СБОРНИК - - РЭУ - 20 мая 2020

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА»
ВОЛГОГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ
ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО СОЦИУМА

ГЛАЗАМИ МОЛОДЫХ ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ – XII
Материалы XII Всероссийской научно-практической конференции
преподавателей, студентов, магистрантов и аспирантов,
20 мая 2020 г., Волгоград
Под общей редакцией

доктора исторических наук, профессора,
заслуженного деятеля науки Российской Федерации
А.Н. Бурова
Волгоград
2020
УДК 304.2
ББК 60
П 78
Редакционная коллегия:
Буров А.Н., директор Волгоградского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, д-р ист. наук, профессор
Кустова Н.А., заместитель директора по учебной работе Волгоградского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, канд. соц. наук
Охременко И.В., декан фак-та экономики и управления, зав. кафедрой менеджмента и коммерции
Волгоградского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, канд. соц. наук, доцент
Кособокова Е.В., зав. кафедрой экономики Волгоградского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, канд. экон. наук
Кузибецкая Г.В., начальник отдела науки и дополнительного профессионального образования Волгоградского филиала
РЭУ им. Г.В. Плеханова
Ответственный за выпуск Г.В. Кузибецкая
П78 Проблемы современного социума глазами молодых исследователей – XII: материалы

XII Всероссийской научно-практической конференции, май 2020 г., Волгоград / Вол-
гоградский филиал ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В.
Плеханова»; Под общ. ред. А.Н. Бурова. – Волгоград: Волгоградский филиал РЭУ им.
Г.В. Плеханова, 2020. – 364 с.
В сборник включены материалы XII Всероссийской научно-практической конференции пре-

подавателей и студентов, а также работы магистрантов, аспирантов и молодых ученых, посвященные
рассмотрению актуальных в современных условиях социальных и экономических проблем.
Материалы сборника будут интересны аспирантам, студентам всех форм обучения и всем, кто
интересуется проблемами современного общества.
© ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова», 2020

© Коллектив авторов, 2020
ISBN 978-5-907191-62-4
СОДЕРЖАНИЕ
СЕКЦИЯ 1
НАЦИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА РОССИИ И МИРОВОЕ СООБЩЕСТВО:
СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Арефьева Н.С.
Гендерное равенство как проблема современной экономики России ...................................... 9
Дмитриева А.Д.
Влияние пандемии на мировую экономику и экномику России ............................................. 12
Зайцева Н.И., Демченко О.В.
Индикативное планирования как стратегия развития предприятия, региона, государства .. 15
Кулешова В.И.
Трасформация экономической политики и приоритетов межгосударственного
сотрудничества в условиях пандемии COVID-19 ..................................................................... 17
Лисин А.В., Новикова Н.Н.
Российская система денежных расчётов ................................................................................... 19
Рамазанов Д.И.
Песрпективы развития национальных проектов России 2019-2024 в условиях
короновирусной рецессии ........................................................................................................... 23
Федяев В.П.
Экономика России в условиях пандемии: последствия и перспективы ................................ 26
Чуба Д.О., Савина С.А.
Развитие сферы жилищно-коммунального хозяйства в России: проблемы и перспективы . 29
СЕКЦИЯ 2
СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
Авдонина Е.В
Создание кластеров как метод совершенствования стратегического управления на
территории ЮФО ......................................................................................................................... 34
Алай Н.С., Черкашина Д.А.
Перспективы экономического развития регионов России ....................................................... 36
Косорукова С.И., Рамазанов Д.И.
Влияние инфляции на региональный потребительский рынок ............................................... 39
Кулешова Ю.И., Савина С.А.
Анализ взаимосвязи доходов населения и уровня преступности в Волгоградской области 42
Соколова В.Б
Состояние и перспективы развития региональной экономики Волгоградской области ...... 46
Юзбашян Ж.В.
Проблемы информационного обеспечения государственного и муниципального
управления на региональном уровне ......................................................................................... 49
СЕКЦИЯ 3
ЭКОНОМИКА, ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯМИ,
ОТРАСЛЯМИ И КОМПЛЕКСАМИ
Абрамов А.И., Бескоровайная Н.Н.
Аудиторская тайна: практика применения ................................................................................ 53
3
Алифанова Т.А., Яковенко М.А.
К вопросу об определении инвестиционной привлекательности предприятия
и методиках ее оценки ................................................................................................................. 55
Бобунова А.К.
Управление оборотным капиталом предприятия ...................................................................... 60
Богомолова Ю.А., Горбунова Е.А.
Формирование алгоритма управления финансовыми рисками в деятельности компаний ... 63
Варламова К.Б.
Теоретические основы бизнес-планирования инвестиционной деятельности предприятия 66
Габриелян Б.В., Аветисян Т.А.
Конкурентные преимущества – основа формирования конкурентных стратегий ................ 68
Генералова А.А.
Контроллинг на предпритии: практические основы функционирования ............................... 73
Гусева И.М., Щербаченко Н.А.
Методология анализа эффективности использования финансовых ресурсов ...................... 76
Шишлянникова Д.И., Дасаева Д.Р.
Антикризисный потенциал предприятий ................................................................................... 79
Дмитриева И.С.
Бухгалтерский учет дистанционно: плюсы и минусы .............................................................. 81
Ефремова Т.В.
Анализ методов оценки финансового состояния ...................................................................... 85
Заварухина Ю.С., Пинчук К.Д.
Основные подходы к оценке финансовой устойчивости предприятия ................................. 86
Игнатова С.С.
Основные понятия и классификация денежных потоков на предприятии ............................ 89
Карпов С.В.
Agile - Аудит ................................................................................................................................. 92
Кисленко А.А.
Актуальные проблемы бухгалтерского учета............................................................................ 95
Лазарев Н.С.
Ограничения деятельности сетевых организаций ..................................................................... 98
Особенности финансового обеспечения предпринимательской деятельности сетевой
торговой организации ................................................................................................................ 101
Манукян Э.К.
Сравнение контроллинга и аудита ............................................................................................ 104
Монина Е.С., Сорокина А.А.
Методы управления финансами предприятия ......................................................................... 108
Морозов Т.А., Савина С.А.
Проблемы проведения оценки стоимости предприятий в РФ ............................................... 112
Никовска П.В., Лодятая А.А.
Профиль менеджера и новые тенденции в развитии менеджмента ...................................... 116
Панькова Ю.А., Чумаченко Е.А.
Информационное обеспечение финансового анализа ............................................................ 120
4
Плетенкина В.С.
Influence of the contingency approach on modern trends in management theory and practice . 123
Пономарева А.Д.
Сущность и особенности управления финансовыми рисками предприятия ........................ 126
Сапрыкина А.Д.
Современный аудит: проблемы, перспективы развития ........................................................ 130
Соколова М.В., Андрющенко М.В.
Бенчмаркинг как инструмент совершенствования деятельности в области управления
качеством ..................................................................................................................................... 132
Фролова А.С., Бескоровайная Н.Н.
Перспективы развития профессии бухгалтера ........................................................................ 136
Чуба Д.О.
Бухгалтерский учет амортизационных отчислений ................................................................ 139
Якунина Н.Э.
Методы экономико-статистического анализа при исследовании себестоимости молока .. 142
СЕКЦИЯ 4
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО И МАЛЫЙ БИЗНЕС В СОВРЕМЕННОЙ
ЭКОНОМИКЕ
Бушунц К.С., Рольбина Д.Д.
Основные проблемы развития малого бизнеса в Российской Федерации ........................... 146
Копылов С.И.
Проектное управление в условиях малого бизнеса................................................................. 149
Леденёва М.В., Савицкая О.Е.
Развитие инновационной активности бизнеса в РФ ............................................................... 152
Мурадян А.М.
Оценка эффективности малого и среднего предпринимательства в Волгограде ............... 155
Сизова.Е.С.
Количественные характеристики малого бизнеса в России ................................................... 159
СЕКЦИЯ 5
ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТИЕ
ОБЩЕСТВА И БИЗНЕСА
Абушахманова А.Ф.
К вопросу о влиянии интернет-индустрии на экономику ...................................................... 163
Астафьева В.Р.
QR-код как инновационная стратегия ...................................................................................... 167
Бородин И.О.
Проблемные точки деятельности по информатизации учебного процесса ......................... 170
Говорова Е.Е.
Социально-психологические последствия использования интернета ................................. 174
Перспективы развития 5g сети в россии и в мире................................................................... 179
Козырский Д.А., Шишлянникова Д.И.
Управление персоналом в условиях цифровой экономики.................................................... 182
5
Колесникович П.В., Семащук Д.А.
Роль веб-сайтов в экономике ..................................................................................................... 185
Курина Н.В.
Платформы дисцинционного общения как инструмент
для организации очного обучения в вузах ............................................................................... 188
Использование электронного документооборота в условиях пандемии COVID-19 ........... 193
Молосай И.А, Сечко П.А.
Выбор между системами LMS и LCMS для образовательного процесса ............................. 195
Мусаева Э.М.
Направления развития системы государственной гражданской службы Волгоградской
области в условиях цифровизации экономики ....................................................................... 198
Седова В.Л.
Проблемы и перспективы реализации технологий «Умного города» в сфере ЖКХ на
примере Волгоградской области ............................................................................................... 201
Семенович В.С., Стахнович А.Д.
AMAZON GO как новый способ совершать покупки: белорусский опыт в этой области 205
Сидоренко К.А., Бескоровайная Н.Н.
Адаптация бухгалтерского учета к цифровизации российской экономики ........................ 208
Стромова Д.А., Бескоровайная Н.Н.
Блокчейн в бухгалтерском учете и аудите ............................................................................... 211
Ткачук А.И., Забродская К.А.
«Zoom»: преимущества и возможности использования для проведения онлайн-
конференций и вебинаров.......................................................................................................... 214
Шекунова А.Д., Собокарь Д.Д.
Влияние роботизированных технологий на рынок труда ...................................................... 219
СЕКЦИЯ 6
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Проблемы управления персоналом в условиях кризиса ........................................................ 223
Бочкарев М.В., Кустов С.Н.
Сущностные характеристики экономических методов
управления персоналом организации ....................................................................................... 225
Булгакова К.А.
Оценка эффективности управления персоналом организации .............................................. 230
Буров А.Н., Козырский Д.А.
Роль корпоративной культуры в повышении эффективности деятельности персонала ..... 234
Быкадорова Ю.Ю., Кузибецкая Г.В.
Методы оценки эффективности системы стимулирования труда и ее влияния на
показатели деятельности предприятия ..................................................................................... 238
Волобуев П.С., Споловихин О.Ю.
Современные тенденции развития системы управления персоналом .................................. 244
Галкин С.А.
роль дисциплины труда в успешной деятельности современнойорганизации .................... 247
6
Генералова А.А., Сидоров В.Д.
Профессиональное выгорание .................................................................................................. 249
Демахина В.С., Кульбаева А.А.
Мотивация персонала в практике управления современной организацией ......................... 254
Мотивация персонала в проектной деятельности ................................................................... 257
Кравченко Е.Н., Добромыслова О.А.
Особенности оценки эффективности системы экономического стимулирования труда
работников .................................................................................................................................. 260
Заварухин Д.В., Пантелеев А.О.
Планирование потребности в персонале в системе кадрового планирования
в организации .............................................................................................................................. 263
Зайцева А.А., Фролова А.С.
Мотивация и стимулирование труда: общее и различие ........................................................ 266
Король О.М.
Всесторонняя оценка профессиональной служебной деятельности государственных
гражданских служащих: общие и частные вопросы ............................................................... 269
Кузибецкая Г.В., Пантелеев А.О.
Роль KPI в повышении эффективности управления персоналом .......................................... 272
Кулешова Я.Д.
Производительность и эффективность труда .......................................................................... 277
Купцова Т.В.
Влияние социально-психологического климата
на удовлетворенность трудом персонала в организации ....................................................... 281
Маргарян С.Г.
Инновации в управлении человеческими ресурсами: анализ и аудит ................................. 284
Мелихова Д.Н., Харламов Н.С.
Адаптация персонала в совеременных условиях .................................................................... 287
Михеев Н.О.
Управление человеческими ресурсами на предприятии как система ................................... 290
Михеев Н.О.
Методы стимулирования персонала организации и их классификация .............................. 293
Муравьева В.А.
Методы мотивации сотрудников в условиях кризиса ............................................................ 296
Наумова Н.А., Кравченко Е.Н.
Подходы к оценке эффективности мотивации и стимулирования персонала .................... 300
Петриченков И.А., Стрепетов В.Н.
Современные подходы к формированию конкурентных преимуществ персонала
предприятий малого и среднего бизнеса.................................................................................. 304
Плотникова М.Г., Подгорная В.О.
К вопросу о развитии персонала современной организации ................................................. 308
Поволокина К.О.
Особенности развития и условия использования процессного подхода в управлении
персоналом .................................................................................................................................. 314
7
Пономарева В.Н.
Предиктивная HR - аналитика, как механизм перехода к следующему этапу жизненного
цикла предприятия ..................................................................................................................... 317
Сергин Е.Ю., Корнева О.Э.
Современные подходы в системах мотивации и стимулирования труда работников
предприятия ................................................................................................................................ 320
Стромова Д.А., Сидоров В.Д.
Особенности трудовой миграции российской федерации ..................................................... 326
Трохимович А.А., Аладьин Д.А.
Лояльность персонала как фактор эффективности деятельности предприятия ................. 329
СЕКЦИЯ 7
ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ РЫНОК: ПРОБЛЕМЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Дмитриева А.О.
Особенностива продвижения продукта на рынок посредством Интернет-маркетинга ...... 332
Кожевникова А.А.
Проблемы и перспективы развития бенчмаркинга в России ................................................. 335
Кормилин С.А.
Инфраструктура рынка: понятия и виды ................................................................................. 338
Инновации в сфере продаж как фактор привлечения потребителей ................................... 341
Контрафактная и фальсифицированная продукция, как угроза экономической
безопасности России .................................................................................................................. 343
СЕКЦИЯ 8
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОБЩЕГУМАНИТАРНЫХ ДИСЦИПЛИН
Гребенюк Е.Ф.
Организация самостоятельной работы студентов при изучении дисциплины
«иностранный язык» .................................................................................................................. 347
Дмитриева Е.А.
О влиянии COVID-19 на сферу образования ........................................................................... 351
Морунков Н. В., Прокопов С. В.
Проблемы правового положения индивидуального предпринимателя в Российской
Федерации ................................................................................................................................... 354
Попов С.И.
Возвращение домой - 3: возможность острова ........................................................................ 357
Сулима В.В.
Организация процесса обучения в условиях COVID-19 ........................................................ 360
8
СЕКЦИЯ 1.
НАЦИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА РОССИИ И МИРОВОЕ
СООБЩЕСТВО: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Арефьева Н.С.
студент 3 курса направления Экономика
Научный руководитель: Исмаилова О. И.,
старший преподаватель кафедры иностранных языков
Саратовский социально-экономический институт РЭУ имени Г.В. Плеханова
(Россия, г. Саратов)
ГЕНДЕРНОЕ РАВЕНСТВО КАК ПРОБЛЕМА СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ РОССИИ
Аннотация. В статье рассматривается проблема гендерного баланса в России, пути ее реше-
ния. Объектом исследования является положение женщин в экономике. Определяются про-
блемы, с которыми сталкиваются женщины на современном рынке труда.
Ключевые слова: гендерное равенство, женщина, занятость, сфера деятельности
GENDER EQUALITY AS A PROBLEM OF THE MODERN RUSSIAN ECONOMY

Abstract. The article deals with the problem of gender balance in Russia and ways to solve it. The
object of the research is the situation of women in the economy. The problems that women face in
the modern labor market are identified.
Key words: gender equality, woman, employment, sphere of activity.
The problem of equality between men and women is one of the most important
in the modern world. The development of the economy, its transition to a new level of
development, faces great social risks. One of these factors is the equal rights of men
and women.
Women also have less competitive advantages over men in terms of pay. We
should look at the world experience of solving this problem. Thus, the international
labour organization (ILO) has put forward an initiative aimed at identifying the rea-
sons for the slow progress towards gender equality [2, p. 241]. Russia is also working
on this issue. Thus, the national strategy of action for women 2017-2022, approved
on March 8, 2017 by decree № 410-R of the Government of the Russian Federation,
includes issues on promoting women's entrepreneurship and ensuring a rational bal-
ance in the family [6].
It is necessary to look at programs that are implemented in accordance with
this strategy. The program developed specifically for women "Mother-entrepreneur"
is aimed at mothers who are on maternity leave, mothers of minor children, as well as
those who are looking for work in the employment Department. In 2018, 52 regions
of the Russian Federation conducted this project. The total number of female partici-
pants is 2170. There are also programs "ABC of entrepreneurship" and "school of en-
trepreneurship". They are aimed at helping citizens develop or create small and medi-
um-sized businesses. In 2018, 16524 people were trained, 58% of whom were women
[6].
9
If we analyze the statistics of working women, most of them are engaged in
trade (about 35.2 million) [7]. For large companies, where the proportion of female
managers is higher than in European countries, the following trend is observed [4].
For example, the higher the company's revenue, the lower the percentage of female
executives. If we consider the differences in financial indicators among men and
women, we get the following results. Female managers show higher returns on capi-
tal, while men show higher returns on net income.
Consider the percentage of women in the industry. About 13,1% of them work
as saleswomen, and the second place is occupied by the education sector, about
10,1% [5]. The lowest rate is recorded in the mining industry, where it is about 6%.
Despite this problem, modern firms are trying to solve it. For example, the mining
companies Polymetal and Norilsk Nickel, together with the consulting company
Deloitte, have launched a project to support women in the mining industry, Women in
Mining Russia (WIM Russia) [9]. The goal of the program is to support the develop-
ment of women's leadership in organizations in this industry, expanding the range of
professional contacts both in Russia and abroad. As the Director of the Department of
personnel policy notes, “the introduction of modern technologies and digitalization of
production blurs the boundaries between male and female professions in the mining
and metallurgical industry”.
It should be noted that one of the world indicators that characterizes the equali-
ty of men and women is the index of gender differences. It was first introduced at the
world Economic Forum in 2006. The purpose of this indicator is to assess the extent
of gender disparities [1, p. 131]. In 2019 Russia ranked 81st in the gender equality
rating [10]. Iceland, Sweden, Finland and Norway have the best situation with equal
rights for men and women. The gender balance is worse developed in Saudi Arabia,
Iran, and Syria. Experts note that gender inequality in the world can be overcome on-
ly in 99 years [10].
The situation observed in Russia is related to the following factors:
1) Women are not competitive because of their reproductive function. So, in a
certain period of time, they become unproductive for the employer, so preference is
given to men;
2) Patriarchal views. Many believe that the key role of women is the care of
family and home, but not work;
3) According to employers, men are more able to work than women. This is
due to the fact that they do not go on maternity leave and are less likely to take sick
leave;
4) Division of professions into male and female;
5) Different behavioral characteristics. So, it is believed that women are more
passive, which prevents them from moving up the career ladder. Because of this ste-
reotype, women managers are hardly perceived as reliable partners [1, p. 135].
It should be noted that a number of factors can be resolved. Thus, with the de-
velopment of innovative technologies, some professions are becoming more accessi-
ble to women. The use of machines for transporting heavy loads, new technologies in
the development of complex equipment that does not require physical strength, will
allow women to take their places in heavy industry. Therefore, working in male pro-
10
fessions is not prohibited. There are many examples of women performing men's hard
work. For example, Dongkwan works on interior decoration, Ekaterina Kvlividze is a
military pilot, Yanis Reina is an assistant at the gas station, Serpil Sigem is an electric
train driver, Felippina Grace Okol is an excavator driver[12].
Thus, the issue of "women's equality" will be relevant for a long time both
for Russia and for the whole world. Its solution is impossible without the interaction
of the state and society. Therefore, a balance in professional activity can be achieved
only by complex methods. However, do not forget that the most important thing is
that everyone has their favourite business. However, we must also take into account
the fact that everyone should do their favorite thing that brings income.
Список использованных источников:
1. Абдулаева З.З. Влияние гендерных стереотипов на формирование рынка труда и занято-
сти / З. З. Абдулаева. // Региональные проблемы преобразования экономики. 2018. № 8 (94).
С. 129-137.
2. Волкова Т.А., Волков Н.А. Реализация принципа гендерного равенства в современной
России / Т.А. Волкова, Н.А. Волков. // Вестник Кемеровского государственного университета
культуры и искусств. 2012. № 19-2. С. 241-250
3. Зотова Д.В. Гендерное равенство и экономический рост: есть ли взаимосвязь? /
Д.В.Зотова. // В сборнике: Актуальные проблемы социоэкономики в XХI веке Материалы Х
международной научной конференции студентов и молодых учёных. Под редакцией Л.С.
Морозовой. 2018. С. 59-64.
4. Исмаилова О. И. Языковые средства реализации деструктивных речевых стратегий в
российском и британском медиаполитическом дискурсе/ О.И. Исмаилова// Политическая
лингвистика. 2019. № 3 (75). С. 54-59. DOI 10.26170/pl19-03-06.
5. Названы самые распространенные среди российских женщин профессии. [Электронный
ресурс]. URL:https://www.rbc.ru/rbcfreenews/5e6496629a794702cb1201bf .
6. Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2017-2022 годы. [Электрон-
ный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/8/5
7. Нежная промзона. Как женщины делают карьеру в тяжелой промышленности. [Элек-
тронный ресурс]. URL: https://www.forbes.ru/forbes-woman/393769-nezhnaya-promzona-kak-
zhenshchiny-delayut-kareru-v-tyazheloy-promyshlennosti.
8. Неженское дело: что чувствуют женщины в мужских профессиях. [Электронный ресурс].
URL:https://www.rbc.ru/photoreport/07/03/2017/58b977009a79471e7833d7e4.
9. Промышленность – за гендерный баланс: Polymetal, «Норникель» и Deloitte запустили
проект поддержки женщин. [Электронный ресурс]. URL:https://www.forbes.ru/forbes-
woman/394857-promyshlennost-za-gendernyy-balans-polymetal-nornikel-i-deloitte-zapustili.
10. Россия опустилась в рейтинге гендерного равенства. [Электронный ресурс]. URL:
https://www.rbc.ru/society/17/12/2019/5df871c89a79475f78e074d4.
11. Соболева И.В. Особенности женской занятости в свете мирового тренда продвижения
гендерного равенства / И. В. Соболева. // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. С.
108-112.
12. Deloitte назвал долю женщин во главе российских компаний. [Электронный ресурс].
URL: https://www.rbc.ru/business/06/03/2020/5e611e539a79475f771b7e8f.
11
Дмитриева А.Д.
Научный руководитель: Исмаилова О. И.,
старший преподаватель кафедры иностраных языков
Саратовский социально-экономический институт РЭУ имени Г.В.Плеханова
ВЛИЯНИЕ ПАНДЕМИИ НА МИРОВУЮ ЭКОНОМИКУ И ЭКНОМИКУ РОССИИ
Аннотация: В статье рассматривается проблема влияния пандемии на мировую экономику,
а также экономику России, пути ее решения. Объектом исследования являются экономиче-
ские последствия пандемии. Определяются проблемы, с которыми сталкиваются страны, и
предлагаются меры, которые следует принять.
Ключевые слова: пандемия, мировая экономика, экономика России, последствия, рынок.
IMPACT OF THE PANDEMIC ON THE WORLD ECONOMY AND THE RUSSIAN ECONOMY
Annotation: The article reveals the problem of the impact of the pandemic on the world economy,
as well as the Russian economy, and ways to solve it. The object of the study is the economic con-
sequences of the pandemic. The problems that countries face are identified and measures that
should be taken are suggested.
Key words: pandemic, the global economy, Russian economy, consequences, market
It is already obvious that our lives will be changed by the coronavirus pandem-
ic: many countries have closed their schools and educational institutions, have can-
celed events with a large crowd of people and have quarantined cities. The outburst
of coronavirus is causing the streets of populous cities to become empty and major
industrial enterprises to be suspended. Experts warn that refusing meetings, travels
and handshakes may become a normal phenomenon in the future. However, the con-
sequences of the pandemic will not be constrained to this. So can we predict what
waits us in the future?
Labour shortages and wages growth, as well as greater use of social security
systems are included in the economic consequences of pandemic.
So, it is necessary to be prepared for any consequences of CoVID-19. Both a
supply and demand shock is caused by this pandemic. Serious economic consequenc-
es will emerge because of the labour costs related to completing the recommended 14
days of self-isolation only for the conceivably infected people. A recession – a slow-
down in economic growth and a financial crisis, will be undoubtedly caused by quar-
antining entire regions or countries, as China and Italy recently did.
It should be pointed out that today both the epidemic itself and the fight against
it outside of China are just beginning. Therefore, it is not yet possible to precisely
predict the scale of the problem, but it is already clear that the consequences will be
harsh and serious. So, scientists consider the least likely case to be a soft option: the
epidemic will be quickly defeated, the main damage will be suffered (or has already
been suffered) by China, and rehabilitation will take only a few months. And the
most likely case is called a medium-severity case: many countries will experience
what China went through, but if they pay a high price they will be able to stop the
12
distribution of the virus. The world economy as a whole will recover its growth rate
by mid-2020, and a global recession is unlikely.
However, the greatest worry is the fact that the worst – catastrophic options –
are being considered seriously today. This includes those options in which large
countries will have millions of victims (in Russia — just under a million), and the
world economy will go into a deep recession.
Because of COVID-19, cities and even entire countries are closed, air carriers
cancel flights, and stock indexes fall [4]. Oil also fell in price. The fact is that China,
where the coronavirus outbreak was first recorded, is the largest importer of hydro-
carbons. Due to the quarantine and concerns about the slowdown of the Chinese
economy, the price of black gold began to decline, and after the OPEC+ countries did
not agree to extend the deal to limit oil production, commodity quotes collapsed by
almost a third.
On the news of the pandemic, Brent crude fell by 5%, to $ 35 per barrel. Raw
materials of the WTI variety fell in price by 3%, to $ 33 per barrel. The decline was
also observed in the markets. For example, the Dow Jones index fell 5%, the S&P-
4%, and the NASDAQ-3.86%. [5] Urals (Russian oil) fell to 19 dollars per barrel. [3]
However, according to the international rating Agency Fitch, the fact that the
WHO recognized the coronavirus as a pandemic will not have any tangible impact on
the price of a barrel. Market participants already understood the situation with the in-
fection.
By the way, not all markets are falling. The price of gold, for example, exceed-
ed $1,700 per ounce for the first time in seven years. Being the most reliable com-
modity in times of crisis, gold becomes more expensive. Steel prices are also rising,
despite the collapse of the world's second-largest economy, and infrastructure pro-
jects, cars, and homes are being built. The annual global demand for steel is 1.9 bil-
lion cubic meters. For comparison, the world consumes about 70 million cubic meters
of aluminum. [1]
The coronavirus has already begun to seriously affect economic chains, leading
to a slowdown in global trade. As a result, Russian banks that serve export companies
may also feel the negative impact of the pandemic.
The announcement of a pandemic, combined with further negative develop-
ments in the oil market, growth to critical indicators of the fear index and a decline in
economic activity, could lead to a recession in the Russian economy.
In particular, all this affects the cost of food. In this regard, Putin instructed the
Prosecutor General's office to work with the FAS to combat unjustified overestima-
tion of prices for food products. This should be done not only in the Central region,
but also on the ground, he said.
In General, participants in economic activity now need a favorable business
climate and support. It is needed to support those who really work in the economy,
create and protect the created jobs, ensure the appropriate level of wages and produc-
tion of goods necessary for the entire country.
The day before, it was reported that the international monetary Fund (IMF) in-
tends to allocate one trillion dollars of loans to help countries that are fighting the
COVID-19 coronavirus. The Fund is also ready to take advantage of emergency re-
13
sponse measures. So the IMF hopes to support countries that urgently need to restore
the balance of payments.
In particular, it is planned to use the reserve in the amount of 300 billion rubles
to meet priority spending needs and support industries and citizens. There were initia-
tives to provide trade enterprises with access to preferential credit and simplify the
procedure for trade deliveries both within the country and abroad [2].
The Prime Minister instructed from tomorrow for a period of one month to lift
restrictions logistics in urban areas transport chains and to run the customs "green
channel" for food and non-food commodities purchased by the large retail chains and
importers.
It is planned to expand measures to defer tax payments for industries and busi-
nesses that find themselves in a tough situation related to the announced measures to
combat coronavirus. At the moment, such measures have already been taken in the
tourism sector and in relation to air carriers.
The segment of small and medium-sized businesses will not be left without
support: it is proposed to provide them with access to credit resources at reasonable
interest rates by expanding the existing preferential lending programs and increasing
the amount of subsidies provided. It was also announced that the control and Supervi-
sory authorities in the current situation should help the business to work as much as
possible.
The Russian Prime Minister also called on the heads of large corporations to
include all their resources to counter the distribute of coronavirus infection, take
comprehensive measures to ensure the smooth functioning of enterprises and protect
their own employees from the virus, and send proposals for business participation in
the implementation of state actions in the fight against this disease.
It is expected that the unfavorable consequences of the epidemic in many areas
of the Russian economy will be completely substantial, but it is necessary to say that
additional support for growing for some sectors may be received as a result of the cri-
sis. First of all, this will affect manufacturers of consumer goods-pharmaceuticals,
agriculture, food and light industry-present on the local market. Because of the ongo-
ing crisis and global inflation, gold producers will feel a growing demand for their
product; the supply of the utility sector will also be steadily in demand. Although
commodity prices have fallen significantly, the financial performance of many oil
and gas exporters will still look better than the economy as a whole, especially if
OPEC+ manages to restore uniformity and coordination of efforts aimed at reducing
production.
1. Альта-Софт [Электронный ресурс]https://www.alta.ru/external_news/73274/
2. Исмаилова, О. И. Языковые средства реализации деструктивных речевых стратегий
в российском и британском медиаполитическом дискурсе/ О.И. Исмаилова // Политическая
3. Онлайн график цен на нефть Urals сейчас (авто-обновление) [Электронный ресурс]
https://nefturals.ru/
4. Портал ГАРАНТ.РУ [Электронный ресурс] https://www.garant.ru/news/1331887/
5. Сетевое издание РИА Новости [Электронный ресурс]
https://ria.ru/20200311/1568459144.html
14
Зайцева Н.И.
старший преподаватель кафедры экономики и управления
Демченко О.В.
студентка 4 курса, специальности бизнес-администрирование
Брестский гоударственнй университет имени А.С. Пушкина
(Беларусь, г. Брест)
ИНДИКАТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЯ КАК СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ, РЕ-
ГИОНА, ГОСУДАРСТВА
Индикативное планирование (от лат. indicator – указатель) – ориентиру-

ющее планирование на государственном уровне.
Индикативные планы, представляющие планы-прогнозы, составляются с
целью помочь хозяйствующим субъектам, предприятиям ориентироваться, раз-
рабатывать собственные планы, исходя из видения экономического будущего
государственными органами и привлеченными ими научными организациями.
Можно выделить следующие подходы к определению понятия индика-
тивного планирования как:
 механизма координации действий и интересов государства и других
субъектов экономики.
Данный подход используется во Франции, где и был развит институт ин-
дикативного планирования, в рамках которого правительство воздействует на
экономическое развитие скорее посредством координации и обеспечения ин-
формацией, чем путем принятия решений и выдачи указаний. В результате об-
мена планами и информацией между правительством и частными предприни-
мателями выявляется схема экономического роста, включающая те проекты,
которые по линии правительственных организаций являются взаимно совме-
стимыми.
 макро-планирование при самостоятельности предприятий.
Такой подход в Китае основан на сочетании частного и государственного
секторов экономики при доминировании последнего. Поскольку деятельность
предприятий осуществляется в условиях экономической самостоятельности, то
планирование в Китае носит не директивный, а индикативный характер.
 ориентированность частных предприятий на выполнение задач, форму-
лируемых государством.
Примером общегосударственного экономического планирования можно
отнести Японию. Там планирование носит индикативный характер, поскольку
разрабатываемые в стране общегосударственные планы социально-
экономического развития формально не являются законами, а представляют со-
бой государственные программы, ориентирующие и мобилизующие отдельные
звенья экономической структуры на выполнение этих программ в общенацио-
нальных интересах.
 обязательные задания для государства и государственного сектора. В
Республике Беларусь частные предприятия ориентируются на индикативный
15
план, подстраиваясь под планы национальной экономики – государства. Госу-
дарственный план – это система показателей, реализующих централизованное
управление и косвенное регулирование различных секторов экономики.
Рисунок 1 – Ориентирующие и директивные показатели регулирования эконо-

мики
В Республике Беларусь разработан проект закона об индикативном пла-

нировании социально-экономического развития. Годовой план социально-
экономического развития Беларуси будет включать прогноз на следующие два
года. Такая норма заложена в проект закона о государственном индикативном
планировании социально-экономического развития Беларуси. Этот документ
рассматривался на заседании Постоянной комиссии Палаты представителей по
бюджету, финансам и налоговой политике. Сам проект внесен субъектом права
законодательной инициативы в Палату представителей 2 января 2012 года [1].
Однако, в настоящее время в Беларуси действует закон «О государствен-
ном прогнозировании и программах социально-экономического развития Рес-
публики Беларусь» от 5 мая 1998 года.
Таким образом, автор считает, что наиболее актуальным для современно-
го стратегического развития предприятия, региона и государства будет являться
следующее определение индикативного планирования.
Индикативное планирование – это механизм координации действий в
макро-планировании, ориентирующее частные предприятия на выполнение
обязательных заданий для государства и государственных секторов.
1. Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ре-
сурс]. – Режим доступа: http://www.pravo.by/. – Дата доступа: 25.04.2020.
16
Кулешова В.И.
студентка 1 курса направления «Менеджмент»
Научный руководитель: Леденева М. В., д.э.н., профессор
Волгоградский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова
(Россия, г. Волгоград)
ТРАСФОРМАЦИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И ПРИОРИТЕТОВ
МЕЖГОСУДАРСТВЕННОГО СОТРУДНИЧЕСТВА В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ COVID-19
Аннотация. В статье представлен обзор последних изменений в экономическом развитии

стран мира, которые могут стать по оценке экспертов, очевидным последствием для многих
государств мира, включая Россию, в условиях пандемии, вызванной вирусом COVID-19.
Пандемия COVID-19 – пандемия коронавирусной инфекции COVID-19,

вызванная коронавирусом SARS-CoV-2. Началась с обнаружения в конце де-
кабря 2019 года в городе Ухане (Китай). 30 января 2020 г. ВОЗ признала
вспышку нового коронавируса чрезвычайной ситуацией в области обществен-
ного здравоохранения, имеющей международное значение. 11 марта 2020 года
ВОЗ объявила, что вспышка приобрела характер пандемии. Такое решение по-
мимо прочего обусловлено скоростью и масштабами передачи новой инфекции
[3].
В условиях вынужденной полной изоляции, действия ограничительных
мер в отношении передвижения товаров и граждан, происходит снижение
предпринимательской, инвестиционной активности бизнеса и покупательской
способности населения вследствие падения доходов, что по совокупности серь-
езнейшим образом ударит по национальной экономике.
Для борьбы с коронавирусом многие страны оперативно создали специ-
альные структуры, координируемые на высшем уровне власти. Важную роль в
большинстве таких структур играют министерства здравоохранения, которые в
том числе отвечают за исследования и разработки вакцин против COVID-19.
Страны, где ранее на государственном уровне применялась практика научного
консультирования (Scientific Advice), активно вовлекают ведущих ученых в
решение проблем, связанных с распространением COVID-19.
В настоящее время сложно говорить о том, как именно глобальная панде-
мия скажется на экономическом и социальном, политическом развитии стран
мира. Однако некоторые прогнозы сделать вполне возможно в силу тех измене-
ний, которые уже сегодня произошли в странах мира, включая и принятие мер
Российской Федерацией для российских граждан в целях снижения экономиче-
ского и социального урона, причинённого пандемий вируса COVID-19 [2].
Более 80 развивающихся стран запросили у МВФ финансовую помощь на
общую сумму 2,5 трлн. долл.для борьбы с последствиями пандемии, которые в
первую очередь сказались на социальном положении населения, его материаль-
ном уровне [1].
Падение цен на большинство сырьевых товаров (не только на нефть) со-
ставляет по индексу CRB, одному из ключевых, более 30% и возвращает рынки
на уровни цен 20-летней давности.
17
Уровень процентных ставок в мире вернулся к значению показателей
уровня 2008–2009 годов, после того как все крупнейшие Центральные банки
привели свои ставки к минимальным значениям.
Международный валютный фонд прогнозирует спад мировой экономики
на 3% в 2020 году – гораздо более сильный, чем в 2009 году. Падение экономи-
ки России ожидается на уровне 5,5%. По прогнозу МВФ, рецессия в 2020 году
будет зафиксирована в 157 странах из 194, включая Россию. Экономика США
упадет на 5,9%, еврозоны – на 7,5%, а рост в Китае замедлится до 1,2%. Среди
экономик с наибольшим прогнозируемым падением в 2020 году – Венесуэла (-
15%), Ливан (-12%), Греция (-10%), Хорватия и Черногория (-9%). ВВП Украи-
ны, по прогнозу, сократится на 7,7% [5].
Сильнее всего пострадали от самоизоляции (введенной во всех странах
мира во время пандемии): внешняя торговля; транспорт (авиа, авто); туризм,
гостиницы и рестораны; офлайн-сервисы и развлечения (парикмахерские, фит-
нес, спорт, театр, кино и т.д.).
Традиционные наполнители бюджета, энергетические компании могут
столкнуться с серьезными финансовыми проблемами из-за пониженного спроса
на энергоносители, который из ситуативного и спекулятивного может превра-
титься в структурный и постоянный.
Трансформация экономики в сторону долгожданной диверсификации пока
не набрала необходимой скорости, а денег на бюджетное стимулирование
структурной перестройки может не хватить из-за кризиса на сырьевом рынке.
Конкуренция могла бы помочь повышению эффективности экономики, но
тех, кто сможет конкурировать, остается все меньше и меньше в частном секто-
ре. А после эпидемии им еще понадобятся и инвестиции для перевода бизнеса
на посткризисную модель.
Вывод – государственная экономика будет только расширять свои пози-
ции, и в этих условиях на первый план выйдут вопросы занятости, минималь-
ного гарантированного дохода, создания единой государственной ИТ-
инфраструктуры. Для решения таких задач необходимы устойчивый бюджет и
его стабильное наполнение за счет налоговых поступлений [4].
Несколько иная ситуация складывается в отношении конкуренции полити-
ческих систем, полем для которой стала способность эффективно противодей-
ствовать пандемии. Упрощая, можно выделить три базовых набора действий и
политического поведения.
Первая – китайская модель, в которой политическая элита принимает ре-
шения, особенно не оглядываясь на мнение населения, но опираясь на научную
экспертизу.
В центре второй модели – личность всезнающего и всемогущего политика,
того, который, главным образом благодаря своей решительной и харизматич-
ной манере поведения, вселяет в людей уверенность, что у него всё под контро-
лем. Такой подход может применяться в государствах и с авторитарными тра-
дициями, и с либеральным устройством (например. Великобритания).
Наконец, третий способ действий свойственен либерально-
демократическим конституционным системам. Политический курс там основан
18
на рекомендациях экспертов, а также на различных ожиданиях и обязатель-
ствах, которым власти должны соответствовать. Для его реализации необходи-
ма поддержка населения, что требует подробного разъяснения тех или иных
мер (например, Россия) [1].
У каждой из этих моделей свои преимущества и недостатки. Они касаются
таких характеристик, как скорость принятия мер или способность населения
долго их соблюдать.
Эксперты считают, что страны должны объединить усилия для поддержки
социального, экономического и экологического благополучия в будущем.
1. Алабужин И. Большой брат не вылечит тебя //
https://expert.ru/expert/2020/15/bolshoj-brat-ne-vilechit-tebya/, дата обращения: 12.05.2020
2. Как коронавирус влияет на экономику//https://provirus.info/vliyaniye-koronavirusa-
na-ekonomiku/, дата обращения: 12.05.2020
3. Кумпель А. Влияние коронавируса COVID-19 на экономику //
http://www.tadviser.ru/index.php/ , дата обращения: 12.05.2020
4. Линджинг, Гуо. Мировая экономика и влияние на нее новой коронавирусной ин-
фекции / Гуо Линджинг. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 16
(306). — С. 258-263.
5. Ткачев И. МВФ предсказал наихудший спад мирового ВВП //
https://www.rbc.ru/economics/14/04/2020/5e95b6fa9a794742620aeabc, дата обращения:
13.05.2020.
Лисин А.В., Новикова Н.Н.

аспиранты 1 курса программы «Финансы, денежное обращение и кредит»
Научный руководитель д.э.н., профессор Гончарова М.В
РОССИЙСКАЯ СИСТЕМА ДЕНЕЖНЫХ РАСЧЁТОВ
Аннотация: В статье определены особенности системы денежных расчётов Российской Фе-
дерации, рассмотрены гланые аспекты безналичных расчётов и история их возникновения в
стране.
Ключевые слова: безналичные денежные расчёты, электронные платежи, расчетные опера-
ции.
Как правило, каждая сделка должна оканчиваться денежным расчетом,

который может быть выражен как в наличной, так и безналичной форме. Безна-
личные расчеты — это денежные расчеты, которые выполняются благодаря за-
писям по счетам в банках. Денежные средства поступают на счёт получателя
путем списания суммы денежных средств со счета плательщика. Осуществле-
ние безналичных расчетов реализовывается благодаря определенному количе-
ству принципов их организации, форм и способов расчетов и имеющего к ним
отношение документообороту.
В безналичный денежный оборот включаются расчеты между:
1. организациями и предприятиями, которые имеют счета в кредитных
организациях;
19
2. юридическими и физическими лицами, банками по получению и воз-
врату кредита;
3. юридическими и физическими лицами по выплате заработной платы,
прибыли по ценным бумагам;
4. юридическими и физическими лицами с государством по расчёту за
налоги, иные сборы и другие обязательные платежи.
Усовершенствование процесса реализации продукции и обращаемости
оборотных средств как правило обуславливается рациональной организацией
расчетов.
Самым главным инструментом с помощью которого происходит осу-
ществление безналичных расчетов в Российской Федерации выступает система
валовых расчетов Банка России. Благодаря ей, на территории Российской Феде-
рации осуществление расчетов между учреждениями коммерческих, коопера-
тивных банков и другими кредитными учреждениями производятся расчетно-
кассовыми центрами Центрального Банка Российской Федерации, находящихся
непосредственно в учреждениях банков. Межрайонные расчетно-кассовые цен-
тры могут быть организованы от того какие условия связи и присутствия бли-
жайших банковских учреждений.
Тарифная политика Центрального Банка ориентирована на введение для
клиентов электронных платежей. Поэтому устанавливаются самые низкие та-
рифы если осуществлять оплату электронным платежом, и самые высокие если
производить платежи на бумажной основе.
Для того чтобы внедрить электронные межбанковские расчеты Банком
России в 1993 г. было произведено исследование структуры платежного оборо-
та свыше 90% регионов страны. В результате было выяснено, что наибольшая
денежная масса ложится на большие платежи, превышающие сто миллионов
неденоминированных рублей. Платежи как крупные, так и мелкие происходят
преимущественно внутри регионов. Данная информация стала фундаментом
для начального внедрения внутрирегиональных электронных расчетов по круп-
ным платежам, в дальнейшем переросших в межрегиональные электронные
расчеты. С середины 90-х годов Центральный Банк начал производить элек-
тронные расчеты в качестве эксперимента, и только в 1998 году сделал данный
вид расчетов основным.
Полноценный переход к электронному обмену полноформатными рас-
четными документами без участия бумажных носителях между Центральным
Банком России и кредитными организациями впервые произошел в московском
регионе со второго квартала 1998 года. На тот момент в неполном формате бы-
ло доступно обслуживание расчетных документов, которые по сумме не пре-
вышали 5000 рублей. Среди межбанковских расчетов, осуществляемых Цен-
тральным Банком России, наибольшую долю занимают внутрирегиональные
платежи. Как правило это обуславливается собственноличными операциями
банков, применяемые ими для купли-продажи валюты, краткосрочным меж-
банковским кредитам, банкнотным договорам и договорам по купле-продаже
ценных бумаг.
20
Передовые технологии расчетных операций испытвались Банком России
в первую очередь в московском регионе являющимся главным финансовым
центром страны, который сосредоточил около 85% денежных средств государ-
ства и имеет необходимые телекоммуникационные и вычислительные ресурсы.
С 1997 года в Москве произошло введение многорейсовой обработки платежей
учреждений Банка России, которые находятся на обслуживании в межрегио-
нальном центре информатизации при Центральном Банке России. С 26 июля
2002 года порядок такой обработки регламентирован Указанием Центральным
Банком от 20.06.2002 г. № 1160-У. Многорейсовая обработка платежей означа-
ла осуществление сразу нескольких рейсов приема, обработки и исполнения
пакетов электронных документов в течение рабочего дня и в итоге — безот-
зывный трансфер денежных средств по счетам участников расчетов. Под рей-
сом подразумевают набор необходимых операций, которые связаны с приемом
и обработкой зачисленных в систему платежей, которые проводятся в ранее
определённом интервале времени, в соответствии с графиком.
В результате обработки рейса межрегиональный центр информатизации
при Центральном Банке России, осуществляет формирование для всех участни-
ков расчетов специальный реестр осуществленных платежей. Данный реестр
включает в себя такие необходимые реквизиты как: входящий остаток по счету
на начало рейса; платежи, которые были зачислены на счет; платежи, которые
были списаны со счета; исходящий остаток по счету на момент окончания об-
работки рейса. А также в качестве информации для ознакомления, задержанные
платежи в результате отсутствия средств на счете, перечень непрошедших пла-
тежей с объяснением причин, суммы кредитов Банка России, перенесенных на
счета просроченных ссуд, суммы депозитов, размещенных в Банке России и
возвращенных им.
Во всех рейсах платежи проводятся в пределах остатка по корсчету кре-
дитной организации с учетом поступлений текущего дня; в последнем рейсе
Центрального Банка в условиях, определенных ранее лимитов, банку может
быть предоставлен овернайт.
Платежи через корреспондентский счет происходят в рамках остатка на
счете участника расчетов на момент осуществления операции. Каждый платеж
осуществляется персонально и время его выполнения не зависит от местона-
хождения участников системы. Все платежи выполняются по счету незамедли-
тельно, сразу после их поступления. Иначе говоря, они являются безотзывными
и окончательными. Все платежи в условиях расчетной системы Центрального
Банка России можно разделить на:
1. внутрирегиональные,
2. межрегиональные,
3. платежи с применением авизо.
Платежи с применением авизо применяются для расчетов с такими реги-
онами, которые еще не выступают участниками электронных расчетов, потому
что не имеют специальное программно-аппаратное обеспечение.
Внутрирегиональные платежи — это платежи, которые проводятся в рам-
ках одного головного расчетно-кассового центра или в рамках одного региона.
21
Межрегиональные платежи — это переводы средств в другие регионы. Прежде
всего, такое деление платежей обусловлено различной технологией их обработ-
ки в расчетно-кассовых центрах.
Такие платежи имеют различную себестоимость и учреждения Централь-
ного Банка взимают комиссию с внутрирегиональных и межрегиональных пла-
тежей. Для однозначной адресации платежей в рамках расчетной системы Цен-
трального Банка РФ каждый банк имеет свой собственный банковский иденти-
фикационный код.
Благодаря приведенной кодификации БИК однозначно идентифицирует
кредитное учреждение в рамках системы расчетов Центрального Банка.
Внутрибанковские расчеты осуществляются, минуя корсчета. Расчеты
между РКЦ проводятся через систему межфилиальных оборотов. Операции
друг у друга РКЦ осуществляют на основании авизо, т.е. официального изве-
щения о выполнении расчетной операции. Они могут быть почтовыми и теле-
графными, а также дебетовыми или кредитовыми в зависимости от содержания
операции.
В настоящее время весьма часто для осуществления расчетов между Бан-
ком и корреспондентом применяется в настоящее время система «Клиент-Банк»
(«Электронный клиент»).
Система электронных расчетов предназначена для ускорения выполнения
платежных операций между банком и клиентом, а также для улучшения кон-
троля за этими операциями. Ускорение достигается за счет замены бумажных
платежных документов на электронные с возможностью быстрой передачи по-
следних по каналам связи, а также полной автоматизации обработки элек-
тронных документов.
Электронные документы, применяемые в системе электронных расчетов,
аналогичны бухгалтерским документам, которые используются в соответствии
с нормативными актами Центрального Банка России, и выступают в качестве
основания для проведения бухгалтерских записей. Можно сказать, что пользо-
ваться такой системой банку выгодно потому, что корреспондент заполняет
форму платежного документа, установленную банком в соответствии с дей-
ствующим законодательством.
Таким образом, денежное обращение — это передвижение денег при
осуществлении ими своих функций как в наличной, так и в безналичной фор-
мах. Данное движение денег поддерживает не только продаваемость товаров,
но и иные нетоварные платежи и расчеты в экономической сфере страны. Раз-
витие денежного обращения может быть зависимой не только от внутренних
исторических факторов таких как покупательская способность национальной
валюты, денежная кредитная политика страны, но и внешних, например,
от уровня развития торговых отношений с другими государствами.
1. Алиев А.Т Деньги. Кредит. Банки / А.Т. Алиев // Флинта. – 2018 с 296
2. Бакулев, С. К. и др. Общество без наличных денег [Электронный ресурс] / С. К. Ба-
кулев, С. Д. Шириня, А. В. Бердышев // Инновационное развитие. – 2018. 445 с.
3. Кутузов И.М. Международные денежные расчеты / И.М. Кутузов // НОРМА. -
2019. 208 с.
22
4. Медведев, Н. Н. Государственное регулирование расчетов наличными деньгами в
России // Финансы и кредит. – 2018. 202 с.
5. Панова, Г. С. Ограничение наличного денежного обращения в борьбе с теневой
экономикой / Г. С. Панова, Э. Н. Валет- динова // Вестник МГИМО-Университета. – 2018. –
No 1(34). – 146-152 с.
6. Швандар, К. В. Ограничение наличных денежных расчетов – способ развития без-
наличных платежей в разных странах / К. В. Швандар, А. А. Анисимова // Банковское дело. –
2020. 253 с.
7. Юров, А. В. К вопросу об организации расчетов наличными деньгами в целях про-
тиводействия уклонению от уплаты налогов и иной противоправной деятельности / А. В.
Юров, В. Ю. Черкасов // Деньги и кредит. – 2017. 118 с.
к.э.н., доцент
Ивановский филиал РЭУ им. Плеханова,
(Россия, г. Иваново)
ПЕСРПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ НАЦИОНАЛЬНЫХ ПРОЕКТОВ РОССИИ 2019-2024
В УСЛОВИЯХ КОРОНОВИРУСНОЙ РЕЦЕССИИ
Аннотация: Данная работа посвящена изучению национальных проектов и перспектив их

развития. Тема является актуальной для сегодняшнего времени, так как данные националь-
ные проекты заключают в себе будущее нашей страны и могут стать драйверами развития
экономики в непростых современных условиях.
Ключевые слова: национальные проекты, рецессия, проблемы реализации.
7 мая 2018 года, в день своей инаугурации, президент РФ Владимир Пу-

тин подписал указ "О национальных целях и стратегических задачах развития
Российской Федерации на период до 2024 года"[2]. Президент данным указом
определил для Правительства ряд конкретных задач, благодаря которым фор-
мируются цели для развития страны и способы их достижения. Цели представ-
ляют собой такие актуальные направления как: обеспечение устойчивого есте-
ственного роста численности населения, повышение продолжительности жизни
до 78 лет, вхождение РФ в пятёрку крупнейших экономик мира, переход к тем-
пам экономического роста выше мировых с сохранением макроэкономической
стабильности и другие цели. Но сегодня мы являемся свидетелями серьезного
глобального экономического спада, который начал затрагивать мировую эко-
номику в начале 2020 года. Спад начался во время пандемии коронавируса в
2019-20 годах, ситуация также усугубилась падением цен на нефть. Все эти
процессы делают туманными перспективы реализации национальных проектов.
Дадим краткое описание паспортов нацпроектов:
1. Здравоохранение. Приоритетным направлением программы является
снижение смертности в различных её ипостасях.
2. Образование. Развитие данного проетка заключается в её целях: обес-
печение глобальной конкурентоспособности российского образования, вхожде-
ние РФ в 10 ведущих стран мира по качеству образования.
3. Демография. Все цели демографии направлены на увеличение рождае-
мости и продолжительности жизни.
23
4. Культура. Данный проект направлен на реновацию и инновацию куль-
турной среды общества.
5. Безопасные и качественные автомобильные дороги. Проект направлен
на увеличение доли автомобильных дорог регионального значение, снижение
дорог, работающих в режиме перегрузки, снижение количества ДТП и т.д.
6. Жилье и городская среда. В данный проект входит реализация обеспе-
чения доступным жильём семей со средним достатком, увеличение объёма жи-
лищного строительства не менее чем до 120 млн. кв. м. в год и тд.
7. Экология. С помощью национального проекта «Экология» в планах
улучшить эффективное обращение с отходами производства и потребления,
включая ликвидацию несанкционированных свалок в пределах города.
8. Наука. В науке преследуют цели обеспечения присутствия РФ среди 5
ведущих стран мира, осуществляющих научные исследования и разработки в
областях, определяемых приоритетами научно-технологического развития.
9. Малое и среднее предпринимательство и поддержка индивидуальной
предпринимательской инициативы. В планах увеличение численности занятых
в этой сфере, увеличение доли экспорта этих субъектов.
10. Производительность труда и поддержка занятости. Добиться роста
производительности труда на средних и крупных предприятиях, увеличить ко-
личество предприятий, привлечённых к национальному проекту.
11. Международная кооперация и экспорт. Достижение объема экспорта
как в несырьевых, неэнергетических товарах, так и в сфере услуг, агропромыш-
ленного комплекса и т.д.
12. Цифровая экономика. Создание устойчивой и безопасной информаци-
онно-телекоммуникационной инфраструктуры, высокоскоростной передачи,
обработки и хранения больших объемов данных, доступной для всех организа-
ций и домохозяйств.
13. Комплексный план модернизации и расширения магистральной ин-
фраструктуры. Направленно на строительство, реконструкцию и расширение
действующих мощностей магистральных нефтепроводов и нефтепродуктопро-
водов [3].
В конце 2018 года завершилось и формирование национальных проектов.
На ближайшие 3 года запланировано выделить 25,7 трлн рублей на их реализа-
цию, отчёт о промежуточных итогах планируется подводиться 2 раза в год в
режиме онлайн. Отметим, что в 2019 году расходы федерального бюджета на
реализацию национальных проектов составили 91,4% от плана.
Рассмотрим некоторые проблемы, связанные с реализацией националь-
ных проектов. Так, для того чтобы видеть реальные результаты, замечания и
корректировки Правительством совместно с партией «Единая Россия» на стра-
тегической сессии было принято решение о создании нового сервиса «Нацио-
нальные проекты глазами людей», где любой граждан может зайти на сайт и
оставить обращение. «Турчак подчеркнул, что «самая главная проблема» на се-
годняшний день – это «дефицит коммуникаций между исполнителями нацпро-
ектов и населением». Новый сервис должен, по его словам, обеспечить необхо-
димую коммуникацию» [4]. Ко всему прочему для граждан создадут сообще-
24
ства в социальных сетях, посвященных реализации национальных проектов. В
настоящее время имеются определённые недочёты, которые необходимо устра-
нять, например, не отображаются оперативные данные о кассовом исполнении
национальных проектов в удобном виде, хотя ход затрат интересующемуся
гражданину можно вывести из данных Казначейства, однако данная процедура
займёт достаточно долгий промежуток времени. «Публикация информации об
исполнении федерального бюджета в части бюджетных ассигнований на реали-
зацию национальных проектов на Едином портале бюджетной системы плани-
руется осенью текущего года, мы уже работаем над этим. В настоящее время
Минфином России прорабатывается вопрос состава информации, подлежащей
публикации, а также периодичности ее актуализации», — указала пресс-служба
министерства [5]. Электронная система по управлению национальными проек-
тами работает со сбоями. Плюсом является то, что Президент поручил Прави-
тельству принять необходимые законы для реализации национальных проектов
до 15 декабря 2019 года [6]. Помимо этого, тормозят национальные проекты и
руководители на местах, которые не хотят брать на себя повышенную ответ-
ственность, а также наличие неэффективной системы управления ими. По дан-
ным Счетной палаты около 45% показателей национальных проектов не вклю-
чены в планы деятельности министерств и ведомств.
Таким образом, на наш взгляд, еще прошло недостаточно времени, чтобы
делать обоснованные и чёткие выводы о результатах работы национальных
проектов, необходимо дождаться окончания плановой трехлетки и тогда ре-
зультат работы намеченных проектов будет гораздо отчётливее. Однако необ-
ходимо строго контролировать процесс исполнения национальных проектов, в
этом смогут помочь законодательно разработанные акты и положения, регули-
ровать их под субъектную специфику региона, предвидеть и устранять ошибки
и сбои программ, иначе вся разработанная программа окажется лишь пустой
тратой бюджетных средств. В условиях коронавирусной рецессии, по нашему
мнению, основной упор необходимо делать на реализацию национальных про-
ектов, которые прямо затрагивают экономическую сферу, признавая при этом
важность других направлений, таких как культура, наука, демография и другие.
При грамотном подходе в решении основных экономических проблем, как
внутри, так и вне страны, ситуация в других сферах общества будет улучшать-
ся. Экономика и экономическое развитие является базисом, основой для ком-
плексного всестороннего развития страны. В современных условиях, когда Рос-
сия и все мировое сообщество столкнулись с угрозой пандемии и рецессии эко-
номики остро встал вопрос финансирования национальных проектов. Наверное,
мы не избежим корректировки в сторону сокращения данных расходов, вопрос
пока находится в проработке. В этих условиях бремя издержек должны нести
те, кто производит меньше, а не те, кто производит больше, не должны страдать
те, кто в полной мере использует имеющиеся человеческие ресурсы, оборудо-
вание и землю. Представляется, что полномасштабная реализация всех нацио-
нальных проектов с упором на экономику являются действенным инструмен-
том антикризисного регулирования. Это позволит задействовать механизм сти-
мулирования спроса в экономике, что, по нашему мнению, не вызовет всплеска
25
инфляции [1]. Экономика России неизбежно скатывается в рецессию и V-
сценарий (быстрое падение и такой же быстрый рост) вряд ли будет реализо-
ван, а траектория кризиса скорее всего будет напоминать букву U (долгий спад
с последующим успешным выходом). Национальные проекты позволят эконо-
мике сократить пребывание на дне и выйти на траекторию устойчивого роста.
Механизм национальных проектов, в условиях отсутствия стимулирования
частных расходов, является единственной панацеей для развития экономики,
вытеснение частных расходов государственными в современных условиях яв-
ляется наиболее приемлемым инструментом поддержания экономики и обеспе-
чение ее развития.
1. Рамазанов Д.И. К вопросу о планировании государственных расходов с учетом
инфляции // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2018. № 2
(54). С. 56-62.
2. Национальные проекты России 2019—2024 [Электронный ресурс] Режим досту-
па:https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0
%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B5
%D0%BA%D1%82%D1%8B_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8_2019
%E2%80%942024#cite_note-11
3. Информационные материалы о национальных проектах [Электронный ресурс] -
Режим доступа: http://government.ru/projects/selection/741/35675/
4. «В России создадут сервис обратной связи по нацпроектам» // Сетевое издание
РИА Новости //04.07.2019 [Электронный ресурс] – Режим доступа:
https://ria.ru/20190704/1556215068.html
5. «Оперативные данные о расходах на нацпроекты оказались недоступны обще-
ству»// РБК// 11.07.2019 [Электронный ресурс] -Режим доступа:
https://www.rbc.ru/economics/11/07/2019/5d25d3849a79477eb62dd724?from=from_main
6. «Нацпроекты выдали ошибку»//РБК// 16.07.2019 [Электронный ресурс] – Режим
доступа:
https://www.rbc.ru/economics/16/07/2019/5d2c4dd09a79477b26a13f69?from=from_main
Федяев В.П.
магистрант 1 курса программы «Корпоративные финансы»
Научный руководитель: Гончарова М. В. д.э.н., доцент
ЭКОНОМИКА РОССИИ В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ:
ПОСЛЕДСТВИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Аннотация. В статье рассмотрены влияние пандемии короновируса (COVID-19) на эконо-

мику России, представлен анализ принятых Правительством мер, выявлены последствии и,
перспективы развития в условиях стрессовой ситуации на внутреннем и внешнем рынках.
Ключевые слова: короновирус, экономика России, экономический кризис, пандемия, рецес-
сия, господдержка бизнеса, падение ВВП, цена на нефть.
Ограничительные меры, вызванные пандемией вируса, тяжким бременем

легли не только на экономику России, но и всего мира. Ситуация в социально-
экономической сфере быстро ухудшается, грозя перерасти в тяжёлый экономи-
26
ческий кризис, сопровождающийся падением ВВП страны и доходов населе-
ния. Жесткие карантинные меры ведут к сворачиванию значительной части
производства, снижению спроса, росту безработицы и числа банкротств, усиле-
нию проблем с ликвидностью на уровне компаний, банков и населения. По
подсчетам ведущих экономических экспертов, из-за пандемии коронавируса и
ее последствий ВВП России в 2020 году может упасть на 10-20%, а среднегодо-
вые цены на нефть не превысят 25 долларов [1].
Еще одним немаловажным фактором стало резкое падение цен на нефть
на мировых рынка, падения были настолько большими, что 20 апреля фью-
черсные контракты на американскую легкую нефть (WTI) завершили торговую
сессию на отметке минус 37,63 $/баррель. По словам профессора финансов
Хьюстонского университета КрэйгПирронг, специалиста по сырьевым рынкам:
«Ничего подобного и близко не было в истории», Это стало возможным вслед-
ствие одновременно сложившихся факторов таких как: ограничения и закрытие
границ стран, уменьшения грузо- и пассажирских перевозок, нефтяная война,
разгоревшиеся в марте текущего года, в результате срыва сделки ОПЕК. Эко-
номика нашей страна как одного из главных добытчиков энергоресурсов испы-
тало всю тяжесть неблагоприятных сложившихся факторов, и в результате 10
марта 2020 года курс доллара США к рублю на открытии торгов Московской
биржи вырос на 6,4% к уровню закрытия предыдущих торгов, до отметки в
72,99 рубля за доллар. Курс евро подскочил на 9,7%, достигнув 85 рублей. По
итогам двух часов торгов доллар - на уровне 72,1 рубля, а евро - 81,8 рубля[2].
События последних месяцев не могли не сказаться на реальных секторах
Российской экономике (Таблица 1).
Таблица 1 – Динамика показателей наиболее уязвимых секторов российской

экономики
2020г.
Показатель, % 2019г.
1 кв. 2 кв.
ВВП 1,3 1,8 -18,0
Обрабатывающая промышленность 1,6 3,7 -17,5
Строительство 0,4 1,5 -11,2
Оптовая и розничная торговля 1,7 5,0 -26,1
Транспорт 2,1 -1,0 -40,2
Гостиницы и общественное питание 3,2 0,0 -69,5
Здравоохранение -2,0 2,0 2,3
Культура и спорт 1,8 -1,0 -78,9
Как видно из таблицы 1, наиболее пострадавший сектор экономики - это

сфера услуг, так как ограничения, наложенные в связи с пандемией, быстро от-
разились на доступе потребителей к услугам общепита, салонам красоты и пас-
сажирским перевозкам, а вот промышленное производство еще вполне не ощу-
тило на себе влияние кризиса, но по мере сокращения доходов населения,
нарушения логистических цепочек и поставок сырья в скором времени сполна и
они ощутят на себе ограничения связанные с пандемией.
27
В этих условия правительство начало прорабатывать меры для стабили-
зации экономической ситуации. Среди принятых мер, можно выделить следу-
ющие:
- снижение страховых взносов и отсрочка арендных платежей для малого
и среднего бизнеса;
- смягчение риска требований при кредитовании, отсрочки и кредитные
каникулы по кредитам гражданам и бизнесу;
- временная заморозка требований банкротств;
- льготный краткосрочный кредит по нулевой ставке на выплату заработ-
ной платы работающим на предприятиях малого бизнеса;
- увеличение выплат на социальную помощь многодетным семьям, рас-
ширение условий использования материнского капитала [3].
Но достаточно ли будет их? Общий пакет антикризисных мер России со-
ставит 0,7-1,2% ВВП. Для сравнения, по оценке Института исследований и экс-
пертизы ВЭБ РФ объемы помощи в таких странах как Германия равны 37%
ВВП, Италия — 20% ВВП, Великобритания — 16% ВВП, Франция — 14%
ВВП, США — 12,4% ВВП [4]. При этом Минфин не намерен сокращать бюд-
жетные расходы в 2020 году, не смотря на обвал цен и выпадающие доходы
бюджета от поступления налога, которое примерно оценивается в 3-4 трлн. руб.
(до 3,6% ВВП). Суммарно получается около 5% ВВП.
Этого явно будет недостаточно для покрытия потерь, понесенных бизне-
сом, и уже тем более возобновления экономического роста. «Нужно запустить
дополнительные меры по поддержке кризисных секторов, особенно авиапере-
возок, авиапрома, автопрома; финансовому оздоровлению ключевых предприя-
тий ОПК» - полагают в Институте исследований и экспертизы ВЭБа [6]. Одной
из мер было бы предоставление субсидий на поддержание зарплаты и доходов
бизнеса в наиболее пострадавших от кризиса секторах (2/3 зарплаты и дохода
за предыдущий докризисный месяц на срок до трех месяцев), а также масштаб-
ное смягчение денежно-кредитной политики и докапитализация институтов
развития за счет Фонда национального благосостояния (ФНБ).
Глава счетной палаты Алексея Кудрина оценил необходимую экономике
господдержку минимум в 7% ВВП. «Меры поддержки первого пакета, объяв-
ленного правительством, составляют 1,4 трлн. руб., из них 500 млрд. — на га-
рантии. Таким образом, уже прогнозируемые меры поддержки превышают 5%
ВВП. Но этого недостаточно. В ближайшее время требуется дополнительная
поддержка бизнеса еще на 2–3% ВВП. Таким образом, общий пакет поддержки
должен быть не менее 7% ВВП» — пояснил Кудрин[5]. Также одной из мер
можно рассматривать и увеличение государственного долга посредством до-
полнительной эмиссии государственных ценных бумаг.
Анализ предпринятых Правительством РФ мер в условиях угрозы рас-
пространения пандемии показал, что подобные мероприятия помогут смягчить
последствия ограничительных мероприятий для экономики страны в кратко-
срочном периоде. Но, оставаясь в ситуации неопределенности сценария разви-
тия пандемии, сроков карантина и ограничительных мер, трудно предполагать
насколько долго будет восстанавливаться экономика России до докризисного
28
уровня, какие меры, в том числе господдержки, необходимо предпринять в си-
лу уникальности сложившейся ситуации.
В любом случае, без разработки стимулирующих мер и принятия долго-
срочных экономических планов экономика России не сможет рассчитывать на
какой-либо рост и развитие. Только внятная экономическая политика властей
поможет преодолеть серьезный вызов и избежать экономической и социальной
катастрофы в стране и, как следствие, политической дестабилизации.
1. Евлалия, С. Д. Безработица в России//DeutscheWelle [Электронный ресурс]. URL:
https://p.dw.com/p/3acZY.
2. Михаил, Т.С. Крупнейшие падения курса рубля/ТАСС [Электронный ресурс].
URL:https://tass.ru/info/7934795.
3. Институт исследований и экспертизы ВЭБ.РФ. Тенденции развития российской
экономики в условиях пандемии коронавируса и возможные антикризисные меры [Элек-
тронный ресурс]. URL:http://www.inveb.ru/attachments/article/247.
4. Ткачёв, И. Цена нефти впервые в истории упала ниже нуля. Что важно знать / РБК
[Электронный ресурс]. URL: https://www.rbc.ru/economics/12/04/2020/
5e919e0a9a7947391241d05b .
5. Старостина, Ю., Ткачёв, И. Кудрин оценил необходимую экономике господдержку/
РБК [Электронный ресурс]. URL: https://www.rbc.ru/economics/08/04/2020/5e8cf0e89a
7947c077f4550f.
6. Реальные доходы россиян в апреле—июне могут упасть на 17,5%. DairyNews.ru /
РБК [Электронный ресурс]. URL: https://www.dairynews.ru/news/realnye-dokhody-rossiyan-v-
aprele-iyune-mogut-upas.html
Чуба Д.О.
студент 2 курса направления «Экономика»
Савина С.А.,
доцент кафедры экономики
РАЗВИТИЕ СФЕРЫ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА В РОССИИ:
ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Аннотация: В данной статье подробно рассмотрены проблемы в сфере жилищно-

коммунальных услуг, обозначены ряд перспектив для улучшения сервиса данной сферы в
России, а также затронута заработная плата сотрудников ЖКХ.
Ключевые слова: коммунальная инфраструктура, зарплата коммунальщиков, перспективы
ЖКХ, жилищно-коммунальное хозяйство, услуги ЖКХ.
Каждый человек знает о сфере жилищно-коммунального хозяйства и вза-

имодействует с ней каждый день. Жилищно-коммунальное хозяйство является
в целом совокупностью хозяйств, предприятий, компаний, служб. Их деятель-
ность нацелена на обслуживание инфраструктуры, оказание ресурсов, в боль-
шей степени количество жилищных и коммунальных услуг населению согласно
всем нормам качества и для комфортного проживания.
29
Жилищно-коммунальное хозяйство постоянно подвергалось реформиро-
ванию, поскольку управление в конкретной сфере вызывает много противоре-
чий. Прочное и эффективное функционирование жилищно-коммунального сек-
тора экономики жизненно важно для государства, в связи с этим в процессе ре-
формы и дальнейшего развития понадобится очень серьезный подход для вы-
явления, формирования и решения имеющихся проблем с учетом своеобразия
данного сектора экономики и интересов всех членов производства и потребле-
ния жилищно-коммунальных услуг. [4]
В устремлении улучшения качества и доступности жилищно-
коммунальных услуг необходимо обязательно стимулировать конкуренцию,
рыночные отношения в управлении, обслуживании, ремонте и обслуживании
жилищного фонда.
Проблемы жилищно-коммунального хозяйства представляют собой од-
ним из наиболее чувствительных для жителей государства. Как и в целом эко-
номика страны, сектор ЖКХ в последние годы в большей степени деградиро-
вал.
Таблица 1 – Средняя зарплата коммунальщиков
Средние зарплаты коммунальщиков по России: Зарплата (руб.)
Ханты-Мансийский АО 71000
Чувашская Республика 66705
Республика Тыва 46721
Магаданская обл. 29704
Ленинградская обл. 26333
Согласно данным, приведенным в таблице 1, работники различных

направлений ЖКХ получают разную заработную плату. Она выплачивается в
зависимости от специальности сотрудника, времени, потраченного на реализа-
цию определенных работ, интенсивности рабочего процесса. Помимо обычных
трудовых дней, работникам жилищно-коммунального хозяйства выплачивают-
ся сверхурочные. В частности, за предотвращения аварий, выход на работу в
выходные дни или в ночное время, в равном объеме работники данной сферы
могут заработать дополнительное вознаграждение от жителей дома за частный
ремонт или внеплановый вызов. [5]
Перейдем к основным проблемам в сфере ЖКХ:
1) большая степень износа основных фондов;
2) тяжелое финансовое и материальное обеспечение;
3) в целом малоэффективное управление сектором, сохранение нерыноч-
ных аспектов функционирования и дотационная направленность функциониро-
вания отрасли;
4) недостаток положительного инвестиционного климата;
5) дефицит правоустанавливающих сведений на объекты коммунальной
инфраструктуры;
6) отсутствие рынка жилищно-коммунальных услуг со свойственными
ему открытостью и конкурентной средой;
30
7) дефицит полного размера инвентаризации и регистрации собственно-
сти ЖКХ;
8) наличие у жителей не всегда оправданной надежды поддержки от гос-
ударства и боязни грядущих расходов на капитальный ремонт. [3]
Существует распространенная разница между фактическим объемом
вложений в модернизацию объектов коммунальной инфраструктуры и их ми-
нимальными нуждами. Профилактический сервис сетей и комплекс систем во-
доснабжения, коммунального хозяйства в действительности в полном объеме
уступило место аварийно-восстановительным работам. Это приводит к сниже-
нию устойчивости работы объектов коммунальной инфраструктуры.
Также рассмотрим такой факт, как воровство в сфере ЖКХ, которое
несомненно влияет на финансовое состояние. Генпрокуратура обнаружила 318
тыс. нарушений в сфере ЖКХ. В следствие прокурорских проверок возбуждено
790 уголовных дел. К ответственности привлечены 63 тыс. должностных и
юридических лиц. Существует большое количество федеральных и местных
программ, под которые выделяются миллиарды бюджетных средств. Ничего
необычного в том, что наиболее популярными ЖКХ-преступлениями, по дан-
ным Генпрокуратуры, было воровство денег, получаемых с населения и из
бюджетов разного уровня.
Другие известные нарушения закона — увеличение тарифов и норм по-
требления коммунальных услуг. В Волгоградской области прокуратура также
пресекла нелегальное выкачивание средств из карманов простых людей. На
протяжении 3 лет инженеры-электрики делали «корректировку» платы за теп-
ло, в итоге которой владельцы 308 многоквартирных жилищ переплатили 32
млн. руб.
Финансовое жульничество руководителей управляющих фирм — отдель-
ная тема. Тут существуют и фальшивые протоколы общих собраний, и фиктив-
ные банкротства, и кражи. Чаще всего аферисты собирают средства с жителей,
а поставщикам услуг не перечисляют, тратят на себя. Городская прокуратура
взяла под контроль возврат средств жильцам. Перейдем к основным фондам.
Изнашивание основных фондов раздела доходит до 75 % - 85 %. В мак-
симуме 30 % основных фондов жилищно-коммунального хозяйства были ис-
полнены нормативные сроки, в итоге этот уровень безопасности коммуникаций
в Российской Федерации в разы ниже, чем в европейских странах. Одной из
главных причин затянувшегося кризиса в жилищно-коммунальном хозяйстве
оказывается малоэффективное применение средств, приобретенных в промыш-
ленности, что в действительности приводит к недофинансированию и увеличе-
нию ухудшения инфраструктуры жилищно-коммунального хозяйства. [2]
Неблагоприятное положение жилищно-коммунального комплекса пока-
зывает не только о плохом состоянии инфраструктуры ЖКХ, но и о том, что за
последние годы не были осуществлены ни материальная база модернизации от-
расли, ни реальные механизмы, которые могут «включить» эту систему.
Вследствие этого вызываются опасения за перспективы реформ в ЖКХ,
потребность которых общепринята, как принят и тот факт, что российское жи-
лищно-коммунальное хозяйство уже давно оказывается препятствием развития
31
экономики. В течение длительного времени бюджетное недофинансирование и
несвоевременная выплата ЖКУ потребителями привели к тому, что предприя-
тия ЖКХ оказались в непростой материальной ситуации, что делает отрасль
невнушительной для инвесторов.
По данным одного из последних исследований, проведенных в разных
городах России, 38 % опрошенных не удовлетворено качеством предоставляе-
мых жилищных и коммунальных услуг, 52 % удовлетворено частично, 8 %
удовлетворено полностью. Один из поводов такой ситуации - недостаточный
интерес предприятий ЖКХ к качеству услуг, предоставляемых конечному по-
требителю, часто нехватка стандартов и соглашений об их качестве. Это свиде-
тельствует и статистика проверок Государственной жилищной инспекции
(ГЖИ) обнаружено 1127973 нарушения [6]
Для того чтобы устранить такие проблемы в сфере ЖКХ, необходимо по-
заботиться о целях и перспективах данной отрасли. В ближайшей перспективе
необходимо:
1) Сконцентрировать эффективную систему управления жилищным фон-
дом;
2) Закончить техническую инвентаризацию основных фондов ЖКХ;
3) Ежегодно производить замену не менее 20% изношенных основных
фондов и сократить потери в тепловых, водопроводных и электросетях на 2%;
4) Проработать региональные программы по внедрению новых техноло-
гий в жилищно-коммунальном хозяйстве, а также программы по применению
биологических ресурсов для производства электроэнергии и теплоэнергии.
5) Организовать безаварийное прохождение зимнего времени года и пе-
риода паводковых вод. [1]
Существует широко распространенное несоответствие между фактиче-
ским размером инвестиций в модернизацию объектов коммунальной инфра-
структуры и их минимальными потребностями. Профилактическое обслужива-
ние сетей и оборудования систем водоснабжения, коммунального хозяйства
практически полностью уступило место аварийно-восстановительным работам.
Это приводит к понижению надежности работы объектов коммунальной ин-
фраструктуры. Неэффективное внедрение природных ресурсов выражается в
больших потерях воды, тепла и электроэнергии в процессе изготовления и
транспортировки ресурсов до потребителей.
При решении отмеченных проблем отдельное внимание стоит уделить:
1) проведению субъектами РФ, органами местного самоуправления под-
ходящих реформ в отрасли управления, финансирования и ценообразования,
нацеленных на обеспечение более действующего функционирования жилищно-
коммунального хозяйства;
2) формированию структур, оказывающих интересы всех собственников
квартир и защищающих права покупателей жилищно-коммунальных услуг;
3) внедрение договорных отношений на каждом процессе производства и
оказания жилищно-коммунальных услуг, а именно числе собственника - домо-
владельца, производителя услуг и их потребителя;
32
4) завершение процесса передачи в государственную собственность ве-
домственных объектов жилищно-коммунального хозяйства.
Таким образом, можно сказать, что основные проблемы отрасли ЖКХ
объясняются его неудовлетворительным денежным положением, отсутствием
стимулов снижения издержек, неразвитостью конкурентной среды и высочай-
шей степенью износа основных фондов. Совершенствование законодательного,
нормативно-правового обеспечения его функционирования считается необхо-
димым в государственной помощи в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
1. Качкаев П.Р., Проблемы и перспективы развития ЖКХ в рамках реформирования
отрасли // Жилищно-коммунальное хозяйство / П.Р. Качкаев. – 2017. – С. 5.
2. Кирсанов С.А., Краснов С.В., Краснов А.С., Теоретические аспекты исследования
проблем и перспектив внедрения информационных технологий в структуры ЖКХ / С.А.
Кирсанов, С.В. Краснов, А.С. Краснов // Экономика и упр. – 2018. – С. 15.
3. Мосякина К.Е., Современные проблемы жилищно-коммунального хозяйства / К.Е.
Мосякина // «Научно-практический журнал Аллея Науки». – 2018. – С. 2.
4. Макареня Т.А., Котенко Ю.С., Современное состояние и проблемы функциониро-
вания предприятий жилищно-коммунального хозяйства / Т.А. Макареня, Ю.С. Котенко // Ре-
гион. экономика: теория и практика. – 2016. – С. 22-29.
5. Рубаева Л.М. Перспективы развития жилищно-коммунального хозяйства России /
Л.М. Рубаева, А.Ю. Галич // Гуманит. соц.-эконом. науки. – 2016. – С. 86-89.
6. Инспекция государственного жилищного надзора Волгоградской области [Элек-
тронный ресурс]: офиц. сайт – URL: https://gzhi.volgograd.ru
33
СЕКЦИЯ 2.
СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
Авдонина Е.В
магистрант направления «Государственное и муниципальное управление»
Научный руководитель: Булетова Н.Е., д.э.н., доцент
Волгоградский институт управления – филиал РАНХиГС
СОЗДАНИЕ КЛАСТЕРОВ КАК МЕТОД СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ НА ТЕРРИТОРИИ ЮФО
Аннотация. В статье представлены результаты исследования возможностей и преимуществ
применения кластерного подхода к достижению целей и задач стратегического управления
развитием территорий. Данные метод представлен как дополнение к системе разработки и
реализации национальных, федеральных и региональных проектов, обеспечивающих эффек-
тивную реализацию документов стратегического планирования.
Ключевые слова: мировая экономика, кластер, потенциал, стратегия, устойчивость.
В текущих условиях развития мировой экономики, которая характеризу-
ется увеличением конкуренции между странами, регионами, нарастающими
процессами глобализации, возрастанием давления внешних факторов развития
- с одной стороны, а также неопределенность перспектив развития мировой
экономики, происходящая смена направления экономического роста, суще-
ственно увеличивает значимость государственного управления социально-
экономическими процессами. Яркими примерами современных подходов к ре-
шению задач социально-экономического развития территорий можно считать
национальные и федеральные проекты, форсайт-сессии, организуемые органа-
ми исполнительной власти на местах. Активная кластерная политика также
должна стать одним из ключевых механизмов реализации стратегических при-
оритетов региона [2]. Следование данной политике позволит обеспечить высо-
кие темпы диверсификации экономики и экономического роста с помощью
увеличения конкурентоспособности предприятий и активизации взаимодей-
ствия, образовательных и научно-исследовательских организаций, которые бу-
дут находиться на территории Республики Крым.
ЮФО обладает необходимым потенциалом для создания следующих кла-
стеров до 2030 года [1]:
1. Судостроительный кластер, который должен объединить предприятия,
которые занимаются производством судов, оборудования для судов и их ре-
монтом. За счёт коопераций между предприятиями, координации взаимодей-
ствия с системой образования, реализации совместных НИОКР, а также за счёт
удовлетворения потребностей туристического сектора, транспортных и рыбо-
ловных предприятий будет реализован синергетический эффект.
2. Химический кластер, где участниками будут крупные предприятия Се-
верного Крыма и прочие предприятия химической отрасти. У данного кластера
есть потенциал расширения номенклатуры продукции, перехода на экологич-
34
ные технологии, широкой технологической модернизации и взаимодействия с
агропромышленным комплексом.
3. Агропромышленно-пищевой кластер - направлен на объединение
предприятий пищевой и сопутствующей промышленности, сельскохозяйствен-
ных предприятий региона, научно - исследовательских центров, а также с це-
лью развития агропромышленного комплекса региона, образовательные учре-
ждения.
4. Медико-биологический кластер, в рамках которого будет осуществ-
ляться развитие уже существующих отраслей и отдельных ключевых направле-
ний в рамках «Прогноза научно-технического развития Российской Федерации
на период до 2030 года», который утверждён Правительством Российской Фе-
дерации 3 января 2014 года (фармацевтика, производство лечебного питания,
высокотехнологичная реабилитация, медицинские технологии, биотехнологии).
5. Создание в области санаторно-курортного лечения научно-
образовательного медицинского кластера. Формируется Министерством здра-
воохранения Российской Федерации с целью объединения усилий российских
научных школ, которые направлены на реализацию научных исследований в
сфере санаторно-курортного лечения и обеспечение тиражирования передового
опыта и трансляции инновационных программ, методик и продуктов, нацелен-
ных на профилактику и оздоровление в практическое здравоохранение, новей-
ших образовательных программ дополнительного профессиональной подготов-
ки квалифицированных специалистов санаторно-курортных организаций, про-
ведение государственной экспертизы программ развития курортов и курортных
районов, разведанных запасов природных лечебных ресурсов, медицинские по-
казания и противопоказания к их применению и т.д.
Основными проблемами, которые тормозят кластерное развитие в ЮФО
являются: нет системы коммерциализации разработок; нехватка инициативы
«снизу» в построении кооперации; недостаточный объем информации о воз-
можностях крымских организаций и предприятий, а также потенциала сотруд-
ничества; распад когда-то целостного хозяйственного комплекса и утеря ранее
имеющихся кооперационных связей; нет деловой культуры горизонтальных
связей и отсутствие доверия.
Ключевой целью развития кластерной политики является создание «си-
нергии будущего», осуществление совместных проектов и за счёт обеспечения
взаимовыгодного сотрудничества рост валового регионального продукта в
ЮФО [3, с.120]. Стратегические задачи [1]:
1. Создание для кластерного развития благоприятной институциональной
среды, в том числе: формирование нормативной правовой базы и специализи-
рованных организаций по развитию кластеров в регионе.
2. Подготовка программ развития кластеров, устанавливающие задачи и
цели, состав участников и кооперационные связи.
3. Пошаговое развитие инфраструктуры кластеров.
4. Помощь в привлечении частных инвестиций в развитие кластеров.
5. Содействие в реализации кластерных инициатив и проектов, а также
продвижение межкластерного взаимодействия.
35
На сегодняшний день выстроилась своего рода пирамида территориаль-
ного стратегического планирования, где на вершине находится федеральный
центр, а в основании - муниципальные образования. При этом каждая состав-
ляющая этой пирамиды выстраивает приоритеты развития и видит свои интере-
сы совершенно по-своему. Между составляющими пирамиды видно отсутствие
налаженных устойчивых коммуникаций и несогласованность. В результате,
субъекты Российской Федерации вынуждены предугадывать действия феде-
ральных органов власти, в свою очередь, муниципальные образования, должны
предугадать приоритеты и действия не только федеральных органов государ-
ственной власти, но и государственных органов субъектов Российской Федера-
ции. Очевидно, что необходима установленная система действий всех состав-
ляющих данной пирамиды [4, с. 96].
Необходимость улучшения нынешней системы государственного страте-
гического управления экономикой субъектов Российской Федерации, обуслов-
лена активным использованием в своей деятельности Правительством Россий-
ской Федерации в области регулирования национального социально-
экономического развития функций стратегического управления (прогнозирова-
ние, программирование, стратегического социально-экономического планиро-
вания и среднесрочного бюджетного планирования, направленного на резуль-
тат), а также острая необходимость со государственных органов субъектов Рос-
сийской Федерации в конкретном механизме взаимосвязи с федеральным цен-
тром касаемо стратегических вопросов их развития.
1. Федеральный закон Российской Федерации от 28.06.2014 №172-ФЗ «О стратегиче-
ском планировании в Российской Федерации» // URL:
http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001201406300016
2. Указ Президента Российской Федерации от 31.12.2015 N 683 «О Стратегии нацио-
нальной безопасности Российской Федерации» // URL:
http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001201512310038
3. Иванова Т.Б. Совершенствование системы государственного стратегического
управления территориальным развитием Российской Федерации // Вестник Саратовского
государственного технического университета. - 2019. - N 40. – 163 с.
4. Марков В.Д., Кузнецов С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. - М.: Изд-
во ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2019. - 228с.

студенты 3 курса направления «Экономика»
Научный руководитель: Кормилин С.А., старший преподаватель
ПЕРСПЕКТИВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНОВ РОССИИ
Аннотация. В данной статье рассмотрены основные проблемы диспропорции регионов в

региональном развитии, выделен главный инструмент государственного регулирования раз-
вития субъектов РФ – региональная политика, а также представлены теории регионального
развития.
Ключевые слова: экономика, регион, тенденции развития, региональная политика, государ-
ственное регулирование экономики.
36
На сегодняшний день Российская Федерация стремится занять высокое
место в мировом рейтинге экономически развитых стран, но ее современное
положение, которое характеризуется недостаточной конкурентоспособностью
отечественных товаров и диспропорциональностью в развитии региональных
экономик, не дает с уверенностью говорить об удачных перспективах в эконо-
мическом благополучии страны. Во многих регионах наметились тенденции к
снижению темпов экономического роста, спада производства, сокращения чис-
ла рабочих мест и производительности труда.
Все эти тенденции экономического развития регионов требуют оператив-
ных действий со стороны государственных органов. Также не стоит забывать,
что отечественная экономика постоянно сталкивается с конкуренцией мирового
сообщества, и это тоже не должно оставаться без внимания и решения со сто-
роны властей.
Наиболее важными являются следующие проблемы в развитии регионов
российской экономики (рис. 1).
1. Отсутствие высокотехнологичных и современных отечественных
товаров
• Приводит к потере лидирующих позиций на мировом рынке,
неконкурентоспособность экономики, отсутствие востребованности
готовых продуктов.
2. Прогресс дифференциации в региональном развитии субъектов РФ.
Рисунок 1 – Проблемы в развитии регионов РФ

Можно считать, что решение внешних экономических проблем Россий-
ской Федерации напрямую связано с устранением внутренних диспропорций
между регионами. В современных условиях используемые методы и инстру-
менты развития регионов нуждаются в корректировке либо полной замене.
Назрела необходимость выработки адекватных реалиям сегодняшнего дня мо-
делей перспективного эффективного экономического роста регионов России.
Россия как самое большое по площади государство, разделенное на 85
субъектов, обладает разнообразными природно-климатическими условиями, а
ее регионы разным промышленным, трудовым, научным и иным потенциалом.
Помимо этого, мобильность отдельных факторов производства и концентрация
их в некоторых наиболее благополучных регионах страны создают объектив-
ную предпосылку для неравномерного развития субъектов РФ.
Данные обстоятельства приводят не только к социальной напряженности
и возмущениям в обществе, социальным взрывам и беспорядкам, поэтому со-
циальная и экономическая дифференциация требуют немедленного вмешатель-
ства государства.
Главным инструментом государственного регулирования экономического
развития субъектов РФ выступает региональная политика, которая проводится
органами как федеральной, так и региональной власти. Оценка региональной
политики органов исполнительной власти субъектов РФ по сути сводится к то-
му, что им необходимо систематически отчитываться перед вышестоящим ру-
37
ководством по ряду социально-экономических показателей. Успешным руково-
дителем субъекта Федерации считается тот, кто раз от разу показывает некую
положительную динамику по рассматриваемым показателям. То есть каждый
раз речь идет о неком росте значений показателей, а не о качественном эконо-
мическом развитии вверенной губернаторам территории.
Политика федеральных властей в отношении регионов в большей степени
направлена на разрешение в оперативном режиме перманентных проблем меж-
ду субъектами РФ, сглаживание наиболее острых социальных и экономических
диспропорций между отдельными регионами страны в перспективе.
Существуют следующие теории регионального развития (рис. 2).
Теории регионального
развития
"Государственный"
Рыночный подход
подход
Равномерное Неравномерное
развитие регионов развитие регионов
Пассивный Инерционнный Активный

экономический рост экономический рост экономический рост
ПРОБЛЕМЫ: ПРОБЛЕМЫ: ПРОБЛЕМЫ:

иждевенчество, экономическая допустимые
отсутствие стимулов в дезинтеграция и диспропорции в
развитии дифференциация регионов развитии регионов
Рисунок 2 – Теории регионального развития

Таким образом, в развитии регионов и минимизации дифференциации их
показателей между собой важная роль отводится государственному регулиро-
ванию – региональной политике.
1. Белов Валерий Игоревич Перспективы экономического развития регионов России:
проблема выбора // Управленческое консультирование. 2016. №2 (62). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/perspektivy-ekonomicheskogo-razvitiya-regionov-rossii-problema-
vybora (дата обращения: 15.05.2020).
2. Носачевская Е.А. О перспективах развития региональной экономики в современ-
ных условиях // Научные известия. 2017. №8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-
perspektivah-razvitiya-regionalnoy-ekonomiki-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения:
15.05.2020).
3. Пономаренко Г. Н. Сравнительная характеристика теорий регионального развития
// Пространство экономики. 2016. №1-3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnaya-
harakteristika-teoriy-regionalnogo-razvitiya (дата обращения: 15.05.2020).
38
Косорукова С.И.
студент 2 курса, направление «Экономика»
к.э.н., доцент
Ивановский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова
(Россия, г. Иваново)
ВЛИЯНИЕ ИНФЛЯЦИИ НА РЕГИОНАЛЬНЫЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ РЫНОК
Аннотация: В статье рассматривается влияние инфляции на потребительский рынок Ива-
новской области за последние пять лет. Проанализировано влияние инфляции и на соседние
регионы Центрального федерального округа. Исследование показало, что для решения про-
блемы низкой покупательной способности населения необходимо проводить политику роста
доходов, поскольку дезинфляция практически не способствует росту покупательной способ-
ности.
Ключевые слова: инфляция, регион, потребительский рынок, индекс потребительских цен.
Инфляция является одним из очень важных факторов макроэкономиче-

ской нестабильности. Актуальность данной темы состоит в том, что, изучая
влияние инфляции на региональный потребительский рынок, можно опреде-
лить основные направления повышения эффективности потребительского рын-
ка региона. Цены и динамика цен – этот те параметры, которые и определяют
нормальное функционирование потребительского рынка. Актуальность регио-
нального анализа инфляции заключается также в том, что в различных регионах
Российской Федерации уровень цен разный, что воздействует на показатели
уровня жизни населения.
Разное социально-экономическое положение регионов предопределяет
условное разделение их на «богатые» (центр) и «бедные» (периферия). Для всех
регионов протекание инфляционного процесса может быть разделено на две
фазы. В первой фазе происходит повышение цен в «богатых» регионах, при не-
значительном их изменении в других. В результате начинает расти ввоз товаров
в эти регионы из «бедных» по причине выгодности подобных торговых опера-
ций. Во второй фазе идет снижение уровня цен в «богатых» регионах и повы-
шение цен в «бедных» регионах, получается цены выравниваются. Это вырав-
нивание происходит в соответствии с размерами покупательского спроса, кото-
рый выше в «богатых» регионах. В конечном итоге, инфляция окажется чуть
выше в «богатых» регионах [1, с. 74].
Инфляцию измеряют по потребительской корзине – продовольственные и
непродовольственные товары, а также услуги, которые постоянно покупает
среднестатистический человек. Инфляция на потребительском рынке рассчиты-
вается таким показателем, как индекс потребительских цен (ИПЦ). Он характе-
ризует и представляет собой процентное отношение стоимости определенного
набора услуг и товаров в ценах текущего периода к его стоимости в ценах
предыдущего (базисного) периода. Инфляция отражает повышение общего
уровня цен, это означает, что не все цены могут расти одинаково. Индекс по-
требительских цен учитывает подорожание или снижение цен на каждый вид
услуг и товара с учетом их доли в денежных расходах населения [3].
Рассмотрим данные за последние пять лет по Ивановской области и ее
соседние регионы Центрального Федерального округа (Владимирская, Ко-
39
стромская и Ярославская области), ниже приведен рисунок 1. На нем можно
увидеть наглядно как индекс потребительских цен изменяется (ИПЦ).
Рисунок 1 – Индекс потребительских цен

Можем увидеть, что в 2015 году индекс потребительских цен увеличился
примерно на 10-11%, это приводит к тому что покупательская способность
населения уменьшается, что не так благоприятно для экономики, так как спрос
падает, а цены растут. А вот в 2016 году ситуация совсем другая, ИПЦ умень-
шился примерно от 7% до 11 %, но не ниже чем в 2014 году. Но Ярославская
область отличилась от других регионов, так как у нее показатель выше. Ива-
новский и Костромской регионы практически на ровне, а у Владимирского ре-
гиона ниже всех показатель. Также можно отметить, что в 2017 и в 2018 годах
данный показатель постепенно уменьшается, что приводит к положительному
результату в экономике, подобная дезинфляция стимулирует покупательский
спрос.
Если, сравнивая 2014 год с 2018 годом, то можно увидеть весь процесс
дезинфляции: в Ивановской области на 4,43%; во Костромской области на 4,27
%; в Владимирской области на 5,01 %; в Ярославской области на 4,82 %.
Проанализировав четыре региона за последние 5 лет, можно сказать, что
в Ивановской и Костромской областях прирост цен стал чуть ниже, чем во Вла-
димирской и Ярославской областях.
Далее, проведем более детализированный анализ по товарным группам:
продовольственные и непродовольственные товары, а также услуги за 2018 год
(рис. 2) [5].
Рисунок 2 – Товарные группы
40
Сравнив динамику товарных групп за 2018 год, мы видим, что в Иванов-
ской области цена на продовольственные товары чуть выше, чем у остальных
регионов. Также в Ярославской области цены на продовольственные товары
снизились на 0,64%, это означает что покупательский спрос увеличится, что
влияет положительно на экономику региона. Наблюдается повешение цен на
непродовольственные товары, самый наибольший показатель в Костромской
области, он составляет - 2,97%, а наименьший показатель в Ярославской обла-
сти – 1,37%. Также можно отметить, что стоимость услуг сильно выросли в от-
личии от продовольственных и непродовольственных товаров, самый наиболь-
ший показатель в Ивановской области – 5,2 %, самым наименьшим показателем
является в Костромской области, он составляет – 4%, это означает что цены
выросли, а спрос будет потихоньку снижаться. В целом, исследователи счита-
ют, что благодаря снижению инфляции потребление продуктов питания на со-
временном этапе имеет оптимальную структуру, по сравнению с 90 годами [2].
Анализ покупательской способности среднедушевых денежных доходов
населения отражает потенциальные возможности населения по приобретению
товаров и услуг, и выражается через товарный эквивалент среднемесячных де-
нежных доходов населения. Под товарным эквивалентом понимается количе-
ство какого-либо одного товара или услуги, с конкретными потребительскими
свойствами, которое может быть приобретено при условии, что вся сумма де-
нежных доходов будет направлена только на эти цели. Этот показатель рассчи-
тывается нарастающим итогом с начала года. Динамику покупательной способ-
ности доходов в регионах за последние пять лет можно увидеть на рисунке 3
[4].
Рисунок 3 – Покупательская способность доходов

Проанализировав четыре региона, мы видим, что самый наивысший пока-
затель покупательской способности доходов в Ярославской области за все пять
лет – составляет три прожиточных минимума, но под конец последних три года
постепенно начал уменьшаться. Ивановская, Костромская и Владимирская об-
ласти с 2014 по 2017 год составляет 2,5 прожиточных минимума, но за 2018 год
покупательская способность доходов уменьшилась примерно на 0,3%.
Таким образом, мы видим, что за рассматриваемы период времени на
фоне снижения темпа роста цен не наблюдается повышение покупательной
41
способности доходов населения. Это можно объяснить тем, что за рассматрива-
емый период времени номинальные доходы населения не выросли в должной
мере. Мы считаем, что для решения проблемы низкой покупательной способ-
ности населения необходимо проводить политику роста доходов, поскольку
дезинфляция практически не способствует росту покупательной способности. В
монетарной политике властей по-прежнему на первом месте фигурируют ин-
фляционные ожидания, тогда как снижение доходов и занятости все так же на
вторых ролях. Для развития потребительского рынка важно не то, какие цифры
инфляции на данный момент времени, а то, сколько можно купить на сокраща-
ющиеся доходы. И наше небольшое исследование инфляции на региональном
уровне нашло тому подтверждение. В настоящее время разрыв между доходами
и инфляцией будет только расти, поскольку в условиях современной коронави-
русной рецессии вполне ожидаем рост инфляции на фоне снижающихся дохо-
дов.
Список использованных исчтоников:
1. Рамазанов Д.И. Об особенностях инфляции в депрессивных регионах // Вестник
Ивановского государственного университета. Серия: Экономика. 2018. № 1 (35). С. 73-75.
2. Рамазанов Д.И. Инфляция и потребление продуктов питания в постсоветской Рос-
сии // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2015. №
8 (24). С. 316-323.
3. Индексы потребительских цен [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://www.gks.ru/bgd/regl/b18_14p/IssWWW.exe/Stg/d03/22-01.doc.
4. Покупательская способность доходов [Электронный ресурс] Режим доступа:
https://www.gks.ru/folder/13397?print=1
5. Товарные группы [Электронный ресурс] Режим доступа:
https://www.gks.ru/dbscripts/cbsd/DBInet.cgi?pl=9460360
Кулешова Ю. И.
студентки 4 курса направления «Экономика»
Савина С.А.
АНАЛИЗ ВЗАИМОСВЯЗИ ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ И УРОВНЯ ПРЕСТУПНОСТИ
В ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
Аннотация: В статье проведен анализ зависимости уровня заработной платы населения и

уровня преступности как двух взаимовлияющих факторов. Сегодня исследователи вопроса
роста преступности зачастую связывают такой рост с низкими доходами населения, что тол-
кает их на совершение различных преступлений, чаще всего из-за корыстных мотивов, жаж-
ды наживы и т.д.
Ключевые слова: преступность, уровень дохода, безработица, качество жизни, социальная
среда
Преступность является негативным многоаспектным социальным явлени-

ем. При анализе данного явления необходимо учитывать и территориальные
особенности совершения преступлений, личности преступников, криминологи-
ческих особенностей преступности. Борьба с преступностью – важная задача
42
для любого правового государства. Исключением не является и Российская Фе-
дерация [2].
Волгоградская область занимает 9 место в рейтинге криминогенности из-
за увеличения количества преступлений за последние годы. Растет количество
насильственных преступлений, страховых мошенничеств, ДТП. Эксперты объ-
ясняют этот факт тем, что доходы населения остаются на прежнем уровне, ин-
декс цен растет, как и закредитованность жителей. Число преступлений состав-
ляет 1409 случаев на 100 000 человек.
Правоохранительными органами за 2018 г. выявлено 15,5 тыс. лиц, со-
вершивших преступления, что на 2,0 тыс. человек (на 11,4%) меньше показате-
ля 2014 г. и на 0,6 тыс. человек (на 3,8%) меньше показателя 2017 г. Более по-
ловины преступников (69,2%) на момент совершения преступлений не имели
постоянного источника дохода (в 2014 г. – 71,3%, в 2017 г. – 70,9%). Большин-
ство преступлений в регионе совершается лицами, не имеющими постоянного
источника доходов [3]. В таблице 1 и на рисунке 1 представлена взаимосвязь
совершенных преступлений и лицами, не имеющими источников дохода, что
указывает на такую социальную проблему, как нищета, бедность, снижение
уровня реальных доходов населения области.
Таблица 1 – Взаимосвязь совершенных преступлений и лицами, не имеющими
источников дохода за 2016-2018 гг. [1]
Параметр 2016г 2017г 2018г
Зарегистрировано преступлений, тыс.ед. 38,7 39,9 38,5
Удельный вес совершивших преступления и не имеющих 70,0 70,9 69,2
постоянного источника дохода, %
Рисунок 1 – Природа совершения преступлений за 2016-2018 гг.

Связь между двумя факторами, можно назвать линейной и прямой, что
подразумевает рост величины одного из показателей на фоне роста другого. Об
это свидетельствует и официальная статистика Волгоградстата и МВД по Вол-
гоградской области.
Основных виды преступлений, совершаемые на территории области,
представлены на рисунке 2 [4].
Исходя из данных рисунка 2 можно отметить, что наиболее частыми ви-
дами преступлений, совершаемых в сельской местности, являются преступле-
ния против собственности (57,9%) и против личности (22,2%). Чаще всего, со-
вершаются кражи. Такая ситуация также указывает на сильную связь между
43
уровнем преступности и реальными доходами населения, которые в Волгоград-
ской области показывают отрицательную динамику [4].
Начиная с января 2018 года интегральный индекс преступности вырос на
13,5%. В регионе выросло число насильственных преступлений на 16,2%, стра-
ховых мошенничеств — на 28,7%, также число ДТП выросло на 37,7% [4]. И
это все – на фоне того, что зарплаты и доходы фактически не меняются, а ин-
декс цен вырос на 0,6%. Подросла на 7,6% так называемая «закредитованность»
населения. Такая ситуация повышает криминогенную обстановку в области.
Преступления
против
личности
22%
Преступления Преступления
против против
собственности общественной
58% безопасности
16%
Иные виды
4%
Рисунок 2 – Виды преступлений, совершаемые на территории Волгоградской
области, %
Уровень средней заработной платы по региону в 2016 году составило
21419,4 руб. в месяц, в 2017 году такой показатель вырос на 2,8% и составил
22037,2 руб. в месяц, а по итогам 2018 года рост средней заработной платы от-
носительно уровня 2017 года составил 3,5%. Однако на фоне роста уровня цен,
незначительный рост средне заработной платы не улучшает социальную обста-
новку в регионе, что в свою очередь влияет на совершение преступлений, в
частности против собственности, краж, разбойных нападений с целью завладе-
ния чужим имуществом и для наживы и т.д. [5].
Отдельного внимания заслуживает вопрос занятости населения региона,
поскольку именно безработица зачастую толкает людей на совершение пре-
ступлений, особенно среди молодежи. Данная проблема актуальна для Волго-
градской области в силу того, что на основании рейтинга жизнестойкости Вол-
гоградская область имеет коэффициент жизнестойкости – (-2,7), что позволяет
отнести ее к умирающим регионам, что, безусловно, находит свое отражение и
в состоянии рынка труда, также имеющего в регионе неблагоприятные тенден-
ции своего развития. Объем предложения рабочей силы в регионе характеризу-
ется такими демографическими процессами, как уровень рождаемости населе-
ния, приростом трудоспособного населения, миграционными процессами и т.д.
В таблице 2 приведена данные Волгоградстата о численности безработных в
регионе за 2016-2018 гг. [5].
Таблица 2 - Численность безработных в Волгоградской области за 2016-2018
гг., тыс. чел.
Численность безработных 2016г 2017г 2018г
Всего, 88 77 72
в том числе: мужчины 46 43 34
женщины 42 34 38
44
Исходя из данных таблицы 2, можно отметить, что за последние три года
численность безработного населения на территории региона сократилась на 16
тыс. человек. Число безработных уменьшилось на 18% с 2016 по 2018 год. При
этом, официально состоит на учете в органах государственной службы занято-
сти не такое большое количество безработных граждан региона: в 2016 году на
учете состояло 13,2 тыс. человек, в 2017 году – 10,96 тыс. человек, в 2018 году
– 9,5 тыс. человек [5]. Основная часть безработных в Волгоградской области -
молодежь в возрасте до 25 лет (72,9%).
Уровень безработицы по методологии МОТ в Волгоградской области в
среднем за 2018 г. составил 5,6% и по сравнению с 2017 г. снизился на 0,4 %
(6,0% в 2017 г.). Уровень регистрируемой безработицы на конец 2018 г. соста-
вил 0,75% от рабочей силы.
В рейтинге регионов РФ по уровню безработицы область сейчас находит-
ся на 54-м месте, что на один процент выше среднероссийского показателя. При
этом статистика учитывает только официальных безработных. А реальные по-
казатели, как правило, значительно выше номинальных.
По данным Волгоградстата, средняя зарплата по итогам 2019 года в Вол-
гоградской области составляла 28 107 рублей. Вокруг этой цифры колебались и
отраслевые показатели. К примеру, средняя зарплата рабочего персонала до-
стигла 34 904 рублей, в сфере продаж – 27 тыс. рублей, в сфере транспорта и
логистики – 32 тыс. рублей [4].
В регионе снижается численность жителей и трудовых ресурсов, что обу-
словлено демографической ситуацией, миграционным оттоком и естественным
старением населения, включая молодежь, активно мигрирующую в другие ре-
гионы России с целью поиска более высокооплачиваемо работы, лучших усло-
вий труда, возможностей карьерного роста и т.д. Так, в основном молодежь вы-
езжает в Москву и Московскую область Санкт-Петербург, Краснодар, Ростов и
т.д.
Для многих проблема занятости, равно как и проблема собственного тру-
доустройства, является проблемой психологического характера, что также от-
ражается на поведении некоторых групп населения. Как показывает практика,
многие из безработных жителей страны (преимущественно молодые люди и
лица среднего возраста) становятся на преступный путь. Увеличивается число
грабежей и разбойных нападений, краж. В связи с данными обстоятельствами
проблема занятости различных социально-демографических групп населения в
российском обществе стала причиной множества дискуссий среди экономистов,
социологов, политологов, правоведов и т.д.
Таким образом, можно сказать, что решить проблему с преступностью в
регионе можно, в том числе, за счет разработки действенной социально-
экономической политики в целях улучшения качества и уровня жизни населе-
ния региона.
1. Волгоградская область в цифрах. 2018: краткий сб. / Терр. орган Фед. службы гос.
статистики по Волгоград. обл. – Волгоград: Волгоградстат, 2019. – 380 с.
45
2. Комплексный анализ состояния преступности в Российской Федерации и расчет-
ные варианты ее развития: аналитический обзор / Ю. М. Антонян, Д. А. Бражников, М. В.
Гончарова и др. – М.: ФГКУ «ВНИИ МВД России», 2018. – 86 с.
3. Сухоруков Р. А. Обоснование взаимосвязи преступности и качества жизни населе-
ния // Территория науки, №15. – 2018. – С. 1-9.
4. https://volgastat.gks.ru/storage/mediabank/показатели_030819.htm
5. https://volgastat.gks.ru/storage/mediabank/main_indicators_life_standarts_09012020.htm
6. https://34.мвд.рф/deyatelnost/Otcheti_o_rezultatah_raboti_GU_MVD/item/16140127
Соколова В.Б.
магистрант 2 курса программы
«Региональное управление и муниципальный менеджмент»
Научный руководитель: Рвачева О.В.,
доцент кафедры государственного управления и политологии, к.и.н.,
Волгоградский институт управления - филиал РАНХиГС
СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
Аннотация. В статье рассмотрены итоги экономического развития Волгоградской области за
2019 год и перспектива развития экономики в 2020 году в условиях пандемии коронавирус-
ной инфекции (COVID-2019) и цене нефти ниже 30 долларов за баррель.
Ключевые слова: социально-экономическое развитие, рейтинг, налоговые поступления,
кризис.
Согласно годового доклада о ходе реализации и оценке эффективности

реализации государственной программы Волгоградской области «Экономиче-
ское развитие и инновационная экономика» за 2019 год рассчитанная согласно
методике, представленной в разделе 6 «Требования к оценке эффективности ре-
ализации государственной программы» постановления Правительства Волго-
градской области от 27.08.2013 № 423-п «Об утверждении порядка разработки,
реализации и оценки эффективности государственных программ Волгоградской
области» составляет 103,8%. Эффективность реализации государственной про-
граммы признается высокой.
Сложившиеся неблагоприятные геополитические и экономические усло-
вия, а также ущерб, который несет Волгоградская область в числе других рос-
сийских регионов, связанный с санкционной политикой в отношении России, и
конкретных российских предприятий, падение мировых цен на основную но-
менклатуру волгоградского экспорта повлияли на ход реализации государ-
ственной программы, а именно на достижение ее показателя «доля государств
СНГ в общем внешнеторговом обороте Волгоградской области».
Большое влияние на реализацию мероприятий государственной програм-
мы оказало общее замедление социально-экономического развития Российской
Федерации и Волгоградской области, которое обусловлено значительной зави-
симостью макроэкономических показателей развития региона от сценарных
46
условий развития Российской Федерации, динамики мировых цен на энергоно-
сители, сырьевые товары.
Принимая во внимание, что основные мероприятия государственной про-
граммы выполнены, значения целевых показателей и индикаторов государ-
ственной программы в целом достигнуты, считается целесообразным продол-
жить реализацию государственной программы.
С 2020 года в рамках государственной программы продолжат реализовы-
ваться мероприятия региональных проектов, направленных на достижение це-
лей федеральных проектов, обеспечивающих достижение целей национальных
проектов «Малое и среднее предпринимательство и поддержка индивидуальной
предпринимательской инициативы», «Международная кооперация и экспорт»,
«Производительность труда и поддержка занятости».
Просмотрев анализ и приведенные доводы в докладе складывается мне-
ние, что Волгоградская область по экономическому развитию находится в ли-
дерах среди регионов России. Экономика региона должна быть нацелена на по-
вышение уровня жизни населения и этот показатель наиболее реально отражает
состояние экономики. Согласно рейтинга по уровню жизни Волгоградская об-
ласть занимает 37 место из 85 субъектов России. Рейтинг социально-
экономического положения регионов – 2019 занимает 27 место.
2020 год вносит существенные коррективы в состояние экономики в об-
ласти. На данный период в условиях складывающейся ситуацией в мировой,
Российской экономики из-за пандемии коронавирусной инфекции (COVID-
2019) и цене нефти ниже 30 долларов за баррель прогнозировать развитие Вол-
гоградской области очень сложно. На 01.01.2020 г. удельный вес налоговых по-
ступлений от десяти крупнейших налогоплательщиков в общем объеме поступ-
лений в областной бюджет Волгоградской области составил 47,0%, в консоли-
дированный бюджет Волгоградской области составил 39,8%. В перечень круп-
нейших налогоплательщиков входят следующие десять организаций:
1. ООО «ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка»;
2. ПАО Нефтяная компания «Лукойл»;
3. ПАО «Газпром»;
4. Филиал АО «САН ИНБЕВ»;
5. Обособленные подразделения ПАО «Сбербанк»;
6. Обособленные подразделения ООО 2Российская инновационная топ-
ливно-энергетическая компания»;
7. Филиалы АО «РЖД»;
8. АО «Волжский трубный завод»;
9. Филиал АО «Транснефть-Приволга»;
10. Филиал ПАО «ФГК-Русгидро» – «Волжская ГЭС».
Как видим 6 из 10 организаций представляют топливно-энергетический
комплекс и напрямую связаны с природными ресурсами. При складывающейся
ситуации программные мероприятия области, основанные на средства от нало-
говых поступлений, могут быть скорректированы не в лучшую сторону.
Любая остановка в работе промышленных гигантов может привести к се-
рьезным последствиям как для экономики региона, так и для сотен жителей,
47
трудящихся на этих и смежных производствах. Поэтому сейчас огромное зна-
чение приобретают меры поддержки, уже оказываемые федеральным центром и
областной властью, а также разработка новых действенных механизмов с уче-
том особенностей и конкретных потребностей предприятий. Так, одним пред-
приятиям требуются гарантии областного бюджета для получения льготного
кредита с целью обеспечения необходимого для непрерывного производствен-
ного цикла объема оборотных средств, другим – отсрочка платежей за потреб-
ленные энергоресурсы, кому-то по объективным причинам не хватает средств
для своевременной выплаты зарплаты работникам и т.д. Для сохранения произ-
водств сегодня как никогда важно оперативно реагировать на предложения, по-
ступающие от бизнес-сообщества, совместно вырабатывать дополнительные
эффективные инструменты для выполнения поставленных задач. В этой слож-
ной ситуации предприятия должны сами определить, что им действительно
важно и нужно, без каких-либо излишеств и злоупотреблений. Главное сейчас,
чтобы не пострадали трудовые коллективы. Именно поэтому Президент Рос-
сии, правительство страны, региональные власти принимают меры, направлен-
ные на поддержку тех организаций и компаний, которые сохраняют рабочие
места, выплачивают заработную плату своим работникам.
Ежегодный рейтинг субъектов Российской Федерации по уровню разви-
тия сферы государственно-частного партнерства в субъекте Российской Феде-
рации формируется Минэкономразвития России на основе ранжирования реги-
онов по показателю «Уровень развития сферы государственно-частного парт-
нерства в субъекте Российской Федерации». По этому показателю Волгоград-
ская область занимает 33 позицию.
Рейтинг регионов по доходам населения – 2019 показывает Волгоград-
скую область на 61 месте с долей за чертой бедности 13,9 и крайней чертой
бедности населения 1,5 %. Дальнейшее ухудшение положения по доходам про-
изойдет в 2020 году из-за пандемии коронавирусной инфекции (COVID-2019).
Подержание уровня жизни населения предполагается направление под-
держки экономики в отраслях экономики производящих продукцию первой
необходимости для населения региона, развитие сельского хозяйства. Данное
состояние экономики в условиях ограничений хотя и носит временных харак-
тер, но последствия придется исправлять не один год.
Ведущий экономист Всемирного экономического форума (ВЭФ) Роберто
Кротти назвал ключевые последствия из-за пандемии коронавируса. Он выде-
лил несколько аспектов, в которым приведет кризис из-за вспышки SARS-CoV-
2. По словам экономиста, на фоне массового перехода к цифровым технологиям
из-за глобального карантина произойдет толчек цифровизации, который выль-
ется в Четвертую индустриальную революцию. С другой стороны, Кротти ожи-
дает, что появятся силы, которые сделают экономику менее взаимосвязан-
ной. Он также отметил, что торговля будет сокращаться, однако заявил о не-
определенном прогнозе по поводу ослабления этого эффекта. Кроме этого бу-
дут переформатированы цепочки производства и сбыта. В заключение эконо-
мист ВЭФ сказал, что, вероятнее всего, с развитием ситуации в мире традици-
онная часть экономики войдет в стагнацию". Специфика России заключается,
48
по его словам, в том, что для нее мировой кризис пришел в связке с падением
цен на нефть: «Как говорится, пришла беда, отворяй ворота. В России ворота
оказались очень широко распахнуты». Однако и этими двумя шоками дело не
ограничивается. По мнению руководителя Экономической экспертной группы
(ЭЭГ) Евсея Гурвича, России уготовано пять шоков. Третьим станет отток ка-
питала: «Во время любого кризиса наблюдается бегство капитала в самые раз-
витые экономики. Так было и в 2009 году».
Еще один шок - это изоляция, следствием которой является ограничение
передвижения товаров и людей. И, наконец, последний шок, который глава
ЭЭГ обозначил как «уникальный», - это высочайшая степень неопределенно-
сти, из-за которой бизнес лишен возможности строить какие-либо планы, в то
время как ощутимой помощи от государства практически не поступает.
Мировые законы экономики должны действовать и на территории субъ-
ектов, но в правовой сфере нашей страны имеются существенные отличия от
развитых стран, которые влияют на ситуацию.
1. Годовой Доклад о ходе реализации и оценке эффективности реализации государ-
ственной программы Волгоградской области «Экономическое развитие и инновационная
экономика» за 2019 год https://economics.volgograd.ru/ (дата обращения 24.04.2020)
2. МИА «Россия сегодня» - рейтинги положения регионов // URL:
https://riarating.ru/ (дата обращения 24.04.2020).
3. РИА Новости// URL: https://ria.ru/event_Vsemirnyjj_ehkonomicheskijj_forum/(дата
обращения 24.04.2020)
Юзбашян Ж. В.
магистрант 1 курса направления
«Государственное и муниципальное управление»
Научный руководитель: Никотин А. Д., канд. полит. наук, доцент
Волгоградский институт управления-филиал РАНХиГС
ПРОБЛЕМЫ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ
Аннотация. В статье рассмотрены основные проблемы информационного обеспечения госу-

дарственного и муниципального управления на региональном уровне. Рассмотрены основ-
ные пути их преодоления.
Ключевые слова: информационное обеспечение, государственное и муниципальное управ-
ление, региональный уровень.
Государственное и муниципальное управление (далее – ГМУ) – это дея-

тельность органов управления по достижению определенных целей, предостав-
лению государственных и муниципальных услуг, решению задач социально-
экономического развития территории, а также предотвращению и преодолению
кризисных ситуаций. Система органов ГМУ составляют органы государствен-
ной власти и управления – федеральные, а также региональные (на уровне
49
субъекта), и муниципального управления – органы местного самоуправления (в
муниципальных образованиях).
Информационное обеспечение представляет собой совокупность инфор-
мации необходимой и достаточной для осуществления деятельности. На сего-
дняшний день информация является важнейшим ресурсом. Работа управленца в
большей степени связана с информацией. И результативность его функциони-
рования зависит от владения информацией, как о внешней ситуации: о долго-
срочных тенденциях развития экономики, перспективах – науки и техники, так
и о внутренней – то есть о населении и о социально-экономических процессах
на территории.
При этом информация необходима для обеспечения деятельности органов
ГМУ, а именно для принятия управленческих решений, предоставления госу-
дарственных и муниципальных услуг, прогнозирования и планирования, веде-
ния документооборота [1]. Работа с информацией не сводится к ее получению и
хранению, важны такие процессы, как обработка, анализ, доведение до испол-
нителей, контроль, осуществление обратной связи. Управленец ежедневно
сталкивается с информационными потоками, при этом они не всегда бывают
востребованными и оказываются ненужными и утилизированными. Это проис-
ходит ввиду отсутствия единого и четкого механизма информационного обес-
печения деятельности управленца.
Стоит заметить, что важный шаг в развитии информационного обеспече-
ния ГМУ уже сделан. По мнению автора, создание систем ситуационных цен-
тров (далее – СЦ), многофункциональных центров (далее – МФЦ), автоматизи-
рованных электронных систем документооборота – свидетельствуют о внима-
нии к проблемам информационного обеспечения ГМУ. СЦ сегодня использу-
ют: федеральные органы власти (Президент РФ, Правительство РФ), регио-
нальные органы власти субъектов РФ (главы субъектов РФ, администрации), а
также крупные промышленные предприятия и образовательные учебные учре-
ждения. Примерами СЦ служат: СЦ Президента РФ, СЦ МЧС России, СЦ
РАНХиГС и др.
СЦ были созданы для возможности оперативной передачи информации,
для ее систематизации, накопления и обработки. Создание СЦ – большой шаг в
стратегическом планировании и прогнозировании. Именно СЦ обеспечивают
поступление информационных потоков для принятия качественного управлен-
ческого решения, а также позволяют проводить мониторинг их исполнения.
Сеть МФЦ выступает посредником между органами ГМУ и гражданином.
Их создание позволило оптимизировать процесс предоставления и поучения
государственных и муниципальных услуг. Система усложнилась путем встраи-
вания нового элемента, однако это позволило упростить сам процесс.
Для осуществления операционной деятельности органу ГМУ и долж-
ностному лицу необходимо владение информацией. В условиях ее недостаточ-
ности, недостоверности или несвоевременности, управленческое решение даже
на оперативном уровне может повлечь за собой ошибки в стратегическом мас-
штабе.
50
Получение достоверной, своевременной, полной информации важно не
только в операционной деятельности органов ГМУ, но и в кризисных ситуаци-
ях. Для обеспечения качественного, результативного управленческого решения,
это крайне необходимо. При кризисных ситуациях условие времени усечено.
Принятие мер должно происходить как можно быстрее, работая на опережение,
для недопущения усугубления ситуации, а также предотвращения неблагопри-
ятных последствий.
Если рассматривать региональные органы власти и органы местного са-
моуправления, то можно заметить, что кризисные ситуации в территориях воз-
никают из-за отсутствия необходимой информационной инфраструктуры. Ру-
ководитель в условиях отсутствия достоверной, актуальной и своевременной
информации лишается возможности адекватной оценки, а также выработки
прогноза развития ситуации. В результате этого решения могут приниматься
интуитивно и основываясь на прошлом опыте. Предпринимаемые шаги порой
ликвидируют напряженность то в одной, то в другой сфере, однако управленец
не в состоянии абстрагироваться и увидеть «картину целиком», наметить стра-
тегические направления выхода из кризисных ситуаций.
СЦ призваны решать проблемы неполноты, недостоверности и несвое-
временности информации. Однако информационное обеспечение ГМУ все же
сталкивается с целым радом проблем иного рода. Во-первых, это отсутствие
единой системы информационного обеспечения, которая бы отвечала потреб-
ностям органов ГМУ. Во-вторых, рост объема информации. Вследствие этого
затруднен процесс автоматизации информационных процессов. Возникает
необходимость постоянного совершенствования программ, необходимых для
быстрой и результативной обработки данных, внедрение современных техноло-
гий. В-третьих, это недостаточный уровень информационной грамотности кад-
ров. При этом постоянно модернизирующиеся программы требуют непрерыв-
ного освоения все новых знаний и приспособлению к новым технологиям. В-
четвертых, это неравномерное распределение информационных ресурсов. В
административной среде информационное обеспечение происходит на уровне
руководства. Это проявляется в допуске к запросу на получение информации в
большинстве случаев лиц, занимающих руководящие должности. Хотя основ-
ная доля информации необходима рядовым сотрудникам. В-пятых, можно вы-
делить отсутствие единого информационно-аналитического пространства в си-
стеме ГМУ, а также неэффективность работы уже существующих аналитиче-
ских и информационно-технологических служб. Это проявляется в отсутствии
единого механизма взаимодействия между различными ведомствами, а также
разрозненностью информации. В-шестых, это отсутствие достойного техниче-
ского обеспечения. Многие органы ГМУ не имеют в своем распоряжении тех-
ники необходимого качества. Порой процесс документооборота, принятия ре-
шения замедляется из-за того, что техническое оснащение не справляется с не-
прерывной работой, или же не пригодно для установления новых операцион-
ных программ.
Таким образом, результативность деятельности органов ГМУ напрямую
зависит от информационного обеспечения, которое в свою очередь сталкивает-
51
ся с рядом проблем. Их решение требует комплексного и системного подхода.
Видится необходимым внедрения информационного обеспечения в саму струк-
туру управления [2, с. 25]. Для этого важны:
 внедрение подхода подготовки и переподготовки кадров ГМУ. Про-
блема информационной грамотности была рассмотрена нами выше. Стоит от-
метить, что нужно научить служащих обращаться с информацией, развить ана-
литические навыки, а также стратегическое мышление;
 систематизация нормативной правовой базы. Для этого необходимы
разработка и принятие новых документов, а также пересмотр действующих;
 координация дальнейшего развития и использования современных ин-
формационных технологий, программно-технических и информационно-
коммуникационных ресурсов;
 создание единой системы взаимодействия информационно-
аналитических структур, обобщение опыта аналитической деятельности. Важно
непрерывное взаимодействие практиков и научного сообщества.
Таким образом, на сегодняшний день важным аспектом результативности
деятельности любой организации является информационное обеспечение. Дея-
тельность в области ГМУ также неразрывно связана с информацией и инфор-
мационными потоками. Информационное обеспечение ГМУ должно быть уста-
новлено на должном уровне. Для этого сегодня внедряются различные техноло-
гии. Однако нерешенные проблемы все же остаются. Именно поэтому важен
мониторинг деятельности органов ГМУ в направлении информационного обес-
печения.
1. Горбунов, А. А. Информационное обеспечение как условие повышения эффектив-
ности деятельности органов государственного управления: автореф. дис. … канд. социол.
наук / А.А. Горбунов. – Волгоград, 2005.
2. Садыков, А.М., Касимова, А.Р. Системы информационного обеспечения органов
государственного и муниципального управления, предприятий и организаций // Курс лекций.
– 2017 [Электронный ресурс]. URL: https://moodle.kstu.ru/mod/page/view.php?id=27532
52
СЕКЦИЯ 3.
ЭКОНОМИКА, ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
ПРЕДПРИЯТИЯМИ, ОТРАСЛЯМИ И КОМПЛЕКСАМИ
Абрамов А.И.
Бескоровайная Н.Н.
к.э.н., доцент кафедры экономики
АУДИТОРСКАЯ ТАЙНА: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ
Аннотация. Аудит - это проверка какой-либо организации по различным направлениям, в
процессе которой аудитор получает доступ к конфиденциальной информации о деятельности
предприятия. Аудиторская тайна представляет собой сведения, полученные индивидуальным
аудитором или работниками аудиторской организации в процессе предоставления ими ауди-
торской услуги. В данной статье исследуются вопросы применения аудиторской тайны на
практике, а также механизмы её применения.
Ключевые слова: аудит; аудиторская тайна, аудитор, принцип конфиденциальности, ауди-
руемое лицо, аудиторская организация, Налоговый Кодекс, Росфинмониторинг.
Согласно Федеральному закону № 307 «Об аудиторской деятельности» от

30.12.2008 г., аудиторскую тайну составляют все сведения и документы, полу-
ченные аудиторской организацией или индивидуальным аудитором в процессе
оказания аудиторских услуг, исключая информацию, разглашенную лицом, ко-
торому предоставлялись аудиторские услуги [2, с. 31]. Необходимость аудитор-
ской тайны обусловлена сохранением принципа конфиденциальности; сохране-
нием коммерческой тайны; защитой компании от действий конкурентов. В ее
состав входят: Организационно-правовая форма; копии учредительной доку-
ментации; копии различных юридических документов; переписки с экспертами,
касающиеся аудита; документы об экономическом состоянии компании; иссле-
дование операций хозяйственного характера [1, с. 200].
Аудиторская тайна относится к информации с ограниченным доступом,
за разглашение которой может быть чревато штрафом: для граждан он состав-
ляет от 500 до 1000 рублей, для должностных лиц - от 4 до 5 тысяч рублей. Од-
нако в аудиторскую тайну входит в том числе и информация, составляющая
коммерческую тайну, неправомерное разглашение которой лицом, которому
была доверена или стала известна в процессе оказания услуг эта информация,
карается гораздо более значительным штрафом до 1 млн рублей, принудитель-
ными работами на срок до 3 лет, исправительными работами на срок до 2 лет
либо лишением свободы на срок до 3 лет.
Однако существуют исключения, на которые аудиторская тайна не рас-
пространяется. Прежде всего, когда у индивидуального аудитора или работника
аудиторской организации в процессе оказания аудиторской услуги появляются
подозрения, что аудируемое лицо совершает деятельность по отмыванию дохо-
53
дов или по финансированию терроризма, он должен сообщить об этом в Феде-
ральную службу по финансовому мониторингу или Росфинмониторинг. Также
аудитор может раскрыть конфиденциальную информацию полученную в про-
цессе аудиторской деятельности по требованию суда или следственных орга-
нов. Более того, документы и сведения, составляющие аудиторскую тайну
имеют право потребовать у аудитора налоговые органы РФ.
С 1 января 2019 года вступил в силу Федеральный закон от 29.07.2018
№ 231-ФЗ «О внесении изменений в часть первую Налогового кодекса Россий-
ской Федерации». Закон ввел в Налоговый кодекс новую статью 93.2 «Истребо-
вание документов (информации) у аудиторских организаций (индивидуальных
аудиторов)» [3].
Порядок истребования налоговыми органами документов и сведений у
аудиторов будет регулироваться статьей 93.2 Налогового Кодекса РФ. Также в
целях налогового контроля допускаются сбор, хранение и использование полу-
ченной от аудитора информации. Данные сведения должны быть предоставле-
ны аудитором в течение десяти дней со дня получения запроса от налогового
органа.
У аудиторов налоговым органом могут быть истребованы документы и
сведения, которые служат основаниями для исчисления налога, сбора или стра-
ховых взносов, если таковые уже были истребованы у налогоплательщика в со-
ответствии с Налоговым Кодексом РФ, но не были им предоставлены в налого-
вый орган в установленном порядке или при проведении в отношении него вы-
ездной налоговой проверки. Примечательно, что в этом случае могут быть по-
требованы документы не только налогоплательщиков, но и плательщика сбора,
плательщика страховых взносов или налогового агента.
Важно, что пунктом 3 статьи 93.2 Налогового Кодекса РФ установлен
еще одна ситуация, когда налоговики вправе потребовать документы или све-
дения у аудиторов. Это может произойти при поступлении в отношении ауди-
руемого лица запроса компетентного органа иностранного государства в случа-
ях, предусмотренных международными договорами РФ. Также аудитор вправе
информировать лицо, в отношении которого получен запрос компетентного ор-
гана иностранного государства, о получении соответствующего требования
налогового органа и о передаче касающейся его информации в случае, если в
данном запросе нет запрета на подобное информирование. В остальных случаях
аудитор может проинформировать своего клиента о получении соответствую-
щего требования налоговиков, а может и не проинформировать. Выбор остается
за аудитором. И данный выбор зависит от степени доверительности отношений
между аудитором и клиентом.
После введения данного законопроекта было замечено снижение востре-
бованности аудиторских услуг и в частности услуг, оказываемых мелкими и
средними аудиторскими организациями. Это произошло в связи с тем, что тре-
буемые сведения могут быть представлена аудиторской организацией (в осо-
бенности мелкой) некорректно или содержать ошибочные суждения, что впо-
следствии может быть использовано налоговыми органами против аудируемого
лица. Также среди негативных последствий принятия законопроекта можно
54
выделить ухудшение качества представляемой в налоговые органы отчетности
из-за сокращения использования аудиторских услуг, а также снижение полноты
раскрываемых аудируемым лицом перед аудиторами сведений и, вследствие
этого, утрата значимости аудита для требующих отчетность органов; снижение
доверия к аудиторским организациям и индивидуальным аудиторам.
Суммируя все вышесказанное, можно отметить, что сведения, составля-
ющие аудиторскую тайну, могут быть применены различными органами поми-
мо самих аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов. Ими могут
быть Росфинмониторинг, налоговые, следственные органы и непосредственно
суд.
1. Казакова Н. А. Аудит: учебник для бакалавриата и специалитета / Н. А. Казакова [и
др.]; под общей редакцией Н. А. Казаковой. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство
Юрайт, 2019. - 409 с.
2. Козменкова С.В. Аудит: проблемные вопросы и пути развития / С.В. Козменкова //
Международный бухгалтерский учет. 2015. - № 3 (345). - С. 31-43.
3. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон от 30.12.2008 № 307 - ФЗ (ред.
от 23.04.2018) «Об аудиторской деятельности» / [Электронный ресурс] — URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_83311/
4. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон от 28.01.2020 N 5-ФЗ «О вне-
сении изменений в часть первую Налогового кодекса Российской Федерации» / [Электрон-
ный ресурс] - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_343989/
Алифанова Т.А., Яковенко М.А.

магистранты 1 курса программы «Корпоративные финансы»
Научный руководитель: Кузибецкая Г.В., ст. преподаватель
К ВОПРОСУ ОБ ОПРЕДЕЛЕНИИ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ И МЕТОДИКАХ ЕЕ ОЦЕНКИ
Аннотация: в статье представлены подходы к определению понятия «инвестиционная при-

влекательность предприятия», рассмотрены несколько трактовок сущности и критериев
оценки инвестиционной привлекательности предприятия, а также представлен ряд отече-
ственных методик оценки инвестиционной привлекательности предприятия.
Ключевые слова: инвестиционная привлекательность предприятия, внешние и внутренние
факторы инвестиционной привлекательности, методика оценки инвестиционной привлека-
тельности предприятия
Вопросы повышения конкурентоспособности на сегодняшний день для

предприятий являются как никогда актуальными. Это связано с развитием тех-
нологий, динамикой потребительского спроса, изменением рыночной конъюнк-
туры и многими другими факторами как внешнего, так и внутреннего характе-
ра. Для освоения новых видов продукции, расширения видов деятельности, со-
вершенствования обслуживания покупателей и поддержания своей конкуренто-
способности современным предприятиям необходимо решать вопросы, связан-
ные с увеличением стоимости своего бизнеса и притока инвестиций. Поэтому
55
конкуренция между предприятия ведется сегодня не только за рынки сбыта и
ресурсы, но и за государственные заказы, бюджетное финансирование и потен-
циальных инвесторов [2].
Формирование инвестиционное привлекательности и планирование инве-
стиционной деятельности становится сегодня для предприятий таким же важ-
ным направлением плановой работы, как, например, планирование выручки и
прибыли, но при этом представляет собой один из наиболее сложных процессов
в деятельности организации. Сложность заключается в многофакторности дан-
ного процесса, в высоком уровне риска любой инвестиционной деятельности.
В настоящее время обширно изучены аспекты формирования и оценки
инвестиционной привлекательности регионов, промышленных отраслей и раз-
личных программ, при этом в части изучения инвестиционной привлекательно-
сти предприятий нет единой теоретической и методологической основы, что
проявляется в отсутствии единообразной трактовки термина «инвестиционная
привлекательность предприятия» и единой методики ее оценки [3].
Чаще всего в источниках можно встретить определение инвестиционной
привлекательности как совокупности условий и факторов, на макро- или мик-
роуровне, предопределяющих предпочтения инвестора финансировать тот или
иной проект [8]. В данном определение очевиден субъективный подход к опре-
делению и невозможность выделить конкретные факторы и условия, которые
были бы отчасти универсальными.
Существует и ряд других определение инвестиционной привлекательно-
сти предприятия. Так, например, Подшиваленко Г.П. и Киселева Н.В. под инве-
стиционной привлекательностью понимают совокупность объективных средств
и признаков, возможностей, свойств, обуславливающих потенциальный плате-
жеспособный спрос на инвестиции [7].
Суркова Е.А. определяет инвестиционную привлекательность как некий
критерий оценки эффективности капиталовложений в различные объекты при
наличии альтернативных вариантов размещения ресурсов [2]. С учетом этого
подхода инвестиционная привлекательность может рассматриваться как пара-
метр или критерий целесообразности вложения в конкретное предприятие вре-
менно свободных денежных средств.
Ряд авторов, например, Каранина Е.В. и Вершинина Н.А. [5], полагают,
что несмотря на то, что инвестиционная привлекательность формируется под
воздействием множества факторов, большинство из них отражаются в финан-
совом состоянии предприятия и, соответственно, анализ финансового состоя-
ния предприятия можно использовать как инструмент для оценки инвестици-
онной привлекательности компании. Данное определение имеет множество
сторонников, так как методика оценки финансового состояния очевидна и всем
понятна, при этом количественный учет других факторов не всегда возможен
или сложен для интерпретации неспециалистами.
Более широко под инвестиционной привлекательностью предприятия по-
нимается интегральная величина, характеризующаяся не только платежеспо-
собностью, устойчивостью финансового состояния предприятия, а также эф-
фективностью использования его имущества, способностью к саморазвитию за
56
счет наращивания доходности капитала, технико-экономического содержания
производства, роста качества и конкурентоспособности продукции. Исходя из
этого, инвестиционная привлекательность предприятия – это комплексный по-
казатель, количественно определяющий целесообразность инвестирования
средств в конкретное предприятие [2].
С учетом неоднозначности подходов к определению понятие инвестици-
онной привлекательности, с одной стороны, и необходимости учитывать спе-
цифику каждого предприятия и отрасли, условия его функционирования и цели
инвесторов, с другой, сегодня существует практика выделения ряда критериев
оценки инвестиционной привлекательности предприятия. Определение данных
критериев осуществляется с помощью следующих действий:
• Оценки финансового положения фирмы – денежные потоки, стоимостные
показатели активов, наличие чистой прибыли.
• Оценки производственных аспектов предприятия – состояние оборудова-
ния, его производительность, необходимость обновления или замены.
• Проверка управленческих факторов – организационная структура, произ-
водительность персонала, затраты на оплату труда и их доля в общих за-
тратах при текущей производительности.
• Определение положения фирмы на рынке – конкурентоспособность, уро-
вень деловой репутации.
• Правовые факторы – отсутствие судебных споров, наличие правовых до-
кументов, сертификатов и лицензий.
Для оценки привлекательности предприятия с точки зрения инвестирова-
ния, используют основные финансовые показатели, а именно: показатели лик-
видности, рентабельности, имущественного положения (соотношения оборотых
и внеоборотных активов), показатели деловой активности, которые дают воз-
можность оценить сколько одновременно действующих процессов на предпри-
ятии приносит прибыль, а также показатели финансовой независимости.
Таким образом, в настоящее время используется система параметров, ко-
торая позволяет определить финансовое состояние и рассчитать инвестицион-
ную привлекательность предприятия. При этом оценка инвестиционной при-
влекательности должна быть произведена как на основе анализа документов
финансовой отчетности предприятия и внеучетной информации о предприятии,
что формирует системность в изучении макро- и микроэкономических факто-
ров: отнесение предприятия к конкретным отраслям (отрасли, находящиеся в
фазах кризиса и депрессии или в фазах оживления и подъема) или территориям
(как известно, и регион, и федеральный округ могут обладать различной степе-
нью инвестиционной привлекательности).
Такой комплексный анализ позволяет потенциальному инвестору выде-
лить те предприятия, которые имеют большие потенции последующего пер-
спективного развития в средне-, долгосрочной перспективах и позволят инве-
стору получить планируемую прибыль с вложенного капитала при имеющихся
рисках [2].
Практика определения инвестиционной привлекательности насчитывает
почти 40 лет. Одними из первых появились исследования инвестиционной при-
влекательности Гарвардской школы бизнеса. В их основе лежат сопоставления
характеристик каждой страны по экспертной шкале, включающей в себя: ин-
57
ституциональные условия для иностранных и национальных инвесторов, воз-
можность вывоза капитала, состояние национальной валюты, политическая си-
туация, уровень инфляции, возможности использования капитала [2].
Современные зарубежные методики оценки инвестиционной привлека-
тельности предприятий имеют и достоинства, и недостатки при осуществлении
комплексной оценки инвестиционной привлекательности для российских пред-
приятий [2]. Среди российских методик актуальными сегодня являются мето-
дики Т.В. Федоровича, Ю.В. Севрюгина, Д.А. Ендовицкого, В.А. Бабушкина,
И.А. Бланка и др. В таблице 1 представлена краткая характеристика основных
из них.
Таблица 1 – Актуальные российские методики оценки инвестиционной привле-
кательности предприятий
Методика Характеристика Плюсы и минусы методики
Методика Включает анализ следующих парамет- «+»:простота и понятность;
Т.В. Федорови- ров: положение компании на рынке, ее возможность определить, по ка-
ча [10, с. 29]. деловая репутация, ее зависимости от ким параметрам анализируемая
поставщиков и покупателей, оценка компания не соответствует эта-
акционерами компании, критерии каче- лонным значениям;
ства управлением ей «–»:методика является базовой,
но не исчерпывающей, так как
опирается только на ретроспек-
тивные показатели
Методика Каждому количественному и каче- «+»:простота применения;
Ю.В. Севрюги- ственному фактору присваиваются со- «–»:высокий субъективизм, по-
на (балльная ответствующие баллы (в соответствии рожденный использованием ка-
оценка) с созданным специальным алгорит- чественной оценки вклада пока-
[9, с. 28]. мом). Далее рассчитывается интеграль- зателей, а также произвольное
ный коэффициент инвестиционной суммирование принципиально
привлекательности предприятия не суммируемых коэффициен-
тов
Методика Анализируется роль рыночной капита- «+»:позволяет наиболее полно
Д.А. Ендовиц- лизации в качестве индикатора инве- определить значимость данных
кого, В.А. Ба- стиционной привлекательности компа- факторов при реализации инве-
бушкина нии. Индивидуальная оценка парамет- стиционного проекта и подход,
[4, с. 20-21] ров инвестиционного потенциала опре- базирующийся на соотношении
деляется на основе расчета таких пока- доходности и риска, а также ха-
зателей, как операционный левередж и рактеристике их взаимосвязи;
запас финансовой прочности (зона без-
опасности), сравнение их фактических
значений с нормативными, что может
указать предприятию на пути повыше-
ния его инвестиционной привлекатель-
ности
Методика Базируется на определении стадии «–»:в условиях негативного ин-
И.А. Бланка жизненного цикла предприятия (про- вестиционного климата сложно
[1, с. 112]. грессивные фазы обеспечивают эффек- определить стадию жизненного
тивное использование вещественных и цикла предприятия и рассчитать
человеческих ресурсов) и соотнесении эффекты инвестиционного про-
ее с оценкой его инвестиционной при- екта
влекательности
58
Т.С. Нурбаев предлагает использовать комплексную методику оценки ин-
вестиционной привлекательности предприятия, основанную на исследовании
[6, с. 240]: внешней среды; рыночных позиций (рыночной стоимости акций,
объемов произведенной и реализованной продукции, конкурентоспособность
предприятия на рынке); экспертных оценок финансовых показателей; возмож-
ных рисков; денежных потоков будущих периодов; рейтинговых оценок анали-
зируемого предприятия.
Последовательность анализа по данным направлениям позволяет учесть
систему внутренних и внешних факторов, определяющих инвестиционную
привлекательность предприятия [2].
На основании краткой характеристики существующих методик анализа
можно выделить три подхода к оценке инвестиционной привлекательности ор-
ганизации. Первый из них базируется на индикаторах финансово-
хозяйственной деятельности и параметрах конкурентоспособности анализиру-
емого предприятия. Второй подход к оценке инвестиционной привлекательно-
сти базируется на анализе инвестиционных потенциалов, риска. Третий подход
предполагает детальное исследование динамики и структуры стоимости пред-
приятия [2].
В экономике принято выделять несколько основных методов, которые
позволяют корректно оценить инвестиционную привлекательность предприя-
тия. Это означает, что каждый новый проект требует собственного индивиду-
ального подхода и собственной методики.
• Дисконтирование денежных потоков.
Этот метод базируется на предположении, что инвесторы, решая, сколько
могут заплатить за проект, определяют цену на основе прогноза. На этапе ис-
следования рассчитываются показатели, характеризующие денежные потоки,
путем дисконтирования по ставке, которая максимально отражает риски проек-
та. Таким образов, вычисляется объективная стоимость рассматриваемого про-
екта. В этом случае инвестор рассчитывает текущую инвестиционную привле-
кательность проекта, на основании чего принимается решение о реализации
проекта. Метод дисконтирования денежных потоков применяется при выборе
из множества один наиболее выгодный инвестиционный проект, однако метод
подходит для краткосрочного анализа из-за изменчивости сторонних факторов
(изменение рыночных цен, принятие законов).
• Нормативно-правовой метод
Данный метод наиболее популярен в Канаде и Соединенных Штатах
Америки. Суть нормативно-правового метода заключается в анализе суще-
ствующей финансовой отчетностью предприятия в долгосрочном периоде. На
практике инвестор применяет реальные методические рекомендации, связанные
с определением эффективного инвестиционного проекта.
• Внешний и внутренний анализ
Данный метод основан на сборе и последующем проведении анализа ряда
показателей предприятия и его внешней среды. Реализовать подобную модель
исследования позволяет метод Дельфи, в рамках которого строится регрессив-
ная модель факторов инвестиционной привлекательности проекта.
59
По оценкам большинства экспертов и специалистов в области инвестиро-
вания нет одного универсального метода и подхода к оценке инвестиционной
привлекательности компании. Для всестороннего комплексного анализа дея-
тельности оцениваемого предприятия необходимо использовать комплекс ме-
тодик и при этом учитывать интересы всех субъектов инвестиционного процес-
са.
1. Бланк, И.А. Основы инвестиционного менеджмента / И.А. Бланк. – 2-е изд., пере-
раб. и доп. – Киев: Эльга: Ника-Центр, 2014. – 660 с.
2. Буторина, О.В., Шишкина, И.В. Инвестиционная привлекательность компании:
сущность, сопоставление методик оценки // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические
науки. – 2017. – №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsionnaya-privlekatelnost-
kompanii-suschnost-sopostavlenie-metodik-otsenki (дата обращения: 13.05.2020).
3. Бытова, А.В., Скипин, Д.Л., Быстрова А.Н. Оценка инвестиционной привлека-
тельности предприятия: методический аспект // Российское предпринимательство. – 2017. –
Том 18. – № 22. – С. 3577-3592. doi: 10.18334/rp.18.22.38562
4. Ендовицкий, Д.А., Бабушкин, В.А. Анализ капитализации публичной компании и
оценка ее инвестиционной привлекательности // Экономический анализ: теория и практика. –
2015. – № 21. – С. 18–29.
5. Каранина, Е.В., Вершинина, Н.А. Совершенствование методологии оценки и
обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия с учетом рискового подхода //
Экономика и управление: проблемы, решения. – 2015. – № 12. – c. 175-181.
6. Нурбаев, Т.С. Теоретико-методические подходы к определению инвестиционной
привлекательности компании / Т.С. Нурбаев. – Краснодар, 2016. – 247 с.
7. Подшиваленко, Г.П. Инвестиционная деятельность / Подшиваленко Г.П., Киселе-
ва Н.В. – М.: КНОРУС, 2016. – 563 c.
8. Рыбкина, Е.А. Инвестиционная привлекательность проекта: сущность и подходы
к оценке / Е.А. Рыбкина // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки - 2018. - №3.
9. Северюгин, Ю.В. Оценка инвестиционной привлекательности промышленного
предприятия: автореф. дис. … канд. экон. наук. – Ижевск, 2014. – 32 с.
10. Федорович, Т.В. Методические подходы к оценке инвестиционной привлекатель-
ности компании – цели слияния поглощения // Экономический анализ: теория и практика. –
2017. – № 6. – С. 29–31.
Бобунова А.К.
Научный руководитель: Гончарова М.В., д.э.н., профессор
УПРАВЛЕНИЕ ОБОРОТНЫМ КАПИТАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. Статья посвящена исследованию значения оборотного капитала для деятельно-
сти предприятий (организаций), источников пополнения оборотного капитала, показателям
эффективности его использования.
Ключевые слова: оборотный капитал, прибыльность, ликвидности, источники финансиро-
вания.
Оборотный капитал представляет собой чистые оборотные активы, име-

ющиеся в наличии для повседневной операционной деятельности предприятия
60
(организации). Он определяется как оборотные активы за вычетом текущих
обязательств. Его компонентами обычно являются запасы, торговая и дебитор-
ская задолженности, торговая кредиторская задолженность и банковский кре-
дит.
Многие компании, которые кажутся прибыльными, часто вынуждены
прекратить свою деятельность из-за неспособности выполнить свои кратко-
срочные обязательства, в виду отсутствия оборотных средств. В этой связи,
управление оборотным капиталом крайне важно для успешного и эффективно-
го функционирования предприятий (организаций).
Управление оборотным капиталом требует большой осторожности из-за
потенциальных взаимодействий между его компонентами. Источниками обо-
ротного капитала могут быть как собственные средства предприятия, так и за-
емные источники. Например, продление кредитной линии, предлагаемой кли-
ентам банками, может привести к дополнительным расходам по обслуживанию
кредита. Однако денежная позиция компании может снизиться из-за более дли-
тельного ожидания дебиторской задолженности от клиентов, что потенциально
приведет к необходимости использования банковского кредита. При этом, про-
центы по кредиту могут превышать прибыль, полученную от дополнительных
продаж, особенно при росте дебиторской задолженности.
Процесс управления структурой капитал достаточно сложен. Компания
не может управлять структурой капитала, не понимая будущих доходов и инве-
стиционных потребностей. Как только эти предпосылки будут созданы, она
может начать рассматривать вопрос об изменении структуры капитала таким
образом, чтобы поддержать более широкую стратегию. Таким образом, цель
управления оборотным капиталом заключается в обеспечении того, чтобы
фирма была способна функционировать и имела достаточный денежный поток
для обслуживания долгосрочных долгов, а также для удовлетворения как теку-
щих краткосрочных долгов, так и предстоящих операционных расходов. При
этом стоимость фирмы повышается, если доходность капитала превышает его
стоимость. А стоимость бизнеса является основополагающей целью его суще-
ствования [1].
Управление краткосрочными и долгосрочными финансами - одна из ос-
новных задач современного финансового менеджера.
Оборотный капитал - это сумма денежных средств, которая необходима
организации для продолжения ее текущей хозяйственной деятельности. Как
правило, оборотные средства формируются за счет платежей за товары или
услуги, которые она поставила своим клиентам.
Оборотный капитал оценивается через разницу между денежными ресур-
сами или легко конвертируемыми в денежные средства (оборотные активы) и
денежными потребностями (текущие обязательства). В результате распределе-
ние капитальных ресурсов, относящихся к оборотному капиталу, всегда являет-
ся текущим, т. е. краткосрочным.
Управление оборотным капиталом занимает центральное место в эффек-
тивном управлении бизнесом, поскольку:
61
- оборотные активы составляют большую часть от общего объема активов
некоторых компаний;
- доход акционеров более тесно связано с получением денежных средств,
чем бухгалтерская прибыль;
- неспособность контролировать оборотный капитал, и, следовательно,
управлять ликвидностью является одной из основных причин краха компаний.
Одной из двух ключевых задач управления оборотным капиталом являет-
ся обеспечение ликвидности компании, т.е. ее способности отвечать по своим
обязательствам. Предприятие с недостаточным оборотным капиталом не смо-
жет выполнять свои обязательства перед контрагентами: работникам, постав-
щикам, кредиторами и др. Несвоевременные платежи могут привести к потере
лояльности сотрудников, потере скидок поставщиков и снижению кредитного
рейтинга компании. Неплатежи (дефолт) могут привести к принудительной
ликвидации активов для погашения кредиторами.
Другая ключевая цель финансового менеджмента - это прибыльность.
Средства, вложенные в оборотный капитал, как правило, приносят мало прибы-
ли или вообще не приносят ее. Следовательно, компания с высоким уровнем
оборотного капитала может не достичь ожидаемой инвесторами доходности на
вложенный капитал. Поэтому при определении соответствующего уровня обо-
ротных средств, возникает компромисс между ликвидностью и прибыльностью
[3].
Компромисс, пожалуй, наиболее очевиден в отношении хранения налич-
ных денег. Хотя наличные деньги, очевидно, обеспечивают ликвидность, они
не приносят прибыли, даже если хранятся в виде денежных эквивалентов, таких
как казначейские векселя.
Хотя оптимальный уровень оборотного капитала может существовать, он
может быть недостижим из-за факторов, находящихся вне контроля руковод-
ства предприятия, таких как ненадежная цепочка поставок, влияющая на уро-
вень запасов.
Чтобы эффективно использовать оборотный капитал необходимо уметь
управлять им, в частности, определять разумное соотношение дебиторской и
кредиторской задолженности, чтобы иметь минимальный, но достаточный уро-
вень производственных запасов, которые необходимы для ритмичной работы
организации.
Таким образом, цель управления оборотным капиталом (т. е. краткосроч-
ным) заключается в обеспечении того, чтобы фирма была способна функцио-
нировать и имела достаточный денежный поток для обслуживания долгосроч-
ных долгов, а также для удовлетворения как текущих краткосрочных долгов,
так и предстоящих операционных расходов. При этом стоимость фирмы повы-
шается, если доходность капитала превышает стоимость капитала [2].
1.Александров, О. А. Экономический анализ: учебное пособие / О.А. Александров –
М.:НИЦ ИНФРА-М, 2019. – 179 с.
2. Василаки, Ф.И. Оборотные средства и их роль в обеспечении финансовой устойчи-
вости организации / Ф.И. Василаки // Сборник статей XIV международной научно-
практической конференции. 2018. С. 44-47.
62
3. Кузнецова, Ю.В. Проблема понятия оборотных средств и эффективность их ис-
пользования / Ю.В. Кузнецова // Вестник науки и образования. 2019. № 11 (23). С. 54-58.
Богомолова Ю.А., Горбунова Е.А.

студенты магистратуры направления подготовки «Финансы и кредит»
Научный руководитель:Кособокова Е.В., к.э.н., доцент
Волгоградски филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова
ФОРМИРОВАНИЕ АЛГОРИТМА УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ В
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИЙ
Аннотация: управление финансовыми рисками можно представить, как процесс альтерна-

тивного выбора и представления идентифицированного риска. Оценка итогов управления
финансовыми рисками должна позволить определить качество и результативность процесса
управления рисками.
Ключевые слова: диагностика, финансовые риски, управление, финансовые модели
Несмотря на то, что отечественные фирмы работают в единой макроэко-

номической среде, факторы финансовых рисков оказывают разное воздействие
на деятельность каждой фирмы. Это является следствием отличий, как в опера-
ционных схемах бизнеса, так и структуре финансирования. Компании, экспор-
тирующие промышленные товары, в значительной степени ощущает воздей-
ствие инфляционных рисков в процессе калькуляции производственных расхо-
дов, хотя отпускные цены, формирующие выручку, зависят от мировой конъ-
юнктуры и полностью индифферентны российским инфляционным рискам.
Кроме того, можно привести в пример ряд предприятий, работающих в этой же
отрасли, но в другом регионе, ориентированных, прежде всего на внутреннего
потребителя, у таких компаний инфляционным рискам будут подвергаться и
расходы, и доходы. Финансовые риски практически присутствуют во всех сек-
торах деятельности фирм. [3]
На формирование того или иного риска могут воздействовать следующие
условия:
- рынки сбыта, представленные зарубежными и/или российскими рынка-
ми;
- рыночная конъюнктура, спрос и предложение на рынке;
- использование импортных или российских материалов и технологий при
изготовлении продукции и соотношение постоянных и переменных расходов;
- структура капитала (соотношение собственного и ссудного капитала);
- валюта, в которой был предоставлен ссудный капитали т.п. [2]
Принимая во внимание имеющиеся в литературе исследования, а кроме
того опираясь на приведенные выше заключения, с целью более эффективного
анализа и управления финансовыми рисками каждой фирмы предлагается ис-
пользовать следующий алгоритм, этапы которого приведены на рисунке 1. Рас-
смотрим каждый этап предлагаемого алгоритма.
63
АЛГОРИТМ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ
КОМПАНИЙ
1 этап Анализ отрасли
Анализ финансового положения компании

2 этап
3 этап Анализ факторов финансовых рисков
Построение финансовой модели для оценки влияния

4 этап финансовых рисков
Выбор приёмов управления финансовыми рисками

5 этап
6 этап Оценка результатов управления финансовыми рисками

Рисунок 1 – Алгоритм управления финансовыми рисками компаний
Этап I – анализ отрасли должен быть направлен на детальное исследова-
ние ключевых экономических показателей отрасли и характера их взаимодей-
ствий между собой: структура и объем производства; структура и размеры
спроса; степень конкуренции; структура расходов, условия ценообразования;
факторы ценообразования реализуемой продукции.
Этап II - анализ финансового положения должен охватывать детальное
изучение следующих характеристик компании (объекта анализа):
- структура капитала (собственный, заемный) и ее характеристики (валю-
та, процентные ставки, срок погашения, долговая нагрузка);
- доходы и расходы, основные факторы их роста;
- инвентаризация финансовых рисков, возникающих в результате привле-
чения заемного капитала и осуществления операционной деятельности.
Этап III - анализ факторов финансовых рисков, включает следующие
действия, а именно:
- детализировать факторы финансовых рисков, присущие анализируемой
компании (например, инфляция: инфляция потребительских цен, инфляция цен
производителей, номинальный рост зарплаты и т.п.);
- интегрировать актуальные прогнозы факторов финансовых рисков (ин-
фляция, обменный курс, процентные ставки) из достоверных источников;
- проанализировать взаимосвязи между выявленными факторами финан-
совых рисков.
Этап IV – построение финансовой модели для оценки влияния финансо-
вых рисков.
Большинство крупных фирм используют финансовое моделирование для
принятия стратегических решений об осуществлении инвестиционных про-
грамм, привлечении финансирования, выходе на новые рынки и т.п. Данный
анализ осуществляют специалисты стратегического планирования, инвестици-
онного анализа. Если масштаб бизнеса не позволяет привлекать специалистов
на постоянной основе, фирмы прибегают к услугам независимых финансовых
64
консультантов, специализирующихся на финансовом моделировании или иных
сопутствующих услугах. [1]
В общепринятой практики финансового моделирования представляется
неотъемлемым сосредоточение интереса на таких показателях как цены реали-
зации, объемы продаж, производственные расходы, задолженность. Данные по-
казатели являются ключевыми факторами рентабельности текущих и планиру-
емых планов фирмы.
Главной задачей при построении финансовой модели является учет воз-
можностей анализа финансовых рисков и правильное отражение факторов за-
висимости, которые были выделены и проанализированы в рамках третьего
этапа.
На основании сделанных выводов менеджмент фирмы должен сформиро-
вать позицию о том, насколько высока возможность осуществления неблаго-
приятных сценариев в отношении финансовых рисков и в какой мере суще-
ственным будет ущерб компании в случае реализации негативного сценария, а
кроме того определить меры по снижению идентифицированных рисков.
Этап V - выбор приемов управления финансовыми рисками. Цель данно-
го этапа – определить, каким образом можно снизить обнаруженные риски. Ре-
шение данного вопроса требует экспертизы в области финансового риск-
менеджмента, в том числе знание доступных на рынке инструментов управле-
ния/хеджирования финансовых рисков. Получение информации об инструмен-
тах управления/хеджирования финансовых рисков может потребовать привле-
чения специалистов компаний, предоставляющих данные инструменты, или не-
зависимых консультантов, обладающих соответствующей экспертизой.
Этап VI - оценка результатов управления финансовыми рисками.
Осуществляется по итогам финансового года или по итогам завершения
значимых финансовых операций (например, осуществление платежей по про-
грамме капитальных вложений).
Таким образом, управление финансовыми рисками необходимо рассмат-
ривать как процесс, цель которого состоит в идентификации и исполнении эф-
фективных операций, позволяющих сделать финансовый риск допустимым.
Оценка итогов управления финансовыми рисками должна позволить
определить качество и результативность процесса управления рисками.
Таким образом, управление финансовыми рисками можно представить,
как процесс альтернативного выбора и представления идентифицированного
риска, который включает в себя:
- нейтрализацию рискового фактора;
- снижение риска наступления неблагоприятного события;
- минимизацию негативных вариантов развития событий в случае наступ-
ления рискового события;
- передачу риска или его распределение между несколькими субъектами
бизнеса;
- принятие риска и утверждение мероприятий по устранению послед-
ствий его наступления.
65
Предлагаемый алгоритм управления рисками является итерационным, т.е.
требует повторения, и по завершении VI стадии процесс следует начинать сна-
чала. В виду того, что основные процедуры уже были проработаны, трудоем-
кость хода управления финансовыми рисками уменьшается, что способствует
увеличению его эффективности.
Список использованных источников
1. Авдийский, В.И. Управление финансовыми рисками в системе экономической без-
опасности/ В.И. Авдийский. − Москва:Юрайт, 2017. − 413 с.
2. Ахундов, В. М., Соболь, А. И. Финансовый риск учебное пособие / В. М. Ахундов.
А.И. Соболь. - Москва: МСХА, 2017. – 290 с.
3. Шапкин, А. С. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций: Учебник. /А.С.
Шапкин, В.А Шапкин — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и к°», 2015. 880 с.
Варламова К.Б.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. С переходом к новым условиям хозяйствования возникает важность и акту-

альность бизнес-планирования, целью которого являетс, поиск новых подходов к развитию,
как на отдельных предприятиях, так и в экономике в целом.
Ключевые слова: бизнес-план, инвестиционный проект, экономические риски, инвесторы.
Едва ли не каждое российское предприятие хотя бы раз сталкивалось с

необходимостью составления бизнес-плана. В подавляющем большинстве слу-
чаев к этому вынуждает потребность в привлечении внешних инвестиций, ко-
гда необходимо аргументировать и обосновать эффективность вложений, пара-
метры проекта. Как правило, инвестиционные проекты возникают на опреде-
лённой стадии жизнедеятельности предприятия, они отличаются высоким
уровнем конкретной проработки, имеют график реализации, установленную
стоимость, включают финансовые и технические параметры. Проекты обычно
связаны с созданием новых товаров и услуг или модернизации уже имеющихся.
Бизнес-планы являются особой разновидностью проектов, также они могут вы-
деляться, как самостоятельный компонент системы планов организации.
Бизнес-план можно расценивать как план, выступающий экономически
обоснованной и математически просчитанной гипотезой о будущей деятельно-
сти организации в условиях рыночного хозяйствования. Он отображает заранее
распланированную концепцию действий, их назначенный порядок, требуемые
ресурсы (трудовые, финансовые и материальные), обеспечивающие осуществ-
ление выдвинутого предположения, сроки реализации, а также экономическое
объяснение его целесообразности.
Бизнес-план может быть разработан как для новой, только создающейся
организации, так и для уже существующей. Он является комплексным доку-
66
ментом, отражающим основные моменты и данные о деятельности организа-
ции, дающие абсолютно объективное понимание о бизнесе [1, с.256].
Важно понимать, что бизнес-план это и есть процесс планирования и ин-
струмент внутрифирменного регулирования. Бизнес-план - это аналог докумен-
та, застраховывающий успех предполагаемого бизнеса, параллельно бизнес-
план – инструмент самообучения. Бизнес-план – это продукт внутренней
управленческой деятельности организации, а также инструмент делегирования
ответственности, позволяющий руководству компании более точно определять
вклад менеджеров в достижение целей компании.
На сегодняшний день российские компании и государственные органы
управления применяют различные типы бизнес-планов. На рисунке 1 представ-
лены основные виды бизнес-планов.
Виды бизнес-планов
Производственный Для получения Для финансового

Инвестиционный
(внутренний) кредита оздоровления
Рисунок 1 – Основные виды бизнес-планов

Бизнес-план инвестиционного проекта – документ, который со всех сто-
рон изучает внешнее и внутреннее состояние организации и создаётся для того
чтобы представить возможным инвесторам информацию для финансирования
проекта. Овладение искусством разработки инвестиционного бизнес-плана
крайне актуально в условиях нынешней рыночной экономики. Инвесторы вкла-
дывают большие финансовые ресурсы и поэтому они опасаются вести дела с
предпринимателями. Причиной этого является не только отсутствие гарантий,
нестабильная экономическая и политическая ситуация в стране, куда они наме-
рены инвестировать, но и из-за некомпетентно сформированных инвестицион-
ных бизнес-планов.[2,с. 274]
Производственный (внутренний) бизнес-план организации – изложение
планов развития компании на грядущий плановый период перед советом дирек-
торов либо собранием акционеров с основными критериями бюджетных пока-
зателей, это исключительно внутренний документ, используемый для выполне-
ния программы предприятия.
Бизнес-план предоставляет возможность:
 оценить потенциал проекта или организации;
 определить цели работы организации;
 разработать необходимые размеры и источники финансирования;
 сформировать команду (менеджеров);
 составить и заключить контракты;
 установить сроки исполнения проекта, разработать графическую реали-
зацию (стандартно бизнес-план функционирует в рамках от одного до пяти
лет);
 предупредить и просчитать риски;
67
 реализовать контроль за исполнением проекта;
 организовать и стимулировать мероприятия по повышению квалифика-
цию;
 оценить ликвидность проекта и качество руководства предприятием.
В силу того, что бизнес-план регулярно обновляется, он не является по-
стоянным документом, в него вносятся коррективы, связанные как с внутрен-
ними, так и внешними переменами компании. [3,с.272]
В современной экономике очень актуально научится искусству составле-
ния бизнес-планов, и для этого есть несколько причин:
1) на сегодняшний день в экономику все больше молодых специалистов и
предпринимателей, многие из них никогда не занимали руководящих должно-
стей, и поэтому представление о тех проблемах, с которыми им предстоит
столкнуться, особенно в рыночной экономике очень плохое;
2) перед опытными руководителями встает необходимость по-новому
рассматривать свои будущие мероприятия по решению проблем, и основатель-
но готовиться к борьбе, в которой не бывает мелочей, с конкурентами;
3) для того чтобы получить необходимые инвестиции и добиться подъема
экономики необходимо уметь доказать инвесторам реальность и жизнеспособ-
ность своих планов и обосновывать свои заявки твердыми аргументами.
Таким образом, можно сделать вывод, что роль бизнес-плана в инвести-
ционной деятельности предприятия имеет немаловажное значение, бизнес-план
позволяет решать целый ряд задач и разработка инвестиционного бизнес-плана
крайне актуально в условиях нынешней рыночной экономики.
1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия:
учеб. для вузов / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. – М.: ДИС, 2016. – 256 с.
2. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учеб. для вузов / М.И. Баканов, А.Д.
Шеремет. – М.:Финансы и статистика, 2015. – 274 с.
3. Баринов В. А. Бизнес-планирование: учеб. пособие/ В. А. Баринов. ‒4-е изд., пере-
раб. и доп. ‒М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2016. ‒272 с.
4. Бизнес-планирование: учеб. пособие/ под ред. проф. Т. Г. Попадюк, В. Я. Горфинкеля.
‒М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2015. ‒296 с.
Габриелян Б.В.
к.э.н., доцент, старший научный сотрудник
Ереванский филиал РЭУ им. Г.В.Плеханова
Аветисян Т.А.
Студент 3-го курса факультета «Бизнес»
Американский Университет Армении
(Армения, г. Ереван)
КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА – ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ
КОНКУРЕНТНЫХ СТРАТЕГИЙ
Аннотация. На современном этапе развития общества и экономики проблема повышения конку-

рентоспособности становится одной из важнейших в государственной политике. Создание конку-
рентных преимуществ перед соперником становится стратегической задачей государ-
68
ства.Конкурентный анализ - это глубокое всестороннее исследование конкурентного положе-
нияорганизации и доступных рынков в целях формирования эффективной стратегии развития. И
поэтому, определяющим условием при разработке конкурентной стратегии является формирова-
ние конкурентных преимуществ.
Ключевые слова: конкурентоспособность, конкурентная стратегия, конкурентные преимущества,
конкуренция, бизнес, инновация, рынок, эффективность, лидерство.
На современном этапе развития общества и экономики проблема повышения

конкурентоспособности становится одной из важнейших в государственной поли-
тике. Создание конкурентных преимуществ перед соперником становится страте-
гической задачей государства. Конкурентоспособность организации является зало-
гом успешной деятельности. Это важный фактор для самой организации, партнеров
по бизнесу, государства, кредитных организаций, и, конечно же, для конкурентов.
В развитии конкуренции заинтересовано государство - устойчивые и платежеспо-
собные организации основные источники наполнения государственного бюджета.
Нам известно, что кредитные организации в первую очередь обслуживают
стабильных и доходных участников рынка. Престиж и имидж конкурентной орга-
низации позволяет формировать профессиональный персонал, который лично за-
интересован в процветании организации.
Таким образом, конкуренция, как критерий надежности организации и как
фактор его перспективного развития, важный элемент рыночной экономики.
Исследования конкуренции востребовано не только среди отечественных
экономистов, но и достаточно давно является предметом пристального изучения и
за рубежом. Большое внимание к исследованию конкуренции уделено в маркетин-
ге. Повышение уровня конкурентоспособности сегодня рассматривается как одна
из основных задач маркетинговой деятельности. Считается, что повышение уровня
конкурентоспособности приводит к улучшению результатов деятельности органи-
зации, например, увеличению размера прибыли, объема продаж.
Конкурентоспособность организации определяется совокупностью свойств,
характеристик и особенностей реализации бизнес-процессов, целью которых явля-
ется достижение высокого результата по отношению к затратам, поэтому в качестве
критерия конкурентоспособности организации целесообразно рассматривать про-
изводительность ее бизнес-процессов. [2, стр.129] Конкуренция существует и с ней
необходимо ы считаться. Традиционные приоритеты прошлого века в мировой
экономике – так называемые преимущества, в настоящее время перестали быть эф-
фективными. Мировая тенденция глобализации расставила иные приоритеты – это
конкурентные преимущества.Мир с одной стороны стремится к универсальности, а
с другой стороны к инновационности. Это, так называемое противоречие, возмож-
но разрешить с помощью конкуренции. Именно наличие своеобразных, называе-
мых конкурентными преимуществами, отличий и позволяет в нашем сообществе
любой организации достигать эффективной деятельности, получать прибыль, сле-
довательно, сохранять интерес к развитию.
Главная цель экономических субъектов – это достижение прибыли за счет
удовлетворения выявленной потребности. Цель диктует основной способ действий:
обойти механизм конкуренции. Этот способ действий предельно прост и вместе с
тем удивительно сложен. Организация должна реализовать стратегический алго-
69
ритм предпринимательской деятельности: сделал первым, сделал лучше, значит
«обошел» конкурентов и получил монопольную прибыль. Если объем прибыли
предприятия начинает снижаться, то этот факт может свидетельствовать о возник-
новении конкуренции. В этом случае, как это советовал еще Федцов В.Г., следует
изымать экономические ресурсы из данного дела и переходить к другому занятию.
[3, стр.210]
Управление процессом повышения конкурентоспособности предполагает не
осуществление единичных действий для повышения некоторых показателей конку-
рентоспособности организации, а целостную систему действий по улучшению всех
показателей деятельности, то есть выработку конкурентной стратегии.
Проблема выбора наиболее целесообразной конкурентной стратегии является
достаточно сложной задачей, требующей учета ряда обстоятельств, в частности,
имеющихся ресурсов, ассортимента, деятельности существующих и потенциаль-
ных конкурентов, сильных и слабых сторон предприятия, барьеров вхождения в от-
расль и выхода из нее, возможностей и угроз и т.д. В настоящее время менеджеры
различного уровня и различного масштаба организаций отводят особую роль стра-
тегическому планированию, под которым обычно понимаются определенные дей-
ствия и решения, предназначенные для разработки стратегии фирмы, способству-
ющей реализации ее целей. При этом основными целями могут быть получение
долгосрочной прибыли, повышение или удержание доли рынка, проникновение на
новый рынок, повышение производительности, расширение ассортимента продук-
ции и др.
Таким образом, стратегия предприятия представляет собой комплексный
план деятельности, реализующий ее миссию и цели и ориентированный на повы-
шение долгосрочной эффективности, так как существует зависимость между выбо-
ром стратегии и успехом фирмы на рынке.
Специалист в области стратегического менеджмента А. Томпсон предлагает
следующую иерархию стратегий для отраслевого предприятия (рис. 1.). [1, стр.72]
Рисунок 1 - Пирамида разработки стратегии на предприятии

На одноотраслевом предприятии существуют только три уровня: деловая,
функциональные и операционные стратегии. Деловая стратегия разрабатывается
для каждого отдельного вида деятельности компании. Функциональная стратегия,
которая разрабатывается для каждого функционального направления деятельности
70
предприятия. Функциональные стратегии имеют определенную классификацию в
зависимости от направления деятельности: производственная стратегию, стратегия
маркетинга, инновационная стратегия, стратегия финансов и т. д. Операционная
стратегия, которая представляет собой более узкую стратегию для основных струк-
турных единиц: заводов, торговых региональных представителей и отделов.
В диверсифицированной компании стратегии разрабатываются на четырех
организационных уровнях: корпоративном, деловом, функциональном и операци-
онном. То есть верхушкой пирамиды является корпоративная стратегия - стратегия
для компании и сфер ее деятельности в целом (рис. 2).
Рисунок 2 - Пирамида разработки стратегии диверсифицированной компании

Конкурентные стратегии – это базовые стратегии, они относятся к первому
самому высокому уровню и разрабатываются для всей компании в целом или всех
подразделений компании.Теория конкурентных стратегий была разработана М.
Портером в книге «Конкурентные стратегии» . Позже она была дополнена положе-
ниями, которые автор описал в книге «Конкурентные преимущества» (1985).[4,
стр.220]
Необходимость управления процессом конкурентоспособности предприятия
в настоящее время не подвергается сомнению. При этом управление данным про-
цессом предполагает не осуществление единичных действий для повышения неко-
торых показателей конкурентоспособности предприятия, а целостную систему дей-
ствий по улучшению всех показателей деятельности предприятия. Конкурентная
стратегия — это план предприятия по обеспечению определенного уровня его кон-
курентоспособности.
Определив круг реальных или потенциальных конкурентов, необходимо
начать исследование конкурентов. Данное исследование должно содержать анализ
все направлений: сильных и слабых сторон, угроз и возможностей, возможных бу-
дущих решений конкурентов; реакций конкурентов на выбранную стратегию; по-
явление новых конкурентных преимуществ фирм-конкурентов и др.В процессе
разработки организационно-экономического механизма повышения конкурен-
тоспособности организаций выявляются ключевые характеристики: факторы кон-
курентоспособности, возможности организации, конкурентное положение пред-
71
приятия, сравнительное конкурентное преимущество, многоуровневость категории
конкурентоспособности. Учет и использование указанных характеристик позволя-
ют разработать наиболее эффективную конкурентную стратегию повышения кон-
курентоспособности предприятия. При этом одной из наиболее значимых характе-
ристик является многоуровневость конкурентоспособности, представляющая собой
определение конкурентоспособности предприятия на отраслевом, региональном,
национальном и международном уровнях.
Нельзя не отметить и то, что наличие конкурентоспособных организаций по-
вышает конкурентоспособность самой страны на мировом рынке. Конкурентоспо-
собная организация имеет возможность реализовывать свои товары/продукты по
более низким ценам, используя методы сбалансированных показателей, снижая за-
траты, превосходя качеством своей продукции остальных игроков определенного
рынка, в состоянии расширять пространство своей деятельности за счет роста про-
изводительности труда, совершенствуя социальную составляющую торговой поли-
тики. Здесь названы лишь некоторые факторы, формирующие конкурентоспособ-
ность фирм. Одним словом, это тот потенциал, который должна использовать фир-
ма, стремящаяся занять лидирующие позиции на рынке.
Система организационных мер повышения конкурентоспособности органи-
заций должна включать в себя создание организационной структуры управления
конкурентоспособностью, формирование управления по бизнес-процессам, созда-
ние кластерного механизма формирования конкурентных преимуществ. В качестве
организационной структуры управления предлагается формирование на организа-
ции службы (отдела, управления и т. п.), ведущей анализ конъюнктуры рынка и
разрабатывающей программу повышения конкурентоспособности продукции (по-
вышение качества, снижение себестоимости, внедрение маркетинговых мероприя-
тий по формированию сбыта).
Отметим тот факт, что конкуренцию нужно рассматривать двояко - как ситу-
ацию и как процесс.Как ситуация конкуренция характеризуется наличием на рынке
множества производителей (потребителей), которые имеют примерно равные усло-
вия для производства, реализации (потребления) товаров, работ и услуг. Как про-
цесс конкуренция характеризуется противостоянием, состязательностью, столкно-
вением интересов предпринимателей в процессе деятельности по производству и
продаже товаров, выполнению работ, оказанию услуг, направленной на системати-
ческое извлечение прибыли.
Итак, конкурентный анализ - это глубокое всестороннее исследование конку-
рентного положенияорганизациии доступных рынков в целях формирования эф-
фективной стратегии развития. И поэтому, определяющим условием при разработ-
ке конкурентной стратегии является формирование конкурентных преимуществ.
1. А.А. Томпсон, А. А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: учебник для
вузов / А. А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд III ; пер. с англ. А. Р. Ганиевой [и др.]. – М.: ИНФРА-М,
IRWIN, 2000г.
2. Б.В. Габриелян «Повышение эффективности кадровой стратегии», «Научно-прак-
тический электронный журнал Аллея Науки», том № 4 Alley-science.ru 2018г.
3. В.Г. Федцов Предпринимательство – сфера сервиса. – М.: Дашков и К, 2010.
72
4. Майкл Портер «Конкурентное преимущество», издание на русском языке, перевод,
оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2016г.
студентка 2 курса направления Экономика
Научный руководитель: Бескоровайная Н.Н., преподаватель
КОНТРОЛЛИНГ НА ПРЕДПРИТИИ: ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
Аннотация: в статье рассмотрены определение, цели, основные функции контроллинга,

описаны необходимость и способы внедрения контроллинга на предприятии, приведены
примеры его осуществления.
Ключевые слова: контроллинг, контроллинг на предприятии, функции контроллинга, цели
контроллинга, организация контроллинга, осуществление контроллинга.
В современном понимании контроллинг - это система управления про-

цессом достижения конечных целей и результатов деятельности организации.
Эта концепция системного управления основана на стремлении обеспечить
успешное функционирование компании.
Одной из основных причин появления и внедрения концепции контрол-
линга стала потребность в системной интеграции различных аспектов управле-
ния бизнес-процессами в организационной системе. Контроллинг обеспечивает
методологическую и инструментальную основу для реализации основных
функций менеджмента: планирования, мониторинга, учета и анализа, а также
оценки сложившихся условий для принятия управленческих решений.
Цели контроллинга – как направления деятельности – следуют непосред-
ственно из целей организации и могут быть выражены в экономических терми-
нах, например, в достижении определенного уровня прибыли, рентабельности
предприятия или производительности при определенном уровне ликвидности.
[4]
Функции контроллинга определяются целями, поставленными перед ор-
ганизацией, и содержат те виды управленческой деятельности, которые служат
достижению этих целей. К ним относятся: управленческий учет, поддержка
процесса планирования, контроль над выполнением планов, оценка текущих
процессов, выявление отклонений, их причин и выработка рекомендаций для
руководства по устранению источников этих отклонений.
Контроллинг значительно повышает эффективность работы предприятия,
так как:
 предоставляет необходимую информацию для принятия администра-
тивных решений посредством интеграции процессов сбора, обработки, подго-
товки, анализа и интерпретации информации;
 обеспечивает требуемой информацией по управлению трудовыми и
финансовыми ресурсами;
73
 создает условия для нормального функционирования предприятия на
уровнях стратегического и тактического менеджмента. [4]
Инструменты контроллинга подразделяются на инструменты оперативно-
го и стратегического уровней, основная задача которых совпадает и заключает-
ся в повышении качества принимаемых решений. Задачей стратегического кон-
троллинга является обеспечение конкурентоспособности фирмы и оценка до-
стижения намеченной стратегической цели, процесса развития за счет более
эффективного управления системой. Целью оперативного контроллинга свою
очередь является регулирование концепции управления для выполнения теку-
щих задач и, кроме этого, утверждение оперативных решений по оптимизации
соответствия «затраты на управление системой – доход». [2]
Таким образом, контроллинг – это комплексная система, объединяющая
управленческий учет, планирование, разработку бюджета, а также анализ и
контроль расхождений между фактическими результатами деятельности и пла-
новыми показателями, поддержку принятия наиболее оптимальных управлен-
ческих решений. Можно определить основания для применения контроллинга в
деятельности предприятия:
 макроэкономические факторы, влияющие на состояние компании, при-
водящие к необходимости пересмотра подходов и методов принятия управлен-
ческих решений на предприятии;
 необходимость компании своевременно и оперативно реагировать на
изменения, происходящие во внешней среде, а также быть более восприимчи-
вой к этим изменениям;
 возникновение проблем в аппарате управления организацией, требую-
щих совершенствования регулирования внутри самой системы. [5]
Организация контроллинга на предприятии позволяет создать трансфор-
мационную систему управления, содержащую технологические процессы для
отслеживания существующего состояния предприятия, непосредственного пла-
нирования ожидаемых изменений, а также пути достижения конечного резуль-
тата. Кроме того, она позволяет создавать методы оценки состояния и управле-
ния состоянием этой системы в рамках изменений внешней среды. Таким обра-
зом, контроллинг обеспечивает согласованную систему методов управления
предприятием.
Деятельность системы контроллинга может помочь реализовать правиль-
ные решения в текущих нестабильных финансовых условиях, повысить эффек-
тивность работы и, при необходимости, гарантировать выживание компании в
динамичной рыночной среде. [2]
Когда предприятие приступает к внедрению системы контроллинга, в
первую очередь ему требуется решить ряд задач:
 оптимизация управления организационной структурой компании;
 автоматизация все процессов, связанных с управленческим учетом и
общим управлением организацией;
 создание и внедрение системы контроля и планирования;
74
 разработка мотивационной политики внутри компании с целью повы-
шения эффективности работы организации;
 формирование эффективной системы регистрации операций и их даль-
нейших результатов. [3]
Если решение о создании системы контроллинга принято, необходимо
будет выполнить следующие действия:
1) Спроектировать работу контроллинга (выбрать схему его формирова-
ния, установить функции, создавать проект по координации изменений, наби-
рать персонал), что в среднем занимает около 4 недель;
2) Разработать методологию (сформировать учетную политику, бюджет,
стратегическое управление, а также отчетность по ключевым показателям эф-
фективности, мотивации) с привлечением сотрудников службы контроллинга и
специалистов. При таком подходе срок займет 5-6 недель, что зависит от задач,
которые будут стоять перед службой;
3) Внедрить инструменты контроллинга (концепция автоматизированного
управления). Если у компании ранее сформировалась сложная автоматизиро-
ванная система и необходимо ее усовершенствовать, компания может спра-
виться и самостоятельно. Однако четко определить продолжительность этого
периода не представляется возможным, поскольку работа по оптимизации кон-
цепции будет вестись регулярно. Если у компании нет такой общей концепции,
то к ее внедрению лучше привлечь внешних экспертов. Внедрение единой си-
стемы может занять до 12 месяцев. [1, 2].
Наконец, рассмотрим, как работает контроллинг на предприятии. Цикл
контроллинга содержит интегрированные этапы, которые состоят из планиро-
вания, контроля над исполнением и внесения корректировок в принятые реше-
ния.
На этапе планирования это происходит следующим образом: сначала раз-
рабатывается методология планирования и выбирается подход; детализируются
планы, ставятся задачи и приоритеты; затем происходит выбор методов внесе-
ния корректировок в запланированные задачи, а также согласование отдельных
частей плана, и, наконец, все компоненты объединяются в единый план для
компании.
На этапе контроля анализируются фактические данные по ключевым для
организации показателям и величинам. Здесь происходит анализ отклонений
фактических показателей от запланированных, что приводит к проведению ря-
да процедур по устранению этих отклонений. Однако важно понимать, что
каждый отдел вместе со своими сотрудниками должен действовать самостоя-
тельно для устранения отклонений в фактических показателях. [3]
Таким образом, контроллинг – это методология управления изменениями
с присущей ей теоретической основой, направленностью, информационными
потоками, технологией, структурой и инструментами для принятия решений.
Применяя эту методологию для построения системы управления, компания
становится активным представителем во взаимодействии с внешней средой.
75
1. Нагуманова Р.В. Контроллинг как современный метод управления субъектами
различных сфер деятельности / Р.В. Нагуманова, А.И. Сабирова. –Казань: Изд-во Казан. ун-
та, 2016 – 82 с.
2. Боброва Марина Борисовна Контроллинг организационных изменений на пред-
приятии // Вестник ГУУ. 2017. №7-8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontrolling-
organizatsionnyh-izmeneniy-na-predpriyatii (дата обращения: 15.05.2020).
3. Гедрова А.С., Клементьева Ю.О. Контроллинг как инструмент пурвления пред-
приятием // Бизнес-образование в экономике знаний. 2020. №1 (15). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/kontrolling-kak-instrument-upravleniya-predpriyatiem-1 (дата об-
ращения: 14.05.2020).
4. Управление операциями: Краткий курс лекций для студентов IV курса направле-
ния подготовки 38.03.02 Менеджмент / М.В. Котова // ФГБОУ ВО «Саратовский ГАУ». –
Саратов, 2016. – 74 с.
5. Цугленок Ольга Михайловчна Формирование системы финансового контроллинга
на предприятии // Эпоха науки. 2018. №14. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-
sistemy-finansovogo-kontrollinga-na-predpriyatii-1 (дата обращения: 14.05.2020).
Гусева И.М., Щербаченко Н.А.

студенты магистратуры направления подготовки «Финансы и кредит»
Научный руководитель: Кособокова Е.В., к.э.н., доцент
Волгоградски филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова
МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ФИНАНСОВЫХ РЕСУРСОВ
Аннотация: развитие экономики, обеспечение ее устойчивого роста предопределяют необ-

ходимость совершенствования управления финансами субъектов предпринимательской дея-
тельности. Вопросы формирования и использования финансовых ресурсов как основы фи-
нансирования хозяйственной деятельности становятся основой финансовой стратегии любо-
го предприятия. В связи с этим особое значение приобретает проблема разработки и внедре-
ния новых методов управления функционированием финансовых ресурсов предпринима-
тельских структур.
Ключевые слова: финансовые ресурсы, капитал, источники формирования, методология
анализа
Результаты в любой сфере бизнеса зависят от наличия и эффективности

использования финансовых ресурсов, которые приравниваются к кровеносной
системе, обеспечивающий жизнедеятельность предприятия. Поэтому забота о
финансах является отправным моментом и конечным результатом деятельности
любого субъекта хозяйствования. В современных условиях эти вопросы имеют
первостепенное значение. Выдвижение на первый план финансовых аспектов
деятельности субъектов хозяйствования, возрастание роли финансов являются
характерной чертой и тенденции во всём мире 2.
В условиях рыночной экономики повышается значимость финансовых
ресурсов, с помощью которых осуществляется формирование оптимальной
структуры и наращивание производственного потенциала предприятия, а также
финансирование текущей хозяйственной деятельности. От кого, каким капита-
лом располагает субъект хозяйствования, насколько оптимальна его структура,
76
насколько целесообразно он трансформируется в основные и оборотные фонды
зависит финансовое благополучие предприятия и результаты его деятельности.
Капитал – это средства, которыми располагает субъект хозяйствования
для осуществления своей деятельности с целью получения прибыли [1]. Фор-
мируется капитал предприятия как за счет собственных (внутренних), так и за
счет заемных (внешних) источников. Поскольку капитал предприятия форми-
руется за счет разных источников, в процессе анализа необходимо оценить роль
каждого из них и произвести сравнительный анализ. Одним из основных ис-
точников формирования экономического потенциала является собственный ка-
питал. В его состав входят уставный капитал, резервный и добавленный капи-
тал, фонд накопления, нераспределенная прибыль и прочие поступления [3].
В зарубежной и отечественной аналитической практике рассчитывают и
изучают показатели обеспеченности собственным капиталом. Коэффициент
обеспеченности собственным капиталом рассчитывают и изучают как отноше-
ние источников собственных оборотных средств к итогу второго раздела актива
бухгалтерского баланса.
Одним из основных показателей оценки эффективности использования
собственного капитала является рентабельность, определяемая отношением
прибыли к среднегодовым остаткам источников собственных средств. Рента-
бельность собственного капитала замыкает всю пирамиду показателей эффек-
тивности функционирования предприятия, вся деятельность которого должна
быть направлена на увеличение суммы собственного капитала и повышению
уровня его доходности.
Достаточно эффективным способом оценки является использование
жестко детерминированных факторных моделей; один из вариантов подобного
анализа как раз и выполняется с помощью модифицированной факторной мо-
дели Дюпона [5].
При проведении анализа используют также и матричный метод, который
позволяет дать обобщающую оценку эффективности использования имеющих-
ся ресурсов и выявлению неиспользованных резервов. С помощью матрицы
можно выявить основные резервы дальнейшего повышения эффективности хо-
зяйственной деятельности предприятия посредством роста коэффициента рен-
табельности использования его активов за счет оптимизации отдельных эконо-
мических и финансовых показателей в перспективе. В процессе анализа можно
выяснить снижение или увеличение рентабельности собственного капитала и за
счет, каких факторов это произошло.
В условиях рыночных отношений ввиду недостаточного наличия соб-
ственного капитала у предприятий возникает потребность в привлечении заем-
ных (внешних) источников финансирования. Заемный капитал – это кредиты
банков и финансовых компаний, займы, кредиторская задолженность, лизинг,
коммерческие бумаги. Расчет потребности в объемах краткосрочных и долго-
срочных заемных средств основывается на целях их использования в предсто-
ящем периоде. На долгосрочной основе заемные средства привлекаются обыч-
но для расширения объема собственных основных средств и формирования
недостающего объема инвестиций в различные объекты. На краткосрочный пе-
77
риод заемные средства привлекаются для закупки товаров, пополнения оборот-
ных средств и других целей их использования [4].
Оптимальные размеры привлеченного капитала способны повышать рен-
табельность экономического потенциала, а чрезмерные – нарушить финан-
совую структуру хозяйственных ресурсов предприятия, снизить эффективность
его функционирования. В мировой практике менеджмента используют понятие
«финансовый леверидж», который раскрывает влияние заемного капитала на
прибыль собственника. Одним из основных показателей «финансового левери-
джа» является коэффициент финансового риска. Высокий коэффициент финан-
сового риска (больше 1,0) указывает на неблагополучную ситуацию, когда
предприятию нечем платить кредиторам.
Одним из показателей, применяемых для оценки эффективности заемного
капитала, является эффект финансового рычага – показатель, отражающий уро-
вень дополнительно генерируемой прибыли на собственный капитал при раз-
личной доле использования заемных средств. Рассматривая расчет эффекта
финансового рычага, можно выделить в ней три основные составляющие:
1) Налоговый корректор финансового рычага, который показывает в
какой степени проявляется эффект финансового рычага в связи с различным
уровнем налогообложения прибыли. Значение налогового корректора
практически не зависит от деятельности предприятия, так как ставка налога на
прибыль устанавливается законодательно.
2) Дифференциал финансового левериджа, который характеризует
разницу между коэффициентом валовой рентабельности активов и средним
размером процента за кредит.
3) Коэффициент финансового рычага, который характеризует сумму
заемного капитала, используемого предприятием, в расчете на единицу
собственного капитала. Он является тем рычагом, который мультиплицирует
положительный или отрицательный эффект, получаемый за счет
соответствующего значения его дифференциала. При положительном значении
дифференциала любой прирост коэффициента финансового рычага будет
вызывать еще больший прирост коэффициента рентабельности собственного
капитала, а при отрицательном значении дифференциала прирост
коэффициента финансового левериджа будет приводить к еще большему темпу
снижения коэффициента рентабельности собственного капитала. Иными
словами, прирост коэффициента финансового левериджа мультиплицирует еще
больший прирост его эффекта (положительного или отрицательного в
зависимости от положительной или отрицательной величины дифференциала
финансового рычага). Аналогично снижение коэффициента финансового
рычага будет приводить к обратному результату, снижая в еще большей
степени его положительный или отрицательный эффект. [2].
Таким образом, при неизменном дифференциале коэффициент
финансового рычага является главным генератором как возрастания суммы и
уровня прибыли на собственный капитал, так и финансового риска потери этой
прибыли.
78
1. Балабанов, И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капита-
лом?/И.Т. Балабанов – М.: Финансы и статистика, 2017. – 375 с.
2. Зимин, Н.Е. Анализ и диагностика финансового состояния предприятий. Учебное
пособие/Н.Е. Зимин. – М.: Экмос, 2018. – 344 с.
3. Ковалев, В.В.. Финансы предприятий: Учебник/В.В. Ковалев, Вит. В. Ковалев. –
М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2018. – 352 с.
4. Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности/
Н.П. Любушин. – М.: Юнити-Дана, 2019. – 435 с.
5. Селезнева, Н.Н. Финансовый анализ/Н.Н. Селезнева, А.Ф. Ионова. – М.:
«Издательство ЮНИТИ – ДАНА», 2016. – 325 с.
Шишлянникова Д.И., Дасаева Д.Р.

Магистранты направления подготовки «Менеджмент»
Научный руководитель: Дмитриева И.С., к.социол.н., доцент
АНТИКРИЗИСНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. Управление кризисными явлениями предприятий возможно через отслеживание
внешних и внутренних кризисных сигналов предприятия и формирования стратегии даль-
нейшего развития.
Ключевые слова: системный кризис, среда, усиление конкуренции, стратегия формирова-
ния антикризисного иммунитета.
В условиях системного кризиса важную роль играет антикризисное

управление. Его эффективность напрямую зависит от сформированного анти-
кризисного потенциала предприятия [1].
Формирование антикризисного потенциала предприятия обуславливается
рядом факторов, к которым в частности относится решение проблемы форми-
рования современного экономического и инновационного мышления. Иннова-
ционные предприятия, постоянно развиваясь, претерпевают положительные
изменения, благодаря раскрытию инновационного и антикризисного потенциа-
лов на протяжении всего жизненного цикла. Предприятия, которые еще не ста-
ли на инновационный путь развития должны это сделать, чтобы сохранить кон-
курентоспособность и иметь перспективы развития.
Предприятия в современных условиях действуют в условиях динамичной
внешней среды, для которой характерна неопределенность и хаотичность. Под
влиянием факторов внешней среды подвергается изменениям, усложняясь
внутренняя среда предприятия, усиление конкуренции и риски, устареваемость
знаний затрудняют обеспечение конкурентного преимущества.
Данные условия вызывают необходимость своевременного формирования
потенциала развития предприятия, однако при всем этом нет гарантии форми-
рования антикризисного иммунитета предприятия.
Стратегия формирования антикризисного иммунитета может быть пред-
ставлена в виде таблицы, таблица 1 [1].
79
Таблица 1 – Макет анализа кризисных сигналов предприятия
Угрозы = возмож- Угрозы < возмож- Угрозы < возможно- Угрозы > возможно-
ности ности сти сти
Начальный этап ЖЦ Этап роста ЖЦ Этап стабилизации Этап спада ЖЦ
ЖЦ
Готовность реализо- Наработка опыта реа- Реализация апробиро- Выбор наиболее лег-
вывать проекты любой лизации проектов. ванных проектов. ких проектов для реа-
сложности. Способность генера- Выпуск модернизиро- лизации. От генерации
Сильная мотивация. ции новых продуктов. ванных продуктов. к защите интеллекту-
Большой потенциал Конкуренция строится Снижается потенциал альности. Специфика
обновления знаний. вокруг новых знаний. обновления знаний. обращения знаний.
Сигналы внешней среды, учитываемые предприятиями, можно разделить

на три группы и представить в виде таблицы 2.
Таблица 2 – Сигналы внешней среды
Группа I Группа II Группа III
Угрозы и возможности внешней и Неравновесное распределение угроз и Угроз больше, чем
внутренней среды равны между со- возможностей, причем внутренняя сре- возможностей, а сла-
бой. да имеет больше сильных сторон, чем бых сторон больше
слабых. чем сильных.
Сигналы I группы: Сигналы II группы: Сигналы III группы:
- негативные макроэкономические - агрессивность внешней среды; - сложность доступа к
тренды; - бюрократические барьеры; внешним ресурсам;
- неустойчивая рыночная конъюнк- - попытки копирования продукта; - вывод капитала;
тура; - демпинг; - снижение конкурен-
- сложность в выборе ориентиров - нулевой спрос; тоспособных преиму-
при выходе на рынок; - превышение количественных показа- ществ.
- сложность привлечения инвести- телей над качественными при принятии
ций. решений.
База формирования кризиса лежит в База формирования кризиса: База формирования
слабых сторонах внутренней среды: - профессиональное выгорание; кризиса:
- неточность маркетинговых иссле- - дисбаланс целей и ценностей; - системный кризис;
дований; - угроза создания конкурентных ком-
- неоправданное завышение затрат; паний и др.
- ошибки в определении риска и др.
Стратегии, формирующие антикри- Стратегии, формирующие антикризис- Стратегии, формиру-
зисный иммунитет: ный иммунитет: ющие антикризисный
- лицензирование и патентная защи- - производство уникального продукта; иммунитет:
та; - капитализация человеческого потен- - целевое антикризис-
- накопление оборотного капитала; циала; ное управление;
- использование госзаказов; - формирование доверия; - сворачивание бизне-
- примыкание к крупному произво- - эффективная концентрация и распре- са;
дителю. деление ресурсов; - реорганизация;
- использование агрессивного марке- - продажа активов
тинга. предприятия.
По мнению исследователей, наибольшие трудности при формировании

антикризисного иммунитета возникают в случае системного кризиса, т.е. на
стадии спада жизненного цикла. Здесь требуется рассмотрение жизненного
цикла кризисной спирали, чтобы увидеть сигналы и управлять развитием кри-
зиса (рис. 1).
80
Рисунок 1 – Развитие кризисной ситуации
Предприятие в кризисном состоянии нуждается во внимании к элементам
систем и подсистем, слабым сигналам, в результате возможно формирование
обновленной стратегии развития предприятия. Управляющее вмешательство
может быть эффективным на первой, второй и пятой фаза, на третьей и четвер-
той оно малоэффективно. В случае, если топ-менеджмент работает по тонким
сигналам, опираясь на качественные показатели, активизируются все доступ-
ные ресурсы и стратеги, происходит качественная трансформация предприятия
можно говорить о формировании антикризисного иммунитета на этапе спада
жизненного цикла в условиях системного кризиса.
Таким образом, у предприятий, еще не вставших на инновационный путь
развития есть возможность для формирования антикризисного иммунитета за
счет сдерживания темпов нарастания кризиса, и активном управлении на пятой
фазе кризисной ситуации.
1. Грудина, С.И. Антикризисный потенциал инновационных предприятий / С.И. Гру-
дина, А.И. Подгорная // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. №2. С. 64-69
2. Менеджмент. Управление проектами: учебное пособие для самостоятельной рабо-
ты студентов направления подготовки 38.04.02 Менеджмент/ А.Н. Буров, И.В. Василенко,
И.Б. Давыдкина [и др.]; Волгоградский филиала Рос. эконом. ун-та им. Г.В. Плеханова.- Вол-
гоград: Сфера, 2018.-304 с.
студентка 2 курса направления «Экономика»
Научный руководитель: Бескоровайная Н.Н. к.э.н., доцент
БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ДИСТАНЦИОННО: ПЛЮСЫ И МИНУСЫ
Аннотация: В статье рассмотрены положительные и отрицательные стороны использо-
вания дистанционного сопровождения бухгалтерского учёта, дана оценка состояния аут-
сорсинга в сфере предоставления бухгалтерских услуг, приведены рекомендации по внедре-
нию дистанционного учёта на предприятия для малого и большого бизнеса.
Ключевые слова: бухгалтерское сопровождение, аутсорсинг, предприниматель, штатная
бухгалтерия.
81
С появлением мощных технически-развитых компьютеров образовалась
возможность работать не просто быстрее и легче, но ещё и с комфортом, а так-
же со всеми удобствами. Бухгалтерам больше не нужно самостоятельно высчи-
тывать все операции на калькуляторе, достаточно лишь вбить данные и нажать
на кнопку, чтобы получить готовый отчёт. Однако, вопреки сложившемуся
мнению, это не означает, что подобную операцию может сделать каждый. Бух-
галтерский учёт - это не только расчёты, ведь недостаточно просто вбить дан-
ные, нужно знать куда вбивать, как правильно распределить, на какой счёт за-
числить или с какого счёта списать те или иные средства, чтобы не возникло
проблем с законом. Как и почти любая человеческая деятельность бухгалтер-
ский учёт контролируется определёнными законами. Основным является Феде-
ральный закон «О бухгалтерском учете» от 04.12.2011 г. № 402-ФЗ, другие за-
коны, указы Президента Российской Федерации и постановления Правитель-
ства Российской Федерации по вопросам бухгалтерского учета. [3]
Нужно помнить, что сотрудник штата бухгалтерии обязан нести полную
ответственность за проделанную работу, поэтому важно, чтобы в процессе ис-
полнения им своих обязанностей его никто не отвлекал, а условия работы были
максимально комфортными. Например, во многих фирмах практикуется ди-
станционный бухгалтерский учёт. Какие-то организации пользуются услугами
приходящих бухгалтеров, другие же обращается к компаниям, предоставляю-
щим услуги аутсорсинга.
Аутсорсинг - передача предприятием, на основании договора, определён-
ных видов или функций производственной предпринимательской деятельности
другой компании, действующей в нужной области. Таким образом, организа-
ция-наниматель вместо постоянного бухгалтерского штата, нанимает другую
организацию для ведения своей бухгалтерии. Конечно, такое решение имеет
как положительные, так и отрицательные стороны. [2, с. 227]
Рассмотрим положительные стороны ведения бухгалтерии по средствам
аутсорсинга.
1. Отсутствие необходимости в оборудовании рабочего места. Штатно-
му сотруднику бухгалтерии положена определённая комплектация рабочего
места, а именно: стул, стол, вычислительная техника, средство связи. Всё это
имеет свою стоимость, что для работодателя означает пополнение статьи рас-
ходов, как следствие, уменьшение прибыли. Аутсорсинг же решает эту пробле-
му, так как работник выполняет свои обязанности дистанционно, а значит, сам
ответственен за оборудование своего рабочего места.
2. Расходы на оплату труда. На каждый рубль заработной платы, выпла-
ченной бухгалтеру, необходимо заплатить 30 копеек в Пенсионный фонд Рос-
сийской Федерации и другие ВБФ. И это расходы, которые также контролиру-
ются налоговыми службами. Налоговые службы отслеживают расходы бизнеса
на оплату труда и вызывают на зарплатные комиссии предпринимателей, кото-
рые платят низкую (по сравнению с другими фирмами) заработную плату.
Наоборот, услуги специализированной компании по ведению бухгалтерского
учета, не оспариваются налоговой.
82
3. Квалификация. В компаниях, предоставляющих услуги аутсорсинга
работают уже отобранные сотрудники, прошедшие строгий отбор и имеющие
высокую квалификацию, что существенно снижает риск некачественного веде-
ния бухгалтерской отчётности и возможных нарушений законодательства РФ.
4. При использовании аутсорсинга предприниматель платит только за
результат, то есть он может быть уверен в том, что все отчёты и налоговые де-
кларации будут подготовлены в срок. [4]
5. Соотношение цены и качества: вследствие высокой конкуренции на
рынке бухгалтерских услуг, компании борются за клиентов и снижают цены,
что делает стоимость бухгалтерского сопровождения доступной даже микро-
бизнесу и бизнесу с нулевыми оборотами.
6. У штатного бухгалтера могут возникнуть юридические вопросы, с ко-
торыми он раньше не сталкивался, а значит, ему нужно где-то проконсультиро-
ваться или выработать правовую позицию самому, что может привести к ошиб-
кам. В случае бухгалтерского обслуживания бизнеса специализированной ком-
панией, возникающие юридические вопросы решаются совместно бухгалтером
и юристом.
7. Ответственность. В случае проблем с ведением бухгалтерского учета
или с отчетностью. Компании, которые осуществляют бухгалтерский аутсор-
синг, прописывают в договорах свою ответственность за ненадлежащее бухгал-
терское сопровождение. [4]
Однако, при всех положительных сторонах, у бухгалтерского сопровож-
дения есть и ряд минусов.
1. Риск столкнуться с мошенниками или недобросовестными фирмами.
Как уже было сказано, компании, предоставляющие услуги дистанционного ве-
дения бухгалтерии заботятся о своём имидже, однако, риск столкнуться с не-
добросовестными организациями или мошенниками всё равно остаётся высо-
ким, что рождает серьёзные сомнения при решении воспользоваться услугами
аутсорсинга у предпринимателей.
2. Трудности оценки работ на долгосрочную перспективу. Аутсорсинг -
это дистанционное обслуживание в сегменте B2B, следовательно, цены на ока-
зание подобных услуг напрямую зависят от количества клиентов и конкурен-
ции. В связи с этим, компания не может гарантировать, что в следующем пери-
оде обслуживание вашей бухгалтерии будет стоить также, как и в текущем. Та-
кой проблемы нет при найме штатного работника, так как его заработная плата
оговаривается сразу и почти не изменяется с течением времени.
3. Отсутствие оперативности. Руководителю в любой момент может по-
надобиться бухгалтерская отчётность или на предприятие неожиданно может
прийти налоговая инспекция с проверкой документов. При дистанционном ве-
дении бухгалтерии срочность - это явная отрицательная сторона, так как доку-
ментация может быть ещё не готова. Также предприниматель не всегда сможет
получить текущую информацию о финансовом состоянии компании. Такие за-
держки могут негативно сказаться на деятельности организации.
4. Риск потери данных. Компании по оказанию услуг аутсорсинга тща-
тельно следят за тем, чтобы информация о нюансах ведения вашего бизнеса не
83
была украдена и передана третьим лицам или без надлежащей проверки от-
правлена в налоговую инспекцию. Компании, оказывающие бухгалтерские
услуги организациям и ИП, никогда не пойдут на такое, поскольку дорожат
своей репутацией и клиентами, которые зарабатываются годами практики.
5. Внеплановые ситуации. У дистанционного работника может выйти из
строя программа, техника, отключиться электроэнергия. Конечно, в таком слу-
чае, работа будет передана другому сотруднику компании, выполняющей бух-
галтерское сопровождение, однако, это может вызвать непредвиденные за-
держки и отрицательно повлиять на работу предприятия.
Таким образом, плюсы бухгалтерского аутсорсинга значительно переве-
шивают возможные минусы. Однако, это не значит, что всем без исключения
организациям стоит переходить на услуги аутсорсинга своей бухгалтерии. Как
раз, наоборот, подобные услуги будут неудобны для крупного бизнеса, в кото-
ром штатная бухгалтерия осуществляет не только функции учета, но и кон-
троля над активами (проверки наличия товарно-материальных ценностей, вне-
плановые инвентаризации), а количество сложных и нетиповых ситуаций в
бухгалтерском учете измеряется десятками. Тогда содержание собственной
бухгалтерской службы является экономически оправданным. Для организаций
малого и среднего бизнеса, где в бухгалтерском учете отражаются однотипные
операции, альтернативы аутсорсинга бухгалтерии нет. [3]
Уже сейчас можно с полной уверенностью утверждать, что в будущем
популярность бухгалтерского сопровождения будет только расти. Процент
компаний, уже использующих юридический и бухгалтерский аутсорсинг в РФ,
составляет около 63%. Из них 18% - крупные компании, 5% - средние предпри-
ятия, оставшуюся долю занимает индивидуальное предпринимательство. Около
21% компаний на сегодняшний день задумываются о переходе на бухгалтер-
ское сопровождение. Такое соотношение позволяет говорить о том, что в бу-
дущем потребность в дистанционном сопровождении бухгалтерии не только не
прекратиться, но и уверенно продолжит свой рост.
1. Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 06.12.2011 N 402-ФЗ (последняя
редакция) // СПС КонсультантПлюс.
2. Одегов, Ю. Г. Аутсорсинг в управлении персоналом: учебник и практикум для ву-
зов / Ю. Г. Одегов, Ю. В. Долженкова, С. В. Малинин. – М.: Издательство Юрайт, 2020. –
389 с. Текст электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. URL: https://urait.ru/bcode/450014 (дата обра-
щения: 16.05.2020).
3. Самсонов М. И. Аутсорсинг как инструмент повышения эффективности управле-
ния фирмой [Электронный ресурс] Вестник Московского государственного университета
печати. – 2015.- №98. – С. 136. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/autsorsing-kak-
instrument-povysheniya-effektivnosti-upravleniya-firmoy/viewer (дата обращения 16.05.2020).
4. Плюсы бухгалтерского аутсорсинга: [офиц.сайт]. – Челябинск, [2018]. – Режим до-
ступа: http://yustved.ru/pljusy-buhgalterskogo-autsorsinga/ (дата обращения 16.05.2020).
84
Ефремова Т.В.
Научный руководитель: Кособокова Е.В., к.э.н., доцент
АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ
Аннотация: в статье рассмотрены теоретические основы, а также методы оценки финансо-
вого состояния организации.
Ключевые слова: финансовое состояние, анализ финансового состояния, оценка финансо-
вого состояния
Стабильность и эффективность деятельности организации, а также ее по-

тенциал в деловом сотрудничестве во многом зависит от финансового состоя-
ния организации. Финансовое состояние – экономическая категория, отражаю-
щая состояние капитала в процессе его кругооборота и способность организа-
ции к саморазвитию на конкретный промежуток времени [3].
Актуальность темы обусловлена тем, что своевременное выявление уже
существующих и предотвращение потенциальных проблем с помощью оценки
финансового состояния позволяет руководству разработать тактику и страте-
гию развития организации с целью повышения эффективности производства,
поиска резервов улучшения платежеспособности и финансовой устойчивости.
Учитывая цели и средства определения финансово-хозяйственного состо-
яния организаций, выделяют два вида анализа: внутренний и внешний. Цель
внутреннего анализа – увеличение показателей рентабельности, поиск резервов
укрепления и сохранения собственных источников финансирования организа-
ции [2]. Результаты данного вида анализа используются для планирования и
контроля деятельности, а также прогнозирования показателей финансового со-
стояния организации.
Внешний анализ используется инвесторами, кредитными организациями
и контролирующими органами для определения степени риска инвестирования
капитала и возможного уровня доходности.
Для наиболее точного и полного определения состояния организации как
во внешней, так и во внутренней среде при оценки финансового состояния ор-
ганизации используется целый ряд характеристик.
Информационной базой финансового анализа являются данные бухгал-
терского учета и отчетности, дающие возможность оценить финансовое состо-
яние компании, изменения, происходящие в ее активах и пассивах, выявить
перспективы развития [4].
На практике выработаны следующие методики анализа финансовой от-
четности (таблица 1).
Таблица 1 – Методы анализа финансово-хозяйственного состояния организации
Метод Включает в себя Сущность
1. Качественный Вертикальный анализ Представляет собой исследование
анализ Горизонтальный анализ структуры и динамики статей бух-
Анализ ликвидности баланса галтерской отчетности
Графический анализ
85
Метод Включает в себя Сущность
2. Коэффициент- Анализ ликвидности Представляет собой исследование
ный анализ Анализ рентабельности коэффициентов, полученных при
Анализ финансовой устойчивости качественном анализе бухгалтер-
Анализ деловой активности ской отчетности
3. Интегральный Отраслевое ранжирование Основан на построении многофак-
анализ Банковские рейтинги и т.д. торных регрессионых моделей,
определяющих уровень риска и
банкротства предприятий
Вследствие того, что данные бухгалтерского учета являются не оператив-
ными, оценка финансового состояния организации исключительно по ним мо-
жет искажаться [1]. Текущее формирование показателей финансового состоя-
ния организации в большей степени обеспечивается с помощью данных управ-
ленческого учета и анализа.
Таким образом, существует широкий ряд методик оценки финансового
состояния предприятия, однако на практике по отдельности их применение
встречается крайне редко. На наш взгляд, наиболее полную и объективную
оценку финансового состояния организации можно получить, используя ком-
бинированные методы оценки, которые позволят обеспечить высокую точность
результатов анализа. Комплексный подход к анализу финансового состояния
обуславливается наличием у определенных подходов и методов ограничений и
недостатков, которые нивелируются при использовании всестороннего ком-
плексного подхода к оценке финансового состояния организации.
1. Артюхова, А.В. Анализ финансового состояния предприятия: сущность и необхо-
димость проведения / А.В. Артюхова. – М.: Высшая школа, 2015.
2. Блажевич, О.Г. Теоретические аспекты оценки финансового положения предприя-
тия / О.Г. Блажевич, Н.С. Сафонова, В.С. – М.: ИНФРА-М, 2017.
3. Жилкина, А.Н. Управление финансами. Финансовый анализ предприятия: Учебник
/ А.Н. Жилкина. - М.: ИНФРА-М, 2018.
4. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия /
Г.В. Савицкая. – М.: ИСЗ, 2019.
Заварухина Ю.С., Пинчук К.Д.

магистранты программы «Корпоративные финансы»
Научный руководитель: Кращенко С.А., д.э.н., профессор
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ
ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: В реальных условиях хозяйственной деятельности любому предприятию целе-

сообразно периодически проводить всесторонний финансовый анализ своего состояния, в
целях выявления недостатков в работе предприятия, причин их возникновения и разработки
конкретных рекомендаций по улучшению деятельности. Оценивая финансовую устойчи-
вость коммерческой организации, контрагенты смогут принять обоснованные управленче-
ские решения о возможности налаживания деловых связей, собственники – оценить доход-
ность своих вложений, а также каналы распределения финансовых результатов, менеджеры –
выявить резервы повышения эффективности текущей и инвестиционной деятельности и, на
этой основе, обосновать основные параметры развития организации.
86
Ключевые слова: финансовая устойчивость, оценка, методы и модели, анализ
Финансовая устойчивость любого хозяйствующего субъекта – это спо-

собность осуществлять основные и прочие виды деятельности в условиях пред-
принимательского риска и изменяющейся среды бизнеса с целью максимизации
благосостояния собственников, укрепления конкурентных преимуществ орга-
низации с учетом интересов общества и государства.
Исследования показали, что оценка финансовой устойчивости основыва-
ется на коэффициентном методе (относительных показателях). В работе В.В.
Бочарова отмечено, что коэффициенты принадлежат к числу самых известных
и широко используемых инструментов финансового анализа [1].
Выделим следующие подходы к оценке финансовой устойчивости орга-
низации: традиционный; ресурсный; ресурсно-управленческий (таблица 1); ос-
нованный на использовании стохастического анализа; основанный на исполь-
зовании теории нечетких множеств; основанный на использовании других спе-
циальных методов и моделей расчета.
Таблица 1 – Подходы к оценке финансовой устойчивости организации
Подходы к оценке финансовой
Характеристика подхода
устойчивости организации
Традиционный подход Используются показатели, характеризующие
активы организации, источники их формирования и дру-
гие стороны финансово-хозяйственной деятельности без
группировки по определенному признаку.
Ресурсный подход Ресурсы рассматриваются как факторы производства,
привлекаемые для достижения результата.
Различают трудовые, материальные, финансовые, ин-
формационные, интеллектуальные ресурсы др. Их нали-
чие, состав и эффективность использования определяют
объем продаж прибыль, себестоимость.
Ресурсно-управленческий подход Эффективность используемых ресурсов зависит от каче-
ства управления организацией
Традиционный, ресурсный и ресурсно-управленческий подходы реали-

зуются в рамках коэффициентного метода.
Традиционный подход. В методике показатели платежеспособности и
финансовой устойчивости объединены в одну группу, содержащую 10 коэффи-
циентов:
- платежеспособность общая;
- коэффициент задолженности по кредитам банков и займам;
- коэффициент задолженности другим организациям;
- коэффициент задолженности фискальной системе;
- коэффициент внутреннего долга;
- степень платежеспособности по текущим обязательствам;
- коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами;
- собственный капитал в обороте;
- доля собственного капитала в оборотных средствах;
- коэффициент автономии.
87
Недостатки этого метода:
- разнообразие набора коэффициентов связано с различными источника-
ми информации, используемыми авторами;
- значимость каждого коэффициента зависит от квалификации экспертов;
- коэффициенты, рассчитанные на основе данных бухгалтерской отчетно-
сти, отражают ретроспективные данные, что приводит к снижению качества
оценки;
- использование различных методов для рейтинговой оценки приводит к
неоднозначным результатам.
Ресурсный подход. При оценке и прогнозировании развития организации
не имеет смысла использовать большое число показателей. Показатели могут
быть из различных по экономическому содержанию и назначению групп, но их
назначение – характеристика типа «экономическое развитие производства» в
соответствии со структурой и динамикой показателей, характеризующих ис-
пользование ресурсов [2].
Различные сочетания динамики объема продаж (производства), потребля-
емых ресурсов и величины их отдачи определяют тип экономического развития
производства и идентифицируют показатели, характеризующие финансовую
устойчивость организации.
При оценке финансовой устойчивости организации актуальным является
вопрос о времени ухудшения финансового состояния предприятия. В рамках
рассматриваемого подхода таким моментом будет наличие экстенсивных фак-
торов в развитии производства. Наличие экстенсивных факторов свидетель-
ствует об имеющихся резервах, использование которых может вывести органи-
зацию из наступающей кризисной ситуации [4].
Анализ существующих и исследование новых систем показывает, что для
обеспечения системной и структурной устойчивости сложных систем произ-
водства, экономики и других областей необходимо установить между основ-
ными показателями системы соотношения, соответствующие принципу «золо-
той пропорции» (таблица 2).
Таблица 2 – Классификация финансовой устойчивости с учетом принципа «зо-
лотой пропорции» в зависимости от типа экономического развития производ-
ства
Вид финансовой устойчивости Тип развития производства Границы измерения
Абсолютная Интенсивный Более 62%
Нормальная Интенсивно-экстенсивный От 38% до 62%
Неустойчивое финансовое состоя- Экстенсивно-интенсивный От 14% до 38%
ние
Кризисное финансовое состояние Экстенсивный Менее 14%
Ресурсно-управленческий подход. В связи с этим наращивание экономи-

ческого потенциала следует дополнить следующим условием: темп роста
управленческих расходов на объем выпуска продукции не должен превышать
темп роста удельного расхода ресурсов для выпуска этого же объема продук-
ции.
88
Рейтинговая оценка финансовой устойчивости организаций по периодам
исследования определяется в соответствии с алгоритмами. Значимость показа-
телей может изменяться под воздействием внешних условий функционирова-
ния организации.
Методы и модели, основанные на стохастическом анализе. Выводы о ве-
роятности потери финансовой устойчивости можно делать на основе сопостав-
ления показателей данной и аналогичных организаций, обанкротившихся или
избежавших банкротства. Надежность выводов о возможности потери финан-
совой устойчивости существенно повышается, если дополнить финансовый
анализ прогнозированием вероятности потери финансовой устойчивости орга-
низации с использованием методов многофакторного стохастического анализа
[5].
Методические подходы к построению многофакторных моделей прогно-
зирования банкротства могут использоваться при прогнозировании финансовой
устойчивости российских организаций. Для достижения более высокой точно-
сти результатов необходимо постоянно корректировать набор показателей и
значения коэффициентов весового влияния каждого показателя с учетом вида
экономической деятельности и других перечисленных условий [3]
Методы и модели, основанные на теории нечетких множеств. Нечеткая
логика является одной из наиболее успешных современных технологий для
разработки и оценки сложных систем управления организацией.
Она заполняет важный промежуток в методах проектирования незатрону-
тыми математическими подходами (например, проект линейного управления) и
логическими подходами (например, экспертными системами) в проектировании
и оценке эффективности систем.
1. Бочаров, В.В. Финансовый анализ/В.В. Бочаров. СПб.: Питер, 2015. - 240 с.
2. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В.
Ковалев, О.Н. Волкова. - М.: Проспект, 2016. - 352 с.
3. Подъяблонская, Л.М. Финансовая устойчивость и оценка несостоятельности пред-
приятий/Л.М. Подъяблонская, К.К. Поздняков// Менеджмент в России и за рубежом. – 2016.-
№ 12. – с. 19-20.
4. Пястолов, С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: учеб. посо-
бие/С.М. Пястолов. М.: Акад. Проект, 2015. - 576 с.
5. Сосненко, Л.С. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности:
Краткий курс: Учебное пособие - 2-е изд.,перераб. и доп./Л.С. Сосненко, Е.Н. Свиридова –
М.: КноРус, 2017. – 252 с.
Игнатова С.С.
студент 2 курса направления «Финансы и кредит»
Гончарова М.В., д.э.н., доцент
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И КЛАССИФИКАЦИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ
НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация. Статья посвящена изучению понятия «денежные потоки», в ней рассмотрены

существующие определения и классификация денежных потоков.
89
Ключевые слова: Денежные потоки, денежные потоки предприятия, классификация денеж-
ных потоков.
Любая организация с целью реализации абсолютно всех собственных де-

нежных и хозяйственных операций создает определенное движение денежных
средств в виде их поступления или расходования. Понятие "денежный поток" в
организации - это постоянный процесс движения денежных средств во времени
[1, c. 98].
Есть три важнейшие части финансовой отчетности компании: баланс, от-
чет о прибылях и убытках, отчет о движении денежных средств. Балансовый
отчет представляет собой единовременный снимок активов и обязательств ком-
пании. Отчет о финансовых результатах показывает прибыльность бизнеса за
выбранный период.
Отчет о движении денежных средств-это важный финансовый отчет, ко-
торый содержит подробную информацию о движении денежных средств ком-
пании за отчетный период. Это показывает, сколько денег было получено или
же выплачено предприятием в течении отчетного периода. Помимо этого, в нем
раскрываются источники и денежные выплаты (как они были использованы
средства). Часто отчет о движении денежных средств рассматривает только
один год, в то время как многие компании также выпускают ежеквартальные
отчеты о движении денежных средств. Это полезно, особенно для предприни-
мателей, которые только начали бизнес или организаций, пытающихся выйти
из финансовых проблем.
Для организации денежный поток - это сумма всех распределенных по-
ступлений от деятельности и платежей за будущие виды деятельности. Денеж-
ный поток - это сумма денежных средств, которую организация получает либо
выплачивает в течение отчетного или планового периода [2, с. 80]. Одной из
основных причин формирования денежного потока является оплата покупате-
лями приобретенной у предприятия продукции. Для расчета денежных поступ-
лений предприятию нужны показатели выручки и прибыли от продаж, так как
они имеют большое значение для оценки финансового состояния предприятия.
Хотя она была бы неполной, если бы не было никакой информации о движении
денежных средств в результате продаж.
Для «финансового состояния» важным моментом является организация
эффективности денежных потоков предприятия, потому что это будет являться
необходимым условием обеспечения устойчивого роста и достижения высоких
результатов хозяйственной деятельности.
Для наиболее эффективного управления денежными потоками нужна
определенная классификация денежных потоков. Данная классификация де-
нежных потоков базируется на критериях, указанных в таблице 1 [3, с. 50-54].
Таблица 1 – Классификация денежных потоков
Критерий Виды денежных потоков
1. по масштабам об- - денежный поток по отдельным структурным подразделениям
служивания экономи- (центрам ответственности) предприятия;
ческого процесса - денежный поток для компании в целом;
- денежный поток отдельных бизнес-операцй.
90
Критерий Виды денежных потоков
2. по видам экономи- - денежный поток от инвестиционной деятельности;
ческой деятельности в - денежный поток от операционной деятельности. Она характери-
соответствии с меж- зуется денежными платежами за товары, работы и услуги;
дународными стан- - денежный поток от финансовой деятельности. Это типично для
дартами бухгалтер- привлечения дополнительного капитала.
ского учета
3. в зависимости от - положительный денежный поток (большая часть денежных по-
направления движе- токов компании поступает от клиентов, кредиторов (таких как
ния денежных средств банки или держатели облигаций) и инвесторов, которые покупают
акции у компании);
- денежный поток отрицательный, (отток денежных средств-этот
перевод может быть сделан для оплаты труда сотрудников, по-
ставщиков и кредиторов, покупки долгосрочных активов и инве-
стиций или даже оплаты юридических расходов и урегулирования
судебных исков).
Для принятия правильных управленческих решений эти виды
денежных потоков имеют высокую степень взаимосвязанности.
Они дают возможность проанализировать текущее состояние
предприятия по погашению долгов перед кредиторами и акционе-
рами, а также изучить необходимость привлечения дополнитель-
ных финансовых ресурсов.
4. в зависимости от - денежный поток чрезмерен. Она характеризуется денежным по-
уровня достаточности током, при котором денежные поступления значительно превы-
объема шают потребность в них;
- денежный поток очень скуден. Денежные поступления ниже,
чем есть потребность в них.
Для улучшения финансового состояния предприятия не реко-
мендуется иметь избыточный денежный поток, так как деньги
должны приносить прибыль для расширения производства.
5. по методике расче- - чистый денежный поток;
та объема - валовой денежный поток.
6. в соответствии с - дискретный денежный поток. Одной бизнес-транзакции;
непрерывностью - регулярный денежный поток.
формирования в рас-
сматриваемом перио-
де
7. по методике оценки - будущий денежный поток;
во времени - реальный денежный поток.
Эти методы оценки используются для решения ряда бухгалтер-
ских вопросов, таких как учет кредиторской и дебиторской за-
долженности, так же планирование привлечения капитала.
8. по устойчивости - регулярный денежный поток с неравномерными временными
временных интерва- интервалами в течение анализируемого периода;
лов формирования - регулярный денежный поток с равномерными временными ин-
тервалами в течение анализируемого периода.
9. по легальности реа- - денежный поток является законным;
лизации - теневой денежный поток.
Легальный денежный поток характеризует поступление денеж-
ных средств в соответствии с действующими правовыми норма-
ми, а теневой денежный поток, характеризует нарушение дей-
ствующих норм (уклонение от уплаты налогов).
91
Итак, рассмотренная классификация позволяет осуществлять более целе-
направленный учет, анализ и планирование денежных потоков различных ви-
дов на предприятии. Данная классификация — это основной источник инфор-
мации для анализа денежного потока компании.
1. Гермогентова М.Н. Серегин Е.В. Шохин Е.И. Финансовый менеджмент: учебник
для вузов / Под ред. Шохина Е.И. Изд-во: КноРус, 2017. 480 с.
2. Бочаров В.В. Современный финансовый менеджмент. СПб: Питер, 2016. 464 с.
3. Еленевская Е.А., Неверов В.П., Краснова Г.А. Концепция и анализ денежных пото-
ков: учебное пособие. Чебоксары. Изд-во: РИО ЧКИ РУК, 2017. 108 с.
Карпов С.В.
студент 1 курса направления
«Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)»
Научный руководитель: Бескоровайная Н.Н кандидат экономических наук
AGILE - АУДИТ
Аннотация: По мнению экспертов, внутренний аудит устарел, ему необходимо стать более
гибким и адаптироваться к постоянно меняющейся среде. Такой аудит называют аджайл-
аудитом. В этой статье разбирается понятие «аджайл» и как этот метод применяется по от-
ношению к внутреннему аудиту.
Ключевые слова: Agile. Аудит. Аджайл. Waterfall. Методологии управления. Методы ауди-
та. Внутренний аудит. Инновации в аудите.
Слово «Agile» переводится с английского как гибкий, адаптивный. В

феврале 2001 года после «Манифеста Agile» у этого слова появилось новое зна-
чение: общее название для гибких методологий. Аджайл-методологии - это не
революция, это шаг, приближающий управление проектами к эволюции. Они
пришли на смену традиционной методологии управления проектами – waterfall.
Суть Agile подхода заключается в четырёх ценностях, провозглашённых в
манифесте [1]:
1. Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов.
2. Работающий продукт важнее исчерпывающей документации.
3. Сотрудничество с клиентом важнее согласования условий контракта.
4. Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.
На данный момент agile включает в себя несколько методологий, таких
как SCRUM, Кanban, Sprints, MoSCoW и другие [5].
Когда Манифест появился на свет, он касался только разработки ПО. По
этой причине ряд методологий применим только к этой сфере. Но вопреки это-
му, идеи и принципы Agile могут реализовываться и в других проектах.
Аудиторская деятельность также состоит из проектов — проверок. Но
международные стандарты аудита описывают только как выполнять проверки
92
«водопадным» методом. Тогда появляется резонный вопрос: есть ли способ
внедрить аджайл-метод в аудиторскую деятельность?
Основная проблема заключается в том, что внедрение аджайл-метода
требует определенных усилий. Существует множество примеров, когда внедре-
ние аджайл-метода не просто не увеличило эффективность предприятия, но и
навредило его деятельности. В основном это случается, когда те, кто внедряют
аджайл-методологию, не понимают принципов и идей аджайл.
Agile-методология не требует пренебрежения обязательной или критиче-
ски важной документацией ради увеличения эффективности. Одним из её
принципов выступает работа с ERP-системами и прочими программными обес-
печениями для обработки различной документации. Функции внутреннего
аудита заключаются в следующем [3]:
- Поддержка усилий по облегчению бремени излишнего документооборо-
та
- Демонстрация преимуществ документации для ведения бизнеса и ослаб-
ление идеи об удовлетворении потребностей внутренних аудиторов в качестве
основной цели
- Умение различать важную документацию от второстепенной информа-
ции, а также определять её значимость в динамичной среде.
Если отделы внутреннего аудита способны справиться с обозначенными
пунктами, у них есть хорошие шансы найти правильный баланс между под-
держкой бизнеса в его стремлении к быстрому и лучшему выполнению своих
обязательств и обеспечением уверенности в наличии соответствующих средств
контроля.
Эффективная команда является важнейшей частью аджайл-методологии.
Для её создания, необходимо наладить открытое и максимальное взаимодей-
ствие внутри самой команды и, конечно, с клиентом.
Для этого во внутреннем аудите не должно быть информационных барье-
ров между командой и клиентами. Обычно встречи проводятся в ограниченном
составе. Информация проходит множество этапов перед тем, как от клиента
дойти до руководителя группы. Часть информации теряется, что является недо-
пустимым. Внутренний аудитор должен быть независим и уметь отстаивать
свою точку зрения перед начальством. Методология SCRUM говорит, что вся
команда должна находиться близко друг к другу. И в том числе рядом с клиен-
том. Это необходимо для быстрого реагирования и прояснения различных во-
просов.
Во время перехода компании на использование методологии Agile, важ-
но, чтобы внутренний аудит занял правильную позицию в проблемах докумен-
тации. Внутренний аудит должен адаптироваться к изменениям в ведении до-
кументации для новых задач. Другими словами, внутренний аудит не должен
требовать от компании выпуска документации только для того, чтобы приме-
нить её к установленным процедурам
Согласно статье Делойтт, среди аудиторов распространены два мифа от-
носительно использования аджайл-методологии. Во-первых, проектные коман-
ды вправе делать все и ничего их не ограничивает, во-вторых, проекты аджайл-
93
методологии не документируют свою деятельность. На самом деле, внутренним
аудиторам важно определить уровень ответственности при использовании
Agile-подхода, а также поддержать усилия, направленные на ведение обяза-
тельной документации. Такие действия требуют постоянной связи и непосред-
ственного участия на ранних этапах перехода компании к аджайл-методу, по-
скольку контрольные процедуры должны быть изменены в динамичной среде.
Ни руководство предприятия, ни внутренний аудит не должны воспринимать
Agile-методологию как средство обхода контроля.
Обладая достаточными навыками и пониманием динамичной среды, спе-
циалисты могут предпринять правильные решения для интеграции методик
контроля.
Внутренние аудиторы должны уметь формулировать следующие пре-
имущества ведения документации:
- Обучение новых сотрудников. Ведение документации обеспечивает
тщательное и последовательное обучение новых сотрудников для компании.
- Обмен знаниями и их хранение. Документация сохраняет необходимые
знания, а также облегчает защиту интеллектуальной собственности предприя-
тия.
- Оптимизация. Обзор документации способствует обнаружению воз-
можностей для улучшения процедур, исправления ошибок и автоматизации
определенных задач.
- Оперативная согласованность. Документация служит основой для про-
текания бизнес-процессов в соответствии с инструкциями руководства.
Важно помнить, что относительно содержания документов аудиторы и
менеджеры бизнес-процессов обязаны придерживаться объективности.
При рассмотрении техник Agile, можно обратиться к SCRUM. Это одна
из самых известных методологий среди прочих техник Agile.
Суть методологии очень проста для понимания. Задается интервал време-
ни, – в течение которого команда выполняет ограниченный ряд задач. После за-
вершения интервала команда показывает результаты клиенту, получает отклик
и начинает следующий интервал. В результате, цикл планирования выходит
очень коротким, и всегда существует возможность для корректирования опре-
деленных задач.
Создатели Аджайл-метода при его создании не подразумевали, что из ме-
тодологии разработки программного обеспечения он превратится в эффектив-
ный инструмент работы над проектами в самых различных сферах и областях.
Несмотря на некоторые трудности, в основном связанные с ведением до-
кументации, внутренний аудит способен использовать agile-методологию в
своей деятельности. Важно понять какие именно методы наиболее точно и эф-
фективно способны помочь аудиторам в их трудной работе. Вполне возможно,
что через несколько лет появятся конкретные техники, разработанные исклю-
чительно для внутреннего аудита. По крайней мере, на данный момент точно
существует потребность в этом.
94
1. Manifesto for Agile Software Development url:
https://www.agilealliance.org/agile101/the-agile-manifesto/
2. Аджайл во внутреннем аудите url: https://www.audit-
it.ru/articles/audit/a104/1007327.html
3. Внутренний аудит: возможности Agile-подхода url:
https://bizeducate.com/08/2019/vnutrennij-audit-vozmozhnosti-agile-podhoda/
4. Как внедрять Agile в компании url: https://www.savkinks.ru/howto-agile.htm
5. Статья «Internal Auditing the Agile Way» 24.04.2019 url:
https://internalaudit360.com/internal-auditing-the-agile-way/
6. Статья Deloitte «Auditing Agile projects – Your grandfather’s audit won’t work here»
url: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/risk/us-risk-auditing-agile-
projects.pdf
студент 1 курса по направлению
«Экономика и бухгалтерский учет по отраслям»
Научный руководитель Бескоровайная Н.Н., к.э.н., доцент
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
Аннотация: Данная статья посвящена исследованию актуальных проблем бухгалтерского
учёта: проблема точности исчисления финансового результата, анализ проблематики взаи-
модействия бухгалтерского учёта с налоговым учетом, проблема использования информаци-
онных технологий для ведения бухгалтерской отчётности.
Ключевые слова: бухгалтерский учет, налоговый учет, бухгалтерская отчетность, финансо-
вый результат, информационные технологии.
Сведения бухгалтерского учёта выступают важным стратегическим ре-

сурсом организации, это важнейшая информационная база для принятия управ-
ленческих решений и основа для проведения экономического анализа.
Бухгалтерский учет является обобщенным источником предоставления,
ведения и сбора общих данных о средствах организации, их перемещения и по-
стоянного регистрирования всех хозяйственных операций [3, с.100].
В первую очередь важно отметить такую проблему бухгалтерского учета,
как проблема точности исчисления финансового результата, что в особенности
актуально для отечественных коммерческих организаций.
Зачастую при ведении бухгалтерского учета многих организаций отмеча-
ется низкий уровень оперативности и информативности учета данных. Это обу-
славливается тем, что для получения точных сведений руководству необходимо
собрать большое количество важной информации о различных сторонах дея-
тельности компании, от этого зависит, какие впоследствии будут приняты
управленческие решения.
Однако в современной ситуации высокого уровня конкуренции нередко
принимать подобные решения нужно в сжатые сроки. В связи с этим своего ро-
да платой за быстрое и оперативное предоставление информации выступает
снижение ее точности. Погрешности многих расчетов могут оказаться непри-
95
емлемыми и вместо того, чтобы повысить эффективность деятельности компа-
нии за счет решения проблем в кратчайшие сроки, будет наблюдаться иная си-
туация: низкий уровень информативности данных и их неточность поспособ-
ствует появлению новых проблем.
Кроме того, следует отметить, что важным аспектом проблемы точности
исчисления финансового результата выступает понятие абсолютной и относи-
тельной точности, а именно снижение данных показателей по причине стрем-
ления руководства получить больше разнообразной информации о финансовой
деятельности организации.
Так абсолютная точность возможна в отношении денежных средств. В
том случае, когда речь идет об имуществе организации, различных основных
средствах и иных материальных объектах появляется объективная почва услов-
ностей оценки. Возрастает разброс значений и субъективность оценки, что объ-
ясняется такими фактами, как отсутствие подобных аналогов или существен-
ные различия рыночной стоимости объектов.
Таким образом, разнообразные ситуации способствуют необходимости
использования амортизационной, первоначальной или восстановительной сто-
имости. А также на проблему точности исчисления финансового результата
оказывает влияние появление новых виртуальных учетных объектов, что и при-
водит по итогу к снижению относительной точности данных, принимаемых к
учету.
Следовательно, при исчислении финансового результата руководству
важно понимать степень условности бухгалтерской отчетности, использовать ее
исключительно во взаимосвязи с учетной политикой и уделять повышенное
внимание системе оценочных значений.
Наряду с этим актуальной проблемой учета финансового результата вы-
ступает несоответствие бухгалтерского учёта налоговому учету, что увеличива-
ет трудоемкость исчислений и время, затраченное на ведение документации.
Цели бухгалтерского и налогового учёта, безусловно, схожи и имеют за-
дачу предоставления точных сведений о хозяйствующем субъекте, однако ме-
тодики решения данной задачи различны, существуют весомые отличия неко-
торых понятий и определений, а также порядка отражения доходов и расходов
[2, с.139].
В целях разрешения спорных моментов учета финансовых операций ор-
ганизации, многие отечественные предприятия вынуждены создавать отдельное
подразделение по ведению налогового учета или разрабатывать свой способ ве-
дения отчётности, где сведения бухгалтерского учёта будут служить источни-
ком информации для налогового учёта.
Сегодня ведение бухгалтерского учета на предприятии любого вида дея-
тельности невозможно представить без применения информационных техноло-
гий. Однако информационные технологии предоставляют руководству не толь-
ко новые возможности, но и новые проблемы.
В настоящее время актуальными продолжают оставаться проблемы авто-
матизации бухгалтерского учета, в частности недостаточно разработанная ме-
96
тодология автоматизированной формы исчисления сведений бухгалтерской от-
четности.
Автоматизация ведения бухгалтерского учета имеет свои специфические
особенности, связанные с технологией регистрации, наполнения и обработки
учетных данных и формирования бухгалтерской отчетности [1, с.3].
Автоматизация бухгалтерского учета выступает как основа принятия пра-
вильных управленческих решений, предоставляет экономию времени, усилива-
ет контроль и повышает качество информации, что особенно важно в совре-
менных условиях неопределенности и риска предпринимательской деятельно-
сти. Однако зачастую несовершенные аспекты функционирования автоматизи-
рованных систем ведения бухгалтерской документации, сложные математиче-
ские алгоритмы и порой неквалифицированный подход персонала к процессам
данной автоматизации порождает ошибки исчислений.
В настоящее время существует большое количество, как отечественных,
так и зарубежных систем автоматизации ведения бухгалтерского учёта, кото-
рые различаются по функциональным возможностям, технологиям, алгорит-
мам, стоимости и другим параметрам. Кроме того, рынок данных информаци-
онных технологий не стоит на месте, системы автоматизации совершенствуют-
ся, и каждый год рынок выдвигает новые продукты.
В целях эффективности ведения бухгалтерской отчётности систему авто-
матизации необходимо выбирать исходя в первую очередь из масштабов самой
организации и имеющихся в распоряжении ресурсов. Так, крупные компании
выдвигают больше требований к параметрам системы в целях создания круп-
номасштабной базы данных с доступом большого количества пользователей. И
наоборот, чем меньше компания, тем меньше сведений для учета и ниже интен-
сивность информационных потоков.
Развитие информационных технологий способствовало появлению таких
проблем как сохранение целостности сведений бухгалтерской отчетности,
обеспечение надежности хранения данных. Это одни из важнейших вопросов
информационной безопасности организации.
Следовательно, современная компания приходит к помощи облачного
хранения, которое в свою очередь обеспечивается путем постоянного доступа к
сети Интернет, что, безусловно, актуально в наше время и свойственно уже
большей части отечественных предприятий. Однако на практике нередко воз-
никают проблемы корректного и оперативного обновления информации в «об-
лачных хранилищах», что в итоге требует устранения нежелательных предпо-
сылок потери доступа к важной для предприятия информации.
В связи с чем, не смотря на явные преимущества автоматизации ведения
бухгалтерского учёта, организации любой сферы деятельности нуждаются в
кадрах соответствующей квалификации. На практике финансово-хозяйственной
деятельности существует немало вопросов, верное решение которых требует
профессионального суждения, основанного на личном опыте сотрудника и его
компетентности. Правильно организованный подход к ведению бухгалтерского
учета обеспечивает предприятию финансовую стабильность.
97
Таким образом, в современных условиях функционирования предприятий
различной сферы деятельности большое количество ошибок исчисления фи-
нансовых операций вызвано проблемами, которые, так или иначе, касаются
бухгалтерского учета.
Основными актуальными проблемами бухгалтерского учета, наиболее ча-
сто встречающимися на практике деятельности организаций в настоящее время,
является проблема точности исчисления финансового результата, проблематика
взаимодействия бухгалтерского учёта с налоговым учетом, а также проблема
выбора и использования информационных технологий для ведения учета и
формирования бухгалтерской отчётности.
1. Акмаров П.Б., Князева О.П. Перспективы и проблемы использования информаци-
онных технологий в автоматизации бухгалтерского учета / П.Б. Акмаров, О.П. Князева //
Научный журнал КубГАУ. – 2017. – №130. – С.1-16
2. Арская Е.В. Проблемы бухгалтерского и налогового учёта финансового результата
организации / Е.В. Арская, Л.В. Усатова., Т.А. Колесникова // Белгородский экономический
вестник. – 2019. – №1. – С.137-143
3. Фаттахова Л.А. Проблемы и перспективы развития бухгалтерского учета в совре-
менном мире / Л.А. Фаттахова, А.И. Шульгина, Н.Н. Костева // Молодежный вектор разви-
тия аграрной науки: материалы 70-й научной студенческой конференции. – 2019. – ч.IV. –
С.99-103
магистрант 2 курса программы «Экономика и управление персоналом»
Научный руководитель: Карабинчева С.А., преподаватель кафдры экономики
ОГРАНИЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЕТЕВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Аннотация. В статье рассмотрены особенности ограничения деятельности сетевых органи-
заций в России, проанализированы организационные формы сетевых организаций.
Ключевые слова: сетевая организация, организационная форма, структура сетевой органи-
зации.
Сетевые организации, в силу внутриорганизационных особенностей,

имеют ряд ограничений для развития деятельности.
Для определения реальных и потенциальных слабых сторон сети, очень
важно изучить причины недостатков, которые ей присущи. Учитывая тот факт,
что схожие процессы и противоречия отмечались у всех организационных
форм, предшествующих ей.
Согласно исследованиям, существуют два вида типичных ошибок, кото-
рые характерны для развития различных организационных форм:
1) расширение формы за пределы ее внутренних возможностей;
2) появление таких модификаций, которые не соответствуют внутренней
логике данного организационного образования. [2, с. 760]
98
Организационная форма может эффективно работать только в определен-
ных пределах. При нарушении логики формирования структуры организации,
неизбежны ошибки ее функционирования. Рассмотрим более подробно особен-
ности каждого вида ограничений для организаций, имеющих сетевую структу-
ру.
Во-первых, компании, имеющие сетевую форму, в основном полагаются
на рыночные механизмы, а не на административные формы распределения
внутренних ресурсов. Зачастую такие организации прибегают к услугам сто-
ронних фирм для реализации поставленных задач, что несет дополнительные
расходы. Тем не менее, подобного рода взаимодействие, носит в себе достаточ-
но большую значимость для всех участников таких отношений. В действитель-
ности, участники сети предоставляют друг другу информацию, кооперируются
и оказывают услуги с целью удержания определённого места на рынке и цен-
ностной цепи. Однако взаимодействие организаций не всегда имеет положи-
тельный результат, так как зачастую, фирмы сотрудники специализируются на
разных видах деятельности, например, продажи и доставка, а, следовательно,
они преследуют не полностью схожие цели. Так, например, компания транс-
портер ставит целью исключительно доставку товара, нежели оказание сервиса,
что, несомненно, приоритетнее для продавца.
В-третьих, торговые сети представляют собой объединение организаций,
основанное на кооперировании и взаимном владении акциями участников
группы – производителей, поставщиков, торговых и финансовых компаний.
Подобное объединение может нести риск поглощения одной компании другой.
Но, не смотря на то, что сетевые организации имеют характеристики, от-
личающие их от каких-либо других организационных форм, стабильные и ди-
намичные сети включают в себя элементы разных организационных структур
как базовых составляющих новых форм. Например, фирма с функциональной
структурной организации может заключать договора с необходимыми дистри-
бьюторами или продавцами продукции, чтобы сосредоточиться только на том
виде деятельности, для которой у нее имеются необходимые ресурсы, техниче-
ское оснащение и оборудование. В результате такого союза может сформиро-
ваться стабильная сетевая организация, где «фирма-ядро» начинает сотрудни-
чество с детально отобранными партнерами. Однако, это не исключает рисков,
описанных ранее. [3, с. 117]
Тем не менее, говоря и сетевой форме организации, важно в целом рас-
смотреть недостатки такой структуры:
1) При создании сетевой формы организации приоритет отдается специа-
лизации, фокусированию на основной деятельности, в то время как современ-
ные тенденции развития компаний, наоборот, говорят о необходимости ориен-
тации на многоплановую квалификацию общего профиля.
2) Всегда есть риск чрезмерного усложнения, вытекающий, в том числе и
из разнородности участников сети, неясности в отношении членства в ней, от-
крытости, динамики самоорганизации, неопределенности в планировании для
ее членов. Полагается, что такой недостаток преодолевается эффективным ме-
неджментом компании-ядра в сети, который осуществляет управление органи-
99
зационными, экономическими и правовыми аспектами деятельности всех
участников. [2, с. 761]
3) Весьма сильно увеличивается зависимость от кадрового состава при
формировании торговой сети. Возрастает риск, связанный с текучестью кадров.
Практически отсутствует материальная и социальная поддержка участников се-
ти вследствие отказа от классических долгосрочных договорных форм и обыч-
ных трудовых отношений.
4) Отход от испытанных принципов особенно отражается на предприни-
мательстве. Принципы сети тормозят развитие предпринимательства, т.к. пред-
определяют «дефицит» самообеспечения и мотивации предпринимателей, вхо-
дящих в сеть.
Дефицит самообеспечения предопределён достаточно сильной зависимо-
стью участников сети: специализация и ограниченная занятость резко снижают
самостоятельность ее членов. Кроме того, возрастает ресурсная зависимость в
тех случаях, когда сетевая компания наряду с собственными мощностями и
персоналом использует на договорных условиях необходимые здания, соору-
жения, транспорт и персонал других компаний. [1, с. 246]
Дефицит мотивации в сетевых компаниях отмечают многие исследовате-
ли. Действительно, «разброс» исполнителей в сети может привести к низкой
лояльности сотрудников, к отсутствию возможности непосредственного кон-
троля за их деятельностью.
Таким образом, сетевая организация состоит из элементов функциональ-
ной формы, а также включает в себя автономность дивизиональной структуры
и имеет возможность перераспределения ресурсов, характерную для матричной
организации, но также содержит риски, связанные с работой с контрагентами,
партнерами и кадровыми особенностями сетевой организации.
1. Вавилова, В.В. Особенности развития торговых сетевых организаций / В.В. Вави-
лова // В сборнике: Проблемы развития рынка товаров и услуг: перспективы и возможности
субъектов РФ. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции с междуна-
родным участием. Сибирский федеральный университет, Торгово-экономический институт.
– 2019. – С. 244-248.
2. Перельман, М.А. Актуальные вопросы управления торговой организацией, возни-
кающие на постоянно изменяющемся рынке / М.А. Перельман // Экономика и предпринима-
тельство. – 2017. - № 2-1 (79). – С. 760-763.
3. Толстова, М.Л. Проблемы государственного регулирования торговой деятельности
в российской федерации / М.Л. Толстова, Н.В. Иванова // В сборнике: Проблемы качества
российского законодательства Сборник материалов III Всероссийской научно-практической
конференции. В 2-х частях. - 2018. - С. 117-120.
100
магистрант 2 курса программы «Экономика и управление персоналом»
Научный руководитель: Карабинчева С.А., преподаватель кафдры экономики
ОСОБЕННОСТИ ФИНАНСОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЕТЕВОЙ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассмотрены особенности финансового обеспечения предпринима-

тельской деятельности сетевой торговой организации, проанализированы формы финансиро-
вания сетевых организаций.
Ключевые слова: сетевая организация, источники финансирования, формы финансирования
сетевой организации.
Финансирование организации – совокупность форм и методов, принци-

пов и условий финансового обеспечения простого и расширенного воспроиз-
водства. Под финансированием понимается процесс образования денежных
средств либо процесс образования капитала предприятия. Процесс финансиро-
вания тесно связано с инвестированием, т.к. без денежных средств не может
существовать инвестиции.
Источники финансирования сетевой организации можно разделить на два
основных вида, это внутренние источники компании и внешние источники. В
свою очередь, внутренние источники организации подразделяются на два клю-
чевых вида - прибыль и амортизационные отчисления. [1, с. 327]
Прибыль - это чистый доход организации, полученный в процессе пред-
принимательской деятельности компании и членов ее сети. Этот источник фи-
нансов является одним из основополагающих показателей как для сетевых ор-
ганизаций, так и для любой компании, осуществляющей коммерческую дея-
тельность и осуществляет ряд немаловажных функций:
1. Социальная. От полученных доходов компания осуществляет взносы в
бюджетные органы РФ, которые перераспределяются для содержания и финан-
сирования общественных нужд, а также служит средством благотворительной
2. Стимулирующая. По причине того, что прибыль также является финан-
совым результатом, и как следствие, оказывает стимулирующий эффект на дея-
тельность сетевой организации при увеличении показателя.
3. Защитная. Прибыль является основным защитным инструментом,
предохраняющим организацию от банкротства, а также служит гарантом ста-
бильность организации в случае непредвиденных изменений, обусловленных
внешней средой.
Вторым главным внутренним источником финансирования организации
являются амортизационные отчисления. Это денежные средства, стоимостью
износа основных средств и нематериальных активов объектами начисляются
объекты основных средств, находящихся на праве собственности хозяйственно-
го ведения и оперативного управления. Амортизационные отчисления по объ-
екту основных средств начисляются с 1 числа месяца. Основными средствами
101
же выступают здания, сооружения и оборудование, находящиеся в ведении се-
тевой организации.
Для сетевой структуры организации также принято выделять третий тип
финансирования – это финансирование из собственных средств «фирмы-ядра».
Данный тип характерен исключительно для данной структуры организации и
как правило распределение финансовых потоков нацелено на внутренний ры-
нок сети с целью поддержание участников сети и поддержания их функциони-
рования. [3, с. 741]
Подобное финансирование подчеркивает автономность сетевой организа-
ционной структуры, что позволяет оставаться организации конкурентоспособ-
ной и успешно реагировать на внешние факторы и получать прибыль от выде-
ленных денежных средств в долгосрочной перспективе.
К ключевым формам внешнего финансирования сетевой организации от-
носятся эмиссия ценных бумаг, кредитование и субсидирование «фирмы-ядра»,
которая в свою очередь направляет полученные денежные средства для разви-
тия и поддержания функционирования членов сети.
Основной задачей эмиссии ценных бумаг является привлечение необхо-
димого количества денежных средств в минимально возможные сроки. В соот-
ветствии с законодательством Российской Федерации, эмиссионными ценными
бумагами являются: акции – ценная бумага, которая закрепляет право владель-
цев на получение прибыли в виде дивидендов, и облигации – которые закреп-
ляют права держателя на получение в предусмотренный срок ее номинальной
стоимости и установленных в ней процентов. Ценные бумаги могут выпускать-
ся как именные ЦБ в документарной форме, или же как именные ЦБ без доку-
ментарной формы.
Кредитование же представляет собой одну из форм внешнего финансиро-
вания и обеспечение дополнительными денежными средствами организацию за
счет займа у банка под процент. Основной документ – договор кредита, где
прописываются все условия и требования по возврату кредита.
Получение кредита для сетевой организации достаточно непростой про-
цесс, который базируется на ряде принципов и различные виды кредитования.
[2, с. 122]
Главными принципами кредитования организации являются:
- принцип возвратности;
- принцип срочности – любой заем имеет сроки возврата в банк с уста-
новленным процентом;
- принцип платности – что означает невозможность нанесения ущерба ор-
ганизации при выдаче кредита;
- принцип материальной обеспеченности кредита - заемщики, которые
платят за кредит, если он не в состоянии выплатить его. Для организаций также
распространен залог имущества в случае непогашения займа, например, здания
или оборудование;
- принцип целевого характера кредита – данный принцип регулирует це-
ленаправленность кредита, то, на что будут потрачены денежные средства.
102
Виды банковского кредитования для сетевых организаций могут подраз-
деляться по следующим аспектам:
В зависимости от срока погашения:
- краткосрочные, сроком до 6 месяцев;
- среднесрочные, сроком на 1 год;
- долгосрочные, сроком от 1 года и более.
По способу погашения:
- единовременный взнос;
- в рассрочку.
По способу взимания процента:
- погашение выплачивается на момент общего погашения кредита, то есть
процент по сумме займа выплачивается в конце срока;
- выплачивается разновременными взносами – процент равномерно раз-
бит по ежемесячным или ежеквартальным выплатам;
- на момент получения кредита – процент по заемной сумме выплачива-
ется на момент выдачи.
В зависимости от наличия обеспечения по кредиту:
- залоговая;
- гарантия организаций – участников сети.
Сетевые организации имеют большую вероятность для выдачи кредита,
как получение дополнительного источника финансирования за счет возможно-
сти предложить под залог один из активов, при утрате которого не понесет
больших рисков. Так, например, сеть розничных магазинов может установить в
качестве залогов один из филиалов, и при утрате торговой точки, деятельность
организации не будет приостановлена.
Тем не менее, компании, имеющие сетевую структуру, как правило, опи-
раются на внутренние источники финансового обеспечения, ввиду гораздо
большей мобильности в переброске ресурсов между подразделениями для под-
держания их функционирования.
1. Гребенникова, В.А. Интерпретация данных финансового анализа для целей управ-
ления малым сетевым торговым предприятием / В.А. Гребенникова, А.В. Стокозов // Эконо-
мика устойчивого развития. – 2018. - № 4(36). – С. 326-331.
2. Микулич, И.М. Экономический механизм регулирования работы сетевых торговых
организаций / И.М. Микулич, Л.С. Климченя // B сборнике: Развитие сферы услуг: стратегии,
инновации, компетенции. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. –
2019. – С. 121-126.
3. Хоай, Ф.Н. Финансовый анализ деятельности сетевой торговой организации (на
примере ВИНМАРТ ДЖОИНТ СТОК КОМПАНИ) / Ф.Н. Хоай // Экономика и предприни-
мательство. – 2018. - № 12(101). – С. 740-743.
103
студент 1 курса по направлению
«Экономика и бухгалтерский учет по отраслям»
Научный руководитель Бескоровайная Н.Н., к.э.н., доцент
СРАВНЕНИЕ КОНТРОЛЛИНГА И АУДИТА
Аннотация: В нынешних обстоятельствах жесткой конкурентной борьбы каждая организа-
ция вынуждена адаптироваться к рыночным условиям. Однако биржа не стоит на месте - он
регулярно модифицируется, предъявляя новейшие запросы к работе компании, к его пред-
принимательской деятельности. В следствии этого немалую важность обретает руководство
персоналом, который обязан регулярно прогрессировать с целью освоения передовыми биз-
нес процессами.
Ключевые слова: Аудит, контроллинг, компания, менеджмент.
Аудит – это мера, которая оценивает уже результат. К примеру, в каждом

предприятии имеются специализированные отделы, которые занимаются ауди-
том бухгалтерской документации. Тем не менее они могут обнаружить наруше-
ния только по факту. Иными словами, из-за неэффективной деятельности опре-
деленного отдела компании образовались трудности конкретного рода, которые
непосредственно или косвенно оказать влияние на сокращения прибыльности в
обстоятельствах переломного рынка.
Контроллинг же наоборот, опережает события. Он предоставляет набор
способов и средств с целью достижения определенных целей. Во многом обо-
значенное достигается за счёт полноценного внедрения менеджмента на всех
уровнях компании.
Аудиторская деятельность — предпринимательская деятельность физи-
ческих и юридических лиц, исполняющих исходя из действующего законода-
тельства и на основе лицензии, выдаваемой органом государственного управ-
ления, самостоятельные проверки, в ходе которых изучаются хозяйственные
процессы, а также экономические операции, отраженные в первичных доку-
ментах, записи в бухгалтерской и статистической отчетности, экономической,
технологической и иной документации на предмет их соответствия установ-
ленным общепризнанным меркам, а также законам с последующей выдачей
аудиторского заключения, но кроме того оказывающих сопутствующие аудиту
услуги на основании заключенных договоров.
Необходимость в услугах аудитора возникла в взаимосвязи с соответ-
ствующими факторами:
1) возможность необъективной информации со стороны ее составителей в
случае инцидента между ними и пользователями данной информации.
2) взаимозависимость результатов принимаемых заключений от качества
информации;
3) необходимость специализированных познаний с целью контроля дан-
ных;
104
4) недостаток у пользователей информации доступа к ней с целью оценки
ее качества.
Эти, а также несколько иных факторов привели к возникновению соци-
альной необходимости в услугах независимых экспертов, имеющих соответ-
ствующую подготовку, квалификацию, навык и разрешение на право оказания
такого рода услуг. Аудиторские услуги - это услуги арбитров, устанавливаю-
щих подлинность экономической информации, а также прочие бухгалтерские и
консультационные услуги.
Аудитор в своей деятельности осуществляет разнообразные задачи. В
частности, можно сформулировать соответствующее локальные задачи при
проведении обязательного аудита:
1. Формулировка принципов подготовки проекта, а также программы
аудита.
2. Координирование подготовки, а также формирования плана и про-
граммы аудита.
3. Формулирование принципов документирования аудита.
4. Формулирование условий к форме, а также содержанию рабочей доку-
ментации аудита.
5. Формулирование порядка составления, а также хранения рабочей до-
кументации.
6. Формулирование разновидностей, источников и методов получения
аудиторских доказательств.
7. Согласно итогам проведенного аудита, сформулировать мнение о до-
стоверности отчетности субъекта в форме безусловно положительного, условно
положительного или же отрицательного аудиторского заключения либо отка-
заться в аудиторском заключении от выражения своего мнения.
8. Другие задачи.
Аудит не подменяет государственного контроля достоверности экономи-
ческой отчетности. Осуществление аудита экономического субъекта не отменя-
ет осуществление государственного контроля достоверности бухгалтерской от-
четности, осуществляемого в соответствии с законодательством Российской
Федерации уполномоченными органами государственной власти.
Контроллинг − новое явление в концепции и практике современного
управления, которое возникло на пересечении финансового анализа, планиро-
вания, внутренне-хозяйственного учета, а также менеджмента, теории принятия
заключений, математического моделирования, теории концепций и информа-
ционного, а также организационного моделирования.
Контроллинг выполняет важнейшую функцию поддержки системы ме-
неджмента, а также занимается:
- планированием и постановкой цели.
- сбором, анализом внутренней, а также внешней информации;
- целенаправленным управлением, координацией, а также контролем.
Целью контроллинга является реализация глобальных, а также локальных
целей предприятия. При этом высшей целью считается сохранение стабильно-
сти, а также успешное формирование предприятия. Из вышесказанного можно
105
сделать заключение, что цель контроллинга производная от целей самого пред-
приятия.
Основные задачи контроллинга возможно сгруппировать следующим
способом:
- информативное предоставление действий учета, планирования и про-
гнозирования;
- урегулирование и контролирование за производственными и финансо-
выми аспектами деятельности фирмы.
- осуществление функции интеграции, целой компании и координации;
- составление плана (оперативное, стратегическое, инвестиционное);
- контроль (сравнение заданных, фактических характеристик, анализ вза-
имоотношений, анализ положительных сторон и недочетов);
- управление (осуществление событий согласно подготовке, исправлении
стратегий и задач).
Оперативный контроллинг ориентирован на кратковременные цели и
контролирует такие основные показатели, как эффективность, ликвидность,
производительность также прибыль. Арсенал ключевых способов и приборов
своевременного контроллинга сильно отличается от стратегического. Наиболее
популярными являются следующие инструменты:
- GAP-анализ - анализ отклонений;
- Портфолио-анализ - анализ распределения деятельности компании по
единичным стратегиям относительно продуктов и рынков;
- CVP-анализ – анализ соотношения “затраты-объем-прибыль” (Cost-
Volume-Profit);
- АВС-анализ – анализ групп производственных подразделений в зави-
симости от их взноса в доход.
- Планирование потребности в материалах;
- Финансовый анализ показателей деятельности;
- Статические и динамические методы инвестиционных расчетов;
- Бюджетирование;
- Функционально-стоимостной анализ.
С целью эффективной и результативной работы компании необходима
слаженная, а также квалифицированная деятельность всего персонала.
Аудит и контроллинг персонала предполагает собой совокупность граней,
направленных на консультационную поддержку, аналитическую оценку и са-
мостоятельную экспертизу профессионального потенциала компании [5, с.
250].
Основной, пожалуй, наиболее главной целью аудита персонала считается
анализ производительности деятельности персонала компании, степени его
производительности, как одного из наиболее значимых условий, оказывающих
большое влияние на рентабельность. Проверка персонала позволяет решить ряд
основательных вопросов, к которым причисляются:
1. определение соотношения профессионального потенциала фирмы ее
главным целям стратегии развития;
106
2. Проверка соответствия деятельности персонала и концепции управле-
ния установленной нормативно-правовой базе;
3. Определение эффективности деятельность управления связанной с
решением задач, стоящих перед персоналом;
4. Установление причин, образующихся социальных и психологических
проблем и создание методов их решения.
Аудит персонала, а также контроллинг представляет собой один из зна-
чимых методов исследования и инструментом управления, что дает возмож-
ность найти решение любой проблемы, возникающей в области трудовых взаи-
моотношений. Проверка и контроллинг считаются значимой составляющей
маркетинга любого предприятия, так как от оптимизации управления персона-
лом непосредственно зависит самооптимизация абсолютно всех бизнес-
действий, а также эффективная реализация торговых проектов компании.
Основная роль управления персоналом — это обеспечение выживаемости
организации путем развития, а также развития ее кадрового потенциала более
высокими темпами, чем изменяется внешняя сфера данной компании. Таким
образом, управление персоналом и управление им теснейшим образом взаимо-
связаны. В нынешнем мире наблюдается тенденция к их сближению, интегра-
ции. Однако эти две основные области управления людьми имеют и немало-
важную специфику, различаясь функционально и институционально.
Конкурентоспособность организации на рынке труда - это работоспособ-
ность компании являться предпочтенной в качестве места работы, либо, иными
словами, комплекс предоставленных работникам условий, которые рентабельно
отличают эту систему от иных, аналогичных по профилю.
И хотя отдел управления персоналом способен подвергаться нехватку,
как специалистов, так же ресурсов с целью того, чтобы ревизовать всеобщую
стратегию компании, а также ее гармонию с внешней окружающей средой, вза-
имоотношение стратегии компании с окружающей средой не рекомендуется
игнорировать. Специалисты в сфере управления персоналом обязаны оценить
соответствие стратегии компании профессиональной политике, а также практи-
ке ее реализации [4, с. 200].
Таким образом, на что сосредоточивают внимание многочисленные прак-
тики – внедрение контроллинга, а также аудита гарантирует эффективную фак-
тическую реализацию абсолютно всех функций менеджмента и способствует
повышению конкурентоспособности и недочетов организаций. Так, служба в
информационном плане помогает при разработке важнейших плановых задач
(планов продаж, инвестиций); координирует отдельные проекты по времени и
их содержанию; проводит проверку представленных проектов с точки зрения
возможности их реализации, а также в этой основе формируется ежегодный
проект компании. Внедрение контроллинга и аудита стремительно способству-
ет увеличению качества и результативности управления за счет расстановки
приоритетов. Современному менеджеру приходится принимать решения, от-
талкиваясь из огромного количества сведений, которую порой попросту невоз-
можно в полной мере и в нужные сроки грамотно оценить. Решению этой про-
блемы может помочь контроллинг, поскольку он гарантирует управляющих
107
уже проанализированной, обобщенной информацией, относящейся непосред-
ственно к проблеме, которую менеджеру предстоит найти решение. Помимо
этого, предоставляет требуемые сведения менеджменту практически сразу по
востребованности, так как служба контроллинга, а также аудита ведет данную
службу регулярно, ежедневно.
В качестве инструмента менеджмента контроллинг является концепцией
информационно-аналитической и методической поддержки руководителей в
процессе анализа, планирования, принятия административных заключений и
контролирования по абсолютно всем функциональным областям работы фир-
мы.
1. Налоговый кодекс http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19671/
2. Федеральный закон http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_83311/
3. Контролинг https://cyberleninka.ru/article/n/genezis-ponyatiya-kontrolling
4. Терехов, А. А. Аудит. Законодательные решения / А.А. Терехов. - М.: Финансы и
статистика, 2017. - 608 c
5. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -
Москва:РГГУ, 2016. - 672 c.
Монина Е.С.
преподаватель кафедры экономики
Сорокина А.А.
(Россия, Волгоград)
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: В статье рассматриваются основные цели управления финансами предприятия,
построение работы финансовой службы, различные подходы к управлению финансами пред-
приятия в кризис.
Ключевые слова: финансы, прибыль, методы и принципы управления финансами.
В широком смысле финансовая деятельность и управление финансами

предприятия – это схожие категории. Зависит от того какие цели преследует
управление финансами предприятия [1].
Ключевые цели управления финансами предприятия – это максимизация
прибыли, капитализации (рыночной стоимости) и платёжеспособности (лик-
видности) компании в целях удовлетворения интересов собственников. Реали-
зация этих целей входит в обязанности руководителя финансового подразделе-
ния организации [3].
Цель № 1. Максимизация прибыли за период времени (год). Управление
финансами коммерческого предприятия нацелено на получение прибыли. Мак-
симизация этого показателя, соответственно – то, к чему стремится каждая
компания.
Цель № 2. Рост стоимости акционерного (собственного) капитала Пуб-
личные компании, акции которых вращаются на фондовом рынке, заинтересо-
ваны в увеличении их рыночной стоимости или капитализации компании. Во-
108
первых, это влияет на размер выплачиваемых акционерам компании дивиден-
дов. Во-вторых, от рыночной стоимости компании зависит размер прибыли, ко-
торую акционер заработает при продаже своего пакета акций либо в случае ре-
структуризации или банкротства компании. Рыночная стоимость акционерного
капитала компании рассчитывается как произведение рыночной цены одной
акции на их общее количество на рынке.
Цель № 3. Обеспечение ликвидности (платежеспособности) Максимиза-
ция прибыли и рыночной стоимости компании тесно взаимодействует с под-
держанием её ликвидности или платёжеспособности. Ликвидность – это воз-
можность предприятия своевременно и в полном объёме рассчитываться по
своим долгам. Управление платёжеспособностью происходит за счет формиро-
вания и поддержания платёжной дисциплины компании. В её основе лежит
управление дебиторской и кредиторской задолженностью: предварительный
анализ платёжеспособности контрагентов, мониторинг соблюдения дебиторами
условий по оплате отгруженных товаров, формирование резервов по просро-
ченным долгам и их списание по прошествии трёх лет, своевременное погаше-
ние собственных долгов, в том числе за счёт кредитных ресурсов.
Управление финансами в условиях кризиса – работа финансовой службы.
Построение работы финансовой службы, подбор квалифицированных специа-
листов и мониторинг за процессом и результатами их деятельности – ключевые
обязанности любого руководителя. Внедрением системы финансового менедж-
мента в компании, как правило, занимается специальное подразделение, кото-
рое может быть представлено либо одним сотрудником, либо полноценным от-
делом. Во главе такой финансовой службы стоит собственный руководитель.
Исходя из размеров организационной структуры и отраслевой специфики пред-
приятия функции финансового управления могут быть распределены между не-
сколькими подразделениями. В российской и зарубежной практике функции
финансового менеджмента разделены между следующими руководителями:
- финансовый директор отвечает за составление и реализацию бюджетной
политики, а также за контроль использования собственных и заёмных ресурсов
компании;
- главный бухгалтер контролирует и учитывает ресурсы компании и их
источники;
- генеральный директор формулирует финансовую стратегию, разрабаты-
вает финансовую политику предприятия.
Такое разделение функций по управлению финансами между различными
подразделениями предполагает разграничение сфер ответственности и органи-
зацию их скоординированной деятельности.
В нашей стране и за рубежом подходы к организации деятельности фи-
нансовых служб отличаются. В западных компаниях бухгалтерия и финансо-
вый отдел напрямую подчиняются финансовому директору, который отчитыва-
ется перед генеральным директором. В России традиционно бухгалтерия в лице
главного бухгалтера подчиняется сразу генеральному директору.
В дальнейшем в зависимости от потребностей компании в её организаци-
онной структуре создаются дополнительные финансовые подразделения, кото-
109
рые подчиняются либо главному бухгалтеру, либо финансовому директору.
Выбор модели организации финансовой службы осуществляется компанией
самостоятельно.
В основе финансового менеджмента лежат специальные методы и ин-
струменты, с помощью которых осуществляются управление финансами и фи-
нансовый анализ предприятия. Эффективность управления определяется выбо-
ром наиболее оптимальных методов и инструментов из арсенала финансового
менеджера для решения поставленных целей и задач.
Ключевыми методами управления финансами являются операционная си-
стема, контроль и кратко- и долгосрочное планирование.
Грамотно организованная операционная система предприятия влияет на
финансовые результаты деятельности (прибыль или убыток), позволяет опти-
мизировать движение денежных средств компании и минимизировать затраты.
Контроль финансов дает возможность проводить план-фактный анализ
значимых показателей деятельности, выявлять ошибки и недочеты в системе
управления финансами и оперативно их исправлять.
Планирование является основой финансового менеджмента. Оно строится
на анализе текущего состояния организации и составлении планов развития
компании с учетом выбранной стратегии, условий рыночной среды и влияния
других внешних факторов. Финансовый план организации базируется на ин-
формации, полученной из различных источников (например, из бухгалтерской
и статистической отчетности).
Эффективная операционная система, планирование и контроль позволяют
минимизировать потенциальные риски для компании. Кроме того, в рамках
риск-менеджмента применяются и другие методы управления финансами пред-
приятия [4].
1. Моделирование – создание и анализ возможных вариантов развития
компании при наличии нескольких переменных. Дает возможность заранее раз-
работать план действий компании при реализации негативных сценариев.
2. Мониторинг – это прогнозирование, выявление условий появления и
анализ результатов наступления рисковых событий.
3. Объединение вероятных опасностей для бизнеса дает возможность ми-
нимизировать предполагаемые убытки компании.
4. Разделение ответственности предполагает делегирование ответствен-
ности за наступление рисковых событий всем участникам финансовых отноше-
ний (инвесторам, контрагентам, другим структурным подразделениям компа-
нии). Потери каждого из участников по отдельности будут существенно мень-
ше суммарных убытков организации.
5. Исключение потерь дает возможность оценить потенциально не выгод-
ные финансовые решения, просчитав убытки компании от их реализации
(например, использовать долгосрочный банковский кредит для финансирова-
ния кассового разрыва).
6. Диверсификация означает инвестирование в различные активы, отли-
чающиеся по срокам, доходности и, соответственно, рискованности.
Принципы управления финансами в условиях кризиса [7]:
110
1. Ранняя диагностика кризисных явлений в финансовой деятельности ор-
ганизации. С целью предупреждения развития неблагоприятных ситуаций и
возникновения риска банкротства очень важно проводить мониторинг финан-
сового состояния компании, а также следить за развитием событий в экономи-
ческой и политической сфере общества. Прогнозирование влияния мировых
кризисов на деятельность организации позволит принять необходимые меры
заранее и избежать негативных последствий.
2. Срочность реагирования на кризисные явления. В условиях кризиса
большое значение получает оперативное управление финансами предприятия.
Финансовой службе в лице финансового директора или главного бухгалтера
необходимо быстро принимать управленческие решения: сокращать расходы,
замораживать инвестиционные проекты, добиваться возврата дебиторской за-
долженности от контрагентов и др. Это даёт компании конкурентные преиму-
щества перед другими игроками рынка.
3. Адекватность реагирования организации на степень реальной угрозы ее
финансовому равновесию. Комплекс антикризисных мероприятий, применяе-
мых финансовым менеджером, должен соответствовать определённым требо-
ваниям: взвешенность (учет внутренних и внешних факторов), сопоставимость.
4. Полная реализация внутренних возможностей выхода организации из
кризисного состояния. Нестабильность экономической ситуации в условиях
кризиса объясняет необходимость использования преимущественно собствен-
ных ресурсов для финансирования деятельности компании. Привлечение заем-
ных средств (например, банковских кредитов) может повысить риски потери
платёжеспособности и ликвидности организации.
Управление финансами предприятия осуществляется в разрезе следую-
щих направлений: финансовые отношения; политика в области выпуска ценных
бумаг и выплаты дивидендов; управление финансовыми и реальными инвести-
циями компании.
1. Бочаров, В. В. Финансовый анализ. Краткий курс. 2-е изд. / В. В. Бочаров. - СПб.:
Питер, 2016. – 240 с.
2. Гарнов, А.П. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности пред-
приятия: Учебник / Гарнов А.П. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 365 с.
3. Ковалев, В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций, ана-
лиз отчетности процедуры / В.В. Ковалев. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статисти-
ка, 2016. – 512 с.
4. Корпоративные финансы: учебник и практикум / О.В. Борисова, Н.И. Малых [и
др.]. — М: Издательство Юрайт, 2014. — 651 с.
5. Финансы организаций (предприятий): учеб. для студентов вузов, обучающихся по
эконом. специальностям; под ред. Н.В. Колчиной. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,
2016 - 368 с.
6. Шуляк, П. Н. Финансы предприятия / П.Н. Шуляк. М.: ИТК «Дашков и К°», 2013.
624 с.
7. Маннапов, Р. Р. Реструктуризация задолженности: 8 способов, применяемых на
практике / Р.Р. Маннапов // Генеральный директор [Электронный ресурс] // URL:
https://www.gd.ru/articles/8682-qqq-16-m5-31-05-2016-restrukturizatsiya-zadoljennosti
111
8. Управление финансами предприятия: методы и оценка // Генеральный директор
[Электронный ресурс] // URL: https://www.gd.ru/articles/9318-upravlenie-finansami-
predpriyatiya, свободный
Морозов Т.А.
студент 4 курса направления подготовки «Экономика»
Савина С.А.
ПРОБЛЕМЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ В РФ
Аннотация: В статье рассмотрены проблемы оценки стоимости предприятия в РФ, влияние
законов на оценку предприятия, воздействие сокрытия доходов на восприятие стоимости ор-
ганизации, проблема субъективности в оценке стоимости предприятия, проблема обучения и
контроля за честностью деятельности оценщиков.
Ключевые слова: оценка стоимости предприятия, повышение стоимости предприятия,
субъективность в оценке стоимости предприятия, теневая экономика, демпинг.
В российских условиях использование оценки стоимости предприятия не

только в качестве обязательной составляющей юридического сопровождения
сделок, но и в целях принятия управленческих решений сопровождается рядом
проблем. На неверное восприятие стоимости предприятия могут повлиять
очень разнообразные факторы. Многие авторитетные издания такие как: Науч-
ный журнал “Молодой Ученый”, “Russian Journal of Education and Psychology”,
Электронный научный журнал “Современные проблемы науки и образования”
и т.д. рассматривают в основном методы и подходы к оценке стоимости пред-
приятия как проблемы оценки бизнеса. На просторах интернета присутствуют
множество статей, в которых отражены такие проблемы как проблемы методов
и подходов, но не разобраны проблемы, связанные с такими факторами как:
проблема законов об оценке стоимости предприятия, сокрытие доходов на
предприятии, влияние коррупции на оценку стоимости предприятия, проблема
обучения и контроля за честностью деятельности оценщиков, а также субъек-
тивность в оценке предприятия. [8] В связи с этим можно сделать вывод - дан-
ные проблемы не освещены в широкой прессе, но играют немало важную роль
при оценке предприятия.
Для начала разберемся с таким понятием как оценка стоимости предприя-
тия, чтобы понять, каким образом вышеперечисленные факторы могут повли-
ять на изменение стоимости предприятия.
В современной экономике оценочная деятельность является важным и за-
частую обязательным дополнением к бухгалтерскому учету операций и юриди-
ческому оформлению сделок с имуществом. Согласно ФЗ «Об оценочной дея-
тельности» под оценочной деятельностью понимается профессиональная дея-
тельность субъектов, направленная на установление в отношении объектов
оценки рыночной, кадастровой или иной стоимости. Объектами оценки могут
112
быть как отдельные материальные объекты, так и совокупность вещей, состав-
ляющих имущество лица (в том числе предприятия), а также права собственно-
сти и иные вещные права, права требования и обязательства, работы, услуги,
информация. [3]
Таким образом, оценка стоимости предприятия — это расчет и обоснова-
ние стоимости предприятия, целенаправленный упорядоченный процесс опре-
деления величины стоимости объекта в денежном выражении с учетом влияю-
щих на нее факторов в конкретный момент времени, в условиях конкретного
рынка.
В России по мере становления рыночных отношений, необходимость ис-
пользовать технологии оценки бизнеса, стала возникать значительно чаще. В
первую очередь бурный рост рынка недвижимости вызвал спрос на оценку ее
рыночной стоимости. Затем развитие кредитных, страховых и арендных отно-
шений, купля-продажа недвижимости, а также машин и оборудования, разра-
ботка бизнес-планов инвестиционных проектов, слияние и разделение предпри-
ятий, аукционы и конкурсы по продаже пакетов акций предприятий, процедура
банкротства и масса других ситуаций, возникающих в хозяйственной практике,
сформировали потребность в достоверной оценке тех или иных объектов соб-
ственности в каждом конкретном случае. [5]
Сегодня, для принятия верных решений в управлении предприятием, вла-
дельцам зачастую требуется информация о стоимости предприятия. В проведе-
нии оценочных работ так же заинтересованы и другие стороны: государствен-
ные структуры, страховые компании, кредитные организации, поставщики и
акционеры.
Повышение стоимости предприятия — один из показателей роста дохо-
дов. Поэтому, периодически проводя оценку стоимости предприятия, можно
анализировать повышение или же понижение эффективности управления орга-
низацией.
Главные минусы и сложности, которые можно встретить в оценочной де-
ятельности в сфере недвижимости в России, помимо проблем, связанных с под-
ходами и методами оценки предприятия это:
 Постоянное внесение поправок относительно типов объектов недви-
жимости.
 Наличие в информационных базах объектов, которые имеют нереаль-
ную цену.
 Недостаточное правовое регулирование работы и отсутствие каче-
ственного и строгого контроля со стороны государственного управления.
 Отсутствие компетентных кадров с достаточным уровнем профессио-
нализма.
 Отсутствие достаточного контроля коррупции в РФ.
 Проблема обучения и контроля над честностью деятельности оценщи-
ков.
Согласно Гражданского кодекса Российской Федерации «предприятие в
качестве объекта прав признает имущественный комплекс, используемый для
113
предпринимательской деятельности», и, кроме того, «предприятие в целом
имущественный комплекс признается в качестве имущества». Структура пред-
приятия как имущественного комплекса включает в себя все виды недвижимо-
сти, переуступленные для его деятельности, включая землю, здания, сооруже-
ния, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, долги, а
также права на назначения, которые индивидуализируют предприятие, его про-
дукты, работы и услуги (торговое наименование, товарные знаки, знаки обслу-
живания) и другие исключительные права.[2] Однако многие из этих элементов
- права требования, долги, исключительные права, - к недвижимому имуще-
ству, основной характеристикой которого является прочная связанность с зем-
лей, не относятся. Кроме того, часто предприятие рассматривается не только
объектом гражданских прав, но и их субъектом, например, как организация или
юридическое лицо, или в ГК РФ - унитарное предприятие. Но корректно ли со-
вершать сделки, в том числе оценивать стоимость субъекта в качестве объекта
сделки.
Таким образом, объектом оценки в данном контексте должны быть и
имущественный комплекс, и предпринимательская деятельность, осуществляе-
мая посредством этого имущества, но с юридической точки зрения объект
оценки бизнес - не определён, а объект оценки предприятие ограничивается
имущественным комплексом, используемым с целью получения дохода, т.е. из
объектов оценки выпадают некоммерческие организации. Оценщик согласно
закону, должен определять стоимость не бизнеса, а предмета сделки с ним,
например, доли в уставном капитале, пакета акций. Оценка бизнеса в целях от-
чуждения сводится к оценке стоимости предприятия в целом как имуществен-
ного комплекса, за исключением прав и обязанностей, которые продавец не
вправе передавать другим лицам. [2]
Также в РФ сильно развито сокрытие доходов и расходов предприятия, с
целью экономии на уплату налогов предприятия. Таким образом, возникает
сложность при оценке стоимости предприятия путем доходного подхода, т.к.
официальный доход предприятия кардинально отличается от фактического до-
хода. Эта проблема задевает и оценку стоимости путем затратного подхода, т.к.
организация скрывает затраты на заработную плату сотрудникам в связи с
взносами в Пенсионный фонд, взносами в Фонд социального страхования
(ФСС), взносы в Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования
(ФФОМС), таким образом, включая в деятельность организации черную бух-
галтерию или теневую экономику. [7]
Теневая экономика - неофициальная деятельность предприятия, скрыва-
ющая информацию от гос.органов и общества. В частых случаях учредители
предприятий скрывают и самих сотрудников, путем неофициального трудо-
устройства и отсутствия трудового договора, чем нарушает НК РФ. [1]
Так же, проблема некомпетентных оценщиков очень актуальна в РФ на
данный момент. Дело в том, что оценщики, работающие качественно, доста-
точно часто сталкиваются с демпингом, благодаря чему увеличивается количе-
ство некачественных работ оценщиков. [4]
114
Демпинг - продажа товаров и услуг по искусственно заниженным ценам.
Демпинговые цены существенно ниже рыночных цен, а иногда даже ниже, чем
себестоимость товара или услуги. В связи с чем, в данной сфере уменьшается
количество квалифицированных оценщиков, так как они не получают заказов
по тем ценам, которые должны присутствовать при качественной работе, а ра-
бота выполняется за меньшую сумму и некачественно. Так же из-за этого явле-
ния в данной отрасли развивается коррупция.
Каждый год увеличивается круг потребителей и остаётся надеяться, что
постепенно оценщики станут исключать из своих рядов неквалифицированных
и безответственных специалистов, и будут лучше нести ответственность за ис-
следования, которые каждый оценщик совершил. [9]
В связи с этим, стоит ввести какие-то разумные ограничения по ценам,
ниже которых нельзя предоставлять свои услуги в силу того, что за минималь-
ные деньги и сроки невозможно сделать качественную работу.
Рассмотрев проблемы, с которыми можно столкнуться при оценке стои-
мости предприятия в РФ, можно сказать, нужно вести более качественный кон-
троль со стороны государства за сферой оценки стоимости, т.к. в этой сфере
сильно развиты такие явления как: Теневая экономика, демпинг, сокрытие до-
ходов и расходов организаций. [6] Так же, оценщикам стоит более ответственно
подходить к выполнению именно качественных работ, а государству внести по-
вышенные штрафы при выполнении некачественных оценочных работ. В таком
случае, уровень оценки стоимости предприятия в РФ сможет перейти на миро-
вой уровень.
1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ
(ред. от 27.11.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 12.12.2018) // Собрание законодательства
РФ. - 07.08.2000. - № 32. - ст. 122,123.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ
(ред. от 29.07.2018) // Собрание законодательства РФ. - 29.01.1996. - № 5. - ст. 559.
3. Бушуева, Н. В. Проблемы оценки стоимости бизнеса в современных условиях/
Н.В.Бушуева // Вестник Московского университета имени С. Ю. Витте. Серия 1: Экономика
и управление. — 2017 — № 2 – С.11-13
4. Катамадзе, К. А. Методические подходы к оценке стоимости компании / К. А. Ка-
тамадзе. // Молодой ученый. — 2019. — № 38 (276). — С. 106-109. — URL:
https://moluch.ru/archive/276/62534/
5. Ларченко, А.П. Оценка бизнеса. Подходы и методы. - 2008г.// pr@prteam.ru, (web-
сайт: http://www. prteam. ru )
6. Макушева, О. Н. Проблемы оценки стоимости бизнеса в современных условиях / О.
Н. Макушева, А. В. Макушев.// Москва: КноРус, 2018 – 120с.
7. Мандыч, И. А. Управление финансами. Учебное пособие /И.А.Мандыч — Москва:
КноРус – 2018 – 184с.
8. Модильяни, Ф. Сколько стоит фирма? Теорема ММ / Ф.Модильяни - пер. с англ. 2-е
изд. -М.: Дело – 2001 – 84с.
9. Оценка бизнеса / Под ред. А. Г. Грязновой, М. А. Федотовой. — М.: Финансы и ста-
тистика, — 2015. — 511 с.
115
Никовска П.В.
Лодятая А.А.
магистрант 1 курс направления «Менеджмент»
Научный руководитель: Копылов С.И., к. с. н., доцент
ПРОФИЛЬ МЕНЕДЖЕРА И НОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В РАЗВИТИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Аннотация: В условиях увеличения скорости распространения инноваций стандартные мо-
дели менеджмента перестают работать. В данной ситуации очень важно подобрать менедже-
ров способных действовать в постоянно меняющихся условиях, инструментом для этого мо-
жет служить профиль менеджера.
Ключевые слова: рыночная экономика, профиль должности, профиль менеджера, с компе-
тенцией, тенденции, инновации.
Рыночная экономика предъявляет все более высокие требования к подго-

товке менеджеров. Инструментами, которые позволяют оценить соответствие
менеджера должности являются профессиограмма, профиль должности. При-
чём профиль должности приходит на смену профессиограмме [2] – описанию
особенностей определённой профессии, раскрывающие содержание професси-
онального труда, требований, которые они предъявляют человеку. Цель профи-
ля - описание деятельности менеджера, включающие в себя массу факторов,
начиная от требования к специальным знаниям, умениям и навыкам специали-
ста, которые должны обеспечить выполнение сотрудником функциональных
задач, предусмотренных должностью и заканчивая требованиями к организации
рабочего места.
Структурно-функциональный характер организации и логика процесса
управления, а также появление компетентностного подхода, послужили пред-
посылками появления модели “профиль менеджера”. Профиль должности явля-
ется более общим понятием, чем профиль менеджера. Профиль менеджера
представляет собой конкретный набор характеристик, соответствующих имен-
но должности менеджера. А.М. Гуревич выделяет три составляющих элемента
профиля: качества личности, способности и компетенции [1]. П.В. Малинов-
ский сформировал идею о задачах топ - менеджера в синергетической парадиг-
ме. По его мнению, менеджер имеет дело с нормами, формами и результатами,
которые могут быть описаны такими областями знаний, как парадигматика,
синтагматика и прагматика [3].
Э.В. Кондратьев, считает, что профиль менеджера должен включать такие
модули как описание работы и личностную спецификацию [3]. В [5] отмечают-
ся характеристики и функции, предусмотренные для должности с учётом функ-
ционала должности, модели профессиональных компетенций. Буко С., Вудкок
М., Джером К., Стрыгина В.В. и др. вывели следующие структурные составля-
ющие профиля менеджера: функциональный профиль, профессиональные ком-
петенции, принятие решений, тип мышления, личностные качества, навыки и
умения, социально-демографический профиль. В соответствии с подходами
116
отечественных и зарубежных ученых структуру профиля менеджера можно
представить в виде рисунка 1.
Рисунок 1 – Структура профиля менеджера

Профиль менеджера имеет свои особенности на разных уровнях иерар-
хии, главные отличия существуют по следующим критериям:
 сложность объектов управления ( люди - подразделения -организации);
 распределение рабочего времени между заданиями по менеджменту и
заданиями по специальности;
 распределение рабочего времени между поддержанием работы, кайдзен
и инновациями;
 базовое образование и комплекс навыков;
 характер принятия решений.
Деятельность менеджеров низового звена носит оперативный характер с
частой сменой заданий. Они осуществляют ежедневные операции и действия,
необходимые для обеспечения эффективной работы. Менеджеры среднего зве-
на, являясь информационно-аналитическим центром и связывающим звеном
между высшим и низшим уровнями управления, в основном заняты управлени-
ем и координацией внутри организации. Главными особенностями деятельно-
сти менеджеров высшего звена является то, что они нацелены на обеспечение
интересов владельцев. Вырабатывая политику организации, они разрабатывают
долгосрочные планы, формируют цели, изменяют организацию, адаптируя её к
различного рода переменам, и управляют отношениями между организацией и
внешней средой. Их деятельность связана с институциональной сферой, с ин-
новациями. Окружающая среда организаций претерпевает существенные изме-
нения, самое существенное из них - скорость распространения инноваций. В
результате практика менеджмента постепенно меняется, об этом свидетель-
ствуют новые тенденции в развитии менеджмента, таблица 1.
117
Таблица 1 – Новые тенденции в развитии менеджмента
п/п Тенденции Содержание
1 Перестают работать стан- Возникают противоречия между меняющейся реально-
дартные модели менедж- стью и традиционными способами взаимодействия людей
мента
2 Необходимость непрерыв- Обучение персонала становится одной из функций ме-
ного обучения сотрудни- неджмента. Цель обучения становится значительно шире
ков – это не только приобретение знаний и навыков, но и
адаптация к меняющимся условиям. Меняется предмет
обучения: им становится обретение навыков.
3 Изменяется предмет инно- Становится больше инноваций, характеризующихся но-
вационной активности выми способами их осуществления (рынки идей, крауд-
сорсинг, новые способы формирования команд, техноло-
гии укрепления доверия)
4 Меняется содержание ин- Новые методы организации процесса (инновации в ме-
новационной активности неджменте)
5 Изменения в характере Перенос ответственности за эффективность работы на со-
труда (работники работают трудников. Работа предусматривает самообразование и
со знаниями, данными и передачи знаний и навыков другим
информацией)
6 Информационные системы Создаются глобальные сети, которые качественно изме-
становятся ключевым эле- няют разделение труда, создавая глобальные цепочки
ментом производственного производства товаров и глобальные сети сбыта
аппарата организации
7 Расширение объектов ме- Видение природы компании включает технологические и
неджмента ментальные характеристики, корпоративную культуру,
институциональную среду, когнитивную систему, собы-
тия, в практику других организаций
8 Бенчмаркетинг Использование лучшего опыта других фирм

9 Возникновение новых объ- Выделение менеджмента знаний в отдельное направле-
ектов менеджмента ние. Выделение в качестве самостоятельных видов:
управление репутацией компании, управление брендом,
управление имиджем
10 Рост значение ценностей, Среди разделяемых ценностей в большей степени выде-
разделяемых сотрудниками ляются приверженность и доверие
организации
11 Смещение акцентов в Направление активизации (Г.Хэмел): повиновение → усер-
управленческом воздей- дие → мастерство → инициативность → креативность→
ствии страстность
12 “Поколение F” Молодые сотрудники, продвинутые в освоение современ-
ных информационно-коммуникационных технологий, ста-
новится доминирующей группой. Лидером становится тот,
кто обладает специфическими информацией
Профиль менеджера в условиях происходящих структурных изменений

приобретает особое значение. Он описывает требования к человеку, пытающе-
муся занять определенную должность/позицию в организации, и может слу-
жить индикатором готовности менеджмента организации к внедрению новых
трендов. С учетом основных задач, стоящих перед организацией и особенно-
118
стей деятельности для каждого уровня менеджмента в профиле менеджера
должны найти отражение умения и навыки, представленные в таблице 2.
Таблица 2 – Умения и навыки менеджеров различных уровней
Низовой уровень Средний уровень Высший уровень
умение планировать и рацио- умение планировать деятель- коммуникативные навыки
нально распределять работу ность, работать с информа-
между подчиненными цией и документацией
знание стандартных рабочих владение различными мето- навыки стратегического пла-
процедур диками анализа с использо- нирования
ванием ПК
способность мотивировать знание научных методов навыки командообразования
исполнителей управления и принятия ре- и командного взаимодей-
шений ствия
навыки использования меха- навыки контроля реинжиниринг бизнес-
низмов и психологии управ- процессов
ления
умение овладевать и осу- коммуникативные навыки навыки ведения переговоров
ществлять известные спосо-
бы деятельности на основа-
нии правил и инструкций
способность работать в ко- умение мотивировать со- умение привносить измене-
манде трудников ния в деятельность персонала
знание основ проектного умение управлять на практи- умение мыслить стратегиче-
управления ке реализацией планов в ски, предвидеть проблемы
условиях неопределенности
знание основ инноватики владение технологиями Умение творить, создавать,
групповой работы проектировать, принимать
решения в нестандартных
условиях
владение методами управле- Навыки проектного управле-
ния проектами ния
владение навыками командо- Навыки разработки стратегии
образования организации по отношению к
инновациям
умение управлять на практи-
ке инновационной деятель-
ностью
По мере развития менеджмента умения и навыки менеджера будут
неуклонно расширяться, способствуя дальнейшему повышению эффективности
деятельности предприятия, повышению его конкурентоспособности.
1. Гуревич, А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. Спб.: Речь, 2005. –
235с.
2. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного
опыта. М.: Центр, 1998. – 160с.
3. Кондратьев, Э.В. Профиль менеджера: предпосылки становления и основные де-
терминанты/ Э.В. Кондратьев// Известия Пензенского государственного педагогического
университета им. В.Г. Белинского №24. 2011.
3. Малиновский, П.В. Общий менеджмент. Курс лекций по программе MBA./ П.В.
Малиновский – М.: МГИМО,2006.
119
5. Общий стандарт готовых Профессий Профилей должности по компании Бизнес –
фактор – http://busines-factor.ru/load/ocenka - dolzhnosti/profil-dolznosti/11-1-02.
Панькова Ю.А., Чумаченко Е.А.

магистранты программы «Корпоративные финансы»
Научный руководитель: Кращенко С.А., д.э.н., профессор
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФИНАНСОВОГО АНАЛИЗА
Аннотация: Для принятия наиболее эффективных управленческих решений, направленных
на улучшение финансового состояния хозяйствующего субъекта, необходима соответствую-
щая информационная база. Информационное обеспечение финансового анализа представляет
собой систему сбора и обработки как внешней, так и внутренней информации о деятельности
предприятия, и осуществляется за счет непрерывного целенаправленного подбора информа-
тивных показателей, необходимых для осуществления анализа, планирования и подготовки
эффективных оперативных управленческих решений по всем аспектам финансовой деятель-
ности предприятия.
Ключевые слова: финансовый анализ, финансовая отчетность, финансовая информация,
источники информации
Результативность анализа финансового состояния предприятия во многом

зависит от организации и совершенства его информационной базы. Основное
требование к информации, представленной в отчетности заключается в том,
чтобы она была полезной для пользователей, т. е. чтобы эту информацию мож-
но было использовать для принятия обоснованных экономических решений.
Чтобы быть полезной, информация должна отвечать соответствующим крите-
риям:
- уместность означает, что данная информация значима и оказывает влия-
ние на решение, принимаемое пользователем. Информация считается также
уместной, если она обеспечивает возможность перспективного и ретроспектив-
ного анализа;
- достоверность информации определяется ее правдивостью, преоблада-
ния экономического содержания над юридической формой, возможностью про-
верки и документальной обоснованностью;
- информация считается правдивой, если она не содержит ошибок и при-
страстных оценок, а также не фальсифицирует событий хозяйственной жизни;
- нейтральность предполагает, что финансовая отчетность не делает ак-
цента на удовлетворение интересов одной группы пользователей общей отчет-
ности в ущерб другой;
- понятность означает, что пользователи могут понять содержание отчет-
ности без профессиональной специальной подготовки;
- сопоставимость требует, чтобы данные о деятельности предприятия бы-
ли сопоставимы с аналогичной информацией о деятельности других фирм. [2]
В ходе формирования отчетной информации должны соблюдаться опре-
деленные ограничения на информацию, включаемую в отчетность:
120
- оптимальное соотношение затрат и выгод, означающее, что затраты на
составление отчетности должны разумно соотноситься с выгодами, извлекае-
мыми предприятием от представления этих данных заинтересованным пользо-
вателям;
- принцип осторожности (консерватизма) предполагает, что документы
отчетности не должны допускать завышенной оценки активов и прибыли и за-
ниженной оценки обязательств;
- конфиденциальность требует, чтобы отчетная информация не содержала
данных, которые могут нанести ущерб конкурентным позициям предприятия.
Эффективность финансового анализа непосредственно зависит от полно-
ты и качества используемой информации.
При определении информационного обеспечения финансового анализа
следует учитывать требования пользователей финансовой отчетности, т.к. они в
значительной степени определяют методы и приемы финансового анализа, а
также объем информации, необходимой для исследования.
Источники информации могут находиться как в самой организации, так и
вне ее. По данному признаку информация подразделяется на внешнюю и внут-
реннюю.
К внешней относится информация, характеризующая:
- отрасль и перспективы ее развития;
- состояние рынков, на которых функционирует предприятие (фондовый
рынок, рынок сбыта, рынок труда, и рынок капитала);
- основных контрагентов;
- конкуренцию в отрасли и основных конкурентов.
Показатели, характеризующие общее экономическое состояние, необхо-
димы для прогнозирования в ходе анализа условий внешней среды и их влия-
ния на финансовое состояние организации.
Система таких показателей формируется с помощью данных, публикуе-
мых Госкомстатом России, материалов экономических изданий, данных социо-
логических обследований и прогнозов специалистов, публикуемых в средствах
массовой информации, и служит основой для разработки и реализации финан-
совой стратегии предприятия, в том числе планирования, обоснования инвести-
ционных решений и разработки альтернативных вариантов при определении
стратегии и тактики. [1]
Используемая в процессе финансового анализа внутренняя информация
может быть подразделена на информацию, содержащуюся в учредительных до-
кументах предприятия, учетные и отчетные данные, нормативно-плановую ин-
формацию и прочие данные.
Информация, содержащаяся в учредительных документах, является клю-
чевой в оценке прав отдельных групп собственников предприятия на доходы и
активы. Важнейшие финансовые решения, касающиеся увеличения или умень-
шения уставного капитала, распределения прибыли и формирования фондов и
резервов, также определяются учредительными документами предприятия.
Принципиальное значение для классификации видов доходов и расходов
предприятия, а, следовательно, для анализа финансовых результатов и доход-
121
ности деятельности имеет информация о зарегистрированных в учредительных
документах видах деятельности предприятия.
Информация, сформированная системой бухгалтерского учета, использу-
ется при проведении финансового анализа, и в зависимости от его субъектов и
целей проведения делится на данные финансового учета и отчетности и данные
управленческого учета.
Законодательно закреплены следующие формы финансовой (бухгалтер-
ской) отчетности [3]: "Бухгалтерский баланс"; "Отчет о финансовых результа-
тах"; "Отчет об изменениях капитала"; "Отчет о движении денежных средств";
"Отчет о целевом использовании полученных средств"; аудиторское заключе-
ние и др.
Данные финансовой отчетности составляют основу информационного
обеспечения системы финансового анализа. На базе этой информации прово-
дится обобщенный анализ финансовых результатов, и разрабатываются про-
гнозные оценки значений основных финансовых показателей (абсолютных и
относительных). Например, для оценки деловой активности используются дан-
ные, как бухгалтерского баланса, так и отчета о финансовых результатах. Вне
зависимости от того, какую финансовую характеристику деятельности пред-
приятия предполагается оценить, необходимым элементом информационной
базы анализа являются сведения, содержащиеся в пояснениях к отчетности.
Они позволяют раскрыть, уточнить или дополнить данные отчетных форм
(бухгалтерский баланс, отчет о финансовых результатах и др. формы финансо-
вой отчетности). [2]
Каждая из форм финансовой (публикуемой) отчетности имеет самостоя-
тельную смысловую и информационную нагрузку, все они преследуют единую
цель – обеспечить отражение данных бухгалтерского учета таким образом, что-
бы предоставить внешнему пользователю надежную и достоверную финансо-
вую информацию, пригодную для корректного анализа.
Бухгалтерский баланс, в котором отражается финансовое состояние пред-
приятия на конкретную отчетную дату (финансовый год), содержит информа-
цию об имуществе, обязательствах и капитале предприятия. Анализ бухгалтер-
ского баланса связан с рассмотрением каждой статьи актива с позиции ее лик-
видности; статьи пассивов оцениваются с точки зрения срочности требований к
погашению обязательств и возможных источников их погашения. Информация
о собственном капитале рассматривается с позиции способности предприятия
сохранять свою финансовую устойчивость.
Информация, содержащаяся в "Отчете о финансовых результатах" в про-
цессе финансового анализа позволяет составить представление о результатах
финансовой деятельности предприятия и осуществить прогноз на будущее.
Данные отчета позволяют проанализировать изменения прибыли, оценить вли-
яния различных факторов на прибыль, провести анализ уровня и динамики фи-
нансовых результатов.
Финансовый результат деятельности предприятия выражается в измене-
нии величины его собственного капитала за отчетный период. Способность
предприятия обеспечить неуклонный рост собственного капитала может быть
122
оценена системой показателей, характеризующих результат финансовой дея-
тельности.
Вместе с тем, ключевая для финансового анализа информация финансо-
вого учета и отчетности, может быть использована только при условии полного
понимания тех принципов и правил, на основе которых она была сформирова-
на, а также условностей и допущений, которыми сопровождается измерение ре-
сурсов, источников их образования, доходов и расходов предприятия.
1. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие / Под редакцией О.В. Ефимовой,
М.В. Мельник. – 2-е изд. – М.: Издательство ОМЕГА-Л, 2015 – 408 с.
2. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учебник – 3-е
изд., перераб. и доп. – М.: Издательство "Дело и сервис", 2014. – 368 с.
4. Новодворский В.Д., Пономарева Л.В. Бухгалтерская отчетность организации: Учеб.
пособие–2-е изд.–М.: Бухгалтерский учет,2012.–304 с.
Плетенкина В.С.
студентка 3 курса «Товароведение и экспертиза товаров в таможенном деле»
Научный руководитель: Исмаилова О.И., старший преподаватель
ССЭИ РЭУ имени Г.В. Плеханова
INFLUENCE OF THE CONTINGENCY APPROACH ON MODERN TRENDS
IN MANAGEMENT THEORY AND PRACTICE
Аннотация: This article deals with basic approaches to management theory and their cooperation
in the most flexible - contingency approach. And also about the impact of the situational approach
on modern management in Russia
Ключевые слова: management, theory and practice, approaches, trend, significant contribution,
contingency approach.
From the very beginning of human development, there have been those who
govern and those who are governed. This trend has developed in many different as-
pects of human activity – from slavery to the manager in a small company today.
I believe that modern society can be characterized by such processes as:
1) Becoming the integrity of existence;
2) Expanding and deepening a variety of relationships.
That is, the processes associated with globalization, which affects all spheres of
human activity, including the scientific one.
In our time, every little thing affects the result of activity, so a modern manager
needs to take into account the cultural characteristics of the country, social move-
ments, and competitive advantages of a rival company [4, c. 15]. Also, a competent
manager should pay attention to the climate within the company, take into account
the characteristics of its employees and work for the benefit of the company, not at a
loss to it.
In order for the company to be competitive, it is necessary to turn to new, mod-
ern technologies, techniques, approaches in production and management. Especially
in management, it is worth turning to psychological management, which is based on
practical and theoretical psychology [2].
123
Management, in my opinion, is a purposeful and constant process of influence
of the subject of management on the object of management. Where the object of con-
trol is a person, group, society as a whole, as well as devices and various technologi-
cal processes. Also, in my opinion, it is important that without a control system, the
impact of the subject on the object is impossible [3, c. 31].
Scientists distinguish four main approaches to management theory:
1. Approach from the point of view of the main schools in management;
2. Process approach; This approach has developed as a development of the
main position of the administrative school (about the ideas of the existence of some
basic and universal management functions). However, in the process approach, these
functions are considered as organically interrelated and form a single management
process in its unity, and not as mutually independent. Management is a system of
continuous and interrelated activities grouped into managerial functions. For this ap-
proach, the management process is considered as a single process running in strict
chronological order. It follows from this that an important condition for successful
management is not only the effectiveness of the management functions themselves,
but also their correct co-organization within a single process [3, c. 46].
3. System approach; At the turn of management theory and systems theory, a
rather simple but fundamental conclusion was drawn, according to which any organi-
zation is fully a system. The term "system" should be understood as a certain integrity
consisting of interconnected parts, each of which, in total, contributes to its function-
ing. Therefore, the main task of the Manager is the need to see the organization as a
whole, in the unity of its constituent elements, directly and indirectly interacting with
each other and the outside world. [3, c. 47].
4. Contingency approach. The most interesting for us in this work is the con-
tingency approach that emerged in the 60s of the last century. This is one of the
youngest and largest approaches in terms of scientific research. The main idea of this
approach is that the organization is an open system that is in constant interaction with
everything that surrounds it (information field, energy field, etc.). If the organization
is "open", it means that it has its own "inputs" and "outputs", and it is able to adapt
actively to external and internal changes. This is what is important for a modern or-
ganization. Absorbing knowledge like a sponge and the ability to adapt usually dis-
tinguishes a successful person, a manager and an organization as a whole from com-
petitors who use the approach "this was done before us, everything was stable and
profitable, so we will do the same".
The remarkable thing about this approach is that it does not question previously
developed methods, but rather complements them by taking into account the most ef-
fective and time-tested, but emphasizes that these methods should not be of a general
nature. They should be flexible and should be changed relatively to the current situa-
tion. The most interesting thing is that many approaches claimed to be universal, but
it was the contingency approach that proved that the best management principle has
not yet been developed [1, c. 266].
The analysis of the contingency approach is largely equal to the characteristics
of the current state of management science. More precisely, the radical changes that
have taken place over the past few decades, various reforms in the economy and the
124
administrative and command system-this has become a sign for the revival of interest
in the diverse world experience in management, and the processes of global globali-
zation have begun.
Finally, we can observe a sharp advance in the development of management
research. Two main tasks become relevant:
1) assimilation of all that is created by foreign science of management;
2) how to adapt the achievements of management theory to modern realities in
our country and how to overcome the existing foundations in management.
Thus, modern trends in management were influenced by the system, process
and contingency approach in common. The latter was a generalizing approach, i.e. it
brought together the best qualities of the system and process approaches and devel-
oped into a more flexible direction.
In my opinion, a distinctive feature of all modern approaches to management is
“globalization as the main trend of society”. Therefore, I consider it important to em-
phasize the main trends of the current stage of development of management theory:
1) Making the material and technological base of organizations more important
than before in terms of its management. Аs well as the “computer revolution” other
major achievements of scientific and technological progress, really influenced on this
regard.
2) Further democratization of governance. Now there is no doubt that the fu-
ture of management — for democratic "participatory" forms of management.
3) Internationalization of management and business and the new management
problems it creates. For example, the problem of interaction between companies on
an intercultural basis (cooperation between Eastern and Western countries), as well as
the forms of management adopted in them, taking into account national mentalities,
and so on.
According to most researchers, all these and other trends have led to the for-
mation of new issues in management. It is described as a "Quiet Revolution". Its key
features are the following:
1) Instead of the managerial rationalism of the classical schools of manage-
ment, which consists in the belief that the key to the success of management lies in
the correct impact on the internal factors of the organization, the problem of flexibil-
ity and adaptation to constant changes in the external environment comes to the fore.
The latter dictates the strategy and tactics of management, determines the structure
and forms of management of the organization.
2) The application of systems theory in management made it possible not only
to formulate a new vision of the organization as an organic whole with its own laws
and logic, but also to discover a series of universal variables of any system, control
over which is the basis of productive management.
3) Contingency approach to management, which is the dominant feature of
modern management theory and practice. This theory implies that the organization of
the internal environment of the enterprise is conditioned by the influence of the ex-
ternal environment on it.
4) Recognition of the social responsibility of management both to society as a
whole and to the individual working in organizations. It is noted that "the most im-
125
portant characteristic of management at the present stage is the orientation to a new
social group in organizations — the white collar (knowledge worker)" [1, c. 471].
These and other provisions are the main principles of modern management theory.
The contingency approach has made a significant contribution to the develop-
ment of current trends in the theory and practice of world management, applying the
possibilities (resources, means) of direct use of science to certain situations and con-
ditions. By using this approach, managers can understand which methods are best for
achieving the organization's goals in specific circumstances. Along with the system
approach, the contingency approach is not just a set of prescribed guidelines, but a
way of thinking about the organization's problems and subsequent solutions.
1. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва:
Елима, 2017. – 776 с.
3. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер.
с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
4. Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с пред-
ставителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. – М.: ИД Дело
РАНХиГС, 2016. – 256 c.
Пономарева А.Д.
(Россия, г.Волгоград)
СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В статье рассмотрены особенности управления финансовыми рисками предпри-

ятия, проанализированы цели и функции управления рисками, определен процесс и этапы
управления финансовыми рисками.
Ключевые слова: управление рисками, финансовые риски, управление финансовыми рис-
ками, финансовые инструменты, финансовая безопасность.
Управление рисками предприятия – это специфическая сфера финансово-

го менеджмента, выделившаяся в начале 90-х годов ХХ века в специфическую
область знаний, которую мы знаем как «риск-менеджмент». Специалисты, ко-
торые работают в данной сфере, должны соответствовать ряду требований, а
именно: необходимо знание основ, как экономики, так и финансов, а также ма-
тематических методов и основ прикладного аппарата страхового дела и т.п.
Управление финансовыми рисками организации можно представить в ви-
де системы принципов и методов разработки, реализации рисковых финансо-
вых решений, которые обеспечивают исчерпывающую оценку различных видов
финансовых рисков, а также и нейтрализацию их вероятных негативных фи-
нансовых последствий [2].
126
Актуальность эффективного управления финансовыми рисками органи-
зации обусловлена условиями формирования рыночных отношений. Именно
эффективное управление играет значительную роль в общей системе финансо-
вого менеджмента, тем самым обеспечивая надежное достижение целей финан-
совой деятельности организации.
Целевая функция управления финансовыми рисками организации напря-
мую связана с целевой моделью максимизации его рыночной стоимости. Дан-
ная модель является отражением одной из главных концептуальных идей пара-
дигмы теории фирмы, которая выражается в том, что основная цель функцио-
нирования организации заключается в максимизации благосостояния ее вла-
дельцев. Как известно, приоритетное развитие данная концепция в последнее
десятилетие получила в Японии, США и Европе, а также ее поддерживает
большое число руководителей организаций и предприятий в странах с хорошо
развитой рыночной экономикой. Модель максимизации рыночной стоимости
организации как основной ключевой функции ее развития подразумевает, что
каждое управленческое решение в любой сфере деятельности организации
должно быть направлено, прежде всего, на максимально допустимый прирост
его реальной рыночной цены, то есть будет обеспечено непрерывное увеличе-
ние его стоимости на рынке.
Главная цель управления финансовыми рисками – это обеспечение фи-
нансовой безопасности организации в ходе процесса ее развития и предотвра-
щение возможного снижения ее рыночной стоимости.
В ходе реализации основной цели управление финансовыми рисками ре-
шает следующие ключевые задачи:
1) минимизация допустимых финансовых потерь организации в случае
наступления рискового события;
2) обнаружение сфер повышенного риска финансовой деятельности ор-
ганизации, которые провоцируют угрозу финансовой безопасности фирмы в
целом;
3) исчерпывающая объективная оценка вероятности наступления опре-
деленных рисковых событий и связанных сними возможных финансовых по-
терь;
4) гарантия минимизации уровня финансового риска в отношении
предусматриваемого уровня доходности финансовых операций.
Управление финансовыми рисками реализует главную цель и основные
задачи посредством исполнения некоторых функций. Эти функции принято
подразделять на две ключевые группы, которые определяются комплексным
содержанием риск-менеджмента:
1) функции управления финансовыми рисками предприятия как управ-
ляющей системы. В целом, их состав характерен для любого вида менеджмен-
та.
2) функции управления финансовыми рисками как специальной сферы
управления организацией.
127
Каждую из представленных функций можно конкретизировать в более
узком направлении исходя из специфики финансовой деятельности организа-
ции и портфеля ее финансовых рисков [2].
Сам процесс управления финансовыми рисками создается посредством
определенного механизма. Механизм управления финансовыми рисками – это
совокупность ключевых элементов воздействия на процесс разработки, реали-
зации и принятия рисковых решений в области финансовой деятельности пред-
приятия. К структуре механизма управления принято относить следующие эле-
менты:
1) систему регулирования финансовой деятельности организации, кото-
рая в свою очередь включает в себя внутренний механизм, рыночный механизм
и государственное нормативно-правовое регулирование финансовой деятельно-
сти организации.
2) систему внешней поддержки финансовой деятельности организации,
которая представлена в форме лизинга, страхования, кредитования предприя-
тия, государственного и других внешних форм финансирования предприятия и
прочих форм, включающих в себя элементы внешней поддержки финансовой
3) систему финансовых методов, которая состоит из некоторых основ-
ных способов и приемов:
 балансовый метод;
 технико-экономические расчеты;
 экономико-статистические и экономико-математические;
 методы экспертных оценок;
 хеджирование;
 диверсификация;
 компаундинг;
 дисконтирование стоимости;
 амортизация активов и другие методы.
4) систему финансовых рычагов, которая включает в себя следующие
основные формы воздействия на процесс разработки, принятия и реализации
управленческих решений: цена, процент, чистый денежный поток, прибыль,
страховая франшиза, пени, штрафы и неустойки, страховая премия и прочие
экономические рычаги.
5) систему финансовых инструментов, состоящую из некоторых кон-
трактных обязательств, которые обеспечивают механизм реализации отдельных
управленческих решений организации, а также фиксируют ее финансовые от-
ношения с другими экономическими объектами:
 платежные инструменты, включающие в себя чеки, аккредитивы, пла-
тежные поручения и т.д.;
 инструменты инвестирования, такие как инвестиционные сертифика-
ты, акции и т.д.;
 депозитные инструменты, например депозитные сертификаты, или
депозитные договоры и т.д.;
128
 кредитные инструменты, которые представлены в виде договоров и
страховании, векселей и т.д.;
 инструменты страхования, например, страховой полис, договори
страхования и т.д.;
 иные виды финансовых инструментов.
Таким образом, отметим, что эффективный механизм риск-менеджмента
дает возможность в полном объеме осуществить поставленные перед ним цели,
задачи, а также способствует эффективному осуществлению функций управле-
ния финансовыми рисками организации.
Также необходимо отметить, что управление финансовыми рисками ор-
ганизации, обеспечивающее реализацию ее ключевой цели, осуществляется по-
следовательно, в 8 этапов:
1. формирование информационной базы управления финансовыми рис-
ками.
2. идентификация финансовых рисков.
3. оценка уровня и стоимости финансовых рисков.
4. оценка возможности снижения исходного уровня и стоимости финан-
совых рисков.
5. установление системы критериев принятия рисковых решений.
6. принятие рисковых решений.
7. подбор и реализация способов нейтрализации возможных негативных
последствий финансовых рисков
8. проведение контроля и осуществление мониторинга финансовых рис-
ков.
Таким образом, при необходимости в ходе проведения контроля финан-
совых рисков на основе их мониторинга, а также результатов анализа прово-
дится корректировка ранее разработанных управленческих решений, которая
направлена на достижение предусмотренного уровня финансовой безопасности
предприятия.
1. Артамонов, Н. А., Кургинян, Д. Г. Финансовые риски в деятельности предприятия
// Московский экономический журнал. 2019. №6. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/finansovye-riski-v-deyatelnosti-predpriyatiya
2. Криони, О.В. Теоретические аспекты управления финансовыми рисками / О.В.
Криони, П.В. Артемьев // Наука среди нас. 2018. № 1 (5). - С. 310-314.
3. Райцева, В.А. Финансовая устойчивость предприятия, проведение ее анализа /
В.А. Райцева // Сборник статей XII Международной научно-практической конференции: в 2
частях. 2018. - С. 75-77.
4. Славинова, М.В. Методы оценки финансового состояния организации / М.В. Сла-
винова // Наука среди нас.- 2018. № 2 (6). - С. 215.
129
Сапрыкина А.Д.
студентка 1 курса направления
«Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)»
Научный руководитель: Бескоровайная Н.Н, к.э.н., доцент
СОВРЕМЕННЫЙ АУДИТ: ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Аннотация: В статье рассматриваются проблемы и перспективы развития современного
аудита в России. В настоящее время можно говорить, что в России уже сформировался ры-
нок аудиторских услуг. Во всем мире коммерческие организации обязательно подтверждают
свою отчетность заключением аудитора. Этим действием предприятие увеличивает лояль-
ность со стороны потенциальных пользователей отчетности – учредителей, инвесторов, кре-
диторов, банков. Однако на российском рынке аудита в последние годы всё больше и больше
ощущается нехватка компетентных кадров.
Ключевые слова: Аудит, кризис кадров, международные стандарты аудита (МСА), ауди-
торская деятельность.
Как и на любом другом рынке, на аудиторском рынке России существует

множество проблем. Важнейшей из них является нехватка квалифицированных
кадров. В 2018 году Министерство финансов России привёло статистику по ко-
личеству аудиторских организаций и аудиторов, осуществляющих деятельность
на территории Российской Федерации. Таблица 1 показывает количество ауди-
торов и аудиторских организаций на территории РФ.
В приведённой выше таблице видно, что на конец 2018 года количество
действующих аудиторов сократилось на две тысячи человек, по сравнению с
началом 2016 года.
Таблица 1 - Статистика по количеству аудиторов и аудиторских организаций в
России
Количество указано в тысячах. На На На На
1.01.16 г. 1.01.17 г. 1.01.18 г. 31.12.18 г.
Имеют право на осуществление ауди-
5,1 5,0 4,8 4,7
торской деятельности - всего
в том числе:
аудиторские организации 4,4 4,4 4,2 4,1
из них:
организации, в штате которых имеет-
1,9 2,0 2,0 2,0
ся аудитор с единым аттестатом
индивидуальные аудиторы 0,7 0,6 0,6 0,6
Аудиторы – всего 21,5 19,6 19,6 19,5
из них:
сдавшие квалификационный экзамен
3,5 3,6 4,0 4,3
на получение единого аттестата
По мнению экспертов, именно стагнация на аудиторском рынке услуг

привела к сокращению количества людей, желающих стать аудиторами. Посто-
янное снижение доходов аудиторских организаций, начиная с 2015 года, приве-
ло к падению престижа профессии и, следовательно, к замедлению воспроиз-
130
водства кадров. Немаловажным фактором также является то, что профессия
аудитора требует дополнительной аттестации. Выпускнику ВУЗа для получе-
ния аттестата аудитора, необходимо отработать определённый срок по учетно-
аудиторской специальности, подготовиться и сдать квалификационный экзамен
[1].
Еще одной проблемой нынешнего аудита является то, что его сущность
устарела. В наше время уже недостаточно обыкновенной констатации соответ-
ствия отчетности предприятия правилам бухгалтерского учёта. Эксперты счи-
тают, что аудит должен адаптироваться к современным условиям и начать ана-
лизировать данные в целях оценки эффективности деятельности предприятия.
В наше время даже после положительного заключения аудитора может следо-
вать банкротство фирмы.
Существует проблема, связанная с внедрением МСА в российский аудит.
В связи с переходом Российской Федерации на Международные стандарты
аудита, которые вместе с Международными стандартами образования для про-
фессиональных бухгалтеров и аудиторов разрабатываются и утверждаются при
участии Международной федерации бухгалтеров, появляется необходимость в
изменении образования аудитора. В данный момент от государства требуется
разработка стандарта на основе Международных стандартов образования. Его
создание однозначно ускорит внедрение МСА в России, а также сгладит пере-
ход для ныне практикующих аудиторов [4].
Также можно отметить, что большинство аудиторских организаций как
крупных, так и средних сосредоточено в центральных регионах. По статистике,
приведённой ниже видно, что на конец 2018 года 34.1% аудиторских организа-
ций осуществляют свою деятельность в Москве. В регионах количество ауди-
торов катастрофически мало, а с медленным воспроизводством кадров их будет
становиться всё меньше и меньше.
В таблице 2, приведённой ниже, можно проследить концентрацию ауди-
торских организаций в Москве и Санкт-Петербурге.
Таблица 2 - Распределение аудиторских организаций по Российской Федерации
(в %)
На 31 декаб- Россия - всего Москва Санкт- Другие регионы
ря/года Петербург
2016 100,0 34,3 9,0 56,7
2017 100,0 34,6 9,4 56,0
2018 100,0 34,1 9,4 56,5
Интеграция МСФО и МСА безусловно является главным толчком к раз-

витию аудита в России. Внедрение международных стандартов закрепит инте-
грацию российского аудита в аудит мировой. Главным препятствием является
изменение образования. Обучение должно измениться и адаптироваться к меж-
дународным стандартам. Это также означает, что практикующие аудиторы обя-
заны пройти переподготовку.
Электронный документооборот также повлияет на аудит. Уже сейчас
можно смело говорить, что будущее аудита за информационными технология-
131
ми. Аудиту должны будут подвергаться бухгалтерские базы данных и элек-
тронные документы предприятия. Электронный аудит сейчас является ключе-
вой перспективой [5].
В нынешнем виде аудит устарел и уже не способен отвечать потребно-
стям рынка и потребителей. Перспектива развития связана не с классическим
аудитом бухгалтерской отчетности и её соответствием правилам ведения, а с
оценкой эффективности и прогнозами развития предприятия. Если аудит адап-
тируется к таким условиям, спрос на услуги аудиторов и аудиторских органи-
заций однозначно вырастет.
1. Абызова Е.В., Ищенко О.В. ВЕСТНИК АКАДЕМИИ ЗНАНИЙ Издательство: Ака-
демия знаний (Краснодар) 2017 год ISSN: 2304-6139 url:
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=29800122
2. Есть ли перспективы у аудиторского бизнеса в России? URL: https://invest-
audit.ru/blog/analytics/est-li-perspektivy-u-auditorskogo-biznesa-v-rossii-/
3. Шеремет А.Д. «Некоторые проблемы развития аудита в России» Журнал “Аудит”
№1-2017 url:https://gaap.ru/articles/Nekotorye_problemy_razvitiya_audita_v_Rossii1/
4. Основные показатели рынка аудиторских услуг в Российской Федерации в 2018 г.
Дата публикации: 05.07.2019 URL:
https://www.minfin.ru/ru/perfomance/audit/audit_stat/MainIndex/?id_39=127798-
osnovnye_pokazateli_rynka_auditorskikh_uslug_v_rossiiskoi_federatsii_v_2018_g.
5. Зиборева Ольга Юрьевна АУДИТОРСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В РОССИИ: СО-
ВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ // Baikal Research Journal. 2018. №4. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/auditorskaya-deyatelnost-v-rossii-sovremennoe-sostoyanie-i-
problemy (дата обращения: 16.05.2020).

Научный руководитель: Леденёва М. В., д.э.н., профессор
БЕНЧМАРКИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ
Аннотация. В статье представлен обзор одного из современных направлений управления

качеством в организации – бенчмаркинга.Сегодня главной целью такого направления (спо-
соба) повышения качества продукции является стимулирование предпринимательства, его
совершенствование и повышение уровня конкурентоспособности не только само продукции
предприятия, но и предприятия в целом.
Ключевые слова: бенчмаркинг, стимулирование, качество, управление, эффективность, оп-
тимизация
В настоящее время любое предприятие, которое заинтересовано функци-

онировать на рынке и укреплять свои позиции, должно заботиться не только о
репутации на рынке, не только о своей финансовой устойчивости, но и о пока-
зателях качества продукции, поскольку качество продукции – важный индика-
тор для потребителя и от того, каким будет качество продукции, будет форми-
роваться представление о предприятии и его продукции.
132
Развитие системы бенчмаркинга получила свое распространение в 70-е
годы XX века. В основе бенчмаркинга лежит сравнение, оценка конкурентных
позиций производителей аналогичного товара на рынке, так называемое «эта-
лонное сравнение». Бенчмаркинг – продукт эволюционного развития концеп-
ции конкурентоспособности, предполагающий разработку программ улучше-
ния качества продукции, впервые появившихся в Японии. Японцы научились
идеально копировать чужие достижения. Они тщательно исследовали европей-
ские и американские товары и услуги, чтобы выявить их сильные и слабые сто-
роны, а затем выпускали нечто подобное по меньшей цене.
По мнению О.П. Глудкина под бенчмаркингом следует понимать процесс
непрерывного характера, направленный на сопоставление продукции (услуг) и
практического опыта по отношению к более сильным конкурентам, которые
признаны на рынке в качестве лидеров. При этом такое сравнение должно и
может затрагивать не только предприятия –лидеры, находящиеся на рынке, но
и проводится внутри самого предприятия, что позволяет признавать бенчмар-
кинг одним из методов непрерывного совершенствовать деятельности предпри-
ятия на основеэталонного сравнения [1].
Деятельность бенчмаркинга направлена на поиск лучших примеров и
обучение на их основе, то есть поиск лучшего в работе других организаций и
применение этого метода работы в своей деятельности. Данный метод исполь-
зуется и в государственном и муниципальном управлении, например, с целью
использования зарубежного опыта для постоянной оптимизации форм и спосо-
бов поддержки субъектов малого и среднего бизнеса [2, c. 5].
Бенчмаркинг направлен на решение таких задач, как [1]:
-сравнение показателей предприятия с аналогичными показателями пред-
приятий-лидеров на рынке;
-применение успешного опыта других предприятий на собственном пред-
приятии.
Что касается процессов бенчмаркинга в отношении качества продукции
(услуг), то такой процесс состоит из нескольких этапов, среди которых принято
выделять [3]:
-выявление наилучших сторон предприятия, которые требуют улучше-
ний. На данном этапе принято проводить выделение сильных и слабых сторон
предприятия. Те стороны, которые у предприятия являются слабыми, а конку-
рентов они относятся к сильным сторонам и становятся, в конечном счете, объ-
ектом бенчмаркинга;
-выявление эталона для проведения сравнительной оценки;
-выбор эталонного сопоставления;
-осуществление сбора необходимой для сравнения информации;
-анализ собранной информации, разработка плана внедрения инноваций в
собственную систему качества продукции;
-внедрение успешного опыта в деятельность предприятия;
-проведение повторной оценки внедрённого проекта и выявление его эф-
фективности.
133
В России поиск эталонных компаний является скрытым. Отечественным
производителям продукции и услуг необходимо самостоятельно искать компа-
нии-эталоны в отраслевых журналах, на семинарах и выставках, по отзывам
клиентов. В западных же странах успешные компании, наоборот, активно де-
лятся успехом и секретами таких успехов.
На рисунке 1 представлено так называемое колесо бенчмаркинга, пред-
ставляющее собой цикл повторений при решении проблемы, в том числе про-
блемы повышения качества продукции предприятия [5].
Рисунок 1 – Колесо бенчмаркинга

Исследователи вопроса повышения качества продукции утверждают, что
сама процедура бенчмаркинга на предприятии должно длиться не мене 6 меся-
цев с момента внедрения инноваций в систему качества продукции и ее совер-
шенствования.
Главными составляющими успеха деятельности предприятия в условиях
динамично развивающегося рынка являются непрерывное повышение качества
производимой и реализуемой продукции через тщательно продуманную систе-
му стимулирования и наказания; обновление линейки изделий (товаров) и тех-
нологии производства. Вновь создаваемая продукция с учетом разработанных и
принятых к реализации предложений, и последующих научно-технических раз-
работок должна обеспечить конкретный успех на определенных рынках сбыта.
Очень важной и сильной чертой бенчмаркинга на предприятии является
неукоснительное выполнение жесткого принципа неотложного внедрения в
практику результатов научно-исследовательских работ и опытно-
конструкторских разработок не только прикладного, но и фундаментального
уровней, подразумевающего в свою очередь тесную взаимосвязь научных ис-
следований с их промышленным освоением.
В основе бенчмаркинга как метода управления качеством продукции ле-
жит сравнение продукта конкурента, или какой-либо его части, по сопостави-
134
мым параметрам с продуктом предприятия, проводящей анализ, с целью повы-
шения качества и конкурентоспособности последнего.
Однако сравнение параметров не так просто. Во-первых, многие техноло-
гически сложные продукты обладают сотнями несравнимых между собой па-
раметров. Во-вторых, бывает не ясно, действительно ли исключительная черта
продукции трансформируется в конкурентное преимущество.
Бенчмаркинг как метод управления качеством продукции реализуется в
три этапа [4]:
-определение наиболее важных параметров продуктов для потребителя. В
некоторых случая то, что важно для одной группы клиентов, безразлично для
других. В этих случаях необходимо определить параметры продуктов для каж-
дого сегмента клиентов;
-провести сравнение соответствующих параметров продуктов конкурен-
тов;
-определить основные сильные и слабые стороны продукта, учитывая
приоритеты и предпочтения клиентов.
При бенчмаркинге как методе управления качеством продукции основ-
ным является понимание не только того, каких уровней качества необходимо
достигнуть, но и то, с помощью каких методов достигается необходимое каче-
ство продукции. Ниже приведены несколько точек сравнения, используемых
при бенчмаркинге качества:
 производственная убыль (процент изделий, признанных негодными
или ниже стандартов после изготовления);
 уровни переделки (процент изделий, переделанных после их произ-
водства);
 расходы на гарантию (затраты на ремонт по гарантии);
 среднее время до отказа продукта (надежность);
 среднее время ремонта;
 методы управления качеством (участие рабочих, система контроля и
инновационные производственные процессы).
Судя по тому, что бенчмаркинг в области управления качеством в насто-
ящее время применяется достаточно активно, можно сказать, что как метод
управления качеством продукции бенчмаркинг реализовал себя и получил при-
знание.
1. Глудкин О.П. и др. Всеобщее управление качеством: Учебник для вузов. - М.: Ра-
дио и связь, 2017. – 305 с.
2. Леденёва, М.В. Инновационный ваучер как инструмент развития инновационного
предпринимательства в Волгоградской области / М.В. Леденёва, М.В. Парфенова. – Красно-
слободск: ИП Головченко Е.А., 2017. – 243 с.
3. Михайлова М. Р. Бенчмаркинг - универсальный инструмент управления каче-
ством [Электронный ресурс] // Стандарты и качество, №1. – 2016. – С. 1-5.
4. Шмелева Е. И., Губер Н. Б., Богатова О. В. Бенчмаркинг в области качества про-
дукции и услуг // Молодой ученый. – 2015. – №3. – С. 256-259.
135
5. Шуклина З. Н., Эшонов Р. Р., Хаданович Н. В. Выбор инструментов и стратегий
бенчмаркинга в рисковой конкурентной среде // Молодой ученый. – 2017. – №12. – С. 387-
392.
Фролова А.С.
студентка 2 курса направления «Экономика»,
к.э.н, доцент кафедры экономики
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИИ БУХГАЛТЕРА
Аннотация: в статье будут проанализированы проблемы положения профессии бухгалтера
на нынешнем рынке труда, которая является актуальной для России в связи с существующим
мнением о примитивности, ненужности профессии, которая не приносит экономической вы-
годы, и которая, в связи с развитием информационных технологий, может быть заменена со-
ответствующим программным обеспечением и перспективы развития бухгалтерского учета.
Ключевые слова: Бухгалтер, профессия, перспективы развития, профессиональные стан-
дарты, проблемы профессии бухгалтер, электронный документооборот
В настоящее время на российском рынке труда наблюдается переизбыток

бухгалтеров, а быстрый рост технологий позволяет заменить человеческий труд
компьютерным. И уже есть заявления о том, что профессия бухгалтера посте-
пенно исчезнет. Организации и госучреждения массово переходят на электрон-
ный документооборот, поэтому в скором времени бухгалтеров сменят «робо-
ты».
С каждым годом все чаще говорят о том, что в ближайшее время бухгал-
теры будут не нужны рынку и эта профессия исчезнет навсегда. Исчезновение
бухгалтерского учета сопоставляют с введением электронного документообо-
рота, который позволяет сократить работу с первичной документацией, и заме-
няет работу помощников бухгалтера, которые только осваивают на практике
данную профессию для дальнейшей работы в этом направлении. Но говорить
о том, что данная профессия исчезнет, не только рано, но и необоснованно.
Внедрение автоматизированных интеллектуальных систем для составления от-
четности и хранения электронных документов станет не угрозой, а станет до-
полнительным инструментом, которым невозможно управлять без человече-
ских ресурсов [2, с. 10]. Во многом это связано с тем, что российское законода-
тельство не допускает однозначного толкования даже самых простых договор-
ных операции, и нет необходимости ожидать упрощения законодательства в
ближайшем будущем, а скорее наоборот.
В связи с этим был сделан вполне логичный вывод о том, что угроз ис-
чезновения профессии на сегодня нет. А вот новых возможностей для разви-
тия — масса. Для чего необходимо учиться грамотно работать с правовой ана-
литической информацией, повышать квалификацию, прислушиваться к мнению
экспертов и осваивать смежные профессиональные области [1, с. 12].
136
С каждым годом у работодателей появляется все больше требований к
бухгалтерам. Профессионалы узкого профиля, которых называют «бухгалтера-
ми на участках», остаются наиболее востребованными.
Активное участие бухгалтера в процессе выбора и обоснования управ-
ленческих решений, в первую очередь крупномасштабных, стратегических, пе-
реводит его из ряда служащих в состав управленческого персонала. Основной
смысл деятельности, в его оценке и осмысливании, что становится базой диа-
гностики и прогноза, а не просто в фиксации результатов работы. Этические
нормы и профессиональные ценности включаются в определение «профессио-
нальный бухгалтер». Практика свидетельствует, что сегодня требуется не
столько количественный рост бухгалтеров, сколько повышение качества кад-
ров. Высококвалифицированный бухгалтер должен способностями удовлетво-
рить информационные потребности новой экономики и быть экспертом с до-
статочно хорошими навыками общения, а не счетоводом.
Можно дополнить, что помимо навыков и специальных бухгалтерских
знаний профессиональный бухгалтер должен при необходимости быть финан-
совым аналитиком, бизнес консультантом, менеджером, участвовать в осу-
ществлении связи с общественностью и переговорах, но объективность, чест-
ность, готовность работать остаются непременными качествами людей этой
профессии.
Работа бухгалтера динамична, ему приходится действовать в постоянно
меняющихся условиях. Последовательное обучение на протяжении всей про-
фессиональной карьеры становится более важным, чем знания, полученные
один раз. Чтобы поддерживать специальные знания и навыки на уровне, кото-
рый соответствует современным требованиям науки, законодательства и хозяй-
ственной практики, бухгалтер должен быть готов к продолжению профессио-
нального образования [5].
В последние годы в российской системе бухгалтерского учета произошли
значительные изменения, во многом предопределенные программой реформы
бухгалтерского учета в соответствии с Международными стандартами финан-
совой отчетности [3, с. 130].
Сейчас для развития бухгалтерского учета и отчетности в Российской
Федерации создаются благоприятные условия. Введены в действие норматив-
ные правовые акты, охватывающие большинство объектов бухгалтерского уче-
та и отчетности. Профессиональное сообщество накопило определенные навы-
ки и опыт в области бухгалтерского учета и отчетности в рыночных условиях.
Развитие бухгалтерского учета и отчетности невозможно без улучшения
бухгалтерской профессии. С одной стороны, задача состоит в том, чтобы под-
готовить достаточное количество квалифицированных бухгалтеров, которые
понимают концепции и конкретные правила формирования информации в бух-
галтерском учете и отчетности, обладая современными навыками в области
бухгалтерского учета, подготовки и аудита финансовой отчетности.
С другой стороны, качественная система отчетности и бухгалтерского
учета предполагает наличие достаточного количества пользователей, которым
нужна информация, генерируемая в области бухгалтерского учета и отчетно-
137
сти, обладающая потребностью и необходимыми навыками для ее использова-
ния при принятии экономических решений, в частности, при определении
направлений капитальных вложений и анализ этих рисков.. Наличие заинтере-
сованных пользователей является одной из важнейших предпосылок развития
системы бухгалтерского учета и отчетности.
На сегодня современным российским бухгалтерам необходимо знать но-
вые национальные и отраслевые стандарты, в совершенстве владеть англий-
ским языком для эффективной коммуникации с иностранными партнерами,
максимально приближенные к МСФО, знать Международные стандарты фи-
нансовой отчетности (МСФО/GAAP), уметь вносить кардинальные изменения в
учетные политики, разбираться в различных ERP-системах, таких как Oracle,
SAP, Navision.
При определении содержания процесса повышения и подготовки квали-
фикации кадров в рассматриваемой области должно нужно обратить внимание
на необходимость [4]:
- развить навыки активного использования бухгалтерской информации;
- глубоко понимать следования профессиональной этики и нормы.
- использовать в работе методы финансовой математики, математические
вероятностные расчеты, методы математической статистики и т.п.;
- глубокого освоить международные стандарты финансовой отчетности;
- уметь формировать более новый подход к применению иных норматив-
ных правовых актов и стандартов в сфере отчетности и бухгалтерского учета.
Главные направления улучшения системы повышения и подготовки ква-
лификации кадров в анализируемой области:
- разработать более новые программы обучения руководителей и другого
управленческого персонала хозяйствующих субъектов основам экономического
анализа бухгалтерской отчетности, финансового и бухгалтерского;
- формировать навыки применения на практике МСФО и углубленное
изучение в учебных программах вуза;
- обеспечить соответствие учебных программ подготовки профессио-
нальных бухгалтеров и аудиторов соответствующим международными про-
граммами, с учетом традиций и законодательства бухгалтерского образования в
РФ;
- разработать стандарты российского образования и аттестации профес-
сиональных аудиторов и бухгалтеров на базе стандартов Международной феде-
рации бухгалтеров;
- мониторинг качества учебных программ высших и средних специаль-
ных учебных заведений.
Таким образом, перспективы бухгалтеров достаточно большие. Профес-
сия бухгалтера не потеряет свою актуальность со временем. В этом может быть
уверен любой, кто решит связать свою деятельность с бухгалтерским учетом.
При наличии навыков ведения учёта, а также умении выстраивать стратегиче-
ские планы, из грамотных бухгалтеров часто вырастают хорошие руководите-
ли, а многие приходят к решению создания собственного бизнеса. И сколько бы
ни прошло времени, как бы ни менялся мир, бухгалтера будут нужны до тех
138
пор, пока будут существовать экономические отношения. На сегодняшний день
трудно предположить, в каком направлении будет развиваться профессия бух-
галтер.
1. Аверина О. И., Колесник Н. Ф., Свешникова О. Н. Подготовка бухгалтеров в систе-
ме современного отечественного высшего образования: состояние и перспективы // Интегра-
ция образования. Т.-21. - № 3.- 2017.
2. Булыга Р. П. Трансформация профессий бухгалтера и аудитора под влиянием «фак-
тора информатизации» / Р. П. Булыга // Экономика и экономические науки. – 2017. – № 1. –
С. 6-23
3. Глушко Д. А. Интегрированная отчетность и перспективы ее внедрения в Россий-
ской Федерации / Д. А. Глушко // Учет. Анализ. Аудит. – 2016. – № 1. – С. 126-130
4. Гораев А.С. Перспективы развития бухгалтерской профессии и роль профессио-
нальных объединений бухгалтеров России в повышении ее престижа и общественной значи-
мости / URL: http://www.misbfm.ru
5. Какие профессии будут востребованы в будущем? URL: http://lifeha.ru/biznes-
howto/kakie-professiibudut-vostrebovany.html
Чуба Д.О.
Научный руководитель: Бескоровайная Н.Н., к.э.н, доцент
БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ АМОРТИЗАЦИОННЫХ ОТЧИСЛЕНИЙ
Аннотация: В данной статье подробно рассмотрены амортизационные отчисления, обозна-

чены функции амортизационных отчислений, а также подробно разобран каждый метод
амортизационных отчислений в бухгалтерском учете.
Ключевые слова: амортизационный фонд, бухгалтерский учет, основные средства, функции
амортизации, методы амортизационных отчислений.
Немало людей на земле, которые знакомы с таким понятием, как аморти-

зационные отчисления и взаимодействуют с этим длительное время. Амортиза-
ционные отчисления являются денежными средствами, созданные для покры-
тия износа основных средств, важны предприятию для избежания ущербов и
сохранения доходов. Амортизационные отчисления на полное преобразование
капитала выполняются с дохода, приобретенного от реализации продукции,
выполненной благодаря капитальным фондам. К тому же, на практике аморти-
зационные отчисления входят в стоимость произведенной капитальными фон-
дами продукции и выражают собой перенесение стоимости понемногу изнаши-
вающихся основных средств на стоимость осуществляемой продукции [2, с.13].
Можно сказать, что амортизационные отчисления – это ничто иное, как
денежное выражение перенесенной стоимости, которое входит в себестоимость
продукции. Более того, амортизационные отчисления оказываются собствен-
ным финансовым ресурсом предприятия, владеющие в большей степени
огромными преимуществами по сравнению с прибылью, поскольку не облага-
ются налогом. Амортизационные отчисления по основным фондам насчитыва-
139
ются с первого числа месяца, следующего за месяцем принятия их на учет. В то
же время степень произведенных в прошлом месяце амортизационных отчис-
лений регулируется по причине с окончанием в этом месяце сроков службы
полностью амортизированных основных средств. Зачисление амортизации за-
канчивается в период реконструкции или технического перевооружения основ-
ных средств с полной остановкой. Амортизационные отчисления не осуществ-
ляются в случае перевода основных средств на консервацию.
Несомненно, на первом месте при расчете амортизационных отчислений
стоит срок использования. Это период времени, в процессе которого использо-
вание основных фондов призвано осуществлять доход и служить средством до-
стижения цели предприятия. Например, для отдельных групп основных фондов
срок использования формируется на основе объема продукции или другого
натурального показателя объема работ, ожидаемого к получению в конечном
итоге их применения. Также можно подметить, что амортизационные отчисле-
ния поступают на расчетный счет и используются с расчетного счета на финан-
сирование новых капитальных вложений в основные средства или поступают в
долгосрочные финансовые вложения на покупку стройматериалов, оборудова-
ния, а также нематериальных активов. Срок использования основных фондов
рассчитывается предприятием в момент принятия их на учет [3, с. 205].
Рассмотрим немного функции амортизационных отчислений. Самая важ-
ная функция амортизации – это обеспечение воспроизводства, восстановление
основных фондов. Вторая функция – учетная. Также амортизация в некоторой
степени осуществляет стимулирующую функцию, так как предполагает в
наибольшей степени полное использование основных фондов. Чем дольше по
времени функционирование, тем больше выпускается продукция и тем больше
будет перенесена стоимость основных фондов. Всё это поможет снизить их не-
доамортизацию в результате морального износа и уменьшить потери предприя-
тия, что немало важно в условиях рынка. Но, при удачном выборе способа
амортизации компания может немного сэкономить при налогообложении в
начальные годы использования оборудования, минимизировать инфляционные
потери и как можно быстрее обновить основные средства.
Кроме того, существуют методы расчета амортизационных отчислений.
Этих методов совсем немного – их всего 4, но они в целом отличаются друг от
друга: 1) Линейный метод; 2) Метод уменьшаемого остатка; 3) Метод суммы
годичных чисел; 4) Производственный метод.
Рассмотрим каждый метод поподробнее. Линейный метод можно назвать
самым простым. Согласно его главным правилам, сумма денежных средств, ко-
торая будет каждый месяц начисляться в фонд амортизации, не меняется. Для
вычисления размера начислений необходимы два значения: норма амортизации
и сумма денег, которая была затрачена на приобретение объекта [4, с 22].
С методом уменьшаемого остатка всё немного по-другому, но все же вряд
ли вызовет какие-либо затруднения. Также, как и ранее, для вычисления разме-
ра отчислений, нужно знать два значения: норма амортизации и сумма денег,
которая была потрачена на покупку объекта. Разница в том, что к норме амор-
тизации используется коэффициент (обычно он равен двум), который повышает
140
постоянные амортизационные расходы, да и со второго года применяется не
начальная, а остаточная стоимость оборудования.
Метод суммы годичных чисел также называют как метод переноса стои-
мости по суммированию лет эксплуатации объекта основных средств. Основное
его отличие от других методов скрывается в том, что при расчете не нужна
норма амортизации. Для того чтобы рассчитать, сколько же поступит средств в
фонд амортизации за год, необходимо знать только первичную стоимость и
«срок годности» оборудования [1, с. 8].
Производственный метод приобрел свою известность при расчетах амор-
тизационных отчислений для автомобильного транспорта. То есть, производ-
ственный метод непосредственно зависит от количества продукции в натураль-
ном выражении, которое было произведено с помощью амортизируемого обо-
рудования или другого объекта основных средств.
Конечно же, каждый из способов обладает своей отличительной особен-
ностью и конкретными требованиями для использования. Постоянное сбереже-
ние средств с целью обновления объектов основных средств можно считать са-
мыми известными среди предприятий. Однако, если срок годности оборудова-
ния большой, отчисления будут довольно-таки маленькими, а при условии ро-
ста инфляции, после полного списания, собранная сумма едва ли покроет хоть
часть расходов на обновление основных средств.
Вычисление амортизационных отчислений нацелено на постоянный пе-
реход стоимости актива на себестоимость продукции. Именно это выручает
каждого предпринимателя в ценообразовании и ориентирует правильному пла-
нированию к полному выходу на чистую прибыль. Исходя из того, что суще-
ствует несколько методов расчета начислений, предприниматели сами вправе
выбирать наиболее подходящий им [5, с. 118].
Таким образом, можно сказать, что амортизация - это процесс плавного
перемещения стоимости основных средств в соответствии с износом на получа-
емую продукцию, трансформируя ее в денежную форму и сбережения финан-
совых ресурсов с определенной целью дальнейшего воспроизводства основных
средств. Количество амортизационных отчислений демонстрирует значитель-
ное воздействие на экономику предприятия. Чрезмерно высокая доля отчисле-
ний вероятно приведет к повышению издержек на производство и, в результате
этого к снижению объема продукции и уменьшению диапазона экономических
возможностей предприятия. Очень низкая доля амортизационных отчислений
увеличивает срок оборачиваемости средств, которые были вложены в получе-
ние основных фондов, тем самым приводит к уменьшению конкурентоспособ-
ности, производимой продукции. Амортизация исполняет важную роль в об-
новлении основных производственных фондов, поскольку она позволяет осу-
ществлять перенесение стоимости основных производственных фондов в силу
износа на производимую продукцию, делая ее в денежную форму и накопления
финансовых ресурсов с целью дальнейшего воспроизводства основных произ-
водственных фондов. Выбор методов, по которым будет производиться расчет
величин амортизационных отчислений, оказывается серьезным шагом на пути к
достижению целей легкому формированию восстановительных фондов, пока-
141
зывающих собой один из главных внутренних источников финансирования де-
ятельности любого предприятия.
1. Беляева Н.А., Бухгалтерский учет амортизации основных средств / Н.А. Беляева //
Бухгалтер и закон. — 2017. — № 3. — С. 7—10.
2. Гапулова Т.Н., Учет амортизации основных средств организациями АПК / Т.Н. Гу-
палова // Бухучет в сельском хозяйстве. — 2018. — № 6. — С. 11 — 15.
3. Костюкова Е.И., Бухгалтерский учет и анализ: учебное пособие/ Е.И. Костюкова,
С.А. Тунин, О.В. Ельчанинова, А.Н. Бобрышев, И.Б. Манжосова, С.В. Гришанова; под общ.
Редакцией Е.И. Костюковой. -М.: КНОРУС, 2018. -408 с.
4. Касьянова Г.Ю., Амортизация основных средств: бухгалтерская и налоговая / Г.Ю.
Касьянова. — М.: АБАК, 2017. — 128 с.
5. Савицкая Г. В., Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности:
учебное пособие/ Г.В. Савицкая. – 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2019. — 384 с.
Якунина Н.Э.,
магистрант 1 курса, направление подготовки «Экономика»;
Научный руководитель: Гончаренко Л.Н., к.э.н., доцент
Омский государственный аграрный университет имени П.А. Столыпина
(Россия, г.Омск)
МЕТОДЫ ЭКОНОМИКО-СТАТИСТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ПРИ ИССЛЕДОВАНИИ
СЕБЕСТОИМОСТИ МОЛОКА
Аннотация: В статье рассмотрено применение методов экономико-статистического анализа

при исследовании себестоимости молока на конкретном сельскохозяйственном предприятии.
Ключевые слова: экономико-статистические методы, себестоимость, динамика, вариация,
факторный анализ
Омская область является ведущим аграрным регионом Российской Феде-

рации и вторым после Алтайского края в Сибирском Федеральном округе. До-
стигнутый производственный потенциал позволяет региону не только полно-
стью обеспечить сложившийся уровень потребления населением основных
продуктов питания, но и поставлять сельскохозяйственную продукцию на рос-
сийский рынок.
Позиционировать Омскую область прежде всего, как аграрный регион
Российской Федерации позволяет и имеющаяся площадь сельскохозяйственных
угодий - 6,2 миллиона гектаров или около 70 процентов от имеющихся земель-
ных угодий.
В последние годы был принят ряд важных мер по развитию аграрного
сектора экономики. Вместе с тем, несмотря на принимаемые меры, остается ряд
важных проблем системного характера, сдерживающих развитие отраслей аг-
ропромышленного сектора и сельских территорий. Из этого следует, что госу-
дарственная программа Омской области «Развитие сельского хозяйства и регу-
лирование рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия
Омской области» на сегодняшний день является актуальной. [1]
Одной из задач данной программы является обеспечение продоволь-
ственной безопасности Омской области, повышение конкурентоспособности
142
сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на внутреннем и
внешнем рынках в условиях вступления Российской Федерации во Всемирную
торговую. [1]
Животноводство - одна из важнейших отраслей сельского хозяйства. Оно
служит источником таких ценных продуктов питания как молоко, мясо, а также
источником сырья для промышленности. Молоко является практически неза-
менимой основой питания в детском возрасте, как людей, так и животных. В
нем содержатся все необходимые питательные вещества. По многообразному
составу с ним не может конкурировать ни один из известного человека пище-
вых продуктов. В молоке имеются почти все известные в настоящее время ви-
тамины.
Изучение себестоимости продукции имеет важное значение для сельского
хозяйства в целом и для отдельных его отраслей. Себестоимость продукции от-
носится к числу важнейших качественных показателей, отражающих все сторо-
ны хозяйственной деятельности предприятия, их достижения и недостатки.
Уровень себестоимости связан с объемом и качеством продукции, использова-
нием рабочего времени, сырья, материалов, оборудования, расходованием фон-
да оплаты труда и т.д.
Для изучения себестоимости молока и молочной продукции было выбра-
но ООО «Алексеевское» Горьковского района Омской области, так как оно яв-
ляется типичным для данного региона. ООО «Алексеевское» расположено в
центральной части Горьковского района в северной лесостепной зоне Омской
области. Расстояние от центральной усадьбы до районного центра рабочего по-
сёлка Горьковский – 32 км, до областного центра г. Омск 85 км, 75 км от же-
лезнодорожной станции Калачинская.
Плодородие почвы (черноземы, серые лесные) позволяет на территории
населения выращивать зерновые культуры (пшеница, озимая рожь, овёс, яч-
мень, картофель), технические культуры (кукуруза, подсолнечник, свекла).
Общая площадь земельных ресурсов составляет 28,041 тыс. га, из них 24,566
тыс. га сельскохозяйственные угодья.
Исследование проводилось за период с 2010 по 2019 гг. при помощи эко-
номико-статистических методов, к которым относится: анализ показателей ди-
намики, аналитическое выравнивание ряда динамики, анализ показателей вари-
ации, факторный анализ динамики, корреляционно-регрессионный анализ. [2]
Анализ показателей динамики себестоимости молока был проведён двумя
способами – цепным и базисным, при помощи следующих показателей: абсо-
лютного прироста, темпа роста, темпа прироста и абсолютного значения 1%
прироста. Так же для обобщения данных, была рассмотрена система средних
показателей, таких как: средний уровень, среднегодовой абсолютный прирост
среднегодовой темп роста, средний темп прироста. [3]
В результате было выявлено, что за исследуемый период все показатели
заметно увеличились, что говорит о тенденции развития данной отрасли жи-
вотноводства.
При аналитическом выравнивании был проведён расчет величин для
определения прямой линии тренда себестоимости молока и был составлен про-
143
гноз уровня себестоимости. На основании проведенного анализа за период с
2010 по 2019 годы можно сделать выводы: себестоимость молока имела поло-
жительную динамику, прогнозируемый показатель так же является положи-
тельным.
Анализ вариации себестоимости молока в его качественном и суммарном
проявлении необходимо проводить по 10 или более однородным предприятиям.
Для исследования анализа вариации себестоимости молока было использовано
10 предприятий (Омской области). К показателям вариации относятся: размах
вариации, среднее линейное отклонение, дисперсия, среднее квадратическое
отклонение, коэффициент вариации. По данным расчётам коэффициент вариа-
ции не превышает 33%, это говорит о том, что совокупность по данному при-
знаку считается количественно однородной. При анализе вариации полной се-
бестоимости превышает 33%, это говорит о том, что совокупность по данному
признаку считается количественно не однородной. [4]
Факторный анализ проводится с помощью индексов для изучения изме-
нения за 2 последних года по 5 предприятиям одной совокупности, в данном
случае по предприятиям различных районов находящимся на наименьшем рас-
стоянии друг от друга. Были использованы такие индексы как: агрегатный ин-
декс, индекс переменного состава, индекс постоянного состава, индекс струк-
турных сдвигов.
В целом себестоимость продукции, валовый надой, полная себестоимость
по всем предприятиям увеличились. Средний уровень полной себестоимости
молока так же увеличился, за счет самой себестоимости молока и структуры
валового надоя.
Для характеристики взаимосвязи исследуемого качественного показателя
х-продуктивность молочного стада 1га, ц/га с качественным показателем у-
себестоимость 1 ц молока, руб./ц, проведем однофакторный корреляционно-
регрессионный анализ себестоимости молока на основании данных 10 предпри-
ятий, находящихся в одной климатической зоне Омской области за 2019 год.
Были рассчитаны такие коэффициенты как: парный коэффициент корреляции,
коэффициент эластичности продуктивности молочного стада на его себестои-
мость и коэффициент детерминации.
В данном исследовании было выявлено, что связь между продуктивно-
стью и себестоимостью по направлению прямая, так как при увеличении фак-
торного признака себестоимость будет так же увеличиваться (или уменьшать-
ся). По тесноте связь заметная, так как попадает в промежуток 0,5-07.
Проведя экономико-статистический анализ можно сделать вывод, что
ООО «Алексеевское» является продуктивным. Практически все рассчитанные
показатели имели положительную динамику.
Так же заметно, что важнейшим показателем, характеризующим работу
промышленных предприятий, является себестоимость продукции. От ее уровня
зависят финансовые результаты деятельностей предприятий, темпы расширен-
ного воспроизводства, финансовое состояние хозяйствующих субъектов.
Таким образом данное исследование направленно на поддержание госу-
дарственной программы Омской области «Развитие сельского хозяйства и ре-
144
гулирование рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия
Омской области». Наблюдается тенденция роста анализируемых показателей, а,
следовательно, выполняется одна из задач данной программы, а именно - по-
вышается конкурентоспособность сельскохозяйственной продукции, сырья и
продовольствия.
1. Постановление Правительства Омской области от 15 октября 2013 года N 252-п
«Об утверждении государственной программы Омской области «Развитие сельского хозяй-
ства и регулирование рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия
Омской области»»;
2. Рафикова Н.Т. Анализ среднегодовых темпов изменения себестоимости молока, ее
структуры и факторов. Статья. – Книга. Наука XXI века: актуальные направления развития,
2017. – 302-308 с.;
3. Рубакова Е.В. Корреляционный анализ себестоимости молока на примере предпри-
ятий Орловской области. Статья. – Журнал. Инновационная экономика: перспективы разви-
тия и совершенствования, 2014. - 169-174 с.;
4. Томилова Н.А. Экономико-статистический анализ себестоимости молока в хозяй-
ствах Дуванского района РБ. Статья. – Книга. Студент и аграрная наука. Материалы IV Все-
российской студенческой конференции, 2016. – 262-263 с.
145
СЕКЦИЯ 4
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО И МАЛЫЙ БИЗНЕС
В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ
Бушунц К.С., Рольбина Д.Д.

студенты 2 курса факультета экономики и менеджмента
Научные руководители: Долгова С.Ю., к.пед.н.,
доцент кафедры иностранных языков,
Исмаилова О.И., ст. преподаватель кафедры иностранных языков
Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА
В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация: В статье рассматриваются основные проблемы малого бизнеса в Российской

Федерации. Говорится, что развитие малого бизнеса стимулирует активное формирование
благоприятных экономических условий, усиление конкуренции между производителями, по-
явление рабочих мест и развитие рыночных отношений в целом. Большое внимание уделяет-
ся проблемам малого бизнеса, среди которых - отсутствие финансирования, коррупция, не-
стабильность налогообложения, проблемы с человеческими ресурсами, высокий уровень
конкуренции. В статье также рассматривается государственная поддержка малых предприя-
тий, оказываемая Правительством Российской Федерации. Статья представляет интерес для
общего круга читателей. Нет сомнений, что ее стоит прочитать.
Ключевые слова: предпринимательство, малый бизнес, проблемы
Bushunts Ch. S., Rolbina D.D.

Faculty of economics and management, 2nd grade
Scientific adviser: Dolgova S. Yu., candidate of pedagogical sciences,
associate professor of the department of foreign languages,
Ismailova O.I., senior lecturer of the department of foreign languages
SSEI of Plekhanov Russian University of Economics
(Russia, Saratov)
BASIC PROBLEMS OF SMALL BUSINESS DEVELOPMENT IN THE RUSSIAN FEDERATION
Abstract: The article deals with the main problems of small business in the Russian Federation. It
is stressed that small business development stimulates the active formation of a favorable economic
environment, increased competition among producers, the emergence of jobs and the evolution of
market relations in general. Researchers pay much attention to the problems of small business. They
are lack of funding, corruption, instability in taxation, problems with human resources, a high level
of competition. It is said about the support of the Russian Federation for small enterprises.
Key words: entrepreneurship, small business, problems
Small business impacts greatly on the country's economy development in mod-
ern society. Today the most pressing issues of the modern Russian economy are the
problems of small business development. These problems are characterized by many
factors, for example, small businesses provide a high dynamics of economic growth,
employment and high labor productivity. They do not need large investments, contri-
146
butions to the formation of a competitive environment and the establishment of mar-
ket equilibrium. Besides, such enterprises are capable to respond more flexibly to
economic circumstances changing, fluctuations in consumer demand and market
conditions changing, thereby giving the economy additional stability.
Today small business is characterized as entrepreneurship, based on the activi-
ty of small firms, small enterprises, which are not involved in associations formally.
Small businesses development creates the conditions for accelerated economic
growth, compensation of the costs of a market economy along with diversification
and saturation of local markets. Over the past decade, it has become an important part
of the economy in many countries of the world [3, p. 54-59]. For example, according
to the Ministry of Economic Development and Trade of Russia research, the share of
small business in Russian GDP does not exceed 17%, while in China this ratio is 60%
[1, p. 189].
Small firms in the Russian Federation have features and problems that a busi-
nessman faces during the upgrading of his business. They are as follows: shadowing,
limited access to finance, problems with human resources, problems with sales mar-
kets, a high level of competition, etc.
One of the most serious problems is shadowing. Conforming to some reports,
about 50% of the turnover of small businesses is hidden from taxation that causes an
occurrence of the resources which is not aimed at solving state problems. The main
reason for small firms to go into the shadows is their extremely risky nature. Small
enterprises are characterized as an unstable entrepreneurial unit, which is mostly de-
pendent on market fluctuations. One solution to this problem is to simplify the access
of small businesses to credit, financial and investment resources [9, р. 227-234].
This problem causes another one – arise-limited access to finance. Currently,
small business financing is carried out in three ways: equity, lending and budget
funds. Moreover, the percentage of loans is less than 10%. It is rather difficult for
businessmen to get loans for a long term, especially to get a loan with a delay, due to
the tightening of requirements for borrowers and increase in interest rates.
We should consider some credit programs for legal entities and individual en-
trepreneurs of small and medium-sized businesses of PJSC Sberbank (Table 1).
Table 1 - Lending programs for legal entities and individual entrepreneurs from PJSC
Sberbank [2]
LOAN NAME % RATE AMOUNT, RUB. LOAN TERMS
Express mortgage From 15.5% Up to 10 million Up to 10 years
Business Asset From 12.2% Minimum 150 thousand Up to 7 years
Business Auto From 12.1% Minimum 150 thousand Up to 8 years
Business Property From 11.8% Minimum 150 thousand Up to 10 years
Working loan From 11% Minimum 150 thousand Up to 2 years
Business Invest From 11.8% Minimum 150 thousand Up to 10 years
Business Turnover From 11.8% From 3 Million Up to 4 Years
Express Overdraft 15.5% Up to 2 million Up to 1 year
Business Overdraft From 12.7% Up to 17 million Up to 1 year
“Trust” From 16.5% Up to 3 million Up to 3 years
Refinancing From 11.8% Up to 3 million Up to 10 years
147
From the table we can see that the lowest interest rate on a loan at a bank is
11.0% per annum, while the lowest interest rate on a consumer loan is 8.79% per an-
num for up to ten years.
The problem of human resources is another equally important problem of the
small enterprises’ development in the Russian Federation. Unfortunately, there are
few highly qualified specialists in the country who could properly organize the activi-
ties of small businesses. According to the research of Opora Rossii, Russian public
organization of small and medium-sized businesses, it turned out that finding quali-
fied specialists is either difficult (about 38%) or almost impossible (18%). And only
33% of respondents claim that searching for employees is a fairly simple process [8].
The solution of this problem depends on expanding the search for new advanced spe-
cialists, but mostly on creating the necessary conditions for improving the qualifica-
tions of existing employees of small enterprises. Some actions can positively affect
the internal effectiveness of the company. They are training in various tactics of
working with clients, the growth of personal qualities, and the possibility to use mod-
ern technology.
In addition, another important point is the problem of marketing. It is caused
by a decrease in effective demand and rising production costs. The decrease in de-
mand goes on because of a decrease in the capacity of the end-consumer market and a
decline in production. As a result, competition intensifies, especially price competi-
tion, and many small firms are leaving the market. To solve this problem it is re-
quired to analyze the economic situation and examine whether the activity of small
enterprises corresponds to it. Adapting to economic realities will simplify the markets
searching because the result of the analysis will identify key points that complicate
access to these markets [5, p. 199-201].
The next issue is the high level of competition in the market. Many small busi-
ness representatives produce homogeneous products and provide similar services.
Each firm seeks to attract the attention of consumers, but not everyone succeeds. As a
result of inefficient economic policies, some companies do not stand up to competi-
tion. It leads to reduced profits, increased costs and company bankruptcy. You can
resist competition by using marketing moves and introducing unique goods and ser-
vices [6].
Because of the mentioned problems, there are serious difficulties in the small
businesses existence. The Government of the Russian Federation provides state sup-
port for small enterprises, considering the importance of small business in the coun-
try's economy and its impact on GDP [7, p. 152]. The government uses various tools
to do it: investment programs developing, tax burden reducing and improving lending
methods for companies.
The Russian government is striving to create 500 business incubators, provide
a guarantee fund of 100 million rubles, and create a fund for investing in small and
medium-sized enterprises. On October 1, 2020, it is planned to introduce new subsi-
dies for microloans of MFIs, which are granted to small businesses. At the same time,
the activities of subsidies are not limited to the locality. By 2021, municipal property
which is not used by the state will be leased on preferential terms to small businesses.
Besides, 2022 could be the time when leasing for small businesses occurs and the rate
on this leasing will be fixed at less than 8%. By 2024, a program aimed at expanding
franchises in the sector of the small business should be implemented [4, p. 1-14].
148
In conclusion, we can say that today the strategy of small business develop-
ment is a priority in the development of the economy. Implementation of support for
small business will contribute to the creation of new small and medium-sized enter-
prises, ensuring employment, the formation of competitiveness in domestic and for-
eign markets, increasing the volume of tax revenues to budgets of various levels and
developing the infrastructure for supporting small and medium-sized businesses.
1. Базаров, Т. Ю. Предпринимательство и бизнес: учебник/ Т. Ю. Базаров. — М.:
Юрайт, 2012. — 189с.
2. Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. [Электронный
ресурс]. URL: https://rmsp.nalog.ru/ (дата обращения: 25.03.2020).
4. Мазилов, Е.А., Кремлин, А.Е. Проблемы и тенденции развития малого предприни-
мательства в РФ // Вопросы территориального развития. – 2016. – №5. – С. 1-14.
5. Пучкова, А. М., Ли, Г. С. Основные тенденции и проблемы развития малого бизнеса
в России // Молодой ученый. – 2019. – №3. – С. 199-201.
6. Торгпроминфо: Что ждёт российское предпринимательство в 2020 году? [Элек-
тронный ресурс]. URL: https://torgprominfo.com/chto-zhdyot-rossijskoe-predprinimatelstvo-v-
2020-godu (дата обращения: 02.04.2020).
7. Цифровизация как приоритетное направление модернизации российского образова-
ния: монография / Н.В. Горбунова, Е.П. Болдырева, Т.Ю. Григорьева [и др.]; под ред. Н.В.
Горбуновой. Саратов, 2019. – 152 с.
8. Число закрывшихся бизнесов в два раза превысило число открывшихся/ [Электрон-
ный ресурс]. URL: https://www.rbc.ru/economics/06/06/2019/5cf7bc9b9a79474f236c46a3 (дата
обращения: 01.04.2020).
9. Bakanach O.V., Dubrova T.A., Esenin M.A., Blinova S.V. Small Entrepreneurship in
Russia: Development Trends, Structural Changes, Rating Assessment of Regions. EconJournals:
International Review of Management and Marketing, 2016. р.227-234.
10. Polishchuk L. Small Businesses in Russia: Institutional Environment. Center for Institu-
tional Reform and the Informal Sector (IRIS) at the University of Maryland at College Park, 2016.
Копылов С.И.
к.социол.н., доцент
ПРОЕКТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В УСЛОВИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
Аннотация. Методлолгичя внедрения проектного управления на предприятиях малого биз-
неса имеет свои особенности. Внедрение проектного управления собственными силами поз-
воляет повысить конкурентоспособность предприятия и обеспечить гибкость реагирования
на все изменения и угрозы.
Ключевые слова: проект, проектное управление, методология проектного управления.
В настоящее время вопросы развития малого бизнеса приобретают осо-

бую актуальность. Любое малое предприятие, чтобы быть успешным, конку-
рентоспособным, должно постоянно совершенствоваться и адаптироваться к
требованиям рынка. Управление проектами позволяет это сделать достаточно
эффективно и надежно, что объяснимо следующим [1]:
 сокращение сроков выполнения заказа;
149
 оптимизация деятельности за счет координации выполнения проектов,
с учетом получаемых выгод;
 планирование рисков;
 четкая постановка задач и оценка результатов работы персонала в со-
ответствии с результатами проектов;
 повышение степени контроля затрат;
 увеличение прозрачности основной деятельности и отчетности, воз-
можность ее регулирования.
Методология управления проектами представляет собой эффективный
инструмент, который позволяет поддерживать непрерывное совершенствование
как качества продукции, так и бизнес-процессов предприятия.
Принятию решения о внедрении проектного управления предшествует
предварительная оценка необходимости внедрения проектного управления на
предприятии, предполагающая определение предпосылок к использованию
стандартов, методов и техник управления проектами (таблица 1).
Таблица 1 – Общие и частные предпосылки внедрения проектного управления в
малом бизнесе
Общие предпосылки Частные предпосылки
1. Сокращение жизненного цикла товаров 1. Трудоемкость и техническая сложность це-
и услуг лей предприятия
2. Необходимость в ориентации на клиен- 2. Необходимость в управлении различными
та, постоянном обновлении ассортимента ресурсами, разноплановость задач
3. Техническое усложнение товаров и 3. Существование ограничений в бюджете, во
услуг, как следствие – рост необходимых времени исполнения заказа и производства то-
персоналу знаний, потребность в актуаль- варов
ной информации
4. Постоянное обновление стандартов ка- 4. Необходимость гибкого реагирования на из-
чества и необходимость следования им менения
5. Разнообразие задач, требующая разноплано-
вых знаний и специалистов
На многих предприятиях внедрение стандартов управления проектами
происходит в процессе развития бизнеса. Модель, разработанная Г. Керцнером
позволяет оценить уровень готовности предприятия к внедрению проектного
управления и зрелость уже существующих практик управления проектами (ри-
сунок 1) [2].
Рисунок 2 – Модель Г. Керцнера

150
При достижении второго уровня модели руководство предприятия долж-
но выбрать метод проектного управления – с помощью фирмы-посредника,
приглашенных консультантов, либо самостоятельно, силами менеджеров пред-
приятия. Оба метода имеют достоинства и недостатки, так внедрение проектно-
го управления собственными силами показывает себя более экономичным и
контролируемым, но и более длительным и рисковым [1]. Повысить управляе-
мость возможно путем тщательной проработки каждого из этапов внедрения, с
помощью мероприятий, представленных в таблице 2.
Таблица 2 – Этапы внедрение проектного управления
№ Мероприятия, повышающие эф-
Название этапа
п/п фективность работ этапа
1. Подготовительный этап: Прогнозирование изменений проекта
 определение цели, ключевых точек, показа- под воздействием внешних факторов
телей промежуточного контроля
 определение конечного результата проекта
2. Предварительное обучение: Формирование смешанного коллекти-
 отбор сотрудников для внедрения проектно- ва
го управления и реализации пилотных проек- Повышение уровня компетентности
тов сотрудников и руководства, проект-
ной и профессиональной дисциплины
Формирование подхода к проектному
менеджменту как идеологии
3. Реализация пробного проекта: Стимулирование сотрудников к от-
 выбор пробного проекта крытости обсуждения проблемных
 создание команды ситуаций
 внимание к процессам групповой динамики Обучение членов команд эффектив-
ному взаимодействию
Формирование приверженности чле-
нов команды, ориентация на личный
рост и успехи команды в целом
4. Разработка нормативной базы проекта: Использование международного опы-
 подготовка документации по проекту, на ос- та, сконцентрированного в професси-
нове данных реализации пробного проекта ональных стандартах управления про-
ектами
5. Закрепление результатов:
 контрольные мероприятия – сравнение до-
стигнутых показателей с первоначально опре-
деленными целями и задачами
 изменение организационной структуры Создание проектного офиса организа-
6. Анализ достигнутых результатов и постановка ции
новых целей:
 SWOT-анализ – исследование сильных и
слабых сторон организации, определение воз-
можностей для новых изменений
Внедрение проектного управления позволит организации постоянно со-
вершенствовать свою деятельность, повысить конкурентоспособность и свое-
временно реагировать на все внешние и внутренние изменения позитивного и
негативного свойства.
1. Зеленкова, Ю.И. Внедрение проектного управления на предприятиях малого бизне-
151
са/Ю.И. Зеленкова// Актуальные вопросы экономических наук.-2014.-№37. -с.28-33.
2. Керцнер, Г. Стратегическое управление в компании. Модель зрелого управления
проектами/Г. Керцнер.-М.:Академия АйТи, 2010.-28с.
3. Просветов, Г.И. Управление проектами: задачи и решения: учебно-практическое
пособие/Г.И. Просветов.-М.:Альфа-Пресс, 2008.-200с.
Леденёва М.В.
д.э.н., профессор кафедры менеджмента и коммерции
Савицкая О.Е.
магистрант 1 курса программы «Управление проектами»
РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ БИЗНЕСА В РФ
Аннотация. В статье рассмотрены тенденции развития инновационной активности органи-
заций в России, принимаемые меры по ее стимулированию и их эффективность. Обосновано,
что качество и современный уровень менеджмента оживляют технологические инновации в
бизнесе. Предложены направления повышения эффективности стимулирования инновацион-
ной активности организаций в РФ.
Ключевые слова: инновации, бизнес, инновационное развитие, инновационная активность,
стимулирование инновационной активности.
Повышение конкурентоспособности достигается при высоком уровне ор-

ганизации процесса активизации инновационной деятельности бизнеса, что
может способствовать формированию инновационной активности и восприим-
чивости. Сущность объяснений инновационной активности включает в себя
разнообразные стороны инновационной активности, а именно свойство челове-
ка и реальное проявление этого свойства, заключающееся в мобильности, пред-
приимчивости, инициативе, с одной стороны и характеристику состояния пред-
принимательской деятельности в регионе, бизнесе, с другой стороны [2].
Под инновационной активностью понимаются факторы в достижении
стратегических преимуществ и повышения конкурентоспособности бизнеса.
Инновационная активность определяется степенью интенсивности создания и
внедрения нововведений в бизнесе, с учетом ресурсного обеспечения. Всякая
активность бизнеса предполагает затраты, приводящие к некоторому экономи-
ческому достижению. При идентичных целях, стратегиях, потенциале хозяй-
ствующих субъектов рынка достигаются различные итоговые показатели, обу-
словливающие различной степенью их активности при реализации планируе-
мых действий [6]. Статистическое наблюдение в области науки, инвестиций и
труда освещает инструментарий организации тремя основными показателями:
1) наличием завершённых технологических (продуктовых и процессных),
маркетинговых и (или) организационных инноваций;
2) степенью участия бизнеса в разработке инноваций;
3) установлением наиболее значимых инновационных продуктов за по-
следние три года.
152
Тем самым факторы, играющие решающую роль в обеспечении весомых
конкурентных преимуществ являются время разработки новшества и момент
его появления на рынке [1].
Потенциал культуры в инновационной сфере увеличивается за счет фор-
мирования инновационной активности и восприимчивости эксперта в области
управления инновациями. Компетентность управленца инновационной сферы
охватывает знания и умения, представленные на рисунке 1.
Способен не только обнаружить инновации в информационном поле, а
также идентифицировать отдельные составляющие информативного
содержания, предлагаю адекватное решение бизнесу.
Менеджер
Осуществляет оценку инновации, применяя финансовые и маркетинго-

вые методы оценки развития бизнеса.
Стимулирует разработку инновации с целью повышения образа конку-

рентоспособности бизнеса.
Рисунок 1 –Совокупность компетенций менеджера
по управлению инновациями
Формируя инновационную активность, бизнес способен привлечь техно-
логических предпринимателей, ориентирующиеся на запросы внешней среды и
альтернативу выхода на рынки новых технологий.
Стимулирование инновационной активности предприятий предполагает
использование системы взаимосвязанных мер исоздания инновационной экоси-
стемы.
Меры стимулирования инновационной деятельности подразделяют на
прямые и косвенные. Прямое стимулирование направлено на определенные ин-
новационные проекты, исследовательские организации. К методам прямого
воздействия относят государственные заказы, целевые субсидии и т.д. Косвен-
ные методы, предполагают стимулирование инновационных процессов путем
создания благоприятного инновационного климата. К инструментам косвенной
политики можно отнести налоговые льготы, включая ускоренную амортиза-
цию, инвестиционные налоговые кредиты, пониженные ставки взносов в госу-
дарственные внебюджетные фонды, льготное кредитование, программы госу-
дарственной поддержки малых и средних инновационных предприятий через
факторинг, инновационный лизинг.
В РФ на федеральном уровне действуют важные стимулы инновационной
деятельности. Так, с 2011 г. в РФ введена льгота по закону на прибыль пред-
приятий для компаний, осуществляющих НИОКР. Согласно ст. 262 НК РФ,
налогоплательщик, осуществляющий расходы на НИОКР по перечню НИОКР,
установленному Правительством Российской Федерации, вправе включать ука-
занные расходы в состав прочих расходов того отчетного (налогового) периода,
в котором завершены такие исследования или разработки (отдельные этапы ра-
бот), в размере фактических затрат с применением коэффициента 1,5. Действу-
ет также ускоренная амортизация нематериальных активов. Однако компании
почти не пользуются этими льготами по налогу на прибыль из-за нечётких
формулировок перечня расходов и угрозы доначисления невыплаченных нало-
153
гов со стороны государства. Кроме того, данными льготами не могут восполь-
зоваться компании, не получающие прибыли, т.е. эта льгота не стимулирует
инвесторов к увеличению инвестиций.
В РФ применяются также пониженные ставки взносов в государственные
внебюджетные фонды для производителей определенных видов продукции, в
том числе для малых инновационных компаний при вузах или научных учре-
ждениях, а также пониженные ставки взносов в государственные внебюджет-
ные фонды для IT-компаний, аккредитованных в Минкомсвязи России.
АО «Российский Банк поддержки малого и среднего предприниматель-
ства» разрабатывает и реализует программы государственной поддержки мало-
го и среднего инновационного бизнеса через факторинг. Необходимость этого
инструмента обусловлена тем, что дорогостоящая инновационная продукция
способна формировать большую величину дебиторской задолженности на дли-
тельном временном отрезке. В этом случае эффективным инструментом увели-
чения финансов инновационных предприятий становится договор факторинго-
вого обслуживания [4, c. 167–168].
Однако, как следует из статистических данных, государственная под-
держка не оказывает сильного влияния на инновационную активность органи-
заций. Как показывают данные Росстата, в период с 2000 г. по 2017 г., удель-
ный вес организаций, осуществляющих технологические инновации, в общем
числе организаций промышленности, остается стабильным. При этом у органи-
заций, осуществляющих деятельность в сфере телекоммуникаций, разработки
компьютерного программного обеспечения, информационных технологий, дан-
ный показатель имеет тенденцию к снижению: за 2005–2017 гг. он снизился по-
чти вдвое: с 15,3% до 8% [3, c. 44].
Максимальный удельный вес организаций, осуществляющих технологи-
ческие инновации, наблюдается в производстве табачных изделий (47,1%). В
числе лидеров также производители лекарственных средств и материалов, при-
меняемых в медицинских целях (31,6%), а также компьютеров, электронных и
оптических изделий (31, 9%) [3, c. 45]. Доля организаций, осуществляющих
процессные и продуктовые инновации, значительно выше, в среднем она пре-
вышает 50%.
Удельный вес организаций, осуществляющих технологические иннова-
ции, находится в прямой зависимости от их величины. Если среди организаций
с числом занятых до 50 чел. лишь 2% осуществляют технологические иннова-
ции, то среди организаций с численностью свыше 10000 чел. – 85,4% [3, c. 29].
Важными факторами, обусловившими спад уровня деловой активности,
стала политическая и экономическая ситуация в России и мировом сообществе.
Введенные против РФ санкции оказывают неблагоприятное воздействие на
экономическую, финансовую и инвестиционную сферы.
Для эффективного стимулирования инновационной активности организа-
ций в РФ представляется целесообразным создание соответствующей мировым
стандартам экосистемы для бизнес-инноваций, которая должна работать как на
этапе выращивания и профессиональной ориентации предпринимателей (через
инфраструктуру поддержки малого бизнеса), так и над сопровождением старта-
пов после вывода продуктов на рынок (акселераторы, менторы, наставники и
154
др.) [5, c. 490]; упрощение и повышение доступности системы патентования
интеллектуальной собственности.
1. Ермашкевич, Н.С. Анализ инновационной активности организации в Российской
Федерации / Ермашкевич Н.С., Федянина Е.С, - Электронный научный журнал «Вектор эко-
номики» – 2019. – № 5 – URL: http://www.vectoreconomy.ru/images/publications/2019/5/
regionaleconomy/Fedyanina_Ermashkevich.pdf (дата обращения: 27.04.2020).
2. Загайнова, Е.Н. Управленческие инновации и их роль в развитии социально-
ответственного малого предпринимательства // Инновационное развитее экономики. № 5
(53) – 2019, часть 1 – С. 37-44.
3. Индикаторы инновационной деятельности: 2019: статистический сборник / Л. М.
Гохберг, К. А. Дитковский, И. А. Кузнецова и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа эконо-
мики». – М.: НИУ ВШЭ, 2019. – 376 с.
4. Леденёва, М.В. Инновационный ваучер как инструмент развития инновационного
предпринимательства в Волгоградской области: монография / М. В. Леденёва, М. В. Парфе-
нова. – Краснослободск: ИП Головченко Е. А., 2017. – 244 с.
5. Леденёва, М.В. Формирование инновационной экосистемы в регионах РФ (на
примере Волгоградской области) / М.В. Леденёва, Т.А. Плаксунова // Вестник Воронежского
государственного университета информационных технологий. – 2018. – Т. 80. – № 4(78). – С.
484–492.
6. Питилимов, Ф. В. Инновационная деятельность предприятия / Ф. В. Питилимов,
А. С. Шарышов. — Текст: непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2017. —
№ 3 (137). — С. 392-395. — URL: https://moluch.ru/archive/137/38453/ (дата обращения:
27.04.2020).
Мурадян А.М.
студент 4 курса направления «Государственное и муниципальное управление»
Научный руководитель: Булетова Н. Е., д.э.н., доцент
Волгоградский институт управления - филиал РАНХиГС
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
В ВОЛГОГРАДЕ
Аннотация. В статье представлен анализ состояния и результатов развития малого и средне-

го предпринимательства в Волгограде с учетом влияния на этот процесс актуального набора
мер государственной и муниципальной поддержки. Также систематизированы и обоснованы
востребованные с учетом выявленных проблем и тенденций предложения по повышению
эффективности поддержки малого и среднего предпринимательства в муниципальных обра-
зованиях.
Ключевые слова: малое и среднее предпринимательство, поддержка и развитие предприни-
мательства, Волгоград
Политика муниципальных органов направлена на развитие малого и

среднего предпринимательства (МСП), т. к. «это способствует созданию новых
рабочих мест для экономически активного населения; сокращению безработи-
цы; повышению доходов населения; повышению покупательного спроса; со-
зданию более качественных товаров и услуг, а зачастую товаров инновацион-
ного производства; увеличению поступлений в местный бюджет и тем самым
облегчает муниципалитетам решение назревших социально-экономических
проблем». [1]
155
На начало 2018 года в г. Волгоград действуют 18766 малых и средних
предприятий (из них 104 средние предприятия, 18662 малые предприятия) и
26779 индивидуальных предпринимателей.
Количество малых и средних предприятий Волгограда образует 77,9%
предприятий малого и среднего бизнеса Волгоградской области, то есть вклад
города в показатели МСП Волгоградской области – доминирующий по сравне-
нию с другими муниципальными образованиями, именно тенденции, характер-
ные для развития МСП г. Волгограда, находят свое выражение в тенденциях и
состоянии МСП региона.
Число субъектов МСП г. Волгограда убывает с каждым годом. Так, коли-
чество МСП в 2019 г., по сравнению с 2019 г., сократилось на 4,83% (рис. 1,
рис. 2).
Рисунок 1 – Изменение численности малых и средних предприятий

г. Волгоград за период
102% 100%
100% 99%
98%
95% Темп роста
96%
субъектов МСП
94%
92%
2017 г. 2018 г. 2019 г.
Рисунок 2 – Динамика численности субъектов МСП в г. Волгоград за
2017-2019 гг., по базисным темпам роста
Удельный вес занятых в сфере МСП в общей численности, занятых в
экономике Волгограда в 2019 г. значительно меньше, чем в предыдущие два
года. По сравнению с 2017 г., этот показатель упал на 1,4% (рис. 3).
38%
38%
37%
37% Удельный вес
37,3% 37,4%
36% занятыхв МСП,%
36% 35,9%
35%
2017 г. 2018 г. 2019 г.
Рисунок 3 - Изменение удельного веса занятых в сфере МСП в общей числен-
ности, занятых в экономике Волгограда за 2017-2019 гг.
156
Экономический оборот субъектов МСП Волгограда в 2017 году сложился
в сумме 437,4 млн. рублей (треть от экономического оборота всех хозяйствую-
щих субъектов), его рост по отношению к предыдущему году составил 1,6 раза.
Соответственно, несмотря на сокращение численности малых и средних
предприятий, масштабы, объемы их оборота росли. Сокращение численности
занятых свидетельствует о росте производительности труда, росте автоматиза-
ции и цифровизации работы малых и средних предприятий города.
Таким образом, МСП Волгограда имеет отрицательную динамику. Об
этом свидетельствует уменьшение количества малых и средних предприятий и
сокращение средней численности работников на данных предприятиях в рас-
сматриваемый период.
При этом, справедливо отметить положительное направление развития:
действующие субъекты МСП города стали работать эффективнее, что отража-
ется в росте оборота предприятий. Эффективность поддержки субъектов МСП
органами власти определена автором с помощью методического подхода А.В.
Немец [2], который основан на интегральном индексе эффективности и рассчи-
тывается на основе следующих показателей:
1. Количество предприятий – получателей поддержки. В 2017 г. поддерж-
ка оказана около 9000 субъектам МСП Волгограда. Количество малых и сред-
них предприятий, воспользовавшихся помощью организаций инфраструктуры
поддержки МСП, в 2018 г. и 2019 г. было значительно меньше, чем в 2017 г. и
составило более 3000 субъектов МСП в каждый год. Снижение количества по-
лучателей поддержки, свидетельствует о снижение эффективности поддержки
МСП органами власти.
2. Увеличение суммы налогов, ожидаемых к зачислению в бюджет муни-
ципального образования в результате оказания поддержки малым и средним
предприятиям. Налоговые доходы в бюджет Волгограда, уплачиваемые субъек-
тами малого и среднего предпринимательства составили: в 2016 г. –
1 236 067,34 тыс. руб., в 2017 г. – 1 218 249,67 тыс. руб., в 2018 г. – 1 123 974,32
тыс. руб. Как мы видим, сумма налогов с каждым годом уменьшалась. Это под-
тверждает неэффективность поддержки МСП (рис. 4).
105%
100,00%
98,56%
100%
95% Троста
90,93% налоговых
90% поступлений
85%
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Рисунок 4 - Динамика налогов, уплачиваемых субъектами малого и среднего
предпринимательского предпринимательства Волгограда
3. Количество рабочих мест на предприятиях малого и среднего бизнеса.
Средняя численность работников в сфере МСП Волгограда с 2017 – 2019 гг. со-
кратилась. Так, в 2017 г. данная численность составляла 172 140 чел., а в 2019 г.
157
– 166 361 чел. Удельный вес занятых в сфере МСП в общей численности, заня-
тых в экономике Волгограда в 2019 г. снизился, по сравнению с 2017 г., на 1,4%
и составил 35,9%.
4. Сумма денежных средств, выделяемых на поддержку малых и средних
предприятий. На реализацию муниципальной программы развития и поддержки
МСП в г. Волгоград было выделено: в 2016 г. – 899,5 тыс. руб., в 2017 г. – 400
тыс. руб., в 2018 г. – 100 тыс. руб., в 2019 г. – 1 млн. руб. То есть, в период с
2016-2018 гг. наблюдалось сокращение финансирования развития и поддержки
МСП, что также неблагоприятно влияет на оценку эффективности поддержки
МСП органами управления.
Таким образом, на основе вышеизложенного, можно утверждать о неэф-
фективности поддержки МСП органами власти Волгограда и области в целом.
Проблема поддержки МСП органами муниципальной власти в г. Волгоград за-
ключается в недостаточности собственных финансовых средств местного бюд-
жета на поддержку МСП, снижение заинтересованности органов МСУ в под-
держке МСП, отсутствии налаженного взаимодействие власти и бизнеса, вслед-
ствие чего значительная часть МСП не знает и (или) не пользуется мерами под-
держки, неразвитость комплексной поддержки, а также ограниченность мер
муниципальной поддержки.
Исходя из существующих проблем, в целях более успешного развития
малого и среднего предпринимательства в муниципальных образования, в част-
ности в г. Волгоград, автором предложен ряд мер, направленных на повышение
эффективности поддержки МСП:
1. Устранение административных барьеров, связанных с излишним адми-
нистративным регулированием, необходимо сократить и четко регламентиро-
вать проверки субъектов МСП.
2. Уменьшение фискальной нагрузки на субъекты МСП за счет дальней-
шего упрощения системы налогообложения для МСП, предоставление допол-
нительных налоговых льгот субъектам МСП, инвесторам данного сектора.
3. Расширение доступа субъектов МСП к кредитным ресурсам, для этого
необходимо, упростить процедуру оформления документов и требований к
кредитованию субъектов МСП, создать Институт взаимных поручительств;
4. Повышение осведомлённости предпринимателей о формах и мерах
поддержки малого и среднего бизнеса через социальные сети.
5. Образовательная подготовка предпринимателей в режиме «Онлайн» в
рамках существующей системы Корпорации МСП в Волгоградской области;
6. Увеличение государственного и муниципального заказа у субъектов
МСП.
7. Развитие комплексной поддержки МСП, совершенствование единого
инфраструктурного пространства - центра развития бизнеса.
1. Балдина, Ю. А. Алгоритм реализации региональных мер поддержки субъектов ма-
лого и среднего предпринимательства (на примере Челябинской области) [Текст] / Ю. А.
Балдина // Вестник евразийской науки. – 2016. – № 3. – С. 1-9.
158
2. Немец, А. В. Оценка эффективности поддержки малого и среднего предпринима-
тельства в системе государственного регулирующего воздействия [Электронный ресурс] –
Режим доступа http://nisse.ru/articles/details.php?ELEMENT_ID=132938
3. Администрация г. Волгоград: официальный сайт [Электронный ресурс] - Режим до-
ступа : http://www.volgadmin.ru/d/branches/econom/business
Сизова.Е.С.
Научный руководитель: Леденёва М.В., д.э.н., профессор
Волгоградский филиал РЭУ им. Г.В.Плеханова
КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МАЛОГО БИЗНЕСА В РОССИИ
Аннотация. В статье рассматриваются типичные ошибки анализа малого бизнеса, связан-
ные с отсутствием информации по индивидуальным предпринимателям, и проводится разно-
сторонний анализ развития данного социально-экономического института вне зависимости
от организационно правовой формы.
Ключевые слова: малый бизнес, индивидуальное предприятие, анализ, федеральный округ,
организационно правовые формы, численность персонала, количественный подход.
Я считаю, что для того, чтобы определить малое предприятия, которое

основано на количественном подходе для анализа можно использовать такие
параметры, как численность персонала, оборот предприятия и балансовая сто-
имость активов. Также существуют определения, которые основаны с учетом
только одного из перечисленных параметров, однако могут использоваться и
несколько таковых параметров. Что же такое количественный подход?
Количественный подход – это подход, который заключается в переходе
от качественных оценок , к количественным оценкам при помощи математиче-
ских методов, статистических методов, инженерных расчётов, экспертных оце-
нок или же системы балов .
Концепция длительного социально-экономического развития Российской
Федерации на период до 2020 г. [3] признает важность развития малого бизнеса
для усиленного экономического роста национальной экономики. В данном до-
кументе выдвинут ряд задач по развитию малого бизнеса:
– создание равных организационных возможностей для граждан;
– формирование мотивации инновационного поведения;
– значительное повышение эффективности экономики, прежде всего на
основе роста производительности труда.
В соответствии с законом № 209-ФЗ от 24 июля 2007 г. «О развитии ма-
лого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» [5] малыми
предприятиями считаются индивидуальные предприниматели и юридические
лица, на которые накладываются ограничения по численности работников и
размеру выручки за год, а также по составу учредителей. Малый бизнес – пред-
принимательство, которое опирается на деятельность небольших фирм, малых
предприятий, формально не входящих в объединения.
159
Малое предпринимательство и малый бизнес в данном законе рассматри-
ваются исследователями как синонимы [2, с.12]. Также распространенным по-
казателем является ограничение на структуру собственности, который дает
возможность точнее выявить различия субъектов малого и среднего бизнеса.
Применение этого критерия дает возможность исключить из них несамостоя-
тельные и зависимые субъекты. В России с 2015 года были приняты три клас-
сификации микропредприятий, малых предприятий и средних предприятий, ко-
торые использует в своей основе количественный подход.
Таблица 1 – Критерии отнесения предприятий к субъектам малого и среднего
предпринимательства в РФ.
Микро- Малые Средние
Средняя численность работников 1 – 17 чел. 18 – 130 чел. 131 – 270 чел.
Реальная выручка До 250 млн.руб До 950 млн.руб. До 2,5 млрд. руб.
Государство, субъекты Россий-
ской Федерации, муниципальные 25% 25% 25%
образования и другие.
Иностранные юридические лица,
юридические лица, не являющие-
49% 49% 49%
ся малыми и средними предприя-
тиями
Численность персонала предприятия – это количество занятых на пред-

приятии людей, а численность в свою очередь связанна со структурой персона-
ла, а это качественный состав работников.
Плотность малого бизнеса – одна из относительных величин, характери-
зующих развитие. Масштабность этого бизнеса может рассчитываться как ко-
личество малых предприятий, которые годны для населения [4]. По моему мне-
нию, для простоты расчетов нужно брать соотношение количества малых пред-
приятий и населения в целом, для лучшего результата умножить на 10000. При
расчетах с использованием коэффициента общего количества малых предприя-
тий, который включает в себя индивидуальные предприятия, получим данные,
аналогичные с европейским уровнем развития малого бизнеса.
Таблица 2 – Плотность малого бизнеса в России.

Плотность малого бизнеса, предприятий на Темп роста по отношению
Года
10 тыс. человек предыдущему году
2015 282,33
2016 298,00 109,79%
2017 302,91 104,14%
2018 319,87 106,65%
Российская статистика долгое время пользовалась лишь данными по ма-

лым предприятиям – юридическим лицам, не включая в учет индивидуальных
предпринимателей без этого образования. При анализе малых предприятий
экономисты брали в счёт статистику лишь по юридическим лицам. Многие ав-
торы считают, что «малый бизнес» носит исключительно юридический харак-
тер. В связи с этим используются, на мой взгляд, заниженные данные и иссле-
160
дование проводится с позиций отставания контингента малого бизнеса от уров-
ня западных стран.
В 2015 г. Росстат провел масштабное наблюдение за деятельностью мало-
го и среднего предпринимательства. Было охвачено значительное количество
малых предприятий, что не составило, около, 100%. Информационные источ-
ники в сети, например, «Статистика малого и среднего предпринимательства
России: 2015-2017 гг.» [1, с.6], представляют округленные данные, при этом
данные за 2015 г. не совпадают с официальными показателями. Поэтому я
пользуюсь данными до 2015 г. и расчитываю на то, что данная статья будет
рассматриваться как моё исследование методики комплексного учета малых
предприятий. Анализ этих данных позволяет сформировать представление о
современном малом бизнесе России. В моём исследовании осуществлен ком-
плексный подход к малому бизнесу как к структуре индивидуальных предприя-
тий и юридических лиц, попадающих под критерии малого бизнеса в России.
Это соответствует законодательству и согласуется с использованием этой ин-
формации. Вычисления проведены на основе данных численности населения,
количества индивидуальных предпринимателей и малых предприятий – юри-
дических лиц. Я пользуюсь понятием индивидуального предприятия, так как
оно больше всего отражает суть организационно-правовой формы индивиду-
ального предпринимателя, ведущего хозяйственную деятельность вместе с
наемными рабочими. В пользу моих предположений говорят данные по чис-
ленности наемных работников у бизнесменов. Около 100 управленцев в России
имеют 251–800 наемных рабочих, т.е. данные индивидуальные предприятия от-
носятся к средним по критерию численности. На мой взгляд, буквальное вос-
приятие индивидуального предпринимателя или же бизнесмена, как самого за-
нятого в наше время является преувеличенным. Современные индивидуальные
предприятия могут иметь в структуре подразделения равные с управленческим
персоналом. С учетом вышеприведенных пунктов выполню анализ развития
малого бизнеса в России. Выделяется подкатегория – микропредприятия с чис-
ленностью до 15 человек и выручкой до 60 млн руб. Классификации работни-
ков, которые применялись раньше в настоящее время не имеют место. Общая
численность малых предприятий можно получить, сложив малые корпорации и
малые предприятия. Данные по малому бизнесу за 2015–2017 г. представляют
собой статистику по малым и средним предприятиям.
Таблица 3 – Численность малых предприятий в России.

Годы Численность малых предприятий Темп роста к предыдущему году
2015 3730400
2016 4089667 1,10
2017 4255791 1,04
2018 4571081 1,07
Рассмотрев численность малых предприятий по федеральным округам и

расставив рейтинг в зависимости от численности малых предприятий. При рас-
смотрении абсолютных показателей развития малого бизнеса необходимо учи-
тывать уровень развития субъектов федерации. Наибольшее количество малых
161
предприятий находится в развитом экономическом Центральном федеральном
округе, а наимешьшее – в отсталом Дальневосточном федеральном округе. Ко-
личество малых предприятий Центрального федерального округа более чем в
5 раз превышает показатель Дальневосточного федерального округа.
Таблица 4 – Численность малого бизнеса по федеральным округам РФ за 2015

год
Федеральный округ Численность малых предприятий Место в рейтинге
Центральный 1050670 1
Северо- Западный 467985 5
Южный 761460 3
Приволжский 808439 2
Уральский 371802 6
Сибирский 591739 4
Дальневосточный 203796 7
Подводя итог могу сказать, что относительная плотность малого бизнеса

достаточно велика. Дальнейший поиск и сосредоточенность политических уси-
лий следует проводить в направлении эффективной стабильности как струк-
турной, так и территориальной. Неуравновешенность в функционировании ма-
лого бизнеса, а также повышения социально-экономической отдачи от развития
данного института. Также в настоящее время установлено, что малый бизнес
достиг значимых масштабов развития в рамках государственного хозяйства.
1. Архипенко К.Ю. Совершенствование системы государственной поддержки малого
бизнеса России в контексте зарубежного опыта //Экономика, предпринимательство и право.–
2013.– № 3 (20).- c.3-8.
2. Бессонов И.С. Функционирование малого бизнеса в России и развитых странах ми-
ра // Вестник СГЭУ. Самара -2012. -№ 6. – с .9-13.
3. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Феде-
рации [электронный ресурс]. – URL:
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=law;n=90601.
4. Плотность распространения малого и среднего предпринимательства [Электрон-
ный ресурс]. – URL: http://www.rf-biz.ru/19.php.
5. Федеральный закон Российской Федерации от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О разви-
тии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» [электронный ре-
сурс]. – URL: http://www.rg.ru/2007/07/31/biznes-doc.html.
162
СЕКЦИЯ 5
ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТИЕ
ОБЩЕСТВА И БИЗНЕСА
Абушахманова А.Ф.
студент 1-го курса отделения среднего профессионального образования
Научный руководитель: Шевелева Н.Е., преподаватель
Волгоградский филиал РЭУ им Г.В. Плеханова
К ВОПРОСУ О ВЛИЯНИИ ИНТЕРНЕТ-ИНДУСТРИИ НА ЭКОНОМИКУ
Аннотация: Интернет-индустрия в современном мире оказывает наиболее существенное
влияние на экономику любой страны, помогая продвигать и расширять свой бизнес совре-
менным предпринимателям. В статье представлен обзор технологических прорывов интер-
нет-технологий, а также потенциальная степень их влияния на экономическое развитие. Ис-
точниками информации для анализа выступали материалы, публикуемые в свободном до-
ступе в Интернете.
Ключевые слова: онлайн реклама, онлайн покупки, интернет-банкинг, интернет-трейдинг,
мобильная экономика.
В настоящее время интернет-индустрия как ни что другое влияет на эко-

номику стран. Если посмотреть на рынок, то можно заметить, что те, кто ведет
свой бизнес с использованием Интернет-технологий, имеют большее преиму-
щество перед своими конкурентами. Это объясняется тем, что сейчас намного
важнее не количество финансов в обороте, а скорость передачи информации,
чтобы быстрее удовлетворять запросы рынка (населения). Использование ин-
тернет ресурсов помогает показать свой продукт, продвинуть его на рынке для
своей аудитории, быстрее и доступнее рассказать о нём, ответить на вопросы
потребителей и оказать им помощь при заказе или доставке. Именно платформа
Интернет помогает продвигать и расширять свой бизнес современным пред-
принимателям.
В силу этого все больше и больше организаций делают свои ставки на
развитие продаж через интернет, переходя на онлайн рекламу. Онлайн реклама
имеет низкую стоимость, предоставляя лёгкий способ выхода на целевую ауди-
торию с помощью контекстной рекламы в сочетании с возможностью дать бо-
лее широкую информацию о своем товаре, есть возможность добавить описа-
ние товара, его характеристики и приложить его фотографии. Деятельность
компании любого масштаба производства может производиться в любых стра-
нах [4].
Выход современных предпринимателей на различные интернет площадки
обусловлен тем, что потенциальный покупатель сегодня выбирает именно ин-
тернет в качестве помощника в выборе определенных товаров. На сайтах ком-
паний и организаций, можно прочитать полное описание товара, отзывы о нем
163
и даже можно найти ближайший пункт продажи этого товара. Исходя из стати-
стических данных, можно выявить тенденцию, что онлайн реклама привлекает
больше клиентов, чем другие источники информирования.
Известно, что Российская Федерация находится на 6 месте по количеству
пользователей интернет в странах мира, число которых превышает отметку в
109 млн человек. Также по данным Всероссийского центра изучения обще-
ственного мнения (ВЦИОМ) от 17 сентября 2018 года наиболее активной ауди-
торией являются высокообразованные граждане и составляют 78% и матери-
ально обеспеченные граждане 72% [1].
Несмотря на различия в уровнях дохода, степени образования и уровне
инфраструктуры в различных регионах России, граждане пользуются сетью ин-
тернет в равной степени. Интернет служит подспорьем для современной эко-
номики страны, помогая сглаживать явные различия между разными региона-
ми. Интернет помогает выйти бизнесу на новый уровень, расширяясь на интер-
нет платформах и преодолевая географические границы с помощью онлайн си-
стем информирования. Тем самым, жители даже самых отдаленных городов
страны могут быть информированы о продукте единовременно и в одинаковом
объеме.
Сегодня Интернет является медиа зоной для осуществления покупок. На
сегодняшний день Интернет является медиа зоной для потребителей, где они
совершают онлайн покупки в интернет-магазинах. Все чаще и чаще можно
услышать, что населению удобнее и быстрее делать покупки в интернете, чем в
обычных магазинах, что так же отражается на экономике. Известно, что за
прошедший год покупки в интернете предпочли 34% интернет пользователей.
Интернет служит зоной, на которой можно увидеть магазин в целом, со всеми
его функциями: посмотреть каталог предлагаемой продукции, заказать нужный
товар с доставкой, и все это можно сделать, не выходя из дома. Также, в сети
существует множество интернет-помощников для покупателей, которые помо-
гают найти нужный товар по оптимальной цене и с лучшими характеристика-
ми. Все эти действия можно выполнять, находясь дома, на работе, в дороге и на
отдыхе, тем самым, это является безусловным преимуществом онлайн покупок
перед привычным для многих людей шоппингом.
В 21 веке было сделано еще одно открытие, перевернувшее жизнь совре-
менного человека – это интернет банкинг. Интернет банкинг – технология бан-
ковского обслуживания, большой перечень предоставляемых услуг (ведение
вклада, отслеживание своих счетов и выполнение платежей) банка на дистан-
ционной основе, который дает возможность пользователям совершать операции
из любой точки мира, с любого устройства, у которого есть доступ к Интерне-
ту. Для выполнения этих задач современные технологии используют мобиль-
ные приложения, онлайн банки в браузерах и различные вебсайты [2].
На сегодняшний день число функций, которые предлагают банки
настолько велико, что про половину из них клиент банка (он же пользователь
компьютера) даже не знает. Используются в основном операции по оплате мо-
164
бильной связи и интернета, ЖКХ; отслеживание состояния банковских счетов,
предоставление банковских выписок и перевод денежных средств на счета дру-
гих пользователей или же между своими счетами; оплата покупок в интернете.
Следует отметить, что спектр услуг, которые предоставляют различные банки,
может отличаться.
Согласно статистике, число клиентов, которые предпочитают пользовать-
ся услугами интернет-банкинга превышает 50% взрослого населения, что каса-
ется молодёжи, то эта цифра колеблется в районе 90%.
Сейчас банки считают для себя направлением, на которое необходимо
сделать акцент – брокерские услуги. К брокерским услугам относится покупка
или продажа ценных бумаг по поручениям клиентов, а также выход для физи-
ческих лиц на валютные рынки (интернет-трейдинг).
К преимуществам интернет-трейдинга относится возможность торговли
на бирже с небольшим количеством средств, круглосуточный доступ к сведе-
ниям о рынке и высокая скорость подачи заявки, доступность большого числа
финансовых инструментов, включая аналитику. Онлайн курсы позволяют осво-
ить онлайн трейдинг-технологии. Однако пробелы в законодательстве по части
юридической поддержки при столкновении с мошенническими операциями по-
прежнему существуют.
Для обеспечения безопасности онлайн банки используют систему одно-
разовых паролей, которыми подтверждают вход в систему и выполнение раз-
личных транзакций. Такой метод помогает исключить попадание личной фи-
нансовой информации клиентов банка в руки к злоумышленникам. Кроме того,
внедряется система распознавания голоса и лица. Но, стоит отметить, что все-
таки остаются способы осуществления мошеннических операций, однако это
является достаточно проблематично в связи с новыми системами безопасности
онлайн банков.
Благодаря интернету общение банка и клиента происходит в более быст-
рой и простой форме, что позволяет реализовать индивидуальных подход к
каждому клиенту в зависимости от его предпочтений. Развитие банковских он-
лайн систем дает поле для повышенной конкуренции между банками за своих
клиентов, что в свою очередь приводит к улучшению банковского обслужива-
ния [2].
Говоря о современном влиянии интернета на экономику, стоит отметить
сегмент, который носит название «мобильная экономика». Мобилизационная
экономика – это экономика, ресурсы которой сосредоточены и используются
для противодействия угрозам существования страны как целостной системы.
Проще говоря, мобильной экономикой называют определённый сегмент эконо-
мики страны, который основывается на использовании мобильного интернета.
Мобильная экономика включает в себя все сферу деятельности человека,
в которых есть место интернету и его пользователям. Вклад мобильной эконо-
мики в общую экономику страны составляет 3,8% ВВП, или 3,2 трлн руб., гла-
сит совместный отчет Российской ассоциации электронных коммуникаций
165
(РАЭК), исследовательского агентства и OC&C и Google. Они имеют в виду
экономику на основе мобильного интернета - речь идет как об инфраструктуре
и бизнесе операторов связи, так и о разработке мобильных приложений, интер-
нет-коммерции [3]. Масштабность мобильной экономики в первую очередь за-
висит от мобильных операторов, предоставляемых интернет-услуги. Этому
способствует большое количество владельцев смартфонов, которые имеют не-
ограниченный доступ к различным интернет ресурсам, таким как интернет-
магазины, социальные сети, банки и приложения [5].
Отдельное внимание нужно обратить на то, как мобильная экономика
влияет на снижение уровня безработицы. По данным прогнозов уже к 2021 году
мобильная экономика будет способна создать 430 000 рабочих мест. Этому
способствует расширение интернет платформ для разного рода заработка. Ко-
личество блогеров и работающих людей на дому увеличивается с каждым днем
все больше и больше, что положительно влияет на положительную динамику
безработицы.
Подводя итог, можно сделать вывод, что интернет индустрия имеет
огромное влияние на современное общество. Интернет сегодня входит во все
сферы деятельности человека и если убрать его хотя бы из одной сферы дея-
тельности, то это может создать ряд непривычных проблем для современного
человека. Развитие технологий выводит экономику на новый уровень, делает ее
всеобъемлющей и всепоглощающей. Бизнесмены, владельцы различных произ-
водств и организаций уже не представляют дело всей их жизни без интернета,
который помогает им в продвижении. Интернет вносит вклад в ВВП страны,
выравнивает различия между различными регионами и помогает бороться с
безработицей.
1. Интернет в России и мире [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.bizhit.ru/index/users_count/0-151 (дата обращения: 10.05.2020).
2. Интернет-банкинг // [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://ru.wikipedia.org/wiki/Интернет-банкинг (дата обращения: 10.05.2020).
3. Шевелева Н.Е., Козлова А.А. Язык Java в управлении современным бизнесом // Со-
временный менеджмент: проблемы, анализ тенденций, перспективы развития: Материалы II
международной научно-практической конференции, декабрь 2019 г., Волгоград : Сборник
статей. – Волгоград: Сфера, 2020.
4. Шевелева Н.Е., Кравченко Е.Н. К вопросу об эффективности финансирования ма-
лых предприятий // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2019. – № 4 (часть 2)
– С. 210-216; URL: http://vaael.ru/ru/article/view?id=430 (дата обращения: 18.05.2020)
5. Шевелева Н.Е., Федотова А.А. К вопросу о цифровой экономике // Теория, методи-
ка обучения и воспитания в современном образовательном пространстве : Материалы все-
российской (национальной) научно-практической конференции, февраль 2019 г., г. Волго-
град : Сборник статей. – Волгоград: Сфера, 2019.
6. Шевелева Н. Е., Шевелева Е.Д. Цифровая образовательная среда как конкурентное
преимущество вуза // Теория, методика обучения и воспитания в современном образователь-
ном пространстве : Материалы всероссийской (национальной) научно-практической конфе-
ренции, февраль 2019 г., г. Волгоград : Сборник статей. – Волгоград: Сфера, 2019.
166
Астафьева В.Р.
QR-КОД КАК ИННОВАЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ
Аннотация: В статье представлен один из инновационных инструментов современного мар-
кетинга – QR-код, благодаря которому значительно упрощена схема взаимодействия между
компанией и потребителем. Применение QR-кода сегодня достаточно широкое – в сфере
торговли это быстрое и надежное средство коммуникации между компанией и покупателем,
позволяющее в кратчайшие сроки совершить покупку, в сфере рекламы позволяет активизи-
ровать вовлеченность потребителя в процесс рекламы, как способ оплаты – дешевая альтер-
натива традиционным платежным системам. В статье представлен обзор
Ключевые слова: онлайн реклама, онлайн покупки, интернет-банкинг, интернет-трейдинг,
мобильная экономика.
Современный маркетинг в своем арсенале имеет множество разнообраз-

ных инструментов, позволяющих без особых усилий установить контакт с по-
купателем, потенциальным клиентом компании. В начале 90-х годов XX века
японской компанией был создан двухмерный матричный код, представляющий
внешне собой квадрат из пикселей и пустот, который можно сканировать тон-
ким лучом посредством камеры телефона, например. Такой код получил назва-
ние QR-код. В настоящее время он является эффективным интерактивным ин-
струментом маркетинга, а компании, использующие такой инструмент раскры-
вают для себя новые грани маркетинговой стратегии на рынке.
QR-код представляет собой один из способов кодирования информации,
например, генерация QR-кода с использованием языка Java [4]. Существует не-
сколько типов такой кодировки информации: цифровая, алфавитно-цифровая,
байтовая и кандзи (иероглифы). На рисунке 1 представлены вилы данных, ко-
торые шифруются с помощью QR-кода.
Рисунок 1 – Виды данных, шифруемых с помощью QR-кода.

Благодаря лёгкому и быстрому распознаванию информации посредством
QR-кода можно без труда донести до потенциальных клиентов максимум ин-
формации о компании, предлагаемом ей товаре или услуге [1]. Многие крупные
компании использовали в своих маркетинговых стратегиях QR-код, один из
удачных примеров такой рекламы – опыт всемирно известного гиганта в обла-
167
сти информационных технологий американской компании Hewlett-Packard.
Hewlett-Packard разместила на станицах печатных журналов код, просканировав
который читатели переходили на мобильную целевую страницу, то есть стра-
ницу, направленную на выполнение посетителем определенного действия. За-
полнив специальную форму, читатель получал шанс выиграть принтер данного
бренда. Такой ход был направлен на повышение брендирования марки HP в со-
трудничестве с издательским домом Hearst [2].
На рисунке 2 отражены основные достоинства использования интерак-
тивных инструментов маркетинга как для самой компании, так и для пользова-
телей (клиентов, потребителей). Использование современных инструментов в
маркетинге приносит всем сторонам такого взаимодействия безусловные пре-
имущества. Для одной стороны — это экономия затрат, возможность передать
больший объём информации о товаре, более быстрый способ продвижения то-
вара на рынке. Для другой стороны – удобство, быстрота совершения сделки по
обмену, получению, распространению требуемой информации.
• Более низкие затраты по сравнению
Достоинства для с прямым маркетингом
маркетологов • Быстрая адаптация к рынку
• Доступность
• Отсутствие эмоциональной
составляющей воздействия на
Преимущества для потребителя со стороны компании
потребителей, клиентов • "Время – информация" основаны на
быстродействии
• Большой объем информации
Рисунок 2 – Преимущества использования интерактивных инструментов
маркетинга
Что же касается конкретно тех возможностей, которые дает использова-
ние QR-кода обеими сторонами, то здесь можно выделить следующие преиму-
щества [2]:
 сокращается время на знакомство с товаром, на выполнение покупки,
оплаты товара. Отсканировав код, покупатель переходит в режиме онлайн на
страницу оплаты и производит ее в считанные минуты. Для современного чело-
века время является важным фактором, а внедрение такой технологии значи-
тельно упростила операции, на которые ранее уходило больше времени.
 возросла степень вовлеченности потребителя в процесс рекламы, что
само собой повлияло на рост эффективности рекламы посредством использова-
ния современных интерактивных инструментов маркетинга;
 для компании использование QR-кода – новый канал, позволяющий
узнавать предпочтения потребителей, их потребности, например, посредством
участия потребителей в различных опросах, анкетировании и т.д.
В основе концепции цифровой экономики лежит представление об ин-
формации как основном и неиссякаемом ресурсе, что определяет взаимоотно-
шения на цифровом рынке [5]:
168
 компания любого вида (малое, среднее, крупное) может быть полно-
ценным участником такого рынка и создавать на нем конкуренцию;
 один и тот же ресурс (продукт) предприятия может быть продан неод-
нократно;
 масштабы деятельности предприятий ограничены лишь пространством
Интернет (можно в данном случае говорить о безграничности);
 ориентирование на покупателя (потребителя).
Цифровизация в обществе, затронувшая все его стороны, предоставляет
интерактивным технологиям маркетинга большое пространство для своего
дальнейшего развития. В таких условиях наличие высокообразованных специа-
листов, выпускаемых вузами, ориентированными на цифровое образование, яв-
ляется определенно преимуществом в конкурирования на рынке [3].
Для получения максимальной отдачи от QR-кодов, необходимо разме-
щать их в удачных местах, которые соответствуют целевой аудитории бренда и
размещать с их помощью действительно полезную информацию, например, пе-
реход на сайт компании.
Большинство пользователей интернета в России знают, как использовать
QR-коды, и хотя бы однажды делали это в повседневной жизни. 22 января 2020
года компания «Анкетолог» опубликовала результаты опроса, в ходе которого
выяснила, насколько удобной россияне считают эту технологию и в каких слу-
чаях используют ее чаще всего (результаты представлены на рисунке 3). По
информации компании, большинство опрошенных (60%) знают о QR-кодах и о
том, как их использовать, 26% что-то слышали о них, но не совсем понимают,
зачем они нужны. Еще 11% знают о QR-кодах очень мало, а 3% ответили, что
вообще никогда не слышали о такой системе кодирования [1]. Наиболее высока
доля тех, кто хорошо знает о QR-кодах, ожидаемо среди молодых пользовате-
лей интернета в возрасте до 30 лет: 70% против 46% старше 55 лет. Также
определили, что доля знающих о QR-кодах тем выше, чем больше размер насе-
ленного пункта, в котором живут респонденты. Этот показатель так же линейно
увеличивается с ростом дохода опрошенных.
Можете ли Вы сказать, что определённо знаете о QR- кодах и их использовании
3% Осведомлены
11% Непонятно, как использовать
Крайне мало знаю

26% Ничего не знаю
60%
Рисунок 3 – Результаты анкетирования по использованию QR- кода.

Наиболее популярны QR-коды в Японии (их используют более 50% поль-
зователей мобильной связи), в США (14 млн пользователей) и в Великобрита-
169
нии (4 млн пользователей). По количеству отсканированных QR-кодов лиди-
руют США, Канада, Великобритания и Япония (здесь учитывались данные по
сканированию при помощи одного из наиболее популярных приложений –
YouScan).
Использование QR-кода не ограничивается только сферой экономических
отношений. В условиях пандемии короновируса, например, в России разрабо-
тана и планируется к использованию умная система контроля местоположения
человека с использованием QR-кода.
Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня современные интерак-
тивные инструменты прочно вошли в жизнь человека, общества и предостав-
ляют множество возможностей для организации жизненного пространства.
1. QR-код [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:QR-
%D0%BA%D0%BE%D0%B4 (дата обращения: 10.05.2020).
2. Ранькова П. М. Преимущества QR-кода как инструмента интерактивного марке-
тинга // Студенческий: электрон. научн. журн. 2020. № 5(91). URL:
https://sibac.info/journal/student/91/170487 (дата обращения: 06.04.2020).
3. Шевелева Н. Е., Шевелева Е.Д. Цифровая образовательная среда как конкурентное
4. Шевелева Н.Е., Козлова А.А. Язык Java в управлении современным бизнесом // Со-
временный менеджмент: проблемы, анализ тенденций, перспективы развития: Материалы II
международной научно-практической конференции, декабрь 2019 г., Волгоград: Сборник
ка обучения и воспитания в современном образовательном пространстве : Матеиалы всерос-
сийской (национальной) научно-практической конференции, февраль 2019 г., г. Волгоград :
Сборник статей. – Волгоград: Сфера, 2019.
Бородин И.О.
студент 2 курса программы «Прикладная информатика в экономике»
Волгоградский государственный технический университет
ПРОБЛЕМНЫЕ ТОЧКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ИНФОРМАТИЗАЦИИ
УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА
Аннотация: в статье рассмотрены проблемный момент, связанный с внедрением электрон-

ного обучения, а именно – расплывчатость нормативно-правовой базы. Предложено разделе-
ние трудовых обязанностей по созданию теоретической базы различных дисциплин и их ин-
форматизации, а также рассмотрена должность работника, занимающегося разработкой
электронного сопровождающего контента определенной дисциплины.
Ключевые слова: электронное обучение, информатизация учебного процесса, методист по
информатизации учебного процесса.
Современный человек уже твердо уяснил, что он является полноценным

членом информационного общества. Также стоит признать тот факт, что в этом
170
обществе большое внимание уделяется развитию непрерывного образования,
позволяющего решить многие проблемы, которые связаны с формированием
новой информационной культуры, с изменением парадигмы образования, сфо-
кусированной на развитии креативной личности, ее творческого потенциала, на
переходе от усвоения готового знания к проектной, поисковой деятельности [3].
Непрерывное образование может осуществляться лишь при полной и ка-
чественной реализации электронного обучения, под которым понимается орга-
низация образовательной деятельности с применением содержащейся в базах
данных и используемой при реализации образовательных программ информа-
ции и обеспечивающих ее обработку информационных технологий, техниче-
ских средств, а также информационно-телекоммуникационных сетей, обеспе-
чивающих передачу по линиям связи указанной информации, взаимодействие
обучающихся и педагогических работников [1].
Электронное обучение позволяет желающим учиться чему-то новому все-
гда и везде, а образовательным организациям (вузам, школам, организациям
дополнительного профессионального образования и др.) – полностью удовле-
творить растущий глобальный спрос на образовательные услуги. И в последние
годы сделано многое для его развития: образовательные организации имеют
выход в сеть «Интернет», они представлены там на своих сайтах в соответствии
с государственными требованиями; нормативно, технологически и содержа-
тельно обеспечен курс информатики и информационно-коммуникационных
технологий в программах общего образования; в подавляющем большинстве
Федеральных государственных образовательных стандартов стали появляться
пункты, которые обязывают учебные заведения отражать основную образова-
тельную программу в сети Интернет или локальной сети образовательного
учреждения.
Но при этом детально разработанной нормативной базы для внедрения
электронного обучения еще не создано, что говорит о невозможности внедре-
ния в общую парадигму образования такого инструмента как электронное обу-
чение. В частности, особую проблему составляет нечеткость в следующем во-
просе: кто согласно нормативным актам должен обеспечивать электронное
обучение в плане его информатизации (обеспечения внедрения информацион-
ных технологий в образовательный процесс). Для этого следует рассмотреть
сначала обязанности профессиональной квалификационной группы должностей
работников административного и учебно-вспомогательного персонала, и затем
профессиональной квалификационной группы должностей профессорско-
преподавательского состава и руководителей структурных подразделений [2].
К первой группе относятся: во-первых, диспетчер факультета, который
осуществляет все виды работ, связанных с организацией учебного процесса, в
частности, составление расписаний занятий, сессий, графиков пересдач, обес-
печение групп обучающихся аудиториями, контроль над соблюдением учебно-
го плана, подготовка информации для рейтингования преподавателей и т.д.
Во-вторых, специалист по учебно-методической работе, у которого более
широкий объем обязанностей, но в той же тематике, как и у диспетчера (вы-
полнение методической работы по планированию и организации учебного про-
171
цесса, организация формирования учебных планов, распределение учебной
нагрузки между кафедрами, составление учебного расписания преподавателей,
выполнение учебных планов кафедр, проверка учебной документации на ка-
федрах т. д.)
В-третьих, учебный мастер, который следит за лабораторным фондом ка-
федр и выполняет все связанные с этим работы (организация работы техников и
лаборантов по подготовке лабораторных работ практический занятий, проведе-
ние профилактики лабораторного оборудования и приборов, слежение за пра-
вильной эксплуатацией лабораторного фонда оборудования и приборов, прове-
дение инструктажей по использованию лабораторного оборудования и прибо-
ров, обновление учебных пособий, макетов, стендов и т. д.).
В-четвертых, тьютор, который персонально работает с обучающимся и
координирует его учебный процесс (диагностика учебных возможностей под-
опечного, консультирование по поводу учебного процесса, составление инди-
видуального образовательного маршрута, координация в выборе будущей про-
фессии, поддержание интереса к учебному процессу и т. д.).
Рассмотрев обязанности вышеперечисленных работников, можно прийти
к логичному выводу, что прямого указания на обеспечение информатизации
учебного процесса в их обязанностях нет.
Далее следует рассмотреть вторую группу – профессиональную квалифи-
кационную группу должностей профессорско-преподавательского состава и
руководителей структурных подразделений, члены которой согласно части
первой статьи 48 Федерального закона «Об образовании в Российской Федера-
ции» имеют общие обязанности вне зависимости от должности, поскольку от-
носятся к общему понятию «педагогические работники. Особое внимание в
предлагаемом законом перечне следует обратить на следующее положение: пе-
дагог обязан применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высо-
кое качество образования формы, методы обучения и воспитания [1]. И если
электронное обучение действительно важно, то согласно этому положению пе-
дагог должен проводить информатизацию учебного процесса.
Однако прямого указания закона на это нет; следовательно, информати-
зацию закрепленных за ним предметов преподаватель вправе проводить соб-
ственными силами, но не обязан по общему законодательству.
Итак, с учетом отсутствия детально разработанной нормативной базы от-
носительно реализации электронного обучения, следует законодательно ввести
должность с основной обязанностью – информатизацией учебного процесса.
При этом данную должность не должен занимать педагогический работник
вследствие следующих причин: во-первых, за ним уже закреплена разработка
теоретической базы предмета и создание материалов для контроля знаний обу-
чающегося, что предполагает затрату больших трудовых и временных ресур-
сов, а во-вторых, для перенесения всего вышесказанного в виртуальное про-
странство с желательным использованием инфографических методов представ-
ления информации, скрайбинга, майнд мэпа общих знаний работы с компьюте-
ром у него не хватит. Также стоит упомянуть и возрастной фактор – более
старшие по возрасту преподаватели в большинстве своем дольше и тяжелее
172
разбираются с новыми технологиями, что существенно уменьшает качество ре-
зультата и увеличивает время процесса информатизации. Также необходимо
психологическое единство с обучающимися для того, чтобы на более близком
им языке объяснять материал.
Так, работник на этой новой должности должен тесно контактировать с
преподавателем и разбираться в теме для того, чтобы наиболее простым и до-
ступным языком объяснить обучающимся материал посредством различных
средств, применяемых при информатизации. При этом его непосредственное
взаимодействие с обучающимися должно быть минимальным – его задача по-
мочь преподавателю объяснить свой предмет более простым языком, например,
с помощью картинок, таблиц и других инфографических средств, поэтому ве-
дение занятий остается за преподавателем.
В качестве такой должности предлагается вернуть из ранее присутству-
ющих в группе должностей работников высшего и дополнительного професси-
онального образования должность методиста, которая подразумевает возмож-
ность тесного взаимодействия с преподавателем – создателем курса, хорошее
знание и понимание дисциплины. Также следует конкретизировать круг обя-
занностей этой должности в следующей формулировке: методист по информа-
тизации учебного процесса.
Замещение должности методиста по информатизации учебного процесса
возможно при условии прохождения соответствующих дополнительных курсов
повышения квалификации/профессиональной переподготовки и внедрения
дисциплин в учебные курсы подготовки студентов по различным направлениям
обучения.
Для реализации своих обязанностей методист должен будет обладать
определенным уровнем знаний в области информатизируемой дисциплины;
знаниями базовых психологических приемов для более простого объяснений и
быстрого запоминания информации; знаниями различных методов таких спо-
собов представления информации, как инфографика, скрайбинг, майнд мэп;
высоким уровнем владения технических средств; опытом работы с различными
приложениями и электронными ресурсами, включая Microsoft PowerPoint и его
аналогами, Adobe Photoshop и его аналогами, Zoom и его аналогами, электрон-
ную образовательную среду организации и др.
В число же обязанностей методиста по информатизации учебного про-
цесса следует включить: создание презентаций; создание сопроводительного
инфографического материала; создание и редактирование графических изобра-
жений; настройку и курирование проведения занятий в режиме онлайн; кон-
сультацию студентов по техническим вопросам пользования информационно-
образовательной средой; консультацию преподавателей по настройке аппарат-
но-программной части периферии во время проведения лекционных и семинар-
ских заданий в очной форме; снятие на видеокамеру лекций; редактирование
видеоматериала; поддержание обратной связи со студентами по поводу понят-
ности инфографических элементов, скрайбинга и майнд мэпа основного мате-
риала лекций; поддержку преподавателя в технологическом плане при разра-
ботке кейсов; организацию мастер-классов в режиме онлайн; создание в цифро-
173
вом формате дидактических квестов на основании учебного материала; разме-
щение, корректировку и обновление учебного и контрольно-измерительных ма-
териалов в информационно-образовательной среде; мониторинг результатов
контрольно-измерительных исследований.
Таким образом, в условиях смены различных парадигм современного об-
разования следует поддержать его пошагово регламентированной нормативно-
правовой базой, одним из положений которой должно стать закрепление такой
важной обязанности, как информатизация учебного процесса, за отдельной
должностью, а не за преподавателем. В статье был предложен и рассмотрен ва-
риативный пример такой должности – методист по информатизации учебного
процесса – и ряд ее обязанностей, включая необходимые знания, навыки и уме-
ния.
1. Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-
ФЗ.
2. Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работ-
ников высшего и дополнительного профессионального образования: Приказ Мин-
здравсоцразвития РФ от 05.05.2008 N 217н.
3. Бабанская, О. М. Системный подход к организации электронного обучения в клас-
сическом университете/ О. М. Бабанская, Г. В. Можаева, В. А. Сербин, А. В. Фещенко // От-
крытое образование. - 2015. - №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistemnyy-podhod-k-
organizatsii-elektronnogo-obucheniya-v-klassicheskom-universitete (дата обращения:
10.04.2020).
Говорова Е.Е.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕРНЕТА
Аннотация: Интернет-среда стала основным средством связи и передачи информации во

всем мире. Длительное использование Интернета способствует развитию интернет-рисков,
которым подвержены все категории пользователей, и которые вызывают такие социальные
проблемы, как конфликтность, безразличие к повседневным делам, проблемы в семье, с ра-
ботой. В статье представлен обзор информации из открытых источников, демонстрирующий
размах проблемы и возможные пути ее решения.
Ключевые слова: Интернет-зависимость, деформация личности, ограничение домтупа.
Последние десятилетия характеризуются всплеском использования Ин-

тернета. Пользователи Интернета общаются с любой частью земного шара, со-
вершают покупки, используют его в качестве средства обучения, удаленно ра-
ботают [2]. Однако помимо положительного, быстрое развитие Интернета ока-
зывает и негативное влияние на жизнь человека, что приводит к таким соци-
альным проблемам, как конфликтность, безразличие к повседневным делам,
174
проблемам в семье, с работой, и многим другим. Широкое использование Ин-
тернета порождает, как это ни парадоксально, ухудшение социальных отноше-
ний, социальной адаптации молодежи, личностные и другие проблемы, связан-
ные с социализацией индивида в обществе [1].
Обзорное исследование проблемы проводилось по источникам информа-
ции, опубликованным в свободном доступе в сети Интернет, и по результатам
опросов.
Особое значение здесь приобретает проблема влияния Интернета на пси-
хологическое здоровье ребенка. Если во время знакомства с виртуальной ре-
альностью у взрослых людей уже имеются сформировавшиеся понятия о мо-
ральных принципах, то в жизни детей данный процесс только начинает разви-
ваться. При ограниченном внимании родителей, проводником во взрослую
жизнь становится всемирная информационная сеть. Когда ребенок пользуется
«Всемирной паутиной», в его сознание происходит борьба между положитель-
ной информацией и негативной, которая в свою очередь может стать угрозой
психическому и физическому состоянию ребенка. В первую очередь для того,
чтобы психика ребенка не пострадала, родителям стоит проводить некие бесе-
ды о том, что Интернет – это такая сеть, которая не всегда несет достоверную
информацию, и стоит быть более внимательным при выборе того или иного
сайта.
Участниками данного исследования стали родители, дети которых имеют
прямой доступ к Интернету. Участвовали среднестатистические семьи, в кото-
рых полный рабочий день один или оба родителя отсутствуют дома. И соответ-
ственно, не имеют возможности в полном объеме контролировать ребенка. В
рамках анализа участники должны были оценить, понимают ли они угрозу вли-
яния Интернета на психическое состояние ребенка и могут ли этому противо-
стоять.
При ответе на вопрос об использовании детьми Интернета в отсутствии
родителей 8% родителей уверены, что вне их присутствия ребенок не пользует-
ся Интернетом, 56% родителей разрешает выходить в сеть в отсутствии взрос-
лых, 36% уверены, что их ребенок следует запрету родителей и не пользуется
компьютером самостоятельно (рисунок 1).
Пользуется ли Интернетом ребенок при отсуствии взрослых?
Ребенок не пользуется интернетом без родителей

8%
36%
Разрешают выходить в интернет без родителей
56%
Ребенок не работает за компютером
самостоятельно
Рисунок 1 – Мнение родителей по вопросу использования детьми Интернета в

момент их отсутствия
Существуют методические рекомендации по ограничению в образова-
тельных организациях доступа обучающихся к видам информации, распростра-
175
няемой посредством сети «Интернет», причиняющим вред здоровью и (или)
развитию детей, а также не соответствующим задачам образования (утв. Мини-
стерством просвещения РФ, Министерством цифрового развития, связи и мас-
совых коммуникаций РФ, Федеральной службы по надзору в сфере связи, ин-
формационных технологий и массовых коммуникаций 16 мая 2019 г.). В рамках
этих рекомендаций одна из возможностей ограничить и контролировать доступ
ребенка в Интернет – программа «Родительский контроль», позволяющая огра-
ничить доступ к конкретным играм, сайтам или программам. Важной функцией
данной программы является возможность получения полного отчета о том, как
много времени ребенок провел в Интернете; на каких сайтах брал информацию;
сколько времени провел в играх.
В вопросе о программе «Родительский контроль» 4% склонились к поло-
жительному ответу. 82% дали отрицательный ответ. А 14% ответивших не зна-
ют о существовании такой программы (рисунок 2).
Есть ли в компьютере, которым пользуется ребенок, программа
"Родительский контроль"?
4%
14%
Да Нет Не знаю о такой программе
82%
Рисунок 2 – Мнение родителей по вопросу использования детьми Интернета в

момент их отсутствия
На основании ответов можно сделать вывод, что родители не знают, ка-
кие виды опасности могут ожидать детей во время использования Всемирной
паутины. Оттуда и следует небрежное отношение к обеспечению безопасности.
В целом, исследователи проблемы зависимости от Интернета выделяют
четыре группы риска:
1. Коммуникационные риски, связанные с незаконными контактами, все-
возможными киберпреследованими, кибербуллингом и тому подобным.
2. Контентные риски, связанные с материалами, содержащими насилие,
агрессию, эротику, нецензурную лексику, пропагандой азартных игр, наркоти-
ческих веществ.
3. Электронные риски, связанные с хищением личной информации, ви-
русными атаками, мошенничеством.
4. Потребительские риски, связанные с приобретением товара низкого ка-
чества, поделками, фальсифицированной и контрафактной продукцией.
Любой из видов риска может тяжело повлиять на психическое состояние
ребенка. Все риски взаимосвязаны между собой, а отсутствие внимания роди-
телей к вопросу безопасности в Интернете является одним из аспектов попада-
ния в них.
Но есть и еще одна проблема, помимо всех рисков, это интернет-
зависимость и зависимость от компьютерных игр. По вопросу «сколько часов в
176
день проводит ваш ребенок в Интернете» статистика такова: 61% ответил «1-2
часа», 29% сказали «3-6 часов», 10% – «более 6 часов». Нахождение в Интерне-
те более 3 часов является признаком зависимости (рисунок 3).
Сколько часов в день ребенок проводит в Интернете?
10%
1-2 часа
29% 3-6 часов

61% Больше 6 часов
Рисунок 3 – Мнение родителей по вопросу количества времени, проводимого

детьми в Интернете
Исследования, проведенные в 2018 году, показывали, что уже на тот мо-
мент 56% детей постоянно находятся в Сети. Как результат наблюдаются пси-
хологические проблемы, приводящие к девальвации личности. Кроме того,
вместо стремления «думать» и «учить», что сома по себе трудный процесс,
подросток предпочитает «искать», не умея еще в полной мере оценить каче-
ственность найденной информации [3].
От негативного воздействия Интернета страдают не только дети, но и уже
вполне сформировавшиеся личности – взрослые люди. Процесс возникновения
зависимости начинается с осознания возможностей Интернета, что определяет
затем стиль поведения. Если изначально Интернет служит для достижения
неких целей в жизни, то с проявлением зависимости все они перемещаются в
интернет. Самовыражение в реальной жизни подменяется самовыражением на
просторах Интернета. Характер компьютерной зависимости не ограничивается
играми, встречается зависимость от виртуального общения или характерные
для взрослых виды зависимости: покупки в интернете, аукционы, онлайн-
казино, изучение информационных страниц, просмотр фильмов. Все это не
меньше, чем игры уводит людей из реальности в виртуальный мир.
Согласно данным Федеральной службы государственной статистики ве-
роятность развития компьютерной зависимости наиболее высока в первый год
активного использования Интернета: в58 % случаях, свыше года вероятность
снижается до 17% (рисунок 4).
Вероятность развития компьютерной зависимости
17%
Год
6 месяцев
Более года
25%
58%
Рисунок 4 – Вероятность развития компьютерной зависимости при активном

использовании Интернета
177
При всех социально-психологических проблемах, связанных с Интерне-
том, однозначно утверждать, что Интернет вреден, нельзя. Проводимые иссле-
дования уже взрослых, состоявшихся людей, которые в юности увлекались
компьютерными играми, показывают, что именно игры развили у них некото-
рые положительные качества, такие как многозадачность, умение рисковать,
нацеленность на результат [4].
Несмотря на масштаб проблемы, в мировой медицинской практике пока
нет термина «интернет-зависимость». Хотя во многих странах уже признают
интернет-зависимость болезнью современного общества и даже проводят лече-
ние людей. В 2005 году была открыта первая клиника в Китае. Принимали туда
не только взрослых людей, но и подростков. Лечение длилось в течение 15
дней, где все пациенты жили по строгому распорядку дня. Утро начиналось в 6
утра, затем следовали занятия спортом, принятие антидепрессантов и другие
мероприятия. В США интернет-зависимость также не относится к официаль-
ным заболеваниям, но в ряде научных институтов уже проводятся исследова-
ния. Работает Центр по исследованию Интернета.
В России на данный момент клиники, занимающиеся лечением зависимо-
сти, находятся только в Москве и Санкт-Петербурге. Методы лечения во мно-
гом схожи с лечением алкоголизма и наркомании. Это работа с психотерапев-
том, физические упражнения и прием медикаментов. Мероприятия предупре-
дительного характера предусмотрены в высших учебных заведениях, програм-
мой которых предполагается использованием цифровых ресурсов [5]. Таким
образом, проблема социально-психологического влияния Интернета весьма
многогранна. Развитие цифровой экономики, цифрового образования неизбеж-
но вызывает потребность исследования положительных и отрицательных ре-
зультатов происходящих процессов с целью их дальнейшей корректировки. Та-
кого рода задачи могут решаться в рамках академических университетов.
1. Психология и педагогика высшей школы: учебное пособие для бакалавриата и ма-
гистратуры / И. В. Охременко [и др.] ; под ред. И. В. Охременко. – 2-е изд., испр. и доп. – М.:
Издательство Юрайт, 2018. – 178 с. – (Серия: Университеты России).
ка обучения и воспитания в современном образовательном пространстве: Материалы всерос-
сийской (национальной) научно-практической конференции, февраль 2019 г., г. Волгоград:
Сборник статей. – Волгоград: Сфера, 2019.
3. Шевелева Н.Е., Шевелева Е.Д. К вопросу о трендах образования в 2018 году // Со-
временные тенденции развития социально-экономических систем: Материалы международ-
ной научно-практической конференции (27 октября 2017 г., г. Волгоград): Сборник статей. –
Волгоград: Сфера, 2018.
4. Шевелева Н.Е., Шевелева Е.Д. Технологии современного образования: тренды 2018
года // Теория, методика обучения и воспитания в современном образовательном простран-
стве: Материалы международной научно-практической конференции (31 января 2018 г., г.
Волгоград): Сборник статей. – Волгоград: Сфера, 2018.
5. Шевелева Н.Е., Шевелева Е.Д. Цифровая образовательная среда как конкурентное
ном пространстве: Материалы всероссийской (национальной) научно-практической конфе-
ренции, февраль 2019 г., г. Волгоград: Сборник статей. – Волгоград: Сфера, 2019.
178
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ 5G СЕТИ В РОССИИ И В МИРЕ
Аннотация: Человечество давно перешагнуло тот этап, когда мобильные устройства счита-
лись чем-то элитарным, недоступным для обычных людей. В наше время сложно найти че-
ловека, который не пользовался бы смартфоном. И огромную долю в этом использовании
занимает интернет. Сейчас с помощью подключенного к сети смартфона можно делать то,
что всего двадцать или тридцать лет назад казалось невозможным: смотреть фильмы, об-
щаться и даже работать. Единственным ограничением является скорость подключения. В
статье представлен обзор возможностей, связанных с развитием нового стандарта сети 5G.
Источниками информации для анализа выступали материалы, публикуемые в свободном до-
ступе в Интернете.
Ключевые слова: Интернет, скорость подключения, 5G сеть, мобильные устройства.
5G сеть является следующей ступенью в развитии мобильных техноло-

гий. Она позволит предоставить пользователям абсолютно новый уровень сер-
виса. К основным особенностям разрабатываемого стандарта относятся высо-
чайшая скорость передачи данных (на данный момент считается, что мини-
мальная скорость будет составлять примерно 1 Гбит/с) и сверхмалые задержки
при передаче информации (около 1 мс). Эти преимущества дадут возможность
решать множество новых задач, для которых важным требованием является
стабильное интернет-соединение в режиме реального времени, имеющее мини-
мальную задержку. Например, технология дополненной реальности благодаря
5G сможет обеспечить полный эффект присутствия и обратной связи для поль-
зователя.
Сеть 5G должна ускорить процесс перехода к «интернету вещей». На
данный момент трудно представить интернет с такой скоростью, и как изме-
нится мир при использовании нового стандарта. Однозначно можно говорить
об увеличении количества подключаемых к интернету устройств. От ламп и
прочей бытовой техники, до автомобилей и других видов транспорта. Стоит
ожидать увеличения количества самоуправляемых автомобилей и улучшения
качества их передвижения.
Также стоит ожидать и появления новых услуг, а также улучшение ныне
существующих. Будут развиваться технологии, которые связаны с передачей
видео, будет расти его качество, а стоимость доставки его будет снижаться.
Уникальной особенностью нового стандарта связи является «сервисный
интеллект». Данная технология способна обрабатывать огромное количество
входящих данных. Это нацелено на анализ предпочтений и привычек каждого
пользователя в отдельности, и поможет более точно таргетировать рекламу на
конкретных людей.
179
Таким образом, с учетом особенностей и преимуществ 5G сети, можно
выделить следующие направления развития по отраслям:
 развитие беспилотного транспорта;
 в промышленности – развитие робототехники, активная автоматизация
труда, удаленная организация производств [6];
 в сельском хозяйстве – управление сельскохозяйственной техникой,
отслеживание скота на расстоянии;
 в сфере образования – дистанционные занятия без задержек, высокая
скорость подключения, что является особенно актуальной проблемой в нынеш-
нее время [4];
 в индустрии развлечений – трансляция видео 4К качества, онлайн игры
с полным погружением в виртуальный мир [5].
Из минусов, помимо высокой стоимости внедрения, на сегодняшний день
известно о последствии воздействия радиочастот высокой мощности на челове-
ка [2]. Восьмого октября 2014 года Всемирная Организация Здравоохранения
(ВОЗ) заявила, что длительное воздействие подобных радиочастот вызывает
значительное повышение температуры тела. Помимо исследования ВОЗ,
надёжных исследований влияния на человека электромагнитного излучения во-
обще и сетей стандарта 5G в частности пока не проводилось. Отсутствие досто-
верных исследований стало причиной попытки в апреле 2019 года введения
моратория на использование стандарта 5G в швейцарском кантоне Женева.
Позже стало известно, что у представителей кантона нет полномочий на введе-
ние моратория.
В 2016 году в Женеве прошло заключительное собрание Глобальной ини-
циативы, связанной со стандартом интернета вещей, инициированное Между-
народным союзом электросвязи. Основным вопросом данного собрания явля-
лась проблема стандартизация сети 5G. В заключительной части собрания Юж-
ная Корея решила не использовать стандарт и работать без него.
Международный союз электросвязи опубликовал карту развития 5G, кар-
те дали название «IMT-2020». Задачами самого ближайшего будущего являют-
ся разработка точных и подробных требований к новой сети, а также обозначе-
ние «кандидатных технологий радио-интерфейсов, входящих в семейство IMT-
2020».
Эксперты считают, что базовое требование к новому стандарту – это ско-
рость не менее 1 Гбит/с. Естественным барьером распространения 5G сети яв-
ляются затраты на производство передатчиков 5G сигнала.
Последние несколько лет 5G сети тестируются в Европе, США, Китае и
Южной Корее. Уже несколько лет во многих странах успешно работает формат
LTE advanced, который по скорости передачи данных приближается к пятому
поколению. В России самые распространённые частоты, под которые сделаны
практически все 5G-устройства, заняты на государственные нужды, и операто-
рам не позволяют их использовать.
Также важно понимать, что для операторов внедрение 5G связи – это се-
рьезные инвестиции с неясным сроком окупаемости. Ведь ещё неясно готовы
180
ли клиенты переплачивать за 5G сеть, учитывая, что LTE advanced довольно
близко подобралась к 5G по скорости передачи данных.
На данный момент каждый из трех операторов самостоятельно занима-
ются разработкой и внедрением 5G на территории РФ, поскольку стандарта всё
еще не существует [1]. Вымпелком (Билайн) совместно с одной из ведущих ми-
ровых компаний в сфере телекоммуникаций компанией Huawei (Китай) изучает
и готовит внедрение промежуточного варианта сетей, переходного от 4G. Ме-
гафон также сотрудничает с Huawei. Он продемонстрировал тестовые варианты
сети, в ходе испытаний которых, Мегафон смогли добиться результата в 35
Гбит/c и задержки в 1 мс. Первая сеть была на площадке Санкт-Петербургского
экономического форума, следующая на Нижнегородском бизнес-саммите. МТС
проводили испытания на движущемся прототипе, что в свою очередь усложня-
ло условия теста, но даже так им удалось добиться результата в 25 Гбит/с.
Теле2 в свою очередь заявил, что внедрение 5G в России в данный мо-
мент экономически неоправданно. По словам представителя компании, пока 5G
не имеет перспектив широкого использования в России. Однако провайдер всё
же подписал договор с Nokia, который подразумевает построение 5G сети. Чуть
позже, в начале августа 2019 года в Москве на Тверской улице компании Tele2
и Ericsson запустили пробную зону сети связи 5G на частоте 28 ГГц. Они смог-
ли запустить 5G в сетях LTE, что существенно упрощает внедрение стандарта
на начальном этапе. К октябрю 2019 года пробные зоны 5G также заработали
на территориях ВДНХ и спортивного комплекса «Лужники».
На данный момент развитие 5G-сетей в городах-миллионниках оценива-
ется в 161 млрд. рублей, которые должны будут потратить крупнейшие опера-
торы РФ. Окончательные расходы во многом зависят от выделенных частот, так
как для диапазона 3,4–3,8 ГГц сетевое оборудование уже длительное время
производится несколькими крупными вендорами, а диапазон 4,4–4,99 ГГц, ко-
торый предлагают операторам чиновники, остается нетронутым большей ча-
стью участников рынка.
Проблема заключается в том, что в России диапазон радиочастот 3,4-3,8
ГГц занят Министерством обороны, ФСО и космической связью. В связи с этим
Президент наложил запрет на использование данного диапазона.
Все мировые производители выпускают оборудование, которое использу-
ет частоты 3,4-3,8 ГГц, запрещенные в России, поэтому у многих (в том числе
Теле2) возникают сомнения по поводу реализации 5G сети в РФ.
Создание индивидуального оборудования, способного работать на выде-
ленных государством частотах, выйдет слишком затратным и, по мнению экс-
пертов, не окупится. Исходя из этого, единственным выходом из ситуации яв-
ляется торг с государством и адаптация имеющегося на рынке оборудования
под нужные частоты.
Шестого апреля 2020 года стало известно о разработанном Минкомсвязи
проекте концепции создания и развития 5G-сетей. Согласно документу, опера-
торы смогут получить частоты для 5G без торгов, если отдадут государству до-
лю в совместном предприятии.
181
Полное внедрение 5G сети в России прогнозируют на 2022-2023 год. На
Российском рынке уже есть смартфоны, способные принимать 5G сигнал. В их
число входят Huawei Mate Flex, Nokia 10, Samsung Galaxy S10, Xiaomi Mi Mix
3, Motorola Moto Z3, LG V50 ThinQ, ZTE 5G, Oppo F11 Pro.
Внедрение 5G сети – это действительно важный шаг для всей России, так
как РФ уже зарекомендовала себя как страну с невероятно развитой 4G сетью и
большим количеством интернет-пользователей. По статистике Digital 2020 на
январь 2020 года в России насчитывается 118 миллионов интернет-
пользователей, что составляет 81% от общего населения Российской Федера-
ции. При этом 70 миллионов из них (48% от населения) являются активными
пользователями социальных сетей [3].
1. 5G в России. Перспективы, подходы к развитию стандарта и сетей [Электронный
ресурс]. Режим доступа: https://www.pwc.ru/ru/publications/5g-in-russia.html (дата обращения:
10.05.2020).
2. Воздействие 5G сети на организм человека [Электронный ресурс]. Режим досту-
па: https://www.who.int/ru/news-room/fact-sheets/detail/electromagnetic-fields-and-public-health-
mobile-phones (дата обращения: 10.05.2020).
3. Самые важные цифры из глобального отчета Digital 2020 [Электронный ресурс].
Режим доступа: https://www.web-canape.ru/business/internet-2020-globalnaya-statistika-i-trendy/
(дата обращения: 10.05.2020).
4. Шевелева Н. Е., Шевелева Е.Д. Цифровая образовательная среда как конкурент-
ное преимущество вуза // Теория, методика обучения и воспитания в современном образова-
тельном пространстве : Материалы всероссийской (национальной) научно-практической
конференции, февраль 2019 г., г. Волгоград : Сборник статей. – Волгоград: Сфера, 2019.
5. Шевелева Н.Е., Козлова А.А. Язык Java в управлении современным бизнесом //
Современный менеджмент: проблемы, анализ тенденций, перспективы развития: Материалы
II международной научно-практической конференции, декабрь 2019 г., Волгоград: Сборник
6. Шевелева Н.Е., Федотова А.А. К вопросу о цифровой экономике // Теория, мето-
дика обучения и воспитания в современном образовательном пространстве: Материалы все-
град: Сборник статей. – Волгоград: Сфера, 2019.
Козырский Д.А.
ст. преподаватель кафедры менеджимента и коммерции
Шишлянникова Д.И.
магистрант 1 курса направления «Менеджмент»
Волгоградского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Аннотация. Глобализация и интернационализация оказывают влияние не только на эконо-
мику, но и на систему управления предприятиями, систему управления персоналом. В усло-
виях цифровой экономики для обеспечения конкурентоспособности предприятия необходи-
мо использование системы управления персоналом на основе машинного обучения.
Ключевые слова: теория управления персоналом, трудовые ресурсы, природный капитал.
182
С момента возникновения теория управления персоналом претерпела
значительные изменения. Связано это с применением социальных, экономиче-
ских и технологических укладов и изменением роли, значения и отношения к
трудовым ресурсам [1, 2, 3, 4, 5, 6].
Трансформация отношений к трудовым ресурсам от доиндустриальной
стадии развития общества к индустрии 4.0 можно представить в виде рисунка 1.
Рисунок 1 – Трансформация отношений к человеческим ресурсам

Сотрудник индустрии 4.0 должен обладать рядом новых знаний и компе-
тенций, таблица 1.
Таблица 1 – Акценты в подходах к квалификации и знаниям в условиях цифро-
вой экономики
№
Акценты Содержание
п/п
1. Знания и квалифи- Способность «информационного работника отбирать необходи-
кация мую информацию и создавать новую
2. Значимые профес- Когнитивные и системные способности, навыки решения слож-
сиональные навыки ных задач, создания и обработки контента
3. Специализация На первый план выходит не конкретная специализация сотруд-
ника, а способность к адаптации, «самореализуемость» и «само-
обучаемость»
4. Освоение специ- На смену «освоение специальности» приходит междисципли-
альности нарное обучение, формирующее способность не столько исполь-
зовать «шаблонные» знания, сколько «создавать» и использовать
на практике новые
5. Квалификация От требований к квалификации рынок переходит на требования
к компетентности, к способностям принимать решения в услови-
ях неопределенности и организовывать совместную работу
6. Оценка потенциала Проходит через оценку адекватности его реакции на изменения в
сотрудника информационном пространстве
Таким образом, чтобы обеспечить конкурентоспособность персонала в

цифровой экономике, необходима система диагностики компетенций, психоло-
гических особенностей, ценностных установок личности их соответствия кор-
поративной культуре.
183
Такие возможности предоставляет система управления персоналом на ос-
нове машинного обучения, рисунок 2 [2].
Рисунок 2 – Управление конкурентоспособностью персонала в цифровой эко-

номике
В случае использования системы управления персоналом на основе ма-
шинного обучения существенно возрастает качество оценивания потенциаль-
ных кандидатов в сотрудники, расширяется возможность разработки комплекс-
ных решений для повышения конкурентоспособности персонала и его продви-
жение по карьерной лестнице. Встроенные системы обучения и развития суще-
ственно облегчают процесс взаимодействия между сотрудниками и руковод-
ством организации, растет стратегическая конкурентоспособность организации.
1. Литвинюк, А.А., Охременко, И.В., Кузуб, Е.В. Особенности мотивации креативных
специалистов в России // Экономика труда. – 2019. – Том 6. – № 4. – С. 1533-1544. – doi:
10.18334/et.6.4.40958.
2. Лясковская, Е.А. Управление персоналом в цифровой экономике / Е.А. Лясковская,
В.В. Козлов // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». 2018. Т.12. №3. С. 108-
116.
3. Менеджмент торговой организации: ресурсы, технологии, решения: учебное посо-
бие для самостоятельной работы студентов направления подготовки «Менеджмент»/А.Н.
Буров, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгоград: Издательство Волгоградского института управле-
ния – филиала ФГБОУ ВО РАНХиГС, 2017.-344 с.
4. Менеджмент. Управление проектами: учебное пособие для самостоятельной рабо-
ты студентов направления подготовки 38.04.02 Менеджмент/ А.Н. Буров, И.В. Василенко,
И.Б. Давыдкина [и др.]; Волгоградский филиала Рос. эконом. ун-та им. Г.В. Плеханова.- Вол-
гоград: Сфера, 2018.-304 с.
5. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического
бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко / 2/е изд., пер. и доп. / М.: Юрайт, 2018. - 467 с.
6. Торговое дело. Коммерция: учебное пособие для самостоятельной работы студен-
тов направления подготовки 38.03.06 Торговое дело / И.В. Василенко, И.С. Дмитриева [и
др.]; Волгоградский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова. - Волгоград: Сфера, 2019.-332 с.
184
Колесникович П.В., Семащук Д.А.
студенты 2 курса факультета «Финансы и банковское дело»
Научный руководитель: Забродская К.А., канд. экон. наук, доцент
УО «Белорусский государственный экономический университет»
(Республика Беларусь, г. Минск)
РОЛЬ ВЕБ-САЙТОВ В ЭКОНОМИКЕ
Аннотация. В статье рассмотрены виды веб-сайтов и их роль. Проанализированы дан-
ные об использовании интернета и наличии веб-сайтов у организаций разных видов эко-
номической деятельности.
Ключевые слова: веб-сайт компании, виды сайтов, продвижение услуг
В данный момент глобальная телекоммуникационная сеть Интернет

оказывает существенное влияние на все экономические структуры. Интернет
помогает предприятиям снижать материальные затраты, по-новому строить
отношения с партнерами, выходить на новые рынки поставок и сбыта, со-
здавать дополнительные источники дохода. Интернет становится средой ве-
дения активного бизнеса. Билл Гейтс говорил: «Если вашего бизнеса нет в
Интернете – значит вас нет в бизнесе». При этом одни компании выходят во
всемирную сеть в надежде получить новые возможности для дальнейшего
развертывания своего производства и привлечения новых клиентов, других в
Интернет выталкивает конкуренция – необходимость поиска новых идей и
форм ведения бизнеса [4].
Основным инструментом для ведения бизнеса компании в интернете яв-
ляется веб-сайт, который представляет набор вeб-страниц и файлов, связанных
между собой гиперссылками. Веб-страницы или гипертекстовые документы
представляют собой текст, в котором содержатся специальные команды, назы-
ваемые тегами. Эти теги обеспечивают форматирование элементов страницы и
позволяют размещать на ней кроме текста, графические объекты, рисунки, звук,
видео или анимацию, гиперссылки и т.д. [3].
Сайт компании является основным цифровым каналом продвижения
услуг, так как он дает возможность ознакомиться с продукцией компании, свя-
заться с представителями и выполняет многие другие функции. Наличие сайта
у компании добавляет ей привлекательности на рынке и вызывает доверие у
потребителей.
Сегодня существует большое количество самых разных веб-сайтов, отли-
чающихся между собой назначением, тематикой и многими другими парамет-
рами. Выделяют 3 основных вида сайтов [1]:
1. Корпоративные
2. Коммерческие
3. Информационные
В свою очередь они подразделяются на виды.
Корпоративный сайт – это фирменный сайт компании. Он предназначен
для общения через Интернет данной компании с партнерами и контрагента-
ми – поставщиками и потребителями. Целями корпоративного сайта являются
185
предоставление информации клиенту, поддержка имиджа компании, выполне-
ние коммерческих функций, а также обеспечить обратную связь с клиентом.
Корпоративные сайты бывают имиджевые и информационные [1].
Корпоративный имиджевый сайт компании выполняет рекламную функ-
цию. На таком сайте размещена история создания компании, ее товары и услуги
и их подробное описание, контактная информация, новостная лента, прайс-
листы и многое другое. У таких сайтов оригинальный дизайн и нестандартные
идеи оформления.
Корпоративный информационный сайт предназначен для управления
персоналом, учетом показателей компании, а также для автоматизации внут-
реннего документооборота. Такого вида сайты способствуют обмену информа-
ции между удаленными отделами и филиалами. Корпоративный информацион-
ный сайт предназначен только для сотрудников компании.
Коммерческие сайты создаются для продвижения товаров и услуг. К ним
относятся: сайт-визитка, интернет-магазин, промо-сайт, сайт-витрина.
Сайт-визитка является одним из бюджетных видов сайта. Небольшое ко-
личество страниц, на которых содержится информация о товарах или услугах,
информация о компании и контактные данные. К преимуществам можно отне-
сти низкую стоимость создания и быстрый запуск.
Такой вид как интернет-магазин является самым популярным видом
электронной коммерции. Сайт содержит несколько десятков различных стра-
ниц. На страницах такого сайта обязательно представлен каталог товаров и
размещена корзина для заказов, также такой сайт включает в себя различные
форумы. Отличительной чертой сайта интернет-магазина является то, что он
создается с помощью модулей, способствующих автоматизации процесса куп-
ли-продажи в интернете.
Промо-сайт в большинстве случаев используется как рекламный инстру-
мент. Такой сайт не является основным у компании. Он направлен на продви-
жение определенного товара или услуги.
Сайт-витрина создается не для продажи товаров, а только для рекламы.
На таком сайте невозможно сделать онлайн-заказ. Обычно на страницах раз-
мещают каталог товаров и заказать можно либо по телефону, либо по почте.
Среди информационных сайтов выделяют тематический сайт, новостной
и блог. Основной задачей таких сайтов является донесение определенной ин-
формации до пользователей.
Сайты могут использоваться, выполняя функции торговых площадок. К
таким видам можно отнести: аукционы, интернет-биржи. Также сайты могут
быть использованы для предоставления финансовых услуг.
За 2018 год в Республике Беларусь в среднем 67% организаций имели
свой веб-сайт [2, с. 69]. В таблице 1 представлены данные об использовании
интернета, о наличии веб-сайтов у организаций по видам экономической дея-
тельности, а также ВВП по видам экономической деятельности:
186
Таблица 1 – Показатели по видам деятельности
ВВП по видам
Организации, Организации,
экономической
Вид деятельности использовавшие имевшие веб-
деятельности,
интернет, % сайт, %
млн руб
обрабатывающая промышленность 26002,60 99,40 88,10
оптовая и розничная торговля; ремонт
12257,80 93,80 64,20
автомобилей и мотоциклов
сельское, лесное и рыбное хозяйство 8061,00 99,90 35,40
транспортная деятельность, складиро-
вание, почтовая и курьерская деятель- 7188,30 100,00 75,30
ность
информация и связь 6570,60 93,80 64,90
строительство 6502,30 100,00 65,50
операции с недвижимым имуществом 6292,10 95,50 88,60
образование 4891,30 100,00 96,80
финансовая и страховая деятельность 4293,00 100,00 100,00
снабжение электроэнергией, газом,
паром, горячей водой и кондициони- 3930,50 100,00 80,00
рованным воздухом
профессиональная, научная и техни-
3407,80 100,00 93,90
ческая деятельность
деятельность в сфере административ-
1493,00 98,20 55,50
ных и вспомогательных услуг
творчество, спорт, развлечения и от-
1128,90 100,00 86,80
дых
услуги по временному проживанию и
1039,40 100,00 85,90
питанию
горнодобывающая промышленность 942,10 100,00 87,50
водоснабжение; сбор, обработка и
удаление отходов, деятельность по 866,50 100,00 88,90
ликвидации загрязнений
Анализ табличных данных показал, что все организации в своей деятель-

ности используют интернет. Более 50-80% организаций по каждому виду дея-
тельности имеют веб-сайты. Все организации (100%) в финансовой и страховой
деятельности имеют веб-сайт. Также большая доля наличия веб-сайтов у орга-
низаций в сфере операций с недвижимым имуществом (88,60%), в сфере обра-
зования (96,80%), в профессиональной, научной и технической деятельности
(93,90%), в сфере творчества, спорта, развлечения и отдыха (86,80%), в сфере
услуг по временному проживанию и питанию (85,90%), в обрабатывающей
промышленности (88,10%), а также в сфере оптовой и розничной торговли
(64,20%). В этих же видах деятельности, наибольший показатель ВВП. Можно
сделать вывод о том, что наличие веб-сайта способствуют увеличению объема
продаж товаров и услуг, что в свою очередь ведет к росту ВВП.
Таким образом, сайты компаний играют большую роль в привлечении но-
вых клиентов и увеличении объема продаж. Они являются основным инстру-
ментом в информационной поддержке клиентов. Веб-сайты поддерживают
имидж компании, ведут эффективную рекламную деятельность, а также они
187
могут использоваться в качестве цифровых каналов обмена информацией с
партнерами и поставщиками.
1. Анализ рынка – виды сайтов // imagos –2020. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.imagos.ru/uslugi.php?id=1010.
2. Статистический сборник «Информационное общество в Республике Беларусь» //
Национальный статистический комитет Республики Беларусь – 2020. [Электронный ресурс].
URL: https://www.belstat.gov.by/upload/iblock/ d70/d70177df955d97e7780c924986cfe5f1.pdf
3. Организация Web-сайта для ведения собственного электронного бизнеса // Обуче-
ние в интернет – 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://www.lessons-
tva.info/edu/trainbus/6.html
4. «Электронный бизнес» и наше будущее // Logistics.ru отраслевой портал – 2020.
[Электронный ресурс]. URL: https://logistics.ru/9/22/i20_3025.htm.
Курина Н.В.
ПЛАТФОРМЫ ДИСЦИНЦИОННОГО ОБЩЕНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ
ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ В ВУЗАХ
Аннотация: Пандемия короновируса (COVID-19) подтолкнула образовательную систему

всех стран, включая Россию, к быстрому развитию дистанционных образовательных систем
в условиях соблюдения карантинных мер, которые заставляют искать новые формы и пути в
дистанционной системе для подачи качественных знаний обучаемым. В статье представлен
обзор платформ дистанционного общения для организации учебного процесса в очной фор-
ме обучения.
Ключевые слова: дистанционное образование, платформы дистанционного общения.
Пандемия короновируса (COVID-19) подтолкнула образовательную си-

стему всех стран, включая Россию, к быстрому развитию дистанционных обра-
зовательных систем в условиях соблюдения карантинных мер.
Внедрение дистанционной системы образования – процесс, который был
обозначен как необходимый для развития цифровой экономики в России [8].
Для получения квалифицированных специалистов, для которых цифровая среда
является естественной формой существования, высшим учебным заведениям
необходимо было перестраивать учебный процесс, не только изучая достиже-
ния Интернет-индустрии в рамках дисциплин, но и непосредственно их исполь-
зуя [11]. Подходы к организации такого процесса описаны, например, в [9, 10].
Такой переход до короновируса происходил, но вполне спокойно. Введение ка-
рантинных мер заставило искать новые формы и пути для подачи качественных
знаний обучаемым очной формы обучения в дистанционном формате, учиты-
вая, что разные дисциплины требуют разные электронные инструменты обуче-
ния для оптимизации процесса обучения.
С коммуникационным инструментом Skype от компании Microsoft, поз-
воляющем людям удаленно взаимодействовать в режиме реального времени,
188
знакомы и используют и студенты, и преподавательский состав. Эта довольно
популярная платформа предназначена для голосовых звонков через Интернет,
но также позволяет осуществлять видеозвонки, обмен мгновенными сообщени-
ями, демонстрацию экрана, запись. Такого функционала достаточно для орга-
низации очных занятий с группой до 50 человек. Приложение является бес-
платным, поэтому установить на компьютер, ноутбук, телефон не составляет
проблем. При необходимости звонков на мобильный или стационарный теле-
фон приобретается Skype Credit, либо подписка. Кредит предоставляется по
минутному уровню: 5 долларов до 165 минут, 10 долларов – до 330 минут и 25
долларов – до 830 минут. Ежемесячные подписки предоставляют неограничен-
ное количество минут и основаны на географическом регионе, в который про-
изводится звонок. План только для США стоит 3 доллара в месяц, план для
США и Канады – 4 доллара в месяц, план для Северной Америки – 7 долларов в
месяц, а план для всего мира – 14 долларов в месяц.
Активно используемой платформой для общения является Zoom от одно-
именной американской компании коммуникационных технологий – облачный
инструмент для проведения видеоконференций, ориентированный на крупные
компании. Платформа отличается стабильностью работы и обладает большим
количеством инструментов: управление конференцией от имени администрато-
ра, демонстрация экрана, интерактивная доска, запись видеоконференции,
удобная функция размытого фона. Такое количество инструментов определяет
сложный интерфейс, в котором сразу сориентироваться не удается. Кроме того,
бесплатный базовый план дает возможность общения с несколькими участни-
ками ограниченно по времени (хотя можно просто щелкнуть по той же ссылке,
чтобы продолжить собрание после этого), т.е. необходимо приобретать ком-
мерческую версию платформы. Планы Pro, Business и Enterprise стоят от 15 до
20 долларов за хост в месяц и добавляют больше бизнес-функций. Эти платные
планы включают в себя 100, 300 и 500 участников, соответственно, но допол-
нение к Большому собранию (от 65 до 110 долларов за хост в месяц, может
вместить до 1000 участников).
Из других существующих коммерческих платформ, которые можно ис-
пользовать для дистанционного общения, можно отметить следующие.
Adobe Connect – настраиваемый инструмент для проведения видеоконфе-
ренций, который позволяет легко настраивать во время лекции макет экрана
для демонстрации видео, лекций и изображения веб-камер. Среди других осо-
бенностей Adobe Connect – частные и групповые чаты, строгий контроль кон-
фиденциальности и автоматическая запись лекций. Интерфейс удобный и по-
нятный. И хотя Adobe Connect предлагает бесплатную 90-дневную пробную
версию для преподавателей, которые переходят на дистанционное обучение,
платформа стоит дорого (начиная с 50 долларов в месяц для базовой учетной
записи «Встречи») по сравнению с другими платформами видеосвязи. На ри-
сунке 1 представлен общий вид окна платформы Adobe Connect [1].
189
Рисунок 1 – Общий вид платформы Adobe Connect.
Campuswire – инструмент для организации дискуссий и видеочата, пла-
нируется в скором времени выпуск инструмента для видеоконференций (рису-
нок 2) [2].
Рисунок 2 – Общий вид платформы Campuswire.

Из других коммерческих коммуникационных платформ можно отметить
 GoToMeeting от компании Citrix Online для проведения веб-
конференций и удаленного просмотра рабочего стола;
 Kaltura от одноименного производителя программного обеспечения
(США);
 коммуникационную платформу NEO от компании CYPHER
LEARNING(США), созданную специально для академических целей: создание
и предоставление образовательного контента, оценка обучаемых, отслеживание
их результатов и содействие общению и сотрудничеству между обучаемыми и
преподавателями, а также между преподавателями; весьма удобна для монито-
ринга успеваемости [6];
190
 Shindig – облачную платформу для видеоконференций, поддерживаю-
щую одновременно видеопотоки нескольких тысяч посетителей.
Из числа полностью бесплатных платформ для организации очного обу-
чения имеет смысл обратить внимание на следующие.
Discord – конкурентоспособный облачный инструмент для видеосвязи,
однако в отношении текстовой коммуникации работает больше как чат, нежели
как доска обсуждений [3].
Kialo Edu от одноименно дочерней компании Kialo – инструмент для ор-
ганизации дискуссий, не предлагающий видеоконференций или хостингов для
лекций, однако платформа может интегрироваться с другими системами управ-
ления обучением (рисунок 3) [4].
Рисунок 3 – Общий вид платформы Kialo Edu.

Инновационная платформа Piazza (США) обладает функциями вопросов
и ответов в стиле вики, однако не предлагает функции удаленного чтения лек-
ций или видеоконференций (рисунок 4) [5].
Рисунок 4 – Общий вид платформы Piazza.
191
В России в условиях карантина реализуется ряд мер, направленных на
поддержание дистанционного образования. Например, на площадке «Открытое
образование», сформированной ведущими вузами страны, объединены бес-
платные курсы по разным направлениям с возможностью зачесть их при освое-
нии основной образовательной программы. Министерство просвещения России
рекомендует онлайн ресурсы к использованию в дистанционном обучении
школьников. В срочном порядке создаются новые приложения, например, на
платформе Союза «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)», которые
рекомендованы к использованию на общеобразовательном и профессиональном
уровнях образования.
Таким образом, пандемия COVID-19 подтолкнула развитие инструментов
цифровой связи, которые позволяют использовать различные решения для ди-
станционного обучения.
1. Adobe Connect [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://www.adobe.com/products/adobeconnect.htm (дата обращения: 10.05.2020).
2. Campuswire [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://campuswire.com/ (дата
обращения: 10.05.2020).
3. Discord [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://discord.com/ (дата обраще-
ния: 10.05.2020).
4. Kialo Edu [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kialo-edu.com/ (дата
обращения: 10.05.2020).
5. Piazza [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://piazza.com/ (дата обращения:
10.05.2020).
6. Шевелева Н.Е., Козлов В.И., Прокопов С.В., Бекирова М.Г. Концепции мониторин-
га успеваемости в рамках естественнонаучного цикла дисциплин // Современные наукоемкие
технологии. – 2016. – № 5-2. – С. 404-407; URL: http://www.top-
technologies.ru/ru/article/view?id=35924 (дата обращения: 11.05.2020).
7. Шевелева Н.Е., Кравченко Е.Н., Кустова Н.А. Особенности инклюзивного матема-
тического образования в экономическом вузе // Современные проблемы науки и образова-
ния. – 2018. – № 3; URL: http://www.science-education.ru/article/view?id=27582 (дата обраще-
ния: 10.05.2020).
ка обучения и воспитания в современном образовательном пространстве : Материалы все-
9. Шевелева Н.Е., Шевелева Е.Д. К вопросу о трендах образования в 2018 году // Со-
временные тенденции развития социально-экономических систем: Материалы международ-
ной научно-практической конференции (27 октября 2017 г., г. Волгоград) : Сборник статей. –
Волгоград: Сфера, 2018.
10. Шевелева Н.Е., Шевелева Е.Д. Технологии современного образования: тренды
2018 года // Теория, методика обучения и воспитания в современном образовательном про-
странстве : Материалы международной научно-практической конференции (31 января 2018
г., г. Волгоград) : Сборник статей. – Волгоград: Сфера, 2018.
11. Шевелева Н.Е., Шевелева Е.Д. Цифровая образовательная среда как конку-
рентное преимущество вуза // Теория, методика обучения и воспитания в современном обра-
зовательном пространстве : Материалы всероссийской (национальной) научно-практической
192
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЭЛЕКТРОННОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА В УСЛОВИЯХ
ПАНДЕМИИ COVID-19
Аннотация: В целях ограничения пандемии COVID-19 в России, как и во многих странах,

вынужденно приняты карантинные меры, прежде всего, самоизоляция. В результате выясни-
лись проблемы в использовании систем ЭДО. В статье представлен обзор первых результа-
тов функционирования систем ЭДО в условиях ограничительных мер и предпринятых шагов
в развитии нормативно-правовой базы, касающейся вопросов использования ЭДО, в частно-
сти, рассмотрена ситуация, складывающейся в Волгоградской области.
Ключевые слова: электронный документооборот, пандемия короновируса, нормативно-
правовая база.
Задача повсеместного использования электронного документооборота

(ЭДО) на сегодняшний день по-прежнему стоит перед многочисленными рос-
сийскими организациями, как коммерческими, так и государственными. Пре-
имущества, заложенные в электронном документообороте, дают возможность
совершенствовать контроль над процессами, движением и качеством докумен-
тов, существенно облегчить и ускорить доступ к сведениям, значительно уве-
личивая результативность управления [5].
Для ускорения процесса внедрения ЭДО в деятельность организаций усо-
вершенствована нормативно-правовая база, юридически закрепляя правомоч-
ность электронного документа. Нормативно-правовыми актами установлено
определение электронного документа как акта, реализованного при помощи
компьютерных технологий, подписанного электронной подписью и хранящего-
ся в виде файла специального формата локально или в сети. Юридическую зна-
чимость электронному документу придаёт электронная подпись.
В целях ограничения пандемии COVID-19 в России, как и во многих
странах, вынужденно приняты карантинные меры, прежде всего, самоизоляция.
В результате, несмотря даже на уже имеющуюся и функционирующую систему
ЭДО, бизнес испытывает трудности с подписанием документов, страдает в свя-
зи с этим от задержек в платежах или нарушений договорных условий. Несмот-
ря на официально объявленную пандемию коронавируса, сотрудники вынуж-
дены приходить в офис, чтобы распечатать, подписать или доставить бумажные
документы. Кроме того, карантин выдвинул на первый план вопрос о том, как
обеспечить эффективный обмен информацией между бизнесом и официальны-
ми органами власти, например, для реализации мер поддержки бизнеса и граж-
дан [3].
Однако эти проблемы и ограничения можно рассматривать как толчок к
ускоренному развитию цифровой экономики, это время для более широкого
использования автоматизации и перехода к электронному документообороту
(EDM) [2].
193
Вместе с объявлением режима самоизоляции в России вышел новый фе-
деральный закон N 122-ФЗ от 24.04.2020 года. «О проведении эксперимента по
использованию электронных документов, связанных с работой» [1]. Участни-
ками эксперимента станут Министерство труда и социальной защиты РФ, рабо-
тодатели и работники, а также лица, поступающие на работу, которые выразили
свое добровольное согласие на участие в нем. Самоизоляция заставила многие
компании перевести персонал на удаленный режим работы. В связи с этим
необходимо решать проблемы, которые могут возникнуть у сотрудников при
дистанционной работе с документами. В первую очередь изменения коснутся
тех компаний, которые в обязательном порядке должны были вести как элек-
тронный, так и бумажный документооборот
Задачами, решаемыми в рамках проводимого эксперимента, станут:
 составление и подпись бумажного документа;
 отправка контрагенту;
 получение по почте или через курьера;
 отправка подписанного бумажного документа назад;
 передача данного документа в бухгалтерию.
Согласно ст. 1 настоящего ФЗ, организациям, которые попадают под дан-
ный вид и добровольно согласившимся принять участие в данном эксперимен-
те, позволяется избавиться от бумажных документов и перевести всю свою до-
кументацию в электронный вид.
В соответствии с ч. 3 этой же статьи целью данного федерального закона
является проверка возможностей вести обмен информацией в форме электрон-
ных документов, связанных с работой, между работодателем, работником и ли-
цом, поступающим на работу, а также, в случае положительного результата
данного эксперимента, применения данных мер во всех отраслях, посредством
внесения изменений в ТК РФ.
В сводках СМИ показан рост использования ЭДО по Волгоградской об-
ласти в связи с самоизоляцией на фоне пандемии COVID-19. В целях защиты
граждан от заражения, центры предоставления государственных услуг перевели
все свои услуги в электронный формат и теперь предоставляют их дистанцион-
но, посредством ЭДО, что требуется и от коммерческих и прочих структур.
Например, в Москве для того чтобы можно было спокойно перемещаться по
городу и, при этом не получить штраф, нужно при себе иметь электронный
пропуск, который оформляется на «Едином портале государственных и муни-
ципальных услуг». В Волгоградской области система электронных пропусков
принята в качестве организационной меры, но в действие не запущена. В реги-
оне действует система поддержки малого и среднего бизнеса в период самоизо-
ляции, на портале http://mspvolga.ru/ можно связаться с представителем центра
«Мой Бизнес», заполнить электронную заявку [4]. В электронную сферу обмена
документами перешли волгоградские вузы [6].
Электронный документооборот в таких условиях осуществляется, учиты-
вая общие правила. Среди условий для полноформатного функционирования
системы ЭДО необходимо:
194
 наличие необходимых реквизитов;
 абсолютное соответствие форматам, которые утверждены законода-
тельством;
 удостоверение с помощью подписей ответственных лиц.
Очевидно, что электронный обмен документами повышает эффектив-
ность деловых и административных процессов. А чрезвычайное положение и
карантин только ускоряют процесс перехода к электронному документооборо-
ту.
1. Федеральный закон от 24.04.2020 N 122-ФЗ «О проведении эксперимента по ис-
пользованию электронных документов, связанных с работой» [Электронный ресурс]. – Ре-
жим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_351124/ (дата обращения:
18.05.2020).
II международной научно-практической конференции, декабрь 2019 г., Волгоград : Сборник
3. Шевелева Н.Е., Кравченко Е.Н. К вопросу об эффективности финансирования ма-
лых предприятий // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2019. – № 4 (часть 2)
– С. 210-216; URL: http://vaael.ru/ru/article/view?id=430 (дата обращения: 18.05.2020).
4. Шевелева Н.Е., Кравченко Е.Н. Обеспечение устойчивого экономического роста
региона на основе государственной поддержки малого и среднего бизнеса в Волгоградской
области // Научное обозрение. Экономические науки. – 2019. – № 1 – С. 36-40;
URL: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=994 (дата обращения: 11.05.2020).
дика обучения и воспитания в современном образовательном пространстве : Материалы все-
Молосай И.А, Сечко П.А.

студенты 2 курса программы «Мировая экономика»
Научный руководитель: Забродская К.А., к.э.н., доцент
Белорусского государственного экономического университета
(Беларусь, г. Минск)
ВЫБОР МЕЖДУ СИСТЕМАМИ LMS И LCMS ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА
Аннотация. В статье рассмотрены особенности система управления обучением и система
управления учебным контентом, проанализированы возможности и различия данных систем,
определена наиболее приемлемая система для внедрения в образовательный процесс.
Ключевые слова: система управления обучением, местные налоги, система управления
учебным контентом, система дистанционнного обучение.
По прогнозам Forbes, к 2025 году ELearning станет отраслью с оборотом

325 млрд долларов [1]. По мере того, как программное обеспечение для онлайн-
195
обучения становится все более широко распространенным, доступные возмож-
ности для инструментов обучения расширяются. Лучшие решения для онлайн-
обучения - это программное обеспечение LMS (системы управления обучени-
ем) и LCMS (системы управления учебным контентом).
Многие пользователи не различают систему управления обучением и си-
стемой управления учебным контентом. Путаница происходит из-за названий, а
также некоторые поставщики информационных технологий позиционируют
LCMS как новую волну LMS. Фактически, LMS и LCMS являются взаимодо-
полняющими, но очень разными системами, которые обслуживают разных спе-
циалистов и решают уникальные бизнес-задачи.
По сути, LMS - это стратегическое решение высокого уровня для плани-
рования, предоставления и управления всеми учебными мероприятиями в орга-
низации, включая онлайн, виртуальные классные комнаты и курсы под руко-
водством инструктора. Основным решением является замена изолированных и
фрагментированных программ обучения систематическими средствами оценки
и повышения уровня компетентности и производительности во всей организа-
ции. Например, LMS упрощает глобальные усилия по сертификации, позволяет
компаниям согласовывать учебные инициативы со стратегическими целями и
обеспечивает жизнеспособные средства управления навыками на уровне пред-
приятия. Целью LMS является управление учениками, отслеживание их общей
успеваемости и по видам учебной деятельности. Она выполняет сложные адми-
нистративные задачи, такие как отчетность в HR и другие системы ERP, но
обычно не используется для создания контента курса.
Напротив, основное внимание LCMS уделяется содержанию обучения.
Она дает авторам, дизайнерам учебных материалов и экспертам в данной обла-
сти средства для более эффективного создания контента электронного обуче-
ния. Основная бизнес-проблема, которую решает LCMS, - это создание доста-
точного количества контента вовремя, чтобы удовлетворить потребности от-
дельных учащихся или групп учащихся. Вместо того, чтобы разрабатывать це-
лые курсы и адаптировать их для нескольких аудиторий, дизайнеры учебных
материалов создают фрагменты контента для повторного использования и де-
лают их доступными для разработчиков курсов по организации. Это исключает
дублирование усилий по разработке и позволяет быстро собирать пользова-
тельский контент.
В настоящее время существует возможность интеграции LMS и LCMS.
Поскольку LMS может оказывать непосредственное влияние на работу тысяч
учащихся и управлять всеми аспектами организационного обучения, эксперты
рекомендуют начинать с LMS, которая может быть легко интегрирована с
LCMS.
В отчете IDC: «Система управления учебным контентом: появляется но-
вый сегмент рынка электронного обучения»: «LCMS и LMS не только отлича-
ются друг от друга, но и хорошо дополняют друг друга. При тесной интеграции
существует возможность обмена информацией между двумя системами, что в
конечном итоге приводит к более плодотворному обучению среди пользовате-
лей и становится эффективным инструментом для лица, ответственного за обу-
чение. LMS может управлять сообществами пользователей, позволяя каждому
из них запускать соответствующие объекты, хранящиеся и управляемые LCMS.
196
При доставке контента LCMS также учитывает успеваемость каждого учащего-
ся, записывает результаты тестов и передает их обратно в LMS для отчетно-
сти».
Далее рассмотрим сходства и различия двух систем. И в LMS, и LCMS
есть возможность управления содержанием курса и отслеживают успеваемость
учащихся. Также обе системы могут управлять и отслеживать контент на
уровне объекта обучения. Однако LMS больше подходит для управления и от-
слеживания смешанных курсов и учебных программ, собранных из онлайн-
контента, мероприятий в классе, виртуальных встреч в классе и множества дру-
гих источников. Хотя LCMS не управляет смешанным обучением, она управля-
ет контентом с более низким уровнем детализации, чем учебный объект, что
позволяет организациям легче реструктурировать и повторно использовать он-
лайн-контент. Кроме того, усовершенствованные LCMS могут динамически со-
здавать учебные объекты на основе пользовательских профилей и стилей обу-
чения. Когда обе системы придерживаются стандартов XML (расширяемый
язык разметки), информация легко передается с уровня объекта на уровень
LMS. Таблица 1, основанная главным образом на исследованиях, проведенных
Брэндоном Холлом, более подробно отражает возможности и различия между
двумя системами [2].
Таблица 1 – Возможности и различия между LMS и LCMS
Системы LMS LCMS
Разрабочики контента;
Все учащиеся; орга- учащиеся, которым ну-
Для кого предназначена?
низация жен персонализованный
контент
Учебный процесс; требо-
вания к обучению; учеб-
В основном обеспечивает управление: ные программы и плани-
Учебный контент
рование
Управляет e-learning-ом да да
Управляет традиционными формами обучения да нет
Отслеживает результаты да да
Поддерживает совместную работу учащихся да да
Включает управление профилями обучения да нет
Предоставляет возможность HR и ERP систе-
да нет
мам использовать данные обучения
Расписание мероприятий да нет
Анализ профилей компетенций/карты знаний да нет
Уведомления о регистрации на курс, требова-
ниях для просмотра и уведомления об анну- да нет
лировании курса
Создание вопросов и управление тестами да да
Поддержка динамического предварительного
нет да
тестирования и адаптивного обучения
Поддержка создания контента нет да
Оршанизация многократно используемого
да да
контента
Средства документооборота для управления
нет да
процессом созданием контента
Разработка средств навигации по контенту и
нет да
пользовательского интерфейса
197
Как итог: на фоне стремительно развивающихся мировых тенденций, а
также возникновением вируса Covid-19, учреждения образования столкнулись с
необходимостью дальнейшего внедрения дистанционных технологий. Следова-
тельно, касаясь темы дистанционных технологий лишь для образовательного
процесса, наиболее приемлемой системой для внедрения системы дистанцион-
ного образования является система LMS, что отчетливо отражено в преимуще-
ствах данной системы в таблице 1, но при необходимости задействования воз-
можностей обеих систем, они легко интегрируются.
1 E Learning Climbing To $325 Billion By 2025 UF Canvas Absorb Schoology Moodle
[Electronic resource]. 2018. Data of access: 19.05.2020. URL:
https://www.forbes.com/sites/tjmccue/2018/07/31/e-learning-climbing-to-325-billion-by-2025-uf-
canvas-absorb-schoology-moodle/#380da0ae3b39 (дата обращения: 19.05.2020).
2 LMS and LCMS: в чем разница. [Электронный ресурс]. 2003. Дата обновления:
19.05.2020. ГКДЖ http://www.distance-learning.ru/db/el/
B254358DE85FFE70C325723B0032F739/doc.html (дата обращенияЖ 19ю05ю2020)
Мусаева Э. М.
студент 4 курса направления: «Государственное и муниципальное управление»
Научный руководитель: Булетова Н. Е., д-р.э.н., доцент
Волгограсдкий институт упарвления – филиал РАНХиГС
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
Аннотация. В статье рассмотрены основные направления развития системы государствен-

ной гражданской службы Волгоградской области в системе управления развитием региона,
проанализированы проблемы функционирования гражданской службы региона и пути их
решения в условиях цифровизации экономики, определены направления совершенствования
данной системы в интересах достижения стратегических целей и задач социально-
экономического развития территории.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, цифровизация, трансформация гос-
ударственных услуг, кадровый состав.
В настоящее время каждый регион пытается прийти к цифровизации в

экономике и во всех сферах жизнедеятельности общества. Для этого создаётся
новое программное обеспечение, совершенствуются проекты, запускается бо-
лее углубленное изучение предметов для молодого поколения, происходят из-
менения в базе хранения информации для разных сфер услуг [3].
В Волгоградской области исполняется региональная программа «Цифро-
вое развитие Волгоградской области», утвержденная постановлением Губерна-
тора Волгоградской области от 23 апреля 2019 г. № 204. Программа включает
15 региональных проектов. Пять из них направлены на развитие базовых про-
ектов Цифровой экономики (нормативное регулирование, кадры, инфраструк-
тура, информационная безопасность, цифровое государственное управление), а
10 проектов – это проекты цифровой трансформации приоритетных для регио-
198
на отраслей экономики и социальной сферы, в том числе здравоохранение, об-
разование и социальное обеспечение, транспорт и другие.
Ключевыми для функционирования государственной гражданской служ-
бы выступают следующие региональные проекты «Цифровое государственное
управление» и «Кадры для цифровой экономики».
Основная цель проекта «Цифровое государственное управление» - внед-
рение цифровых технологий и платформенных решений в сферах государ-
ственного управления и оказания государственных услуг, в том числе в интере-
сах населения и субъектов малого и среднего предпринимательства. Так, им
установлены основные мероприятия по: цифровой трансформации государ-
ственных (муниципальных) услуг и сервисов; цифровой трансформации госу-
дарственной (муниципальной) службы; созданию сквозной цифровой инфра-
структуры и платформ; обеспечению цифровой трансформации государствен-
ного управления [4].
Для систематизации наиболее вероятных путей решения основных про-
блем цифровизации государственной гражданской службы целесообразно бу-
дет изучить региональный проект «Цифровое государственное управление
(Волгоградская область)». Отчет о ходе реализации данного регионального
проекта на 2019 год включает в себя следующие результаты:
• Обеспечен доступ граждан посредством сети Интернет к информации,
созданной органами региональной, муниципальной власти, а также получения
государственных и муниципальных услуг в модели "одного окна" на базе Еди-
ного портала государственных и муниципальных услуг. В том числе обеспече-
но функционирование государственной информационной системы "Портал
государственных и муниципальных услуг (функций) Волгоградской области"
(проект "Мультирегиональность") [4].
• Обеспечено внедрение в Волгоградской области Единого окна цифро-
вой обратной связи (далее - ЕОЦОС), включая обращения, жалобы, в том числе
по государственным услугам, функциям, сервисам, с использованием техноло-
гии изучения общественного мнения и формирования механизмов обратной
связи.
• Обеспечено использование платформы юридически значимого элек-
тронного документооборота и ее сервисов в органах государственной власти
Волгоградской области, их подведомственных организациях и органах местно-
го самоуправления, в том числе обеспечено функционирование автоматизиро-
ванной системы электронного документооборота (АСЭД) [4].
Таким образом, данные мероприятия позволяют отслеживать динамику
реализации, в первую очередь, регионального проекта «Цифровое государ-
ственное управление», а также региональной программы «Цифровое развитие
Волгоградской области».
Для решения проблемы подготовки кадров для цифровой экономики, а в
частности, государственных гражданских служащих, в декабре 2018 года был
утвержден региональный проект «Кадры для цифровой экономики». Основная
цель проекта – обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров для
цифровой экономики. Проект содержит показатель «Количество специалистов,
199
прошедших переобучение по компетенциям цифровой экономики в рамках до-
полнительного образования» с целевыми индикаторами: 2019 г. – 1300 чел.;
2020 г. – 3300 чел.; 2021 г. – 4000 чел.
В целях реализации мероприятий, направленных на достижение указан-
ных целевых индикаторов показателя, комитет информационных технологий
Волгоградской области совместно с Волгоградским государственным техниче-
ским университетом и Университетом 20.35 организует обучение специалистов
Волгоградской области по образовательной программе профессиональной пе-
реподготовки (суммарная продолжительность обучения 250 часов) "Управле-
ние, основанное на данных" (СDO, Chief Data Officer). Во второй половине
июня 2019 года начал реализовываться первый модуль данной образовательной
программы профессиональной переподготовки.
В результате к 2024 году будут выстроена преемственная на всех уровнях
система образования, включающая выявление и подготовку высококвалифици-
рованных кадров, отвечающих новым требованиям к ключевым компетенциям
цифровой экономики, реализацию программ переподготовки по востребован-
ным профессиям в условиях цифровой экономики, а также перспективных об-
разовательных проектов [2, с. 88].
За последнее десятилетие произошел качественный рост в развитии и
применении мобильных технологий. Целесообразно будет внедрить информа-
ционную систему «Мобильное рабочее место государственного гражданского
служащего/муниципального служащего». Данная информационная система
позволит обеспечить мобильность и повысить эффективность деятельности
благодаря реализации удобного механизма удаленной работы с размещенными
в системе документами.
Таким образом, для совершенствования кадрового процесса в условиях
цифровизации могут быть предложены следующие направления:
• использование в полном объеме всех возможностей Единой информа-
ционной системы управления кадровым составом государственной граждан-
ской службы Российской Федерации;
• создание единой региональной системы кадрового учета, направленной
на повышение эффективности функционирования кадровых служб в органах
государственной власти Волгоградской области;
• в соответствии с паспортом реализации национального проекта «Циф-
ровая экономика» особое значение для формирования кадрового состава будут
иметь создание, апробация моделей использования персональных профилей
компетенций граждан, траекторий их развития и процедур их внедрения в си-
стему государственной гражданской службы [1];
• необходимо разработать и выставить на официальных сайтах органов
государственной власти список конкретных вопросов для проверки как общих,
так и прежде всего специальных компетенций кандидатов, а также демоверсию
баз тестовых заданий для участников конкурсов на вакантные должности и за-
мещение кадрового резерва;
200
• актуальным представляется активное использование дистанционных
форм обучения кадрового резерва, которое среди прочих преимуществ позво-
ляет развивать и оценивать формирование IT- компетенций резервистов;
• внедрение информационной системы «Мобильное рабочее место госу-
дарственного гражданского служащего/муниципального служащего»;
Подводя итог всему вышесказанному, мы видим, что система государ-
ственной гражданской службы претерпевает изменения, так, для решения акту-
альных проблем в регионе внедряется ЕОЦОС, обеспечивается функциониро-
вание АСЭД и прочее. Также организуется обучение специалистов Волгоград-
ской области по различным образовательным программам профессиональной
переподготовки и совершенствуются кадровые технологии формирования пер-
сонала в системе государственной гражданской службы. Претворение в жизнь
завершающих мероприятий цифровизации государственной гражданской служ-
бы субъекта внесет значительный вклад в развитие кадрового потенциала госу-
дарства.
1. Каганер, Е., Коровкин В. Цифровая жизнь российских мегаполисов: модель, дина-
мика, примеры [Электронный ресурс] / Е. Каганер, В. Коровкин // Систем. требования: Adobe
Acrobat Reader. 2017. – Режим доступа:
https://iems.skolkovo.ru/downloads/documents/SKOLKOVO_IEMS/ResearchReports/SKOLKOV
O_ru.pdf (дата обращения: 30.12.2020).
2. Рябова, И. А., Чернова, О. А. Становление цифровой экономики в старопромыш-
ленных регионах Юга России [Текст] / И. А. Рябова, О. А. Чернова // Региональная экономи-
ка. Юг России. Т. 7, № 4. – С. 86-94.
3. «Индустрия 4.0»: создание цифрового предприятия. Всемирный обзор реализации
концепции «Индустрия 4.0» [Электронный ресурс] Pwc.ru. Систем. требования: Adobe
Acrobat Reader. – Режим доступа : http://www.pwc. ru/ru/technology/assets/global_indust
ry2016_rus.pdf.. (дата обращения: 28.04.2020).
4. Отчет о ходе реализации регионального проекта на 2019 год [Электронный ресурс]
/ «(D6-18) Цифровое государственное управление (Волгоградская область)». – Режим досту-
па: http://kit.volgograd.ru/upload/iblock/f1d/D6-TSGU-otchet.pdf. (дата обращения 10.05.2020).
Седова В.Л.
студент 4 курса направления «Государственное и муниципальное управление»
Научный руководитель: Булетова Н. Е., д.э.н., доцент
ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ТЕХНОЛОГИЙ
«УМНОГО ГОРОДА» В СФЕРЕ ЖКХ НА ПРИМЕРЕ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
Аннотация. В статье рассмотрены и проанализированы основные проблемы реализации
технологий «Умного города» в Волгоградской области с учетом тенденций и перспектив
развития сферы жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ), определенных национальными,
федеральными и региональными проектами. Представлены авторские результаты системати-
зации и обоснования актуальных и необходимых перспектив для разрешения выявленных
проблем.
201
Ключевые слова: сфера ЖКХ, технологии «Умного города», решения «Умного города»,
«умное ЖКХ», управление инновационным потенциалом сферы ЖКХ.
В настоящее время города продолжают расти с непреодолимой силой, а

доля городского населения с каждым годом увеличивается, при этом процесс
урбанизации не всегда благоприятно сказывается на уровне жизни людей. По-
этому целесообразным является внедрение «умных решений», которые помогут
улучшить качество жизни населения. Понятие «Умный город» в последнее
время получило распространение, как в зарубежных, так и в российских изда-
ниях. На данный момент нет четкого термина, характеризующего «Умный го-
род», потому как понятие достаточно широкое и используется авторами в раз-
ных контекстах и с разными целями.
Выделяют 8 различных категорий, по которым «Умные города» класси-
фицируются на такие как: виртуальные города, города как база знаний, широ-
кополосные, мобильные, комплексные, цифровые, вездесущие, а также эколо-
гические города. Объектом исследования данной статьи является реализация
технологий «Умного города» в сфере ЖКХ. Было установлено, что для разви-
тия сферы ЖКХ необходимыми считаются «зеленые технологии», предполага-
ющие использование альтернативных источников энергии и уменьшение влия-
ния на окружающую среду.
Первоначально попробуем разобраться, какие проблемы существуют в
целом в сфере ЖКХ, чтобы понять, какие трудности могут возникнуть при реа-
лизации регионального проекта «Умный город». По данным региональных цен-
тров общественного контроля в сфере ЖКХ, поступило 6533 обращения граж-
дан за период 4-х кварталов 2019 года. Общероссийский центр общественного
контроля в сфере ЖКХ осуществляет формирование и координацию в 78 субъ-
ектах сети общественных организаций в сфере ЖКХ.
На основании анализа обращений Некоммерческим партнерством
«Национальный центр общественного контроля в сфере ЖКХ «ЖКХ Контроль»
был составлен список основных проблем в сфере ЖКХ, который представлен в
Таблице 1 [2].
Таблица 1 – Характеристика основным проблем в сфере ЖКХ в субъектах РФ
Кол-во обраще- Процентное
Проблема
ний соотношение
Неудовлетворительное состояние, содержание и теку-
1203 обращения 18,4%
щий ремонт МКД (многоквартирных домов)
Начисление платы за ЖКХ услуги 993 обращения 15,2%
Управление МКД 765 обращений 11,7%
Капитальный ремонт 674 обращения 10,3%
Неудовлетворительное благоустройство придомовой
479 обращений 7,3%
территории
Проблемы, возникающие в связи с введением новой
коммунальной услуги по обращению с твердыми ком- 363 обращения 5,6%
мунальными отходами
Неудовлетворительное качество предоставляемых
361 обращение 5,5%
коммунальных услуг
Общие собрания собственников помещений в МКД 236 обращений 3,6%
202
Кол-во обраще- Процентное
Проблема
ний соотношение
Общее имущество в МКД 183 обращения 2,8%
Проблемы с приборами учета 182 обращения 2,8%
Жалобы на действия и бездействия уполномоченных
органов государственной власти и органов местного
самоуправления, влияющих на соблюдение прав и за- 112 обращений 1,7%
конных интересов граждан в сфере жилищно-
коммунального хозяйства
Иные обращения, связанные с оформлением докумен-
1164 обращения 15,1%
тов
По данным банка решений «Умного города», было проанализировано

количество рубрик, в рамках которых разработаны решения «Умного
города» [1]. Было обнаружено, что в Санкт-Петербурге на данный момент
существует 9 позиций, по которым реализуются технологии «Умного города» в
сфере ЖКХ, в Ставрополе – 5, а в Волгограде – 4. Исходя из этого, можно
сделать вывод, что по сравнению с данными городами, Вол-гоград занимает 3
место. Подробная информация представлена в Таблице 2.
Таблица 2 – Ранжирование городов по количеству рубрик, в рамках
которых реализуются технологии «Умного города»
Санкт-Петербург – 1
Город Ставрополь – 2 ранг Волгоград – 3 ранг
ранг
Рубрики, 5 рубрик: 9 рубрик: 4 рубрики:
относящиеся - энергоэффективность; - инф. город и системы; - инф. город и систе-
к сфере - энергоснабжение; - энергоэффективность; мы;
ЖКХ - инф. город и системы; - безопасность; - энергоэффектив-
- водоснабжение; - транспорт; ность;
- транспорт. - отходы; - транспорт;
- строительство; - водоснабжение.
- экология;
- водоснабжение;
- теплоснабжение.
Проанализировав сведения банка решений «Умного города», была
составлена Таблица 3, в которой указано количество решений в рамках
рубрики, относящейся к сфере ЖКХ и общее количество решений по всем
рубрикам. А также была рассчитана результативность решений в сфере ЖКХ в
зависимости от всего количества решений. Для расчета знаменателем при-
нято – все количество решений, а числителем – доля решений в сфере
ЖКХ.
Таблица 3 – Результаты приятия решений в сфере «Умного города»
Санкт-
Города Ставрополь Волгоград
Петербург
Разработано решений всего 11 71 21
Разработано решений в рамках ЖКХ 8 22 8
Доля решений в рамках ЖКХ от общего ко-
8/11 = 0,727 22/71 = 0, 309 8/21 = 0,380
личества решений в сфере «Умного города»
203
Таким образом, можно сделать вывод, что по вкладу решений «Умного
города» в сфере ЖКХ, в г. Ставрополь наиболее развитая сфера применения
технологий «Умного города», что коррелирует с меньшим разнообразием сфер
применения данных технологий в этом городе и в городе Волгограде
по сравнению с Санкт-Петербургом (см. табл.3).
Было выявлено, что при сопоставлении результативности реализуемых
технологий в рамках регионального проекта «Умный город» Волгоградской об-
ласти и обращений граждан, управление инновационным потенциалом ЖКХ в
реализации концепции «Умный город» связано с рядом мероприятий, требую-
щих предложений по совершенствованию (см. табл.4).
Таблица 4 – Предложения по совершенствованию мероприятий в сфере ЖКХ

Мероприятие Предложение Результат
Создание платформы по си- Разработка платформы на ос- Данная система даст воз-
стемному отслеживанию по- нове автоматизированной си- можность не только отсле-
требления коммунальных стемы учета коммунальных живать потребление комму-
ресурсов государственных и ресурсов «Мой ресурс», ко- нальных ресурсов, а также
муниципальных учреждений торая позволяет учитывать получать оперативную и про-
фактическое потребление ре- зрачную информацию о ка-
сурсов, а также дистанцион- честве поставляемых ресур-
но проводить мониторинг сов, об утечках ресурсов и
состояний приборов учета. ухода от начислений по
Данная система успешно реа- нагрузке.
лизуется в городах Москва и
Санкт-Петербург и может
стать основой для развития
платформы в Волгоградской
области.
Выявление причин превы-
шения фактического потреб-
ления коммунальных ресур-
сов над нормативными. Раз-
работка и реализация пред- Разработка системы, позво-
ложений по энергосбереже- ляющей рассчитать уровень
нию и повышению энергети- расходов на коммунальные Исходя из расчетов системы,
ческой эффективности в гос- ресурсы среднестатистиче- будет выявлен механизм
ударственных учреждениях. ского гражданина в данный плавного и эффективного
Проведение мероприятий по временной промежуток с це- снижения расходов на оплату
энергосбережению и энерге- лью расчета сокращения за- коммунальных ресурсов.
тической эффективности в трат на коммунальные пла-
муниципальных учреждени- тежи в будущем.
ях, органов местного само-
управления.
Обеспечение возможности Разработка системы на осно- Система позволит не только
проведения общего собрания ве сайта «Электронный дом» облегчить процедуру голосо-
собственников помещений в и платформы вания, повысить заинтересо-
многоквартирном доме в «Дом.Контроль», которые ванность граждан, но и опе-
электронной форме, с авто- позволяют проводить онлайн ративно отслеживать инфор-
матическим формированием голосования, подсчитывать мацию об авариях или утеч-
итогов голосования путем результат, а также заказывать ках ресурсов.
204
Мероприятие Предложение Результат
формирования протокола реестр собственников того
или иного дома.
Внедрение на территории
электронного сервиса по При успешном прохождении
обеспечению автоматизиро- Тестирование сервиса «Циф- тестирования данного серви-
ванного контроля времени и ровой двор - са, применение его на посто-
качества исполнения заявок интеллектуальная система янной основе. Сервис позво-
потребителей и устранения контроля доступа и монито- лит не только обеспечивать
аварийных ситуаций, фикса- ринга» для избегания круп- оперативное исполнение за-
ции перерывов в оказании ных аварий и предотвраще- явок потребителей, предот-
коммунальных услуг или ния длительных перерывов в вращение административных
фактов в предоставлении оказании коммунальных затрат на предоставление
услуг ненадлежащего каче- услуг и контроль за каче- информации, но и решит
ства с возможностью потре- ством предоставления ком- проблему эффективного мо-
бителей оценить выполнение мунальных услуг. ниторинга и предупрежде-
работы по рассмотрению об- ния ЧС.
ращения.
Можно констатировать, что проводимая государством политика совер-

шенствования сферы ЖКХ направлена на повышение доступности современ-
ных технологий «Умного города» и создание в данной сфере максимально
комфортных и экономически выгодных условий функционирования всех
участников хозяйства.
1. Банк решений Умного города [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://russiasmartcity.ru/ (дата обращения: 18.05.2020).
2. Официальный сайт ЖКХ Контроль [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://gkhkontrol.ru/ (дата обращения: 18.05.2020).
Семенович В.С., Стахнович А.Д.

студентки 2 курса специальности «Мировая экономика»
Научный руководитель: Забродская К.А., к. э. н., доцент
Белорусский государственный экономический университет
AMAZON GO КАК НОВЫЙ СПОСОБ СОВЕРШАТЬ ПОКУПКИ:
БЕЛОРУССКИЙ ОПЫТ В ЭТОЙ ОБЛАСТИ
Аннотация. В статье рассмотрен инновационный способ совершения покупок с использованием ин-

формационных технологий на примере AMAZON GO, проанализированы экономические послед-
ствия существования таких магазинов и рассмотрен белорусский опыт в этой области.
Ключевые слова: информационные технологии, глобализация, конкурентоспособность, магазин
«без кассиров».
В настоящее время мир находится на новом этапе развития человечества

– этапе развития и становления информационного общества и цифровой эконо-
мики. Это событие, с одной стороны, обусловлено структурными изменениями
в экономике и обществе, с другой стороны – технологическим прогрессом. Те-
перь делить мир на богатые северные (развитые) и бедные южные (развиваю-
205
щиеся) страны становится невозможным, так как разрыв между ними сокраща-
ется.
Еще не так давно невозможно было представить себе, что прогресс в об-
ласти информационно-коммуникационных технологий может так сильно изме-
нить общество. С экономической точки зрения технологические изменения
снижают транзакционные издержки и способствуют повышению экономиче-
ской эффективности. Кроме этого, предоставление огромного объема информа-
ции дает больше возможностей для принятия правильного экономического ре-
шения.
На создание и воплощение новых идей раньше требовалось 50-100 лет,
теперь занимает 10-15. Технологические изменения, инновации и модернизация
производства становятся основным фактором экономического прогресса и по-
казателя конкурентоспособности для любого государства. В странах с переход-
ной и развивающейся экономикой информационный рынок находится на ран-
них стадиях формирования и развития, однако именно темпы его роста опреде-
ляют инновационное состояние этих экономик.
Одним из примеров таких технологических изменений можно считать
Amazon Go, который является «новым видом магазина без необходимости
оформления заказа на кассе». Это означает, что при совершении покупки в
Amazon Go отсутствует необходимость ожидания очереди для оплаты в очере-
ди. Первый Amazon Go был открыт 22 января 2018 года, чтобы полностью из-
менить способ осуществления покупок.
Идея Amazon GO теоретически проста: клиенты загружают приложение,
привязывают его к кредитной карте, генерируют уникальный код и представ-
ляют его на входе в магазин. В соответствии с патентом Amazon GO магазин
будет работать с использованием системы камер, датчиков и/или считывателей
RFID для идентификации покупателей и их товаров. Магазин работает на базе
тех же типов технологий, которые используются в беспилотных автомобилях:
компьютерное или техническое зрение, сочетание различных датчиков и глубо-
кое обучение. Эти технологии позволяет определить, когда продукты берутся с
полок или возвращаются на полки, и отслеживать их в виртуальной корзине
клиента. При выходе из магазина с товаром со счета клиента Amazon снимается
плата и высылается квитанция [2].
Цель нашего исследования – проанализировать экономические послед-
ствия деятельности подобных магазинов и определить проблемы, которые воз-
никли при запуске подобного проекта в Беларуси.
Во-первых, новости об Amazon Go принесли глубокий уровень беспокой-
ства по поводу работы кассира, которую теперь можно будет выполнять без их
участия с помощью смартфонов. В настоящее время, по данным Бюро трудовой
статистики, профессия кассира является второй наиболее востребованной на
рынке труда в Соединенных Штатах Америки (далее – США). Но вопрос сего-
дня не в том, как сохранить основные профессии прошлого века, а в том, как
обеспечить достаточный уровень образования, чтобы соответствовать профес-
сиям будущего.
206
Во-вторых, магазины без кассиров приносят в среднем на 50% больше
прибыли, чем традиционные круглосуточные магазины в США. Проведя иссле-
дование, экономисты пришли к выводу, что средний чек в Amazon Go состав-
ляет 10 долл США, а количество посетителей в день – 550 человек [3].
В-третьих, компьютерное зрение дает маркетологам доступ к наиболее
интересующим их данным: можно отследить потребительские интересы клиен-
тов (какие товары пользуются/не пользуются спросом, на какие товары наблю-
дается отложенный спрос и возврат на полки магазина). Это позволяет выпол-
нить анализ 80% процесса покупки и принять соответствующие управленче-
ские решения. Компьютерное зрение также может обеспечить автоматическую
инвентаризацию, способствовать снижению краж (например, 34 млрд долл
США несостоявшихся продаж по всему миру в 2017 году) и увеличению дохода
на квадратный метр освободившего пространства торгового помещения. Когда
оформление заказа происходит автоматически, у сотрудников может быть
больше времени для повышения продаж, получения онлайн-заказов и ответа на
запросы клиентов [3].
В настоящее время согласно отчету Bloomberg Amazon рассматривает
план открытия до 3000 магазинов Amazon Go к 2021 году, из чего следует, что
магазины могут генерировать 4,5 млрд долл США продаж в год [1] . По данным
аналитического агентства RBC Capital Markets, обычный круглосуточный мага-
зин такого же размера принесет чуть более 1 млн долл США в год [4]. По мне-
нию экспертов, магазины Amazon Go нуждаются в больших первоначальных
инвестициях, чем обычные магазины, но эти затраты выгодны, а инновации
позволяют оставаться конкурентоспособными на рынке.
Для реализации цели нашего исследования был изучен белорусский опыт
открытия и функционирования магазинов без какссиров. Мини-версия Amazon
Go в виде зоомагазина была открыта в Минске в январе 2018 года. Этот магазин
был основан на платформе Kakadu Dev, которая c использованием «умных»
технологий управляла магазином: в случае, если в магазине не было клиентов,
торговый зал переходил в спящий режим, а освещение было частично выклю-
чено. В магазине также имелась система климат-контроля, которая поддержи-
вала заданный уровень температуры и влажности в помещении.
Однако магазин проработал всего полгода и закрылся. По словам вла-
дельца магазина и руководителя компании Kakadu Dev, закрытие магазина не
связано с экономической нерентабельностью, причиной является расторжение
договора аренды. Владелец магазина утверждает, что эта форма была эффек-
тивной, несмотря на то, что стоимость ее внедрения была в два раза выше, чем
при открытии стационарного магазина с продавцом. Представители компании
"А-100 Девелопмент" провели опрос среди жителей микрорайона Новая Боро-
вая и выяснили, что большинство жителей не готовы к внедрению инноваций и
выступают за смену формата магазина на более надежный [5].
Компания заинтересована в открытии аналогичного магазина в другом
месте. Экономическая деятельность таких магазинов в стране может приносить
более высокую прибыль, чем стандартные и привычные клиентам торговые
точки, однако предварительное отсутствие маркетинговых исследований и те-
207
стирования программы запуска Amazon Go стало главной проблемой, которую
можно исправить [5].
Подводя итог, отметим, что никто заранее не может предсказать послед-
ствия такого рода технологий. Но в наши дни глобализация – это новая реаль-
ность, а внедрение инноваций – это единственный способ быть конкурентоспо-
собным и повысить эффективность своей деятельности.
1. Amazon Will Consider Opening Up to 3,000 Cashierless Stores by 2021//Bloomberg -
2018. [Electronic resource]. URL: https://www.bloomberg.com/news/articles/2018-09-19/amazon-
is-said-to-plan-up-to-3-000-cashierless-stores-by-2021
2. Introducing the first grocery store with Just Walk Shopping //Amazon. – 2019. [Electronic
resource]. URL: https://www.amazon.com/b?ie=UTF8&node=16008589011
3. The problems with Amazon Go // Hacker Noon – 2019. [Electronic resource]. URL:
https://hackernoon.com/the-problem-s-with-amazon-go-cb1394aab7d
4. Есть ли у шести главных технологий мирового ретейла будущее в России//
А.Кондратюк. -2020. [Электронный ресурс]. URL:
https://pro.rbc.ru/news/5c6296549a7947d70594dc90
5. В Минске открыли мини-версию Amazon Go – магазина без касс и продавцов// Onlin-
er.by-2018. [Электронный ресурс]. URL: https://tech.onliner.by/ 2018/10/18/zooqi
Сидоренко К.А.
к.э.н, доцент кафедры экономики
Волгоградский филиал РЭУ им. Г. В. Плеханова
АДАПТАЦИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА К ЦИФРОВИЗАЦИИ
РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ
Аннотация: в статье рассмотрено влияние цифровизации на современный бухгалтерский

учет. За последние десять лет, в области цифровых рынков произошла технологическая ре-
волюция, которая смогла послужить поводом для сдвига аналогового бизнеса в сторону
оцифровки. Это открывает новые возможности для сбора, обработки и хранения информации
в бухгалтерском учете, а также сохранения конкурентоспособности в современном мире.
Ключевые слова: цифровая экономика, бухгалтерский учет, цифровизация, цифровые ре-
сурсы, оцифровка.
Цифровая экономика - это не отдельная отрасль, по сути, это основа, ко-

торая позволяет создавать качественно новые модели бизнеса, торговли, логи-
стики и производства. Она изменяет формат образования, здравоохранения,
госуправления, коммуникаций между людьми, а, следовательно, задает новую
парадигму развития государства, экономики и всего общества.
Цифровизация – подход к использованию цифровых ресурсов в работе
организации. Она подразумевает переопределение технологий и бизнес - про-
цессов для усовершенствования рабочей среды сотрудников, взаимодействия с
заказчиками и другими участниками деятельности современного предприятия.
208
Оцифровка повышает производительность компании и является одним из
главных приоритетов для руководителей предприятий и различных организа-
ций по всему миру. Для адаптации предприятия к технической революции осо-
бое внимание нужно обратить на стратегию развития бизнеса, что требует от
компаний создание новых бизнес-моделей.
Процесс оцифровывания дает бухгалтеру инструменты и каналы связи
для цифрового учета, обмена знаниями. Новые участники с минимальными
знаниями в области бухгалтерского учета смогут получить выход на рынок.
Основными плюсами цифровизации являются 4 канала связи, которые
имеют способность видоизменяться: физические товары становятся цифровыми
услугами; цифровые платформы упрощены и оптимизированы; местные услуги
становятся глобальными; цифровизация упрощает традиционное производство.
Исследования Бремана и Фелландера показали, что с помощью процесса
оцифровки – рынки кардинально изменятся. Многие компании пытаются оциф-
ровать свой бизнес. Однако большинство отраслей, как правило, не используют
цифровизацию в полной мере [1, с.118]
Ожидается, что в бухгалтерской отрасли процесс перехода на цифру бу-
дет расти быстрее. Этот процесс требует изменения бизнес-стратегии, так как
цифровые технологии влияют на деловое общение. В литературных источниках
трудно найти научные статьи о влиянии дигитализации на бухгалтерскую ин-
дустрию. Именно поэтому эта тема является актуальной областью для исследо-
ваний.
Многие считают, что бухгалтерские компании изменят свое направление
бизнеса с аналогового на оцифрованный. Мир становится более цифровым, ав-
томатизированным и требует обновления в управлении. Фирмы должны менять
свои инновационные процессы с помощью внедрения новых технологий, пла-
нирования усовершенствованных стратегий ведения бизнеса. Некоторые экс-
перты не согласны с тем, что только рынки изменяются с массовым переходом
компаний на цифровую инновацию, также следует ожидать социально-
технические изменения. В связи с развитием цифровизации компании должны
научиться управлять и принимать технологические изменения.
Целью исследования цифровой бухгалтерии является:
– изучить бизнес-моделирование;
– представить какой должна стать, чтобы компания процветала на рынке.
Решение данных задач даст понимание, как цифровой бухгалтерский биз-
нес принимает решения для выживания на рынке.
В связи с процессом оцифровки происходит интеграция хозяйствующих
субъектов компаний путем слияний и поглощений. Для цифровизации бухгал-
терского бизнеса необходимо существование и обновление различных видов
устойчивости, к которым относятся:
– экономическая устойчивость, которая может быть выполнена с помо-
щью создания стратегий развития и цифровых инструментов.
– социальная устойчивость, изменяющая роль бухгалтера, потому как
многие его задачи становятся автоматизированными.
209
– экологическая устойчивость, созданная путем экономии материала и
уменьшающая потребность в перевозке документов.
Оцифровка – преобразование аналоговых знаний и информации в цифро-
вую форму. Этот процесс дает быстрый и легкий доступ к информации в режи-
ме реального времени и позволяет обмениваться информацией между людьми с
помощью подключения к цифровой технике. К инструментам, которыми поль-
зуются компании относятся: облако, а также аналитические, социальные и мо-
бильные инструменты. На сегодняшний день цифровизация только начала при-
обретать популярность, поэтому на данный момент не существует общей биз-
нес-модели. Каждая компания своими силами создает свою отдельную цифро-
вую систему, которая не интегрируется с другими [3, с. 20]
Цифровые компании являются более эффективными чем аналоговые. Со-
трудники, которые работают в инновационных компаниях имеют больше навы-
ков и умений использовать цифровые методы обработки данных. Благодаря со-
зданию единой базы данных, которая будет хранится в одном месте, управлять
бухгалтерским учетом станет легче и это значительно сэкономит время.
Дополнительным достоинством цифровизации является дистанционная
связь, которая делает работу более эффективной и позволяет консультировать
клиентов на расстоянии.
Цифровизация – инновация, которая внесет изменения в бухгалтерию.
Цифровой учет удовлетворит клиентов новыми сегментами с помощью новых
технологий и услуг [2, с. 100]
Известно, что бухгалтерский учет возник более 7 000 лет назад. Амери-
канский Институт Сертифицированных бухгалтеров (AICPA), сформировав-
шийся в 1887 году, дает определение бухгалтерскому учету как «искусство ин-
терпретации, оценки и обобщения, в денежном выражении, транзакции и собы-
тия, которые являются результатами хозяйственной деятельности».
Бухгалтерский учет – язык бизнеса, включающий в себя предоставление
финансовой информации внутренним и внешним пользователям. Использова-
ние бухгалтерской информации не ограничено деловым миром. Правительство,
регионы, города и школы используют бухгалтерскую информацию как основу
для контроля над собственными средствами и их использованием. Учет также
важен для успешного функционирования правительства и выполнения соци-
альных программ. За счет использования финансовых ресурсов бухгалтерский
учет перешел от традиционного взгляда на управление к экономической устой-
чивости бизнеса [4, с. 53]
До 1980-х годов бухгалтерский учет велся только на бумажном носителе.
С помощью программного обеспечения управлять бухгалтерским учетом стало
проще и эффективнее. Но до сих пор аналоговый способ учета является не ма-
ловажной частью многих компаний. Вторым технологическим сдвигом являет-
ся продолжающаяся по сей день цифровизация.
Таким образом, цифровой бухгалтерский учет – оцифрованный процесс
бухгалтерского учета, передающий финансовую информацию с помощью циф-
ровых методов и инструментов. Эти инструменты помогают сделать более гиб-
кий учет в своих повседневных процессах. С каждым годом цифровые возмож-
210
ности в бухгалтерском учете становятся все более признанными, популярными
и интегрированными. В 2015 г. была запущена электронная социальная систе-
ма, цифровая бухгалтерская система налоговых, социальных гарантий и трудо-
вых обязательств. Цифровой учет не исключает важность процедур бухгалтер-
ского учета и не исключает роли бухгалтера. Цифровой бухгалтерский учет,
напротив, при использовании Интернета в качестве средства, оценивает про-
фессионала в области бухгалтерского учета.
Список используемых источников:
1. Будович Ю.И. Цифровизация корпоративного учета / Будович Ю.И. / Человеческий
капитал в формате цифровой экономики. Москва, – 2018. – С. 117- 125.
2. Варнавский А.В., Бурякова А.О. Перспективы использования технологии распре-
деленных реестров для автоматизации государственного аудита / Варнавский А.В., Бурякова
А.О. / Управленческие науки. – 2018. – №3. – С. 88-107.
3. Ермилова Ю.А. Аспекты учетно-аналитического обеспечения инновационной дея-
тельности на предприятии / Ермилова Ю.А. // Региональная инновационная экономика: сущ-
ность, элементы, проблемы формирования, новые вызовы. Ульяновск, – 2016. – С. 18-21.
4. Карпова Т.П. Направления развития бухгалтерского учета в цифровой экономике /
Т.П. Карпова // Известия Санкт-Петербургского Государственного Экономического Универ-
ситета. - 2018. - №3. - С. 52-57.
5. Свиридова А.П., Еременко В.А. Инжиниринговый структурированный план счетов
как информационная база /А.П. Свиридова, В.А. Еременко // Вектор экономики. – 2016. – №
6. – С. 2
Стромова Д.А.
Волгоградский филиал РЭУ им.Г.В.Плеханова
БЛОКЧЕЙН В БУХГАЛТЕРСКОМ УЧЕТЕ И АУДИТЕ
Аннотация: статья посвящена современному использованию и применению инновационной
блокчейн – технологии в области бухгалтерского учета и аудита. В данной статье рассмотре-
но понятие блокчейна, а также выявлены его главные особенности. Определена роль и зна-
чимость блокчейн-технологий в бухгалтерском учёте и аудите. Сформированы выводы о
степени применимости данной системы в РФ, обозначены основные проблемы, риски и пре-
имущества от внедрения технологии.
Ключевые слова: аудит, аудиторская деятельность, бухгалтерский учёт, блокчейн, блок-
чейн-технологии, база данных, безопасность системы.
В 21 веке человечество уверенно стоит на ступени развития информаци-

онного общества. В настоящее время нашу судьбу предопределяют уже не гео-
графические открытия, как это было раньше, а технологические достижения,
такие как интернет вещей, искусственный интеллект, развитие IT-структуры и
big data. Они постепенно ведут нас к глобальной цифровой эволюции, а также
становятся причиной изменений и перестроек в структуре многих профессий.
Значительные изменения происходят в бухгалтерской и аудиторской сфе-
рах деятельности. Привычные для использования при работе программы уста-
ревают и постепенно уходят на задний план. Технологии постоянно совершен-
211
ствуются, и, вместе с тем, создаются всё более мощные и эффективные инстру-
менты, предназначенные для работы специалистов и качественного выполне-
ния ими своих обязанностей. Одним из таких инструментов является блокчейн.
Его использование стало необходимым для профессиональной деятельности
бухгалтеров и аудиторов, а его включение в набор рабочих инструментов – обя-
зательным [2, с.45].
Блокчейн представляет собой распределённую базу данных, которая со-
стоит из «цепочки блоков», устройства хранения которых при этом не подклю-
чены к общему серверу. Такая база данных позволяет осуществлять контроль за
достоверностью транзакций, исключая при этом надзор каких-либо финансо-
вых регуляторов [4, с 135].
Основной и главной особенностью блокчейна является использование ал-
горитмов математического вычисления и отсутствие человеческого фактора
при принятии решения системой.
Изначально блокчейн был создан для использования в сфере криптова-
лют. Однако позже было выявлено, что эта технология идеально подходит для
работы с самыми различными данными, в частности с финансовыми. Сделан-
ное открытие привело к массовым дискуссиям экономистов и аналитиков о бу-
дущем сертифицированных бухгалтеров и аудиторов как работников компаний
и организаций. Обусловлены разногласия тем, что, по мнению ряда специали-
стов, внедрение подобной инновации может повлечь за собой серьёзные про-
блемы в сфере занятости людей представленных профессий, а также повлиять
на аудит, кибербезопасность, финансовое планирование и анализ [3, с. 50]. С
другой стороны, перечень обязанностей бухгалтеров и аудиторов уже меняется.
Наблюдается переход от простого заполнения документов и внесения данных о
хозяйственных операциях в информационную систему к формированию про-
фессиональных суждений (что является особенно актуальным и важным при
применении МСФО на территории России) и принятию управленческих реше-
ний, требующих всесторонней оценки внешних и внутренних факторов, оказы-
вающих влияние на хозяйственную ситуацию в каждом конкретном случае.
Следовательно, блокчейн можно рассматривать как инструмент, перенимаю-
щий «отмирающие» профессиональные функции и способствующий ускорению
данного перехода.
Блокчейн базируется на учете. Данная технология позволяет записывать и
хранить активы, обязательства, транзакции и предоставляет методы учета дви-
жения денежных средств и сверки счетов, что заметно облегчает работу специ-
алистам. Для бухгалтеров и их профессиональной деятельности все эти функ-
ции являются стандартными. Их выполнение раньше проходило исключитель-
но «вручную». После внедрения блокчейна в рабочий процесс обязанности
представителей данной профессии уменьшились, но не в полной мере. В насто-
ящее время бухгалтерами по-прежнему во многом используются бумажные но-
сители для выполнения учета с целью обеспечения соответствия нормативным
требованиям [2, с. 45].
Блокчейн-система имеет большой потенциал, направив который грамот-
но, можно добиться ускорения в развитии отрасли бухгалтерского учета путём
212
снижения затрат на ведение и согласование бухгалтерских книг и обеспечении
абсолютной уверенности в отношении прав собственности и истории активов
[1, с. 26].
Преимущество использования блокчейна в бухгалтерском учёте заключа-
ется и в том, что с его помощью можно вести бухгалтерские записи, что, в свою
очередь, значительно упрощает процесс закупок, поскольку данная система
позволяет абсолютно безопасно регистрировать транзакции, а также обеспечи-
вает беспрецедентную прозрачность и повышает уровень операционной эффек-
тивности. Такая возможность обусловлена особенностью системы блокчейн –
информация не хранится в одном определённом месте, она распределена на це-
лом множестве компьютеров, за счёт чего и обеспечивается безопасность си-
стемы и минимизация всех рисков утечки данных. Чтобы внести какие-либо
изменения в эту информацию, нужно записать их в следующий блок, но
остальные при этом должны подтвердить корректность данных изменений.
Таким образом, вместо того, чтобы хранить отдельные записи на основе
квитанций о транзакциях, благодаря блокчейн-технологии компании имеют
возможность записывать свои транзакции непосредственно в объединённый ре-
гистр, создавая взаимосвязанную систему устойчивых учётных записей. Все за-
писи в базе данных распределены и криптографически запечатаны, поэтому
уничтожить их практически невозможно. Более того, все попытки манипуляции
записями для сокрытия активности ничтожны.
На основе приведённых рассуждений можно сделать выводы о том, что
блокчейн-технология обладает рядом преимуществ, способных обеспечить эф-
фективную работу бухгалтерских служб. Благодаря блокчейну становится воз-
можным:
- сокращение числа допускаемых ошибок — многие учётные функции
при попадании данных в блокчейн выполняются автоматически, поэтому веро-
ятность допуска ошибки мала;
- снижение затрат — использование блокчейна в рабочем процессе смо-
жет повысить эффективность работы бухгалтера и уменьшить количество оши-
бок, что в дальнейшем будет способствовать снижению затрат на ведение бух-
галтерского учета и проверку его корректности;
- снижение рисков мошенничества — для изменения записи в блокчейне
требуется внести одно и то же изменение во все копии распределенной сети в
одно и то же время, что является практически невозможным;
Если говорить о применении данной технологии в области аудиторской
деятельности, то она может быть полезна при проведении аудита транзакций. В
этом случае главную роль играет такая характеристика системы, как прозрач-
ность. Её сущность состоит в том, что все одобренные пользователи, в том чис-
ле и те, что находятся за пределами компании, могут видеть транзакции. Это,
тем самым, поможет уменьшить объём работы аудиторов, которые непосред-
ственно занимаются выборкой и проверкой транзакций, а также предоставит
возможность им уделять больше внимания другим инструментам контроля
транзакций.
213
Блокчейн может сделать аудит более автоматизированным. В пролисты-
вании бумажных документов больше не будет необходимости. Используя тех-
нологию, аудиторы при проверке данных, лежащих в основе финансовой от-
четности, смогут сократить затраты и время для заказчика.
Таким образом, в настоящее время блокчейн-технологии активно разви-
ваются и внедряются во все сферы деятельности, основанные на работе с база-
ми данных, в том числе в бухгалтерский учёт и аудит. Блокчейн – это, в первую
очередь, инструмент, который может стать настоящим помощником как бух-
галтера, так и аудитора, поскольку он способен сделать многие процессы учёта
автоматизированными. При этом использование инновационной системы не
ставит под угрозу вопрос востребованности представителей данных профессий.
Меняется лишь механизм выполнения конкретных функций, но не пропадает
сама потребность в работниках. Многие компании смогут уменьшить свои за-
траты благодаря блокчейну, а также избежать ошибок при учёте в данных и
снизить риск мошенничества.
1. Варданян С. А. Базисные векторы развития бухгалтерского учета и аудита на осно-
ве блокчейн-технологии в условиях цифровой экономики // Научное обозрение: теория и
практика. 2017. №11. С.23–27.
2.Одинцова Т. А., Рура О. В. Трансформация бухгалтерского учета в условиях цифро-
вой экономики и информационного общества // Формирование цифровой экономики и про-
мышленности: новые вызовы. 2018. №1. С. 41–61.
3.Пряников М. М., Чугунов А. В. Блокчейн как коммуникационная основа формиро-
вания цифровой экономики: преимущества и проблемы // International Journal of Open Infor-
mation Technologies. 2017. №6. С 49–55.
4.Хандрамай А.А., Васильева М.К., Люкина А.Ю. Блокчейн в аудиторской деятельно-
сти // Научное обозрение. Педагогические науки. 2019. № 2-2. С. 132-136.
Ткачук А.И.
студент 2 курса направления «Финансы»
Забродская К.А.
к.э.н., доцент, доцент кафедры информационных технологий
«ZOOM»: ПРЕИМУЩЕСТВА И ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОНЛАЙН-КОНФЕРЕНЦИЙ И ВЕБИНАРОВ
Аннотация. В статье выполнен анализ программ и сервисов проведения онлайн-

конференций и вебинаров. С помощью системы поддержки принятия решения (СППР) «Вы-
бор» на основе индивидуальных экспертных оценок наиболее привлекательной для органи-
зации онлайн-мероприятий определена облачная платформа «Zoom», выявлены ее достоин-
ства и недостатки.
Ключевые слова: онлайн-конференция, дистанционное обучение, вебинар.
В современных условиях 21 века основным инструментом развития циф-

ровой экономики и всех сфер экономической и жизнедеятельности является
широкое применение информационных и коммуникационных технологий (да-
лее – ИКТ), умение работать на компьютере, обозревать и находить нужную
214
информацию в Интернет-ресурсах для принятия своевременных решений. Об-
разование не является исключением, и с каждым годом образовательный про-
цесс характеризуется более высоким уровнем информатизации, который в свою
очередь зависит от показателей, отражающих различные аспекты информаци-
онного общества (ИКТ-доступ, ИКТ-использование, ИКТ-навыки), на основе
которых Международным союзом электросвязи (далее – МСЭ) ежегодно, начи-
ная с 2007 г. рассчитывается ICT Development Index (Индекс развития ИКТ).
Согласно последним данным отчета МСЭ за 2017 г., Беларусь и Российская
Федерация занимают 32-ую и 45-ую позиции, соответственно, среди всех стран
мира [4].
В настоящее время в связи с пандемией COVID-19 большинство учебных
заведений по всему миру для обеспечения безопасности здоровья людей пере-
шло на дистанционное обучение. Эта вынужденная мера заставила образова-
тельные учреждения быстро сориентироваться и трансформировать свою дея-
тельность с помощью дистанционных ИКТ, чтобы не прерывать учебный про-
цесс. Однако, т.к. ситуация с COVID-19 была непредвиденной, участники ди-
станционного обучения столкнулись со многими трудностями: необходимость
организации прямого онлайн-общения и других форм передачи знаний между
студентами и преподавателем, недостаточность практических и лабораторных
занятий в интернет-среде, отсутствие опыта дистанционного обучения и влия-
ние психолого-педагогических, программно-технических условий.
Следует отметить, что важнейшей частью дистанционного образования
является видео-коммуникация, которая позволяет наглядно усвоить материал,
сэкономить время на поиск практических вопросов и получение необходимых
ответов для решения задач.
Визуальное общение и интерактивное взаимодействие позволяют:
 выявить многообразие точек зрения студентов, поощрять их творчество
и поддержать активность, реализовать внутренний механизм саморазвития обу-
чающихся;
 быстро обмениваться информацией и взаимно обогатить свой опыт,
применить знания на практике;
 повысить качество учения и текущий контроль самостоятельной рабо-
ты студентов [2].
В настоящее время существует большое количество приложений, онлайн-
сервисов и платформ для проведения конференций, вебинаров и организации
дистанционного обучения. Анализ публикаций по проблематике организации
онлайн-мероприятий [1] позволил определить наиболее популярные онлайн-
сервисы и программы:
Google Hangouts – это программное обеспечение для мгновенного обмена
сообщениями и видеоконференций, разработанное компанией Google.
Zoom – это облачная платформа для проведения видеоконференций, ве-
бинаров и других подобных онлайн мероприятий.
GetCourse – платформа для продажи онлайн-обучения.
215
Skype – это программное обеспечение, которое обеспечивает голосовую,
текстовую и видеосвязь по Интернету между компьютерами, мобильными
устройствами и даже игровыми консолями.
Cisco Webex Meetings – программа для организации вебинаров и ви-
деоконференций на базе облачной платформы.
Discord – мессенджер с поддержкой VoIP и видеоконференций, изначаль-
но ориентированный на пользователей компьютерных игр.
В процессе исследования сформирована авторская система показателей,
характеризующая онлайн-сервисы и программы для организации видеоконфе-
ренций и вебинаров (см. таблицу).
Таблица – Сравнение популярных программ и онлайн-сервисов для видеокон-
ференций
Google
Показатель Zoom GetCourse Skype
Hangouts
Платформа/ веб, Android, Windows,MacOS, веб, Chatium – веб, Windows,
операцион-ная iOS, Chrome Linux, Android, iPhone, MacOS, Linux,
система iOS Android Android, iOS, Kindle
Fire HD, Xbox One,
Amazon, Echo
Количество участ- 250 1000 500 50
ников конференции
Общий чат (коли- + + + +
чество участников) (150 участников) (500 участников)
Демонстрация + + + +
экрана
Передача файлов + + нет данных +
Прямая трансляция до 100 тыс. интеграция с 600 тыс. в Skype for business
(объем аудитории) Facebook и YouTube до 10 тыс.
Качество видео до 720 р до 720 р до 720 р до 1080 р
(может быть сниже-
но из-за возросшего
трафика)
Возможность записи на некоторых + + + (30 дней)
платных
платформах
Дополни-тельные интеграция с подмена фона на заработок на размытие фона,
функции календарем и видео, демонстрация вебинарах и автоматические
почтой, запуск любого приложения курсах субтитры
видео из slack и с iphone/ ipad
др.
Ограничения до 10 человек в 40 минут записи, триал на 14 отсутствие SkypeOut
бесплатной версии видео-встрече 40 минут групповых дней и Skypein
конферен-ций,
до 100 участников
Платная версия в рамках от 14,99$ в мес. от 2334 рос. поминутная
платформы руб. тарифика-ция
(от 5,4$ в мес.) звонков SkypeOut и
Skypein
216
Продолжение таблицы – Сравнение популярных программ и онлайн-сервисов
для видеоконференций
Показатель Cisco Webex Meetings Трансляции YouTube Discord
Платформа/ операци- веб, Windows, MacOS, веб веб, Windows,MacOS,
онная система Linux, Android, iOS Linux, Android, iOS
Количество участ- 25 на одном экране - Увеличили с 10 до 50 в
ников конференции связи с covid19
Общий чат (коли- + - +
чество участников)
Демонстрация экрана + + +
Передача файлов + - +
(до 100 Мб)
Прямая трансляция до 1 млн. не ограничена нет данных
(объем аудитории)
Качество видео 720 р до 4К, временно стрим – 1080@60fps, экран -
(может быть снижено установлены 720@60fps или 1080@30fps
из-за возросшего ограничения
трафика)
Возможность записи + + нет данных
Дополнительные автоматическая - -
функции транскрибация,
интеграция с
календарями, запуск
видео из slack и др.,
голосования
Ограниче-ния Тарифы в Российской - качество видео до
бесплатной версии Федерации зависят от 720@30fps,ограничение
партнеров размера файлов
Платная версия от 13,5$ в мес. - 4,99/9,99$ в мес.
На основе системы показателей и их значений (см. таблицу) с использо-

ванием СППР «Выбор» определены комплексные показатели привлекательно-
сти программ и сервисов для коммуникативных онлайн-мероприятий (см. ри-
сунок).
Рисунок – Результат выбора лучшей программы для видеоконференций в про-

грамме СППР «Выбор»
217
Полученные результаты подтверждаются значением общего индекса со-
гласованности экспертных оценок 0,032 (которое не превышает 0,1) и показали,
что для видеоконференций наиболее привлекательной для использования явля-
ется платформа «Zoom» (см. рисунок).
Лидерство «Zoom» связано с простотой в использовании и встроенными
инструментами управления общением участников онлайн-мероприятия, без ко-
торых не выстроить полноценный образовательный процесс.
Как и любая программа, «Zoom» имеет свои достоинства и недостатки.
Достоинства: платформа работает стабильно, несмотря на большую
нагрузку из-за большого количества пользователей; в отличие от конкурентов
имеются функции «поднятия руки» и различные инструменты, позволяющие
управлять видеоконференцией; есть возможность оплатить только используе-
мые функции; оплату вносит только организатор конференции, для участников
подключение бесплатное; платформа потребляет мало трафика.
Недостатки условны: например, видеоконференция не может длиться
более суток, остальные лимиты зависят от выбранного тарифного плана. Бес-
платно в «Zoom» можно проводить онлайн-встречи до 100 человек длительно-
стью не более 40 минут. На общение один на один ограничения по времени не
распространяются.
В заключение отметим, что каждый пользователь по своим оценкам мо-
жет выбрать для себя иную программу для проведения видеоконференций.
Удобство сервиса «Zoom» сделали его «стандартом» в видеоконференциях биз-
неса. Использование данной платформы в дистанционном образовательном
процессе студентами было воспринято положительно, поскольку современной
молодежи всегда интересно изучать и применять инновационные ИКТ, которые
характеризуют их принадлежность к «цифровому поколению» [3].
1. Козлов, Р. 13 сервисов для видеоконференций [Электронный ресурс]/ Портал VC.RU.
– 15.04.2020. – URL: https://vc.ru/services/119494-13-servisov-dlya-videokonferenciy
2. Кутепова, Л.И., Ваганова, О. И., Максимова, К. А. Организация интерактивного взаи-
модействия субъектов образовательного процесса в вузе // АНИ: педагогика и психология.
2019. №3 (28). [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsiya-
interaktivnogo-vzaimodeystviya-subektov-obrazovatelnogo-protsessa-v-vuze
3. Тимофеева, Н. И. Представители цифрового поколения как основные потребители
услуг современной системы образования // Молодой ученый. — 2020. — № 1 (291). — С.
150-152. — [Электронный ресурс]. URL: https://moluch.ru/archive/291/66024/
4. IDI 2017 Rank [Electronic resource] — URL: https://www.itu.int/net4/ITU-
D/idi/2017/index.html
218
Шекунова А.Д., Собокарь Д.Д.
студентки 2 курса специальности «Мировая экономика»
Научный руководитель: Забродская К.А., к. э. н., доцент
ВЛИЯНИЕ РОБОТИЗИРОВАННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА РЫНОК ТРУДА
Аннотация: В данной статье рассмотрено влияние развития робототехники на количество
рабочих мест в различных сферах деятельности. Выявлены возможности, угрозы и проблемы
внедрения роботизированных технологий.
Ключевые слова: робототехника, искусственный интеллект, автоматизация, рынок труда.
Робототехника и технологии, основанные на искусственном интеллекте,

оказывают огромное влияние на некоторые сектора экономики, такие как здра-
воохранение, обслуживание клиентов, машиностроение, металлургия.
Эффективность и производительность труда растет в геометрической
прогрессии благодаря технологическим обновлениям, которые выводят компа-
нии на новый уровень: появляется возможность автоматизировать и заменить
труд человека, несмотря на то, что технологии ограничены и зависят от команд
и программирования. По оценкам экспертов к 2040 г. роботы возьмут на себя
выполнение большей части бизнес-процессов, а «к 2020 году в 15 развитых
странах произойдет «чистая потеря более 5 миллионов рабочих мест» [5].
Целью исследования является анализ тенденций развития, возможностей,
угроз и проблем внедрения робототехники в различных сферах деятельности.
Технологии (от паровых двигателей до роботизированных сварочных ап-
паратов и банкоматов) длительное время заменяли людей, но постоянно созда-
вали новые, часто требующие более высокой квалификации рабочие места. По
мнению Эрика Бринолфссона, профессора Sloan School of Management при
Массачусетском технологическом институте: «многие виды труда стало проще
заменять машинами. Наш достаток может быть гораздо выше при меньших за-
тратах труда. Однако может получиться так, что люди хотят работать, но не мо-
гут» [1].
В настоящее время роботизированные технологии проводят юридические
исследования, пишут биржевые сводки и новости, а также переводят разговоры.
Они генерируют интернет-рекламу для автодилеров, а в банках готовят в боль-
ших количествах документы, необходимые для выполнения требований регуля-
торов о борьбе с отмыванием денег. Все эти функции еще не так давно выпол-
няли люди.
«Автоматизация угрожает всем типам рабочих мест, от водителей до
официантов и медработников» заявил в 2018 году сооснователь Microsoft Билл
Гейтс. Согласно прогнозам исследовательской компании Gartner, в результате
автоматизации общее число рабочих мест сократится на треть к 2028 году. По
оценкам экономистов Оксфордского университета, к 2048 году половину ны-
нешних рабочих мест заменят машинные технологии [1].
В своем исследовании экономист MIT Дэвид Отор обнаружил, что техно-
логии уничтожают такие рабочие места для представителей среднего класса,
219
как клерк или бухгалтер, но создают более и менее высокооплачиваемые места.
По его словам, это одна из причин поляризации рынка труда и стагнации зар-
плат в последние 15 лет в США. Экономистам не стоит беспокоиться, что ма-
шины скоро заменят людей, считает Дэвид Отор, однако реальную проблему он
видит в росте неравенства вследствие автоматизации.
Сегодня замена человеческого труда на рабочих местах происходит по-
всеместно. Дело не только в финансовой выгоде, но и качестве: роботы допус-
кают меньше ошибок, могут работать круглосуточно и не имеют личных про-
блем. Именно поэтому многие профессии оказываются на грани вымирания.
Развитие чат-ботов и новых интерактивных роботов-компаньонов про-
должает расти, особенно в сфере здравоохранения. Инженеры по искусственно-
му интеллекту создают роботов, наделенных практически всеми человеческими
возможностями. Медицинские компании намерены использовать интерактив-
ных роботов в качестве «тренеров», которые регулярно общаются с пациентами
с целью повышения общего уровня медицинского обслуживания. Технологии
также заменили необходимость присутствия врачей для просмотра рентгено-
грамм и постановки диагнозов: медицинская карта пациента может быть с точ-
ностью проанализирована искусственным интеллектом с целью постановки
безошибочного диагноза, что означает снижение роли медиков. Технология за-
меняет потребность в людях и способствует экономии от масштаба. Если ранее
компаниям требовалось пять сотрудников для выполнения задачи, то теперь
достаточно одного.
В Японии первые роботы на производстве появились еще в 70–80-е годы
20 века. Поэтому в настоящее время азиатские страны являются лидерами по
уровню автоматизации промышленности. Китайский завод Foxconn по произ-
водству электроники использует труд 40 тыс. роботов, работу потеряли 60 тыс.
человек. Причем роботов, заменяющих людей-рабочих, собирают на этом же
заводе [2]. В 21 веке стало возможным полностью исключить участие человека
в промышленности. В одном из городов Китая Дунгуань в 2015 году компания
Changying Precision Technology Company открыла первый полностью роботизи-
рованный завод. Раньше такие производственные мощности потребовали бы
650 человек, сегодня их там всего 60. Весь персонал – это инженеры, менедже-
ры, контролеры и никаких рабочих. Производительность выросла на 162,5%, а
количество брака снизилось в 5 раз [1].
В сфере машиностроения также происходят сильные изменения. Так, ав-
томобили Tesla и Google car уже сегодня способны преодолевать огромные рас-
стояния без участия человека. К 2021 году практически все мировые бренды ав-
томобилестроения выпустят свои версии автономных машин.
По данным Международной федерации робототехники (International
Federation of Robotics, IFR), ежегодное увеличение мирового рынка промыш-
ленных роботов составляет порядка 15-20%. Максимально востребованными
направлениями роботизации на мировом рынке являются микроэлектронная и
автомобильная промышленности. Крупнейшими мировыми производителями
промышленных роботов на сегодняшний день являются компании: KUKA
220
(Германия); FANUC (Япония); ABB (Швеция); Kawasaki (Япония); Motoman /
Yaskawa (Япония, США); OTC Daihen (Япония); Panasonic (Япония) [2].
Согласно статистическим данным организации Tractica, число использу-
емых человечеством роботов достигнет 31,2 млн единиц по всему миру к 2021
году. При этом, лидерство на рынке займут бытовые роботы, обогнав промыш-
ленных и военных.
Технический директор Google Рэй Курцвейл в своих прогнозах по поводу
развития робототехники и информационных технологий предполагает, что пер-
сональные роботы, способные на полностью автономные сложные действия,
станут такой же привычной вещью, как холодильники или стиральные машины
уже в 2027 году, а беспилотные автомобили заполнят полностью дороги в 2033
году [2].
Робототехнологии также внедряются и в юридическую сферу. Одна из
крупнейших американских юридических компаний BakerHostletler в 2017 году
приняла в штаб нового сотрудника – Росса Уотсона, который по сути был робо-
том ROSS с искусственным интеллектом на базе системы Watson от IBM. В
настоящее время робот ROSS занимается процедурами банкротства, но не мо-
жет представлять клиентов в суде, так как не сдал соответствующий экзамен.
Однако он способен за несколько мгновений изучить дело, найти соответствия
в нормативных документах и беспристрастно выдать заключение. Следователь-
но, можно сделать вывод, что в будущем это ударит по перенасыщенному юри-
стами рынку, ведь большая часть дел сводится к изучению документов и выне-
сению очевидного вердикта.
Компании «Большой аудиторской четверки» (KPMG, EY, PwC и Deloitte)
в 2016 году заявили, что роботизация приведёт к сокращению потребности в
финансовых сотрудниках на 50% к 2021 году [4].
Огромные изменения происходят в сфере обслуживания в связи с внед-
рением роботов. Amazon доставляет товары при помощи квадрокоптеров, а сер-
вис хранения и отправки посылок Shipito использует на всех участках исключи-
тельно роботов. Автоматизация коснулась и ресторанной сферы: в Сан-
Франциско и Гонконге открылись мини-кофейни Cafe X, в которых готовят
напитки и обслуживают посетителей роботы. Заказ можно сделать в заведении
или за его пределами с помощью мобильного приложения. Робот может приго-
товить 120 порций кофе в час. Рестораны McDonald's также переходят на пол-
ную автоматизацию. Первый роботофилиал был открыт недавно в Фениксе
США [3]. Присутствие сотрудников необходимо только для контроля за робо-
тами, обслуживания кофейных машин и поддержки компьютерного и про-
граммного обеспечения [3].
Проведенное исследование позволило определить возможности и угрозы
робототехники, а также выявить ряд проблем, которые стоят перед учеными и
практиками при внедрении роботов в экономическую и жизнедеятельность:
жесткие ограничения правительств государств в применении робототехники,
которые сопровождаются нехваткой стандартов качества и безопасности про-
дукции; дефицит доступного программного и аппаратного обеспечения; доро-
говизна материалов и оборудования для производства не позволяет производи-
221
телям снижать цены на своих роботов (к примеру, очень дорого стоят такие ме-
дицинские устройства как экзоскелеты, которые помогли бы многим людям с
ограниченными возможностями нормально жить и передвигаться) [3].
1. Китайская фабрика заменяет 90 процентов работников роботами. – 2020. [Элек-
тронный ресурс]. URL: https://www.assemblymag.com/keywords/5566-changying-precision-
technology-co
2. Международная федерация робототехники (International Federation of Robotics, IFR).
— 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://ifr.org/
3. Национальная Ассоциация участников рынка робототехники. — 2020. [Электрон-
ный ресурс]. URL: http://www.robotunion.ru/ru/
4. Обзор аудиторских изменений: ежегодное резюме за 2019 г. — 2020. [Электронный
ресурс]. URL: https://blog.auditanalytics.com/auditor-changes-roundup-2019-annual-summary/
5. Прогнозы рынка робототехники. — 2020. [Электронный ресурс]. URL:
https://tractica.omdia.com/research/robotics-market-forecasts/
222
СЕКЦИЯ 6
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ ТРУДА
И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Научный руководитель: Леденёва М.В., д.э.н, профессор
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Аннотация. В данной статье рассмотрены проблемы управления персоналом в условиях
кризиса, выявлены типичные ошибки руководителей в управлении кадрами, представлены
основные принципы системы управления человеческими ресурсами придприятия.
Ключевые слова: кризис, управление персоналом, управление кадрами, руководитель
Кризис - это период нестабильности в экономике, при которой надвига-

ются серьезные перемены, и представляющий собой угрозу для «выживания»
предприятия.
В случае, когда предприятие несостоятельно, особое внимание уделяется
финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного
управления. В отношении же персонала обычно проводится сокращение штата
с целью уменьшения издержек. Вопросы управления персоналом в системе
приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов во время кризи-
са уходят на последние места, в особенности страдают вопросы контроля за си-
стемой управления персоналом.
Существует ряд часто встречающихся проблем в системе управления че-
ловеческими ресурсами (Рис. 1).
низкая производительность труда;
высокая текучесть кадров;
дефицит квалифицированного персонала;
отсутствие рационального распределения функций между работниками;
избыточная численность персонала, несоответствие его

квалификационной структуры потребностям предприятия;
отсутствие мотивации персонала и инициативы работников.
Рисунок 1 - Проблемы в системе управления человеческими ресурсами

Все эти проблемы являются следствием рыночной несостоятельности
предприятия. Тем не менее, такое количество вопросов, связанных с человече-
скими ресурсами, ставит необходимость включения в антикризисную страте-
гию программы совершенствования системы управления персоналом. [2]
223
Также были выделены следующие ошибки руководителей в управлении
кадрами, проявившиеся в период кризиса (Рис. 2). [3]
• Отсутствие должного внимания бизнес-планированию
• Принятие решения руководителей о сокращении зарплаты подчиненным
• Проведение сокращения штата
• «Информационная блокада» руководителей относительно своего персонала
• Отсутствие мотивации подчиненных
• Сокращение расходов на обучение и повышение квалификации персонала
Рисунок 2 - Ошибки руководителей в управлении кадрами в период кризиса

Система управления кадрами в период кризиса должна быть направлена
на сохранение или повышение эффективности деятельности персонала, произ-
водительности его труда.
Также, не менее важным фактором выступает гибкость системы управле-
ния персоналом. Как бы динамична ни была система управления кадрами пред-
приятия в обычных условиях, а в период кризиса гибкость и динамичность –
это самые важные требования к системе управления персоналом. Она должна
очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры, проводить
необходимые мероприятия, как по высвобождению количества кадров, так и по
его подбору, а также очень быстро вводить его в строй. [1]
Среди основных принципов управления кадрами, в том числе и антикри-
зисного важно соблюдать следующие (Табл. 1).
Таблица 1 - Принципы управления персоналом предприятия
Принцип Содержание
1) Системность Подразумевает решение кадровых вопросов в организации руковод-
ством совместно с кадровой службой, когда учитываются особенно-
сти внешней среды предприятия
2) Справедливость, Исключает любые проявления дискриминации, обеспечивая одина-
предполагающая ковые права для каждого сотрудника. Для данного принципа харак-
равные возможности терно назначение руководящего персонала в соответствии с их про-
всех сотрудников изводственной результативностью.
3) Уважительное отно- Руководство предприятия обеспечивает лояльность со стороны со-
шение трудников, которая особенно необходима в кризисный период. Что-
бы повысилась мотивация персонала в кризис, следует поощрять
профессиональные качества, инициативу
4) Командное единство Подразумевает приспособление функций каждого отдельно взятого
сотрудника к производственным условиям, при этом действия руко-
водства исключают агрессивные методы управления.
5) Горизонтальное Подразумевает делегирование полномочий менеджерам более низких
взаимодействие звеньев, что дает им возможность принимать решения в условиях
производственной необходимости.
6) Социально-правовая Основывается на выполнении руководством предприятия Трудового
защищенность Кодекса и Конституции РФ. Все действия руководящего состава
должны иметь юридическое обоснование, что гарантирует сотрудни-
кам соблюдение их прав, отсутствие конфликтных ситуаций, особен-
но если речь идет о сокращении части персонала.
224
Таким образом, система управления персоналом в условиях кризиса
должна отвечать следующим основным требованиям:
1) сохранение или повышение производительности труда персонала;
2) гибкость системы;
3) юридическая безупречность проведения организационно-штатных ме-
роприятий.
Кризис не только создает проблемы для предприятия, но и открывает но-
вые возможности, такие как:
- построить более эффективную систему управления персоналом,
- подобрать более эффективный персонал,
- освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлени-
ях,
- оптимизировать затраты на персонал.
Важно не упустить возможность воспользоваться ситуацией.
1. Николаев Д. О. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса // ГИАБ.
2011. №S3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-upravleniya-personalom-v-usloviyah-
krizisa (дата обращения: 29.04.2020).
2. Управление персоналом в условиях кризиса [Электронный ресурс] / Режим доступа
https://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa свободный.-Загл. с экрана.
(дата обращения 29.04.2020)
3. Управление персоналом в условиях кризиса [Электронный ресурс] / Режим доступа
https://www.cfin.ru/anticrisis/methodical_material/consultants/people.shtml свободный.-Загл. с
экрана. (дата обращения 29.04.2020)
Бочкарев М.В., Кустов С.Н.

магистранты 1 курса программы «Экономика управления персоналом»
Научный руководитель: Карабанов С.Н., к.социол.н., доцент
СУЩНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье рассматривается сущность и роль экономических методов управления персона-

лом современных организаций, показана взаимосвязь экономических методов с другими методами
управления персоналом, а также приведены виды экономических методов.
Ключевые слова: экономические методы управления персоналом, трудовая мотивация, материаль-
ное стимулирование, неденежная мотивация
Методы кадрового менеджмента являются базовыми инструментами, ко-

торые отлаживают процесс формирования производственного профиля работ-
ников, уровень их конкурентоспособности, обеспечивают безопасность дея-
тельности.
Методами управления называют «совокупность приемов и способов воз-
действия на управляемый объект для достижения цели» [3, с. 52]. Традиционно
выделяется три группы методов управления: организационно-
распорядительные (административные), социально-психологические и эконо-
мические (рис. 1).
225
Административные Социально-
Экономические психологические
МЕТОДЫ МЕТОДЫ
МЕТОДЫ
Применение Моральное
положений ТК РФ Премирование стимулирование
Организационная Участие в
структура Участие в прибыли
управлении
предприятия
Отношение к
Бонусы
Деловая оценка руководству
персонала
Проценты с Формальное и
Административные продаж неформальное общение
нормы и нормативы
Дополнительные Социально-
Издание приказов, льготы психологический климат
распоряжений коллектива
Надбавки
Разработка Профессиональный
поолжений, рост и карьера
регламентов, Компенсационные
инструкций выплаты
Условия труда
Единовременные
выплаты
Материальная
помощь
Рисунок 1 – Классификация методов управления персоналом
Административные методы, основанные на выполнении требований ор-
ганизационно-правовых и распорядительных документов. Основой данных ме-
тодов являются властные полномочия руководителя. Основная задача данных
инструментов – координирование действий работников компании при выпол-
нении функционала работников, обеспечение порядка и трудовой дисциплины.
Это довольно прямолинейные методы, предполагающее однозначное воздей-
ствие на работника. Формы организационно-распорядительных методов до-
вольно разнообразны: от четких и обязательных предписаний (приказов, распо-
ряжений) до согласительных (консультаций, рекомендаций, разъяснений). Со-
циально-психологические методы направленны на повышение социальной ак-
тивности сотрудников: психологическое воздействие на работников (формиро-
вание групп, создание нормального психологического климата в коллективе),
моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответствен-
ности.
А.Я. Кибанов так характеризует методы кадрового менеджмента: «адми-
нистративные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и из-
вестны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются
на правильном использовании экономических законов и по способам воздей-
ствия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы ис-
ходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «мето-
ды убеждения» [4, с.152]. Е.Л. Драчева настаивает, что основные задачи орга-
низации должны достигаться, прежде всего, воздействием на экономические
интересы персонала. Автор акцентирует свое внимание на роли данных мето-
226
дов: «непрофессиональные менеджеры базируют свою деятельность на основе
психологического подхода, а профессионалы – экономического» [2, c.297].
Ученый в своей работе акцентирует внимание на то, такие формы как планиро-
вание, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование, лежащие в осно-
ве экономических методов управления персонала.
Эффективность данных методов управления также определяется следу-
ющими факторами: формой собственности; принципами хозяйственного расче-
та; системой материального вознаграждения; рынком рабочей силы и рыноч-
ным ценообразованием; налоговой системой; структурой кредитования.
Переформулировав понятие И.Н. Герчиковой, дадим следующее опреде-
ление экономическим методам управления персоналом - совокупность средств
и инструментов, целенаправленно воздействующих на экономические интересы
персонала для создания благоприятных условий функционирования и развития
работников предприятия [1, с. 134-138]. Важно отметить ряд особенностей эко-
номических методов: включение персонала посредствам экономических рыча-
гов в управление предприятием, способность самоорганизовываться в решении
задач компании. Например, распоряжение материальными фондами, участие в
расчете стимулирующей надбавки и бонусов и др.
На рисунке 2 перечислены экономические методы, указанные А.Я. Киба-
новым: премирование, уровень зарплаты, участие в прибыли, бонусы, проценты
с продаж, дополнительные льготы, надбавки, компенсационные надбавки, еди-
новременные выплаты, материальная помощь и пр. [5, с. 39-48].
Технико-экономический анализ
Технико-экономическое обоснование
Технико-экономическое планирование
Экономическое стимулирование
Финансирование
Мотивация трудовой деятельности
Оплата труда
Капиталовложение
Ценообразование
Кредитование
Налогообложение
Экономические нормы и нормативы
Участие в прибылях и капитале
Страхование
Материальные санкции и поощрения
Рисунок 2 – Виды экономических методов управления персоналом
Чаще всего экономические методы управления персоналом делят на две
основные группы – материальное стимулирование и экономическую ответ-
ственность.
227
Методы экономической ответственности предполагают воздействие на
экономические интересы работника с помощью санкций и относятся к спосо-
бам отрицательного подкрепления. Формой реализации экономической ответ-
ственности является материальная ответственность. Она представляет собой
обязательство работника возмещать ущерб, который может быть причинен ра-
ботодателю в случае неправомерных действий в процессе выполнения долж-
ностных обязанностей и обуславливается должностной ответственностью.
Материальное стимулирование представляет собой воздействие путем
денежных выплат и предоставления иных материальных прав, величина и ха-
рактер которых способствует увеличению вклада работника в достижение це-
лей организации.
Материальное стимулирование осуществляется в денежной и неденежной
форме. К денежному материальному стимулированию относят: основную и до-
полнительную часть заработной платы (стимулирующие денежные выплаты и
выплаты компенсационного характера, предусмотренные российским законо-
дательством, тарифными соглашениями и внутренними положениями. Но все-
таки самыми распространенными формами экономического воздействия выде-
ляют материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.
Основная работа в плане нормирования сведена к тому, чтобы организо-
вать работу предприятия таким образом, чтобы максимально учитывались эко-
номические последствия их управленческой и производственной деятельности.
Данный метод будет эффективен, когда конечные результаты четко определены
(выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.).
Важно использовать характеристики нормативных показателей – относитель-
ную стабильность во времени и по уровням управления. Соответственно, чем
оптимальнее расчет нормативных показателей труда персонала, влияющих на
оплату труда, чем понятнее «правила игры», тем скорее и основательнее удо-
влетворяются базовые потребности в безопасности комфортности труда.
Нормирование труда непосредственно связано с уровнем заработанной
платы, главнейшего мотиватора работника.
Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный
размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается допол-
нительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия
труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обя-
занностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).
Материальное стимулирование подразумевает определение уровня мате-
риального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также
компенсаций и льгот. Стимулирующие выплаты устанавливаются сотрудникам
для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливают-
ся на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых рабо-
тах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с
особыми климатическими условиями и т.д. Льготы и привилегии могут ис-
пользоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к
личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефон-
ных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.
228
Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью
которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в
области трудовых отношений, в то время как компенсации— это денежные вы-
платы, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими
обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую ра-
боту, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при
направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при
совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачивае-
мого отпуска и др.
Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за
результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ
материальной мотивации персонала в компании.
Материальная помощь как форма материального стимулирования выпла-
чивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях
(смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчаст-
ные случаи и др.).
Неденежное материальное стимулирование включает в себя неденежные
формы оплаты труда и иные права и льготы материального характера, предо-
ставляемые работнику государством и организацией в соответствии с действу-
ющим законодательством, трудовыми соглашениями, коллективными и трудо-
выми договорами и другими внутренними положениями предприятия. Форма-
ми неденежного материального стимулирования могут быть: выплаты нату-
рального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты), скид-
ки на приобретение товаров, в том числе и из ассортимента, реализуемого
предприятием, оплата услуг и различного рода льготы, оплата медицинских
страховок, материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие
подарки, сувениры), совместное проведение досуга, организуемое руковод-
ством и т.д.
Таким образом, зарубежные и отечественные ученые и практики указы-
вают на важность использования различных методов кадрового менеджмента
на каждом этапе жизни организации, включая экономические методы управле-
ния как сильнейшего мотиватора деятельности персонала.
Система экономических методов должна быть ориентирована на решение
стратегических задач компании и текущую стадию развития компании. Поэто-
му систему оплаты труда, стимулирование и мотивацию работников необходи-
мо постоянно адаптировать к новым условиям и задачам. Причем внедрение
новых экономических рычагов не должно происходить стихийно, а корректно
оценивать соответствие системы вознаграждения сотрудников целям и задачам
данного этапа развития организации.
1. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов.-4-е изд., перераб. и доп.-
М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2017.-511 с.
2. Драчева, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л.Драчева, Л.И. Юликов.-16-изд., стер.-
М.: Издательский центр «Академия», 2016. -304 с.
3. Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интер-
национализация: Учебное пособие / И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2017. – 570 с.
229
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева и др.; Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-
М, 2016 - 695 с.
5. Кибанов, А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А.
Митрофанова, И.А. Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 427 с.
6. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации: монография / Н.М. Кузьмина - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 168 с.
7. Юйкова В.А., Филатова С.С., Кузибецкая Г.В. Трудовая мотивация работников в
современных условиях: необходимость и эффективные методики // Политика современных
социально-экономических систем: сборник материалов международной научно-
практической конференции студентов, молодых ученых и преподавателей, 26 мая 2016 г., г.
Волгоград / отв. ред. О.В. Ангел, А.И. Гончаров; ЧОУ ВО «Институт управления», Волго-
градский филиал. – Волгоград: Сфера, 2016. – С. 246-249
Булгакова К.А.
магистрант 1 курса программы «Управления проектами»
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В данной статье рассматриваются основные теоретические аспекты оценки эф-
фективности управления персоналом. В частности, определенные методы, критерии, а также
показатели оценки эффективности управления персоналом организации.
Ключевые слова: управление персоналом, критерии оценки деятельности, методы оценки
эффективности, статистические показатели эффективности управления персоналом.
На сегодняшний день главным стратегическим направлением развития

организации является эффективное управление персоналом, в свою очередь
нацеленное на обеспечение предприятия квалифицированными сотрудниками,
на формирование приспособленного к изменениям и развитию трудового кол-
лектива.
Успешные организации стремятся максимально эффективно использовать
своих работников, создавая при этом все условия для интенсивного развития
потенциала сотрудников. Актуальность данной темы определяется тем, что
проблема персонала, его рационального развития и использования является од-
ной из самых важных проблем управления.
Таким образом, оценка эффективности управления персоналом выступает
сильным рычагом увеличения результативности управленческого процесса ор-
ганизации.
Экономическая ситуация в России в минувшие годы весьма усложняет
практические исследования процессов управления персоналом с использовани-
ем комплекса статистических методов. Для многих из них необходимо доволь-
но длительное время. Незначительный опыт многих отечественных компаний,
конкурентная борьба, высокий уровень инфляции, подрывают отмеченные
предпосылки стандартных методик оценки эффективности. При этом следует
адаптировать имеющиеся или разработать новейшие методы для оценки эффек-
тивности управления персоналом.
230
Анализ функционирования сферы управления персоналом требует регу-
лярного навыка, измерения расходов и выгод общей программы управления
персоналом и сопоставления ее эффективности с отдачей деятельности компа-
нии за тот же промежуток.
Результативность функционирования системы управления персоналом
обуславливается ее вкладом в достижение организационных целей. В какой
степени персонал компании применяет собственные возможности с целью осу-
ществления определенных задач, в такой же степени эффективно управление
персоналом. [6]
Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конеч-
ный результат работы всего коллектива, в котором неотъемлемо объединены
итоги труда и руководителя, и исполнителей. [2]
Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то
предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три
группы:
 Количественные (балльный, коэффициентный, метод рангового поряд-
ка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод экспери-
мента и другие)
 Качественные или описательные (система устных и письменных харак-
теристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод группо-
вой дискуссии)
 Комбинированные или промежуточные (методы стимулирующих оце-
нок, группировки работников, тестирование). [6]
Максимальное распространение приобрели количественные методы
оценки управленческой работы, особенно балльный и коэффициентный. К их
преимуществам относятся объективность, самостоятельность от личного отно-
шения специалистов к профессионалу, возможности формализации и система-
тизации результатов, сравнения характеристик, применение математических
методов.
Существует методика анализа функционирования служб управления кад-
рами, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:
1. Собственно экономическая эффективность: показатели эффективно-
стии стоимость оцениваемой программы на одного работника.
2. Показатели степени соответствия.
3. Степень удовлетворенности работников: компенсацией, работой.
4. Косвенные показатели эффективности работы служащих: текучесть
персонала, частота заявок о переводе на другие работы, количество жалоб, без-
опасность труда и количество несчастных случаев, прочие показатели качества
труда.
Каждый из перечисленных выше показателей и их комбинации выражают
эффективность деятельности отраслей управления персоналом, для целей оцен-
ки их сравнивают с предварительно установленными значениями.
Систему показателей эффективности управления персоналом следует со-
здавать на основе теории факторов производства. Производительность труда
считается главным признаком использования персонала и определяет прибыль-
231
ность производства в расчете на одного занятого. Данный показатель рассчиты-
вается равно как подход годичного заработка компании к среднегодовому ко-
личеству сотрудников.
Оценка эффективности управления персоналом основывается на критери-
ях, проявленных в объективных признаках формирования производства, кото-
рые представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Статистические показатели эффективности управления персоналом
Показатели экономиче-
Показатели
ской эффективности
Производительность Объем реализации на одного работника и его динамика
труда Объем прибыли вплоть до уплаты налогов на одного работника
и его динамика
Усовершенствование ка- Количество рекламаций и их динамика
чества продукции и Удельный вес брака и его динамика
услуг
Издержки на персонал Общие издержки фирмы на персонал за период
Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации
Издержки на одного работника и их динамика
Эффективность управ- Затраты на отдельные направления и программы деятельности
ленческих программ служб управления персонала в расчете на одного работника
Эффект влияния отдельных программ на результативность дея-
тельности работников и фирмы в целом
Социально – психологи- Взаимоотношения с коллегами
ческий климат в коллек- Взаимоотношения с руководством
тиве Взаимоотношения с общественностью
Уровень удовлетворен- Соответствие организационных и личных целей
ности персонала Коэффициент текучести персонала и его динамика
Уровень конфликтности в коллективе
Количество жалоб от сотрудников
В качестве результативного показателя, определяющего экономическую

эффективность управления персоналом возможно принять среднегодовую вы-
работку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации
подразделения к средней фактической численности персонала. В пользу его
выбора говорит то, что данный показатель производительности труда может
быть сквозным для абсолютно всех компаний и технология его расчета обще-
признана. Несмотря на то, что этот показатель никак не обнаруживает абсо-
лютный вид эффективности управления, в целом способен применяться для ха-
рактеристики эффективности управления персоналом.
В качестве продуктивного признака, определяющего общественную ре-
зультативность управления кадрами, подбирается показатель текучести. Дан-
ный коэффициент отображает динамику персонала компании и кроме того вы-
ступает в роли факторного, косвенно воздействующего на эффективность рабо-
ты. Он представляет собой индикатор благополучия в сфере управления персо-
налом. В случае если компания имеет отличные производственные характери-
стики, однако непостоянность персонала высока, следовательно, в компании
невысокая устойчивость персонала, а принимая во внимание то, что высокая
текучесть может дорого обходится предприятию, необходимо наиболее основа-
232
тельно приступать к рассмотрению факторов, согласно которым люди покида-
ют организацию.
Коэффициент текучести рассчитывается равно как отношение числа вы-
бывших по собственному желанию, сокращенных за прогулы и прочие наруше-
ния дисциплины работников за конкретный промежуток времени к среднему
числу занятых в течение года, в процентах.
Коэффициент абсентизма также считается значимым признаком социаль-
ной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем
текучести. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в бли-
жайшей перспективе возможна высокая текучесть, по этой причине последую-
щие статистические исследования достаточно проводить с одним из них.
Оценку эффективности управления персоналом рационально осуществ-
лять согласно трем позициям: оценка организации управленческого труда; ана-
лиз технологических процессов управления персоналом; анализ качества
управления персоналом. [3]
При оценке организации управленческого труда разбираются формы и
способы взаимодействия административных сотрудников с предметами управ-
ления. Подлежит анализу штатное расписание, разделение обязанностей, доку-
ментооборот отдела.
Таким образом, оценка эффективности управления персоналом состоит из
двух компонентов: экономической эффективности, определяющей достижение
целей фирмы посредством применения персонала в основе принципа экономно-
го расходования существующих ресурсов, и общественной производительно-
сти, определяющей степень ожидания потребностей и интересов наемных со-
трудников.
1. Дубенко В.В. Формирование методологии оценки эффективности управления пер-
соналом (статья)/Тематический сборник «Проблемы управления персоналом в организаци-
ях» - М.: ГУУ, 2015.
2. Клименко К. А. Оценка результативности управления персоналом // Молодой уче-
ный. – 2016. — №10. – 736 – 739 с.
3. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации. // Управление
кадрами, 2018. - № 7. – с. 16.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2012, с. 59.
5. Фищенко К. С. Оценка эффективности работы персонала // Актуальные вопросы
экономики и управления: материалы Междунар. науч. конф. - М.: РИОР, 2014. – с. 68 – 70.
6. Шмелева, А. Н. Оценка эффективности управления предприятиями [Электронный
ресурс]: монография / А. Н. Шмелева. – Пенза: Информационно-издательский цент ПГУ,
2015. – 159 с.
233
Буров А.Н.
доктор исторических наук, профессор
Козырский Д.А.
старший преподаватель кафедры менеджмента и коммерции
РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: Корпоративная культура влияет на инновационную активность персонала,

обеспечивая повышение эффективности его деятельности. Высокая инновационная актив-
ность персонала может быть обеспечена с помощью всей системы трудовых отношений, по-
строенной на основе корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, культурное пространство, модель, принципы
бизнеса.
Корпоративная культура компании представляет собой единое социаль-

но-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках
которого осуществляется взаимодействие работников на основе духовных,
нравственных и иных ценностей, которые используются и внедряются в трудо-
вую жизнь собственниками и топ-менеджерами. С точки зрения системного
подхода культурное пространство организации можно представить в виде сле-
дующей схемы, рисунок 1 [4].
Деятельностно-ролевой ком- Поведенческий комплекс

плекс
Управленческий (властный) комплекс
Рисунок 1 – Культурное пространство организации

Необходимо учитывать, что корпоративная культура предприятия тесно
связана с общей культурой народа страны и отражает ее в той или иной форме.
Работники, которые приходят на предприятия имеют не только профессиональ-
ные знания, но и своим ментальные ценности и это должно учитываться соб-
ственниками и топ-менеджерами при формировании корпоративной культуры.
Модель включения работника в корпоративную культуру предприятия
представлена на рисунке 2 [7].
Модель взаимодействия управления человеческими ресурсами и корпора-
тивной культурой предприятия может быть представлена в виде рисунка 3 [7].
234
Организационное окружение
Носители культуры изучают потребности, мотивы,

ценностные ориентации и на их основе оказывают
Мотивирующее воздействие работника
под влиянием которого работник определяет свою цель, пози-

цию, степень разделяемости и выбирает соответствующие
деятельность, поведение
в результате чего удовлетворяет свои потребности и де-

монстрирует свою
Степень приверженности культуре
результат результат
удовлетворяет компанию не удовлетворяет компанию
Рисунок 2 – Модель включения работника в корпоративную культуру
предприятия
Миссия, цели, ценности, культура труда, поведение и
коммуникации
Подбор Оценка эффек-

Организаци- тивности биз-
онная культу- неса
ра Развитие
Выбор Выбор
УЧР компании стратегии методов Оценка эффек-
Принятие
УЧР УЧР Оценка тивности куль-
решений о
туры
корректи-
Базовая страте- Возна- ровке
гия организа- граждение Оценка компе-
ции
тенций, лояль-
Комму- ности персона-
никации ла
Стратегии: корпоративная, бизнес-единиц,

функциональные
Рисунок 3 – Модель взаимодействия управления человеческими ресурса-

ми и корпоративной культуры предприятия
Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности дея-
тельности персонала непосредственным образом связано с обеспечением роста
инновационной активности работников, особенно наглядно это просматривает-
ся на примере работы японских предприятий, таблица 1.
235
Таблица 1 – Подходы к формированию инновационной активности персонала
японских предприятий
Подходы к форми-
рованию инноваци- Содержание
онной активности
Материальное воз- Оплата рационализаторских предложений в 30 раз меньше, чем в
награждение американских компаниях [1].
В каждой фирме действуют кружки качества.
Принцип бизнеса Компания совершенствует работников, работники создают совер-
шенные товары. В соответствии с этим принципом система органи-
зации производства, труда и управления включает:
- пожизненный наем (личная судьба связывается с судьбой компа-
нии);
- ротация кадров (каждые 3-4 года смена рабочего места);
- обучение на рабочем месте (расходы на обучение за счет компа-
нии).
Работа с недобро- Стандарт, состоящий из пяти шагов [6]:
совестными работ- 1. Коучинг.
никами 2. Письменное напоминание.
3. Дисциплинарное совещание.
4. Отгул на принятие решения.
5. Увольнение.
Служебный и профессиональный рост зависит от инновационной
активности работников. Особенно ярко проявляется культура япон-
ских фирм в работе кружков качества [1]. Они приносят годовую
экономию в 20-25 млрд. долларов.
Таким образом в японских компаниях в центре внимания корпоративной
культуры поставлен человек, а не товары и услуги. С каждым работником ве-
дется постоянная системная работа миссия фирм помогает работникам припод-
няться над каждодневным трудом, увидеть его ответственную значимость.
Работники российских предприятий трудятся в несколько иных условиях,
таблица 2.
Таблица 2 – Условия функционирования российских предприятий
Условия функцио-
Содержание
нирования
Отношения соб- Работники полностью отстранены от участия в отношениях собствен-
ственности ности на средства производства, реального участия в управлении пред-
приятиями.
Рыночная бизнес- Главное для предприятия – прибыль, что противоречит ментальности
культура российского народа, его духовным и нравственным устоям.
Поведение работ- Работники вынуждены мириться с «рыночной культурой», предлагае-
ников мой собственниками и топ-менеджерами, внутреннее отвергая ее. Как
результат возникает оппортунистическое поведение (стремление не
полностью выполнять служебные обязанности, трудовой договор,
нарушать дисциплину, расточительно расходовать материальные ре-
сурсы)
236
Как видно из результатов исследований отечественных предприятий
[2,3,5], корпоративная культура большинства российских предприятий воспри-
нимается работниками как чуждая культура и не обеспечивает их должной во-
влеченности в бизнес. При таких обстоятельствах трудно ожидать от них инно-
вационной активности. Пути решения проблемы усиления влияния корпора-
тивной культуры на инновационную активность персонала российских пред-
приятий лежат в разработке основных нормативных документов корпоративной
культуры: миссия предприятия, декларация о корпоративных ценностях, пра-
вил корпоративных деловых отношений, правил профессиональной этики на
основе опыта предприятий развитых стран и советских предприятий. Они обя-
зательно должны согласовываться с персоналом предприятия. В процессе адап-
тации персонала под воздействием корпоративной культуры будет происходить
его идентификация с предприятием. Механизм влияния корпоративной культу-
ры предприятия на инновационную активность работников можно представить
в виде рисунка 4.
Ценностные Инновационная Эффективность

Корпоративная Эффектив-
ориентации активность ра- работы предприя-
культура ность труда тия и его конку-
работников ботников
рентоспособность
Инновации,
стратегии
Рисунок 4 – Механизм влияния корпоративной культуры на эффективность и

конкурентоспособность
Из рисунка 4 следует, что работник, имеющий в сознании ценностные ори-
ентации на инновационный подход к труду будет оказывать влияние на корпо-
ративную культуру.
В.Н. Белкин, О.А. Антонова, Н.А. Лузин разработали три модели взаимо-
действия корпоративной культуры и инновационной активности персонала:
1. Предприятие и работник не имеют ценностных ориентаций на иннова-
ционную активность;
2. В культуре предприятия отсутствуют ценностные ориентации на инно-
вационную активность, а работник ориентирован на инновационную актив-
ность;
3. Предприятие и работник имеют ценностные ориентации на инновацион-
ную активность.
В современных условиях обеспечить конкурентоспособность могут лишь
предприятия, имеющие инновационную направленность, где корпоративная
культура имеет инновационные ценности, а у работников развита инновацион-
ная активность. Модель такого взаимодействия представлена на рисунке 5.
237
Работник
Моральные и матери- Наличие инновацион- Формирующаяся инно-

альные поощрения ных ценностей вационная активность
Корпоративная культура предприятия
Рост эффективности и конкурентоспо-

собности предприятия
Рисунок 5 – Модель взаимодействия корпоративной культуры и работника

Таким образом, на предприятии должны быть созданы инновационные
ценности корпоративной культуры и работник, подкрепляя ими свою систему
ценностей будет повышать свою инновационную активность, обеспечивая рост
эффективности деятельности.
1. Белкин, В.Н. Влияние корпоративной культуры на инновационную активность пер-
сонала предприятий / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонов, Н.А. Лузин // Экономика
региона. № 1 (2014). – С. 184-195.
2. Белкин, Ю.В. Социально-экономические основы оппортунизма работников россий-
ских предприятий / Ю.В. Белкин, Ю.В. Безобразова. – Екатеринбург: Институт экономики
Уро РАН, 2011. – 160 с.
3. Белкин, В.Н. Модернизация трудовых отношений на российских предприятиях.
Опыт Открытого акционерного общества на «Уралэлектромедь» / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина.
– Екатеринбург: Институт экономики Уро РАН: Энциклопедия, 2013. – 92 с.
4. Колесников, А.В. Корпоративная культура современных организаций: курс лекций
/ А.В. Колесников. – М.: Альфа – Пресс, 2011. – 4748 с.
5. Котельникова, В. Вдохновляющая корпоративная культура [электронный ресурс].
URL: http://www.cecsi.ru/coach/culture_corporate_inspiring.html
6. Осона, Э. Парадоксы успеха японского менеджмента / Э.Осона, Н. Самидзу, Х. Та-
кеуки. – пер.с анг. – М.: Альпина Паблишерз: Юрайт, 2011. – 286 с.
7. Соломонидина, Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие / Т.О. Со-
ломонидина. – М.: Инфра – М, 2017. – 624 с.
Быкадорова Ю.Ю.
магистрант программы «Экономика управления персоналом»
Кузибецкая Г.В.
старший преподаватель кафедры экономики
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
И ЕЕ ВЛИЯНИЯ НА ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: В статье рассматриваются методы оценки эффективности системы стимулиро-

вания труда работников предприятия, а также отражена взаимосвязь стимулирования труда с
результатами деятельности предприятия.
Ключевые слова: эффективность стимулирования труда, оценка эффективности трудовой
деятельности, удовлетворенность системой материального стимулирования, рентабельность
238
стимулирования персонала, зарплатоотдача, зарплатоёмкость, коэффициент соотношения
темпов роста производительности и средней заработной платы
Несмотря на очевидность взаимосвязи эффективно выстроенной системы

стимулирования труда работников предприятия и результатами функциониро-
вания данного предприятия, в различных учебных источниках, публикациях
трудно найти четко выстроенную методику оценки данной взаимосвязи. Без-
условно, что эффект от стимулирования труда не отражается напрямую на ве-
личине доходов предприятия. Особенно трудно эту зависимость проследить в
сферах деятельности, где трудно оценить результат работы сотрудника или его
количественно интерпретировать.
Однако большинство исследователей сходится во мнении, что оценка эф-
фективности системы стимулирования персонала должно проводится через
оценку эффективности трудовой деятельности сотрудников предприятия. В
свою очередь эффективность трудовой деятельности является обязательным
условием достижения эффективности деятельности всего предприятия в целом.
В различных источниках встречаются разные подходы к оценке эффек-
тивности трудовой деятельности – как к определению данного понятия, так и к
выделению показателей, с помощью которых можно провести данную оценку
(рис. 1).
Экономическая эффективность труда
• оценка проводится путем соизмерения прибыли и затрат и позволяет экономически
обосновать результаты трудовой деятельности по законченным проектам
Социальная эффективность труда
• оценка проводится с помощью количественных и качественных показателей труда и
создает возможнсть оценки общественного характера труда
Оценка по конечным результатам
• позволяет количественно определить результаты и динамику трудовой деятельности
организации в целом и ее подразделений по укрупненным экономическим
показателям
Управление производительностью труда

• оценка проводится по главному критерию эффективности трудовой деятельности -
производительности труда, создает основы для планирования и анализа трудовых
ресурсов
Качество трудовой жизни

• оценка проводится с помощью интегрального показателя, который определяется на
основе совокупности экономических и социальных показателей
Балльная оценка эффективности труда
• позволяет с помощью интегрального показателя оценить итоговые результаты
деятельности организации в целом и ее подразделений за определенный период
Рисунок 1 – Подходы / концепции оценки эффективности
трудовой деятельности
239
Выбор того или иного подхода к оценке трудовой деятельности зависит
от многих факторов: мотивационной политики на предприятии и применяемой
модели мотивации труда, применяемых систем оплаты труда, размера предпри-
ятия, сферы его деятельности, масштаба управления и планирования, численно-
сти работников и много другого.
Отдельным направлением в экономическом и управленческом анализе
деятельности предприятия является оценка эффективности системы стимули-
рования труда, которая, с одной стороны, призвана повысить заинтересован-
ность работников в результатах их труда, а, с другой, формирует одну из самых
затратных статей расходов предприятия. Исследователи также не сходят в од-
ном мнении по поводу применения методики данной оценки. Наиболее инте-
ресными и результативными, по нашему мнению, могут стать следующие по-
ходы к оценке системы стимулирования труда на предприятии:
1) эмпирический, который проводится с помощью анкетирования или
интервьюирования сотрудников предприятия, по отношению к которым приме-
няется данная система стимулирования. В определенной степени данный под-
ход может дать субъективные результаты, поэтому его применение необходимо
сочетать с другими методиками;
2) подход, основанный на понятии эффективного распределения ресур-
сов в экономических системах (по В. Парето);
3) подход, основанный на понятии экономической эффективности, то
есть на сравнении эффектов (результатов) функционирования системы стиму-
лирования с затратами на ее внедрение и использование.
Остановимся на характеристике данных подходов подробнее.
Подход, основанный на анализе мнения сотрудников, в отношении кото-
рых применяется система стимулирования, предполагает социологическую
оценку со стороны работников предприятия. В основе данного подхода лежат
социологические исследования, которые проводятся, как правило, с помощью
анкетных опросов.
Эффективность данного анкетирования будет зависеть, прежде всего, от
того, насколько грамотно составлены вопросы для анкеты, а также от мотиви-
рованности сотрудников предоставить достоверную информацию. Величина
выборки также играет свою роль. Многие исследователи рекомендуют прово-
дить подобные исследования, опрашивая не только работников предприятия, но
и руководителей, которые разработали систему стимулирования. Для них также
составляется отдельная анкета, вопросы в которой должны коррелировать с те-
ми, на которые отвечают подчиненные.
Результаты анкетирования можно интерпретировать как с помощью каче-
ственного анализ, в ходе которого оценивается распределение мнений респон-
дентов по тому или иному вопросу, так и с применением количественных мето-
дов оценки с помощью расчета соответствующих показателей.
Одним из таких показателей является «интегральный показатель степени
удовлетворенности системой материального стимулирования», предложенный
МСТ
исследователей Белоноговой Е.В. (𝐼удов ) [2, с 14]:
240
МСТ ∑𝑛
𝑖=1 МСТ𝑖 ×𝐵𝑖
𝐼удов = ∑ 𝐵𝑖
где МСТi – доля респондентов, оценивших составляющие материального сти-
мулирования труда (размер заработной платы, социального пакета, премиаль-
ных выплат, составляющие социального пакета) на «совершенно удовлетворен»
и «удовлетворен», %; n – количество факторов; Bi – вес значимости составля-
ющих материального стимулирования труда для работника, %.
Как уже отмечалось ранее, использование только данного подхода не
позволяет получить адекватную оценку систем стимулирования труда, потому
что в нет не соблюдаются базовые принципы теории управления персоналом.
Любой инструмент управления персоналом, включая и систему стимулирова-
ния труда, ориентирован на достижение основных целей деятельности пред-
приятия. Если оценивать эффективность стимулирования труда только с пози-
ции удовлетворенности персонала, данная системы может стать неэффективной
для самого предприятия. Высокая субъективность полученных результатов в
ходе анкетирования также не дает возможность принимать на их основе объек-
тивные управленческие решения.
Еще одним подходом к оценке эффективности системы стимулирования
труда работников является принципе эффективного распределения ресурсов в
экономических системах, который был предложен исследователями на основе
теории В. Парето (оптимальное состояние рынка по Парето) [6, с. 189]. Соглас-
но данного подхода, «эффективным выбором считается такая ситуация, когда
невозможно улучшить положение одного субъекта, не ухудшив при этом поло-
жение любого другого» [4, с. 214]. Оценка эффективности системы стимулиро-
вания проводится с учетом данного принципа.
Несмотря на преимущества данного подхода, есть один существенный
его недостаток, который не позволяет использовать его на практике – это сла-
бая методическая проработка механизма оценки. Разработанные на основе дан-
ного принципа методики не являются универсальными, что усложняет их прак-
тическое применение.
Подход, основанный на понятии «экономической эффективности» как ре-
зультативности эконмической деятельности предприятия основан на сопостав-
лении полученного эффекта или результата с затратами ресурсов, факторов,
благодаря которым данный результат был получен [1, с. 75].
При этом под экономическим эффектов исследователи, как правило, по-
нимают понятные всем показатели, которые характеризуют результаты дея-
тельности предприятия: прибыль, объем продаж, товарооборот, рентабельность
и другие, а затраты, связанные с внедрением и использованием системы стиму-
лирования труда, описываются показателями фонд оплаты труда, объем стиму-
лирующих выплат и т.д.
Примером использование данного подхода для оценки системы стимули-
рования труда является методика, предложенная А.Я. Кибановым, который
предлагает проводить оценку эффективности на основе показателя «рентабель-
ность стимулирования персонала» (Rстимул), который рассчитывается по форму-
ле [3, с. 187]:
241
Прибыль
𝑅стимул = × 100%
Стимулирующие выплаты
В исследованиях С.А. Шапиро, которые посвящены вопросам эффектив-
ности управления персоналом в целом, под эконмическим результатом понима-
ется эффект от трудовой деятельности, который он предлагает оценивать с по-
мощью различных показателей, так как эффект может принимать различную
форму (в зависимости от сферы деятельности предприятия, специфики труда,
целей и т.д.) [5, с. 254]. Автор предлагает проводит оценку путем сопоставле-
ния изменения экономического эффекта в результате принятия управленческих
решений.
Примером подобного анализа и оценки эффективности стимулирования
может служить показатель «суммарной эффективности» (ЭС), в котором учтены
эффекты, возникающие в связи с ростом производительности труда, снижением
текучести персонала и в результате обучения персонала с последующим сов-
мещением нескольких профессий:
ЭС = ЭП + ЭТ + ЭОб,
ЭП – эффект, связанный с ростом производительности труда (за месяц),
который определяется как разность между производительностью труда до и по-
сле внедрения системы стимулирования;
ЭТ – эффект, связанный со снижением текучести персонала (ежемесяч-
ный), который определяется как разность между коэффициентом текучести до
внедрения системы стимулирования труда и по результатам ее применения, где
коэффициент текучести персонала отражает удельный вес работников, уволен-
ных за период по собственному желанию и по решению администрации, в
среднесписочной численности персонала за аналогичный период;
ЭОб – эффект, связанный с обучением персонала с последующим совме-
щением профессий, который определяется как разница между величиной, на
которую сократился фонда оплаты труда в результате сокращения числа со-
трудников за счет обучившихся смежным профессиям, и суммой расходов на
обучение данных сотрудников.
По нашему мнению, подход к оценке эффективности системы стимули-
рования труда, основанный по показателях экономической эффективности дея-
тельности предприятия, является наиболее результативным и универсальным.
Он может быть использован на любом предприятии вне зависимости от сферы
деятельности компании и размеров предприятия. Результативность данного
подхода определяется тем, что в нем наиболее последовательно выстраивается
зависимость между полученными результатами и используемыми для их до-
стижения ресурсами, что и составляет основу понятия эффективности.
В целом оценка эффективности материального стимулирования труда ра-
ботников с позиции работодателя включает анализ эффективности материаль-
ного стимулирования через построение системы обещающих показателей эф-
фективности. Такими показателями могут быть:
– доля премий в общей сумме заработной платы работников предприятия
в целом и в разрезе отдельных категорий;
242
– отдача от материального стимулирования труда (ЗО, зарплатоотдача),
которую можно определить, как соотношение выручки от реализации продук-
ции предприятия и суммы заработной платы или премиального фонда:
Выручка от реализации
ЗО =
Фонд заработной платы
– зарплатоёмкость (ЗЕ) – показатель, который является обратным зарпла-
тоотдаче:
ЗЕ =
– коэффициент соотношения темпов роста производительности и средней
заработной платы (КОП – коэффициент опережения):
Индекспроизводительности труда
КОП =
Индекссредней ЗП
– рентабельность материального стимулирования труда (Rм.стимул), кото-
рый рассчитывается как соотношения прибыли к общей сумме фонда оплаты
труда:
Прибыль
𝑅м.стимул. =
– удельный вес (уровень) заработной платы в товарообороте (выручке)
предприятия (УЗП):
Фонд оплаты труда
УЗП =
– коэффициент эффективности использования средств на оплаты труда
(КС):
Чистая прибыль
КС =
– фонда оплаты труда одного работника предприятия (КР):
КР = × 100%
Среднесписочная численность работников
Кроме перечисленных выше показателей при анализе эффективности ма-
териального стимулирования труда работников предприятия можно анализиро-
вать соотношение темпов роста объёмов продаж и заработной платы, соотно-
шение темпов роста прибыли и материального стимулирования и другое.
Для получения максимально адекватного результата в ходе оценке эф-
фективности стимулирования труда на предприятии все перечисленные выше
методики анализа целесообразно использовать в комплексе. Это позволит
учесть все факторы, оказывающие влияние на повышение результативности
процесса стимулирования труда и даст возможность достичь предприятию по-
ставленные цели.
1. Баженова, Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы / Е.В. Баже-
нова. - М.: АСТ; СПб.: Сова, 2019. - 192 с.
2. Белоногова, Е.В. Оценка эффективности системы материального стимулирования
работников торговых организаций: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Белоногова
Екатерина Васильевна. – М., 2016. – 28 с.
3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. — 3-
е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 440 с.
243
4. Митрофанова, Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой дея-
тельности персонала организации: теория, методология, практика: дис. д -ра экон. Наук -
Москва 2018. - 346 с.
5. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. - М.: Грос-
сМедиа, 2015. - 272 с.
6. Шапиро, С.А. Организационное поведение: учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.:
КНОРУС, 2018. - 352 с.
Волобуев П.С., Споловихин О.Ю.

Научный руководитель: Савина С.А., доцент
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация. В статье рассмотрена иерархия развития системы управления персоналом, выяв-

лены особенности типов систем управления персоналом на всех стадиях их развития. Определены
основы современного типа системы управления персоналом.
Ключевые слова: человеческий потенциал, оценка персонала, управление персоналом, типы
систем управления персоналом, социально-трудовые отношения, управление человеческими ресур-
сами, социальный менеджмент.
В настоящее время человеческий потенциал рассматривается как наибо-

лее ценный и дефицитный ресурс устойчивого развития любого предприятия
Он тесно связан с кадровым потенциалом, отражающим способности коллекти-
ва достигать определенных экономических и социальных результатов. Его
недоиспользование тормозит развитие персонала предприятия, что негативно
отражается на эффективности производства, темпах экономического роста и
улучшении благосостояния работников. [7] Поэтому сведение к минимуму не-
реализованных возможностей, возникающих из-за несоответствия потенциаль-
ных резервов работника и условий труда требованиям производства, становится
насущной задачей предприятий и организаций уже в настоящее время и тем бо-
лее на перспективу.
В соответствии с принципами эволюционно-волновой теории, изменение
типов системы управления персоналом происходит скачкообразно и последова-
тельно, где на каждом предыдущем этапе создаются предпосылки для реорга-
низации.
Большинство ученых признают, что для современного этапа развития
экономики России характерны признаки индустриального периода [5]. Ему
свойственно преобладание системы типа «управление персоналом». Вместе с
тем, анализ социально-трудовых процессов, происходящих в организациях, по-
казал, что преобладающим остается тип системы «отдел кадров», характерный
для начальной стадии индустриального периода.
Это позволяет заключить, что неразвитость системы управления персона-
лом в организациях России является одним из главных препятствий развития
экономики страны. Интенсивные факторы роста, лежащие в сфере эффективно-
244
го использования и развития трудового потенциала, не вовлекаются в процессы
рыночных преобразований [6]. Причину такого положения в том, что на первых
порах радикальной трансформации экономики, вопросам социально-трудовых
отношений не придавалось должного внимания. Таким образом, не было со-
здано предпосылок перехода от системы типа «отдел кадров» к типу «управле-
ние персоналом».
Попытки быстрого преодоления накопившихся проблем и перехода сразу
к системам типа «управление человеческими ресурсами» сталкиваются с со-
противлениями персонала инновационным изменениям, обусловленным де-
формациями в мотивационной структуре объекта управления, с неразвитостью
субъектов, и неотлаженностью технологий в содержательной структуре систе-
мы управления персоналом. [4]
Поэтому реализуемый в настоящее время алгоритм перехода к системам
типа «управление человеческими ресурсами» необходимо выявить все особен-
ности каждой из систем.
1. При управлении персоналом на основе принципов «отдела кадров», в
качестве таковых являлись организация труда, стимулирование труда и оценка
персонала. В первой из них преобладали: нормирование и регламентация труда,
организация рабочих мест как организационно-технический фактор трудового
процесса.
В стимулировании труда преобладали тенденции связи результативности
и вознаграждения. Оценка персонала строилась на основе выявления соответ-
ствия работника требованиям рабочего места.
Не следует забывать, что в этой системе преобладающими являются ад-
министративно-бюрократические отношения, которые носят обезличенный ха-
рактер и подчинены производственно-технологическому процессу [8].
2. В дальнейшем в системе типа «управление персоналом», стимулирова-
ние труда уступает место мотивации, вследствие обусловленности эффективно-
сти труда не только показателями результативности, но и характеристик трудо-
вого поведения, расширения спектра побудительных воздействий на персонал.
Меняется качественное содержание оценки персонала, где за основу берется
оценка профессионально-важных качеств, являющихся отражением требований
рабочего места и социальной среды организации, корпоративных взаимодей-
ствий (лояльность, приверженность фирме, способности к развитию). Органи-
зация труда все больше строится на принципах социального партнерства, начи-
нают возникать и развиваться межсубъектные отношения, повышается роль
персонала как субъекта, в сферу отношений включаются вопросы удовлетворе-
ния социальных потребностей человека, защиты его прав и свобод.
3. В системах типа «управление человеческими ресурсами», в качестве
основы является мотивация трудовой деятельности, которая направлена на
придание целям организации субъективно личностный смысл ее работникам, на
активизацию внутренних детерминант трудового поведения. Оценка персонала
становится все более комплексной и системной и рассматривается как предпо-
сылка принятия управленческих решений по всему комплексу вопросов управ-
ления персоналом.
245
В «управлении человеческими ресурсами» на первый план выходят от-
ношения, связанные с развитием организации [3]. Поэтому в основе отношений
лежат противоречия между качествами работника и их соответствием требова-
ниям стратегии организации. Кроме того, оставаясь собственником «человече-
ского капитала», предопределяющего темпы и характер развития организации,
работник приобретает большую степень самостоятельности в принятии реше-
ния о сфере приложения своего труда, что является основой формирования
корпоративных отношений между работодателем и персоналом.
4. Системы управления персоналом типа «социальный менеджмент», как
считают многие ученые, характерны для информационного, глобализованного
общества и определяются влиянием теорий интеллектуального капитала,
«пульсирующего» менеджмента, в основе которых лежат принципы самоорга-
низации систем, многообразия их структурирования, преобладания креативно-
сти и знаний персонала [2]. Поэтому в число системообразующих, по мнению
ведущих экономистов, необходимо включить такие элементы, как развитие
персонала, оценка, командообразование.
Развитие персонала, в соответствии с упомянутыми выше теориями,
предопределяет развитие организации в условиях непредсказуемой, динамич-
ной рыночной среды. Оно должно происходить по схемам опережающего раз-
вития. При этом основными качествами персонала должны стать: комплекс-
ность знаний (поиск решений на стыке наук и видов деятельности), умение во-
плотить идею, умение работать в команде, неформальное лидерство и др [1].
1. Йеннер, Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача страте-
гического менеджмента/ Т.Йеннер //Проблемы теории и практики управления. – 2019 - №2.-
С.23-26
2. Комарова, С. Мотивация и повышение эффективности работы/ С.Комарова// Чело-
век и труд. – 2017 - №10 – С.12-15
3. Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом/
А.А.Лобанов - М.: Труд - 2016.- С.9-11
4. Лунев, В.П. Тактика и стратегия управления фирмой./ В.П.Лунев - М.: Финпресс,
2017. – 120с.
5. Нестеров, В.Г. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и ис-
пользования/ В.Г.Нестеров - М.: Наука, 2015г.- 96с.
6. О’Шонесси, Дж. Принципы организации управления фирмой./ Дж. О’Шонесси -
М.: Прогресс, 2017. – 142с.
7. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. /
Г.В.Слуцкий - М.: Наука , 2015 г. – 216с.
8. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. / Э.А.Уткин - М.:
Акалис, 2016. – 108с.
246
Галкин С.А.
Научный руководитель: Леденёва М. В., д.э.н., профессор
РОЛЬ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА В УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОВРЕМЕННОЙОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье рассматриваются определения трудовой дисциплины, определяется ее

влияние на жизнедеятельность современной организации и анализируются мнения совре-
менных исследователей по выбранной теме
Ключевые слова: организация, дисциплина, трудовая дисциплина, эффективность, деятель-
ность, развитие
Дисциплина труда является одной из важнейших составляющих органи-

зации труда и успешной деятельности самой организации. Она влияет на про-
изводительность труда, самооценку работников, имидж организации, корпора-
тивную культуру и текучесть кадров, которые, в свою очередь, сильно помога-
ют улучшать репутацию компании и позволяют активно вести эффективную
деятельность на рынке.
Когда человек становится частью организации, он обязан действовать в
соответствии со всеми нормами этой организации, поддерживать так называе-
мую дисциплину труда. Но трудовая дисциплина, это широкое понятие, оно
одновременно может принимать множество значений, таких как: организован-
ность, порядок, состояние управления, поведения людей, общественная связь,
повиновение, правила поведения, соблюдение норм, правил поведения.
Чтобы дать наиболее полное определение трудовой дисциплины в
успешной деятельности современной организации, обратимся ко мнениям со-
временных исследователей.
Так, исследователи Д. А. Дубчак и А. В. Кутузова в своей работе утвер-
ждают, что под трудовой дисциплиной необходимо понимать обязательное
подчинение всех членов коллектива установленному порядку. Авторы считают,
что формирование условий для сплоченности коллектива представляет собой
основную задачу для руководителя, решение которой, по их мнению, обеспечит
эффективность трудового процесса[1].
Дополняя своё высказывание, авторы дают ещё одно определение интере-
сующего нас термина. Так, исследователи считают, что дисциплина труда –
обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определен-
ным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым дого-
вором[1].
Исследователи М. Г. Масилова и А. Ю. Нестерова утверждают, что дис-
циплина труда включает в себя производственную и технологическую дисци-
плины.
По мнению авторов, производственная дисциплина направлена на обес-
печение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бе-
247
режным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на ра-
бочем месте.
Под технологической дисциплиной исследователи понимают соблюдение
технологических процессов, правил обращения с машинами, инструментами и
приспособлениями, а также точное выполнение всех требований технологии
производственного процесса. Углубляясь в это понятие, авторы относят к нему
ещё и обеспечение высокой культуры производства, соблюдение чистоты и по-
рядка в производственных помещениях, содержание в порядке своего рабочего
места и недопущение каких-либо действий, мешающих выполнению работы
другими участниками производства [3].
Другая же группа исследователей рассматривают трудовую дисциплину
иначе. Так, Л. Ю. Куракина и С. Ю. Кряжова утверждают, что дисциплину тру-
да стоит рассматривать не только со стороны элемента организации труда, но и
с нормативно-правовой точки зрения, потому что она неразрывно связана с
трудовыми правоотношениями. Авторы считают, что работник обязан соблю-
дать дисциплину труда, а работодатель, в свою очередь, обязанформировать
условия труда, необходимые для соблюдения персоналом дисциплины труда[2].
Более того, авторы утверждают, что дисциплина труда позволяет повы-
сить качество труда каждого сотрудника, а также всего производства в целом.
Она даёт возможность увеличить новаторство, эффективность производства и
процент эффективного использования рабочего времени, а также снизить коли-
чество производственных травм и профессиональных заболеваний [2].
Исследователи М. Г. Масилова и А. Ю. Нестерова тоже считают, что тру-
довая дисциплина очень важна в организации труда на современном предприя-
тии, ведь её развитие приводит к работе без брака, претензий клиентов многому
другому. Она способствует высокому качеству результатов труда работников и
всего производства, обеспечивает рост производительности труда и способ-
ствует рациональному использованию рабочего времени, а также позволяет ра-
ботникам трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу и внедрять нов-
шества. По мнению авторов, укрепление трудовой дисциплиныспособствует
сохранению здоровья во время трудовой деятельности, так как нарушения тру-
довой и технологической дисциплины могут приводить к авариям, несчастным
случаям [3].
Таким образом, можно сделать небольшой вывод, что все группы иссле-
дователей правы в своих утверждениях, которые, несомненно, дополняют друг
друга и полностью раскрывают не только понятие трудовой дисциплины, но и
её необходимость в успешной жизнедеятельности любой современной органи-
зации.
И сейчас это как никогда актуально, ведь усиление внимания к вопросам
повышения дисциплины труда вызывается требованиями современного произ-
водства, которое характеризуется сложным хозяйственным организмом, где от-
дельные участки тесно связаны между собой.
Нарушение трудового ритма на одном участке ведет к нарушению нор-
мального хода производственного процесса всего предприятия. Каждое пред-
приятие является звеном отрасли, а отрасль – звеном народного хозяйства в це-
248
лом. Нарушение выполнения производственного плана в одном звене вызывает
диспропорции в других звеньях народного хозяйства.
А ведь сейчас весь мир находится в нестабильном экономическом поло-
жении, едва ли не каждый человек взволнован происходящим как в эпидемио-
логическом, так и в экономическом плане и не может чётко представить себе
дальнейшее развитие событий. Именно поэтому сейчас важнейшей задачей ру-
ководителей является не только сохранить достигнутый уровень дисциплины,
но и укрепить его, определив дальнейшие пути развития.
1. Дубчак Д.А. Повышение уровня дисциплины труда в организации / Д.А. Дубчак,
А.В. Кутузова // Актуальныепроблемы авиации и космонавтики: сб. материалов XIII Между-
нар. науч.-практ. конф. - Красноярск, 2017. - Т. 3. - С. 744-746.
2. Куракина, Л. Ю. Роль дисциплины труда в инновационной экономике / Л. Ю. Ку-
ракина, С. Ю. Кряжова // Инновации. - 2013. - № 9 (179). - С. 71-74.
3. Масилова М.Г. Современные подходы к управлению дисциплиной труда / М.Г.
Масилова, А.Ю. Нестерова // Территория новых возможностей. - 2018. - №2(41). – С. 80-91.
Сидоров В.Д.
магистрант 2 курса программы «Экономика управления персоналом»
Научный руководитель: Монина Е.С., преподаватель
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ
Аннотация: В статье рассмотрены проблемы возникновения и развития профессионального
выгорания, описаны его симптомы и стадии развития, приведены способы его лечения и
профилактики.
Ключевые слова: профессиональное выгорание, факторы выгорания, лечение профессио-
нального выгорания.
Многим людям знакомо такое состояние, когда в самый неподходящий

момент на них обрушивается усталость, сама мысль о работе вызывает тошноту
и головную боль, а люди (даже самые близкие) вызывают раздражение. Именно
так появляются первые симптомы профессионального выгорания.
С одной стороны, профессиональное выгорание – это защитный меха-
низм, вырабатываемый индивидом в ответ на психотравмирующие факторы
своей профессиональной деятельности. С другой стороны, это синдром, разви-
вающийся на фоне хронического стресса и приводящий к истощению эмоцио-
нальных, энергетических и личностных ресурсов человека. [1]
Термин «выгорание» был введен американским психиатром Х. Фреден-
бергом в 1974 году. Он изучал состояние психически здоровых людей, которые
по роду своей деятельности оказывали психологические услуги. Под выгорани-
ем он подразумевал физическое и эмоциональное истощение, потерю мотива-
ции и ответственности среди своих коллег, а причины выгорания он видел в
249
«перегрузке чужими проблемами». Долгое время считалось, что выгоранию
подвержены только медицинские работники, педагоги и психологи.
По мере изучения этого феномена стало очевидным, что все специалисты,
чья работа связана с коммуникацией, подвержены риску истощения: менедже-
ры, кадровики, менеджеры по продажам, сотрудники отделов закупок и даже
рядовые исполнители, работающие, например, на производстве. [4]
Кандидатами на профессиональное выгорание также становятся люди,
которые боятся потерять работу по объективным причинам: люди предпенси-
онного возраста, без хорошей квалификации, не уверенные в своих профессио-
нальных качествах. Кроме того, в зоне риска находятся так называемые «сво-
бодные художники», которые ищут работу самостоятельно - фрилансеры, сво-
бодные менеджеры.
С момента первого употребления этого термина выгорание на работе бы-
ло исследовано и диагностировано у представителей разных профессий и раз-
ного возраста, подтвердив тем самым тот факт, что» выгоранию «подвержен
любой человек независимо от пола, возраста и рода занятий.
Причиной профессионального выгорания сотрудников является длитель-
ный хронический стресс. Профессиональное выгорание происходит в результа-
те внутреннего накопления негативных эмоций без соответствующей «разряд-
ки» или «освобождения» от них. Существует три основных признака синдрома
эмоционального выгорания:
1. «Эмоциональное и / или физическое истощение». Эмоциональное ис-
тощение проявляется в чувствах перенапряжения и в чувстве пустоты, истоще-
нии своих эмоциональных ресурсов, чувстве усталости, которое не проходит
после ночного сна. После периода отдыха (выходные, отпуск) эти проявления
уменьшаются, но после возвращения к прежней рабочей ситуации возобновля-
ются.
2. «Личная отстраненность». Этот симптом выражается в том, что чело-
век начинает воспринимать свои мысли, чувства и даже поступки отстраненно,
без внутреннего участия. Рабочий процесс становится безличным, формальным.
Человек отгорожен невидимым экраном от любых переживаний, включая за-
щитный механизм экономии и так исчерпанных запасов сил и энергии.
3. «Неудовлетворенность собой» в связи с работой. О наличии этой осо-
бенности можно говорить, если успех в работе перестал вдохновлять. Сотруд-
ники теряют смысл своей профессиональной деятельности, теряют способность
к профессиональной самореализации, работник «не видит» никаких перспек-
тив. [2]
В таблице ниже более подробно показаны симптомы, возникающие при
профессиональном выгорании на работе.
Таблица 1 – Разновидности симптомов профессионального выгорания.
Психофизические  синдром хронической усталости;
симптомы  эмоциональное и физическое истощение;
 общий упадок сил;
 головные боли и расстройства желудка;
 проблемы с весом;
250
 проблемы со сном;
 нарушение зрения, слуха, обоняния и осязания, одышка или наруше-
ние дыхания во время физических упражнений.
Социально-  снижение жизненного тонуса, депрессия;
психологические  повышенная раздражительность, приступы беспричинного гнева;
симптомы  постоянное переживание негативных эмоций, обидчивость, лицеме-
рие;
 внутреннее ожидание неприятностей;
 боязнь, что что-то не получится, неуверенность в своих силах.
Поведенческие  ощущение, что работа становится все более неприятной и тяжелой;
симптомы  изменение режима работы;
 спад трудового энтузиазма, ощущение бесполезности выполняемой
работы;
 нежелание общаться с коллективом, повышенная критичность;
 злоупотребление алкоголем, увеличение количества выкуриваемых
сигарет, употребление наркотиков или медпрепаратов.
Исходя из вышеперечисленных симптомов, можно выделить три стадии
развития профессионального выгорания.
На первом этапе, фазе напряжения, эмоции приглушаются, острота
чувств и свежесть переживаний сглаживаются. Человек перестает наслаждаться
ранее любимой едой, занятиями, книгами, то, что раньше давало заряд бодро-
сти, теперь раздражает. В дальнейшем положительные эмоции теряются от об-
щения с другими людьми, животными, природой.
На второй стадии возникают недоразумения с теми, с кем человек работа-
ет. Изначально они выражаются в пренебрежительных, с элементами насмеш-
ки, рассказах о тех людях, с которыми он работал или помогал. Далее, непри-
язнь проявляется уже при общении со студентом, пациентом, клиентом и т.д., в
виде сдерживаемой антипатии, которая в определенный момент уже не может
сдерживаться и выплескивается непосредственно на человека, с которым он ра-
ботает. Похожая ситуация может произойти и в семье.
На третьей стадии профессионального выгорания искажается представле-
ние о ценности труда и общечеловеческих ценностях. В общении с коллегами,
близкими людьми человек чувствует равнодушие и холодность. Эмоциональ-
ная реакция человека на окружающий мир упрощается, возникает опасное без-
различие ко всему, даже к собственной жизни. Происходит снижение внимания
и чувства безопасности.
Синдром профессионального выгорания зависит от целого ряда факторов.
Объективными факторами риска выступают:
 условия труда, когда требуется повышенная психофизиологическая
нагрузка и возникают неблагоприятные последствия режима труда и отдыха;
 наличие моральной и юридической ответственности за жизнь и здоровье
людей;
 присутствие эмоционально насыщенных межличностных контактов, воз-
никающих в процессе профессиональной деятельности;
 постоянная напряженная эмоционально-психологическая активность, ко-
торая заключается в поддержании состояния постоянной готовности во время
251
дежурства, информационной неопределенности, нехватке времени для анализа
ситуации и принятия решения.
Субъективными факторами, которые вызывают профессиональное выго-
рание, являются:
 эмоциональная сдержанность, при отсутствии способности реагировать
на эмоции безопасным способом;
 интенсивность восприятия и переживания обстоятельств профессио-
нальной деятельности, выражающаяся в слишком эмоциональном восприятии
своей работы, каждая неудача переживается как личная трагедия. Таким обра-
зом, психоэмоциональные ресурсы истощаются, и возникает необходимость их
восстановления;
 наличие моральных пороков и дезориентация личности, вызванные
низкими моральными качествами, такими как совесть, порядочность, честь, не-
способность отличить добро от зла;
 количество жизненных изменений за текущий период. Многие измене-
ния в жизни за короткий промежуток времени, в том числе позитивные, повы-
шают риск развития синдрома профессионального выгорания. [3]
Установить подверженность риску профессионального выгорания или
даже найти у себя его первые признаки может каждый. Чтобы избежать тяже-
лых последствий, существуют определенные методы лечения. Эти же методы
подходят для профилактики данного симптома. Рассмотрим некоторые из них.
 Первое, о чем нужно сказать: не стоит забывать об отдыхе. Когда чело-
век поглощен работой, он склонен пренебрегать другими видами деятельности,
своим свободным временем, сном. Именно так накапливаются стресс, напряже-
ние и усталость. Поэтому все восстановительные процедуры лучше всего начи-
нать с отпуска, причем он должен длиться не менее двух недель и включать в
себя смену местности, вкусную еду, различные развлечения и полное отсут-
ствие работы.
 Еще одним методом являются изменения в рабочей обстановке. Наибо-
лее простым способом внести перемены - это предложить поменяться местами
с коллегой. Также стоит навести порядок на рабочем месте, избавиться от му-
сора и ненужных предметов и, возможно, попробовать придать своему рабоче-
му месту индивидуальность.
 Получение новых знаний не только поможет в борьбе с профессио-
нальным выгоранием, но и повысит квалификацию. Стоит задуматься о тех
сферах, в которых вы хотели бы развиваться, о тех знаниях и навыках, которых
не хватает для более успешной деятельности. Вы можете пройти дополнитель-
ные курсы, записаться на интересные тренинги или поучаствовать в различных
марафонах.
 Следует добавить интерес и разнообразие в свою внештатную жизнь,
например, начать заниматься спортом или найти хобби. Занятие тем, что инте-
ресно и не имеет никакого отношения к работе, поможет расслабиться, а также
улучшить ваше настроение и снизить уровень стресса.
252
 Очень важно и полезно делегировать свои права и обязанности. Но для
того, чтобы работа была максимально эффективной, не стоит забывать о ряде
правил, с учетом которых должны передаваться полномочия: делегированные
права и обязанности должны быть достаточными для достижения ожидаемых
результатов и повышения эффективности работы коллектива в целом.
 Главный фактор риска профессионального выгорания - много об-щения
с большим количеством людей. Очень много негативных переживаний возни-
кает из-за неспособности человека сказать «нет». Как правило, люди, которые
никому не отказывают, не могут определиться с приоритетами и переживают
из-за того, что обидят других своим отказом. Следует разделить все просьбы на
те, которые нужно удовлетворить, можно удовлетворить, можно отложить и в
которых нужно отказать.
 Психологи описывают ряд качеств, наличие которых значительно сни-
жает вероятность синдрома профессионального выгорания. К ним относятся
уверенность в себе и своих силах, высокая самооценка, способность адаптиро-
ваться к стрессовым условиям труда, успешный опыт преодоления стресса, от-
крытость, коммуникабельность, независимость, высокая мобильность, позитив-
ное мышление, оптимизм.
 Действенным методом может оказаться простой разговор с руководи-
телем. Имеет смысл объяснить ему причину усталости, утомления или раздра-
жения и предложить варианты выхода из сложившейся ситуации, например,
изменение должностной инструкции или перевод на другую должность. Имен-
но в интересах начальства пойти вам навстречу и найти все возможности для
проявления ваших способностей и талантов, а также внести свой вклад в разви-
тие компании.
 И наконец, наиболее радикальным и в то же время эффективным сред-
ством от профессионального выгорания является смена текущего места работы
или профессии в целом. «Нет старой работы – нет старых проблем». [2]
Таким образом, эмоциональное выгорание приобретается в процессе
профессиональной деятельности специалиста и является механизмом психоло-
гической защиты, выработанным человеком. Выгорание в результате профес-
сионального стресса возникает при превышении адаптационных возможностей
человека по преодолению стрессовой ситуации. В то же время синдром выго-
рания оказывает негативное влияние в сфере профессиональной деятельности,
в сфере межличностных отношений, в сфере здоровья. Однако существует це-
лый ряд эффективных методов, которые могут помочь справиться с симптома-
ми этого синдрома, а также могут служить эффективной профилактикой его
возникновения.
1. Водопьянова, Н. Е., Синдром выгорания. Диагностика и профилактика: практ. по-
собие / Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство
Юрайт, 2019. – 299 с.
2. Монина, Е.С., Буранов, В.А. Профессиональное выгорание: понятие, аспекты и пу-
ти решения / Е.С. Монина, В.А. Буранов // Проблемы современного социума глазами моло-
дых исследователей – XI: материалы XI Всероссийской научно-практической конференции,
май 2019 г., Волгоград / Волгоградский филиал ФГБОУ ВО «Российский экономический
253
университет имени Г.В. Плеханова»; Под общ. ред. А.Н. Бурова. – Волгоград: Волгоградский
филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2019. – 526 с.
3. Коломиец А.И. Профессиональное выгорание на рабочем месте // Международный
журнал гуманитарных и естественных наук. 2016. №1. [Электронный ресурс]. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-vygoranie-na-rabochem-meste
4. Самохвал В.Г. Проблемы возникновения профессиональной деструкции и профес-
сионального выгорания // Территория науки. 2016. №4. [Электронный ресурс]. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-vozniknoveniya-professionalnoy-destruktsii-i-
professionalnogo-vygoraniya
5. Ерофеев Е. Профессиональное выгорание сотрудников»// Региональный центр тре-
нинга и консультирования «РЕЦЕТРИК». 2018. [Электронный ресурс]. URL:
http://recetrik.ru/statya-professionalnoe-vygoranie-s
Демахина В.С., Кульбаева А.А.

студенты 3 курса,
Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г. В. Плеханова
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ
STAFF MOTIVATION IN MANAGEMENT PRACTICE OF A MODERN ORGANIZATION

Аннотация. В статье рассматриваются понятия “мотивация” и “стимулирование”. Особое
внимание уделяется факторам мотивации персонала. Анализируется отечественный и зару-
бежный опыт.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, коллективизм, материальное вознагражде-
ние, нематериальное стимулирование, менеджер, управление
Everyone knows the expression "Cadres decide everything", expressed by I. V.

Stalin back in 1935 at the reception of graduates of military academies. This axiom of
the Soviet era is also relevant in the modern economy. Personnel is a key link in the
economic mechanism of any organization. For the successful work of the organiza-
tion, not just highly qualified personnel are needed, but interested, motivated em-
ployees. The term “employees” emphasizes that these are employees who are aimed
at cooperation, towards the general goals of the organization.
Considering the process of employee interest in high labor productivity, man-
agers use the terms “motivation” and “incentive” as similar concepts. However, these
are ambiguous categories.
Stimulation is a process of influencing a person through a significant external
object (object, conditions, situation, etc.) that encourages a person to take certain ac-
tions (stay in comfortable conditions, etc.) [2].
Motivation is a process of emotionally sensual juxtaposition of the image of
one’s need with the image of an external object (applicant for the object of need). On
the other hand, motivation (as a mechanism) is a person’s internal psychic mecha-
nism that provides recognition of an object of a corresponding need and triggers di-
rected behavior to appropriate this object (if it corresponds to a need) [1].
254
Thus, it is incorrect to talk about employee motivation on the part of the organ-
ization’s management. In this case, managing the motivation of employees should be
taken into account, since motivation can arise in an employee without external influ-
ence.
In Soviet times, the management of motivation was determined by the ideology
of communism. The “carrot and stick” model has become widespread – the most
common and effective method, which provides for a system of punishments and re-
wards. If the requirements are not fulfilled, punishments are applied if the task is
completed efficiently and on time, the employee receives material or moral encour-
agement. This method is popular now. A certain imprint was imposed by the fact that
the motivation system was strictly regulated; the head did not have the opportunity to
make independent decisions in this matter. This situation led to a biased assessment
of labor participation, and as a result – to a decrease in motivation. A feature of man-
aging employee motivation in a planned economy is collectivism.
Collectivism is a controversial term that contributes to both increasing produc-
tivity and improving the quality of labor, as well as reducing individual achievements
and individual growth [5].
With the transition to a market economy, the staff motivation system has un-
dergone major changes. So, from the idea of collectivism we switched to the priority
of individual achievements and individual growth of employees. Material incentive
was put at the forefront.
Forms of material compensation of employees are the following: 1) salary, de-
pending on the qualifications and the complexity of official duties; 2) bonuses for
qualitative and quantitative indicators of labor; 3) full or partial payment of transport
costs; 4) full or partial payment of expenses for food, education, treatment; 5) the
possibility of additional income, e.g. grants, business contracts, etc.
Indeed, material reward is of great importance in the motivation of staff, but
not always determinative. It is impossible to increase wages constantly to stimulate
employees. A person gets used to the specific level of income, and his motivation is
reduced [4].
Only about 12% of respondents have money as the main motive for their work,
while at the same time, up to 45% prefer fame to them; 35% prefer satisfaction with
the content of the work [6].
It is not surprising that today more and more top managers are looking for new
forms of personnel motivation management, combining both material and non-
material incentives.
Intangible incentives include the creation of comfortable working conditions. It
means not only an equipped workplace of an employee, but also a favorable psycho-
logical climate in the team [7]. Corporate culture is also a powerful incentive. It is
necessary for the employee to feel his importance in front of the organization’s man-
agement and recognized ownership in its prosperity. An essential role is played by
the spirit of competition, the ability to work in a team, the possibility of self-
realization and personal growth in the work process, pride in belonging to this organ-
ization, recognition of colleagues and management.
255
The task of the organization’s management is to develop a flexible personnel
motivation management system, remembering that this system is not a “one-time in-
vention”, but a “result of evolution” that is constantly changing and developing.
In this case, it is necessary to take into account the objectively existing patterns
of development of modern society:
- the growth of economic freedom and independence of the employee, the
growth of his responsibility for his financial well-being and business reputation;
- government intentions to strengthen control over social and labor relations;
- the growing process of turning labor into a dominant factor affecting the role
and correlation of ownership forms;
- the growth of the social orientation of the economy;
- the democratization of public life, the growth of motives such as solidarity
and partnership.
In the modern practice of managing personnel motivation, it is advisable to use
the following triple inequality: internal motivation > external positive motivation >
external negative motivation.
V. M. Teplov singled out the concepts of long and short motivation. He con-
nected short motives with the immediate future, distant ones with a distant perspec-
tive. In his opinion, the effectiveness of motivation increases with the transition from
short-term motivation to long-term motivation. Long-term motivation is associated
with underlying factors, such as value orientations and life goals, therefore, the or-
ganization of an individual's activity should include primarily long-term motivation
factors [3].
At present, long-term motivation in Russia has not received proper develop-
ment. In Western economic practice, many approaches in modern management are
based on the policy of long-term motivation. Long-term motivation in Western com-
panies is realized through the use of intangible incentives. The arsenal of funds used
in foreign firms for long-term motivation is very diverse. Employees themselves de-
velop a plan and decide how they can be useful for their organization, then offer an
algorithm of actions.
In Western companies there is a rule "any ideas are worth of attention." The
organization has a common development vector, but the exact rules for achieving re-
sults are unknown, employees learn to work efficiently in the process of the work it-
self. That is why it is common for these companies to listen to others and take into
account any new proposals. In many Western companies, employees receive bonuses
for personal achievements that are not related to his job responsibilities. If an em-
ployee does not achieve personal growth goals, he will receive a bonus of about 5%
less. Companies are interested not just in qualified personnel, but in diverse and crea-
tive employees.
In conclusion, it can be noted that in order to create an effective system for
managing the motivation of the personnel of a modern organization, one must adhere
to the following rules: 1) management decisions of the leadership should be con-
sistent, rational and logical; 2) most employees want to show their abilities and their
importance in the work, so they need to recognize their own; 3) if the work is monot-
onous and does not provide development opportunities, the change of activities
256
should be practiced; 4) each employee has his own point of view on how to improve
his work, and it must be taken into account; 5) if the employee feels the importance
of his work, then this allows him to increase his self-esteem, self-confidence; 6) suc-
cess without recognition from management and colleagues leads to disappointment;
7) objective informing the employee about the quality of his work will allow him to
analyze and improve his activities; 8) employees quickly lose their motivation and
initiative if their efforts and the results lead to the fact that they are even more loaded.
1. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала: понятия и определения [Элек-
тронный ресурс]. URL: http: //hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-ponyatiya- i-
opredeleniya (дата обращения 25.11.2016).  
2. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. –
Москва : Экономистъ, 2003. – 528 c.
3. Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие [Текст] /
О. Н. Волгина, Н. Н. Пушкарёв, А. А. Матвеев ; под общей ред. Н. Н. Пушкарёва. – Москва :
АП «Наука», 2007. – 156 с.
5. Ксенофонтова, Х. З. Компетенции управленческого персонала: теория и методоло-
гия развития [Текст] / Х. З. Ксенофонтова. – Москва : Креативная экономика, 2011. – 184 с.
 
6. Мотивация персонала в компании: проблемы и решения [Электронный ресурс].
URL: http://hrportal.ru/article/motivaciya-personala-v-kompanii-problemy-i-resheniya (дата обра-
щения 15.04.2020).  
7. Цифровизация как приоритетное направление модернизации российского образова-
ния: монография / Н.В. Горбунова, Е.П. Болдырева, Т.Ю. Григорьева [и др.]; под ред. Н.В.
Горбуновой. Саратов, 2019. – 152 с.
к.социол.н., доцент кафежры менеджмента и коммерции
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация. В ходе организации работы над проектом решается ряд задач, важнейшей из которых
является мотивация команды проекта. Мотивационная модель имеет три базовых уровня, основопо-
лагающий из которых включает фундаментальные принципы организационной культуры.
Ключевые слова: проект, команда проекта, ограничения, мотивация проектной деятельности.
Организация работы над проектном предполагает решение двух главных

задач [4]: как сформировать команду проекта и как организовать эффективную
работу команды.
Численность участников проекта зависит от его специфики, размера и ти-
па. Каждый из участников имеет свои функции и несет ответственность за их
реализацию.
Группа сотрудников, непосредственно работающих над проектом и под-
чиненных руководителю проекта, образует команду проекта и обеспечивает ре-
257
ализацию его замысла. Эта группа создается на период реализации проекта и
распускается после его завершения.
Процесс управления командой проекта может быть представлен в виде
рисунка 1:
Рисунок 1 – Процесс разработки плана управления командой проекта

Распределение ролей и ответственности среди участников команды про-
екта, а также порядок их подчиненности в рамках проекта описывается в доку-
ментах трех форматов: структуры иерархического типа, матрицы, текстовые
форматы.
Успешная реализации проекта в значительной степени зависит от того,
насколько удачно подобраны члены команды проекта и насколько успешно ре-
ализуется функция управления ими, ограничения эффективной работы команды
представлены в таблице 1[1];
Таблица 1 – Ограничения эффективной работы команды
№ Ограничение Содержание
п/п
1. Недостатки в подготовке Менеджер не умеет применять соучаствующий стиль ру-
менеджера ководства, отсутствует слаженность в работе команды
2. Низкая квалификация чле- Члены команды имеют невысокую квалификацию и не
нов команды готовы ее повышать, не стремятся к достижению высоких
результатов, поиску нестандартных путей решения про-
блем
3. Нездоровый социально- Команда состоит из людей с различными ценностными
психологический климат ориентациями, жизненными устремлениями, преданность
команде отсутствует
4. Нечеткость целей и крите- Не все члены команды четко представляют цели проекта,
риев работы разделяют их
5. Низкая мотивация, слабое Члены команды практически не участвуют в процессе
ощущение сопричастности принятия решений, отсутствует адекватная система воз-
награждения
С учетом рассмотренных ограничений эффективная команда должна
иметь четко поставленные и поддерживаемые членами команды цели; форми-
роваться из профессионалов, имеющих необходимые компетенции, члены ко-
манды должны отождествлять себя с ней, доверять друг другу, обеспечивая
формирование благоприятного социально-психологического климата. Требует-
ся эффективное руководство командой.
Особую роль в деятельности проектной команды играет мотивация, по-
скольку ее модель интегрирует концепцию, подходы и существующие практики
258
к поощрению проектной работы, связанные с повышением качества управления
[3].
По мнению И.Г. Севастьянова, В.Н. Стегний, Г.А. Руруа графически мо-
дель мотивации можно представить в виде рисунка 2 [2]:
Рисунок 2 – Мотивационная модель в проектной деятельности

Формирование сильной внутрифирменной культуры может быть обеспе-
чено за счет осмысления философии проектной деятельности, обеспечения та-
ких реальных ценностей как делегирование полномочий, уважение к личности,
взаимное доверие.
Совместный опыт и традиции нарабатываются в том случае, если они
присутствуют в повседневной практической деятельности. В ходе формирова-
ния проектной команды должно учитываться, что эффективность ее деятельно-
сти зависит от ряда факторов (организационных, управленческих и культур-
ных), а также от знаний, опыта, способностей и потребностей ее участников.
Подход к качеству должен рассматриваться не только как совершенство-
вание качества управления, но и как фактор личностного и профессионального
развития, включая межличностные отношения.
Предлагаемая модель, хотя и носит индикативный характер, наглядно от-
ражает развитие мотивационного процесса и ориентирует на позитивные изме-
нения в мотивации проектных команд. Несомненно, что вопросы мотивации
членов проектных команд должны быть постоянно в поле зрения менеджера
проекта.
1. Белик, Т.В. Эффективность команды инновационного проекта /Т.В. Белик // Про-
блемы экономики и менеджемента.-№4(44).-2015.-с.6-9.
2. Севастьянова, И.Г. Модель мотивации преоктной деятельности / И.Г. Севастьянова
//Менеджмент в России и зарубежом. -№11.-2011.-с.99-103.
3. Старикова, Д.В. Управление персоналом и его мотивация в проектной деятельно-
сти / Д.В. Старикова, А.А. Коцюба, О.В. Гостева // Актуальные проблемы авиации и космо-
навтики. -№8.-2012.-с.71-72.
4. Управление проектами: уч.пособие/И.И. Мазур [и др.], под общ.ред. И.И. Мазур и
В.Д. Шапиро.- 9-е изд., стер.-М.:Омега-Л, 2013.-960с.
259
Кравченко Е.Н.
Добромыслова О.А.
Волгоградский филиал РЭУ им. Плеханова
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
Аннотация. Современный этап развития экономики свидетельствует, что система управле-

ния не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно выстроенной системы
мотивации и стимулирования труда, побуждающей каждого работника качественно и произ-
водительно работать для достижения организационных целей. В статье проведен анализ эф-
фективности системы экономического стимулирования труда работников. Дано определение
экономического стимулирования персонала, заработной платы, рассмотрены подходы к эф-
фективности системы стимулирования персонала.
Ключевые слова: стимулирование, мотивация, производительность труда, оценка системы
стимулирования, эффективность системы стимулирования.
Проблема экономического стимулирования персонала вызывает много-

численные споры, что освещено в современной литературе, а отсутствие едино-
го комплексного метода оценки эффективности позволяет разрабатывать всё
новые механизмы.
Почти все инструменты мотивации связаны с денежными затратами, са-
мой крупной статьей расходов в этом направлении является заработная плата.
Поэтому очень важно понимать насколько применение тех или иных инстру-
ментов мотивации эффективно с экономической точки зрения.
При определении и выборе показателей и методов оценки эффективности
системы стимулирования персонала в большинстве случаев ориентируются на
цели, для которых данная система была внедрена на предприятии.
Ради достижения целей стимулирования и мотивации персонала на пред-
приятиях могут ставиться конкретные задачи, такие как повышение качества
персонала, снижение количества опозданий на работу; улучшение качества об-
служивания клиентов и пр. В зависимости от выбранной цели и тех задач, кото-
рые стоят перед предприятием в области управления персоналом осуществля-
ется выбор показателей оценки эффективности стимулирования и мотивации
персонала предприятия 1, с. 106.
Показатели эффективности представляют собой количественные и каче-
ственные характеристики работника, структурного подразделения или пред-
приятия в целом, которые позволяют определить эффективность управленче-
ского воздействия.
В современной литературе по управлению персоналом, на основе приме-
нения принципа комплексности выделяют три вида эффективности: экономиче-
скую, социальную и целевую (результативность).
Экономические показатели эффективности при оценке системы стимули-
рования и мотивации персонала могут быть разделены на 2 группы: прямые и
косвенные.
260
Руководителя интересует прямая экономическая эффективность, так как
для принятия управленческих решений необходимо понимать является ли оно
экономически обоснованным и целесообразным. Однако ее расчет для системы
стимулирования и мотивации персонала является достаточно сложным, так как
сложно в денежном выражении оценить результат от внедрения той или иной
системы стимулирования и мотивации персонала. Затраты на внедрение или
корректировку системы стимулирования и мотивации персонала предприятия
подсчитать значительно проще, так как практически все они поддаются учету.
Наиболее значимым показателем использования человеческого ресурса
на предприятии является показатель производительности труда. Рост данного
показателя может, служить косвенным подтверждением эффективности суще-
ствующей на предприятии системы стимулирования. Объем работы персонала
может быть представлен как в натуральном, так и стоимостном измерителях.
Коэффициент опережения определяется соотношением темпов роста про-
изводительности труда персонал и его заработной платы. Если значение данно-
го коэффициента более единицы, то следует считать, что существующая на
предприятии система стимулирования является эффективной.
Важным косвенным показателем экономической эффективности системы
стимулирования является доля заработной платы в себестоимости продукции
или в совокупных затратах на персонал. На начальном этапе специалистов в
области персонала на предприятии необходимо определить его нормативное
значение, желательно на основе статистических данных и анализе данного по-
казателя по аналогичным отраслям. Данный показатель позволяет осуществлять
учет и планирование затрат, не выходя за пределы заданных параметров. В за-
висимости от отрасли затраты на заработную плату персонала могут находить-
ся в интервале от 20 % до 60 % от суммы совокупных затрат.
Дополнительный результат от производственной деятельности компания
может получить, развивая трудовой потенциал одного работника и коллектива
в целом. Этот результат может принимать различную форму и оцениваться по-
разному.
Эффект от управления может проявиться в следующем 5, с. 94:
- увеличение выпуска вследствие роста производительности труда, по-
вышения ее качества;
- мотивационный эффект (удовлетворенность трудом), может повыситься
производительность труда, уменьшиться текучесть кадров из-за стабилизации
психологического климата в коллективе.
Имеет место быть как промежуточный, так и конечный результат. К пер-
вому можно отнести повышение квалификации работников, ко второму увели-
чение объема выпуска или выручки.
Конечный результат можно рассчитать следующим образом:
1. Как обобщенную величину всех результатов (прирост объема произ-
водства, выручки и т.д.);
2. Как сумму частных эффектов от реализации конкретных мотивацион-
ных мероприятий.
Эффективность системы стимулирования персонала определяется степе-
нью достижения поставленных организацией перед собой целей экономическо-
261
го и социального характера. Необходимо обозначить ряд экономических целей,
которые можно сформулировать следующим образом:
- экономический рост, то есть желание производить большее количество,
лучшего качества и т.д.;
- полная загрузка персонала, предполагающая обеспечение деятельно-
стью тех, кто желает работать;
- экономическая эффективность, то есть оптимальное соотношение ре-
зультата и затрат или ресурсов, которые этот результат вызвали или обуслови-
ли;
- экономическая свобода, то есть высокая степень самостоятельности
персонала при осуществлении деятельности;
- справедливое распределение доходов, отсутствие нищих и богатых
групп персонала.
Эффективность созданной системы стимулирования может быть оценена
с помощью трех параметров: лояльность персонала, производительность труда,
привлекательность компании на рынке труда.
В зависимости от поставленной цели руководством компании может по-
требоваться разное количество времени для определения эффективности тех
или иных мотивационных мероприятий. Например, для повышения конкурен-
тоспособность потребуется несколько лет, а для увеличения объема продаж
квартал или полгода.
Для оценки персонала чаще всего используют балльный метод, где
наивысший балл характеризует идеально представление о том, как должны вы-
полняться должностные обязанности. При проведении процедуры оценки эф-
фективности труда следует помнить несколько обязательных требований 3, с.
34:
- прописаны четкие стандарты для каждой должности и критерии ее
оценки;
- выработана процедура проведения оценки эффективности труда (когда,
кто, как часто и т.д.);
- работники предоставляют полную и достоверную информацию;
- результаты оценки обсуждаются с работником;
- по результатам оценки принимаются решения, и документируется оцен-
ка.
Оценку труда производственного персонала следует производить с по-
мощью таких экономических показателей эффективности как выработка, про-
изводительность труда и процент производственного брака.
В настоящее время активно развивается подход к социальной оценке эф-
фективности системы стимулирования, который выражает социальный эффект
управленческой деятельности в целом. Тем не менее, сегодня нет единства во
мнении специалистов, что принимать в каждом конкретном случае за данный
показатель эффективности.
Показатели социальной эффективности могут быть определены с помо-
щью анализа экономической и статистической отчетности, анкетировании и
интервьюирования персонала, метода экспертных оценок, метода наблюдении
и др.
262
Для оценки системы стимулирования и мотивации персонала вместе с
показателями «экономической и социальной эффективности используется пока-
затель результативности, который определяется как степень реализации запла-
нированной деятельности и достижения запланированных результатов» [2, с.
118].
Данный метод оценки эффективности целесообразно использовать на
предприятиях, которые применяют систему KPI, особенно, при оценке должно-
стей, где прослеживается четная зависимость между стимулом и реакцией. Тем
не менее, при оценке целевой эффективности, необходимо учитывать и влияние
других факторов, в связи с чем, перед ее применением следует проводить экс-
пертный опрос.
Таким образом, при определении эффективности системы стимулирова-
ния персонала предприятия необходимо определить ее косвенную и прямую
экономическую эффективность, а так же социальную эффективность и резуль-
тативность мероприятий по материальному стимулированию персонала. Ос-
новными критериями эффективности системы мотивации могут служить сле-
дующие показатели: снижение текучести кадров, повышение производительно-
сти труда, повышение лояльности персонала к компании и др.
1. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты. Учебник и практи-
кум / Н.А. Горелов. – М.: Юрайт, 2016. – 412с.
2. Ерохина, Е.В. Экономические механизмы рыночной мотивации и формы стимули-
рования персонала / Е.В. Ерохина, В.С. Жукова // Евразийское Научное Объединение. - 2017.
- Т. 2. - № 4 (26). - С. 115-118.
3. Меркушева, Е. Основные направления определение эффективности системы сти-
мулирования и мотивации персонала / В сборнике: Инновации в обществе / Е. Меркушева,
О.А. // Хачатрян Сборник статей. - Орел, 2017. - С. 32-35.
4. Одегов, Ю.Г. Анализ показателей оценки результативности трудовой деятельности
работника и бизнес-модели организации / Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, Л.С. Теленная // Ста-
тистика и Экономика. - 2016. - № 6. - С. 64-70.
5. Цыпкин, Ю.А. Человеческие ресурсы. Стратегия. управление. Учебное пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Ю.А. Цыпкин,
Н.Д. Эриашвили, И.В. Грошев. - М.: Юнити-Дана, 2018. - 408с.
Заварухин Д.В., Пантелеев А.О.

Научный руководитель: Ломакин Н.И., к.э.н., доцент
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье рассматривается сущность и роль планирования потребности в персо-

нале в системе кадрового планирования в организации, отражены цели кадрового планиро-
вания, рассмотрены методологические подходы к определению численности персонала.
Ключевые слова: кадровое планирование, потребность в персонале, процесс планирования
численности персонала, виды планирования персонала.
263
Кадровое планирование ― процесс обеспечения потребности организа-
ции в персонале соответствующей квалификации и в нужном количестве в
определенном временном периоде.
М.Д. Калоиди определяет планирование человеческих ресурсов и оценку
потребности в них как неотъемлемую составляющую планирования бизнеса,
именно она на его взгляд интерпретирует стратегические бизнес-планы с точки
зрения требований к людям [5].
Груздева H.A. в свою очередь отмечает, что «кадровое планирование поз-
воляет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные
на работников позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем
самым уравновешиванию интересов работодателей и работников» [3].
В любой период развития предприятия актуальность кадрового планиро-
вания не теряет своей ценности. На начальном этапе развития предприятия, ка-
чественно спланированная деятельность по подбору персонала, позволит ему
быстро и эффективно начать свою производственную деятельность, а также
минимизировать издержки. В дальнейшем, кадровое планирование поможет в
создании кадрового резерва и не допустит серьезных простоев или нарушения
производственных циклов, связанных с нехваткой профессиональных кадров.
Планирование потребности в персонале имеет ряд целей, среди основных
можно выделить: создание профессионального коллектива, способного к вы-
полнению любых поставленных задач в рамках рабочего процесса; результа-
тивное применение потенциала трудового коллектива; создание кадрового ре-
зерва.
Планирования численности персонала – сложный и многосторонний про-
цесс, в котором необходимо учесть достаточно большое количество деталей.
Нерациональное планирование персонала может понести за собой отрицатель-
ные последствия для организации, характеризующиеся убытками и снижением
эффективности работы в целом. В процесс планирования численности персона-
ла должно быть включено [6]:
 тщательное изучение экономической ситуации, рынка труда в целом и
кадровой ситуации на конкретном предприятии;
 прогнозирование потребностей в персонале в зависимости от различ-
ных условий (сезонности, расширения производства);
 разработка программ по развитию персонала предприятия, включая
профессиональное, физическое, психологическое развитие и ряд других аспек-
тов.
В тоже время кадровое планирование обязано быть направлено на реше-
ние специальных задач управления сотрудниками. К числу подобных задач от-
носятся [4, с. 224]: точное определение потребностей организации в сотрудни-
ках на плановый срок; определение необходимости в привлечении к работе
(либо высвобождении от нее) сотрудников, исходя из перспектив развития
фирмы в плановом сроке; обеспечение рационального применения кадрового
потенциала организации; выработка мероприятий по развитию и обучению со-
трудников в плановом сроке; определения затрат на работающих.
264
И.М Алиев выделяет три основных методологических подхода, применя-
емых в практике российских компаний к определению необходимой численно-
сти. Данные подходы отражены в таблице 1.
Таблица 1 – Методологические подходы к определению численности персонала
[1, с. 204]
Подход Характеристика
Маржиналист- Построен на соотношении предельных значений таких показателей
ский подход как производительность труда, доход издержки. Обычно используют-
ся при неизменном состоянии вещественных факторов производства
Статистиче- Основывается на установлении взаимосвязи между показателями чис-
ский подход ленности и факторами, ее формирующими, например, объем продук-
ции, стоимость основных производственных фондов и т. д. По каждой
функционально - профессиональной группе устанавливается свой
набор факторов и используется метод коррекционной зависимости
Производ- Используется как основной в текущей плановой работе российских
ственно- компаний, предполагает учет норм трудозатрат или иных плановых
аналитический показателей деятельности предприятия на будущий период.
подход
Источник: таблица составлена автором на основании [1, с. 204].
Кадровое планирование необходимо осуществлять с учетом интересов
двух сторон: работодателя и сотрудника. Данный аспект регулируется при по-
мощи нормативно правовых документов, таких как трудовой кодекс РФ, нало-
говый кодекс, трудовые договоры, коллективные договоры и др.
Существуют различные виды планирования персонала: планирование
общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в
специалистах и служащих. Это означает, что кадровое планирование обязано
[2, с. 97]:
1) иметь системный характер и охватывать весь процесс управления со-
трудниками с учетом перспектив развития организации;
2) основываться на принципе партисипативности, следовательно, в нем
обязаны участвовать все работники организации;
3) характеризоваться непрерывностью процесса, то есть на смену одним
кадровым сметам обязаны приходить иные;
4) иметь гибкий характер, для того, чтобы быстро и адекватно реагиро-
вать на изменения во внешней и внутренней среде организации;
5) осуществлять прогнозы управления сотрудниками, которые в свою
очередь должны быть в нужной степени конкретизированы и детализированы.
Таким образом, благодаря планированию мы выявляем потребность в ра-
ботниках. Планирование помогает достичь целей, которые ставит организация,
а также способствует формированию желаемой организационной структуры
предприятия. Поэтому качественно разработанная кадровая политика позволяет
структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на
повышение производительности труда и эффективности деятельности органи-
зации.
1. Алиев, И.М. Экономика труда: Учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина.-
Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 393 с.
265
2. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально–психологический
практикум / И.П. Волков. – Л.: Лениздат, 2015. – 144с.
3. Груздева, Н.А. Кадровое планирование / [Электронный ресурс]. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/kadrovoe-planirovanie#ixzz3yV74dV6x
4. Зуб, А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров / А.Т. Зуб. - М.:
Юрайт, 2013. - 375 c.
5. Калоиди, М.Д. Современные тенденции определения потребности в персона-
ле /[Электронный ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-
opredeleniyapotrebnosti-v-personale#ixzz3yV4VN5dr
6. Планирование потребности в персонале: необходимая процедура для любой орга-
низации / [Электронный ресурс]. URL: http://www.delso.ru/article.details.asp?Id=3
Зайцева А.А.
Фролова А.С.
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: ОБЩЕЕ И РАЗЛИЧИЕ
Аннотация: В статье рассматриваются термины «стимул», «стимулирование труда», «моти-
вация». Приведены основные методы различия между мотивацией и стимулированием, сти-
мулирующие факторы. Назначение стимулирования и мотивации.
Ключевые слова: мотив, мотивация, стимул, стимулирование труда.
Одно из ключевых понятий в теории управления персоналом является

мотивация, поскольку она стимулирует персонал к работе и параллельно ведет
к удовлетворению личных потребностей сотрудников, что приводит к достиже-
нию целей, поставленных организацией. Мотивация - это совокупность посто-
янных мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью [4].
А что касается трудовой деятельности, следует отметить, что эта концеп-
ция характеризуется как действия работника с целью удовлетворения своих по-
требностей в материальных и других ценностях.
Трудовая деятельность аналогично связана со стремлением достичь цель
организации. Под работником имеется в виду сотрудник как значительный эле-
мент структуры организации.
Стимул - это побудительная причина поведения, заинтересованность в
совершении чего-либо [2]. Стимулирование труда - это совокупность действий,
которые являются средством удовлетворения в большей степени материальных
потребностей. Если сформулировать по-другому, то мотив - это своего рода
импульс, который побуждает к действию, чтобы достичь цели, соответствую-
щей внутреннему состоянию человека, в то время как стимул является желае-
мым объектом. То есть мотивация - это внутренний процесс, стимулирование -
внешняя.
266
В настоящее время серьезная методологическая ошибка часто допускает-
ся в научной и деловой среде. Очень часто эти два понятия отождествляются
или путаются друг с другом.
Примером этого служит статья Р.Т. Трегубовой «Мотивация и стимули-
рование труда как метод управления поведением внутри организации», опубли-
кованная в журнале «Мир (Модернизация. Инновации. Развитие)». Предлагаю
проанализировать данную статью и выявить типичные методологические
ошибки.
Автор утверждает: «Для большинства людей до сих пор основным моти-
ватором являются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первич-
ных потребностей, другим они нужны для удовлетворения потребности в ува-
жении и признании (например, высокая заработная плата для некоторых людей
является показателем положения индивида в обществе)» [3]. Но, как уже упо-
миналось выше, мотивация - это внутренний процесс, а деньги, безусловно, яв-
ляются внешним фактором, а значит, стимулом. Но удовлетворение основных
потребностей, а также потребностей в уважении и признании можно считать
мотивом.
Следующая ошибка в высказывании автора: «Суть отличия стимулирова-
ния от мотиваций состоит в том, что стимулирование является одним из мето-
дов мотивации» [3]. Это утверждение очень распространено. Отчасти это мож-
но считать верным, но если мы будем рассматривать стимуляцию как часть
просто мотивации, то мы упустим из виду такой важный и часто используемый
на практике метод, как принуждение. Комбинация этих трех методов имеет
научное название - активизация трудовой деятельности, то есть это функция
управления (менеджмента), которая представляет собой комбинацию всех кон-
цепций и мер, направленных на то, чтобы помочь человеку достичь изменений
в методах работы при принятии учитывать индивидуальные потребности чело-
века, а также цели, которые преследует сама организация. Поэтому стимуляция,
наряду с принуждением и мотивацией, являются не методами мотивации, а ак-
тивацией.
А для чего нам необходимо это знать? Для более продуктивной и эффек-
тивной работы в организации необходимо обладать этими знаниями, с помо-
щью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования
работников [1], благодаря которым руководитель может достичь необходимой
эффективности управления. А это невозможно, если мы не будем понимать и
правильно применять данные знания.
Чтобы лучше понять разницу между мотивацией и стимулированием,
рассмотрим основные методы мотивации [5]:
1. Дарить подарки за высокие и лучшие результаты и творческий успех.
Этот метод давно забыт. Он введет соревновательный характер между отдела-
ми. На мой взгляд, этот метод необходим. Для предприятия это не дорого, но
его влияние на мотивацию к работе является действительным. Важно отметить,
что такие события должны быть неожиданными, нерегулярными и непредска-
зуемыми. Это связано с тем, что прогнозируемые последствия не настолько
267
сильны, что не могут быть объективными, что может иметь только отрицатель-
ный эффект.
2. Способность сотрудников обращаться непосредственно к руководству
- это степень, в которой руководство приближено к рядовым сотрудникам.
Возможность задать вопрос непосредственно руководителю является частью
гласности, демократии.
3. Комфорт на рабочем месте. Обеспечение безопасности на рабочем ме-
сте. Оснащение офисных рабочих мест компьютерами и многофункциональ-
ными устройствами для копирования и печати документов, удобными креслами
с регулировкой спины и столами из качественного материала, поддержание
микроклимата в помещениях, обеспечение канцелярскими товарами - если это
правильно организовано на предприятии, то работник может сосредоточиться
на выполнении своих обязанностей.
4. Условия для отдыха. Открытие комнаты психологической помощи на
территории предприятия. Реализованные такие меры помогут стабилизировать
микроклимат в коллективе, избежать ненужного стресса сотрудников, улуч-
шить их психологическое здоровье, о котором, как и физическом, не следует
забывать.
5. Организация корпоративных мероприятий. Это возможность для со-
трудников общаться друг с другом в тесной неформальной обстановке. Благо-
даря этой мере можно уменьшить барьер между административным и управ-
ленческим персоналом и обычными сотрудниками.
6. Руководство признает ошибки. Это способ уменьшить эмоциональную
нагрузку в команде. Почему бы не признать свои ошибки, если они имеют ме-
сто? Все люди склонны совершать ошибки. Только тот, кто ничего не делает, не
ошибается. Этот прием для рядовых сотрудников повысит значимость лидера.
Публичное признание ошибок - смелый шаг для менеджера, повышение откры-
тости для персонала, единения с ним.
7. Метод "участие в благотворительных делах". Если организация зани-
мается благотворительностью, например, организует мероприятия для детей из
детского дома и многодетных семей, то это достойно всяческих похвал. Но этот
момент также может быть использован для мотивации сотрудников, если не
только высшее руководство, но и обычные сотрудники будут участвовать в
официальных мероприятиях в этой области общественной жизни. Этот процесс
будет не только вдохновлять, но и укреплять корпоративный дух.
Можно сделать вывод, что стимулирование и мотивация - это два разных,
хотя и несколько схожих метода активизации работы в организации. И только
мотивация может быть эффективной в долгосрочной перспективе. И каждый
действительно хороший менеджер должен это знать и уметь применять этот
метод на практике.
1. Вальцев С.В. Проблемы науки ежемесячный научно – методический журнал № 2
(15). Москва 2017
2. Данилюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / учебное по-
собие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. 304 с.
268
3. Доронина, И. В., Бичеев, М. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельно-
сти: Курс лекций / Новосибирск: СибАГС, 2015. 159 с.
4. Литвинюк, А. А., Гончарова, С. Ж., Данилочкина, В. В. Мотивация и стимулирова-
ние трудовой деятельности / М.: Издательство Юрайт, 2016. Теория и практика: учебник для
бакалавров. 398 с.
5. Монина, Е.С., Буранов, В.А. Профессиональное выгорание: понятие, аспекты и пу-
ти решения / Е.С. Монина, В.А. Буранов // Проблемы современного социума глазами моло-
дых исследователей – XI: материалы XI Всероссийской научно-практической конференции,
май 2019 г., Волгоград / Волгоградский филиал ФГБОУ ВО «Российский экономический
университет имени Г.В. Плеханова»; Под общ. ред. А.Н. Бурова. – Волгоград: Волгоградский
филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2019. – 526 с.
6. Трегубова, Р. Мотивация и Стимулирование труда как метод управления поведени-
ем внутри организации. МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2018. 478.
Король О.М.
магистрант 1 курса программы «Управление персоналом» факультета ГМУ
Научный руководитель: Ленская И.Ю., к.с.н., доцент
Волгоградский институт управления РАНХиГС
ВСЕСТОРОННЯЯ ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ: ОБЩИЕ И ЧАСТНЫЕ ВОПРОСЫ
Аннотация. В данной статье представлены общие и частные вопросы, а также результаты

выпускного квалификационного исследования всесторонней оценки профессиональной слу-
жебной деятельности государственных гражданских служащих на примере одного из коми-
тетов Волгоградской области. Проанализированы процедуры и результаты проведения все-
сторонней оценки государственных гражданских служащих, а также даны рекомендации по
совершенствованию данной процедуры.
Ключевые слова: всесторонняя оценка профессиональной служебной деятельности, госу-
дарственный служащий, комплексная оценка, методика, эффективность, кадровый состав,
порядок проведения всесторонней оценки.
В настоящее время качество государственного управления обуславлива-

ется эффективным и результативным исполнением государственным граждан-
ским служащим своих должностных обязанностей. Именно поэтому очень важ-
но иметь такой кадровый состав, который будет обладать достаточными про-
фессиональными навыками для достижения результатов в государственном
управлении [3, с.1].
Проведение всесторонней оценки профессиональной служебной деятель-
ности государственного гражданского служащего играет большую роль в при-
нятии с соответствием с положениями законодательства о гражданской службе
обоснованных решений в профессиональном соответствии государственного
служащего своей должности и ответственности, возлагаемой на него, в опреде-
лении размеров премиальных выплат, оценке достижений, введении санкций за
невыполнение работы, назначения на должность в порядке должностного роста
[1, с. 2].
Кроме того, проведение такой оценки значительным образом оказывает
влияние:
269
 на определение размеров премиальных выплат (надбавок за выполне-
ние профессиональной служебной деятельности),
 на оценку достижений в процессе служебной деятельности,
 на введение санкций за недобросовестное выполнение работы на госу-
дарственной гражданской службе,
 на вопросы назначения на должность в порядке служебно-
должностного роста.
Всё это обуславливает создание наилучших условий для эффективного
управления государственными гражданскими служащими, от профессиональ-
но-служебной деятельности, которых зависит служение гражданам Российской
Федерации. А от этого в свою очередь зависят показатели эффективности дея-
тельности аппарата государственного управления и уровень благополучия со-
временного общества в Российской Федерации.
Всесторонняя оценка также является важнейшим комплексом инструмен-
тов для исследования особенностей кадрового состава. Именно благодаря её
проведению у гражданского служащего появляются возможности для карьер-
ного роста, что позволяет представителю нанимателя проанализировать и под-
корректировать кадровый состав, основываясь на результатах всесторонней
оценки [2, с. 5].
Кроме этого, государственный орган обязан осуществлять свою деятель-
ность учитывая должностной регламент, периодически оценивая показатели
эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности
гражданского служащего. Также это является одним из приоритетных направ-
лений формирования кадрового состава гражданской службы. Этим обстоя-
тельством и объясняется, ведущая роль мероприятий и процедур в оценке про-
фессиональной деятельности.
Вместе с тем по объективным причинам с учетом особенностей государ-
ственного органа, в том числе имеющихся трудовых ресурсов организация и
проведение всесторонней оценки отдельно для каждого государственного слу-
жащего, детально рассматривающих показатели его эффективности и результа-
тивности становится невозможным. Именно поэтому необходима универсаль-
ная, но качественная методика.
Наибольшее распространение получили методические рекомендации,
разработанные Министерством труда и социальной защиты в связи с подпунк-
том «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №
601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного
управления». Методика является частью подготовленного Минтрудом России
Методического инструментария по внедрению системы комплексной оценки
профессиональной служебной деятельности государственных гражданских
служащих, описывающая оптимальный порядок проведения оценки деятельно-
сти гражданского служащего его непосредственным руководителем.
В рамках выпускного квалификационного исследования, проведенного
летом 2019 года, эмпирическим объектом выступил один из комитетов Волго-
градской области. Проведенный в выпускной квалификационной работе анализ
270
процедур и результатов всесторонней оценки государственных гражданских
служащих (Далее по тексту – всесторонняя оценка) показал:
Несмотря на то, что всесторонняя оценка была проведена в соответствии
с порядком проведения, указанном в Постановлении Губернатора Волгоград-
ской области от 07.09.2017 № 564, государственные гражданские служащие
оказались плохо осведомлены о критериях данной процедуры и использовании
в дальнейшем ее результатов. Кроме того, стоит отметить, что сама процедура
при ее реализации в комитете носила формальный характер. Это связано с тем,
что служащие проявили равнодушие к предлагаемым им оценкам, а руководи-
тели заполнили отзывы достаточно однообразно. Вследствие этого, не было
уделено необходимое внимание обсуждению полученных оценок и, соответ-
ственно, не выявлены возможности совершенствования. Таким образом, основ-
ная цель рассматриваемой процедуры не была достигнута. Возможно, это свя-
зано с тем, что высокие показатели всесторонней оценки, не являются гаранти-
ей получения стимулирующих выплат.
Для совершенствования процедуры проведения всесторонней оценки бы-
ли предложены следующие рекомендации:
Во-первых, представляется необходимым введение обязательных сроков
для реализации данного регламента. К примеру, введение определенного пери-
ода, в течение которого будут осуществляться премиальные выплаты, а также
период, в который может быть осуществлено повышение в должности, следу-
ющий за оглашением и утверждением результатов всесторонней оценки про-
фессиональной служебной деятельности государственных гражданских служа-
щих.
Во-вторых, в связи с информатизацией общества, в целях упрощения
проведения всесторонней оценки, необходимо создание специальной програм-
мы, включающей в себя единую базу данных о прошедших процедуру всесто-
ронней оценки. Данная база должна содержать:
1.Информацию о сроках проведения оценки и результатах оценивания;
2.Инструкцию проведения;
3.Примеры заполнения отзывов.
Специально разработанная программа не только упростит процедуру
проведения, но и предоставит возможность быстрого доступа к необходимой
информации. Кроме того, появится возможность сравнения результатов не-
скольких лет, а также контроля за исполнением предусмотренных регламентом
поощрений высоких результатов оценки.
В-третьих, учитывая то, что всесторонняя оценка профессиональной слу-
жебной деятельности государственного гражданского служащего является од-
ним из направлений государственной кадровой политики, будет целесообразно
вспомнить один из основополагающих принципов – принцип научности. Дан-
ный принцип предполагает, использование всех современных научных разрабо-
ток, как отечественных, так и зарубежных практик в области управления пер-
соналом, которые могут обеспечить максимальный экономический и социаль-
ный эффект. Именно поэтому необходимо изучить зарубежный опыт. Един-
271
ственное требование заключается не в «слепом» копировании зарубежных ме-
тодик, а в адаптации их к отечественной практике с учетом всех особенностей.
Данные рекомендации позволят повысить эффективность всесторонней
оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих,
так как данная процедура перестанет носить формальный характер. Предлагае-
мые изменения очень важны, ведь проведение всесторонней оценки при макси-
мальной заинтересованности сотрудников, позволит руководителю получить
информацию о том, все ли он делает правильно при исполнении должностных
обязанностей, выявить слабые стороны управления, а также найти пути для
дальнейшего профессионального развития и должностного роста.
Подводя итог, следует сказать о том, что проведенный анализ позволил
выявить существенные недостатки в процедуре всесторонней оценки. На осно-
ве изучения данных недочетов, были предложены рекомендации, которые поз-
волят усовершенствовать организацию и проведение рассматриваемой проце-
дуры и повысить ее эффективность.
1. Абакумов, И. В. Методы оценки эффективности деятельности госслужащих / И. В.
Абакумов // Актуальные вопросы экономики и управления. – 2014. – № 7. – С. 5-10.
2. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Россий-
ской Федерации :фед. закон от 27.07.2004 г. №79-ФЗ / Российская Федерация. Законы // Со-
брание законодательства. – 2004.
3. Спиридонова, С.Н. Оценка результативности труда персонала: проблемы и воз-
можности повышения /С.Н. Спиридонова//Государственное управление. Электронный вест-
ник. – 2006. – № 8. – 5 с.
Кузибецкая Г.В.
старший преподаватель кафедры экономики
Пантелеев А.О.
РОЛЬ KPI В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: В статье рассмотрена роль ключевых показателей эффективности в по-
вышении эффективности управления персоналом, показаны функции KPI, место KPI в си-
стеме управления персоналом, рассмотрены вопросы внедрения KPI на предприятии.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, функции KPI, повышение
эффективности управления персоналом.
В настоящее время существуют разные универсальные комплексы прак-

тических действий в области персонала, которые способствуют повышению
эффективности управления персоналом. Одним из таких инструментов являет-
ся система ключевых показателей эффективности – действенный способ до-
стижения целей и задач предприятия.
KPI позволяет управлять эффективностью: устанавливать измеримые це-
ли, затем оценивать и мотивировать на их достижение. Метод может и должен
использоваться как инструмент трансляции целей предприятия каждому работ-
272
нику операционного уровня. Все это в полной мере относится к управлению
персоналом.
Ключевые показатели эффективности в управлении персоналом выпол-
няют ряд функций, которые представлены на рисунке 1.
KPI определяют цели, на достижение которых замотивирован каждый ра-
ботник, а также содержат в себе информацию, необходимую руководителям
для оценки деятельности подчиненных. Например, если цель заключается в по-
вышении уровня удовлетворенности потребителя, KPI, влияющими на дости-
жение этой цели, могут быть динамика возврата брака, процент своевременно
исполненных заказов, количество отказов клиентов. KPI помогают определить
тенденции и позволяют руководителям принимать взвешенные управленческие
решения [3, с. 107-108].
Позволяют отсуществить оценку работы группы или
каждого работник
Повышают ответсвенность работника за свой участок
работы
Позволяют выявить слабы места в управлении
KPI Позволяют устанавливать важные с точки зрения

бизнеса задачи и критерии результативности в области
управления персоналом
Являются инструментом оценки эффективность
управления персоналом
Способствуют мотивированию персонала на результат

Рисунок 1 – Функции KPI [7, с. 23]
Большое значение имеет верное определение ключевых показателей эф-
фективности для каждого работника в отдельности, поскольку оценка, осно-
ванная на неправильном наборе показателей, приведет к ошибочным управлен-
ческим решениям.
На рисунке 2 показано место KPI в системе управления персоналом, ос-
нованной на заранее определенных целях и достижении личных KPI.
Рисунок 2 – Место KPI в системе управления персоналом [4, с. 213-217].

Все утвержденные KPI должны иметь смысл и являться базой для анали-
за. Обычно для каждого KPI устанавливают целевые, а также минимальные и
максимальные значения. KPI разрабатываются на конкретный период времени
и в конце установленного срока фактические результаты сравниваются с целе-
выми значениями. Когда работник ощущает четкую связь между затратами
273
труда, результатами и денежным вознаграждением – мотивация трудовой дея-
тельности возрастает [7, с. 22].
Предложенная в таблицах 1 и 2 система оценки снабжает руководство
информацией, необходимой для оценки эффективности деятельности как всего
отдела, так и отдельного работника, показывает насколько результаты деятель-
ности каждого сотрудника соответствуют поставленным целям.
Таблица 1 – Заработная плата на основе KPI [1, с. 134-146]
Показатель Удельный вес,%
Оклад 48
Переменная часть, в т.ч.: 52
KPI 1 36
KPI 2 10
KPI 3 6
Итого: 100
При использовании KPI заработная плата будет состоять из постоянной
части, т.е. оклада, и переменной части. Установленный оклад выплачивается
работнику вне зависимости от выполненных им KPI. Для переменной части
устанавливается максимальная сумма по каждому KPI, которая принимается за
100%. В дальнейшем от максимально установленной суммы рассчитывается
сумма KPI, которая зависит от того, насколько выполнен план.
Таблица 2 – Критерии для расчета переменной части заработной платы
[1, с. 142]
Процент от установленной переменной
Ключевые показатели Фактическое выполне-
части заработной платы при 100%-ном
эффективности ние плана
выполнении плана
0–69,99% 0
KPI 1, KPI 2 Пропорционально проценту
Свыше 70%
выполнения плана
0–74,99% 0
KPI 3 Пропорционально проценту
Свыше 75%
выполнения плана
Таким образом, управления персоналом на основе системы KPI позволяет

повысить уровень мотивации персонала и способствует ориентации сотрудни-
ков на достижение целей организации через личную заинтересованность в ре-
зультатах работы.
Кроме того, руководство организации может выявлять тех работников,
которые не соответствуют требованиям занимаемой должности и не справля-
ются с возложенными на них обязанностями, и принимать соответствующие
управленческие решения. А именно, эффективность работы каждого работника
организации, определенная с помощью KPI, можно отобразить на графике, где
на одной части отмечаются основные навыки и компетенции человека, на дру-
гой - то, каких знаний и умений ему не хватает. Руководствуясь этими данны-
ми, HR-служба может отправить работников на повышение квалификации или
перевести их на другую должность и т. д.
С помощью данного графика руководители могут с точностью опреде-
лить лучших работников. Карьерный рост или бонусы за лучшие достижения в
274
работе способствуют повышению лояльности и приверженности сотрудников
компании, а, следовательно, уровень текучести персонала среди лучших работ-
ников со временем станет значительно ниже.
Однако основная сложность может возникнуть на этапе внедрения клю-
чевых показателей эффективности, если данная система показателей принима-
ется только как система мотивации, а не как система управления по целям. Ведь
управление по целям является ключевым методом управления как самой орга-
низацией, так и персоналом [4, с. 213-217].
В каждой области системы управления персоналом есть свои цели и зада-
чи, при осуществлении которых достигается эффективное управление персона-
лом организации. То есть управление персоналом можно назвать эффективным,
если таковыми являются все подсистемы управления. Примерный перечень KPI
по основным направлениям управления персоналом представлен на рисунке 3.
Рисунок 3 – KPI по основным направлениям управления персоналом

Таким образом, сформированная система KPI способствует достижению
целей в области персонала, но только тогда, если все разработанные KPI соот-
ветствуют задачам службы управления персоналом. Причем в каждой конкрет-
ной ситуации система KPI может охватывать не все, а только отдельные функ-
ции управления персоналом, а набор этих составляющих будет зависеть от це-
лей предприятия.
Мировая практика доказывает, что внедрение KPI увеличивает прибыль
организаций на 10-30% так как в данной системе заложена ориентация работ-
ника на конкретный результат [5, с. 250-256].
275
Помимо указанного эффекта (увеличение прибыли) внедрение системы
KPI способствует [2, с. 22]:
1) Снижению оттока потребителей и клиентов, как следствие, опять же
увеличение прибыли (снижение оттока клиентов на 5% приводит к увеличению
прибыли до 15%);
2) Снижению затрат (на 10-15%);
3) Значительному увеличению производительности труда (за счет эф-
фективности бизнес-процессов и повышения мотивации);
4) Сокращению сроков реализации бизнес-процессов;
5) Повышению качества выпускаемой продукции, что является ключе-
вым фактором в конкурентной борьбе на рынке;
6) Повышению конкурентных преимуществ компании.
То есть «подлинный KPI оказывает эффект «лавины»», - пишет Д. Пар-
ментер [3, с. 8].
Таким образом, главенствующую роль в управлении персоналом занима-
ет формулировка ключевых показателей эффективности. Вследствие примене-
ния KPI руководители приобретают возможность оценить эффективность рабо-
ты каждого подразделения с точки зрения выполнения целей организации,
сформулировать обоснованные управленческие решения, а также увязать до-
стигнутые результаты сотрудника с размером индивидуального вознагражде-
ния, карьерным и профессиональным ростом.
1. Варфоломеев, В.П. Управление компанией по ключевым показателям эффективно-
сти /В.П. Варфоломеев, С.В. Кондратова, М.В. Захарова// Экономический анализ: теория и
практика. – 2016. – № 8.
2. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инстру-
ментов /А.К. Клочков. – М.: Эксмо, 2017. – 103 с.
3. Комлев, М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент со-
вершенствования менеджмента организации /М.Х. Комлев// Теория и практика обществен-
ного развития. – 2015. – №20.
4. Крылова, М.А. Стратегия управления персоналом в рамках общей стратегии разви-
тия организации на основе применения KPI / М.А. Крылова// Современные технологии в
науке и образовании. – 2017. – №7.
5. Мещерякова, Е.В. Использование ключевых показателей эффективности для моти-
вации персонала /Е.В. Мещерякова, А.С. Романова// Труды БГТУ. Экономика и управления.
– 2015. – №7.
6. Парментер, Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и при-
менение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес»,
2015. – 288 с.
7. Попова, К.С. Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практи-
ческие задачи в повышение эффективности управления персоналом /К.С. Попова// Духовная
ситуация времени. Россия XXI век. – 2017.
276
Кулешова Я.Д.
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА
Аннотация.Актуальность темы формируется в том, что рыночные преобразования в нашем
государстве обусловили потребность пересмотра категорий эффективность и производи-
тельность труда, переосмысления ключевых компонентов, критериев измерения их результа-
тивности. Немаловажно не только конкретизирование понятийного аппарата производитель-
ности труда, но и переосмысление условий повышения производительности труда, выявле-
ние новых путей и резервов роста эффективности трудовых расходов, которые порождаются
рыночной экономикой.
Ключевые слова.Эффективность труда, выработка, трудоемкость, производительность тру-
да.
Все без исключения имеющиеся определения производительности труда,

обладая одной и той же суть, выражают ее по-разному. Проанализируем ряд ва-
риантов определения и суть данного понятия.
Согласно энциклопедическому словарю под редакцией ученого А.Я.
Кибанова [7], производительность труда – «коэффициент эффективности целе-
сообразной производительной деятельности людей в течение промежутка вре-
мени, результативности определенного полезного труда».
В энциклопедическом словаре под редакцией Борисова А.Б. производи-
тельность труда обуславливается как «показатель эффективности применения
трудовых ресурсов, трудовых условий. Измеряется числом продукции в есте-
ственном или валютным выражении, выполненным одним сотрудником за кон-
кретное время (час, день, месяц, год)» [1].
В.А. Вайсбурд полагает, что как «экономическая группа, производитель-
ность труда отображает эффективность расходов живого труда в ходе целесо-
образной деятельности согласно формированию потребительских стоимостей»
[8]. Он устанавливает производительность труда как единственного из коэффи-
циентов экономической эффективности производства, который определяет уро-
вень результативности, плодотворности применения живого труда в ходе про-
изводственной деятельности и расходов живого труда.
Подобным способом, производительность труда – мера (измеритель) эф-
фективности труда. Производительность труда измеряется числом продукции,
которая выдана сотрудником за то или иное время. Противоположная величина
– трудоемкость – измеряется числом времени, которое затрачивается на едини-
цу продукции.
Изменение соответствия среди расходов рабочего времени и числом сде-
ланной продукции определяет перемещение производительности труда. Произ-
водительность труда увеличивается, если конкретное число продукции изготав-
ливается при минимальных расходах рабочего времени, и уменьшается, если на
изготовление того же количества продукции тратится больше рабочего време-
ни.
277
Определение «производительность труда» отлично от широко используе-
мых на Западе определений «производительность организационной системы» и
«единая производительность (или продуктивность)», которые зачастую приме-
няются как синонимы определения «эффективность» [2].
При наличии значительного разнообразия точек зрения на определение
«производительность труда» связывает их то, что оно неразделимо связано с
определением «эффективность труда». Понятие эффективности труда считается
наиболее обширным согласно содержанию и, в отличие от определения произ-
водительности, выражает не только лишь количественные, но и качественные
итоги труда, а кроме того отображает потребность его экономного применения.
Эффективность труда зачастую устанавливают, как уровень объема про-
дукта труда (продукции, оборота, услуг) с учетом свойства труда на единицу
трудозатрат. Таким образом, различием эффективности труда от производи-
тельности труда определяется ее предназначением (рис. 1.).
Эффективность труда
Отображает экономию трудозатрат Предусматривает качественную сторо-

ну итога труда
Рисунок 1 - Различие эффективности труда от производительности труда
Результат наиболее значительной производительность труда и снижение
трудозатрат при одном и том же объеме работы приводят к увеличению эффек-
тивности труда. Значимым считается не только то, какой объем работы осуще-
ствил сотрудник в единицу времени, но и какими трудозатратами это было реа-
лизовано. Подобным образом, эффективность труда определяет степень приме-
нения трудовых ресурсов с учетом объема, качества работы и трудозатрат в
расчете на одного сотрудника.
Следует отличать такие два определения, как эффективность труда и эф-
фективность организации. Эффективность трудовой деятельности человека в
существенной степени находится в зависимости от предмета и орудий труда,
трудоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических
условий производственной сферы.
Д.С. Синк полагает, что «производительность – это фактически лишь
компонент системы измерения результативности (эффективности)»[6].Он рас-
сматривает семь критериев эффективности: действенность, качество, произво-
дительность труда, внедрение новшеств, экономичность, прибыльность и каче-
ство трудовой деятельности.
Как полагает коллектив авторов [3], «многочисленные показатели эффек-
тивности экономической деятельности абсолютно не умаляют значимости про-
изводительности труда для организаций и предприятий в нынешнем мире. Вы-
сокий ее уровень согласно прежнему считается обязательным условием их эф-
фективного функционирования, однако уже не одним и тем же».
Для полного представления системы измерения производительности тру-
да рассмотрим главные ее компоненты [5] (рис. 2).
278
Показатели
Выработка Трудоемкость
Методы
Натуральный
Стоимостной
Трудовой
Рисунок 2 - Основные компоненты измерения производительности труда
Выработка и трудоемкость являются противоположными величинами. По
этой причине, как правило, выработку называют непосредственной, а трудоем-
кость – возвратным коэффициентом производительности труда.
Трудоемкость продукта считается не только лишь коэффициентом произ-
водительности живого труда, а также значимым инструментом установления
требуемого количества сотрудников, расчета средств на оплату труда, анализа
воздействия условий и выявления запасов увеличения производительности тру-
да.
Увеличение производительности труда представляет собой движущую
силу повышения не только финансовой, но и социальной эффективности труда.
Определение способностей роста увеличения производительности труда счита-
ется значимой стадией аналитической работы каждой организации.
Под увеличением производительности труда подразумевается экономия
расходов труда (рабочего времени) на производство единицы продукции, либо
дополнительное число сделанной продукции в единицу времени, что обяза-
тельнооказывает большое влияние на увеличении эффективности производства,
так как, во-первых – уменьшаются нынешние затраты на изготовление единицы
продукции по статье «Заработная плата ключевых производственных рабочих»,
а во-вторых – производится наибольше продукции в единицу времени.
Увеличение производительности с точки зрения применения рабочей си-
лы достигается посредством роста трудности работы и повышения его качества.
Качественное воспроизводство рабочей силы обязано сопровождаться непре-
рывным усложнением труда на уровне улучшения профессионально-
квалификационной структуры рабочей силы. Усиление процесса интенсифика-
ции воспроизводства рабочей силы может быть только на основе увеличения
активной значимости финансовых отношений, ответственности и интереса
участников производства в интенсивном совершенствовании.
Необходимо принимать во внимание отличия в содержании определений
условий, факторов и резервов повышения производительности труда.
Условия повышения производительности труда – это конкретные требо-
вания, которые характеризуют вероятность повышения производительности
труда. Процесс факторов повышения производительности труда совершается
при конкретных условиях, определяющимися разными естественно-
279
природными, материально-техническими и общественно-экономическими осо-
бенностями, которые влияют на формирование производства.
Широко распространенным считается представление путей увеличения
производительности труда, предполагающие определенные тенденции воздей-
ствия ключевых условий повышения производительности труда, способы при-
менения их людьми в ходе производства. Например, воздействие фактора «тех-
нический прогресс» выражается согласно направлениям, как механизация, ав-
томатизация производства и так далее.
Особенную роль из числа вышеназванных определений занимает понятие
резервов повышения производительности труда, связанное с уровнем примене-
ния тех или иных возможностей, созданных в следствие воздействия ключевых
условий повышения производительности труда при данных естественных, ма-
териальных и общественных факторах. Резервы – неиспользованные возможно-
сти увеличения производительности труда при данной степени формирования
производительных сил. Количественно их возможно установить, как разницу
между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности
труда за конкретный период времени.
В ходе планирования производительности может быть применена систе-
матизация условий, которые характеризуют ее динамику на уровне предприя-
тия. Упор в данной классификации производится на человеческие ресурсы [5].
Как уже отмечалось ранее, в нынешней международной практике, а в ми-
нувшие годы и в Российской Федерации применяется еще один показатель –
производительность или единая производительность, который обладает на
уровне организации определенным сходством с традиционно применяемым в
экономике нашего государства показателем эффективности организации (дея-
тельности), при определении которого предусматриваются все расходы: мате-
риальные, трудовые и экономические.
Список используемых источников:
1. Борисов А.Б. Большой энциклопедический словарь. - М.: Книжный мир, 2015. -
С. 895.
2. Карлоф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 2013. – С. 123
3. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персона-
ла: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 651.
4. Лясников Н.В. Экономика и социология труда. – М.: КНОРУС, 2016. – С. 149.
5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: учебник. В 2 т. – М.:
Альфа-Пресс, 2016. – T. 2. - С. 404.
6. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка,
контроль и повышение. – М.: Прогресс, 2014. – С. 68.
7. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под редакцией А.Я. Кибано-
ва. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 284.
8. Экономика труда: учебн. пособие / В.А. Вайсбурд. – 2-е изд., – М.: Омега-Л, 2012. –
С. 96.
280
студентка 3 курса направления Менеджмент
Научный руководитель: Копылов С. И., к. с. н., доцент
ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В данной статье рассматривается влияние социально-психологического климата

внутри коллектива организации и факторов, связанных с мотивацией персонала, и подчерки-
вается важность грамотного подхода руководителя к управлению персоналом.
Ключевые слова: социально-психологический климат, удовлетворенность трудом, коллек-
тив, мотивация профессиональной деятельности, управление персоналом.
В современном ведении бизнеса все чаще встречается социально-

ориентированная тенденция к организации своего дела. Особенно это проявля-
ется в формировании взаимоотношений сотрудников внутри организации. Си-
стема мотивации на предприятии зависит не только от материальной составля-
ющей, но и от того, какой климат сложился в коллективе на данный момент.
Важнейшим компонентом мотивации персонала и одной из важных характери-
стик состояния социально-психологического климата выступает степень удо-
влетворенности работника своим трудом.
Именно удовлетворенность своей профессиональной деятельностью по-
могает описать сложившееся отношение работника к своей работе. Известно,
что с помощью оценки состояния взаимоотношений работника с коллективом
и, в частности, руководителем можно выстроить картину сложившегося соци-
ально-психологического климата в данной организации. Благоприятное влия-
ние на работу оказывает высокий уровень удовлетворенности трудом, который
приводит к росту трудовой и дисциплинарной ответственности. Из всего этого
следует, что при выполнении данных условий мы повысим производительность
труда. Однако это работает не всегда, так как для многих людей высокий уро-
вень удовлетворенности сопровождается низким уровнем производительности
труда. Бывают ситуации, когда не наблюдается связь между производительно-
стью труда и удовлетворенностью работой [3].
Благоприятные условия, справедливое вознаграждение и поддержка со
стороны коллег являются не только показателями эффективного функциониро-
вания современного предприятия, но и определяющими качество итогового ре-
зультата деятельности. Суть управления персоналом заключается в создании
высокой мотивации сотрудников и системы психологических условий в сово-
купности с материальными факторами для побуждения работников к самосо-
вершенствованию [1]. В период, когда работник находится в ожидании удовле-
творения потребности в самореализации, появляется возможность получение
результата профессионального роста, что ведет к самоудовлетворенности.
Отношения в коллективе, трудовой профиль, интерес к профессии оказы-
вают опосредованное влияние на формирование стимулов у работника. Подоб-
ные мотивирующие факторы можно представить в виде схемы (рис. 1).
281
Рисунок 1 – Составляющие части мотивации профессиональной деятельности
Содержание труда, возможность заработка, престиж сферы деятельности,
возможность карьерного роста и повышения квалификации составляют «моти-
вационное ядро», определяющее активность и направленность труда. Эффект
от мотива зависит от значимости потребности [3]. Данный перечень образует
комплексную взаимосвязь мотивов деятельности.
Установление добродушных взаимоотношений с руководителями и кол-
легами по работе и степень гарантированности работы отражают состояние са-
мого социально-психологического климата [3]. Стоит отметить, что на поведе-
ние человека в трудовом процессе взаимодействуют как внутренние, так и
внешние факторы. К внешним факторам можно отнести: размер заработной
платы, организацию труда, санитарно-гигиенические условия и другие.
Развитие профессиональной мотивации и улучшение социально-
психологического климата заключаются в систематическом подходе. Наиболее
распространенные и эффективные методы нормализации социально-
психологического климата наглядно представлены в таблице 1[3].
Таблица 1 – Методы нормализации социально-психологического климата
Метод нормализации Краткая характеристика Возможные результаты
социально-
психологического
климата
Целевой менеджмент Совместное определение со- Рост сплоченности коллектива.
трудниками организации целей Усиление командного духа ор-
по каждой из имеющихся долж- ганизации. Повышение эффек-
ностей. Координация всех тивности используемого рабо-
усилий по их достижению. чего времени.
Система Система, включающая все виды Возможность привлечь новых,
материального возможных денежных выплат, а либо удержать имеющихся
стимулирования также все формы материального ценных сотрудников. Способ
неденежного стимулирования. поощрения персонала за внесе-
ние определенного вклада в
развитие организации.
Определенное облегчение
условий труда, либо создание
лучшего комфорта.
282
Метод нормализации Краткая характеристика Возможные результаты
социально-
психологического
климата
Переоценка трудовых Реорганизация или пересмотр Увеличение уровня заинтересо-
условий имеющейся организационной ванности работников в осу-
структуры, функционала сотруд- ществляемой ими профессио-
ников, которая преследует цели нальной деятельности. Измене-
повышения их заинтересованно- ние части функционала долж-
сти и мотивации в успешной и ностей для повышения отдачи
эффективной деятельности. труда. Рост уровня удовлетво-
ренности условиями труда.
Для реализации оптимального функционирования организации руковод-
ству необходимо обеспечивать эффективную профессиональную деятельность
персонала с помощью социально-психологических методов управления моти-
вацией работников, способствующих преобразованию побуждений работников
в сфере их деятельности. Мотивация, основанная на заинтересованности в про-
цессе труда и результативности работы, составляет суть инициативного и от-
ветственного отношения к работе, что будет благотворно сказываться на состо-
янии психологического климата внутри коллектива [1].
Чем больше взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и продук-
тивностью работы, тем эффективнее осуществляет свою деятельность органи-
зация. Какие негативные последствия вызывает неудовлетворенность работой?
Без сомнения, это увеличение текучести кадров и снижение уровня дисциплины
труда.
Можно выделить следующие задачи, способствующие росту заинтересо-
ванности и формированию позитивного социально-психологического климата
внутри коллектива [3]:
 следует четко обозначить границы соответствия трудового вклада от-
дельного работника и его вознаграждения;
 проявлять интерес к благосостоянию работников;
 обеспечить возможность проявления творческой инициативы;
 предотвращать ситуации возникновения ролевой неясности;
 поощрять и стимулировать благоприятные межличностные отношения.
Таким образом, знание состояния социально-психологического климата
внутри коллектива и уровня удовлетворенности работой позволяет руководству
выстроить грамотную политику управления, то есть создать необходимую си-
стему мероприятий по улучшению условий в коллективе и гибко реагировать
на изменения, возникающие в организации. Ведь от качества управления кол-
лективом, от настроения в нем зависит дальнейшая эффективность работы всей
организации.
1. Авдеенко, А. С. Исследование социально-психологического климата в трудовом
коллективе медицинских работников / А. С. Авдеенко // Киберленинка [Электронный ре-
сурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-sotsialno-
psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения
16.05.2020).
2. Авдеенко, А. С. Подготовка студентов психологов к информированию социума о
значимых социально-психологических проблемах и способах их решения / А. С. Авдеенко,
283
Е. В. Соболева // Киберленинка [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/podgotovka-studentov-psihologov-k-informirovaniyu-sotsiuma-o-
znachimyh-sotsialno-psihologicheskih-problemah-i-sposobah-ih-resheniya/viewer (дата обраще-
ния 17.05.2020).
3. Пирогов, Н. М. Социально-психологический климат как один из важных факторов
влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала / Н. М. Пирогов // Киберле-
нинка [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-
psihologicheskiy-klimat-kak-odin-iz-vazhnyh-faktorov-vliyaniya-na-udovletvorennost-trudom-i-
motivatsiyu-personala (дата обращения 15.05.2020).
Маргарян С.Г.
магистрант 1 курса программы «Финансовый менеджмент»
Научный руководитель: Шиндряева И.В., к.с.н., доцент
ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ:
АНАЛИЗ И АУДИТ
Аннотация. В статье рассматривается значимость внедрения инноваций в систему управле-

ния человеческими ресурсами. Освещается проблема внедрения управленческих инноваций
в организации, описываются этапы реструктуризации действующей системы управления.
Ключевые слова: инновации, управление человеческими ресурсами, инновационный ме-
неджмент, управление талантами, развитие персонала.
На сегодняшний день, управление человеческими ресурсами в компаниях

является чуть ли не самой важной и первостепенной задачей при ведении биз-
неса. А ведь ещё в начале XX века данный процесс рассматривался как вынуж-
денная необходимость, позволяющая лишь поддерживать и несколько наращи-
вать темпы производства. Сейчас, организации, которые заботятся о своём бу-
дущем процветании на рынке и осознают, как ценно содержать продуктивный,
талантливый и квалифицированный персонал, осуществляют колоссальные ин-
вестиции в поиск, развитие и удержание сотрудников. Всего за 100 с лишним
лет, человек – как личность наделенная способностью к творческому и анали-
тическому мышлению, гибкости и развитию, превратился из обычной обезли-
ченной единицы труда в центральную фигуру, обеспечивающую эффективное
функционирование компаний. Но для того чтобы эта фигура выполняла постав-
ленные задачи и получала сверхрезультат, необходимо обеспечить эффектив-
ное управление, исключающее устаревшие методики менеджмента. Отказ от
привычных методов и принципов управления человеческими ресурсами застав-
ляет искать новые пути решения новых проблем, а значит, подталкивает к
внедрению управленческих инноваций.
Применение инноваций в управлении человеческими ресурсами обосно-
ванно и может рассматриваться со следующих аспектов:
 инновационный аспект: сам персонал организации есть источник гене-
рирования инноваций. Компании, которые постоянно работают над совершен-
ствованием своей продукции и бизнес-процессов знают, что недостаточно од-
ного знания некоторого набора способов достижения цели, наиболее важным
является умение структурировать информацию, комбинировать её так, чтобы
284
возникали новые, неизвестные ранее возможности. [4, c. 3-5] Именно поэтому,
необходимы качественно новые, инновационные модели управления человече-
скими ресурсами, позволяющие искать, развивать и удерживать сотрудников
генерирующих инновации. Как бы парадоксально это не звучало, инновации в
управлении могут быть внедрены сотрудником, являющимся частью системы
управления.
 экономический аспект: инновационное управление человеческими ре-
сурсами направленное на развитие талантов, новаторства и креативности поз-
воляет компании непрерывно совершенствоваться, укреплять свои конкурент-
ные позиции в бизнесе, запускать новые проекты, наиболее полно и эффектив-
но удовлетворять потребности своих клиентов, получая при этом сверхпри-
быль. [1, c. 32-34]
Основная проблема 70% современных российских компаний заключается
в том, что руководство не желает отказываться от устоявшихся в XX веке
взглядов на систему управления. Руководители среднего звена остерегаются
нанимать талантливых и способных сотрудников, которые могут составить им
конкуренцию. В свою очередь, генеральная дирекция осуществляет посред-
ственный контроль за работой HR-служб и руководителей всех уровней, не
стремиться платить своим работникам соразмерную затраченным усилиям и
полученным результатам заработную плату и вкладывать инвестиции в разви-
тие своего персонала. Часто пренебрегается работа по управлению талантами и
знаниями в компании. В Таблице 1 представлены старые взгляды на управление
человеческими ресурсами и их новая интерпретация, позволяющая понять, ка-
кие именно взгляды из прошлого должны быть принципиально пересмотрены с
ориентацией на настоящее и будущее.
Таблица 1 – Устаревшие и новые взгляды на систему управления человечески-
ми ресурсами
Устаревшие взгляды Новые взгляды
Управление человеческими ресурсами – обя- Все управленцы отвечают за усиление своего
занность HR-отдела коллектива
Заработная плата устанавливается в среднем Заработная плата должна коррелироваться с
по рынку труда результативностью
Высокие должности – для сотрудников пре- Высокие должности для тех, кто сможет при-
данно работающих на компанию вести компанию к постоянному успеху
Главное при найме – отбор кандидатов, и
Главное при найме – отбор кандидатов
умение их убедить
Поиск сотрудников по мере освобождение Постоянный поиск наиболее подходящих
вакантной должности людей
Эффективно работать могут все, если у них Эффективно работать могут талантливые
есть опыт и хорошая денежная мотивация люди, глубоко увлеченные сутью дела
Одни люди талантливее и результативнее
Если делать вложения, то сразу во всех других, в них следует делать соответствую-
щие вложения
Главное конкурентное преимущество – уни- Главное конкурентное преимущество – уни-
кальная продукция кальные сотрудники
Стабильность в среднесрочной перспективе,
Стабильность в долгосрочном периоде, зар-
зарплата за создаваемую ценность, соц. пакет
плата чуть выше среднего и соц. пакет – всё
и возможность развиваться – лишь часть то-
что необходимо сотруднику
го, что необходимо сотруднику
285
Устаревшие взгляды Новые взгляды
Установить диапазон оплаты и нанимать в Нарушать правила вознаграждения, чтобы
его пределах нанять нужного сотрудника
Своим развитием сотрудник занимается са-
Процесс развития встроен в организацию
мостоятельно
Развитие означает в первую очередь слож-
Развитие означает обучение ную и интересную работу, коучинг, оценку и
наставничество
В развитии нуждаются только нерезульта- В развитии нуждаются все сотрудники, даже
тивные сотрудники самые продуктивные
Имеющийся опыт и навыки – главный крите- Талант, креативность, потенциал роста –
рий при найме главный критерий при найме
Нанимать людей не умнее, чем само руко- Нанимать людей умнее и талантливее руко-
водство – они потенциальная угроза водства
Сотрудники нуждаются в развитии само-
Сотрудники нуждаются в постоянном кон- контроля и удовлетворении своих внутрен-
троле, они склонны прохлаждаться них мотивов, тогда нужда в постоянном кон-
троле отпадает
Желание сделать так, чтобы все работало
гладко – это фальшивая цель, в соответствии
Всё должно быть сделано идеально и гладко
с которой руководство начинает оценивать
– если это не так, значит проблема в работ-
людей по количеству ошибок, которые они
никах
допускают, а не по способности решать про-
блемы.
Источник: составлено автором на основе [3, c. 36, 54, 82, 94, 108]
Применение инноваций в управлении человеческими ресурсами неиз-
бежно ведет к реформации существующей модели управления, заставляя пере-
смотреть взгляды на её привычный механизм функционирования. Для построе-
ния новой системы управления человеческими ресурсами в организации необ-
ходимо:
 принятие новых принципов и осознание того, что старые принципы
уже не действенны, а новое поколение людей совершенно иначе воспринимает
работу, свою ценность на рынке труда, своё жизненное предназначение в це-
лом;
 провести тщательный анализ существующей системы управления, пе-
ресмотреть каждый принцип кадровой политики с точки зрения эффективности
и целесообразности применения, выделить сильные и слабые стороны суще-
ствующей системы, определить издержки и выгоды их применения;
 определить портрет идеального сотрудника, установить так называе-
мый «золотой стандарт» к которому должны стремиться те, кто хочет обеспе-
чить себе карьерный рост будучи новичками в организации, подразделить на
категории сотрудников, которые работают или потенциально могли бы рабо-
тать в компании;
 установить, что исключительно ценное компания может потенциально
предложить своим настоящим и будущим сотрудникам (кроме заработной пла-
ты), создать гибкое ценностное предложение для сотрудников, позволяющее
выгодно выделиться как работодателю;
 реформировать систему оплаты труда, связать вознаграждение за труд
с полученными результатами работы, щедро поощрять творчество и новатор-
ство;
286
 пересмотреть стратегию найма сотрудников, высшее руководство
должно непосредственно участвовать при принятии решения о найме, чтобы
исключить халатность и предвзятое отношение к кандидатам;
 построить систему внутрифирменного развития, основанного на ак-
тивном взаимодействии с наставником, сделать развитие обязательным элемен-
том работы в компании;
 перестроить систему мотивации сотрудников, проанализировать их
внутренние мотивы, побуждающие к тем или иным действиям, найти эффек-
тивные инструменты воздействия;
 оценить результаты, полученные от функционирования старой и новой
системы управления, сравнить преимущества и недостатки, постоянно внося
корректировки проходя циклически все этапы, пройденные ранее. [2, c. 38-42]
Для того чтобы новая система эффективно функционировала необходимо
постоянно подвергать сомнению пройденные этапы реформирования, постоян-
но анализировать содержание и реальные последствия действующей системы
на результаты деятельности компании, проводить аудит персонала и системы
управления с помощью внутреннего и внешнего аудита, во избежание получе-
ния необъективной и пристрастной оценки. Таким образом, совершенно оче-
видным становится тот факт, что компании, ставящие перед собой высокие це-
ли относительно будущего процветания в бизнесе, вынуждены признать, что
именно ресурсы их действующих и потенциальных сотрудников есть главное
конкурентное преимущество в борьбе за потребителей и прибыль. Руководству
остается лишь два пути: либо совершить прорыв и постоянно идти на встречу
сотрудникам помогая им расти, либо наблюдать как они будут уходить к тем,
кто по достоинству оценит их возможности.
1. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контрол-
линг и оценка расходов на персонал: учеб. пособие / Е. А. Митрофанова, А. В. Софиенко. –
М.: Проспект, 2014. – 80 с.
2. Пугачев, В.П. Cтратегическое управление человеческими ресурсами организации:
учеб. пособие / Пугачев В.П., Опарина Н.Н. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
3.Майклз, Э. Война за таланты / Э. Майклз, Х. Хендфилд-Джонс, Э. Экселорд; пер. с
англ. Ю. Е. Корниович. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 272 с.
4. Лукьянова, Т. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление иннова-
циями в кадровой работе: учеб. пособие / Т. В. Лукьянова, С. И. Ярцева, В. Г. Коновалова –
М.: Проспект, 2014. – 72 с.
Мелихова Д.Н.
магистрант 1 курса программы «Управление проектами»
Харламов Н.С.
Научный руководитель: Дергачева С.Н., к.э.н., доцент
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВЕРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Аннотация. Адаптация играет важную роль ы системе управления персоналом. В современ-
ных условиях она тесно связана с системой управления организацией в целом, со стратегией
287
развития. В ходе адаптации персонала происходят положительные изменения в социально-
психологическом климате, растут экономические показатели.
Ключевые слова: адаптация, процесс, методы адаптации, экономико-адаптационный меха-
низм.
В условиях современного рынка организации необходимо обеспечить ин-

новационное развитие и конкурентоспособность. Важнейшую роль в этом игра-
ет кадровый состав, применение новейших технологий и приемов управления.
Эффективная система управления персоналом обеспечивает организацию
необходимыми специалистами, способствует их профессиональному росту, она
же должна обеспечивать адаптацию персонала в компании.
Отечественные ученые [2] выделяют два подхода к трактовке понятия
адаптации. Они учитывают двойственность природы адаптации. В рамках пер-
вого из них адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс,
как некое свойство организма человека. С этой точки зрения, адаптация – это
приспособление организма, индивидуума к имеющимся условиям среды или к
своим внутренним изменениям, что способствует повышению эффективности
их существования и функционирования.
Второй подход условно называют процедурным, термин «адаптация» в
этом случае применяется для обозначения ряда организационных и управлен-
ческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых со-
трудников в жизнь организации. Проведение целенаправленной адаптации со-
трудников – насущная необходимость для современных организаций.
В России проблемой адаптационных процессов начали заниматься около
десяти лет назад, используя западный опыт. Методы адаптации персонала
представлены на рисунке 1 [5].
Методы адаптации
Социально- Организационно-
Ценностный
психологический административный
ориентация на адекватное
повышение укрепление
восприятие корпоративной
потенциала работника принципов компании
филисофии
Рисунок 1 – Методы адаптации персонала
В России данные методы используют немногие предприниматели (мене-
джеры), лишь единицы задумываются о создании специальных программ по
адаптации новых сотрудников [4].
Опыт зарубежных и отечественных компаний по адаптации персонала
приведен в таблице 1.
Таблица 1 – Различия в подходах к адаптации персонала в России и за рубежом
Основная ставка во время
Страна Содержание процесса адаптации
адаптации
Япония Основная ставка на настав- Привлечение молодых сотрудников сразу после окончания
ничество школы. За каждым молодым специалистом закрепляется
наставник курирующий специалиста до 35 лет.
288
Основная ставка во время
Страна Содержание процесса адаптации
адаптации
США Основная ставка на инди- Во время адаптации ее программа проводится менедже-
видуализм ром-практиком, нередко с привлечением профсоюза. Про-
граммы адаптации имеют широкий спектр – от неформали-
зованных программ (устная информация) до четко пропи-
санных формализованных процедур.
Германия Работодатель обязан озна- Новый сотрудник знакомится со всевозможными процеду-
комить нового работника с рами и правилами компании с помощью адаптационных
условиями труда («Закон о бесед. Также он получает советы и наставления со стороны
правовом режиме предпри- старших сотрудников
ятия»)
Россия Практически не уделяется Руководители не относят адаптацию персонала к значи-
внимания профориентации мым процедурам [3]
и адаптации кадров [3]
В условиях современного рынка, учитывая существующие проблемы в
организациях, на наш взгляд для адаптации персонала будет востребован эко-
номико-адаптационный механизм, предложенный М.Н. Арнаут, Н.А. Царевой
(рисунок 2) [1].
Рисунок 2 – Экономико-адаптационный механизм управления персоналом

289
Внедрение стратегии развития системы адаптации обеспечит не только
адаптацию персонала, но и благополучно повлияет на социально-
психологический климат в коллективе.
Успех адаптации персонала на предприятиях будет определяться прежде
всего тем, удастся ли сформировать новые образцы поведения работников,
поддерживать их позитивную мотивацию, сформировать или поддерживать
стремление работать на стабильный результат – все это может помочь органи-
зации выйти на новый уровень развития, повысить свою конкурентоспособ-
ность.
1. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИО
«Форум»: ИНФРА-М, 2013. – 336с.
2. Тюлькина, Ю.С. Сущность и принципы адаптации персонала / Ю.С. Тюлькина //
Вестник Воронежского государственного университета. - №1. – 2018. – С. 109-113.
3. Мирошниченко, Ю.В. Адаптация персонала: опыт зарубежных и отечественных
предприятий / Ю.В. Мирошниченко, А.В. Лобенко // Проблемы и перспективы развития
предпринимательства. – 2015. - №1 (2). – С. 27.
4. Колесниченко, Е.А. Построение эффективной системы мотивации персонала пред-
приятия / Е.А. Колесниченко, Я.Ю. Радюкова, В.Ю. Лапшин // Среднерусский вестник обще-
ственных наук. – №6. – 2017. – С. 265-273.
5. Арнаут, М.Н. Экономико-адаптационный механизм управления персоналом / М.Н.
Арнаут, Н.А. Царева // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2017. - №3
(20). – С. 35-38.
Михеев Н.О.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ КАК СИСТЕМА
Аннотация. В статье обосновано повышение роли персонала организации как важнейшего
экономического ресурса. Проанализирована система управления персоналом организации, ее
составные элементы и подсистемы. Выявлены причины, обусловливающие невысокий уро-
вень управления персоналом в российских организациях.
Ключевые слова: управление персоналом, организация, персонал, система управления пер-
соналом
Управление персоналом – это целенаправленная систематизированная

работа с индивидуумами, которые являются членами организации и составляют
в совокупности ее человеческие ресурсы [2, c. 76].
Сущность управления персоналом в том, что люди рассматриваются как
достояние организации, которое надо рационально использовать, мотивировать,
развивать для того, чтобы достичь стратегических целей. При управлении
людьми нужно учитывать не только их квалификацию и профессиональный
опыт, но и склонности, способности, систему жизненных ценностей, особенно-
290
сти восприятия, тип темперамента каждого работника. Поэтому управление
кадрами в нашем традиционном понимании устарело.
Термин «управление человеческими ресурсами» возник в среде экономи-
стов-профессионалов и изначально противопоставляется традиционным подхо-
дам к работе с персоналом. В основе переориентации на новые формы работы с
персоналом и введения нового понятия лежали представления о человеческом
факторе как об одном из главных, определяющем эффективность деятельности
организации [3].
Кадры являются важнейшим экономическим ресурсом и элементом меха-
низма управления в организации, поскольку человеческие ресурсы – это дви-
жущая сила, благодаря которой организация и способна к развитию. «Кадры
решают все» – это утверждение не теряет свою актуальность. Потому главная
задача современного руководителя – уметь оценивать, эффективно использо-
вать и развивать кадровый потенциал. Проблема эффективности использования
человеческих ресурсов предприятия приобретает на сегодняшний день новую
значимость.
Система целей (экономических, социальных и т.п.) на предприятии созда-
ет основу эффективных взаимоотношений субъектов (персонала и руководства)
для достижения общей стратегии. Она является основой определения состава
функций управления, к которым относятся: определение потребности в персо-
нале; обеспечение персоналом; развитие и использование персонала.
В настоящее время работники службы кадров и руководители подразде-
лений, которые призваны вместе решать задачу управления персоналом, долж-
ны иметь знания из области права, экономики фирмы, организации производ-
ства, нормирования и научной организации труда, психологии и социологии
труда, педагогики [1, c. 14]. Они осуществляют планирование, организацию ра-
боты и контроль за своими подчиненными, мотивируют их к труду, решают
конфликтные вопросы.
Большая и сложная работа по управлению персоналом организации раз-
деляется между специализированной службой кадров и руководителями под-
разделений, при этом в число задач службы кадров входит методическая и ин-
формационная помощь руководителям, координация всей работы с персоналом,
для того чтобы проводить единую кадровую политику. Служба кадров и руко-
водители вместе составляют субъект управления персоналом.
Объектом управления в данном случае являются работники организации
как индивидуумы, малые рабочие группы и трудовой коллектив в целом.
Система управления персоналом организации – система, в которой реа-
лизуются функции управления персоналом. Она включает подсистемы общего
линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующих-
ся на выполнении однородных функций. Функции этих подсистем выполняют-
ся различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависи-
мости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких орга-
низациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подси-
стем, а в крупных – функции каждой из подсистем, как правило, выполняет от-
дельное подразделение.
291
Существует ряд причин, по которым управление персоналом сегодня в
российских организациях находится не на должном уровне.
Первая – нестабильность экономики. Предприятия, озабоченные пробле-
мами выживания, отодвигают управление персоналом на задний план, тогда как
именно от его компетенции и ответственности зависит успех дела.
Вторая – недостаточное внимание к менеджменту персонала как к эле-
менту в структуре российской экономики. В настоящее время она деформиро-
вана с точки зрения нормальной рыночной экономики. В России преобладают
крупные хозяйственные комплексы и предприятия военно-промышленного
комплекса. Управление ими обычно технократично, то есть центр внимания
смещен в сторону техники и технологии в ущерб экономике и социальным во-
просам. Хотя рабочая сила, как ресурс, у нас дешевле, чем в странах с развитой
рыночной экономикой, для конкретных предприятий и организаций, при не-
умелом ее использовании, она обходится не так уж и дешево.
Между тем квалифицированное управление этим ресурсом может прине-
сти прямую экономическую выгоду. Сегодня российские организации стоят пе-
ред выбором: либо по-прежнему не замечать преимуществ профессионального
управления своим персоналом, либо сегодня же задуматься о том, что предпри-
нять, чтобы их работники превратились из «статьи расходов» в главный источ-
ник прибыли, из «груза» - в мощный двигатель.
Система управления человеческими ресурсами является важнейшим
стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической
политики. Сущность заключается в том, что люди рассматриваются как достоя-
ние компании в конкурентной борьбе. Она включает подсистемы общего ли-
нейного руководства и ряд функциональных подсистем. Содержание процесса
управления человеческими ресурсами подразумевает выполнение главных ро-
левых функций: планирование, организация, мотивация и контроль. В настоя-
щее время в подходах управлением персоналом фирмы используется принцип
разделения труда, материальное стимулирование, повышение квалификации,
учитывается социальная природа работника.Таким образом, современная кон-
цепция управления человеческими ресурсами рассматривает такое управление
как систему. Вее основе лежит не только ориентация на развитие персонала и
построение стратегии организации, но и экономическая целесообразность капи-
таловложений в человеческий ресурс.
1. Лифинец, А. С. Основы управления персоналом / А. С. Лифинец. – Иваново: Дом
книги, 2010. – 256 с.
2. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М. :
ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
3. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уор-
нера. – СПб: Питер, 2002. – 1200 с.
292
Михеев Н.О.
МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ
Аннотация. В статье рассмотрены методы стимулирования трудовой деятельности и их со-

временные классификации. Обосновывается вывод о том, что в целях эффективного управ-
ления персоналом компании нужно использовать методы как материального, так и немате-
риального поощрения.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, персонал, стимулирование, мораль-
ное стимулирование, материальное стимулирование
Мотивация – процесс побуждения объекта к достижению индивидуаль-

ных целей и целей организации [1]. Это процесс сознательного выбора челове-
ком того или иного типа поведения, определяемых комплексным воздействием
внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивацию разделяют на два вида: внешнюю и внутреннюю. Внутренней
мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой
личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник
находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том,
чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.
Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на со-
трудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не по-
лучить выговор.
Другой классификацией мотивации является деление ее на материальную
(прямую и косвенную) и нематериальную. Материальное стимулирование име-
ет два основных вида: прямое и косвенное. Важными инструментами матери-
ального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, ком-
пенсации, премирование.
Доплатам характерны особенности поощрительных форм материального
стимулирования, дополнительный платеж является формой поощрения за до-
полнительные результаты труда. Доплаты же приобретают лишь те, кто участ-
вует в достижении дополнительных итогов работы, дополнительного экономи-
ческого эффекта. Повышение объема доплат находится в зависимости от роста
индивидуальной производительности труда определенного сотрудника и
его вклада в коллективные итоги. При уменьшении различных характеристик
деятельности доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полно-
стью аннулированы.
Надбавка к заработной плате – это валютные выплаты выше нормирован-
ной заработной платы, которые стимулируют сотрудника к повышению произ-
водительности труда.
Доплаты к тарифным ставкам дают возможность поощрить результатив-
ность работы сотрудника. Доплата создает стимулы относительно длительного
действия. Однако, с целью ее успешного функционирования нужно на пред-
293
приятии иметь четкую систему аттестации сотрудников абсолютно всех катего-
рий с выделением конкретных признаков или даже критериев для установления
того или иного вида доплат и с огромной заинтересованностью в этой работе
трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, определенные в целях возмещения
сотрудникам расходов, связанных с осуществлением ими их обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования явля-
ется премирование. Премия стимулирует особые повышенные итоги труда и ее
источником является актив материального поощрения.
Премия в своей части владеет неустойчивым характером. Ее размер мо-
жет быть разным, она может не начисляться. Это главное отличие премии от
доплаты к зарплате. Использование премии призвано гарантировать оператив-
ную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
Система косвенной материальной мотивации - это так называемый ком-
пенсационный пакет (социальный пакет), предоставляемый работнику.
Компенсационный пакет (социальный пакет) – это поощрения, предо-
ставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности,
профессионализма, авторитета и т.п.
Материальное косвенное стимулирование управляет объектом с помо-
щью вещественных благ, которые по каким – либо обстоятельствам затруднены
для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е.
предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных
благ. Виды косвенной материальной мотивации представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Виды косвенной материальной мотивации
Виды Назначение Состав
Дополняющие Обеспечение сотруд-  Оплата сотовой связи
условия труда ника дополнитель-  Предоставление служебного транспорта
ными средствами  Оплата расходов на транспорт
труда, для удобства  Оплата представительских расходов
выполнения возло-  Предоставление технических средств (телефон и
женных на него обя- т.д.)
занностей
Социально- Повышение эффек-  Доставка сотрудников с работы домой, а также по
направленные тивности использова- служебным поручениям
ния рабочего времени Предоставление путевок на отдых для сотрудника и
сотрудника его семьи
 Пенсионное обеспечение
 Льготное питание
 Ценные подарки на памятные даты
 Предоставление медицинской страховки
 Частичная оплата расходов на содержание соб-
ственного жилья сотрудника
Имиджевые Повышение статуса Служебный автомобиль представительского класса
сотрудника как внут-
 Питание в отдельном зале для высшего руковод-
ри компании, так и за ства
ее пределами  Стипендиальные программы
 Повышение квалификации
 Организация и оплата дорогостоящего отдыха
294
Косвенная мотивация подразделяется на три вида: дополняющие условия
труда (сотруднику предоставляются дополнительные средства, с помощью ко-
торых он может облегчить выполнение обязанностей, возложенных на него),
социально – направленные (условия, с помощью которых можно увеличить эф-
фективность использования рабочего времени персонала) и имиджевые условия
(условия, с помощью которых можно повысить статус сотрудника в компании и
за ее пределами).В отечественной практике система косвенного материального
стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации
работникам, которые можно разделить на 2 блока: обязательные бенефиты (ре-
гламентируются трудовым законодательством) и добровольные бенефиты (не
регламентируются, используются на добровольной основе).
Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для
каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов
(системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации). Си-
стема нематериального стимулирования как один из компонентов системы мо-
тивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следова-
тельно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справед-
ливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может вли-
ять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы [2].
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации за-
ключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима опреде-
ленная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, дей-
ственные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно
эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников.
Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должност-
ной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от
продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к моти-
вации.
Основополагающим принципом должна являться максимальная объек-
тивность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно опре-
делить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы по-
ощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорга-
низовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.
Цель нематериальной мотивации – повысить заинтересованность сотруд-
ника в своей работе, которая отразится на повышении производительности тру-
да и, соответственно, на увеличении прибыли компании.
Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных
мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе,
что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании
внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к ис-
пользованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получе-
ния прибыли, многие руководители делаютосновную ставку на воспитание
корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.
К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотива-
ции можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуаль-
295
ных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость
нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию
важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет.
Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, сниже-
ние уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в
ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудни-
ков компании.
Для эффективного функционирования системы управления человечески-
ми ресурсами российские и зарубежные фирмы в настоящее время используют
такие методы как: высокие заработные платы, которые позволяют быть избира-
тельными в выборе сотрудников и мотивировать их на достижение высоких ре-
зультатов; наделение сотрудников правом собственности; стимулирующие вы-
платы; информирование; карьерное продвижение; обучение сотрудников и раз-
витие их навыков; оценка результатов деятельности и способностей. Умелое
применение данных методов в управлении приведет фирмы к достижению
намеченных стратегических целей.
Таким образом, система мотивации персонала подразделяется на два вида
стимулов: внешних и внутренних. Внутренняя мотивация порождается самой
личностью, внешняя – факторами, влияющими на человека извне. Также моти-
вация бывает материальной и нематериальной. Материальная мотивация пер-
сонала связана со стимулами денежного характера, такими как: оклад, преми-
альная часть, дополнительные неденежные компенсации. Материальное стиму-
лирование делится на прямое и косвенное. Нематериальная система мотивации
– это поощрения сотрудников, не предполагающие выдачу наличных матери-
альных или безналичных денежных средств. В целях эффективного управления
персоналом компании нужно использовать методы как материального, так и
нематериального поощрения для успешной деятельности бизнес-структуры.
1. Дресвянников В.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ Дре-
свянников В.А., Лосева О.В. – Саратов: Вузовское образование, 2014. – 170 с.
2. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М. :
ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
Муравьева В.А.
Научный руководитель: Леденева М.В., д.э.н., профессор
МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Аннотация. Кризисная ситуация в экономике угрожает организациям финансовыми про-
блемами, потерей позиций на рынке, а также утратой квалифицированных кадров, без кото-
рых не удастся побороть кризис. В данной статье рассмотрены основные методы, пути по-
вышения мотивации персонала. А также основные компоненты эффективного управления
вовлеченностью персонала в условиях кризиса.
296
Ключевые слова: кризис, организация, мотивация, персонал, материальные методы, нема-
териальные методы.
В условиях кризиса одним из ключевых моментов для предприятия явля-

ется потеря высококвалифицированных кадров. Одна из главных задач в таких
условиях удержать ключевых сотрудников, без которых будет тяжело побороть
кризис. Однако менеджмент большей части российских компаний уделяет
больше внимания другим факторам, таким как управление производством, фи-
нансами, маркетингом. В то время как совершенствование системы мотивации
персонала играет важную роль во время кризисных ситуаций.
Руководство организаций ошибается, думая о том, что в условиях кризиса
сохранение рабочего места для сотрудника является мотивацией к более каче-
ственному выполнению своих обязанностей. Проблема состоит в том, что в
условиях нестабильной ситуации и многочисленных увольнений персонала во
всех областях экономики сотрудники оказываются демотивированы. Мотива-
ция сотрудников в условиях кризиса нуждается в изменениях системы матери-
ального и нематериального стимулирования. Материальное стимулирование
персонала является одним из самых сложных вопросов менеджмента. Четкое
построение системы материального стимулирования требует от специалистов
знаний в области экономики и финансов, психологии, маркетинга, менеджмен-
та.
Материальное поощрение имеет важное значение в трудовой мотивации
персонала, причем его смысл заключается не только в компенсации затрат вре-
мени, энергии, интеллекта, которые расходуются в процессе достижения работ-
ником целей организации. Денежное поощрение, формы его получения и раз-
меры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для компа-
нии, а так же влияют на его самооценку и говорят о его социальном статусе.
В таких ситуациях, когда мотивация персонала терпит существенные из-
менения и начинает преобладать мотивация избегания неудач, страх увольне-
ния, сокращения, а также снижения дохода, материальное стимулирование
должно соответствовать следующим принципам:
 При снижении фиксированной части оплаты труда нужно давать воз-
можность зарабатывать за счет премиальной части. Это будет мотивировать
персонал к улучшению показателей работы, к более эффективному решению
управленческих и иных задач, так как заработная плата в данном случае будет
зависеть от результата.
 Доведение до сведения всего персонала их личных целей, напрямую
связанных с целями организации. Объяснять персоналу, каким образом форми-
руется его доход, за что они теперь получают вознаграждение. Персонал дол-
жен точно знать: при выполнении каких условий он получит бонус, премию;
как рассчитывается величина полагающейся ему премии; в какие сроки будут
произведены выплаты [4].
Так же нельзя забывать о том, что система материального стимулирования
должна быть выгодной как сотрудникам, так и организации. В целях обеспече-
ния эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма всех
297
премиальных выплат не может превышать сумму прибыли, полученную в ре-
зультате применения данной системы.
Если система мотивации персонала основана только на материальных
факторах и не включает нематериальные ее сложно назвать эффективной. Ма-
териальные стимулы рано или поздно перестают давать отдачу. Очень быстро
тот уровень оплаты, который мотивировал на высокие результаты становится
привычным и теряет свои мотивационные действия.
Так как для большинства организаций дополнительные вознаграждения
для сотрудников могут вызвать финансовые сложности применение нематери-
альных стимулов поможет повысить лояльность персонала, качество професси-
ональной деятельности, интерес к трудовой и профессиональной деятельности
и эмоциональный настрой в коллективе.
На сегодняшний день выделяют различные методы нематериальной мо-
тивации:
 доски и книги почета,
 гимны и флаги,
 конкурсы и переходящие кубки,
 памятные знаки,
 рейтинги,
 ротация,
 корпоративные мероприятия,
 тим-билдинги,
 устные поощрения и т.д. [2]
Из всего вышесказанного можно определить два пути повышения моти-
вации персонала (таб.1).
Таблица 1 - Пути повышения мотивации персонала.
Пути повыше-
ния мотивации Описание Недостатки
персонала
«Поощрять и Проведение различных соревно- В первую очередь, не все сотрудни-
награждать». ваний и конкурсов на звание луч- ки могут оценить подобный метод
ших положительно влияет на кол- мотивации, назвав его малодей-
лектив одновременно в двух ас- ственным. Из-за необходимости де-
пектах, благоприятно сказываю- нежных средств или воизбежание
щихся на работе, – моральное публичной огласки своих достиже-
удовлетворение и «боевой» ний. Также стоит отметить, что
настрой персонала при мини- главное правильно расставить прио-
мальных денежных вложениях. ритеты при выборе лучших, чтобы
Основным моментом является то, избежать недопонимания в коллек-
что работники обязаны понимать, тиве на почве несправедливого оце-
что каждый может стать силь- нивания. При правильном подходе
нейшим, то есть за прилежное от- данный способ мотивации может
ношение к делу и хорошие пока- стать весьма успешным и экономи-
затели можно стать одним из чески выгодным, что играет нема-
лучших. лую роль во время кризисного поло-
жения дел в компании.
«Развивать и Нацелить сотрудников на резуль- Любое развитие влечёт за собой
298
Пути повыше-
ния мотивации Описание Недостатки
персонала
взращивать». тат, позволить им поднять свой рост. Исходя из этого, нужно гра-
профессиональный уровень, по- мотно выбрать группу лиц, которые
средством компании, что позво- будут заинтересованы в получении
лит им черпать новые знания, не дополнительных знаний и смогут
отклоняясь от своих прямых обя- грамотно использовать их на прак-
занностей. тике, при этом все останутся в выиг-
Лучше всего, если обучение опла- рыше. В противном случае затраты
чивает сама организация, или же компании будут бесполезны и не
сотрудник возмещает лишь часть принесут желаемого результата.
затрат, что является для него
весьма выгодным.
Достаточно известны и психологические правила эффективной мотива-

ции: уважение личности, искренность в похвале, реалистичность целей, об-
ратная связь, возможности для роста, поощрение групповой работы и сотруд-
ничества, неличностный характер наказаний, дифференцированный подход и
т.д. Выбор инструментов и правил здесь во многом определяется организаци-
онной культурой компании, ее размерами, характером бизнеса, стадией жиз-
ненного цикла [3].
Каждый рассмотренный способ мотивации имеет свои плюсы и минусы.
При этом нужно понимать, что заинтересованность персонала играет не мало-
важную роль. Настрой сотрудников напрямую влияет на то каким образом и с
каким количеством потерь компания выйдет из кризиса. Мотивация самих ра-
ботников в любой неблагоприятной ситуации для предприятия должна быть
обязательным условием и одной из главных задач руководителей.
Заинтересованность персонала в жизни предприятия равно росту и про-
цветанию компании. Для заинтересованности и удержания высококвалифици-
рованных работников в организации можно применять такие способы как: уве-
личение заработной платы, интересные задачи и проекты, возможность выезда
за границу по рабочим вопросам и т.д. (рис. 1).
Компоненты эффективного управления

вовлечённостью персонала
сильная наличие и сильное

корпоратив постоянное вдохновля следование развитие чувство
ющее талантов
ная обучение организаци ответствен
лидерство каждого
культура персонала онной ности
сотрудника
политики
Рисунок 1 – Основные компоненты эффективного управления вовлечённостью

персонала
299
Антикризисное управление в организации должно обязательно основы-
ваться на:
 своевременном создании необходимой системы выявления, удержания
и стимулирования высококвалифицированных кадров;
 грамотно построенной системе мотивации [1].
Именно это может сыграть немаловажную роль для компании в неста-
бильное экономическое время и сохранить спокойствие и «боевой дух» в кол-
лективе.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что очень часто руково-
дители организаций уделяют мало времени для построения правильной и эф-
фективной модели мотивации, что так особенно важно в условиях кризиса. К
разработке системы мотивации нужно подходить особо серьезно, ведь от ее
эффективности зависит достижение целей организации.
1. Агафонова М. С., Бурляева Т. А. Мотивация персонала в условиях кризиса // Науч-
но-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 156–160. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970358.htm. (дата обращения: 13.05.2020).
2. Банных М. В. Методы мотивации и стимулирования труда в организации. // Про-
блемы экономики и менеджмента. – 2016. – № 1 (53) – С. 31-34. – URL
https://cyberleninka.ru/article/n/metody-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda-v-organizatsii (дата об-
ращения: 13.05.2020).
3. Дьяков, И. И. Мотивация персонала в условиях кризиса / И. И. Дьяков. – Текст :
непосредственный // Молодой ученый. – 2016. – № 8.1 (112.1). – С. 29-31. – URL:
https://moluch.ru/archive/112/28028/ (дата обращения: 13.05.2020).
4. Усвятцева К. М. Современные подходы мотивации персонала на предприятии //
Молодой ученый. – 2017. – №17. – С. 394-395. – URL https://moluch.ru/archive/151/42875/ (да-
та обращения: 13.05.2020).
Наумова Н.А.
магистрант 2 курса программы «Экономика управления персоналом
Кравченко Е.Н.
Волгоградский филиал РЭУ им. Плеханова
ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация. Современный этап развития экономики свидетельствует, что система управле-

ния не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно выстроенной системы
мотивации и стимулирования труда, побуждающей каждого работника качественно и произ-
водительно работать для достижения организационных целей. В статье проведен анализ эф-
фективности системы экономического стимулирования труда работников. Дано определение
экономического стимулирования персонала, заработной платы, рассмотрены подходы к эф-
фективности системы стимулирования персонала.
Ключевые слова: стимулирование, мотивация, эффективная система мотивации, мотивиро-
ванность персонала, эффективность системы стимулирования.
300
Вопросы разработки и внедрения эффективной системы мотивации и
стимулирования персонала всегда были актуальны. Не случайно одним из ло-
зунгов современных систем управления выступает лозунг «Кадры решают все»!
Данное утверждение объективно и с этим сложно не согласиться. Именно пер-
сонал выступает залогом успеха или неудачи функционирования организаций
как коммерческого, так и некоммерческого сектора экономики.
Так, например, в случае реальной угрозы банкротства, не случайно,
прежде чем начать саму процедуру банкротства, назначается конкурсный
управляющий. Высококвалифицированные специалисты с опытом работы в
кризисных ситуациях способны вывести предприятие на качественно новый
уровень развития. И, напротив, история знает примеры, когда несколько непро-
думанных и непрофессиональных действий менеджмента компании приводили
к краху, казалось бы, успешные предприятия.
Однако иметь высококвалифицированный персонал – это еще не решение
проблемы эффективного функционирования. Необходимо простимулировать
персонал с использованием особых методов и инструментов, чтобы у трудовых
ресурсов возникла мотивация не просто хорошо выполнять свои обязанности, а
приложить все свои усилия к процветанию компании.
В рамках данной статьи кратко остановимся на вопросе, что же понима-
ется под стимулированием и мотивацией.
Земленая В.А. определяет мотивацию как: «…действие по сознательному
выбору человека определенного типа поведения, которое формируется как
внешним воздействием (комплексом стимулов), так и внутренними факторами
(мотивами). В процессе осуществления производственной или управленческой
деятельности, мотивация способствует производительному труду» [2, c. 51].
Таким образом, мотивация - это выбор человека и внутреннее состояние,
которое побуждает работника к совершению каких либо действий. Но сама по
себе мотивация не возникает, необходимы меры по ее стимулированию. Следо-
вательно, с понятием «мотивация» тесно связано понятие «стимулирование
трудовой деятельности». Отсюда Угримова С.Н. делает вывод, что «стимули-
рование труда» - это внешнее воздействие на поведение человека с целью по-
вышения его мотивации к трудовой деятельности [5, c. 128].
Одним из наиболее сложных моментов в процессе формирования систе-
мы мотивации и стимулирования труда выступает вопрос оценки эффективно-
сти данного управленческого процесса.
Большинство специалистов [1, 3, 4] в качестве основного критерия эф-
фективности систем мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предла-
гают применять такой показатель как производительность труда. Расчет его
весьма прост, производительность труда определяется как отношения выручки
от продаж к среднесписочной численности трудовых ресурсов (также показа-
тель может быть рассчитан в натуральных величинах, в этом случае вместо вы-
ручки в расчет принимается объем выпуска в ед.). Действительно, данный по-
казатель может служить критерием оценки результативности действий руко-
водства по мотивации и стимулированию. Однако производительность труда
может вырасти (или сократиться) под влиянием и других фактором. Например,
301
внедрение нового оборудования или инновационных технологий приводит к
увеличению производительности труда, в свою очередь из-за макроэкономиче-
ской нестабильности могут сократиться объемы продаж и объемы заказов, что
влечет снижение исследуемого показателя. Следовательно, расчет только этого
показателя для формирования объективного мнения явно недостаточен.
Еще один важный количественный показатель, позволяющий оценить
уровень мотивированности персонала – это текучесть кадров.
Как нам представляется, для оценки производительности труда необхо-
димо преобразовать данную формулу и в расчет принимать только тех сотруд-
ников, которые уволились по собственному желанию. Так как, именно эти со-
трудники по факту оказались недовольными теми условиями, которые были со-
зданы для них собственниками и руководством предприятия.
Оценка эффективности мотивации труда и его стимулирования может
быть проведена и с применением такого инструмента как анкетирование или
опрос персонала. В контексте изложенного, интерес представляет западная ме-
тодика Ш. Ричи и П. Мартина. В соответствии с данной методикой изучается
мотивационный профиль личности. Каждому из работников предлагается отве-
тить на вопросы, к которым прилагаются определенные утверждения, а затем
ранжировать утверждения особым образом.
Так, например, вопрос может выглядеть следующим образом:
1. При определении служебных обязанностей важно…
а) дать людям возможность лучше узнать друг друга;
б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;
в) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;
г) обеспечить комфортность и чистоту места работы [4, c. 180].
Каждому из утверждений отвечающий присваивает определенный балл
от 1 до 11. В результате специалист – оценщик получает следующие результаты
(таблица 1). На основании данных таблицы строиться мотивационный профиль
личности. Исходя из профиля, специалист кадровой службы делает вывод, ка-
кие мотивы наиболее важны для каждого конкретного работника.
Таблица 1 – Мотивационный профиль личности
Утверждение 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 б) а) в) г)
2 г) б) а) в)
3 в) г) б) а)
….
В тоже время, данный метод применим лишь для отдельных категорий

работников, которые имеют особое значение для руководства предприятия, и
ради которых руководство готово создать особые условия. Так, в том случае,
если речь идет о большом коллективе или, например, о рабочих специально-
стях, трудно разработать систему мотивации и стимулирования, которая удо-
влетворяла бы абсолютно всех сотрудников.
Методика Ш. Ричи и П. Мартина не единственный подход из зарубежной
практики, который позволяет дать оценку мотивированности работника, исходя
302
из его психологического профиля. Среди других аналогичных методов можно
выделить:
 методика диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса;
 методика диагностики степени готовности к риску Шуберта;
 методика определения направленности личности - на достижение успе-
ха или избегание неудачи А.А. Реан и др.
Нельзя также сказать, что перечисленные подходы в полной мере дают
оценку эффективности существующей системе мотивации, они, скорее всего,
будут выступать тем базисом, который позволит скорректировать применяю-
щиеся методы и инструменты мотивации и стимулирования.
Для оценки эффективности системы мотивации и стимулирования могут
применяться и более простые методы анкетирования. В частности направления
анкетирования могут выглядеть следующим образом [1, c. 68]:
 анкета «Общее положение на предприятии»;
 анкета «Анализ мотивационных факторов трудовой деятельности и по-
требностей трудовых ресурсов»;
 анкета «Анализ причин увольнения сотрудников»;
 анкета «Изучение удовлетворенности работников своим рабочим ме-
стом» и др.
Как нам представляется, система мотивации и стимулирования сотрудни-
ков предприятия должна разрабатываться отдельно по каждой категорий со-
трудников. Так, например, неправильно, когда рядовой бухгалтер, работая без-
ошибочно в течение определенного промежутка времени, не получает поощре-
ния за качественную работу только потому, что предприятие в целом не до-
стигло плановых показателей. И, напротив, премия может быть выдана при
наличии штрафов и пеней со стороны налоговых органов, за не вовремя сдан-
ную отчетность или отчетность, содержащую ошибки.
Здесь надо отметить такой момент, работники предприятия всегда будут
ожидать от руководства чего-то большего и важно найти компромисс, который
бы устраивал обе стороны. Ведь каждое дополнительное мероприятие по улуч-
шению условий труда или повышению уровня заработной платы – это допол-
нительные затраты, которые могут значительно повысить уровень себестоимо-
сти и как следствие привести к сокращению прибыли. Только в случае дости-
жении определенного баланса, инвестиции в трудовые ресурсы будут окупаться
и это позволит повысить производительность труда.
В заключение анализируемого вопроса необходимо отметить тот факт, что
каждый руководитель самостоятельно выбирает способы и методы оценки си-
стемы мотивации и стимулирования, исходя из наличия и квалификации работ-
ников кадровых служб и потребности в подобной информации.
Список использованной источников
1. Богдалова Е.В., Корнева Е.А. Оценка эффективности системы мотивации персонала
на предприятии // В сборнике: Экономика, управление и право: инновационное решение
проблем. Сборник статей XVII Международной научно-практической конференции. - 2019. -
С. 66-69.
303
2. Земленая В.А. К вопросу оценки эффективности системы мотивации персонала орга-
низации: критерии, методы, показатели // Научный электронный журнал Меридиан. - 2019. -
№ 11 (29). С. 51-53.
3. Неуструева А.С., Петренко Ю.В., Лейзин И.Б. Разработка обобщенного показателя
оценки эффективности системы мотивации персонала // Управление устойчивым развити-
ем. – 2019. - № 3(22). - С. 34-38.
4. Симачкова Н.Н., Дамбаева И.В., Зарубина Е.В., Фатеева Н.Б. К проблеме оценки эф-
фективности системы мотивации персонала в организации // В сборнике: Теория и практика
управления сельским хозяйством. - 2019. - С. 176-181.
5. Угримова С.Н. Проблемы оценки эффективности процесса стимулирования персона-
ла // В книге: Актуальные проблемы науки и техники. 2019 Материалы национальной науч-
но-практической конференции. Ответственный редактор Петрова Е.В. - 2019. - С. 128-130.
Петриченков И.А., Стрепетов В.Н.

магистранты программы «Экономика управления персоналом»
Научный руководитель: Мещерякова Я.В., к.э.н., доцент
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА
Аннотация: В настоящее время очень важным становится поддержание и развитие конку-

рентных преимуществ персонала, так как от знаний и опыта работников зависит продуктив-
ность работы фирмы, а это напрямую связано с его конкурентоспособностью и устойчивой
позиции на рынке.
Ключевые слова: конкурентоспособность, оценка персонала, конкурентные преимущества,
интегральный показатель, количественные показатели, компетенции, человеческий капитал.
Конкурентоспособность – один из важнейших показателей устойчивости

предприятия на рынке, который определяется конкретными условиями, прежде
всего, рынком и периодом времени, например, этапом жизненного цикла субъ-
екта (объекта) конкурентоспособности, изменений во внешней и внутренней
среде, необходимость сочетания интересов потребителя и товаропроизводителя
[4]. Конкурентоспособность является измеримым и изменяемым параметром
стратегического развития, естественным драйвером рыночной экономики, реа-
лизуя возможность выбора для потребителя по значимым для него характери-
стикам, этот процесс является непрерывным, поскольку потребности следуют
постоянному развитию общества. Основными критериями конкурентоспособ-
ности предприятия выступают: качество товара (услуги), уровень сервиса,
узнаваемость бренда, ценовая политика, уровень кадрового потенциала, рекла-
ма и продвижение товара (услуги) на рынке, наличие новых технологий и ин-
новаций.
В экономике понятие конкурентной стратегии используют в комплексном
подходе к деятельности предприятий и организаций на конкурентном рынке с
учетом имеющегося потенциала и потребительской полезности производимой
продукции [1]. И в этом значении долгосрочное развитие предприятий осу-
ществляется в направлении устойчивого позиционирования и удовлетворения
рыночного спроса; стимулирования предпринимательской инициативы, так,
304
конкурентная стратегия как процесс, способствующий решению двух классов
задач. Первый класс задач предусматривает ряд действий, которые направлены
на снижение текущих издержек производства, преследующих цель роста объе-
ма продаж. Второй класс задач активизирует основную деятельность строи-
тельной организации за счет ее экономического потенциала, прежде всего, ин-
новационного.
Можно выделить последовательность действий по формированию конку-
рентных преимуществ кадрового потенциала организаций малого и среднего
бизнеса.
1. Поиск конкурентных преимуществ:
- определение наиболее сильных сторон персонала организации, каче-
ственных или количественных характеристик;
- диагностика целей и намерений конкурентов, анализ и оценка конку-
рентных преимуществ персонала основных конкурентов, основе данных фи-
нансовой отчетности;
- построение карьерного плана для персонала, с поправками на необхо-
димые кадровые мероприятия для дальнейшего стабильного развития органи-
зации.
2. Формирование конкурентных преимуществ кадрового обеспечения:
- разработка и выбор стратегии формирования конкурентоспособного
кадрового состава (стратегия деятельности на результат, сокращение потерь ра-
бочего времени, сокращение расходования средств посредством более рацио-
нального использования человеческих ресурсов, стратегия сбережения челове-
ческих ресурсов);
- реализация стратегии формирования конкурентоспособного кадрового
потенциала организации;
- на основании практических выводов произвести корректировку и опре-
делить главные факторы устойчивости конкурентных преимуществ кадрового
состава организации.
3. Поддержание устойчивых конкурентных преимуществ:
- определение количественных стандартов контроля за параметрами
устойчивости конкурентных преимуществ и мониторинг конкурентной среды;
- формирование механизма поддержания устойчивости методов кадро-
вой работы, обеспечивающих повышение конкурентоспособности персонала
организации [2].
Конкурентоспособность персонала – комплекс психофизиологических,
профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных, стоимост-
ных характеристик трудовых ресурсов, определяющих их успех на конкурент-
ном рынке [6].
Конкурентоспособность можно рассчитать, как интегральный показатель.
Интегральную оценку конкурентных преимуществ организации можно произ-
водить по формуле [17].
ΚΠΤ = ∑αiPj × βijFij,
где ΚΠΤ – интегральный показатель конкурентных превосходств / преимуществ
организации; i = 1,2,… n – номер конкурентного преимущества организации; j
305
= 1,2,…m – номер фактора i-го конкурентного преимущества организации; αi –
весомость i-го конкурентного преимущества; ∑αi = 1. Pj – относительное или
нормативное значение i-го конкурентного преимущества; βij – весомость j-го
фактора i-го конкурентного преимущества; ∑βij = 1. Fij – относительное или
нормальное значение i-го фактора i-го конкурентного преимущества.
Для присвоения количественных характеристик, а также их градаций в
трудовой деятельности персонала, например, для расчета материального сти-
мулирования, необходимо выявить ключевые компетенции каждого сотрудни-
ка. Ключевая компетенция – это особый навык или технология, создающая
уникальную ценность для потребителя, характеризуются следующими свой-
ствами:
- вносят большой вклад в окончательную потребительскую ценность;
- обеспечивают основу для проникновения на новые рынки.
При необходимости более точной корректировки и получения дополни-
тельного эффекта от стимулирования персонала некоторые авторы предлагают
вводить коэффициенты, учитывающие значимость показателей премирования –
снижение уровня премии за отрицательные действия работника.
Очень важно исследовать количественно неизмеримые личностные каче-
ства сотрудников, например, культурно-нравственный капитал, то есть мораль-
ные принципы, ценности, убеждения, этические нормы, которые оказывают
влияние на поведение человека и определяются воспитанием, духовным разви-
тием, уровнем образования [3].
Принято выделять знания, навыки, способности и компетенции, приобре-
тенные человеком в процессе обучения или трудовой деятельности (hard skills)
и личные компетенции (soft skills) - гибкость, организаторские способности,
умение своевременно ставить и решать задачи, распределять время, соизмерять
темп работ, готовность работать в экстренных ситуациях, бережливость, кол-
лективизм. В настоящее время человеческий капитал рассматривается на меж-
дисциплинарном уровне – в экономике, психологии, социологии и других
науках.
Научная организация труда направлена на повышение эффективности ис-
пользования персонала в организации, нацеленная на наиболее полную отдачу
инвестиций. Мейоизм – научная организация труда, производства и управле-
ния, объектом воздействия становится личность, заинтересованность индивида,
усложнились социально-структурные отношения, на фоне повышения общеоб-
разовательного уровня и материальной стабильности, людей интересуют усло-
вия работы, возможность дальнейшего роста по службе. Во второй половине
XX века эта концепция оформилась в целостную теорию, благодаря работам
Т.Шульца, Г.Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера и других. Таким образом,
научная организация труда предполагает постоянное повышение эффективно-
сти трудовой деятельности, что требует финансовых вложений.
Основными факторами успеха, способствующими созданию устойчивых
конкурентных преимуществ, являются внутренние активы и компетенции орга-
низации, в частности в строительной индустрии (репутация, квалифицирован-
ный персонал, менеджеры-лидеры, передовые технологии, современное обору-
306
дование, авторские разработки и пр. активы). Характеристики кадрового соста-
ва выступают ключевым фактором успеха предприятия – при условии его ра-
ционального использования (системная кадровая политика, предоставление со-
циальных программ, развитие корпоративной культуры) и непрерывного разви-
тия (актуализация знаний, повышение квалификации), так как количество зна-
ний способно переходить в новое качество, своевременное применение их на
практике является одним из способов повышения производительности и
успешной деятельности организации.
Инвестиции в человеческий капитал являются пролонгированными во
времени и напрямую влияют на репутацию организации и относится к сложно
копируемым для конкурентов. Видами инвестиций в человеческий капитал яв-
ляются: образование; повышение квалификации; расходы на здравоохранение
(профилактика заболеваний и медицинское обслуживание); улучшение быто-
вых, жилищных условий и питания, что служит для привлечения и удержания
профессиональных, квалифицированных сотрудников [5].
В развитых странах около 70–85 % прироста ВВП приходится на долю
новых знаний, воплощенных в технологии, оборудовании, организации произ-
водства, во время новой экономике в РФ доля составляет 8,5-10 % ВВП; при
этом 5–5,5% приходится на долю образования, 1,5–2% – на науку и инноваци-
онный сектор, 2–5% – на интеллектуальные услуги. По сравнению с 2018г., в
проекте заложен рост консолидированных расходов по разделу «Образование»:
в 2019г. – более 803 млрд. руб. (прирост 13%), в 2020г. – 820 млрд. руб. (при-
рост 16%), в 2021г. – 850 млрд. руб. (прирост 16,5%). Расходы на образование
предусмотрены в следующем объеме: 168 млрд. 767 млн. руб. – в 2019 г., 154
млрд. 800 млн.руб. – в 2020г., 163 млрд.770 млн.руб. – в 2021г. [8]. Также, в це-
лях создания стимулов к расширению инвестиционных корпоративных про-
грамм стимулирования инвестиционной активности, в 2017г. был введен инве-
стиционный налоговый вычет, который предполагает, что налогоплательщикам
на период до 31 декабря 2027 г. (включительно) предоставлено право умень-
шать исчисленную сумму налога на прибыль организаций на сумму расходов,
связанных с приобретением (созданием) или модернизацией (реконструкцией)
объектов основных средств. [7].
Изменение внешней среды, ускорение темпов принятия решений и появ-
ление новых видов деятельности предъявляют новые требования к деятельно-
сти субъектов рынка труда, дальнейшего накопления и поддержки конкуренто-
способности персонала. Задача совершенствования системы управления с по-
мощью конкурентоспособности приводит к необходимости исследований раз-
вития теоретических подходов в управлении кадрами и созданию инструмента-
рия оценок для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
В настоящее время очень важным становится исследование развития и поддер-
жание уровня конкурентоспособности персонала, так как от знаний и опыта ра-
ботников зависит продуктивность работы фирмы, а это напрямую связано с
конкурентными преимуществами предприятия. Поэтому руководству необхо-
димо уделять особое внимание развитию научного, творческого, профессио-
нального потенциала своих сотрудников, в оценке эффективности персонала,
307
определению уровня существующих компетенций и целям дальнейшего разви-
тия, по совершенствованию существующего потенциала и анализу ошибок – из
этого по результату складываются стратегические цели предприятия.
1. Борисова Н.Н. Факторный анализ конкурентоспособности персонала // Статистика
и экономика. 2013. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktornyy-analiz-
konkurentosposobnosti-personala
2. Клейнер Г., Тамбовцев В. Предприятия в нестабильной экономической среде: рис-
ки, стратегии, безопасность. – М.: Экономика, 1997. – 250 с.
3. Семикина А.В. Инновационное социальное развитие как условие повышения кон-
курентоспособности человеческого капитала // Азимут научных исследований: экономика и
управление. - 2017. - № 1. - С. 53.
4. Тренев Н.Н. Стратегическое управление. – М.: Изд-во ПРИОР, 2000. – 168 с.
5. Тугускина Г.Н. Оценка как основа формирования высококачественного человече-
ского капитала в современной экономике // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. -
№3.
6. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект
управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». – Выпуск №4. – 2003
7. Волгоградская область в цифрах. 2018: краткий сб. / Терр. орган Фед. службы гос.
статистики по Волгоград. обл. – Волгоград: Волгоградстат. 2019. – 380 с.
8. Индекс развития человеческого потенциала [Электронный ресурс] // Гуманитарные
технологии. Аналитический портал URL: https://gtmarket.ru/ratings/human-development-
index/human-development-index-info
9. План мероприятий (дорожная карта) по развитию конкуренции в отраслях эконо-
мики РФ и переходу отдельных сфер естественной монополии из состояния естественной
монополии в состояние конкурентного рынка на 2018-2020 годы (Распоряжение Правитель-
ства РФ от 16.08.2018, №1697-Р)
Плотникова М.Г., Подгорная В.О.

К ВОПРОСУ О РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье представлены теоретические подходы к определению сущности разви-

тия персонала в современной организации, цель и задачи процесса развития персонала, рас-
смотрены процессный и системный подходы к профессиональному обучению и развитию
персонала, а также представлены основные элементы (блоки), с помощью которых осу-
ществляется оценка эффективности системы профессионального обучения.
Ключевые слова: развитие персонала, обучение, профессиональное и личностное развитие
кадров, процессный и системный подход к профессиональному обучению.
Эффективность деятельности любого современного предприятия вне за-

висимости от отрасли и масштабов бизнеса организации напрямую зависит от
компетентности персонала, его соответствия последним тенденциям развития
науки и техники и возможностей развития кадрового потенциала.
308
Предприятие должно культивировать развитие персонала, так как это яв-
ляется важнейшим условием успешности современной организации. Ведь для
того чтобы принимать верные решения, человек должен оценивать суть дела.
Чем сложнее стоят задачи, тем меньше возможностей действовать по инструк-
ции, не вдаваясь в существо дела, и тем выше требования, предъявляемые к
способности работника мыслить и действовать в соответствии с потребностями
дела.
Обращаясь к теории рассматриваемого вопроса, следует сказать, что в
самом широком смысле под развитием персонала понимают совокупность ме-
роприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов орга-
низации.
Т.Ю. Базаров полагает, что развитие персонала является обязательным
условием эффективного функционирования любой организации: поскольку с
каждым годом все больше инноваций и технических нововведений использует-
ся в хозяйственных процессах, а профессиональные знания и умения работни-
ков постепенно морально устаревают. Следовательно, несоответствие устарев-
ших умений и навыков работников современным потребностям предприятия, в
конечном итоге, может оказать негативное влияние на результаты его функци-
онирования [2, с. 82].
Понятие «развитие персонала» с точки зрения компании разные авторы
трактуют по-своему. В учебнике Веснина В.Р. термин трактуется как «совокуп-
ность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повы-
шения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулиро-
вания творчества и т.п. [6, с. 234].
Возможность развития должна предоставляться всем, потому что в ре-
зультате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурен-
тоспособность организации, где он трудится. По мнению Лукичевой Л.И., раз-
витие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение
выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а так-
же планирование карьеры персонала организации [9, с. 134].
Несмотря на отличие точек зрения исследователей по данному вопросу,
они имеются в целом схожий подход к определению понятия «развитие персо-
нала» – это совокупность мероприятий, которая включает в себя подготовку,
переподготовку, повышение квалификации и профессионального мастерства
людей всех возрастов, любого опыта работы. С философской точки зрения, под
развитием понимается процесс, выражающийся в качественных изменениях
субъекта или объекта. С позиции управленческой науки, развитие персонала
подразумевает целую систему особых мероприятий, которые направлены на со-
вершенствование кадрового потенциала организации.
Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготов-
ленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития. Зада-
чи развития персонала представлены на рисунке 1.
309
- повышение уровня квалифицированности для выпуска
обновленной продукции, корректного использования, технического
обслуживания и ремонтапроизводственных средств; обучение
современным технологиям, подготовка и переподготовка кадров
- содействие пониманию роли рабочей, трудовой, финансовой,

произ-водственной, технологической, дисциплины
- формирование ответственного отношения к труду как системного

про-фессионального качества работника
-развитие коммуникативных способностей для групповой работы
-поддержка и помощь в самостоятельном развитии работником

своих профессиональных знаний, умений и навыков
Рисунок 1 – Задачи развития персонала организации

Специалисты в области профессионального развития и обучения персо-
нала выделяют два основных подхода к рассмотрению профессионального раз-
вития персонала: процессный и системный.
С точки зрения процессного подхода профессиональное развитие персо-
нала – это целенаправленно организованный, спланированный и систематиче-
ски осуществляемый процесс совершенствования профессиональных компе-
тенций работников. Так, например, – это процесс передачи от обучающего
(опытного и квалифицированного наставника, преподавателя, бизнес-тренера)
необходимых для работы компетенций (знаний, умений, навыков, способов
общения) посредством специальных методов и разнообразных форм обучения,
а со стороны обучающегося принятие и усвоение этого материала и использо-
вание его в практической деятельности (рис. 2).
Рисунок 2 – Обучение с точки зрения процессного подхода [5, с. 12]

Под системой развития персонала исследователи понимают совокупность
организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для
эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач,
310
а также оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с само-
реализацией, профессиональным развитием и карьерой.
«Системность» означает наличие подсистем, уровней; взаимосвязь и вза-
имообусловленность различных элементов процесса развития. Е. В. Галинская,
А.А. Иващенко, Д.А. Новиков определяют систему развития персонала как «со-
вокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необ-
ходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производ-
ственных задач и для оптимального удовлетворения запросов работников, свя-
занных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой» [13, с.
8]. В составе данной системы они выделяют аспекты мотивации, профессио-
нальной адаптации, карьеры и обучения.
Проблему развития персонала как системы рассматривали многие ученые
(А. Я. Кибанов, А. В. Молодчик, С. В. Паршина, И. А. Хентце и др.). В их рабо-
тах профессиональное развитие определяется как сложный дискретный транс-
формационный процесс совершенствования работника в его профессиональной
деятельности, направленный на приобретение нужных для предприятия компе-
тенций [10, с. 18].
Таким образом, с точки зрения системного подхода профессиональное
развитие персонала представляет собой совокупность учебных мероприятий и
развивающих действий, реализуемых в целях повышения эффективности труда
работников организации, ориентированная на углубление понимания ими своих
должностных обязанностей и на повышение компетентности в сфере своей
профессиональной деятельности. Весь комплекс мероприятий по развитию ра-
ботников организации можно сгруппировать в блоки по направлениям работы с
персоналом (рис. 3)
Выработка стратегии
Прогнозирование и планирование потребности в персонале

Мероприятия системы
Профессиональное обучение
развития персонала
Переподготовка и повышение квалификации персонала
Планирование деловой карьеры
Планирование ротации кадров
Работа с кадровым резервом
Организация адаптации персонала
Формирование корпоративной культуры

Рисунок 3 – Организационно-экономические мероприятия
в рамках функционирования системы развития персонала
Базой для построения системы развития сотрудников в организации слу-
жат принципы, такие как: целостность, плановость, гибкость, научность, после-
довательность, эффективность которых достигается лишь в совокупности при-
менения.
311
Базисными элементами системы профессионального развития персонала
в организации являются: введение в должность и адаптация; формирование мо-
тивации на обучение; обучение персонала; управление деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением; работа с кадровым резервом; раз-
витие творческого потенциала работников. Профессиональное развитие вклю-
чает подготовку сотрудника к выполнению определенных производственных
функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленных на
решение проблемы несоответствия имеющихся компетенций человека и требо-
ваний к должности. Оно требует значительных усилий со стороны персонала,
поэтому для эффективности требуется заинтересованность со стороны работ-
ников предприятия [1, с. 160]. Таким образом, профессиональное развитие пер-
сонала – это мероприятия, проводимые предприятием с целью раскрытия по-
тенциала сотрудников, направленного на реализацию целей предприятия и на
обеспечение соответствия возможностей, желаний и целей работников целям
предприятия [3, с. 108].
Помимо аспекта профессионального развития такие авторы, как В. И.
Башмаков, Е. В. Тихонова [4, с. 115], А. Я. Кибанов [11, с. 408] отмечают необ-
ходимость общего или социального, или личностного развития работника орга-
низации. Есть работы, в которых проводится мысль о дифференциации нацио-
нального, регионального, коллективного и индивидуального уровней развития
[14, с. 38].
Общее развитие персонала понимается как процесс обогащения интел-
лектуального капитала работников, осознания окружающей действительности,
принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей
партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового
потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организа-
ции. Личностное развитие – это процесс, при котором человек самостоятельно
улучшает, совершенствует, получает новые навыки, умения, приобретает но-
вый опыт, формирует определенный стиль поведения и отношения к окружаю-
щим.
Коль скоро суть производственной деятельности составляет все же имен-
но профессиональный труд, первое место в системе развития персонала зани-
мает профессиональное развитие. Профессиональное развитие – это процесс
подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, за-
нятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоле-
ние расхождения между требованиями к работнику и качествами реального че-
ловека [6, с. 257].
До недавнего времени развитие персонала многими исследователями рас-
сматривалось как обучение кадров. Однако сегодня в работах таких ученых, как
Н. П. Беляцкий, А. П. Егоршина, А. А. Ушаков, Л. И. Меньшиков, которые за-
нимались исследованием отдельных направлений развития персонала, обосно-
вывается необходимость дифференцировать понятия «развитие» и «обучение»,
рассматривая обучение только лишь как элемент развития персонала наряду с
подготовкой и переподготовкой кадров, планированием карьеры, адаптацией к
новым профессиональным обязанностям и функциям и т.д. [12].
312
По мнению ряда исследователей, занимающихся вопросами оценки эф-
фективности профессионального развития персонала, данная система склады-
вается из нескольких блоков [13, с. 101-107]:
– образовательного, в который входит повышение квалификации, подго-
товка, переподготовка кадров; реструктуризация имеющегося багажа профес-
сиональных знаний в соответствии с производственными требованиями;
– организационного, включающий создание благоприятных условий на
рабочем месте, совершенствование разделения и кооперации труда, рационали-
зацию трудовых процессов и организации труда;
– социального, т.е. достижение социального партнерства [8, с. 184-188],
согласия; повышение уровня лояльности, социальной защищенности работни-
ков предприятия;
– культурного, включающего развитие корпоративной культуры, приви-
вающей нормы инновационного общества;
– структурного, в которых входит оптимизация кадровой структуры и
численности работников, планирование их карьеры, ротация кадров, работа с
кадровым резервом;
– психологического, а именно: психологическая адаптация на новой
должности, рабочем месте; формирование соответствующих мотиваций и сти-
мулов к индивидуальному и коллективному саморазвитию; создание благопри-
ятного психологического климата в коллективе и т.д.
Таким образом, всестороннее развитие персонала представляет собой
сложный многоступенчатый и разнонаправленный процесс, включающий не
только заботу о накоплении и обновлении знаний, но и личностный рост, соци-
альное совершенствование, морально-нравственное развитие, мировоззренче-
ское и идейное воспитание сотрудников. Основная ошибка современных рос-
сийских компаний состоит в том, что они сосредотачиваются только на при-
вычных мероприятиях по повышению квалификации и переподготовке и, тем
самым, упускают возможности совершенствования компетенций, обновления
знаний и навыков сотрудников, которые предоставляют иные современные ме-
тоды развития. Обнаружение и детальное исследование взаимосвязей внутри
системы по управлению человеческими ресурсами позволяет более разумно
применять весь спектр управленческих инструментов с целью повышения от-
дачи на вложенные в персонал организации средства.
1. Артамонова, Н.В. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, И.Г.
Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2017. – 312 с.
2. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом. Учебник и практикум / Т.Ю.
Базаров. – М.: Юрайт, 2016. – 382 c.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Учебник / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia,
2018. - 219 c.
4. Башмаков, В.И. Управление социальным развитием персонала: учебник / В. И.
Башмаков, Е. В. Тихонова. – М.: Академия, 2017. – 240 с.
5. Брюхова, О.Ю. Развитие персонала: курс лекций / О.Ю. Брюхова. – Екатеринбург:
УрГУПС, 2016. – 164 с.
6. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Кно-
Рус, 2016. – 517 с.
313
7. Десятериченко М.А., Кузибецкая Г.В. Обучение как элемент корпоративной куль-
туры организации // Научные аспекты современных исследований: сборник статей Между-
народной научно-практической конференции (28 мая 2015 г., г. Уфа). – Уфа, 2015. – С. 150-
153
8. Литовкин С.В., Кузибецкая Г.В. Современные метод оценки персонала // Проблемы
современного социума глазами молодых исследователей - X материалы X Международной
научно-практической конференции. – Волгоград, 2018. – С. 184-188.
9. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. 9-е изд. / Л.И. Лукичева.
– М.: ОМЕГА-Л, 2017. – 236 с.
10. Паршина, В.С. Управление развитием персонала корпораций: автореф. дис. ... д-
ра экон. наук / В.С. Паршина. – Ижевск: Удмурт. гос. ун-т, 2017. – 38 с.
11. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,
2017. – 695 с.
12. Управление развитием персонала на основе зарубежного опыта [Электронный ре-
сурс] // Управление персоналом. – URL: http://upravlencam.ru/page106/ page146/index.html,
свободный. – Загл. с экрана.
13. Янченко Е.В. Профессиональное развитие работника: формирование методики
оценки / Е.В. Янченко, Ю.О. Иванова // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управления. –
2016. – № 3. – С. 101-107.
14. Янченко, Е.В. Человеческие ресурсы в системе социально-трудовых отношений
(воспроизводственный подход) / Е. В. Янченко // Вестник ВГУ. Сер.: Экономика и управле-
ние. – 2018. – № 2. – С. 33–41.
Поволокина К.О.
Научный руководитель: Савина С.А., к.с.-х.н., доцент
ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ И УСЛОВИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация. В статье рассмотрены особенности развития процессного подхода к управлению

персоналом, проанализированы основы создания и использования бизнес-процесса управле-
ния персоналом.
Ключевые слова: эффективный инструмент управления, стратегия управления персоналом,
концепция стратегического управления персоналом, потенциал персонала, процессный под-
ход, система управления персоналом.
Создание и совершенствование стратегического управления кадровым

потенциалом, обеспечивающего разработку концепций и осуществление верной
политики его развития, а также использование принципов и методов современ-
ного менеджмента в данной области человеческой деятельности.
Появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в
отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных
взглядов на стратегию управления персоналом, обусловливают необходимость
формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых кон-
цепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрес-
сивных форм организации и управления деятельностью компаний [2].
314
Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие
методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов
фирмы, ее конкурентоспособности. Речь идет как об отдельной фирме, так и о
деловых организациях страны или группы стран. Вследствие изменений внеш-
них и внутренних условий функционирования деловой организации возникает
объективная потребность в теоретическом осмыслении произошедших (и про-
исходящих) изменений, что ведет к разработке новых подходов в управлении.
Поведение организаций и действия их руководителей не могут сводиться
к простому реагированию на происходящие перемены во внутренней и внеш-
ней среде [4]. Все шире признается необходимость предвидения и регулирова-
ния изменений, их приспособления к целям компании. Эффективным инстру-
ментом управления развитием организации в таких условиях является методо-
логия стратегического управления, суть которой заключается в экономически
эффективном достижении перспективных целей компании на основе удержания
конкурентных преимуществ и адекватного реагирования на изменения внешней
среды. Для этого, с одной стороны, должно существовать четко организованное
комплексное стратегическое планирование, с другой - структура управления
компанией должна быть построена так, чтобы обеспечить выработку долго-
срочной стратегии для достижения ее целей и создание управленческих меха-
низмов реализации этой стратегии через систему планов.
Практика показывает, что те организации, которые осуществляют ком-
плексное стратегическое управление, работают более успешно и получают
прибыль значительно выше средней по отрасли [3]. Многие руководители,
имеющие опыт управления, не добиваются желаемого успеха из-за того, что
распыляют свои силы, стремясь охватить как можно больше рынков, произве-
сти как можно больше разнообразных продуктов и удовлетворить потребности
различных групп клиентов. Для успеха же необходимы целенаправленная кон-
центрация сил и правильно выбранная стратегия.
Многолетняя история исследований в области стратегического управле-
ния привела к появлению довольно большого количества теоретических кон-
цепций, методологий и инструментальных средств [1]. В настоящее время
предложено большое количество методов стратегического анализа и планиро-
вания, а также подходов к разработке стратегии развития компании.
Вместе с тем появление современных моделей организации бизнеса и их
внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления
научных взглядов как на организационную стратегию, так и на стратегию
управления персоналом, обусловливают необходимость формирования новых
подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического
управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации
и управления деятельностью компаний. Речь идет, прежде всего, о процессно-
ориентированных организациях, которые посредством декомпозиции бизнеса
на совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов реализуют интегрирован-
ное управление отдельными видами деятельности, создающими ценность для
потребителя.
315
Со временем директору по персоналу становится очевидно, что мало про-
сто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий -
службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради
достижения целей всей организации [7]. Чтобы убедить коллег и руководство в
том, что его служба не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер
компании, директору по персоналу необходимо посмотреть на все кадровые
мероприятия с позиции бизнес-планирования. На данном этапе становится по-
нятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить прибыль
компании - будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведе-
ние корпоративного мероприятия. Главная задача службы персонала в этот пе-
риод - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов
управления персоналом, а также разработка эффективной стратегии управления
персоналом, развитие организационной структуры, создание систем оценки де-
ятельности подразделений [6]. Стратегия управления персоналом, таким обра-
зом, должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава ор-
ганизации на достижение целей ее долговременного развития.
Настоящее изменение произойдет тогда, когда компания сможет добиться
сотрудничества менеджеров по персоналу с линейными менеджерами в страте-
гическом планировании деятельности компании. В этом случае планирование
управления персоналом становится составной частью бизнес-планирования, а
разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве прио-
ритетного бизнес-процесса. Менеджеры выявляют потенциал персонала и орга-
низационной структуры, который может способствовать достижению целей
компании. Результатом такого бизнес-планирования оказываются четко опре-
деленные бизнес-процессы деятельности всех отделов компании, которые по-
могут более эффективно достичь поставленных целей [7].
Правильно поставленный бизнес-процесс управления персоналом дает
предприятию эффективную схему для определения долгосрочных потребностей
компании в кадрах и для планирования мер по удовлетворению этих потребно-
стей. [8]
К тому же с внедрением процессного подхода к управлению персоналом
организация получает следующие возможности:
 оптимизация системы управления персоналом, ее прозрачность для ру-
ководства и гибкость реакции на изменения внешней среды.
 создание и использование системы сбалансированных показателей в
проекции управления персоналом на каждом этапе бизнес-планирования орга-
низации.
 получение системы управления персоналом, основанной на измерении
показателей деятельности персонала организации, планировании и достижении
непрерывного улучшения результатов деятельности персонала
 система управления бизнес-процессами (СУБП) управления персона-
лом обеспечивает реализацию процессного подхода в соответствии с требова-
ниями BSC (системы сбалансированных показателей).
316
 четко определенный порядок и ответственность за разработку, согласо-
вание, утверждение и ведение документации.
 внедряемая в организации информационная система позволяет полу-
чать владельцам процессов объективную информацию для ведения управления.
1. Комарова, С. Мотивация и повышение эффективности работы/ С.Комарова// Чело-
век и труд. – 2017 - №10. – С.9-11
2. Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом/
А.А.Лобанов - М.: Прогресс, 2016. – 184с.
3. Лунев, В.П. Тактика и стратегия управления фирмой./ В.П.Лунев - М.: Финпресс,
2017. – 98с.
4. Нестеров, В.Г. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и ис-
пользования/ В.Г.Нестеров - М.: Наука, 2015г. – 120с.
5. О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой./ Дж. О’Шонесси -
М.: Прогресс, 2017. – 134с.
6. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия./
Г.В.Слуцкий - М. ИНФО, 2015 г. – 216с.
7. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического
менеджмента/ Йеннер Т. //Проблемы теории и практики управления. - 2019-№2.-С.12-14
8. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. / Э.А.Уткин - М.:
Акалис, 2016.- 88с.
Пономарева В.Н.
Научный руководитель: Дергачева С.Н., к.э.н., доцент
ПРЕДИКТИВНАЯ HR - АНАЛИТИКА, КАК МЕХАНИЗМ ПЕРЕХОДА
К СЛЕДУЮЩЕМУ ЭТАПУ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В статье исследуются особенности предиктивной HR-аналитики, как инстру-

мента многофакторного анализа для прогнозирования, на основе неочевидных зависимостей
и мультивариативности сценариев, успешности сотрудников в конкретной сфере, текучести
кадров, валидаций модели компетенций.
Ключевые слова: предиктивная HR – аналитика, жизненный цикл организации, менедж-
мент, управление персоналом, мотивация, кадровая политика.
Определение жизненным циклом организаций было предложено Кенне-

том Боулдингом в 1950 году и с тех пор оно широко применяется в социальных
исследованиях. В организационном развитии выделяются от четырех до десяти
стадий жизненного цикла, которых автор будет придерживаться в своей статье:
 Стадия формирования
 Стадия закрепления
 Стадия стабилизации
 Стадия кризиса
На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию раз-
вития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более
точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки.
317
Анализ больших объемов данных о жизни и деятельности сотрудников
позволяет компаниям на разных этапах жизненного цикла предприятия опреде-
лить реальную ценность каждого сотрудника, снизить текучку и разрушить не-
сколько устоявшихся в управленческой среде опасных мифов.
Сегодня на ранних этапах жизненного цикла, компании делают выводы о
ценности соискателя, в основном, на основе следующих показателей: рабо-
тал ли он ранее на аналогичной должности, выполнял ли схожие функции.
Многие важные личностные качества такие как стрессоустойчивость, коммуни-
кабельность, целеустремленность, ответственность, субъективно, без понима-
ния, насколько они соотносятся с задачами, которые сотруднику предстоит вы-
полнять на новом месте работы. Но чем дольше предприятие находится на
рынке, тем сложнее выстроены процессы подбора, удержания и мотивации пер-
сонала. Справиться с этой субъективностью и помогает предиктивная HR-
аналитика, которая опирается не на личное впечатление менеджера от сотруд-
ника, а на формализованные оценки личных качеств и достижений соискателя.
У HR-аналитики существуют две основные цели: предоставление инсай-
тов (неизвестной ранее информации), и определение ключевых данных.
Первая цель состоит в предоставлении организации информации о ее соб-
ственных операциях, которая может помочь в эффективном управлении со-
трудниками. Это инсайты, которые могут обеспечить эффективное достижение
бизнес-целей компании.
Вторая ключевая функция HR-аналитики: помогать идентифицировать
данные, которые организация должна сохранять. Кроме того, она предоставляет
модели для прогнозирования различных способов, которыми организация мо-
жет получить оптимальную отдачу от инвестиций (ROI) в свой человеческий
капитал.
В числе главных трендов, которые отразятся на управлении персоналом,
называются анализ значительных объемов информации (часто неструктуриро-
ванной), которую можно собрать по любым происходящим в компании процес-
сам (для этого подхода часто используют термин big data, большие данные).
«Главное, что несут с собой большие данные, — это то, что они наконец пре-
вратят менеджмент в точную науку, — считает Григорий Финкельштейн, парт-
нер «Экопси Консалтинг». — Сейчас менеджмент определяется в основном мо-
дой: сегодня модно строить «бирюзовые» организации, завтра — внедрять
agile, послезавтра — заниматься «гибкими навыками» и так далее. Каждая мода
длится в среднем около года».
Но при этом никакого научного понимания, какие из этих концепций
подходят конкретной организации и могли бы сделать ее эффективнее, нет.
«Например, наше исследование факторов, которые влияют на производитель-
ность труда в российских компаниях, показало, что примерно 90% учебных
программ, которые компании применяют, чтобы повышать квалификацию пер-
сонала, никак не отражаются на эффективности», — говорит Финкельштейн. —
Компании тратят массу денег на усилия, которые не помогают улучшить фи-
нансовые показатели».
318
Но при этом, компании не перестают инвестировать в то, чтобы опреде-
лить главные качества, влияющие на эффективность сотрудников на той или
иной должности. Например, IBM приобрела за $1,3 млрд рекрутинговую и тре-
нинговую компанию Kenexa, получив доступ к данным о карьерной истории 40
млн. соискателей. Одной из задач было изучение опыта продажников – какие
качества делают их успешными? Традиционно считалось, что сейлз должен
быть яркой личностью — чем он представительнее, тем больше продуктов про-
дает. Выяснилось, что в действительности это слабо влияет на продажи. Клю-
чевым качеством оказалась настойчивость — больше всего продуктов продава-
ли те, для кого ответ клиента «нет» являлся сигналом к продолжению диалога,
а не к его окончанию.
Предиктивная аналитика не может существовать на первом этапе жиз-
ненного цикла компании, потому что она предполагает работу с данными из
различных источников: аналитических отчетов HR отдела, финансовой и бух-
галтерской отчетности, отчетов продаж и прочей аналитической информации.
Собрав всю информацию, мы понимаем, что сейчас происходит в компании и
те моменты, над которыми надо еще работать. Переход к следующему этапу
развития организации - это сравнительный анализ, dashboard, benchmarking.
Это уже сравнение собственного положения относительно компаний-
конкурентов (или относительно аналогичных периодов по одинаковым показа-
телям). Это всевозможные исследования, связанные с удовлетворенностью пер-
сонала и другими показателями HR, обнаружение зависимости между реаль-
ными метриками и результатами бизнеса.
Согласно последним данным, 40% российского бизнеса (с точки зрения
зрелости обработки данных) находятся между 1-м и 2-м этапами развития орга-
низации. Все готовят какую-то аналитику, динамику, dashboard. Еще 35% –
между 2-м и 3-м уровнем: пытаются проводить исследования, сравнивают дан-
ные с прошлым периодом и с данными конкурентов. И совсем небольшая часть
организаций задумывается о прогнозной аналитике и готова к этому процессно
и ментально (рисунок 1).
Рисунок 1 – Этапы проведения HR-анализа
319
Путь к 4-му этапу – это не просто переход от одной формы отчетности к
другой, это и перестройка бизнес-процессов, в том числе HR бизнес-процессов.
Меняется суть HR-службы в организации. Чтобы заниматься HR-аналитикой,
сотрудникам HR отдела необходимы математические компетенции среди со-
трудников, аналитические способности, умение построить и проверить гипоте-
зу, выделить работающие гипотезы.
Многие российские компании уже прошли этап автоматизации HR-
процессов, и сейчас перед ними стоят задачи по извлечению дополнительной
ценности из данных, которые накапливаются в системах автоматизации.
Автор статьи считает, что этот рынок предиктивной HR- аналитики будет
расти просто потому, что автоматизация рекрутинга и оценки эффективности
персонала на основе больших данных позволит компаниям набирать лучших
специалистов и работать эффективнее. В то же время, аналитика, возможно,
имеет больше возможностей для роста в пространстве вовлеченности сотруд-
ников. Менеджеры теперь имеют доступ к демографическим, транзакционным
и поведенческим данным о сотрудниках.
Эффективность предиктивной HR-аналитики определяет, насколько
быстро соискатели и компания будут находить друг друга, прогнозировать от-
ток, предотвращать его для конкретных направлений, определять, какие факто-
ры на него влияют, чтобы устранить его причины, а также эффективно исполь-
зовать компетенции и личные качества сотрудников предприятия.
1. Кравченко Е.Н. Методы эффективного руководства при применении инновацион-
ных персонал-технологий/ Е.Н. Кравченко, Н.В. // В сборнике: Современные тенденции раз-
вития социально-экономических систем. Материалы международной научно-практической
конференции. 2018. – С. 673-675.
2. Кравченко Е.Н., Чернышова Е.А. Цифровые технологии в управлении персоналом:
сущность, тенденции, развитие // Проблемы современного социума глазами молодых иссле-
дователей – XI: материалы XI Всероссийской научно-практической конференции, май 2019
г., Волгоград / Волгоградский филиал ФГБОУ ВО «Российский экономический университет
имени Г.В. Плеханова»; Под общ. ред. А.Н. Бурова. – Волгоград: Волгоградский филиал РЭУ
им. Г.В. Плеханова, 2019. – с. 284-288
3. Носырев И. Принять как данные: как менеджмент превращается в точную науку. -
[Электронный ресурс]. URL: https://www.rbc.ru/own_business/20/02/2018/5a8694299a
Сергин Е.Ю., Корнева О.Э.

магистранты программы «Экономика управления персоналом»
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ В СИСТЕМАХ МОТИВАЦИИ
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: В статье рассматриваются современные тенденции в мотивации персонала ор-

ганизаций, отмечается изменение роли нематериального стимулирования, усиление его зна-
320
чимости для работников по сравнению с материальными методиками, приводятся примеры
современных методов мотивации сотрудников в зарубежных компаниях.
Ключевые слова: трудовая мотивация, материальное стимулирование, нематериальные
стимулы, HR-бренд, геймификация, грейды, KPI
Как известно, целью деятельности любого предприятия является макси-

мизация прибыли и минимизация затрат, то есть достижение наибольшей эф-
фективности производства. В этой связи компаниям необходимо использовать
современные методы мотивации персонала.
Одним из принципов построения эффективной системы мотивации и
стимулирования труда работников является учет изменений, происходящих в
структуре производства, механизмах на рынке труда и т.д. Также следует учи-
тывать, что сегодня помимо структурных изменений, произошли типологиче-
ские изменения. В настоящий момент мотивация труда свелась лишь к мотива-
ции выбора и сохранения места работы. Исследования, над которыми работали
кадровые и консалтинговые агентства (например, Эрнст энд Янг, Келли Сер-
вис), рассматривающие мотивации, показали, что непосредственно заработная
плата выступает главным фактором при поиске работы и устройстве на нее для
российских работников.
Учитывая необходимость сочетания в современных условиях материаль-
ных и нематериальных методов мотивации персонала для наиболее эффектив-
ной и успешной работы, уместно вспомнить мысль немецкого социолога, фило-
софа, социального психолога Э. Фромма о том, что для личности рабочего не
имеет особого значения, кто владеет предприятием – народ, государство, пра-
вительственная бюрократия или же частная администрация, что значение име-
ют совсем другие вещи, а именно – действительные, реальные условия труда,
отношение рабочего к труду и к своим товарищам по работе, а также к руково-
дителям предприятия.
Поэтому, следует помнить, что человек – это биосоциальное существо, и
без включенности в ту или иную социальную общность его невозможно пред-
ставить. Поэтому наряду с материальными потребностями и потребностям в
безопасности, о которых говорил в своё время А. Маслоу, существуют и соци-
альные потребности. Они включают в себя потребности в контактах, во вступ-
лении в социальные группы (формальные и неформальные), в эмоциональной,
чувственной привязанности и социальной значимости.
Отечественными исследователями, в частности, М. Коротаевой, Е. Круг-
ловой, А. Савиновой, Ю. Красовским был выделен «базовый ансамбль мотива-
торов» поведения личности в организации со стороны реального и желаемого
состояния самосознания (рис. 1).
321
материальное возможнос-
оценка положение ти
заслуг карьерного
роста
хорошие креативный
условия Мотиваторы интерес
работы
самореали- престиж
зация отношения в организации
коллективе
Рисунок 1 – «Базовый ансамбль мотиваторов» поведения личности в организа-

ции со стороны реального и желаемого состояния самосознания
Все произошедшие изменения повлияли на трансформацию традицион-
ных способов мотивации труда в современных условиях. В настоящий момент
происходит обогащение старых и появление новых методов стимулирования
персонала.
В России самыми эффективными системами мотивации считаются эко-
номическая, или материальная. Она выражается в формировании системы ма-
териальных штрафов и поощрений. Люди стремятся увеличить свое материаль-
ное благосостояние, используя всевозможные методы. В настоящее время
встречаются организации, которые применяют непривычные нам системы мо-
тивации своих сотрудников.
Обращая внимание на большинство фирм Западной Европы, мы видим
постепенное сокращение доли материальных поощрений и при этом увеличе-
ние не материальных стимулов. В большинстве российских предприятий
наблюдается иная тенденция. Руководители действуют по направлению сокра-
щения в доходной части бюджета семей доли общественных фондов потребле-
ния и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
В статье В.Ю. Стрельцовой и М.В. Погребняк [7, С. 106-107] представлен
анализ применения теорий мотивации в различных странах. Из него видно, что
только Россия остается приверженцем традиционных теорий мотивации, где
главным побуждающим стимулом являются деньги. Другие страны уже при-
держиваются содержательных и процессуальных теорий мотивации, где кроме
денежных поощрений проводится сильная социальная политика.
Несомненно, России необходимо больше в данном вопросе обращать
внимание на экономически развитые западные страны, так как ее эффектив-
ность использования ресурсов намного ниже. [4, c. 155].
На Западе проблема мотивации персонала рассматривается гораздо шире,
чем в России. Западные менеджеры по персоналу уделяют большое внимание
нематериальным стимулам. Они направляют свои силы на то, чтобы роль со-
трудника в делах компании возрастала с каждым днём. В России принято счи-
тать, что человек трудится исключительно ради денег. Несомненно, вопрос о
322
заработной плате должен быть на первом месте, но является ли оплата труда
единственным способом удержать сотрудника? На наш взгляд ответ очевиден −
«нет».
Как показывает исследование, проведенное специалистами международ-
ного рекрутингового агентства Kelly Services [5], главным мотивирующим фак-
тором для большинства россиян остается уровень оплаты труда (64%). Хотя
значимость этого фактора сокращается с каждым годом. Также важными фак-
торами стали масштабные и интересные задачи (40%) и комфортная атмосфера
в компании (36%). Среди других мотивирующих факторов россияне обращают
внимание на профессионализм коллег, репутацию компании, возможность обу-
чения и работы над зарубежными проектами, наличие гибкого графика работы,
удобное местоположение офиса и отсутствие переработок.
Таким образом, следует отметить, что с каждым годом значимость факто-
ра «уровень оплаты труда» уменьшается и для эффективного управления ин-
теллектуальным капиталом следует прибегать к инновационным технологиям
мотивации персонала.
Следует обратить внимание на относительно новое веяние в бизнесе –
HR-бренд (репутация работодателя). Многие ошибочно полагают, что цель HR-
бренда – привлечь персонал [6] На самом деле цель его повысить эффектив-
ность работы персонала, как в целом, так и каждого сотрудника в отдельности.
А для этого необходимо проделать работу в двух направлениях:
- наглядно показать каждому сотруднику его ценность для компании;
- связать работу каждого сотрудника с чем-то, по-настоящему, ценным.
Например, компания Danone в Великобритании запустила проект «Умеешь ли
ты мечтать?». Суть этого проекта заключалась в следующем: каждый год каж-
дый сотрудник получает один лист в виде облака, на котором пишет свою глав-
ную мечту. Одно условие ─ мечта должна быть реальна для осуществления
компанией. Затем эти облака размещают на большой доске, где ее может уви-
деть любой сотрудник и в течение четырех недель осуществляется голосование
сотрудников. Та мечта, которая победила в голосовании, финансируется за счет
фирмы.
Итак, HR-бренд в настоящее время чрезвычайно актуален, другое дело,
что в рамках российской действительности было бы более целесообразным со-
средоточиться на внутреннем HR-бренде и сохранить ценных сотрудников. Ес-
ли руководство компании ответственно относится к бизнесу, то оно должно по-
стоянно уделять особое внимание персоналу и даже в кризисное время.
Некоторые российские управленцы используют такой метод мотивации,
который превращает рутинную работу в некий игровой процесс, речь идет о
геймификации. Геймификация относительно новый для России способ управ-
ления персоналом. Основная задача геймификации – это вовлечение пользова-
теля, стимулирование совершить действие через игровые механики.
Можно мотивировать сотрудников на соревновательной основе, устраи-
вая различные конкурсы, которые будут тесно связаны со сферой деятельности
компании. Соревновательная геймификация может приносить компании реаль-
ные результаты и финансовые успехи - важно ее грамотно подготовить. [3, с.
19]
323
Следующая форма геймификации – победная, когда интересен сам игро-
вой процесс и в выигрыше остаются все участники. В качестве примера можно
привести введение игровой валюты, получаемой за помощь коллегам и нужной
для покупки каких-либо интересных подарков.
Также выделяют эстетическую геймификацию, позволяющую сделать
так, чтобы цели компании были понятными всему коллективу и совпадали с
желаниями сотрудников. Примером может служить внедрение системы дости-
жений, когда за каждое отличие, допустим, за привлечение пяти, десяти, пятна-
дцати клиентов или за пять, десять, пятнадцать месяцев работы человеку будут
выдавать соответствующую награду.
Многие компании внедряли игровые элементы в бизнес-процессы, как
небольшие стартапы, так и гиганты, такие как Nike, Microsoft, American Express
и Samsung. Важно помнить, что геймификация – это инструмент, который дол-
жен делать сотрудников счастливыми, дарить им радость и формировать внут-
реннее желание выполнять действия, которые предлагает игра.
Также многие лидирующие компании повышают результативность со-
трудников двумя способами: через внедрение эффективной дифференцирован-
ной системы оплаты труда – грейдов и системы вознаграждения по KPI. Эф-
фект от внедрения грейдов отсроченный: предприятие может получить его че-
рез один-два года после внедрения. Для выплаты переменной части заработной
платы компании применяют систему вознаграждения по целям и KPI. Данная
система позволяет повысить результативность сотрудников в краткосрочном
периоде, а при правильном внедрение обеих систем компании получают синер-
гетический эффект – рост прибыли бизнеса.
К современным методам нематериальной мотивации работников можно
добавить следующие методики [1, с. 78-84]:
- централизованное обеспечение питания (например, бесплатное трехраз-
овое питание для персонала в компаниях Google и Facebook);
- бесплатная парикмахерская на рабочем месте – данный сервис предо-
ставляет компания Google;
- бесплатные спортивные занятия для персонала;
- планирование и управление карьерой работников;
- организация внерабочей совместной деятельности;
- публичная благодарность и признание начальства – об этом уже упоми-
налось ранее, примерно каждый пятый человек желает выслушивать открытые
похвалы;
- домашние любимцы на работе ─ сотрудникам Google и Amazon разре-
шается брать питомцев к себе на работу. В США есть национальный праздник 5
июля под названием «Возьми собаку на работу» [2, с. 120-123];
- дресс-код компании со строгим дресс-кодом могли бы выделить не-
сколько дней со «свободным» стилем одежды для сотрудников, а организации
без данной условности могли бы устроить «день деловой одежды»;
- спальня в офисе – практика недолгого сна на рабочем месте присутству-
ет в таких компаниях, как HuffingtonPost, Google, Zappos, Procter&Gamble.
Подобные методы нематериальной мотивации крайне специфичны и
нужно проанализировать, смогут ли они прижиться в российских компаниях и
324
не войти в конфликт с российским менталитетом ─ руководители должны учи-
тывать эти проблемы при возможном внедрении. Проблемы нематериальной
мотивации персонала на предприятиях в России можно охарактеризовать сле-
дующим образом [2, с. 120-123]:
- неустойчивый психологический климат как в коллективе, так и между
сотрудниками и руководителями;
- недостаточная оценка трудового вклада работника, отсюда - проблема
- «профессионального выгорания»;
- отсутствие четкой системы наказаний и поощрений;
- авторитарный стиль управления.
Все вышеперечисленное уменьшает лояльность персонала и приводит к
снижению производительности, сильной текучести кадров, а то и к банкротству
компании. На рисунке 2 представлены способы, с помощью которых можно по-
высить лояльность работников и решить проблемы нематериальной мотивации
персонала.
- проведение грамотной управленческой политики с созданием обратной
связи, разграничением полномочий и системы адаптации персонала –
созданная в результате атмосфера уверенности и стабильности поможет
предотвратить склоки и недопонимания [4, с. 56]
- введение системы морального стимулирования с определением

конкретных потребностей и желаний сотрудников [8, с 64-68]
- введение системы наказаний и поощрений, применяемой ко всем без

исключений и снисхождений – это повысит лояльность персонала через
осознание справедливости решений руководителя
- применение руководством демократического или либерального стиля в

управлении для снятия ограничений с творческих и креативных инициатив
работников и устранения атмосферы подавленности и полного подчинения,
негативно влияющей на мотивацию
Рисунок 2 – Способы повышения лояльности работников

и решения проблемы нематериальной мотивации персонала
Таким образом, российским компаниям необходимо применять такие ме-

тоды мотивации персонала, которые будут стимулировать работников добросо-
вестно и качественно выполнять свои трудовые обязанности, а также приведут
к желанию работать в данной организации и достигать больших результатов.
1. Едигарева, Ю.Г. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в
системе менеджмента предприятия / Ю.Г. Едигарева, А.В. Власов // Научный альманах. –
2018- №3-1(29). - С. 78-84
2. Кипень, А.В. Управление мотивацией персонала: как воспитать надежную команду
/ А.В. Кипень, В.В. Коротицкая // В сборнике: Лучшая студенческая статья 2017. Сборник
статей VIII Международного научно-практического конкурса: в 2 частях. 2017. - С. 120-123
325
3. Мельничук, Ю.А. Геймификация как способ управления персоналом / Ю.А. Мель-
ничук // Материалы Афанасьевских чтений. - 2018. - № 1 (14).
4. Озерникова, Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности:
учеб. пособие / Т.Г. Озерникова. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. - 183 с.
5. Результаты исследования «Мотивация персонала 2016: HR - бренд способен при-
влечь лучшие кадры» [Электронный ресурс] // «HR- портал».URL:
ttp://neohr.ru/issledovaniya/article_post/motivatsiyapersonala-2016-hr-brend-sposoben-privlech-
luchshiye-kadry, свободный. – Загл. с экрана.
6. Старикова, Т.С. Современные технологии управления вовлеченностью персонала в
процессе работы, в ходе формирования и внедрения HR-бренда / Т.С. Старикова // Материа-
лы Афанасьевских чтений. - 2015. Т.1. № 13.
7. Стрельцова, В. Ю. Мотивация персонала: как это делают в России и зарубежом
[Электронный ресурс] / Стрельцова В. Ю., Погребняк М. В. // Апробация. 2015. - № 9. - С.
106-107. - Режим доступа: http://elibrary.ru, регламентир.
8. Усманов, Р.Н. Технологии управления мотивацией / Р.Н. Усманов // Студенческий
форум. - 2017. - № 4-2. - С. 64-68
9. Юйкова В.А., Филатова С.С., Кузибецкая Г.В. Трудовая мотивация работников в
современных условиях: необходимость и эффективные методики // Политика современных
социально-экономических систем: сборник материалов международной научно-
практической конференции студентов, молодых ученых и преподавателей, 26 мая 2016 г., г.
Волгоград / отв. ред. О.В. Ангел, А.И. Гончаров; ЧОУ ВО «Институт управления», Волго-
градский филиал. – Волгоград: Сфера, 2016. – С. 246-249
Стромова Д.А.
Сидоров В.Д.
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация: в данной статье рассмотрены основные виды трудовой миграции, её причины, а
также особенности в России. Определена динамика трудовой миграции и её настоящий уро-
вень, представлены основные направления политики в области трудовой миграции
Ключевые слова: трудовая миграция, внешняя трудовая миграция, внутренняя трудовая ми-
грация, рабочая сила, трудовые ресурсы
Трудовая миграция представляет собой процесс перемещения трудовых

ресурсов с целью трудоустройства на более выгодных условиях, чем в стране
происхождения или регионе постоянного проживания мигранта.
В настоящее время проблема миграции трудовых ресурсов является од-
ной из ключевых для России, поскольку с каждым годом наблюдается всё
большее количество как внутренних, так и внешних перемещений рабочей си-
лы.
Под внутренней трудовой миграцией понимают передвижение мигрантов
из одного региона страны в другой, то есть в территориальных рамках государ-
ства. Внешняя (международная) трудовая миграция предполагает перемещение
рабочей силы за пределы страны, обусловленное поиском заработка в другой
стране. К трудовым эмигрантам не относятся коммерсанты и лица, выезжаю-
щие за рубеж в служебные командировки. [1, с.108]
326
Основной движущей силой трудовой миграции является разница в эко-
номических возможностях и уровне жизни как между регионами страны, так и
между разными странами. Оба вида трудовой миграции обусловлены самой
главной причиной – разницей в оплате труда.
Поток трудовой миграции в Российской Федерации начал увеличиваться
ещё в конце прошлого века и продолжает увеличиваться до настоящего време-
ни.
Рассмотрим динамику потока иностранной трудовой миграции в России в
период с 2000 по 2018 год [3].
Таблица 1 – Численность трудовых мигрантов в России за 2000-2018 гг.
Численность трудовых мигрантов в России Доля от трудовых ресурсов
Год
(млн.чел.) страны (%)
2000 0,7 0,8
2005 1,14 1,2
2010 1,98 2,1
2013 2,98 3,2
2014 3,32 3,6
2015 3,39 3,7
2016 2,83 3,1
2017 2,6 2,9
2018 2,66 3
Согласно данным, приведённым в таблице 1, численность трудовых ми-
грантов, прибывших на территорию России в целях поиска работы, постепенно
возрастает, начиная с 2000 года по 2015 год. Однако в период 2015-2017 гг.
наблюдается незначительное снижение притока трудовых мигрантов из-за ру-
бежа. В 2018 году снова численность трудовых иммигрантов снова начинает
увеличиваться.
Для более наглядного представления приведём следующую диаграмму.
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
2000 2005 2010 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Рисунок 1 – Динамика численности иностранных трудовых мигрантов, при-
бывших в Россию за 2000-2018 гг., млн. чел.
Внутренняя, как и внешняя, трудовая миграция сильно влияет на эконо-
мику Российской Федерации. Вследствие неё создаётся большая диспропорция
между спросом и предложением труда. Например, самыми привлекательными
для трудоустройства городами, с точки зрения мигрантов Дальнего Востока и
Сибири, являются Санкт-Петербург, Красноярск, Екатеринбург и Барнаул. Лю-
327
ди уезжают в эти города с целью осуществления своей трудовой деятельности.
А, вместе с тем, в восточных регионах происходит уменьшения населения и,
следовательно, рабочей силы. В городах, куда прибывают мигранты, наоборот,
происходит перенаселение.
Внешняя трудовая миграция имеет две противоположные особенности. С
одной стороны, привлечение легальных иностранных трудовых ресурсов ока-
зывает благоприятное воздействие на социально-экономическое развитие Рос-
сии. Отчасти трудовые мигранты способствуют удовлетворению повышенного
спроса на труд предприятиями и организациями, развитию предприниматель-
ства и малого бизнеса, а также увеличению налогооблагаемой базы страны. С
другой стороны, доля легально трудящихся мигрантов на территории Россий-
ской Федерации ничтожна мала, что, свою очередь, вызывает ряд негативных
социально-экономических последствий. Во-первых, начинает увеличиваться
масштаб теневой экономики, вследствие чего федеральный и региональные
бюджеты несут колоссальные потери в виде неуплаченных налогов и отчисле-
ний в социальные фонды. Ежегодный экономический ущерб от незаконной
трудовой миграции, согласно данным ФМС, ежегодный составляет около 8
млрд. долларов. Во-вторых, усиливается конкуренция для отечественной рабой
силы, поскольку нелегальная трудовая миграция низкоквалифицированных
трудовых ресурсов обуславливает рост предложения относительно дешёвой
иностранной рабочей силы. Кроме того, миграция дешевой, нелегальной ино-
странной рабочей силы в регионы России часто вызывает понижение оплаты
труда местных, российских рабочих. Во многих случаях именно низкая зара-
ботная плата наряду с недостатком вакантных рабочих мест является одной из
основных причин повышения уровня безработицы в регионах.
Что касается мигрантов из стран постсоветского пространства, то закон о
трудовой миграции, принятый государством, предусматривает предъявление
достаточно лояльных требований к ним. В этом заключается ещё одна особен-
ность трудовой миграции Российской Федерации.
Если говорить о проведении государством политики в области изменения
миграционной ситуации в стране, то Президентом России была принята Кон-
цепция государственной миграционной политики, целью которой является воз-
вращение на родину российских мигрантов, востребованных специалистов, в
частности.
Согласно распоряжению российского Правительства, датированного
15.11.2018, предусмотрено выдать более 83 000 разрешений на временное про-
живание с распределением по регионам России.
Также в перечне квот на 2020 год в некоторых отраслях сокращена доля
рабочих-иностранцев, например, в транспортной сфере. Постановление утвер-
ждено в российских правовых рамках по отношению к иностранным гражда-
нам. Ежегодно пересматривается процент зарубежных работников в экономи-
ческих отраслях с учетом рыночных особенностей субъектов РФ, а также вос-
требованность, в первую очередь, рабочих мест для граждан России.
328
1. Юдина Т.Н., Миграция: словарь основных терминов: учебное пособие. – М.: Изда-
тельство РГСУ: Академический Проект, 2007 г. – 472 с. [Электронный ресурс]. URL:
https://1112.slovaronline.com
2. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]: офиц.
сайт /Росстат. – URL: http://www.gks.ru
3. Федеральная миграционная служба России [Электронный ресурс]: офиц. сайт –
URL: http://www.fms.gov.ru
Трохимович А.А., Аладьин Д.А.

Научный руководитель: Савина С.А., доцент
ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. На многих современных предприятиях остро встает проблема текучести кадров,

что негативно сказывается на деятельности предприятия в целом. Поэтому руководству
необходимо грамотно управлять процессом удержания персонала, чему в большей степени
способствует создание в организации политики лояльного персонала.
Ключевые слова: персонал предприятия, лояльность персонала, благонадежность личности,
стабильность деятельности предприятия
Растущий интерес к вопросу лояльности сотрудников к своей организа-

ции обусловлен тем, что персонал в настоящее время является самым ценным
ресурсом любой трудовой организации. Неподдельное желание сотрудников
организации качественно выполнять свою работу является одним из ключевых
факторов успешного функционирования предприятия. Для стабильного разви-
тия предприятия должен быть соблюден принцип равновесия: наличие у ком-
пании лояльных покупателей, лояльного персонала и приверженных инвесто-
ров. Прямая связь между удовлетворением сотрудников компании, находящих-
ся в контакте с потребителями, и удовлетворением самих покупателей, в сово-
купности приводит к финансовому успеху компании на рынке. Понимая эконо-
мическую эффективность влияния персонала на потребительскую лояльность и
важность мотивации к работе персонала руководством, появляется необходи-
мость создания максимально комфортных условий для работы сотрудников. [4]
Опыт многих всемирно известных компаний показывает, что максималь-
но полное использование человеческих ресурсов организации является одним
из важнейших конкурентных преимуществ, позволяющих предприятию дости-
гать лидирующего положения на рынке. Такие компании добились выдающих-
ся экономических результатов в частности за счёт повышения вовлеченности
персонала в решение проблем организации. Они рассматривают персонал как
главный источник достижений компании. Лояльность (преданность, привер-
женность) персонала, принятие сотрудниками целей и ценностей организации,
готовность напряженно трудиться для их реализации, считаются важнейшими
условиями для максимальной отдачи не только человеческих ресурсов, но и
329
всех других ресурсов организации, поскольку именно от людей зависит, как
используются финансы, технические средства и т.д. [3]
Стоит отметить, что многие компании добились успеха не только благо-
даря развитию лояльности и приверженности своих сотрудников, но и благода-
ря грамотному построению бизнес-процессов, правильно разработанной марке-
тинговой стратегии, эффективному использованию технических, информаци-
онных и иных ресурсов организации. Лояльность сотрудников как процесс не
нужно идеализировать, но она должна занимать важное место в управлении
персоналом и кадровой работе. [1]
Часто понятие лояльности персонала отождествляют с понятием благона-
дежности, что является не совсем правильным, поэтому стоит отметить их раз-
личия. Благонадежность сотрудника – это соблюдение правовых и моральных
норм, принятых в компании, или стремление соблюдать их. Многие специали-
сты трактуют благонадежность персонала как законопослушность. Исходя из
определения, благонадежность выступает как индивидуальная характеристика
и особенность личности. [5].
Но не всегда законопослушного сотрудника (благонадежного) можно
назвать лояльным. В таблице 1 представлено различное сочетание лояльности и
благонадежности, применительно к отдельным людям и в отношении различ-
ных объектов.
Таблица 1 — Сочетание лояльности и благонадежности
Лоялен Не лоялен
Благонадежен работник стремится честно вы- в целом очень законопослушный
полнять все нормы и предписа- сотрудник может быть крайне
ния и с большим уважением от- нелоялен к компании, осознав
носится к руководству несправедливое отношение к се-
бе со стороны руководства
Не благонадежен человек, имеющий склонность самое опасное сочетание, когда
к воровству, мошенничеству, но склонность к нарушению норм
по определенным причинам усиливается негативным отно-
признающий авторитет и ком- шением к компании, ее руковод-
петентность руководства ком- ству
пании
Различие рассматриваемых понятий состоит в том, что благонадежность

— это характеристика конкретного человека, безотносительная к какому-либо
объекту, а лояльность, напротив, имеет определенный объект направленности.
Вместе с тем данные понятия тесно связаны: лояльность сотрудника является
одним из факторов, обеспечивающих его благонадежность данной компании, т.
е. желание работника соблюдать технологические нормы и правовые предписа-
ния, отстаивать и защищать интересы компании (рисунок 1).
330
Лояльность
Мотивация Благонадежность
Конкурентоспособность Безопасность
Рисунок 1 — Взаимосвязь лояльности

Как считают многие специалисты по управлению персоналом, создание
лояльности у сотрудников — это лучшее вложение средств, способное быстро
и значительно повысить эффективность компании, что повлечет за собой
устойчивые позиции в плане конкурентоспособности и безопасности компании.
Только от лояльных работников можно ожидать поиска ответов и спосо-
бов решения поставленных задач, а также реализации конкурентных преиму-
ществ предприятия. М.И. Магура и М.Б. Курбатова отмечают, что наблюда-
тельность и изобретательность работников, заинтересованных в успехе своего
предприятия, позволяют им находить новые средства получения преимуществ
перед конкурентами в борьбе за потребителя. И, наоборот, если работник недо-
волен условиями работы и своими профессиональными перспективами, не до-
веряет руководству, стремится найти другое место работы, от него трудно ожи-
дать внимания к клиентам, активной работы по удовлетворению потребностей
потребителей.
Только сотрудники, преданные своей компании и приверженные её це-
лям, готовы без остатка отдавать все свои силы, по максимуму использовать
свои профессиональные навыки и умения для достижения общей победы. И,
напротив, вялость, равнодушие к проблемам и целям организации, пассивность
персонала – это характерные черты компаний-аутсайдеров. [2]
Преданность персонала, принятие сотрудниками целей и ценностей орга-
низации, готовность напряженно трудиться для их реализации являются важ-
нейшими условиями максимальной отдачи не только человеческих ресурсов, но
и всех других ресурсов организации.
1. Карпова, С.В. Особенности разработки и принятия комплексных маркетинговых
решений в системах управления нестабильными системами/ С.В.Карпова // Управленческие
науки. – 2015. - № 3. – С. 63-69
2. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б.Курбатова.//
Управление персоналом – 2014. – С.384-386
3. Полевский, Е.А. Экономическая устойчивость современных промышленных пред-
приятий/ Е.А.Полевский // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2018. - №
3. – С.54-56.
4. Райхельд, Фред. Искренняя лояльность. Ключ к завоеванию клиентов на всю жизнь
/ Фред Райхельд, Роб Марки. – М.: ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2013. – 184 с.
5. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала./ К.В.Харский — СПб.:
Питер, 2015. - 496 с.
331
СЕКЦИЯ 7.
ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ РЫНОК: ПРОБЛЕМЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Дмитриева А.О.
ОСОБЕННОСТИВА ПРОДВИЖЕНИЯ ПРОДУКТА НА РЫНОК ПОСРЕДСТВОМ
ИНТЕРНЕТ-МАРКЕТИНГА
Аннотация. Развитие цифровых технологий привели к изменению покупательского поведе-
ния. Это принесло потребителям как различные преимущества, так и определенные недо-
статки. Интернет-маркетинг стал неотъемлемой частью стратегий развития многих компа-
ний, который стал достаточно дешевым и эффективным способом сбыта товаров или услуг.
Главным преимуществом цифровой маркетинга – отсутствие пространственных и временных
границ.
Ключевые слова: продвижение продукции, Интернет-маркетинг, информационно-
коммуникационные технологии, веб-сайт.
Сейчас хорошо известно, что то, что мы называем «маркетингом», пре-

терпело существенные изменения за последние годы, и ключевую роль в этой
трансформации сыграл Интернет. На самом деле маркетинг-это лишь одна из
многочисленных областей, которые были существенно революционизированы
технологическими инновациями, основанными на Интернете.
Хэлоуэй утверждает, что «информационно-коммуникационные техноло-
гии, как они теперь известны, стали играть ключевую роль во всех элементах
комплекса маркетинга, и новый термин признает важность коммуникации в ин-
терфейсе между бизнесом и его клиентами» [9] .
Наиболее значимым моментом является то, что Интернет - не просто но-
вый канал продвижения, а новый тип видов маркетинга товаров и услуг. Это
привело к полному переходу к новой бизнес-модели, неизбежной переоценке
самой природы маркетинга. Современные коммуникационные технологии со-
здали новую динамичную среду, переориентацию деятельности маркетолога на
клиента.
Интернет-маркетинг при продвижении продукции предприятия на рынок
имеет ряд особенностей, как положительных, так и отрицательных. Рассмотрим
более детально каждые из них.
Одно из преимуществ Интернет-маркетинга связано с его стимулирую-
щим эффектом, особенно для малого бизнеса, поскольку мировая сеть расши-
ряет охват рынка и операционную эффективность малых и средних предприя-
тий [8, c.311]. Сеть создает своего рода демократизированную среду, в которой
маркетинг был реструктурирован так, что даже малые предприятия получают
332
шанс продвигать и брендировать свою продукцию в гораздо более широком
масштабе [13, c.76].
Маркетинг по электронной почте, заболачивание, запуск веб-сайтов и т.
д. относятся к числу легкодоступных каналов взаимодействия, которые могут
обеспечить малому бизнесу возможность выжить и конкурировать. Если пред-
приятие не имеет собственного представительства в сети, то оно является аут-
сайдером в своем сегменте и дальше, чем местный рынок, выйти не сможет[5].
Ключевым преимуществом Интернет-маркетинга является то, что он
снимает все географические ограничения с практики покупки и продажи. Таким
образом, Интернет обеспечивает неограниченный глобальный охват [12, c.90]
по значительно более низкой цене, чем традиционные средства массовой ин-
формации. Преодолев географические барьеры, маркетологи теперь могут
представлять товары и услуги различным группам потребителей 24 часа в сутки
7 дней в неделю по всей Вселенной при простом условии, что у них есть доступ
к интернету [10, c.2]. Таким образом, благодаря созданию Интернет-магазинов,
клиенты могут делать покупки онлайн в любое время дня и ночи.
Кроме того, нет никаких сомнений в том, что онлайн-покупка более
удобна, так как нет необходимости выходить из дома, посещать магазины и
брать на себя бремя сравнения разных товаров и цен [1, c.115].
Само собой разумеется, что по сравнению с традиционными рекламными
медиаканалами, являющимися достаточно затратными, Интернет является эко-
номически эффективным [11, c.29]. Так, стоимость запуска рекламы в сети
намного меньше, чем размещение рекламы в журнале или на рекламном щите.
Еще одним аспектом Интернет-маркетинга является возможность отсле-
живания. Количество кликов, которые получает тот или иной рекламный мате-
риал, и количество трафика на веб-сайте легко измерить. Так маркетолог полу-
чает возможность отслеживать посетителей своего сайта и понимать их поведе-
ние [4, c.78].
Персонализация является еще одним важным аспектом, характерным для
маркетинга онлайн. Персонализация - это адаптация продуктов и услуг к пред-
почтениям клиентов на основе их онлайн-истории зарегистрированных поку-
пок. Электронное взаимодействие с клиентами позволяет собирать подробную
информацию о потребностях каждого отдельного клиента, фирмы могут авто-
матически адаптировать продукты и услуги к этим индивидуальным потребно-
стям, формировать устойчивые отношения с клиентами, сформировать целевые
предложения. Таким образом, персонализация и кастомизация, считаются глав-
ным преимуществом или возможностью онлайн-маркетинга [6, c.223].
Главной проблемой современных маркетологов является интегрирован-
ный маркетинг, заключающийся в использовании несколько офлайн- и онлайн-
каналов продвижения. Это невозможно без всеобъемлющей и согласованной
маркетинговой структуры, требующей целостного подхода, синхронизирующе-
го традиционные и Интернет-модели маркетинговых коммуникаций [1, c.127, 7,
c.341].
Недостатком же Интернет-маркетинга можно назвать отсутствие личного
контакта с потребителем. Интернет-транзакции не предполагают никакого лич-
333
ного взаимодействия, и именно поэтому некоторые клиенты считают электрон-
ные способы обслуживания клиентов обезличенными и предпочитают покупки
в обычном магазине.
Наиболее острая тема современного электронного мира -
конфиденциальность. В настоящее время личные данные клиентов, имена поль-
зователей и пароли могут быть легко переданы другим компаниям [4, c.96].
Еще одна связанная с этим проблема - это спам, который онлайн-клиенты рас-
ценивают как вторжение в частную жизнь.
Тесно связана с проблемой безопасности и конфиденциальности пробле-
ма отсутствия доверия со стороны клиентов. Сегодня, несмотря на бурный рост
онлайн-транзакций, многие люди все еще не доверяют электронным способам
оплаты и все еще сомневаются в своевременности поставки и качестве товаров.
Поэтому еще многое предстоит сделать, чтобы укрепить доверие и убедить
клиентов в том, что взаимодействие, происходящее в виртуальном мире, явля-
ется таким же реальным и честным, как и при традиционной торговле.
Интернет произвел революцию во всех сферах жизни, включая экономику
и маркетинг. Основными преимуществами интернета являются его расширяю-
щий возможности эффект, устранение географических барьеров, доступность,
экономичность, отслеживаемость и персонализация. Однако внедрение Интер-
нета в сферу маркетинга сопряжено с некоторыми недостатками, такими как
проблема добросовестности, отсутствие личного контакта, безопасности и кон-
фиденциальности, отсутствие доверия. До тех пор, пока преимущества не будут
превалировать над недостатками, он не может быть развернут в полную силу.
Таким образом, перед маркетологами и ИТ-менеджерами стоит задача измене-
ния онлайн-климата, завоевания и удержания онлайн-потребителей.
1. Веселов, А. Интернет-маркетинг и продажи. Как заставить сайт продавать. / А.
Веселов, М. Горбачев, Н. Пискунова. – М.: Феникс, 2014. – 221с.
2. Вирин, Ф. Ю. Интернет-маркетинг. Полный сборник практических инструментов.
/ Ф.Ю. Вирин. – М.: Эксмо, 2014. –205 с.
3. Галак, В.В. Интернет-маркетинг на промышленном предприятии: основные ин-
струменты и их преимущества // Современные научные исследования и инновации. 2018. №
1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/01/85483.
4. Интернет-маркетинг: учебник для академического бакалавриата / под общ. ред.
О.Н. Романенковой. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 288 с. – Серия: Бакалавр. Академиче-
ский курс.
5. Мухтасаров, А.Ф. Классификация и продвижение различных типов информаци-
онного продукта методами интернет-маркетинга в малом и среднем бизнесе // Вестник
МФЮА. 2017. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klassifikatsiya-i-prodvizhenie-
razlichnyh-tipov-informatsionnogo-produkta-metodami-internet-marketinga-v-malom-i-srednem-
biznese.
6. Bhui, K. and Ibrahim, Y. (2013) Marketing the “radical”: Symbolic communication and
persuasive technologies in jihadist websites, Transcultural Psychiatry, vol. 50(2) 216-234
7. Charlesworth, A. (2009) Internet Marketing: a practical approach, Butterworth Hein-
mann / Elsevier.
8. Dholakia, R. R. and Kshetri, N. (2004) Factors Impacting the Adoption of the Internet
among SMEs, Small Business Economics, Volume 23(4): 311-322
334
9. Holloway JC (2004) Marketing for Tourism. Harlow: Pearson Education Limited.
http://www.verticalstudio.com/Portals/74398/docs/googleanalytics.pdf
10. Mohammed, D. (2010) Ecommerce: Ongoing Challenges, Journal of Internet Banking
and Commerce, August 2010, vol. 15(2): 1-4.
11. Poon, S. and Jevons C. (2010) Internet-enabled international marketing: A small busi-
ness network perspective, Journal of Marketing Management, Volume 13, Issue 1-3: 29-41
12. Sigala, M. (2008) "Modelling E-Marketing Strategies: Internet Presence and Exploita-
tion of Greek Hotels", Journal of Travel & Tourism Marketing, Volume 11(2-3): 88-103
13. Tapp, A., Principles of Direct and Database Marketing: A Digital Orientation, fourth
edition, England Pearson Education Limited, Pearson Education Canada; 4 edition (December 30,
2008) 536 p.
Кожевникова А.А.
магистрант 1 курса направления «Менеджмент»
ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ БЕНЧМАРКИНГА В РОССИИ
Аннотация. В статье выявлены проблемы развития бенчмаркинга в России, рассмотрены
особенности бенчмаркинга в российских условиях, а также выделены пути развития процес-
са бенчмаркинга.
Ключевые слова: маркетинговая деятельность, бенчмаркинг, конкурентоспособность пред-
приятия, проблемы развития бенчмаркинга в России, перспективы развития бенчмаркинга в
отечественном менеджменте.
Маркетинговая деятельность – одна из важных функций в сфере пред-

принимательства, с помощью которой обеспечивается развитие того или иного
субъекта маркетинговой системы на рынке товаров и услуг с учетом состояния
внешней и внутренней среды. Маркетинговая деятельность предполагает про-
ведение маркетинговых исследований, поскольку на их основании осуществля-
ется разработка стратегии и программы маркетинговых мероприятий, которые
используются в целях повышения производительности фирмы, а также эффек-
тивности удовлетворения нужд потребителя.
В последнее время стали появляться такие направления современного
маркетинга, как маркетинг взаимодействия, стратегическая ориентация марке-
тинга и т.д. Однако одним из самых эффективных и популярных был и остается
процесс бенчмаркинга.
Бенчмаркинг как одно из направлений современного маркетинга дает
возможность оценить менеджмент и опыт других компаний, являющихся лиде-
рами и привнести этот опыт для повышения эффективности деятельности соб-
ственной организации.
В России процесс бенчмаркинга используется не так широко, как,
например, в США или в Японии. За рубежом, как правило, осуществляется ре-
гулировка и поддержка таких исследований государством, существуют специ-
альные организации, которые помогают найти партнеров по бенчмаркингу. В
нашей стране такой практики пока еще нет.
Основными факторами, препятствующими применению такого метода
управления, способного помочь многим российским компаниям в решении за-
335
дачи совершенствования систем менеджмента и повышения конкурентоспо-
собности, считают:
- невысокий уровень социальной ответственности бизнеса, что, в свою
очередь, влечет за собой нежелание организации сотрудничать с конкурентами
из-за недоверия в честности и порядочности партнера;
- недостаток теоретических основ и необходимой информации в изучении
отечественными учеными процесса бенчмаркинга [7].
Концепция бенчмаркинга не нашла большого числа последователей в
России. Некоторые положения и аспекты бенчмаркинга стали глубоко изучать-
ся только с 1996 года в работах Аренковой И.А., Багневой Г.Л., Казанцевой
А.К. и т.д. В настоящее время по данной проблеме публикуются все больше пе-
реводов трудов зарубежных практиков и ученых, а также появились оригиналь-
ные разработки российских исследователей. Но, несмотря на это, публикаций,
посвященных философии бенчмаркинга все еще мало. В России использование
такого метода в организациях также имеет незначительные масштабы по сле-
дующим причинам:
- незнание технологии изучения;
- невозможность поиска подходящих данных для сравнения по причине
сложности подбора организации-аналога;
- неосведомленность предпринимателей о таких возможностях, которые
могут дать применение этого инструмента маркетинга на предприятии, а также
о методах его проведения;
- нехватка финансовых ресурсов, времени и персонала.
Польза для компании, которая учится на лучших образцах, очевидна. Од-
нако при этом нужно помнить, что предприятие, которое раскрывает сведения о
себе, может тоже иметь для себя определенные преимущества от такого со-
трудничества. Мотивы бывают разными: от социально-культурных (например,
престижность выступить в качестве лидера, что может привести к повышению
инвестиционной привлекательности данной компании) до политических и эко-
номических [2, с. 31].
На данный момент невозможно утверждать, что работа по осмыслению и
организации практики бенчмаркинга носит системный и целостный характер,
что, тормозит развитие процесса бенчмаркинга в России. Ведь его применение
может поспособствовать получению сведений о самых передовых достижениях
в области бизнеса, а также применению передового зарубежного и российского
опыта из разных областей в практику собственного предприятия. А это, между
тем, один из путей повышения конкурентоспособности бизнеса в России.
Исходя из всех вышеуказанных проблем развития бенчмаркинга в Рос-
сии, можно выделить следующие пути развития.
Опыт и идеи других нужно адаптировать к своим условиям. Так, Томас
Эдисон, который ничего не знал о бенчмаркинге, говорил, что нужно продол-
жать поиск новых и интересных идей, которые успешно использовали другие.
Следовательно, идея должна быть оригинальной.
Не следует полагать, что бенчмаркинг – это быстро и просто. Настоящее
бенчмаркинговое исследование, как правило, занимает около шести месяцев.
336
Руководители, инициирующие бенчмаркинг, должны понимать, что более ко-
роткого пути не существует. Только начальный этап поиска лучшей практики
может продлиться несколько месяцев. Если же предприятию нужны быстрые
перемены, то следует выбрать другой способ [6, с. 152].
Также помимо традиционных методов поиска эталона (журналы, книги,
деловые связи, семинары) существуют так называемые центры бенчмаркинга,
создаваемые специально для поиска партнеров для эталонного сопоставления.
Филипп Котлер обозначал их как «индустриальные бюро знакомств».
Негативный опыт применения бенчмаркинга подтверждает, что следует
избегать слепого копирования при бенчмаркинге, а также руководитель, ини-
циируя бенчмаркинг, должен осознавать, что это практический инструмент,
имеющий научную методологическую базу, которую следует изучить, начав
хотя бы с поиска информации в Интернете.
Что же касается перспектив развития бенчмаркинга в отечественном ме-
неджменте, то их омрачает ряд следующих барьеров.
На сегодняшний момент позицию большинства руководителей по поводу
бенчмаркинга можно сформулировать следующим образом – напрасная трата
ресурсов и времени, или же, говоря словами одного из менеджеров: «бенчмар-
кинг придуман консультантами для консультантов».
Однако уже начинают появляться организации, которые своим примером
опровергают данный стереотип. Таких предприятий становится все больше,
сследовательно, барьер «дремучести» бизнеса со временем можно преодолеть.
Ведь сегодня рынок все больше требует от менеджеров освоения новых управ-
ленческих компетенций.
На фоне стандартных причин отказа от эталонного сопоставления более
серьезной преградой выглядит «закрытость» бизнеса в России. Несмотря на все
позитивные тенденции, отечественный бизнес никак нельзя назвать прозрач-
ным. Как правило, отчетность о деятельности организации, численность со-
трудников, базы клиентов и поставщиков, объемы продаж и поставок тщатель-
но оберегаются от посторонних людей. Например, официальное предложение
обменяться подобной информацией очень часто вызвает агрессию [1, с. 146].
Сегодня большинство организаций устанавливает высокий уровень сек-
ретности. Однако бенчмаркинг подразумевает использование именно открытой
информации. Все, что касается выведывания коммерческой тайны – это про-
мышленный шпионаж и к бенчмаркингу он не имеет никакого отношения. Но,
к примеру, несовершенная система налогообложения, финансовый учет и дру-
гие проблемы не всегда позволяют организациям предоставить или получить
реальные данные каким-либо показателям.
Исходя из вышесказанного, можно выделить основные пути (направле-
ния) развития бенчмаркинга в России [5]:
А. Экономические: катализация процессов выхода российского бизнеса
из тени; повышение конкурентоспособности и качества менеджмента отече-
ственных компаний.
337
Б. Информационные: формирование региональных и национальной баз
данных лучшей деловой практики, в том числе на основе премий в области ка-
чества.
В: Просветительские: обучение современным подходам к управлению ор-
ганизацией; применение и изучение лучшей деловой практики.
Однако такие способы будут эффективными только в том случае, если:
1) Использование бенчмаркинга интегрируется с другими инициативами
и инструментами;
2) Идет продвижение процесса бенчмаркинга как части корпоративной
культуры;
3) В компании принято поощрять за эффективный менеджмент и распро-
странение сведений об удачном опыте.
1. Багирян, В.А. Бенчмаркинг как фактор стратегического развития конкурентных
преимуществ предприятий / В.А. Багирян // Финансовые исследования. – 2019. – №1. – С.
144-147.
2. Виноградова, А.И. Использование бенчмаркинга как эффективного инструмента
повышения конкурентных преимуществ компании / А.И. Виноградова // Инновационная
экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2017. – №4. – С. 28-33.
3. Малинина, О.Ю. Бенчмаркинг – практический инструментарий выявления ключе-
вых факторов успеха / О.Ю. Малинина // Статистика и экономика. – 2016. – №2. – С. 48-52.
4. Москалев, М.В. О подходах к управлению конкурентоспособностью предприятий
на основе бенчмаркинга / М.В. Москалев // Известия Санкт-Петербургского государственно-
го аграрного университета. – 2017. – №1. – С. 166-172.
5. Нестеренко, В.С. Сущность и значение бенчмаркинга в России / В.С. Нестеренко //
Вопросы науки и образования. – 2018. – №2. – С. 1-3.
6. Нехайчук, Ю.С. Бенчмаркинг как современный инструмент обеспечения конкурен-
тоспособности предприятия / Ю.С. Нехайчук // Научный вестник: финансы, банки, инвести-
ции. – 2016. – №2. – С. 150-156.
7. Пашин, А.А. Тенденции применения бенчмаркинга в России / А.А. Пашин // Вопро-
сы науки и Творчества. – 2016. – №1. – С. 154-159.
Кормилин С.А.
старший преподаватель кафедры менеджмента и коммерации
ИНФРАСТРУКТУРА РЫНКА: ПОНЯТИЯ И ВИДЫ
Аннотация. В данной статье рассмотрено понятие инфраструктуры рынка, выделены ее ос-
новные элементы, дана классификация инфраструктуры рынка: товарного, финансового и
рынка труда и даны определения ее составляющим.
Ключевые слова: инфраструктура рынка, инфраструктура, рынок, биржа, труд.
Инфраструктура рынка – это совокупность институтов, систем, служб,

предприятий, обслуживающих рынок и выполняющих определенные функции
по обеспечению его нормального функционирования.
Инфраструктура играет важную роль в формировании единого экономи-
ческого пространства со свободным перемещением товаров, ресурсов (трудо-
338
вых, материальных и финансовых) и является обслуживающей подсистемой
материального производства.
К ней относятся отрасли и виды деятельности, которые способствуют
обеспечению поставок, ускорению оборота материальных средств и мобильно-
сти трудовых ресурсов между удаленными и экономически не связанными друг
с другом звеньями производства. Инфраструктура рынка позволяет эффектив-
нее распределять и использовать факторы производства, включая труд и капи-
тал, а также делает экономическую деятельность на рынке более безопасной.
К функциям инфраструктуры рынка можно отнести следующее (Рис. 1).
Организация заключения контрактов на поставку продукции
Продвижение товарных потоков по отраслям и регионам
Регулирование сбыта продукции
Обслуживание потребителей
Рисунок 1 – Функции инфраструктуры рынка

Принято различать инфраструктуру трех рынков: товарного, финансового
и рынка труда (Рис. 2).
Инфраструктура Инфраструктура Инфраструктура рынка
товарного рынка финансового рынка труда
• товарные биржи, • фондовые и валютные • биржи труда,
• предприятия оптовой и биржи, • служба занятости и
розничной торговли, • банки, переподготовки
• аукционы, • страховые компании и кадров,
• ярмарки, фонды. • регулирование
• посреднические миграции рабочей
фирмы небиржевого силы и т. д.
характера.
Рисунок 2 – Инфраструктура трех видов ринка

Важнейшими элементами рыночной инфраструктуры являются ярмарки,
аукционы и биржи. Ярмарка представляет собой рынок широкого назначения,
который организуется в определённом месте. Она так же может быть местом
сезонной распродажи товаров одного или многих видов. Аукцион представляет
собой публичную продажу товаров одного или многих видов. Продаваемые то-
вары достаются покупателю, который назвал самую высокую цену. Биржа –
место, где заключаются сделки между продавцами и покупателями. Различают
товарные биржи, фондовые, валютные и биржи труда.
Товарная биржа – это учреждение, в котором осуществляются оптовые
сделки по купле продаже товаров по образцам и стандартам. Здесь покупатель
свободно выбирает продавца, а продавец покупателя. Цены формируются под
влиянием спроса и предложения.
Различают биржи следующих видов:
339
- специализированные (объектом сделки выступает определенный вид
товара, например, биржа зерна),
- универсальные (объект сделки – множество разнородных товаров),
публичные, доступ на которые свободен для всех желающих,
- частные (закрытые), которые организуются в форме акционерных ком-
паний и в работе которых участвуют только владельцы акций этих компаний.
На фондовой бирже обращаются ценные бумаги: акции и облигации.
Купля-продажа ценных бумаг здесь происходит на аукционной основе по бир-
жевому курсу, который колеблется в зависимости от соотношения между спро-
сом и предложением ценных бумаг. На валютной бирже осуществляется тор-
говля крупными партиями конвертируемой валюты. Покупателями и продавца-
ми здесь выступают преимущественно банки, которые совершают сделки за
свой счет или по поручению клиентов.
Биржа труда выполняет посреднические функции по купле-продаже ра-
бочей силы. Она позволяет упростить наём фирмами рабочей силы и сократить
гражданам время поиска места работы. Кроме трудоустройства, биржа оказы-
вает услуги лицам, желающим переменить место работы, изучает спрос и пред-
ложение рабочей силы применительно к тем или иным профессиям и регионам.
Функцией биржи труда так же является материальная поддержка работников в
случае вынужденной безработицы путем выплаты пособий по безработице.
Важными звеньями рыночной инфраструктуры являются кредитная си-
стема и система государственных финансов. Кредитная система способствует
мобилизации временно свободных денежных ресурсов и предоставлению их в
ссуду (кредит). Основу системы государственных финансов составляет цен-
тральный и местные бюджеты.
Таким образом, инфраструктура рынка представляет собой совокупность
институтов товарного рынка, финансового рынка и рынка труда, выполняю-
щую определённые функции по их нормальному функционированию.
1. Инфраструктура рынка - что это такое? Функции и элементы рыночной инфра-
структуры [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://www.anews.com/p/117267876-
infrastruktura-rynka-chto-ehto-takoe-funkcii-i-ehlementy-rynochnoj-infrastruktury/ свободный.-
Загл. с экрана. (дата обращения 16.05.2020)
2. Инфраструктура рынка [Электронный ресурс] / Режим доступа
https://studme.org/1822052624028/politekonomiya/infrastruktura_rynka свободный.-Загл. с
экрана. (дата обращения 16.05.2020)
3. Виды и инфраструктура рынка [Электронный ресурс] / Режим доступа
https://studfile.net/preview/5566456/page:3/ свободный.-Загл. с экрана. (дата обращения
16.05.2020)
4. Инфраструктура рынка: понятие и её элементы [Электронный ресурс] / Режим до-
ступа https://studfile.net/preview/5007427/page:4/ свободный.-Загл. с экрана. (дата обращения
16.05.2020)
340
Научный руководитель: Копылов С. И., к. социол. н., доцент
ИННОВАЦИИ В СФЕРЕ ПРОДАЖ
КАК ФАКТОР ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ
Аннотация. В данной статье описаны изменения поведения потребителей под воздействием

введения инноваций, в особенности электронных масс-медиа, и рассмотрены вопросы ис-
пользования инноваций в коммуникационном взаимодействии с потребителями.
Ключевые слова: инновации, потребители, электронные масс-медиа, коммуникационные
средства.
В настоящее время большинство торговых и оказывающих услуги компа-

ний решают вопросы, касающиеся привлечения потребителей. Данное обстоя-
тельство обуславливается ростом конкурентной борьбы за конечный спрос на
потребительских рынках. Перед фирмами встают новые задачи, связанные с
эффективным использованием маркетинговых технологий, которые оказывают
воздействие на потребителей, выгодное для самих компаний.
Потребительское поведение формируется благодаря таким факторам как
большое количество предложений товаров и услуг, так и массовым коммуника-
циям, включающим электронные масс-медиа. Именно они создают рынок од-
нотипного массового потребления товаров и услуг далеко не первоочередной
надобности. В зависимости от этого в сознании среднестатистического потре-
бителя начинают преобладать иррациональные мотивы моделирования вариан-
та поведения. [2, С. 334]
Ведущую роль стратегии привлечения потребителей играет ориентация
на клиента, которая подразумевает создание уникальных конкурентных пре-
имуществ при помощи расширения ассортиментной линейки товаров организа-
ции, ведения грамотной ценовой политики и цифровых технологий. Привлече-
ние новых покупателей и увеличение прибыльности организации достигается
путем создания новых потребностей.
Потребитель стремится к тому, чтобы примкнуть к определенной группе
и, при этом, быть не как все. К примеру, масс-медиа предлагает нерациональ-
ное потребление в формате «жизнь в кредит» с лозунгом «Потребляй сейчас–
заплатишь потом». Данный пример показывает, как при принятии решения о
покупке, отражается иррациональное стремление к расширенному потребле-
нию ряда благ и услуг без наличия такой возможности или к удовлетворению
ряда статусных потребностей без удовлетворения насущных. В частности масс-
медиа во многом «диктует» нам, что, где и когда необходимо приобретать.
Следует обратить внимание на то, что потребитель направляет почти все
свои интеллектуальные и эмоциональные силы на решение вопроса, где, когда,
в каких количествах и в каких условиях приобрести товар или услугу и меньше
задумывается о том, зачем он ему нужен.
341
Инновации в торговле во многом связаны с применением электронных
средств коммуникаций, что позволяет снизить затраты времени и сократить
использование материальных ресурсов продавцов и покупателей. Соответ-
ственно, вопрос привлечения потребителей также связан с внедрением иннова-
ций в сфере продаж. Данное направление развивается во всем мире, инноваци-
онные процессы необходимы для развития экономики государства. В сфере
продаж инновации приводят к росту качества товаров и оказываемых услуг за
счет растущей конкуренции.
Благодаря внедрению и развитию технологических инноваций были со-
зданы современные системы управления запасами и построены модели эффек-
тивного взаимодействия с поставщиками продукции. [4] На сегодняшний день
вопросы, касающиеся поиска, привлечения и удержания новых покупателей яв-
ляются ключевыми в сфере продаж.
Необходимо отметить, что инновация или нововведение, - это конечный
результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового
или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усо-
вершенствованного технологического процесса, используемого в практической
деятельности. [1]
Безусловно, четко сформулированное уникальное торговое предложение
должно демонстрировать свои отличительные черты от товаров и услуг, предо-
ставляемых потребителям компаниями-конкурентами. Данные отличия выра-
жаются в качестве и цене продукции, скорости обслуживания и широте ассор-
тимента. От этого зависит успех компании.
Интересным примером может послужить разработка hybris Labs – Stream,
представляющая собой концепцию интерактивного телевидения, которая бази-
руется на системе контроля доступа пользователей. [3, С. 119] Это позволяет
интерактивно взаимодействовать с местным провайдером услуг, включая до-
ставку товаров и услуг на дом. Главной особенностью является локальность
использования сети. Когда покупатели оставляют предварительные заказы для
поставки товара из ближайшего магазина или же синхронизируют свои смарт-
фоны в интернет-магазине с провайдером услуг, они получают доступ к необ-
ходимой им для совершения покупок информации. Такой проект может быть
успешно реализован в мегаполисах России, где подобные платформы для об-
щения популярны.
В современном мире большое значение имеют электронные и другие
коммуникационные инновации, что, в свою очередь, подразумевает важность
для потребителя модности продукции, ее новизны и необходимой автоматиза-
ции процессов в деятельности торговых организаций. [4] Использование элек-
тронных коммуникационных средств предполагает покупку товара без выбыва-
ния из привычной среды. Покупатель может находиться дома или на работе и
не выходить куда-либо, чтобы приобрести желаемый товар или услугу.
Подводя итоги, следует отметить, что на современном этапе инновации
являются ключевым фактором совершенствования процесса налаживания кон-
тактов с потребителями. Нововведения в сфере продаж стимулируют к каче-
342
ственному представлению товаров и услуг фирм-продавцов и создают условия
для поиска, разработки новых идей и дальнейшей их реализации.
1. Постановление Правительства РФ от 24 июля 1998 г. № 832 «О концепции инноваци-
онной политики Российской Федерации на 1998 -2000 годы»
2. Бондаренко, В. А. Изменение модели поведения и осознания клиентских потребно-
стей / В. А. Бонадренко // Европейский журнал социальных наук. – 2016. – № 3. – Т. 1. –
С.332–336
3. Малышев, А. А. Организация системы клиентоориентированности компании / А. А.
Малышев, Т. И. Кошелева // Экономика и бизнес: теория и практика.–2017.–№11.–С.119-123
4. Бондаренко, В. А. Инновации в сфере продаж как фактор привлечения потребите-
лей / В. А. Бондаренко, С. С. Кундрюков // Концепт. – 2015. - № 5. [Электронный ресурс].
Режим доступа: https://e-koncept.ru/2015/15122.htm (дата обращения 01.12.19)

КОНТРАФАКТНАЯ И ФАЛЬСИФИЦИРОВАННАЯ ПРОДУКЦИЯ,
КАК УГРОЗА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РОССИИ
Аннотация. В статье рассмотрены понятия «контрафакция» и «фальсификация», а также

угрозы, которую наносит производство контрафактной и фальсифицированной продукции
экономической безопасности России. Был определен экономический ущерб для различных
субъектов хозяйственной деятельности, основные причины широкого распространения
контрафактных товаров и описаны пути решения данной проблемы в России.
Ключевые слова: контрафактная продукция, фальсификация, экономическая безопасность,
имитация, подделка, ущерб.
Проблема контрафактной и фальсифицированной продукции в России

впервые появилась в начале 1990-х годов, когда в страну стали завозить огром-
ное количество импортных товаров, среди которых было множество разнооб-
разных подделок. На сегодняшний день в России прослеживается стабильный
рост преступлений, которые связаны с производством и реализацией товаров,
являющихся фальсифицированными и контрафактными. По данным информа-
ционного агентства ТАСС, таможенные органы в 2018 году обнаружили 16,2
млн. единиц контрафактной продукции, что на 6,1 млн. единиц больше, чем
2017 году [7]. Фальсификация продукции, которая поступает на внутренний
рынок, сопровождается теневыми процессами экономических связей и является
не только опасностью для экономических перспектив развития регионов и
страны в целом, но и угрозой для жизни и здоровья потребителей. В связи с
этим, весьма актуальным является рассмотрение такого негативного явления,
как контрафактная и фальсифицированная продукция, которое представляет ре-
альную угрозу экономической безопасности России.
Для более полного понимания данной темы рассмотрим сущность поня-
тий «фальсификация» и «контрафакция».
343
Контрафакция (от лат. contrafactio – подделка) – это незаконное исполь-
зование отдельными лицами или организациями известных на рынке товарных
фирменных знаков, с целью извлечения доходов от производства и реализации
товаров, которые сходны с товарами известных фирм-производителей, в целях
недобросовестной конкуренции и введения в заблуждение покупателя, ведение
«дела» под чужим именем, незаконное использование чужого патента при изго-
товлении и продаже товаров [1, с. 346]. Контрафактная продукция подразделя-
ется на подделку и имитацию.
Подделка – это продукция, которая выпущена с неправомочным разме-
щением на ней поддельных фирменных знаков в целях введения потребителей в
заблуждение. Обычно подделывают товар, уже завоевавший рынок и имеющий
высокую лояльность покупателей.
Имитация – продукция, выпущенная с копированием или стилевым заим-
ствованием отдельных элементов товарных фирменных знаков, то есть изготав-
ливается другой товар, но очень похожий по названию и внешнему оформле-
нию на известный бренд, что может запутать потребителя[1, с. 346]. Иллюстра-
цией имитации может служить сок «Славный», который по внешнему виду
практически неотличим от известной марки сока «Добрый».
Фальсификация (от лат. falsifico - подделываю) — это действия, связан-
ные с обманом потребителя путем подделки объекта купли-продажи с корыст-
ной целью [1, с. 346]. В широком понимании фальсификация означает дей-
ствия, которые направлены на ухудшение тех или иных потребительских
свойств товара или сокращение его количества при сохранении характерных,
но не являющихся существенными для потребителя показателей.
В средствах массовой информации и некоторых литературных источни-
ках данные понятия употребляются одновременно и часто используются как
синонимы. Однако с правовой точки зрения данные категории различны:
контрафакция - нарушение интеллектуальных прав, а фальсификация - наруше-
ние технологии производства [5, с. 32]. Таким образом, контрафактная продук-
ция одновременно является фальсифицированной, но фальсифицированная
продукция может не быть контрафактной.
Производство и реализация контрафактной и фальсифицированной про-
дукции представляют серьезную угрозу экономической безопасности России и
наносят экономический ущерб [6, с. 61]:
– в целом экономике государства в виде не поступления налоговых и
иных платежей в бюджеты страны и государственные внебюджетные фонды;
– производителям (правообладателям), которые: несут дополнительные
затраты, в результате чего уменьшается их доход, сокращается объем произ-
водства; теряют заинтересованность в увеличении качества продукции, марки-
руемой товарным знаком; имеют ущерб от упущенной выгоды, присвоенной
производителями контрафактного товара; несут ущерб деловой репутации от
некачественной продукции и в дальнейшем недоверия покупателя;
–потребителям контрафактной и фальсифицированной продукции, так
как она чаще всего не соответствует качественным и техническим характери-
стикам, что вредит здоровью нации и угрожает жизни покупателей.
344
Например, по данным Центра исследования федерального и регионально-
го рынков алкогольной продукции, 40-50% алкогольной продукции является
нелегальной [6, с. 62].
Нередко контрафакт и фальсификация являются одной из причин усиле-
ния политических конфликтов и обострения международных отношений раз-
ных государств. В результате развития контрафактной продукции ухудшается
внутриполитическая ситуация в регионах, что ведет к экономической и соци-
альной нестабильности страны. Особые контрафактные товары (оружие, нарко-
тические, ядовитые, отравляющие и радиоактивные вещества) могут нанести
серьезный ущерб экономики России, создавая проблемы социального и крими-
налистического характера.
Основные поставщики контрафактной продукции в Россию - Китай, Таи-
ланд, Малайзия, Турция, Польша, значительная часть поступает из стран СНГ
(в особенности из Украины) [2, с. 49]. Обычно объектами нарушений являются
лекарственные препараты, алкогольная и табачная продукция, одежда, обувь,
минеральные воды и соки, кондитерские изделия, автозапчасти. В таких сег-
ментах, как дешевый алкоголь, минеральная вода, аудио- и видеопродукция,
преобладает контрафакт отечественного производителя.
Основные причины высокого уровня фальсификации и контрафакции в
России:
- несовершенство законодательной и нормативной базы, которая бы за-
щищала рынки от контрафакта и фальсификации[1, с.346];
- свободный допуск большого количества хозяйствующих субъектов к
деятельности, связанной с производством и реализацией продукции;
- отсутствие высокой правовой грамотности и активности участников
предпринимательской деятельности, хотя законодательством РФ предусматри-
вается частно-публичную процедуру защиты прав интеллектуальной собствен-
ности, когда вынесение обвинения по уголовным или административным делам
возможно только при наличии заявления правообладателя [1, с.347];
- не информированность потребителей о низких потребительских свой-
ствах контрафактной продукции [6, с. 62];
- отсутствие действенного механизма, препятствующего поступлению в
розничную сеть большого объема контрафактных товаров
- бедность значительной части населения.
Для уменьшения спроса на фальсифицированные и контрафактные това-
ры необходимо сформировать к ним негативное отношение предпринимателей
и потребителей путем проведения разъяснительной работы и широким исполь-
зованием мер административного и уголовного воздействия [5, с. 33]. К приме-
ру, по законодательству Франции и Италии ответственность за нарушение прав
интеллектуальной собственности несет не только продавец, но и покупатель
контрафактных товаров, что не применяется в нашей стране
В настоящее время борьба с контрафактной и фальсифицированной про-
дукцией не эффективна из-за нередкого отсутствия у правообладателей пред-
ставления о способах, которые можно использовать, чтобы защищать свои пра-
ва. При этом сравнительная значимость трансакционного сектора в современ-
ной экономике должна означать больший объем усилий, затрачиваемых на
345
определение и защиту прав собственности, что облегчает работу рынка и, соот-
ветственно, способствует интенсивному экономическому росту [4, с. 219].
Одним из инструментов защиты прав владельцев товарных знаков явля-
ется Таможенный реестр объектов интеллектуальной собственности, который
сформирован на основе заявлений правообладателей. Он облегчает задачу пре-
сечения деятельности изготовителей контрафакта, так как содержит информа-
цию о производителях и продавцах оригинальной продукции. Таможенные ор-
ганы при подозрении признаков контрафактности могут приостановить выпуск
товара, который зарегистрирован в реестре, чтобы принять соответствующие
меры. Также в России существуют различные декларации и сертификаты, дока-
зывающие качество товара и его соответствие всем действующим стандартам
[2, с. 50].
Таким образом, на основании всего вышесказанного можно сделать вы-
вод, что в настоящее время наблюдается устойчивая тенденция увеличения ко-
личества правонарушений в сфере интеллектуальной собственности, которые
связаны с производством и реализацией контрафактной и фальсифицированной
продукции, что ставит под угрозу экономическую безопасность России. Для
решения данной проблемы необходимо совершенствование законодательной
базы РФ, увеличение уровня качества жизни россиян и создание неблагоприят-
ного климата для работы нечестных производителей и поставщиков [1, с.347].
Нужно позволить добросовестным поставщикам и предприятиям реализовы-
вать их продукцию на выгодных условиях и получать максимальную прибыль,
а покупателям обеспечить уверенность и защиту от подделок. Успешная защита
и реализация национальных интересов, а точнее, единого национального инте-
реса, является условием и средством обеспечения национальной безопасности
страны, сохранения и приумножения ее национального богатства, устойчивости
и способности к эффективному функционированию и развитию [3].
1. Баранкова, В.В., Контрафакция и фальсификация как угроза экономической без-
опасности Российской Федерации // В.В. Баранкова, А.П. Сурник // Решетневские чтения. -
2016. - №20. – С.346-347.
2. Боченкова, А.С. Контрафакт как питательная среда экономической безопасности /
А.С. Боченкова, К.И. Телкова, А.С. Вираг// Научное сообщество студентов XXI столетия.
Экономические науки. – 2015. - № 8(35). - С. 47-51.
3. Леденёва М.В. Глобализация и неоколониализм: как избавиться от зависимости? /
М.В. Леденёва // Вопросы безопасности. – 2015. – № 6. – С. 1 - 16. URL:
https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=17933
4. Леденёва М.В. Международное разделение труда в постиндустриальную эпоху: ос-
новные тенденции / М.В. Леденёва // Вестник Волгоградского государственного университе-
та. Сер. 3, Экономика. Экология. – 2011. – № 2. – С. 217-225.
5. Рикер, Н.С. Отличие контрафакции от фальсификации, и ущерб, причиненный ими
правообладателю/ Н.С. Рикер, А.П. Сурник// Актуальные проблемы авиации и космонавти-
ки. - 2014. - №10. – С. 32-33.
6. Сальникова, А.В. Контрафактная продукция как угроза экономической безопасно-
сти государства. // А.В. Сальникова, С.В. Калинцев // Национальная безопасность. - 2015. -
№ 1. - C. 59-66.
7. Официальный сайт ТАСС [Электронный ресурс]. URL:
https://tass.ru/ekonomika/6062352
346
СЕКЦИЯ 8.
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОБЩЕГУМАНИТАРНЫХ ДИСЦИПЛИН
Гребенюк Е.Ф.
доцент кафедры немецкого языка и методики его преподавания
Волгоградский государственный социально-педагогический университет»
ОРГАНИЗАЦИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
ПРИ ИЗУЧЕНИИ ДИСЦИПЛИНЫ «ИНОСТРАННЫЙ ЯЗЫК»
Аннотация. В статье демонстрируется значимость и составляющие грамотной организации

самостоятельной работы студентов при изучении иностранного языка.
Ключевые слова: самостоятельная работа студентов, иностранный язык, высшая школа, со-
циокультурное образование
Современное состояние системы российского образования характеризу-

ется своеобразным позитивным кризисом, вызванным радикальными переме-
нами в жизни нашего общества. В своем стремлении соответствовать совре-
менным требованиям система образования характеризуется поиском и утвер-
ждением новых подходов к обучению различным дисциплинам, которые при-
званы наиболее полно отвечать насущным потребностям, как реформируемого
российского общества, так и каждого индивида. Высшая школа должна создать
качественно новую образовательную систему, способную обеспечить реальное
взаимодействие специалистов в глобальном пространстве, включающем в себя
конгломерат культур.
Важным в рамках подготовки специалистов, отвечающих современным
требованиям, является широкое использование самостоятельной работы сту-
дентов, закрепленное в учебных планах разных направлений обучения. Разви-
тие самостоятельности обучаемых в усвоении знаний, приобретении навыков и
умений по любому предмету, в том числе и иностранному языку, становится
особенно актуальным в связи с тем, что умение самостоятельно пополнять зна-
ния, умение самостоятельно учиться являются основной предпосылкой и важ-
ным условием дальнейшего непрерывного самообразования, жизненно необхо-
димого при постоянном увеличении потока информации.
Эффективность самостоятельной работы зависит от грамотного планиро-
вания ее содержания, использования в учебном процессе новых образователь-
ных технологий, от обеспеченности современной учебной и учебно-
методической литературой за счет доступа к электронным библиотечным си-
стемам, а также организации постоянного ее контроля.
Организация внеаудиторной активности студентов предусматривает дея-
тельность педагога в двух направлениях. Первое – это аудиторная самостоя-
тельная мыслительная деятельность студентов под руководством преподавате-
ля. Второе направление включает в себя деятельность студентов, осуществляе-
мую в соответствии с учебным планом во внеурочное время (работа над устной
347
темой, работа со словарем, работа с текстом: перевод, пересказ, извлечение но-
вой информации по заданной теме и т.д.). Предпосылки организации продук-
тивной самостоятельной работы студентов заключаются: в использовании со-
временных образовательных технологий; в осознании студентами целей изуче-
ния учебного курса, каждой его темы; в необходимости личностно-
ориентированного подхода к обучаемому, что может способствовать формиро-
ванию индивидуального творческого стиля деятельности [3, с.130].
Важным при этом оказывается использование таких технологий как «раз-
ноуровневое обучение», «обучение в сотрудничестве», «проектное обучение» и
др. Для активизации самостоятельной работы актуальными являются активные
методы обучения, среди которых можно выделить дидактическую игру, дис-
куссию, «мозговой штурм», групповую и парную работу, ситуационные задачи
и т.п.
Результативность самостоятельной работы обеспечивается за счет роста
самостоятельной деятельности каждого отдельного студента. При этом группо-
вая работа, усиливающая мотивацию и взаимную интеллектуальную актив-
ность, повышает эффективность познавательной деятельности студентов бла-
годаря взаимному контролю. Коллективная работа студентов способствует их
самопознанию и пониманию, на что необходимо обратить внимание, чтобы
лучше овладеть предметом и применить в дальнейшем знания в выбранной
профессии.
Любая самостоятельная работа представляет собой форму организации
самостоятельной познавательной деятельности, направленную на развитие
личности, формирование у нее новых психических образований, путем освое-
ния общенаучных, профессиональных, самообразовательных знаний, умений и
навыков, опыта творческой деятельности, системы поведения.
Самостоятельная работа способствует формированию личности студен-
тов, обеспечивает личностное и профессиональное общение на иностранном
языке в соответствии с нормами языка и речи, а также знакомит с культурными
традициями носителей языка. Кроме того, в ходе самостоятельной работы сту-
денты поднимают свой мировоззренческий уровень до той степени, когда они
свободно могут ориентироваться в вопросах нравственного и профессиональ-
ного поведения человека.
При этом важным представляется понимание культуры как сложнейшего
феномена, определяющего систему ценностных ориентации как общества в це-
лом, так и отдельной личности - носителя определенной культуры. Сопостави-
тельное изучение культур возможно только через механизм культурных уни-
версалий и рассмотрения параметров каждой культуры. При этом каждая куль-
тура находит уникальное отражение в языке - ее носителе. Усвоение формы
этого языка без учета культурного компонента его значения ведет к поведению,
отражающему собственные культурные нормы и входящему в конфликт с пове-
дением носителей культуры изучаемого языка. Следовательно, речевая деятель-
ность как на родном, так и на иностранном языке представляет собой систему
культурно-обусловленного поведения, детерминированного специфическим
наполнением культурных универсалий.
348
Изучение иностранного языка вовсе не означает автоматического вхож-
дения в культуру его носителей. Если коммуникант отлично владеет иностран-
ным языком, то это ещё не значит, что он думает и чувствует себя так, как
настоящий иностранец, что он относится к их стране так же, как они, и любит
их культуру. В одной из своих работ о роли языка в общественной деятельно-
сти британский лингвист Р. Макаулэй пришел к очень интересному выводу:
«Отличительные черты в речи иностранца позволяют найти для него место в
нашей культуре. Иногда нас смущает, озадачивает и даже раздражает, когда
речь иностранца почти не отличается от нашей, потому что в таком случае лег-
ко упустить из вида, что он не разделяет наших взглядов и ценностей. Именно в
этом смысле иностранный акцент порой может играть даже полезную роль».
Внешние признаки речи или поведения, свидетельствующие о знакомстве того
или иного человека с чужой культурой, не дают основания считать, что он её
полностью освоил. Таким образом, барьером на пути общения с представите-
лями иного лингвосоциума становится культура [1, с.21].
Неотъемлемой частью обучения иностранному языку является социо-
культурное образование, направленное на формирование готовности личности
к интеграции в культурно-образовательное пространство современного обще-
ства, на развитие коммуникативной культуры обучающихся, их способности к
межличностному взаимодействию с представителями разных народов и куль-
тур в социально-бытовой, профессиональной и культурной сферах общения.
Правильно организованная и последовательно контролируемая самостоятель-
ная работа студентов способствует решению многих задач социокультурного
образования, главной из которых является формирование профессионально-
направленной социокультурной компетенции [2, с. 110].
Самостоятельная работа студентов - это органическая часть всего учебно-
го процесса, в котором взаимодействуют преподаватели и студенты. И если при
очной форме обучения у преподавателя и студентов есть больше возможностей
контактировать друг с другом, получать разного рода консультации, то при за-
очной или дистанционной формах обучения задачи педагога несколько ослож-
няются. Сама форма такого обучения предполагает, что самостоятельная работа
студентов - это большая часть всего учебного процесса. Поэтому важно, чтобы
самостоятельная работа в целом воспринималась как учебная задача и внутрен-
не была принята обучаемыми. Только в этом случае можно рассчитывать на
эффективный конечный результат. Тот факт, что, поступая на заочное отделе-
ние или на дистанционное обучение, студент (чаще всего уже взрослый чело-
век, т.е. сформировавшаяся личность) морально подготовлен к тому, что ему
придется много работать самостоятельно, не имея ежедневных контактов с
преподавателем, не надеясь на его ежедневные рекомендации и помощь, облег-
чает задачу педагога. Т.е. самостоятельную работу, как учебную задачу студент
воспринимает вполне осознанно. Осложняет работу преподавателя необходи-
мость охватить деятельность студента, осуществляемую в соответствии с учеб-
ным планом, во внеурочное время, т.е. это как раз большая часть времени, ко-
гда студент-заочник или студент на дистанционном обучении предоставлен са-
мому себе. Во время установочной сессии и далее преподаватель подробно
349
объясняет студентам-заочникам, как работать с лексикой, как пополнять знания
по грамматике изучаемого языка. На занятиях дается основа знаний, которые
должны обрастать дополнительными сведениями из рекомендованных препо-
давателем источников, а также из материалов, которые студенты должны найти
самостоятельно. Большое внимание преподаватель уделяет объяснению того,
как работать с текстом: как выполнять анализ, перевод, извлечение новой ин-
формации, пересказ по вопросам, пересказ по плану, писать резюме, заполнять
различную документацию т.п.
Цель преподавателя во время аудиторных занятий - максимально активи-
зировать мыслительную и познавательную деятельность студентов, развивать
их познавательную активность. В отличии от организации самостоятельной ра-
боты студентов очного обучения, на заочном отделении меньше времени отво-
дится аудиторной самостоятельной работе, а больший акцент делается на орга-
низацию самостоятельной работы во внеурочное время. Добиваясь при этом то-
го, что студенты должны четко осознавать цели изучения учебного курса, каж-
дой его темы, а также достигать определенного уровня, на котором должен
быть переработан учебный материал в процессе самостоятельной работы.
Самостоятельная работа студентов должна способствовать углублению
их знаний и научить их самостоятельно добывать знания не только в стенах ву-
за, но и после его окончания. Самостоятельная работа - это вид познавательной
деятельности, которая определяется целью, источником информации, индиви-
дуальностью в работе. Активизация самостоятельной работы студентов требует
применения современных личностно-ориентированных технологий обучения,
создания системы методического обеспечения самостоятельной работы, орга-
низации регулярного контроля успешности ее выполнения [4, с. 47].
Грамотный контроль формирует навыки самоконтроля, способствует по-
вышению уровня автономии студентов, что имеет немаловажное значение на
современном этапе развития мирового образования.
1. Виссон Л. Русские проблемы в английской речи. Слова и фразы в контексте двух
культур. Пер. с англ. Изд. 3-е, стереотипное. – М.: Р. Валент, 2005 – 192 с.
2. Гребенюк Е.Ф. Социокультурная иноязычная компетенция как важный компонент
успешности менеджера// Современный менеджмент: проблемы, анализ тенденций, перспек-
тивы развития: Материалы международной научно-практической конференции, декабрь 2018
г., Волгоград / Волгоградский филиал федерального государственного бюджетного образо-
вательного учреждения высшего образования «Российский экономический университет име-
ни Г.В. Плеханова»; Под общ. ред. А.Н. Бурова. – Волгоград: Сфера, 2019. – 174 с., С. 109-
112.
3. Гребенюк Е.Ф. Использование языковой игры как эффективный способ вовлечения
адресата в творческое изучение текста // Инновационные методы обучения в высшей школе
(на примере преподавания естественных и гуманитарных дисциплин). Монография / сост.:
Т.С. Реброва. Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2015. 209 с. С 91-139.
4. Кащеева О.В. Самостоятельная и творческая работа студентов как фактор повыше-
ния конкурентоспособности выпускника. Программа подготовки конкурентоспособных спе-
циалистов и проблемы их трудоустройства. Сб. науч. ст. Бийск, 2001. – 205с. С 43-50.
350
Дмитриева Е.А.
О ВЛИЯНИИ COVID-19 НА СФЕРУ ОБРАЗОВАНИЯ
всех стран, включая Россию, к быстрому развитию информационных технологий в условиях
соблюдения карантинных мер, которые заставляют искать новые формы и пути в дистанци-
онной образовательной системе для подачи качественных знаний обучаемым. В статье
обобщены проблемы, возникающие при использовании коммуникационных технологий, и
представлен опыт Волгоградского филиала РЭУ им.Г.В.Плеханова.
Ключевые слова: информационное образовательное пространство, дистанционное образо-
вание, платформы дистанционного общения.
Информационные и коммуникационные технологические процессы в со-

временном мире являются главными и решающими, при этом значима не толь-
ко сама технология, но и ее связь с учебным процессом и роль в концепции об-
разования в целом [3]. В настоящее время в Российской Федерации протекает
формирование новейшей концепции образования, ориентированной на вхожде-
ние в мировое информационно-образовательное пространство. Этот процесс
сопровождается кардинальными изменениями в педагогической теории и прак-
тике учебно-воспитательного процесса, связанными с внесением корректив в
содержание технологий преподавания [7]. Компьютерно-технологические про-
цессы становятся неотъемлемой частью целого образовательного пространства,
значительно повышающей его эффективность, в частности, это относится к ре-
ализации идеологии дистанционного образования [3].
Постепенный переход на удалённую работу, но прежде всего, ситуация с
самоизоляцией, инициированной правительства многих государств в результате
распространения пандемии короновируса, резко подтолкнули поиски альтерна-
тив живому общению. Хорошим решением стали видеосервисы. Взаимодей-
ствие с родными, совещания, презентации – все без исключения такого рода за-
дачи приходятся на них. При этом одним видеосервисом, как правило, не огра-
ничиваются. В период карантина нагрузка на них возрастает, и могут возник-
нуть лаги. Так, среди абонентов Yota объём трафика Zoom увеличился в 8 раз,
Skype и Discord – в 2 раза. Решение – переход на другие, менее популярные
сервисы.
Пандемия коронавируса наложила отпечаток на все без исключения со-
циальные процессы, и образование не является исключением. Учебный процесс
теперь приходится конструировать с учетом текущих реалий. Средние учебные
заведения, колледжи, университеты переключились на режим дистанционной
подготовки. При осуществлении такого формата обучения выясняются опреде-
ленные трудности, преодолеть которые на данный момент весьма проблема-
тично. Среди них можно выделить соответствующее:
351
1. Отсутствует единая образовательная платформа, в полной мере соот-
ветствующая требованиям ФГОС соответствующего уровня образования [5].
2. Не все обучаемые даже в больших городах обладают цифровыми
устройствами и доступом в Интернет, позволяющими высококачественно
сформировать учебный процесс дистанционно.
3. Далеко не каждая из рекомендованных образовательных платформ
располагает мощностями, способными обслуживать такое количество пользо-
вателей. Следовательно, веб-сайты часто «падают» под такой нагрузкой [6].
4. Преподавателю сложно организовать эффективный контроль выполне-
ния обучаемым задания. Чаще всего, оно оказывается списанным с иного ре-
сурса [1].
Влияние короновирусной инфекции на образовательный процесс можно
привести на примере нашего Волгоградского филиала. Практически все студен-
ты в срочном порядке были переведены на дистанционный формат обучения.
Однако, несмотря на всю сложность сложившейся ситуации, ни образователь-
ный, ни творческий процесс не были остановлены. В учреждении все так же
проводятся всевозможные акции, онлайн-встречи с представителями разных
отраслей, мастер-классы, открытые столы, учащиеся пишут статьи на актуаль-
ные темы, участвуют в конкурсах и собраниях, и все это в онлайн-режиме. Он-
лайн-занятия проводятся в соответствии с установленным расписанием, благо-
даря этому не сбивается режим восприятия информации и трудовой детально-
сти. Пары проводятся на разных интернет-площадках, таких как ZOOM, Skype
и т.п., которые доступны и просты в использовании. Преподавательский состав
постоянно находится на связи, что позволяет решить все возникающие вопросы
относительно любой ситуации. Т.о., преподавательский состав Волгоградского
филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова делает все возможное, чтобы дистанционное
образование не стало для студентов «страшной» проблемой, из-за которой
можно пропустить важную и нужную информацию. Хотя следует признать, что
все проблемы такой формы обучения, о которых говорилось выше, в той или
иной степени присутствуют.
Высокая потребность в средствах коммуникации стимулирует резкое раз-
витие коммуникационных технологий [2]. В мае 2020 года консалтинговая
компания IDC разместила обновленный мониторинг, в соответствии с которым
мировые затраты на цифровую модификацию коммерческой деятельности,
продуктов, а также организаций продолжат увеличиваться значительными тем-
пами, невзирая на финансовый упадок и пандемию COVID-19. предполагается,
что в 2020 году издержки на цифровую модификацию достигнут $1,3 трлн., то
что на 10,4% выше по сравнению с 2019 годом. По сравнению с повышением в
2019 году, когда он составил 17,9%, это все равно ниже, однако на фоне сово-
купного сокращения ИТ-расходов макродинамика выглядит обнадеживающей,
отметили специалисты IDC. На рисунке 1 представлена динамика расходов на
цифровую модификацию по секторам экономики. Предполагается, что больше
всего затраты на цифровую модификацию в 2020 году возрастут в области
строительства и здравоохранении – на 15,7%, минимальный рост ожидается в
секторах экономики, в максимальной степени подверженных влиянию корона-
352
вирусной инфекции. К ним относятся: гостиничный бизнес, индустрия развле-
чений, киноиндустрия и индустрия азартных игр. В этих секторах экономики
увеличение затрат предполагается на уровне 5,3% против 18,4% в 2019 г.
По секторам: До и во время воздействия COVID-19
25%
20%
20% 19%
16% 19%
15%
15%
14%
13%
10%
11%
10%
08%
05%
00%
До COVID-19 Во время COVID-19
Рисунок 1 – Воздействие COVID-19 на расходы в области цифровой модифика-

ции производства.
Подводя итог, можно сказать, что в современной концепции коммуника-
ций Интернет позволяет формировать новые каналы для общения в реальном
времени, менять стиль жизни человека, своевременно предлагая адекватные
альтернативные решения в ответ на возникающие проблемы электронного об-
щения [4].
1. Шевелева Н.Е., Козлов В.И., Прокопов С.В., Бекирова М.Г. Концепции монито-
ринга успеваемости в рамках естественнонаучного цикла дисциплин // Современные науко-
емкие технологии. – 2016. – № 5-2. – С. 404-407; URL: http://www.top-
II международной научно-практической конференции, декабрь 2019 г., Волгоград : Сборник
3. Шевелева Н.Е., Кравченко Е.Н., Кустова Н.А. Особенности инклюзивного мате-
матического образования в экономическом вузе // Современные проблемы науки и образова-
ния: 10.05.2020).
5. Шевелева Н.Е., Шевелева Е.Д. К вопросу о трендах образования в 2018 году //
Современные тенденции развития социально-экономических систем: Материалы междуна-
родной научно-практической конференции (27 октября 2017 г., г. Волгоград) : Сборник ста-
тей. – Волгоград: Сфера, 2018.
353
6. Шевелева Н.Е., Шевелева Е.Д. Технологии современного образования: тренды
Морунков Н. В.
студент 1 курса направления «Менеджмент»
Прокопов С. В.
к.ист.н., доцент кафедры менеджмента и коммерции
Волгоградский филиал РЭУ им. Г. В. Плеханова»
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация: в данной статье поднимается проблема правового положения индивидуальных

предпринимателей в России в настоящее время. Автор пришел к умозаключению, что глав-
ной проблемой является отсутствие общего похода законодателей к определению правового
положения индивидуального предпринимателя, которое создаёт противоречие между его
гражданско-правовым положением и его экономическим статусом.
Ключевые слова: индивидуальное предпринимательство, предпринимательская деятель-
ность, правовой статус.
Индивидуальное предпринимательство – это наиболее распространённый

вид предпринимательства в Российской Федерации. По состоянию на 10 мая
2020 года на территории Российской Федерации зарегистрировано 3 460 378
индивидуальных предпринимателей, что составляет приблизительно 57% от
общего количества предприятий (6 035 035) [6]. Данные цифры указывают на
то, что проблема правового положения индивидуальных предпринимателей яв-
ляется актуальным и требует решения.
В 1990-х годах начинается формирование предпринимательской сферы,
но и по сей день идет его развитие. Вместе с предпринимательством развивает-
ся и законодательство, которое регулирует данную сферу правоотношений.
Пожалуй, согласимся с Николаевой Е. А. и Тарасовой О.Е., что частное пред-
принимательство, на данный момент, играет существенное значение в развитии
российского государства, однако вопрос правового регулирования граждан, ко-
торые занимаются предпринимательством, относится к важнейшим проблемам
гражданского права [8, с. 132].
Утверждение, которое приведено выше, вскрывает первую проблему по-
ложения индивидуального предпринимательства в системе российского права –
это отсутствие точного закрепления их статуса в законодательных актах РФ. В
статье 34 Конструкции Российской Федерации закреплено право граждан ис-
пользовать свои способности и имущество для не запрещенной законодатель-
354
ством экономической деятельности, в том числе и для предпринимательства
[1].
Пункт 1 статьи 23 Гражданского кодекса Российской Федерации предо-
ставляет гражданину право «заниматься предпринимательской деятельностью
без образования юридического лица с момента государственной регистрации в
качестве индивидуально предпринимателя» [2].
Из Налогового кодекса РФ мы можем узнать, что индивидуальное пред-
принимательство и юридическое лицо, в экономическом плане, несут разную
ответственность и их деятельность, соответственно, регулируется по-разному
[3].
В отличии от ГК РФ, в НК РФ, а именно в статье 11 данного кодекса,
имеется определение понятия «индивидуальный предприниматель». Индивиду-
альное предпринимательство также регулируется и нормами различных феде-
ральных законов, одним из наиболее важных является Федеральный закон «О
государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предприни-
мателей» от 08.08.2001 № 129-ФЗ[4], в котором также выявляется различный
подход законодателей к регламентации деятельности индивидуальных пред-
принимателей и юридических лиц. В данном случае мы можем увидеть проти-
воречивость законодательства в данной области.
С точки зрения гражданского права индивидуальные предприниматели и
юридические лица равны между собой, но с точки зрения налогового права, это
два различных субъекта правоотношений. Это говорит о том, что в нашей си-
стеме права отсутствует чёткое понимание такой сферы, как предприниматель-
ство, или по-другому унификации права.
Данная проблема является основной и, соответственно, порождает другие
проблемы. Такие как законодательное регулирование административно-
правового статуса индивидуальных предпринимателей. Проблемными вопро-
сами являются обязанность лицензирования отдельных видов деятельности, а
также ограниченный перечень видов деятельности, которыми может занимать-
ся индивидуальный предприниматель. Индивидуальный предприниматель не
вправе заниматься производством и оборотом крепкого алкоголя, деятельно-
стью в области космоса, организацией торгов, страховой деятельностью и т. д.
Из абзаца 3 пункта 1 статьи 2 ГК РФ следует, что «предпринимательской
является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направ-
ленная на систематическое получение прибыли», то есть обладает, так называ-
емой, самостоятельной правосубъектностью [5, с. 29]. Предприниматели, из-за
низкой правовой грамотности, неверно растолковывают правовые нормы, ка-
сающихся их деятельности, что, соответственно, приводит к нарушению суще-
ствующего закона, привлечения их к административной ответственности, а в
определённых случаях и к прекращению предпринимательской деятельности.
В вопросе о ликвидации предпринимательской деятельности, то есть
утрате гражданином статуса индивидуального предпринимателя, стоит заме-
тить, что индивидуальный предприниматель, в отличие от юридического лица,
несёт полную ответственность своим имуществом по долговым обязательствам.
355
Отсутствие общего подхода законодателей к предпринимательской дея-
тельности отрицательно сказывается на развитии отдельных видов предприни-
мательства. В пример можем привести социальное предпринимательство, кото-
рое способно помочь в решении социальных проблем в таких областях, как
экология, спорт, культура. Предприниматели сталкиваются с проблемами фи-
нансирования их деятельности государством и коммерческими организациями.
Это связано с отсутствием легального закрепления определения такого поня-
тия, как «социальное предпринимательство». То есть мы снова можем согла-
ситься с мнением автора, что «требуется ясность», ведь без четкого понимания
термина невозможно развитие социального предпринимательства.
Приведенный выше анализ позволяет сделать вывод, что основным во-
просом правового положения индивидуального предпринимателя является от-
сутствие общего подхода к правовому статусу и определению понятия «инди-
видуальный предприниматель», что порождает расхождения между его эконо-
мическим статусом и правовым положением. А также это влечёт и такие про-
блемы, как законодательное регулирование административно-правового стату-
са индивидуальных предпринимателей, сложности в самой деятельности и при
ликвидации ИП, а также проблемы получения финансирования со стороны гос-
ударства и других коммерческих структур.
Многие авторы считают необходимым внести чёткое определение «инди-
видуального предпринимателя» в Гражданский кодекс РФ, принять федераль-
ный закон, который будет регулировать правовое положение индивидуального
предпринимателя, включая порядок приобретения данного статуса, а также пе-
речислить все виды деятельности, которыми он может заниматься [5, с. 30].
Также должны быть приведены в порядок остальные правовые нормы для того,
чтобы исключить различное толкование субъектами предпринимательства.
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.1993) (с учётом поправок, внесённых Законами РФ о поправках к Конституции РФ от
30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-
ФКЗ) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ
(ред. от 01.01.2019) [Электронный ресурс]. URL:
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ
(ред. от 01.04.2020) [Электронный ресурс]. URL:
4. Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 26.11.2019) "О государственной
регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (с изм. и доп., вступ. в
силу с 01.04.2020) [Электронный ресурс]. URL:
5. Ерохина, Т.В. Общий правовой статус индивидуального предпринимателя как ос-
нова его административно-правового статуса / Т.В. Ерохина, З.М. Казаросян // Вестник Са-
ратовского государственного социально-экономического университета. – 2016. – №1 (60). –
С. 28–30.
6. Количество юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, сведения о ко-
торых содержатся в Едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства по
356
состоянию на 10.05.2020 [Электронный ресурс]. URL:
https://ofd.nalog.ru/statistics.html?level=2&fo&ssrf
7. Месропова, С. Какими видами деятельности может заниматься ИП? / С. Месропова.
// Административное право. – 2014. – №2. – С. 51 – 58.
8. Николаева, Е.А. Проблемы правового регулирования индивидуального предприни-
мательства [Текст] / Е.А. Николаева, О.Е. Тарасова // Исторические, философские, политиче-
ские и юридические науки, культурология и искусствоведение: Вопросы теории и практики.
– 2015. – №10–3 (60). – С. 132–134.
Попов С.И.
к.филос.н., доцент кафедры гуманитарных дисциплин
Кемеровский институт (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова
(Россия, г. Кемерово)
ВОЗВРАЩЕНИЕ ДОМОЙ - 3: ВОЗМОЖНОСТЬ ОСТРОВА
Аннотация. На материале литературы и кино популярных жанров исследуется одна из воз-
можностей бытия – быть не-здесь. Чистое бытие ассоциируется с домом, бытие-не-здесь – с
бегством из дома. Остров выступает пространственным символом такой возможности. Его
интерпретация обнаруживает необходимые структуры «бытия-не-здесь»: плавание, тайна,
разочарование. В них находит оправдание мысль о возвращении домой.
Ключевые слова: бытие, остров, плавание, опасность, тайна, разочарование, дом.
- Ну, в таком захолустном городке, как наш, для этой девочки вокзал –
это порт, море, неведомые дали … жажда уехать далеко, бежать
куда-нибудь, в другие края, в другой мир…
Х/ф «Безымянная звезда»
Наш дом стоит над обрывом, и когда ночью в дождь смотришь в окно,
то кажется, что дом – плывет…, как большой корабль в океане,
на котором я всю жизнь мечтал отправиться в путешествие.
Т/с «Неудача Пуаро»
Острова и их производные (скитания, снасти, «тугое полотно» парусов,
соль волн и шум ветра), как видно, имеют существенное экзистенциальное зна-
чение, если и не для всего человечества, то для немалой части такового. Ука-
занные феномены обладают удивительной и хронической способностью будить
наше воображение – сталкивать его с орбиты каждодневных и сиюминутных
смыслов. Сама мысль об острове чревата романтическим, почти любовным
обещанием – приключений в дальних странствиях (нашим воображением сим-
волически именуемых «морями») и вообще возможностью быть не-здесь. По-
пытаемся «поверить алгеброй гармонию»: проанализировав мечту, обнаружить
в ней порядок и структуру.
ПЛАВАНИЕ (идея плавания, мечта о плавании). Так уж, видно, человек
устроен, что ему хочется быть чем-то еще, чем он есть, и где-то еще, чем он
есть. Онтологическая эта предпосылка равно фундирует, как некоторые формы
религии (если непоседливость переносится в метафизический план), так и тягу
к путешествиям и походам (если онтологический непокой редуцируется в про-
странственно-географическую плоскость). Важно, что плаванье – это, похоже,
первое и самое естественное, с чем ассоциируется смутное желание нездешно-
сти. Быть не-здесь означает, по крайней мере, желание, если не решимость по-
357
менять привычность и однообразие зримых обстоятельств, в которые неизбеж-
но «ниспадает» чистое бытие [3]. Иными словами, это желание наполнить
«фильм», который мозг неустанно прокручивает самому себе, новыми слайда-
ми. Так действуют создатели приключенческих фильмов, задаваясь целью раз-
влечь зрителя: насыщают экран разнообразием видимого. А для этого героя
нужно отправить в путешествие. Более глубокие художники добавляют к види-
мой картинке психоаналитический мотив: отправиться в путешествие значит
покинуть, наконец, старых призраков и свои не находящие разрешения напасти
[4]. Это желание мы вполне разделяем с доктором Шеппардом (т/с «Неудача
Пуаро»). Наверное, идея плавания – самая «светлая», счастливая структура в
предприятии, названном «возможностью острова».
СИДЕНИЕ НА ЧЕМОДАНАХ. Герой – решился, и он, тем самым, – уже
не здесь. Он свободен от прежних детерминаций, его уже ни что не связывает с
прежней жизнью. Это похоже на трогательное ощущение «бездомности» после
сорока: не потому, что жена выгоняет или уже выгнала тебя из дома, а просто
потому, что дома тебе уже нечего делать. Указанное состояние – пьянящее и
ностальгическое одновременно, его хочется длить и длить, но к нему примеши-
вается столь любимое сексологами «чувство неотвратимости». Машинка запу-
щена, герой уже не руководит моментом (х/ф «Облако Рай») и не может отсро-
чить собственный «отрыв».
ОПАСНОСТИ. Плавание – это всегда опасности: штормы (вообще сти-
хия), неопределенность (трудности «навигации»), люди. Положительная функ-
ция опасностей в том, что они блокируют прошлое (ради этого мы ведь и пус-
каемся в плавание), заставляя сосредоточиться на настоящем. Отдельную опас-
ность представляют люди – «свои» (такие же, как ты) и «пираты» (люди с иной
– более простой – мотивацией, и вообще – «другие», более простые, чем ты).
Этих вторых можно обхитрить – стать «незаметным» или притвориться таким
же. В конце концов, можно бежать или сражаться, или сразиться (победить тут
невозможно), а потом – бежать. Со «своими» такие номера не пройдут: они по-
тому и «свои», что в каком-то смысле выступают внешними манифестациями
твоих скрытых внутренних возможностей и долженствований. В каком-то
смысле это «дом», который ты взял (и тащишь) с собой. Но описываемое пред-
приятие является отрицанием «дома». Потому «свои» – структура вырожденная
(ты для того и пустился в плавание, чтобы отныне быть с «иными» и самому
стать иным) и роковая (таящая зерно неудачи предприятия или гибели героя). В
метафизическом путешествии Чапаева и Петьки («Чапаев и пустота») белые
(«чужие») почти не появляются, зато красные «ткачи» («свои») всегда рядом и
несут угрозу [2]. К концу путешествия прежде чужие могут и должны стать но-
выми «своими», а прежде «свои» – чужими.
ТАЙНА. Плавание – это и посвящение в некую тайну (Джим, спрятав-
шийся в бочке, подслушивает план Сильвера), ключ к которой – на острове.
Остров – замкнутый мир, функционирующий по непонятным правилам. Это
таинственные частные владения некоего «мага», «волхва» (Д. Фаулз), знающего
о бытии что-то очень существенное и ставящего непонятные эксперименты над
типичными представителями нового поколения [6].
358
«Наутилус» Немо – это не только беллетризованная доктрина ведения
морской войны малыми, но высокотехнологичными средствами. «Наутилус» –
подвижный остров (Mobiles in mobile), населенный явно представителями иной
цивилизации, новыми людьми, «люденами» Стругацких. Они не снедаемы не
находящим выхода агрессивным инстинктом, тоской по кабакам и невозможно-
стью долгое время оставаться наедине с самими собой, что щедро демонстри-
руют существа, сотни которых обитают на фрегатах, охотящихся за «Наутилу-
сом» во всех морях.
Возможно, главная тайна острова – обретаемый опыт уединения. Этого не
понимает Николас – герой Фаулза («Волхв»), пытаясь отыскать тайну вовне,
тогда как тайна – в нем самом, оказавшемся на острове, – то есть в особых об-
стоятельствах, впервые наедине с собой [6]. Затворничество выглядит как един-
ственная приличная перспектива. Будущее предлагает скудные формы жизни.
Они не предполагают сложного внутреннего мира, зато требуют от человека
каких-то иезуитских коммуникативных и информационных навыков. От всей
этой тошнотворной деловитости нельзя убежать и в романтизм: его туманные
аллеи перестали вести к чему-то приличному. Остается сидеть в своем «Наути-
лусе», изучая опыт таких же затворников. А за бортом «Наутилуса» реальности
нет, как нет свободы и счастья за воротами скотного двора для коров или кур,
вздумай они мечтать об освобождении от человечьего ига.
РАЗОЧАРОВАНИЕ. Зарывать сокровище не на своем заднем дворе в
родной Англии, а на острове на широте вечного лета – мягко говоря, странная
идея. С таким же успехом можно было выкинуть сокровища за борт. При лю-
бом раскладе сокровища на острове – обманка: они придают притягательность
острову, и в этом их единственная функция. Задача «сокровищ» – выманить на
остров; сокровище – символ надежды. Видимо, человек не может без таких
приманок. Часто повторяющееся слово «пиастры» в известном советском муль-
тфильме об Острове Сокровищ – скорее, пароль, позывной «настоящих муж-
чин» со «скверным характером», чем символ наживы и жадности. Но сокровищ
на острове нет. Принцесса, которую спасает принц («Принц Госплана»), вблизи
оказывается раскрашенной тыквой [1, с. 102].
Остров – место, с которого впервые открываются несколько неявных ра-
нее контрапунктов: фантастический пейзаж – и бедность духовной жизни; не-
обычное пространство – и обычные, будничные «тараканы» (обстоятельства).
Романтический бунт хоть раз не подчиниться обстоятельствам, попытаться
уловить несбывшееся вдруг сменяется растерянностью: что же делать во всех
этих Лиссах, Зурбаганах? Романтик оказывается на корабле, но на нем нет ро-
мантиков. Матросы и их начальники – простые люди, отягощенные будничны-
ми заботами и страстями. Гёз (х/ф «Бегущая по волнам») – последний, кто хоть
иногда вспоминает о вечности, о вечной женственности, которых, оказывается,
нет нигде, кроме как в мечте или в музыке. Сойдя с поезда, герой попал в «ис-
торию», которая, однако, существует только для него, а все остальные – в луч-
шем случае вид делают.
ВОЗВРАЩЕНИЕ. «Домой», – отвечает на вопрос помощника о новом
курсе корабля капитан Уолтон, потрясенный историей Франкенштейна и по-
359
нявший тщету открытий (х/ф «Франкенштейн», 1994). Разочарование тайной –
необходимый этап, заставляющий желать вернуться. Но вернуться назад – не-
просто, если вообще возможно. В подобных предприятиях приходится иметь
дело с пространством искривленной геометрии. Ведь что остается после разо-
чарования? Остап Бендер (сюжет Д. Быкова), все же сумевший попасть в Рио-
де-Жанейро, помыкавшись там и отчаявшись, идет в консульство СССР и про-
износит слова писателя Никандрова: «Вот мой паспорт, мне негде спать, и я
умираю с голода» [5, с. 306]. А через несколько лет появляется в Берлине как
Макс фон Штирлиц.
Такова, возможно, имманентная логика всякого осмысленного путеше-
ствия. И она вполне может быть экстраполирована на такое наше «странствие»,
как жизнь.
1. Пелевин В.О. Синий фонарь. – М.: Текст, 1991. – 317 с.
2. Пелевин В.О. Чапаев и Пустота. – М.: Вагриус, 2000. – 416 с.
3. Попов С.И. Возвращение домой (опыт феноменологии присутствия) // Социогума-
нитарный вестник. – 2018. - № 1(18). – С. 129-136.
4. Попов С.И. Возвращение домой. Сезон второй // Теория и практика инновационной
стратегии региона: междунар.межвуз-й сборник научных трудов. – Кемерово: Кемеровский
институт (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2020. – С. 342-353.
5. Семенов Ю.С. Бриллианты для диктатуры пролетариата. – М.: Сов. Россия, 1972. –
608 с.
6. Фаулз Д. Волхв. – М.: Независимая газета, 1993. – 736 с.
Сулима В.В.
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ В УСЛОВИЯХ COVID-19
всех стран, включая Россию, к быстрому развитию дистанционных образовательных систем
в условиях соблюдения карантинных мер, которые заставляют искать новые формы и пути в
дистанционной системе для подачи качественных знаний обучаемым. В статье представлен
обзор подходов к обучению в новых условиях по источникам информации, публикуемым в
свободном доступе в Интернете, а также личном опыте.
Ключевые слова: дистанционное образование, чат-занятие, веб-занятие, телеконференции.
Пандемия короновируса (COVID-19) подтолкнула образовательную си-

стему всех стран, включая Россию, к быстрому развитию дистанционных обра-
зовательных систем в условиях соблюдения карантинных мер.
Внедрение дистанционной системы образования – процесс, который был
обозначен как необходимый для развития цифровой экономики в России [7].
Для получения квалифицированных специалистов, для которых цифровая среда
является естественной формой существования, высшим учебным заведениям
необходимо было перестраивать учебный процесс, не только изучая достиже-
ния Интернет-индустрии в рамках дисциплин, но и непосредственно их исполь-
360
зуя. Подходы к организации такого процесса описаны, например, в [5]. Такой
переход до короновируса происходил, но вполне спокойно. Введение каран-
тинных мер заставило искать новые формы и пути в дистанционной системе
для подачи качественных знаний обучаемым [3].
Дистанционное обучение (ДО) – взаимодействие обучающего и обучае-
мого между собой на расстоянии, отражающее все присущие учебному процес-
су компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы, средства
обучения) и реализуемое специфичными средствами [2]. По факту это самосто-
ятельная форма обучения, в которой информационные технологии являются
ведущим средством [8].
Развитие такой формы образования диктуется не только меняющимися
экономическими условиями, но требованиями потенциальных слушателей
Многие студенты хотят учиться в хорошем Московском или Питерском вузе,
но к переезду не готовы. Тогда в такой проблеме им помогает ДО. Эта форма
обучения имеет черты и очного, и заочного обучения. И для этого студенту ну-
жен лишь ноутбук.
Дистанционное обучение более распространено среди людей, которые
хотят получить второе высшее образование или повысить квалификацию. Сле-
довательно, такое обучение подходит для взрослых людей, которые не могут
слушать лекции в очном режиме. Но это не значит, что ДО не распространяется
на молодое население. Также многие студенты проходят такое обучение для
получения своего первого высшего образования.
В целом организация процесса на настоящий момент следующая. Все
начинается с подачи заявления и нужных для этого копий документов, которые
заверены нотариусом. Если же студент живет в другом городе, то он высылает
все необходимые документы на почту. После с ним заключают договор, и когда
оплата за обучение будет перечислена, то студента зачисляют в вуз. Всех сту-
дентов ДО зачисляют в определенные группы, им выдают расписание занятий и
пароль от личного кабинета на сайте. На этом сайте они могут получить всю
необходимую информацию: лекции, семинары, учебники, конспекты. Студенту
выдаются задание, которое он должен выполнить за неделю или семестр. Связь
между преподавателем и учащимся проводиться через почту или контакты.
Также у каждого студента есть свой куратор, который должен помогать им в
процессе обучения. Студент может приезжать в вуз, для личных консультаций,
но это по желанию. Только во время сдачи государственных экзаменов и защи-
ты дипломной работы учащийся обязан присутствовать в вузе. Правда, вопрос
по организации инклюзивного образования в рамках такой системы остается
открытым, т.к. требует весьма специфичных подходов [6].
Многие вузы давно практикуют такое обучение, информацию о таких
учебных заведениях можно получить на платформе федерального образова-
тельного проекта Росдистант:
 МФПУ «Синергия»;
 Московская Международная Академия;
 Тульский Государственный Университет;
 Томский политехнический университет;
361
 Российский новый университет;
 Московский Экономический Институт и многие другие
В 2020 году такая форма обучения в России распространилась не только
на вузы, но и на школы и колледжи. В период пандемии, Министерство Обра-
зования решило, что такая форма обучения будет безопасной для детей и моло-
дежи. Не контактируя напрямую с большим количеством людей в образова-
тельных учреждениях, учащиеся также получают знания, интересные задания,
контрольные работы и т.д. Все это проводиться под контролем родителей или
опираясь на сознательность самых учащихся, в зависимости от учебного учре-
ждения. ДО позволило развиваться даже в период карантина.
Технически во многих вузах обучение реализуется на базе платформы
Moodle с имеющимися форматами доступа к информации и формами контроля
[4]. Как вариант, рассмотрена практика организации учебного процесса на базе
Волгоградского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, исходя из личного опыта.
Студенты посещают лекции на платформе Skype или других видео-
приложений. Преподаватели читают лекции всей группе, при этом сокращается
время проведения лекционных занятий до часа, оставшееся время предполага-
ется для свободного общения по возникающим вопросам. Семинары проходят в
аналогичном режиме. На практические занятия отводиться 45 минут, в течение
которых разбираются задачи и иные практические ситуации. Студенты пред-
ставляют сделанные работы, презентую перед группой и преподавателем через
ноутбук по скайпу или иному видео-приложению. Контрольные задания при-
сылаются на почты, выполняются на занятии в рамках выделенного времени.
Результат выполнения отправляется на электронную почту преподавателя с
жестким условием – работа не засчитывается, если пришла позже обозначенно-
го срока. Как показывает опыт, наибольшие проблемы в освоении материала
связаны с циклом естественнонаучных дисциплин, прежде всего, с изучением
математики как базисной дисциплины [1]. При всех достоинствах дистанцион-
ной системы личное общение преподавателя со студентом является необходи-
мой составляющей для понимания материала.
Многие студенты считают такую форму обучения неподходящей, так как
дома находятся в расслабленном состоянии. Учащимся не хочется ничего пи-
сать, решать, а тем более представлять. Дома зачастую студенты занимаются
своими делами или просто пропадают в интернете почти на весь день.
Приезжая на место учебы, человек настроен на получение знаний, поэто-
му более сосредоточен на парах. Учащийся находиться под контролем препо-
давателя, поэтому выполняет задания и слушает лекции. С другой стороны, до-
ма в поисках информации студент черпает много других сведений, при этом его
знания становятся более широкими и разнообразными.
Дистанционное обучение раскололо общество на 2 типа. Одни полностью
поддерживают его, другие же отрицательно отзываются о нем. Личный опыт и
общение с однокурсниками показал, что многие учащиеся в школах подняли
свои знания при помощи ДО, а вот студенты наоборот, не желая делать что-
либо дома, притупили свои знания. Конечно, это относиться не ко всем студен-
362
там. Ведь многие относятся к учебе ответственно, работая свыше заданного по
программе и обогащая свой информационный спектр.
1. Шевелева Н. Е. Информационные технологии в математическом образовании
студентов экономических вузов// Успехи современной науки. – 2017. –№1, т.1. – С. 141-145.
2. Шевелева Н. Е., Шевелева Е. Д. К вопросу о трендах образования в 2018 году //
Современные тенденции развития социально-экономических систем: Материалы междуна-
родной научно-практической конференции (27 октября 2017 г., г. Волгоград) : Сборник ста-
тей. – Волгоград: Сфера, 2018.
3. Шевелева Н. Е., Шевелева Е.Д. Цифровая образовательная среда как конкурент-
ное преимущество вуза // Теория, методика обучения и воспитания в современном образова-
тельном пространстве : Материалы всероссийской (национальной) научно-практической
4. Шевелева Н.Е., Козлов В.И., Прокопов С.В., Бекирова М.Г. Концепции монито-
ринга успеваемости в рамках естественнонаучного цикла дисциплин // Современные науко-
емкие технологии. – 2016. – № 5-2. – С. 404-407; URL: http://www.top-
5. Шевелева Н.Е., Кравченко Е.Н., Бескоровайная Н.Н., Карабинцева С.А. Совре-
менные научно-педагогические технологии обеспечения образовательной и научной дея-
тельности в университетах // Современные проблемы науки и образования. – 2017. – № 2;
URL: http://www.science-education.ru/article/ view?id=26154 (дата обращения: 02.05.2020).
6. Шевелева Н.Е., Кравченко Е.Н., Кустова Н.А. Особенности инклюзивного мате-
матического образования в экономическом вузе // Современные проблемы науки и образова-
ния: 10.05.2020).
8. Шевелева Н.Е., Шевелева Е. Д. Технологии современного образования: тренды
363
Научное издание
Проблемы современного социума глазами молодых исследователей – XII:

материалы XII Всероссийской научно-практической конференции,
май 2020 г., Волгоград
Подписано в печать 29.06.2020. Формат 60×84 1/16.

Гарнитура Times New Roman. 22,75 физ. п. л.
Тираж 30 экз.
ООО «Сфера»
Волгоград, ул. им. Менделеева, 43, оф. 2/1
sphere-vlg@mail.ru

СБОРНИК - - РЭУ - 20 мая 2020

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

СБОРНИК - - РЭУ - 20 мая 2020

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО СОЦИУМА

Под общей редакцией

Ответственный за выпуск Г.В. Кузибецкая

П78 Проблемы современного социума глазами молодых исследователей – XII: материалы

В сборник включены материалы XII Всероссийской научно-практической конференции пре-

© ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова», 2020

GENDER EQUALITY AS A PROBLEM OF THE MODERN RUSSIAN ECONOMY

Индикативное планирование (от лат. indicator – указатель) – ориентиру-

Рисунок 1 – Ориентирующие и директивные показатели регулирования эконо-

В Республике Беларусь разработан проект закона об индикативном пла-

Аннотация. В статье представлен обзор последних изменений в экономическом развитии

Пандемия COVID-19 – пандемия коронавирусной инфекции COVID-19,

Лисин А.В., Новикова Н.Н.

Как правило, каждая сделка должна оканчиваться денежным расчетом,

Аннотация: Данная работа посвящена изучению национальных проектов и перспектив их

7 мая 2018 года, в день своей инаугурации, президент РФ Владимир Пу-

Аннотация. В статье рассмотрены влияние пандемии короновируса (COVID-19) на эконо-

Ограничительные меры, вызванные пандемией вируса, тяжким бременем

Таблица 1 – Динамика показателей наиболее уязвимых секторов российской

Как видно из таблицы 1, наиболее пострадавший сектор экономики - это

Аннотация: В данной статье подробно рассмотрены проблемы в сфере жилищно-

Каждый человек знает о сфере жилищно-коммунального хозяйства и вза-

Согласно данным, приведенным в таблице 1, работники различных

Алай Н.С., Черкашина Д.А.

Аннотация. В данной статье рассмотрены основные проблемы диспропорции регионов в

2. Прогресс дифференциации в региональном развитии субъектов РФ.

Рисунок 1 – Проблемы в развитии регионов РФ

Пассивный Инерционнный Активный

ПРОБЛЕМЫ: ПРОБЛЕМЫ: ПРОБЛЕМЫ:

Рисунок 2 – Теории регионального развития

Инфляция является одним из очень важных факторов макроэкономиче-

Рисунок 1 – Индекс потребительских цен

Рисунок 2 – Товарные группы

Рисунок 3 – Покупательская способность доходов

Аннотация: В статье проведен анализ зависимости уровня заработной платы населения и

Преступность является негативным многоаспектным социальным явлени-

Рисунок 1 – Природа совершения преступлений за 2016-2018 гг.

Согласно годового доклада о ходе реализации и оценке эффективности

Аннотация. В статье рассмотрены основные проблемы информационного обеспечения госу-

Государственное и муниципальное управление (далее – ГМУ) – это дея-

Согласно Федеральному закону № 307 «Об аудиторской деятельности» от

Алифанова Т.А., Яковенко М.А.

Аннотация: в статье представлены подходы к определению понятия «инвестиционная при-

Вопросы повышения конкурентоспособности на сегодняшний день для

Оборотный капитал представляет собой чистые оборотные активы, име-

Богомолова Ю.А., Горбунова Е.А.

Аннотация: управление финансовыми рисками можно представить, как процесс альтерна-

Несмотря на то, что отечественные фирмы работают в единой макроэко-

1 этап Анализ отрасли

Анализ финансового положения компании

3 этап Анализ факторов финансовых рисков

Построение финансовой модели для оценки влияния

Выбор приёмов управления финансовыми рисками

6 этап Оценка результатов управления финансовыми рисками

Аннотация. С переходом к новым условиям хозяйствования возникает важность и акту-

Едва ли не каждое российское предприятие хотя бы раз сталкивалось с

Производственный Для получения Для финансового

Рисунок 1 – Основные виды бизнес-планов

Аннотация. На современном этапе развития общества и экономики проблема повышения конку-

На современном этапе развития общества и экономики проблема повышения

Рисунок 1 - Пирамида разработки стратегии на предприятии