РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

_____________________________________________________________________

На правах рукописи

Гао Фэн

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ КИТАЙСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ КАК ФАКТОРА
ДОСТИЖЕНИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ

Специальность 08.00.14 – Мировая экономика

ДИССЕРТАЦИЯ
на соискание ученой степени кандидата
экономических наук

Научный руководитель – д.э.н., профессор

Мизинцева М.Ф.

Москва
2016
 СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................................3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ЭВОЛЮЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ОЦЕНКИ В СОВРЕМЕННОЙ НАУКЕ16

1.1 Эволюция теории управления человеческими ресурсами....................................16

1.2 Методологические основы оценки человеческих ресурсов..................................34

1.3 Роль человеческих ресурсов и их оценки в концепции устойчивого развития

современного государства..............................................................................................55

ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ.......................................................................................67

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

В КИТАЕ..........................................................................................................................69

2.1 Место Китая в мировой экономике.........................................................................69

2.2 Характеристика человеческих ресурсов Китая на современном этапе развития

страны...............................................................................................................................77

2.3 Анализ человеческих ресурсов Китая с использованием современных

индексов............................................................................................................................90

ВЫВОДЫ КО ВТОРОЙ ГЛАВЕ..................................................................................103

3. СТРУКТУРНО–ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КИТАЯ..................................105

3.1 Разработка практических рекомендаций по совершенствованию

государственной политики управления человеческими ресурсами Китая..............105

3.2 Построение многокритериальной модели оценки человеческих ресурсов страны

и компаний в рамках концепции устойчивого развития государства.....................112

3.3 Оптимизация корпоративной политики управления человеческими ресурсами

компаний Китая............................................................................................................121

ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ..................................................................................137

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………....…139

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………......…144

ПРИЛОЖЕНИЕ............................................................................................................167

2
 ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы, являясь главным фактором производства,

экономического роста и конкурентоспособности государства, выступают в роли
основного признака современной индустриализации общества. Новые формы
производства – инновационные технологии – изменили требования к человеческим
ресурсам, подчеркнув необходимость в высокой квалификации индивида и его
творческом подходе в работе, что, в свою очередь, задало начало изменениям в
инструментах и приемах управления.
В XXI веке управление человеческими ресурсами становится определяющим
инструментом в менеджменте компаний. Уровень образования, способности
работников компании, а также их опыт и квалификация во многом определяют
возможности организации по использованию имеющихся ресурсов и конечные
результаты работы. Именно ввиду этого одним из основных направлений
корпоративного менеджмента крупнейших международных компаний является
успешное применение теории управления человеческими ресурсами,
использование постулатов и положений, непрерывное улучшение навыков и
аккумуляция опыта управления человеческими ресурсами.
Природные, промышленные, экономические, культурные и человеческие
ресурсы предопределяют потенциал любого государства, именно грамотное
использование этих ресурсов является необходимым предметом государственного
регулирования. Среди всех прочих, человеческие ресурсы выступают в роли
индикатора уровня развития государства.
Человеческие ресурсы Китая являются уникальными и не имеют аналогов в
мире как по численности населения, так и по его составу. Благодаря этому, оценка
человеческих ресурсов Китая должна происходить конъюнктурно, с
использованием комплексного анализа, затрагивающего все стороны
жизнедеятельности населения страны, с применение как качественных, так и
количественных индексов. Лишь при таком анализе человеческих ресурсов можно,
действительно прогнозировать их состав, структуру и реализацию потенциала в
будущем.
Человеческие ресурсы Китая должны быть подвергнуты качественно новой
3
научной оценке, которая позволит дать прогноз их дальнейшей динамики и
рационально применять традиционные принципы управления в необходимом
сочетании с требованиями управленческой культуры нового века. Актуальность
представляет оценка человеческих ресурсов на уровне компаний, однако в Китае
реструктуризация и эволюция отношений в социально–трудовой сфере сопряжены
с целым рядом сложностей, например недостаточное правовое регулирование и
неравноправное отношение к работникам.
В Киате успешному социально–экономическому развитию препятствуют
также ухудшение экологии, дефицит в собственных материальных ресурсах и
квалифицированных кадрах. Долгое время экономика Китае росла стремительными
темпами за счет использования большого количества рабочей силы и крупных
капиталовложений, однако темпы роста в последнее десятилетие начали заметно
снижаться.
Одна из причин коренится в недостаточном стимулировании граждан с
высоким уровнем знаний, квалифицированных работников, имеющих хорошую
профессиональную подготовку и способных трудиться с большой отдачей.
Имеющаяся система управления человеческими ресурсами в Киате не может
способствовать полной реализации трудового потенциала рабочих кадров;
уровень их квалификации часто не соответствует требованиям, заданным
глобальной конкуренцией.
Существует острая необходимость в выявлении и последующем решении
проблем управления современными китайскими компаниями.
Управление человеческими ресурсами на основе современных и
нетрадиционных технологий, формирующих представление о человеческих
ресурсах как ключевого актива, становится одной из актуальных задач на макро
уровне.
Таким образом, приоритетным направлением реформ Китая остается
содействие подготовке квалифицированных кадров, отвечающим всем мировым
стандартам, и их трудоустройству. В целях создания и внедрения современной и
эффективной системы управления человеческими ресурсами как важнейшего
инструмента кадрового менеджмента, присутствует необходимость тщательного

4
пересмотра подходов к оценке персонала как одной из важнейших технологий
управления.
Методы оценки человеческих ресурсов стали внедряться в Китае в конце
1980–х инструменты для этого использовались только оценочное интервью и
аттестационная комиссия. В настоящее время технологии кадрового менеджмента
в китайских компаниях находятся в стадии становления.
Необходимость эффективного использования человеческих ресурсов Китая
на всех уровнях существующей системы управления определяет актуальность
выбранной автором темы диссертационной работы.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и
методические исследования, затрагивающие вопросы управления человеческими
ресурсами, нашли отражение в трудах ряда учѐных. Изучению различных аспектов
этой проблемы посвящены научные труды таких авторов, как: Алавердов А.Р.,
Армстронг М., Б.Л. Еремина., Базаров Т.Ю., Беккер Б., Веснин В.Р., Горелова Н.А.,
Грэхем Х.Т., Диа А., Дингдинг В., Друкер П., Егоршин А. П, Зайцева Т.В., Кафидов
В.В., Кибанов А.Я., Майо Е., Максимцева И.А., Мальшина Н.А., Масленникова И.
А., Мин С., Митрофанова Е.А., Радкевич А.П., Роберте Г., Сидоров В.А.,
Смоленская С.В., Тонг Пин Л., Трофимов И.В, Трубников А.В., Хао Ч., Хьюзлид
М., Шапиро С.А., Шейн Р., Шу Мин Чж., Щѐкин Г. В., Янь Л. и других.
Актуальные теоретические и эволюционные аспекты управления
человеческими ресурсами были рассмотрены в работах Баландиной О.В., Витке
Н.А., Дунаевского Ф.Р., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Ереминой Б.Л. Кибанова А.Я.,
Лозовского Л.Ш., Минцберга Г., Мордовина С.К., Райзберга Б.А., Стародубцевой
Е.Б., Струмилина С.Г., и других. Такие авторы как Баженова Е.С., Зайцева Т.В.,
Захаров Д.К., Корицкий Э.Б., Майо Е., Малуев П.А., Перселл Дж., Соколов А.В.,
Соколова И.А., Трубников А.В., Федорова И.А. и Цзинцзин Ю. занимались
исследованием основных этапов теории управления человеческими ресурсами в
мировой науке.
Изучением методологических основ оценки человеческих ресурсов
посвятили свои работы такие авторы, как: Анцупов А.Я., Апенько С.Н., Базаров
Т.Ю., Борисова Е.А., Бормотов П., Друкер П., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Захаров
Д.К., Иванова С.В., Ивановская Л.В., Кязимов К.Т., Магура М.И., Маслова Е.В.,

5
Мдинарадзе М., Мдинарадзе М., Митрофанова Е., Оучи У., Петров Ю.А., Петрова
Ю.А., Радкевич А.П., Редман Т., Робин К., Спиридонова Е.Б., Стори Дж., Толмачев
Р.А., Уилкинсон А., Федорова И.А., Хруцкий В.Е., Шерстнева Г., Щербаков А.,
Эсаулова И.
Среди работ китайских авторов, занимающихся вопросами управления
человеческими ресурсами, можно выделить таких, как: Аньган Х., Ба И Х.,
Дингдинг В., Илун Я., Ли Ян В., Ло Лин В., Ми Я., Мин С., Син Ан Ю., Син В., Су
Чин В., Тонг Пин Л., Хао Ч., Цзан Ш., Цзи Чень Чж., Чуан С., Юйен Ч., Янг Л., Янь
Л. и др. Однако, необходимо отметить, что во многих работах китайских авторов
исследуется комплекс управления человеческими ресурсами, а отдельные кадровые
технологии нередко описаны поверхностно.
Значительный вклад в изучение оценки человеческих ресурсов с различных
позиций – от социологии до менеджмента – внесли современные китайские авторы:
Cинь Чжоу Ф., Ван Мяо В., Вэйпин Ц., Йэн Чень Щ. Кай Ч., ЛиЖень Чж., Липин
Чж., Лэй Ч., Мей Цзуан З., Сиао Лон С., Сяопин Л., Хоу Цзин Ц., Цзи Ли Х., Цзин
Цзин Ю., Шоу Фен Ц., Шун Мин Чж., Юйшу Ц., Юн В., Юн Хунь Чж., Юэ С., Ян Л.
и другие.
Исследования в области занятости населения и организации эффективной
системы управления человеческими ресурсами с целью минимизации безработицы
проведены в работах китайских авторов Юн Хунь Чж., Липин Чж., Цзи Ли Х. и
русских авторов Плесский Н.С., Поклоновой Е.В., Снарской А.В., Стародуба В.А. и
других. Изучением трудового потенциала человеческих ресурсов занимались такие
авторы, как Мей Цзуан З., Хоу Цзин Ц., Шун Мин Чж., Ян Л.
Однако, несмотря на то, что к сегодняшнему дню сложился определенный
комплекс знаний по вопросам управления человеческими ресурсами в Китае,
содержащийся в трудах ученых и практиков, а на государственном уровне стало
активно развиваться направление по изучению данной проблемы, они все еще
остаются наименее разработанными и изученными в теоретическом и
практическом плане. Это обуславливает важность обобщения и систематизации
сложившихся знаний об оценке управления человеческими ресурсами на единой
теоретико–методологической базе, подкрепления ее глубокими научными

6
исследованиями, а также выработкой рекомендаций по совершенствованию
системы управления человеческими ресурсами в Китае с учетом мирового опыта.
Цель диссертационной работы заключается в изучении современных
теоретических, методологических и практических проблем управления
человеческими ресурсами и разработке рекомендаций по совершенствованию
системы управления человеческими ресурсами Китая, в том числе и как фактора
устойчивого развития и повышения конкурентоспособности и эффективности
китайской экономики.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих основных
задач:
– уточнить понятие, сущность и структуру человеческих ресурсов в Китае;
– дать характеристику основным этапам развития теории управления
человеческими ресурсами в мировой науке;
– исследовать подходы и методики в оценке человеческих ресурсов в
современном государстве на различных уровнях;
– выявить роль человеческих ресурсов в концепции устойчивого развития
современного государства с учетом национальных особенностей;
– определить место Китая в мировой экономике;
– дать характеристику человеческим ресурсам Китая как по базовым, так и
по современным критериям, а также выделить проблемные области и определить
основные векторы их развития на современном этапе;
– разработать рекомендации по совершенствованию системы управления
человеческими ресурсами Китая на государственном уровне в обеспечении
устойчивого развития страны;
– аргументировать необходимость и разработать многокритериальную
модель, затрагивающей максимально возможные оценочные критерии, для анализа
человеческих ресурсов страны;
– предложить основные направления оптимизации корпоративной политики
управления человеческими ресурсами компаний Китая.
Объектом диссертационной работы являются человеческие ресурсы Китая;
предметом исследования – теоретические и методологические подходы к системе
управления человеческими ресурсами в современном Китае, их комплексная

7
оценка, а также пути совершенствования систем управления и оценки как на
уровне компаний, так и на уровне государства.
Теоретической и методологической базой исследования послужили работы
российских, американских, западноевропейских и китайских ученых в области
мировой экономики, рынка труда, управления человеческими ресурсами, оценки
персонала, социологии, социологии труда и социальной психологии. Среди них
особое место заняли работы ученых и практиков, наиболее подробно
рассматривающих вопросы человеческих ресурсов: Алехина И., Анцупова А.Я.,
Аширова Д.А., Базарова Т.Ю., Беккера Б., Битти Р., Боксолла П. Ф., Борисовой
Е.А., Бормотова П., Вебера М., Вучкович–Стадника А., Вязигина А., Грэхема Х.Т.,
Диа А., Дингдинги В., Дафта Р.Л., Друкера П., Дураковой И.Б., Егоршина А.П.,
Ивановской Л., Кафидова В.В., Келса Г., Кибанова А.Я., Кондратьева В.В.,
Курбатовой М.Б., Кязимова К.Г., Магуры М.И., Масленниковой И. А., Мина С.,
Митрофановой Е., Моргунова Е. Б., Мордовина С.К., Норта Д., Носовой Н.,
Одегова, Ю. Г., Роберте Г., Роньшиной Н., Сидорова В.А., Соколовой А.В., Су
Чина В., Тонг Пина Л., Трубникова А.В., Уилкинсона А., Филоновичой Р.С., Хао
Ч., Хьюзлида М., Чуана С., ШуМина Чж., Щербины В.В., Юйена Ч., Янга Л., Яни
Л. и других.
Также была использована информация из журналов «Управление
человеческими ресурсами», «Трибун китайских кадров», «Креативная экономика»,
«Журнал управления», «Гуманитарные, социально–экономические и общественные
науки», «Исследование Марксистска», «Организационная психология»,
«Актуальные вопросы экономических наук», «Китайское административное
управление», «Управление персоналом», «Проблемы современной экономики»,
«Стратегия развития персонала», «Экономические и управленческие
исследования», «Время финансирования» и других периодических изданий.
В процессе диссертационного исследования автором применялись методы
системного подхода, социологического исследования, методы сравнения,
группировки, классификации, анализа и синтеза.
Информационно–эмпирической базой диссертационной работы послужили
монографии китайских и зарубежных специалистов, публикации в российской,
китайской, американской и западноевропейской прессе, сборниках всероссийских

8
и международных научно–практических конференций, статистические сборники,
документация государственных органов управления и рейтинги международных и
китайских агентств и организаций.
Основные положения диссертационного исследования, выносимые на
защиту, заключатся в следующем:
1. В современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно
возрастает, что привело к формированию системы управления человеческими
ресурсами, основанной на инновационных управленческих подходах. Это
обуславливает необходимость рассмотреть категориальный аппарат, используемый
в теории управления человеческими ресурсами и их оценки.
2. Существование различных концепций и школ в процессе эволюции
концепции управления человеческими ресурсами обусловило необходимость их
систематизировать и выделить критерии, на которых бы они базировались.
Сложившаяся к настоящему времени система управления человеческими
ресурсами основывается на концепции, признающей необходимость
капиталовложений в формирование и развитие человеческих ресурсов. Эволюция
подходов к управлению человеческими ресурсами в Китае базируется на
двухтысячелетней специфической культуре управления персоналом. При этом
формирование научной школы управления человеческими ресурсами в Китае
началось значительно позже, чем в странах Западной Европы и США. В
традиционной китайской системе управления человеческими ресурсами
отсутствует строго научный подход, однако совокупность приемов работы с
кадрами четко структурирована, базируется на философии конфуцианства и
систематизированном опыте древних китайских мыслителей. Анализ сущности
китайской концепции управления человеческим капиталом позволяет выделить ее
особенности.
3. Среди существующих направлений развития системы управления
человеческими ресурсами к настоящему времени выделяется оценка человеческих
ресурсов. Это связано, прежде всего, с необходимостью определения
эффективности использования имеющихся человеческих ресурсов на макро– и
микроуровне. Количественные и качественные характеристики уровня развития
человеческих ресурсов отображает система показателей их оценки. На уровне

9
компаний применяется множество оценочных методик, однако, существует
проблема выбора оптимальных и наиболее объективных, что связано, в первую
очередь, с выбором критериев оценки. В диссертации обосновано принципиально
новое условие эффективного функционирования системы оценки, а именно
комплексный подход, учитывающий все многообразие целей и задач, решаемых
конкретной компанией в общей системе кадрового менеджмента. Необходимо
производить выбор максимально возможного числа оценочных критериев,
отражающих как результативность труда каждого индивида на предприятии, так и
его личный потенциал.
4. В современных условиях хозяйствования имеется широкий спектр
методик оценки человеческих ресурсов, в рамках которых разработан целый ряд
оценочных критериев. Многие критерии оценки человеческих ресурсов имеют
достаточно высокий уровень распространенности и авторитетности, однако им
присущи и недостатки, учет которых стимулирует к созданию новых и
усовершенствованию уже существующих методик оценки человеческих ресурсов.
Большую сложность представляет определение оптимального набора оценочных
критериев, по которым возможна оценка человеческих ресурсов на уровне
государства. Наряду с традиционными оценочными критериями (численность
населения, прирост, показатели миграции и урбанизации, трудовое население и
пр.), существуют комплексные критерии, представляющие для процедур оценки
человеческих ресурсов, по мнению автора, особый интерес в современных
условиях развития государства. Определение места и роли процесса оценки
человеческих ресурсов в Китае является важным для эффективного их
использования на макро и микро – уровне. Человеческие ресурсы страны в целом
могут быть оценены при помощи ряда методик, среди которых: перепись
населения, социологические опросы, выборочные демографические исследования и
т.д. В целях достижения более эффективного и устойчивого развития страны
необходимо выработать рекомендации по совершенствованию государственной
системы оценки управления человеческими ресурсами.
5. В концепции устойчивого развития, которой сегодня придерживается и
Китай, определяющая роль принадлежит человеческим ресурсам как
производительному, контролирующему, созидающему фактору, от потенциала

10
которого зависит и будущее развитие страны. Поэтому оценка человеческих
ресурсов Китая должна происходить при использовании комплексного глубокого
анализа, охватывающего различные показатели, по которым можно оценить как
структуру, так и их качественные особенности, и на базе полученных результатов
прогнозировать не только будущую структуру, но и реализацию человеческого
потенциала в будущем. Мониторинг человеческих ресурсов как непрерывный и
всесторонний процесс наблюдения и фиксации различных параметров отражает
предложенная автором многокритериальная модель оценки, которая позволяет
осуществлять более глубокий анализ человеческих ресурсов страны.
7. В целях совершенствования государственной и корпоративной политики
управления человеческими ресурсами Китая автором предложено также обратить
особое внимание на следующие меры: регулярный мониторинг человеческих
ресурсов как на уровне государства, так и на уровне компаний; а также обоснована
необходимость создания отдельного департамента мониторинга человеческих
ресурсов при одном из министерств Катая.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в
процессе достижения основной цели и решении связанных с ней
исследовательских задач в диссертации получены следующие, имеющие научную
новизну результаты:
1. Уточнены такие научные категории как человеческие ресурсы,
человеческий капитал, трудовые ресурсы и персонал, при этом человеческие
ресурсы определены как совокупность всех людей – носителей способности к
общественной деятельности и имеющие сложную структуру. В работе приведена
классификация человеческих ресурсов на макро и микро–уровне.
2. На основании изучения различных концепций и школ управления
человеческими ресурсами выделены основные критерии и осуществлена их
систематизация. Показано, что сложившаяся к настоящему времени система
управления человеческими ресурсами основывается на концепции, признающей
необходимость капиталовложений в формирование и развитие человеческих
ресурсов. Дана характеристика подходов к управлению человеческими ресурсами в
Китае. Отмечается более позднее формирование системы управления
человеческими ресурсами и их оценки в Китае.

11
 3. Выявлена роль человеческих ресурсов в концепции устойчивого
развития современного государства, заключающаяся в усилившемся значении
человеческого ресурса и его оценки. Индивид становится определяющим фактором
успешной деятельности и конкурентного преимущества. Среди существующих
задач совершенствования системы управления человеческими ресурсами на
первый план выходит проблема их оценки.
4. Определено возрастающее значение выбора оптимальных оценочных
критериев, по которым возможна оценка человеческих ресурсов на макро и
микроуровне. Показано, что наряду с традиционными оценочными критериями
целесообразно использовать комплексные критерии, представляющие для
процедур оценки человеческих ресурсов в современных условиях развития особый
интерес.
5. Определено принципиально новое условие эффективного
функционирования системы оценки человеческих ресурсов, а именно
необходимость комплексного подхода, учитывающего количественные и
качественные характеристики развития человеческих ресурсов, все многообразие
целей и задач.
6. Разработана многокритериальная модель оценки системы человеческих
ресурсов, в основе которой лежит постоянный мониторинг человеческих ресурсов
как непрерывный и всесторонний процесс наблюдения и фиксации установленных
параметров для глубокого анализа человеческих ресурсов.
7. Предложено использовать разработанную автором модель оценки
человеческих ресурсов Китая в процессе экспертной оценке по выявлению
основных проблем, формирования программ по их устранению и прогнозировании
дальнейших перспектив исследуемого объекта.
8. Разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию
государственной и корпоративной политики управления человеческими ресурсами
Китая, направленный на обеспечение эффективного и устойчивого развития Китая
в том числе:
 обеспечение тесного взаимодействие правительства и бизнеса в целях
совершенствования систем управления человеческими ресурсами;

12
  повышение доходов населения на национальных предприятиях путем
совершенствования правительством оплаты труда;
 развитие социального пакета как мотивационного фактора для работников
китайских предприятий;
 использование передовых зарубежных управленческих технологий,
адаптированных к национальной специфике Китая;
 внедрение программно–целевого метода вовлечения в трудовую
деятельность представителей таких слоев населения, как национальные
меньшинства, крестьяне и молодежь и др.;
 выделение в сети министерств и ведомств Китая отдельного департамента
мониторинга человеческих ресурсов.
Данные направления деятельности в сфере использования человеческих
ресурсов позволяют обеспечить эффективное и устойчивое развитие Китая.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования
состоит в выявлении и предложении решения ряда проблем совершенствования
системы управления и оценки человеческих ресурсов в Китае. Результаты
исследования могут быть использованы в разработке стратегий управления
человеческими ресурсами и кадровой политики в международной практике, учтены
в процессах выработки социальных программ по модернизации китайских
предприятий и общества, а также могут быть рекомендованы студентам,
аспирантам, молодым ученым, исследователям, изучающим социально–
экономические процессы в Китая.
Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке
учебных и консультативных курсов и тренингов по мировой экономике,
управлению человеческими ресурсами, оценки человеческих ресурсов, положены в
основу обязательных курсов и спецкурсов по соответствующей проблематике для
студентов экономистов, аспирантов и специалистов: «Оценка персонала»,
«Управление человеческими ресурсами», «Менеджмент», «Социология труда».
Основные положения, сформулированные в работе, а также выводы способствуют
углублению и расширению присутствующих в современном научном знании
представлений об эффективном управлении человеческими ресурсами.

13
 Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы
работы обсуждались на заседаниях кафедры менеджмента экономического
факультета Российского университета дружбы народов в ходе регулярных научно–
методических семинаров, а также на научно–практических конференциях: I, II, Ш,
IV Всероссийской заочной научно–практической конференции «Социально
ориентированное управление в условиях глобализации» (Москва, 2012–2015 гг.); I
Межвузовской конференции «Обучение в течение жизни: механизмы
взаимодействия профессиональных сообществ и вузов стран СНГ» (2013 г.).
Кроме этого, выводы работы были представлены в периодических изданиях,
рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ: «Вестник
Российского университета дружбы нардов» (2014 г.), «Вестник ВолГУ» (2015 г.),
«Экономика природопользования» (2015 г.), «Креативная экономика» (2015 г.), а
также в журналах «Проблемы экономики и менеджмента» (2013 г.), «Молодой
ученый» (2014–2015 гг.), «Вопросы экономики и менеджмента» (2015 г.). Все
журналы включены в Российский индекс научного цитирования (РИНЦ). А также в
китайских журналах: «История бизнеса» (2015 г.), «Экономика энергии» (2015 г.) и
в англоязычном журнале «European Journal of Economic Studies» (2015 г.).
Ряд положений и рекомендаций, содержащихся в диссертационной работе,
уже используются в отдельной компании Китая, что подтверждается актом о
внедрении. Кроме того, некоторые положения используются в учебном процессе
кафедры менеджмента экономического факультета Российского университета
дружбы народов в курсах «Оценка персонала», «Организационная культура»,
«Управление стрессами», «Информационные технологии» для студентов,
обучающихся по направлению «Менеджмент» (080500.62).
Публикации по теме исследования. Наиболее существенные положения и
результаты исследования нашли отражение в 18 публикациях на русском,
английском и китайском языках, в том числе 3 работах в журналах и изданиях,
рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ. Общее количество
публикаций составляет 6,0 печатных листов.
Область исследования соответствует пункту 25. «Национальная экономика
отдельных стран в системе мирохозяйственных связей: проблемы оптимизации
взаимодействия и обеспечения национальных экономических интересов.

14
Международные экономические противоречия, их причины и способы
разрешения» Паспорта специальности ВАК РФ 08.00.14 «Мировая экономика».
Структура диссертационной работы определена логикой исследования,
его целью и задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения,
выводов и приложений. Основной текст изложен на 166 страницах. Список
литературы содержит 246 наименований. Диссертация включает 24 рисунков и 34
таблиц, где представлен фактологический материал.

15
 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ЭВОЛЮЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ОЦЕНКИ В
СОВРЕМЕННОЙ НАУКЕ

1.1 Эволюция теории управления человеческими ресурсами

Развитие общества происходит вследствие взаимодействия различных

ресурсов, среди которых наибольшего внимания заслуживают человеческие.
Соответственно, поиск форм управленческого регуляторного воздействия на
человеческое развитие предусматривает формализацию человеческих ресурсов, 1
чему мешает их неоднородность и многочисленные различия, среди которых:
половая принадлежность, физические параметры, расовый и национальный
признаки, гражданство, статус, семейное положение, квалификация, опыт,
2
мировоззрение и т.п. По этим характеристикам происходит идентификация
человека как личности, но с позиции обретения и реализации человеческого
потенциала и определения форм управленческого воздействия данные отличия
между человеческими ресурсами имеют значение лишь в отдельных регионах и
сферах социально–экономической деятельности и, соответственно, не могут
служить основой для общего деления человечества в глобальном измерении.
Появление термина «человеческие ресурсы» (англ. – "human recourses")
связано с двумя факторами: во–первых, с заменой категорий «трудовые ресурсы»,
«кадры», «персонал» в развитых капиталистических странах; во–вторых, с
развитием теории человеческого капитала в 60–х гг. ХХ столетия, которая
предусматривала развитие ценностного подхода к человеку–работнику.
История происхождения термина «человеческие ресурсы» является
противоречивой и трактуется по–разному в научной литературе. Однако известно,
что термин «человеческие ресурсы» начали активно использовать в 1970–80–х гг. в
системе американского менеджмента относительно персонала предприятий
вследствие переосмысления роли человека в производстве и обогащения теория

1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10–е изд. СПб.: Питер, 2012. С. 22–23.
2
Замедлина А. Организационная культура: Учеб. Пособие. М.: РИОР, 2013. С. 107.
16
управления от «управления персоналом» до «управления человеческими
ресурсами».3
Зарубежные ученые М. Армстронг, 4 Х. Грехем, 5 К. Девис, А. Пизам, П.
Сперроу, У. Трейси, Т. Шульц под термином «человеческие ресурсы»
рассматривают, прежде всего, рабочую силу в отраслевом или территориальном
измерении вместе с их способностями в контексте сферы деятельности.
Егоршин А. П. определяет человеческие ресурсы как совокупность
различных качеств людей, определяющих их трудоспособность в направлении
производства материальных и духовных благ, и выступающих совокупным
показателем человеческого фактора в развитии общественного воспроизводства.6
Разнодежина Э. М. отмечает, что узкое понимание категории человеческие
ресурсы предусматривает выделение тех трудовых и нетрудовых навыков и
способностей, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей.
Широкое понимание категории «человеческие ресурсы» предусматривает
определение всей совокупности ресурсов, которые представлены на рынке труда, в
том числе человеческий потенциал. Человеческие ресурсы в качестве обобщающей
категории, объединяющей человеческий капитал, рабочую силу, человеческий
потенциал, предпринимательские способности, являются человеческим фактором
производства, как и вещественные факторы, к которым могут быть отнесены
природные, финансовые, производственные ресурсы.
С позиции экономической теории, человеческие ресурсы выступают
экономической категорией и рассматриваются в качестве производственных
ресурсов, аналогично как и земля, капитал, материальные ресурсы.
С позиции организации труда на макроуровне Егоршин А.П. выделяет
рабочую силу, трудовые ресурсы и кадры. Рабочая сила может быть рассмотрена
как: общая совокупность населения, которое может осуществлять определенный
труд; способность людей к продуктивному труду, связанному с производством
материальных или духовных благ; совокупность способностей индивида

3
Друкер П. Классические работы по менеджменту. М.: Альпина Паблишер, 2015. С. 56.
4
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10–е изд. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
5
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под
ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2003. 598 с.
6
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. 3–e изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА–М,
2011. С. 15–16.
17
(физических и интеллектуальных), которые необходимы человеку с целью
производства жизненных благ.7
Трудовые ресурсы представляют собою часть населения, которое обладает
необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой,
способностями, квалификацией и профессиональными знаниями для работы в
сфере общественно полезной деятельности. Трудовые ресурсы являются
совокупностью носителей функциональной и потенциальной общественной и
индивидуальной рабочей силы и отношений, возникающих в ходе ее
воспроизводства (формирование, распределение и использование рабочей силы).8
Категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» различаются в тем, что
трудовые ресурсы характеризуются количественными и социально–
демографическими рамками, а категория «рабочая сила» данных рамок не имеет.
Т.е. категория «трудовые ресурсы» используется преимущественно в качестве
планово–учетного измерителя рабочей силы.9
Кадры (в широком понимании) – это социально–экономическая категория,
которая характеризует человеческие ресурсы организации, региона, страны. В
отличие от «трудовых ресурсов», которые объединяют трудоспособное население
(как занятых, так и потенциальных рабочих), кадры – это конкретные работники,
степень возможного использования которых в производстве или в регионе
известна.10
Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. уточняют, что в последние два десятилетия
термин человеческие ресурсы» начали использовать на всех уровнях управления,
тем самым акцентируя внимание на роли человека в хозяйственных процессах. Они
определяют человеческие ресурсы как «совокупность количественных и
качественных параметров (в частности, потенциал человека, состояние здоровья,
уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания,

7
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. 3–e изд., перераб. и доп М.: ИНФРА–М,
2011. С. 60.
8
Щекин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. Моногр. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://tourlib.net/books_men/schekin_st.pdf
9
Там же.
10
Там же.
18
мотивационные и другие личные качества) кадрового состава организации, рабочей
силы или трудовых ресурсов области, территории, региона или страны в целом. 11
С позиции изучения человеческих ресурсов на микроуровне, на
предприятиях и в организациях могут быть выделены такие термины, как
«работники» («сотрудники»), «кадры», «персонал».12
Моргунов Е. отмечает, что на микроуровне человеческие ресурсы
предприятия как экономическая категория являются составной частью
производственных ресурсов предприятия, в формирование и развитие которых
осуществляются инвестиции с целью получения будущих экономических выгод;
таким образом, человеческие ресурсы являются особым активом предприятия. 13
Кибанов А. Я. также рассматривает человеческие ресурсы на уровне
компании и подчеркивают, что человеческие ресурсы – это работники, имеющие
определенные профессиональные навыки и знания, которые могут использоваться
в трудовом процессе.14
Термин «персонал» в научной литературе также трактуется неоднозначно.
Так, российский автор Федорова Н. В. определяет персонал как совокупность
человеческих ресурсов, которые имеет организация.15 В то время Б. А. Райзберг, Л.
Ш. Лозовский, О. Б. Стародубцева считают, что персонал – это личный состав
предприятия, выделенный по признакам выполняемой работы. 16 Журавлев П. В.,
Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. отмечают, что персонал: является
личным составом организации, работающим по найму и характеризующийся
определенными признаками (наличие трудового договора, владение
качественными характеристиками); основной, постоянный штатный состав
квалифицированных работников; работники, которые вошли в списочную
численность (постоянные, временные и сезонные работники).

11
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов.
М.: Экзамен, 2004. С. 256.
12
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. 3–e изд., перераб. и доп М.: ИНФРА–М,
2011. С. 63.
13
Моргунов Е. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. 3–е изд., перераб. и доп. М.:
Юрайт, 2011. С. 114.
14
Кибанов А.Я. Система управления персоналом. М.: Проспект, 2012. С. 115.
15
Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. М.: КноРус, 2013. С. 27.
16
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 6–е изд.,
перераб. и доп. М.: ИНФРА–М, 2011. С. 17.
19
 Эти же авторы отмечают, что в списочную численность не включаются лица,
работающие по совместительству, приглашенные к разовым и специальным
работам, направленные на обучение с отрывом от производства. Данные категории
не относятся ни к кадрам, ни к персоналу и не получают для названия отдельный
термин.17 Таких лиц можно назвать внештатными работниками – лицами, которые
выполняют разовую работу для предприятия без зачисления их в штатный
постоянный состав.
Под категорией «персонал» подразумевается трудовой коллектив компании
– все работники, выполняющие производственные и управленческие функции. В
небольших фирмах, где количество сотрудников составляет до 100 человек,
преимущественно используется термин «персонал», тогда как в крупных
компаниям (с количеством сотрудников более 1000 человек) преимущественно
используется категория «человеческие ресурсы».
Таким образом, человеческие ресурсы на микроуровне можно рассматривать
как всех сотрудников, которые осуществляют работу для определенного
предприятия, и можно разделить на: персонал, который состоит из кадров
(штатные постоянные квалифицированные работники) и работников предприятия
(штатные временные квалифицированные работники, штатные постоянные
неквалифицированные работники, штатные временные неквалифицированные
работники) и внештатных работников.
Однако для определения «широкого» или «узкого» содержания категории
«человеческие ресурсы» мало ориентироваться на структуру населения с позиции
привлечения в социально–трудовые отношения. Нельзя игнорировать такие
аспекты, как возможности и масштаб управленческого влияния, характер участия
человека в общественной деятельности, возраст, полезность, статус, достижения и
пр. Объединить вышеприведенные подходы можно с помощью понимания под
термином «человеческие ресурсы» совокупности людей с учетом осуществления
процессов жизнедеятельности. То есть в категорийном плане человеческие ресурсы
являются отождествлением всех людей как носителей способности к общественной
ценности. В соответствии с этим подходом, структуру человеческих ресурсов на

17
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.
Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2011. С. 32–34.
20
глобальном уровне жизнедеятельности человечества можно представить
следующим образом (Рисунок 1.1).
Первый сегмент людских ресурсов – это перспективные ресурсы (они
опосредованно вовлечены в процесс трудовой жизнедеятельности общества и со
временем становятся реальными человеческими ресурсами).18

Человеческие ресурсы

Перспективные Реальные Неактивные

Проектные Неактивные
самодостаточные
Нуждающиеся в
уходе Неактивные
зависимые

Адаптационные
Неприспособленные

Потенциально
полезные

Рисунок 1.1 – Структура человеческих ресурсов в обществе (на глобальном уровне

– государственном или общемировом)
Источник: Составлено автором по материалам Eidems, J. Globale Standardisierung und
lokale Anpassung im internationalen Personal management. Rainer Hampp Verlag. 2010. p.
114–117.

Второй сегмент человеческих ресурсов – это реальные человеческие ресурсы

(все занятые в процессах трудовой деятельности и охваченные полным
управленческим влиянием общественных институтов и организаций). Третий
сегмент человеческих ресурсов – это неактивные человеческие ресурсы (люди,
которые, скорее всего, не будут принимать активного участия в трудовой
деятельности), к которым относятся.19

18
Eidems, J. Globale Standardisierung und lokale Anpassung im internationalen Personal management.. Rainer
Hampp Verlag. 2010. P. 115–116.
19
Там же. P. 117.
21
 Если брать за основу человеческих ресурсов население в виде совокупности
людей, которая исторически сложилась, проживает и воспроизводится в процессе
смены поколений (вследствие рождаемости и смертности), то структура
человеческих ресурсов в соответствии с государственным регулированием
занятости может рассматриваться с позиции трех компонентов:
 «до–трудоспособные» человеческие ресурсы (дети);
 «трудоспособные» человеческие ресурсы (население, способное к труду);
 «нетрудоспособное население» (неработающие пенсионеры,
недееспособные и нетрудоспособные – больные люди трудоспособного и
нетрудоспособного возраста).20
При этом необходимо учитывать, что трудоспособный возраст – понятие
обобщенное, а потому частично условное и определяется в нормативно–правовом
поле различных стран по–разному. С позиции классификации населения по
методологии Международной организации труда (МОТ), все население делится на
«экономически активное население» (занятые и безработные), «экономически
неактивное население» и «население младше 15 и старше 70 лет». 21 Структура
человеческих ресурсов на микроуровне может быть представлена следующим
образом (Рисунок 1.2).
Человеческие ресурсы в настоящее время выступают наиболее сложным
объектом управления в организации, т.к. в отличие от вещевых факторов
производства, являются живым ресурсом, имеют возможность самостоятельного
принятия решений, осуществления действий, возможность критической оценки
предъявленных к ним требований, имеют субъективные интересы и т.п. В
современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно возрастает, что
привело к формированию системы управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами является целенаправленной
деятельностью руководства организации (в том числе руководителей и
специалистов подразделений) и состоит из разработки общей концепции и

20
Маслова В. Управление персоналом. 2–е изд., перераб. и доп. М. : Юрайт, 2013. С. 133–134.
21
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. 3–e изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА–
М, 2011. С. 75.
22
стратегии кадровой политики, а также последующей ее детализации в принципах и
методах управления человеческими ресурсами.22

Человеческие ресурсы
(на микроуровне – уровне предприятия)

Персонал Внештатные работники

Кадры Работники предприятия

Штатные Штатные временные

постоянные квалифицированные работники;
квалифици– Штатные постоянные
рованные неквалифицированные
работники работники;
Штатные временные
неквалифицированные
работники ресурсов на микроуровне (уровне
Рисунок 1.2 – Классификация человеческих
предприятия)
Источник: Составлено автором по материалам Егоршин А. П. Основы управления
персоналом: Учебное пособие. 3–e изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА–М, 2011. С. 74–175.

Управление человеческими ресурсами в организациях происходит при

помощи использования кадровой политики, реализуя организационную,
социально–экономическую функции и функцию воспроизведения (Таблица 1.1)

Таблица 1.1 – Функции, выполняемые системой управления человеческими

ресурсами
Функция Содержание функции
Организационная Планирование потребностей и источников
комплектации персонала
Социально–экономическая Обеспечение комплекса условий и факторов,
направленных на рациональное распределение и
использование персонала
Воспроизведения Обеспечение развития персонала
Источник: Составлено автором по материалам: Башмарин И. В. Современные требования
к использованию трудовых ресурсов // Кадры. 2007. №1. С.15–18.

22
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. 3–e изд., перераб. и доп М.: ИНФРА–М,
2011. С. 23.
23
 Управление человеческими ресурсами должно соответствовать концепции
развития организации (учреждения), защищать интересы работников и
обеспечивать соблюдение законодательства о труде во время формирования,
стабилизации и использования персонала. По своим характеристикам человеческие
ресурсы существенно отличаются от других видов ресурсного обеспечения, и,
соответственно, требуют и использование особых подходов, методов и технологий
управления. Специфичность управления человеческими ресурсами обусловлена
тем, что каждый индивид является носителем интеллекта, носителем временного
ресурса и уникальной личностью.23
Роль научной категории «трудовой потенциал» должна состоять в
характеристике того, насколько определенное объединение компонентов
трудоспособности человека является ценным в контексте того или иного вида
общественно–полезного труда при конкретных условиях трудовой деятельности.
Соответственно, важной задачей функционирования сбалансированной системы
развития человеческих ресурсов является формирование трудового потенциала.24
Категория человеческих ресурсов является наиболее полной и правомерной
для ее более широкого применения при характеристике и оценке уровня развития
личности, домохозяйства, предприятия, определенной территории, сектора
экономики или государства в целом.25
Использование человеческих ресурсов связано с необходимостью
институционального оформления практической реализации работником своей
способности к труду в общественно–полезной деятельности, и наличия
современной эффективной системы управления человеческими ресурсами.
В связи с этим необходимо изучить основные этапы развития теории
управления человеческими ресурсами в мировой науке.
В научной литературе выделяются следующие группы теорий управления
человеческими ресурсами: классические теории (1880–1930г.); теория
человеческих отношений (начало – 1930–е годы, наибольшее распространение – в
50–е годы); теория человеческих ресурсов, включая бихевиористические теории (с

23
Журавлев П.В.. Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.
Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2011. С. 51.
24
Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. 3–е изд., перераб. и доп .М.:
Юрайт, 2011. С. 107.
25
Мелихов Ю., Малуев П. Управление персоналом. М.: Дашков и Ко, 2015. С. 72.
24
начала 1960–х годов – первого появления термина «управление человеческими
ресурсами» в литературе по вопросам управления); современные концепции (с
начала 80–х годов ХХ ст.). У каждого этапа развития теорий человеческих
ресурсов можно выделить свои характерные особенности (Таблица 1.2).

Таблица 1.2 – Основные концепции и школы в эволюции управления

человеческими ресурсами
Концепции, школы и Основатели и Основные идеи, которые использовались
теории управления последовател
персоналом и
Классические концепции: Ф. Тейлор, Ф. Обеспечение рационализации и
(научное управление, и Л. Гилберт, стандартизации трудовых операций;
НОТ, социальная Г. Эмерсон, достижение максимальной эффективности
инженерия, комплексный А. Гастев, Н. использования рабочей силы; персональная
подход к организации Витке, Ф. оценка результатов труда и оплата в
труда и др.) Дунаевский соответствии с результатами
Административное А. Файоль, Управления рассматривается как особый
управление М. Фоллет, Ч. вид профессиональной деятельности,
Барнард которая включает планирование,
организацию, осуществление координации и
контроля; использование универсальных
принципов управления (14), которые
приводят к успеху; принципы этики,
взаимопомощи, лидерства; механизм
принятия решений и подчинение приказам
Бюрократическая Г. Вебер Разделение труда по функциям,
организация иерархичность отношений власти;
письменная формализация обязанностей
персонала; «пожизненный найм»; снижение
влияния субъективных факторов и
личностных свойств; карьерный рост
базируется на квалификации и опыте
Концепция Э. Мейо, Ф. Положительное отношение руководства к
«человеческих Ротлисбергер подчиненным, здоровый морально–
отношений» , P. Лайкерт психологический климат и удовлетворение
потребностей – основные факторы роста
производительности персонала
Концепция человеческих В. Скотт, М. Иерархия потребностей человека;
ресурсов и школа Фоллет, А. характеристика закономерностей поведения
поведенческих наук Маслоу, Д. субъекта
(концепции Х и Y; Макгрегор,
концепция Z – У. Оучи
объединение
американского и
японского подходов к
управлению)

25
 Продолжение таблицы 1.2

Концепции ситуационного Дж. Вудворт, Зависимость эффективности управления от

подхода В. Врум, М. условий конкретной ситуации, в которой
Стивенсон, Ф. функционирует предприятие; способность к
Фидлер, П. анализу рыночной конъюнктуры и
Герси и К. принятию решений; Swot–анализ; выбор
Бланчард, Р. необходимого стиля управления;
Блейк и «управленческая решетка»
Д.Моутон
Концепции системного П. Друкер, Р. Управление по целям направлено на
подхода (управление по Лайкерт, Т. определение целей работы каждого
целями, концепция «7S»; Питерс, Р. структурного элемента организации
современное предприятие Уотерман, И. (администрации, подразделений и
как открытая и закрытая Ансофф работников) и реализованных проектов, для
система) следующего наблюдения и контроля
результатов общей деятельности.
Модель «7S» (разработана американской
консультативной фирмой «Мак–Кинси»,
предусматривает анализ strategy
(стратегии), skill ( привычек, мастерства),
shared values (общепризнанных ценностей),
structure (структуры), systems (системы и
процессов принятия решений), staff
(персонала, кадров), style (стиля)).
Современное предприятие рассматривается
как открытая и закрытая система
Концепции Д. Норт Рынок определяется формальными и
институционального неформальными «правилами игры»,
подхода факторами (процедурами) принуждения и
организациями («игроками»),
преследующими собственные цели
Современные концепции: Г. Беккер, Я. Влияние интеллектуального капитала на
теория человеческого Минсер, Т. рост дохода компании
капитала Шульц
Теория стратегического С. Фомбрун, Соответствие управления человеческими
управления персоналом М. Бир, П. ресурсами и управления организационной
Боксалл, Д. структурой стратегии компании
Гест, Д.
Стори, Д.
Парселл, К.
Легге, Д.
Ульрих и др.
Подход, ориентированный Дж. Синтез стратегического управления и
на компетенции Хоткинсон, П. социальных, личностных и
Сперроу, А. психологических установок и способностей
Фарнем, М. персонала
Армстронг
Источник: составлено автором

26
 Классические теории начинаются с работ Ф. Тейлора «Управление
предприятием» и «Научная организация труда», 26 в которых изложены основы
первой в мире системы научного управления, предусматривающей внедрение
точных, тщательно разработанных и апробированных процедур для устранения
лишних производственных операций, более эффективного использования
оборудования и увеличения производительности труда. В работах Ф.Тейлора была
сформулирована модель «экономического человека», который единственным
смыслом труда видит получение денег. При этом концепция школы научного
управления не учитывала индивидуальные особенности работника, поскольку
считалось, что они минимально влияют на производственный процесс, который
построен исключительно на базе научных знаний.
Последователями идей Ф. Тейлора стали представители школы научной
организации труда – Френк и Лилиана Гилбрет и Г. Эмерсон. Именно Г.
Эмерсоном был предложен системный подход к организации управления,
основные положения которого освещены в книге «Двенадцать принципов
производительности», которая считается классическим трудом по организации и
рационализации производства.27
Следует отметить и достижение советской школы научной организации
труда (НОТ) в начале ХХ ст. В 1920–е годы в Советском Союзе вопросам теории и
практики управления была посвящена работа более десятка крупных научно–
исследовательских институтов, на предприятиях и организациях вели работу
первичные ячейки движения НОТ, технические бюро и секции. Только в 1923 году
были опубликованы около 60 монографий (в том числе и переведенных), всего же
издавалось около 20 журналов, посвященных проблемам управления и организации
производства. В Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге были созданы
научные центры, а вокруг таких ученых, как С. Струмилин, А. Гастев, Н. Витке, Ф.
Дунаевский и др., стали формироваться первые советские научные школы. Работа
научно–исследовательских центров была посвящена не только фундаментальным
исследованиям проблем управления, но и развитию прикладной науки и

26
Тейлор Ф. Научная организация труда. М.: НКПС Транспечать, 1925. 276 с.
27
Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992. 112 с.
27
консультационной практики, а также подготовке специалистов и управленческих
кадры в сфере НОТ.28
Методологические и методические достижения советских специалистов в
области управления во многом опередили западные исследования середины ХХ
столетия, хотя в заграничных библиографических источниках об этом практически
не упоминается. Большая часть советских подходов к проблеме НОТ имело общую
«гуманистическую» направленность: даже те из них, которые разрабатывались
инженерами–техниками, в основу ставили развитие человеческого фактора.
Например, категория «трудовые ресурсы» впервые булла внедрена
академиком С. Г. Струмилиным в 1922 году в работе «Наши трудовые ресурсы и
перспективы». С. Струмилин по материалам переписи 1920 г. разработал
демографический прогноз численности населения Советского Союза. 29 С того
времени термин «трудовые ресурсы» используется в основном как планово–
учетный показатель.
А. Гастев, которого в научной литературе считают одним из лидеров
организационно–технического направления, основной задачей управления считал
создание предприятия в качестве «социально–инженерной машины» на основании
предложенного им нового метода – «социального инженеризма» (предусматривал
привнесения «инженерного», т.е. рационального, в сферу социальных и трудовых
процессов). При этом в западных публикациях термин «социальная инженерия»,
автором которого считается Г. Паунда, появляется позднее – в 1922 г. Организация
труда как научное направление, по мнению А. Гастева, должна была создаваться на
стыке социальных и естественных наук.30
Н. Витке, который выступил основателем социальной школы управления,
также как и А. Гастев, придерживался мнения о необходимости разработки новой
науки управления, которая опирается на инженерную деятельность, при этом
учитывая человеческий фактор в производстве. Производственная организация
рассматривалась Н. Витке в качестве системы социальных отношений на основе
выделения внутренней организации и внешних взаимоотношений. По мнению Н.

28
Корицкий Э.Б. Развитие науки о менеджменте в России в 1900–1950–е гг.// Российский журнал
менеджмента. 2005. Т. 3, № 1. С. 136.
29
Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Политиздат, 1957. 95 с
30
Корицкий Э.Б. Развитие науки о менеджменте в России в 1900–1950–е гг.// Российский журнал
менеджмента. 2005. Т. 3, № 1. С. 137.
28
Витке, администратор являлся, прежде всего, социальным техником или
инженером (в зависимости от его положения в организационной системе) –
строителем человеческих отношений. 31 Идеи, выдвинутые Н. Витке, во многом
опередили выводы, сделанные представителями школы человеческих отношений в
1930–х годах. Так, например, известный Хотторнский эксперимент Э. Мейо в
полной мере подтвердил справедливость многих выдвинутых им положений. 32
К числу значительных достижений советской управленческой мысли 1920–х
годов, безусловно, следует отнести разработку комплексного подхода к анализу
проблем менеджмента, сформулированного профессора. Ф. Дунаевским, который
считал, что успех производства решается не личностью, а системой управления,
при этом задачи руководителя состоят в создании соответствующей системы
управления.33
Представителем европейского направления школы научного управления
является французский экономист А. Файоль, который разработал принципы новой
системы организационной рационализации управления, так называемой концепции
административного управления, подробно описанной в его книге «Общее и
промышленное управления». 34 А. Файолем были сформулированы 14 принципов
управления (Таблица 1.3).

Таблица 1.3 – Принципы управления А. Файоля

Группа Содержание принципов
принципов
Принципы Разделение труда, обеспечение единства цели и руководства,
структуры соотношение централизации и децентрализации, власть и
ответственность, скалярная цепь (цепочка властных полномочий,
которая объединяет в кольцо всех сотрудников организации)
Принципы Соблюдение справедливости, дисциплины, вознаграждение персонала,
процесса единство команды, подчинение ключевому интересу (цели)
Принципы Соблюдение порядка, стабильности, инициативности, поддержание
конечного корпоративного духа
результата
Источник: Составлено автором по материалам: Файоль А. Общее и промышленное
управление. М.: Контроллинг, 1992. С. 112.

31
Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие: Очерки по социологии научной
организации труда и управления. М.: Изд–во НК РКИ СССР, 1925. С. 130–135.
32
Mayo E. Human Problems of an Industrial Civization – Routledge, 2004. 204 с.
33
Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации // Труды Всеукраинского института труда. Харьков, 1928.
Вып. 2. С. 46–47.
34
Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992. 111 с.
29
 В дальнейшем концепция административного управления развивалась
благодаря исследованиям таких ученых, как М. Фоллет, Ч. Барнард, Л. Хьюлик, Л.
Урвик и др. Они концентрировали свое внимание на человеческих
взаимоотношениях. Так, в 1930–е годы в основу исследований были поставлены
такие «человеческие» аспекты, как: этические нормы; лидерство; неформальные
отношения в коллективе; наличие и способы решения конфликтов; механизмы
«принятия власти»; ситуативный подход и т.п.
Важную роль в развитии управления как науки, в том числе и кадрового,
сыграл Г. Вебер,35 который предложил концепцию бюрократической организации.
В противоположность практике «личного (семейного) менеджмента», Вебером
были сформулированы основные постулаты бюрократического управления. 36
Потребность в глубоком анализе поведения работника в процессе труда,
изучении особенностей интересов индивидуального, группового и социального
характера была осознана после серии научных экспериментов, которые были
проведены профессорами–социологами Э. Мейо и Ф. Ротлисбергером в 1927–1932
гг. на американском заводе Western Electric, расположенном в г. Хотторн (так
называемые Хотторнские исследования). В результате была разработанная новая
(социальная) философия управления – доктрина человеческих отношений. чем
производственные потребности.37
В соответствии с концепцией Э. Мейо основными методами увеличения
производительности труда являются: паритетное управление; гуманизацию труда;
принятие групповых решений; образование служащих.38
В книге «Теория людской мотивации» (1943 г.) американским психологом А.
39
Маслоу предложена оригинальная классификация потребностей человека,
предусматривающая их разделение на первичные (физиологические потребности и
потребности в безопасности) и вторичные (потребности принадлежности,
самоуважение и самореализация).

35
Weber M. The Theory of Social and Economic Organizations. – N.Y.: Free Press, 2009. P. 116–119.
36
Там же.
37
Mayo E. Human Problems of an Industrial Civization. Routledge, 2004. P. 136–142.
38
Там же. Р. 144.
39
Maslow A.A Theory of Human Motivation// Psychological Review. 1943. № 50. P. 388.
30
 В 50–те годы прошлого столетия американский ученый Д. Макгрегор в
работе ―Человеческое лицо‖ сформулировал ряд ключевых предположений,
которые раскрывают механизмы поведения персонала в рамках двух
противоположных теорий – X и Y. К своей кончине в 1964 г. Д. Макгрегор работал
над теорией Z, которая должна была объединить запросы и стремления как
корпораций, так и отдельного человека. Незаконченная работа над теорией Z была
продолжена американским ученым У. Оучи.40
Эти идеи существенно повлияли на развитие управленческой науки.
Развитие теории и практики управления персоналом во второй половине XX ст.
происходило под влиянием работ известного американского ученого П. Друкера. 41
Им была разработана концепция управления по целям («management by objectives»),
сегодня являющаяся одной из самых популярных в оценке человеческих ресурсов
предприятий.
Не снижался интерес к проведению организационно–управленческих
исследований и в последние десятилетия ХХ столетия. Появились многие
интересные теории, получившие широкое применение в практике работы
современных компаний. В их числе: «Структура–5S» Г. Минтцберга, 42 теория
институтов и институциональных изменений Д. Норта, 43 теория человеческого
44
капитала Г. Беккера и Я. Минсера, теории стратегического управления
человеческими ресурсами (М. Армстронг, 45 М. Бир, Г. Боксалл, 46 Д. Гест, 47 Д.
48 49
Стори, Д. Парселл, К. Легге и др.). Последние теории могут быть
охарактеризованы развитием стратегического подхода к управлению
человеческими ресурсами организации, который базируется на концепции

40
Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. 184
с.
41
Друкер П. Классические работы по менеджменту. М.: Альпина Паблишер. 2015. 218 с.
42
Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Д. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента. СПб: Питер,
2011. С. 169.
43
Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд
экономической книги «Начала», 1997. 180 с.
44
Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории.
М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.
45
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами, 10–е издание. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
46
Boxall P.F. Strategic HRM: a beginning, a new theoretical direction. // Human Resource Management Journal,
1992, № 2 (3). pp. 60–79.
47
Guest D.E. Human resource management and industrial relations // Journal of Management Studies. 1987. № 14
(5). pp. 503–521.
48
Storey J. Human Resource Management: A Critical Text. – Cengage Learning EMEA, 2007. 292 с.
49
Purcell J. The challenge of human resource management for industrial relations research and practice. //The
International Journal of Human Resource Management. 1993. № 4 (3). pp. 511–527.
31
необходимости соответствия управления человеческими ресурсами и управления
организационной структурой общей стратегии организации. Данное положение и
дало название новой концепции – «модель соответствия».
В рамках развития школ управления произошли серьезные эволюционные
изменения и в концептуальных подходах к управлению человеческими ресурсами.
Среди основных концепций можно выделить четыре основных: концепция
«использования трудовых ресурсов»; концепция «управления человеком»;
концепция «управления персоналом»; концепции «управления человеческими
ресурсами».50
Проведенный анализ показывает, что за последние сто лет состоялась
глубокая трансформация концепций управления персоналом от уровня отдела
кадров до управления персоналом и далее – до управления человеческими
ресурсами. Таким образом, эволюция систем управления, в частности управления
персоналом, характеризуется широким спектром подходов, связанных с
реализацией управленческих воздействий на персонал. Однако надо понимать, что
в современных реалиях применение зарубежных моделей не всегда адекватно
уровню сложности и неопределенности функционирования в условиях развития
экономик современных государств.
Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами в Китае
базируется на двухтысячелетней специфической культуре управления персоналом.
При этом формирование научной школы управления человеческими ресурсами в
Китае началось на полвека позже, чем в странах Западной Европы и США.
В традиционной китайской системе управления человеческими ресурсами
отсутствует строго научный подход, однако совокупность приемов работы с
кадрами четко структурирована, базируется на философии конфуцианства и
систематизированном опыте древних китайских мыслителей. Лян Канин выделяет
три системы управления человеческими ресурсами в Китае, которые отличаются
идеологией и использованием практических методов в работе с персоналом:
китайская континентальная система – в ней частично используются западные
методы управления человеческими ресурсами (регламентация уровня оплаты труда

50
Евенко Л. И. Реалистичная стратегия. Трансформация организационных структур и методов их
проектирования // Креативная экономика. 2012. № 10. С. 129.
32
и социальной поддержки персонала, практика профессиональной подготовки,
механизм увольнения и т.д.); китайская традиционная система (тайваньская
система). Сфера распространения данной системы – преимущественно семейный
бизнес, отличается использованием авторитарного стиля управления; западная
система – получила распространения на предприятиях западных инвесторов,
базируется на использовании концепций западного управления человеческими
ресурсами.51
Следует отметить, что древняя философия дала влияние и на традиции
административно–командного менеджмента, который использовался в Китае в ХХ
ст. Итогом стало развитие в Китае собственной системы управления
человеческими ресурсами, которая представляет собой синтез достижений
современных западных концепций и национальный традиций. Отличием
китайского подхода к управлению человеческими ресурсами является высокий
уровень политизации процессов управления (при помощи органов власти).
В процессе развития концептуальных подходов к управлению человеческими
ресурсами менялся и подход к такой важнейшей технологии управления
человеческими ресурсами, как оценка. Для понимания места оценки персонала в
системе управления современных компаний необходимо учитывать изменение
роли кадровой службы в целом52 (Таблица 1.4).

Таблица 1.4 – Развитие функций служб управления персоналом в развитых странах

Год Концепция Функция служб управления персоналом
управления
персоналом
20–е годы Концепция Наем, увольнение, учет, контроль за техникой безопасности, расчет
XX века научного и выдача заработной платы
управления
30–50–е Концепция Наем, увольнение, учет, контроль за техникой безопасности, расчет
годы XX «человеческ и выдача заработной платы, социально–психологическая и
века их медицинская помощь, помощь в разрешении конфликтов,
отношений» повышение квалификации
60–70–е Концепция Наем, увольнение, учет, контроль за техникой безопасности, расчет
годы ХХ «организаци и выдача заработной платы, помощь в разрешении конфликтов,
века онного повышение квалификации, развитие персонала, переподготовка,
развития» ротация, оценка персонала.
51
Лян Каннин. Организационные особенности системы управления человеческими ресурсами в
гостиничном бизнесе Китая: диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.08 / Лян Каннин;
[Место защиты: Московский государственный университет]. Москва, 2010. С. 32–33.
52
Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала : учебник и практикум для бакалавров. М.: Юрайт.
2014. С. 17.
33
 Продолжение таблицы 1.4

80–е годы Концепция Наем, увольнение, учет, контроль за техникой безопасности, расчет
ХХ века – «социальног и выдача заработной платы, социально–психологическая и
настоящее о человека» медицинская помощь, помощь в разрешении конфликтов,
время повышение квалификации, развитие персонала, переподготовка,
ротация, оценка персонала, совершенствование методов управления
персоналом (в том числе появление десятков методик в оценке
персонала).
Источник: Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.–практ.
пособие. 5–е изд. М.: Дело. 2003. С. 195.

Таким образом, расширение функций кадровых служб с использованием

расширенного набора технологий и методик, характеризует концепцию
«социального человека», возникшую в 80–е годы прошлого столетия, при которой
меняется отношение к индивиду в организации и, соответственно, к его оценке как
важнейшей технологии управления человеческими ресурсами.

1.2 Методологические основы оценки человеческих ресурсов

Современные исследования свидетельствуют, что один из наибольших

вкладов в прирост национального дохода создают человеческие ресурсы.
Существенную роль в развитии конкурентоспособности страны играет процесс
оценки человеческих ресурсов. Поэтому возникает актуальный вопрос: с помощью
каких методов и по каким критериям проводить оценку человеческих ресурсов, как
осуществлять наиболее точные расчеты, как проводить прогнозирование на
будущее для эффективного использования человеческого капитала. Человеческие
ресурсы страны могут быть оценены при помощи целого ряда методик, среди
которых: перепись население, социологические опросы, регистры учета населения,
выборочные демографические исследования и пр.
Так, перепись населения как сплошной массовый учет населения,
проводимый в определенный момент по утвержденному правительством страны
плану, является универсальным источником сбора информации по проживающему
в стране населению. Она охватывает широкий круг всех слоев населения и
учитывает ряд важнейших оценочных критериев: численность населения (по полу
и возрасту), численность трудоспособного населения, национальный состав,
уровень грамотности, численность населения с высшим образования, структура
34
занятости по отраслям, уровень доходов граждан и пр. Опросные листы в рамках
переписи, состоят из трех основных частей: адресная часть (имя и адрес
переписываемого), основная часть (биографические данные переписываемого: пол,
возраст, национальность, вероисповедание, родной язык, брачное состояние,
количество детей, уровень образования, длительность проживания на данной
территории и пр.); вариативная часть (вопросы, связанные с задачами текущего
момента: например, вопросы по условиям проживания, вопросы, связанные с
источниками и уровнем дохода и т.д.
И хотя перепись является традиционной и давно применяемой в
большинстве государств мира методикой оценки человечески ресурсов страны,
высокий уровень финансовых и временных затрат, а также техническая сложность
проведения, свойственные процедуре переписи, делают данный метод
ограниченным временными рамками (перепись проводится не чаще одного раза в
пять лет).
Как правило, перепись проводится в виде самоисчесления (т.н. почтовый
опрос), какой характерен для многих западноевропейских стран; методом явочного
опроса (жители приходят на специально созданные во время переписи пункты) и
методом прямого опроса (оценщики–регистраторы посещают каждого жителя
страны в их местах проживания). Очевидно, что последний метод более затратен и
дорогостоящ, поэтому чаще применяются первые две оценочные методики (причем,
нередко их комбинация): самоисчисление и опрос (к примеру, в городской
местности перепись проводится методом самоисчисления, а в сельской – методом
опроса).
Среди основных принципов переписи населения, на которых строится
данная процедура, необходимо выделить следующие: всеобщность (охват
процедурой переписи всего населения страны), одномоментность (перепись
должна проводиться в краткие временные рамки на территории всей страны, как
правило, от 1 до 7 дней), конфиденциальность, регулярность (проведение переписи
через равные промежутки времени), 53 поименность (перепись должна проводиться
с указанием каждого объекта переписи (жителя страны).

53
Согласно рекомендациям Статистической комиссии ООН, переписи должны проводиться раз в 5 или 10
лет в годы, оканчивающиеся соответственно на 5 или 0, или близкие к ним. Это необходимо для
обеспечения сопоставимости данных по разным странам мира и для расчета численности населения мира.
35
 Следующим методом анализа структуры и качественного состава
человеческих ресурсов государства являются выборочные демографические
обследования, которые проводятся, к примеру, на определенных территориях
страны, или среди отдельных групп населения (например, среди пенсионеров или
молодых кадров, коренного населения и мигрантов и пр.) Выборочную перепись
также принято относить к методам выборочных демографических исследований.
Регистры населения как метод оценки человеческих ресурсов страны
являются административным учетом населения, основанным на постоянном и
обязательном учете каждого человека, проживающего в государстве. Регистры
населения имеют огромную практику и давнюю историю (были созданы в ХVIII
веке в Европе), а сегодня являются важнейшей методикой оценки человеческих
ресурсов более чем 60–ти стран мира. Современные регистры населения ведутся в
формате автоматизированной системы (на основе электронных баз данных).
Текущий учет населения – это сбор, накопление, обновление информации о
естественном и механическом движении населения той или территории страны.
Текущим учетом охватывают, как правило, рождения, смерти, прибытия, выбытия
и пр. Каждое поселение ведет свою базу учета, а сведения подаются в
вышестоящие органы государственного учета.
Еще одним методом оценки человеческих ресурсов страны являются
социологические опросы, которые также широко применяются для решения задач
по оценке человеческих ресурсов, менее затратны, могут оценивать как население
всей страны, так и определенную ее часть, проводится более регулярно (в отличии
от переписи), проводится на различных территориях страны, организовываться с
целью решения определенных задач и пр. Подобный метод оценки человеческими
ресурсами может быть использован как государственными статистическими
организациями, так и частными консалтинговыми компаниями и
исследовательскими агентствами, что делает социологический опрос одним из
популярных методик оценки человеческих ресурсов страны.
Социологические опросы как стандартный метод сбора информации бывают
как открытые (поименные), так и конфиденциальные (анонимные), которые
проводятся без указания личности опрашиваемого). Кроме того, по способам
проведения опросы можно разделить на: уличные (проводимые на улице);

36
телефонные (проводимые оценщиком по телефону); поквартирными (посещение
оценщиков места проживания респондентов); почтовый вопрос (при котором
респондент должен отправить высланную оценщиком анкету обратно); онлайн–
опрос (прохождение анкетирование респондентом самостоятельно по высланной
компанией–оценщиком ссылке). В настоящее время самыми популярными
опросами являются онлнай–опросы, уличные и телефонные опросы. Также опросы
бывают сплошные и выборочные и пр. (Таблица 1.5)

Таблица 1.5 – Классификация и виды социологических опросов

Основание Виды опросов Характеристика вида опросов
классификации
Показатели оценки Количественный При опросе оцениваются количественные характеристики
(например, уровень дохода и пр.)
Качественный При опросе оцениваются качественные характеристики
(например, квалификация, национальная принадлежность)
Степень открытости Открытый В опросных листах указываются биографические данные
респондента (ФИО, пол, возраст и пр.)
Конфиденциальный Биографические данные респондента не указываются.
Степень выборки Сплошной Опрашивается все население страны (перепись), т.н.
генеральная совокупность респондентов.
Выборочный Опрос производится определенного числа людей (определенных
территории, пола, возраста, квалификации и пр.), т.н.
выборочная совокупность респондентов.
Способ проведения Уличные Опрос респондентов происходит на улице.
Телефонные Опрос респондентов происходит по телефону.
Он–лайн Опрос происходит по анкетам, размещенных на сайтах или
присланных респондентам по электронной почте.
Поквартирные Опрос происходит в местах проживания респондентов.

Почтовые Опрос респондентов происходит по анкетам, присланных им по

почте.
Тип Интервью Опрос проходит в формате интервью по: заранее
инструментария подготовленным вопросам (структурированное интервью); в
интервью произвольной форме (произвольное интервью).
Анкетирование Опрос проходит при использовании специально подготовленной
анкеты.
Степень Свободный Опрос проводится в форме произвольной беседы.
формализации
Формализованный Опрос проводится строго в рамках перечня заранее
подготовленных вопросов.
Тип респондентов Групповые Опрос проводится одномоментно для группы респондентов.

Индивидуальные Опрос проводится в индивидуальной форме (беседе или

анкетированию в формате «один – на один»).
Источник: Составлено автором

37
 Нередко социологические опросы проводятся для выявления общественных
настроений граждан с целью составления дальнейших прогнозов по социальной
напряженности, уровню удовлетворенности жизнедеятельностью населения в
стране и пр.
Метод социологического опроса имеет ряд важнейших преимуществ:
большой опыт в проведении социологических опросов; относительная несложность
в применении; возможность применения как в малых социальных группах, так и
при проведении большого числа людей (национальные, международные
социологические исследования); удобство при подсчете полученной информации.
В рамках опросов возможно получить широкий ряд данных о населении (уровень
доходов, удовлетворенность проживанием в стране, уровень квалификации и пр.)
Однако, многие показатели (такие как уровень урбанизации, численность и
плотность населения, прирост населения, уровень грамотности и пр.) не поддаются
корректному исчислению в рамках социологических опросов. Кроме того,
социологические опросы не охватывают все население, а только выборку
респондентов (определенное количество человек), что также понижает
достоверность данной оценочной методики.
Для достижения максимальной достоверности полученных результатов в
рамках социологических опросов необходимо руководствоваться рядом
важнейших принципов: наличие надежного инструментария; грамотное
формирование вопросов в анкетах; создание благоприятной атмосферы в рамках
опроса; грамотная подборка выборки респондентов; тщательная подготовка
экспертов–оценщиков; учет типичных проблем и ошибок, допускаемых в рамках
процедуры опроса и пр.
В современной теории и практике оценки человеческих ресурсов на уровне
компании существует множество методов оценки, одни из которых давно
зарекомендовали в практической деятельности служб управления персоналом,
другие используются в практике компаний сравнительно недавно. При выборе
оценочного метода или комплекса оценочных методов на корпоративном уровне
существует две основные трудности: выбор оптимального оценочного метода,
адекватного как финансовым затратам, так и возможности получения наиболее
объективного результата; сложность проведения ряда комплексных оценочных

38
методик. Методы оценки должны соответствовать структуре организации,
характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми
и понятными, предусматривать использование количественных показателей,
сочетать письменные и устные задания.
Нередко исследователи, занимающиеся вопросами оценки человеческих
ресурсов в рамках компании, подразделяют оценочные методы на базовые (или
традиционные) и современные (или нетрадиционные). Так, к базовым методам
оценки человеческих ресурсов, которые давно применяются в практике
современных компаний развитых, а также ряда развивающихся стран, относят:
методы биографического описания, интервью, тестовые методики, анкетирование,
ранжирование, шкалирование и другие.
Методы биографического описания (биографические (или
источниковедческие) являются самым простым и чаще всего используемым в
современных компаниях. Биографический метод и изучение биографии, где
основными аспектами анализа выступают: семейные отношения; характер
образования; физическое развитие; главные потребности и интересы; особенности
интеллекта; общительность. По данным личного дела прослеживается ход развития
работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.54
Тесты позволяют оценить уровень умственных способностей кандидата
(сотрудника), скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания,
зрительную память, аналитические способности, профессионализм, лидерские
способности и другие качества. Применение тестирования на этапе оценки
кандидатов позволяет получить качественные (объективные и надежные) оценки
соискателей по компетенциям, обеспечивающие сопоставимость результатов.
Различают тесты на физические способности, тесты на умственные способности
(уровень умственного развития, грамотность, квалификацию, мотивационные
факторы), проективные тестовые методики, мотивационные тесты, имитационные
тесты, моделирующие реальные условия работы и используемые как при
первоначальном отборе кандидата на должность, так и при плановой оценке уже
работающих в компании сотрудников (подробнее в отдельной лекции,
посвященной тестированию).

54
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 5–ое издание, стереотипное. М.: Академия. 2007. С. 76.
39
 Родоначальником современных методов тестирования является
американский психолог Джеймс Кеттел (1860–1944). Будучи одним из первых
специалистов по экспериментальной психологии в Америке, Кеттел выступил
одним из лидеров тестологического движения, разработав систему тестов,
направленных на изучение широкого круга психических функций (сенсорных,
моторных, интеллектуальных и др.).55
Основное преимущество тестирования заключается в оценке состояния
кандидата в данный момент, а основной недостаток связан с высокими издержками
(кроме того, тесты слабо выявляют позитивные качества кандидатов по сравнению
с негативными и, как показывают последние исследования, не всегда
56
достоверны). Ряд авторов также полагает, что тестирование играет
вспомогательную роль, так как выявляются не столько профессиональные цели и
ценности, сколько личностные, интеллектуальные, мотивационные аспекты и т.п.
Одной из самых простых в применении и популярных методик оценки
считают интервью – психологический вербально–коммуникативный метод,
заключающийся в проведении разговора между психологом или социологом и
субъектом по заранее разработанному плану. Информация, полученная в ходе
интервью, может использоваться для принятия решения о приеме кандидата в
компанию, для дальнейшей разработки программ мотивации и обучения,
продвижения по карьерной лестнице. Результаты предварительного интервью
обычно позволяют на первом этапе отсеять до 80–90 % кандидатов, а для
оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшего изучения и
проверки психологических и профессиональных качеств с целью установления их
профессиональной пригодности.57
Одним из часто используемых в современных компаниях методов оценки,
особенно на этапе первичного отбора, является анкетирование. Анализ анкетных
данных при первоначальном отборе кандидатов в компанию позволяет определить
соответствие образования кандидата квалификационным требованиям, наличие
соответствующего опыта работы и другую необходимую для работы информацию,

55
Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала Оценка персонала: учебник и практикум для
бакалавров. М.: Юрайт. 2014. С. 173
56
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: «ЮристЪ», 2001. С. 141.
57
Там же. С. 140.
40
однако при высокой степени детализации анкеты ее заполнение и обработка могут
быть затруднительными, а эффективность снижена.
Ранжирование – наиболее простой с технической точки зрения метод оценки
персонала, согласно которому сравниваются результаты работы сотрудников, а
затем оцениваемые ранжируются от лучшего к худшему, или наоборот.
Существует несколько типов ранжирования: метод альтернативного ранжирования
представляет собой ранжирование работающих от лучшего к худшему по
определенной характеристике; прямое ранжирование основывается на
ранжировании работников специалистом по оценке по определенному показателю
от худшего к лучшему, а также используется в случае оценки работников
одновременно по нескольким показателям с последующим сведением результатов
в специальные таблицы; парное сравнение – деятельность каждого сотрудника
поочередно сравнивается с деятельностью другого сотрудника.
Метод заданного распределения является формой сравнительной оценки,
при которой эксперты относят оцениваемых к определенной категории в пределах
фиксированных квот (например, 20% отличных оценок, 25% – хороших, 45% –
удовлетворительных и 10% – неудовлетворительных), либо в пределах некоторого
лимита баллов на всю оцениваемую группу.
Метод шкалирования подразумевает использование в оценке специально
разработанных шкал (чаще их делят на нумерационные, номинальные и
описательные шкалы) (Таблица 1.6).

Таблица 1.6 – Пример оценочного листа с использованием нумерационной шкалы

№ Критерий
Профессиональные качества: 1 2 3 4 5
1 Квалификационные навыки
2 Обучаемость
3 Умение работать в команде
4 Дисциплинированность
5 Работоспособность
Индивидуальные личностные качества:
1 Стрессоустойчивость
2 Неконфликтность
3 Клиентоориентированность
4 Вежливость
5 Доброжелательность
ИТОГО баллов:
Источник: Составлено автором

41
 Кроме базовых методов оценки персонала, применяющихся в большинстве
современных компаний, существует ряд методик, которые принято относить к
достаточно новым, современным оценочным методам, или так называемым
нетрадиционным. Хотя данное деление довольно условно, так как во многих
североамериканских и западноевропейских компаний эти методики уже давно
стали традиционными. К ним можно отнести: социометрический метод (метод
оценки 360–градусов), метод компетенций, метод управления по целям и метод
ассессмент–центра. Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки,
поэтому во многом выбор метода оценки зависит от целей компании.
Так, социометрический метод оценки (метод 360–градусов) появился в
1980–е годы, а его основной целью была оценка по компетенциями, выполняемая
людьми, которые постоянно взаимодействуют с сотрудником. Оценка 360–
градусов применяется как для отдельных кадровых задач (например, при
включении кандидата в кадровый резерв или в рамках тренингов по построению
команды), так и как дополнение к основной системе (например, метод 360–
градусов используется в случае оценки руководителей или менеджеров по
продажам). Свое мнение о сотруднике высказывают руководители, подчиненные,
коллеги, стоящие с ним на одной ступеньке должностной иерархии, клиенты (или
партнеры). В данном методе нередко применяется и самооценка – оценка своей
деятельности самим сотрудником.
Метод компетенции основывается на оценки компетенций сотрудников и
считается сегодня одним из самых популярных оценочных методик в компаниях
развитых стран. Компетенции – это личностные качества и способности, а также
профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного
выполнения своих должностных обязанностей. Данный метод берет свое начало из
наработок Д. МакКлеланда в 1970–е годы, однако сегодня менеджеры по персоналу,
занимающиеся разработкой компетенций, берут за основу методику, предложенную
в 1982 году Р. Бояцисом, автором известного в мире труда «Компетентный
менеджер: модель эффективной оценки».
Все компетенции в общем можно разделить на три основные группы:
корпоративные, менеджерские и профессионально–технические. Так, набор
корпоративных компетенций одинаков для всех сотрудников, они следуют из

42
ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах,
как стратегия и кодекс корпоративной этики и т. д. При универсальном наборе
корпоративных компетенций для всех категорий сотрудников они могут
трактоваться по–разному для разных должностных уровней в компании.
Например, компетенция «Инициатива или Инновационность» для разных
уровней организационной иерархии может трактоваться следующим образом
(Таблица 1.7).

Таблица 1.7 – Трактовка компетенции «Инициатива или Инновационность» для

разных должностных уровней
Инициатива или инновационность предполагает способность четко идентифицировать
проблемы, препятствие или благоприятные возможности и предпринимать действия, которые
учитывают как текущие, так и будущие проблемы или возможности. Инициативу следует
рассматривать как способность к активным действиям, а не просто обдумывание возможных
действий в будущем.
Должность Компетенции
Директор,  внедряет инициативность как норму поведения в компании
президент  выявляет и выращивает лидеров, способных инициировать изменения в
масштабах компании
Топ–менеджер  выдвигает и внедряет стратегические инициативы, затрагивающие деятельность
всей организации.
 задает приоритеты, показывающие направления проявления инициативы и
инновационности другими менеджерами.
 создает системы, стимулирующую сотрудников организации к проявлению
инициативы.
Менеджер  предлагает и внедряет качественно новые решения, инновации, принципиально
среднего звена меняющие систему работы в рамках своих функций.
 выступает с инициативами, влияющими на смежные подразделения и функции.
 прилагает дополнительные условия, чтобы создать благоприятные возможности
или свести к минимуму потенциальные проблемы среднесрочного и
долгосрочного периода.
Клиентский  прогнозирует препятствия, заблаговременно разрабатывает альтернативные
менеджер пути решения.
 самостоятельно оптимизирует и дорабатывает существующие подходы к
решению задач.
 находит возможности повышения эффективности на своем участке работы и
самостоятельно внедряет их в практику.
 прилагает дополнительные усилия, чтобы создать благоприятные возможности
и свести к минимуму потенциальные проблемы.
Поддерживаю – видит возможности для улучшения своей работы.
щий персонал – видит оптимальные способы выполнения стандартных операций.
– выявляет новые возможности и проблемы в процессе выполнение работы.
Источник: Вучкович–Стадник А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и
качественные практические решения. М.: Эксмо. 2008. С. 95.

43
 Метод управления по целям сегодня получил активное развитие не только
как метод оценки персонала, но и как метод управления и философия менеджмента.
Управление по целям было известно еще в 1940 годы, но широкое распространение
получило в 1960 гг. благодаря усилиям П. Друкера и профессора Массачусетского
университета Дж. С. Одиорна, популяризировавших данный метод на основе
наблюдений за работой преуспевающих менеджеров в ведущих американских
компаниях. Основная идея метода заключается в том, что управление и развитие
является целенаправленным, а достижение целей организации происходит через
постановку целей каждому отдельному сотруднику и их согласование. Это
позволяет перейти от простого ежедневного выполнения должностных
обязанностей (ориентация на процесс) к осознанной работе, нацеленной на важный
для организации результат.58
Оценка персонала через управление по целям основана на постановке перед
тем или иным сотрудником понятных и конкретных целей, которые должны быть
достигнуты им за установленный период времени. Использование этой методики
позволяет повысить уровень мотивации и личной ответственности исполнителей, а
применение метода особенно подходит для оценки работы специалистов и
руководителей, обладающих достаточными полномочиями для принятия
самостоятельных решений на своем участке работы. 59 Преимущества данного
способа управления состоят в повышении результативности работы сотрудников
на предприятии, снижении издержек, улучшении условий труда, ускорении
продвижения наиболее способных работников и развитие необходимых для
организации способностей у подчиненных.
Одним из современных методов оценки персонала считается сегодня метод
Центра оценки (Ассессмент–центр) – один из методов комплексной оценки
персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик,
ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и
профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций,
а также выявление потенциальных возможностей специалистов. Чаще всего данная
методика используется для оценки руководящего персонала.

58
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПБ.: «Питер». 2002. С. 111.
59
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. 2–ое изд.
перераб. и доп.М.: ЗАО «Бизнес–школа «Интел–Синтез». 2002. С. 61.
44
 Процедуры центра оценки предусматривают испытание различными
взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых
оценивается несколько критериев. Данная методика может включать тесты
способностей, профессиональные личностные опросники, групповые упражнения,
ролевые игры, бизнес–кейсы, упражнения на поиск информации,
структурированное интервью и др.60
В результате проведенной методики оценки компания получает точную и
достоверную информацию о текущем уровне развития оцениваемых компетенциях
участников и их потенциале для дальнейшего развития. Данная информация может
быть использована для принятия кадровых решений, формирования кадрового
резерва, планирования программ обучения и развития сотрудников, определения
мотивационных схем и выстраивания системы управления эффективностью
деятельности персонала.61
Преимущества использования центра оценки для организации заключаются
в: объективности процедуры, измеряющей всех участников по релевантным
качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта;
возможности узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым
качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения
карьеры и развития; возможности узнать индивидуальную мотивацию
(потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне
привычного рабочего окружения; выявлении людей с хорошим потенциалом,
которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на
управленческие должности с высокой вероятностью успеха; возможности
демонстрации потенциала кандидатов к продвижению, независимо от нынешних
рабочих обязанностей и результатов; получение адекватной профессиональной
самооценки; обработка результатов в формализованном виде.62
В рамках процедур оценки человеческих ресурсов особое место занимает
выбор оценочных критериев. Так, к основным критериям оценки человеческих
ресурсов страны относят численность населения, темпы прироста населения,

60
Сайт Компания Kelly Services [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.kellyservices.ru
61
Там же.
62
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер. 2002. С. 74.
45
миграция, урбанизация, половозрастной состав и наличие трудоспособного
населения.
Численность населения представляет собой моментный показатель, т.е.
отражает количество населения государства на определенную дату. Показатель
абсолютной численности населения отражает общее количество населения,
проживающего на определенной территории в определенный период времени,
причем, данный показатель постоянно изменяется во времени. Разница между
величиной абсолютной численности населения в разные периоды времени является
показателем абсолютного прироста населения. Показатель абсолютного прироста
может быть как положительной величиной (прирост населения), так и
отрицательной (убыль населения).63
На величину абсолютного прироста численности населения влияют четыре
фактора: количество рождений; количество смертей; количество иммигрантов;
количество эмигрантов. На базе данных показателей формируется уравнение
демографического баланса:
Р(t) = Р(0) + N – М + І – Е, (2.1)
Где Р(t), — численность населения на момент времени t;
Р(0) – численность населения в начальный момент времени;
N – число родившихся чем период времени (t– 0);
М – число умерших за этот же период;
І – число прибывших;
Е – число выбывших Е.64
Миграции в широком понимании слова, кроме переселений, охватывают все
виды перемещений населения в пространстве – сезонные, эпизодичные,
маятниковые. Они представляют собой массовые перемещения населения через
границы тех или других территорий любой продолжительности, регулярности и
целевой направленности с изменением местожительства навсегда или на более или
менее продолжительное время, а в случае маятниковых миграций – и без его
изменения.

63
Статистика населения с основами демографии / Г. Кильдишев, Л. Козлова, С. Ананьева, Л. Харченко, М.
Карманов, С. Кузин, М. Романчук. М.: Финансы и статистика, 1990. С. 17.
64
Шерстнева Г. Социальная статистика. Конспект лекций. М.: Эксмо, 2008. С. 11.
46
 Одним из главных признаков миграций является пересечение
административных границ тех или иных территорий – государства, области,
населенного пункта. На этом основании выделяют, прежде всего, внешние и
внутренние миграции. Внешние миграции (эмиграция и иммиграция) связаны с
пересечением государственной границы, их также называют международными и, в
свою очередь, разделяют на межконтинентальные и внутриконтинентальные.
Количественный анализ миграций базируется на определении их размеров.
Размер миграций можно рассматривать с двух позиций. Во–первых, для любого
открытого населения можно определить показатели, которые характеризуют его
миграционное взаимодействие с другим открытым населением. С точки зрения
каждого такого населения (страны, района, населенного пункта) миграции
разделяют на совокупность прибытий через границы территории и совокупность
убытий за ее границы. Различие между количеством убытий и количеством
прибытий за определенный период называют чистой миграцией, а в ряде
литературных источников используют равнозначные термины нетто–миграции или
сальдо миграции. Таким образом, размер миграций характеризуют четыре
показателя: количество прибытий, количество убытий, величина чистой миграции
и размеры валовой миграции. Последняя представляет собой сумму количеств
прибытий и убытий.
К общим коэффициентам миграции относится коэффициент интенсивности
миграции, который выражается в виде четырех различных значений:
1. Общий коэффициент прибытия – отношение количества прибывших
мигрантов к среднегодовой численности населения определенной территории;
2. Общий коэффициент убытия – отношение количества выбывших к
среднегодовой численности населения определенной территории;
3. Коэффициент миграционного оборота, или общий коэффициент движения
– это отношения суммы убытий и прибытий (валовой миграции) к среднегодовой
численности населения определенной территории;
4. Коэффициент интенсивности чистой миграции – отношения разницы
между числом прибытий и числом убытий (сальдо миграции) к среднегодовой
численности населения определенной территории. Последний показатель является
характеристикой результативности миграции.

47
 Измерителем эффективности межтерриториального обмена мигрантами
является также коэффициент эффективности миграций. Его рассчитывают как
отношение разницы между прибывшими на определенную территорию и
выбывшими из нее к их сумме из расчета на 1000 единиц населения.
Оценка человеческих ресурсов может проводиться также по показателям
половозрастной структуры населения. Пол является одним из наиболее важных
врожденных признаков человека, который определяет его роль в воспроизведении
населения, семейный и социальный статус. Нормальное воспроизведение
населения при условиях господства моногамной семьи нуждается в равновесии
мужчин и женщин в населении. Особенно это важно в детородном и
трудоспособном возрасте. Нарушение баланса усложняет бракосочетание,
увеличивает риск разводов, приводит к появлению неполных семей.65
Для характеристики состава населения по полу используется ряд
обобщающих показателей: абсолютная численность мужчин и женщин, которая
выступает базой в ходе расчета баланса трудовых ресурсов, баланса потребления и
т.п.; распределение мужчин и женщин по возрасту – в абсолютном и
относительном выражении (%); усредненное соотношение мужчин и женщин в
целом и по возрастным группами (мужнин на 1000 женщин).66
Полная либо развернутая группировка населения по возрасту
предусматривает распределение по возрастным интервалам, которые равны одному
году. Такая группировка содержит как минимум 100 позиций, начиная с возраста
«0» (для детей возрастом до одного года). Ее используют для перспективных
расчетов населения, построения теоретических моделей процессов естественного
движения и половозрастной структуры населения. Для анализа конкретного
эмпирического населения чаще всего используют свернутую группировку с 5–
летними интервалами.67
Следует отметить, что для большинства экономически развитых стран
характерен процесс стратегии населения – увеличение численности населения
старших возрастных групп (60–65 лет и старше). В ходе анализа возрастной
структуры населения определяется соотношения долей населения возрастом 0–14

65
Радкевич А. П. Управление человеческими ресурсами: учеб. Пособие. Ухта : УГТУ, 2014. С. 35.
66
Кибанов А., Митрофанова Е., Эсаулова И. Управление трудовыми ресурсами. М.: Инфра–М, 2009. С. 102.
67
Там же. С. 78.
48
лет, 15–49 лет и старше 50 лет. В зависимости от соотношения долей групп
населения, выделяются: прогрессивный тип возрастной структуры – доля детей (0–
14 лет) превышает долю населения старше 50 лет; регрессивный тип возрастной
структуры – доля населения, старше 50 лет, превышает долю детей; стационарный
тип возрастной структуры – доля населения, возрастом 0–14 лет, приблизительно
равна доли населения, старше 50 лет.68
В соответствии с концепцией человеческих ресурсов, экономически
активным населением является население обоих полов возрастом 15–70 лет,
которое на протяжении определенного периода обеспечивает предложение рабочей
силы для производства товаров и услуг. В состав экономически активного
населения входят лица, которые занимались экономической деятельностью или
искали работу и готовы приступить к ней, то есть классифицировались как
«занятые» или «безработные» по методологии Международной организации труда
(МОТ).69
Уровень экономической активности определяют как отношения (в
процентах) количества экономически активного населения возрастом 15–70 лет ко
всему населению указанного возраста или населения соответствующей социально–
демографической группы.70
К современным показателям оценки человеческих ресурсов, которые
широко используются в мировой практике, относятся: Индекс человеческого
потенциала; Индекс образования; Гендерный показатель человеческих ресурсов;
Индекс гендерного неравенства; Индекс благосостояния и индекс финансовых
активов на душу населения; Международный индекс счастья; Индекс качества
жизни; Рейтинг стран глобальной конкурентоспособности.
Оценка человеческих ресурсов в рамках компании является одним из
важнейших элементов управления человеческими ресурсами современных
предприятий, ведущих свою деятельность как в высокоразвитых и развивающихся
государствах, так и в слаборазвитых странах. Принципиально новым условием

68
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А.
Горелова. 2–е изд., перераб. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2014. С. 125.
69
Разнодежина Э. Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение // Управление экономическими системами.
2011. №1. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=308
70
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами, 10–е издание. СПб.: Питер, 2012. С. 416.
49
эффективного функционирования системы оценки является ее комплексный
подход, учитывающий все многообразие целей и задач, решаемых конкретной
компанией в общей системе кадрового менеджмента. В рамках системы оценки
человеческих ресурсов особое место занимают оценочные критерии, по которым
происходит оценка персонала на предприятии в рамках используемых методик.
Проблема подбора оптимальных оценочных критериев, по которым
возможно оценить как результативность труда работников, так и их личностные
характеристики и потенциал на протяжении долгого времени находилась в центре
внимания теоретиков и практиков, занимающихся исследованиям вопросов оценки
персонала в менеджменте. Однако к сегодняшнему дню так и не разработаны
общепринятые критерии в зависимости от должности, квалификации, сферы
деятельности компании и пр. Попытка стандартизировать критерии оценки
человеческих ресурсов предпринимается в рамках внедрения в современные
компании метода компетенций. Однако, необходимо констатировать тот факт, что
метод компетенций не получил широкого применения в практике большинстве
современных компаний.
Кроме того, попытка стандартизировать оценочные критерии
предпринимается в форме так называемых «моделей рабочих мест», «карты
компетентности» и «профессиограмм профессии» и пр. Так, российский автор
Егоршин А. П. при выборе критериев оценки предлагает формировать «модель
рабочего места», в которой включены пятнадцать основных групп качеств –
характеристик рабочего места. Среди этих характеристик есть как качественные,
так и количественные критерии: кадровые данные, опыт работника,
профессиональные знания, личностные качества, здоровье и работоспособность,
уровень квалификации, увлечения, вредные привычки и другое.
«Профессиограмма профессии» представляет собой портрет идеального
сотрудника на той или иной должностной позиции (Рисунок 1.3).
В профессиограмму включают как требования к результатам труда, так и
профессиональные и психологические качества сотрудника, соответствие которым
необходимо для выполнения профессиональных обязанностей: психологические
характеристики имеющие наибольшую важность для работы; характеристики
внимания и памяти; характеристики сложности и точности выполнения операций;

50
требования к быстроте принятия решений; требования к эмоциональной
устойчивости; требования к коммуникативным характеристикам.71

Профессиональная область:
администрирование (управление)

Качества, обеспечивающие Область применения

успешность выполнения
профессиональной деятельности
Доминирующие виды деятельности

Способности организация предприятий малого,

организаторские, адаптивные, ораторские,
аналитические, лидерские,
коммуникативные способности, умение
работать в команде, способность
принимать решения в условиях риска,
способность к саморегуляции и пр.
Личностные качества
среднего и крупного бизнеса;
планирование работы предприятия;
организация коммерческой
деятельности (производство,
продажа, покупка); проведение
переговоров; заключение
договоров; контроль за
выполнением поставленных перед
задач; руководство людьми и
проектами; прогнозирование.

Уверенность, дисциплинированность,
амбициозность, инициативность,
креативность, потребность
реализовать свой личностный
потенциал, умение прогнозировать,
эрудированность, деловая хватка.
Качества, препятствующие
эффективности профессиональной
деятельности
низкая самооценка, неуверенность в
себе, конформизм,
безынициативность, неспособность
принимать решения, неготовность к
риску, склонность перекладывать
ответственность на других.
Области применения
профессиональных знаний
промышленные фирмы; сфера
торговли; сфера строительства и
добывающей промышленности;
транспортная сфера; сфера
здравоохранения; гостиничный и
ресторанный бизнес; брокерские
фирмы и пр.
Подходящие профессии
экономист, менеджер по продажам,
инженер, управленец и др.

Рисунок 1.3 – Профессиограмма профессии администрирование (управление)

Источник: Составлено автором по материалам: Романова Е.С. 99 популярных профессий.
Психологический анализ и профессиограммы. Издательство: Питер, 2008. С. 46.

71
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: «ЮристЪ», 2001. С. 137.
51
 Все оценочные критерии, по которым оцениваются человеческие ресурсы
компании, можно разбить на основные группы (критерии результативности труда,
необходимые для работы черты характера, профессиональные критерии) (Таблица
1.8).

Таблица 1.8 – Основные виды оценочных критериев

Группы критериев Критерии
Критерии качество труда, производительность, прибыль компании,
результативности труда оборот компании, количество привлеченных клиентов,
количество ошибок и пр.
Черты характера дисциплинированность, ответственность,
клиентоориентирвоанность, стрессоустойчивость,
лидерство, адаптивные качества, неконфликтность.
Профессиональные уровень квалификации, способность к обучению,
критерии способность к самообучению, владение необходимыми для
должности навыками и пр.
Источник: Составлено автором

Кроме того, критерии оценки можно разделить на интегральные и простые.

Так, в случае, если критерий учитывает лишь отдельный аспект трудовой
деятельности или индивидуальных характеристик, он является простым. Если
критерий содержит в себе, в свою очередь, несколько подкритериев, то он является
интегральным.
Ряд авторов подразделяют критерии на «критерии профессионального
поведения» и «критерии личностных качеств». Первая группа позволяет оценить
способности к выполнению общих функций управления: планирование
деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль работы, а
также личные профессиональные качества (готовность к сотрудничеству, умение
работать в команде, самостоятельность в принятии решений, умение брать на себя
ответственность и пр.), Критерии личностных качеств используются при
оценивании психологических характеристик работника и должны применяться
только в целях определения соответствия этих качеств требованиям рабочего
места.72
Критерии могут быть поделены на качественные и количественные
(Таблица 1.9). Количественные характеристики во много раз предпочтительнее,
72
Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально психологическая оценка персонала. М.: «Юнити». 2006. С. 32.
52
если рассматривать с точки зрения их объективности и точности оценки по
отношению к сотрудникам. Но в реальности для многих должностей, которые
занимают работники, далеко не всегда есть возможность для использования
количественных показателей результатов труда, исходя из этого очень часто
приходится использовать более или менее субъективные, качественные
характеристики. Количественные критерии позволяют добиться максимальной
объективности полученных результатов, так как фиксируют точные оценочные
показатели труда сотрудников. Однако качественные критерии отражают не только
показатели качества работы, но и потенциал оцениваемого сотрудника.

Таблица 1.9 – Качественные и количественные критерии оценки

Качественные
качество работы, дисциплинированность,
ответственность, инициативность, умение
принимать решения, умение делегировать
полномочия, лидерские способности,
аналитические способности, обучаемость,
стрессоустойчивость, неконфликтность,
самостоятельность в принятии решений,
дипломатичность, лояльность к компании,
умение работать в команде и пр.
Источник: Составлено автором
Количественные
доля компании на рынке, прибыль, оборот
компании, производительность труда, объем
продаж, динамика продаж, оборот
компании, доля компании на рынке,
количество привлеченных клиентов,
количество бракованной продукции,
количество обработанных заказов,
количество произведенных звонков,
количество ошибок и пр.

При разработке оценочных критериев следует руководствоваться

следующим: критерии должны грамотно пониматься и интерпретироваться
оценщиками; быть легкими при расчетах; быть доступными и полностью
понятными для всех сотрудников; быть дифференцированными, то есть отражать
специфические свойства труда для разных должностей и категорий работников;
точно и надежно характеризовать конечные итоги трудовой деятельности
работника; подлежать оцениванию одним из известных методов; полностью
охватывать все направления деятельности объекта оценки; оптимально сочетать в
себе как количественные, так и качественные характеристики деятельности
работника; должны быть четко описаны для дальнейшего упрощения работы
экспертов; должны соответствовать характеру выполняемой работы и интересам
компании.

53
 Выбор критериев должен проходить также и в зависимости от целей оценки,
которые устанавливаются руководством компании. Среди целей могут быть:
повышение сотрудника в должности; повышение оплаты труда сотрудника;
изменение квалификации сотрудника; внесение новых должностей в структуру
организации; изменение системы мотивации персонала; изменение системы
обучения персонала; внесение изменений в организационную структуру фирмы.73
Так, например, для оценивания результатов труда сотрудников целесообразно
выбирать в большей степени количественные критерии, а для оценки потенциала
сотрудника или умения работать в команде – личностные критерии.
Кроме того, необходимо учитывать должность, которую занимает
оцениваемый работник (критерии и их набор должны устанавливаться с учетом
характера деятельности работника в компании (Таблица 1.10).

Таблица 1.10 – Количественные критерии для руководителей

Категория работника Оценочный критерий
Руководитель Объем прибыли, доля компании на рынке, оборот компании.
организации
Линейный Показатель объема производства, количество рекламаций, общее
руководитель время простоев, снижение издержек, производительность труда
подчиненных.
Финансовый Объем прибыли, оборачиваемость оборотных средств.
директор
Директор отдела Объем продаж, доля компании на рынке, количество
продаж привлеченных клиентов, количество жалоб от клиентов.
Директор по Производительность труда, количество вакантных мест,
персоналу показатели по обучению и повышению квалификации персонала,
коэффициент текучести кадров.
Источник: Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала: учебник и практикум
для бакалавров. Юрайт, 2014. С. 82.

Среди личностных критериев, по которым целесообразно оценивать

руководителей: высокая квалификация, лидерские способности, умение
делегировать полномочия, готовность к риску, умение принимать решения в
условиях изменяющейся среди, требовательность, преданность к делу,
инициативность, творческие способности, умение убеждать, умение слушать,
чувство личной ответственности, целеустремленность, коммуникабельность,

73
Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПБ: Питер принт. 2008. С. 184.
54
стрессоустойчивость, ораторские способности, высокая работоспособность,
дисциплинированность, энергичность, интуиция, самоконтроль и пр. Среди
личностных критериев для менеджера отдела продаж могут быть названы:
клиенториентированность, коммуникабельность, стрессоустойчивость,
доброжелательность, неконфликтность, дисциплинированность и пр.
Таким образом, в современных условиях хозяйствования создан мощный
арсенал методик оценки человеческих ресурсов, в рамках которых разработан
широкий ряд оценочных критериев. Все рассмотренные выше критерии оценки
человеческих ресурсов имеют достаточно высокий уровень распространенности и
авторитетности, однако им присущи и недостатки, учет которых стимулирует к
созданию новых и усовершенствованию уже существующих методик оценки
человеческих ресурсов.

1.3 Роль человеческих ресурсов и их оценки в концепции устойчивого

развития современного государства

В современном мире управление человеческими ресурсами является

актуальной проблемой и темой многих научных круглых столов и дискуссий,
особенно во многих Европейских странах, России, США, Китае, поскольку она
имеет решающее значение для каждого государства и его граждан, которые
стремятся качественно руководить и предоставлять эффективные услуги.
Эволюция управления человеческими ресурсами сегодня происходит в формате от
управления кадрами к новому стратегическому менеджменту, который превратил
механистические взгляды государственных учреждений и предприятий в те,
которые более органично, интерактивно и совместно действуют в этой сфере.
Структурные формы ресурсного потенциала широко представлены и усилены
системами разных служб, в данное время рассматриваются как обязанности быть
более гибкими и адаптивными к быстро меняющейся среде. В то же время,
относительно ресурсного потенциала это почти универсальный опыт, потому что

55
старые формы остаются довольно стойкими к изменениям и представляют собой
постоянную проблему.74
Мониторинг человеческих ресурсов как постоянный, непрерывный процесс
наблюдения и фиксации параметров исследуемого объекта является сегодня одной
из приоритетных задач правительств современных стран. Он обеспечивает не
только сбор объективных данных, отражающих реальную картину объекта
исследования, но и позволяет выявлять основные проблемы, разрабатывать
программы по их устранению, давать прогнозы дальнейшего положения
исследуемого объекта. Особенно система мониторинга человеческих ресурсов
актуальна для развивающихся стран, одним из главнейших конкурентных
преимуществ которых являются человеческие ресурсы.
В концепции устойчивого развития, которой сегодня придерживается и
Китай, определяющая роль принадлежит человеческим ресурсам как
производительному, контролирующему, созидающему фактору, от потенциала
которого зависит и будущее развитие страны. Человеческие ресурсы Китая как
один из видов ресурсов экономики, являются уникальными и не имеющими
аналога в мире как по численности, так и по своей структуре. Поэтому оценка
человеческих ресурсов Китая должна происходить при использовании
комплексного глубокого анализа, охватывающего различные показатели, по
которым можно оценить как структуру, так и качественные особенности
человеческих ресурсов страны, и на базе полученных результатов прогнозировать
не только будущую структуру, но и реализацию человеческого потенциала в
будущем.
Термин "устойчивое развитие" был введен в широкое употребление
Международной комиссией по окружающей среде и развитию (Комиссия
Брунтланд) в 1987 году. Под устойчивым понимается такое развитие, которое
удовлетворяет потребности настоящего времени, но не ставит под угрозу
способность будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности.
Устойчивое развитие включает в себя два ключевых взаимосвязанных понятия:
понятие потребностей, в том числе приоритетных (необходимых для

74
Моргунов Е. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. 3–е изд., перераб. и доп .М.:
Юрайт, 2011. С. 117.
56
существования беднейших слоев населения); понятие ограничений (обусловленных
состоянием технологии и организацией общества), накладываемых на способность
окружающей среды удовлетворять нынешние и будущие потребности человечества.
Основной задачей устойчивого развития провозглашается удовлетворение
человеческих потребностей и стремлений. Важно подчеркнуть, что устойчивое
развитие требует удовлетворения наиболее важных для жизни потребностей всех
людей и предоставления всем возможности удовлетворять свои стремления к
лучшей жизни в равной степени.75
Устойчивое развитие современного государства требует комплексного
подхода, который предусматривает как эффективное использования человеческих
ресурсов в частном секторе (для развития социально–экономических показателей),
так и качественное использования человеческих ресурсов в процессе
государственного управления и организации взаимодействия между государством
и обществом. История общественно–экономического развития многих стран
свидетельствует, что после переживания ими глубоких кризисных явлений, войн и
катаклизмов, которые предопределяют уничтожение подавляющего большинства
материальных ресурсов, именно благодаря сохраненным субъективным знаниям о
применении машин и механизмов, способности людей получать и создавать
объективные знания происходило воспроизведение утраченного материального
богатства, т.е. фактически наращивание экономического развития государства
осуществлялось за счет человеческого капитала.
Концепция развития человеческих ресурсов является особым и уникальным
интеллектуальным продуктом – теоретической системой, ориентированной на
такие принципы и практику общегосударственного управления, согласно которым
государство, национальное хозяйство и экономика существуют и функционируют с
целью постоянного развития людей.
Соответственно, не люди должны использоваться государством,
национальным хозяйством и экономикой для саморазвития, а наоборот – для
государственных учреждений должно быть приоритетом предоставление каждому
человеку возможностей выбирать и использовать в своих интересах имеющиеся

75
Наше общее будущее. Доклад Международной комиссии по окружающей среде и развитию (МКОСР). –
М.: Прогресс, 1989. С. 3–4.
57
экономические, социальные и политические возможности (которыми на данный
момент владеет обществ) для формирования, постоянного развития и
эффективного использования собственных способностей.76
В условиях демократического, гражданского общества одной из основных
задач является развитие систем управления эффективностью, как средство
получения более высоких уровней производительности труда. На сегодня следует
констатировать тот факт, что достижение этой эффективности в сфере
использования человеческого ресурса может лучше всего достигаться путем
ориентации системы управления эффективностью для продвижения привлечения
нового человеческого потенциала в государственное управление на всех уровнях. В
этом контексте актуализируется новый подход к процессу управления
человеческими ресурсами, который включает привлечение сотрудников и
ключевые факторы привлечения сотрудников на каждом этапе. Речь идет о модели
государственного управления, которая включает в себя основные идеи и
предлагает новый взгляд на то, как развивать и руководить привлечением
человеческих ресурсов для достижения высоких уровней производительности
труда в государственном управлении.
Через развитие теорий необходимости усовершенствования процессов
управление человеческими ресурсами и констатации необходимости развития
человеческих ресурсов как в масштабах государства и его регионов, так и на
уровне предприятий с формированием для этого инновационных моделей,
механизмов и подходов, наука пришла к осознанию необходимости анализа и
усовершенствования различных аспектов управления развитием людских ресурсов.
Исходя из этого, можно утверждать, что эффективность концепции человеческого
развития состоит в приобретенных людьми новых знаниях, навыках, способностях
и т.п., которые делают человеческие ресурсы самой большой ценностью общества.
В связи с этим, другие виды ресурсного обеспечения целесообразно направлять
именно на развитие человеческого потенциала как в общегосударственном
масштабе, так и на уровне предприятий, учреждений и организаций.77

76
Маслова В. Управление персоналом. 2–е изд., перераб. и доп М.: Юрайт, 2013. С. 312–314.
77
Мелихов Ю., Малуев П. Управление персоналом. М.: Дашков и Ко, 2015. С. 51–52.
58
 Человеческий ресурс является ключевой составляющей частью
современного продуктивного капитала и представлен присущими человеку
знаниями, способностями, определенным уровнем интеллектуального и
творческого потенциала. Как неоднократно было отмечено выше, человеческий
ресурс является наиболее ценным ресурсом современного общества, важнее, чем
естественные ресурсы или накопленное богатство.
Также следует обратить внимание и на формирование целей концепции
человеческого развития, которые необходимо использовать в практике управления
человеческими ресурсами на уровне предприятий, которые представлены на
рисунке 1.4. Таким образом, можно утверждать, что общеизвестная цель
концепции человеческого развития совпадает с целью развития персонала
предприятия или организации – качественно улучшить потенциал человека с
последующей его трансформацией в полезные для общества, предприятия и лично
для человека результаты, поэтому использование концепции человеческого
развития в построении модели развития персонала предприятий выглядит целиком
логичным и оправданным.
Между уровнем развития экономически активных человеческих ресурсов
всех категорий и эффективностью функционирования всех без исключения
составляющих экономики существует очевидная связь.
Оптимизация связи между экономическим ростом и человеческим развитием
на общегосударственном уровне требует:
– увеличения инвестиций в образование, профессиональную подготовку и
здравоохранение, как фактор содействия реализации способностей человека и его
участия в процессах общественного производства, распределении и потреблении
благ;
– обеспечения справедливого распределения доходов и национального
богатства, которое будет гарантировать материальную базу развития населения;
– обеспечение баланса между социальными затратами и укреплением
экономической базы социальной сферы за счет диверсификации источников
финансирования;

59
 – расширение и гарантирование возможностей выбора людьми их
политического, социального и экономического поведения.78

Обеспечение возможностей для каждой отдельной

личности и детерминированных по разным признакам
групп (семья, коллектив предприятия, территориальная
община и т.п.) прожить длинную и активную жизнь

Обеспечение возможности сохранения хорошего

состояния здоровья, доступности к знаниям, получению
образования

Эффективное использования возможностей и

потенциала каждого индивидуума для заработка
средств, которые обеспечивают достойный уровень
жизни

Рисунок 1.4 – Цели концепции человеческого развития

Источник: Составлено автором по материалам: Мелихов Ю., Малуев П. Управление
персоналом. М.: Дашков и Ко, 2015. С. 51–52.

Приводя указанные приоритеты к уровню отдельного предприятия, на

уровне микроэкономических объектов управления из перечня вышеназванных
категорий наиболее существенными следует считать такие составные
человеческого развития, как знания, способности, профессиональные навыки, опыт
и т.п. – все то, что приобретается личностью в процессе образования.
Уточняя и развивая базовые составляющие современных подходов к
управлению процессами обеспечения предприятий надлежащими человеческими
ресурсами как стратегическим фактором и условием постоянного развития
субъектов хозяйствования, следует осознать, что этого требует необходимость
постоянной адаптации современных предприятий к все новым и новым
требованиям динамично развивающейся окружающей среды, путем обучения и
эффективного использования новых знаний и опыта, новых квалификаций,
навыков и умений.

78
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. 3–e изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА–М,
2011. С. 13–15.
60
 Способность учиться и уровень знаний членов организации является единым
фактором, который может служить конкурентным преимуществом фирмы, и
принадлежит к компетенции руководителей процессами развития человеческих
ресурсов. Таким образом, руководство, ответственное в рамках предприятия за
развитие человеческих ресурсов, должно осознавать важность этого процесса,
владеть пониманием того как эти способности могут быть развиты и предоставлять
возможность для развития любому члену персонала – от топ–руководителей до
рядовых исполнителей.
Управление человеческими ресурсами – это функция управления, которая
основывается на ценностях и принципах организации, и включает:
– структурирование и организацию работы относительно достижения
организационных целей и приоритетов;
– определение потребности в персонале с учетом необходимых компетенций
и навыков;
– отбор, профессиональное обучение, развитие работников и определение
для них задач и приоритетов;
– лидерство и менеджмент персонала;
– создание и поддержание условий труда, в которых работники могут
продемонстрировать наилучшие результаты;
– создание системы управления и инфраструктуры, в частности политики,
законодательства, процедур, системы подотчетности, инструментов, информации;
– постоянный мониторинг и проверку эффективности и результативности
управления человеческими ресурсами.79
Внедрение инноваций как стратегии развития системы в современных
организациях выводит на первый план информационно–креативные аспекты
деятельности (проектно–моделирующий, научно–поисковый, эвристический и т.п.)
и дает возможность раскрыться способностям персонала. Важно подчеркнуть, что в
современных условиях резко возрастает личностная составляющая управленческих
инноваций не только в связи с ростом значения принятых управленческих решений,
а и из–за высокого уровня неопределенности условий их принятия и реализации.
Если в условиях жесткой административной системы управления сотрудник был

79
Кибанов А.Я. Система управления персоналом. М.: Проспект, 2012. С. 28–29.
61
деперсонифицированным воплощением управленческой функции, то в условиях
гибких инновационных систем управления его индивидуальные способности
играют решающую роль в функционировании организационных структур.
Основным направлением развития инновационного потенциала
современного государства выступает комплекс управленческих мероприятий по
развитию человеческого ресурса в органах государственной власти. К данному
направлению целесообразно отнести такие направления управленческой
деятельности:
 определение потребности в персонале системы государственного
управления;
 подбор качественного и количественного состава работников с их
дальнейшей расстановкой согласно функциям органа государственного управления;
 стратегическое и оперативное планирование государственной кадровой
политики;
 подготовка и переподготовка персонала, аттестация персонала,
планирование деловой карьеры (система развития кадров);
 адаптация персонала к изменениям в функциональном императиве
органов государственной власти;
 формирование корпоративной культуры государственного служащего;
 постоянная работа над системой мотивации персонала.
При технократическом подходе к работе с государственными служащими
управленческие решения в этой сфере подчинены узкоотраслевым интересам
управленческой деятельности, поэтому управление человеческим ресурсом
сводится к подбору кадров соответствующей квалификации и их расстановке
согласно оптимальному решению задач органа государственного управления.
При гуманистическом подходе в центре внимания находится создание таких
условий и содержания труда, которые делают невозможным отчуждение
государственного служащего от его трудовой деятельности и от других работников.
Соответственно результативность производства прежде всего будет зависеть от
уровня мотивации управленцев, которая позволяет полностью задействовать

62
человеческий ресурс для повышения управленческого потенциала органа
государственной власти.80
Гуманистическое управление человеческим ресурсом наиболее полно
воплотилось в поведенческой концепции управления, ориентированной на
использование разных методов мотивации. В основе инновационной модели
гуманистического управления государственными служащими находятся
следующие приоритеты: формирование корпоративной культуры государственной
службы и каждого органа системы государственного управления; создание условий
для профессионального роста, повышения квалификации, беспрерывного
самосовершенствования и самоактуализации государственных служащих;
повышение творческой и организаторской роли управленцев в осуществлении
функций органов государственной власти; гибкое и адаптивное использование
«человеческих ресурсов» в процессе реформирования системы государственного
управления.
Учитывая значение человеческого ресурса для развития инновационного
потенциала государства, в работе хозяйствующих субъектов следует основное
внимание уделять не непосредственному руководству персоналом, а
формированию инновационных структур и способности персонала и структурных
компонентов организаций самостоятельно принимать и реализовывать решения по
проблеме внедрения управленческих инноваций. Этот процесс непосредственно
связан с организацией обучения и новаторства в работе современных организаций.
Таким образом, устойчивое развитие современного государства состоит в
обеспечении всестороннего развития человеческих ресурсов на основе принципов,
заложенных во многих государственных актах, программах постановлениях и т.п.
Рост уровня развития человеческих ресурсов можно достичь, воплощая в жизнь
стратегические задачи разностороннего характера:
1. Реализация права человека на труд, предпринимательскую деятельность,
обеспечение полной занятости трудоспособного населения, создание новых
рабочих мест, решение проблемы нерационального использования человеческого
потенциала.

80
Замедлина А. Организационная культура: Учеб. Пособие. М.: РИОР, 2013. С. 168–169.
63
 В основе данного направления могут быть реализованы следующие
мероприятия: реструктуризация экономической базы отдельных регионов и
создание условий для диверсификации на новой технологической основе;
активизация международных контактов, развитие туризма и разных форм отдыха;
развитие социальной инфраструктуры общегосударственного и международного
значения; развитие инфраструктуры культуры и искусства.
2. Использование общегосударственных и международных социальных
стандартов при формировании государственного и местных бюджетов в области
здравоохранения и социальной защиты.
3. Обеспечение высоких стандартов обучения доступных для работников на
протяжении всего периода их производственной деятельности, улучшение качества
образования путем создания систем управления качеством образовательных услуг
согласно национальным и международным стандартам.
4. Активизация сотрудничества в сфере науки и образования, участие
научных кадров в международном сотрудничестве.
5. Преодоление бедности на базе роста уровня реальных доходов и уровня
жизни населения.
6. Регулирование внутрирегиональной и межрегиональной трудовой
миграции.
7. Развитие инфраструктуры охраны окружающей среды, улучшение
условий жизни населения, экологической ситуации в регионах.
Существенной является задача сохранения человеческих ресурсов,
поскольку именно их количественные и качественные параметры влияют на
развитие государственного управления. База формирования человеческих ресурсов
характеризуется пространственными, историческими и демографическими
особенностями. Дифференциация уровня развития человеческих ресурсов
определяется: отличиями демографических тенденций, отличиями занятости
населения на рынке труда, разным уровнем образовательно–квалификационного
развития трудового потенциала; разным уровнем материального и финансового
обеспечения населении; дифференциацией в развитии социальной инфраструктуры
и системы обеспечения социальными услугами.81

81
Маслова В. Управление персоналом. 2–е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2013. С. 496–499.
64
 Государственная политика должная быть направлена на создание условий
для преодоления проблемы дифференциации уровня развития человеческих
ресурсов – главного фактора экономического роста. Однако это означает не
выравнивание провинций Китая по экономическим показателям или уровню
производства на один человека, а, прежде всего, стандартизацию уровня и условий
жизни населения, обеспечение качественных образовательных и медицинских
услуг, современного комфортного жилья, равных условий занятости как основного
источника доходов. Реализация единых стандартов жизни населения достигается
эффективной деятельностью местных органов власти.
Таким образом, общая закономерность развития науки в ХХI столетии. все в
большей степени сопровождается объединением усилий и концентрацией
исследований на проблеме человека. Признание человеческого ресурса как
основного стратегического ресурса означает переход к такому измерению жизни
общества, в котором человек (индивид) как производитель и потребитель
находится в центре социально–экономической системы. В данном случае человек
уже рассматривался не в качестве пассивного «ресурса», а в качестве активного
участника производственного процесса.
Выведение на передний план проблем социального прогресса общества и
самого человека как конечной и главной цели расширенного воспроизводства,
может обеспечить постоянное социально–экономическое развитие, которое
базируется на воспроизведении творческого, наиболее эффективного и постоянно
возрастающего ресурса – человеческого. Именно этот ресурс является
определяющим в развитии государства, поскольку содействует формированию,
использованию и развитию всех других ресурсов (материальных, финансовых,
информационных).
Возросшие требования к качеству продукции и оказываемых услуг в
последние десятилетия, а также необходимость пересмотра отношения к персоналу
как полноправному участнику производственного процесса, обусловило
возрастающий интерес к оценке персонала, как важнейшему фактору производства.
Понятие «человеческого фактора» стало заключать в себе характеристику
приоритета человека в общественном процессе, где человек рассматривается не
только как индивид, включенный в общественную жизнь, но и как часть

65
социальной общности, в рамках которой проявляется жизнедеятельность
личности.82
В настоящее время человеческий фактор во многих высокоразвитых странах
стал одним из конкурентных преимуществ не только в наукоемких, но и других
отраслях общественного производства. Он предопределяет развитие человеческого
капитала, как врожденного, сформированного и накопленного уровня здоровья,
знаний, навыков, способностей, мотиваций, деловой репутации конкретного
индивида, группы людей, общества, способствует росту постиндустриальной
социально–ориентированной экономики, в целом, и повышению качества жизни
его обладателя, в частности.83
С повышением роли человеческих ресурсов в стране и изменением
отношением к ним как важнейшему конкурентному преимуществу развития
государства в мировой глобальной системе, оценка человеческих ресурсов играет
важнейшую роль и в государственном управлении.

82
Алехина И. Морально–этические аспекты управления: практические рекомендации. М.: Дело, 2007. С. 7.
83
Борщук О.А. Человеческий капитал: способы, формы, направления защиты // Сборник материалов IV
Международной научно–практической конференции «Российский рынок труда: новации, проблемы,
перспективы развития». Пенза, 2007. С. 14–17.
66
 ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

1. Закономерность развития современной науки заключается во все большой

степени концентрации усилий и специальных исследований на изучение места и
роли человека (индивида) в обществе. Человеческие ресурсы в обеспечении
устойчивого развития становятся интенсивным производительным фактором,
включая знания и инструментарий управления.
2. Признание человеческого ресурса как основного стратегического ресурса
означает переход к такому измерению жизни общества, в котором человек
(индивид) как производитель и потребитель находится в центре социально–
экономической системы. Уточнено понятие человеческих ресурсов как фактора
устойчивого развития являющееся полной и правомерной для комплексного
применения при оценке уровня и характеристике развития личности.
3. Обязательным условием использования человеческих ресурсов выступает
практическая реализация работником своей способности к труду в общественно–
полезной деятельности, благодаря эффективной занятости, обеспечивающей
получение добавочной стоимости и нашедшей свое выявление в повышении
доходов и социального статуса работника, росте прибыли работодателя и
национального дохода страны.
4. Существенную роль в развитии конкурентоспособности страны играет
процесс оценки человеческих ресурсов, вопрос процедуры которой сегодня
приобретает особую актуальность для правительств как развитых, так и
развивающихся стран мира. Человеческие ресурсы страны могут быть оценены при
помощи ряда методик, среди основных из которых выделяют перепись населения,
социологические опросы, регистры учета населения, выборочные демографические
исследования и пр., оценивающие ряд как базовых, так и дополнительных
критериев.
5. В современной теории и практике оценки человеческих ресурсов на
уровне компании существует широкий ряд оценочных методик (как базовых,
традиционных, так и самых современных, использующихся в практике
коммерческих организаций сравнительно недавно), однако выбор оптимальных из
них, адекватных как финансовым затратам, так и возможности получения наиболее
67
объективного результата для компании представляет на сегодняшний день
серьезную проблему.
6. Оценка человеческих ресурсов в рамках компании является одним из
важнейших элементов управления человеческими ресурсами современных
предприятий, ведущих свою деятельность как в высокоразвитых и развивающихся
государствах, так и в слаборазвитых странах. Принципиально новым условием
эффективного функционирования системы оценки является ее комплексный
подход, учитывающий все многообразие целей и задач, решаемых конкретной
компанией в общей системе кадрового менеджмента и выбор максимально
возможных оценочных критериев, отражающих как результативность труда
каждого индивида на предприятии, так и его потенциал.
7. Цель концепции человеческого развития совпадает с целью развития
персонала предприятия или организации – качественно улучшить потенциал
человека с последующей его трансформацией в полезные для общества,
предприятия и лично для человека результаты, поэтому использование концепции
человеческого развития в построении модели развития персонала предприятий
выглядит целиком логичным и оправданным.
8. Таким образом, устойчивое развитие современного государства состоит в
обеспечении всестороннего развития человеческих ресурсов на основе принципов,
заложенных во многих государственных актах, программах постановлениях и т.п.
Устойчивое развитие предприятия характеризуется комплексной системой
показателей, отражающих в динамике эффективное использование всех видов
ресурсов и их количественной и качественной оценки.

68
 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ
РЕСУРСОВ В КИТАЕ

2.1 Место Китая в мировой экономике

Китай является одной из самых быстро развивающихся в экономическом

отношении стран. Экономические реформы, заложенные Дэн Сяопином и начатые
в конце 1978 года, послужили основой для устойчивого развития Китая. Целью
этих преобразований был плавный переход к рыночной экономике, что обеспечило
рекордное по темпам роста развитие страны. Аграрные реформы, политика
закупочных государственных цен и другие мероприятия обеспечили высокий
среднегодовой рост сельскохозяйственного производства. Реформы, направленные
на индустриализацию, подкрепленные политическими решениями правительства
(децентрализация власти, валютное законодательство, обеспечившее рост
иностранных инвестиций и другие) способствовали расширению промышленного
производства. Они предусматривали сокращение вмешательства государства на
экономическую деятельность и увеличения доли частного сектора экономики.
Программа устойчивого развития, получившая название: «Китайская
повестка дня на ХХI век – Белая книга о населении, окружающей среде и развитии
Китая в ХХI веке». Эта программа предусматривала интенсивный экономический
рост с учетом охраны окружающей среды и регулированием численности
народонаселения.
Достижение устойчивого развития Китая сопровождается серьезными
проблемами, связанными с: 1) огромным народонаселением, 2) недостатком земель,
пригодных для ведения сельскохозяйственной деятельности и 3) наличием
экологических проблем (загрязненность окружающей среды, особенно в
мегаполисах). Ежегодный прирост населения с одновременным уменьшением
территории пахотных земель создают определенную угрозу для
продовольственной безопасности. Проблема перенаселенности в Китае особенно

69
остро стоит так как по статистике «0, 11 га пахотной земли приходится на человека,
сбор урожая составляет менее 400 кг на душу населения».84
Также в Китае все больше ощущается нехватка воды как чистой питьевой,
так и технического назначения – более 400 городов из 660 страдает от недостатка
воды, 136 городов сталкивается с дефицитом воды, грунтовые воды 50% городов
загрязнены. Общественное здоровье также страдает от качества городского воздуха.
По данным ВОЗ уровень загрязнения атмосферы превышает допустимые
показатели в 2–3 раза. Чрезвычайно актуальна проблема утилизации мусора,
особенно в городах, несмотря на специальные программы, призванные решить эту
проблему.85
Перечисленные выше проблемы усугубляются неравномерностью развития
Севера и Юга Китая. (Административное деление территории Китая отражено в
Приложении Б). Из 31 провинции наиболее развиты провинции Чунцин, Гуйчжоу,
Тяньцзинь, Тибет и Цзянси с темпами роста ВВП 11–9% в 2015 году. В тоже время
существуют достаточно отсталые районы – провинции Шаньси, Ляонин и другие
со значением темпа роста ВВП около 2 % в год. (Приложение К).
Занимая первое место по численности населения в мире, в Китае существует
жесткая конкуренция на рынке труда, заставляющая искать путей саморазвития,
совершенствования персональных и квалификации, обеспечивая конкретные
результаты. Практика правового регулирования трудовых отношений
определяется законом «О труде», многие статьи которого требуют пересмотра
(Приложение Д).
Приведенные ниже статистические данные достаточно подробно
иллюстрируют экономическое состояние Китая. Основным показателем
результатов экономической деятельности на макро–уровне является валовой
внутренний продукт (ВВП), который характеризует совокупную рыночную
стоимость конечных товаров и услуг, произведенных предприятиями,
организациями и учреждениями в текущем периоде на экономической территории
страны. Также в экономической науке используют показатель Валовой

84
Данилов–Данильян В.И., .К.С.Лосев, И.Е.Рейф. Перед главным вызовом цивилизации. Взгляд из России.–
М.:ИНФРА – М; 2005 . C. 134.
85
Фэнган У. Исследование устойчивого развития процесса урбанизации в Китае // Экономические и
социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2015. 4(40). C. 166.
70
национальный продукт (ВНП). Термин ―внутренний‖ противостоит термину
―национальный‖. Он означает, что при измерении ВВП учитываются результаты
производства предприятий, организаций, учреждений независимо от того,
являются ли данные предприятия отечественными, или они контролируются
иностранным капиталом, например, являются дочерними отделениями
иностранных корпораций.
Валовой национальный продукт (ВНП) – это валовой внутренний продукт
(ВВП), уменьшенный на величину доходов, которые выплачиваются нерезидентам,
и увеличенный на аналогичные доходы, которые получили резиденты этой страны
из–за границы. Он показывает объем производства, произведенный с помощью
факторов производства, которые имеет страна.
В таблицах 2.1 – 2.7 и на рисунках 2.1, 2.2, а также в Приложениях Ж–Л
приведены данные ВВП Китая за период с 2005 до 2015 года.

Таблица 2.1 – ВВП Китая. Темпы роста ВВП Китая, %

Год Значение
2004 10.1
2005 11.3
2006 12.7
2007 14.2
2008 9.6
2009 9.2
2010 10.4
2011 9.3
2012 7.7
2013 7.7
2014 7.4
2015.09 6.9
Источник: CIA World Factbook [electronic resource]. – URL: https://www.cia.gov

Как видно из таблицы 2.1, максимум темпа роста приходится на 2010 год, в
последующие годы темпы роста проявили тенденцию к некоторому снижению,
оставаясь, однако, достаточно высокими по сравнению с другими странами. Так, по
данным МВФ в 2014 году составляет 9 951 940 000 000 долларов США, рост ВВП
составляет 8,24%, что является самым высоким показателем.
В таблицах 2.2, 2.3 и 2.4 определено место Китая по значению ВВП –
стабильно второе в период с 2009 по 2014 год по данным ООН, и в этот же период

71
по данным Всемирного Банка менялось с 5 места в 2009 году до второго, начиная с
2010 года.

Таблица 2.2 – ВВП Китая по данным ООН

Положение ВВП (долл.) Китая по годам
（данные ООН, в миллионах）
год ВВП Китая
ВВП (CNY) ВВП（USD） место
2014 63 600 690 10 352 628 2
2013 58 801 890 9 181 203 2
2012 53 412 340 8 229 447 2
2011 48 412 370 7 203 784 2
2010 40 890 250 5 951 462 2
2009 34 631 660 5 069 470 2
Источник: United Nations Statistics Division – National Accounts [Electronic resource]. – URL:
http://unstats.un.org/unsd/snaama/dnllist.asp

Таблица 2.3 – ВВП Китая по данным Всемирного Банка

Положение ВВП (долл.) Китая по годам
（данные Всемирного банка (WDI), в миллионах）
год ВВП Китая
ВВП место
2014 10,354,831 2
2013 9,490,602 2
2012 8,461,623 2
2011 7,318,499 2
2010 5,930,529 2
2009 4,991,256 3
2008 4,521,827 3
2007 3,494,056 3
2006 2,712,951 4
2005 2,256,903 5
Источник: World Bank: GDP Data [Electronic resource]. – URL:
http://data.worldbank.org/indicator/NY.GDP.MKTP.CD

Таблица 2.4 – Динамика изменения ВВП Китая и ВВП в пересчете на человека по

данным НБС
История ВВП Китая по данным НБС
год ВВП (в миллионах) ВВП на человека
CNY USD рост(%) CNY USD рост(%)
2013 56,884,521 9,181,334 7.7 41,908 6,764 7.2

72
 Продолжение таблицы 2.4

2012 51,932,210 8,226,885 7.8 38,449 6,091 7.2

2011 47,310,400 7,324,952 9.3 35,198 5,450 8.8
2010 40,151,280 5,931,206 10.4 30,015 4,434 9.9
2009 34,090,281 4,990,526 9.2 25,605 3,748 8.6
2008 31,404,543 4,521,827 9.6 23,708 3,414 9.1
2007 26,581,031 3,495,664 14.2 20,169 2,652 13.6
2006 21,631,443 2,713,495 12.7 16,500 2,070 12.0
2005 18,493,737 2,257,619 11.3 14,185 1,732 10.7
Источник: China NBS figures:figures of 1952–2008: Originated from China Statistical
Yearbook 2010, 2009–2012 figures from China NSB Statistical Data. [Electronic resource]. –
URL:http://www.stats.gov.cn/english/statisticaldata/Quarterlydata/

Таблица 2.5 – Структура ВВП Китая по данным ООН

ВВП КИТАЯ (долл.)
(данные ООН, в миллионах)
2010 2011 2012 2013 2014
Расходы на конечное 2 867 167 3 592 245 4 147 956 4 572 277 5,362,647
потребление
Расходы домохозяйств 2 079 070 2 614 836 3 016 694 3 320 651 3,954,260
на потребление (в том
числе некоммерческих
организаций,
обслуживающих
домашние хозяйства)
Общие 788 097 977 409 1 131 261 1 251 626 1,408,386
государственные
расходы на конечное
потребление
Валовое накопление 2 859 619 3 533 941 4 004 433 4 387 463 4,782,066
Валовое накопление 2 712 080 3 337 975 3 829 912 4 210 925 4,584,385
основного капитала (в
том числе
приобретения за
вычетом выбытия
ценностей)
Изменения в запасах 147 538 195 966 174 521 176 538 197,680
Экспорттоваров и услуг 1 743 384 2 085 814 2 206 131 2 344 485 2,475,683
Импорттоваров и услуг 1 520 385 1 897 570 1 978 673 2 123 022 2,191,429
Валовой внутренний 5 949 785 7 314 444 8 229 447 9 181 203 10,430,589
продукт (ВВП)
Добыча полезных 2 373 941 2 916 835 3 163 182 3 400 536 3,711,132
ископаемых,
производство,
коммунальные услуги
(МСОК С–Е)
Производство (ISIC D) 1 924 960 2 330 698 2 555 728 2 740 699 2,928,490
Строительство (МСОК 393 795 494 357 562 253 629 382 729,064
F)
73
 Продолжение таблицы 2.5

Оптовая, розничная 647 161 814 335 948 280 1 084 064 1,195,005
торговля, рестораны и
гостиницы (ISICGH)
Транспорт, хранение и 282 591 347 178 390 663 440 349 467,979
коммуникация (МСОК
I)
Другие виды 1 634 340 2 014 314 2 061 902 2 707 578 3,270,221
деятельности (МСОК
J–П)
Общая добавленная 5 930 530 7 321 935 7 955 984 9 181 200 10,352,628
стоимость

Источник: United Nations Statistics Division – National Accounts [Electronic resource]. – URL:
http://unstats.un.org/unsd/snaama/dnllist.asp

Данные таблицы 2.5 отражают рост всех показателей в период с 2010 по 2014
год. В 2015 году наметилась тенденция к снижению значений темпа роста ВВП. По
данным таблицы, приведенной в Приложении Ж, были составлены диаграммы,
отражающие рост ВВП Китая по фактическим и расчетным значениям. Как видно
из рисунка 2.1, расчетные и реальные значения достаточно близки, что косвенно
подтверждает достоверность прогноза на 2016 год.

Рисунок 2.1 – Сравнительная диаграмма темпа роста ВВП Китая по фактическим и

расчетным данным

Источник: Сайт «МФД–ИнфоЦентр» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://mfd.ru/calendar/details/?id=186– ВВП Китая

74
 Аналогичный расчет был проведен по изменению значений ВВП в период до
2019 года (Рисунок 2.2) Данные диаграммы показывают непрерывный рост ВВП.
Таким образом. ВВП Китая имеет тенденцию к росту, при некотором снижении
темпа. Этот факт, по мнению руководства страны, является закономерным.

Рисунок 2.2 – ВВП Китая с прогнозами МВФ до 2019 г. (трлн. долл. США)
Источник: Сайт «МФД–ИнфоЦентр» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://mfd.ru/calendar/details/?id=186– ВВП Китая

Таблица 2.6 – Рост ВВП ряда стран мира в 2014 году (по данным МВФ)
Наименование страны ВВП в долларах США Рост в % по сравнению к
предыдущему году
Китай $ 9951 940 000 000 8,24%
Латвия $ 32836 000 000 4,20%
Бразилия $ 2 623 870 000 000 4,04%
Россия $ 2 374 610 000 000 3,78%
Объединенные Арабские
Эмираты $ 381 551 000 000 3,60%
Австралия $ 1 626 130 000 000 3,31%
Беларусь $ 78 921 000 000 2,65%
Новая Зеландия $ 188 499 000 000 2,57%
Канада $ 1 899 960 000 000 2,39%
Польша $ 544 161 000 000 2,22%
Швеция $ 602 945 000 000 2,21%
Япония $ 5 285 270 000 000 1,41%
Нидерланды $ 822 521 000 000 1,08%
Испания $ 1 403 540 000 000 0,74%
Источник: Составлено автором по данным официального сайта Всемирного банка
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://data.worldbank.org/

75
 Таким образом, несмотря на снижение темпов роста ВВП Китая, его
значение по сравнению с этим показателем для других стран остается очень
высоким (Таблица 2.6).
Китай является одним из самых быстрорастущих рынков, и его роль как
экспортера и импортера товаров с каждым годом возрастает. На фоне финансово–
экономического кризиса 2008 года Китаю удалось стать самым крупным мировым
экспортером, опередив Германию и Соединенные Штаты Америки и значительно
потеснив Японию, которая традиционно в этом рейтинге занимала третье место. В
процентном отношении вес Китая в мировой торговле вырос с 2003 года более чем
в 3 раза (достигнув значения 10 %).86 Можно также отметить тот факт, что экспорт
товаров превысил импорт.
Таким образом, в отношении торговли промышленными товарами Китай в
мировой экономике играет достаточно значительную роль. В ряде отраслей
промышленности Китай в определенной степени доминирует (производство шелка,
фарфора, одежды, изделий электроники и игрушек, обуви, велосипедов и др.)
наращивая при этом долю в мировом выпуске продукции. По объему торговли
товарами Китай сохраняет первое место в мире, обойдя США и Германию.87 С 2001
года Китай является членом ВТО, выполняя его условия и правила, что позволяет
регулировать межстрановые торговые отношения, в том числе с США.
Китай активно участвует в различных международных экономических
объединениях (Приложение Н). Так, в рамках группировки стран Восточной Азии
АСЕАН, Китай в качестве стратегического партнера способствовал созданию зоны
свободной торговли в этом регионе. В Центральном азиатском регионе Китай
состоит в организации сотрудничества ШОС, в котором значительная роль
принадлежит России. Организация активно развивается, в ее состав изъявляют
желание включиться другие страны региона. На мировую экономику большое
влияние начали оказывать страны международной организации БРИКС (Бразилия,
Россия, Индия, Китай, Южно–Африканская республика). Развивающиеся
экономики стран БРИКС опираются на собственные ресурсы. Координируют свою

86
Материалы Гайдаровского Форума, Москва, 2015.
87
World Trade Organization. Press Release, 2015.
76
макроэкономическую политику, что способствует достижению устойчивого
развития.
Международные экономико–политические процессы последних лет
обусловили повышение активности межстранового сотрудничества, укрепления
торгово–экономических связей в различных форматах. Россия является
экономическим и стратегическим партнером Китая. В российском экспорте
преобладает поставка топливно–энергетических товаров, углеводородов,
древесины В структуре китайского экспорта большую долю занимает текстиль,
обувь, а также машины и оборудование.
Согласно исследованиям EY «Шелковый путь XXI век: мировая экспансия
китайских инвесторов» Россия вошла в список 10 приоритетных направлений
китайских инвестиций по итогам 2014 года, заняв 6 строку по сумме привлеченных
внешних инвестиций из Китая, причем с 2009 года их объем стабильно растет. Это
соответствует новой китайской стратегии развития – «Один пояс – один путь»,
направленный на налаживание сотрудничества главным образом со странами
Евразии. Что касается России, Китай остается стратегически важным направлением
сотрудничества и приобретает все большую значимость в качестве инвесторов. 88
Таким образом, на основании краткого обзора экономического состояния,
можно сделать вывод о том, что Китай является крупным экономическим игроком
на мировом пространстве. Важным фактором в дальнейшем развитии страны
является ее человеческий ресурс, который обладает уникальными свойствами и
масштабом. Ниже будут рассмотрены основные характеристики человеческого
ресурса Китая, его особенности, показатели комплекса оценок и роль в достижении
устойчивого развития.

2.2 Характеристика человеческих ресурсов Китая на современном этапе

развития страны

В целях выделения основных проблемных зон, существующих в области

управления человеческими ресурсами Китая, автором был проведен анализ
структуры и особенностей человеческих ресурсов при помощи предложенной в

88
Материалы Гайдаровского Форума, Москва, 2015.
77
работе многокритериальной оценочной модели. Анализ был проведен по основным
оценочным критериям, составлена карта полученных в ходе оценки показателей, в
результате чего были выделены основные проблемные зоны в структуре и системе
управления человеческими ресурсами Китая.
Согласно данным шестой Всекитайской переписи населения, прошедшей в
2010 году, численность населения составила 1339,72 млн. человек, что явилось на
20,28 млн. меньше в сравнении с запланированной численностью на 2010 год.
Ежегодный прирост населения также замедлился начиная с 2000 года и за 10 лет
составил 73,9 млн. человек. И хотя в уровне рождаемости в Китае наметилась
тенденция к снижению (Рисунок 2.3), однако это обнажает другую серьезную
проблему – стремительное старение населения.89

Рисунок 2.3 – Общие коэффициенты рождаемости и смертности в Китае, 1995–

2050 гг., средний вариант прогноза ООН
Источник: Ежегодный естественный прирост населения Китая – около 8 миллионов
человек, чистый миграционный отток – около 350 тысяч человек в год. [Электронный
ресурс] / Электронная версия бюллетеня «Население и общество» Института демографии
Государственного университета Высшей школы экономики – Режим доступа:
http://demoscope.ru/weekly/2008/0347/barom02.php

Согласно данным Обзора Организации Объединенных Наций «Мировые

демографические перспективы», население в Китае на 2015 г. насчитывало
89
Коммюнике по итогам 6–й Всекитайской переписи населения. 28.04.2011; Population Division of the
Department of Economic and Social Affairs of the United Nations Secretariat, World Population Prospects: The
2010 Revision [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.un.org/en/development/desa/population/publications/trends/population–prospects_2010_revision.shtml
78
1 376 049 млн. человек (Таблица 2.7). Прирост населения в последние годы
составлял 0,49%. (Таблица 2.8), что равнялось около 8 млн.человек в год. В 2015
году в Китае показатели рождаемости составил 16 847 271 человек, а смертности –
9 636 804 человека.90

Таблица 2.7 – Население Китая в 1970–2015 гг.

гг. 1970 1980 1990 2000 2010 2011 2012 2013 2014 2015

тыс. 1 1 1 1 1 1 1 1
808 977
чел. 154 269 326 333 355 362 369 376
511 837
606 975 691 807 387 514 436 049
Источник: составлено автором по материалам: Обзор Организации Объединенных Наций
«Мировые демографические перспективы». 2015, в формате PDF 2015. "United Nations
World Population Prospects: The 2015 Revision "(PDF) [Электронный ресурс] – Режим
доступа: http://esa.un.org/unpd/wpp/Publications/Files/World_Population_2015_Wallchart.pdf ;
United Nations Statistics Division – National Accounts [Electronic resource]. – Режим доступа:
http://unstats.un.org/unsd/snaama/dnllist.asp

Таблица 2.8 – Прирост населения в Китае 1970–2015 гг.

гг. 1970 1980 1990 2000 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Прирост 2,80 1,26 1,48 0,79 0,48 0,48 0,49 0,49 0,49 0,49
населения % % % % % % % % % %
Источник: составлено автором по материалам: United Nations Statistics Division – National
Accounts [Electronic resource]. – URL: http://unstats.un.org/unsd/snaama/dnllist.asp

Согласно прогнозам, численность населения Китая к концу 2016 года

достигнет 1380 млн. жителей (Рисунок 2.4). По прогнозам ООН и Бюро переписи
населения США, численность населения в Китае станет уменьшаться только после
2030 года (Рисунок 2.5).
На численность населения Китая сегодня оказывает влияние повышение
показателя продолжительности жизни населения, составляющее в стране 73 года
(Таблица 2.9), и естественный прирост. К 2030 году ожидается, по оценкам
экспертов ОНН, сокращение естественного прироста населения страны, а после
2035 года данный показатель будет иметь отрицательное значение (Рисунок 2.6).

90
Портал «Счетчик населения» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://countrymeters.info/ru/China

79
 Рисунок 2.4 – Численность населения Китая
Источник: сайт Trading Economics. [Электронный ресурс]. – Режим
доступа:http://ru.tradingeconomics.com/china/population/forecast

Рисунок 2.5 – Демографические прогнозы численности населения Китая

Источник: Составлено автором по данным сайта о странах и городах, статистике
населения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: statdata.ru

Таблица 2.9 – Средняя продолжительность жизни в странах мира, 2014 г.

Средняя
Место Страна продолжительность жизни, муж. жен.
лет
1 Андорра 82.8 80.4 85.1
2 Япония 82.2 78.7 85.6
3 Сан–Марино 82.0 78.4 85.6
4 Сингапур 82.0 79.3 84.7
5 Франция 81.0 77.7 84.3
6 Австралия 80.7 77.8 83.6
7 Швейцария 80.7 77.8 83.6
8 Швеция 80.7 78.4 83.0
9 Исландия 80.5 78.3 82.6
10 Канада 80.5 77.0 83.9
78 Барбадос 73.0 71.0 75.0
79 Китай 73.0 71.1 74.8
80
 Продолжение таблицы 2.9

80 Турция 73.0 70.4 75.5

113 Россия 69.8 64.0 75.6
189 Зимбабве 39.5 40.6 38.4
190 Замбия 38.4 38.3 38.5
191 Ангола 37.7 36.7 38.6
192 Свазиленд 32.2 31.8 32.6
Источник: Составлено автором по материалам: Средняя продолжительность жизни в
странах мира / Электронный географический справочник «О странах». [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://ostranah.ru/_lists/life_expectancy.php

Рисунок 2.6 – Компоненты прироста населения Китая, 1995–2050 гг.

Источник: Электронная версия бюллетеня «Население и общество» Института
демографии Государственного университета Высшей школы экономики. [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://demoscope.ru/weekly/2008/0347/barom02.php

Согласно данным Департамента Статистики ООН, площадь Китая

составляет 9 598 089 кв.км. Плотность населения равна 143,5 человек на 1 кв.км.
На конец 2015 года половозрастная структура населения Китая распределялась
следующим образом: мужчин проживало 715 264 667 (51.9%), женщин – 662
410 901 (48.1%).91

91
Портал «Счетчик населения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://countrymeters.info/ru/China
81
 Возрастной состав распределялся на конец 2015 года таким образом: младше
15 лет – 17,6%, от 15 до 65 лет – 73,6%, старше 65 лет – 8,9%. Что соответствовало
242 289 325 человек – младше 15 лет, 1 013 336 394 человек – от 15 до 65 лет и
121 957 437 человек – старше 65 лет.92 По данным проекта «Статистика населения
мира», возрастная структура распределялась следующим образом: младше 15 лет –
27% населения, 15–59 лет – 65%, старше 60 лет – 9%.93 Таким образом, сопоставив
данные этих источников, можно сделать вывод, что трудоспособное населения
страны насчитывает сегодня около 70% всего населения.
Коэффициент демографической нагрузки (нагрузка на общество и экономику
со стороны нетрудоспособного населения страны) в 2015 году равнялся 35,9%, что
считается относительно низким значением и показывает, что численность
трудоспособного населения более чем в два раза превышает нетрудоспособное
население. Коэффициент пенсионной нагрузки (отношение численности населения
выше трудоспособного возраста к численности трудоспособного населения страны)
составлял в 2015 году 12%.94
Одной из серьезнейших проблем в Китае сегодня считается стремительное
старение населения. Так, по данным специалистов в области народонаселения
Китая, примерно 13% населения страны составляют люди старше 60 лет, что
соответствует пяти работающим гражданам на одного пенсионера. Уже к 2020 году
ожидается, что на одного пенсионера придется трое работающих граждан, а в
95
дальнейшем ситуация станет еще более ухудшаться. Такая ситуация
характеризует высокую степень пенсионной нагрузки и является серьезным
препятствием для предоставления населению весомого пакета медицинского
обслуживания, пенсионных пособий и прочих льгот.
Миграционный прирост Китая в 2015 году составил – 438 660 человек, а
коэффициент миграции населения – –0,32%, что является одним из низких в мире
(Таблица 2.10). Коэффициент миграции отражает разницу между эмигрантами
(выехавшими из станы) и иммигрантами (приехавшими в страну) на 1 тыс.человек
населения страны.

92
United Nations Statistics Division [Electronic resource]. – URL: http://unstats.un.org/unsd/default.htm
93
Сайт «Статистика населения мира» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.populstat.info/
94
Портал «Счетчик населения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://countrymeters.info/ru/China
95
Сайт «Китайские пространства» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sinospaces.ru
82
Таблица 2.10 – Коэффициент миграции населения, 2014 г.
Коэффициент
№ Страна миграции населения,
выражен в %
1 Ливан 83.82
2 Катар 27.35
3 Зимбабве 21.78
4 Британские Виргинские острова 17.69
5 Иордания 17.22
6 Ливия 16.14.
7 Каймановы острова 14.71
8 Сингапур 14.55
9 Бахрейн 13.60
10 Объединенные Арабские Эмираты 13.58
33 Макао 3.40.
39 Бруней 2.47.
51 Гонконг 1.69.
52 Россия 1.69.
62 Тайвань 0.90
72 Казахстан 0.42
81 Таиланд 0.00
85 Южная Корея 0.00
93 Япония 0.00
110 Бангладеш –0.02
111 Северная Корея –0.04
112 Индия –0.05
127 Камбоджа –0.32
128 Китай –0.32
129 Вьетнам –0.32
131 Малайзия –0.34
145 Монголия –0.85
154 Индонезия –1.18
155 Филиппины –1.23
218 Науру –14.12
219 Тонга –17,85
220 Микронезия, Федеративные Штаты –20.93
221 Американское Самоа –21,64
222 Сирия –113,51
Источник: Портал «Total ratings» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://total–
rating.ru/21–migraciya–naseleniya–v–stranah–mira–2014.html

Однако, необходимо отметить, что сегодня в Китае наблюдается активная

внутренняя миграция населения, что для страны представляет серьезную проблему.
Миграционные потоки перемещаются внутри страны, и их основная доля
приходится на сельское население, переезжающее на время или на постоянное
место жительства в города.
83
 Причиной внутренней миграции явился процесс урбанизации, который
начался в стране в 1990–х годах. Процесс урбанизации в Китае является одним из
самых активных в мире на протяжении последних десятилетий с тех пор, когда
правительство стало проводить государственные программы по поддержке
переезда сельского населения в города. Сегодня городское население в стране
составляет чуть более 50% (Таблица 2.11).

Таблица 2.11 – Место Китая в рейтинге урбанизации стран мира в 2013 г.

(фрагмент рейтинга)
№ Страна Городское население в %
1 Сингапур 100.0
1 Гонконг 100.0
1 Науру 100.0
1 Монако 100.0
11 Япония 92.5
51 Россия 74.2
52 Малайзия 74.2
62 Монголия 70.4
90 Северная Корея 60.6
105 Китай 53.2
113 Индонезия 52.2
121 Филиппины 49.3
151 Таиланд 34.8
156 Вьетнам 32.3
158 Индия 32.0
188 Шри–Ланка 15.2
189 Лихтенштейн 14.3
190 Тринидад и Тобаго 14.2
191 Папуа–Новая Гвинея 12.6
192 Бурунди 11.5
Источник: Составлено автором по материалам: Рейтинг урбанизации стран мира.
Гуманитарная энциклопедия [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. –
18.06.2011 (последняя редакция: 18.03.2015). – Режим
доступа: http://gtmarket.ru/ratings/urbanization–index/info

Согласно ряду прогнозов, к 2025 году число городского населения в Китае

достигнет 915 млн.чел, а к 2030 году – 1029 млн.человек, что составит
приблизительно 70% всего населения страны. 96 В ряде регионов – дельте реки

96
Баженова Е.С. Новые аспекты демографической ситуации в КНР // Китайская народная республика:
политика, экономка, культура. Сборник научных статей.– М.: ИД Форум. 2014. С. 192–209.
84
Янзцы и зоне Бохайского залива ожидается появление мегаполисов с населением
до 100 млн.человек.97
Явление урбанизации, характерное для Китая, представляет собою рост
концентрации населения в городах – в структуре населения стран (а также мира в
целом) увеличивается доля городского населения, города разрастаются,
объединяются, формируются агломерации. Процессы урбанизации присущи
большинству стран в мире. Они характеризуются, в том числе, увеличением
количества крупных городов, происходят изменения в образе и темпе жизни
населения, формах общения людей.
Устойчивое развитие процесса урбанизации является основной задачей,
стоящей перед Китаем. С 1978 по 2013 год численность постоянного населения
континентального Китая увеличилось со 170 до 730 млн. чел. Уровень организации
постоянного населения – 17,9 до 53,7%. В мегаполисах Пекин, Тяньцзинь, Хэбей в
дельтах рек Янцзы и Чжуцзян 18% населения на территории, составляющей 2,8%
стран и производят 36% валового внутреннего продукта.98
Наиболее высокие показатели роста численности за счет миграции с 1990–х
годов демонстрировали такие города, как Пекин, Шанхай, Гуанчжоу и другие
крупнейшие населенные пункты. Самые высокие показатели миграции были
зарегистрированы в 1990–х гг. в городе Гуанчжоу. Так, за 1990–95 гг.
миграционный прирост в этом городе составил 1,8 млн. человек, что
соответствовало 20% от внутренней миграции, за 1995–2000 гг. – 11,1 млн. человек
(34%), а за 2000–2005 гг. – 10,3 млн. человек (27%). В Шанхай прибыло в 1990–
1995 гг. 610 тыс. чел. (6,6%), в 1995–2000 гг. – 2 млн. чел. (6,2%), в 2000–2005 гг. –
2,7 млн. чел. (7%).
Однако, необходимо признать тот факт, что наряду с положительной
стороной миграции сельского населения в крупные города, среди которых –
пополнение человеческими ресурсами сферы низко квалифицированного труда,
процесс урбанизации привел к серьезнейшим проблемам, ставшим сегодня одними
из актуальных для Китая, – серьезной нагрузке на бюджет городов, а также

97
Ху Аньган, Ян Илун, Вэнь Син. Жонь гуо 2030: май сиан гонг тонг фу юй (Китай – 2030: вперед к
всеобщей зажиточности.) Ху Аньган, Ян Илун, Вэнь Син. Изд. Цинг хуа да xуе чу бан ше, 2011. С. 186 (胡
鞍钢 2030 中国迈向共同富裕 // 清华大学出版社, 2011.)
98
Фэнган У. Исследование устойчивого развития урбанизации в Китае // Экономические и социальные
перемены: факты, тенденции, прогноз. 2015. 4 (40). С. 165.
85
сложностям в социальном обеспечении приезжих. Кроме того, активные темпы
урбанизации приводят к одной из главных проблем рынка труда мегаполисов –
высокой безработице.
И хотя официальные показатели безработицы в Китае колеблются в пределах
от 4% до 6% в год (что является одним из низких показателей безработицы в мире)
(Таблицы 2.12, 2.13), реальная безработица в Китае значительно выше. Это
объясняется тем, что при расчете официального показателя безработицы не
учитывается занятость выпускников вузов, а также сельского населения (по ряду
данных, четверть крестьян сегодня не имеют официальной работы).

Таблица 2.12 – ВВП, инфляция, безработица и населения Китая и других стран,

2015 г
Страна ВВП Уровень Уровень Население
инфляции безработицы
США 17419 0.00% 5.10% 318.86
Китай 10360 1.60% 4.05% 1367.82
Япония 4601 0.00% 3.40% 127.02
Германия 3853 0.30% 4.50% 81.17
Великобритания 2942 –0.10% 5.40% 64.77
Франция 2829 0.00% 10.30% 66.09
Бразилия 2346 9.49% 7.60% 202.77
Италия 2144 0.30% 11.80% 60.80
Индия 2067 4.41% 4.90% 1238.89
Россия 1861 15.70% 5.20% 143.70
Канада 1787 1.00% 7.10% 35.67
Австралия 1454 1.50% 6.20% 23.49
Южная Корея 1410 0.90% 3.50% 50.42
Испания 1404 –0.70% 21.18% 46.44
Индонезия 889 6.25% 5.81% 252.81
Нидерланды 870 0.60% 6.80% 16.90
Турция 800 7.58% 9.80% 77.70
Швейцария 685 –1.40% 3.20% 8.24
Швеция 571 0.10% 6.70% 9.75
Нигерия 569 9.40% 8.20% 178.52
Польша 548 –0.80% 9.70% 38.48
Аргентина 540 14.50% 6.60% 41.80
Венесуэла 510 68.50% 7.90% 30.21
Норвегия 500 2.10% 4.60% 5.17
Тайвань 489 0.28% 3.79% 23.43
ОАЭ 402 4.30% 4.20% 9.45
Таиланд 374 –0.77% 0.80% 67.22
ЮАР 350 4.60% 25.50% 54.00
Источник: Сайт «Trading Economics» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://ru.tradingeconomics.com

86
Таблица 2.13 – Официальный уровень безработицы Китая за 2006–2015 гг.
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
4,1 % 4,0 % 4,2 % 4,3 % 4,1 % 6,5 % 6,5 % 6,4% 4,1 % 4,05%
Источник: Составлено автором по материалам: Сайт «Вести Экономика» [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.vestifinance.ru, Сайт «Trading Economics»
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ru.tradingeconomics.com

Общая численность безработных граждан, зарегистрированных официально,

в Китае сегодня достигла 940 тыс. и продолжает расти. Ожидается, что в конце
2016 года этот показатель достигнет 960 тыс. безработных (Рисунок 2.7). Однако
необходимо учитывать, что количество незарегистрированных безработных в
стране намного больше. Уровень реальной безработицы, а также неблагоприятные
прогнозы дальнейшего роста показателя безработицы за счет активного роста
городского населения, роста экономически активного населения (за счет снижения
уровня смертности, увеличения средней продолжительности жизни, а также
ускоренного темпа естественного прироста населения) делают данную проблему
предельно актуальной.

Рисунок 2.7 – Общая численность безработных в Китае

Источник: Сайт «Trading Economics» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://ru.tradingeconomics.com

По данным Национального бюро статистики Китая, трудоспособное

население страны с 2013 года стало уменьшаться (в конце 2013 года оно равнялось
919 млн. человек). К трудовым ресурсам принято относить трудоспособное
население страны, способное производить материальные блага и услуги. По
классификации Международной организации труда (МОТ), к трудовым ресурсам
87
относят трудоспособное население в трудоспособном возрасте, работающих
подростков и работающих пенсионеров. К трудоспособным лицам в Китае относят
граждан от 15 до 59 лет, которые составляют в стране чуть более 67% всего
населения.
Еще одной проблемой человеческих ресурсов в Китае можно назвать
негармоничное распределение спроса на различные специальности. Так, в сфере
услуг (обеспечивает около 40% рабочих мест) и в недвижимости наблюдается
самый высокий спрос. Однако, несмотря на больше количество компаний из
промышленной сферы, в этой области наблюдается в последние годы самый
низкий спрос на специалистов.99
Серьезной проблемой на рынке труда в Китае сегодня можно назвать низкий
уровень квалификации человеческих ресурсов. Причиной этому является быстрый
рост численности населения в прошедшие годы, что послужило препятствием
направления достаточных инвестиций в развитие человеческих ресурсов в стране; а
также эмиграция квалифицированных и научно–технических кадров за рубеж, в
первую очередь, из–за низких заработных плат. Однако, надо понимать, что низкий
уровень квалификации является одним из серьезных препятствий экономическому
росту, повышению производительности труда в сфере промышленности,
улучшению качества в сфере услуг и пр.
Одной из серьезных проблем в стране является уровень бедности и
социального расслоения. По данным правительственных органов, в Китае более
110 млн. чел. (8%) относятся к бедному населению, а в особо проблемных
территориях страны проживает более 250 млн чел. Бедных (более 18%). 100
Согласно докладу Китайского исследовательского центра социальных наук при
Пекинском университете за 2014 год, 1% самых богатых семей Китая контролирует
более 30% всех национальных богатств, а 25% самых бедных семей имеют только
1% всех богатств, что сегодня является беспрецедентным примером страны с
социальным расслоением. В настоящее время по показателю концентрации
национальных богатств в мире, Китай занимает первое место. Так, правительство
признало эту проблему в 2012 году, а в 2013 году Китайский исследовательский

99
Газета «Эксперт–Казахстан» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://expertonline.kz
100
Плесский Н.С. Бедность в современном Китае: Основные черты и региональные различия //
Фундаментальные исследования. 2015. № 2–20. С. 4443–4447.
88
центр социальных наук в своѐм докладе указал на то, что доходы самых бедных и
самых богатых китайских семей отличаются в 234 раза, и эта разница продолжает
увеличиваться.101
Национальный состав человеческих ресурсов в Китае многообразен. В
стране насчитывается 22 провинции (правительство считает своей 23–й
провинцией также и Тайвань). Кроме того, в Китае входят 5 автономных округов,
где компактно проживают национальные меньшинства. В Китае живут 55
различных коренных народностей, которые составляют 7% населения страны:
китайцы–ханьцы, тибетцы, монголы, уйгуры, казахи, салары, киргизы, таджики, яо,
дауры, орочоны, эвенки и многие другие. Кроме того, в стране проживают
наиболее многочисленные диаспоры: корейцы – 120 тыс. человек, выходцы из
США – 72 тыс. человек, японцы – 66 тыс. человек, вьетнамцы – 36 тыс. человек,102
а также другие национальности – выходцы из различных регионов мира,
численность которых в Китае не так незначительна, как численность основных
диаспор.
Исследуя качественные характеристики человеческих ресурсов Китая,
автором были выделены такие оценочные критерии, как традиционные верования и
этнопсихологические особенности населения. Так, к основным традиционным
верованиям в Китае относят: буддизм, даосизм, ислам. Другие верования в Китае
представлены не так значительно.
Для оценки этнопсихологических особенностей человеческих ресурсов
Китая автор основывался на исследованиях как китайских специалистов, так и
зарубежных ученых, занимающихся вопросами этнопсихологии, истории,
культурологи, а также современных научных и практических направлений, таких
как: кросскультурный менеджмент, деловые переговоры, организационное
поведение и пр. Представляется интересным предложить оценку китайцев Р.
Льюисом, известным мировым ученым в области кросскультурных аспектов,
президентом компании «Ричард Льюис Коммьюникеишнз», а также
Международного института кросскультурного и языкового тренинга с отделениями

101
Лянь Хуа. В Китае коррупция и социальное расслоение достигли опасной степени 24.09.2015
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.epochtimes.ru/v–kitae–korruptsiya–i–sotsialnoe–
rassloenie–dostigli–opasnoj–stepeni–98999495/
102
Баженова Е.С. Новые аспекты демографической ситуации в КНР // Китайская народная республика:
политика, экономика, культура. Сборник научных статей. М.: ИД Форум. 2014. С. 193
89
более чем в 30 странах. Так, согласно исследованиям Р. Льюиса, к характерным
этнопсихологическим чертам китайцев можно отнести скромность, уважение к
старшим, стремление к гармонии и упорядочиванию дел, терпеливость,
немногословность, старательность, исполнительность, дисциплинированность,
трудолюбие, коллективизм и пр.103
Интересной для описания национальных особенностей китайцев может быть
и классификация голландского ученого Г. Хофстеде, который проводил анализ
национальных культур по четырем выделенным им параметрам (коллективизм–
индивидуализм, терпимость неопределенности, дистанция власти, маскулинизм–
феминизм). 104 Позднее Ховстедом совместно с М. Бондом был выделен и пятый
параметр, специально для более объективной оценки азиатских стран (Японии,
Китая, Тайваня, Южной Кореи, Гонконга), – конфуцианский динамизм. Он
характеризует построение культур на принципах семьи, уважение к статусу,
напряженную работу с высоким уровнем настойчивости, стыдливость, почитание
традиций и обычаев своей страны, бережливость, прагматизм, деловитость. Однако,
это лишь общие характеристики китайцев, и необходимо подчеркнуть, что каждая
этническая группа, проживающая на территории Китая, обладает своими,
уникальными этнопсихологическими характеристиками, а также обычаями и
поведенческими нормами.

2.3 Анализ человеческих ресурсов Китая с использованием современных

индексов

Исследуя человеческие ресурсы в Китае, автором было обращено внимание

и на такие современные оценочные критерии, как различные индексы: Индекс
человеческого развития (Human Development Index), Индексе уровня образования
(Education Indeх), Индекс качества жизни (Quality–of–life index), Индекс
глобальной конкурентоспособности (The Global Competitiveness Index) и др.
Среди важнейших современных оценочных критериев, представляется
интересным рассмотреть Индекс человеческого развития (ИЧР) (Human
103
Льюис Р. Столкновение культур. М.: Изд–во: Манн, Иванов и Фербер. 2013. 640 с.
104
Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov Cultures and Organizations: Software of the Mind, Third
Edition. – N.Y. : McGraw Hill Professional, 2010. 576 с.
90
Development Index (HDI) и место Китая в рейтинге стран мира по данному
оценочному индикатору. Данный индекс дает возможность оценить условия
формирования и развития человеческого капитала. Индекс развития человеческого
потенциала является стандратизированным показателей Программы развития ООН
(ПРООН) и отображает средний уровень достижений государства в трех наиболее
важных элементах: длительности и уровня здоровья, которая измеряется
показателем ожидаемой продолжительностью жизни; достигнутым уровнем
образования взрослого населения и общим количеством тех, кто вступил в учебные
заведения; достойном уровне жизни, который измеряется показателем ВВП на
душу населения.
Так, по данным результатов исследования, Индекс человеческого развития в
Китае является высоким, что говорит о достаточных усилиях правительства страны
в области борьбы с бедностью, достижения гендерного равенства и пр. (Таблица
2.14) Однако здесь также необходимо учитывать серьезное расслоение в уровне
жизни и доходах населения центральных и отдаленных регионов страны,
городского и сельского населения, а также национальных меньшинств.

Таблица 2.14 – Место Китая в рейтинге Индекса человеческого развития стран

мира (Human Development Index), 2014 г. (фрагмент таблицы)
Место Страна ИЧР
1 Норвегия 0.944
2 Австралия 0.933
3 Швейцария 0.917
4 Нидерланды 0.915
5 Соединенные Штаты Америки 0.914
9 Сингапур 0.901
15 Гонконг 0.891
15 Южная Корея 0.891
17 Япония 0.890
57 Россия 0.778
70 Казахстан 0.757
89 Таиланд 0.722
90 Тунис 0.721
91 Китай 0.719
91 Сент–Винсент 0.719
103 Монголия 0.698
117 Филиппины 0.660
121 Вьетнам 0.638
135 Индия 0.586
91
 Продолжение таблицы 2.14

136 Бутан 0.584

142 Бангладеш 0.558
145 Непал 0.540
146 Пакистан 0.537
169 Афганистан 0.468
183 Сьерра–Леоне 0.374
184 Чад 0.372
185 Центрально–Африканская Республика 0.341
186 Демократическая Республика Конго 0.338
187 Нигер 0.337
Источник: Составлено автором по материалам: Индекс развития человеческого
потенциала. Гуманитарная энциклопедия [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных
технологий. – 10.10.2009 (последняя редакция: 15.12.2015). – Режим
доступа: http://gtmarket.ru/ratings/human–development–index/human–development–index–info

По данным ПРООН (Программы развития Организации Объединенных

Наций) за 2013 год (последняя на настоящее время версия предоставленного
ПРООН рейтинга), по уровню грамотности населения Китая занимает не самое
высокое 107 место (Таблица 2.15).
Уровень грамотности рассчитывается по разработанному ПРООН Индексу
грамотности, измеряющим достижения государства по двум оценочным критериям:
грамотность взрослого населения и индекс совокупной доли учащихся,
получающих начальное, среднее и высшее образование. Так, самый высокий
рейтинг у таких стран, как Австралия, Новая Зеландия, Норвегия, Нидерланды и
США. Самый низкий рейтинг у стран Африки (Чад, Буркина Фасо, Эритрея и
Нигер). Китай стоит в рейтинге рядом с Филиппинами и Албанией.

Таблица 2.15 – Место Китая в Индексе уровня образования стран мира (Education
Indeх), 2013
№ Страна Показатель
1 Австралия 0.927
2 Новая Зеландия 0.917
3 Норвегия 0.910
4 Нидерланды 0.894
5 Соединѐнные Штаты Америки 0.890
6 Ирландия 0.887
7 Германия 0.884
8 Литва 0.877
9 Дания 0.873

92
 Продолжение таблицы 2.15

10 Чехия 0.866
36 Россия 0.780
41 Сингапур 0.768
42 Гонконг 0.767
49 Чили 0.746
50 Куба 0.743
51 Барбадос 0.740
52 Шри–Ланка 0.738
53 Мальта 0.733
54 Португалия 0.728
56 Саудовская Аравия 0.723
57 Тонга 0.720
58 Маврикий 0.718
106 Филиппины 0.610
107 Китай 0.610
108 Албания 0.609
184 Чад 0.256
185 Буркина Фасо 0.250
186 Эритрея 0.228
187 Нигер 0.198
Источник: Составлено автором по материалам: Рейтинг стран мира по уровню
образования. Гуманитарная энциклопедия [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных
технологий. – 18.03.2015. – Режим доступа: http://gtmarket.ru/ratings/education–index–info

Таблица 2.16 – Рейтинг стран по объему финансовых активов на душу населения,

2015 г. (фрагмент рейтинга)
Место в рейтинге Страна Чистые активы
1 Швейцария 157 446
2 Соединѐнные Штаты Америки 138 714
3 Великобритания 86 233
4 Бельгия 84 771
5 Швеция 82 925
6 Нидерланды 78 063
7 Канада 76 508
8 Япония 73 547
9 Сингапур 73 328
10 Тайвань 72 636
32 Малайзия 8 379
33 Китай 7 992
34 Хорватия 7 774
Источник: Составлено автором по материалам Исследования Allianz: Материальное
благосостояние в странах мира в 2015 году. [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных
технологий. – 01.10.2015. – Режим доступа: http://gtmarket.ru/news/2015/10/01/7247

93
 Согласно отчету международной компании Allianz SE по материальному
благосостоянию 53 стран в 2015 году Global Wealth Report 2015, Китай показал
динамику роста благосостояния граждан. Однако в десятку стран по объему
финансовых активов на душу населения в 2015 году Китай не вошел (Таблица 2.16).
В рейтинге Индекса качества жизни (Quality–of–life index), который
предложен американской организацией International Living, Китай занял 47 место.
В оценку Индекса качества жизни были положены девять факторов качества жизни,
среди которых: здоровье (для расчета берется ожидаемый уровень
продолжительности жизни); семейная жизнь (оценивается количество разводов и
присваиваются баллы (от «1» – в стране мало разводов до «5» – количество
разводов в стране большое); общественная жизнь (учитывает вовлеченность
работников в профсоюзные организации); материальное благополучие
(рассчитываются ВВП на душу населения, Паритет покупательной способности);
политическая стабильность; гарантия работы (уровень безработицы в процентах);
климат; гендерное равенство (оценивается по уровню заработных плат у женщин и
мужчин) и политическая свобода (оценивается по шкале от «1» до «7», где низкий
балл характеризует высокий уровень политической свободы, а высокий балл
характерен для низкого уровня политической свободы. Необходимость расчета
этого показателя связана с тем, что качество жизни – это и признак успешности
государства, которую непосредственно ощущают на себе средние граждане.
Преимуществом является то, что индекс качества жизни формируется благодаря
девяти актуальным признакам: стоимости жизни и отдыха, уровню культуры,
экономической ситуации, состоянию окружающей среды, свободы населения,
уровню здоровья и развития промышленности, уровню безопасности жизни и
климатических условий.

Таблица 2.17 – Место Китая в рейтинге Индекса качества жизни (Quality–of–

life index) (фрагмент рейтинга), 2015 г.
Место в Страна Индекс
рейтинге
1 Швейцария 285.77
2 Дания 254.74
3 Германия 244.31
4 Финляндия 242.66
94
 Продолжение таблицы 2.17

5 Швеция 237.19
6 Саудовская Аравия 228.49
7 Австралия 227.19
8 Норвегия 222.96
9 Нидерланды 220.81
10 США 220.38
14 Южная Корея 194.35
16 Япония 191.43
41 Гонконг 104.85
46 Таиланд 68.85
47 Китай 61.79
48 Филиппины 60.06
49 Россия 59.76
54 Иран 25.39
55 Украина 12.39
56 Египет 11.32
Источник: Составлено автором по материалам: Quality of Life Index for Country 2016
[electronic resource]. – URL: http://www.numbeo.com/quality–of–life/rankings_by_country.jsp

Среди стран с самым высоким Индексом качества жизни в 2015 году

оказались Швейцария, Дания, Германия, Финляндия, Швеция и другие. Среди
стран с низким качеством жизни – Иран, Украина, Египет и другие. Китай,
согласно данному рейтингу, находится в рейтинге рядом с Таиландом и
Филиппинами (Таблица 2.17).
При оценке человеческих ресурсов представляется интересным рассмотреть
Индекс глобальной конкурентоспособности (The Global Competitiveness Index),
публикуемый Всемирным экономическим форумом (ВЭФ). Рейтинг, рассчитанный
на 2015–2016 гг. охватил выборку более 14 тыс. руководителей компаний в 140
странах мира и включил в себя такие индикаторы, как инфраструктура,
макроэкономическая стабильность, здоровье, начальное образование,
эффективность рынка труда, технологический уровень, высшее образование,
профессиональная подготовка, инновационный потенциал, конкурентоспособность
компаний и пр. (Таблица 2.18).
Уровень реализации человеческого потенциала дает возможность оценить
Всемирный индекс счастья (World Happiness Index), который был впервые
предложен в 2011 году Генеральной Ассамблее ООН в рамках разработки
мероприятий по достижению устойчивого развития стран мира.

95
Таблица 2.18 – Рейтинг стран мира по Индексу глобальной конкурентоспособности
2015–2016 гг. (фрагмент рейтинга)
Место в Страна Индекс
рейтинге
1 Швейцария 5.76
2 Сингапур 5.68
3 Соединѐнные Штаты Америки 5.61
4 Германия 5.53
5 Нидерланды 5.50
6 Япония 5.47
7 Гонконг 5.46
8 Финляндия 5.45
9 Швеция 5.43
10 Великобритания 5.43
27 Израиль 4.98
28 Китай 4.89
29 Исландия 4.83
45 Россия 4.44
138 Мавритания 3.03
139 Чад 2.96
140 Гвинея 2.84
Источник: Составлено автором по материалам: Рейтинг глобальной
конкурентоспособности 2015–2016. [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных
технологий. – 30.09.2015. Режим доступа: http://gtmarket.ru/news/2015/09/30/7246

В апреле 2015 года был опубликован третий по счету рейтинг Всемирного

индекса счастья. В 2005 году правительствам стран было предложено использовать
данный индекс при разработке социально–экономических политик и опираться на
него, а не на экономические показатели (например, ВНП). Однако, индекс так и
остался лишь декларативным. Официально учитывает его в разработке свой
политики только государство Бутан. Индекс включает в себя такие показатели, как
уровень ВВП на душу населения, уровень коррупции, уровень политической
свободы, социальная поддержка населения, продолжительность жизни,
удовлетворенность жизнью в данной стране и пр.
Хотя отдельные ученые продолжают настаивать на том, что о деятельности
правительства можно судить по тому, насколько счастливым ощущает себя
население страны. От фактора человеческого счастья зависит здоровье и,
соответственно, продолжительность жизни человека, а также производительность
труда. В связи с этим возникает объективная необходимость обеспечения
государственной политикой не только достижения количественных показателей

96
развития национальной экономики, а и качественных, которые дают возможность
каждому гражданину быть удовлетворенным своей жизнью, а стране – занять
достойное место в международных рейтингах.
В рейтинге стран мира по Всемирный индексу счастья (World Happiness
Index) в 2015 году Китай занял 84 место (Таблица 2.19).

Таблица 2.19 – Всемирный индекс счастья (World Happiness Index), 2015 г.

(фрагмент таблицы)
1. Швейцария (7,587) 56. Литва (5,833)
2. Исландия (7,561) 64. Россия (5,716)
3. Дания (7,527) 72. Гонконг (5,474)
4. Норвегия (7,522) 83. Черногория (5,1922)
5. Канада (7,427) 84. Китай (5,140)
6. Финляндия (7,406) 85. Замбия (5,129)
7. Нидерланды (7,378) 90. Филиппины (5,073)
8. Швеция (7,364) 98. Доминиканская Республика (4,885)
9. Новая Зеландия (7,286) 99. Лаос (4,876)
10. Австралия (7,284) 100. Монголия (4,874)
11. Соединенные Штаты Америки (7,119) 101. Свазиленд (4,867)
16. Сингапур (6,798) 102. Греция (4,857)
26. Германия (6,75) 103. Ливан (4,839)
38. Тайвань (6,298) 104. Венгрия (4,800)
46. Япония (5,987) 105. Гондурас (4,788)
47. Южная Корея (5,984) 106. Таджикистан (4,786)
Источник: Рейтинг всемирного индекса счастья / Сайт «IPSY.ru» [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://jpsy.ru/public/47393.htm

Согласно результатам Индексу гендерного равенства (The Gender Equity

Index), рассчитанного ПРООН в 2015 году, Китай занимает 37 место (Таблица 2.20).
Данный индекс отражает неравенство возможностей достижения мужчин и
женщин по трем факторам: репродуктивное здоровье; расширение прав и
возможностей; степень экономической активности. Так, при оценке
репродуктивного здоровья используются два показателя: уровень материнской
смертности и коэффициент рождаемости у подростков. Хотя для расчета данного
индекса взяты те показатели, у которых отсутствует эквивалент оценки для

97
мужчин, но логика использования данного показателя состоит в оценке
безопасного материнства как отображения важности роли репродуктивной
функции женщины в обществе.105
При расчете данного индекса сравнение проводится с идеальными
показателями: полным отсутствием материнской смертности и подростковой
беременности. При оценке расширения прав и возможностей измеряются два
показателя: соотношение количества мужчин и женщин среди депутатов
парламента и уровень среднего и высшего образования у женщин. Для
определения степени экономической активности проводится измерение уровня
женщин, занятых в общественном производстве. Индекс гендерного неравенства
используется в Докладе о человеческом развитии ООН с 2010 года, значение может
изменяться от нуля (полное равенство женщин и мужчин) до единицы (полное
неравенство во всех измерениях).

Таблица 2.20 – Место Китая и стран региона в рейтинге Индекса гендерного

равенства по версии ПРООН, в 2014 г. (фрагмент рейтинга)
№ Страна Показатель индекса
1 Словения 0.021
2 Швейцария 0.030
3 Германия 0.046
4 Швеция 0.054
5 Дания 0.056
6 Австрия 0.056
7 Нидерланды 0.057
8 Италия 0.067
9 Норвегия 0.068
10 Бельгия 0.068
15 Сингапур 0.090
17 Южная Корея 0.101
25 Япония 0.138
37 Китай 0.202
52 Россия 0.314
55 Монголия 0.320
58 Вьетнам 0.322
59 Казахстан 0.323
78 Филиппины 0.406
103 Индонезия 0.500
106 Камбоджа 0.505

105
Gender Inequality Index (GII) [Electronic resource]. – URL: http://hdr.undp.org/en/content/gender–inequality–
index–gii
98
 Продолжение таблицы 2.20

148 Мали 0.673

149 Афганистан 0.705
150 Чад 0.707
151 Нигер 0.709
152 Йемен 0.733

Источник: Индекс гендерного равенства по версии ПРООН. Гуманитарная энциклопедия

[Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. – 08.03.2011 (последняя
редакция: 04.03.2015). – Режим доступа: http://gtmarket.ru/ratings/gender–equity–index–
un/info

В рейтинге Индекса ожидаемой продолжительности жизни Китай занял 100

место, а ожидаемая продолжительности жизни населения, согласно рейтингу,
составила 75,15 лет (Таблица 2.21).

Таблица 2.21 – Индекс ожидаемой продолжительности жизни, 2014 год

Ожидаемая
№. Наименование страны продолжительность
жизни (лет)
1 Монако 89.57
2 Макао 84.48
3 Япония 84.46
4 Сингапур 84.38
5 Сан – Марино 83.18
6 Гонконг 82.78
7 Андорра 82.65
8 Швейцария 82.39
9 Гернси 82.39
10 Австралия 82.07
38 Тайвань 79.84
39 Южная Корея 79.80
74 Бруней 76.77
100 Китай 75.15
110 Малайзия 74.52
115 Таиланд 74.18
129 Вьетнам 72.91
134 Филиппины 72.48
137 Индонезия 72.17
148 Иран 70.89
149 Бангладеш 70.65
150 Казахстан 70.24
151 Россия 70.16
154 Северная Корея 69.81
157 Бутан 68.98
158 Монголия 68.98
99
 Продолжение таблицы 2.21

163 Индия 67.80

165 Непал 67.19
166 Таджикистан 67.06
219 Свазиленд 50.54
220 Афганистан 50.49
221 Гвинея–Бисау 49.87
222 ЮАР 49.56
223 Чад 49.44

Источник: Портал «Total ratings» [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://total–

rating.ru/24–ozhidaemaya–prodolzhitelnost–zhizni–v–stranah–mira–na–2014–god.html

В ходе проделанной в работе оценки структуры и особенностей

человеческих ресурсов Китая была составлена карта полученных показателей
(Таблица 2.22), на основе чего были выделены основные проблемы в структуре и
системе управления человеческими ресурсами Китая.

Таблица 2.22 – Карта показателей оценки человеческих ресурсов Китая

Вид критерия Оценочный критерий Показатель
Количественные Численность населения 1 376 049 тыс.чел.
Прирост населения ок.8 млн.в год (0,49%)
Плотность населения 143,5 человек на 1 кв.км.
Показатель 35,9%
демографической нагрузки
Коэффициент пенсионной 12%
нагрузки
Рождаемость 16 847 271 чел.
Смертность 9 636 804 чел.
Средняя 73 года
продолжительность жизни
Показатель урбанизации 53,2%
Миграционный прирост –438 660 человек
Половой состав мужчин –715 264 667 (51.9%), женщин –
662 410 901 (48.1%)
Возрастной состав 17,6% – младше 15 лет; 73,6% – от 15 до
65 лет; 8,9% – старше 64 лет.
ВВП на душу населения 10360 долл.США
Уровень бедности 110 млн чел. (8 %)
Качественные Этнопсихологические скромность, уважение к старшим,
особенности стремление к гармонии, терпеливость,
исполнительность,
дисциплинированность, трудолюбие,
коллективизм, прагматизм
Традиционные верования буддизм, даосизм, ислам

100
 Продолжение таблицы 2.22

Комбинированные Национальный состав 56 коренных народностей (китайцы–

ханьцы, тибетцы, монголы, уйгуры,
казахи, салары, киргизы, таджики, яо,
дауры, орочоны, эвенки и многие
другие).
Наиболее многочисленные корейцы – 120 тыс.чел., выходцы из США
диаспоры – 72 тыс. чел., японцы – 66 тыс. чел.,
вьетнамцы – 36 тыс. чел.
Комплексные Индекс человеческого 0.719 (91 место)
индексы развития
Индекс образования 0.610 (107 место)
Индекс ожидаемой 75,15 лет
продолжительности жизни
Индекс гендерного 0,202 (37 место)
неравенства
Индекс качества жизни 61.79 (47 место)
Индекс глобальной 4.89 (28 место)
конкурентоспособнсоти
Индекс счастья 5,140 (84 место)
Показатели оценки Численность и доля 919 млн. (67% населения)
трудовых ресурсов трудоспособного населения
Уровень занятости населения 772 530 000 человек
Официальные показатели 4,05%
безработицы
Общая численность 960 тыс. человек.
безработных граждан
Доходы населения (средняя 56339 юаней (около 8 тыс. руб.)
з/п)
Источник: Составлено автором по материалам: Обзор Организации Объединенных Наций
«Мировые демографические перспективы». 2015, в формате PDF 2015. "United Nations
World Population Prospects: The 2015 Revision "(PDF) [Электронный ресурс] – Режим
доступа: http://esa.un.org/unpd/wpp/Publications/Files/World_Population_2015_Wallchart.pdf ;
NSDP/SDDS for the People's Republic of China, National Bureau of Statistics of China
December 25, 2015 [electronic resource]. – URL:
http://www.stats.gov.cn/english/Statisticaldata/nsdp/201508/t20150819_1232260.html; – United
Nations Statistics Division – National Accounts [Electronic resource]. – URL:
http://unstats.un.org/unds/demographic/products/indwn/default.htm; Электронный
географический справочник «О странах». [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://ostranah.ru/_lists/life_expectancy.php; Сайт «Trading Economics» [Электронный ресурс]
– Режим доступа: http://ru.tradingeconomics.com/china/population/forecast; Индекс развития
человеческого потенциала. Гуманитарная энциклопедия [Электронный ресурс] // Центр
гуманитарных технологий. – 10.10.2009 (последняя редакция: 15.12.2015). – Режим
доступа: http://gtmarket.ru/ratings/human–development–index/human–development–index–info

На современном этапе развития китайской экономики как одной из самых

динамично развивающихся в мире, тем не менее, можно выделить ряд проблем,
стоящих сегодня перед правительством Китая и препятствующих дальнейшему
росту как экономки, так и социальной удовлетворенности населения. Среди них:
высокий уровень бедности среди населения сельской местности из депрессивных

101
регионов, отчетливое социальное расслоение, стремительное старение населения,
высокий показатель реальной безработицы (особенно среди сельского населения и
молодежи). Эти проблемы, на взгляд автора, являются основными.
Кроме того, можно выделить и такие проблемы, как недостаточный индекс
образования страны среди развитых и развивающихся стран (низкий уровень
качественного образования среди сельского населения и малочисленных
этнических групп), ущемление крестьян в сфере получения медицинских и
образовательных услуг, серьезный дисбаланс в экономическом и социальном
уровне развития различных регионов страны, а также среди сельского и городского
населения, серьезные проблемы в области окружающей среды, что препятствует
росту показателя качества жизни. В особую группу проблем, связанных с
управлением человеческими ресурсами, автором выделены проблемы на рынке
труда: снижение качества рабочей силы, отток квалифицированной рабочей силы
за рубеж, высокий уровень скрытой безработицы, проблемы трудоустройства
молодых специалистов, сильное преобладание в структуре рабочей силы
работников Китая, занятых в сельском хозяйстве (до 70% населения Китая). Все
перечисленные проблемы требуют серьезного системного анализа и разработки
мероприятий по минимизации их негативных эффектов.

102
 ВЫВОДЫ КО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

1. Реализация стратегии социально – экономического развития позволила

Китаю занять ведущее место в мире. Главная проблема для современного Китая –
это обеспечить свое будущее развитие экономически, социально и экологически
устойчивым. При этом человеческие ресурсы страны становятся не только
необходимым условием, но и фактором устойчивого развития. Устойчивое
развитие Китая должно быть основано на личностно–ориентированном принципе.
2. Китай является одним из самых быстрорастущих рынков и самым
крупным мировым экспортером, опережая сегодня Германию и Соединенные
Штаты Америки, а также Японию. В ряде отраслей промышленности Китай в
определенной степени доминирует (производство шелка, фарфора, одежды,
изделий электроники и игрушек, обуви и др.) наращивая при этом долю в мировом
выпуске продукции.
3. Международные экономические и политические процессы последних лет
обусловили повышение активности межстранового сотрудничества для Китая,
среди важных направлений в котором сегодня занимают российско–китайские
отношения. Сегодня Россия является экономическим и стратегическим партнером
Китая. В российском экспорте преобладает поставка топливно–энергетических
товаров, углеводородов, древесины. В структуре китайского экспорта большую
долю занимает текстиль, обувь, а также машины и оборудование.
4. Среди основных проблем, связанных с человеческими ресурсами Китая,
можно выделить: высокий процент реальной безработицы (особенно среди
молодежи и крестьян), высокий уровень бедности среди населения сельской
местности из депрессивных регионов, отчетливое социальное расслоение,
стремительное старение населения.
5. Кроме того, перед правительством Китая стоят проблемы в области
образования человеческих ресурсов. Так, по сравнению с другими странами мира
(как развитыми, так и некоторыми развивающимися), уровень образования в стране
не является высоким. Особенно отчетливо прослеживается проблема низкого
качества образования среди сельского населения и малочисленных этнических
групп, наблюдается ущемление крестьян в сфере получения образовательных услуг,

103
существует серьезный дисбаланс в области доступности качественного
образования жителям из различных регионов страны.
6. В особую группу проблем, связанных с человеческими ресурсами,
выделены проблемы на рынке труда, среди которых: снижение качества рабочей
силы, отток квалифицированной рабочей силы за рубеж, высокий уровень скрытой
безработицы, проблемы трудоустройства молодых специалистов, преобладание в
структуре рабочей силы работников Китая, занятых в сельском хозяйстве. Все
перечисленные проблемы требуют серьезного системного анализа и разработки
мероприятий по минимизации их негативных эффектов.

104
3. СТРУКТУРНО–ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КИТАЯ

3.1 Разработка практических рекомендаций по совершенствованию

государственной политики управления человеческими ресурсами Китая

В целях совершенствования системы управления человеческими ресурсами

правительству Китая следует серьезно пересмотреть существующую систему
управления и произвести ряд преобразований, нацеленных на систематизацию как
национального, так и международного опыта в области управления человеческими
ресурсами страны, учесть существующие сложности и осознать необходимость
реформирования данной системы в достижении эффективности и устойчивого
развития страны.
В первую очередь, представляется важным пересмотреть системы
мониторинга человеческих ресурсов. Серьезные проблемы, связанные с
человеческими ресурсами в Китае вынуждает правительство страны постоянно
искать новые возможности модернизации модели социального развития и
проводить реформы в социальной сфере. Однако без постоянного мониторинга
структуры и характерных особенностей человеческих ресурсов проводить реформы
в стране не представляется эффективным. Регулярная оценка структуры
человеческих ресурсов, анализ динамики показателей, связанных с человеческими
ресурсами, позволяет достичь максимального эффекта от проводимых
мероприятий, нацеленных на устранение выявляемых проблемных зон.
Необходимо отметить, что эффективные системы мониторинга человеческих
ресурсов позволяют своевременно отслеживать возникающие проблемы,
разрабатывать пути последовательного и грамотного их решения, а также, что
немаловажно, прогнозировать возникновение новых проблем и предпринимать
меры по их предотвращению.
На уровне государства мониторинг человеческих ресурсов проводят
различные государственные структуры (министерства, государственные
статистические организации и пр.), а также выполняющие государственные заказы
частные компании. В Китае мониторинг проводят различные департаменты и
105
институты Национального статистического бюро Китая (Рисунок 3.1). Оценкой
населения и занятости населения занимается одноименный департамент
Статистического Бюро.
Кроме того, оценкой структуры и особенностей человеческих ресурсов в тех
или иных областях занимаются различные департаменты министерств. Китай в
частности имеет специфические особенности в структуре министерств, каких
насчитывается 25, которые характеризуются сложной разветвленной системой
ведомств и департаментов в них.
Национальное Статистическое Бюро Китая

Департаменты Институты

Административный офис (Департамент Центр обслуживания опросов

международного сотрудничества) Центр переписи
Департамент политики и законодательства Международный статистический
Департамент статистического планирования и информационный центр
управления Центр управления данными
Департамент всесторонней статистики Центр статистического
Департамент национальных счетов (Департамент образования и обучения
статистических услуг) (Китайский международный
Департамент промышленной статистики статистический центр обучения)
Департамент энергетической статистики Исследовательский центр
Департамент инвестиционной и строительной Статистических наук
статистики Статистическая библиотека и
Департамент торговой статистики и статистики информационные услуги
внешне–экономических связей Центр доставки и обслуживания
Департамент статистики населения и занятости Китайский центр обслуживания
населения статистической информации
Департамент социальной, научной и (Центр опросов общественного
технологической, и культурной статистики мнения)
Департамент сельских опросов Центр Экономического
Департамент городских опросов мониторинга и аналитики Китая
Департамент персонала Китайские информационные
Департмаент финансов новости
Партийный комитет Отдел статистиков Китая
Отдел надзора министерства надзора
Отдел государственных служащих на пенсии
Рисунок 3.1 – Структура государственного управления статистики
Источник: Официальный сайт государственного управления статистики Китая [Электронный
ресурс] – Режим доступа: http://www.stats.gov.cn/english/AI/OS/201501/t20150105_663506.html

Так, например, Министерство гражданской администрации имеет 14

департаментов, Министерство трудовых ресурсов и социального обеспечения

106
Китая – 22 департамента, Министерство образования Китая (Министерство
просвещения Китая) – 23 департамента. Автору представляется важным выделить в
структуре министерств и ведомств отдельный департамент, возможно в составе
Министерства гражданской администрации, который бы занимался мониторингом
человеческих ресурсов и анализом полученных результатов, взаимодействуя с
департаментами других министерств и предоставляя комплексную
информационную базу в области человеческих ресурсов (Рисунок 3.2).

Министерство трудовых ресурсов и Министерство образования КНР

социального обеспечения
 Департамент содействия занятости
 Департамент рынка трудовых ресурсов
 Департамент формирования профессиональных
способностей
 Департамент по техническим специалистам
 Департамент по кадрам учреждений
 Департамент по сельским трудовым мигрантам
 Департамент по трудовым отношениям
 Департамент по заработной плате
 Департамент по пенсионному страхованию
 Департамент по страхованию от безработицы
 Департамент по медицинскому страхованию
 Департамент по страхованию от
производственных травм
 Департамент по социальному страхованию в
сельской местности
 Департамент пенсионных кадров
 Департамент профессионального
образования и обучения взрослых
 Департамент высшего образования
 Департамент инспекторов
национального образования
 Департамент образования меньшинств
 Департамент по делам спорта,
здравоохранения и художественному
образованию
 Департамент нравственного
воспитания
 Департамент идейно–политической
работы
 Департамент по науке
 Департамент по работе со студентами
ВУЗов
 Департамент прикладного языка
письменности

Государственный комитет по делам Министерство гражданской

здравоохранения и планового деторождения
КНР
 Бюро пропаганды и обучения
 Бюро науки и техники здравоохранения
 Департамент планирования и информации
 Департамент реформ здравоохранения
 Департамент по борьбе с болезнями
 Департамент охраны здоровья матери и ребенка
 Департамент стандартов безопасности пищевых
продуктов
 Департамент общественных планирования семьи
 Департамент медицинской услуг для мигрантов
администрации
 Департамент специального ухода и
размещения
 Департамент управления по оказанию
материальной помощи и льгот
 Департамент по делам общественного
благосостояния и общественным делам
 Департамент по социальным вопросам
 Департамент кадров и обучения
 Департамент пенсионерных кадров
 Департамент мониторинга
человеческих ресурсов

Рисунок 3.2 – Место Департамента мониторинга человеческих ресурсов в системе

смежных Министерств и департаментов Китая
Источник: составлено автором по материалам: Официальный сайт Министерства
трудовых ресурсов и социального обеспечения [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/jgzn/

107
 В целях повышения эффективности управления человеческими ресурсами
китайскому правительству, в первую очередь, необходимо в ближайшее время
провести очередную перепись населения для учета и анализа человеческих
ресурсов страны на современном этапе развития экономики и общества. Последняя
перепись проводилась в 2010 году, однако за последние пять лет существенно
изменилась как структура и уровень жизни населения, так и потребности граждан
страны. Кроме того, для получения максимально объективных статистических
показателей правительству необходимо поощрять более регулярные и
комплексные исследования как со стороны национальных статистических
управлений и министерств, так и частных оценочных компаний, индивидуальных
исследователей, научно–исследовательских центров, национальных университетов,
международных компаний, государственных и частных фондов и др. и проводить
сравнительный анализ данных из различных источников для получения более
объективной информации. За регулярность и качество мониторинга мог бы
отвечать предлагаемый в работе Департамент мониторинга человеческих ресурсов.
Анализ человеческих ресурсов по разнообразным направлениям проводят
десятки департаментов и институтов как Национального статистического бюро
Китая (Рисунок 3.3), так и министерств страны. Например, в Национальном
статистическом бюро Китая действуют 13 институтов и 18 департаментов.
Оценкой человеческих ресурсов в этом бюро занимаются следующие
подразделения: Центр переписи, Центр опросов общественного мнения,
Департамент статистики и занятости населения, Департамент социальной, научной
и культурной статистики, а также Департамент сельских опросов, Департамент
городских опросов, Отдел государственных служащих на пенсии и пр.
Оценкой человеческих ресурсов по различным направлениям занимаются
также и многочисленные департаменты министерств страны. В Китае в частности
наблюдается разветвленная структура министерств, каких насчитывается 25,
которые, в свою очередь, характеризуются сложной системой ведомств и
департаментов.
Столь нечеткая структура оценочных органов в области мониторинга
человеческих ресурсов, существующая в Китае на протяжении длительного
времени, привела к тому, что на сегодняшний день в стране не существует единой

108
информационной базы с наиболее точной и объективной информацией, при
помощи которой можно было бы оперативно отслеживать возникающие проблемы
в области человеческих ресурсов и предоставлять точные прогнозы их развития и
структуры.
Национальное статистическое Министерства Китая
бюро Китая

Центр переписи Министерство образования

Центр опросов общественного Департамент пенсионных кадров

мнения
Департамент инспекторов национального
Департамент статистики и образования
занятости населения
Департамент образования меньшинств
Департамент социальной, научной
и культурной статистики
Министерство гражданской администрации
Отдел государственных служащих
на пенсии
Департамент по делам общественного
благосостояния и общественным делам
Департамент сельских опросов
Департамент по социальным вопросам
Департамент городских опросов
Департамент пенсионных кадров
Министерство трудовых ресурсов и
социального обеспечения Государственный комитет по делам
здравоохранения и планового деторождения
Департамент рынка трудовых ресурсов
Департамент планирования и информации
Департамент по сельским трудовым
мигрантам Департамент планирования семьи
Департамент по пенсионному страхованию

Департамент по трудовым отношениям

Департамент по заработной плате

Рисунок 3.3 – Департаменты министерств Китая и подразделения

Национального статистического бюро Китая, проводящие оценку человеческих
ресурсов
Источник: составлено автором по материалам: Официальный сайт Министерства
трудовых ресурсов и социального обеспечения [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/jgzn/

Автору представляется важным выделить в структуре министерств и

ведомств отдельный департамент, возможно в составе Министерства гражданской

109
администрации, который бы занимался мониторингом человеческих ресурсов и
анализом полученных результатов, взаимодействуя с департаментами других
министерств и департамента Статистического бюро Китая и предоставляя
комплексную информационную базу в области человеческих ресурсов (Рисунок
3.3).
Главной целью предлагаемого департамента (Рисунок 3.2) должен являться
централизованный сбор всей информации, связанной с человеческими ресурсами (в
области образования, труда, структуры населения, удовлетворенности населения
условиями жизни в стране и пр.) Таким образом, к основным функциям
департамента мониторинга человеческих ресурсов, предложенным в данной работе,
могут быть отнесены следующие:
 централизованный сбор информации в области человеческих ресурсов от
различных источников;
 анализ и сопоставление полученной из различных источников
информации;
 на основе полученной информации выделение проблемных зон в области
человеческих ресурсов;
 предоставление правительству страны докладов о ситуации со структурой
населения, миграцией, сферой труда, занятостью, социальной защитой населения, а
также докладов об общественном мнении в данных областях;
 анализ статистических данных в области человеческих ресурсов других
государств мира и сравнение их с данными по Китаю;
 разработка прогнозов в области развития человеческих ресурсов на основе
полученной информации;
 разработка предложений по основным направлениям государственной
социальной и социально–демографической политики;
 осуществление международного сотрудничества в области оценки
человеческих ресурсов страны;
 на основе изучения международного опыта разработка более
совершенных оценочных инструментов анализа структуры и характерных
особенностей человеческих ресурсов страны и пр.

110
 К преимуществам предлагаемого департамента можно отнести:
полномасштабный сбор данных в области человеческих ресурсов, достижение
максимальной объективности за счет анализа и сопоставления полученной
информации из различных источников, предоставление правительству и
министерствам оперативной информации в области человеческих ресурсов,
использование самых современных технологий в области оценки человеческих
ресурсов и пр.
Затраты на формирование данного департамента, а также его штатная
структура, могут быть различными, в первую очередь, в зависимости от задач,
установленных для департамента государством.
Среди основных задач предлагаемого в работе департамента должна
являться комплексная оценка человеческих ресурсов. Использование комплексной
методологии в оценке человеческих ресурсов страны позволит не только
максимально объективно оценить данный вид ресурсов, но и прогнозировать
качественные и количественные изменения в их структуре, разрабатывать
действенные методы для дальнейшего развития, направить потенциал
человеческих ресурсов на достижение социально–экономического роста страны в
глобальном мировом пространстве.
Комплексное, многовекторное изучение человеческих ресурсов, чему
посвящен следующий параграф настоящей диссертации, позволит правительству
проводить анализ трудовых ресурсов, разрабатывать эффективные программы
управления человеческими ресурсами страны, вовлекать в трудовой процесс не
занятых граждан, особенно из незащищенных слоев населения, а также добиваться
повышения качественных характеристик человеческих ресурсов в целях
достижения экономической эффективности.

3.2 Построение многокритериальной модели оценки человеческих

ресурсов страны и компаний в рамках концепции устойчивого развития
государства

Приходится констатировать тот факт, что единой, принятой системы оценки

человеческих ресурсов страны сегодня не существует ни в теории, ни в практике
111
как развитых, так и развивающихся стран. До сих пор не предложена комплексная
методология, обеспечивающая анализ человеческих ресурсов страны по
максимально возможному количеству критериев, отражающих все сферы
структуры человеческих ресурсов, сведение полученных результатов в единую
основу, на базе которой могут быть даны корректные рекомендацию по
дальнейшему устранению выявленных проблемных зон.
В соответствии с вышеизложенным, в данной работе предпринимается
попытка предложить наиболее полную методологию анализа структуры
человеческих ресурсов, позволяющую не только комплексно и многоаспектно
оценить человеческие ресурсы страны, но и рассмотреть возможность расширения
данной методологии в сторону взаимодействия компаний и государства в
реализации многокритериального мониторинга человеческих ресурсов (Рисунок
3.4)
Реализация многокритериальной модели оценки ЧР
заказчик заказчик

Субъекты оценки Субъекты оценки

г человеческие ресурсы
о органы страны к
с гос.статистики, руководство о
у министерства, человеческие компании, м
д фонды, НИИ, ресурсы компании сотрудники п
а консалтинговые HR–отделов, а
р компании, внешние н
индивидуальные эксперты,
с и
исследователи, оценочные оценочные клиенты
т критерии критерии
и
в частные
компании полученные
о
результаты

Взаимодействие в совершенствовании системы управления ЧР

Рисунок 3.4 – Многокритериальная модель оценки человеческих ресурсов страны

Источник: Составлено автором

Для достижения наиболее объективного результата система оценки любого

объекта должна строиться на базе системного анализа с использованием
максимально возможного количества критериев, которые бы наиболее объективно
отражали структуру и характерные особенности исследуемого объекта. Таким
112
образом, при анализе человеческих ресурсов как отдельной компании, так и страны
необходимо учесть наибольшее количество критериев, способствующих
максимально корректной оценке и выделению проблем, нуждающихся в
оперативном устранении со стороны руководства компаний и государства.
В данной работе предложена авторская группировка оценочных критериев в
рамках предложенной многокритериальной модели анализа человеческих ресурсов
страны (Рисунок 3.5). Применяя при выборе оценочных критериев комплексный
подход, представляется возможным оценить человеческие ресурсы страны по всем
направлениям, выделить как качественные, так и количественные характеристики,
учесть комбинированные показатели, отдельно оценить трудовые ресурсы страны,
а также расширить систему оценки новейшими индикаторами, более глубоко
отражающими жизнедеятельность человеческих ресурсов страны.
Так, среди количественных критериев были выделены такие как:
численность населения, прирост и плотность населения, половой и возрастной
состав, коэффициент демографической нагрузки, ВВП на душу населения, уровень
занятости, показатели миграции, урбанизации и др. К качественным критериям
были отнесены этнопсихологические особенности, показатели качества жизни,
национальные черты, традиционные верования, нравственно–этические
характеристики населения, качество образования.
Приходится констатировать тот факт, что качественные характеристики не
всегда признаются обязательными при стандартном государственном мониторинге
человеческих ресурсов. Например, этнопсихологические особенности,
нравственно–этические качества населения чаще всего не являются объектом для
анализа в системе оценки человеческих ресурсов страны. Тем не менее, по
результатам оценки по данным критериям возможно составить психологический
портрет среднестатистического жителя страны, выявить его основные потребности,
оценить интересы и потенциал для разработки дальнейших программ в различных
направлениях социальной политики.

113
 Критерии оценки человеческих ресурсов страны

Качественные Комбинированные Количественные

показатели качества жизни уровень грамотности численность населения

(характер трудовой
деятельности, личная прирост населения
национальный состав
безопасность, доступность
образования и мед.услуг, плотность населения
социальные возможности, Комплексные индексы
окр.седа)
коэффициент
этнопсихологические демографической
особенности нагрузки
Индекс человеческого
развития
национальные черты коэффициент пенсионной
нагрузки
Индекс образования
традиционные верования
Индекс счастья половозрастной состав
качество образования
Индекс гендерного средняя
нравственно–этические равенства продолжительность
качества населения жизни

Индекс качества жизни

Показатели оценки показатели рождаемости
трудовых ресурсов Индекс глобальной
конкурентоспособности
показатели смертности
численность
трудоспособного населения
Индекс Джинни показатель урбанизации

доля экономически активного Индекс ожидаемой коэффициент миграции

и неактивного населения продолжительности
жизни ВВП на душу населения
уровень квалификации
количество выбывших
жителей высокой
уровень занятости
квалификации

доходы граждан (средняя з/п)

уровень бедности
уровень занятости по
отраслям экономики
показатели социального
расслоения
коэффициент безработицы

Рисунок 3.5 – Оценочные критерии в многокритериальной модели оценки

человеческих ресурсов страны
Источник: Составлено автором

114
 К качественным характеристикам в авторской группировке были отнесены и
критерии качества жизни человеческих ресурсов, как индикатора
удовлетворенности населения важнейшими сферами жизнедеятельности (личная
безопасность, доступность и качество медицинских и образовательных услуг,
социальные возможности и пр.).
К комбинированным критериям, так или иначе затрагивающим как
количественные, так и качественные характеристики человеческих ресурсов, было
предложено относить уровень грамотности, национальный состав и др.
Представляется важным отметить, что необходимо использовать не только
базовые, традиционные критерии, но и самые современные оценочные индикаторы,
рассматривающие человеческие ресурсы с различных сторон, затрагивающие
разнообразные аспекты их жизнедеятельности. Данные критерии могут помочь
всестороннее изучить человеческие ресурсы в стране, составить наиболее
объективные и точные прогнозы их дальнейшего развития, а также разработать
действенные методы управления человеческими ресурсами в целях повышения
эффективности экономической деятельности государства на современном этапе
развития. Среди современных критериев автором были выделены индикаторы,
использующиеся в практике оценки человеческих ресурсов государств
сравнительно недавно. В эту группу были выделены такие критерии, как: Индекс
человеческого потенциала (Human Development Index), Индекс образования
(Education Indeх), Международный индекс счастья (World Happiness Index), Индекс
гендерного равенства (The Gender Equity Index), Индекс глобальной
конкурентоспособности (The Global Competitiveness Index) и пр.
Данные критерии являются комбинированными, – то есть, в свою очередь,
включают многочисленные показатели уровня жизнедеятельности человеческих
ресурсов (например, возможность получения доступных и качественных
медицинской помощи и образования, характер трудовой деятельности,
возможность проводить качественный досуг, личная безопасность, социальные
возможности и пр.), что делает современные оценочные индикаторы (так
называемые индексы) важными в исследовании структуры и особенности
человеческих ресурсов любого государства.

115
 Предлагается также выделить в отдельную группу критерии трудовых
ресурсов страны, как способной к труду по возрасту и состоянию здоровью часть
населения. Среди данной группы оценочных критериев были выделены такие как:
общая численность трудоспособного населения, уровень квалификации,
коэффициент безработицы, уровень занятости, уровень занятости по отраслям
экономики и пр.
Кроме того, представляется важным подчеркнуть, что в предложенной
классификации критериев оценки может быть выделено ядро основных оценочных
индикаторов, являющихся обязательными при оценке человеческих ресурсов
страны. Эти критерии считаются стандартными, составляют некую традиционную
оценочную базу, и, как правило, в большинстве государств мира рассчитываются
регулярно (Рисунок 3.6).

Численность населения ВВП на душу населения

Человеческие
Прирост населения Уровень безработицы
ресурсы
страны
Половозрастной состав Уровень грамотности

Плотность населения Национальный состав

Рождаемость и смертность Внешняя и внутренняя миграция

Рисунок 3.6 – Ядро основных показателей оценки человеческих ресурсов страны

Источник: Составлено автором

Так, при изучении структуры человеческих ресурсов страны, как правило,

учитывают следующие оценочные критерии: численность населения, прирост
населения, половозрастной состав, показатели рождаемости и смертности,
национальный состав, уровень грамотности и пр. При переписи населения как
процессе сбора, обобщения и анализа демографических, экономических и
социальных данных, как правило, предлагаются следующие основные оценочные
критерии: пол, возраст, состояние в браке, уровень образования, гражданство,
национальная принадлежность, занятость, владение языками, место жительства.

116
 Однако именно применение дополнительных оценочных критериев, которые
всесторонне и комплексно способствуют объективному анализу всех
составляющих структуры человеческих ресурсов страны, позволяет вывести
систему оценки человеческих ресурсов на новый уровень и добиться
комплексности подхода к оценке. Дополнения к ядру основных критериев оценки
могут быть разнообразны в зависимости от задач, стоящих перед государством, а
также от проблем, существующих в стране в тот или иной промежуток времени.
Среди дополнительных оценочных критериев предлагается выделить:
квалификационную структуру, количество выбывших из страны жителей высокой
квалификации, состояние здоровья трудоспособного населения,
этнопсихологические особенности и нравственно–этические качества населения,
качество образования и др.
Субъектами в предлагаемой модели могут выступать как государственные
структуры, так и частные компании (консалтинговые компании, фонды, научно–
исследовательские объединения и пр.) (Рисунок 3.7)
Субъекты мониторинга человеческих ресурсов страны

Органы Министерства и Государственные Коммерческие

гос.статистики ведомства фонды фонды

Международные Национальные Консалтинговые Коммерческие

организации университеты компании компании

Научно– Индивидуальные Коммерческие

исследовательские центры исследователи компании

Рисунок 3.7 – Субъекты мониторинга человеческих ресурсов страны

Источник: составлено автором

Особо необходимо подчеркнуть роль компаний (как частных, так и

государственных) в реализации многокритериальной модели мониторинга
человеческих ресурсов (Рисунок 3.8). Даная роль может быть выражена в
следующих направлениях:

117
 – предоставление органам государственного контроля объективных данных
по занятым на предприятии человеческим ресурсам (возрасте, поле, национальной
принадлежности и пр.);
– предоставление органам государственного контроля данных по уровню
заработных плат в компании и структуре социального пакета;
– активном взаимодействии с государством в области оптимизации
управления человеческими ресурсами как компаний, так и страны и пр.
МИКРОУРОВЕНЬ МАКРОУРОВЕНЬ

Компании Государство

частные государств

подготовка программ оценки человеческих ресурсов

оценка человеческих ресурсов

обмен данными, построение карты проблемных зон

разработка путей устранения проблемных зон

Рисунок 3.8 – Взаимодействие компаний и государства в реализации

многокритериальной модели оценки человеческих ресурсов
Источник: составлено автором

Представляется важным учитывать данные по исследованиям человеческих

ресурсов страны из различных источников (субъектов оценки), проводить
всесторонний анализ данных и их сопоставление друг с другом, выделять наиболее
острые проблемы, требующие глубоко анализа и грамотного решения. Для сбора
данных, полученных из различных источников, а также их сопоставления и анализа,
предлагается выделять в структуре государственного управления отдельную
структуру – контролирующий и регулирующий орган мониторинга человеческих
ресурсов (отдел, департамент и пр.).
Таким образом, применение многокритериальной модели мониторинга
человеческих ресурсов позволяет:

118
  произвести наиболее расширенный и максимально объективный анализ
структуры человеческих ресурсов по максимально возможному количеству
критериев;
 использовать аналитические данные по структуре и особенностям
населения страны из различных источников (государственных органов статистики,
государственных и коммерческих фондов, министерств и ведомств,
международных организаций, консалтинговых компаний, научно–
исследовательских центров, коммерческих компаний, а также индивидуальных
исследователей), чем достигается максимальная объективность результатов оценки;
 обеспечить взаимодействие в мониторинге человеческих ресурсов
государства и компаний, расширив их сотрудничество в области
совершенствования систем управления человеческими ресурсами;
 наиболее достоверно выявить основные проблемные зоны для дальнейшей
разработки мероприятий по их оперативному устранению и пр.
Важную роль в предложенной многокритериальной модели оценки
человеческих ресурсов страны отводится оценке удовлетворенности человеческих
ресурсов показателями качества жизни, а также возможностью реализации
собственного потенциала в стране. Риск социальных волнений, уровень миграции
высоко квалифицированных кадров, производительность и обеспечение качества
выпускаемых продуктов в отдельной компании находится в прямой зависимости от
уровня удовлетворенности человеческих ресурсов страны жизнедеятельностью, а
поэтому данный вопрос должен быть предметом для всестороннего анализа как на
уровне государств, так и на уровне отдельных компаний. Среди основных
индикаторов удовлетворенности автором предлагаются следующие: социальные
возможности, доступность и качество медицинских и образовательных услуг,
личная безопасность, удовлетворенность трудовой деятельностью, инфраструктура
и досуг, экологическая ситуация, экономическая ситуация, политическая свобода и
пр. (Рисунок 3.9)
Произвести анализ удовлетворенности человеческих ресурсов
жизнедеятельностью в стране возможно при помощи выборочного опроса
(анкетирования), в ходе переписи и пр. Результаты, полученные в ходе подобных
оценочных процедур, могут помочь правительству в прогнозировании уровня
119
оттока квалифицированных кадров за рубеж, в уровне риска социальных волнений,
а также разработать наиболее оптимальные и необходимые населению направления
в области реформирования социальной инфраструктуры, образования,
здравоохранения, социального обеспечения и пр.

Внешняя
государственные у экономическая стабильность среда
структуры д
о социальные возможности
в г
г л
о личная безопасность и о
е с г
с н
т у о
з качество медицинских услуг ф
в д с.
а оценка о
ЧР о а р
к качество образовательных р
р р е
а услуг м
е с ш
з трудовая деятельность а
н т е
ц
н в н
инфраструктура и досуг и
о о и
я
с я
частные т политическая свобода
структуры ь
материальное благополучие

экологическая ситуация Внешняя

среда

Рисунок 3.9 – Оценка человеческими ресурсами удовлетворенности

жизнедеятельностью в стране
Источник: Составлено автором

Регулярность оценки в реализации многокритериальной модели оценки

человеческих ресурсов может быть различна и обусловлена степенью важности
оценочного критерия для социально–экономического развития страны. Например,
производить мониторинг таких показателей, как уровень безработицы необходимо
ежемесячно; а численность населения, прирост населения, показатели рождаемости,
смертности, миграции – ежегодно.
В зависимости от различных целей, преследуемых государством, набор
оценочных критериев может быть различен. Так, при планировании реформ в
образовании в качестве обязательных критериев должны выступать – численность
населения, показатели рождаемости, возрастной состав, уровень грамотности, ВВП
на душу населения, доходы населения, уровень занятости по отраслям экономики и

120
пр. В целях планирования реформирования социальной политики, оценивать
человеческие ресурсы необходимо при использовании таких обязательных
критериев, как численность населения, показатели рождаемости и смертности,
коэффициент урбанизации, половозрастной состав, коэффициенты
демографической и пенсионной нагрузки, средняя продолжительность жизни, ВВП
на душу населения.
Регулярный мониторинг человеческих ресурсов может служить основной
для разработки дальнейшей стратегии правительства страны в области социального
обеспечения, образования, здравоохранения и пр., поставив систему управления
человеческими ресурсами государства на совершенно иной, более качественный
уровень.
Главная цель политики современного правительства заключается в
построении к 2020 году «всесторонне развитого общества среднего уровня
зажиточности». Уже сегодня в социальной сфере в Китае заметны серьезные
изменения, связанные, не в последнюю очередь, с рядом социальных реформ,
нацеленных на мобилизацию активности населения и сформировавших
106
привлекательную национальную идею. Однако, стоит признать, что ее
реализация сегодня происходит все еще недостаточно. По мнению автора, этот
процесс должен происходить при активном участии представителей как
государственных компаний, так и частных предприятий, ведущих свою
деятельность на рынке страны, а поэтому актуальность совершенствования
управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях сегодня
особенно велика.

3.3 Оптимизация корпоративной политики управления человеческими

ресурсами компаний Китая

Совершенствование системы управления человеческими ресурсами страны,

должно проходить при активом взаимодействии правительства и руководства как
крупных национальных компаний, так и среднего и мелкого бизнеса. Это

106
Гао Ф., В. Чжан. Социальные проблемы в Китайской Народной Республике и пути их решения. //
Молодой ученый. №21 (101). 2015. С. 370.
121
позволило бы решить ряд значимых для страны задач в области управления
человеческими ресурсами: повышение квалификации подавляющей части
населения, увеличение доходов населения, рост удовлетворенности населения
жизнедеятельностью в стране. Эти задачи должны решаться государством в тесном
сотрудничестве с представителями бизнеса.
Хотя вопросы грамотного построения системы управления человеческими
ресурсами сегодня особенно важны для китайских компаний, однако, приходится
констатировать тот факт, что во многих национальных организациях система
управления человеческими ресурсами развита недостаточно, что может послужить
серьезнейшим препятствием для дальнейшего развития как отдельных компаний,
так и экономики страны в целом. Необходимо отметить, что на уровне системы
управления человеческими ресурсами современных китайских компаний, сегодня
также существует ряд характерных проблем, требующих анализа и дальнейшего
решения:
 сложность поиска высококвалифицированных кадров;
– не гармонизированная система финансовых выплат: не значительная
разница между оплатой низко и высоко квалифицированного труда персонала;
– увлечение крупными китайскими компаниями передовыми зарубежными
управленческими технологиями, неадаптированными к национальной специфике и
потребностям персонала;
– отставание в развитии системы управления человеческими ресурсами
мелких фирм с небольшим штатом сотрудников, а также компаний, работающих в
более депрессивных регионах страны;
– отсутствие качественной и достоверной обратной связи по причине
национальной специфики менталитета, при котором объективность достигается
лишь на уровне анонимности;
– низкий уровень процесса развития творческого потенциала сотрудников
китайских компаний, отсутствие передовых систем обучения и развития
человеческих ресурсов;
– преобладание в компаниях Китая клановой организационной культуры,
являющейся препятствием к эффективному набору и отбору кадров, а также оценке
результативности труда;
122
 – гендерное неравенство, проявляющееся как в разных уровнях систем
материального и нематериального стимулирования, так и в возможностях развития
и карьерного продвижения;
 не достаточная разветвленность системы стимулирования труда персонала
из–за высокой лояльности персонала к компании, присущей традиционному
национальному менталитету;
 низкий уровень обеспечения социального пакета по сравнению с
развитыми странами мира, а также некоторыми развивающимися странами;
 рост как открытой, так и латентной неудовлетворенности представителей
молодого поколения существующей в большинстве национальных компаний
систем управления человеческими ресурсами.
Таким образом, можно констатировать тот факт, что проблемы государства
так или иначе перекликаются с проблемами на корпоративном уровне и могут быть
решены в тесном взаимодействии компаний и правительства (Рисунок 3.10).
В первую очередь, необходимо существенно пересмотреть отношение
работодателей к заработной плате, уровень которой в китайских компаниях
остается не высоким. Наиболее высокие зарплаты в стране сегодня можно
встретить в международных корпорациях, ведущих свою деятельность на
территории страны, а также в крупнейших национальных компаниях.
Также более высокие заработные платы сегодня наблюдаются в восточных
городах страны (Таблица 3.1), а также в сфере высоких технологий, финансовой и
банковской сферах. Наименее оплачиваемые – это работники фабрик и занятые в
сфере сельского хозяйства. Расслоение доходов является одной из самых
актуальных проблем для современного Китая. Неравенство доходов наблюдается
как между городом и деревней, так и между отдельными регионами, различными
отраслями производства, должностными категориями. Однако, надо признать тот
факт, что средние оклады в стране ежегодно растут. Так, только в 2014 году
уровень средней заработной платы в стране увеличился на 8,8%. 107

107
Информационно–новостной ресурс «China24News» [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://china24news.com
123
 государство компании
мероприятия
компании
задачи задачи

Повышение
благосостояния населения
Раскрытие потенциала ЧР
и их развитие
повышение заработной
Повышение доходов платы (оклада и премий)
сотрудников
повышение дотаций и
Раскрытие потенциала надбавок
ЧР и их развитие
обучение и развитие

Повышение качества Повышение качества управление карьерой

жизни населения жизни сотрудников
развитие соц пакета

Повышение удовлетворенности населения участие персонала в

жизнедеятельностью в стране принятии решений

Рисунок 3.10 – Механизм взаимодействия государства и бизнеса в системе

управления человеческими ресурсами и достижения удовлетворенности населения
жизнедеятельностью в стране
Источник: Составлено автором

Средняя заработная плата по стране в 2014 году составила 56339 юаней в год
(Рисунок 3.11), а в 2015 году продолжила свой рост (более 70000 юаней).
Распределение заработных плат по городам Китая в 2015 г. представлено а таблице
3.1.

Рисунок 3.11 – Заработная плата в Китае, в юанях в год

Источник: Сайт «Trading Economics». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://ru.tradingeconomics.com/china/wages/forecast
124
Таблица 3.1 – Распределение заработных плат по городам Китая, в юанях в месяц,
2015 г.
Зарплаты Китай в Пекин Нанкин Ханчжоу Тяньцзинь Фошан Ченгду
среднем
средняя
в месяц 6070 9229 6336 7097 5729 6112 6249
Источник: Составлено автором по материалам: Сайт «Sohu новости» [Электронный ресурс]
– Режим доступа: http://learning.sohu.com/20160122/n435494505.shtml

Самая высокая средняя заработная плата сегодня начисляется работающим в

Пекине (около 1400 долл.), а также в Шанхае – около 1200 долл. Заработные платы
на предприятиях Китая постоянно растут. Согласно данным исследования, которое
проводилось китайским агентством 51job.com, средний уровень заработной платы
в стране в последние годы повышается на 6–8% . Минимальная заработная плата
составила в 2015 году 2020 юаней (Рисунок 3.12).

Рисунок 3.12 – Минимальная заработная плата в Китае, в юанях в месяц

Источник: Сайт «Trading Economics». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://ru.tradingeconomics.com/china/minimum–wages/forecast

Наибольшее повышение заработной платы происходит в банковской и

финансовой сферах, а также в сферах недвижимости и высоких технологий. 108
Более оплачиваемые специалисты в Китае сегодня – это менеджеры высшего звена,
финансовые директора, работники IT–сферы. Так, к примеру, средняя заработная
108
Информационно–новостной ресурс «China24News». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://china24news.com
125
плата программиста в Шанхае составляет 1200 долл. в месяц. Наименее
оплачиваемые категории работников – работники фабрик и занятые в сельском
хозяйстве. Минимальные заработные платы в стране составляют около 130 долл.в
месяц.109
Следует отметить, что в Китае не существует общегосударственного
минимального размера оплаты труда (МРОТ). Каждая административно–
территориальная единица ежегодно устанавливает свои минимумы на
предприятиях региона (Таблица 3.2). Это, в свою очередь, способствует
увеличению разрыва между заработными платами регионов (нередко в два раза) и
приводит к социальной напряженности в беднейших регионах страны.

Таблица 3.2 – Ежемесячный МРОТ в городах Китая, на 2015 г. (фрагмент таблицы)

Город Провинция (автономный Размер минимальной ежемесячной
район, город центрального оплаты труда (юаней жэньминьби)
подчинения)
Шэньчжэнь Гуандун 2 030
Шанхай Шанхай 1 820
Тяньцзинь Тяньцзинь 1 680
Ханчжоу Чжэцзян 1 650
Нанкин Цзянсу 1 630
Циндао Шаньдун 1 600
Пекин Пекин 1 560
Гуанчжоу Гуандун 1 550
Карамай Синьцзян–Уйгурский АР 1 520
Хух–Хото АР Внутренняя Монголия 1 500
Тайюань Шаньси 1 450
Куньмин Юньнань 1 420
Чэнду Сычуань 1 400
Урумчи Синьцзян–Уйгурский АР 1 320
Чанчунь Цзилинь 1 320
Иньчуань Нинся–Хуэйский АР 1 300
Ухань Хубэй 1 300
Дали Юньнань 1 270
Санья Хайнань 1 270
Гуйлинь Гуанси–Чжуанский АР 1 200
Лхаса Тибетский АР 1 200
Харбин Хэйлунцзян 1 160
Источник: Законодательство Китая. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://cnlegal.ru/china_labour/minimum_wage/

109
Гао Ф., В. Чжан. Социальные проблемы в Китайской Народной Республике и пути их решения. //
Молодой ученый. №21 (101). 2015. С. 371.
126
 Необходимо отметить, что низкие заработные платы в китайских компаниях
являются следствием «политики рационально низкой заработной платы», которая
долгие годы пропагандировалась в стране. Смысл ее заключался в расширении
штата сотрудников как в государственных, так и в частных компаниях за счет
уменьшения ставок заработной платы. Проводилась такая политика в целях
уменьшения показателей безработицы, однако столь низкие зарплаты привели к
тому, что из страны стали уезжать в поисках лучших условий труда перспективные
молодые кадры и квалифицированные опытные специалисты. Помимо этого, в
Китае действовала политика уравнительности в заработных платах, что также
нарушало ощущение внутренней справедливости высокопрофессиональных
работников. Так, разница между рабочим на производстве и его начальником была
довольно незначительной. И хотя сегодня правительство страны и руководители
компаний стараются приблизить системы и принципы начисления заработных плат
к общемировой практике, однако пока этого достигнуть не получается: средние
заработные платы в стране остаются на низком уровне.
Создать справедливую систему материального вознаграждения, на взгляд
автора, можно путем жесткого соотнесения уровня квалификации к минимальному
размеру заработной платы работающего, причем с согласованием единого уровня
для компаний той или иной сферы деятельности. Данная система должна
обеспечить достижение максимально справедливой системы вознаграждения путем
грамотного сочетания базового оклада и премиальных выплат и четкой
зависимости уровня оклада от квалификации и опыта работы. Так, например,
предлагается внедрять в практику национальных китайских компаний
расширенную систему премиальных выплат, которые бы компенсировали
относительно невысокие оклады и зависели от квалификации, опыта,
производительности труда, качества труда, творческой инициативы.
Среди наиболее популярных премий, начисляющихся сегодня работникам
китайских компаний помимо заработной платы, считается процент от продаж
(может достигать до 40% от месячного оклада), годовая премия (как правило, до
9% от годового заработка), премия за выслугу лет (как правило, за работу от пяти и
более лет в компании). Предлагается обратить внимание на премию (как
коллективную, так и индивидуальную) в области творческой инициативы,

127
поощряющей сотрудников к поиску нестандартных решений, раскрытию
собственного потенциала. А также премии за достижение целей (с применением
метода оценки результативности труда Управления по целям).
В условии ситуации невысоких средних заработных платах в компаниях
большинства регионов Китая, важно уделять особое внимание развитию
социального пакета как эффективного фактора стимулирования труда. В базовый,
установленный государством, социальный пакет в Китае включают: пенсионное
обеспечение, медицинское страхование, оплата отпуска и дней
нетрудоспособности. Так, согласно Закону Китая «О социальном страховании»,
работодатели обязаны уплачивать взносы на базовое пенсионное страхование,
медицинское страхование, страхование материнства (на случай беременности и
родов), страхование от несчастных случаев на предприятии и производственных
травм, страхование по безработице. Причем, взносы на страхование материнства и
страхование от несчастных случаев на предприятии и производственных травм
уплачивает только работодатель, остальные взносы оплачиваются работодателем и
сотрудником совместно.110
Долгое время в Китае не существовало оплачиваемых отпусков. Сейчас же,
согласно китайскому законодательству, работодатель обязан предоставить
минимальный 5–дневный оплачиваемый отпуск работникам, непрерывно
проработавшим у него более одного года. Если стаж работника составляет от 10 до
20 лет, ему положен отпуск в десять рабочих дней, а 15 дней отпуска дается
сотруднику при общем стаже в данной компании более 20 лет. Двух месячный
отпуск по состоянию здоровья работодатель обязан предоставить тем сотрудникам,
которые работают у него на предприятии от 1 до 10 лет; 3 месяца – при стаже в
компании от 10 до 20 лет. Если работник проработал на предприятии непрерывно
20 и более лет, то работодатель обязан предоставить ему отпуск по состоянию
здоровья до 4–х месяцев.111 Отпуск по беременности и родам в Китае составляет 98
дней. Причем, до родов может быть использовано не более 15 дней. Во время
отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие в размере
средней заработной платы за предыдущий год.

110
Законодательство Китая. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cnlegal.ru/
111
Там же.
128
 До недавнего времени пенсии получали не более 25% китайских граждан
пенсионного возраста. Сегодня процент граждан, охваченных пенсионным
обеспечением, растет, а также расширяются программы корпоративной
пенсионной поддержки (выплата пенсионных пособий от работодателя). Это
является актуальным методом поддержки пенсионеров, так как государственные
пенсии в Китае по сравнению с уровнем пенсий развитых стран существенно низки.
Составляющие дополнительного социального пакета (предоставляемые
исключительно компаниями – услуги по медицинскому обслуживанию,
дополнительные дни отпуска, оплата туристических путевок и съема жилья и пр.)
могут компенсировать неудовлетворенность сотрудников и достичь эффекта от
стимулирующих систем управления индивидами и группами в компании. В этой
связи предлагается вернуться к традиционной специфической особенности
управления человеческими ресурсами в компаниях Китая, при которой
происходило компенсирование низких заработных плат социальными льготами.
Многие десятилетия государство обязывало компании предоставлять своим
работникам ряд льгот, среди которых особо популярными были: обеспечение
работников детскими садами для детей, обеспечение жильем, льготы по
предоставлению питания и медицинского обслуживания, финансирование рабочих,
молодежных и других объединений работников. Сегодня возврат к этой практике
представляется предельно актуальным.
Чаще всего пакет нематериального стимулирования труда персонала в
компаниях Китая традиционен и состоит из следующих нематериальных стимулов:
медицинское страхование, оплата питания, поощрения в виде устных и
письменных благодарностей, повышение по служебной лестнице, стажировка или
иные программы обучения. Чаще всего весомый пакет нематериальных стимулов
для своих работников предоставляют известные иностранные корпорации,
работающие на китайском рынке или же крупнейшие национальные компании.
Тем не менее, следует осознать и руководителям среднего и мелкого бизнеса,
что грамотно выстроенная система нематериально стимулирования человеческих
ресурсов благоприятствует не только повышению производительности труда, но и
устойчивому повышению удовлетворенности работников своей деятельностью,
снижению показателей текучести кадрового состава, приводит к улучшению

129
социально–психологического климата, уменьшению конфликтных и стрессовых
инцидентов. При формировании системы нематериального стимулирования
китайских компаний необходимо: проводить опросы среди сотрудников об их
потребностях и интересах; грамотно сочетать нематериальные и материальные
методы стимулирования; привносить современные зарубежные методики в
практику компаний Китая, однако учитывать национальную специфику и
традиционные потребности китайских сотрудников.
Для современного этапа развития современных компаний Китая растет
значение социально–психологических управленческих технологий в области
управления человеческими ресурсами. Эти методы основываются на интересах
индивида в компании, а также группы. Среди социально–психологических методов
управления можно выделить: управление организационной культурой на
предприятии, управления конфликтами и организационными стрессами,
использование социально–психологических инструментов в таких базовых
кадровых технологиях, как оценка персонала, стимулирование труда, найм и отбор
кадров.
Социальная политика на корпоративном уровне должна стать составляющей
социальной политики государства, которая сегодня является одной из актуальных
задач правительства современного Китая. Сегодня правительство Китая
декларирует следующие меры в области социальной сферы: поддержка
малоимущих граждан, строительство доступного жилья, программы в области
поддержки сельского населения, трудоустройство выпускников, программы по
обеспечению доступности медицинской помощи и образования для всех категорий
населения страны, создание новых рабочих мест за счет привлечения безработных
к общественным работам, переподготовка безработных и помощь в
трудоустройстве, расширение социальных выплат незащищенным категориям
населения и пр.
Одной из важнейших задач, стоящих сегодня перед китайским
правительством, является распределение социальных льгот равномерно. Особенно
это касается в области социального обеспечения городских и сельских жителей,
дифференциация социальной поддержки которых сегодня является значительной.
Так, крестьяне, которые переезжают из сельской местности в города, не могут

130
пользоваться доступными городским жителям льготам в области медицинского и
социального обеспечения, а также образования (закон классифицирует их как
сельских жителей). Поддержка приезжающих в город крестьян, их социальное
обеспечение и трудоустройство на фоне политики активной урбанизации страны
должна сегодня являться одной из важнейших задач правительства в области
модернизации социальной системы.
Большое внимание правительству Китая целесообразно уделить работе с
молодежью, как важнейшей составляющей человеческих ресурсов страны. Сегодня
китайская молодежь обладает рядом характеристик, которые отличают ее от
предыдущего поколения: современные молодые люди более мобильны, адаптивны
к меняющейся среде, амбициозны, стрессоустойчивы, чаще индивидуалистичны.
Среди программ, которые могли бы реализовываться в области работы с
молодежью – это программы по трудоустройству молодых кадров в отдаленных
районах Китая, приглашение лучших выпускников (в том числе приезжающих из–
за рубежа) в крупные государственные и коммерческие компании, привлечение их
к работе в совместных китайско–иностранных компаниях, привлечение молодежи
в государственный аппарат управления путем выделения обязательной квоты для
молодых образованных кадров в государственных органах власти, введение для
руководителей как государственных, так и коммерческих компаний системы
обязательной материальной поддержки молодых сотрудников, развитие
нетрадиционных форм занятости (частичной занятости, дистанционных форм
занятости) и пр. Все эти меры могли бы существенно повысить эффективность
проводимой политики правительством Китая в области гармонизации применения
человеческих ресурсов на благо страны.112
Особое внимание необходимо уделять также и программам поддержки
национальных меньшинств, проживающих в стране. Более всего это должно
касаться представителей молодежи малочисленных национальностей,
проживающих на территории Китайской Народной Республики. Это позволит
интегрировать молодежь различных национальностей в общий процесс построения
общества благоденствия, курс на который взяло правительство страны несколько

112
Гао Ф. Тенденции и основные проблемы развития человеческих ресурсов в КНР на современном этапе
развития общества и экономики // Креативная экономика. № 9(12). 2015. С. 1657–1672.
131
десятилетий назад; снизить социальную и политическую напряженность в ряде
провинций Китая, в которых проживают представители национальных меньшинств;
повысить эффективность применения человеческих ресурсов как в крупных
городах страны и промышленно развитых областях, так и в беднейших регионах.
Все эти мероприятия необходимо проводить с активным привлечением в этот
процесс коммерческих компаний.
Для функционирования в глобальной экономической системе китайские
компании остро нуждаются в модернизации системы управления человеческими
ресурсами. Однако процесс модернизации должен проходить исключительно с
учетом национальной специфики как поведения индивидов и групп в компании,
так и традиционных особенностей ведения бизнеса. Таким образом, разработка
методологии управления человеческими ресурсами для китайских компаний
должна учитывать культурные особенности, национальный менталитет,
сложившееся традиции не только в социуме, но и в бизнес среде. Надо понимать,
что не все современные управленческие технологии, популярные на Западе,
приведут к эффективному результату в компаниях Китая. Учет национальной
специфики, веками сложившихся традиций, в том числе ведения бизнеса и
управления работниками на предприятии, сегодня является решением проблемы
грамотной интеграции. Поэтому, в первую очередь, при разработке новых систем
управления человеческими ресурсами в компании или совершенствовании уже
сложившихся необходимо учитывать ряд специфических факторов, свойственных
китайской бизнес и социо среде.
Применение зарубежных управленческих технологий целесообразно, однако
представляется важным находить гармоничный баланс между традиционными
инструментами управления и западными, популярными сегодня в развитом мире.
Следует предельно осторожно внедрять современные зарубежные технологии
управления человеческими ресурсами в компании Китая, исходя из национальной
специфики, социальных и политических векторов развития китайского общества.
В системе управления человеческими ресурсами компаний Китая важное значение
должен иметь блок как традиционного для китайских компаний инструментария,
так и определено место нетрадиционным для Китая управленческим технологиям,
однако популярным в развитых зарубежных странах и потенциально эффективных

132
и для национальной среды Китая. Особое место должно быть уделено также и
дополнительным, непрямым инструментам управления человеческими ресурсами,
которые, однако, являются стратегическими (организационная культура,
коммуникации, управления конфликтами и стрессами).
Сегодня актуальным вектором развития системы управления человеческими
ресурсами является активизация человеческих ресурсов в компании путем
развития трудового потенциала, создания комфортных условий труда и отдыха,
применения современных технологий кадрового менеджмента, основанного как на
современном опыте передовых международных компаний, так и на традициях
китайского общества. Переход от стандартной системы управления человеческими
ресурсами к стратегической модели, в которой особое место занимает
стратегическое планирование человеческих ресурсов, развитие потенциала
каждого индивида в организации и применение передовых управленческих
технологий, представляется для компаний Китая сегодня особо актуальным.
Одной из серьезных проблем для активного развития творческой
инициативы в китайских компаниях представляет специфика национального
менталитета, при котором личность руководителя является доминирующей, а
личность сотрудника ставится самим же сотрудником на самый низший уровень,
не позволяя индивиду как самоопределяться и развиваться в компании, так и
предоставлять открытую и достоверную обратную связь руководству. Так, к
примеру, в компаниях Китая для обеспечения качественной обратной связи,
следует проводить исключительно анонимные опросы и анкетирования с целью
достижения наибольшей достоверности полученных результатов.
Активное влияние научно–технического прогресса на экономическое и
социальное развитие китайского общества, автоматизация рабочих мест, быстрое
устаревание полученных в учебных заведениях знаний, стали требовать
непрерывного обучения и развития человеческих ресурсов в течение всей трудовой
деятельности сотрудника на предприятии. Таким образом, важнейшую роль в
системе управления человеческими ресурсами компаний Китая стало занимать
обучение сотрудников. Изучение обучения и развития человеческих ресурсов
охватывает психологические, социальные, организационные и экономические

133
факторы, являясь комплексным и сложным процессом в системе управления
человеческими ресурсами современной компании.
Однако, надо признать, что в вопросах обучения и развития персонала
китайских предприятий существует ряд сложностей, среди которых: недостаточное
осознание важности обучения и развития человеческих ресурсов огромного числа
работодателей компаний Китая, недостаток квалифицированных специалистов в
области обучения, низкая вовлеченность человеческих ресурсов китайских
компаний в процесс корпоративного обучения, не желание большинства китайских
работодателей применять новейшие зарубежные методики обучения,
неадаптированность современных методов к национальной специфике и пр. 113
Обучение и развитие человеческих ресурсов в китайских компаниях может
проходить с использованием следующих инструментов: традиционная для
китайских компаний система наставничества, мастер–классы и тренинги
приглашенных специалистов, обучающиеся семинары для молодых специалистов
опытными квалифицированными сотрудниками компании, курсы повышения
квалификации в обучающих компаниях или национальных институтах
(университетах), дистанционное обучение, краткосрочные или долгосрочные
стажировки сотрудников в офисы компании, а также стажировки за рубежом,
ротация сотрудников в другие отделы или офисы компании. Среди новейших
западных методик, которые могут быть рекомендованы для компаний Китая–
дистанционное обучение. Подобная методики обучения позволит обучать
сотрудника без отрыва от производства, а также предоставит возможность
выбирать обучающие программы не только в Китае, но и по всему миру. В
крупных компаниях (со штатом более 1 тыс. человек) целесообразно создавать
собственные корпоративные университеты.
Разработка действенных и экономически эффективных методов обучения и
развития персонала способствует повышению производительности и качества
труда сотрудников и их удовлетворенности от рабочего процесса, ускоряет период
адаптации новых сотрудников, усиливает сплоченность в коллективе и
минимизирует конфликтные инциденты, уменьшает сопротивление проводимым в

113
Гао Ф. Роль обучения и развития человеческих ресурсов в компаниях КНР // Молодой ученый. №21 (101).
ноябрь. 2015. С. 373.
134
компании изменениям. А традиция пожизненного найма, сохраняющаяся в
китайских компаниях и сегодня, делает процедуры обучения и развития персонала
в условиях низкой текучести кадров предельно эффективными.114
В целях совершенствования существующих систем обучения и развития
человеческих ресурсов в компаниях Китая необходимо, чтобы данные системы
строились на следующих принципах: непрерывность обучения и развития
персонала; практической направленности процессов обучения и развития;
применении активных обучающих методик; регулярном мониторинге
потребностей в обучении и развитии; учете национальной специфики при
использовании передового зарубежного опыта.115
Программы обучения сотрудников на предприятиях Китая сегодня
гармонично встраиваются и в государственные программы по повышению качества
трудовых ресурсов. Так, еще в 1982 году Министерство Образования Китая
утвердило программу воспитания поколения, обладающего «добродетелью,
культурой и дисциплиной». С этих пор в стране пропагандируется курс на новую
ступень развития страны, в которой процент образованных людей будет
беспрецедентно высок. В 2002 году в Китае в продолжении предыдущей
программы была начата политика «образовательного дивиденда», преследующая
своей целью активное стремление населения к образованию и становление Китая
«образованным обществом». Сегодня в рамках этой политики расширяются и
появляются новые высшие учебные заведения, ряд китайских университетов
(например, Пекинский Университет Цинхуа и Фунданьский университет в Шанхае)
признаны в мире одними из лучших мировых высших учебных заведений.
Так, по данным на 2000 г. в Китае функционировало около 1560 учебных
заведений, в том числе 730 тыс. учебных заведений переподготовки кадров.
Обязательное 9–летнее образование в начале 2000–х получало уже 99% детей. К
116
2000–м годам неграмотных в Китае оставалось не более 5%. Высшее
университетское образование, согласно переписи 2010 года имело 119,6 млн.
человек, среднее специальное – 187,9 млн. чел. Ожидается, что численность

114
Гао Ф. Роль обучения и развития человеческих ресурсов в компаниях КНР // Молодой ученый. №21 (101).
ноябрь. 2015. С. 373.
115
Там же. С. 374.
116
Сайт «Китайские пространства» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sinospaces.ru
135
населения с высшим образованием к 2020 году в Китае превысит 200 млн.человек,
а со средним специальным образованием – 400 млн.человек.117
Сегодня необходимо обратить внимание на расширение возможностей для
образования национальным меньшинствам (например, только 5% в начале 2000–х
гг. получали образование в национальных вузах), а также на повышение уровня
образования среди крестьян.
Особую роль в сфере образования китайских граждан сегодня приобретает
развитие дистанционных форм обучения. К концу 1990–х годов в Китае была
образована система дистанционного образования, в большей степени основанная
на радио и телевизионных образовательных передачах, а также открыты более 30–
ти высших учебных заведений, осуществляющих обучение через интернет. Особое
значение дистанционное образование (через радио и телевидение) приобретает для
крестьян, получающих образование, главным образом, в области сельского
хозяйства. 118 Поэтому дистанционные формы обучения и развития человеческих
ресурсов в Китае сегодня являются одним из самых актуальных направлений в
сфере образования. Все предложенные методы могут способствовать развитию
потенциала человеческих ресурсов страны в рамках достижения государственной
политики последних лет.

117
Ху Аньган, Ян Илун, Вэнь Син. Жонь гуо 2030: май сиан гонг тонг фу юй (Китай – 2030: вперед к
всеобщей зажиточности.) Ху Аньган, Ян Илун, Вэнь Син. Изд. Цинг хуа да xуе чу бан ше, 2011. С. 186 (胡
鞍钢 2030 中国迈向共同富裕 // 清华大学出版社, 2011.)
118
Сайт «Китайские пространства» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sinospaces.ru
136
 ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

1. В концепции устойчивого развития Китая определяющая роль

принадлежит человеческим ресурсам, от развития потенциала которых зависит
будущее как экономики, так и общества страны. Регулярный мониторинг
структуры и особенностей человеческих ресурсов позволяет обеспечить получение
актуальных данных, в результате которых могут быть приняты гармоничные,
взвешенные и своевременные решения.
2. Формирующаяся новая эффективная организация государственного
управления Китая, отличающаяся от западных образцов , требует соответствующих
институциональных преобразований. Предлагаемые практические рекомендации
по совершенствованию государственного и корпоративного управления связано, в
первую очередь, с обоснованием необходимости создания департамента
мониторинга человеческих ресурсов Китая (в рамках существующего
Министерства гражданской администрации.) Данная мера позволит иметь
информацию для принятия оперативных и стратегических решений на макро и
микро–уровне.
3. Мониторинг человеческих ресурсов как непрерывный и всесторонний
процесс наблюдения и фиксации различных параметров человеческих ресурсов
отражает предложенная автором многокритериальная модель оценки, позволяющая
использовать более глубокий анализ человеческих ресурсов, оценить как структуру,
так и качественные особенности человеческих ресурсов страны, обеспечивать не
только сбор объективных данных, но выявлять основные проблемы, разрабатывать
программы по их устранению, давать прогнозы дальнейшего положения
исследуемого объекта.
4. Один из основных показателей процветания Китая является развитие
компаний, в системах управления человеческими ресурсами которых индивид
занимает ключевое место, являясь активным участником производства. Изменение
традиционного подхода на инновационный характер взаимоотношений работника
и работодателя требует от компаний серьезного реформирования системы
управления человеческими ресурсами.

137
 5. В системах управления человеческими ресурсами на китайских
предприятиях выделены следующие проблемы: сложность поиска
высококвалифицированных кадров; несправедливость материальных выплат между
различными уровнями персонала на предприятиях; низкий уровень процесса
развития творческого потенциала сотрудников китайских компаний; отсутствие
качественной и достоверной обратной связи; преобладание в компаниях Китая
клановой организационной культуры; низкий уровень обеспечения социального
пакета; рост неудовлетворенности персонала деятельностью на предприятиях;
увлечение крупными китайскими компаниями передовыми зарубежными
управленческими технологиями, неадаптированными к национальной специфике и
потребностям персонала и пр.
6. В целях совершенствования государственной и корпоративной политики
управления человеческими ресурсами Китая автором было предложено обратить
особое внимание на следующие меры: регулярный мониторинг человеческих
ресурсов как на уровне государства, так и на уровне компаний; тесное
взаимодействие правительства и бизнеса в целях совершенствования систем
управления человеческими ресурсами и роста их удовлетворенности
жизнедеятельностью в стране; повышение доходов человеческих ресурсов на
национальных предприятиях путем установление правительством единой
минимальной оплаты труда во всех регионах страны, а также расширении
материальных выплат за счет премий; развитие социального пакета как
мотивационного фактора для работников китайских предприятий; использование
передовых зарубежных управленческих технологий, адаптированных к
национальной специфике Китая; работа с такими категориями человеческих
ресурсов как национальные меньшинства, крестьяне и молодежь как на уровне
государственной, так и на уровне корпоративной политик; проведение
мероприятий как отдельными компаниями, так и государством в области развития
потенциала человеческих ресурсов страны.

138
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Второе десятилетие 21 века для многих стран мира станет переломным с

точки зрения постановки стратегических целей социально–экономического
развития, определение подходов к обеспечению темпов экономического роста и
позиционированию страны в глобальной системе мирохозяйственных связей.
Мировая экономика и мировая политика подверглись серьезным трансформациям.
В этих условиях государства с развивающимися экономиками идут по пути
модернизации экономики, осуществления структурных реформ и решения задачи
формирования экономики, отвечающей требованиям и вызовам будущего развития.
Китай поддерживает быстрый экономический рост и развитие, за последние
30 лет китайская экономика расширялась в среднем на 9,5 % в год. Китай занял
главное место приложения для прямых иностранных инвестиций, став торговым
государством глобального масштаба.
Устойчивое развитие связано с основной задачей, стоящей перед Китаем в
достижении цели завершения модернизации экономики к 2050 году. Выполнение
этой задачи сопряжено с проблемами народонаселения, окружающей среды и
эффективного использования имеющихся человеческих ресурсов.
В Китае стратегические направления развития экономики отражены в 12 –
ом пятилетнем плане социально – экономического развития Китая (2011–2015 г.г.),
в котором подчеркнуто важное повышение инновационного потенциала.
Устойчивое развитие страны увязывается с инновационным и технологическим
развитием экономики. Все эти преобразования невозможны без эффективного
использования имеющихся в Китае человеческих ресурсов. Поэтому вопросы
оптимального использования человеческих ресурсов, мониторинг их развития на
макро и микро – уровне являются особенно актуальными для страны с
колоссальным количеством населения.
Признание человеческого ресурса как основного стратегического ресурса
означает переход к такому измерению жизни общества, в котором человек
(индивид) как производитель и потребитель находится в центре социально–
экономической системы. Обязательным условием использования человеческих
ресурсов выступает практическая реализация работником своей способности к

139
труду в общественно–полезной деятельности, благодаря эффективной занятости,
обеспечивающей получение добавочной стоимости и нашедшей свое выявление в
повышении доходов и социального статуса работника, росте прибыли работодателя
и национального дохода страны.
Цель концепции человеческого развития совпадает с целью развития
персонала предприятия или организации – качественно улучшить потенциал
человека с последующей его трансформацией в полезные для общества,
предприятия и лично для человека результаты, поэтому использование концепции
человеческого развития в построении модели развития персонала предприятий
выглядит целиком логичным и оправданным.
Существенную роль в развитии конкурентоспособности страны играет
процесс оценки человеческих ресурсов, вопрос процедуры которой сегодня
приобретает особую актуальность для правительств как развитых, так и
развивающихся стран мира. Человеческие ресурсы страны могут быть оценены при
помощи ряда методик, среди основных из которых выделяют перепись населения,
социологические опросы, регистры учета населения, выборочные демографические
исследования и пр., оценивающие ряд как базовых, так и дополнительных
критериев.
В современной теории и практике оценки человеческих ресурсов на уровне
компании существует широкий ряд оценочных методик (как базовых,
традиционных, так и самых современных, использующихся в практике
коммерческих организаций сравнительно недавно), однако выбор оптимальных из
них, адекватных как финансовым затратам, так и возможности получения наиболее
объективного результата для компании представляет на сегодняшний день
серьезную проблему.
Выбор оптимального набора оценочных критериев, по которым
представляется возможным оценка человеческих ресурсов на уровне государства
является серьезной проблемой. Наряду с традиционными оценочными критериями
(численность населения, прирост, показатели миграции и урбанизации, трудовое
население и пр.), существуют комплексные критерии, представляющие для
процедур оценки человеческих ресурсов особый интерес в современных условиях
развития государства.

140
 Оценка человеческих ресурсов на корпоративном уровне является одним из
важнейших элементов управления человеческими ресурсами современных
предприятий, ведущих свою деятельность как в высокоразвитых и развивающихся
государствах, так и в слаборазвитых странах. Принципиально новым условием
эффективного функционирования системы оценки является ее комплексный
подход, учитывающий все многообразие целей и задач, решаемых конкретной
компанией в общей системе кадрового менеджмента и выбор максимально
возможных оценочных критериев, отражающих как результативность труда
каждого индивида на предприятии, так и его потенциал.
Проблема подбора оптимальных оценочных критериев, по которым
возможно оценить как результативность труда работников, так и их личностные
характеристики и потенциал на протяжении долгого времени находилась в центре
внимания теоретиков и практиков, занимающихся исследованиям вопросов оценки
персонала в менеджменте. Однако к сегодняшнему дню так и не разработаны
общепринятые критерии в зависимости от должности, квалификации, сферы
деятельности компании, цели компании.
При разработке оценочных критериев следует руководствоваться
следующими принципами: грамотная интерпретация каждого оценочного критерия,
несложность в расчетах, доступность и понятность, дифференцированность,
возможность оценивания одним из известных методов, охват всех направлений
деятельности объекта оценки, оптимальное сочетание как количественных, так и
качественных характеристик, соответствие интересам государства или компании,
зависимость от целей оценки.
Мониторинг человеческих ресурсов как непрерывный и всесторонний
процесс наблюдения и фиксации различных параметров человеческих ресурсов
отражает предложенная автором многокритериальная модель оценки, позволяющая
использовать более глубокий анализ человеческих ресурсов, оценить как структуру,
так и качественные особенности человеческих ресурсов страны, обеспечивать не
только сбор объективных данных, но выявлять основные проблемы, разрабатывать
программы по их устранению, давать прогнозы дальнейшего положения
исследуемого объекта.

141
 В ходе проведенного анализа с использованием многокритериальной модели
оценки были выделены основные направления в области управления
человеческими ресурсами, требующие внимания правительства Китая:
минимизация уровня бедности среди населения сельской местности из
депрессивных регионов; сокращение социального разрыва среди населения;
снижение реального показателя безработицы (особенно среди молодежи и
сельского населения); повышение доходов населения и качества их жизни;
уменьшение дифференциации уровня доступности качественных медицинских
услуг, образования, социального обеспечения; улучшение качественного состава
человеческих ресурсов страны за счет внедрения широкомасштабных реформ в
области всех уровней образования; мотивирование руководителей компаний на
повышение внутриорганизационной культуры управления человеческими
ресурсами, основанной на социально–ориентированных технологиях; повышение
уровня удовлетворенности человеческих ресурсов жизнедеятельностью в стране и
трудом на предприятиях в частности.
Один из основных показателей процветания Китая является развитие
компаний, в системах управления человеческими ресурсами которых индивид
занимает ключевой место, являясь активным участником производства. Изменение
традиционного подхода на инновационный характер взаимоотношений работника
и работодателя требует от компаний серьезного реформирования системы
управления человеческими ресурсами.
В системах управления человеческими ресурсами на китайских
предприятиях сегодня особо выделяются следующие проблемы: сложность поиска
высококвалифицированных кадров; несправедливость материальных выплат между
различными уровнями персонала на предприятиях; низкий уровень процесса
развития творческого потенциала сотрудников китайских компаний; отсутствие
качественной и достоверной обратной связи; преобладание в компаниях Китая
клановой организационной культуры; низкий уровень обеспечения социального
пакета; рост неудовлетворенности персонала деятельностью на предприятиях;
увлечение крупными китайскими компаниями передовыми зарубежными
управленческими технологиями, неадаптированными к национальной специфике и
потребностям персонала.

142
 Совершенствование государственной и корпоративной политики управления
человеческими ресурсами Китая требует принятия следующих мер: осуществление
регулярного мониторинга человеческих ресурсов как на уровне государства, так и
на уровне компаний; тесное взаимодействие правительства и бизнеса; повышение
доходов человеческих ресурсов на национальных предприятиях путем
установление правительством единой минимальной оплаты труда во всех регионах
страны, а также расширения материальных выплат за счет премий; развития
социального пакета как мотивационного фактора для работников китайских
предприятий; использования передовых зарубежных управленческих технологий,
адаптированных к национальной специфике Китая; работы с такими категориями
человеческих ресурсов как национальные меньшинства, крестьяне и молодежь как
на уровне государственной, так и на уровне корпоративной политик; разработки и
проведения комплексных мероприятий в области развития потенциала
человеческих ресурсов страны.

143
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

I Нормативно–правовые акты

1. Закон Китая «О труде» (Принят на 8–м заседании Постоянного комитета

Всекитайского собрания народных представителей восьмого созыва 5 июля 1994
года, введен в действие с 1 января 1995 г.) [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.gov.cn/banshi/2005–05/25/content_905.htm
2. Закон Китая «Об образовании» (Принят 18 марта 1995 года на третьей сессии
сезда ВСНП 8 созыва. Опубликован по приказу №45 Председателя Китая 18 марта
1995 года.) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gov.cn/banshi/2005–
05/25/content_918.htm
3. Закон Китая «О содействии занятости» (Во второй половине дня 30 августа на
29–й сессии Постоянного комитета Всекитайского собрания народных
представителей 10–го созыва путем голосования принят Закон о содействии
занятости, который вступит в силу 1 января 2008 г.) [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://www.gov.cn/flfg/2007–08/31/content_732597.htm
4. Закон Китая «О трудовом договоре» (Решение «О внесении изменений в Закон
Китая «О трудовом договоре» принято 28 декабря 2012 г. на 30–м заседании
Постоянного комитета Всекитайского собрания народных представителей Китая
11–го созыва, опубликовано и применяется с 1 июля 2013 г.) [Электронный ресурс].
– Режим доступа: http://www.gov.cn/ziliao/flfg/2007–06/29/content_669394.htm

II Монографии и учебники

5. Алавердов А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие. 2–е изд., перераб. и

доп. /Алавердов А. Р., Куроедова Е. О., Нестерова О. В. – М. : МФПУ Синергия,
2013. – 192 с. – ISBN 978–5–4257–0143–5
6. Алехина И. Морально–этические аспекты управления: практические
рекомендации / И. Алехина. – М. : Дело, 2007. – 104 с. – ISBN 9785774904839

144
7. Алиев И., Горелов Н., Ильина Л. Экономика труда. Теория и практика: учеб.
пособие / И. Алиев, Н. Горелов, Л. Ильина. – М. : Юрайт, 2014. – 670 с. – ISBN
978–5–9916–2522–7
8. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально–психологическая оценка персонала / А.
Я. Анцупов, В. В. Ковалев. – М. : «Юнити», 2006. – 303 с. – ISBN 5238009798
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. –
10–е изд. – СПб. : Питер, 2012. – 848 с. – ISBN 978–5–459–01157–9
10. Аткинсон М. Жизнь в потоке. Коучинг / М. Аткинсон. – М. : Альпина
Паблишер, 2013. – 330 с. – ISBN 978–5–9614–2951–0
11. Аширов Д. А. Управление персоналом / учебное пособие / Д. А. Аширов. – М. :
ТК Велби, 2007. – 432 с. – ISBN 9785482012888
12. Баженова Е. С. Новые аспекты демографической ситуации в КНР // Китайская
народная республика: политика, экономка, культура. Сборник научных статей / Е.
С. Баженова. – М. : ИД Форум, 2014. – 480 с. – ISBN 978–5–8199–0611–8
13. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. / Т. Ю. Базаров. – 5–ое издание,
стереотипное. – М. : Академия, 2007. – 224 с. – ISBN 9785769542350
14. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом»,
«Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. – М. : ЮНИТИ–ДАНА, 2014. – 240 с.
– ISBN 978–5–238–01500–2
15. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные
труды по экономической теории: Пер. с англ. / Сост., науч. ред., послес. Р. И.
Капелюшников; предисл. М. И. Левин. – М. : ГУ ВШЭ, 2003. – 672 с. – ISBN 5–
7598–0173–2
16. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. – СПБ. : Питер,
– 2002. – 256 с. – ISBN: 5–94723–388–6
17. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей / Е. А.
Борисова. – СПБ. : Питер принт, 2008. – 256 c. – ISBN 5–94723–388–6
18. Бормотов П. Управляя персоналом: маленькие хитрости высокой
эффективности / П. Бормотов. – М. : Букстрим, 2012. – 84 с. – ISBN 978–5–499–
00116–5

145
19. Буяров Д. В. Современный Китай: Социально–экономическое развитие,
национальная политика, этнопсихология / Д. В. Буяров. – М. : Красанд, 2013. – 296
с. – ISBN 978– 5–369–00511–2
20. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. – М. :
«ЮристЪ», 2001. – 496 с. – ISBN 5–7975–0105–8
21. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика.
Учебник / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2015. – 688 с. – ISBN 978–5–392–18042–4
22. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие: Очерки по
социологии научной организации труда и управления / Н. А. Витке. – М. : Изд–во
НК РКИ СССР, 1924. – 206 с.
23. Вукович Г., Гелета И. Рынок труда / Г. Вукович, И. Гелета. – Ростов н/Д. :
Феникс, 2013. – 240 с. – ISBN 978–5–222–21051–2
24. Вучкович–Стадник А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и
качественные практические решения / А. Вучкович–Стадник. – М.: Эксмо, 2008. –
208 с. – ISBN 978–5–699–15489–0
25. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена / А. Вязигин. – М. :
Вершина, 2006. – 256 с. – ISBN: 5–9626–0142–4
26. Гельбрас В. Г. Экономика Китайской Народной Республики. Важнейшие этапы
развития 1949–2008 гг. / В. Г. Гельбрас. – М. : Квадрига, 2010. – 643 с. – ISBN 978–
0–00–641588–0
27. Гринспен А. Эпоха потрясений: Проблемы и перспективы мировой финансовой
системы. – М. : Альпина Паблишер, 2015. – 599 с. – ISBN 5961440362,
9785961440362
28. Грэхем Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие
для вузов / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М. : ЮНИТИ–
ДАНА, 2003. – 598 с. – ISBN 5–238–00518–0
29. Данилов–Данильян В. И., Лосев К. С., Рейф И. Е. Перед главным вызовом
цивилизации. Взгляд из России. – М. : ИНФРА, 2005. – 224 c. – ISBN 5160018468
30. Дафт Р. Л. Менеджмент / Пер. с англ.; Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб. :
Питер, 2001. – 832 с. – ISBN 5–272–00240–7

146
31. Дементьева А., Соколова М. Управление человеческими ресурсами. Теория и
практика: учебное пособие / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс,
2015. – 352 с. – ISBN 978–5–7567–0798–4
32. Диденко Д. Интеллектуалоемкая экономика. Человеческий капитал в
российском и мировом социально–экономическом развитии / Д. Диденко. – СПб. :
Алетейя, 2015. – 408 с. – ISBN 978–5–906792–63–1
33. Дирксен Д. Искусство обучать. Как сделать любое обучение нескучным и
эффективным / Д. Дирксен. – Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 276 с. –
ISBN 978–5–91657–831–7
34. Друкер П. Классические работы по менеджменту / П. Друкер. – М. : Альпина
Паблишер, 2015. – 218 с. – ISBN 978–5–9614–4060–7
35. Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века / П. Друкер. – Litres, 2015. – 451 с. –
ISBN 545720278X, 9785457202788
36. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А. П.
Егоршин. – 3–e изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА–М, 2011. – 352 с. – ISBN 978–
5–16–004165–0
37. Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера / Учебное
пособие. – М. : «Логос», 2007. – 408 с. – ISBN 978–5–98704–147–3
38. Журавлев П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга
менеджера / П. В..Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. – М. :
Экзамен, 2011. – 576 с. – ISBN 5–8212–0064–4
39. Зайцев Г., Черкасская Г., Бадхен М. Управление человеческими ресурсами:
учебное пособие / Г. Зайцев, Г. Черкасская, М. Бадхен. – М. : Academia, 2014. – 304
с. – ISBN 978–5–4468–0306–4
40. Зайцева Т. В. Система управления человеческими ресурсами / Т. В. Зайцева. –
М.: Издательство Московского университета, 2012. – 248 с. – ISBN 978–5–211–
06303–7
41. Замедлина А. Организационная культура: Учеб. пособие, – М. : РИОР, 2009. –
126 с. – ISBN 978–5–369–00360–2
42. Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и
аттестации, высвобождение персонала: учебно–практическое пособие / Д. К.

147
Захаров, И. А. Федорова. – М. : проспект, 2012. – 80 с. – ISBN: 5–392–02879–9 978–
5–392–02879–5
43. Иванова С. В. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала
для руководителя / С. Иванова. – М. : Альпина Паблишер, 2013. – 173 с. – ISBN
978–5–9614–2933–6
44. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие.
Стандарт третьего поколения. – СПБ. : Питер, 2012. – 208 с. – ISBN 978–5–459–
00875–3
45. Кибанов А. Управление трудовыми ресурсами / А. Кибанов, Е. Митрофанова,
И. Эсаулова. – М. : Инфра–М, 2009. – 284 с. – ISBN 978–5–16–003651–9
46. Кибанов А. Я. Система управления персоналом / А. Я. Кибанов. – М.: Проспект,
2012. – 64 с. – ISBN 978–5–392–02953–2
47. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова.
– М. : ИНФРА – М, 2009. – 301 с. – ISBN: 978–5–16–002398–4
48. Кондратьев В. В., Лунев Ю. А. HR–инжиниринг // навигатор для
профессионала. – М. : ЭКСМО, 2015. – 512 с. – ISBN 978–5–425–08627–3
49. Корчагин Ю. Человеческий капитал — интенсивный социально–экономический
фактор развития личности, экономики, общества и государственности. Доклад в
ВШЭ. М., Воронеж, 2011.
50. Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К. Г.
Кязимов. – М. : Издательство МиК, 2013. – 240 с. – ISBN 9785879022780
51. Льюис Р. Столкновение культур / Р. Льюис. – М. : Изд–во Манн, Иванов и
Фербер, 2013. – 640 с. – ISBN 978–5–91657–664–1
52. Лян Каннин. Организационные особенности системы управления
человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе Китая : диссертация ... кандидата
социологических наук: 22.00.08 / Лян Каннин; [Место защиты: Московский
государственный университет]. – Москва, 2009. – 235 с.
53. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала: подготовка и
проведение аттестации / Издание 2–е, перераб. и доп. – М. : Бизнес–школа «Интел–
Синтез», 2002. – 176 с. – ISBN 5–87057–349–1
54. Марченко М. Н. Государство и право в условиях глобализации. – М. :

148
Издательство «Проспект», 2015. – 448 с. – ISBN 5392171125, 9785392171125
55. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник для бакалавров по
специальности 080401 "Экономика труда" / В. М. Маслова, Финансовый ун–т при
Правительстве Рос. Федерации (ФГОБУ ВПО). – 2–е изд., перераб. и доп. – М. :
Юрайт, 2013. – 492 с. – ISBN 978–5–9916–2394–0
56. Мелихов Ю., Малуев П. Управление персоналом. Портфель надежных
технологий. Учебно–практическое пособие / Ю. Мелихов, П. Малуев. – М. :
Дашков и Ко, 2015. – 334 с. – ISBN 978–5–394–01758–2
57. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала: учебник и практикум для
бакалавров / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. – М. : Издательство Юрайт, 2014. –
378 с. – Серия: Бакалавр. Базовый курс. – ISBN 978–5–9916–3067–2
58. Минцберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента / Г.
Минцберг, Б. Альстренд, Д. Лэмпел. – СПб. : Питер, 2011. – 288 с. – ISBN 978–5–
49807–684–3
59. Митрофанова Е. А. Управление персоналом / Е. А. Митрофанова, Л. В.
Ивановская. – М. : Проспект, 2015. – 68 с. – ISBN 978–5–392–17415–7
60. Митрофанова Е., Ивановская Л. Оценка результатов труда персонала и
результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Учебно–
практическое пособие / Е. Митрофанова, Л. Ивановская. – М. : Проспект, 2015. –
72 с. – ISBN 9785392177813
61. Мовсесян А. Г. Огнивцев С. Б. Мировая экономика: Учебник. – М. : Финансы и
статистика, 2001. – 656 с. – ISBN 5–279–02382–5
62. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение:
учебник для бакалавров, для вузов по направлению "Менеджмент" / Е. Б. Моргунов.
– 3–е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2011. – 561 с. – ISBN 978–5–9916–1398–9
63. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика:
учебное пособие по направлению "Менеджмент" / С. К. Мордовин. – 2–е изд. –
СПб. : Питер, 2005. – 304 с. – (Практика менеджмента). – ISBN 5–469–00272–1
64. Наше общее будущее. Доклад Международной комиссии по окружающей среде
и развитию (МКОСР). – М. : Прогресс, 1989. – 372 с. – ISBN 5–01–001747–4
65. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование
экономики / Норт Д., под ред. Мильнера Б. З. – М. : Фонд экономич. книги

149
«Начала», 1997. – 180 с. – (Современная институционально–эволюционная теория).
– ISBN 0–521–39416–3, 5–88581–006–0
66. Носова Н., Роньшина Н. Международные экономические отношения: конспект
лекций. – Litres, 2015. – 284 с. – ISBN 5425088787, 9785425088789
67. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В.. Управление персоналом: Оценка
эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова, Рос.
экон. акад. им. Г. В. Плеханова (РЭА). – М. : Экзамен, 2004 . – 256 с. – ISBN 5–
946921–54–1
68. Одегов, Ю. Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического
бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2–е изд., перераб. и доп. – М. :
Издательство Юрайт, 2015. – 423 с. – Серия: Бакалавр. Академический курс. –
ISBN 978–5–9916–4376–4
69. Организация профориентации и адаптации персонала / под ред. А. Кибанова. –
М. : Проспект, 2015. – 56 с. – ISBN: 978–5–392–02955–6, 978–5–392–12205–9, 978–
5–392–16902–3
70. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации / О. С. Орлова.
Учебное пособие. – М. : Издательство «Экзамен», 2009. – 288 c. – ISBN 978–5–377–
01827–8
71. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский
подходы / У. Оучи; сокр. пер. с англ. – М. : Экономика, 1984. – 184 с.
72. Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. 10 критериев оценки персонала / Ю. А.
Петрова, Е. Б. Спиридонова. – Ростов н/Д. : Феникс, 2013. – 157 с. – (Вершина
успеха). – ISBN 978–5–222–20049–0
73. Радкевич А. П. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А. П.
Радкевич, Т. Б. Саматова. – Ухта : УГТУ, 2014. – 167 с. – ISBN 978–5–88179–795–9
74. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш.
Лозовский, Е. Б. Стародубцева; Ред. Б. А . Райзберг. – 6–е изд., перераб. и доп. – М.
: ИНФРА–М, 2011. – 512 с. – (Б–ка словарей "ИНФРА–М"). – ISBN 978–5–16–
003390–7
75. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Гарет
Роберт. – М. : Издательство ГИППО, 2010. – 288 c. – ISBN 9785916060133
76. Романова Е. С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и

150
профессиограммы / Е. С. Романова. – СПб. : Издательство: Питер, 2008. – 464 с. –
ISBN 978–5–94723–558–6, 5–94723–558–7
77. Руководство к своду знаний по управлению проектами: Учебное пособие. – 4–е
издание. – Project Management Institute, 2008. – 496 с. – ISBN: 978–1–933890–51–7
78. Сивинцева О. В. Новый государственный менеджмент в институциональной
среде современного Китая: автореферат дисс. … кандидата политических наук:
23.00.02 / Сивинцева Ольга Владимировна; [место защиты: Нижегор.гос.ун–т им.
Н.И Лобачевского]. 2015. – 25 c.
79. Смоленская, С. В. Рынок труда: управление человеческими ресурсами: учебное
пособие / С. В. Смоленская. – Ульяновск: УлГТУ, 2014. – 80 с. – ISBN 978–5–9795–
1295–2
80. Статистика населения с основами демографии / Г. Кильдишев, Л. Козлова, С.
Ананьева, Л. Харченко, М. Карманов, С. Кузин, М. Романчук. – М. : Финансы и
статистика, 1990. – 312 с. – ISBN 5–279–00305–0
81. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда / С. Г. Струмилин. – М. :
Политиздат, 1957. – 95 с.
82. Тейлор Ф. Научная организация труда / Ф. Тейлор. – М. : НКПС Транспечать,
1925. – 276 с.
83. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.–практ.
пособие. – 5–е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с. – ISBN 5–7749–0062–2
84. Трофимов И. В. Повышение эффективности управления человеческими
ресурсами отрасли строительной индустрии: диссертация … кандидата
экономических наук: 08.00.05 / Трофимов Илья Викторович; [Место защиты:
Гос.ун–т упр.]. 2014. – 161 с.
85. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М. :
ЮНИТИ, 2006. – 554 с. – ISBN 5–238–00290–4
86. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И. А.
Максимцева, Н. А. Горелова. – 2–е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт,
2014. – 526 с. – Серия: Бакалавр. Углублен– ный курс. – ISBN 978–5–9916–3664–3
87. Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль; науч. ред. Е. А.
Кочергина. – М. : Контроллинг, 1992. – 111 с.
88. Фѐдорова Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н. В.

151
Фѐдорова, О. Ю. Минченкова. – 4е изд., перераб. и доп. – М. : КИНОРУС, 2013. –
512 с. – ISBN 978–5–85971–946–4
89. Фокин К. Управление кадровым резервом. Теория и практика / К. Фокин. – М. :
Инфра–М, 2014. – 277 с. – ISBN 978–5–16–009541–7
90. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: критика теории и практики
применения сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – М. :
Финансы и статистика, 2007. – 224 с. – ISBN 978–5–279–03190–0
91. Хьюзлид М., Беккер Б, Битти Р. Оценка персонала: как управлять человеческим
капиталом, чтобы реализовать стратегию / М. Хьюзлид, Б. Беккер, Р. Битти. – М. :
Издательский дом «Вильямс», 2007. – 419 с. – ISBN 978–5–8459–1129–2
92. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях:
уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании – Москва:
Гросс Медиа, 2005. – 208 с. – ISBN 5–476–00089–5
93. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С. А.
Шапиро. – М. : КНОРУС, 2016. – 352 с. – ISBN 978–5–406–03854–3
94. Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Баландина О. В. Концепции управления
человеческими ресурсами: учебное пособие / С. А. Шапиро, Е. К. Самраилова, О.
В. Баландина. – Directmedia, 2015. – 340 с. – ISBN 978–5–4475–2540–8
95. Шапиро С. А., Шатаева О. В., Марыганова Е. А., Вышегородцев М. М.,
Кононова Д. Е. Макроэкономика. Основы мировой экономики. – Москва–Берлин:
Directmedia, 2015. – 272 с. – ISBN 5447536774, 9785447536770
96. Шевченко И. В., Митрофанова И. В. Мировая экономика и международные
экономические отношения. Конспект лекций: учебное пособие / коллектив авторов;
под ред. Л. С. Шаховской. – М. : КНОРУС, 2015. – 176 с. – ISBN 978–5–406–04482–
7. – DOI 10.15216/978–5–406–04482–7
97. Шевчук Д. История экономики: учебное пособие. – Litres, 2015. – 1355 с. – ISBN
5425093500, 9785425093509
98. Шерстнева Г. Социальная статистика. Конспект лекций / Г. С. Шерстнева. – М. :
Эксмо, 2008. – 160 с. – ISBN 978–5–699–29414–5
99. Щѐкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г. Щекин. – 5–е изд.,
стереотип. – К. : МАУП, 2004. – 280 с.: ил. – Библиогр. в конце глав. – ISBN 966–
608–375–2

152
100. Щербаков А., Мдинарадзе М. Основы демографии. Учебное пособие для
вузов / А. Щербаков, М. Мдинарадзе. – М. : Академический Проект, Культура,
2005. – 208 с. – ISBN 5–8291–0313–3, 5–902767–02–4
101. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. – М. :
Экономика, 1992. – 112 с. – ISBN 5–282–01384–3
102. Ан Диа., Р. Тони. Жонг гуо де ту ди хе лао донг (Земля и рабочие силы Китая)
/ Ан Диа, Р. Тони. – Изд. Шань ву ин шу гуан, 2014. – 228 с. – ISBN 978–7–100–
10794–5 (安佳 理查德托尼 中国的土地与劳动 // 商务印书馆, 2014.)
103. Ван Су Чин, П. Капелливо. Во дун шан xу юань зуй шоу хуан йн де жень сай
гуан ли ке (Самые популярные уроки менеджмента в институте Уортоне) / Ван Су
Чин, П. Капелливо. – Изд. Жонг xин чу бан ше, 2012. – 249 с. – ISBN 978–7–5086–
3561–3 (王素青 卡佩利 沃顿商学院最受欢迎的人才管理课 // 中信出版社，2012.)
104. Ванг Дингдинг. Жень юй цзин цзи (Человек и экономика) / Ванг Дингдинг. –
Изд. донг фанг чу бан ше, 2014. – 283 с. – ISBN 978–7–5060–7203–8 (汪丁丁 人与经
济 // 东方出版社，2014.)
105. Дэн Сяопин. Основные вопросы современного Китая / пер. с кит. – М.:
Политиздат, 1988. – 255 с. – ISBN 5250000959, 9785250000956
106. Ли Тонг Пин. Куо да ней сюй де жень коу цзнг цзи xуе: жень коу джуан биан,
жень коу чжен це ин щиан цзинг цзи ке чи сюй xин ян цзиу (Демографические
экономические теория: демографический переход, человеческие ресурсы в
концепции устойчивого развития) / Ли Тонг Пин. – Изд. Шань ву ин шу гуан, 2012.
– 249 с. – ISBN 978–7–100–09242–5 (李通屏 扩大内需的人口经济学：人口转变，
人口政策影响经济增长可持续性研究 // 商务印书馆，2012.)
107. Ли Янг. Цзин цзи лан пи шу: 2014 ниан жонг гуо цзин цзи щин ши – фен xи
юй юй це (Синяя книга экономики: Анализ и прогноз экономической ситуации
Китая) / Ли Янг. – Изд. Ше хуй ке сюэ вен щиан чу бан ше, 2013. – 396 с. – ISBN
9787509753224 (李扬 经济蓝皮书：2014 年中国经济形势分析与预测 // 社会科学文
献出版社, 2014.)
108. Ли Янь. Цзи щиао гуан ли нен ли пей щун чуан ан (Оптимизация системы
управления производительностью) / Ли Янь. – Изд. Жень мин ѐу диан чу бан ше,
2014. – 219 с. – ISBN 978–7–115–36813–3 (李艳 绩效管理能力培训全案 // 人民邮电
153
出版社, 2014.)
109. Ло Лин В., Юйен Ч. 2015 ниан ши цзие цзин цзи фен xи юй юй це
(Экономическая ситуация в мире и прогноз 2015 года) / Ло Лин В., Юйен Ч. – Изд.
Ше хуй ке сюэ вэн сиан чу бан ше, 2015. (王洛林 张宇燕 2015 年世界经济形势分析
与预测 // 社会科学文献出版社, 2015.) – 420 с. – ISBN 9787509768907
110. Ми Я. Гуан ли шоу цзи: жень ли зи юань цзин ли ши зен ме си као хе цзие
цзуе вен ти де (Управленческие примечания: Как менеджер по управлению
человеческими ресурсами думает) / Ми Я. – Изд. Чинь хуа да щуе чу бан ше, 2012.
– 336 с. – ISBN 978–7–302–27435–3 (米雅 管理手记：人力资源经理是怎么思考和
解决问题的 // 清华大学出版社, 2012.)
111. Син Чуан, Шен Цзан. Жонг гуо жень ли зи юань гуан ли вен ти бао гао: вен
ти, сиан жуан, тиао чжань, дуй це (Доклад о проблемах управления человеческими
ресурсами в Китае: проблемы, ситуация, урозы, стратегии) / Син Чуан, Шен Цзан. –
Изд. Жонг гуо фа чжань чу бан ше, 2010. – 407 с. – ISBN 9787800876875 (邢传 沈坚
中国人力资源管理问题报告 – 问题，现状，挑战，对策 // 中国发展出版社, 2010.)
112. Сюй Мин. Цзи йе жень ли зи юань гуан ли ши као ши тонь гуо би бей
(Обучение и тестирование для менеджмеров по управлению человеческими
ресурсами, 2 класс) Сюй Мин. – Изд. Цзи се гонь йе чу бан ше, 2015. – 467 с. –
ISBN 9787111489238 (徐明 企业人力资源管理师考试通过必备二级 // 机械工业出版
社, 2015.)
113. Сюй Мин. Цзи ие ше хуй гон цзуо юй жень ли зи юань гуан ли
(Корпоративная социальная работа и управление человеческими ресурсами) / Сюй
Мин. – Изд. Жонг гуо гон жень чу бан ше, 2015. – 310 с. – ISBN 9787500862383 (徐
明 企业社会工作与人力资源管理, 2015.)
114. Сюй Мин. Чжи йе хуа чжи лу цзи шань сюй лиан (Путь профессионального
менеджера) / Сюй Мин. – Изд. Цзи се гонь йе чу бан ше, 2013. – 207 с. – ISBN
9787111408116 (徐明 职业化之路七商修炼 // 机械工业出版社, 2013.)
115. Ху Аньган, Ян Илун, Вэнь Син. Жонь гуо 2030: май сиан гонг тонг фу юй
(Китай – 2030: вперед к всеобщей зажиточности.) Ху Аньган, Ян Илун, Вэнь Син. –
Изд. Цинг хуа да xуе чу бан ше, 2011. – 218 с. – ISBN 9787300142890 (胡鞍钢 2030

154
中国迈向共同富裕 // 清华大学出版社, 2011.)
116. Ху Ба И. Мин ин цзи йе жень ли зи юань гуан ли ши ву (Практика управления
персоналом в частных компаниях) / Ху Ба И. – Изд. Диан зи гонг йе чу бан ше,
2012. – 262 с. – ISBN 9787121161834 (胡八一 民营企业人力资源管理实务 // 电子工
业出版社, 2012.)
117. Чень Хао. Цзи xиао као хе юй xин чоу цзи ли цзинг xи хуа ше цзи би беи чуан
шу (Совершенствование системы оценки производительности и заработной платы)
/ Чень Хао. – Изд. Жонг гуо хуа чиао чу бан ше, 2014. – 432 с. – ISBN 978–7–5113–
4619–3 (陈浩 绩效考核与薪酬激励精细化设计必备全书 // 中国华侨出版社，2014.)
118. Чжан Цзи Чень, Вен Ли Ян. Хуа вэй де жень ли зи юань гуан ли (Управление
человеческими ресурсами в компании «Хуа вэй») / Чжан Цзи Чень, Вен Ли Ян. –
Изд. Хай тиан чу бан ше, 2015. – 232 с. – ISBN 978–7–5507–1374–1 (张继辰 文丽颜
华为的人力资源管理 // 海天出版社, 2015)
119. Юй Син Ан. 2015 ниан жонг гуо жень ли зи юань фа чжан бао гао (Доклад о
развитии человеческих ресурсов Китая в 2015 году) / Юй Син Ан. – Изд. Ше хуй ке
сюэ вен сиан чу бан ше, 2015. – 379 с. – ISBN 9787509782187 (余兴安 2015 年中国
人力资源发展报告 // 社会科学文献出版社, 2015.)
120. Andreas Savvides, Thanasis Stengos. Human capital and Economic Growth. –
Stanford University Press, 2008. – 256 с. – ISBN 0804769761, 9780804769761
121. Douglas McGregor, Joel Cutcher–Gershenfeld The Human Side of Enterprise,
Annotated Edition – N.Y. : McGraw Hill Professional, 2006. – 423 с. – ISBN
0071462228, 9780071462228
122. Eidems, J. Globale Standardisierung und lokale Anpassung im internationalen
Personal management – Rainer Hampp Verlag, 2010. – 253 с. – ISBN 3866185928,
9783866185920.
123. Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov Cultures and Organizations:
Software of the Mind, Third Edition. – N.Y. : McGraw Hill Professional, 2010. – 576 с. –
ISBN 0071770151, 9780071770156
124. Kramar Robin. Managing Human Resources in the Global Context. – Palgrave,
2012. – 496 с. – ISBN: 0230251536
125. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civization. – Routledge, 2004. –
155
204 с. – ISBN 1134465882, 9781134465880
126. Mutsuddi, I. Managing Human Resources in the Global Context. – New Age
International, 2012. – 236 с. – ISBN 978–81–224–3391–3
127. Storey J. Human Resource Management: A Critical Text. – Cengage Learning
EMEA, 2007. – 292 с. – ISBN 1844806154, 9781844806157
128. Tom Redman, Adrian Wilkinson Contemporary Human Resource Management:
text and cases – Pearson Education Limited, 2008. – 555 с. – ISBN 0273716336,
9780273716334.
129. Weber M. The Theory of Social and Economic Organizations / M. Weber ; еd. A.
M. Henderson and T. Parsons. – N.Y. : Simon and Schuster, 2009. – 448 с. – ISBN
1439188874, 9781439188873

III Периодические издания

130. Авдокушин Е. С. «Китайская мечта» Дэн Сяопина и ее современные

интерпретации // Успехи и проблемы современной модернизации Китая. Великие
экономисты и великие реформаторы. К 110–летию со дня рождения Дэн Сяопина:
материалы III междунар конф. / под ред. Н. М. Нуреева. – М.: Фин. ун–т при
Правительстве Рос. Федерации, – 2014. – С. 39–43.
131. Андронова И. В. Экономические интересы России, ЕС и Китая на
постсоветском пространстве // Вестник российского университета дружбы народов,
серия «Экономика». – 2011. – №5. – С. 38–46. – ISSN 2313–2329
132. Апенько С. Н. Становление новой концепции оценки персонала на российских
предприятиях // Вестник ВГУ, Серия: Экономика и управление. – 2005. – №2. – С.
145–152. – ISSN 1814–2966
133. Ахмедов А. Э., Ахмедова О. И., Смольянинова И. В. Инвестиции в
инновационные изменения как ключевой фактор развития региональной экономики
// Территория науки. – 2014. – №4. – С. 11–18. – ISSN 1991–9492
134. Байнев В. Ф., Винник В. Т. Проблемы и перспективы инновационного
развития промышленного комплекса Евразийского экономического союза //
Экономическая наука сегодня: Сб. научных статей. – Минск: БНТУ, Выпуск №3. –
2015. – С. 136–145. – ISSN 2309–6667

156
135. Баутин В. М., Мычка С. Ю. Развитие инвестиционного потенциала регионов в
условиях нестабильности мировой экономики // Территория науки. – 2015. – №4. –
С.154–158. – ISSN 1991–9492
136. Башмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых
ресурсов // Кадры. – 2007. – №1. – С. 15–18.
137. Болдырев В. Н., Кудряшова О. В. Актуальные проблемы мониторинга
финансовой устойчивости ЗАО "ВИСАНТ–торг"// Территория науки. – 2014. – №4.
– С. 23–28. – ISSN 1991–9492
138. Болдырев В. Н., Кудряшова О. В. Мониторинг и анализ финансового
состояния коммерческой организации // Территория науки. – 2015. – №4. – С.158–
163. – ISSN 1991–9492
139. Борщук О. А. Человеческий капитал: способы, формы, направления защиты //
Сборник материалов IV Международной научно–практической конференции
«Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития». – Пенза. –
2007. – С. 14–17.
140. Воеводскова Е. Е. Экономическая политика российской федерации // European
science. – 2015. – №3 (4). – С. 56–58. – ISSN 2410–2865
141. Воронкина Д. В., Волкова А. А., Судина А. А. Последние тенденции
экономического развития // Концепт. – 2015. – №S9. – С. 21–25. – ISSN 2305–5324
142. Гладышева А. В. Генезис системы управления человеческими ресурсами //
Социально–экономические явления и процессы. – 2011. – №5–6. – С. 42–47. – ISSN
1819–8813
143. Господарик Е. Г., Син В., Ковалев М. М. Китай в мировой экономике XXI
века // Вестник Ассоциации белорусских банков. – 2015. – №7. – С. 21–26.
144. Дугарова С. Б. Человеческий потенциал в инновационном развитии КНР //
Гуманитарный вектор. Серия: Филология, востоковедение. – 2013. – №4 (36). – С.
195–200. – ISSN 2307–1834
145. Дунаевский Ф. Р. Комплексность в организации / Ф. Р. Дунаевский // Труды
Всеукраинского института труда. – Харьков, –1928. – Вып. 2. С. 3–92.
146. Евенко Л. И. Реалистичная стратегия. Трансформация организационных
структур и методов их проектирования // Креативная экономика. – 2012. – №10. С.
129–131. – ISSN 1994–6929

157
147. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //
Стратегия развития персонала (Материалы конференции). – Нижний Новгород. –
1996. – С. 33–37.
148. Ирхин Ю. В. Пространственно–временной ареал конфуцианской цивилизации:
где пределы проекта? // Вестник РГГУ Сер.: Политико–коммуникатив. науки. –
2015. – №11. – С.106–117. – ISSN 1998–6769
149. Ирхин Ю. В. Управленческий и проектный потенциал мегатенденций
общественного развития Китая и их значение для России // Ars administrandi. – 2015.
– №1. – С.113–124. – ISSN 2218–9173
150. Каболов А. И. БРИКС. Перспективы развития группировки // Проблемы
современной экономики . – 2015. – №23. – С.17–25. – ISSN 1818–3395
151. Кифа Л. Л. Модель формирования профессиональной компетенции в области
кадрового менеджмента // Вектор науки ТГУ. – 2011. – №1(15). – С. 356–359. –
ISSN 2073–5073
152. Корицкий Э. Б. Развитие науки о менеджменте в России в 1900–1950–е гг. //
Российский журнал менеджмента. – 2005. Т3, – №1. – С. 127–144. – ISSN 1729–
7427
153. Кортенко Л. В. Социально–экономическое развитие общества и эволюция
понятия ―оценка персонала‖ // Управление персоналом. – 2007. – №11. – С. 65. –
ISSN 5–87057–242–8
154. Курбанова Д. М. Проблемы устойчивого развития экономики // Проблемы
современной экономики . – 2015. – №23. – С.7–10. – ISSN 1818–3395
155. Макаренко Е. В., Новикова А. В. Мировая экономика как образ глобальной
корпоративной системы или новые тенденции в развитии мировой экономики //
International scientific review. – 2015. – №5 (6). – С. 8–9. – ISSN 2410–275Х
156. Мальшина Н. А. Основы формирования и управления человеческими
ресурсами сферы обслуживания. / Международный научно–исследовательский
журнал. – 2013. – №11–2(18). – С. 57–59. – ISSN 2303–9868
157. Масленникова И. А. Сущность и значение стратегического управления //
Актуальные вопросы экономических наук. – 2011. – №18. – С. 462–466.
158. Новоселова Л. Новый этап экономической реформы в КНР: финансовые
аспекты // Российский экономический журнал. – 2014. – №2. – С. 58–69. – ISSN

158
0130–9757
159. Плесский Н. С. Бедность в современном Китае: Основные черты и
региональные различия // Фундаментальные исследования. – 2015. – №2–20. – С.
4443–4447. – ISSN 1812–7339
160. Поклонова Е. В., Стародуб В. А. Критериальные аспекты понятия
«Социальная защита» // Проблемы современной экономики . – 2015. – №23. – С.11–
15. – ISSN 1818–3395
161. Роу Роберт, Ван Ден Берг Петер. Пер. с англ. А.А. Дятловой. Подбор
персонала в Европе: контекст, перспективы и программа исследований //
Организационная психология. – 2012. Т.2. – №3. – С. 39–66. – ISSN 2312–5942
162. Рязанцев С. В. Глобализация "по–китайски": инвестиции, миграция, диспора //
Международные процессы. – 2012. – №10 (3). – С. 20–41. – ISSN 1728 – 2756
163. Сивинцева О. В. Ииструменты NPM в институциональной среде современного
Китая // ARS Administrandi. – 2013. – №4. – С. 89–101. – ISSN 2218–9173
164. Сидоров В. А., Трубников А. В. Роль человеческого капитала в
инновационном развитии России // Теория и практика общественного развития. –
2014. – №14. – С. 78–81. – ISSN 1815–4964
165. Снарская А. В. Классификация институциональных факторов
инвестиционного процесса // Успехи современной науки. – 2015. – №1. – С. 56–
58. – ISSN 2412–6608
166. Соколова И. А., Соколов А. В. Управление человеческими ресурсами:
актуальные тенденции // Экономические науки. – 2015. – №5(57). – С. 50–57. –
ISSN 2077–7639
167. Старкова Н. О., Балануца Е. С. Экономическое сотрудничество РФ и КНР //
Проблемы современной экономики. – 2015. – №23. – С. 43–47. – ISSN 1818–3395
168. Шаталов М. А., Давыдова Е. Ю., Болдырев В. Н. Формирование механизма
управления устойчивым развитием предприятий мебельной промышленности //
Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. –
2015. – Т.3. – №2–2 (13–2). – С. 483–486. – ISSN 2308–8877
169. Щербина В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими
ресурсами // Социалогические исследования. – 2003. – №7. – С. 57–69. – ISSN
0132–1625

159
170. Щербина В. В. Филонович Р. С. Менеджмент в сфере управления
человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития. – СПб. :
Вестник Санкт–Петербургского университета. – 2004. – №1. – Сер. 8. Вып. 1. – С.
3–28. – ISSN 1605–7953
171. Ван Мяо. Усиление обучение менеджеров и улучшение уровени
управленческой способности в предприятиях / Ван Мяо // Время финансирования.
– 2015. – №2. – С. 80. – ISSN 1672–8661
172. Ван Юн, Лу Сяопин, Сюй Юэ. Практика улучшение системы управление
человеческими ресурсами / Ван Юн, Лу Сяопин, Сюй Юэ // Технология и
публикация. – 2015. – №6. – С. 32–33. – ISSN: 1005–0590
173. Гао Ф. Роль обучения и развития человеческих ресурсов в компаниях КНР /
Ф. Гао // Молодой ученый. – 2015. – №21 (101)–ноябрь. – С. 372–374. – ISSN 2072–
0297
174. Гао Ф. Тенденции и основные проблемы развития человеческих ресурсов в
КНР на современном этапе развития общества и экономики // Креативная
экономика. – 2015. – №9(12). – С. 1657–1672. – ISSN 1994–6929
175. Гао Ф., Чжан В.. Социальные проблемы в Китайской Народной Республике и
пути их решения. / Ф. Гао. В. Чжан // Молодой ученый. – 2015. – №21 (101). – С.
369–372. – ISSN 2072–0297
176. Зенг Мей Цзуан, Цай Хоу Цзин. Разделение ответственности управления
человеческими ресурсами / Зенг Мей Цзуан, Цай Хоу Цзин // Управление
человеческими ресурсами. – 2015. – №7. – С. 63–64. – ISSN 1673–8209
177. ЛиЖень Чж., ЙэнЧень Щ. Совершенствование системы оценки человеческих
ресурсов: Теория и мировая практика // Китайское административное управление. –
2015. – №006. – С. 140–145. – ISSN 1006 – 0863
178. Лю Ян, Чжао Шун Мин. Ценность, организационная культура и лидерство /
Лю Ян, Чжао Шун Мин // Реформа. – 2015. – №8. – С. 96–102. – ISSN 1003–7543
179. Сион Сиао Лон. Роль человеческих ресурсов для стратегического развития в
компаниях / Сион Сиао Лон // Управление человеческими ресурсами. – 2014. – №2.
С. 19–20. – ISSN 1673–8209
180. Фэн Cинь Чжоу, Хэ Цзи Ли. Китайская модель: отношение рыночной
экономики и правительства – исследования социалистической рыночной

160
экономики под руководством правительства / Cинь Чжоу Фэн, Цзи Ли Хэ //
Исследование Марксистска. – 2015. – №11. – С. 50–58. – ISSN 1006–5199
181. Фэнган У. Исследование устойчивого развития процесса урбанизации в Китае
// Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – 2015. –
4(40). – C. 165–170. – DOI: 10.15838/esc/2015.4.40.11
182. Цзя Юйшу. Сценарий развития российско–китайского сотрудничества / Цзя
Юйшу // Гуманитарные, социально–экономические и общественные науки. – 2015.
– №10–2. – С. 76–77. – ISSN 2220–2404
183. Цинь Вэйпин. Влияние практики управления человеческими ресурсами на
кросс–функциональных команд творчества / Цинь Вэйпин // Журнал управления. –
2015. – Т.12. – №1. – С. 88–95. – ISSN:1672–884X
184. Чанг Кай. Легализация человеческих ресурсов и регулирование трудовых
отношений / Чанг Кай // Трибун китайских кадров. – 2015. – №9. – С. 61–63. –
ISSN 1006–0391
185. Чжао Шу Мин. Безпредельное управление человеческими ресурсами / Чжао
Шу Мин // Бизнес: Комментария. – 2015. – №8. – С. 74–75. – ISSN 1008–1313
186. Чэнь Лэй, Чжэн Юн Хунь, Чжоу Липин. Исследование уровни человеческих
ресурсов в западных провинциях Китая / Чэнь Лэй, Чжэн Юн Хунь, Чжоу Липин //
Форум научно–промышленной экономики. – 2015. – Т.2. – №2. – С. 115–125.
ISSN 2095–7866
187. Юй Цзин Цзин, Чжао Шу Мин, Цзиан Шоу Фен. Влияние управления
конфликтами на основе трудовых отношений в частных предприятиях / Юй Цзин
Цзин, Чжао Шу Мин, Цзиан Шоу Фен // Экономические и управленческие
исследования. – 2015. – Т.36. – №9. – С. 137–144. – ISSN 1000–7636
188. Boxall P. F. Strategic HRM: a beginning, a new theoretical direction. // Human
Resource Management Journal. – 1992. – №2 (3). pp. 60–79. – ISSN 1748–8583
189. Guest D. E. Human resource management and industrial relations. // Journal of
Management Studies. – 1987. – №24 (5). – pp. 503–521. DOI: 10.1111/j.1467–
6486.1987.tb00460.x
190. Maslow A. A. Theory of Human Motivation // Psychological Review. – 1943. –
№50. NO.4. – pp. 370–396.
191. Pritchett L. Where has all the education gone? // World Bank Economic Review. –

161
2001. – Vol. 15. – №3. – pp. 367–391. – ISSN 0258–6770
192. Purcell J. The challenge of human resource management for industrial relations
research and practice. // The International Journal of Human Resource Management. –
1993. – №4 (3). – pp. 511–527. – ISSN 14664399, 09585192

IV. Интернет–источники

193. Oфициальный сайт государственного управления статистики Китая

[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.stats.gov.cn/english/
194. Oфициальный сайт комитета по делам здравоохранения и планового
деторождения Китая [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.nhfpc.gov.cn/
195. Oфициальный сайт Министерства гражданской администрации [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.mca.gov.cn/
196. Oфициальный сайт Министерства образования [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://www.moe.edu.cn/
197. Авраменко У. А., Дмитриченко Л. А. Человеческий капитал в истории
развития экономической мысли. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.rusnauka.com/17_APSN_2009/Economics/47913.doc.htm
198. Административное деление Китая [Электронный ресурс]. // Дальневосточный
федеральный университет – Режим доступа:
http://old.dvfu.ru/struct/institute/orient/HTML/hongmay/about_China/admin_delenie.htm
199. Блог о законодательстве Китая [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://cnlegal.ru/
200. Ведомство Синьхуа [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://news.xinhuanet.com/ziliao/2002–01/25/content_253773.htm
201. Газета «Уan zhao du shi bao» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://epaper.yzdsb.com.cn/
202. Газета «Эксперт–Казахстан» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://expertonline.kz
203. Доклад о человеческом развитии 2015 [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr15_standalone_overview_ru.pdf

162
204. Ежегодный естественный прирост населения Китая – около 8 миллионов
человек, чистый миграционный отток – около 350 тысяч человек в год.
[Электронный ресурс] / Электронная версия бюллетеня «Население и общество»
Института демографии Государственного университета Высшей школы экономики
– Режим доступа: http://demoscope.ru/weekly/2008/0347/barom02.php
205. Индекс гендерного равенства по версии ПРООН. Гуманитарная энциклопедия
[Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. – 08.03.2011 (последняя
редакция: 04.03.2015). – Режим доступа: http://gtmarket.ru/ratings/gender–equity–
index–un/info
206. Индекс развития человеческого потенциала. Гуманитарная энциклопедия
[Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. – 10.10.2009 (последняя
редакция: 15.12.2015). – Режим доступа: http://gtmarket.ru/ratings/human–
development–index/human–development–index–info
207. Информационно–новостной ресурс «China24News» [Электронный ресурс] –
Режим доступа: http://china24news.com
208. Исследования Allianz: Материальное благосостояние в странах мира в 2015
году. [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. – 01.10.2015. –
Режим доступа: http://gtmarket.ru/news/2015/10/01/7247
209. Коммюнике по итогам 6–й Всекитайской переписи населения. 28.04.2011;
Population Division of the Department of Economic and Social Affairs of the United
Nations Secretariat, World Population Prospects: The 2010 Revision [Электронный
ресурс]. – Режим доступа:
http://www.un.org/en/development/desa/population/publications/trends/population–
prospects_2010_revision.shtml
210. Китайский информационный интернет–центр [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://russian.china.org.cn/
211. Китайский человеческий ресурс [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
www.chinahrd.net
212. Кудрявцева Е. И. Существует ли теория управления человеческими
ресурсами? / Е.И. Кудрявцева // Научные труды СЗИУ РАНХ И ГС. – 2012. – Том
3. – Вып. 3. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ago–
consult.ru/publications.htm/338

163
213. Лянь Хуа. В Китае коррупция и социальное расслоение достигли опасной
степени. 24.09.2015 [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.epochtimes.ru/v–kitae–korruptsiya–i–sotsialnoe–rassloenie–dostigli–
opasnoj–stepeni–98999495/
214. Обзор Организации Объединенных Наций «Мировые демографические
перспективы». 2015, в формате PDF 2015. "United Nations World Population Prospects:
The 2015 Revision "(PDF) [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://esa.un.org/unpd/wpp/Publications/Files/World_Population_2015_Wallchart.pdf
215. Официальный сайт государственного совета Китая [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://www.gov.cn/guowuyuan/gwy_zzjg.htm
216. Официальный сайт Группы Всемирного банка [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://data.worldbank.org/
217. Официальный сайт Китайского правительства [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.gov.cn/
218. Официальный сайт Министерства трудовых ресурсов и социального
обеспечения [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.mohrss.gov.cn/
219. Понятие трудовых ресурсов и их классификация [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://www.brandmanage.ru/flcs–219–1.html
220. Портал «Total ratings» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://total–
rating.ru/21–migraciya–naseleniya–v–stranah–mira–2014.html
221. Портал «Счетчик населения» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://countrymeters.info/ru/China
222. Программа развития Организации Объединѐнных Наций (ПРООН) / United
Nations Development Programme (UNDP). [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://hdr.undp.org
223. Разнодежина Э. Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение // Управление
экономическими системами. – 2011. – №1. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=308
224. Рейтинг всемирного индекса счастья / Сайт «IPSY.ru» [Электронный ресурс].
– Режим доступа: http://jpsy.ru/public/47393.htm

164
225. Рейтинг глобальной конкурентоспособности 2015–2016. [Электронный ресурс]
// Центр гуманитарных технологий. – 30.09.2015. Режим доступа:
http://gtmarket.ru/news/2015/09/30/7246
226. Рейтинг стран мира по уровню образования. Гуманитарная энциклопедия
[Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. – 18.03.2015. – Режим
доступа: http://gtmarket.ru/ratings/education–index/education–index–info
227. Рейтинг урбанизации стран мира. Гуманитарная энциклопедия [Электронный
ресурс] // Центр гуманитарных технологий. – 18.06.2011 (последняя редакция:
18.03.2015). – Режим доступа: http://gtmarket.ru/ratings/urbanization–index/info
228. Сайт «Sohu новости» [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://learning.sohu.com/20160122/n435494505.shtml
229. Сайт «Trading Economics». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://ru.tradingeconomics.com/china/population/forecast
230. Сайт «Вести Экономика» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.vestifinance.ru
231. Сайт «Китайские пространства» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://sinospaces.ru
232. Сайт «МФД–ИнфоЦентр» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://mfd.ru
233. Сайт «Статистика населения мира» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.populstat.info/
234. Сайт Компании Kelly Services [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
www.kellyservices.ru
235. Сайт о странах и городах, статистике населения [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: statdata.ru
236. Средняя продолжительность жизни в странах мира / Электронный
географический справочник «О странах». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://ostranah.ru/_lists/life_expectancy.php
237. Щекин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. Моногр. [Электронный
ресурс]. – К. : МАУП, 2000. – 567 с. – ISBN 966–608–045–1 – Режим доступа:
http://tourlib.net/books_men/schekin_st.pdf

165
238. China NBS figures: figures of 1952–2008: Originated from China Statistical
Yearbook 2010, 2009–2012 figures from China NSB Statistical Data. [Electronic
resource]. – URL:http://www.stats.gov.cn/english/statisticaldata/Quarterlydata/
239. CIA World Factbook [Electronic resource]. – URL: https://www.cia.gov
240. DIB finance [Electronic resource]. – URL: http://www.dib66.com/industryNews–
3497–11.html
241. NSDP/SDDS for the People's Republic of China, National Bureau of Statistics of
China December 25, 2015 [Electronic resource]. – URL:
http://www.stats.gov.cn/english/Statisticaldata/nsdp/201508/t20150819_1232260.html
242. Quality of Life Index for Country 2016 [Electronic resource]. – URL:
http://www.numbeo.com/quality–of–life/rankings_by_country.jsp
243. UNDP. Gender Inequality Index (GII) [Electronic resource]. – URL:
http://hdr.undp.org/en/content/gender–inequality–index–gii
244. United Nations Statistics Division – National Accounts [Electronic resource]. –
URL: http://unstats.un.org/unsd/default.htm
245. United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Population Division.
[Electronic resource]. – URL: http://www.un.org/esa/population/publications
246. World Bank: GDP Data [Electronic resource]. – URL:
http://data.worldbank.org/indicator/NY.GDP.MKTP.CD

166
ПРИЛОЖЕНИЯ

167
 ПРИЛОЖЕНИЕ А

Понятии «Управление человеческими ресурсами»

Определение Источник
1. Управление трудовыми ресурсами Кафидов В. В. Управление
основывается на государственной политике, человеческими ресурсами: Учебное
определенной законом о занятости, в пособие. Стандарт третьего поколения. –
соответствии с которым осуществляется СПБ.: Питер, 2013, С.20
организация занятости населения. Управление
человеческими ресурсами – это управление
путем воздействия именно на ресурсы
конкретного человека или группы людей
приемами психологических техник.
2. Термина управления человеческими Щербина В. В. Проблема менеджмента в
ресурсами сегодня существует лишь на уровне сфере управления человеческими
общих ориентиров кадровой политики. Обычно ресурсами // Социалогия управления
под УЧР понимается такое направление 2003 (7), С.58
управленческой деятельности, в котором
человеческий компонент деловой организации
рассматривается как один из важнейших
ресурсов ее успешного функционирования и
развития, фактор ее эффективности и роста,
средство достижения стратегических целей
деловой организации.
3. Человеческие ресурсы как экономическую Разнодежина Э. Н. Человеческие
категорию необходимо понимать в узком и ресурсы: их роль и значение //
широком смысле слова. Понятие человеческих Управление экономическими системами.
ресурсов в узком смысле слова несколько уже 2011. №1. [Электронный ресурс]. –
Режим доступа:
категории «человеческий потенциал».
http://www.uecs.ru/index.php?option=com_
«Категория «человеческие ресурсы» flexicontent&view=items&id=308
характеризуется теми навыками и
способностями трудовыми и нетрудовыми,
которые могут быть полезны организации для
реальзации ее целей. Человеческий потенциал
включает не только трудовые навыки, но и
морально–нравственные качества личности ее
социальную включенность, религиозные
пристрастия и т.п.». В широком смысле слова
под УР целесообразно понимать всю
совокупность ресурсов, представленную на
рынке труда, включая и человеческий
потенциал.
4. Управление человеческими ресурсами Грэхем Х. Т., Беннетт Р. Управление
представляет собой человеческий аспект человеческими ресурсами: Учеб.
управления предприятием и отношений пособие для вузов / Пер. с англ. под ред.
работников со своими компаниями. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.:
ЮНИТИ–ДАНА, 2003, С. 1

168
5. Управление персоналом организации – Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.Управление
целенаправленная деятельность руководящего персоналом организации. Стратегия,
состава организации, руководителей и маркетинг, интернационализация:
специалистов подразделений системы Учебное пособие. М.: ИНФРА – М, 2009.
управления персоналом, включающая
разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления
персоналом организации. Управление
персоналом заключается в формировании
системы управления персоналом; планировании
кадровой работы, разработке оперативного
плана работы с персоналом; проведении
маркетинга персонала; определении кадрового
потенциала и потребности организации в
персонале.
6. Человеческие ресурсы в современных Гладышева А. В. Генезис системы
условиях – это основа, при помощи которой управления человеческими ресурсами //
возможно добиться рыночного успеха. Наличие Социально–экономические явления и
денежных и материальных успехов еще не процессы . 2011, №5–6. С.42
является гарантией, а только предпосылкой
преуспевания. В общем виде человеческие
ресурсы – это часть населения страны,
обладающая определенными качественными
характеристиками. Конкретное выражение
человеческий ресурс получает в трудовых
ресурсах и трудовом потенциале.
7. Управление человеческими ресурсами или Шаховой В. А., Репкина О. Б.
персоналом организации – это один из Управление человеческими ресурсами:
главнейших элементов деятельности любого учебное пособие / С. А. Шапиро. – М.:
руководителя, который должен постоянно КНОРУС, 2016, С.10
отслеживать, как идет данный процесс в
компании, осуществлять выбор основных
направлений в области кадровой политики и
координировать работу сотрудников службы
персонала с менеджментами структурных
подразделений.
8. Управление персоналом – наиболее сложный Веснин В. Р. Управление человеческими
объект управления в организации, поскольку в ресурсами. Теория и практика. Учебник.
отличие от вещественных факторов – М.: Проспект, 2015.
производства является «одушевленным»,
обладает возможностью самостоятельно
решать, критически оценивать предъявляемые к
нему требования, действовать, имеет
субъективные интересы, чрезвычайно
чувствителен к управленческому воздействию,
реакция на которое неопределенна.

169
9. Управление человеческими ресурсами –
представляет собой управленческую
деятельность, основополагающим объектом
которой является человек, его потребности,
ценностные ориентиры, комплекс его знаний,
умений и навыков, квалификационные и
интеллектуальные возможности.
Трофимов И.В Повышение
эффективности управления
человеческими ресурсами отрасли
строительной индустрии: диссертация …
кандидата экономических наук: 08.00.05
/ Трофимов Илья Викторович; [Место
защиты: Гос.ун–т упр.]. 2014. с.20

10. Человеческий капитал – это имеющийся у Корчагин Ю.А. Человеческий капитал –

каждого человека запас знаний, умений, интенсивный социально–экономический
навыков, способностей, мотиваций. фактор развития личности, экономики,
Инвестициями в него являются образование, общества и государственности // НИУ
накопление производственного опыта, охрана ВШЭ, 2011. С. 3
здоровья, географическая мобильность, поиск
информации. Индивидуальный человеческий
капитал – это накопленный запас особенных и
специальных знаний, профессиональных
навыков индивидуума, позволяющие ему
получать дополнительные доходы и другие
блага по сравнению с человеком без оных
11. Управление человеческими ресурсами – это Шапиро С. А., Самраилова Е. К.,
процесс организационных, управленческих, Баландина О. В. Концепции управления
обучающих и мотивационных мероприятий, человеческими ресурсами: учебное
направленных на реализацию целей компании пособие – Directmedia, 2015. С.1
через удовлетворение потребностей работников
и как следствие ведущих к повышению
эффективности их труда и эффективности
деятельности предприятия.
12. Основными хараетеристиками Мальшина Н. А. Основы формирования
человеческих ресурсов являются: образование, и управления человеческими ресурсами
обучение и опыт служащих определяющие сферы обслуживания / Международный
профессиональное навыки которыми обладает научно–исследовательский журнал, 2013
фирма; приспособляемость работников, №11–2 (18). С.57
влияющая на стратегическую гибкость фирмы;
социальные навыки и навыки сотрудничества,
определяющие способность фирмы
преобразовывать человеческие ресурсы в
организационные способности; ответственность
и лояльность сотрудников, определяющие
способность фирмы получать и сохранять
конкурентные преимущества.
13. Управление человеческими ресурсами Армстронг М. Практика управления
(УЧР) можно определить как стратегический и человеческими ресурсами организации.
логически последовательный подход к – 10–е изд. – СПб.: Питер, 2012.
управлению наиболее ценным активом
предприятия: работающими там людьми,
которые коллективно и индивидуально вносят
вклад в решение задач предприятия

170
14. УЧР – это наука и область практической Зайцева Т. В. Система управления
деятельности, направленная на выявление человеческими ресурсами. – М.:
закономерностей и факторов, разработку Издательство Московского
методов и технологий, позволяющих университета, 2012
организации максимально эффективно
привлекать и использовать человеческие
ресурсы, формировать желаемое
производственное поведение у сотрудников при
наиболее полном и качественном достижении
организационных и личных целей
15. Термин управление человеческими Дафт Р. Л. Менеджмент / Пер. с англ.;
ресурсами (УЧР) относится к деятельности Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.:
организации по привлечению, подготовке и Питер, 2001
сохранению эффективной рабочей силы
16. Управление человеческими ресурсами – Щекин Г. В. Основы кадрового
часть кадровой политики, включающая менеджмента: учебник. – Киев.: МАУП,
взаимосвязанные ключевые элементы, которые 2004
называют циклом кадрового менеджмента. К
таким элементам (или направлениям) данного
вида менеджмента относятся:
 формирование объектов и структур
управления, планирование кадровой работы;
 организация комплектования производства
кадрами;
 формирование устойчивых
конкурентоспособных коллективов
17. Управление человеческими ресурсами Руководство к своду знаний по
проекта включает в себя процессы организации, управлению проектами: Учебное
управления и руководства командой проекта. пособие. – США.: Project Management
Команда проекта состоит из людей, которым Institute, 2008. С.215
определены роли и ответственность за
выполнение проекта
18. Человеческие ресурсы, обладающие Кифа Л. Л. Модель формирования
конкурентными преимуществами, знаниями, профессиональной компетенции в
опытом и компетенциями, высоким области кадрового менеджмента //
инновационным потенциалом становятся Вектор науки ТГУ, 2011. № 1 (15). С. 50
ключевым фактором развития и
функционирования организации, так и всего
общества в целом
19. В концепции управления персоналом Соколова И. А., Соколов А. В.
сотрудники рассматривались как Управление человеческими ресурсами:
легкозаменяемый ресурс, как издержки, актуальные тенденции // Экономические
которые необходимо контролировать. Под науки. №5 (57) май 2015. С.50
воздействием таких факторов, как усиление
конкуренции, увеличение скорости научно–
технического прогресса, расширение
глобализации, появление структурных
изменений в экономике происходит изменение
отношения к персоналу.

171
20. Управление персоналом является одним из Мелихов Ю., Малуев П. Управление
важнейших направлений в персоналом. Портфель надежных
стратегии современного предприятия, технологий. Учебно–практическое
поскольку в условиях современного пособие. – М.: Дашков и Ко, 2015. С.13
производства роль человека возрастает, и к его
способностям, уровню знаний и
квалификации предъявляются все более
высокие требования.
21. Управление человеческими ресурсами Mutsuddi, I. Managing Human Resources
рассматривается как элемент управленческих in the Global Context. New Age
технологий, который обеспечивает International, 2012.
эффективность всей совокупности работы
сотрудников организации, целой системы еѐ
функционирования, она является особой
управленческой технологией, которая
обеспечивает максимально возможную
реализацию затраченных ресурсов.
22. Управление человеческими ресурсами Шапиро С. А. Управление
илиперсоналом организации – это один из человеческими ресурсами : учебное
главнейших элементов деятельности любого пособие / С. А. Шапиро. – М.: КНОРУС,
руководителя, который должен постоянно 2016. С.10
отслеживать, как идет данный процесс в
компании, осуществлять выбор основных
направлений в области кадровой политики и
координировать работу сотрудников службы
персонала с менеджерами структурных
подразделений.
23. Управление человеческими ресурсами – это Кондратьев В. В., Лунев Ю. А.. HR–
одна из концепций управления персоналом, инжиниринг // навигатор для
сменившая долго существовавшую концепцию профессионала. М.: ЭКСМО, 2015
признания персонала обычным активом
компании.

172
 ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Административное деление Китайской Народной Республики

Источник: Административное деление Китая [Электронный ресурс] // Дальневосточный

федеральный университет – Режим доступа:
http://old.dvfu.ru/struct/institute/orient/HTML/hongmay/about_China/admin_delenie.htm

173
 ПРИЛОЖЕНИЕ В

Структура Государственного Совета Китая

Государственный совет Китая

Канцелярия

25 органов
(министерства и
ведомства) 15 органов
непосредственного
подчинения Госсовета
16 государственных
управления,
находящихся под
руководством Комитет по контролю и
соответствующих управлению над
министров и государственным
комитетов Госсовета имуществом.

13 ведомств
непосредственного
подчинения Госсовета

4 рабочих аппарата
Госсовета

Источник: Ведомство Синьхуа [Электронный ресурс] – Режим доступа:

http://news.xinhuanet.com/ziliao/2002–01/25/content_253773.htm

16 государственных управлений, находящихся под руководством

соответствующих министров и комитетов Госсовета

1. Государственное бюро жалоб

2. Государственное управление продовольствием
3. Государственное управление энергетикой

174
4. Государственное управление научно–технологической промышленности и
обороны
5. Государственное управление по монопольной продаже табака
6. Управление по делам иностранных специалистов при Госсовете
7. Государственное управление государственными служащими
8. Государственное океанографическое управление
9. Государственное управление геодезии и картографии
10. Государственное железнодорожное бюро
11. Государственное управление гражданской авиации
12. Государственное управление по делам почтовых операций
13. Государственное управление по охране древних памятников культуры
14. Государственное управление по делам китайской медицины и лекарств
15. Государственное управление валютного контроля.
16. Государственное бюро по делам безопасности рудники

15 органов непосредственного подчинения Госсовета

1. Главное таможенное управление Китая

2. Главное налоговое управление Китая
3. Государственное промышленно–торговое административное управление
4. Главное управление по контролю качества и по делам карантина
5. Управление по контролю над пищевыми продуктами и медикаментами
6. Государственное статистическое управление
7. Государственное управление по делам лесного хозяйства
8. Государственное управление по делам туризма
9. Государственное управление по делам религии
10. Бюро советников Госсовета
11. Управление по делам учреждений Госсовета.
12. Главное управление по делам прессы и печати, радиовещания, кинематографии
и телевидения Китая
13. Главное управление по делам физкультуры и спорта
14. Главное управление по контролю над безопасным производством Китая
15. Государственное управление по делам интеллектуальной собственности

13 ведомств непосредственного подчинения Госсовета

1. Агентство Синьхуа
2. Академия наук Китая
3. Академия общественных наук Китая
4. Академия инженерных наук Китая
5. Исследовательский центр Госсовета по развитию
6. Государственная административная академия
7. Государственное сейсмологическое управление
8. Государственное метеорологическое управление
9. Комитет по надзору и управлению банковским сектором Китая
175
10. Комитет по надзору и управлению фондовыми сделками Китая
11. Комитет по надзору и управлению страхованием
12. Совет Всекитайского фонда соцобеспечения
13. Совет Всекитайского фонда естественных наук.

4 рабочих аппарата Госсовета

1. Канцелярия по делам китайских эмигрантов, проживающих за границей,

2. Канцелярия по делам Сянгана и Аомэня,
3. Канцелярия по делам законодательства госсовета
4. Научно–исследовательское бюро.

Источник: Официальный сайт государственного совета Китая [Электронный ресурс]. –

Режим доступа: http://www.gov.cn/guowuyuan/gwy_zzjg.htm

25 органов государственного совета Китая

1. Министерство иностранных дел

2. Министерство национальной обороны
3. Госкомитет по вопросам развития и реформ
4. Министерство просвещения
5. Министерство науки и технологий
6. Министерство промышленности и информатизации
7. Госкомитет по делам национальностей
8. Министерство общественной безопасности
9. Министерство государственной безопасности
10. Министерство контроля
11. Министерство гражданской администрации
12. Министерство юстиции
13. Министерство финансов
14. Министерство трудовых ресурсов и социального обеспечения
15. Министерство земельных и природных ресурсов
16. Министерство охраны окружающей среды
17. Министерство жилья, городского и сельского строительства
18. Министерство транспорта
19. Министерство водного хозяйства
20. Министерство сельского хозяйства
21. Министерство коммерции
22. Министерство культуры
23. Государственный комитет по делам здравоохранения и планового
деторождения Китая
24. Народный банк Китая (Центральный банк Китая)
25. Государственное ревизионное управление

176
Источники: Официальный сайт Китайского правительства [Электронный ресурс]. – Режим
доступа:http://www.gov.cn/gjjg/2005–08/01/content_18608.htm

Министерство гражданской администрации Китая

Структура Министерства гранданской администрации:

 Канцелярия
 Департамент политического регулирования
 Департамент управления по делам общественных организаций
 Департамент специального ухода и размещения
 Департамент по ликвидации бедствий и помощи жертвам
 Департамент управления по оказанию материальной помощи и льгот
 Департамент по муниципальной и городской власти
 Департамент по административному делению и географическим наименованиям
 Департамент по делам общественного благосостояния и общественным делам
 Департамент по социальным вопросам
 Департамент по финансам и ведомственным делам
 Департамент иностранных дел
 Департамент кадров и обучения (Департамент социальной работы)
 Департамент пенсионерных кадров
 Департамент по проверке дисциплины

Источник: Oфициальный сайт Министерства гражданской администрации [Электронный

ресурс]. – Режим доступа: http://www.mca.gov.cn/article/jg/

Министерство образования Китая (Министерство просвещения Китая)

Структура Министерства образования:

 Канцелярия
 Департамент политики и правил
 Департамент развития и планирования
 Департамент кадров
 Департамент финансов
 Отдел базового образования I
 Отдел базового образования II
 Департамент пенсионных кадров
 Департамент профессионального образования и обучения взрослых
 Департамент высшего образования
 Департамент инспекторов национального образования
 Департамент образования меньшинств
 Департамент педагогического образования
 Департамент по делам спорта, здравоохранения и художественному
образованию
177
 Департамент нравственного воспитания
 Департамент общественно–научных исследований и идейно–политической
работы
 Департамент по науке и технике
 Департамент по работе со студентами ВУЗов
 Департамент национальных университетов
 Департамент последипломного образования
 Департамент прикладного языка и письменности
 Департамент информации в области языка и письменности
 Департамент международного сотрудничества и обменов (в Гонконге, Макао и
Тайване)

Источник: Oфициальный сайт Министерства образования [Электронный ресурс]. – Режим

доступа: http://www.moe.edu.cn/jyb_zzjg/

Министерство трудовых ресурсов и социального обеспечения Китая

Структура Министерства трудовых ресурсов и социального обеспечения:

 Канцелярия
 Департамент исследования политики
 Департамент нормотворческой работы
 Департамент планирования и финансов
 Департамент содействия занятости
 Департамент рынка трудовых ресурсов
 Департамент переобучения и трудоустройства военнослужащих
 Департамент формирования профессиональных способностей
 Департамент по техническим специалистам
 Департамент по кадрам учреждений
 Департамент по сельским трудовым мигрантам
 Департамент по трудовым отношениям
 Департамент по заработной плате и социальному благосостоянию
 Департамент по пенсионному страхованию
 Департамент по страхованию от безработицы
 Департамент по медицинскому страхованию
 Департамент по страхованию от производственных травм
 Департамент по социальному страхованию в сельской местности
 Департамент контроля над фондами социального страхования
 Департамент по третейским судам и арбитражу
 Департамент по контролю в сфере трудовых отношений
 Департамент международного сотрудничества
 Департамент кадров

Источник: Официальный сайт Министерства трудовых ресурсов и социального

обеспечения [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/jgzn/
178
 Государственный комитет по делам здравоохранения и планового
деторождения Китая

Структура комитета по делам здравоохранения и планового деторождения Китая:

 Канцелярия
 департамент политики и законоположений
 планово–финансовое бюро
 бюро пропаганды и обучения
 бюро науки и техники здравоохранения
 департамент кадров
 департамент пенсионерных кадров
 департамент международного сотрудничества
 департамент планирования и информации
 департамент реформ здравоохранения
 департамент аварийного здравоохранения
 департамент по предотвращению и борьбе с болезнями
 департамент медицинского управления
 департамент охраны здоровья матери и ребенка
 департамент стандартов безопасности пищевых продуктов
 департамент инспекции и надзору
 департамент политики в области наркотиков
 департамент общественных планирования семьи
 департамент развития семьи
 департамент медицинской услуг и управления для мигрантов
 департамент коммуникаций

Источник: Oфициальный сайт комитета по делам здравоохранения и планового

деторождения Китая [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.nhfpc.gov.cn/

179
 ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Всекитайское Собрание Народных Представителей и Постоянный комитет

Источник: Файловый архив для студентов [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.studfiles.ru/preview/2673984/page:5/

180
 ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Закон КНР «О труде»

(Принят на 8–м заседании Постоянного комитета Всекитайского собрания народных

представителей восьмого созыва 5 июля 1994 года, введен в действие с 1 января 1995 г.)
Глава I. Общие положения.
Статья 1. Настоящий Закон разработан и принят в соответствии с Конституцией в
целях защиты законных прав и интересов трудящихся; регулирования трудовых
отношений; созидания и защиты системы труда, отвечающей потребностям
социалистической рыночной экономики; содействия экономическому развитию и
социальному прогрессу.
Статья 2. Настоящий Закон применяется ко всем находящимся на территории
Китайской Народной Республики предприятиям, индивидуальным хозяйственным
организациям (ниже именуемым общим названием — наниматель) и трудящимся,
вступившим с ними в трудовые отношения.
Государственные учреждения, практические организации, общественные
объединения и трудящиеся, связанные с ними отношениями по трудовому договору,
также должны исполнять настоящий Закон.
Статья 3. Трудящиеся пользуются равным правом при устройстве на работу и
выборе профессии; правом оплаты по труду; правом на отдых; правом на обеспечение
охраны безопасности и гигиены труда; правом на получение образования и
профессиональной подготовки, а также пользуются правом на социальное страхование и
благосостояние, правом на решение трудовых споров по поданным заявлениям и другими
трудовыми правами, установленными законом.
Трудящиеся должны выполнять трудовые задачи, повышать профессиональную
квалификацию, выполнять нормативы безопасности и гигиены труда, соблюдать
трудовую дисциплину и профессиональную мораль.
Статья 4. Наниматели должны в соответствии с законом создавать и
совершенствовать систему правил внутреннего распорядка, гарантировать трудящимся
право на труд и исполнение обязанности трудиться.
Статья 5. Государство всемерно содействует трудоустройству, развивает
профессиональное образование, разрабатывает и принимает трудовые нормативы,
регулирует общественные доходы, совершенствует социальное страхование,

181
упорядочивает трудовые отношения, постепенно повышает жизненный уровень
трудящихся.
Статья 6. Государство поощряет трудящихся участвовать в труде — их
общественной обязанности, развертывать трудовое соревнование и движение
рационализаторов; поощряет трудящихся заниматься научными исследованиями и
техническим новаторством и изобретательством и охраняет эту деятельность; отмечает и
награждает отличников труда и передовиков производства.
Статья 7. Трудящиеся в соответствии с законом имеют право вступать в
профессиональные союзы и организовывать их. Профессиональные союзы представляют
и защищают законные права и интересы трудящихся, ведут в соответствии с законом
независимую, самостоятельную деятельность.
Статья 8. Трудящиеся в соответствии с установлениями закона через собрания
служащих и рабочих, конференции представителей служащих и рабочих или в других
формах принимают участие в демократическом управлении, а также являются
равноправными участниками консультаций с нанимателями по вопросам защиты
законных прав и интересов трудящихся.
Статья 9. В компетенцию ведомства трудовой администрации Государственного
совета входят вопросы труда в масштабах всей страны.
В компетенцию органов трудовой администрации местных народных правительств
уездной ступени и выше входят вопросы труда в пределах соответствующих
административных районов.
Глава II. Содействие трудоустройству.
Статья 10. Государство путем стимулирования экономического и социального
развития создает условия для трудоустройства, расширяет возможности занятости.
Государство поощряет предприятия, практические организации, общественные
объединения создавать производства или заниматься предпринимательством для
увеличения рабочих мест в пределах компетенции, установленной законами и
административно–правовыми актами.
Государство поддерживает трудящихся в их стремлении осуществить занятость
путем самодеятельной организации производственной деятельности и ведения
индивидуальных хозяйств.
Статья 11. Местные народные правительства различных ступеней должны
принимать меры для развития разнообразных посреднических органов по найму рабочей
силы, поднимать уровень услуг в сфере занятости.

182
 Статья 12. При приеме трудящихся на работу не допускается дискриминация из–за
различий по национальности, расе, полу, религиозным верованиям.
Статья 13. Женщины пользуются равными с мужчинами правами при приеме на
работу. Во время зачисления на работу служащих и рабочих не допускается по признаку
пола отказывать женщинам в приеме на работу или повышать критерии найма для
женщин, за исключением определенных государством случаев, когда вид работы или
должность не подходят для женщин.
Статья 14. При устройстве на работу инвалидов, работников из числа
национальных меньшинств, военнослужащих, уволенных с действительной службы,
следует руководствоваться установлениями, специально принятыми для этого законами и
подзаконными актами.
Статья 15. Нанимателям запрещается вербовать несовершеннолетних моложе 16
лет.
Учреждениям литературы и искусства, физической культуры и спорта, особым
художественным промыслам при найме несовершеннолетних до 16 лет следует
руководствоваться соответствующими постановлениями государства, выполнять
предусмотренную ими процедуру рассмотрения и санкционирования, а также
гарантировать их право на получение обязательного образования.
Глава III. Трудовой и коллективный договоры.
Статья 16. Трудовой договор является соглашением о трудовых отношениях,
которые устанавливаются между трудящимися и нанимателем; в этом соглашении четко
определяются права и обязанности обеих сторон.
Для установления трудовых отношений необходимо заключить трудовой договор.
Статья 17. При заключении и изменении трудового договора следует
руководствоваться принципами равенства, доброй воли, согласованности и единства, не
допускается нарушения установлений законов и административно–правовых актов.
Трудовой договор заключается по закону и имеет обязательную законную силу;
стороны должны выполнять обязательства, установленные трудовым договором.
Статья 18. Трудовой договор не действителен в следующих случаях:
1) если в трудовом договоре нарушены законы и административно–правовые акты;
2) если трудовой договор заключен с применением мошенничества, угроз и т. д.
Недействительный трудовой договор не обладает обязательной законной силой с
момента его заключения. При констатации, что трудовой договор частично не
действителен и если это не влияет на действительность других его частей, остальные
части трудового договора по–прежнему имеют силу.
183
 Трудовой договор признается недействительным арбитражной комиссией по
трудовым спорам или народным судом.
Статья 19. Трудовой договор должен заключаться в письменной форме и содержать
нижеследующие статьи:
1) срок действия трудового договора;
2) содержание работы;
3) охрана труда и условия труда;
4) оплата труда;
5) трудовая дисциплина;
6) условия прекращения действия трудового договора;
7) ответственность за нарушение трудового договора.
Кроме вышеуказанных необходимых статей трудового договора заинтересованные
стороны могут согласовать и утвердить статьи другого содержания.
Статья 20. По срокам действия трудовые договоры подразделяются на имеющие
фиксированный срок, неопределенный срок и срок на выполнение определенной работы.
Если трудящиеся проработали у одного и того же нанимателя непрерывно более 10
лет и обе стороны согласны продлить срок действия трудового договора и если
трудящиеся при этом предлагают заключить трудовой договор на неопределенный срок,
то следует заключать трудовой договор без фиксированного срока.
Статья 21. Трудовой договор может заключаться с испытательным сроком.
Испытательный срок не должен превышать максимум шести месяцев.
Статья 22. Стороны трудового договора могут зафиксировать в трудовом договоре
соответствующие статьи о сохранении коммерческих тайн нанимателя.
Статья 23. Если истекает срок трудового договора или возникают обговоренные
сторонами условия прекращения действия трудового договора, то трудовой договор
немедленно прекращает действие.
Статья 24. Трудовой договор может быть расторгнут, если заинтересованные
стороны трудового договора придут к единодушной договоренности об этом.
Статья 25. Наниматель может расторгнуть трудовой договор с трудящимися при
наличии одного из нижеследующих обстоятельств:
1) если в период испытательного срока выясняется, что трудящийся не отвечает
условиям найма;
2) если серьезно нарушается трудовая дисциплина или правила внутреннего
распорядка, установленные нанимателем;

184
 3) если интересам нанимателя наносится серьезный ущерб из–за грубого
нарушения служебного долга, коррупции и злоупотреблений;
4) если в соответствии с законом возбуждено уголовное дело.
Статья 26. Наниматель может расторгнуть трудовой договор при наличии одного
из нижеследующих обстоятельств, но должен заблаговременно — за 30 дней – в
письменной форме поставить об этом в известность конкретного трудящегося:
1) если трудящийся заболел или получил непроизводственную травму, а срок
лечения исчерпан и он не может выполнять первоначальную работу, а также не может
выполнять предлагаемую нанимателем другую работу;
2) если трудящийся не может справиться с работой; если в ходе обучения и
подготовки или перемены рабочего места по–прежнему не способен справиться с работой;
3) если произошли существенные изменения в объективной обстановке, на
которую стороны опирались во время заключения трудового договора, что привело к
нелегитимности выполнения первоначального трудового договора, и если стороны в ходе
консультаций не смогли достигнуть соглашения по изменению трудового договора.
Статья 27. Если наниматель оказался на грани банкротства и проводит
предусмотренное законом упорядочение или если в его положении с производственной
деятельностью возникли серьезные трудности и ему действительно необходимо сократить
штат сотрудников, то он должен заблаговременно – за 30 дней – информировать о
сложившейся ситуации профессиональный союз или весь коллектив служащих и рабочих,
выслушать мнение профессионального союза или мнения служащих и рабочих, и после
доклада в орган трудовой администрации может провести сокращение штата работников.
Если наниматель проводит сокращение штата сотрудников в соответствии с
установлениями настоящей статьи, то сокращаемые сотрудники должны быть в первую
очередь из числа тех работников, которые были зачислены на работу в течение последних
шести месяцев.
Статья 28. Наниматель при расторжении трудового договора в соответствии с
установлениями статей 24, 26, 27 настоящего Закона должен согласно соответствующим
установлениям государства предоставить материальную компенсацию.
Статья 29. Наниматель не может расторгнуть трудовой договор в соответствии с
установлениями статей 26, 27 настоящего Закона с трудящимися при наличии одного из
нижеследующих обстоятельств:
1) если трудящийся имеет профессиональное заболевание или получил
производственную травму и признан утратившим трудоспособность или частично
утратившим трудоспособность;
185
 2) если трудящийся, имеющий заболевание или получивший травму, проходит в
установленные сроки курс лечения;
3) если женщина–служащая или работница находится в периоде беременности,
родов, кормления ребенка грудью;
4) в случае других обстоятельств, установленных законами и административно–
правовыми актами.
Статья 30. Если наниматель расторгает трудовой договор, а профессиональный
союз считает это неправомерным, то он имеет право высказать свое мнение. Если
наниматель нарушает законы, подзаконные акты или трудовой договор, то
профессиональный союз имеет право потребовать пересмотреть это решение; если
трудящиеся обращаются с заявлениями в арбитраж или предъявляют судебные иски, то
профессиональный союз должен по закону оказывать им поддержку и помощь.
Статья 31. Если трудящийся расторгает трудовой договор, то он должен
заблаговременно – за 30 дней – в письменной форме поставить об этом в известность
нанимателя.
Статья 32. Трудящийся может в любое время поставить в известность нанимателя о
расторжении трудового договора при наличии одного из нижеследующих обстоятельств:
1) в период испытательного срока;
2) если наниматель силой, угрозами или незаконным ограничением свободы
личности принуждает к труду;
3) если наниматель производит оплату труда или предоставляет условия труда, не
отвечающие требованиям, обговоренным трудовым договором.
Статья 33. Служащие и рабочие предприятия как одна из сторон могут заключать с
предприятием коллективный договор относительно оплаты труда, рабочего времени,
отпусков, безопасности труда и гигиены труда, страхования, благосостояния и других
вопросов. Проект коллективного договора должен быть представлен собранию
представителей служащих и рабочих или всему коллективу служащих и рабочих для
обсуждения и принятия решения.
Коллективный договор заключается между профессиональным союзом,
представляющим служащих и рабочих, и самим предприятием; на предприятии, на
котором не создан профессиональный союз, коллективный договор заключается между
представителями, избранными служащими и рабочими, и самим предприятием.
Статья 34. После заключения коллективного договора следует переслать его в
орган трудовой администрации; если орган трудовой администрации в течение 15 дней со

186
дня получения текста коллективного договора не представит по нему возражений, то
коллективный договор тут же вступает в действие.
Статья 35. Заключенный по закону коллективный договор имеет обязательную
силу для предприятия и всего коллектива служащих и рабочих предприятия. В трудовых
договорах, заключенных служащими и рабочими индивидуально с предприятием, нормы
условий труда и оплаты труда не должны быть ниже норм, установленных в
коллективном договоре.
Глава IV. Рабочее время и время отдыха.
Статья 36. Государство проводит в жизнь систему рабочего времени, при которой
рабочее время трудящегося каждый день не превышает 8 часов, его рабочее время каждую
неделю в среднем не превышает 44 часа.
Статья 37. Для трудящихся, работающих сдельно, наниматель должен в
соответствии с системой рабочего времени, закрепленной в статье 36 настоящего Закона,
установить целесообразные нормы труда и критерии сдельной оплаты.
Статья 38. Наниматель должен гарантировать трудящимся по крайней мере один
день отдыха каждую неделю.
Статья 39. Если предприятие из–за производственной специфики не может
выполнять установления статьи 36 и статьи 38 настоящего Закона, то с санкции органа
трудовой администрации оно может проводить в жизнь другие способы организации
труда и отдыха.
Статья 40. Наниматель должен по закону организовывать отдых трудящихся в
нижеследующие праздничные дни:
1) в первый день Нового года;
2) в праздник Чуньцзе;
3) в Международный праздник труда;
4) в день Национального праздника;
5) в другие праздничные выходные дни, установленные законами и подзаконными
актами.
Статья 41. Наниматель в связи с хозяйственными потребностями производства
после согласования с профессиональным союзом и трудящимися может продлить рабочее
время, как правило, не более чем на один час каждый день; в крайней необходимости при
особых обстоятельствах возможно продлить рабочее время при условии гарантии
сохранности здоровья трудящихся не более чем на три часа каждый день, но не более чем
на 36 часов каждый месяц.

187
 Статья 42. Продление рабочего времени не ограничивается установлениями статьи
41 настоящего Закона при возникновении одного из нижеследующих обстоятельств:
1) при необходимости принятия неотложных мер в случае возникновения
стихийных бедствий, аварий или других обстоятельств, угрожающих здоровью, жизни
трудящихся и безопасности имущества;
2) при необходимости принятия своевременных мер для проведения срочного
ремонта в случае возникновения неполадок в производственном оборудовании, на линиях
коммуникаций и перевозок, в ходе общественных мероприятий, что оказывает влияние на
производство и общественные интересы;
3) при других обстоятельствах, указанных в законах и административно–правовых
актах.
Статья 43. Наниматель не может в нарушение установлений настоящего Закона
продлевать рабочее время трудящихся.
Статья 44. Наниматель должен по указанным ниже нормам выплачивать
заработную плату трудящимся выше их зарплаты за обычное рабочее время при наличии
одного из нижеследующих обстоятельств:
1) если с трудящимися обговорено продление их рабочего времени, то им
выплачивается заработная плата не ниже 150% заработной платы;
2) если с трудящимися обговорено о работе в дни их отдыха при невозможности
возместить этот отдых, то им выплачивается заработная плата не ниже 200% заработной
платы;
3) если с трудящимися обговорено, что они будут работать в дни установленного
законом отпуска, то им выплачивается заработная плата не ниже 300% заработной платы.
Статья 45. Государство устанавливает систему оплачиваемых отпусков после года
работы. Трудящиеся, проработавшие более одного года непрерывно, пользуются
оплачиваемым ежегодным отпуском. Конкретные положения устанавливаются
Государственным советом.
Глава V. Заработная плата.
Статья 46. При распределении заработной платы следует руководствоваться
принципом распределения по труду, осуществлять равную оплату за равный труд.
Уровень заработной платы постепенно повышается на базе экономического
развития. Государство осуществляет макрорегулирование в отношении общего фонда
заработной платы.
Статья 47. Наниматель, исходя из хозяйственных особенностей производства
данного предприятия и экономических интересов, самостоятельно в соответствии с
188
законом определяет способ распределения заработной платы и уровень заработной платы
на данном предприятии.
Статья 48. Государство осуществляет систему обеспечения минимальной
заработной платы. Конкретные нормы минимальной заработной платы определяются
народными правительствами провинций, автономных областей, городов центрального
подчинения и докладываются Государственному совету для сведения.
Выплачиваемая нанимателем заработная плата трудящимся не должна быть ниже
нормы минимальной заработной платы данной местности.
Статья 49. При установлении и регулировании норм минимальной заработной
платы следует в целом учитывать следующие факторы:
1) минимальные расходы на жизнь самого трудящегося и в среднем расходы на
находящихся у него на иждивении едоков;
2) уровень средней заработной платы общества;
3) производительность труда;
4) положение с занятостью;
5) различия в уровне экономического развития между регионами.
Статья 50. Заработная плата должна в денежной форме помесячно выплачиваться
лично трудящемуся. Не допускается делать удержания из заработной платы трудящихся
или беспричинно затягивать выплату трудящимся заработной платы.
Статья 51. Наниматель должен по закону выплачивать заработную плату
трудящимся, находящимся в установленном законом отпуске и в период отпусков для
свадеб, похорон, а также во время их участия в общественной деятельности.
Глава VI. Безопасность и гигиена труда.
Статья 52. Наниматель должен создавать и совершенствовать систему
безопасности и гигиены труда, строго выполнять государственные инструкции и
нормативы по безопасности и гигиене труда, вести среди трудящихся воспитательную
работу по безопасности и гигиене труда, не допускать несчастных случаев в ходе
трудового процесса, уменьшать его профессиональную вредность.
Статья 53. Меры по охране и гигиене труда должны соответствовать нормативам,
установленным государством.
Меры по охране и гигиене труда на новостройках, рабочих площадках
реорганизуемых и расширяемых предприятий должны планироваться одновременно о
проектированием основной стройки, одновременно с ней реализуются, вводятся в
производство и используются.

189
 Статья 54. Наниматель должен предоставлять трудящимся соответствующие
условия безопасности и гигиены труда, предусмотренные государством, и необходимые
принадлежности для защиты трудового процесса; он должен периодически проводить
освидетельствование состояния здоровья трудящихся, занятых на профессионально
вредных производствах.
Статья 55. Трудящиеся, занятые на специальных видах производства, должны
пройти специальное обучение и подготовку и получить квалификационный ценз на
ведение специальных видов производства.
Статья 56. Трудящиеся в процессе труда должны строго соблюдать правила
техники безопасности.
Трудящиеся имеют право отказываться выполнять производственные задания
авантюристического характера, полученные от управленческого персонала нанимателя в
приказном порядке в нарушение правил; они имеют право высказывать критику,
изобличать, направлять жалобы на те действия, которые приводят к угрозе опасности для
жизни и здоровья трудящихся.
Статья 57. Государство создает систему учета, информирования и решения
проблем несчастных случаев, вызывающих травматизм, и профессиональных заболеваний.
Органы трудовой администрации и компетентные органы народных правительств
различных ступеней от уездного уровня и выше и наниматели должны в соответствии с
законом вести учет, информировать и принимать решения по проблемам несчастных
случаев, возникающих в процессе труда с трудящимися и приводящих к травматизму, и
профессиональных заболеваний.
Глава VII. Особая охрана труда женщин–служащих, работниц и
несовершеннолетних работников.
Статья 58. Государство осуществляет особую охрану труда женщин–служащих,
работниц и несовершеннолетних работников.
Несовершеннолетним работником является трудящийся, достигший 16–летнего
возраста, но которому еще не исполнилось 18 лет.
Статья 59. Запрещается направлять женщин–служащих и работниц на труд в
горнорудные шахты, заниматься физическим трудом 4–й степени интенсивности,
установленной государственными нормативами, и другими запрещенными женщинам
видами труда.
Статья 60. Нельзя направлять женщин–служащих и работниц заниматься в
менструальный период производственным трудом, связанным с высотными работами,

190
низкими температурами, холодной водой, и заниматься физическим трудом 3–й степени
интенсивности, установленной государственными нормативами.
Статья 61. Нельзя направлять женщин–служащих и работниц в период их
беременности заниматься физическим трудом 3–й степени интенсивности, установленной
государственными нормативами, и запрещенными в период беременности видами труда.
Нельзя направлять женщин–служащих и работниц, имеющих беременность более 7
месяцев, на сверхурочные работы и работу в ночные смены.
Статья 62. Женщины–служащие и работницы после рождения ребенка получают
послеродовой отпуск минимум на 90 дней.
Статья 63. Нельзя направлять женщин–служащих и работниц в период кормления
грудью ребенка, еще не достигшего годичного возраста, заниматься физическим трудом
3–й ступени интенсивности, установленной государственными нормативами, и другими
видами труда, запрещенными в период кормления грудью ребенка; нельзя их направлять
на сверхурочные работы и работы в ночные смены.
Статья 64. Нельзя направлять несовершеннолетних работников трудиться в
горнорудных шахтах, на вредных, опасных работах, заниматься физическим трудом 4–й
степени интенсивности, установленной государственными нормативами, и другими
запрещенными им видами труда.
Статья 65. Наниматель должен периодически проводить обследование здоровья
несовершеннолетних работников.
Глава VIII. Профессиональное обучение и подготовка.
Статья 66. Государство различными путями всемерно развивает дело
профессионального обучения и подготовки, предоставляет профессиональную
квалификацию трудящимся, повышает уровень трудящихся, увеличивает возможности
трудящихся в сфере занятости и их способности в работе.
Статья 67. Народные правительства различных ступеней должны включать
развитие профессионального обучения и подготовки в план социально–экономического
развития, поощрять и поддерживать имеющих к тому условия предприятия, практические
организации, общественные объединения и отдельных лиц в проведении
профессионального обучения и подготовки в различных видах и формах.
Статья 68. Наниматели должны создавать систему профессионального обучения и
подготовки; в соответствии с установлениями государства выделять и использовать
средства на цели профессионального обучения и подготовки; исходя из реального
положения данной единицы проводить плановую работу по профессиональному
обучению и подготовке трудящихся.
191
 Трудящиеся, направляемые на технические работы, должны до заступления на
рабочие места пройти курс обучения и подготовки.
Статья 69. Государство устанавливает классификацию профессий, для
определенных профессий разрабатывает профессиональные квалификационные нормы,
осуществляет систему удостоверений о профессиональном цензе; органы по проверке и
аттестации, утвержденные правительством, ответственны проводить проверку и
аттестацию трудящихся на предмет их профессиональной квалификации.
Глава IX. Социальное страхование и благосостояние.
Статья 70. Государство развивает дело социального страхования, создает систему
социального страхования, учреждает фонд социального страхования, гарантирует
трудящимся получение помощи и компенсации в престарелом возрасте, в случаях
заболевания, производственного травматизма, безработицы, рождения ребенка и т. д.
Статья 71. Уровень социального страхования должен соответствовать уровню
социально–экономического развития и возможностям, которые берет на себя общество.
Статья 72. Фонд социального страхования в соответствии с видом страхования
определяет источники поступления средств и постепенно осуществляет единое
социальное планирование. Наниматели и трудящиеся должны в соответствии с законом
принимать участие в социальном страховании, вносить взносы на социальное страхование.
Статья 73. Трудящиеся пользуются по закону социальным страхованием в
нижеследующих случаях:
1) при выходе на пенсию;
2) при заболевании, травматизме;
3) в случае производственного травматизма или профессионального заболевания;
4) в случае безработицы;
5) при рождении ребенка.
После смерти трудящегося его родственники, согласно закону, получают пособие
на захоронение умершего.
Условия и нормы получения трудящимися выплат по социальному страхованию
устанавливаются законами и подзаконными актами.
Средства социального страхования, получаемые трудящимися, должны
выплачиваться своевременно и в полном объеме.
Статья 74. Орган управления фондом социального страхования в соответствии с
законом устанавливает поступления и выплаты и управляет ими, пускает в оборот
средства фонда социального страхования и несет ответственность за сохранение и
приумножение средств фонда социального страхования.
192
 Орган ревизии фонда социального страхования в соответствии с установлениями
закона осуществляет контроль за поступлениями и выплатами, управленческими делами и
механизмом оборота средств Фонда социального страхования.
Создание органа управления фондом социального страхования и органа ревизии
фонда социального страхования и их функции регламентируются законом.
Никакие организации или отдельные лица не могут использовать фонд
социального страхования не по его прямому назначению.
Статья 75. Государство поощряет нанимателей, исходя из реального положения
данной единицы, создавать для трудящихся дополнительное страхование.
Государство поощряет трудящихся проводить индивидуальное страхование,
имеющее характер сбережений.
Статья 76. Государство развивает дело социального обеспечения, проводит
мероприятия по общественному благосостоянию, создает условия для отдыха трудящихся,
реабилитации их здоровья и санитарно–курортного лечения.
Наниматели должны создавать условия, улучшать коллективное благосостояние,
повышать уровень благосостояния трудящихся.
Глава X. Трудовые споры.
Статья 77. При возникновении между нанимателями и трудящимися трудовых
споров заинтересованные стороны могут в соответствии с законом подавать заявление об
урегулировании спора, арбитражном рассмотрении, возбуждении судебного
разбирательства, а также могут договориться о примирении.
Принципы примирения применяются в арбитражном и судебном процессе.
Статья 78. Решение трудового спора должно проходить на основе принципов
законности, справедливости, своевременности рассмотрения, отстаивания в соответствии
с законом законных прав и интересов сторон в трудовом споре.
Статья 79. После возникновения трудового спора стороны могут подавать
заявление об урегулировании спора в комиссию по примирению трудовых споров данного
учреждения; если примирение не достигнуто и одна из сторон потребует арбитражного
разбирательства, она может обратиться в арбитражную комиссию по трудовым спорам с
просьбой об арбитражном разбирательстве. Одна из сторон также может непосредственно
подать в арбитражную комиссию по трудовым спорам заявление с просьбой об
арбитражном разбирательстве. Если решение арбитража не выполняется, можно
обратиться в народный суд для возбуждения судебного разбирательства.
Статья 80. Внутри единиц–нанимателей могут быть учреждены комиссии по
примирению трудовых споров. Комиссия по примирению трудовых споров формируется
193
из представителей служащих и рабочих представителей нанимателя и представителей
профессионального союза. Председатель комиссии по примирению трудовых споров
назначается из числа представителей профессионального союза.
При достижении договоренности о примирении трудового спора стороны должны
выполнять это решение.
Статья 81. Арбитражная комиссия по трудовым спорам формируется из
представителей органа трудовой администрации, представителей профессионального
союза равной с ним ступени, представителей нанимателя. Председатель арбитражной
комиссии по трудовым спорам назначается из числа представителей органа трудовой
администрации.
Статья 82. Сторона, требующая обращения в арбитраж, должна подать письменное
заявление в арбитражную комиссию по трудовым спорам в течение 60 дней со дня
возникновения трудового спора. Решение арбитража обычно должно выноситься в
течение 60 дней со дня получения в арбитраж заявления. Стороны должны выполнять
решение арбитража, если у них нет возражений по этому решению.
Статья 83. Сторона в трудовом споре, не согласная с решением арбитража, может
обратиться в народный суд для возбуждения судебного разбирательства в течение 15 дней
со дня получения письменного текста решения арбитража. Если одна из сторон в течение
установленного законом времени не возбуждает судебного дела и вместе с тем не
выполняет решение арбитража, то другая сторона может подать в народный суд заявление
об исполнении решения в принудительном порядке.
Статья 84. В случае возникновения спора при заключении коллективного договора
и если заинтересованные стороны в ходе согласования не смогли достигнуть его решения,
орган трудовой администрации соответствующего народного правительства может
организовать все заинтересованные стороны для согласования и решения вопроса.
В случае возникновения спора из–за выполнения коллективного договора и если
заинтересованные стороны в ходе согласования не смогли достигнуть его решения, можно
обратиться в арбитражную комиссию по трудовым спорам с заявлением об арбитраже;
при невыполнении решения арбитража можно в течение 15 дней со дня получения
письменного текста решения арбитража обратиться в народный суд для возбуждения
судебного разбирательства.
Глава XI. Контроль и инспекция.
Статья 85. Органы трудовой администрации народных правительств различных
ступеней от уездной ступени и выше осуществляют в соответствии с законом контроль и
инспекцию положения с выполнением нанимателями законов и подзаконных актов по
194
труду; при выявлении действий, нарушающих законы и подзаконные акты по труду, они
имеют право приостанавливать эти действия и обязать их исправить.
Статья 86. Работники контрольно–инспекторских служб трудовой администрации
народных правительств различных ступеней от уездной ступени и выше при исполнении
служебных обязанностей имеют право прохода в единицы–наниматели для ознакомления
с положением по выполнению законов и подзаконных актов по труду, ознакомления с
необходимыми материалами и проведения инспекции в отношении рабочих мест.
Работники контрольно–инспекторских служб органов трудовой администрации
народных правительств различных ступеней от уездной ступени и выше при исполнении
служебных обязанностей должны предъявлять удостоверения, действовать справедливо,
соблюдая соответствующие установления закона.
Статья 87. Заинтересованные ведомства народных правительств различных
ступеней от уездной ступени и выше осуществляют, каждое в пределах своей служебной
компетенции, контроль за положением по выполнению нанимателями законов и
подзаконных актов по труду.
Статья 88. Профессиональные союзы различных ступеней в соответствии с законом
отстаивают законные права и интересы трудящихся, осуществляют контроль за
положением по выполнению нанимателями законов и подзаконных актов по труду.
Любая организация и любое лицо имеют право проводить изобличения и подавать
жалобы в отношении действий, нарушающих законы и подзаконные акты по труду.
Глава XII. Правовая ответственность.
Статья 89. В случае нарушения установлений законов и подзаконных актов в
правилах внутреннего распорядка, разработанных и принятых нанимателем, орган
трудовой администрации делает нанимателю предупреждение и обязывает его внести
исправление; если при этом был нанесен ущерб трудящимся, то на него возлагается
ответственность по возмещению ущерба.
Статья 90. Если наниматель в нарушение установлений настоящего Закона
продлевает рабочее время трудящихся, то орган трудовой администрации делает ему
предупреждение и обязывает исправить положение, а также может наложить штраф.
Статья 91. Если наниматель нарушает законные права и интересы трудящихся, то
при наличии одного из нижеследующих обстоятельств орган трудовой администрации
обязывает его выплатить трудящимся заработную плату, материальную компенсацию, а
также может обязать выплатить деньги для возмещения ущерба:
1) при удержаниях из заработной платы трудящихся или беспричинной задержке
выплаты заработной платы трудящимся;
195
 2) при отказе от выплаты трудящимся заработной платы за сверхурочные работы;
3) при выплате заработной платы трудящимся ниже нормы минимальной
заработной платы данной местности;
4) при невыплате трудящимся в соответствии с установлениями настоящего Закона
материальной компенсации после расторжения трудового договора.
Статья 92. Если меры по безопасности труда и условия гигиены труда у нанимателя
не соответствуют установлениям государства или если трудящимся не предоставлены
необходимые принадлежности для обеспечения безопасности труда и не обеспечены
необходимые меры по защите безопасности труда, то орган трудовой администрации или
заинтересованные органы обязывают нанимателя принять меры к исправлению
положения, а также могут наложить штраф; в случае серьезных обстоятельств следует
обращаться в народные правительства уездной ступени и выше с просьбой принять
решение, обязывающее нанимателя приостановить производство и навести порядок; в
отношении ответственных лиц, не принимавших мер в условиях аварийной опасности, что
привело к серьезной аварии, приведшей к человеческим жертвам среди трудящихся и
имущественным потерям, возбуждаются дела об уголовной ответственности по
установлениям статьи 187 Уголовного кодекса.
Статья 93. Если наниматель в приказном порядке принуждает трудящихся в
нарушение инструкции заниматься связанным с риском производством и при этом
возникает случай травматизма с серьезными последствиями, то в отношении
ответственных лиц возбуждается дело об уголовной ответственности по закону.
Статья 94. Если наниматель незаконно набрал на работу несовершеннолетних, не
достигших 16–летнего возраста, то орган трудовой администрации обязывает его
исправить это положение и налагает штраф; в случае серьезных обстоятельств органы
промышленно–торговой администрации аннулируют его патент на предпринимательскую
деятельность.
Статья 95. Если наниматель нарушает установления данного Закона об охране
труда женщин–служащих, работниц и несовершеннолетних работников, посягает на их
законные права и интересы, то орган трудовой администрации обязывает его принять
меры к исправлению положения и налагает штраф; если женщинам–служащим,
работницам или несовершеннолетним работникам был нанесен ущерб, данный
наниматель должен нести ответственность по выплате возмещения ущерба.
Статья 96. Если наниматель совершил один из нижеследующих поступков, то орган
общественной безопасности в отношении ответственных лиц единицы–нанимателя в
течение 15 дней производит задержание, налагает штраф или делает предупреждение;
196
если эти поступки имеют состав преступления, то в отношении ответственных лиц
возбуждается дело об уголовной ответственности по закону:
1) принуждение к труду при помощи силы, угроз или незаконного ограничения
свободы личности;
2) оскорбления, телесные наказания, избиения, незаконные обыски и задержания
трудящихся.
Статья 97. Если трудовой договор, заключенный нанимателем, не действует по его
вине и трудящимся нанесен ущерб, то наниматель должен нести ответственность за
возмещение ущерба.
Статья 98. Если наниматель в нарушение условий, установленных настоящим
Законом, расторгает трудовой договор или преднамеренно затягивает его заключение, то
орган трудовой администрации обязывает нанимателя внести соответствующие
исправления; в отношении трудящихся, которым был нанесен ущерб, наниматель должен
нести ответственность за его возмещение.
Статья 99. Наниматель, принимая на работу трудящихся, с которыми еще не
расторгнут трудовой договор, и тем самым нанося экономический ущерб
первоначальному нанимателю, должен по закону нести связанную с этим ответственность
за возмещение ущерба.
Статья 100. Если наниматель беспричинно не делает взносов на расходы по
социальному страхованию, то орган трудовой администрации обязывает его делать
взносы своевременно; при невнесении взноса по истечении срока может быть наложен
штраф за задержку оплаты.
Статья 101. Если наниматель самовольно нарушает право на контроль и инспекцию,
проводимые органами трудовой администрации, компетентными органами и их
сотрудниками, сводит счеты с работниками, предоставляющими информацию, то орган
трудовой администрации или компетентный орган подвергают его штрафу; если имеется
состав преступления, то в отношении ответственных лиц возбуждается дело об уголовной
ответственности по закону.
Статья 102. Если трудящиеся в нарушение условий, установленных настоящим
Законом, расторгают трудовой договор или допускают нарушение статьи о сохранении
тайны, зафиксированной в трудовом договоре, и тем самым наносят экономический
ущерб нанимателю, то эти трудящиеся должны по закону нести ответственность по
возмещению ущерба.
Статья 103. Если сотрудники органов трудовой администрации или
заинтересованных органов злоупотребляют служебными правами, халатно относятся к
197
должностным обязанностям, проявляют кумовство, занимаются злоупотреблениями и тем
самым создают состав преступления, то в отношении этих лиц следует возбуждать дело
об уголовной ответственности по закону; если нет состава преступления, то следует
налагать на них административные взыскания.
Статья 104. Если государственные работники и работники органа управления
Фондом социального страхования используют Фонд социального страхования не по
прямому назначению и возникает состав преступления, то против них возбуждается дело
об уголовной ответственности по закону.
Статья 105. Если вразрез с установлениями настоящего Закона за посягательства на
законные права и интересы трудящихся законами и административно–правовыми актами
предусматривается штраф, то штрафные санкции устанавливаются в соответствии с
вышеуказанными законами и административно–правовыми актами.
Глава XIII. Дополнительные положения.
Статья 106. Народные правительства провинций, автономных областей, городов
центрального подчинения в соответствии о настоящим Законом и исходя из реального
положения в данном регионе устанавливают практические шаги к созданию системы
трудовых договоров и докладывают об этом в Государственный совет для сведения.
Статья 107. Настоящий Закон вступает в действие с 1 января 1995 года.

Источник: Официальный сайт Китайского правительства о законе «о труде»

[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gov.cn/banshi/2005–
05/25/content_905.htm

198
 ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Индекс человеческого развития 2014 г.

199
200
201
Источник Доклад о человеческом развитии 2015 [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr15_standalone_overview_ru.pdf

202
 ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

ВВП Китая с 2007 г до октября 2015 г.

Время (мск) Период Значение Прогноз Предыдущее

19.10.2015, 05:00 III квартал 6.9% 6.8% 7.0%
15.07.2015, 05:00 II квартал 7.0% 6.9% 7.0%
15.04.2015, 05:00 I квартал 7.0% 7.0% 7.3%
20.01.2015, 05:00 IV квартал 7.3% 7.2% 7.3%
21.10.2014, 05:00 III квартал 7.3% 7.2% 7.5%
16.07.2014, 06:00 II квартал 7.5% 7.4% 7.4%
16.04.2014, 06:00 I квартал 7.4% 7.4% 7.7%
20.01.2014, 06:00 IV квартал 7.7% 7.6% 7.8%
18.10.2013, 06:00 III квартал 7.8% 7.8% 7.5%
15.07.2013, 06:00 II квартал 7.5% 7.7% 7.7%
15.04.2013, 06:00 I квартал 7.7% 8.0% 7.9%
18.01.2013, 06:00 IV квартал 7.9% 7.8% 7.4%
18.10.2012, 06:00 III квартал 7.4% 7.4% 7.6%
13.07.2012, 06:00 II квартал 7.6% 7.7% 8.1%
13.04.2012, 06:00 I квартал 8.1% 8.4% 8.9%
17.01.2012, 06:00 IV квартал 8.9% 8.7% 9.1%
18.10.2011, 06:00 III квартал 9.1% 9.3% 9.5%
13.07.2011, 06:00 II квартал 9.5% 9.5% 9.7%
15.04.2011, 06:00 I квартал 9.7% 9.5% 9.8%
20.01.2011, 05:00 IV квартал 9.8% 9.3% 9.6%
21.10.2010, 05:00 III квартал 9.6% 9.5% 10.3%
15.07.2010, 06:26 II квартал 10.3% 10.5% 11.9%
15.04.2010, 06:00 I квартал 11.9% 11.8% 10.7%
21.01.2010, 05:00 IV квартал 10.7% 10.5% 8.9%
22.10.2009, 06:00 III квартал 8.9% 9.0% 7.9%
16.07.2009, 06:00 II квартал 7.9% 7.8% 6.1%
16.04.2009, 06:00 I квартал 6.1% 6.1% 6.8%
22.01.2009, 05:00 IV квартал 6.8% 7.2% 9.0%
20.10.2008, 06:00 III квартал 9.0% 9.7% 10.1%
17.07.2008, 06:00 II квартал 10.1% 10.3% 10.6%
17.04.2008, 06:00 I квартал 10.6% 10.4% 11.2%

203
24.01.2008, 05:00 IV квартал 11.2% 11.3% 11.5%
25.10.2007, 06:00 III квартал 11.5% 11.5% 11.9%
19.07.2007, 06:00 II квартал 11.9% 11.0% 11.1%
19.04.2007, 11:00 I квартал 11.1% 10.4% 10.4%
25.01.2007, 05:00 IV квартал 10.4% 10.2% 10.6%

204
 ПРИЛОЖЕНИЕ И

Темп роста ВВП по административным делением Китая 2014 г.

Условные обозначения:
Желтая зона – темп роста ВВП так же как в прошлом году. (провинции Внутренняя
Монголия, Ляонин, Шаньси, Хэнань, Нинся, Гуйчжоу, Гуандун)
Красная зона – темп роста ВВП высше, чем в прошлом году.( город Пекин, провинции
Хэйлунцзян, Хайнань)
Зеленая зона – темп роста ВВП меньше, чем в прошлом году. (города Чунцин, Тяньцзинь,
Шанхай, провинции Тибет, Цзянси, Хубэй, Фуцзянь, Аньхой, Цзянсу, Хунань, Чжэцзян,
Синьцзян, Сычуань, Гуанси, Юньнань, Ганьсу, Цинхай, Шаньдун, Шаньси, хэбэй,
Цзилинь)

Источник: Газета «Уan zhao du shi bao» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://epaper.yzdsb.com.cn/201402/19/491901.html

205
 ПРИЛОЖЕНИЕ К

ВВП по административным делением Китая 2015 г.

Рейтинг Провинция Темп роста ВВП Первой Ожидаемое значение

ВВП 01–07 половины роста ВВП 2015 г.
2015 г. 2015 г. (млрд
юаней)
1 Чунцин 11% 723,79 10%
2 Гуйчжоу 10,70% 435,107 10%
3 Тяньцзинь 9.40% 788,404 9%
4 Тибет 9,10% 41,898 12%
5 Цзянси 9% 720,35 9%
6 Хубэй 8,70% 1310,4 9%
7 Фуцзянь 8,60% 1046,834 10%
8 Аньхой 8,60% 997,66 8,50%
9 Цзянсу 8,50% 3392,7 8%
10 Хунань 8,50% 1280,04 8,50%
11 Чжэцзян 8,30% 1928,1 7,50%
12 Синьцзян 8,20% 364,948 9%
13 Сычуань 8% 1330,01 7,50%
14 Гуанси 8% 676,945 8%
15 Юньнань 8% 541,75 8,50%
16 Ганьсу 8% 261,288 8%
17 Цинхай 7,90% 42,942 8%
18 Шаньдун 7,80% 2973,17 8,50%
19 Хэнань 7,80% 1673,655 8%
20 Гуандун 7,70% 3452,664 7,50%
21 Хайнань 7,60% 180,857 8%
22 Нинся 7,40% 112,803 8%
23 Шаньси 7,30% 789,836 10%
24 Шанхай 7% 1188,7 –
25 Пекин 7% 1057,8 7%
26 Внутренняя 6,90% 742,49 8%
Монголия
27 хэбэй 6,90% 1379,81 7%
28 Цзилинь 6,10% 537,021 6,50%
29 Хэйлунцзян 5,10% 543,53 6%
30 Шаньси 2,70% 581,418 6%
31 Ляонин 2,60% 1300,497 6%

Источник: DIB finance [Electronic resource]. – URL: http://www.dib66.com/industryNews–

3497–11.html

206
 ПРИЛОЖЕНИЕ Л

Страница Суммарных Национальных Данных (NSDP) и Экономические и

Финансовые Данные Китая

Наблюдения
Категории и компоненты
Описание Дата Данные за
Спец. Стандарта Последние
элемента последних предыдущий
распространения данных данные
данных период
(ССРД)
1 2 3 4
РЕАЛЬНЫЙ СЕКТОР
Совокупность
национальных счетов
ВВП в нынешних ценах
100 млн. юаней Q3/15 173595 166216
по способу производства
Добавленная стоимость в Q3/15
первичной (добывающей) 100 млн. юаней 18085 13340
промышленности
Добавленная стоимость во Q3/15
вторичной 100 млн. юаней 69801 69067
промышленности
Добавленная стоимость в Q3/15
третичной 100 млн. юаней 85709 83809
промышленности
Добавленная стоимость в Q3/15
с/х, лесном хозяйстве,
животноводческой и 100 млн. юаней 18644 13782
рыболовной
промышленности
Добавленная стоимость в Q3/15
100 млн. юаней 57560 57712
промышленности
Добавленная стоимость в Q3/15
100 млн. юаней 12531 11646
строительстве
Добавленная стоимость в Q3/15
оптовой и розничной 100 млн. юаней 16541 15895
торговле
Добавленная стоимость в Q3/15
транспорте, хранении и 100 млн. юаней 7945 7687
почтовых услугах
Добавленная стоимость в Q3/15
гостиничных услугах и
100 млн. юаней 3119 2791
услугах общественного
питания
Добавленная стоимость в Q3/15
финансовом 100 млн. юаней 14091 14299
посредничестве
Добавленная стоимость в 100 млн. юаней Q3/15 10409 10175
207
 недвижимости
Добавленная стоимость в Q3/15
100 млн. юаней 32755 32231
других видах производства
ВВП в ценах 2010 года по Q3/15
100 млн. юаней 152391 144478
способу производства
Добавленная стоимость в Q3/15
первичной (добывающей) 100 млн. юаней 14270 10133
промышленности
Добавленная стоимость во Q3/15
вторичной 100 млн. юаней 70468 68481
промышленности
Добавленная стоимость в Q3/15
третичной 100 млн. юаней 67653 65865
промышленности
Индикаторы ВВП, в тот же квартал в
постоянных ценах, по прошлом году = Q3/15 106.9 107.0
способу производства 100
Добавленная стоимость в тот же квартал в Q3/15
первичной (добывающей) прошлом году = 104.1 103.7
промышленности 100
Добавленная стоимость во тот же квартал в Q3/15
вторичной прошлом году = 105.8 106.0
промышленности 100
Добавленная стоимость в тот же квартал в Q3/15
третичной прошлом году = 108.6 108.5
промышленности 100
Добавленная стоимость в
с/х, лесном хозяйстве, тот же квартал в
животноводческой и прошлом году = Q3/15 104.3 103.8
рыболовной 100
промышленности
тот же квартал в Q3/15
Добавленная стоимость в
прошлом году = 105.8 106.0
промышленности
100
тот же квартал в Q3/15
Добавленная стоимость в
прошлом году = 105.8 105.9
строительстве
100
Добавленная стоимость в тот же квартал в Q3/15
оптовой и розничной прошлом году = 106.1 105.9
торговле 100
Добавленная стоимость в тот же квартал в
транспорте, хранении и прошлом году = Q3/15 104.7 104.1
почтовых услугах 100
Добавленная стоимость в Q3/15
тот же квартал в
гостиничных услугах и
прошлом году = 106.5 105.8
услугах общественного
100
питания
Добавленная стоимость в тот же квартал в Q3/15
финансовом прошлом году = 116.1 119.2
посредничестве 100

208
 тот же квартал в Q3/15
Добавленная стоимость в
прошлом году = 104.9 104.5
недвижимости
100
тот же квартал в
Добавленная стоимость в
прошлом году = Q3/15 109.5 108.7
других видах производства
100
Индекс промышленного
2010=100 Ноя/15 172.0 163.9
производства
Рынок труда
Работающее население
по всей стране (исключая
Гонгконг, Макао и 10,000 чел. 2014 77253 76977
Тайвань) (на конец
периода)
Зарегистрированный
процент безработицы в
% Q3/15 4.05 4.04
городских округах (на
конец периода)
Средняя заработная плата
работающего населения в (юань) 2014 56360 51483
государственном секторе
Средняя заработная плата
работающего населения в (юань) 2014 36390 32706
частном секторе
Ценовые индексы
Индекс потребительских
2010=100 Ноя/15 115.0 115.0
цен
Индекс цен
производителей (PPI) для 2010=100 Ноя/15 93.1 93.6
промышленного сектора
Дата Данные за
Описание Последние
последних предыдущий
НАСЕЛЕНИЕ эелемента данные
данных период
1 2 3 4
Население 10000 чел. 2014 136782 136072

Источник: NSDP/SDDS for the People's Republic of China, National Bureau of Statistics of
China December 25, 2015 [electronic resource]. – URL:
http://www.stats.gov.cn/english/Statisticaldata/nsdp/201508/t20150819_1232260.html

209
 ПРИЛОЖЕНИЕ М

Объем промышленного производства в Китае, г/г

Время (мск) Период Значение Прогноз Предыдущее

12.12.2015, 08:30 ноябрь 6.2% 5.7% 5.6%
11.11.2015, 08:30 октябрь 5.6% 5.8% 5.7%
19.10.2015, 05:00 сентябрь 5.7% 6.0% 6.1%
13.09.2015, 08:30 август 6.1% 6.3% 6.0%
12.08.2015, 08:30 июль 6.0% 6.7% 6.8%
15.07.2015, 05:00 июнь 6.8% 6.0% 6.1%
11.06.2015, 08:30 май 6.1% 6.0% 5.9%
13.05.2015, 08:30 апрель 5.9% 6.1% 5.6%
15.04.2015, 05:00 март 5.6% 6.9% 6.8%
11.03.2015, 08:30 январь–февраль 6.8% 7.7% 7.9%
20.01.2015, 05:00 декабрь 7.9% 7.4% 7.2%
12.12.2014, 08:30 ноябрь 7.2% 7.6% 7.7%
13.11.2014, 08:30 октябрь 7.7% 8.0% 8.0%
21.10.2014, 05:00 сентябрь 8.0% 7.5% 6.9%
13.09.2014, 09:30 август 6.9% 8.8% 9.0%
13.08.2014, 09:30 июль 9.0% 9.1% 9.2%
16.07.2014, 06:00 июнь 9.2% 9.0% 8.8%
13.06.2014, 09:30 май 8.8% 8.8% 8.7%
210
13.05.2014, 09:30 апрель 8.7% 8.9% 8.8%
16.04.2014, 06:00 март 8.8% 9.1% 8.6%
13.03.2014, 09:47 февраль 8.6% 9.5% 9.7%
08.02.2014, 09:30 январь
20.01.2014, 06:00 декабрь 9.7% 9.8% 10.0%
10.12.2013, 09:30 ноябрь 10.0% 10.2% 10.3%
09.11.2013, 09:30 октябрь 10.3% 10.1% 10.2%
18.10.2013, 06:00 сентябрь 10.2% 10.1% 10.4%
10.09.2013, 09:30 август 10.4% 9.9% 9.7%
09.08.2013, 09:30 июль 9.7% 9.0% 8.9%
15.07.2013, 06:00 июнь 8.9% 9.1% 9.2%
09.06.2013, 09:30 май 9.2% 9.4% 9.3%
13.05.2013, 09:30 апрель 9.3% 9.4% 8.9%
15.04.2013, 06:00 март 8.9% 10.1% 9.9%
09.03.2013, 09:30 январь–февраль 9.9% 10.4% 10.3%
18.01.2013, 06:00 декабрь 10.3% 10.2% 10.1%
09.12.2012, 09:34 ноябрь 10.1% 9.8% 9.6%
09.11.2012, 09:30 октябрь 9.6% 9.5% 9.2%
18.10.2012, 06:00 сентябрь 9.2% 9.0% 8.9%
09.09.2012, 09:30 август 8.9% 9.0% 9.2%
09.08.2012, 09:30 июль 9.2% 9.8% 9.5%
13.07.2012, 06:00 июнь 9.5% 9.8% 9.6%
09.06.2012, 09:02 май 9.6% 9.8% 9.3%
11.05.2012, 09:30 апрель 9.3% 12.1% 11.9%
13.04.2012, 06:00 март 11.9% 11.5% 11.4%
09.03.2012, 09:30 февраль 11.4% 12.4% 12.8%
17.01.2012, 06:00 декабрь 12.8% 12.3% 12.4%
09.12.2011, 09:29 ноябрь 12.4% 12.8% 13.2%
09.11.2011 октябрь 13.2% 13.3% 13.8%
18.10.2011, 06:00 сентябрь 13.8% 13.5% 13.5%
09.09.2011, 09:32 август 13.5% 14.2% 14.0%
09.08.2011, 11:41 июль 14.0% 14.7% 15.1%
13.07.2011, 06:00 июнь 15.1% 13.2% 13.3%
14.06.2011, 06:00 апрель 13.3% 13.1% 13.4%
11.05.2011, 06:00 апрель 13.4% 14.5% 14.8%
15.04.2011, 06:00 март 14.8% 14.1% 14.1%
11.03.2011, 05:00 февраль 14.1% 13.3% 13.5%

211
20.01.2011, 05:00 декабрь 13.5% 13.5% 13.3%
11.12.2010, 05:00 ноябрь 13.3% 13.1% 13.1%
11.11.2010, 05:00 октябрь 13.1% 13.6% 13.3%
21.10.2010, 05:00 сентябрь 13.3% 14.1% 13.9%
11.09.2010, 06:00 август 13.9% 13.1% 13.4%
11.08.2010, 06:00 июль 13.4% 13.4% 13.7%
15.07.2010, 06:00 июнь 13.7% 15.2% 16.5%
11.06.2010, 06:00 май 16.5% 17.3% 17.8%
11.05.2010, 06:00 апрель 17.8% 18.5% 18.1%
15.04.2010, 06:00 март 18.1% 18.2% 20.7%
11.03.2010, 06:00 февраль 20.7% 19.5% 18.5%
21.01.2010, 05:00 декабрь 18.5% 19.6% 19.2%
11.12.2009, 05:00 ноябрь 19.2% 18.2% 16.1%
11.11.2009, 05:00 октябрь 16.1% 15.3% 13.9%
22.10.2009, 06:00 сентябрь 13.9% 13.3% 12.3%
11.09.2009, 06:00 август 12.3% 11.9% 10.8%
11.08.2009, 06:00 июль 10.8% 11.5% 10.7%
16.07.2009, 06:00 июнь 10.7% 9.5% 8.9%
10.06.2009, 04:26 май 8.9% 7.8% 7.3%
13.05.2009, 06:00 апрель 7.3% 8.6% 8.3%
16.04.2009, 06:00 март 8.3% 6.1% 11.0%
12.03.2009, 05:00 февраль 11.0% 11.3% 5.7%
22.01.2009, 05:00 декабрь 5.7% 4.2% 5.4%
15.12.2008, 05:00 ноябрь 5.4% 7.2% 8.2%
13.11.2008, 05:00 октябрь 8.2% 11.0% 11.4%
20.10.2008, 06:00 сентябрь 11.4% 13.4% 12.8%
12.09.2008, 06:00 август 12.8% 14.4% 14.7%
14.08.2008, 06:00 июль 14.7% 15.9% 16.0%
17.07.2008, 06:00 июнь 16.0% 15.7% 16.0%
16.06.2008, 06:00 май 16.0% 16.2% 15.7%
14.05.2008, 06:00 апрель 15.7% 17.5% 17.8%
16.04.2008, 10:30 март 17.8% 16.5% 15.4%
13.03.2008, 05:00 февраль 15.4% 16.9% 17.4%
24.01.2008, 05:00 декабрь 17.4% 17.2% 17.3%
13.12.2007, 05:00 ноябрь 17.3% 18.2% 17.9%
15.11.2007, 05:00 октябрь 17.9% 18.5% 18.9%
25.10.2007, 06:00 сентябрь 18.9% 17.4% 17.5%

212
 15.08.2007, 06:00 июль 18.0% 18.4% 19.4%
19.07.2007, 06:00 июнь 19.4% 17.5% 18.1%
16.05.2007, 06:00 апрель 17.4% 17.5% 17.6%
26.03.2007, 06:00 февраль 12.6% 15.0% 14.7%
25.01.2007, 05:00 декабрь 14.7% 15.0% 14.9%

Источник: Сайт «МФД–ИнфоЦентр» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://mfd.ru/calendar/details/?id=187

213
 ПРИЛОЖЕНИЕ Н

Представительство и участие Китая в международных организациях

1. Вступление в ВТО в 2001 году было обусловлено бурным экономическим

ростом Китая. Превращение Китая в экономическую державу, в значительной
степени ориентированную на рынок, сказалось на всей глобальной экономике и
повлияло буквально на все — от потребительского выбора до инвестиционной
политики

2. Китай как государство–основатель ООН, так же входит в межправительственную

валютно–кредитную организацию, имеющую статус специализированного
учреждения ООН — Международный валютный фонд.

3. Участие в Международном валютном фонде является обязательным условием

членства во Всемирном банке.

4. Китай активно входит в Группу организаций Всемирного Банка: Международная

Ассоциация Развития, Международная финансовая корпорация, Международный
банк реконструкции и развития.

5. Участвует в таких организациях как Международная торговая палата,

Международная морская организация, Международная организация по
стандартизации.

6. Ассоциация стран юго–восточной Азии (АСЕАН). В мае 1991 г. между АСЕАН

и Китаем были установлены официальные отношения. В июле 1994 г. Китай был
предоставлен статус консультативного партнера на только что созданном
региональном форуме АСЕАН (АРФ) по вопросам мира и безопасности, и еще
через 2 года Китай стал полноправным партнером по диалогу, а это уже был статус,
который раньше давали только самым близким некоммунистическим партнерам

214
(США, Японии и др.). С тех пор Китай активно участвует во всех диалоговых и
консультативных органах АСЕАН.

7. Шанхайская организация сотрудничества (ШОС) – основана в 2001

году лидерами Китая, России, Казахстана, Таджикистана, Киргизии и Узбекистана.
10 июля 2015 года было объявлено о начале процедуры вступления в ШОС Индии
и Пакистана.
Цели ШОС:
 укрепление между государствами–членами взаимного доверия, дружбы и
добрососедства;
 развитие многопрофильного сотрудничества в целях поддержания и укрепления
мира, безопасности и стабильности в регионе, содействия построению нового
демократического, справедливого и рационального политического и
экономического международного порядка;
 совместное противодействие терроризму, сепаратизму и экстремизму во всех их
проявлениях, борьба с незаконным оборотом наркотиков и оружия, другими
видами транснациональной преступной деятельности, а также незаконной
миграцией;
 поощрение эффективного регионального сотрудничества в политической,
торгово–экономической, оборонной, правоохранительной, природоохранной,
культурной, научно–технической, образовательной, энергетической, транспортной,
кредитно–финансовой и других областях, представляющих общий интерес;
 содействие всестороннему и сбалансированному экономическому росту,
социальному и культурному развитию в регионе посредством совместных
действий на основе равноправного партнерства в целях неуклонного повышения
уровня и улучшения условий жизни народов государств–членов;
 координация подходов при интеграции в мировую экономику;
 содействие обеспечению прав и основных свобод человека в соответствии с
международными обязательствами государств–членов и их национальным
законодательством;
 поддержание и развитие отношений с другими государствами и
международными организациями;
215
 взаимодействие в предотвращении международных конфликтов и их мирном
урегулировании;
 совместный поиск решений проблем, которые возникнут в ХХI веке.

8. БРИКС – Бразилия, Россия, Индия, Китай, Южно–Африканская республика.

Стратегия Китая в БРИКС – консолидация усилий стран БРИКС в реформировании
системы глобального экономического управления, прежде всего таких институтов,
как МВФ, ВБ и ВТО. Также Пекин высоко оценивает потенциал БРИКС в
гармонизации и стимулировании отношений Китая с возникающими и
развивающимися странами.

216