Вопросы по предмету Управление человеческими ресурсами.

1. Что изучает «Экономика человеческих ресурсов»

Целью изучения курса является овладение основными положениями экономического

анализа поведения работников и работодателей. Он включает изучение
закономерностей спроса и предложения на рынке труда, контрактных отношений
между работником и работодателем, поведенческих аспектов внешних стимулов и
внутренней мотивации, моделей поиска, найма и увольнения работников, вопросов
оплаты труда, инвестиций в человеческий капитал работников, а также формального и
неформального обучения на рабочем месте.

Понятие «человеческие ресурсы» появилось в конце 20 века. В этот период крупные

предприятия начали ощущать потребность в кадрах. Усилия по планированию
обучения персонала и поиску способов его эффективного использования возросли. Для
улучшения способностей каждого сотрудника выделены большие средства.
Увеличился состав рабочей силы и требования, предъявляемые к ней. Рабочие стали
более гибкими, склонными к различным льготам, профессиональной подготовке и
желанию участвовать в компьютеризированном производстве. Ускорение развития
науки и техники также привело к радикальным изменениям в экономике. Человек стал
контролёром и регулятором технологических процессов. От него стали требовать
приобретения новых знаний, совершенствования профессиональных навыков,
самостоятельного мышления, творческой активности и инициативы.

Человеческие ресурсы – это люди. Они не только создают материальные блага, но и

потребляют их. Люди сосредоточены на своих материальных и духовных
потребностях

2. В чем разница между понятиями «Рабочая сила», «Трудовые ресурсы», «Рабочая

мощность», «Человеческий фактор» и «Человеческий капитал»

Понятие «рабочая сила» используется с 20 века. Он воплощает человеческие способности

и качества. Процесс, который может быть использован в качестве производителя в
процессе труда, означает производственный процесс. Понятие «трудовые ресурсы»
используется с 20-х годов 20 века до настоящего времени. Согласно этой экономической
категории человек рассматривается как пассивный объект внешнего управления и
отражается как планово-учетная единица. Фактор создания возник из необходимости
измерения показателей воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного
планирования управления экономикой.

Понятие «трудовой потенциал» действует с 70-80-х годов ХХ века до настоящего

времени. Оно возникает как предмет потребностей и интересов человека в сфере труда.
Личностный фактор как фактор преодоления трудностей исходит из необходимости
активизировать и эффективно использовать свои возможности.

Понятие «человеческий фактор» используется с конца 80-90-х годов 20 века. Между

прочим, человек является главной движущей силой общественного производства.
Понятие «человеческий капитал» используется с начала 90-х годов прошлого века.
Человеческий капитал – это запас знаний, умений, способностей и разума,
сформированный в результате инвестиций, который отражает физические, психические и
психологические качества и способности человека. Поэтому человек выступает наиболее
эффективным объектом реализации своих знаний, осуществляет развитие производства
через свои интеллектуальные знания.

Трудовые ресурсы могут включать лиц, не участвующих в общественном производстве

(домохозяйки, студенты). Этот состав представляет собой трудовые резервы. Их можно
будет использовать в будущем.

Трудовые ресурсы общества характеризуются демографической сетью,

профессиональным уровнем и региональными показателями. Понятия «рабочая сила» и
«трудовые ресурсы» не имеют одинакового значения. Потому что работу невозможно
выполнить без навыков и умений. Способности человека реализуются только в процессе
труда. Рабочая сила отражает потенциал людей.

3. Какова роль человеческих ресурсов в производственной системе

Однако при переходе к рыночной экономике коренным образом меняется структурная

система экономики, широкомасштабное внедрение новой техники и современных
технологий, постоянный рост средних и малых предприятий, совместных предприятий
повышают производительность труда работников. и сотрудников, а качество рабочей
силы, то есть уровень профессионализма, имеет решающее значение в повышении
эффективности производства. По оценкам, 42% производительности труда увеличится за
счет повышения общеобразовательного уровня работников, 36% увеличится за счет
расширения специальных научно-технических знаний и их применения и только 9% будет
зависеть от увеличения инвестиций. Также 30 процентов роста национального дохода
обеспечивается за счет повышения уровня квалификации, профессий и знаний.

4. Как развитие науки и техники влияет на качество человеческих ресурсов

В 20-е и 30-е годы прошлого столетия произошли важные изменения в сфере управления
человеческими ресурсами в промышленно развитых странах. Эти изменения вызваны
тремя важными факторами — возникновением и развитием «организации труда на
научной основе»; предопределили развитие профсоюзного движения и активное
вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.
Принципы «управления производительностью», появившиеся в начале ХХ века, получили
дальнейшее развитие, и суть его заключалась в разработке методов работы и
планировании численности рабочих на основе экономических показателей – выпускаемой
продукции на единицу продукции. время получена прибыль.

5. Какова роль понятий «экономически активное население» и «занятость» в

макроэкономике
Понятия «экономически активное население» и «занятость» имеют важное значение в
макроэкономике. По классификации Международной организации труда трудоспособный
возраст населения Узбекистана установлен на уровне 16 лет. Для расчета экономически
активного населения используются три категории: занятое население, безработные и лица,
не входящие в состав рабочей силы. Сумма занятых и безработных составляет рабочую
силу, то есть тех, кто активно предлагает свою рабочую силу в текущий период.

6. Как связаны понятия «человеческий потенциал» и «человеческий фактор»

Человеческий фактор – это люди, работающие совместно на предприятиях, в

организациях, объединениях, структурной структурой которых является прежде всего
человек – рабочая группа – трудовой коллектив.

Трудовой потенциал отражает сумму качественных показателей рабочей силы, то есть

заключается в обеспечении активизации и практического применения человеческого
фактора в форме реализации потенциальных возможностей одного работника.

7. Объясните этапы трансформации трудовых ресурсов в рабочую силу

8. Каковы общие характеристики современных предприятий и организаций

9. Что вы знаете о развитии доктрины резус-менеджмента у человека

10.Какие задачи стоят сегодня перед специалистами по управлению человеческими

ресурсами

11. Какова социально-экономическая сущность человеческих ресурсов

В современную эпоху бурного развития науки и техники вооружение человека мощным

оружием и техникой повышает его роль, предъявляет к нему новые требования, создает
повышенную потребность в высококвалифицированных кадрах. Численность работников
будет зависеть от законодательно установленных пределов их трудоспособности. Итак,
«общая рабочая сила» — это социально-экономическая категория, отражающая
потенциал, способности, юридически недееспособных, но трудоспособных (пенсионеров,
инвалидов, несовершеннолетних) всего населения. К рабочей силе следует относиться как
к ограниченному ресурсу

12. Каковы проблемы укрепления трудового потенциала общества и его эффективного

использования

Проблемы укрепления трудового потенциала общества и его эффективного использования

в эпоху рыночных отношений несколько усложняются, и их решение является одной из
наиболее актуальных задач, стоящих перед экономистами.
Этого невозможно достичь модернизацией техники и сменой менеджмента. В период
перехода к рыночной экономике, прежде всего, коренное изменение структурной системы
экономики, в том числе внедрение современной техники и технологий, развитие
национальной экономики объективно требует повышения качества человеческих
ресурсов.

13. Какие бывают виды работоспособности

В Узбекистане и большинстве стран мира население делится на три группы. Включая:

• моложе трудоспособного возраста;
• работоспособный возраст;
• после трудоспособного возраста.

14. Объясните необходимость качественного обновления человеческих ресурсов в

развитии национальной экономики

15. Каковы качественные показатели человеческих ресурсов

16. Какие факторы влияют на формирование человеческих ресурсов

16. «Трудовые ресурсы» имеют большое значение с точки зрения экономического

развития в условиях рыночной экономики, увеличения объёмов производства в народном
хозяйстве. Важное внимание уделяется повышению активности и качества человеческих
ресурсов в стране. В частности, правильное размещение человеческих ресурсов и
правильная организация управления ими является фактором повышения качества этих
ресурсов

На качество человеческих ресурсов влияет множество факторов, и мы можем выразить

это следующим образом:

f(a) =a(a1, a2, a3, a4, a5, a6,...... an)

Здесь: f(a) – показатель качества человеческих ресурсов;

а1 – общеобразовательная и профессиональная подготовка человеческих ресурсов;

а2 – уровень физического развития, здоровья;

а3 – техническая оснащенность труда;

а4 – уровень производительности труда;

а5 – уровень профессионального мастерства рабочих;

а6 – мобилизация личного состава.

17. Какова роль человеческих ресурсов в системе экономических факторов производства

. Качественный показатель человеческих ресурсов определяется техническим уровнем
производства. Например, до недавнего времени в Узбекистане использовались станки и
машины, завезенные в годы Второй мировой войны (1941-1945 гг.), устаревшие как
морально, так и физически. Благодаря независимости нашей республики предприятия
получили свободу, и теперь имеющееся у них старое оборудование постепенно
обновляется и заменяется. Обеспеченность рабочей силы современным оборудованием и
средствами производства определяет качественный показатель трудового потенциала
конкретной страны.

Технический и технологический уровень страны должен соответствовать развитию науки,

но для этого необходимо использовать экономические инструменты и механизмы,
обеспечивающие реализацию научных достижений. Если такого инструмента не будет,
наука и техника не будут поддерживать друг друга.

18. Что вы подразумеваете под «рабочей силой»

. Рабочая сила — это сумма физических и умственных способностей человека, часть его
трудоспособного уровня занята в народном хозяйстве, часть трудовых ресурсов —
используется.

Процесс превращения человеческих ресурсов в рабочую силу на предприятии проходит

ряд этапов.

На первом этапе кадровый потенциал представлен в виде рабочей силы - работников,

обладающих суммой физических и умственных способностей и способных к какому-либо
виду работы.

На втором этапе человеческие ресурсы занимают рабочие места, начинается процесс

расходования физических и умственных способностей, и они становятся рабочей силой.

На третьем этапе рабочая сила затрачивает определенное количество времени, действует в

трудовом процессе, создает материальные блага или потребительскую стоимость.

19. Каков процесс воспроизводства рабочей силы

В воспроизводстве рабочей силы выделяют четыре фазы: производство, распределение,

обмен и потребление. Наиболее важными, на наш взгляд, являются первая и последняя
фазы, поскольку именно они отражают ключевые моменты в создании двойственной
стоимости рабочей силы.

20. Назовите этапы воспроизводства рабочей силы

Воспроизводство рабочей силы - это процесс обновления и поддержания доступного

населения, которое может работать и вносить свой вклад в экономику. Этот процесс
состоит из нескольких этапов:
1. Рождаемость: Этот этап включает рождение новых людей, которые в будущем могут
вступить на рынок труда. Рождаемость зависит от различных факторов, таких как
демографические тенденции, политика семьи, социальные и экономические условия.

2. Детство и подростковый возраст: В этом этапе люди находятся в процессе роста и

развития, и не могут еще вступить на рынок труда. Они получают образование и навыки,
чтобы быть готовыми к будущей работе.

3. Образование и подготовка: В этом этапе люди получают образование, проходят

профессиональную подготовку и приобретают необходимые навыки и знания для работы
в различных отраслях экономики.

4. Вход на рынок труда: После завершения образования и подготовки люди начинают

искать работу и вступают на рынок труда. Они могут пройти набор процедур, таких как
поиск работы, собеседования, заключение трудового договора и т.д.

5. Работа и профессиональное развитие: Люди, работающие на рынке труда, активно

участвуют в экономической деятельности. Они могут получать опыт, развиваться
профессионально, повышать свои навыки и знания.

6. Выход из рынка труда: С течением времени люди могут выходить из рынка труда по
разным причинам, таким как пенсия, инвалидность, смена карьеры и т.д.

7. Пенсионный возраст: В этом этапе люди, достигшие пенсионного возраста, перестают

работать и получают пенсии или другие формы социальной поддержки.

Эти этапы воспроизводства рабочей силы являются непрерывным циклом, который

обновляет и поддерживает доступное население, способное работать и участвовать в
экономике.

21. Объясните природу рынка труда

Экономи́ ческие отноше́ния — объективно складывающиеся отношения между людьми

при производстве, распределении, обмене и потреблении благ.

Обычно каждый экономический агент постоянно и одновременно вступает во множество

экономических отношений. Об устойчивых экономических отношениях можно говорить
тогда, когда экономические агенты вступают в них периодически. Мотив выгоды или
экономический эгоизм — объективное желание экономической выгоды, присущее
каждому экономическому агенту. Такой эгоизм, по сути, есть тем же психологическим
эгоизмом, но лишь конкретизирует материальный характер желания.

22. Каковы структурные элементы механизма рынка труда

23. Каковы компоненты инфраструктуры рынка труда

24. Каковы цели политики регулирования рынка труда

Таким образом, политика регулирования рынка труда предусматривает достижение

следующих целей:

• достижение баланса между спросом и предложением рабочей силы;

• стимулировать безработных к работе;
• повысить профессиональную мобильность безработных граждан в поисках работы;
• обеспечить трудоустройство всем, кто ищет работу.
25. Каковы основные направления деятельности органов службы занятости

Основной деятельностью центров содействия занятости (ЦПЗ) является определение

уровня занятости населения, поддержка создания новых рабочих мест в регионе,
оформление расходов на создание рабочих мест на базе домашних хозяйств на
предприятиях, безработного населения. состоит из трудоустройства, профессиональной
переподготовки, привлечения к оплачиваемым общественным работам.
Основными задачами Центра являются:
• в соответствии с методикой учета безработного населения обеспечить систематический
учет безработных, формирование банка данных о нуждающихся в трудоустройстве, а
также об имеющихся вакансиях;
• помочь безработным, прежде всего молодежи, женщинам и другим социально
нуждающимся категориям населения устроиться на работу;
• развитие эффективных форм занятости населения, включая внедрение домашнего труда,
самозанятости, в том числе личных помощников и скотоводства в фермерских хозяйствах,
а также стимулирование других видов занятости;
• организация профессиональной подготовки и переподготовки безработных, реализация
предусмотренных законодательством мер по их социальной поддержке, расширение
оплачиваемых общественных работ;
• контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства, а также
нормативных правовых документов в области охраны и условий труда;
• оказание практической помощи органам самоуправления граждан в реализации мер
социальной поддержки малообеспеченных семей, контроль за соблюдением
установленного порядка при назначении и выплате пособий и материальной помощи
малообеспеченным семьям.

26. Объясните правовую основу трудоустройства

В условиях развития рыночных отношений необходимо совершенствовать нормативную
структуру государства. Потому что только государство может обеспечить единственную
гарантию конституционного права гражданина на труд. Он берет на себя эту задачу в
соответствии с Конституцией. Эта гарантия должна быть обеспечена правовыми,
организационными и экономическими мерами.
Правовые меры могут включать ряд нормативно-правовых документов, направленных на
регулирование занятости населения. К ним относятся Закон «О занятости населения» и
ряд соответствующих ему постановлений. Через них реализуются право населения на труд
и основные принципы государственной политики, регулирование и организация занятости
населения, порядок установления компенсаций в случае потери работы

27. Какова роль трудовых договоров в регулировании занятости

Трудовой договор служит основанием установления трудовых правоотношений,

базой для их существования и развития. Социально-экономическая роль трудового
договора заключается в том, что он выступает основной формой реализации свободы
труда (права на выбор занятости и права распоряжаться способностью к труду). При
этом работа по трудовому договору – наиболее распространенный вариант занятости

28. Что вы подразумеваете под конкуренцией на рынке труда

Необходимые условия для роста самозанятости соответствуют условиям эффективного

роста свободной рыночной экономики. На практике само существование самозанятости
зависит от частного сектора, поэтому политические и экономические условия,
поддерживающие рост частного сектора, также способствуют развитию самозанятости.

Стабильная экономическая и правовая среда является главным условием роста активности

частного сектора и самозанятости. Инвесторы всех размеров, от крупных корпораций до
индивидуальных предпринимателей, нуждаются в гарантиях разумной стабильности
экономической системы для планирования и реализации своих инвестиционных планов.
Стабильность экономической системы обеспечивают, как правило, прежде всего те, кто
регулирует доступ на путь частной экономической деятельности; права собственности;
система доходов от частной экономической деятельности; система налогообложения;
определяется такими факторами, как соблюдение условий контрактов. Еще одним важным
фактором стабильности является поддержание стабильной макроэкономической среды.
Фискальная и монетарная политика должна обеспечивать экономический рост и
эффективное распределение ресурсов между государственным и частным секторами.
Государство не должно допускать выдавливания средств, которые можно было бы
инвестировать в частный сектор.

По классификации Международной организации труда к самозанятым относятся

предприниматели, члены производственных кооперативов, неоплачиваемые работники и
неоплачиваемые работники семейных предприятий. Во многих странах от 60 до 80%
самозанятых сосредоточены в сфере услуг. В первую очередь торговля, общепит и
гостиничные услуги (30-60%), остальное - коммунальные, социальные и бытовые услуги и
транспорт. В последующие годы такие виды услуг, как финансы, консалтинг и
информация, активно позволяют широко использовать упомянутые выше гибкие формы
занятости.
29. Каковы принципы трудоустройства молодых специалистов

Порядок трудоустройства молодых специалистов регламентируется как нормами

Трудового кодекса, так и другими нормативными актами, включая приказы Министерства
труда и социальной защиты РУЗ.

Сам порядок оформления не отличается от приема любого другого работника, но важно

обратить внимание на возраст и диплом кандидата. При трудоустройстве молодых
специалистов работодателю необходимо обратить особое внимание на следующие
аспекты:

если работодатель проводит конкурсный отбор молодых кандидатов, ему необходимо

основываться на их квалификации и соответствии требованиям вакансии; после
успешного прохождения конкурсного отбора заключается трудовой договор в
соответствии с законодательством, который определяет условия, права и обязанности
сторон. Особенности трудоустройства молодых специалистов Все особенности связаны с
возрастом, неопытностью и особыми потребностями в профессиональном развитии.

Некоторые из них включают: наличие обучающей программы или стажировки для

расширения навыков и знаний в соответствии с требованиями предприятия; менторство и
поддержка: Работодатель вправе предоставить новичку ментора или наставника, который
поможет адаптироваться к новой рабочей среде и развиваться профессионально;
профессиональное обучение. Чтобы улучшить навыки и перспективы развития карьеры,
дать возможность для дополнительного профессионального обучения и повышения
квалификации. На что обратить внимание при трудоустройстве молодого специалиста:
определите должность и условия работы в соответствии с квалификацией претендента и
требованиями вакансии; укажите начальную заработную плату и условия ее повышения, а
также социальные льготы, предусмотренные законодательством; определите срок
действия трудового договора, который может быть заключен на определенный срок или
на неопределенный срок, в зависимости от условий и потребностей предприятия.

30. Какие меры следует принять для повышения конкурентоспособности выпускников на

рынке труда

Это взаимосвязанное движение несколько изменило рыночную экономику Узбекистана. В

первые годы независимости работодатели редко обеспечивали обучение и социальную
защиту новобранцев после их приема на работу. Отношения с сотрудниками строятся по
принципу «мы дали тебе работу, хорошо, работаешь, не работаешь — это большая
улица». Предоставить (или найти) какие-либо гарантии как для самозанятых, так и для
работников организаций было сложно. Работодатели боялись, что их бизнес станет
убыточным и не думали о своих сотрудниках, а сотрудники были безразличны к
будущему предприятия. Однако развитие рыночных отношений, социальные,
технические, технологические и структурные изменения в экономике постепенно стали
требовать более высококвалифицированных специалистов, а требования к ним возросли.
Сотрудников изучали не только в процессе подбора персонала (оценивали их
способности), но и в дальнейшем оценивали по результатам их работы. В частности,
широко использовались объективные формы их оценки. Например, аттестация
сотрудников предприятия (или организации).
С другой стороны, компания стала предоставлять сотрудникам не только материальное
стимулирование (в виде денег), но и комфортное рабочее место, хорошие условия труда,
отдыха и возможности карьерного роста. Любой сотрудник, задумывающийся о своем
профессиональном уровне, имеет возможность заранее спланировать свою карьеру в
своей организации.

31. Объясните организационно-экономический механизм трудоустройства выпускников

) Заботясь о своевременном пополнении квалифицированными кадрами, фирмы должны

вступать в контакт со службами по устройству на работу выпускников тех или иных
учебных заведений, например вузов.

При этом следует учитывать, что окончательное решение о приёме на работу молодого
специалиста организация может принять в процессе работы студентов в фирме на
условиях частичной занятости, что заменяет период адаптации. По расчётам экспертов ,
затраты на вербовку специалистов в вузе примерно и три раза меньше , чем при обычном
отборе с 《улицы》.

Целесообразность таких затрат объясняется тем, что работодатель получает

действительно лучшие кадры, прекрасно знающие специфику работы и полностью
адаптированные к условиям производства.

Решая вопросы набора специалистов в условиях рынка, необходимо учитывать

цикличность, неравномерность этого процесса. Так, в конце учебного года в местах ,
близких к вузам , существует большое предложение специалистов. В годы оживления
деловой активности происходит усиленный набор специалистов, а в периоды спада он
резко сокращается.

32. Каковы методы технологии поиска работы

Метод отбора кандидатов может быть активным или пассивным. Активный метод отбора
кандидатов в основном используется в тех случаях, когда спрос на рабочую силу
превышает предложение на рынке труда. Одним из активных методов является
вовлечение сотрудников. При привлечении сотрудника в первую очередь следует
сосредоточиться на установлении с ним взаимоотношений.
Привлечение работника может быть косвенным, то есть за счет оживления репутации
предприятия, и напрямую.
Непосредственное участие сотрудников:
• в учебе;
• конкуренты;
• в государственных центрах службы занятости;
• в компаниях с высококвалифицированными сотрудниками;
• с помощью личных контактов сотрудников;
• можно сделать на ярмарках вакансий, организуемых государственной службой
занятости.
Пассивные методы удовлетворения потребности в кадрах используются, когда
предложение превышает спрос на рынке труда. Они могут включать размещение
объявлений во внутренних и внешних средствах массовой информации.

33. Каковы правила использования Интернета при поиске работы

34. По каким направлениям осуществляется деятельность кадровых агентств по оказанию

помощи в трудоустройстве

35. Объясните метод собеседования при отборе кандидатов на работу

36. Расскажите о зарубежном опыте проведения собеседований при приеме на работу

Зарубежный опыт проведения собеседований при приеме на работу может существенно

отличаться в зависимости от культуры, страны и даже отрасли. Однако, существует
несколько общих тенденций и особенностей, которые можно выделить:
1. Фокус на навыках и компетенциях
2. Большее внимание культурной принадлежности
3. Структурированные собеседования
4. Фокус на soft skills
5. Многостороннее оценивание
особенности отражают важность адаптации и приспособления сотрудника к требованиям
рабочей среды, а также стремление к более объективной и компетентной оценке навыков
и качеств потенциальных сотрудников.
37. Какие требования к кандидатам на собеседовании

Требования к кандидатам на собеседовании также могут существенно различаться в

зависимости от позиции, отрасли и компании. Однако, в целом, они могут включать в себя
следующее:
1. Профессиональные квалификации и опыт
2. Ключевые навыки и компетенции
3. Подход к работе и корпоративная культура
4. Межличностные навыки и лидерство
Это общие требования, которые могут быть применимы к собеседованиям на работу в
различных странах и компаниях, но конкретные требования могут меняться в зависимости
от контекста.

38. Почему необходимо изучать человеческие ресурсы территориально

Изучение человеческих ресурсов в контексте конкретной территории имеет ряд причин,

оправдывающих его важность:
1. Специфика регионального рынка труда: Каждая территория имеет свои уникальные
особенности рынка труда, которые включают в себя спрос на определенные навыки,
местные экономические условия, особенности инфраструктуры и т.д. Изучение
человеческих ресурсов на местном уровне позволяет учитывать эти особенности при
найме и управлении персоналом.
2. Локальные законы и нормативы: Каждая территория имеет свои юридические
особенности, включая трудовое законодательство и нормы регулирования трудовых
отношений. Понимание этих нормативов является ключевым для правильного управления
человеческими ресурсами на местном уровне.
3. Культурные и социальные различия: Различные местности имеют свои уникальные
культурные и социальные контексты, которые могут сильно влиять на предпочтения и
потребности сотрудников. Изучение человеческих ресурсов на территориальном уровне
помогает адаптировать стратегии найма, мотивации и управления персоналом под эти
различия.
4. Локальные ресурсы и партнерство: Анализ человеческих ресурсов в конкретном
регионе позволяет выявить потенциальные локальные ресурсы, включая образовательные
учреждения, профессиональные ассоциации и партнеров для сотрудничества при
подготовке, развитии и управлении персоналом.
Итак, изучение человеческих ресурсов на территориальном уровне является важным для
адаптации стратегий управления персоналом, удовлетворения местных нормативов и
учета культурных и экономических особенностей конкретной локации.

39. Какие факторы влияют на размещение человеческих ресурсов в регионах

На качество человеческих ресурсов влияет множество факторов, и мы можем выразить

это следующим образом:

F(a) =a(a1, a2, a3, a4, a5, a6,…… an)

Здесь: f(a) – показатель качества человеческих ресурсов;

А1 – общеобразовательная и профессиональная подготовка человеческих ресурсов;

А2 – уровень физического развития, здоровья;

А3 – техническая оснащенность труда;

А4 – уровень производительности труда;

А5 – уровень профессионального мастерства рабочих;

А6 – мобилизация личного состава.

40. На что следует обратить внимание сегодня при изучении территориального

размещения человеческих ресурсов

В настоящее время при изучении территориального размещения человеческих ресурсов

необходимо уделять внимание процессу миграции населения и процессам его
воспроизводства, а также планированию и управлению производственной и социально-
бытовой инфраструктурой.

41. Объясните особенности размещения человеческих ресурсов в нашей республике.

Одним из факторов роста общей эффективности производства является улучшение

размещения производительных сил. Эффективное территориальное разделение труда
показывает, что в каждом экономическом районе развивается производство отдельных
видов продукции. Суммарные трудозатраты на производство этой продукции невелики и
обеспечивают полное использование природных и трудовых ресурсов.

Таким образом, специализация экономических районов обеспечивает более эффективное

производство общественного продукта, а значит, и его всестороннее развитие.

В условиях рыночной экономики основное внимание государство уделяло проблемам

рационального размещения производительных сил. В результате в отсталых регионах с
годами появилось промышленное производство. В каждом регионе развиты следующие
отрасли: машиностроение, химия, энергетика, легкая и пищевая промышленность. Все это
привело к повышению материальных условий жизни и культурно-технического уровня
рабочих.

Также достижения в области науки и техники приводят к широкому распространению

транспортной сети, что, в свою очередь, дает возможность строить промышленные
предприятия в районах, близких к источникам сырья и в районах, где имеются трудовые
резервы. Или расположены крупные потребители данного вида продукции. Это позволяет
правильно распределить многие отрасли обрабатывающей промышленности на уровне
страны.

В каждом экономическом районе имеются машиностроительные, химические, пищевые

предприятия и предприятия строительных материалов.

Но есть и виды производства, распространенные лишь в определенных регионах.

Например, в Ташкентском экономическом районе хорошо развита промышленность.

Фактический прирост трудовых ресурсов неодинаков в разных экономических регионах.

42. Почему Ферганский экономический район густонаселен

В Узбекистане, имеющем уникальные природные условия – горный, степной, оазисный

климат, заметно, что население проживает преимущественно в оазисах. В частности, три
региона Ферганской долины (Андижанский, Наманганский, Ферганский) занимают лишь
более 4% территории Узбекистана, и там проживает почти 28% населения.

Фергана считается экономическим регионом, и каждый кв. км. Более 417-549 человек на
местах; В Ташкентском экономическом районе каждый кв. 157,8 человек на км.;

Видно, что Ферганский экономический район, в частности Андижанская область, является

самым густонаселенным регионом нашей республики.

43. В каких районах наименьшая плотность населения

44. В каких регионах следует уделять больше внимания эффективному использованию

человеческих ресурсов

Однако в некоторых районах, то есть в районах, богатых природными ресурсами,

ожидается нехватка рабочей силы. Все это создает определенные трудности в ведении
экономики.
В таких случаях необходимо учитывать объективные и субъективные факторы

45. Как вы понимаете баланс трудовых ресурсов

Баланс трудовых ресурсов характеризует численность и состав трудовых ресурсов,

уровень их занятости в отраслях экономики и отраслях. Баланс трудовых ресурсов
разделяется на отчетный и прогнозный баланс. Баланс отражает фактическое состояние
трудовых ресурсов за определенный период времени. В прогнозном балансе
анализируется состояние использования трудовых ресурсов, и он составляется с учетом
задач социально-экономического развития.

46. Какое значение имеет баланс трудовых ресурсов в регулировании экономики

Информация о численности экономически активного и неактивного населения, занятых и

безработных, нуждающихся в трудоустройстве, играет важную роль в разработке
политики, направленной на поощрение и расширение занятости. Соответствующая
информация об отдельных группах населения, регионах, отраслях, в том числе
информация, полученная в ходе обследования рабочей силы, дает ценную информацию
для оценки социальных последствий политики занятости и регулирования рынка труда.

Поскольку занятость является основным источником доходов большинства населения,

трудовые ресурсы, в том числе материалы баланса лиц, нуждающихся в трудоустройстве,
являются важным элементом принятия мер, направленных на поддержку доходов
населения и снижение уровня бедности.

47. Из каких частей состоит баланс трудовых ресурсов

Баланс трудовых ресурсов представляет собой систему показателей, состоящую из двух

частей - ресурсной и распределительной части. В первой части показаны имеющиеся
трудовые ресурсы и источники их формирования. Во второй части показано
распределение трудовых ресурсов среди экономически активных, т. е. экономически
неактивных, к которым относятся занятые и не занятые, те, кто нуждается в
трудоустройстве, и те, кого нельзя отнести к категории тех, кто осуществляет
экономическую деятельность. деятельность. .

48. Как составляется отчетный баланс трудовых ресурсов

Отчетный баланс трудовых ресурсов составляется по итогам каждого года по Республике

Узбекистан, Республике Каракалпакстан, областям и городу Ташкенту с разделением на
городских и сельских жителей

В баланс включаются следующие показатели:

Количество трудовых ресурсов.Это количество определяется как сумма численности

населения трудоспособного возраста и числа работающих лиц моложе и старше
трудоспособного возраста:

ТRqТНТВ Q РП'П
Здесь: ТR – трудовые ресурсы; ТНТВ – трудоспособное население трудоспособного
возраста; РП'П - работающие подростки и пенсионеры

49. Какие источники информации используются для составления баланса трудовых

ресурсов

При составлении баланса трудовых ресурсов и выявлении лиц, нуждающихся в

трудоустройстве, основными источниками информации являются данные
государственной статистики (статистическая отчетность по труду, населению),
административного учета (например, органов социальной защиты труда и населения,
домохозяйств, списки сотрудников) различных видов, а также выборочное обследование
рабочей силы по вопросам трудоустройства. Эти различные источники могут отличаться
друг от друга по характеру и содержанию содержащейся в них информации, формам и
методам сбора данных.

50. Как рассчитываются трудовые ресурсы, экономически активное население и

экономически неактивное население

Экономически активное население. Эта популяция определяется по следующей формуле:

ЭА qТ QII

Здесь: ЭА – экономически активная часть населения; ИБ – трудоустроенный; II –

безработные, нуждающиеся в трудоустройстве.

Численность занятых. Численность трудоустроенного населения за отчетный период

рассчитывается по следующей формуле:

ЭАqЗэ QЗдх QЗнэ

Здесь: Зэ - занятые в формальном секторе экономики (предприятия, организации,

учреждения).

Здх – занятые в фермерских хозяйствах.

Знэ – занятые в неформальном секторе экономики.

Источник информации:

По ЭА - отчеты статистики труда предприятий и организаций, информация налоговых

органов;

По поводу Здх - расчеты органов статистики и информация по проверке рабочей силы;

По поводу Знэ - информация о проверке рабочей силы.

52. Какие методы используются для выявления занятых в неформальном секторе

экономики
Численность лиц, занятых в неформальном секторе экономики, определяется на основе
ежеквартальной проверки рабочей силы по программе, специально разработанной
Министерством труда и социальной защиты Республики Узбекистан.

Для определения численности лиц, занятых в неформальном секторе экономики, на

основе данных выборки рабочей силы:

а) вес численности лиц, занятых соответствующими видами деятельности в

неформальном секторе экономики, в численности обследуемых трудоспособного возраста
определяется по следующей формуле:

ВРi qКРi : SM * 100,

Здесь: ВРi – вес респондентов, занимающихся конкретным (i) видом деятельности в

неформальном секторе экономики; КРi - количество респондентов, занимающихся
конкретным (i) видом деятельности в неформальном секторе экономики; КР – количество
респондентов трудоспособного возраста, всего.

б) численность лиц, занимающихся конкретным видом деятельности в неформальном

секторе экономики, на основе полученных весов рассчитывается по следующей формуле:

НВРiq МИОТ *ССи:100,

Здесь: НВРiq - количество лиц, занятых в неформальном секторе экономики конкретным

(i) видом деятельности;

НТВ – население трудоспособного возраста;

Источником информации о НТВ являются данные статистического отчета о

половозрастной структуре населения.

в) Для определения общей численности занятых в неформальном секторе экономики

информация о НВР добавляется по каждому конкретному виду деятельности:

НВРq НBРi,

Где: НВР – количество людей, занятых в неформальном секторе.

53. Как определяется численность безработных, нуждающихся в трудоустройстве

Общая численность безработных, нуждающихся в трудоустройстве, определяется по

следующей формуле:

КБqНТВ*БНТУ:100,

Здесь: КБ — количество безработных, нуждающихся в трудоустройстве; НТВ – население

трудоспособного возраста; БНТУ - масса лиц, являющихся безработными и нуждающихся
в трудоустройстве, определенная в результате расследования.
54. На основании чего составляется прогнозный баланс трудовых ресурсов

Прогноз баланса трудовых ресурсов разрабатывается на основе данных прогнозного

расчета в соответствии с мероприятиями, предусмотренными для составления отчетного
баланса трудовых ресурсов. Прогнозный баланс трудовых ресурсов включает в себя
показатели баланса отчета, перспективы роста трудовых ресурсов, распределение по
отраслям и видам экономической деятельности, численность занятых, а также социально-
экономические показатели. развитие страны и регионов, научно-технический прогресс
будет осуществляться с учетом прогноза реализации достижений.

55. Что определяется на основании данных баланса трудовых ресурсов

Баланс трудовых ресурсов позволяет правильно определить распределение рабочей силы

по различным отраслям и отраслям экономики. Использование информации о балансе
трудовых ресурсов и численности лиц, нуждающихся в трудоустройстве. На основе
отчета и прогноза балансы трудовых ресурсов и численности лиц, нуждающихся в
трудоустройстве, определяются уровень занятости трудовых ресурсов и уровень
безработицы, разрабатываются меры по регулированию занятости государством и
увеличению доходов населения. Информация о балансе трудовых ресурсов и численности
лиц, нуждающихся в трудоустройстве, используется для различных аналитических целей,
например, для определения факторов формирования трудовых ресурсов, их занятости и
безработицы, а также состояния рабочей силы. Рынок и занятость. может служить для
информирования общественности о положении, развитии и размещении
производительных сил.

56. Каковы способы использования человеческих ресурсов

Каковы способы использования человеческих ресурсов?Эффективное использование

человеческих ресурсов является одной из задач обеспечения социально-экономического
развития общества в период перехода к рыночной экономике. Этот вопрос связан с
интересами людей, жизнью, развитием и завтрашним днем. Разумное использование
имеющихся в нашей республике человеческих ресурсов в соответствии со спросом и
потребностью в рабочей силе является основой повышения эффективности производства в
современный период перехода к рыночной экономике.

Существуют экстенсивные и интенсивные способы использования человеческих ресурсов:

• экстенсивный путь – представлен ростом общей численности работающих, занятости

работающего населения, периода трудоспособности и продолжительности рабочего
времени, а также увеличением общего объема труда.
• интенсивный путь – означает повышение эффективности трудовой деятельности
(личный, организационно-экономический, материально-технический факторы); на основе
роста производительности труда.
Признаки экстенсивного HR-а:
1. При возникновении новой функции сразу ищется новый человек для ее выполнения.
2. Акцент в подборе персонала делается на скорости закрытия вакансий.
3. Компания не выделяет средства на обучение сотрудников, а предпочитает брать
готовых специалистов с рынка труда.
4. Компания не тратит ресурсы на адаптацию сотрудников.
5. Так как нужны готовые специалисты, то для закрытия ключевых позиций активно
используется хедхантинг.
6. Высокие показатели текучести персонала не рассматриваются как риск компании.
7. Компания активно передает задачи и отдельные функции представителям
аутсорсинговых организаций.

Признаки интенсивного HR-а:

1. Акцент в подборе персонала делается на качестве закрытия вакансий.
2. Для улучшения качества подбора персонала компания занимается формированием
бренда работодателя.
3. Компания занимается обучением и развитием персонала.
4. Компания использует новейшие достижения науки и техники для автоматизации
типовых задач и процессов.
5.Компания отслеживает показатели текучести персонала и старается их минимизировать.
6. Компания рационально оценивает необходимость передачи задач и функций на
аутсорсинг.
7. Компания управляет коммуникацией между руководителями и сотрудниками,
стремится к достижению высокой информированности о целях компании и осознанности
в работе.

Согласно экономической теории более прогрессивным считается интенсивный путь

развития, ведь любой ресурс конечен. Таким образом, стратегия внимательного
отношения к персоналу и его развитию является потенциально оптимальной.

57. Каковы качественные и количественные показатели человеческих ресурсов?

В условиях перехода к рыночным отношениям обширные тенденции в использовании

человеческих ресурсов противоречат интересам развития науки и техники. В процессе
перехода к рыночной экономике основное внимание должно быть сосредоточено на
рациональном использовании трудового потенциала общества и человеческих ресурсов.
Чтобы решить эту проблему:

 обеспечение баланса рабочих мест с имеющимися человеческими ресурсами по

количеству и качеству;

 создать эффективные способы увеличения производства при сокращении численности

работников;

 необходимо изменить условия и формы занятости.

Человеческие ресурсы – это переменная функция, которую можно выразить следующей
формулой:

f(x)=x(a,b) (1)

Здесь: f(x) – человеческие ресурсы;

а - показатель качества человеческих ресурсов;

б – количественный показатель человеческих ресурсов.

58. На каких принципах должно основываться использование человеческих ресурсов?

Сегодня для эффективного использования человеческих ресурсов в республике

необходимо опираться на следующие три принципа:

 создание социально ориентированной занятости (направление избыточных

человеческих ресурсов в сельском хозяйстве в другие отрасли экономики,
промышленность и сферу услуг);

 улучшение качественных аспектов человеческих ресурсов – профессиональной

подготовки, образования, квалификации; разработка «специальных программ»,
направленных на улучшение качественных аспектов человеческих ресурсов в регионах и
регионах;

 необходимо правильно наладить управление человеческими ресурсами,

усовершенствовать структуру управления.

59. Каковы основные критерии эффективного использования человеческих ресурсов?

- как расположены человеческие ресурсы по отраслям, регионам;

 общественная производительность труда;

 трудовая отдача и т.д.

60. Объясните, как производительность труда определяет использование человеческих

Ресурсов.

- Производительность труда является одним из основных показателей предприятия,

организации или любой отрасли экономической деятельности. Этот показатель является
показателем экономической эффективности труда работников, а объем предоставляемой
продукции или услуг за счет единицы затрат труда определяется произведенной
продукцией. В этом случае затраты на оплату труда включают в себя численность
работников или стоимость выполненных работ. Производительность труда представляет
собой уровень достижения высоких результатов труда при наименьших затратах труда и
затрат, в отличие от производительности труда населения, не количественных показателей
труда, но в то же время качественных результатов труда. Одной из особенностей
показателя эффективности труда является экономия трудовых ресурсов.
Производительность труда отражает уровень использования трудовых ресурсов с учетом
не только затраченного времени и качества работы, но и затрат труда, затраченных за счет
одного и того же работника.

Необходимо резко повысить производительность труда во всех отраслях материального

производства — промышленности, строительстве, сельском хозяйстве. Относительно
низкая производительность труда в отраслях материального производства Узбекистана
обусловлена низким уровнем технической оснащенности, с одной стороны, и низким
уровнем профессионализма рабочих - с другой. Поэтому одной из актуальных задач
сегодняшнего дня является необходимость осуществления технических и
организационных изменений на рабочих местах, отвечающих требованиям времени.

61. Каковы цели и задачи управления человеческими ресурсами, их рациональное

использование?

Для достижения цели: во-первых, расширить открытие различных курсов по подготовке и

переподготовке кадров за счет фонда занятости;

во-вторых, заблаговременно информировать население о направлении и задачах

предприятий при их строительстве;

в-третьих, прививать с детства любовь к промышленному труду;

в-четвертых, необходимо обеспечить полную самостоятельность предприятий в вопросах

стимулирования труда и социально-бытового обеспечения работников;

в-пятых, важно пропагандировать работу промышленных предприятий и поднимать

репутацию работников через средства массовой информации.

В целом формирование национальных промышленных кадров является важным условием

обеспечения экономической независимости республики.

Для рационального использования человеческих ресурсов в республике в период перехода

к рыночной экономике необходимо найти решение проблем, связанных с плотностью
населения в Ферганской долине и, наоборот, нехваткой рабочей силы в северных и
западных регионах. зоны. Для этого целесообразно разместить в густонаселенных районах
дополнительные трудоемкие промышленные предприятия.

За счет использования местного сырья в селах желательно увеличить количество малых и

средних предприятий гончарной, швейной, кожевенной, малярной, строительной и других
отраслей. В целом необходимо скорейшим образом завершить и ввести в эксплуатацию
предприятия по производству товаров народного потребления, обеспечить всеми мерами
использование внутренних резервов и возможностей.

62. Каковы основные звенья и задачи управления человеческими ресурсами

Человек в обществе Управление ресурсами означает управление отдельными звеньями,
такими как трудовые ресурсы, заработная плата, нормирование труда, условия труда,
трудовая подготовка, а также общественное разделение труда, характер труда.

Управление персоналом как система состоит из ряда звеньев. Важную роль в этом играет
процесс управления распределением и перераспределением рабочей силы. Объект
управления человеческими ресурсами включает этапы воспроизводства, распределения и
использования рабочей силы.

Также управление человеческими ресурсами осуществляется путем решения следующих

задач:

 обеспечение высокого уровня совместимости численности работников различной

профессиональной квалификации и социально-демографических показателей с составом
рабочих мест;

 улучшение процесса воспроизводства рабочей силы;

 создание эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения

квалификации специалистов;

 как можно раньше начать трудовое обучение молодежи.

63. Как осуществляется управление человеческими ресурсами на государственном уровне

Для этого необходимо создать специальную новую систему управления. Также, на наш
взгляд, для правильного управления человеческими ресурсами необходима разработка
региональных программ, направленных на их эффективное использование. Эти
программы индивидуальны для каждого региона. учитывая его особенности, он должен
быть построен в соответствии с условиями этих регионов.

Короче говоря, целью рационального использования и управления человеческими

ресурсами является повышение занятости населения, полное удовлетворение потребности
в человеческих ресурсах национальной экономики, а также повышение уровня
квалификации, знаний и профессионализма работников. и сделать их социальной частью
общества - это обеспечить эффективное использование человеческих ресурсов обществом
путем адаптации к условиям экономического развития.

64. Каковы компоненты содержания работы

Соответствие производимой продукции спросу, ее количество и качество, экономия труда,

экономия и материалов в процессе производства и т. д. представляют собой результат
конкретных трудовых процессов, производственной кооперации всех видов работ и
категорий работников.
65. Каковы личные аспекты содержания работы

Содержание труда занимает центральное место по отношению ко всем проблемам

повышения производительности труда.

Сложность трудовых процессов является составной частью содержания труда и относится

к потребительско-распределительному аспекту воспроизводства как экономической
категории.

Личностные аспекты содержания работы описывают трудовые задачи конкретных

работников, требования и возможности разных уровней должностей.

Под структурным аспектом понимается координация различных видов работ,

мероприятий, специалистов, задач, действий (операций) на уровне всей страны, отрасли,
фирмы, предприятия.

66. Как оценить содержание места работы в системе управления трудом на уровне
предприятия

Содержание работы включает в себя ряд промежуточных звеньев, таких как повышение
квалификации персонала, различные способы продвижения по службе, производственно-
деловые качества, личностные качества и оценка результатов труда, организация труда и
производства, оплата труда, к важным целевым системам. которые определяют
производительность, влияют через инлари. Через должностные инструкции, качество и
производительность труда содержание работы влияет на структуру рабочей силы и
планирование качества, связанное с долгосрочными стратегическими целями фирмы.

67. Каковы структурные аспекты содержания работы

Структурные аспекты содержания труда относятся к взаимоотношениям персонала в

различных аспектах труда, профессии, задания, хозяйства. Он отражает конкретные
формы, в которых проявляются производительные характеристики различных групп
рабочей силы. Чем ближе тот или иной вид труда к производству конечного
(результирующего) продукта, тем легче его измерить. Однако все современные тенденции
приводят к увеличению сложности задач на этапе пре- или пост-продакшн.

Более производительные различия, связанные с разделением труда на разные виды,

определяются ориентацией сфер деятельности на воспроизводство. Это связано с
формами проявления результатов труда и описанием определения «внутренней» и
«внешней» производительности с точки зрения прямых и конечных экономических
результатов.

68. На сколько комплексов делятся в экономике производственные направления

Используя сетевую статистику, можно выделить несколько основных воспроизводящих
комплексов в экономике:
Комплекс 1 - занятые в сфере производства и материально-технического обслуживания:
сельского хозяйства, добывающей и перерабатывающей промышленности, строительства,
транспорта, складского хозяйства, торговли, предприятий социального обслуживания
(энергетика, водоснабжение, очистка и т.д.) и бытовых услуг.
Комплекс 2 – административные, организационные, экономические и информационные
услуги – связь, государственный аппарат, финансы, кредит, страхование, деловые услуги;
включает в себя инженерные, архитектурные, бухгалтерские, юридические,
административные организации. Комплекс 3 – репродукторно-сетевой комплекс. Оно
включает государственное образование и услуги, отвечающие социально-культурным
потребностям. В него входят сфера образования, услуги отдыха и досуга, музеи, зоопарки,
религиозные организации, социальное обеспечение, радио и телевидение, а также часть
услуг связи.
Комплекс 4 состоит из служб здравоохранения, физической культуры и охраны
окружающей среды, а также жилищно-коммунального хозяйства и лесного хозяйства.

69. Разделена ли рабочая сила на группы по своей структуре

При использовании этой системы все виды работы делятся на три группы по объекту
деятельности: работа преимущественно с документами, с людьми и с материальными
объектами. Каждый из них включает восемь групп задач в порядке убывания сложности:

документы люди Материальный обьект

синтезирование консультация ремонт
координация собеседование производство
анализ обучение Контроль оборудования
классификация руководство Руководство цехом
учет поиск установка
копирование доверие Обслуживание машин
упаковка сигналы Операция машины
другие Оказание услуг Транспортировка
материалов
Рисунок 7.2. Группировка по системе профессиональных требований

Чтобы иметь возможность выполнять свои профессиональные обязанности, рабочий или

служащий должен воплощать в себе определенные качества. для описания этих качеств
используется расширенная система оценок. Это следующие основные включает описания:
обязательное образование (раздельное общее образование); способности специального
профессионального образования: уровень и направление; личные описания; физические
возможности; рабочие условия.

70. Кто входит в штат отдела научно-технического развития

Высококвалифицированные специалисты, научные работники и инженеры. Среди них
особенно важную группу составляют специалисты, занимающиеся научными
исследованиями на производстве.

71. Что вы знаете о кадрах в сфере формирования человеческих ресурсов

Кадры в сфере формирования человеческих ресурсов отвечают за найм, обучение,

развитие и управление персоналом. Они создают программы обучения, разрабатывают
мотивационные системы, проводят оценку производительности сотрудников и
занимаются улучшением рабочей атмосферы. Ключевая задача - помочь сотрудникам
раскрыть свой потенциал и достичь успеха в работе.

72. Объясните теории управления человеческими ресурсами.

Дуглас МакГрегор изучил опыт управления человеческими ресурсами в ряде

американских компаний и сформулировал две интересные теории: «X» и «Y».

73. Каковы сегодня потребности в человеческих ресурсах в развивающихся корпорациях

В настоящее время многие крупные корпорации уделяют большое внимание научно-

техническому развитию. Они тратят много инвестиций в научно-техническое развитие.
Например, в 2003 году научно-исследовательские институты РАН получили 500 млн.
рублей. Натирать. Получатели дохода. Металлургическая компания «Русский Алюминий»
выделила в бюджет РФС 2,5 млн. рублей. Планировал заказ на сумму долларов. 7.4.
Формирование группы менеджеров и экономистов.

Модель подготовки экономических кадров. В настоящее время США занимают первое

место в мире по развитию высшего образования вообще и в области экономической
теории в частности (большая часть Нобелевских премий по экономике приходится на
США). Университеты США играют ведущую роль в установлении стандартов
экономического образования далеко за пределами своих стран. Количество
практикующих экономистов, расходы на экономические науки, контингент студентов и
аспирантов в несколько раз выше, чем в других развитых странах. При рассмотрении
основных особенностей американской модели отбора, подготовки и использования
специалистов одной из экономических специальностей заметно, что она описывает общие
принципы эффективного процесса подготовки научных и практических специалистов в
сфере высшего образования.

В США уже давно создана простая и надежная система определения потребности в этом
виде персонала. К его основным частям относятся:
 учет личных потребностей вузов, предполагающий привлечение не только
выпускников, но и аспирантов и молодых преподавателей других престижных учебных
заведений;

 информационно-посредническая деятельность различных специализированных

профессиональных обществ экономистов;

 создана система конкурсов при поступлении на службу в государственные учреждения;

 обширная сеть личных контактов. Кроме того, существует система профориентации,

знакомящая с характером работы молодых экономистов, тенденциями занятости и
заработной платы. Согласно его регламенту, такими вопросами занимается Министерство
труда США.

74. Что вы знаете об основных направлениях анализа кадровой обеспеченности

предприятия

Чтобы обеспечить высокую эффективность использования сотрудника, при работе с ним

необходимо проводить регулярный анализ.

Основными задачами такого анализа являются:

- количество и пол, возраст, специальность сотрудников исследование состава уровней;

- определение уровня кадрового обеспечения предприятия;

- проверка информации об использовании рабочего времени;

- изучить форму, динамику и причины поведения работников, состояние трудовой

дисциплины;

- определение численности и динамики занятых физическим, неквалифицированным и

тяжелым физическим трудом;

- исследование социальных действий трудовой деятельности;

- трудовая мотивация, профессиональный рост;

- удовлетворенность работой и др.;

- разработка мероприятий, направленных на улучшение кадрового обеспечения

предприятия, совершенствование их структуры.

75. По каким признакам классифицируется работник

Все рабочие в Узбекистане делятся по следующим классификационным обозначениям:

- основным рабочим, помощникам и служащим (второстепенным обслуживающим

работникам, подмастерьям, охранникам) по мере их работы в производственном процессе;

- по описанию фактической деятельности (виду работы) они подразделяются по

занимаемой должности;

- по принципу участия в технологическом процессе: основным и вспомогательным

работникам при производстве продукции, рабочим, руководителям, специалистам и
техническим руководителям (прочим работникам);

- постоянным, временным и сезонным работникам в зависимости от срока работы.

76. Объяснить содержание методики расчета потребностей сотрудников.

Задача определения потребности в работниках в цифрах заключается в подсчете

численности работников на определенный период времени. Для анализа эффективности
использования сотрудников необходимо рассмотреть показатель численности
сотрудников. В соответствии с Законом Республики Узбекистан «О предприятиях»
предприятие само определяет численность работников, состав их профессиональной
квалификации и утверждает штаты.

В численность работников промышленного производства (CIX) согласно перечню

включаются все рабочие (CI), руководители (CR), специалисты (CM), прочие работники
(CX) предприятия, постоянно, периодически, временно занятые на одном или больше
периодов) включает.

CIXqCIQCRQCMQCX (1.)

В число работников, включенных в список, включены фактически работающие,

находящиеся в командировке, находящиеся в отпусках по труду, беременности и родам,
не вышедшие на работу в связи с выполнением государственных и общественных
обязанностей, невыходившие на работу. приходить на работу по болезни и с разрешения
администрации, если их место, включено, если хранится у государства.

77. Как проанализировать требования к качеству сотрудников и качеству работы

руководителей и специалистов

Качественно спрос, то есть спрос по категориям, профессиям, специальностям и уровню

квалификации работников, анализируется на основании:

 разделение работ, зафиксированных в производственно-технологических документах,

на рабочий процесс;

 требования к должностям или должностям, указанные в должностных инструкциях или

должностных инструкциях;
 перечень предприятия или его подразделений, штатов, где определен состав
должностей;

 документы, четко определяющие различные организационно-управленческие процессы,

где разграничиваются требования к профессии и квалификации исполнителей.

Анализ требований к качеству профессий, специальностей и т.п. проводится вместе с

расчетом численности работников по критериям каждого требования к качеству.

Общая потребность в работниках находится путем определения суммы потребности в

количестве по некоторым качественным критериям.

Анализ качественного состава сотрудников, предвидение количественных и качественных

потребностей персонала и определение мер по обеспечению соответствия существующего
состава требованиям (отбор, прием на работу, обучение, адаптация, обучение,
горизонтальное и вертикальное размещение, увольнение и т.д.), необходимо разработать
программы обучения и развития сотрудников.

78. Что понимается под действием работника и каковы его формы

Движение сотрудников можно разделить на следующие профессиональные формы:

 движение внутри профессии или квалификации – увеличение разряда в рамках своей

профессии; освоение сложных операций и задач, освоение передовых методов и способов
работы в результате освоения одной или нескольких профессий, повышение опыта в
рамках своей профессии и звания;

 переход к профессиям – смена профессии с целью приобретения новой, более сложной

профессии; в целях улучшения условий труда и поддержания веса переходить на другую
профессию, более подходящую по сложности своей профессии;

 административные меры;

 социальная акция – билет на обучение в образовательное учреждение за счет

предприятия;

 участие в рационализаторской и изобретательской работе.

79. Что подразумевается под неудовлетворенностью сотрудников и как она определяется

Очень важно определить причины недовольства, что является показателем неудач на

предприятии.

Отсутствие персонала дорого обходится любой компании. Издержки

неудовлетворенности включают в себя:

 убытки, вызванные простоем оборудования из-за появления вакансий, снижением

качества выпускаемой продукции до ухода рабочих с предприятия, ухудшением
технического обслуживания оборудования;
 потери из-за снижения производительности труда в период адаптации работника на
новом рабочем месте;

 рост расходов на установленные законом выходные пособия и пособия по безработице;

 расходы, связанные с подбором, обучением, приемом на работу и увольнением

сотрудников.

Абсолютный масштаб недовольства определяется количеством сотрудников, уволившихся

добровольно и по инициативе администрации за анализируемый период. Показатель
неудовлетворенности, его уровень определяется отношением количества работников,
уволившихся по причинам, непосредственно связанным с неудовлетворенностью, к
средней численности работников в списке.

80. Охарактеризуйте показатель интенсивного использования сотрудников.

Уровень интенсивности использования работников можно проанализировать с помощью

следующих показателей: коэффициент сменности - Ксм, коэффициент использования
сменного режима - К см.реж; коэффициент занятости тяжелым физическим трудом -
Ктяж; коэффициент занятости на непрестижных работах - Кнепрестиж; Коэффициент
отвлечения (отвлечения) сотрудников от основной работы - Котвл.

Коэффициент сменности рабочих и коэффициент использования вахтового режима

находятся как отношение суммы человеко-дней, отработанных всеми работниками, к
числу их наибольшей смены.

81. Каков уровень укомплектованности сотрудников

В условиях, когда рабочее место широко используется как единица планирования и

расчета для определения баланса развития факторов производства и потребности в
работнике, степень укомплектованности работником можно рассчитать по следующей
формуле:

DnqSh:Jh (18.)

Здесь: Dn – уровень подготовленности работника;

Sh – фактическая численность работающих;

Jh – фактическое количество рабочих мест на предприятии.

82. Объясните значение коэффициента механизации труда и рассчитайте его.

Коэффициент механизации труда (Км) дает общую оценку механизации труда. Она
определяется отношением числа занятых на механизированных работах к общей
численности работающих:
 СМ
Κ М=
С М +С К

Здесь:

Sm – численность рабочих, занятых на механизированных работах;

Sk — численность работников, занятых ручным трудом.

83. Сгруппируйте показатели труда, необходимые для анализа эффективности

использования работников.

Анализировать общий размер относительной трудовой экономии работников данной

категории необходимо, прежде всего, как результат сочетания двух групп факторов:
изменение категорий работников в связи с изменением производственной мощности;
изменение уровня загрузки производственных мощностей

84. Какова система подготовки квалифицированных кадров и ее цель

Организациям требуется высокопроизводительный труд. Производительность труда не

должна снижаться, а, наоборот, должна постоянно повышаться. В организации такая
ситуация достигается в основном тремя способами: а) подбором персонала; б) кадровая
замена; в) обучение персонала.
Обучение и развитие персонала позволяет решать задачи, отвечающие интересам
организации. Таким образом, повысится качество труда и производительность труда,
появится возможность проявить свой потенциал и улучшить качество жизни с точки
зрения интересов человека. Работник станет более конкурентоспособным на рынке труда.
Обучение персонала обычно применяется в следующих случаях:
 при приеме лица в организацию;
 при назначении на новую должность, работу, при изменении объема полномочий;
 когда установлено, что работник некачественно выполняет ряд возложенных на него
обязанностей;
 при изменении технологий и оборудования;
 при смене деятельности.

85. Что мы подразумеваем под инвестициями в человеческий капитал

Под инвестициями в человеческий капитал принято понимать любые действия,

направленные на повышение профессиональных способностей, то есть
производительности труда. Инвестиции в человеческий капитал имеют три формы.
Первая форма – это стоимость обучения. Вторая форма – работоспособность и
производительность труда. расходы на здравоохранение. Третья форма — это издержки
перемещения рабочей силы с низкопродуктивных земель на высокопродуктивные, т. е.
издержки мобильности.
Преподавание – это вид образования. Образование – это такой процесс, в котором
человеку придаются ценности, умения и знания. Образование – один из методов
распределения людей по способностям в жизни. Уровень образования является одним из
трех показателей, составляющих индекс человеческого развития, остальные —
продолжительность жизни и доход на душу населения.
Организация обучения персонала является важной задачей отдела кадров. Целью
обучения при приеме на работу является как можно скорее приучить работника к
условиям работы в организации, создать условия для максимальной отдачи от работника
за короткий период времени. Обычно обучение проводится по конкретной программе,
разработанной кадровой службой или консалтинговыми фирмами-консультантами по ее
заказу.
Учебная деятельность на предприятии осуществляется по видам обучения.

86. Каковы этапы подготовки квалифицированных кадров в системе непрерывного

Образования

Обучение без отрыва от производства подходит для всех категорий сотрудников, но в

большей степени для руководителей, специалистов и служащих.
Деятельность предприятия (фирмы) в сфере образования:
 обучать работников в соответствии с требованиями рабочего места (должности) для
удовлетворения предъявляемых требований;
 создать условия для формирования мобильности работников, предпосылки
трудоустройства и эффективности;
 направлен на создание возможности продвижения по службе (карьере), рассчитанной
из условий формирования стимулов и создания удовлетворенности трудом.

87. Каковы принципы образовательной политики в Республике Узбекистан

После принятия «Об образовании» и других законов система образования в нашей стране
реформируется и приближается к мировым стандартам. На основе Закона «Об
образовании» и Национальной программы подготовки кадров обеспечивается развитие
системы образования, создается возможность укрепления непрерывной системы
подготовки кадров.
Существует уникальная политика нашего государства в сфере образования, которая
состоит из комплекса мер, направленных на развитие образовательных учреждений и
подготовку в них кадров.
Образовательная политика реализуется через комплекс образовательных учреждений,
помогающих получить общее образование и профессиональную подготовку.

88. Каков процесс управления персоналом

Механизм управления процессом подготовки квалифицированных специалистов

представляет собой совокупность организационных, экономических, правовых,
методических отношений, норм, форм и методов, влияющих на качество подготовленных
кадров и уровень их эффективного использования.
В качестве основных элементов этого механизма можно назвать следующие:

 выбор более разумных форм и условий обучения персонала;

 порядок подготовки кадров – наличие целевой программы;

 система профессионально-квалификационного движения (управление движением по

карьерной лестнице);

 организация управления процессом подготовки кадров на экономической (договорной)

основе; развитие прямых договорных отношений между предприятиями и
образовательными учреждениями по вопросам подготовки кадров по подходящей
профессии (специальности);

 действовать в установленном порядке при профессиональной ориентации и

переподготовке лиц, ставших безработными в результате освобождения от ранее занятой
трудовой деятельности.

Таким образом, развитие рыночных отношений в экономике порождает необходимость

совершенствования системы подготовки кадров и уровня их образования.

89. Что вы понимаете под подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации

кадров

Под переподготовкой кадров понимается обучение людей, не имеющих профессии, т.е. не

обучение и повышение квалификации новых кадров, а овладение новой профессией
работниками предприятия.

Управление процессом переподготовки включает в себя:

 определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

 выбор формы переподготовки с учетом достижения желаемого результата с

наименьшими затратами:

 проведение социологического исследования среди части контингента работников,

освобождаемых от работы, как условие разработки программы и метода обучения, для
достижения рационального сочетания прежних и новых профессий.

Обучение персонала обычно применяется в следующих случаях:

 при приеме лица в организацию;

 при назначении на новую должность, работу, при изменении объема полномочий;

 когда установлено, что работник некачественно выполняет ряд возложенных на него

обязанностей;

 при изменении технологий и оборудования;

 при смене деятельности.

Повышение квалификации кадров: Обучение без отрыва от производства подходит для
всех категорий сотрудников, но в большей степени для руководителей, специалистов и
служащих.

 обучать работников в соответствии с требованиями рабочего места (должности) для

удовлетворения предъявляемых требований;

 создать условия для формирования мобильности работников, предпосылки

трудоустройства и эффективности;

 направлен на создание возможности продвижения по службе (карьере), рассчитанной из

условий формирования стимулов и создания удовлетворенности трудом.

90. По каким направлениям ведется подготовка рабочих согласно техническому

назначению производства

В соответствии с производственно-техническим назначением подготовка рабочих

осуществляется по следующим направлениям:
- обучение новых сотрудников;
- переподготовка рабочих и обучение второй (взаимосвязанной) профессии;
- профессиональное развитие.
Обучение рабочих на рабочем месте носит оперативный характер и направлено на
овладение конкретным трудовым процессом и выполнение конкретной работы. Обучение
не требует больших средств, сокращается срок обучения работника.
Обучение на рабочем месте в первую очередь подходит для рабочих и временных
сотрудников.
Обучение вне рабочего места более эффективно. Теоретически это позволяет обеспечить
превосходную всестороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Сотрудник
учится без работы.

91. Когда возникает необходимость в переподготовке кадров

Необходимость в переподготовке кадров возникает в процессе увольнения работников с

работы и планового их продвижения на более высокие должности, недовольства
сотрудников внутри предприятия.
Следует иметь в виду, что переподготовка применяется не только для высвобождаемых с
работы работников, но и для формирования ряда рабочей силы широкого профиля
(например, наладчиков автоматов и линий). В таких случаях переподготовка должна быть
неразрывно связана с профессиональным и профессиональным развитием работников. Его
основной формой должна стать подготовка к схожим и вторым профессиям.
Уникальность переподготовки кадров заключается в охватываемом ею контингенте
работников - преимущественно рабочих среднего и старшего возраста, проработавших
определенный период времени по определенной профессии. Работники этого контингента
характеризуются низким уровнем образования.
92. Что считается показателем повышения квалификации персонала

Показателями повышения квалификации персонала могут быть:

- Участие в профессиональных тренингах и семинарах
- Получение новых сертификатов и квалификаций
- Участие в проектах, требующих новых навыков
- Повышение уровня образования (например, получение дополнительного высшего
образования или магистратуры)
- Публикация статей, книг, научных работ
- Участие в международных конференциях и форумах
- Получение положительных отзывов и рекомендаций от коллег и начальства

93. Какова система подготовки квалифицированных кадров и ее цель

Система подготовки квалифицированных кадров включает в себя различные методы и

инструменты, направленные на развитие профессиональных навыков и знаний
работников. Целью данной системы является обеспечение компании
квалифицированными специалистами, способными эффективно выполнять поставленные
перед ними задачи, а также улучшение общей производительности и
конкурентоспособности организации. Кроме того, система подготовки кадров также
направлена на удовлетворение потребностей сотрудников в профессиональном росте,
обеспечивая им возможности для повышения квалификации и развития своих навыков.

94. Что мы подразумеваем под инвестициями в человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал представляют собой вложения организации или

государства в развитие и обучение своих сотрудников. Это включает в себя
финансирование программ обучения, тренингов, курсов повышения квалификации,
развитие лидерских навыков, менторство, программы по стимулированию и мотивации
персонала, а также другие мероприятия, направленные на развитие профессиональных
навыков и знаний работников.

Инвестиции в человеческий капитал имеют целью улучшить производительность и

эффективность труда сотрудников, повысить уровень квалификации персонала, а также
создать условия для долгосрочного развития и роста организации. При этом инвестиции в
человеческий капитал могут привести к улучшению мотивации и удовлетворенности
работников, что в свою очередь может способствовать снижению текучести кадров и
улучшению репутации компании как работодателя

95. Каковы этапы подготовки квалифицированных кадров в системе непрерывного

образования

Обучение без отрыва от производства подходит для всех категорий сотрудников, но в

большей степени для руководителей, специалистов и служащих.
Деятельность предприятия (фирмы) в сфере образования:
 обучать работников в соответствии с требованиями рабочего места (должности) для
удовлетворения предъявляемых требований;
 создать условия для формирования мобильности работников, предпосылки
трудоустройства и эффективности;
 направлен на создание возможности продвижения по службе (карьере), рассчитанной
из условий формирования стимулов и создания удовлетворенности трудом.

96. Что понимается под механизмом управления процессом подготовки

квалифицированных специалистов

Механизм управления процессом подготовки квалифицированных специалистов

представляет собой систему методов, процедур, инструментов и механизмов,
используемых организацией или учебным учреждением для эффективной организации,
реализации и контроля процесса обучения с целью подготовки специалистов с
необходимыми знаниями, умениями и навыками.
Механизм управления также может включать использование современных
образовательных технологий, формирование партнерских отношений с вузами и другими
учебными учреждениями, и разработку стратегий для обеспечения последующей
успешной интеграции обученных специалистов
на
Роль и место звена непрерывной подготовки квалифицированных кадров в условиях
рыночных методов управления экономикой.
1. Школа:
а) профориентация;
б) подготовка к работе;
в) обучение основной профессии.
2. Предприятие:
а) предлагает работу;
б) готовится к основной профессии;
в) создает условия самому работнику для продолжения профессионального образования
до конца трудовой жизни.
3. Отделы труда (отделы занятости):
а) контролирует количество вакансий;
б) предлагает подходящую работу;
в) осуществляет деятельность по подготовке, переподготовке и повышению
квалификации.
4. Курсы повышения квалификации на различных предприятиях, в колледжах, бизнес-
школах:
а) осуществляет подготовительную работу к основной профессии;
б) осуществляет переподготовку кадров;
в) предприниматель готовит кадры.
5. Межотраслевые (межтерриториальные) образовательные центры, создаваемые в
средних специальных, профессиональных учебных заведениях (колледжах):
а) проводит переподготовку;
б) повысить квалификацию работников до более высокого ранга;
в) готовит магистров для подготовки младших специалистов и повышает их
квалификацию.
6. Высшие учебные заведения:
а) готовит педагогические кадры для обучения сотрудников;
б) педагог осуществляет переподготовку и повышение квалификации;
в) готовит высококвалифицированных специалистов.
7. Полномочия:
а) финансирует различные образовательные учреждения из местного бюджета;
б) контролирует и координирует деятельность образовательных учреждений.

97. Что вы понимаете под подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации

персонала

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров являются важным звеном

в балансировании спроса и предложения рабочей силы.
Переподготовка кадров – это приобретение работниками предприятия новой профессии.
Известно, что подготовка и переподготовка кадров в мировом масштабе осуществляется
на основе новейших достижений мировой науки и техники. По мнению зарубежных
специалистов, изучающих рынок кадров, рыночная экономика может дать положительный
эффект только в том случае, если лица с подходящим для нынешних условий научным и
практическим опытом будут составлять 20-30 процентов от общего кадрового потенциала.
И мы сильно отстаем от современных инноваций в подготовке специалистов.
Технические, технологические, экономические, юридические и природоохранные знания
персонала не соответствуют требованиям современных условий. А рыночная экономика
требует кадров с универсальными способностями.

98. Что входит в механизм управления процессом подготовки квалифицированных кадров

Механизм управления процессом подготовки квалифицированных специалистов

представляет собой совокупность организационных, экономических, правовых,
методических отношений, норм, форм и методов, влияющих на качество подготовленных
кадров и уровень их эффективного использования.

99. По каким направлениям осуществляется подготовка рабочих согласно техническому

назначению производства

Предприятия и организации требуют высокопроизводительного труда.

Производительность труда не должна снижаться, а, наоборот, должна постоянно
повышаться. В организации такая ситуация достигается в основном тремя способами: а)
подбором персонала; б) кадровая замена; в) повышение квалификации персонала.

Ярким показателем качества рабочей силы является уровень образования и

производственного опыта.
Под инвестициями в человеческий капитал принято понимать любые действия,
направленные на повышение профессиональных способностей, то есть
производительности труда.

По производственно-техническому назначению подготовка рабочих подразделяется на: 1)

подготовку новых рабочих; 2) переподготовка и подготовка работников по второй
(взаимосвязанной) профессии; 3) повышение квалификации

100. Какие виды обучения существуют