимуляция 56, 147, 209, 212, 278
- психосоциальная 209
-
Стратегия 29, 30, 45,47, 57, 71, 118, 126, 127, 134, 218,220, 221,229, 231, 232-237, 240, 246, 258, 272,
324, 328, 333, 346, 350, 351, 366
- общая 324,325, 329
- участия 336
-
Стресс 5, 57, 99, 115, 143, 150, 152, 154, 155, 157, 159, 179, 188, 191, 196, 205, 208, 210, 211, 213,
214t 227, 229, 238, 277, 280, 282, 295,305,307,313,332,360,368
- биологический 276
- болезни 179, 276, 277, 284
- внешний 55, 276, 291
-в труде 144, 146, 149, 155, 159, 165, 167
- выявление источников 156
- индиввдсуальное восприятие 247, 282
432
- индивидуальная реакция на 247, 282, 297 -исследование 156, 230*234, 240, 279, 282
^источники 151, 156, 179-184, 187, 192, 193, 212, 256, 280, 299,
331
.- концептуальная схема 155, 215
- методы борьбы со 218
- минимизация последствий 179
-модель 207, 208, 212, 213, 214, 217, 220, 247, 299
- неорганизационный 415
- неспецифический 278 -нормальный 208, 312
- определение 155, 156, 157, 158, 205, 207, 210, 214, 220, 278, 298
- организационный 314
- оценка 152,155, 164, 210, 228
- парадигма 282
- переживание 144, 210, 214, 216-220, 226, 280, 285-291, 305
- переменные 99, 210
- перечень 156, 212
- понимание 229, 276, 299
-понятие 89, 144, 147, 155, 205, 207, 212, 276, 277
- последствия 277, 298
-преодоление 218, 219, 244, 245, 246, 305, 308, 311, 313
- признаки 246
- природа 299
- причинно-следственная модель 279 -причины 191, 193,294
-производственный 154, 155, 200, 2 01, 207, 210, 221, 290, 294 -профессиональный 146, 147, 150,
151, 152, 179, 186, 197, 199, 201, 207, 276, 284, 287, 289, 291, 293, 295, 296, 298 -проявления 144,
165, 182, 227 -ролевой 157, 170
- субъективный 282 -теория 222, 278, 283 -трудовой 154, 179
- управление 200, 243 -уровень 185, 311
- условия способствующие 211
433
28-514
-устойчивость к 211, 246
- физиологические проявления 247
- характеристики 209, 227, 228
- экзогенный 276, 277,297, 298 -эмоциональный 151, 154, 247
- эффекты 179, 225, 226, 229, 237Т 238
Стрессогенностъ 164, 185, 246, 277, 278, 291 -работы 152, 164,287

Стрессогенный фактор 186, 221, 225, 235, 247, 278, 280, 297, 313
Стрессовые реакции 243,245, 246
- навыки контроля 343
- формирование 343
Стрессовые состояния 125, 225, 243, 246, 250, 307, 318, 343 -сравнения 235
Стрессор 144, 151, 179, 208, 210, 225, 226, 228, 232, 243, 235, 237,
238, 239, 240, 278, 280, 282, 287, 290, 292, 296, 298, 299 . -внешний 231, 232, 239, 241, 247, 277,
278, 291, 299
- воздействие 209, 227, 228, 229, 239 -давление 144, 247
- классификация 156, 229, 293 -объективный 187
- потенциальный 184, 187, 189, 208
- ролевой конфликт 157, 158, 164,168, 170, 183-185, 192, 289-295
-ролеваянеопределенность 157, 168, 183-187, 199, 280, 291, * 293, 294
- эффекты 228
Структура 14, 34, 74, 78, 80, 109, 129, 132,138, 172, 179, 187, 190, 218, 239, 245, 248, 254, 262, 282,
315, 318, 322, 338, 342, 355, 356, 357, 359, 362, 363, 367, 370 -задачи34, 79, 118
- информационная 47 434
- исполнительская 354
- организации 48, 156, 158, 351
- организационная 10, 17, 168, 186, 192, 302, 304, 311, 316, 344, 360
- предметная 47, 49 -рабочая47, 48
- социальная 47
- социотехническая 47, 53, 57э 58
- труда 79, 84
- управленческая 354
- функциональная 47, 49, 58
Субъект труда (см.: работник)
Тенденция 16, 18, 27, 52, 54, 57, 63, 117, 120, 133, 163, 191, 206, 210, 217, 250, 264, 271, 290, 294,
297, 312, 338, 343, 350, 364
Теория 93 11, 15,21,33,88,91, 100, 103, 115,156, 180,205,222,225, 228, 229, 230, 232, 250, 277, 282,
291, 296, 319, 337, 342, 348, 349,351,362
- взаимодействия 99
-действий354-366)Зб8,369,370 .
-исходная 100
- несоответствия 220

Технические средства 25, 39, 40, 41, 43, 44, 45, 47, 49, 52, 53, 58, 59, 170,221,355,367,365,370
- воспринимаемая архитектура 48
- функциональная архитектура 48
Технологии 21,26, 41, 64, 98, 100, 145,168, 186,271,324, 346,347, - 348,350
- влияние 22, 27, 28,343
- воздействие 27,339, 343, 349, 350,370,
- информационные.4, 5, 39, 272, 336, 337, 340, 345, 354
- компьютерные 338 ,339, 354
-новые 5, 21, 25-25, 39, 643 129, 270, 271, 272, 335, 338-344, 349,351,354
435
28*
- ограничения использования 217, 283, 303, 326, 336, 337, 346, 349,351,359,360,366
- преимущества 339, 344, 345, 350
- применение 41, 341
1
Тип А поведения 165, 166, 198,199, 217, 285,287, 289 Тип В поведения 165, 198, 199, 217, 286, 289
Типы 11, 21, 25, 29, 31, 34, 35, 41, 42 45, 47, 55, 57, 61, 62, 63, 65, 67, 80, 91, 102, ПО, 112, 115,120,
121, 123, 127,138, 151, 183, 187, 194, 208, 210, 212, 218, 221, 225, 226, 245, 250, 252, 256, 258, 267,
279, 282, 286, 287, 301, 322, 361, 363, 365 -труда
-
Точность 7, 24, 33, 35, 44, 54, 55, 92, 115, 118, 160, 179, 232, 237, 238, 241,339
- работы 54, 98, 232
Требования 4, 18, 23, 27, 28, 36, 40, 54, 55, 56, 59, 67, 69, 71, 73, 89, 103, 109,114, 120, 138, 145,
147,156, 159, 164, 168, 186, 193, 206, 208, 213, 215, 216, 217, 218, 220, 222, 246, 250, 253, 268, 271,
272, 277, 279, 280, 286, 314, 289, 293, 299, 304, 307, 314, 321, 327, 330, 332, 338, 342, 347, 350, 352,
360, 365, 367, 368, 369, 370
-системы55, 100, 101, 104, 109, ПО . - технологические 21,338, 340 -уровень 76, 212
- функциональные 30, 47, 49, 101, 109, ПО, 111, 112,359
Тревога 151, 153, 154, 200, 208, 230, 244, 251, 253, 277, 294, 308, 311, 315
Тревожность 158, 169, 171,188, 192, 197, 198, 199, 235, 238, 241, 244, 246, 247, 250, 252, 289
- гетеросексуальная 249, 250, 251, 252.
- гетеросоциальная 249, 250, 251
- деструктивная 244, 245, 246 436
-измерение 197,200
- источники 217, 225
- конструктивная 245, 246
- неепецифическая 245 ,246
- ощущение 245
- переживание 251
- управление уровнем 158, 243, 244, 245, 246
Травматизм 205
Тренировка 12, 19,29,30,54,57,62, 111, 115-U8, 127,243,244,245-254,257,271,311,318,368
Труд 3, 7,10, 12, 17, 27, 39, 55, 57, 59, 61, 64, 65, 83, 106, 119, 127, 136, 138, 147, 169, 180, 216, 263,
266, 270, 339, 342, 346, 362 -вида 11, 30, 34, 35, 36, 62, 69, 77, 80, 136, 142, 147, 148, 151, 153, 166,
170, 171, 172, 206, 221, 287 -затраты 137
-значимость 27, 36, 147, 169, 171, 262-278 -интеграция 271
- качество 27, 74, 100, 186, 321, 323, 332 -концепции 264, 267, 268
- личностные системы оценки -напряженность 35, 40,158, 302 -неудовлетворенность 163, 171, 200,
205, 206, 277, 290, 325
- нормирование 262
- обогащение 18, 171, 179
- общественные нормы 269
- оптимизаций 4, 219, 301
- организация 21, 74, 166
- оценка парамсаров
- потребность в 262 -производительность 137 -результаты 14, 158, 190 -реорганизация 172,219,325
- системные свойства 270
^ смысл 263, 265, 267, 269, 270, 272
- содержание 18, 27, 57, 161, 167, 333
437
- специфика 263
- субъективное понимание 271
- субъективный смысл 262, 263 -требованиях 161, 271
-удовлетворенность 33, 54, 55, 74-80,138, 139,144, 147,159, 163, 167, 169, 170, 171, 183, 184, 187,
192, 200, 290, 295, 321, 322, 325, 329 -характеристики 33, 74, 77, 79, 83, 85, 86,151, 167, 268, 330,
365 Убеждение 217
Уверенность 183, 194, 235, 252-256
- детерминанты 253, 255
Угроза 5, 117, 155,165, 184, 187, 192, 206, 208, 212, 229, 298, 308, 314,360
-сила 214
Удовлетворенность трудом 33, 54, 55, 74-83, 138,1391 145, 155, 159, 163, 167-172, 183, 187, 192,
200, 206, 290, 295, 314, 321, 322, 325, 326, 327, 329, 333
- значимая 36 -личносхно значимая 75, 262

Улучшение результатов трУДа (см- совершенствование результатов труда)

Умения 27, 32, 36, 55, 179, 190, 246, 251, 315, 318
- необходимые 27, 36, 75
Управление 13, 21, 25, 28, 35, 39, 52, 53, 54, 57, 89, 91, 92, 98, 99, 105, 111, 123, 127, 131, 161, 164,
180, 186,192, 220, 239, 324, 332, 333, 337, 340, 347, 351, 364, 365
- компьютеризированными системами администрирования 47
- процессами 25, 26, 45, 48, 52, 117, 132, 152, 343,349, 364
438
- средствами 48
-технологическими процессами 25, 26 -уровнем тревожности 243, 244, 245* 246
Упражнения 57, 307
- релаксационные 219
Уровень 30, 44, 52, 54,78,81,86,89,92, 102,112, 131, 151, 152, 156, 160, 164, 171, 183, 190, 193, 200,
216, 220, 237, 249, 251, 268, 271, 272, 280, 290, 294, 324, 325, 330, 342, 345, 350, 355, 364,
365,368,369
- автоматизации 25-27; 54, 105, 118

- активации 230, 231, 237

- активности 227, 298
- исполнения 105
- управления 369
Усилие 40, 54, 58,88,91,92, 104, 134, 152, 155, 165, 168, 180, 196, 206, 229, 249, 285, 286, 304, 319,
347, 350, 365, 366
- внутреннее 92
- оценка 92, 93, 96
- показатель 91, 92

Установка 34, 56, 117, 118,214, 229, 235,238, 241,297, 311, 342, Зь
Устойчивость 52,55, 196,211,246,251,312,314 -кошибкам 128-134
- пр офессиональная 219
Факторы 5, 24,41,57,69, 78, 81,92, 93,96, 115, 136, 142, 145, 149, 154, 159, 166, 180, 188, 221, 231,
280, 291, 362, 366 -здоровья 153, 166, 167 -качественные 168 -количественные 168
- личностные 5, 284 -психосоциальные 142, 209, 291
-риска 154, 150, 163, 182, 184, 185, 286, 198, 220,284, 285, 286
439
-угрожающие 156, 166, 167
-человеческие3, 39, 49, 52, 54, 100-104, 137, 342,354, 359
j
Формы поведения 166, 216, 247, 249 Фрустрация 155, 172, 190, 192,195-200,212, 213
Функциональные обязанности 74, 77, 83,84
- модели взаимосвязи составляющих 74
Функционирование 10, 26, 41, 42, 45, 47, 49, 52, 56, 57, 58, 103, 106, 121,134,156,218,291
- организации 341, 342

Функция 11, 25, 26, 27, 29, 30, 41, 45, 48, 55, 56, 111, 117, 184, 193, 209, 227, 232, 237, 263, 265, 268,
291, 311, 316, 333, 336, 355, 367 -анализ 101, 109, ПО
- зависимая 111 -контроля 26, 43, 56, 105,
- независимая 111
-распределение 53, 101,104,110, 111, 137,358
- системная 111 -системы 127, 131
Характеристики 5, 24, 30, 33, 34, 40, 44, 52, 54, 56, 59, 63, 65, 63, 69, 77, 79, 84, 105, 137, 145, 155,
199Я 209, 214, 239, 270, 295, 331,
350, 355, 369
- антропометрические 40
- деятельности 99, 137, 227, 228
- измерение 74
- индивидуальные 55, 100, 155, 156, 200
- субъективно воспринимаемые 23
- трудовой деятельности 74, 75, 85, 329
* Частота сердечных сокращений 92, 150, 153, 183, 184
Человеческий фактор (см.: факторы человеческие)
440
Шкалыб5, 76, 77, 79,80,81,83,85,86, 102, 112, 166, 170, 197,199, 200,254,327,361
- оценочные 75
Эргономика 3, 7,12, 39, 145, 210, 357 Эргономически обоснованный проект 40 Эпидемиология 144,
149, 150, 154, 283, 284, 285, 292, 298
Эффективность 5, 35, 39, 54, 58, 67, 69,83, 98, 106,114,137,191, 192, 199, 212, 217, 230, 235, 238,
246, 252, 257, 258, 272,293, 307, 322, 324, 325,352, 359, 365,367,369, 370
- проектирования 21, 45
-работы 29, 61, 91, 120, 136,196, 212, 226,367 -систем 98,105, 120
- управления 324
СОДЕРЖАНИЕ
г
Предисловие {отредакторов- составителей)
Раздел I
ТЕОРИЯ, МЕТОДЫ ИПРАКШКА АНАЛИЗА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Дрент П.Дж., Тиерру X., Уиляемс П.Дж + т де Волфф, Ш, Что тзхое психология труда и
организационная психология? (перевод Леоновой А. Б.)
\О
Алгера Дж.А. Анализ трудовых задач и новые технологии (перевод Евсиковой Н*И,)
21 Босман Д. Системный подход к проектированию социотехничес-ких систем (перевод
Нистратова А.А~) 39 Патрик Дж.А. Анализ труда, обучение и
способность к переносу навыков: некоторые теоретические и практические результаты (перевод
Солнцевой ГМ-) 61 Данхем Р.Б. Основные
составляющие характеристик труда и их измерение (перевод Журбиной Е.Э.)
73
Раздел П
ХАРАКТЕРИСТИКИ И ДИНАМИКА ТРУДОВЫХ ПЮЦБОСЮВ
Йоханнсен Г, Рабочая нагрузка и ее измерение (перевод Стрелкова Ю.К)
88 Парке Д.Л. Современные проблемы и методы оценки рабочей нагрузки (перевод Стрелкова
Ю.К) 97 Расмуссен Д ж. Что можно узнать, изучая ошибки
людей? (перевод Стрелкова Ю.К.) . 117 Аберг
У. Техники реорганизации рутинных видов труда (перевод Нистратова А.А.)
136
Раздел Ш
РАБОТА, СТРЕСС И ЗДОРОВЬЕ
Касл СВ. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде (перев од Леоново йА+Б.)
144
Купер К.Л., Маршалл Дж. Источники стресса "белых воротничков*' (перевод Чернышевой ОМ.)
179 Кокс Т., Маккей К. Трансактный подход к изучению производственного стресса (перевод
ФреккинойЛ.Э.) 205
443
Хокки Р,, Хамильтон П. Когнитивные паттерны стрессовых состояний (перевод Капицы М.С.)
Хамбергер Л.К., Лоор М. Формирование навыков контроля стрессовых состояний (перевод
Кузнецовой А.С)
Раздел IV
ПСИХОЛОГИЯ ПРСКШСШОНАЛА; ИНДИВИД, ЛИЧНОСТЬ, ГРУППА
Руне Куантанилла С .А,, Вилперт Б. Субъективная значимость труда - научный статус
концепции (перевод Нистратова Л.А.) 262 Макмихаэл Э,Дж. Личность, поведение и
ситуационные изменения при адаптации к профессиональным стрессам (перевод Евси-ковойНЖ}
' 276
Бридж ер X. Улучшение согласованности групповых процессов и изменение ценностных
ориентации для ооознания и преодоления напряженности в труде (перевод Мдивани М.О)
302
Уайт Г.К. Удовлетворенность трудом и мотивация - разработка практических подходов к их
повышению (перевод Нистратова 320 А.И.)
Раздел V
РАЗВИТИЕ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Блэклер Ф, Информационные технологии и организации: уроки 80-х и перспективы на 90-е годы

(перевод Бурмистрова КБ.) 336
Ру Р.А. Проектирование действующих систем: деятельностный подход к разработке систем
"человек-компьютер"(перевод Нистратова А. А.)
354
Оригинальные названия текстов и источники публикаций 375
Словарь часто употребляемых английских терминов 378
Предметный указатель 403
Л47
Леонова А.Б., Чернышева OJH. Психология труда и организационная психология: современное
состояние и перспективы (хрестома* тая), М.: «Радакс», 1995, 448 с, ил.
Предлагаемая вниманию читателей хрестоматия "Психология труда и организационная
психология" знакомит с работами ведущих западноевропейских специалистов 70-80-х годов.
Включенные в хрестоматию работы являются базовыми для данного периода и сохраняют свое
значение по настоящее время. Хрестоматия адресована студентам и аспирантам высших учебных
заведений, специализирующимся в области прикладной психологии, а также специалистам,
связанным с работой в данной области, руководителям разного уровня, менеджерам.
ББК 88.4
АЛ». Леонова, ОД. Чернышева
Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы
(хрестоматия)
Редактор П.В. Вирячев
Корректор Л.Л. Лужинская
Технический редактор Н,Б. Кучерова
Лицензия ЛР № 062281 от 22.02.93.
Подписано в печать 07,08.95. Формат 60x90 1/16, Бумага офсетная, Печать офсетная, Уч,-издлЛ8,
Тираж 3000 экз. Гарнитура Тайме. Заказ 514
Издательство «Радикс» 121019 Москва, ул. Нижние поля, 29.
Отпечатано с оригинала-макета на Можайском полиграфкомбинате Комитета Российской
Федерации по печати, 143200 г. Можайск, ул. Мира, 93