ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

МОЛДОВЫ

Факультет экономической инженерии и бизнеса

Кафедра экономики и менеджмента в

промышленности

ИННА КРЕЦУ

МЕНЕДЖМЕНТ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

(КУРС ЛЕКЦИЙ)

Кишинэу
ТУM
2007

2
 Курс лекций по дисциплине «Менеджмент
человеческих ресурсов» предназначен для
студентов очной и заочной форм обучения,
экономических специальностей Технического
Университета Молдовы.

Составитель: старший преподаватель, доктор

экономики Инна Крецу

Ответственный редактор: конференциар,

доктор экономики Валентин Свердлик

Рецензент: конференциар, доктор экономики

Валентин Свердлик

Redactor: Irina Enache

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Bun de tipar 02.04.07. Formatul hârtiei 60x84 1/16.
Hârtie ofset. Tipar Riso. Tirajul 50 ex.
Coli de tipar 7,0 Comanda nr.54
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
U.T.M., 2004, Chişinău, bd. Ştefan cel Mare, 168.
Secţia Redactare şi Editare a U.T.M.
2068,Chişinău,str.Studenţilor,9/9
 © TУM.,
2007

2
 Тема 1. Введение в курс „Менеджмент
Человеческих Ресурсов” (МЧР)

1. Роль человеческих ресурсов (ЧР) в организации

Концепция человеческих ресурсов признает
необходимость капиталовложений в формирование,
использование и развитие людских ресурсов, исходя из их
экономической целесообразности, для привлечения более
качественного в профессиональном плане работника, его
обучения и поддержания в высоком трудоспособном
состоянии, создания условий для творческого и
профессионального развития каждого сотрудника.
Развитие теории и практики в области МЧР требует
знания и понимания роли и особенностей человеческих
ресурсов в организации.
 ЧР представляют организацию. Люди это ключевой и
жизненно важный ресурс всех организаций, они
обеспечивают выживание, развитие и успех фирмы.
 ЧР представляют собой одни из самых важных
инвестиций, которые быстро приносят отдачу. Организации
тратят большие суммы на персонал, не только оплата
труда, но и принятие на работу, развитие персонала тоже
являются инвестициями. Инвестиции в людей это самый
надежный путь для гарантирования выживания
организации и обеспечения ее конкурентоспособности.
 ЧР являются единственными, что касается потенциала
их роста и развития, а также способности преодолевать
собственные недостатки, в целях соответствия актуальным
требованиям.
 ЧР относительно незаменимы, редки и ценны.
 ЧР представляют особенный человеческий потенциал,
который нужно понять и мотивировать с целью более
полного вовлечения работников в реализацию целей
организации.

3
  Люди инертны по отношению к изменениям и быстро
адаптируются к различным ситуациям.
 ЧР сильно зависят от фактора времени необходимого
для изменения менталитета, обычаев, поведения и т.д.
 Отношения между менеджерами и подчиненными
должны быть основаны на принципе человеческого
достоинства. Достижение целей организации очень важно,
но средства для их достижения не должны влиять
отрицательно на человеческое достоинство, к людям нужно
относиться с уважением.

2. Определение менеджмента человеческих

ресурсов (МЧР)
В настоящее время в специальной литературе существуют
много определений МЧР-а.
Управление персоналом это ведущая часть
менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри
организации, представляющая собой совокупность принципов,
методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение
и деятельность работников в целях максимального
использования их интеллектуальных и физических
способностей при выполнении трудовых функций.
Таким образом, управление персоналом – это система
взаимосвязанных организационно-экономических и
социальных мер по созданию условий для нормального
функционирования, развития и эффективного использования
потенциала рабочей силы на уровне организации.
Главное отличие концепции ЧР от концепции управления
персоналом состоит в признании экономической
целесообразности капиталовложений, связанных с
привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее
непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном
состоянии и даже с созданием условий для более полного
выявления возможностей и способностей, заложенных в
личности, с последующим их развитием.
4
 3. Историческое развитие менеджмента
человеческих ресурсов
Для того чтобы лучше понять содержание, МЧР
необходимо проанализировать его историческое развитие.
Одним из вариантов этапов развития, указанным в литературе
и признанным специалистами в области ЧР, является
следующим:
 Эмпирический этап
 Этап процветания
 Администрирование персонала
 Менеджмент персонала – этап развития
 Менеджмент персонала – этап созревания
 МЧР – первый этап
 МЧР – второй этап.
Эмпирический этап – с момента появления цивилизации
до конца 19 века. Основывается на интуиции, традиции и
опыте, а деятельность по управлению кадрами относилась
только к технико-организационной стороне и косвенно - к
управленческим аспектам, так как считалось что успех это
результат только личных качеств.
Этап процветания – основатель Ф.Тэйлор, период
развития капитализма, собственники начинают задумываться
об улучшении условий труда и обеспечении определенных
льгот для работников (столовая, медицинские услуги).
Администрирование персонала – этап развития функции
персонала, временной отрезок – период между двумя
мировыми войнами. Появляются новые требования в области
ЧР благодаря росту размеров организаций и сложности
деятельности. Развитие профсоюзного движения и разработка
трудового законодательства в 30-х годах привело к все
большему вовлечению организаций в коллективные
переговоры, а также выполнению требований работников.
Школа ЧР, представленная Майо, подчеркнула социальные
потребности людей и важность психологических факторов.
Изучаются факторы окружающей среды, организация режима
5
работы и отдыха, использование стиля руководства через
участие. На предприятиях начали создаваться отделы кадров и
это было настоящим прогрессом для развития функции
персонала.
Менеджмент персонала – этап развития – отрезок
времени - Вторая Мировая Война и 50-е годы, послевоенная
реконструкция, расширение организаций, технологические
изменения и развитие экономики создали благоприятные
условия для развития функции ЧР. Также чувствовался
дефицит рабочей силы. Все это способствовало тому, что все
большее внимание стало уделяться проблемам найма, оплаты
труда, реструктуризации отделов кадров, это было началом
современного управления персоналом.
Менеджмент персонала – этап созревания – характерен
для 60-70-х годов и характеризуется более детальным
изучением проблем ЧР, большим вовлечением менеджеров по
пероналу в стратегию ЧР и стратегические проблемы
организации. Развивается планирование ЧР, а методы и
техники по отбору, подготовке и оценке персонала постоянно
совершенствуются.
МЧР – первый этап – характерен для 80-х годов, в
американских университетах появляется концепция МЧР,
функции персонала присваивается тот же статус, что и другим
функциям организации. В этот период изучается определение
человеческих размеров организационных изменений и
интеграция стратегий ЧР в общую стратегию предприятия.
МЧР – второй этап – начало 90-х годов, на первом плане
– необходимость продвижения преимуществ командного труда
и создания благоприятного организационного климата.
Отмечается важность проблем мотивации и коммуникации, а
также новых концепций таких как, например, менеджмент
вознаграждения, менеджмент организационной культуры.
Постоянное развитие МЧР-а способствовало его постепенному
переходу из узкой области деятельности к стратегической
функции. Таким образом, на этом этапе отмечен важный вклад
деятельности по управлению кадрами и стратегий и политики в
6
области ЧР в успех организации, а также важность подготовки
специалистов в этой области деятельности.

4. Этапы менеджмента человеческих ресурсов

Этапы менеджмента человеческих ресурсов делятся на:
 Планирование
 Развитие
Этап планирования в свою очередь включает следующие
этапы:
 Планирование необходимости в ЧР –
осуществляется исходя из оценки наличных
ресурсов, оценки будущих потребностей,
разработки плана удовлетворения будущих
потребностей.
 Найм (вербовка) – создание резерва
кандидатов на рабочие места за счет внешних
или внутренних источников.
 Отбор – руководство отбирает наиболее
подходящих кандидатов из резерва созданного в
ходе набора.
 Определение заработной платы и льгот –
помимо заработной платы организация
представляет своим работникам различные
льготы: оплаченные отпуска, больничные,
страхование.
Этап развития, в свою очередь, включает следующие
этапы:
 Профориентация и адаптация в коллективе -
развитие работника необходимо начинать с
момента его вступления в организацию путем
официального представления коллективу.
 Обучение – для эффективного обучения
важно чтобы люди были заинтересованы в нем,
необходимо создать благоприятную для
обучения атмосферу.
7
 Оценка трудовой деятельности –
руководители собирают информацию о том,
насколько эффективно каждый работник
выполняет делегированные ему обязанности.
 Повышение, понижение, перевод, увольнение
– как следствие оценки трудовой деятельности.
 Управление карьерой и продвижением по
службе – программы управления продвижением
по службе помогают организации использовать
способности своих работников в полной мере, а
самим работникам дают возможность наиболее
полно применять свои способности.

8
 Тема 2. Функция персонала на предприятии

1. Менеджмент человеческих ресурсов на

предприятиях
Республики Молдова
До последнего времени само понятие «управление
персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало.
Основным структурным подразделением по управлению
кадрами в организации является отдел кадров на который
возложены функции по приему и увольнению работников, а
также по организации их обучения, повышения квалификации
и переподготовки. Отделы кадров не являются ни
методическим, ни информационным, ни координирующим
центром кадровой работы. Они структурно разобщены с
отделами организации труда и заработной платы, отделами
охраны труда и техники безопасности, юридическими
отделами и другими подразделениями, которые выполняют
функции управления кадрами. Как правило,
вышеперечисленные отделы иерархически подчинены разным
службам. Таким образом, эффективность системы управления
персоналом снижается за счет большого количества
согласований в процессе принятия решений. Выходом из
сложившейся ситуации может служить организация единой
службы по управлению персоналом или отдела по управлению
персоналом с широким набором функций.
Службы управления персоналом, как правило, имеют
низкий организационный статус, являются слабыми в
профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют
целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению
нормальных условий его работы, такие как социально-
психологическая диагностика, отношения руководителей и
подчиненных, управление конфликтами и стрессами,
информационное обеспечение системы кадрового управления,
анализ кадрового потенциала, планирование и контроль
деловой карьеры, управление трудовой мотивацией и т.д.
1
 Если раньше в условиях командно-административной
системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то
при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их
решении заинтересовано любая организация. Основу
концепции управления персоналом организации в настоящее
время составляют возрастающая роль личности работника,
знание его мотивационных установок.
Новые службы управления персоналом создаются, как
правило, на базе традиционных служб существующих на
предприятии. Задачи новых служб заключаются в реализации
кадровой политики и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами в организации.
Обычно, отдел кадров на предприятии, исходя из
критерия иерархического уровня, находится ниже чем
Финансовый Директор, Коммерческий и т.д. Это говорит о том,
что руководство наших предприятий не оказывает должного
внимания этой деятельности. В то же время в компаниях с
иностранным капиталом (Voxtel, MoldCell, Union Fenosa) МЧР-
у придается приоритетное значение.

2. Виды организации Департамента

человеческих ресурсов
Структура кадровой службы определяется ее функциями,
отражая каждую из них и ориентирована на поставленные
задачи.
Сначала нужно уточнить место кадровой службы в
структуре организации. В зависимости от степени развития и
особенностей организации структурное местоположение
кадровой службы может быть различным:
1. Структурная подчиненность кадровой службы
руководителю по администрированию

2. Структурное подчинение службы управления

персоналом в качестве штабного отдела общему
руководству организации.
2
 3. Кадровая служба предприятия находится на том же
иерархическом уровне, что и другие функции
предприятия.

4. Кадровая служба предприятия находится на более

низком иерархическом уровне, по сравнению с другими
функциями предприятия.

Формирование внутренней организационной структуры

системы управления персоналом включает следующие этапы:
 Структуризация целей системы управления
персоналом
 Формирование состава подсистемы
 Установление связей между подсистемами
 Определение прав и ответственностей
 Расчет трудоемкости и численности подсистем
 Построение конфигурации организационной
структуры
Например, в компании Union Fenosa Департамент
Человеческих Ресурсов состоит из следующих отделов:
o Организация (разработка должностных
инструкций, норм, положений о трудовых
отношениях, организация деятельности
предприятия)
o Управление персоналом (найм, отбор, принятие
на работу)
o Расчет заработной платы
o Трудовые отношения (юрист)
o Безопасность
o Охрана труда и окружающей среды
o Социальное развитие
o Психологи.

3
 Основываясь на зарубежном опыте можно выделить
методы определения численности работников кадровой
службы:
 В США на каждых 100 работающих в организации
приходится 1 работник кадровой службы
 В Германии на каждых 130-150 работающих – 1
работник
 Во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник
 В Японии на каждых 100 работающих – 3 работника.
В самых больших корпорациях США число работников
службы управления персоналом доходит до 150 человек. Также
появилась тенденция использовать услуги внешних
организаций, что касается подготовки, переквалификации
кадров и т.д.

3. Функции Департамента человеческих ресурсов

и оценка эффективности его деятельности
В специальной литературе обычно называют следующие
основные функции кадровой службы среднего и крупного
предприятия:
1. Обеспечение кадрами – определение потребности в
кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов,
прекращение контрактов
2. Подготовка, переподготовка и повышение
квалификации кадров
3. Оформление трудовых правоотношений
4. Организация оплаты труда – аттестация рабочих мест,
определение структуры оплаты труда и льгот, системы
показателей труда, анализ рынка труда
5. Выявление социальной напряженности в коллективе и
снятие ее
6. Развитие отношений с органами рабочего
самоуправления
7. Координация работы по стабилизации условий труда и
соблюдению техники безопасности
4
 8. Обеспечение каждой службы организации
квалифицированными кадрами
Основные критерии оценки эффективности работы
отделов управления персоналом:
Субъективные критерии:
1. Степень сотрудничества служб с отделом управления
персоналом
2. Мнение менеджеров об эффективности отдела
3. Готовность к сотрудничеству
4. Доверительность взаимоотношений с работниками
5. Быстрота и эффективность реакций на адресуемые
отделу запросы
Объективные критерии:
1. В какой степени отдел реализует стратегию поддержки
планов руководства в отношении людских ресурсов
2. Среднее время выполнения заявок, требований
3. Отношение бюджета отдела к численности
обслуживаемого персонала

4. Документация Департамента человеческих

ресурсов
Нормативно-методическое обеспечение системы
управления персоналом – это совокупность документов
организационного, методического, нормативно-технического,
экономического характера, а также нормативно-справочные
материалы, используемые при решении задач организации
труда и управления персоналом, утвержденные руководством
предприятия или другими компетентными органами. Примеры:
нормы времени и обслуживания, расценки, законодательные
акты по вопросам труда и кадров, Постановления
Правительства, документы Мин Труда, нормы планировки
помещения и рабочих мест и т.д.
Менеджеры по персоналу представляют в Управление
Статистики следующие отчеты:
1. Статистический отчет 1-Т Труд (месячный)
5
 2. Статистический отчет 1-К Движение кадров и
наличие рабочих мест (квартальный)
3. Статистический отчет 6-М Профессиональное
обучение персонала (годовой)
4. Статистический отчет 1-от Охрана труда
(годовой).
Виды документов, оформляемых менеджером по
персоналу:
1. Документы, связанные с заключением и
расторжением трудового договора:
индивидуальный трудовой договор, приказы о
кадровых изменениях
2. Документы по учету кадров: личная карточка,
трудовая книжка
3. Документы, регламентирующие деятельность
персонала: штатное расписание, правила
трудового распорядка, должностные инструкции,
положение о структурном подразделении, графики
отпусков.
4. Документы, отражающие внутренние отношения:
объяснительные, расписка, докладная
5. Коллективный трудовой договор.

6
 Тема 3. Политика и стратегии в области
человеческих ресурсов.
Стратегическое планирование человеческих
ресурсов

1. Кадровая политика
Кадровая политика организации обосновывает
необходимость использования на практике тех или иных
конкретных методов набора, расстановки и использования
кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и
спецификой проведения практической работы с кадрами.
Говоря о кадровой политике нельзя отождествлять ее с
управлением персоналом, одной из составляющих которого
является кадровая политика.
Кадровую политику можно определить как систему
целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и
критериев работы с кадрами, распространяемых на все
категории работников.
Содержание кадровой политики:
 Обеспечение рабочей силой высокого качества,
включая планирование, отбор и наем, анализ текучести
кадров
 Развитие работников, профориентация, проведение
аттестаций, организация продвижения по службе
 Совершенствование организации и стимулирования
труда, обеспечение техники безопасности.
Кадровая политика разарабатывается высшим
руководством, советом акционеров, администрацией.
Основные моменты этой политики широко обсуждаются в
коллективе и с профсоюзами. С точки зрения работников
предприятия, кадровая политика должна создавать не только
благоприятные условия труда, обеспечивать возможность
продвижения по службе, но и необходимую уверенность в
завтрашнем дне.

15
 При разработке кадровой политики необходимо:
 Проанализировать существующую кадровую
политику
 Проанализировать внешние факторы (что касается
изменений в законодательстве и т.д.)
 Проконсультироваться с работниками и
администрацией
Основные характеристики:
 Связь со стратегией
 Ориентация на долговременное планирование
 Значимость роли персонала
 Философия фирмы в отношении работников
Большинство предприятий РМ не уделяют должного
внимания кадровой политике. Как показывает анализ,
предприятия в условиях низкой стабильности производства и
состояния глубокого экономического кризиса, строят свою
кадровую политику следующим образом:
 Увольняют большую часть персонала, рассчитывая,
что когда возникнет потребность в рабочих, они наберут
новых
 Никого не увольняют по сокращению штатов, но и не
сдерживают увольнение по собственному желанию
(политика невмешательства)
 Тщательно сохраняют наиболее квалифицированную
часть персонала, но увольняют менее
квалифицированных
 Значительную часть рабочей силы не увольняют, а
задействуют до лучших времен на малых предприятиях,
созданных на базе основного для выпуска продукции
 Увольняют лишь незначительную часть персонала ( и
то по собственному желанию), широко используются
режимы неполной занятости, регулирование годовой
нормы рабочего времени и т.д.

16
 2. Стратегии в области МЧР
В основе стратегии управления персоналом лежит общая
стратегия развития организации. Стратегия управления
персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов,
традиций фирмы и возможностей, предоставляемых внешней
средой. Разработка стратегии управления персоналом состоит в
определении курса действий, ресурсов, времени реализации,
комплекса мероприятий по реализации.
Основные черты стратегии управления персоналом:
 Долгосрочный характер
 Должна учитывать влияние многих факторов и быть
связана со стратегией развития фирмы в целом
Формирование стратегии управления персоналом:
1. Стратегия развития организации
2. Потребности развития персонала
3. Приоритеты развития персонала
4. Стратегия управления персоналом
5. Политика управления персоналом.
Виды стратегий в области человеческих ресурсов:
 Стратегия персонала ориентированная на инвестиции
– ЧР становятся предметом или элементом инвестиций
для будущего развития фирмы.
 Стратегия персонала ориентированная на стоимость –
основным требованием является соблюдение интересов,
ценностей, желаний персонала совместно с
использованием его потенциала.
 Стратегия персонала ориентированная на ресурсы –
ЧР или возможности обеспечением персоналом
существенно влияют на стратегию фирмы, а функция
персонала активно способствует ее разработке и
реализации.

17
 3. Стратегическое планирование человеческих
ресурсов
Планирование персонала – это система комплексных
решений позволяющая:
 Обеспечить организацию необходимым
персоналом
 Подобрать людей способных решать
поставленные задачи
 Обеспечивать необходимый уровень
квалификации работников
 Обеспечивать максимально возможное
активное участие работников в деятельности
предприятия.
Определяя потребность в персонале, служба управления
персоналом должна учитывать:
 Потребность в замещении персонала по
годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением
и т.д.
 Потребность в снижении численности
персонала вследствие рационализации или
сокращения объемов производства
 Потребность в расширении численности
персонала в связи с расширением производства.
Независимо от вида планирования, периода времени,
большинство моделей планирования ЧР содержат следующие
основные этапы:
 Прогнозирование спроса ЧР
 Прогнозирование предложения ЧР
 Прогнозирование чистого спроса ЧР
 Разработка планов
Прогнозирование спроса ЧР – количественная и
качественная оценка будущих потребностей в ЧР. Существует
несколько моделей прогнозирования ЧР:

18
  Оценки менеджеров – самый используемый метод
особенно в организациях, которые впервые прогнозируют
ЧР и не располагают базой данных.
 Метод Delphi – специальная процедура сбора мнений
менеджеров, осуществляемая, группой экспертов и
используемая для получения их согласия касательно
прогноза ЧР.
 Анализ тенденций – оценивается будущая
потребность в ЧР организации как следствие
произошедших изменений.
 Техники изучения труда – совокупность видов
деятельности и процедур по аналитическому
исследованию трудовых процессов, а также определение
количества труда необходимого для выполнения задания.
 Математические методы.
Прогнозирование предложения ЧР – включает 2 аспекта:
анализ внутреннего предложения или существующего
персонала и анализ внешнего предложения или
потенциального персонала.
Прогнозирование чистого спроса ЧР – разница между
спросом и предложением ЧР определяет излишек или дефицит
ЧР
Составление плана – указывается необходимость в ЧР по
категориям персонала, по профессиям, по периоду времени.
Этапы планирования человеческих ресурсов:
1. Определяем среднесписочную численность
персонала на конец года
2. Определяем необходимость замены работников с
связи с выходом на пенсию, декретным отпуском,
среднестатистической текучестью, учебными
отпусками.
3. Определяем потребность в кадрах с связи с
расширением или совершенствованием
деятельности (открытие нового цеха/отдела,

19
 изменения в организационной структуре
предприятия)
4. Определяем высвобождение кадров в связи с
сокращением должностей
5. Определяем общую потребность или
высвобождение в кадрах
6. Определяем плановую численность персонала.

План необходимости в персонале

Катего Необходимость в персонале Плановая Потреб
рия Заме Потреб Высвобожде числен ность/
персона на ность ние ность высвобожд
ла ение

План необходимости в персонале разрабатывается

ежегодно Департаментом человеческих ресурсов.

20
 Тема 4. Анализ и описание должностей

1. Должность: определение и основные

составляющие
В специальной литературе должность определяется как
совокупность целей, задач, полномочий и ответственностей,
которые должны выполняться определенным работником
организации. Таким образом, должность это адаптация
определенной функции к особенностям каждого рабочего
места и характеристикам ее обладателя.
Их определения ясно, что должность имеет следующие
составные части:
 Цели (количественные и качественные)
 Задачи (ясно сформулированное действие,
ориентированное на реализацию цели)
 Полномочия (в рамках которых обладатель должности
имеет право действовать для реализации целей и
исполнения обязанностей)
 Ответственность (обязанность обладателя должности
выполнять задачи связанные с должностью)

2.Анализ должности: определение, цели, методы

Анализ должности это один из самых важных видов
деятельности МЧР и описывает содержание и требования к
должностям.
Основные цели анализа должности:
 Упрощение труда (изучение методов труда и
перепроектирование должностей)
 Разработка трудовых стандартов (нормирование
труда)
 Другие виды деятельности по управлению кадрами
(разработка должностных инструкций, и т.д.)
Процесс анализа должностей:
1. Анализ организационной структуры
21
 2. Использование информации об анализе
должностей
3. Выбор должностей для анализа
4. Сбор информации о техниках анализа
5. Подготовка описания должности
6. Подготовка спецификации должности
7. Проектирование должности
8. Внедрение проектирования должности.
Анализ должности может быть осуществлен, используя
большое количество специальных методов и техник. При
выборе того или иного метода необходимо учитывать
некоторые аспекты, такие как цель анализа, виды данных,
уровень точности, расход времени и т.д.
В специальной литературе указаны следующие методы и
техники для анализа должностей:
 Анализ существующих документов (позволяет узнать
и понять сущность должности и специфику работы,
требует высокой компетенции эксперта)
 Наблюдение (один из самых точных методов, один
или несколько экспертов наблюдают за исполнителем и
регистрируют без вмешательства что, почему, когда, где и
как осуществляется деятельность, данные
регистрируются в специальном бланке)
 Собеседование (свободное обсуждение между
обладателем должности и ответственным лицом фирмы, с
целью сбора данных и получения определенного мнения)
 Анкета по анализу должности (считается что
истраченное время и затраты на анализ должностей
являются относительно высокими, некоторые
организации используют анкеты как один из быстрых и
эффективных методов для сбора данных и информации о
некоторых должностях; эта анкета содержит
совокупность вопросов адресованных кандидату в
логической последовательности и в соответствии с целью
анализа).

22
  Техника критических инцидентов (преследует цель
выявить основные виды необычного и критического
поведения, ошибок и недостатков в выполнении работы, а
также их влияние на полученные результаты,
критический инцидент это не конфликт, а особенное
поведение, положительное или отрицательное обладателя
должности)
 Графические методы (регистрация необходимой
информации и данных осуществляется посредством
прямого наблюдения деятельности работников, а для
представления действий необходимых для выполнения
работы разрабатывается график процессов или
деятельности для различных должностей, примеры:
общая схема процесса, график осуществления процесса,
график исполнитель-машина)
 Функциональный анализ должности (используется для
описания сущности должности, подготовки описания
должности, а также предоставление необходимых
подробностей о спецификациях должности,
дорогостоящий метод).

3. Содержание описания и спецификации должности.

Должностные инструкции
Должностная инструкция является одним из документов
организационной структуры, которая определяет место и вклад
должности в достижение индивидуальных и организационных
целей и является приложением к договору о принятии на
работу.
Описание должности это предоставление всех важных
аспектов должности или ее функций.
Описание должности содержит: название должности,
цели, иерархический уровень, непосредственный начальник,
организационные отношения, основные задачи, полномочия,
основные требования (подготовка, опыт и т.д.).

23
 Описания должности не имеют постоянного характера и
должны пересматриваться в том случае, если появились
существенные изменения в содержании труда, на уровне
должности или в организации.
Спецификация должности исходит из анализа
должности, является ее основным результатом и определяется
на основе описания должности. Спецификация должности
описывает специальные навыки, знания, способности и другие
физические и личные характеристики, необходимые для
выполнения данной работы. Спецификация должности
подчеркивает и содержит краткое описание требований к
должности.
Очень важно чтобы спецификации должности были
ясными, содержали выполнимые цели и отражали потребности
организации. При разработке спецификации должности
существуют следующие риски:
 Описываются качества предыдущего обладателя
должности
 Чрезмерная спецификация и преувеличение
требований
 Использование пустых и бессмысленных фраз
 Введение многочисленных ограничений.

24
 Тема 5. Найм, отбор и принятие на работу
персонала

1. Найм персонала: определение, виды, источники

Успех и выживание организаций обеспечивается
качеством рабочей силы. Поэтому организации должны
сконцентрироваться, в первую очередь, на выявлении и
привлечении самых конкурентоспособных кандидатов,
проблема, которая может быть решена в процессе
профессионального найма.
Профессиональный найм это процесс идентификации и
привлечения потенциальных кандидатов на определенные
должности.
Профессиональный найм является постоянным процессом
и связан с:
 Появлением новых должностей
 Созданием вакантных мест за счет: текучести, выхода
на пенсию, отставки, увольнения
 Внедрением новых технологий
 Реструктуризацией
Найм преследует следующие цели:
 Отобрать с рынка труда как можно большее
количество кандидатов
 Отобрать кандидатов с хорошей подготовкой и
заинтересованных в работе с данной организацией
Найм может быть:
 Из самой организации - внутренний
 Из вне организации – внешний.
Внутренний найм осуществляется на уровне организации
и должен предоминировать по сравнению с внешним наймом,
так как состоит не в принятии на работу нового человека, а
только меняется должность работников фирмы по горизонтали
и вертикали.
Преимущества этой формы:
25
  Хорошо известна компетенция человека занимающего
данную должность
 Более быстрый найм и с меньшими затратами
 Время для обучения короче
 Растет мотивация работников
Недостатки:
 Могут появляться предпочтения
 При быстрых темпах расширения организации,
возможности заполнения должностей из существующего
персонала могут быть ограничены
Внешний найм пользуется источниками из вне
организации.
Преимущества:
 Появляются новые идеи и точки зрения
 Экономия в затратах по подготовке, так как люди
приходят уже подготовленными
 Люди из вне могут быть более объективными.
Недостатки:
 Высокие затраты на найм
 Оценка нанимаемых людей основывается на
ненадежных источниках
 Разочаровывает работников фирмы, так как
ограничиваются шансы на их продвижение
Источники найма:
 Биржа труда
 Агентства по найму (IGNA)
 Реклама – объявления должны содержать
информацию о должности, необходимой квалификации,
заработной плате. Источники: Logos Press, Makler,
Moldova Suverană, Работа и образование, местная пресса
 Интернет
 Знакомства – обращение к коллегам, знакомым
которые могут предоставить информацию о людях
заинтересованных в получении вакантной должности
26
  Базы данных с потенциальными кандидатами
 Ярмарки рабочих мест
 Случайные претенденты – самостоятельно
обращаются по поводу работы
 Колледжи, университеты, другие учреждения
 Клиенты и поставщики предприятия
 Специальные журналы и профессиональные
ассоциации (ANTIM)
Практика показала, что самыми эффективными
способами найма персонала являются реклама, агентства по
найму, внутренний найм.
Независимо от размера каждая организация должна иметь
собственный план по найму персонала.
План найма персонала
Должность Численность Перио Источник Бюджет Примечание
д найма

План найма составляется на основе плана необходимости

в персонале.

2.Отбор персонала: определение и основные этапы

Проблема отбора персонал появляется тогда когда есть
необходимость выбрать подходящего кандидата для
определенной должности. Необходимо провести объективный
анализ между профессиональными характеристиками
должности и физическими и психологическими
возможностями претендента на эту должность.
Отбор ЧР должен осуществляться исходя из нескольких
точек зрения:
 Экономической – отбор создает предпосылки для
роста качества рабочей силы, сокращается число
несчастных случаев на производстве
 Психологической – интересы работников, личные
качества, мотивация

27
  Социологической – правильное распределение по
рабочим местам и отношения в коллективе
 Медицинской – противопоказания для кандидатов
занимать определенные должности
Этапы отбора:
Анализ CV и сопроводительных писем. В последнее время
некоторые фирмы требуют сопроводительное письмо, в
котором потенциальный кандидат должен убедить
работодателя в том что он соответствует вакантной должности
и обладает всеми необходимыми качествами для ее
выполнения.
Собеседование - прямое обсуждение между одним или
несколькими представителями организации и кандидатом.
Существуют следующие виды собеседований:
 Структурированное собеседование – вопросы заранее
планируются и задаются каждому кандидату в
определенном порядке
 Неструктурированное собеседование – вопросы не
планируются
 Полу-структурированное собеседование – гибкое
планирование и адаптация вопросов во время
собеседования.
Тестирование. Существуют следующие виды:
психологическое, профессиональное, на логику и мышление.
После тестирования, организации обычно проверяют
рекомендательные письма, кандидаты проходят медосмотр и
организуется окончательное собеседование, где сообщается о
решении о принятии на работу.
Оценка найма и отбора персонала:
1. Показатель найма персонала – это отношение
между численностью потенциальных кандидатов и
численностью принятых на работу кандидатов;
2. Показатель отбора - показатель обратно
пропорциональный показателю найма.

28
 3. Принятие на работу персонала
Отбор завершается отклонением несоответствующих
кандидатов, их регистрацией в базе данных (как резерв) и
принятии на работу тех кандидатов, которые успешно прошли
отбор.
Предложение о работе может быть:
 На испытательный срок (от 3 до 12 месяцев)
 Окончательное.
Предложение о работе подтверждается подписанием
письменного трудового контракта, который является
обязательным. Человек, принятый на работу, становится
работником организации и имеет все права и обязанности,
предусмотренные трудовым законодательством, коллективным
договором и индивидуальным трудовым договором.
Новый работник принимается на работу на основе
следующих документов:
- Индивидуальный трудовой договор
- Трудовая книжка
- Приказ о принятии на работу.

4. Адаптация к труду персонала

Адаптация персонала проходит через следующие этапы:
1. Физиологическая адаптация - адаптация нового
работника к условиям труда, режиму работы и т.д.
2. Социальная адаптация – адаптация к коллективу
3. Профессиональная адаптация – адаптация к
выполнению основных обязанностей.
Факторы, влияющие на адаптацию персонала:
• Образование
• Возраст
• Социальное положение
• Пол
• Темперамент.

29
30
 Тема 6. Оценка компетентности, обучение и
планирование карьеры персонала

1. Оценка компетентности персонала: определение и

методы оценки
Оценка компетентности является основной
деятельностью МЧР, осуществляемая в целях определения
уровня в соответствии, с которым работники организации
эффективно выполняют свои задачи и обязанности.
Целями оценки компетенции являются:
 Справедливое вознаграждение персонала
 Выявление потребностей в обучении и развитии
персонала
 Рост мотивации работников
 Улучшение коммуникации в организации.
Измерение результатов труда человека может быть
объективным и субъективным. Объективное измерение
выражается в физических единицах, субъективное – в
количественной оценке.
Объективные измерения: выражается в количестве
продукции производимой работником, количестве дефектов и
т.д.
Субъективные измерения: Существуют следующие
методы:
 Метод ранжирования – сравнение работников между
собой и расположение по выбранному критерию в
порядке убыли или возрастания. Используется только для
численности менее чем 50 работников. Техниками
ранжирования являются:
o Сравнение по всей группе – отбираются
несколько экспертов, которые не общаются
между собой на протяжении процесса.
Ранжирование происходит от лучшего к худшему
работнику.

31
 o Сравнение по парам – оценка
работников по одной общей характеристике.
Оценщик анализирует каждого работника по
сравнению с другими. Составляются списки с
именами двух работников таким образом, чтобы
каждый работник мог быть сравнен со всеми
членами группы. Строится сравнительная
матрица. Затем субъекты, на основе полученных
баллов, размещаются по специальной оценочной
шкале.
o Распределение – партия уже больше
(более чем 50-60 человек). Оценщик должен
соблюдать распределение Гаусса (10% очень
слабо, 20% слабо, 40% средне, 20% хорошо, 10%
очень хорошо) и разместить каждого субъекта в
определенную группу на основе полученных
процентов распределения. Теоретический метод.
 Оценочные листы – основывается на оценках согласно
внешним стандартам. Каждого работника индивидуально
оценивают. Виды:
o Количественные оценочные листы –
присвоение оценок от 0-10, и т.д.
o Графические листы.
o Стандартизированные листы.
o Листы с описанием поведения.
o Множественные оценочные листы.
 Контрольные листы – серия элементов с описанием,
из которых оценщик отбирает только те, что
соответствуют данному работнику.
o Сheck list – отбор из списка,
содержащего виды поведения, соответствующих
данному человеку. Каждое описание имеет свою
шкалу.
o Списки с вынужденным выбором -
самый популярный метод. Оценщику
32
 предоставляются несколько групп с 4-5
прилагательными или предложениями, из
которых 2 „благоприятные” и 2
„неблагоприятные и 1 - нейтральная. Он должен
выбрать одну благоприятную и одну
неблагоприятную характеристику для данного
работника.
 Техника критических инцидентов – создание
критической ситуации и анализ поведения сотрудника в
процессе ее решения.
 Письменный доклад – свободное литературное и
оригинальное описание потенциала и предыдущих
результатов работника, его сильных и слабых сторон, а
также предложения по улучшению результатов.
 Менеджмент через цели
Исходя из оценки результатов труда работников, может
последовать продвижение, увольнение, отставка, а также
подготовка руководящих кадров и планирование их карьеры.

2. Организация обучения и профессиональной

подготовки персонала
Одной из целей оценки результатов труда является
идентификация потребностей в обучении и развитии
персонала.
Существует большое количество методов развития
профессиональных знаний и навыков:
 Методы обучения на рабочем месте – подразумевает
обучение в процессе фактического выполнения
определенной работы. Включает прикрепление новых
сотрудников к опытным работникам, которые и проводят
обучение. Преимущества: недорогой метод, стажеры
обучаются в процессе работы. Недостатки: возрастание
нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих
в процессе обучения, необходимость создания учебно-
материальной базы, недостаточная методическая
33
 подготовка. Существует несколько видов: инструктаж,
ротация, дублирование, делегирование.
 Методы обучения вне рабочего места – для развития
потенциала сотрудника, формирования принципиально
новых поведенческих и профессиональных компетенций
более эффективны программы обучения вне рабочего
места. Методы: лекция, ситуационный анализ (case study
method), деловые игры, обучение в университете
(организация различных курсов), самостоятельное
обучение.
Ежегодно менеджер по персоналу разрабатывает план по
обучению персонала.

План обучения персонала

Тема Инструктор Период Кол-во Участники
обучения часов

Также очень важно оценить результаты обучения, то есть

практическое применение полученных в процессе обучения
навыков и знаний.
Оценка эффективности обучения
№ ФИО Посещаемость Документ Комментарий
сотрудника об
эффективности
обучения

Оценка обучения возвращает нас к началу цикла

обучения, таким образом, мы имеем возможность
совершенствовать учебные планы и выявить дальнейшие
потребности в обучении.

34
 Менеджер по персоналу обязан вести учет обучения
каждого работника предприятия.
Полная оценка обучения должна помочь ответить на
вопросы связанные с расчетом эффективности затраченных
средств на обучение.

35
 3. Продвижение и планирование карьеры персонала
Одной из основных целей оценки компетентности
является отбор работников для продвижения. Одно из
определений недавно появившихся в МЧР это планирование
карьеры.
Карьера – это индивидуально осознанные позиции и
поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на
протяжении рабочей жизни человека.
Различают 2 вида карьеры:
 Профессиональную (сотрудник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит различные
стадии развития
 Внутриорганизационную (вертикальная и
горизонтальная – в другую область деятельности).
Главная задача планирования и реализации карьеры
заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной
и внутриорганизационной карьер.
Японская система пожизненного найма это одна из форм
гарантированной занятости. Таким образом, работник знает не
только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный
период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы
рассчитывать на продвижение по службе.
Этапы карьеры менеджера:
1. Предварительный этап (до 25 лет) – учеба, испытания на
разных местах работы
2. Этап становления (до 30 лет) – освоение работы,
формирование квалифицированного специалиста
3. Этап продвижения (до 45 лет) – продвижение по
служебной лестнице, рост квалификации
4. Этап сохранения (до 60 лет) – пик совершенствования
квалификации, обучение молодежи
5. Этап завершения (после 60 лет) – подготовка смены и к
новому виду деятельности на пенсии
6. Пенсионный этап (после 65 лет) – занятие новым видом
деятельности.
36
 Для того чтобы управлять карьерой требуется более
полное описание того, что происходит с людьми на различных
этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные
исследования в организациях заинтересованных в
эффективном управлении карьерой.
Модели планирования карьеры:
 Модель удачи
 Модель „организация знает лучше”
 Самоориентировачная модель (работник сам
устанавливает развитие собственной карьеры).

37
 Тема 7. Эргономическая организация
рабочих мест

1. Предмет изучения эргономической организации

рабочих мест
Эргономика труда сформировалась как отдельная наука в
50-х годах и представляет собой высшую степень научной
организации труда. Создателем является Ф.Тэйлор, который
изучал принципы организации рабочих мест с научной точки
зрения. Определение эргономики переводится с греческого как
«ergos» – труд и «nomos» – натуральный закон.
Эргономика изучает проблемы организации рабочих
мест, указывая на психологическо-социальный фактор,
выдвигая на первый план рабочего со своими требованиями и
запросами к рабочему месту во время производственного
процесса. Предметом изучения дисциплины является система
человек-запросы, которая включает мотивацию труда, условия
труда и окружающей среды, отношения в коллективе, хобби и
т.д.
Эргономика связана с некоторыми науками: психология,
социология, медицина труда, охрана труда, гигиена труда,
антропометрия, физиология, технические и экономические
науки.
Эргономическая организация преследует цель обеспечить
необходимые условия для организации производственного
процесса на каждом рабочем месте таким образом, чтобы
получить максимальную производительность труда, соблюдая
принципы экономии движения и сокращая усталость рабочего.

2. Рабочее место: определение и классификация

Эргономика рабочего места преследует цель объединения
в единое целое элементов рабочего места (средства труда,
предметы труда и рабочую силу) с целью обеспечения условий,
которые позволили бы исполнителю осуществлять

38
качественную деятельность с минимальным расходом энергии
и хорошим состоянием организма.
Организация рабочих мест является основой организации
цехов и отделов предприятия, так как от них зависит в большей
мере расход рабочего времени на каждую операцию или
продукт.
Рабочее место это площадь или пространство, в
котором рабочий или команда рабочих действует с помощью
средств труда на предметы труда с целью их
обработки/переработки согласно преследуемой цели.
Классификация рабочих мест:
По типу организации производства:
 Для мелкосерийного и единичного производства
 Для среднесерийного производства
 Для массового и крупносерийного производства
По уровню механизации и автоматизации производства:
 С ручными процессами
 С механизировано-ручными процессами
 С автоматизированными процессами
По численности рабочих: индивидуальные и
коллективные.
По виду деятельности: рабочие места, где осуществляется
основная и обслуживающая виды деятельности.
По их позиции в пространстве: стационарные и
мобильные.

3. Этапы и принципы эргономической организации

рабочих мест на предприятии
Этапы эргономической организации рабочих мест:
1. Документирование и регистрация необходимых
данных для проектирования нового рабочего места или
выбора того рабочего места, которое нужно
проанализировать.
2. Регистрация данных необходимых для изучения
– получение информации касательно организации
39
 рабочего места (площадь, средства труда, рабочая сила,
предмет труда и условия труда)
3. Детальное изучение существующей ситуации в
процессе обсуждения. Необходимо выявит недостатки,
и предложить меры по улучшению
4. Проектирование эргономической организации
рабочего места состоит в проектировании новых
вариантов на основе эргономических принципов и
правил, из которых отбирается вариант с наибольшими
преимуществами. На этом этапе существуют следующие
операции: проектирование вариантов организации
рабочего места, расчет экономической эффективности и
выбор оптимального варианта.
5. Разработка трудовых нормативов или норм, с
целью определения затрат труда для реализации
элементов трудового процесса.
С целью адаптации человеческого фактора его
производственной деятельности при эргономическом
проектировании рабочего места будут учитываться
антропометрические размеры, которые варьируют от человека
к человеку в зависимости от пола, географической зоны,
режима.
Что касается человеческого тела в проектировании
рабочих мест необходимо обеспечить: удобное положение
головы, правильное положение при трудовой деятельности,
высота.
Принципы эргономической организации рабочих мест:
1. Экономия движения, что позволит рабочему не
затрачивать дополнительные усилия, удаление во
времени ощущения усталости и поддержания на
удовлетворительном уровне работоспособности.
2. Одновременное осуществление деятельности по
пассивному наблюдению за функционированием
оборудования (процессов) и ручной деятельности
3. Одновременное осуществление ручных процессов
двумя руками
40
 4. Перемещения могут быть сокращены посредством
правильного планирования рабочего места,
соответствующее размещение оборудования позволит
сократить расстояние для перемещения
5. Использование гравитации.

4. Пути совершенствования эргономической

организации рабочих мест
Пути совершенствования организации рабочих мест:
1. Техническое и организационное оснащение рабочих
мест. Техническое оснащение это обеспечение рабочего
места передовым оборудованием. Организационное
оснащение это обеспечение мебелью,
информационными средствами, сигнализацией и т.д..
2. Поддержание и техническое обслуживание
оборудования. Планово-предупредительный ремонт
оборудования осуществляется в соответствии с планом
ремонта. Об уровне обслуживания оборудования можно
сделать вывод путем оценки удельного весе времени
полезной работы.
3. Снабжение рабочих мест должно осуществляться
ритмически. А метод снабжения: централизованный или
децентрализованный зависит от производственного
процесса, типа продукции, рабочего места
4. Планирование рабочих мест состоит в рациональном
размещении оборудования таким образом, чтобы
перемещения на рабочем месте были короткими по
продолжительности и по расстоянию. Таким образом,
будет осуществляться принцип экономии движения.
5. Оптимизация условий труда и окружающей среды
(см. следующую тему)
6. Способ организации команд: индивидуальный или
коллективный. Специализация и кооперация
деятельности в команде.

41
 7. Режим работы и отдыха. Разрабатывается норматив
времени для отдыха посредством его распределения в
форме микро-перерывов во время смены. Таким
образом, можно поддерживать на удовлетворительном
уровне производительность труда и работоспособность
исполнителя.
Практические советы по совершенствованию
организации рабочих мест:
1. На рабочей поверхности должны быть только те
материалы и инструменты, которые используются в
данный день
2. Должно существовать постоянное место для всех
материалов
3. Часто используемые материалы и инструменты
будут размещаться ближе, реже используемые – дальше
от места использования
4. Коробки и контейнеры, движущиеся посредством
гравитации, должны подносить материалы ближе к
месту использования
5. Должны обеспечиваться условия для
удовлетворительной освещенности, используя местное
освещение
6. Высота рабочего места и стула должны позволять
совмещение положений стоя и сидя
7. Должно быть сокращено к минимуму количество и
разнообразие используемого оборудования и
инструментов
8. Каждый рабочий должен быть обеспечен
необходимой мебелью, спроектированной с
эргономической точки зрения.

5. Методы оценки организации рабочих мест

Оценка состояния эргономической организации рабочих
мест на предприятии осуществляется посредством аттестации

42
рабочих мест. Аттестация проводится ежегодно или раз в 3
года.
Рабочие места оцениваются согласно методологии
выбранной руководством предприятия, а именно
организационный уровень и качество трудовых норм.
Оценивается эффективность использования рабочей силы,
соответствие существующих условий эргономическим
требованиям. Заполняется бланк в форме сертификата или
карточки аттестации рабочих мест.
Предметы оценки при аттестации:
1. Оснащение и обслуживание рабочего места
(организационное и техническое оснащение, снабжение
и т.д.)
2. Планирование рабочего места и условия труда и
окружающей среды (режим труда и отдыха, условия
труда и т.д.)
3. Специализация и кооперация труда (обслуживающая
деятельность, совмещение профессий, индивидуальная
или коллективная форма организации рабочего места,
обслуживание нескольких единиц оборудования)
4. Нормирование труда (методы разработки норм,
изучение и пересмотр норм, интенсивность норм,
интегральный коэффициент качества трудовых норм).
Соответствие существующих условий требованиям
оценивается путем присвоения каждой характеристике
определенного балла.
Накопление определенного количества баллов определяет
аттестацию или неаттестацию рабочих мест.
В случае неаттестации рабочего места разрабатывается
комплекс мероприятий, которые будут способствовать
совершенствованию организации данного рабочего места,
назначается ответственный и период исполнения. После
определенного периода времени рабочее место опять же
аттестируется.

43
 Тема 8. Оценка условий работы и
окружающей среды

1. Работоспособность и профессиональные болезни

Работоспособность это способность организма
выполнять работу на максимальном уровне, которая может
быть оценена посредством оценки затраченных ресурсов.
Факторы, которые влияют на работоспособность:
 Биологические – внутренняя работоспособность
(возраст, питание, состояние здоровья и т.д.).
 Психологические – работоспособность с точки зрения
личности человека (способности, темперамент, характер)
 Социально-экономические – внешняя
работоспособность, условия, в которых используются
возможности организма.
Этапы работоспособности:
 Растущая работоспособность (этап адаптации)
 Оптимальная работоспособность (постоянный
уровень)
 Постоянное сокращение работоспособности
(появление усталости).
Методы для оценки работоспособности:
 Аналитический или статистический – через
определенный период времени определяются затраты
труда на производство единицы продукции
 Физиологический – оценка физиологических
изменений в организме в течение смены (температура,
давление)
 Энергетический – оценка метаболических изменений
в организме
 Субъективный – совмещенный метод
Работоспособность не имеет те же параметры на всем
протяжении смены. Одна из причин которая приводит к
снижению работоспособности это профессиональные
44
заболевания – как следствие профессии, вредных физических и
химических факторов, а также чрезмерная нагрузка на
организм в процессе работы. Профессиональные заболевания:
 Отравления
 Инфекционные заболевания
 Рак легких
 Психические заболевания
 Заболевания от вибрации
 Катаракта
 Заболевания, связанные с радиацией.

2.Усталость: причины и методы оценки

Как следствие нагрузки на организм появляется
состояние усталости. Усталость связана с расходом энергии во
время деятельности, и она компенсируется питанием и
отдыхом. Усталость имеет функцию защиты организма.
Причины усталости:
 Связанные с человеческим фактором
(физиологические недостатки, психическое состояние)
 Связанные с машиной (характеристики и состояние
оборудования, уровень автоматизации)
 Связанные с характеристикой окружающей среды
(температура, шум, влажность, социальная среда)
 Связанные с работой (режим работы, монотонность,
нагрузка, ответственность)
Формы усталости:
 Мускульная
 Чувствительная
 Визуальная
 Общая
 Нервная
 Умственная
 Хроническая

45
 Таким образом, усталость имеет 2 формы: мускульную и
нервную. Выявление общих факторов усталости предполагают
внимательное изучение труда, а для устранения причин
усталости необходимо знание того как различные физические,
психические и нервные факторы влияют на трудовой
потенциал человека.
Методы изучения и оценки усталости делятся на прямые
и косвенные. Прямые методы используются для определения
мускульной усталости с помощью специальных аппаратов.
Из косвенных методов можно отметить измерение
продукции, так как она зависит от других факторов, например,
заинтересованность в заработке, социальные условия и
психологический элемент.
Усталость в определенной мере можно уменьшить
посредством:
 Регламентирования продолжительности рабочего дня,
недели и отпусков
 Правильной организации режима работы, перерывов
и труда
Стресс эта ситуация когда организму и его физической и
психической целостности что-то угрожает.
Ситуация становится стрессовой в следующих условиях:
 Перегрузка
 Страх
 Изолированность
 Угрозы.

3. Оценка условий труда и окружающей среды

Усталость неизбежна, но ее можно сократить. Факторы,
которые приводят к усталости:
 Условия труда
 Условия окружающей среды
Условия труда:
 Продолжительность трудового дня – согласно закону
не должна превышать 8 часов для недели в 40 часов
46
  Режим работы – организация деятельности в
несколько смен, перерабатывающие предприятия
работают в 2-3 смены в сезон
 Уровень интенсификации труда – регламентируется
действующими нормами выработки или времени и
должны соответствовать организационному уровню, типу
продукции и т.д.
 Опыт и технические требования определят тарифный
разряд исполнителя,
 Организационный уровень трудового процесса.

Основные условия окружающей среды: микроклимат,

освещенность, шум, вибрации, условия промышленного
дизайна и т.д.
Микроклимат это температура, относительная влажность
воздуха, скорость воздуха. Оптимальные условия
определяются по видам помещений и периодам года.

Оптимальные условия микроклимата

Вид Холодный период Теплый период
помещения температура
лажвлажность скорость темпера влажность, скорость
% м/с тура % м/с
Администра 19-21 35-60 0,15 22-25 35-60 0,3
тивные
здания
Промышлен 18-20 35-60 0,25 20-23 35-60 0,3
ные здания

47
 Тема 9. Структура рабочего процесса и
методы измерения
рабочего времени

1. Элементы рабочего процесса

Рабочий процесс это та сторона производственного
процесса, которая предполагает деятельность исполнителя по
выполнению определенной функции.
В каждом производственном процессе есть операции
(технологические, контрольные и перемещающие)
Рабочая операция это та часть рабочего процесса, за
выполнение которой отвечает исполнитель, на определенном
рабочем месте, оснащенном оборудованием и рабочими
инструментами, действуя на предметы труда или группы
предметов труда и используя определенную технологию.
С целью определения продолжительности определенного
рабочего процесса, необходимо измерить продолжительность
каждой операции или, иногда, продолжительность ее
составных элементов: фаз, переходов, групп движений и
движений.

2. Структура рабочего времени исполнителя

Структура рабочего времени исполнителя необходима
для анализа удельного веса производительных и
непроизводительных категорий времени, регламентированных
и нерегламентированных, выявление резервов роста
производительности труда путем применения
организационных мероприятий и пересмотра баланса рабочего
времени.
Рабочее время это время, которым располагает
исполнитель на время регламентированной продолжительности
рабочего дня. Состоит из производительного и
непроизводительного рабочего времени.
Производительное время – осуществляются работы
необходимые для осуществления рабочего задания.
48
 Непроизводительное время – перерывы или действия, в
которых нет необходимости для выполнения рабочего задания.
Производительное время включает:
Подготовительно-заключительное время – исполнитель,
перед тем как начать работу создает на рабочем месте
необходимые условия для ее выполнения и после окончания
работы приводит рабочее место в порядок.
Оперативное время – исполнитель осуществляет или
наблюдает за количественными и качественными изменениями
предмета труда, осуществляя действия необходимые, для того
чтобы эти изменения имели место.
Для анализа и нормирования труда этот вид времени
классифицируется на основное и вспомогательное время.
Вспомогательное время это время, в которое не происходит ни
качественного, ни количественного изменения предмета труда,
но исполнитель должен делать определенные движения или
наблюдать за оборудованием, для того чтобы изменения имели
место (переход от одного рабочего места к другому в случае
обслуживания нескольких единиц оборудования). В
зависимости от способа участия исполнителя, основное и
вспомогательное время могут быть: время ручной работы,
механизировано-ручной и время за наблюдением работы
оборудования.
Время обслуживания рабочего места – исполнитель
обеспечивает на всю продолжительность рабочей смены
поддержание в нормальном состоянии оборудования, а также
организацию и снабжение рабочего места. Классифицируется
на: время технического обслуживания (поддержание в
нормальном состоянии оборудования) и время
организационного обслуживания (организация рабочего места).
Вторая часть рабочего времени – непроизводительное
время:
 Время для регламентированных перерывов – отдых и
физиологические потребности и перерывы, связанные с
технологией и организацией производства

49
  Время для нерегламентированных перерывов –
рабочий процесс прерывается из-за
нерегламентированных причин, которые зависят или не
зависят от исполнителя. Зависящие от исполнителя –
нарушения трудовой дисциплины. Независящие от
исполнителя – организационные, технические и другие
причины (отсутствие сырья, отключение электроэнергии
и т.д.)

3. Методы изучения и измерения рабочего времени

Измерение и изучение затрат рабочего времени
необходимо для:
 Выявления потерь времени и их причин
 Сравнения различных методов для определения
самого эффективного
 Разработки трудовых норм и нормативов
 Проверки качества трудовых норм и нормативов.
Измерение рабочего времени включает следующие этапы:
 Подготовка измерений
 Измерение
 Обработка и анализ данных
Существуют следующие методы измерения рабочего
времени:
 Методы прямой регистрации времени
oИндивидуальная и коллективная фотография
oФотохронометраж
oХронометраж: постоянный, повторяющийся,
отборочный и отборочно- сгруппированный
oСамофотография
 Методы косвенной регистрации времени
oМетод моментных наблюдений
oСъемка
oОсцилография

50
 4. Индивидуальная и коллективная фотография
рабочего времени. Самофотография
Цель фотографии рабочего времени.
 Анализ структуры рабочего времени и
проектирование рациональной структуры
 Проектирование и внедрение
организационных мероприятий с указанием
периода времени и ответственных лиц
 Перерасчет трудовых норм
 Индивидуальная фотография – наблюдение за одним
рабочим, который обслуживает одно или несколько
рабочих мест или машин на протяжении смены.
Осуществляется в 3 этапа:
oПодготовка фотографии – отбираются рабочие
места, которые будут наблюдаться
oФотография – регистрация в индивидуальном
оценочном листе всех затрат времени на
действия исполнителя в последовательном
порядке.

Лист наблюдений
Деятель Текущее Продолжительность, Обозначения Примечания
ность время мин

Для получения более реальных результатов

фотография проводится 3 дня.
oОбработка и анализ данных – анализируются
расхождения между зарегистрированными
данными для категорий времени из структуры
рабочего времени и приемлемым уровнем,
установленным аналитическим или нормативным
способами.

51
 Анализ результатов фотографии
Катего Фактическая Допустимая Абсолют
рия продолжительность, мин продолжитель ное
времени 1 2 3 Среднее ность, мин отклонение,
день день день арифмет мин

Затем составляется проектируемый баланс рабочего

времени.

Проектируемый баланс рабочего времени

Категория Среднеарифметическа Проектируемая Абсолютное
времени я фактическая продолжительность отклонение,
продолжительность мин

 Коллективная фотография – осуществление

одновременных наблюдений за тремя или более
рабочими, которые обслуживают одно или несколько
рабочих мест, независимо от того связаны они или нет
между собой в производственном процессе. В том случае
если наблюдается труд 3-х рабочих, наблюдения
регистрируются в оценочном листе в 3 экземплярах. В
случае наблюдения более чем 3 рабочих регистрация
проводится через определенные интервалы времени
установленные заранее, указывая все категории времени
на каждом рабочем месте. Общее количество
наблюдений, умноженное на продолжительность
наблюдения равна общей продолжительности рабочей
смены (480 минут). Анализ данных осуществляется
аналогично индивидуальной фотографии
 .Лист наблюдений для коллективной фотографии
Интервал Категория времени
наблюдений 1 2 3 4 5
рабочий рабочий рабочий рабочий рабочий
8.00 Тпз
8.15 Топ

52
 На этапе анализа и обработки данных рассчитываются
следующие показатели:
 Коэффициент производительного использования
рабочего времени – удельный вес регламентированных
категорий времени в общей продолжительности смены,
но не превышающих приемлемые значения
 Коэффициент непроизводительного использования
рабочего времени – удельный вес нерегламентированных
категорий времени в общей продолжительности смены и
отклонений для регламентированных категорий
 Показатель роста производительности труда
рассчитывается следующим образом:

К пт =(Рпр-Рэк)/(100-(Рпр-Рэк))*100%, где
Р пр – продолжительность категорий времени,
превышающих нормативные значения
Р эк – продолжительность категорий времени по которым
имеется экономия по сравнению с нормативными значениями.

Самофотография рабочего времени – осуществление

наблюдений самим исполнителем рабочего процесса.
Анализируются только перерывы для выявления их причин. В
листе наблюдений рабочий обозначает перерывы,
продолжительность, причины, делает предложения по
устранению потерь.

Лист наблюдений для самофотографии

Потери Начало Конец Продолжительность, Причина
времени мин

5. Хронометраж и фотохронометраж

53
 Хронометраж рабочего времени изучает оперативное
время (основное и вспомогательное). Этот метод дает
возможность установить недостатки в организации рабочих
мест, выполнение ненужных движений рабочим которые могут
быть устранены и соответствие элементов операции
технологическим условиям. Хронометраж применяется в
случае повторяющегося ручного труда.
Хронометраж классифицируется:
 Постоянный хронометраж – используется при
измерении операций элементы, которых имеют
продолжительность более 3-х секунд и заключается в
регистрации рабочих элементов в их технологической
последовательности.
 Повторяющийся хронометраж – регистрация
продолжительности элементов операции взятых
отдельно, в определенном порядке. Продолжительность
элементов менее чем 3 секунды.
 Выборочный хронометраж – отдельная регистрация
продолжительности элементов операции, которые
наблюдаются в специальном порядке
 Выборочно-сгруппированный хронометраж –
регистрация продолжительности элементов операции,
сгруппированных от одного цикла к другому.
Этапы хронометража:
1. Подготовка хронометража (подготовка
наблюдателя, выбор исполнителя, определение
момента хронометража)
2. Определение количества наблюдений. Чем
больше количество наблюдений, тем точнее
устанавливается среднее значение
хронометражного ряда. На практике обычно
осуществляются 25-30 хронометражей.
3. Разделение операции на элементы. После
установления количества наблюдений
заполняются в листе наблюдений элементы

54
 операций, которые будут наблюдаться в
установленном технологическом порядке.
4. Хронометраж. Продолжительность каждого
элемента при определенном количестве
наблюдений образуют хронометражный ряд.

Хронометражный лист
Элементы Продолжительность, сек
1 2 3 4 5

5. Обработка данных. Размер дисперсии

характеризуется коэффициентом устойчивости
хронометражного ряда, который определяется как
отношение между максимальным (a max) и
минимальным (a min) значениями
продолжительности измеряемого элемента.
Полученный коэффициент стабильности сравнивается с
приемлемым коэффициентом стабильности, по сравнению с
которым он должен быть меньше или равным.
Приемлемый коэффициент стабильности меняется в
зависимости от типа производства и характера работы.

Характер работы Тип производства

Массовый или Среднесерийный Мелкосерийный
крупносерийный или единичный
Механизировано- 1,2 1,3 1,4
ручной
Ручной 1,3 1,4 1,5

Если коэффициент стабильности больше чем

приемлемый, можно исключить максимум 2/3 из начального
количества значений. Если после устранения 2/3 значений
коэффициент меньше, то хронометражный ряд считается

55
соответствующим. В противном случае, ряд считается
недействительным.
6. Определяется средняя продолжительность для
каждого элемента операции как средняя
арифметическая всех измерений
соответствующего ряда наблюдений, который
соответствует приемлемому коэффициенту
стабильности.
После обработки хронометражных рядов осуществляется
анализ и проектирование более рационального выполнения
изученной операции. В случае ручных и механизировано-
ручных операций анализ результатов наблюдений заключается
в устранении элементов, в которых нет необходимости или
замены некоторых движений более рациональными.

Фотохронометраж рабочего времени – метод измерения

и анализа продолжительности элементов рабочего процесса,
времени использования оборудования или обработки предмета
труда посредством совмещения фотографии и хронометража в
определенные периоды времени.
Фотокронометраж осуществляется для индивидуального
исполнителя.
Обработка результатов фотохронометража
осуществляется отдельно для фотографии и кронометража.

6. Метод моментных наблюдений

Метод моментных наблюдений рабочего времени –
регистрация в неопределенные периоды времени деятельности
одного или нескольких исполнителей с целью анализа уровня
занятости.
Этапы:
1. Подготовка моментных наблюдений – определение
изучаемого элемента, определение количества
наблюдений, частоты наблюдений, моментов

56
 наблюдений, ежедневное заполнение листов
наблюдений и листов для анализа данных
2. Осуществление наблюдений - наблюдается процесс,
устанавливается к какой категории времени относится
наблюдаемый элемент, регистрируется
соответствующая категория времени в листе
регистрации посредством символа
3. Обработка данных - ежедневная обработка, обработка
средних данных осуществляется через 4-5 дней с начала
наблюдений, окончательная обработка и выводы.
Кроме метода моментных наблюдений существуют и
другие варианты: метод моментных наблюдений через
неопределенные интервалы, метод моментных микро-
наблюдений, метод моментных самонаблюдений.

57
 Тема 10. Трудовые нормы и нормативы

1. Трудовые нормы: определение, виды,

классификация
Трудовая норма это трудовое задание, которое
устанавливается работнику соответствующей квалификации,
работающим в нормальном ритме и интенсивности, для
выполнения определенных операций или работ в определенных
технико-организационных условиях.
Трудовая норма включает полезные действия
исполнителя, а также регламентированные перерывы, без
которых невозможно выполнение работы.
Непроизводительный труд и нерегламентированные перерывы
не входят в структуру нормы.
Трудовые нормы указываются в Коллективном Договоре,
а при изменении организационных условий пересматриваются.
Трудовые нормы устанавливаются для всех категорий
персонала и служат фактором организации производства и
труда, инструментом планирования и важным элементом для
создания эффективной системы оплаты труда.
Трудовые нормы являются важным элементом оплаты
труда. Зарплата рассчитывается прямо пропорционально
произведенной продукции. Таким образом, норма
заинтересовывает рабочих производить больше.
Функции трудовых норм:
 Определяют уровень производительности труда
 Служат основой для определения затрат
(трудоемкость)
 Служат основой для расчета зарплаты (при сдельной
оплате труда)
Любая норма должна выполнять следующие условия:
 Соблюдать условия эргономической организации
рабочих мест (принципы экономии движений,
рациональная организация рабочих мест)

58
  Учитывать новые условия, изменения в технологии и
методах работы
 Быть прогрессивной, то есть спроектированной на
более высоком уровне по сравнению с предыдущим
периодом, но близкой к уровню высокопроизводительных
рабочих
 Быть приемлемой, то есть быть выполняемой любым
рабочим, соответствующей квалификации
 Позволять ее небольшое перевыполнение. Большое
перевыполнение нормы это знак того, что новые условия
не соответствуют тем, в которых была разработана норма.
Виды трудовых норм зависят от специфики деятельности,
возможности измерения рабочего времени и используемой
формы оплаты труда.
Виды норм:
 Норма времени – время установленное исполнителю
(соответствующей квалификации, который работает в
нормальном ритме) для производства одной единицы
продукции (работы) в определенных технических и
организационных условиях; выражается в человеко-часах
на единицу продукции. Используется если задание
рабочего меняется сравнительно часто,
продолжительность работ большая, деятельность
характеризуется большим разнообразием работ.
 Норма выработки – количество продукции или
установленных работ, которые должны быть выполнены в
единицу времени (месяц, смена, час) исполнителем
соответствующей квалификации, работающим в
нормальном ритме и интенсивности в определенных
технических и организационных условиях; выражается в
натуральных единицах продукции на единицу времени.
Рекомендуется в случаях, когда исполнитель выполняет
однородные работы, для которых характерна большая
продолжительность. Нормы выработки и норма времени

59
это обратные величины, норма выработки растет, тогда
как норма времени снижается.
 Нормированное задание – в случае если работы
разнообразны и с маленькой продолжительностью
выполнения или когда порядок появления работ и
удельный вес каждой из них можно проанализировать
только при выполнении работы (ремонтные работы), а
разработка трудовых норм неэффективна с
экономической точки зрения, тогда эта норма выражается
в форме нормированного задания. Таким образом,
нормированное задание это совокупность рабочих
заданий и обязанностей для исполнителя
(соответствующей квалификации и работающем в
нормальном режиме) для их выполнения в
производственном процессе в определенных технических
и организационных условиях. Оно устанавливается на
основе прямого определения необходимых затрат труда
(для работ с известным объемом) или на основе общей
трудоемкости этих работ на долгосрочный период (там
где объем труда не может быть установлен прямым
образом). Практически не применяется.
 Норма обслуживания – количество производственных
объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которые
работник соответствующей квалификации должен
обслужить в течение единицы рабочего времени.
 Норма численности – в случае коллективной
организации труда трудовые нормы выражаются в форме
количественных рабочих заданий, они должны быть
сопровождены и нормой персонала. Эта норма
представляет собой численность работников и
необходимый уровень квалификации, позволяющим
выполнить коллективными исполнителями совокупность
рабочих заданий в определенных технических и
организационных условиях.

60
  Норма управляемости – определяет количество
работников, которые должны быть непосредственно
подчинены одному руководителю.
Классификация трудовых норм:
По области применения:
 Местные – для одной организации
 Унифицированные – для идентичных условий труда
на многих предприятиях.
По сложности:
 Нормы по элементам – которые относятся к
выполнению единственной операции или работы.
 Сгруппированные нормы – сумма норм для
осуществления группы операций или работ. Выражаются
в форме норм времени (трудоемкость).
По этапу применения:
 Окончательные – эти нормы прошли все
экспериментальные этапы и являются действительными.
 В процессе использования– период использования 6
месяцев, в чрезвычайных случаях до 12 месяцев.
 Временные - появляются случайно и могут быть
утверждены на максимум 3 месяца до утверждения
окончательных норм.
По численности работников:
 Индивидуальная – устанавливает рабочее задание для
одного человека, все виды норм, кроме нормы персонала
 Коллективная – отражает время для выполнения
задания рабочей команды. Все виды норм.

2. Трудовые нормативы: определение, виды,

классификация
Трудовой норматив эта обязательное указание или
спецификация, установленная уполномоченной организацией с
целью облегчения разработки трудовых норм.

61
 Существование нормативов сокращают большое
количество работы, которое необходимо для прямых
наблюдений, определяя продолжительность движений или
составных элементов категорий времени.
Трудовые нормативы классифицируются следующим
образом:
 Нормативы времени – величины выражающее
количество труда необходимое для выполнения
элементов рабочего времени или являющиеся основой
расчета этого количества труда
 Нормативы обслуживания – величина, используемая
при разработке нормы обслуживания в зависимости от
факторов влияния с указанием элемента к которому
относится
 Норматив численности персонала – величина,
используемая при разработке нормы персонала в
зависимости от факторов влияния
 Нормативы технологического режима – величины
установленные для уточнения рационального
использования оборудования, сырья и материалов,
используемых в производственном процессе
По области применения: нормативы могут быть
местными, министерскими и республиканскими.
Нормативы могут быть представлены в форме таблиц или
номограмм. Номограмма это справочник нормативов, в
которых они представлены в форме таблиц и содержат
нормативы времени, обслуживания и персонала, вид
деятельности, характеристики оборудования, значения
факторов влияния, единицу измерения, коэффициент
корректирования (учитывает факторы, которые могут повлиять
на продолжительность выполнения работы).
Для составных элементов нормативов устанавливаются
количественные и качественные факторы влияния, которые
относятся к предмету труда, средствам труда, способу
организации рабочего места и условиям окружающей среды.
Они могут иметь точные значения или выражены в интервалах.
62
 3.Методы определения трудовых норм
Существуют следующие методы разработки трудовых
норм:
 Аналитический – основывается на прямом
наблюдении рабочих процессов во время разработки
норм. Состоит в разделении трудового процесса на
составные части, его анализ с целью совершенствования
методов труда, осуществление прямых измерений
деятельности исполнителя и режимов работы.
Используется тогда, когда не существует предыдущих
данных (нет нормативов)
 Нормативный – разработка норм посредством
использования нормативов, норма является следствием
методов суммирования всех категорий времени
установленных нормативами. Используется для
нормирования труда для всех видов продукции.
Преимущества: большая оперативность, обеспечение
хорошей точности, возможность разработки норм для
новых продуктов и технологий
 Сравнение с типовыми трудовыми нормами –
сравнительный анализ продолжительности операции или
работы с похожей операцией и работой, для которых
разработаны типовые трудовые нормы. Типовая трудовая
норма это норма установленная для определенной группы
похожих предметов труда, которые производятся по
типовой технологии и отличаются между ними по
размеру иди другим техническим параметрам.

4. Оценка качества норм

Качество трудовых норм может быть оценено и
обосновано следующими показателями:
 Удельный вес нормируемых рабочих мест в общем
количестве рабочих мест или удельный вес основных

63
 рабочих, которые используют нормы, в общем количестве
рабочих
 Удельный вес норм разработанных по аналитическому
или нормативному методу в общем количестве норм.
 Уровень выполнения трудовых норм.
 Интенсивность рабочих норм рассчитывается как
обратная величина предыдущего показателя
 Интегральный показатель качества трудовых норм
рассчитывается как произведение между удельным весом
рабочих, которые работают на основе норм (1) и
интенсивность трудовых норм (4).
Используя данные показатели, любое предприятие может
оценить качество норм и принять меры по их
совершенствованию.

64
 Тема 11. Расчет трудовых норм

1.Нормирование ручных процессов

Расчет нормы выработки
Норма выработки может быть установлена с помощью
метода прямых наблюдений – аналитическим (фотография,
хронометраж и т.д.) или нормативным методом.
Формула:

Nвыр=(Toп*q)/toп, где
Toп – оперативное время на протяжении смены из
фотографии рабочего времени;
toп – продолжительность операции/работы согласно
результатам хронометража;
q – выработка в натуральном выражении, полученная в
результате одной операции.
Если согласно технологическому процессу
предусмотрены допустимые потери и отходы формула будет
следующей:
Nвыр =(Toп*q*k1*k2)/toп, где k1=(100-a)/100; k2=(100-b)/100
k1 – коэффициент потерь;
k2 – коэффициент отходов;
a – допустимые потери;
b – допустимые отходы.

Другая возможная формула для расчета: N выр = ((Tсм-Tпз-

Tоб-Tофп)*q*k1*k2)/toп, где
Tсм – общая продолжительность рабочей смены;
Tпз- подготовительно-заключительное время;
Tоб – время для обслуживания рабочего места;
Tофп– время для отдыха и физиологических потребностей.

Расчет нормы времени

65
 Для ручных и ручных и механизированных процессов
существуют 2 случая:
 Когда все составные элементы выражены в единицах
времени
Nв=Tпз/n + (tо+tв) + (tто+tоо) + (tофп+tсто), unde
Nв – норма времени;
Tпз – подготовительно-заключительное время;
n – количество технологических операций или выработки
за смену (n=To/toп);
tо – основное время;
tв - вспомогательное время;
tто – время для технического обслуживания;
tоо – время для организационного обслуживания;
tофп – время для отдыха и физиологических потребностей;
tсто – время для перерывов, связанных с технологией и
организацией;
 Когда некоторые элементы выражены в % к
оперативному или производственному времени
(обслуживание рабочего места, регламентированные
перерывы, и т.д.).
Nв= Tпз/n + tоп (1+Kоб+Kрп), где
Kоб – процентное обслуживание времени для
обслуживания в оперативном времени;
Kрп – процентное соотношение регламентированных
перерывов в оперативном времени.

Расчет нормы персонала

Норма персонала для ручных и механизировано-ручных
процессов устанавливается в зависимости от трудоемкости
плановых работ, фонда времени одного работника согласно
балансу рабочего времени и уровня выполнения норм.
Также, может применяться аналитический метод (прямые
наблюдения) и нормативный методы.

66
 2.Нормирование механизированных и
автоматизированных процессов
Расчет нормы выработки для процессов постоянного
действия
Норма выработки зависит от производительности
оборудования (интенсивная характеристика) и
продолжительности работы оборудования (экстенсивная
характеристика).
Производительность оборудования может быть:
 Паспортная (первые 3 года)
 Технико-экономическая– исходя из существующего
организационного уровня.
Продолжительность работы оборудования зависит от
режима работы и регламентированных перерывов.
Nвыр= P * (Tсм-Tрп) * C * k1 *k2; Tсм-Tрп=Tпф
k1=(100-a)/100; k2=(100-b)/100
k1 – коэффициент потерь;
k2 – коэффициент отходов;
a – допустимые потери;
b – допустимые отходы
P – производительность оборудования;
Tсм – продолжительность смены;
Tрп – время регламентированных перерывов;
C - коэффициент использования производственной
мощности;
Tпф – время полезного функционирования.

Расчет нормы выработки для процессов

периодического действия
Количество продукции за смену зависит от вида
оборудования, его производительности и продолжительности
цикла. Цикл может быть:
 Кинематический – включает продолжительность
полезной работы оборудования в производственном
цикле
67
  Технологический – кинематический + перерывы,
связанные с технологией
 Общий – технологический + перерывы, связанные с
организацией.
Nвыр= ((Tсм-Tрп)*q*C*k1*k2)/t общ цикл, где
q – количество продукции;
t общ цикл – продолжительность общего цикла.

Расчет нормы времени

В случае механизированных или автоматизированных
процессов рабочее время исполнителя по отношению к
времени работы обслуживаемого оборудования представляет:
1. Продолжительность активного вмешательства;
2. Продолжительность пассивного вмешательства;
3. Продолжительность отдельного вмешательства.
Норма времени рассчитывается следующим образом:
 Если все категории времени выражены в единицах
времени
Nв =Tпз/n + tпф + t рп + tоб, где
Nв – норма времени;
Tпз – подготовительно-заключительное время;
n – количество технологических операций или выработки
за смену (n=Toп/toп);
tпф – продолжительность полезного функционирования
оборудования для одной единицы продукции;
tрп– продолжительность регламентированных перерывов
для исполнителя, несовпадающих с временем полезного
действия оборудования;
tоб – продолжительность обслуживания рабочего места,
несовпадающих с временем полезного действия оборудования.

 Если нормативы для обслуживания рабочего места,

отдыха и потребностей представлены в % из
оперативного времени:
Nв = Tпз/n + tпф*(1+Kрп+Kоб), где
68
 Kоб – процентное обслуживание времени для
обслуживания в оперативном времени;
Kрп – процентное соотношение регламентированных
перерывов в оперативном времени.

Расчет нормы персонала

Для механизированных процессов норма персонала
разрабатывается, учитывая нормативы обслуживания рабочими
оборудования и общего количества обслуживаемых объектов.

Расчет нормы обслуживания

Норма обслуживания может быть рассчитана, используя
нормативы обслуживания или посредством прямых
наблюдений, анализируя использование рабочего времени.
Если коэффициент производительного использования рабочего
времени меньше чем 0,6 можно изучать возможность
обслуживания рабочим нескольких единиц оборудования.

3. Нормирование поточных процессов

Процессы с регламентированным ритмом это поточные
процессы (механизированные и механизировано-ручные). В
случае поточной организации производства время выполнения
работ зависит от ритма потока, который регламентируется.
Основные характеристики нормирования труда:
 Синхронизация операций – зависит от норм времени
для различных операций потока.
 Необходимо установить затраты времени для
производства продукции на всех операциях
производственного процесса и распределить их по
рабочим местам таким образом, чтобы уровень занятости
каждого рабочего был, по возможности, одним и тем же.
 Нормы устанавливаются на основе нормативов, но
необходимо учитывать и опыт, используя прямые
измерения рабочего времени

69
  При установлении норм изучаются возможности
рабочих использовать время, в течение которого имеет
место производство, для обслуживания рабочего места и
оборудования.
Получение простой или сложной синхронизации это
основное требование при нормировании потоков.
Простая синхронизация это обеспечение равенства такта
на каждом рабочем месте с тактом потока.
Такт это отношение фонда времени за смену к
количеству продукции за смену.
Сложная синхронизация предусматривает более глубокий
анализ производственного процесса, возможность
распределения функций и задач различных рабочих мест таким
образом, чтобы соблюдать требование равенства тактов
рабочих мест с тактом потока. На рабочих местах с большей
продолжительностью должна анализироваться структура
операции, составные элементы и если возможно часть из них
будет распределена на соседние рабочие места.
После того как поток будет синхронизирован, можно
рассчитать норму выработки (механизировано-ручные
процессы):
Nвыр = ((Tсм-Tрп)*q*k1*k2)/tмакс, где
tмакс – максимальный такт.
Для механизированных процессов постоянного действия
нормы выработки будет рассчитана, используя
производительность ведущего оборудования потока, учитывая
разницу в производительности оборудования потока.
Nвыр =Pd* (Tсм-Tрп) * C * k1 * k2 *d, где
d – коэффициент расхождения производительности;
Pd – производительность ведущего оборудования.

4.Нормирование вспомогательной и обслуживающей

деятельности
Нормирование погрузочно-разгрузочных работ
Особенности нормирования:
70
  Неповторяющийся характер деятельности сокращает
возможность применения трудовых норм для каждого
рабочего места
 Расширение применения норм в обслуживающей
деятельности должна основываться на анализе
деятельности, структуре и логистике предприятия
 Механизация ручных процессов для обслуживающей
деятельности должна быть обоснована аналитическим
расчетом
 При разработке норм используется аналитический и
нормативный методы.
Ручные и механизированные процессы.
Для погрузочно-разгрузочных работ рассчитывается
норма времени (если согласно логистике предприятия
маршруты остаются постоянными) или норма выработки.
Норма персонала рассчитывается следующим образом:
 Зная тяжесть для транспортировки и количество,
которое может быть транспортировано одним рабочим
(бригадой)
 Отношение общей трудоемкости погрузочно-
разгрузочных работ за определенный период времени к
фонду рабочего времени.

Механизированные процессы
Механизированные процессы постоянного или
периодического действия регламентируются разработкой
нормы выработки, в случае если они обслуживаются рабочими.

Нормирование процессов обслуживания оборудования

Виды ремонта: осмотр, текущий, средний, капитальный.
Норма персонала рассчитывается как отношение между
общим объемом ремонтных работ к фонду времени рабочего за
определенный период.
Норма обслуживания это обратная величина нормы
персонала или определяется нормативным методом.
71
 Нормирование труда в случае обслуживания
нескольких единиц оборудования
Рабочий может обслуживать две или несколько единиц
оборудования, если удельный вес производительной
деятельности меньше 50%.
Деятельность рабочего по обслуживанию оборудования
состоит из ручных операций, вмешательства, визуального
контроля – все это составляет занятое время рабочего и
деятельность по пассивному наблюдению, которая условно
может быть названа свободным временем цикла.
Норма обслуживания рассчитывается следующим
образом:
Nоб = t общ цикл/tз или Nоб =tсв/tз +1, где
t общ цикл – продолжительность общего цикла;
tз – продолжительность занятого времени;
tсв – продолжительность свободного времени.
Эта формула действительная для близкого размещения
единиц оборудования. В случае удаленного размещения будет
тратиться время, называемое время для перехода, которое
также должно быть учтено в формуле.
Количество единиц оборудования постоянного действия
может быть установлено на основе анализа прямых
наблюдений.
Норма выработки для одного рабочего, обслуживающего
две или более единиц оборудования периодического действия
будет рассчитываться следующим образом:
Nвыр =( (Tсм-Tрп) * C * q * k1*k2*Nj,)/t общ цикл,

5. Влияние типа продукции на нормирование труда

Нормирование труда для мелкосерийного и единичного
производства
Самый подходящий метод нормирования это сравнение
на основе типовых норм установленных для частых или
повторяющихся работ или операций. Для работ с маленьким

72
удельным весом применяется метод прямых наблюдений
(аналитический).

Нормирование труда для среднесерийного

производства
Нормирование основывается на нормативах времени.

Нормирование труда для крупносерийного и массового

производства
Разработка норм осуществляется на основе
аналитического расчета по группам движениям и движениям.
Нормы разрабатываются с большой точностью, так как каждая
операция повторяется многократно.
Характеристики нормирования поточного
крупносерийного и массового производства:
 Синхронизация операций
 Установление затрат времени по всем фазам
технологического процесса и его распределение по
рабочим местам для получения одинакового уровня
занятости
 Применение нормативов при разработке норм.

73
 Тема 12. Тарифная система оплаты труда

1. Мотивация работников
Мотивация это процесс стимулирования кого-либо
(отдельного человека или группы людей) к деятельности,
направленной на достижение целей организации.
Современные теории мотивации основаны на результатах
психологических исследований. Элементы психологии были
введены в теорию управления в работах Элтона Майо. Теории
мотивации разделяются на 2 категории: содержательные и
процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на
идентификации тех внутренних побуждений (потребностей),
которые заставляют людей действовать, так или иначе
(Маслоу, Маклеланд, Герцберг).
Более современные процессуальные теории мотивации
основываются, в первую очередь на том, как ведут себя люди с
учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория
справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).
Иерархия потребностей по Маслоу:
 Физиологические
 Безопасности и защищенности
 Социальные
 Уважение
 Самовыражение.
Потребности высших уровней не мотивируют человека,
пока не удовлетворены, по крайней мере, частично
потребности нижнего уровня.

2. Определение заработной платы и

общие принципы системы оплаты труда
Заработная плата – вознаграждение работников за
труд и его конечные результаты.

74
 Слово «зарплата» происходит от латинского „salarium”
что означает денежную сумму, которая должна быть заплачена
солдатам за покупку соли, то есть имеет значение дохода
определенного лица.
Зарплата бывает номинальной и реальной. Номинальная –
это денежная сумма, которую работник получает взамен своего
труда. Она зависит от цены рабочей силы, экономической
ситуации, политики в области зарплаты.
Реальная – это количество товаров и услуг, которые
работник может приобрести (ном зарплата/уровень инфляции).
Заработная плата выполняет несколько функций:
 Воспроизводственную – обеспечение возможности
воспроизводства рабочей силы
 Стимулирующую – повышение заинтересованности в
развитии производства
 Социальную – реализация принципа социальной
справедливости
Организация оплаты труда на предприятии основывается
на следующих принципах:
 Вознаграждение работников в размерах объективно
отражающих количество и качество затраченного труда и
результаты работы коллектива
 Предоставление предприятиям и организациям,
функционирующим на основе различных форм
собственности, максимальной самостоятельности в
вопросах оплаты труда
 Государственная регламентация размеров
минимальной заработной платы
Система заработной платы имеет собственные принципы,
которые служат основой в применении и интерпретации
трудового законодательства. Управленческая теория и
практика в области ЧР выделяет следующие принципы:
 Формирование зарплаты зависит от механизмов рынка
и вовлечения экономических агентов (соотношением
между спросом и предложением на рынке труда)
75
  Принцип обсуждения зарплаты (коллективный
договор)
 Принцип существования минимальной зарплаты или
оплаты труда для социальной защиты
 Согласно результатам труда - зарплата
(Международная Декларация Прав Человека)
 Оплата труда по количеству (сдельная и повременная)
 Оплата труда в зависимости от подготовки,
квалификации и профессиональной компетенции
(мотивация)
 Оплата труда по качеству работы (премии)
 Оплата труда в зависимости от условий труда
(обязанность предприятия выплачивать доплаты для тех
работников, которые работают в особых или вредных
условиях согласно закону)
 Конфиденциальный характер зарплаты (указывается в
индивидуальном кол договоре).
В любой стране роль государства в области
регламентации зарплаты является:
• Разработка законодательства, которая
регламентирует на макроуровне проблемы
оплаты труда персонала
• Обеспечение заработной платой работников
бюджетной сферы
• Обеспечение социальной защиты для некоторых
слоев населения (безработные, пенсионеры)
• Индексация заработной платы в зависимости от
уровня инфляции
• Определение минимальной заработной платы.
В Молдове на этапе перехода к рыночной экономике
появилась необходимость реструктуризации системы оплаты
труда. Закон об оплате труда преследовал цель
реформирования системы оплаты труда, посредством
использования единой техники расчета зарплаты работников
независимо от места работы.
76
 Согласно Закону об оплате труда оплата труда работника
зависит от спроса и предложения рабочей силы на рынке труда,
от количества и качества труда, а также от результатов
деятельности предприятия. Заработная плата это премия или
выручка, рассчитанная в стоимостном выражении, которая
указывается в индивидуальном трудовом договоре и
предприятие выплачивает работнику за выполненный труд.
Цели закона:
 Устранение неравенства между уровнем зарплаты
персонала одинаковой квалификации, работающего в
производственной, непроизводственной, бюджетной
сфере, предприятиях монополистах или частных.
 Обоснование зависимости между уровнем зарплаты и
источниками формирования зарплаты, а также выбор
методов и техник расчета зарплаты в зависимости от
результатов труда.
 Используя единую структуру, определяющую
соотношения уровня зарплаты работников всей
национальной экономики, сохранить разнообразие техник
расчета зарплаты в зависимости от особенностей
производственной деятельности.
В последние годы в специальной литературе появилась
концепция «менеджмент вознаграждения» - это процесс
разработки и внедрения стратегии, политики и систем
вознаграждения, что позволяет организации выполнять ее цели
путем найма и содержания необходимых работников, а также
через их мотивацию.

3. Тарифная система: определение и основные

элементы.
Единая Тарифная Сетка
Тарифная система оплаты труда это совокупность
нормативов, с помощью которых уровень заработной платы
дифференцируются по разным группам сложности и
тарифным разрядам в зависимости от уровня квалификации,
77
условий труда, интенсивности и ответственности
выполняемых работ.
Тарифная система оплаты труда включает:
• Тарифная система рабочих
• Тарифная система руководителей, специалистов,
служащих.
Элементы тарифной системы:
1. Тарифно-квалификационные справочники содержат
описание и характеристики работ, выполняемых
рабочими всех профессий из различных отраслей. Это
инструмент, с помощью которого устанавливается
уровень квалификации рабочего для присвоения ему
определенного тарифного разряда и для продвижения
его на более высокий разряд.
Состоит из 3 частей:
• Общая характеристика работ – описание работ,
которые должны выполняться рабочим данного
тарифного разряда. Также описаны
оборудование, инструменты и сырье
• Знания – требования к исполнителю
относительно знаний техники и технологии для
выполнения работ данного тарифного разряда
• Примеры работ – даны виды конкретных работ,
которые должны выполняться рабочим данного
разряда.
2. Сетка тарифных разрядов и коэффициентов – каждому
разряду соответствует интервал тарифного
коэффициента, который показывает во сколько раз
уровень тарифной зарплаты рабочего данного разряда
больше чем зарплата рабочего первого разряда.
Тарифный 1 2 3 4 5 6 7 8
разряд
Тарифные 1 1,10- 1,20- 1,30- 1,40- 1,50- 1,60- 1,70-
коэффициенты1 1,26 1,59 1,81 2,07 2,36 2,69 3,07

78
 3.Сетка часовых тарифных ставок (ЧТС) это абсолютная
денежная сумма и результат оплаты труда для различных
групп и разрядов рабочих в единицу времени за оказанный
труд.
4.Сетка окладов – устанавливаются специалистам и
руководителям исходя из фактически отработанного
времени.
Единая тарифная сетка (применяются для оплаты
труда работников бюджетной сферы).
Принципы применения единой тарифной сетки:
 Едина для всех отраслей национальной экономики и
областей деятельности
 Группирование профессий рабочих, специалистов и
служащих в зависимости от вида деятельности и
выполняемых функций.
 Определение ЧТС по категориям персонала в
зависимости от сложности деятельности
 Определение ЧТС для неквалифицированного труда
(I разряд) послужит основой для расчета зарплаты
работников других категорий с помощью тарифных
коэффициентов.
Минимальная зарплата по национальной экономике
устанавливается правительством, может быть индексирована
или увеличена при инфляции, изменении индекса цен и другим
причинам. Она служит основой для расчета зарплаты других
категорий и должна иметь функцию социальной защиты
малообеспеченных слоев населения.

4. Формы и варианты тарифной системы оплаты

труда
Формы тарифной системы:
Формы заработной платы представляют собой способы
установления зависимости величины заработной платы от
количества и качества затраченного труда с помощью

79
совокупности количественных и качественных показателей,
отражающих результаты труда:
 Сдельная форм а– оплата труда по количеству
продукции или оказываемых услуг.
 Повременная форма – оплата труда в зависимости от
фактически отработанного времени
 Смешанная форма – совмещает элементы сдельной и
повременной. Тарифная зарплата рассчитывается по
отработанному времени, основная – в зависимости от
выполнения производственных норм и других
характеристик сдельной формы.
Сдельная форма
Наличие следующих условий делает целесообразным
применение сдельной формы оплаты труда:
 Наличие реальных возможностей увеличения
выработки продукции при сокращении затрат времени на
единицу продукции
 Возможность рабочих увеличивать выпуск продукции
при стабильной технологии и соответствующем качестве
продукции
 При потребности производства и увеличении выпуска
продукции на данном участке
Может иметь следующие варианты:
 Прямая сдельная– оплата труда в зависимости от
количества продукции или услуг за определенный период
времени. Расценка это оплата труда на единицу
продукции или оказываемую услугу, применяется только
для сдельщиков.
Р ед= (ЧТС*nчас)/Nвыр или Р ед=ЧТС*Nв, где
nчас – количество часов за смену;
ЧТС – часовая тарифная ставка;
Nв – норма времени;
Nвыр – норма выработки за смену.
Месячная зарплата рассчитывается по следующей
формуле:
80
 ЗП мес= ЗПт=∑Р едi*Qi, где
i – вид продукции;
Qi – количество продукции вида i.

 Сдельно-премиальная – тарифная зарплата

рассчитывается согласно прямой сдельной форме,
основная зарплата с помощью процентов премий и
доплат, которые изменяются в зависимости от
количественных и качественных критериев. Месячная
зарплата рассчитывается:
ЗПмес= ЗПт + Премии
ЗПт – тарифная зарплата согласно прямой сдельной
форме.
Имеет функцию мотивации персонала.
 Сдельно-прогрессивная – тарифная зарплата
рассчитывается согласно прямой сдельной форме,
основная – в зависимости от выполнения трудовых норм
посредством применения коэффициентов увеличения,
которые могут варьировать. Применяется когда
появляется необходимость в увеличении объема
производства некоторых видов продукции. Особую роль
играет определение уровня выполнения трудовых норм,
для которых оплата труда будет по повышенным
расценкам. Применение этой формы для всех работников
цеха может привести к неблагоприятным последствиям
для предприятия, так как растет интерес для
перевыполнения норм с количественной точки зрения без
учета их качества.
Месячная зарплата рассчитывается так:
ЗПмес=ЗПт+Надбавки, Надбавка= (ЗПт/пвн)*ппн*Ci,
ЗПт – тарифная зарплата;
пвн – процент выполнения норм;
ппн – процент перевыполнения норм;
Ci – коэффициент увеличения заработной платы;
Имеет функцию мотивации персонала.

81
  Косвенно-сдельная– оплата труда обслуживающего
персонала, который создает условия для нормального
протекания производственного процесса основной
деятельности. Обязательным условием является
возможность закрепления вспомогательных рабочих за
определенным оборудование или рабочими-сдельщиками,
от выработки которых зависит их оплата. Заработная
плата вспомогательных рабочих прямо зависит от
результатов труда полученных основными рабочими.
Недостаток: не существует прямой связи между
заработной платой и приложенными усилиями.
Используются косвенные расценки для каждого
обслуживаемого объекта (поток, оборудование, бригада),
с помощью следующих формул:
Р к i = (ЧТС*nчас)/(Nвыр i *m); ЗПм= ∑Р к i *Qi, где
Рк – косвенная расценка;
ЧТС – часовая тарифная ставка;
nчас - количество часов за смену;
Nвыр – нормы выработки за смену основных рабочих;
m – количество обслуживаемых объектов;
i- виды продукции;
Q i – количество продукции вида i.

 Аккордно-сдельная – оплата труда за установленный

объем работ и времени, который предусматривает премии
в случае своевременного выполнения работ и за более
короткие сроки. Применяется в строительстве, сельском
хозяйстве. Может применяться и в случае контрактной
формы оплаты труда.

Повременная форма
Повременная форма является самой простой и самой
старой. Применяется для оплаты труда специалистов,
руководителей, служащих. Также на рабочих местах, где
качество продукции более важно, чем количество.

82
 Эффективное применение повременной формы оплаты
труда определяется следующими условиями:
 Строго регламентированные, аппаратурные,
автоматизированные производства, где рабочий не может
влиять на технологическое время
 Высокие требования к качеству продукции, которые
непосредственно зависят от рабочих
Преимущества:
• Заработная плата рассчитывается очень просто и
можно легко обосновать
• У рабочих больше уверенности в их заработной
плате, так как она не зависит от объемов
• Сокращение административных расходов на
расчет и начисление заработной платы
Недостатки:
• Не стимулирует работников на повышение
объемов производства
• Заработная плата рассчитывается одинаково,
учитывая тарифные разряды без учета личных
результатов труда
• Заработная плата ниже чем у сдельщиков.
Может иметь следующие варианты:
 Простая повременная система – оплата труда в
зависимости от фактически отработанного времени и
часовой тарифной ставки соответствующей данному
тарифному разряду. Формула:
ЗПмес =ФРВ*ЧТС, где
ЗПмес– месячная заработная плата;
ФРВ – фактический фонд рабочего времени;
ЧТС – часовая тарифная ставка.

 Повременно-премиальная система – тарифная

зарплата по простой повременной форме, основная –
исходя из премий и доплат, которые варьируют в
зависимости от отобранных критериев.

83
 ЗПмес= ЗПт (простая повременная) + Премии, где
ЗПт – тарифная заработная плата.
Варианты форм оплаты труда могут совмещаться в
зависимости от целей и стратегии фирмы, представляя собой
техники расчета зарплаты для различных категорий персонала
и условий протекания производственного процесса.
Новая форма оплаты труда это контрактная. Эта форма
оплаты включает постоянную часть и переменную часть,
которая зависит от определенных показателей.

5. Структура фонда заработной платы

Фонд оплаты труда любого предприятия состоит из 2
частей:
 Гарантированной– фонд зарплаты, который входит в
себестоимость продукции
 Негарантированная – выплачивается из прибыли,
оставшейся в распоряжении предприятия.
Месячная зарплата работников независимо от тарифного
разряда состоит из:
 Тарифной зарплаты – оплата труда работников в
зависимости от количества произведенной продукции для
сдельной формы и фактически отработанное время – для
повременной формы.
 Основная зарплата=тарифная зарплата+переменная
часть (надбавки-аккордно-прогрессивная форма, премии
– сдельно-премиальная и повременно-премиальная,
доплаты установленные законом и предприятием).
Рациональное соотношение между тарифной зарплатой и
переменной частью может быть 50/50, 60/40, 70/30.
 Дополнительная зарплата – оплата труда персонала за
нерабочее время и включает оплату за отпуска (минимум
24 дней), часы для выполнения государственных заданий,
оплаченные рабочие часы подростков, матерей с детьми
до 3 лет, единые или периодические компенсации,

84
 используемые с целью социальной защиты персонала,
которые не зависят от размера тарифной зарплаты.
 Общая зарплата=основная+дополнительная.

6. Системы доплат и премий к заработной плате

Доплаты чаще всего вызваны особыми условиями работы
конкретного работника. Премии рассчитаны обычно на то,
чтобы поощрить достижения на производстве какого-либо
определенного результата. Доплаты имеют стабильный
характер, премии – непостоянный.
Каждое предприятие, совместно с профсоюзами,
определяет собственную систему доплат, а также их размер,
которые рассчитываются в % от тарифной заработной платы
или в фиксированных суммах:
• Оплата дополнительных часов работы. В случае
повременной оплаты труда дополнительный труд
за первые 2 часа оплачивается в размере не менее
1,5 тарифных ставок (оклад) установленных
работнику на единицу времени, а для следующих
часов – в двойном размере. Для сдельной формы
для дополнительных часов работы выплачивается
не менее 50% от тарифной ставки рабочего
соответствующего разряда – повременщика в
первые 2 часа и в размере 100% из этой ставки за
следующие часы.
• В праздничные дни и в дни отдыха – в двойном
размере.
• Оплата труда в ночное время (22.00-06.00) –
доплата в размере не менее 0,5 от тарифной ставки
(оклада) на единицу времени
• В случае невыполнения норм выработки по вине
предприятия оплата труда будет осуществляться за
фактический труд рабочего, но не ниже размера

85
 средней заработной платы рабочего, рассчитанной
на тот же период времени.
• В случае невыполнения норм выработки не по
вине работника или предприятия рабочему
выплачивается не менее 2/3 от тарифной ставки
• Доплата за совмещение профессий или
выполнение работы работника временно
отсутствующего будет не менее чем 50% от
тарифной ставки (оклада).

Система премирования:
В качестве показателей для основных рабочих могут
быть:
• Для стимулирования роста производительности
труда (повышение объемов, эффективность
использования технологии)
• Для стимулирования улучшения качества
продукции (рост удельного веса продукции
высокого качества, отсутствие рекламаций)
• Для стимулирования освоения новых технологий
(рост коэффициента использования оборудования,
сокращение расходов на использование
оборудования)
• Для стимулирования сокращения затрат (экономия
сырья, материалов, производственных затрат)
Для вспомогательных рабочих:
• Обеспечение непрерывного и ритмичного
функционирования оборудования
• Улучшение коэффициента использования
оборудования
• Сокращение расходов на ремонт
Для руководителей:
• Более интенсивное использование
производственного потенциала
• Рост производительности труда
86
• Снижение производственной себестоимости
• Рост продаж на экспорт.

87
 Тема 13. Организация и планирование
оплаты труда на предприятии

1. Планирование фонда заработной платы

Фонд заработной платы любого подразделения
предприятия подразделяется на часовой, ежедневный,
месячный, квартальный и годовой.
Часовой фонд зарплаты это оплата за производство
продукции или оказание услуг (сдельная), за фактически
отработанное время (повременная), а также за выполнение
специальных работ. Кроме тарифной зарплаты сюда включены
премии в зависимости от форм оплаты труда (сдельная или
повременная), выплаты компенсационного характера, доплаты
за дополнительные часы работы в ночное время, бригадирство,
обучение учеников.
Ежедневный фонд зарплаты это оплата труда за время,
которое нужно проработать, кроме часового фонда сюда входят
дополнительная плата подросткам за сокращенный рабочий
день и матерям с детьми до 3 лет.
Месячный фонд зарплаты это общий фонд зарплаты,
рассчитанный для персонала предприятия, состоит из
ежедневного фонда, оплаты отпусков, за время, используемое
на выполнение общественных и государственных заданий,
оплата командировочных, компенсации за трудовой стаж или
другие выплаты, которые осуществляются ежемесячно
независимо от тарифной зарплаты.
Для планирования фонда заработной платы используются
два метода:
• Метод среднемесячной заработной платы
• Нормативный метод.

2. Организация оплаты труда по категориям

персонала
Организация оплаты труда на предприятии это:

88
  Выбор и обоснование нормативной базы необходимой
для расчета элементов тарифной системы
 Выбор и обоснование формы и варианта оплаты труда
в тарифной системе для различных категорий персонала в
зависимости от процесса продукции
 Дополнительная мотивация работников, в
натуральном и стоимостном выражении.
Организация оплаты труда рабочих
В соответствии с законом об оплате труда рассчитывается
основной элемент тарифной системы, а именно сетка часовых
тарифных ставок для рабочих сдельщиков и повременщиков.
Этапы:
 Месячная минимальная зарплата предприятия,
которая планируется или индексируется по сравнению с
предыдущим периодом, сравнивается с минимальной
зарплатой по отрасли или национальной экономике (на
данный момент, 700 леев).
 В зависимости от продолжительности рабочей недели
рассчитывается часовая тарифная ставка, которая
соответствует первому разряду, повременная форма,
первая группа сложности. Это отношение между
месячной минимальной тарифной заработной платой и
месячным фондом рабочего времени. Согласно
законодательству для рабочей недели в 40 часов
месячный фонд времени 169 часов, 36 часов – 152,3
часов, 30 часов – 126,9 часов.

89
Пример:
Сетка часовых тарифных ставок на предприятии Х
Группа Тарифный 1 2 3 4 5 6
сложности разряд
Тарифные 1 1,26 1,59 1,81 2,07 2,36
коэффициенты
I Повременная 700/169=4,1
4
Сдельная 4,14*1,07=4
,43
II Повременная 4,14*1,12=4
,64
Сдельная 4,64*1,07=4
,96

Выбор критериев и процентов для премий, надбавок и

доплат обсуждаются и устанавливаются на собраниях рабочего
коллектива и описываются в Коллективном или
Индивидуальном трудовом договоре.
Коллективные договоры становятся главным
инструментом регулирования оплаты труда на уровне
предприятия. Они заключаются между администрацией и
трудовыми коллективами, представленными комитетами
профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия
оплаты труда работников, входящие в компетенцию
предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и
системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат,
премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха,
социальная защита работников.
Организация оплаты труда специалистов, служащих,
руководителей
Для специалистов, служащих и руководителей
используется система должностных окладов. Должностной
оклад - абсолютный размер заработной платы,
устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Месячный оклад специалиста-служащего-руководителя
рассчитывается сверху вниз в зависимости от зарплаты

90
Генерального Директора. Зарплата этих категорий не должна
превышать зарплату начальника отдела, который находится
иерархически выше и будет основой для расчета зарплаты
подчиненных.
Оклады руководителей, специалистов и служащих
указаны в штатной ведомости предприятия.
Месячная зарплата рассчитывается на основе следующих
документов:
- Табель учета использования рабочего времени;
- Отчет о выработке продукции;
- Акт о сдельных работах;
- Бухгалтерские документы т.д.

3. Оплата труда рабочих бригад

При оплате труда рабочих бригад при коллективной
организации труда будет применяться и сдельная и
повременная формы.
Повременная оплата труда в принципе не отличается от
индивидуальной формы оплаты труда. Премии, доплаты,
надбавки (смешанная форма) могут быть распределены между
членами бригады в зависимости от выбранных количественных
или качественных критериев.
В зависимости от стратегических целей могут быть
установлены следующие критерии для материального
стимулирования:
 Перевыполнение норм
 Высокое качество, сокращение брака и соблюдение
технических условий
 Снижение затрат посредством экономии материалов,
энергетических ресурсов.
Могут применяться проценты для расчета премий, а
также коэффициенты увеличения зарплаты (коэффициент
участия, результатов).
В случае сдельной оплаты труда, независимо от
используемого варианта, рассчитывается выручка бригады на
91
определенный период времени, обычно, месяц с помощью
комплексной расценки бригады.
Комплексная расценка рассчитывается следующим
образом:
Р=ЧТС ср*Nв комп; Р=(ЧТС ср*n чел)/Nвыр
Nв комп =∑ Nвi; ЧТС ср =СТР*ЧТС (I) , где
СТР – средневзвешенный тарифный разряд;
ЧТС ср – средневзвешенная часовая тарифная ставка;
ЧТС (I) – часовая тарифная ставка для первого тарифного
разряда;
Nв комп – комплексная норма времени;
Nвi – норма времени для одной операции;
n перс – численность бригады;
N выр – норма выработки на одну бригаду.
Средневзвешенная часовая тарифная ставка и норма
выработки на бригаду должны иметь одинаковую единицу
измерения: смена или час.
Выручка бригады (зарплата для распределения членам
бригады) рассчитывается следующим образом:
Q б=∑ Р*qф, где
Qб – выручка бригады;
Р – комплексная расценка;
qф – фактическое количество продукции, выработанное
бригадой за месяц.

4. Расчет подоходного налога из заработной

платы
Чистая зарплата в отличие от валовой не включает
подоходный налог.
Метод расчета подоходного налога регламентируется
Налоговым Кодексом Республики Молдова и последующими
изменениями.
Объектом налогообложения является валовой доход,
полученный из всех источников любым физическим или

92
юридическим лицом, за исключением освобождений и
вычетов, на которое имеет право любое лицо.
Для физических лиц общая сумма подоходного налога
определяется следующим образом (2007 год):
В размере 7% из облагаемого годового дохода до 16200
лей
В размере 10% из облагаемого годового дохода 16200-
21000 лей
В размере 20% из облагаемого годового дохода выше
21000 лей
Каждое предприятие, которое платит работнику зарплату
обязать рассчитать, учитывая освобождения запрашиваемые
работником, и вычесть из зарплаты установленный налог
согласно Указаниям Государственной налоговой инспекции.
Каждое физическое лицо имеет право на следующее
освобождение (2007 год):
• Личное освобождение – 5400 лей
• Физическое лицо-резидент, состоящее в
супружеских отношениях в течение целого года и
которое содержит мужа или жену имеет право на
дополнительное освобождение в размере 5400 лей
ежегодно (если мужу или жене не было
предоставлено такое освобождение)
• Освобождения на иждивенцев в размере 1440 лей
ежегодно на каждого человека (дети, родители,
родственники).
Каждому работнику, который предоставил заявление об
освобождениях, предоставляются данные освобождения.
Подоходный налог рассчитывается и взимается из
облагаемого дохода как разница между общим доходом,
освобождениями, отчислениями на пенсионный фонд и
медицинское страхование.
Расчет зарплаты, облагаемого налога и расчет
подоходного налога осуществляется кумулятивным методом с
начала года или момента принятия на работу.

93
 Для каждого работника заполняется личная карточка в
начале каждого года.
Ежегодно до 31 марта каждого года физическое лицо,
которое имеет несколько мест работы, в обязательном порядке,
должно заполнить и предоставить Налоговой Инспекции по
месту жительства Декларацию о подоходном налоге, в которой
указывается общий годовой доход, облагаемый доход,
подоходный налог. В некоторых случаях физическое лицо
должно дополнительно выплатить государству часть
подоходного налога, в других – государство возвращает
определенную сумму.
Также из зарплаты удерживаются (на 2007 год):
Профсоюзный сбор - 1% из валовой зарплаты.
Пенсионный фонд – 4% из валовой зарплаты.
Медицинское страхование – 2,5% из валовой зарплаты.
Некоторые категории работников осуществляют выплаты
за альтернативную службу – 25% из валовой зарплаты.
Алименты на 1 ребенка - 25% из валовой зарплаты, 2
детей и больше – 33%, максимум – 50%.
В последнее время все больше предприятий пользуются
банковскими услугами для перевода зарплаты работников, в
этом случае используются карточки для получения зарплаты.
Таким образом, обеспечивается большая конфиденциальность
зарплаты и облегчается труд отдела труда и заработной платы
на предприятии.

94
 Тема 14. Альтернативные системы оплаты
труда, используемые в странах с развитой
рыночной экономикой

1. Рейтинговая система оплаты труда

Рейтинговая система оплаты труда появилась в Японии
как альтернативный вариант пожизненного найма, и имеет
цель дифференциации заработной платы в зависимости от
способностей, навыков и усилий каждого работника.
Диверсификация зарплаты позволяет работникам
сформировать свою зарплату, реализовать собственный
потенциал на высоком уровне, быть заинтересованным в
постоянном повышении профессиональной подготовки, то что
способствует выполнению намеченных целей.
Использование рейтинговой системы указывается в
индивидуальном трудовом контракте, поэтому эту систему в
литературе иногда называют контрактной.
Зарплата установленная через рейтинг рассчитывается
посредством применения системы коэффициентов.
Постоянная часть зарплаты зависит от:
 Уровня образования (0,8-2)
 Коэффициента трудового стажа (2-4,5)
 Коэффициента важности и сложности деятельности
для рабочих будет совпадать с тарифным разрядом, для
специалистов и служащих это отношение зарплаты
предыдущего периода к зарплате рабочего 6 разряда.
Произведение этих 3 коэффициентов формируют
постоянную часть зарплаты, которая умножается на цену
рейтинга. Цена рассчитывается как отношение фонда оплаты
труда предназначенного для распределения на сумму
рейтингов накопленных каждым работником.
Переменная часть зарплаты формируется посредством
применения 2 коэффициентов:

95
  Количественное выполнение работы может быть
равно уровню выполнения нормы для рабочих, для
служащих – коэффициент производительного
использования рабочего времени
 Качество труда посредством оценки качества
продукции или услуг. Для оценки используются техники
и методы Системы Качества, если таковая есть на
предприятии, уровень сокращения брака и
несоответствующей продукции, а также экономия
энергетических ресурсов.

2. Нетарифная система оплаты труда

Сущность нетарифной системы состоит в том, что оплата
труда различных категорий персонала предприятия,
сгруппированных по уровням квалификации, производится в
зависимости не от профессиональной подготовки, а по уровню
зарплаты предыдущего периода.
Преимущество: способствует более быстрому и легкому
переходу работников от одного уровня квалификации к
другому, таким образом, повышая зарплату.
Недостаток: может иметь место субъективный фактор в
оценке персонала.
Месячная зарплата работника рассчитывается следующим
образом:
Змес=(Ki/∑ Ki)*ФЗП, где
Змес – месячная зарплата;
Ki – коэффициент уровня зарплаты рабочего i;
∑Ki – сумма коэффициентов всех работников
предприятия;
ФЗП – фонд заработной платы.
K=Месячная зарплата работника за предыдущий период/
Минимальная месячная зарплата на предприятии

96
 Уровень квалификации по категориям персонала

Категории 1 2 3 4 5 6 7 8 9
персонала
Диапазон 0,6- 1- 1,2- 1,9- 2,5- 3,2- 4,0- 4,5- 5,0-
коэффициентов 1,4 1,8 2,4 3,1 3,9 4,8 5,0 5,0 6,0
K
1 Рабочие x x x x x
2 Технические x x x
работники
3 Специалисты x x x x
и служащие
4 Руководители x x x
цехов
5 Топ- x x
менеджеры по
функциям
6 Директор x x x
В нетарифной системе, которая определяет постоянную
часть зарплаты, могут быть использованы премии, надбавки,
доплаты или другие выплаты компенсационного характера.
Рекомендуется для применения менеджерам.

3. Смешанные системы оплаты труда

В качестве новых форм оплаты труда можно выделить
смешанные системы: комиссионную форму оплаты труда и так
называемый дилерский механизм.
Комиссионная форма предполагает оплату действий
работника по заключению какой-либо сделки (договора) от
лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного
размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например,
для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической
службы предприятия.
Дилерский механизм предусматривает закупку
работником части продукции предприятия за свой счет с
последующей ее реализацией собственными усилиями
работника. Иными словами это выплата зарплаты авансом в
виде натуры с последующим перерасчетом.
97
 4. Системы участия в прибыли предприятия
В качестве инструмента материального стимулирования
может также использоваться система участия работников в
прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между
работниками фирмой дополнительной прибыли, которая была
получена в результате повышения производительности труда,
улучшения качества продукции. Существует несколько систем
участия в разделении прибыли. В качестве примера одной из
таких систем участия в прибыли можно привести систему
Ракера разработанную в 50 годах. Эта система базируется на
премировании работников за повышение объема чистой
продукции в расчете на единицу заработной платы и
применяется на предприятиях капиталоемких отраслей.
Применение данной системы предусматривает 3 этапа:
1. Определяется объем условно чистой продукции: из
объема продаж вычитываются проценты за кредит,
изменение товарных запасов, стоимость сырья и
материалов, а также другие выплаты внешним
организациям
2. Определяется стандарт Ракера то есть доля фонда
заработной платы в объеме условно чистой продукции
(средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив
во времени
3. Определяется объем премиального фонда: фактический
объем условно чистой продукции умножается на
стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная
работникам заработная плата

98
 Тема 15. Оценка показателей человеческих
ресурсов

1. Показатели человеческих ресурсов

Для того чтобы оценить эффективность использования
рабочей силы используются ряд показателей, которые
характеризуют различные аспекты использования персонала на
предприятии.
Показатели движения персонала:
1. Коэффициент по выбытию кадров – отношение
количества работников уволенных по всем причинам за
данный период времени к среднесписочной численности
работников за тот же период.
2. Коэффициент постоянства кадров – отношение
численности работников состоящих в списочном
составе весь отчетный год к среднесписочной
численности работников за год. При этом из списочной
численности на 1 января исключаются выбывшие в
течение года по всем причинам (кроме переведения в
другие организации), но не исключаются выбывшие из
числа принятых в отчетном году.
3. Коэффициент текучести кадров определяется делением
численности работников предприятия выбывших или
уволенных за данный период времени по собственному
желанию или инициативе организации на
среднесписочную численность за тот же период.
4. Оборот кадров – совокупность принятых на работу и
выбывших работников в соответствии со средней
списочной численностью работников за определенный
период.
5. Интенсивность оборота кадров определяется
следующими коэффициентами:
 Общего оборота – отношение суммарного числа
принятых и выбывших за отчетный период к
среднесписочной численности работников
99
  Оборота по приему – отношение количества
работников принятых на предприятие за определенный
период времени к среднесписочной численности
персонала за тот же период.

2. Трудоемкость: определение, структура и методы

расчета
Трудоемкость продукции это сумма всех затрат труда на
производство единицы продукции на данном предприятии.
В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в
процессе производства учитываются следующие виды
трудоемкости, которые являются составными частями полной
трудоемкости изготовления продукции: технологическая
трудоемкость обслуживания производства, производственная
трудоемкость, трудоемкость управления производством.
По характеру и назначению затрат труда различают
нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.
По объему исчисления различают трудоемкость на
операцию, изделие, товарную и валовую продукцию.
По месту приложения труда выделяют трудоемкость
заводскую, цеховую, бригадную и рабочего места.
Трудоемкость необходима для:
 Оценки технически-организационного уровня
предприятия по сравнению с другими
предприятиями отрасли
 Оценки затрат на оплату труда, которые
являются одним из элементов себестоимости
продукции
 Планирования персонала различных
категорий
Структура трудоемкости является следующей:
производственная (технологическая и по обслуживанию) и по
управлению.
Технологическая трудоемкость рассчитывается как сумма
затрат времени для сдельной и повременной оплаты труда. В
100
случае сдельной оплаты, если существуют действующие нормы
времени, трудоемкость рассчитывается как сумма норм
времени.
Если действует норма выработки, то она будет
пересчитана в единицы готовой продукции, используя нормы
расхода. Обратная величина норм выработки это и есть норма
времени.
Трудоемкость по обслуживанию может быть рассчитана и
включена в производственную трудоемкость для каждого вида
продукции пропорционально технологической трудоемкости.
Трудоемкость по управлению это затраты живого труда в
чел-часах для специалистов, служащих, руководителей
которые вовлечены в производственный процесс посредством
таких видов деятельности как руководство, оценка, контроль,
учет и т.д. Распределяется по видам продукции
пропорционально производственной трудоемкости.

3. Производительность труда: определение и

методы расчета
Производительность труда это выработка продукции
приходящаяся на 1 работника.
Основные методы расчета производительности труда:
 В натуральных единицах
 В натурально-условных единицах
 По трудоемкости
 В стоимостном выражении
 По добавленной стоимости.

101
 Контрольные тесты

Изменение терминологии касающейся перехода от

определения менеджмент персонала к менеджменту
человеческих ресурсов это:
 Своего рода философия, которая признает
важность людей как жизненно важный
ресурс организации
 Только изменение названия
 Отделяет промышленный персонал от
административного
 Отражает важность найма персонала

В больших компаниях специалисты по человеческим

ресурсам:
 Имеют меньшую важность чем в малых
предприятиях
 Ежедневно выполняют все функции
персонала
 Более специализированы чем в малых
предприятиях
 Редко бывают вовлечены в процесс
стратегического планирования

Характеристиками этапа процветания, как этапа

развития МЧР, являются следующими:
 Это самый ранний этап развития МЧР
 Интенсификация деятельности по
управлению кадрами посредством
использования специальных методов и
техник
 Все большее внимание уделяется
улучшениям условий труда

102
  Руководство компаний все больше осознает
важность управления кадрами посредством
использования принципов развития
персонала
 Основывается на интуиции, традиции и
опыте
Администрирование персонала, как этап развития
МЧР-а, имеет следующие характеристики:
 Появляются новые требования в области
человеческих ресурсов благодаря росту
размера организаций и сложности
деятельности
 Появляются забастовочные движения и
разрабатывается более рациональная
кадровая политика
 Изучается стоимость человеческого
капитала
 Функция персонала приобретает большую
важность и становится более
диверсифицированной
 Начинают появляться отделы кадров или
другие специальные службы необходимые
для развития функции персонала
 Появляется трудовое законодательство
 Влияние профсоюзов усиливается

Менеджмент персонала – этап созревания, как этап

развития МЧР-а, имеет следующие характеристики:
 Развитие функции персонала посредством
расширения видов деятельности и
применения поведенческих наук для
разрешения конфликтных ситуаций
 Деятельность по управлению кадрами
имеет место, прежде всего на тактическом
уровне и меньше на стратегическом
103
  Функции персонала присваивается тот же
статус что и другим функциям организации
 Менеджеры по кадрам все больше
вовлечены в разработку стратегии в области
человеческих ресурсов
 Внедряются специальные программы для
улучшения условий труда
 Существует дефицит рабочей силы который
усиливает позицию рабочих и профсоюзов

Основными характеристиками первого этапа МЧР-а

являются:
 Появляется необходимость продвижения
преимуществ труда в команде
 Имеет место новая реструктуризация
функции персонала посредством появления
таких новых видов деятельности как:
менеджмент карьеры, оплата труда в
зависимости от достижений и т.д.
 Большее внимание придается стоимости
человеческого капитала
 Интенсификация изучения факторов
окружающей среды и организации режима
работы и отдыха

Выберите стратегии в области человеческих ресурсов:

 Общие стратегии
 Стратегии, ориентированные на стоимость
 Стратегии развития
 Стратегии, ориентированные на ресурсы
 Стратегии, ориентированные на инвестиции
 Наступательные стратегии

104
Стратегия в области человеческих ресурсов должна
быть ориентирована на:
 Краткосрочное планирование персонала
 Интенсификацию продвижения персонала
для использования его потенциала
 Интенсивное развитие персонала для
повышения его квалификации
 Долгосрочное планирование персонала для
обеспечения в будущем человеческими
ресурсами
 Ограничение деятельности по развитию
персонала

Выберите требования, предъявляемые к кадровой

политике:
 Покрытие всех областей деятельности
касающейся функции персонала
 Описание отношения организации к своим
работникам
 Совместимость с трудовым
законодательством
 Соответствие целям, стратегиям и общей
политике фирмы
 Отражение намерений организации, что
касается гарантирования равных
возможностей для всех работников

Планирование человеческих ресурсов имеет

следующие преимущества:
 Позволяет выявить проблемы по
управлению персоналом
 Позволяет организации прогнозировать
будущую необходимость в человеческих
ресурсах

105
  Позволяет лучше понять влияние общей
стратегии организации на человеческие
ресурсы
 Найм персонала становится более
эффективным
 Позволяет постоянно анализировать
необходимость организации в человеческих
ресурсах
 Позволяет более эффективно использовать
человеческие ресурсы

Планирование человеческих ресурсов это:

 Планирование потребностей организации в
материально-технических ресурсах
 Определение численности персонала на
следующий год
 Разработка плана найма персонала
 Разработка должностных инструкций

Правильными или неправильными являются

нижеуказанные утверждения:
 Планирование человеческих ресурсов
исходит из стратегического планирования
на предприятии
 Для планирования человеческих ресурсов
необходимы только внутренние данные
предприятия
 Планирование человеческих ресурсов
является только формальной деятельностью
менеджера по персоналу
 На основе планирования человеческих
ресурсов составляется план найма
персонала

106
Назовите требования, которые выдвигаются к анализу
должности:
 Ориентация на четкие цели и
использование соответствующих методов и
техник
 Необходимо изучить задачи и полномочия
должности и не нужно оценивать
обладателей должности
 Необходимо представить должность, так
как она есть на момент анализа
 Анализ должности должен соответствовать
общему видению трудовых процессов

Назовите риски, которые могут существовать при

разработке должностной инструкции:
 Чрезмерная спецификация при описании
 Введение ограничительных критериев
 Ограничения способностей работника и его
развития
 Тенденция основываться на описании
личных качеств человека, занимающего
данную должность

Назовите методы и техники анализа должностей:

 Собеседование
 Оценки менеджеров
 Графический метод
 Экономико-математические методы
 Техника критических инцидентов
 Анкета для анализа должности
 Метод Дельфи
 Таблица технико-экономических
показателей

107
Назовите характеристики хорошо определенной
должности:
 Представляет собой единое целое
 Предоставляет возможности развития
работника
 Включает ответственность и полномочия
 Способствует эффективной организации
найма персонала

Назовите факторы, которые влияют на политику

найма персонала:
 Уровень развития человеческих ресурсов
 Оценка компетентности работников
 Программы профессиональной подготовки,
которые способствуют соответствующему
развитию работника
 Организационная культура
 Предпочтения потенциальных кандидатов

Назовите преимущества внутреннего найма:

 Позволяет выявить и привлечь большое
количество потенциальных кандидатов
 Необходимо меньшее время для подготовки
новых работников
 Привлечь кандидатов легче, а отбор
быстрее и эффективнее
 Позволяет исправить дискриминацию при
найме
 Сильные и слабые стороны кандидатов
известны лучше

Назовите недостатки внутреннего найма:

 Стоимость найма персонала выше

108
  Способствует появлению вакантных
должностей
 Не предоставляет возможность выдвигать и
продвигать новые идеи в организации
 Способствуют сокращению затрат на
подготовку персонала

Назовите преимущества внешнего найма:

 Позволяет выявить и привлечь большое
количество потенциальных кандидатов
 Найм персонала более быстрый и дешевый
 Вероятность того, что работники будут
обманутыми и разочарованными
организацией минимальны
 Способствуют появлению нового
мышления в организации
 Мотивация увеличивается, а моральный
климат в коллективе улучшается

Разместите этапы отбора персонала в логическом

порядке:
 Приглашение кандидатов на собеседование
 Окончательное решение о принятии на
работу
 Отправление письма об отказе принятия на
работу
 Отбор кандидатов на основе CV
 Психологическое и профессиональное
тестирование кандидатов
 Публикация объявлений в прессе.

109
Мотивы, по которым некоторые менеджеры не
желают заниматься оценкой компетенции персонала,
это:
 Традиция или климат в организации,
который не способствует оценке персонала
 Менеджерам трудно признать достижения
подчиненных
 Желание менеджеров завоевать
признательность подчиненных
 Страх
 Отсутствие интереса к достижениям и
успехам подчиненных

110
Оценка компетентности человеческих ресурсов
включает такие виды деятельности как:
 Оценка поведения
 Оценка потенциала и способностей
развития работника
 Оценка достижений труда
 Оценка состояния здоровья
 Оценка трудовых навыков.

111
 Литература

1. Бычин С.С., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация

и нормирование труда. Москва, Экзамен, 2003;
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.
Москва, Юристь, 2003;
3. Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник
экономиста по труду. Москва, Экономика, 1982;
4. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология
управления персоналом (Настольная книга менеджера).
Москва, Экзамен, 2000;
5. Набатников В. Нормирование труда рабочих на
предприятиях пищевой промышленности. Учебник.
Москва, Колос, 1992;
6. Управление персоналом организации. Учебник. Под
редакцией Кибанова А.Я. Москва, Инфра-М, 1998;
7. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: 300
образцов должностных инструкций. Практическое
пособие Москва, Дело и Сервис, 2000;
8. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: 60
образцов положений об отделах и службах.
Практическое пособие Москва, Дело и Сервис, 2000;
9. Трудовой Кодекс Республики Молдова от 01.10.03;
10. Закон об оплате труда от 14.02.2002.
11. www.venividi.org

112
 Содержание

Тема 1. Введение в курс „Менеджмент человеческих 3

ресурсов” (МЧР)
Тема 2. Функция персонала на предприятии 9
Тема 3. Политика и стратегии в области менеджмента 15
человеческих ресурсов.Стратегическое планирование
человеческих ресурсов
Тема 4. Анализ и описание должностей 21
Тема 5. Найм, отбор и принятие на работу персонала 25
Тема 6. Оценка компетентности, обучение и 30
планирование карьеры персонала
Тема 7. Эргономическая организация рабочих мест 36
Тема 8. Оценка условий труда и окружающей среды 42
Тема 9. Структура рабочего процесса и и методы 46
изучения рабочего времени
Тема 10.Трудовые нормы и нормативы 56
Тема 11. Расчет трудовых норм 63
Тема 12. Тарифная система оплаты труда 72
Тема 13. Планирование и организация оплаты труда 85
на предприятии
Тема 14. Альтернативные системы оплаты труда 92
используемые в странах с развитой рыночной
экономикой
Тема 15. Оценка показателей человеческих ресурсов 96
Контрольные тесты 99
Литература 108

113
 Менеджмент человеческих ресурсов

Курс лекций

Составитель: Инна Крец

Redactor: Irina Enache

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Bun de tipar 02.04.07. Formatul hârtiei 60x84 1/16.
Hârtie ofset. Tipar Riso. Tirajul 50 ex.
Coli de tipar 7,0 Comanda nr.54
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
U.T.M., 2004, Chişinău, bd. Ştefan cel Mare, 168.
Secţia Redactare şi Editare a U.T.M.
2068,Chişinău,str.Studenţilor,9/9

114
 ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
МОЛДОВЫ

ИННА КРЕЦУ

МЕНЕДЖМЕНТ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

(КУРС ЛЕКЦИЙ)

Кишинэу
2007

115