Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
«Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом / Джон Уитмор»: Альпина Паблишер;
Москва; 2012
ISBN 978-5-9614-3193-3
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 2
Аннотация
Успешность лидера во многом зависит от того, какого уровня он сам сумел достичь в
личностном развитии, способен ли отказаться от привычки давать указания и поверить в
скрытый потенциал своих сотрудников. Коучинг устраняет внутренние препятствия и
помогает открыть доступ к неисчерпаемым ресурсам – как вашим собственным, так и ваших
подчиненных. Основная цель коучинга – укреплять в людях уверенность, независимо от того,
какое задание они выполняют. Если вы как руководитель усвоите этот принцип и будете
систематически применять его к своим сотрудникам, вы сами удивитесь тому, насколько
улучшатся и взаимоотношения, и результаты труда.
Джон Уитмор
Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления
персоналом
Руководитель проекта И. Гусинская
Корректор О. Ильинская
Компьютерная верстка К. Свищёв
Арт-директор С. Тимонов
Художник обложки Д. Громов
***
Введение
В 1992 г., когда я написал первую, краткую версию этой книги, едва ли существовали
другие пособия по коучингу, пригодные для использования за пределами спортивной сферы. Я
хотел выявить и установить основные принципы коучинга, покуда за новое дело не ухватилось
чересчур много людей, не набежали дилетанты, не вполне осознающие психологическую
глубину и потенциальный размах коучинга, его место в широком социальном контексте. Без
такого понимания тренеры-самоучки могли исказить методологию, правила применения и цели
коучинга и подорвать его репутацию.
Книга «Коучинг высокой эффективности» (Coaching for Performance) 1 стала авторитетным
источником знаний по методологии коучинга для специалистов по управлению персоналом и в
школах коучинга как в Англии, так и за рубежом. Теперь, когда появилось множество
замечательных работ по коучингу, в общем и целом сформировалось единое мнение
относительно его основных принципов, профессия коуча приобрела популярность сверх всяких
ожиданий, пройдя с достоинством и почти без боли годы младенчества и пору прорезывания
зубов. Возникают все новые профессиональные ассоциации коучей и приятно видеть, что они
чаще сотрудничают, нежели соперничают. Крупнейшая из таких ассоциаций, Международная
федерация коучей, объединяет 20 000 членов по всему миру. Все, что связано с аккредитациями,
квалификацией, стандартами и этикой, согласовано и отслеживается с большой
ответственностью. Из малого бизнеса, в котором каждый трудился на свой лад, коучинг
1 Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности: Новый стиль менеджмента, развитие людей, высокая
эффективность. – М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. (Здесь и далее прим.
ред. )
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 3
2 «Одноминутный менеджер» (The One Minute Manager) – серия книг американского эксперта в области
управления и мотивации Кеннета Бланшара и его соавторов. Одна из последних в серии: Бланшар К., Керью Д.,
Паризи-Керью Ю. Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду. – Минск: Попурри, 2012.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 4
Будущее коучинга
Правила роста
Постижение духа коучинга, так же как и усвоение любого нового навыка, стиля, воззрения
или веры, требует искреннего интереса, практики и времени, благодаря которым он укоренится
в вашей жизни и даст максимально возможный эффект. Кому-то этот процесс дается легче,
кому-то труднее. Если вы уже приняли коучинг в качестве своего личного стиля, я надеюсь, что
с помощью этой книги вы подниметесь к новым высотам или же лучше осознаете то, что
прежде исполняли интуитивно, а если до сих пор не обращали на коучинг внимания, то пусть
эта книга поможет вам пересмотреть ваши взгляды на менеджмент, на результативность труда и
на отношения между людьми и обеспечит достаточно подсказок, с которых вы сможете начать
изучение и практику коучинга.
Среди методов коучинга невозможно выбрать один, наиболее правильный. Эта книга
больше похожа на карту: в ней показаны различные маршруты, а вы сами решаете, как лучше
добраться до цели. Исследовать территорию по пути придется самому, потому что ни одна карта
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 5
не способна отразить все разнообразие ландшафта в отношениях между людьми. Именно это
неисчерпаемое богатство ландшафта превращает коучинг и управление людьми в уникальное и
глубоко личное искусство, с помощью которого вы украсите свое рабочее место и будете ценить
свою работу и наслаждаться ею.
Во многих сферах, включая экономику и экологию, нам угрожает кризис. Традиционное
линейное мышление не справляется с новыми непредсказуемыми ситуациями. Необходим
целостный системный подход, обусловленный индивидуальным развитием, переходом от
прежней парадигмы страха к новой парадигме доверия, к пониманию того, что человечество
становится лучше и в социальном, и духовном плане. Индивидуумы совершенствуются гораздо
быстрее коллектива, если принимают решение заняться личным развитием. На фоне очевидных
просчетов, которые допускают сегодня наши лидеры, начинаешь думать, что насильственный
курс индивидуального развития может оказаться для них совсем не вредным. Процесс коучинга
способствует развитию человека на каждом этапе, поскольку эволюция всегда происходит
изнутри, а не выучивается. И вообще, коучинг – не обучение, а создание условий, в которых
человек сможет сам учиться и расти. Расти по правилам РОСТа3!
Часть I
Принципы коучинга
Понятие «коучинг» пришло из мира спорта. По той или иной причине мы говорим о
«тренерах», т. е. коучах, по теннису, но о лыжных «инструкторах». Вообще-то и те и другие, на
мой взгляд, по большей части инструкторы. За последние годы обучение теннису сделалось
несколько менее догматичным и уже в меньшей степени ориентируется на технику, однако до
коучинга ему еще расти и расти. Кое-что изменилось и в зимних видах спорта, однако больше в
силу обстоятельств, чем по доброй воле: сноубординг и схожие с ним удовольствия освоены
молодыми людьми, которые учились всему новому сами просто потому, что взрослые
представители традиционного спорта мало что могли им дать. Да и молодежь нынче сыта по
горла взрослыми наставлениями и отлично умеет самостоятельно перенимать новые
спортивные навыки. Освоить короткие лыжи для карвинга удается гораздо быстрее, так что
лыжным школам приходится приспосабливать методику к клиентам, а не к своим устаревшим
правилам.
Внутренняя игра
Изъяны в обучении теннису, горным лыжам и гольфу разобрал еще два десятилетия назад
гарвадский специалист по педагогике и знаток тенниса Тимоти Голви 4, который бросил
тренерским традициям вызов книгой «Теннис: Психология успешной игры» (The Inner Game of
Tennis)5, а затем и «Внутренними лыжами» (The Inner Skiing) и «Внутренней игрой в гольф»
(The Inner Game of Golf). Слово «внутренний» обозначает состояние самого игрока, или,
согласно формулировке автора, «противника в голове, который гораздо опаснее соперника по ту
сторону». Это состояние знакомо каждому, у кого хоть однажды на корте начинало все валиться
из рук. Голви утверждал, что если коуч поможет игроку устранить или хотя бы смягчить
внутренние препятствия, то у подопечного проявится природная способность учиться и
добиваться эффективности и в технических советах тренера уже не будет особой надобности.
Когда книги Голви вышли в свет, мало кто из тренеров, инструкторов и профессиональных
спортсменов всерьез отнесся к идеям автора (не говоря уж о том, чтобы попытаться применить
его метод на практике), зато теннисисты-любители восприняли их с энтузиазмом, и вскоре эти
книги сделались бестселлерами. Профессионалы почуяли угрозу своему существованию. Им
казалось, Голви опрокидывает систему спортивной подготовки с ног на голову, подрывает их
самоуважение, авторитет, приобретенные с немалым трудом принципы. Отчасти они были
правы, но страх побудил их раздувать и преувеличивать опасность. Голви отнюдь не утверждал,
будто тренеры и профессионалы больше не нужны в спорте, он лишь предлагал им сменить
подход и таким образом достичь большей эффективности.
Суть коучинга
Если мы принимаем эту модель (а с ней ныне спорят лишь некоторые стареющие
консерваторы, у которых и Земля плоская), приходится пересмотреть и то, как мы учимся, и,
главное, то, как мы учим. К сожалению, привычки искоренить нелегко, и старые методы все еще
цепляются за жизнь, хотя все вроде бы убедились в их недостаточной действенности.
Позвольте мне продолжить аналогию с желудем. Известно ли вам, что ростки дуба,
Внутренний бизнес
Тим Голви был, возможно, первым, кто предложил – прежде всего в книге «Работа как
внутренняя игра» (The Inner Game of Work)6 – простой, но емкий метод коучинга, применимый
практически к любой ситуации. Много лет назад я разыскал Голви, стал его учеником, а затем
основал компанию Inner Game в Британии. Мы создали небольшую команду коучей Inner Game.
Сначала все проходили курс обучения у Голви, но впоследствии мы стали готовить их сами. Мы
вели курсы по Внутреннему Теннису, устраивали выходные, посвященные Внутренним Лыжам,
и помогли многим гольфистам добиться свободного замаха методами Внутреннего Гольфа.
Вскоре наши подопечные, спортсмены-любители, попросили применить те же методы для
решения проблем в компаниях, где они работали. Мы откликнулись, и таким образом ныне все
ведущие специалисты по бизнес-коучингу являются либо непосредственными учениками Голви,
либо испытали на себе заметное влияние его школы.
За годы практической работы в сфере бизнеса мы развили и систематизировали эти
первоначальные методы, приспособили их к условиям и задачам сегодняшней деловой среды.
Одни из нас специализировались на подготовке менеджеров-коучей, другие стали
независимыми консультантами-коучами руководителей высокого ранга и бизнес-групп. Хотя
коучи конкурируют друг с другом на рынке, в жизни они остаются друзьями и зачастую
сотрудничают – уже это одно говорит в пользу нового метода. Тим Голви подчеркивал, что
соперник по ту сторону сетки – твой друг, поскольку он заставляет тебя напрягаться и бегать.
Его не стоит считать другом, если он подает мячик прямо тебе на ракетку, потому что в таком
случае ты не научишься играть лучше, а разве не к этому мы стремимся в любой сфере
деятельности?
Хотя и сам Тим Голви, и мои коллеги из Performance Consultants International, и многие
другие бизнес-коучи охватывают отчасти и спорт, в целом методика спортивной подготовки
мало изменилась и как минимум на десятилетие отстает от общепринятой нынче в бизнесе
методики коучинга. Все потому, что термин «коучинг» мы ввели в бизнес четверть века тому
назад, там он был новым и не тянул за собой наследие многовекового опыта. Мы предлагали
новые понятия и не были вынуждены сражаться со старыми предрассудками, консервативными
6 Голви Т. Работа как внутренняя игра: Раскрытие личного потенциала. – М.: Альпина Паблишер, 2012.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 8
Менторство
Боюсь, мне придется возразить. Суть коучинга не в том, чтобы старший и более опытный
передал кому-то свои знания. Для коучинга требуется навык коучинга, а не знания в конкретной
профессиональной области – в этом и заключается его сила.
Потенциал
ребенка. Значит, способности у нас есть, а кризис служит катализатором. Но разве кризис –
единственный катализатор? И как долго мы можем поддерживать свою деятельность на таком
сверхуровне? По крайней мере часть потенциала удается без потрясений выявить с помощью
коучинга и поддержать эффективность на определенном уровне, пусть и не на уровне
супергероя, но гораздо выше, чем мы смели надеяться.
Эксперимент
Применение
Когда, где и с какой целью применяется коучинг? Вот несколько наиболее очевидных
поводов для применения коучинга на работе:
Мотивация сотрудников
Оценка и аттестация
Делегирование полномочий
Выполнение задания
Решение проблем
Планирование и проверка
Проблемы во взаимоотношениях
Повышение квалификации
Формирование команды
Командная работа
Этот список бесконечен. Все поводы для вмешательства коуча можно выявить на
специальном занятии по коучингу. Но коуч или начальник могут и не соблюдать некоторые
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 10
формальности, так что занятие будет выглядеть как обычный разговор и слово «коучинг» даже
не прозвучит. Гораздо эффективнее, да и важнее и структурированных, и неструктурированных
бесед постоянное осознание и применение фундаментальных принципов коучинга в
кратковременных, но частых ситуациях ежедневного общения начальника с подчиненным. Мы
не станем распространять на такие ситуации термин «коучинг», ведь порой все общение
сводится к одной-единственной фразе или вопросу, но все же словесное оформление, цель и
воздействие такого высказывания могут быть разными. Например:
А вот внутреннее препятствие все видят одинаково, хотя и описывают его разными
словами: страх провала, недостаток уверенности, сомнения на свой счет.
Есть все основания предположить, что это внутреннее препятствие действительно
существует. Оно, без сомнения, существует и в моей жизни. Находясь в благожелательной
обстановке, люди обычно говорят правду о себе. Если человек воспринимает недостаток
уверенности и тому подобное как реальность, значит, проблема существует. Казалось бы,
логично было бы направить все силы на укрепление уверенности в себе каждого из сотрудников
(а для этой цели коучинг как по мерке сшит), но, увы, деловые люди не так уж логичны,
особенно когда им предлагают изменить свой подход к делу. Ничуть не смущаясь, они
предпочтут уповать на технические или структурные решения, проводить соответствующие
исследования, платить за консультации, ждать у моря погоды, лишь бы не заниматься
вопросами человеческого или психологического усовершенствования.
Но есть и другая причина.
Чтобы укрепить чью-то уверенность в себе, надо в первую очередь отказаться от
притязаний контролировать этого человека и от желания поддерживать в нем веру в нашу
непогрешимость. Лучшее, что учитель может сделать для ученика, – позволить ему превзойти
себя. Дети на всю жизнь, как самые существенные и счастливые, запоминают те моменты, когда
им впервые удалось обыграть кого-то из родителей или превзойти в каком-то умении. Вот
почему заботливые родители позволяют малышам порой взять верх. Мы хотим, чтобы дети
победили нас, мы гордимся ими, когда они берут верх – как бы научиться так же относиться и к
подчиненным! Такой подход был бы на пользу и нам самим: он поднял бы продуктивность
нашей команды и подарил бы нам и удовольствие наблюдать за успехами товарищей, и радость
сопричастности их росту. Но мы слишком часто боимся потерять работу и свой авторитет,
чужое доверие к себе и собственную веру в себя.
Уверенность в себе
А если так, то может ли начальник взять на себя роль коуча? Да, может, но для этого
понадобятся все лучшие его качества: способность к сопереживанию, честность,
беспристрастность, а также готовность фундаментально пересмотреть свое поведение по
отношению к персоналу. Ему придется нащупывать собственный путь, потому что готовых
ролевых моделей очень мало и кое-кто из подчиненных может даже поначалу оказать
сопротивление, поскольку любой отход от традиционного стиля руководства внушает
подозрение. Люди боятся, как бы коучинг не возложил на них дополнительную
ответственность. Эти проблемы нужно предвидеть, и как раз коучинг позволяет устранить их
без особого напряжения.
Крайние проявления привычного стиля руководства и общения представляют собой
автократию на одном конце спектра, а на другом – отказ от выполнения своих обязанностей и
бесплодное упование на изменения к лучшему.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 13
Диктат
Убеждение
Дискуссия
Двинемся дальше вдоль той же линии спектра, к такому методу руководства, как
дискуссия. К обсуждению привлекаются все человеческие ресурсы, и хороший босс готов
выбрать решение, кардинально отличающееся от его собственного, лишь бы оно вело к цели.
Покойный сэр Джон Харви-Джоунс7 в интервью для книги Дэвида Химери «Совершенство в
спорте» (Sporting Excellence) отметил, говоря о руководстве с опорой на команду:
Отказ от руководства
7 Джон Харви-Джоунс (1924–2008) – известный английский бизнесмен, возглавлял совет директоров компании
ICI. Являлся ведущим телевизионного шоу Troubleshooter, посвященного вопросам бизнеса.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 15
Коучинг
Роль начальника
В большинстве случаев важно все: и время, и качество, и обучение. Беда в том, что чаще
всего в бизнесе первостепенным считается время, качество отодвигается на второй план, а
обучение плетется в хвосте. Чего же удивляться, что менеджеры то и дело переходят на
командный тон и что результаты выходят куда ниже тех, на которые мы могли бы рассчитывать.
Когда начальник применяет в управлении принципы коучинга, он одновременно
добивается и более высоких результатов, и профессионального развития своих подчиненных.
Кажется почти невероятным, чтобы можно было получать хорошие результаты все 250 рабочих
дней в году и все 250 дней в году способствовать личному росту персонала, но именно таковы
достижения руководителя-коуча.
3. Суть перемен
Ныне как никогда громко раздается требование радикально изменить методы ведения
бизнеса. Уже довольно давно стало ясно, что пора пересматривать традиционную
бизнес-культуру, но сравнительно недавно к этому призыву добавилась существенная оговорка:
«Ради выживания самого бизнеса». Как это случилось? Почему проверенные временем методы
перестали работать? Не торопим ли мы изменения лишь из любви к новизне? Почем знать,
станет ли в итоге лучше? И если станет, то надолго ли?
Циничных ответов хватает. «Сколько уже было перемен в прошлом, а лучше не стало»,
«Как только проведем одну реформу, тут же потребуется другая», «Не надо ничего делать, это
всего лишь очередная мода, и скоро она пройдет». Так выражаются вполне естественные
тревоги людей, которым угрожает неопределенность и которых со всех сторон обступают
неизбежные вопросы. Сами по себе эти вопросы и тревоги более чем законны, и, чтобы
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 17
От чего к чему?
Итак, бизнесу придется меняться – но от чего уходить и к чему стремиться? Ответ на этот
вопрос, как и на те, что были заданы выше, зависит больше от перспективы, чем от консенсуса.
Ныне культура бизнеса должна стремиться к более высокой эффективности и вместе с тем к
гораздо большей, чем когда-либо прежде, социальной ответственности. Ни одна компания не
пойдет на риск и не согласится на затраты, которыми чревата радикальная реорганизация, лишь
ради того, чтобы осуществить реформу, или даже ради блага своих сотрудников (хотя,
возможно, и следовало бы). Перемены в бизнесе всегда ориентированы на результат, но само
представление о результате сделалось значительно шире. Конкурентоспособность и рост теряют
свое значение, а стабильность, сотрудничество, надежность, наоборот, набирают вес. Компании
и индивидуумы, которые не пожелают сменить приемлемую вчера методику на методы,
отвечающие требованиям завтрашнего дня, попросту не выживут на перенасыщенном,
раздробленном, нестабильном рынке.
Чем бизнес пытается поощрить и заинтересовать работников в ситуации, когда в
большинстве секторов сокращаются возможности карьерного роста и увеличения зарплаты? За
последние годы превратились в клише такие выражения, как «наш основной ресурс – люди»,
«наделим полномочиями всех членов команды», «выявим скрытый потенциал», «разделим и
перераспределим ответственность» и «получим максимальную отдачу от сотрудников». В наши
дни эти высказывания так же актуальны, как и тогда, когда они впервые прозвучали, но, увы,
слишком часто они остаются всего лишь пустыми словами. Разговоров сколько угодно,
действий маловато.
Коучинг высокой эффективности потому так и называется, что нацелен на максимальный
результат, но для этого требуются фундаментальные изменения в подходах, поведении
руководства, организационной структуре. Коучинг возвращает смысл выхолощенным клише.
Новый стиль
Вовлеченность
От толкания к вытягиванию
и большего выбора, и сейчас многие это получают. И все же, хотя начальство теперь сплошь и
рядом разглагольствует о том, какой значительной ответственностью оно наделило
подчиненных, старая школа «толкачей» все еще в силе.
Без выбора нет ответственности. Без свободы нет выбора.
Люди – самые обычные люди – начали осознавать не только свое стремление к выбору и
ответственности, но и возможность получить их в гораздо больших масштабах, чем до сих пор
считалось допустимым даже в нашей сложной и вариабельной социальной структуре.
Менеджеры не должны видеть в этом угрозу, напротив, это источник прибыли – дайте людям
свободу и ответственность, и люди вложат в дело все свои силы. В выигрыше останутся все.
«Культура вины»
Компании сейчас много говорят о необходимости избавиться от «культуры вины», но, как
правило, дальше разговоров дело не идет. Склонность искать виноватого присуща бизнесу, как и
любой диктатуре. Вина – это страх, перетряхивание прошлого, ревизия истории. Оставьте их в
покое, сосредоточьтесь на будущем, на своих надеждах и устремлениях. Страх остаться
виноватым не позволит пойти даже на самый разумный и просчитанный риск. Более того, этот
страх не позволяет признать, выявить и устранить недостатки системы. Обратная связь
необходима для того, чтобы скорректировать курс. Нельзя осуществить фундаментальные
преобразования, не избавившись от привычки искать виноватого. Другое дело, что и
бизнесмену, и любому иному человеку обычно очень трудно отказаться от вопроса «Кто
виноват?».
Стресс
Страх перемен
И все равно многим людям одна лишь мысль о любых переменах внушает страх. Это
неудивительно, если вспомнить, как мало мы можем сделать для подготовки наших детей к
жизни в мире, который их ожидает. Мы бы готовили их лучше, если бы знали, каким будет этот
мир, но нам это не известно. Возможно, все, что мы можем сделать для них в этом плане, – это
привить им гибкость и способность адаптироваться в любой обстановке.
То, чему наши прадеды учили своих детей, большинству пригодилось на всю жизнь. В
общем и целом жизнь людей протекала стабильно; по крайней мере стабильность считалась
общепринятой нормой, даже в условиях перемен! Мы выросли с той же ментальностью, с верой
в стабильность, но приходится приспосабливаться к обстоятельствам, которые уж никак
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 20
4. Суть коучинга
Некоторые читатели наверное уже думают, что я слишком далеко отклонился от темы
книги и что разговор о роли руководителя и культуре перемен имеет разве что косвенное
отношение к коучингу. Но это не так. Это та среда, в которой осуществляется коучинг. Если не
разобраться с этими вопросами, коучинг превратится в очередной инструмент быстрого
ремонта. Ведь есть и такая возможность: добросовестно применить метод коучинга и
описанные в этой книге процедуры, чтобы помочь подопечному решить проблему или овладеть
каким-то навыком, но при этом наставник так и не проникнется философией коучинга. Такой
«коуч» вполне может быть компетентным в своем деле и добьется некоторого успеха, но совсем
не того, что сулит подлинный коучинг.
Кое-кто из коучей так начинал. Например, у нас занимался инструктор по лыжному
спорту, который попросту был тогда не готов к более глубокому пониманию. Он был догматичен
и автократичен, привык распоряжаться и манипулировать, но, когда он начал применять к
лыжникам наш метод и получил замечательные результаты, эти результаты в свою очередь
убедили инструктора в том, что раскрыть потенциал ученика можно, лишь предоставив ему
выбор. Вскоре наш инструктор изменил свой подход к людям – и не только на лыжне. Он стал
автором основанного на принципах коучинга самоучителя по горным лыжам, разработал
лучшую программу обучения лыжников, какую я когда-либо видел, и сделался отличным
коучем тренинга по продажам.
Повышаем осознанность
Я могу контролировать лишь то, что осознаю. То, чего я не осознаю, контролирует
меня.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 21
От осознанности – к навыку
Нет двух одинаковых разумов или тел. Как могу я научить вас наилучшим
образом пользоваться вашим разумом или телом? Лишь вы сами научитесь этому
благодаря ОСОЗНАННОСТИ.
Коучинг ни в коем случае не следует понимать как однократное указание: «Вот тебе
орудия труда, а метод подберешь сам». Обычный наш уровень осознанности весьма низок, и,
если предоставить человека самому себе, он потратит целую вечность, изобретая колесо или
методы, которые окажутся недостаточно очевидными и войдут в привычку, дурную и
трудноисправимую. Нет уж, от обязанности пробуждать в подопечном осознанность опытного
коуча никто не освободит, по крайней мере до тех пор, пока подопечный не разовьет в себе
навык самокоучинга, открывающий путь к постоянным открытиям и самоусовершенствованию.
И сама осознанность многообразна, нам всякий раз нужна будет другая ее разновидность. Спорт
– занятие преимущественно физическое, но не только, многие виды спорта предполагают и
зрелищность. Музыканты развивают слух, т. е. высочайший уровень акустической
осознанности. Скульптору и фокуснику нужна тактильная осознанность, бизнесмену –
осознанность в первую очередь в области логики и понимания людей, но также и в других
областях.
Поначалу эти мои рассуждения насчет осознанности могут обескуражить, но упражнение,
применение на практике и сам процесс коучинга быстро все прояснят. А пока что мы можем
опереться на такие неспециальные определения, как:
8 Дик Фосбери – американский прыгун, обладатель золотой медали Летних Олимпийских игр 1968 г. Разработал
технику прыжка в высоту фосбери-флоп.
9 Бьерн Борг – шведский профессиональный теннисист, первая ракетка мира в конце 1970-х – начале 1980-х гг.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 22
Входящая информация
Для лучшего понимания прибегнем к еще одному термину: «входящая информация». Вся
наша деятельность раскладывается на этапы: входящая информация – процесс – отдача.
Например, когда вы едете на работу, входящей информацией станет перемещение других
транспортных средств, состояние дороги, погодные условия, изменения в скорости и
местоположении, звук мотора, показатели приборов, состояние собственного тела –
комфортное, напряженное, усталое. Все это – входящая информация, вы принимаете ее охотно
или нехотя, вычленяете существенные детали, используете или вовсе ни на что, кроме
важнейших элементов, не обращаете внимания.
Вы можете подключить к процессу управления автомобилем сознание или же
бессознательно воспринимать ту информацию, которая необходима, чтобы благополучно
добраться до работы, а сознательно слушать новостную программу по радио. В любом случае
вы все время получаете информацию. Хороший водитель получает больше и более
качественную информацию и на основании этой точной и детальной информации проводит
анализ, дающий оптимальную отдачу – т. е. оптимальную скорость и перемещение. Но как бы
хорошо вы ни умели обрабатывать полученную информацию и действовать в соответствии с
результатами этой обработки, отдача в первую очередь зависит от объема и качества
информации. Повышая осознанность, мы навострим рецепторы – глаза, уши и все прочее, – не
только органы чувств, но и соответствующие отделы мозга. Но хотя для высокой
эффективности требуется максимум осознанности, встроенный в нас механизм все время
норовит приглушить осознанность до уровня «чуть больше достаточного». Может показаться,
будто от такого устройства нам один вред, но на самом деле он спасителен: без него мгновенно
наступила бы информационная перегрузка. Оборотная сторона: если мы не научимся повышать
осознанность в себе и сотрудниках, то и отдача останется минимальной. Умение коуча в том и
заключается, чтобы повышать и укреплять осознанность на должном уровне и в тех сферах,
какие нужны для конкретной деятельности.
Такой же точно эта клумба никогда больше не будет. Вот почему самогенерируемая, лично
добываемая информация намного богаче, конкретнее и реальнее навязанной извне.
Далее, к осознанности относится и обратная связь – с окружающей средой, с
собственным телом, со своими поступками, с тем оборудованием, которое вы пускаете в ход.
Сейчас мы не затрагиваем обратную связь с другими людьми.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 23
Ответственность
Ответственность – еще одно ключевое понятие или даже цель коучинга. В последней
главе я затронул взаимосвязь между изменениями, происходящими в культуре бизнеса, и
возрастающим стремлением к ответственности и подотчетности – и коллективной, и
индивидуальной. Ответственность также обязательна для повышения эффективности. Лишь
когда мы искренне, по свободному выбору, принимаем на себя ответственность за свои мысли и
поступки, мы обретаем настоящую преданность своему делу, и оттого улучшаются результаты.
А если нам велят быть ответственными, ждут от нас ответственности, приказывают брать ее на
себя или попросту спихивают ее на нас, если мы сами не до конца принимаем эту
ответственность, результаты не станут лучше. Кое-как мы справимся – под угрозой неприятных
последствий в случае, если подведем, – но под угрозой никто хорошо не работает. А полнота
ответственности наступает лишь при свободе выбора.
Рассмотрим несколько примеров.
Вина
Предположим я дам вам совет, да еще и непрошеный, – что вы сделаете, после того как
поступите по моему совету и не преуспеете? Будете ругать меня, разумеется, и тем самым ясно
покажете, на ком, по вашему мнению, лежит ответственность. Вообще-то причиной провала мог
стать и не мой совет, а ваша неготовность взять инициативу на себя. Например, на рабочем
месте, где совет начальника приравнивается к приказу, инициатива падает до нуля, работник
копит в себе досаду, исподтишка саботирует неприятные распоряжения и если и действует по
собственной инициативе, то назло. «Мне не оставили выбора, задели мое самолюбие, я не могу
компенсировать это действиями, за которые не отвечаю, зато я возьму на себя инициативу и
поступлю наоборот, в ущерб начальству. Конечно, и мне тоже достанется, но хоть
сквитаюсь!» Если приведенные в кавычках рассуждения кажутся вам натянутыми и
преувеличенными, то знайте: миллионы работников, обиженных на своих работодателей,
питают именно такие чувства.
Выбор
С чем и поздравляю, а теперь – выбирайте сами, как провести эти два дня. Вы можете
многому научиться, а можете не поддаваться обучению, не проявлять внимания, дурачиться.
Сформулируйте и запишите одной фразой тот вариант поведения, который вы предпочтете.
Хотите, оставьте этот листок при себе или поделитесь мнением с соседом. Мне знать не
обязательно, вашему начальнику я жаловаться не стану. Выбор за вами.
Атмосфера в комнате тут же изменилась. Пронесся общий вздох облегчения, произошел
мощный выброс энергии, и с этого момента подавляющее большинство участников было
по-настоящему вовлечено в процесс. Выбор и ответственность творят чудеса.
Эти незамысловатые примеры ясно показывают, как важно для повышения эффективности
наличие выбора: эффективность повышается лишь благодаря полной ответственности. Пока
человек не примет на себя ответственность, результаты не улучшатся. Твердить человеку, что
он за что-то там отвечает, бессмысленно, пока он сам не почувствует ответственность. А так
он будет испытывать страх провала и чувство вины, когда все-таки провалится, но это отнюдь
не равно ответственности. Ответственность приходит с выбором, а выбор появляется, когда
человеку задают вопрос. В следующей главе мы как раз и займемся формулированием вопросов
в коучинге.
Осознанность и ответственность
Победоносный разум
Лет десять тому назад тренеры все еще бились исключительно над техникой и физической
подготовкой спортсмена, соответствующими тому или иному виду спорта. Все еще не уделяли
особого значения разуму и, даже если соглашались, что от него кое-что зависит,
предполагалось, что ум у каждого таков, каков он есть, и тут наставнику делать особо нечего.
Заблуждение! Коуч может повлиять на состояние ума своего подопечного, и если он этого не
понимает, то все-таки влияет, но непродуманно и зачастую негативно – своим автократическим
методом и сплошной «техникой».
Такой тренер отнимает у спортсмена ответственность, указывая ему, что и как делать, и
осознанности он его тоже лишает, попросту сообщая ему, что нужно видеть. Ответственность
отнята, осознанность уничтожена. И многие самозваные «коучи», не говоря уж о начальниках,
продолжают действовать в том же духе. Их интересует собственный успех, а своих спортсменов
или подчиненных они сковывают. Загвоздка в том, что им все же удается выжать из подопечных
приемлемые результаты, а потому не возникает желания попробовать что-то новое: они не
знают, чего можно достичь другими средствами, и не верят в другие средства.
Качества коуча
• непредвзят;
• оказывает поддержку;
• проявляет заинтересованность;
• умеет слушать;
• многое понимает;
• действует осознанно;
• имеет высокий уровень самоосознанности;
• внимателен;
• ничего не упускает из виду.
На уровень глубже
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 27
Итак, специалисту трудно выступать в роли коуча, однако это возможно. Специальные
знания бесценны для осуществления многих других аспектов деятельности руководителя, и, как
правило, начальник является также и специалистом. Но представим себе такую ситуацию:
компания решает провести в одном из своих отделов компьютеризацию. Если заведующий этим
отделом – хороший коуч, он без труда пробудит в подчиненных желание совершенствовать
навыки пользователя вне зависимости от того, насколько он сам ими владеет. Как только
начальник добьется этого, всякое недоверие, зародившееся было в умах некоторых его
подчиненных, рассеется, и он сохранит власть над своим отделом. Специальности становятся
все более узкими и технически сложными, а потому руководители все больше нуждаются в
навыках коуча.
5. Эффективные вопросы
• «Вращается ли он быстрее или медленнее после отскока – в этот раз, каждый раз?»;
• «На каком расстоянии от противника находится мяч, когда ты замечаешь, в каком
направлении он закручен?».
Это уже вопросы совсем иного уровня. Задавая их, мы придем к четырем важным
результатам, которых не добьемся, пуская в ход другие вопросы и команды:
• такой вопрос действительно вынуждает игрока следить за мячом, спортсмен не сможет
ответить, пока не начнет смотреть как следует;
• игроку придется основательно сосредоточиться, чтобы дать ответ, поскольку нужна
более качественная информация;
• от игрока требуется не оценка, но описание, т. е. такой вопрос не побуждает к
самокритике и не наносит ущерба самоуважению;
• тренер обеспечивает себе обратную связь: он может проверить ответ игрока и убедиться,
внимательно ли тот следил за мячом.
Суть коучинга
Я уделил столько времени простому, казалось бы, делу – следить за мячом, чтобы с
помощью этой аналогии раскрыть суть коучинга. Мы должны понимать, какого эффекта
добиваемся (а добиваемся мы осознанности и ответственности ), и должны знать, какими
словами и поступками мы можем достичь этого эффекта. Требовать бесполезно, нужно задавать
эффективные вопросы. Эти же вопросы помогают сосредоточить внимание и достичь ясности в
бизнесе. «Какова текущая котировка акций?», «В чем на сегодня главная проблема?», «Когда
прибудет инженер?», «Как повышение цен скажется на новых клиентах?». Конкретные
вопросы, требующие столь же конкретных ответов.
Функция вопросов
Чаще всего вопросы задают с целью получить информацию. Мне может потребоваться
информация, чтобы решить мою собственную проблему, или же я хочу дать совет, подсказать
решение другому человеку. Если же я коуч, то ответы уже не столь важны, я не собираюсь
воспользоваться полученной информацией и не стремлюсь к тому, чтобы она оказалась
исчерпывающей. Важно другое: убедиться, что необходимой информацией располагает
подопечный . Ответы подопечного указывают тренеру, в каком направлении следует задавать
дальнейшие вопросы, и позволяют отследить, продуктивен ли ход мыслей подопечного,
соответствует ли он поставленной цели, задачам компании и т. д.
Открытые вопросы
Вопросительные слова
Сосредоточенность на деталях
Сферы интересов
Но как определить, какие аспекты важны, тем более в той сфере, в которой сам коуч не
обладает специальными знаниями? Основной принцип: вопросы следуют за интересом и ходом
мыслей подопечного, а не коуча. Если коуч возьмется направлять разговор, он снизит
ответственность подопечного. А что, если они вместе зайдут в тупик или чересчур отвлекутся
от обсуждаемой проблемы? Пусть коуч доверится своему собеседнику: подопечный быстро
обнаружит, что свернул не туда.
Когда человеку не позволяют исследовать интересную для него область, она сохраняет для
него привлекательность, и тот интерес, который коуч подавил в процессе общения, будет
отвлекать подопечного в процессе работы. В то же время, получив возможность разобраться с
тем, что ему представляется интересным, работник гораздо внимательнее и ответственнее
пойдет по тому пути, который вместе с коучем признает наилучшим. Но, как ни парадоксально,
коучу следует также обратить внимание на те аспекты, от обсуждения которых подопечный
уклоняется. Чтобы не лишить себя доверия подопечного и не снизить его ответственность,
заглядывать в этот угол надо с деликатностью, например, в форме утверждения,
сопровождаемого вопросом: «Я заметил, что вы не упомянули о… На это есть какая-то особая
причина?»
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 30
Слепые пятна
Наводящие вопросы
Наводящие вопросы – прибежище дурного коуча, они-то как раз свидетельствуют о том,
что коуч не верит в свое дело. Подопечный тут же его разгадает, и на том кончится и доверие, и
всякая польза от коучинга. Пусть уж лучше коуч честно скажет, что у него есть какие-то
предложения, а не подталкивает подопечного в «нужном» направлении с помощью
манипуляций. Следует также избегать вопросов с подковыркой, вопросов-обвинений вроде
«Чего ради ты так поступил?».
Мало кто умеет слушать. В школе нам велят слушать, но не учат этому и уж тем более не
прибегают к методам коучинга. Умение слушать – навык, требующий сосредоточенности и
упражнения. Как ни странно, большинство людей прекрасно умеет слушать новости,
послушают и радиоспектакль. Нам интересно, и мы слушаем – значит, нужно научиться
проявлять интерес и к собеседнику. Как высоко мы ценим чужое внимание, как высоко люди
ценят наше умение слушать! Слушая, слышим ли мы на самом деле? Когда смотрим, видим ли?
Мы обманываем, обсчитываем и себя, и своих подопечных, если не слышим и не видим, не
смотрим людям в глаза. Во всех нас сильна одержимость собственным мнением и своими
мыслями и навязчивая потребность говорить, говорить, особенно если удалось заполучить роль
старшего. Старинная пословица напоминает: человеку даны два уха и всего один рот, чтобы
слушать вдвое больше, чем говорить. Но с каким трудом коуч усваивает умение вовремя
заткнуться!
Интонация
Язык тела
Обратная связь
Итак, коучу требуется умение слушать и слышать, наблюдать и понимать, и ему нужна
самоосознанность, т. е. понимание собственных действий. Даже если коуч достиг полной
ясности в данном вопросе, ему все же следует время от времени обращаться к подопечному и
подводить промежуточные итоги беседы. Этот метод обеспечивает полное взаимопонимание, и
подопечный убеждается в том, что его внимательно слушают. Заодно у него появляется
дополнительная возможность перепроверить и подтвердить сказанное. Обычно один из
собеседников ведет заметки; кто именно будет это делать, коуч и подопечный решат сами. Я,
например, делаю это сам, чтобы подопечный имел большую свободу поразмыслить.
Самоосознанность
Трансференция
Все, кто учит, наставляет, занимается коучингом, руководит людьми, должны распознавать
и минимизировать психологические искажения, которые в науке называются «проекцией» и
«трансференцией». Проекция – склонность переносить свои собственные позитивные или
негативные черты и качества на другого человека, видеть в нем «себя». Трансференция – это
«перенос паттернов (моделей) переживаний и поведения, изначально связанных с ключевыми
фигурами детства, на людей и отношения в настоящем». На рабочем месте это чаще всего
проявляется в виде трансференции авторитета. В любых иерархических отношениях (начальник
– подчиненный, и даже коуч – подопечный) проявляются проблемы обеих сторон, их
подсознательное отношение к власти и авторитету. Например, многие попросту передают все
права «вышестоящему лицу» – «он знает все, у него все ответы, он умнее» и т. д. – выставляют
себя неразумными и беспомощными детьми. Такая позиция подчиненных приятна склонному к
автократии руководителю, ему обеспечено господство среди подданных, но для коучинга она
убийственна: как пробудить ответственность в «нижестоящих»?
Другой достаточно распространенный вариант трансферентной реакции на авторитет –
мятеж или же тайный саботаж. Индивидуальные реакции такого рода выражают коллективное
разочарование и чувство беспомощности, когда принятый стиль руководства сужает для
подчиненных возможности выбора. Один крупный производитель двигателей для автомобилей
судил об отношениях на рабочем месте по тому, какое количество качественных деталей
отправлялось в установленные вдоль конвейера корзины для брака.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 32
Контрперенос
Полезные вопросы
• Если добавить к вопросу слова «что еще?», скорее всего, подопечный дополнит свой
ответ. Той же цели служит пауза, которая заодно позволяет и коучу подумать.
• Вопрос «Знай вы ответ, что бы вы предложили?» не так уж глуп, потому что подопечный
выходит из тупика незнания и пытается что-то предложить.
• «Каковы будут последствия для вас или для других?»
• «На какие критерии вы опираетесь?»
• «Что для вас в этом самое трудное? Самое интересное?»
• «Что бы вы посоветовали в такой же ситуации другу?»
• «Я не знаю, что делать дальше. Какие шаги намечаете вы?»
• «Какая польза (какой ущерб) будут от такого действия или слова?»
• «Если бы кто-то сказал вам это или так поступил бы с вами, что бы вы подумали
(почувствовали?)»
6. Последовательность вопросов
уместно было бы применять методы коучинга, не объявляя при этом, что используется
специальная методика, – это просто элемент управления. В таком случае коучинг является не
инструментом менеджмента, но способом управления людьми – наиболее эффективным, на мой
взгляд, способом. В то же время занятие коучингом можно внести в рабочее расписание и
структурировать так, чтобы все однозначно понимали свои роли и задачи этого занятия. Хотя по
большей части коучинг происходит именно неформально, мы рассмотрим второй вариант,
поскольку при общем сходстве процесса на формальном занятии отчетливее выделяются его
фазы.
Один на один
бы сперва нужно сориентироваться, а уж потом устанавливать цели. Но это не так, потому что
цели, привязанные к текущей реальности, оказываются зачастую лишь негативными: они
представляют собой реакцию на проблему, их восприятие ограничено прежним опытом и в
постановке задач отсутствует креативность, все сводится к экстраполяции, к гораздо меньшему,
чем можно было бы получить, а порой поступают и непродуктивные предложения. На
собственном опыте работы с командой я убедился, что цели неизменно определяются сообразно
тому, чего удавалось достичь, а не тому, что можно было бы попробовать в будущем. Зачастую
люди и не пытаются прикинуть, что возможно, а что нет. Но цели, сформулированные с учетом
идеального перспективного решения (плюс выработка реалистичных мер по достижению этого
идеала), гораздо больше вдохновляют, они креативны, они мотивируют. Это очень важный
момент, и я хотел бы подкрепить его примером. Если мы беремся решать проблему пробок
только в свете нынешней ситуации, мы и цель сформулируем достаточно примитивную:
увеличить пропускную способность данного участка пути, вероятнее всего, расширить дорогу.
Но такое решение, скорее всего, идет вразрез с долгосрочными целями, которые мы выявим
лишь тогда, когда определим идеальную организацию движения в этом районе, а затем наметим
шаги для решения уже этой более существенной задачи.
Контекст и гибкость
7. Ранжирование целей
То, чего я хочу, я делаю лучше, чем то, что должен. Хочу я для себя,
должен другим. Внутренняя мотивация зависит от выбора.
Столько уже написано о необходимости определять цели и о самом этом процессе, что мне
нет надобности подробно разбирать все это в работе, посвященной коучингу. Целеполагание
заслуживает отдельной книги, но я надеюсь, что специалисты в этой области извинят меня, если
я кратко затрону те аспекты процесса, которые считаю наиболее важными для успешного
коучинга.
Цель занятий
Занятия по коучингу мы всегда начинаем с постановки цели самих занятий. Раз человек
пришел на курсы, ему и решать, чего он от них ждет. Даже если эти занятия порекомендовал
ему коуч или начальник для решения конкретной проблемы и сформулировал, в чем эта
проблема заключается, все равно имеет смысл спросить, какие еще пожелания есть у
подопечного.
Задаем примерно такие вопросы:
• какой результат вы хотели бы получить от занятий;
• у нас есть полчаса, к чему вы хотели прийти за это время;
• какой результат этой встречи вы бы посчитали наиболее полезным для себя?
существенно: к такой цели гораздо легче стремиться и проще взять на себя ответственность за
ее осуществление, потому что в отличие от конечной цели она полностью в вашей власти.
Всюду, где возможно, следует подпирать конечную цель промежуточными. Конечная цель
вдохновляет, но промежуточная служит конкретной вехой на пути.
Разделять цели
Хотя директора компаний вольны сами себе устанавливать цели, подчиненным они
слишком часто «спускают» установки в виде категорических указаний. В таком случае
исполнители не считают эти цели своими, а не разделяя эти цели, они и не будут с полной
отдачей работать ради их достижения. Умный руководитель постарается, насколько возможно,
отрешиться от собственной цели и заинтересовать промежуточное звено, поощряя менеджеров
выдвигать «снизу» достаточно амбициозные цели. Но если директор этого не делает,
ограничиваясь жесткими предписаниями, еще не все потеряно: менеджер промежуточного звена
может предоставить своей команде какой-то выбор, предоставить инициативу в вопросах о том,
как будет исполняться работа, кем и когда.
Чьи цели?
ЧИСТО (SMART)
Цели должны быть:
• Ч етко сформулированы;
• И змеримы;
• С огласованы;
• Т очно соответствовать реальности;
• О пределены во времени.
ЯСНО (PURE):
Цели:
• Я сны и понятны;
• С ущественны;
• Н е противоречат морали;
• О птимистичны.
Едва ли нужно объяснять, для чего нашим целям нужно столько характеристик. Это и так
понятно, добавлю лишь несколько наблюдений. Если цель не соответствует реальности , гаснет
надежда, но если в цели нет вызова, нет амбиции, не будет и мотивации . В этот промежуток,
чтобы была и надежда, и мотивация, должна попасть любая цель.
Почему при формулировке цели так важен оптимизм? Что будет, если вместо позитивной
формулировки прибегнуть к негативной, например: «Нельзя вечно плестись в хвосте
региональных продаж»? На чем в таком случае сосредоточится внимание? Разумеется, на
жалком положении компании! О чем думает человек, которому велели не думать о красном
шарике? Что будет с ребенком, которого задергали: «Не урони стакан, не выплесни воду, не
сделай такую и сякую ошибку»? Мне нравится анекдот про игру в крикет: калитка взята, новый
бэтсмен выходит на замену, и, когда он идет вдоль белого частокола ограждения, кто-то из
зрителей шутит: «Не промахнись по первому мячу». Все это время, пока игрок добирается до
линии ворот, он только и думает, что о первом мяче, и, конечно же, промахивается. Негативную
цель нетрудно превратить в позитивную, слегка поменяв формулировку: «Мы займем четвертое
место и даже поднимемся выше» или «Я сумею отбить первый мяч, как бы его ни закручивали».
Приходится порой прилагать усилие к тому, чтобы цели стали для всех ясны и понятны.
У всех есть какие-то предвзятые представления, из-за чего может быть неправильно понята
даже та цель, в формулировке которой человек участвовал.
Олимпийские амбиции
в истории Олимпийских игр и тоже в плавании, однако на этот раз мы перенесемся в более
далекое прошлое, когда до рождения Майкла Фелпса оставалось еще лет десять. Американский
студент Джон Нейбор наблюдал в 1972 г. на Олимпиаде в Мюнхене за сенсационными
выступлениями Марка Спитца, ставшего обладателем семи высших олимпийских наград. Там и
тогда Джон принял решение: в 1976-м он выиграет на Олимпиаде золото в заплыве на 100 м на
спине. Хотя в то лето Джон уже победил на чемпионате страны среди юниоров, его результат
отставал от олимпийского рекорда Спитца на 5 секунд – время, которое чрезвычайно трудно
нагнать на такой короткой дистанции, тем более столь юному атлету.
В этих четырех главах, где разбираются основные стадии коучинга, я буду иллюстрировать
главную мысль при помощи вымышленных занятий по коучингу некоего Джо Баттера. Джо –
менеджер по работе с ключевыми клиентами лондонского рекламного агентства. Сперва он
сделал стремительную карьеру, но в последние два года его продвижение замедлилось, что
совпало со вступлением в средний возраст и появлением привычки к избыточному питью и
питанию, отчего стала округляться талия. Недавно Джо решил похудеть и начал делать зарядку,
но упражняться скучно, ничего не получается, он то ругает себя, то находит оправдания,
словом, не хватает решимости и преданности. Джо поделился своими огорчениями с Майком,
который вызвался стать его коучем.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 40
Теперь у Джо имеется цель занятия, долгосрочная цель и промежуточная цель. Его цели
четко сформулированы, поддаются измерению и, вполне вероятно, обладают и другими
качествами, о которых мы говорили. Поскольку в данном случае никакое начальство на него не
давит, Джо сам берет на себя полную ответственность за достижение своих целей. А нам пора
заняться реальностью.
При оценке реальности важнее всего соблюсти объективность. Наши мнения, суждения,
ожидания, предрассудки, тревоги, надежды и страхи искажают объективность восприятия.
Осознанность помогает нам принять вещи такими, каковы они есть, а самоосознанность
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 41
Непредвзятость
Описание, а не осуждение
Коуч должен прибегать к описательной лексике чаще, чем к оценочной, и поощрять к этой
же тактике подопечного. Это способствует поддержанию непредвзятости и объективности и
уменьшает непродуктивную самокритику, от которой восприятие лишь притупляется. Удобнее
всего проиллюстрировать эту мысль с помощью диаграммы.
поговорим в главе 14, но надо сказать, что умение задавать эффективные реальные вопросы
пригождается во многих случаях.
Глубокая осознанность
Если коуч задает вопросы и получает ответы на обычном уровне осознанности, то тем
самым он помогает подопечному структурировать свои мысли, однако не проникает на новый,
более глубокий уровень осознанности. Вот если подопечный вынужден сделать паузу перед
ответом, если он в задумчивости смотрит на вопрошающего, это значит, что осознанность
начала пробуждаться. Подопечный проникает в более глубокие слои собственного сознания в
поисках нужной информации. Он как бы зарывается внутрь ящиков с файлами, отыскивая ответ,
и, как только он найдет этот ответ, обретет новый уровень осознанности, а с ним и большую
компетентность.
Следуйте за подопечным
Хороший коуч постарается следовать за интересом или ходом мысли подопечного, хотя и
проверяя, насколько это направление беседы соответствует теме в целом. Лишь когда
подопечный сочтет, что осветил все аспекты проблемы, коуч затронет те моменты, которым, на
его взгляд, не было уделено достаточного внимания. Если подопечный слишком далеко
отклонится от темы, вопрос типа «Как это связано с основной проблемой?» либо вернет его к
делу, либо выявит причину такого отклонения. В обоих случаях этот вопрос поможет коучу
вести подопечного дальше.
О занятии может попросить подопечный, его может назначить коуч, или же оно
предусмотрено расписанием.
устранить проблему, нужно решать ее на более глубоком уровне, чем тот, на котором она
проявляется.
Включи ощущения
Прислушайся к эмоциям
Иногда приходится работать во всех трех направлениях. Стоит в связи с этим припомнить
мысль Тимоти Голви: играя во внутреннюю игру, вы сможете добиться лучшего результата,
устранив или ослабив внутренние препятствия на пути внешних проявлений.
Ограничьте глубину
Вопросы о реальности
Именно на этой стадии коучинга – на стадии изучения реальности – следует задавать как
можно больше вопросов, начинающихся словами «что?», «кто?», «когда?», «где?» и «сколько?»,
но следует избегать «как?» и «почему?»: они требуют анализа и мнения и порождают реакцию
самозащиты, в то время как вопросы с уточняющим вопросительным словом добывают факты.
На стадии исследования реальности факты играют первостепенную роль, и, словно при
полицейском расследовании, анализ, проведенный до полного сбора фактов, способствует
преждевременному появлению версии и формированию предвзятости при дальнейшем сборе
данных. Коуч обязан быть настороже, вслушиваться и всматриваться во все подсказки, чтобы
понять, каким путем нужно следовать в разговоре. Подчеркнем, что пробудить надо
осознанность подопечного, а не коуча – коучу порой и не требуется охватить ситуацию во всей
полноте, важно убедиться, что ситуация вполне ясна подопечному. Это сберегает время, ведь
коучу не приходится собирать все факты в поисках наилучшего решения.
Один из самых полезных вопросов о реальности звучит так: «Какие меры вы принимали
до сих пор?» в связке с «Каковы были результаты этих действий?». Этот вопрос выявляет смысл
действий и принципиальное различие между обдумыванием проблемы и поступком. Люди
порой бесконечно размышляют над проблемами, но только когда их спрашивают, какие они
приняли меры, они вдруг соображают, что сделать-то ничего и не сделали.
Ранние открытия
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 45
ДЖО: Да-да. Все болит – икры, колени, бедра – я задыхаюсь. До чего же противно!
МАЙК: Какие-нибудь другие упражнения ты делаешь? Ходишь пешком, катаешься на
велосипеде, поднимаешься по лестнице, а не на лифте?
ДЖО: Нет, но я иногда хожу в сауну.
МАЙК: Насколько это помогает, по-твоему?
ДЖО: Сауна помогает не чувствовать себя совсем уж лузером и не требует никаких
усилий.
Джо научился более честно оценивать реальность: он видит, как он потакает себе с едой
и питьем и как мало занимается спортом. Его желания и его иллюзии столкнулись с
реальностью, и, что особенно важно, теперь он знает, от чего надо отталкиваться.
Теперь Майк возвращается к обсуждению поставленной задачи: снизить вес до 84
килограммов. Эта задача может оказаться невыполнимой, раз Джо весит не 90, а все 94 кило, но
Джо так огорчен реальностью своего веса, что отказывается менять установку, пусть даже ради
достижения своей цели ему придется худеть на полтора кило в месяц. Майк поддерживает его:
он тоже считает, что это осуществимо.
Майк предлагает Джо позаниматься с ним в качестве коуча также и бегом, помочь
избавиться от неприятных ощущений. Для нас это удачно: мы получаем возможность
посмотреть, как с помощью коучинга прививаются физические навыки. Майк и Джо
отправляются на короткую пробежку, условившись не торопиться. Главная цель: подобрать
подходящий стиль бега и темп в сочетании с умственной активностью.
9. Выбор
Суть стадии ВЫБОРА не в том, чтобы найти верный ответ, но в том, чтобы породить и
рассмотреть как можно больше альтернативных стратегий. На этой стадии количество идей
важнее, чем их качество и осуществимость, и стимулирующий мысль процесс продумывания
вариантов столь же ценен, как получившийся в итоге список, – надо всячески стимулировать
выделение «желудочного сока мозга». Потом уже из самого широкого набора вдохновенно
перечисленных возможностей будет выбран конкретный образ действий. Если в процессе
коллективного обсуждения проявится предвзятость, самоцензура, насмешка, если кто-то будет
слишком озабочен препятствиями или неполнотой только что придуманного плана, возникает
опасность упустить потенциально ценные предложения и сократить выбор.
Максимизация выбора
Коуч приложит все силы к тому, чтобы выудить из подопечного или из команды, с которой
он занимается, максимум альтернатив. Для этой цели нужно создать среду, в которой участники
обсуждения смогут выражать свои идеи и мысли свободно и не испытывая страха осуждения со
стороны коуча или кого-либо другого. Следует записывать все предложения, даже на первый
взгляд самые дурацкие. Обычно записи ведет коуч, и в этих «глупостях» тоже может таиться
зерно разумной идеи, которое прорастет при дальнейшем обсуждении.
Негативные убеждения
Более всего генерирование креативных идей, как в бизнесе, так и в других областях,
сдерживается подспудными убеждениями, которые присущи нам всем, хотя мы едва ли о них
подозреваем. К их числу относятся утверждения:
• это сделать невозможно;
• это невозможно сделать таким образом;
• они никогда на это не согласятся;
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 48
Можно придумать много других аргументов такого рода. Как видите, все они негативны,
все отвергают выдвинутые идеи. Хороший коуч научит подопечных задавать вопросы «А если
бы?». Например:
• а если бы вы располагали достаточным бюджетом;
• а если бы у вас было больше людей;
• а если бы вы знали ответ, то каким бы он оказался;
• а если бы этого препятствия не существовало, то как бы вы поступили в этом случае?
уверенности, будто в этой задаче нам подвластно только положение прямых, которые мы
проводим. Но кто сказал, что мы не в силах поменять положение кружков? Когда мы увидим все
представляющиеся возможности, наш образ мыслей изменится и список альтернатив
существенно расширится. Вырвавшись из плена подобных самоограничений, мы станем
настолько свободны, что и другие проблемы будем решать по-новому. Главное – выявить
ложные предпосылки, а решение после этого будет нетрудно найти. (Некоторые решения задачи
о девяти кружках приведены в приложении.)
Сортировка решений
МАЙК: Итак, что еще ты можешь сделать, чтобы похудеть и прийти в форму?
ДЖО: Я мог бы бегать чаще или быстрее или на большие расстояния.
МАЙК: Что еще?
ДЖО: Надо бы есть и пить поменьше.
МАЙК: Что еще?
ДЖО: Отказаться от жирной пищи.
МАЙК: Какие еще виды физической нагрузки подошли бы тебе?
ДЖО: Ну, наверное, можно сходить в тренажерный зал.
МАЙК: Что-нибудь еще?
ДЖО: Я мог бы заняться плаванием или сквошем, об этом я порой подумывал. Или же
играть в гольф.
МАЙК: Что еще ты мог бы делать в обычный свой день, без дополнительных расходов,
без спортивного снаряжения, без записи в клуб?
ДЖО: Ничего не приходит в голову. На велосипеде я кататься не могу, потому что его у
меня нет, а покупать его только ради этого я не стану.
МАЙК: А если бы он у тебя был?
ДЖО: Я бы ездил на нем на работу и в паб! Но я могу ходить на работу пешком и
подниматься на четвертый этаж по лестнице, а не на лифте.
МАЙК: Точно, это ты можешь. Это все?
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 50
Не думайте, будто наш пример коучинга неприменим в бизнесе. Вот что говорит сэр
Майкл Эдвардс в интервью Дэвиду Химери для книги «Совершенство в спорте»:
10. Что делать?
На этой стадии коучинга дискуссия приводит к решению. План действий строится, как
здание, на тщательно исследованной почве реальности из разноцветных блоков возможностей.
В большинстве ситуаций будут уместны вопросы, стимулирующие рациональный выбор
. Разумеется, коуч добавит конкретные уточнения, чтобы прояснить те или иные пункты, но
основной костяк – общий для всех.
Требования начальника-автократа часто наталкиваются на тихое недовольство, досаду и
сопротивление, пусть даже подчиненные молчат или выражают свои чувства весьма
дипломатично. Но коуч может на этом этапе проявить настойчивость, не вызывая ни у кого
недобрых чувств, потому что он не навязывает подопечному свою волю, но активизирует его
собственную. Подопечный сохраняет инициативу и возможность выбора и свободен хоть вовсе
отказаться от действия, а потому самые жесткие вопросы не давят на него. Ему может даже
показаться забавной собственная нерешительность, если же подопечный пожалуется на
давление, это сигнал коучу: значит, коуч, сам того не замечая, подсознательно настаивает на
том или ином плане.
Сейчас мы рассмотрим эти вопросы: какова их цель, какая от них польза и как их лучше
формулировать.
• Что ты собираешься делать? Этот вопрос не следует путать с «Что ты можешь
сделать?», «Что ты думаешь сделать?» и «Что из этого ты предпочитаешь?». Такие вопросы не
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 51
требуют конкретного решения, но этот вопрос коуч задает внятным, твердым голосом,
показывая, что время решения настало, а дальше может задавать уточняющие вопросы,
например «Какую из этих возможностей ты решил осуществить?». В большинстве случаев план
действий вберет в себя несколько ранее высказанных идей или элементы различных
возможностей. До сих пор варианты формулировались в общем и целом. Теперь коуч будет
задавать вопросы с целью прояснить подробности, и самым важным является вопрос о времени.
• Когда ты намерен это осуществить? Это самый трудный вопрос. Все мы полны идей
насчет того, чего бы нам хотелось и чем бы мы занялись, но реальными наши планы становятся
лишь тогда, когда мы задаем им временные рамки. И нечто расплывчатое, «в будущем году», не
всегда годится. Чтобы осуществить задуманное, нужно с максимальной точностью обозначить
сроки. Если речь идет об однократном действии, требуется ответ по образцу: «В 10 часов утра
во вторник 12-го». В других случаях нужны обе даты, начала и завершения дела. Если речь идет
о повторяющемся действии, нужно указать его частоту: «Мы будем собираться в 9 часов утра в
первую среду каждого месяца». Коуч должен подвести подопечного к такому точному
планированию и не давать ему потачки, как бы подопечный ни отбрыкивался.
• Соответствует ли этот план нашим целям? Теперь, когда мы установили план
действий и временные рамки, нужно еще убедиться, что таким образом мы сумеем достичь
цели занятия и приблизиться к долгосрочной цели. При такой сверке может выясниться, что
подопечный невзначай отклонился от курса. В таком случае не надо в панике резко менять
образ действий, сначала нужно убедиться, не нуждается ли первоначальная цель в
корректировке с учетом вновь открывшихся обстоятельств.
• Какие препятствия могут встретиться на пути? Важно заранее предусмотреть и
предотвратить любые обстоятельства, которые могут помешать осуществлению плана. Эти
помехи могут быть как извне, так и изнутри, одним из наиболее опасных факторов является
малодушие самого исполнителя. Многие люди заранее сдаются и только ищут предлог, который
позволил бы им уклониться от принятого решения. Такую помеху можно предотвратить в
процессе коучинга.
• Кто должен быть извещен? В бизнесе нередко приходится менять планы, а те самые
люди, которые в первую очередь должны быть извещены, узнают о перемене с опозданием, из
вторых рук, что отрицательно сказывается в том числе и на отношениях в коллективе. Коуч
должен убедиться в существовании списка тех, кого следует известить, и в существовании
плана быстрого оповещения.
• Какая понадобится поддержка? Этот вопрос отчасти связан с предыдущим, однако в
зависимости от ситуации требуются разные виды и масштабы помощи: иногда приходится
привлечь людей, дополнительные навыки или ресурсы, а иногда достаточно информировать
коллегу о своих намерениях и попросить его напоминать вам о вашем решении и помогать вам
придерживаться избранного направления. Иной раз стоит только поделиться планом и этого
будет достаточно, чтобы вынудить вас осуществить его.
• Как и когда вы собираетесь получить поддержку? Не годится только ждать помощи
и не предпринимать шагов к тому, чтобы ее получить. В этом вопросе коучу следует
«дожимать» подопечного, пока тот не предоставит вполне ясный и четкий план действий.
• Какие еще имеются соображения? Это общий вопрос-страховка, чтобы потом
подопечный не жаловался: мол, коуч что-то упустил. Проследить за тем, чтобы ничего не было
упущено, обязанность не коуча, но подопечного.
• Оцените по десятибалльной шкале уверенность, что вы будете действовать по
согласованному плану. Вас не просят оценить вероятность успеха, оценивается только
решимость подопечного выполнить то, что зависит от него. Осуществление поставленной
задачи может зависеть также от действий других людей, а этого мы предсказать и тем более
оценить не можем.
• Почему оценка оказалась ниже десяти баллов? Если оценка уверенности ниже
восьми, то как уменьшить объем задания или увеличить отведенный на него срок, чтобы
уверенность достигла восьми баллов или превысила эту отметку? Если и после пересмотра
задачи и срока оценка остается ниже восьми, от плана лучше отказаться: он никогда не будет
выполнен.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 52
Это не намеренное саботирование, как может показаться на первый взгляд, просто если
человек с самого начала не имеет уверенности даже на восьмерку, он не продержится до конца.
Впрочем, именно столкнувшись с необходимостью сдаться и заранее признать поражение,
подопечный может обрести неожиданную мотивацию.
Осуществление плана
На этом цикл коучинга завершается, но коуч еще должен вручить подопечному ясно и
четко записанный план действий, со всеми согласованными на занятии этапами и с ответами
подопечного на все вопросы, связанные с выбором. Подопечному следует прочесть эту
запись, подтвердить ее достоверность: это действительно его план, он вполне его понимает и
одобряет и намерен его осуществить. На этом этапе я в качестве коуча обычно предлагаю
подопечному дальнейшую поддержку и обещаю ему, что всегда буду на связи, когда бы я ему ни
понадобился. Иногда инициативу дальнейшего общения я беру на себя, т. е. обещаю в
определенный момент позвонить и осведомиться, как идут дела. Это помогает подопечному
увериться в том, что он небезразличен своему наставнику. Нужно, чтобы после занятия у
подопечного повысилась самооценка и уверенность в том, что он справится с делом, – тогда он
действительно справится.
Посмотрим теперь, как проводит эту последнюю, чрезвычайно важную стадию цикла
Майк со своим подопечным Джо.
МАЙК: Итак, Джо, вот наш список. Давай я тебе напомню, что ты себе наметил.
• Бегать чаще, быстрее или на большие дистанции.
• Есть и пить меньше, выбирать более здоровую пищу.
• Ходить в качалку.
• Плавать.
• Играть в сквош.
• Играть в гольф.
• Кататься на велосипеде.
• Ходить пешком.
• Подниматься по лестнице.
• Делать дома зарядку и заниматься с гантелями.
ДЖО: Хорошо бы ты звонил мне раз в две недели. А еще покажи мне упражнения для
зарядки, только чтобы не надо было закупаться гантелями и тому подобным.
МАЙК: Да, конечно. Например, подъем из положения лежа – его можно делать без
дополнительного оборудования и посторонней помощи, а мускулы отлично накачиваются.
Делай по десять раз за подход и постепенно наращивай количество подходов. Приседай вот так
и делай отжимания – опять-таки лучше несколько подходов, чем загонять себя до упаду. Десяти
минут в день будет достаточно.
ДЖО: Отлично, буду заниматься по утрам, а если утром пропущу, то наверстаю вечером.
Если же пропущу целый день, то на следующий позанимаюсь и утром, и вечером.
МАЙК: Когда приступишь?
ДЖО: Можно и завтра с утра.
МАЙК: Ты с удивительной готовностью составил себе довольно жесткую программу –
особенно если принять во внимание твою предысторию. Как ты оцениваешь по десятибалльной
шкале свои шансы продержаться и не отступить от нее в ближайшие семь месяцев?
ДЖО: Уф, трудный вопрос. Думаю, где-то на уровне семи.
МАЙК: Что можно сократить или вовсе вычеркнуть, чтобы повысить эту оценку?
ДЖО: Мне кажется, всего слишком много, и насчет сквоша я не уверен, потому что я не
смогу заниматься им сам и когда мне удобно. Если отказаться от сквоша, то я уверен на целую
девятку!
МАЙК: Хорошо. Окончательная сверка: соответствует ли такой режим поставленной
цели?
ДЖО: Мы по-другому расставили приоритеты, и мне кажется, так даже лучше, причем я
уверен, что все получится.
Часть II
Практика коучинга
Джонсонвильская сосиска
Десять лет назад, приступая к реформам, я ждал того времени, когда все будет
сделано и я вернусь к своей настоящей работе. Но теперь я знаю, что настоящая
работа любого эффективного руководителя как раз и заключается в реформах,
потому что перемены нацелены не на прошлое, а на настоящее и будущее. Перемены
неисчерпаемы. И еще одно я понял: весь этот энтузиазм в Johnsonville Sausage вызван
не столько самими переменами, сколько процессом изменения. Процесс обучения и
принятия на себя ответственности вдохновляет, сердце бьется живее от
честолюбивых надежд.
Добиться большей эффективности от любой группы людей, от любого человека
(в том числе от самого себя) возможно лишь путем непрекращающихся изменений в
образе мыслей и в методе управления делом. Такое изменение не сводится к
однократному переходу «отсюда туда», это путешествие, в котором есть
конкретный исходный пункт (реальность ) и столь же конкретный пункт назначения
(цель ).
Итак, чтобы осуществить изменения и прийти к большей эффективности, я
рекомендую сосредоточиться на целях, ожиданиях, ситуациях, действиях и обучении.
Эффективность
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 57
Обучение
Сейчас многие компании начинают понимать, что они должны сделаться также и
учебными заведениями: только так они смогут заинтересовать своих сотрудников и
осуществлять постоянно требующиеся перемены. Эффективность, обучение и удовольствие
неразрывно связаны между собой. Все они требуют заметного повышения уровня
осознанности, на что и направлены усилия коуча, однако вполне допустимо первоначально
сосредоточиться лишь на одном из трех аспектов. Но помните: это допустимо лишь временно,
если же постоянно пренебрегать какой-то из трех сфер, раньше или позже это скажется и на
двух других. К примеру, без обучения не удастся поддержать на высоком уровне эффективность,
и, если работники не будут получать удовольствия, эффективность опять-таки снизится.
Удовольствие
12. Обучение и удовольствие
Цикл обучения, как правило, включает в себя все эти стадии. Когда цикл завершается
полной интеграцией приобретенного знания, можно приступать к новому витку, если мы все
еще хотим совершенствоваться.
Всегда ли проходить все четыре стадии, или возможны какие-то исключения, ускоренный
курс? Ребенок обучается ходьбе и речи, игре в мяч, бегу и катанию на велосипеде, почти
незаметно переходя от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности.
Позднее, когда молодые люди учатся водить, все четыре стадии отчетливо различаются:
инструктор передает им определенную информацию, подводя к стадии осознанной
некомпетентности , а затем – к стадии осознанной компетентности. После сдачи экзамена
обучение продолжается на стадии осознанной компетентности до неосознанной
компетентности – навыки вождения все более автоматизируются. Вскоре новичок научится
крутить руль, продолжая при этом думать о своем, разговаривать или слушать музыку. Практика
постепенно оттачивает навыки вождения.
Обучение можно ускорить, намеренно запустив цикл по второму и третьему разу. Это
можно сделать двумя способами: либо обратившись к профессиональному инструктору,
который еще раз проведет нас через вторую и третью стадии, либо применив к себе методы
коучинга. В первом случае мы признаем, что сами неспособны разглядеть свои ошибки и
понять, что именно впредь следует делать иначе. Мы возлагаем ответственность за свой
прогресс на другого человека. Второй метод сохраняет ответственность за самим обучаемым:
выключаем радио, отрешаемся от посторонних мыслей и стараемся наблюдать различные
аспекты своего вождения. Если следить за собой осознанно, честно и без осуждения, то те
аспекты вождения, которые нуждаются в исправлении, проявятся сами. Возможно, мы слишком
резко переключаем передачи, неправильно оцениваем скорость или расстояние, напрягаем руки
так, что плечи начинают болеть. Так, наблюдая за собой, мы вступаем в стадию осознанной
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 59
Не стараясь
Удовольствие
Еще один вид удовольствия связан с полной реализацией своего потенциала. Каждый раз,
когда мы напрягаем все силы и достигаем неведомого прежде уровня активности, отваги,
свободы движений, умелости, эффективности, происходит мощный выброс адреналина.
Коучинг непосредственно воздействует на чувства, в особенности при физической активности,
и потому по самой своей природе усиливает удовольствие. На практике различие между
эффективностью, обучением и удовольствием стирается, и, когда они сливаются полностью,
наступает эйфория. Я отнюдь не призываю стремиться к эйфории прямо на рабочем месте, но
все же примите во внимание и это: именно так действует коучинг, и в особенности его ключевой
аспект, осознанность.
12 Сенге П., Шармер О., Яворски Дж., Флауэрз С. Преображение: Потенциал человека и горизонты будущего. –
М.: Олимп-Бизнес, 2008.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 61
Кнут и пряник
С тех самых пор, как началось разделение труда, люди повадились с помощью угроз и
посулов добиваться от других людей желаемого. В эпоху рабства применялся только кнут без
пряника, со временем стали использовать и пряники, как раз с тем расчетом, чтобы повысить
отдачу от труда. На какое-то время это помогло, и все увлеклись пряниками: пеките их
покрупнее, в формочках позанятнее, присыпьте шоколадом и изюмом, а кнут заверните в
мягкую тряпочку, лучше вовсе спрячьте, сделайте вид, что у вас его нет, но далеко не убирайте,
еще понадобится. И снова эффективность труда повысилась, но опять же не слишком заметно.
В настоящий момент экономические трудности препятствуют повышению зарплат (кроме
доходов самых богатых), сокращаются и карьерные возможности. При таком экономическом
упадке хорошо уже, если не появятся демотиваторы. Всем требуется повышенная
эффективность, а пряники закончились, кнут же считается политически некорректным.
Существующая система мотивации перестала работать (давно пора!), и, признаться, не так уж
хорошо она работала, когда работала. Мало кто из наемных работников соответствует
собственному потенциалу, в этом легко убедиться, сравнив их производительность с тем, на что
они оказываются способны в случае настоящего кризиса.
Кнут и пряник применяется в дрессировке. Лично мне не кажется, что дрессированные
животные реализуют заложенный в них природой потенциал. Надеюсь, я никого из них не
обижу, если выскажусь резче: по-моему, все они стараются отделаться минимальными
усилиями. И если с людьми обращаться как с дрессированными животными, они не станут
работать как люди. Нужно фундаментально пересмотреть представления о мотивации. Чтобы от
человека была отдача, требуется самомотивация.
Исследования убедительно доказывают, что и безопасность труда, и качество жизни на
рабочем месте для большинства людей составляют абсолютный приоритет. При отсутствии
таких мотиваторов основным мотиватором становятся деньги, и им придается повышенное
значение: «Раз тут нечего ловить, кроме денег, выжмем каждый пенни». Но если деньги
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 62
Маслоу и мотивация
Еще выше стоит потребность в уважении. Мы стараемся подать себя как можно в более
выгодном свете и соревнуемся с другими людьми за власть, за победу и признание. Эти
потребности по сути своей эмоциональны, но для их обеспечения требуются другие люди, а
потому на еще более высоком уровне их вытесняет более тонкая форма потребности в уважении
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 63
Мотивация работы
Уверенность в себе
Среди служащих, особенно тех, кто помоложе, начала также проявляться тяга к
самореализации. Они хотят, чтобы их работа имела какую-то ценность, имела смысл и цель, и
задача набить карманы акционеров уже не кажется безусловно самодостаточной. Компаниям
приходится пересматривать свою этику, свои ценности, учитывать потребности всех: и
акционеров, и служащих, и клиентов, и общества, и окружающей среды.
Эту проблемы все чаще поднимают слушатели наших курсов для служащих и
управляющих. Компании подумывают об изменениях в стиле управления, но служащие уже не
подумывают, а прямо требуют. Чтобы не разочаровать молодых, тех, кого Маслоу называет
«более зрелыми», нужно поскорее приниматься за дело. Реформы не осуществятся в один день,
а времени в запасе немного. По правде говоря, времени очень мало, а проблема настолько
важна, что в этом издании я добавил несколько глав, посвященных специально ей. Проработка
ценностей превращается в главную задачу коучей, и для нее требуется более глубокий уровень
понимания.
Маслоу и руководство
Статус и признание
используют огромную власть в эгоистических интересах, ставя главной целью наживу, хотя и
скрывают свои истинные намерения под красивыми словами. Порой в зависимости от них
оказываются миллионы людей. Недавний тому пример – Freddie Mac и Fannie Mae 13 и их
бестолковые банкиры, трейдеры-трюкачи, фокусники частных фондов, актеры акционерных
компаний, которые рука об руку с жалкими политиканами завели нас в экономический кризис.
Все так, но, проклиная их, не забудьте, что в своей жадности, невежестве, безответственности
мы сами с энтузиазмом бежали на убой.
Благая весть: перемены уже чувствуются в воздухе, вопреки сопротивлению крепнет
корпоративная ответственность перед обществом, все лучше слышен голос потребителей и
общества в целом, настаивающий на прозрачности и подотчетности бизнеса. Все эффективнее
удается умерять эксцессы бизнеса, зачастую с помощью Интернета. Будем надеяться, новые
контролирующие системы правительства сумеют обуздать далеко зашедших банкиров, хотя в
тот момент, когда я пишу эту книгу, еще не видать особого прогресса по части сокращения
избыточных жалований и бонусов. Только стремление к статусу и признанию побуждает
начальство требовать несоразмерных выплат и премий – ну зачем им столько денег? Затем
чувство вины побуждает отдать сколько-то на благо общества (впрочем, это, быть может, всего
лишь попытка еще и таким путем приобрести общественное признание, дважды съесть один и
тот же пирог). Конечно, от таких порывов выигрывает благое дело, так что наша критика может
показаться придиркой, но право же, этим людям пригодился бы хороший коуч. Им бы
позаниматься самосовершенствованием, укреплением обратной связи.
В главе 13 мы говорили о том, что для самореализации нужно обрести смысл и цель,
причем люди чаще всего находят их в деятельности на благо ближних или общества в целом.
Все чаще люди обнаруживают не меньшую заботу о справедливости и чужих проблемах, чем о
собственном благополучии. Ширящийся альтруизм противостоит устаревшей корпоративной
этике, ставившей во главе угла прибыль. Стремительно умножаются вклады в так называемые
этические фонды, повсеместно осуждаются расизм и сексизм, некогда столь распространенные
при приеме на работу, все больше фирм усваивает принципы социальной ответственности и
тройной критерий, понуждающий их учитывать не только финансовый, но и социальный и
экологический факторы. Требование подобных перемен исходит от обычных людей, которые
хотят сами решать, как с ними следует обращаться на работе и как большой бизнес должен
уважать граждан и потребителей. В то же время глобальное потепление заставляет всех нас, в
особенности же предпринимателей, всерьез присмотреться к своим ценностям, поступкам и
обязанностям и соотнести их с глобальным контекстом. Вероятные последствия интенсивного
животноводства, применения биотоплива и генетической модификации зерновых опять же
требуют серьезной переоценки методов ведения сельского хозяйства, и тут одной «любовью к
природе» не обойтись. Где рванет в следующий раз? Несомненно, под угрозой экологическая
устойчивость планеты, но мы не знаем точного «адреса» этой угрозы, поскольку защитные
механизмы самой природы сдают и мы прошли точку невозврата, когда еще можно было
предсказать последствия наших действий. Скоро мы пройдем следующую точку невозврата,
после которой уже ничего нельзя будет исправить. Проблема гораздо серьезнее, чем
13 Freddie Mac, Fannie Mae – американские компании, крупнейшие игроки на рынке ипотечного кредитования
США. Их действия во многом обусловили финансовый кризис 2008 г.
14 Виктор Эмиль Франкл (1905–1997) – австрийский психиатр, психолог, невролог. Считается основателем
третьей венской школы психотерапии.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 68
О смысле и цели обычно говорят словно о сиамских близнецах, где одно, там и другое, и
все же это разные понятия, которые не следует смешивать. Смысл – это значение, которое мы
приписываем событию или действию задним числом, в то время как цель – то, что пробуждает в
нас желание действовать тем или иным образом. Смысл принадлежит преимущественно сфере
психологии, а цель – понятие духовное. Для большей точности нужно отдельно обозначить цель
или же особо выделить смысл или же определить и то и другое.
Я предлагаю здесь список вопросов для коучинга, которые я использую при выявлении
цели и смысла всегда с тем учетом, чтобы на практике очередной вопрос подсказывался
предыдущим. Предполагается, что к этому моменту подопечный уже ясно обозначил, над чем
он хочет поработать, чтобы улучшить качество своей жизни и труда. Я всегда начинаю
позитивно, с той цели, которую ставит перед собой подопечный, с его идеала.
Цель
Реальность
• В какой мере ситуация находится у вас под контролем? (Зачастую подопечные с большим
трудом понимают, что все в конечном счете зависит только от их выбора. Психология жертвы
берет верх, человек оплакивает свое бессилие.)
• Что для вас хуже всего в вашей работе (помимо мелких ежедневных разочарований)?
• Чем вызвана ваша неудовлетворенность?
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 69
Возможности
• Какие у вас есть возможности изменить ситуацию? (Если подопечный ответит: «Могу
сменить работу», то продолжайте так, как указано далее, но с учетом, что смена форм и
структур ничего не меняет по существу. Менять нужно сознание.)
• Какие от этого будут преимущества? Что вы на этом потеряете?
• Как подстраховаться, чтобы те же проблемы не вылезли на новой работе?
• Какую именно работу вы могли бы найти? Как вы ее будете искать? Насколько это
надежно?
• Итак, у вас есть две возможности: поменять работу или обрести независимость. Давайте
рассмотрим, нельзя ли найти что-то из того, что вам нужно, на теперешней вашей работе.
• Как еще? Где? А где еще?
• Что для этого нужно изменить? Что вы можете сделать, чтобы это изменить? К кому
обратиться, чтобы изменить другие элементы?
• Если бы вы смогли внести все эти изменения, в какой мере это удовлетворило бы ваши
нужды?
Этот список вопросов далеко не исчерпывающий, но я надеюсь, что основная линия,
которой следует придерживаться во время занятия, тем самым намечена. Я намеренно
формулирую часть пунктов не в виде вопросов – желательно не заканчивать каждую фразу
коуча вопросительным знаком, иначе это начнет смахивать на допрос.
Рациональный выбор
Обратная связь
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 70
В быту можно выделить пять уровней обратной связи. Я перечисляю их ниже в порядке от
А, наименее полезного, до Д, самого продуктивного и единственного, способствующего и
обучению, и повышению эффективности. Остальные четыре производят в лучшем случае
временное улучшение, а в худшем вызывают еще большее снижение самооценки и
эффективности труда. Эти четыре вида обратной связи широко распространены в компаниях и
на первый взгляд могут показаться вполне приемлемыми, пока к ним не присмотришься
повнимательнее.
A. Восклицание начальника: «От вас никакой пользы!»
Это направленная на личность критика, подрывающая самоуважение и веру в себя.
Дальнейшая работа подчиненного будет только хуже. Никакой пользы от этого замечания нет.
Б. Приговор начальника: «Этот доклад плох».
Оценочное суждение направлено на документ, а не на человека, но все равно подрывает
самоуважение подчиненного, пусть и не столь безнадежно, как высказывание А, и тоже не дает
никакой информации, руководствуясь которой автор мог бы исправить текст.
В. Суждение начальника: «Ваш доклад ясен и лаконичен, но подача и презентация не
достигают целевой аудитории».
Тут уже нет личной критики и исполнитель получает кое-какую информацию, которой
мог бы руководствоваться, но не хватает деталей и не пробуждается инициатива.
Г. Вопрос начальника: «Как вы сами оцениваете свое выступление?» Теперь инициатива
переходит к исполнителю , но, скорее всего, ответом на такой вопрос будет либо расплывчатое
«нормально», либо оценочное суждение о работе: «замечательно», «плоховато», а полезного
описания так и не сложится.
Д. Вопросы начальника: «В чем основная цель доклада?», «В какой мере вам удалось
достичь этой цели?», «Какие пункты, по вашему мнению, следует подчеркнуть?», «Какова
целевая аудитория?» и т. д.
В ответ на такие вопросы исполнитель или ученик составляет подробное и
безоценочное описание доклада и проясняет стоящую за ним логику.
Обратная связь
Обратная связь с самим собой и другими людьми необходима для обучения и для
повышения отдачи. Обратная связь охватывает и последствия действия, и сам процесс
выполнения. К примеру, дальность полета мячика – это результат, а замах клюшкой – процесс. В
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 71
спорте результат всегда очевиден, в бизнесе порой он с трудом поддается измерению, и даже в
спорте мы слишком часто оцениваем и судим результат, пробуждая тем самым в исполнителе
слепую самозащиту. А нужно нам совсем не это, а в точности противоположное: четкое,
подробное описание. «Мяч не попал в лунку» уже лучше, чем «Ты промазал», но еще лучше
конкретное: «Отклонился на 15 сантиметров». Отрицательный результат столь же полезный
опыт, как и положительный. Такого рода обратную связь может обеспечить и коуч, и
подопечный, и гораздо лучше, если она исходит от подопечного.
Рассмотрим процесс обратной связи. Тренер по теннису присматривается к движению
руки своего ученика и комментирует его – либо критически, либо (и это лучше) описательно.
Обратная связь в данном случае отражает несовпадение того, что тренер видит, с идеалом,
основанным на его знании того, как надо (или как он предпочитает). Подмеченное им движение
руки – лишь симптом, внешнее проявление сложного комплекса физических и психологических
факторов. Сколько бы тренер ни выправлял замах, работа идет лишь на симптоматическом
уровне. Подлинная и долгосрочная перемена осуществляется на уровне причины, а еще лучше –
если там же она и начинается. Тренер не может проникнуть на причинный уровень, поскольку
тот заключен внутри ученика, а потому в идеале требуется высококачественная обратная связь,
исходящая от самого ученика. Ученик может проникнуть на этот уровень, повысив свою
физиологическую и психологическую осознанность. Вопросы тренера, побуждающие его к
такому проникновению, окажутся эффективными лишь в том случае, если они будут следовать
принципам обратной связи (тем самым, которые мы рассмотрели в связи с командой «следить за
мячом»).
Прямая связь
Меняться трудно
хорошо выполнить задание, и спросить, сказать, сделать то, что поможет ему удовлетворить эту
потребность. Собственное желание контролировать другого человека или демонстрировать свои
знания, как и нежелание менять старые привычки, придется отбросить, если мы хотим, чтобы
этот человек добился успеха. Сложившуюся схему поведения переломить очень трудно, однако
необходимо.
Вернемся к первому и самому простому примеру: команде «следить за мячом».
Разумеется, теннисист должен следить за мячом. Тут все правильно. Однако совет следить за
мячом не поможет ему сделать это. С другой стороны – вот он, парадокс! – сколько вращений
успел сделать мяч на лету, совершенно неважно, но если попросить игрока сосчитать их, он
вынужден будет следить за мячом, чтобы ответить на ваш вопрос. Подсчет оборотов мяча –
одно из множества заданий, из которых можно выбирать в зависимости от ожидаемого эффекта.
Рассмотрим еще один пример. Теннисистка то выбивает мяч в аут, то попадает в сетку.
Она способна оценивать свои усилия лишь в понятиях «хорошо» и «плохо», «успешно» и
«неуспешно». Она сурово судит себя, страдают и самоуважение, и уверенность в себе, и,
разумеется, эффективность, а обратная связь становится все хуже, поскольку девушка в
негодовании отворачивается каждый раз, когда промажет. Она изо всех сил пытается наладить
дело, борется с собой, испытывает стресс, пытается компенсировать и сверхкомпенсировать
неудачу, из-за чего ее постигает очередной провал.
Большинство тренеров в таком случае предложат техническую «корректировку», но она
бьет мимо цели. Они отслеживают симптом, а не причину. Самая частая причина промахов –
недостаток обратной связи, понимания того, откуда или куда летит мяч. В таком случае
разумный тренер спросит, например: «На какой высоте над сеткой пролетел этот мяч?» Он
может даже попросить игрока всякий раз выкрикивать число, обозначающее расстояние в
сантиметрах между мячом и сеткой. Тогда возникнет правильная обратная связь, теннисистка
сможет оценить результаты своих усилий, и корректировка произойдет автоматически, без мук
и усилий. Вместо того чтобы изо всех сил исправляться, спортсменка сосредоточится на
точности своих наблюдений, а корректировка произойдет сама собой на подсознательном
уровне. Восстанавливается безусловный контроль игрока за процессом исправления, игрок
берет всю инициативу на себя. Допустим, не так уж важно, на каком расстоянии пролетает мяч
над сеткой, но очень важно, чтобы игрок сосредоточился на результатах каждого своего удара и
мысленно отмечал их.
Получение высококачественной и релевантной обратной связи по возможности
изнутри, а не от экспертов насущно для постоянного совершенствования в работе, в
спорте и во всех сферах жизни.
Похвала
Еще одна форма обратной связи – похвала. На работе, где процветает критицизм, похвалу
раздают скупо, а хватают с жадностью. При таких условиях даже небольшая прибавка позитива
и сокращение негатива заметно улучшат обратную связь. И все же, хотя только злыдень может
усомниться в ценности того, чего все жаждут и чего всем недостает, с похвалой требуется
соблюдать осторожность: неискренняя или не по делу похвала – пустышка, от которой вреда
будет больше, чем пользы. Поверьте, окружающие куда чаще распознают притворство и
попытки манипулирования, чем кажется самим манипуляторам. Такие попытки
свидетельствуют о неуважении и подрывают доверие. И даже от искренней хвалы могут быть
негативные последствия: человек может отказаться от способности и готовности
самостоятельно себя оценивать, передаст это право хвалителю, впадет в зависимость от чужого
мнения. Нам нужно как раз противоположное – укрепить автономию и умение полагаться на
себя.
Похвала должна быть щедрой, подлинной и справедливой.
Преимущества и недостатки
Оценка
Самооценка
Качества
Я могу перечислить навыки и качества, наиболее важные для исполнения моей работы, в
более или менее произвольном порядке. В первой колонке напротив каждого качества я могу
проставить сам себе оценку, а во второй – указать тот уровень, до которого я надеюсь развить
это качество.
Вот как я вижу самого себя.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 74
Оценка команды
Различные варианты этого упражнения можно применить к самому себе, к другим людям
и к командам. Особенно интересно бывает попросить членов команды составить список
желательных для нее качеств и проставить своей команде оценки по каждому из них.
Несовпадение этих цифр открывает возможность для обсуждения критериев, по которым люди
выносят оценки. Стоит также обсудить, насколько совпадают впечатления различных членов
команды о команде в целом.
К примеру, команду из пяти человек попросили составить список наиболее важных, с их
точки зрения, командных качеств. В итоге получился такой список:
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 75
В данном случае участников не просят указывать личные данные или оценивать свой
вклад в команду по каждому из этих критериев. Их не просят также оценивать вклад других
членов команды. Попытка провести такого рода рейтинг может привести к бурным дебатам,
ссорам, разоблачениям тайных романов и появлению скелетов из шкафов, но если бы я
подбирал команду для поиска сокровищ или же для приключения, в котором придется рискнуть
жизнью, я бы постарался выяснить и это, и многое другое!
Эти цифры сразу же показывают, что над проблемами доверия в коллективе следует
поработать, что юмор Джо нравится далеко не всем, особенно недовольны женщины, что
Сьюзан порой не видит достаточной поддержки, а Дэвид чувствует себя одиноким. Открывается
широчайшее поприще для коучинга как со стороны сотрудников, так и со стороны
приглашенного коуча, а также следует провести в группе обсуждение возможностей , достичь
согласия относительно шагов, которые команда решит принять для повышения оценок по
конкретным качествам.
16. Совершенствование команды
Высокоэффективные команды
Поддержка
Сотрудничество
Доверие
Адаптируемость
Терпение
Дружба
Преданность
Отвага
Юмор
Энтузиазм
Совместимость
Самоотверженность
усомнятся, действительно ли такая команда будет лучше всех, ведь многие считают, что для
наилучшего результата требуется также внутренняя конкуренция, даже трения. Но люди так
думают просто потому, что другого не видели. Идеальные команды редко, но встречаются – и в
бизнесе, и в спорте.
Первоочередная задача лидера команды – отчетливо понять стадии, через которые она
проходит в своем развитии. Это позволит ему направлять и ускорять процесс. Хорошо понятная
всем модель командного развития носит своеобразное название Firo B. Наверное, читателям
любопытно будет узнать историю этого названия. Доктор Уилл Шутц был одним из
основоположников терапии в открытых группах встреч (энкаунтер-групп) и сотрудничал в
институте «Эсален»16 (Калифорния) с другими легендарными фигурами – Маслоу, Перлзом 17 и
Роджерсом, отцами гуманистической психологии. Метод Firo B носит имя той комнаты для
семинаров, которую Шутц занимал чаще других, – это помещение было чуть побольше, чем
Firo A. Я побывал в «Эсалене» в 1970 г. и принимал участие во многих групповых встречах в
Firo B. Позднее я стал продюсером и одним из режиссеров фильма «Приходите сюда все» (Here
Comes Everybody), действие которого происходит в «Эсалене», а Уилл Шутц играет самого себя
– руководителя группы встреч.
На сеансе групповой терапии участникам бывает трудно обнажить свои слабые и
уязвимые стороны, пока они не почувствуют себя в безопасности, поэтому в обязанности
руководителя группы входит создать чувство безопасности, причем как можно скорее. Уилл
добивался такой атмосферы, действуя в соответствии с разработанной им моделью, и эта
модель может по праву претендовать на звание самой простой, доступной и вместе с тем
релевантной модели развития команды. Уилл назвал идеальное состояние команды стадией
любви, но, поскольку некоторым деловым людям любви не надо, я предпочту называть ее
стадией кооперации.
Как же в таком случае охарактеризовать те стадии, через которые команда проходит на
пути к высшему состоянию кооперации?
Инклюзивность
Первый этап – стадия инклюзивности , когда люди определяются, могут ли они быть и
могут ли они считаться членами команды. Тревожность и интроверсия свойственны всем, но в
некоторых людях их маскирует компенсационный механизм обратного поведения. В нас сильны
потребность быть принятым и страх отвержения. Возможно, с вами такое в детстве случалось:
родители решили переехать и вы посреди учебного года оказались в новой школе. Помните этот
ужас одиночества и доходящую до отчаяния настойчивую необходимость обрести друга, одного
лишь друга, этого будет достаточно, чтобы почувствовать себя включенным в общую массу,
уподобиться другим, привлечь симпатии. На этой стадии члены команды не очень умственно
продуктивны, потому что они более всего сосредоточены на собственных эмоциональных
потребностях и заботах. При наличии признанного лидера члены группы будут ждать от него
принятия и руководства. Они хотят уподобиться, жаждут адаптации. Установленный лидером на
этом этапе тон и поданный им пример важны, поскольку они быстро превратятся в норму для
всей группы. К примеру, если лидер демонстрирует открытость и честность, раскрывая
собственные чувства и даже слабости, другие участники группы обычно тянутся за ним, и
таким образом устанавливается хорошая практика отношений. Первая стадия – этап
нащупывания верного тона. Хороший лидер постарается пойти навстречу тревогам отдельных
участников, и тогда группа как целое сможет продвинуться вперед. К счастью, у большинства
людей эта фаза не затягивается, хотя кое-кому понадобятся недели, а то и месяцы, чтобы
почувствовать себя частью команды. Те, у кого с детства окрепло ощущение собственной
безопасности и уверенности (а позиции лидера обычно занимают люди именно такого склада),
должны проявить терпимость и поддержать менее счастливых в этом смысле людей.
Самоутверждение
Кооперация
Пирамида Маслоу
Иерархию Маслоу мы подробно изучили в главе 13 и видим, что три высшие потребности
индивидуального развития согласуются с моделью Firo B. Команда, состоящая из людей на
уровне самореализации (если бы было возможно создать такую команду!), мгновенно достигла
бы головокружительных высот сотрудничества, и результаты ее труда превзошли бы все
ожидания. Команда, членам которой важнее всего самоуважение, работала бы прекрасно на
индивидуальном уровне, однако каждый предпочел бы «делать свое». Если для членов команды
важно признание и чужое мнение, они вступят в ожесточенную конкуренцию, благодаря чему
кто-то даст замечательный результат, а кто-то окажется среди проигравших.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 80
Макрокосм
Команды сегодня
Тем самым возрастает роль коучинга, который помогает людям лучше работать совместно.
К примеру, коуч может помочь человеку понять, нужно ли ему входить в команду, и если нужно,
то как и когда. Совместная работа может осуществляться и в группах, и в командах, и тем и
другим нужен коучинг. В следующей главе мы рассмотрим, как наилучшим образом применить
коучинг к работе с командой.
17. Коучинг команды
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 81
Выполнение работы
Описанная в главе 16 модель развития команды Firo B служит хорошей основой для
применения коучинга к команде. Если менеджер или коуч признает, что лучше всего команда
функционирует на стадии сотрудничества, то он применит коучинг к команде в целом и к ее
членам индивидуально с тем, чтобы провести их через промежуточные стадии развития к
кооперации. Допустим, поставлена цель достичь стадии кооперации, а реальность – где-то
между стадиями инклюзивности и самоутверждения. Какие мы имеем возможности и каков
наш рациональный выбор ?
коучинге нет ничего мистического, ничего не поддающегося изучению. Тем не менее коучинг
нельзя освоить по книге, как нельзя с помощью самоучителя сделаться водителем или
гольфистом. Любой навык оттачивается практикой. Усердная практика, основанная на
осознанности и ответственности, поможет вам быстро стать профессионалом, не напрягаться,
применяя этот навык, и пользоваться всеми его преимуществами.
Внешние препятствия
Культура компании не приемлет такого подхода. Это ожидаемо: не будь такого рода
проблемы, в компании давно бы уже практиковали коучинг. Философия коучинга составляет
часть новой философии, которую наиболее просвещенные руководители вашей организации
хотят внедрить в компании. Остальных устраивает скучная надежность статус-кво. Однако все
больше руководителей приходят нынче к выводу, что выживание в будущем зависит от перемен
сейчас и что статус-кво – худшая из альтернатив.
Все догадаются, что я прошел тренинг, и решат, что через пару недель я приду в
норму.
Ответ смотри выше.
Я лишусь авторитета.
Начальник, который управляет через коучинг, приобретает истинное уважение, а также
самоуважение, что гораздо приятнее иллюзии власти, подпирающей автократов, покуда те не
накренятся и не падут.
Внутренние препятствия
Боюсь, я не справлюсь.
Без практики, конечно, не справитесь. Наименее рискованно начинать с самокоучинга.
Опробуйте его также на своем ребенке, на команде по мини-футболу. На работе найдутся
отдельные люди и группы, с которыми легче иметь дело, чем с другими. Опробуйте с ними
метод коучинга, объясняя им, что вы делаете.
Как отпустить
Развитие персонала
Как я уже говорил, для развития персонала недостаточно пару раз в год посылать людей на
краткосрочные тренинги. От вашего стиля менеджмента зависит, продвинутся ли ваши
подчиненные вперед или же безнадежно застрянут. Вы решаете все!
Улучшенное обучение
Коучинг гарантирует ускоренное обучение, не отходя от станка или офисного стола, без
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 89
Улучшение взаимоотношений
Сам факт, что вы задаете человеку вопрос, показывает, как вы цените этого человека и его
ответ. Когда только командуют, нет места общению: произносить монолог можно и перед
грудой кирпичей. Однажды я спросил многообещающего, но весьма сдержанного и
молчаливого юного теннисиста, какие преимущества он видит в своем ударе справа. Он
улыбнулся и ответил: «Понятия не имею. До сих пор никто меня не спрашивал». Сразу стало
ясно, как обстоит дело.
Культурные изменения
Принципы коучинга способствуют укреплению стиля управления, который соответствует
современной высокоэффективной культуре. Именно к этому стремится бизнес, и любая
программа коучинга помогает осуществить соответствующие изменения в культуре.
Навыки жизни
Коучинг – это и тип поведения, и определенный настрой на работе и вне ее. Этот тип
поведения и настрой начинают пользоваться все большим спросом, так что даже люди,
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 90
окончательно решившие порвать с данным местом работы, убедятся, что коучинг дал им
бесценные навыки, с которыми легче устроиться в любом другом месте.
Коучинг победы
А вот что говорит Тони Фолкнер, тренер футбольного клуба « Блэкберн роуверз» :
Отважные первопроходцы начали внедрять этот стиль в спорте еще 20 лет назад. Среди
них был Дэвид Уайтекер, который впоследствии присоединился к нам с Дэвидом Химери в
Performance Consultants. Новый метод он опробовал на британской команде по хоккею с мячом
на Олимпиаде-88 в Сеуле. Уайтекер сам играл на высочайшем международном уровне, и, когда
он пришел в команду в качестве тренера, игроки не начинали тренировку без его указаний. Но
постепенно они привыкли что-то делать и сами, начали тренировать друг друга: защитники
выступали в качестве коучей нападающих, и наоборот. Методами коучинга Уайтекер приучал
команду брать на себя основную ответственность за расписание и проведение тренировок. По
его словам, команда «превратилась в гармоничное, динамичное целое, нисколько не ущемляя
при этом таланты каждого игрока в отдельности».
Они столь благополучно прошли этот процесс, что тренер с легким сердцем предложил
команде отправиться в Сеул самостоятельно, однако право выбора оставил за игроками. Те
настояли, чтобы Уайтекер ехал с ними, будет «носить чемоданы», шутили они. Из Сеула
хоккеисты вернулись с золотой медалью.
Каким образом эти принципы и примеры можно перенести из спорта в мир бизнеса?
Привожу рассказ Кэри Туны опубликованный в Wall Street Journal в ноябре 2008 г.
Гонка с пушками
А вот еще один поразительный пример действия этого же принципа. Это уже не спорт, но
и не работа в привычном смысле слова. Так называемая гонка с полевыми пушками (The Field
Gun race) представляет собой кульминацию Королевского турнира, грандиозного воинского шоу,
которое проводится в Лондоне каждое лето. В состязании участвуют команды Британского
флота. В память о героических событиях Бурской войны, когда артиллерийские орудия
пришлось на руках волочить через горы, участники состязаний разбирают и тащат за собой
старинное орудие на повозке, перемахивая с ним через препятствия, которые обычному
человеку нелегко было бы преодолеть и без груза. От участников требуется огромная сила, их
подвергают беспощадным тренировкам, во время которых многие получают травмы. С
помощью жесткой «дрессировки» из них выбивают замечательные результаты, но коучингом
тут и не пахнет. Команде из 16 человек дается всего лишь девять недель на подготовку.
В 1990 г. Джо Гоу стал первым тренером команды авиации британского флота.
Предварительно он посетил двухдневный курс коучинга, который вели мы с Дэвидом Химери, и
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 92
набрался отваги, чтобы радикально изменить свой подход. Вскоре Дэвид наведался в
Саутгемптон и был поражен успехами Джо или, вернее, успехами его только что приступившей
к тренировкам команды. Чем дело кончилось? Впервые в истории Королевского турнира одно
подразделение флота завоевало все пять главных призов.
Команда А авиации ВМС показала лучший результат по времени, лучшее среднее время,
набрала наибольшее количество очков и наименьшее – штрафов; один кубок завоевала и
команда В. Этот замечательный результат потребовал на 30 % меньше тренировок, чем в
прежние годы, снизилось и число травм. Подводя итоги, Джо сказал: «В этом году мы все
сделали по-новому, и, если бы мы потерпели крах, меня бы ждал позорный столб, а так – я
самый популярный человек в морской авиации!» Когда же его попросили объяснить этот успех,
Джо сказал просто: «Раньше мы использовали один мозг и шестнадцать тел, но на этот раз у нас
было семнадцать мозгов». Его команда продолжала брать все призы еще два года подряд.
Вот некоторые высказывания игроков команды-победительницы.
• «Впервые у нас стали спрашивать мнение и прислушиваться к ответу».
• «Под конец занятия Джо спрашивал, не сделать ли еще одну пробежку, и если мы
отказывались, то понимали, что малость задолжали ему, и это побуждало нас лучше работать на
следующий день».
• «Джо не разыгрывал из себя недоступное начальство. Он обращался с нами как с
равными».
• «Однажды вечером Джо велел нам сделать еще одну пробежку, а мы уже из сил
выбились. Эрик, наш спортивный врач, сказал Джо, что ему самому и команде такое решение
кажется неверным, и Джо тут же распорядился убирать экипировку! Я ушам своим не поверил.
Не всякий так легко признает свою неправоту… а с тех пор, как он это сделал, мы тоже легче
стали признавать свои ошибки на тренировках, а не придумывали себе оправдания. Взаимная
честность во всем».
Свое личное открытие – коучинг обеспечивает куда большую эффективность, чем приказы
и угрозы, – Джо Гоу сформулировал в ставшем знаменитом афоризме: «Можно заставить
человека бегать, но никто не заставит его бежать быстро!»
Гонка с полевыми пушками считается самым тяжелым командным испытанием в мире, и я
ни с чем не берусь его сравнить, и потому успех в этом состязании может служить
убедительнейшим доказательством в пользу применения коучинга к командам. Мы видим, что
первостепенную роль играют эмоциональные и интеллектуальные факторы: коучинг повышает
самооценку и раскрывает в людях способность к самоуправлению.
Часть III
Лидерство высокой эффективности
20. Ответственность лидера
Четвертое издание моей книги выходит в свет в тот момент, когда перед человечеством
стоят серьезные проблемы в области экономики и экологии, увеличивается разрыв между
богатыми и бедными, усиливается социальная напряженность. Хотя эта книга посвящена
коучингу, было бы серьезным упущением не обсудить общее состояние бизнеса и социума, на
которое коучинг призван существенно повлиять. Коучинг вносит ясность туда, где до сих пор
царило смятение, коучинг строит доверие там, где господствовал страх, дарит надежду там, где
все полны тревог. Вместо изолированности коучинг приносит связи, вместо конкуренции –
сотрудничество.
Мы решаем уравнение с огромным количеством неизвестных. Как мы построим
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 93
20 Де Гиус А. Живая компания: Рост, научение и долгожительство в деловой среде. – СПб.: Стокгольмская школа
экономики, 2004.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 94
Коучинг корпорации
Дальнейшие разделы мало чем отличаются от того, что я писал в третьем издании, и это
как раз показывает, как ничтожны перемены и насколько актуальным остается этот вопрос.
Сейчас мы переходим от общей картины бизнеса к локальному и практическому применению
коучинга, не упуская при этом из виду основную тему: необходимость перемен.
Глобализация
Майкл Хирш из Newsweek отметил, что споры идут не столько вокруг приватизации
государственного сектора, сколько, напротив, о возможности сделать частный сектор более
«общественным».
Мэнни Армади, генеральный директор Cause & Effect Marketing (Великобритания),
несколько иначе формулирует ту же мысль:
В той же статье приводятся слова Джима Макниша, главы отдела развития компании
розничной торговли Kingfisher: «Человеку хочется любить организацию, к которой он
принадлежит. Никто не хочет работать на банду негодяев. Люди ищут смысла в своей работе и
начнут увольняться, не найдя его».
Примерно о том же говорит и Кен Коста, вице-президент банковской группы UBS
Warburg:
Многие уже приняли как данность неизбежные перемены в позиции и роли бизнеса.
Перемены и в самом деле происходят, причем главным образом под давлением общественности.
Широкие массы дали понять, что они не станут более обслуживать экономику: они требуют,
чтобы экономика служила им. Что будет дальше? Удастся ли провести корректировку курса по
мере того, как крупные компании научатся видеть свою ответственность, свое подлинное
назначение и смысл, или же слепая погоня за богатством любой ценой будет продолжаться, пока
ее лидеры не налетят на баррикады, выстроенные обычными людьми с современными
высокими требованиями и устремлениями?
Перемены в этике и ценностях бизнеса и общества в целом затрагивают многие аспекты
бизнеса, как самих людей, так и конечный продукт:
• обращение с персоналом и стиль руководства;
• экологическая сознательность, использование вторсырья;
• обращение с поставщиками, в особенности из стран третьего мира;
• справедливое вознаграждение для всех, ограничение начальственных излишеств;
• отказ от агрессивных продаж и вводящей в заблуждение рекламы;
• внутренняя и внешняя открытость и честность;
• забота о здоровье и благополучии персонала с учетом также стресса, родительских
обязанностей и т. д.;
• равенство полов, позитивные отношения между расами, предотвращение любых видов
харассмента;
• от начальства ожидается положительный пример;
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 96
Культура коучинга, навык слушать и учиться, обеспечит нам наилучший шанс преодолеть
бурные воды перемен, в которые вот-вот вступит бизнес. Компании могли бы перейти к
ориентированной на человека, поддерживающей людей культуре, в которой коучинг станет
нормой для общения с равными, нижестоящими и даже вышестоящими. В таких компаниях
понимают потребности персонала и методом коучинга помогают людям уточнить свои цели и
направление пути: в структурированной беседе руководитель-коуч выясняет их надежды и
устремления. Там, где начальство прислушивается к подчиненным и действует в соответствии с
услышанным, служащие счастливы и работают лучше, резко возрастает отдача от труда. Но
если коучинг осуществляется лишь на словах, то, пробудив ожидания, начальство тут же их и
обманет, а в результате положение станет хуже прежнего.
Подступы к коучингу
21. Основы лидерства
Свобода от страха
кладовую знаний уже заржавела от того, что мы так давно ее не открывали, а перед ней
навалена старая мебель. Прежде чем мы сумеем отворить дверь, придется разгребать этот завал
– многие годы родительских, социальных и культурных внушений и образовавшихся из этих
внушений ложных представлений. В итоге мы стали бояться неудачи, боимся не оправдать
ожидания родителей, общества и свои собственные. Вот почему современные лидеры терпят
поражение: их внутреннее состояние по большей части определяется страхом. Страх относят и
на счет внешних, и на счет внутренних факторов, но на самом деле, каковы бы ни были
внешние обстоятельства, за свои реакции на них отвечаем только мы сами и никто другой.
Можно струсить и сдаться, можно отрицать реальность и продолжать действовать так, словно
этих факторов и не существует, а можно принять вызов и подняться навстречу ему. Все зависит
от того, какого уровня лидер успел достичь в личном развитии. Только свободные от страха
члены совета директоров сумеют выстроить отношения доверия с ближайшим к ним уровнем
руководства, и так доверие начнет распространяться в компании сверху донизу.
Обычно в первую очередь люди стараются изменить те внешние обстоятельства, которые
вызывают страх, и порой им это удается, но облегчение длится недолго. Возникают новые
обстоятельства, и прежде чем это удастся предотвратить, вновь всплывают прежние, и страх
возвращается. В нашей культуре это уже превратилось в эпидемию. Обстоятельства сами по
себе лишь малая часть проблемы, ломает нас собственная реакция на них. Освободиться от
страха, как и от любого условного рефлекса, вернее всего удается путем индивидуальной
работы с опытным коучем.
Возьмем простой пример: лыжник-новичок забрался на высокую гору как раз в тот
момент, когда солнце приблизилось к закату. Он смотрит вниз, в долину: где-то далеко
виднеется его база. «Пока доеду, ноги себе переломаю», – шепчет он, и страх по шкале Рихтера
достигает девяти баллов. Коуч указывает ему хижину всего в ста метрах под ними. «А до нее
тебе страшно добраться?» – спрашивает он, и новичок отвечает: «Нет, это просто, страх не
выше двух баллов из десяти».
Они спускаются к хижине, и коуч вновь намечает ближайшую веху, и так снова и снова,
пока не пройдут весь склон. Не гора была страшна, страшен был сам страх. Бедолага взвалил
себе на плечи весь свой страх перед огромной высокой горой, напряжение сковало его тело, так
действительно и ногу можно сломать. Коуч помог разбить страх на кусочки, с которыми можно
справиться, на съедобные кусочки, которые можно класть в рот один за другим.
Так же обстоит дело и с работой: большие страхи накапливаются из маленьких, и, если
полностью сосредоточиться на одном страхе за раз, удастся разобраться со всеми. Повторяя этот
прием и снова и снова добиваясь успеха, лыжник-новичок или директор фирмы разовьет в себе
способность почти без страха делать небольшие шаги, ощутит уверенную способность
справиться со страхом и взять на себя ответственность за свою реакцию на любые
обстоятельства.
Страхи разума
Другой начинающий лыжник вообразил схожий сценарий, но его пугают не размеры горы,
а масштабы предполагаемого несчастья. «Если я упаду, сломаю себе ногу», – твердит он, хотя
вероятность такого падения крайне мала, а затем принимается нагнетать: «Сломаю себе ногу, и
как я тогда спущусь к базе?» Дальше – хуже: «Я останусь здесь и замерзну насмерть». Или же
он выстраивает такую цепочку рассуждений: «Со сломанной ногой я долго не смогу выйти на
работу, меня уволят, я не смогу платить за квартиру, жена бросит меня, и я покончу с собой».
Человек способен раздуть собственные фантазии до невероятных масштабов. Этот новичок, как
и первый лыжник, живет не сейчас, но в будущем, он создает в своей голове сюжеты, хотя и не
вовсе немыслимые, все же очень и очень маловероятные. Если бы он взял на себя
ответственность за свои фантазии, он сумел бы выдумать более реалистичное «пророчество».
Чем больше человек ощущает ответственность за самого себя, тем меньше в нем страха.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 100
Страхи тела
Аналогия с лыжником служит иллюстрацией того, как наш ум раздувает страхи и как с
ними можно справиться, однако есть и другой путь: справиться со страхом через посредство
тела. Лыжный инструктор мог бы построить диалог и следующим образом:
– Откуда ты знаешь, что тебе страшно?
– Я чувствую страх в теле.
– В какой точке тела он наиболее силен?
– В плечах, они очень напряжены, а дыхание стало частым и поверхностным.
– Оцени напряженность в правом плече по десятибалльной шкале.
– Восемь баллов.
– А в левом?
– Шесть.
– Как сейчас обстоит дело с дыханием?
– Оно замедлилось и стало глубже.
– Напряжение в правом плече?
– Четверка.
– А в левом?
– Там его вообще больше нет. Поехали!
На этот раз коуч постарался повысить уровень осознанности, сосредоточив внимание
подопечного на его собственном теле. Полноценное переживание «здесь и сейчас» не оставляет
места для тревожных мыслей о «там» и «тогда», выметает их начисто. Несложный прием, но
требуется практика, чтобы он превратился в естественный, доведенный до автоматизма процесс,
чтобы раздутый фантазией страх отошел в прошлое и остался бы лишь тот соответствующий
обстоятельствам страх, который служит нам предостережением. Пожалуй, этот элемент
безопасности уже и неуместно будет называть страхом.
В мире бизнеса считается полезным составлять бизнес-планы, ранжировать цели и
заниматься долгосрочным планированием, но следует помнить, что во всем этом также
присутствует элемент недоверия и даже страха. Мысли направлены на «там и тогда», ничего не
остается «здесь и сейчас». Самые успешные люди подтверждают, что доверие коренится в
«сейчас»: нужно верить, что ты сможешь должным образом отреагировать на обстоятельства по
мере их проявления, и такая вера свидетельствует о высоком уровне зрелости. Снижается
потребность в бизнес-планах, целях, долгосрочных графиках, исчезает зависимость от
подобных вещей. Разумеется, иному сама мысль отказаться от такого рода страховки покажется
безответственной и пугающей, но без страховки мы становимся подвижнее и лучше
справляемся с непредсказуемым будущим. Подробнее об этом я поговорю в следующей главе.
Semco
Далее в этой главе я вернусь к вопросу о том, какими средствами можно разгрести завалы
условных рефлексов, и проиллюстрирую другие способы борьбы со страхом, но сейчас нам
нужно прерваться и выявить три стадии внутреннего развития. Такие термины, как личное
развитие, внутреннее развитие, психологические развитие, личный рост и даже
психофизическое и психодуховное развитие, разные люди понимают по-разному. Пора
объяснить, в каком значении я их употребляю: базовый уровень освобождения от условных
рефлексов и надуманного страха я называю попросту генеральной уборкой, на среднем уровне
говорю о личном уровне, а высший именую трансперсональным развитием.
Последовательность стадий (которые, разумеется, могут накладываться одна на другую)
варьируется от человека к человеку, а также в зависимости от ситуации. Качества
просвещенного лидера приобретаются не вдруг и не по готовому рецепту, это трудный и
занимающий много времени путь. В помощь потенциальному лидеру требуется коучинг: чтобы
каждый элемент психологического развития проходил четыре четко выделенных этапа, более
всего нужны осознанность и ответственность. К примеру, чтобы избавиться от различных
условных рефлексов, да и от любой застарелой привычки, человек в первую очередь должен
осознать само наличие такого убеждения или типа поведения. Осознанность укрепляется
коучингом, и для этого требуется определенное время, порой одного занятия мало. Второй шаг –
признать, что эта реакция представляет собой условный рефлекс, и это снова требует
повышения уровня ответственности, причем уже с бóльшим трудом, поскольку человек обычно
сопротивляется и прибегает к отрицанию. На третьем этапе появляется желание избавиться от
такой позиции или поведения, и это момент ответственности, для чего опять же может
понадобиться упорный коучинг. На четвертом этапе человек сознательно отпускает эту
привычку, и это тоже требует ответственности и плана действий. Таков «маршрут» коучинга
большинства фундаментальных изменений в начале длинного пути личного развития.
Осознание других
Естественно, по мере того как мы распознаем свои условные рефлексы, у нас появляется
выбор: что принимать, а что попытаться изменить. Не распознав своих рефлексов, мы остаемся
их рабами. Насколько истинны те наши убеждения, которые мы принимаем за истину? Приведу
подборку распространенных убеждений, а курсивом – свои контрдоводы.
• Если бизнес перестанет расширяться, это крах. А повышение качества вы ни во что не
ставите?
• Моя компания не настолько велика, чтобы существенно повлиять на экологию. Все мы
влияем на окружающий мир.
• Лучшая система для будущего – свободный капиталистический рынок. Тогда нам конец.
• Алчность, эгоизм, зависть, скрытность и жестокость присущи человеческой природе. Да
неужто?
• Если мы не продадим тем-то и тем-то оружие, им продадут другие компании или другие
страны. О’кей, но кто первый?
• Когда кончатся невозобновляемые ресурсы, мы где-нибудь найдем еще. Где именно?
• Банки и крупные корпорации – уважаемые в обществе институты. Это с каких пор?
• Нельзя себя ограничивать: чем больше, тем лучше. Для кого лучше и какова цена?
• Ничего, опасные отходы мы выбросим. Куда выбросите?
• Надо стоять за близких, несмотря ни на что. Даже если они людей убивать начнут?
Избавляемся от багажа
22. Качества лидера
Лидерам будущего придется пройти основательный путь личного развития, прежде чем
они заслужат право называться лидерами. Наш мир ждет и даже требует немедленного
удовлетворения всех желаний, но лидерские качества никому не даются быстро и по дешевке.
В этой главе рассматриваются четыре основных качества, присущие всем лидерам. В
нынешние времена потребность в них существенно возросла. На первое место я ставлю
ценности – личные, не корпоративные.
Ценности
Личный опыт
Всеохватывающее зрение
Самоидентичность
Подвижность
22 Коллинз Дж. От хорошего к великому: Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. – М.: Манн,
Иванов и Фербер, 2011.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 107
плацебо это получше пригоршни таблеток. Чтобы суставы и мышцы тела сохранили
подвижность, нужно их упражнять, и точно так же в упражнении нуждается разум. С возрастом,
обычно уже к 30 годам, мы наживаем множество безотчетных привычек. Отдыхаем в одном и
том же месте, пьем одно и то же вино, один и тот же день недели отводим для покупок, носим
одну и ту же одежду, ходим или ездим на работу одним и тем же путем, выбираем одно и то же
меню в ресторане, повторяем шаблонные фразы и реакции. Все это и примеры, и причины
окостенения, лишающего нас подвижности. Вот вам упражнение: в течение недели
(осторожнее, как бы и это не вошло в привычку!) каждый день старайтесь избегать повтора во
всем, что бы вы ни делали, от мелочей до крупного. Составьте список всего, что вы за неделю
делаете, повинуясь рутине, и на следующей неделе поменяйте все это. Говорите знакомым
правду, а не приятные банальности, расспросите таксиста о его хобби, наведайтесь в дом
престарелых, почините придорожную изгородь, поговорите с уличным музыкантом или нищим,
дайте пять фунтов вместо пятидесяти пенсов.
Как-то раз я сидел перед кафе на площади в Севилье, пил кофе с партнершей, а между
столиками бродил, наигрывая на гитаре, уличный музыкант. Сыграв пару песенок, он вновь
стал обходить столики, теперь уже со шляпой в руке. Моя партнерша сказала ему: «Нет», и я
было смутился, но тут она пояснила: «Вы играли для всех. Не сыграете ли специально для нас?»
Тот с радостью согласился и спросил, что она хочет услышать. Моя партнерша ответила:
«Сыграйте ваше любимое, то, что вы сыграли бы для самого себя, отдыхая на пляже, или дома
для родных». И он сыграл нам нечто совершенно замечательное, совсем на другом уровне, чем
играл до тех пор. Мы все прослезились, так это было прекрасно, и, конечно же, щедро
заплатили музыканту. Позднее к нам на улице обратился нищий, и моя партнерша, она же мой
коуч, убедила меня вернуться и попросить денег у нищего.
А вы – представьте себе блюдо, которое вам бы и в голову не пришло попробовать, и
закажите его. Делайте что-то новое, хотя бы попытайтесь. Упражняйте свой разум, а заодно,
глядишь, и тело. Вы убедитесь в том, что, даже делая все непривычным образом, все же сумеете
выжить. Привычки – это форма избегания страха, повтор, внушающий чувство безопасности.
Ломая привычки, мы открываем новые пути, жизнь становится интереснее, совершаются новые
открытия, появляются новые друзья, и таким образом вы сами станете более интересным
человеком и, будем надеяться, познаете слезы счастья.
Большинство предпочитает начинать подобные эксперименты вне работы, однако и к
любому рабочему месту применимы те же принципы. Подвижность – источник жизни, и нам ее
все более не хватает. Руководство – это просто такое состояние, руководить можно и тем, и
этим, как и коучинг применим к любому человеку. Но чтобы суметь применить их, нам нужна
подвижность.
Синхронизация
Цель
Лидеры будущего
Часть IV
Трансперсональный коучинг и преображение
23. Эмоциональный интеллект
друг семьи. Затем я прошу перечислить те характеристики, которые выделяли этого человека
среди всех прочих взрослых. Участники сверяют свои записи и изумляются сходству эти
признаков, причем единый их набор не зависит от страны и культуры.
Вот примерные варианты ответа.
• Этот человек обращался со мной как с равным.
• Он слушал меня и спрашивал мое мнение.
• Он уделял мне много времени и внимания.
• Он бросал мне вызов и поощрял стараться.
• Он верил в меня, верил, что я смогу.
• С ним было весело, он меня смешил, заражал весельем.
• Я чувствовал, что меня любят, меня поддерживают, заботятся обо мне.
• Этот человек относился ко мне с уважением.
Духовный интеллект
Собеседник Даны пояснил, что его беспокоит ситуация в мире, в особенности глобальные
изменения климата и распад общества. Он видел, что люди стараются не смотреть в лицо этим
проблемам. В особенности такие крупные компании, как его собственная, уклонялись от
ответственности.
«Я хочу что-то изменить, – говорил он. – Я хотел бы посвятить свою жизнь какой-то
миссии, но не знаю как. Знаю только, что хочу внести свой вклад в решение, а не в усугубление
проблемы».
Как следует коучу работать с такими проблемами и какие навыки ему понадобятся для
этого? Очевидно, что для большей эффективности коучу придется подняться выше
фундаментальных навыков задавать вопросы с целью повысить осознанность и
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 111
Много лет назад меня привлек своей глубиной и всеохватностью психосинтез, цельный
взгляд на психологию, который с тех пор продолжает влиять на мою работу коуча. Концепция
психосинтеза была разработана Роберто Ассаджоли в 1911 г. Ассаджоли учился у Фрейда и стал
первым психоаналитиком в Италии. Подобно своему другу и соученику Карлу Юнгу, он восстал
против ограниченной психологии Фрейда, видевшего в человеке только животное начало да
патологии. Ассаджоли и Юнг верили в более высокую природу человека, и Ассаджоли высказал
предположение, что значительная часть психологических дисфункций происходит от
разочарований и даже отчаяния, вызванного недостатком смысла и цели в жизни.
Ассаджоли существенно опередил свое время: психосинтез привлек к себе внимание лишь
в 1960-е гг., когда он стал одним из ключевых элементов в составе четвертой волны психологии
– трансперсональной психологии. Четвертая волна не вытеснила третью (гуманистическую
психологию), но включила ее в себя и продолжила ее основные темы, сделав большее ударение
на воле, на потребности в смысле, цели, направлении пути, на личной ответственности и
альтруизме – все это исходя из предположения, что каждый человек обладает некоей более
глубокой идентичностью или высшим организующим принципом. Можно предположить – и я
на этом настаиваю, – что эта цель трансперсональна, а смысл гуманистичен. Психосинтез
предлагает множество моделей, из которых складывается весьма полезная основа для
глубинного коучинга. В том числе можно использовать упрощенную модель развития человека
– подобно любой модели, это не то, чт.е. на самом деле, но лишь образ, позволяющий нам вести
разговор с коучем или с самими собой. Коуч, знакомый с психосинтезом, предложит
подопечному организовать свою жизнь как путешествие-развитие: искать в любой проблеме
творческий потенциал, препятствия считать камнями для перехода вброд и помнить, что у
каждого из нас есть в жизни предназначение и нужно принимать вызов и преодолевать барьеры,
чтобы осуществить это предназначение. Вопросы коуча будут направлены на то, чтобы выявить
позитивный потенциал любой проблемы и тех действий, которые намерен предпринять
подопечный.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 112
Свой собственный жизненный путь или чей-то еще мы можем представить на двухмерном
графике, отложив по горизонтальной оси материальный успех и психологическую интеграцию,
а по вертикальной – ценности и духовные устремления. Проиллюстрируем значение данных на
каждой оси, приведя в пример двух принципиально разных людей.
Экономическое и материальное влияние Запада уже давно сделалось основной мировой силой,
но тем не менее и на Востоке, и на Западе многие предпочитают движение вверх по
вертикальной оси. Чем дальше человек продвигается по одной оси, оставляя в пренебрежении
другую, тем далее уходит от идеала, от сбалансированного пути, и тем сильнее возрастает
напряжение.
Если социальное давление, напряженная работа или слепое желание преуспеть любой
ценой заставят нас забыть об этом напряжении, которое напоминает нам о необходимости
искать гармоничный путь, то когда-нибудь мы наткнемся на глухую стену и тут-то опомнимся.
У этой стены есть имя: кризис смысла. Ударившись о стену кризиса, мы отскочим в ужасе
назад, и на какое-то время нас охватит смятение, мы даже работать будем хуже, зато подтянемся
повыше к идеалу и, глядишь, отыщем сбалансированный путь. Мы обратим взгляд вовнутрь,
быть может, займемся живописью, попытаемся писать стихи или станем проводить досуг с
детьми.
Знание
Управление кризисом
Субличности
себе: «Вот бы сейчас прогуляться по пляжу!» – и тут же услышать другой внутренний голос:
«Не стоит, расслабься, полежи еще в постели, тут так тепло и уютно». Кто с кем спорит? Две
ваши субличности, а есть и другие – в том числе та, которая слушает этот диалог.
Или вот: человек надевает деловой костюм, смотрится в зеркало и шагает на работу,
выпрямив спину, развернув плечи. Так ли он двигается, так ли разговаривает, общаясь с
друзьями, со старой бабушкой, с детьми? Вряд ли.
В различных обстоятельствах в зависимости от того, как мы воспринимаем и хотим подать
себя, проступают разные наши качества и даже целые личности. Случалось ли вам ходить чуть
приседая, сгибая ноги, после просмотра ковбойского фильма? Многие субличности происходят
из детства, когда мы подсознательно (или отчасти сознательно) применяли различные тактики,
выбивая желаемое из родителей: «Можно еще печенюшку-у-у-у?» – и голос взмывает вверх,
головка уныло свесилась, взгляд Кота из «Шрека». Если этот прием не действовал, прибегали к
другому и к третьему, пока не добьемся своего, а потом шлифовали удачный прием до
совершенства. Потом мы убеждались, что этот прием действует и на других, и прихватывали его
во взрослую жизнь, причем добывали уже кое-что посерьезнее печенюшки. Большинство
субличностей соответствуют потребностям, а иные и дарам своего «хозяина» – так, Герой будет
отважен, что очень важно, когда нужны решительные действия во спасение.
Самосознание клиента повышается в этом процессе до такого уровня, когда он сам сможет
выбирать, как подавать себя, а не прибегать автоматически к той или иной субличности в
зависимости от обстоятельств. Укрепляется ответственность за самого себя, человек ощущает
способность управлять собой. Когда две субличности вступают в конфликт, как в нашем
примере прогулки на пляже, – а подобное зачастую упорно повторяется – можно предложить
подопечному провести воображаемую беседу между разными сторонами своей души и достичь
в этой беседе компромисса (например, три раза в неделю будем ходить на пляж, а четыре –
оставаться в постели).
Кто ты
Владеть собой
Углубить понимание
Гора жизни
После такого сеанса я прошу подопечного взять ручку и блокнот и записать все, что
запомнилось, включая разговоры с животным, вопросы, заданные мудрецу, и полученные от
него ответы. Затем небольшой отдых, и я провожу коучинг уже на основании этого опыта,
сосредоточившись поначалу на значении препятствия и на тех качествах, которые подопечный
проявил, одолевая это препятствие. А какое животное ему встретилось и какие чувства у него
вызвало? О чем они говорили и что означает этот разговор? И наконец, кто был тот мудрый
старик или та мудрая старуха, какие вопросы были заданы и какие получены? И самое важное:
что они значат для подопечного? Разумеется, придется исследовать и многие другие аспекты
воображаемого путешествия, но основную схему я набросал.
Что касается ритма, подъем на гору должен быть медленным, продуманным, фразы
следует произносить с интервалом не менее 20 секунд, чтобы в целом подъем и возвращение
заняли около 15 минут. На расспросы после путешествия времени жалеть не стоит.
Надеюсь, эта схема достаточно ясно показывает суть процесса, чтобы вы могли сами
провести подобный эксперимент. Главное – выработать свой подлинный стиль такой работы.
Еще одно похожее упражнение. Клиент или целая команда получает листы бумаги и
цветные карандаши. В ответ на вопросы, числом не более четырех, надо нарисовать то, что
придет в голову. Например: «Откуда ты идешь?», «Где ты сейчас?», «Куда ты идешь?», «Какие
качества тебе нужны, чтобы попасть туда?». И опять же главный элемент – следующее за
упражнением обсуждение, в котором всплывает все богатство хранившихся в подсознании
смыслов. В комнате, где проводится занятие, царит тишина. Задавайте вопросы по одному и
предоставляйте не менее пяти минут на рисунок, а то и больше, если понадобится. При
обсуждении нужно уточнить, почему выбраны именно такие цвета и формы, что они
обозначают, что они говорят. Если вы работаете с командой, такое обсуждение можно проводить
внутри пары, но в таком случае объяснить работающим в паре участникам, какие вопросы они
должны задавать друг другу.
Еще одно простое и действенное упражнение – попросить клиента вспомнить момент,
когда он по-настоящему ценил то, что он делал; затем тот момент, когда он что-то делал с
энтузиазмом и со страстью, и, наконец, третий вопрос: когда он делал что-то на «отлично».
Предоставляйте подопечному достаточно времени, чтобы он мог поразмыслить над каждым
вопросом в отдельности, пусть, если нужно, ведет записи. Главное выявить сходство между
этими тремя ситуациями, между теми качествами, которые обнаруживает в себе подопечный,
вспоминая эти ситуации. Повышая самоосознанность в данных сферах, человек начинает
понимать, чем ему нравится заниматься и какова его цель.
Узнать больше
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 120
Умелый коуч сможет разумно применить все эти средства в соответствии с потребностями
клиента и благодаря этому укрепить собственную уверенность, проследить результаты и
выработать предпочтительный для себя стиль. Поначалу необязательно чересчур углубляться,
но все же я рекомендовал бы пройти хотя бы двухдневный курс тренинга по трансперсональной
психологии. Это расширит спектр ваших навыков и поспособствует личному развитию.
Навыки трансперсонального коучинга станут пользоваться все большим спросом по мере
того, как разворачивается психологическая эволюция общества, и я весьма рекомендую
ассоциациям коучей включить в обязательную подготовку раздел по трансперсональной
психологии.
Лучшую книгу по трансперсональному коучингу для себя и других написала моя бывшая
жена Дайана Уитмор: «Использование психосинтеза в консультациях» (Psychosynthesis
Counselling in Action).
В 1992 г., когда вышло первое издание этой книги, она оказалась одним из первых пособий
по коучингу и способствовала формированию особой профессии коуча во многих странах
Европы, Азии, Тихоокеанского региона и Латинской Америки. Теперь книг по коучингу
множество, они рассматривают коучинг со всех сторон и в различных его применениях. Среди
этих книг много по-настоящему хороших, и все они вносят свой вклад, повышая интерес и
уважение к коучингу. Более 20 лет назад мы основали Performance Consultants и оказались
единственной организацией коучинга в Европе, а теперь там около 1000 таких фирм и более 10
000 коучей, работающих в области бизнеса, образования, здравоохранения,
благотворительности, в правительственных департаментах и во множестве других сфер. Многие
университеты и бизнес-школы открыли отделения и аспирантуры по коучингу. Растет число
профессиональных организаций, придерживающихся определенных стандартов и этики,
требующих определенных сертификатов и квалификации. В крупнейшей из них,
Международной федерации коучей на 2008 г. состояло 15 000 членов из разных стран.
Итак, популярность коучинга стремительно растет, и при этом коучингу удалось избежать
ловушек, в какие часто попадают успешные новые инициативы. Напористые молодцы,
увидевшие в коучинге способ по-быстрому зашибить деньгу, осрамились, поскольку при такой
мотивации никак не могли соответствовать главному требованию этой профессии: внутренней
цельности и честности. Коучинг предлагается в разных формах, часть подходов все еще связана
с традиционной бихевиористской или когнитивной психологией, но большинство основывается
на гуманистических принципах, которые недавно получили новое название – «позитивная
психология», и прорывается на следующий уровень, к трансперсональной психологии.
Гуманистический коучинг допускает элементы духовного, но трансперсональный коучинг
непременно включает в себя духовное начало. Бихевиористский и когнитивный коучинг
отрицали роль духовности, и потому, хотя в определенных ситуациях они могут принести
немалую пользу, целиком человека они никогда не охватывают. Заметим, что психологическое
развитие отделено от духовного лишь в материалистической западной культуре, и даже здесь
разрыв стремительно сокращается.
Коучинг процветает, и ему предстоят великие дела: все больше людей начинают
осознавать свою ограниченность и стремятся изменить свой образ мыслей и образ жизни,
потому что иначе они или их организации не могут продолжать работать в постоянно
меняющемся мире. Все больше компаний и руководителей признают свою потребность в
личном росте и ищут коучей, которые поспособствовали бы им в этом процессе, однако и
коучам требуется непрерывное развитие, а то от них не будет никакой пользы. В число
обязательных навыков и качеств коуча пора включить психологическую и духовную
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 121
Коучинг перемен
недостаточно для того, чтобы проделать серьезную работу, – на самом деле существенным
преимуществом будет развитый эмоциональный интеллект как таковой.
Коучи помогают людям освободиться от множества страхов, которые ограничивают их
гибкость и способность реагировать на быстрые и зачастую непредвиденные перемены.
Многим людям нелегко смириться с тем, что ничто уже не будет прежним, нелегко отказаться от
привычных понятий о насущно необходимом, будь то пища, имущество или традиции. Попытка
избавиться от этого багажа опять-таки пробуждает страх. Но это еще достаточно понятные
проблемы, и они возникают отнюдь не только в пору кризиса. Сейчас коучам важно понять, в
какой степени они должны разбираться в более широких проблемах и как им распорядиться
этим знанием.
Рекомендую каждому, кто считает себя коучем, как следует разобраться в проблемах и
тенденциях экологии, а также экономики и следить за текущими событиями не только в своей
стране, но и в глобальном масштабе. Вооружившись таким знанием, коуч сможет точнее
задавать вопросы во время занятия и предоставить информацию в тех случаях, когда это будет
уместно.
Информация – не инструкция. Вместе с тем коуч не должен смотреть на политических и
корпоративных лидеров, на денежных людей, медиамагнатов и прочих влиятельных лиц сквозь
розовые очки или глазами сикофанта.
Для коучинга руководителей корпораций широкие общие знания о современной ситуации
обязательны, ведь коуч должен в случае необходимости бросить вызов этике, системе ценностей
и привычному поведению такого подопечного. На мой взгляд, коучи должны отстаивать более
высокую систему этики, перед которой склонятся личные или корпоративные интересы
клиента. Более того: этические соображения могут вынудить коуча отказаться от клиента, даже
если это приведет к утрате выгодного контракта.
Приложение
Некоторые варианты решения задачи с девятью точками
Библиография
Я пришел к твердому убеждению, что в нынешние времена коучи несут величайшую
ответственность и не могут позволить себе превращаться в пустой сосуд, в зеркало или
инструмент, обслуживающий лишь интересы клиента. Коучи должны быть хорошо
информированы, быть в курсе глобальных тенденций, чувствовать экономический и
экологический кризис, ориентироваться в вопросах социальной справедливости и социального
недовольства, разбираться в психотерапии и духовной области. Требования к коучингу заметно
возросли, и потому я добавил к рекомендуемой библиографии еще ряд книг, охватывающих эти
более широкие сферы. Новых книг по коучингу я не добавлял сознательно: их слишком много,
чтобы перечислить все, и большинство из них весьма существенно, я же в этой книге старался
расширить представления коучей, менеджеров и лидеров и вывести их за пределы уже
установившихся границ коучинга.
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 124
Гладуэлл М. Гении и аутсайдеры: Почему одним все, а другим ничего? – М.: Юнайтед
Пресс, 2011.
Гладуэлл М. Переломный момент: Как незначительные изменения приводят к глобальным
переменам. – М.: Альпина Паблишер, 2012.
Голви Т. Работа как внутренняя игра: Раскрытие личного потенциала. – М.: Альпина
Паблишер, 2012.
Гоулман Д. Эмоциональный интеллект на работе. – М.: АСТ, 2010.
Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. – М.: АСТ, 2010.
Гэллуэй Т. Теннис: Психология успешной игры. – М.: Олимп-Бизнес, 2010.
Колвин Дж. Выдающиеся результаты: Талант ни при чем! – М.: Манн, Иванов и Фербер,
2009.
Ландсберг М. Коучинг: Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая
тех, с кем вы работаете. – М.: Эксмо, 2006.
Найт С. НЛП на работе: Различия, которые важны в бизнесе. – М.: АСТ, 2007.
Перкинс Дж. Тайная история американской империи: Экономические убийцы и правда о
глобальной коррупции. – М.: Альпина Паблишер, 2008.
Роддик А. Бизнес не как обычно. – СПб.: BestBusinessBooks, 2006.
Семлер Р. Маверик: История успеха самой необычной компании в мире. – М.: Добрая
книга, 2011.
Сенге П., Шармер О., Яворски Дж., Флауэрз С. Преображение: Потенциал человека и
горизонты будущего. – М.: Олимп-Бизнес, 2008.
Толле Э. Новая Земля: Пробуждение к своей жизненной цели. – М.: Рипол Классик, 2011.
Толле Э. Сила настоящего. – М.: София, 2011. 288 с.
Хокен П., Ловинс Э., Ловинс Х. Естественный капитализм: Грядущая промышленная
революция. – М.: Наука, 2002.
Barrett, Richard (1998) Liberating the Corporate Soul , Butterworth-Heinemann.
Barrett, Richard (2006) Building a Values-Driven Organization , Elsevier.
Gallwey, Timothy (1986) The Inner Game of Tennis , Pan.
Gallwey, Timothy (1986) The Inner Game of Golf , Pan.
Goleman, Daniel (2006) Social Intelligence , Random House.
Hartmann, Thom (1998) The Last Hours of Ancient Sunlight , Three Rivers Press.
Hawken, Paul (2007) Blessed Unrest , Viking.
Hemery, David (1991) Sporting Excellence , Collins Willow.
James, Oliver (2008) The Selfish Capitalist , Vermilion.
Monbiot, George (2006) Heat , Penguin.
Nicholas, Michael (2008) Being the Effective Leader , Michael Nicholas.
Pilger, John (1998) Hidden Agendas , Vintage.
Spackman, Kerry (2009) The Winner’s Bible , forthcoming.
Speth, James (2008) The Bridge at the Edge of the World , Yale University Press.
Whitmore, Diana (1999) Psychosynthesis Counselling in Action , Sage.
Whitworth, Laura, House, Henry & Sandahl, Philip (1998) Co-Active Coaching , Davies-Black.
Zohar, Danah & Marshall, Ian (2001) SQ: Spiritual Intelligence , Bloomsbury.
Благодарности
Любая книга такого рода появляется в результате общения автора с множеством людей и
его обучения через многообразный опыт. Список таких людей для меня, безусловно, возглавляет
Тим Голви, создатель внутренней игры, основы основ для коучинга. В прежних изданиях я
называл многих других людей, внесших свой вклад и оказавших мне поддержку. Здесь я не буду
повторяться, а сосредоточу все внимание на тех, кто повлиял на меня в пору подготовки нового,
расширенного издания. Эта книга, разумеется, стала результатом многолетнего опыта в сфере
коучинга, но еще большее влияние на новый вариант оказали недавние мои исследования
эволюции в убеждениях людей, в поведении и в самом нашем сознании, и к этому
исследованию приложили руку два человека: Дэвид Браун, генеральный директор в PCI, вышиб
Джон Уитмор: «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом» 125
из-под меня стул, на котором мне так удобно сиделось, отмел все мои опасения и вытолкнул на
необъятную арену новых возможностей, отправил в поездки по всем странам мира; и Ниран
Янг, моя коллега по Институту совершенствования человека (Institute of Human Excellence),
являющемуся стратегическим партнером PCI в Австралии и Океании. Ниран – моя путеводная
звезда, блестящий ум, бесстрашный образец для подражания, учитель, передавший мне многие
знания, неиссякаемый источник юмора и радости, драгоценный друг и бдительный коуч, от
которого не скроешься и не утаишься. Это подлинный коучинг.
Далее я хочу поблагодарить тысячи (буквально тысячи) людей, с которыми я общался в
силу своей профессии коучинга. Эти люди поверили в мои усилия укрепить роль коучинга во
всех институтах и областях жизни, увидели, сколь важен коучинг в наши тревожные времена. Я
смущен и растроган наградами, отметившими эти мои старания, в особенности почетной
степенью доктора наук, которую присвоил мне университет Восточного Лондона. Дивный дар
для человека, никогда не надеявшегося даже на университетский диплом, не говоря уж об
ученой степени.
И в заключение особая благодарность Нику Брили и его команде, обеспечившей мне
обратную связь, поощрение, критику, множество подсказок, с помощью которых четвертое
издание оказалось куда более емким.