Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

СУДАКОВА ЕКАТЕРИНА СЕРГЕЕВНА

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА

ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Диссертация на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Научный руководитель:
к.э.н., профессор Ивановская Л. В.

Москва, 2014
 2

Содержание

ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ........................................................................................... 10
1.1. Сущность понятия «трудовой потенциал», его структура и место в системе категорий в
области экономики труда и управления персоналом ................................................................. 10
1.2. Направления развития и концепция управления развитием трудового потенциала
персонала ........................................................................................................................................ 21
1.3. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации38
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА В
ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ .................................................................................. 53
2.1. Характеристика финансовых организаций: особенности содержания и организации труда
персонала, специфика управления развитием трудового потенциала ..................................... 53
2.2. Методика оценки трудового потенциала персонала на основе системы целеполагания и
ступенчатой модели компетенций для определения направления его развития .................... 66
2.3. Методические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала
с использованием методов управления по целям и управления по компетенциям ................ 92
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ... 129
3.1. Апробация методики оценки трудового потенциала персонала в финансовых
организациях с целью определения направления его развития .............................................. 129
3.2. Рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала на основе
результатов апробации ................................................................................................................ 144
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................................. 170
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ................................................................................................. 174
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................................ 186
 3

Введение
Современный мир характеризуется переходом к принципиально новому типу
общественно-экономического развития, где организации, добивающиеся успеха в новых
условиях, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более
динамичное и эффективное управление, в первую очередь, направленное на развитие
внутреннего потенциала организации. Высокий темп изменений внешней среды создает для
организаций, работающих на финансовом рынке, новые острые проблемы выживания, где для
достижения конкурентоспособности и рыночного успеха, организации финансовой отрасли
должны быть готовыми к изменениям, гибкими, адаптивными, обучаемыми, что возможно
обеспечить только в том случае, когда в центре политики организации находится человек.
Произошло смещение акцентов с минимизации организационных издержек на максимизацию
использования возможностей персонала. В условиях настоятельной необходимости
активизации кадровой политики, вопрос о наличии в организации эффективной программы
управления развитием трудового потенциала работников перерастает в актуальную проблему.
В этой связи весьма важным является поиск гибких и эффективных инструментов,
направленных на развитие трудового потенциала, способствующих реализации стратегии
организации, создающих внутриорганизационные условия для вовлечения персонала в процесс
постоянного преобразования.
В то же время круг научных исследований по проблеме развития трудового потенциала
персонала финансовых организаций, ее взаимосвязи со стратегией и эффективностью
организации ограничен, а в практике деятельности ряда российских организаций зачастую
отсутствует понимание содержания, а в ряде случаев – необходимости данного процесса.
Отсутствие научно обоснованных методов оценки, определения направления развития и
управления развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций (в том числе
организационного механизма данного процесса) определяет актуальность выбранной темы
исследования.
Началом изучения вопросов формирования и совершенствования способностей человека к
труду можно считать период классической школы английской политической экономии, к
которой относятся работы следующих ученых: Ф.Лист, Дж.Милль, У.Петти, Д.Рикардо,
А.Смит, И.Фишер. Среди советских экономистов, занимающихся данными вопросами
необходимо отметить: И.А.Баткаеву, Т.И.Заславскую, А.Г.Здравомыслова,
Р.И.Капелюшникова, А.Я.Кибанова, А.Э.Котляра, М.Н.Кулапова, Ю.Г.Одегова,
С.Г.Струмилина и др.
Вопросами формирования и реализации кадровой политики, в том числе направленной на
активизацию трудового потенциала, роли служб управления персоналом в этом процессе,
 4
занимались ряд российских ученых: В.Б.Бычин, Н.А.Волгин, Б.М.Генкин Н.А.Горелов,,
М.В.Грачев, А.И.Гретченко, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, О.В.Забелина, Л.В.Ивановская,
Л.В.Карташова, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, В.Г.Макушин, Е.А.Митрофанова, А.Г.Поршнев,
Г.Г.Руденко, Ф.М.Русинов, В.В.Травин, Е.В.Шубенкова и др. Этой проблемой занимались такие
зарубежные специалисты, как М.Армстронг, У.Дейв, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, Г.Кунц,
Х.Мартин, М.Мескон, У.Монди, С.Роббинз, Л.Стаут и др.
Анализу содержания категории «трудовой потенциал», его характеристикам,
закономерностям его формирования и развития посвящены работы ученых: С.В.Андреева,
Е.Антоненкова, Б.Бреева, Ю.М.Забродина, И.С.Масловой, Н.М.Ромашевской,
М.И.Скаржинского, А.И.Тяжова и др.
Однако в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало
нерешенных проблем. В большинстве имеющихся работ, посвященных вопросам управления
трудовым потенциалом, трактовка различными авторами таких понятий как «трудовой
потенциал», «формирование» и «развитие трудового потенциала» (в соотношении с понятием
«развитие персонала»), «управление развитием трудового потенциала» не отличается
единодушием, термин «управление развитием трудового потенциала персонала»
фундаментально не рассмотрен, а вопросы факторов и источников развития трудового
потенциала, направлений и содержания процесса управления развитием трудового потенциала
недостаточно изучены. Актуальность, слабая разработанность и большая практическая
значимость указанной проблемы послужили основой выбора темы, определили цели и задачи
диссертационного исследования, его логику и структуру.
Итак, проблема управления развитием трудового потенциала персонала финансовых
организаций на сегодняшний день является актуальной, по следующим причинам:
1. наличию существенной потребности организаций в своевременной оценке уровня
соответствия трудового потенциала требованиям организации с целью определения
направления его развития и реализации соответствующих мероприятий для достижения
стратегических целей организации;
2. отсутствию методики оценки, определения направления развития и управления
развитием трудового потенциала финансовых организаций, непосредственно коррелирующей
со стратегией организации, учитывающей особенности финансового рынка;
3. недостаточной проработанностью вопроса управления развитием трудового потенциала
персонала как процесса, включающего в себя методику, тактику и политику управления данным
процессом (в том числе для финансовых организаций).
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ
и научно-практических рекомендаций по управлению развитием трудового потенциала
 5
персонала с учетом специфики содержания, организации труда персонала финансовых
организаций и тенденций развития данной отрасли.
Поставленная цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения
следующих задач:
1. Обобщить теоретическую базу в области развития трудового потенциала персонала,
ввести единый понятийный аппарат и теоретические основы: в определение «трудовой
потенциал персонала»; в структуру, источники и факторы развития трудового потенциала
персонала; место трудового потенциала в системе категорий в области экономики труда и
управления персоналом.
2. Разграничить понятия «развитие персонала», «формирование» и «развитие трудового
потенциала персонала»; выявить специфику и содержание управления развитием трудового
потенциала персонала, определить направления его развития.
3. Обосновать взаимосвязь развития трудового потенциала и эффективности организации.
4. Рассмотреть параметры финансовой отрасли и дать характеристику содержания и
организации труда персонала; определить ключевые задачи по управлению развитием
трудового потенциала персонала организаций финансовой отрасли с учетом тенденций развития
финансового рынка; проанализировать методы, показатели оценки трудового потенциала
персонала и методы развития трудового потенциала с точки зрения их применимости для
организаций финансовой отрасли; сформировать модель взаимосвязи критериев оценки
трудового потенциала персонала со стратегией организации;
5. На основании анализа опыта крупнейших российских и зарубежных финансовых
организаций разработать методику и организационный механизм оценки и управления
развитием трудового потенциала персонала в финансовых организациях с целью достижения
стратегических целей организации.
Объект исследования: трудовой потенциал персонала организаций финансовой отрасли.
Предметом исследования являются методы оценки трудового потенциала, процесс и
организационный механизм управления развитием трудового потенциала персонала
финансовых организаций, направленного на достижение стратегических и оперативных целей
организации.
Теоретической основой исследования послужил анализ и обобщение научных трудов
отечественных и зарубежных ученых, материалов научно-практических конференций и
семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по
исследованиям рынка труда, характеристикам труда финансовой отрасли, результатам оценки
трудового потенциала и эффективности процесса управления развитием трудового потенциала
персонала финансовых организаций.
 6
Методологической основой исследования послужило применение методов: анализа и
синтеза, наблюдения и моделирования, системного подхода, экспертных оценок,
статистической обработки информации, социологического опроса.
Научная новизна диссертации заключается в исследовании теоретико-методологических
основ и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по
управлению развитием трудового потенциала персонала финансовой отрасли для достижения
стратегических и оперативных целей организации.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие
полученные автором результаты:
1. Уточнена социально-экономическая сущность понятия «трудовой потенциал» как
степени возможного участия работников в трудовой деятельности с учетом их
психофизиологических, социально-демографических, квалификационных и личностных
особенностей, а также возможностей их развития на уровне работника, организации и отрасли
в целом. Определено место трудового потенциала в системе категорий в области экономики
труда и управления персоналом, где в основе трудового потенциала отдельного человека лежит
человеческий потенциал как совокупность возможностей, реализуемых человеком в процессе
труда, а реализованный трудовой потенциал (в совокупности его составляющих), в свою
очередь, входит в состав категории «человеческий капитал». Разграничены понятия «развитие
персонала», «формирование» и «развитие» трудового потенциала. Определены источники и
факторы, влияющие на формирование и развитие трудового потенциала персонала, что
позволило отделить специфику механизмов формирования (и использования) и развития
трудового потенциала персонала. Выявлены закономерности развития трудового потенциала
персонала.
2. Обобщены и критически осмыслены существующие теоретические и практические
подходы к управлению развитием трудового потенциала с точки зрения специфики финансовой
отрасли. Уточнено понятие «управление развитием трудового потенциала персонала», которое
представляет собой целенаправленное воздействие на квалификационную и личностную
составляющие трудового потенциала для его развития, выражающегося в качественном,
количественном и структурном изменении трудового потенциала персонала и организации в
целом в соответствии с ее стратегическими целями и задачами.
Разработана концепция управления развитием трудового потенциала персонала. Как
внутриорганизационная система, оно предполагает наличие определенных составляющих: цели
(в соответствии со стратегией организации), основ (принципов и правил), среды (учета
специфики организации, системы управления организацией, системы управления персоналом и
 7
кадровой политики), участников (субъектов и объектов управления), механизма (методов и
процесса управления) и результата (направлений развития и достижения целей организации).
3. Обобщены методы и показатели оценки трудового потенциала персонала, определены
области их применения и целесообразность использования в управлении развитием трудового
потенциала финансовых организаций. Обосновано использование планов результативности
работников (в рамках системы целеполагания) и модели компетенций организации в качестве
базовых критериев оценки трудового потенциала персонала. Разработана модель взаимосвязи
критериев оценки трудового потенциала работников между собой, со стратегией организации
(как составляющих стратегического и оперативного планов организации), а также действиями,
направленными на развитие трудового потенциала персонала организации: постановкой и
контролем выполнения целей; оценкой, планированием развития и развитием компетенций
работников.
4. Расширена методологическая база исследования процесса управления развитием
трудового потенциала персонала организаций на основе моделирования процесса повышения
результативности работника и развития его личностного и квалификационного потенциала с
целью обеспечения реализации стратегических и оперативных планов развития организации.
Сформулированы методические основы оценки, определения направления развития и
управления развитием трудового потенциала персонала для достижения данных целей.
Обосновано применение методов управления по целям и управления по компетенциям как
ключевых инструментов управления развитием трудового потенциала персонала финансовой
отрасли в соответствии со спецификой отрасли, содержания и организации труда персонала
организации.
Разработан организационный механизм управления развитием трудового потенциала
персонала, обосновывающий распределение функций по управлению развитием трудового
потенциала персонала между службой по управлению персоналом, руководителями
структурных подразделений и непосредственными руководителями работников, а также
работниками на каждом этапе данного процесса.
5. По результатам практической апробации разработаны методические рекомендации,
определяющие роли субъектов управления развитием трудового потенциала персонала в
процессе планирования, организации, мотивации, контроля, координации, определяющие
степень их участия. В число ролей входят: запуск, администрирование, реализация, участие и
согласование того или иного этапа процесса.
Практическая значимость исследования состоит в том, состоит в том, что ее основные
положения и выводы могут быть использованы:
 8
1) финансовыми организациями в практике управления развитием трудового потенциала
работников и организации в целом;
2) научными организациями при разработке концепций и научно-методического
инструментария управления развитием трудового потенциала персонала;
3) в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Экономика труда»,
«Управление персоналом».
Базой для практической апробации результатов исследования послужил персонал
ОАО Московская Биржа, ЗАО «ФБ ММВБ», ЗАО АКБ «НКЦ».
Основные результаты диссертации докладывались и обсуждались на 11-ти научно-
практических конференциях Всероссийской научной конференции молодых ученых и
студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2012); Международной
научно-практической конференции «Научная дискуссия: вопросы экономики и управления»
(Москва, Международный центр науки и образования, 2014); Международной научно-
практической конференции «Экономика. Теория и практика» (Самара, Институт управления и
социально-экономического развития, 2014); Международной научно-практической
конференции «Актуальные аспекты современной науки» (Липецк, Научно-исследовательский
центр «Аксиома», 2014); Международной научно-практической конференции «Экономическая
наука в 21 веке: вопросы теории и практики» (Махачкала, НИЦ «Апробация», 2014);
Международной научно-практической конференции «Уникальные исследования ХХI века:
прогрессивные процессы мировой научной мысли» (Казань, Общество науки и творчества,
2014); Международной научно-практической конференции «Экономика и современный
менеджмент: теория и практика» (Новосибирск, НП «СибАК», 2014); Международной научно-
практической конференции «Экономика и менеджмент: от теории к практике» (Ростов-на-Дону,
ИЦРОН, 2014) и др.
По теме диссертации опубликовано 16 печатных работ, общим объемом 9,75 п.л., из них
лично автору принадлежат 9,75 п.л.), в том числе 4 публикации в журналах, рекомендованных
ВАК РФ.
Методические положения по оценке и управлению развитием трудового потенциала
персонала были внедрены и используются на момент публикации материалов диссертации в
ОАО Московская Биржа, ЗАО «ФБ ММВБ», ЗАО АКБ «НКЦ».
Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и
поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых
задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости
рассмотренных проблем.
 9
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического
списка из 223 наименований, 10 приложений. Работа изложена на 185 страницах основного
текста, наглядность изложения материалов диссертации обеспечена 29 рисунками и 47
таблицами.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень научной
разработанности проблемы, сформулированы цель и задачи, определена теоретическая и
методическая база исследования, его научная новизна и практическая значимость.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты управления развитием трудового
потенциала персонала, а именно сущность понятия «трудовой потенциал», его структура и
место в системе категорий в области экономики труда и управления персоналом; направления
развития и концепция управления развитием трудового потенциала персонала; взаимосвязь
развития трудового потенциала и эффективности организации.
Вторая глава представляет собой организационно-методические рекомендации по
управлению развитием трудового потенциала персонала в финансовых организациях. Она
включает в себя характеристику финансовых организаций (специфику и тенденции развития
финансовой отрасли, особенности содержания труда персонала, ключевые задачи по
управлению развитием трудового потенциала персонала с учетом тенденций развития
финансового рынка); методику оценки трудового потенциала персонала на основе системы
целеполагания и ступенчатой модели компетенций для определения направления его развития;
методические рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала с
использованием методов управления по целям и управления по компетенциям.
Третья глава содержит практические рекомендации по управлению развитием трудового
потенциала персонала в финансовых организациях: апробацию методики оценки трудового
потенциала персонала в финансовых организациях с целью определения направления его
развития; рекомендации по управлению развитием трудового потенциала персонала на основе
результатов апробации.
В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации,
направленные на дальнейшее изучение вопроса управления развитием трудового потенциала
персонала.
 10

Глава 1. Теоретические аспекты управления развитием

трудового потенциала персонала

1.1. Сущность понятия «трудовой потенциал», его структура и место в

системе категорий в области экономики труда и управления
персоналом

Движение от абстрактного к конкретному в изучении способностей человека к труду

привело к появлению термина «трудовой потенциал». Сегодня это понятие используется в
экономике и социологии для характеристики человеческий фактора в масштабах всего общества
либо отдельных организаций. В трактовке современных ученых «потенциал персонала»
предстает в динамике развивающегося, непрерывного и многопланового процесса,
отражающего скрытые возможности работников. [144, с.116-121]
С точки зрения этимологии, «потенциал» означает дополнительные возможности,
мощности, силу. Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его
рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в
действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели;
возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». [8, с.150]
Относительно содержания категории «потенциал», следует выделить три существующих
подхода:
1. Сторонники первого подхода считают, что потенциал — это совокупность
необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным
образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и
ускорением научно-технического прогресса.
2. Сторонники второго подхода представляют потенциал как систему материальных и
трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей
производства.
3. Сторонники третьего подхода рассматривают потенциал как способность комплекса
ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение
совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе
делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем
удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные
и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность. [8, с.150]
Когда потенциал приравнивается к совокупности ресурсов, основной задачей в его
управлении становится оценка его качественных и количественных характеристик отдельных
 11
ресурсов без учета взаимного влияния. Если потенциал рассматривается как совокупность
ресурсов, способных приносить определенные результаты, тем самым обеспечивая
функционирование системы, следует измерять все факторы, дающие такую способность.
Ключевой задачей в таком случае становится вопрос формирования и развития трудового
потенциала, то есть оценка и развитие не только накопленных ресурсов, но и не используемых
резервов, которые необходимо создавать.
Вопросы формирования, совершенствования и использования способностей к труду, их
роли и места в экономической системе общества всегда вызывали значительный интерес у
экономистов. Еще Аристотель выделял у человека творческие свойства и рассматривал их как
результат определенных условий его жизни, воспитания и учебы. Представители различных
экономических школ называли развитые физические и умственные созидательные силы
человека «действительным богатством», «главной производительной силой общества», а все
вещное, в том числе и машины, - мимолетным моментом общественного производства. В
западной экономической науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда
являются понятия «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий капитал». В
российской научной литературе состав категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые
ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал»,
«человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал». Несмотря
на большое количество исследований в области различных категорий современной
экономической науки, в работах современных ученых имеет место отождествление понятий
различных уровней абстракции. [146]
Возникновение понятия «трудовой потенциал» в числе других категорий стало
результатом интеграции науки и практических потребностей в качественном анализе резервных
возможностей персонала, которые могут быть востребованы для ускорения темпов
экономического роста организации. Категория «трудовой потенциал» изучается в различных
науках: экономике, статистике, социологии, философии демографии, и других. Отсюда берет
корни проблема неоднозначной трактовки понятия разными учеными. Приведем развернутую
характеристику существующих подходов к категории «трудовой потенциал» в таблице 1. [147]
Множественность подходов к определению трудового потенциала не случайна и
объясняется, во-первых, сложностью самого явления «трудовой потенциал», во-вторых,
потребностью практики в повышении эффективности всех видов конкретного труда, в-третьих,
возрастающей ролью человека в конкретном производственном процессе и общественном
развитии в целом, необходимостью комплексного подхода к осмыслению этой роли, а также
характера социальных, профессиональных и других взаимосвязей человека.
 12
Таблица 1
Характеристика подходов к категории «трудовой потенциал»
№ Подход Представители Характеристика
1 Отождествление с Алехина О., Павлуцкий А.,Совокупность физических и духовных способностей
понятием «рабочая Татаркин А.И., др. как функциональная рабочая сила, связанная с
сила» определенным местом ее приложения: конкретной
отраслью хозяйства, объединением, предприятием,
рабочим местом.
2 Отождествление с Врублевский В.К., Дегтярь Численность трудоспособного населения, занятого в
понятием «трудовые Л.С., Кунельский Л.Н., производстве, имеющего физические и
ресурсы» Коровяковская Н.В., Косаев интеллектуальные способности к труду
А.Г., Костаков В.Г., Попов
А.Д., Сергеева Г.П.,
Чижова Л.С., Шахова В.А.,
др.
3 Представление о Добрик В., Долинский Форма личностного или человеческого фактора
трудовом потенциале М.И., Гольдин Л.И., Жук производства, обладающего ценностными
как о форме личного А.А., Карпухин Д.Н., ориентациями, мотивами поведения, личностными
или человеческого Онищенко В.Ф., Панкратов характеристиками и т.п., являющегося активным
фактора А.С., Шаленко М.В., др. субъектом производства
4 Учет влияния на Колосова Р.П., Маслова Интегральная форма воплощения специфических
трудовой потенциал И.С., Тяжов А.И., др. социально-экономических качеств населения, трудовых
преимущественно ресурсов и рабочей силы в человеческом факторе и
экономических объективная предпосылка общественного производства,
отношений регламентирующая возможности его развития
5 Учет влияния на Болко В.К., Егоров В.Д., Количество, качество и мера способностей к
трудовой потенциал Магомедов М.М., Рачек общественной деятельности той части трудоспособного
постоянно С.В., др. населения, которая желает и готова работать (включая
усложняющихся форм занятых и безработных), определяющее возможности
общественной жизни приведения в действие других составляющих
экономического потенциала через конкретную систему
форм и отношений занятости

В большинстве российских исследований практически не разводятся понятия «трудовой

потенциал», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», но отмечается, что трудовой потенциал
содержит качественные характеристики двух других понятий. [34, с.52-53; 49; 90, с.692] Однако,
по нашему мнению, понятия имеют существенные отличия. Работая сила всегда связана с
определенным местом ее приложения: конкретной отраслью хозяйства, объединением,
предприятием, рабочим местом, а в категории «трудовой потенциал» отражаются не только уже
задействованные в производстве материальных и духовных благ способности к труду, но и еще
не реализованные способности человека, которые способны обогатить воспроизводственный
процесс в перспективе, в связи с чем рабочая сила может быть приравнена к реализованной
части трудового потенциала. Развитие трудового потенциала, в отличие от рабочей силы,
связано не только с развитием способностей к труду, но и с определением отношения к нему.
[154, с.13] В соотношении категорий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал», в нашем
видении, трудовой потенциал – это форма проявления потенциальных возможностей
обезличенных трудовых ресурсов, то есть здесь целесообразно говорить об экономическом
механизме превращения трудового потенциала в кадровый. Трудовые ресурсы являются лишь
носителями трудового потенциала, поэтому переход «количества» трудовых ресурсов в
 13
«качество» трудового потенциала в данном случае будет необоснованным, так как, воздействуя
на трудовые ресурсы (повышая их квалификацию, уровень жизни, эффективнее используя
производственный потенциал), можно лишь воздействовать на трудовой потенциал. Только
экстенсивное увеличение или уменьшение количества трудовых ресурсов, без учета
имеющегося производственного потенциала, возможностей его преобразования, не позволяет
изменить качество трудового потенциала.
В рамках других исследований, понятие «трудовой потенциал» связывается с категорией
«человеческий фактор». С одной стороны, человеческий фактор является определяющим во
всех сферах жизнедеятельности общества, включая сферу труда, с другой – качество труда
человека зависит от содержания и уровня его трудового потенциала. Развитие трудового
потенциала приводит к изменению объема участия человека в процессе трудовой деятельности,
влияя на его активность. Отсюда, по нашему мнению, видна роль трудового потенциала,
который является основой человеческого фактора. [100]
Понятие «человеческий потенциал» также является близким к категории «трудовой
потенциал». Однако «человеческий потенциал» выступает скорее, как обобщающий показатель
уровня социального прогресса общества, в то время как трудовой потенциал, первую очередь,
характеризует отдельного работника или производственную единицу: организацию, отрасль,
государство. Таким образом, трудовой потенциал (используемый исключительно в российской
экономической науке) характеризует определенный вид деятельности, реализуемой человеком,
а человеческий потенциал – совокупные возможности человека безотносительно сферы труда.
Категорией, близкой к человеческому потенциалу, являются «человеческие ресурсы». В
данной концепции человек является наиболее ценным и не возобновляемым ресурсом,
представляющих собой совокупность трех компонентов: трудовой функции, включенности в
систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными
качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в
организации производственные ресурсы. [64] По сравнению с «трудовым потенциалом»,
категория «человеческие ресурсы» имеет более прикладной характер как способ обоснования
роли и места человека в производственной деятельности и отношения к нему не только как
«одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами,
мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.
Относительно категории «человеческий капитал», мы разделяем точку зрения
Никитиной И.А., которая подразумевает под человеческим капиталом реализованный
потенциал. При этом для реализации трудового потенциала необходимы мотивация, трудовые
усилия и время. [146; 165]
 14
Обобщив анализ вышеперечисленных понятий, проведенный ранее, мы видим,
рассмотренные выше категории появились в контексте определенных социально-
экономических условий в соответствии с потребностями текущего времени, но и в наше время
данные категории не теряют своего значения. На текущий момент каждая категория
используется в соответствии со своим целевым назначением и сферой применения, которые
представлены в таблице 2. [147]

Таблица 2
Сравнительная характеристика категорий в области управления персоналом

Понятие Период Целевое представление о Целевое назначение Представители подхода

возникн человеке категории
овения
Рабочая сила XIX век Человек как носитель Оценка физических и Маркс К., Котляр А., Федотов В.,
способностей и качества, духовных способностей Семененко В., Гвоздева Н.,
которые могут человека, Поляков И., Мысляева И. и др.
использоваться на задействованных в
производстве в процессе производстве благ и
труда услуг
Трудовые 1920-е Человек как пассивный Оценка численности Струмлин С.Г., Вечкановы Г.С. и
ресурсы гг. объект внешнего управления, населения в Г.Р., Данюк В.М., Колот А.М.,
плановоучетная единица трудоспособном Завиновская Г.Т. и др.
возрасте и его
структуры (по полу,
возрасту, образованию
и т.д.)
Человеческие 1970-е Человек как личность, Обоснование роли и Д. Макгрегор, М. Фоллет, Уолсон
ресурсы гг. наделенная совокупностью места человека как Р., Армстронг М., Фомбрун К.,
социокультурных «одушевленного» Тичи Н., Деванна М., Кибанов
характеристик и личностно- фактора производства А.Я., Богданов А.А., Истон Д.,
психологических свойств Алмонд Г., Парсонс Т., Мацусита
Л. и др.
Трудовой 1970-е Человек как форма личного Оценка наличных Кулагина Г.Д., Панкратов А.С.,
потенциал гг. или человеческого фактора ресурсов и Егоров В.Д., Кибанов А.Я.,
производства, потенциальных Ивановская Л.В., Генкин Б.М.,
характеризующийся своими возможностей человека Волохин И.С., Врублевский В.К.,
возможностями, (группы, населения в Гольдин М.И., Гулин К.А.,
определяющими границы его целом) достичь Дегтярь Л.С., Дятлов С.А., Кокин
участия в трудовой определенных Ю.П, Колосов Р.П., Косаев А.Г.,
деятельности результатов и Костаков В.Г., Котляр А.Э.,
обеспечить Магомедов М.М., Маслова И.С.,
функционирование Митрофанова Е.А.,
экономической Скваржинский М.И., Струмилин
системы того или итого С.Г.,Пирожков И.С.,Токсанбаева
уровня М.С., Чудинов Д.В., Шлендер
П.Э. и др.
Человеческий 1980-е Человек – главная движущая Обоснование участия Добрик В., Долишний М.И.,
фактор гг. сила общественного человека в различных Гольдин Л.И., Жук А.А.,
производства, средство процессах Карпухин Д.Н., Оникиенко В.Ф.,
повышения его Панкратов А.С., Шаленко М.В.
эффективности
Человеческий 1990-е Человек – объект наиболее Стоимостное Мицнер Д., Шульц Т., Беккер Г.,
капитал гг. эффективных вложений, измерение затрат на Абалкин Л.И., Баутин B.М.,
субъект, преобразующий их в воспроизводство Богомолова И.П., Глазьев С.А.,
совокупность знаний, умений рабочей силы в Гойло B.C., Добрынин А.И.,
Дятлов C.А., Капелюпшиков Р.И.,
 15
с целью их последующей качестве фактора Критский М.М., Рощин С.Ю.,
реализации экономического роста Разумова Т.О., Смирнова В.Т.,
Тамошина Г.И., Федченко А.А.,
Хорева А.И., Шишкина А.Ф.,
Шульгина JI.B. и др.
Человеческий 1990-е Человек как совокупность Измерение финансовых Барышева А., Докторович А.Б.,
потенциал гг. физических и затрат и результатов Заславская Т.И., Капелюшников
интеллектуальных страны на пути Р.И., Мигранова Л.А., Нещадин
возможностей, которые могут постижения А. и др.
быть приведены в действие и социального прогресса
использованы для решения
определенных задач и
достижения поставленных
целей

Данные понятия применяются для характеристики роли человека в экономике на уровне

организации, отрасли, региона или государства Каждая из категорий имеет свои преимущества
и ограничения. Потребность в использовании разнообразных понятий, отражающих различные
аспекты способностей человека к труду как фактора производства, обуславливает попытки
ученых соотнести данные категории между собой. Наиболее детально вопрос соотношения
понятий «рабочая сила», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал» и «человеческий
капитал» был рассмотрен профессором Б.М. Генкиным. Согласно его концепции, в основе
иерархии понятий находится рабочая сила. Следующую ступень занимает человеческий
капитал, олицетворяющий совокупность качеств, которые определяют доход и
производительность организации. На третьем уровне находится трудовой потенциал как
количественный и качественный критерий трудовой деятельности. На вершине иерархии
находится человеческий потенциал, который позволяет осуществлять человеку совершать те
или иные действия, проявлять определенную активность. На формирование каждого из
перечисленных составляющих человеческого потенциала влияние оказывают не только
природные способности, но и жизненный опыт, обучение и воспитание. [34, с.97]
Согласно подхода Кокарева А.И., человеческий потенциал, по своему содержанию, более
объемная категория по отношению к трудовому потенциалу. Он состоит из врожденных
способностей и приобретаемых человеком знаний, навыков, ценностных ориентаций, мотивов
поведения и т.д., в том числе используемые в трудовом процессе. Представление о трудовом
потенциале как о нереализованных способностях, вложение в которые позволяет увеличить их
стоимость, делает очевидным взаимосвязь понятий «трудовой потенциал» и «человеческий
капитал». Поскольку человеческий капитал – это совокупность накопленных и сформированных
за счет инвестиций запаса здоровья, способностей, мотивации, знаний, умений и навыков,
ведущих к росту квалификационного уровня работника, которые используются в процессе труда
и способствуют повышению его качества и производительности труда, а также его заработка,
данное понятие отражает реализованные возможности человека в процессе трудовой
 16
деятельности [65, с.295]. Развивая данную концепцию, основываясь на ранее проведенной
аналитике понятий в рамках категории «потенциал персонала», представим соотношение
данных категорий на рисунке 1.

Рис.1. Соотношение понятий в рамках категории «потенциал персонала»

Такое соотношение понятий соответствует концепции Булгакова М.И., по мнению которого

существует прямая зависимость между трудовым потенциалом человека, его способностями,
результативностью, доходами и уровнем жизни, поскольку от изменений одних факторов
зависит рост всех остальных [19, с.24]. В основе трудового потенциала отдельного человека
лежит человеческий потенциал, представляющий собой потенциальные способности. Включаясь
в процесс исполнения трудовой функции человек выступает как рабочая сила или трудовые
ресурсы организации. Отсюда формирование трудового потенциала происходит за счет
материальных и нематериальных вложений, позволяющих в совокупности к врожденным
способностям человека приобрести новые навыки, востребованные в трудовой деятельности.
Используя в процессе работы свой трудовой потенциал, человек преобразуется как с точки
зрения уровня жизни (за счет получаемого дохода), социального положения, так и в части
профессиональных и личностных качеств (знаний, умений, навыков, личных особенностей), так
и. Таким образом, под воздействием труда, времени и мотивации, человеческие ресурсы,
реализуя свой человеческий потенциал в части его ключевого с точки зрения экономики
содержания – трудового потенциала – преобразуются в человеческий капитал.
При трактовке понятия «трудовой потенциал», по нашему мнению, в первую очередь,
целесообразно опираться на этимологию его составляющих. В совокупности понятий «труд» и
«потенциал», мы видим, что «трудовой потенциал» всегда конкретен, то есть привязан ко
времени и месту, а также к конкретной области приложения, требующей о работника развития
тех или иных характеристик в соответствии с производственным процессом. В настоящее время
человек зачастую выступает в качестве субъекта производства (а не только производственного
фактора), а развитие человека становится ориентиром, непосредственной целью прогресса в
 17
обществе. Влияние на развитие его потенциала на производстве могут оказывать как внутренние
характеристики работника (личностный или человеческий фактор), так и внешние факторы –
факторы отношений в процессе производства.
С учетом данного анализа понятий, «трудовой потенциал» можно охарактеризовать как
степень возможного участия работников в трудовой деятельности с учетом их
психофизиологических, социально-демографических, квалификационных и личностных
особенностей, а также возможностей их развития в процессе трудовой деятельности. [147]
В соответствии с трактовкой Одегова Ю.Г., трудовой потенциал «выступает в единстве
пространственных и временных характеристик, концентрируя в себе одновременно три уровня
связей и отношений:
 во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств,
накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к
функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает
значение понятия «ресурс»;
 во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и
использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной
и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти
совпадает с понятием «резерв». Оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы
потенциала могут привести к снижению эффективности его функционирования (например,
неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются), а «избыточный» запас сил и
способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по
отношению к меняющимся условиям труда;
 в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности
работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и
способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал
содержит в себе в качестве перспективы элементы будущего развития». [101]
Уровень потенциала, обуславливается совокупностью всех вышеперечисленных
состояний, а потому не может напрямую отождествляться с понятиями «ресурс» или «резерв».
[8, с.150] Развитие трудового потенциала нам представляется не столько как влияние на его
ресурсную и резервную составляющие с целью достижения его будущего состояния, а скорее,
как воздействие на ряд его показателей на определенном уровне трудового потенциала в
соответствии с целями организации.
Анализируя подходы к вопросу о составе и структуре трудового потенциала, мы увидели,
что он оказался еще более сложным. Среди уровней использования категории «трудовой
потенциал», можно выделить: уровень индивида, организации, отрасли, территории, страны.
 18
Однако исходной, базовой, структурообразующей единицей анализа трудового потенциала
является трудовой потенциал работника, который определяет возможности формирования
трудового потенциала на каждом из последующих структурных уровней.
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств
человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности,
способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также
совершенствоваться в процессе труда. [155, с.61]
Мы придерживаемся подхода научной школы Кибанова А.Я., который в качестве
основных компонентов трудового потенциала работника, выделяет следующие составляющие:
 Психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,
выносливость, тип нервной системы и т.п.
 Социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение, др.
 Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний,
трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности,
профессионализм
 Личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность,
ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. [155, с.61-62]
Трудовой потенциал организации состоит из трудового потенциала отдельных работников.
В трактовке научной школы А.Я.Кибанова, «трудовой потенциал организации – это
возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации
при данном уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной формой
материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации выступает как
персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и
количественных характеристик, - как кадровый потенциал организации. В свою очередь,
кадровый потенциал организации – это совокупная оценка личностных и профессиональных
возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала
работников и организации в целом». [155].
Трудовой потенциал работника определяет его эффективность, которая формируется за
счет прогрессивного и регрессивного преобразования составляющих трудового потенциала.
Воздействие на трудовой потенциал оказывают внутренние и внешние (в том числе
организационные) факторы, однако степень их влияния на трудовой потенциал различна.
Возьмем на себя смелость выделить и проанализировать структуру факторов и источников
трудового потенциала работника, основываясь на его составляющих (результаты анализа
приведены на рисунке 2).
 19

Рис.2. Структура, источники и факторы трудового потенциала работника

Согласно авторскому подходу, факторы трудового потенциала можно разделить на

персональные (внутренние), то есть принадлежащие конкретному работнику, и
организационные (внешние), то есть имеющие отношение непосредственно к предприятию, в
котором трудится работник. Персональные (внутренние) факторы зависят от личности
работника, его собственных действий и убеждений, они могут быть как общими для группы
работников, так и иметь индивидуальные особенности. В свою очередь, организационные
(внешние) факторы зависят от организационных процессов предприятия и действий субъектов
управления. Они также могут быть как едиными с точки зрения научной методологии и
схожести практической реализации в разных организациях, так и иметь особенности,
характерные для конкретных организаций, отраслей и т.д. [141]
В отличие от квалификационного и личностного потенциала работников, в большинстве
характеристик на психофизиологическую и социально-демографическую составляющие
организация не может оказывать существенного влияния. В свою очередь, внутренние факторы
 20
трудового потенциала определяют возможности его развития. Приведем рейтинг составляющих
трудового потенциала с точки зрения возможностей их развития на рисунке 3.

100% 93% 88% 86% 86%

90%
80%
70% 60% 63% 61%
60% 53% 53%
50%
40% 30%
26% 25%
30% 21%
20% 11% 14%
7%
10%
0%

Семейное положение
Работоспособность

Пол

Профессионализм
Материальное положение

Интеллект

Способности
Выносливость

Уровень образования

Социализация

Ценностные ориентации
Тип нервной системы

Особенности личности
Отношение к труду
Возраст
Состояние здоровья

Психофизиологическая Социально-демографическая Квалификационная Личностная составляющая

составляющая составляющая составляющая

Рис.3. Степень развития составляющих трудового потенциала под влиянием

организационных факторов (согласно результатам опроса)

Наиболее значимыми среди них являются: выносливость, профессионализм, интеллект,

способности, отношение к труду, социализация, особенности личности. С учетом проведенного
анализа, приоритетными для развития трудового потенциала персонала являются
квалификационная и личностная составляющие, а именно: профессионализм, интеллект,
способности, отношение к труду, а также социализация и ценностные ориентации.
В данном параграфе мы сформулировали понятие «трудовой потенциал» (как совокупность
его составляющих, а также факторов, влияющих на его формирование и развитие); разграничили
данное понятие от смежных, где чаще всего допускаются ошибки отождествления; определили
его место в системе категорий в области управления персоналом; выделили факторы и источники
трудового потенциала персонала. А главное, определили, что трудовой потенциал работника не
является постоянной величиной, с течением времени он подвергается изменению, а потому
задачей организации в части управления ее персоналом становится не только его формирование
и обеспечение эффективности (как ресурсной и резервной составляющей трудового потенциала),
но и его развитие, то есть приобретения новой силы и способности трудового потенциала, за счет
воздействия на соответствующие источники и факторы трудового потенциала: его
квалификационную и личностную составляющие. Рассмотрим понятие развития трудового
потенциала и направления его развития более подробно следующем разделе исследования.
 21
1.2. Направления развития и концепция управления развитием
трудового потенциала персонала

Вопросы формирования, совершенствования и использования способностей к труду, их

роли и места в экономической системе общества всегда вызывали значительный интерес у
экономистов. На протяжении длительного исторического периода менялись концепции, методы
управления персоналом, а в их контексте создавались предпосылки к изучению возможности
управления развитием трудового потенциала персонала. В настоящее время вопросами изучения
таких категорий, как «трудовой потенциал», «качество труда» и др. занимаются многие
отечественные ученые, а решение задач развития и максимального использования трудового
потенциала является одной из ключевых задач кадровой политики организации. [157, с.11-16; 34,
с.121; 102, c.6-36; 95] Это подтверждают результаты исследований компании PWC в 2013 году,
в котором приняли участие более 62 компаний, из которых 53% составляют российские
компании и 47% - международные. Так 92% респондентов ответили, что в и х компаниях ведется
работа по управлению талантами, и только 8% участников отрицательно ответили на данный
вопрос. Следовательно, вопросы, связанные с выявлением, развитием и удержанием ключевых
сотрудников очень важны для компаний. Кроме того, было установлено, что у 86% респондентов
программы по управлению талантами ориентированы на всех сотрудников компании. И лишь
10% респондентов, большая часть из которых российские компании, в программу по управлению
талантами включают только руководящих сотрудников. [175]
По мнению большинства современных авторов, в настоящее время наиболее эффективными
являются организации, способные быть гибкими, мобильными и вариативными в принятии
решений в условиях перехода от конкуренции между организациями в диапазоне и качестве
предоставляемых услуг к конкуренции между процессами и качеством их организации. Как
показывает новый опыт, в текущих условиях организациям требуется новый подход к
управлению трудовым потенциалом работников и организации в целом, эффективность которого
будет в большинстве своем обусловлена не количеством, а качеством трудового потенциала и
его своевременным развитием.
В силу вышеперечисленных причин необходимо обеспечить формирование трудового
потенциала в соответствии с текущими требованиями организации и непрерывное развитие для
обеспечения эффективности (в том числе конкурентоспособности) организации. Формирование
и развитие трудового потенциала – это два принципиально разных механизма управления
трудовым потенциалом. Формирование – это придание объекту определенных базовых
характеристик, развитие – процесс изменения объекта с целью его усовершенствования. [70]
 22
Обобщая результаты исследований по вопросу содержания процесса развития трудового
потенциала, мы видим существенную проблему в части отсутствия четкого разграничения
понятий «формирование трудового потенциала» и «развитие трудового потенциала», а также
разграничения специфики развития трудового потенциала от развития персонала в целом.
Рассмотрим отличие понятий «развитие персонала», «формирование трудового
потенциала» и «развитие трудового потенциала», а также действий, направленных на
реализацию этих процессов (таблица 3) [141].

Таблица 3
Сравнительная характеристика процессов развития персонала, формирования
трудового потенциала, развития трудового потенциала

Характерист Развитие персонала Формирование трудового Развитие трудового потенциала

ика потенциала
Понятие Повышение квалификации Создание необходимого Приобретение новых качеств и
работников организации в трудового потенциала для свойств трудового потенциала,
соответствии с ее целями и достижения организационных которые способствуют его
задачами, потенциалом и целей. Фактически оптимизации и повышению
склонностями работников формирование трудового эффективности организации в
потенциала – это условиях динамичной
количественное и внутриорганизационной и внешней
качественное его становление среды
Цель Подготовка работников к Обеспечение организаций Совершенствование
выполнению новых функций, работниками, совокупность трудоспособности персонала
профессионально- физических и духовных организации за счет количественных,
квалификационному качеств которых создаст (или качественных и структурных
продвижению; формирование дополнит имеющийся) преобразований его трудового
резерва руководителей трудовой потенциал потенциала в соответствии со
организации, требуемой для стратегическими целями развития
устойчивой деятельности и организации
развития
Задачи • Создание условий для • Обеспечение соответствия • Соответствие трудового
постоянного повышения численности работников потенциала требованиям к нему,
квалификации и расширения объему выполняемых работ; исходя из стратегии развития
производственного профиля • Соответствие квалификации организации;
персонала; работников сложности • Постоянное совершенствование и
• Обеспечение роста выполняемых функций; непрерывное развитие трудового
показателей результативности • Максимальная потенциала персонала;
деятельности персонала за эффективность использования • Адаптация количества, качества и
счет повышения уровня рабочего времени; структуры трудового потенциала к
знаний и умений работников; • Создание условий для внутриорганизационным и внешним
• Повышение уровня повышения квалификации и условиям
мотивации персонала расширения
посредством участия в производственного профиля
развивающих программах; персонала
• Подготовка персонала к
ротациям
Методы • Введение в должность и • Планирование и маркетинг • Оценка трудового потенциала;
адаптация новых работников; персонала; • Обучение и развитие персонала;
• Профессиональная • Подбор и найм персонала; • Управление деловой карьерой;
ориентация; • Расстановка кадров; • Служебно-профессиональное
• Обучение персонала; • Адаптация персонала; продвижение
• Социализация; • Обучение персонала; • Расстановка персонала;
• Оценка персонала; • Высвобождение персонала; • Высвобождение персонала;
• Аттестация персонала; • Оптимизация структуры персонала;

• Расстановка персонала;
• Управление карьерой;
• Создание системы
служебно-профессионального
продвижения;
• Организация работы с
кадровым резервом;
• Организация патентования,
рационализации и
изобретательства;
• Достижение результатов
интеллектуальной
деятельности
Направления • Профессиональная
адаптация персонала
• Качественные изменения
трудового потенциала
• Управление карьерой
Процесс 1. Определение требований к
персоналу;
2. Подготовка персонала и
обеспечение ротации и
замещения работников для
своевременного покрытия
потребности в персонале,
создании кадрового
резерва;
3. Обеспечение постоянного
высокого уровня
квалификации,
направленного на
изучение новых
технологий, нововведений
в области социально-
экономических и правовых
условий
23
• Управление трудовыми • Внедрение инноваций
отношениями;
• Мотивация и
стимулирование труда;
• Обеспечение социальных
гарантий и социального
развития;
• Управление условиями
труда;
• Формирование
корпоративной культуры;
• Правовое обеспечение;
• Информационное
обеспечение системы
управления персоналом;
• Анализ эффективности
процесса формирования
трудового потенциала
• Становление • Количественные изменения
• Распределение и • Качественные изменения
перераспределение • Структурные изменения
• Обмен
• Использование
1. Определение требуемого 1. Определение требуемой величины
уровня и качества трудового потенциала персонала,
потенциала персонала для необходимой для эффективного
достижения целей достижения оперативных,
организации; тактических и стратегических
2. Формирование целей организации на данном
коллектива, трудовой этапе ее развития с учетом
потенциал которого будет внешних и внутренних условий;
соответствовать целям 2. Осуществление мониторинга
деятельности (периодической оценки)
организации; соответствия требуемого и
3. Обеспечение условий для фактического уровня трудового
наиболее полной потенциала организации;
реализации трудового 3. Обеспечение роста и
потенциала организации совершенствования трудового
путем воздействия на потенциала организации,
факторы трудового ориентированного на
потенциала работников стратегические перспективы
развития организации путем
воздействия на факторы развития
трудового потенциала персонала

Возвращаясь к этимологии понятия «развитие персонала», как к сочетанию категорий

«персонал» (личный состав организаций, включающий в себя всех наемных работников, а также
работающих собственников и совладельцев) и развитие (процесс поступательного развертывания
взаимодействующих между собой систем, структур и функций), мы видим, что развитие
персонала изначально предполагает воздействие на трудовой потенциал работников, как на
способность работников изменяться под воздействием различны факторов. Источниками
понятия «развития», наиболее полно раскрывающими его характеристику, по сути, является два
подхода: во-первых, платоническое понятие развития как развертывания, посредством которого
все возможности, с самого начала, заложенные в зародыше, постепенно проявляются, приходят
из имплицитного существования к эксплицитному; во-вторых, механистическое понятие
 24
развития как совершенствования. Таким образом, под развитием обычно понимают увеличение
сложности системы, улучшение приспособленности к внешним условиям, увеличение
масштабов, количественный рост экономики и качественное улучшение ее структуры,
социальный прогресс. Развитие означает либо появление новых элементов, либо появление
новых объектов, дифференциация. Обобщая различные точки зрения авторов, мы считаем, что
развитие персонала – это процесс формирования личности работников, ее профессиональных
характеристик за счет обучения, саморазвития, профессиональной деятельности и
взаимодействия работников друг с другом. [155; 87; 165; 106; 34]
Развитие персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей качественно
иными способностями и мотивацией, что ведет к росту эффективности и производительности
труда работников. Развитие персонала осуществляется с целью, во-первых, обеспечения
соответствия работников требованиям должности и задачам организации, то есть формирования
трудового потенциала; во-вторых, раскрытия индивидуальных возможностей работников и
обеспечения прироста их результативности, то есть развития трудового потенциала. Оно может
предполагать, как тактическую цель (соответствие должностным требованиям), так и
стратегическую (обеспечение эффективности организации), то есть быть направленным на
формирование и/или развитие трудового потенциала. Однако развитие персонала не является
простой суммой процессов формирования и развития трудового потенциала.
Формирование трудового потенциала – это процесс создания необходимого трудового
потенциала организации для достижения организационных целей с помощью различных методов
найма, отбора, обучения, развития либо высвобождения персонала в соответствии со
тактическими и стратегическими целями организации. Таким образом, процесс формирования
выходит за рамки процесса развития персонала. Фактически формирование трудового
потенциала – это количественное и качественное его становление. Формирование трудового
потенциала не завершается на каком-то конкретном этапе. Это непрерывный процесс,
продолжающийся и в период функционирования способностей человека, его рабочая сила не
только потребляется, но одновременно и воспроизводится, развивается, так как происходит
совершенствование профессиональных, интеллектуальных знаний, приобретение опыта,
навыков и т.д. [141]
Заключительная фаза формирования трудового потенциала – его использование. На этой
стадии происходит процесс превращения накопленных способностей, возможностей, потенциала
человека или общности людей в реальные конечные результаты их деятельности. Использование
трудового потенциала тесно связано с формированием и распределением: повышение их
качества способствует лучшему использованию трудового потенциала. Поэтому использование
трудового потенциала выступает как критерий эффективности формирования трудового
 25
потенциала и его распределения. Одновременно с этим использование трудового потенциала
оказывает достаточно активное обратное воздействие на его формирование и распределение,
диктует им свои требования, создает новые стимулы для поддержания эффективности и
совершенствования. Понятие использование трудового потенциала проявляется в росте
производительности труда в материальном производстве; в росте эффективности труда
работников непроизводительной сферы при улучшении качества услуг, в улучшении структуры
занятости. [20, с.52]
Использовать трудовой потенциал можно двумя способами:
1. Интенсивно – увеличивая производительность труда, влияя на качественные
характеристики потенциала (квалификацию, поведенческие характеристики, мотивацию и т.п.)
2. Экстенсивно – увеличивая численность работников либо изменяя организационную
структуру.
В отличие от предшествующего этапа (формирования), развитие трудового потенциала –
это приобретение новых качеств и свойств трудового потенциала, которые способствуют его
оптимизации и эффективности в условиях динамичной внутриорганизационной и внешней
среды. Развитие предполагает существенное количественное и качественное преобразование,
изменение трудового потенциала. В результате развития формируется трудовой потенциал
нового качества. [4; 155; 106; 165; и др.]
Развитие трудового потенциала является составляющим звеном процесса развития
персонала и предполагает воздействие на трудовой потенциал персонала с целью оптимизации
трудозатрат, прироста результативности работников и повышения эффективности деятельности
организации. Как правило, причиной изменений трудового потенциала является появление
противоречий между отдельными элементами трудового потенциала в соотношении с
организационными требованиями (которые, в свою очередь, зависят от факторов внешней
среды). Отсюда признаком развития трудового потенциала является наличие тех самых проблем
и противоречий.
В современных исследованиях трудовой потенциал представляется в качестве
динамической системы, способной к постоянным изменениям во взаимодействии его элементов.
Интенсивность и качество изменений обуславливают закономерности развития трудового
потенциала, к числу которых относятся:
1. Развитие одной составляющей трудового потенциала влияет на развитие (или
инициацию развития) трудового потенциала в целом.
2. Развитие базовых составляющих трудового потенциала обуславливает развитие
производных элементов (например, получение новых знаний и навыков работы влияет на
 26
уровень профессионализма и, как следствие, на квалификационную составляющую трудового
потенциала);
3. Развитие отдельных элементов трудового потенциала создают условия для появления
(или развития) новых элементов (например, возобновления способностей, ранее не
используемых).
4. Появление нового элемента в трудовом потенциале меняет его свойства (например,
амбициозность и предприимчивость, появившиеся в структуре трудового потенциала меняют
отношение работника к труду, способствуют изменению его системы ценностей).
5. Замещение одного элемента трудового потенциала другим приводит к изменениям
трудового потенциала.
6. Количественные, качественные и структурные изменения трудового потенциала может
ведут к изменениям качества трудового потенциала.
7. Изменение отдельных элементов трудового потенциала возможно, как в сторону
прироста, так и деградации, причем векторы изменений разных элементов могут быть
несовпадающими.
Приведенные нами закономерности свидетельствуют о постоянном прогрессивном или
регрессивном изменении трудового потенциала и о возможности влиять на него.
Изучая направления развития трудового потенциала на различных уровнях, большинство
авторов считают, что как социально-экономическая категория он предполагает качественные и
количественные (ресурсные) изменения. В зависимости от уровня исследования количественную
(ресурсную) базу составляют результативность труда, численность персонала предприятий, а
также интенсивность труда и затраты времени. Качественные характеристики трудового
потенциала определяются уровнем развития производственных сил и культуры в обществе. Их
формирование и развитие, помимо демографических процессов, в значительной степени
детерминируется уровнем развития общего, специального и дополнительного образования, а
также социальной инфраструктуры. [150; 79; 128; 88; 53; 106; 165; 99; 34] Ряд исследователей
выделяют еще одно направление развития трудового потенциала – его структурное
преобразование. [53; 106]
Таким образом, обобщая результаты анализа различных теоретических концепций, мы
считаем, что процесс развития трудового потенциала условно можно свести к трем
взаимосвязанным направлениям: количественным (обеспечивая результативность труда),
качественным (повышая компетенции и компетентность персонала) и структурным
изменениям (оптимизируя структуру персонала). Рассмотрим содержание направлений
развития трудового потенциала персонала на рисунке 4. [141]
 27

Рис.4. Направления развития трудового потенциала персонала

Количественные изменения обусловлены скоростью развития отдельных компонентов и

трудового потенциала в целом и подразумевают использование экстенсивных способов развития.
Качественные изменения обусловлены интенсивным развитием возможностей самих
работников: повышением их способностей работников к труду, служебно-профессиональное
продвижением. Структурные изменения трудового потенциала подразумевают организационные
изменения, высвобождение и ротации работников.
Ориентация на количественные изменения трудового потенциала предполагают
планирование потребности в труде, на качественные изменения – воздействие на содержание
трудового потенциала. Концепция структурных изменений, в свою очередь, являются
совокупностью данных подходов, поскольку предполагает изменение количества труда за счет
структурны изменений и расстановки персонала, обладающего определенными качественными
характеристиками. Развитие трудового потенциала персонала приводит к росту, расширению,
улучшению, совершенствованию как качественных, так и количественных характеристик
персонала. При этом, планируя и внедряя нововведения необходимо учитывать не только
характер и степень их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих
воздействий возможных последствий. Прирост качественных и количественных характеристик
трудового потенциала неминуемо приведет к структурным изменениям в организации. Поэтому
 28
важно учитывать, что целевой трудовой потенциал персонала в отдаленной перспективе будет
характеризоваться не только степенью подготовленности и эффективностью работника в
настоящий момент на той или иной должности, но и возможностями его развития в долгосрочной
перспективе. Практика показывает, что роль человека в организации будет возрастать, и это
приводит к необходимости введения процесса управления развитием потенциала. Данное
развитие должно иметь направленность, определяемую целью или системой целей организации,
а значит быть управляемым. [141]
Согласно определению Одегова Ю.Г., управление трудовым потенциалом представляет
собой «систему взаимосвязанных мероприятий, обеспечивающих направляющее,
координирующее и стимулирующее воздействие общества на участников производства и
ориентированных на интенсивные факторы использования рабочей силы». [101, с.52] Для
управления развитием потенциала персонала необходимо исследовать степень воздействия
каждой составляющей трудового потенциала на эффективность и возможности развития
работника, разработать комплекс взаимосвязанных мероприятий для максимизации его
использования, раскрытия его дополнительных резервов и возможностей. Влияние на
производительность труда также оказывают мероприятия, направленные на повышение
производственного потенциала организации (внедрение новых технологий производства,
повышение степени механизации, автоматизации, компьютеризации производственных
процессов и т.п.). Но быть успешными данные мероприятия могут только в том случае, если их
внедрение будет происходить параллельно с формированием требуемого нового качества
трудового потенциала, на обеспечение его эффективности и, далее, на развитие трудового
потенциала как возможности получить следующий уровень его эффективности.
Основываясь на текущих результатах исследования, мы предлагаем охарактеризовать
управление развитием трудового потенциала персонала как целенаправленное воздействие
на квалификационную и личностную составляющие трудового потенциала для его развития,
выражающегося в качественном, количественном и структурном изменении трудового
потенциала персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегическими целями и
задачами.
В качестве концепции управления развитием трудового потенциала, мы предлагаем наше
видение, обобщенное по результатам анализа существующих исследований в данной области,
представленное на рисунке 5.
 29

Рис.5. Концепция управления развитием трудового потенциала персонала

В качестве ключевых характеристик данного процесса, мы считаем, что как концепция,

управление развитием трудового потенциала предполагает наличие:
 30
 цели – целей и задач по управлению развитием трудового потенциала персонала в
соответствии со стратегией организации;
 основ – принципов и правил управления развитием трудового потенциала;
 среды – особенностей системы управления развитием трудового потенциала в
соответствии со спецификой, целями и задачами организации, кадровой политикой и
корпоративной культурой;
 участников – субъектов и объектов управления развитием трудового потенциала;
 механизма – системы, методов и процесса управления развитием трудового
потенциала;
 результата – направлений развития трудового потенциала.
Условием прогрессивного развития трудового потенциала является соблюдение
принципов управления развитием трудового потенциала.
Вопрос принципов управления развитием трудового потенциала персонала является весьма
глубоко изученным. [88; 159; 155; 48; 4; 53; 124; 106; 165 и др.]. Маслов Б.В. и Шеметов П.В. в
качестве ключевых принципов называют: системность, нормативность, экономичность,
заинтересованность, ответственность, научность, плановость, компетентность, непрерывность.
Федорова Н.В. и Митченкова О.Ю. считают основой эффективного развития инновационность,
рефлексивность, системность, нормативность, обратную связь, вариативность. Кибанов А.Я.,
Дятлов В.А., Пихало В.Т. выделяют: принцип централизации и децентрализации, принцип
демократической центрированности, сочетание единоличности и коллегиальности, принцип
отбора, подбора и расстановки кадров, принцип единства распорядительства, принцип
научности, принцип первого лица, принцип линейного, функционального и целевого управления,
принцип контроля исполнения решений, принцип плановости.
Проанализировав различные точки зрения, мы считаем, что управление развитием
трудового потенциала персонала должно базироваться на следующих принципах:
1. Целесообразность – соответствие требований к трудовому потенциалу, а также
инструментов его оценки и развития стратегическим целям, задачам и интересам организации;
2. Синергичность – взаимодействие элементов трудового потенциала, при котором
синергетический эффект развития трудового потенциала организации складывается из развития
его составляющих элементов (квалификационной и личностной составляющей трудового
потенциала работников), превышая эффект развития отдельных составляющих;
3. Эффективность – превышение результата развития трудового потенциала над
затратами на его оценку и развитие;
 31
4. Непрерывность – постоянное и непрерывное совершенствование и развитие трудового
потенциала за счет регулярной оценки, определения направления развития и управления
развитием трудового потенциала;
5. Оптимальность – разработка и внедрение системы управления развитием трудового
потенциала персонала в соответствии с особенностями организации;
6. Адаптивность – приспособление трудового потенциала и системы управления его
развитием к постоянно изменяющимся внутриорганизационным условиям и факторам внешней
среды;
7. Инновационность – использование инновационных, наиболее прогрессивных методов
развития трудового потенциала персонала.
Кроме перечисленных принципов, также важно учитывать ряд правил управления
развитием трудового потенциала персонала. В частности, это построение дерева целей с
учетом целей и задач организации, преобладание качественных ориентиров над
количественными. Кроме того, важно выявить положительные свойства ранее накопленного
трудового потенциала и попытаться их сохранить на следующей стадии развития. Соблюдение
такой преемственности позволит повысить обоснованность направлений поддержания и
дальнейшей эволюции трудового потенциала.
Действия организаций в рамках процесса управления развитием потенциала персонала
могут быть различными, но меры, направленные на развитие трудового потенциала, одинаково
нуждаются в основательно продуманной концепции управления. Концепция управления
развитием трудовым потенциалом трояким образом связана с подсистемой управления:
 как элемент организации – со спецификой организации;
 как часть концепции менеджмента – с системой управления организацией;
 как часть концепции управления персоналом – с системой управления персоналом;
 как кадровое дополнение к изменению организационной структуры и корпоративной
культуры – с кадровой политикой организации.
В соответствии со стратегией организации, управление развитием трудового потенциала
персонала призвано обеспечить достижение стратегических целей и задач организации. В случае
ориентации организации на долгосрочную стратегию, осуществляется глубокая
детализированная оценка трудового потенциала для выявления проблемных аспектов и
последующего устранения недостатков в трудовом потенциале с ориентацией на стратегические
планы организации. Оперативный подход к управлению развитием трудового потенциала,
предполагает решение проблем и актуальных задач в краткосрочном периоде: повышение
квалификации, реорганизации и сокращения подразделений, карьерное продвижение или
увольнение сотрудников, изменение оплаты труда.
 32
Специфика организации откладывает отпечаток не только на содержание ее деятельности,
но и на требования к трудовому потенциалу, а потому является основополагающим звеном при
подборе оптимального инструментария для оценки и управления развитием трудового
потенциала персонала. Особое значение в данном случае приобретает учет сферы деятельности
организации, организационно-правовой формы, размера и др. Так, например, опираясь на
результаты исследования особенностей финансовой отрасли в сравнении с иными отраслями мы
видим, что такой адаптации требуют методика и показатели оценки трудового потенциала,
методы определения направления развития и инструменты развития трудового потенциала, а
также организационный механизм управления развитием трудового потенциала персонала.
В зависимости от стадии развития организации, круг задач, направленных на развитие
трудового потенциала персонала может быть различным. Так, например, в стадии интенсивного
роста, главный ориентир – развить трудовой потенциал до уровня, позволяющего достичь
устойчивой конкурентоспособности организации. В этот период наиболее актуальны технологии
комплексной глубокой оценки и реализации, долгосрочных программ развития трудового
потенциала для создания уникального по характеристикам и структуре трудового потенциала. В
условиях спада, организации следует проводить базовую оценку трудового потенциала
организации и, выборочно, сотрудников отдельных групп или подразделений (ключевые
должности, возможные сокращения). Выборочная диагностика на этом этапе определяется
потребностью в быстрых решениях по выходу из кризиса и определения направления развития
трудового потенциала организации в соответствии с ее тактическими задачами, а также
необходимостью оптимизации трудозатзатрат на оценку и развитие где целевой трудовой
потенциал выступает инструмент достижения конкретных результатов и, как стратегическая
задача – дополнительные возможности, которые будут востребованы на стадии стабилизации.
[53, с.46-50]
Уровень развития системы управления персоналом также является определяющим
фактором среды. Стратегия управления персоналом будет направлена на систематическую,
оперативную и качественную оценку трудового потенциала, определение путей его оптимизации
и развития в том случае, если система управления персоналом организации высокоразвита, имеет
достаточный опыт и набор апробированных методик. В остальных случаях, первостепенной
задачей становится разработка и внедрение процедур в рамках процесса управления развитием
трудового потенциала: от набора и обучения экспертов, отвечающих за данный процесс, до
организации управления данным процессом.
На содержание и направления развития трудового потенциала персонала также оказывают
влияние тип кадровой политики организации. Активная кадровая политика предполагает
использование глубокой качественной оценки трудового потенциала, разработку планов
 33
развития, ориентированных на долгосрочную стратегию и актуальные тактические задачи. В
случае авантюристической кадровой политики, организация стремится к быстрому внедрению
программы изменения трудового потенциала, как правило, заимствуя опыт эффективных
организаций безотносительно к реальным потребностям организации на текущем этапе ее
развития. Такое прямое заимствование практики без собственной корректной научно-
обоснованной платформы процесса управления развитием трудового потенциала внутри
организации (наличия корректных критериев оценки, соотносящихся со стратегией организации;
корреляции мероприятий по управлению развитием трудового потенциала персонала с
реальными потребностями организации, как правило, не приносит руководителям ожидаемого
результата. Превентивная кадровая политика предполагает развернутую предварительную
оценку трудового потенциала, вариативное прогнозирование его развития в соответствии с
перспективами развития организации, реализацию долгосрочных программ обучения и развития.
В отличие от активной кадровой политики, меньший приоритет отдается программам
оптимизации персонала. При реактивной кадровой политике мероприятия по управлению
развитием трудового потенциала реализуются с целью устранения возникающих проблем,
прогнозирование, совершенствование и оптимизация трудового потенциала в данном случае не
проводятся. Пассивная кадровая политика предполагает спонтанное нецелевое использование
средств и процедур по управлению развитием трудового потенциала либо их полное отсутствие.
Оценка трудового потенциала осуществляется для отчетных целей в качестве статистической
информации. [4; 14; 53]
Развитие трудового потенциала напрямую связано с развитием организации. На каждом
этапе развития организации в соответствии ее стратегией, целями, актуальными задачами,
руководство организации формирует методологию развития трудового потенциала персонала, в
соответствии с уровнем развития системы по управлению персоналом, уровнем подготовки
персонала к данным процессам, актуальными технологиями и ресурсами организации.
К числу участников процесса управления развитием трудового потенциала персонала
мы можем отнести как субъектов, так и объектов системы управления развитием потенциала
персонала. Объектами управления развитием трудового потенциала персонала является
трудовой потенциал работников и организации в целом, воздействие на квалификационную и
личностную составляющую трудового потенциала которых должно обеспечить реализацию
стратегии организации, субъектами – сотрудники, осуществляющие функцию управления
данным процессом (высшее руководство организации, служба управления персоналом,
руководители среднего и младшего звена); а также непосредственно работники – участники
данного процесса.
 34
Для того чтобы управление развитием трудового потенциала персонала успешно
функционировало, необходимо корректное распределение функций по управлению развитием
трудового потенциала персонала (а именно: планирование, организация, контроль, координация
и мотивация) между субъектами управления, в том числе подсистемами системы управления
персоналом организации. С точки зрения процесса, к данным функциям относятся:
формирование стратегии и концепции по управлению развитием трудового потенциала
персонала; определение либо уточнение требований к трудовому потенциалу; диагностика
уровня развития трудового потенциала; определение направления развития трудового
потенциала; составление плана его развития; разработка мероприятий по управлению развитием
трудового потенциала; вовлечение участников (субъектов и объектов управления); реализация
целевых мероприятий и индивидуальных планов развития трудового потенциала персонала;
оценка эффективности данного процесса.
Относительно методологии управления развитием трудового потенциала, на текущий
момент существует несколько наиболее актуальных теоретических подходов: управление по
инструкциям, управление по целям, управление по компетенциям, управление по ценностям.
Представим их краткую характеристику в таблице 4.
Таблица 4
Характеристика подходов к управлению развитием трудового потенциала персонала

Наименование Период Авторы концепции Краткая характеристика

подхода возникновения
Управление по Начало XX века Ф. Тейлор, М. Вебер Создание образа процессов, модели поведения
инструкциям работников
Управление по Середина XX Р. Акофф и П. Друкер Создание образа будущего - целевых
целям века состояний организации
Управление по Конец XX века Д. Мак-Клелланд, Р. Систематизация требований к поведению
компетенциям Бояцис, Л. и С. персонала в процессе достижения
Спенсеры поставленных целей в рамках конкретной
организации
Управление по Конец XX – Т. Питерс, Р. Уотермен Развитие организации и обеспечение
ценностям начало XXI века приверженности организации

Подход «управление по инструкциям» возник в начале XX века, когда бизнес был

небольшим, превалировало машинное производство, а функции работников были во многом
идентичны. С целью повышения норм выработки, в соответствии с процессами управления
развитием трудового потенциала в то время наибольшее внимание уделялось стандартизации
процессов и формированию модели поведения сотрудников организации в формате
должностных инструкций и алгоритмов действий.
Управление по целям, как теоретический подход, активно начало разрабатываться в
середине прошлого столетия, что обусловлено объективными причинами: поисками механизмов
управления в условиях конкурентной борьбы, стратегической направленности деятельности,
 35
потребностью повышения стоимости организации в долгосрочных периодах. Базовые
предпосылки формирования концепции управления по целям через фрагментарный, процессный,
системный подходы находят отражение в трудах Абрамса Ф., Витке H.A., Гастева А.К.,
Дунаевского Ф.Р., Ерманского O.A., Керженцева П.М., Локка Э., Тейлора Ф., Файоля Г.,
Эмерсона Г., Ханта Дж. и других. К середине XX века формируется более глубокий философский
подход к концепции управления по целям, основоположником которого является Друкер П. Его
подход был расширен Ансоффом И., Морисей Дж., Виханским О.С. и Наумовым А.И.
Значительный вклад в обогащение этого подхода инструментами реализации управления по
целям в 90-е годы прошлого столетия внесли американские исследователи Нортон Д. и Каплан
Р., разработав систему сбалансированного управления организацией по показателям
результативности (BSC), что получило дальнейшее развитие в трудах Одиорне Дж., Рамперсад
К., Ольве Н.Г., Рой Ж., Гершуна А., Горского М. и других. В своей сущности управление по
целям представляет собой выявление принципов согласования целей субъектов управления
персоналом, разработку методики каскадирования целей и их отражение через ключевые
показатели деятельности (КПЭ), а также моделирование системы оплаты труда с учетом
результативности персонала, которое способствует развитию трудового потенциала персонала.
Основы компетентностного подхода в образовании были заложены американскими
исследователями Д. Мак-Клелландом, Р. Бояцисом, Л. и С. Спенсерами. Д. Мак-Клелландом был
выдвинут тезис о том, что наличие у конкретного сотрудника диплома о профессиональном
образовании отнюдь не означает его соответствия занимаемой должности и вообще способности
к работе. Л. и С. Спенсеры в своем исследовании «Компетенции на работе» подчеркнули, что
именно развитие компетенций является основополагающим фактором повышения
эффективности профессиональной деятельности конкретного работника. Начиная с 2000-х гг.
работы, посвященные проблемам внедрения компетентностного подхода, в массовом порядке,
проводятся в России и за рубежом. В числе них исследования А.А. Вербицкого, В.А. Далингера,
Х. Ксенофонтовой, О. Мартыненко, А.В. Прилепиной, И. Черной, А.В.Хуторского и других.
Сейчас, когда рынок поделен, технологии схожи, а уникальная экспертиза стала не только
преимуществом компаний, но и ценным активом, который необходимо удержать внутри
организации, организации стали уделять особое внимание созданию единой корпоративной
культуры, способной привлечь единомышленников. Уровень конкуренции как на рынке сбыта,
так и на рынке труда высок, организации имеют схожий сервис и набор предложений в сравнении
с конкурентами, а клиенты (в том числе и внутренние клиенты – работники) выбирают
организацию не из-за уникальных предложений, а сотрудничают с организацией, которая близка
им по духу. Ценности компаний определяет их прошлый успешный опыт и требования внешней
среды (потребности клиентов, тенденции развития и инновационность отрасли бизнеса).
 36
В каждом из подходов есть свои преимущества и недостатки. Управление по
инструкциям, позволяет сформировать максимально четкие критерии оценки уровня
профессиональных знаний, умений и навыков, однако, в случае финансовых организаций,
которым посвящено наше исследование, такой подход имеет определенные ограничения в связи
с их (в большей части) большой численностью (что требует объемных ресурсов для
своевременного формирования актуальных требований и контроля их соответствия со стороны
службы по управлению персоналом), а также высокой динамикой развития отрасли и, в
частности, изменений требований к персоналу. Управление по целям, в свою очередь,
позволяет отследить количественные изменения трудового потенциала персонала, связав
ожидаемые результаты развития с стратегическими целями организации, а также способствует
повышению мотивации работников и формированию корректного поведения с учетом
прозрачности ожидаемых результатов. С другой стороны, он требует высокого уровня
подготовки руководящего состава, так как непосредственно процесс постановки целей и
контроля их реализации с учетом специфики труда и корректности распределения
организационных функций возлагается непосредственно на руководителей структурных
подразделений. Управление по компетенциям способствует систематизации требований к
поведению персонала в процессе достижения поставленных целей в рамках конкретной
организации на разных должностях и уровнях управления, обеспечивает эффективность
деятельности работников в процессе выполнения индивидуальной работы и при совместном
взаимодействии, тем самым приводя к качественным и структурным изменениям трудового
потенциала персонала. С другой стороны, управление по компетенциям предполагает
постоянное длительное полевое наблюдение, периодическую оценку персонала для определения
направления его развития (если, безусловно, организация заинтересована в валидных результатах
оценки персонала). Такой формат, в случае крупных организаций (что характерно для
финансовой отрасли), требует привлечения к оценке и развитию трудового потенциала
работников не только сотрудников службы по управлению персоналом, но и непосредственных
руководителей, а значит и их специальной подготовки. Управление по ценностям, как сказано
выше, по своей сути является способом формирования культуры «приверженности», культуры
«единомышленников», где ключевым фактором успеха организации является образ делового
поведения работников по отношению к клиентам, партнерам, коллегам при выполнении работы.
Данный подход, в настоящее время, является неоспоримым атрибутом стратегии управления
персоналом, в том числе его развития, однако, на наш взгляд, он может являться избыточным, в
случае, если управление по компетенциям, как образ поведения работников, базируется на
системе ценностей организации. Таким образом, мы считаем, что управление развитием
 37
трудового потенциала персонала финансовых организаций должно основываться на
совокупности двух подходов: управления по целям и управления по компетенциям.
В конечном итоге, управление развитием трудового потенциала персонала должно
обеспечить достижение стратегических целей организации, а именно: определить критерии
трудового потенциала персонала для достижения намеченных целей, предоставить возможность
своевременного информирования руководства организации о состоянии трудового потенциала
персонала, обеспечить развитие трудового потенциала организации до требуемого уровня.
Гарантировать результат возможно при наличии объективных, обоснованных методик оценки и
развития трудового потенциала, отличающихся высоким качеством, обеспечивающих
планомерное целенаправленное качественное, количественное и структурное преобразование
трудового потенциала для решения стратегических задач организации. Методика управления
развитием трудового потенциала должна быть направлена на оценку текущего уровня трудового
потенциала в лице его квалификационных (профессиональных) и личностных
(компетентностных) составляющих и перспективы его развития, но и соответствия его
преломления в конкретные результаты в соответствии с поставленными перед организацией
стратегическими задачами. В этой связи актуальной становится задача разработки методики
оценки, определения направления развития и управления развитием трудового потенциала
персонала в соответствии с вышеозначенными ключевыми аспектами управления развитием
трудового потенциала персонала организации. Более подробно вопрос взаимосвязи управления
развитием трудового потенциала персонала и эффективности организации, а также методологии
управления данным развитием и оптимального распределения ролей участников процесса мы
рассмотрим в следующих разделах исследования.

В данном параграфе на основании анализа научных исследований в области трудового

потенциала и актуальных практических результатов мы разграничили понятия «формирование»,
«развитие трудового потенциала» и «развитие персонала», выделили направления развития
трудового потенциала: качественные, количественные и структурные изменения,
сформулировали научное определение «управление развитием трудового потенциала персонала»
и обозначили основные аспекты концепции управления данным процессом, которые стали
основой методики оценки и управления развитием трудового потенциала, представленной в
следующей главе диссертационного исследования.
 38
1.3. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и
эффективности организации

В любой деятельности можно выделить определенный результат, последствия которого

человек всегда стремился оценить, в первую очередь, с точки зрения ее эффективности. Так при
анализе результата деятельности организации в определенном временном периоде, как правило,
приоритет отдается оценке ее эффективности. Важно понимать, что эффективность – это
характеристика процессов и воздействий сугубо управленческого типа, отражающая прежде
всего степень достижения преследуемых целей. При этом возможность их реализации
складывается в условиях динамичной внутриорганизационной и внешней среды под влиянием
различных факторов, ключевым из которых является трудовой потенциал персонала и
возможность его развития.
Наиболее часто «эффективность организации» определяется как степень реализации
целей организации при минимальных, но необходимых затратах, как отношение результата
деятельности к затратам на ее качественное достижение.
В отечественной экономической науке развитие понятия «эффективность организации»
исторически начинается с эффективности производства и несколько позже — с эффективности
управления производством. Развитие предпринимательства вызвало появление концепции
эффективности организаций, где организация становится открытой системой, отвечающей и
контролирующей все сферы своей деятельности. [66; 63; 32; 24; 132] Ряд авторов отождествляют
«эффективность» с понятием «результативность», что в корне неверно, поскольку
эффективность – понятие более емкое. Результативность – это способность добиваться
результата, а затраты на данный результат – это экономичность. Производственные организации
эпизодически сталкиваются с ситуацией, когда имеет место смещение акцента на получение
результата при «приемлемых» (но не минимальных) затратах. Понятие «эффективность»
многогранно, его употребляют в различны сферах деятельности. Так, нашла свое применение
эффективность производства, эффективность издержек, эффективность капитальных вложений.
В основе всего вышеперечисленного лежит понятие эффективности организации.
В первую очередь, эффективность организации зависит от правильности поставленных
целей. Выбор критериев и показателей для целеполагания определяет содержание иерархически
многомерной эффективности. В настоящее время в экономической литературе вопросу оценки
эффективности организации уделено большое внимание. Грещук Д.А., Колобов А.А.,
Омельченко И.Н., Гончаров В.В., Тихомирова А.В., Мильнер Б.З., Попов Э.В., Петухов Р.М.,
Чумаченко Н.Г., Кац И.Я., Аганбегян А.Г., Ознобина Н.М., Муравьева А.И., Левчук Д.Г.,
 39
Мазалова Е.В., Рапопорт В.С., Русинова Ф.М., Федорова В.А. и многие другие отечественные
ученые рассматривали тематику критериев оценки эффективности организации. [172; 174]
Анализируя существующие отечественные теоретические подходы к оценке
эффективности организации, мы можем выделить следующие наиболее значимые направления
[46; 66; 63; 32; 24; 132; 172; 174]:
1. Оценка эффективности производства с использованием системы показателей, отдельно
взятого показателя или доли этого показателя, которая приходится на управление.
2. Определение эффективности затрат на управление производством.
3. Использование системы показателей, с учетом влияния на эффективность факторов,
которые характеризуют управляющую и управляемую подсистемы.
4. Качественная и количественная оценка достижения целей, оценка соотношения целей
и результата как характеристика целевой эффективности.
5. Эффективность управленческих решений, совершенство управления.
Подходы к оценке у авторов разные, однако в одном они сходятся: эффективность
организации зависит, прежде всего, от правильности поставленных целей. [46; 172, с. 122-124;
174, с. 431] Разделим показатели по которым оценивается эффективность организации, на
следующие условные блоки: показатели эффективности управления организацией
(операционная и финансовая эффективность, качество системы управления организацией,
социально-психологические показатели) и показатели эффективности производства
(обобщающие показатели, показатели эффективности трудового потенциала, показатели
эффективности использования производственных фондов, показатели эффективности
использования финансовых средств, показатели экономической эффективности новой техники)
и покажем, каким образом на данные показатели влияет фактор развития трудового потенциала
персонала (таблица 5).
Как мы видим, трудовой потенциал персонала оказывает существенное влияние на
каждую группу показателей оценки эффективности организации, при этом являясь
непосредственно критерием или составляющим звеном нескольких показателей. В конечном
итоге динамика показателей операционной и финансовой эффективности при оценке качества
управления организацией, а также прирост значений обобщающих показателей и показателей
использования трудового потенциала при анализе эффективности производства являются, в том
числе, результатом количественных изменений трудового потенциала персонала за счет его
развития. Положительные значения социально-психологических показателей – прямое следствие
качественных изменений трудового потенциала. Показатели качества системы управления
организацией в своем истоке имеют совокупное влияние количественных, качественных и как
следствие структурных изменений трудового потенциала персонала.
 40
Таблица 5
Основные показатели оценки эффективности организации в отечественной теории во
взаимосвязи с развитием трудового потенциала персонала
Группа Основные критерии оценки эффективности Направление развития
показателей организации трудового потенциала
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Показатели • Результативность (степень достижения организацией Количественные и
операционной и поставленных целей, в том числе финансовых); качественные изменения
финансовой • Производительность (достижение цели посредством трудового потенциала
эффективности минимальных трудовых затрат); (увеличение результативности
• Продуктивность (количество и качество продукции); труда, рост эффективности
• Рентабельность (прибыльность в процессе всего труда за счет мотивации и
товарооборота); профессионального развития)
• Ресурсоемкость (минимизация количества
затрачиваемых ресурсов);
• Экологичность (степень соответствия требованиям
технологий экологически стандартам).
Показатели качества • Эффективность оргструктуры управления; Качественные и структурные
системы управления • Эффективность процессов управления; изменения трудового
организацией • Эффективность производственной структуры; потенциала (профессиональное
• Эффективность функционирования управляющей развитие, расстановка кадров)
подсистемы.
Социально- • Трудовая, общественная и духовная активность Качественные и структурные
психологические сотрудников (проявление инициативы в труде, изменения трудового
показатели познании или общественном поведении); потенциала (рост
• Удовлетворенность трудовой деятельностью (личное вовлеченности и принятия
отношение работника к своему труду, членам корпоративной культуры,
коллектива, системе управления); служебно-профессиональное
• Сработанность организации (степень отлаженности продвижение, мотивация и
организационных и психологических механизмов развитие личностной
деятельности); составляющей)
• Относительная стабильность организации (показатель
текучести кадров).
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
Обобщающие • Производство чистой продукции на единицу затрат Количественные изменения
показатели ресурсов; трудового потенциала
• Прибыль на единицу общих затрат; (увеличение
• Рентабельность производства; результативности труда,
• Затраты на 1 рубль товарной продукции; повышение эффективности
• Доля прироста продукции за счет интенсификации труда)
производства;
• Народнохозяйственный эффект использования единицы
продукции.
Показатели • Темп роста производительности труда; Количественные и
эффективности • Доля прироста продукции за счет увеличения структурные изменения
использования производительности труда; трудового потенциала
трудового • Абсолютное и относительное высвобождение (увеличение
потенциала работников; результативности труда,
персонала • Коэффициент использования полезного фонда рабочего повышение эффективности
времени; использования рабочего
• Трудоемкость единицы продукции; времени, мотивация,
• Зарплатоемкость единицы продукции; расстановка и
• Отношение темпа прироста средней заработной платы к высвобождение кадров)
темпам прироста производительности труда.
Показатели • Общая фондоотдача; Качественные изменения
эффективности • Фондоотдача активной части основных фондов; трудового потенциала
использования • Рентабельность основных фондов; (квалификационная
производственных • Фондоемкость единицы продукции; составляющая персонала)
фондов • Материалоемкость единицы продукции;
 41
• Коэффициент использования наиважнейших видов сырья
и материалов.
Показатели • Оборачиваемость оборотных средств; Качественные изменения
эффективности • Рентабельность оборотных средств; трудового потенциала
использования • Относительное высвобождение оборотных средств; (квалификационная
финансовых средств • Удельные капитальные вложения (на единицу прироста составляющая персонала)
мощности или продукции);
• Рентабельность капитальных вложений;
• Срок окупаемости капитальных вложений и др.
Показатели • Рост производительности труда; Количественные,
экономической • Относительное высвобождение численности качественные и структурные
эффективности работающих; изменения трудового
новой техники • Относительная экономия фонда заработной платы; потенциала (увеличение
• Прирост прибыли (экономия от снижения себестоимости результативности труда,
продукции); повышение квалификации,
• Относительная экономия материальных ресурсов. высвобождение персонала)

Поскольку совокупность критериев достаточно объемна и напрямую не взаимосвязана,

сопоставить показатели между собой, обособив оценку динамики развития трудового
потенциала, представляется нам проблематичным. Помимо сложности подходов к оценке, набор
приведенных выше показателей слабо отражает учет влияния внешней среды на эффективность
организации, предусматривая скорее оценку статической эффективности организации. Поясним,
что мы имеем ввиду. Согласно И. Шумпетеру, можно выделить два вида эффективности
организации: статическая эффективность и динамическая эффективность. Статистическая
эффективность определяется им как эффективность функционирования организации во
внешней среде без дополнительного роста. Она характеризует текущее состояние предприятия,
то есть решение вопросов тактики. От статистической эффективности зависит
конкурентоспособность организации в краткосрочном периоде. Динамическая эффективность
представлена как эффективность организации, которая обеспечивает его конкурентоспособность
в долгосрочной перспективе. [170]
Рациональное поведение движущих сил организации заключается в том, что производитель
и потребитель благ стремятся к наивысшей эффективности и для этого максимизируют выгоды
и минимизируют затраты. Проблема управления эффективностью возникает в связи с
необходимостью управления различными организационными факторами, которые позволяют
достичь данной эффективности, обеспечив либо стабильность организации, либо ее развитие. В
соответствии с моделью открытых систем, организации являются гомеостатическими системами,
то есть стремятся к непрерывной деятельности по поддержанию стационарного состояния
(стабильности). Стабильность — это стремление системы оставаться неизменной, постоянно
восстанавливать, повторять заведенный порядок вещей. Развитие, напротив, - стремление
изменяться: под влиянием внешних обстоятельств и под давлением внутренних факторов.
Стабильность и развитие противоречат друг другу, но являются органичными, имманентными
движущими силами организации. Для обеспечения развития и стабильности нужны однотипные
 42
составляющие: люди, различные фонды, организационные структуры, при этом разные подходы
к управлению.
В западной науке вопрос оценки эффективности деятельности организаций в динамике ее
существования является более изученным. Представим развитие парадигмы определения
эффективности организации в международном экономическом сообществе в таблице 6. [61]
Таблица 6
Развитие западной парадигмы оценки эффективности организации
Период Критерий оценки эффективности организации
1920-е гг. • Модель Дюпона (Du Pont Model);
• Рентабельность инвестиций (ROI).
1970-е гг. • Чистая прибыль на одну акцию (EPS);
• Коэффициент соотношения цены акции и числовой прибыли (P/E).
1980-е гг. • Коэффициент соотношения рыночной и балансовой стоимости акций (M/B);
• Рентабельность акционерного капитала (ROE);
• Рентабельность чистых активов (RONA);
• Денежный поток (CASH Flow).
1990-е гг.-н.в. • Экономическая добавленная стоимость (EVA);
• Прибыль до выплаты процентов, налогов и дивидентов (EBITDA);
• Рыночная добавленная стоимость (MVA);
• Сбалансированная система показателей (BCD);
• Показатель совокупной акционерной доходности (TSR);
• Денежный поток отдачи на инвестированный капитал (CFROI).

Обобщив весь спектр критериев, выделив ключевые показатели, мы видим, что

показатели оценки эффективности организаций можно разделить на четыре типа:
1. Показатели оценки компании на финансовых рынках (MVA, EVA, др.);
2. Финансовые показатели (ROA, ROI, POR);
3. Нефинансовые показатели (уровень клиентоориентированности, эффективность
бизнес-процессов, инновации, качество инфраструктуры, уровень развития трудового
потенциала и др.);
4. Затратные показатели (стоимость бизнес-процесса).
Многообразие, простота расчета и прозрачность критериев оценки эффективности
организации в западной науке в ряде теорий, по-прежнему, оставляет открытым вопрос
структуры, взаимосвязи показателей и влияния различных факторов как внутри организации, так
и во вне ее друг на друга.
Проблему сведения в одну систему финансовых и нефинансовых показателей, а также
влияния внешних и внутренних факторов позволяет решить система сбалансированных
показателей (Balanced Scorecard, BSC, ССП), принадлежащая Р. Каплану и Д. Нортону. По
словам Р. Каплана, «одних финансовых показателей сегодня уже недостаточно для описания
процесса создания стоимости организации. Ее основная часть складывается не из материальных
(тех, что принято называть основными) активов предприятия, а из таких «неосязаемых» вещей,
как его персонал, используемые системы, бизнес-процессы, инновации, отношения компании с
 43
потребителями. Финансовые показатели не могут отразить состояние этих активов или их вклад
в создание стоимости, поэтому необходима всеобъемлющая система, включающая как
финансовые, так и нефинансовые показатели, которая ясно бы показывала, как создается
стоимость» [112; 88, с.16].
Система сбалансированных показателей оперирует четырьмя группами показателей,
составляющих сетку критериев оценки эффективности организации:
1. Финансы (ожидания акционеров);
2. Потребители (ценностное предложение и качество обслуживания, позволяющие
достичь стратегических целей);
3. Процессы (внутренние бизнес-процессы, влияющие на эффективность
организации)
4. Развитие (потенциал, поддерживающий способности к изменению).
Взаимосвязь показателей отражается таким образом: развитие потенциала организации, в
частности трудового потенциала персонала позволяет обеспечить развитие внутренних бизнес-
процессов. Качественное улучшение бизнес-процессов влияет на степень удовлетворенности
клиентов. В свою очередь, рост удовлетворенности клиентов, приверженности организации
приводит к положительной динамике улучшение финансовых результатов. Все четыре
составляющих системы сбалансированных показателей содержат набор основных
стратегических показателей, которые на практике используются при разработке стратегии и
способствуют достижению и степени измеримости достижения стратегических целей
организации. [202, с.5-10].
Показатели финансовой эффективности представлены уровнем прибыли, дохода,
рентабельности и ликвидности; показатели клиентской удовлетворенности - количеством
клиентов, уровнем готовности рекомендовать компанию другим покупателям; к показателям
бизнес-процессов относится объем жалоб и претензий, прирост эффективности труда, срок
разработки инноваций, в том числе новых продуктов и видов услуг. Центральное место среди
показателей аспекта «развитие» занимает трудовой потенциал персонала. Трудовой потенциал
характеризуется качественным, количественным и структурным аспектом: уровнем оттока
персонала, уровнем вовлеченности (мотивации, удовлетворенности), приростом квалификации.
Иные критерии блока «развитие», например, доля новых предложений в номенклатуре продуктов
и услуг, является прямым результатом качества трудового потенциала работников, их готовности
к развитию организации. [133]
Все четыре группы показателей и их составляющие объединены между собой причинно-
следственными связями. Таким образом функциональные и целевые показателями
 44
разворачиваются каскадом, когда цели верхнего уровня (N) являются аналитической суммой
целей следующего уровня (N-1). Рассмотрим взаимосвязь показателей на примере рисунка 6.

Рис. 6. Взаимосвязь критериев оценки эффективности организации на примере системы

сбалансированных показателей

Как мы видим, отдельные показатели взаимосвязаны не только внутри групп, но и на уровне

модели в целом, причем основополагающей группой критериев, влияющих на эффективность
организации, является блок «развитие» [61; 112. с.36-42; 118, с.1-10]. Развитие организации
может быть направлено как внутрь данной системы (изменение технологии разработки
продукции или услуг, оптимизация затрат за счет изменения бизнес-процессов), так и вовне
(совершенствование продуктов или услуг, предлагаемых клиентам, новое сотрудничество, новые
формы интеграции). Как в первом, так и во втором случае, развитие, за счет внедрения новых
технологий, влияет на снижение себестоимости продукции и обеспечивает стабильное качество
производства. В свою очередь возможность внедрения инноваций зависит прежде всего от
качества трудового потенциала, степени готовности работников к изменениям, а также от
правильности поставленных целей и соответствующих действий персонала организации.
Постановка корректных стратегических целей, в том числе в области развития трудового
потенциала персонала, определяет содержание критериев и показателей иерархической
многомерной модели оценки эффективности организации. При формировании целей как в
рамках системы сбалансированных показателей, так при использовании иной методики
 45
стратегического планирования, необходимо учитывать весь спектр факторов, влияющих на
эффективность организации.
На стабильную эффективность организации и ее развитие оказывают влияние различные
внутренние и внешние факторы. Внутренние факторы являются превалирующими.
Эффективность организации, как таковая, обеспечивается за счет трудового потенциала
работников в процессе сложного взаимодействия индивидуальной и групповой
эффективности с учетом их синергетического эффекта. Индивидуальная эффективность –
результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. На
индивидуальную эффективность влияют: квалификация специалиста, его способности, умение,
навыки самоорганизованности, степень его заинтересованности в работе (уровень мотивации);
отношения, которые существуют в организации, стрессовые нагрузки, возникающие при
выполнении заданий. Групповая эффективность представляет собой результат совместной
деятельности персонала, направленной на достижение поставленных целей.
Среди внутренних организационных факторов, влияющих на эффективность
организации, можно выделить следующие группы:
1. Факторы ресурсного обеспечения производства: ресурсы производства (в том числе
рабочая сила), необходимые для оказания услуг и выпуска товара в объеме и качестве,
соответствующих потребностям рынка.
2. Факторы обеспечения производственно-хозяйственной и коммерческой
эффективности деятельности организации: качество коммерческой и снабженческой
деятельности организации.
3. Факторы обеспечения целевого уровня экономического и технического развития
организации: научно-технический процесс, организация труда и производства (машинизация,
автоматизация, компьютеризация и т.п.), повышение квалификации, инновации и инвестиции и
т.д. [126]
Трудовой потенциал персонала является неотъемлемой частью каждого из перечисленных
факторов. В первой группе факторов одно из ключевых значений имеет ресурсная составляющая
трудового потенциала персонала как определенная степень соответствия трудовых ресурсов
требованиям, необходимым для обеспечения эффективного производства. Во второй и третьей
группе факторов непосредственное влияние оказывает образовательно-квалификационная и
личностная составляющие трудового потенциала работников как степень соответствия
квалификации персонала требованиям рабочего места, а также как возможность повышения
эффективности управления организацией за счет резерва развития трудового потенциала
персонала.
 46
Кроме того, на организационную эффективность оказывают воздействие внешние условия
существования организации (состояние экономики, конъюнктура рынка, отношения с
партнерами и пр.); используемые технологии и уровень технического оснащения организации. К
числу внешних факторов относятся демографические, политические, законодательные,
социальные, экономические, технологические факторы, имеющие свои истоки на отраслевом,
региональном, национальном и глобальном уровнях. Внешние факторы, в отличие от
внутренних, не поддаются прямому управлению, однако они оказывают постоянное воздействие
на эффективность функционирования организации. В современных нестабильных условиях,
характеризующихся ростом темпов экономического развития и высокой конкуренцией,
организация становится эффективной и конкурентоспособной, когда в ее управление включен
механизм адаптации к изменениям внутренней и внешней среды, в рамках которой существует
организация. Целью стратегического управления является выработка генеральной модели
поведения организации на рынке с учетом жесткой конкуренции и изменяющихся потребностей
клиентов; разработка операционных планов подразделений организации в соответствии с ее
стратегией; оценка и определение направления развития всего потенциала организации, в число
которых входят: трудовой, организационный, технологический, инновационный, финансовый.
Стратегический план развития должен учитывать какими ресурсами организация должна
обладать, чтобы реализовать разрабатываемые планы.
Многие авторы, исследовавшие вопрос стратегического управления, подчеркивают
важность трудового потенциала для эффективного функционирования организации. Так
Виханский О.С. считает трудовой потенциал ключевым элементом потенциала организации. По
его словам, «стратегическое управление – это «такое управление, которое опирается на
человеческий потенциал, как основу организации, ориентирует производственную деятельность
на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в
организации, отвечающие вызову со стороны окружения, и позволяющие достичь конкурентных
преимуществ, что в совокупности, в результате позволяет организации выживать, развиваться и
достигать своей цели в долгосрочной перспективе». [27]
Требования к трудовому потенциалу разрабатываются на основании прогноза требований
к «будущему» потенциалу организации, определяемому в рамках стратегии организации. В свою
очередь, влияние на развитие трудового потенциала оказывают факторы внешней и внутренней
среды (данный вопрос подробно рассмотрен в разделе 1.1), эффективное управление которыми
позволяет прогнозировано реагировать на внешние факторы организации, влияющие на
трудовой потенциал.
На основании результатов анализа факторов развития организации, приведенных в
различных исследованиях, а также факторов развития трудового потенциала (приведены на
 47
рисунке 2), можно сделать вывод, что достигнутый и целевой трудовой потенциал персонала
складываются под воздействием организационных, социально-психологических, финансово-
инвестиционных, технологических факторов внутренней и внешней среды. [4; 101; 106; 165; 106;
165; 124; 165]. Рассмотрим спектр факторов, влияющих на эффективность организации во
взаимосвязи с факторами развития трудового потенциала в таблице 7.

Таблица 7
Факторы, влияющие на эффективность организации во взаимосвязи с факторами
развития трудового потенциала персонала

Факторы эффективности Факторы развития трудового потенциала персонала

организации Индивидуальные факторы Организационные факторы
Научно-технические факторы: • Квалификационная • Интенсивность внедрения новых
• Научно-техническое развитие составляющая (уровень технологий
отрасли; образования, профессионализм,
• Появление новых технологий, интеллект, способности);
интенсивность и масштабность их • Личностная составляющая
использования (социализация, особенности
личности)
Организационно-экономические • Квалификационная • Система подбора, оценки,
факторы: составляющая (уровень обучения персонала и управления
• Развитие системы образования, профессионализм, карьерным продвижением;
дополнительного интеллект, способности); • Система мотивации
профессионального образования • Личностная составляющая
по специфике отрасли; (отношение к труду, социализация,
• Экономическая устойчивость особенности личности, ценностная
отраслевых предприятий ориентация)
Социально-экономические • Личностная составляющая • Система оценки, обучения и
факторы: (отношение к труду, социализация, развития персонала;
• Уровень оплаты труда в отрасли; особенности личности, ценностная • Система материальной и
•Конкурентоспособность ориентация) нематериальной мотивации;
профессиональных групп; • Социально-психологический
• Профессиональный менталитет, климат в организации;
отраслевые традиции и обычаи • Корпоративная культура

Воздействие научно-технических факторов определяется сменой технологических

укладов (в глобальном контексте), подразумевающих иные требования к качеству рабочей силы,
ее трудовому потенциалу: знаниям и навыкам, мотивации, ценностям. Для постиндустриального
или информационного общества характерна особая структура занятости и изменение роли
человека в производственном процессе, где преимущественно используется решение научно-
технических задач, требующих от работников высокий уровень образования и квалификации, а
также наличия определенных личностных характеристик. Новая техническая база требует
подготовки работников к сложным профессиональным навыкам и повышения уровня
квалификации, поскольку технология сама по себе не обеспечит выпуск конкурентоспособной
продукции. [165] Современное финансовой отрасли свидетельствует о возрастающей роли
качества рабочей силы в производстве. Несмотря на приоритет в функционировании финансовых
организаций информационных технологий и коммуникационных систем именно люди создают
 48
и применяют новую информацию в профессиональной деятельности. За работником также
остается развитие информационных технологий, контроль производства и предотвращение
сбоев, поскольку даже гибкие автоматизированные системы недостаточно способны к
самокоррекции. Насыщение производства техническими средствами в конечном итоге
подчинено контрольно-регулирующей деятельности людей и от их компетенций, знаний
современных технологий, навыков разработки и внедрения инноваций зависит
производственный потенциал организации. В условиях непрерывного совершенствования
технической базы происходит обесценивание полученной квалификации и профессионального
опыта работников, что автоматически вызывает потребность в развитии трудового потенциала
персонала. Помимо этого, современные информационные системы предъявляют особые условия
к учету операционных рисков, обеспечению непрерывности деятельности и информационной
безопасности, а потому важнейшими качествами работника становятся умение прогнозировать,
быстро адаптироваться к изменениям в производстве и адекватно действовать в непредвиденных
ситуациях даже при отсутствии соответствующих инструкций.
Организационно-экономические факторы действуют через обеспечение
воспроизводства и развития трудового потенциала, а также путем реорганизации предприятия и
его отдельных производственных процессов. Воздействие на квалификационную составляющую
трудового потенциала персонала обуславливает воспроизводство и развитие трудового
потенциала, совершенствование труда, появление новых функций, повышение требований к
персоналу в целом. В свою очередь, организация влияет на трудовой потенциал работника: его
мотивационные характеристики, ценностные ориентации, компетентность и профессионализм.
Изменение содержания и особенностей организации труда диктует работникам необходимость
саморазвития: постоянного повышения квалификационного уровня, развитие компетенций и т.д.
Социально-экономические факторы также оказывают опосредованное воздействие на
деятельность организации. Феномен депопуляции, изменение тенденций рождаемости и
смертности, приводит к потере трудового потенциала страны, его деформации на уровне
половозрастной структуры. Данная динамика не покрывается положительным сальдо миграции,
в связи с чем снижается численность экономически активного населения, возникает дефицит
высококвалифицированных кадров. [165] Специалисты Всемирного экономического форума и
The Boston Consulting Group (BCG) ожидают, что серьезные кадровые проблемы работодатели в
России будут испытывать и в 2020, и в 2030 гг. [28] На примере финансовой отрасли, несмотря
на возобновляющийся экономический рост и привлекательность рабочих мест, количество
потенциальных работников, обладающих достаточными навыками и квалификацией, неизменно
либо снижается. Возрастает потребность в профессиональной мобильности,
самосовершенствовании и мотивации на постоянное индивидуальное развитие. На первый среди
 49
процессов по управлению персоналом выходят задачи развития потенциала работников, причем
как квалификационного, так и личностного в части формирования соответствующего отношения
к труду, социализации персонала, развития компетенций, активизации процесса идентификации
работников с корпоративными ценностями организации, что в конечном итоге приводит к
преданности работника организации, ответственной работе в команде, преданности интересам
предприятия и росту индивидуальной эффективности. В соотношении «управление
эффективностью - управление развитием потенциала» все больший удельный вес приобретает
управление развитием трудового потенциала персонала. Содержание современных функций по
управлению персоналом постоянно развивается: сейчас они меньше направлены на
формирование и администрирование трудового потенциала, а в большей мере - на его раскрытие
и преобразование. Развитие трудового потенциала персонала фактически оказывает
значительное влияние как на уровне организации, так и на более глобальном уровне Основные
эффекты развития трудового потенциала персонала представлены на рисунке 7. [4; 165; 124]

Рис.7. Результаты развития трудового потенциала персонала

В данном параграфе, мы определили, что на эффективность организации влияют различные

факторы: индивидуальные, имеющие отношение непосредственно к потенциалу персонала,
организационные и отраслевые, факторы региональной специфики, и общеэкономических
процессов, протекающих в стране. В случае финансовых организаций, учитывая его прямую
взаимосвязь с финансовой, политической и экономической обстановкой внутри стран, а также на
международной арене, груз рыночных реформ и внешнеэкономических процессов ложится на
плечи первичной хозяйственной ячейки отрасли – на конкретные организации. Тем не менее,
определяющим для развития организации, отрасли, региона и даже страны является трудовой
потенциал работников. Развитие трудового потенциала каждого работника приводит к развитию
потенциала организации, в том числе экономического, политического и др. Отсюда задача
управления развитием трудового потенциала становится корневой для организации, что и
определило предмет нашего исследования.
 50
Выводы по I-ой главе
1. Постоянно меняющиеся условия и жесткая конкуренция требуют от финансовых
организаций максимально эффективной реализации трудового потенциала работников,
организации и отрасли в целом. Выполнение данной цели может быть достигнуто при условии
целенаправленного развития трудового потенциала работников, который является его базисом и
характеризуется не уровнем подготовки работника к занимаемой должности, а его потенциалом,
то есть его возможностями в долгосрочной перспективе.
2. В настоящее время среди исследователей существует несколько подходов к трактовке
научного понятия «трудовой потенциал», основными из которых являются: отождествление
данной категории с понятиями «рабочая сила» или «трудовые ресурсы», представление о
трудовом потенциале как о форме личного или человеческого фактора, учет влияния на трудовой
потенциал экономических отношений или усложняющихся форм общественной жизни.
Сравнительная характеристика категорий в области экономики труда и управления персоналом
помогла определить среди них место категории «трудовой потенциал», выявить сущность
понятия «трудовой потенциал», которое представляет собой степень возможного участия
работников в трудовой деятельности с учетом их психофизиологических, социально-
демографических, квалификационных и личностных особенностей, а также возможностей их
развития в процессе труда. Основой трудового потенциала отдельного работника является
человеческий потенциал, как совокупность возможностей, реализуемых человеком в процессе
труда. Реализованный трудовой потенциал (в совокупности его составляющих), в свою очередь,
входит в состав категории «человеческий капитал».
3. Управление трудовым потенциалом всегда имеет направленность, определяемую целью
или системой целей, которые должны коррелировать с тактическими и стратегическими
задачами организации. Реализация трудового потенциала происходит в условиях внутренней и
внешней среды организации. Существует два принципиально разных механизма управления
трудовым потенциалом, имеющих разное содержание и направления, а именно формирование и
развитие трудового потенциала персонала. Формирование трудового потенциала есть не что иное
как создание необходимого трудового потенциала для достижения организационных целей, то
есть его количественное и качественное становление. Развитие трудового потенциала, в свою
очередь, это приобретение новых качеств и свойств трудового потенциала, которые
способствуют его оптимизации и эффективности в условиях динамичной
внутриорганизационной и внешней среды. Процесс формирования трудового потенциала
предполагает его становление, распределение и перераспределение, обмен и использование, а
развитие трудового потенциала – его качественные изменения (как прирост результативности
труда), количественные изменения (как рост компетентности и уровня развития компетенций
 51
персонала) и структурные изменения (как оптимизация структуры персонала). В отличие от
формирования, процесс развития трудового потенциала предполагает воздействие только на две
его составляющие: квалификационную и личностную. Анализ составляющих трудового
потенциала работника позволил выделить внутренние и внешние факторы, а также источники
формирования и развития трудового потенциала персонала, соотнести их с
внутриорганизационными факторами, тем самым разграничив механизм воздействия на
трудовой потенциал со стороны организации с целью его формирования (и использования) или
развития.
4. В большинстве современных исследований существует значительная проблема в
отождествления понятий «развитие персонала» и «развитие трудового потенциала». Развитие
персонала – это процесс формирования рабочей силы, обладающей более высокими
способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Развитие персонала осуществляется с целью, во-первых, обеспечения соответствия работников
требованиям должности и задачам организации, то есть формирования трудового потенциала;
во-вторых, раскрытия индивидуальных возможностей работников и обеспечения прироста их
результативности, то есть развития трудового потенциала. Таким образом, развитие трудового
потенциала является составляющим звеном процесса развития персонала и предполагает
воздействие на трудовой потенциал персонала с целью оптимизации трудозатрат, прироста
результативности работников и повышения эффективности деятельности организации.
5. Управление развитием трудового потенциала персонала представляет собой
целенаправленное воздействие на внешние и внутренние факторы трудового потенциала с
помощью соответствующих бизнес-процессов силами структурных подразделений,
обеспечивающих совместную деятельность, направленную на качественные, количественные и
структурные изменения трудового потенциала персонала и организации в целом в соответствии
со стратегическими целями и особенностями организации. Как внутриорганизационная
концепция оно предполагает наличие определенных составляющих: цели (в соответствии со
стратегией организации), основ (принципов и правил), среды (учет специфики системы
управления организацией, системы управления персоналом и кадровой политики), участников
(субъектов и объектов управления), механизма (методов и процесса управления), результата
(направлений развития и достижения целей организации).
6. Существует несколько подходов к управлению развитием трудового потенциала, среди
которых можно выделить: управление по инструкциям, управление по целям, управление по
компетенциям, управление по ценностям. По результатам анализа преимуществ и недостатков
данных подходов с учетом специфики финансовой отрасли, а также опроса ключевых
финансовых организаций, определено, что наиболее целесообразным для финансового рынка
 52
является применение совокупности двух подходов: управления по целям и управления по
компетенциям. Данный подход позволяет связать ожидаемые результаты развития трудового
потенциала персонала со стратегическими целями организации, обеспечить контроль
количественных изменений трудового потенциала (за счет управления результативностью
персонала), систематизировать требования к поведению персонала в процессе достижения
поставленных целей в рамках конкретной организации на разных должностях и уровнях
управления, обеспечив управление качественными и структурными изменениями трудового
потенциала персонала (за счет управления развитием компетенций персонала).
7. Управление развитием трудового потенциала персонала напрямую взаимосвязано с
эффективностью функционирования организации, поскольку эффективность организации, в
первую очередь, зависит от правильности поставленных целей и от соответствующих действий
персонала организации, а, в конечном итоге, ее существование происходит под влиянием
различных факторов в процессе сложного взаимодействия индивидуальной и групповой
эффективности ее работников с учетом их синергетического эффекта. Анализ основных
подходов к оценке эффективности организации в отечественной и зарубежной науке и практике,
а также показателей оценки эффективности организации, подтвердил, что фактор трудового
потенциала занимает существенное место в каждой группе показателей. Так в системе
сбалансированных показателей развитие трудового потенциала персонала является
основополагающим процессом, определяющим возможность развития организации в целом,
которое зависит прежде всего от качества трудового потенциала, степени готовности работников
к изменениям, а также от правильности поставленных целей и соответствующих действий
персонала организации. В свою очередь, постановка корректных стратегических целей, в том
числе в области развития трудового потенциала персонала, определяет содержание критериев и
показателей иерархической многомерной модели оценки эффективности организации, в том
числе системы оценки эффективности самого процесса управления развитием трудового
потенциала персонала.
 53

Глава 2. Организационно-методические рекомендации по

управлению развитием трудового потенциала персонала в
финансовых организациях

2.1. Характеристика финансовых организаций: особенности

содержания и организации труда персонала, специфика управления
развитием трудового потенциала

На сегодняшний день финансовая отрасль занимает ключевое место в глобальной и

национальной экономике. Если первоначально финансовые рынки обслуживали, прежде всего
реальный сектор экономики помогали страховать потери корпораций от валютообменного риска,
финансировали краткосрочные операции) и лишь затем стали приобретать самостоятельность,
что привело к количественному росту рынков, а также возможностей для извлечения прибыли от
операций с финансовыми инструментами, то к настоящему времени можно говорить уже о том,
что на международном рынке не реальный сектор формирует финансовую сферу, а, наоборот,
финансовая отрасль, зачастую, определяет состояние реальной экономики. Действительно, когда
только 10% ежедневных валютных операций обслуживают внешнюю торговлю, основное
влияние на валютный курс оказывают не фундаментальные экономические факторы, а текущая
конъюнктура финансовых рынков. [41; 68; 22]
По своей экономической сущности, финансовая отрасль представляет собой область
общественных отношений, складывающихся в процессе аккумуляции, распределения и
использования субъектами отрасли денежных средств. На практике финансовая отрасль – это
совокупность финансово-кредитных организаций, направляющих поток денежных средств от
собственников к заемщикам и обратно, к числу которых относятся:
 Инвесторы (государство, юридические и физические лица, направляющие свободные
финансовые средства в отрасль для извлечения прибыли);
 Распорядители (финансовые структуры (банки, страховые компании, посредники на
фондовом рынке), мобилизующие финансовые ресурсы инвесторов и распределяющие их среди
пользователей за определенную плату, включая комиссионное вознаграждение);
 Пользователи (государство, юридические, физические лица, приобретающие
необходимые им финансовые ресурсы и оплачивающие право на их использование). [9; 41; 58;
94; 9; 21; 41; 93; 94; 68; 22]
Ключевыми макроэкономическими задачами финансовой отрасли являются, во-первых,
обеспечение оперативного распределения финансовых ресурсов, дополняющего процесс
 54
бюджетного распределения; во-вторых, мобилизация временно свободных денежных средств
государства, юридических и физических лиц, с последующим их использованием в интересах,
как непосредственных участников соответствующего рынка, так и экономической системы
общества в целом; в-третьих, обеспечение децентрализованного регулирования экономики на
отраслевом и территориальном уровнях. [58; 94]
Согласно классификатору Федеральной службы государственной статистики Российской
Федерации к финансовой отрасли (раздел J «Финансовая деятельность») относятся следующие
организации:
1. Банки;
2. Вексельные конторы;
3. Государственное и негосударственное страхование;
4. Негосударственное пенсионное обеспечение (государственное пенсионное обеспечение
относится к разделу L);
5. Негосударственное управление финансовыми рисками;
6. Биржевые операции с фондами.
Приведем развернутую характеристику деятельности организаций, относящихся к
финансовой отрасли, в таблице 8. [153]

Таблица 8
Характеристика деятельности организаций финансовой отрасли
Финансовое посредничество Страхование Вспомогательная деятельность в сфере
финансового посредничества и страхования

1. Денежное посредничество 3. Страхование 4. Вспомогательная деятельность в сфере

• Деятельность Центрального банка • Страхование финансового посредничества
Российской Федерации (разработка и жизни; • Управление финансовыми рынками
проведение во взаимодействии с • Добровольное (деятельность фондовых, товарных, валютных
Правительством Российской Федерации пенсионное и валютно-фондовых бирж (деятельность по
единой государственной денежно- страхование организации торговли на финансовых рынках;
кредитной политики; (осуществление (деятельность по деятельность по ведению реестра владельцев
эмиссии наличных денег и организация добровольному ценных бумаг (деятельность регистраторов);
наличного денежного обращения; пенсионному деятельность по обеспечению эффективности
выполнение функции кредитора последней страхованию; функционирования финансовых рынков;
инстанции для кредитных организаций, страхование деятельность по определению взаимных
организация системы их ренты); обязательств (клиринг); прочая деятельность,
рефинансирования); прочая деятельность • Прочие виды связанная с управлением финансовыми
Центрального банка Российской страхования рынками, не включенная в другие
Федерации); (добровольное группировки));
• Прочее денежное посредничество. медицинское • Биржевые операции с фондовыми
2. Прочее финансовое посредничество страхование; ценностями и управление активами
• Финансовый лизинг (финансовый лизинг страхование (брокерская деятельность; деятельность по
племенных животных; финансовый лизинг имущества; управлению ценными бумагами; эмиссионная
в прочих областях, кроме племенных страхование деятельность);
животных); ответственности; • Прочая вспомогательная деятельность в
• Предоставление кредита (предоставление страхование от сфере финансового посредничества
потребительского кредита; предоставление несчастных (предоставление брокерских услуг по
займов промышленности; предоставление случаев и ипотечным операциям; предоставление услуг

денежных ссуд под залог недвижимого
имущества; предоставление кредитов на
покупку домов специализированными
учреждениями, не принимающими
депозиты; предоставление услуг по
обеспечению кредитных карточек;
предоставление ломбардами
краткосрочных кредитов под залог
движимого имущества; предоставление
услуг по факторингу; предоставление услуг
по залоговым операциям; предоставление
услуг доверительного управления
активами);
• Финансовое посредничество, не
включенное в другие группировки
(капиталовложения в ценные бумаги;
деятельность дилеров; капиталовложения в
собственность; заключение свопов,
опционов и других биржевых сделок;
деятельность холдинг-компаний в области
финансового посредничества).
55
болезней; пунктами по обмену валют; предоставление
страхование услуг по упаковыванию денег;
рисков; прочие консультирование по вопросам финансового
виды страхования, посредничества; предоставление услуг по
не включенные в хранению ценностей (депозитарная
другие деятельность))
группировки) • Вспомогательная деятельность в сфере
страхования и негосударственного
пенсионного обеспечения (вспомогательная
деятельность в сфере страхования и
негосударственного пенсионного обеспечения
(деятельность страховых агентов; деятельность
специалистов по оценке страхового риска и
убытков; деятельность специалистов по
расчетам оценки страховой вероятности
(актуариев); деятельность распорядителей
спасательными работами; прочая
вспомогательная деятельность в сфере
страхования, кроме обязательного социального
страхования))

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на

обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе
производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой
деятельности, развитию производства интенсивным путем. Содержание труда, в свою очередь,
представляет собой распределение функций на рабочем месте и определяется совокупностью
выполняемых операций. Оно характеризуется структурой выполняемых функций,
разнообразием, соотношением исполнительских и организаторских элементов, физическими и
нервно-психическими нагрузками, степенью интеллектуального напряжения, самостоятельности
деятельности, самоорганизацией труда, наличием новизны и творчества в процессе труда,
квалифицированностью, сложностью труда (объем знаний общего образования и
профессиональной подготовки), социально-экономической оценкой работников, выполняющих
данный вид труда.
Специфика организации и содержания труда персонала финансовых организаций
определяются совокупностью их элементов, которые обусловлены особенностями организации
деятельности и имеет ряд особенностей. Эти особенности вытекают из специфики организации
и природы ее продукта. Конечным продуктом финансовых организаций является предоставление
торговых, клиринговых, расчетных, депозитарных, страховых и информационных услуг,
позволяющих клиентам совершать сделки с финансовыми инструментами. С точки зрения
экономических отношений, финансовая отрасль является центральной системой обмена, и,
будучи элементом рыночных отношений, она должна учитывать потребности своих клиентов.
Специфика товара (предоставление услуг) предполагает ориентацию на установление
долговременных отношений с клиентами, на их развитие как приоритетное направление
 56
деятельности и готовность выполнять операции в соответствии с потребностями клиентов, в
связи с чем качественные характеристики трудового потенциала персонала для финансовых
организаций приобретают повышенное значение.
В отличие от профессий, связанных с производством (а значит с дорогостоящими
средствами производства, а потому обновляемыми в ограниченном объеме), либо стабильными
рынками труда с точки зрения организации труда, финансовая отрасль, как сфера услуг, является
динамично развивающейся, постоянно преобразующейся, а потому к личностным
характеристикам, обучаемости, уровню гибкости и адаптивности персонала предъявляются
особенно высокие требования. Крайне ограниченное количество массовых
низкоквалифицированных позиций и высокий уровень риска на различных должностях
определяет качественно иные, завышенные по сравнению с другими отраслями требования к
уровню квалификации персонала финансовых организаций. В свою очередь, специфика
требований к персоналу финансовой отрасли накладывает отпечаток на процессы управления
персоналом, в частности, на управление развитием трудового потенциала персонала, детальная
характеристика которых представлена в таблице 9.

Таблица 9
Особенности управления развитием трудового потенциала с учетом специфики
содержания и организации труда в финансовых организациях

Характеристика элементов организации и Особенности управления развитием трудового

содержания труда финансовой отрасли потенциала персонала
Организация труда
Высокий уровень специализации 1. Учет различных подходов к управлению в
• Персонал на протяжении достаточно длительного зависимости от конкретного подразделения, вида
времени занимается однородной р