ETUDE DE CAS

THEME : Pharma First International : Les

tribulations d’un expatrié américain en Europe.

Exposants :
-Mame Cheikh Mbaye
-Serigne Mansour Mangane
-Mame Diarra Bousso Mbaye
-Kiné Mbacké
-Aita Mbaye
-Lala Aicha Diop

Sous la supervision de Pr BA
HEEG- L3- MO
Année académique : 2022-2023
Plan :
Introduction

I-Contexte historique.

II-Diagnostique : les problèmes liés à l’adaptation

culturelle

. Barrière de la langue et différences dans les styles de

communication :

. Choc culturel :

. Les normes sociales

III-Solutions.

IV-Recommandations.

. Gestion de la diversité culturelle

. Amélioration de la communication

. Soutien psychologique

. Formation et développement du personnel

. Amélioration de la prise de décisions

Conclusion
 INTRODUCTION
Au sein des entreprises, la mobilité internationale englobe aujourd’hui un
grand nombre de réalités distinctes, parmi lesquelles nous pouvons noter les
détachements et les expatriations. Dans l'univers dynamique du management
interculturel, l'étude de cas "Pharma First International : Les tribulations d’un
expatrié américain en Europe" sert de toile de fond captivante.
Cette analyse approfondie plonge au cœur des défis stratégiques et
opérationnels auxquels l'entreprise pharmaceutique internationale, Pharma
First International (PFI), est confrontée. En mettant en lumière le parcours
singulier de Mike Harisson, expatrié américain au sein de PFI, cette exploration
offre une fenêtre perspicace sur les intrications complexes du management
interculturel.
La présente étude a pour objectif de comprendre les problèmes liés as
l’expatriation plus précisément par rapport à l’adaptation culturelle.
Après avoir fait une analyse de ces différentes approches nous proposerons des
solutions et recommandations à ce sujet.

I-Contexte historique :
Le cas "Pharma First International : Les tribulations d’un expatrié américain en
Europe", développé par les professeures Marie-France WAXIN et Virginia
BODOLICA, explore les défis stratégiques et opérationnels auxquels est
confrontée Pharma First International (PFI). L'histoire se concentre sur des
aspects clés tels que l'expansion à Moscou, la mise en réseau des filiales
européennes, le changement stratégique en 2001 et le recrutement de Mike
Harisson.
L'expansion à Moscou implique des négociations complexes, mettant en
évidence la nécessité d'une stratégie de négociation robuste. La mise en réseau
des filiales européennes est confrontée à la résistance au changement et à un
manque de cohésion, nécessitant des interventions spécifiques pour
promouvoir la collaboration. Le changement stratégique en 2001 révèle des
défis liés à la baisse des marges et à une concurrence accrue, suggérant une
révision de la stratégie globale.
Le recrutement de Mike Harisson pour coordonner la mise en réseau des
filiales souligne l'importance du renforcement des compétences en gestion
d'équipe et de communication. Des recommandations pratiques sont
suggérées pour surmonter ces défis, notamment l'amélioration de la
communication inter-filiales, la mise en place d'un programme de formation
complet et la réévaluation de la stratégie globale.

En résumé, le cas offre un aperçu détaillé des défis auxquels PFI est confrontée
en Europe et propose des solutions pratiques pour assurer une croissance
continue et le succès sur le marché pharmaceutique international.

II- Diagnostique : étude des problèmes.

Les défis liés à l’adaptation culturelle :
Les défis liés à l'adaptation culturelle pour Mike Harrison, en tant qu'expatrié
américain travaillant à Pharma First International en Europe, comprennent :
Barrière de la langue et différences dans les styles de communication :
L'adaptation à une nouvelle langue peut être un défi majeur, affectant la
communication et la compréhension au travail et dans la vie quotidienne.
Mike semble rencontrer des problèmes de communication dans son nouveau
milieu de travail européen. Il a du mal à établir une relation de confiance avec
ses collègues locaux. Il y a peut-être des barrières linguistiques ou culturelles
qui rendent la communication difficile. J’ai tout essayé avec eux
Dans le texte quand il essaye de se confier avec Jason : <<J’ai géré à ma façon,
qui fonctionnait d’ailleurs très bien au siège de Richmond : je leur ai délégué
des responsabilités, je leur ai laissé la liberté de se gérer eux-mêmes. Mais, de
toute évidence, ces méthodes ne fonctionnent pas ici. J’ai essayé de me
rapprocher d’eux... mais chaque fois que j’invite quelqu’un à manger un
sandwich dans mon bureau, il se trouve une excuse pour refuser. Dès que nos
réunions débordent de quelques minutes, ils commencent tous à chuchoter et
à feuilleter leurs agendas. Je suis complètement dépassé par la situation.
Certains cadres ne comprennent pas l o ́ bjectif de la restructuration. D á utres le
comprennent mais ne veulent pas y participer. Enfin certains autres s é́ vertuent
à empêcher les autres de comprendre et de participer>>.
Et aussi lors de la réunion des directeurs et des cadres européens, tout le
monde était présent dans la même salle de luncher et bavarder sauf Mike
<<ses habitudes n’ont pas changé Il ne descend jamais luncher à la cafétéria. Il
est sans doute dans son bureau, en train de manger et travailler en même
temps. » souligna Frans Klepzeiker, directeur des ressources humaines de PFE.
Choc culturel :
Le choc culturel peut entraîner un sentiment d'isolement et de malaise lors de
l'adaptation à un nouvel environnement culturel, ce qui peut affecter le bien-
être personnel et professionnel.
Lors de la réunion des directeurs et des cadres européens, tout le monde était
présent dans la même salle de luncher et bavarder sauf Mike << ses habitudes
n’ont pas changé Il ne descend jamais luncher à la cafétéria. Il est sans doute
dans son bureau, en train de manger et travailler en même temps. >> souligna
Frans Klepzeiker, directeur des ressources humaines de PFE.
<< même proposé de m’appeler par mon prénom. Mais, il est toujours resté
distant et formel avec moi. Ensuite je lui ai demandé des nouvelles sur
l´ambiance de travail dans sa filiale... Et tu sais ce qu’il m’a répondu ? « Rien de
spécial, tout va bien », c’est tout. Je lui ai ensuite dit que j’apprécierais
beaucoup s’il partageait avec moi ses pensées au sujet de la formation. Sais-tu
quelle a été sa réaction ? Il m’a jeté un regard méfiant et m’a demandé ce que
j’attendais exactement de lui. Vraiment surprenant >>.
Les normes sociales :
Comprendre et s'adapter aux différences dans les styles de communication et
les normes sociales entre les États-Unis et l'Europe peut être complexe et
nécessite une adaptation continue. Ce que semble évoquer HEIDI lorsqu’elle
dit : << Bon, d’après ce que j’ai compris, elle ne se plaît pas du tout ici. Ne
connaissant personne à Munich, et ne parlant pas Allemand elle se sent isolée
et seule. Elle me parle toujours de sa première expatriation à New Delhi, où
elle connaissait toutes les communautés anglophones et où elle menait une vie
dorée et facile. Ici, Elle est lasse de ne pas travailler et a beaucoup de mal à
s’adapter à son nouveau rôle de femme au foyer. De plus, elle n’a pas trouvé
d’école proposant des programmes avec des équivalences américaines pour
son fils de 12 ans, qui ne connaît que quelques mots d´allemand et qui
commence à avoir des problèmes graves de communication et des troubles
psychologiques. Jusqu’à maintenant, il a toujours été un garçon très ouvert et
un élève brillant. Mais la situation se gâte… >>

III-Solutions
Pour aider Mike et sa famille à se sentir chez eux en Europe, Jason pourrait
envisager plusieurs actions. Tout d'abord, il pourrait organiser des activités de
team building pour favoriser l'intégration de Mike avec ses collègues
européens. Par exemple, des déjeuners ou des sorties après le travail pour
mieux se connaître et créer des liens.
Ensuite, Jason pourrait également fournir à Mike des ressources sur la culture
européenne, comme des guides ou des formations, pour l'aider à mieux
comprendre les différences culturelles et à s'adapter plus facilement.
Il serait également utile d'encourager Mike à rencontrer des personnes locales
et à participer à des événements sociaux pour élargir son cercle social et
découvrir la culture européenne de première main.
Enfin, Jason pourrait également offrir un soutien pratique à la famille de Mike,
comme les aider à trouver un logement, une école pour les enfants ou des
informations sur les services locaux.
L'objectif est de créer un environnement où Mike et sa famille se sentent
soutenus, inclus et appréciés dans leur nouvelle vie en Europe.

IV- Recommandations :
Plusieurs solutions peuvent être proposées pour résoudre ces problèmes :
Recrutement international : Il est important de prendre en compte les
compétences et l'expérience professionnelle des candidats lors du
recrutement. Les entreprises doivent rechercher des candidats capables de
s'adapter à un nouvel environnement de travail et ayant une culture adaptable.
Formation et développement du personnel : Les expatriés doivent être formés
et développés pour qu'ils puissent s'adapter à leur nouvel environnement de
travail. Cela peut inclure des entretiens de transition, des programmes de
formation spécifiques à la culture locale et des mentors pour les aider à
s'adapter.
Gestion de la diversité culturelle : Les entreprises doivent encourager la
diversité culturelle et mettre en place des politiques et des procédures pour
gérer les différences culturelles. Cela peut inclure des politiques de
recrutement et de promotion basées sur la compétence, des programmes de
formation interculturel et des équipes de travail diverses
Amélioration de la communication : Les expatriés doivent être encouragés à
parler ouvertement et honnêtement sur leurs expériences et leurs défis. Les
entreprises peuvent mettre en place des forums, des groupes de discussion et
des événements sociaux pour favoriser la communication et l'entraide entre les
expatriés.
Soutien psychologique : Les expatriés doivent avoir accès à un soutien
psychologique et émotionnel. Les entreprises peuvent mettre en place des
programmes d'assistance et des services de conseil pour aider les expatriés à
gérer les stress et les problèmes personnels liés à la vie en étranger.
Amélioration de la prise de décision : Les expatriés doivent être encouragés à
prendre des décisions éclairées en tenant compte des normes locales et des
spécificités de leur secteur d'activité. Les entreprises peuvent mettre en place
des formations et des ateliers pour améliorer les compétences en gestion de la
prise de décision de leurs employés

En mettant en œuvre ces solutions, les entreprises peuvent améliorer

l'expérience des expatriés et favoriser leur réussite dans un environnement de
travail international.
CONCLUSION :
En conclusion, le cas "Pharma First International : Les tribulations d’un expatrié
américain en Europe" met en lumière les obstacles stratégiques et
opérationnels auxquels PFI fait face. À travers l'expansion à Moscou, la mise en
réseau des filiales, le changement stratégique en 2001 et le recrutement de
Mike Harisson, les professeures WAXIN et BODOLICA soulignent l'importance
de la négociation solide, de la collaboration interne, de l'adaptabilité
stratégique et du leadership efficace. Les recommandations pratiques offertes
visent à renforcer la communication, à investir dans la formation et à réévaluer
la stratégie pour garantir la croissance continue et le succès de PFI sur le
marché pharmaceutique international. En adoptant ces mesures, l'entreprise
peut surmonter les défis complexes de manière proactive et pérenniser son
positionnement compétitif.